I LAVORI ATIPICI

PRIME INIZIATIVE

• RISOLUZIONE DEL CONSIGLIO 18 DICEMBRE 1979 SULLA RISTRUTTURAZIONE DEL TEMPO DI LAVORO:

• invitava la Commissione a presentare comunicazioni specifiche su part-time e lavoro temporaneo (nella duplice accezione di lavoro temporaneo e a termine)

• NEL 1982 LA COMMISSIONE REDIGE DUE PROPOSTE DI DIRETTIVA CHE PERO’ INCONTRANO L’OSTILITA’ DELLE ORGANIZZAZIONI IMPRENDITORIALI E IL VETO BRITANNICO

• L’ATTENZIONE DELLA CE INIZIA CON IL PROGRAMMA D’AZIONE PER L’ATTUAZIONE DELLA CARTA DEI DIRITTI SOCIALI FONDAMENTALI.

La Carta dei diritti sociali del 1989

• ART. 5: Ogni lavoro deve essere retribuito in modo equo• A tal fine è necessario che, in base alle modalità proprie di ciascun

Paese:• - sia assicurata ai lavoratori una retribuzione equa, cioè sufficiente

per consentire loro und decoroso tenore di vita• - i lavoratori soggetti ad una regolamentazione del lavoro diversa

dal contratto a tempi pieno e di durata indeterminata beneficino di un’equa retribuzione di riferimento

• art. 7.1: la realizzazione del mercato interno deve portare ad un miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro nella Comunità europea. tale processo avverrà mediante il ravvicinamento di tali condizioni, che costituisca un progresso, soprattutto per quanto riguarda la durata e l’organizzazione dell’orario di lavoro e le forme di lavoro diverse dal lavoro a tempo indeterminato, il lavoro a tempo parziale, il lavoro temporaneo e il lavoro stagionale

Le proposte del giugno 1990

• - Proposta di direttiva relativa a determinati rapporti per quanto riguarda le condizioni di lavoro

• - proposta di direttiva relativa a determinati rapporti per quanto riguarda le distorsioni della concorrenza

• - proposta di direttiva che completa le misure volte a promuovere il miglioramento della salute e sicurezza dei lavoratori temporanei

• SOLO QUEST’ULTIMA VIENE APPROVATA: DIRETTIVA 91/383/CE

LA DIRETIVA 97/81

• base giuridica: art. 4.2 APS (ora 139.2 TCE)• tratti peculiari che la differenziano:

– riporta in allegato l’accordo senza apportarvi la minima modifica

– l’accordo è composto di 3 parti:• preambolo• considerazioni generali• 6 clausole

• il Linguaggio normativo risente di genericità e ambiguità – Problema interpretativo

Il Preambolo • - l’accordo rappresenta la volontà delle parti sociali di definire un

quadro generale per l'eliminazione delle discriminazioni nei confronti dei lavoratori a tempo parziale e per contribuire allo sviluppo delle possibilità di lavoro a tempo parziale, su basi che siano accettabili sia per i datori di lavoro, sia per i lavoratori.

• - riguarda le condizioni di lavoro dei lavoratori a tempo parziale, riconoscendo che le questioni relative ai regimi legali di sicurezza sociale rinviano alle decisioni degli Stati membri.

• - La CES, l'UNICE e il CEEP chiedono alla Commissione di sottomettere il presente accordo quadro al Consiglio, affinché questi, mediante una decisione, renda vincolanti queste prescrizioni negli Stati membri che hanno aderito all'accordo sulla politica sociale annesso al protocollo sulla politica sociale annesso al trattato che istituisce la Comunità europea.

Clausola 1: Oggetto

• Il presente accordo quadro ha per oggetto: • a) di assicurare la soppressione delle discriminazioni nei

confronti dei lavoratori a tempo parziale e di migliorare la qualità del lavoro a tempo parziale;

• b) di facilitare lo sviluppo del lavoro a tempo parziale su base volontaria e di contribuire all'organizzazione flessibile dell'orario di lavoro in modo da tener conto dei bisogni degli imprenditori e dei lavoratori.

• la volontarietà del part-time:• è da assicurare non solo con l’instaurazione del rapporto

ma anche durante lo stesso

Clausola 2: Campo di applicazione

• 1. Il presente accordo si applica ai lavoratori a tempo parziale che hanno un contratto o un rapporto di lavoro definito per legge, contratto collettivo o in base alle prassi in vigore in ogni Stato membro.

• 2. Gli Stati membri, dopo aver consultato le parti sociali conformemente alla legge, ai contratti collettivi o alle prassi nazionali, e/o le parti sociali a livello appropriato conformemente alle prassi nazionali relative alle relazioni industriali, possono, per ragioni obiettive, escludere totalmente o parzialmente dalle disposizioni del presente accordo i lavoratori a tempo parziale che lavorano su base occasionale. Queste esclusioni dovrebbero essere riesaminate periodicamente al fine di stabilire se le ragioni obiettive che le hanno determinate rimangono valide.

Clausola 3: Definizioni • 1) "lavoratore a tempo parziale", il lavoratore il cui orario di lavoro

normale, calcolato su base settimanale o in media su un periodo di impiego che può andare fino ad un anno, è inferiore a quello di un lavoratore a tempo pieno comparabile;

• 2) "lavoratore a tempo pieno comparabile", il lavoratore a tempo pieno dello stesso stabilimento, che ha lo stesso tipo di contratto o di rapporto di lavoro e un lavoro/occupazione identico o simile, tenendo conto di altre considerazioni che possono includere l'anzianità e le qualifiche/competenze.

• Qualora non esistesse nessun lavoratore a tempo pieno comparabile nello stesso stabilimento, il paragone si effettuerebbe con riferimento al contratto collettivo applicabile o, in assenza di contratto collettivo applicabile, conformemente alla legge, ai contratti collettivi o alle prassi nazionali.

