١

א מ אא א אא א מ א מ

قياس مستوى الرضا الوظيفي لدى العاملني الفنيني يف اخلدمات الطبية للقوات املسلحة

دراسة ميدانية على مستشفى القوات المسلحة

بالرياض

ة مقدمة استكماال للحصول على درجة الماجستير دراس في العلوم اإلدارية

إعداد عبداهللا بن عبدالمحسن المدلج

إشراف

طالل بن عايد األحمدي. د

م٢٠٠٣ -هـ ١٤٢٤

٢

٣

كلية الدراسات العليا قسم العلوم اإلدارية

ملخص رسالة ماجستري العاملين الفنيين في الخـدمات الطبيـة قياس مستوى الرضا الوظيفي لدى :عنوان الرسـالة

. دراسة ميدانية على مستشفى القوات المسلحة بالرياض–للقوات المسلحة

. فهد المدلج ن بن عبد المحسعبد اهللا : إعداد الطالب

. طالل بن عايد االحمدي :إشراف الدكتور

: لجنة مناقشة الرسالة

. مشرفا ومقررا طالل بن عايد األحمدي : الدكتور -١

مناقشا ناصر بن محمد الفوزان : الدكتور -٢

. مناقشا الماحي إبراهيم بن عبد اهللا: الدكتور -٣

٢٠٠٣/ يونيو /١٨هـ املوافق ١٨/٤/١٤٢٤: تاريخ املناقشة وظيفي تكمن مشكلة الدراسة في محاولة التعرف على مستوى الرضا ال : مـشكلة الدراسـة

للعاملين الفنيين الصحيين السعوديين الذكور في مستشفي القوات المسلحة بالرياض بحـسب

فئاتهم ، سواء عسكريين أو مدنيين يتبعون لديوان الخدمة المدنية أو مدنيين يتبعون للتشغيل

الذاتي ، ومعرفة مدى تأثير العوامل الشخصية والعوامل الوظيفية على مستويات الرضـا

.في الوظي

أن معظم األبحاث العلمية في مجال الرضـا الـوظيفي أجريـت علـى : أهمية الدراسة

منظمات ومنشآت ذات طبيعة إنتاجية واقتصادية ، ولم تتعرض بكثرة للقطـاع الـصحي ،

حتى التي تناولت القطاع الصحي كانت تركز على األطباء والعاملين بالتمريض ولم تتطرق

.للفنيين الصحيين

. الرضا الوظيفي لدى الفئة المبحوثة ىالتعرف على مستو: الدراسةأهداف

والعملية اإلدارية ، والتطور لبعد المالي، وبيئة العمل التعرف على عالقة الرضا الوظيفي با .أ

.الذاتي والوظيفي، وعالقات العمل

٤

.ةالتعرف على العوامل المؤثرة على الرضا الوظيفي لدى الفئة المبحوث .ب

.ى عالقة الرضا الوظيفي بالعوامل الشخصية للفئة المبحوثةالتعرف عل .ج

: تساؤالت الدراسة ما هو مستوى الرضا الوظيفي لدى العاملين الفنيين الصحيين الذكور في مستـشفى .٢

القوات المسلحة بالرياض ؟

هل للبعد المالي، وبيئة العمل والعملية اإلدارية ، والتطـور الـذاتي والـوظيفي، .٣

العمل ؛ عالقة بمستوى الرضا الوظيفي لدى الفئة المبحوثة ؟ وعالقات

ماهي أهم العوامل التي تؤثر على الرضا الوظيفي لدى الفئة المبحوثة ؟ .٤

هل يختلف الرضا الوظيفي باختالف العوامل الشخصية للفئة المبحوثة ؟ .٥

.تم استخدام المنهج الوصفي التحليلي بأسلوبه المسحي :منهج الدراسة

: هم النتائج أهناك عدم رضا بين أفراد الدراسة نحو نظام األجور ، وتبلغ درجة عدم الرضا أقصاه -١

عند العاملين الفنيين التابعين لديوان الخدمة المدنية وذلك نتيجة عدم رضاهم عـن بنـد

. المكافآت أيـضا تميل مفردات الدراسة إلى الرضا عن الوقت المتاح لهم إلتمام العمل بكفاءة ، و -٢

عن اإلمكانات المتاحة إلنجاز العمل ، وعدم الرضا عن برنـامج التـدريب الـداخلي

.والخارجي ، وفرص حضور المؤتمرات والندوات ، وفرص الترقية مالئمة الوظيفة الحاليـة لـسنوات : العوامل المؤثرة على الرضا الوظيفي بالترتيب ، -٣

، كفاية الراتب الـذي تتقاضـاه ، بكفاءة إتاحة الوقت الكافي لك إلتمام العمل ، الخبرة

نظرة المجتمع للعمل الذي تقوم ، برامج التدريب الداخلي ، البدالت التي تحصل عليها

. فرص الترقية المتاحة لك في عملك ، به

٥

إهــــــــــداء

:أهدي هذا الجهد المتواضع لمن قال فيهما اهللا تعالى

وبالوالـدين إحـسا�ا إمـا يـبلغن عنـدك الكـرب أحـدمها أو وقضى ربك أال تبعدوا إال إياه وأخفض هلما جناح الـذل كالمها فال تقل هلما أف وال تنهرمها وقل هلما قوال كرميا

.من الرمحة وقل رب إرمحهما كما ربيا�ي صغريا )٢٤-٢٣سورة اإلسراء ، آية (

زيز حفظــه ا وإىل ســيدي صــاحب الــسمو امللكــي األمــري ســلطان بــن عبــدالع

. النائب الثا�ي لرئيس جملس الوزراء ووزير الدفاع والطريان والذي كان له الفضل بعد ا سبحا�ه وتعاىل يف إكمايل لدراسـة املاجـستري

. بـه اكما ال يفوتين أن أهدي هذا العمل إىل زوجيت العزيزة وأبنـائي علـى مـا قـامو

. من هتيئة اجلو املناسب إلمتام هذا العمل

٦

شكر وتقدير

نبدأ بحمد اهللا جلت قدرته ، على سابغ فضله ونعمته ، وفيض إحسانه ورعايته

، فعليه عز وجل اعتمادنا ، وبه سبحانه وتعالى اعتزازنا ، ونصلي ونسلم على سيدنا

: وبعد .. ومن اتبع هداه إلى يوم الدين ونبينا محمد

سب الفضل ألهله ، وأن نشكر من يـستحق إن مما أدبنا به ديننا الحنيف أن نن

الشكر عرفانا بالجميل ، وإن أحق الناس بالشكرـ بعد شكر اهللا تعالى ـ والدي رحمة

. اهللا ووالدتي أطال اهللا في عمرها على طاعته فجزاهما اهللا عني خير الجزاء

والطيران ثم أتوجه بالشكر إلى النائب الثاني لرئيس مجلس الوزراء ووزير الدفاع

سلطان بن عبـدالعزيز ، الـذي / والمفتش العام سيدي صاحب السمو الملكي األمير

. أولى الخدمات الطبية بوزارة الدفاع والطيران الدعم واالهتمام

رئـيس زنايف بن عبدالعزي / والشكر موصوال لصاحب السمو الملكي األمير

وقف خلف إنجازات هذا الـصرح مجلس أكاديمية نايف العربية للعلوم األمنية ، الذي

.التعليمي الشامخ

كما أتقدم بالشكر لسعادة مدير عام الخدمات الطبية للقـوات المـسلحة اللـواء

. كتاب بن عيد العتيبي ، إلتاحة المجال لي إلكمال دراستي العليا / طبيب

بـن زعبـدالعزي / كما أتقدم بالشكر لسعادة رئيس األكاديمية األستاذ الدكتور

عبـدالعاطي / ولسعادة عميد كلية الدراسات العليا األستاذ الـدكتور . صقر الغامدي

.الصياد

٧

عامر الكبيسي ، الـذي / ولسعادة رئيس قسم العلوم اإلدارية األستاذ الدكتور

كان خير عون وموجه لطالبه ، والشكر لألساتذة الذين تعاقبوا على رئاسة هذا القسم

.أثناء دراستي

طالل بن عايد األحمدي ، المشرف / أتوجه بالشكر واالمتنان لسعادة الدكتور كما

. على رسالتي لتشجيعه ودعمه ، وسعة صدره إلتمام هذه الرسالة

ناصر بن محمد الفـوزان ، لتفـضله / كما أتقدم بالشكر لسعادة األستاذ الدكتور

.بقبول مناقشة الرسالة رغم مشاغله الكثيرة

إبراهيم بن عبداهللا / ا أتقدم بالشكر والعرفان ألستاذي الفاضل األستاذ الدكتور كم

الماحي ، والذي أتشرف بمناقشته هذه الرسالة ، ووضع اسمه علـى هـذه الرسـالة

.كمناقش يعتبر تكريم لي شخصيا

كما أتوجه بالشكر لألستاذ ناصر بن إبراهيم المدلج ، مدرس اللغة العربية بالمعهد

. العلمي بالرياض على التصحيح اللغوي للرسالة

والشكر موصوال لزوجتي وأوالدي ، لتحملهم المتاعب من أجل تـسهيل مهمتـي

.الدراسية

..كما أشكر كل من أعان على خروج هذه الدراسة إلى النور

وآخر دعوانا أن الحمد هللا رب العالمين ،،،،

الباحث

ن المدلج عبداهللا بن عبدالمحس

٨

فهرس المحتويات

الصفحة الموضـــــــــــــــوع

ملخص الرسالة

أ إهداء ج –ب شكر وتقدير

هـ –د قائمة محتويات الدراسة و قائمة الجداول ز . قائمة األشكال ١ مدخل الدراسة: الفصل األول

٢ المقدمة ٤ مشكلة الدراسة: أوال ٤ ت الدراسة تساؤال: ثانيا ٥ أهداف الدراسة : ثالثا ٦ أهمية الدراسة: رابعا

٦ مجاالت الدارسة وحدودها : خامسا ٨ مفاهيم ومصطلحات الدراسة: سادسا ١٠ اإلطار النظري والدراسات السابقة: الفصل الثاني

١١ مفهوم الرضا الوظيفي : أوال ١٤ في الرضا الوظيفي العوامل المؤثرة: ثانيا ٢٠ النظريات المفسرة للرضا الوظيفي : ثالثا

٣٤ الدراسات السابقة: رابعا

٩

٤٣ نبذة عن اإلدارة العامة للخدمات الطبية : خامسا ٤٤ نبذة عن مستشفى القوات المسلحة بالرياض: سادسا ٤٦ .اإلطار المنهجي : الفصل الثالث

٤٧ نهجية الدراسةم: أوال ٤٧ مجتمع وعينة الدراسة : ثانيا ٤٩ أداة الدراسة وإجراءاتها: ثالثا ٥٠ صدق االستبانة وثباتها : رابعا

٥٢ المعالجة اإلحصائية للبيانات: خامسا ٥٣ التحليل الوصفي : الفصل الرابع

٥٤ اسة توصيف البيانات التعريفية ألفراد مجتمع الدر: أوال ٧٠ مستوى الرضا الوظيفي لدى المجيبين : ثانيا ٧٨ مستوى الرضا الوظيفي العام : ثالثا ٧٩ العوامل المؤثرة على الرضا الوظيفي لدى مجتمع البحث : رابعا

٨٢ اختالف الرضا الوظيفي باختالف العوامل الشخصية : خامسا

٨٥ ة والتوصيات نتائج الدراسة والخالص: الفصل الخامس ٨٦ نتائج الدراسة : أوال ٨٩ ربط الدراسات السابقة بالدراسة الحالية : ثانيا ٩١ ملخص الدراسة : ثالثا ٩٦ توصيات الدراسة : رابعا

٩٨ المراجع ١٠٥ المالحق

١٠

قائمة الجداول

الصفحة رقم الجدول الموضوع

٤٨ مجتمع الدراسة موزع على الفئات المختلفة من الفنيين١-٣

٥١ توزيع فقرات االستبانة ٢-٣

٥٥ توزيع أفراد الدراسة حسب فئة الدراسة ١-٤

٥٧ توزيع أفراد الدراسة حسب العمر ٢-٤

٥٩ توزيع أفراد الدراسة حسب الحالة االجتماعية ٣-٤

٦١ المستوى التعليميتوزيع أفراد الدراسة حسب ٤-٤

٦٣ ) الخدمة ( توزيع أفراد الدراسة حسب عدد سنوات الخبرة ٥-٤

٦٥ توزيع أفراد الدراسة حسب المرتب الشهري ٦-٤

٦٧ توزيع أفراد الدراسة حسب المزايا األخرى بخالف الراتب ٧-٤

٦٩ توزيع أفراد الدراسة حسب االلتحاق بدورات تدريبية ٨-٤

٧٠ نحو نظام األجور يوضح مستوى الرضا الوظيفي ٩-٤

٧٢ يوضح مستوى الرضا الوظيفي نحو بيئة العمل والعملية اإلدارية ١٠-٤

٧٤ يوضح مستوى الرضا الوظيفي نحو التطور الذاتي والوظيفي ١١-٤

٧٦ يوضح مستوى الرضا الوظيفي نحو عالقات العمل ١٢-٤

٧٨ يوضح مستوى الرضا الوظيفي العام ١٣-٤

٨٠ ارات المكونة للرضا الوظيفي تحليل االنحدار المتعدد بين العب ١٤-٤

٨٣ نتائج تحليل التباين يوضح اختالف العوامل الشخصية وعالقتها بالرضا ١٥-٤

يوضح العالقة بين الرضا الوظيفي الكلي وكل من الحالة ) ت ( نتائج اختبار ١٦-٤

االجتماعية وااللتحاق بدورات في مجال العمل

٨٤

١١

قائمة األشكال

الصفحة الموضوع رقم الشكل

٢٢ العالقة بين الرضا الوظيفي واألداء الوظيفي ١-٢

الكـادر ( توزيع أفراد الدراسة حـسب فئـة الدراسـة ١-٤

) الوظيفي

٥٦

٥٨ توزيع أفراد الدراسة حسب العمر ٢-٤ ٦٠ توزيع أفراد الدراسة حسب الحالة االجتماعية ٣-٤ ٦٢ ع أفراد الدراسة حسب المستوى التعليميتوزي ٤-٤ ٦٤ توزيع أفراد الدراسة حسب عدد سنوات الخبرة ٥-٤ ٦٦ توزيع أفراد الدراسة حسب المرتب الشهري ٦-٤توزيع أفراد الدراسة حسب المزايـا األخـرى بخـالف ٧-٤

الراتب٦٨

٦٩ توزيع أفراد الدراسة حسب االلتحاق بدورات تدريبية ٨-٤

١٢

الفصل األول مدخل الدراسة

المقدمة -

.مشكلة الدراسة : أوال -

.تساؤالت الدراسة : ثانيا -

.أهداف الدراسة : ثالثا -

. أهمية الدراسة : رابعا -

. مجاالت الدراسة وحدودها : خامسا -

.المفاهيم والمصطلحات : سادسا -

١٣

الفصل األول

مدخل الدراسة

المقدمة

مة ، حكومية أو خاصة ، هي عصب تلك المنظمـة إن الموارد البشرية ألي منظ

وذلك ألن هذه الموارد بفئاتهـا . والعمود الفقري الذي بدونه ال يكون هناك وجود لها

اإلدارية ، والفنية ، والعلمية ، والمهنية ، حينمـا تعمـل وفقـا ألسـاليب : المختلفة

. التنظيمـي لهـا وسياسات وخطط معينة لتحقيق أهداف محددة ، فإنما تشكل البناء

ومن المحاور المهمة في دراسة اإلدارة ، النظر في وسائل وأساليب تحفيز الموظفين

.وتحقيق الرضا الوظيفي لديهم ، سعيا نحو تحقيق الفاعلية المطلوبة

وألن اإلنسان يمارس هذا الدور الحيوي والمهم في حياة المنظمـات ، فمـن

االهتمام الذي يليق بآدميته ، وحفظ حقوقـه التـي كفلهـا اإلنصاف والعدل إعطاؤه

بأجره الذي يحصل عليه مقابل العمـل الـذي يؤديـه ، أو قاإلسالم ، سواء ما يتعل

ظروف العمل األخرى ، واالهتمام بمشاعره وعواطفه وإعطائه االحتـرام والتقـدير

ا بني آدم ول: (قال تعالى ) . ٧٨م ، ص ١٩٨٨فضل اهللا ، ( الذي يستحقه ، قد آرمنا ن خلقن ر مم ى آثي ضلناهم عل ات وف ن الطيب اهم م ر ورزقن ر والبح ي الب اهم ف وحملن

. ٧٠سورة اإلسراء آية .)تفضيال

وقد نالت ظاهرة الرضا عن العمل اهتمام الفكر اإلداري والفكر االجتماعي علـى

أن الرضـا (١٦٨-١٦٣ p , ١٩٨٨ ,Mc Neely)السواء ، حيث يـرى مكنيلـي

الوظيفي يوفر للفرد تدريبات منتظمة على المستوى الجسدي وحوافز إدراكية علـى

.المستوى العقلي ، ومكانة مرموقة على المستوى االجتماعي

١٤

وتتعدد متغيرات الرضا الوظيفي ومفاهيمه وتأثيراته علـى اإلنتاجيـة ، واألداء

ما دفع الباحثين إلـى تنـاول وهذا . الوظيفي ، وااللتزام التنظيمي ، وضغوط العمل

ظاهرة الرضا الوظيفي بالدراسة من منطلقات مختلفة ، بعضها يمر علـى العوامـل

الفردية المسببة للرضا الوظيفي ، وبعضها اآلخر يمر على إشباع الحاجات اإلنسانية

المرتبطة بمنظومة العمل ، والعالقة بين بيئة العمـل وإشـباع الحاجـات اإلنـسانية

).١٢٠م ، ص١٩٩٩العمر ، (عية واالجتما

والخدمات الطبية للقوات المسلحة في المملكة العربية السعودية هي جـزء

من منظومة المؤسسات الصحية ، والتي تقدم خـدماتها ألفـراد القـوات المـسلحة

وقد توفرت لهذه المؤسسات المقومات الرئيـسة . وعائالتهم والشعب السعودي عامة

، والتمريض ، والعاملين الفنيين ، واألجهزة والمباني ، واألدوية من هيئات األطباء

ويعتبر العاملين الفنيين في تلـك المستـشفيات . وكل ما يلزم إلنجاح خطط العالج

وإن مـدى . العسكرية من العناصر المهمة في منظومة العالج والرعاية المتكاملـة

إيجابا على أدائهم لعملهم ، وبالتـالي الرضا الوظيفي لهؤالء العاملين ينعكس سلبا أو

.يؤثر على نجاح أو فشل المستشفيات في تحقيق أهدافها

١٥

مشكلة الدراسة : أوال

إن مشكلة الدراسة هي محاولة التعرف على مستوى الرضا الوظيفي للعاملين

الفنيين الصحيين السعوديين الذكور في مستشفى القوات المسلحة بالريـاض بحـسب

فئاتهم ، سواء كانوا من األفراد العسكريين ، أو من األفراد المدنيين التابعين لـديوان

الخدمة المدنية ، أو من األفراد المدنيين التابعين لنظام التشغيل الذاتي ، وكذا البحث

العمـر ، الحالـة االجتماعيـة ، المـستوى : عن مدى تأثير العوامل الشخصية مثل

عدد سنوات الخدمة ، الراتب الشهري ، المزايـا : الوظيفية مثل التعليمي ، والعوامل

المادية األخرى ، االلتحاق بدورات في مجال العمل ، وذلك على مستويات ومتغيرات

علما بأن العاملين في تلك الفئات الثالث المدروسة يقومون بـنفس . الرضا الوظيفي

:في السؤال الرئيس التالي العمل وظروفه ، وعليه فإن مشكلة الدراسة تتبلور

ما مستوى الرضا الوظيفي لدى العاملين الفنيين في الخدمات الطبية للقوات المسلحة ؟

تساؤالت الدراسة: ثانيا

تنبع تساؤالت الدراسة من مشكلتها السابق ذكرها ، ولذلك يمكـن تحديـد هـذه

:الدراسة في اإلجابة عن التساؤالت اآلتية

الرضا الوظيفي لدى العاملين الفنيين الصحيين فـي مستـشفى القـوات ما مستوى .٦

المسلحة بالرياض ؟

هل للبعد المالي ، والمستقبل الوظيفي وبيئة العمل والعملية اإلدارية ، والتطوير الذاتي .٧

والوظيفي ، وعالقات العمل ؛ عالقة بالرضا الوظيفي لدى العاملين الفنيين الصحيين

ى القوات المسلحة بالرياض ؟الذكور في مستشف

١٦

ما أهم العوامل التي تؤثر على الرضا الوظيفي للعاملين الفنيين الصحيين في .٨

مستشفى القوات المسلحة بالرياض ؟

هل يختلف الرضا الوظيفي للعاملين الفنيين الصحيين في مستـشفى القـوات .٩

المسلحة بالرياض باختالف العوامل الشخصية لهم ؟

هداف الدراسةأ: ثالثا

: تهدف الدراسة إلى اآلتي

التعرف على مستوى الرضا الوظيفي لدى العاملين الفنيـين الـصحيين فـي -١

.مستشفى القوات المسلحة بالرياض

التعرف على عالقة الرضا الوظيفي بالبعد المالي ، والمستقبل الوظيفي وبيئة -٢

.وظيفي ، وعالقات العمل العمل والعملية اإلدارية ، والتطوير الذاتي وال

التعرف على أهم العوامل التي تؤثر على الرضا الوظيفي للعـاملين الفنيـين -٣

.الصحيين في مستشفى القوات المسلحة بالرياض

التعرف على عالقة الرضا الوظيفي بالعوامل الشخـصية للعـاملين الفنيـين -٤

.الصحيين في مستشفى القوات المسلحة بالرياض

الباحث أن تسهم هذه الدراسة في تزويـد المـسئولين عـن هـذه الجهـات ويأمل

بالمعلومات النافعة والمفيدة التي من شأنها المساهمة في ترشيد عملية اتخاذ القرارات

المتعلقة بالنظام الوظيفي والعملية اإلدارية ؛ لتحقيق أعلى المستويات الممكنـة مـن

.الرضا الوظيفي

١٧

اسة أهمية الدر: رابعا

إن أهمية هذه الدراسة تنبع من أن معظم األبحاث العلمية في مجال الرضـا

الوظيفي أجريت على منظمات ومنشآت ذات طبيعة إنتاجية واقتصادية، ولم تتعرض

بكثرة لقياس الرضا الوظيفي في القطاع الصحي ، حتى األبحاث التي تناولت الرضا

ز على األطباء والعاملين بالتمريض ، ولم تهتم الوظيفي في القطاع الصحي كانت ترك

بالعاملين الفنيين الصحيين في هذا القطاع ، تلك الفئة التي تلعب دورا هاما في تحسين

وتطوير العمل في القطاع الصحي ، وبالتالي فإن البحث عن رضائهم الوظيفي سوف

ؤسسة التي يعملـون يؤدى إلى زيادة وتحسين إنتاجيتهم في العمل، وزيادة والئهم للم

.بها

كما إن أهمية هذه الدراسة تنبع من أنها تحاول المقارنة بين مـستويات الرضـا

الوظيفي بحسب فئة العامل الفني في مستشفى القوات المسلحة بالرياض ، والتي هـي

فئة الفنيين العسكريين ، وفئة الفنيين المدنيين التـابعين : واحدة من ثالث فئات وهي

وقـد . الخدمة المدنية ، وفئة الفنيين المدنيين التابعين لنظام التشغيل الـذاتي لديوان

تتفاوت مستويات الرضا الوظيفي بينهم بدال من معاملتهم كفئة واحدة ، حيـث إنهـم

. يعملون تحت سقف واحد

مجاالت الدراسة وحدودها : خامسا

فنيين الـذكور، حيـث إن هـذه تم تطبيق الدراسة على العاملين ال : المجال البشري - أ

ومعروف أن النظام العـسكري فـي المملكـة العربيـة . الدراسة تشمل العسكريين

السعودية يقتصر على الذكور ؛ لذا شملت الدراسة الذكور دون اإلناث ، وهم ثـالث

العاملين الفنيين العسكريين ، والعاملين الفنيين التابعين لنظام الخدمة المدنية ، : فئات

