تقريـر المديـر العـام

التقرير العالمي بموجب متابعة إعالن منظمة العمل الدولية بشأن المبادئ والحقوق األساسية في العمل

مؤتمر العمل الدولي ٢٠٠٣، ٩١الدورة

)باء(التقرير األول

مكتب العمل الدولي جنيف

ISBN 92-2-612871-5 ISSN 0252-7022

٢٠٠٣الطبعة األولى ،

تنطوي التسميات المستخدمة في منشورات مكتب العمل الدولي، التي تتفق مع تلك التي تستخدمها األمم المتحدة، وال الالعرض الوارد فيها للمادة التي تتضمنها، على التعبير عن أي رأي من جانب مكتب العمل الدولي بشأن المرآز

واالشارة الى أسماء الشرآات . نها، أو بشأن تعيين حدودهاالقانوني ألي بلد أو منطقة أو اقليم، أو لسلطات أي موالمنتجات والعمليات التجارية ال تعني مصادقة مكتب العمل الدولي عليها، آما أن إغفال ذآر شرآات ومنتجات أو

.عمليات تجارية ليس عالمة على عدم إقرارهات الكبرى أو المكاتب المحلية لمكتب العمل ويمكن الحصول على منشورات مكتب العمل الدولي عن طريق المكتبا

:الدولي الموجودة في آثير من البلدان أو مباشرة من ILO Publications, International Labour Office CH�1211 Geneva 22, Swizerland.

.وسوف ترسل مجانا قائمة بالمنشورات الجديدة، من العنوان المذآور أعاله SROطبع في سويسرا

المحتويات

Cover-3-2-03.doc V

المحتويـات IX .............................................................................موجز تمهيدي

١ .......................................................................................مقدمة

٥ ................................................... من المبدأ إلى الواقع-الجزء األول

اإلقرار الدولي المتزايد بالحاجة إلى القضاء على -١ ٧ ................................................ التمييز في عالم العمل

إحدى الفعاليات الرئيسية: الدوليةمنظمة العمل ٧ ............................................ في بناء توافق آراء دولي الدافع وراء : التعبئة والتنظيم االجتماعيان ١٢ ........................................... اإلقرار وااللتزام الدوليين

١٥ ................... ما الذي ينبغي القضاء عليه، ولماذا ؟: التمييز -٢ ١٥ ...........................................................ما هو التمييز؟

ما هي حاالت : التمييز في االستخدام والمهنة ١٧ .............................................العمل التي يغطيها ؟

٢٠ ........................................................أنواع التمييز ٢١ ................................................ما الذي ال يشكل تمييزا ٢٣ ...................................................لماذا يستديم التمييز؟

٢٣ ...........................دور مؤسسات وعمليات سوق العمل ٢٤ .................................إنكار التمييز أو التقليل من شأنه

٢٥ ............ هاما؟لماذا يعتبر القضاء على التمييز في العمل أمرا ٢٧ ..............................................الصلة بين التمييز والفقر

٣٠ ..................................؟لوجه المتغيرة للتمييز في العماأل -٣ ٣٠ ...........................االستمرارية والتغيير: التمييز العنصري الحاجة إلى شكل أفضل: التمييز الديني

٣٢ ..................................................من التمحيص والتفهم التحدي الذي يمثله القضاء على التمييز ضد من يحملون

٣٤ ...........................اإليدز/ فيروس نقص المناعة البشرية ٣٥ ............................................التمييز على أساس اإلعاقة

٣٧ .......................العمر آأحد محددات التمييز في سوق العمل ٣٩ .............................تراآم الحرمان: التمييز المتعدد األوجه

٤١ ............................... اتجاهات وقضايا السياسة المختارة-الجزء الثاني أوجه عدم المساواة بين الجنسين في سوق العمـل -١

القائم على آصـورة ممثلة للتمييز ٤٣ ................................................ نوع الجنس في العمل

٤٣ .................................إلى سوق العمل الدخولالتمييز عند

زمن المساواة في العمل

Cover-3-2-03.doc VI

٤٥ .......................................................التمييز في المهنة ٤٦ ..................................العوامل المحددة للفصل المهني ٤٧ ......................................اتجاهات في الفصل المهني

٥٠ ........................................................التمييز في األجر ٥٠ .......................أين تكمن المشكلة، وما أهمية معالجتها؟

٥٢ ........................................محددات التمييز في األجر ٥٥ ......................................اتجاهات التمييز في األجور ٥٨ ....................ندة إلى العرقالتفاوتات في المكاسب المست

٥٩ .................................................الحد األدنى لألجر ٦٢ ....................................قضايا وتدخالت السياسات العامة -٢

٦٢ ...............................اخطوة أولى ال غنى عنه: التشريعات التحوالت في النهج القانونية إزاء مكافحة

٦٤ ......................................التمييز والنهوض بالمساواة ٦٥ ..أداة جديدة للنهوض بالمساواة: سياسات المشتريات العامة

أهمية بالغة لهاتعزيزوالاإلنفاذ والرصد ٦٦ .............................................. بالنسبة للتغيير المستدام

٦٨ ............................................العمل اإليجابي: سد الفجوة ٧٠ ...................هل حقق العمل اإليجابي النتائج المقصودة؟

٧٤ ........................................أهمية جمع البيانات الصحيحة ٧٤ .......................................االعتبارات التقنية والمالية ٧٤ ....................................ةالتوجهات السياسية والمذهبي

٧٥ ..................................الشواغل المتعلقة بالخصوصية ٧٥ ...........................................استحداث أدوات للقياس

٧٦ ..................اإلندماجعلى التعليم والتدريب المهني يساعدان ٧٩ .................................................دامخ االست إداراتدور

٧٩ ..........................................الموازنة بين العمل واألسرة ٨٠ .......لماذا يتسم تصحيح التوازن بين العمل واألسرة باألهمية؟

٨٠ .......................................................التدابير الضريبية ٨١ ........................................تقصير الجداول الزمنية للعمل

٨٢ .......ألطفال وأفراد األسرة المعالين اآلخرينخدمات الرعاية ل ٨٢ ............................حماية األمومة وإجازات رعاية األطفال

٨٣ ..............الترتيبات الموائمة لألسرة التي تنهض بها المنشآت

نظرة على أنشطة منظمة العمل الدولية والشرآاء-الجزء الثالث ٨٥ ..........................................االجتماعيين في هذا المجال

يل من تاريخ طو: منظمة العمل الدولية -١ ٨٧ ............................................ مكافحة التمييز في العمل

جذوره تمتدنشاط منظمة العمل الدولية ٨٧ .............................................معايير العمل الدولية في

تمهيد الطريق: منظمة العمل الدولية والتمييز العنصري ٨٨ ................................................ أمام التغيير المؤسسي

نشاط منظمة العمل الدولية في جنوب إفريقيا بناء : وناميبيا فيما بعد الفصل العنصري

٨٨ .............................................سياسة العمل اإليجابي القيام بحملة من أجل المساواة : البرازيل

٨٩ ................................................التي تحترم التنوع من الترآيز على العامالت إلى تضمين نوع الجنس

٩٠ ................................................ في صلب االهتمامات الحقوق عن طريقأوجه العجز في تقليل

٩٠ ......................................النهوض بحقوق العامالت ٩١ ......................................وظائف أآثر وأفضل للنساء

المحتويات

Cover-3-2-03.doc VII

٩١ ................................ة لصاحبات المشاريعساعدئة مبي تمكين النساء من أسباب القوة من خالل

٩٢ .......................................برامج التمويل بالغ الصغر ٩٣ ......................................"السقف الزجاجي"اختراق

٩٣ ...................................................التحرش الجنسي ٩٣ ..................... في األجورنالجنسيبين معالجة التفاوتات ٩٤ ..................................................االتجار في البشر

": المرئيينغير"العمل الالئق من أجل العمال ٩٥ .....................................................لمنازلمال ا ع

تضمين نوع الجنس في صلب االهتمامات ٩٦ .............................................. والتدقيق الجنساني

ربط الفقر واالستبعاد االجتماعي ٩٨ .......................................................بالتمييز في العمل

٩٨ ...........................خلق سياسات وبرامج مناهضة للفقر : المشارآة في عملية ورقات استراتيجية الحد من الفقر

٩٩ ...................فرصة سانحة من أجل النهوض بالمساواة النهوض بالنهج: االستثمارات العموميةبرامج

١٠٠ ...............................الجامعة واحترام معايير المساواة ١٠٠ ....تحدي الممارسات التمييزية من خالل مواجهة األزمات

الترآيز على الجماعات: التدخالت الموجهة ١٠١ ....................................... والمعرضة للتضررالمحرومة

النهوض بحقوق الشعوب األصلية والقبلية ١٠١ .................................................. ومصادر رزقها

اإلصابةجة التمييز القائم على العجز وعلى حالة معال اإليدز / فيروس نقص المناعة البشريةب

١٠٣ ........................................من خالل مدونات السلوك ١٠٥ .............................المعاملة الكريمة للعمال المهاجرين

شرآاء: منظمات أصحاب العمل ومنظمات العمال -٢ ١٠٧ ....................................... ؟أساسيون في تحقيق المساواة

١٠٧ ......................................شروط التمكين: صوت وتمثيل ١٠٨ ............الجهود النقابية للوصول إلى العمال غير الممثلين

زيادة تمثيل : رابطات أصحاب العمل ١١٠ ........................................الجماعات المميز ضدها

على مران أساسيان للقضاءأالصوت والتمثيل ١١٢ ......................................الفقر واالستبعاد االجتماعي

١١٢ ..................................قناة للمساواة؟: المفاوضة الجماعية ١١٣ ...ما الذي تعلمناه؟: ينالمفاوضة بشأن المساواة بين الجنس

١١٦ ................. المساواة تتجاوز نوع الجنسبشأنالمفاوضة ١١٦ .............................منشآت تحشد الجهود من أجل المساواة

١١٨ ..........التحدي أمام الشرآات الصغيرة والمتوسطة الحجم ١١٩ ....تجاوز نطاق المبادرات الوطنية واألطراف الوطنية الفاعلة

١٢٣ ................ى التمييز في العملللقضاء عل صوب خطة عمل-الجزء الرابع ١٢٥ .........................................................طريق المستقبل -١

إلى قيام مكتب العمل الدوليالحتياجاتتحديد ا ١٢٥ ................................................بمزيد من اإلجراءات

١٢٦ ..................................ثالث استراتيجيات لتحريك األمور ١٢٦ .............................................................رفاالمع ١٢٧ ..............................................................وةــالدع

١٢٨ .............................................................الخدمات ١٢٩ .....................................................................خاتمة -٢

زمن المساواة في العمل

Cover-3-2-03.doc VIII

١٣١ ............................................................................ المالحق مبادئإعالن منظمة العمل الدولية بشأن ال -١

١٣٣ ............................ والحقوق األساسية في العمل ومتابعته

جدول التصديقات على اتفاقيتي منظمة -٢ ١٣٩ ..............................١١١ ورقم١٠٠ العمل الدولية رقم

التغيرات في بعض سمات مشارآة المرأة� ١الجدول -٣ ١٤٥ .................. بلدان مختارة� في سوق العمل

� النساء والرجال فوارق البطالة بين� ٢الجدول ١٤٧ ..........................................بلدان مختارة

مؤشر التباين ومهن يغلب عليها أحد الجنسين� ٣الجدول ١٤٩ ......................................في بلدان مختارة

نتائج مستمدة من دراسات مختارة تسـتخدم نهج � ٤الجدول Oaxaca-Blinder :نسبة فجوة األجور بين

١٥٠ ....الجنسين الراجعة إلى التمييز في سوق العمل

Cover-3-2-03.doc IX

موجز تمهيدي

. يغطي التمييز بشكل أو بآخر عالم العمل يوميا في آافة أنحاء العالم وفي نفس الوقت، يعتبر العمل مدخال متميزا يمكن تحرير المجتمع من التمييز

.وهذه هي الرسالة الرئيسية لهذا التقرير. من خالله، ويحرم الماليين من الناس في العالم بدون مبالغة من الوظائف

ويحصرون في مهن معينة أو تقدم لهم أجور أقل بسبب نوع جنسهم أو دينهم أو . لون بشرتهم ال غير، بغض النظر عن قدراتهم أو اشتراطات الوظيفة

والتمييز، في أسوأ صوره، الذي تواجهه جماعات معينة في سوق العمل ، مثل رضة للتضرر من النساء واألقليات اإلثنية أو العرقية والمهاجرون، يجعلهم ع

وآثيرا ما تعمل الحواجز . القسريمظاهر تعسف من قبيل العمل الجبري أو التي تحول دون الوظائف الالئقة على دفع اآلباء الذين ينتمون إلى أقلية عرقية أو طائفة محطوطة اجتماعيا إلى اللجوء إلى تشغيل أوالدهم لمواجهة

ناس من حقهم عن التعبير عن والتمييز في العمل يحرم ال. ضرورات الحياةأنفسهم في العمل ومن المشارآة الكاملة في شؤونه، مما يقوض من الديمقراطية

.والعدالة في مكان العملوالقضاء على التمييز في العمل ضروري إذا ما آان لقيم الكرامة البشرية وحرية األفراد والعدالة االجتماعية والتالحم االجتماعي أن تتجاوز

هو التقرير العالمي الرابع زمن المساواة في العملو. البيانات الرسميةحدود الصادر في إطار متابعة إعالن منظمة العمل الدولية بشأن المبادئ والحقوق

ويدرس التقرير مختلف أشكال التمييز في العمل التي تم . األساسية في العمل. الوطني والدوليتحديدها والتي تمت إدانتها بصفة رسمية على الصعيدين

ويقدم التقرير استيفاء لشتى استجابات السياسات واالستجابات العملية، بغية . تعبئة قدر أآبر من الدعم للقضاء على التمييز بالنسبة لالستخدام والمهنة

والقضاء على التمييز ضروري إذا ما آان لجميع األفراد، بغض النظر معتقداتهم، أن يتيسر لهم اختيار عن خصائصهم الجسمانية أو الثقافية وعن

وجهة مسارهم المهني وحياتهم العملية بحرية، وأن ينموا مواهبهم وقدراتهم .بالكامل وأن يثابوا وفقا لجدارتهم

بأن فوائد القضاء على التمييز في مكان زمن المساواة في العمل دللوي. والمجتمعالعمل ال تقتصر على األفراد فحسب وإنما تمتد إلى االقتصاد

فالعمال الذين يستمتعون بالمعاملة المتساوية وبالفرص المتساوية يحسنون من ومن شأن ذلك أن يحسن . آفاءة استخدام الموارد البشرية والمواهب المختلفة

من معنويات مكان العمل ومن دوافعه، مما يفضي إلى عالقات عمل أفضل بما والتوزيع األآثر تساويا . ة الشاملةلذلك من دالالت إيجابية بالنسبة لإلنتاجي

لفرص العمل والموارد واألصول اإلنتاجية، بما في ذلك التعليم، بين الرجال

زمن المساواة في العمل

Cover-3-2-03.doc X

والنساء من مختلف األعراق أو األديان أو األصول اإلثنية، يساهم في تحقيق والقضاء على التمييز في مكان . درجة أعلى من النمو واالستقرار السياسي

نى عنه في أي استراتيجية للحد من الفقر والتنمية المستدامة؛ العمل عنصر ال غ .ويكمن في جوهر اختصاصات منظمة العمل الدولية وفي مفهوم العمل الالئق

أو مزرعة آبيرة ومكان العمل، سواء آان مصنعا أو مكتبا أو مزرعة ا وآثيرا م. أو الشارع، يعتبر مدخال استراتيجيا لمكافحة التمييز في المجتمع

يعاني الناس المحرومون من الفرص المتساوية ومن المساواة في المعاملة ومن بيد أنه يمكن معالجة . الكرامة في العمل، من التمييز في مجاالت أخرى أيضا

فمكان العمل يساعد، بجمعه . التمييز في مكان العمل بشكل أيسر وأآثر فعاليةمار والمنابت الوطنية ما بين أناس من مختلف األعراق واألجناس واألعوتبيان أن تحقيق لتحامل والقدرات الجسمانية، ومعاملتهم بعدالة، على تبديد ا

حياة اجتماعية ونشاط اجتماعي متحررين من التمييز أمر ممكن وفعال .ومستصوب

ولن يختفي التمييز في العمل من تلقاء ذاته؛ آما أن السوق لن يحرص فالقضاء على التمييز يتطلب قيام جميع . من تلقاء نفسه على القضاء عليه

األطراف المعنية بجهود وسياسات متعمدة ومرآزة وثابتة على مدار فترة وال يقع على عاتق الحكومات وحدها واجب مكافحة . مستديمة من الوقت

فالمنشآت ومنظمات أصحاب العمل . التمييز، وإنما هي مسؤولية الجميعز وروابطهم لديها جميعا مصلحة ودور تقوم العمال وضحايا التميي منظمات و

.به في تحقيق المساواة في العمل األول مسيرة نمو الوعي بأنه ال يمكن التسامح مع التمييز جزءويتتبع ال

ويسري ذلك على وجه الخصوص . في االستخدام والمهنة، بمختلف أشكالهتقل العالم من على التمييز العنصري والتمييز القائم على نوع الجنس، حيث ان

ويستعرض التقرير بعض . الجهل أو اإلنكار إلى الوعي واإلجراءات العالجيةالمعالم التي برزت منذ الحرب العالمية الثانية بشأن االعتراف الدولي بالتمييز

لقد آانت تعبئة وتنظيم الناس الذين عانوا من التمييز . وااللتزام بالقضاء عليه، واجتذاب لتحامل راسخ من القوالب الفكرية واقوة رئيسية في تحدي ما هو

وقد تصدرت منظمة العمل . استجابات السياسات العامة الوطنية والدوليةالدولية، في هذه الحرآة الدولية، العمل على تحقيق توافق آراء دولي، ووفرت

.إرشادا للسياسات العامة بشأن آيفية معالجة التمييز في العملأول أشكال التمييز التي استثارت اهتمام المجتمع لقد آانت العنصرية

وقد دعا دستور منظمة العمل الدولية إلى القيام بعمل ضد نظم الفصل . الدولي) ١١١رقم (١٩٥٨، )في االستخدام والمهنة(العنصري ووفرت اتفاقية التمييز

وفي عام . إطارا للسياسات العامة للقضاء على جميع أشكال التمييز في العمل، استهل مؤتمر العمل الدولي إجراء ضد الفصل العنصري الذي آانت ١٩٦٤

.تطبقه حكومة جنوب إفريقياوآان الشكل الرئيسي اآلخر للتمييز الذي اجتذب اهتمام المجتمع الدولي منذ الحرب العالمية الثانية هو التمييز القائم على نوع الجنس، والتمييز ضد

١٩٥١ت اتفاقية المساواة في األجور، وأدخل. النساء على وجه الخصوصاألجر المتساوي عن العمل المتساوي في "من خالل ضمان ) ١٠٠رقم (

آان دستور منظمة العمل الدولية قد أآده -مفهوما مبتكرا بشكل جذري" القيمةومؤخرا . يسمح بفحص التحيزات الجنسانية في هياآل سوق العمل-بالفعل

لى أسس أخرى، مثل العمر والعجز واإلصابة جدا، أثار التمييز القائم عاإليدز والجنسية، اهتماما / المتخيلة أو الفعلية بفيروس نقص المناعة البشرية

.مماثال وأفضى أيضا إلى القيام بإجراءات وطنية ودولية متزايدة

موجز تمهيدي

Cover-3-2-03.doc XI

وفي حين أن بعضا من أآثر أشكال التمييز وضوحا قد خبت، فإن الكثير . اتخذت البعض اآلخر منها أشكاال جديدة أو أقل وضوحا منها ال يزال باقيا، و

والتغييرات التي تحدث في هياآل سوق العمل وديناميكياتها، والتي تنجم عن عمليات سياسية واقتصادية وثقافية أعم، تعيد تحديد أنماط التجزئة االجتماعية

دورها وهي تعمل على إفراز مظاهر جديدة للتمييز تولد ب. والحراك االجتماعيفمثال، عمل التأثير المؤتلف للهجرة العالمية . أشكاال جديدة من عدم المساواة

وإعادة ترسيم الحدود الوطنية في بعض أجزاء العالم، والمشاآل والتفاوتات فاقم مشاآل العداء لألجانب والتمييز العنصري تاالقتصادية المتنامية على

.والديني العمل؛ ويدلل على أن التمييز في ويتتبع التقرير حدود التمييز في ويمكن للتصورات، وليس الحقائق . االستخدام والمهنة هدف معقد ومتحرك

الموضوعية، بشأن القدرات واالتجاهات المنسوبة إلى أفراد ينتمون إلى وتتشكل . جماعات اجتماعية معينة أن تفضي إلى تمييز في سوق العمل

وآثيرا ما يعمل . جتمع في أوقات مختلفةالتصورات بفعل القيم السائدة في المفمن . الطابع الراسخ للتمييز على جعله غير مرئي، ومن ثم يصعب مكافحته

الصعب من الناحية العملية، وبخاصة فيما يتعلق بأشكال من التمييز أآثر خداعا . من غيرها، أن يتقرر مدى ما وصل إليه إنكار الحقوق والفرص المتساوية

ى بيانات عن المدى الذي يؤثر به التمييز المباشر وغير المباشر وثمة افتقار إل .على أحوال األفراد في عملهم اليومي

وقد يكشف التمييز في العمل عن نفسه في غضون الحصول على ويميل . وظيفة، أو في أثناء أداء الوظيفة، أو حتى من خالل الفصل من الوظيفة

صول على وظيفة إلى أن يظلوا يعانون األفراد الذين يواجهون التمييز في الح يدللو. من التمييز أثناء شغلهم للوظيفة، في حلقة مفرغة من المضار المتراآمة

بأن التمييز في العمل ال ينتج فقط عن مجرد أعمال زمن المساواة في العملمنعزلة يقوم بها صاحب عمل أو يقوم بها عامل، أو عن تدبير وحيد من تدابير

ولكن عمليات سوق العمل وممارساته ومؤسساته هي التي قد تولد .السياساتوالمؤسسات والممارسات لم تقد . باألحرى دورة التمييز وتعززها، أو تقطعها .من حجر ويمكن تغييرها للنهوض بالمساواة

في معدالت ) الجنسانية( الثاني التفاوتات بين الجنسين الجزءويدرس ومعدالت البطالة، واألجور وفي الوظائف التي المشارآة في القوة العاملة،

تؤديها معظم النساء ويؤديها معظم الرجال، في حدود القيود الجسيمة للبيانات وينظر إلى هذه البيانات بشكل عام . المتاحة بشأن مدى مختلف أشكال التمييز

على أنها عمليات تقريب صالحة للجزم بوجود تمييز عند الدخول إلى سوق ويبين التقرير أنه في الوقت الذي تحقق فيه بعض التقدم، . في الوظائفالعمل و

فإن حدوث مثل هذا القضاء على التمييز القائم على الجنس ليس مما يستحيل وفي . النكوص عنه، وأن ثمة حاجة إلى القيام بالمزيد من العمل في هذا الصدد

ام غير الزراعي حين أن مشارآة النساء في سوق العمل، واألهم في االستخدمقابل أجر، قد زادت تقريبا في آل مكان، فإن معدالت البطالة آانت أعلى

وفي ثمانينيات وتسعينيات . بشكل عام فيما بين النساء منها فيما بين الرجالالقرن العشرين، اتسع نطاق المهن التي استخدمت فيها النساء في غالبية

ء في منظمة التعاون والتنمية في البلدان، وبخاصة في بعض البلدان األعضا فصل الميدان االقتصادي وفي العديد من البلدان النامية الصغيرة التي آان ال

وآان االتجاه العكسي ملحوظا في بعض االقتصادات التي . المهني عاليا فيها فصل األفقي فإن الفصلبيد أنه يبدو أنه مع انخفاض ال. تمر بمرحلة انتقالية

.ى االرتفاعالرأسي يميل إل

زمن المساواة في العمل

Cover-3-2-03.doc XII

أخذت في نالجنسيبين وفيما يتعلق باألجور، فعلى الرغم من أن الفجوة ق في األجور ارلقد أخذت الفو. التناقص في معظم األماآن، فإنها ال تزال آبيرة

بين الرجال والنساء تضيق في بلدان أمريكا الالتينية وفي البلدان األعضاء في وال . االقتصادي، وإن يكن بسرعة بطيئة منظمة التعاون والتنمية في الميدان

يعتبر حصيلة النساء التعليمية المنخفضة ومسارهن الوظيفي المتقطع هو السبب . في األجور، على عكس االعتقاد الشائعنالجنسيبين ق ارالرئيسي في الفو

المهني، وهياآل األجور ونظم فصلفيبدو أن ثمة عوامل أخرى، مثل اليزة، والالمرآزية أو ضعف المفاوضات الجماعية، توصيف الوظائف المتح

ويثير التقرير التساؤل حول ما إن . تعتبر محددات أهم للتفاوت في األجور آانت سياسة الحد األدنى لألجور قد تساعد في تقليل الفوارق في األجور عند المستوى األدنى لهيكل األجور، حيث تمثل النساء وجماعات العمال المعرضين

هاجرين أو أفراد األقليات اإلثنية، بشكل غير تناسبي في ميز مثل العمال ال للتمي . األجرمنخفضةالوظائف

الثاني في قضايا واستجابات مختلفة للسياسات جزءويجري النظر في الوتختلف أنماط عدم المساواة وهيكلها بحسب البلد؛ وهي متباينة بقدر . العامة

قبوال، وآذلك بحسب الموارد المالية تباين التصورات بشأن ما يعتبر موعلى . االقتصادية-والبشرية المتاحة في مراحل مختلفة من التنمية االجتماعية

حددة الرغم من هذه االختالفات، وفي حين أن االستجابات يمكن أن تكون م - يبين أنه مهما آان شكل التمييززمن المساواة في العملبالبلد فحسب، فإن فإن -ا على العرق أو الجنس أو العمر أو المرض أو العجزسواء آان قائم

ويتراوح ذلك ما . القضاء عليه يحتاج إلى مجموعة من أدوات السياسات العامة بين األطر التنظيمية والمؤسسية الفعالة إلى سياسات التدريب واالستخدام

تغيير والذي يمكن تغييره هنا هو توليفة السياسات، بمثل ما يمكن . المناسبة .الوزن النسبي لكل أداة للسياسات في مراحل مختلفة

ومن بين االتجاهات الشائعة ذلك التحول من القوانين التي تحظر التمييز إذ يبدو . إلى قوانين تنص على واجب إيجابي بمنع التمييز والنهوض بالمساواة فصل الأن هذه القوانين أآثر فعالية في معالجة أشكال التمييز الخادعة، مثل

وقد ساعدت عمليات التكامل االقتصادي والسياسي، مثل االتحاد . المهنيآما أن . األوروبي، على إيجاد التجانس بين التشريعات في هذا المجال

: السياسات العامة، بخالف التشريعات، مفيدة في معالجة التمييز في العملة في مكافحة التمييز في ة أن تكون أداة قويامفمثال، يمكن لسياسة المشتريات الع

.العمل ضد أفراد جماعات األقلية أو أشخاص مصابين بعجزوثمة حاجة إلى مؤسسات لإلنفاذ والرصد والترويج الفعال حتى تكون

والتحديات التي تواجه اإلنفاذ متعددة، وتتراوح . قوانين مناهضة التمييز فعالة خبرات قليلة وسلطات بين بخس التوظيف إلى موظفين ال تتوافر لديهم سوى

بيد أن الكثير من البلدان تعمل على مواجهة هذه التحديات عن . فعلية محدودة طريق مضاعفة سبل اإلنصاف والجزاءات، وترشيد القواعد اإلجرائية، وجعل

ومن السمات العالمية إنشاء هيئات . عمليات التفتيش العمالي أآثر فعاليةوتختلف سلطات . بالمساواة في العملمتخصصة لمعالجة التمييز والنهوض

وقد ترآز على مجموعة وحيدة، مثل النساء أو . هذه الهيئات وهياآلها وتشكيلهاويبدو أن ثمة . جماعات األقلية، أو قد تعالج شتى أسس التمييز في نفس الوقت

ميل، وبخاصة في البلدان النامية، إلى دعم إنشاء مؤسسات تعالج ضربا من . في نفس الوقتأشكال التمييز بأن تدابير العمل اإليجابي ضرورية زمن المساواة في العمل دفعوي

ويصدق ذلك بوجه خاص . لكفالة أن يبدأ آل امرئ العمل على قدم المساواة االقتصادية بين الجماعات عميقة وتنتج عن -عندما تكون التفاوتات االجتماعية

موجز تمهيدي

Cover-3-2-03.doc XIII

ر مؤثر في الحصول على وفي حين أن التعليم له دو. تمييز مجتمعي سابقوظيفة الئقة، فإنه يغلب أن تكون عوائد التعليم أقل بالنسبة لألفراد المنتمين إلى

ومن ثم، فإن استراتيجية مناهضة للتمييز ترآز . جماعات يتم التمييز ضدها التعليم لن يكون على على وجه الحصر على آفالة المساواة في سبل الحصول

ود سوق العمل المؤازرة وغير ذلك من السياسات فيها الكفاية؛ إذ أن وج .االقتصادية أمر ضروري-االجتماعية

الثالث فيما قام به مكتب العمل الدولي والشرآاء جزءوينظر الوتعتمد األعمال التي يقوم بها . االجتماعيون من عمل للقضاء على التمييز

على شرطين الشرآاء االجتماعيون، الذين يتعاون معهم المكتب عن آثب، فال بد من ضمان حق العمال وأصحاب العمل في تنظيم أنفسهم في . أوليين

وينبغي أن يتمتع أعضاء هذه المنظمات وأنشطتها . منظمات ديمقراطية تمثلهموفي نفس الوقت، فإن آال من منظمات العمال وأصحاب . بالحرية من التمييز

التمييزية القائمة واإلقرار العمل تتحمل بمسؤولية أولية عن تحديد الممارسات بدءا من مكافحتها داخل -بوجودها، ومكافحتها من خالل جميع أنشطتها

متعلق بالمساواة أن يصبح بمثابة فرصة سانحة للنمو برنامج ويمكن ل. منظماتهممنظمات والحيوية في الحاالت التي ترغب فيها منظمات أصحاب العمل و

ويوفر الفصل . فاوضاتها الجماعيةالعمال في توسيع عضويتها ونطاق مالمتعلق بهذا الموضوع أمثلة عن الكيفية التي يستطيع الشرآاء االجتماعيين أن يتغلبوا بها على التمييز، والكيفية التي يمكن أن تفضي بها المفاوضات الجماعية إلى المساواة، والكيفية التي يمكن للمنشآت أن تدرك بها قيمة المساواة

.لهافي نشاط عم المعيارية لمكتب العمل األنشطةويتغلغل مبدأ القضاء على التمييز في

الدولي، ويؤثر على المساعدات التي يقدمها المكتب في مجال التشريعات العمالية إلى العناصر المكونة له من أجل استحداث أطر قانونية منصبة على

لقة بالقضاء على التمييز وقد وجهت البرامج والمشاريع التنفيذية المتع. المساواةإلى جماعات محددة مثل النساء والعمال المهاجرين والعمال المصابين بأوجه

اإليدز، والشعوب األصلية / عجز، بما في ذلك فيروس نقص المناعة البشرية .والقبلية

وفي أعقاب مساهمة منظمة العمل الدولية القاصمة في إلحاق الهزيمة نوب إفريقيا وإنشاء نظام ديمقراطي جديد، فإنها بنظام الفصل العنصري في ج

ولقد . نيالجنسالمتعلقة بمراعاة الفوارق بين واصلت العمل قدما بشأن القضايا تحقق تحول تدريجي، فيما يتعلق بالتمييز القائم على نوع الجنس، من الترآيز

ن من النساء المشتغالت في المنزل إلى المديري-على وجه الحصر على النساءوفي حين . صوب تضمين نوع الجنس في صلب النشاط-وأصحاب المشاريع

ترآزت األنشطة على إزالة الحواجز من أمام االستخدام والنهوض بالحراك المهني، فثمة حاجة إلى القيام بالمزيد من العمل لتقليل التفاوتات في التدريب

ي نفس الوقت، وف. المهني وفي األجور وفي غير ذلك من شروط وأحكام العملويتطلب ذلك . تحتاج أشكال التمييز األخرى إلى درجة أآبر من االهتمام أيضا

نهج مبتكرة ومستجيبة من أجل المساعدة على التغلب على الحساسيات الثقافية والسياسية المتصلة بالتمييز القائم على نوع الجنس وعلى الدين والرأي

.السياسيع خطة عمل لمعالجة التمييز في العمل، الرابجزءويوجز التقرير في الة المكونة للمنظمة للبحث عن حلول ي الثالثهيئاتولتسهيل الجهود التي تبذلها ال

وحيثما يكون قد تم االضطالع بعمل بالفعل، فإن من شأن نشر . مالئمة. المعلومات والخبرات أن يجعل هذا العمل ونتائجه معروفة بشكل أفضل

ديد فجوات هامة على وجه الخصوص، يتعين العمل على وحيثما يكون قد تم تح

زمن المساواة في العمل

Cover-3-2-03.doc XIV

وينبغي تدعيم ومساندة قدرات الدول . تدعيم أعمال مكتب العمل الدولي . األعضاء والشرآاء االجتماعيين على عالج األوجه المتعددة للتمييزرف ا المع-ويمكن أن تستند خطة عمل إيجابية إلى ثالث استراتيجيات

فر نقطة االنطالق صوب تنفيذ خطوط العمل الثالثة تو-ات والدعوة والخدممؤشرات المساواة في "، وضع رفاالمعوتقترح الخطة، تحت عنوان . الرئيسيةومن شأن ذلك أن يساعد . آعنصر من مؤشرات العمل الالئق" العمل

لتعرف " خرائط إرشادية" الحكومات وشرآاءها االجتماعيين على وضع لتمييز على أسس مختلفة وأن يعاونها على التقدم موضع قدمها فيما يتعلق با

.صوب القضاء على هذه األشكال من التمييزويغلب على الناس الذين يعانون من التمييز أن يكونوا من بين أفقر شرائح المجتمع، غير أن استراتيجيات مكافحة الفقر نادرا ما تعالج الصلة بين

عمل الدولي في وضع أفضل، بفعل وسيكون مكتب ال. الفقر والتمييز المنهجي رف معززة بشأن هذه الصلة، للنهوض بسياسات عدم التمييز اوجود قاعدة مع

وبمؤسسات لسوق العمل تستهدف الفقر، آجزء من نهج يستند إلى الحقوق يتبعه في ورقات استراتيجية الحد من الفقر وعمليات إطار األمم المتحدة

.للمساعدة اإلنمائيةاالختبارات الرئيسية ألي محاولة للقضاء على التمييز في ويتمثل أحد

وينبغي لمكتب العمل الدولي أن . العمل في آيفية معالجتها للتفاوتات في األجور لكي يستطيع أن يقيم بشكل أفضل المدى الحقيقي ألجريوثق مدى التمييز في ا

طني وغير للتمييز في األجر الذي يستند إلى نوع الجنس والعنصر واألصل الو أدوات مجموعة"ولفهم وعالج هذا التمييز، يمكن أن تشكل . ذلك من األسباب .سياسات أوسع بشأن األجور والموارد البشرية" األجر المتساوي

، بذل جهود مستديمة لإلعالم الدعوةوتقترح الخطة، تحت عنوان اطب مثل ويخ. والتوعية تبرز الحاالت التي تم القضاء فيها على التمييز بنجاح

هذا الجهد المستدام نطاقا واسعا من الناس، من صناع القرارات السياسية إلى وعلى وجه الخصوص من خالل المعلومات -جماعات المجتمع المحلي، ويبين

ما هي العناصر -ة المكونة لمنظمة العمل الدوليةي الثالثهيئاتالمأخوذة من الآيف يستطيع العمل أن يكون الرئيسية التي تنهض بالمساواة في العمل، و

.مدخال استراتيجيا لطرق عملية تمنع التمييز وتقضي عليه وتنهض بالمساواة ، العمل على تدعيم الخدمات تقترح الخطة، تحت عنوان أخيرا و

المساعدات التقليدية التي يقدمها مكتب العمل الدولي في صياغة وتنقيح ى تدعيم القدرات الوطنية على إنفاذ آما تسعى إل . التشريعات المتعلقة بالمساواة

ويتطلب ذلك نوعين من اإلجراءات؛ يتعلق أحدهما بالحاجة . تلك التشريعاتإلى مؤسسات سوق عمل تقليدية لمعالجة شواغل المساواة على أساس منتظم

ويخص اآلخر الحاجة إلى إنشاء، أو تدعيم، مؤسسات . ومستنير بالمعلوماتويمكن إقامة مرفق للمساعدة في . اواة ورصدهاوطنية مكرسة للنهوض بالمس

.إنشاء وتشغيل تلك المؤسسات الممنوحة اختصاصات تتعلق بالمساواةوفي حين أنه تجري في الوقت الحالي إدانة التمييز على الصعيد العالمي، وأنه قد تحقق تقدم صوب المساواة في الفرص والمعاملة، فإن من

إن من شأن وجود تصميم أقوى من جانب . الالواضح أن الطريق ال يزال طويهيئات وال. الجميع أن يساعدنا على التوصل إلى هدف القضاء على التمييز

المكونة لمنظمة العمل الدولية هي األطراف األولية التي تتحمل الثالثية بالمسؤولية عن العمل من أجل القضاء على التمييز في مكان العمل، آما أنها

وينبغي لها أن تمسك بمقاليد . فوائد النجاح في هذا المسعىهي التي تغتنم األمور، سواء بمفردها أو معا، وبما يستطيع مكتب العمل الدولي أن يقدمه لها

موجز تمهيدي

Cover-3-2-03.doc XV

من مساعدات، في الوقت الحالي وفي المستقبل، لكي تحقق بالتدريج مبادئ وهذا التقرير . اإلعالن بشأن القضاء على التمييز فيما يتعلق باالستخدام والمهنة

آما أنه يعيد اإلعراب عن. يستحثها بقوة على اتخاذ خطوات في هذا االتجاه

DG(1B)-3-2-03.doc 1

مقدمــــة

ويحدث التمييز . يحدث التمييز يوميا في عالم العمل في آافة أنحاء العالم -١آلما استبعد عامل أو فضل بسبب لون بشرته أو آلما حرمت مديرة أنثى ذات آفاءة من الحصول على مقعد في مجلس اإلدارة أو دفع لها أجر أقل من أجر

لتمييز في آل مرة يطلب من امرأة ويحدث ا. زميل لها رغم تساوي إنتاجيتهماأن تجري اختبار حمل للترشيح لوظيفة ما، أو عندما يفصل عامل مناجم بسبب

ويحدث . اإليدز/ أو فعلية بفيروس نقص المناعة البشريةفترضةحالة إصابة مالتمييز عندما تحجب رخصة نشاط أعمال عن صاحب مشروع بسبب دينه، أو

على موافقة زوجها لكي تحصل على قرض عندما يطلب من امرأة الحصول . مصرفي

ويتخذ التمييز في االستخدام والمهنة أشكاال آثيرة، ويحدث في جميع -٢إذ . غير أن آل أشكال التمييز تشترك في سمة مشترآة. أنواع أماآن العمل

تنطوي على معاملة الناس بشكل مختلف بسبب خصائص معينة، مثل العرق أو . ا يسفر عن اإلضرار بالمساواة في االستخدام والمعاملة اللون أو الجنس، مم

فتتقيد حرية . ، يفضي التمييز إلى عدم المساواة وإلى توطيدهاىخرأ بعبارةوالبشر في تنمية قدراتهم وفي اختيار مهنتهم ومواصلة انتهاجها، وتتقيد

فال يمكن تنمية المهارات . طموحاتهم الشخصية، بغض النظر عن المقدرةفاءات، وتحجب مكافآت العمل، ويسود إحساس بالمهانة واإلحباط وعجز والك

.اإلرادةفإهدار المواهب والموارد . ما تتأثر المجتمعات بصفة عامة تأثرا عميقا -٣

وتتسع صور التفاوت . البشرية له تأثير ضار باإلنتاجية والتنافس واالقتصادجتماعيان، ويتعرض ويتآآل التالحم والتضامن اال. االقتصادي-االجتماعي

.االستقرار السياسي للخطر والقضاء على التمييز في العمل له أهميته الرئيسية للعدالة االجتماعية -٤

إذ يقوم عليه مفهوم . التي تكمن في جوهر اختصاصات منظمة العمل الدوليةالعمل الالئق لجميع الرجال والنساء الذي تأسس على مفهوم تكافؤ الفرص

ون أو يلتمسون فرص العمل والرزق، سواء آعمال أو أصحاب لجميع من يعملوالقضاء . عمل أو عاملين لحساب أنفسهم في االقتصاد المنظم وغير المنظم

على التمييز جزء ال غنى عنه من أي استراتيجية صالحة للحد من الفقر . وللتنمية االقتصادية المستدامة

ام ــلعمل الدولي في عويشير إعالن فيالدلفيا الذي اعتمده مؤتمر ا -٥، والذي يعتبر اآلن جزءا من دستور منظمة العمل الدولية، الذي يذآر ١٩٤٤

لجميع البشر، أيا آان عرقهم أو معتقدهم، الحق في العمل من أجل " بأن

التمييز مشكلة عالمية

القضاء على التمييز ساسي بالنسبة للعدالة أ

االجتماعية

السمات المشترآة للتمييز

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3-2-03.doc 2

رفاهيتهم المادية وتقدمهم الروحي في ظروف توفر لهم الحرية والكرامة، لمساواة في العمل موضوع دائم تتناوله وا". واألمن االقتصادي، وتكافؤ الفرص

وهو . معايير العمل الدولية التي تعتمدها منظمة العمل الدولية وتروجهافي (اتفاقية التمييز : ١مان األساسيةثموضوع التفاقيتين من االتفاقيات ال

١٩٥١واتفاقية المساواة في األجر، ) ١١١رقم (١٩٥٨، )ةـتخدام والمهنـاالسالتفاقيتان من بين أآثر اتفاقيات منظمة العمل الدولية التي تم وا). ١٠٠رقم (

).٢أنظر المرفق (التصديق عليها وأعاد إعالن منظمة العمل الدولية بشأن المبادئ والحقوق األساسية في -٦

، التأآيد على المبدأ ١٩٩٨يونيه / العمل ومتابعته، المعتمد في حزيرانز فيما يتعلق باالستخدام والمهنة، مؤآدا الدستوري الخاص بالقضاء على التميي

التمييز في عالم العمل من خالل النهوض منعبذلك على التصميم العالمي على .بالمساواة في المعاملة والفرص

وقد اعتمدت البلدان في العقود األخيرة قوانين لمناهضة التمييز، -٧وقد . ة في العملستباقية للقضاء على عدم المساواة في المعاملاواضطلعت بنهج

عمدت المنشآت وأصحاب العمل في آل أنحاء العالم إلى تعديل إجراءات وممارسات التوظيف والتشغيل، ونظم تحديد األجور، وسياسات اإلدارة لكفالة

وقد جعلت نقابات العمال من المساواة هدفا لها في . اإلنصاف في العملط النقابي، وآذلك في المفاوضات الجماعية وفي غير ذلك من صور النشا

في الوقت الحالي الصالت المتعددة دركونحن ن. هياآلها التمثيلية الداخليةالقائمة بين التمييز والفقر، واالستبعاد االجتماعي، والعمل الجبري وعمل

وقد تحسن فهمنا لكيفية عالج هذه المشاآل، إال أنه ال يزال أمامنا . األطفال .مييز في العمل من مخلفات الماضيطريق طويل قبل أن يصبح الت

والتمييز في االستخدام والمهنة، آظاهرة، يعتبر ظاهرة عالمية ومتغيرة -٨وقد تالشت بعض من أشد أشكال التمييز . إنه هدف متحرك: باستمرار

وفي الكثير من . وضوحا، بيد أن الكثير منها ال يزال باقيا أو اتخذ أشكاال جديدة فالتغييرات . أشكاال أآثر خداعا وأقل ظهورا للعيانالحاالت، اآتسب التمييز

التي تحدث في هيكل أسواق العمل وديناميكيتها، والتي تنجم عن العمليات السياسية واالقتصادية والثقافية األوسع مدى، تعيد تحديد أنماط التدرج

.وتفرز مظاهر تمييز جديدة. االجتماعي والحراك االجتماعيمتعمق للتمييز في العمل ورصد منتظم لمظاهره وثمة حاجة إلى تفهم -٩

ولعواقبه االجتماعية واالقتصادية إذا ما أريد القضاء على مواطن العجز في ضوء التغييرات في تكوين القوة العاملة وأسواق العمل علىو. ٢العمل الالئق

في العالم من حيث الجنس والعمر واألصل اإلثني، يتعين أن تحتوي سياسة ويوفر تكافؤ الفرص . ام الكامل على نهج جامع إزاء االستخدام والعملاالستخد . ال غنى عنه إلنجاز هذا الهدفمسارا

رقم (١٩٤٨؛ اتفاقية الحرية النقابية وحماية حق التنظيم، )٢٩رقم (١٩٣٠اتفاقية العمل الجبري، 1 ١٩٥١، ؛ اتفاقية المساواة في األجور)٩٨رقم (١٩٤٩؛ اتفاقية حق التنظيم والمفاوضة الجماعية، )٨٧

، )في االستخدام والمهنة(؛ اتفاقية التمييز )١٠٥رقم (١٩٥٧؛ اتفاقية إلغاء العمل الجبري، )١٠٠رقم (؛ اتفاقية أسوأ أشكال عمل األطفال، )١٣٨رقم (١٩٧٣؛ اتفاقية الحد األدنى للسن، )١١١رقم (١٩٥٨ ).١٨٢رقم (١٩٩٩

النهوض بالحقوق : مة االستراتيجية األربعة آلها العمل الالئق هو البؤرة المجمعة ألهداف المنظ 2والهدف الرئيسي للمنظمة حاليا هو .في العمل، واالستخدام، والحماية االجتماعية، والحوار االجتماعي

النهوض بالفرص المتاحة للنساء والرجال للحصول على عمل الئق ومنتج في ظروف تتسم بالحرية ٨٧جنيف، مؤتمر العمل الدولي، الدورة (تقرير المدير العام : الالئقالعمل . واألمن والكرامة اإلنسانية

تقرير : تحد عالمي: تقليل العجز في العمل الالئق: مكتب العمل الدولي: ؛ أنظر أيضا٣: ص) ١٩٩٩، ).٢٠٠١، ٨٩جنيف، مؤتمر العمل الدولي، الدورة (المدير العام

نهجا استباقية

مقدمة

3 DG(1B)-3-2-03.doc

ويتعين االستماع إلى أصوات جميع العمال وأصحاب العمل الذين -١٠تعرضوا للتمييز، بما فيهم من يعملون في االقتصاد غير المنظم وغير

ت األساسية، مثل الحرية النقابية وتساعد الحريا. المنخرطين في عمل بأجروالحرية من العمل الجبري أو عمل األطفال، على دعم النشاط المناهض

.للتمييز يعتبر - سواء آان مصنعا أو مكتبا أو مزرعة أو منزال- مكان العمل -١١

فعندما يجمع مكان العمل ما بين . لتحرير المجتمع من التمييز استراتيجيامدخال لخصائص، ويعاملهم معاملة عادلة، فإنه يساعد على مكافحة أناس مختلفي ا

إذ أنه يفرض وضعا يمكن فيه . القوالب الفكرية الجامدة في المجتمع بأآمله فمكان العمل الجامع من الناحية االجتماعية . تلطيف حدة األهواء وجعلها عتيقة

ثنية، يساعد على منع التجزؤ االجتماعي وعالجه، والنزاعات العرقية واإل . على نوع الجنسةوعدم المساواة القائم

وسيكون من األصعب، إذا لم يتم تدعيم القدرة على التعامل بكفاءة مع -١٢التمييز في مكان العمل، أن نواجه التحديات الناجمة عن الزيادات في الهجرة الداخلية والخارجية، والتغير التكنولوجي غير المسبوق، والتحول إلى اقتصاد

بما يصحبه من تبدل سريع في جماعات الرابحين والخاسرين، والحاجة السوق وقد تكون هذه هي . إلى استيعاب تنوع اللغات والثقافات والقيم والتوفيق بينها

االجتماعي المأعوص مهام المجتمع المعاصر البتة، حيث أنها ضرورية للس .والديمقراطية

على التمييز في وهذا التقرير هو أول تقرير عالمي عن القضاء -١٣وهو آخر تقرير في دورة السنوات األربع األولى للتقارير . االستخدام والمهنة

العالمية الصادرة بموجب متابعة إعالن منظمة العمل الدولية بشأن المبادئ من التمييز في الجوانبويرآز التقرير على تلك . ٣والحقوق األساسية في العمل

التجاهات الحديثة العهد، اهتماما خاصا في ضوء اعلىالعمل التي تستحق، ويرجع ذلك إما لدوامها، أو حجمها، أو تأثيرها المحتمل في . الوقت الحالي

المستقبل المنظور، أو ألن إهمالها سيكون له آثار فاجعة على التالحم آما يسعى التقرير إلى . االجتماعي الوطني واالستقرار السياسي، ومن ثم النمو

مكن لمنظمة العمل الدولية أن تقوم به في الواقع، وما ينبغي لها أن تحديد ما يتقوم به بشكل أفضل لتجنب العواقب السلبية بالنسبة للنساء والرجال ممن

.يتعرضون يوميا للتمييز، والنهوض بحمايتهمالجزء األول من التقرير يفحص التمييز في االستخدام والمهنة؛ ويتتبع -١٤

. مشكلة وتصورها وما لها من خصائص ودينامياتالتغييرات في مدى الويرآز الجزء الثاني على اتجاهات وقضايا مختارة؛ مستخدما البيانات -١٥

تكون والتي آثيرا ما-المتاحة عن دواعي التمييز القائم على نوع الجنس ويحلل األنماط واالتجاهات في الفصل المهني -محدودة أو حتى غير موجودة

جور بين النساء والرجال؛ ويستعرض هذا الجزء السياسات والتمايز في األ . الوطنية لمكافحة التمييز

ويستعرض الجزء الثالث ما تقوم به منظمة العمل الدولية من أعمال -١٦لمعالجة قضية التمييز، بما في ذلك نهج السياسات، واستراتيجيات وأساليب

الدول األعضاء في المنظمة سواء آانت قد صدقت يطبق إعالن منظمة العمل الدولية على جميع 3

وبموجب متابعة . أم لم تصدق على االتفاقيات المتصلة بكل فئة من المبادئ المتعلقة بالحقوق األساسيةاإلعالن، يتم وضع تقرير عالمي آل سنة تحت مسؤولية المدير العام ويغطي إحدى فئات المبادئ

ويمكن الرجوع إلى التقارير العالمية على موقع منظمة العمل . والحقوق األساسية آل سنة بالتعاقب www.ILO.org/declaration :الدولية على اإلنترنت

مدخل �مكان العمل استراتيجي

نطاق التقرير العالمي

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3-2-03.doc 4

ات العمال العمل، عالوة على مبادرات منظمات أصحاب العمل ومنظم .والمنشآت

، يوجز الجزء الرابع عددا من االقتراحات بشأن الكيفية التي وأخيرا -١٧ويدعو . يمكن بها زيادة وثاقة صلة منظمة العمل الدولية بالقضية وفعالية دورها

الجزء، على وجه الخصوص، إلى القيام بمداولة بشأن نوع خطط العمل التي األعضاء في المنظمة ومنظمات أصحاب يمكن أن تعود بالفائدة على الدول

.العمل ومنظمات العمال في مساعيهم للتغلب على التمييز في العمل

األولويات من أجل اتخاذ إجراءات من جانب منظمة العمل الدولية في المستقبل

من المبدأ إلى الواقع -الجزء األول

DG(1B)-3-2-03.doc 7

اإلقرار الدولي المتزايد بالحاجة - ١ إلى القضاء على التمييز في

عالم العمل

إزاء التمييز يتراوح من يبدو أن المجتمع يتبع على نحو نموذجي نهجا -١٨وفيما بين الجانبين توجد المرحلة . الجهل أو اإلنكار إلى القيام بأعمال عالجية

الهامة الخاصة بالوعي بالتمييز، وهو ما قد يفضي إلى اإلقرار بالمشكلة .وبدالالتها

ويسعى التقرير في الجزء األول إلى عرض صورة، من منظور -١٩وفي حين أنه حدثت حاالت تقدم . بمختلف أشكالهاستشرافي، للتمييز في العمل

هامة في هذا الصدد، فال توجد حرآة خطية ال رجعة فيها من الجهل إلى وتمر البلدان المختلفة بمراحل مختلفة من هذه التشكيلة من . العالجياإلجراء وال يقتصر األمر فقط على أنها تتفاوت تبعا لمختلف أشكال التمييز، . المواقفوزيادة الوعي . العالجية التي تتبعهااإلجراءاتا أيضا تبعا لتفاوت وإنم

والمحافظة عليه، والتزام اليقظة إزاء الطابع المتغير لمظاهر التمييز أمر .ضروري

إحدى الفعاليات: منظمة العمل الدولية الرئيسية في بناء توافق آراء دولي

الناس استنادا إلى إن التمييز في االستخدام والمهنة يعني أن تعامل -٢٠العرق أو اللون، من جملة أسباب، بغض النظر عن قدراتهم أو متطلبات

والقوالب الفكرية الجامدة بتاريخ البالد، وبحالتها المفاهيموتتأثر . الوظيفة المفاهيموتشكل . االقتصادية واالجتماعية، ونظمها السياسية، وخلفياتها الثقافية

عصب، إزاء الممارسات التمييزية بالقيم السائدة في والميول، والتسامح أو التالمجتمع في أزمنة مختلفة، وفي نفس الوقت، تتطور القيم والمبادئ، وتقوم الحرآات والمؤسسات االجتماعية بدور رئيسي في تقليل تسامح األفراد

.والمجتمعات إزاء السلوك والممارسات التمييزية التي توصل بها المجتمع الدولي إلى ولذلك فمن المهم استعراض الكيفية -٢١

االتفاق على الحاجة إلى القضاء على التمييز والنهوض بالمساواة في عالم ومن الطبيعي أن يضع . العمل، وفحص العوامل التي ساهمت في هذه العملية

ضنا أنشطة وضع المعايير التي تقوم بها منظمة العمل الدولية في ااستعرويمكننا بهذه الطريقة أن نوجز . ياسي الصحيحمنظورها االجتماعي والس

األسباب الرئيسية التي يقوم عليها التمييز ومجاالته، وهو ما سيتم عرضه فيما .٣ و٢بعد بقدر أآبر من التفصيل في الفصلين

أشكال مختلفة من التمييز في العمل

المفاهيم والقوالب الفكرية

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3-2-03.doc 8

آانت العنصرية والتمييز العنصري أول أشكال التمييز التي شغلت -٢٢ال تزال، في جهور أفظع المآسي آانت العنصرية، و. اهتمام المجتمع الدولي

ورغم أنه قد تم تجريم الرق وتجارة الرقيق أواخر القرن التاسع . االجتماعيةعشر، فإن قيام اإلدارات االستعمارية بانتزاع العمل الجبري واإللزامي من . السكان المحليين آان ال يزال واسع االنتشار في عشرينيات القرن العشرين

. ١٩٢٦ تعتمد عصبة األمم التفاقية الرق في عام وقد أدى ذلك إلى أن، التي )٢٩رقم (١٩٣٠واعتمدت منظمة العمل الدولية اتفاقية العمل الجبري،

قمع استخدام العمل الجبري أو :"دعت آل دولة عضو في المنظمة إلى ومع )). ١(١المادة " (اإللزامي بجميع أشكاله في خالل أقصر فترة ممكنة

ستعمار من نهايته، برز االنشغال بشأن استخدام العمل اقتراب عصر االالجبري ألسباب أيديولوجية أو آوسيلة للتمييز العنصري أو االجتماعي أو

) ١٠٥رقم (١٩٥٧وبينت اتفاقية إلغاء العمل الجبري، . الوطني أو الدينياعي أو الوطني أو ـوالتمييز العنصري أو االجتم"ل الجبري ــالصلة بين العم

)).ه(١المادة " (دينيالوشهدت خمسينيات وستينيات القرن العشرين فترة من األنشطة الكثيفة -٢٣

لوضع معايير، في منظمة العمل الدولية وفي األمم المتحدة على حد سواء، واليوم، تعتبر . تتعلق بمبادئ عدم التمييز والمساواة في عالم العمل وخالفه

في االستخدام (والتمييز ) ١٠٠رقم (١٩٥١اتفاقيتي المساواة في األجور، ، من بين أآثر اتفاقيات المنظمة التي تم التصديق عليها البتة ١٩٥٨، )والمهنة

لقد آانتا أول صكين يهدفان على وجه التحديد إلى النهوض ). ٢أنظر المرفق (آما أثرتا على صياغة اتفاقيات . بالمساواة والقضاء على التمييز في عالم العمل

. ووثيقة الصلة أصدرتها األمم المتحدة الحقة غير باعتباره سببا١١١في االتفاقية رقم " العرق"ويعكس تضمين -٢٤

مقبول للتمييز، توافق آراء والتزام دوليين بمكافحة العنصرية، والتي استفردها لقد آان الرعب الذي سببه . ١٩٤٨بالذآر اإلعالن العالمي لحقوق اإلنسان لعام

" عرق"لذي مات فيه الماليين من الناس ألنهم آانوا ينتمون إلى الهولوآوست اواستمرت مسائل العنصرية والتمييز العنصري، بما فيه . معين، رعبا حادا

الفصل العنصري، تجتذب وتستدرج استجابات دولية ووطنية متجددة خالل وقد آشف انتهاء االستعمار عن تحديات . خمسينيات وستينيات القرن العشرين

ومشاآل التنمية غير المتساوية الناجمة عن عواقب النظم التي يجري تفكيكها فقد انضمت في الوقت الحالي الكثير -وقد آرر المجتمع الدولي الموسع. حاليا

اإلعراب من خالل اتفاقية القضاء على -من البلدان النامية إلى األمم المتحدة ، ١٩٦٥ألمم المتحدة في عام جميع أشكال التمييز العنصري التي اعتمدتها ا

وفي نفس الوقت، نجحت حرآة الحقوق المدنية في . عن إدانته للعنصرية التشريعات التمييزية ضد األمريكيين من أصول إلغاء فيالواليات المتحدة

واالتجاهات المتبعة المفاهيمإفريقية في سوق العمل وما عداه، وغيرت من ارقة بأنفسهم، مستعينين بحرآة الحقوق وقد قاد األمريكيون األف. إزاءهم

.المدنية، الجهود السياسية الرامية إلى تحسين أحوالهممة عنصريا آان ال يزال حيا في ــات المقســالء المجتمعـغير أن ب -٢٥

روديسيا ( زمبابوي وإن آانتجنوب إفريقيا وناميبيا، مجتمعات أخرى، مثل .قبل الديمقراطية وحكم األغلبية أول من ي١٩٨٠قد أصبحت في عام - )سابقااإلجراءات على سعةوأضفي دستور منظمة العمل الدولية شرعية وا -٢٦

، في حين وفرت جنوب إفريقيا وناميبيا المناهضة لنظام الفصل العنصري في ، أدان مؤتمر العمل ١٩٦٤وفي عام . إطار السياسات لذلك١١١االتفاقية رقم

سياسة الفصل " ر االجتماعي للبشريةبوصفه متحدثا باسم الضمي"الدولي باعتبارها مخالفة إلعالن جنوب إفريقيا العنصري التي تطبقها حكومة

نصرية والتمييز الع العنصري

إجراءات مكافحة الفصل العنصري

من المبدأ إلى الواقع

9 DG(1B)-3-2-03.doc

وتم اعتماد برنامج عمل منظمة العمل الدولية من أجل القضاء على . فيالدلفيا باإلجماع، جنوب إفريقياالفصل العنصري في المسائل العمالية في جمهورية

وقد قام . االنسحاب من المنظمة طوال الثالثين سنة التاليةمما دفع هذا البلد إلىوقد . المتخذة لمناهضة الفصل العنصري اإلجراءاتهذا البرنامج برصد

تطورت أعمال المنظمة من التوصيات األولية الموجهة إلى حكومة ممانعة إلى تعبئة الرأي ضد سياسات الفصل العنصري والنهوض بسياسة عزل حكومة

وقامت منظمة العمل . إلى أن تقوم بإلغاء الفصل العنصريريقياجنوب إف الدولية، من خالل هذا البرنامج، بتعبئة الدعم المادي والسياسي لحرآات التحرير الوطني، وإلى نقابات العمال ومنظمات أصحاب العمل الديمقراطية

.على مناهضة الفصل العنصري في نهاية األمرألمم المتحدة االتفاقية الدولية لقمع جريمة ، اعتمدت ا١٩٧٣وفي عام -٢٧

الفصل العنصري والمعاقبة عليها، والتي جعلت من الفصل العنصري جريمة من جنوب إفريقيا ، استبعد مندوبي ١٩٧٤وفي عام . بموجب القانون الدولي

وآشفت خبرة منظمة العمل الدولية في . مداوالت الجمعية العامة لألمم المتحدة عن األهمية االستراتيجية جنوب إفريقيا وناميبيا ل العنصري في مكافحة الفص

للقضاء على التمييز في سوق العمل بالنسبة لتحقيق المساواة العنصرية في .المجتمعومن أشكال التمييز الرئيسية األخرى التي اجتذبت اهتمام المجتمع -٢٨

س والتمييز ضد الدولي منذ الحرب العالمية الثانية، التمييز القائم على الجنآانت النساء قد دخلن إلى سوق العمل بأعداد . المرأة على وجه الخصوص

آبيرة خالل الحرب العالمية الثانية لمواجهة النقص في العرض من األيدي العاملة من الرجال الذين آانوا منخرطين في القتال على الجبهة وعندما عاد

في سوق العمل على أنه تهديد الرجال من الحرب، أخذ ينظر إلى وجود النساءوآان يخشى من أن يفضي . الستخدام الرجال وللنوعية الشاملة لظروف العمل

عمل المرأة األرخص تكلفة إلى تقييد عدد الوظائف المتاحة للرجال ونطاقها، وأن يعمل ذلك، في نفس الحين، على إقصاء النساء إلى المهن األقل أهمية،

. في أسوأ األحوالوظروف العمل االستغالليةآان . وآانت منظمة العمل الدولية في الطليعة في هذه الحاالت أيضا -٢٩

بالفعل في مفهوم المساواة في األجر عن عمل ذي قيمة متساوية مترسخا وبعد ثالثة عقود من ذلك، أعادت . ١٩١٩دستور منظمة العمل الدولية لعام

لرجال والنساء فيما يتعلق باألجر، تأآيد أهمية المساواة بين ا١٠٠االتفاقية رقم األجر األساسي وأي تعويضات أخرى تدفع نقدا أو عينا تترتب "وهو ما يشمل

وآان من السمات الرائدة لهذه االتفاقية )). أ(١المادة " (على استخدام العمالوليس مجرد نفس العمل " للعمل المتساوي في القيمة"ضمانها لألجر المتساوي

ويعالج ذلك التحيزات القائمة على نوع الجنس في الطريقة . اثلأو العمل الممالتي بنيت بها أسواق العمل، حيث أن معظم النساء يشتغلن بوظائف مختلفة عن

وقد تم تبني هذا المبدأ فيما بعد في توجيه من الجماعة . وظائف معظم الرجال األمم المتحدة ، وبواسطة اتفاقية١٩٧٥١األوروبية بشأن األجر المتساوي عام

.١٩٧٩بشأن القضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة لعام آما عمل مؤتمر العمل الدولي على النهوض بدرجة أآبر من المساواة -٣٠

بين الجنسين من خالل اعتماد إعالن منظمة العمل الدولية بشأن المساواة في بخطة عمل بهدف الفرص والمعاملة من أجل المرأة العاملة والقرار المتعلق

. يعززان التزام المجتمع الدولي بهذا الشأن تكافؤ الفرص والمعاملة للعامالت

بشأن ١٩٧٥فبراير / شباط١٠ الصادر في EEC/75/117توجيه مجلس الجماعة األوروبية 1

.الرجال والنساءالتقريب بين قوانين الدول األعضاء المتعلقة بتطبيق مبدأ المساواة في أجور

التمييز القائم على الجنس

المساواة بين الجنسين

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3-2-03.doc 10

ويشدد اإلعالن على أنه بينما تعتبر المساواة بالنسبة للمرأة متصلة بشكل ال ينفصم بالتحسينات في الظروف العامة لعمل جميع العمال، فإنه ينبغي القضاء

وقد أرسلت وثائق . م على أساس الجنسعلى جميع أشكال التمييز القائالسياسات ذات الصلة الوثيقة إلى المؤتمر العالمي األول المعني بالمرأة الذي

آمساهمة من منظمة العمل الدولية في السنة ١٩٧٥عقد في المكسيك عام .الدولية للمرأة

) ١٥٦رقم (١٩٨١وتعتبر اتفاقية العمال ذوي المسؤوليات العائلية، -٣١عالج المشاآل التي يواجهها مثل هؤالء العمال، والنساء منهم على وجه التي ت

الخصوص، في سوق العمل، انعكاس اللتزام منظمة العمل الدولية بالسعي إلى . تحقيق المساواة بين الجنسين في العمل وفي غير ذلك من المجاالت أيضا

القضاء على وآان قد تم اإلعراب فيما سبق في اتفاقية األمم المتحدة بشأن جميع أشكال التمييز ضد المرأة عن االنشغال بشأن ما قد يكون لعدم تقاسم األعباء العائلية بشكل متساو بين الرجال والنساء من عواقب سلبية على وضع

. المرأة في المجتمعوقد تميزت ستينيات وسبعينيات القرن العشرين باهتمام متزايد بشأن -٣٢

بالخطورة على وجه الخصوص في البلدان التي الفقر، والذي آان يتسم ولقد آان دور منظمة العمل . تحررت مؤخرا من ربقة األنظمة االستعمارية

الدولية في هذا الصدد هاما في تبيان أن الفقر ليس تراثا متبقيا أو عرضيا بأي إن . ٢ شكل من األشكال، وإنما يتصل بأداء المؤسسات االقتصادية واالجتماعية

ييز وتجزئة سوق العمل من اآلليات القوية التي تديم الفقر، حيث يستبعد التمأفراد جماعات معينة آلية من سوق العمل أو ال يسمح لهم بدخولها إال في

.٣ ظروف غير مواتية فحسبإطارا لتوجيه تدخالت ) ١٢٢رقم (١٩٦٤وتوفر اتفاقية سياسة العمالة، -٣٣

الفقر والنهوض بالتنمية من خالل سياسات السياسات الرامية إلى القضاء على وتنص هذه االتفاقية على رسم سياسة وطنية . االستخدام المتحررة من التمييز

، وعلى ))١(١ المادة نشطة للنهوض باالستخدام الكامل المنتج والمختار بحريةأنه يجب ضمان الفرصة لكل عامل في التأهل للحصول على وظيفة واستعمال

هبه الفطرية في الوظيفة المناسبة له تماما بغض النظر عن عرقه مهاراته ومواالمادة (أو جنسه أو دينه أو رأيه السياسي أو نسبه الوطني أو أصله االجتماعي

ويستند مفهوم االستخدام المنتج إلى اإلدراك بأنه ال يمكن ألي مجتمع ). ج٢ (١ . أن يطيق إهدار مواهب وقدرات أي من أفراده

تسعينيات القرن العشرين إحياء شديد األهمية لالنشغال بشأن وقد شهدت -٣٤فانتهاء الحرب الباردة وانتشار الديمقراطية وفتح األسواق العالمية . دوام الفقر

، ١٩٩٥وفي عام . لم يحل مشاآل التنمية والتفاوت االجتماعي بصورة تلقائيةآوبنهاغن القضاء حدد مؤتمر القمة العالمي للتنمية االجتماعية الذي عقد في

وقد تبنت . على الفقر باعتباره األولوية رقم واحد لجدول أعمال التنمية الدوليةالقمة ما انتهت إليه منظمة العمل الدولية من إقرار بأهمية االستخدام الكامل

وقد أثير . وعلى األخص بفضل ما تم القيام به من أعمال برنامج االستخدام العالمي في السبعينيات 2

الكثير من هذه القضايا في مساهمات المعهد الدولي للدراسات العمالية إلى مؤتمر القمة العالمي للتنمية :، أنظر١٩٩٥االجتماعية لعام

G. Rodgers (ed.): New approaches to poverty analysis and policy � I: the poverty agenda and the ILO; issues for research and action (Geneva, ILO/IILS, 1995) and G. Rodgers and R. van der Hoeven (eds.): New approaches to poverty analysis and policy � III: the poverty agenda; trends and policy options (Geneva, ILO/IILS, 1995)

:أنظر 3J.B. Figueiredo and Z. Shaheed (eds.): Reducing poverty through labour market policies, (Geneva, ILO/IILS, 1995).