Clausola 4: Principio di non-discriminazione

• 1. Per quanto attiene alle condizioni di impiego, i lavoratori a tempo parziale non devono essere trattati in modo meno favorevole rispetto ai lavoratori a tempo pieno comparabili per il solo motivo di lavorare a tempo parziale, a meno che un trattamento differente sia giustificato da ragioni obiettive.

• 2. Dove opportuno, si applica il principio "pro rata temporis". • 3. Le modalità di applicazione della presente clausola sono definite dagli

Stati membri e/o dalle parti sociali, tenuto conto della legislazione europea e delle leggi, dei contratti collettivi e delle prassi nazionali.

• 4. Quando ragioni obiettive lo giustificano, gli Stati membri, dopo aver consultato le parti sociali conformemente alla legge, ai contratti collettivi o alle prassi nazionali, e/o le parti sociali possono, se del caso, subordinare l'accesso a condizioni di impiego particolari ad un periodo di anzianità, ad una durata del lavoro o a condizioni salariali. I criteri di accesso dei lavoratori a tempo parziale a condizioni di impiego particolari dovrebbero essere riesaminati periodicamente tenendo conto del principio di non-discriminazione previsto alla clausola 4.1.

Segue: la non discriminazione• IL PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE E’ L’UNICA CLAUSOLA

REALMENTE VINCOLANTE• CONTEMPERAMENTO CON IL PRINCIPIO DEL PRO RATA

TEMPORIS• ESCLUSIONE DEI PART-TIMERS OCCASIONALI• ESCLUSIONE DELLA TUTELA PREVIDENZIALE PUBBLICA• RAGIONI OBIETTIVE CHE GIUSTIFICANO LA

DIFFERENZIAZIONE: (KACHELMANN)• GIURISPRUDENZA DELLA ECJ SULLE DISCRIMINAZIONI DI

GENERE:– KOWALSKA: è in contrasto con l’art. 119 TCE riconoscere solo ai

lavoratori a tempo pieno il TFR– NIMZ: è discriminatorio un sistema di promozione automatico basato

sull’anzianità di servizio che utilizzi criteri di calcolo penalizzanti per i part-timers (la norma prevedeva il calcolo integrale dell’anzianità per chi lavorava ¾ dell’orario e la metà per chi lavorava tra il 50 e il 75% dell’orario)

Clausola 5: Possibilità di lavoro a tempo parziale

: • 1. Gli Stati membri, dopo aver consultato le parti sociali e queste ultime dovrebbero identificare

ed esaminare gli ostacoli di natura giuridica o amministrativa che possono limitare le possibilità di lavoro a tempo parziale e, se del caso, eliminarli;

• 2. Il rifiuto di un lavoratore di essere trasferito da un lavoro a tempo pieno ad uno a tempo parziale, o viceversa, non dovrebbe, in quanto tale, costituire motivo valido per il licenziamento, senza pregiudizio per la possibilità di procedere, conformemente alle leggi, ai contratti collettivi e alle prassi nazionali, a licenziamenti per altre ragioni, come quelle che possono risultare da necessità di funzionamento dello stabilimento considerato.

• 3. Per quanto possibile, i datori di lavoro dovrebbero prendere in considerazione: • a) le domande di trasferimento dei lavoratori a tempo pieno ad un lavoro e tempo parziale che si

renda disponibile nello stabilimento; • b) le domande di trasferimento dei lavoratori a tempo parziale ad un lavoro a tempo pieno o di

aumento dell'orario, se tale opportunità si presenta; • c) la diffusione in tempo utile di informazioni sui posti a tempo parziale e a tempo pieno

disponibili nello stabilimento, in modo da facilitare il trasferimento da un lavoro a tempo pieno ad uno a tempo parziale e viceversa;

• d) le misure finalizzate a facilitare l'accesso al lavoro a tempo parziale a tutti i livelli dell'impresa, ivi comprese le posizioni qualificate e con responsabilità direzionali e, nei casi appropriati, le misure finalizzate a facilitare l'accesso dei lavoratori a tempo parziale alla formazione professionale per favorire carriera e mobilità professionale;

• e) la diffusione, agli organismi esistenti rappresentanti i lavoratori, di informazioni adeguate sul lavoro a tempo parziale nell'impresa.

Il part-time in Francia• DAL 1980 AL 1986 FORTE INCREMENTO • 1987-91 STABILE• POI ULTERIORE CRESCITA• E’ UTILIZZATO NEL TERZIARIO: EDUCAZIONE SALUTE E COMMERCIO• LE DONNE RAPPRESENTANO L’83% DEI PART-TIMERS• LA MEDIA DELL’ORARIO E’ 22-23 ORE• PRIMA DISCIPLINA NEL 1970• 1981 LEGGE DI INCENTIVO• REGOLAMENTAZIONE ORGANICA NEL 1982: FORMA, CONTENUTO - PRINCIPIO DI

EGUAGLIANZA CON I FULL TIMERS• ALTRE LEGGI SI SONO SUSSEGUITE: 1991, 1992, 1993, AUBRY I E AUBRY II• DAL 1992 SONO INTRODOTTI SIGNIFICATIVI AIUTI PUBBLICI:• ESENZIONI PARZIALI DALLA CONTRIBUZIONE (30-50%) PER ASSUNZIONI O PASSAGGI

AL PART-TIME A TEMPO INDETERMINATO TRA LE 16 E LE 32 ORE (PER IL PASSAGGIO L’ESONERO ERA COLLEGATO ALLA CONTESTUALE ASSUNZIONE DI ALTRI LAVORATORI)

• L’ESITO DEGLI INCENTIVI E’ TUTTO DA VALUTARE (NON SI SA SE L’INCREMENTO AVUTOSI DAL ’92 SIA DOVUTO AGLI INCENTIVI O AD ALTRI FATTORI)

• LE LEGGI AUBRY RAPPRESENTANO UNA ROTTURA RISPETTO ALLA LOGICA PRECEDENTE: SI SOPPRIMONO GLI AIUTI PUBBLICI, E SI ADOTTANO ALTRE MISURE SPECIFICHE: ESSO DIVENTA NUOVA MATERIA DI CONTRATTAZIONE

Segue: Il part-time in Francia

• DEFINIZIONE: LA LEGGE DEFINIVA PART-TIMER CHI AVESSE UN ORARIO DI LAVORO INFERIORE DI 1/5 RISPETTO AL TEMPO PIENO. SI CREAVA COSì UNA ZONA GRIGIA TRA LE 32 E LE 39 ORE IN CUI I LAVORATORI NON AVEVANO LE TUTELE.

