II MehitamineTju pakkumine ja nudlus, t anals, kompetentside kirjeldamine, vtmeisikute hoidmine, voolavus, jrelkasvu planeerimine, ttajate vhendamine, tandja maine, vrbamisstrateegia kujundamine, vrbamiskanalid, valikumeetodid, ttaja sisseelatamine

MistedMehitamine on protsess, mille kigus identifitseeritakse ja tagatakse organisatsiooni tju vajadus teatud ajaperioodi jooksulHlmabplaneerimistt analsimistvrbamistvhendamisthoidmist jrelkasvu tagamist

Workforce planning vs strategic staffing

Mehitamine on tegevus, mis hlmab isikkoosseisu moodustamist, mberrhmitamist, silitamist, arendamist ja isikkoosseisu vajaduste eest hoolitsemist. ksvrav (1992)

Peamised vljakutsedMy organization is taking action to address the workforce planning challenges caused by the following:Watson Wyatt (2008)

Personali planeerimine mudelinaPakkumise anals Tjuturu ja selle arengute anals Organisatsioonisisese ttajaskonna ja trendide analsTkoormuse hindamineNudluse anals Strateegia elluviimiseks vajalike kompetentside anals Senise vrbamiskogemuse anals Arvatavate koormusmuudatuste analsErinevuste anals Olemasolevate kompetentside vrdlemine tulevikus vajaminevatega Tju demograafiliste muudatuste prognoosimine Muutmist vajavate otsuste ja tegevuste indentifitseerimineLahenduste vljattamine mberppe kavandamine Sisse- ja vljaaitamisplaanide koostamine Hoidmisplaanide koostamine Jrgnevuse kavandaminePersonali planeerimine on organisatsiooni inimressursi vajaduse sstemaatiline hindamine eesmrgiga kindlustada vajalikul hetkel piisav hulk nutavate teadmiste ja oskustega ttajaid

Vimalikud personaliplaanidPrognoosid ja hinnangud tuginedes keskkonnale, eesmrkidele, statistikaleJrgnevusplaan (succession plan) vhemalt vtmepositsioonidelePotentsiaalsete juhtide arenguplaan (leadership development)Karjriplaan Vrbamisplaan (s.h praktikandid, ajutised, osaajaga vi n. lepingulised ttajad)Liikumisplaan (redeployment plan)Hoidmisplaan (retention plan) Vhendamisplaan (reduction plan)Tulemuste hindamise phimttedOskuste ja huvide inventuuri tulemused...

Eesti majanduse hetkeseisRegistreeritud on le 100 tuhande ttu, kellest 43% on olnud tta rohkem kui 12 kuudKoondamised ja investeeringute vhenemine jtkuvad Keskmise palga kasv on aeglustunud alates 2007.a III kvartalist; 2010. aasta lpuks oodatakse keskmise palga langust 12 000.- kroonini (7,5%)Majanduse arengut pidurdavad enim ebapiisav nudlus ja suur tpuudus (dets 2007: kvalifitseeritud tju puudus, inflatsioon, r/v konkurentsivime vhesus)38% peredest prognoosib majandusliku olukorra halvenemist; 14% peab kllalt tenoliseks 2010 I kv jooksul ttuks jmist2010. aasta THI prognoos 0%SKP prognoos aastaks 2010 on positiivne

Konjunktuur detsember 2009 phjalEesti tugevused: valuutakomitee ssteemile tuginev vahetuskurss, pangandussektori krge kapitaliseeritus, inimeste ettevtlikkus

Tju pakkumineMjutegurid majanduse ldine areng (SKP, THI)rahvastiku sooline ja vanuseline koosseisthive ja ttuse mrldine palgataseharidus (struktuurne tpuudus)tju mobiilsusseadusandlus (s.h migratsiooni puudutav)organisatsiooni tasandil ka:konkurentide tegevusameti ja tandja maineMitte-aktiivsed 26%Lapsed ja vanurid 22%Hivatud 44%Ttud 7%2009

RAHVAARV1 340 415Lapsed ja vanurid301 515Tjud690 900hivatud595 800ttud95 100Mitteaktiivsed347 900pensionrid131 700ppimas vi tiendppel105 500pereliikme eest hoolitsejad43 200haiged, puudega50 500heitunud isikud8 700muud8 300