وجميعهم يعملون فـي مستـشفى . والعاملين الفنيين التابعين لنظام التشغيل الذاتي

١٨

والعاملين الفنيين هم الذين يعملون فـي وظـائف فنيـة . القوات المسلحة بالرياض

: صحية، وهم الفئات التالية

وهو الذي يقوم بعمل جميع الفحوصات اإلشعاعية ، بما فيها التـصوير : فني األشعة •

شعاعي المقطعي ، والتصوير بالرنين المغناطيسي ، والمقدرة على تقيـيم صـور اإل

األشعة ومعرفة جدواها ، ومعرفة نوعيـة وكفـاءة األجهـزة وكافـة المـستلزمات

. المستخدمة في التصوير اإلشعاعي

ويقوم بتحضير وعمل كـل األدوات واإلجـراءات والفحوصـات : فني مختبرات •

مخبرية في مجال الكيمياء الحيوية ، واإلكلينكية ، وأمراض الدم ، المتعلقة بالتحاليل ال

وأمراض األنسجة ، المناعة ، الميكروبات ، الطفيليات ، الفطريات ، الفيروسـات ،

. وغير ذلك من الفحوصات المخبرية

تحضير وترتيب وضبط كل األدوات الخاصة بالتخدير خالل عمليـة : فني التخـدير •

أخصائي التخدير في القيام بإجراءات التخدير ، والمشاركة فـي التخدير ، ومساعدة

. عملية اإلنعاش الرئوي

، وكذلك ة تقييم واختبار المرضى سواء بعد اإلصابة أو الجراح :فني العالج الطبيعي •

األمراض المختلفة ، وتنفيذ البرامج العالجية ، وتعلـيم المرضـى طـرق اسـتخدام

المساعدة األخرى ، وتزويـد المرضـى وعـائالتهم األطراف الصناعية واألجهزة

بالبرامج المنزلية ومساعدتهم على استمرار العالج ، وتأهيل المعاقين تحت إشـراف

. أخصائي العالج الطبيعي

المساعدة في عملية صرف الدواء وتأمينه وتحضيره والمشاركة في : الفني الصيدلي •

ك التغذية الوريدية تحت إشراف الـصيدلي تركيب األدوية والمحاليل الوريدية ، وكذل

. المسؤول

١٩

القيام بعمليات الغسيل الكلوي للمرضى الذين ال يستطيعون موازنة : فني غسيل الكلى •

وتشمل غـسيل الـدم ، ) أمراض الفشل الكلوي ( مستوى الماء واأللكترواليت لديهم

بالغسيل باألبر المفـردة وتصفية الدم ، وتنقية البالزما ، وتسريب الدم ، وتصفية الدم

.والمزدوجة ، وتفتيت الحصوات في الكلى والمسالك البولية

المشاركة ضمن فريق متكامل في غرف العمليـات الجراحيـة بمـا : فني العمليات •

يتوافق مع التطورات الفنية والطبية الحديثة ، مع ترتيب وتحـضير وضـبط جميـع

.األدوات الخاصة بالجراحة

عمل وتنظيف وتعقيم وتجهيز األدوات الجراحية التي تستخدم في غرف :فني التعقيم •

) الدليل األكاديمي ، مستشفى القوات المسلحة بالرياض .(العمليات والعيادات الطبية

واقتصرت الدراسة على هذه الفئات ألنها مشتركة بين الكوادر الوظيفيـة الـثالث

.السابقة

.ث هو مستشفى القوات المسلحة بالرياض إطار البح: المجال المكاني-ب

قام الباحث بإجراء دراسته الميدانية خالل الفترة مـن : المجال الزماني -ج

-١١-٩ هـ إلى يوم األحد الموافق ١٤٢٣ -١٠-١٠يوم السبت الموافق

هـ ؛ ويرجع السبب في اختيار هذه الفترة لكونها فترة عمل وليـست ١٤٢٣

. فترة إجازات

المفاهيم والمصطلحات : ا سادس

: األفراد الفنيين- ١

كل عسكري تكون رتبته دون رتبة ضـابط ويعمـل فـي القـوات : الفرد - أ

) . ٣١ هـ ، ص ١٣٩٧نظام خدمة األفراد ، (المسلحة

٢٠

هو كل فرد يقوم بأعمال خاصة تستلزم اختصاصا ومهارة فنية : الفرد الفني - ب

) ٣١المرجع السابق ، ص (

هي الوظائف التي يؤدي شاغلوها خدمات صحية وطبية في : الوظائف الصحية -٢

)الئحة الوظائف الصحية ، وزارة الخدمة المدنية . (جميع المرافق الصحية

هو الشعور النفسي بالقناعة واالرتياح أو الـسعادة إلشـباع : الرضا الوظيفي -٣

وبيئة العمل ، ومع ) حتوى الوظيفة م( الحاجات والرغبات والتوقعات مع العمل نفسه

الثقة والوالء واالنتماء للعمل ، ومع العوامـل والمـؤثرات األخـرى ذات العالقـة

) . ١٩هـ ،ص ١٤٠٦العديلي، (

كما يعرف الرضا الوظيفي بدرجة إشباع حاجات الفرد ، ويتحقق هذا اإلشباع

العمـل ( وعوامل داخلية ، ) كبيئة العمل ( من عوامل متعددة ، منها عوامل خارجية

، وتلك العوامل من شأنها أن تجعل الفرد راضيا عن عمله ) نفسه الذي يقوم به الفرد

راغبا فيه مقبال عليه دون تذمر ، ومحققا لطموحاتـه ورغباتـه وميولـه المهنيـة ،

ومتناسبا مع ما يريده الفرد من عمله وبين ما يحصل عليه في الواقع أو يفوق توقعاته

) . ٣٤ هـ ، ص١٤١٣شعان ، الم(

ومن هذا المنطلق فإننا نستطيع القول بأن مستوى الرضـا الـوظيفي للعـاملين

الدرجة التي يكون فيها العامل الفني في قمة عطائـه حيـث ( الفنيين الصحيين هو

) .يؤدي العمل المناط به بسرعة وكفاءة وفعالية

٢١

الفصل الثاني دراسات السابقةاإلطار النظري وال

. مفهوم الرضا الوظيفي : أوال

. العوامل المؤثرة في الرضا الوظيفي : ثانيا

. النظريات المفسرة للرضا الوظيفي : ثالثا

.الدراسات السابقة : رابعا

نبذة عن اإلدارة العامة للخدمات الطبية للقـوات : خامسا

. المسلحة

.لقوات المسلحة بالرياض نبذة عن مستشفى ا: سادسا

٢٢

الفصل الثاني

اإلطار النظري والدراسات السابقة

:مفهوم الرضا الوظيفي : أوال بذلت محاوالت متعددة لتحديد مفهوم الرضـا الـوظيفي ، ولعـل مـن

حيث كان يرى أن رضا الفـرد Superالتحديدات المبكرة لهذا المفهوم تحديد سوبر

وقف على المدى الذي يجد فيه منفذا مناسبا لقدرتـه وميولـه وسـمات عن العمل يت

شخصيته وقيمه ، كما يتوقف أيضا على موقعه العملي وعلى طريقـة الحيـاة التـي

) .p١٨٥-Super١٩٥٣(يستطيع بها أن يلعب الدور الذي يتمشى مع نموه وخبراته

أنواع مختلفة للرضـا وزمالؤه بتحديدهم لثالثة Ginzberg ثم جاء جنسبرج

: أولها عوامل الرضا الداخلية ، وهى تلك التي تأتي من مصدرين ، هما : عن العمل

اإلنجـاز ب، واإلحساس ) السعادة الوظيفية ( السعادة التي تستمد من حيث نشاط العمل

الذي يخبره الفرد من مقابلة مستويات اجتماعية للنجاح ، ومن تحقيق الشخص لقدرته

وثانيها المرضيات المصاحبة التي ترتبط بالظروف الفيزيقيـة . ملية اإلنجاز أثناء ع

والنفسية لعمل الفرد ، مثل نظافة مكان العمل والتهوية واالسـتمتاع برفـاق العمـل

وقـد . وغيرها ، وثالثها المرضيات الخارجية ، وهي المكافئة واألجور والعالقات

أن المهم ليس هو كم هـذه المرضـيات وزمالؤه إلى Ginzbergأشار جنسبرج

فحسب وإنما هو كم حجم تلك المرضيات في عالقته بتوقعات الفـرد ، باعتبارهـا

) ٢٨م ، ص ١٩٨٤أسعد ورسالن ،. ( وظيفة لقيمه وأهدافه

٢٣

تعريفا للرضا الوظيفي من خالل سياق تنظيم العمل والنظام Bullock وقدم

اتجاه يعتبر محـصلة للعديـد مـن : وظيفي من وجهة نظره االجتماعي ، فالرضا ال

الخبرات المحبوبة وغير المحبوبة المرتبطة بالعمل ، ويكشف عن نفسه في تقـدير

الفرد للعمل وإدارته ، ويستند هذا التقدير بدرجة كبيرة على النجـاح الشخـصي أو

ها العمـل وإدارة الفشل في تحقيق األهداف الشخصية ، وعلى اإلسهامات التي يقدم

ولهذا فإن الفرد قد يحب بعض أشـكال . العمل في سبيل الوصول إلى هذه الغايات

أن العوامل التي تـشكل Bullockالعمل ، وبنفس القوة يكره غيرها ، ويرى بلك

الرضا توجد في الضغوط االجتماعية ، وتأثيرات الهيكل اإلداري الرسمي ، والبنـاء

)٢٩-٢٨م ، ص ص١٩٨٤أسعد ورسالن ،. ( ت العمل غير الرسمي لجماعا

كما بذلت محاوالت أخرى من أساتذة وكتاب اإلدارة العرب لتحديد مفهـوم

أن الرضا الوظيفي ) ٨١-٧٣م ، ص ص ١٩٨٣بدر ، ( الرضا الوظيفي ، فيرى

رقه هو عبارة عن الحالة التي يتكامل فيها الفرد مع وظيفته وعمله فيصبح إنسانا تستغ

الوظيفة ويتفاعل معها من خالل طموحه الوظيفي والرغبة فـي النمـو والتقـدم ،

وهذا التفاعل قد يكون إيجابيا بين الفرد وعمله، .وتحقيق األهداف المادية واالجتماعية

وعندها يتحقق الرضا عن العمل ، وقد يكون سلبيا ، وعندها يشعر الفرد بعدم الرضا

.تيجة لعوامل مادية أو معنوية عن العمل الذي يقوم به ن

وأيضا بذلت محاوالت عديدة من الكتاب أوردها لنا كامل والبكري ، نستعرض

: منها اآلتي

الرضا عن العمل عبارة عن مجموعة االهتمامات بالظروف النفسية والماديـة -١

ملـه ، وتح ردوالبيئية التي تسهم متضافرة في خلق الوضع الذي يرضى به الف

" . إنني راض عن وظيفتي " على القول بصدق

٢٤

الرضا عن العمل هو حصيلة العوامل المتعلقة بالعمل التي تجعل الفرد محبا له -٢

وقد ركز هـذا التعريـف علـى . يه في بدء يومه دون أية غضاضة لمقبال ع

. العوامل المحيطة بالعمل وأهمل العوامل الشخصية للفرد ذاته وتأثيرها عليه

رضا أو عدم الرضا عن العمل يتوقف على اتجاهات الفـرد المختلفـة التـي ال -٣

وهـذا . يمارسها تجاه عمله وتجاه العوامل المرتبطة به وتجاه حياته بشكل عام

التعريف يجعل الشعور بالرضا مرهون كلية باتجاهات الفرد الشخـصية التـي

المتميـزة ةلشخـصي او ك والخبرة الفردية اف حسب اختالف مستوى اإلدر لتخت

.للفرد

الرضا عن العمل عبارة عن درجة شعور الفرد بمدى إشباع الحاجـات التـي -٤

حيـث . من خالل قياسه بأداء وظيفة معينة ، يرغب في أن يشبعها من وظيفته

، ن درجة الرضا تتوقف على مقدار الحاجات التي يرغب الفـرد أن يـشغلها إ

تشبعه هذه الوظيفة مـن حاجاتـه وما ، وذلك من خالل عمله في وظيفة معينة

ورغم أن هذا التعريف قد أشار إلى أهمية اإلشباع الفعلـي للحاجـات . الفعلية

لم يذكر شيئا عن مدى تأثير العوامل الفرديـة إنه الفردية من خالل الوظيفة ، ف

على تكوين أو قصور هذه الحاجات ، وكذلك العوامل المحيطة بالعمـل التـي

.) ٧٩ص ، م١٩٩٠ ،كامل والبكري ( ضا تؤثر على درجة الر

ـ اريفالجدير بالذكر أن األمر لم يتوقف عند اسـتخدام العديـد مـن التع

استخدام العديد من طرق القياس لمدى هذا إلى بل تعداه ، لمصطلح الرضا الوظيفي

يلجـأ إلـى أسـلوب HOPPOCK كان هوبـوك م ١٩٣٦ففي عام . الرضا

يسأل العمال مباشرة للتعبير عن مدى رضاهم أو عدم رضـاهم المقابلة، حيث كان

.الوظيفي عموما

٢٥

DIXON وديكـسون ROETHISBRGER وقد استخدم كل من روثيسبرجر

أسلوب المالحظة المباشرة لسلوك العاملين ، ليقوما بعد ذلك باستخالص م١٩٣٩عام

أولئك العاملين في ضـوء بعض المالحظات حول مواقف ومشاعر وحوافز أو دوافع

.ما تمت مالحظته من جوانب سلوكهم

أن درجة الرضا تمثل الفرق بين ما يحققه المرء فعـال KATXIL ويرى كاتزل

أسـلوبا لقيـاس م ١٩٦١ عام PORTERربور تكما طور ، وما يطمح إلى تحقيقه

موظـف ظروفـا الرضا الوظيفي يربط بين الظروف الفعلية والظروف التي يعدها ال

.مثالية

فز ، اموضوع الرضا الوظيفي من حيث عالقتـه بـالحو ADAMS زماآدعالج و

حيث يرى أنه يمكن أن يتم تحديد الرضا من خالل إيجاد التـوازن بـين المـدخالت

،فـإذا )النتائج التي يحققها الموظف من العمل (والعوائد) الجهود المبذولة في العمل (

فإن ذلك يؤدي إلى حالة من الشعور بالرضا لدى العاملين، وإذا ، وازنتحقق هذا الت

فإن هذا يخلق حالة من الـشعور بعـدم الرضـا الـوظيفي ، لم يتحقق ذلك التوازن

. )١٨– ١٧ ص ص،هـ ١٤١٢ ، يالعديل(

: العوامل المؤثرة في الرضا الوظيفي –ثانيا يد العوامل المؤثرة فـي الرضـا الـوظيفي ، تعددت آراء الباحثين حول تحد

خـصائص الفـرد ، : فبعضهم يرى أن الرضا الوظيفي نتاج تفاعل عنصرين ، هما

وبعضهم اآلخر يحدد العوامل المؤثرة في الرضا الوظيفي في . وخصائص بيئة العمل

السيـسي ، ( بيئة العمل ، ومحتوى العمل ،والموظف نفـسه : ثالثة عناصر ، هي

).٣٢م ، ص ١٩٩٢

٢٦

بتحديد خمـسة عوامـل ) ٧١م ، ص ١٩٩٣ وخطاب ، بعبدالوها( وقد قام

عوامل داخلية أو خاصة بالفرد ، وعوامل خاصة : مؤثرة في الرضا الوظيفي ، وهي

بمحتوى الوظيفة ، وعوامل خاصة باألداء ، وأخرى خاصـة باإلنجـاز ، وأخيـرا

.نظمة كنظام األجور والترقية و النقل العوامل التنظيمية الخاصة بسياسة الم

فأشار إلى ستة عوامل حـددها كيـث ) ٨١ هـ ، ص ١٤١٧السالم ، ( أما

Keith الرضـا : للرضا الوظيفي ، ثالثة منها تتصل بالعمل بصفة مباشرة ، وهـي

عن العمل نفسه، واالندماج مع الزمالء في العمل ، وكفاية اإلشراف ، وثالثة أخرى

عدالة المكافآت ، والحالة الصحية والبدنية : صل بالعمل بصفة غير مباشرة ، وهي تت

. والذهنية ، وتوفير األهداف للمنظمة

أن عوامل الرضا الوظيفي تتكـون ) ٨٧هـ ، ص ١٤٠٤العديلي ، ( ويرى

النمو النفسي ، وإتاحة الفرصـة التخـاذ القـرارات : من تسعة عوامل هامة ، هي

مل ، الراتب والضمانات ، المسؤولية ، اإلشراف الشخصي والتقـدير ، الخاصة بالع

العالقات مع الزمالء والمرؤوسين ، الطرق المتبعة في اإلشراف ، فـرص الترقـي

. الوظيفي ، ظروف العمل ومتطلباته وظروفه المادية ، وأنظمة وإجراءات اإلدارة

ن المنظمة التـي في دراسة أخرى أ ) ٤٤هـ ، ص ١٤٠٦العديلي ، ( وبين

يعمل فيها الفرد تعد من أهم العوامل التي تؤدي إلى الرضا الوظيفي من عدمه ، حيث

يتوقف الرضا الوظيفي على فهم العالقة بين العامل والمنظمة ، كما أن نجاح المنظمة

وفعاليتها يتوقفان على قدرتها على المزاوجة بين متطلبات أدوارها وحاجات وتوقعات

.بها العاملين

فقد حدد ست فئات رئيسة تحقق الرضـا ) ٢١ م ، ص ١٩٧٨عباس ، ( أما

الوظيفي للعاملين ، وتتشابه مع العوامل السابقة التي حددها كيث إلـى حـد كبيـر ،

الرضا عن الوظيفة ، والرضا عن األجر ، والرضا عـن فـرص النمـو ، : وهي

٢٧

القيادة ، والرضـا عـن طمواالرتقاء الوظيفي ، والرضا عن أسلوب اإلشراف أو ن

. مجموعة العمل ، والرضا عن النواحي االجتماعية

العوامل المؤثرة فـي الرضـا ) ١٢٤ م ، ص ١٩٩١عبداللطيف ، ( ويقسم

العوامل البيئيـة ، والعوامـل الشخـصية ، : الوظيفي على ثالث فئات أساسية هي

.والقدرات الذاتية

، نموذجا شـامال لتفـسير الرضـا )٢٢٤هـ ، ص ١٤٠٦العديلي ، (ويطرح

الوظيفي ، ويستند هذا النموذج إلى أن الدوافع ، والحوافز ، والرضا الوظيفي ، ثالثة

أبعاد تعبر عن عملية سلوكية متداخلة يؤثر بعضها فـي الـبعض اآلخـر ، وتتـأثر

: بالعوامل والمؤثرات الداخلية والخارجية التالية

مل االقتصادية واالجتماعيـة والثقافيـة والـسياسية وتشمل العوا : البيئة العامـة -١

. والحضارية والتعليمية والتقنية

وتشمل أنظمة الرواتـب والجـزاءات والحـوافز الماديـة :خصائص المنظمة -٢

. والمعنوية ، وعالقة ذلك ببيئة العمل ونوعه وظروفه وعالقاته

الخاصـة الـذكاء ، القـدرات ( وتشمل الـصفات الشخـصية :خصائص الفرد -٣

والوالء ) الحاجات والرغبات والتوقعات ( ، والدوافع ) واالستعدادات ، والطموح

، والعمر ، والخبرات والتجارب ، وعالقة هذه الخـصائص بإنجـازات العمـل

. ومسؤولية الوظيفة وفرص الترقي والنمو النفسي ومقدار الجهد

الموظف في عمله مـن أداء ويقصد بها ما يترتب على الجهد الذي يبذله :النتائج -٤

وإنجازات ، وتتمثل النتائج في اإلنتاجية ، والرضا الوظيفي من عدمه، والتـسرب

. الوظيفي أو الغياب

٢٨

العديد مـن العوامـل ) ٨٧-٨٥هـ ،ص ص ١٤١٣النمر ، ( ولخص لنا

المؤثرة على الرضا الوظيفي لدى الموظف في عمله ، وهذه العوامل تتفاوت درجـة

تها من فرد آلخر ، كما تتفاوت أهميتها باختالف التنظيمات اإلداريـة والبيئـة أهمي

: ويمكن إدراجها كما يلي . المحيطة بها

وهو المبلغ النقدي الذي يتقاضاه الموظف نظير عمله اليومي الذي يقـدم : الراتب -١

. ساسية الفرد إلشباع حاجاته األ ه ، وهذا المبلغ من المال يستخدم مفيه جهده للتنظي

ويتوقف رضا الموظف عن الراتب الذي يتقاضاه بمدى كفايته إلشـباع حاجاتـه

مقارنة بالجهد المبذول ، وبمستوى الراتب فـي المنظمـات (األساسية ، وعدالته

، وأي نقص في كفاية الراتب لتحقيق الحاجات األساسية للموظف ، قـد ) األخرى

ا لدى الموظف ، والتي قد تنعكس يؤدي بالتالي إلى ظهور عالمات من عدم الرض

. على أدائه في العمل

ينظر إلى الترقية على أنها حصول الموظف على فرص للترقـي إلـى : الترقية -٢

مناصب أعلى في السلم اإلداري ، بحيث تمنحه الترقية اإلشباع المادي والمعنوي

تقى إلى فهي بجانب الزيادة التي سيحصل عليها الموظف في راتبه الشهري إذا ار

درجة أعلى في السلم اإلداري ، فإنه في الوقت نفسه يحقق مركـزا اجتماعيـا ،

والموظف عندما ينتمي إلى التنظيم فإنه يتطلع دائما إلى المراكز العليا ، فهـو ال

يتوقع أن يبقى لفترة طويلة في المركز اإلداري نفسه ، فالرغبة في النمو والتقـدم

، وبالتالي فإن رضا الموظف عن هذا الجانـب يتوقـف تدفعه إلى التطلع للترقية

على مدى إتاحة فرص الترقي له ، بحيث تكون تطلعاته للترقيـة متـساوية مـع

الفرص المتاحة ، وكلما كانت تطلعاته للترقية أكبر مما هو متاح قل رضاه عـن

. العمل

اء وهو سعي العامل للحصول على نوع من الضمانات في عملـه ، سـو : األمن -٣

أثناء تأديته للعمل أو بعد تركه للعمل بسبب العجز أو الوفاة أو إنهـاء الخدمـة ،

٢٩

فهذه الضمانات التي يتطلبها الفرد في مكان العمل تدخل في نفسه درجة من األمن

واألمان ، وتزيل عنه القلق ، بحيث يوجه جهده إلى العمل ، ومتـى مـا سـعى

د باألمن واالستقرار في عمله ، كلما كان التنظيم إلى تحقيقها للموظف وشعر الفر

رضاه عن عمله عاليا ، أما إذا شعر الموظف بأن مستقبله غير مستقر في التنظيم

فإن ذلك قد ينعكس على أدائه في العمل ، وبالتالي تظهر مؤشرات عـدم الرضـا

ة لدى الموظف ، فالنقص في إشباع هذه الحاجة يدفع الفرد إلى القيام بأعمال مختلف

. للحصول على قدر من اإلشباع لهذه الحاجة

لإلنسان مكانة عالية في جميع المجاالت ، وقد رفع اهللا سبحانه : االحترام والتقدير -٤

