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Special Weiterbildung

Neues SuperorganDieRektorenkonferenzen der Fach-,universitären und der pädagogischenHochschulen fusionieren. Seite 44

Klubschule peiltWachstum anDieMigros betreibt dengrösstenWeiterbildungs-Dienstleister des Landes,das gilt ebenfalls für dieberufsorientiertenKurse.Seite 39

Sprachaufenthaltevor euro-HochSchweizer Spezialistenziehen für 2014 einepositiveBilanz undstrotzen für 2015 vollerWährungszuversicht.Seite 40

interkulturelleKompetenzenViele nationale Firmenbereiten ihr Personal aufAuslandeinsätze vor. DieBusiness Schools rüstenmit Programmen auf.Seite 42

Vorbilder regenNachahmer anMit seinem «Prix alice»zeichnet derVerband derWeiterbildung (SVEB)Persönlichkeiten aus. Dassind die achtGewinner.Seite 46

World tourismForum baut ausDasGipfeltreffen derglobalenReiseindustriefindet neu jährlich statt– imWechsel zwischenLuzern undSchanghai.Seite 52

Verantwortlich für dieSenSpecial: norman c. Bandi

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norman c. Bandi

Studien zur betrieblichen Förderung inder Schweiz zeigen, dass viele FirmenWeiterbildung nicht oder nicht gezielt ein-setzen: Mehr als ein Drittel der SchweizerKMU hat im Zeitraum von drei Jahren inkeiner Art und Weise darin investiert. Nurgerade jedes zehnte kleine und mittlereUnternehmen verfügt über eine Weiterbil-dungsstrategie. Eine weitere Problematikbesteht laut Szenekennern darin, dass dieFirmen vor allem bereits gut qualifizierteMitarbeitende fördern.

Hier setzt das Internetportal www.weiterbildung-in-kmu.ch des Schweizeri-schen Verbands für Weiterbildung (SVEB)

an. Als Führungskraft in KMU wird manmit einer Fülle von Aufgaben konfrontiert.Man muss sich mit Personal-, Finanz-oder Marketingfragen auseinandersetzen.Im Arbeitsalltag wird man immer wiedervon verschiedensten Problemstellungenherausgefordert, die nach raschen Lösun-gen verlangen. Zwei interaktive Weiterbil-dungs-Checks auf der Online-Plattformkönnen weiterhelfen, um herauszufinden,wie fit das Unternehmen beziehungsweiseder Unternehmer ist.

SVEB-Check für Unternehmen: Per-sonalentwicklung, Mitarbeiterförderung,betriebliche Weiterbildung, Kommunika-tion und Evaluation sind zentrale Themenin jeder Führungsausbildung. Da gibt es

die Theorie, die wunderbar daherkommtund fast jedem einleuchtet. Da gibt es aberauch die Praxis, in der Zeitdruck, Preis-kampf, knappe Ressourcen und hohe Effi-zienz wichtige Rollen spielen. Der Test fürSchweizer KMU dauert etwa 15 Minutenund umfasst 20 Fragen zu folgenden Auf-gabengebieten:•Unternehmensplanung,•Effizienz der Führung,•Einbindung der Mitarbeitenden,•Kommunikation,•Anerkennung und Belohnung,•Weiterbildung und Entfaltung,•Evaluation.

Nachdem man die Umfrage ausgefüllthat, erhält man direkt eine Auswertung.

Sie zeigt pro Bereich vorhandene Stärkensowie Entwicklungsfelder auf.

SVEB-Check für Unternehmer: DerErfolg eines KMU hängt nicht nur vonkompetenten und motivierten Angestell-ten ab, sondern in gleichem Masse von derQualität der Chefetage. Wie bei den Mit-arbeitenden zählt Zufriedenheit genausobei den Führungskräften zu den wichtigenAspekten. Mögliche Fragen dazu lauten:«Wann habe ich mir das letzte Mal einTimeout gegönnt? Wie gesund fühle ichmich?» Im Test für Unternehmer findensich einige Ideen, welche Fragen man sichsonst noch stellen könnte.

www.weiterbildung-in-kmu.ch/check

Foto-portFoliodie Bilder ergeben das wort,um das es im Special geht.

Fotos: fotolia

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impressum Redaktion und Verlag, Axel SpringerSchweiz, Förrlibuckstrasse 70, 8021 Zürich

KMUinsKlassenzimmerFragebogen mit den online-checks des Schweizerischen Verbands für weiterbildung können Unternehmenund Unternehmer ihren handlungsbedarf ermitteln. die mehrheit der KmU hat diesbezüglich keine ahnung.

Handelszeitung

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Weiterbildung | 39handelszeitung | Nr. 5 | 29. Januar 2015

«DieVielfaltliegt in

denGenenunserer

Institution»Andrea Ming Die Chefin der Klubschule Migros

über die wirtschaftsorientierte Palette des grösstenprivaten Weiterbildungsanbieters der Schweiz.

IntervIeW: MatthIaS nIKloWItz

Wenn man die Eckdaten zur KlubschuleMigros sieht, dann dominieren nebst denSprachen Themen wie Bewegung, Ernäh­rung und Kreativität. Welchen Stellenwerthat die berufsorientierte Weiterbildung?Andrea Ming: Wir haben konstant einegrosse Nachfrage nach beruflicher Weiter-bildung in allen Angebotsbereichen. EinGrossteil entfällt auf die Ausbildungen inden Bereichen Management und Wirt-schaft. Der Besuch eines Sprachkurses istin den meisten Fällen beruflich motiviert.Wir entwickeln im Auftrag von Personal-verantwortlichen massgeschneiderte An-gebote für die Mitarbeiter von SchweizerUnternehmen. Das wiederum bringt unsviel Anerkennung für die Angebote imBereich der beruflichen Weiterbildung.

Haben Sie ein Beispiel für Themen, mitdenen Sie zu den Firmen gehen und dortunterrichten?Es gibt Unternehmen, die beispielsweisedie Schulung der Angestellten in E-Mail-Korrespondenz oder in effizientem Proto-kollieren lieber bei sich intern durch-führen möchten. Dann gehen wir mit un-serem eigenen Lehrpersonal dorthin.Nebst Präsenzunterricht werden auchwebbasierte Formate eingesetzt, um sodie weiterbildungsbedingten Absenzenmöglichst gering zu halten.

Bei den beruflichen und geschäftlichenThemen dominiert bei Ihnen die Nach­frage nach Buchhaltung. Erledigt dasnicht inzwischen längst der Computer?Das Verständnis für Buchhaltung brauchtes heute in vielen verschiedenen beruf-lichen Funktionen. Viele Kunden habeneinen breiten beruflichen Hintergrund,sie steigen dann beispielsweise auf oderübernehmen eine neue Verantwortung inihren Firmen. Dann müssen sie ein Ver-ständnis für die Budgets und die Kenn-zahlen haben, ohne aber die alltäglichenBuchhaltungsarbeiten selber zu machen.

Excel­ und Office­Kurse laufen gemässIhren Nutzerzahlen glänzend. Genügtdas heute noch?Wir müssen hier unterscheiden zwischenKursen und Lehrgängen. MS-Office-An-wenderkenntnisse lassen sich in kurzenSequenzen vermitteln. Eine Ausbildungals Webdesigner Publishing hingegenerfordert eine Vertiefung und mehr Zeit.Informatik wird zudem vermehrt im Zu-sammenhang mit anderen Fachbereichenvermittelt. Denken Sie an den grafischenBereich oder an die Anwenderkenntnisseim Online-Marketing als Beispiele.

Der Stoff für viele beruflich relevante Kurselässt sich leicht per Google im

Internet finden. Müsste in den Angebotender Klubschule deswegen nicht mehrHandlungskompetenz vermittelt werden?Sicherlich sind viele Informationen imInternet jederzeit verfügbar. Die Einord-nung und Anwendung des Wissens mussaber gelernt werden. Unsere Kursleiterund Dozenten qualifizieren sich dadurch,dass sie nebst Fachwissen auch dessenAnwendung vermitteln können.

Ändert sich deswegen das Handwerk desKursleiters?Seit Jahren haben wir im Unterricht web-basierte Tools im Einsatz und entwickelndiese kontinuierlich weiter. Unsere On-line-Einstufungstests und der Einsatz vonPodcasts sind heute aus dem Unter-richtsalltag nicht mehr wegzudenken.Weitere technische Erneuerungen ver-ändern die Unterrichtsformen stetig. DerPräsenzunterricht wird dadurch vorläufigergänzt und nicht ersetzt. E-Educationwird mit grosser Sicherheit deutlich mehrBedeutung bekommen.

Der Kursleiter von heute wird schon balddurch ein Lernprogramm ersetzt?Nein, keinesfalls. Es braucht weiterhinAusbildende mit Fachwissen, Praxiser-fahrung, didaktischen Fähigkeiten undsozialen Kompetenzen. Teilnehmende ander Ausbildung Unternehmensführungfür KMU zum Beispiel erwarten weiterhin,dass sie vom Dozenten individuell betreutwerden. Der Transfer in die Praxis wird imAustausch eins zu eins stattfinden.

Die technologische Entwicklung ist rasant.Sind Ihre Kunden manchmal nicht schnel­ler als Ihr Lehrpersonal?

Die technologische Entwicklung durch-dringt all unsere Lebensbereiche. Wirlernen sozusagen gleichzeitig mit unserenKunden. Vor allem bei den Digital Nativesbestehen diesbezüglich grosse Erwartun-gen. Auf der anderen Seite haben wir einPublikum, bei dem die sorgfältige Einfüh-rung in neue Medien und Technologiengewünscht ist, damit keine Überforderungentsteht.

Hinzu kommen die allgegenwärtigenSmartphones, mit denen Kunden denFaktencheck gleich live im Unterrichtmachen. Gibt es dafür ein Rezept,um als Lehrperson mit diesem Problemumgehen zu können?Solche Interaktionen sind ein gutes Bei-spiel dafür, was bei sogenannten MassiveOpen Online Courses, kurz MOOCS, nichtmöglich ist: Es gibt eine Diskussion in derKlasse. Das Rezept besteht möglicher-weise allein darin, dass der Ausbildnersich bewusst ist, dass sein Fachwissendem aktuellen Stand entsprechen mussund dass er in der Unterrichtssituation für

eine Diskussion bereit ist. Diese Haltungvermitteln wir im Rahmen unserer Ausbil-dungen für Ausbildende. Wir verfügen alsBildungsinstitution über eine langjährige

Tradition darin, dass wir den Kunden mitunseren Weiterbildungsangeboten dort-hin bringen, wo er auch hin will.

Werden die Klubschulen dereinst einmaleinen Master of Business Administration,kurz MBA, anbieten?Momentan ist dies kein Thema. Wir habenandere Angebote im Bereich der höherenBildung wie zum Beispiel die Ausbil-dungen zum eidgenössisch diplomiertenFührungsexperten oder zum diplomiertenWirtschaftsinformatiker HF, sprich derHöheren Fachschule.

Welchen Wert haben Ihre Führungs­ausbildungen auf dem Markt?Es handelt sich dabei um eidgenössischanerkannte Diplome oder um Zertifikateder Schweizerischen Vereinigung für Füh-rungsausbildung, die auf dem Markt einhohes Ansehen geniessen. Alle Abschlüssehaben eigene Kompetenzbeschreibungen,die internationalen Standards entspre-chen. Erfahrene Personalverantwortlichewissen deshalb sofort, was dahinter steht.Der Wert lässt sich auch über unsere Refe-renzen und die Berufskarrieren unsererAbgänger darstellen.

Die Klubschule steht in einem harten Kon­kurrenzkampf. Wächst das Modell noch?Wir sind der grösste und am breitestenaufgestellte Weiterbildungsanbieter in derSchweiz. Die Vielfalt liegt in den Genenunserer Institution. Wir sind immer offenfür neue Themen und Angebote, dennauch da gibt es Wachstumspotenzial. Wirgehen von einem Wachstum im SchweizerWeiterbildungsmarkt aus und werdendaran partizipieren.

«DerWert lässt sich auchüber unsere Referenzen unddie Berufskarrieren unserer

Abgänger darstellen.»Fotolia

Die DirektorinName: andrea MingFunktion: leiterin der DirektionKlubschulen und Freizeitanlagen,Migros-Genossenschafts-Bund(MGB), zürichAlter: 41Wohnort: neerach zhFamilie: ledigAusbildung: Studium eidg. dipl.Sportlehrerin, eth zürich; executiveMBa, Universität St.Gallen (hSG)

DIPLOMA

Der Standard der Klubschule

Unternehmen Die Klubschule Migrosmit Sitz in zürich ist die grösste Weiter-bildungseinrichtung des landes. Jähr-lich besuchen rund 400000 Menscheneinen Kurs oder eine Weiterbildung anden insgesamt 50 Standorten in derganzen Schweiz. zur auswahl stehengegenwärtig mehr als 600 angebote.

Programme «Bildung für alle»: Diesenleitgedanken verfolgt die KlubschuleMigros seit 70 Jahren. Möglichst vielenBevölkerungsschichten den zugang zurWeiterbildung zu ermöglichen, gehörtefür die Migros von Beginn weg zu ihremsozialen und kulturellen engagement.nicht zuletzt dank der Unterstützungdurch das Migros-Kulturprozent über-

zeugt die Klubschule mit qualitativhochstehenden angeboten und einemfairen Preis-leistungs-verhältnis

Zertifizierung Die Klubschule positio-niert mit dem Standard Diploma ihreabschlüsse im arbeits- und Bildungs-markt. Dies macht sie auf nationaler wieauch auf europäischer ebene vergleich-bar. Dies entspricht in vollem Masse derentwicklung, die durch das eidgenös-sische Weiterbildungsgesetz (WeBiG)gefördert wird. es tritt zwar bereits2015 in Kraft, wird aber erst 2017 vollzur anwendung kommen. Qualität undtransparenz der Weiterbildungsangebo-te werden verbessert und die Förderungder Grundkompetenzen erwachsener

einheitlich geregelt. Dies hat die Migrosmit ihrem Standard Diploma antizipiert:•lehrpläne, Curricula und Prüfungenwerden bereits durch eine externeStelle überwacht.•lehrpläne und Prüfungswesen sindlandesweit einheitlich.• Inhalt und Schwierigkeitsgrad sindnational dokumentiert.•orientierung am neuen nationalenQualifikationsrahmen (nQr).•Strategische Unterstützung durcheinen Beirat, der mit Bildungs- undPersonalspezialisten besetzt ist. Denvorsitz hält die leitung der Koordina-tion Klubschulen und Freizeitanlagen.

www.klubschule.ch/diploma

40 |Weiterbildung handelszeitung | Nr. 5 | 29. Januar 2015

WenigGleichberechtigungSprachaufenthalte Eine neueErhebung zeigt, dass Frauenihre Kenntnisse vor oder nachder Karriere vertiefen, Männerwährend der Berufslaufbahn.

DEnisE WEisFlog

Der Trend zu Sprachaufent-halten im Ausland scheintungebrochen. Dafür verant-wortlich sind vor allem re-kordtiefe Wechselkurse, die

zu Kostenreduktionen von bis zu 15 Pro-zent führen. Zudem sorgt die Aufhebungdes Euro-Mindestkurses der Schweizeri-schen Nationalbank (SNB) bei hiesigenSprachreisespezialisten für einen plötz-lichen Buchungsboom, da sie die neuenWährungsvorteile im Euro-Raum an ihreKunden weitergeben.

Laut einer aktuellen Erhebung derSwiss Association of Language TravelAgents (SALTA) liegt Englisch mit einemAnteil von 66 Prozent (2013: 62 Prozent)nach wie vor an der Spitze der beliebtes-ten Business-Fremdsprachen. Gefolgt vonFranzösisch mit 15 Prozent (2013: 17 Pro-zent) und Spanisch mit 7 Prozent (2013: 10Prozent). Im Vergleich dazu befinden sichdie Business-Fremdsprachen Italienischmit 6 Prozent und Deutsch mit 5 Prozentauf relativ tiefem Niveau.

Englischsprachige Länder an der SpitzeDie weltweit beliebtesten Sprachreise-

destinationen werden im vergangenenJahr von England angeführt, das wie imVorjahr von 21 Prozent der SchweizerKunden besucht wird. Auf Platz zwei be-finden sich die USA mit einem Anteil von17 Prozent (2013: 19 Prozent). Rang dreibelegt Australien, das von 12 Prozent derSchweizer Sprachreisenden gewählt wird

(2013: 11 Prozent). Immerhin 1 Prozentder Schweizer reist in die Romandie,um ihr Französisch im eigenen Land zuverbessern.

Im Vergleich zum Vorjahr konntenAustralien, Kanada und Frankreich am

meisten zulegen. Dies geschah vorwie-gend auf Kosten der Marktanteile vonNeuseeland, Schottland und den USA.«Australien verzeichnete in den vergange-nen Jahren eine negative Tendenz. Ob diesnun eine Trendwende einläutet oder nur

einen Ausreisser darstellt, wird sich zei-gen», sagt SALTA-Präsident Marcel Rüfe-nacht, Managing Director des SpezialistenLinguacoach Sprachtraining in Zürich.Die Destinationen Süd- und Mittelameri-ka sind 2014 nicht gewachsen. Letztereverzeichnete sogar einen leichten Rück-gang von 3 auf 2 Prozent.

Überraschendes bringt ein Blick auf dieGeschlechterverteilung bei Sprachreise-programmen zutage. Während die Weltbei den Schülern noch relativ ausge-glichen ist, vertiefen Frauen ihre Sprach-kenntnisse mehrheitlich vor oder nachder Karriere. Gemäss der SALTA sindSprachaufenthalte für junge Erwachseneund im Kundensegment 50 plus mit einemAnteil von 64 Prozent (Männer: 52 Pro-zent) beziehungsweise 9 Prozent (Män-ner: 4 Prozent) klar weiblich dominiert. ImBusiness-Segment sind es dagegen vorallem männliche Kunden (25 Prozent;Frauen: 7 Prozent), die ihre Kenntnisse imSprachaufenthalt und an spezialisiertenSprachschulen vertiefen.

Französischsprachige Länder im TrendSowohl Männer als auch Frauen bevor-

zugen die Gastfamilienunterkunft mit 69Prozent gegenüber Residenzen (24 Pro-zent) und Hotels (5 Prozent). 40 Prozentder Schweizer Teilnehmer gaben an,Sprachaufenthalte zum Vorantreiben derKarriere zu buchen (2013: 38 Prozent). 31Prozent (2013: 35 Prozent) taten dies ausprivaten Gründen und 11 Prozent (2013:9 Prozent) entschieden sich für eineSprachreise ins Ausland, weil sie ohneLehrstelle oder Job waren.

Als Trends für das Sprachreisejahr 2015nennt die SALTA eine steigende Nachfragenach Praktika im Ausland. Im BereichWork & Study geben Demi-pair-Program-me, also die Kombination von Au-pair-Tätigkeiten mit Sprachkursen, den Ton an.Im Segment Sprachkurse für Erwachsene

erwarten die Mitglieder des Branchenver-bands steigende Marktanteile für England,die USA und Malta.

Wie Rüfenacht erklärt, etablieren sichausserdem Newcomer-Destinationen inNischen. So erfreut sich Canterbury alsBusiness-Standort vor den Toren Londonseiner immer grösseren Beliebtheit. UndMartinique, Tahiti und La Réunion sinddie aufstrebenden Exoten für Französisch-Sprachaufenthalte unter Palmen – auchdort zahlt man in Euro.

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SaLTa

Die Spezialistenfür SprachreisenVerband Die swiss Association oflanguage Travel Agents (sAlTA) istder offizielle Verband der sprach­reiseveranstalter in der schweiz. Erwurde 2003 gegründet, um für Kon­sumenten verständliche, einheitlicheQualitätsrichtlinien zu schaffen undderen Einhaltung zu prüfen. sAlTA­Mitglieder gewähren ihren Kundendamit die grösstmögliche sicherheitin Bezug auf Qualität und seriositätihrer Dienstleistungen und der an­gebotenen sprachschulen. Deshalbsichern alle angeschlossenen Firmenihre Kundengelder ab und bieten beinotfällen Unterstützung vor ort.

Firmen Die Mitglieder von sAlTAsind: Boa lingua, Cosmolingua,Dr. steinfels, EF, Eurocentres, EslEducation, follow me, globo­study,linguista, praktikum.ch, Pro linguis,sprachen.ch und studylingua.

www.salta.ch

Weiterbildung | 41handelszeitung | Nr. 5 | 29. Januar 2015

NachStudiumist noch langenicht SchlussSwissuni Unter diesem Namen verbirgt sich keineneue Lehranstalt, sondern der Verein universitäreWeiterbildung Schweiz.

HeLga WieNröder

Man hört es immer wie­der: Wissenserwerb hateine immer kürzere Ver­fallszeit. Kaum sind dieHochschulabsolventen

einige Jahre im Beruf, müssen sie feststel­len, wie rasch inzwischen der akademischeNachwuchs mit den neuesten Forschungs­ergebnissen schon eine Nasenlänge wei­ter ist als sie selbst. Für viele Kaderperso­nen und Führungskräfte, die schon meh­rere Jahre im Job sind, führt dieses Erwa­chen oft zu der Einsicht: Weiterbildung tutnot – am besten mit einem akademischenAbschluss.

In den 1990er­Jahren entstand die Bun­desinitiative «Die universitäre Weiterbil­dung». Sie gab nicht zuletzt den Anstossdazu, 2002 den Verein Swissuni zu grün­den und damit die universitäre Weiterbil­dung zu pushen. Der Staat hatte die Idee,dass die Universitäten etwas in dieserRichtung anzubieten hätten, und stelltedafür finanzielle Mittel zur Verfügung.Nicht zuletzt wegen des ungewohntenWettbewerbs mit den nach der Bologna­Reform in den 2000er­Jahren lanciertenFachhochschulen, die ebenfalls auf derhöchsten Bildungsstufe Tertiär A ange­siedelt sind.

13 Universitäten unter einem DachInzwischen war auch das Bewusstsein

gereift, dass interdisziplinäre Angeboteschlicht und einfach fehlten. An jederUniversität wurden daher Weiterbildungs­stellen gegründet, die sich zusammen­schlossen, um sich auszutauschen. Mitdiesem spektakulären Schritt wollte mansich von vielen anderen Weiterbildungs­angeboten klar distanzieren und eine völ­lig neue selektive Auswahl für ein akade­misches Weiterbildungsangebot auf denMarkt bringen.

Nachdem die Sondermassnahmen desBundes ausgelaufen waren, beschlossenalle Universitäten, dass sie sich weiter ge­meinsam organisieren. Mit dabei die bei­den ETH in Lausanne und Zürich sowiedie Universitäten in Basel, Bern, Freiburg,Genf, Lausanne, Lugano, Luzern, Neuen­burg, St. Gallen und Zürich sowie die Uni­versitären Fernstudien Schweiz. Genau ge­sagt heisst das: Swissuni ist eine Vereini­gung, bei der die WeiterbildungsstellenMitglieder sind, die meistens durch eineLeiterin oder einen Leiter vertreten werden.

Unter dem Dach von Swissuni bieten13 Schweizer Anbieter eine grosse Palettevon Studiengängen an. Diese Weiter­bildungsprogramme richten sich in derRegel an Personen mit einem Hochschul­abschluss auf Master­Stufe und Berufs­praxis. In Ausnahmefällen können auchPersonen mit gleichwertiger Qualifikationsowie entsprechender Berufserfahrungzugelassen werden. Doch das muss dieLeitung des jeweiligen Studiengangs ent­scheiden.

Wenige Tage bis mehrere JahreEs ist also nicht die Dachorganisation

Swissuni, welche die Angebote macht,sondern es sind die einzelnen Mitglieder.Jede Universität kann ihre eigenen Weiter­bildungsprogramme anbieten. Das sindmehrmonatige Zertifikatslehrgänge CAS,eineinhalbjährige Diplomlehrgänge DASund zwei­ bis dreijährige Weiterbildungs­Master MAS oder MBA beziehungsweiseExecutive MBA. Angeboten werden ver­einzelt auch einige modular aufgebauteStudienangebote, die den Vorteil haben,dass man dort im Prinzip jederzeit anfan­gen kann. Die Mehrheit bevorzugt jedochKlassenverbände.

Kurze Weiterbildungskurse bietenfachspezifisches Wissen für ausgewählteBerufsgruppen oder allgemeine Inhaltefür ein an wissenschaftlichen Themeninteressiertes Publikum. Sie sind ein­ bismehrtägig und beinhalten meistens aus­schliesslich Präsenzunterricht und keineLeistungsnachweise.

Die Terminologie ist die gleiche, dochrichten sich die Programme nach der For­schung und Lehre der jeweiligen Universi­tät und dem jeweiligen Engagement. DieWeiterbildung entsteht «bottom up» undwird nicht von oben diktiert. Das bedeu­tet, dass jede Lehranstalt aus den ver­schiedensten Gründen die Freiheit hat,selbst etwas anzubieten. Ob das dann einoffizielles Programm wird oder nicht, obes einen Markt dafür gibt oder nicht undob die aktuelle Forschung dafür spannen­de Themen bietet, entscheidet jeder An­bieter individuell.

Drei Viertel aller Angebote befindensich im Bereich Medizin, Gesundheit,Recht und Wirtschaft. Die Swissuni richtetsich aber auch an Akademiker, die sichbeispielsweise für Ethik interessieren.Zum Abschluss wird jedem Teilnehmereine Urkunde überreicht mit einer Unter­schrift des Rektors.

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«Zielgruppe berufstätige Akademiker»Swissuni, der Verein universitäreWeiterbildung Schweiz, möchte mitseinen Angeboten nicht Studierendeansprechen, sondern Führungspersonen,die an einer akademischen Fortbildunginteressiert sind. Richtig?Alexandra Müller: Das stimmt. Diewichtigste Zielgruppe der universitärenWeiterbildung sind eigentlich Hoch­schulabsolventen mit Berufserfahrung.Unsere Zielgruppe sind berufstätigeAkademiker.

Das Angebot der Swissuni – so scheint es –ist noch nicht in allen Köpfen angekom-men. Woran liegt das? Wieso haben dieFirmen, die solche Weiterbildungen jateilweise mitfinanzieren, keine Kenntnis?

Das machen wir ja seit über 20 Jahren.Aber das Kerngeschäft der Universitätenist das grundständige Studium. Ich hoffe,dass sich diese akademische Weiterbil­dung langsam in das Bewusstsein mög­licher Interessenten einprägt. Wir vertei­len dazu selbstverständlich Programmeund Broschüren mit Angeboten, die zum

Teil berufsspezifisch sind, beispielsweisean Mediziner.