• LA AUBRY II HA MODIFICATO LA NOZIONE, ANCHE PER CONFORMARSI ALLA DIRETTIVA

• E’ LAVORATORE PART-TIME CHI HA UN ORARIO INFERIORE AL TEMPO PIENO

• NON E’ STABILITO UN MINIMO DI ORE DI LAVORO, MA CERTE PRESTAZIONI SOCIALI RESTANO SUBORDINATE A UN ORARIO MINIMO O A UNA CONTRIBUZIONE MINIMA

Segue: Il part-time in Francia

• LAVORO PART-TIME MODULATO E INTERMITTENTE:• SONO DUE FORME DI PART-TIME SU SCALA

ANNUALE• PART-TIME MODULATO: IL DATORE DI LAVORO

PUO’ CAMBIARE IL NUMERO DI ORE SETTIMANALI O MENSILI FERMA RESTANDO LA MEDIA ANNUALE

• LAVORO INTERMITTENTE: E’ INTRODOTTO NEL 1986 - ALTERNA PERIODI DI LAVORO E DI NON LAVORO E’ UN PART-TIME VERTICALE MA ERA PRIVO DI TUTELE. LA AUBRY II CONDIZIONA LA LEGITTIMITA’ ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

Segue: Il part-time in Francia• PRINCIPIO DI EGUAGLIANZA:• E’ RICONOSCIUTO SIN DAL 1982• RIGUARDA SIA LE NORME LEGALI SIA QUELLE CONTRATTUALI• I CONTRATTI COLLETTIVI POSSONO STABILIRE SPECIFICHE

MODALITA’ APPLICATIVE, LA COUR DE CASSATION HA DETTO CHE LE DEROGHE DEVONO ESSERE ESTREMAMENTE LIMITATE: SI POSSONO ADATTERE LE CONDIZIONI MA NON ELIMINARLE

• SALVO LA MATERIA RETRIBUTIVA, IL PRINCIPIO DI UGUAGLIANZA COMPORTA L’ATTRIBUZIONE DEGLI STESSI DIRITTI

• PER L’ANZIANITA’: CONTA LA DURATA DEL RAPPORTO CONTRATTUALE E NON IL NUMERO DI ORE LAVORATE

• E’ UGUALE LA DURATA DEI CONGEDI E DEL PERIODO DI PROVA E PREAVVISO

• GARANZIA DEGLI STESSI DIRITTI COLLETTIVI• SI APPLICA LA REGOLA DEL PRO RATA TEMPORIS:• AL FINE DEL CALCOLO DEL NUMERO DEI DIPENDENTI• ALLA RETRIBUZIONE

Segue: Il part-time in Francia• PART-TIME SCELTO:• IL DATORE DI LAVORO DEVE INFORMARE E CONSULTARE IL COMITATO AZIENDALE

SULLE RICHIESTE DI PASSAGGIO AL PART-TIME• NON ERA OBBLIGATO A DARVI SEGUITO, SALVO CASI PARTICOLARI: DIRITTO DI

PRECEDENZA DEI PART-TIMERS SUI POSTI A TEMPO PIENO CHE SI LIBERAVANO IN AZIENDA

• PASSAGGIO AL PART-TIME DOPO LA NASCITA DI UN FIGLIO (CONGEDO PARENTALE)• IN CASO DI MALATTIA GRAVE DI UN FIGLIO (PER 6 MESI)• LEGGE AUBRY II ATTRIBUISCE ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA IL COMPITO DI

STABILIRE LE PROCEDURE PER IL PASSAGGIO AL PART-TIME, IN MANCANZA SI APPLICA LA PROCEDURA LEGALE: IL LAVORATORE INFORMA IL DATORE DI LAVORO DELLA SUA RICHIESTA DI PART-TIME, IL DATORE DI LAVORO DEVE RISPONDERE ENTRO 3 MESI E PUO’ RIFIUTARE LA RICHIESTA SOLO PER DUE MOTIVI:

• - SE NON ESISTE NESSUN IMPIEGO PART-TIME EQUIVALENTE IN AZIENDA• - SE DIMOSTRA CHE IL CAMBIAMENTO POTREBBE AVERE CONSEGUENZE NEGATIVE

SULLA PRODUZIONE O SUL BUON FUNZIONAMENTO DELL’AZIENDA• LA AUBRY II PREVEDE ANCHE IL PART-TIME SU BASE ANNUALE ATTRAVERSO LA

CONCESSIONE DI UNA O PIU’ SETTIMANE LIBERE• NON E’ CHIARO SE E QUANDO IL DATORE DI LAVORO SIA VINCOLATO ALLA RICHIESTA

DEL LAVORATORE

Segue: Il part-time in Francia

• LAVORO SUPPLEMENTARE: ERA AMMESSO, NEL LIMITE DEL 10% DELLE ORE DI LAVORO PREVISTE DAL CONTRATTO, ORA IL NUMERO MASSIMO DI ORE DEVE ESSERE PREDETERMINATO DAL CONTRATTO INDIVIDUALE