Chart1

0.220.440.070.26

Lapsed ja vanurid

Hivatud

Ttud

Mitteaktiivsed

Sheet1

osakaal rahvastikus

Lapsed ja vanurid22%

Hivatud44%

Ttud7%

Mitteaktiivsed26%

Kige suurem kitsaskoht

Tju vajadus MKM prognoosi kohaseltKeskmine tju vajadus 11,5 tuhat inimest aastas (-3000 vrreldes 2008.a prognoosiga)5 aasta prast juab ktte aeg, kus potentsiaalsete ttegijate arv hakkab vahepealse madala sndivuse tttu kahanemaHive kasvupotentsiaal peitub osalises tajas, koolilastes, pensionrides, mitte-eestlastes ja kodustes naistes

Organisatsiooni tju vajaduse hindamineOrganisatsiooni tju vajadus sltub eesktt olemasoleva inimressursi tootlikkusest ja arengukavadestStrateegiline indikaatorKulu / Tulu suheTulu /Tjukulu Seos inimressursigaPeamised mjuteguridJuhtimiskompetentsid Protsessid Tehnoloogia Vrtused Tju kvaliteet Juhtimis-kvaliteetOrg. lesehitusKvalifikatsioonTtajate arvu kasv / palgakasvVoolavus

Paindliku ttajaskonna kujundaminePerioodiline t analsimine nii hetkeseisu kui tulevikuvajaduse aspektistOlemasolevate oskuste ja seoste sstemaatiline ja pidev kaardistamineKohmakad kompetentsimudelid selleks ei sobiInfo ajakohasuse eest saab vastutada ainult ttaja iseEkspertide vrgustiku ja toetava IT lahenduse loomine teadmiste jagamiseks ja probleemide lahendamiseksJagatud teadmise, enesetienduse ja loovuse tunnustaminePidevate vikeste muudatuste tegemineTtajaskonna perioodiline informeerimine organisatsiooni kekigustVimalusel vikeste autonoomsete tgruppide loomine

Statistika kui planeerimise alusKas null-baas viSuhtarvud t maht ttaja kohtatulu ttaja kohtakulu ttaja kohtalaovaru ttaja kohtajuhtide ja ttajate suheuute tellimuste ja ttajate arvu suheklientide arvu ja ttajate suhetjukulude ja kogukulude suhetarbijahinnaindeks ja ttajate arvSKP ja ttajate arvttuse mr ja ttajate arvkeskmine ttasu ja ttajate arvintressimrad ja ttajate arv + korrelatsioon, regressioon, kirjeldavad statistikud

Milles on erinevus?Mnusad sbrad5 inimest 30 minutitF1 meeskond 3 inimest 10 sekunditIgas olukorras on ruumi olulisteks parendusteks. Tavaliselt palju rohkem ruumi kui esmapilgul paistab... Swedbank Operational Excellence Training

T anals

T ANALS

IGUSEDMilliseid otsuseid t tegija iseseisvalt langetab?VASTUTUSMille eest selle t tegija vastutab?LESANDEDMida sellel ametikohal tehakse?EESMRGIDMiks on seda td tarvis teha?ASUKOHT STRUKTUURISKelle ees tuleb aru anda?TEOSTAMISE EELDUSEDMida peab t tegemiseks oskama?TTINGIMUSEDMilliseid tvahendeid on tarvis?KESKKONDMillised on suhtlemise ulatus ja mju mr?PARE Personalijuhtimise Ksiraamat. Ktt, 2007

T analsi meetodid

MeetodSageli korduvate lesannetega t Harva korduvate lesannetega tMttetDokumentide analsVaatlusT teostamineStruktureeritud intervjuuKsimustik Taja pildistamine

Kompetentside kirjeldamineKompetentsid on tlesannete titmiseks vajalike oskuste, teadmiste, kogemuste ja hoiakute kitumuslikud kirjeldused mida teeb (peab tegema) krgema sooritusega ttaja teist moodi vrreldes keskprase ttajaga? millised oskused ja teadmised on kriitilised strateegia elluviimise seisukohast?

Kitumine

----------------------Oskused TeadmisedKogemusMina-tajuMotivatsioonIsikuomadusedVrtused

Kompetentsimudeli vimalik lesehitus

Vtmepositsioonide mratlemineOtsuseid vtavad vastu ja vastutavad juhid, HRi roll on toetavVtmepositsioonide mratlemise kriteeriumid:vrtuse loomine kliendilekonkurentsieelis organisatsiooni talituspidevus ja jtkusuutlikkusolukord tjuturulVljundiks on organisatsioonile kriitiliste ametikohtade loetelu

Tju voolavusTju voolavuse juures eristatakse koguvoolavust = lahkunud ttajate arv / keskmine ttajate arvvoolavust = omal algatusel lahkunud ttajate arv / keskmine ttajate arvLisaks eristatakse tga seotud ja tga mitteseotud voolavust.

