I percorsi di carriera dei millennial: visione per il 2020 Careers... · Entro il 2020 i millennial rappresenteranno oltre un terzo dei lavoratori a ... per un certo periodo? •

I percorsi di carriera dei millennial: visione per il 2020Fatti, cifre e consigli pratici degli esperti del mondo del lavoro

2 | Carriere dei millennial: visione per il 2020 Fatti, cifre e consigli pratici degli esperti del mondo del lavoro | 3

Q 35%Gen. X

35%Millennial

24%Gen. Z

6%Gen. dei baby boomer

Entro il 2020 i millennial rappresenteranno oltre un terzo dei lavoratori a livello globale.

LAVORATORI A LIVELLO GLOBALE per generazione nel 20201

INTRODUZIONEEntro il 2020 i millennial rappresenteranno oltre un terzo dei lavoratori a livello globale. Questo è il motivo per cui esistono tantissimi report su di loro. Alcuni dicono che sono infedeli, egoisti e pigri, mentre secondo altri sono una generazione di imprenditori digitali e innovatori. Alcuni puntano a

sfatare i miti creati da altri. È sufficiente digitare “I millennial sono…” in una ricerca Google per vedere tutti gli stereotipi.

Questo non è un report sui millennial come gli altri, in quanto illustra nuovi risultati da punti di vista diversi, sia dalla prospettiva

dei datori di lavoro che dei dipendenti. In qualità di esperti del mondo del lavoro, ogni anno abbiamo quasi 30.000 dipendenti che offrono consulenza a 400.000 clienti sulle decisioni di assunzione e sviluppo di talenti. Troviamo lavoro a 3,4 milioni di persone, di cui circa la metà sono millennial.

Abbiamo svolto una ricerca quantitativa su 25 Paesi, intervistando 19.000 millennial, tra cui 8.000 dipendenti associati di ManpowerGroup e più di 1.500 addetti alle assunzioni. Abbiamo chiesto cosa cercano in un lavoro, quali opportunità di sviluppo auspicano e cosa li indurrebbe a restare alle dipendenze di un datore di lavoro.

Desideravamo capire quanto sono o non sono diversi dal resto dei lavoratori e dalle generazioni che li hanno preceduti. Abbiamo

voluto che il campione rappresentasse tutti i millennial al lavoro, non solo la percentuale ai vertici dei guadagni nel settore tecnico, ma anche i laureati e non laureati di tutti i settori industriali e a tutti i livelli di reddito e istruzione.

I tempi sono maturi affinché i datori di lavoro gettino uno sguardo nuovo sulle strategie dei loro dipendenti. Questo report è il primo di

una serie a fornire una guida pratica con consigli chiari per i dipendenti su come attrarre, mantenere, sviluppare e motivare i migliori millennial per la forza lavoro del 21° secolo.

ABBIAMO FATTO DOMANDE AI MILLENNIALSULLE CARRIERE • Quanta fiducia riponi nella tua carriera e quanto è

prioritario lo sviluppo delle abilità?

• Fino a quando ritieni di dover lavorare e prevedi diinterrompere temporaneamente l'attività lavorativaper un certo periodo?

• Cosa significa la sicurezza dell’impiego, quantoè importante e quali sono le motivazioni che tifarebbero continuare a lavorare presso lo stessodatore di lavoro?

SOMMARIOFATTI E CIFRE Introduzione | 3

Allenamento per l’ultramaratona della carriera | 5

Faccio bene a restare o dovrei andarmene subito? | 8

Nuovi modi di lavorare | 11

CONSIGLI PRATICICapacità di apprendere | 13

Consigli pratici | 16

Il punto di vista di un’esperta | 17

1 Analisi di ManpowerGroup dei dati sulla popolazione UN. L’espressione “millennial” è intercambiabile con “generazione Y” e si riferisce alle persone nate tra il 1982 e il 1996, di età compresa tra 20 e 34 anni.