سياسات االستخدام المتحررة من التمييز

مشاآل التنمية وأوجه التفاوت االجتماعي

إدامة الفقر

من المبدأ إلى الواقع

11 DG(1B)-3-2-03.doc

والمنتج المتحرر من التمييز من أجل الحد من الفقر وإحداث تنمية مستدامة ينات في آل من آمية الوظائف ونوعيتها مسألة واعتبرت التحس. ومستديمة

متوافقة مع أهداف الكفاءة، وذلك آجزء من بحث جديد عن التوازن بين الكفاءة آما سجلت قمة آوبنهاغن العالمية للمرة األولى توافق آراء بشأن . واإلنصاف

.محتويات حقوق العمال األساسيةت في الجمعية العامة لألمم وتحدد أهداف التنمية في األلفية التي اعتمد -٣٥

، أهدافا تهتدي بها األعمال التي تقوم بها الحكومات ٢٠٠٠المتحدة في عام وتم تحديد حصة المرأة في االستخدام بأجر في . الوطنية من أجل الحد من الفقر

القطاع غير الزراعي آمؤشر لتقييم مدى ما تحقق من أهداف المساواة بين ويعكس ذلك أهمية حصول النساء . ن أسباب القوةالجنسين وتمكين المرأة م

على وظائف مدفوعة األجر في قطاعات بخالف الزراعة من أجل تحسين وهو ما يؤآد وثاقة صلة األعمال التي تقوم . أوضاعهن االقتصادية واالجتماعية

بها منظمة العمل الدولية، بما في ذلك معايير العمل الدولية، في إزاحة العقبات تزال تواجه الكثير من النساء في اآتساب المهارات الوثيقة الصلة التي ال

.بالسوق والوظائف ذات األجور الجيدة في والمحرومة وقد تخللت الشواغل المتعلقة بالجماعات المتضررة -٣٦

عملية وضع معايير منظمة العمل الدولية وسياساتها بشأن االستخدام وسياساتها الح العمال المستخدمين في بلدان أخرى خالف وآانت حماية مص. االجتماعية

بلدانهم موضع انشغال رئيسي للمنظمة منذ تأسيسها، على نحو ما يتجلى في ، ) ٩٧رقم (١٩٤٩، )مراجعة(ديباجة دستورها وفي اتفاقية العمال المهاجرين

ويعيد إعالن ). ١٤٣رقم (١٩٧٥، )أحكام تكميلية (واتفاقية العمال المهاجرين لعمل الدولية بشأن المبادئ والحقوق األساسية في العمل التأآيد على منظمة ا

وستعقد . الحاجة إال إيالء المنظمة الهتمام خاص الحتياجات العمال المهاجرين لتقييم السبل المتاحة للمنظمة ٢٠٠٤مناقشة عامة في مؤتمر العمل الدولي عام

.لكفالة االحترام لحقوق العمال المهاجرين حوال الشعوب األصلية والقبلية موضع انشغال آخر لمنظمة وآانت أ -٣٧

فقد عالجت المنظمة عقب إنشائها بقليل ما آان يشار إليه حينئذ . العمل الدوليةوقد آشفت . في سياق العمل الجبري واإللزامي" العمال الوطنيين"على أنهم

البحوث عن أنه آان من األرجح أن تخضع الشعوب الرازحة تحت الهيمنةوال تزال اتفاقية . االستعمارية لمثل هذا النوع من ممارسات العمل المسيئة

واتفاقية الشعوب األصلية ) ١٠٧رقم (١٩٥٧السكان األصليين والقبليين، الصكين القانونيين الدوليين الوحيدين اللذين ) ١٦٩رقم (١٩٨٩والقبلية،

.يعالجان حقوق الشعوب األصلية والقبليةمة العمل الدولية للتمييز والمضار التي يتعرض لها آما تصدت منظ -٣٨

بعض ) ١٦٢رقم (١٩٨٠فتعالج توصية العمال المسنين، . العمال المسنونالمعوقات التي يواجهها هؤالء العمال في العثور على وظيفة أو معاودة الدخول إلى سوق العمل، وتوصي بضرورة مراعاة األمور المتعلقة بأوقات العمل

وآانت الفرص . االجتماعي احتياجات العمال المسنين الخاصةوالضمان لم يسبق لها ثورة ديموغرافية "والتحديات الخاصة بسكان يشيخون بسرعة،

، من المواضيع التي نوقشت في الجمعية العالمية الثانية للشيخوخة التي "مثيلأن وتقر خطة عمل مدريد الدولية بش. ٢٠٠٢إبريل /عقدت في مدريد في نيسان

الشيخوخة بقدرة العمال المسنين على المساهمة في التنمية ودعت الحكومات إلى القيام بإجراءات عاجلة لزيادة مشارآة العمال المسنين في قوة العمل

الشعوب األصلية والقبلية

االحتياجات الخاصة للعمال المسنين

أهداف التنمية في األلفية

الجماعات المتضررة والمحرومة

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3-2-03.doc 12

وقد آررت هذه الخطة اإلعراب عن موقف . ٤وتوفير تعليم وتثقيف طيلة العمرة والسياسات المتكاملة طوال منظمة العمل الدولية الذي يفيد بأن العمالة الكامل

".مجتمع لكل األعمار"حياة العمال بأآملها تعتبر هامة إلنجاز وتكتسب أحوال الجماعات األخرى، مثل المعوقين والناس الذين -٣٩

اإليدز، اهتماما متزايدا على / يعيشون حاملين فيروس نقص المناعة البشريةوقد تم إقرار مدونة سلوك . يةالمستوى الدولي، بما في ذلك منظمة العمل الدول

اإليدز وعالم العمل بتوافق اآلراء في / بشأن فيروس نقص المناعة البشريةيونيه / اجتماع ثالثي للخبراء من جميع األقاليم، وطرحت رسميا في حزيران

. في الدورة الخاصة للجمعية العامة لألمم المتحدة بشأن هذا الموضوع٢٠٠١على الحاجة إلى مكافحة التمييز ضد العمال وتؤآد مدونة السلوك هذه

وفي . اإليدز/ بفيروس نقص المناعة البشريةافتراضياالمصابين فعليا أو ، أصبحت منظمة العمل الدولية واحدة من ثماني ٢٠٠١أآتوبر / تشرين األول

منظمات تشترك في رعاية برنامج األمم المتحدة المشترك المعني بفيروس وينبني انشغال منظمة العمل الدولية بهذا الوباء . اإليدز/ يةنقص المناعة البشر

. الواسع االنتشار على انشغالها الطويل األمد بأشكال العجز األخرى في العمل) ١٥٩رقم (١٩٨٣، )المعوقون(وتعمل اتفاقية التأهيل المهني والعمالة

مساعدة على) ١٦٨رقم (١٩٨٣، )المعوقين(وتوصية التأهيل المهني والعمالة ومؤخرا جدا، . المعوقين في الحصول على فرص متساوية لالستخدام المجزي ٢٠٠١أآتوبر / اعتمد اجتماع ثالثي للخبراء عقد في جنيف في تشرين األول

.مدونة سلوك بشأن إدارة العجز في مكان العمل

الدافع وراء : التعبئة والتنظيم االجتماعيان اإلقرار وااللتزام الدوليين

انت تعبئة الناس الذين يعانون من التمييز، وتنظيمهم، بمثابة القوة آ -٤٠الرئيسية التي تحدت ما هو مترسخ من القوالب الفكرية الجامدة والميول

.وحرآت استجابات السياسات العامة الوطنية والدوليةومنذ أواخر ستينيات القرن العشرين، عملت حرآات السود والنساء، -٤١

صليين والقبليين، وحرآات السحاقيات واللوطيين، ومنظمات السكان األعجز يعانون الممثلة لمن - والنقابات العمالية في بعض األحيان-والمنظمات

على التعبئة التماسا لالعتراف بكرامة هؤالء الناس وجدارتهم على حرمانوحول المطالبة باالعتراف " سياسات الهوية"وقد دارت . قدم المساواة مع غيرهم

سياسي بشتى المجموعات االجتماعية واستيعابها في آافة مجاالت المجتمع ال .بما في ذلك االستخدام والمهنة

من عملية التغيير في تفكير ٥ وقد عجلت ثورة تكنولوجيا المعلومات -٤٢الناس وتصوراتهم واتجاهاتهم وأفكارهم وعززت من تأثير وسائط اإلعالم في

ولقد آان لحرية تدفق المعلومات تأثيران ). ١إلطار أنظر ا(تشكيل القيم السائدة فقد أثرت في بعض الحاالت على حساسيات مجموعات معينة قد . متناقضان

تشعر بأن ثقافتها وطريقة حياتها تواجه تحديا من العولمة وانتفاء الطابع وتترجم هذه الخشية إلى رفض للقيم األجنبية والتأآيد على الهويات . الوطني

Report of the Second World Assembly، )٢٠٠٢(ة بشأن الشيخوخة ي تقرير الجمعية العالم 4

on Ageing متاحة على الموقع :http://www.un.org/esa/socdev/ageing/waa / وفي وثيقة .١٠ و٩ و ١، الفقرات GB/285/ESP/6/1مجلس اإلدارة

إلى القدرة على معالجة ونشر البيانات والصور بتكلفة " ثورة تكنولوجيا المعلومات " تشير 5 : أنظر .منخفضة وسرعة مرتفعة مما يخترق الحواجز المكانية والزمنية

M. Castells: The information age: economy, society and culture, Vol II. The power of identity, (Malder, MA, Blackwell, 1997).

المعوقون ومن يعيشون حاملين لفيروس نقص

اإليدز/ المناعة البشرية

سياسات الهوية

ثورة تكنولوجيا المعلومات

من المبدأ إلى الواقع

13 DG(1B)-3-2-03.doc

مما يفاقم من مظاهر آراهية األجانب وتعبيرات التعصب الديني الضيقةآما أوجدت أشكال االتصاالت الجديدة أشكاال جديدة من التضامن . والثقافي

وقد استطاعت التعبئة النسائية والنشاط . والتعاون داخل البلدان وفيما بينهالعمالية الدولية الجماعي في أشكاله وتوجهاته المتعددة، بما في ذلك النقابات ا

والوطنية، أن تستفيد من بناء الشبكات وبناء التحالفات داخل الحدود الوطنية وقد نهضت هذه العملية بشكل له شأنه بإضفاء الطابع الدولي على . وعبرها

القيم والمبادئ والحقوق اإلنسانية األساسية، بما في ذلك التحرر من التمييز في .االستخدام والمهنة

مسؤولية خاصة في التصدي للتمييز : وسائط اإلعالم :١-١اإلطار وهي تعكس . إنها جزء من المجتمع ولها نفس االتجاهات والتعصب والميول . تعكس وسائط اإلعالم عالمنا

في نفس الوقت طموحاتنا إلى المساواة، وتستطيع التعبير عن شواغل الناس المعرضين للتمييز ضدهم والذين قد ويعتبر تأثير وسائط اإلعالم، في عصر المعلومات، أساسيا، وآذلك إمكاناتها . بخالف ذلك وسيلة للتعبير ملكون ي ال

وآيف لنا أن نكتشف ونكافح أشكال التمييز المخادعة أو الصارخة التي تنقل لنا عبر وسائط . في محاربة التمييز ي النهوض بالمساواة وتنوع القيم؟ إن تمثيل اإلعالم؟ وآيف لنا أن نستفيد على أفضل وجه من وسائط اإلعالم ف

ففي . وسائط اإلعالم للجماعات االجتماعية ينزع إلى أن يتسم بالتقولب الفكري الجامد إلى حد آبير في أآثر األحيان جرائم أوروبا، تنزع األنباء المتعلقة باألقليات اإلثنية والثقافية والدينية والمهاجرين إلى التأآيد المبالغ فيه على ال

ويمكن . والقوالب الفكرية الجامدة بشأن جماعات الروما والمسلمين من بين أآثرها شناعة . اإلثنية وجرائم المهاجرين . عياأن تكون اللغة والدمغ باألوصاف بمثابة قناة مخادعة لنقل رسالة تمييزية الشعورية، قد تؤثر على التصور الجم

وال يتم تعويض هذه . اجرين أو األقليات اإلثنية حتى ينزع إلى االنتشار وما أن يرسخ خطاب سلبي يسيء تصوير المه وعلى العكس من . الصور الذهنية السلبية بصور إيجابية وافية، مثل المساهمات الثقافية للمهاجرين واألقليات األخرى

األمر على جدال أو ذلك، نادرا ما تغطى وقائع العنصرية ومعاداة العنصرية، ويتم ذلك في األغلب عندما ينطوي ويولى اهتمام قليل بممارسات التمييز األآثر عمومية وبكراهية األجانب، وآيفية التغلب . نزاع سياسي أو خالفه

وال تفوق أعداد الرجال في وسائط . ويحدث التمثيل المقولب فكريا بالمثل عند تصوير العالقات بين الجنسين . عليهال عام، وإنما ال يحتمل بوجه خاص أيضا أن يصورن على أنهن مصادر سلطة أو اإلعالم أعداد النساء فحسب بشك والنساء الالتي يصورن في وسائط اإلعالم يكن أصغر سنا، ومن غير المحتمل أن . خبيرات أو متحدثات باسم جهة ما

يص النساء في وال يزال تشخ . يظهرن على أنهن متزوجات، ومن األقل احتماال أن يظهرن في وظائف مدفوعة األجر وتمثل . فتمكين النساء من أسباب السلطة في مكان العمل، مثال، يتم على حساب الفشل المنزلي : السلطة مقولبا فكريا

وتشير وسائط اإلعالم اليوم إلى . احتياجات الحياة الخاصة والعامة المتضاربة على أنها إشكالية للنساء وليس للرجال إن الصحفيين والمحررين عليهم واجب مهني بالكتابة عن . ا جدا وبشكل أآثر تعاطفا حقوق اإلنسان في تغطيتها آثير بيد أن معظم النقل اإلخباري يرآز على المنازعات المتعلقة بانتهاآات الحقوق، في . قضايا حقوق اإلنسان وتفسيرها

. ا في ذلك التمييز في العمل حين أنه ال يتم إلقاء ضوء آاف على الحقوق االقتصادية واالجتماعية والثقافية، بم : المصادر

European Research Centre on Migration and Ethnic Relations (ERCOMER): Racism and cultural diversity in the mass medic: An overview of research and example of good practice in the EU Member States, 1995-2000 (Vienna, 2002); European Commission: Images of women in the media: Report on existing research in the European Union (Luxembourg, 1999); International Council on Human Rights Policy: Journalism, media and the challenge of human rights reporting: Summary (Versoix, 2002), see www.ichrp.org/excerpts/45.pdf

وقد سارعت تسعينيات القرن العشرين من تقبل نهج إزاء التنمية يقوم -٤٣والقيم والمبادئ الداخلة في هذا اإلطار . على حقوق اإلنسان، وعلى االلتزام به

وقد تم . المعياري تعتبر معاونة وممكنة من أسباب القوة على حد سواءديد إزاء الحد من االعتراف بذلك، على سبيل المثال، في نهج البنك الدولي الج

آبعدين " افتقاد القوة"و " افتقاد حق التعبير"الفقر، حيث تم إدخال تعبيري ويشمل نهج البنك إزاء تمكين الفقراء من أسباب القوة العمل على القضاء . للفقر

على التمييز على أساس نوع الجنس واألصل اإلثني والعرق واألصل .٦االجتماعي

: أنظر 6

World Bank: World Development Report, 2000-2001 (Washington D.C., Oxford University Press, 2001).

نهج يقوم على حقوق اإلنسان

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3-2-03.doc 14

م المتحدة التي عقدت خالل تسعينيات القرن وتشهد شتى مؤتمرات األم -٤٤العشرين على االلتزام الدولي بالنهوض بالمساواة من خالل نهج التنمية القائمة

فقد شكل المؤتمر العالمي لحقوق اإلنسان الذي عقد في فيينا في . على الحقوقة توافق آراء دوليا بأن الديمقراطية والتنمية وحقوق اإلنسان مترابط١٩٩٣عام

وتعزز بعضها البعض، وحدد الجماعات المستهدفة من أجل حماية حقوق آما اعترف مؤتمر فيينا بمعايير العمل األساسية . اإلنسان والنهوض بها

ويعتبر . الخاصة بمنظمة العمل الدولية آجزء ال يتجزأ من حقوق اإلنسانرا آخر تعبي) ٢٠٠٤ -١٩٩٥(إعالن العقد الدولي للشعوب األصلية في العالم

وسلم مؤتمر األمم المتحدة العالمي الرابع المعني . عن هذا التوافق لآلراء بأن المساواة بين الجنسين تعتبر ١٩٩٥بالمرأة الذي عقد في بيجين في عام

هدفا إنمائيا في حد ذاتها وبأن تمكين المرأة من أسباب القوة ضروري إلنجاز بأن القضاء على التمييز ضد ويقر إعالن ومنهاج عمل بيجين . هذا الهدف

المرأة في االستخدام والمهنة والنهوض بتكافؤ الفرص له أهميته الحاسمة في آما تم اإلقرار بالدور المرآزي . مكافحة التفاوت بين الجنسين في المجتمع

ع أشكال التمييز في مؤتمرات األمم ـاء على جميـل في القضــلمكان العمك، مؤتمر القمة العالمي للتنمية االجتماعية المتحدة األخرى بما في ذل

المساواة بين : ٢٠٠٠ المرأة عام ٥+ ومؤتمر بيجين ) ١٩٩٥آوبنهاغن، (. ٧)٢٠٠٠نيويورك، (الجنسين، التنمية والسلم في القرن الحادي والعشرين،

وفي اآلونة األخيرة، أآد المؤتمر العالمي لمكافحة العنصرية والتمييز دوربان، (جانب وغيرها من أشكال التعصب ذات الصلة العنصري وآره األ

أن إيجاد أماآن عمل تكون ممثلة للتنوع العرقي واإلثني والديني، ) ٢٠٠١غنى عنه لمكاسب اإلنتاجية ولتوليد مناخ عام من التسامح ومحترمة له، أمر ال

.والتعددية

احترام وتعزيز وتحقيق المبادئ الواردة "جه خاص إلى يدعو تقرير المؤتمر الدول األعضاء بو 7

في إعالن منظمة العمل الدولية بشأن المبادئ والحقوق األساسية في العمل ومتابعته، وأن تنظر بقوة في التصديق على اتفاقيات منظمة العمل الدولية وتطبيقها بالكامل، والتي تعتبر وثيقة الصلة على وجه

). ب٩٤الفقرة ". (مرأة في العملالخصوص بكفالة حقوق ال

من المبدأ إلى الواقع

15 DG(1B)-3-2-03.doc

ما الذي ينبغي : التمييز - ٢ القضاء عليه، ولماذا ؟

هو التمييز ؟ما يعني معاملة الناس بطريقة مختلفة وبشكل ةالتمييز في االستخدام والمهن -٤٥

أقل محاباة، بسبب خصائص معينة من قبيل نوع جنسهم، أو لون بشرتهم، أو دينهم أو معتقداتهم السياسية، أو أصولهم االجتماعية، بغض النظر عن جدارتهم

ويحد التمييز من حرية األفراد في ).١-٢أنظر اإلطار (أو متطلبات الوظيفة فرص الرجال والنساء من حدالحصول على نوع العمل الذي يطمحون إليه؛ وي

. في تنمية إمكاناتهم ومهاراتهم ومواهبهم، وفي أن يثابوا وفقا لما يستحقونهويسفر التمييز في العمل عن تفاوت في نتائج سوق العمل ويضع أفراد جماعات

.ء معينة في وضع مسي، وليس الحقائق الموضوعية، عن مفاهيمومن الممكن أن تفرز ال -٤٦

القدرات أو االتجاهات المنسوبة إلى أفراد ينتمون إلى جماعة معينة تمييزا في والخصائص الشخصية التي تفضي إلى سلوك . مكان العمل وفي سوق العمل

.تمييزي متعددة األوجه وتميل إلى االزدياد على مر الزمن من بقدر آبير جدا) ١-٢أنظر اإلطار (١١١االتفاقية رقم وتسمح -٤٧

. المرونة للبلدان المصدقة عليها في تحديد أسباب غير قانونية جديدة للتمييز ٢٢وتشير التقارير التي تقدمها الحكومة إلى مكتب العمل الدولي بموجب المادة

ن جملة أمور، إلى ، م٨ التي يستند إليها متابعة اإلعالن١٩من الدستور والمادة حاالت التمييز في االستخدام والمهنة القائمة على العجز، والحالة االجتماعية،

اإليدز، والتوجهات /ة، بما في ذلك فيروس نقص المناعة البشريةيحالة الصحالوالتي لم تذآر في ) ٢-٢ أنظر اإلطار(الجنسية، وعضوية النقابات العمالية

التفاقية واحدة من أوسع ما صدق عليه من اتفاقيات وهذه ا .١١١٩االتفاقية رقم

من دستور منظمة العمل الدولية من آل دولة عضو أن تقدم تقريرا سنويا إلى ٢٢ تطلب المادة 8وتستند متابعة . مكتب العمل الدولي بشأن التدابير التي اتخذتها لتنفيذ أحكام االتفاقية التي انضمت إليها

من دستور ١٩المادة من ) ه(٥ول األعضاء بموجب الفقرة اإلعالن إلى التقارير المطلوبة من الدووفقا للمادة . المنظمة، التي تنشئ إجراء لإلبالغ عن االتفاقيات األساسية التي لم يتم التصديق عليها

ينبغي أن تبلغ المكتب بموقفها القانوني والعملي إزاء المسائل التي تعالجها :" ، فإن الدول األعضاء ١٩مع عرض المدى الذي تم بلوغه، أو يعتزم بلوغه، من إنفاذ أي من أحكام االتفاقية عن طريق االتفاقية،

التشريع أو اإلجراءات اإلدارية أو االتفاقات الجماعية أو عن أي طريق آخر، وبيان الصعوبات التي ".تمنع أو تؤخر التصديق على االتفاقية المذآورة

، مؤتمر العمل الدولي، )4B(االستخدام والمهنة، التقرير الثالث المساواة في : مكتب العمل الدولي 9 GB.280/3/1 و GB.277/3/1الوثائق : مجلس اإلدارة). ١٩٩٦ و ١٩٨٨جنيف، (٨٣ و٧٥الدورتان

. GB.283/3/1و

التمييز يحد من حرية األفراد

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3-2-03.doc 16

ومن المتوقع أن يتم المزيد من التصديق ) ١أنظر الشكل (منظمة العمل الدولية ووفقا للمعلومات المقدمة إلى مكتب العمل الدولي، تم استهالل عملية . عليها

من وتقوم بلدان أخرى، . الواليات المتحدة وجيبوتي وجزر القمر التصديق في عمان والشعبية جمهورية الو الديمقراطية وآيرباتي واليابان والصين بينها ، في الوقت الراهن بدراسة االتفاقية بهدف التصديق تايلند وجزر سليمان و

.عليها

١٩٥٨، )تخدام والمهنةـفي االس(ة التمييز ـ اتفاقي :١-٢ار ـاإلط )١١١رقم (وتوصيتها ) ١١١رقم (

نطاق التطبيقعلى أساس العرق واللون والجنس والدين والرأي السياسي " جميع العمال من التمييز ١١١االتفاقية رقم تحمي

حسبما قد تحدده الدولة العضو المعنية بعد التشاور مع " ومعايير أخرى "والنسب الوطني واألصل االجتماعي .لعماللالمنظمات الممثلة ألصحاب العمل و

:ع قطاعات االستخدام والمهنة، العامة والخاصة على حد سواء، وتمتد إلى وتسري هذه الحماية على جمي سبل الحصول على التعليم والتوجيه والتدريب المهنيين؛ - أو استخداما بأجر، أو في الخدمات خاصلحساب الل سواء آان -أي العمل (ةسبل االلتحاق باالستخدام والمهن -

؛ )العامة يف؛سبل الحصول على خدمات التوظ - سبل االلتحاق بمنظمات العمال وأصحاب األعمال؛ - الترقي الوظيفي؛ - أمن االحتفاظ بالوظيفة؛ - المفاوضة الجماعية؛ - األجر المتساوي مقابل العمل المتساوي في القيمة؛ - المتصلة بالعمل؛ إلعانات واةسبل الحصول على الضمان االجتماعي، مرافق الرفا - . والصحة المهنيتين، وساعات العمل، وفترات الراحة، واإلجازات ة بما فيها السالمظروف العمل األخرى -

:تعريف التمييز متخذ على أساس العرق أو اللون أو الجنس، أو الدين، (أي تمييز أو استبعاد أو تفضيل "يعرف التمييز على أنه

تأثيره إلغاء المساواة في الفرص والمعاملة يكون من ) أو الرأي السياسي، أو األصل الوطني، أو المنشأ االجتماعي )).أ١(١المادة " (في االستخدام والمهنة أو اإلضرار بها

·التعريف ضمنا؟ ما الذي يعنيه هذا .وجود النية ليس ضروريا لتعريف حالة من التمييز !اة في الفرص فالمهم هو تأثير الحرمان أو الحد من المساو: تغطية آل من التمييز المباشر وغير المباشر !

.والمعاملة، الناتج عن االختالف في المعاملة

: التدابير التي ال تشكل تمييزا، تشمل التدابير المستندة إلى اشتراطات متأصلة في وظيفة معينة؛ والتدابير التي تستهدف ضمان أمن الدولة؛ وتدابير

مثل العمل اإليجابي (أو للمساعدة ) صحية خاصة للنساء أو الرجال الحتياجات مثل التصدي (الحماية الخاصة ).وتدابير االستيعاب) إجراءات مكافحة التمييز(

استحداث سياسة وطنية للنهوض بالمساواة يجب على الدول أن تنشئ وتنفذ سياسة وطنية للنهوض بالمساواة في الفرص والمعاملة في االستخدام والمهنة

ة على آل من القطاعين العام والخاص، عالوة على التوجيه المهني وتنطبق هذه السياس. بغية القضاء على التمييز والدول مطالبة بالتعاون مع منظمات العمال . والتدريب المهني وخدمات التوظيف الخاضعة لرقابة السلطات الوطنية

ياسة أصحاب العمل في إعداد وتنفيذ السياسة الوطنية ويجب على تلك المنظمات بدورها أن تنهض بالس منظمات و .الوطنية في مكان العمل وداخل المنظمات ذاتها

وتحدد الدولة، وفقا لظروف وطنية محددة، ماهية التدابير التي يتعين استحداثها من أجل النهوض بالمساواة في وتعتبر األنشطة التعليمية . ويعتبر القانون واالتفاقات الجماعية أدوات أساسية في هذا الصدد. الفرص والمعاملة

وعالوة على ذلك، قد يتطلب القضاء على أشكال معينة من التمييز . يلة أخرى لتعزيز المراعاة للسياسة الوطنيةوس .لمكافحة التمييزالقيام بتدابير

من المبدأ إلى الواقع

17 DG(1B)-3-2-03.doc

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002 158

154

146

140

131

128

123

122

(1995 � 2002)، بحسب السنة111عدد التصديقات على االتفاقية رقم : 1الشكل

التمييز القائم على عضوية النقابات العمالية : ٢-٢اإلطار

في المائة من االدعاءات التي فحصتها لجنة ٢٣ إلى أن نبه أول تقرير عالمي، صوتك في العمل، .)١(ة التابعة لمكتب العمل الدولي آانت تخص أعمال التمييز المناهض للعمل النقابي ـ ات النقابيـالحري

رهن الحصول على عمل أو االحتفاظ بوظيفة باشتراط " ١: "ويشير التمييز المناهض للعمل النقابي إلى التسبب في فصل العامل " ٢" إلى نقابة عمالية أو بالتخلي عن عضويته في النقابة العمالية؛ عدم انضمام العامل

، واصلت ٢٠٠٠ومنذ أوائل عام . أو نقله بسبب عضويته النقابية أو بسبب مشارآته في أنشطة النقابات العمالية وتشمل الحاالت . ن األسباب اللجنة فحص حاالت وجدت فيها أن التمييز المناهض للعمل النقابي حدث لضرب م

، والذي آان ينطوي في بعض األحيان على تدخل )بنما(تحرشا مناهضا للعمل النقابي من قبل السلطات العامة ). غواتيماال، رومانيا، السلفادور، جزر البهاما(، ومن قبل أصحاب العمل أيضا )أوآرانيا وبيالروس(وترهيب

وقد تعلقت حاالت عديدة بإنهاء ). باراغواي( العمالية لترك النقابة وقد مورست الضغوط على أعضاء النقابات ولم تجدد عقود العمل ). تايلند وبيرو وغواتيماال ونيكاراغوا والمغرب وآولومبيا(استخدام قادة النقابات العمالية

عقب القيام واتخذت تدابير تأديبية ضد أعضاء النقابات العمالية ). ترآيا(ألسباب مناهضة للعمل النقابي ).المغرب و هايتي(بإضراب

، الشكل ٢١: ص ،٢٠٠٠، جنيف، ٨٨، تقرير المدير العام، مؤتمر العمل الدولي، الدورة صوتك في العمل مكتب العمل الدولي، )١(١-٢.

ما هي حاالت: التمييز في االستخدام والمهنة العمل التي يغطيها ؟

عمل وفي مكان العمل في أحوال يمكن العثور على التمييز في سوق ال -٤٨عمل وأشكال استخدام مختلفة في جميع القطاعات االقتصادية، بغض النظر

فقد يعاني . المنظم أو غير المنظمعما إن آان العمل يتم في االقتصاد، المتقدمة بالتكنولوجيا العاملة الكبيرة أوساط المشاريعالمستخدمون في

، ون عرزام، والمحامون، وال المنظمغير القطاع في منشآت العاملون بأجرووتعني اإلشارة إلى . لحساب أنفسهم جميعا من التمييز بشكل أو بآخرعاملونوال

نهج جامع

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3-2-03.doc 18

آل من االستخدام والمهنة أن الحماية من التمييز ال توفر للمستخدمين فحسب وإنما لشرائح أخرى أيضا من القوة العاملة، مثل العاملين لحساب ذاتهم،

ويعكس هذا النهج . شآت وأفراد األسرة العاملين بدون أجروأصحاب المنالجامع اعترافا بأن أنماط النشاط االقتصادي في بلد ما تتصل بمرحلة تنميتها

وعلى وجه الخصوص، فإن انتشار العمل لحساب الذات بدرجة . االقتصادية .آبيرة سمة مميزة لكثير من البلدان النامية

أو أثناء /عمل في إمكانية الحصول على وظيفة ووقد يتبدى التمييز في ال -٤٩فقد يستبعد الناس من وظيفة ما، أو حتى يثنون عن مجرد الطموح . أداء الوظيفة

ويغلب أن يواجه األشخاص . إليها، بسبب عنصرهم أو جنسهم أو دينهموظيفة أو المصابون بعجز أو آبار السن صعوبات هائلة في الحصول على

وقد تصيب البطالة . سوق العمل بعد ترآهم لوظيفة مامعاودة الدخول إلى في مجتمع ما بأآثر مما المجموعات المتضررة الطويلة األجل أفرادا من

وعادة، ما يجد األفراد الذين يواجهون تمييزا في . تصيب جماعات غيرها اشتغالهم أيضا، في الحصول على وظيفة أنهم يظلوا يعانون من التمييز أثناء

. المتراآمةاألضراررغة من حلقة مفوبالنسبة للعمال اآلخرين، قد ال تكون سبل الحصول على فرصة -٥٠

فقد تنشأ بدال من ذلك عقبات أمام فرص تنمية . لالستخدام هي القضية الرئيسيةومن األمثلة التي يكثر االستشهاد بها في هذا . المهارات والترقي الوظيفي

لعمل النساء على عمل الرجال في الصدد ما يحدث من الطلب التفضيلي وفي هذه الحالة، عادة . صناعتي النسيج والمالبس في مناطق تجهيز الصادرات

ما يكون توافر المزيد من الوظائف للنساء مصحوبا إما بفرص معززة لضمان .التوظيف أو بمرتقبات وظيفية أفضل

ي يكشف ضعف تمثيل جماعات معينة في برامج التدريب المهني أو ف -٥١مخططات االرتقاء بالمهارات على مستوى المنشأة، عن وجود معوقات أمام

، على فرنسا ففي . اآتساب أو تنمية مهارات وثيقة الصلة بالسوق أو المنشأةسبيل المثال، ذآرت بعض مؤسسات التدريب المهني أنها تجد صعوبات في

وآان أحد . ياإقناع المنشآت بقبول متدربين منحدرين من أصول من شمال إفريقالعوامل التي ثبطت تلك المنشآت عن اجتذاب طلبات من متدربين أجانب أو متدربين من أصول من شمال إفريقيا ذلك االعتقاد بأن سمعتها قد تتضرر آثيرا

.١٠نتيجة لذلكآما يحدث التمييز عندما يدفع لبعض األفراد الذين يملكون مهارات -٥٢

يؤدون وظائف متساوية القيمة، أجرا أقل وخصائص أداء متساوية، أو الذين فعلى سبيل المثال، قد . مما يدفع لآلخرين بسبب نوع جنسهم أو عنصرهم

سنوات في الوظيفة ٥تكسب ممرضة لديها مؤهالت جامعية وخبرة لمدة في المائة من مشرف ٣٠ شخصا، أقل بحوالي ١٥وتشرف على ما يصل إلى

لنجارة ولديه ثالث سنوات من الخبرة حرفي أآمل فترة تدريب على أعمال اوسنتناول المزيد هذه المسألة المتعلقة بالتمييز . بالوظيفة ويشرف على شخصين . الثانيالجزء من ١في األجور بالتفصيل في الفصل

ورفض السماح لفالحة بأن تتملك أو ترث األرض التي تفلحها مثال -٥٣، ليسوتو ال تملك النساء في فمثال،. صول على مهن معنيةوللتمييز في سبل ال

: أنظر 10

Ministry of National Education : Discrimination in access to training in enterprises [Discrimination dans l 'accès aux stages en enterprise] speech by Mr. Jean-Luc Mélenchon, Minister with special responsibility for vocational training, during the session on questions to the government, National Assembly, 1st Session, Paris, 14 June 2000.

حلقة مفرغة من األضرار المتراآمة

ضعف تمثيل جماعات معينة

التمييز في األجور

الحرمان من الحق في ملكية األرض

من المبدأ إلى الواقع

19 DG(1B)-3-2-03.doc

وال يعمل . ١١ بلدان إفريقية أخرى، الحق في ملكية األرضشأن في ذلك شأنهارفض السماح للنساء بملكية األرض على التأثير على قدرتهن على العمل في

وإنما يحد أيضا من سبل حصولهن على االئتمان ،فالحة األرض فحسب رين يتطلب في آثير من األحيان ملكية وعضوية التعاونيات، حيث أن آال األم

ويعتبر تقييد سبل حصول النساء على خدمات اإلرشاد الزراعي . لألرض، فيتنام ففي. معوقا آخر لمضاعفة اإلنتاجية، ومن ثم الحصول على دخول أعلى

في المائة من مجموع القوة العاملة الزراعية ٥٠وفي حين تمثل النساء زهاء عدد الوظائف الجديدة التي تخلق سنويا في الزراعة، وحصة آبيرة من مجموع

.١٢ في المائة فقط من المستفيدين من خدمات اإلرشاد الزراعي ١٠فإنهن يشكلن وفي بعض الحاالت، قد يقيد القانون من سبل اشتغال النساء بمهن -٥٤وآثيرا جدا ما تكون القواعد والعادات االجتماعية هي التي تحد من . معينة محدودة ، مثال، تملك النساء سبالالكويت ففي . وظائف المتاحة للنساءنطاق ال

بسبب االعتبارات لاللتحاق بالسلك القضائي، وال سيما آقاضيات في المحاآم، .١٣المتصلة بالتقاليد أو الدين وليس بسبب أي حظر تشريعي

ا ـنيواء آان بدـ س- ل العنفـل بفعــد التمييز في العمـا يمكن أن يتعقـآم -٥٥، )٣-٢أنظر اإلطار ( مثل التعنيف أو الترهيب أو التحرش الجنسي -انياـأو نفس

ضد فئات معينة من العمال، مما يؤثر على قدرتهم على االحتفاظ بالوظيفة أو .التقدم في هذه الوظيفة

التحرش الجنسي : ٣-٢إلطار اتشكل صراحة أو ضمنا شرطا التخاذ التحرش الجنسي في مكان العمل هو أي مغازلة جنسية غير مرغوبة

وهو شكل محدد من العنف الذي . قرارات مواتية تؤثر على استخدام الفرد أو تخلق بيئة عمل ترهيبية أو عدائية أو عدوانية ويمكن أن يتخذ التحرش الجنسي شكل استعراض القوة، أو .يتعلق بالنساء بالدرجة األولى، وإن لم يكن بشكل حصري

ساءة من قبل المشرف أو العمال الزمالء؛ وهو وسيلة للسيطرة التي تكون النساء أآثر عرضة للتضرر منها الترهيب أو اإل ويساهم العزل المستمر للنساء في وظائف منخفضة األجر ووضيعة ومحفوفة . بسبب أعمارهن أو وضعهن الوظيفي

. آثر سلطة وإشرافية، في حدوث هذه المشكلة بالمخاطر، في الوقت الذي يهيمن عليهن الرجال في وظائف أفضل أجرا وأ وبعض فئات العامالت معرضة للتضرر من التحرش الجنسي بوجه خاص، مثل العامالت المهاجرات أو المنتميات إلى

ويعمل التحرش الجنسي على انتهاك الكرامة اإلنسانية ويقوض من .أقليات إثنية أو العامالت في مناطق تجهيز الصادرات ويمكن للتحرش الجنسي، إذا ما . حقها في المساواة في الفرص /امل بنفسه؛ ويؤثر على رفاه العامل ويقوض حقه اعتزاز الع

تم تجاهله، أن يكبد منشأة ما تكلفة عالية في صورة خسارة لإلنتاجية، وانخفاض معنويات العمال، والتغيب، واختالل .معة الشرآة ويقلل من أرباحها بسبب تكاليف التقاضي آما يمكن أن يلوث س . للعمل وارتفاع معدل تغير الموظفين

، العنف ضد النساء في عالم العمل: عالم متحرر من العنف ضد المرأة ، ١٩٩٩مارس / آذار٨: اليوم الدولي للمرأة: مكتب العمل الدولي:لمصدرا ؛)١٩٩٩جنيف، مكتب العمل الدولي، (

N. Haspels; ZM asim, C Thomas, D. McCann: Action against sexual harassment at work in Asia and the Pacific (Bangkok, ILO, 2001)

: أنظر11

D. Tajmgan and E. Kalula: �Analysis of the legal framework for gender equality in employment: Lesotho, a case study�, in E. Date-Bah (ed.): Promoting gender equality at work :Turning vision into reality for the twenty-first century, (London and New York, Zed Books Ltd., 1997), pp.173-188.

: أنظر 12Socialist Republic of Vietnam: The Comprehensive Poverty Reduction and Growth Strategy approved by the Prime Minister at Document No. 2685/VPCP-QHQT, dated 21 May, 2002, para. 3.6.

قدمته لجنة الخبراء المعنية بتطبيق ١١١في طلب مباشر بخصوص االتفاقية رقم مالحظة واردة 13، وثيقة غير )٢٠٠٠جنيف، (االتفاقيات والتوصيات إلى الحكومة المعنية في دورتها الحادية والسبعين

.منشورة

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3-2-03.doc 20

أنواع التمييزويكون التمييز . يمكن أن يكون التمييز في العمل مباشرا أو غير مباشر -٥٦

مباشرا عندما تستثني اللوائح والقوانين والسياسات العمال صراحة، أو تسيء س خصائص من قبيل الرأي السياسي أو الحالة إلى موقفهم، على أسافالحظر المفروض في بعض بلدان أوروبا الوسطى . االجتماعية أو نوع الجنس

والشرقية على قيام األشخاص الذين خدموا في وظائف أو هيئات معينة في النظام السياسي السابق بشغل وظائف في القطاع العام يعتبر حالة من التمييز

وإعالنات الوظائف التي تستثني، أو تثبط . م على رأي سياسيالمباشر القائبشكل سافر، الطلبات المقدمة من عمال متزوجين أو أناس فوق سن معينة أو

واألهواء . سحنة معينة، تعتبر نماذج أخرى للتمييز المباشر/ ممن لهم لونأنظر (ر والقوالب الفكرية الجامدة تكمن في العادة في جوهر التمييز غير المباش

هي العملية التي تنسب للناس " وتشكيل القوالب الفكرية الجامدة ). "٢الشكل اتجاهات ومواهب أو افتقاد مواهب معينة بحكم انتمائهم إلى جماعة ما، سواء آانت عرقية أو جنسية أو دينية أو خالفه، بغض النظر عن مهاراتهم وخبرتهم

.١٤العمليةشر عندما يكون للقواعد والممارسات التي وقد يحدث التمييز غير المبا -٥٧

قد تبدو محايدة آثار سلبية على عدد غير تناسبي ألفراد جماعة معينة بغض ومفهوم التمييز غير . فون بمتطلبات الوظيفة أم الستوالنظر عما إن آانوا ي

إذ أنه يبين أن تطبيق نفس . السياساترسمالمباشر مفيد على وجه الخصوص لمعاملة أو االشتراط على الجميع يمكن أن يفضي، في الحقيقة، الظروف أو ال

إلى نتائج غير متساوية جدا، بحسب ظروف حياة الناس المعنيين وخصائصهم واشتراط معرفة لغة معينة للحصول على وظيفة، عندما ال يكون . ١٥الشخصية

على التمييز غير المباشر القائم إتقان اللغة أمرا ال غنى عنه، يعد شكال منفمثال، فمنذ االعتراف باللغة الالتفية بوصفها اللغة . األصل الوطني أو اإلثني

بقليل، أصبح إتقان ١٩٩٢الرسمية الوحيدة في التفيا عقب استقاللها في عام هذه اللغة شرطا مسبقا للحصول على وظيفة في جميع مؤسسات الدولة

ت البطالة والحصول على بها، عالوة على القيد في سجال ومنشآتها أو االحتفاظوقد قيد هذا االشتراط إلى حد بالغ من فرص االستخدام المتاحة لعدد . مزاياها

.١٦آبير من ذوي األصول الروسية في البالد وقد يحدث التمييز غير المباشر أيضا عندما تمنح معاملة تفضيلية لفئات -٥٨

حاباة مما يعامل ومعاملة العاملين لبعض الوقت بشكل أقل م. معينة من العمال الوقت مثال للتمييز غير المباشر ضد النساء الالتي يشكلن طيلةبه العاملون

واستثناء عمال المنازل أو عمال الزراعة أو . غالبية العاملين لبعض الوقتالعمال الموسميين من تدابير الحماية االجتماعية بحكم القانون، في معظم

والنساء . ير مباشر ضد شتى الجماعات البلدان، يمكن أن يسفر عن تمييز غ

: أنظر 14M. Noon and E Ogbonna.(eds.) Equality, diversity and disadvantage in employment. Introduction: The Key analytical themes, (Basingstoke, Palgrove, 2001); pp. 1-14.

:أنظر 15S. Fredman: �Equity and emplyment issues after the incorporation of the European Convention on human rights� in F. Butler (ed.) Human rights for the new millennium, The Hague, Kluwer Law International, 2000, pp.107-131.

عدد المستخدمين من ذوي األصول الروسية في قطاعات معينة آبير جدا بحيث أن فصلهم بيد أن 16 في المائة فقط من ١٤فمثال، يمثل ذوو األصول الالتفية . قد يسفر عن شلل خدمات وثيقة الصلة

: أنظر. الشرطة في ريجاR .J. Dobson and G. Jones: "Ethnic discrimination: Public policy and the Latvian labour market, "in International Journal of Manpower (Bradford, MCB University Press), Vol. 19, No.1/2, 1998, pp. 31-47.

التمييز المباشر

التمييز غير المباشر

من المبدأ إلى الواقع

21 DG(1B)-3-2-03.doc

ذوات الدخل المنخفض، والعمال المنتمون إلى أقليات إثنية، والمهاجرون تناسبي في هذه األنواع من العمل، ومن والعمال المسنون، ممثلون بشكل غير

.ثم فإنهم يعانون أآثر من غيرهم من هذا النوع من التمييزر تحيزات متأصلة في نطاق عريض ويفضح مفهوم التمييز غير المباش -٥٩

أماآنفقد آانت . والممارسات السائدة في مكان العمل من المؤسسات والقواعدالعمل تبنى بشكل تقليدي من أجل عمال ليس لديهم أوجه عجز بدنية، بوصفهم

وآثيرا ما تحدد جداول مكان العمل، بما في ذلك . المستخدمين المعياريينلنموذج ذآوري يتجاهل مسؤوليات الموظفين في تربية اجتماعات العمل، وفقا

وقد تستبعد تلك الممارسات من الناحية الفعلية مشارآة العمال الذين . األطفال. يتعين عليهم أن يغادروا العمل في وقت محدد ألخذ أطفالهم من دور الحضانة حدود ومن الممكن أن يفسر مثل هذا السلوك حينئذ على أنه عالمة على التزام م

.بالعمل وافتقاد إلى الطموحومن مميزات تحديد وجود تمييز غير مباشر واالعتراف به قانونيا أنه -٦٠

يسمح بعملية إعادة فحص انتقادية للممارسات والقواعد الراسخة التي تفرز بيد أنه ليس من السهل على الدوام . نتائج مختلفة بالنسبة للجماعات المختلفة

ز محدد بين الناس يرقى إلى التمييز غير المباشر، ومتى تقرير ما إن آان تمييوتكون المهمة سهلة نسبيا عندما ينطوي األمر على الممارسات أو . يحدث ذلك

القواعد التي أسفرت عن استبعاد أناس من معتقدات دينية معينة أو من أعمار قوانين وتكون أآثر تعقيدا عندما يكون للممارسات أو ال. معينة من مكان العمل

آثار غير متساوية على الجماعات، ولكنها ال تسفر عن استبعاد آامل ألي .جماعة بعينها من مكان العمل

اتجاهات فردية وهياآل وإجراءات وممارسات مؤسسية تتغذى بالقوالب

الفكرية الجامدة واألهواء

التمييز

مواطن عدم المساواة االجتماعية ـ االقتصادية

ما الذي ال يشكل تمييزافالمعاملة التفاضلية القائمة على المتطلبات . ال تعتبر آل التفرقة تمييزا -٦١

يوجد ما ولذلك، فحيثما ال. روعة تماماالمتأصلة للوظيفة تعتبر ممارسة مش. تشكل تمييزا يسيء إلى المساواة في الفرص، فإن االختالفات في المعاملة ال

وتتعلق األمثلة الشائعة بالفنون التعبيرية أو المهام التي تنطوي على تقارب وقد يشكل الرأي السياسي أو العقيدة الدينية، في ظروف . بدني حميم معين

فمثال، قد يؤخذ االنتماء . عينة، اشتراطا حسن النية لمناصب معينةمحدودة م السياسي في االعتبار عند شغل مناصب عليا تنطوي على مسؤوليات خاصة بشأن وضع سياسات الحكومة؛ وآثيرا ما ينظر إلى ممارسة شعائر دينية معينة

التعبير عن التحيزات المتأصلة

ليس آل التفرقة تمييزا

الحلقة المفرغة للتمييز وعدم المساواة: 2الشكل

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3-2-03.doc 22

أفراد واستبعاد . ١٧على أنه ضروري للتدريس في المنشآت التعليمية الدينيةبيد أنه يجب تحديد . يشك في قيامهم بأنشطة ضارة بأمن الدولة ال يعتبر تمييزا

عمليات االستبعاد من هذا النوع تحديدا صحيحا ومتسقا مع متطلبات الوظيفة .وأن تكون مصحوبة بالحماية عن طريق االستعراضات اإلجرائية

يزا في االستخدام والتفرقة القائمة على الجدارة الفردية ال تعتبر تمي -٦٢ويشير مفهوم الجدارة أو القدرة إلى عالقة بين مواهب الشخص . والمهنة

وتسمح الجدارة بتحديد . ومعارفه ومهاراته وتلك المطلوبة ألداء وظيفة معينةبيد أنه يصعب، من الناحية العملية، تحديد . أفضل شخص مناسب للوظيفة

ليست مفهوما " الجدارة"إن . لتحيزالجدارة وقياسها، ويكون البت فيها عرضة لللوظيفة " األفضل تأهيال" مطلقا ال يتغير، والتصور العام لما يحدد المتقدم

وفضال عن . تقرره، في آثير من األحيان، القيم االجتماعية بما فيها األهواء قياس ومقارنة قيمة الخبرات المختلفة وسجالت العمل ذلك، ال يمكن في العادة

.المناسبى النحو المختلفة علواتباع تدابير خاصة بغية آفالة المساواة في المعاملة والفرص من -٦٣

ضررة نتيجة لتمييز ت أو لجماعات ممعينةالناحية العملية ألفراد لهم متطلبات . في الماضي أو في الوقت الراهن في سوق العمل، ال ينطوي على أي تمييز

تدابير خاصة للحماية أو : ريضتينويمكن تقسيم التدابير الخاصة إلى فئتين ع .١٨المساعدة وتدابير عمل إيجابي

توريد برمجيات حاسوبية خاصة لتمكين الموظفين، ممن لديهم ضعف -٦٤في أبصارهم، من استخدام الحواسيب أو توفير فصول في مكان العمل لكي

. يدرس العمال المهاجرون مؤخرا لغة ثانية، من أمثلة تدابير المساعدة الخاصة وعلى العكس من ذلك، فإن القوانين التي تحظر على النساء االشتغال بأعمال

ومن المتفق . تتم في الخفاء أو بعمل ليلي تدخل في فئة تدابير الحماية الخاصة عليه بشكل واسع أنه يجب، مع االتجاه صوب النهوض بالمساواة للمرأة في

السياق األعرض الخاص سوق العمل، السعي إلى حماية المرأة في العمل في بتحسين ظروف المعيشة والعمل لكل العمال، بغض النظر عن جنسهم،

.١٩والنهوض بالمساواة في الفرصحماية الحمل واألمومة في شكل ضمانات ضد الفصل أو اإلجازة -٦٥

المدفوعة األجر قبل الوضع وبعده، تعمل على االرتقاء بمجال التشريعات تطلب معاملة مختلفة لكفالة المساواة الحقة بين واألمومة ظرف ي. الحمائية

سيما بالنظر ومثل هذه المعاملة ضرورية، وال. الرجال والنساء في عالم العملإلى أن منافع حماية األمومة تتجاوز بالطبع العامالت والعمل لتمتد إلى المجتمع

.بصفة عامةمل، من خالل ستتم مناقشة تدابير العمل اإليجابي التي تهدف إلى الع -٦٦

االقتصادية أو االستبعاد اإلضرارسياسات مؤقتة، على تقويم مشاآل االجتماعي الذي تواجهه جماعات معينة، مثل النساء أو األقليات العرقية

م عن التمييز المجتمعي في الماضي والحاضر، في ــة، والتي تنجـواإلثني . الثانيالجزء من ٢الفصل

).٢٠٠١جنيف، (Lebour legislation guidelinesمكتب العمل الدولي، 17، مؤتمر العمل الدولي، )4B(، التقرير الثالث المساواة في االستخدام والمهنة: مكتب العمل الدولي 18

.١٦٩-١٦٦ و ١٥٦-١٣٩، الفقرات )١٩٨٨جنيف، (٧٥الدورة :أنظر 19

ILO: Night work of women in industry, Report III (1B), International Labour Conference, 89th Session, Geneva, 2001.

تدابير خاصة للحماية أو المساعدة

مفهوم الجدارة

حماية الحمل واألمومة

اإليجابيتدابير العمل

من المبدأ إلى الواقع

23 DG(1B)-3-2-03.doc

لماذا يستديم التمييز؟وفقا للدراسات االقتصادية الكالسيكية الجديدة، ينبغي أن يكون التمييز -٦٧

وينبغي أن يختفي أصحاب . في العمل قصير العمر ألنه مكلف وغير آفءالعمل الذين يميزون ضد فئات معينة ألنهم ال يستطيعون المنافسة مع أصحاب

ل هو ما والتمييز اإلحصائي أو ذوق أصحاب العم. العمل الذين ال يميزونيفسر، في نظر التيار الرئيسي من علماء االقتصاد، دوام التمييز في سوق

وتستند نظرية التمييز اإلحصائي إلى فرضية منطقية تفيد بأن الشرآات . العملونتيجة لذلك، فإنها تميل إلى . ال تستطيع تمحيص إنتاجية فرادى العمال

العنصر أو الجنس، االعتماد على الخصائص التي تسهل مالحظتها مثل مفترضة في آثير من األحيان أن إنتاجية أفراد -آمؤشر لإلنتاجية المحتملة

.جماعات معينة تكون أقل من المتوسط عندما يفضل أصحاب " ذوق أصحاب العمل"ويحدث التمييز من نوع -٦٨

. العمل عدم تشغيل فرد ما لديه سمات معينة بسبب الخشية من إيقاع الفوضى أن يعطي أصحاب العمل األفضلية لتوظيف أناس ينتمون إلى نفس فمثال، يجوز

وقد آان تخصيص الوظائف وفقا. الجماعة اإلثنية أو جماعة األقارب، آينيا وأوغندالالعتبارات اإلثنية في القطاع العام من الممارسات الشائعة في

.٢٠ينوتم عالجها من خالل برامج العمل اإليجابي في ثمانينيات القرن العشر وبالمثل، قد يقرر أصحاب العمل أال يشغلوا أفرادا ينتمون إلى دين -٦٩

معين ألنهم يحاذرون من االتجاهات السلبية السائدة بين المستخدمين أو العمالء وقد يتحايل أصحاب العمل على العداء المحتمل من . ٢١تجاه أفراد هذه الجماعة

قية أو الدينية وظائف ال تنطوي جانب عمالئهم بأن ينيطوا بأفراد األقلية العروقد يكون السبب الذي يعطى لتبرير هذا القرار هو . على تفاعل مع الجمهور

.٢٢اد إلى الكفاءة االجتماعية في التعامل مع الجماعة المهيمنة ثقافيا ـاالفتق

دور مؤسسات وعمليات سوق العمل على داخل سوق العمل وفقا ألدوار وأعراف تشكلتعلونعمل الفا ي -٧٠

فعلى . مدار فترة طويلة وال تتكيف بالضرورة فورا مع أنماط السلوك الجديدةسبيل المثال، قد تظل هياآل األجور ونظم تحديد األجور تعكس أنماطا تقليدية

في سوق العمل، حتى ولو آانت ترتيبات األسر المعيشية بين الجنسين للعالقاتوعلى العكس من ذلك، ففي . غيرتالتقليدية وأدوار الجنسين وعالقاتهم قد ت

المجتمعات التي يقل فيها شيوع صورة الرجل آعائل األسرة والمرأة آمتكسب ثانوي، أو حيث تكون نظم األجور أآثر مساواة، يحتمل أن تكون الفجوة في

.أجور الجنسين أقلحيث أنها تفضي إلى . آما أن تجزئة سوق العمل تديم التمييز في العمل -٧١

أفراد جماعات معينة من شرائح من السوق تتصف بمنزلة أآبر استبعاد

:أنظر 20

J. Klugman, B. Neyapti and F. Stewart, Conflict and growth in Africa. Vol. 2: Kenya, Tanzania and Uganda, (Paris, OECD, 1999)

:أنظر 21J. Wrench: Observations from European comparative research on discrimination in employment, discussion paper prepared for the RAXEN2 NEP Working Group, (Vienna, European Monitoring Centre on Racism and Xenophobia, November 2001).

:أنظر 22 W. Knocke: "Integration or segregation? Immigrant populations facing the labour market in Sweden", in Economic and Industrial Democracy (London, Sage Publications), Vol. 21, No. 3, pp 361-380.

التمييز اإلحصائي أو "ذوق أصحاب العمل"

تجزئة سوق العمل

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3-2-03.doc 24

ويساهم الحصر المنتظم لجماعات معينة في الجانب . وظروف عمل أفضل اقتصادية ومنزلة اجتماعية أضراراألدنى من سوق العمل فيما يلحق بها من

ويستعصي صمود . منخفضة، وفي انتقال الفقر من جيل إلى الجيل الذي يليهلعمل المجزأة على أسس جنسانية أو إثنية أو عمرية أو اجتماعية في أسواق ا

آثير من البلدان على تنبؤات التيار الرئيسي لعلماء االقتصاد بأن التمييز يتناقص بالتدريج نتيجة لقوى السوق الحرة والتساوي في مستويات التعليم

.والتدريب فيما بين الجماعاتيث يكون نفوذ الدولة ومؤسسات سوق ، حالمنظم وفي االقتصاد غير -٧٢

العمل الرسمية ضعيفا، تفسر االختالفات في المشارآة االقتصادية وعوائد ويتشكل ذلك من قيم وأعراف . العمل من خالل التنظيم االجتماعي إلى حد آبير

بالمبادالت وممارسات متعارف عليها تشكل أنماط القرابة والمجتمع الخاصة تمس أدوار وتصورات جماعات اجتماعية معينة في سوق والمعاملة بالمثل، و

. ا وتبادلهباأليدي العاملةالعمل، وتؤثر على الطريقة التي يتم بها اإلمداد وتستطيع هذه القيم واألعراف والممارسات، التي آثيرا ما تنبني على مؤثرات

ل وأن تولد من االنتماءات اإلثنية أو الدينية أو الطبقية، أن توطد االلتزام بالعموفي حاالت أخرى، قد يدعم التنظيم االجتماعي تقسيما . ثقافة عمل متميزة

للعمل يحصر جماعات معينة في مهن ذات وضع أدنى وأجور أقل، مما يقصر .٢٣المنافع على نخبة معينة، ويديم التمييز في غضون ذلك

حراس "وسبل الحصول على فرص التوظيف محكومة بواسطة -٧٣ يتراوح بين الفاعلينويضم ذلك نطاقا واسعا من . دام والمهنةاالستخ" مداخل

وآاالت التوظيف الخاصة، وخدمات االستشارات والتعيين الخاصة والعامة، .ومؤسسات اإلرشاد المهني، إلى المقاولين الخاصين والمديرين التنفيذيين

سوق وتستطيع هذه العناصر الوسيطة أن تقوم بدور حرج في آفاءة العدالة في فمثال، قد تفضي االفتراضات . العمل أو في إدامة عدم المساواة والتمييز فيه

أعمال معينة لتشغيل عمال لديهم مسؤوليات عائلية دوائرالخاصة بعدم استعداد وعالوة . ٢٤الصفات إلى عدم عرض وآاالت التوظيف لطالبي وظائف بهذه يعتبر وسيلة للفرز قد على ذلك، فإن سؤال طالبي الوظائف عن مكان إقامتهم وقد تستخدم األسئلة . تستبعد أفرادا معينين على أساس طبقتهم أو عنصرهم

المتعلقة بمكان اإلقامة آوسيلة لتحديد األشخاص المنتمين إلى مجتمعات مدقعة .الفقر أو إثنية ومن ثم استبعادهم

إنكار التمييز أو التقليل من شأنهييز، أو بخس قدره، من األسباب آثيرا ما يكون إنكار وجود التم -٧٤

وآثيرا ما يكون اإلنكار . الجوهرية لدوام الممارسات الظالمة في سوق العملمن ،فمثال. متجذرا في سوء تصور ال يعترف بالطابع الهيكلي للتمييز

االدعاءات المتكررة في حالة المهاجرين وأفراد األقليات اإلثنية في أوروبا أن

من شأن ذلك أن يساعد على تفسير السبب في أن أسواق العمل غير المنظمة مجزأة مثل أسواق 23

اجز أمام الدخول إلى االقتصاد غير العمل المنظمة، ويتحدى االعتقادات التقليدية بشأن عدم وجود حو :أنظر. المنظم

G. Rodgers: "The creation of employment in segmented labour markets: A general problem and its implications in India" in L. K. Deshpande and G. Rodgers (eds.): The Indian labour market and economic structural change (Delhi, B.R. Publishing Corporation, 1994), pp 109-139.

: أنظر 24 L. Bennington: "Age and career discrimination in the recruitment process: has the Australian legislation failed?" in M. Noon and E. Ogbonna (eds.), op. cit. pp: 65-79.

حراس مداخل االستخدام والمهنة

التنظيم االجتماعي

من المبدأ إلى الواقع

25 DG(1B)-3-2-03.doc

تسببه العنصرية وآراهية األجانب، يكتسب أشكاال عنيفة التمييز ضدهم، الذي .٢٥في المجتمع بصورة عامة، ولكنه ال يمس مكان العمل

والتقليل من خطورة المشكلة يعتبر طريقة أخرى، وربما تكون طريقة -٧٥، البرازيل ففي . أخبث، لتعويق اتخاذ إجراء ضد التمييز في االستخدام والمهنة

قود على أنها بلد حقق إنجازا نموذجيا في مجال والتي ظلت تصور لعدة عالديمقراطية العنصرية، تم تفسير األهواء العنصرية والتمييز العنصري في

واعتبر التحيز الطبقي، وليس . سوق العمل على أنه ميراث آريه من الماضيالتحيز العنصري، سببا رئيسيا في المساوئ االقتصادية واالستبعاد االجتماعي

وآان من المتوقع أن تختفي هذه الممارسات بالتدريج نتيجة . في البالد للسود ولم يتم االعتراف بأن التمييز على أساس العرق . للتحديث ونمو قوى السوق

أنظر (واللون يعتبر قضية تحتاج إلى المعالجة بوجه خاص إال مؤخرا فقط .) الثالثالجزء من ١الفصل ا التمييز على إدامة الممارسات ضحايموقفومن الممكن أن يعمل -٧٦

. فكثيرا ما ال يقف ضحايا التمييز في وجه هذه الممارسات. الظالمة في العملبل قد ال يدرآون أنهم يخضعون للتمييز أو قد ال يكونوا على وعي بحقوقهم في المعاملة والفرص المتساوية، وال يستخدمون حقوقهم في االنتصاف من السلوك

يقرر الضحايا، حيثما توجد مثل هذه اإلجراءات، أال يستخدموها وقد . التمييزيآما قد يكون التزام الضحية للصمت راجعا إلى . بسبب الخوف من االنتقام منهم

الخشية من أن تتحول إجراءات الشكوى واآلليات القضائية إلى الترآيز على ا تعتبر آم. حدث فعليا ، وليس على ما"ما الذي فعله الضحية ليستحق ذلك"

فداحة تكلفة النظم القضائية أو نظم اإلنصاف األخرى وتلبكها من قبيل وآثيرا ما يكون ضبط الضحايا ألنفسهم وزجرها متصال . المثبطات األخرى

بفقد االعتداد بالنفس وإجاللها الناجم عن امتصاص الوصمة واألهواء داخل .٢٦النفس

هاما؟رالماذا يعتبر القضاء على التمييز في العمل أمالقضاء على التمييز في مكان العمل له أهمية استراتيجية بالنسبة -٧٧

ويمكن لمكان العمل، بجمعه ألناس لهم . لمكافحة التمييز في غيره من األماآنخصائص مختلفة ومعاملتهم على قدم المساواة، أن يساعد على تبديد األهواء

المتضررةفراد الجماعات ويمكن له أن يزود أ. والقوالب الفكرية الجامدةويمكن لمكان العمل الجامع من الناحية االجتماعية . بنماذج ينظروا في احتذائها

أن يمهد الطريق لقيام أسواق عمل ومجتمعات أآثر مساواة وديمقراطية .وتالحما والمساواة في االستخدام والمهنة هامة من أجل حرية األفراد وآرامتهم -٧٨

خفاض المعنويات وافتقاد الدوافع من المشاعر السائدة واإلجهاد وان . ورفاههموال يعمل ذلك على تقويض اعتدادهم بأنفسهم . بين من يتعرضون للتمييز

وبالتبعية على -وتوطيد األهواء ضدهم فحسب؛ وإنما يؤثر أيضا على إنتاجيتهمفالعمال الذين يعاملون بإنصاف ومؤازرة يعملون . إنتاجية مكان العمل آكل

ويتحسن جو العمل اليومي وعالقات . تزام أآبر وحسن نية من أجل المنظمةبالومن المحتمل أن يكون . العمل بصفة عامة عندما يشعر المستخدمون بالتقدير

.J. Wrench , op.cit : أنظر 25 يفرز االعتقاد الراسخ بوجود عدم تالؤم ال يمكن التغلب عليه بين الجهود والمواهب والمكافآت 26

:الفعلية في العمل شعورا باالنهزامية وقلة الحيلة يترجم نفسه إلى ضعف اإلنجازات، أنظر G. C .Loury: Social exclusion and ethnic groups: The challenge to economics, paper prepared for the Annual World Bank Conference on Development and Economics, (Washington, D.C., April 28-30, 1999).

ضبط الضحايا ألنفسهم وزجرها

أماآن العمل الجامعة من الناحية االجتماعية

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3-2-03.doc 26

واإلجازات المرضية أقل مع ما لذلك من معدل التغيير في الموظفين والتغيب .وفورات جمة في التكاليف بالنسبة ألصحاب العمل

، الذين ينظر إليهم بشكل شائع على أنهم المعوقينلوحظ أن العمال ولقد -٧٩أآثر تكلفة، يأخذون أيام إجازة أقل ألسباب أخرى ال عالقة لها بمواطن عجزهم، ويميلون إلى العمل لدى نفس صاحب العمل لفترة أطول من غيرهم

جهة ما مواالمعوقينومن األسباب اإلضافية لالحتفاظ بالعمال . من المستخدمين بالشرآة؛ وغالبية محددةقد ينطوي عليه فصلهم من خسارة مهارات وخبرات

أثناء حياتهم العملية؛ وتتحقق من باإلعاقةهؤالء العمال يصابون في الحقيقة جراء ذلك وفورات في النفقات المتصلة بتوظيف موظفين جدد وتلقينهم

ضياعبرامج العمل ووتدريبهم والتكاليف المتصلة بالغياب، مثل اإلخالل ب ويبدو التواؤم مع التغيير أعلى عندما تعمل فرص االستخدام المتساوية . ٢٧الناتج

.٢٨بالتوالف مع السياسات الرامية إلى زيادة مشارآة العمال في صنع القراراتويبدو أن االلتزام التنظيمي بالمساواة يحسن من أساليب االستخدام في

التي أجريت في الواليات المتحدة أن أصحاب فقد بينت الدراسات .المنشآتالعمل الذين يتبنون تدابير العمل اإليجابي لديهم نظم استخدام وفرز أآفأ مما

.٢٩لدى أصحاب العمل اآلخرينوالقضاء على التمييز هام لكفاءة أداء أسواق العمل وللقدرة التنافسية -٨٠من المستخدمين ال تمثل فمن األقل احتماال أن تلبي مجموعة . األعمالمشاريعل

مواطن / تنوع المجتمع فيما يتعلق بالعمر أو الجنس أو الدين أو القدراتنتيجة لعولمة اجات قاعدة عمالء أصبحت خواصها أآثر تباينا تيحا، اإلعاقة

فمثال، أفضت أهمية وجود مهارات لغوية واسعة بين العمال . األسواق واإلنتاج خطة للمساواة اإلثنية تشجع السويد مة في ا الع االتصاالتإدارةإلى أن تتبنى

.٣٠على إتقان مختلف اللغاتويسمح القضاء على التمييز في سوق العمل بأن تتوسع اإلمكانات -٨١

فمن شأن االرتفاع في نسبة العمال الذين . البشرية وبأن تنشر بشكل أآثر فعاليةبر من فرص لديهم عمل الئق أن يوسع من سوق السلع االستهالآية وأن يك

وتبين الشواهد أن القيود المفروضة على استخدام النساء تترجم إلى . التنميةوعلى العكس من . تكاليف عمل أعلى من خالل تقلص المعروض من العمالة

والتعليم بين الرجال اإلنتاجيةذلك، تفضي المساواة األآبر في توزيع الموارد .٣١ووالنساء إلى قدر أعلى من اإلنتاجية والنم

: أنظر 27

S. Hotlermann: "The costs and benefits to British employers of measures to promote equality of opportunity", in J. Humphries and J. Rubery (eds.): The Economics of equal opportunities (Manchester, Equal Opportunities Commission, 1995) pp. 137-154.

:أنظر 28V. Perotin and A. Robinson: "Employee participation and equal opportunities practices: Productivity effect and potential complementarities", in British Journal of Industrial Relations (Oxford, Blackwell Publications Ltd.), 38:4, December 2000, pp. 557-583.

:أنظر 29H. Holzer and D. Newmark, "Assessing affirmative action", in Journal of Economic Literature, (Nashville, TN, American Economic Association), Vol. V38, No. 3, pp. 483-568.

:أنظر 30A.Blackett and C. Sheppard: Collective bargaining and equality: Theorizing the links between fundamental principles and rights at work, (Geneva, ILO Working Paper 9, 2002), p. 48.

: انظر 31World Bank: World Bank Policy Research Report 2001, engendering development: through gender equality in rights, resources and voice, (New York, Oxford University Press).

تنوع المستخدمين

من المبدأ إلى الواقع

27 DG(1B)-3-2-03.doc

يولد االستبعاد المنتظم ألفراد جماعات معينة من العمل الالئق مشاآل -٨٢وحالة . جسيمة من الفقر والتجزئة االجتماعية تلحق الضرر بالنمو االقتصادي

فقد سمح التمييز ضد السود . توضح ذلكجنوب إفريقيا الفصل العنصري في نهاية األمر، أصبح وفي. بأن يستفيد البيض ولكن لفترة محدودة من الزمن فقط

وعملت مواطن نقص العمالة الماهرة . الفصل العنصري تكلفة على االقتصاد وعندما يسر . في قطاع الصناعة التحويلية آكابح لمواصلة التوسع في االقتصاد

النظام التعليمي لغالبية السكان أن تتنافس على مناصب أعلى مستوى، فإن ذلك .في زيادة التردي االقتصادي اهمعقد من انحصار المهارات وس

وسيكون هناك دوما عمال يعثرون على وظيفة بأسهل من غيرهم أو -٨٣وتفضي . يكسبون أآثر من غيرهم أو يرتقون السلم المهني بأسرع من غيرهم

االختالفات في اإلنتاجية بين المهن أو العمال، والتي تعكس االختالفات في ويعد ذلك .ت، إلى عوائد مختلفة في العملالمهارات أو المؤهالت أو القدرا

والقضاء على التمييز من خالل النهوض بالمساواة في المعاملة . عدال وآفاءةفهدف هذه . والفرص ال يتعلق بإلغاء جميع االختالفات في سوق العمل

السياسات هو التأآد من أن االختالفات في نواتج سوق العمل تعكس حرية لمهن، وانتفاء التحيز في الطريقة التي تحدد وتقيم بها االختيار في انتقاء ا

الجدارة، وفرصا متساوية في اآتساب المهارات الوثيقة الصلة بالسوق .والمحافظة عليها

الصلة بين التمييز والفقرآثيرا ما يعمل التمييز في االستخدام والمهنة على تفاقم الفقر أو -٨٤

ويعتبر . لتمييز في العمل في حلقة مفرغةاستدامته، في حين أن الفقر يزيد من اافتقاد العمل، والعمل الذي يكون غير مثمر وغير مأمون وال حماية له، من األسباب الرئيسية للحرمان المادي وإمكانية التعرض للتضرر التي يعاني منها

استبعاد أفراد جماعات معينة من عن طريقوالتمييز في سوق العمل،. الفقراءاإلضرار بفرصهم في تنمية قدراتهم الوثيقة الصلة بالسوق، يقلل من العمل أو

ويضاعف ذلك بدوره من مخاطر . نوعية الوظائف التي يمكن أن يطمحوا إليهاوهو ما يقلل آذلك من قدرتهم على الحصول أن يصبحوا، أو يظلوا، فقراء،

.على وظائف تخرجهم من إسار الفقر

في المائة من ٢٠، الذي يشكلون زهاء Dalits ، يمثل الداليت نيبال ففي -٨٥فيعيش ما . مجموع السكان، حصة من بين فقراء البالد تفوق نسبتهم في السكان

في المائة منهم تحت خط الفقر وتبلغ حصتهم في مجموع ٨٠يصل إلى ويرجع جوهر هذه الحالة من . األراضي الصالحة للزراعة واحد في المائة فقط

غير المتساوي للموارد الذي يتم وفقا للطوائف الحرمان إلى التوزيع االجتماعية، والقيود المفروضة على حرية اختيار المهن، وعالقات اإلنتاج

.٣٢االستغاللية، يفسر الترآيز العالي للبطالة في آثير من أسر السكان أستراليا وفي -٨٦

يز، األصليين، ومستويات تحصيلهم التعليمية المنخفضة والطلب المحلي المتح .٣٣ارتفاع نسبة العمال المثبطين فيما بين الشباب من السكان األصليين

: أنظر 32

TEAM Consult, Pukhok, Lalitpur and Kathmandu:Study report on discrimination and forced labour of occupational castes in Nepal, paper prepared for ILO Nepal, September 2002.

: انظر 33B .H. Hunter and M C. Gray: Further investigations into indigenous labour supply: What discourages discouraged workers? Centre for Abroginal Economic Policy Research, Working Paper 2/1999, p.18-19.