وتعالى من قيمة اإلنسان وكرمه على سائر مخلوقاته ، فهو بطبعه مخلوق علـى

يسعى إلـى الحـصول علـى التقـدير ) كإنسان( التقدير واالحترام ، والموظف

واالحترام في العمل الذي يقضي فيه حوالي ثلث وقته يوميا ، وهذا التقدير يهمـه

الحصول عليه كإنسان أوال ، وإلشعاره بإنجازه ومجهوداته التي يبذلها في مجـال

العمل ثانيا ، فشعور الموظف بالتقدير يدخل في نفسه السرور والبهجة ويحقق له

دير يأتي عادة مـن الرؤسـاء والمـشرفين درجة من الرضا في عمله ، وهذا التق

واإلدارة والزمالء في بيئة العمل ، كما يمكن أن يشمل أيضا المتعاملين مع التنظيم

. كالثناء ، وخطابات الشكر : ، ويعبر عنه عادة بالمكافآت المادية والمعنوية

، يسود التنظيم مجموعة من العالقات التي تتم بـين العـاملين : جماعات العمل -٥

وتؤثر هذه العالقات في درجة الرضا التي يشعر بها الفرد نحو عمله ، ويعتمد هذا

الرضا بين الفرد وجماعة العمل على مقدار المنافع التي يحققها الفرد مـن تلـك

العالقات ، فكلما كان التفاعل القائم بين الفرد والجماعة يحقق منفعة للفرد كانـت

ما إذا كان تفاعله مع الجماعة يخلق توترا أو جماعة العمل مصدر رضا الفرد ، أ

يعوق إشباع حاجة معينة ، كانت هذه العالقة مصدر عدم رضا للفرد، ممـا قـد

. ينعكس بالتالي على أدائه للعمل

٣٠

أوضحت نتائج الدراسات التي أجريت على نمط اإلشراف إلى وجـود : اإلشراف -٦

، فقد أشـارت دراسـات عالقة بين نمط اإلشراف ورضا المرؤوسين عن العمل

جامعة ميتشجن إلى أن المشرف الذي يجعل مرؤوسيه محل اهتمام، ويقيم عالقات

طيبة بينه وبينهم على أساس من التفاهم واالنسجام، ويسعى إلى تفهـم مـواقفهم

المختلفة في العمل ، ويذلل العقبات التي تعترض طريقهم ، كل هذا يساعد الرئيس

يخلق بيئة عمل تحقق الرضـا للعـاملين ، وإذا لجـأ في كسب والء مرؤوسيه و

المشرف إلى اعتبار الفرد العامل لديه حالة ثانوية ، ولم يعطه االهتمام المطلوب ،

وجعل جل تركيزه على اإلنتاج ، فإنه بذلك يساعد علـى خلـق بيئـة ال تجـذب

. المرؤوسين ، مما قد يفقده والءهم ومودتهم

الحرية المتاحة في العمل مقدار ما يشعر به الفرد مـن يقصد ب : الحرية في العمل -٧

االستقالل وحرية التصرف في جدولة بعض جوانب العمـل اليـومي ، وتقريـر

اإلجراءات التي تنفذ بها ، وكلما أتيح للفرد توافر درجة من الحرية في العمـل ،

ـ تشعر بالمسؤولية الشخصية حول إمكانيا دث النجاح أو الفشل التي يمكن أن تح

في تنفيذ تلك األعمال والنتائج المترتبة عليها ، وهذا بـدوره يزيـد مـن رضـا

. الموظف عن عمله

وهذه من المتغيرات المادية التي تثير في الفـرد : العالوات والبدالت والمكافآت -٨

النشاط ، خاصة إذا كانت مرتبطة باألداء ، فهي تعتبر مكمال للراتب ، فإذا كـان

تحقيق الحاجات األساسية ، فإن العالوات والبدالت والمكافـآت الراتب غير كاف ل

. تأتي لتعويض النقص بين الراتب وارتفاع تكاليف المعيشة

٣١

: لرضا الوظيفي ل المفسرةنظريات ال–ثالثا

: نظرية العالقات اإلنسانية -١

شكل أفكارهـا مـن نتـائج ت وت ، العنصر البشري تقف هذه النظرية في صف

ورن واألبحاث الالحقة في جامعتي أوهايو وميتشجن ، وتتلخص فحوى ثاسات هو در

: هذه األفكار فيما يلي

إن العنصر اإلنساني في العمل هو أهم العناصر ، واإلنسان في تركيبـه المعقـد -

وجوانبه النفسية واالجتماعية والجسمية يتطلب تعامال واعيا معه حتـى تحـصل

. ن المطلوب في أداء العمل اإلدارة منه على التعاو

ن إن دوافع العمل ال تنحصر حول األجور والمكافآت المادية فحـسب ، حيـث إ -

أهمها احترام النفس وتأكيد الـذات ، هناك حاجات نفسية واجتماعية عند العاملين

. واحترام اآلخرين

ي ن العاملين يكونون فيما بينهم جماعات عمل تكون التنظيم غير الرسـمي الـذ إ -

يلتئمون فيه ، ولهذه الجماعات أثرها الكبير على تفكيـر أعـضائها واتجاهـاتهم

، مع بعـضهم ومـع اإلدارة موقيمهم ، وبالتالي على دوافعهم وسلوكهم وعالقاته

األمر الذي ينعكس في النهاية على إنتاجيتهم ، مما يتطلب مـن اإلدارة التعامـل

.معهم على أنهم جماعات ال أفراد منفصلين

ن االتجاه الديمقراطي في معاملة الموظفين كفيل بأن يحقق لهم المنـاخ المالئـم إ -

للعمل ، حيث تشبع حاجاتهم الحترام الذات والتقدير مما يجعلهم يشعرون بالرضا

،فرسـوني (وارتفاع الروح المعنوية األمر الذي يفضي إلـى زيـادة اإلنتاجيـة

) .٤٧ص ، هـ١٤٠٧

٣٢

فان مدرسة العالقات اإلنسانية قد سعت إلى تحقيق الرضـا وعلى هذا األساس

الوظيفي للعاملين من خالل تحسين ميول األفراد وتوفير المطالب االجتماعية والنفسية

لهم ، ورأت أن ذلك يتحقق بتطبيق المفاهيم الجديدة ، التي تمثل االتجاه اإلنـساني

. )٤٨٩ م ،ص ١٩٩٢الشنواني ، (في الفكر اإلداري

وقد قدم كتاب وانصار هذه النظرية التبريرات التـي تقـول بـأن ارتفـاع األداء

الوظيفي هو أحد األسباب المؤدية للرضا الوظيفي ، وبين أنـصار هـذه النظريـة

العالقة بين الرضا واألداء كعالقة سببية بين الرضا كمتغير سببي واألداء كمتغيـر

) .٤٨هـ ، ص ١٤١٧الدلبحي ، ( األثر أو النتيجة

وكان من أهم االنتقادات التي وجهت إلى مدرسة العالقات اإلنسانية ، المبالغة في

االهتمام بالعاملين على حساب جوانب التنظيم األخرى المتعددة ، فهي لم تقدم نظرية

كاملة لتفسير ظاهرة التنظيم والسلوك التنظيمي بل ركزت اهتمامها على جانب واحد

جوانب التنظيم وهو العنصر البشري ، وأغفلـت جوانـب التنظـيم األخـرى من

) .٢٩ م ، ص ١٩٨٥عاشور، (

ويمكن توضيح العالقة بين الرضا الوظيفي واألداء الوظيفي وفقا لمنظور مدرسـة

:العالقات اإلنسانية في الشكل التالي

٣٣

)١-٢( شكل رقم

لوظيفي وفقا لمنظور مدرسة العالقات العالقة بين الرضا الوظيفي واألداء ا

اإلنسانية

ارتفاع الرضا ارتفاع معدل األداء

انخفاض الرضا انخفاض معدل األداء

إلى يؤدي

إلى يؤدي

٣٤

: نظرية التكيف الوظيفي -٢

مينسوتا للرضا الـوظيفي ، ويـرى استبانة باستخدام ةوتم تطوير هذه النظري

أصحاب هذه النظرية أن الرضا هو محصلة التوافق أو التكيف ما بين حاجات الفـرد

فالنظرية تقوم علـى . الحاجة لتحقيق الذات في إطار نظام العمل التي تعززها دوافع

االنسجام ما بين الشخصية المطلوبة للعمل وبيئة العمل نفسه ، ويعد االنسجام العامـل

الرئيس في تفسير تكيف الفرد مع بيئة العمل كما يتجسد في شعوره بالرضا والقناعة

.) ٤٨ ، ص هـ١٤٠٧ ، يفرسون( واالستقرار في الوظيفة

ويرى البعض أن التنظيم البد أن يقدم بعـض المغريـات الماديـة والمعنويـة

، وكسب والئهم ، وتوجيه سلوكهم مالستقطاب العاملين ، والمحافظة على استمراريته

لكن تعاون العـاملين يعتمـد . بما يكفل تعاونهم للمساهمة في تحقيق أهداف التنظيم

ق التوازن بين المغريات التي يقدمها التنظيم في شكل حـوافز بدرجة كبيرة على تحقي

مادية ومعنوية ، وبين المساهمات التي يقدمها هؤالء العاملين في شـكل مجهـودات

فعملية تحقيق التوازن بين المغريات والمساهمات ليست عملية سهلة . عضلية وذهنية

) . ١٩١م ،ص ١٩٧٢ي ،السلم(، وإنما تعتبر أدق وأخطر مهمة يواجهها التنظيم

: نظرية تدرج الحاجات -٣

بتقديم نظريـة م١٩٤٣ في عام MASLOW لو س قام عالم النفس األمريكي ما

وتعد هـذه . هرمي حسب درجة إشباعها جعن الحاجات اإلنسانية وترتيبها في مدر

عبارة عن ، فدوافع الفرد هالنظرية هي نقطة البداية المنظمة لدراسة موضوع الدافعي

حاجات تظهر متتالية وفقا لمدرج هرمي مقسم إلى خمسة مستويات حسب أهميتهـا ،

: وهي

) . حاجات الطعام والسكن والجنس ( الحاجة األساسية المادية -

) . وهي حاجات الضمان والدخل ( الحاجة إلى األمن والضمان -

٣٥

) لعالقاتوهي حاجات الحب والعطف وا(الحاجة إلى الصداقة والعالقات -

) وهي حاجة الشهرة واألهمية واالحترام والحرية ( الحاجة إلى االحترام -

وهي حاجات تحقيق األهداف والنمو النفسي وتحقيق ( الحاجة إلى إثبات الذات -

) . الذات

. لو أنه على قدر تلبية تلك الحاجات يتحدد مستوى الرضا لدى الفرد سويرى ما

رج هرمي يتدرج من الحاجات األساسـية وينتهـي وتظهر تلك الحاجات في شكل مد

إنما الدافع هو الحاجة التـي ال ، والحاجة المشبعة ليست دافعا . بحاجة إثبات الذات

وهذا ما جعل الحاجة إلى احترام النفس وإثبات الذات لـدى العـاملين . يتم إشباعها

وتفتـرض . ها المتزايـد دوافع مهمة تسعى اإلدارة إلى تحقيقها دائما نظرا إلى إلحاح

هذه النظرية أن الحاجات غير المشبعة ستصبح المحدد الرئيس للسلوك الفردي لحـين

إشباعها ، ذلك أن عدم إشباعها يؤدي إلى حالة من عدم االتزان ، األمر الذي يقـود

إلى اإلتيان بسلوك معين بهدف العمل على إعـادة حالـة التـوازن الـداخلي دالفر

) .٨٠ م ، ص١٩٩٠ ، كامل والبكري (،)٤٨– ٤٧ هـ ،ص ص١٤٠٦ ،يلي العد(

لو ، ومن أهمهـا أنـه سحول نظرية ما التي أثيرت المالحظات وهناك بعض

ليس بالضروري أن يكون إدراك الفرد للحاجات المختلفة وأهميتها النسبية واحـدا ،

األعلى لهـا مباشـرة كما أنه ليس بالضرورة االنتقال من الحاجة األدنى إلى الحاجة

اسـتخدموا نكما أن البـاحثين الـذي . لو في نظريته سبالترتيب نفسه الذي اقترحه ما

لو كمرجع لدراساتهم نادرا ما توصلوا إلى نتـائج تتفـق مـع سنظرية الحاجات لما

كامـل ( النظرية ذاتها، وغالبا ما كانت هذه النتائج ليست تأكيدا على صحة النظرية

) . ٨١ م ، ص١٩٩٠ ،والبكري

أن األفراد يختلفون فيمـا بيـنهم فـي ) ١٢٦-١٢٥حريم ، ص ص (ويرى

صور إشباعهم لحاجاتهم المختلفة ، وفي القدر الذي يكفي إلشباعها ، وأن البيئة تلعب

٣٦

دورا هاما في تهيئة الفرص الالزمة إلشباع الحاجات ، وبمرور الزمن يختلف ترتيب

ن الجماعات التي ينتمي إليها الفرد تلعب دورا هامـا فـي األفراد لحاجاتهم ، وبين أ

.تحديد حاجاته وفي ترتيبها أيضا

أنه ال يوجد دليل مـادي ملمـوس ) ٩٨ م ، ص ١٩٨٨فضل اهللا ، ( ويرى

على أن هناك مستويات للحاجات اإلنسانية مرتبة ترتيبا هرميا كما يفترضها ماسلو ،

في وقت واحد ، وبعـض األشـخاص قـد واإلنسان قد يشبع أكثر من حاجة

يتجمدون عند مستوى معين من الحاجات فال يتطلعون إلى الحاجات العليا ، وبعضهم

.يعتبرون الحاجات االجتماعية أهم من الحاجة لألمن

وإذا أخذنا في اعتبارنا أن معظم الحقائق التي توصل إليها ماسـلو كانـت

ومعظم روادها من اليهود الذين تطاردهم النازيـة نتائج مالحظاته في عيادته النفسية

:في ذلك الوقت ، فأننا نتسأل

هل ما ينسحب على اليهود ينسحب على غيرهم ؟

وهل حاجات المسلم تترتب كحاجات اليهود ؟

لمنظمة أخرى في بيئـة حوهل يصلح لمنظمة معينة في بيئة معينه ما يصل

اتها ؟أخرى تختلف عنها في ثقافاتها ومعتقد

مدى على بعدة دراسات للتعرف PORTER ربورت قام م١٩٦١ وفي عام

ـ إدراك المديرين للخصائص السلوكية ألعمالهم مستخدما مفهوم ما لو للحاجـات ، س

ووجد أنه كلما ارتفع المستوى الوظيفي للموظف زادت درجة إشباع حاجات إثبـات

في إدارته زاد رضاه لحاجـات الذات والعكس صحيح ، وكلما ارتفع مستوى المدير

) .٤٩ص، هـ ١٤٠٦ ،العديلي ( وحاجات االستقالل واحترام الذات ،إثبات الذات

٣٧

: نظرية العاملين لهيرزبرج -٤

ائتين بدراسة شاملة لم م ١٩٥٩ عام Herzberg etal قام هيرزبرج ورفاقه

حدة األمريكيـة لمعرفـة من المهندسين والمحاسبين في مدينة بتسبرج بالواليات المت

وثبـت مـن . دوافع العاملين ومدى رضاهم الوظيفي تجاه األعمال التي يمارسونها

نتائج تلك الدراسة أن مشاعر السعادة والرضا عند العاملين مقترنة بعوامـل تتعلـق

اإلنجازات واالعتراف والتقدير من الزمالء والرؤساء والترقـي : مثل ، بالعمل نفسه

MOTIVATION FACTORS أطلقوا على تلك العوامل اسم الدافعة الوظيفي ، و

أنظمـة : مثل ، أما مشاعر عدم الرضا فإنها مقترنة بعوامل ذات عالقة ببيئة العمل

وإجراءات العمل ، اإلشراف وطرقه ، العالقة مع الزمالء والرؤسـاء ، الراتـب ،

وسـين ، ؤالـزمالء المر ظروف العمل المادية ، الحالة االجتماعية ، العالقـة مـع

HYGIENE طلقوا عليهـا اسـم العوامـل الـصحية أوالضمانات في العمل ، و

FACTORS . لـن – في حد ذاتها –ويشير هيرزبرج إلى أن توافر هذه العوامل

ؤدي إلى حدوث الرضا عن العمل ولكن نقصها يؤدي إلى حدوث عدم الرضا عـن ي

مل يتحقق عندما يتـوافر الحـد المعقـول وبصفة عامة ، فإن الرضا عن الع . العمل

، م ١٩٩٠ ،كامل والبكـري ( والمناسب من العوامل الوقائية والعوامل الدافعية معا

) . ٨١ص

إلى العمل، هووفقا لنظرية العاملين هذه ، فإن العوامل الدافعة تدفع الفرد وتقود

ويؤكـد . العمـل بينما العوامل الصحية تحمى وتصون العامل فقط وال تقوده إلـى

هيرزبرج في نظريته على أن عدم توافر العوامل الصحية يؤدي إلى ظهور عالمات

مما يؤدي إلى نتائج سلبية تجاه العمل كالتغيب والتقـاعس ، عدم الرضا عن العمل

) . ٩ ص،هـ ١٤١٤ ،الناجي ( والتخريب

٣٨

يفي منـذ ولقد شاع استخدام نظرية هيرزبرج في كثير من أبحاث الرضا الوظ

، حيث أسهم هيرزبرج في نظرية الرضا عن العمـل إسـهاما جيـدا م ١٩٥٩عام

وملموسا عندما أكد على أن النمو النفسي في تحقيق الرضا عن العمل وأن فرص ذلك

) ٨١ م ، ص١٩٩٠ ،كامل والبكري ( النمو تتحقق من خالل العمل الذي يؤديه الفرد

كرة اإلثراء الوظيفي وذلك بإعادة تصميم من نتائج نظرية هيرزبيرج ظهور ف

حتويـات مكونـات و مأن يتم تمثيلها في الوظيفة بالشكل الذي يسمح للعوامل الدافعة

ـ ، العمل، وذلك بإضافة مهام وظيفية تتحدى قدرات الشخص وتستثيرها ع إعطـاء م

لفرصة عن الروتين، وكذلك إتاحة ا االتنوع ليكون أكثر جاذبية وبعيد ن م ازيدمالعمل

فرص للترقيـة تبنـى علـى أسـاس للفرد للنمو والتقدم في العمل عن طريق توفير

يم وأداء العمل ظ القرارات الحيوية وتن واتخاذالجدارة، وفرص للمشاركة في التخطيط

ملموسة للمنظمة، وفي نفس الوقت يشعر تحقيق نتائج من قدرات العاملين في ليستفاد

الوظيفي اإلثراءوتشمل فكرة . جازات في العمل نجهود واإل قدير ال ت و باالحتراماألفراد

ناسب من الرقابـة غيـر م والحرية في أداء العمل، وقدر االستقاللتوفير مزيد من

السيطرة على عمله وتقوي ثقته في نفسه وفي كفاءته الشخـصية للفرد ح تتي ةمباشرلا

) . ١٥٢م ،ص١٩٩٥ماهر،(والعملية

ن خالل إدخال فكرة اإلثراء الوظيفي يجب أن يؤخـذ ولتحقيق الرضا الوظيفي م

:في االعتبار بعض المسائل ومنها

التخلص من وسائل الرقابة الدقيقة المفروضة على العاملين واستبدالها بوسائل -١

.تعطي الحرية واالستقالل في األداء

. بصفة دائمة على نتائج أعمالهم وما حققوه من إنجازناطالع المرؤوسي-٢

تقدير جهود الموظف وإسهاماته في أداء العمل واالعتراف بها مهما كان نوع -٣

.العمل الذي يؤديه

٣٩

إتاحة الفرص أمام الموظفين لالبتكار وتطوير طرق وأسـاليب أداء العمـل -٤

.تحقيقا لرغبة األفراد في النمو والطموح

وذلك لتحقيق سلطات إضافية كافية تتناسب مع مسئولياتهم ن إعطاء المرؤوسي -٥

فضل اهللا . (نوع من الحرية واالستقالل في أداء العمل واالعتماد على النفس

) .٧٤م ، ص١٩٨٨،

ويجب التنبيه إلى أن نجاح فكرة تطبيق اإلثراء الوظيفي يعتمد إلى حد كبير على

درجة طموح األفراد ، وقدرتهم االبتكارية ، واالستعداد للعطاء ، والرغبة في النجاح

فلن يجدي معهـم دمجال العمل، فإذا لم تتوفر هذه الخصائص في األفرا التفوق في و

اإلثراء الوظيفي، ذلك أن بعض الناس يميلون إلى الجمود ويفتقـدون الرغبـة فـي

واإلبداع والتطوير والمشاركة فـي العمـل، ويفـضلون الرقابـة والرتابـة االبتكار

.والروتين

يق الـذات، فـإن ق في التفوق وإثبات وتح ويرغب طموحاأما إذا كان الموظف

واتفاقهع قدرات الفرد ومهاراته ممة طبيعة العمل ئاإلثراء الوظيفي بما يعنيه من مال

ا يحويه من تنويع مهام العمل وتكاملها وتوسـيع أنـشطته م، و مع رغباته وطموحه

ـ لق تجعله ينط ، وتنمية قدراته ه لتنويع مهارات فرصاام الفرد مح أ تسيف دع ويفيـد ويب

علـى وصـعودا ات لي المسئو فيادة يويستفيد، ثم يترقى إلى مراتب أعلى تتضمن ز

لألفراد الطموحين إذا تضمنت زيادة في مناسبا حافزابر تعتة قيرتفال. التنظيميكل ياله

والسبيل إليها معروفة ومتاحة لمـن ، وكانت شروطها واضحة ومحددة ، المسئوليات

)١٦٦،١٦٧م ،ص ص١٩٩٤ ، بعامر وعبد الوها.(ين يستوفي شروطها من العامل

فاهيم جديدة عن أسباب مته من ورفنا على نظرية هيرزبيرج وما حتع أن دوبع

وعدم الرضا ، فإنه البد من التطرق لالنتقادات الموجهة لنظرية هيرزبرج ، الرضا

٤٠

ألسـباب هيرزبيرج افتراضات ال يؤيد صحة ور صقر عاش دالدكتور أحم حيث إن

:منها

ج ئ فرضيات هيرزبيرج أسفرت عـن نتـا الختبارراسات التي أجريت لدن ا أ .١

ـ أن الدراسـات التـي أيـدت نتا واتضحض، عارمتناقضة بين مؤيد وم ا ئجه

البحث فيهجيته منى لارت ع ستي ل الدراسات ا ك هي تل ج هيرزبير افتراضات

وليـدة هيج ئنتاه في جمع وتحليل البيانات، وهذا معتاد أن ال ق طر واستخدمت

ها يـد يجب أن تؤ ةالطرق وليست وليدة الظاهرة محل البحث، فالنظرية الجيد

.ب جمع بياناتهاي طرق وأسالاختلفتالبحوث مهما

ة التي جمع بها هيرزبيرج بيانات دراسته تفتقـد ألحكـام الـضبط يقرطن ال أ .٢

التـي ك الطريقة التي تعتمد على سؤال عينه البحث عن المواقف لالمنهجي، ت

، والعوامل المـسببة باالستياء يها فروا ع فيها بالرضا والمواقف التي ش اشعرو

المشاعر وتعليلهـا في اختيار المشاعر، فهذه الطريقة تترك للفرد الحرية لهذه

لل مشاعر ع ي ماسان دائ ن للتحيزات والنزعات الفردية، فاإل واسعاح الباب تمما يف

بإرجاعها إلـى غيـره أو االستياء مشاعر ويعلل و ، ال قام بها ه عمالسعادة بأ

.ةئإلى البي

حالة كيفيااست قلم تقس دراسة هيرزبيرج درجات الرضا وعدم الرضا وإنما .٣

.الرضا وحالة عدم الرضا

ثبت من الدراسات التي أجريت بعد دراسته أن هناك بعض العوامل الوقائيـة .٤

ة تسبب االستياء أو تسبب الرضا مثل األجر ، وأن هناك بعض العوامل الدافع

) . ١٥٧، ١٥٦م ، ص ص ١٩٨٥عاشور،(عدم الرضا مثل أنشطة العمل،

٤١

وأمـا عنـد الفيزيولوجيـة . واألجر عند هيرزبيرج وسيلة إلشباع الحاجات الدنيا

والواقع فإن دور األجر ال يقتصر على إشباع الحاجات الدنيا وإنما يمتد للشعور باألمن ،

انة االجتماعية والتقدير ، وقد يكون وسيلة إلشباع الحاجات االجتماعية ، وليرمز إلى المك

كما يعتبر رمزا للتفوق والنجاح خاصة عند من يشغلون وظائف عليا ، وبالتالي فـاألجر

نفـس المرجـع ص ( له وظائف عديدة اجتماعية ومعنوية ، وليس وظيفة مادية محدودة

١٤٤-١٤٣ . (

فإن عاشور يرفض قبول فرضية هيرزبرج القائلة أن هناك ولألسباب السابقة

عوامل وقائية ، وعوامل دافعة ، ويضع بدال منها افتراض رئيس مؤداه أن الرضـا

عن العمل عامل عام ، يمثل محصلة العديد من المشاعر المتصلة بالعمل مثل الرضا

ـ ا عـن عن األجر، والرضا عن محتوى العمل ، والرضا عن اإلشـراف ، والرض

جماعة العمل ، والرضا عن فرص الترقية والتقدم الوظيفي ، وهذه المشاعر تتـدرج

نفـس المرجـع، ص ( من االستياء الشديد وعدم الرضا إلى السعادة الكبيرة والرضا

١٥٨.(

: نظرية اإلنجاز لمكليالند -٥

نظريـة فـي الـدوافع م ١٩٦٧ في عام MCCLELAND اقترح مكليالند

ية اإلنجاز حيث يرى أن العمل في المنظمة يركز على ثالث حاجات هي عرفت بنظر

فاألفراد الذين لديهم . االنتماءالحاجة إلى القوة ، والحاجة إلى اإلنجاز ، والحاجة إلى