LA GENERAZIONE DEI POSSO FARLO, LO FARÒ Nella “Human Age”2, i millennial stanno dando forma al mondo del lavoro, dal quale vengono altresì plasmati. Stanno ridefinendo il rapporto tra datore di lavoro e dipendente. Discendenti dei genitori i cui posti di lavoro sono diventati sempre meno sicuri negli anni ‘70, ‘80 e ‘90, sono entrati sul mercato del lavoro durante una recessione globale caratterizzata da livelli record di disoccupazione giovanile, cicli economici in rapido mutamento e domanda crescente di nuove abilità per le quali si sono spesso sentiti dire che non dispongono del livello di istruzione necessario. Pertanto, come si sentono rispetto al mondo del lavoro?

I millennial sono sorprendentemente ottimisti sulle loro carriere. Due terzi sono ottimisti sulle loro prospettive di lavoro immediate. Il 62% è sicuro che se domani venisse a mancare la sua principale fonte di reddito potrebbe trovare un lavoro altrettanto buono o addirittura migliore nel giro di tre mesi. Nel complesso, i millennial di Messico, Cina, Svizzera e Germania sono i più ottimisti, mentre quelli di Giappone, Grecia e Italia i più pessimisti, il che riflette i fattori economici, politici e culturali che caratterizzano questi Paesi. A livello globale, la maggior parte dei millennial vede davanti a sé un futuro positivo e una carriera di successo.

Pessimista/non fiducioso

Ottimista/fiducioso

I MILLENNIAL, QUANTO SONO FIDUCIOSI SULLE LOROPROSPETTIVE DI CARRIERA?

70% - 80%

60% - 69%

Cina, Germania, India, Messico, Svizzera, USA

Australia, Brasile, Canada, Olanda, Norvegia, Spagna, Regno Unito

50% - 59% Francia, Singapore

40% - 49% Grecia, Italia

30% - 39% Giappone

LAVORARE FINO ALLA MORTE?La maggior parte dei millennial sa che lavorerà più a lungo delle generazioni che li ha preceduti. A livello mondiale, più della metà prevede di lavorare fin dopo i 65 anni di età. Il 27% prevede di lavorare anche oltre i 70 anni e il 12% dichiara che probabilmente lavorerà fino alla morte. In Giappone, questa cifra è superiore a un terzo. Tuttavia, un numero elevato di millennial resta fiducioso sul fatto che andrà in pensione prima dei 65 anni. Solo il tempo dirà se questa minoranza è rappresentativa dei realisti, degli ottimisti o semplicemente degli ingenui.

ALLENAMENTO PER L’ULTRAMARATONA DELLA CARRIERA LAVORARE PIÙ A LUNGO, IMPEGNARSI PIÙ A FONDO? I millennial hanno davanti a sé la prospettiva di un’ultramaratona e lo sanno. La prospettiva del prepensionamento all’età di 50 o 60 anni con un orologio d’oro al polso sa di antico. Invece di avere un lavoro per tutta la vita, i millennial immaginano una carriera ondivaga, con percorsi mutevoli e interruzioni regolari.

37%18%

15%14%14%14%

12%12%12%12%

11%10%

9%9%

8%8%

6%3%

37%

18%

15%

14%

14%

14%

12%

12%

12%

12%

11%

10%

9%

9%

8%

8%

6%

3%SpagnaSvizzeraMessicoFrancia

NorvegiaGermania

BrasileAustralia

USARegno Unito

OlandaItalia

SingaporeIndia

CanadaGrecia

CinaGiappone

MILLENNIAL CHE PREVEDONO DI LAVORARE FINO ALLA MORTE

Oltre un terzo dei millennial lavoratori del Giappone prevede di lavorare fino alla morte.

2 The Human Age, ManpowerGroup, marzo 2011. Per “Human Age” si intende una nuova era nella quale il talento sopravanza il capitale come principale elemento di differenziazione economica.

FATTI E CIFRE FATTI E CIFRE


1 %

1 %

1 %

6%

8%

23%

33%

11%

2%

2%

12%Lavorerò fino alla morte

A 80 anni o più

Tra 75 e 79 anni

Tra 70 e 74 anni

Tra 65 e 69 anni

Tra 60 e 64 anni

Tra 55 e 59 anni

Tra 50 e 54 anni

Tra 45 e 49 anni

Tra 40 e 44 anni

Sotto i 40 anni

I MILLENNIAL QUANDO PREVEDONO DI ANDARE IN PENSIONE?