Wie steht es mit den Fachhochschulen?Sind die nicht Mitglieder der Swissuni?Nein, das sind sie nicht, aber die sindselbst auch organisiert. Die Zusammen­arbeit wird sich aber vermutlich verstär­ken dank dem neuen Hochschulförde­rungs­ und Koordinationsgesetz, kurzHFKG, das seit 1. Januar 2015 in Kraft ist.Die Fachhochschulen haben ein grösse­res Angebot als die Universitäten undsind schon wegen ihres Auftrags aufFachrichtungen fokussiert. Aber da fehltsicher dieser Forschungsbezug mehr.

iNterVieW: HeLga WieNröder

AlexandraMüllerCeO, Swissuni,UniversitätZürich, Zürich

42 |Weiterbildung handelszeitung | Nr. 5 | 29. Januar 2015 | 43

Helga Wienröder

A merikas Präsident Ba-rack Obama trat insFettnäpfchen, als erauf seiner Reise nachMyanmar die Nobel-preisträgerin AungSan Suu Kyi mit ei-

nem Kuss begrüsste. Das ist ein Tabu inSüdostasien. Auch Russlands PräsidentVladimir Putin wollte wohl mal beweisen,dass er hie und da ein Gentleman ist, als erbei einem Gipfel der chinesischen FirstLady Peng Liyan eine Decke um die Schul-tern legte. Das ist ein No-Go in China.

Nicht nur Politiker müssen lernen,Fauxpas zu vermeiden, wenn sie die inter-nationale Bühne betreten. Das Gleiche giltfür Akteure in der globalen Wirtschaft. Da-her gibt es seit einigen Jahren Trainingsund Seminare über interkulturelle Kom-petenz – «cross cultural competence» ge-nannt. Kein multinationales Unterneh-men und keine weltweit tätige Führungs-kraft kommt heute ohne aus.

Gefragt ist hohe geistige MobilitätWer sich nach dem Swissair-Grounding

an die Übernahme der Swiss durch diedeutsche Lufthansa vor bald zehn Jahrenerinnert, weiss, welche Widerstände undÄngste das bei den Mitarbeitern und inder Bevölkerung hervorrief. Dass die eins-tige Vorzeige-Airline mit dem Schweizer-kreuz ihnen quasi entglitt, war ein herberSchlag. Doch hat sich das Zusammenfüh-ren der Kulturen längst bewährt.

Dass nichts für ewig ist, mussten nichtnur die einstigen Swissair-Angestelltenerleben. Dasselbe gilt immer mehr fürerlernte Fähigkeiten. Immer schnellerentsteht neues Know-how. Diese anhal-tende Beschleunigung der Wissenszyklenerfordert eine hohe geistige Mobilitätsowie die Bereitschaft, sich diese interkul-turelle Kompetenz anzueignen.

Heute ist die interkulturelle Weiterbil-dung für Führungskräfte und Mitarbeiter,besonders in global tätigen Unternehmen,ein absolutes Muss. Bei der Swiss mit der-zeit rund 8250 Angestellten aus 82 Natio-nen und mit geschätzten 60 Sprachen gibtes für das Bodenpersonal unter anderemKurse für interkulturelle Kompetenz oderKonfliktmanagement. Für die Cabin Crewwerden Kurse zur jüdischen Religion oderzum internationalen Knigge angeboten,die von externen Trainern durchgeführtwerden. Diese Angebote werden je nachZielgruppe in Englisch oder Deutsch oderin beiden Sprachen durchgeführt. KarinMüller, Spokesperson Media Relations beider Swiss, fügt hinzu, dass es neben denverschiedenen Angeboten auch in Abtei-lungen mit Kundenkontaktimmer wieder Broschürengibt, die solche Themen be-handeln. Dazu gehört dasMonatsmagazin des Unter-nehmens.

Mit momentan rund 7000Mitarbeitern weltweit bietetABB den Führungskräften inihren Schulungen interkulturelle Kommu-nikation als festen Bestandteil. Medien-sprecher Markus Gamper berichtet, dasses darüber hinaus beim Technologie-riesen an der ABB-University noch weiterespezifische Trainings gibt, zum Beispiel«Intercultural Sensitivity and Effectiven-ess», «Negotiating International, Intercul-tural Communication with Arab BusinessPartners» oder «Intercultural Communi-cation with Indian Business Partners».

Abgesehen vom formellen interkul-turellen Lernen in den Trainings findeinformelles interkulturelles Lernen samtinterkultureller Kommunikation in eineminternationalen Umfeld täglich statt, be-tont Gamper. Zielgruppe dieser Angebotebei ABB sind alle Mitarbeiter, die in ihremArbeitsalltag mit Geschäftspartnern undFirmenkollegen aus anderen Kulturen

kommunizieren und zusammenarbeiten.Pro Jahr werden 16 interkulturelle Kursedurchgeführt, die von acht bis zwölf Teil-nehmern besucht werden.

Weiterbildung als MilliardenmarktGenaue Zahlen zu den Ausgaben der

Unternehmen und Organisationen sowieden privaten Weiterbildungswilligen sindschwer zu bekommen. Eine Hochrechnung– basierend auf dem Weiterbildungsmodulder Schweizerischen Arbeitskräfteerhe-bung – wurde letztmals vor fünf Jahrendurchgeführt. Die Erhebung spiegelt eingrosses Marktvolumen von etwa 1 Prozentdes Bruttoinlandprodukts (BIP) oder um-gerechnet 5,3 Milliarden Franken. Runddie Hälfte wird der Studie zufolge von den

Nachfragenden selbst be-zahlt, für den Rest kommendie Arbeitgeber oder staat-liche Institutionen auf. EinBruchteil davon entfällt aufinterkulturelle Kurse.

Die Angebote für diesegezielte Weiterbildung fin-den hierzulande als speziel-

le Programme mit unterschiedlichenAbschlüssen an verschiedenen Universi-täten, Fachhochschulen, PädagogischenHochschulen, aber auch an verschiede-nen privaten Business Schools oder Schu-lungszentren statt (siehe Kasten Seite 43).Wichtig ist, von jedem Abschluss eine Teil-nahmebestätigung oder ein offiziellesDiplom zu erhalten.

Neben den unterschiedlichen Weiter-bildungsmöglichkeiten gibt es noch ande-re Wege, selbst etwas für Erfahrung mitanderen Kulturen zu tun: Gezielte Reise-angebote für Studenten und Executivesvon ausgesuchten Reiseveranstaltern,Austauschprogramme der öffentlich-rechtlichen und privaten Schulen sowieselbst gewählte Destinationen. Ebenfallsnicht schaden kann die Lektüre von Fach-literatur und Reiseführern.

Gewandt imWelttheaterInterkulturelles Lernen Ohne grenzüberschreitende Kompetenz läuft inder globalen Wirtschaft nichts. Wie hiesige Konzerne ihre Manager undMitarbeiter darauf vorbereiten, zeigen die Beispiele von Swiss und aBB.

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InterkulturelleSchulungensind heute fürFirmen ein

absolutes Muss.

«Schweizer sind oft zurückhaltender»Norbert Thom hat 1991 das wissenschaft-lich unabhängige Institut für Organisationund Personal (IOP) an der UniversitätBern gegründet. Das IOP fördert das euro-päische und globale Denken. Seit kurzemist Thom emeritiert – jedoch mit vielenGastvorträgen an in- und ausländischenHochschulen unterwegs.

Warum ist die Schweiz ein so beliebtes Zielglobaler Unternehmen, die automatischauch internationale Mitarbeiter anziehen?Norbert Thom: Die Schweiz liegt im In-dex der hoch globalisierten Länder ganzvorne. In Genf haben sich sehr viele in-ternationale Organisationen angesiedelt.Schon bei der UNO sind das rund 35 000Menschen. Dazu kommen schweizweitviele Headquarters, internationale Grös-sen aus der Pharmabranche in Basel,dazu Nestlé, ABB oder zwei Grossbankenmit ihren Niederlassungen. Ein grosseranziehender Vorteil ist die totale Ein-schätzbarkeit des politischen Umfelds.

Nicht zu vergessen der Vorteil von dreiLandessprachen.Natürlich! Das ist auch ein guter Grund,sich hier niederzulassen. Da gibt es janeben den Deutschschweizern einebeachtliche Französisch und Italienischsprechende Bevölkerungsschicht. ImBerner Inselspital findet man 38 Natio-nalitäten und an der Universität Bernsind 49 Prozent Ausländer. Die gutenRankings der Schweizer Hochschulenziehen zudem viele Ausländer an. DieUniversitäten in Zürich, Bern und Genfoder die ETH in Lausanne sind unglaub-lich international. Das Zusammenspielverschiedener Kulturkreise und diegeografische Lage in der Mitte Europas

sowie drei europäische Sprachen tragenzur Faszination dieses Landes bei.

Was unterscheidet eigentlich die inter­kulturelle Kommunikation derSchweizer von derjenigen der Deutschen?Ist das tatsächlich ein Problem?Die Schweizer sind oft etwas zurückhal-tender oder diplomatischer, wenn es umVorschläge geht. Sie sagen beispielsweisegerne mal: «Man sollte, könnte, dürfte ...»Während mancher Deutsche rechtselbstbewusst daran erinnert: «Bei uns inDeutschland wird das so und so ge-macht.»

Gibt es Bücher oder Studien, die sichmit den Erlebnissen von Expatriatesbeschäftigen und diese auswerten?In Deutschland gibt es ein Institut fürInterkulturelles Management. Dort wer-den viele Befragungen bei Tausenden vonExpatriates gemacht, die lange Zeit imAusland lebten. Eine der Fragen lautete:«War es wichtig für Ihren Erfolg, dass Siesich vorher mit kulturellen Unterschie-den befasst haben?» Die meisten Antwor-ten lauteten, in Asien – beispielsweise inChina, Japan, Südkorea, Hongkong undIndien – sei das besonders wichtig. Abererstaunlicherweise wurden ebenfallsLänder genannt, von denen man glaubte,

sie doch einigermassen zu kennen, bei-spielsweise die USA, Brasilien, Mexiko.

Weshalb hatten ausgerechnetdie Amerikaner kulturelle Probleme?Bei den Amerikanern ist viel öfters dieRede von frühzeitigem Abbruch ihresAufenthalts – das heisst, sie haben ihreMission nicht erfüllt. Amerikaner habenin der Regel eine Einsprachenkultur. Wiealle grossen Länder neigen sie dazu, ihreKultur für überlegen zu halten. Da dieAmerikaner oft glauben, dass ohnehinjeder Englisch versteht, haben sie dortProbleme, wo das nicht der Fall ist. «Weare the greatest» ist oft ein Hindernisdabei, anderen zuzuhören. Sie lernenseltener als Schweizer oder auch Deut-sche andere Sprachen, dabei würdenwenigstens 100 Sätze helfen, die interkul-turelle Kommunikation anzuregen.

Gibt es auch Probleme, wenn man in einmuslimisches Land reist?Man sollte sich unbedingt darauf vorbe-reiten. Ich lernte einmal einen Pharma-zeuten kennen, ein wunderbarer Apo-theker, der völlig unbedarft nach Nigeriareiste – und sich wie ein Holzklotz be-nahm, wenn ein muslimischer Mitarbei-ter sich zum Beten auf den Boden kniete.

Wie lautet Ihr Kompromiss, damit sich dieGesprächspartner gegenseitig verstehenund respektieren?Man sollte die Herkunftskultur nichtverbergen und nicht aufgeben – aberauch nicht missionarisch vertreten.Wichtig ist, die andere Kultur zu ver-stehen.

intervieW: Helga Wienröder

Norbert ThomemeritierterProfessor,UniversitätBern, Bern

Palette

Unterschiedliche interkulturelle SchwerpunkteKurse nachstehend eine auswahl anProgrammen mit interkulturellen Wei-terbildungen an öffentlich-rechtlichenUniversitäten, Fachhochschulen undPädagogischen Hochschulen sowie anprivaten Business Schools:•Coachingzentrum Olten: MaS inter-nationales Coaching und Supervision.•Hochschule für technik rapperswil(HSr): Kommunikation und Sprachen –gesellschaft, Wirtschaft; Schwerpunktinterkulturelle Kompetenz.• initiative für interkulturelles lernen(iFil): Studienreisen und -aufenthalte.

• institut für Kommunikation und Füh-rung luzern (iKF): CaS transkulturelleKommunikation oder CaS transkul-turelle Kommunikationsmethoden.• international institute for Managementdevelopment lausanne (iMd): Studien-reisen, beispielsweise executive MBamit auslandmodulen in indien, Chinaoder USa, vor allem im Silicon valley.•Pädagogische Hochschule Zürich(PHZ): interkulturelle Kommunikationund Kompetenz in der Schule.•Universität St.gallen (HSg): interkul-turelle Kompetenz für Manager – Modul

im rahmen des Junior Managementtraining, MBa-Studenten aus aller Weltlernen von und in lateinamerika – Mo-dul des Omnium global executive MBaoder iFl Centro latinoamericano-Suizode la Universidad de San gallen(ClS-HSg) – ein austauschdienst.•Zürcher Hochschule für angewandteWissenschaften Winterthur (ZHaW):CaS deutsch als Zweitsprache – Kulturund Sprachunterricht in der Schweiz.•ZfU international Business Schoolthalwil: Führen auf distanz – virtuelleund interkulturelle Führung.

News

«English forEngineers»Boa Lingua, der Zuger Spezialist für welt-weite Sprachaufenthalte, erweitert denGeschäftsbereich Business Class, dermassgeschneiderte Sprachtrainings fürGeschäftsleute anbietet, um gezielte Eng-lischtrainings für technische Berufsleute.Das neue Programm «English for Engi-neers» findet an zwei etablierten Schulenin London und Brighton in England statt.Es dauert jeweils ein bis zwei Wochenund kann auf Wunsch durch ein gewöhn-liches Business-Sprachtraining ergänztwerden. Das Angebot richtet sich nichtnur an Ingenieure, sondern an sämtlichetechnischen Berufsleute. In den Kursenwerden Themen aus dem Geschäftsalltagbehandelt. «Wer in einem internationalenUmfeld erfolgreich kommunizieren will,braucht entsprechende Fremdsprachen-kenntnisse», sagt Max Wey, Geschäftsfüh-rer von Boa Lingua Business Class. «Tech-nische Berufsleute haben in der Regelweniger Probleme mit dem Fachjargon,dafür stellt ‹explaining technical thingsto non-technical people› die Leute oftvor grosse Schwierigkeiten. Genau diessteht bei den neuen Kursen im Fokus.»

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Lorange Institutehandelt chinesischDie China Europe International BusinessSchool (CEIBS) in Schanghai geht einestrategische Partnerschaft ein mit demLorange Institute of Business Zurich inHorgen ZH. Infolgedessen sichert sich dieCEIBS einen Zugang zum europäischenWeiterbildungsmarkt in Übereinstim-mung mit ihrer Vision: Eine der angese-hensten globalen Business Schools durchden Brückenschlag von Ost und West zuwerden. Dies wiederum stärkt die Kom-petenz des Lorange Institute im Hinblickauf die Märkte in China und Südostasien.Die neue Allianz tritt folglich unter demNamen CEIBS/Lorange Institute of Busi-ness am Markt auf. Sie hat jedoch keinenEinfluss auf das jetzige Management desLorange Institute. Philipp Boksbergerbleibt Präsident und CEO; Gründer undInhaber Peter Lorange bleibt Ehrenvor-sitzender. Ab sofort werden am CEIBS/Lorange Institute neue Programme rundum das Thema «Doing Business withChina» angeboten; sie ergänzen dasbestehende Weiterbildungsprogramm.

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42 |Weiterbildung handelszeitung | Nr. 5 | 29. Januar 2015 | 43

Helga Wienröder

A merikas Präsident Ba-rack Obama trat insFettnäpfchen, als erauf seiner Reise nachMyanmar die Nobel-preisträgerin AungSan Suu Kyi mit ei-

nem Kuss begrüsste. Das ist ein Tabu inSüdostasien. Auch Russlands PräsidentVladimir Putin wollte wohl mal beweisen,dass er hie und da ein Gentleman ist, als erbei einem Gipfel der chinesischen FirstLady Peng Liyan eine Decke um die Schul-tern legte. Das ist ein No-Go in China.

Nicht nur Politiker müssen lernen,Fauxpas zu vermeiden, wenn sie die inter-nationale Bühne betreten. Das Gleiche giltfür Akteure in der globalen Wirtschaft. Da-her gibt es seit einigen Jahren Trainingsund Seminare über interkulturelle Kom-petenz – «cross cultural competence» ge-nannt. Kein multinationales Unterneh-men und keine weltweit tätige Führungs-kraft kommt heute ohne aus.

Gefragt ist hohe geistige MobilitätWer sich nach dem Swissair-Grounding

an die Übernahme der Swiss durch diedeutsche Lufthansa vor bald zehn Jahrenerinnert, weiss, welche Widerstände undÄngste das bei den Mitarbeitern und inder Bevölkerung hervorrief. Dass die eins-tige Vorzeige-Airline mit dem Schweizer-kreuz ihnen quasi entglitt, war ein herberSchlag. Doch hat sich das Zusammenfüh-ren der Kulturen längst bewährt.

Dass nichts für ewig ist, mussten nichtnur die einstigen Swissair-Angestelltenerleben. Dasselbe gilt immer mehr fürerlernte Fähigkeiten. Immer schnellerentsteht neues Know-how. Diese anhal-tende Beschleunigung der Wissenszyklenerfordert eine hohe geistige Mobilitätsowie die Bereitschaft, sich diese interkul-turelle Kompetenz anzueignen.

Heute ist die interkulturelle Weiterbil-dung für Führungskräfte und Mitarbeiter,besonders in global tätigen Unternehmen,ein absolutes Muss. Bei der Swiss mit der-zeit rund 8250 Angestellten aus 82 Natio-nen und mit geschätzten 60 Sprachen gibtes für das Bodenpersonal unter anderemKurse für interkulturelle Kompetenz oderKonfliktmanagement. Für die Cabin Crewwerden Kurse zur jüdischen Religion oderzum internationalen Knigge angeboten,die von externen Trainern durchgeführtwerden. Diese Angebote werden je nachZielgruppe in Englisch oder Deutsch oderin beiden Sprachen durchgeführt. KarinMüller, Spokesperson Media Relations beider Swiss, fügt hinzu, dass es neben denverschiedenen Angeboten auch in Abtei-lungen mit Kundenkontaktimmer wieder Broschürengibt, die solche Themen be-handeln. Dazu gehört dasMonatsmagazin des Unter-nehmens.

Mit momentan rund 7000Mitarbeitern weltweit bietetABB den Führungskräften inihren Schulungen interkulturelle Kommu-nikation als festen Bestandteil. Medien-sprecher Markus Gamper berichtet, dasses darüber hinaus beim Technologie-riesen an der ABB-University noch weiterespezifische Trainings gibt, zum Beispiel«Intercultural Sensitivity and Effectiven-ess», «Negotiating International, Intercul-tural Communication with Arab BusinessPartners» oder «Intercultural Communi-cation with Indian Business Partners».

Abgesehen vom formellen interkul-turellen Lernen in den Trainings findeinformelles interkulturelles Lernen samtinterkultureller Kommunikation in eineminternationalen Umfeld täglich statt, be-tont Gamper. Zielgruppe dieser Angebotebei ABB sind alle Mitarbeiter, die in ihremArbeitsalltag mit Geschäftspartnern undFirmenkollegen aus anderen Kulturen

kommunizieren und zusammenarbeiten.Pro Jahr werden 16 interkulturelle Kursedurchgeführt, die von acht bis zwölf Teil-nehmern besucht werden.

Weiterbildung als MilliardenmarktGenaue Zahlen zu den Ausgaben der

Unternehmen und Organisationen sowieden privaten Weiterbildungswilligen sindschwer zu bekommen. Eine Hochrechnung– basierend auf dem Weiterbildungsmodulder Schweizerischen Arbeitskräfteerhe-bung – wurde letztmals vor fünf Jahrendurchgeführt. Die Erhebung spiegelt eingrosses Marktvolumen von etwa 1 Prozentdes Bruttoinlandprodukts (BIP) oder um-gerechnet 5,3 Milliarden Franken. Runddie Hälfte wird der Studie zufolge von den

Nachfragenden selbst be-zahlt, für den Rest kommendie Arbeitgeber oder staat-liche Institutionen auf. EinBruchteil davon entfällt aufinterkulturelle Kurse.

Die Angebote für diesegezielte Weiterbildung fin-den hierzulande als speziel-

le Programme mit unterschiedlichenAbschlüssen an verschiedenen Universi-täten, Fachhochschulen, PädagogischenHochschulen, aber auch an verschiede-nen privaten Business Schools oder Schu-lungszentren statt (siehe Kasten Seite 43).Wichtig ist, von jedem Abschluss eine Teil-nahmebestätigung oder ein offiziellesDiplom zu erhalten.

Neben den unterschiedlichen Weiter-bildungsmöglichkeiten gibt es noch ande-re Wege, selbst etwas für Erfahrung mitanderen Kulturen zu tun: Gezielte Reise-angebote für Studenten und Executivesvon ausgesuchten Reiseveranstaltern,Austauschprogramme der öffentlich-rechtlichen und privaten Schulen sowieselbst gewählte Destinationen. Ebenfallsnicht schaden kann die Lektüre von Fach-literatur und Reiseführern.

Gewandt imWelttheaterInterkulturelles Lernen Ohne grenzüberschreitende Kompetenz läuft inder globalen Wirtschaft nichts. Wie hiesige Konzerne ihre Manager undMitarbeiter darauf vorbereiten, zeigen die Beispiele von Swiss und aBB.

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InterkulturelleSchulungensind heute fürFirmen ein

absolutes Muss.

«Schweizer sind oft zurückhaltender»Norbert Thom hat 1991 das wissenschaft-lich unabhängige Institut für Organisationund Personal (IOP) an der UniversitätBern gegründet. Das IOP fördert das euro-päische und globale Denken. Seit kurzemist Thom emeritiert – jedoch mit vielenGastvorträgen an in- und ausländischenHochschulen unterwegs.

Warum ist die Schweiz ein so beliebtes Zielglobaler Unternehmen, die automatischauch internationale Mitarbeiter anziehen?Norbert Thom: Die Schweiz liegt im In-dex der hoch globalisierten Länder ganzvorne. In Genf haben sich sehr viele in-ternationale Organisationen angesiedelt.Schon bei der UNO sind das rund 35 000Menschen. Dazu kommen schweizweitviele Headquarters, internationale Grös-sen aus der Pharmabranche in Basel,dazu Nestlé, ABB oder zwei Grossbankenmit ihren Niederlassungen. Ein grosseranziehender Vorteil ist die totale Ein-schätzbarkeit des politischen Umfelds.

Nicht zu vergessen der Vorteil von dreiLandessprachen.Natürlich! Das ist auch ein guter Grund,sich hier niederzulassen. Da gibt es janeben den Deutschschweizern einebeachtliche Französisch und Italienischsprechende Bevölkerungsschicht. ImBerner Inselspital findet man 38 Natio-nalitäten und an der Universität Bernsind 49 Prozent Ausländer. Die gutenRankings der Schweizer Hochschulenziehen zudem viele Ausländer an. DieUniversitäten in Zürich, Bern und Genfoder die ETH in Lausanne sind unglaub-lich international. Das Zusammenspielverschiedener Kulturkreise und diegeografische Lage in der Mitte Europas

sowie drei europäische Sprachen tragenzur Faszination dieses Landes bei.

Was unterscheidet eigentlich die inter­kulturelle Kommunikation derSchweizer von derjenigen der Deutschen?Ist das tatsächlich ein Problem?Die Schweizer sind oft etwas zurückhal-tender oder diplomatischer, wenn es umVorschläge geht. Sie sagen beispielsweisegerne mal: «Man sollte, könnte, dürfte ...»Während mancher Deutsche rechtselbstbewusst daran erinnert: «Bei uns inDeutschland wird das so und so ge-macht.»

Gibt es Bücher oder Studien, die sichmit den Erlebnissen von Expatriatesbeschäftigen und diese auswerten?In Deutschland gibt es ein Institut fürInterkulturelles Management. Dort wer-den viele Befragungen bei Tausenden vonExpatriates gemacht, die lange Zeit imAusland lebten. Eine der Fragen lautete:«War es wichtig für Ihren Erfolg, dass Siesich vorher mit kulturellen Unterschie-den befasst haben?» Die meisten Antwor-ten lauteten, in Asien – beispielsweise inChina, Japan, Südkorea, Hongkong undIndien – sei das besonders wichtig. Abererstaunlicherweise wurden ebenfallsLänder genannt, von denen man glaubte,

sie doch einigermassen zu kennen, bei-spielsweise die USA, Brasilien, Mexiko.

Weshalb hatten ausgerechnetdie Amerikaner kulturelle Probleme?Bei den Amerikanern ist viel öfters dieRede von frühzeitigem Abbruch ihresAufenthalts – das heisst, sie haben ihreMission nicht erfüllt. Amerikaner habenin der Regel eine Einsprachenkultur. Wiealle grossen Länder neigen sie dazu, ihreKultur für überlegen zu halten. Da dieAmerikaner oft glauben, dass ohnehinjeder Englisch versteht, haben sie dortProbleme, wo das nicht der Fall ist. «Weare the greatest» ist oft ein Hindernisdabei, anderen zuzuhören. Sie lernenseltener als Schweizer oder auch Deut-sche andere Sprachen, dabei würdenwenigstens 100 Sätze helfen, die interkul-turelle Kommunikation anzuregen.

Gibt es auch Probleme, wenn man in einmuslimisches Land reist?Man sollte sich unbedingt darauf vorbe-reiten. Ich lernte einmal einen Pharma-zeuten kennen, ein wunderbarer Apo-theker, der völlig unbedarft nach Nigeriareiste – und sich wie ein Holzklotz be-nahm, wenn ein muslimischer Mitarbei-ter sich zum Beten auf den Boden kniete.

Wie lautet Ihr Kompromiss, damit sich dieGesprächspartner gegenseitig verstehenund respektieren?Man sollte die Herkunftskultur nichtverbergen und nicht aufgeben – aberauch nicht missionarisch vertreten.Wichtig ist, die andere Kultur zu ver-stehen.

intervieW: Helga Wienröder

Norbert ThomemeritierterProfessor,UniversitätBern, Bern

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Unterschiedliche interkulturelle SchwerpunkteKurse nachstehend eine auswahl anProgrammen mit interkulturellen Wei-terbildungen an öffentlich-rechtlichenUniversitäten, Fachhochschulen undPädagogischen Hochschulen sowie anprivaten Business Schools:•Coachingzentrum Olten: MaS inter-nationales Coaching und Supervision.•Hochschule für technik rapperswil(HSr): Kommunikation und Sprachen –gesellschaft, Wirtschaft; Schwerpunktinterkulturelle Kompetenz.• initiative für interkulturelles lernen(iFil): Studienreisen und -aufenthalte.

• institut für Kommunikation und Füh-rung luzern (iKF): CaS transkulturelleKommunikation oder CaS transkul-turelle Kommunikationsmethoden.• international institute for Managementdevelopment lausanne (iMd): Studien-reisen, beispielsweise executive MBamit auslandmodulen in indien, Chinaoder USa, vor allem im Silicon valley.•Pädagogische Hochschule Zürich(PHZ): interkulturelle Kommunikationund Kompetenz in der Schule.•Universität St.gallen (HSg): interkul-turelle Kompetenz für Manager – Modul

im rahmen des Junior Managementtraining, MBa-Studenten aus aller Weltlernen von und in lateinamerika – Mo-dul des Omnium global executive MBaoder iFl Centro latinoamericano-Suizode la Universidad de San gallen(ClS-HSg) – ein austauschdienst.•Zürcher Hochschule für angewandteWissenschaften Winterthur (ZHaW):CaS deutsch als Zweitsprache – Kulturund Sprachunterricht in der Schweiz.•ZfU international Business Schoolthalwil: Führen auf distanz – virtuelleund interkulturelle Führung.