• DIRITTO AL CONSOLIDAMENTO DELL’ORARIO (LAVORO SUPPLEMENTARE PER 12 SETTIMANE NELL’ARCO DI 15), DI ALMENO DUE ORE ALLA SETTIMANA)

Segue: Il part-time in Francia• MODIFICA DELLA COLLOCAZIONE TEMPORALE DELLA

PRESTAZIONE :• LA LEGGE AUBRY II SANCISCE CHE E’ NECESSARIO IL

CONSENSO DEL LAVORATORE, SI DEVE PREVEDERE UN’APPOSITA CLAUSOLA CONTRATTUALE CHE ATTRIBUISCA LA FACOLTA’ AL DATORE DI LAVORO: DEVONO ESSERE STABILITI I LIMITI E UN PREAVVISO DI 7 GIORNI

• IL LAVORATORE PUO’ COMUNQUE RIFIUTARE LA MODIFICA:• - PER IMPEGNI FAMILIARI URGENTI• - IN PRESENZA DI UN’ALTRA TTIVITA’ LAVORATIVA• - PER FREQUENTARE CORSI DI ISTRUZIONE PRIMARIA O

SECONDARIA

Il part-time in Germania• INCREMENTO TRA GLI ANNI ’80 E ‘90• E’ STATO A LUNGO UNA FORMA DI IMPIEGO

ESCLUSIVAMENTE FEMMINILE (SERVIZI, ATTIVITA’ PROFESSIONALI E IMPIEGATIZIE)

• NELLA GERMANIA OVEST NEL 98 LE DONNE CHE LAVORAVANO PART-TIME ERANO IL 40%

• LA % ERA MOLTO PIU’ BASSA ALL’EST (ERA MENO DIFFUSO PER VIA DELLE AGEVOLAZIONI PER L’ASSISTENZA ALL’INFANZIA) ORA LA SITUAZIONE TENDE AD AVVICINARSI A QUELLA DELL’OVEST

• LA MATERIA E’ STATA REGOLATA ORGANICAMENTE DALLA BESCHAFTIGUNGSFORDERUNGSGESETZ

• LA FINALITA’ ERA QUELLA DI INCENTIVARE IL PART-TIME• DEFINIZIONE

– E’ LAVORATORE A TEMPO PARZIALE CHI LAVORA CON UN ORARIO SETTIMANALE INFERIORE AL TEMPO PIENO

Segue: Il part-time in Germania• PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE:• IL DATORE DI LAVORO NON PUO’ RISERVARE AL

LAVORATORE A TEMPO PARZIALE, PER IL SOLO FATTO DI SVOLGERE UN’ATTIVITA’ A TEMPO PARZIALE UN TRATTAMENTO DIFFERENTE RISPETTO AL LAVORATORE A TEMPO PIENO, SALVO VI SIANO MOTIVI OGGETTIVI CHE GIUSTIFICHINO TALE DIVERSO TRATTAMENTO INFERIORE A QUELLO DI UN LAVORATORE A TEMPO PIENO COMPARABILE

• LA LEGGE CONSENTE ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DI INTRODURRE DEROGHE ANCHE PEGGIORATIVE: SONO DI CONSEGUENZA FREQUENTI CLAUSOLE DEI CONTRATTI COLLETTIVI CHE LIMITANO AI LAVORATORI A TEMPO PIENO PARTICOLARI INDENNITA’ O BENEFICI

Segue: Il part-time in Germania• VI SONO NUMEROSI RINVII ALLA ECJ FONDATI SUL 119 TCE E

LA GIURISPRUDENZA COMUNITARIA HA AVUTO UN’INFLUENZA DECISIVA SULLA DISCIPLINA TEDESCA DEL PART-TIME

• SI E’ COSI’ RICONOSICUTO:• - IL DIRITTO DI ACCESSO AI FONDI PENSIONISTICI AZIENDALI• - ALLE INDENNITA’ DI MALATTIA• - AI PERMESSI PER LE ORE DI FORMAZIONE • LA CORTE FEDERALE TEDESCA SI E’ POI ALLINEATA ALLA

ECJ, AFFERMANDO CHE IL PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE E’ VINCOLANTE ANCHE PER LE PARTI COLLETTIVI E AMMETTENDO LE DIFFERENZIAZIONI SOLO IN VIA ECCEZIONALE, SULLA BASE DI GIUSTIFICAZIONI OGGETTIVE COME IL RENDIMENTO, LA QUALIFICA, LE ESPERIENZE O ALTRI REQUISITI PROFESSIONALI

Segue: Il part-time in Germania• KAPOVAZ: LE PARTI SI ACCORDANO SUL TOTALE DELLE ORE DA

EFFETTUARSI IN UN MESE O IN UN ANNO, CHE POI VIENE SVOLTA SU RICHIESTA DEL DATORE DI LAVORO, IN MANCANZA DI PATTUIZIONE CIRCA LA DURATA DELLA PRESTAZIONE, QUESTA E’ DI 10 ORE SETTIMANALI

• IL DATORE DI LAVORO DEVE DARE UN PREAVVISO DI 4 GIORNI• LA LEGGE STABILISCE LA DURATA MINIMA DELLA PRESTAZIONE

GIORNALIERA IN 3 ORE CONSECUTIVE• LA LEGGE DISCIPLINA ANCHE IL JOB SHARING E IL TURNUS

(QUANDO UN GRUPPO DI LAVORATORI SI AVVICENDA IN DETERMINATE SEDI D ILAVORO PER PERIODI DI TEMPO PREFISSATI)

• LA LEGGE STABILISCE CHE IN VIA DI PRINCIPIO IL JOB SHARER NON è AUTOMATICAMENTE OBBLIGATO A SOSTITUIRE IL COMPAGNO: CI VUOLE DI VOLTA IN VOLTA UN APPOSITO ACCORDO, MA SI PUO’ PREVEDERE L’OBBLIGO DI SOSTITUZIONE IN CASO DI URGENZA E QUANDO LA MANCATA SOSTITUZIONE CREEREBBE UN DANNO ALL’AZIENDA