Voolavuse suurust mjutavad:Ttaja demograafilised nitajad haridustase, vanus, sugu, staa, perekondlikud kohustusedPraeguse tga seotud asjaolud - t keerukuse mr, tegutsemisvabadus, tstress, tga rahuloluOrganisatsiooniga seotud asjaolud t turvalisus, tasustamine, juhtimisstiil, hinnangud t tulemuslikkuseleVliskeskkond ttuse tase, konkurents, ldine stabiilsusFields et al (2005)

Voolavus valitud sektorites UK-sCIPD Annual Survey Report. Recruitment, retention and turnover 2008 ja 2009 phjal

Sektor20082009Majutus, toitlustus ja meelelahutus30,0%15,8%Jae- ja hulgikaubandus19,9%9,7%IT teenused17,8%14,2%Ehitus10,4%10,1%Finantsvahendus ja kinnisvara12,5%10,2%Tervishoid9,7%6,2%Tekstiilitstus7,1%5,9%Riigivalitsemine8,6%4,1%

Vtmeisikute hoidmineLahkumisriski kaardistamine (s.h otsing andmebaasidest, ksimused konkurentidele)Re-recruit ja post exit intervjuudVljakutsete kavandamine Vhetulemuslike ttajate mberpaigutamine

Organisatsiooni seisukohast on oluline tagada talituspidevus ja innovatsioon lbi kriitiliste kompetentside silitamise ja arendamiseteadlikkus kriitilistest kompetentsidest ja isikutestssteemne vtmeisiku riski vhendaminerotatsiooni toetamineorganisatsioonikultuuri kujundaminettajate motiveerimine (hoidmine)...

Ssteemsed valikud:rolliphiselt keskendub konkreetsetele vtmepositsioonidele reserviphiselt keskendub krge potentsiaaliga ttajate koondamiseleindiviidiphiselt keskendub konkreetsete krge potentsiaaliga ttajate arendamiselekombineeritult erinevate positsioonide korral kasutatakse erinevaid meetodeidJrelkasvu planeerimine

Jrelkasvu tagamise protsessHinda phitegevuse ja juhtimise vajadusiKaardista vtmepositsioonidSnasta vtmekompetentsidHinda ttajaid ja tuvasta erisusedLoo arenguvimalusedHoia ttajad oma arengu eest vastutavatenaMuuda jrelkasvu planeerimine osaks phitegevuse planeerimisest

JrgnevusplaanVaadatakse le perioodiliseltArvestatakse nii organisatsiooni kui indiviidi vajadustegaEttevalmistus on suunatud rolli, mitte konkreetse positsiooni vtmiseksKoostatakse individuaalsed arenguplaanid, mis sisaldavad:Organisatsioonivline koolitus, sisekoolitus, ppimine lbi petamise, tvarjuks olemine, rotatsioon, tegevuspe, osalemine tgruppides ja projektimeeskondades, vljakutsuvad arengulesanded, mentorlus, juhendamine jneSageli pakutakse ka tiendavaid rahalisi ja mitterahalisi hvesid

Successor to ...Name of the candidateCurrent positionIn current position / organisation sinceCandidate is ready for next position

Motivation for career advancementKey strengthsKey development needsPlanned development activities

Bostoni maatriks inimressursi juhtimisesRothwell, 2005 phjal

*Ttajate vhendamineEttevalmistus

Tegevus

Follow-up

Kommunkatsioon

Dokumentatsioon

Rollijaotus

Koolitus

Kommunikatsiooni-plaani ja phisnumite vljattamineJuhtnride arutamine otseste juhtidegaProtsessi, juhtnride ja dokumendiphjade ettevalmistusHR kirjeldab phimtted; juhid otsustavad lahkujate leKigile, silmast silma vtmeisikutele ja lahkujatele, tiimides, kolmandatele isikuteleigeaegne dokumentatsiooni ja informatsiooni edastamineIndividuaalne toetus juhtidele vestluste ettevalmistamiselHR teeb lahkumisintervjuud; juhid edastavad snumildised jreldused; kontaktid lahkunutegaOutplacement koolitus lahkunutelelevaated; abi CV-de ja soovitus-kirjade koostamiselHR hoolitseb lahkujate eest; juhid tegelevad jjatega