حاجة القوة يبحثون عن فرص كسب المركز والسلطة وهم يندفعون وراء المهام التي

ذين لديهم حاجة اإلنجاز فإنهم يبحثون عن فرص أما األفراد ال . توفر لهم كسب القوة

وهؤالء يتحلون بالعديد من الخـصائص والمميـزات . حل مشكالت التحدي والتفوق

التي تؤهلهم لتحمل المسئولية الشخصية وذلك في حل المشكالت واتخـاذ القـرارات

٤٢

ـ . ووضع األهداف ي وبالنسبة لألفراد الذين لديهم حاجة االنتماء فـإنهم يجـدون ف

المنظمة فرصة لتكوين وإشباع عالقات صداقة جديدة وهم يندفعون وراء المهام التي

) .٥٤-٥٣ ص ص،هـ ١٤٠٦ ،العديلي( زمالء العمل تتطلب التفاعل المتكرر مع

: نظرية ألدرفر -٦

باقتراح نظرية في الحاجات مثل ما فعل م ١٩٧٢ عام ALDERFER قام ألدرفر

نه يؤمن هو اآلخر بأن الحاجات اإلنسانية يمكـن إج ، حيث لو وهيرزبر سكل من ما

تصنيفها إلى حاجات أولية وحاجات راقية ، كما يعتقد أن األفراد لديهم ثالث حاجات

: هي

التي يمكن إشباعها بواسـطة EXISTANCE NEEDS حاجات الكينونة -

. عوامل البيئة كاألكل والشرب والهواء

التي تركز على ربط العالقات RELATING NEEDS حاجات العالقات -

.اإلنسانية الداخلية بين األفراد والمحافظة عليها

التي تهتم بالمستوى األعلـى للـذات GROWTH NEEDS حاجات النمو -

. مثل تحقيق الذات وإثباتها ،اإلنسانية والنمو النفسي للفرد

ن تلك الحاجات يجب أن تشبع بالتدرج، لو في أ سوال يتفق ألدرفر في نظريته مع ما

حيث يعتقد أن الخلفيات الشخصية والعوامل الحضارية تؤدي دورا مهما في إشـباع

ـ ١٤٠٦ ،العديلي ( هذه الحاجات ، فليس ثمة قاعدة في تدرج مثل هذه الحاجات ، ه

) . ٥٥ – ٥٤ص ص

٤٣

:المساواة / نظرية العدالة -٧

ـ التـي وضـعها EQUITY THEROY تقوم نظرية العدالـة زأدم

ADAMS على العدالة والمساواة في معاملة الفرد في عمله الوظيفي ، م١٩٦٣ عام

حيث يعتقد أن المحدد الرئيس لجهود العمل وأدائه والرضا عنه هو درجـة العدالـة

وتتـضح تلـك . والمساواة أو عدم العدالة والمساواة التي يدركها الفرد في وظيفتـه

كالراتـب ، في الرضا الوظيفي عندما يشعر الموظفون أن مكافآت المنظمة النظرية

ـ وتعتمد نظر . تهم رواالعتراف والتقدير موزعة بالتساوي بينهم وفقا لجدا ة العدالـة ي

، فالمدخالت تعنى جـدارة الـشخص ،على فكرتي المدخالت والعوائد بالنسبة للفرد

كبر السن ، ومقدار الجهـد المبـذول فـي العمر ، مستوى التعليم ، المهارة ، :لثم

أما العوائد فهي الجزاءات أو المكافآت التي يحصل عليهـا الـشخص مثـل . العمل

ولكي يتم تحديد ما إذا كان . الراتب والمميزات األخرى واالعتراف والتقدير والترقية

افآت يه من مك لتوزيع مكافآت المنظمة عادال ، فإن الموظف يقارن نسبة ما يحصل ع

فإذا كانت المقارنة غير عادلة فإنه سوف يندفع لجعلها أكثر توازنـا . مع نسبة زميله

) .٥٦ص، هـ ١٤٠٦ ،العديلي (

: Z نظرية -٨

بإجراء عدة بحوث ودراسات ميدانية خـالل OUCHI سور أوشي يقام البروف

عرف إلى سـر نجـاح السبعينات الميالدية في اليابان والواليات المتحدة األمريكية للت

، Z نظريـة هاإلدارة اليابانية ، وتوصل في النهاية إلى نموذج جديد في اإلدارة سما

. م ١٩٨١وشرح تلك النظرية في كتابه الذي صدر عام

ن قضية إوتقوم تلك النظرية على أساس االهتمام بالجانب اإلنساني للعامل ، حيث

فهذه ، ل أو االستثمار في البحوث والتطوير إنتاجية العامل لن تحل من خالل بذل الما

٤٤

حاألمور ال تكفي دون تعلم كيفية إدارة األفراد العاملين بطريقة تجعلهم يشعرون برو

: ومن أهم الدروس التي يرى أوشي أن تلك النظرية تقدمها . الجماعة

واحد ال يمكـن فـصلهما ، فالمؤسـسات اليابانيـة يءفاإلنتاجية والثقة ش : الثقة -

التجارية تعتمد في تعاملها على النظام اإلداري الموسع الذي يؤكد على جو الثقـة

. فيما بين العاملين في المؤسسة

، فالممارسة اليابانية لإلدارة تتسم بالدقة والتهذيب وحدة الـذهن : الحذق والمهارة -

. أي الحذق والمهارة في التعامل

ابطة المشتركة في الحياة اليابانية وما يترتب التي تعتمد عليها الر : األلفة والمودة -

وإقامـة ، على ذلك من عيش آمن وحياة مطمئنة واهتمام ودعم للناس اآلخـرين

. عالقات اجتماعية متينة وصداقات حميمة

في المنظمات سوف ينتج عنـه تحقيـق Z تطبيق نظرية نويعتقد أوشي بأ

ثقة زيادة ال : مة على حد سواء ، التي تتمثل في أهداف األفراد العاملين وأهداف المنظ

واالنهماك في العمل ، وزيادة الرضا الوظيفي ، وزيادة االستقالل ، والمودة واأللفة ،

.) ٦٦ ص ، هـ١٤٠٦ ،العديلي ( والحرية للعاملين ، وزيارة اإلنتاجية والفاعلية

٤٥

: الدراسات السابقة -رابعا

العاملين في أي قطاع كان من أهم األسـباب يعتبر الرضا الوظيفي لدى

المؤدية لألداء الجيد ، والذي ينعكس على زيادة اإلنتاجية ، وبالتالي تؤدي إلى

.استمرارية المنشأة ونموها

وقد حظي موضوع الرضا الوظيفي باهتمام كبير في األدبيات العربية وغيـر

ي لمـوظفي القطـاع الحكـومي العربية سواء ما يتعلق فيها بمقارنة الرضا الـوظيف

. والقطاع الخاص ، أو ما يخص كل قطاع على حده

دراسة عن الرضا الوظيفي بين موظفي القطاعين ) م ١٩٩١العتيبي ، ( وقد أجرى

الحكومي والخاص في دولة الكويت ، وهي دراسة استطالعية مقارنة وقـد أسـفرت

-:الدراسة عن النتائج التالية

ت داللة إحصائية بين موظفي القطاع الحكومي وموظفي القطـاع ـ توجد فروق ذا ١

: الخاص وفقا للعناصر التالية

الموظفون في القطاع الحكومي والقطاع الخاص غير راضين عن رواتبهم :الراتب -

.وموظفو القطاع الحكومي أكثر استياء من موظفي القطاع الخاص،

كال القطاعين عن عدم رضاهم عـن عبر الموظفون في : نظام الترقيات والمكافآت -

هذا المتغير، وكان الموظفون في القطاع الخاص أكثر استياء من أقرانهم في القطاع

. الحكومي

الموظفون في كال القطاعين راضون عن هذا المتغير : عدد ساعات العمل اليومية -

. ، ودرجة الرضا لصالح القطاع الحكومي

٤٦

ودرجـة الرضـا ، عن رضاهم في كال القطاعين عبر الموظفون : مواعيد الدوام -

.لصالح الحكومي

الموظفون راضون عـن هـذا : ظروف العمل ومالءمته للميول والمؤهل الدراسي -

. العنصر في كال القطاعين ، ودرجة الرضا لصالح القطاع الخاص

الموظفون في كال القطاعين راضون عن هذا : المكانة والمنزلة االجتماعية للوظيفة -

. المتغير ، ودرجة الرضا لصالح القطاع الخاص

ال توجد فروق ذات داللة إحصائية بين درجة الرضا العام في القطـاع الحكـومي -

والقطاع الخاص ، فقد كان متوسط الرضا الوظيفي يشير إلى أن الموظفين في كال

. القطاعين راضون إلى حد ما عن وظائفهم

فقد أظهـرت ، لرضا الوظيفي ومتغيرات الدراسة الشخصية أما بالنسبة للعالقة بين ا -٢

النتائج أن هناك ارتباطا معنويا في القطاع الحكومي بين درجـة الرضـا الـوظيفي

.وجميع المتغيرات الشخصية ما عدا الراتب والمؤهل العلمي

عن الرضا الوظيفي للقوى البشرية العاملة في ) م ١٩٨٤أسعد ورسالن ، ( وفي دراسة

موظفا في القطاعين العـام ٣٤٠المملكة العربية السعودية ، وأجريت الدراسة على عينة من

والخاص ، واتضح أن نسبة عالية من العاملين غير راضين عن أعمالهم ، ويتركـز عـدم

الرضا في الراتب ، وأسلوب اإلدارة في التعامل مع الموظفين وكذلك العالقات مع المشرفين

دم الرضا يقود إلى اتجاهات سلبية في العمل تتمثل في الغيـاب أو تـرك ، وهذا الشعور بع

.العمل

ومن نتائج الدراسة بين الباحثان أن دراسة سلوك األفراد ال يمكن أن يتم بعيـدا

عن دراسة مشاعرهم وأحاسيسهم الشخصية ، وما تنطوي عليه هـذه النـواحي مـن

، وهذه الدراسة تطبق نظريـة العالقـات تماسك وتكامل الشخصية والوالء للجماعة

٤٧

اإلنسانية من حيث االهتمام بالعاملين ، وأن األداء ينخفض بانخفاض الرضا الوظيفي

. ويرتفع بارتفاع الرضا الوظيفي

وموضوعها الرضا الوظيفي وأثـره علـى ) هـ١٤٠٢عبدالخالق ، ( وفي دراسة

لوصفي التحليلي ويهـدف إلـى تنظيـر إنتاجية العمل ، واستخدم عبدالخالق المنهج ا

العالقة بين الرضا الوظيفي الكلي وإنتاجية العمل ، وإخضاع هـذه العالقـة التـي

تعرضت في السنوات األخيرة لجدل ونقاش كبيرين إلى تناول تحليلي يوضح العوامل

ير التأث – أو ينعدم –الوسيطة بين هذين المتغيرين التي بوجودها أو انعدامها ؛ يتحقق

.بين الرضا واإلنتاجية ويخرج العالقة بينهما عن مسار العالقة الخطية

وقد توصل عبدالخالق إلى أن العالقة بين الرضا الوظيفي واإلنتاجيـة ليـست

عالقة خطية مباشرة ، وأن التغير في أحد هذين المتغيرين ال يقابله بالضرورة تغير

ومن ثم فإن حركة أيهما تمضى فـي اتجـاه ال مماثل أو معاكس في المتغير اآلخر ،

يتعين أن تتداعى له حركة اآلخر ، األمر الذي يتطلب البحث عن محددات وعوامل

أخرى وسيطة تربط بين الرضا الوظيفي واإلنتاجية وتمثل إطار لحركتهمـا معـا ،

ل بحيث يمكن التنبؤ باتجاهات أحد هذين المتغيرين إذا عرف األخر ، وذلك من خـال

التأثير الذي تمارسه هذه العوامل الوسطية على أي من المتغيرين ووضحت الدراسـة

. الدافعية للعمل – ١: أن هذه العوامل والمحددات الوسطية هي

. عوامل أخرى ذاتية وتنظيمية وبيئية تحدد مستوى هذه اإلنتاجية -٢

لسعودية ، على ، دراسة في المملكة العربية ا) هـ ١٤٠٦، العديلي( وأجرى

موظفا حكوميا يدرسون في معهد اإلدارة العامة في الرياض ، وكان الغرض ) ٥٦٢(

من هذه الدراسة هو التعرف على دوافع الموظفين ، وأثر بعض العوامل الشخـصية

.والبيئية على رضاهم ودافعيتهم للعمل

٤٨

ائفهم ، وتمثلت أهم النتائج في أن غالبية الموظفين راضون بشكل عام عن وظ

المكافـأة : بيد أنهم غير راضين عن بعض ظروف العمل البيئية والوظيفية ، مثـل

مقابل األداء الجيد ، الفرص المتاحة للمشاركة في اتخاذ القرارات ، الفرص المتاحـة

لتجريب وسائل جديدة ألداء أفضل ، الصالحيات المعطـاة فـي العمـل ، والحيـاة

أن الموظفين يهتمون بالجوانب الماديـة كالراتـب الشخصية ، كما أظهرت الدراسة

. والمكافآت أكثر من اهتمامهم بالعمل نفسه

وعزا العديلي ذلك إلى الظروف التنموية التي تمر بها المملكة ، وحاجة األفراد

إلى إشباع حاجاتهم الضرورية والكمالية ، أما فيما يتعلق بترتيب الـدوافع والحـوافز

العينة ، فقد جاء الراتب والمكافآت في المقام األول ، والترقيـة حسب أهميتها ألفراد

في الوظيفة ثانيا ، والضمانات في الوظيفة ثالثا ، ولم يحظ الدافع إلى نـوع العمـل

.باالهتمام الكافي من األفراد وجاء في المركز األخير

نـسوبي عن قياس الرضـا الـوظيفي لم ) هـ ١٤١٣الصبحي ، ( وفي دراسة

الجمارك وأثره على األداء ، وهدف إلى التعرف على أهم عناصر الرضا ومستويات

الرضا الوظيفي لدى موظفي األقسام المتعلقة بمجتمـع البحـث واالرتقـاء بالعمـل

. الجمركي

وقد استخدم الصبحي االستبانة للتعرف على العالقات المعنوية اإليجابية والسلبية

% ٥ اإلحصائية بين الرضا وعناصره المختلفة بمستوى معنوي ذات المعنى والداللة

: ومن نتائجه . وأقل قل خطأ االرتباط % ٥حيث كلما كانت النتيجة

. هناك ارتباط إيجابي معنوي ذو داللة إحصائية بين العمر والراتب -

. هناك ارتباط إيجابي بين العمر ومدة الخدمة -

٤٩

الخدمة وحوافز العمل المتمثلة في الراتب ، وقيمة توجد عالقة ارتباط عكسية بين مدة -

. مكافأة ضبط المحتويات ، وأجور خارج وقت الدوام

. كلما زاد راتب الموظف أدى ذلك إلى زيادة رضاه الوظيفي -

. كلما ارتبطت الترقية بالكفاءة في األداء أدى ذلك إلى زيادة الرضا عن العمل -

ية والمعنوية بالنسبة للموظف ألنها تزيـد مـن تعتبر الترقية من الحوافز الماد -

.دخله المادي من جهة ، وتساهم في تطوره وتقدمه من جهة أخرى

.توجد عالقة بين الشعور باألمن الوظيفي واالستقرار وبين الرضا الوظيفي -

بدراسة عـن الرضـا الـوظيفي للموظـف ) هـ ١٤١٣النمر ، ( وقام

والخاص ، من أهدافها محاولة التعرف علـى اتجاهـات السعودي في القطاعين العام

الموظف السعودي في هذين القطاعين ومدى رضاه عن بعـض جوانـب العمـل ،

وتم جمع معلومات من عينة بلغـت ، واستخدم في الدراسة المنهج الوصفي التحليلي

.موظف قطاع خاص ١٥٣ موظف قطاع عام ، و ٣١٠ موظفا ، ٤٦٣

ج دراسة النمر إلى وجود فروقات ذات داللـة إحـصائية بـين وقد أشارت نتائ

متوسط الرضا الوظيفي في القطاعين ، حيث سجل متوسط الرضا في القطاع الخاص

درجات أعلى منه في القطاع العام ، كما أظهر القطاع الخاص تفوقـا فـي متوسـط

، مقابـل تفـوق الرضا بالنسبة للعوامل المالية والعوامل المستمدة من عالقات العمل

القطاع العام في متوسط الرضا عن العوامل المستمدة من أنظمة الوظيفـة ،وكـذلك

.العوامل المتعلقة بالمستقبل الوظيفي

وعن عالقة عوامل الرضا السابقة بالمتغيرات الشخصية لعينة الدراسة ، أشارت

ت الشخـصية فـي النتائج إلى وجود ارتباط لمتغيرات الرضا الوظيفي مع المتغيـرا

٥٠

القطاع العام ما عدا الراتب ، أما في القطاع الخاص فلم يظهر أي ارتباط لمتغيـرات

.الرضا إال مع متغير العمر

عن قياس الرضا الوظيفي لدى موظفي ) هـ ١٤١٨الرويلي ، ( وهناك دراسة

لمرتبـة الجمارك ، وهدف الباحث إلى إبراز العالقة بين طبيعة العمل والجـنس ، وا

الوظيفية ، والحالة االجتماعية ، والراتب ، والمؤهل العلمي ، ومدة الخدمة ، وبـين

. مستوى الرضا الوظيفي

واستخدم الرويلي االستبانة لجمع المعلومات والبيانات الالزمة ألغراض التحليل

. في تلك الدراسة ، أي أن الدراسة تندرج ضمن الدراسات الوصفية التحليلية

. وطبق الباحث دراسته على عينة عشوائية وعددها مائة موظف

:ومن نتائج دراسة الرويلي

. ليس هناك رضا تام بل تتفاوت درجات الرضا بين الموظفين -

إن الراتب ال يالئم العمل أو الجهد المبذول تجاهه وأن أفراد العينـة غيـر راضـين -

. إطالقا عن الراتب

عينة أنهم راضون عن العناصر المتعلقـة باإلشـراف واألعمـال يرى معظم أفراد ال -

.المتاحة إليهم

. ليس هناك رضا عن العمل وبيئته -

. الرضا التام عن الطريقة التي من خاللها يتعامل بها الزمالء -

. ليس هناك رضا بالنسبة لالستقرار الوظيفي -

. مدة الخدمة لها تأثير إيجابي على مستوى الرضا الوظيفي -

.هناك رضا تام للمراتب العليا -

٥١

وقد أكدت الدراسات التي أجريت حول الموضوع في القطاع الصحي رغم قلتهـا

:على أهمية الرضا الوظيفي

م ١٩٧٤ عام (Iyonan , Ivancevich)ففي دراسة أجراها ليون وإفانسيفتش

لوظيفي للممرضـات كما أوردها لنا اللوزي حول تأثير المناخ التنظيمي على الرضا ا

واإلداريين العاملين في المستشفى ، أثبتت أن للمناخ التنظيمي أثـرا علـى الرضـا

وظهر رضا الممرضة فيما يتعلق بـالنمو الفـردي ، الوظيفي والتقدم والنمو الفردي

معتمدا على التحرر من الروتين وعدم الشعور بااللتزام فقط بحركات العمل ومتطلباته

.ينما ظهر اإلداريون بأتم الرضا في بيئة عمل متمركزة حول المهمة ب، المحدودة

بينما ظهر رضـا ، من جهة أخرى تأثرت الممرضات بالوظيفة التي تتحدى قدراتهن

اإلداريين بشكل اكبر في المواقف التي مكنتهم من االختالط باألشخاص من حـولهم

).١٤٨م ، ص ١٩٩٤اللوزي، (وبناء عالقات اجتماعية معهم

لمؤسسة الطب والدواء في واشـنطن ;Crene ١٩٨٨وفي دراسة أجراها كرين

في الواليات المتحدة األمريكية أجريت عن الفوائد العائدة للتنـافس علـى مـوظفي

الخدمة الصحية ، أوردها لنا اللوزي وتمت توصية المستشفيات بناء علـى األبحـاث

ية عن طريق توفير أجور ومنـافع التي أجريت بزيادة تعويض موظفي الخدمة الصح

كما أشارت الدراسة مستعينة بأقوال بعض ، تنافسية وذلك لجذبهم والمحافظة عليهم

الخبراء في هذا المجال ، انه من الضروري االستماع إلـى اهتمامـات المـوظفين

ألن المنافع ، ومناقشتهم ، خاصة في جوانب معينة مثل الدعم التعليمي ، وبيئة العمل

ولها دور في تزويـد المستـشفيات بطـاقم ، تي تعود من بيئة العمل الجيدة كبيرة ال

) .١٥١م ، ص١٩٩٤، اللوزي (موظفين مالئم ومناسب للعمل طوال الوقت

٥٢

وفي دراسة صدرت عن عمادة البحث العلمي في الجامعة األردنية لموسـى

ستشفيات القطاع العام فـي اللوزي تبحث الرضا الوظيفي لدى األفراد العاملين في م

األردن ، هدفت هذه الدراسة إلى قياس وتحليل الرضا عن المنـاخ التنظيمـي لـدى

ومسمى ، العاملين وعالقته بالجنس ، والحالة االجتماعية ، والمؤهل العلمي ، والعمر

فردا ، وأشارت نتـائج ) ٢٧٤١(الوظيفة ، ومكان العمل ، وقد ضم مجتمع الدراسة

إلى عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية في الرضا عن المنـاخ التنظيمـي الدراسة

لدى العاملين تعزى لمتغيرات الجنس والحالة االجتماعية وللمؤهل العلمي والعمـر ،

بينما وجدت فروق ذات داللة إحصائية في الرضا عـن المنـاخ التنظيمـي تعـزى

أن أعلـى درجـات رضـا وأظهرت كذلك . لمتغيرات مسمى الوظيفة ومكان العمل

بينما كانـت ، للعاملين قد تركزت في مجال معايير األداء والبيئة التنظيمية واالنتماء

والعالقـات اإلنـسانية ةأدنى مستويات الرضا في مجال الحوافز وتحمل المـسؤولي

).م ١٩٩٤، اللوزي . (والمخاطرة

الـوظيفي وخـصوصا فـي ومن ضمن الدراسات األخرى التي تطرقت للرضا

المجال الصحي في المملكة العربية السعودية ، دراسة العمري بجامعة مانشيستر ،

وهي عن الرضا الوظيفي لدى متخصصي إدارة المرافق الصحية في النظام الصحي

السعودي ، وقد شمل البحث جميع مناطق المملكة العربية السعودية ، ومثلها التوزيع

البحث في تسع وعشرين مدينة ، واستخدم العمري االستبانة والمقابلة العشوائي لعينة

شخصا يمثلون نصف مجموع الدراسة ، وهـم مـن ١٤٥الشخصية ، وعدد العينة

.القطاع الصحي في المملكة

٥٣

:وأظهرت دراسة العمري النتائج اآلتية

. لدى عينة الدراسة % ٩٦ وجود رضا بنسبة

. ت إحصائية عالية بين عناصر الرضا في الجهة المبحوثة ذات دالالتوجود فر وقا -

تبين أن الذين يعملون في وزارة الصحة أقل مستوى في رضاهم عن التعويض المالي -

العـام –والمنوعات والظروف العملية من نظرائهم في القطاعات الصحية األخـرى

. والخاص

تمرار في الوظيفة ، تبدو هذه تبين أن هناك عالقة بين مستوى أو درجة الرضا واالس -

العالقة طردية ، بمعنى أن درجة الرضا تحدد االستمرار في العمل نفسه أو عدمـه،

التفكير في الرضا العالي قد يؤكد االستمرار في العمل ، الرضا المتوسط قد يدل على

تغيير مكان العمل ، وعدم الرضا قد يفسره ترك العمل أو البحث جديا في إيجاد عمل

.(١٩٩٥ AL-Amri) .آخر

ويرى الباحث أن جميع الدراسات السابقة والتي تم استعراضها تتوافق مـع

موضوع الدراسة الحالية من حيث أهمية الرضا الوظيفي بعناصره المختلفة وكـذلك

عدم الرضا ، وإن كانت تلك الدراسات قد استخدمت مناهج وأساليب بعضها اتفـق

. لدراسة والبعض األخر تختلف في جمع وتحليل البينات وصوال إلى النتائجمع هذه ا

٥٤

:الطبية نبذه عن اإلدارة العامة للخدمات: خامسا

مهمة اإلدارة العامة للخدمات الطبية للقوات المسلحة هي التخطـيط والتوجيـه

وصفات وطب واإلشراف على المرافق الصحية للقوات المسلحة من مستشفيات ومست

الميدان ، مع وضع المعايير الصحية الالزمة لتطبقها في المرافق الصحية العسكرية ،

باإلضافة إلى أنها تقوم بدور الرابط والمنسق بين الخدمات الطبية األخرى والمسؤولة

وزارة الصحة واألمن العام والحرس الـوطني والهـالل األحمـر : في الدولة ،مثل

. السعودي

: وأهدافها مهامها

تقديم الخدمات العالجية والوقائية لمنسوبي القوات المسلحة وعائالتهم في زمن

السلم والحرب ، وكذلك تقديم العالج للمواطنين فـي الحـاالت الطارئـة وحـاالت

. األمراض ذات التخصص النادر التي ال يتوفر عالجها في المستشفيات الحكومية

وبي القوات المسلحة من خالل نشر الـوعي كذلك رفع المستوى الصحي لمنس

. الصحي ومكافحة األمراض واألوبئة

والعمل على إيجاد كوادر عسكرية ومدنية مدربة ، مع تطوير المنشآت الطبية

لتكون على أعلى مستوى ممكن ، وتواكب التطور في مستوى الخدمة الصحية التـي

. مستـشفيات القـوات المـسلحة تقدم لمنسوبي القوات المسلحة وعائالتهم من خالل

والجهد واضح وملموس فيما تبذله الدولة أيدها اهللا برعاية خادم الحـرمين الـشريفين

وولي عهده األمين من جهود لخدمة المواطن من أجل بناء مجتمع صـحي وسـليم ،

بتوجيه ودعم من صاحب السمو الملكـي ( وتحرص الخدمات الطبية للقوات المسلحة

ائب الثاني لرئيس مجلس الوزراء ووزير الدفاع والطيران والمفتش العام ، وسـمو الن

القـوات نعلى تطوير مرافقها الصحية ، وتقديم أفضل الخـدمات لمنـسوبي ) نائبه

٥٥

المسلحة وغيرهم من المواطنين المحالين من القطاعات الصحية األخرى ، كمرضـى

، حيث تتوافر الكفاءات الطبية العاليـة القلب واألوعية الدموية واألورام واألعصاب

واألجهزة الدقيقة في أغلب مستشفيات القوات المسلحة ، واسـتقبال الحـاالت التـي

.تستوجب عناية خاصة ومتقدمة

ولم تتوقف نشاطات الخدمات الطبية للقوات المسلحة على المستشفيات الثابتة ؛

لدور اإليجابي والمساهمات الفعالة بل تعدى ذلك إلى وجود مستشفيات متنقلة كان لها ا

في كثير من النشاطات ، ومن مساهماتها اإليجابية المـشاركة فـي مواسـم الحـج

اإلدارة العامة للخـدمات الطبيـة ( بالمستشفيات المتنقلة لخدمة حجاج بيت اهللا الحرام