Segue: Il part-time in Germania• IMPIEGO MINORE (15 ORE SETTIMANALI E UN

CORRISPETTIVO NON SUPERIORE AI 630 DM) NON HA TUTELA DELLA SALUTE VECCHIAIA E DISOCCUPAZIONE

• LA RATIO ORIGINARIA ERA QUELLA DI NON GRAVARE DI COSTI CHI INTENDESSE SVOLGERE UN SECONDO LAVORO INTEGRATIVO: SI PENSAVA A UNA RAGIONEVOLE ECCEZIONE MA IL LAVORO MINORE HA POI AVUTO UNA NOTEVOLE DIFFUSIONE (17% DEGLI OCCUPATI)

• ECJ KRUEGER HA RITENUTO LEGITTIMA L’ESCLUSIONE• NEL 1999 LA LEGGE HA INTRODOTTO UNA TUTELA:• SI CONFERMA L’ESCLUSIONE MA SI PREVEDE L’IMPOSIZIONE

DI UN CONTRIBUTO FORFETARIO DEL 10-12% PER PENSIONI E MALATTIA

• POSSIBILITA’ DI ISCRIZIONE VOLONTARIA AL REGIME PENSIONISTICO

Segue: Il part-time in Germania• PART-TIME DEI LAVORATORI ANZIANI• ALTERSTEILZEITGESETZ DEL 1.8.1996: SI VUOLE FACILITARE UNA

TRANSIZIONE MORBIDA DAL LAVORO ALLA PENSIONE ATTRAVERSO LA RIDUZIONE DELL’ORARIO: I LAVORATORI CON 55 ANNI POSSONO PASSARE AL PART-TIME AL 50%, IL PASSAGGIO E’ INCENTIVATO CON UNA MAGGIORAZIONE DEL 20% DELLA RETRIBUZIONE, MA I CONTRIBUTI PREVIDENZIALI CONTINUANO AD ESSERE PAGATI SULLA BASE DI UNA RETRIBUZIONE FIGURATIVA DEL 90%.

• QUANDO IL LAVORATORE ANZIANO E’ SOSTITUITO CON UN DISOCCUPATO, LO STATO RIMBORSA LE MAGGIORAZIONI CONTRIBUTIVE E RETRIBUTIVE SOSTENUTE

• NON SUSSISTE UN DIRITTO DEL LAVORATORE ANZIANO AL PART-TIME: L’EFFICACIA DELLA LEGGE E’ CONDIZIONATA DALL’ESISTENZA DI ACCORDI COLLETTIVI DI APPLICAZIONE

• LA CONTRATTAZIONE HA PREVISTO IL C.D. MODELLO A BLOCCHI: IL LAVORATORE CONTINUA IL TEMPO PIENO PER 2 ANNI E 1/2 PERCEPENDO LA RETRIBUZIONE GIA’ RIDOTTA E POI SMETTE DI LAVORARE

Segue: Il part-time in Germania

• PASSAGGIO DAL FULL TIME AL PART-TIME E VICEVERSA:

• SONO PREVISTI DOVERI DI INFORMAZIONE AL BETRIEBSRAT E AI LAVORATORI

• IN CASO DI LICENZIAMENTO, STANTE IL PRINCIPIO DI PROPORZIONALITA’ SE E’ POSSIBILE IL DATORE DI LAVORO DEVE OFFRIRE AL LAVORATORE IL PASSAGGIO AL TEMPO PARZIALE O AL TEMPO PIENO: IL LICENZIAMENTO E’ GIUSTIFICATO SOLO SE IL LAVORATORE RIFIUTA L’OFFERTA

Il part-time nel Regno Unito• IL 25% DELLA FORZA LAVORO E’ A TEMPO PARZIALE• L’11% LAVORA MENO DI 11 ORE ALLA SETTIMANA• L’81% DEI LAVORATORI PART-TIME E’ COSTITUITO DA DONNE• IL 42 % DELLA FORZA LAVORO FEMMINILE E’ A TEMPO PARZIALE• LA NORMATIVA E’ STATA FORTEMENTE INFLUENZATA DAL DIRITTO

COMUNITARIO:• -ANTIDISCRIMINATORIO PRIMA• - POI DALLA DIRETTIVA 97/81• CONTRACTS OF EMPLOYMENT ACT DEL 1963

– SUBORDINA L’ACCESSO AI DIRITTI DEL LAVORO ALLO SVOLGIMENTO DI 21 ORE SETTIMANALI

• INDUSTRIAL RELATIONS ACT DEL 1971• -SUBORDINA LE TUTELE CONTRO I LICENZIAMENTI ALLA MEDESIMA SOGLIA• EMPLOYMENT PROTECTION ACT DEL 1975

– MODIFICA LE SOGLIE: 16 ORE E 8 (CON UN’ANZIANITA’ DI 5 ANNI)– AL DI SOTTO DI UN CERTO REDDITO IN OGNI CASO NON SI ACCEDE AI REGIMI DI

SICUREZZA SOCIALE

segue: Il part-time nel Regno Unito

• PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE• E’ SANCITO DALL’ART. 1 DEL SEX DISCRIMINATION

ACT DEL 1975_ INTRODUCE IL DIVIETO DI DISCRIMINAZIONE INDIRETTA

• LA HOUSE OF LORDS, NEL 1994, SULLA SCIA DELLA GIURISPRUDENZA DELLA ECJ HA SANCITO L’ILLEGITTIMITA’ DEL SISTEMA DELLE SOGLIE PERCHE’ COSTITUISCONO UNA DISCRIMINAZIONE INDIRETTA NEI CONFRONTI DELLE DONNE