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«English forEngineers»Boa Lingua, der Zuger Spezialist für welt-weite Sprachaufenthalte, erweitert denGeschäftsbereich Business Class, dermassgeschneiderte Sprachtrainings fürGeschäftsleute anbietet, um gezielte Eng-lischtrainings für technische Berufsleute.Das neue Programm «English for Engi-neers» findet an zwei etablierten Schulenin London und Brighton in England statt.Es dauert jeweils ein bis zwei Wochenund kann auf Wunsch durch ein gewöhn-liches Business-Sprachtraining ergänztwerden. Das Angebot richtet sich nichtnur an Ingenieure, sondern an sämtlichetechnischen Berufsleute. In den Kursenwerden Themen aus dem Geschäftsalltagbehandelt. «Wer in einem internationalenUmfeld erfolgreich kommunizieren will,braucht entsprechende Fremdsprachen-kenntnisse», sagt Max Wey, Geschäftsfüh-rer von Boa Lingua Business Class. «Tech-nische Berufsleute haben in der Regelweniger Probleme mit dem Fachjargon,dafür stellt ‹explaining technical thingsto non-technical people› die Leute oftvor grosse Schwierigkeiten. Genau diessteht bei den neuen Kursen im Fokus.»

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Lorange Institutehandelt chinesischDie China Europe International BusinessSchool (CEIBS) in Schanghai geht einestrategische Partnerschaft ein mit demLorange Institute of Business Zurich inHorgen ZH. Infolgedessen sichert sich dieCEIBS einen Zugang zum europäischenWeiterbildungsmarkt in Übereinstim-mung mit ihrer Vision: Eine der angese-hensten globalen Business Schools durchden Brückenschlag von Ost und West zuwerden. Dies wiederum stärkt die Kom-petenz des Lorange Institute im Hinblickauf die Märkte in China und Südostasien.Die neue Allianz tritt folglich unter demNamen CEIBS/Lorange Institute of Busi-ness am Markt auf. Sie hat jedoch keinenEinfluss auf das jetzige Management desLorange Institute. Philipp Boksbergerbleibt Präsident und CEO; Gründer undInhaber Peter Lorange bleibt Ehrenvor-sitzender. Ab sofort werden am CEIBS/Lorange Institute neue Programme rundum das Thema «Doing Business withChina» angeboten; sie ergänzen dasbestehende Weiterbildungsprogramm.

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44 |Weiterbildung handelszeitung | Nr. 5 | 29. Januar 2015 | 45

«Definitive Integration der Lehrerbildung»Umfrage Die drei Vizepräsidenten von Swissuniversities über die Rolle ihrer ehemaligen Rektorenkonferenzen und die Ziele des neuen Kammersystems.

3 Kenner,4 Fragen

1.Wie verändert sich dieArbeit Ihrer ehemaligenRektorenkonferenz durchdas neue Kammersystemvon Swissuniversities?

2.Welche Auswirkungenhat die Einführung vonSwissuniversities auf dieHochschullandschaft?

3.Welche personellen,finanziellen und the-menbezogenen Folgenhat Swissuniversitesauf Ihre ehemaligeRektorenkonferenz?

4.Welche Ziele verfolgenSie als Vizepräsidentvon Swissuniversities inIhrer Kammer in diesemJahr?

UmfRage: anDRé LangeneggeR

1.Es ist wahrscheinlich noch zu früh,um diese Frage «en connaissance de

cause» zu beantworten, weil wir nachInkrafttreten des neuen Hochschulförde-rungs- und Koordinationsgesetzes, kurzHFKG, noch keine Sitzung auf Kammer-ebene gehalten haben. Aber generelldürfte sich für die Arbeit in der Kammerder universitären Hochschulen eher dieallgemeine Perspektive einer gemeinsa-men Mitgliedschaft mit unterschiedlichgepolten Hochschulen als die punktuelleoperative Arbeit an spezifischen Dossiersändern.

1.Die Aufgaben werden vielfältiger.Neben den kammerspezifischen

Themen dürfen und müssen auch kam-merübergreifende Themen besprochenund gemeinsame Positionen erarbeitetwerden.

2.Die Einführung der gemeinsamenRektorenkonferenz Swissuniversi-

ties von Fachhochschulen, pädagogi-schen Hochschulen und universitärenHochschulen wird sicherlich eine posi-

1.Nachdem die Volksschullehrperso-nenbildung bis vor zwölf Jahren

noch weitgehend seminaristisch geprägtwar, bedeutet der Übergang unserer Rek-torenkonferenz als Kammer in Swissuni-versities die definitive Integration derLehrerinnen- und Lehrerbildung insschweizerische Hochschulsystem. Diepädagogischen Hochschulen werdenihre Kernkompetenzen, insbesondere imBereich von Pädagogik, Andragogik undVermittlung, den anderen Hochschul-typen zur Verfügung stellen, aber auch

Antonio LoprienoRektor Universität Basel; PräsidentKammer universitäre Hochschulen

Crispino BergamaschiDirektionspräsident fHnW; PräsidentKammer fachhochschulen

Hans-Rudolf SchärerRektor PH Luzern; Präsident Kammerpädagogische Hochschulen

aNzeige

2.Ich glaube, dass auf der Ebene derFührungen der Hochschulen – Rek-

torinnen und Präsidenten – sowie aufjener der nationalen Politik das Bewusst-sein für die Vielfalt und die Breite derAnliegen unseres Bildungssystems zu-nehmen wird. Auf der Ebene der akade-mischen Arbeit selbst – Forschung, Lehreund Administration einer jeden Hoch-schule – werden hingegen keine unmit-telbaren Änderungen zu spüren sein.

3.Die Frage lässt sich am besten mitdem Begriff des Change Manage-

ment beschreiben: Die Rektorenkonfe-

renz der Universitäten, kurz CRUS, warein autonomer Verein mit eigenen finan-ziellen und personellen Kompetenzen.Die Kammer der universitären Hoch-schulen verfügt hingegen über keine sol-che Autonomie, sondern operiert imRahmen einer gemeinsamen Konferenz:Mitarbeitende und Finanzen gehörendem gemeinsamen Verein, nicht separatden drei individuellen Kammern.

4.Auch hier muss ich den Begriff desChange Management bemühen:

Wir werden in der Kammer wahrschein-lich genau jene Prozesse weiter begleiten

und Koordinationsarbeiten auf der Ebe-ne der Universitätslandschaft weiter leis-ten, in die wir uns in der Vergangenheitals CRUS eingebracht haben: Zusam-menarbeit zwischen Universitäten, ge-meinsame Lehr- und Forschungspro-gramme, strategische Positionierungunserer Forschungslandschaft auf derinternationalen Bühne. Aber wir werdenes in einem Geiste der Verzahnung mitden anderen Hochschultypen machenund in der Erwartung und Hoffnung,dass sich aus dem Austausch im Rahmenvon Swissuniversities neue Potenzialeder Harmonisierung erschliessen.

tive Auswirkung haben. Wir können un-sere komplementären Profile noch klarerdarstellen, unsere Positionen noch bes-ser vertreten und somit den Bildungs-und Forschungsplatz Schweiz stärken.

3.Die Generalsekretariate der dreiehemaligen Rektorenkonferenzen

wurden zusammengelegt. So können wirnoch besser vom Kompetenzpool dieserSpezialistinnen und Spezialisten profi-tieren. Trotz den Mehraufgaben gehe ich

aber nicht von einem Ausbau der Res-sourcen aus. Die thematischen Schwer-punkte bilden in den nächsten zwölf Mo-naten die Umsetzung des Hochschul-förderungs- und Koordinationsgesetzes,kurz HFKG, mit seinen Verordnungenund die Vorbereitung für die Botschaftüber die Förderung von Bildung, For-schung und Innovation für die Jahre 2017bis 2020. Dort müssen wir unsere Interes-sen einbringen und damit das Erfolgs-model Fachhochschulen stärken.

4.Das Hauptziel in dieser Gesetzes-einführungsphase ist es, die Fach-

hochschulen als wichtigen und verläss-lichen Partner im Hochschulsystem zupositionieren und unsere spezifischenAnliegen zum Anliegen der ganzen Rek-torenkonferenz zu machen, zum Beispieldie Nachwuchsförderung.

von den schon länger etablierten Univer-sitäten und Fachhochschulen profitierenkönnen.

2.Die Einführung von Swissuniversi-ties wird die schweizerische Hoch-

schulpolitik stärken und die Zusammen-arbeit unter den Hochschultypen in denBereichen Lehre und Forschung fördern.Auch die erwünschte Durchlässigkeitzwischen den Hochschultypen wird imInteresse der Studierenden transparenterwerden.

3.Unsere Kammer hat nach wie vor diezentrale Aufgabe, die Kooperation

und die Koordination unter den pädago-gischen Hochschulen zu gewährleisten.Swissuniversities führt dazu, dass zentralepersonalpolitische Massnahmen wie dieNachwuchsförderung unter den Hoch-schultypen koordiniert werden können.Es wird im Sinn der Komplementaritätauch eine thematische Angebotserweite-rung geben. Und auf alle Hochschultypenwird ein vergleichbares Akkreditierungs-system angewendet werden.

4.Die pädagogischen Hochschulenhaben in unserer Kammer ihren

Prozess der Konsolidierung und Profilie-rung voranzutreiben – insbesondere inFragen der Entwicklung der Fachdidak-tiken, dies aber in Kooperation mitden anderen Hochschultypen. Danebenwird ein besonderes Augenmerk auf diefachdidaktischen Master-Programme zulegen sein sowie auf die gemeinsam mitden Universitäten und den Fachhoch-schulen zu realisierenden Doktoratspro-gramme.

anDRé LangeneggeR

Seit Anfang Jahr ist das Hoch-schulförderungs- und Koor-dinationsgesetz (HFKG) inKraft. Die grossen Verände-rungen finden für einmalnicht auf Stufe der Studie-renden statt, sondern in ers-

ter Linie sind die Leiter der Hochschulenbetroffen. Aus drei wird eins: Bisher be-stand für jeden Hochschultyp eine eigeneRektorenkonferenz. Die Universitätenhatten ihre CRUS, die Fachhochschulenihre KFH und die pädagogischen Hoch-schulen ihre COHEP. Neu müssen gemässHFKG die drei Hochschultypen vereintauftreten. Dazu wurde der Verein Swiss-universities gegründet, ein gemeinsamesOrgan aller Schweizer Hochschulen. Mar-tine Rahier, Rektorin der Universität Neu-enburg, wurde Mitte Janauar in ihrerFunktion als Präsidentin von Swissuniver-sities für das laufende Jahr bestätigt.

Die bisherigen Rektorenkonferenzenwurden in drei Kammern überführt. AlsVizepräsidenten von Swissuniversitiesamtieren von Amtes wegen jeweils diePräsidenten dieser Gremien: AntonioLoprieno, Rektor der Universität Basel, für

die universitären Hochschulen, Hans-Rudolf Schärer, Rektor der PH Luzern, fürdie pädagogischen Hochschulen, undCrispino Bergamaschi, Direktionspräsi-dent der Fachhochschule Nordwest-schweiz (FHNW), für die Fachhochschu-len. Rahier sieht einen grossen Vorteil indieser neuen Konstellation. «Die Schwei-zer Hochschulen sprechen jetzt mit einerStimme und können so mit grösserem Ge-wicht gegenüber Politik und Öffentlichkeitauftreten.» Die regelmässige Zusammen-arbeit zwischen den drei Rektorenkonfe-renzen sei schon seit Jahren etabliert, «da-ran kann mit der erfolgten institutionellenZusammenführung angeknüpft werden».

Noch vieles unbekanntDerzeit befindet sich die Organisation

in der Findungs- und Anpassungsphase.Viele Punkte sind offen. Der Personalbe-stand von Swissuniversities konnte ausden bisherigen Rektorenkonferenzen ge-wonnen werden. Dass die Strukturennoch nicht optimal sind, lässt die Aussagevon Rahier vermuten: «Bei natürlichenWechseln wird geprüft, ob und welcheRessourcen künftig in welchen Bereichennötig sind.» Die Gremien von Swissuniver-sities werden aktuell konstituiert. Das Ar-

beitsprogramm wird in den nächsten Wo-chen definiert.

Ebenfalls auf Bundesebene scheintnoch vieles unklar. Laut HFKG ist dieSchweizerische Hochschulkonferenz(SHK) das oberste hochschulpolitischeOrgan, an das sich auch die Anträge undAnliegen von Swissuniversities richten.Die konstituierende Sitzung unter der Lei-tung von Bundesrat Johann N. Schneider-Ammann findet aber erst am 26. Februar2015 statt. «In diesem Sinn ist es noch zufrüh, Fragen zu beantworten», teilt dasStaatssekretariat für Bildung, Forschungund Innovation (SBFI) mit.

Auch für Toni Schmid, Geschäftsführerdes nationalen Dachverbands der Fach-hochschulabsolventen (FH Schweiz), gibtes bis jetzt leider nur wenige Informatio-nen. «Die ganze Situation ist noch sehrneu.» Das Inkrafttreten des HFKG bedeuteaber gerade für die Fachhochschuleneinen Schritt hin zu grösserer Autonomie,«die sich in den kommenden Jahren in derstrategischen Planung und in Projektenkonkretisieren wird», ergänzt Swissuni-versities-Präsidentin Rahier.

Bereits die Agenda dürfte für Diskus-sionen sorgen. So sieht Rahier bezüglichAnrechenbarkeit von Bachelor- und Mas-

ter-Abschlüssen sowie entsprechenderDurchlässigkeit für die Studierendenkeine weiteren Massnahmen notwendig:«Bereits 2007 haben die damaligen dreiRektorenkonferenzen der pädagogischenHochschulen, universitären Hochschulen

und Fachhochschulen eine Vereinbarungzur Durchlässigkeit zwischen den Hoch-schultypen unterzeichnet, die den Über-tritt vom einen zum anderen regelt.»Schmid bezeichnet die Durchlässigkeit je-doch als «Lippenbekenntnisse». Als Mus-

DreiKammern– eine StimmeSwissuniversities Die eigenständigen Rektorenkonferenzen der universitärenHochschulen, fachhochschulen und pädagogischen Hochschulen sind geschichte.neu agieren sie unter einem gemeinsamen Dach. Dazu gibt es fragen.

terfall könne die Universität St. Gallen be-zeichnet werden, die klare Regeln kenne.«Leider gibt es andere Universitäten, diekeine klaren Richtlinien kommunizierenoder diese innert Jahresfrist mehrmals än-dern.» Solche Barrieren würden von den

Universitäten bewusst eingesetzt, um dieStudentenzahlen einzuschränken.

Unbefriedigend ist ebenfalls die Situa-tion in der Doktoratsausbildung, die aktu-ell nur die universitären Hochschulenanbieten dürfen. «Ein besonderes Augen-merk wird auf die gemeinsam mit denUniversitäten und Fachhochschulen zurealisierenden Doktoratsprogramme zulegen sein», sagt Schärer, Präsident derKammer der pädagogischen Hochschu-len. Die Fachhochschulen würden gemässSchmid gerne ein eigenes Modell entwer-fen, das die Praxis in die Doktoratsstufeverbindlich hineinbringt. Einig sind sichdie Verantwortlichen dafür, dass in jedemHochschultypus der eigene Nachwuchsvermehrt gezielt gefördert werden muss.

KontroverseWeiterbildungEine andere Baustelle ist die Weiterbil-

dung. Rahier vertritt die Meinung, dassdies auf Hochschulebene bereits sehr gutgeregelt und formalisiert ist. So bestehenfür die Abschlüsse Master of AdvancedStudies (MAS) oder die kürzeren Diplom-(DAS) und Zertifikatslehrgänge (CAS) de-finierte Zulassungsbedingungen. Für dieDachverbände bleibt die Weiterbildungjedoch ein ungelöstes Problem. Mit demMAS oder dem Executive MBA – einemspezialisierten MAS-Lehrgang – wurdenbeispielsweise eidgenössisch geschützteund anerkannte Abschlüsse eingeführt.

Durch die neue Gesetzgebung desHFKG und der damit verbundenen Ablö-sung der bisherigen Gesetze fehlen jedochklar definierte Rahmenbedingungen fürdie Weiterbildungslandschaft. «Der ganzeMarkt ist sehr undurchsichtig. Leider be-steht derzeit wenig Interesse, diesbezüg-lich etwas zu ändern», sagt André Schläfli,Direktor des Schweizerischen Verbandsfür Weiterbildung (SVEB) zum Thema.Auch für Schmid von FH Schweiz fehlenderzeit klare Akkreditierungs- und Quali-tätsrichtlinien. Schläfli ergänzt: «Die MAS-

DAS- oder CAS-Weiterbildungen unterste-hen keiner externen Qualitätskontrolle.»Vom Bund wurde diese Aufgabe an dieSHK und somit indirekt an Swissuniversi-ties delegiert. Da Weiterbildungen jeweilsmit finanziellen und zeitlichen Ressour-cen verbunden sind und die Arbeitgeberverlässliche Standards suchen, ist in die-sem Punkt Handlungsbedarf angezeigt.

Ebenfalls ungeregelt sind die Aufnah-mebedingungen für die Weiterbildungs-lehrgänge. Grundsätzlich wird ein Hoch-schulabschluss verlangt. Es fehlt jedochein formeller Zulassungsprozess. Je nachFachgebiet gelten aktuell sehr unter-schiedliche Kriterien, damit ein Teilneh-mer «sur dossier» aufgenommen wird.«Oftmals kann der Dozent entscheiden,wen er für die Weiterbildung zulassenmöchte. Dies wird von den Universitätenaber gerne bestritten», weiss Schläfli.

Für zusätzliche Verwirrung sorgendie Master-Bezeichnungen, die von den

Hochschulen sowohl für die Weiterbil-dung in Form des MAS, aber auch für dieAusbildung vergeben werden, zum Bei-spiel als Master of Arts (MA) oder Masterof Science (MSc). Einen konsekutivenMaster gibt es ab 90 Kreditpunkten, densogenannten ECTS (European CreditTransfer System). Ein Kreditpunkt ent-spricht dabei einem Arbeitsaufwand von30 Stunden. Vorausgesetzt wird dafürzwingend ein Bachelor, der nochmals 180Kreditpunkte umfasst. Weiterbildungs-abschlüsse in Form eines MAS werdenaber bereits ab 60 Kreditpunkte vergeben.«Teilnehmer eines MAS haben immerwieder das Gefühl, einen Master zu ma-chen. Dann besteht jeweils Aufklärungs-bedarf, dass es sich hierbei um keinen‹richtigen› Master handelt», sagt Schläfli.

Die Richtung stimmtDie Einführung von Swissuniversities

wird mittelfristig die Durchlässigkeit zwi-schen den Hochschultypen erhöhen undim Interesse der Studierenden die Trans-parenz verbessern. Bis es soweit ist, wer-den unter den Hochschulvertretern nocheinige Verhandlungen notwendig sein.Mit Swissuniversities können solche Dis-kussionen nun unter gleichem Dach undauf gleicher Augenhöhe stattfinden.

Es wurde eine Grundlage geschaffen,um sich auch künftig im internationalenBildungswettbewerb an der Spitze zu be-haupten. Bildung legt die Basis für Inno-vationsführerschaft, was für die Hoch-preisinsel Schweiz zentral bleiben wird.Das HFKG bietet die Möglichkeit, dieHochschulbildung noch stärker unter ei-nem gemeinsamen Blickwinkel allerHochschultypen zu betrachten.

andré Langenegger absolviert während des Lehr-programms Wirtschaftsjournalismus am Institut fürmedien- und Kommunikationsmanagement derUniversität St.gallen (LWJ-HSg) ein zweiwöchigesPraktikum auf der Redaktion der «Handelszeitung».

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HFKg

Neue Spielregelnfür HochschulenGesetz Das Hochschulförderungs-und Koordinationsgesetz (HfKg) giltseit 1. Januar 2015. grundsätzlich istdas Hochschulwesen als Teil desSchulwesens Sache der Kantone. DasHfKg findet seine grundlage in der2006 angenommenen Bildungsver-fassung. artikel 63a beschreibt, dassBund und Kantone gemeinsam fürdie Koordination und gewährleistungder Qualität sowie für die Wettbe-werbsfähigkeit im schweizerischenHochschulwesen sorgen. Das HfKgregelt die Zuständigkeiten dieserZusammenarbeit. Verfolgt wird einZielkatalog: Schaffung günstigerRahmenbedingungen für Lehre undforschung von hoher Qualität;Schaffung eines Hochschulraums mitgleichwertigen Hochschultypen;Durchlässigkeit und mobilität zwi-schen den Hochschulen; anerken-nung der abschlüsse; finanzierungnach einheitlichen, leistungsorien-tierten grundsätzen; Vermeidungvon Wettbewerbsverzerrung im Wei-terbildungsbereich gegenüber an-bietern der höheren Berufsbildung.

Organe Das oberste Organ ist dieSchweizerische Hochschulkonferenz(SHK), präsidiert durch BundesratJohann n. Schneider-ammann. Da-nach folgt gemäss HfKg die Rekto-renkonferenz aller Hochschultypen(Swissuniversities), die Stellung zuden geschäften der SHK nimmt undeigene anträge im namen der Hoch-schulen zuhanden der SHK stellt.

«Mit grösserem Gewichtgegenüber Politik und

Öffentlichkeit auftreten»Martine Rahier

Präsidentin Swissuniversities, Bern

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44 |Weiterbildung handelszeitung | Nr. 5 | 29. Januar 2015 | 45

«Definitive Integration der Lehrerbildung»Umfrage Die drei Vizepräsidenten von Swissuniversities über die Rolle ihrer ehemaligen Rektorenkonferenzen und die Ziele des neuen Kammersystems.

3 Kenner,4 Fragen

1.Wie verändert sich dieArbeit Ihrer ehemaligenRektorenkonferenz durchdas neue Kammersystemvon Swissuniversities?

2.Welche Auswirkungenhat die Einführung vonSwissuniversities auf dieHochschullandschaft?

3.Welche personellen,finanziellen und the-menbezogenen Folgenhat Swissuniversitesauf Ihre ehemaligeRektorenkonferenz?

4.Welche Ziele verfolgenSie als Vizepräsidentvon Swissuniversities inIhrer Kammer in diesemJahr?

UmfRage: anDRé LangeneggeR

1.Es ist wahrscheinlich noch zu früh,um diese Frage «en connaissance de

cause» zu beantworten, weil wir nachInkrafttreten des neuen Hochschulförde-rungs- und Koordinationsgesetzes, kurzHFKG, noch keine Sitzung auf Kammer-ebene gehalten haben. Aber generelldürfte sich für die Arbeit in der Kammerder universitären Hochschulen eher dieallgemeine Perspektive einer gemeinsa-men Mitgliedschaft mit unterschiedlichgepolten Hochschulen als die punktuelleoperative Arbeit an spezifischen Dossiersändern.

1.Die Aufgaben werden vielfältiger.Neben den kammerspezifischen

Themen dürfen und müssen auch kam-merübergreifende Themen besprochenund gemeinsame Positionen erarbeitetwerden.

2.Die Einführung der gemeinsamenRektorenkonferenz Swissuniversi-

ties von Fachhochschulen, pädagogi-schen Hochschulen und universitärenHochschulen wird sicherlich eine posi-

1.Nachdem die Volksschullehrperso-nenbildung bis vor zwölf Jahren

noch weitgehend seminaristisch geprägtwar, bedeutet der Übergang unserer Rek-torenkonferenz als Kammer in Swissuni-versities die definitive Integration derLehrerinnen- und Lehrerbildung insschweizerische Hochschulsystem. Diepädagogischen Hochschulen werdenihre Kernkompetenzen, insbesondere imBereich von Pädagogik, Andragogik undVermittlung, den anderen Hochschul-typen zur Verfügung stellen, aber auch

Antonio LoprienoRektor Universität Basel; PräsidentKammer universitäre Hochschulen

Crispino BergamaschiDirektionspräsident fHnW; PräsidentKammer fachhochschulen

Hans-Rudolf SchärerRektor PH Luzern; Präsident Kammerpädagogische Hochschulen

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2.Ich glaube, dass auf der Ebene derFührungen der Hochschulen – Rek-

torinnen und Präsidenten – sowie aufjener der nationalen Politik das Bewusst-sein für die Vielfalt und die Breite derAnliegen unseres Bildungssystems zu-nehmen wird. Auf der Ebene der akade-mischen Arbeit selbst – Forschung, Lehreund Administration einer jeden Hoch-schule – werden hingegen keine unmit-telbaren Änderungen zu spüren sein.

3.Die Frage lässt sich am besten mitdem Begriff des Change Manage-

ment beschreiben: Die Rektorenkonfe-

renz der Universitäten, kurz CRUS, warein autonomer Verein mit eigenen finan-ziellen und personellen Kompetenzen.Die Kammer der universitären Hoch-schulen verfügt hingegen über keine sol-che Autonomie, sondern operiert imRahmen einer gemeinsamen Konferenz:Mitarbeitende und Finanzen gehörendem gemeinsamen Verein, nicht separatden drei individuellen Kammern.

4.Auch hier muss ich den Begriff desChange Management bemühen:

Wir werden in der Kammer wahrschein-lich genau jene Prozesse weiter begleiten

und Koordinationsarbeiten auf der Ebe-ne der Universitätslandschaft weiter leis-ten, in die wir uns in der Vergangenheitals CRUS eingebracht haben: Zusam-menarbeit zwischen Universitäten, ge-meinsame Lehr- und Forschungspro-gramme, strategische Positionierungunserer Forschungslandschaft auf derinternationalen Bühne. Aber wir werdenes in einem Geiste der Verzahnung mitden anderen Hochschultypen machenund in der Erwartung und Hoffnung,dass sich aus dem Austausch im Rahmenvon Swissuniversities neue Potenzialeder Harmonisierung erschliessen.

tive Auswirkung haben. Wir können un-sere komplementären Profile noch klarerdarstellen, unsere Positionen noch bes-ser vertreten und somit den Bildungs-und Forschungsplatz Schweiz stärken.

3.Die Generalsekretariate der dreiehemaligen Rektorenkonferenzen

wurden zusammengelegt. So können wirnoch besser vom Kompetenzpool dieserSpezialistinnen und Spezialisten profi-tieren. Trotz den Mehraufgaben gehe ich

aber nicht von einem Ausbau der Res-sourcen aus. Die thematischen Schwer-punkte bilden in den nächsten zwölf Mo-naten die Umsetzung des Hochschul-förderungs- und Koordinationsgesetzes,kurz HFKG, mit seinen Verordnungenund die Vorbereitung für die Botschaftüber die Förderung von Bildung, For-schung und Innovation für die Jahre 2017bis 2020. Dort müssen wir unsere Interes-sen einbringen und damit das Erfolgs-model Fachhochschulen stärken.