) .٢٥ -٢٣هـ ، ص ١٤٢٠، ... للقوات المسلحة

: ات المسلحة بالرياضنبذه عن مستشفى القو: سادسا

يعد برنامج مستشفى القوات المسلحة بالرياض مرجعا تعليميا ، باإلضافة إلـى

أنه يقوم بعمل مستشفى عام من جهة طب األسرة والمجتمع لخدمة جميع مستـشفيات

هـ بسعة أربعـين سـريرا ، ١٣٧٣القوات المسلحة بالمملكة ، حيث تم افتتاحه عام

لتطوير مستمر ، حيث يحتوي اآلن على أكثر من ألف ومـائتي ومنذ ذلك التاريخ وا

. سرير

ويعد مرجعا لمنطقة الشرق األوسط من ناحية الجودة والنوعيـة ، والجـدير

هــ ١٣٩٩بالذكر أن البرنامج يعد رائدا في عمليات زراعة األعضاء ففـي عـام

م تمت فيـه ١٩٨٦أجريت فيه أول عملية زراعة كلى ، وفي الرابع عشر من فبراير

م ، وهو ١٩٩٠أول عملية قلب مفتوح ، كذلك أول عملية زراعة كبد أجريت في عام

تحفة معمارية مجهزة لتؤدي هدفها بإمكانات نموذجية تعين على تأدية رسالته علـى

أكمل وجه من الناحيتين العالجية والوقائية ، ويضم البرنامج العديد من األقسام العامة

٥٦

قسم األمراض الباطنية ، الغدد الصماء والـسكر ، الجهـاز - :والمتخصصة ومنها

التنفسي ، األمراض الجلدية ، األمراض النفسية ، أمراض الجهاز الهـضمي ، قـسم

النساء والوالدة ، أمراض األطفال والعناية المركزة واألطفال الخدج حديثي الوالدة ،

ـ ل ، الجراحـات العامـة ، العلوم العصبية واألعصاب ، جراحة األعصاب ، التأهي

األوعية الدموية ، األطفال ، العيون ، العظام ، األنف واألذن والحنجـرة ، المـسالك

البولية ، األورام ، زراعة النخاع ، الكلى ، طب األسرة والمجتمع ، الطب الوقائي ،

األشعة التشخيصية والتصوير ، قسم الفيزياء الطبية وقسم الدراسات الطبية والتعلـيم

. المستمر

كذلك تمت توسعة المباني لزيادة السعة االستيعابية السريرية وكـذا األجنحـة

الخاصة والخدمات المساندة ، مع التوسع الرأسي ، إضافة إلى تنوع الخدمات التي تعد

مفخرة ونموذجا مشرفا يقوم عليه جهاز فني خدمي تدريبي طبي متخـصص ، كمـا

تنظيم العديد من المؤتمرات الدولية والندوات والحلقات يقوم المستشفى بالمشاركة في

الدراسية المتعلقة بالنشاط األكاديمي ، والدورات التدريبية المتخصصة لعديد من أبناء

، ... اإلدارة العامة للخدمات الطبيـة للقـوات المـسلحة ( الدول العربية واإلسالمية

).٣٥هـ ، ص ١٤٢٠

٥٧

الفصل الثالث هجياإلطار المن

. منهج الدراسة : أوال

. مجتمع وعينة الدراسة : ثانيا

.أداة الدراسة وإجراءاتها : ثالثا

.صدق االستبانة وثباتها : رابعا

. المعالجة اإلحصائية للبيانات : خامسا

٥٨

الفصل الثالث

منهجية الدراسة

لمستخدم ، ومجتمـع يتضمن هذا الفصل منهجية الدراسة بدءا بالمنهج العلمي ا

الدراسة وهم الفئة المدروسة ، ثم أداة الدراسة أو الوسيلة المستخدمة لقياس الرضـا

الوظيفي والخطوات التنفيذية العتمادها ، وهل هي صادقة وثابتة ، وتقيس ما وضعت

.لقياسه ، ثم المعالجة اإلحصائية للبيانات

:اسة منهج البحث العلمي المستخدم في الدر: أوال

لإلجابة على أسئلة الدراسة ، تم استخدام المنهج الوصفي التحليلـي بأسـلوبه

المسحي ، حيث يعتبر هذا المنهج مالئما لهذا النوع من البحوث ، وذلـك إلمكانيـة

كما أن هذا المـنهج يقـوم علـى وصـف . استقصاء آراء عدد كبير من المبحوثين

نتائج الدراسة للربط بين متغيراتها للوصـول للظاهرة محل الدراسة ، ومن ثم تحليل

. ومن ثم تعميمها ، إلى أسبابها واستخالص النتائج

:مجتمع وعينة الدراسة : ثانيا

-العسكريين ( يتكون مجتمع الدراسة من جميع العاملين الفنيين الصحيين الذكور

) بعين لنظام التشغيل الـذاتي المدنيين التا -المدنيين التابعين لديوان الخدمة المدنية

. فني ٢٣٣في مستشفى القوات المسلحة بالرياض، والبالغ عددهم

٥٩

وقد استخدم الباحث أسلوب الحصر الشامل في جمع البيانات مـن العـاملين

إال أنه كان هناك نسبة عدم استجابة تقدر بـ ، الفنيين من مختلف الفئات السابق ذكرها

نظرا لوجود بعض المعوقات التي صادفت الباحث عند جمع البيانـات ، %) ١٨,٥(

مفردة وبذلك تعمم النتـائج علـى مجتمـع ١٩٠وبالتالي يتكون مجتمع الدراسة من

: وكان توزيع استبانة الدراسة على الفئات المختلفة من الفنيين كما يلي . الدراسة

)١-٣(جدول

المختلفة من الفنيينمجتمع الدراسة موزع على الفئات

الفئات المختلفة مـن م

الفنيين

االستبيانات مجتمع الدراسة

العائدة

نسبة االستبيانات العائـدة

من مجتمع الدراسة

%٧٨,١٨ ٨٦ ١١٠ الفنيين العسكريين١

الفنيين التابعين لنظام ٢

الخدمة المدنية

٩٣,٩٤ ٣١ ٣٣%

الفنيين التابعيين لنظام ٣

التشغيل الذاتي

٨١,١١ ٧٣ ٩٠%

%٨١,٥٥ ١٩٠ ٢٣٣ المجموع

٦٠

:أداة الدراسة وإجراءاتها : ثالثا

في نطاق إجراءات تطوير أداة الدراسة ، وبعد أن تم اختيار أداة االستبانة كوسيلة

، قام الباحث بعمل عدد من الخطوات التنفيذية لضمان صدقها الوظيفيلقياس الرضا

نة يعني التأكد من أن اإلجابة واحده تقريبا لو تكرر تطبيقهـا فثبات االستبا وثباتها ،

وصدقها يعني التأكد مـن ) ٤٢٩م ، ص ١٩٩٥العساف ، (على األشخاص ذاتهم

وقد كانـت ) ٤٢٩المرجع السابق ، ص (أنها سوف تقيس ما أعدت من أجل قياسه

-:على النحو التالي

لوظيفي ، واالسـتفادة منهـا فـي تـصميم للرضا ا تالمراجعة العلمية لعدة استبيانا

االستبانة المقترحة لهذه الدراسة ، ومن بين االستبيانات التـي تـم الرجـوع إليهـا

السالم، ( االستبيان الذى يقيس مستوى الرضا الوظيفي للعاملين في المكتبات الجامعية

.، وقد حور الباحث االستبيان ليالئم الدراسة الحالية ) ٢٢٩هـ ،ص١٤١٧

األول منها يحتـوي علـى الخـصائص : وتتكون االستبانة المقترحة من جزأين

فئة الفنـي ، العمـر ، الحالـة : الشخصية والعوامل الوظيفية لشاغل الوظيفة ، مثل

االجتماعية ، المستوى التعليمي،عدد سنوات الخدمة، مقدار الراتب ، والمزايا المادية

.كذلك الدورات التي سبق االلتحاق بها األخرى التي يحصل عليها الموظف ، و

بندا ، تمثل في مجملها الرضا الوظيفي، كما ) ٢٢( أما الجزء الثاني فكان يحتوي

عن درجة الرضا بشكل عام عن الوظيفة الحالية، وأخيـرا ) ٢٣(كان هناك فقرة رقم

لـة كان هناك سؤال عن أهم المقترحات التي من الممكن أن تساعد على تحـسين حا

.الرضا الوظيفي

٦١

: صدق االستبانة وثباتها : رابعا

للتأكد من الصدق الظاهري لالستبانة ، قام الباحث بالتأكد من كـون األسـئلة

مركزة على موضوع أساسي وهو الرضا الوظيفي ، وأن األسئلة المقترحـة تـسعى

. ساليب عملية أخرى للحصول على معلومات ال يمكن الحصول عليها من مصادر أو أ

كما تم التأكد من دقة الفقرات وقياسها للعناصر المزمع قياسها ، وأنها تركـز علـى

كمـا . مجال محدود وهو التعرف على مستويات الرضا الوظيفي بعناصره المختلفة

.حرص الباحث أن تكون الفقرات معروضة بصورة منطقية

على مجموعة من المتخصصين مـن وبعد هذه الخطوات ، تم عرض االستبانة

أعضاء هيئة التدريس والبحوث في مجال اإلدارة العامـة، والعلـوم االجتماعيـة ،

واإلحصاء والقياس ، في جامعة الملك سعود ، وجامعة األمـام محمـد بـن سـعود

اإلسالمية ، ومعهد اإلدارة العامة ، وذلك لبيان مالحظاتهم وآرائهم على االستبانة ،

ى شمولية األداة ، وصحة الفقرات ، ودقة ألفاظهـا ، وتحقيقهـا ألهـداف وبيان مد

كما طلب منهم اقتراح ما يرونه مناسبا من تعـديل مالئـم حتـى تحقـق . االستبانة

.االستبانة أهدافها

وخـصوصا فـي ، ن وقد تم إعادة النظر في االستبانة على ضوء آراء المحكمـي

. ا أكثر تركيزا ووضوحا ، وحذف المكرر منهاتصحيح بعض فقرات االستبانة وجعله

، قام الباحث بقيـاس مـستوى ) وهي االستبانة ( ولقياس مدى ثبات أداة الدراسة

الـضحيان ( الثبات الكلي لالستبانة باستخدام معامل الثبات الداخلي ألفـا كرونبـاخ

. بة ثبات عالية جدا ، وهذه النسبة تعتبر نس) ٠,٨٣٨٩( ، حيث بلغ ) م ٢٠٠٠،

صادقة فـي قيـاس مـا ، أن أداة القياس وهي االستبانة قونستخلص مما سب

وضعت لقياسه ، كما أنها ثابتة بدرجة معقولة ، مما يؤهلها لتكون أداة قياس مناسـبة

. ويمكن تطبيقها بثقة ةوفاعلة لهذه الدراس

٦٢

لى درجة الرضا الوظيفي من وتتكون أداة االستبانة التي تم اعتمادها للحكم ع

-:فقرة تعكس في مجموعها درجة الرضا الوظيفي وهي على النحو التالي ) ٢٣(

)٢-٣(جدول

يبين توزيع فقرات االستبانة

الفقرات التي تقيسها العنصر م

مستويات الرضا نحو نظام الرواتب ١

والحوافز

٤، ٣، ٢، ١أرقام

مستويات الرضا نحو بيئـة العمـل ٢

العملية اإلداريةو

١٢، ١١، ١٠، ٩، ٨، ٧، ٦، ٥أرقام

مستويات الرضا نحو التطور الذاتي ٣

والوظيفي

١٥، ١٤، ١٣أرقام

٢٢، ٢١، ٢٠، ١٩، ١٨،١٧، ١٦أرقام مستويات الرضا نحو عالقات العمل ٤

٢٣رقم مستويات الرضا العام عن العمل ٥

ا الوظيفي الذي طورته سميث بمشاركة كنـدال وقد استخدم الباحث مقياس الرض

، وذلك علـى ) م ٢٠٠٠الضحيان ، ( م لتحديد إجابات أفراد العينة ١٩٦٩وهولن ،

-:النحو التالي

.إذا كانت العبارة تمثل الرضا الوظيفي التام ، نخصص لها ثالث درجات -

.ن إذا كانت العبارة تمثل الرضا الوظيفي المتوسط ، فنخصص لها درجتا -

.أما إذا كانت العبارة ال تمثل الرضا الوظيفي ، فنخصص لها درجة واحدة -

٦٣

:المعالجة اإلحصائية للبيانات : خامسا

لتحقيق أهداف الدراسة وتحليل البيانات التي تم تجميعها ، قام الباحث باسـتخدام

). spss(العديد من األساليب اإلحصائية من خالل الحزم اإلحصائية االجتماعيـة

-:، وذلك على النحو التالي ) م ٢٠٠٢عاشور وأبو الفتوح ، (

تم ترميز وإدخال البيانات على الحاسب اآللي ، ولتحديد طول خاليا مقياس الرضا -أ

، ثـم تقـسيمة ) ٢=١-٣( تم حساب المدى ) الحدود الدنيا والعليا ( الوظيفي الثالثي

ـ = ٣÷٢( ى طـول الخليـة الـصحيح أي على أكبر قيمة في المقياس للحصول عل

، بعد ذلك تم إضافة هذه القيمة إلى اقل قيمة ) ٣٢٢م ، ص ٢٠٠٢العمر ، ).(٠,٦٦٧

وذلك لتحديد الحد األعلى لهذه ) أو بداية المقياس وهي الواحد الصحيح ( في المقياس

: الخلية ، وهكذا أصبح طول الخاليا كما يلي

يمثل عدم الرضا ١,٦٦٧ إلى ١من -

يمثل ال أدري ٢,٣٣٣ وحتى ١,٦٦٧أكبر من -

. يمثل الرضا ٣ وحتى ٢,٣٣٣أكبر من -

تم حساب أعداد الفنيين ونسبتهم المئوية ، واسـتخراج المتوسـطات الحـسابية -ب

.واالنحرافات المعيارية ، وذلك للتعرف على مستويات الرضا الوظيفي

د للتعرف على أهم العوامل التي تؤثر في تم استخدام أسلوب تحديد االنحدار المتعد -جـ

.درجة الرضا الوظيفي لدى العاملين الفنيين في مستشفى القوات المسلحة بالرياض

الثنائي للتعرف علـى ) ت( تم استخدام اختبار تحليل التباين األحادي و اختبار -د

االختالف في درجة الرضا الوظيفي لدى العاملين الفنيين في مستشفى القوات

. لهم المسلحة بالرياض باختالف العوامل الشخصية

٦٤

الفصل الرابع التحليل الوصفي

.توصيف البيانات التعريفية ألفراد الدراسة : أوال -

.مستوى الرضا الوظيفي لدى المجيبين : ثانيا -

. مستوى الرضا الوظيفي بشكل عام : ثالثا -

. العوامل المؤثرة على الرضا الوظيفي : رابعا -

اختالف الرضا الـوظيفي بـاختالف العوامـل : خامسا -

. الشخصية

٦٥

الفصل الرابع

التحليل الوصفي

يتضمن هذا الفصل استعراضا وصفيا للنتائج من حيث البيانات التعريفيـة ألفـراد

، وبعد ذلـك و ) العاملين الفنيين في مستشفى القوات المسلحة بالرياض ( مجتمع الدراسة

على مستوى الرضا الوظيفي لدى المجيبين تم حساب التوزيع التكراري والنسبي للتعرف

والوسط الحسابي واالنحراف المعياري للعبارات التي تكون األبعـاد األربعـة للرضـا

الوظيفي ، وكذلك قياس مستوى الرضا الوظيفي بشكل عام ، وأخيرا تم تحليل االنحدار

ت المكونة للرضا الوظيفي ومعرفة مدى الرضا الوظيفي بين العبارا ) المتدرج ( المتعدد

.عن الوظيفة الحالية لكل مجيب

: توصيف البيانات التعريفية ألفراد مجتمع الدراسة -:أوال

تم عرض أهم البيانات التعريفية الخاصة ببعض العاملين الفنيين في مستـشفى

راسة ، حيث يعتقد أن لكـل منهـا القوات المسلحة بالرياض، الذين كونوا مجتمع الد

.تأثيرا على اتجاهاتهم نحو محاور الرضا الوظيفي

:فئة الفني .١

أن أقل النسب كانت للفنيين التـابعيين ) ١-٤( يتضح من الجدول والشكل رقم

، بينما % ) ٣٨,٤( ، ثم التابعيين لنظام التشغيل الذاتي % ) ١٦,٣( لديوان الخدمة المدنية

على أن لمما يد . بين أفراد الدراسة % ) ٤٥,٣( ن الفنيين العسكريين هم أكثر النسب كا

الفنيين العسكريين هم األكثر وجودا بين الفنيين الصحيين في مستشفى القـوات المـسلحة

.بالرياض ، وبالتالي ينطبق ذلك على اإلدارة العامة للخدمات الطبية للقوات المسلحة

٦٦

)١-٤( جدول رقم

توزيع أفراد الدراسة حسب فئة الفني

عدد أفراد الدراسة فئة الفني

)التكرارات (

%النسبة المئوية

ديوان الخدمة المدنية

نظام التشغيل الذاتي

عسكري

٣١

٧٣

٨٦

١٦,٣

٣٨,٤

٤٥,٣

%١٠٠ ١٩٠ المجموع

٦٧

الكادر الوظيفي( توزيع أفراد الدراسة حسب الفئة ٤-١ : شكل )