Alternatiivne vrbamineletunnidOsaline taegTkoha jagamineThtajalised ja tvtulepingudLahkunud ttajate kaasamineTturu riskigruppide kaasamineTeadlaste kaasamine

Vrbamisstrateegia kujundaminemiks ja mida tegema me inimesi vajame?miks peaks keegi tahtma just meie organisatsioonis ttada? kas meie juures ttamine on defitsiit vi igahe vimalus?millised inimesed (A) tagavad meie organisatsiooni jtkusuutlikkuse (B) on siin nnelikud?milliseid vrbamise kanaleid me kasutame? kes ja kuidas tidab vrbaja rolli?Position awarenessOrganization awarenessPeople awarenessChannelawareness

PositsioonT eesmrk miks on antud ametikohta vaja?millise probleemi lahendamiseks antud ametikoht on loodud?kuidas antud ametikoht aitab saavutada organisatsiooni pikemaajalisi eesmrke/visiooni?Vljakutsedpeamised tulemused, mida antud ametikoha titjalt oodatakse, mis on reeglina pingutava iseloomuga, silmapaistmist vimaldavad ja olulised organisatsiooni kui terviku edu saavutamiseksvljakutse eristab antud organisatsiooni pakkumist teistest sarnasest ametikohtadestNiteks:Vimalus luua tippjuhtide jrelkasvu tagamise ssteem Baltikumi suurimale IT organisatsioonilevrreldesOmalt poolt pakume arengu- ja karjrivimalusiAbistavaks dokumendiks on ametikoha profiil

OrganisatsioonTandja maine on kogum tegureid, sageli kega mittekatsutavaid, mis eristavad organisatsiooni teistest, lubavad teatud laadi ttamise kogemust ja meeldivad neile inimestele, kes juavad antud organisatsioonikultuuris parima tulemuseniTandja maine kujundamine hlmab nii hiskonna kui organisatsiooni siseteadlikkuse kujundamistVaikimisi on organisatsiooni maine mratletud tema toodete ja teenuste tarbimisvrtusegaTtajaid ei veetleLeping on tidetudVeetleb ttajaidLeping on tidetudVeetleb ttajaidLeping on titmataTtajaid ei veetleLeping on titmataTpneTunnetuslikAtraktiivneMoroko, Uncles (2008)

Potentsiaalsed tandjad

InimesedMillised inimesed (A) tagavad meie organisatsiooni jtkusuutlikkuse ja (B) on siin nnelikud? + Kuidas vljendada seda viisil, mis aitab neid inimesi taastoota?

Teadlikkuse kujundamiseks intervjueeritakse erinevaid sihtrhmi (nt praegused ja endised ttajad, ajakirjanikud, vrbamisfirmade esindajad, likoolide ppejud, tudengid) eesmrgiga koguda informatsiooni, milliste vrtuste ja hoiakutega inimesed vastavad organisatsiooni vajadusteleKus ta liigub?Mida ta tna tks teeb?Mida ta meist arvab?Millised on tema hobid?Mida ta loeb?Mida ta elus oluliseks peab?Kes on tema arvamusliidrid?Milline ta vlja neb?JneSihtgrupi mratlemine on sisendiks sobivaimate vrbamiskanalite ja valikumeetodite valimiseks

Kanal

KanalOrganisatsiooni-siseneOrganisatsiooni-vlineVimalusedKIIRUSUUED IDEEDOhudEI SAA HAKKAMASOBIMATUD VRTUSED

Tavaprased vrbamiskanalidmeediakanalid ajalehed, ajakirjad, raadio, televisioon, reklaampinnad avalikes kohtades (sh indoor meedia), interneti andmebaasid, koduleht, banneridtturuameti ja vahendusettevtete kasutamineosalemine karjrimessidel, laatadelpraktikavimaluste pakkumine ppuritele, stipendiumite jagamine

Agressiivse vrbamise kanalidSidumine toote/teenuse tarbimisegaKontakt alates koolipingistHeadhuntingKoolitusprogrammid Juhendamine ja mentorlus (s.h lputde juhendamine)rituste korraldamine - avatud uste pevad, ekskursioonid, konverentsid, seminarid, vistlused, uurimused jneAktiivne osalemine erialaliitude ja henduste tsInternetiphiste sotsiaalsete vrgustike loomine Ttajate kaasamine/premeerimine

