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Magíster en Liderazgo, Dirección Estratégica y Comunicación en las Organizaciones Página 1
Cultura y Clima OrganizacionalAnálisis Caso: Banco Nacional
Profesora:
Dra. María José Rodríguez
Alumnos integrantes del grupo:
Carolina Laura Vega BravoJosé Arturo Ojeda Cossío
Víctor Hugo Cortés-Monroy Villagrán
La Serena, Septiembre 28 de 2011
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CONTENIDO
1) ANÁLISIS DE PROBLEMAS: ........................................................... 32) INTEGRACIÓN DE RESULTADOS ..................................................... 53) IDENTIFICACIÓN TEMAS A TRABAJAR .............................................. 94) ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN A LARGO PLAZO .............................. 12
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1) ANÁLISIS DE PROBLEMAS:
a) Listado de Problemas
1. Falta de política de desarrollo y Capacitación
2. Falta de política de Remuneraciones
3. Falta de alineamiento de la Gerencia con las jefaturas
4. Condiciones físicas y herramientas de trabajo
5. Falta de claridad en el modo de lograr los objetivos
6. Falta de integración inter áreas
7. Mezcla de culturas, falta de identidad propia
8. Falta de comunicación ascendente
9. Falta de reconocimiento por buen desempeño
10. Falta de relación entre responsabilidad y renta
11. Inestabilidad laboral
12. Dificultad de comunicación de objetivos
13. Falta de transparencia e inseguridad en las comunicaciones
14. Problemas de capacidad de supervisores15. Falta de RRHH adecuados
16. Percepción negativa de reducción de costos
17. Desmotivación
18. Falta de compromiso e identificación con la Empresa
19. Desconfianza con las jefaturas hacia sus subordinados
20. Falta de credibilidad con las jefaturas
21. Problemas de calidad de servicios22. La gente no cree estar en una Empresa exitosa
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b) Establecimiento de relaciones causales (Análisis de Porras)
FUNCIONAMIENTO ORGANIZACIONAL
Falta de política de Desarrollo y Capacitación
Falta de política de Remuneraciones
Falta de claridad en el modo de lograr los objetivos
Falta de alineamiento de la alta gerencia con las jefaturas
Falta de reconocimiento por buen desempeño
Falta de relación entre responsabilidad y renta
Dificultad de comunicación de objetivos
Falta de credibilidad en las jefaturas
FACTORES SOCIALES
Falta de integración inter áreas
Mezcla de culturas, falta de identidad propia
Falta de comunicación ascendente
Falta de transparencia e inseguridad en las comunicaciones
Percepción negativa de reducción de costos
Desmotivación
Falta de compromiso e identificación con la empresa
Desconfianza de las jefaturas hacia sus subordinados
La gente no cree estar en una empresa exitosa.
TECNOLOGÍA
Problemas de capacidad de supervisores
Falta de RRHH adecuados
Problemas de calidad de servicio
AMBIENTE FÍSICO
Condiciones físicas y herramientas de trabajo
Inestabilidad laboral
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2) INTEGRACIÓN DE RESULTADOS
a) Identificación de problemas fundamentales
Falta de política de desarrollo y Capacitación
Falta de política de Remuneraciones
Falta de alineamiento de la Gerencia con las jefaturas
b) Identificación de problemas básicos
Condiciones físicas y herramientas de trabajo
Falta de claridad en el modo de lograr los objetivos
Falta de integración Inter áreas
Mezcla de culturas, falta de identidad propia
Falta de comunicación ascendente
Falta de reconocimiento por buen desempeño
Falta de relación entre responsabilidad y renta
Inestabilidad laboral
Dificultad de comunicación de objetivos
Falta de transparencia e inseguridad en las comunicaciones
Problemas de capacidad de supervisores
Falta de RRHH adecuados
Percepción negativa de reducción de costos
c) Identificación de problemas sintomáticos
Desmotivación Falta de compromiso e identificación con la Empresa
Desconfianza con las jefaturas hacia sus subordinados
Falta de credibilidad con las jefaturas
Problemas de calidad de servicios
La gente no cree estar en una Empresa exitosa
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FUNCIONAMIENTO FACTORES SOCIALES TECNOLOGÍA AMBIENTE FÍSICO
Falta de política de Desarrollo y
CapacitaciónFalta de integración inter áreas
Problemas de capacidad
de supervisores
Condiciones físicas y
herramientas de trabajo
Falta de política de RemuneracionesMezcla de culturas, falta de identidad