4.Das Hauptziel in dieser Gesetzes-einführungsphase ist es, die Fach-

hochschulen als wichtigen und verläss-lichen Partner im Hochschulsystem zupositionieren und unsere spezifischenAnliegen zum Anliegen der ganzen Rek-torenkonferenz zu machen, zum Beispieldie Nachwuchsförderung.

von den schon länger etablierten Univer-sitäten und Fachhochschulen profitierenkönnen.

2.Die Einführung von Swissuniversi-ties wird die schweizerische Hoch-

schulpolitik stärken und die Zusammen-arbeit unter den Hochschultypen in denBereichen Lehre und Forschung fördern.Auch die erwünschte Durchlässigkeitzwischen den Hochschultypen wird imInteresse der Studierenden transparenterwerden.

3.Unsere Kammer hat nach wie vor diezentrale Aufgabe, die Kooperation

und die Koordination unter den pädago-gischen Hochschulen zu gewährleisten.Swissuniversities führt dazu, dass zentralepersonalpolitische Massnahmen wie dieNachwuchsförderung unter den Hoch-schultypen koordiniert werden können.Es wird im Sinn der Komplementaritätauch eine thematische Angebotserweite-rung geben. Und auf alle Hochschultypenwird ein vergleichbares Akkreditierungs-system angewendet werden.

4.Die pädagogischen Hochschulenhaben in unserer Kammer ihren

Prozess der Konsolidierung und Profilie-rung voranzutreiben – insbesondere inFragen der Entwicklung der Fachdidak-tiken, dies aber in Kooperation mitden anderen Hochschultypen. Danebenwird ein besonderes Augenmerk auf diefachdidaktischen Master-Programme zulegen sein sowie auf die gemeinsam mitden Universitäten und den Fachhoch-schulen zu realisierenden Doktoratspro-gramme.

anDRé LangeneggeR

Seit Anfang Jahr ist das Hoch-schulförderungs- und Koor-dinationsgesetz (HFKG) inKraft. Die grossen Verände-rungen finden für einmalnicht auf Stufe der Studie-renden statt, sondern in ers-

ter Linie sind die Leiter der Hochschulenbetroffen. Aus drei wird eins: Bisher be-stand für jeden Hochschultyp eine eigeneRektorenkonferenz. Die Universitätenhatten ihre CRUS, die Fachhochschulenihre KFH und die pädagogischen Hoch-schulen ihre COHEP. Neu müssen gemässHFKG die drei Hochschultypen vereintauftreten. Dazu wurde der Verein Swiss-universities gegründet, ein gemeinsamesOrgan aller Schweizer Hochschulen. Mar-tine Rahier, Rektorin der Universität Neu-enburg, wurde Mitte Janauar in ihrerFunktion als Präsidentin von Swissuniver-sities für das laufende Jahr bestätigt.

Die bisherigen Rektorenkonferenzenwurden in drei Kammern überführt. AlsVizepräsidenten von Swissuniversitiesamtieren von Amtes wegen jeweils diePräsidenten dieser Gremien: AntonioLoprieno, Rektor der Universität Basel, für

die universitären Hochschulen, Hans-Rudolf Schärer, Rektor der PH Luzern, fürdie pädagogischen Hochschulen, undCrispino Bergamaschi, Direktionspräsi-dent der Fachhochschule Nordwest-schweiz (FHNW), für die Fachhochschu-len. Rahier sieht einen grossen Vorteil indieser neuen Konstellation. «Die Schwei-zer Hochschulen sprechen jetzt mit einerStimme und können so mit grösserem Ge-wicht gegenüber Politik und Öffentlichkeitauftreten.» Die regelmässige Zusammen-arbeit zwischen den drei Rektorenkonfe-renzen sei schon seit Jahren etabliert, «da-ran kann mit der erfolgten institutionellenZusammenführung angeknüpft werden».

Noch vieles unbekanntDerzeit befindet sich die Organisation

in der Findungs- und Anpassungsphase.Viele Punkte sind offen. Der Personalbe-stand von Swissuniversities konnte ausden bisherigen Rektorenkonferenzen ge-wonnen werden. Dass die Strukturennoch nicht optimal sind, lässt die Aussagevon Rahier vermuten: «Bei natürlichenWechseln wird geprüft, ob und welcheRessourcen künftig in welchen Bereichennötig sind.» Die Gremien von Swissuniver-sities werden aktuell konstituiert. Das Ar-

beitsprogramm wird in den nächsten Wo-chen definiert.

Ebenfalls auf Bundesebene scheintnoch vieles unklar. Laut HFKG ist dieSchweizerische Hochschulkonferenz(SHK) das oberste hochschulpolitischeOrgan, an das sich auch die Anträge undAnliegen von Swissuniversities richten.Die konstituierende Sitzung unter der Lei-tung von Bundesrat Johann N. Schneider-Ammann findet aber erst am 26. Februar2015 statt. «In diesem Sinn ist es noch zufrüh, Fragen zu beantworten», teilt dasStaatssekretariat für Bildung, Forschungund Innovation (SBFI) mit.

Auch für Toni Schmid, Geschäftsführerdes nationalen Dachverbands der Fach-hochschulabsolventen (FH Schweiz), gibtes bis jetzt leider nur wenige Informatio-nen. «Die ganze Situation ist noch sehrneu.» Das Inkrafttreten des HFKG bedeuteaber gerade für die Fachhochschuleneinen Schritt hin zu grösserer Autonomie,«die sich in den kommenden Jahren in derstrategischen Planung und in Projektenkonkretisieren wird», ergänzt Swissuni-versities-Präsidentin Rahier.

Bereits die Agenda dürfte für Diskus-sionen sorgen. So sieht Rahier bezüglichAnrechenbarkeit von Bachelor- und Mas-

ter-Abschlüssen sowie entsprechenderDurchlässigkeit für die Studierendenkeine weiteren Massnahmen notwendig:«Bereits 2007 haben die damaligen dreiRektorenkonferenzen der pädagogischenHochschulen, universitären Hochschulen

und Fachhochschulen eine Vereinbarungzur Durchlässigkeit zwischen den Hoch-schultypen unterzeichnet, die den Über-tritt vom einen zum anderen regelt.»Schmid bezeichnet die Durchlässigkeit je-doch als «Lippenbekenntnisse». Als Mus-

DreiKammern– eine StimmeSwissuniversities Die eigenständigen Rektorenkonferenzen der universitärenHochschulen, fachhochschulen und pädagogischen Hochschulen sind geschichte.neu agieren sie unter einem gemeinsamen Dach. Dazu gibt es fragen.

terfall könne die Universität St. Gallen be-zeichnet werden, die klare Regeln kenne.«Leider gibt es andere Universitäten, diekeine klaren Richtlinien kommunizierenoder diese innert Jahresfrist mehrmals än-dern.» Solche Barrieren würden von den

Universitäten bewusst eingesetzt, um dieStudentenzahlen einzuschränken.

Unbefriedigend ist ebenfalls die Situa-tion in der Doktoratsausbildung, die aktu-ell nur die universitären Hochschulenanbieten dürfen. «Ein besonderes Augen-merk wird auf die gemeinsam mit denUniversitäten und Fachhochschulen zurealisierenden Doktoratsprogramme zulegen sein», sagt Schärer, Präsident derKammer der pädagogischen Hochschu-len. Die Fachhochschulen würden gemässSchmid gerne ein eigenes Modell entwer-fen, das die Praxis in die Doktoratsstufeverbindlich hineinbringt. Einig sind sichdie Verantwortlichen dafür, dass in jedemHochschultypus der eigene Nachwuchsvermehrt gezielt gefördert werden muss.

KontroverseWeiterbildungEine andere Baustelle ist die Weiterbil-

dung. Rahier vertritt die Meinung, dassdies auf Hochschulebene bereits sehr gutgeregelt und formalisiert ist. So bestehenfür die Abschlüsse Master of AdvancedStudies (MAS) oder die kürzeren Diplom-(DAS) und Zertifikatslehrgänge (CAS) de-finierte Zulassungsbedingungen. Für dieDachverbände bleibt die Weiterbildungjedoch ein ungelöstes Problem. Mit demMAS oder dem Executive MBA – einemspezialisierten MAS-Lehrgang – wurdenbeispielsweise eidgenössisch geschützteund anerkannte Abschlüsse eingeführt.

Durch die neue Gesetzgebung desHFKG und der damit verbundenen Ablö-sung der bisherigen Gesetze fehlen jedochklar definierte Rahmenbedingungen fürdie Weiterbildungslandschaft. «Der ganzeMarkt ist sehr undurchsichtig. Leider be-steht derzeit wenig Interesse, diesbezüg-lich etwas zu ändern», sagt André Schläfli,Direktor des Schweizerischen Verbandsfür Weiterbildung (SVEB) zum Thema.Auch für Schmid von FH Schweiz fehlenderzeit klare Akkreditierungs- und Quali-tätsrichtlinien. Schläfli ergänzt: «Die MAS-

DAS- oder CAS-Weiterbildungen unterste-hen keiner externen Qualitätskontrolle.»Vom Bund wurde diese Aufgabe an dieSHK und somit indirekt an Swissuniversi-ties delegiert. Da Weiterbildungen jeweilsmit finanziellen und zeitlichen Ressour-cen verbunden sind und die Arbeitgeberverlässliche Standards suchen, ist in die-sem Punkt Handlungsbedarf angezeigt.

Ebenfalls ungeregelt sind die Aufnah-mebedingungen für die Weiterbildungs-lehrgänge. Grundsätzlich wird ein Hoch-schulabschluss verlangt. Es fehlt jedochein formeller Zulassungsprozess. Je nachFachgebiet gelten aktuell sehr unter-schiedliche Kriterien, damit ein Teilneh-mer «sur dossier» aufgenommen wird.«Oftmals kann der Dozent entscheiden,wen er für die Weiterbildung zulassenmöchte. Dies wird von den Universitätenaber gerne bestritten», weiss Schläfli.

Für zusätzliche Verwirrung sorgendie Master-Bezeichnungen, die von den

Hochschulen sowohl für die Weiterbil-dung in Form des MAS, aber auch für dieAusbildung vergeben werden, zum Bei-spiel als Master of Arts (MA) oder Masterof Science (MSc). Einen konsekutivenMaster gibt es ab 90 Kreditpunkten, densogenannten ECTS (European CreditTransfer System). Ein Kreditpunkt ent-spricht dabei einem Arbeitsaufwand von30 Stunden. Vorausgesetzt wird dafürzwingend ein Bachelor, der nochmals 180Kreditpunkte umfasst. Weiterbildungs-abschlüsse in Form eines MAS werdenaber bereits ab 60 Kreditpunkte vergeben.«Teilnehmer eines MAS haben immerwieder das Gefühl, einen Master zu ma-chen. Dann besteht jeweils Aufklärungs-bedarf, dass es sich hierbei um keinen‹richtigen› Master handelt», sagt Schläfli.

Die Richtung stimmtDie Einführung von Swissuniversities

wird mittelfristig die Durchlässigkeit zwi-schen den Hochschultypen erhöhen undim Interesse der Studierenden die Trans-parenz verbessern. Bis es soweit ist, wer-den unter den Hochschulvertretern nocheinige Verhandlungen notwendig sein.Mit Swissuniversities können solche Dis-kussionen nun unter gleichem Dach undauf gleicher Augenhöhe stattfinden.

Es wurde eine Grundlage geschaffen,um sich auch künftig im internationalenBildungswettbewerb an der Spitze zu be-haupten. Bildung legt die Basis für Inno-vationsführerschaft, was für die Hoch-preisinsel Schweiz zentral bleiben wird.Das HFKG bietet die Möglichkeit, dieHochschulbildung noch stärker unter ei-nem gemeinsamen Blickwinkel allerHochschultypen zu betrachten.

andré Langenegger absolviert während des Lehr-programms Wirtschaftsjournalismus am Institut fürmedien- und Kommunikationsmanagement derUniversität St.gallen (LWJ-HSg) ein zweiwöchigesPraktikum auf der Redaktion der «Handelszeitung».

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HFKg

Neue Spielregelnfür HochschulenGesetz Das Hochschulförderungs-und Koordinationsgesetz (HfKg) giltseit 1. Januar 2015. grundsätzlich istdas Hochschulwesen als Teil desSchulwesens Sache der Kantone. DasHfKg findet seine grundlage in der2006 angenommenen Bildungsver-fassung. artikel 63a beschreibt, dassBund und Kantone gemeinsam fürdie Koordination und gewährleistungder Qualität sowie für die Wettbe-werbsfähigkeit im schweizerischenHochschulwesen sorgen. Das HfKgregelt die Zuständigkeiten dieserZusammenarbeit. Verfolgt wird einZielkatalog: Schaffung günstigerRahmenbedingungen für Lehre undforschung von hoher Qualität;Schaffung eines Hochschulraums mitgleichwertigen Hochschultypen;Durchlässigkeit und mobilität zwi-schen den Hochschulen; anerken-nung der abschlüsse; finanzierungnach einheitlichen, leistungsorien-tierten grundsätzen; Vermeidungvon Wettbewerbsverzerrung im Wei-terbildungsbereich gegenüber an-bietern der höheren Berufsbildung.

Organe Das oberste Organ ist dieSchweizerische Hochschulkonferenz(SHK), präsidiert durch BundesratJohann n. Schneider-ammann. Da-nach folgt gemäss HfKg die Rekto-renkonferenz aller Hochschultypen(Swissuniversities), die Stellung zuden geschäften der SHK nimmt undeigene anträge im namen der Hoch-schulen zuhanden der SHK stellt.

«Mit grösserem Gewichtgegenüber Politik und

Öffentlichkeit auftreten»Martine Rahier

Präsidentin Swissuniversities, Bern

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InformationsanlässeMärz/Juni 2015

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46 |Weiterbildung handelszeitung | Nr. 5 | 29. Januar 2015 | 47

Biografien zumVorbild nehmenBildungs-Awards Acht Frauen und Männer im Alter zwischen 30 und 60 Jahrenhaben eine Jury mit ihren verschlungenen Wegen statt gradlinigen Karrieren überzeugt.Sie haben Hindernisse überwunden, Durchhaltewillen gezeigt und sich aus- oderweitergebildet. Dafür erhalten sie den «Prix alice 2014» des Verbands für Weiterbildung.EStHEr DErEnDingEr

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Beatrice Bösiger(31) aus Bern

Von der Realschule zum Bachelor: AlsKind wurden bei Beatrice Bösiger, Co-Lei-terin Jugendhaus X-Project in Biel, Legas-thenie und Dyskalkulie festgestellt. Wegendieser Lernschwierigkeiten hatte sie oftschlechte Noten. Sie schaffte es mit ihrenLeistungen nur in die Realschule, was ihreberuflichen Perspektiven ziemlich ein-schränkte. Während ihrer Schulzeit litt sieunter der Stigmatisierung und dem Leis-tungsdruck. Die Schulen waren auf guteund brave Schüler ausgerichtet. In diesemSystem hatte sie Mühe, den richtigen Platzzu finden. Mit der Zeit entwickelte Bösigerjedoch ihre eigenen Lernstrategien, dennsie wollte sich unbedingt weiterbildenund vorwärtskommen.

Nach der Realschule absolvierte sie das10. Schuljahr und schloss drei Jahre späterdie kaufmännische Ausbildung zur Hotel-sekretärin EFZ ab. Die Arbeit im Hotel for-derte sie jedoch zu wenig und so holte siedie Berufsmatur nach, damit sie anschlies-send ein Bachelor-Studium in Soziokultu-reller Animation machen konnte. Währenddieser Ausbildungszeit wurde Bösiger vorallem von ihren Lehrern unterstützt. Sieermutigten sie, ihre eigenen Lernstrategienfortzusetzen. Zudem waren die Lehrerauch bereit, ihr den Lehrstoff auf verschie-dene Arten zu vermitteln. Die grösste Hilfedurfte sie jedoch von Menschen erfahren,die ihre Arbeiten nicht anhand ihrerRechtschreibefehler beurteilten, sondernihre Ideen in den Vordergrund stellten.

«Ich bin stolz auf meinen Bildungsweg.Er zeigt auf, dass es sich lohnt, für etwas zukämpfen. Meine Erfahrungen kann ichheute über meine Arbeit als SoziokulturelleAnimatorin an Jugendliche und junge Er-wachsene weitergeben», sagt Bösiger undstrahlt. Auch künftig möchte sie noch viellernen, damit sie ihre Tätigkeit mit neuemWissen erweitern kann. Künftig will sichBösiger in Richtung Berufsintegrationspezialisieren und dafür die Ausbildungzur Erwachsenenbildnerin absolvieren.Da man in seinem Leben viel Zeit beider Arbeit verbringe, lohne es sich, in dieeigene Aus- und Weiterbildung zu inves-tieren, ist die 31-jährige Bernerin über-zeugt. Denn nur so könne man Aufgabennachgehen, die einem gefallen.

Valentin Kronegg(37) aus Onex GE

Von der Autowerkstatt ans Lehrerpult: Ur-sprünglich war Valentin Kronegg Auto-mechaniker, danach arbeitete er zwölf Jah-re in der Gastronomie. Irgendwann liesssich die Arbeitszeit im Gastgewerbe nichtmehr mit seinem Familienleben vereinba-ren. Eine Neuorientierung drängte sich auf.

2008 erwarb er das eidgenössischeFähigkeitszeugnis Kaufmann, bildete sichdanach zum Buchhaltungsassistentenweiter, dann zum Ausbilder mit eidge-nössischem Fachausweis. Die grösste Her-ausforderung war für den Vater von vierKindern, Ausbildung, Familie und Arbeitunter einen Hut zu bringen. Mit seinem100-Prozent-Arbeitspensum fand er fürsich selbst kaum Ruhe. Unterstützt wurdeer von seiner Frau und seiner Mutter.

Für Kronegg hat sich der Einsatz ge-lohnt. Heute ist er als Ausbilder Rech-nungswesen zeitlich unabhängig. SeineWeiterbildungen ermöglichen es ihmjetzt, flexibel über seine Zeit zu verfügenund eine neue Ausbildung im Bereich Fi-nanz- und Rechnungswesen in Angriff zunehmen. Der 37-jährige Westschweizer iststolz auf sein Leben. Mit seinem Werde-gang möchte er auch andern Mut machen,sich weiterzuentwickeln. Er ist überzeugt,dass die erste Berufswahl meist nicht fürdas ganze Leben die richtige ist und dasses sich auch im Erwachsenenalter lohnt,in neue Ausbildungen zu investieren.

Branka Djordjevic(40) aus Zürich

Von der Kassiererin zur Bachelor Stu-dentin: Branka Djordjevic, diplomiertePflegefachfrau HF (50 Prozent) und SpitexLimmat (10 bis 20 Prozent), wollte einensicheren Job und ihren Wissensdurst stil-len. Das wusste sie ganz sicher, als sie vor20 Jahren in die Schweiz migrierte. Dafür

hat sie sich regelmässig weitergebildet.Die dreifache Mutter schloss 2013 diedreijährige Ausbildung zur diplomiertenPflegefachfrau an der Höheren Fachschule(HF) ab. Anschliessend begann sie dasStudium für Pflegewissenschaften an derKalaidos Fachhochschule Schweiz, das sie2015 abschliessen wird. Voller Ambitio-nen hat sich Djordjevic auch schon für dasMaster-Studium angemeldet. «Danachmöchte ich im Spital Zollikerberg ein wis-senschaftliches Projekt durchführen», sagtdie umtriebige Serbin.

In ihrer Ausbildungszeit musste dieAlleinerziehende einige Hürden über-winden. Allem voran war es für sie nichteinfach, Familie, Arbeit und Ausbildungunter einen Hut zu bringen. Auch finanzi-ell hatte sie immer wieder mit Engpässenzu kämpfen. Am schwersten waren fürDjordjevic persönliche und familiäreSchicksalsschläge, die viel Flexibilität undemotionale Stabilität von ihr forderten.Damit sie ihre Ausbildung überhaupt ma-chen konnte, erhielt sie vom Kanton Zü-rich ein Stipendium, und für das Bachelor-Studium an der Kalaidos Fachhochschulewird sie von der Careum-Stiftung unter-stützt. Privat erhält Djordjevic vor allemvon ihrer Familie und ihrem Ex-Mann Hilfe.

Für Djordjevic hat sich der Einsatzgelohnt. Sie hat viel mehr erreicht, als sieanfangs erwartete. Als angehende Wissen-schafterin vertritt sie heute nicht nur ihreeigenen, sondern auch die Interessen derGesellschaft. Und ihre finanzielle Situationhat sich gefestigt. All jenen, die sichweiterentwickeln möchten, wünscht siegenug Mut und Motivation, eine Weiter-bildung anzugehen.

Daniel Rozetter(45) aus Bern

Nach demAbstieg der Aufstieg zumLehr-abschluss: Eigentlich wollte Daniel Rozet-ter, Mechanikpraktiker mit eidgenössi-schem Berufsattest (EBA), Zimmermannwerden. Dafür hat der kanadisch-schwei-zerische Doppelbürger einmal in Kanadaund einmal in der Schweiz eine Lehre be-gonnen. Abgeschlossen hat er keine. InKanada schlug er sich als Musiker undTontechniker durch. Zurück in derSchweiz hielt sich Rozetter mit Temporär-jobs über Wasser. Irgendwann rutschteer in die Drogensucht, wurde arbeits- und

zeitweise sogar obdachlos. Er war ganzunten angekommen. Durch ein Integra-tionsprojekt des Sozialamts Bern kam er2012 zu einer Anstellung in einer Metall-werkstatt. Dort erledigte er einfache Ar-beiten und gewann so wieder zu einerTagesstruktur zurück.

In dieser Werkstatt begann er mit 43Jahren eine «Stifti» und erwarb das eidge-nössische Berufsattest als Mechanikprak-tiker. Die Abschlussprüfung hat er letztenSommer bestanden. Lehr- und Schulzeitwaren nicht einfach für Rozetter. Ver-sagensängste plagten in. Aus Furcht, diePrüfung nicht zu schaffen, nahm erdeshalb einmal pro Woche Nachhilfe inDeutsch und Rechnen. «Rechnen war fürmich die Hölle, da musste ich fast vonvorne beginnen», gesteht der Berner.Während seiner Lehrzeit wurde er voneinem Coachingteam und seinem Lehr-meister in der Werkstatt – schulisch und

moralisch – unterstützt. Die Lehre schlosser als Bester mit der Note 5,5 ab.

Dadurch hat Rozetter wieder Perspek-tiven erhalten. Er kann sich nun langsamaus dem Sozialdienst ablösen und einselbstständiges Leben beginnen. Wäh-rend der Ausbildung konnte er seineDeutsch- und Rechenkenntnisse wiederaufpolieren. «Wir haben in der Schweizgute Bildungsmöglichkeiten. Es wäre eineSchande, diese nicht zu nutzen», sagtRozetter. Die grösste Freude ist für DanielRozetter jedoch, dass er mit dem Abschlussseinen Vater sehr stolz gemacht hat.Zurzeit ist er auf Stellensuche. Sobald erwieder arbeitet, möchte er sich in den Be-reichen Pneumatik und Hydraulik weiter-bilden. Anderen kann der 45-Jährige fol-genden Tipp auf den Weg geben: «Egal,wie alt du bist oder wie tief du gesunkenbist, es gibt immer wieder Wege aus demLoch, du musst sie nur beschreiten.»

Markus Frosch (49)aus Bülach ZH

Vom Bäcker-Konditor zum Arbeitspsy-chologen: In der Backstube stand MarkusFrosch nach dem Lehrabschluss nur we-nige Jahre. Seine Neugierde trieb ihn baldweiter: Zuerst hin zur Ausbildung zumLebensmittelingenieur, dann in den IT-Bereich, wo er seit 1997 als IT ServiceManager tätig ist. Sein Interesse galt denkomplexen Zusammenhängen und Anfor-

derungen in der heutigen Arbeitswelt.Dies führte den Familienvater zu einemfünfjährigen Fachhochschulstudium inangewandter Psychologie für die Arbeits-welt, das er vergangenes Jahr mit einerMaster-Arbeit abschloss.

Die modulare Weiterbildung hat Froscherlaubt, Beruf und Privatleben unter einenHut zu bringen. In dieser strengen Studien-zeit haben sich in seiner Familie Schick-salsschläge ereignet, die die ganze Familiesehr forderten. Diese Ereignisse brachtenden heute 49-Jährigen an seine Grenzen.Er wurde jedoch immer wieder von seinerFamilie und seinen Freunden ermutigt,das zu machen, was ihn interessiert und ererreichen möchte, wofür er sehr dankbarist. Rückblickend erkennt Frosch darüberhinaus den Wert dieser Erfahrungen.Durch die Weiterbildung und das Erlebtekonnte er seine Grenzen erweitern. Erist überzeugt, dass sich das Erlebte auch

auf seine beruflichen Möglichkeiten aus-wirkt.

Künftig möchte Frosch sein Know-howund seine Erfahrung in der einen oderanderen Form weitergeben, sei dies in denBereichen Coaching, Beratung oder Men-toring. All jenen, die sich weiterbildenmöchten, gibt er den Rat, sich an den per-sönlichen Interessen zu orientieren unddiese konsequent zu verfolgen. So werdeman immer die nötige Motivation aufbrin-gen können, um die gesteckten Ziele zuerreichen.

Susan Rey (52)aus Sarzens VD

Mit viel Durchhaltewille zum Fachaus-weis: Die Erstausbildung hat Susan Rey,Direktionsassistentin, nicht beendet. Sieheiratete bereits mit 18 Jahren und zog mitihrem Mann ins Ausland. Die Ehe ging indie Brüche und so kehrte sie, geschieden,mit zwei kleinen Kindern zurück in dieSchweiz. Da sie die Kinder alleine durch-bringen musste, war für sie schnell klar,dass sie in ihre Ausbildung investierenmusste. Beruflich musste sie nochmalsvon vorne beginnen.

Seit 1992 besuchte Rey regelmässigComputer- und Sprachkurse. Schliesslicherwarb sie 2014 auch den eidgenössischenFachausweis zur Direktionsassistentin.

Der schwierigste Teil während ihrerAusbildungszeit war für sie, Kinder, Arbeitund Ausbildung in ein funktionierendesGleichgewicht zu bringen. In dieser Zeitwurde Rey vor allem von Freunden undihrem Partner unterstützt. Ihr Einsatz hatsich gelohnt. Heute ist sie finanziell unab-hängig. Zudem ist sie auch ihren Kindernein Vorbild. Sie haben von ihrer Muttergelernt, nach vorne zu schauen und nichtaufzugeben.

Letizia Rigazzi (57)aus Agno TI

Von der Hilfskraft zur Fachspezialistin:Letizia Rigazzi-Funaioli wurde schon mit48 Jahren Witwe. Die zweifache Mutterwar plötzlich auf sich alleine gestellt. Siewusste, dass sie nicht einfach wie bisherals Hilfskraft in der Buchhaltung mitarbei-ten wollte. Sie entschied sich für eineWeiterbildung, die ihr auch Perspektivenbietet. So startete sie ihre erste Etappe alsSpezialistin für das Finanz- und Rech-nungswesen mit eidgenössischem Diplom.

Das Lernen forderte sie und es bereiteteihr Freude. Im Berufsalltag festigten underweiterten sich ihre Kompetenzen. Siekonnte neue Aufgaben übernehmen.Motiviert von den neuen beruflichenMöglichkeiten, liess sie sich zur Spezialis-tin Personalmanagement mit eidgenössi-schem Diplom ausbilden. Gut vorbereitethat sie eine neue Arbeit angenommen.