Regno Unito

OlandaCanada

42 ore

Italia43 ore

44 oreFrancia

Svizzera

45 ore

BrasileNorvegia

46 oreGiappone

MessicoCina

Singapore48 ore

41 oreAustralia

47 oreGrecia

USA

SpagnaGermania

India52 ore

ORE LAVORATIVE SETTIMANALI

QUARANTA ORE A SETTIMANA? MAGARI!Contrariamente allo stereotipo che li vuole pigri, i dati raccontano un’altra storia. I millennial lavorano tanto duramente, se non addirittura di più, quanto le altre generazioni. Il 73% dichiara di lavorare più di 40 ore a settimana e quasi un quarto lavora oltre 50 ore a settimana. I millennial indiani hanno la settimana lavorativa più lunga, mentre quelli australiani la più corta, con una media di 52 e 41 ore alla settimana, rispettivamente. A livello mondiale, il 26% svolge due o più lavori pagati.

ULTRAMARATONA DELLA CARRIERA? MA PER FAVORE!I millennial prevedono di lavorare più duramente e più a lungo rispetto alle generazioni precedenti, quindi si aspettano già un futuro più variegato quando solleveranno il piede dall’acceleratore. L’84% prevede delle interruzioni lavorative rilevanti, a sottolineare il fatto che le carriere ondivaghe stanno prendendo il posto delle scale di carriera delle generazioni precedenti.3

I motivi di queste interruzioni sono sintomatici. Le donne prevedono di dedicare un tempo maggiore alla cura degli altri: bambini, parenti anziani, partner e addirittura attività di volontariato. Gli uomini hanno delle priorità diverse. Questo non promette nulla di buono per le speranze di parità di genere, con entrambi i genitori che si prendono cura dei figli.

L’uguaglianza tra i millennial è maggiore per quanto riguarda la cura della propria persona. Entrambi i sessi desiderano dare la priorità al “tempo da dedicare a se stessi” e alle attività ricreative. A prescindere dal sesso, quattro millennial su 10 prevedono di prendersi delle pause significative da dedicare a relax, viaggi e vacanze. Dedicare tempo libero al sostegno di un partner nello svolgimento del suo lavoro occupa l’ultimo posto per entrambi i sessi, a conferma della tendenza verso la famiglia con due redditi.

A livello mondiale, il 12% dei millennial dichiara che è improbabile che un giorno andrà in pensione.

3 Una pausa significativa è costituita da più di 4 settimane consecutive lontane dal lavoro, al fine di ottenere un’interruzione lavorativa più lunga dei periodi di vacanza.

61%

33%

30%

11%

9%

32%

20%

25%

12%

10%Volontariatoo beneficenza

Sostegno del partner sul lavoro

Cura di genitori o parenti anziani

Cura dei figli

Nascita dei fili

39%

27%

22%

23%

11%

42%

26%

24%

21%

20% È molto improbabileche prenderò 4

settimane di vacanza

Ripresa deglistudi/Acquisizione

di nuove abilità

Realizzazione di unsogno o di un hobby

Matrimonio/Luna di miele

Relaxa/Viaggi/Vacanze

PERCHÉ I MILLENNIAL CREDONO CHE DOVRANNO FARE UNA PAUSA?

CURA DEGLI ALTRI

CURA DI ME STESSO

DONNE UOMINI


mentre gli uomini millennial hanno delle priorità diverse, più incentrate su loro stessi

Le donne prevedono di dedicare un tempo maggiore alla cura degli altri,


Lavorare con persone di valore è importante per il 91% dei millennial brasiliani e solo per il 55% dei giapponesi.

FACCIO BENE A RESTARE O DOVREI ANDARMENE SUBITO? Per quanto riguarda le carriere, sta emergendo una mentalità da millennial. Come i maratoneti, questa generazione di lavoratori tenaci e impegnati ha lo sguardo rivolto oltre l’orizzonte e su ciò che il futuro riserva loro. Fa progetti a lungo termine e desidera un lavoro in grado di aumentare la loro occupabilità sul lungo periodo.

