I lavoratori della conoscenza tra mito e

realtà

Dipartimento CoRiS, 6 maggio 2014OpenHub Lis Adriano Olivetti

patrizia.cinti1@gmail.com @patcinti

2

Patrizia Cinti

La conoscenza dalla filosofiaNoi sappiamo una quantità di cose (...) anche e soprattutto cose che non sono della massima importanza pratica, ma che possono anche consentirci una profonda penetrazione teorica e una sorprendentemente elevata comprensione del mondo.

La nostra ignoranza è illimitata e tale da toglierci ogni illusione. (...) Ad ogni passo avanti che facciamo, ad ogni problema che risolviamo, non scopriamo solo problemi nuovi e insoluti, ma scopriamo anche che là dove credevamo di trovarci su un terreno stabile e sicuro, in realtà tutto è incerto e precario.

Karl Popper

Patrizia Cinti 3

Ma che cos’è il Capitale Intellettuale?

• Il giornalista di Fortune Thomas Stewart è stato tra i primi a definire così la parte più invisibile e più rilevante del patrimonio di una organizzazione, che i manager devono imparare a gestire.

• Nel suo articolo del giugno 1991 Brainpower - How Intellectual Capital Is Becoming America's Most Valuable Asset, definisce il CI come: “la somma di tutto quello che ogni persona all’interno della tua azienda conosce in grado di fornirti un vantaggio competitivo nel mercato”. “Le risorse intellettuali sono sempre state una risorsa essenziale. Dopotutto, è il motivo per cui l’Homo Sapiens governa il mondo. Ma non è mai stato importante come oggi per il business. Ciascuna azienda dipende in modo crescente dalla conoscenza - brevetti, processi, capacità manageriali, tecnologie, informazioni sui consumatori e fornitori, esperienza tradizionale. Messa insieme, questa conoscenza costituisce il capitale intellettuale.”

• In seguito affermerà: “l’informazione e la conoscenza sono le armi termonucleari competitive del nostro tempo”.

Patrizia Cinti 4

Ma prima non c’era la Svezia?

• In Svezia una "Comunità di Pratica" sulla misura del "Capitale Conoscenza" e sui Beni Intangibili era già nata nel 1988, dal lavoro in lingua svedese di Karl Erik Sveiby: The Invisible Balance Sheet.

• Di seguito, il manager della azienda svedese Skandia, Leif Edvinsson, ha combinato il lavoro di Sveiby con quello prodotto da Kaplan e Norton (Balanced ScoreCard): ha così realizzato un sistema di misurazione e monitoraggio del Capitale Intellettuale che è stato proposto come supplemento del bilancio annuale della Skandia dal 1994.

Patrizia Cinti 5

Ma prima non c’era Adriano Olivetti?

• Adriano Olivetti (Ivrea, 11 aprile 1901 – Aigle, 27 febbraio 1960)

Patrizia Cinti 6

I lavoratori della conoscenza

Pagina 7

•I lavoratori della conoscenza sono quelli per i quali la conoscenza è il principale input e output dei processi di lavoro e che impiegano diversi tipi di conoscenza per svolgere i propri compiti. •Il processo di lavoro dei lavoratori della conoscenza cioè non riguarda materiali e puri dati ma conoscenze; attraverso la personale conoscenza professionale (conoscenza esplicita/tacita, conoscenza esperta/operativa, conoscenza razionale/emotiva etc) trasformano input conoscitivi (dati, informazioni, immagini, concetti, segnali, simboli) in output di conoscenza di maggior valore (soluzione di problemi, orientamento degli eventi, dati e informazioni arricchite, innovazione, etc.).

F.Butera Patrizia Cinti

Gli elementi del Capitale Intellettuale

La combinazione di conoscenza, capacità, innovatività e abilità dei

singoli dipendenti dell’organizzazione di eseguire i compiti. Include anche i valori, la

cultura e la filosofia dell’organizzazione. Il capitale

umano non può essere posseduto dall’organizzazione.

L’hardware, il software, i database, la struttura organizzativa, i brevetti, i marchi registrati e qualsiasi altro elemento della

capacità organizzativa che possa supportare la produttività dei dipendenti. In breve, tutto ciò che rimane in ufficio quando i dipendenti tornano a casa. Il

Capitale strutturale include anche i clienti come capitale, le relazioni sviluppate con i

principali clienti. Diversamente dal capitale umano, il capitale strutturale può

essere posseduto e quindi commercializzato. Patrizia Cinti 8

Perché gestire la conoscenza ?