Heute verdient sie viel besser und sie kannsich an ihrem Arbeitsplatz entfalten. Alssie die Ausbildung begann, hatten ihreMitschüler das Alter ihrer Kinder. EineSituation, die anfangs etwas befremdlichauf sie wirkte. Ihre Mitschüler ermutigtensie aber über die ganze Ausbildungszeitzum Weitermachen. Das gab ihr Kraft undZuversicht. Auch ihre eigenen Kinderunterstützen sie sehr.

Rigazzi-Funaioli hat ihre Karriere ziel-strebig geplant und umgesetzt. Auch Zu-kunftspläne hat die 57-jährige bereits ge-schmiedet. Sie möchte eine eigene Firmagründen. Heute ist sie überzeugt: «Nichtsist unmöglich.»

Rita Weibel (57)aus Burgdorf BE

Aus der Männerdomäne ETH in die Musik-pädagogik: Rita Weibel, Inhaberin einerpädagogischen Praxis, studierte an derAbteilung für Kulturtechnik und Ver-messung der ETH Zürich und wurdeVermessungsingenieurin. Dies obwohl sieeigentlich schon als Kind eine grosse Pia-nistin werden wollte. Später wandelte sichihr Wunsch von der Pianistin dahin, Kla-vierunterricht zu erteilen, um Kinder inihrer musikalischen und persönlichenEntwicklung zu begleiten und zu fördern.Dafür absolvierte sie die berufsbeglei-tende Ausbildung zur Musikpädagoginnach Edgar Willems in Paris.

Während ihrer Schul- und Ausbil-dungszeit hatte sie immer aufs Neue gegendie Diskriminierung von Mädchen undFrauen zu kämpfen. Sie musste viele Vor-urteile aus dem Weg räumen, was sie zeit-weise viel Energie kostete. Es gab jedochstets Menschen, die an sie glaubten undsie ermutigten, ihren Weg weiterzugehen.Finanziert hat sich Weibel ihre Aus- undWeiterbildungen immer selber. AllenWiderständen zum Trotz hat sich für die57-Jährige der Einsatz gelohnt. «Dadurch,dass ich den Dingen auf den Grund gehe,kann ich immer wieder erleben, was dieWelt, was den einzelnen Menschen imInnersten zusammenhält», erzählt sie be-geistert. «Für mich sind diese Momentewahre Sternstunden.»

Dank der Weiterbildung zur Fachrefe-rentin kann Weibel vermehrt öffentlichauftreten und sich zu wichtigen Themenäussern. Die Entwicklung und Bildungvon Menschen und die Förderung vonFrauen in der Berufswelt liegen ihr beson-ders am Herzen. Zurzeit ist sie dabei, eineeigene Firma aufzubauen, um Kurse fürKommunikation und Selbstmanagementanzubieten sowie Firmen bei Mobbing zuberaten und Konzepte für Mobbingprä-vention zu erarbeiten. Künftig möchte siezudem Senioren-Klavierkurse durchfüh-ren, um älteren Menschen zu ermögli-chen, ihren Kindheitstraum zu erfüllen.Weibel ist überzeugt, dass es sich lohnt,seinem Herzenswunsch treu zu bleiben.Auch will sie Weiterbildungswilligen Mutmachen, Flauten und Durststrecken aus-zuhalten und sich mit Menschen zuumgeben, die Ermutigung ausstrahlen.

Esther Derendinger, Leiterin Kommunikationund Öffentlichkeitsarbeit, SchweizerischerVerband für Weiterbildung (SVEB), Zürich.

«Prix alice»

Preis des Verbandsfür WeiterbildungAuszeichnung Der SchweizerischeVerband für Weiterbildung (SVEB)verlieh letztes Jahr zum siebten Maldie nationalen Anerkennungspreisefür aussergewöhnliche Bildungs-biografien. Acht Personen wurdenmit dem «Prix alice» ausgezeichnet.Die Übergabe des Bildungs-Awardsfand im rahmen der Eröffnungsver-anstaltung des Lernfestivals sowieder Sonderschau Höhere Berufsbil-dung und Weiterbildung anlässlichder ersten SwissSkills in der Bernex-po statt. neben der Anerkennung er-hielten die gewinner geldpreise imWert von 1500 Franken. Die Prämienwurden von diesen Organisationengesponsert: FH Schweiz, KalaidosBildungsgruppe Schweiz, KlubschuleMigros sowie Lernwerkstatt Olten.

Fachjury Unter der Projektleitungvon ruth Jermann (SVEB) gehörtenzur Fachjury des «Prix alice 2014»:Barbara Fischer (Departement Bil-dung, Kultur und Sport des KantonsAargau), regina Widmer (Lernwerk-statt Olten), André Schläfli (SVEB),Mathias Wiesmann (nestro), JuliaOnken (Frauenseminar romanshorn)sowie toni Schmid (FH Schweiz).

Begründung Die wenigsten Karrie-ren werden systematisch geplantund führen Schritt für Schritt zueinem im Voraus bestimmten Ziel.Was und wie Erwachsene lernen(müssen), hängt oft von Zufällen,genutzten und verpassten Chancen,finanzieller und sozialer Unterstüt-zung oder von plötzlichen Ereignis-sen ab. Entsprechend vielfältig undverschlungen sind die Bildungswege.Für Menschen mit besonders span-nenden Biografien hat der SVEB den«Prix alice» initiiert. Für Leute, diesich trotz ungünstigen Startbedin-gungen, Sprachbarrieren, fehlenderfinanzieller Unterstützung oderknappen Zeitressourcen aus- undweitergebildet haben. Mit diesemBildungs-Award wird aufgezeigt,dass Lernen im Erwachsenenalterauf verschiedenen Wegen zum Zielführt, sich lohnt und Freude macht.Der «Prix alice» soll andere zumLernen ermutigen und bildungs-politische Denkanstösse geben.

www.alice.ch/de/lernfestival/aktionen/prix-alice/gewinnerinnen-2014

Projektleiterin ruth Jermann (vornerechts) mit der Jury des «Prix alice2014»: Barbara Fischer, regina Wid-mer, André Schläfli, Mathias Wies-mann, Julia Onken und toni Schmid(von hinten links im Uhrzeigersinn).

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Seminare für Projektmanager: «Systems Engineering» startet am 20. März 2015; NEU: «Self-management in Projects» startet am 26. März 2015;«Agiles Projektmanagement» vom 30. – 31. März 2015; «PMI PMP® Zertifizierungsbegleitung» startet am 31. März 2015; NEU: «Boxenstopp fürProjektmanager» startet am 17. April 2015. Details, Anmeldung und alle weiteren Themen und Termine finden Sie immer aktuell unter: www.bwi.ch

Bring your own project.

46 |Weiterbildung handelszeitung | Nr. 5 | 29. Januar 2015 | 47

Biografien zumVorbild nehmenBildungs-Awards Acht Frauen und Männer im Alter zwischen 30 und 60 Jahrenhaben eine Jury mit ihren verschlungenen Wegen statt gradlinigen Karrieren überzeugt.Sie haben Hindernisse überwunden, Durchhaltewillen gezeigt und sich aus- oderweitergebildet. Dafür erhalten sie den «Prix alice 2014» des Verbands für Weiterbildung.EStHEr DErEnDingEr

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Beatrice Bösiger(31) aus Bern

Von der Realschule zum Bachelor: AlsKind wurden bei Beatrice Bösiger, Co-Lei-terin Jugendhaus X-Project in Biel, Legas-thenie und Dyskalkulie festgestellt. Wegendieser Lernschwierigkeiten hatte sie oftschlechte Noten. Sie schaffte es mit ihrenLeistungen nur in die Realschule, was ihreberuflichen Perspektiven ziemlich ein-schränkte. Während ihrer Schulzeit litt sieunter der Stigmatisierung und dem Leis-tungsdruck. Die Schulen waren auf guteund brave Schüler ausgerichtet. In diesemSystem hatte sie Mühe, den richtigen Platzzu finden. Mit der Zeit entwickelte Bösigerjedoch ihre eigenen Lernstrategien, dennsie wollte sich unbedingt weiterbildenund vorwärtskommen.

Nach der Realschule absolvierte sie das10. Schuljahr und schloss drei Jahre späterdie kaufmännische Ausbildung zur Hotel-sekretärin EFZ ab. Die Arbeit im Hotel for-derte sie jedoch zu wenig und so holte siedie Berufsmatur nach, damit sie anschlies-send ein Bachelor-Studium in Soziokultu-reller Animation machen konnte. Währenddieser Ausbildungszeit wurde Bösiger vorallem von ihren Lehrern unterstützt. Sieermutigten sie, ihre eigenen Lernstrategienfortzusetzen. Zudem waren die Lehrerauch bereit, ihr den Lehrstoff auf verschie-dene Arten zu vermitteln. Die grösste Hilfedurfte sie jedoch von Menschen erfahren,die ihre Arbeiten nicht anhand ihrerRechtschreibefehler beurteilten, sondernihre Ideen in den Vordergrund stellten.

«Ich bin stolz auf meinen Bildungsweg.Er zeigt auf, dass es sich lohnt, für etwas zukämpfen. Meine Erfahrungen kann ichheute über meine Arbeit als SoziokulturelleAnimatorin an Jugendliche und junge Er-wachsene weitergeben», sagt Bösiger undstrahlt. Auch künftig möchte sie noch viellernen, damit sie ihre Tätigkeit mit neuemWissen erweitern kann. Künftig will sichBösiger in Richtung Berufsintegrationspezialisieren und dafür die Ausbildungzur Erwachsenenbildnerin absolvieren.Da man in seinem Leben viel Zeit beider Arbeit verbringe, lohne es sich, in dieeigene Aus- und Weiterbildung zu inves-tieren, ist die 31-jährige Bernerin über-zeugt. Denn nur so könne man Aufgabennachgehen, die einem gefallen.

Valentin Kronegg(37) aus Onex GE

Von der Autowerkstatt ans Lehrerpult: Ur-sprünglich war Valentin Kronegg Auto-mechaniker, danach arbeitete er zwölf Jah-re in der Gastronomie. Irgendwann liesssich die Arbeitszeit im Gastgewerbe nichtmehr mit seinem Familienleben vereinba-ren. Eine Neuorientierung drängte sich auf.

2008 erwarb er das eidgenössischeFähigkeitszeugnis Kaufmann, bildete sichdanach zum Buchhaltungsassistentenweiter, dann zum Ausbilder mit eidge-nössischem Fachausweis. Die grösste Her-ausforderung war für den Vater von vierKindern, Ausbildung, Familie und Arbeitunter einen Hut zu bringen. Mit seinem100-Prozent-Arbeitspensum fand er fürsich selbst kaum Ruhe. Unterstützt wurdeer von seiner Frau und seiner Mutter.

Für Kronegg hat sich der Einsatz ge-lohnt. Heute ist er als Ausbilder Rech-nungswesen zeitlich unabhängig. SeineWeiterbildungen ermöglichen es ihmjetzt, flexibel über seine Zeit zu verfügenund eine neue Ausbildung im Bereich Fi-nanz- und Rechnungswesen in Angriff zunehmen. Der 37-jährige Westschweizer iststolz auf sein Leben. Mit seinem Werde-gang möchte er auch andern Mut machen,sich weiterzuentwickeln. Er ist überzeugt,dass die erste Berufswahl meist nicht fürdas ganze Leben die richtige ist und dasses sich auch im Erwachsenenalter lohnt,in neue Ausbildungen zu investieren.

Branka Djordjevic(40) aus Zürich

Von der Kassiererin zur Bachelor Stu-dentin: Branka Djordjevic, diplomiertePflegefachfrau HF (50 Prozent) und SpitexLimmat (10 bis 20 Prozent), wollte einensicheren Job und ihren Wissensdurst stil-len. Das wusste sie ganz sicher, als sie vor20 Jahren in die Schweiz migrierte. Dafür

hat sie sich regelmässig weitergebildet.Die dreifache Mutter schloss 2013 diedreijährige Ausbildung zur diplomiertenPflegefachfrau an der Höheren Fachschule(HF) ab. Anschliessend begann sie dasStudium für Pflegewissenschaften an derKalaidos Fachhochschule Schweiz, das sie2015 abschliessen wird. Voller Ambitio-nen hat sich Djordjevic auch schon für dasMaster-Studium angemeldet. «Danachmöchte ich im Spital Zollikerberg ein wis-senschaftliches Projekt durchführen», sagtdie umtriebige Serbin.

In ihrer Ausbildungszeit musste dieAlleinerziehende einige Hürden über-winden. Allem voran war es für sie nichteinfach, Familie, Arbeit und Ausbildungunter einen Hut zu bringen. Auch finanzi-ell hatte sie immer wieder mit Engpässenzu kämpfen. Am schwersten waren fürDjordjevic persönliche und familiäreSchicksalsschläge, die viel Flexibilität undemotionale Stabilität von ihr forderten.Damit sie ihre Ausbildung überhaupt ma-chen konnte, erhielt sie vom Kanton Zü-rich ein Stipendium, und für das Bachelor-Studium an der Kalaidos Fachhochschulewird sie von der Careum-Stiftung unter-stützt. Privat erhält Djordjevic vor allemvon ihrer Familie und ihrem Ex-Mann Hilfe.

Für Djordjevic hat sich der Einsatzgelohnt. Sie hat viel mehr erreicht, als sieanfangs erwartete. Als angehende Wissen-schafterin vertritt sie heute nicht nur ihreeigenen, sondern auch die Interessen derGesellschaft. Und ihre finanzielle Situationhat sich gefestigt. All jenen, die sichweiterentwickeln möchten, wünscht siegenug Mut und Motivation, eine Weiter-bildung anzugehen.

Daniel Rozetter(45) aus Bern

Nach demAbstieg der Aufstieg zumLehr-abschluss: Eigentlich wollte Daniel Rozet-ter, Mechanikpraktiker mit eidgenössi-schem Berufsattest (EBA), Zimmermannwerden. Dafür hat der kanadisch-schwei-zerische Doppelbürger einmal in Kanadaund einmal in der Schweiz eine Lehre be-gonnen. Abgeschlossen hat er keine. InKanada schlug er sich als Musiker undTontechniker durch. Zurück in derSchweiz hielt sich Rozetter mit Temporär-jobs über Wasser. Irgendwann rutschteer in die Drogensucht, wurde arbeits- und

zeitweise sogar obdachlos. Er war ganzunten angekommen. Durch ein Integra-tionsprojekt des Sozialamts Bern kam er2012 zu einer Anstellung in einer Metall-werkstatt. Dort erledigte er einfache Ar-beiten und gewann so wieder zu einerTagesstruktur zurück.

In dieser Werkstatt begann er mit 43Jahren eine «Stifti» und erwarb das eidge-nössische Berufsattest als Mechanikprak-tiker. Die Abschlussprüfung hat er letztenSommer bestanden. Lehr- und Schulzeitwaren nicht einfach für Rozetter. Ver-sagensängste plagten in. Aus Furcht, diePrüfung nicht zu schaffen, nahm erdeshalb einmal pro Woche Nachhilfe inDeutsch und Rechnen. «Rechnen war fürmich die Hölle, da musste ich fast vonvorne beginnen», gesteht der Berner.Während seiner Lehrzeit wurde er voneinem Coachingteam und seinem Lehr-meister in der Werkstatt – schulisch und

moralisch – unterstützt. Die Lehre schlosser als Bester mit der Note 5,5 ab.

Dadurch hat Rozetter wieder Perspek-tiven erhalten. Er kann sich nun langsamaus dem Sozialdienst ablösen und einselbstständiges Leben beginnen. Wäh-rend der Ausbildung konnte er seineDeutsch- und Rechenkenntnisse wiederaufpolieren. «Wir haben in der Schweizgute Bildungsmöglichkeiten. Es wäre eineSchande, diese nicht zu nutzen», sagtRozetter. Die grösste Freude ist für DanielRozetter jedoch, dass er mit dem Abschlussseinen Vater sehr stolz gemacht hat.Zurzeit ist er auf Stellensuche. Sobald erwieder arbeitet, möchte er sich in den Be-reichen Pneumatik und Hydraulik weiter-bilden. Anderen kann der 45-Jährige fol-genden Tipp auf den Weg geben: «Egal,wie alt du bist oder wie tief du gesunkenbist, es gibt immer wieder Wege aus demLoch, du musst sie nur beschreiten.»

Markus Frosch (49)aus Bülach ZH

Vom Bäcker-Konditor zum Arbeitspsy-chologen: In der Backstube stand MarkusFrosch nach dem Lehrabschluss nur we-nige Jahre. Seine Neugierde trieb ihn baldweiter: Zuerst hin zur Ausbildung zumLebensmittelingenieur, dann in den IT-Bereich, wo er seit 1997 als IT ServiceManager tätig ist. Sein Interesse galt denkomplexen Zusammenhängen und Anfor-

derungen in der heutigen Arbeitswelt.Dies führte den Familienvater zu einemfünfjährigen Fachhochschulstudium inangewandter Psychologie für die Arbeits-welt, das er vergangenes Jahr mit einerMaster-Arbeit abschloss.

Die modulare Weiterbildung hat Froscherlaubt, Beruf und Privatleben unter einenHut zu bringen. In dieser strengen Studien-zeit haben sich in seiner Familie Schick-salsschläge ereignet, die die ganze Familiesehr forderten. Diese Ereignisse brachtenden heute 49-Jährigen an seine Grenzen.Er wurde jedoch immer wieder von seinerFamilie und seinen Freunden ermutigt,das zu machen, was ihn interessiert und ererreichen möchte, wofür er sehr dankbarist. Rückblickend erkennt Frosch darüberhinaus den Wert dieser Erfahrungen.Durch die Weiterbildung und das Erlebtekonnte er seine Grenzen erweitern. Erist überzeugt, dass sich das Erlebte auch

auf seine beruflichen Möglichkeiten aus-wirkt.

Künftig möchte Frosch sein Know-howund seine Erfahrung in der einen oderanderen Form weitergeben, sei dies in denBereichen Coaching, Beratung oder Men-toring. All jenen, die sich weiterbildenmöchten, gibt er den Rat, sich an den per-sönlichen Interessen zu orientieren unddiese konsequent zu verfolgen. So werdeman immer die nötige Motivation aufbrin-gen können, um die gesteckten Ziele zuerreichen.

Susan Rey (52)aus Sarzens VD

Mit viel Durchhaltewille zum Fachaus-weis: Die Erstausbildung hat Susan Rey,Direktionsassistentin, nicht beendet. Sieheiratete bereits mit 18 Jahren und zog mitihrem Mann ins Ausland. Die Ehe ging indie Brüche und so kehrte sie, geschieden,mit zwei kleinen Kindern zurück in dieSchweiz. Da sie die Kinder alleine durch-bringen musste, war für sie schnell klar,dass sie in ihre Ausbildung investierenmusste. Beruflich musste sie nochmalsvon vorne beginnen.

Seit 1992 besuchte Rey regelmässigComputer- und Sprachkurse. Schliesslicherwarb sie 2014 auch den eidgenössischenFachausweis zur Direktionsassistentin.

Der schwierigste Teil während ihrerAusbildungszeit war für sie, Kinder, Arbeitund Ausbildung in ein funktionierendesGleichgewicht zu bringen. In dieser Zeitwurde Rey vor allem von Freunden undihrem Partner unterstützt. Ihr Einsatz hatsich gelohnt. Heute ist sie finanziell unab-hängig. Zudem ist sie auch ihren Kindernein Vorbild. Sie haben von ihrer Muttergelernt, nach vorne zu schauen und nichtaufzugeben.

Letizia Rigazzi (57)aus Agno TI

Von der Hilfskraft zur Fachspezialistin:Letizia Rigazzi-Funaioli wurde schon mit48 Jahren Witwe. Die zweifache Mutterwar plötzlich auf sich alleine gestellt. Siewusste, dass sie nicht einfach wie bisherals Hilfskraft in der Buchhaltung mitarbei-ten wollte. Sie entschied sich für eineWeiterbildung, die ihr auch Perspektivenbietet. So startete sie ihre erste Etappe alsSpezialistin für das Finanz- und Rech-nungswesen mit eidgenössischem Diplom.

Das Lernen forderte sie und es bereiteteihr Freude. Im Berufsalltag festigten underweiterten sich ihre Kompetenzen. Siekonnte neue Aufgaben übernehmen.Motiviert von den neuen beruflichenMöglichkeiten, liess sie sich zur Spezialis-tin Personalmanagement mit eidgenössi-schem Diplom ausbilden. Gut vorbereitethat sie eine neue Arbeit angenommen.

Heute verdient sie viel besser und sie kannsich an ihrem Arbeitsplatz entfalten. Alssie die Ausbildung begann, hatten ihreMitschüler das Alter ihrer Kinder. EineSituation, die anfangs etwas befremdlichauf sie wirkte. Ihre Mitschüler ermutigtensie aber über die ganze Ausbildungszeitzum Weitermachen. Das gab ihr Kraft undZuversicht. Auch ihre eigenen Kinderunterstützen sie sehr.

Rigazzi-Funaioli hat ihre Karriere ziel-strebig geplant und umgesetzt. Auch Zu-kunftspläne hat die 57-jährige bereits ge-schmiedet. Sie möchte eine eigene Firmagründen. Heute ist sie überzeugt: «Nichtsist unmöglich.»

Rita Weibel (57)aus Burgdorf BE

Aus der Männerdomäne ETH in die Musik-pädagogik: Rita Weibel, Inhaberin einerpädagogischen Praxis, studierte an derAbteilung für Kulturtechnik und Ver-messung der ETH Zürich und wurdeVermessungsingenieurin. Dies obwohl sieeigentlich schon als Kind eine grosse Pia-nistin werden wollte. Später wandelte sichihr Wunsch von der Pianistin dahin, Kla-vierunterricht zu erteilen, um Kinder inihrer musikalischen und persönlichenEntwicklung zu begleiten und zu fördern.Dafür absolvierte sie die berufsbeglei-tende Ausbildung zur Musikpädagoginnach Edgar Willems in Paris.

Während ihrer Schul- und Ausbil-dungszeit hatte sie immer aufs Neue gegendie Diskriminierung von Mädchen undFrauen zu kämpfen. Sie musste viele Vor-urteile aus dem Weg räumen, was sie zeit-weise viel Energie kostete. Es gab jedochstets Menschen, die an sie glaubten undsie ermutigten, ihren Weg weiterzugehen.Finanziert hat sich Weibel ihre Aus- undWeiterbildungen immer selber. AllenWiderständen zum Trotz hat sich für die57-Jährige der Einsatz gelohnt. «Dadurch,dass ich den Dingen auf den Grund gehe,kann ich immer wieder erleben, was dieWelt, was den einzelnen Menschen imInnersten zusammenhält», erzählt sie be-geistert. «Für mich sind diese Momentewahre Sternstunden.»

Dank der Weiterbildung zur Fachrefe-rentin kann Weibel vermehrt öffentlichauftreten und sich zu wichtigen Themenäussern. Die Entwicklung und Bildungvon Menschen und die Förderung vonFrauen in der Berufswelt liegen ihr beson-ders am Herzen. Zurzeit ist sie dabei, eineeigene Firma aufzubauen, um Kurse fürKommunikation und Selbstmanagementanzubieten sowie Firmen bei Mobbing zuberaten und Konzepte für Mobbingprä-vention zu erarbeiten. Künftig möchte siezudem Senioren-Klavierkurse durchfüh-ren, um älteren Menschen zu ermögli-chen, ihren Kindheitstraum zu erfüllen.Weibel ist überzeugt, dass es sich lohnt,seinem Herzenswunsch treu zu bleiben.Auch will sie Weiterbildungswilligen Mutmachen, Flauten und Durststrecken aus-zuhalten und sich mit Menschen zuumgeben, die Ermutigung ausstrahlen.

Esther Derendinger, Leiterin Kommunikationund Öffentlichkeitsarbeit, SchweizerischerVerband für Weiterbildung (SVEB), Zürich.

«Prix alice»

Preis des Verbandsfür WeiterbildungAuszeichnung Der SchweizerischeVerband für Weiterbildung (SVEB)verlieh letztes Jahr zum siebten Maldie nationalen Anerkennungspreisefür aussergewöhnliche Bildungs-biografien. Acht Personen wurdenmit dem «Prix alice» ausgezeichnet.Die Übergabe des Bildungs-Awardsfand im rahmen der Eröffnungsver-anstaltung des Lernfestivals sowieder Sonderschau Höhere Berufsbil-dung und Weiterbildung anlässlichder ersten SwissSkills in der Bernex-po statt. neben der Anerkennung er-hielten die gewinner geldpreise imWert von 1500 Franken. Die Prämienwurden von diesen Organisationengesponsert: FH Schweiz, KalaidosBildungsgruppe Schweiz, KlubschuleMigros sowie Lernwerkstatt Olten.

Fachjury Unter der Projektleitungvon ruth Jermann (SVEB) gehörtenzur Fachjury des «Prix alice 2014»:Barbara Fischer (Departement Bil-dung, Kultur und Sport des KantonsAargau), regina Widmer (Lernwerk-statt Olten), André Schläfli (SVEB),Mathias Wiesmann (nestro), JuliaOnken (Frauenseminar romanshorn)sowie toni Schmid (FH Schweiz).

Begründung Die wenigsten Karrie-ren werden systematisch geplantund führen Schritt für Schritt zueinem im Voraus bestimmten Ziel.Was und wie Erwachsene lernen(müssen), hängt oft von Zufällen,genutzten und verpassten Chancen,finanzieller und sozialer Unterstüt-zung oder von plötzlichen Ereignis-sen ab. Entsprechend vielfältig undverschlungen sind die Bildungswege.Für Menschen mit besonders span-nenden Biografien hat der SVEB den«Prix alice» initiiert. Für Leute, diesich trotz ungünstigen Startbedin-gungen, Sprachbarrieren, fehlenderfinanzieller Unterstützung oderknappen Zeitressourcen aus- undweitergebildet haben. Mit diesemBildungs-Award wird aufgezeigt,dass Lernen im Erwachsenenalterauf verschiedenen Wegen zum Zielführt, sich lohnt und Freude macht.Der «Prix alice» soll andere zumLernen ermutigen und bildungs-politische Denkanstösse geben.

www.alice.ch/de/lernfestival/aktionen/prix-alice/gewinnerinnen-2014

Projektleiterin ruth Jermann (vornerechts) mit der Jury des «Prix alice2014»: Barbara Fischer, regina Wid-mer, André Schläfli, Mathias Wies-mann, Julia Onken und toni Schmid(von hinten links im Uhrzeigersinn).

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Seminare für Projektmanager: «Systems Engineering» startet am 20. März 2015; NEU: «Self-management in Projects» startet am 26. März 2015;«Agiles Projektmanagement» vom 30. – 31. März 2015; «PMI PMP® Zertifizierungsbegleitung» startet am 31. März 2015; NEU: «Boxenstopp fürProjektmanager» startet am 17. April 2015. Details, Anmeldung und alle weiteren Themen und Termine finden Sie immer aktuell unter: www.bwi.ch

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48 |Weiterbildung handelszeitung | Nr. 5 | 29. Januar 2015

KurzLektion, langeWirkungInitiative Der SchweizerischeVerband für Weiterbildungstärkt die Förderung derGrundkompetenzen vonErwachsenen im Betrieb.