DENARO, SICUREZZA E TEMPO LIBEROSono tre le cose alle quali i millennial danno la precedenza nella scelta di dove e come lavorare: denaro, sicurezza e tempo libero. Vogliono essere premiati per i loro sforzi, sentirsi sicuri del loro impiego e avere comunque la libertà di fare una pausa e ricaricarsi di tanto in tanto. Inoltre, considerano importante la possibilità di lavorare con persone di valore e trascorrere bene il tempo dedicato al lavoro, nonché l’opportunità di lavorare in modo flessibile e sviluppare nuove abilità e priorità.

A livello mondiale, le priorità dei lavoratori millennial differiscono. Lavorare con persone di valore è importante per il 91% dei brasiliani e solo per il 55% dei giapponesi. Le politiche di pensionamento sono considerate importanti dal 39% dei giapponesi e dalla metà degli australiani, rispetto a oltre l’85% degli indiani. Anche gli obiettivi da raggiungere sono importanti. Otto millennial su 10 in Messico, India e Brasile dichiarano che lavorare per datori di lavoro socialmente responsabili e allineati ai propri valori è un aspetto importante. In Germania, Olanda e Norvegia, il rapporto è di 6 su 10. Ovunque, la maggior parte dei millennial dichiara che gli obiettivi rappresentano una priorità.

92% 87% 86% 80% 79%

New Skills Benefits PromotionOpportunity

CINQUE PRIORITÀ PRINCIPALI QUANDO SI CERCA UN LAVORO

Denaro Ferie/Permessi Lavoro

flessibileSicurezza Persone di valore

RIDEFINIZIONE DELLA SICUREZZA DELL’IMPIEGO: CONTA IL PERCORSO, NON IL LAVOROLa sicurezza dell’impiego è di importanza fondamentale per i millennial, ma la definiscono in modo diverso. Non saltano da un lavoro all’altro come qualcuno vorrebbe farci credere. Se ne hanno la possibilità, non disdegnano passare a un lavoro migliore, ma il più delle volte si aspettano di fare carriera presso un unico datore di lavoro. Come i tradizionalisti che li hanno preceduti, vogliono la sicurezza di un posto di lavoro a tempo pieno che consenta loro di mantenere il proprio tenore di vita.



NUOVI MODI DI LAVORARESe da un lato i millennial danno la priorità alla sicurezza del lavoro a tempo pieno, dall’altro desiderano anche cambiamenti, nuove sfide e progressi. Essendo cresciuti in un mondo veloce basato su condivisione, valutazione e feedback immediato, guardano le loro carriere attraverso la stessa lente d’ingrandimento. Invece di un lungo lavoro a vita, i millennial sono coscienti della necessità dello sviluppo

continuo delle abilità, in modo da restare occupabili. Il 93% dei millennial vuole la formazione continua a vita e desidera dedicare il proprio tempo e/o denaro ad attività di formazione. Quattro su cinque dichiarano che l’opportunità di apprendere nuove abilità è uno dei principali fattori di cui tengono conto quando esaminano una nuova proposta di lavoro, mentre il 22% ha intenzione di fare una lunga pausa lavorativa per acquisire nuove abilità e qualifiche.

I millennial vedono i singoli posti di lavoro come un trampolino di lancio per il proprio miglioramento, invece che come una destinazione finale. I millennial hanno ridefinito la sicurezza dell’impiego come sicurezza della carriera: conta il percorso, non il lavoro. 1

2RESTEREI ANCHE SE

Un aumento di stipendio

o bonus

Una nuova sfida o promozione

3 | Avessi un miglior equilibrio lavoro-vita privata

4 | Avessi un percorso di carriera

5 |

COSA MI FAREBBE RESTARE?

Ottenessi un riconoscimento da parte di manager e colleghi

NUOVE OPPORTUNITÀ E NUOVI POSTI DI LAVOROI millennial vogliono avere nuove opportunità con il loro attuale datore di lavoro, non con quello futuro: il 63% intende continuare a lavorare presso l’attuale datore di lavoro sia nel breve che nel lungo periodo. Tuttavia, quando viene loro chiesto qual è la durata “giusta” della permanenza in una determinata posizione lavorativa prima di essere promossi o spostati a un’altra posizione, circa due terzi ha dichiarato meno di due anni, mentre un quarto ha dichiarato meno di 12 mesi, a conferma del desiderio di affrontare nuove sfide e cambiamenti.