االجتماعية تضر التجزئة بالنمو االقتصادي

التمييز يفاقم من الفقر

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3-2-03.doc 28

بصفة عامة بفقر الوالدين الذين يواجهون تمييزا مرتبطعمل األطفال -٨٧آما أن األسر الوحيدة . في سوق العمل من جراء أصولهم االجتماعية أو اإلثنية

لمهاجرة تضطر في آثير من الوالد الفقيرة، والتي ترأسها عادة امرأة، واألسر اتصل االرتفاع الحديث وي. ٣٤األحيان إلى اللجوء إلى دفع أطفالها إلى العمل

العهد في االتجار بالعمل، والذي يمس النساء واألطفال بشكل غير تناسبي، بالتمييز القائم على الجنس في سوق العمل إلى حد ما والذي يتسبب في عدم

مجز، وذلك عالوة على اتصاله عملء علىالمساواة في سبل حصول النسا .٣٥بالمعتقدات التقليدية التي تحط من قيمة الفتيات

ومن المعروف أن األعراف الثقافية والمعتقدات االجتماعية بشأن أدوار -٨٨الجنسين تقوم بدور في تحديد مقدار ما يحصل عليه النساء والرجال من التعليم

ر من النساء، وليس من الرجال، أن وفي معظم المجتمعات، ينتظ. ونوعهيقتطعن بعضا من وقت العمل لرعاية األطفال أو أفراد األسرة المعالين

ويحدث ذلك على الرغم من الشواهد الوفيرة . اآلخرين والقيام بالمهام المنزليةبأن لمساهمة عمل المرأة المأجور في ميزانية األسرة المعيشية في آثير من

ساهمة الرجل من أهمية، وأن له دور رئيسي في إبقاء الكثير البلدان نفس ما لمويؤآد نمو األسر وحيدة الوالد التي ترأسها . من األسر المعيشية فوق خط الفقر

نساء في أنحاء آثيرة من العالم أهمية العمل المجزي بالنسبة لرفاه النساء إلى اآتساب وقد يفضي االعتقاد المثابر بأن النساء لسن في حاجة. وأطفالهن

الدخل بمثل حاجة الرجال إليه، أن يستثمر الوالدين، وبخاصة في حاالت ندرة ومن شأن ذلك أن يؤثر فيما بعد . الموارد، في تعليم الصبيان أآثر من الفتيات

وبدورها، توطد النواتج . على نوعية وأنواع الوظائف التي قد تقدم للنساءساء من األهواء السائدة بشأن أفضل ما تصلح االقتصادية األسوأ التي تحققها الن

ويفضي ذلك إلى . له النساء، أي الوظائف األقل مهارة ومن ثم األقل أجراالبخس المنتظم لقيمة مساهمتهن االقتصادية، ويعمل آمثبط قوي لالرتقاء

.بمهاراتهن وآفاءتهن، ويديم فقرهنتغلب على المواقف والتعليم والقدرات المهارية الفطرية وسائل هامة لل -٨٩

ويظهر الناس قدرات مختلفة . غير المتميزة في سوق العمل الناجمة عن التمييز في العمل، مما يكون موضع تقدير لمواقففي اآتساب وتنمية الكفاءات وا

غير . ومن المؤآد أن هذه القدرة المتباينة تتصل بمواهب الفرد وجهوده . السوق تشكل العامةواالنتماء إلى جماعة، والسياسة أن األسرة، والخلفية المجتمعية،

. ٣٦هي األخرى توقعات الناس وفرصهم واختياراتهم للتعليم ومسارات العملفمثال، تتفشى األمية والفقر في أمريكا الالتينية فيما بين السكان األصليين

، ويرجع ذلك أيضا إلى أن األقاليم التي يعيشون فيها هي تلك التي ٣٧بحدة أقل استثمار في التعليم المدرسي وفي غير ذلك من البني التحتية تحصل على

ون ــيين يعيشــكان األصلــاالجتماعية واالقتصادية، وذلك إلى حد آبير ألن الس

: أنظر 34

ILO: Combating the most intolerable forms of child labour: A global challenge: background paper prepared for the Amsterdam Child Labour Conference,( Geneva 1997), pp.10-11.

، ٨٩وقف العمل الجبري، تقرير المدير العام، مؤتمر العمل الدولي، الدورة : مكتب العمل الدولي 35 .١٦٨، الفقرة ٢٠٠١جنيف،

.G. C. Loury: Social exclusion and ethnic groups: op. cit: أنظر 36 : أنظر 37

H. A. Patrinon: The costs of discrimination in Latin America, Human Capital Development and Operations Policy Working Paper, (Washington D.C., 1999).

التمييز وعمل األطفال

األعراف الثقافية والمعتقدات االجتماعية

من المبدأ إلى الواقع

29 DG(1B)-3-2-03.doc

ويؤدي بخس التمويل المقترن بانخفاض نوعية التعليم المقدم وعدم . ٣٨هناك، ويؤدي في نهاية مالءمته إلى ارتفاع معدالت التسرب وانخفاض عوائد التعليم

.األمر إلى انخفاض المكاسب سواء آانت اقتصادية أو -وعدم المساواة في االستحقاقات والحقوق -٩٠

ففي . يعتبر مصدرا قويا آخر للتمييز واالستبعاد االجتماعي-مدنية أو عائليةالكثير من البلدان في شمال إفريقيا والشرق األوسط، قد يشكل وضع المرأة

المتساوي فيما يتعلق بالزواج والميراث مثبطا هاما لمشارآة القانوني غير، على سبيل المثال، يتعين على النساء أن اليمنففي . ٣٩النساء االقتصادية

يحصلن على موافقة أزواجهن بالعمل خارج المنزل أو بالسفر، وهو ما يمنعهن فيما يتعلق آما يقلص التمييز ضد المرأة . تلقائيا من االشتغال بعدد من المهن

والمعاملة غير المتساوية . بالميراث من قدرتها على االشتغال بأنشطة مربحةعلى أساس الجنس فيما يتعلق بالجنسية ال تعاقب المرأة المتزوجة من رجل من

فيتم تضييق فرص التعليم . غير مواطنيها فقط وإنما تعاقب ذريتها أيضاولعالج هذه . ذآور، إلى حد آبيرواالستخدام، حتى بالنسبة ألفراد األسرة ال

، بناء على ١٩٩٦ في عام األردنأصدر مجلس التعليم العالي في األوضاع،قرارا يمنح أطفال المرأة األردنية ،٤٠توصية من اللجنة الوطنية األردنية للمرأة

المتزوجة من غير أردني، ولكنه يحمل بطاقة هوية عائلية مدنية أردنية، نفس .طنين فيما يتعلق بحق االلتحاق بالجامعة المعاملة آالموا

: أنظر 38

A. Bello and M. Rangel: Ethnicity, race and equity in Latin America and the Caribbean [Etnicidad, raza y equidad en America Latina y el Caribe] (Economic Commission for Latin America and the Caribbean, 2000), p. 15.

: أنظر 39N. Hijab, Laws, regulations, and practices impeding women's economic participation in the MENA region , report submitted to the World Bank, 30 April 2001.

نة الوطنية للمرأة تعديل القانون الوطني إلعطاء مجلس الوزراء سلطة منح الجنسية اقترحت اللج 40ألطفال السيدة األردنية المتزوجة من غير أردني والذين يعانون، بسبب جنسيتهم، من صعوبات في

.أنظر حجاب، المرجع السابق. الحصول على التعليم واالستخدام

عدم المساواة في االستحقاقات والحقوق

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3-2-03.doc 30

؟لاألوجه المتغيرة للتمييز في العم - ٣ آان التمييز غير المواتي القائم على الجنس أو العنصر أو الدين من بين -٩١

ومنذ ذلك الحين، تغير مدى انتشار . أول ما أدانه المجتمع الدولي وحظرهوفي . وتغيرت األشكال التي يتخذهاوخطورة التمييز القائم على هذه العوامل

نفس الحين، أعلن في بعض البلدان عن عدم قانونية ممارسات سوق العمل التي آانت تعتبر فيما مضى مقبولة تماما، في حين قد ال تعتبر بلدان أخرى تلك

ففيما يتعلق بالتوجهات الجنسية، . الممارسات، أو لم تعتبرها بعد، غير الئقةم بالغا بالنسبة إلى تسميتها أساسا للتمييز ولمكافحتها في بلدان مثال، آان التقد

بيد . مثل أستراليا أو سلوفينيا أو السويد أو آندا أو هولندا أو الواليات المتحدةأن المقاومة حتى لالعتراف بوجود المشكلة ال تزال حادة بعد في معظم أنحاء

كال التمييز القديمة، من وسيستعرض هذا الفصل بإيجاز استمرارية أش. العالمخالل تعبيرات جديدة، عالوة على تحديد أشكال التمييز المعترف بها حديثا في

.عالم العمل

االستمرارية والتغيير: التمييز العنصريإن ما يفضي إلى التمييز العنصري ليس خصائص شخص ما وإنما -٩٢

٤١ة أو اختالفاتهتصورات الناس اآلخرين عن اختالفاته الثقافية أو االجتماعيفي عالم العمل لإلشارة " التمييز العنصري"ويستخدم . الجسمانية، مثل لونه

إلى الحواجز التعسفية الموضوعة أمام تقدم أفراد الجماعات أو األقليات اللغوية . التي تعتمد هويتها على خصائص دينية أو ثقافية، أو حتى أصول وطنية

والعمال " الملونون"لية والقبلية، والناس واألقليات اإلثنية، والشعوب األص. المهاجرون، من الضحايا المشترآين للتمييز العنصري في االستخدام والمهنة

على إضفاء الشرعية " منفرين"و" أدنى"وتعمل الصور التي تمثلهم على أنهم .على التمييز ضدهم

يا وال يكون الذين يعانون من التمييز العنصري من المضارين اقتصاد -٩٣شرق ويدلل على ذلك الناس المنحدرون من أصول هندية في . على الدوام أو الناس إندونيسيا المنحدرون من أصول صينية في فيجي أو أهالي إفريقيا

بيد أنه آثيرا جدا ما يكون . ماليزيا المنحدرون من أصول هندية أو صينية في ففي . ا فقراء فقرا مدقعاضحايا التمييز العنصري من الفقراء، وأحيانا ما يكونو

من انتهاء الرق، ونصف ، مثال، وبعد ما يقرب من قرن الواليات المتحدة

المغالطات العلمية المحيطة بمفهوم العنصر منذ ساهمت اليونسكو في آشف النقاب عن 41 :أنظر. خمسينيات القرن العشرين

K.J. Partsch: �Fundamental principles of human rights: Self-determination, equality and non-discrimination�, in K. Vasak (ed.): The international dimensions of human rights (Paris, UNESCO, 1982), pp. 76-77.

التمييز العنصري ومعدالت البطالة

رآون الضحايا المشت للتمييز العنصري

من المبدأ إلى الواقع

31 DG(1B)-3-2-03.doc

تزال توجد فروق جوهرية بين السود والبيض في معدالت البطالة واألجور الوعلى الرغم من . والصحة والوفيات، عالوة على معدالت الحبس في السجون

فارقة، فإنهم ال يزالون يشكلون جزءا بروز طبقة متوسطة من األمريكيين األويصدق نفس األمر على المنحدرين . غير تناسبي من الطبقة األمريكية المهمشة

. البرازيل من أصول إفريقية في وفي آل مكان من أوروبا، يظهر شعب الروما أعلى معدالت للبطالة -٩٤

دل ، يصل متوسط مع الجمهورية التشيكية ففي . بالمقارنة مع بقية السكان في المائة في ٩٠ في المائة، وإن آان من الممكن أن يصل إلى ٧٠بطالتهم إلى في المائة ٩٠ إلى ٨٠وفي رومانيا، ال يملك ما يتراوح بين . ٤٢بعض المناطق

ومن شأن اختفاء وظائفهم . ٤٣من البالغين سن العمل من شعب الروما وظيفة مامية الصناعية بعد الحرب العالمية التقليدية في التنمية الصناعية خالل فترة التن

، أن يفسر ١٩٨٩الثانية وتناقص استخدام العمال ذوي الياقات الزرقاء بعد عام تظهر دمتمورغما عن ذلك، فإن التمييز المنهجي وال . واقع الحال هذا إلى حد ما

معالمه من خالل أوجه التباين البالغة في التعليم وسبل الوصول إلى الوآاالت . سات العامة ومعاملتها للناس، بما في ذلك نظام العدالة الجنائيةوالمؤسوفي آافة أنحاء جنوب شرق آسيا، تجد األقليات اإلثنية والشعوب -٩٥

األصلية نفسها في موقف غير موات بالمقارنة مع القطاعات األخرى من ات وتوحي الشواهد اإلحصائية المحدودة المتاحة بأن هذه الفئ . السكان الوطنيين

ففي . الذي حدث مؤخرا في الفقر بشكل أقل من غيرها االنخفاضاستفادت من معدل الفقر في انخفضفييت نام، حيث آان التقدم مبهرا في العقد األخير،

غير أن . ١٩٩٨ و١٩٩٣ في المائة فيما بين عامي ٣٧ إلى ٥٨البالد آكل من التير، حيث ظلت معدجهود الحد من الفقر تخطت األقليات اإلثنية إلى حد آب

الفقر في األقاليم التي يترآزون فيها، مثل الهضاب الشمالية والوسطى، مرتفعة . ٤٤ في المائة على التوالي٩١ في المائة و ٧٣وتبلغ وفي أمريكا الالتينية، يمكن إرجاع فقر الشعوب األصلية إلى ما -٩٦

سبل حصولهم يواجهونه من تمييز في سوق العمل وإلى القيود المفروضة على فحتى وقت حديث العهد، آانت مشارآة هؤالء . على األرض وسيطرتهم عليها

الناس في سوق العمل تتم من خالل شتى أشكال اإلجبار في الزراعة أجر في بوهم يشكلون اليوم نسبة لها شأنها في العمالة المؤقتة . ٤٥والتعدين

وفي حين أن . المكسيك وغواتيماال و بوليفيا مثل اندلالزراعة التجارية في بالميزات يمكن أن تكون هامة بالنسبة لألجور اليومية بالمقارنة بالمكاسب في

صحاح وما يخسره إلمجتمعات المنشأ، فإن التكاليف من حيث الصحة ونظم اوقد أصبحت مشارآة .٤٦أوالدهم من فرص التعليم، يمكن أن تكون حادة

نظم، ممن خالل االستخدام غير ال الشعوب األصلية في أسواق العمل الحضرية، .متزايدة األهمية نتيجة للعنف والكوارث الطبيعية واإلفقار في المناطق الريفية

: انظر 42

European Roma Rights Centre (ERRC) Fact sheet: Roma in the Czech Republic, updated October 1999.

.ERRC Fact sheet: Roma in Romania, updated October 1999 : انظر 43 : انظر 44

R. Plant: Indigenous peoples, ethnic minorities and poverty reduction: Regional report (Manila, Asian Development Bank, 2002), p. 32.

.وقف العمل الجبري، مرجع سابق : مكتب العمل الدولي 45 : انظر 46

R. Plant: Issues in indigenous poverty and development (Washington, DC, Inter-American Development Bank, 1998), p. 23.

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3-2-03.doc 32

وتعزى الحالة االقتصادية واالجتماعية المضرورة لألقليات اإلثنية إلى -٩٧فشل السياسات المستندة إلى افتراضات ونماذج ال تنطبق على الظروف

وقد أفضى ذلك بالكثير من المحللين إلى الدعوة إلى . نيةة لألقليات اإلثحددالمالتحول من السياسات التي تنهض باالستيعاب االجتماعي واالقتصادي إلى نهج

ويهدف نهج . متمايز من الناحية اإلثنية إزاء التنمية والتخفيف من حدة الفقرمع القيم هذا إلى العثور على طرق لمواءمة قوى السوق " التنمية ذات الهوية"

. ٤٧والمؤسسات اإلثنيةوقد تغيرت أنماط التمييز العنصري ضد العمال المهاجرين، واألجيال -٩٨

بالغا الثانية والثالثة من المهاجرين، والمواطنين ذوي األصول األجنبية تغيراورغم أن الجنسية هي ما تفضي في آثير من األحيان . الهجرة العالميةةفامع آث

غير المواطنين، فإن عنصرهم أو لونهم أو دينهم المتخيل يعد إلى التمييز ضدإن النظر إلى هؤالء العمال بوصفهم أجانب هو ما قد . عامال في ذلك أيضا

.يفسر السلوك التمييزي ضدهموفي آافة أنحاء العالم، تعتبر العمالة المهاجرة اليوم أصوال حيوية في -٩٩

تشييد والصناعة التحويلية الكثيفة آثير من القطاعات، بما فيها الزراعة والوقد أدى ذلك، في بعض الحاالت، . العمالة، واألعمال المنزلية وقطاع الجنس

العاملة، ةإلى منافسة بين المواطنين، وال سيما في الفئات الهامشية من القووالعمال المهاجرين المستعدين للعمل مقابل ظروف أقل، مما يعزز من مشاعر

يقبل المهاجرون في البلدان مابيد أنه آثيرا. قادمين الجددالعنصرية ضد الوقد تطورت الحجج المستخدمة لتبرير . ٤٨األوروبية وظائف يرفضها المحليون

وتستخدم المزاعم المتعلقة بما قد يترتب . التمييز العنصري ضد المهاجرين وطنية بدال من آثار هدامة على تكامل الهويات ال" غير المتوافقة"على الثقافات

من النظريات األقدم التي تدور حول التفوق المزعوم لعنصر ما أو جماعة إثنية . ٤٩ما على اآلخرين

الحاجة إلى شكل أفضل: التمييز الديني من التمحيص والتفهم

الهجرة المحلية والدولية عن صعوبة التوفيق بين التالحم ةفاكشف آثت -١٠٠ويبدو أن التمييز . تنوع الديني والثقافياالجتماعي واالحتواء فيما يتعلق بال

وقد غذى . المستند إلى الدين قد اآتسب أهمية آبيرة، ال سيما في العقد الماضياإللحاح الحالي لمواجهة اإلرهاب ومنعه من مشاعر الخوف والتمييز

بيد أن من الواضح أنه ينبغي ألي . المشترآين بين المسلمين وغير المسلمينمي إلى معالجة تضارب المصالح أن تحترم الحريات الدينية؛ فإن استراتيجية تر

إنكار الحرية األساسية في اتباع الدين الذي يختاره المرء يمكن أن يزعزع من .استقرار المجتمعات وأن يولد العنف

وآثيرا ما تنشأ مشاآل التمييز الديني في االستخدام والمهنة نتيجة الفتقاد -١٠١سامح الديني تجاه أشخاص من عقيدة معينة، أو عقيدة الحرية الدينية أو الت

.R. Plant: Indigenous peoples, op. cit., p. 60: انظر 47 : انظر 48

E.Reyner: Migrants in irregular employment in the Mediterranean countries of the European Union, International Migration Paper No. 41 (Geneva, ILO, 2001).

: انظر 49European Commission contribution to the World Conference against Racism, Discrimination, Xenophobia and Related Intolerance, submitted to the European Conference All different- all equal: From principle to practice (Strasbuorg, 2000).

التنمية ذات "نهج "الهوية

الهجرة العالمية

الثقافات األجنبية "ر المتوافقةوغي"

المعاملة الظالمة على أسس دينية

من المبدأ إلى الواقع

33 DG(1B)-3-2-03.doc

ومن بين أمثلة المعاملة الظالمة في . ٥٠مختلفة، أو تجاه من ال يعتنقون أي ديناالستخدام على أساس الدين مسألة السلوك العدواني في العمل من قبل زمالء

ت الدينية العمل أو المديرين تجاه أفراد من أقليات دينية، وقلة االحترام للعاداالعطالت الدينية، والتحيز في / والجهل بها، وااللتزام بالعمل في أيام الشعائر

وعلى سبيل . ممارسات التوظيف وفي الترقية، وإلى قلة االحترام لقيود الزيالمثال، فإن لجنة الخبراء المعنية بتطبيق االتفاقيات والتوصيات تعتبر أن من

يعري الموظفون العموميون والطالب في ترآيا االشتراط بأن قبيل التمييز ذلكوينظر إلى . ٥١رؤوسهم أثناء ممارستهم للعمل أو أثناء وجودهم في المدارس

ذلك االشتراط على أنه يؤثر بشكل غير تناسبي على المسلمات، ومن المحتمل أن يسيء إلى حقهن في المساواة في سبل الحصول على التعليم والعمل، أو قد

.لك آلية، بسبب ممارساتهن الدينيةيحول دون ذ، تم مؤخرا إنشاء لجنة وطنية لحماية جمهورية إيران اإلسالمية وفي -١٠٢

الستعراض ) المسيحيون واليهود والزورواستيون(حقوق األقليات الدينية بيد أن حالة . المشاآل التي تواجهها تلك األقليات وللتوصية بالتدابير التصحيحية

. ئية، وهي أقلية دينية غير معترف بها، ال تزال تثير االنشغالأفراد العقيدة البهافال تزال الحواجز التي يواجهونها في الحصول على التعليم العالي وفي

. ٥٢االستخدام في المؤسسات العامة، مرتفعةويشكل الكفاح ضد التمييز الديني في االستخدام والمهنة، والدالئل -١٠٣

ى التمييز الديني في مكان العمل، مسارا مفيدا العملية على أنه يمكن القضاء علولم تخضع ديناميات ومظاهر التمييز . لتشجيع التسامح الديني في المجتمع

الديني في مكان العمل للبحوث بمثل ما خضعت له أشكال التمييز األخرى من ويتعلق ذلك إلى حد ما بصعوبة مناقشة موضوع ينظر إليه . حيث الكم واإلتقان

ومن القيود . يتعلق بالنطاق الخصوصي وبمسألة حرية الضميرعلى أنهاألخرى، آما هو الحال في األصل الوطني أو الرأي السياسي، ما يتعلق بالحظر القانوني المفروض في آثير من البلدان على طلب المعلومات بشأن

وبين وآثيرا ما يكون استكشاف التمييز الديني، أو التفريق بينه . الدين أو جمعها التمييز على أساس العنصر أو المنبت الوطني مسألة مشكلة من الناحية العملية في آثير من األحيان ألن المنبت الديني أو العنصري أو الوطني مسألة متشابكة بشكل وثيق وآثيرا ما ينظر إليها على أنها تحدد مجتمعة هويات ثقافية أو إثنية

. ٥٣ةمتميزلمدروس بشأن التمييز الديني في العمل على ويقتصر العمل المنهجي وا -١٠٤

. بدرجة أقل٥٥الواليات المتحدة ، وآذلك ٥٤أيرلندا الشمالية بلدان قليلة، وال سيما

.، المرجع نفسه)١٩٨٨ ( المساواة في االستخدام والمهنة: ولية منظمة العمل الد 50. ، التقرير الثالث لجنة الخبراء المعنية بتطبيق االتفاقيات والتوصيات: منظمة العمل الدولية 51

: ، ص ١١١، مالحظات بخصوص االتفاقية رقم ٢٠٠١، جنيف، ٨٩مؤتمر العمل الدولي، الدورة .٣، الفقرة ٤٩٧

، التقرير الثالث تقرير لجنة الخبراء المعنية بتطبيق االتفاقيات والتوصيات : العمل الدولية منظمة 52: ، ص١١١، مالحظات بشأن االتفاقية رقم ٢٠٠١، جنيف، ٨٩، مؤتمر العمل الدولي، الدورة ) ألف١(

.١٢-١١، الفقرتان ٤٩٣ M.F. Fernádez López and J. Calvo Gallego: Discrimination on religious: انظر 53

grounds in Italy, Spain, France and Spanish- and French-speaking countries [La discriminación por rezones religiosas en Italia, España, Francia y los países

hispanoparlantes y francófonos] ورقة معلومات أعدت من أجل التقرير العالمي ،. D. Smith and G. Chambers: Inequality in Nothern Ireland (Oxford, Oxford: انظر 54

University Press, 1991) and C. McCrudden: �The Northern Ireland Fair Employment White Paper: A critical assessment�, in The Industrial Law Journal (London, Sweet

and Maxwell Ltd.), Vol. 17, No. 3, September 1988, pp. 162-181. : انظر 55

M. Lipson: Literature review for religious discrimination in the workplace,

تشجيع التسامح الديني في المجتمع

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3-2-03.doc 34

بيد أنه يبدو أن اهتمام اإلدارة بالتمييز الديني في مكان العمل قد نما، مؤخرا لمتصلة جدا، حيث ازداد الوعي بإمكانية المسؤوليات القانونية واالقتصادية ا

ومن المتوقع أن يحدث اتجاه مماثل في أوروبا نتيجة العتماد االتحاد . بذلك) ٢٠٠٠نوفمبر / تشرين الثاني ٢٧( EC/2000/78األوروبي لتوجيه المجلس

ويطلب . الذي ينشئ إطارا عاما بشأن المعاملة المتساوية في االستخدام والمهنة طار زمني محدد، تشريعا هذا التوجيه من الدول األعضاء أن تسن، في إ .يحظر، من جملة أمور، التمييز الديني في االستخدام

التحدي الذي يمثله القضاء على التمييز ضد من اإليدز/ يحملون فيروس نقص المناعة البشرية

نتيجة لآلثار االجتماعية واالقتصادية والسياسية الضخمة والهدامة -١٠٥اإليدز، فإن التمييز في العمل / بشريةالمترتبة على تفشي وباء نقص المناعة ال

اإليدز يعتبر قضية / استنادا إلى حالة اإلصابة بفيروس نقص المناعة البشرية .تثير انشغاال متناميا في آافة أنحاء العالم

مليون رجل وامرأة وطفل يحملون فيروس ٤٢ويقدر بأن ثمة حوالي -١٠٦- والتمييز االجتماعي .اإليدز في آل أنحاء العالم / نقص المناعة البشرية

االقتصادي والجنسي الذي تتعرض له النساء يزيد من إمكانية تعرضهن وقد أخذت معدالت اإلصابة . اإليدز/ لإلصابة بفيروس نقص المناعة البشرية

اإليدز فيما بين النساء ترتفع، ومن المحتمل أن / بفيروس نقص المناعة البشرية سنة بضعف ما يصاب به ٢٤-١٥لعمر تصاب النساء الشابات البالغات من ا

. ٥٦الشبان من نفس المجموعة العمرية ومن الجائز أن ينشأ التمييز في عالم العمل من قبل العمال الزمالء أو -١٠٧

العمالء أو موردي الخدمات أو أصحاب العمل ضد العمال المعروف أو الجهل فالخوف و. اإليدز/ المتخيل أنهم مصابون بفيروس نقص المناعة البشرية

المحيط بالمرض، ونقص المعلومات عن الوقاية من الفيروس ونقله، التحامل وتكمن في جوهر ممارسات التمييز في مكان العمل المستند إلى فيروس نقص

آما تقوم الشواغل المتعلقة بالتكاليف التي قد ينطوي . اإليدز/ المناعة البشريةعة بشرية إيجابية، من حيث عليها استخدام عامل لديه حالة فيروس نقص منا

النقص في اإلنتاجية وزيادة تكاليف العمل على حد سواء، بدور هام في هذا .الصددومن الممكن أن يتخذ التمييز في العمل ضد الناس المعروف أو -١٠٨

. اإليدز أشكاال متعددة/ المشكوك أنهم مصابون بفيروس نقص المناعة البشرية قد يترتب عليه رفض التشغيل، واسع فالفحص السابق على العمل، والذي

ومكان العمل ضد التمييز بلداالنتشار، حتى حيثما تطبق سياسات على صعيد الاإليدز، بما في ذلك ما يحدث في / القائم على فيروس نقص المناعة البشرية

من البلدان على الزوار األجانب لمدة متزايدويشترط عدد . فريقيا الجنوبيةأإجراء فحص إلزامي لفيروس نقص المناعة ) ب والعمالأي الطال(طويلة ع ــة، تخضــدان اآلسيويــي بعض البلـوف. ٥٧الدــول البـل دخـاإليدز قب/ البشرية

).٢٠٠١مكتب العمل الدولي، جنيف، ( ورقة أعدت من أجل هذا التقرير العالمي : انظر 56

UNAIDS: AIDS epidemic update December 2002 (Geneva, UNAIDS, 2002). على أنها تشترط ٢٠٠٢فبراير / بلدا في شباط٦٠ سجلت وزارة خارجية الواليات المتحدة 57

http://travel.state.gov/HIVtestingreqs.html: أنظر. إجراء فحص

فيروس نقص المناعة الخوف �اإليدز / البشرية

والجهل والتحامل

من المبدأ إلى الواقع

35 DG(1B)-3-2-03.doc

/ العامالت المهاجرات لفحوص إجبارية بشأن فيروس نقص المناعة البشرية . ٥٨اإليدزدوره يفضي وانتهاك األسرار الطبية مسألة آثيرة الحدوث أيضا، وهذا ب -١٠٩

وأحيانا ما تكون الضغوط أو العداوة ضد العمال . إما إلى الفصل أو االستقالةالذين لديهم حالة إيجابية بنقص فيروس المناعة البشرية من القوة بما يجعلهم

رار إلى االستقالة حتى على الرغم من أنهم لم يفصلوا من طيشعرون باإلضعمل الدولي أن انتهاك السرية والطرد وقد وجدت دراسة لمكتب ال. العمل رسميا

البرازيل وآوت ديفوار وفرنسا وهنغاريا والهند وإندونيسيا واسع االنتشار في وقد . ٥٩وجامايكا والمكسيك وجنوب إفريقيا وتايلند وأوغندا والواليات المتحدة

تتمثل أشكال التمييز األخرى في الفصل بدون دليل طبي أو إخطار أو تحقيق؛ رجة المنصب إلى وظيفة ذات خبرة أو مهارة أقل؛ أو الحرمان من أو خفض د

االمتيازات التأمينية الخاصة بدفع التكاليف المتصلة باإليدز؛ أو تخفيض . ٦٠الراتب؛ أو التحرش

ويكون التمييز حادا ضد العمال الذين يقومون بأنشطة اقتصادية تخضع -١١٠شتغلين بالجنس أو العمال لالستهجان االجتماعي أو تعتبر غير قانونية، آالم

اإليدز من أنماط التفاوت / آما يعزز فيروس نقص المناعة البشرية. المهاجرينويقع . الجنساني من خالل تأثيره على أفراد األسر اإلناث المصابات بالوباء

عبء رعاية أفراد األسرة والمجتمع المصابين بفيروس نقص المناعة البشرية ق النساء والفتيات، مما يزيد من أعباء عملهن، ويقلل في أآثر األحيان على عات

وقد يتعين على العامالت األآبر سنا أن . للدخل والتعليمتوليدهنمن إمكانات يتحملن المسؤولية عن األيتام واألحفاد على الرغم من أن مهاراتهن قد ال

.تحظى بأي قيمة اقتصادية

التمييز على أساس اإلعاقة في المائة من ١٠ و ٧مة الصحة العالمية، فإن ما بين وفقا لتقديرات منظ -١١١

، وأن من المحتمل أن تنمو هذه النسبة في إعاقةسكان العالم يعيشون بمواطنوتعيش الغالبية العظمي في البلدان النامية، . في العمر السكانقدمالمستقبل مع ت

يبدو أن و. في الريف أعلى من المعدالت الحضريةإلعاقةويبدو أن معدالت ا لدى النساء أعلى منها لدى الرجال في البلدان المتقدمة، وأقل إلعاقةمعدالت ا

وعلى العكس من ذلك، يبدو أن . من معدالتها لدى الرجال في البلدان النامية أيضاالهإلعاقة وا. كون مما يخص الذآور بالدرجة األولىت قد ة الحادإلعاقةا

يات المتحدة، يظهر األمريكيون األصليون، في ففي الوال. دالالت إثنية قوية جدا سنة، أعلى نسبة مئوية للقيود في العمل من جراء ٦٩-١٨مجموعة سن العمل

ويملك المعوقون في آل من البلدان المتقدمة . ٦١%)١٧٫٣(الظروف المزمنة

: انظر 58United Nations: Report of the Asian-Pacific regional seminar of experts on migrants and trafficking in persons with particular reference to women and children: Note by the Secretary-General, World Conference against Racism, Racial Discrimination, Xenophobia and Related Intolerance, Geneva, 21 May-1 June 2001, doc. A/CONF.189/PC.2/3, para. 49.

:انظر 59L. N�Daba and J. Hodges-Aeberhard: HIV/AIDS and employment (Geneva, ILO, 1998), pp. 3 and 31-34.

:انظر 60T. de Bruyn: HIV/AIDS and discrimination: A discussion paper (Montreal, Canadian HIV/AIDS Legal Network and Canadian AIDS Society, 1998).

: انظر 61United States National Institute on Disability and Rehabilitation Research: Chartbook on work and disability in the United States 1998 (Washington, DC), p. 28. See also at www.infouse.com/disabilitydata/workdisability_3_5.html

العداء ضد العمال المصابين بفيروس نقص

المناعة البشرية

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3-2-03.doc 36

والنامية مستويات تعليمية واقتصادية أقل من غيرهم، ويكون احتمال توافر ويضيف العجز إلى مخاطر الفقر، وتزيد . أقل من بقية السكانمدخرات لديهم

.ظروف الفقر من مخاطر العجز سيما ، وال لإلعاقةوالحروب والنزاعات المسلحة من المسببات الهام -١١٢آما أن . ظل بدون تشخيص وبدون تسجيلت ما ي آثيراإلعاقة النفسانية التا

األمراض التي يحتمل أن الالجئين من النزاعات يكونوا عرضة للتضرر من .تسبب عجزا بسبب الظروف التي يعانون منها خالل رحلتهم وفي الخيام

مجرد ظرف مرضي؛ وإنما يشكل فئة عريضة اإلعاقةال يعني مصطلح -١١٣إذ يواجه الناس المصابون . والقيود االجتماعيةألضرارومتميعة مرتبطة با

ويمكن للناس أن . موحاتهمبأوجه عجز بالوصم والتفهم المحدود لقدراتهم ولط في مراحل مختلفة من حياتهم، عند الوالدة أو في إلعاقةيصابوا بحالة من ا

. مرحلة متأخرة من العمر، وخالل مواصلتهم للتعليم أو أثناء اشتغالهم بالعمل بطرق مختلفة وقد تأخذ أشكاال مختلفة، وقد تشكل إلعاقةويمكن اإلصابة با

ونظرا إلى تنوع مواطن . ة أو ذهنية أو عقليةمعوقات جسمانية أو شعوريالعجز فإنها قد تؤثر بشكل مختلف على قدرة الناس المعنيين على العمل وقد

ومن شأن هذا أن يؤدي بدوره إلى . تتطلب أنواعا مختلفة من تدابير التواؤم .أشكاال مختلفة من التمييز

ص العمل آلية حرمان المعوقين من فرشيوعا أشكال التمييز من أآثرو -١١٤ ٨٠وتصل معدالت بطالة المعوقين إلى زهاء . أو على بناء قدراتهم وإمكاناتهم

وقد ارتفعت نسب بطالة . في المائة أو أآثر في الكثير من البلدان الناميةالمعوقين في أوروبا الشرقية وحصة اإلقليم من مجموع العاطلين الباحثين عن

العشرين بسبب الكساد وإعادة هيكلة وظيفة بشكل حاد في تسعينيات القرن .النظام االقتصادي

وتميل غالبية المعوقين إلى الترآز في مهن وصناعات تتميز بانخفاض -١١٥البرازيل ففي . حواجز الدخول إليها أو في الوظائف المحجوزة لهم

، على سبيل المثال، تعتبر فرص عرض وظيفة على المعوقين في وآوستاريكا درة، وأآثر الخيارات شيوعا هو العمل بدال من ذلك في السوق النظامية نا

ومن شأن ذلك أن . وحدات عائلية صغيرة وغير نظامية في الزراعة والخدمات يفسر إلى حد ما االختالفات في متوسط األجور بين العمال المعوقين وغير

في المائة عما ٤٥٫٨إذ يكسب العمال غير المعوقين ما يزيد بنسبة : المعوقين، آوستاريكا في المائة في ١١٫٥كسبه العمال المعوقون في البرازيل وبنسبة ي

. ٦٢ أوسعاإلعاقةحيث يعتبر تعريف آثيرا ما يعطى للمعوقين مهام يدوية وغير ذات مهارة وأقل أجرا، أو -١١٦

آخر من يوظف "أنهم ينتمون إلى مجموعة من العمال الذين يوصفون بأنهم . ون أآثر عرضة للتضرر من آثار االنكماشوالذين يعتبر" وأول من يفصل

وينتج ارتفاع البطالة فيما بين المعوقين عن التمييز في التعليم والتدريب إلى حد فكثيرا ما ال يكون النظام التعليمي مهيئا لتلبية احتياجات المعوقين، . آبير جدا

وآثيرا ما يوفر التدريب المقدم في مراآز متخصصة نطاقا ضيقا من ويفتح تطور تكنولوجيات المعلومات واالتصاالت دروبا جديدة من . راتالمها

إذ يعمل التعليم عن بعد والعمل عن بعد، . أجل التعليم واالستخدام على حد سواء

: انظر 62

G. Hernández Licona: �Disability and the labour market in Latin America�, Paper submitted to the annual conference of the Inter-American Development Bank, Chile, March 2001, in Disability World, Issue No. 9, July-August 2001 at www.disabilityworld.org/07-08_01/labour1.shtml

فئة عريضة -اإلعاقة ومتميعة

آخر من �المعوقون يوظف وأول من يفصل

من المبدأ إلى الواقع

37 DG(1B)-3-2-03.doc

بإزالتهما للحواجز المادية، على طرح فرص جديدة لبعض فئات الناس .إلعاقةالمصابين با

نتيجة لمفاهيم أصحاب آما يواجه المعوقون تمييزا في سوق العمل -١١٧ الزمالء الخاطئة حول قدراتهم وبسبب االفتقار إلى بيئات عمل الالعمل والعمويوجد لدى أصحاب العمل الذين يشغلون أشخاصا معوقين شاغلين . مواءمة قد إعاقةأن التكاليف التي ينطوي عليها تشغيل أشخاص يعانون من : رئيسيين

لى مرافق خاصة أو إذا ما تطلب األمر تكون أعلى إذا ما آانوا يحتاجون إإدخال تعديالت في البيئة المادية، وأن إنتاجية المعوقين قد تتأثر من جراء

ويبدو أن ذلك يمثال شاغال على وجه الخصوص لدى . اي يعانون منهإلعاقة التاوتبين دراسة تم االضطالع بها . الصغيرةأوساط المشاريعأصحاب العمل في

متحدة أن أآثر من نصف أصحاب العمل الذين يعمل لديهم في المملكة المستخدمون معوقون ليسوا مضطرين إلى إدخال تعديالت مادية؛ وأنه عندما تم إدخال مثل هذه التعديالت فإن معظم التغييرات لم تكن مكلفة أو مما يصعب

. ٦٣القيام بها

العمر آأحد محددات التمييز في سوق العملج التمييز القائم على أساس العمر عندما يؤخذ في تتجلى أهمية عال -١١٨

وتختلف سرعة الشيوخة ما . االعتبار التحول في الهيكل العمري لسكان العالمفال يزال يوجد لدى البلدان النامية سكان أصغر نسبيا في . بين البلدان واألقاليم

بلدان غير أن سكان ال. نسبيااسنآبر حين أن لدى البلدان الصناعية سكان أومن المقدر أنه بحلول . النامية يشيخون بسرعة أآبر منهم في البلدان الصناعية

في المائة ١٩ في المائة من الناس في البلدان المتقدمة و٣٣ سيكون ٢٠٥٠عام سنة من العمر أو أآثر، وأن المجموعة ٦٠منهم في البلدان النامية ممن يبلغون

في المائة من المسنين في ٨٠أآثر من مليار نسمة، أي ١٫٦األخيرة ستمثل في المائة ٥٥وغالبية المسنين على صعيد العالم من النساء، إذ يشكلن . ٦٤العالم

في المائة من ٦٥ سنة، ويشكلن ٦٠من المجموعة العمرية التي تزيد عن وتأنيث مرحلة العمر المتأخرة . ٦٥ سنة٨٠المجموعة العمرية التي تزيد عن

بلدان المتقدمة، على الرغم من أن الفجوة بين العمر المتوقع أآثر وضوحا في ال .لإلناث والذآور تتسع بمعدل أسرع في البلدان النامية

مفهوما نسبيا ويتغير إدراآه بمرور الزمن وعبر " آبر السن"ويعتبر -١١٩ويتباين السن القانوني للتقاعد عن العمل ما بين البلدان، وقد يختلف . الثقافات

الواحد تبعا لفرع النشاط، وقد يتفاوت داخل الصناعة الواحدة تبعا داخل البلد بيد أن العمال المسنين يواجهون التمييز في آل مكان، رغم أن . لنوع الجنس

. األسباب تتفاوتفقد عمل االعتماد المتزايد على التصدير والمديونية الدولية والتصنيع -١٢٠

من األقاليم والقطاعات، في آثير من البلدان النامية على سحب المواردآاإلنتاج الزراعي والتجارة غير النظامية، التي يعتبر العمال المسنون، ال سيما

وفي الكثير من االقتصادات التي تمر بمرحة انتقالية . النساء، أآثر نشاطا فيها

: انظر 63Institute of Employment Studies and MORI: Impact on small business of lowering the Disability Discrimination Act Part II threshold (Disability Rights Commission, 2001).

: انظر 64United Nations: World Population Prospects: The 2000 revision: Highlights, Draft doc. ESA/P/WP.165, February 2001 (New York, United Nations), pp. 14-15.

: انظر 65HelpAge International: State of the world�s older people 2002 (London, 2002), p. 4.

ي الهيكل التحول ف العمري

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3-2-03.doc 38

في أوروبا الشرقية واالتحاد السوفياتي السابق، عمل ارتفاع البطالة على تكثيف على الوظائف من جميع األنواع، مع تهميش العمال المسنين بشكل المنافسة

. ٦٦متزايد من جميع فرص الحصول على وظائف عمل التي يواجهها العمال المسنون في العثور على فرصة معوقاتوال -١٢١

مرتفعة، وما أن يفقد الواحد منهم وظيفته فإنه يجد صعوبة في الحصول على ء في منظمة التعاون والتنمية في الميدان وفي البلدان األعضا. ٦٧عمل جديد

االقتصادي، يمثل العمال المسنون بأآثر من نسبتهم فيما بين المتعطلين من أمد ويمكن أن يسفر االستبعاد من الوظائف عن تمييز صريح، في شكل حدود . بعيد

عمرية للتشغيل، أو قد يكتسب أشكاال أآثر خداعا مثل اإلدعاء بأن هؤالء خبرة أآبر مما "أو أن لديهم " إمكانية ترقي وظيفي"تقرون إلى العمال يفعلى العمر القريب من سن مقتصرا والتمييز على أساس العمر ليس ". ينبغي أن تصورات أصحاب ١٩٩٨فقد بين مسح أجري في إستونيا في عام . التقاعد

دام له شأنه في تقليل فرص استخالعمل لبلوغ العاملة لسن معينة يلعب دوراويميز أصحاب العمل بشكل ثابت ضد العامالت المسنات في مهن مثل . النساء

المشتغالت باألعمال المكتبية والباعة وعمال الخدمات، حيث يفضل أصحاب . ٦٨ سنة من العمر٣٠العمل نساء شابات المظهر أقل من

. آما يتم التمييز ضد العمال المسنين في شكل الحدود العمرية للتدريب -١٢٢ سنة في االتحاد األوروبي ٥٠حين أن نصف العمال الذين يزيد عمرهم عن في

في المائة منهم يشارآون في ١٥يعملون في شرآات توفر تدريبا، فإن أقل من .٦٩ سواء تلك التي يوفرها أصحاب العمل أو التدابير الخاصة-التدابير التدريبية

ألقدمية، قد يغري ذلك التي ترتبط فيها الزيادة في األجور بالدانوفي الب .الشرآات على استبدال العمال المسنين بعمال أصغر سنا وأقل تكلفة

ويتكون ذلك بصفة . وقد يكون التمييز غير المباشر أصعب في اآتشافه -١٢٣. عامة من تدابير تخلق ظروفا تفرض على العمال المسنين أن يتقاعدوا مبكرا

وعي مصحوبة بضغوط خفية إلى وقد تشمل هذه التدابير تقديم خيارات تقاعد طوعلى سبيل المثال، آشف مسح أجري في المملكة . حد ما لقبول هذه الخيارات

١٩٩١المتحدة أن ستة من بين عشرة منظمات ممن شملها المسح في الفترة من أقرت بأنها استهدفت العمال المسنين فور أن قررت تخفيض قواها ١٩٩٦إلى . ٧٠العاملة

: انظر 66

HelpAge International: The ageing and development report: Poverty, independence and the world�s older population (London, 1999), p. 9.

-١٨٨، الفقرات )١٩٩٩جنيف، (١٩٩٩-١٩٩٨ تقرير العمالة العالمي : منظمة العمل الدولية 67١٩١.

.ILO: Realizing decent work for older women workers (Geneva, 2000), p. 15: انظر 68 :ظر ان 69

European Commission: Report requested by Stockholm European Council: �Increasing labour force participation and promoting active ageing�, Report from the Commission to the Council, the European Parliament, the Economic and Social Committee and the Committee of the Regions (Brussels, 2002), p. 5.

: انظر 70Arrowsmith and McGoldrich, 1996, quoted in A. Samorodov: Ageing and labour markets for older workers, Employment and Training Paper No. 33 (Geneva, ILO, 1999), p.16.

العمال المسنون يواجهون معوقات في العثور على

فرص العمل

من المبدأ إلى الواقع

39 DG(1B)-3-2-03.doc

تراآم الحرمان: األوجهالتمييز المتعدد وتتوقف آثافة أو . يعاني الناس من التمييز في سوق العمل بشكل مختلف -١٢٤ التي قد يواجهونها على عدد وتفاعل السمات الشخصية التي تولد األضرارحدة

اللون / فمثال، قد يكون شخص ما مختلفا من حيث العنصر. تمييزا ضدهمرأة؛ وقد تكون المرأة معوقة ؛ وقد يكون الشخص األسود ام )أسود مثال(

جسمانيا؛ وقد يكون الشخص المعوق مسنا؛ ويمكن أن يكون لدى شخص ما هذه السمات آلها، أي يكون امرأة سوداء معوقة ومسنة، ومن ثم تعاني من

.أشكاال معقدة جدا من التمييز أو أوجه الحرمان التي تعانيها النساء بسبب ألضراروال يمكن فصل ا -١٢٥

الناجمة عن شمائل وهويات شخصية أخرى تتصل ألضرارن عن انوع جنسهويسفر التفاعل ما بين الهويات عن . الوطنيألصلبالدين أو العنصر أو ا التي تعتبر مقصورة على من لديهم هويات ألضرارتجارب من االستبعاد وا

ففي البرازيل، تظهر بيانات سوق العمل الحديثة العهد المقسمة تبعا . متعددةلون والجنس أن الفجوة في معدالت االستخدام والبطالة وفي األجور بين ل

ويوحي . ٧١النساء البيض والسود آخذة في االتساع على مدار السنوات الماضيةذلك بأن العنصر والطبقة آانا بمثابة محددين رئيسيين في التأثير المتمايز

.العامالتللسياسات الموجهة إلى تعزيز المساواة بين الجنسين على وقد نشأ التحليل المشترك بين القطاعات عن اإلقرار بأن الفهم التقليدي -١٢٦

ال يشمل الخبرات ) التمييز العنصري مثال(للتمييز القائم على أسس محددة . ٧٢)النساء مثال(ة بمجموعة فرعية من األشخاص على وجه التخصيص حددالم

ى تفهم مفاده أن جميع ومن هناك تطور التحليل المشترك بين القطاعات إل. ةحددأسباب التمييز قد تتفاعل مع بعضها البعض وتفرز خبرات تمييز م

ويعتبر هذا لنهج مفيدا على وجه الخصوص في الكشف عن أشكال جديدة من التمييز ظلت مختفية عن أعين الجمهور، مما يوجه االهتمام إلى أولئك الذين

أن يفضي مثل هذا التبصر في وينبغي . من غيرهمتضررايعتبرون أآثر .التمييز إلى سياسات أآثر فعالية لمكافحة الظاهرة

وإذا لم يتخذ إجراء عالجي، فإن . والتمييز له أبعاد دورة عمر واضحة -١٢٧ تميل إلى التراآم والتكثيف بمرور الزمن بما لذلك من تداعيات سلبية األضرار

ويكشف التفاوت في . ة عامةبالنسبة للحياة بعد العمل وبالنسبة للمجتمع بصف الحماية االجتماعية بين الجنسين عن عواقب معاآسة مترتبة عن أشكال التمييز

وتعني الحياة . المباشرة وغير المباشرة ضد النساء طوال حياتهن العمليةالوظيفية المتقطعة للمرأة، وأجرها األقل ومساهمتها األقصر في العمل،

ايا الحماية االجتماعية التي تحصل عليها تكون وسجالت تقاعدها األبكر أن مزوآثيرا ما تستبعد المرأة من خطط . أقل في المتوسط مما يحصل عليه الرجل

المعاشات والخطط الصحية للشرآة نتيجة لوضعها األدنى أو عدم آفاية سنوات وتحصل المرأة، في مخططات مدخرات التقاعد اإللزامية، على . خدمتها

: انظر 71

A.S.A. Guimarães: �The causes of black poverty in Brazil: Some reflections� [Las causas de la pobreza negra en Brasil: algunas reflexiones], in Race and poverty: Interagency consultation on Afro-Latin Americans [Raza y pobreza: consulta interagencias sobre Afrolatinoamericanos], Latin American and Caribbean Region Sustainable Development Working Paper No. 9: Prelimany report (Inter-American Dialogue, World Bank and Inter-American Development Bank, November 2000), pp. 51-58.

: انظر 72T. Makkonen: Multiple, compound and intersectional discrimination: Bringing the experiences of the most marginalized to the fore (Turku Åbo, Åbo Akademi University, Institute for Human Rights, 2002).

التفاعل بين الهويات

أسباب التمييز قد تتفاعل

أبعاد دورة عمر التمييز

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3-2-03.doc 40

يحصل عليه الرجل حيث يحسب المعاش وفقا لسنوات العمر معاشات أقل مماومستحقات الدخل غير المتساوية عند بلوغ سن التقاعد . األطول المتوقعة للمرأة

المستندة إلى نوع الجنس لها دالالت جسيمة بالنسبة للسياسات االجتماعية . ٧٣اليموسياسات االستخدام في ضوء تأنيث مرحلة العمر المتأخرة في آافة األق .ويشير ذلك إلى ما لنهج دورة العمر من صلة وثيقة بالكفاح ضد التمييز

: انظر 73

ILO: Gender, poverty and employment: A reader�s kit (Geneva, 2000).

اتجاهات وقضايا � الثانيالجزء السياسة المختارة

43 DG(1B)-3a-2-03.doc

أوجه عدم المساواة بين الجنسين � ١في سوق العمـل آصـورة ممثلة

القائم على نوع الجنس للتمييز في العمل

نظرا إلى عدم وجود مؤشرات لسوق العمل تقيس التمييز في العمل -١٢٨يانات المعترف بها مباشرة، فسيستخدم هذا الفصل أربع مجموعات من الب

ن فيما يتعلق بمعدالت يالجنسبين عالميا آبديل صالح؛ أال وهي التفاوتات المشارآة في القوة العاملة، ومعدالت البطالة، واألجور، والوظائف التي تؤديها

.معظم النساء ويؤديها معظم الرجالوفي حين ال تزال البيانات محدودة ومليئة بالثغرات، فإن ما هو -١٢٩ منها بحسب نوع الجنس متاح بشكل أيسر من تلك المقسمة بحسب أنواع مقسم

ونقدم مناقشة موجزة لبعض هذه البيانات . أخرى من التصنيف االجتماعيألغراض توضيحية، وذلك لتبيان المسارات المقارنة لتحليل التمييز فيما يتعلق

مثال، (بجماعات أخرى، عندما تكون البيانات متاحة بشأن هذه الجماعات الجماعات العرقية واإلثنية، العمال من أصول وطنية مختلفة، األشخاص

).المصابون بعجز، العمال المسنون

إلى سوق العمل التمييز عند الدخولتتمثل إحدى طرق تقييم التمييز عند الدخول إلى سوق العمل في -١٣٠

معلومات وتعرض ال. القوة العاملةالنظر في المستويات النسبية للمشارآة فيالمتاحة لدى مكتب العمل الدولي بشأن مشارآة النساء في سوق العمل في

ففي ). ٣، المرفق ١أنظر الجدول ( صورة متنوعة٢٠٠٠ و ١٩٩٠عامي حين أن معدل المشارآة النسائية في قوة العمل مستمر في الزيادة في معظم

ريبي، فإن هذه الزيادة البلدان الصناعية وفي أمريكا الالتينية ومنطقة البحر الكاآانت أآثر اعتداال في البلدان اآلسيوية، حيث يبدو أن تأثير األزمة المالية في

مما أصاب الرجال من حيث انخفاض أآثرحاالت معينة قد أصاب النساء وآان المعدل في االقتصادات التي تمر . القوة العاملةمعدالت المشارآة في

وب الصحراء آخذ في التناقص بالنسبة لكل من بمرحلة انتقال وفي إفريقيا جنوفي عدد من الحاالت، حيث استمرت الفجوة بين معدالت . الرجال والنساء

مشارآة الذآور واإلناث في الضيق، فإن ذلك نتج عن انخفاض المعدالت أو .رآودها بالنسبة للرجال وعن زيادة المعدالت بالنسبة للنساء

تي تواجه بعض الجماعات عند الدخول ويزيد التمييز من العقبات ال -١٣١ النساء، وعلى واجهوت. تصعب عليها البقاء في العملآما أنها إلى سوق العمل؛

وجه الخصوص من لديهن مستويات تعليمية منخفضة والمسنات منهن، مخاطر

المستويات النسبية للمشارآة في القوة

العاملة

زمن المساواة في العمل

44 DG(1B)-3a-2-03.doc

قوة الآبيرة بفقد وظائفهن ومواجهة صعوبات أآبر عند معاودة الدخول في .رجال مما يواجهه الةملاالع

ولقد آانت معدالت البطالة أعلى بين النساء منها بين الرجال على -١٣٢أنظر الجدول (وفي السنوات األخيرة، حدثت استثناءات ملحوظة . الدوام تقريبا

فقد آانت معدالت البطالة أقل بين النساء منها بين الرجال في ). ٣ق لح، الم٢أستراليا وآندا متقدمة مثل ، وفي بلدان شرق آسيا ، وفي أنحاء من دول البلطيق

وقد يكون ذلك راجعا إلى أن شروط . واليابان ونيوزيلندا والمملكة المتحدة االستخدام الخاصة بالوظائف المعروضة مما يمكن أن تقبله النساء بسهولة أآبر

، وأن أصحاب )من الرجال، مثال عقود غير ثابتة، استخدام مقابل أجر منخفضمثال، العامالت في مناطق تجهيز (م خصائص معينة العمل يفضلون عماال له

بيد أنه يتعين للمرء أن يلتزم الحرص في تفسير االتجاهات ). الصادراتفقد تتواءم النساء، وآذلك الجماعات التي تعاني . المتناقصة في معدالت البطالة

قبول ساعات " ١ "عن طريقمن التمييز، مع ظروف سوق العمل المتدهورة " ٢"بدال من عدم العمل على اإلطالق ومن ثم يصبحن عاطالت، عمل أقصر

. أن يصبن باإلحباط في مواجهة التمييز ويتخلين عن التماس العمل آليةواسعة االنتشار فيما بين الجماعات التي " العمال المحبطين"والبطالة وظاهرة

. تعاني من التمييز، ويغلب أن تسفر عن معدالت بطالة حقيقية وأعلى ومما ال ريب فيه أن زيادة مشارآة النساء في االستخدام المدفوع -١٣٣

األجر على صعيد العالم قد جعلت مساهمتهن االقتصادية أآثر وضوحا، وقد ولكن، هل تحسن . تشير إلى وجود مستويات تمييز أقل عند الدخول إلى العمل

ع وضع النساء؟ من الضروري، لإلجابة على هذا السؤال أن ننظر إلى نو .ونوعية الوظائف المتاحة للنساء بالنسبة لتلك المتاحة للرجال

سمات عن استخدام النساء ووضع استخدام الرجال وضعكشف ي -١٣٤ أو منتظمة وأفضل أجرا، أساسيةفاألرجح أن يشغل الرجال مناصب . مختلفة

. في حين أن النساء آثيرا ما يشغلن مناصب هامشية وغير مأمونة وأقل قيمةممارسات التشغيل التي تفضل الرجال، أو الحواجز التي تعترض ومن آثار

في وظائف " تفصلهن"ترقية النساء أو تنميتهن الوظيفية، أنها تستبعد النساء أو ). ٣أنظر الشكل (فالنساء ممثالت بكثافة فيما بين العاملين لبعض الوقت . معينة

مل لبعض الوقت ففي تسعينيات القرن العشرين، ارتفعت حصة النساء في العفي إجمالي االستخدام في معظم البلدان الصناعية ولكنها انخفضت في العديد من بلدان أمريكا الالتينية ومنطقة البحر الكاريبي بالنسبة لكل من الرجال

في المائة من ٧٠ آان ما يقرب من اليابان والواليات المتحدة، وفي . والنساءوحيثما آان اشتغال النساء . هاية ذلك العقدالعاملين لبعض الوقت من النساء بن

بالعمل لبعض الوقت في ارتفاع، فإنه يبدو وقد تم بشكل غير طوعي بدرجة . ١متزايدةأي، عندما (ويغلب أن تكون الزيادة في االستخدام المؤقت الدائم -١٣٥

يكون لدى العمال عقود عمل قصيرة األجل أو محددة األجل أو مؤقتة يتم أن تكون موجهة ) مستمر، أو لديهم عقود بينها فاصل قصيرتمديدها بشكل

بشكل غير تناسبي إلى العامالت وغيرهن من الجماعات التي تعاني من آما أن النساء ممثالت بشكل . التمييز، بغض النظر عن مستواهم التعليمي

وفي . مفرط في المشتغلين من المنازل والعمال الموسميين والعمال المؤقتين ، نجد أن الرجال هم أصحاب العمل بشكل أآبر نسبيا من خاص لحساب ال العمل ل

النساء، في حين أن األرجح أن تكون النساء من العاملين لحساب أنفسهم ومن

، )٢٠٠٢جنيف، (٢٠٠٢-٢٠٠١ المؤشرات الرئيسية لسوق العمل، :مكتب العمل الدولي: أنظر 1 .٧٢١: ص

الوضع في االستخدام يتفاوت فيما بين الرجال

والنساء

اتجاهات وقضايا السياسة المختارة

45 DG(1B)-3a-2-03.doc

وأخيرا، تهيمن النساء بشكل غالب على الفئة . المنظمالعاملين في القطاع غير ). من األحيانبدون أجر في آثير (مساهمة من العاملين من أفراد األسرةال

وزيادة استخدام النساء في القطاع غير الزراعي مؤشر عن التقدم -١٣٦المحقق في إنجاز أحد األهداف اإلنمائية لأللفية فيما يتعلق بالنهوض بالمساواة

وهنا، يبدو أنه قد تحقق تحسن في معظم البلدان . بين الجنسين وتمكين النساء ).٣، المرفق ١أنظر الجدول (

من إجمالي استخدامالنسبة المئوية للنساء والرجال العاملين لبعض الوقت :3الشكل

سنة64 ـ 15 األشخاص البالغون من العمر 2000اإلناث والذآور،

نساء رجال .OECD: Employment Outlook 2002 (Paris, 2002) : المصدر

0 10 20 30 40 50 60

استراليا النمسا

بلجيكا

آندا

الجمهورية التشيكية

الدانمرك فنلندا

فرنسا

ألمانيا

اليونان

هنغاريا

أيسلندا

أيرلندا

إيطاليا

اليابان

آوريا

لكسمبرغ

المكسيك

هولندا نيوزيلندا

النرويج

بولندا

البرتغال

سلوفاآيا

إسبانيا

السويد

سويسرا المملكة المتحدة

الواليات المتحدة

متوسط غير مرجح

12.6 44.6

2.3 24.3

6.9 34.4

9.8 27

1.1 5

8.6 23.9

6.6 13.5

5.3 24.8

4.4 33.7

2.9 9.2

1.6 5.1

8.5 32.1

7.5 32.9

5.5 23.4

11.8 39.4

4.5 9.1

1.9 28.4

7.1 25.6

13 57.1

10.6 35.4

9.7 42.4

8.8 17.9

3 12.6

0.8 2.4 2.5

16.4 7.6

22.6 8.4

45.8 7.6

40.2 7.3

19.4 6.5

25.8

( ) 2000

التمييز في المهنةما أن يتغلب فرد ما على العقبات التي تواجهه في الدخول إلى سوق -١٣٧

فمثال، قد تقرر النساء أن . العمل، فإنه قد يظل يقاسي من المعاملة التمييزية ومن بين طرق النظر في . يهجرن مسارا مهنيا معينا ألنهن يتوقعن التمييز فيه

ويشير ذلك إلى أن . ل المهنيفصيز ما يتم من خالل أنماط المثل هذا التميالرجال والنساء ينزعون إلى العمل في قطاعات مختلفة من االقتصاد وشغل

فسائقو الشاحنات، على سبيل . مناصب مختلفة داخل نفس المجموعة المهنيةمال المثال، يتكونون عادة من الرجال، في حين تميل النساء إلى الهيمنة على أع

وفي داخل نفس المهنة، ). ل أفقيفص(تفصيل المالبس أو األعمال المنزلية

التمييز وأنماط الفصل المهني

زمن المساواة في العمل

46 DG(1B)-3a-2-03.doc

تشكل النساء جل عمال اإلنتاج، في حين يميل الرجال إلى الهيمنة على وظائف ).ل رأسيفص(اإلشراف اإلنتاجي

ل المهني دليال على عدم المساواة حيث أنه فصوآثيرا ما يعتبر ال -١٣٨وآل . تماعي في السلطة والمهارات والمكاسبيشمل أوجها من الترتيب االج

. هذه األوجه مترابطة وقد تؤخذ آمؤشر على الميزات أو المضار االجتماعية: وقد آان الفصل المهني تبعا لنوع الجنس أآثر إضرارا بالنساء منه بالرجال

أقل جاذبية بصفة عامة، مع ميل إلى أن تكون أقل أجرا، وأدنى " اإلناث"فمهن وتسري عمليات تمييز مماثلة على أساس . مع إمكانيات ترقي أقلوضعا، و

والحالة الصحية، من جملة أمور، اإلعاقةالعرق واألصل اإلثني والعمر ووتسفر عن بخس تقييم جماعات من العمال وفصلهم في وظائف مرتبطة

.بشروط وأحكام استخدام أقل مواتاة

العوامل المحددة للفصل المهني االجتماعية والثقافية والتاريخية واالقتصادية آلها تقوم العوامل -١٣٩

وتشمل . بدور في تحديد مدى الفصل المهني وأنماطه في مختلف أنحاء العالم :هذه العوامل ما يلي

األعراف االجتماعية والتصورات الفكرية النمطية بشأن الرجال والنساء، − ؛٢والحياة العائلية وحياة العمل

هني؛ التعليم والتدريب الم −

ومؤسساته؛هنظم الضرائب والضمان االجتماعي، وسياسات الرفا −

؛المنظمهيكل سوق العمل بما في ذلك حجم االقتصاد غير −

.التمييز عند الدخول إلى سوق العمل وفي العمل − ومؤسساته تؤثر بقوة على فرص النساء في مجاالت هآما أن سياسات الرفا

).١-١أنظر اإلطار (مل الحياة المختلفة، بما في ذلك سوق الع

: السياسات الحكومية بشأن المساواة بين الجنسين: ١-١اإلطار أربع نماذج مخصوصة بالبلدان الصناعية

، مع التزام رسمي بالمساواة بين الجنسين في سوق ) مثالالواليات المتحدة،( نموذج مبدأ المساواة الرسمي ! .ر على الخدمات التي ترعاها الدولة مثل رعاية األطفال العمل الذي تدلل عليه التشريعات، ولكنه مقصو

، مع التزام رسمي بالمساواة بين الجنسين وتوفير خدمات ) مثال البلدان النوردية(نموذج مبدأ المساواة الجوهرية ! .الدعم الجوهرية للعامالت على حد سواء

القانوني، ومع -قليل تقريبا من االلتزام الرسمي ، مع أقل ال )مثالاليابان، (النموذج التقليدي المرتكز على األسرة ! ·.عدم توفير خدمات جوهرية للعامالت

وجود عدم مع تقديم الكثير من الخدمات إلى العامالت ولكن مع ) مثال هنغاريا،(النموذج المرتكز على االقتصاد ! .أي التزام رسمي تقريبا بالمساواة بين الجنسين

في القوة العاملة تكون أعلى ىة إلى األمهات حسنة الطابع، فإن مشارآة األنث وحيثما تكون خدمات الدعم المقدم وقد يكون من األقل احتماال أن يظل . ةومتمشية مع تجزئة مهنية عالية، حيث تهيمن العامالت على خدمات الرفاه

نامي الواسع النطاق لمبادئ بسبب االنتشار المت طويل النموذج التقليدي المرتكز على األسرة صالحا للبقاء في األجل ال .المساواة بين الجنسين

: المصدرM. L. Chang: �The evolution of sex segregation regimes�, in American Journal of Sociology, (Chicago, University of Chicago Press), Vol. 105, No. 6, May 2000, pp. 1658-1701 :

,P. Bourdieu: La domination masculine [Male domination] (Paris, Le Seuil: أنظر 2

1998).

اتجاهات وقضايا السياسة المختارة

47 DG(1B)-3a-2-03.doc

٣نياتجاهات في الفصل المهتتمثل الصعوبة الرئيسية في قياس التغييرات في درجة الفصل -١٤٠

ويزيد من . المهني في التمييز بين التغييرات في الفصل الرأسي والفصل األفقيصعوبة المقارنة أن تصنيف المهن التي تهيمن عليها النساء أقل تفصيال من

.تصنيف المهن التي يهمن عليها الرجالعلى أنها تلك " يهيمن عليها أحد الجنسين"تي يمكن تحديد المهن ال -١٤١

. في المائة من القوة العاملة فيها٨٠التي يشكل عمال من أحد الجنسين أآثر من وفي حين يعمل زهاء نصف العمال في مهن يهيمن عليها أحد الجنسين، فإن النساء يستخدمن في نطاق أضيق من المهن عن الرجال؛ فالمهن غير الزراعية

يمن عليها الرجال أآبر بمقدار سبعة أمثال المهن التي تهيمن عليها التي يه .٤النساءومستوى الفصل المهني األفقي تبعا لنوع الجنس أقل ما يكون في -١٤٢

شمال إفريقيا؛ / منطقة آسيا والمحيط الهادئ وأعلى ما يكون في الشرق األوسط أنه في حجم وهو مرتفع نسبيا أيضا في البلدان النامية األخرى، في حين

متوسط في البلدان األعضاء في منظمة التعاون والتنمية في الميدان االقتصادي رغم أن هناك اختالفات آبيرة ولها شأنها فيما بين البلدان األعضاء في منظمة (

التعاون والتنمية في الميدان االقتصادي، حيث تظهر الواليات المتحدة أقل الجنس وتظهر البلدان االسكندنافية مستويات الفصل المهني تبعا لنوع

آما تبين النتائج اإلقليمية وجود تنوع آبير داخل المنطقة اآلسيوية، . ٥)أعالهادول ـر الجـأنظ. (في حين أن النتائج أآثر تماثال فيما بين بلدان األقاليم األخرى

).٣ق لح، الم٣ي وفي ثمانينيات وتسعينيات القرن العشرين، انخفض الفصل األفق -١٤٣

فانخفض بأآثر درجة في البلدان التي آان مرتفعا نسبيا فيها . في غالبية البلدانمثال، في العديد من البلدان النامية الصغيرة وفي القليل من البلدان األعضاء (

، وظل بدون تغيير في )في منظمة التعاون والتنمية في الميدان االقتصادي الصين يد أنه يالحظ اتجاه عكسي في ب. البلدان التي آان منخفضا نسبيا فيها

، آما زاد الفصل المهني في التسعينيات في البلدان الصين ، هونغ آونغوفي وقد حدثت زيادة في الفصل المهني . ٦التي تمر اقتصاداتها بمرحلة انتقالية

في الثمانينيات والتسعينيات حيث أعيد الصين األفقي تبعا لنوع الجنس في فمن ناحية، استحثت .٧وضعها مع اإلصالحات االقتصاديةتحديد دور المرأة و

؛ ٨النساء على االنسحاب من الصناعات التي يهمن عليها الرجال بشكل تقليدي ومن ناحية أخرى، خلقت فرص استخدام جديدة في مناطق تجهيز الصادرات،

.مثل صناعة المالبس الجاهزة، حيث تسود النساء

. الخاصة بمكتب العمل الدوليSEGREGATالمعروضة هنا بيانية وتستند إلى بيانات األرقام 3 R. Anker: Gender and jobs: Sex segregation of occupations in the world: أنظر 4

(Geneva, ILO, 1998). .المرجع السابق 5ليس من الواضح إن آانت الزيادة في الفصل المهني القائم على نوع الجنس في البلدان التي تمر 6

بمرحلة انتقالية في أوروبا راجعة إلى تدهور حقيقي على مدار العقد األخير أو إلى تحول نحو استخدام .ربيةالتصنيفات المهنية الغ

: انظر 7Survey Report of Social Status of Women in China, Phase II, carried out by the all China Women�s Federation and the National Statistics Bureau.

: انظر 8M. Zhao: �The consequences of China�s socialist market economy for seafarers�, in Work, Employment and Society (London, Sage Publications), Vol. 16(1), 2002, pp. 171-183.

المهن التي يهيمن عليها أحد الجنسين

الفصل المهني األفقي

زمن المساواة في العمل

48 DG(1B)-3a-2-03.doc

لى الزيادة مرارا مع تناقص الفصل ويبدو أن الفصل الرأسي يميل إ -١٤٤فقد فتحت التنمية المدفوعة بالتصدير مهنا صناعية آثيرة أمام النساء، . األفقي

داخل المهنة من حيث أوجه عدم المساواة بين الجنسينوإن يكن بدون تقليل وال يزال من الصعب على النساء . األجور والسلطة وإمكانات التقدم الوظيفي

.)١أنظر الجدول (٩"سقف الزجاجيال"أن يخترقن

حصة اإلداريات في البلدان الحاصلة على شهادة التصنيف المعياري الدولي :١الجدول )ب()٢٠٠٠بيانات عام ( )أ(٨٨للمهن

النسبة المئوية لإلناث

اإلداريون آنسبة مئوية من مجموع القوة العاملة

اإلقليم

البلدان المتقدمة 8.1 27.6 االقتصادات التي تمر بمرحلة انتقال 6.7 32.9 آسيا والمحيط الهادئ 5.6 15.3 أمريكا الالتينية ومنطقة البحر الكاريبي 5.0 32.8 الشرق األوسط وشمال إفريقيا 5.9 28.1

)أ: "(المالحظاتInternational Standard Classification of Occupations (ISCO-88), major, sub-major and minor groups.

:قد تبين بيانات أآثر تقسيما درجة أآبر من الفصل الرأسي أنظر ) ب(H. Melkas and R. Anker: Gender-based occupational segregation, Background paper prepared for this fourth Global Report (Geneva, ILO, 2001).