CäCilia Märki

Die Investition in tief qualifi­zierte Mitarbeitende lohntsich. Bereits kurze Schulun­gen direkt am Arbeitsplatzmotivieren, machen offener

für Veränderungen und fördern die Effi­zienz. Welche Bildungsmassnahmen not­wendig sind und wie das Gelernte in denBerufsalltag integriert wird, lässt sich mitdem GO­Modell (GO für Start) ausfindigmachen.

Die monatliche betriebsinterne Schu­lung bei einem Gastronomiebetrieb der SVGroup in Dübendorf ist kurz. Einige Mitar­beitende hören aufmerksam zu. Eine klei­ne Gruppe Teilnehmer, vorwiegend fremd­sprachig, steht etwas abseits. Auf die Fragedes Vorgesetzten, ob alles klar sei, nickensie. Ursula Schwager, GO­Prozessbegleite­rin der Weiterbildungskurse Dübendorf,sieht das Offensichtliche sofort: Längstnicht alle Anwesenden haben verstanden,um was es in dieser Weiterbildung geht.

Das GO-Modell in der PraxisIn der Schweiz haben rund 800 000 Per­

sonen Mühe, einen einfachen Zeitungs­artikel zu lesen und zu verstehen. Vonihnen stehen etwa zwei Drittel im Berufs­leben. Der Betrieb ist daher ein optimalerAnsatzpunkt für die Förderung der Grund­kompetenzen. Der Schweizerische Ver­band für Weiterbildung (SVEB) entwickeltezusammen mit Bildungseinrichtungendas GO­Modell. Mit diesem Vorgehenlässt sich der Bildungsbedarf tief qualifi­

zierter Mitarbeitender sowohl im Gross­als auch im Kleinstbetrieb ermitteln undin bedarfsgerechten kurzen Schulungenbefriedigen, zum Nutzen der Beschäftig­ten und des Arbeitgebers.

Ursula Schwager klärt bei der SV Groupfür das Pilotprojekt «GO­Förderung der

Grundkompetenzen von Erwachsenen imBetrieb» den Bildungsbedarf von tief qua­lifizierten Mitarbeitenden ab. In einemersten Schritt werden die Anforderungendes konkreten Arbeitsplatzes über Beob­achtungen und Gespräche mit Vorgesetz­ten und Angestellten erfasst. Ob die Mit­

arbeitenden die benötigten Fähigkeitenhaben, wird in Interviews oder mit ein­fachen Testverfahren ermittelt.

Im gesamten Prozess stellen sich Fra­gen wie: Welche konkreten Situationenam Arbeitsplatz oder im Berufsalltag be­reiten Mühe? Sind Listen zu führen undBestellungen zu verfassen? Sind Berech­nungen anzustellen? Werden mündlicheArbeitsanweisungen verstanden? Ist dasnötige Fachvokabular vorhanden? Kannder Mitarbeitende technologische Hilfs­mittel bedienen?

Die Ergebnisse der Anforderungs­ undBedarfsanalyse bilden die Basis für einpassgenaues Schulungskonzept für zirka30 Weiterbildungsstunden. Der Aufwandlohnt sich, weil der strikt situations­bezogene Ansatz in Verbindung mit demTransfer des Gelernten in den Berufsalltagsehr gute Lernergebnisse garantiert.

Im Falle der SV Group beteiligten sichsechs Personen aus drei verschiedenenGastronomiebetrieben an der GO­Weiter­bildung. Sie übten in 14 Lektionen ihrLeseverständnis, das Nachfragen undlernten Symbole zur Arbeitssicherheitkennen. Für die Teilnehmenden war derKurs ein positives Lernerlebnis. Sie habenSicherheit und Selbstvertrauen für ihrenBerufsalltag gewonnen und schätzen es,dass der Arbeitgeber in sie investiert.

Auch der Kontakt der Teilnehmendenuntereinander, über Betriebsgrenzen hin­weg, wurde als sehr positiv erlebt. Sie kön­nen sich vorstellen, sich in Zukunft gegen­seitig auszuhelfen, wenn Not am Mann ist.Im Rahmen des Projekts wurden zudemdie Restaurantmanager der beteiligtenBetriebe darin unterrichtet, wie sie ihreMitarbeiterschulungen erfolgreich durch­führen können. Sie haben die Programmenun bereits neu gestaltet.

Drei Bildungsanbieter aus unter­schiedlichen Regionen haben sich derHerausforderung gestellt, die kleinsten

unter den KMU für eine Weiterbildungihrer gering qualifizierten Mitarbeitendenzu gewinnen und Lernkooperationen zubilden. Die Akquise von Lernkooperatio­nen bei KMU ist um ein Vielfaches auf­wendiger als bei grösseren Unternehmen,da sie meist keine eigene Abteilung fürPersonalentwicklung haben und dasTagesgeschäft stets im Zentrum steht.

Der SVEB hat mit finanzieller Unter­stützung des Staatssekretariats für Bil­dung, Forschung und Innovation (SBFI)sowie der Paul Schiller Stiftung gemein­sam mit Fachleuten renommierter Bil­dungseinrichtungen das GO­Modell ent­wickelt und getestet. Es wurde bis heute infünf grossen und mittleren Betrieben undin drei Lernkooperationen mit Klein­ undKleinstbetrieben pilotiert.

Herausforderung für KMUBislang existieren keine betrieblichen

Weiterbildungsangebote für die Förde­rung der Grundkompetenzen. Mit demGO­Modell steht also erstmals ein in allenBetriebsgrössen erfolgreich getestetesVorgehen zur Verfügung. Einzelne Partnerkonnten bereits weitere Unternehmenakquirieren oder werden mit den Pilot­betrieben weiter zusammenarbeiten.

Bei Personalverantwortlichen stösstdas GO­Modell auf positive Resonanz. Siekennen ihre Zielgruppen und beurteilenden situativen Zugang des neuen Ansatzesund die daraus abgeleiteten kurzen undeffizienten Bildungsmassnahmen als sehrpositiv. Ob sich die Förderung der Grund­kompetenzen als Weiterbildungsangebotfür alle interessierten Betriebe – vor allemauch für KMU – etablieren kann, wird je­doch von der finanziellen Unterstützungder öffentlichen Hand abhängen.

Cäcilia Märki, leiterin des Bereichs Förderung derGrundkompetenzen von Erwachsenen, Schweize­rischer Verband für Weiterbildung (SVEB), Zürich.

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Master of Advanced Studiesin Facility Management

Zürcher Fachhochschule

CAS Leadership

CAS Ökonomie und Prozesse

CAS Service Management

CAS Workplace Management

CAS Gebäudemanagement

CAS Immobilienökonomie

CAS Energiemanagement

CAS Life Cycle Management Immobilien

www.ifm.zhaw.ch/weiterbildung

Weiterbildung schafftZukunft

Standort Zürich Technopark

Nächste Infoveranstaltung: 26.3.2015

CAS Strategisches Facility Management

Weiterbildung | 49handelszeitung | Nr. 5 | 29. Januar 2015

Qualität istunabdingbarEinkäufer Service, Strategie sowie Stakeholder –Einkäufer sind gefordert, ihren Wert zu verankern.

StEphan M. WagnEr

Erfolgreiche Industrie-, Han-dels- und Dienstleistungs-unternehmen haben demEinkauf in den vergangenenJahren eine wichtigere Rolle

zugeschrieben und ihn entwickelt. Zueiner Funktion, die über Optimierungenentlang der gesamten Wertschöpfungs-kette nachhaltig Wert für die Firma schafftund zur Wettbewerbssicherung beitragenkann. Dazu müssen Einkäufer als Grund-lage einen hervorragenden Service sicher-stellen, eine Strategie im Unternehmenerarbeiten und verankern sowie die wich-tigen Stakeholder miteinbeziehen.

Die Auswahl von und die Beziehungs-pflege zu geeigneten Lieferanten gilt alseine der Hauptaufgaben. Obwohl Ein-käufer oft an ihren Kosteneinsparungengemessen werden, müssen Qualität undZuverlässigkeit der Lieferanten jederzeitgewährleistet sein. Zuverlässige Lieferan-ten, die in der Lage sind, eine gleichblei-bend hohe Qualität zu liefern, sind einerfolgskritischer Faktor für Firmen. Insbe-sondere in anspruchsvollen Industrien, indenen die Schweiz führend ist – von derUhrenbranche bis zur Medizinaltechnik.

Nach oben und unten verankernDie Positionierung des Einkaufs im

Unternehmen, dessen enge Anbindungan die Geschäftsführung und eine regel-mässige Kommunikation mit derselbensind für den Erfolg und die Schlagkräftig-keit einer Einkaufsabteilung von ent-scheidender Bedeutung. Deshalb verfü-gen immer mehr Firmen über einen ChiefPurchasing Officer oder Einkaufsleiter, derdirekt an die Geschäftsleitung berichtet.

Darüber hinaus ist es wichtig, dass dieEinkaufsstrategie in Einklang mit derUnternehmensstrategie gebracht wird. Sosind innovationsorientierte Firmen ganzbesonders von der Innovationskraft ihrerLieferanten abhängig. Beispielsweise ent-stehen 72 Prozent aller Innovationen beiUnilever in Kooperation mit Lieferanten.Um dies zu erreichen, muss eine Firmader Vorzugspartner der Lieferanten sein.Lieferanten dürfen nicht nur basierendauf Einkaufspreisen beurteilt werden.

Den grösstmöglichen Nutzen für dasUnternehmen kann der Einkauf nur gene-rieren, wenn alle Beschaffungsvorgängeüber ihn abgewickelt werden und die Ein-kaufsabteilung frühzeitig in den Entschei-dungsprozess involviert wird. Nur so kannsie ihr gesamtes Know-how und ihreErfahrung gewinnbringend einsetzen. Umdiese enge Kooperation zu erreichen,müssen alle Stakeholder, insbesonderedie internen Kunden, vom Wertbeitrageines zentralen Einkaufs überzeugt wer-

den. Ebenso muss sich der Einkauf alsGeschäftspartner für die internen Kundenverstehen.

Richtige Mitarbeiter weiterbildenZur Schaffung der Grundlagen bezüg-

lich Service, Strategie und Stakeholdernwerden heute andere Profile und umfas-sende Qualifikationen von den Angestell-ten im Einkauf verlangt. Das Anforde-rungsprofil, das ein Mitarbeiter im Einkauferfüllen muss, ist im Allgemeinen sehranspruchsvoll. Es wird neben einemfundamentalen technischen Verständnisauch einkaufsspezifisches Know-how wieVerhandlungsexpertise erwartet. Insbe-sondere wenn Einkäufer früh in Produkt-entstehungsprozesse involviert werden,ist technisches Fachwissen unabdingbar,um mit der Entwicklungsabteilung aufAugenhöhe diskutieren zu können.

Die Studie «Mitarbeiter- und Gehalts-entwicklung im Einkauf» der ETH Zürichund des Fachverbands Procure.ch zeigt,dass 60 Prozent der Befragten mit derTätigkeit im Einkauf für ihre zukünftige Kar-riereentwicklung eher oder sogar sehr zu-frieden sind, und nur 7 Prozent geben an,dass sie eher oder sehr unzufrieden sind.

Was macht diese Attraktivität aus? Anoberster Stelle nennt ein Drittel die Viel-seitigkeit der Aufgaben im Einkauf. Da-nach folgen Kriterien wie Kundenkontakt,Lieferantenkontakt sowie Preisverhand-lungen. Ferner ist den Befragten die Ein-flussmöglichkeit für den Unternehmens-erfolg ebenfalls sehr wichtig. Zusammen-genommen spricht dies einerseits für diesozialen Tätigkeiten und anderseits fürdie Leistungsaspekte, die den Einkauf be-sonders interessant machen. Das Gehaltwurde am seltensten als Grund fürdie Attraktivität der Tätigkeit im Einkaufgenannt. Trotzdem stimmt die Bezahlung.

Heute werden hohe Anforderungen anEinkäufer gestellt. Sie müssen über die füreine Tätigkeit notwendigen Fach-, Metho-den- und Sozialkompetenzen verfügen –oder bereit sein, sich diese anzueignen.Um diesem gerecht zu werden, haben sichfast zwei Drittel der Befragten zum Ein-kaufsfachmann oder zum Einkaufsleiterweitergebildet und sich quasi als Profisdem Einkauf langfristig verschrieben.

Fast die Hälfte der Befragten sieht hier-zulande aber einen Fachkräftemangel imEinkauf. Jedoch gibt auch mehr als dieHälfte an, dass ihr Unternehmen nichtsgegen den Fachkräftemangel unternimmt.Einerseits ist dies kritisch für die Firmen,anderseits bietet dies Chancen für Perso-nen, die ihre berufliche Zukunft im Ein-kauf sehen.

Stephan M. Wagner, professor, Lehrstuhl fürLogistikmanagement, Eth Zürich.

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procure.ch

Optimale LernformateFachverband procure.ch, der nationaleFachverband für Einkauf und SupplyManagement, stärkt mit seinem ange-bot an Bildung und Services den Ein-kauf innerhalb des Unternehmens, ver-tritt die Interessen der Einkaufsspezia-listen in der Öffentlichkeit und begleitetsie auf ihrem beruflichen Werdegang.

Bildungswege Das Bildungsangebotdes nationalen Fachverbands für Einkaufund Supply Management procure.chbietet für alle Mitarbeitenden imEinkauf das optimale Lernformat. DieLehrgänge und Seminare sind auf dieBeschaffung von Unternehmen ver-schiedenster Branchen und Betriebs-grössen ausgerichtet und vermittelnInhalte auf unterschiedlichen niveaus:

•Sachbearbeiter/SachbearbeiterinEinkauf mit procure.ch-Zertifikat.•Einkaufsfachmann/-frau mit eidg.Fachausweis (Berufsprüfung Bp).•Einkaufsleiter/-in mit eidg. Diplom(höhere Fachprüfung hFp).•Fach- und Führungsseminare aufsämtlichen Funktionsstufen.• Intensivseminar «Beschaffungswis-sen in einer Woche» von procure.ch.

Studie Die Studie «Mitarbeiter- undgehaltsentwicklung im Einkauf» derEth Zürich und des Fachverbandsprocure.ch, an der 1266 hierzulande imEinkauf tätige personen teilgenommenhaben, liefert eine Bestandesaufnahmedes Einkaufs in der Schweiz. Sie beant-wortet Fragen zum aus- und Weiterbil-

dungsprofil der Einkäufer sowie zurMitarbeiter- und gehaltsentwicklung.

Gehalt Das durchschnittliche Jahres-grundgehalt aller im Einkauf tätigen per-sonen beträgt laut der Studie 108300Franken. Dieses Salär ist höher beipersonen mit höherer Funktion sowieumfangreicherer aus- und Weiterbil-dung, bei Männern als bei Frauen, beiälteren als bei jüngeren Mitarbeitern undbei Einkaufsmitarbeitern in grösserenUnternehmen. Ähnlich verhält es sichbei den Boni, die im Durchschnitt bei7200 Franken liegen, und bei den FringeBenefits (Zusatzvergütungen), die imDurchschnitt bei 3000 Franken liegen.

www.procure.ch

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50 |Weiterbildung handelszeitung | Nr. 5 | 29. Januar 2015 | 51

Helga Wienröder

Der Wettbewerb ist hartund die Konkurrenzgross. Was tun, umals gestandene Kader-person oder angehen-de Führungskraft aufder Karriereleiter die

nächste Stufe zu erklimmen? Allenfallseine Weiterbildung ins Visier nehmen?

Die «Handelszeitung» befragte drei Exe-cutive-Search-Experten, welche Verände-rungen sie in letzter Zeit bei ihrer Suchenach guten Leuten registriert hatten.

Matthias Mölleney, peopleXpertMatthias Mölleney war bei der Swissair

für alle Personalbelange auf Konzernstufeverantwortlich und beim Grounding einerder letzten Kapitäne, der von Bord ging.Seit 2006 ist er Inhaber von peopleXpert,einer Beratungsfirma im Bereich Personal-management und -training. Ausserdemleitet er an der Hochschule für Wirtschaftin Zürich (HWZ) das Center for HumanResources Management & Leadership.Seine jüngsten Erfahrungen schildert erwie folgt: «Aus meiner Sicht liegt die gröss-

te Veränderung in den letzten Jahren inder Zunahme der Geschwindigkeit, mitder Entscheidungen getroffen werdenmüssen. In einer Zeit, in der sich einekleine Twitter-Meldung innerhalb weni-ger Stunden weltweit verbreiten kann undalle Handlungen eines Unternehmens voneiner kritischen Öffentlichkeit beobachtetwerden, stösst unser traditionelles Ma-nagementverständnis an seine Grenzen.»Führungskräften fehle ganz schlicht dieZeit, alle intern involvierten Stellen ausrei-chend und strukturiert einzubinden, umwie früher ihre Entscheidungen sorgfältigvorbereiten zu können.

Mölleney plädiert dafür, dass sich Ka-derpersonen laufend weiterbilden. «Wasneu ist, ist die sinkende Halbwertszeit vonWissen, sodass es langfristig neben denklassischen Aus- und Weiterbildungenzur Vermittlung von Wissen und Anwen-dungsfähigkeiten auch Konzepte für einlebenslanges Lernen geben muss. Lebens-langes Lernen bedeutet für mich ein stän-diges persönliches Weiterentwickeln an-hand konkreter, aktueller Fragestellungenund anhand zu erwartender Anforderun-gen.» Mölleney empfiehlt nicht Kurse imklassischen Sinn, sondern eher eine Art

Lerncoaching, das er im Rahmen einesForschungsprojekts an der HWZ geradegemeinsam mit der Pädagogischen Hoch-schule Zürich entwickelt.

Stefan Steger, Korn Ferry«Entscheidungen müssen schnell fal-

len», sagt Stefan Steger, Geschäftsführervon Korn Ferry Schweiz. Weil die Anfor-derungen an Führungskräfte komplexer,internationaler und gezielter würden, hät-ten sich die Anforderungen an Kaderper-sonen verstärkt. «Damit verbunden ist derDruck, sein Wissen laufend zu erneuern»,folgert Steger. Er stellt fest, dass sich dieserstens auf der thematischen Ebene be-merkbar macht, wo man sich ständig aufdem neuesten Stand halten muss. Zwei-tens ist die hohe Intensität eine grosse He-rausforderung. Die Frage ist, wie man mit-halten kann. Drittens: Das persönlicheEnergiemanagement – dieser Punkt istzentral, um diesen Anforderungen aufnachhaltige Art zu begegnen. «Dies isteine Zeiterscheinung, die es vor 15, 20 Jah-ren so nicht gab. Damit muss sich jeder in-dividuell auseinandersetzen, um seinenWeg zu finden, sich mit genügend Energiezu versorgen.» Dazu brauche es Mut, sich

abzugrenzen, wenn man merke, dass manin diese Geschwindigkeitsmühlen ge-drängt werde. Ähnlich klingt es bei Steger,wenn es das Thema Kommunikation be-trifft. «Nachdenken und zur Achtsamkeitfinden – es wird heute unnötig viel kom-muniziert.»

Das sind nachdenkliche Worte, die derExecutive-Search-Experte noch vertieft.Auf die Frage, ob sich eine Kaderpersonnicht erst einmal den Spiegel vorhaltenmuss, um zu erkennen, welche Weiterbil-dung für sie selbst, aber auch für dasUnternehmen genau passt, betont er mit

Die Schule desBerufslebensFührungskräfte in Zeiten grosser weltweiter Veränderungen werdenvöllig neue Herausforderungen an Schweizer Kaderpersonen gestellt.Und eine kritische öffentlichkeit schaut ihnen genauer auf die Finger.

Überzeugung: «Ja, wenn eine Führungs-kraft Klarheit über sich besitzt, wird siediese Klarheit an ihre eigene Organisationweitergeben.» Seine persönliche Art, mitdiesen neuen Herausforderungen umzu-gehen, umschreibt er so: «Familiäre Wertesowie der Sport sind bei mir sehr wichtig

und prägend. Ich weiss, was ich leistenkann und auch, welche Anstrengungen esdafür braucht.»

Philippe Hertig, Egon ZehnderPhilippe Hertig, Leiter des Zürcher Sit-

zes von Egon Zehnder International, sagt:«Wir sind getrieben von den politischenRahmenbedingungen und der Unvorher-sehbarkeit sowie den Geschäftsentwick-lungen der Märkte.» Das habe zwar mitder Politik zu tun, aber auch mit den sichrasant ändernden technologischen Errun-genschaften. «Man weiss heute nicht sorecht, welche Technologien in drei Jahrenführend sind.» Das führe zu einer Unsi-

cherheit im Sinne von Vorhersehbarkeitund Schnelligkeit. Früher habe man Drei-oder Fünfjahrespläne gemacht, zieht derExecutive-Search-Experte Bilanz. Heuteüberblicke man vielleicht nur die nächs-ten Monate.

«Dazu kommt der ganze Umgang mitInformationen», sagt Hertig. «Man fragtsich permanent viel intensiver und in kür-zeren Zyklen als früher: Wie effizient istmeine ganze Organisation, sind meineLeute?» Diese Frage stelle sich gleichfallsbei der Entwicklung von Prozessstruktu-ren und Geschäftsmodellen. «Wir habenneue Märkte, die zum Teil auch unsicherersind als vorher.» Vielleicht setze man dies-

bezüglich zu grosse Hoffnungen auf Chi-na. Und man erlebe gerade zum erstenMal die Verunsicherungen, die aktuell mitAttentaten und Terror zusammenhingen.Hertig stellt fest, dass sich die schlechtenMeldungen häufen, wie die Nachricht voneinem Zwischenfall im schwedischenLuftraum, wo ein russischer Militärjet mitabgeschalteter Kennung flog und einemPassagierflugzeug aus Kopenhagen ge-fährlich nahe kam. «Das sind zehnmalmehr Vorfälle im Luftraum als noch voreinem Jahr. Das führt zu grosser Unsicher-heit.»

Bei Führungskompetenzen seien neueFähigkeiten gefragt, wozu man jüngere

Kaderpersonen brauche. «Das geht in dieRichtung, die bestehenden Modelle, Kon-zepte und Prozesse fundamental infragezu stellen.» Es brauche Individuen, diefähig seien, Veränderungen nicht nur zuumgehen – das nennt Hertig die reaktiveVariante –, sondern auch aktiv zu steuern,also die proaktive Variante. Veränderun-gen müssten bewusst identifiziert werden,um dann entsprechend handeln zu kön-nen. Das bedinge aber eine permanenteLern- und Aufnahmebereitschaft sowiedie Fähigkeit zur Selbstkritik, um das Be-stehende infrage zu stellen. «Das ist ganzneu, das hat man früher nie gemacht undnie infrage gestellt.»

Zum Glück seien die Zeiten vorbei, indenen die Führungskraft die unbestritteneNummer eins im Unternehmen war, dieallesbefahl.«DasistlängstVergangenheit.»Heute müsse sie sich fragen: «Wie kannich die mir zur Verfügung stehenden Res-sourcen möglichst intelligent und integra-tiv nutzen, damit ich diesen Anforderun-gen gerecht werde?»

Ein grosses Thema liegt Hertig nocham Herzen: Die multikulturelle Effektivi-tät. «Da können sich die jüngeren Adres-saten so viel besser auf diese Kompetenzvorbereiten als die älteren.» Wenn maneine gewisse Position hatte, wurde manerst im späteren Berufsleben mit anderenKulturen konfrontiert. Man durfte erst aufGeschäftsreisen, wenn man schon etwasälter war. «Und war dann fast überfordert»,erinnert sich Hertig. Daher hat er seinen17 Jahre alten Sohn in die USA geschickt.«Das ist die Schule seines Lebens – denndas stärkt das Sensorium für internationa-le Kulturen.»

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«Was neu ist, ist diesinkende Halbwertszeit

vonWissen.»Matthias Mölleney

geschäftsführer, peopleXpert, Uster

«Zur Achtsamkeit finden– es wird heute unnötigviel kommuniziert.»

Stefan StegerSchweiz-Chef, Korn Ferry, Zürich

«Wir haben neue Märkte,die zum Teil unsicherer

sind als vorher.»Philippe Hertig

Schweiz-Chef, egon Zehnder, Zürich

50 |Weiterbildung handelszeitung | Nr. 5 | 29. Januar 2015 | 51

Helga Wienröder

Der Wettbewerb ist hartund die Konkurrenzgross. Was tun, umals gestandene Kader-person oder angehen-de Führungskraft aufder Karriereleiter die

nächste Stufe zu erklimmen? Allenfallseine Weiterbildung ins Visier nehmen?

Die «Handelszeitung» befragte drei Exe-cutive-Search-Experten, welche Verände-rungen sie in letzter Zeit bei ihrer Suchenach guten Leuten registriert hatten.

Matthias Mölleney, peopleXpertMatthias Mölleney war bei der Swissair

für alle Personalbelange auf Konzernstufeverantwortlich und beim Grounding einerder letzten Kapitäne, der von Bord ging.Seit 2006 ist er Inhaber von peopleXpert,einer Beratungsfirma im Bereich Personal-management und -training. Ausserdemleitet er an der Hochschule für Wirtschaftin Zürich (HWZ) das Center for HumanResources Management & Leadership.Seine jüngsten Erfahrungen schildert erwie folgt: «Aus meiner Sicht liegt die gröss-

te Veränderung in den letzten Jahren inder Zunahme der Geschwindigkeit, mitder Entscheidungen getroffen werdenmüssen. In einer Zeit, in der sich einekleine Twitter-Meldung innerhalb weni-ger Stunden weltweit verbreiten kann undalle Handlungen eines Unternehmens voneiner kritischen Öffentlichkeit beobachtetwerden, stösst unser traditionelles Ma-nagementverständnis an seine Grenzen.»Führungskräften fehle ganz schlicht dieZeit, alle intern involvierten Stellen ausrei-chend und strukturiert einzubinden, umwie früher ihre Entscheidungen sorgfältigvorbereiten zu können.

Mölleney plädiert dafür, dass sich Ka-derpersonen laufend weiterbilden. «Wasneu ist, ist die sinkende Halbwertszeit vonWissen, sodass es langfristig neben denklassischen Aus- und Weiterbildungenzur Vermittlung von Wissen und Anwen-dungsfähigkeiten auch Konzepte für einlebenslanges Lernen geben muss. Lebens-langes Lernen bedeutet für mich ein stän-diges persönliches Weiterentwickeln an-hand konkreter, aktueller Fragestellungenund anhand zu erwartender Anforderun-gen.» Mölleney empfiehlt nicht Kurse imklassischen Sinn, sondern eher eine Art

Lerncoaching, das er im Rahmen einesForschungsprojekts an der HWZ geradegemeinsam mit der Pädagogischen Hoch-schule Zürich entwickelt.