propiaFalta de RRHH ade cuados I nestabi lidad l aboral
Falta de claridad en el modo de lograr los
objetivosfalta de comunicación ascendente
Problemas de calidad de
servicio
Falta dealineamiento de la alta gerencia
con las jefaturas
Falta de transparencia e inseguridad
en las comunicaciones
Falta de reconocimietno por buen
desempeño
Percepción negativa de redución de
costos
Falta de relación entre responsabilidad y
rentaDesmotivación
PROBLEMAS
FUNDAMENTALES
Dificultad de comunicación de objetivosFalta de compromiso e identifiación
con la empresaPROBLEMAS BASICOS
Falta de credibilidad en las jefaturasDesconfianza de las jefaturas hacia sus
subordinados
PROBLEMAS
SINTOMÁTICOS
la gente no cree estar en una empresa
exitosa
DIAGRAMA DE RELACIÓN DE PROBLEMAS FUNDAMENTALES
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FUNCIONAMIENTO FACTORES SOCIALES TECNOLOGÍA AMBIENTE FÍSICO
Falta de política de Desarrollo y
CapacitaciónFalta de integración inter áreas
Problemas de capacidad de
supervisores
Condiciones físicas y
herramientas de trabajo
Falta de política de
Remuneraciones
Mezcla de culturas, falta de identidad
propiaFalta de RRHH ade cuados Inestabili dad laboral
Falta de claridad en el modo de
lograr los objetivosfalta de comunicación ascendente
Problemas de calidad de
servicio
Falta dealineamiento de la alta
gerencia con las jef aturas
Falta de transparencia e inseguridad en
las comunicaciones
Falta de reconocimietno por buen
desempeño
Percepción negativa de redución de
costos
Falta de relación entre
responsabilidad y rentaDesmotivación
Dificultad de comunicación de
objetivos
Falta de compromiso e identifiación con
la empresa
PROBLEMAS
FUNDAMENTALES
Falta de credibilidad en las
jefaturas
Desconfianza de las jef aturas hacia sus
subordinadosPROBLEMAS BASICOS
la gente no cree e star en una empresa
exitosa
PROBLEMAS
SINTOMÁTICOS
Problemas de calidad de
servicio
DIAGRAMA DE RELACIÓN DE PROBLEMAS BÁSICOS
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d) HIPÓTESIS DEL DIAGNÓSTICO:
H1: La falta de alineación de la alta gerencia con las jefaturas
genera inconvenientes en aspectos tales como la claridad en modo
de lograr los objetivos, la integración entre áreas, identidad propia,
falta credibilidad en las jefaturas y comunicación de objetivos lo que
se traduce en la falta de compromiso e identificación con la
empresa.
H2: La falta de una política de desarrollo y capacitación incide en el
reconocimiento del buen desempeño, la transparencia e inseguridad
en las comunicaciones, la capacidad de los supervisores y en la
inestabilidad laboral lo que se traduce en desmotivación,
desconfianza de las jefaturas hacia sus subordinados, problemas en
la calidad de servicio y en que la gente no cree estar en una
empresa exitosa.
H3: La falta de una Política de Remuneraciones - relación - entre
responsabilidad y renta, inestabilidad laboral y una percepción
negativa de reducción de costos se traduce en desmotivación y la
gente no cree estar en una empresa exitosa.
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3) IDENTIFICACIÓN TEMAS A TRABAJAR
En base al análisis de Porras se establecieron tres aspectos prioritarios a
tratar:
REMUNERACIONES
La falta de una política adecuada de remuneraciones genera un alto
impacto en la motivación de los trabajadores, alta rotación del personal,
debido a que estos no se sienten comprometidos con la Empresa, y están
en búsqueda de mejores perspectivas laborales, por otra parte se crea
desconfianza por parte de los empleados con sus jefaturas, lo cual se
traduce en que las personas no creen estar en una empresa exitosa.
Acciones a seguir:
Generar un sistema de evaluación de cargos: Con esta medida se
logra establecer que existen personas con capacidades idóneas a
funciones específicas dentro de la Organización, con esto se logra
dar solución a la inadecuada capacidad de los supervisores, por
consiguiente se establece un adecuado factor de recurso humano.
Estructurar una escala de remuneraciones: Esta escala debe ser
construida de acuerdo a las remuneraciones de mercado de la
Industria Bancaria, además de establecer políticas de
remuneraciones al interior de la Organización acordes a la labor y
responsabilidad que las personas ejerzan en los respectivos
cargos. Con la incorporación de esta medida generamos un impacto
favorable en la percepción negativa del personal por posibles
reducciones de costos, inestabilidad laboral y la percepción de que
la empresa no es exitosa.