)٢٠٠١جنيف، (٢٠٠١ السنوي لإلحصاءات، الكتاب: مكتب العمل الدولي: لمصدرا

وبمرور الزمن، أخذت النساء يزدن من حصتهن في األعمال -١٤٥ غير أن طابع مسارهن الوظيفي ينزع إلى تعويق تقدمهن ،١٠اإلدارية والتنظيميةوعلى المستويات اإلدارية األدنى، توضع النساء في . إلى المناصب العليا

تيجية وفي مناصب شؤون األفراد والشؤون المعهود في قطاعات غير استرا. اإلدارية وليس في وظائف فنية أو وظائف اإلدارة التنفيذية التي تقود إلى القمة

وآثيرا ما . ونادرا ما توجد النساء في وظائف تنمية اإلنتاج ومالية الشرآاتتتعقد هذه المضار األولية باستبعاد النساء من شبكات العمل، الرسمية وغير

ويظهر أن . رسمية على حد سواء، التي تعتبر ضرورية للترقي داخل المنشأةال .المشارآة في صنع القرارات من أآثر المجاالت مقاومة للمساواة بين الجنسين

وتشكل التغييرات في الهيكل المهني لسوق العمل عامال آخر، أقل -١٤٦مات هو وقطاع الخد. ١١تأثيرا، يساهم في االتجاه النزولي للفصل المهني

المصدر الرئيسي في الوقت الحالي لالستخدام بالنسبة لكل من النساء والرجال في غالبية البلدان، وهو القطاع الذي يعتبر ترآز النساء فيه أعلى ما يكون،

. في المائة في بعض البلدان ٧٠ في المائة، بل ويزيد عن ٢٠حيث يبلغ حوالي ات الفندقية والمطاعم، وبخاصة في فتهيمن النساء في تجارة التجزئة والخدم

الخدمات المجتمعية واالجتماعية والشخصية التي تتصل من الناحية التقليدية والخدمات المنزلية تكاد تكون مقصورة على اإلناث، آما . بدورهن الجنساني

. أن هناك نسبة أعلى من النساء في الخدمات الصحية والتعليمية واالجتماعية

: أنظر 9L. Wirth: Breaking through the glass ceiling: Women in management (Geneva, ILO, 2001).

: أنظر صندوق األمم المتحدة للمرأة 10Progress of the worlds� women 200: UNIFEM biennial report (New York, UNIFEM, 2000), p. 91, chart 4.3.

.، مرجع سابقR. Anker: أنظر 11

الفصل المهني الرأسي

استبعاد النساء من شبكات العمل

اتجاهات وقضايا السياسة المختارة

49 DG(1B)-3a-2-03.doc

هيمنون على وظائف قطاع الخدمات األفضل أجرا، في بيد أن الرجال ي .الخدمات المالية واألعمال العقارية وخدمات نشاط األعمال واإلدارة العمومية

إن من المفيد لإلحاطة علما أن يولى النظر في وجود النساء في -١٤٧وقد اعتبرت هذه . متصلة بتكنولوجيا المعلومات واالتصاالت" جديدة "مهن بمثابة فرصة سانحة للمساواة في المعاملة وفي الفرص بالنسبة " دةالجدي"المهن

للنساء، حيث أنها تتطلب القليل من الخصائص التي آانت تنسب إلى الرجال من الناحية التقليدية، آالقوة البدنية مثال، مما تحتاج إليه المهن الراسخة التي

هذه المهن الجديدة هما وثمة مثالن ل. أبلى فيها الرجال نجاحا حسنا عن النساء المبرمج الحاسوبي ومحلل النظم الحاسوبية، وهما مهنتان فنيتان آخذتان في

وتتفاوت حصة النساء في هاتين المهنتين بشكل . النمو بسرعة وأجورهما حسنةبيد أن الشواهد القليلة المتاحة توضح ). ٢أنظر الجدول (واسع فيما بين البلدان ففي التسعينيات . ال قائما في مجاالت العمل الجديدة هذهأن الفصل المهني ال يز

انخفضت حصة النساء في هاتين المهنتين في العديد من البلدان، وحدث أآبر في المائة ١٫٩ في حين أنه ال تزال هناك زيادة طفيفة تبلغ بولندا، انخفاض في

. هونغ آونغ، الصين في

بمبرمجي الحاسوب ومحللي النظم صةالخا" الجديدة"لنساء في المهن ا :٢الجدول ٢٠٠٠-١٩٩٠الحاسوبية،

التغيير في النسبة المئوية للنساء في

،"الجديدة"المهن )ب(٢٠٠٠-١٩٩٠

النسبة المئوية )أ( للتمثيل

النسبة المئوية ساء في المهننلل

"الجديدة"

البلد آخر سنة

فرنسا 1999 19.6 0.43 2.3-

ألمانيا 2000 18.0 0.42 -

الواليات المتحدة 2000 28.5 0.60 5.3-

بولندا 2001 25.0 0.55 44.1 -

بيالروس 1999 50.9 1.00 -

هونغ آونغ، الصين 2001 23.8 0.54 1.9

جمهورية آوريا 2000 23.4 0.65 -

تايلند 2000 47.7 0.98 -

غير (المتوسط 29.6 0.65 12.5- )مرجح

نسبة التمثيل عبارة عن النسبة المئوية للنساء في المهن مقسومة على النسبة المئوية )أ(: مالحظات إذا وتبين نسبة التمثيل المدى الذي تعتبر به مهنة ما. للرجال في مجموع القوى العاملة غير الزراعية

أو بدرجة أقل ) ة فوق واحد في المائةعندما تكون القيم( أنثوية بدرجة أآبر عن المعتاد في البلد آانتأي، إذا (النسبة المئوية معدلة لفترة عشر سنوات ) ب( ).عندما تكون القيمة أقل من واحد في المائة(

ما احتسبت التغييرات على مدار فترة خمس سنوات، فتكون القيمة قد ضوعفت؛ وإذا ما احتسبت وبيانات التغيير متاحة بالنسبة لفرنسا ). صف سنة فإن القيمة تنخفض إلى الن ٢٠على مدار فترة

-١٩٩١غ ـ وهونغ آون٢٠٠٠-١٩٩٤، وبولندا ٢٠٠٠-١٩٩١، والواليات المتحدة ١٩٩٩-١٩٩٠٢٠٠١.

.، المصدر السابقH. Melkas and R. Anker :لمصدرا

من الواضح أنه ثبت أن تغيير الهيكل الجنساني لسوق العمل وإزالة -١٤٨تيارات الحرة والمستنيرة بالمعلومات عملية بطيئة العقبات التي تعترض االخ

بيد أنه لوحظ بعض التحسن في الفصل المهني األفقي القائم . جدا في آل مكانعلى نوع الجنس في الوقت الذي استمرت فيه أنماط الفصل المهني الرأسي

إن التحيزات الجنسانية . القائم على نوع الجنس في التكاثر في أنحاء العالم

�" جديدة"مهن الفرصة السانحة

الحاجة إلى سياسات مؤازرة للمرأة

زمن المساواة في العمل

50 DG(1B)-3a-2-03.doc

قدم ستستمر، ما لم تكن فرص الوظائف الجديدة للنساء مصحوبة بسياسات األ .١٢مؤازرة للمرأة

التمييز في األجر أين تكمن المشكلة، وما أهمية معالجتها؟

تنطوي معالجة التمييز في األجر على تحديد العوامل التي يعزى -١٤٩ت ناجمة عن إليها االختالالت في األجر بغية تحديد ما إن آانت تلك االختالال

تمييز في األجر حدث عندما لم يكن األساس الرئيسي لتحديد األجور هو محتوى العمل الذي يتعين أداؤه، وإنما نوع جنس الشخص المؤدي للعمل أو

إن اآتشاف التمييز في األجر يعتبر . لونه أو خصائصه الشخصية األخرىيز أحد النهج بين ويم. مهمة عويصة وقد تم اتباع نهج عديدة في هذا الصدد

التفاوتات الراجعة إلى صفات شخصية، مثل مستويات التعليم أو المهارة أو ويرآز ). ٣، المرفق ٤أنظر الجدول (األقدمية، والتفاوتات الراجعة إلى التمييز

نهج ثان على التفاوتات فيما بين الجماعات ويجد أن أجر النساء أو مكاسبهن أو مستويات معيشية معينة تعتبر أقل في في مهن أو قطاعات أو مهارات

يدللو. المعهود من أجور أو مكاسب الرجال، بغض النظر عن قدرات األفراد .١٣هذا النهج بأنه ال يمكن تفسير هذه التفاوتات إال بأنها راجعة إلى تمييز

يعتبر القضاء على التمييز في األجور بالغ األهمية بالنسبة لتحقيق -١٥٠وال . الجنسين والنهوض بالمساواة االجتماعية والعمل الالئقمساواة حقيقية بين

يمكن توقع حدوث تحسينات دائمة في الوضع االقتصادي للمرأة والجماعات األخرى المعرضة للتمييز طالما أن السوق يكافئ وقتهم بأقل مما يكافئ به

ظر أن( والتوصية المصاحبة لها ١٠٠وتوفر االتفاقية رقم . الجماعة المهيمنةإرشادا للسياسات بشأن آيفية القضاء على التمييز القائم على نوع ) ٢-٤اإلطار

الجنس فيما يتعلق باألجور، والنهوض بمبدأ األجر المتساوي عن العمل وهذه االتفاقية من ضمن أوسع ما صدق عليه من اتفاقيات . المتساوي في القيمة

قع أن يتم المزيد من التصديق ، ومن المتو)٤أنظر الشكل (منظمة العمل الدولية ووفقا للمعلومات التي تلقاها المكتب، فقد استهلت عملية التصديق في . عليها

البحرين وآيرباتي وتقوم بلدان أخرى، من بينها . والكويت أنتيغوا وبربودا ، وجمهورية الو الديمقراطية الشعبية وناميبيا وعمان وقطر وجزر سليمان

. االتفاقية بهدف التصديق عليهافي الوقت الحالي بدراسة

الحياة في العمل في اقتصاد : ٢٠٠١العالمي العمالة تقرير مكتب العمل الدولي،: أنظر 12

.)٢٠٠١نيف، ج (المعلوماتتالفات في األجور بين اإلناث والذآور راجعة أوضحت دراسات دولية شتى بأنه زهاء ثلث االخ 13

في ٣٠-١٠وأن حوالي ) ، مرجع سابق ,R. Anker: أنظر (إلى فصل مهني قائم على نوع الجنس، :أنظر". بدون تفسير"المائة من الفجوة الجنسانية في األجور ال تزال

K. Nurmi: Gender and labour market in the EU (Helsinki, Ministry of Social Affairs and Health, 1999). Differentials in women�s and men�s income also extend to pensions.

اواة تحقيق مسحقيقية بين الجنسين

اتجاهات وقضايا السياسة المختارة

51 DG(1B)-3a-2-03.doc

)١٠٠رقم (١٩٥١اتفاقية المساواة في األجور، : ٢-١اإلطار المصاحبة لها)٩٠رقم (والتوصية

المصاحبة لها عددا من التدابير للنهوض بمبدأ األجر المتساوي ٩٠ والتوصية رقم ١٠٠تسرد االتفاقية رقم .يقهعن العمل المتساوي في القيمة، وآفالة تطب

وعالوة على . على أن توضع معدالت األجور بدون أي اعتبار لنوع جنس العامل ١٠٠فتنص االتفاقية رقم وليس على " العمل المتساوي في القيمة "ذلك فإنها تشترط أن يحصل العمال والعامالت على أجر متساو عن

. مقارنة بين الوظائف لتحديد قيمتها النسبية ويتطلب تنفيذ هذا المبدأ أن تتم ال ". المماثل "العمل أو العمل " نفس"وحيث ينزع الرجال والنساء إلى العمل في مهن مختلفة، فمن المهم أن تكون هناك نظم تستطيع أن تقيس

.بموضوعية القيمة النسبية للوظائف التي تختلف في محتواها وفي احتياجاتها من المهارات ما هو األجر؟

فع من أجور أو رواتب عادية أو أساسية أو دنيا وأي مكافآت إضافية يدفعها آل ما يد " األجر"يشمل مصطلح .مباشرة أو غير مباشرة، سواء نقدا أو عينا، إلى العامل وتكون مترتبة على استخدام العامل بصورة صاحب العمل

:وسائل تنفيذ مبدأ األجر المتساوي أو التشريعات الوطنية؛ القوانين ) أ( لتحديد األجور؛ شأة قانونيا ومعترف بها آل آلية من ) ب( بين أصحاب العمل والعمال؛ االتفاقات الجماعية ) ج( .توليفة من شتى التدابير ) د(

االجتماعيينلشرآاءمسؤولية مشترآة للدولة وا: تطبيق مبدأ األجر المتساوي في المجاالت التي تشترك في يجب على الدول المصدقة على االتفاقية أن تكفل تطبيق مبدأ األجر المتساوي

وعندما ال تكون الدولة منغمسة في ذلك بشكل مباشر، فإنها تلتزم بالنهوض بمراعاة من . تحديد األجور فيها ويتعين على الدول أن تتعاون مع منظمات أصحاب العمل . يشترآون في تحديد معدالت األجور لهذا المبدأ

. االقتضاء عند الموضوعية لتقييم الوظائف، وضع األساليب أن تشرآها في العمال لتنفيذ االتفاقية ويجب منظمات و .العمال مسؤولة عن تطبيق هذا المبدأ بفعالية منظمات آما أن منظمات أصحاب العمل و

فثمة نطاق . وال يعتبر التمييز في تحديد معدالت األجور مصدر االختالف الوحيد في األجور بين الرجال والنساء مل سوق العمل والعوامل السابقة عليه تؤثر أيضا على تساوي فرص النساء في العمل، بما في ذلك واسع من عوا

وتشجع التوصية، بغية تسهيل تطبيق مبدأ األجر المتساوي للعمال والعامالت عن العمل المتساوي في . األجر أو االستشارات المتعلقة باالستخدام، القيمة، على اتباع تدابير تكفل للعامالت تسهيالت متساوية أو مكافئة لإلرشاد

وللتدريب المهني والتوظيف وتوفير خدمات الرفاه والرعاية االجتماعية التي تلبي حاجات العامالت، ال سيما من .آما تم اقتراح تدابير تنهض بالمساواة في فرص االلتحاق بالمهن والحصول على وظائف . لديهن مسؤوليات عائلية

زمن المساواة في العمل

52 DG(1B)-3a-2-03.doc

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002 160

156

150

142

136

134

127

126

(1995 � 2002) بحسب السنة100عدد التصديقات على االتفاقية رقم : 4الشكل

محددات التمييز في األجر

من المعتقد على نطاق واسع بأن ما لدى المرأة من رأس مال بشري -١٥١أآثر انخفاضا وأن مسارها الوظيفي المتقطع هو السبب الرئيسي في

في التعليم بين الجنسينغير أن الفجوة . في الدخل بين الجنسيناالختالفات في الضيق فقط في أنحاء العالم، فيما عدا ما االبتدائي والثانوي ليست آخذة

يحدث في بعض البلدان في إفريقيا وجنوب آسيا، وإنما تتساوى حصيلة المرأة ورغما عن ذلك، ال تزال . ١٤من التعليم األعلى مع حصيلة الرجال أو تفوقها

. النساء يشغلن مهنا أقل أجرا من الرجال ممن لديهم تعليم وخبرة عمل مكافئة ؤسسات سوق العمل ليست بالساحة المحايدة، وإنما تعكس عالقات القوى إن م

ولذلك، من المهم استكشاف العوامل . في االقتصاد وفي المجتمع بأسره والعمليات التي تضع النساء والجماعات األخرى المعرضة للتمييز في الجزء

.٣وتوجز هذه األمور في الجدول . األدنى من هيكل األجور

: أنظر، األمم المتحدة 14

The world�s women 2000: Trends and statistics (New York, 2000).

االختالفات بين الجنسين في الدخل

اتجاهات وقضايا السياسة المختارة

53 DG(1B)-3a-2-03.doc

محددات التفاوت في أجور النساء والجماعات االجتماعية األخرى : ٣ول الجد

المهاجرون الشباب المسنون الريفيون

العوامل النساء اإلثنية/العرق الطائفة/ الطبقة المحددة

عدم / دعم عائلي دعم بالمعاشاتالحصول على إعانات

حكومية

دعم من الشبكة العائلية في المناطق

والحضريةالريفية

حد أدنى منخفض من مستوى المعيشة

المتوقعة

دعم األسرة الممتدة؛ مستويات معيشة متوقعة منخفضة

-دعم األسرة األساسية سبل حصول محدودة

على اإلعانات الحكومية

متكسبون ثانويون

التمثيل يهمن عليه البالغون في مقتبل

العمر

التمثيل يهمن عليه ضجاالبالغون األآثر ن

غير مندمجين في النظام الحضري

للتمثيل

قد تهيمن الجماعات الطوائف /الماهرة

األعلى على التمثيل

تمثيل يهمن عليه الجماعات اإلثنية /العرقية الرئيسية

الرجال يهيمنون على التمثيل؛ قطاعات يصعب تنظيمها

تمثيل ضعيف

قد يتعين عليهم قبول وظيفة في قطاع

باب لو الش/ اإلناثآان يلتمس عمال

.لبعض الوقت فحسب

وظائف مصممة ومنظمة من أجل

الشباب

حالة الوظائف وأجورها تعكس / الطبقة االجتماعيةبما (التسلسل الطائفي

في ذلك النظام )التعليمي

االحتشاد في مناطق جغرافية وتبعا للمهنة

االحتشاد في وظائف أنثوية

الفصل الوظيفي

ل المسنين خبرة العماالمخرجين من العمل قد تمنح قيمة منخفضة

قد تقلل نظم األجر مقابل العمر من قيمة

مهارات العمال الشبان

تمنح المهارات الريفية قيمة منخفضة

قد يعكس التقييم االجتماعي للمهارات

الطائفية/الحالة الطبقية للعمال

المهارات المرتبطة بالجماعات

العرقية /اإلثنيةلخاضعة للتمييز قد ا

تمنح قيمة منخفضة

أعمال الرعاية تمنح قيمة منخفضة

التقييم االجتماعي للمهارات

J. Rubery: Pay equity, minimum wage and equality at work. Background paper prepared for this fourth Global Report ) مواءمة عن: (المصدر(Manchester, University of Manchester Institute of Science and Technology, 2002).

آما تشمل محددات التفاوتات في األجر القائمة على نوع الجنس ما -١٥٢. العمل ليالساعات إضافية أو ينص عليه القانون من قيود أو حظر على العمل

وتشمل هذه .١٥ويتعلق عامل آخر بالتكاليف األعلى المتخيلة الستخدام النساءالتكاليف إعانات حماية األمومة وما يدعى من ارتفاع معدل تغيب النساء عن العمل، وميل النساء الطبيعي األقل نحو العمل، وااللتزام واالهتمام بالعمل

).٣-١أنظر اإلطار (بدرجة أقل، والحراك األآثر تقيدا بالنسبة لحراك الرجال

تفوق تكلفة العمال؟هل تكلفة العامالت : ٣-١اإلطار

يطعن البحث الذي أجراه مكتب العمل الدولي والذي يغطي األرجنتين والبرازيل وشيلي والمكسيك وأورغواي في وتبين الدراسة أن التكلفة التقليدية . صحة المعتقدات التقليدية بأن تشغيل النساء يعتبر أآثر تكلفة من تشغيل الرجال

قات حماية األمومة ورعاية األطفال صغيرة جدا حيث أن هذا المكون من التكاليف غير الستخدام عاملة وتعين تغطية نف خالف وإذا ما نظرنا في جميع التكاليف . من المكاسب اإلجمالية الشهرية للمستخدمة األنثى % ٢المتعلقة باألجور أقل من

ل وخالفها والتي تنطبق على فئات األجور، بما في ذلك تلك الخاصة بالتدريب والتعويض عن إصابات العم تكاليف مختلفة من العمال، الرجال والنساء على حد سواء، فإن التكاليف اإلضافية لتشغيل النساء تنخفض إلى أقل من واحد في

.المائة ويعتبر ذلك ناتجا عن أن دفع اإلعانات المرتبطة باألمومة واألجور أثناء إجازة األمومة ال يتحملها صاحب العمل

). األرجنتين، والبرازيل، والمكسيك، وأوروغواي (أو من أموال الضمان االجتماعي ) شيلي (تدفع من الضرائب وإنما - وهو ما يحدث في غالبية بلدان أمريكا الالتينية فيما عدا شيلي -وعندما تمول هذه التكاليف من نظم الضمان االجتماعي

لمستخدمات أو عمرهن وإنما بمجموع المستخدمين من آال فإن مساهمة صاحب العمل ال تكون متصلة بعدد النساء ا حماية النساء من التمييز المحتمل بسبب األمومة عمال : ويعمل هذا النوع من التمويل على آفالة قيمة أساسية . الجنسين

.بروح اتفاقية منظمة العمل الدولية الخاصة بحماية األمومة

:L. Abramo and R. Todaro: Cuestionando un mito: costos laborales de hombres y mujeres en América Latina [Examining a myth لمصدراLabour costs for men and women in Latin America] (Lima, 2002).

ر الثالث ــالتقرياقيات والتوصيات، تقرير لجنة الخبراء المعنية بتطبيق االتف : مكتب العمل الدولي 15

.١٩: ، ص٢٠٠١، جنيف ٨٩، مؤتمر العمل الدولي، الدورة )ا ألف(

زمن المساواة في العمل

54 DG(1B)-3a-2-03.doc

عن " األجر المتساوي"إن االفتقار العام إلى تفهم التمييز بين مفهوم -١٥٣األجر المتساوي عن المتساوي في "فهوم وم" العمل المماثل أو المتساوي"

، ولعناصر األجر التي يعزى إليها تقييم األجر، والمنهجية التي يمكن "القيمةاستخدامها في إجراء تقييم موضوعي للوظائف، تعتبر آلها محددات هامة تديم

وحتى معدالت األجر المحايدة أو فئات األجور، يمكن، ما . التفاوت في األجورفمثال، أحيانا ما . حديدها، أن تطبق بما يضر بمستويات دخل المرأة أن يتم ت

يعمل تصنيف أجور العمال المهرة وغير المهرة في الهند على وضع النساء في فئات أجور العمال غير المهرة األقل أجرا ووضع الرجال في فئات العمال

.١٦تهاالمهرة األعلى أجرا بغض النظر عن محتوى الوظيفة أو مستوى مهاريميل آل من أصحاب العمل ونقابات العمال إلى إيالء المساواة في -١٥٤

األجور قدرا أقل من االهتمام مما يولونه لقضايا من قبيل مستويات األجور وفي مؤتمر بشأن األجر المتساوي عن العمل المتساوي في القيمة . واالستخدام

مثل لقطاع ، خلص م٢٠٠٠مارس / ، في آذارهونغ آونغ، الصين عقد في نشاط األعمال إلى أن عالج التفاوتات الجنسانية في األجور عملية مكلفة

آما تميل نقابات العمال إلى النظر إلى .١٧تنطوي على فوائد هامشية فحسبالمساواة في األجور باعتبارها أمرا يهم العامالت فقط وليست أمرا له أهمية

عدالت البطالة المرتفعة وتفشي وآثيرا ما تذآر م. استراتيجية لجميع العمالوفي االقتصادات التي تمر . الفقر لتبرير عدم القيام بعمل على هذه الجبهة

بمرحلة انتقال، يعتبر تأخر دفع األجور أو عدم دفعها دافعا إلى عدم إعطاء بيد . النقابات العماليةبرنامجالمساواة في األجور وضعا واضحا للعيان ضمن

فقد شرع االتحاد الدولي لموظفي الخدمات . التغير بالتدريجأن األمور آخذة فيالعامة في القيام بحملة عالمية للنهوض بالمساواة في األجور بين المنتمين إلى

والغرض الرئيسي من هذه الحملة هو تحسين التفهم للقضية وبناء . عضويته التدريب ويعمل االتحاد، من خالل أعمال . قدرات النقابات العمالية بشأنها

والدعوة، على النهوض بتضمين قضية المساواة في األجور في المفاوضات .الجماعيةوتعمل التكلفة المتخيلة لتحديد مدى الفجوة في األجور والموارد -١٥٥

المطلوبة لتصحيح االختالل آمثبط لقيام نقابات العمال وأصحاب العمل بمعالجة بنجاح على اختبار طرائق منخفضة بيد أنه قد تم العمل . التفاوتات في األجور

التكلفة لتحديد التفاوتات في األجور، مثل التدقيق الحسابي لألجور في مكان .١٨العمل لنظم تحديد األجور المستندة إلى إنتاجية زايدويثير االنتشار المت -١٥٦

العمال أو أدائهم بدال من محتوى الوظيفة، تحديات جديدة بالنسبة إلنجاز وال يتم توزيع المدفوعات اإلضافية المتصلة بالخبرة أو . راإلنصاف في األجو

الجدارة أو األداء توزيعا متساويا بين المستخدمين في المستويات العليا والدنيا وعالوة على ذلك، فإن المزايا اإلضافية، مثل سيارات الشرآة، . على حد سواء

. في عقود الرجال منها في عقود النساءاعوشيآثر أ

: أنظر 16I. Mazumdar, R. Shankar Misra and A. Kapur: Equal remuneration in India: Law and practice on gender-based wage differentials with special reference to the banking sector (New Delhi, ILO, 2000).

: أنظر 17Equal Opportunities Commission Conference on Equal Pay for Work of Equal Value, Hong Kong, China, 18 March 2000. Presentation by P. Maule, Director of AON Consulting, Hong Kong Ltd.

: أنظر 18J. Pillinger: Pay equity now! Pay equity resource package (Public Services International, 2002), p. 20.

المساواة في األجور ليست بذات أولوية

اتجاهات وقضايا السياسة المختارة

55 DG(1B)-3a-2-03.doc

االفتقار إلى إحصاءات دقيقة ويعول عليها من أجل قياس ويعتبر -١٥٧. التفاوتات في األجور معوقا آخر في تحقيق اإلنصاف في األجور بين الجنسين

وفي مكان العمل، يؤدي نقص البيانات بشأن معدالت األجور الخاصة بمختلف جماعات العمال في المهن المختلفة والسرية التي تحيط بهذا النوع من

.لومات، إلى إعاقة االضطالع بمخططات لتقييم الوظائفالمع

اتجاهات التمييز في األجورتميل اإلحصاءات المتصلة بالمكاسب إلى أن تكون مقسمة بحسب -١٥٨

واستنادا إلى ما . نوع الجنس بأآثر من تقسيمها بحسب العرق أو اللون أو الدينة، فإنه ال يبدو أن ثمة وغير الوافي. ١٩هو متاح من الشواهد اإلحصائية المحدودة في األجور، غير أن بين الجنسيناتجاها خطيا موحدا بشأن االختالالت

الفجوات في األجور بين الجنسين تكون أضيق عادة في القطاع العام منها في وتتباين التفاوتات في متوسط مكاسب الرجال والنساء بحسب . القطاع الخاص

:يلي الصناعة والبلد نتيجة لما االستثمارات في :ختالفات في المواهب الفطرية لرأس المال البشرياال !

والبحث عن الوظائف أقل ةملاالعاأليدي التعليم والتدريب وحراك .عموما بالنسبة للنساء منها بالنسبة للرجال

يبدو أن المهن التي يشتغل بها :الفصل المهني األفقي بحسب نوع الجنس !عدالت أجور أعلى بشكل بالغ بالمقارنة مع الرجال بالدرجة األولى لها م

.تلك التي تشتغل بها النساء بالدرجة األولىتميل النساء إلى شغل مراتب : الفصل المهني الرأسي بحسب نوع الجنس !

.أدنى من الرجال داخل نفس المهنة قد تضطر النساء إلى :ضرورة التوفيق بين العمل والمسؤوليات العائلية !

هن من الجمع بين المسؤوليات العائلية واالستخدام قبول وظائف تمكن . المدفوع األجر، أو قد يخترن ذلك

تكتسب النساء الالتي يدخلن إلى صفوف القوى العاملة ثم :خبرة العمل ! .يخرجن منها درجة أقل من خبرة العمل، وهو ما يسفر عن أجور أقل

نة الحقوق قد تكون المعلومات التي يتم على أساسها مقار:المعارف ! .واالستحقاقات أو معرفتها، مفتقدة

لقد أخذت الفجوة بين الجنسين في الدخول تضيق في معظم -١٥٩األماآن، ورغما عن ذلك فإنها ال تزال مرتفعة وإن آانت توجد بعض

.االستثناءات الهامةأفضى دخول النساء في الكثير من البلدان الصناعية والبلدان النامية -١٦٠

ضل أجرا من الوظائف إلى ارتفاع في مكاسب الشريحة إلى نطاق أعرض وأفوقد أسفر ذلك عن درجة . العليا من النساء بالمقارنة مع متوسط دخل الرجال

أآبر من المساواة بين الجنسين، ولكن على حساب تفاوت أآبر فيما بين النساء، نى التي تعتبر أد" وظائف النساء"حيث ال يزال الجانب األآبر منهن مرآزا في

إن تقييم االتجاهات في فجوات األجور صعب بسبب النطاق المحدود من البلدان التي توجد عنها 19

عالوة على ذلك، تميل و.مجموعات بيانات دولية قابلة للمقارنة، وبخاصة لقياس التغيير على مر الزمنتغطية القطاعات االقتصادية المختلفة والمهن المختلفة إلى أن تكون ناقصة، مع وجود تحيز واضح

.لصالح القطاع المنظم الحضري

االفتقار إلى إحصاءات دقيقة ويعول عليها

ال توجد اتجاهات خطية أو موحدة

زمن المساواة في العمل

56 DG(1B)-3a-2-03.doc

واالختالفات في األجور ملحوظة بصفة خاصة في تلك . ٢٠أجرا وأدنى مرتبةالبلدان التي تعمل من أجل التصنيع القائم على التصدير أو التي لديها مناطق

آما يمتد االختالف في األجور إلى العمل بالقطعة في . لتجهيز الصادرات .رالمنازل وفي معظم األعمال الزراعية المدفوعة األج

تميل فجوة األجور إلى أن تكون أصغر في البلدان التي لديها -١٦١مفاوضات جماعية مرآزية والتي تؤآد على سياسات المساواة في األجور

؛ وتميل إلى أن تكون أآبر في )أستراليا والسويد والنرويج مثل، (بصفة عامة العمل البلدان التي تؤآد على الدور التقليدي غير المتساوي للمرأة في سوق

عن أو التي تحدد األجور بشكل غير مرآزي متوائم مع السوق ) اليابان مثل (ق في اروالفو). الواليات المتحدة مثل ( مفاوضات على مستوى المنشأة طريق

األجور بين الصناعات وبين الشرآات تكون أآبر عموما في إطار نظم األجور ويعني ذلك أن من .غير المرآزية منها في إطار نظم األجور المرآزية

المحتمل أن تعمل المرآزة نظم األجور على دعم تأثير الفصل الوظيفي على .٢١االختالف في األجور

، آان متوسط دخل النساء في جميع البلدان األعضاء ١٩٩٥في عام -١٦٢منظمة التعاون والتنمية في الميدان االقتصادي، أقل من متوسط دخل في

وعلى . ٢٣ جمهورية آوريا وفي٢٢اليابان ودة في الرجال، وآانت أآبر فجوة موجالجانب اإليجابي، فإن لدى النساء الشابات األفضل تعليما أقل فجوة في األجور

وتعتبر األمومة . بين الجنسين، رغم أن هذه الفجوة تتسع مع التقدم في العمرلك ويشير ذ. محددا هاما في التفاوتات في األجور بين الجنسين وفيما بين النساء

إلى أهمية تدابير التوفيق بين األسرة والعمل لتيسير مشارآة النساء في العمل .المدفوع األجر

وقد أخذت فجوة األجور تضيق منذ سبعينيات القرن العشرين في -١٦٣البلدان األعضاء في منظمة التعاون والتنمية في الميدان االقتصادي، وإن يكن

نخفضت الفجوة بأآبر قدر في سنة الماضية، ا١٥فخالل . بسرعة بطيئة نقطة على التوالي، ٣٤ و٣٨، حيث تناقصت بمقدار وفرنسا الواليات المتحدة

١٤قدار ـفي حين أنها أظهرت في السويد وآندا حرآة أقل سرعة بتناقصها بم أآبر السويد بيد أنه تحقق في ). ٤أنظر الجدول ( نقطة على التوالي ١٥و

وفي االتحاد األوروبي، تقدر بعض الدراسات .تحسن في الفجوة في السبعينيات

: أنظر 20

I. Bruege and D. Perrons: �Deregulation and women�s employment: The diverse experiences of women in Britain�, in Feminist Economics (London, Routledge Journals), Vol. 4, No. 1, Spring 1998, pp. 103-125 and OECD: Employment Outlook 2002 (Paris, 2002).

: أنظر 21F. Blau and L. Kahn: �Wage structure and gender earnings differentials: An international comparison�, in Economica (Oxford, Blackwell Publishers, Vol. 63, No. 2505, 1996, pp. S29-S62.

في المائة من ٦٥٫٥ ما يبلغ في المتوسط ٢٠٠٢آانت العامالت في اليابان يكسبن في عام 22 :أنظر. متوسط أجر الذآور

In 2002, female workers in Japan earned on average 65.5 per cent of average male wages. International Confederation of Free Trade Unions: Internationally recognized core labour standards in Japan, Report for the WTO general council review of trade policies in Japan, Geneva, 6 and 8 November 2002, available at http:www.icftu.org/displaydocument.asp?Index=991216659&Language=En

OECD: Employment Outlook 2001 (Paris, 2001), p. 139: أنظر 23

تدابير التوفيق بين األسرة والعمل

اتجاهات وقضايا السياسة المختارة

57 DG(1B)-3a-2-03.doc

في المائة على األقل من فجوة األجور يحدث بسبب التمييز المباشر أو ١٥أن .٢٤غير المباشر

تضييق الفجوة في األجور بين الجنسين منذ أوائل الثمانينيات، بلدان مختارة :٤الجدول الفجوة في (تصادي أعضاء في منظمة التعاون والتنمية في الميدان االق

)١٠٠= األجور بين الجنسين، السنة األولية

الفترة المؤشر

82 1984-2001 استراليا 85 1980-1999 آندا 66 1980-1999 فرنسا 81 1980-2000 اليابان

70 1977-1997 fجمهورية آوريا 70 1975-1999 البرتغال 86 1975-1995 السويد 70 1980-2000 المملكة المتحدة 62 1979-1999 الواليات المتحدة

.OECD: Employment Outlook 2002 (Paris, 2002): المصدر

وفي المراحل األولية من الفترة االنتقالية في بلدان أوروبا الوسطى -١٦٤والشرقية، آان هناك استقرار واضح في متوسط الفجوة في األجور بين

خفي آثارا انتقائية هامة، مثل انسحاب العامالت األقل وآان ذلك ي. الجنسين بيد أن البيانات .٢٥مهارة واألسوأ أجرا، وخسارة خدمات الدعم المتصلة بالعمل

ميال عاما لتضييق الفارق بين متوسط مكاسب الرجال ١٩٩٥تبين منذ عام والنساء، مع ارتفاع في مكاسب النساء بالنسبة لمكاسب الرجال في بعض

بولندا ورومانيا ويبدو أن أآبر الزيادات حدثت في بلدان من قبيل . دانالبل حيث آانت مكاسب النساء أعلى نسبيا بالفعل بالمقارنة مع مكاسب وسلوفينيا، .٢٦الرجالوفي أمريكا الالتينية، زادت نسبة متوسط دخل ساعة العمل فيما -١٦٥

في ٧٨المائة إلى في ٦٨بين النساء والرجال في القطاعات غير الزراعية من ٥٩، في حين زادت نسبة الدخل الشهري من ٢٠٠٠ و ١٩٩٠المائة بين عامي ويرجع الفارق بين هذين ). ٥أنظر الشكل ( في المائة ٦٦في المائة إلى

ساعة عمل ٣٩٫٩(المؤشرين إلى قصر متوسط فترة العمل بالنسبة للنساء وقد حدثت هذه ). للرجال ساعة بالنسبة٤٦٫٨أسبوعيا للنساء بالمقارنة مع

: أنظر 24

European Commission: Gender Equality Magazine: Equal Pay, No. 11 (Luxembourg, European Community Publications, 2001), p. 7.

: أنظر 25UNICEF: Women in transition, the MONEE Project, International Child Development Centre, Regional Monitoring Report No. 6 (Florence, UNICEF, 1999) and A. Newell and B. Reilly: The gender pay gap in the transition from communism: Some empirical evidence, William Davidson Institute Working Paper No. 305 (Brighton, University of Sussex, 2000).

: أنظر 26EUROSTAT: Statistics in focus: Population and social conditions, theme 3, 5/2001 (European Communities), p. 6.

زمن المساواة في العمل

58 DG(1B)-3a-2-03.doc

الزيادة في سياق زيادة في النواتج المحلية اإلجمالية على الصعيد الوطني، .٢٧القوة العاملة" تأنيث"والنمو في العمال و

0.0

0.1

0.2

0.3

0.4

0.5

0.6

0.7

0.8

0.9

1.0

1999-2000 1990-1993 البلدان

ورألجة اسب ن

.ILO: 2001 Labour Overview (Lima, 2001): ر المصد

ةبلدان مختار: أمريكا الالتينية :5الشكل 2000 ـ 1990الرجال في القطاعات غير الزراعية، / نسبة متوسط دخل ساعة عمل النساء

ينجنتألر ا

يلازبر ال

ليشي

بياومآول

يكاارستآو

ورواد إآ

ورفادسل ال

سرادوهن

يككسالم

غوا

رايكا ن

نما ب

ايغورا با

رو بي

ايغورو أو

يالزو فن

وعجمالم

جميع البلدان عن حدوث تحسن في دخل النساء بالنسبة إلى فادتأ -١٦٦

وآولومبيا ) في المائة١٩ ( باراغوايدخل الرجال، وتحققت أآبر المكاسب في في ٥ (شيلي ، وتحقق تحسن متواضع في بلدان من قبيل ) في المائة١٤(

. )واحد في المائة (وإآوادور) المائة

التفاوتات في المكاسب المستندة إلى العرقوآما سبقت اإلشارة إليه، فإن هناك القليل من البيانات المتاحة عن -١٦٧

بيد أن ثمة بعض المعلومات . خرى بخالف النساء أتالتمييز ضد جماعابشأن االختالفات في المكاسب المستندة إلى الواليات المتحدة المتاحة عن

:"الجزاء العنصري"وتشير هذه المعلومات إلى أن . العرق

أآبر بالنسبة للرجل منه بالنسبة للمرأة، وما هو ما يفسر بواسطة وجود −) من أصل إسباني(الهسبانيك /سودفصل مهني أآبر بين الرجال ال

؛٢٨والرجال البيض منه بين النساء السود والنساء البيضوتميل المهن التي يوجد فيها . آبر نسبيا عند قمة التسلسل المهنيأ −

تفاوتات عرقية أآبر في المكاسب إلى أن تكون حرف قائمة على العميل ر التفاوتات وتعتمد في نجاحها على شبكات اجتماعية، في حين أن أصغ

LO: 2001 Labour Overview (Lima, 2001): . أنظر 27 : أنظر 28

K. Bayard, J. Hellerstein, D. Neumark and K. Troske: Why are racial and ethnic gaps larger for men than for women? Exploring the role of segregation using the new worker-establishment characteristics database, National Bureau of Economic Research Working Paper No. 6997 (Cambridge, MA, 1999).

"الجزاء العنصري"

اتجاهات وقضايا السياسة المختارة

59 DG(1B)-3a-2-03.doc

تحدث في تلك المهن التي يعتمد األجر فيها بدرجة أقل على نوعية ؛٢٩العميل الذي تتم خدمته

فأآثر من نصف الفروق في أجور ساعة : يزداد مع مستوى التعليم −فيما بين السود والمهاجرين األفارقة ) في المائة٥٣حوالي (العمل

ن تفسيرها بواسطة ال يمك٣٠البيض المتخرجين من جامعات أمريكية الخصائص المتصلة بالمكاسب مثل التعليم والمهنة وساعات العمل

.الفعلية، تكسب النساء البيض متوسط البرازيل وفي المناطق الحضرية في -١٦٨

دخل أعلى من دخل الرجال غير البيض، ولكن ما أن يتم مواءمة الدخل مع ساء من غير البيض مستوى التعليم، فإن تسلسل دخل العمل ينعكس وتصبح الن

في القاع، والنساء البيض والرجال غير البيض والرجال البيض في القمة ورغم أن النساء البيض لديهن أعلى مستوى تعليمي .٣١)٦أنظر الشكل البياني (

بين جميع شرائح السكان، بما في ذلك الرجال البيض، فإنه يغلب أن يكن من .بين أآثر المتعطلين عن العمل

ألدنى لألجرالحد ا سياسة للحد األدنى لألجر، والتي يعتبر هدفها اعتماديستهدف من -١٦٩

األولي هو إيجاد أرضية لهيكل األجور من أجل حماية أصحاب األجور المنخفضة، العمل على تحسين مكاسب أولئك الممثلين بشكل غير تناسبي في

التي تعاني قاع التسلسل المهني، أي النساء والمهاجرين والجماعات األخرى من التمييز على أساس األصل اإلثني أو األصل الوطني أو العمر أو العجز أو

وتنظر حكومة البحرين، على سبيل المثال، في . ٣٢الصحة، من جملة أمورإدخال العمل بالحد األدنى لألجور في القطاع الخاص بحيث يسري على العمال

في المائة من القوة ٦٠ األخيرة وتشكل الفئة. الوطنيين واألجانب على حد سواءوسيكون هذا التدبير بمثابة . العاملة وتكسب أقل بكثير جدا من العمال الوطنيين

.٣٣خطوة إيجابية نحو القضاء على التمييز بين العمال الوطنيين والمهاجرين

: أنظر 29

E. Grodsky and D. Pager: �The structure of disadvantage: Individual and occupational determinants of the black-white wage gap�, in American Sociological Review (Washington, DC, American Sociological Association), Vol. 66, No. 4, Aug. 2001.

: أنظر 30F. Nii-Amoo Dodoo and B.K. Takyi: �Africans in the diaspora: Black-white earnings differences among America�s Africans�, in Ethnic and Racial Studies (London, Routledge Taylor and Francis Group), Vol. 25, No. 6, Nov. 2002, pp. 913-941.

: أنظر 31J. Mezzera: Diferencias de inserción e ingreso en el mercado de trabajo urbano del Brasil, según genero y raza [Differences in integration and income in the urban labour market in Brazil, according to gender and race] (Brasilia, ILO, 20010.

: أنظر 32J. Rubery: Pay equity, minimum wage and equality at work. Background paper prepared for this fourth Global Report (Manchester, University of Manchester Institute of Science and Technology, 2002).

: أنظر 33ILO: Employment, social protection and social dialogue: An integrated policy framework for promoting decent work in Bahrain, Report of the Inderdisciplinary Mission on Employment Promotion and Social Protection in Bahrain (26-30 January and 26-27 February 2002) (Geneva, ILO, 2002).

زمن المساواة في العمل

60 DG(1B)-3a-2-03.doc

0

500

1 000

1 500

2 000

2 500

! ◆ ✖

✖ ✖ ✖ ✖ ✖ ✖ ✖ ✖

✖ ✖

✖

✖

✖ ✖

◆

◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆

◆

◆

◆

◆

◆

! ! ! ! ! ! ! !

! ! !

! !

!

!

▲

مكاسب بحسب سنوات التعليم وبحسب نوع ال: المناطق الحضرية في البرازيل : 6الشكل الجنس والعــرق

الرجال البيض النساء البيض

,J. Mezzera: Differences in integration and income in the urban labour market in Brazil: المصدرaccording to gender and race [Diferencias de inserción e ingresos en ell mercardo de trabajo urbano de Brasil, según genero y raza] (Brazil, ILO, 2001), p. 21.

سنوات التعليم

الرجال غير البيض النساء غير البيض

سبمكاال

✖

✖

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 +

(1999)

فعليا هناك بعض المعلومات عن الكيفية التي استفادت بها النساء -١٧٠

ففي أوروبا الوسطى والشرقية، اتخذت إعادة الهيكلة . من الحد األدنى لألجور االقتصادية أشكاال مختلفة في مختلف البلدان، غير أن إحدى السمات المشترآة تمثلت في تناقص مكاسب الرجال والنساء على حد سواء، وأن األمر انتهى

بيد أنه حدث في . ت الكفافبمكاسب الكثيرين إلى أن تكون أدنى من مستويا، حيث احتفظ بالحد األدنى لألجور عند مستوى معقول، أن بولندابلدان مثل

ساهم ذلك في االحتفاظ بأجور متساوية نسبيا في القطاع الحكومي وقلل من .حدوث انخفاض في األجور

، يبني النظام الوطني للمفاوضات الجماعية على سياسة هولندا وفي -١٧١ألجور ويحدد معدالت وشروط بشأن األجور نافذة قانونيا في الحد األدنى ل

، تم تمديد ١٩٩٣واعتبارا من عام . الكثير من القطاعات التي تستخدم فيها نساء أقل من ثلث األسبوع يعملوننطاق الحد األدنى لألجور ليشمل العمال الذين

ه وقد قللت هذه الخطوة من انتشار األجر المنخفض بين هذ. المعياريالمملكة المتحدة وأدخلت . ٣٤المجموعة من العمال التي تمثل فيها النساء بقوة

: أنظر 34

J. Plantenga, E. Koch and M. Sloep: Trends and prospects for women�s employment in the 1990s: The case of the Netherlands, Working paper from the European Commission Women�s Employment Project, European Work and Employment Research Centre (Manchester, University of Manchester Institute of Science and Technology, 1996).

المرأة تستفيد من لحد األدنى سياسات ا لألجور

اتجاهات وقضايا السياسة المختارة

61 DG(1B)-3a-2-03.doc

، مشفوعا ١٩٩٩بريل أ/ العمل بحد أدنى وطني لألجور في شهر نيسان بإعانات من أجل اإلنصاف في األجور بين الجنسين، وال سيما من أجل

من ذلك في المائة من المستفيدين ٧٠وتمثل النساء . العاملين لبعض الوقتوتضم الجماعات . التدبير وأآثر من ثلثي مجموع العاملين لبعض الوقت

األخرى أقليات إثنية، ال سيما جماعات األهالي الباآستانيين والبنغالديشيين، ، أخذ الحد األدنى االتحادي الواليات المتحدة وفي . عالوة على العمال اليدويين

ليصل إلى ١٩٦٨سبية منذ عام لألجور يتطور من حيث شروطه الحقيقية والنوقد استفادت النساء بدرجة أآبر . ذروة قيمته في النصف الثاني من التسعينيات

وآانت . في المائة من المجموع٦٥نسبيا من هذه الزيادة حيث أنهن يمثلن بالمقارنة مع حصة ( في المائة ١٥٫١حصة العمال السود بين المستفيدين تبلغ

في ١٧٫٤وآانت حصة الهسبانيك تبلغ ) من القوة العاملة في المائة ١١٫٦تبلغ وآانت ). في المائة من القوة العاملة١٠٫٦بالمقارنة مع حصة تبلغ (المائة

غالبية المستفيدين من الحد األدنى لألجور من العاملين لبعض الوقت، غير أن ر، في في المائة ممن يمسهم األم٤٨لوقت ال يزالون يمثلون طيلة االعاملين .٣٥ في المائة آانوا يمثلون العائل الوحيد٤٠حين أن وآثيرا ما ينظر إلى سياسة الحد األدنى لألجور على أنها غير وثيقة -١٧٢

، وغالبيتهم من العامالت في الكثير من البلدان هم الخاصلحسابعاملين الصلة بالزة تحديد بيد أن بعض الشواهد تشير إلى أن الحد األدنى لألجر له مي . النامية

ففي . نظممهدف مرجعي للمكاسب بالنسبة للنساء في االقتصاد غير ال في تجارة ملبوسات القدم والمالبس الجاهزة ينري، وجد مسح للمدإندونيسيا

امتثاال عاما، مع دفع أجور للرجال تزيد آثيرا عن الحد األدنى لألجور ودفع اإلدارة إلى التعقيدات وتنظر . أجور للنساء تماثل مستويات األجور الدنيا

اإلدارية والبيروقراطية المتصلة بتراخيص التصدير على أنها أآثر إشكالية من وفي حاالت أخرى، قد تمتثل بعض المنشآت الصغيرة . ٣٦الحد األدنى لألجور

نظم لسياسة الحد مالحجم أو المنخفضة اإلنتاجية العاملة على أطراف النشاط ال فقط فتمتنع عن دفع المزايا غير المتصلة باألجور، األدنى لألجور بشكل جزئي

ة، من أجل تقليل ــازات المرضيـمثل العطالت المدفوعة األجر، واإلج .٣٧التكاليف بأن الحد األدنى لألجور، المشفوع بآليات تحديد ومواءمة دفعوقد ي -١٧٣

مالئمة، يساعد على تقليل التفاوت في األجور، وأن الفجوة في الدخل بين والتحديات . ين تميل إلى أن تضيق حيثما يكون التفاوت في األجور أقلالجنس

بين الحد األدنى لألجور آوسيلة لتضييق التفاوت عتماد التي ينطوي عليها ا. فيما يتعلق باألجور تعتبر تحديات متعددة األوجه، بمثل فرصها ينالجنس

ياسة قد تمثل مكونا وحيثما ال تكون النقابات العمالية ممثلة جيدا، فإن هذه الس .مفيدا في أي نهج من أجل اإلنصاف في األجور بين الجنسين

: أنظر 35

J. Rubery: Pay equity, minimum wage and equality at work, op. cit., pp. 58-59. : أنظر 36

L.P. Rosner: �The impact of recent increases in minimum wage rates on employment growth and poverty in Indonesia�, unpublished manuscript referred to in M. Rama: �The consequences of doubling the minimum wage: The case of Indonesia� in Industrial and Labour Relations Review (New York, Cornell Universtiy), Vol. 54, No. 4, July 2001, pp. 864-881.

: أنظر 37Y. can der Meulen Rodgers: Protecting women and promoting equality in the labour market: Theory and evidence, Policy research report on gender and development, Working Paper Series, No. 6 (World Bank Development Research Group, 1999).

التحديات المتصلة باعتماد الحد األدنى

لألجور

62 DG(1B)-3a-2-03.doc

قضايا وتدخالت السياسات العامة - ٢

: ثمة عدد من السياسات التي تعتبر هامة للتغلب على التمييز -١٧٤التشريعات، واإلنفاذ، والعمل اإليجابي، والبيانات الوثيقة الصلة، والتعليم

وفي حين أن هذا آله يدخل في اختصاصات . الستخداموالتدريب، وخدمات ا وأن المنظمة تعاونت مع العناصر المكونة لها في بعض -منظمة العمل الدولية

فإن الغرض هنا هو إلقاء الضوء على هذه القضايا والتدخالت -من هذه األموربيد أنه ليس في ذلك . وليس على أعمال المنظمة، والتي سنعالجها فيما بعد

يمنع القارئ من استنباط استنتاجات بشأن المجاالت التي يتطلب األمر فيها ما .مزيدا من الجهود من قبل منظمة العمل الدولية والشرآاء الدوليين اآلخرين

آان شكل التمييز، فإن القضاء عليه يتطلب مجموعة متماثلة وأيا -١٧٥ة والوافية من أدوات السياسات العامة التي تتراوح من التشريعات المتسق

إن . وتدابير العمل اإليجابي إلى التدريب المناسب وسياسات وبرامج االستخدامما ينزع إلى التغيير هو مزيج تدخالت السياسات العامة واألهمية النسبية لكل

.أداة من أدوات السياسات في مختلف المراحل

خطوة أولى ال غنى عنها: التشريعاتالقضاء على التمييز وفي تحقيق تقوم الدولة بدور رئيسي في -١٧٦

بشكل : ويمكن للتشريعات أن تساهم في إنجاز هذا الهدف. المساواة في العمل، وبشكل )٥أنظر الجدول (مباشر،عن طريق معالجة مشكلة التمييز في العمل

ويشمل . غير مباشر، عن طريق ضمان المساواة في أمور أخرى خالف العملاث، والملكية والحقوق التعاقدية، وسبل الحصول ذلك الحياة العائلية، والمير

وفي البلدان التي يوجد فيها تعددية قانونية، . على األرض واالئتمان، والتعليم .بد لخلق بيئة من المساواة القانونية أن تتعلق أيضا بالقانون العرفي ال

وفي بلدان القانون العام، تقوم السلطة القضائية بدور هام في وضع -١٧٧، أصدرت المحكمة العليا حكما يشمل الهندففي .ن المناهضة للتمييزالقواني

وفي . ٣٨مبادئ توجيهية وقواعد تحظر التحرش الجنسي في مكان العملزمبابوي، أصدرت محكمة عمالية حكما لصالح دعوى بشأن تحرش جنسي

.٣٩على الرغم من عدم وجود أحكام قانونية وثيقة الصلة

: أنظر 38

N. Haspels, Z.M. Kasim, C. Thomas and D. McCann: Action against sexual harassment at work in Asia and the Pacific (Bangkok, ILO, 2001), p. 70.

.٧٠: المرجع نفسه، ص 39

دور الدولة

اتجاهات وقضايا السياسة المختارة

63 DG(1B)-3a-2-03.doc

)أ(ت التي تشمل أحكاما مناهضة للتمييزأنواع التشريعا: ٥الجدول

أنواع التشريعات نطاقها أمثلة الدستور مبدأ المساواة العامة � جميع البلدان حظر التمييز � البرازيل

األجر المتساوي � البرازيل، أيطاليا، سويسرا، إآوادور إجراء إيجابي � ناميبيا، جنوب أفريقيا، الهند

قانون العمل حظر التمييز � بن، االتحاد الروسي إجراء إيجابي � فرنسا

األجر المتساوي � بنن، تشادقانون حظر المعاملة التفضيلية في (الدانمرك )قانون منع التمييز(، غيانا )سوق العمل

قانون عدم المساواة في االستخدام فقط

�ا اجتماعية االستخدام وقضاي قانون الفرصة المتساوية(ترينيداد وتوباغو اقتصادية أخرى

قانون التحرش الجنسي، قانون (المملكة المتحدة )التمييز/ العالقات العنصرية، قانون اإلعاقة

أساس واحد فقط للتمييز

، غيانا )قانون المساواة في االستخدام(أيرلندا المادة (، الواليات المتحدة )قانون منع التمييز(

)١٩٦٤ المدنية لعام السابعة من قانون الحقوق

أسباب عديدة أو جماعات اجتماعية عديدة

، ناميبيا )قانون اإلنصاف في االستخدام(آندا ، جنوب ))االستخدام(قانون العمل اإليجابي (

، إيطاليا )قانون اإلنصاف في االستخدام(أفريقيا اإلجراء الذي ينص على ١٢٥القانون رقم (

واة بين الرجال اإليجابي من أجل تحقيق المسا )والنساء في العمل

إجراء إيجابي �

يوفر هذا الجدول فكرة عن أنواع التشريعات وأحكام عدم التمييز الموجودة في الوقت الحاضر لمكافحة التمييز في ) أ( ."اذج القانونية أفضل النم"والجدول ليس شامال وال يمثل . االستخدام والمهنة، ويوفر أمثلة من بعض البلدان التي اتبعتها

، على القانون هولندا و فنلنداآما تعتمد بعض البلدان، ومن بينها -١٧٨ .الجنائي في معالجة التمييز في العمل

وقد استخدمت تشريعات المساواة في األجور على نطاق واسع -١٧٩وفي حين أن . لمكافحة التمييز فيما يتعلق باألجور فيما بين الرجال والنساء

في األجور تعالج بخس تقييم الوظائف التي تضطلع بها تشريعات المساواة النساء في األغلب وتعالج التحيزات الجنسانية في هياآل األجور وفي آليات تحديد األجور، فإنها ال تعالج الكثير من العوامل األخرى التي تساهم في

ومن هنا الحاجة إلى . االختالفات في أجور النساء بالنسبة ألجور الرجاليعات تكميلية بشأن المساواة في الفرص أو إلى تشريعات للمساواة تنص تشر، يشترط قانون السويدففي . النهوض بالمساواة بصفة عامة ضرورةعلى

مستخدمين على ١٠الفرص المتساوية أن يضع صاحب العمل الذي يشغل األقل خطة عمل سنوية للنهوض بالمساواة في مكان العمل تشمل أيضا المسائل

وعالوة على . لمتعلقة باألجور وإجراءات لمعالجة التفاوتات في هذا الصدد اذلك، قامت بلدان معينة أيضا باعتماد قوانين للخدمة العامة تعالج التمييز

.وتنهض بالمساواة في الفرص في االستخدام في الحكومةإذ . آما يمكن لقوانين الخدمة العامة أن تعالج التمييز في االستخدام -١٨٠، والالئحة العامة بوتسوانا في) تعديل(وي آل من قانون الخدمة العامة يحت

على أحكام تحمي من التحرش الجنسي في الخدمة فرنسا للموظفين المدنيين فيوفي البرازيل، يعالج قانون الخدمة العامة االتحادي مسائل التمييز التي . العامة

تشريعات المساواة في األجور

زمن المساواة في العمل

64 DG(1B)-3a-2-03.doc

في المائة ٢٠لهم بنسبة يواجهها الناس المصابون بعجز عن طريق االحتفاظ . ٤٠ من الوظائف الشاغرة المفتوحة للتنافس في الخدمة العامة االتحادية

وفيما يتعلق بتشريعات مناهضة التمييز أو المساواة، فقد تم اتباع -١٨١ويتكون النهج األول من معالجة أسباب التمييز القائمة . نهجين في هذا الصدد

أو غير ذلك من األسباب، من خالل نظم ةاإلعاقعلى العرق أو نوع الجنس أو قانونية مستقلة لمناهضة التمييز وآليات ومؤسسات مستقلة إلنفاذ القوانين، آما

ويتكون النهج الثاني من قانون واحد لمناهضة . المملكة المتحدةيحدث فيالتمييز أو للمساواة يسعى إلى القضاء على شتى أسس التمييز غير القانونية،

وآل من النهجين له مزاياه وتحدياته . الواليات المتحدة و أستراليا ث في آما يحد وتحدد ظروف البلد وأولوياته ماهية أنواع األطر التنظيمية التي . التي يخلقها

ومن المهم، في أي . تخدم هدف القضاء على التمييز في العمل على أفضل وجه، وأن يشجع على نهج، أن يكون اإلطار التنظيمي واضحا ومتسقا ومنصفا .تحمل المنشآت واألفراد لمسؤولياتهم عن النهوض بالمساواة

التحوالت في النهج القانونية إزاء مكافحة التمييز والنهوض بالمساواة

لقد تحول عدد متزايد من البلدان من نهج قانوني يقوم على وجه -١٨٢الحصر على فرض واجب سلبي بعدم التمييز إلى نهج أوسع ينطوي على

وفي حين أن النموذج القانوني . واجب إيجابي بمنع التمييز والنهوض بالمساواةالمناهض للتمييز والذي يقوم على حظر الممارسات التمييزية قد أثبت نجاحا في القضاء على معظم أشكال التمييز الصارخة، مثل التمييز المباشر في

آثر خداعا، مثل العزل ، فإنه واجه نجاحا أقل في معالجة األشكال األ٤١األجوروعالوة على ذلك، فإن فعاليته في القضاء على التمييز تعتمد بشكل . ٤٢المهني

بالغ على التقاضي وهو ما يمنعه من الوصول إلى العمال المضارين بأآثر من وال يميل هؤالء العمال إلى االنتصاف . غيرهم واألآثر تعرضا للتمييز . أو الخوف من االنتقامباالستعانة بالقانون بسبب الجهل

وفي السنوات األقرب عهدا، آان هناك اتجاه صوب تضمين -١٨٣فمثال، في . شواغل المساواة في صلب السياسات العامة وصنع القوانين

إجراءات "١٩٩٨، تكشف خطة العمل الوطنية لعام الجمهورية التشيكية وخطة " وأولويات الحكومة بشأن النهوض بالمساواة بين الرجال والنساء

جوهر، عن تضمين للمسألة الجنسانية في ١٩٩٩االستخدام الوطنية لعام االهتمامات، وهو ما يتقيد به جميع الوزراء، باعتبار أن ذلك أداة أساسية

وفي . للسياسات العامة للنهوض بالمساواة في الفرص بالنسبة للرجال والنساء على ١٩٩٨دا الشمالية لعام من قانون أيرلن٧٥أيرلندا الشمالية، تنص المادة

االهتمامات بمطالبة السلطات جوهرتضمين سياسات المساواة الدينية في العامة بأن تراعي على النحو الواجب عند أدائها لوظائفها الحاجة إلى النهوض

: أنظر 40

J. Hodges Aeberhard: Comparative study of contents of civil service statutes, Department for Government and Labour Law and Administration, document No. 5 (Geneva, ILO, 2001), pp. 37-38.

:أنظر 41 See D. Neumark and W. Stock: The effects of race and sex discrimination, Working Paper 8215, NBER working paper series (Cambridge, MA, National Bureau of Economic Research, 2001), available at http://www.nber.org/papers/w8215.

:أنظر 42L. Dickens: �Anti-discrimination legislation: Exploring and explaining the impact on women�s employment�, in W. McCarthy (ed.): Legal intervention in industrial relations: Gains and losses (Oxford, Blackwell Publishing, 1992), pp. 103-146).

تشريعات مناهضة التمييز أو المساواة

واجب إيجابي للنهوض بالمساواة

شواغل المساواة في صلب السياسات العامة

اتجاهات وقضايا السياسة المختارة

65 DG(1B)-3a-2-03.doc

وينطوي . بالمساواة في الفرص بين األشخاص المنتمين إلى عقائد دينية مختلفة يسي على تقييم للتأثير المحتمل للتشريعات والسياسات التضمين في التيار الرئ

المقترحة بشأن جماعات مميزة، مثل النساء أو األقليات، وإشراآها في عمليات ويتعين النظر إلى هذا االتجاه على أنه تكميلي . ٤٣صنع القرارات الوثيقة الصلة

ينتهي األمر لتشريعات معينة لمناهضة التمييز وليس بديال لها، وذلك لكفالة أال .بالتهوين من شأن شواغل معينة من شواغل المساواة

ومن الجائز أن تؤثر قوانين الفرصة المتساوية التي تعتمدها هيئات -١٨٤فوق السلطة الوطنية أو في إطار اتفاقات التجارة اإلقليمية على وضع

ن ، اعتمدت جماعة الكاريبي، آجزء مفمثال. التشريعات الوطنية الوثيقة الصلةمشروعها إليجاد التجانس بين تشريعات العمل، تشريعا نموذجيا بشأن مساواة النساء في الفرص والمعاملة في االستخدام من أجل إرشاد صناع القوانين في

وقانون المساواة األوروبي، الذي يغطي قضايا من قبيل . الدول األعضاءاشات المهنية، المساواة في األجور، والضمان االجتماعي، ومخططات المع

، له تأثير مباشر على ٤٤وحماية األمومة، وإجازة الوضع، والعمل لبعض الوقتEC/78/2000 اإلداريالتوجيه، أرسى جداومؤخرا. قوانين المساواة الوطنية

لمكافحة التمييز المباشر وغير المباشر على قانونياالصادر عن المجلس إطارا، فيما يتعلق ٤٥ عجز أو العمر أو التوجه الجنسيأساس الدين أو المعتقد، أو ال

باالستخدام والمهنة بهدف وضع مبدأ المساواة في المعاملة موضع التنفيذ في ونطاق قانون االتحاد األوروبي والفقه القانوني الوثيق الصلة . الدول األعضاء

حاد آخذ في االتساع، حيث يتعين على الدول األعضاء الجديدة المرتقبة في االت الذي يشمل قانون المساواة والفقه community acquisأن تدخل في نظمها

. ٤٦القانوني

أداة جديدة للنهوض بالمساواة: سياسات المشتريات العامةيتزايد استخدام المشتريات العامة على الصعيد الوطني الستكمال -١٨٥

اسات وقد جرى العمل بسي. ٤٧التشريعات في النهوض باألهداف االجتماعيةالمشتريات العامة، ال سيما في أوروبا وأمريكا الشمالية، لمعالجة مشكلة التمييز التي تواجهها جماعات معينة، بما في ذلك النساء واألقليات اإلثنية أو الدينية

، ينص قانون إطار سياسة المشتريات التفضيلية جنوب إفريقيا وفي . والمعوقين

:أنظر 43

C. McCrudden: �Regulating discrimination: Advice to a legislator on problems regarding the enforcement of anti-discrimination law and strategies to overcome them�, in L.T. Loenen and L.P.R. Rodrigues, (eds.): Non-discrimination law: Comparative perspectives (The Hague, Kluwer Law International, 1999), pp. 310-311.

/ آانون األول١٥ الصادر في EC/80/97 اإلداري للمجلس رقم التوجيه من ٤ المادة تنص 44عندما يقوم ": بشأن تحمل عبء تقديم الدليل في قضايا التمييز القائم على نوع الجنس١٩٩٧ديسمبر

األشخاص الذين يعتبرون أنهم أضيروا بسبب عدم تطبيق مبدأ المساواة في المعاملة عليهم إثبات ، ر الحقائق للمحكمة أو للسلطة المختصة التي قد تفترض منها أنه قد حدث تمييز مباشر أو غير مباش

."المساواة في المعاملةفإنه يقع على عاتق المدعى عليه أن يثبت أنه لم يحدث أي إخالل بمبدأ ٢٠٠٠نوفمبر / تشرين الثاني ٢٧ الصادر في EC/2000/78ينشئ األمر اإلداري للمجلس 45

إطارا عاما للمساواة في المعاملة في االستخدام والمهنة، وينص على أن يتحمل المدعى عليه إثبات أنه ).١٠المادة (لم يحدث أي إخالل بمبدأ المساواة في المعاملة

يشير هذا المصطلح إلى مجموعة الحقوق وااللتزامات المشترآة الملزمة لجميع الدول األعضاء 46ويتعين على البلدان المتقدمة بطلبات لالنضمام إلى السوق أن . بشكل جماعي داخل االتحاد األوروبي

. قبل أن تستطيع االنضمام إلى االتحاد األوروبيCommunity acquisتقبل : أنظر 47

C. McCrudden: �Social policy issues in public procurement: A legal overview�, in S. Arrowsmith and A. Davies (eds.): Public procurement: Global revolution (The Hague, Kluwer Law International, 1998), pp. 219-239.