Stefan Steger, Korn Ferry«Entscheidungen müssen schnell fal-

len», sagt Stefan Steger, Geschäftsführervon Korn Ferry Schweiz. Weil die Anfor-derungen an Führungskräfte komplexer,internationaler und gezielter würden, hät-ten sich die Anforderungen an Kaderper-sonen verstärkt. «Damit verbunden ist derDruck, sein Wissen laufend zu erneuern»,folgert Steger. Er stellt fest, dass sich dieserstens auf der thematischen Ebene be-merkbar macht, wo man sich ständig aufdem neuesten Stand halten muss. Zwei-tens ist die hohe Intensität eine grosse He-rausforderung. Die Frage ist, wie man mit-halten kann. Drittens: Das persönlicheEnergiemanagement – dieser Punkt istzentral, um diesen Anforderungen aufnachhaltige Art zu begegnen. «Dies isteine Zeiterscheinung, die es vor 15, 20 Jah-ren so nicht gab. Damit muss sich jeder in-dividuell auseinandersetzen, um seinenWeg zu finden, sich mit genügend Energiezu versorgen.» Dazu brauche es Mut, sich

abzugrenzen, wenn man merke, dass manin diese Geschwindigkeitsmühlen ge-drängt werde. Ähnlich klingt es bei Steger,wenn es das Thema Kommunikation be-trifft. «Nachdenken und zur Achtsamkeitfinden – es wird heute unnötig viel kom-muniziert.»

Das sind nachdenkliche Worte, die derExecutive-Search-Experte noch vertieft.Auf die Frage, ob sich eine Kaderpersonnicht erst einmal den Spiegel vorhaltenmuss, um zu erkennen, welche Weiterbil-dung für sie selbst, aber auch für dasUnternehmen genau passt, betont er mit

Die Schule desBerufslebensFührungskräfte in Zeiten grosser weltweiter Veränderungen werdenvöllig neue Herausforderungen an Schweizer Kaderpersonen gestellt.Und eine kritische öffentlichkeit schaut ihnen genauer auf die Finger.

Überzeugung: «Ja, wenn eine Führungs-kraft Klarheit über sich besitzt, wird siediese Klarheit an ihre eigene Organisationweitergeben.» Seine persönliche Art, mitdiesen neuen Herausforderungen umzu-gehen, umschreibt er so: «Familiäre Wertesowie der Sport sind bei mir sehr wichtig

und prägend. Ich weiss, was ich leistenkann und auch, welche Anstrengungen esdafür braucht.»

Philippe Hertig, Egon ZehnderPhilippe Hertig, Leiter des Zürcher Sit-

zes von Egon Zehnder International, sagt:«Wir sind getrieben von den politischenRahmenbedingungen und der Unvorher-sehbarkeit sowie den Geschäftsentwick-lungen der Märkte.» Das habe zwar mitder Politik zu tun, aber auch mit den sichrasant ändernden technologischen Errun-genschaften. «Man weiss heute nicht sorecht, welche Technologien in drei Jahrenführend sind.» Das führe zu einer Unsi-

cherheit im Sinne von Vorhersehbarkeitund Schnelligkeit. Früher habe man Drei-oder Fünfjahrespläne gemacht, zieht derExecutive-Search-Experte Bilanz. Heuteüberblicke man vielleicht nur die nächs-ten Monate.

«Dazu kommt der ganze Umgang mitInformationen», sagt Hertig. «Man fragtsich permanent viel intensiver und in kür-zeren Zyklen als früher: Wie effizient istmeine ganze Organisation, sind meineLeute?» Diese Frage stelle sich gleichfallsbei der Entwicklung von Prozessstruktu-ren und Geschäftsmodellen. «Wir habenneue Märkte, die zum Teil auch unsicherersind als vorher.» Vielleicht setze man dies-

bezüglich zu grosse Hoffnungen auf Chi-na. Und man erlebe gerade zum erstenMal die Verunsicherungen, die aktuell mitAttentaten und Terror zusammenhingen.Hertig stellt fest, dass sich die schlechtenMeldungen häufen, wie die Nachricht voneinem Zwischenfall im schwedischenLuftraum, wo ein russischer Militärjet mitabgeschalteter Kennung flog und einemPassagierflugzeug aus Kopenhagen ge-fährlich nahe kam. «Das sind zehnmalmehr Vorfälle im Luftraum als noch voreinem Jahr. Das führt zu grosser Unsicher-heit.»

Bei Führungskompetenzen seien neueFähigkeiten gefragt, wozu man jüngere

Kaderpersonen brauche. «Das geht in dieRichtung, die bestehenden Modelle, Kon-zepte und Prozesse fundamental infragezu stellen.» Es brauche Individuen, diefähig seien, Veränderungen nicht nur zuumgehen – das nennt Hertig die reaktiveVariante –, sondern auch aktiv zu steuern,also die proaktive Variante. Veränderun-gen müssten bewusst identifiziert werden,um dann entsprechend handeln zu kön-nen. Das bedinge aber eine permanenteLern- und Aufnahmebereitschaft sowiedie Fähigkeit zur Selbstkritik, um das Be-stehende infrage zu stellen. «Das ist ganzneu, das hat man früher nie gemacht undnie infrage gestellt.»

Zum Glück seien die Zeiten vorbei, indenen die Führungskraft die unbestritteneNummer eins im Unternehmen war, dieallesbefahl.«DasistlängstVergangenheit.»Heute müsse sie sich fragen: «Wie kannich die mir zur Verfügung stehenden Res-sourcen möglichst intelligent und integra-tiv nutzen, damit ich diesen Anforderun-gen gerecht werde?»

Ein grosses Thema liegt Hertig nocham Herzen: Die multikulturelle Effektivi-tät. «Da können sich die jüngeren Adres-saten so viel besser auf diese Kompetenzvorbereiten als die älteren.» Wenn maneine gewisse Position hatte, wurde manerst im späteren Berufsleben mit anderenKulturen konfrontiert. Man durfte erst aufGeschäftsreisen, wenn man schon etwasälter war. «Und war dann fast überfordert»,erinnert sich Hertig. Daher hat er seinen17 Jahre alten Sohn in die USA geschickt.«Das ist die Schule seines Lebens – denndas stärkt das Sensorium für internationa-le Kulturen.»

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«Was neu ist, ist diesinkende Halbwertszeit

vonWissen.»Matthias Mölleney

geschäftsführer, peopleXpert, Uster

«Zur Achtsamkeit finden– es wird heute unnötigviel kommuniziert.»

Stefan StegerSchweiz-Chef, Korn Ferry, Zürich

«Wir haben neue Märkte,die zum Teil unsicherer

sind als vorher.»Philippe Hertig

Schweiz-Chef, egon Zehnder, Zürich

52 |Weiterbildung handelszeitung | Nr. 5 | 29. Januar 2015

Fitmacher für die ZukunftWorld Tourism Forum Im Fokus der Konferenz diesen Frühling in Luzern steht der Erfahrungsaustausch unter Generationen und Sektoren.

DEnISE WEISFLoG

Martin Barth, Chief Exe­cutive Officer (CEO) desWorld Tourism ForumLucerne (WTFL) undLeiter Weiterbildung an

der Hochschule Luzern – Wirtschaft, istüberzeugt: «Weiterbildung ist mehr als einDiplom.» Er definiert Weiterbildung alsdas Entwickeln neuer Geschäftsideen undKonzepte, das Hinterfragen von bestehen­den Strategien sowie die Änderung desBlickwinkels auf die eigene Industrie. «Wirsehen das WTFL als Fitmacher für dieZukunft, als Tankstelle, an der man sichmit Energie und Informationen versorgenund so eine neue Perspektive einnehmenkann», sagt Barth. Die 2009 lancierteTagung findet am 23. und 24. April 2015zum vierten Mal statt (siehe Kasten).

Weil die Zielgruppe des im Zweijahres­rhythmus durchgeführten Forums sehrheterogen sei und aus allen Subsektorendes Tourismus sowie aus dem öffentlichenund privaten Bereich, der Politik, Bildungund der Finanzindustrie komme, würdensich spannende Diskussionen über dreiGenerationen hinweg ergeben. Nebenden CEO, die laut Barth rund 60 Prozentder nationalen und internationalen Teil­nehmer ausmachen, hat man auch dieneun qualifiziertesten Studierenden derPartnerhochschulen, die sogenanntenYoung Talents, nach Luzern eingeladen.Darüber hinaus trage man der sogenann­ten Next Generation Rechnung, indemjeder Entscheidungsträger von seinerbesten Nachwuchskraft begleitet werde.

«Um neue Ansätze zu diskutieren,braucht es alle diese Komponenten», er­gänzt Barth. Das Lernen von anderen seizentral, um daraus Schlüsse für das eigeneGeschäft zu ziehen. Dabei profitiere mandavon, dass das WTFL keine Endkonsu­mentenmesse sei, sondern mit maximal600 Teilnehmern auf strategische Themenfokussiere, die man gemeinsam weiterent­wickeln könne. Dies allein sei schon Wei­terbildung.

Talentierte FührungskräfteAbgesehen vom Austausch zwischen

verschiedenen Alters­ und Branchenkate­gorien haben die WTFL­Organisatorenebenfalls Weiterbildungsgefässe kreiert,die gezielt auf einzelne Teilnehmergrup­pen zugeschnitten sind. Beispielsweise isterstmals ein ganzer Tag der «Next Genera­tion» gewidmet.

Für die «Young Talents» gibt es gemässBarth eine «Career Planning Session», ander diskutiert wird, wie man sich erfolg­reich bewerben beziehungsweise verkau­fen kann. Die besten drei der anwesendenStudierenden würden zudem den YoungTalents Award erhalten.

«Ausserdem lancieren wir 2015 denInnovation Award, mit dem die drei viel­versprechendsten internationalen Start­up­Konzepte ausgezeichnet werden», sagtBarth. Eine Jury werde ausgewählte Jung­unternehmer einladen, die ihre Business­Ideen vor Ort präsentieren dürften.Welche Firmen als Sieger nach Hause ge­hen würden, werde durch ein Publikums­Voting ermittelt. «Die grösste Gefahr derTourismusindustrie liegt darin, dass analten Konzepten festgehalten wird», sagtBarth. «Vieles ist ähnlich, der ganz grosseSprung passiert einfach nicht.» Eine Aus­nahme sei Kuoni, der kürzlich bekanntgab, sich vom Veranstaltergeschäft tren­nen und auf Dienstleistungen für die glo­bale Reiseindustrie fokussieren zu wollen.Barth äussert die Hoffnung, dass durch diefrischen Ansätze der Startups spannendeKooperationen und neue Ideen für dieFührungskräfte entstehen können.

Auf CEO­Level findet am 22. April 2015ein vorgelagerter Thinktank mit rund 30High­End­Leuten im Hotel Palace Luzernstatt. «Wie jedes Jahr werden sich dieseEntscheidungsträger im kleinen Rahmenzu brisanten Themen der Tourismus­industrie austauschen», erklärt Barth.Zahlreiche der in dieser Runde bespro­chenen Lösungsansätze würden danachin einem der interaktiven Gefässe desWTFL aufgegriffen.

Um den kulturellen Austausch zu ge­währleisten, wird diesmal Aserbaidschan

als Gastland eingeladen. Ausserdem wirddas gesamte Forum stärker internationalausgerichtet. «Im Rahmen unseres För­derprogramms für junge touristischeNachwuchstalente haben wir eine Part­nerschaft mit der East China Normal Uni­versity in Schanghai abgeschlossen, die2013 im Rahmen einer eintägigen Veran­staltung unter dem Namen China TalentBoost besiegelt wurde», sagt Barth.

Jahresrhythmus dank ChinaDamit habe man den Grundstein für

eine enge Zusammenarbeit mit Chinagelegt. Am diesjährigen WTFL wird einechinesische Delegation teilnehmen, undab 2016 soll zwischen den Austragungenin Luzern alle zwei Jahre ein eigenes Fo­

rum in Schanghai durchgeführt werden.«Das World Tourism Forum soll in Zu­kunft im Jahresrhythmus stattfinden: Inden ungeraden Jahren in der Schweiz, inden geraden in China», erklärt Barth. «Sokönnen wir auch Partner erreichen, denenes nicht möglich ist, alle zwei Jahre in dieSchweiz zu reisen.» Klar sei, dass dieTagung in China keine Kopie des LuzernerFormats werden solle, sondern eine eigen­ständige Plattform, die unabhängig davonfinanziert werde.

«Wir haben verschiedene Variantengeprüft, um den Brand ausserhalb derSchweiz zu positionieren, und mit Schang­hai den richtigen Partner gefunden», sagtBarth. Innerhalb des diesjährigen WTFL­Hauptthemas «Talents, Innovation & Sus­

tainable Development: Walk the Talk!»habe man am zweiten Veranstaltungstagbewusst Breakout Sessions eingebaut,die das Spotlight auf China richteten.Beispielsweise zu den Fragen «OutboundChina: Are we ready for it?», «ShoppingTourism: Challenges & Opportunities»oder «Diversity».

Weitere globale Ableger schliesst Barthaus. Viel wichtiger sei es, die EmergingMarkets mit einzubeziehen. Mit der jähr­lichen Präsenz in Luzern oder China, derjährlichen Durchführung des Thinktanksowie des Talent Boost, der alle zwei Jahremit einer Partnerschule stattfinden werde,könne man den Brand international ver­ankern und neu eine kontinuierlicheGeschichte erzählen.

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WTFL 2015

Von Starökonombis KöniginmutterProgramm Am 23. und 24. April 2015wird das 4. World Tourism ForumLucerne (WTFL) zum ersten Mal imKKL Luzern durchgeführt. Gastlandist Aserbaidschan. Zu den Referen-ten gehören Bundesrat JohannSchneider-Ammann, Ihre MajestätQueen Mother Sangay ChodenWangchuck (Königin von Buthan),Samih Sawiris (Vorsitzender vonorascom Development), der US-amerikanische Soziologe, Ökonomund Publizist Jeremy Rifkin, AmelKarboul (Tourismusministerin vonTunesien), Michael Frenzel (Vor-sitzender World Travel & TourismCouncil) sowie Paul Griffiths (CEoDubai Airport). Sie werden vor 500bis 600 globalen Entscheidungsträ-gern aus Wirtschaft, Politik, Wissen-schaft und der Finanzwelt zu aktu-ellen Themen sowie Trends in derTourismusindustrie Stellung nehmen.

Kompetenz Das WTFL wird voneinem internationalen, 19-köpfigenFachbeirat unter der Leitung vonReto Wittwer (ex Kempinski) beglei-tet. Das akademische netzwerk be-steht aus 15 Universitäten in Austra-lien, Brasilien, China, Deutschland,Österreich, Grossbritannien, Hong-kong, Indonesien, Kanada, Mexiko,Südafrika, der Schweiz und Thailand.

www.wtflucerne.org

«Weiterbildung ist mehrals ein Diplom.»

Martin BarthCEo, World Tourism Forum

Lucerne; Leiter Weiterbildung,Hochschule Luzern, Luzern

Weiterbildung | 53handelszeitung | Nr. 5 | 29. Januar 2015

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VomStauenundSteuernMartina HoferWarum sichdie Unternehmerin an derHochschule für Life SciencesFHNW in Muttenz zum MASin Umwelttechnologie und-management weiterbildete.

ALice BAUMANN

Martina Hofer (36) istsowohl Fisch als auchWasser und Luft zu-gleich. Fasziniert schau-te sie sich als Kind Vaters

Bücher mit Bildern der Erde aus demWeltall an. Der blaue Planet hatte es ihrangetan. Dem Thema Wasser wollte sie ihrLeben widmen. Doch es sollte noch eineWeile dauern.

Von 6 bis 15 durchpflügte sie als ehrgei-zige Wettkampfschwimmerin das Wasserunzähliger Becken. Dann absolvierte sieeine Lehre als Chemielaborantin undschaffte zugleich die technische Berufs-matura. Ein Studium in Biotechnologiekrönte den Werdegang. Das war ein eherungewöhnlicher Weg für eine Frau. Hoferbetont zwar, in Gruppen und Klassen oftdas einzige Mädchen gewesen zu sein.Trotzdem war sie sich sicher, am richtigenPlatz zu sein. Denn sie habe die naturwis-senschaftlichen Fächer als sehr einfachempfunden. «Hast du das Prinzip malverstanden, kannst du die Dinge herleitenund jede Aufgabe ad hoc lösen. In Fächernwie Geschichte hingegen musst du vielesauswendig lernen.»

Firmengründerin aus LeidenschaftAn ihrer ersten Stelle musste Hofer

Messgeräte aus dem Bereich Umwelttech-nik verkaufen. Das reichte ihr nicht, siewollte mehr. Also gründete sie vor zehnJahren in Volketswil ZH mit einem IT-Techniker zusammen die Firma UnimonGmbH, eine Abkürzung von UniversalMonitoring. Das war ein Wagnis. Die bei-den Pioniere fanden sich allein auf weiterFlur. «Ein Monopol zu haben ist nichtimmer einfach, solange das Angebot voneinem trägen Markt nicht verstandenwird», schildert die Unternehmerin dieharte Startphase. Heute laufe es besser.Wer auf ihrer Website die lange Liste vonKläranlagen (ARA) sieht, zweifelt nicht am

Erfolg der Firma, die heute ihren Sitz inBergdietikon hat, also an der aargaui-schen Grenze zum Kanton Zürich.

«Wir sind spezialisiert auf Dienstleis-tungen in den Bereichen Online-Mess-technik und -Monitoring im Trink- undAbwasser», so Hofer zu den Kernaufgabenvon Unimon. Wenn man ihr zuhört, wiesich in einem Kanalnetz via Sensorik-systeme Zuläufe und Abläufe steuern undstauen lassen und dass es ein Biologiebettund Rückhaltebecken gibt, so denkt manunweigerlich an Eisenbahnanlagen ausder Kindheit. Damals liess man Züge überdie Schienen rattern und musste analy-tisch herausfinden, weshalb etwas funk-tionierte oder eben nicht. «Ich liebe es,Prozessezugestaltenundzuüberwachen»,erzählt Hofer. Den Rest des fachlichenRedeschwalls versteht ein Laie nicht. Aberspannend klingt es allemal.

An der Hochschule für Life Sciences(HLS) der Fachhochschule Nordwest-schweiz (FHNW) in Muttenz schloss diefleissige Studentin 2009 ihre Weiterbil-dung zum Master of Advanced Studies(MAS) in Umwelttechnologie und -mana-gement ab. «Eine gute Investition an Zeitund an Geld», wie Hofer betont. DieDozierenden seien sehr kompetent. Manerfahre viel und lerne wichtige Leute ausder Branche kennen. «In der kleinen

Schweiz ist es sehr wichtig, dass man gutmiteinander verbunden ist», weiss dieUnternehmerin. «Die Vernetzung ist nebstdem Stoff mein wichtigster Gewinn ausdiesem Studium.»

In ihrem Alltag geht es beispielsweisedarum, in Spitzenzeiten wie über Mittag,wenn eine ARA am Limit läuft, das Ab-wasser zu kanalisieren, um Überläufeins Trinkwasser zu verhindern. «ToxischeStoffe sind schädlich für die Fische, diewir essen, und damit für uns Menschen»,erklärt die Wissenschafterin geduldig. «Esist sehr wichtig, dass Trinkwasser vonbester Qualität ist.»

Ehemann im ARA-Areal geangeltHofer angelt zwar nicht, doch vor sie-

ben Jahren fing auch sie einen grossenFisch – den Betriebsleiter der ARA Dieti-kon. Der Ingenieur und Betriebswirtschaf-ter war in die Planung der neuen Klär-anlage der Stadt im Zürcher Limmattalinvolviert. Ein Jahr später feierten sie ineinem Zelt auf dem Gelände der ARA ihreHochzeit. «Ein idealer Ort für ein lautesFest», erinnert sich Hofer lachend. «Dennauf einer Baustelle störst du niemanden.»Inzwischen sind die beiden Eltern eineszwei- und eines fünfjährigen Kindes.

Die blosse Vorstellung, sich ständig mitKloaken zu beschäftigen, wirkt auf Laienabschreckend. Doch für Hofer verbindensich zwei Talente, die sie seit ihrer Kind-heit hat. «Ich wollte schon immer wissen,wie etwas funktioniert und was für Be-standteile in einer Substanz oder einemGegenstand drin sind», erinnert sich die36-Jährige. «Wenn auch die Erwachsenenkeine Antwort wussten, war ich sehr unzu-frieden.» Zudem sei sie schon immer einegute Handwerkerin gewesen.

«Auf einer ARA brauche ich alle meineBegabungen: Ich schreibe Konzepte, icherhebe und analysiere Proben, und ichunterbreite meinen Auftraggebern Vor-schläge, die zu besseren Lösungen füh-ren.» Den konzeptionellen Teil hat siewährend ihrer Weiterbildung erlernt.«Meine Master-Arbeit war zugleich einKundenprojekt. Dieser doppelte Nutzenwar super», sagt Hofer.

Heute schwimmt die engagierte Ge-schäftsfrau und Mutter nur noch für dieFitness, damit sie zwischendurch ebenmal zu einem Malerpinsel greifen kann.Die Farbe mischt sie selbstverständlichmit Trinkwasser.

FHNW

MAS in Umwelttechnik und -managementFakten Die Hochschule für Life Scien-ces (HLS) der Fachhochschule Nord-westschweiz (FHNW) in Muttenz zähltderzeit 500 Studierende und bereits700 erfolgreiche Absolventen. ihrWeiterbildungsprogramm zum Masterof Advanced Studies (MAS) in Umwelt-technik und -management bildet inter-essierte für Funktionen im präventivenUmweltschutz aus. im Zentrum deraktuellen Herausforderungen steht dieentwicklung wirtschafts- und gesell-schaftstauglicher Lösungsansätze. Siesind wichtig für die Privatwirtschaft,die Gesellschaft und den Staat. DieserWeiterbildungs-Master wurde 1992 zurVerankerung des Umweltschutzes lan-ciert. er richtet sich an Führungskräfteund Kaderleute, die bereits über eineakademische Ausbildung verfügen.Aufgrund des breiten Themas sind dieFragen rund um den Umweltschutz nur

interdisziplinär mit unterschiedlichenDenk-, Sicht- und Herangehensweisenzu lösen. Daher wird der MAS inUmwelttechnik und -management vonTeilnehmenden sämtlicher Fachrich-tungen besucht.

Zahlen Die Weiterbildung wird in fünfSemestern berufsbegleitend absol-viert. Je eines von vier Semesternwidmet sich dem Thema Umwelt undVollzug, entwicklung und Umwelt,Management und Umwelt oder Technikund Umwelt. Die Master-Arbeit wird imfünften Semester geschrieben. in derRegel arbeiten die Studierenden 80Prozent. Der gesamte Master kostetrund 18000 Franken. Die vier Modulekönnen auch einzeln als Zertifikats-lehrgänge (cAS) absolviert werden.

www.fhnw.ch/lifesciences/weiterbildung/mas

«Die Vernetzung istnebst dem Stoff meinwichtigster Gewinn aus

diesem Studium.»Martina Hofer

Gründerin und Geschäftsführerin,Unimon, Bergdietikon AG

54 |Weiterbildung handelszeitung | Nr. 5 | 29. Januar 2015 | 55

IntervIew: ClaudIo Moro

Was macht eine gute Weiterbildung aus?RetoCattaneo:Sie verknüpft die ElementeKopf, Herz und Hand. Also Wissen, Über-zeugungen und Anwendungen, hinzukommt noch Selbstreflexion. Übrigens:Mir gefällt das Wort Weiterbildung nicht,ich bevorzuge «Entwicklungsmassnah-me» und «Training».

Sie werden bestimmt oft gefragt, welcheWeiterbildung Sie empfehlen würden.Wie antworten Sie?Ich stelle zwei Fragen: Was will man durchdie Weiterbildung erreichen? Und welcheLücke soll geschlossen werden?

Und dann?Ich höre regelmässig die Antwort, dassWeiterbildung wichtig sei. Jeder müssesich weiterbilden, wenn er weiterkommen

und den Anschluss nicht verlieren wolle.Doch welches Wissen, welche Fähigkeitoder welches Verhalten zu welchemZweck angestrebt werden, mit dieserFragestellung setzen sich wenige ausein-ander.

Mangelt es an Zielsetzungen?Es ist wichtig, dass bei Weiterbildungimmer zuerst das angestrebte Ziel defi-niert wird. Es sollte ein möglichst attrakti-ves Bild der Zukunft vorliegen. Erst dannist es sinnvoll, die passende Entwicklungs-massnahme zu bestimmen. Weiterbil-dung ist ein tolles Instrument, um grosseZiele zu realisieren, aber auf gar keinenFall ein Selbstzweck. Ich habe leider vieleMenschen in Weiterbildungen erlebt, beidenen ich mich gefragt habe, was die hiermachen. Wozu investieren sie so viel Zeitund Geld in etwas, das sie weder interes-siert noch begeistert noch unterstützt?

Unternehmen geben viel Geld für die Wei-terbildung ihrer Mitarbeitenden aus. DerNutzen liegt nicht immer auf der Hand.Auch da gilt es, zuerst den Bedarf zu eruie-ren und dann die Massnahmen zu bestim-men. Ich gebe Ihnen ein Beispiel: Ich führteEnde Jahr Bedarfsabklärungsgesprächemit allen Mitgliedern unserer Geschäfts-leitung und den relevanten Schnittstellen-

partnern. Im Anschluss daran verband ichdiese Informationen mit den Bedürfnissender Mitarbeitenden und konnte darausein passendes Trainingsprogramm gestal-ten. Dort, wo ein Delta zwischen Soll- und

Ist-Zustand besteht, müssen wir mittelsMassnahmen intervenieren. Ich sehe mei-ne Hauptaufgabe darin, das Know-howund Do-how der Mitarbeitenden zu ent-wickeln, sodass sie ihren Beitrag zur Rea-lisierung der Unternehmensziele leisten.

Das tönt nach Planspiel. Doch was fürden einen gut ist, kann für den anderenschlecht sein. Wie gehen Sie vor?Ich orientiere mich an meinem Modell derfünf Entwicklungsschritte. Ich sprechevon Wissen, Fertigkeit, Sicherheit, Ge-wohnheit und Verhalten. Die Aneignungvon Kompetenzen verläuft entlang dieserfünf Phasen. Zuerst vermitteln wir dasnötige Wissen und setzen dieses in geziel-ten Anwendungssituationen im Lern- undFunktionsfeld des Mitarbeitenden ein.Dadurch wird das Wissen in Fertigkeitenübergeführt. Durch wiederholtes Anwen-den wird die nötige Sicherheit im Einsatzder Fertigkeit unterstützt und gefördert.Wichtig ist dann die Konditionierung derneuen Fertigkeiten in Gewohnheiten – imbesten Fall in unbewussten Verhaltens-mustern. Es ist wichtig, jeden einzelnenMitarbeitenden dort abzuholen, zu unter-stützen, wo er in seiner Entwicklung steht.Das muss individuell und grösstenteils inder Praxis des Mitarbeitenden geschehen.Darum lege ich viel Wert darauf, die Res-sourcen der Führungskräfte als Trainerund Coach zu fördern und zu nutzen.