27%

27%

24%

12%

5%

5%Indennità di

licenziamento/Liquidazione/Benefit di fine rapporto

Contatti per trovareun lavoro

Sicurezza delreddito

Mantenimento deltenore di vita

Avere abilità lavorative corrispondentialle esigenze di mercato

Lavoro sicuro nellungo periodo

PER TE COSA SIGNIFICA LA SICUREZZA DELL’IMPIEGO?

46%

45%

35%

28%

23%

17%

17%

16%

14%

2%Non vedo prospettive

di avanzamenti di carriera

Conversazioni significative sullacarriera con il manager

Fortuna

Restare in contattoabbastanza a lungo

Rapporti stretti con un manager,mentore, sponsor

Cercare opportunità

Buoni contatti

Più esperienza attraverso nuoviruoli o assegnazioni

Ottenere buoni risultati nellavoro corrente

Migliorare abilità e qualifiche

COSA SERVE PER RAGGIUNGERE IL LIVELLO DEL PROSSIMO LAVORO?

I millennial dichiarano che il successo dipende più dal possesso delle abilità giuste che dai contatti giusti.



71%73

%

Lavoro a progetto

(più di 2 lavori)

Lavoro occasionale.

Es.: Uber, TaskRabbit

Lavoro stagionale

Lavoro saltuario

Lavoratore autonomo

Freelance/Contratto

Part-timeTempo pieno

ORA COME LAVORI?

COME CREDI CHE LAVORERAI IN FUTURO?

21%

30%

14% 14%12% 12%

16%

8%9%

4% 3% 3%

28%

34%

RICONOSCIMENTO DEI RISULTATI OTTENUTIRiconoscimento e affermazione sono importanti. Metà dei millennial si dichiara pronta a lasciare il lavoro attuale a causa della mancanza di apprezzamento. Quando iniziano a guardarsi intorno, diventano rilevanti anche altri aspetti, come lo stipendio, i benefit e la mancanza di opportunità.

I datori di lavoro possono troncare sul nascere tutto questo rendendosi disponibili più spesso per incontri a quattr’occhi. Mantenere un approccio proattivo e trovare nuovi canali che incoraggino il riconoscimento e la condivisione da parte di manager e colleghi costituisce un modo poco costoso ed efficace per favorire l’impegno delle persone a svolgere i propri ruoli.

QUAL È IL PUNTEGGIO?CAPACITÀ DI APPRENDERE Mentre l’innovazione tecnologica cambia il modo di lavorare, una carriera di successo è determinata in misura sempre maggiore dalla capacità di apprendere, ossia dal desiderio e dalla capacità di sviluppare e adattare velocemente le proprie abilità, in modo da restare occupabili per tutta la vita lavorativa.

I datori di lavoro devono riconoscere e premiare la capacità di apprendere. Devono favorirla per evitare di lasciarsi sfuggire o di non poter disporre delle abilità fondamentali di cui devono essere in possesso i lavoratori.

La maggior parte dei millennial, il 93%, considera lo sviluppo continuo delle abilità una parte importante della carriera futura. Pagherebbero di persona per averlo a disposizione, rinunciando addirittura al loro tempo libero. Solo il 7% dei millennial non è interessato alla formazione. Tuttavia, esistono diversi livelli di desiderio, capacità e impegno all’apprendimento. Esiste una forte correlazione tra un’elevata capacità di apprendere e il successo nella carriera: essere più istruiti, più preparati per il mondo del lavoro e meglio pagati. E, cosa più importante, le persone con un’elevata capacità di apprendere tendono a proseguire l’apprendimento, in modo tale che i vantaggi crescano nel tempo.

CAPACITÀ DI APPRENDEREIl desiderio e la capacità di sviluppare e adattare velocemente le proprie abilità in modo da restare occupabile per tutta la vita lavorativa.

3/4 dei millenniallavoratori ha un posto di lavoro a tempo pieno,

1/2 dichiara diessere pronta ad accettare nuove modalità di impiego in futuro.