• NEL 1995 VENGONO APPROVATE LE EMPLOYMENT PROTECTION (PART-TIMER EMPLOYEES) REGULATIONS – SI HA L’ABOLIZIONE DELLE SOGLIE

segue: Il part-time nel Regno Unito

• NEL 2000 E’ APPROVATO IL PART-TIME WORKERS (PREVENTION OF LESS FAVOURABLE TREATMENT) REGULATION

• CARATTERISTICA E’ L’ESTENSIONE AI WORKERS, MA A QUESTA FA DA CONTRALTARE LA LIMITAZIONE DELLE POSSIBILITA’ DI COMPARAZIONE:

• QUESTA PUO’ AVVENIRE SOLO CON LAVORATORI AVENTI CONTRATTI DELLO STESSO TIPO (ES, NON TRA LAVORATORI A TEMPO PIENO E A TERMINE)

segue: Il part-time nel Regno Unito

• APRILE 2003: MODIFICA LEGISLATIVA CHE INTRODUCE IL DIRITTO DI RICHIEDERE IL LAVORO FLESSIBILE:

• DA PARTE DI LAVORATORI CON FIGLIO MINORI DI 6 ANNI O DI 18 SE DISABILI CON ALMENO 26 SETTIMANE DI ANZIANITA’:

• POSSONO RICHIEDERE UNA RIDUZIONE D’ORARIO, UNA MODIFICA DELL’ORARIO O DEL LUOGO DELLA PRESTAZIONE

• IL DATORE DI LAVORO DEVE INCONTRARE ENTRO 28 GIORNI IL LAVORATORE PER DISCUTERE LA PROPOSTA , POI HA 14 GIORNI PER NOTIFICARE LA DECISIONE AL LAVORATORE

• PUO’ RIFIUTARE LA MODIFICA IN PRESENZA DI 8 RAGIONI:– PRESENZA DI COSTI ADDIZIONALI– DANNI ALLA CAPACITA’ DI RISPONDERE ALLE RICHIESTE DEI CLIENTI– IMPOSSIBILITA’ DI RIORGANIZZARE IL LAVORO TRA GLI ALTRI LAVORATORI– IMPOSSIBILITA’ DIA ASSUMERE NUOVO PERSONALE– DANNI ALLA QUALITA’– DANNI ALLA PERFORMANCE – INSUFFICIENZA DEL LAVORO– PROGRAMMI DI RISTRUTTURAZIONE

LA DIRETTIVA 91/383 DEL 25 GIUGNO 1991

• E’ ANCORA UNA DIRETTIVA DI PRIMA GENERAZIONE• LE RAGIONI DELL’APPROVAZIONE SONO DATE DAL SUO

CARATTERE LIMITATO (QUESTIONE DELLA BASE GIURIDICA)• RAGIONE: IL PIU’ ALTO NUMERO DI INFORTUNI E MALATTIE

PROFESSIONALI• FINALITA’• SONO STABILITE ALL’ART. 2:• - garantire che i lavoratori beneficino, in materia di salute e

sicurezza durante il lavoro, dello stesso livello di protezione di cui beneficiano gli altri lavoratori dell'impresa e/o stabilimento utilizzatori.

• - impedire la differenza di trattamento per quanto concerne le condizioni di lavoro relative alla protezione della sicurezza e della salute durante il lavoro, con particolare riguardo all'accesso alle attrezzature di protezione individuali.

CAMPO DI APPLICAZIONE

Ai rapporti di lavoro regolati da un contratto di lavoro a durata determinata, stipulato direttamente tra il datore di lavoro e il lavoratore, la cui scadenza è determinata da condizioni obiettive quali: raggiungimento di una data precisa, completamento di un evento determinato;

Ai rapporti di lavoro interinale tra un'agenzia di lavoro interinale che è il datore di lavoro e il lavoratore, quando quest'ultimo è messo a disposizione per lavorare per e sotto il controllo di un'impresa e/od uno stabilimento utilizzatori

Disposizioni generali • Informazione dei lavoratori • Prima di svolgere un'attività, il lavoratore venga informato dall'impresa e/o dallo stabilimento utilizzatori sui rischi

che corre; su: - l'esigenza di qualifiche o attitudini professionali particolari o di una sorveglianza medica speciale

definita dalla legislazione nazionale, • gli eventuali rischi aggravati specifici connessi con il posto di lavoro da occupare, quali definiti dalla legislazione nazionale.

• Formazione dei lavoratori • Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché il lavoratore riceva una formazione sufficiente e

adeguata alle caratteristiche proprie del suo posto di lavoro, tenuto conto della sua qualificazione e della sua esperienza.

• Utilizzazione e sorveglianza medica dei lavoratori • 1. Gli Stati membri hanno la facoltà di vietare che si faccia ricorso a lavoratori temporanei per taluni lavori

particolarmente pericolosi per la loro sicurezza o salute secondo la definizione della legislazione nazionale ed in particolare per taluni lavori che formano oggetto di una sorveglianza medica speciale definita dalla legislazione nazionale.

• 2. Quando gli Stati membri non si avvalgono della facoltà prevista al paragrafo 1, essi prendono le misure necessarie affinché i lavoratori a cui si fa appello per lavori che formano oggetto di una sorveglianza medica speciale definita dalla legislazione nazionale beneficino di una appropriata sorveglianza medica speciale.

• 3. Gli Stati membri hanno la facoltà di prevedere che questa sorveglianza medica speciale appropriata prevista al paragrafo 2 si protragga oltre la scadenza del rapporto di lavoro del lavoratore interessato.

• Servizi di protezione e prevenzione • Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché i lavoratori, servizi o persone designati, in conformità

dell'articolo 7 della direttiva 89/391/CEE, per svolgere attività di protezione e prevenzione nei confronti dei rischi professionali siano informati delle funzioni assegnate a lavoratori che hanno un rapporto di lavoro contemplato all'articolo 1, in modo da poter svolgere la loro attività di protezione e prevenzione per tutti i lavoratori dell'impresa e/o dello stabilimento.