٣٨,٤٪

١٦,٣٪

٤٥,٣٪

فني تابع لنظام التشغ

فني تابع للخدمة المد

فني عسكري

) :أو السن ( العمر .٢

أن الفئة العمرية الشائعة هي ) ٢-٤( ح من الجدول والشكل رقم يتض

، يليها الفئة % ) ٥١,٦( سنة وشكلت ما نسبته ٣٥ إلى أقل من ٢٥الفئة من

إلـى ٣٥، ثم الفئة العمرية من % ) ٢٦,٣( سنة بنسبة ٢٥العمرية أقل من

ن الـذين ، أما أقل النسب فكانت للعـاملي ) % ٢١,٠( سنة بنسبة ٤٥أقل من

% ) . ١,١( سنة بنسبة ٤٥تزيد أعمارهم عن

٦٨

)٢-٤( جدول رقم

)أو السن ( توزيع أفراد الدراسة حسب العمر

عدد أفراد الدراسة فئات العمر

)التكرارات (

%النسبة المئوية

سنة ٢٥أقل من

٣٥ من ل إلى اق٢٥من

٤٥ من ل إلى اق٣٥من

سنة فأكثر٤٥

٥٠

٩٨

٤٠

٢

٢٦,٣

٥١,٦

٢١,٠

١,١

%١٠٠ ١٩٠ المجموع

٦٩

العمر

٤,٠٣,٠٢,٠١,٠

يبين توزيع أفراد الدراسة بحسب العمر٤-٢ : شكل ١٢٠

١٠٠

٨٠

٦٠

٤٠

٢٠

٠

٤٠

٩٨

٥٠

:الحالة االجتماعية . ٣

أن غالبية الـذين شـملتهم ) ٣-٤( يتضح من الجدول والشكل رقم

، والباقي كانوا من العزاب بنسبة % ) ٧٢,٦( الدراسة من المتزوجين بنسبة

لمما يـد . مطلق أو أرمل بين أفراد الدراسة ، بينما ال يوجد % ) ٢٧,٤(

على االستقرار االجتماعي والوظيفي بين العاملين الفنيـين فـي مستـشفى

.القوات المسلحة بالرياض

٧٠

)٣-٤( جدول رقم

توزيع أفراد الدراسة حسب الحالة االجتماعية

عدد أفراد الدراسة الحالة االجتماعية

)التكرارات (

%النسبة المئوية

أعزب

متزوج

٥٢

١٣٨

٢٧,٤

٧٢,٦

%١٠٠ ١٩٠ المجموع

٧١

توزيع أفراد الدراسة حسب الحالة االجتماعية٤-٣ : شكل

٢٧,٤٪

٧٢,٦٪

اعزب

متزوج

:المستوى التعليمي .٤

أن أقل النسب كانت لمـن يحملـون ) ٤-٤( يتضح من الجدول والشكل رقم

، بينما كـان %) ١٦,٨(، ومؤهل جامعي فما فوق % ) ٥,٨( مؤهل أقل من الثانوي

% ). ٧٧,٤( الشائع بين أفراد الدراسة هو مؤهل ثانوي أو دبلوم بعد الثانوي المؤهل

.وهو ما كان متوقعا أن يكون بين أفراد الفنيين بصفة عامة

٧٢

)٤-٤( جدول رقم

توزيع أفراد الدراسة حسب المستوى التعليمي

عدد أفراد الدراسة المؤهل الجامعي

)التكرارات (

%النسبة المئوية

ل من ثانويأق

ثانوي أو دبلوم

جامعي فما فوق

١١

١٤٧

٣٢

٥,٨

٧٧,٤

١٦,٨

%١٠٠ ١٩٠ المجموع

٧٣

يبين توزيع أفراد الدراسة بحسب المستوي التعليمي٤-٤: شكل

المستوي التعليمي

أقل من ثانويثانوي أو دبلومجامعي فما فوق

بةنسال

١ ٠٠

٨٠

٦٠

٤٠

٢٠

٠

١٧

٧٧

٦

) :أو الخدمة ( عدد سنوات الخبرة . ٥

أن أعلى نسبة لـسنوات الخبـرة ) ٥-٤( يتضح من الجدول والشكل رقم

، يليها سنوات الخبرة من % ) ٥٤,٢( نسبته سنوات وشكلت ما ٥كانت أكثر من

، أما أقل النسب فكانـت للعـاملين % ) ٣٣,٢( سنوات بنسبة ٥ إلى أقل من ١

مما يـدل علـى أن % ) . ١٢,٦( الفنيين الذين تقل مدة خبراتهم عن سنة بنسبة

. معظم أفراد الدراسة من ذوي الخبرة

٧٤

)٥-٤( جدول رقم

)أو الخدمة ( سب عدد سنوات الخبرة توزيع أفراد الدراسة ح

عدد أفراد الدراسة فئات سنوات الخبرة

)التكرارات (

%النسبة المئوية

أقل من سنة

سنوات٥من سنة أقل من

سنوات فأكثر٥

٢٤

٦٣

١٠٣

١٢,٦

٣٣,٢

٥٤,٢

%١٠٠ ١٩٠ المجموع

٧٥

يبين توزيع أفراد الدراسة بحسب عدد سنوات الخبرة٤-٥ : شكل

٥٤,٥٪ ٣٢,٤٪

١٣,١٪

سنوات٥من سنة الي سنوات٥أكثر من

اقل من سنة

:المرتب الشهري .٦

أن المرتب الشهري الشائع بـين أفـراد ) ٦-٤( ح من الجدول والشكل رقم يتض

من أجمالي % ) ٣٧,٤( بنسبة " ريال ٨٠٠٠ إلى أقل من ٦٠٠٠من " الدراسة هي

بنـسبة " ريـال ٦٠٠٠ إلى أقـل مـن ٤٠٠٠فئة " األفراد الفنيين ، يلي هذه الفئة

، أمـا أقـل النـسب % ) ٢٧,٩( بنسبة " ريال فأكثر ٨٠٠٠فئة " ، ثم %) ٣٢,١(

ريـال ٤٠٠٠ إلى أقل مـن ٢٠٠٠فكانت لألفراد الذين يحصلون على راتب مابين

% ) .٢,٦( بنسبة

٧٦

)٦-٤( جدول رقم

توزيع أفراد الدراسة حسب المرتب الشهري

عدد أفراد الدراسة فئات المرتب الشهري بالريال

)التكرارات (

%النسبة المئوية

٤٠٠٠ أقل من ٢٠٠٠من

٦٠٠٠ أقل من ٤٠٠٠من

٨٠٠٠ اقل من ٦٠٠٠من

ريال فأكثر٨٠٠٠

٥

٦١

٧١

٥٣

٢,٦

٣٢,١

٣٧,٤

٢٧,٩

%١٠٠ ١٩٠ المجموع

٧٧

المرتب الشهري

٥,٠٤,٠٣,٠٢,٠

يبين توزيع أفراد الدراسة بحسب المرتب الشهري٤-٦ : شكل ٦٠

٥٠

٤٠

٣٠

٢٠

١٠

٠

:المزايا األخرى التي يحصل عليها الفني .٧

%) ٤٢,٦(أن معظم أفراد الدراسة ) ٧-٤( يتضح من الجدول والشكل رقم

% ) ٢٢,٦( كميزة إضافية ، إال أن هناك نسبة " بدل نقل وبدل سكن " يحصلون على

من أفراد الدراسة ال يحصلون على أي ميزة إضافية بخالف الراتب ، وهناك نـسبة

يحـصلون % ) ١٣,٣( يحصلون على بدل نقل فقط ، بينما كانت نـسبة %) ١٨,٩(

تحصل على مزايا أخرى كبد ل % ) ٢,٦(على بدل سكن فقط ، وهناك نسبة ضئيلة

. خارج دوام وبدل مخاطرة لبعض فئات الفنيين

٧٨

)٧-٤( جدول رقم

توزيع أفراد الدراسة حسب المزايا األخرى التي يحصلون عليها

عدد أفراد الدراسة المزايا

)التكرارات (

%النسبة المئوية

بدل سكن

بدل نقل

بدل نقل وبدل سكن

مزايا أخري

ال أحصل على مزايا

٢٥

٣٦

٨١

٥

٤٣

١٣,٣

١٨,٩

٤٢,٦

٢,٦

٢٢,٦

%١٠٠ ١٩٠ المجموع

٧٩

يبين توزيع أفراد الدراسة بحسب المزايا بخالف الراتب٤-٧: شكل

المزايا المادية التي تحصل عليها في وظيفتك الحالية

بدل سكنبدل نقلبدل سكن وبدل نقلمزايا أخريال أحصل علي مزايا

سبةالن

٥٠

٤٠

٣٠

٢٠

١٠

٠

٢٣

٣

٤٣

١٩

١٣

:االلتحاق بدورات تدريبية. ٨

أن أفراد الدراسة ينقـسمون تقريبـا ) ٨-٤( يتضح من الجدول والشكل رقم

ة في مجال التخصص ، ومن لم يلتحـق بالنصف ، ما بين من التحق بدورات تدريبي

. بدورات تدريبية

٨٠

)٨-٤( جدول رقم

توزيع أفراد الدراسة حسب االلتحاق بدورات تدريبية

عدد أفراد الدراسة االلتحاق بدورات تدريبية

)التكرارات (

%النسبة المئوية

نعم

ال

٩٦

٩٤

٥٠,٥

٤٩,٥

%١٠٠ ١٩٠ المجموع

توزيع أفراد الدراسة حسب االلتحاق بدورات تدريبية٤-٨ : شكل

٤٩,٥٪

٥٠,٥٪

ال

نعم

٨١

مستوى الرضا الوظيفي لدى المجيبين : ثانيا

للتعرف على مستوى الرضا الوظيفي لدى الفنيين الصحيين العـاملين بمستـشفى

القوات المسلحة بالرياض، تم حساب التوزيع التكراري والنسبي ، والوسط الحـسابي

ألربعة للرضا الوظيفي ، وذلـك واالنحراف المعياري للعبارات التي تكون األبعاد ا

:على النحو التالي

:مستوى الرضا نحو البعد المالي .١

الجدول التالي يبين التوزيع التكراري إلجابات مفردات الدراسة نحو بنـود محـور

.البعد المالي وذلك لتحديد مستوى رضا المجيبين حول هذا المحور

)٩-٤(جدول رقم

واألوساط الحسابية واالنحرافات المعيارية لمستوى الرضا نحو نظام األجورالتوزيع التكراري والنسبي

راض العبارات

)٣(

ال أدري

)٢(

غير راض

)١(

ط الوس الحسابي

راف االنح المعياري

٤٣ .آفاية الراتب الذي تتقاضاه

٢٢٫٦%

١٠

٥٫٣%

١٣٧

٧٢٫١%

٠٫٨٤٠ ١٫٥٠٥

٣٦ .تناسب الراتب مع حجم العمل الذي تؤديه

١٨٫٩%

٢١

١١٫١%

١٣٣

٧٠٫٠%

٠٫٧٩٥ ١٫٤٩٠

١٠ .المكافآت التي تحصل عليها

٥٫٣%

٢٦

١٣٫٧%

١٥٤

٨١٫١%

٠٫٥٣٩ ١٫٢٤٢

٤٨ .البدالت التي تحصل عليها

٢٥٫٣%

٨

٤٫٢%

١٣٤

٧٠٫٥%

٠٫٨٧٠ ١٫٥٤٧

٠٫٥٣٠ ١٫٤٤٦ الكــــلي

٨٢

ـ ا عـن بشكل عام يتبين من الجدول أعاله ميل مفردات الدراسة إلى عـدم الرض

بانحراف معياري ١,٤٤٦، حيث بلغ الوسط الحسابي ) المحور المالي (محور األجور

، مما يشير إلى عدم وجود تباين كبير بين مفردات الدراسة نحـو هـذا ٠,٥٣قدره

ويؤكد هذا التوجه عدم رضا مفردات الدراسة نحو جميع البنود أو العبارات . المحور

بعدم كفاية الراتب الذي يتقاضاه الموظـف ، ( لمتمثلالتي تكون هذا المحور المالي وا

وعدم الرضا عن تناسب الراتب مع حجم العمل الذي تؤديه ، وعـدم الرضـا عـن

. ١,٦٦٧، حيث كانت جميع األوساط الحسابية أقل من ) آت والبدالت المكاف

: مستوى الرضا نحو بيئة العمل والعملية اإلدارية-٢

التوزيع التكراري إلجابات مفردات الدراسة نحو بنـود محـور الجدول التالي يبين

.بيئة العمل والعملية اإلدارية ؛ وذلك لتحديد مستوى رضا المجيبين حول هذا المحور

٨٣

)١٠-٤(جدول رقم

التوزيع التكراري والنسبي واألوساط الحسابية واالنحرافات المعيارية

داريةلمستوى الرضا نحو بيئة العمل والعملية اإل

راض العبارات

)٣(

ال أدري

)٢(

غير راض

)١(

ط الوس الحسابي

راف االنح المعياري

١٢٣ .اإلمكانات المتاحة لك إلنجاز العمل

٦٤٫٧%

١٥

٧٫٩%

٥٢

٢٧٫٤%

٠٫٨٨٦ ٢٫٣٧٤

٧٠ .ما يتيحه العمل لك من فرص للتجديد واالبتكار

٣٦٫٨%

٣٨

٢٠٫٠%

٨٢

٤٣٫٢%

٠٫٨٩٥ ١٫٩٣٧

١٣٧ .في لك إلتمام العمل بكفاءةإتاحة الوقت الكا

٧٢٫١%

٥

٢٫٦%

٤٨

٢٥٫٣%

٠٫٨٧١ ٢٫٤٦٨

٦٧ .المشارآة في اتخاذ القرار

٣٥٫٣%

٣٢

١٦٫٨%

٩١

٤٧٫٩%

٠٫٩٠٦ ١٫٨٧٤

٣٥ .فرص الترقية المتاحة لك في عملك

١٨٫٤%

٢٥

١٣٫٢%

١٣٠

٦٨٫٤%

٠٫٧٨٩ ١٫٥٠٠

ديث ة لتح ارجي المتاح دريب الخ رامج الت ب .المعلومات

٢٩

١٥٫٣%

٢١

١١٫١%

١٤٠

٧٣٫٧%

٠٫٧٤٢ ١٫٤١٦

٢٢ .برامج التدريب الداخلي المتاحة

١١٫٦%

١٢

٦٫٣%

١٥٦

٨٢٫١%

٠٫٦٦٥ ١٫٢٩٥

ال ي مج دوات ف ؤتمرات والن ضور الم رص ح ف .العمل

٣٤

١٧٫٩%

١٢

٦٫٣%

١٤٤

٧٥٫٨%

٠٫٧٧٨ ١٫٤٢١

١٠٠ .وضوح اإلجراءات وأهداف العمل بالنسبة لك

٥٢٫٦%

٢٤

١٢٫٦%

٦٦

٣٤٫٧%

٠٫٩٢٠ ٢٫١٧٩

٠٫٤٧٠ ١٫٨٢٩ الكــــلي

٨٤

ميل مفردات الدراسة إلى االنقـسام ) ١٠-٤(بشكل عام يتضح من الجدول رقم

بين الرضا وعدم الرضا حول محور بيئة العمل والعملية اإلدارية ، حيث بلغت قيمـة

بـارات ، وبالنظر إلـى الع ٠,٤٧ وبانحراف معياري ١,٨٢٩الوسط الحسابي الكلي

:المكونة لهذا البعد نجد ما يلي

يميل مفردات الدراسة إلى الرضا عن الوقت المتاح لهم إلتمام العمل بكفـاءة ،

ويميلون أيضا إلى الرضا عن اإلمكانات المتاحة لهم إلنجاز أعمالهم ، حيـث بلغـت

يـاري على التوالي وبانحراف مع ٢,٣٧٤ و ٢,٤٦٨قيمتا الوسط الحسابي للعبارتين

. على التوالي أيضا ٠,٨٨٦ و ٠,٨٧١قدرة

ويميل مفردات الدراسة إلى عدم الرضـا عـن بـرامج التـدريب الـداخلي والخارجي المتاحة لهم ، وفرص حضور المؤتمرات والندوات في مجـال العمـل ،

وفرص الترقية المتاحة لهم ، حيث تراوحت قيم الوسط الحسابي لهذه العبارات بـين

و ٠,٦٦٥ وتراوحت قيم االنحراف المعياري لهذه العبارات بـين ١,٥٠٠ و ١,٢٩٥

٠,٧٨٩.

ويميل مفردات الدراسة إلى االنقسام بين الرضا وعدم الرضا حـول مـا يتيحـه

العمل من فرص للتجديد واالبتكار ، والمـشاركة فـي اتخـاذ القـرار ، ووضـوح

ط الحسابي لهـذه العبـارات بـين اإلجراءات وأهداف العمل حيث تراوحت قيم الوس

. ٠,٩٢٠ و ٠,٨٩٥ وتراوحت قيم االنحراف المعياري بين ٢,١٧٩ و ١,٧٨٤

٨٥

: مستوى الرضا نحو التطور الذاتي والوظيفي.٣

الجدول التالي يبين التوزيع التكراري إلجابات مفردات الدراسة نحو بنود محـور

. مستوى رضا المجيبين حول هذا المحورالتطور الذاتي والوظيفي وذلك لتحديد

)١١-٤(جدول رقم

التوزيع التكراري والنسبي واألوساط الحسابية واالنحرافات المعيارية لمستوى الرضا نحو التطور الذاتي الوظيفي

راض العبارات

)٣(

ال أدري

)٢(

غير راض

)١(

ط الوس الحسابي

راف االنح المعياري

ت ة باس ة المتاح رص الترقي اء ف مرار أثن .االستحقاق

٣٩

٢٠٫٥%

١١

٥٫٨%

١٤٠

٧٣٫٧%

٠٫٨١٤ ١٫٤٦٨

٦٥ .مة الوظيفة الحالية لسنوات الخبرةءمال

٣٤٫٢%

٣٧

١٩٫٥%

٨٨

٤٦٫٣%

٠٫٨٩٢ ١٫٨٧٩

٩٣ .نظرة المجتمع للعمل الذي تقوم به

٤٨٫٩%

٢٢

١١٫٦%

٧٥

٣٩٫٥%

٠٫٩٣٨ ٢٫٠٩٥

٠٫٥٢٥ ١٫٨١٤ الكــــلي

٨٦

أن مفردات الدراسة بوجه عام تميل إلى االنقسام )١١-٤( ح من الجدول رقم يتض

بين الرضا وعدم الرضا حول هذا المحور ، حيث بلغت قيمة الوسط الحسابي الكلـي

، وبالنظر إلى العبارات المكونة لهذا البعد نجـد ٠,٥٢٥ وبانحراف معياري ١,٨١٤

:ما يلي

نظـرة المجتمـع سام بين الرضا وعدم الرضا عن يميل مفردات الدراسة إلى االنق

٢,٠٩٥ ، حيث بلغت قيمة الوسط الحـسابي لهـذه العبـارة به يقومونللعمل الذي

، مما يدل على وجود تباين بين إجابات مفردات الدراسة ٠,٩٣٨بانحراف معياري

.يجب أخذه في االعتبار

مـة ءمالضا وعدم الرضا حول كما يميل مفردات الدراسة إلى االنقسام بين الر

، فرص الترقية المتاحة باستمرار أثناء االستحقاق ، و الخبرة الوظيفة الحالية لسنوات

علـى التـوالي ١,٤٦٨ و ١,٨٣٧حيث بلغت قيم الوسط الحسابي لهاتين العبارتين

على التوالي مما يدل على ٠,٨١٤ و ٠,٩٧٠وتراوحت قيم االنحراف المعياري بين

.ين بين إجابات مفردات الدراسة يجب أخذه في االعتبار وجود تبا

٨٧

:مستوى الرضا نحو عالقات العمل.٤

الجدول التالي يبين التوزيع التكراري إلجابات مفردات الدراسة نحو بنود محور

.عالقات العمل ؛ وذلك لتحديد مستوى رضا المجيبين حول هذا المحور

)١٢-٤(جدول رقم

كراري والنسبي واألوساط الحسابية واالنحرافات المعيارية لمستوى الرضا نحو عالقات العملالتوزيع الت

راض العبارات

)٣(

ال أدري

)٢(

غير راض

)١(

ط الوس الحسابي

راف االنح المعياري

١٢٥ .التفاهم بينك ورئيسك المباشر

٦٥٫٨%

٢٢

١١٫٦%

٤٣

٢٢٫٦% ٠٫٨٣٨ ٢٫٤٣٢

١٠٠ .وظفينأسلوب الرئيس في حل مشاآل الم

٥٢٫٦%

٢٨

١٤٫٧%

٦٢

٣٢٫٦%

٠٫٩٠٤ ٢٫٢٠٠

٨٨ .تقدير رؤسائك لما تبذله من جهود في عملك

٤٦٫٣%

٤١

٢١٫٦%

٦١

٣٢٫١%

٠٫٨٧٦ ٢٫١٤٢

١٢٠ .اعتراف زمالئك بما تبذله من جهد

٦٣٫٢%

٣٧

١٩٫٥%

٣٣

١٧٫٤%

٠٫٧٧٤ ٢٫٤٥٨

١١٥ .عالقتك بمن تشرف عليهم

٦٠٫٥%

٢٧

١٤٫٢%

٤٨

٢٥٫٣%

٠٫٨٥٩ ٢٫٣٥٣

١٣٤ .شعورك بالوالء واالنتماء للعمل

٧٠٫٥%

١٦

٨٫٤%

٤٠

٢١٫١%

٠٫٨٢١ ٢٫٤٩٥

٩٥ .طريقة تعامل المرضى والمراجعين

٥٠٫٠%

١٤

٧٫٤%

٨١

٤٢٫٦%

٠٫٩٦٢ ٢٫٠٧٤

٠٫٦٢٧ ٢٫٣٠٨ الكــــلي

٨٨

بشكل عام يتضح من الجدول أعاله ميل مفردات الدراسة إلى االنقـسام بـين

٢,٣٠٨ضا وعدم الرضا عن هذا المحور، حيث بلغت قيمة الوسط الحسابي الكلي الر

، مما يدل على وجود تباين ليس بالكبير بـين إجابـات ٠,٦٢٧وبانحراف معياري

:مفردات الدراسة ، وبالنظر إلى العبارات المكونة لهذا البعد نجد ما يلي

شعور بالوالء واالنتماء ال :التالية يميل مفردات الدراسة إلى الرضا عن العبارات

عالقتـك ، التفاهم بينك ورئيسك المباشر ، اعتراف زمالئك بما تبذله من جهد ، للعمل

و ٢,٤٥٨ و ٢,٤٩٥ ، حيث بلغت قيم الوسط الحسابي للعبـارات عليهم بمن تشرف

و ٠,٨٣٨ و ٠,٧٧٤ و ٠,٨٢١على التوالي وبانحراف معيـاري ٢,٣٥٣ و ٢,٤٣٢

التوالي ، مما يدل على وجود تباين بين إجابات مفردات الدراسة يجب على ٠,٨٥٩

.أخذه في االعتبار

ويميل مفردات الدراسة إلى االنقسام بين الرضا وعدم الرضا حـول العبـارات

تقدير رؤسائك لما تبذله من جهود ، أسلوب الرئيس في حل مشاكل الموظفين : التالية

،حيث تراوحت قيم الوسط الحـسابي مرضى والمراجعين طريقة تعامل ال ، في عملك

٠,٨٧٦ ، وتراوح قيم االنحراف المعياري بين ٢,٢٠٠ و ٢,٠٧٤لهذه العبارات بين

مما يدل على وجود تباين بين إجابات مفردات الدراسة يجب أخذه في ، ٠,٩٦٢و

.االعتبار

٨٩

:العام الوظيفيمستوى الرضا: ثالثا

مستوى الرضا الوظيفي العام لدى مجتمع الدراسة تم حـساب للتعرف على

التوزيع التكراري والوسط الحسابي واالنحراف المعياري إلجابات مجتمـع الدراسـة

:وهي على النحو التالي

)١٣-٤(جدول رقم

الوسط الحسابي الكلي واالنحراف المعياري الكلي لمستوى الرضا الوظيفي العام

راض العبارات

)٣(

أدريال

)٢(

غير راض

)١(

الوسط الحسابي

االنحراف المعياري

٧٦ .مدى الرضا الوظيفي عن وظيفتك الحالية

٤٠٫٠%

٧

٣٫٧%

١٠٧

٥٦٫٣%

٠٫٩٧٠ ١٫٨٣٧

أن مفردات الدراسة تميل بوجه عام إلى االنقـسام ) ١٣-٤( يتضح من الجدول رقم

وبانحراف ١,٨٣٧ الكلي بين الرضا وعدم الرضا ، حيث بلغت قيمة الوسط الحسابي

، مما يدل على وجود تباين بين إجابات مفردات الدراسة يجب أخذه ٠,٩٧٠معياري

.في االعتبار

٩٠

العوامل المؤثرة على الرضا الوظيفي لدى العـاملين فـي : رابعا

:مستشفى القوات المسلحة بالرياض

ي لـدى العـاملين فـي للتعرف على أهم العوامل التي تؤثر على الرضا الوظيف

مستشفى القوات المسلحة بالرياض ؛ قام الباحث باستخدام تحليل االنحـدار المتعـدد

تمثل المتغيرات المستقلة في العبارات المكونة للرضا الوظيفي المتدرج ، وذلك بجعل

وللتأكد . بوجه عام يمثل المتغير التابع مدى الرضا الوظيفي النموذج ، في حين كان

(Multicollinearity)وجود عالقة ارتباط شديدة بين المتغيرات المـستقلة من عدم

للمتغيرات المستقلة ، وكانت جميعا أقل من (VIFs)تم حساب عوامل تضخم التباين

، مما يؤكد عدم وجود عالقة ارتبـاط خطـي متعـدد ) ١٤-٤الجدول رقم ) ( ١٠(

لة يمكن أن تؤدي إلى نتـائج قوية بين المتغيرات المستق ) ٣٦٣:م ٢٠٠١إسماعيل ، (

وقد كانت نتائج تحليل االنحدار المتعدد المتدرج كمـا هـي . مضللة لتحليل االنحدار

:في الجدول التالي جة مدر

٩١

)١٤-٤(جدول رقم بين العبارات المكونة للرضا الوظيفي) المتدرج( المتعدد االنحدارتحليل

) وظيفتك الحاليةمدى الرضا الوظيفي عن) (٢٣(وعبارة رقم معامل العبارات

ا" "بيت لمعيارية

قيمة "ت"

ستوى م الداللة

ل معام التحديد

R٢

ضخ ل ت عوام التباين

VIFs

.مالئمة الوظيفة الحالية لسنوات الخبرة . آفاية الراتب الذي تتقاضاه

.فرص الترقية المتاحة لك في عملكل ام العم ك إلتم افي ل ت الك ة الوق إتاح

.بكفاءة .البدالت التي تحصل عليها .برامج التدريب الداخلي

. نظرة المجتمع للعمل الذي تقوم به

٠٫٣٢٠ ٠٫٢٩٦ ٠٫١٣٩ ٠٫٢٩٦

٠٫٢٠٤ ٠٫١٩٣ ٠٫١٥١

٥٫٦١٦ ٥٫٢١٠ ٢٫٢٧٧ ٥٫٣٤٣

٣٫٧٩٢ ٣٫٢٣١ ٢٫٦٨٥

٠٫٠٠٠** ٠٫٠٠٠** ٠٫٠٢٤* ٠٫٠٠٠**

٠٫٠٠٠** ٠٫٠٠١** ٠٫٠٠٨*

٠٫٢٢٠ ٠٫٠٨١ ٠٫٠٦٣ ٠٫٠٥٠

٠٫٠٤٦ ٠٫٠٢١ ٠٫٠٢٠

١٫١٧٨ ١٫١٧١ ١٫٣٤٩ ١٫١١٧

١٫٠٥٤ ١٫٢٨٩ ١٫١٤٢

٠٫٠٠٠= مستوى الداللة ٢٥٫٩٦٩" = ف"قيمة ٠٫٥٠١) = R٢( معامل التحديد ٠٫٧٠٨) = R(معامل االرتباط

٠٫٠٥عند مستوي معنوية *

٠٫٠٠١عند مستوي معنوية **

واردة في الجدول السابق أن هناك عالقة تأثير موجبـة ذات يتضح من النتائج ال

) المتغيرات المستقلة (العبارات المكونة للرضا الوظيفي داللة إحصائية بين سبعة من

، حيث يتضح أن العبـارة أو ) المتغير التابع (بوجه عام مدى الرضا الوظيفي وبين

مة الوظيفـة ءمال" وجه عام هو بند البند األكثر ارتباط وتأثيرا بمدى الرضا الوظيفي ب

أي أنه كلما ) ٠,٠٠١ ومستوى داللة أقل من ٠,٣٢٠= بيتا " ( الحالية لسنوات الخبرة

ارتفعت درجة الرضا عن مالئمة الوظيفة لسنوات الخبرة ارتفعت درجـة الرضـا

، ٠,٢٩٦= بيتـا " ( إتاحة الوقت الكافي لك إلتمام العمل بكفاءة " العام، يلي ذلك بند