سياسات المشتريات العامة تكمل التشريعات

زمن المساواة في العمل

66 DG(1B)-3a-2-03.doc

ة الدولة أن تقرر سياسة مشترياتها أنه يجب على أجهز" على ٢٠٠٠لعام وقد . وأن تنشئ نظاما يتم بمقتضاه تخصيص نقط ألهداف معينة " التفضيلية

التعاقد مع أشخاص، أو فئات من األشخاص، من المضارين من "يشمل ذلك ).٢المادة " (الناحية التاريخية على أساس العرق أو نوع الجنس أو العجز

منخرطة في سياسات المشتريات العامة وقد تكون الهيئات العامة ال -١٨٦وفي بعض الحاالت، . إدارات حكومية مرآزية أو أجهزة حكم إقليمية أو محلية

تترك التكاليف النسبية للمنشآت آلية؛ وفي حاالت أخرى، تقوم السلطة المتعاقدة وال ينطوي األمر على إشراك . بتزويد المتعاقدين بالمشورة أو بالدعم المالي

ولذلك فإن االعتماد . ين من الباطن إال في بعض األحيان فحسبالمتعاقد على ترتيبات التعاقد من الباطن يحد من تأثير سياسات المشتريات زايدالمتد تم اعتماد أدوات أخرى، مثل مدونات ـوق. دـلسلة التوريـة على سـالعام

القيود السلوك واالتفاقات اإلطارية الدولية، بشكل متزايد للتغلب على هذه .)الثالثجزء ، ال٢أنظر الفصل (

أهمية بالغة لهاتعزيزاإلنفاذ والرصد وال بالنسبة للتغيير المستدام

يحتاج اإلنفاذ الفعال ألي قانون إلى استثمار حكومي في الموارد -١٨٧البشرية والمالية، وإنشاء هياآل إدارية وقضائية وتشغيلها، وإلى معرفة

وتستند معظم . عمال وأصحاب العمل في النظامبموضوع القانون، وإلى ثقة النظم اإلنفاذ إلى الشكاوى ومن ثم تعتمد في استهاللها للعمل على فرادى العمال

إن الحرمان من المساواة في الفرص أو . أو ممثليهم أو المسؤولين اإلداريينالمعاملة أو الكرامة في العمل يتطلب نظم إنفاذ مستجيبة على وجه الخصوص

لة سريان قوانين المساواة على جميع العمال، وبخاصة أفراد جماعات لكفا . األقليات والنساء

فمثال، يجد ضحايا التمييز . وتوجد تحديات آثيرة في إنفاذ القانون -١٨٨صعوبة في الحصول على مساعدة وتمثيل قانونيين وافيين، وفي الوصول إلى

ات التأخير الطويلة، وفي المحاآم أو في فهم إجراءاتها، وفي التعامل مع فتروقد يقترن ذلك . دفع التكاليف المرتفعة؛ وفي جمع األدلة الكافية إلثبات دعاواهم

مراعاة الفوارق بين بنقص معرفة المحامين والقضاة بمبادئ المساواة وبقضايا الثقافية؛ والتسويات وسبل اإلنصاف والجزاءات غير الجنسين والقضايا أو المحاآم المزودة غير آافيةاذ الخاصة المزودة بموارد الوافية؛ وهيئات اإلنف

.بما هو غير آاف من الموظفين وبإجراءات وسلطات غير وافيةوتقر الكثير من الحكومات بالحاجة إلى تدعيم آلياتها إلنفاذ -١٨٩ومن أجل ذلك فإنها تواصل تنقيح قوانينها العمالية أو قوانينها الخاصة . المساواة

نطاقها، وزيادة سبل اإلنصاف والجزاءات، وتغيير وسيع طريق تبالمساواة عن تفتيش العمل أو إنشاء وتدعيم الهيئات إداراتالقواعد اإلجرائية، وتدعيم

.اإلدارية والقضائية تفتيش العمل مسؤولة عن إنفاذ أحكام المساواة حيثما توجد إدارات -١٩٠

ين مخصصة بشأن مثل تلك األحكام في ثنايا قانون عمل عام أو في قوان تفتيش العمل إلدارةويمكن أن تقوم الوظيفة االستشارية . المساواة في االستخدام

أن تساهم في بإستطاعتهابدور في منع التمييز أو التغلب عليه، وقد يكون . قضايا التمييز بفعالية والقيام بدور في مساعدة هيئات اإلنفاذ األخرىتسويةالمالية والهياآل تفتيش العمل تنقصها الموارد إدارات أن معظم المؤسفومن

، وآثيرا ما تكون مثقلة بأعباء مسؤوليات األساسية والموارد البشرية الكافية .متنوعة ولديها تدريب قليل على تناول التمييز

�إدارة تفتيش العمل هيئة إنفاذ رئيسية

اتجاهات وقضايا السياسة المختارة

67 DG(1B)-3a-2-03.doc

وقد وفرت بعض الحكومات تدريبا متخصصا وعمليات للتوعية -١٩١ارسات التمييزية المباشرة تفتيش العمل في منع المم إداراتلتوسيع قدرات

وغير المباشرة ورصدها والمعاقبة عليها، بما في ذلك التحرش الجنسي الجديد في ٢٠٠٢ويعطي قانون المساواة في األجور لعام . والتمييز في األجور

تفتيش العمل دورا محددا في التفتيش على المساواة في األجور إلدارة قبرص وفي . قييم للقيمة المتساوية في حالة تقديم شكاوىوإنشاء لجنة فنية لالضطالع بت

. تفتيش على مستوى الواليات متخصصة في التمييزإدارات تم إنشاء البرازيل، .، أدرجت أسئلة بشأن التمييز في قائمة التفتيش الفلبين وفيبذلت البلدان جهودا لمعالجة التمييز والنهوض بالمساواة من خالل -١٩٢

ويمكن تقسيم هذه الهيئات بصفة عامة إلى . صصةإيجاد هيئات إنفاذ متخالنوع األول استشاري وترويجي ويمكن أن يشمل لجانا بشأن االرتقاء . نوعين

وتقوم هذه . بالنساء، ومجالس لألقليات، وهيئات للتنسيق ما بين الوزاراتالهيئات في المعتاد بجمع المعلومات ونشرها، وبتحليل التشريعات والسياسات

وآثيرا . خطط العمل وتقديم المشورة بشأن هذا آله، وتوفير التدريبوتنفيذلكي يضم ممثلين عن " أآثر من ثالثي األطراف"يكون هيكل هذه الهيئات ما

، تتكون اللجنة الثالثية أوروغوايففي . جماعات أصحاب المصلحة الرئيسية ن ممثلين عن األطراف المعنية بالمساواة في الفرص والمعاملة في االستخدام م

العمال وأصحاب العمل ووزارة العمل والشؤون االجتماعية ومعهد شؤون وتقوم اللجنة بتقديم المساعدة ونشر المعلومات عن تشريعات . المرأة واألسرة

والنوع الثاني لديه سلطات شبه قضائية، مما يسمح له بأن . المساواة في الفرصلهيئات، مثل اللجنة األسترالية وبعض ا. يفحص الشكاوى المتعلقة بالتمييز

سلطات للترويج والرصد على حد الحقوق اإلنسان والمساواة في الفرص، لديهوتتولى بعض الهيئات القائمة على الشكاوى معالجة التمييز في عدد . سواء

في حين تقوم هيئات ) مثل التعليم واالستخدام واإلسكان(واسع من المجاالت أيرلندا والبرازيل والنمسا مثال، في (ي االستخدام فقط أخرى بمعالجة التمييز ف

وترآز هيئات آثيرة على حماية جماعات معينة، مثل النساء أو ). الشماليةاألقليات اإلثنية، في حين تغطي هيئات أخرى أآثر من جماعة اجتماعية أو

، ترينيداد وتوباغو ، وهونغ آونغ، الصين مثال، في (أسبابا متعددة للتمييز وتمثلت مبادرة حديثة العهد في إنشاء لجان وطنية معنية ). الواليات المتحدة و

باآستان وغانابحقوق اإلنسان، وهي تغطي عادة التمييز في االستخدام في وتتمثل ميزة الهيئات التي تعالج التمييز ضد جماعة معينة . جنوب إفريقيا و

بح متخصصة في جميع فقط، مثل النساء أو األقليات، في أن بإمكانها أن تصبيد أن اللجان التي تغطي أسبابا أآثر للتمييز تعتبر . أوجه هذا السبب للتمييز

.أفضل تهيئة لتناول ضرب من أوجه التمييز وأشكاله المتعددةوتستطيع هيئات اإلنفاذ المتخصصة أن تساعد ضحايا التمييز في -١٩٣

وتكون إجراءات . ةتناول شكاواهم والبت فيها بطريقة غير رسمية وغير مكلفالدعاوى أيسر مناال بصفة عامة للشخص العادي من الذهاب إلى المحاآم

، هونغ آونغ وغاناوفي . وتستجيب للطبيعة الحساسة لحاالت التمييز المعقدة الشكاوى إستهالل، تملك الوآاالت أيضا سلطة الواليات المتحدة ، والصين

.تماد على شكاوى األفرادبنفسها والتحقيق فيها، وال تحتاج إلى االعوينطوي تحسين فعالية هذه اآلليات على معالجة القيود المفروضة -١٩٤

على واليتها أو سلطاتها، ونقص تمويلها وافتقادها إلى ما يكفي من الموظفين، هم في أمس الحاجة إليها، وفوق آل شيء االفتقاد من ونقص سبل الوصول إلى

ومن الممكن أن . م به من إجراءات لإلنفاذإلى اإلرادة السياسية لدعم ما تقوتتضمن طرق زيادة سبل االستفادة منها إنشاء مكاتب إقليمية أو محلية أو توفير

وفي حين أنه يمكن النظر إلى . ، والقيام بتبسيط اإلجراءات"مؤسسات متحرآة"

هيئات اإلنفاذ تخصصةالم

مساعدة ضحايا التمييز

زمن المساواة في العمل

68 DG(1B)-3a-2-03.doc

إنشاء هيئات متخصصة للشكاوى على أنه خطوة إيجابية، فإن تعددها متداخلة ونقص التنسيق بينها يمكن أن يخلق مشاآل تتعلق واختصاصاتها الوتعتبر آندا واحدة من البلدان التي أوجدت آلية لمعالجة التمييز . بفعالية اإلنفاذ

.في االستخدام الذي يستند إلى ضرب من األسباب، عالوة على مجاالت أخرى :رئيسيانم أو للمكاتب الشبيهة بأمناء المظالم دوران ـاء المظالـألمن -١٩٥

. توفير سبل اإلنصاف حيثما يوجد ظلم) ٢(التحقيق في سوء اإلدارة، ) ١(والغرض من هذه الهيئات تقديم توصيات والقيام بعمليات تقييم وانتقاد، وتقديم

وقد تم إنشاء مكاتب ألمناء المظالم في بعض البلدان . تقرير سنوي إلى البرلمان أن يحققوا في هنغاريامناء المظالم في فمن سلطة أ. لمعالجة قضايا المساواة

الدعاوى وأن يرفعوا القضايا أمام المحاآم، أو االنضمام إلى الشكاوى .الدستورية التي يرفعها األفراد

من الممكن أن يتم، في اإلطار القضائي، تقديم شكاوى رسمية بشأن -١٩٦ المحاآم التمييز في االستخدام إلى هيئة قضائية أو محكمة عمالية، عالوة على

وإثبات التمييز في . المدنية من مستوى البلديات إلى المحكمة العليا للوطن. اإلجراءات القضائية الرسمية صعب، حتى ولو لم يكن يتعين إظهار النية

وصاحب العمل هو الذي يملك، في معظم الدعاوى التي تنطوي على قرارات ت الوثيقة الصلة باتخاذ تتعلق بالتوظيف والفصل واألجور والترقية،المعلوما

وفي دعاوى التحرش الجنسي، ال يكون هناك شهود في آثير من . القراراتوبغية مساعدة المدعين وإتاحة الفرصة إلقامة جلسات قضائية عادلة، . األحيان

من البلدان على نقل عبء تقديم ما يفند المزاعم إلى صاحب متزايديعمل عدد ومن المجاالت . أظهر بينة أولية على وجود تمييزالعمل حالما يكون المدعي قد

وبغية مساعدة . التي تمثل تحديا معينا للمحاآم إنفاذ قوانين المساواة في األجور في معالجة هذه القضية، يتم تعيين خبراء المملكة المتحدةمحاآم االستخدام في

كمة في تقييم الوظائف في دعاوى المساواة في األجور لتزويد أعضاء المح .بتقارير تقنية استشارية

العمل اإليجابي: سد الفجوةحزمة متالحمة من التدابير لها : "إلى" العمل اإليجابي"يشير تعبير -١٩٧

طابع مؤقت وتهدف بوجه خاص إلى تصحيح وضع أفراد جماعة مستهدفة في واحد أو أآثر من جوانب حياتها االجتماعية، من أجل الحصول على المساواة

، التي الواليات المتحدة وتسمى هذه التدابير في بعض البلدان، مثل . ٤٨"الفعلية، يشير آنداوفي . نشأ فيها هذا التعبير في الستينيات، بتدابير العمل اإليجابي

إلى هذه التدابير على أنها تدابير ١٩٩٦قانون اإلنصاف في االستخدام لعام أآثر من مجرد : "خداماإلنصاف في االستخدام، حيث يعني اإلنصاف في االست

معاملة الناس بنفس الطريقة، وإنما يتطلب أيضا تدابير خاصة واستيعابا راء ــاإلج"بيرـدم تعـا، يستخـوفي آافة أنحاء أوروب). ٢المادة "(لالختالفاتويعرف ". تدابير مؤقتة خاصة"، آما أنه يسمى في بلدان أخرى "اإليجابي

تدابير العمل جنوب إفريقيا في١٩٩٨قانون اإلنصاف في االستخدام لعام تدابير ترمي إلى آفالة أن يكون لألشخاص المؤهلين على "اإليجابي على أنها

ة فرصا متساوية في االستخدام وأن يمثلوا عينالنحو المناسب من جماعات م العاملة لدى صاحب ةبإنصاف في جميع الفئات والمستويات المهنية في القو

).١٥المادة " (عمل معين

Prevention of discrimination: The: حدةالمجلس االقتصادي واالجتماعي لألمم المت 48concept and practice of affirmative action بوسيت . ، التقرير النهائي المقدم من السيد م

للجنة الفرعية للنهوض بحقوق اإلنسان وحمايتها، الوثيقة 1998/5المقرر الخاص عمال بالقرار E/CN.4/Sub.2/2002/21 ، ٣:ص، ٢٠٠٢يونيه / حزيران١٧

اإلجراءات القانونية

تدابير العمل اإليجابي من معينةأجل جماعات

مكتب أمين المظالم

اتجاهات وقضايا السياسة المختارة

69 DG(1B)-3a-2-03.doc

وبغض النظر عن المصطلح المستخدم، فإن هذه التدابير للسياسات -١٩٨، من الممثلة تمثيال بخساالعامة تهدف إلى تسريع وقع مشارآة أفراد الجماعات

جملة أمور، في عملية اآتساب فرص الحصول على الوظائف والتعليم ت ألفراد وقد تتكون هذه التدابير من إعطاء بعض الميزا. والتدريب والترقي

ق بين طالبي ارجماعات مستهدفة، حيثما يكون هناك هامش ضيق جدا في الفو وخطط اإلنصاف في . الوظائف، أو من منح تفضيل جم ألفراد جماعات معينة

االستخدام، وتحديد األهداف والجداول الزمنية الخاصة بزيادة تمثيل الجماعات ، مجرد نماذج لهذه األنواع من المستفيدة وتبيان السياسات المطلوبة لتحقيقها

آما أن نظم الحصص التي تخصص نسبة من وظائف معينة ألفراد . التدابير .جماعات معينة، تقع تحت مسمى تدابير العمل اإليجابي

. من بين السمات المشترآة لتدابير العمل اإليجابي طابعها المؤقت -١٩٩مج العمل اإليجابي ومن شأن ذلك أن يفترض مسبقا القيام بتقييم موضوعي لبرا

ترمي إلى التأآد من فعاليتها، وإعادة تحديد نطاقها ومحتواها بانتظام وتقرير بيد أن هذه البرامج قد توقف في بعض البلدان أو تقلل . متى ينهى العمل بها

فعاليتها نتيجة لتخفيض في اإلنفاق االجتماعي، أو للتقلبات االقتصادية أو إعادة ، اآتسبت هذه البرامج صفة الهند وفي بلدان أخرى، مثل.الهيكلة االقتصادية .دائمة أو شبة دائمة

ومن المهم، لتجنب اآلثار العكسية غير المقصودة أو وصم جماعات -٢٠٠معينة، أن يتم الحصول على موافقتها مسبقا واالنخراط في مشاورات مع جميع

اقتصاديا ويضم أصحاب الشأن الجماعات المهيمنة . أصحاب الشأن المعنيينعالوة على المستفيدين المحتملين، والدولة على مختلفة مستوياتها، ومنظمات

وينبغي توقع حدوث آثار محتملة وفعلية . العمال منظمات أصحاب العمل وومن األنشطة . لتطبيق هذه السياسات على أطراف ثالثة، ورصد هذه اآلثار

مشاورات خاصة باإلنصاف الجديرة بالذآر في هذا الصدد ما يتم القيام به منفي Regina وSaskatoon في االستخدام من ذلك النوع الذي اضطلع به في

لمناقشة أدوار ومسئوليات مختلف األطراف الحكومية ٢٠٠١ في عام آندا. ٤٩وغير الحكومية في إنجاز اإلنصاف في االستخدام وطرق قياس نجاح ذلك

ية بشكل مرن بما يتمشى مع وال بد من تعريف تدابير اإلجراءات اإليجابالتغييرات في أفكار الناس وتصوراتهم، وبما يتوافق مع الظروف الثقافية

. ٥٠السياسية واإلمكانات االقتصادية -الوطنية والحقائق االجتماعيةويغلب أن يتغير عدد وأنواع الجماعات التي استفادت من هذه -٢٠١

، تم في وقت الحق استكمال نداآففي . التدابير على مر الزمن وفيما بين البلدانالتزام أولي بالعمل اإليجابي من أجل النساء بمشروع من أجل اإلنصاف في

النساء، والشعوب األصلية، : االستخدام من أجل أربع جماعات مميزة، خضعت )١-٢أنظر اإلطار (وفي الهند . ٥١"رئيةواألقليات الم"والمعوقون،

لعمليات استعراض مخصصةسياسات بالتمتع قائمة الناس الذين يستحقون

: أنظر 49

Saskatchewan Human Rights Commission: Annual Report 2000-2001: Promoting dignity and equality for all. Chapter on �Employment equity�, available at http://www.gov.sk.cs/shrc/annreport2001/default.htm.

: أنظر 50J. Hodges-Aeberhard and C. Raskin (eds.): Affirmative action in the employment of ethnic minorities and persons with disabilities (Geneva, ILO, 1997).

:أنظر. لوصف أناس منحدرين من مهاجرين" األقلية المرئية"يستخدم تعبير 51C.L. Bacchi: The politics of affirmative action: Women, equality & category politics (London, SAGE Publications, 1996).

الطابع المؤقت لتدابير العمل اإليجابي

زمن المساواة في العمل

70 DG(1B)-3a-2-03.doc

، أدى التنوع الديموغرافي إلى أن يتم مؤخرا الواليات المتحدة وفي . منتظمة . ٥٢إدماج العمال المهاجرين فيما بين المستفيدين من تدابير العمل اإليجابي

:العمل اإليجابي في الهند: ١-٢اإلطار قراطيةعملية معقدة للتفاوض حول التغيير في السياسة الديم

حرآة تستند إلى والية دستورية لعالج -يهدف العمل اإليجابي في الهند إلى اإلنصاف من التخلف االجتماعي والتقسيم الطبقي االجتماعي القائم على . مشكلة التفاوت االجتماعي التي يواجهها عدد ال يحصى من الطوائف والقبائل

؛ ولكنه يؤثر أيضا على جماعات ) في المائة من السكان ٨٠حوالي (قتصر على المجتمع الهندوسي فحسب ي الطائفة ال ". الطوائف المتخلفة "والتسمية الرسمية للمستحقين للعمل اإليجابي هي . دينية أخرى مثل المسلمين والمسيحيين والسيخ

، "المنبوذة "التي آانت تسمى فيما مضى الطوائف (دة حدالطوائف الم " ١: "وينقسم هذا التقسيم إلى مجموعتين، هما القبائل التي آانت خارج نظام الطوائف وتعيش في (ة ددح والقبائل الم) في المائة من السكان ١٥والتي تشكل حاليا زهاء

عدد من طوائف (الطوائف المتخلفة األخرى " ٢"، ) في المائة من السكان ٨مناطق الغابات والجبال، وتشكل حوالي وتدرج جميع ). في المائة من السكان ٥٠ إلى ٢٥أنها ولكن يقدر بأنها تضم من يوجد إحصاء بش الزراع والحرفيين ال

.الجماعات الدينية في هذا التصنيف ، إلى االحتفاظ بمقاعد في الهيئات مخصصةويسعى العمل اإليجابي، المعروف في الهند بشكل أفضل باسم سياسة

والقضية التي . ية من أجل هاتين المجموعتين بالدرجة األولى السياسية المنتخبة والوظائف الحكومية والمؤسسات التعليم ) االتحادية (، تحتفظ الحكومة المرآزية ١٩٥١ومنذ عام . تحظى بأآبر قدر من التنازع حولها هي االحتفاظ بالوظائف

في ٧(والمجموعة الثانية ) في المائة١٥( في المائة من وظائفها من أجل مرشحين من المجموعة األولى ٢٢بنسبة والبعض ينظر إليها . في استنكار ذلك بشكل متزايد مخصصة، أخذت الجماعات التي ال تغطيها سياسة ومؤخرا ). المائة

الكثير من أهل العلم بزيادة سبل الحصول على التعليم وتحسين نوعيته آعامل دفع وي). الجدارة (على أنها تضر بالكفاءة غير أن الحكومات، وبخاصة على مستوى الواليات، . مخصصةك آبديل لسياسة رافع اجتماعيا على المدى الطويل، وذل

التي الواضحة تفتقر إلى االلتزام السياسي فيما يتعلق بتوسيع فرص التعليم على مستوى المدارس على الرغم من الفوائد . حققتها هذه االستراتيجية في تهيئة المساواة االجتماعية في والية آيراال

:المصادر A. Béteille: �The conflict of norms and values in contemporary Indian society�, in P.L. Berger (ed.): The limits of social cohesion: Conflict and mediation in pluralist societies (Boulder, Co, Westview Press, 1998), pp. 265-292

التدابير مسألة رئيسية حيث أن لها وتحديد من الذي يستحق هذه -٢٠٢دالالت واضحة للقرارات المتعلقة بالميزانية، من جملة أمور، غير أن هذا

والجدل المستعر في البرازيل حول أي . األمر ليس بالمهمة السهلة دائماالجماعات التي ينبغي أن تستفيد من األخذ بسياسات العمل اإليجابي لمكافحة

.مفهوم اللون" بعدم وضوح"تبط إلى حد ما التمييز العنصري ار

هل حقق العمل اإليجابي النتائج المقصودة؟أسفر العمل اإليجابي، أو اإلجراء اإليجابي، في عدد من الحاالت، -٢٠٣

عن تصحيح التفاوتات في سوق العمل فيما بين الجماعات المهيمنة وجماعات ي أيرلندا الشمالية، حيث فف. ، وزيادة إنتاجية المنشآت وعوائد أسهمها ٥٣معينة

، تم تضييق العزل في االستخدام ١٩٨٩تنفذ تدابير من هذا النوع منذ عام وتناقص بخس تمثيل الجماعة الكاثوليكية بصفة عامة، والجماعتين الكاثوليكية

، ارتفع عدد األسر جنوب إفريقيا وفي . ٥٤والبروتستانتية في مناطق محددة آذلكصل إلى متوسط مكاسب األسرة المعيشية البيضاء أو المعيشية التي تكسب ما ي

مليون أسرة في أقل من عقد ١٫٢ أسرة إلى ١٠٠٠ما هو أآثر منه من أقل من

:أنظر 52D.R. Harris and R. Farley: �Demographic, economic and social trends and projections�, in J.S. Jackson (ed.): New directions: African Americans in a diversifying nation (Washington DC, National Policy Association, 2000).

.J. Hodges-Aeberhard and C. Raskin (eds.), op. cit : أنظر 53 .B. Hepple: Work, empowerment and equality (Geneva, ILO, 2000), pp. 4-6: أنظر 54

من الذي يستفيد من التدابير

اتجاهات وقضايا السياسة المختارة

71 DG(1B)-3a-2-03.doc

آما يبدو أن العمل اإليجابي يفرز بعض اآلثار اإليجابية غير .٥٥واحدفعلى سبيل المثال، من المحتمل أن يقوم أطباء األقلية بعالج . المقصودة

الدخل المنخفض أو المنتمين إلى األقليات أآثر من أطباء المرضى ذوي .الجماعات المهيمنة

ويبدو أن تأثير العمل اإليجابي، أو اإلجراء اإليجابي، يتباين فيما -٢٠٤، بل وداخل البلدان، بحسب األسس التي يقوم )٦أنظر الجدول (بين البلدان

ن المساواة فيما بين فمثال، آان التقدم المحقق بشأ. عليها التمييز ومظاهره أآبر بشكل عام من ذلك المحقق بشأن المساواة الواليات المتحدة الجنسين فيوآانت البلدان النوردية أآثر نجاحا من البلدان األخرى األعضاء . ٥٦العنصرية

في منظمة التعاون والتنمية في الميدان االقتصادي في تقليل عدم اإلنصاف في . ساء، ولكنها آانت أقل فعالية في معالجة العزل المهني األجور بين الرجال والن

وتشير الشواهد التجريبية إلى أن تأثير العمل اإليجابي على أداء المستخدمين الواليات ففي . المنتمين إلى جماعة معينة يعتمد على الكيفية التي ينفذ بها

أآثر طرائق فرز" أصحاب العمل المنفذين للعمل اإليجابي" يملك المتحدة، فعالية تمكنهم من اآتشاف الخصائص غير الملحوظة لألشخاص المحتمل

آما أن لديهم تدريب أآثر ترآيزا وتقنيات تقييم تمكنهم من مساعدة . ٥٧توظيفهم .المستخدمين المنتمين إلى أقليات في تحسين مؤهالتهم

أن أستراليا والمملكة المتحدة بينت دراسة أجريت مؤخرا في -٢٠٥ساواة في الفرص لم يكن لها تأثير سلبي على اإلنتاجية في أي من تدابير الم

البلدين، حتى بين مجموعات المنشآت التي آانت هذه السياسات إلزامية فيها من وآانت اآلثار على اإلنتاجية، فيما بين المنشآت الكبيرة على وجه .٥٨ناحية المبدأ

. ئية في آال البلدينالخصوص، إيجابية بشكل عام وهامة من الناحية اإلحصاومن شأن ذلك أن يبين أن من المجدي وجود تشريع قوي يجبر المنشآت على اتباع تدابير العمل اإليجابي، وإن يكن إنفاذ هذا التشريع بحرص وتشجيع

.المنشآت على االلتزام بتدابير العمل اإليجابي يعتبر استراتيجية صالحةت في االستخدام أو المهن وعموما، فلم يكن االنخفاض في التفاوتا -٢٠٦

مصحوبا بتناقص " المستهدفة"والجماعات " التيار الرئيسي"بين جماعات وقد اقترح بعض . نسبي في التفاوتات فيما بين الجماعات المستفيدة ذاتها

المحللين، بغية آفالة نتائج أآثر مساواة، أن تؤخذ عضوية الجماعات في االقتصادية وخصائصها األخرى، عند -ةالحسبان، عالوة على حالتها االجتماعي

.٥٩تحديد المؤهلين لالستفادة من تدابير العمل اإليجابي

:أنظر 55 International Council on Human Rights Policy: Racial and economic exclusion: Policy implications (Versoix, 2001), p. 10.

:أنظر 56W.A. Darity Jr. and P.L. Mason: �Evidence on discrimination in employment: Codes of color, codes of gender�, in The Journal of Economic Perspectives (Nashville, TN, American Economic Association), Vol. 12, No. 2, 1998, pp. 63-90.

ويحاج ، .H. Holzer and D. Neumark: �Assessing affirmative action�, op. cit : أنظر 57المؤلفان بأن اعتماد أصحاب العمل الذين ينفذون تدابير العمل اإليجابي اعتمادا بالغا على الفرز يسمح

ظة للعمال المنتمين إلى أقليات تعوض مكتسباتهم التعليمية لهم باآتشاف خصائص أخرى غير ملحو .المنخفضة

من المعقول أن يتوقع وجود تأثيرات سلبية طفيفة على إنتاجية المنشآت التي آانت هذه السياسات 58إلزامية فيها، حيث أن هذه المنشآت التي وجدت أن هذه السياسات مكلفة لم تستطع أن تنبذها، وقد تجد

".شكلية" أخرى حوافز التباع سياسات منشآت :المجلس االقتصادي واالجتماعي 59

Prevention of discrimination and protection of indigenous peoples and minorities: The concept and practice of affirmative action, Progress report submitted by M. Bossuyt, Special Rapporteur, in accordance with resolution 1998/5 of the Sub-Commission on the Promotion and Protection of Human Rights, doc. E/CN/.4/Sub.2/2001/15, 26 June 2001.

عدم وجود تأثير سلبي على اإلنتاجية

زمن المساواة في العمل

72 DG(1B)-3a-2-03.doc

سياسة العمل اإليجابي في بلدان مختارة : مكافحة التمييز العنصري : ٦الجدول التفاوتات قبل العمل العمل اإليجابي النتيجة تعليقات

اإليجابيالنسبة المئوية

من مجموع السكان

البلد اإلثنيةالجماعة

ساعد النمو ريع ـادي السـاالقتص

فيما في المائة ٦٫٧( و١٩٧٠بين عامي على أن ) ١٩٩٠

تواصل الدولة تنفيذ سياستها بشأن إعادة

.التوزيع اإلثنياستمرت تجزئة

سوق العمل ويعتبر البوميبوترا ممثلين بأقل من حجمهم في

الفئات المهنية والتقنية وفي قطاعي

والخدمات التصنيع يشمل .الخاصين

التمييز اإلثني بالدرجة األولى

مجتمع نشاط األعمال والطبقة

الوسطى، ال يزال التوتر قائما

ضاقت الفجوة في متوسط الدخل ولكن .لم يتم القضاء عليها

، ١٩٩٥في عام آان متوسط دخل

مثل ١٫٨١الصيني دخل الماليزي،

وآان متوسط دخل مثل ١٫٣٦الهندي

.الماليزيدخل وفيما بين عامي

، ١٩٩٥ و١٩٧٠ارتفعت حصة - :البوميبوترا

٨المهنيين من :بينفي ٥٤إلى في المائة المائة

بين طلبة و-٤٣الجامعات من

٥٤إلى في المائة في المائة

بين مالك و-الشرآات المساهمة

في المائة١٫٥من في المائة٢٠٫٦إلى

معدل حدوث في - في٧٫٥: الفقر

في عام المائة ١٩٩٩.

استهدفت السياسة االقتصادية الجديدة

إلى تقليل ) ١٩٧٠(تحديد الهوية

العرقية للوظيفة االقتصادية والقضاء على هذه الممارسة آما . في نهاية األمرأنها تهدف إلى استئصال الفقر

بغض النظر عن ويشمل نوع . العرق

السياسات الحصص واألهداف والعمل

لصالحاإليجابي فيما البوميبوترا

: يتعلق بما يلي التعليم - األرض ملكية -االستخدام في -

الخدمة العامة .ملكية الشرآات -

يمسك البوميبوترا بمقاليد السلطة

يمسك السياسية؛الصينيون بمقاليد . السلطة االقتصاديةآان متوسط دخل

٢٫٢٩الصيني يبلغ مثل دخل الماليزي

دخل وآان متوسط ١٫٧٧الهندي يبلغ

. مثل دخل الماليزي، ١٩٧٠وفي عام

آان هناك من بين الطالب الملتحقين

بمرحة التعليم في ٤٩٫٧الثالثة، من المائة

٤٢٫٧الماليزيين، ومن في المائة في ٥٫١الصينيين، و

. من الهنودالمائة : معدل حدوث الفقر

في في المائة٤٩ ١٩٧٠عام

٦٢ ٣٠ ٨

االبوميبوتر ينيونلصا الهنود

ماليزيا

عدم "يؤدي الفئات " وضوح

العرقية استهداف . الجماعات صعبا

يعرقل االختالف الواسع في الدخول

من تضييق الفوارق بين الجماعات

ثبت أن من الصعب تغيير التفاوتات في

وحتى . التسعينياتبعد مواءمة

اإلحصاءات بحسب التعليم واإلقليم، فال يزال دخل العمالالبيض أعلى من

دخل العمال السود . في المائة ٢٠ بنسبة

٦٠وتكسب النساء من في المائة

من . رواتب الرجالالمبكر جدا تقييم

آثار التدابير .الجديدة

آانت مكافحة االجتماعي حرمانال

تتم من خالل تدابير . تخفيف حدة الفقر

تدابير تعليمية لمساعدة السود

والمحتاجين على معات، دخول الجا

تحديد أهداف لنسبة السود في التعليم

وفي المناصب في عام . الحكومية، أدخل العمل ٢٠٠٢

بنظام الحصص في الخدمة المدنية

تفاوتات آبيرة في معدالت الدخول، والمهن، والتعليم،

والوفيات وفي . المناصب السياسية

ويتوافق ذلك مع . التموج العرقي

، ١٩٩٦وفي عام آان دخل األسرة

في ٤٣السوداء يبلغ من دخل المائة

األسرة البيضاء، وآان عدد سنوات

في٦٣ تعليمها يبلغ من سنوات المائة

تعليم األسرة .البيضاء

٥٤ ٥ ٤٠ ١

البيض -البرازيليون األفارقة

أجناس مختلطة آخرون

لفئات العرقية ا

تموج : متميعةاللون من

األبيض إلى األسود

البرازيل

امجبرنفرض يالتحرير االقتصادي حدودا على اإلنفاق

فرض يالحكومي وقيودا على سياسات

.إعادة التوزيعبطالة السود آخذة

.في االرتفاعممارسات االستخدام الحاجزة للون تحابي

تم تقليل التفاضل ه ال العرقي ولكن

يزال مرتفعا بشكل .حاد

معدالت البطالة لعام ٢٠٠١: %٦: البيض %٣٦:األفارقة %١٨: الهنود

ارتفعت نسبة السود

لسياسات تهدف االجديدة إلى تقليل

أوجه التفاضل بين السود والبيض في

مجال التعليم قانون . واالستخدام

اإلنصاف في )١٩٩٨(االستخدام

آان سياسة ترمي إلى العمل اإليجابي

يملك األفارقة أغلبية سياسية ولكنهم

يواجهون تفاوتات أفقية آبيرة في عام .ومعاآسة، آان ١٩٩٠

متوسط الراتب الشهري للعامل

في ٢٩األسود يبلغ من راتب المائة

٧٥ ١٤ ٩ ٢

األفارقة البيض الملونون اآلسيويون

جنوب أفريقيا

بعد (الفصل )العنصري

اتجاهات وقضايا السياسة المختارة

73 DG(1B)-3a-2-03.doc

التفاوتات قبل العمل العمل اإليجابي النتيجة تعليقات اإليجابي

النسبة المئوية من مجموع

السكان

البلد اإلثنيةالجماعة

العمال البيض من خالل أساليب الفرز

.غير الرسميةتوجد فجوة جنسانية

آبيرة جدا

في المناصب اإلدارية في القطاع

في % ٣٥العام إلى .١٩٩٨عام

ارتفعت حصة رجال األعمال ملة ــالسود في رس

وق األوراق ـس% ٦ى ــة إلــالمالي

.٢٠٠٠في عام

لصالح األفارقة واآلسيويين

والملونين من خالل معاملة تفضيلية . وأهداف رقمية

ويرغم قانون تنمية ب المهارات أصحا

تنفيذ تدابير العملالتدريب ألعضاء

الجماعات .المتضررة

العامل األبيضآان إنفاق الدولة

على التعليم بالنسبة ١٤لطالب األبيض ل

مثل اإلنفاق على الطالب األسود

استهل قانون الحقوق المدنية لعام

بعض ١٩٦٤. التدابير اإليجابية

وبطل أثر هذه التدابير في وقد أعيد الثمانينات، ر وتأآيده بصدق قانون الحقو ١٩٩١المدنية لعام

الذي دعم من قوانين الحقوق المدنية

القائمة ووفر تعويضا لألضرار

الناجمة في حالة التمييز المتعمد في

زادت االستخداماالختالفات في

الدخول في التسعينيات

آان للبرامج تأثير إيجابي وإن لم يكن

وآانت . آبيرا جداالمكاسب أآبر نسبيا في بعض مهن ذوي

ياقات الزرقاء ال. والياقات البيضاءغير أن التمييز بأشكاله الكبيرة استمر وظلت التفاوتات بين . الجماعات آبيرة

وبطالة السود ضعف بطالة

البيض؛ ومعدل وفيات الرضع أعلى

.بمقدار الضعف

السكان تحت خط ر في عام ــالفق

٢٠٠٠: %١٠: لبيضا

% ٢٤ : السود %١١: اآلسيويون %٢٣: الهسبان

آان العمل اإليجابي في مجال االستخدام

والتعليم واإلسكان يرمي إلى زيادة الفرص للعمال

التزام . السودالمتعاقدون

االتحاديون باتخاذ أعمال إيجابية

لصالح جماعات األقلية والجماعات المعرضة للتضرر

ام ـــروق عــــف١٩٧٠:

متوسط دخل -األسرة المعيشية

% ٦٠السوداء يبلغ من دخل األسرة المعيشية البيضاء

آان الفرق في -العمر المتوقع عند الوالدة بين البيض

٨والسود يبلغ سنوات للرجال و

سنة للنساء٧٫٣خريجو -

% ١٠٫٣:الجامعاتبين الرجال البيض

بين الرجال % ٣و بين % ٦السود و

٣النساء البيض و بين النساء % .السودت ــان تحــالسكر في عام ــفقط الــخ

١٩٨٠: %١٠: البيض % ٣٣: السود %٢٦: الهسبان

٨٢

١٣

١

٤

)١٢(

البيض

السود

األمريكيون

الهنود

من( آخرونبينهم أبناء

أمريكا )الالتينية

الواليات المتحدة

:المصادر United States Bureau of the Census: Statistical Abstract of the United States: 121st edition (Washington, DC, 2001); Brazilian Institute of National Statistics and Geography (IBGE) and Brazilian Institute of Applied Economic Research (IPEA); Malaysian Economic Planning Unit (EPU) five-year and long-term development plans; Statistics South Africa.

. آانت ضرورة تدابير العمل اإليجابي، ومشروعيتها، موضع جدل -٢٠٧المفندون لضرورتها بأن هذه التدابير تكون شكال من التمييز اإليجابي أو دفع في

العكسي من حيث أنها تولد معاملة تفضيلية غير عادلة ألفراد جماعات معينة ها غير على أساس خصائص من قبيل العرق أو الدين، وبأنه ينبغي اعتبار

مؤيدوها بأن تدابير العمل دللوي. وثيقة الصلة في إطار اعتبارات المساواةاإليجابي ال تستخدم بطريقة تعسفية وإنما بهدف تصحيح حالة من المضار

ومن الواضح أن . ٦٠الحادة الناجمة عن تمييز مجتمعي أو تم في الماضيوعها، ومزيج الحوافز القرارات المتخذة بشأن نطاق تدابير العمل اإليجابي ون

: أنظر 60

J. Faundez: Affirmative action: International perspectives (Geneva, ILO, 1994), pp. 4-5.

زمن المساواة في العمل

74 DG(1B)-3a-2-03.doc

، "اإللغاء التدريجي"وإجراءات الردع، وتنفيذ األنساق، بما في ذلك إجراءات إن تدابير العمل . تحتاج إلى أن تدرس بعناية وأن يتفق عليها بطريقة تشارآية

اإليجابي ضرورية لوضع الجميع على قدم المساواة، وبخاصة عندما تكون ية بين الجماعات عميقة وتنجم عن تاريخ من االقتصاد-التفاوتات االجتماعية

.القهر واالستبعاد االجتماعي لجماعة بواسطة جماعة أخرى

أهمية جمع البيانات الصحيحةيتمثل أحد الشروط الرئيسية لعالج التمييز بفعالية في معرفة مداه -٢٠٨وجمع البيانات ضروري لتوسيع قاعدة المعرفة بالتمييز من أجل . وطبيعتهختيارات السياسات والمساعدة في تصميم تدخالت السياسات وتنفيذها إرشاد ا

ورصدها وتقييمها، ولتحديد األهداف والعالمات اإلرشادية لقياس التقدم المحقق والتأآد من حجم التمييز في العمل يعتبر مهمة عويصة بسبب . صوب المساواة

نات الوثيقة الحدود المفاهيمية وأيضا بسبب مواطن القصور في جمع البياوقد . وآثيرا ما تستخدم بعض مقاييس التفاوت آبديل لتبيان وجود تمييز. الصلة

تحقق بعض التقدم الهام فيما يتعلق بقياس التفاوتات الجنسانية ولكن ال يزال وغيره من القائم على الجنسيتعين القيام بالمزيد من األعمال بشأن التمييز

. أسباب التمييز

تقنية والماليةاالعتبارات المثل، ( أو هيكل البيانات المتاحة بسهولة نموذجقد ال يغل -٢٠٩

معلومات ) المنشآتاستقصاء األسر المعيشية، واستقصاءاتاإلحصاءات، ووثمة حاجة إلى معلومات تكميلية أو . تسمح بإقامة صلة مباشرة مع التمييز

منهجية وضع وقد تم تكريس الجهود التباع. اختيار بدائل لهذه المعلومات بشأن التمييز على أساس نوع الجنس، غير أنه ٦٢وميزانيات ٦١إحصاءات عمالية

.لم يتم تنفيذ نفس العمل النظري والمنهجي بشأن مظاهر التمييز األخرى ويتعين، عند معالجة . وجمع البيانات وتجهيزها عملية مكلفة -٢١٠

آفالة الشمول بين محاولة التناوبالتكاليف، أن تؤخذ في االعتبار مسألة .والطابع التمثيلي

ةالتوجهات السياسية والمذهبي مثال، تلك المتصلة -تمانع بعض الدول في جمع إحصاءات معينة -٢١١ إما بسبب خوفها من أن يقوض ذلك من التالحم االجتماعي أو ألنه -بالعرق

وتشعر األقليات اإلثنية بالخشية من أن .٦٣سيعرض الحكومات لضغوط سياسيةالعرقية بما يلحق الضرر بها، وأن / تخدام هذه اإلحصاءات اإلثنيةيساء اس

: أنظر على سبيل المثال 61

A. Mata Greenwood: �Gender issues in labour statistics�, in International Labour Review (Geneva, ILO), Vol. 138, No. 3, 1999, pp. 273-286

: أنظر 62D. Budlender and G. Hewitt: Gender budgets make more cents: Country studies and good practice (London, Commonwealth Secretariat Publications, 2002).

وافق الوزراء المختصون بشؤون المرأة في المؤتمر الوزاري الخامس للكومنولث على أن عملية وقد نفذت مبادرة . وضع الميزانيات الوطنية الكلية تعتبر مدخال مناسبا لتوليد سياسات اقتصادية آلية

ية من أجل نوع الجنس التي تقوم أمانة الكومنولث بتنسيقها في بربادوس وفيجي وسانت آيتس ميزان أنظر. ونيفيس والعملية أآثر تقدما في جنوب إفريقيا وسري النكا

http://www.thecommonwealth.org/gender/index1.htm. : أنظر 63

P. Simon: �La statistique des origines: l�ethnicité et la �race� dans les recensements aux Etats-Unis, Canada et Grande-Bretagne� [�The statistics of origin: Ethnicity and �race� in censuses in the United States, Canada and Great Britain�], in Sociétés Contemporaines (Paris, IRESCO), No. 26, 1997, pp. 11-44.

توسيع قاعدة المعرفة بالتمييز في العمل

اتجاهات وقضايا السياسة المختارة

75 DG(1B)-3a-2-03.doc

يعزز جمع إحصاءات عن األصل العرقي أو اإلثني من القوالب الجامدة العرقية وعلى الرغم من هذه الصعوبات، فقد حاولت بلدان آثيرة أن تضع .٦٤السلبية

المشاآل قد بيد أن.٦٥مكان المولد أو الجنسية/ إسقاطات بحسب األصل اإلثني .تنشأ بشأن متى تجمع البيانات وآيف، وبشأن الكيفية التي ينبغي أن تستخدم بها

الشواغل المتعلقة بالخصوصيةيتمثل أحد الشواغل الرئيسية في الطريقة التي تستخدم بها البيانات -٢١٢فتنطوي آثير من األنشطة التي يتم القيام بها بشكل اعتيادي في سياق . المجمعةام على تجهيز بيانات شخصية عن العمال، وأحيانا ما تكون بيانات ذات االستخد

فيروس نقص المناعة (طابع حساس جدا عندما تتعلق، مثال، بحالتهم الصحية مدونة سلوك منظمة وتسرد ). اإليدز، واإلصابة بعجز، إلى آخره / البشرية

ادئ توجيهية توصيات ومبالعمل الدولية بشأن حماية البيانات الشخصية للعمالوقد تعددت اللوائح على مدار العقد الماضي بشأن عالج حقوق . بهذا الشأن

.األفراد وشواغلهم وعالج المصالح التجارية على حد سواء

استحداث أدوات للقياسيعاني الناس الذين يواجهون تمييزا في العمل من نقص الحقوق -٢١٣

ت غير الحكومية إلى مقياس وتحتاج البلدان والمنظما. االقتصادية واالجتماعية سهل االستعمال لكي تحدد على األقل وجهة حرآة الحقوق والسرعة التي

وهناك بعض . في الحقوقفجوة لتحدث بها، إن لم يكن الحجم الدقيق لالمؤشرات المتصلة بالعمل متاحة بيسر والتي تستطيع أن تقيس أبعادا بارزة

انات األجور، إذا ما أخذا معا، مقاييس فمثال، يشكل العجز المهني وبي. للمساواةغير أن اإلحصاءات المهنية ليست متاحة بشكل شامل، وحساب . مفيدة للمساواة

آما أن من الواضح أن قياس التفاوت . العزل يتجاوز حدود البيانات الخامومن المؤآد أن يكون . ينطوي على أآثر من بعد، ويحتاج إلى مؤشر مرآب

شارآة القوى العاملة، وهي الخطوة األولي صوب أحد عناصره معدالت موقد يتمثل العنصر الثاني في االستخدام القطاعي، حيث تتاح البيانات . المساواة

وقد تشكل حالة االستخدام والبيانات المهنية، حيثما تتاح، . بشكل شامل تقريباعنصر وينبغي أن تشكل بيانات األجور أو الدخول ال. العنصرين الثالث والرابع

ومن شأن ذلك أن يبين االتجاهات المحتملة للعمل المنهجي صوب . النهائيويجري داخل مكتب العمل الدولي استحداث إطار . قياس التمييز والمساواة

متكامل لمؤشرات العمل الالئق؛ وتعكس بعض هذه المؤشرات تمييزا مباشرا .٦٦أو غير مباشر وتقيس بعض أبعاد المساواة

: أنظر 64

A. Krizsán (ed.): Ethnic monitoring and data protection: The European context (Budapest, CEU Press Ltd., 2001). This book focuses on the Roma people in eight European countries.

: أنظر 65M. Storkey: �A review of literature on ethnic group projections�, in Population projections by ethnic group: A feasibility study (London, HMSO, 2002).

: أنظر 66 R. Anker, I. Chernyshev, P. Egger, F. Merhan and J. Ritter: Measuring decent work with statistical indicators, Policy Integration Paper No. 1 (Geneva, ILO, 2002).

زمن المساواة في العمل

76 DG(1B)-3a-2-03.doc

ريب المهني يساعدانالتعليم والتد اإلندماجعلى

الرامية إلى آفالة سبل متساوية، وفرص المتعمدةتدابير السياسات -٢١٤متساوية، الآتساب المواهب التعليمية والمهارية والمحافظة عليها، لها أهمية . بالغة لتصحيح التفاوتات في نتائج سوق العمل فيما بين الجماعات االجتماعية

ة للتغلب على العمل غير المنتج والمتقلب والمنخفض األجر إذ تعمل آأداة قوي وذي األهمية المتواضعة الذي آثيرا ما تتجمع فيه الجماعات التي تعاني من

ومن المنظور المجتمعي، فإن الفوائد المكتسبة من المواطنين األآثر .٦٧التمييز .إنتاجية ومسؤولية قد تتجاوز العوائد الفردية

لغ األهمية في آل مكان في العالم في الحصيلة لقد تحقق تقدم با -٢١٥التعليمية وتبدو اإلسقاطات مشجعة، على الرغم من استمرار وجود اختالفات

سنة ١٥ في المائة من سكان العالم البالغين ٨٠إذ أن ما يقرب من . إقليمية هامةاء وال تزال النس. من العمر فأآثر أصبحوا ممن يعرفون القراءة والكتابة حاليا

يشكلن ثلثي األميين البالغين في العالم، غير أنهم يكتسبن سبال للحصول على وقد .٦٨التعليم ومحو األمية في جميع أقاليم العالم، وبسرعة أآبر من الرجال

حدث تناقص في الكثير من البلدان في الفجوة بين الجنسين في التعليم االبتدائي حاق النساء بالتعليم العالي بالمقارنة مع والثانوي وحدثت زيادة لها شأنها في الت

وقد تحقق التحسن في تعليم الفتيات، ال سيما في مرحلة التعليم . الرجالاالبتدائي، نتيجة لما أولته السياسات العامة من ترآيز على سبل الحصول الشاملة على التعليم االبتدائي بالمقارنة مع سبل الحصول على التعليم العالي

بيد أن الترآيز الحصري على سبل حصول الفتيات على . مهاراتوتنمية الالتعليم االبتدائي فحسب يمكن أن يعرقل استخدام النساء في المستقبل وفرص اآتسابهن للدخل، وبخاصة في البلدان التي قد ال يظل عمل اإلناث الرخيص

.والمنخفض المهارة يشكل ميزة تنافسية في االقتصاد العالمي م من أن حصيلة التعليم العالي تكون متصلة بشكل عام وعلى الرغ -٢١٦

بالحصول على مكاسب أعلى، فإنها ال تساهم بالضرورة في إحداث تخفيض في ففي البلدان التي تمكنت فيها النساء من إنجاز . التفاوتات في سوق العمل

مستويات تعليم أعلى، ال يتبع تأثير زيادة التعليم على مكاسب الرجال والنساء المملكة المتحدة ونيوزيلندا وهولندا، وفي بعض البلدان، مثل . نمطا متسقا

ضاقت الفروق في المكاسب بشكل بالغ، في حين مالت في بلدان أخرى، مثل يــتوى التعليمــد المســة بشكل خاص عنـ، إلى أن تكون مرتفعإيطاليا والسويد

تمييز أي عوائد مناظرة وبالمثل، لم تستمد جماعات أخرى تعرضت لل .٦٩الثالث .للتوقعات من التعليم

، مثال، تعمل توليفة من الميزانيات المتشددة وجماهير البرازيل ففي -٢١٧مدرسية جديدة آانت مستبعدة فيما سبق من النظام وتحتاج نتيجة لذلك إلى

استنتاجات بخصوص تدريب وتنمية الموارد البشرية واردة في قرار بشأن تدريب وتنمية 67

:؛ وهي متاحة على الموقع ٢٠٠٠، جنيف، ٨٨الموارد البشرية اعتمده مؤتمر العمل الدولي، الدورة http://www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc88/resolutions.htm#III.

أنظر، اليونسكو، قاعدة بيانات عن معدالت محو األمية بحسب األقاليم ونوع الجنس متاحة على 68األرقام قد أصدرت بمناسبة االحتفال باليوم الدولي آانت هذه .http://www.uis.unesco.org :الموقع

.٢٠٠٢سبتمبر / أيلول٨لمحو األمية، : أنظر 69

OECD: Education policy analysis: Education and skills 2001 (Paris, 2001), p. 80. A similar feature has also been revealed for Latin America, see ILO: Labour Overview 2002 (Lima, 2002).

تدابير السياسة المتعمدة

تقدم بالغ األهمية

اتجاهات وقضايا السياسة المختارة

77 DG(1B)-3a-2-03.doc

. ٧٠المزيد من العناية، على تفسير النقص في عوائد التعليم من نهاية السبعينياتر آخر يبدو أنه يفسر العوائد غير المتساوية هو درجة التفاوت أو وثمة عنص

.المساواة السائدة في المجتمعيمكن للتدريب المهني، بتزويده للجماعات المعرضة للتمييز -٢١٨

بالمهارات المطلوبة لتحسين إنتاجيتها ودخلها، أن يقوم بدور هام في توسيع بيد أنه ال بد .٧١الجماعاتوتحسين فرص االستخدام والدخل بالنسبة لهذه

لسياسات ومؤسسات التدريب المهني أن تعثر على الحواجز التي قد يواجهها . أفراد جماعات معينة في مختلف مراحل عملية التدريب، وأن تتغلب عليها

وفي أقل البلدان نموا، حيث تكون مؤسسات التدريب العامة أآثر أهمية من أآثر الشاملةتكون أهمية سياسة التدريب للتدريب، المقدمةالجهات الخاصة

بيد أن التدريب عاد في الماضي بالفائدة على الجماعات األيسر . جالء بكثير وتحدث . المنظمحاال أآثر مما أفاد غيرها وهيأها لالستخدام في االقتصاد

أشكال مختلفة من التمييز المباشر أو غير المباشر في برامج وممارسات تنمية الجامدة في التوجيه القائمة على نوع الجنس وآثيرا ما توجد القوالب .المهارات

المهني، بل وتعمل بعض مخططات التدريب على زيادة العزل المهني تبعا والشابات أآثر احتماال ،فيما يتعلق بالتدريب المهني، التباع النظم . لنوع الجنس

اب نظم التدريب المستندة إلى المدارس، في حين تتبع نسبة أعلى من الشبوحيث أن التدريب المهني هو . القائمة على التدرج المهني أو النظم المزدوجة

المدخل الرئيسي إلى االستخدام الماهر، فإن فرص استخدام الشابات تكون .محدودة أآثر من فرص أقرانهن من الذآور

، عملت المهارات ١٩٩٧، قبل األزمة االقتصادية لعام تايلند وفي -٢١٩نت النساء ينزعن إلى تعلمها في مؤسسات التدريب العامة والخاصة التي آا

القائم على نوع على إفراز القوالب الجنسانية الجامدة من جديد، ودعمت العزل ، من خالل الدورات القائمة على أنشطة الرعاية وعلى الخدمات آمدخل الجنس

لتقليدي، والخدمات مثل، رعاية األطفال والمسنين، وتدليك األجسام التايلندي ا(وعملت الفترة التالية لألزمة االقتصادية لعام ). المكتبية وخدمات فتيات الفنادق

على دفع النساء صوب مهارات مهنية جديدة، مثل الطبخ التجاري، ١٩٩٧والحواسيب واإللكترونيات، حيث أصبحت مشارآة الرجال والنساء متساوية

.٧٢بدرجة أآبرقيف والتدريب المهنيين التي جرت في وغلب على إصالحات التث -٢٢٠

التسعينيات، آما حدث في أمريكا الالتينية مثال، أن ترآز على الحاجة إلى وغير المنظمالنهوض بالتدريب المستند إلى المنشآت في آل من االقتصاد

، وإلى التشجيع على مشارآة القطاع الخاص بدرجة أآبر، وإلى زيادة المنظمغير أنه . إلى االعتماد بدرجة أقل على تمويل القطاع العاماسترداد التكاليف، و

. ثبت أن خصخصة هذا التدريب مطلوبة بشكل أآبر مما آان متوقعا في األصل التدريبية للمنشآت الصغيرة والبالغة االحتياجاتوقد آان من الصعب تحديد

: أنظر 70

A. Rands Barros: �Is the quality of education improving in Brazil? Some empirical tests from a market-based perspective�, in R.T. McCutcheon and F.L.M. Taylor Parkins (eds.): Work 2001: First international conference on employment creation in development: Conference proceedings 2-5 April 2001, University of Witwatersrand, Johannesburg, South Africa.

: أنظر 71P. Bennell: Learning to change: Skills development among the economically vulnerable and socially excluded in developing countries, Employment and Training Paper No. 43 (Geneva, ILO, 1999).

: أنظر 72B. Suriyasarn and B.P. Resurrection: Action research: Gender dimension of skills development in vocational training in Thailand (Bangkok, ILO and Ministry of Labour and Social Welfare, 2002).

توسيع فرص االستخدام والدخل وتحسينها

زمن المساواة في العمل

78 DG(1B)-3a-2-03.doc

قد و. الصغر التي تستوعب عددا آبيرا من أفراد الجماعات المعرضة للتمييزظل الطلب على التدريب فيما بين مشغلي المنشآت البالغة الصغر وعمالها محدودا بسبب عجزهم عن تحمل التكاليف التي ينطوي عليها وعن اإلعراب

التنمية التشارآية "وقد تم استحداث نهج بديلة تجمع بين . عن مطالبهم بفعاليةات المحلية وبين الترآيز على مهارات الوآاالت والمهار" للمهارات

والمعارف، وعلى الخدمات التي تساعد على التغلب على المضار والتمييز في .٧٣)٢-٢أنظر اإلطار (مجاالت أخرى غير العمل

تدعيم التدريب التقني والمهني للنساء ذوات الدخل: ٢-٢اإلطار ةالمنخفض في أمريكا الالتيني

التدريب المهني التابع لمكتب العمل الدولي ، باالستفادة من بدأ مرآز البلدان األمريكية للبحوث والتوثيق بشأن ، وبدعم من )١(إنجازات برنامج النهوض بمشارآة النساء في التدريب المهني والتقني الذي نفذ في أوائل التسعينيات

نخفض في البلدان األمريكية للتنمية، في برنامج لتدعيم التدريب التقني والمهني للنساء ذوات الدخل الم مصرفويهدف البرنامج، الذي يعمل في نفس الوقت على مفهوم تضمين نوع . ١٩٩٨األرجنتين وبوليفيا وآوستاريكا، في عام

استراتيجيات نظام التدريب المهني واتباع تدابير محددة ترآز على النساء في ظروف غير مواتية، إلى جوهرالجنس في :مساعدة النساء على

؛)قدرات متنوعة (يدية تعلم قدرات غير تقل � ؛)خلق اختصاصات جديدة (الوصول إلى مواقع هامة جديدة في االستخدام �إعادة تقييم قيمة االختصاصات التي آانت النساء يؤدينها من الناحية التاريخية بهدف الترويج لالبتكار وتسويق �

.مواقع استخدام جديدة ويقصد . تدريبية من أجل إمكانية االستخدام والمواطنة نماذج ع ويقوم البرنامج، آجزء من مواده ومنهجياته، بوض

أن تستخدم آمجموعة معدات من أجل نظام التدريب المهني في أمريكا الالتينية لتعزيز وتحسين صلته لنماذج بهذه ا . الوثيقة واإلنصاف بين الجنسين بمراعاة الفوارق بين الجنسين

وال بد . ، الرجال والنساء على حد سواء، وبين تدريب العمال والعامالت ويحدث تقارب اليوم بين تثقيف المواطنين ما يتصل بذواتهم، وما يتصل : من أن يعمل األفراد في آلتا الحالتين على تنمية أبعاد الحياة الثالثة األساسية، أال وهي

. قتهم بالبيئة المحيطة بهم ، وما يتصل بعال )الحياة العائلية والمشارآة في المجال االجتماعي العريض (باآلخرين . وبالتالي، فإن تنمية إمكانية الناس على االستخدام وتثقيفهم لكي يكونوا مواطنين مسؤولين، يعتبران عمليتين متكاملتين

وهذا مثال لتجاوز مكان العمل من أجل النهوض بالمساواة بين الجنسين، والعمل في الوقت نفسه على استخدام مكان .وض بالمساواة في مجاالت المجتمع األخرى العمل آمخل للنه

)١( CINTERFOR: Training for decent work (Montevideo, ILO, 2001), p. 36 http://www.ilo.org/public/english/region/ampro/cinterfor/temas/gender/formujer/index.htm and : المصدر

http://www.ilo.org/public/english/region/ampro/cinterfor/temas/gender/doc/modul.htm.

ويمكن لسياسات التثقيف والتدريب أن تقوم، آجزء من برنامج -٢٢١ويعتبر . لسوق العملإنصافاشامل للمساواة في الفرص، بالنهوض بنتائج أآثر

على ههيكلوضوع الحياة، والذي يرفض المجتمع المطيلةاالتجاه صوب التعليم أساس العمر الذي يعتبر التعليم والتدريب عملية مقطوعة يضطلع بها في مقتبل

.العمر فحسب، أداة فعالة لمنع التمييز ضد العمال المسنينوفي حين أن راس المال البشري من المواهب الفطرية لألفراد له -٢٢٢

فعندما . أعرضأهميته، فإن الطلب على عمل العامل يعتمد على بيئة اقتصادية يكون سوق العمل ضيقا، يكون من األسهل على األفراد المضارين أن يجدوا وظائف، ولكن عندما يكون سوق العمل متباطئا يصبح لعوامل أخرى بخالف . المؤهالت، مثل أفضليات صاحب العمل والشبكات الشخصية، ثقال أآبر

العرض هامة، وإن آان ولذلك، تعتبر مقاييس التعليم والتدريب المتصلة بجانب .يتعين دعمها بمقاييس أخرى أنشط ومعززة للنوعية في سوق العمل

.، مرجع سابق P. Bennell: أنظر 73

النهوض بنتائج أآثر إنصافا للعمل

اتجاهات وقضايا السياسة المختارة

79 DG(1B)-3a-2-03.doc

دامخ االست إداراتدورالعرض والطلب التوفيق بين االستخدام لها دور تقوم به في إدارات -٢٢٣

فتستطيع من خالل دورها آحارسة للمداخل أن تعمل على . في سوق العملسوق العمل وأن تنهض بالمساواة في الفرص استدامة الممارسات التمييزية في

.في الحصول على العمل وبتحسين شفافية سوق العمل، على حد سواء في مسنةوفي عالم تخلق فيه القوى الديموغرافية القوية قوى عاملة -٢٢٤

البلدان المتقدمة ويخلق فيه استمرار النمو السكاني في معظم البلدان النامية االستخدام منخرطة بكثافة في إدارات شباب، تظل مشاآل تتمثل في بطالة ال

.رين في سوق العملرضتمساعدة الناس المإدارات عمل التحول الراهن صوب الخصخصة على إنهاء احتكار -٢٢٥

ويتعين على آل من وآاالت االستخدام العامة والخاصة أن . االستخدام العامةلنهوض بالمساواة في تقيم توازنا من التعاون والتكامل والمنافسة في مجال ا

الفرص المتعلقة بسبل الحصول على عمل، وذلك في غضون أدائها لوظائفها، مثل وظائف الوساطة في التشغيل، وتوفير معلومات سوق العمل، وإدارة

.٧٤برامج تكيف سوق العمل، وإدارة إعانات البطالة، )١٨١رقم (١٩٩٧تنص اتفاقية وآاالت االستخدام الخاصة، -٢٢٦

على مبدأ عدم التمييز في الطريقة التي ) ١٨٨رقم (المصاحبة لها والتوصية تعامل بها وآاالت االستخدام الخاصة العمال وتضع وتنشر بها إعالنات

ويشجع هذين الصكين . الوظائف الشاغرة أو تعرض بها فرص االستخداموآاالت االستخدام الخاصة على النهوض بالمساواة في االستخدام من خالل

.٧٥ العمل اإليجابيبرامج االستخدام أن تقوم إداراتومن أمثلة الدور اإليجابي الذي تستطيع -٢٢٧

به في النهوض بالمساواة في الفرص مجموعة وتدابير سياسات التسهيل التي ويشمل ذلك . تتبعها حكومة بلدية شانغهاي في الصين بشأن خدمات االستخدام

تخدمين في االقتصاد غير مد نطاق فرص التدريب إلى أصحاب العمل والمسويستهدف هذا المشروع العمال ". ٤٠٥٠"نظم، ومن بين ذلك المشروع مال

٥٠ سنة بالنسبة للنساء وأآثر من ٤٠المسرحين البالغين من العمر أآثر من سنة بالنسبة للرجال، ممن يواجهون مصاعب في إعادة االستخدام بسبب

.٧٦اتجاهات مجتمعية إزاء العمر

ين العمل واألسرة الموازنة بزادت مشارآة النساء في سوق العمل على مدار السنوات العشر -٢٢٨

. الماضية بشكل ملحوظ في معظم أقاليم العالم تقريبا، وإن يكن بدرجات متفاوتة وفيما بين البلدان األعضاء في منظمة التعاون والتنمية في الميدان االقتصادي،

لى ما يكون في البلدان النوردية وأقل ما آان معدل مشارآة النساء في العمل أع ).٣، المرفق ١أنظر الجدول (يكون في إيطاليا وترآيا والمكسيك

وفي نفس الوقت، نمت نسبة األسر المعيشية األصغر حجما التي -٢٢٩يرأسها والد وحيد في جميع البلدان األعضاء في منظمة التعاون والتنمية في

: أنظر 74

P. Thuy, E. Hansen and D. Price: The public employment service in a changing labour market (Geneva, ILO, 2001), pp. xv-xxi.

.١٨٨قم من التوصية ر١٠ و ٩ والفقرتان ١٨١ من االتفاقية رقم ٥المادة 75 : أنظر 76

J. Howell: Good practice study in Shanghai on employment services for the informal economy (Geneva, ILO, 2002), pp. v, 14 and 15.

دامدور إدارات االستخ

إيجاد توازن

افتراضات شديدة الرسوخ

زمن المساواة في العمل

80 DG(1B)-3a-2-03.doc

من نساء، وقد ارتفع " الوالد الوحيد" غالبية وتتكون. الميدان االقتصادي تقريبا آما زادت نسبة األسر المعيشية التي ترأسها إناث في . معدل استخدامهن بشدة وعلى الرغم من إعادة توزيع المسؤوليات المالية في . الكثير من البلدان النامية

قى داخل األسرة، فال يزال عبء القيام بالواجبات األسرية ووظائف الرعاية يل مما يعكس دوام االفتراضات الشديدة الرسوخ .٧٧على عاتق النساء إلى حد آبير

ولزمن .٧٨بشأن العمل واألسرة والمجتمع وأدوار الجنسين في هذه المجاالتتعتبر أمرا خاصا يعالج من " الرعاية"طويل، آانت المهام المتعلقة بمجال

، اآتسبت مسألة آيفية ومؤخرا جدا. خالل ترتيبات خاصة في األسرة المعيشية الموازنة بين العمل واألسرة اعترافا بوصفها موضوعا مناسبا للتدخالت

بشأن الحاجة إلى تقسيم أآثر توازنا متزايدوثمة توافق آراء . الحكومية .للمسؤولية بين الدولة والمنشآت والمجتمعات المحلية واألسر واألفراد

ألسرة باألهمية؟لماذا يتسم تصحيح التوازن بين العمل وامن األهمية البالغة في السياق الحالي للزيادة الكبيرة في معدالت -٢٣٠

الخصوبة، وارتفاع العمر المتوقع عند الوالدة، وسياسات الهجرة التقييدية في الكثير من البلدان األوروبية، أن يتم تعويض األمهات العامالت من أفراد القوة

ن العمل وعن دفع الضرائب المطلوبة العاملة عن التناقص في المعروض ملتمويل مخصصات الرعاية االجتماعية للمسنين وللذين يعانون من اعتالل

).٣-٢أنظر اإلطار (الصحة األسرة تساعد على االحتفاظ بمهارات سوق / آما أن سياسات العمل -٢٣١

تجنب االنقطاع اإلجباري عن العمل أثناء من خالل العمل الخاصة بالنساء ويترجم ذلك إلى إنتاجية أآبر للنساء بسبب . عاية األطفالسنوات ر

ويعمل ذلك بدوره على .٧٩بكل شرآةحددين االستثمارات في خبرات وتدريب متحسين مرتقبات تنمية مسارهن المهني، وإمكانية استخدامهن ومعدالت

.مكاسبهن في األجل الطويل

التدابير الضريبيةل إلى سوق العمل أو البقاء تتوقف قرارات األطراف بشأن الدخو -٢٣٢

ومن الممكن أن . فيها أو مغادرتها على سياسات الضرائب إلى حد آبير جداوفي النظم المشترآة، يواجه . تكون النظم الضريبية مشترآة أو منفصلة

الطرف الذي يكسب دخال أقل بمعدالت ضريبية هامشية أعلى في النظام يرفع النظام الضريبي المنفصل وعلى العكس من ذلك، . الضريبي التصاعدي

من حوافز الطرف ذي المكاسب األقل على زيادة دخله من خالل مواصلة سنة الماضية، انتقلت البلدان األعضاء في منظمة ٣٠وعلى مدار . االستخدام

التعاون والتنمية في الميدان االقتصادي من النظام الضريبي المشترك إلى رى، آان الخيار المفضل يتمثل في منح وفي حاالت أخ.٨٠النظام المنفصل

: أنظر 77

C. Sirianni and C. Negrey: �Working time as gendered time�, in Feminist Economics (London, Routledge Taylor and Francis Group), Vol. 6, No. 1, Mar. 2000, pp. 59-76.

: أنظر 78R.C. Barnett: �A new work-life model for the twenty-first century�, in Annals of the American Academy of Political and Social Science, Vol. 562, Mar. 1999, pp. 143-158.

:ظر أن 79Y. van der Meulen Rodgers: Protecting women and promoting equality in the labour

market, op. cit. .OECD: Employment Outlook 2001, op. cit : أنظر 80

األسرة/ سياسات العمل

اتجاهات وقضايا السياسة المختارة

81 DG(1B)-3a-2-03.doc

العمال تدابير إعفاء ضريبي، بتوفير تخفيضات للتكاليف المشترآة المتعلقة .برعاية الطفل أو رعاية معول آخر من أفراد األسرة

وإعانات رعاية النقاط الرئيسية في دراسة عن تكاليف: ٣-٢اإلطار راسةاألطفال في زيورخ، سويسرا، وتأثير هذه الد

، استهلت اإلدارة االجتماعية لمدينة زيورخ دراسة عن تكاليف رعاية األطفال وإعاناتها بغية ٢٠٠٠في عام وفي (تصحيح االختالل الحاد بين المعروض من مرافق رعاية األطفال وحجم السكان المؤهلين لالنتفاع بها في زيورخ

).أماآن أخرى في سويسرا النتائج الرئيسية

وتتيح مراآز رعاية . تنشأ أعداد متزايدة من األطفال بوصفها الطفل الوحيد لألسرة :جتماعي لألطفال التواصل اال .األطفال الفرصة لهم للتفاعل االجتماعي والتعليم االجتماعي الذي يسهل لهم االنتقال إلى المدرسة

. لوقت الحالي بمثل منجزات الرجال إن المنجزات التعليمية للنساء مرتفعة في ا : فقد رأس المال البشري للوالدين ويترجم انسحاب النساء من سوق العمل إلى إهدار للمنجزات التعليمية وانخفاض لألتعاب وانخفاض للضمان االجتماعي

.طوال حياتهن العملية وما بعدها اية األطفال إن توافر نوعية جيدة وميسورة من رع :المزايا التي تعود على دافعي الضرائب وعلى الحد من الفقر

تقلل، بواسطة اإلبقاء على الوالدين في سوق العمل، من عدد األسر المعيشية التي تعيش في فقر، ومن ثم يستفيد دافعوا .الضرائب في شكل وفورات في اإلعانات االجتماعية

ات لتكاليف ينطوي العجز عن االحتفاظ بالوالدين الشبان المؤهلين على تكبد الشرآ : مستخدمون مؤهلون للشرآات .جمة في صورة خسارة للمعرفة الفنية وتكاليف التقاعد وتكاليف التدريب، من جملة أمور

اآلثار الرئيسية/ النتائج من ٢٠٠٢ ارتفعت المساهمة السنوية لرعاية األطفال في زيورخ في عام :زيادة الدعم العام لمراآز رعاية األطفال

مليون ٢٠٠وقامت الحكومة االتحادية بتخصيص زهاء . ك سويسري مليون فرن ٢٥ مليون فرنك سويسري إلى ١٩ .فرنك سويسري إلنشاء مراآز جديدة لرعاية األطفال في آافة أنحاء البالد

K. Muller and T. Bauer: Kindertagesstätten zahlen sich aus, Edition Sozialpolitik, Nr. 5a, Sozialdepartement der Stadt Zürich:: المصدر(Zürich, 2001). Available at:http://www.stadt-zuerich.ch/kap10/kindertagesstaetten.

تقصير الجداول الزمنية للعملتتمثل إحدى طرق السماح للوالدين العاملين بإيجاد التجانس بين -٢٣٣

العمل واألسرة في السماح لهم بالعمل لساعات أقصر من أسبوع العمل الكامل أشكال آثرومن بين أ. اعات عملهم وفقا لمسؤولياتهم في الرعايةأو بتعديل س

في غالبية البلدان األعضاء في منظمة التعاون شيوعا مرونة وقت العمل ١، الفصل ٣أنظر الشكل (والتنمية في الميدان االقتصادي العمل بعض الوقت

). الثانيجزءمن التوفيق بين وقد سمح العمل بعض الوقت بأن تقوم األمهات بال -٢٣٤

واجباتهن المنزلية وبين العمل مقابل أجر وسمح ألصحاب العمل بالتواؤم مع وعلى نحو ما سبق التأآيد عليه بالفعل . تقلبات السوق بدرجة أآبر من المرونة

إذ . الثاني، فإن العمل بعض الوقت له مساوئه أيضاجزء من ال١في الفصل مة من تلك السائدة في العمل تكون ظروف العمل أسوأ بكثير جدا بصفة عا

وصعوبة االنتقال من عمل لبعض الوقت إلى عمل طول ٨١ الوقتيلةالمماثل ط .الوقت صعوبات لها شأنها

.OECD: Employment Outlook 1998 (Paris, 1998): أنظر 81

زمن المساواة في العمل

82 DG(1B)-3a-2-03.doc

خدمات الرعاية لألطفال وأفراد األسرة المعالين اآلخرينوخدمات الرعاية من أجل مساعدة الوالدين العاملين، ال سيما -٢٣٥

لعائلية في تنشئة األطفال مع االستخدام مقابل النساء، على توفيق مسؤولياتهم اأجر، تعتبر أداة أخرى بالغة األهمية في إنجاز المساواة بين الجنسين

وتتفاوت ترتيبات رعاية الطفل من حيث الشكل الذي . واإلنصاف االجتماعي المنخرطة فيها، وتقاسم التكاليف المالية األطراف الفاعلةيمكن أن تتخذه، و

وتتصل الفروق بالتصورات الثقافية العامة بشأن األسرة . صلةالوثيقة ال .٨٢وباالتجاهات القائمة إزائها

المملكة المتحدة وفي الواليات المتحدة وينظر إلى رعاية الطفل في -٢٣٦ومن شأن ذلك أن يثير مشاآل تتعلق باإلنصاف . على أنه مسؤولية فردية

لدخل والوحيدة الوالد االجتماعي، حيث يغلب أن تتعرض األسر المنخفضة ا. لصعوبات أآبر في اآتساب سبل حصول على رعاية أطفال من نوعية مرتفعة

وفي القارة األوروبية، حيث يعتبر نطاق التدخالت الحكومية أآبر، ال تزال . ترتيبات رعاية الطفل تستند بشكل آثيف إلى األسرة، مع بعض االستثناءات

ب على أصحاب العمل، بحسب عدد ، يج األرجنتين والبرازيل وشيلي وفياإلناث المستخدمات لديهم، أن يتحملوا تكاليف رعاية األطفال بالكامل، غير أن

وتوفير مرافق مالئمة للعناية بأفراد األسرة . اإلنفاذ في هذا الصدد متهاون ففي البلدان النامية، . المعالين بخالف األطفال مسألة ال غنى عنها بنفس القدر

اإليدز مروعا، / جم انتشار وباء فيروس نقص المناعة البشريةحيث أصبح ح آثير من الوالدين على االعتماد على أطفالهم، كافيةأجبر نقص هياآل الرعاية ال

والفتيات منهم في العادة، في توفير الرعاية بما ينطوي عليه ذلك من تكلفة .هائلة في صورة التعليم الضائع وانخفاض المكاسب في المستقبل

حماية األمومة وإجازات رعاية األطفالتتعلق حماية األمومة بحماية صحة األمهات، حيث أن العودة إلى -٢٣٧

العمل تخضع لالستعداد الجسماني للعمل، وتزويدهن بوقت مستقطع من العمل من أجل الحمل والوالدة؛ وتعتبر شرطا أساسيا لمشارآة النساء الكاملة في القوة

امة لسياسات المساواة في الفرص في العمل بالنسبة العاملة، ومن ثم، دع، تعتبر إعانات األمومة إجبارية ويتم تغطيتها أمريكا الالتينية وفي. للنساء

بيد أن اإلنفاذ متفاوت . بواسطة نظام الضمان االجتماعي أو الضرائب العمومية .ضعويبدو أن عدم االمتثال يتصل أيضا بجهل العامالت باستحقاقهن إلجازة و

في جميع البلدان األوروبية، على األجر وإجازة الوضع مدفوعة -٢٣٨الرغم من التفاوت الكبير في المبالغ التي تحصل عليها النساء مقابل إجازة

وإجازة الوضع . الوضع والفترة التي يدفع لهن مقابلها، في مختلف أنحاء اإلقليمل عليها مرتبط بمدة غير مدفوعة األجر واستحقاق الحصوالواليات المتحدة في

ومع ذلك وفرت بعض الشرآات فترة . االستخدام وساعات العمل وحجم المنشأةإجازة، مدفوعة أو غير مدفوعة، للمستخدمين لديها، وعادة ما يكونوا من بين أآثر النساء مهارة وإنتاجية، مما يبين القيمة الموالة للمستويات األعلى من

، شمال إفريقيا والشرق األوسط وفي .٨٣ العامةالبقاء في الشرآة وخبرة العملالمتخيل " واالحترام"تفسر الحماية السخية لألمومة التي يقدمها القطاع العام

لهذا النوع من االستخدام، تلك الجاذبية التي آانت تشعر بها النساء تجاهه بشكل

: أنظر 82 J. Plantenga and J. Hansen: �Assessing equal opportunities in the European Union�, in

M. Loutfi (ed.): Women, gender and work (Geneva, ILO, 2001), pp. 273-304. : أنظر 83

J. Waldfogel: �Family leave coverage�, in Monthly Labor Review (Washington, DC, United States Department of Labor), Vol. 122, No. 10, 1999, pp. 13-21.