MA

FATTI E CIFRE

CONSIGLI PRATICI

CI SONO SOLO LAVORI PRECARI? NON PROPRIOI media parlano molto dei lavori precari, ma quasi tre quarti dei millennial lavoratori hanno un posto di lavoro a tempo pieno. Anche negli Stati Uniti, dove le forme di impiego alternative—come Uber e TaskRabbit—si affermano più velocemente che altrove, solo il 3% dei millennial ha un lavoro precario.

I millennial sono felici di sconvolgere ed essere sconvolti da nuovi modi di lavorare. Anche se preferiscono il lavoro a tempo pieno, in futuro oltre la metà dichiara di essere pronta ad accettare nuove modalità di impiego: freelance, lavori occasionali o carriere basate su diverse attività lavorative. Anche il lavoro autonomo rappresenta una possibilità allettante per il futuro. La loro accettazione della precarietà e l’apertura mentale a nuovi modi di lavorare può mettere pressione sui datori di lavoro affinché adottino una maggiore flessibilità e le modalità di lavoro variegate rese possibili da modelli di impiego alternativi.


CARATTERISTICHE L’INGREDIENTE SEGRETOISTRUZIONE DENAROMILLENNIAL GLOBALI

*I ricavi al di sopra della percentuale media relativa a tutti gli intervistati millennial in ciascun Paese; totale globale.

66%

Laurea o titolo di studio di livello superiore

69%

Reddito al di sopra della media nazionale

63%

Disposto a lavorare in base al titolo di studio

57%


60%


54%


49%


54%


49%


HIGHLEARNERS

29%

POTENTIALLEARNERS

64%

LOW LEARNERS 7%

1 | Ottimista sulle prospettive lavorative2 | Fiducioso sulla possibilità di trovare un altro posto di

lavoro3 | Si assume la responsabilità per la formazione4 | Desideroso di dedicare il proprio tempo alla formazione5 | Desideroso di spendere denaro per la formazione6 | Desideroso di cambiare lavoro ai fini della formazione7 | Curiosità intellettuale: è determinato a migliorare le

proprie abilità, a prescindere dal costo8 | Indipendente, flessibile

1 | Desideroso di dedicare il proprio tempo alla formazione

2 | Desideroso di spendere denaro per la formazione

3 | Minore fiducia4 | Meno opportunità di carriera

1 | Poco o scarso desiderio di apprendimento 2 | Non disposto a dedicare il proprio tempo e

denaro alla formazione 3 | Non disposto a dedicare tempo alla formazione

usando il tempo o il denaro del datore di lavoro

• I datori di lavoro devono tenere impegnati i discenti di livello elevato. Il lorodesiderio e la loro voglia di imparare consentirà loro di fare dei progressi e neaumenterà il valore. Troveranno modi di migliorare le loro abilità, a prescindere dallivello di supporto offerto dai datori di lavoro.

• Grazie a nuove opportunità di applicare le loro abilità e di fare nuove esperienze,cresceranno a livello personale e porteranno in azienda una cultura dimiglioramento personale e capacità di adattamento.

• I datori di lavoro dovrebbero concentrarsi sul mantenimento di questo gruppoattraverso pratiche aggiornate che creano opportunità e favoriscono l’impegno.Vedere “Consigli pratici per attrarre, mantenere e formare i lavoratori millennial.”

• I datori di lavoro hanno l’enorme opportunità di sviluppare e impegnare questimillennial.I discenti potenziali devono essere ispirati e devono vedere il collegamento trasviluppo e carriera di successo.

• Le valutazioni sono un buon punto di partenza per identificare luminosità, talento eabilità.

• Mettendo a disposizione ambienti di apprendimento sicuri e conversazioni regolarisulla carriera, i datori di lavoro possono aiutare i millennial a definire obiettivi disviluppo raggiungibili con percorsi e risultati ben definiti.

• Considerata la bassa capacità di apprendere di questo gruppo—sia in termini diabilità che desiderio di apprendere—alzare il livello di questo gruppo potrebberisultare difficile.

• I datori di lavoro dovrebbero valutare fin da subito i fattori legati alla capacità diapprendere e includerli nel colloquio di assunzione iniziale.