أي أنه كلما ارتفعـت درجـة ) ٠,٠٠١ ، ومستوى داللة أقل من ٥,٣٤٣= وقيمه ت

. ارتفعت درجة الرضا العـام إتاحة الوقت الكافي لك إلتمام العمل بكفاءة الرضا عن

٩٢

، ومستوى ٥,٢١٠= ، وقيمه ت ٠,٢٩٦= بيتا " ( كفاية الراتب الذي تتقاضاه "ثم بند

كفايـة الراتـب الـذي رتفعت درجة الرضا عن أي أنه كلما ا) ٠,٠٠١داللة أقل من

= بيتـا " ( البدالت التي تحصل عليهـا " ثم بند . ارتفعت درجة الرضا العام تتقاضاه

أي أنه كلما ارتفعت درجة الرضـا عـن ) ٠,٠٠١ ومستوى داللة أقل من ٠,٢٠٤

بـرامج التـدريب "ثم بنـد . ارتفعت درجة الرضا العام التي تحصل عليها البدالت

أي أنه كلما ارتفعت درجة ) ٠,٠٠١ ومستوى داللة أقل من ٠,١٩٣= بيتا " ( لداخليا

نظـرة "ثـم بنـد . ارتفعت درجة الرضا العام برامج التدريب الداخلي الرضا عن

أي أنه ) ٠,٠٥ ومستوى داللة أقل من ٠,١٥١= بيتا" ( المجتمع للعمل الذي تقوم به

ارتفعـت درجـة تمع للعمل الذي تقوم به نظرة المج كلما ارتفعت درجة الرضا عن

٠,١٣٩= بيتا " ( فرص الترقية المتاحة لك في عملك "وأخيرا بند . الرضا العام

فرص الترقيـة أي أنه كلما ارتفعت درجة الرضا عن ) ٠,٠٥ومستوى داللة أقل من

. ارتفعت درجة الرضا العامالمتاحة لك في عملك

مة ء مال:ي تؤثر على درجة الرضا العام هي على التاليوهذا يعني أن أهم العوامل الت

كفايـة ، إتاحة الوقت الكافي لك إلتمام العمل بكفاءة ، الوظيفة الحالية لسنوات الخبرة

نظـرة ، برامج التدريب الداخلي ، البدالت التي تحصل عليها ،الراتب الذي تتقاضاه

كما تشير النتائج . لك في عملك فرص الترقية المتاحة ، المجتمع للعمل الذي تقوم به

من التغير في الرضا العام %) ٥٠,١(إلى أن هذه المتغيرات السبع مجتمعة تفسر فقط

لـم ) البنود ( كما يجدر اإلشارة إلى أن بقية العبارات ) . ٠,٥٠١= معامل التحديد (

توى حيث إن مـس ( يثبت أن لها عالقة أو تأثير ذو داللة إحصائية على الرضا العام

) .٠,٠٥الداللة لهذه البنود كان أكبر من

٩٣

: اختالف الرضا الوظيفي باختالف العوامل الشخصية: خامسا

للتعرف على مدى اختالف الرضا الوظيفي ككل باختالف العوامل الشخصية

مقدار – عدد سنوات الخدمة في العمل – المستوى التعليمي – العمر –نوع الوظيفة (

، تم استخدام اختبار تحليل التباين األحادي ) المزايا المادية –الشهري الحالي المرتب

(one-way ANOVA) ٤(يتضح من الجدول رقـم : ، وكانت النتائج كما يلي-

أن درجة الرضا الوظيفي العام لدى الفنيين التابعين للتشغيل الذاتي أقل منه لدى ) ١٥

حيـث أن قيمـة ( يـة والفنيـين العـسكريين الفنيين التابعيين لديوان الخدمـة المدن

، ولم يتضح وجود اختالف معنوي ) ٠,٠١ مستوى الداللة كان أقل من ٧,٠٨٨=ف

بين درجة الرضا الوظيفي لدى الفنيين العسكريين والفنيين التابعين لـديوان الخدمـة

ويتبين من الجدول أيضا أن درجة الرضا الوظيفي العام لـدى الفنيـين ذو . المدنية

منه ) بشكل ذي داللة إحصائية ( سنة أقل ٣٥ -٢٥ سنة ، ومن ٢٥األعمار أقل من

ومستوى الداللة اقل من ، ٤,٩٦٢= قيمة ف ( سنة فأكثر ٤٥لدى الفنيين ذو العمر

، كما أن درجة الرضا الوظيفي العام لدى الفنيين ذو سنوات الخبرة أقل من ) ٠,٠١

سـنوات ٥منه للفنيين ذوي سنوات الخبرة ) وبشكل ذي داللة إحصائية ( سنة أقل

) .٠,٠١ومستوى الداللة أقل من ، ٧,٤٣٢= قيمة ف (فأكثر

كما لم يتبين أن هناك اختالف في درجة الرضا الوظيفي بـاختالف المـستوى

حيث كانت مستويات الداللـة ( التعليمي ، ومقدار المرتب الشهري ، المزايا المادية

كما يؤكد ذلك قيم األوساط الحسابية فـي العينـات ) . ٠,٠٥ أكبر من لهذه العوامل

: والموضحة في الجدول التالي

٩٤

)١٥-٤(جدول نتائج تحليل التباين للتعرف على مدى االختالف في اتجاهات المجيبين نحو مستوى الرضا الوظيفي ككل

باختالف العوامل الشخصية

ــل العوامــ

الشخصية

ــط التخصص الوسـ

سابيالح

ــراف االنح

المعياري

قيمة

"ف"

مــــستوى

الداللة

*موقـــع

االختالف

. فني عسكري-١ نوع الوظيفة

. فني تابع لديوان الخدمة المدنية-٢

. فني تابع للتشغيل الذاتي-٣

١,٩٧٣

٢,٠١٣

١,٧٧٤

٠,٣١٨

٠,٣٤٣

٠,٤٤٩

ــين **٠,٠٠١ ٧,٠٨٨ ٣ و ١ب

&

٣ و ٢

. سنة٢٥ أقل من -١ العمر

. سنة٣٥ من أقل ٢٥ -٢

.٤٥ أقل من ٣٥ -٣

. سنة فأكثر٤٥ -٤

١,٨١٥

١,٨٦٦

٢,٠٨٨

٢,٢٥٠

٠,٣٦١

٠,٤٣٣

٠,٢٢٤

٠,٠٠٠

ــين **٠,٠٠٢ ٤,٩٦٢ ٤ و ١ب

&

٤ و ٢

المـــستوى

التعليمي

.أقل من ثانوي

.ثانوي أو دبلوم

.جامعي فما فوق

١,٨٧٥

١,٩٢٥

١,٨١٥

٠,٢٨٤

٠,٣٧١

٠,٤٨٨

ال يوجــــد ٠,٣٤٥ ١,٠٧١

اختالف

دد سـنوات ع

الخدمــة فــي

العمل

.أقل من سنة-١

. سنوات٥ أقل من –سنة -٢

. سنوات فأكثر٥ -٣

١,٧٠٥

١,٨٣١

١,٩٩٤

٠,٣٤٠

٠,٤٧٠

٠,٣١٦

٣ و ١بين **٠,٠٠١ ٧,٤٣٢

مقدار المرتب

ــشهري الــ

الحالي

. ريال٤٠٠٠ أقل من ٢٠٠٠١

. ريال٦٠٠٠أقل من ٤٠٠١

. ريال٨٠٠٠أقل من ٦٠٠١

. فأكثر٨٠٠١

١,٦١٧

١,٩٢١

١,٨٤٠

١,٩٩٥

٠,٥٥٤

٠,٣٤٩

٠,٣٥٦

٠,٤٤٠

ال يوجــــد ٠,٠٥٤ ٢,٥٩٦

اختالف

المزايا

المادية

.بدل سكن

.بدل نقل

.نقل+ بدل سكن

.مزايا أخرى

. ال أحصل على مزايا

٢,٠٢٧

١,٩٣٨

١,٨٦٤

١,٩٠٠

١,٨٧٨

٠,٢٩٤

٠,٣٩٩

٠,٣٨٤

٠,٣١٧

٠,٤٤٢

ال يوجــــد ٠,٤٣٦ ٠,٩٥١

اختالف

٩٥

الحالـة ( لى اختالف الرضا الوظيفي ككل باختالف العوامل الشخصية ع فأما للتعر

" ت " ، تم استخدام اختبـار )االجتماعية ، االلتحاق بدورات تدريبيه في مجال العمل

(t-test) وكانت النتائج كما يلي ، :

)١٦-٤(جدول رقم

في مجال بدورات االلتحاق–الجتماعية بين مستوى الرضا الكلي للعاملين وكال من الحالة ا" ت"نتائج اختبار

)العمل

الوسط

الحسابي

راف االنح المعياري

قيمة

"ت "

مستوى

الداللة

متزوج الحالة االجتماعية

.أعزب

٢٫٠١٢

١٫٦١٥

٠٫٣٢٥

٠٫٤٠٣

٠٫٠٠٠ ٧٫٠٠٨**

اق االلتحي ب دورات ف

مجال العمل

.نعم

ال ٢٫٠٢٨

١٫٧٧٦

٠٫٣٠٥

٠٫٤٢٥

٠٫٠٠٠ ٤٫٧١٤**

٠٫٠١ مستوى داللة أقل من عند**

أن هناك اختالفا ذو داللة إحـصائية فـي ) ١٦-٤(يتضح من الجدول رقم

درجة الرضا الوظيفي العام بين المتزوجين وغير المتزوجين ، حيث ترتفع درجـة

، ) ٠,٠٠١ ومستوى الداللة أقل مـن ٧,٠٠٨= قيمة ت ( الرضا عند المتزوجين

داللة إحصائية في درجة الرضا الوظيفي العام بـين كما يالحظ وجود اختالف ذي

بدورات تدريبية في مجال العمل حيـث ترتفـع درجـة نالملتحقين وغير الملتحقي

ومستوى الداللة أقل ٤,٧١٤= قيمة ت ( الرضا عند الملتحقين بالدورات التدريبية

) .٠,٠٠١من

٩٦

الفصل الخامس نتائج الدراسة والخالصة والتوصيات

.نتائج الدراسة : وال أ

. ربط الدراسات السابقة بالدراسة الحالية : ثانيا

. خالصة الدراسة : ثالثا

. توصيات الدراسة : رابعا

٩٧

الفصل الخامس

نتائج الدراسة وخالصتها والتوصيات

:نتائج الدراسة : أوال

ى نتائج محددة على ضوء التساؤالت المطروحة، ويعـرض توصلت الدراسة إل

:الباحث هذه النتائج بعد تحليلها ومناقشتها على النحو التالي

تحديد مستويات الرضا نحو محاور الرضا األربع باإلضافة إلى -١

الرضا العام

على مستويات الرضا الوظيفي ، وقـد فكان التساؤل األساسي في الدراسة هو التعر

: لتوصل إلى النتائج التالية تم ا

، )المحور المالي ( رهناك عدم رضا بين أفراد مجتمع الدراسة نحو محور األجو •

وأن درجة عدم الرضا تبلغ أقصاه عند العاملين الفنيين التابعيين لـديوان الخدمـة

.المدنية

هناك انقسام بين مفردات الدراسة حول الرضا وعدم الرضا بوجه عام عن محور •

، وبالنظر إلى العبارات المكونة لهذا البعد نجد ميـل بيئة العمل والعملية اإلدارية

مفردات الدراسة إلى الرضا عن الوقت المتاح لهم التمام العمل بكفاءة ، وأيـضا

إال أن مفردات الدراسة يميلون . إلى الرضاعن اإلمكانات المتاحة إلنجاز أعمالهم

ريب الداخلي والخارجي المتاحة لهـم ، وفـرص إلى عدم الرضا عن برامج التد

. حضور المؤتمرات والندوات في مجال العمل ، وفرص الترقية المتاحـة لهـم

٩٨

ويميل مفردات الدراسة إلى االنقسام بين الرضا وعدم الرضا حول ما يتيحه العمل

من فرص للتجديد واالبتكار ، والمشاركة في اتخاذ القرار ووضوح اإلجـراءات

. اف العملوأهد

هناك انقسام أيضا بين مفردات الدراسة حول الرضا وعدم الرضا بوجه عام عـن •

محور التطور الذاتي والوظيفي ، وبالنظر إلى العبارات المكونة لهذا البعد نجد أن

، فـي نظرة المجتمع للعمل الذي تقوم به مفردات الدراسة يميلون إلى الرضا عن

مالئمة الوظيفة الحالية بين الرضا وعدم الرضا حول حين ينقسم مفردات الدراسة

. فرص الترقية المتاحة باستمرار أثناء االستحقاق ، لسنوات الخبرة

ـ • العبـارات ىهناك رضا عام عن محور عالقات العمل ، وهذا يتضح بالنظر إل

ـ شعور المكونة لهذا البعد ، حيث نجد ميل مفردات الدراسة إلى الرضـا عـن ال

بـين التفاهم بينك و ، اعتراف زمالئك بما تبذله من جهد ، االنتماء للعمل بالوالء و

في حين يميل مفردات الدراسة إلى . عالقتك بمن تشرف عليهم ، رئيسك المباشر

، حل مشاكل الموظفين أسلوب الرئيس في االنقسام بين الرضا وعدم الرضا حول

. امل المرضى والمراجعينطريقة تع ، تقدير رؤسائك لما تبذله من جهد في عملك

أما عن درجة الرضا الوظيفي بوجه عام ، فنجد أن مفردات الدراسة يميلون بوجه •

عام إلى االنقسام بين الرضا وعدم الرضا ،وأن درجة الرضا العـام تزيـد عنـد

العاملين الفنيين التابعيين لديون الخدمة المدنية ، يليهم العاملين الفنيين العسكريين

.ي النهاية يأتي الفنيين التابعيين للتشغيل الذاتي، وف

٩٩

أهم العوامل المؤثرة على الرضا الوظيفي لدى العـاملين فـي -٢

:مستشفى القوات المسلحة بالرياض

ضمن تساؤالت الدراسة ، ما هي أهم العوامل المؤثرة على الرضا الوظيفي

وقد كانـت أراء أفـراد . لمسلحة بالرياض لدى العاملين الفنيين في مستشفى القوات ا

، مة الوظيفة الحالية لـسنوات الخبـرة ء مال :المجتمع أن أهم هذه العوامل بالترتيب

البدالت التي ، كفاية الراتب الذي تتقاضاه ، إتاحة الوقت الكافي لك إلتمام العمل بكفاءة

فرص ، ذي تقوم به نظرة المجتمع للعمل ال ، برامج التدريب الداخلي ، تحصل عليها

.الترقية المتاحة لك في عملك

: اختالف الرضا الوظيفي باختالف العوامل الشخصية-٣

التعرف على اختالف الرضا الوظيفي ككل بـاختالف : ضمن تساؤالت الدراسة

عدد سنوات الخدمة – المستوى التعليمي – العمر –نوع الوظيفة ( العوامل الشخصية

– الحالة االجتماعيـة – المزايا المادية –ر المرتب الشهري الحالي مقدا –في العمل

، وقد تم استخدام األسـاليب اإلحـصائية )االلتحاق بدورات تدريبية في مجال العمل

:المناسبة وكانت النتائج كما يلي

درجة الرضا الوظيفي العام لدى الفنيين التابعين للتشغيل الذاتي أقـل منـه لـدى •

بعيين لديوان الخدمة المدنية والفنيين العـسكريين،ولم يتـضح وجـود الفنيين التا

اختالف معنوي بين درجة الرضا الوظيفي لـدى الفنيـين العـسكريين والفنيـين

.التابعيين لديوان الخدمة المدنية

١٠٠

سـنة ، ومـن ٢٥درجة الرضا الوظيفي العام لدى الفنيين ذوي األعمار أقل من •

٤٥منه لدى الفنيين ذوي العمـر ) داللة إحصائية بشكل ذي ( سنة أقل ٣٥ -٢٥

سنة فأكثر، كما أن درجة الرضا الوظيفي العام لدى الفنيين ذوي سنوات الخبـرة

٥منه للفنيين ذو سنوات الخبـرة ) وبشكل ذو داللة إحصائية ( أقل من سنة أقل

. سنوات فأكثر

ى التعليمي ، ومقدار ال يوجد اختالف في درجة الرضا الوظيفي باختالف المستو •

. المرتب الشهري ، المزايا المادية

هناك اختالف ذو داللة إحصائية في درجة الرضا الوظيفي العام بين المتـزوجين •

.وغير المتزوجين ، حيث ترتفع درجة الرضا عند المتزوجين

يوجد اختالف ذو داللة إحصائية في درجة الرضا الوظيفي العام بين الملتحقـين •

بدورات تدريبية في مجال العمل ، حيث ترتفع درجة الرضا عند نملتحقيوغير ال

.الملتحقين

: ربط الدراسات السابقة بالدراسة الحالية : ثانيا استعرض الباحث إحدى عشرة دراسة سابقة ، أجريت خالل فترات متفاوتة ،

. عربية وتنوعت تلك الدراسات بين دراسات أجريت في بيئات عربية وأخرى غير

وقد استخدمت تلك الدراسات مداخل بحثية مختلفة ، كما طبقت على قطاعـات

متنوعة من مجتمعات الدراسة ، فالبعض طبق دراسته على عينة والبعض اآلخر أخذ

. المجتمع بالكامل

وبينت هذه الدراسة بأن هناك عدم رضا بين أفراد مجتمع البحث نحو محـور

، ونظام الترقية ، برامج التدريب ، وقد تتفق هذه الدراسة )المحور المالي ( األجور

م ، والـصبحي ، ١٩٨٤ م ، أسـعد ورسـالن ، ١٩٩١العتيبـي ، ( مع دراسة

١٠١

حيث بينت جميع الدراسات ) هـ ١٤١٣هـ ، النمر ، ١٤٠٦هـ ، العديلي ، ١٤١٣

التدريب السابقة عدم رضا أفراد المجتمع عن محور األجور ونظام الترقية ، وبرامج

أن عدم الرضا عن محور األجور يعود إلى الظـروف ) هـ ١٤٠٦( ، وبين العديلي

التنموية التي تمر بها المملكة ومحاولة األفراد إشباع الحاجات الضرورية والكماليـة

هو ما أدى إلى ذلك التشابه ، أما دراسة العتيبي فكانت على المجتمع الكويتي وهـو

. ى حد كبير يشابه مجتمع المملكة إل

م ، عبـدالخالق ، ١٩٨٤أسعد رسـالن ، ( وتختلف هذه الدراسة عن دراسة

في أسلوب اإلدارة في التعامل مـع المـوظفين ، ) هـ ١٤١٨هـ ، الرويلي ١٤٠٢

والعالقة مع المشرفين ، حيث أظهرت هذه الدراسة الرضـا الـوظيفي عـن هـذين

. العنصرين بعكس تلك الدراسات

م ، كـرين ، ١٩٧٤ليون وإفانـسيفتش ، ( سة فيما ذهب إليه وتتفق هذه الدرا

، حيث إنها جميعا تطبـق علـى ) م ١٩٩٥م ، العمري ، ١٩٩٤م ، اللوزي ١٩٨٨

المجتمع الصحي ، وأظهرت أدنى مستويات الرضا في مجال الحوافز ، والعالقـات

. اإلنسانية ، والمخاطر والبدالت التي تتناسب مع العمل

جميع الدراسات السابقة والتي تم استعراضـها تتفـق مـع ويرى الباحث أن

موضوع الدراسة الحالية من حيث أهمية الرضا الوظيفي بعناصره المختلفـة وكـذا

أما العوامل المؤثرة على الرضا الوظيفي ، فلكل دراسة . أهمية عدم الرضا الوظيفي

ناصر مع الدراسـة عوامل مختلفة في ترتيبها حسب األهمية ولكنها تتفق في نفس الع

الحالية ، وأيضا بعض الدراسات لم تتطرق للعوامل المؤثرة على الرضـا الـوظيفي

. وذهبت إلى المقارنة بين الرضا الوظيفي واألداء الوظيفي

بأن الشعور بعدم ) م ١٩٨٤أسعد ورسالن ، ( وتتفق هذه الدراسة مع دراسة

. تتمثل في الغياب أو ترك العمل الرضا الوظيفي يقود إلى اتجاهات سلبية في العمل

أما اختالف الرضا الوظيفي باختالف العوامل الشخصية فإنه كلما زاد عمر الموظف

١٠٢

زاد رضاه الوظيفي ، وكلما زادت عدد سنوات الخبرة زاد الرضـا الـوظيفي ، وأن

درجة الرضا الوظيفي تزيد عند المتزوجين أكثر من غير المتزوجين ، وذلـك يـدل

العـديلي ، ( على االستقرار الوظيفي ، وبذلك تكون هذه الدراسة قد اتفقت مع دراسة

) . هـ ١٤١٨هـ ، الرويلي ، ١٤١٣هـ ، الصبحي ، ١٤٠٦

ويرى الباحث أن جميع الدراسات السابقة والتي تم استعراضـها تتفـق مـع

وكـذا موضوع الدراسة الحالية من حيث أهمية الرضا الوظيفي بعناصره المختلفـة

. أهمية عدم الرضا الوظيفي

: ملخص الدراسة : ثالثا ناقش . جاءت هذه الدراسة في خمسة فصول باإلضافة لقائمة المراجع والمالحق

مشكلة الدراسة، وتساؤالتها ، وأهدافها ، وأهميتها ، ومجاالت الدراسة : الفصل األول

وقد تطرقت مشكلة الدراسـة . وحدودها ، والمصطلحات والمفاهيم الخاصة بالدراسة

إلى قياس مستوى الرضا الوظيفي للعاملين الفنيين الصحيين السعوديين الذكور وهـم

فئة العسكريين ، وفئة المدنيين التابعين لديوان الخدمة المدنيـة ، وفئـة : ثالث فئات

: مثـل وكذا البحث عن مدى تأثير العوامل الشخصية . الفنيين التابعين للتشغيل الذاتي

عـدد : العمر ، الحالة االجتماعية ، المستوى التعليمي ، والعوامل الوظيفيـة مثـل

سنوات الخدمة ، الراتب الشهري ، المزايا المادية األخرى ، وااللتحاق بدورات فـي

على مستويات ومتغيرات الرضا الوظيفي ، علما بأن العاملين في تلك . مجال العمل

وتبلورت مشكلة الدراسة بالـسؤال . فس العمل وظروفه الفئات المدروسة يقومون بن

ما مستوى الرضا الوظيفي لدى العاملين الفنيين فـي الخـدمات -:الرئيس التالي

. الطبية بالقوات المسلحة

١٠٣

وتنبع تساؤالت الدراسة من مشكلتها السابق ذكرها ، وقد جاءت فـي أربعـة

. تساؤالت

العاملين الفنيين الصحيين الذكور فـي ما مستوى الرضا الوظيفي لدى -١

مستشفى القوات المسلحة بالرياض ؟

هل للبعد المالي والمستقبل الوظيفي عالقة بمستوى الرضا الوظيفي ؟ -٢

ما أهم العوامل التي تؤثر على الرضا الوظيفي للفئة المبحوثة ؟ -٣

هل يختلف الرضا الوظيفي لدى الفئـة المبحوثـة بـاختالف العوامـل -٤

خصية لهم ؟ الش

وهدفت الدراسة إلى المقارنة بين الثالث فئات المدروسة وهـل للبعـد المـالي ،

. والتطور الذاتي ، والمستقبل الوظيفي ، وبيئة العمل ؛ عالقة بالرضا الوظيفي

وتنطلق أهمية هذه الدراسة بأنها تبحث في الرضا الوظيفي للعاملين الفنيين ، تلك

الطبي ، وأن معظم األبحاث تطرقت لألطباء والممرضين في الفئة المهمة في المجال

المجال الصحي ولم تهتم بالعاملين الفنيين الصحيين في هذا القطاع ، تلك الفئة التـي

. تلعب دورا هاما في تحسين وتطوير العمل

. النظري والدراسات السابقة اإلطار: أما الفصل الثاني

ضا الوظيفي ، ثم العوامل المـؤثرة فـي الرضـا النظري بدأ بمفهوم الر فاإلطار

الوظيفي ، فالنظريات المفسرة للرضا الوظيفي ، فالدراسات السابقة العربيـة وغيـر

سواء ما يتعلق فيها بمقارنة الرضا الوظيفي لمـوظفي القطـاع الحكـومي (العربية

عن كما تطرق الباحث إلى نبذة ) . والقطاع الخاص أو ما يخص كل قطاع على حدة

وهو مكـان –اإلدارة العامة للخدمات الطبية ، ومستشفى القوات المسلحة بالرياض

. الدراسة

١٠٤

فتضمن منهجية الدراسة بدءا بالمنهج العلمي المستخدم ، ومجتمع : أما الفصل الثالث

الدراسة وهم الفئة المدروسة ، ثم أداة الدراسة أو الوسيلة المستخدمة لقياس الرضـا

في والخطوات التنفيذية العتمادها ، وهل هي صادقة وثابتة ، وتقيس ما وضعت الوظي

. لقياسه ، وأخيرا المعالجة اإلحصائية للبيانات

وقد تكون مجتمع الدراسة من جميع العاملين الفنيين الـصحيين الـسعوديين الـذكور

الشامل فني ، وقد استخدم الباحث أسلوب الحصر ٢٣٣بمختلف فئاتهم ، وبلغ عددهم

. في جمع البيانات

ـ نظرا لوجود بعض المعوقات )% ١٨,٥( إال أنه كان هناك نسبة عدم استجابة تقدر ب

) ١٩٠(التي صادفت الباحث عند جمع البيانات ، وبذلك يتكون مجتمع الدراسة من

. مفردة وبالتالي تعمم النتائج على مجتمع الدراسة

ي ، وتم فيه توصيف البيانـات التعريفيـة ألفـراد التحليل الوصف : أما الفصل الرابع

الدراسة ، وقياس مستوى الرضا الوظيفي لدى المجيبين بـشكل عـام ، والعوامـل

المؤثرة على الرضا الوظيفي ، وهل يختلف الرضا الـوظيفي بـاختالف العوامـل

: وتم استخدام األساليب اإلحصائية التالية . الشخصية

الجداول والنسب ، والرسـومات ( اإلحصاء الوصفي مثل تم استخدام بعض أساليب .١

وذلك للتعـرف علـى مـستويات ) البيانية ، والوسط الحسابي واالنحراف المعياري

. الرضا الوظيفي ألفراد العينة

: تم استخدام بعض أساليب اإلحصاء االستداللي كما يلي .٢

ف على االختالف في درجة واختبار تحليل التباين األحادي ، وذلك للتعر ) ت ( اختبار - أ