اتجاهات وقضايا السياسة المختارة

83 DG(1B)-3a-2-03.doc

مة ويعتقد بأن انشغال أصحاب العمل الخاص بشأن تكلفة حماية األمو. تقليدي .٨٤هو السبب في انخفاض حصة العمل األنثوي في القطاع الخاص

يمكن أن يحصل أي من األب أو األم على إجازة رعاية الطفل، -٢٣٩وهي تشكل فترة غياب طويلة من العمل؛ وال تنطوي على فقد لالستخدام أو فقد لالستحقاقات المتصلة به، وال يمكن أن يستفيد منها سوى العمال الذين لديهم

ويتوقف االعتماد على إجازة رعاية األطفال على نطاق تغطيتها، .٨٥فالأط. والفترة الزمنية المتاحة لإلجازة، وما إن آانت مدفوعة األجر أو غير مدفوعة

وفي الواليات المتحدة، حيث إجازة رعاية األطفال غير مدفوعة األجر، ال يقدم ائلية وفي أمس الحاجة إلى في المائة من العمال الذين لديهم مسؤوليات ع٦٣٫٩

الحصول على إجازة من العمل من أجل ذلك، على أخذ هذه اإلجازة نظرا ألنهم وفي الكثير من البلدان األوروبية تكون إجازة . ال يقدرون على تحمل عواقبها

بيد أن نسبة اآلباء . رعاية األطفال مدفوعة من خالل التمويل العام في األغلبوتفسر . منها ممن يغتنمون هذا التدبير ال تزال منخفضة جداالمؤهلين لالستفادة

هذه الحالة إلى حد ما بالخشية من التمييز عندما يتعلق األمر بالدخل في المستقبل ومرتقبات المسار الوظيفي، ومن التعرض للسخرية من العمال

.الزمالء

الترتيبات الموائمة لألسرة التي تنهض بها المنشآتفي " شعبية"آن العمل الموائمة لألسرة أآثر ا أميغلب أن تكون -٢٤٠

الشرآات الكبيرة التي تكون آثيفة رأس المال منها في المنشآت المتوسطة أو . الصغيرة الحجم، التي توصف بأنها منخفضة اإلنتاجية، أو يتخيل أنها آذلك

وتشمل هذه المنشآت صناعات أو قطاعات التجزئة والخدمات األخرى التي وحتى في المنشآت التي يوجد فيها ترتيبات بشأن . س اإلنتاجية فيهايصعب قيافمستويات . األسرة، فال يملك جميع العمال سبال للحصول عليها/ العمل

المهارة، أو ارتفاع مدة البقاء في الوظيفة أو االستثمار في التدريب، تعتبر وجود ووفقا للشواهد المحدودة المتاحة، فإن .٨٦محددات الستحقاق ذلك

ممارسات موائمة لألسرة في داخل المنشآت الصغيرة والكبيرة متماثلة جدا، وال يعتبر أي النوعين من نشاط األعمال أن تدابير التوفيق بين العمل واألسرة

األسرة ذات طابع رسمي /ويغلب أن تكون ترتيبات وامتيازات العمل. لها أولوية غير أنه يبدو أن .٨٧نشآت األآثربدرجة أقل في المنشآت الصغيرة منه في الم

األسرة تكون أقل في المنشآت األولى بسبب عدم وجود مسافة /مشاآل العمل وعدم وجود ضغوط المشروعاجتماعية آبيرة بين المستخدمين وبين صاحب

.٨٨آبيرة من الزمالء العمال

مرآز المرأة العربية للتدريب والبحث، برنامج األمم المتحدة اإلنمائي، صندوق الخليج 84

Globalization and gender: Economic participation of Arab women (Tunis, Centre of Arab Women for Training and Research (CAWTAR), 2002).

: أنظر 85P. Bollé: �Parental leave�, in M. Loutfi (ed.): Women, gender and work, op. cit., pp. 347-367.

: أنظر 86M.C. Gray and J. Tudball: Family-friendly work practices: Differences within and between workplaces, Australian Institute of Family Studies Research Report No. 7 (Melbourne, 2002).

: أنظر 87S.M. MacDermid, L.C. Litchfield and M. Pitt-Catsouphes: �Organizational size and work-family issues� in Annals of the American Academy of Political and Social Science, Vol. 562, Mar. 1999, pp. 111-126.

: أنظر 88V. Perotin, A. Robinson. and J. Loundes: Equal opportunities practices and performance in small and medium-sized enterprises: Preliminary findings (Geneva, ILO, 2002)..

زمن المساواة في العمل

84 DG(1B)-3a-2-03.doc

والتوفيق بين العمل وبين األسرة الراضية أو الحياة الشخصية يعتبر -٢٤١/ وثمة خطر من أن ينتهي األمر بسياسات العمل. في الحياة الحديثة حاملتحديا

األسرة، نظرا إلى أنها آثيرا ما تكون موجهة صراحة أو ضمنا إلى النساء على وأن " عائل ثانوي"وجه الخصوص، إلى أن توطد من صورة المرأة بوصفها المهم تحديد ومن. تضيف إلى العبء المزدوج الواقع على آاهل المرأة العاملة

الترتيبات الموازنة بين العمل واألسرة التي تعتبر أآثر تحقيقا للتغلب على .التمييز ضد النساء، وإنجاز المساواة في الفرص في سوق العمل بالنسبة للنساء

نظرة على أنشطة � الثالثالجزء منظمة العمل الدولية والشرآاء االجتماعيين في هذا المجال

87 DG(1B)-3b-2-03.doc

تاريخ: منظمة العمل الدولية - ١ طويل من مكافحة التمييز

في العملإن نشاط منظمة العمل الدولية في القضاء على التمييز والنهوض -٢٤٢

ويقدم هذا . ر عن خبرة ثمينة بالمساواة في عالم العمل له نطاق عريض وقد أسف العرض المجمل نماذج توضيحية للكثير من مبادرات المنظمة في هذا المجال

ولقد . لتبيان نطاق النهج ووسائل العمل التي استحدثتها المنظمة على مر السنين . اتسع نطاق العمل في هذا لمجال ليشمل العديد من اإلدارات والوحدات التقنية

صل إلى مبادرات معينة قامت بها مكتبا أنشطة العمال وال يشير هذا الف وأصحاب العمل، حيث أن هذه األمور تعالج في الفصل الثاني من الباب الثالث

.الذي يرآز على منظمات ومنشآت أصحاب العمل والعمال

تمتدنشاط منظمة العمل الدولية معايير العمل الدولية فيجذوره

ييز فيما يتعلق باالستخدام والمهنة سمة يعتبر مبدأ القضاء على التم -٢٤٣مميزة لعملية وضع معايير منظمة العمل الدولية ويتغلغل في الكثير من أنشطة

تم تعزيز هذا المبدأ عن وقد . التي يقوم بها مكتب العمل الدولي التقني التعاون إذ تهدف اتفاقيات . طرق مختلفة طريق معايير منظمة العمل الدولية ب

، إلى النهوض ١١١ و١٠٠ثل االتفاقيتين األساسيتين رقم وتوصيات، م في حين تعالج اتفاقيات تحديد، بالمساواة والقضاء على التمييز على وجه ال

، واتفاقية تنمية الموارد )١٢٢رقم (١٩٦٤أخرى مثل اتفاقية سياسة العمالة، المسألة من خالل أحكام محددة، ومع ذلك فإن ) ١٤٢رقم (١٩٧٥البشرية،

ثمة صكوآا أخرى ترآز على فئات مميزة من العمال، مثل اتفاقية منظمات ويؤآد هذا الضرب من معايير العمل ). ١٤١رقم (١٩٧٥العمال الريفيين،

الدولية أنه ال يمكن ألي صك للسياسات أن يكون آافيا بمفرده لمعالجة التمييز .توليفة من السياسات في االستخدام والمهنة، وبالتالي، فإن األمر يحتاج إلى

وتقديم المساعدة في صياغة وتنفيذ تشريعات العمل التي تحظر -٢٤٤التمييز وتنهض بالمساواة على الصعيد الوطني تعد إحدى دعامات عمل

وال يزال النظام اإلشرافي للمنظمة يقوم بدور هام في . المنظمة في هذا الميدان وطنية مع المبادئ والحقوق آفالة اتساق القوانين والسياسات والممارسات ال

وقد تم . والمسؤوليات المنصوص عليها في االتفاقيات المصدق عليها للسماح بالتصديق على االتفاقية، تقني االضطالع بخدمات استشارية وبتعاون

أو تم القيام بها أصال آاستجابة لتعليقات لجنة الخبراء المعنية بتطبيق االتفاقيات .والتوصيات

ضرب من معايير العمل الدولية

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3b-2-03.doc 88

داث أدلة عملية أو غير ذلك من األدوات التي تكفل أن يشكل استح -٢٤٥تكون صياغة قوانين العمل متسقة مع مبدأ عدم التمييز، جزءا ال يتجزأ من هذا

وتوفر هذه . ١ المبادئ التوجيهية للتشريعات العمالية الجهد، على نحو ما تبينه في العمل، المبادئ التوجيهية نهجا عملية للنهوض بالمبادئ والحقوق األساسية

وقد اضطلع . بما في ذلك القضاء على التمييز، من خالل التشريعات العمالية مكتب العمل الدولي، اعترافا منه بدور معايير العمل الدولية، بتنظيم أنشطة تدريبية عنها للمسؤولين الحكوميين والقائمين بوضع القوانين، والنقابات

ة على القضاة والقائمين على العمالية، ومنظمات أصحاب األعمال، عالو .تدريس القانون

: منظمة العمل الدولية والتمييز العنصري تمهيد الطريق أمام التغيير المؤسسي

نشاط منظمة العمل الدولية في جنوب إفريقيا بناء : وناميبيا فيما بعد الفصل العنصري

سياسة العمل اإليجابير الفصل في منتصف التسعينيات، وفي أعقاب انتهاء عص -٢٤٦

تطلعت حكومتا البلدين إلى الحصول ناميبيا وجنوب إفريقيا، العنصري في من مكتب العمل الدولي لتنقيح أطرها القانونية من أجل تقنية على مساعدة

وقد اشتمل ذلك على تقديم مشورة للسياسات . القضاء على التمييز في االستخدام برة في مجال الصياغة من أجل وتوفير نماذج من قوانين العمل المقارنة والخ

.القضاء على التمييز القائم على العرق ونوع الجنس والعجز ، في ١٩٩٥، احتوى قانون عالقات العمل لسنة جنوب إفريقيا وفي -٢٤٧

على أساس "، على حظر فصل مستخدم "الفصل الظالم "الفصل المعنون س العرق، تعسفي، بما في ذلك، وليس على سبيل الحصر، ما هو قائم على أسا

أو نوع الجنس، أو الدوافع الجنسية، أو األصل اإلثني أو االجتماعي، أو اللون، أو التوجه الجنسي، أو العمر، أو العجز، أو الدين، أو الوجدان، أو المعتقد، أو الرأي السياسي، أو الثقافة، أو اللغة، أو الحالة االجتماعية، أو المسؤولية

ق اعتماد مدونة سلوك بشأن معالجة حاالت وتم في وقت الح. ٢"العائلية هو ١٩٩٨وآان سن قانون اإلنصاف في االستخدام لسنة . ٣التحرش الجنسي

ذروة العملية التشارآية التي انخرط فيها أصحاب المصلحة بشكل واسع بدعم ويحظر هذا القانون التمييز الظالم على نطاق واسع . من مكتب العمل الدولي

أن ينفذوا تدابير العمل عنيين على أصحاب العمل الم ويشترط ،٤من األسساإليجابي من أجل العمال السود، والنساء واألشخاص المصابين بعجز وأن

آما أنه ينشئ لجنة . يقدموا تقارير عن األعمال التي قاموا بها في هذا الشأن بشأن اإلنصاف في االستخدام تضطلع بالبحوث ولها وظيفة " أآثر من ثالثية "تشارية لوزير العمل، ويناط بها تقديم الجوائز التي تشهد بما حققه أصحاب اس

.العمل من إنجازات في مواصلة تطبيق القانون

: يمكن االطالع على اإلنترنت على العنوان 1

http://www.ilo.org/public/englsih/dialogue/ifpdial/llg/main.htm .South African Labour Relations Act 1995, section 187(1f): أنظر 2 .South Africa, General Notice 1367 of 17 July 1998: أنظر 3تشمل القائمة غير الحصرية العرق ونوع الجنس والحمل والحالة االجتماعية والمسؤولية العائلية، 4

ابة بفيروس واألصل اإلثني أو االجتماعي، واللون، والتوجه الجنسي، والعمر، والعجز، وحالة اإلص نقص المناعة البشرية، والوجدان، والمعتقد، والرأي السياسي، والثقافة، واللغة، والمولد

(South African Employment Equity Act, No. 55 of 1998, section 6).

مبادئ توجيهية للتشريعات العمالية

نظرة على أنشطة منظمة العمل الدولية والشرآاء االجتماعيين في هذا المجال

89 DG(1B)-3b-2-03.doc

، ساعد مكتب العمل الدولي في صياغة قانون العمل ناميبيا وفي -٢٤٨ وساهم في أنشطة ،١٩٩٨٥الذي اعتمد في أواخر عام ) االستخدام (اإليجابي

األشخاص السود، (عيين وغيرهم من أصحاب المصلحة توعية الشرآاء االجتما وتم االضطالع بأنشطة ). وجماعات النساء، واألشخاص المصابون بعجز

آما ساهمت . بشأن اإلنصاف في االستخدام والعمل اإليجابي آثيفة تدريب عمل مساعدات مكتب العمل الدولي في إدراج قضايا مكان العمل في خطة

التي قام ) ٢٠٠٣-١٩٩٨(لناميبيا جنسين الوطنية لمراعاة الفوارق بين ال ولقد آانت سياسات ناميبيا ونهجها لمكافحة . بوضعها مكتب رئيس الجمهورية

الجنس وغير ذلك من أشكال التمييز نماذج قائم على أساس العرق أو التمييز ال وقد تم تقديم مساعدة تقنية بشأن .٦احتذتها بلدان أخرى في اإلقليم الفرعي

ساواة في العمل إلى بوتسوانا ومالوي، ويجري تقديمها في الوقت الراهن الم .إلى زامبيا في سياق عمليات تنقيح قانون العمل العام

القيام بحملة من أجل المساواة التي تحترم التنوع: البرازيل لمؤتمر العمل الدولي في ٨٢، أثناء الدورة البرازيل أشارت -٢٤٩د تمييز في سوق العمل وطلبت من مكتب ، إلى وجو ١٩٩٥يونيه / حزيران

وبدء العمل . تنفيذا آامال ١١١العمل الدولي مساعدتها في تنفيذ االتفاقية رقم يستهدف زيادة الوعي التقني في مشروع للتعاون ١٩٩٥سبتمبر / في أيلول

ونشر معلومات عنها وتنفيذها بدعم من مكتب العمل ١١١باالتفاقية رقم .الدولي الفريق التقني المتعدد التخصصات المشكل : مؤسستين وتم إنشاء -٢٥٠

من ممثلين عن آل إدارة تقنية في وزارة العمل، وفريق العمل الثالثي األطراف وتم تنظيم حلقات دراسية . من أجل القضاء على التمييز في االستخدام والمهنة

من المواد مجموعةوأنشطة تدريب في آافة أنحاء البرازيل، وتم إنتاج وتم القيام بحملة تشمل جميع أشكال التمييز المشار إليها في االتفاقية . إلعالميةا

. ، مع الترآيز بوجه خاص على القضايا الجنسانية والعنصرية ١١١رقم ونتيجة للمشروع، شرعت وزارة العمل واالستخدام في البرنامج -٢٥١

ي الفرص متحدون من أجل المساواة ف -البرازيل، الجنسانية والعرق "المسمى ، وتم إنشاء مراآز منع التمييز في االستخدام والمهنة على مستوى الواليات "

وهذه المراآز مسؤولة عن تطبيق . في إطار إدارات العمل واالستخدام اإلقليمية السياسة الحكومية للمساواة في الفرص على مستوى الواليات، ومعالجة التمييز

وإلى جانب . ك من أشكال التمييز القائم على أساس نوع الجنس، وغير ذل انخراط المراآز في األنشطة الترويجية، فإنها تتلقى شكاوى التمييز وتفحصها ثم تقوم بتوجيهها بعد ذلك إلى مكتب النيابة العمالية إذا ما فشلت جهود التوفيق

وقد حظي البرنامج بدعم . التي تقوم بها إدارة العمل واالستخدام اإلقليمية وطني لحقوق اإلنسان التابع لوزارة العدل والمسؤول عن سياسة المكتب ال

وقد تبنت المرحلة الثانية لخطة العمل الوطنية . الحكومة لمناهضة التمييز نهجا شامال إزاء التمييز والتنوع، ٢٠٠٢لحقوق اإلنسان التي استهلت في عام

.يساند أهدافا محددة ترآز على االستخدام والمهن

:المتاحة على الموقع ) NATLEX(أنظر قاعدة بيانات مكتب العمل الدولي 5

http://natlex.ilo.org/txt/e98nam01.htm : أنظر 6

ILO: Namibia: Affirmative Action in Employment, Final Evaluation Report, doc. NAM/96/MO3/NOR (Geneva, ILO, 2000).

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3b-2-03.doc 90

لى العامالت إلى تضمين نوع من الترآيز ع الجنس في صلب االهتمامات

تمثل األعمال التي يقوم بها مكتب العمل الدولي من أجل القضاء -٢٥٢على التمييز القائم على نوع الجنس ومن أجل النهوض بالمساواة بين الجنسين،

وقد تم توطيد . الجانب األآبر مما تقوم به المنظمة في الكفاح ضد التمييز المبذولة لمعالجة الشواغل الجنسانية بشكل متسق وواف في جميع أوجه الجهود

باعتماد سياسة المكتب بشأن تضمين ٢٠٠٠ و١٩٩٩عمل المكتب في عامي نوع الجنس في صلب االهتمامات، والتي تتكون من مكونين متكاملين ومتممين

ى الرجال تدخالت هادفة موجهة إما إلى النساء أو إل ) أ: (ويشمل ذلك . لبعضهماأو إلى آليهما على حد سواء، وذلك لتضييق الفجوات القائمة في المساواة بين

وإدراج المنظور ) ب(الجنسين أو للتغلب على عواقب التمييز الماضي؛ ويرد أدناه نماذج .٧الجنساني في تصميم وتنفيذ جميع البرامج والمشاريع

.مختارة لكال النوعين من التدابير

الحقوق عن طريقلعجز في أوجه اتقليل النهوض بحقوق العامالت

من المعترف به بجالء أن نقص الوعي بالقانون الدولي والوطني -٢٥٣بشأن الفرص المتساوية للرجال والنساء يمثل إحدى العقبات أمام التنفيذ الفعال

وقد عالج مكتب العمل الدولي هذا النقص في الحقوق بتدخالت . لهذه القوانين .لجمع بين التدريب والحمالت اإلعالمية وبناء القدرات المؤسسية تقوم على ا والحزمة التدريبية النموذجية بشأن حقوق العامالت ومجموعة -٢٥٤

، ١٩٩٤ اللتان وضعتا في عام المعلومات عن معايير العمل الدولية والعامالت تستخدمان على نطاق واسع وتم ترجمتهما إلى لغات عديدة ومواءمتهما مع

المسمى تقني وتم الشروع في مشروع التعاون ال . ٨السياقات الوطنية مختلف للنهوض باستعمال هذه " التدريب ونشر المعلومات بشأن حقوق العامالت "

.الحزم ومواءمتها في تسعة بلدان ، تم السلفادور ففي . قد أسفر ذلك عن نطاق واسع من المبادرات و -٢٥٥

من أشكال التمييز المباشرة إعداد دليل لمفتشي العمل يشمل أدوات للتحقق تم القيام بحملة لوسائط اإلعالم مصحوبة بزيارات مصر،وفي. وغير المباشرة

. ميدانية لمناطق صناعية إلظهار الظروف غير اإلنسانية التي تعمل فيها النساء وفي . ونتيجة لذلك، شرعت وزارة القوى العاملة في القيام بحملة للتفتيش

وفي . من جمع البيانات المقسمة بحسب نوع الجنس ، عزز المشروع فيتنام . الهند، ترآزت الجهود على القيام بحمالت باللغة المحلية في والية ماهاراشترا

وقد يسرت هذه الحملة من الوصول بالمعلومات على نطاق واسع إلى العامالت وفي . نظم على حد سواء م وغير ال المنظم على المستوى القاعدي في االقتصاد

نغاريا، نجح المشروع في وضع حقوق العامالت على جدول أعمال النقابات هوقد ساهم المشروع . العمالية والمؤسسات الحكومية والمنظمات غير الحكومية

: أنظر 7

Gender equality and mainstreaming in the International Labour Office, Director-General�s Announcements, Circular No. 564 (December 1999) and ILO Action Plan on Gender Equality and Mainstreaming in the ILO, Governing Body doc. GB.277/5/2 (March 2000).

Women Workers' rights and gender equality: A training andمن أحدث نماذج ذلك 8resource kitآما . وك باللغتين اإلنكليزية والتايلندية كنظمة العمل الدولية في بان التي وضعها مكتب م

:Trainers' manual: Women workers' rights and gender equality وضع ٢٠٠١تم في عام Easy steps for workers ويهدف الدليل العملي والصور واأللعاب . آجزء من هذه المجموعة

.مال ممن لديهم قدر ضئيل من التعليم بالكاد المصاحبة له إلى الوصول إلى ع

سياسة تضمين نوع الجنس في صلب

االهتمامات

التدريب والحمالت اإلعالمية وبناء

القدرات

نظرة على أنشطة منظمة العمل الدولية والشرآاء االجتماعيين في هذا المجال

91 DG(1B)-3b-2-03.doc

في إضفاء الطابع المؤسسي على المساواة بين الجنسين، مما زاد من انتماء بالمساواة بين واستدامة الجهود الوطنية الوثيقة الصلة المبذولة للنهوض

السلفادور وهنغاريا ومالي وقد آان هذا أيضا هو واقع الحال في . الجنسين .٩وسورينام من ممثلي الحكومات ٥٠٠، شارك نحو ١٩٩٥ومنذ عام -٢٥٦

أصحاب العمل، عالوة على ممثلي المنظمات غير منظمات ومنظمات العمال وعامالت والتي نظمها الحكومية والقضاة، في أنشطة التدريب المتعلقة بحقوق ال

.المرآز الدولي للتدريب التابع لمنظمة العمل الدولية

وظائف أآثر وأفضل للنساءفي " وظائف أآثر وأفضل للنساء "استهل البرنامج الدولي بشأن -٢٥٧. ، آمتابعة من جانب مكتب العمل الدولي لمنطلقات عمل بيجين ١٩٩٦عام

تنفيذ خطط العمل الوطنية ويعمل هذا البرنامج على مساعدة الحكومات على آجزء من مبادرات وطنية أوسع " وظائف عمل أآثر وأفضل للنساء "من أجل

: "ومن بين السمات المميزة لهذه الخطط الوطنية للعمل . للمساواة بين الجنسين وترآيزها " ٢"نهجها التشارآية في تحديد األولويات واالستراتيجيات؛ " ١

ود التوعية والتدريب على محو األمية القانونية القائم على الحقوق، حيث أن جه " ٣"وخلق فرص االستخدام تبرز المبادئ والحقوق األساسية في العمل؛

والتأآيد على الحد من الفقر مع اختيار جماعات مستهدفة فيما بين أفقر ٥"والترآيز على السالمة واالستدامة االقتصاديتين؛ " ٤"المجتمعات المحلية؛

التي تدلل بطرق عملية على أن إيجاد المزيد من -لمكسب للجميع ورساالت ا " الوظائف األفضل للنساء من شأنه أال يفيد النساء أنفسهن فقط وإنما أسرهن

).١-١أنظر اإلطار (ا ـأيض

تجربة إستونيا: معالجة التمييز المتعدد: ١-١اإلطار وقد تم ". وظائف أآثر وأفضل للنساء" من أجل تنفيذ خطة عمل من مرحلتين١٩٩٩يجري في إستونيا منذ عام

وقد اختيرت فالغا، وهي واحدة من أفقر .القيام بأنشطة مستفيضة لبناء القدرات والتوعية الجنسانية لصناع السياسات يلة وتم تحديد السياحة الريفية والمنتجات الزراعية البد. المقاطعات في إستونيا، من أجل تنفيذ تدخالت تجريبية مستهدفة

امرأة وتزويدهن بالهياآل والتسهيالت الداعمة ٤٠٠وتم تدريب أآثر من . آقطاعين لهما أآبر اإلمكانيات في المنطقة اندماج : وخالل المرحلة األولى من خطة العمل، برز شاغالن رئيسيان . أعمال صالحة للبقاءمشاريع إلنشاء وتشغيل

. المشروع والتمييز على أساس العمر الذي تواجهه العامالت المسنات بالروسية في أنشطة حدثةالجماعات اإلثنية المتوتسعى المرحلة الثانية من البرنامج إلى تعزيز سبل حصول العامالت المسنات على فرص لالستخدام من خالل ضغوط

وتبين . ترويجية والقيام بتدقيق إلعادة تصميم الوظائف في شرآة نسيج آبيرة في فالغا، والقيام بحملةالضغط،جماعات هذه التجربة أهمية القيام في آل مرحة من مراحل وضع المشروع بمعالجة أشكال التمييز المتعددة التي تواجهها النساء

.بسبب نوع جنسهن والسمات الشخصية األخرى جنيف، (:Estonia plan of action for more and Better jobs for women: Phase II, Project. DocEST/98/M01/FIN: مكتب العمل الدولي: المصدر

).٢٠٠٠مكتب العمل الدولي،

ة لصاحبات المشاريعساعدبيئة منظم آثير من صاحبات م وغير ال المنظم يوجد في آل من االقتصاد -٢٥٨

المشاريع الالتي يمثلن عددا آبيرا من المنشآت التي تساهم في االقتصادات . ون، إلى خدمات دعم لنشاط األعمال وهن يحتجن، لكي يتطورن وينم . الوطنية

وتوفر وحدة تنمية صاحبات المشاريع والجنسانية في المنشآت، التابعة إلى

: أنظر 9

ILO: Training and information dissemination on women workers’ rights: Evaluation report, doc. INT/94/M0Q/NET (Berlin, 1999).

خدمات دعم نشاط األعمال لصاحبات

المشاريع

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3b-2-03.doc 92

من خالل تنمية المنشآت لعمالةبشأن تعزيز االدولي البرنامج المرآزي ويجري القيام ببحوث . الصغيرة، خدمات الدعم لسيدات األعمال وتناصرهن

ل الممارسات الخاصة ببرامج دعم صاحبات مستفيضة لتحديد وتوثيق أفض .المشاريع، باالستناد إلى معايير األداء وإمكانيات تكرارها

من أجل دعم خدمات ة العمل الدولي نظمةتمت مواءمة أدوات م -٢٥٩ لكي تشمل ،١٠" وحسنه مشروعكاستهل"تنمية نشاط األعمال، مثل برنامج

فل تلبيتها لحاجات صاحبات القضايا المتصلة بالمساواة بين الجنسين وبما يك تم العمل، باالشتراك مع هيئة أوآسفام آويبيك، على أن فيتنام، ففي . المشاريع

، آازاخستان وفي . يستهدف البرنامج صاحبات المشاريع في المناطق الريفية وقد أدرك . في المائة من متدربيه آانوا من النساء ٨٥أبلغ البرنامج عن أن

الوقت الذي سلم فيه بالنجاح الذي تحقق في تلبية مكتب العمل الدولي، في صاحبات المشاريع في هذا البلد، بأن ثمة حاجة أيضا إلى معالجة احتياجات

الخاصة للرجال الذين سرحوا من المنشآت المملوآة للدولة االحتياجات .وانسحبوا من النشاط االقتصادي

/ آت الصين أنشأ الشرآاء االجتماعيون في الصين، أي اتحاد منش -٢٦٠رابطة مدراء منشآت الصين، بمساعدة من مكتب العمل الدولي، مرآزا للموارد

وبغية توليد مزيد من االتجاهات اإليجابية . لدعم روابط صاحبات المشاريع إزاء صاحبات المشاريع، فقد تم استحداث أفالم فيديو تظهرهن آنماذج رائدة

.بيا وسري النكا إثيوبيا وجمهورية تنزانيا المتحدة وزام في

تمكين النساء من أسباب القوة من خالل برامج التمويل بالغ الصغر

يمكن لبرامج التمويل البالغ الصغر أن تكون وسيلة قيمة لتمكين -٢٦١بيد أنه ال يمكن االفتراض بأن . النساء من أسباب القوة والتخفيف من حدة الفقر فال بد أن . لتمويل البالغ الصغر التمكين من أسباب القوة ينتج تلقائيا عن برامج ا

تمثل تدخالت معينة جزءا ال يتجزأ من عملية التخطيط لبرامج التمويل البالغ ومن أمثلة النهج الكلي إزاء تمكين النساء من أسباب القوة باستخدام .١١الصغر

برامج التمويل البالغ الصغر خطة العمل لمساعدة النساء الريفيات التي ينفذها جمهورية تنزانيا المتحدة وزمبابوي وغينيا والنيجر ل الدولي في مكتب العم

وقد رآز المشروع على خلق وظائف من أجل . ١٩٨٩والتي بدأت في عام النساء الريفيات ذوات الدخل المنخفض من خالل التنظيم وبناء القيادات وتوفير

كملت في عام وأثبتت المرحلة الثانية من المشروع، التي است . االئتمان والتدريب وقد زادت مشارآة النساء في هيئات صنع . ، فعالية هذه االستراتيجية ١٩٩٩

القرارات المحلية، مثل مجالس القرى والمقاطعات، وأصبحت النساء أآثر ميال إلى االنخراط في األنشطة االقتصادية، وهو ما لم يعتدنه من قبل أو ما آن

.١٢يعتقدن أنه قاصر على الرجال فقط

تهالل وحسنه عبارة عن برنامج للتدريب على اإلدارة يرآز على اس مشروعكبرنامج استهل 10

األعمال الصغيرة وتحسينها آاستراتيجية لخلق المزيد من فرص االستخدام األفضل في أنشطة .االقتصادات النامية واالقتصادات التي تمر بمرحلة انتقالية

: أنظر 11L. Mayoux: Microfinance and the empowerment of women – A review of key issues, Working paper No. 23 (Geneva, ILO, 2000), pp. 5-6

: أنظر 12ILO: Action to assist rural women: Lessons from Africa, Case studies of four projects in Zimbabwe, United Republic of Tanzania, Niger and Guinea (Geneva, ILO, 1995), p. iii; and ILO: Action to assist rural women, Report of the Final Evaluation Workshop, 13-16 December 1999 in Mefinga, United Republic of Tanzania, Geneva, ILO, pp. 48-50.

نظرة على أنشطة منظمة العمل الدولية والشرآاء االجتماعيين في هذا المجال

93 DG(1B)-3b-2-03.doc

"السقف الزجاجي"ق اخترا، وهو حاجز تجد النساء صعوبة في التقدم "السقف الزجاجي "إن -٢٦٢

وراءه في وظائف صنع القرارات والوظائف اإلدارية، يعكس تمييزا جنسانيا وقد طلب اجتماع ثالثي األطراف بشأن الموضوع في . اجتماعيا واقتصاديا

، من مكتب ١٩٩٧ قطاعي الخدمات المالية والمهنية، عقد في جنيف في عام العمل الدولي أن يكثف برامجه التثقيفية التي ترآز على االستخدام، والتوظيف، وتخطيط الحياة الوظيفية، واحترام الحقوق األساسية للعمال، والنهوض بالنساء

وقد اجتذبت البحوث الناتجة عن ذلك اهتماما واسعا من وسائط .١٣في اإلدارة .١٤ العمل الدولية المكونة لمنظمةاإلعالم، عالوة على العناصر

التحرش الجنسي بأن ١٩٨٥اعترف مؤتمر العمل الدولي في وقت يعود إلى عام -٢٦٣

التحرش الجنسي في مكان العمل يسيء إلى رفاه المستخدمين وإنتاجيتهم وإلى وطالب المؤتمر بإدراج تدابير لمكافحة . اآلفاق المرتقبة الستخدامهم وترقيهم

لسياسات العامة الوطنية بشأن االرتقاء بالمساواة بين هذا التحرش في ا وينبغي للسياسات واإلجراءات المتعلقة بالتحرش الجنسي، لكي تكون . الجنسين

بيان سياسة عامة؛ إجراء للشكاوى متوائم مع التحرش : ناجحة، أن تشمل الجنسي ويحفظ الخصوصية؛ قواعد تأديبية متقدمة؛ واستراتيجية للتدريب

وال بد أن تمثل الحماية من االنتقام عنصرا أساسيا في أي إجراء . الواالتص وحتى الحين، رآز نشاط مكتب العمل الدولي في هذا المجال على .١٥للشكاوى

البحوث، وصياغة التشريعات، والتدريب والحلقات الدراسية المتعلقة بالتوعية، المزيد من العمل وثمة حاجة إلى . وبخاصة في آسيا ومنطقة البحر الكاريبي

بغية العمل بشكل أفضل على التقني لتوسيع التغطية الجغرافية ألنشطة التعاون .تزويد العناصر المكونة للمنظمة بأدوات لمعالجة هذا الشكل من التمييز

في األجورنالجنسيبين معالجة التفاوتات األجر المتساوي عن العمل المتساوي في القيمة جزء ال يتجزأ من -٢٦٤مبادئ األساسية للقضاء على التمييز في االستخدام والمهنة وآان مثار اهتمام ال

، نشر ١٠٠وفي أعقاب اعتماد االتفاقية رقم . منظمة العمل الدولية منذ تأسيسها مقدمة لتقييم الوظائف اعترافا منه بأن هذا ١٩٦٠مكتب العمل الدولي في عام

ائف واألجور؛ وقد تم تنقيحها في األسلوب يعتبر أداة أساسية في مقارنة الوظ ، وظهر آتاب عن نهج األجور المتساوية في البلدان الصناعية في ١٩٨٦عام تجريبية في هذا المجال على تقنيوتم القيام بأنشطة تعاون .١٩٩٣١٦عام

الصعيد الوطني وعلى صعيد منشآت القطاع العام على حد سواء خالل الفترة

: أنظر 13ILO: Note on the proceedings: Tripartite Meeting on Breaking through the Glass Ceiling: Women in Management, 15-19 December 1997, Governing Body doc. GB.271/STM/4, p. 35.

: أنظر 14L. Wirth: Breaking through the glass ceiling: Women in management (Geneva, ILO, 2001).

: أنظر 15N. Haspels, Z.M. Kasim, C. Thomas, D. McCann: Action against sexual harassment at work in Asia and the Pacific (Bangkok, ILO, 2001); A. Reinhart: Sexual Harassment: Addressing sexual harassment in the workplace: A management information booklet (Geneva, ILO, 1999).

: أنظر 16ILO: Job evaluation (Geneva, ILO, 1986); and F. Eyraud et al.: Equal pay protection in industrialized market economies: In search of great effectiveness (Geneva, ILO, 1993).

التحرش الجنسي يضر بالرفاه واإلنتاجية

المساواة في األجور جزء ال يتجزأ من القضاء على التمييز

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3b-2-03.doc 94

وتم القيام بهذه األنشطة في اإلطار العام . لتسعينيات من السبعينيات حتى أوائل ا المتعلق بإصالح سياسات األجور الوطنية، اعترافا بأنه يتعين معالجة األمور

.المتعلقة بالمساواة في األجور في إطار أعرض من السياسات العامة التي يقدمها مكتب العمل الدولي لكفالة التقنية نمت المساعدات -٢٦٥

وآانت هناك .١٠٠١٧ين والممارسات الوطنية ألحكام االتفاقية رقم امتثال القوان مكتب العمل الدولي قام ، قبرص ففي. لموسةبعض األنشطة الحديثة العهد الم

بتفهم المبدأ من خالل الدعوة والتدريب ووضع التشريعات بشأن المساواة في ى إنشاء لجنة وقد أفضت هذه الجهود إل . األجور ومبادئ توجيهية بشأن المساواة

للمساواة في األجور في وحدات التفتيش العمالي التي تغطي االستخدام، وإلى وقد ظل مكتب العمل الدولي لسنوات آثيرة يقدم . اعتماد قانون األجر المتساوي

المساعدة إلى حكومة موريشيوس لعالج التفاوتات في األجور بين الرجال ومؤخرا جدا قدم المكتب، استنادا . ةوالنساء في عدد من القطاعات االقتصادي

إلى تقييم للحالة الوطنية بخصوص األجر المتساوي والمساواة، إرشادا ومساعدة تقنيين في إعادة آتابة لوائح األجور، وإعداد توصيف منقح للوظائف

وتم االضطالع بتقديم مساعدة وإرشاد . وإعداد قانون المساواة بين الجنسين واة في األجور بين الرجال والنساء في السنوات األخيرة عملي في تنفيذ المسا

البرازيل وبربادوس والجمهورية الدومينيكية والجمهورية التشيكية في .وقبرص وإستونيا والهند وتايلند وزمبابوي

، جرى في أعقاب االضطالع بدراسة وحلقة عمل ثالثية ماليوفي -٢٦٦ والخاص، المنظم القطاعين األطراف بشأن الفجوة في األجور بين الجنسين في

اعتماد خطة عمل وطنية من مرحلتين للنهوض بالمساواة في األجور بين استقصاء بشأن وتهدف خطة العمل هذه إلى توسيع نطاق . الرجال والنساء

وتؤآد خبرة .١٨نظم مقتصادين الريفي وغير ال الالمساواة في األجور ليغطي ا ي عمل مجدي، ولكنها تؤآد أيضا أنه ال مالي أهمية البيانات من أجل استهالل أ

إن زيادة وعي . يمكن استخدام ندرة البيانات آذريعة للتقاعس عن العمل العناصر المكونة للمنظمة بشأن أهمية المساواة في األجور ولدت توافق آراء

إن التعاون مع . بشأن الحاجة إلى توسيع نطاق العمل الرامي إلى النهوض بها عيين على الصعيدين الوطني والدولي مسألة أساسية في هذا الشرآاء االجتما

). األولالجزء ، ٢أنظر الفصل (المجال

االتجار في البشرظل االتجار في البشر، وهي ظاهرة تؤثر على النساء واألطفال -٢٦٧

وينطوي االتجار . بالدرجة األولى، يمثل شاغال متناميا لمكتب العمل الدولي . فال وأسوأ أشكال استغالل العمال المهاجرين على أسوأ أشكال عمل األط

ويشكل االتجار في البشر مظهرا آخر للتمييز الحاد الذي ال تزال النساء وقد أبرز المؤتمر العالمي لمناهضة العرقية . يواجهنه في الكثير من البلدان

والتمييز العرقي وآراهية األجانب والتعصب المتصل بذلك والذي عقد في ثيرا ما يكون الناس المعرضون للتضرر من التمييز العرقي دربان أنه آ

.والجنساني من ضحايا االتجار في البشر

تقديم مساعدات فنية وخدمات استشارية في السنوات األخيرة إلى بلدان من قبيل قبرص تم 17

ئق مجلس اإلدارة وثا(والجمهورية التشيكية وإستونيا وهونغ آونغ، الصين، والهند وباآستان وتايلند .)٤: صGB.283/LILS/8، و ٢: ، صGB.280/LILS/7 و ٢: صGB.277/LILS/6رقم : أنظر 18

D. Meurs: Egalité de rémunération au Mali [Equal remuneration in Mali] (Geneva, ILO, 2001), p. 33.

عمل األطفال واستغالل العمال المهاجرين

نظرة على أنشطة منظمة العمل الدولية والشرآاء االجتماعيين في هذا المجال

95 DG(1B)-3b-2-03.doc

تناول مكتب العمل الدولي من خالل برنامجه الدولي للقضاء على -٢٦٨عمل األطفال هذه الظاهرة من زاوية وقائية، عن طريق السعي إلى توفير

ي إقليم ميكونغ الفرعي، يقوم مكتب فف . العمل الالئق للنساء في البلدان المرسلة العمل الدولي بدعم مشروع لمكافحة االتجار في النساء واألطفال بواسطة تمكين األسر، وال سيما النساء من أفراد األسر، لتولي قدر أآبر من السيطرة

من معادلة االتجار تمثل " جانب الطلب " وال تزال معالجة .١٩على مقاليد حياتها وثمة حاجة إلى القيام بجهود أخرى لبناء قاعدة معارف أرسخ في . تحديا رئيسيا

هذا المجال جنبا إلى جنب مع مصفوفة عريضة من الدروس المكتسبة في منع .٢٠االتجار وفي جنوب آسيا، يدعم مكتب العمل الدولي مشروعا ينهض بنهج -٢٦٩

يم ويتكون هذا النهج من تدع . جديد إلعادة تأهيل صغار الناجين من االتجار . قدرات النساء الشابات على التغلب على الصدمات النفسية الناجمة عن االتجار

آما أنه يقوم بتعبئة وتمكين أمهات األسر المعرضة للتضرر في المناطق .٢١المرسلة آوسيلة لمنع االتجار

ام ــوباإلضافة إلى المناقشة التي وردت في التقرير العالمي لع -٢٧٠برنامج عمل خاص لمكافحة العمل تم إنشاء ، فقد وقف العمل الجبري ، ٢٠٠١ويستحدث هذا . للنهوض باإلعالن الدولي في إطار البرنامج المرآزي الجبري

البرنامج الجديد نهجا وقائيا شامال يضع االتجار في اإلطار االقتصادي األعرض لالستخدام وضغوط الهجرة، في الوقت الذي يأخذ في اعتباره حاجات

ويستكمل هذا البرنامج . بوصفهم الضحايا الرئيسيين لالتجار النساء واألطفال ما يقوم به البرنامج الدولي للقضاء على عمل األطفال الذي يرآز على ظاهرة

.االتجار من أجل األغراض المتعلقة بعمل األطفال

عمال المنازل": المرئيينغير"العمل الالئق من أجل العمال عظم البلدان على أنه شكل متميز لم يعترف بالعمل المنزلي في م -٢٧١

فيما يتعلق " مرئيين غير "ومن ثم فإن عمال المنازل يعتبرون . من االستخدام وعمال المنازل، وغالبيتهم من النساء ذوات الدخل . باألغراض اإلحصائية

المنخفض والمهارات المنخفضة الالتي يتعين عليهن أن يوفقن بين مسؤولياتهن وبين األنشطة المدرة للدخل، يحصلون على أجور قليلة زلمنالعائلية وأشغال ال

التأمينات االجتماعية، ونادرا إعانات وغير منتظمة، وال يحصلون على أي من .٢٢ما يتم تنظيمهم

عمال المنازل في "وقد ظل برنامج مكتب العمل الدولي األقاليمي، -٢٧٢ونتيجة . في آسيا، يحاول تقليل هذا العجز في العمل الالئق "االقتصاد العالمي

لذلك، تم إنشاء مكتب عمال المنازل في وزارة العمل والشؤون االجتماعية في ، وأدرجت سياسة للنهوض بعمال المنازل وحمايتهم في خطة التنمية تايلند

.طية الشعبية وتايلند وفيتنام البلدان المشترآة هي آمبوديا والصين وجمهورية الو الديمقرا 19 : أنظر 20

ILO: The ILO-IPEC Greater Mekong Sub-regional project to combat trafficking in children and women, Project mid-term Evaluation Report: (ILO, 2002), pp. 5-6

األطفال من أجل االستخدام يغطي البرنامج دون اإلقليمي لجنوب آسيا لمكافحة االتجار في 21وفي المرحلة ). ٢٠٠٢-٢٠٠(االستغاللي بنغالديش ونيبال وسري النكا خالل المرحلة األولى منه

. تتسع التغطية الجغرافية للمشروع لتشمل أيضا إندونيسيا وباآستان وتايلند ) ٢٠٠٥-٢٠٠٢(الثانية :لالطالع على تقييم للمرحلة األولى، أنظر

J. Kane: South Asia Sub-regional Programme to Combat trafficking in Children for Exploitative Employment (TICSA): Evaluation of phase 1 (Geneva, ILO, 2002).

: أنظر 22M. Tomei. Home work in selected Latin American countries: A comparative overview (Geneva, ILO, 2000), pp. 38-39.

مل خاص برنامج ع لمكافحة العمل الجبري

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3b-2-03.doc 96

الفلبين وأنشئت في ). ٢٠٠١-١٩٩٧(االقتصادية واالجتماعية الوطنية الثامنة تسمى تايلند شئت شبكة لعمال المنازل في منازل، وأن الل االشبكة القومية لعم

Chiangmai Homenet . وتساعد هذه التجارب الرائدة على جعل هذه الفئة منبيد أن ثمة حاجة إلى المزيد من البيانات والبحوث من . العمال أوضح للعيان

أجل إدراك حجم العمل المنزلي وخصائصه بشكل أفضل، ومعالجة مشاآل .٢٣عمال المنازل

نوع الجنس في صلب االهتمامات والتدقيق الجنسانيتضمينإن استحداث أدوات تهدف إلى تدعيم قدرة منظمة العمل الدولية -٢٧٣

وقدرة العناصر المكونة لها على معالجة األبعاد الجنسانية للسياسات االجتماعية وسياسات االستخدام على النحو الوافي، يعتبر مكونا هاما في جهود

لي للنهوض بتضمين نوع الجنس في صلب االهتمامات مكتب العمل الدو ).٢-١أنظر اإلطار (والمساواة بين الجنسين

أدوات بناء القدرات الجنسانية وتضمين نوع الجنس في صلب االهتمامات: ٢-١إلطار ا مبادئ توجيهية ألصحاب العمل بشأن المساواة في العمل

يهية التي تطرح بعض الحجج الواقعية لنشاط األعمال من أجل أعد مكتب أنشطة أصحاب العمل هذه المبادئ التوج تنمية ما تقوم به الشرآات في هذا المجال، وتوفير اإلرشاد فيما يتعلق باتخاذ خطوات صوب إدخال العمل بسياسة

ض بالمرأة وتستخدم المبادئ التوجيهية آأساس لألعمال الرامية إلى النهو. )١(للمساواة في الفرص وإلدارة هذه السياسة .)٢( بلدان٦في أنشطة القطاع الخاص من خالل منظمات أصحاب العمل في

مجموعة موارد من أجل نقابات العمالوابتغاء مساعدة نقابات العمال على اجتذاب عضوية النساء واالحتفاظ بها، فقد قام برنامج مكتب العمل الدولي من

ب أنشطة العمال واالتحاد الدولي لنقابات العمال الحرة، بوضع أجل وظائف أآثر وأفضل للنساء، بالتعاون مع مكت وتوفر هذه . مجموعة موارد نموذجية بشأن الكيفية التي تستطيع نقابات العمال أن تنهض بها بالمساواة بين الجنسين

ة، بشأن المجموعة معلومات أساسية، ومبادئ توجيهية عملية وقوائم مراجعة ونماذج من الممارسات الحسنة والسيئ النهوض بالمساواة بين الجنسين داخل النقابات العمالية ومكان العمل، من خالل المفاوضة الجماعية والحرية النقابية

تتقاسم "والشراآات مع الجماعات األخرى في المجتمع المدني؛ وتبين الكيفية التي تستطيع بها النقابات العمالية أن .)٣(ال المسنين والعمال المصابين بعجز وللسحاقيات واللوطيين للشباب والعم " المائدة وتفسح مكانا

Equality@work

Equality@work قاعدة بيانات عن المساواة في االستخدام والمهنة للنساء والرجال، وهي عبارة عن تجميعالمتعلقة بالمساواة بين الجنسين، وتعتبر شاملة ويسهل الوصول للمعلومات األساسية عن القوانين والسياسات والبرامج

وتسرد القاعدة أدوات للسياسات الدولية، بما في ذلك معايير العمل الدولية . إليها ومجانية ومفتوحة أمام المساهمة فيها ها نطاق من الحكومات الوثيقة الصلة، والتشريعات الوطنية، والسياسات، والممارسات والترتيبات المؤسسية التي أدخل

والنقابات العمالية ومنشآت القطاعين العام والخاص؛ وهي متاحة بالمجان على اسطوانات مدمجة بذاآرة قراءة فقط .)٤(وعلى اإلنترنت

حيز تعليم مفتوح ومجازي عن تضمين المساواة بين الجنسين في صلب اهتمامات عالم العملبرنامجا ، بالتعاون مع مكتب المساواة بين الجنسين، ة العمل الدوليمنظمةلاستحدث مرآز التدريب الدولي التابع

. للتعليم عن بعد باالتصال المباشر ومفتوح للجميع عن تضمين المساواة بين الجنسين في صلب اهتمامات عالم العمل ونة للمنظمة بشأن إدماج والحيز التعليمي مصمم لمعالجة حاجات بناء قدرات موظفي مكتب العمل الدولي والعناصر المك

وهو بمثابة أداة قائمة على اإلنترنت وسهلة االستعمال تجمع بين . شواغل المساواة بين الجنسين في برامجهم وأنشطتهم .نماذج تعليمية وبرنامج حاسوبي للربط مع النصوص الموجودة في وسائط اإلعالم مع التنفيذ بشكل تفاعلي

الصادرة عن منظمة العمل الدولية ) ١٧٧ (١٩٩٦يمكن االستعانة باتفاقية العمل في المنزل، 23

من االتفاقية إلى المساواة في المعاملة والحماية من ٤وتشير المادة . آأداة مرجعية في هذا الصدد .التمييز في االستخدام والمهنة

نظرة على أنشطة منظمة العمل الدولية والشرآاء االجتماعيين في هذا المجال

97 DG(1B)-3b-2-03.doc

اواة بين الجنسينموقع على شبكة الويب ألداة للمس أي في اليوم -٢٠٠٢مارس / آذار٨استهل مكتب العمل الدولي موقع شبكة الويب ألداة المساواة بين الجنسين في

ويتولى مكتب المساواة بين الجنسين في مكتب العمل الدولي إدارة هذا الموقع التشارآي القائم على .)٥(الدولي للمرأةع النهوض بتبادل المعلومات وتعزيز المعرفة بشأن القضايا المتصلة بنوع الجنس، وهو ويستهدف الموق . قاعدة للبيانات

ويشمل هذا الموقع أقساما عن األحداث والموارد والوصالت المتصلة . متاح باللغات اإلنكليزية والفرنسية واإلسبانية نمو الموقع، فإنه سيغطي المبادرات ومع . ةالعمل الدولي نظمة لمنالجنسيمراعاة الفوارق بين بنوع الجنس، وشبكة

والمعلومات الوثيقة الصلة المستقاة من مكاتب منظمة العمل الدولية في آافة أنحاء العالم، عالوة على تلك المستقاة من مراعاة ويمكن ألعضاء شبكة . منظمات في منظومة األمم المتحدة والمعاهد األآاديمية والبحثية، من جملة مصادر أخرى

لمنظمة العمل الدولية أن يضيفوا معلومات إلى الموقع مباشرة، والذي يمثل واحدا من عدد متنام نالجنسيق بين الفوارمن أنشطة مكتب العمل الدولي الرامية إلى المساعدة على النهوض بتضمين نوع الجنس في صلب االهتمامات

.وبالمساواة بين الجنسين :المصادر

.ILO: As one employer to another ... What’s all this about? Guidelines for employers on equality at work (Geneva, 1996): أنظر) ١( http://www.ilo.org/public/english/dialogue/actemp/download/1998/equal.pdf والمبادئ التوجيهية متاحة على الموقع

:أنظر. ليسوتو، موريتانيا، سوازيالند، بنغالديش، الهند، الفلبين ) ٢(ILO: Promotion of women in private sector activities through employers’ organizations, Progress and Final Evaluation. Report doc. INT/98/M03/NOR (Geneva, ILO, 1999).

.C. Whelton: Promoting gender equality: A resource kit for trade unions (Geneva, ILO, 2002): أنظر) ٣( http://www.ilo.org/genprom/eeo : أنظر) ٤( http://www.ilo.org/dyn/gender/gender.home?p-lang=en أنظر ) ٥(

استكمل مكتب العمل الدولي مؤخرا المرحلة األولى من التدقيق -٢٧٤الجنساني على مستوى المكتب آله، وهو أول عمل من نوعه في منظومة األمم

التدقيق إلى النهوض باآتساب المعرفة التنظيمية بكيفية تنفيذ ويهدف . المتحدة آما . تضمين نوع الجنس بفعالية في صلب سياسات المكتب وبرامجه وهيكله

سيساعد على تقييم مدى الطابع المؤسسي الذي اآتسبته سياسة المكتب بشأن ا وقد استخدم التدقيق الجنساني نهج . تضمين نوع الجنس في صلب االهتمامات

تشارآيا للتقييم الذاتي شمل خمس عشرة وحدة عمل في المكتب تتولى تنفيذ آما شارك أآثر من مائة رجل وامرأة من بين . برامجه في جنيف وفي األقاليم

العناصر المكونة للمنظمة والشرآاء المنفذين والمنظمات النسائية غير ئهم بشأن وثاقة صلة الحكومية في عمليات التدقيق الميدانية، بإعرابهم عن آرا

.ما يقوم به المكتب من عمل بشأن نوع الجنس وبشأن مالءمته وقد أبرز التدقيق الجنساني وجود حاجة إلى تدعيم عملية التحليل -٢٧٥

الجنساني الجماعية والمنهجية، وحدد عددا من الممارسات الحسنة في مجال أن القضايا تضمين نوع الجنس في صلب االهتمامات، وسهل إجراء مناقشة بش

وقد شملت التوصيات المقدمة من أجل . والتشغيلية األوسع مدى المضمونية أعمال مكتب العمل الدولي في المستقبل توسيع الفهم بأن التمييز الجنساني ليس قضية في حد ذاتها فحسب ولكنه أمر يتغلغل في جميع أشكال التمييز األخرى،

ساني، آما هو الحال، مثال، في التعامل وتنمية الجانب الذآوري من التحليل الجن اإليدز، وآفالة بروز نوع الجنس في األطر / مع فيروس نقص المناعة البشرية

ورقات استراتيجية الحد عملية الرفيعة المستوى والمشترآة بين الوآاالت مثل برنامج العمالة عد االجتماعي للعولمة، و من الفقر، واللجنة العالمية المعنية بالب

لعالمي، واتفاقات منظمة العمل الدولية للتعاون مع البلدان، وتوثيق وتقاسم ا .الممارسات الحسنة بشأن تضمين نوع الجنس في صلب االهتمامات

وأبرز التدقيق تلك القيود والفجوات التي ال تزال تعرقل تنفيذ -٢٧٦فال يمكن النظر إلى . استراتيجية تضمين نوع الجنس في صلب أنشطة المكتب

ع والبرامج، على أنها قد يراائق مكتب العمل الدولي، بما في ذلك وثائق المش وث

التدقيق الجنساني

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3b-2-03.doc 98

وفي معظم . ضمنت نوع الجنس تماما في صلب اهتماماتها، فيما عد القليل منها هذه الوثائق، يميل نوع الجنس إلى االختفاء، أو يكون قليل الوضوح، أو يعالج

األهداف واألنشطة في التحليالت األساسية ولكنه ال ينعكس في رسم فيتعين أن تكون الشواغل الجنسانية واضحة المعالم، ويتعين أن . والمؤشرات

يكون المنظور الجنساني بارزا، وأن تكون اإلنجازات المحققة بشأن المساواة ويشير ذلك إلى أن أدوات الرصد ضرورية لتقييم الكيفية . بين الجنسين ملموسة

.٢٤بفعالية في صلب االهتمامات ومدى ذلك التي تم بها تضمين نوع الجنس

ربط الفقر واالستبعاد االجتماعي بالتمييز في العمل

األول، فإن عمليات سوق العمل الجزء من ٣آما رأينا في الفصل -٢٧٧مرتبطة بالفقر بشكل وثيق، وهو ما يساعد على تفسير آثافة الفقر وأنماطه

وفي نفس . ا بين جماعات معينة واألسباب التي تجعل الفقر ينزع إلى الترآز فيم . الوقت، يعتبر سوق العمل ساحة اقتصادية هامة يمكن الحد من الفقر من خاللها

وهذا هو السبب في العمل، من خالل استراتيجيات مناهضة الفقر، على معالجة التمييز في العمل الذي يحدث على أسس مثل العرق أو نوع الجنس أو األصل

.االجتماعي

ت وبرامج مناهضة للفقرخلق سياساتبين األعمال البحثية التي أجريت على تأثير آل من برامج التكيف -٢٧٨

الهيكلي واألزمة االقتصادية اآلسيوية على مستويات وأشكال استخدام الرجال والنساء، أن القضاء على التمييز القائم على نوع الجنس في العمل يعتبر عامال

هو االفتراض الذي قام عليه تصور وتنفيذ وهذا . رئيسيا في استئصال الفقر برنامج نوع الجنس والفقر واالستخدام الرامي إلى بناء القدرات، وهو أول

.٢٥برنامج من نوعه في منظومة األمم المتحدة البرنامج بأنه يمكن إرجاع منشأ الفقر إلى مستويات دلل وي -٢٧٩

االقتصادي ضروري ومن ثم، ففي حين أن النمو . االستخدام وأنماطه وتفاوتاته وأن خلق االستخدام مسألة استراتيجية لمكافحة الفقر، فإن نوعية الوظائف لها

ونوع الجنس يعتبر أحد المحددات الرئيسية لكمية ونوعية . نفس األهميةمجموعة ويسعى البرنامج، استنادا إلى . الوظائف التي تتاح للنساء والرجال

الوطنية واإلقليمية على إدماج المنظور تدريبية نموذجية، إلى بناء القدرات تنمية قاعدة ) أ: (وينطوي ذلك على . عمالة الفقر وسياسات ال برامجالجنساني في

المعلومات والمعارف الخاصة بالعناصر المكونة لمنظمة العمل الدولية ) ب (وشرآائها بخصوص أوجه التماس بين االستخدام والفقر ونوع الجنس؛

فق اآلراء فيما بين الشرآاء االجتماعيين وأصحاب وتعزيز الحوار وتوا مثال، النساء (المصلحة اآلخرين، بما في ذلك ممثلي المستفيدين النهائيين

والخبرات التجريبية ) ج(بشأن هذه القضايا؛ ) والرجال الذين يعيشون في فقر .المباشرة بترجمة التحليل القائم على نوع الجنس إلى إجراءات عملية

ستراتيجية البرنامج من تضمين استخدامه، باعتباره أداة تتكون ا -٢٨٠ لمكتب العمل الدولي، في الوقت الذي التقنية وقاعدة موارد، في صلب البرامج

يجري فيه استحداث برامج متميزة ومتالحمة على الصعيدين الوطني ودون ا وقد شرع في تنفيذ البرنامج في بلدان المخروط الجنوبي في أمريك . اإلقليمي

. الالتينية، وفي الجنوب اإلفريقي، والدول العربية، ورابطة الدول المستقلة

.ILO: ILO Gender Audit 2001-2002, Final Report (Geneva, ILO, 2002): أنظر 24 .ILO: Gender, Poverty and Employment, op. cit: أنظر 25

برنامج نوع الجنسوالفقر واالستخدام

نظرة على أنشطة منظمة العمل الدولية والشرآاء االجتماعيين في هذا المجال

99 DG(1B)-3b-2-03.doc

أنظر (البرازيل ويجري تنفيذ أنشطة بناء القدرات على الصعيد الوطني في ).٣-١اإلطار

معالجة الشواغل الجنسانية والعرقية في الكفاح ضد الفقر : ٣-١اإلطار ريه بالبرازيلتجربة سانتو أند :واالستبعاد االجتماعي

ساهم مكتب العمل الدولي في إطار برنامج نوع الجنس والفقر واالستخدام في إدماج البعد الجنساني في سياسات وسانت أندريه بلدية لها .الحد من الفقر والكفاح ضد االستبعاد االجتماعي التي اعتمدتها بلدية سانتو أندريه بالبرازيل

وتكون تعاون مكتب العمل الدولي . نسمة في المنطقة الحضرية من ساو باولو٨٠٠٠٠٠أهمية اقتصادية وتضم زهاء وعمل التعاون مع النقابات العمالية والمجتمع . مع البلدية من دعم تضمين نوع الجنس في صلب السياسات العامة

ى إلى مشروع من ثالثة األآاديمي والمنظمات غير الحكومية على آفالة استدامة األعمال التي يقوم بها المكتب، وأفض .سنوات يهدف إلى تعزيز فرص االستخدام للنساء والسود في المنطقة

وقام البرنامج . وتم وضع نظام للمؤشرات لمتابعة ورصد سياسات االستخدام والحد من الفقر في سانتو أندريه يوليه /وفي تموز.تنمية اإلقليمية البرنامج وآالةبدور رئيسي في إدماج البعدين الجنساني والعرقي في المؤشرات وفي

، منحت بلدية سانتو أندريه جائزة دبي ألحسن ممارسات تحسين بيئة الحياة من أجل الجنسين والمواطنة في ٢٠٠٢ .االجتماعيالندماج إطار البرنامج المتكامل ل

: المشارآة في عملية ورقات استراتيجية الحد من الفقر ساواةفرصة سانحة من أجل النهوض بالم

العمل الالئق عنصر أساسي في استراتيجيات مكافحة الفقر -٢٨١وتوفر مساهمة منظمة العمل الدولية والعناصر المكونة لها في . المستدامة

عملية ورقات استراتيجية الحد من الفقر فرصة ممتازة إلظهار ما لسياسات .سوق العمل ومؤسساته من صلة وثيقة بمكافحة الفقر والنهوض بالتنمية

والسبب الذي يدعو المنظمة والعناصر المكونة لها إلى االنخراط في هذه آفالة معالجة االستخدام وغيره من جوانب العمل الالئق آجزء "العملية هو

يتجزأ من التحليل االقتصادي واالجتماعي والسياسات التي تشكل ال :دان ومكتب العمل الدولي منخرط في هذا النشاط في خمس بل .٢٦"المبادرة

وتتمثل .آمبوديا وهندوراس ومالي ونيبال وجمهورية تنزانيا المتحدة االستراتيجية في تدعيم قدرة الشرآاء االجتماعيين على االنخراط بنشاط في الحوار الوطني بشأن عملية ورقات استراتيجية الحد من الفقر ونتائج

في مرحلة مبكرة وال تزال عملية ورقات استراتيجية الحد من الفقر . السياسات ويتعين معالجة فرص االستخدام . ويتعلم جميع أصحاب المصلحة من التجربة

وقد حدد الشرآاء . في عدد من الورقات آثر صراحة واآتساب الرزق بشكل أ التمييز غير المباشر القائم على نوع جمهورية تنزانيا المتحدة االجتماعيون في

اسعة االنتشار في مكان العمل يتعين الجنس والعرق باعتباره مشكلة جسيمة وو .٢٧معالجتها في استراتيجيات القضاء على الفقر

سيعمل برنامج استهله مؤخرا، ويقوم بتنسيقه، مكتب المساواة بين -٢٨٢وغندا وجمهورية تنزانيا المتحدة الجنسين في مكتب العمل الدولي في أ

ماج التحليل على مساعدة العناصر المكونة للمنظمة على إد والصين ونيبال ومن المؤآد أن . ٢٨الجنساني في تشخيص الفقر واستراتيجيات الحد من الفقر

نوفمبر / ، جنيف، تشرين الثاني ٢٨٥، الدورة GB.285/ESP/2وثيقة رقم ال: كتب العمل الدولي م 26

.٤، الفقرة ٢٠٠٢ : أنظر 27

ILO: Towards a decent work strategy for poverty reduction in Tanzania, Social Dialogue Working Paper No. 8 (Geneva, ILO, 2002), p. 34.

: أنظر 28ILO: Enhancing the gender mainstreaming capacity of ILO constituents, Implementation Report INT/02/M67/NET (Geneva, ILO, 2002).

-العمل الالئق عنصر أساسي

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3b-2-03.doc 100

بناء القدرات على المستوى القطري مفيدة في زيادة قدرة الشرآاء االجتماعيين . على التأثير على عملية ورقات استراتيجية الحد من الفقر، ولكنها ليست آافية

المستوى المحلي المحض للعملية وبين فال بد من الجمع بين التدخالت على .أعمال دعوة موازية على الصعيد العالمي

النهوض بالنهج: برامج االستثمارات العمومية الجامعة واحترام معايير المساواة

اآتسب مكتب العمل الدولي خبرة في حماية العمال، ال سيما -٢٨٣ساسية الكثيفة العمالة العامالت، من المعاملة التمييزية في إطار برامج البنية األ

ويهدف برنامج االستثمار الكثيف العمالة التابع . الممولة من مصادر عامة لمكتب العمل الدولي إلى الجمع بين األهداف االقتصادية واالجتماعية عن طريق استعمال االستثمارات العامة في البنية األساسية والتشييد آوسيلة لتنمية

التكاليف، فعالة الحجم الكثيفة العمالة ولكن بشكل المنشآت الصغيرة والمتوسط بينما يقوم في الوقت نفسه بتعزيز معايير العمل، بما في ذلك ما يتصل منها

ويتم القيام بذلك من خالل الدعوة والتدريب للتشجيع على استخدام . بالمساواة نظام العطاءات والعقود للنهوض بشروط عمل أفضل واحترام الحقوق

ية في العمل، بما في ذلك األحكام الوثيقة الصلة في العطاءات والعقود، األساس ومن خالل توفير الخدمات االستشارية للحكومات لتشجيعها على التعاقد مع

، تم تشجيع المقاولين القائمين مدغشقر ففي.٢٩منشآت تنفذ معايير العمل فعليا األقل من النساء، وهو في المائة على ٢٥بترميم الطرق الريفية على استخدام .الهدف الذي تمكنوا من الوصول إليه

تحدي الممارسات التمييزية من خالل مواجهة األزماتتتيح مواجهة األزمات فرصة سانحة لإلنصاف من التفاوتات -٢٨٤

ويستطيع . االقتصادية واالجتماعية الجنسانية واإلثنية القائمة قبل اندالع األزمة ة وقوع أزمة، أن يخرجوا عن أدوارهم المحددة لهم النساء والرجال، في حال

فاالشتغال بمهن التشييد واألعمال الميكانيكية وغيرها من مهن . اجتماعيا، واآتساب المزيد من التعليم في أثناء النزوح إلى خارج البالد، وفي "الذآور "

من جراء االفتقار إلى " لإلناث "و" للذآور "ظل عدم وجود أدوار تقليدية جال، ينزع إلى تمكين النساء من أسباب القوة من حيث االستقالل الر

. االقتصادي والقدرة على إعالة األسرة، وصنع القرارات وتبوأ وضع اجتماعي ومن المهم، في الجهود المبذولة إلعادة الهيكلة، أن يجري العمل على إشراك

قة بإمكانية آل من الرجال والنساء في تلك الجهود لمقاومة التصورات المتعل .ة بين الجنسين تضرر النساء ولمنع المنازعات والمنافس

وتحتاج التغييرات اإليجابية في أدوار الجنسين إلى الدعم، وهو ما -٢٨٥وينبغي أن يستفيد االنتعاش األطول أجال من هذه التغييرات وأن . تستحقه بالفعل

ك، من أجل يتجنب العودة إلى أنماط ما قبل األزمة، أو ما هو أسوأ من ذل السماح بتقدم آل من النساء والرجال وتقليل إمكانية تضرر الجميع من

.مبيق وأفغانستان ا موز نماذج بهذا الشأن من ٤-١ويقدم اإلطار . األزمات

:مثال أنظر على سبيل ال 29

D. Tajgman and J. de Veen, Employment-intensive infrastructure programmes: Labour policies and practices (Geneva, ILO, 1998) القسم الخاص بتحديد األجور مبادئ ويوفر

).٦٣: ص (توجيهية بشأن آيفية تجنب نظم األجور التي تميز بين الرجال والنساء

�مواجهة األزمات فرصة سانحة

نظرة على أنشطة منظمة العمل الدولية والشرآاء االجتماعيين في هذا المجال

101 DG(1B)-3b-2-03.doc

التغييرات اإليجابية في أدوار الجنسين في حاالت األزمات: ٤-١اإلطار

المجتمعات المحلية التي اجتاحتها الفيضانات في تشوآوي دة بناء تزويد النساء بالمهارات المطلوبة إلعا : مبيقاموزتم استهالل مشروع لمكتب العمل الدولي لمواجهة اآلثار المخربة للفيضانات التي وقعت في موزمبيق في عام

تدريب وقد رآز المشروع على ترميم األسواق المحلية، وتوفير الدعم لألنشطة الصغيرة لتربية الحيوانات، وال . ٢٠٠٠على استعمال المضخات اآللية وصيانتها وتصنيع وإصالح األدوات الزراعية، والتدريب على التنمية المحلية المستدامة

في المائة من المستفيدين، الفرصة للقيام ٨٧وقد أعطى ذلك للنساء، الالتي يمثلن . وعلى وضع المشاريع المحلية .بمبادرات وأدوار جديدة

تجريبي بشأن آثار االستخدام السريعبرنامج: أفغانستان. برنامج تجريبيا بشأن آثار االستخدام السريع في أفغانستان٢٠٠٢يناير / بدأ مكتب العمل الدولي في آانون الثاني

ورآز أحد مكونات البرنامج على إعادة دخول النساء إلى سوق العمل ويهدف إلى توفير مساعدة فورية للنساء الباحثات وقد تم تنظيم أنشطة تدريب وإعادة تدريب للنساء، . لالتي آن قد استبعدن من سوق العمل أثناء حكم طالبان عن عمل وا

لتسهيل إدماجهن بسرعة ) مثل المدرسات والطبيبات والصيدالنيات والموظفات الحكوميات (بما في ذلك المهنيات منهن .في مهنهن السابقة

:مكتب العمل الدولي : المصدر Gender in crisis response factsheet على الموقع متاح http://www.ilo.org/public/english/employment/recon/crisis/download/factsheet.pdf.