• per non disperdere il patrimonio di conoscenze• per trasferire le conoscenze ai nuovi assunti• per migliorare la scelta degli obiettivi• per migliorare la qualità dei risultati• per innovare il processo• per diffondere buone pratiche di lavoro• per non dover “inventare l’acqua calda”• per……

Patrizia Cinti 9

Una definizione sintetica

"La conoscenza è una combinazione di esperienze, di informazioni e le capacità di analisi che fornisce uno schema di riferimento per valutare e incorporare nuove esperienze ed informazioni. Si origina e viene utilizzata nella mente degli uomini. Nell'organizzazione la conoscenza spesso è raccolta non solo nei documenti o repository ma anche nelle routine lavorativa, nei processi, nelle pratiche e nelle norme organizzative." [Thomas H. Davenport, Laurence Prusak 2001]

Cos’è la “conoscenza” nelle organizzazioni?

La conoscenza è più dei datiLa conoscenza è più dei datie delle informazionie delle informazioni

Dati Informazioni Conoscenze

Patrizia Cinti 11

Che cos’è la conoscenza?• apprendimento; presa di contatto; consapevolezza,

cognizione acquisita; nozione, acquisizione sul piano logico o dell’esperienza; facoltà di percepire e di apprendere

• modello iconico: un’immagine adeguata (di natura mentale) dell’oggetto di conoscenza - i prototipi di conoscenza sono la percezione e la memoria

• modello proposizionale: una proposizione vera - oggetto della conoscenza non sono le cose, ma le loro relazioni, ossia i fatti

Patrizia Cinti 12

Le forme del conoscere• esperienza immediata, sensi• empatia• immaginazione• impressione• fede• arte• studio• osservazione mirata• introspezione• comunicazione verbale• gestualità• …………………………….

NON SOLO la ricerca scientifica

Patrizia Cinti 13

Soggetti, spazi, tempi, modi...

Conoscono tutti, ovunque, sempre, a qualsiasi età e con ogni mezzo. La conoscenza sta nella mente delle personepersone.

Patrizia Cinti 14

Caratteristiche della conoscenza

• La conoscenza è nella testa delle persone• La conoscenza è un flusso, non una cosa• La conoscenza è nelle reti e nelle comunità di pratica• La gestione delle conoscenze si fa con un

orientamento alla “connessione”, non “collezione” • La conoscenza in grado di generare valore è la

conoscenza in azione• La conoscenza non è una risorsa il cui valore si misura

in quantità; si misura la conoscenza in azione• La conoscenza è una risorsa contestuale e deperibile• La conoscenza è una risorsa che contribuisce al valore

di un’organizzazionePatrizia Cinti 15

Quanta conoscenza nell’organizzazione?

• embrained knowledgeembrained knowledge (conoscenze ed abilità concettuali e cognitive)

• embodied knowledgeembodied knowledge (pensare pratico)• encultured knowledgeencultured knowledge (socializzazione ed acculturazione)• embedded knowledgeembedded knowledge (competenze organizzative)• encoded knowledgeencoded knowledge (segni e simboli in libri, manuali,

tecnologie informatiche)

(Blackler)

Patrizia Cinti 16

Tacito ed esplicito

• La conoscenza espressa in parole e numeri è solo la punta dell’iceberg

• La conoscenza è essenzialmente tacitatacita, non facile da vedere e da esprimere

• Conoscenza tacitatacita: è soggettiva; contiene una importante dimensione cognitiva; consiste di schemi, modelli mentali, percezioni, sensazioni. Riflette la nostra immagine della realtà e la nostra visione del futuro

• Conoscenza esplicitaesplicita: è oggettiva, è contenuta nei manuali, nelle procedure. E’ il know-how quantificabile e comunicabile con parole, numeri, ecc.

Patrizia Cinti 17

La spirale della conoscenza (Nonaka, Takeuchi)

da

aConoscenza tacita

Conoscenza tacita

Conoscenza esplicita

Conoscenza esplicita

Socializzazione

Interiorizzazione

Esternalizzazione

Combinazione

Nonaka I., Takeuchi Hirotaka, The Knowledge Creating Company, Oxford University Press, New York, 1995

Patrizia Cinti 18

I risultati della ricerca in Italia: 4 categorie professionali(Fondazione Irso)

Pagina 19Patrizia Cinti

Professione a «banda larga», professione esercitata e ruolo organizzativo• Rintracciare, analizzare e rappresentare le specificità dei ruoli

organizzativi agiti per costruire omogeneità • Progettare professioni a banda larga vuol dire partire dalle

caratteristiche dei ruoli agiti per “distillare” i tratti• durevoli, quindi poco obsolescenti nel tempo e facilmente riqualificabili• solidi, quindi competitivi nel mercato del lavoro ed utili ai sistemi socio-

economici • definiti, quindi facilmente gestiti, formati e sviluppati• trasversali, quindi mobili e meno legati ai contesti specifici• riconoscibili, quindi oggetto di scelta professionale dei singoli e non lotteria

professionale

Patrizia Cinti 20