DISPOSIZIONI PER IL LAVORO TEMPORANEO

• INFORMAZIONE• Fatte salve le disposizioni dell'articolo 3 della presente direttiva, gli Stati

membri prendono le misure necessarie affinché: • 1) L'impresa e/o lo stabilimento utilizzatori, prima che il lavoratore sia messo

a loro disposizione, precisino all'agenzia di lavoro interinale in particolare la qualifica professionale richiesta e le caratteristiche proprie del posto di lavoro da occupare;

• 2) L'agenzia di lavoro interinale comunichi tutti questi elementi ai lavoratori interessati.

• Gli Stati membri hanno la facoltà di prevedere che le precisazioni che l'impresa e/o lo stabilimento utilizzatori devono fornire all'agenzia di lavoro interinale conformemente al primo comma, punto 1) debbano figurare nel contratto di messa a disposizione.

• RESPONSABILITA’• Fatta salva la responsabilità prevista dalla legislazione nazionale per

l'agenzia di lavoro interinale, l'impresa e/o lo stabilimento utilizzatori siano, per tutta la durata della missione, responsabili delle condizioni d'esecuzione del lavoro;

LA DIRETTIVA 99/70 SUL LAVORO A TEMPO DETERMINATO

• ATTUA L’ACCORDO RAGGIUNTO TRA LE PARTI SOCIALI: QUINDI HA LA STESSA STRUTTURA DELLA DIRETTIVA 97/81

• E’ ESCLUSO IL LAVORO INTERINALE: NEL PREAMBOLO LE PARTI MANIFESTANO L’INTENZIONE DI CONSIDERARE LA NECESSITA’ DI UN ANALOGO ACCORDO RELATIVO AL LAVORO INTERINALE

• FINALITA’• - MIGLIORE EQUILIBRIO FRA "LA FLESSIBILITÀ DELL'ORARIO DI LAVORO E LA SICUREZZA DEI

LAVORATORI"• -MIGLIORARE LA QUALITA’ DEL LAVORO A TEMPO DETERMINATO ATTRAVERSO IL PRINCIPIO DI NON

DISCRIMINAZIONE: L’ACCORDO MIRA A “STABILIRE UN QUADRO GENERALE CHE GARANTISCA LA PARITÀ DI TRATTAMENTO AI LAVORATORI A TEMPO DETERMINATO, PROTEGGENDOLI DALLE DISCRIMINAZIONI, E UN USO DEI CONTRATTI DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO ACCETTABILE SIA PER I DATORI DI LAVORO SIA PER I LAVORATORI”

• - CONTRIBUIRE A STABILIRE LA PARITA’ DI TRATTAMENTO TRA UOMINI E DONNE CHE COSTITUISCONO PIU’ DELLA META’DEI LAVORATORI ASSUNTI A TERMINE

• - STABILIRE LE NORME NECESSARIE PER PREVENIRE GLI ABUSI: IN PARTICOLARE MEDIANTE:• - L'UTILIZZAZIONE DI CONTRATTI DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO BASATA SU RAGIONI

OGGETTIVE• - NON E’ MENZIONATA LA FINALITA’ DI FAVORIRE LO SVILUPPO DI QUESTA FORMA DI LAVORO: SI

RIBADISCE CHE I RAPPORTI DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO “SONO E CONTINUERANNO AD ESSERE LA FORMA PIU’ COMUNE DEI RAPPORTI DI LAVORO” E “CONTRIBUISCONO ALLA QUALITA’ DELLA VITA DEI LAVORATORI INTERESSATI”

• - LE QUESTIONI RELATIVE AI REGIMI LEGALI DI SICUREZZA SOCIALE RIENTRANO NELLA COMPETENZA DEGLI STATI MEMBRI, MA C’E’ UN INVITO A INNOVARE I SISTEMI DI PROTEZIONE SOCIALE

CAMPO D'APPLICAZIONE • LAVORATORI A TEMPO DETERMINATO: È LAVORATORE A

TEMPO DETERMINATO UNA PERSONA CON UN CONTRATTO O UN RAPPORTO DI LAVORO DEFINITI DIRETTAMENTE FRA IL DATORE DI LAVORO E IL LAVORATORE E IL CUI TERMINE È DETERMINATO DA CONDIZIONI OGGETTIVE, QUALI IL RAGGIUNGIMENTO DI UNA CERTA DATA, IL COMPLETAMENTO DI UN COMPITO SPECIFICO O IL VERIFICARSI DI UN EVENTO SPECIFICO

• 2. GLI STATI MEMBRI POSSONO ESCLUDERE: • A) RAPPORTI DI FORMAZIONE PROFESSIONALE INIZIALE E DI

APPRENDISTATO; • B) CONTRATTI E RAPPORTI DI LAVORO DEFINITI NEL

QUADRO DI UN PROGRAMMA SPECIFICO DI FORMAZIONE, INSERIMENTO E RIQUALIFICAZIONE PROFESSIONALE PUBBLICO O CHE USUFRUISCA DI CONTRIBUTI PUBBLICI.

PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE

(CLAUSOLA 4) • - PER QUANTO RIGUARDA LE CONDIZIONI DI IMPIEGO, I LAVORATORI A TEMPO

DETERMINATO NON POSSONO ESSERE TRATTATI IN MODO MENO FAVOREVOLE DEI LAVORATORI A TEMPO INDETERMINATO COMPARABILI PER IL SOLO FATTO DI AVERE UN CONTRATTO O RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO, A MENO CHE NON SUSSISTANO RAGIONI OGGETTIVE.

• “LAVORATORE A TEMPO INDETERMINATO COMPARABILE" È IL LAVORATORE CON UN CONTRATTO O UN RAPPORTO DI LAVORO DI DURATA INDETERMINATA APPARTENENTE ALLO STESSO STABILIMENTO E ADDETTO A LAVORO/OCCUPAZIONE IDENTICO O SIMILE, TENUTO CONTO DELLE QUALIFICHE/COMPETENZE.