. الرضا الوظيفي لدى أفراد مجتمع البحث باختالف العوامل الشخصية لهم

للمقارنة بين مجموعتين ، أما اختبار تحليل التباين األحـادي ) ت (وتم اختبار

) . ثالثة مجموعات وأكثر ( فهو للمقارنة بين أكثر من مجموعتين

١٠٥

المتعدد للتعرف على أهم العوامل التي تؤثر فـي تم استخدام أسلوب تحليل االنحدار - ب

. درجة الرضا الوظيفي لدى الفئة المبحوثة

فقد تم فيه عرض نتائج الدراسة بالتسلـسل حـسب تـساؤالت : أما الفصل الخامس

:ومن نتائج هذه الدراسة . الدراسة

هناك عدم رضا بين أفراد مجتمع الدراسة نحو محور األجور ، وأن درجـة -١

الرضا تبلغ أقصاه عند العاملين الفنيين التابعين لـديوان الخدمـة المدنيـة عدم

. ويعود السبب لعدم الرضا عند بند المكافآت والبدالت

تميل مفردات الدراسة إلى الرضا عن الوقت المتاح إلتمام العمل ، اإلمكانيا -٢

الزمالء بمـا المتاحة إلنجاز العمل ، الشعور بالوالء واالنتماء للعمل ، اعتراف

. تبذله من جهد ، التفاهم بينك وبين رئيسك المباشر ، عالقتك بمن تشرف عليهم

ميل مفردات الدراسة إلى عدم الرضا عن برامج التدريب الداخلي والخارجي، -٣

فرص حضور المؤتمرات والندوات في مجال العمل ، فرص الترقية المتاحـة

. لهم

ول مالءمة الوظيفـة الحاليـة لـسنوات هناك انقسام بين مفردات الدراسة ح -٤

الخبرة، أسلوب الرئيس في حل مشاكل الموظفين ، تقدير رؤسائك لما تبذله من

. جهد ، طريقة تعامل المرضى والمراجعين

أما درجة الرضا الوظيفي بوجه عام فنجد مفردات الدراسة يميلون بوجه عام إلى

لرضا العام تزيد عند العـاملين االنقسام بين الرضا وعدم الرضا ، وأن درجة ا

الفنيين التابعين للخدمة المدنية ، يليهم الفنيين العسكريين ، وفي النهاية يأتي فنيو

. التشغيل

مـة الوظيفـة ءمال :من أهم العوامل المؤثرة على الرضا الوظيفي بالترتيب -٥

كفايـة ، إتاحة الوقت الكافي لك إلتمام العمل بكفـاءة ، الحالية لسنوات الخبرة

١٠٦

، برامج التدريب الـداخلي ، البدالت التي تحصل عليها ،الراتب الذي تتقاضاه

.فرص الترقية المتاحة لك في عملك ، نظرة المجتمع للعمل الذي تقوم به

: اختالف الرضا الوظيفي باختالف العوامل الشخصية -٦

رجة سنة أقل من د ٣٥ سنة إلى ٢٥درجة الرضا الوظيفي العام لألعمار من -

. سنة فأكثر ٤٥الرضا عند األعمار

درجة الرضا الوظيفي العام لذوي الخبرة أقل من سنة أقل منـه للفنيـين ذوي -

. سنوات فأكثر ٥الخبرة

ال يوجد اختالف في درجة الرضا الوظيفي بـاختالف المـستوى التعليمـي ، -

. ومقدار الراتب والمزايا المادية

. ين ترتفع درجة الرضا لدى المتزوج -

. ترتفع درجة الرضا عند الملتحقين بدورات تدريبية -

ومن خالل هذه النتائج ، ومن خالل مقترحات المجيبين في االستبيان ، توصل الباحث

إلى العديد من التوصيات والتي قد تساهم في تحسين مستوى الرضا الـوظيفي لـدى

.عينة البحث

١٠٧

-:توصيات الدراسة : رابعا

خالل هذه الدراسة استطاع الباحث أن يتعرف علـى مـستويات الرضـا من

الوظيفي لدى العاملين الفنيين في مستشفى القوات المسلحة بالرياض ، وقد كان هـو

الهدف الرئيس لهذه الدراسة ، واستكماال لهذا الهدف ، ومـن خـالل النتـائج التـي

املين الفنيين الـصحيين فـي توصلت إليها الدراسة ، وأيضا من خالل مقترحات الع

استمارة االستبيان ؛ يقترح الباحث عددا من التوصيات التي قد تساهم فـي تحـسين

: مستوى الرضا الوظيفي لدى عينة الدراسة

:االهتمام بالدورات التدريبية في مجال العمل على أن تكون مشروطة باآلتي .١

.في مجال العمليتم التدريب قبل مباشرة العمل كدورة تخصص دقيق -أ

استمرار الدورات التدريبية أثناء العمل ، واألولوية تكون مرتبطة بـاألداء -ب

.على أن تكون كحافز ، وذلك لينعكس على أداء األفراد في العمل

؛ وذلك لزيادة المعرفة وتجديـد ) خارجية –داخلية ( تنوع الدورات التدريبية -ج

. المعلومات

توحيد سلم الرواتب للفئات الـثالث المدروسـة ، مـع االهتمام بنظام األجور مع .٢

.االهتمام بالمكافآت والحوافز ، وربط أداء الفني بالحوافز والعوائد التي تعطى له

االهتمام ببند المزايا األخرى بخالف الراتب ، كبدل المخاطرة للمهن الفنية الصحية .٣

.التي تتطلب ذلك

للترقية في العمل ، واألولوية حـسب تميـز االهتمام بتكافؤ الفرص بين الزمالء .٤

.األداء الوظيفي

االتجاه بقوة نحو سعودة الوظائف داخل الخدمات الطبيـة ، وخـصوصا وظـائف .٥

. ءالمدرا

١٠٨

توجيه اهتمام المسئولين إلى توفير المناخ المالئم الذي يـؤدى إلـى االسـتمرار .٦

.ث األجهزة الطبية باستمرار والرغبة في هذه الوظائف الصحية المهمة ، مع تحدي

أجراء المزيد من الدراسات حول الرضا الوظيفي لفئات أعلى من مستوى الفنيـين .٧

– بـصريات - سـمع –أخصائي تغذيـة :الصحيين ، كاألخصائيين الصحيين مثل

أطراف صناعية – محلل مختبر –عالج طبيعي –عالج نفسي –أخصائي اجتماعي

–جراثيم وطفيليـات – كيماوي -ائي وباحث إحصاء أخص –سجالت طبية – تأهيل –

. أخصائي صحة عامة –أخصائي إدارة خدمات صحية

من خالل مقترحات العاملين في السؤال الثالث في االستبيان الموزع على مجتمـع .٨

:الدراسة ، أتضح اآلتي

.أهمية الرضا الوظيفي لدى فئة الدراسة -أ

.في باألداء والتأثير عليه إدراك فئة الدراسة بعالقة الرضا الوظي -ب

حول األجور والمكافآت المادية فقط ، فهناك الحاجات ردوافع العمل ال تنحص -ج

النفسية واالجتماعية مثل االحترام والتقـدير، والنقـل المدرسـي لألبنـاء ،

. واالهتمام بقرب السكن من العمل

.ء التخلص من وسائل المراقبة الشديدة ، وإعطاء الحرية في األدا -د

.إتاحة الفرصة لالبتكار وتطوير طرق وأساليب األداء -ه

.، لذلك فهو يتطلب تعامل واعيا إلنساني في العمل هو أهم العناصر العنصر ا -و

توفير المزيد من االستقرار الوظيفي ، وإشـعار الفنـي الـصحي بـاألمن -ز

.والطمأنينة في عمله ، واستشارته قبل نقله لعمل آخر

١٠٩

المراجع

الرضا الوظيفي للقوى . )م١٩٨٤( محمد ، و رسالن ، نبيل اسعد ، .١

جامعـة الملـك : جدة . البشرية العاملة في المملكة العربية السعودية

. عبدالعزيز

تحليل االنحدار الخطي ) . م٢٠٠١(إسماعيل ، محمد عبد الرحمن .٢

.مركز البحوث ، معهد اإلدارة العامة: الرياض .

الرضا الوظيفي ألعضاء هيئة التـدريس " ) . م ١٩٨٣(بدر ، حامد .٣

". والعاملين بكلية التجارة واالقتصاد والعلوم السياسية بجامعة الكويت

.جامعة الكويت : ٣، ع مجلة العلوم االجتماعية

سلوك األفـراد فـي –السلوك التنظيمي ) . ت . د (حريم ، حسين .٤

.دار زهران : ، األردنالمنظمات

أثر العوامـل الوظيفيـة ) . " هـ ١٤١٧( صالح الدلبحي ، سيف بن .٥

دراسـة -والفردية على الرضا الوظيفي وانعكاسها على كفاءة األداء

الرياض ، أكاديميـة " . ميدانية على منسوبي امارة منطقة الرياض

. نايف العربية للعلوم األمنية

قياس الرضا الوظيفي لدى ) ." هـ١٤١٨(الرويلي ، مطلق غريب .٦

بحـث تخـرج . الجمارك بالتطبيق على جمرك البطحاء موظفي

: الريـاض " . الستكمال الحصول على دبلوم اإلدارة الجمركيـة

. معهد اإلدارة العامة

١١٠

ـ ١٤١٧(السالم ، سالم محمد .٧ الرضا الوظيفي للعـاملين فـي ) . ه

مكتبة الملـك :، الرياض المكتبات الجامعية بالمملكة العربية السعودية

. نية فهد الوط

: ، القـاهرة السلوك اإلنساني في اإلدارة ) . م ١٩٧٢( ، علي السلمي .٨

.دار المعارف بمصر

الرضا الوظيفي في المجال التعليمي ). م١٩٩٢(السيسي ،شعبان علي .٩

. رسالة ماجستير غير منشوره ، كلية التربية ، جامعة اإلسكندرية .

. قات اإلنـسانية إدارة األفراد والعال ). م ١٩٩٢(الشنواني ، صالح .١٠

.مؤسسة شباب الجامعة : اإلسكندرية

قياس الرضـا الـوظيفي ) . "هـ١٤١٣( الصبحي ، أحمد رابح .١١

لمنسوبي الجمارك وأثره على األداء بالتطبيق على جمرك مطـار

بحث تخرج الستكمال الحصول علـى . الدولي زالملك عبد العزي

.إلدارة العامة معهد ا: الرياض . " دبلوم اإلدارة الجمركية

العينـات وتطبيقاتهـا فـي ) . م ٢٠٠٠( الضحيان ، سعود ضـحيان .١٢

الثقافة المصرية للطباعة والتوزيـع : القاهرة . الدراسات االجتماعية

.والنشر

. السلوك اإلنساني في المنظمات . ) م ١٩٨٥(عاشور ، احمد صقر .١٣

.دار المعرفة الجامعية : اإلسكندرية

١١١

العـرض . ) م ٢٠٠٢(،و أبو الفتوح ، سـامية عاشور، سمير كامل .١٤

، معهد الدراسات والبحوث spsswinوالتحليل اإلحصائي باستخدام

.اإلحصائية بجامعة القاهرة

الفكر المعاصر فـي ) . م١٩٩٤( ، علي بعامر ،سعيد ، وعبد الوها .١٥

.مركز وايد سيرفس : القاهرة . التنظيم واإلدارة

: ، القـاهرة التطوير التنظيمـي ) . م١٩٧٨( عباس ، أحمد فاضل .١٦

.الجهاز المركزي للتنظيم واإلدارة

الرضا الوظيفي وأثره على ). " هـ ١٤٠٢( عبدالخالق ، ناصف .١٧

١١ ، جامعة الكويت ، مج مجلة العلوم االجتماعية " . إنتاجية العمل

.٣، ع

الرضا الـوظيفي فـي ) . م ١٩٩١(عبداللطيف ، إبراهيم محمد .١٨

دراسة تطبيقية على الجهاز المركزي للتنظيم :دارة العامة بمصر اإل

٢٤ ، مج معهد اإلدارة العامة بالرياض واإلدارة ، اإلدارة العامة ،

.٢، ع

إدارة ). م ١٩٩٣( وخطـاب، عايـده – ، محمد علـى بعبد الوها .١٩

.مكتبة عين شمس : ، القاهرة األفراد والعالقات اإلنسانية

الرضا الـوظيفي بـين مـوظفي ) . م ١٩٩١(غازي العتيبي ، أدم .٢٠

دراسـة اسـتطالعية : القطاعين الحكومي والخاص في دولة الكويت

.٦٩ ، ع ، معهد اإلدارة العامة بالرياضمقارنة ، اإلدارة العامة

١١٢

دراسـة ميدانيـة التجاهـات ) ." هـ١٤٠٤(العديلي ، ناصر محمد .٢١

الرياض بالمملكة العربية ومواقف موظفي األجهزة الحكومية في مدينة

.معهد اإلدارة العامة : ، الرياض "السعودية

دوافع العاملين في األجهـزة ." ) هـ١٤٠٦( العديلي ، ناصر محمد .٢٢

معهـد اإلدارة : ، الريـاض "الحكومية في المملكة العربية السعودية

.العامة

:الـسلوك اإلنـساني والتنظيمـي ). ١٤١٢( العديلي ، ناصر محمد .٢٣

. معهد االدارة العامة : الرياض . منظور كلي مقارن

المدخل إلى البحث في العلـوم ) . م ١٩٩٥( العساف ، صالح محمد .٢٤

.مكتبة العبيكان : الرياض . السلوكية

مدى تطبيق مبادئ إدارة ) . "م٢٠٠٢ (نالعمر ، بدران عبدا لرحم .٢٥

الجودة الشاملة في مستشفيات مدينة الرياض مـن وجهـة نظـر

معهـد اإلدارة العامـة ، اإلدارة العامـة ، " ممارسي التمـريض

. ٢ ، ع٤٢ ، مج بالرياض

نوع الجهاز الحكومي وأثـره ) ." م ١٩٩٩ (العمر ، فؤاد عبد اهللا .٢٦

اإلدارة العامـة ، " على مستوى الرضا الوظيفي دراسة تطبيقيـة

.١ ، ع ٣٩ ، مج معهد اإلدارة العامة بالرياض

دراسـة الرضـا ) . " هــ ١٤٠٧( مد رزق فرسوني ، فؤد ح .٢٧

.١ ، ع ١٤ ، مج مكتبة اإلدارة، " الوظيفي في المكتبات

١١٣

: نظريات التنظيم اإلداري . ) م١٩٨٨(فضل اهللا ، فضل اهللا علي .٢٨

.المطبعة العصرية :، دبي دراسة تحليلية نقدية

دراسـة ) . " م ١٩٩٠(كامل ، مصطفى ، والبكـري ، سـونيا .٢٩

" لرضا الوظيفي ألعضاء هيئة التدريس بجامعة القـاهرة تحليلية ل

. ١ ، ع٣٢مج . مجلة اإلدارة العامة

الرضا عن المناخ التنظيمـي لـدى ) ." م١٩٩٤(اللوزي ، موسى .٣٠

دراسات ، " األفراد العاملين في مستشفيات القطاع العام في األردن

.٦ ، ع ٢١ ، مج العلوم اإلنسانية

. مدخل بناء المهارات : السلوك التنظيمي ) م١٩٩٥(ماهر ، أحمد .٣١

.الدار الجامعية للنشر : اإلسكندرية

ـ ١٤١٣( ، عويد سلطان المشعان .٣٢ دراسات فـي الفـروق بـين . ) ه

.دار القلم : الكويت . الجنسين في الرضا الوظيفي

الرضا الـوظيفي للموظـف ). " هـ ١٤١٣(النمر ،سعود محمد .٣٣

، مجلة جامعة الملك سعود " والخاص السعودي في القطاعين العام

.٤ ، ع٥، العلوم اإلدارية ، مج

تطبيـق نظريـة " ) . هــ ١٤١٤ ( الناجي ، محمد عبـد اهللا .٣٤

هيرزبيرج لقياس الرضا الوظيفي عن العمل في التعلـيم الثـانوي

رسالة ماجستير غير منـشوره ، معهـد اإلدارة " بمنطقة األحساء

.٨٠ع . العامة

١١٤

) هــ ١٤٢٠( دارة العامة للخدمات الطبية بـالقوات المـسلحة اإل .٣٥

الحميـدي ، ،إعداد منـصور عبـد اهللا ٢شواهد وإنجازات ، ط

.مطابع الخدمات الطبية: الرياض

الدليل األكـاديمي لمركـز ) . ت . د ( مستشفى القوات المسلحة .٣٦

مطبعة الخدمات الطبيـة : ، الرياض الدراسات الصحية والتدريب

.لقوات المسلحة ل

أنظمة ولوائح وتعليمات الخدمـة )هـ٤٠٦١(وزارة الخدمة المدنية .٣٧

.، الرياض ٤مجالمدنية في المملكة العربية السعودية ،

الالئحة التنفيذية لنظام خدمة ) .هـ١٣٩٧(وزارة الدفاع والطيران .٣٨

.مطابع القوات المسلحة: ، الرياض األفراد في القوات المسلحة

١١٥

: جع األجنبية المرا

١. Othman said, Amri–AL ( ١٩٩٥). " Factors in Job S

Among trained health Administrators in the satisfactionSaudi Health Care System " University of –.

Manchester, Ph.D. thesis .

٢. ”Age and satisfaction in Human )١٩٨٨.(L.R, Mc Neely )٢.(No,)٢٨.(Vol, Gerontology, Employment”Service .

٣. “ A Theory of vocational development . ١٩٥٣E . D , Super . .The American psychologist . “

١١٦

المالحق

اء المحكمين قائمة بأسم) ١(ملحق رقم

أداة الدراسة في صورتها النهائية ) ٢(ملحق رقم

١١٧

)١( ملحق رقم

قائمة بأسماء المحكمين

سالم محمد السالم ، جامعة األمـام / األستاذ الدكتور -

. محمد بن سعود اإلسالمية

هاني يوسف خاشـقجي ، جامعـة / األستاذ الدكتور -

.الملك سعود

لى تمراز ، جامعـة اإلمـام أحمد ع / األستاذ الدكتور -

. محمد بن سعود اإلسالمية

محمد شامل بهاء ، معهـد اإلدارة / األستاذ الدكتور -

. العامة

١١٨

)٢(محلق رقم

االستبانة بشكلها النهائي

١١٩

....عزيزي المستجيب

... السالم عليكم ورحمة اهللا وبرآاته

ظيفي للعـاملين برفقه استبيان بخصوص قياس مستوى الرضـا الـو

. الفنيين الصحيين السعوديين الذكور بمستشفي القوات المسلحة بالرياض

. أرجو تكرمكم باإلجابة على األسئلة بما يتفق و مرئياتكم

مع العلم بأنه سوف يتم التعامل مع اإلجابة بمنتهى السرية ، ولن تستخدم إال

. لغرض البحث العلمي

مقدرين لكم حسن تعاونكم ،،

.وتقبلوا تحياتي

الباحث عبداهللا بن عبدالمحسن المدلج

١٢٠

א א א א א א)X(א/א א −:א

أوال◌ معلومات عامة : فنـــي صـــحي وظيفتك ١

عسكري

فنــي صــحي تــابع

لديوان الخدمة المدنية

فني صحي تابع

للتشغيل الذاتي

٤٥ إلى أقل من ٣٥من ٣٥إلى أقل من ٢٥من عاما٢٥أقل من العمر ٢

عاما فأكثر ٤٥

الحالة االجتماعية ٣

مطلق أعزب أرمل متزوج

ليميالمستوى التع ٤

ثانوي متوسط ابتدائي

ماجستير جامعي دبلوم بعد الثانوي

عدد سنوات الخدمة في عملك ٥

سنوات فاكثر ٥ سنوات ٥من سنة إلى أقل من اقل من سنة ٤٠٠٠ إلى أقل من ٢٠٠٠من ريال سعودي ٢٠٠٠أقل من مقدار مرتبك الشهري الحالي ٦ ٨٠٠٠ إلى أقل من ٦٠٠٠من ٦٠٠٠ إلى أقل من٤٠٠٠من ريال فأكثر٨٠٠٠

المزايا المادية التي تحصل عليها في وظيفتك الحالية ٧ وسيلة نقل بدل سكن سكن بدل نقل رج دوام بدل خا

)تذكر( مزايا أخرى ال أحصل على مزايا ................................

هل سبق لك االلتحاق بدورات في مجال عملك ؟ ٨ .................................. تذكر األسباب –ال نعم

١٢١

: عوامل الرضا الوظيفي : ثانيا

في المربع الذي يالئم درجة رضاك عن ) X(فضال حدد مدى رضاك عن العوامل التالية في وظيفتك الحالية وضع

-:العوامل المذكورة أدناه

ال أدري غير راضى راض : المتغيرات المالية -أ كفاية الراتب الذي تتقاضاه ٩ تناسب الراتب مع حجم العمل الذي تؤديه ١٠ المكافآت التي تحصل عليها ١١ البدالت التي تحصل عليها ١٢

ظيفة المتغيرات المستمدة من الو :ب اإلمكانات المتاحة لك إلنجاز العمل ١٣ إتاحة الوقت الكافي لك اإلتمام العمل بكفاءة ١٤ ما يتيحه العمل لك من فرص للتجديد واالبتكار ١٥ المشاركة في اتخاذ القرار ١٦ برامج التدريب الخارجي المتاحة لتحديث المعلومات ١٧ امج التدريب الداخلي المتاحة بر ١٨ فرص حضور المؤتمرات والندوات في مجال العمل ١٩ وضوح اإلجراءات وأهداف العمل بالنسبة لك ٢٠

المتغيرات المتعلقة بالمستقبل الوظيفي :ج فرص الترقية المتاحة باستمرار أثناء االستحقاق ٢١ لحالية لسنوات الخبرة مالءمة الوظيفة ا ٢٢ نظرة المجتمع للعمل الذي تقوم به ٢٣

١٢٢

ال ادري غير راضي راضي المتغيرات المستمدة من عالقات العمل :د

التفاهم بينك ورئيسك المباشر ٢٤

أسلوب الرئيس في حل مشاكل الموظفين ٢٥

كتقدير رؤسائك لما تبذله من جهود في عمل ٢٦

اعتراف زمالئك بما تبذله من جهد ٢٧

عالقتك بمن تشرف عليهم ٢٨

شعورك بالوالء واالنتماء للعمل ٢٩

طريقة تعامل المرضى والمراجعين ٣٠

الرضا العام هـ

مدى الرضا الوظيفي عن وظيفتك الحالية ٣١

التي تساعد على حتسني حالة الرضا الوظيفي بني العاملني يف اجملال ما هي مقرتحاتك: ثالثا الفني الصحي ؟