COSA CERCARE

VALUTAZIONE DEL SUCCESSO

CONSIGLI PRATICI

CONSIGLI PRATICI

In passato, i datori di lavoro disponevano di più tempo, manager e risorse per formare il personale. Oggi vogliono tempi di realizzazione del valore più ridotti e hanno bisogno di far passare più rapidamente le persone dal livello Potenziale a Discente di livello elevato. Comprendere il potenziale della capacità di apprendere di una persona è un indicatore fondamentale di ciò di cui avranno bisogno per avere successo.

PREPARAZIONE


RIPENSARE LE PRATICHE DEI DIPENDENTI

MARA SWANEXECUTIVE VICE PRESIDENT, MANPOWERGROUP, GLOBAL STRATEGY AND TALENT E GLOBAL BRAND LEAD FOR RIGHT MANAGEMENT

È giunto il momento che le aziende ripensino le pratiche dei loro dipendenti. Progressione non deve essere sempre sinonimo di promozione. Miglioramento della carriera non è sinonimo di avanzamento. Se l’unico modo che i millennial hanno di acquisire nuove abilità o fare progressi consiste nell’essere promossi o lasciare l’azienda, il lavoro saltuario è colpa loro o un problema nostro?

Questa ricerca e la nostra esperienza ci dicono che i millennial sono abituati a un mondo che va in fretta e che vogliono progressi di carriera più veloci. Sanno che hanno bisogno di potenziare regolarmente le loro abilità per restare occupabili durante le loro vite lavorative più lunghe. A tal fine, sono addirittura disposti a spendere il loro tempo e denaro.

I datori di lavoro devono ascoltare. Non possiamo permetterci di appellarci alla prossima generazione. Il rapporto tra datore di lavoro e dipendente sta cambiando. I datori di lavoro sono passati dall’essere costruttori di talento a consumatori di lavoro. Dobbiamo diventare più creativi. Dobbiamo scoprire in che modo attraiamo e ispiriamo i migliori millennial. Investire in formazione e creare nuovi modi di imparare sul lavoro e muoversi all’interno dell’azienda rappresenta un modo sicuro di rendere le aziende dei luoghi di lavoro più interessanti.

Oggi la fedeltà è una strada a doppio senso di circolazione. Dopo che i millennial si saranno resi conto di ciò che li aspetta sul lungo periodo, saranno almeno tanto impegnati e produttivi quanto le generazioni che li hanno preceduti. E non è necessario nessun allarme spoiler, ciò che funziona per i millennial funziona anche per il resto della forza lavoro e affinché ciò sia chiaro non è necessaria una visione proiettata verso l’anno 2020.

CONSIGLI PRATICIATTRARRE, MANTENERE E FORMARE I MILLENNIAL

Dimostrare che restare all’interno dell’azienda può favorire il miglioramento della carriera. Condividere esempi di persone che sono passate attraverso le fasi di formazione e apprendimento sul lavoro all’interno dell’azienda. Fare appello ai millennial affinché nel lungo periodo siano più occupabili.

Creare opportunità che consentano ai millennial di lavorare a progetti diversi e con team diversi, per aumentare l’esperienza e potenziare le reti aziendali. Soddisfare l’esigenza di nuove opportunità, senza lasciarsele sfuggire. Evidenziare il valore del progresso e non solo della promozione, per creare un portafoglio di abilità ed esperienze.

Informarsi regolarmente in merito al percorso e allo sviluppo della carriera dei millennial. Invece che sulle verifiche annuali, concentrarsi sugli obiettivi di breve termine e attuare i piani per raggiungerli. Usare queste conversazioni per stabilire in che modo il loro lavoro di oggi migliorerà le loro prospettive di carriera e la loro occupabilità sul lungo periodo.

Mantenere un approccio proattivo e offrire feedback frequente e a quattr’occhi, senza dimenticarsi di essere assertivi. Trovare nuovi canali che incoraggino il riconoscimento e la condivisione da parte di manager e colleghi. Non costa nulla ed è un modo efficace di impegnare le persone nei loro ruoli.

Prevedere in anticipo le interruzioni per motivi personali ed essere consapevoli che queste vanno al di là delle classiche motivazioni legate a nascite, lune di miele e cura dei propri cari. Riconoscere che per le carriere di lunga durata le pause per riorganizzarsi e ricaricarsi sono fondamentali. Cavalcare le onde della carriera e rendere le interruzioni un componente accettabile della cultura aziendale. Avere bene in mente quale flessibilità si può offrire e agevolare il ritorno al lavoro dei lavoratori.