Kik kanalid, mis vimaldavad koguda infot ja luua kontakti potentsiaalsete ttajatega, kes seda ise esimesena ei teeEesmrgiks pole ilmtingimata kellelegi tpakkumist teha, vaid inimesi tundma ppida ja tallele panna

Headhuntinglesandedidentifitseeridatekitada huvivtta esimene jahVtmetegevusedLoo networkTunne, mida pakudUuri kogunemiskohtiKogu maksimaalne eelinfo inimese kohtaOtsusta heselt, kas minna otse vi ringigaVtmedRahuldamata vajadusedTahe ennast teostadaSoov olla eriline

Oma ettevtte andmebaas Kujunemise allikadOma ttajate soovitused (lhedased)Emasest valikust krvale jnud kandidaadidKoolitus- jm avalikel ritustel osalejad/esinejadPraktikandid, uurimuste kirjutajadKonkurentide parimad ttajadLahkunud ttajadUksest sisenejad...Hea andmebaas:Pidevalt uuenev, kuid samas ajalugu hoidevPidevat sidet vimaldav / hoidevKasutajasbralik, esmast sorteerimist vimaldav

Vrbamise ja valiku protsess

1VrbamisvajadusSisend t analsist, planeerimise protsessist2Ametikoha profiili koostamineT eesmrk, vljakutsed, lesanded, oskused, teadmised, isikuomadused, tingimused3Vrbamise ja valiku kavandamineSihtgrupp, tegevuskava, eelarve, vrbamiskanalid, valikumeetodid, osalejad, mdikud 4Organisatsioonisisene ja/vi vline vrbaminePhisnumi snastamine, kirjade, kuulutuste, klippide jm materjalide valmistamine ja kasutamine, kokkulepped edastajatega 5Valiku tegemineKandidaatide arvestus, hindamine, kommunikatsioon, taustauuring, pakkumine 6Sisseelamise korraldamineJuhendaja mramine, kava koostamine, tagaside andmine 7Vrbamise ja valiku thususe hindamineJreldused edaspidiseks

Valikumeetodite usaldusvrsusValikumeetodite puhul kehtivad 3 reeglit: Populaarne on sageli ebathushe kompetentsi hindamiseks on vaja kasutada vhemalt kahte meetoditKik meetodid on head selleks, et leida neid, kes ei sobi tks ja mitte kski meetod ei anna garantiid, et just valitud kandidaat tks sobibCook (2004)

Dok. anals Rhma-td Intervjuud Vime-kuse testid Isiksuse testid Individuaal-sed l.ded, kodutd Maksumus madal keskmine keskmine keskmine keskmine krge Valiidsus keskmine krge keskmine krge keskmine krge Jrjekord alguses keskel keskel keskel lpus lpus

Infovahetuse vormidKutse jrgmisesse voorutunnustaphjenda valikut helista ja kirjutaratlevad vastusedvasta alatipa eristudaole personaalnekirjuta vi helistaPhjalik tagasisideKirjuta ja helista vi kohtuEnne esimest tpevakirjalik pakkuminekohtumine eesmrkide ja tasustamise tingimuste tpsustamiseks tlepingu allkirjastaminetkoha levaatamineesimeste pevade kavandamine

perioodiline kontakti hoidmine

Uue ttaja sisseelatamineSisseelamisprotsessi eesmrgiks on:Aidata ttajal kohaneda (tkultuur, teadmised toodetest, teenustest, phiprotsessidestAidata ttajal aru saada ootustest ja oma vastutusestTagada vimalikult kiiresti uuest vrbamisest johtuv tootlikkuse kasv (mh vhendada varase lahkumise riski)Arendada olemasoleva personali oskusi koolitaja/juhendaja rollisSisseelamine on soovitav melda lbi neljast aspektist:

Pre-employment ksiraamat vi kiri vi videoT-kuulutusPakkumine1-4 kuu olulisemad eesmrgid/ootused1-2 ndala tegevusedSisseelamise verstapostid:

organisatsioonksusametikohtpersoonmilliseid protseduure peab esmajoones teadmakuidas ksusesse integreeridamilliseid kompetentse on vaja ppidamillist tagasisidet anda

Kui sobivat ttajat kohe kuidagi ei leia, vib proovida:Edutada krge potentsiaaliga ttaja, kel oskusi veel napibKujundada t mberVaadata le tasupakettPakkuda paindlikku taegaVtta aega sobiva ttaja vljapetamiseksVrvata vljast poolt EestitMaksta boonust organisatsiooniga liitumise eestKaaluda t teostamist allhanke korras...

**************************************

**