والتحدي الذي ينتظرنا يتمثل في استخدام مواجهة األزمات آمدخل -٢٨٦لتوفير إطار شامل للتدخالت يتجاوز األنشطة المتصلة على وجه التحديد

. ض باالستخدام والتي تنطوي على نموذج العمل الالئق بجميع أبعاده بالنهو .ومن شأن ذلك أن يفضي بشكل أآبر إلى إنجاز المساواة في األجل األطول

الترآيز على الجماعات: التدخالت الموجهة والمعرضة للتضررالمحرومة

في سوق العمل متضررثمة جماعات تجد نفسها في وضع -٢٨٧قت للوقوع ضحية لالستغالل، إما بسبب فقرها أو ألنها ومعرضة في نفس الو

ولكي تتسم سياسات سوق العمل الموجهة إلى الفقر . معرضة ألن تصبح فقيرة بالفعالية، فإنه يتعين عليها أن تأخذ في اعتبارها هذه المضار وهذه اإلمكانات

ويتطلب ذلك في بعض الحاالت استهداف الجماعات الفرعية . للتعرض للضرر رومة المعرضة للتضرر على وجه الخصوص داخل الجماعات المضارة المح

.بشكل عريض

النهوض بحقوق الشعوب األصلية والقبلية ومصادر رزقهالمنظمة العمل الدولية تاريخ طويل من العمل بشأن القضايا المتصلة -٢٨٨

ن وحسبما ذآرنا بالفعل، فقد اعتمدت المنظمة الصكي . بالشعوب األصلية والقبلية القانونيين الدوليين الوحيدين بشأن هذا الموضوع، اتفاقية السكان األصليين

رقم (١٩٨٩واتفاقية الشعوب األصلية والقبلية، ) ١٠٧رقم (١٩٥٧والقبليين، انتقاال من النهج التكاملي واألبوي الذي ١٦٩وقد مثلت االتفاقية رقم ). ١٦٩

عتراف بقيمة ثقافة هؤالء الشعوب آانت تتخذه االتفاقية السابقة عليها صوب اال ومؤسساتها وبحقها في أن تستشار بشأن جميع القرارات التي تؤثر على

إلى حقوق هذه الشعوب المتعلقة ١٦٩وال تشير االتفاقية رقم . مصادر رزقهابالعمل واالستخدام فحسب، وإنما تنطوي على نطاق أوسع من الحقوق

والكثير من هذه المواضيع متصل . والسياسية االجتماعية واالقتصادية والمدنية وال يمكن القضاء على التمييز ضد الشعوب األصلية . ببعضها بشكل ال ينفصم

والقبلية في سوق العمل ما لم تعالج آذلك قضايا التعليم والحقوق في األرض تأثير ١٦٩وقد آان لالتفاقية . وغير ذلك من الحقوق االجتماعية والثقافية األعم

تأثير منظمة العمل الدولية على السياسات

الوطنية والدولية

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3b-2-03.doc 102

ر على السياسات الوطنية والدولية بشأن الشعوب األصلية والقبلية، على آبي والشعوب ٢٠٠٢برنامج األمم المتحدة اإلنمائي لعام "نحو ما هو منعكس في

، وفي قرار مجلس االتحاد األوروبي بشأن الشعوب "سياسة للمشارآة : األصلية ر التعاون في إطا ١٩٩٨نوفمبر / تشرين الثاني ٣٠األصلية الصادر في

.اإلنمائي بين الجماعة والدول األعضاء في هذا التقنية نفذ مكتب العمل الدولي برنامجين للمساعدات -٢٨٩فاستهل البرنامج األقاليمي لدعم اعتماد الجماعات األصلية والقبلية . المجال

األخرى في عام المساعدة الذاتية على ذاتها من خالل التعاونيات ومنظمات . لظروف االجتماعية واالقتصادية للشعوب األصلية والقبلية لتحسين ا ١٩٩٣

وقد نفذ المكتب مشاريع تجريبية بيانية على المستوى الجماهيري ونشر أفضل ويمكن استخالص عدد من الدروس من . الممارسات من أجل تحسين السياسات

من الضروري تدعيم مؤسسات الجماعات األصلية والقبلية : هذه التجارب ها من أسباب القوة، تملك المجتمعات المحلية للمشاريع بالغ األهمية من لتمكين

أجل آفالة استدامة المشاريع، دعم الجماعات النسائية بعمليات للتمكين من الدخل لتوليد أسباب القوة وتسهيل سبل وصولها إلى أنشطة صالحة ومستدامة

مشروعه للنهوض آما نفذ المكتب .٣٠يجعلها تبرز أآثر قوة وقابلية للبقاء بسياسة منظمة العمل الدولية بشأن الشعوب األصلية والقبلية، بالعمل في

والترآيز على ١٦٩األغلب على مستوى السياسات للنهوض باالتفاقية رقم .إفريقيا وآسيا

وتعمل الدروس المكتسبة من المشاريع على تغذية أنشطة مكتب -٢٩٠، يعمل البرنامج على مساعدة فلبين الففي . العمل الدولي على مستوى السياسات

الحكومة، من خالل بحوث السياسات والمشاورات الوطنية مع المؤسسات الحكومية ومنظمات الشعوب األصلية في غضون التنفيذ الفعال لقانون حقوق

من تقنية وهو قانون تمت صياغته بمساعدة-١٩٩٧الشعوب األصلية لعام ة مشروع النهوض بالسياسات ما بين دعم وتتراوح أنشط . مكتب العمل الدولي

وضع السياسات الوطنية إلى تدعيم منظمات الشعوب األصلية وبرامج التبادل وفي آينيا، سهل مشروع يقوم به مكتب العمل . فيما بين الشعوب األصلية

الدولي من المشارآة المستنيرة من قبل الشعوب األصلية في البالد في عملية ن خالل عملية تشاور وتثقيف مستفيضة على مستوى استعراض الدستور م

ويجري القيام بأعمال لوضع سياسات وطنية بشأن الشعوب األصلية . ٣١البالد . جمهورية الو الديمقراطية الشعبية وفيتنام والكاميرون وآمبوديا في

وتم السعي في بلدان أخرى في أمريكا الوسطى لتحقيق التمكين -٢٩١في إطار مشروع آخر من خالل إنشاء فرق قانونية القانوني للشعوب األصلية

وطنية مدربة ومعانة على توثيق وتناول حاالت معينة من االنتهاآات الجماعية وعلى الرغم من أن منظمة العمل الدولية هي .٣٢لحقوق الشعوب األصلية

المنظمة الوحيدة التي لديها معايير قانونية دولية بشأن هذا الموضوع، فقد اعتمد

: أنظر 30

ILO: INDISCO: Support to self-reliance of indigenous and tribal communities through cooperatives and other SHOs, Tenth progress report 2000 and workplan 2001, doc. INT/93/M07/DAN (Geneva, ILO, 2001), pp. 3-4.

اصر الهامة الواردة في ورقة المواقف التي يحتوي مشروع الدستور الجديد على الكثير من العن 31ويمكن الحصول على معلومات أخرى . شعبا أصليا وقبليا مختلفا ١٥تمثل اآلراء الجماعية ألآثر من

:ونسخة من ورقة المواقف من لجنة استعراض الدستور الكيني على الموقع constitution.org http://www.kenya constitution.org

: أنظر 32ILO: Third progress and self-evaluation report: Legal empowerment of indigenous peoples in Central America, doc. RLA/98/MOI/UNF (Costa Rica, ILO, 2002), p. 27.

نظرة على أنشطة منظمة العمل الدولية والشرآاء االجتماعيين في هذا المجال

103 DG(1B)-3b-2-03.doc

عمل في هذا المجال على تمويل من خارج الميزانية، ال سيما من حكومة ال .٣٣الدانمرك من خالل الوآالة الدانمرآية للتنمية الدولية

اإلصابةمعالجة التمييز القائم على العجز وعلى حالة اإليدز / فيروس نقص المناعة البشريةب

من خالل مدونات السلوكاإليدز / روس نقص المناعة البشرية يعتبر العجز وحالة اإلصابة بفي -٢٩٢

من محددات المضار في سوق العمل والفقر واالستبعاد االجتماعي المعترف وقد أصبحت مدونات السلوك أدوات هامة يستخدمها . بها على نطاق واسع

. مكتب العمل الدولي لمنع ومواجهة التمييز الذي يقع على هذين األساسين ير ملزمة توفر إرشادا عمليا بشأن موضوع وتعتبر مدونات السلوك صكوآا غ

معين إما آتكملة التفاقيات وتوصيات قائمة أو باعتبارها الصكوك الوحيدة مدونة سلوك منظمة العمل الدولية بشأن القائمة بشأن موضوع بعينه، مثل حالة

.اإليدز وعالم العمل / فيروس نقص المناعة البشرية يكا في رعاية برنامج األمم يعمل مكتب العمل الدولي، بوصفه شر -٢٩٣

اإليدز، على التوعية / المتحدة المشترك المعني بفيروس نقص المناعة البشرية بما للعمل ولمكان العمل من دور مرآزي في مكافحة الوباء والجانب التمييزي

سلوك منظمة العمل الدولية بشأن فيروس نقص المناعة وتسري مدونة. منه على جميع العمال في القطاعين ٢٠٠١مدت في عام التي اعت اإليدز / البشرية

وتوفر المدونة إرشادا . نظم م وغير ال المنظم الخاص والعام وفي االقتصادين بشأن القضاء على الوصمة والتمييز على أساس حالة اإلصابة الفعلية أو

اإليدز، وإدارة آثار فيروس نقص / بفيروس نقص المناعة البشرية فترضة الماإليدز والتخفيف من حدتها، ورعاية ودعم العمال الحاملين / شرية المناعة الب

اإليدز أو المصابين به، والوقاية من فيروس / لفيروس نقص المناعة البشرية وتشدد المدونة على الحاجة إلى معالجة األبعاد . اإليدز / نقص المناعة البشرية

ر و ذلك منظاإليدز، بما في / الجنسانية من فيروس نقص المناعة البشرية وقد تم وضع مواد تدريبية وعقد دورات تدريبية بهذا . ر الذآورة والذآور ومنظ

وتشمل التحديات . الشأن، آجزء من مساهمة مكتب العمل الدولي في البرنامج المنتظرة العمل على إنشاء آلية للرصد لتقييم فعالية هذه المدونة والوصول إلى

تمثلت مخططات التأمين الصحي البالغة و. نظم مالعمال في االقتصاد غير ال الصغر على صعيد المجتمع المحلي التي تغطي العمال واألسر المعيشية التي ليس لديهم وسيلة للوصول إلى النظم القانونية لضمان الحماية االجتماعية من

آما جرى النهوض بالبرامج .٣٤ضمن األدوات الهامة األخرى المستخدمة كانية تعرض النساء لإلصابة بفيروس نقص المناعة الرامية إلى تقليل إم

اإليدز عن طريق زيادة استقاللهن االقتصادي من خالل فرص واسعة / البشرية بيد أن من الواضح أن هذه المبادرات ليست آافية على الرغم . لالستخدام الذاتي

.من فائدتهاة وفي منطقة البحر الكاريبي، اتخذ الشرآاء االجتماعيون من مدون -٢٩٤

مرشدا لهم في الكفاح ضد الوصمة والتمييز القائم ة سلوك منظمة العمل الدولي وتم إدماج هدف . اإليدز / على حالة اإلصابة بفيروس نقص المناعة البشرية

التي مولت من ١٦٩ و ١٠٧ رقم يما عدا األعمال المتصلة باآلليات اإلشرافية لالتفاقيتين 33

.الميزانية العادية لمكتب العمل الدولي : أنظر 34

ILO: Contributing to the fight against HIV/AIDS within the informal economy: The existing and potential role of decentralized systems of social protection (Geneva, 2002).

مكافحة التمييز القائم على حالة اإلصابة

نقص المناعة بفيروس اإليدز/ البشرية

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3b-2-03.doc 104

القضاء على التمييز في منطلقات العمل الثالثية األطراف بشأن فيروس نقص وتحتوي . اريبي الفرعي اإليدز وعالم العمل في إقليم الك / المناعة البشرية

المنطلقات على التزامات من الحكومات ومنظمات أصحاب العمل والعمال اإليدز / بالحد من الوصمة والتمييز القائم على فيروس نقص المناعة البشرية

آما أن هناك مشروعا في إطار الشراآة الجديدة لعموم منطقة . والقضاء عليهما اإليدز لتحديد وإزالة / ناعة البشرية البحر الكاريبي ضد فيروس نقص الم

.٣٥العقبات القانونية التي تعوق القضاء على هذا الشكل من التمييز في مكان اإلعاقةتستند مدونة سلوك منظمة العمل الدولية بشأن -٢٩٥

العمل إلى االعتقاد بأن بإمكان أصحاب العمل أن يستفيدوا من تشغيل العمال وتوفر المدونة . على الوجه الصحيح إلعاقةول ا، إذا ما تم تنا إعاقةالمصابين ب

إرشادا للسلطات الوطنية وأصحاب العمل في القطاعين العام والخاص، ويشمل ذلك . طائفة من الجوانب ولمنظمات أصحاب العمل والعمال بشأن

وعودة إعاقة وترقيهم، واالحتفاظ بمن أصيبوا ب إعاقة تشغيل العمال المصابين ب آما تشدد المدونة على أن التدابير . يجة لإلصابة بعجز من ترآوا عملهم نت

بإعاقةالرامية إلى آفالة المساواة في الفرص والمعاملة للعمال المصابين ويتمثل التحدي في جعل المدونة أداة . تعتبر تمييزية ضد العمال اآلخرين ال

.قينمفيدة الستحداث آليات للتدليل على تأثيرها في النهوض بالمساواة للمعو وفي حين تسعى الجهود الراهنة إلى تدعيم حجج نشاط األعمال -٢٩٦

فإن المساعدات التي قدمها مكتب ،٣٦بالنسبة إلدماج المعوقين في مكان العمل العمل الدولي رآزت بشكل تقليدي على إعادة التأهيل المهني في البلدان النامية

فمثال، دعم . ن نزاع مسلح والبلدان التي تمر بمرحلة انتقالية والبلدان الخارجة م مكتب العمل الدولي إنشاء مراآز للتدريب وإعادة التأهيل المهنيين في الضفة

غير أن الكثير من المعوقين فشلوا . الغربية وقطاع غزة وفي البوسنة والهرسك في الحصول على فرص لالستخدام في الكثير من البلدان النامية على الرغم من

وهذا هو السبب . تأهيل المهني والتدريب على المهارات توفير خدمات إعادة ال في أن الدعم التقني الذي يقدمه مكتب العمل الدولي أخذ يتحول صوب توفير

، إثيوبيا ففي .٣٧المساعدة إلى األفراد المعوقين لكي يبدءوا أنشطة مدرة للدخل يسعى مشروع تجريبي ممول من حكومة أيرلندا إلى النهوض بالتمكين

.٣٨صادي للنساء المعوقات من خالل تنمية مهارات تنفيذ المشاريع االقتوالتدريب المهني ال يكفل بشكل تلقائي اآتساب العمال المعوقون -٢٩٧

لسبل دخول إلى سوق العمل على قدم المساواة مع العمال اآلخرين، آما ال تضمن المبادرات الطوعية التي يقوم بها أصحاب العمل مساواة في المعاملة

ومن الضروري إيجاد نطاق من التدابير المصاحبة . فرص لهؤالء العمال وال .الرامية إلى خلق بيئة خالية من التمييز في العمل وخارج العمل

نظمات الثماني المشترآة في رعاية برنامج األمم المتحدة المشترك المعني بفيروس نقص الم 35

اإليدز هي منظمة األمم المتحدة للطفولة وبرنامج األمم المتحدة اإلنمائي وصندوق / المناعة البشرية دولية األمم المتحدة للسكان وبرنامج األمم المتحدة للمراقبة الدولية للمخدرات ومنظمة العمل ال

.واليونسكو ومنظمة الصحة العالمية والبنك الدولي : أنظر مثال 36

ILO: Video: Ability Asia (Bangkok, ILO, 2002); and S. Zadek and S. Scott-Parker: Unlocking potential: The new disability business case (Employers� Forum on Disability, 2001).

:أنظر 37ILO: Vocational rehabilitation and employment of disabled persons,. Report III (1B), International Labour Conference, 86th Session, Geneva, 1998, p. 9

.ILO: Ireland Aid – ILO Partnership Programme (Geneva, ILO, 2001), p. 3: أنظر 38

مكافحة التمييز القائم على اإلعاقة

نظرة على أنشطة منظمة العمل الدولية والشرآاء االجتماعيين في هذا المجال

105 DG(1B)-3b-2-03.doc

. أن تساهم في إنجاز مثل هذا الهدف االستخدام ويمكن لخدمات -٢٩٨ويرآز مشروع لمكتب العمل الدولي بشأن تنمية المهارات من أجل تعمير

على دعم مكاتب االستخدام العمومية الكوسوفية فيما تقوم به وآوسوفوانتعاش من توفير الخدمات لعمالئها، بما في ذلك المعوقين، والجنود المسرحين،

وفي السياقات التي آان القهر والتمييز اإلثنيين حادا فيها، .٣٩واألقليات اإلثنية كل من بدور هام آوسطاء وناصحين ل إدارات االستخدام يقوم مستشارو

االستخدام، مع إدارات وتستطيع . القاهرين والمقهورين السابقين على حد سواء اإلرشاد الصحيح، أن تقوم بدور رئيسي في فصم حلقة القهر وتمهيد الطريق

.أمام مجتمع مستقبلي متحرر من الكراهية والقمع اإلثنيين

المعاملة الكريمة للعمال المهاجرينة الدولية وأصبحت المجتمعات الوطنية مع العولمة، تكثفت الهجر -٢٩٩

وآما سبق وأن ذآرنا، فإن قضية العمال المهاجرين . متنوعة بدرجة متزايدة لكي تكون ٢٠٠٤وضعت على جدول أعمال دورة مؤتمر العمل الدولي لعام

.موضع مناقشة عامةوقد أجرى مكتب العمل الدولي، منذ أوائل التسعينيات، بحثا -٣٠٠

حة التمييز في العمل ضد العمال المهاجرين والعمال مستفيضا بشأن مكاف وقد تم نشر الكثير من الدراسات البحثية حتى حينه . المنتمين إلى أقليات إثنية

التي توثق التمييز الذي يحدث في الحصول على فرص االستخدام في شتى آما تم دراسة فعالية التدريب المناهض للتمييز وتأثير . البلدان وسماته

بلجيكا وآندا والدانمرك وفنلندا وألمانيا وقد غطت هذه الدراسات . ريعاتالتش ؛ واستهلت وهولندا وإسبانيا والسويد والمملكة المتحدة والواليات المتحدة

بلجيكا والدانمرك وألمانيا وقد أدخل العمل في . إيطاليا مؤخرا جدا دراسة عن ي قام بها مكتب العمل بتشريعات وتدابير سياسات أوحت بها هذه البحوث الت

وقد تم، في مبادرة مشترآة مع مجلس أوروبا، وضع مصنف لنماذج . الدولي .من أفضل الممارسات مشفوعة بمواد تدريبية وأدلة للممارسة

وتعتبر ورقة المناقشة المشترآة التي وضعها مكتب العمل الدولي -٣٠١لحقوق اإلنسان والمنظمة الدولية للهجرة ومكتب مفوض األمم المتحدة السامي

بالتشاور مع مفوضية األمم المتحدة لشؤون الالجئين عن الهجرة الدولية والعنصرية والتمييز وآراهية األجانب والتي قدمت إلى المؤتمر العالمي لمناهضة العنصرية والتمييز العنصري وآراهية األجانب والتعصب المتصل

يان لقيمة ضم الصفوف بمثابة تب٢٠٠١٤٠بها والذي عقد في دربان في عام وقد أعلن المؤتمر العالمي المعقود في دربان بجالء أنه ال ) ٥-١أنظر اإلطار (

وقد أشير إلى . يمكن التسامح مع التمييز العنصري ضد العمال المهاجرين معايير منظمة العمل الدولية وخبرتها في مكافحة التمييز، بصفة عامة،

رين، بصفة خاصة، وإلى خبرات شرآائها ومكافحة التمييز ضد العمال المهاج االجتماعيين باعتبارها عنصرا رئيسيا في اإلعالن وبرنامج العمل المعتمدين

. في المؤتمر

: أنظر 39

ILO: �Project document: Skill Development for the reconstruction and recovery of Kosovo� (Geneva, ILO, 2000).

: أنظر 40ILO, IOM, OHCHR, in consultation with UNHCR: International migration, racism, discrimination and xenophobia; Discussion paper prepared for the World Conference against Racism, Racial Discrimination, Xenophobia and Related Intolerance (Geneva, 2001).

تكثف الهجرة الدولية

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3b-2-03.doc 106

المبادئ الجوهرية لإلجراءات المناهضة لما يواجهه: ٥-١إلطار ا المهاجرون من العنصرية وآراهية األجانب

:هملنسبة لجميع المهاجرين بغض النظر عن وضع با

تدعيم دور القانون بواسطة اتباع معايير العمل الدولية الوثيقة الصلة في القانون الوطني وتنفيذها، وال سيما � ·.تلك التي تعترف بحقوق غير المواطنين وتحميها

تجريم التمييز والسلوك واألعمال العنصرية والقائمة على آراهية األجانب، بما في ذلك ما يتخذ ضد غير � ·. واألشخاص معدومي الجنسية، بحسب االقتضاء المواطنين

/ وضع تدابير وإجراءات ومبادرات إدارية تكفل التنفيذ الكامل للتشريعات وتكفل خضوع جميع المسؤولين � ·.الموظفين الحكوميين للمساءلة

ذ رصد وإنفا " ١"مناهضة التمييز مزودة بسلطة من أجل / إنشاء هيئات وطنية مستقلة لرصد حقوق اإلنسان �وتلقي الشكاوى الفردية من التمييز من المواطنين وغير المواطنين ضد " ٢"التشريعات المناهضة للتمييز؛

·.الكيانات العامة والخاصة على حد سواء، واتخاذ إجراءات بشأنها

·.النهوض باحترام التنوع والتفاعل بين الثقافات المتعددة �

حلية والقادة الثقافيين على الدعوة إلى النهوض باحترام الجميع تشجيع القادة السياسيين وقادة المجتمعات الم � .واإلدانة الصارمة لمظاهر العنصرية وآراهية األجانب

.إدماج التدريب المتعدد الثقافات والتنوعي في المناهج الدراسية �

تعبئة تعاون المجتمع المدني من أجل النهوض بمعايير مناهضة التمييز وتنفيذها ورصدها ��منظمة العمل الدولية، المنظمة الدولية للهجرة، ومكتب مفوض األمم المتحدة السامي لحقوق اإلنسان، بالتشاور مع مفوضية األمم : رالمصد

:المتحدة لشؤون الالجئين International migration, racism, discrimination and xenophobia. Discussion paper prepared for the World Conference against Racism, Racial Discrimination, Xenophobia and Related Intolerance (Geneva, 2001), p. III.

107 DG(1B)-3b-2-03.doc

منظمات أصحاب العمل ومنظمات - ٢شرآاء أساسيون في : العمال

؟تحقيق المساواةرات الشرآاء االجتماعيين في د ينظر هذا الفصل في دور ومبا -٣٠٢

ي عدد من الحاالت، استفاد الشرآاء االجتماعيون من وف. التصدي للتمييز وترد هنا أنشطة منظمة العمل . التعاون التقني المقدم من منظمة العمل الدولية

الدولية هذه للتأآيد على أهمية التعاون والعمل مع منظمات أصحاب العمل . ومنظمات العمال آسمة جوهرية لعمل المنظمة

شروط التمكين : صوت وتمثيلفي حين تمثل الدولة فاعال أساسيا في مكافحة التمييز وتعزيز -٣٠٣

المساواة في العمل، يمارس العمال وأصحاب العمل ومنظماتهم التمثيلية دورا وال يمكن تحقيق نتائج هادفة ودائمة ما لم يؤمن أصحاب العمل . هاما بالمثل

.والعمال بقيمة وضرورة المساواة في المعاملة والفرص يجب تلبية شرطين لتمكين أصحاب العمل والعمال من اإلسهام و -٣٠٤

أوال أن العمال . بفعالية في القضاء على المعاملة المجحفة غير العادلة في العمل مات ينظت وأصحاب العمل يستفيدون، قانونا وواقعا، من حقهم في التنظيم في

ي مفاوضة ديمقراطية وتمثيلية قادرة على العمل دون معوقات والدخول ف ضد العمال بسبب عضويتهم ٤١والواقع أن التمييز واسع النطاق . جماعية فعالة

أما . النقابية والقيود المفروضة على مبادئ وحقوق الحرية النقابية وانتهاآاتها بوجود أصحاب العمل الشرط الثاني فهو أن تعترف النقابات ومنظمات

وما . بدءا من داخل مؤسساتهم - هذه الممارسات أن تكافح ممارسات تمييزية وي أ، فإن مآل النقابات ومنظمات أصحاب العمل، آ روسلم يتخذ إجراء مد

مؤسسة اجتماعية أخرى، هو أن تعكس، وأن تعزز أحيانا، الممارسات التي تسود من الممارسات التمييزية غيرها وأالعنصرية وأالتمييزية الجنسية

.حولهات التي تواجه الحرآة العمالية ومنظمات ويعطل هذه المهام التحديا -٣٠٥

أسواق العمل وتدني دور الدولة في جزؤ أصحاب العمل بسبب العولمة، وت ات ــاب أو ضعف آلي ــ ن الملفت غيــوم .٤٢ة ـة واالجتماعي ـالتنمية االقتصادي

صوتك في العمل، تقرير المدير العام، مؤتمر العمل الدولي، الدورة الثامنة : مكتب العمل الدولي 41

.٢٠٠٠والثمانون، جنيف، والديمقراطية واالستقرار ،العالقات الصناعية : لعالميتقرير العمل ا : مكتب العمل الدولي 42

).١٩٩٧جنيف، مكتب العمل الدولي، (١٩٩٨-١٩٩٧االجتماعي

شرطان للقضاء على التمييز في العمل

ياب آليات إسماع غ "الصوت"

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3b-2-03.doc 108

في قطاعات هامة من االقتصادات الوطنية " إسماع الصوت "ومؤسسات عمال الزراعيون، من صغار المزارعين إلى فال. ولمجال واسع من العمال

العمال الموسميين أو العرضيين، وعمال الخدمة المنزلية، والعمال في مناطق ، بمن فيهم ٤٣ في القطاع غير المنظم شغالين تجهيز الصادرات والعمال وال

العمال المهاجرون بطريقة غير قانونية، يحرمون من الحرية النقابية بل ومن . ة حقهم في االعتراف الفعال بالمفاوضة الجماعية إمكانية ممارس

آما أن الحواجز التي تواجه أصحاب المنشآت الصغيرة والمتوسطة -٣٠٦هائلة بالمثل في تأمين العضوية في منظمات أصحاب العمل التي تمثل األنشطة

وفي بعض الحاالت، يرقى ذلك إلى تمييز غير مباشر تجاه فئات . األآبر حجما بين حجم المنشآت وجنس صاحبها القائم ينة، بالنظر إلى الترابط اجتماعية مع

وفي وضع يتسم بتقلص عضوية آل من النقابات ومنظمات . أو أصله الوطني االتفاقات الجماعية، فإن برنامجا لتكافؤ الفرص نطاق أصحاب العمل وانكماش

.فرصة سانحة تحول إلى قد ي

ر الممثلينالجهود النقابية للوصول إلى العمال غياعترفت النقابات في العقدين الماضيين بالحاجة إلى تنظيم وتمثيل -٣٠٧

ويتصل تغاير القوى العاملة . مصالح قوى عاملة ذات عناصر متزايدة التعدد شكال العمالة السائدة، والتنوع في أ بكل من اختالف الترتيبات التعاقدية و

لدافع من وراء تنظيم إن ا . خصائص العمال، آالسن والجنس واألصل العرقي هؤالء العمال غير الممثلين ليس فقط زيادة العضوية بل أيضا بناء تحالفات

غير أن مراعاة احتياجات قوى . أوسع والنضال من أجل التنمية االجتماعية عاملة متعددة الجوانب آهذه تتطلب تغييرا عميقا في استراتيجيات تنظيم

إن . ياآلها المؤسسية وما توفره من خدمات ، وفي ه هاوبناء تحالفات النقابات عن نموذج العامل الذآر المنتظم أىتمهيد الساحة في عالم العمل يعني الن

آما يتطلب تجاوز مكان العمل والوصول إلى المجتمعات المحلية . والمتفرغحيث يعيش العمال غير المنظمين؛ ويتطلب تدخالت على الصعيدين الوطني

.والعالمي معافر تحليل سلسلة القيم بصائر قيمة في آيفية ربط المنتجين ويو -٣٠٨

منخفضي الدخل واإلنتاجية والبلدان منخفضة الدخل بكبار المنتجين وآلما هبطت . ٤٤والمستهلكين ذوي القيم الرأسمالية العالية في االقتصاد العالمي

ة يماسلسلة القيم، آان من األرجح أن تصبح عالقات االستخدام غير نظ وباستخدام نهج . ٤٥العمل الالئق أن تتسع جوانب العجز في وفة بالمخاطر وومحف

أشكاال ٤٦تحليلي لسلسلة القيم، حدد النقابيون من تسعة بلدان بأمريكا الالتينية وقد . العنصر والسن / نوع الجنس والعرق وفقا ل سوق العمل، جزؤجديدة لت

غير "القطاع كلون الذين يش اعترف بصعوبة تنظيم العاملين في المنزل، في أدنى سلسلة القيم، لكن تم الكشف عن مبادرات تعنى بهم تثير " يئالمر

وتتراوح هذه المبادرات بين دعم إنشاء منظمات للعاملين في المنزل . االهتمام

.مكتب العمل الدولي، صوتك في العمل، المرجع السابق 43 :انظر 44

R. Kaplinsky: Spreading the gains from globalisation: What can be learned from the value chain analysis?, Working Paper No. 110 (Brighton, Institute of Development Studies, 2000).

العمل الالئق واالقتصاد غير المنظم، التقرير السادس، مكتب العمل الدولي، : مكتب العمل الدولي 45 .٣٧، ص ٢٠٠٢الدورة التسعون، جنيف،

هورية الدومينيكية، هندوراس، المكسيك، بيرو، أوروغواي البرازيل، شيلي، آولومبيا، الجم 46 .وفنزويال

احتياجات قوى عاملة الجوانبمتعددة

تحليل سلسلة القيم

نظرة على أنشطة منظمة العمل الدولية والشرآاء االجتماعيين في هذا المجال

109 DG(1B)-3b-2-03.doc

، إلى إجراء إصالحات قانونية للسماح بانضمام منظمات اجتماعية )شيلي(وانين الوطنية بشأن العمل في المنزل والضغط من أجل احترام الق ) آولومبيا ( .٤٧)فنزويال(

تنظيم بويزيد من عبء المهمة تدني الموارد المالية ونقص الدراية -٣٠٩ هو ألقليات غير أن نمو عضوية العامالت في فئات ا ". غير التقليديين "العمال

ففي المملكة . جتمع تدر ثمارها للم والشمآثر االستراتيجية األ مؤشر على أندة مثال، ترجم التناسب والتنظيم الذاتي إلى معدالت أعلى في العضوية المتح

النقابية بين جميع الفئات العرقية، وبخاصة فيما بين الكاريبيين من أصل ، آندا وفي . ٤٨أفريقي، وآان االستثناء الوحيد هم الباآستانيون والبنغالديشيون

في المائة في ٣٢العمال بلغت نسبة عضوية النساء في المؤتمر الكندي لنقابات ي ــ ف٣٤، وهو معدل يساوي تقريبا عضوية الرجال التي تبلغ ٢٠٠٠عام المؤتمر الكندي التي استعان بها الذي ةج الرئيسي حج وآان من بين ال . ٤٩المائة

لنقابات العمال من أجل اجتذاب العامالت هو أن العمال المنتمين إلى نقابات عمال غير النقابيين، وأن هذا ينطبق بوجه يحصلون على أجور أعلى من ال

ووجدت دراسة أخيرة . خاص على العمال لبعض الوقت، وأغلبهم من النساء شواهد تشير إلى أن أثر النقابات في بلدان عديدة على أجور النساء أآبر من

أيضا أن الشواهد المحدودة المتاحة تبين وجود أثر وويبد. ٥٠أثرها على الرجال ن آان محدودا في بعض الحاالت، للعمل النقابي على أجور العمال إيجابي، وإ

.الذين تختلف خصائصهم العرقية آما تضافرت جهود النقابات على الصعيد اإلقليمي لمكافحة التمييز -٣١٠

ويالحظ هنا تجربة معهد البلدان األمريكية النقابي للمساواة . العنصري لوضع استراتيجيات ١٩٩٦م إن هذا المعهد، الذي أنشئ في عا . العنصرية

فعالة تعالج ازدياد عدم المساواة بين السود والبيض في سوق العمل، يضم المنظمة المرآزية الوحيدة ( الثالثة البرازيلية ممثلين عن المراآز الوطنية

وعن االتحاد األمريكي ،)للعمال، واالتحاد العام للعمال ومنظمة القوة النقابية ومنظمة بالواليات المتحدة األمريكية ات الصناعية للعمل ومؤتمر المنظم

ورآز معهد . البلدان األمريكية للعمال التابعة لالتحاد العام لنقابات العمال الحرة البلدان األمريكية النقابي للمساواة العنصرية حتى اآلن على ثالثة مجاالت عمل

ساواة البحوث اإلقليمية، ووضع أحكام نموذجية للنهوض بالم : رئيسية ن موظفي القادة و ال العنصرية إلدراجها في االتفاقات الجماعية، وبناء قدرات

. ٥١ على معالجة المسائل العنصرية سياسيا وعلى الصعيد القضائي معا يينلاالعم

: مكتب العمل الدولي 47

Trabajo a domicilio y cadenas productivas en América Latina: Desafíos para la acción sindical [Home work and value chains in Latin America: Challenges for trade union activity] ٢٠٠٢جنيف، (١٤-١٣ص(

معلومات وردت في مشروع بحثي معنون 48Handling double disadvantage: Minority ethnic women and trade unions, from the University of Bristol, Department of Sociology. For further details see http://www.leeds.ac.uk .

:انظر 49Canadian Labour Congress: �Canadian Labour Congress wants to double the number of unionized women�, in Unions in Action, 5 Feb. 2002, available at http://www.icftu.org .

:انظر 50T. Aidt and Z. Tzannatos: Unions and collective bargaining: Economic effects in a global environment (Washington, DC, World Bank, 2002), pp. 49-50.

النقابات تقول ال للعنصرية وآره األجانب، األمم المتحدة : االتحاد الدولي لنقابات العمال الحرة 51والبنط الدولي، المؤتمر العالمي لمكافحة العنصرية والتمييز العنصري وآره األجانب والتعصب

.٨، ص ٢٠٠١لمتصل بذلك، دربان، ا

االستراتيجيات مزايا األآثر شموال للمجتمع

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3b-2-03.doc 110

زيادة تمثيل الجماعات المميز ضدها: رابطات أصحاب العملصحاب العمل والحصول أيختلف االنضمام إلى عضوية منظمات -٣١١

. على مساعدتها بين منظمي المشاريع من النساء والرجال ووفقا لحجم المنشأة ولم . وآثيرا ما يرتبط حجم نشاط األعمال بدوره بلون المالك أو أصله الوطني

تكن رابطات نشاط األعمال العريقة والتي يهيمن عليها الذآور صديقة دائما ا ثبت أن إنشاء رابطات لمنظمي وآثيرا م . جماعات األقليات فراد للمرأة أو أل

المشاريع من النساء هو وسيلة فعالة للتغلب على القيود األآبر التي تواجه اختيار فيوتتراوح هذه الحواجز بين ازدياد القيود . النساء في إدارة منشآتهن

القطاعات التي يمكن أن تعمل فيها المرأة وبين قلة فرص الحصول على رأس النشاط واآتساب الخبرة المتصلة بإدارة وتنظيم المال وخدمات دعم

وهناك عقبة أخرى آبيرة تتمثل في نقص الشبكات والدعم غير . ٥٢المشروع الرسمي اللذين يوفران مصادر أساسية للمعلومات عن الفرص والتطورات

.وأحوال النشاط ولذا فإن احتياجات المرأة بشأن إدارة وتنظيم المشاريع تختلف عن -٣١٢

الرجل؛ آما تختلف احتياجات النساء فيما بين منظمات المشاريع احتياجات االقتصادية والبيئات السياسية وأطر -أنفسهن ووفقا للسياقات االجتماعية

. ٥٣السياسة العامة واألطر القانونية التي تعمل فيها النساء منظمات المشاريع الواليات لنساء في فقد تقرر ا . وتختلف أيضا أسباب دخول النساء نشاط األعمال

السقف " أن تصبح منظمات للمشاريع استجابة لمشكلة آندا أو المتحدةوفي البلدان النامية قد يصبح السبب الرئيسي في أغلب الحاالت هو ". الزجاجي

. ألسرة ل بقاء التعويض الخسائر في األجور الحقيقية للذآور والعمل على ضمان هري للحصول على إن إتاحة فرص الربط الشبكي أمر جو -٣١٣

وهي تكتسب لياقة خاصة . الجدد والموردين الجدد العمالءالمعلومات بشأن منظمات المشاريع الالتي آثيرا ما يجدن من الصعب عليهن التوفيق بين لنساء ل

الوقت الالزم للربط الشبكي وبين الطلبات األخرى المتعددة والمنافسة على ، الواليات المتحدة ففي . ليس آافيايشبكغير أن الربط ال . الوقت المتاح لهن

٢٠انتقلت الرابطة الوطنية للنساء صاحبات المشاريع، الموجودة منذ أآثر من . ٥٤عاما، من الربط الشبكي بين النظراء إلى مشارآة أنشط في مجال الدعوة

لمنظمات المشاريع مواتية أآثر تغييرات حداث وثبت أن هذا أمر جوهري إل المصرفية المتعلقة بالقروض وفي السياسات الحكومية بشأن في السياسات

إن الدروس المستفادة من خالل هذه الخبرة ألهمت عمل . المشتريات العامة المرآز الدولي للمنشآت الخاصة التابع لغرفة التجارة األمريكية والذي تمكن

شمل في خالل األعوام الثالثة عشر الماضية من إقامة شراآات مع مجال واسع .٥٥ منظمة ووفر الدعم التقني لتشجيع النساء في مجال نشاط األعمال ٤٠٠

:انظر 52

P. Kantor: Promoting women’s entrepreneurship development based on good practice programmes: Some experiences from the North to the South, Boosting employment through small enterprise development, Working Paper No. 9 (Geneva, ILO, 2001).

:انظر 53L. Mayoux: Jobs, gender and small enterprises: Getting the policy environment right,

Boosting employment through small enterprise development, Working Paper No. 15 (Geneva, ILO, 2001), p. 3.

:انظر 54A.S. Davis: �Women in business: A call to action�, in Economic Reform Today: Organizing for success: Women’s Business Associations, No. 2, 1997, available at http://www.cipe.org/publications/fs/ert/e24/Davise24.htm .

:انظر 55CIPE: Organizing for success: Strengthening women’s business organizations, available at http://www.cipe.org/programs/women/confpage.htm .

رابطات منظمي المشاريع من النساء

الربط الشبكي والدعوة

نظرة على أنشطة منظمة العمل الدولية والشرآاء االجتماعيين في هذا المجال

111 DG(1B)-3b-2-03.doc

ت أصحاب العمل للمنشآت الكبيرة مؤخرا في إيالء اوبدأت منظم -٣١٤بعض االهتمام لالستراتيجيات الرامية إلى زيادة عضوية النساء في الرابطات

نية ألصحاب وتعمل منظمة العمل الدولية حاليا مع المنظمات الوط . التمثيلية بلدا بإقليم آسيا والمحيط الهادئ لمساعدتها على تعزيز روح ١٣العمل في

ر ــ انظ(ع ــات المشاري ــ منظمالنســاء ل ــ المبادرة لدى المرأة وزيادة تمثي ). ١-٢اإلطار

بعض الخبرات بشأن تشجيع النساء منظمات المشاريع: ١-٢اإلطار قليم آسيا والمحيط الهادئمن خالل منظمات أصحاب العمل في إ

لنساء منظمات المشاريع على تنمية المهارات لوفر االتحاد العام ألصحاب العمل في بنغالديش برامج تدريبية وفي إطار مشروع منظمة العمل الدولية بشأن تشجيع النساء في أنشطة . ومسك الدفاتر األساسية والتسويق وغير ذلك

حلقات دراسية بشأن سياسات تكافؤ فرص العمالة العام صحاب العمل، نظم االتحاد القطاع الخاص من خالل منظمات أ التي ١والتوعية التي تراعي نوع الجنس وترجمة المبادئ التوجيهية ألصحاب العمل بشأن المساواة بين الجنسين

في مسار ١٠٠م ومن شأن التصديق على االتفاقية رق. إلى اللغة البنغاليةأصدرها مكتب أنشطة أصحاب العملتنمية روح المبادرة لدى "ومهدت حلقة عمل وطنية بشأن . المشروع أن يسهم جزئيا في أنشطة االتحاد في مجال الدعوة

صحاب العمل بالتعاون مع منظمة العمل الدولية في عام أل، التي نظمها االتحاد العام "النساء في نشاط األعمال: النساءلنساء لونظمت هذه الرابطة عددا من األنشطة . رابطة النسائية لمنظمات المشاريع، الطريق أمام إنشاء ال١٩٩٣

منظمات المشاريع، شملت برامج تدريبية بشأن تنمية روح المبادرة والربط الشبكي مع المنظمات الشقيقة في الهند .ونيبال

لية التوجه دعما لتنمية المنشآت ، نفذ االتحاد الباآستاني ألصحاب العمل عددا من البرامج عم ١٩٩٢نذ عام مومنظمات المشاريع، النساء الذي يستهدف " إبدأ مشروعك وحسنه"امج نبرالتدريب على الصغيرة للنساء، شملت

وخاصة في المناطق الريفية ونشر الدليل التدريبي لمنظمة العمل الدولية عن تنمية روح المبادرة لدى المرأة وترجمته . لنساء داخل اتحاد أصحاب العمللوإقامة خلية استشارية إلى اللغة األوردية،

�S.D. Barwa: ILO Asia-Pacific Regional Meeting on Promoting Women�s Entrepreneurship through Employers: المصادر Organizations, Background paper (Geneva, ILO, 2002), pp. 22-24, 53-54; and ILO: Promotion of Women in Private Sector Activities through Employers� Organizations, Progress and Final Evaluation Report, doc. INT/95/M03/NOR ،

).١٩٩٩مكتب العمل الدولي، جنيف، ( As one employer to another … What’s all this about? Guidelines for employers and equality at : مكتب العمل الدولي -١

work ) ،١٩٩٦جنيف.(

صحاب العمل أن تسهم في مكافحة التمييز أ منظمات تستطيع -٣١٥قل حظا على االنضمام إلى عضوية ألالعنصري بتشجيع الجماعات العنصرية ا

جنوب منظمة أصحاب األعمال في ويوضح ذلك إنشاء . األعمالأصحاب متعددة المشاريع / ني لمنظمات أصحاب العمل وطعام اتحاد ي، وهأفريقيا

إلى ١٩٩٤عام منظمة أصحاب األعمال هذه التي أنشئت هدف تو. العناصر متعددي العناصر، مع احترام اتمثيل وتشجيع المصالح المشترآة ألعضائه

ويعتبر تنمية الروابط بين المنشآت الصغيرة . هوياتهم واحتياجاتهم المتميزة .يرة أمرا أساسيا من أجل تحقيق منافع لالقتصاد آكل والمتوسطة والكب

آما يمكن لمنظمي المشاريع من خلفيات عرقية وعنصرية مختلفة -٣١٦أن يخلقوا فرص العمالة للشباب األقل حظا، وخاصة من األقليات العرقية، الذين يسعون إلى الحصول على وظيفة أو تنظيم مشروع ما، لكنهم يجدون

وفي أوغزبيرغ بألمانيا، تعاونت منذ عام . ق العمل صعوبة في دخول سورفة حفز روح المبادرة مع غ رابطة منظمي المشاريع األجانب ل ١٩٩٨

شفابن، ووزارة العمل البافارية ومكتب / الصناعة والتجارة في أوغزبيرغ العمل االتحادي األلماني ومكتب العمل المحلي في مشروع إلشراك أنشطة

رفع صالحية لتلمذة الصناعية، مع األقليات عرقية في نظام األعمال المملوآة

منظمو المشاريع من األقليات

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3b-2-03.doc 112

ويتم محاآاة هذه التجربة في مدن ألمانية . ٥٦لعمل ل الشباب من األقليات العرقية .أخرى

على مران أساسيان للقضاءأالصوت والتمثيل الفقر واالستبعاد االجتماعي

اتيجية آثيرا ما أصبح تنظيم الجماعات التي تقتصر على نساء استر -٣١٧الزمة لمكافحة األشكال المميزة لالستبعاد والتمييز االجتماعيين واالقتصاديين

إن الجماعات التي تقتصر . اللذين يواجهان المرأة منخفضة الدخل بسبب جنسها تستطيع أن تساعد في بناء هوية جديدة جماعية ومستقلة فقط على نساء

. المولد أو الزواج أو األمومة للعامالت تختلف عن تلك المنسوبة إليهن لظروف كات يوتساعد هذه الجماعات على رأب الصدع بين النساء الفقيرات والش

. ٥٧ارات جديدة ــ ا وخي ــاالجتماعية التي تتجاوز صالت القرابة وتتيح فرص ويمكن أيضا ترجمة الدور والمشروعية المكتسبين من خالل التنظيم تحقيقا

إن عضوية . اعية إلى تمثيل سياسي أآبر للمرأة لألهداف االقتصادية واالجتم المرأة في منظمة تمثيلية للعمال تزيد من احتمال ممارستها السيطرة على

.٥٨التمكين على أجرها مع ما يحدثه ذلك من آثار وآان تنظيم الجماعات األخرى المميز ضدها، مثل الشعوب -٣١٨

في االعتراف بحقوقها أساسيا ،األصلية والقبلية في أقاليم آثيرة من العالم آما ثبتت فعالية . آشعوب متميزة وآمواطنين آاملين للبلدان التي يقيمون فيها

تنظيمها في الحصول على نصيب أعدل من مكاسب التنمية، فضال عن وقف .٥٩لتنمية في مجال االتدخالت الخارجية غير المرغوب فيها

قناة للمساواة؟: المفاوضة الجماعيةأو أحكام مساواة في /غياب أحكام غير تمييزية و إن إدراج أو -٣١٩

التزام الشرآاء االجتماعيين مدى االتفاقات الجماعية هو مؤشر جيد على غير أن االهتمامات المتعلقة بالمساواة . بالقضاء على التمييز في مكان العمل

برنامج يجب أن تتغلغل في آل عملية المفاوضة الجماعية وأال تعتبر بمثابة . منفصلإن اإلشارة في االتفاقات الجماعية إلى القانون الوطني لمكافحة -٣٢٠

حسب االقتضاء، تسهم في إنفاذ القانون ،التمييز والمعايير الدولية ذات الصلة أثر وخاصة حيثما يتعلق تطبيقه بالجنس أو بضمان الحقوق التي قد تت

المظالم حل الشكاوى من خالل إجراءات ذا يتيح وه. المتغيرات في الحكم بآما يمكن للمفاوضة الجماعية . كلفة من التقاضي تواألخذ بإجراء أسرع وأقل

ــ ة القانوني ــ ي الحماي ــ أن تمهد الطريق أمام إحراز مزيد من التقدم ف ــ ة لحق ـ وقــ

:انظر 56

G. Shaw: Ethnic minority employment through partnership: Towards a model of good practice (Copenhagen, the Copenhagen Centre, 2002), pp. 64-65.

..Gender, poverty and employment: A reader’s kit, op. cit: العمل الدوليمكتب 57 :انظر 58

S. Dasgupta: Organizing for socio-economic security in India, InFocus Programme on Socio-Economic Security, Discussion Paper No. 31, forthcoming (Geneva, ILO, 2002).

:ظران 59M. Tomei: Indigenous peoples and oil development: Reconciling conflicting interests, Sectoral Activities Programme, Working Paper No. 123 (Geneva, ILO, 1998).

جماعات تقتصر على نساء لرأب الصدع

اهتمامات المساواة ليست برنامجا منفصال

نظرة على أنشطة منظمة العمل الدولية والشرآاء االجتماعيين في هذا المجال

113 DG(1B)-3b-2-03.doc

وقد يشجع القانون صراحة أو يطلب من الشرآاء االجتماعيين اعتماد . ٦٠العمالبذلك االفتراض بأن اإلطار التشريعي آاف متحديا يجابي، اإلعمل لل تدابير

. للقضاء على التمييز المعتمد في ٣٩٧-٢٠٠١ الفرص في العمل رقم تكافؤويوفر قانون -٣٢١ التزاما ألصحاب العمل بتعزيز تكافؤ الفرص للرجال ٢٠٠١ في عام فرنسا

وعقب اعتماد قانون عام . والنساء، من خالل أمور منها المفاوضة الجماعية عقد لتعزيز عمالة المرأة في الوظائف ٢٥٠٠، جرى التفاوض على ٢٠٠١

.٦١غير الممثلة فيها تمثيال آافيا للخدمات العامة حملة عالمية بشأن المساواة في االتحاد الدولي وشن -٣٢٢

وتهدف الحملة إلى إدراج . ٢٠٠٣األجور، من المقرر أن تستمر خالل عام ة الجماعية من جانب النقابات المساواة في األجور في المفاوض قضايا

وبمشارآة . لحد من الفقر على ا عملنمائي أوسع ي إ األعضاء، آجزء من برنامج منظمة العمل الدولية، أجريت استقصاءات وطنية بشأن المساواة في األجر،

األرجنتين تلتها مبادرات بحثية أخرى وبرامج لبناء قدرات النقابيين وذلك في ٦٢روتم إعداد برنامج موارد للمساواة في األج . فلبين والتفيا وناميبيا وال

الخدمات العامة، وبخاصة في البلدان النامية، على تطوير اتلمساعدة نقاب مبادرات واستراتيجيات تعنى بالمساواة في األجر، وبناء قدرة النقابات في هذا

في المجال لكي يمكن استخدام قضية المساواة في األجر لحشد وتنظيم النساء إن حملة المساواة في األجور هذه هي جزء من برنامج عمل أوسع . النقابات

بدئ للخدمات العامة بشأن المساواة والعدالة والتنوع، التحاد الدولي ضطلع به ا ي، من أجل تحقيق المساواة للمرأة التي ٢٠٠٧ ويستمر حتى عام ٢٠٠٢في عام

. في المائة من عضوية االتحاد الدولي ٦٥تمثل

ما الذي تعلمناه؟: لمفاوضة بشأن المساواة بين الجنسيناحظيت مسألة المفاوضة الجماعية والمساواة بين الجنسين باهتمام -٣٢٣

بشأن إن الخبرات المكتسبة في المفاوضة . آبير في خالل األعوام الماضية المساواة بين الجنسين يمكنها أن توفر رؤية مستقبلية قيمة لتوجيه الشرآاء

انظر (عيين في مكافحة التمييز القائم على أسس أخرى غير الجنس االجتما ). ٢-٢اإلطار

:انظر 60

M. Rueda-Catry, J.M. Supúlveda-Malbrán and M.L. Vega-Ruiz: Tendencias y contenidos de la negociación colectiva: Fortalecimiento de las organizaciones sindicales de los países andinos [Trends and content of collective bargaining: Strengthening trade union organizations in the Andean countries], Working Paper No. 88 (Lima, ILO, 1988).

إلى لجنة الخبراء المعنية بتطبيق ٢٠٠١أآتوبر / تقرير مقدم من حكومة فرنسا في تشرين األول 61 . من دستور منظمة العمل الدولية ٢٢ بموجب المادة ١١١االتفاقيات والتوصيات بشأن االتفاقية رقم

.J. Pillinger: Pay equity now, op. cit: انظر 62

حملة عالمية للمساواة روفي األج

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3b-2-03.doc 114

العوامل المفضية إلى المفاوضة بشأن المساواة بين الجنسين:٢-٢إلطار ا بيئية/ عوامل خارجية

وضع اقتصادي جيد � .متوقع في المهارات سوق العمل، مثل التأنيث، والتغيير الديمغرافي، والنقص الفعلي أو ال أحوال � :اإلطار القانوني �

.تشريع يعزز ويدعم فعليا التنظيم النقابي والمفاوضة الجماعية - .إطار تشريعي للمساواة -

.تشجيع أو دعم الدولة � . الرصد أو التوجيه من الهيئات المعنية بالمساواة �

داخل النقابات

ين النساء الحرص النقابي على توسيع العضوية النقابية ب � .نسبة النساء وصوتهن في النقابة � .قوة النساء داخل النقابة � .بالمساواة) من الرجال والنساء(التزام ممثلي النقابة � .األهمية التي تعلقها النقابات على المفاوضة بشأن المساواة � .الهياآل والسياسات الداخلية المعنية بالمرأة أو بالمساواة � .رأة في عملية المفاوضة الجماعية وخاصة في التفاوض مشارآة الم � .المساواة بين الرجل والمرأة في التدريب � .تدريب المرأة على المفاوضة � ).مثل الربط بين األجر المنخفض وعدم المساواة بين الجنسين في األجر (بناء مصالح مشترآة �

بين أصحاب العمل وة للتنظيم الحرص على الصورة الحالية أو المرج � .تحقيق نسبة آبيرة من العامالت في القوى العاملة � .تدابير المساواة آجزء من آفاءة اإلدارة واالستفادة الكاملة من الموارد البشرية � .ربط المساواة بمصالح نشاط األعمال �

: مكتب العمل الدولي : المصدر Promoting gender equality. A resource kit for trade unions. Booklet 2: Promoting gender equality through collective bargaining (Geneva, 2002); L. Dickens: Equal opportunities and collective bargaining in Europe. illuminating the process (Luxembourg, Office for Official Publications of the European Communities, 1998); S. Olney, E. Goodson, K. Maloba-Caines, F. O’Neill: Gender equality: A

guide to collective bargaining ) ،١٩٩٨جنيف، مكتب العمل الدولي.(

إن مرحلة التنمية االقتصادية لبلد ما والحالة الوطنية للحوار -٣٢٤االجتماعي هما محددان هامان لنوع أحكام المساواة بين الجنسين المدرجة في

وحتى فيما بين البلدان . االتفاقات الجماعية وآلليات الرصد ذات الصلة اء في االتحاد األوروبي، يختلف حجم وطرق الصناعية، مثل الدول األعض

إال أن هناك بعض الجوانب . ٦٣مراعاة اهتمامات المساواة بين الجنسين وتشمل بوجه عام العمل . المشترآة التي تتعلق بالقضايا موضع التفاوض

اإليجابي، واإلجازة الوالدية، وساعات العمل المرنة، والمساواة في األجر، وتعتمد نقابات الخدمات العامة على تقييم . جنسية ومؤخرا المضايقات ال

الوظائف المحايد لنوع الجنس لكشف جوانب عدم المساواة في األجر

:انظر 63L. Dickens: Equal opportunities and collective bargaining in Europe. 4. Illuminating the process (Luxembourg, Office for Official Publications of the European Communities, 1998).

أحكام المساواة بين الجنسين في االتفاقات

الجماعية

نظرة على أنشطة منظمة العمل الدولية والشرآاء االجتماعيين في هذا المجال

115 DG(1B)-3b-2-03.doc

وللتفاوض بطريقة أآثر اقناعا على إدراج أحكام تتعلق بالمساواة في األجر في .٦٤االتفاقات الجماعية

على الصمت الجماعية االتفاقات لتزم وفي البلدان النامية، آثيرا ما ت -٣٢٥وفي . ٦٥اهتمامات المساواة بين الجنسين أو تتعامل معها بطريقة ضيقة للغاية

آسيا وأفريقيا، يكون نطاق المفاوضة الجماعية محدودا بوجه عام إذ أن غالبية العاملة، وبخاصة النساء، تعمل في قطاعات أو مهن تقع خارج مجال ى القو

. المفاوضة الجماعية أفضل قليال ٦٦ العديد من بلدان أمريكا الالتينية ويبدو أن الوضع في -٣٢٦

وآشفت دراسة لمنظمة العمل الدولية أن جميع االتفاقات . في هذا الصدد الجماعية التي تم استعراضها تشمل في المتوسط نحو أربعة أحكام تتعلق

ويتجاوز . بحقوق المرأة العاملة ويتصل غالبيتها بحقوق حماية األمومة آما . ن هذه األحكام ما يتطلبه القانون الوطني في هذا المجال مضمون الكثير م

يوفر عدد قليل من األحكام، لكن في عبارات معممة آثيرة، تكافؤ الفرص .٦٧للمرأة العاملة

وقد تتخذ النقابات وحدها أو يتخذ الشرآاء االجتماعيون مع -٣٢٧لجنسين الحكومة مبادرات مشترآة للتشجيع على إدراج قضايا المساواة بين ا

مثال، وفر اتحاد جمهورية آوريا ففي . في البرامج االجتماعية وبرامج العمالة الكوري للنقابات في هذا الشأن مبادئ العام نقابات عمال آوريا واالتحاد

.توجيهية للمفاوضة الجماعية لالتحادات المنتسبة إليهما عكس إن الغياب العام ألحكام المساواة أو طابعها المحدود قد ي -٣٢٨

األزمة األعم التي تتعرض لها المفاوضة الجماعية آمؤسسة قادرة على التوفيق . في المجتمعبين اإلنتاج واألهداف اإلنتاجية وبين اهتمامات إعادة التوزيع

ويبدو أن برنامج التفاوض أصبح مستقطبا بين مطالب العمال على األمن بين مطالب اإلدارة بمزيد الوظيفي والدفاع عن األجور الحقيقية من جانب، و

.٦٨من المرونة من جانب آخر وال يبدو أن نسبة اإلناث إلى الذآور في القوى العاملة وال نسبة -٣٢٩

العمال المنتمين إلى جماعة عنصرية بعينها مقارنة بالجماعة الرئيسية تشكل واألحرى . محددا أساسيا إلدراج أحكام المساواة في عملية المفاوضة الجماعية

).٢-٢انظر اإلطار (هي المهمة قدرة الحرآة العمالية على المفاوضة أن إن احتمال تناول قضايا المساواة بين الجنسين ومجال ونوع المسائل -٣٣٠

بشدة على إمكانية حدوث المفاوضة على عتمدالتي يرجح التفاوض عليها ت ية المفاوضة المرآز وتميل . المستوى المرآزي أو القطاعي أو مستوى المنشأة

أستراليا وفي ٦٩المملكة المتحدة ففي . عادة إلى تأييد اهتمامات المساواة

.J. Pillinger: Pay equity now, op. cit: انظر 64 :انظر 65

G. Jolidon: La lutte contre la discrimination dans l’emploi et la profession par le biais des conventions collectives de travail [Combating discrimination in employment and occupation through collective labour agreements], Paper prepared for the InFocus Programme on Promoting the Declaration (Geneva, ILO, 2001).

.تشمل هذه البلدان األرجنتين والبرازيل وشيلي وباراغواي وأوروغواي وفنزويال 66 : مكتب العمل الدولي 67

Panorama Laboral 2002 [2002 Labour Overview], (Lima, 2002), pp. 70-78. .المرجع السابق 68 :انظر 69

L. Dickens: Collective bargaining and the promotion of equality: The case of the United Kingdom, Interdepartmental projects and activities, Working Paper No. 12 (Geneva, ILO, 1993); J. Rubery (ed.): Equal pay in Europe? Closing the gender wage gap (Basingstoke, MacMillan, 1998).

قدرة الحرآة العمالية على المفاوضة هامة

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3b-2-03.doc 116

، أحدثت المرآزية إطار العالقات الصناعية أثرا سلبيا على ٧٠ونيوزيلندا .المفاوضة تحقيقا للمساواة بين الجنسين، وبخاصة للمساواة في األجر

المساواة تتجاوز نوع الجنسبشأنالمفاوضة المفاوضة الجماعية واألشكال األخرى للمساواة لم إن الصلة بين -٣٣١

. الصلة بين المفاوضة الجماعية ونوع الجنس آما استكشفت ستكشف آامال تحراز تقدم أيضا على إوثمة بعض الشواهد التي تشير إلى أنه يجري حاليا

وأظهر استعراض لمنظمة العمل الدولية أن العنصر، إلى جانب . جبهات أخرى وتشمل . ٧١االتفاقات الجماعية تغطية في آثر األ آان من بين الجوانب الجنس،

نقص المناعة الجوانب األخرى العجز، والتوجه الجنسي، والسن وفيروس لمناجم عمال اوصل االتحاد الوطني ل ت، جنوب أفريقيا وفي . اإليدز / البشرية

ل يتوخى وحقول الذهب، وهو ثاني أآبر منتج للذهب في البلد، إلى اتفاق شام عالج للعمال الطبية و الرعاية الجراء اختبار طوعي وتوفير إبرامج للوقاية، و

، يتضمن االتفاق أيرلندا وفي . اإليدز / نقص المناعة البشرية المصابين بفيروس " برنامج للرفاهية واإلنصاف "الوطني الثالثي المنفذ على ثالث سنوات، وهو

مجموعة من األحكام تيسر فرص ،٢٠٠٠مارس / رتم التفاوض عليه في آذا ، تم التفاوض على اتفاقات على ألمانيا وفي . ٧٢حصول المعوقين على عمل

، في حين فصل من العمل المستوى القطاعي لحماية العمال األآبر سنا من ال تدابير لتشغيل العمال األآبر سنا الذين يعانون من وفرت االتفاقات على مستوى

.معوقات بدنية

شد الجهود من أجل المساواةمنشآت تحتتوقف فعالية استراتيجيات المساواة على مستوى الشرآة إلى حد ما -٣٣٢

وهذا . على مدى إيمان أصحاب العمل والمديرين بأن تعزيز المساواة يدر ثماره فإذا . يفسر االهتمام المتزايد بالتأآد تجريبيا من الصلة بين المساواة واإلنتاجية

م تتجاوز على األقل، التكاليف المرتبطة بانتهاج سياسات فاقت الفوائد، أو ل تكافؤ الفرص أو العمل اإليجابي، عندئذ سيكون اهتمام أصحاب العمل واضحا

.بتعزيز هذه التدابير إدارة "ؤآد على نهج المؤيدة للمساواة ي نشاط األعمال منطقإن -٣٣٣عاملة من حيث السن وهذا النهج يجادل بأن التغاير المتزايد للقوى ال ". التنوع

إن عولمة األسواق . ونوع الجنس والخلفية العرقية يشكل رصيدا وليس عبئا القاعدة المتغيرة احتياجات واإلنتاج تتطلب من الناس من مختلف الخلفيات تلبية

ولمصلحة صاحب العمل نفسه تقييم . واالبتكار ورفع اإلنتاجية ،٧٣للعمالءوإبقاء أفضل العمال تأهيال من آل قطاعات وجذب ةملاعال قوة التنوع في ال

:انظر 70

S. Hammond and R. Harbridge: �The impact of decentralized bargaining on women: Lessons for Europe from the Antipodes�, in B. Fitzpatrick (ed.): Bargaining in diversity: Colour, gender and ethnicity (Dublin, Oak Tree Press, 1997).

.G. Jolidon, op. cit: انظر 71 :ظران 72

European Industrial Relations Observatory (EIRO) Online: Workers with disabilities: Law, bargaining and the social partners, box 2, available at http://www.eiro.eurofound.ie/2001/02/study/TN0102201S.html .

:انظر 73�Diversity is an integral part of our business � we actively seek new ways to better understand the diverse communities in which we operate � that our customers and employees have different needs and aspirations.� See http://www.lloydstsb.com/about_us/ltsb/company/equal_opportunities/ .

شاط األعمالمنطق ن المؤيد للمساواة

نظرة على أنشطة منظمة العمل الدولية والشرآاء االجتماعيين في هذا المجال

117 DG(1B)-3b-2-03.doc

ومن هذا المنظور، تصبح إدارة التنوع جزءا ال يتجزأ من سياسات . المجتمعيز قائم ي إدارة الموارد البشرية لخلق ثقافة عمل تمكن آل مستخدم، دون أي تم

على السن أو العجز، من تنمية مواهبه آامال، وبذلك يسهم في األداء الشامل .٧٤ط ويفضي إلى عالقة طويلة األجل مجزية للطرفين للنشا إن عددا متزايدا باطراد من الشرآات الكبيرة والمنشآت متعددة -٣٣٤

فريقيا والمملكة المتحدة والواليات أأستراليا وآندا وجنوب الجنسية في . ٧٥، أصبح يعتمد نهجا إلدارة التنوع تحسينا للقدرة التنافسية المتحدة وأوروبا

حو ثالثة أرباع المنشآت متعددة الجنسية التي توجد مقارها في واعتمد ن في المائة من ٩٢الواليات المتحدة استراتيجيات إلدارة التنوع، ويعتقد

وجود ارتباط إيجابي بين بالمديرين التنفيذيين األمريكيين للموارد البشرية ة من وتشمل األنواع المشترآ . ٧٦استراتيجيات اإلدارة هذه وبين الربحية

ممارسات إدارة التنوع الجهود المبذولة للوصول إلى مجموعة متنوعة من الطالب قبل وأثناء توظيفهم، وبرامج منح التدريب الداخلي التي تشمل طالبا من جماعات األقليات، والتدريب الذي يتناول الشواغل المحددة لجماعات

بين أعضاء متميزة من المستخدمين، وبرامج إسداء النصح التي تربط الموجودين في مواقع مختلفة في التسلسل الهرمي، جيدا الجماعات غير الممثلة

واستراتيجيات االتصاالت التي تهدف إلى نشر ممارسات إدارة التنوع داخليا .وعلى العالم الخارجي على السواء

قليات عرقية عالية، أوعلى سبيل المثال، ففي المناطق التي تضم -٣٣٥ ملصقات باللغات المحلية المناسبة (Lloyds TSB)يدز يضع مصرف لو

لإلعالن عن الشواغر في الوظائف وعن برنامجه لتوظيف الخريجين في وتوفر سياسة تكافؤ الفرص بشرآة البرق والهاتف . صحف األقليات العرقية

أآبر فرصة لكل أنشطة أعمال األقليات والنساء للمشارآة (AT&T)األمريكية ولشرآة جنرال . ٧٧ ومتعاقدين أساسيين وفرعيين للسلع والخدمات آموردين لها

برنامج إلسداء النصح المشترك ينظمه محفلها النسائي (General Mills)ميلز قل أل تشاطر الخبرات بين النساء األعلى منصبا والنساء ا يالذي يهدف إل

للتقدم رتبة، آوسيلة لمساعدتهن على فهم المهارات واالختصاصات المطلوبة م .٧٨في التنظيم يناسب بعض المنشآت أآثر من غيرها، منطق نشاط األعمالإن -٣٣٦

االبتكار / سواء حفزها النوعية (اعتمادا على ما تتبعه من استراتيجية المنافسة إن . العاملة ةسوق العمل أو الترآيب السائد للقو على حالة ، أو )أو خفض التكلفة

ن غيرهم من سياسات تكافؤ الفرص، المستخدمين الذين يستفيدون أآثر م

:انظر 74N. Rogovsky and E. Sims: Corporate success through people: Making international labour standards work for you (Geneva, ILO, 2002), p. 28.

إن الجدل السائد حاليا بشأن المكاسب المستمدة من إدارة التنوع هو أآثر شيوعا في الواليات 75ومع ذلك، ففي الواليات المتحدة، ورغم أن إدارة التنوع تعترف أيضا بالحاجة . أوروباالمتحدة عنه في

إلى معالجة التحيزات القائمة على نوع الجنس في ما يجري اآلن من ممارسات وسلوك في مجال .العمل، إال أن الترآيز عمليا هو على تقييم التنوع العرقي

:انظر 76Data from the Credit Union Executive Newsletter cited in J.L. Brant: The business case for non-discrimination and diversity management, paper prepared for the Management and Corporate Citizenship Programme.

AT&T: Equal opportunity/affirmative action, available at : انظر 77http://www.att.com/hr/life/eoaaa/index.html .

:انظر 78 J.L. Brant: The business case for non-discrimination and diversity management, op.

cit., p. 26.

منطق نشاط األعمال

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3b-2-03.doc 118

وخاصة حين تكون هذه السياسات طوعية، هم أولئك الذين يتمتعون بموقف عمال ال يعنى باألجر المنخفض برنامج نشاط األإن . تفاوضي قوي نسبيا بالفعل

إن هدف إدارة . ر والهياآل المهنية واألجهياآل أو بإعادة تقييم العمل في قاع .٧٩"األرضية اللزجة "وليس" الزجاجي السقف "هوالتنوع

التحدي أمام الشرآات الصغيرة والمتوسطة الحجمما زالت شرآات آبيرة وآثيرة تخفق في رؤية الصلة بين عدم -٣٣٧

. التمييز والمساواة من جانب وبين إدارة النوعية واإلنتاجية من جانب آخر تشكل شاغال ها لى أنزال ينظر إلى سياسات تكافؤ الفرص إلى حد بعيد ع وما

. ألعمالإضافيا وليس عامال مساعدا على متابعة األهداف األساسية ألنشطة ا إن التحفظات بشأن الفعالية وآثار تنفيذ تدابير تكافؤ الفرص على التكلفة هي من

بل إن ذلك ينطبق بشكل أآبر على حالة المنشآت . الشواغل الجارية المنتشرة .الصغيرة والمتوسطة الحجم

وأآد استقصاء على مستوى المنشآت أجرته منظمة العمل الدولية -٣٣٨ في سياق برنامج المنظمة من أجل تعزيز ٢٠٠١في منطقة الكاريبي في عام

التعاون بين اإلدارة والعمل في منطقة الكاريبي، وجود صلة متبادلة بين الحجم وشارك في . الصغير للنشاط وغياب سياسة رسمية تعنى بتكافؤ الفرص

١٠ من أماآن العمل عبر منطقة الكاريبي يعمل بها ٣٥٠االستقصاء أآثر من في ٣٠وذآرت أآثر من . مستخدمين أو أآثر وتمارس آل أنواع األنشطة

المائة من أماآن العمل التي شملها االستقصاء أنها تطبق سياسة رسمية مسجلة ديها سياسة في أما أماآن العمل التي ليس ل. تعنى بتكافؤ الفرص على الورق

.٨٠هذا المجال فهي صغيرة في الغالب األعم على الورقإن غالبية أماآن العمل التي ادعت وجود سياسة مسجلة -٣٣٩

إال أنها أشارت إلى ليس لديها أي نظام منفذ لقياس أثر تدابير تكافؤ الفرص؛ يادة الوعي زس هذه الشواهد أوعلى ر. شواهد عن حدوث بعض اآلثار

وتجدر اإلشارة إلى أن قرابة ربع المنشآت . المعنوية للعامل وتحسين الحالة التي ردت على االستقصاء والتي تأخذ بسياسة مسجلة لتكافؤ الفرص ذآر أن

مثل حدوث تغييرات في اإلجراءات " هيكلية "هذه السياسة لها آثار .٨١والممارسات التنظيمية

قرير العالمي وتكشف البحوث اإلضافية التي أجريت إعدادا لهذا الت -٣٤٠عن نتائج هامة تتعلق بممارسات المنشآت في مكافحة التمييز وتعزيز تكافؤ

ثرها على اإلنتاجية في المنشآت الصغيرة والمتوسطة في بلدين أالفرص و ، بهما تشريع مناهض للتمييز استمر أستراليا والمملكة المتحدة متقدمين، هما

لتكافؤ على الورق سات المسجلة وفي آال البلدين، فإن السيا . لعقود عديدة في المائة ٣٢(الفرص في المنشآت الصغيرة والمتوسطة آثيرة ومتماثلة نسبيا

وإن آانت أقل نسبيا بكثير في ) أستراليا في المائة في ٣٧في المملكة المتحدة و ومن الملفت ). في المائة على التوالي ٩٠ في المائة و ٨٣(المنشآت األآبر

: انظر 79

J. Storey: �Equal opportunities in retrospect and prospect�, in Human Resource Management Journal (Alexandria, VA, The Society for Human Resource Management), Vol. 9, No. 1, 1999, pp. 5-19.