I millennial tendono a preferire il lavoro a tempo pieno, ma molti sono disposti ad accettare anche alternative come part-time, attività da freelance o lavori a progetto. Adottare alcuni degli aspetti allettanti di questi modelli: maggiore flessibilità rispetto a dove, quando e come le persone lavorano e un’ampia varietà di progetti, per impegnare e mantenere i lavoratori millennial.

12

3

5 64

Parlare regolarmente della carriera

Concentrarsi sulla varietà e la mobilità

della carrieraOffrire

sicurezza Essere pronti a

cavalcare le onde della carriera ed essere flessibili

Essere aperti a modelli di lavoro

alternativiApprezzare i millennial

CONSIGLI PRATICI

IL PUNTO DI VISTA DI UN’ESPERTA

18 | Carriere dei millennial: visione per il 2020

INFORMAZIONI SULLA RICERCAManpowerGroup ha commissionato uno studio quantitativo globale alla società di consulenza Reputation Leaders, al quale hanno partecipato 19.000 millennial lavoratori e 1.500 manager addetti alle assunzioni di 25 Paesi, al fine di comprendere quali siano le aspirazioni attuali e future della Generazione Y e aiutare le persone e le aziende ad avere successo in questo nuovo mondo del lavoro. Sono stati presi in considerazione i millennial nati tra il 1980 e il 1995.

La popolazione che ha partecipato alla ricerca comprendeva un campione indipendente di 11.000 millennial lavoratori, ugualmente bilanciato per classi di età e sesso provenienti da 18 Paesi distribuiti in tutte le aree geografiche. Inoltre, abbiamo intervistato oltre 8.000 dipendenti associati millennial di ManpowerGroup e 1.500 manager addetti alle assunzioni in 25 Paesi. Parlare a entrambi i gruppi ci ha fornito prospettive esclusive sia sui datori di lavoro che sui dipendenti.

Il lavoro si è svolto tra febbraio e aprile 2016. I Paesi partecipanti sono stati: Argentina, Austria, Australia, Belgio, Brasile, Bulgaria, Canada, Cina, Francia, Germania, Grecia, India, Italia, Giappone, Malaysia, Messico, Olanda, Norvegia, Paraguay, Singapore, Serbia, Spagna, Svizzera, Regno Unito e Stati Uniti.

NOTIZIE SU MANPOWERGROUPDa quasi 70 anni, ManpowerGroup® (NYSE: MAN) è specializzata in indagini sul mondo del lavoro e crea soluzioni innovative per i lavoratori. Ogni giorno mettiamo in contatto oltre 600.000 persone per trovare loro un lavoro idoneo alle loro capacità e in diversi settori industriali. Attraverso la nostra famiglia di marchi ManpowerGroup — Manpower, Experis, Right Management e ManpowerGroup Solutions — aiutiamo oltre 400.000 clienti in 80 Paesi e aree geografiche a soddisfare le loro esigenze nella ricerca di talenti, mettendo a disposizione soluzioni complete per reperire, gestire e sviluppare le persone di talento. Nel 2016, per la sesta volta consecutiva, ManpowerGroup è stata eletta tra le aziende più etiche al mondo e una delle aziende più ammirate di Fortune, confermandosi come il marchio più affidabile e ammirato del settore. Scopri come ManpowerGroup rende umanamente possibile dare energia al mondo del lavoro: www.manpowergroup.com.

NOTIZIE SU REPUTATION LEADERSReputation Leaders è un’azienda leader a livello mondiale nel campo della consulenza. Effettua di studi che consentono alle aziende di ripensare i marchi. Aiutiamo le aziende con il posizionamento del marchio e creiamo una leadership di pensiero credibile mediante ricerche globali di livello primario e secondario.

Fatti, cifre e consigli pratici degli esperti del mondo del lavoro | 19©2016, ManpowerGroup. Tutti i diritti riservati.

Documents

I percorsi di carriera dei millennial: visione per il 2020 Careers... · Entro il 2020 i millennial rappresenteranno oltre un terzo dei lavoratori a ... per un certo periodo? •