Kompetenzen und Verhalten sind das eine,wichtig sind Motivation sowie die Bereit-schaft, Herausforderungen anzupacken.Das stimmt. Wenn ich die Mitarbeitendenunterstütze, ein persönliches Entwick-lungsbedürfnis zu decken, stellen sich Er-folgserlebnisse und damit Motivation ra-scher ein. Sie kennen das: Wenn es Ihnengelingt, eine schwierige Aufgabe zu bewäl-tigen, dann reagieren Sie mit Genugtuung,Zufriedenheit, Begeisterung und Freude.Das ist die Basis für kommende Heraus-forderungen und für hohe Motivation.

Sie bildeten sich am Institut für Ange-wandte Psychologie – dem IAP – der Zür-cher Hochschule für Angewandte Wissen-schaften weiter. Dort absolvierten Sieeinen MAS in Ausbildungsmanagementsowie einen CAS in Change Management,Organisationsberatung und -entwicklung.Wie sah Ihre Bedarfsabklärung aus?Damit wollte ich mein praktisches Wissenund meine gesammelten Erfahrungenentlang theoretischer Modelle reflektierenund ergänzen. Das war mir ein grossesBedürfnis, genauso wie der Kontakt zuExperten auf diesem Gebiet. Im Vorder-grund stand das Interesse an der Arbeitmit und an der Leistungsfähigkeit vonMenschen und Organisationen. Gleich-zeitig strebte ich den Fachhochschul-Abschluss an, da ich mich noch besser aufdem Arbeitsmarkt positionieren wollte.

Das klappte scheinbar gut. Ihren heutigenJob verdanken Sie Ihrer Master-Arbeit.

Richtig. Der Kontakt zur Thurgauer Kanto-nalbank entstand über einen Studienkol-legen. Er arbeitet hier als Leiter Aus- und

«Arbeit ist Lernen,Lernen ist Arbeit»Reto Cattaneo der Personalentwickler der thurgauer Kantonalbank über seine weiterbildungam Institut für angewandte Psychologie (IaP) der ZHaw sowie die Kompetenzen der Zukunft.

Weiterbildung. Wir waren in derselbenLerngruppe, daher kannte er meine Ideen,Kompetenzen sowie Master-Arbeit. Ersprach mit seinem Personalchef übermich und die Master-Arbeit. Ein paarWochen später lag ein Jobangebot aufmeinem Tisch. Ich sollte die Verantwor-tung für Aufbau und Gestaltung der Perso-nalentwicklung übernehmen. Ich bin jetztschon vier Jahre dabei, und das ist toll.

Wieso wählten Sie das IAP in Zürich aus?Die Ausrichtung des IAP auf psychosozialeAspekte war mir sehr wichtig. Darüberhinaus geniesst das IAP eine grossartigeReputation. Die Abschlussarbeiten desIAP besitzen einen starken Bezug zurPraxis, der Transfergehalt ist hoch. StattFrontalunterricht wird viel Wert auf hoheInteraktion gelegt. Schliesslich ist Zürichgut erreichbar, dies war ebenfalls einwichtiges Kriterium.

Viele MAS-Absolventen schätzen den Kon-takt zu Mitstudierenden und Dozierenden.Ja. Die Kombination von Theorie undPraxis sowie von Wissen und Erfahrungder Mitstudierenden und Dozierendenwar sehr inspirierend. Der Zugang zueinem interessanten Netzwerk ist eingrosser Vorteil dieses Studiums. Speziellam IAP ist der einfache Zugang zumDozententeam. Das ist bereichernd. Viele

dieser Kontakte pflege ich heute noch,besonders im beruflichen Kontext.

Wie lautet Ihr Fazit nach dem Abschlussdieser Weiterbildung?Ich konnte mein theoretisches WissenSchritt für Schritt ergänzen. Das half mir,meine Arbeit noch besser zu strukturieren.Ich kann seither besser argumentierenund evaluieren. Ferner merkte ich rasch,

dass ich dadurch im beruflichen wie auchgesellschaftlichen Umfeld einen höherenStatus erhielt. Meine Aussagen und meineArgumente gewannen an Bedeutung.Meine Expertise findet allgemein mehrBeachtung, obschon ich vieles schonvorher so vertrat. Der MAS-Abschluss derFachhochschule macht den Unterschied,zumindest in den Augen vieler Personen.Dies zeigt sich auch darin, dass ich seithervermehrt Anfragen für Referate, Koopera-tionen oder Beratungen erhalte.

Sie arbeiten seit 15 Jahren in der Personal-entwicklung. Was begeistert Sie daran?

In der Personalentwicklung geht es umMenschen, Leistung und Motivation. Esgeht um Prozesse innerhalb eines Unter-nehmens und um die Fähigkeiten undHaltungen von Menschen. Personalent-wicklung ist eine langfristige Angelegen-heit. Ich kann Mitarbeitende nicht effizi-enter oder erfolgreicher machen, wenn siees nicht selber wollen. Ich arbeite täglichdaran, die entscheidenden Erfolgstreiberin der Organisation und in den Mitarbei-tenden zu identifizieren, sie gemeinsammit den Entscheidungsträgern zu themati-sieren und im Sinne der Entwicklung zubehandeln. Das ist ein ständiger Kampfmit oder eben gegen die Dringlichkeitenoder Bequemlichkeiten des operativenAlltags. Wirksame und nachhaltige Perso-nalentwicklung gelingt dann, wenn alleam gleichen Strick ziehen. Nur so erzieltman grosse Erfolge. Ich will bewegen undgewinnen. Das begeistert mich.

Menschen mögen Komfortzonen.Für eine Entwicklung muss man aberaus der Komfortzone raus. Wie lockenSie Menschen da heraus?Ich muss Personen nicht nur für etwasbegeistern, sondern auch ihr Vertrauengewinnen. Ein behutsames Vorgehen,gepaart mit einer gut dosierten PortionHartnäckigkeit, ist sicher Teil der Lösung.Diplomatisches Geschick, ein gesundesMass an Selbstvertrauen, Fingerspitzen-gefühl sowie Überzeugungskraft sindEigenschaften, welche Personalentwicklermitbringen müssen.

Welche Kompetenz wird in Zukunft starknachgefragt werden?Die Kompetenz, Komplexität zu reduzie-ren. Sie ist schon heute entscheidend undwird in Zukunft noch viel wichtiger wer-den. Wer erfolgreich sein will, muss dieseKompetenz besitzen.

Reduzieren, das heisst, das Wesentlicheerkennen, Prioritäten setzen …… genauso wie einen kühlen Kopf behal-ten und sich Raum für Reflexion undRegeneration schaffen. Schauen Sie, derMensch braucht gleichermassen Span-nung und Entspannung. Das Reduzierenvon Komplexität ebnet den Weg dorthin.Gerade Personen in leitenden Positionenmüssen sich diese Kompetenz erarbeiten,und zwar für sich selber wie für ihre Mitar-beitenden. Daran führt kein Weg vorbei.

Welchen Tipp haben Sie für leitendePersonen, die über die Weiterbildungvon Mitarbeitenden entscheiden?Die Verschmelzung von Lern- und Funk-tionsfeld muss intensiviert werden. Arbeitist Lernen, Lernen ist Arbeit. Es gibt un-zählige Möglichkeiten, Lernsituationen inden Alltag einzubauen. Stellen wir uns vor,was möglich wäre, wenn sich Führungs-kräfte intensiv um die Entwicklung ihrerMitarbeitenden kümmerten und sie inder Nutzung ihrer Talente unterstützten.Darin liegt ein riesiges Potenzial.

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News

«LeadersForum»derUniversität St.GallenNachhaltigkeit ist das Leitthema des drei-tägigen «Leaders Forum» vom 5. bis 7. Fe-bruar 2015 in Zürich und St. Gallen. Dieinternationale Konferenz dient dem Aus-tausch zwischen Entscheidungsträgernaus Wirtschaft und Politik sowie europä-ischen und lateinamerikanischen Jung-unternehmern. Zu den Referenten gehö-ren IKRK-Generaldirektor Yves Daccord,WWF-Präsidentin Yolanda Kakabadse,der peruanische Ökonom Hernando deSoto und Bundesrätin Doris Leuthard.Die englischsprachige Veranstaltungist öffentlich: www.leaders-forum.org.

Vorbildcharakter fürdas SystemSchweizDie Schweiz ist und bleibt spitze: Im Ran-king des Global Talent CompetitivenessIndex 2014 steht die Schweiz oben aufdem Podest. Berechnet wurde der Indexüber den weltweiten Kampf um Talentevon der renommierten französischenWirtschaftsuniversität Insead zusammenmit dem Human Capital Leadership Ins-titute aus Singapur mit der Unterstützungdes weltgrössten PersonaldienstleistersAdecco. Das duale System von Lehre unduniversitärer Bildung, ergänzt mit grosserDurchlässigkeit zwischen den Systemen,war den Autoren eine besondere Würdi-

aNzeige

«Der MAS-Abschluss derFachhochschule macht denUnterschied, zumindest in

den Augen vieler Personen.»

«Weiterbildung ist ein tollesInstrument, um grosse Zielezu realisieren, aber auf gar

keinen Fall ein Selbstzweck.»

Der PersonalerName: reto CattaneoFunktion: Personalentwickler, thur-gauer Kantonalbank, weinfeldenAlter: 46Wohnort:weinfeldenFamilie: verheiratet, zwei KinderAusbildung: verkaufskoordinatormit eidg. Fachausweis, FMS SG;didaktik-Methodik-Seminar, IaP;Master of advanced Studies (MaS)in ausbildungsmanagement, IaP;lehrgang Bankfachgrundbildung,Kantonalbanken; Certificate ofadvanced Studies (CaS) in ChangeManagement, organisations-beratung und -entwicklung, IaP

gung wert. «Der Index bestätigt, dass dasSchweizer System nach wie vor erfolg-reich ist», sagt Michael Agoras, CEO vonAdecco Switzerland, zu den Resultaten.«Nun gilt es, unsere Stärken wie unsereInnovationskraft und das Bildungssystemweiterhin zu fördern und zu entwickeln.»Auf den weiteren Plätzen des Index folgenSingapur (2) und Luxemburg (3). Die Ver-einigten Staaten (4) und Grossbritannien(7) befinden sich auch unter den Top Ten.Deutschland schaffte es nicht mehr unterdie besten zehn und rangiert auf Platz 14.Analysiert wurden insgesamt 93 Länder,die so rund 84 Prozent der Weltbevölke-rung repräsentieren. Die Studie decktbeinahe 97 Prozent der Weltwirtschaft ab.

BildungsgruppierungVantageEducationSeit Juni 2013 haben sich die HSO Bil-dungsgruppe mit Standorten in Basel,Bern, Luzern, St. Gallen, Thun und Zü-rich, die H.B.S.-Schulen in Rapperswilund Wetzikon sowie die HMZ Academyin Baar in die Bildungsplattform SwissEdu Investment Partners der InvisionPrivate Equity in Zug eingebracht. Dieeigenständigen sowie profilierten Bil-dungsmarken werden nun unter demgemeinsamen Dach Vantage Educationweitergeführt. Chef der neu firmiertenHolding ist Stefan Leuenberger (HSO).

Fachmesse für E-Learning in ZürichDas Schweizer Messe-Duo für die HR-Arbeit ist gemäss Organisator BørdingExposition auf Wachstumskurs: Nebenden gewohnten Hallen 5 und 6 belegendie «Personal Swiss» und die «Swiss Pro-fessional Learning» am 14. und 15. April2015 neu die Halle 4 der Messe Zürich.Dort verbünden sie sich mit der «Corpo-rate Health Convention», der Fachmessefür betriebliche Gesundheitsförderungund Demografie. Die «Swiss ProfessionalLearning» ist die Fachmesse für Personal-entwicklung, Trainings und E-Learning.

54 |Weiterbildung handelszeitung | Nr. 5 | 29. Januar 2015 | 55

IntervIew: ClaudIo Moro

Was macht eine gute Weiterbildung aus?RetoCattaneo:Sie verknüpft die ElementeKopf, Herz und Hand. Also Wissen, Über-zeugungen und Anwendungen, hinzukommt noch Selbstreflexion. Übrigens:Mir gefällt das Wort Weiterbildung nicht,ich bevorzuge «Entwicklungsmassnah-me» und «Training».

Sie werden bestimmt oft gefragt, welcheWeiterbildung Sie empfehlen würden.Wie antworten Sie?Ich stelle zwei Fragen: Was will man durchdie Weiterbildung erreichen? Und welcheLücke soll geschlossen werden?

Und dann?Ich höre regelmässig die Antwort, dassWeiterbildung wichtig sei. Jeder müssesich weiterbilden, wenn er weiterkommen

und den Anschluss nicht verlieren wolle.Doch welches Wissen, welche Fähigkeitoder welches Verhalten zu welchemZweck angestrebt werden, mit dieserFragestellung setzen sich wenige ausein-ander.

Mangelt es an Zielsetzungen?Es ist wichtig, dass bei Weiterbildungimmer zuerst das angestrebte Ziel defi-niert wird. Es sollte ein möglichst attrakti-ves Bild der Zukunft vorliegen. Erst dannist es sinnvoll, die passende Entwicklungs-massnahme zu bestimmen. Weiterbil-dung ist ein tolles Instrument, um grosseZiele zu realisieren, aber auf gar keinenFall ein Selbstzweck. Ich habe leider vieleMenschen in Weiterbildungen erlebt, beidenen ich mich gefragt habe, was die hiermachen. Wozu investieren sie so viel Zeitund Geld in etwas, das sie weder interes-siert noch begeistert noch unterstützt?

Unternehmen geben viel Geld für die Wei-terbildung ihrer Mitarbeitenden aus. DerNutzen liegt nicht immer auf der Hand.Auch da gilt es, zuerst den Bedarf zu eruie-ren und dann die Massnahmen zu bestim-men. Ich gebe Ihnen ein Beispiel: Ich führteEnde Jahr Bedarfsabklärungsgesprächemit allen Mitgliedern unserer Geschäfts-leitung und den relevanten Schnittstellen-

partnern. Im Anschluss daran verband ichdiese Informationen mit den Bedürfnissender Mitarbeitenden und konnte darausein passendes Trainingsprogramm gestal-ten. Dort, wo ein Delta zwischen Soll- und

Ist-Zustand besteht, müssen wir mittelsMassnahmen intervenieren. Ich sehe mei-ne Hauptaufgabe darin, das Know-howund Do-how der Mitarbeitenden zu ent-wickeln, sodass sie ihren Beitrag zur Rea-lisierung der Unternehmensziele leisten.

Das tönt nach Planspiel. Doch was fürden einen gut ist, kann für den anderenschlecht sein. Wie gehen Sie vor?Ich orientiere mich an meinem Modell derfünf Entwicklungsschritte. Ich sprechevon Wissen, Fertigkeit, Sicherheit, Ge-wohnheit und Verhalten. Die Aneignungvon Kompetenzen verläuft entlang dieserfünf Phasen. Zuerst vermitteln wir dasnötige Wissen und setzen dieses in geziel-ten Anwendungssituationen im Lern- undFunktionsfeld des Mitarbeitenden ein.Dadurch wird das Wissen in Fertigkeitenübergeführt. Durch wiederholtes Anwen-den wird die nötige Sicherheit im Einsatzder Fertigkeit unterstützt und gefördert.Wichtig ist dann die Konditionierung derneuen Fertigkeiten in Gewohnheiten – imbesten Fall in unbewussten Verhaltens-mustern. Es ist wichtig, jeden einzelnenMitarbeitenden dort abzuholen, zu unter-stützen, wo er in seiner Entwicklung steht.Das muss individuell und grösstenteils inder Praxis des Mitarbeitenden geschehen.Darum lege ich viel Wert darauf, die Res-sourcen der Führungskräfte als Trainerund Coach zu fördern und zu nutzen.

Kompetenzen und Verhalten sind das eine,wichtig sind Motivation sowie die Bereit-schaft, Herausforderungen anzupacken.Das stimmt. Wenn ich die Mitarbeitendenunterstütze, ein persönliches Entwick-lungsbedürfnis zu decken, stellen sich Er-folgserlebnisse und damit Motivation ra-scher ein. Sie kennen das: Wenn es Ihnengelingt, eine schwierige Aufgabe zu bewäl-tigen, dann reagieren Sie mit Genugtuung,Zufriedenheit, Begeisterung und Freude.Das ist die Basis für kommende Heraus-forderungen und für hohe Motivation.

Sie bildeten sich am Institut für Ange-wandte Psychologie – dem IAP – der Zür-cher Hochschule für Angewandte Wissen-schaften weiter. Dort absolvierten Sieeinen MAS in Ausbildungsmanagementsowie einen CAS in Change Management,Organisationsberatung und -entwicklung.Wie sah Ihre Bedarfsabklärung aus?Damit wollte ich mein praktisches Wissenund meine gesammelten Erfahrungenentlang theoretischer Modelle reflektierenund ergänzen. Das war mir ein grossesBedürfnis, genauso wie der Kontakt zuExperten auf diesem Gebiet. Im Vorder-grund stand das Interesse an der Arbeitmit und an der Leistungsfähigkeit vonMenschen und Organisationen. Gleich-zeitig strebte ich den Fachhochschul-Abschluss an, da ich mich noch besser aufdem Arbeitsmarkt positionieren wollte.

Das klappte scheinbar gut. Ihren heutigenJob verdanken Sie Ihrer Master-Arbeit.

Richtig. Der Kontakt zur Thurgauer Kanto-nalbank entstand über einen Studienkol-legen. Er arbeitet hier als Leiter Aus- und

«Arbeit ist Lernen,Lernen ist Arbeit»Reto Cattaneo der Personalentwickler der thurgauer Kantonalbank über seine weiterbildungam Institut für angewandte Psychologie (IaP) der ZHaw sowie die Kompetenzen der Zukunft.

Weiterbildung. Wir waren in derselbenLerngruppe, daher kannte er meine Ideen,Kompetenzen sowie Master-Arbeit. Ersprach mit seinem Personalchef übermich und die Master-Arbeit. Ein paarWochen später lag ein Jobangebot aufmeinem Tisch. Ich sollte die Verantwor-tung für Aufbau und Gestaltung der Perso-nalentwicklung übernehmen. Ich bin jetztschon vier Jahre dabei, und das ist toll.

Wieso wählten Sie das IAP in Zürich aus?Die Ausrichtung des IAP auf psychosozialeAspekte war mir sehr wichtig. Darüberhinaus geniesst das IAP eine grossartigeReputation. Die Abschlussarbeiten desIAP besitzen einen starken Bezug zurPraxis, der Transfergehalt ist hoch. StattFrontalunterricht wird viel Wert auf hoheInteraktion gelegt. Schliesslich ist Zürichgut erreichbar, dies war ebenfalls einwichtiges Kriterium.

Viele MAS-Absolventen schätzen den Kon-takt zu Mitstudierenden und Dozierenden.Ja. Die Kombination von Theorie undPraxis sowie von Wissen und Erfahrungder Mitstudierenden und Dozierendenwar sehr inspirierend. Der Zugang zueinem interessanten Netzwerk ist eingrosser Vorteil dieses Studiums. Speziellam IAP ist der einfache Zugang zumDozententeam. Das ist bereichernd. Viele

dieser Kontakte pflege ich heute noch,besonders im beruflichen Kontext.

Wie lautet Ihr Fazit nach dem Abschlussdieser Weiterbildung?Ich konnte mein theoretisches WissenSchritt für Schritt ergänzen. Das half mir,meine Arbeit noch besser zu strukturieren.Ich kann seither besser argumentierenund evaluieren. Ferner merkte ich rasch,

dass ich dadurch im beruflichen wie auchgesellschaftlichen Umfeld einen höherenStatus erhielt. Meine Aussagen und meineArgumente gewannen an Bedeutung.Meine Expertise findet allgemein mehrBeachtung, obschon ich vieles schonvorher so vertrat. Der MAS-Abschluss derFachhochschule macht den Unterschied,zumindest in den Augen vieler Personen.Dies zeigt sich auch darin, dass ich seithervermehrt Anfragen für Referate, Koopera-tionen oder Beratungen erhalte.

Sie arbeiten seit 15 Jahren in der Personal-entwicklung. Was begeistert Sie daran?

In der Personalentwicklung geht es umMenschen, Leistung und Motivation. Esgeht um Prozesse innerhalb eines Unter-nehmens und um die Fähigkeiten undHaltungen von Menschen. Personalent-wicklung ist eine langfristige Angelegen-heit. Ich kann Mitarbeitende nicht effizi-enter oder erfolgreicher machen, wenn siees nicht selber wollen. Ich arbeite täglichdaran, die entscheidenden Erfolgstreiberin der Organisation und in den Mitarbei-tenden zu identifizieren, sie gemeinsammit den Entscheidungsträgern zu themati-sieren und im Sinne der Entwicklung zubehandeln. Das ist ein ständiger Kampfmit oder eben gegen die Dringlichkeitenoder Bequemlichkeiten des operativenAlltags. Wirksame und nachhaltige Perso-nalentwicklung gelingt dann, wenn alleam gleichen Strick ziehen. Nur so erzieltman grosse Erfolge. Ich will bewegen undgewinnen. Das begeistert mich.

Menschen mögen Komfortzonen.Für eine Entwicklung muss man aberaus der Komfortzone raus. Wie lockenSie Menschen da heraus?Ich muss Personen nicht nur für etwasbegeistern, sondern auch ihr Vertrauengewinnen. Ein behutsames Vorgehen,gepaart mit einer gut dosierten PortionHartnäckigkeit, ist sicher Teil der Lösung.Diplomatisches Geschick, ein gesundesMass an Selbstvertrauen, Fingerspitzen-gefühl sowie Überzeugungskraft sindEigenschaften, welche Personalentwicklermitbringen müssen.

Welche Kompetenz wird in Zukunft starknachgefragt werden?Die Kompetenz, Komplexität zu reduzie-ren. Sie ist schon heute entscheidend undwird in Zukunft noch viel wichtiger wer-den. Wer erfolgreich sein will, muss dieseKompetenz besitzen.

Reduzieren, das heisst, das Wesentlicheerkennen, Prioritäten setzen …… genauso wie einen kühlen Kopf behal-ten und sich Raum für Reflexion undRegeneration schaffen. Schauen Sie, derMensch braucht gleichermassen Span-nung und Entspannung. Das Reduzierenvon Komplexität ebnet den Weg dorthin.Gerade Personen in leitenden Positionenmüssen sich diese Kompetenz erarbeiten,und zwar für sich selber wie für ihre Mitar-beitenden. Daran führt kein Weg vorbei.

Welchen Tipp haben Sie für leitendePersonen, die über die Weiterbildungvon Mitarbeitenden entscheiden?Die Verschmelzung von Lern- und Funk-tionsfeld muss intensiviert werden. Arbeitist Lernen, Lernen ist Arbeit. Es gibt un-zählige Möglichkeiten, Lernsituationen inden Alltag einzubauen. Stellen wir uns vor,was möglich wäre, wenn sich Führungs-kräfte intensiv um die Entwicklung ihrerMitarbeitenden kümmerten und sie inder Nutzung ihrer Talente unterstützten.Darin liegt ein riesiges Potenzial.

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News

«LeadersForum»derUniversität St.GallenNachhaltigkeit ist das Leitthema des drei-tägigen «Leaders Forum» vom 5. bis 7. Fe-bruar 2015 in Zürich und St. Gallen. Dieinternationale Konferenz dient dem Aus-tausch zwischen Entscheidungsträgernaus Wirtschaft und Politik sowie europä-ischen und lateinamerikanischen Jung-unternehmern. Zu den Referenten gehö-ren IKRK-Generaldirektor Yves Daccord,WWF-Präsidentin Yolanda Kakabadse,der peruanische Ökonom Hernando deSoto und Bundesrätin Doris Leuthard.Die englischsprachige Veranstaltungist öffentlich: www.leaders-forum.org.

Vorbildcharakter fürdas SystemSchweizDie Schweiz ist und bleibt spitze: Im Ran-king des Global Talent CompetitivenessIndex 2014 steht die Schweiz oben aufdem Podest. Berechnet wurde der Indexüber den weltweiten Kampf um Talentevon der renommierten französischenWirtschaftsuniversität Insead zusammenmit dem Human Capital Leadership Ins-titute aus Singapur mit der Unterstützungdes weltgrössten PersonaldienstleistersAdecco. Das duale System von Lehre unduniversitärer Bildung, ergänzt mit grosserDurchlässigkeit zwischen den Systemen,war den Autoren eine besondere Würdi-

aNzeige

«Der MAS-Abschluss derFachhochschule macht denUnterschied, zumindest in

den Augen vieler Personen.»

«Weiterbildung ist ein tollesInstrument, um grosse Zielezu realisieren, aber auf gar

keinen Fall ein Selbstzweck.»

Der PersonalerName: reto CattaneoFunktion: Personalentwickler, thur-gauer Kantonalbank, weinfeldenAlter: 46Wohnort:weinfeldenFamilie: verheiratet, zwei KinderAusbildung: verkaufskoordinatormit eidg. Fachausweis, FMS SG;didaktik-Methodik-Seminar, IaP;Master of advanced Studies (MaS)in ausbildungsmanagement, IaP;lehrgang Bankfachgrundbildung,Kantonalbanken; Certificate ofadvanced Studies (CaS) in ChangeManagement, organisations-beratung und -entwicklung, IaP

gung wert. «Der Index bestätigt, dass dasSchweizer System nach wie vor erfolg-reich ist», sagt Michael Agoras, CEO vonAdecco Switzerland, zu den Resultaten.«Nun gilt es, unsere Stärken wie unsereInnovationskraft und das Bildungssystemweiterhin zu fördern und zu entwickeln.»Auf den weiteren Plätzen des Index folgenSingapur (2) und Luxemburg (3). Die Ver-einigten Staaten (4) und Grossbritannien(7) befinden sich auch unter den Top Ten.Deutschland schaffte es nicht mehr unterdie besten zehn und rangiert auf Platz 14.Analysiert wurden insgesamt 93 Länder,die so rund 84 Prozent der Weltbevölke-rung repräsentieren. Die Studie decktbeinahe 97 Prozent der Weltwirtschaft ab.

BildungsgruppierungVantageEducationSeit Juni 2013 haben sich die HSO Bil-dungsgruppe mit Standorten in Basel,Bern, Luzern, St. Gallen, Thun und Zü-rich, die H.B.S.-Schulen in Rapperswilund Wetzikon sowie die HMZ Academyin Baar in die Bildungsplattform SwissEdu Investment Partners der InvisionPrivate Equity in Zug eingebracht. Dieeigenständigen sowie profilierten Bil-dungsmarken werden nun unter demgemeinsamen Dach Vantage Educationweitergeführt. Chef der neu firmiertenHolding ist Stefan Leuenberger (HSO).

Fachmesse für E-Learning in ZürichDas Schweizer Messe-Duo für die HR-Arbeit ist gemäss Organisator BørdingExposition auf Wachstumskurs: Nebenden gewohnten Hallen 5 und 6 belegendie «Personal Swiss» und die «Swiss Pro-fessional Learning» am 14. und 15. April2015 neu die Halle 4 der Messe Zürich.Dort verbünden sie sich mit der «Corpo-rate Health Convention», der Fachmessefür betriebliche Gesundheitsförderungund Demografie. Die «Swiss ProfessionalLearning» ist die Fachmesse für Personal-entwicklung, Trainings und E-Learning.