• IN ASSENZA DI UN LAVORATORE A TEMPO INDETERMINATO COMPARABILE NELLO STESSO STABILIMENTO, IL RAFFRONTO SI DOVRÀ FARE IN RIFERIMENTO AL CONTRATTO COLLETTIVO APPLICABILE O, IN MANCANZA DI QUEST'ULTIMO, IN CONFORMITÀ CON LA LEGGE, I CONTRATTI COLLETTIVI O LE PRASSI NAZIONALI.

• - SE DEL CASO, SI APPLICHERÀ IL PRINCIPIO DEL PRO RATA TEMPORIS. • - LE DISPOSIZIONI PER L'APPLICAZIONE DI QUESTA CLAUSOLA SARANNO DEFINITE

DAGLI STATI MEMBRI, PREVIA CONSULTAZIONE DELLE PARTI SOCIALI E/O DALLE PARTI SOCIALI STESSE, VISTE LE NORME COMUNITARIE E NAZIONALI, I CONTRATTI COLLETTIVI E LA PRASSI NAZIONALI.

• - I CRITERI DEL PERIODO DI ANZIANITÀ DI SERVIZIO RELATIVI A PARTICOLARI CONDIZIONI DI LAVORO DOVRANNO ESSERE GLI STESSI SIA PER I LAVORATORI A TEMPO DETERMINATO SIA PER QUELLI A TEMPO INDETERMINATO, ECCETTO QUANDO CRITERI DIVERSI IN MATERIA DI PERIODO DI ANZIANITÀ SIANO GIUSTIFICATI DA MOTIVAZIONI OGGETTIVE.

MISURE DI PREVENZIONE DEGLI ABUSI (CLAUSOLA 5)

• 1. PER PREVENIRE GLI ABUSI DERIVANTI DALL'UTILIZZO DI UNA SUCCESSIONE DI CONTRATTI O RAPPORTI DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO, GLI STATI MEMBRI, PREVIA CONSULTAZIONE DELLE PARTI SOCIALI A NORMA DELLE LEGGI, DEI CONTRATTI COLLETTIVI E DELLA PRASSI NAZIONALI, E/O LE PARTI SOCIALI STESSE, DOVRANNO INTRODURRE, IN ASSENZA DI NORME EQUIVALENTI PER LA PREVENZIONE DEGLI ABUSI E IN UN MODO CHE TENGA CONTO DELLE ESIGENZE DI SETTORI E/O CATEGORIE SPECIFICI DI LAVORATORI, UNA O PIÙ MISURE RELATIVE A:

• A) RAGIONI OBIETTIVE PER LA GIUSTIFICAZIONE DEL RINNOVO DEI SUDDETTI CONTRATTI O RAPPORTI; (DEL CERRO ALONSO“circostanze precise e concrete che contraddistinguono una determinata attività” ; possono riguardare un particolare tipo di attività o il tipo di funzioni o anche una legittima finalità di politica sociale di uno Stato membro)

• B) LA DURATA MASSIMA TOTALE DEI CONTRATTI O RAPPORTI DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO SUCCESSIVI;

• C) IL NUMERO DEI RINNOVI DEI SUDDETTI CONTRATTI O RAPPORTI. • 2. GLI STATI MEMBRI, PREVIA CONSULTAZIONE DELLE PARTI SOCIALI, E/O LE PARTI

SOCIALI STESSE DOVRANNO, SE DEL CASO, STABILIRE A QUALI CONDIZIONI I CONTRATTI E I RAPPORTI DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO:

• A) DEVONO ESSERE CONSIDERATI "SUCCESSIVI“ (ADENELER) • B) DEVONO ESSERE RITENUTI CONTRATTI O RAPPORTI A TEMPO INDETERMINATO.

INFORMAZIONE E POSSIBILITÀ DI IMPIEGO (CLAUSOLA 6)

• 1. I DATORI DI LAVORO INFORMANO I LAVORATORI A TEMPO DETERMINATO DEI POSTI VACANTI CHE SI RENDANO DISPONIBILI NELL'IMPRESA O STABILIMENTO, IN MODO DA GARANTIRE LORO LE STESSE POSSIBILITÀ DI OTTENERE POSTI DURATURI CHE HANNO GLI ALTRI LAVORATORI.

• 2. NELLA MISURA DEL POSSIBILE, I DATORI DI LAVORO DOVREBBERO AGEVOLARE L'ACCESSO DEI LAVORATORI A TEMPO DETERMINATO A OPPORTUNITÀ DI FORMAZIONE ADEGUATE, PER AUMENTARNE LE QUALIFICHE, PROMUOVERNE LA CARRIERA E MIGLIORARNE LA MOBILITÀ OCCUPAZIONALE.

INFORMAZIONE E CONSULTAZIONE (CLAUSOLA 7)

• - I LAVORATORI A TEMPO DETERMINATO DEVONO ESSERE PRESI IN CONSIDERAZIONE IN SEDE DI CALCOLO DELLA SOGLIA OLTRE LA QUALE, AI SENSI DELLE DISPOSIZIONI NAZIONALI, POSSONO COSTITUIRSI GLI ORGANI DI RAPPRESENTANZA DEI LAVORATORI NELLE IMPRESE PREVISTI DALLE NORMATIVE COMUNITARIE E NAZIONALI (RINVIO ALLE PRASSI NAZIONALI PER LE MODALITA’)

• 3. NELLA MISURA DEL POSSIBILE, I DATORI DI LAVORO DOVREBBERO PRENDERE IN CONSIDERAZIONE LA FORNITURA DI ADEGUATA INFORMAZIONE AGLI ORGANI DI RAPPRESENTANZA DEI LAVORATORI IN MERITO AL LAVORO A TEMPO DETERMINATO NELL'AZIENDA.