Determinación de un Sistema de medición del desempeño: Junto
con esta medida será importante incorporar incentivos adicionales
a las remuneraciones fijas, pero de carácter variable y acorde al
cumplimiento de metas de producción regidas por escalas
previamente establecidas, acordes a los niveles de producción.
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Los impactos de esta medida se ven reflejados en un mejoramiento
de la motivación de los trabajadores, mayor percepción de la
transparencia y seguridad en los niveles de sueldo adquiridos por
los empleados en base a sus logros, es decir, reconocimiento por su
buen desempeño.
Finalmente con la aplicación de estas medidas se logra un
mejoramiento en los compromisos e identificación de los
empleados con el Banco.
DESARROLLO Y CAPACITACIÓN
La falta de una política de desarrollo y capacitación por parte del Banco
Nacional, ha generado una inadecuada estrategia de cumplimiento de
objetivos, los cuales conllevan a una percepción negativa de los
trabajadores hacia el Banco, problemas de recursos humanos adecuados,
sensación de inestabilidad laboral constante, alta desmotivación para el
logro de cumplimiento de tareas, falta de credibilidad hacia las jefaturas
entre otros
Acciones a seguir:
Evaluar y establecer una política de desarrollo de capacidades y
potencialidades del personal.
Evaluar y establecer políticas de capacitaciones constantes, acordes
a las funciones del personal del Banco.
La incorporación de las políticas de desarrollo y capacitación tendrá
efectos favorables en la obtención de objetivos claros, recursos humanos
capacitados y acorde a las funciones requeridas, mejoramiento en la
motivación del personal, incremento en la credibilidad de las jefaturas de
los mandos medios, y por consiguiente mejorar los servicios entregados a
los clientes.
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ALINEAMIENTO GERENCIAS CON JEFATURAS
Este factor es fundamental para el logro de los objetivos antes planteados,
ya que en este nivel se toman las decisiones en cuanto al diseño,
implementación y control de estrategias y acciones a seguir dentro de la
Organización, además de medir la eficiencia y eficacia del logro de los
planes estratégicos.
Acciones a seguir:
Revisión de la actual estructura Organizacional del Banco, con el
objetivo de detectar posibles falencias en el diseño y funcionalidad
de dicha estructura.
En base al análisis anterior, se propondrá una nueva estructura
organizacional, con la finalidad de mejorar el diseño y funcionalidad
efectiva en los niveles gerenciales con sus jefaturas y viceversa.
Esta medida favorece a:
- Mejoramiento en la integración inter-áreas, con el nivel Gerencial.
- Mayor claridad en el logro de los objetivos.
- Mejoramiento del compromiso e identificación con la Organización.
- Aumento en la confianza de los subordinados hacia sus jefaturas.
- Mejoramiento en el compromiso e identificación con la Empresa.
- Mejoramiento de la percepción de los trabajadores hacia el Banco.
Establecimiento de políticas de comunicación, con el propósito de
mejorar la integración inter-áreas a nivel gerencial, jefaturas,
supervisores y el resto del personal.
Esta medida favorece a:
- Mejoramiento en la transparencia y seguridad de las
comunicaciones inter-áreas.
- Aumento de la comunicación ascendente y descendente.
- Mejoramiento en las capacidades de los supervisores al tener
conocimiento de las acciones y pasos a seguir de sus superiores.
- Mejoramiento de la confianza de las jefaturas hacia sus
subordinados y viceversa.
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- Mejoramiento en la calidad de servicio: (tiempos de espera).
- Incremento de la identidad propia.
4) ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN A LARGO PLAZO
A. Plan estratégico comunicacional, mejoramiento de los canales de
comunicación y la comunicación en su contenido y forma con el fin de
fomentar el alineamiento y la comunicación formal
B. Programa de supervisión y liderazgo para reforzar a las jefaturas en su
rol de gestores de grupos de trabajo y de agente de cambio.
C. Programa de Desarrollo y Capacitación, con el fin de potenciar el
conocimiento, capacidades y habilidades del equipo humano del Banco
Nacional con el fin último de mejorar la competitividad de sus equipos.
D. Programa de Calidad de Servicio, instalar en el Banco los estándares
de calidad que distinguen a las empresas exitosas, de modo de instalar
la cultura de la calidad en cada uno de los miembros del equipo del
Banco, desde la alta gerencia hasta la operación.
E. Sistema de evaluación de cargos, de desempeño y sistema de
reconocimiento e incentivos, con el fin de definir una política de
remuneraciones de modo de los trabajadores del Banco cuenten con una
visión clara de su proyección económica en la empresa.