: مكتب العمل الدولي 80Programme For The Promotion Of Management-Labour Cooperation (PROMALCO): Caribbean enterprises survey 2001: Preliminary Findings (Geneva, 2001).

.المرجع نفسه 81

سياسات تكافؤ الفرص

نظرة على أنشطة منظمة العمل الدولية والشرآاء االجتماعيين في هذا المجال

119 DG(1B)-3b-2-03.doc

المملكة المتحدة بة نصف المنشآت الصغيرة والمتوسطة في مالحظة أن قرا .٨٢ترى من غير الضروري اعتماد سياسة رسمية لتكافؤ الفرص

ال يترجم بالضرورة إلى مسجلة على الورق إن وجود سياسة -٣٤١ في المائة من المنشآت الصغيرة ٢٠تدعي نحو . ممارسات تكافؤ الفرص

تسهيالت للعمال المعوقين؛ بيد أن والمتوسطة في آال البلدين أنها توفرها أو في المائة ١٠ال توجد ممارسات تكافؤ الفرص إال في نحو أخرى تقول انه

غير أن . لمنشآت الصغيرة والمتوسطة األخرى في آال البلدين ابمقارنة قل أوجود سياسة رسمية يعزز من فرص اعتماد المنشآت الصغيرة والمتوسطة

. لممارسات تكافؤ الفرص المنشآت الصغيرة والمتوسطة التي اتجهت ، المملكة المتحدة ي وف -٣٤٢

تأخذ بتكافؤ الفرص إلى أن تكون أآثر إنتاجية وأآثر نقابية وأن يكون بها عدد عاملة أآثر تنوعا مقارنة بالمنشآت ة أقل من العمال منخفضي األجر وتتمتع بقو

افؤ الفرص ، آانت سياسات تك أستراليا وفي . الصغيرة والمتوسطة األخرى . طة ذات الخصائص المختلفة سأعدل انتشارا عبر المنشآت الصغيرة والمتو

بالفعل حققت ، حيث تدابير العمل اإليجابي اختيارية، المملكة المتحدة وفي أستراليا والقانون في . بعدة طرق نجاحا الشرآات التي اعتمدت خطط المساواة

اة، األمر الذي قد يفسر االنتشار أآثر صرامة فيما يتعلق باعتماد خطط المساو وهذا يؤيد األخذ . العادل لهذه الخطط بغض النظر عن خصائص المنشأة

وثمة نتيجة رئيسية هي أنه ال توجد شواهد في . بسياسة عامة في هذا المجال .آال البلدين على أن سياسة تكافؤ الفرص لها اثر سلبي على اإلنتاجية

ب العمل من جانب واحد لها إن المبادرات التي يتخذها صاح -٣٤٣فمن األساسي إلحداث . أهميتها وان احتاجت أيضا إلى مساندة وسائل مكملة

التغيير أن يكون هناك إجراء انتقائي من جانب الدولة في قوانين مناهضة التمييز وتحقيق المساواة وبما يتجاوزها، وأن يكون هناك تنظيم مشترك من

.ن خالل المفاوضة على تحقيق المساواة جانب أصحاب العمل والنقابات م

تجاوز نطاق المبادرات الوطنية واألطراف الوطنية الفاعلة

إن تعاون وتحالفات النقابات أو منظمات أصحاب العمل مع ممثلي -٣٤٤المجتمع المدني، آأعضاء البرلمان أو دعاة حقوق اإلنسان أو المنظمات

مساواة المتعلقة بعالم العمل في النسائية، تساعد على دعم صورة اهتمامات ال وهي تكثف الضغط من أجل تغيير . وسائط اإلعالم ولدى الجمهور بوجه عام

وثبت . السياسة العامة وتؤدي دورا فعاال من أجل تقاسم الخبرات وبناء القدرات آذلك أن التحالفات المتعددة األطراف لها أهمية حيوية في حفز المتغيرات في

. القتصادية الفاعلة التي تعمل على نطاق العالم أداء األطراف ا ومنذ نهاية الحرب الباردة، ازدادت قوة المنشآت متعددة الجنسية -٣٤٥

وحدا ذلك بالنقابات والمنظمات غير الحكومية والرابطات . وانحسر دور الدولة النسائية والرابطات الحكومية الدولية األخرى إلى توحيد قواها للتأثير على

رآات وضمان احترام المبادئ والحقوق األساسية في العمل، بما في سلوك الش المبادرة التجارية "ومن األمثلة على ذلك . ٨٣ذلك مبدأ القضاء على التمييز

:انظر 82

V. Pérotin, A. Robinson and J. Loundes: Equal opportunities practices and performance, op. cit.

نيويورك، (تقدم نساء العالم؛ تقرير يصدر آل عامين : نمائي للمرأة إلصندوق األمم المتحدة ا 83٢٠٠٠.(

التعاون والتحالفات

التنفيذ والتحقق من مدونات قواعد السلوك

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3b-2-03.doc 120

، وهي شراآة بين النقابات والمنظمات غير الحكومية والشرآات "األخالقيةة األخالقية وتوفر المبادرة التجاري . المملكة المتحدة دعمها جزئيا حكومة تو

. محفال لتبادل المعلومات بشأن تنفيذ مدونات قواعد السلوك والتحقق منها . وتكمن إحدى مستحدثات المبادرة التجارية األخالقية في ترآيزها على التحقق

وهذا يشمل التأآد من االلتزام بالمدونات وإدارة نظام تنفيذ من أجل االلتزام القواعد ويوفر التدريب والمؤهالت لنظام بالمدونات يشمل تحديد المعايير و

.٨٤ذا النظام ــ التحقق الذي تعتمده الشرآة ولمنفذي ه الرصد "ويبدو أن نظام التحقق هذا أآثر مشروعية وفعالية من -٣٤٦

من جانب أشخاص مستقلين أو منظمات مستقلة مثل المنظمات غير " المستقل تستأجرها المنشآت الحكومية أو الشرآات الخاصة لمراجعة الحسابات التي

وآثيرا ما أثيرت . متعددة الجنسية لتقييم االلتزام بمدونات قواعد السلوك بها وثمة شاغل . ٨٥ وخبرتها الفنية أجهزة الرصد " استقالل "التساؤالت بشأن

رئيسي آخر هو غياب إشارة صريحة في العديد من مدونات السلوك إلى معايير بعض المحللين بوجود مدونات اختيارية ويجادل . ٨٦العمل الدولية األساسية

إعالن منظمة العمل الدولية الثالثي للمبادئ المتعلقة "مثل " موثوقيةأآثر "المبادئ التوجيهية لمنظمة "و" بالمنشآت متعددة الجنسية والسياسة االجتماعية

المراجعة في " التعاون والتنمية في الميدان االقتصادي للمنشآت متعددة الجنسية ، وهي مدونات ترسخت في إطار من المبادئ العالمية ٢٠٠٠يونيه / انحزير

الدولية والحكومات والنقابات على السواء األعمالالتي تعهدت أنشطة .٨٧بدعمهاومع ذلك، وبما أن أحكام مدونات قواعد سلوك الشرآات تمتد إلى -٣٤٧

أن تساعد المستخدمين لدى الموردين والمتعاقدين الفرعيين للشرآة، فإنها يمكن ولكي . الفرص والمعاملة عبر سلسلة القيم وطنيا ودوليا تكافؤ على ضمان

يتحقق ذلك، يجب أال تصبح مدونات قواعد السلوك بديال عن القانون الوطني وللتشجيع على . أو الدولي وال أن تستخدم لتجنب النقابات والمفاوضة الجماعية

تطلبات، وضع االتحاد الدولي اعتماد مدونات قواعد سلوك تناسب هذه الم لالتحاد الدولي ياهمدونة الم "للخدمات العامة مجموعة من المعايير تعرف باسم

يجب أن تتقيد بها شرآات القطاعين الخاص والعام للمياه " للخدمات العامة لة مجحفة متهم معالتحقيقا لهدف مزدوج هو تجنب استغالل العمال ومعام

.المأمونة والمرافق الصحية السليمة وضمان توفير مياه الشرب

:انظر 84

International Confederation of Free Trade Unions (ICFTU): A trade union guide to globalisation (Brussels, ICFTU, 2001).

.المرجع السابق 85الحظ االتحاد الدولي لنقابات العمال الحرة أن آل الشرآات تقريبا التي اعتمدت المدونات الجديدة 86

. معظم العمال إلى نقابات وفي بلدان ال تحترم فيها الحقوق النقابية تعمل في قطاعات ال ينتمي فيها ويجادل االتحاد الدولي بأنه في حالة القضاء على التمييز ضد العضوية النقابية واالحترام الحق للحرية النقابية واالعتراف الفعلي بالحق في المفاوضة الجماعية، قد ال تكون هناك حاجة آبيرة إلى مدونات

.A trade union guide to globalisation, op: انظر االتحاد الدولي لنقابات العمال الحـرة . لوكللسcit., p. 141. The guide is also available at http://www.icftu.org/pubs/globalisation. ،

عراض عام است: انظر أيضا الفريق العامل المعني باألبعاد االجتماعية لتحرير التجارة الدولية ة ــات االجتماعي ــللتطورات العالمية وأنشطة المكتب المتعلقة بمدونات السلوك ووضــع البطاق

س اإلدارة ــة مجل ــل، وثيق ــاول قضايا العم ــي تتن ـرى الت ــومبادرات القطاع الخاص األخ (GB.273/WP/ SDL/1(Rev.1) ١٩٩٨نوفمبر / ، جنيف، تشرين الثاني ٢٧٣، الدورة.

: لمجلس الدولي لسياسة حقوق اإلنسان ا 87Beyond voluntarism: Human rights and the developing international legal obligations of companies (Geneva, ICHRP, 2002).

نظرة على أنشطة منظمة العمل الدولية والشرآاء االجتماعيين في هذا المجال

121 DG(1B)-3b-2-03.doc

ويوفر الميثاق العالمي مثاال آخر على االعتراف بالدور األساسي -٣٤٨لنشاط األعمال في تعزيز حقوق اإلنسان األساسية وقيمة الشراآات التي تضم

وهذا الميثاق هو برنامج يستند إلى القيم ويشمل . العديد من أصحاب المصلحة مكمال نقابات ومنظومة األمم المتحدة، ويوفر إطارا الحكومات والشرآات وال

ويستهدف الميثاق العالمي تعزيز . للمبادرات الطوعية على مستوى الشرآات التعلم المؤسسي بتحديد ونشر الممارسات الجيدة استنادا إلى تسعة مبادئ تغطي

ة حقوق اإلنسان والمبادئ والحقوق األساسية في العمل واالهتمامات البيئي ).٣-٢انظر اإلطار (

مبادرة تقودها الشرآات في إطار الميثاق العالمي: التمييز هو شأن آل فرد: ٣-٢اإلطار هو مبادرة تقودها الشرآات في إطار الميثاق العالمي وتم إعالنه في المؤتمر العالمي " التمييز هو شأن آل فرد"إن

. ٢٠٠١ عام والذي عقد في ديربان في،والتعصب المتصل بذلك لمكافحة العنصرية والتمييز العنصري وآره األجانب وقد ضمت ست شرآات من خمس . وتهدف المبادرة إلى إبراز وتعزيز الممارسة الجيدة بشأن التنوع في مكان العمل

ام شرآة صناعة السيارات السويدية فولفو؛ وشرآة غلوبو البرازيلية العمالقة للوسائط المتعددة؛ وشرآة ساتي: قارات الجنوب أفريقية ب الطاقة ومجموعة ساناللمرافقالهندية لتكنولوجيا المعلومات؛ وشرآة اسكوم الجنوب أفريقية

.للخدمات المالية؛ وشرآة فورد األمريكية للسيارات ومتابعة للمبادرة، تعكف مجموعة من الشرآات السويدية والمنظمات غير الحكومية والنقابات، بالتعاون مع

. الحكومية السويدية، على تنفيذ مشروع وطني يستهدف مكافحة التمييز والتشجيع على التنوع في مكان العمل الوآاالت .واستنادا إلى الخبرة المكتسبة في السويد، يتوخى تنفيذ مبادرات مماثلة في بلدان أخرى

: المكتب التنفيذي للميثاق العالمي وشرآة فولفو للسيارات : المصدر Discrimination is everybody’s business (2001), available at http://www.respecteurope.com/eng/news_e.html .

صوب خطة عمل � الرابعالجزء للقضاء على التمييز في العمل

DG(1B)-3c-2-03.doc 125

طريق المستقبل - ١

إلى قيام مكتب العمل الدوليالحتياجاتتحديد ا بمزيد من اإلجراءات

يتمثل الغرض من التقرير العالمي المقدم في إطار متابعة إعالن -٣٤٩العمل في استخدامه منظمة العمل الدولية بشأن المبادئ والحقوق األساسية في

، ولتحديد العمل الدوليةآأساس لتقييم فعالية المساعدة التي تقدمها منظمة والتقرير مقدم إلى المؤتمر من . األولويات، في شكل خطط عمل للتعاون الفني

أجل إجراء مناقشة ثالثية حوله، ويرجع األمر إلى مجلس اإلدارة في أولويات وخطط عمل التعاون استخالص استنتاجات من المناقشة بخصوص

.١ التي تنفذ خالل فترة السنوات األربع المقبلةالتقنيوالهدف األساسي لجميع معايير العمل الخاصة بمنظمة العمل -٣٥٠

بشأن المساواة ١١١ و ١٠٠الدولية، وبما يتجاوز ما ترآز عليه االتفاقيتان رقم فراد والجماعات على في األجور والقضاء على التمييز، هو آفالة معاملة األ

ويقوم مكتب العمل الدولي، بغية إنجاز هذا . قدم المساواة في سوق العملالهدف، بالنهوض بالمساواة بين الجنسين، والنهوض بإيجاد وظائف أآثر وأفضل للنساء، وبإزالة الحواجز أمام االستخدام والتدريب، وبالمساواة في

.شعوب األصلية والقبليةالمعاملة للعمال المهاجرين، وبحقوق ال وقد يتعين على المقترحات الخاصة باإلجراءات التي تتخذ لمتابعة -٣٥١

هذا التقرير العالمي بشأن القضاء على التمييز فيما يتعلق باالستخدام والمهنة أن . تبني على األنشطة القائمة وأن تحدد ما يمكن عمله بشكل أفضل وأآثر فعالية

مل بشأن القضاء على التمييز في العمل مع األهداف وال بد من مواءمة خطة العالعمل الالئق إطارا برنامج ويوفر . االستراتيجية للعمل الالئق والنهوض به

يسمح باالعتراف بالروابط القائمة بين أنماط التمييز في شتى المجتمعات وال بد من دعم العمل على الصعيد . المختلفة وبين صياغة استجابة شاملة لها

للعثور على لمكونةالثالثية اهيئات وطني لتسهيل الجهود التي تقوم بها الال . استجابات وحلول مالئمة

أوال، حيثما يكون قد تم . ويمكن توخي ثالث خطوط رئيسية للعمل -٣٥٢االضطالع بالفعل بعمل ما، ينبغي أن تكون األولوية للمشورة ونشر المعلومات

آما ينبغي . شكل أفضل، هو ونتائجهوالخبرات، لجعل هذا العمل معروفا ب المكونة لها وبين الهيئاتتسهيل التفاعل بين آل من منظمة العمل الدولية و

. األخرى في النظام المتعدد األطرافاألطراف الفاعلة منظمة العمل الدولية و

إعالن منظمة العمل الدولية بشأن المبادئ والحقوق األساسية في العمل : مكتب العمل الدولي 1 .١٩٩٨، جنيف، ٨٦عته، مؤتمر العمل الدولي، الدورة ومتاب

الغرض من التقرير العالمي

خطة عمل للقضاء على التمييز في العمل

ثالثة خطوط رئيسية للعمل

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3c-2-03.doc 126

والثاني، ينبغي تدعيم أعمال منظمة العمل الدولية في المجاالت التي حددها والثالث، ينبغي . اجات والفجوات الهامةتيحال وجه الخصوص االتقرير، وعلى

القيام بجهود موجهة لتدعيم قدرات الدول األعضاء ومنظمات أصحاب العمل .العمال على معالجة األوجه المتعددة للتمييز منظمات و

ثالث استراتيجيات لتحريك األمورلعمل فإننا لقد بين التقرير العالمي أننا عندما نعالج التمييز في ا -٣٥٣

نتعامل في نفس الوقت مع عدد من األهداف المتحرآة، بعضها متداخل مع وعندما تنتقل المجتمعات من الجهل بأشكال التمييز المختلفة أو إنكارها . بعضه

فالمجتمعات تحدد . إلى الوعي بها، فإنها تسعى إلى عالج األحوال التي حددتها مستند إلى المعارف المتاحة لها وإلى التمييز من منظور إطارها المفاهيمي ال

وتستخدم المجتمعات، لعالج هذا التمييز، المؤسسات . االتجاهات السائدةواآلليات المتاحة لذلك، وتسخر اإلرادة السياسية والتعبئة االجتماعية لتوفير الزخم الضروري للوصول إلى هدف القضاء على التمييز والنهوض بالمساواة

.لفي الفرص في العموينبغي أن تغطي خطة العمل الفعالة جميع هذه المجاالت وأن ترآز -٣٥٤

.على تدعيم المعرفة والدعوة والخدمات

رفاالمع بشأن التمييز والمساواة في الفرص، معارفإن بناء قاعدة -٣٥٥

. وتوسيعها وتحديثها ونشرها، يعتبر مجال عمل رئيسي لمكتب العمل الدولي المستمرة ما بين مبدأ المساواة في العمل وواقع وال بد من تفهم أفضل للفجوة

ويمكن وضع مؤشرات للمساواة في العمل، آأحد مكونات مؤشرات . التمييزالعمل الالئق، لتوفير أدوات أآثر مالءمة لقياس التقدم وتحديد العقبات التي

.تواجه في النهوض بالمساواةحديد اآلفاق لقد بين هذا التقرير أن التمييز يعتبر عامال في ت -٣٥٦

وباإلضافة إلى ذلك، فإن جماعات معينة من . المرتقبة لألفراد والجماعاتآما أن الناس الذين . الناس تعاني من آثار مرآبة للتمييز القائم على عدة أسبابوحتى الحين، لم تعالج . يعانون من تمييز متعدد يتعرضون أيضا لمضار متعددة

بشكل تلقائي ما بين الفقر والتمييز المنهجي برامج واستراتيجيات مناهضة الفقر وثمة حاجة إلى االعتراف بأن الفقر يختبر ويولد بطرق مختلفة، تبعا . من صلة

.للخصائص الشخصية واالجتماعية لألفراد المعنيينويرآز مكتب العمل الدولي على الصلة بين االستخدام والحد من -٣٥٧تشكيل الفقر، فال بد ألي سياسة وحيثما يستديم التمييز ويعمل على . الفقر

إن السياسات المتعلقة بالعمل . وإجراءات فعالة لمناهضة الفقر أن تعالج التمييزومؤسسات سوق العمل التي تقوم على التحرر من التمييز في الوقت الذي تستهدف فيه الفقر، والتي تنشأ في إطار متوائم مع النمو، تعتبر مساهمة متميزة

لعمل الدولي في إيجاد نهج يستند إلى الحقوق إزاء التنمية والحد من قبل مكتب ا سليمة بشأن معارفويمكن لمكتب العمل الدولي، مع توافر قاعدة . من الفقر

هذه القضايا، أن يكون في وضع أقوى لعالج هذه القضايا بواسطة مبادرات حدة شتى مثل عملية ورقات استراتيجية الحد من الفقر وإطار األمم المت

ومن شأن مكتب العمل الدولي بقيامه . للمساعدة اإلنمائية، وفي شتى المحافلبهذا األمر أن يتحمل المسؤولية عن توجيه العمل الدولي في هذه المجاالت التي أناطتها به مؤتمرات عالمية هامة مثل تلك التي عقدت في بيجين وآوبنهاغن

.ودوربان

مؤشرات المساواة ي العملف

الصلة بين التمييز والفقر

صوب خطة عمل للقضاء على التمييز في العمل

127 DG(1B)-3c-2-03.doc

فعلى . ختلف أشكال التمييزمن الضروري أن نكون على وعي بم -٣٥٨سبيل المثال، قد ينتقل مجتمع ما من افتقاد الوعي ببعض أشكال التمييز أو إنكارها، إلى القيام بإجراءات شاملة ضدها، أو قد ال يكون على األقل على

ويتعين على الحكومات . وعي بعد بوجود أشكال أخرى أو مستعدا لها قع أقدامهم بالنسبة لالعتراف بالتمييز والشرآاء االجتماعيين أن يحددوا مو

للمساعدة على " خرائط إرشادية"القائم على أسس مختلفة وبمعالجته، ووضع في استطاعة وينبغي أن يكون . التقدم صوب القضاء على التمييز في العمل

.مكتب العمل الدولي أن يوفر المساعدة عندما وأينما تمس الحاجة إليها الستفاضة مسألة التفاوتات في اشيء من لقد استكشف التقرير ب -٣٥٩

األجور بين النساء والرجال التي تنشأ عن توليفة من العوامل، مثل االختالفات في التقسيم الجنساني للعمل وفي التوجهات الوظيفية للنساء، والعوامل المتصلة

ويمكن القول بأن االختبار الحقيقي . المهني وهياآل األجورفصلباألسرة، والي سياسة للمساواة في الفرص هو الطريقة التي تنجح بها في معالجة أل

.االختالفات في األجورولقد قام مكتب العمل الدولي بدور رئيسي في وضع مسألة األجر -٣٦٠

ويؤآد ذلك هذا العدد الكبير . المتساوي على جداول األعمال الدولية والوطنيةى بيانات السياسات العامة ، عالوة عل١٠٠من التصديقات على االتفاقية رقم

بيد أنه ال يزال هناك طريق طويل . التي يتم اإلدالء بها على أعلى المستوياتلقد حان الوقت لتجديد االلتزام بإنجاز األجر . قبل تحقيق األجر المتساوي

المتساوي والترآيز على تقنيات االستخدام وجمع البيانات من أجل مقارنة .اق عريض من سياسات األجورالوظائف واألجور داخل سي

ومن الضروري توثيق مدى التمييز في األجور في مختلف -٣٦١، والمهن، والمنشآت، )النظامية وغير النظامية على حد سواء(القطاعات

. والبلدان، ووضع إحصاءات وثيقة الصلة ويعول عليها على أساس منتظماألجور في العمل على وبهذه الطريقة، نستطيع تقييم المدى الحقيقي للتمييز في

وفي حين أن . أساس نوع الجنس، والعرق واألصل الوطني، من جملة أمورأآثر استراتيجيات األجر المتساوي فعالية تعتمد على األحوال الوطنية، فإن ثمة حاجة إلى إجراء تقييم لألدوار والقوى النسبية لمزيج من السياسات التي تشمل

ال أخرى من السياسات العامة، ومفاوضات أو أشك/الحد األدنى لألجور و ويمكن استخدام دراسات الوظائف . األجور، وتدابير السياسات األخرى

أدوات األجر مجموعة"وطرائق تقييم وتصنيف الوظائف من أجل وضع .في إطار شامل لسياسات األجور والموارد البشرية" المتساوي

وةــالدعيمة لإلعالم والتوعية لمواجهة ومستدماسكةثمة حاجة إلى سياسة مت -٣٦٢

. الصور السلبية عن الجماعات التي تتعرض للتمييز ومعاناة تلك الجماعات ويتعين التعريف بالحاالت . ويتعين نشر الصور والحلول التعويضية واإليجابية

ويتعين نشر مبادئ توجيهية ووثائق . التي تم فيها القضاء على التمييز بنجاح . عدم التمييز والمساواةالسياسات األخرى عن

وينبغي أن توجه الحمالت إلى صناع القرارات السياسية، وال سيما -٣٦٣أعضاء البرلمانات، وجماعات المجتمع المحلي، وقادة الرأي العام، حتى يكونوا على وعي بالصالت بين التمييز بصفة عامة وبين الفرص الخاصة التي يتيحها

إلضافة إلى ذلك، ينبغي النهوض بالنهج وبا. مكان العمل للنهوض بالمساواةالمستند إلى الحقوق إزاء التنمية والتخفيف من حدة الفقر، الذي يعتبر التحرر

مستويات وال بد من القيام بمبادرات على ال. من التمييز عنصرا أساسيا فيه

خرائط إرشادية من أجلالقضاء على التمييز في

العمل

إنجاز األجر المتساوي

سياسة متماسكة ومستديمة

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3c-2-03.doc 128

الدولية والوطنية والمحلية، وال بد لها من أن تكون حسنة التخطيط لتعظيم .أثيرها وفعاليتهاوضوحها وت

اتــالخدميتعين إنشاء إطار تشريعي لتحديد التمييز، مما يساهم في االعتراف -٣٦٤

ومن هنا يكون تقديم . به عند حدوثه ووضع مبادئ توجيهية لكفالة القضاء عليهالمساعدة في صياغة أو تنقيح التشريعات بشأن المساواة على درجة عظيمة من

قاليد نشاط مكتب العمل الدولي التي ال ينبغي العمل األهمية، وتعتبر من بين توبالمثل، من الضروري إقامة . فقط على استمرارها وإنما على تدعيهما أيضا

التي تملك وضعا رئيسيا في األطراف الفاعلة صلة مع السلطة القضائية ومع . تنفيذ التشريعات

عــق مــثمة حاجة إلى نوعين من اإلجراءات لتحسين التواف -٣٦٥األول، يتعين أن تعالج عمليات ومؤسسات سوق العمل . التشريعات الوطنية

، وخدمات التفتيش العمالي، ومخططات التوظيفالتقليدية، مثل وآاالت التدريب المهني والحماية االجتماعية، شواغل المساواة على أساس مستمر

ية مكرسة والثاني، يتعين إنشاء أو تدعيم مؤسسات وطن. ومستنير بالمعلومات .للنهوض بالمساواة ورصدها

وتواجه تلك المؤسسات والعمليات المتصلة بها، على الصعد -٣٦٦الحكومية أو الثنائية أو الثالثية أو خالفه، عددا من التحديات، مثل القيود المفروضة على سلطاتها، ونقص الموظفين والتمويل الكافيين والقديرين،

التقرير، من الممكن أن تقوم مؤسسات وحسبما أشار إليه. ونقص البياناتمنفصلة تعالج أسسا معينة للتمييز، مثل نوع الجنس أو العنصر، أو معاملة

ومن ناحية أخرى، يمكن أن تقوم مؤسسة واحدة لمعالجة . العمال المهاجرين والخيار األول يسمح بالتخصص وبمعالجة أعمق . شواغل المساواة بشكل أعم

مييز، في حين أن الثاني يسهل من معالجة قضايا التمييز لكل شكل بعينه من التومن الواضح أن تلك المؤسسات تحتاج إلى التزام قوي . المتعدد األآثر تعقيدا

وإلى دعم سياسي مستدام إذا ما أريد لها أن تكون فعالة في عالج التحديات .القائمةلدولي وفي الوقت الراهن، ال يوجد أي مرفق البتة في مكتب العمل ا -٣٦٧

ويمكن إنشاء مثل هذا . يتولى تقديم المساعدة في هذه األمور المؤسسية المعقدةاألولى هي المساعدة في إنشاء وتشغيل . المرفق لكي يقوم بوظيفتين رئيسيتين

مؤسسات مختلفة لديها اختصاصات متصلة بالمساواة، سواء آانت ثالثية ذلك أن ينطوي على ومن شأن. األطراف أو تغطي الشرآاء االجتماعيين

انغماس آامل من قبل مكاتب أنشطة أصحاب العمل والعمال وبرامج مكتب والثاني، أن يتم تضمين شواغل المساواة . العمل الدولي األخرى الوثيقة الصلة

وال ينبغي العمل على محاآاة . في صلب برامج مكتب العمل الدولي الجاريةحرى إلى البناء على ما اآتسبته إجراءات األنشطة القائمة؛ وإنما ثمة حاجة باأل

وخبرات مكتب العمل الدولي من قوة حتى الحين، على نحو ما هو مشروح في والهدف الرئيسي ألي مرفق جديد وتم تحديد بؤرة ترآيزه مجددا هو . التقرير

أن يعالج التمييز في سوق العمل معالجة وافية، وأن يكفل أن يكون القضاء على .العمل خطوة هامة من أجل القضاء على التمييز في مجاالت أخرىالتمييز في

دعم العمل التشريعي

دعم اإلطار المؤسسي

صوب خطة عمل للقضاء على التمييز في العمل

129 DG(1B)-3c-2-03.doc

خاتمة- ٢

يؤثر التمييز في العمل على آل البلدان وعلى آل قطاع اقتصادي -٣٦٨. وقد أصبح اليوم موضع إدانة في آل أنحاء العالم . وعلى جميع أنواع األنشطة

س، حيث ويصدق ذلك على وجه الخصوص على التمييز القائم على نوع الجننصافية إانتقل العالم من الجهل به أو إنكاره إلى الوعي به والقيام بإجراءات

ومع ذلك، فقد آان التقدم المحقق في القضاء على التمييز غير متساو، . بشأنهالتمييز : وقد برزت أشكال جديدة من التمييز . ولم يكن مستداما على الدوام

اإلصابة بفيروس نقص المناعة نتيجة للعجز، بما في ذلك ما يحدث بشأناإليدز، والتمييز القائم على أساس العمر نتيجة لالتجاهات / البشرية

وعالوة على ذلك، فقد أخذنا السعي إلى القضاء على . الديموغرافية الحاليةففي حين أن من الجائز أن . التمييز إلى آفاق عميقة، إلى جذور المشكلة ذاتها

لتمييز قد أزيلت بسرعة آبيرة، فإن مواجهة األسباب تكون المظاهر الخارجية لويصدق ذلك . الهيكلية التي تقوم عليها وإزالتها تحتاج إلى قدر أآبر من العمل

على وجه الخصوص على أسواق العمل حيث يحتاج األمر إلى تدخالت معقدة . أو السياسات العامة الضعيفة معوقات جديدةإلغاء الضوابطوحيث يخلق

تحمل الحكومات وأصحاب العمل والعمال ومنظمات آل منهما وت -٣٦٩. مسؤولية مشترآة عن العمل من أجل القضاء على التمييز في مكان العمل

فسبل الحصول المتساوية على التعليم والتدريب، ومؤسسات وعمليات أسواق العمل غير التمييزية، والمساواة في المعاملة في العمل تعتبر بالغة األهمية

النسبة للناس أو الجماعات المعرضين للتمييز حتى يستطيعوا أن يتطلعوا إلى بوقد بينت التجارب أن التوعية، والعمل . العمل الالئق وأن يحصلوا عليه

اإليجابي ، والجزاءات الموقعة على من يقترفون التمييز، تساعد على تحقيق .المساواة للجميع

س ـوع الجنـى نـالقائم عللقد بذلت جهود هائلة لعالج التمييز -٣٧٠ويعتبر ذلك موضوعا مشترآا ودائما وال . والنهوض بالمساواة بين الجنسين

بيد أن . الخاص بالعمل الالئقةالعمل الدولينظمة مبرنامج غنى عنه بالنسبة لاألنشطة ترآزت بدرجة أآبر على إزالة الحواجز من أمام االستخدام، وربما لم

اوتات في التعليم والتدريب المهنيين وفي الشروط ترآز بما يكفي على التف .واألحكام األخرى المتعلقة بالعمل واالستخدام

عالجت التمييز بالدرجة العمل الدولية ويبين التقرير أن منظمة -٣٧١األولى، ال سيما من خالل التعاون الفني، عن طريق المشاريع والبرامج

امالت، أو العمال المهاجرين، الموجهة إلى جماعات معينة في العمل، مثل العوسيحتاج األمر إلى . ويتعين مواصلة هذا العمل وتوطيده. أو العمال المعوقين

تدابير جريئة ومبتكرة بشكل آاف للتغلب على بعض الحساسيات في التعامل بشكل أشمل مع قضايا من قبيل العرق، والرأي السياسي، واألفضليات والسلوك

اإلدانة الرسمية لها ميطابع عال

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3c-2-03.doc 130

نفس الوقت، ثمة أسس أخرى للتمييز تحتاج إلى درجة وفي . الجنسيين، والدين .أآبر من االهتمام

ومعظم . إن التمييز في العمل ال يوطد الفقر فقط وإنما يولده أيضا -٣٧٢أولئك الذين يعانون من اآلثار التراآمية للتمييز المتعدد يوجدون بين أفقر

ى احترام المبادئ واالستراتيجية الصالحة للحد من الفقر تدعو إل. شرائح السكانالمتعلقة بالحقوق األساسية، بما في ذلك التحرر من التمييز في العمل، وإلى

.إيالء االهتمام بآليات الدخول إلى مجال العمل التقرير العالمي بأن التمييز في العمل والقضاء عليه يهمنا دلل لقد -٣٧٣

ادي ونمو االقتص-جميعا، بطريقة أو بأخرى، حيث أنه يعوق النمو االجتماعيالتقرير بأن مكان العمل يعتبر مدخال استراتيجيا دلل آما . األفراد على حد سواء

وتتحمل . لتنفيذ طرق عملية لمنع التمييز والقضاء عليه وللنهوض بالمساواة المكونة لمنظمة العمل الدولية بالمسؤولية عن العمل من أجل القضاء هيئاتال

-ات فرادى وجماع-ي عليها أن تعملوينبغ. على التمييز في مكان العملوبمساعدة المكتب، لإلمساك بمقاليد األمور من أجل إنجاز مبادئ اإلعالن

ويمكن . بالتدريج فيما يتعلق بالقضاء على التمييز في االستخدام والمهنةاستخدام هذا التقرير للحفز على تجديد االلتزام وعلى بذل جهد عملي ومرآز

. على التمييز في العملومصمم لتحقيق القضاء

التزام متجدد

مالحــــــقال

١الملحق

DG(1B)-3c-2-03.doc 133

١الملحق

إعالن منظمة العمل الدولية بشأن المبادئ والحقوق األساسية في العمل ومتابعته

لما آان إنشاء منظمة العمل الدولية قائما على االقتناع بأن إقامة العدالة االجتماعية تحقيق سالم عالمي دائم؛ هي أمر أساسي من أجل توفير الظروف الكفيلة ب

ولما آان النمو االقتصادي أمرا أساسيا، ولكنه غير آاف في حد ذاته لضمان العدالة والتقدم االجتماعي واجتثاث الفقر، مما يؤآد الحاجة إلى أن تقوم منظمة العمل الدولية بالترويج لسياسات اجتماعية وطيدة وبتعزيز العدالة والمؤسسات

الديمقراطية؛

ما آان من واجب منظمة العمل الدولية أن تقوم اآلن أآثر من أي وقت مضى ولبتوظيف جميع وسائلها من النشاط المعياري والتعاون التقني والبحوث في سائر ميادين اختصاصها، ال سيما العمالة والتدريب المهني وظروف العمل، بغية

بعضا في إطار ضمان أن تعزز السياسات االقتصادية واالجتماعية بعضها استراتيجية عالمية لتحقيق التنمية االقتصادية واالجتماعية، وذلك من أجل إقامة

تنمية واسعة القاعدة ومستدامة؛

ولما آان من واجب منظمة العمل الدولية أن تولي عناية خاصة لمشاآل األشخاص لعمال من ذوي االحتياجات االجتماعية الخاصة، وال سيما العاطلون عن العمل وا

المهاجرون، وأن تحشد وتشجع الجهود الدولية واإلقليمية والوطنية الرامية إلى حل مشاآل هؤالء األشخاص وأن تعزز السياسات الفعالة الرامية إلى استحداث

الوظائف؛

ولما آان ضمان المبادئ والحقوق األساسية في العمل يكتسب، في إطار السعي جتماعي والنمو االقتصادي، أهمية وداللة لتحقيق المواآبة بين التقدم اال

متميزتين، إذ يضمن للمعنيين أنفسهم إمكانية المطالبة بحرية وعلى أساس من التكافؤ في الفرص بمشارآة عادلة في الثروات التي أسهموا في تحقيقها، آما

يضمن لهم تحقيق أقصى ما يتمتعون به من طاقات بشرية آامنة؛

الدولية هي المنظمة الدولية المنوطة بموجب دستورها ولما آانت منظمة العمل بوضع معايير العمل الدولية ومعالجة هذه المعايير والهيئة المختصة بذلك، وهي تتمتع بدعم وإقرار عالميين في مجال تعزيز الحقوق األساسية في العمل بصفتها

تعبيرا عن مبادئها الدستورية؛

يتزايد فيه االعتماد االقتصادي في وضع -ولما آانت هناك حاجة ماسة وملحة إلى إعادة التأآيد على ثبات المبادئ والحقوق المضمنة في دستور - المتبادل

المنظمة وإلى تعزيز تطبيقها على الصعيد العالمي؛

فإن مؤتمر العمل الدولي،

زمن المساواة في العمل

134 DG(1B)-3c-2-03.doc

:يذآر -١

انضمامها بأن الدول األعضاء في منظمة العمل الدولية قد قبلت بمجموعها، ب )أ(إلى المنظمة بملء إرادتها، المبادئ والحقوق الواردة في دستور المنظمة وفي إعالن فيالدلفيا، وأنها تعهدت بالعمل على تحقيق األهداف العامة للمنظمة

بكل الوسائل المتوفرة لديها وبما يتمشى مع الظروف الخاصة بكل منها؛

على شكل حقوق والتزامات بأن هذه المبادئ والحقوق قد ترجمت وطورت )ب(محددة في عدد من االتفاقيات التي يقر بأنها اتفاقيات أساسية، سواء داخل

.منظمة العمل الدولية أم خارجها

يعلن أن جميع الدول األعضاء، وإن لم تكن قد صدقت على االتفاقيات -٢لمتعلقة موضوع البحث، ملزمة بمجرد انتمائها إلى المنظمة، بأن تحترم المبادئ ا

بالحقوق األساسية التي تشكل موضوع هذه االتفاقيات وأن تعززها وتحققها بنية :حسنة ووفقا لما ينص عليه الدستور، وهي

الحرية النقابية واإلقرار الفعلي بحق المفاوضة الجماعية؛ )أ(

القضاء على جميع أشكال العمل الجبري أو اإللزامي؛ )ب(

األطفال؛القضاء الفعلي على عمل )ج(

.القضاء على التمييز في االستخدام والمهنة )د(

يقر بااللتزام المترتب على المنظمة بمساعدة الدول األعضاء فيها -٣استجابة لمتطلباتها القائمة والمعلنة، وذلك من أجل تحقيق هذه األهداف من خالل

بما في ذلك تعبئة االستخدام األمثل لمواردها الدستورية والعملية وموارد الميزانية، �الموارد الخارجية والدعم الخارجي، ومن خالل تشجيع المنظمات الدولية األخرى

على � من دستورها ١٢التي تقيم منظمة العمل الدولية معها عالقات بمقتضى المادة :دعم هذه الجهود، وذلك

بتقديم التعاون التقني والخدمات االستشارية بغية تعزيز التصديق على )أ( تفاقيات األساسية وتطبيقها؛ اال

بمساعدة الدول األعضاء التي لم يكن في وسعها حتى اآلن التصديق على )ب( بعض هذه االتفاقيات أو على جميعها في الجهود التي تبذلها من أجل احترام المبادئ المتعلقة بالحقوق األساسية التي تشكل موضوع هذه االتفاقيات

وتعزيز هذه المبادئ وتحقيقها؛

مساعدة الدول األعضاء في جهودها الرامية إلى توفير مناخ مالئم للتنمية ب )ج( .االقتصادية واالجتماعية

يقرر إقامة آلية متابعة ترويجية موثوقة وفعالة لتنفيذ هذا اإلعالن -٤تنفيذا آامال وفقا للطرائق المبينة في المرفق الالحق الذي يعتبر جزءا ال يتجزأ من

.هذا اإلعالن

يشدد على أنه ال يجوز استخدام معايير العمل لغايات تجارية حمائية، -٥وأنه ليس هناك في هذا اإلعالن وال في متابعته ما يمكن االستشهاد به أو استخدامه

وفضال عن ذلك، فإنه ال يمكن بأي حال من األحوال التشكيك في . لمثل هذه الغايات . أساس هذا اإلعالن ومتابعته الميزة النسبية ألي بلد من البلدان على

١الملحق

DG(1B)-3c-2-03.doc 135

مرفق

متابعة اإلعالن

الهدف العام�أوال

إن هدف المتابعة التي يرد وصفها تاليا هو تشجيع الجهود التي تبذلها -١الدول األعضاء في المنظمة لتعزيز المبادئ والحقوق األساسية المرسخة في دستور

.التي يؤآد عليها هذا اإلعالن من جديد منظمة العمل الدولية وفي إعالن فيالدلفيا و

وتمشيا مع هذا الهدف الذي يتسم بطابع ترويجي بحت، تمهد هذه -٢المتابعة السبيل أمام تحديد المجاالت التي يمكن أن تكون مساعدة منظمة العمل الدولية للدول األعضاء فيها من خالل أنشطتها في ميدان التعاون التقني مجدية

تشكل هذه وال . لمساعدتها على تطبيق هذه المبادئ والحقوق األساسية بالفعل، وذلكوبالتالي فإن . المتابعة بديال لآلليات اإلشرافية القائمة، آما إنها لن تعيق سير عملها

يمكن أن تفحص أو يعاد األوضاع الخاصة التي تقع ضمن نطاق هذه اآلليات ال .فحصها في إطار هذه المتابعة

ذه المتابعة الموصوفين تاليا يستندان إلى إجراءات قائمة إن شقي ه -٣أصال، ولن تقتضي المتابعة السنوية لالتفاقيات غير المصدقة سوى تعديالت يسيرة

من ١٩من المادة ) ه(٥على طرائق التطبيق الحالية الواردة في الفقرة الفرعية أفضل النتائج من الدستور، في حين أن التقرير العالمي سيستخدم للحصول على

.اإلجراءات المنفذة وفقا للدستور

المتابعة السنوية لالتفاقيات األساسية-ثانيا غير المصدقة

الغاية والنطاق-ألف الغاية هي إتاحة الفرصة إلجراء استعراض سنوي للجهود التي تبذلها -١

ماشى مع هذا الدول التي لم تصدق بعد على جميع االتفاقيات األساسية والتي تت اإلعالن، وذلك عن طريق إجراءات مبسطة تحل محل االستعراض الذي يجرى مرة

.١٩٩٥واحدة آل أربع سنوات والذي أقره مجلـس اإلدارة عـام

ستغطي المتابعة في آل سنة من السنوات الفئات األربع للمبادئ -٢ .والحقوق األساسية المحددة في اإلعالن

زمن المساواة في العمل

136 DG(1B)-3c-2-03.doc

الطرائق-باء د المتابعة إلى التقارير المطلوبة من الدول األعضاء بمقتضى تستن -١

وستوضع نماذج التقارير بطريقة . من الدستور ١٩من المادة ) ه (٥الفقـرة الفرعيـة تسمح بالحصول على معلومات عن أية تغييرات يمكن أن تكون قد طرأت على

من االتفاقيات قوانين وممارسات الحكومات التي لم تصدق على اتفاقية أو أآثر . من الدستور وللممارسة القائمة ٢٣األساسية، مع إيالء االعتبار الواجب للمادة

يقوم مجلس اإلدارة باستعراض هذه التقارير وفقا لتصنيف المكتب -٢ .لها

يمكن للمكتب أن يطلب إلى مجموعة خبراء وضع مقدمة للتقارير -٣األنظار إلى أية جوانب قد تستدعي المصنفة على هذا النحو من شأنها استرعاء

ويتولى مجلس اإلدارة تعيين مجموعة الخبراء المذآورة لهذه . دراسة أآثر تعمقا .الغاية

ينبغي النظر في إجراء تعديالت على اإلجراءات الحالية المتبعة في -٤مجلس اإلدارة إلتاحة المجال أمام الدول األعضاء غير الممثلة في مجلس اإلدارة

ديم اإليضاحات التي قد يبدو أثناء مناقشات هذا المجلس أنها الزمة أو مفيدة لتق .الستكمال المعلومات الواردة في تقاريرها بالطريقة األنسب

التقرير العالمي�ثالثا

الغاية والنطاق�ألف

تتمثل غاية هذا التقرير في أن يقدم صورة شاملة ودينامية لكل فئة من -١والحقوق األساسية، بناء على ما تمت مالحظته في فترة السنوات فئات المبادئ

األربع السابقة، وأن يكون بمثابة أساس لتقييم فعالية المساعدة التي تقدمها المنظمة، وتحديد األولويات بالنسبة للفترة الالحقة على شكل خطط عمل للتعاون التقني الذي

.لخارجية الالزمة لتنفيذها يرمي بشكل خاص إلى حشد الموارد الداخلية وا

سيغطي هذا التقرير فئة واحدة من الفئات األربع للمبادئ والحقوق -٢ .األساسية آل سنة بالتعاقب

الطرائق-باء سيجري وضع هذا التقرير تحت مسؤولية المدير العام، وباالستناد -١

لإلجراءات إلى المعلومات الرسمية أو المعلومات التي يتم جمعها وتقييمها وفقا وبالنسبة للبلدان التي لم تصدق على االتفاقيات األساسية، سيستند هذا التقرير . القائمة

أما بالنسبة للدول التي . بوجه خاص إلى استنتاجات المتابعة السنوية المشار إليها آنفا صدقت على االتفاقيات موضوع البحث، فسيستند هذا التقرير بشكل خاص إلى

. من الدستور ٢٢عالجة في إطار المادة التقارير الم

سيقدم هذا التقرير إلى المؤتمر إلجراء مناقشة ثالثية بصدده بوصفه -٢وربما يعالج المؤتمر هذا التقرير على حدة وبشكل منفصل عن . تقريرا للمدير العام

من نظامه األساسي وربما يبحثه في جلسة ١٢التقارير التي تقدم بمقتضى المادة ومن ثم، يترك لمجلس اإلدارة أمر . ة له بكاملها، أو بأية طريقة مناسبة أخرى مكرس

وضع استنتاجاته بشأن األولويات وخطط العمل الخاصة بالتعاون التقني التي يتعين .تنفيذها خالل فترة السنوات األربع القادمة، وذلك في دورة قريبة من دوراته القادمة

١الملحق

DG(1B)-3c-2-03.doc 137

: ومن المفهوم أنه-رابعا

يجب تقديم مقترحات بالتعديالت التي يجب إدخالها على آل من -١النظام الداخلي لمجلس اإلدارة والنظام األساسي للمؤتمر من أجل تطبيق األحكام

.السابقة

يتعين على المؤتمر أن يستعرض سير أعمال هذه المتابعة في الوقت -٢قد استوفت الهدف العام المناسب على ضوء الخبرة المحصلة، لكي يقيم ما إذا آانت

. على نحو مالئم أوالالمشار إليه في الجزء

النص الوارد أعاله هو إعالن منظمة العمل الدولية بشأن المبادئ والحقوق األساسية في العمل ومتابعته، الذي اعتمده مؤتمر العمل الدولي حسب األصول في

/ حزيران ١٨تامها في دورته السادسة والثمانين التي عقدت في جنيف وأعلن اخت .١٩٩٨يونيه

يونيه / ، نوقع أدناه في هذا اليوم التاسع عشر من حزيران وتصديقا على ذلك .١٩٩٨عام

رئيس المؤتمر،

جاك أوآسالن �جان

المدير العام لمكتب العمل الدولي،

ميشيل هانسن

٢الملحق

DG(1B)-3c-2-03.doc 139

٢الملحق

جدول التصديقات على اتفاقيتي منظمة ١١١ ورقم١٠٠ رقم العمل الدولية

تصديقا بحلول األول من ١٦٠ (١٩٥١اتفاقية المساواة في األجور، - ١٠٠رقم ).٢٠٠٣يناير / آانون الثاني

تصديقا بحلول ١٥٨ (١٩٥٨، )في االستخدام والمهنة (اتفاقية التمييز - ١١١رقم ).٢٠٠٣يناير / األول من آانون الثاني

لتفسير الرموز الواردة في الجدوR ٢٠٠٣يناير / اتفاقية مصدق عليها بحلول األول من آانون الثاني

٢٠٠٣يناير / اتفاقية غير مصدق عليها بحلول األول من آانون الثاني -

البلدان التصديقات )حسب الترتيب األبجدي اإلنكليزي( ١٠٠االتفاقية ١١١االتفاقية

R R أفغانستان

R R ألبانيا

R R الجزائر

R R نغوال أ

R � أنتيغوا وبربودا

R R األرجنتين

R R أرمينيا

R R أستراليا

R R النمسا

R R أذربيجان

R R جزر البهاما

R � البحرين

R R بنغالديش

R R بربادوس

زمن المساواة في العمل

140 DG(1B)-3c-2-03.doc

البلدان التصديقات )حسب الترتيب األبجدي اإلنكليزي( ١٠٠االتفاقية ١١١االتفاقية

R R بيالروس

R R بلجيكا

R R بليز

R R بنن

R R بوليفيا

R R البوسنة والهرسك

R R بوتسوانا

R R يلالبراز

R R بلغاريا

R R بورآينا فاسو

R R بوروندي

R R آمبوديا

R R الكاميرون

R R آندا

R R الرأس األخضر

R R جمهورية أفريقيا الوسطى

R R تشاد

R R شيلي

� R الصين

R R آولومبيا

� R القمر جزر

R R الكونغو

R R آوستاريكا

R R آوت ديفوار

R R آرواتيا

R R اآوب

R R قبرص

R R الجمهورية التشيكية

R R جمهورية الكونغو الديمقراطية

R R الدانمرك

� R جيبوتي

R R دومينيكا

R R الجمهورية الدومينيكية

٢الملحق

DG(1B)-3c-2-03.doc 141

البلدان التصديقات )حسب الترتيب األبجدي اإلنكليزي( ١٠٠االتفاقية ١١١االتفاقية

R R إآوادور

R R مصر

R R السلفادور

R R غينيا االستوائية

R R أريتريا

� R استونيا

R R اثيوبيا

R R فيجي

R R فنلندا

R R فرنسا

R R غابون

R R غامبيا

R R جورجيا

R R ألمانيا

R R غانا

R R اليونان

� R غرينادا

R R غواتيماال

R R غينيا

R R بيساو - غينيا

R R غيانا

R R هايتي

R R هندوراس

R R هنغاريا

R R أيسلندا

R R الهند

R R إندونيسيا

R R جمهورية إيران اإلسالمية

R R العراق

R R ايرلندا

R R إسرائيل

R R إيطاليا

R R جامايكا

زمن المساواة في العمل

142 DG(1B)-3c-2-03.doc

البلدان التصديقات )حسب الترتيب األبجدي اإلنكليزي( ١٠٠االتفاقية ١١١االتفاقية

� R اليابان

R R األردن

R R آازاخستان

R R آينيا

آيريباتي � �

R R جمهورية آوريا

R � الكويت

� R قيرغيزستان

جمهورية الو الديمقراطية الشعبية � �

R R التفيا

R R لبنان

R R ليسوتو

R � يبيريال

R R الجماهيرية العربية الليبية

R R ليتوانيا

R R لكسمبرغ

R R جمهورية مقدونية اليوغوسالفية

R R مدغشقر

R R مالوي

� R ماليزيا

R R مالي

R R مالطة

R R موريتانيا

R R موريشيوس

R R المكسيك

R R جمهورية مولدوفا

R R منغوليا

R R المغرب

R R بيقموزام

ميانمار � �

R � ناميبيا

R R نيبال

R R هولندا

٢الملحق

DG(1B)-3c-2-03.doc 143

البلدان التصديقات )حسب الترتيب األبجدي اإلنكليزي( ١٠٠االتفاقية ١١١االتفاقية

R R نيوزيلندا

R R نيكاراغوا

R R النيجر

R R نيجيريا

R R النرويج

عمان � �

R R باآستان

R R بنما

R R بابوا غينيا الجديدة

R R باراغواي

R R بيرو

R R الفلبين

R R بولندا

R R البرتغال

R � قطر

R R رومانيا

R R االتحاد الروسي

R R رواندا

R R سانت آيتس ونيفس

R R سانت لوسيا

R R سانت فنسنت وجزر غرينادين

R R سان مارينو

R R ساو تومي وبرنسيب

R R المملكة العربية السعودية

R R السنغال

R R سيشل

R R سيراليون

� R سنغافورة

R R سلوفاآيا

R R سلوفينيا

سليمان جزر � �

R � الصومال

R R جنوب أفريقيا

زمن المساواة في العمل

144 DG(1B)-3c-2-03.doc

البلدان التصديقات )حسب الترتيب األبجدي اإلنكليزي( ١٠٠االتفاقية ١١١االتفاقية

R R إسبانيا

R R النكا سري

R R السودان

سورينام � �

R R سوازيلند

R R السويد

R R سويسرا

R R الجمهورية العربية السورية

R R طاجيكستان

R R جمهورية تنزانيا المتحدة

� R تايلند

R R توغو

R R وترينيداد وتوباغ

R R تونس

R R ترآيا

R R ترآمانستان

أوغندا � �

R R أوآرانيا

R R اإلمارات العربية المتحدة

R R المملكة المتحدة

الواليات المتحدة � �

R R أوروغواي

R R أوزبكستان

R R فنزويال

R R فيتنام

R R اليمن

R R يوغوسالفيا

R R زامبيا

R R زمبابوي

٣الملحق

DG(1B)-3c-2-03.doc 145

٣ملحق ال .)أ( بلدان مختارة� التغيرات في بعض سمات مشارآة المرأة في سوق العمل � ١الجدول

معدالت مشارآة القوى العاملة العمل بأجرمعدالت النساء ناقص )ب(للمرأة خارج الزراعة

معدالت الرجال المرأة

١٩٩٠ ٢٠٠٠ التغير ١٩٩٠ ٢٠٠٠ ١٩٩٠ ٢٠٠٠ التغير

البلدان

لمتقدمةا فرنسا 57,2 61,7 4,5 17,8- 12,7-

اليونان 35,4 38,9 3,5 30,4- 25,1- 36,3 39,8 3,5 ايرلندا 35,7 46 10,3 33,3- 24,1- 41,7 46,1 4,4 ايطاليا 35,8 35,3 0,5- 28,4- 27,3- 36 39,8 3,8 هولندا 53,1 64,4 11,3 26,9- 18,2- 41,7 43,9 2,2 البرتغال 49,9 52,7 2,8 24- 17,5- 44,5 45,8 1,3 السويد 71,2 66,6 4,6- 6,3- 6,8- 50,5 50,6 0,1 المملكة المتحدة 53,1 54,5 1,4 22,3- 17,1- استراليا 51,9 53,2 1,3 23- 18,8-

آندا 58,5 59,5 1 17,6- 13- 46,9 48,4 1,5 اليابان 50,1 49.3 0,8- 27,3- 27,1- 38 40 2 الواليات المتحدة 57,6 60,2 2,6 18,9- 14,5- في مرحلة انتقال هنغاريا 47,7 45,4 2,3- 20,1- 16-

بولندا 57,3 49,6 7,7- 17,3- 14,9- 47,3 46,9 0,4- رومانيا 54,6 56,3 1,7 12,3- 15,1- 43 45,5 2,5 االتحاد الروسي 60,1 51,8 8,3- 16,3- 15,3- آسيا الصين 73 12- هونغ آونغ، الصين 46,6 48,5 1,9 32,3- 27-

جمهورية آوريا 47 47,4 0,4 27- 27- 37,8 40 2,2 بنغالديش 65,4 55,9 9,5- 22,6- 32,9- الهند 40,3 45,6- باآستان 11,3 15.2 3,9 73,6- 67,2- اندونيسيا 44,6 51,5 6,9 38,1- 33,1 ماليزيا 45,2 44,7 0,5- 36,7- 38,1-

الفلبين 47,5 50 2,5 34,3- 31,8- 40,4 41,4 0,7 سنغافورة 50,3 51.3 1 28,9- 26,2- 42,5 45,4 2,9 تايلند 76,3 64,2 12,1- 11,4- 16,1- الكاريبي الجمهورية الدومينيكية 34,1 41,4 7,3 51,7- 45,1- جامايكا 62.4 57,6 4,8- 14,5- 16-

ترينيداد وتوباغو 37,9 46,6 8,7 36,4- 28,4- 35,6 39,9 4,3 أمريكا الالتينية

البرازيل 44 52,8 8,8 40,6- 29,2- 42,8 45,4 2,6

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3c-2-03.doc 146

معدالت مشارآة القوى العاملة العمل بأجرمعدالت النساء ناقص )ب(للمرأة خارج الزراعة

معدالت الرجال المرأة

١٩٩٠ ٢٠٠٠ التغير ١٩٩٠ ٢٠٠٠ ١٩٩٠ ٢٠٠٠ التغير

البلدان

شيلي 31,8 36,5 4,7 43,3- 37,9- آوستاريكا 32,5 38,5 6 50- 43- 37,2 39,3 2,1 إآوادور 28,2 52.2 24 53,8- 29,9- غواتيماال 28 45,6 17,6 61,6- 42,3-

المكسيك 21,6 38,5 16,9 53.9- 45.3- 36,5 37,3 0,8 بيرو 29.3 58,1 28,8 50,5- 21,3- 33,3 أوروغواي 42,8 49,2 6,4 24,2- 24,3- أفريقيا أثيوبيا 57,9 71,9 14 28,1- 17,8- ريشيوسمو 34,7 45,9- رواندا 83,7 85,1 1,4 9,9- 2- جمهورية تنزانيا المتحدة 83,4 5,6- جنوب أفريقيا 45,6 43,9 1,7- 34,3- 13,8- غانا 81.8 0,6 مالي 72,9 17,3- الشرق األوسط جمهورية إيران اإلسالمية 21,4 10,6 10,8- 59,1- 64,2- إسرائيل 40,8 47,3 6,5 21,5- 13,4- 48,3 األردن 17,3 11,6 5,7- 58,2- 52- لبنان 24,2 18,7 5,5- 50- 48,6- المملكة العربية السعودية 14,6 14,6- 70,1- الجمهورية العربية 23,6 16,7 6,9- 54,7-

السورية شمال أفريقيا

مصر 26,7 19,6 7,1- 46,5- 51,9- 20,5 20,9 0,4 المغرب 38,8 30,3 8,5- 41,2- 49- السودان 23,1 29,1 6 52,1- 45,6-

أو ألقرب سنة متوفرة؛ ١٩٩٠بيانات لعام = ١٩٩٠: مالحظة . أو آلخر سنة متوفرة٢٠٠٠بيانات لعام = ٢٠٠٠

سنة، باستثناء معدالت فرنسا وماليزيا ١٥ العمرية فوق معدالت مشارآة القوى العاملة مأخوذة من المجموعة ) أ( . سنة٦٤-١٥وهولندا، المأخوذة من المجموعة العمرية

عمل المرأة بأجر في القطاع غير الزراعي آنسبة مئوية من مجموع = العمل بأجر للمرأة خارج الزراعة ) ب( .فيةوهذا أحد مؤشرات هدف التنمية لألل. المستخدمين غير الزراعيين

) KILM(، )٢٠٠٢جنيف، (٢٠٠٢-٢٠٠١) KILM( المؤشرات الرئيسية لسوق العمل : مكتب العمل الدولي : المصادر .)LABORSTA( قاعدة بيانات الكتاب السنوي إلحصاءات العمل :ومكتب العمل الدولي

٣الملحق

DG(1B)-3c-2-03.doc 147

بلدان مختارة� فوارق البطالة بين النساء والرجال - ٢الجدول

التغير ١٩٩٠ ٢٠٠٠١٩٩٠ إلى

٢٠٠٠ معدالت النساء ناقص معدالت الرجال

معدالت النساء النساء الرجالناقص معدالت الرجال

النساء الرجال

البلدان

المتقدمة فرنسا 12 7 5 11,9 8,5 3,4 1,6- اليونان 11,7 4,3 7,4 16,5 7,0 9,5 2,1 لندا اير 13,8 12,6 1,2 4,6 4,8 0,2- 1,4- إيطاليا 17,6 7,8 9,8 15,7 8,7 7,0 2,8- هولندا 10,6 5,4 5,2 4,9 2,7 2,7 2,5- البرتغال 6,8 3,1 3,7 4,8 2,9 1,9 1,8- السويد 1,8 1,8 0 6,7 7,4 0,7- 0,7- المملكة المتحدة 4,8 8,3 0,5- 5,1 6,7 1,6- 1,1- ا استرالي 7,1 6,9 0,2 6,7 7,2 0,5- 0,7- آندا 8,1 8,2 0,1- 6,7 6,9 0,2- 0,1- اليابان 2,2 2.0 0,2 4,5 5,0 0,5- 0,7- الواليات المتحدة 5,5 5,7 0,2- 4,6 3,7 0,9 1,1 في مرحلة انتقال هنغاريا 1,4 1,8 0,4- 6,3 7,5 1,2- 0,8- بولندا 7,1 5,8 1,3 18,5 15,2 3,3 2,0 رومانيا 4,0 2,2 1,8 6,2 7,4 1,2- 3-

االتحاد الروسي 5,2 5,2 0 13,1 13,6 0,5- 0,5- آسيا الصين 1,2 0,9 0,3 هونغ آونغ، الصين 1,3 1,3 0 4,0 5,1 1,1- 1,1- جمهورية آوريا 1,8 2,9 0,9- 5,1 7,1 2,0- 1,1- بنغالديش 1,9 2,0 0,1- 2,3 2,7 0,4- لهند ا باآستان 0,9 3.4 12,3 14,9 4,2 10,7 1,6- أندونيسيا ماليزيا الفلبين 9,8 7,1 2,7 9,9 10,3 0,4- 3,1- سنغافورة 1,3 1.9 0,6- 4,6 4,5 0,1 0,7 تايلند 2,4 2,1 0,3 3,0 3,0 0 0,3- جزر الكاريبي الجمهورية الدومينيكية 33,1 12,5 20,6 28,6 9,5 19,1 1,5- جامايكا 23.1 9,3 13,8 22,5 10,0 12,5 1,3- ترينيداد وتوباغو 24,2 17,8 6,4 16,8 10,9 5,9 0,5- أمريكا الالتينية البرازيل 3,4 3,8 0,4- 11,6 7,2 4,4 4,8 شيلي 5,7 5,7 0 7,6 7,0 0,6 0,6 آوستاريكا 5,9 4,2 1,7 8,2 4,9 3,3 1,6 إآوادور 9,1 4,3 4,4 16,0 8,4 7,6 3,2 غواتيماال

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3c-2-03.doc 148

التغير ١٩٩٠ ٢٠٠٠١٩٩٠ إلى

٢٠٠٠ معدالت النساء ناقص معدالت الرجال

معدالت النساء النساء الرجالناقص معدالت الرجال

النساء الرجال

البلدان

المكسيك 4,2 2,5 1,7 2.6 1.8 0,8 0,9- بيرو 7.3 4,8 2,5 8,6 7,5 1,1 1,4- أوروغواي 10,9 6,9 4 14,6 8,7 5,9 1,9 أفريقيا أثيوبيا موريشيوس رواندا جمهورية تنزانيا المتحدة 4,2 2,7 1,5 جنوب أفريقيا 27,8 19,8 8 غانا مالي الشرق األوسط جمهورية إيران اإلسالمية إسرائيل 11,3 8,4 2,9 8,1 8,5 0,4- 3,3- األردن 20,7 11,8 8,9 8,9 لبنان 7,2 9,0 1,8- المملكة العربية السعودية الجمهورية العربية السورية 14.0 5.2 8.8 شمال أفريقيا مصر 17,9 5,2 12,7 19,9 5,1 14,8 2,1 المغرب 20,4 14,2 6,2 27,6 20,3 7,3 1,1 السودان

أو ألقرب سنة متوفرة؛ ١٩٩٠بيانات لعام = ١٩٩٠: مالحظة . أو آلخر سنة متوفرة٢٠٠٠بيانات لعام = ٢٠٠٠ .KILM 8، )٢٠٠٢جنيف، (٢٠٠٢-٢٠٠١ المؤشرات الرئيسية لسوق العمل : مكتب العمل الدولي: المصدر

٣الملحق

DG(1B)-3c-2-03.doc 149

تارة ومهن يغلب عليها أحد الجنسين في بلدان مخ)أ( مؤشر التباين- ٣الجدول

عدد المهن التي يغلب عليها أحد الجنسين

مؤشر التباين

النسبة المئوية من النساء في القوى العاملة غير الزراعية

النسبة المئوية من القوى

العاملة النسائية في مهن تغلب عليها النساء

النسبة المئوية من القوى

العاملة الذآورية في مهن يغلب عليها الرجال

النسبة المئوية من مجموع

القوى العاملة في مهن يغلب

عليها أحد الجنسين

األغلبية من الرجال

األغلبية من النساء

المجموع

عدد المهن بالعينة

آخر سنة

البلد

بلدان أوروبية رئيسية النمسا 2000 71 31 3 28 53,2 53,8 10,1 43,3 0,569 فرنسا 1999 119 62 8 54 44,9 49,6 30,7 45,4 0,554 ألمانيا 2000 80 49 8 41 53,2 48,9 37,5 43,0 0,537

بلدان رئيسية غير أوروبية الواليات المتحدة 2000 104 47 15 32 36,8 33,1 33,3 47,2 0,463

أوروبا الوسطى والشرقية ابولند 2001 100 47 15 32 52,1 51,9 43,8 45,3 0,616 بيالروس 1999 100 43 28 15 62,3 60,1 56,1 51,1 0,647 االتحاد الروسي 2000 30 8 5 3 35,2 33,7 29,7 48,2 0,501

آسيا هونغ آونغ، الصين 2001 122 40,6 40,5 32,1 45,3 0,5030,549

(0,431) 36,1 4,9 56,0 40,7 70 5 75 149

(41) جمهورية آوريا 2000

باآستان 1998 25 23 0 23 92,8 97,6 0 4,9 0,455 تايلند 2000 111 25 5 20 25,0 31,5 12,3 48,2 0,405

الشرق األوسط جمهورية إيران اإلسالمية 1996 26 20 0 20 85,2 92,8 0 13,1 0,639

ولمؤ. ثابتة للجنس اآلخر، بغية تحقيق المساواة بين الجنسين في االستخداممؤشر التباين يقيس نسبة جنس يتعين عليه أن يغير مهنته وأن يشغل وظيفة) أ( : صدر٠

R. Anker and H. Melkas: Gender-based occupational segregation, Background paper prepared for this fourth Global Report (Geneva, ILO, 2002). Calculations are based on occupation data from the ILO SEGRAGAT database (as updated in 2002).

زمن المساواة في العمل

DG(1B)-3c-2-03.doc 150

نسبة فجوة األجور بين الجنسين : Oaxaca-Blinder نتائج مستمدة من دراسات مختارة تستخدم نهج - ٤الجدول )أ(الراجعة إلى التمييز في سوق العمل

النسبة المئوية لفجوة األجور بين الجنسين الراجعة

ييزإلى التم

النسبة المئوية لفجوة األجور بين الجنسين

حسب الفوارق في السمات

متغيرات توضيحية بالترتيب (رئيسية )التنازلي

المؤلف البلد متغيرات المراقبة

)بيض % (٥٨ )سود % (٥٦

]متوسط تقديرين[

)بيض % (٤٢ )سود % (٤٤

]متوسط تقديرين[

الصناعة المهنة

الوضع الزوجي وقتالعمل بعض ال

األطفال

التعليم، الخبرة، عدد األطفال،فئة العامل، المهنة : ١٢، المشاآل الصحية، العمل )١٦(، الصناعة )١٠(

رة، الوضع الزوجي، حجم المدينة، جبعض الوقت، اله .اإلقليم

Oaxaca الواليات المتحدة(1973)

المهنة %٣٤ %٦٦ مدة الخدمة

العضوية النقابية

، )٨(لتعليم، التدريب، المهنة السن، الدين، ا: ١٢النقابة، وضع المحاربين القدامى، الصحة، سوق

.العمل المحلي، الحراك، مدة الخدمة

Blinder الواليات المتحدة(1973)

%٧٢: الدانمرك %٩٠: فنلنــــدا %٦٦: النرويـج %٥١: الســويد

%٢٨: الدانمرك %١٠: فنلنــــدا %٣٤: النرويج %٤٩: دالســـوي

القطاع المهنة، : الدانمرك الخبرة القطاع: فنلندا

القطاع، المهنة: النرويجالقطاع، المهنة، : السويد

العمل بعض الوقت

الخبرة، التعليم، مدة تولي الوظيفة، العمل بعض : ١٢الوقت، التعايش، العقد المؤقت، الهجرة، الصحة،

).٧(، القطاع )٦(المقاطعة، عدد األطفال، المهنة

الدانمرك فنلندا

النرويج السويد

Asplund et al. )ب((1993)

الصناعة %٥١ %٤٩ ميدان التعليم العالي الخبرة المحتملة

الدراسة، الخبرة المحتملة، ميدان التعليم العالي، : ٩، )٨(الوضع الزوجي، األطفال، بلد الوالدة، المهنة

.الخاص/ ، القطاع العام)١٢(الصناعة

Langford اليااستر(1995)

الفصل المهني في درجة %٥٧ %٤٣ الوظيفة الخبرة

التعليم، الخبرة، األقدمية، الهجرة، مدينة آبيرة، : ٢١شخص متزوج، األطفال، العمل المنزلي، توقف

المسار الوظيفي، الدرجة الوظيفية، النقابة، القطاع ، ، العمل البدني)حصة المرأة(العام، الفصل المهني،

االستقاللية، عدم مواءمة ساعات العمل، رتابة العمل، العمل بالقطعة، وقت التنقل، العمل بعض الوقت،

. العمل المضطرب

Legrand السويد )ب((1991)

القطاع %٤٨ %٥٢ سنوات الخدمة

المهنة

التعليم، الخبرة في العمل، سنوات الخدمة في : ١١ة العمل ، ساع)ISCO 2-digit(الشرآة، المهنة

مدفوعة األجر، نوع العقد، عالوات ساعات العمل المالية في /غير الموائمة، المراقبة االقتصادية

(الشرآة، ساعات العمل اإلضافية المدفوعة، القطاع NACE 2-digit(حجم الشرآة ،.

Plasman et بلجيكاal. (2001)

هو الفصل بين الجزء الواضح من فجوة األجور بين الجنسين والجزء غير الواضح المعزو إلى Oaxaca-Blinderالهدف الرئيسي من تقسيم األجور حسب ) أ(يمكن إعتبار السمات " ٢"السمات الفردية هي نتيجة خيارات حرة يقوم بها الفرد، رجال آان أو إمرأة؛ " ١: "ويعتمد األسلوب على اإلفتراضات التالية. التمييز

المشكلة األولى هي إختيار وتحديد المتغيرات الفردية المرتبطة : وتنشأ مشكلتان منهجيتان. االنتاجية تساوي األجر " ٣"نتاجية؛ الفردية آمقاييس تقريبية لإل..) المهنة، الخ التعليم، الخبرة، (، أي الفوارق بين الجنسين في السمات "الترجيعية"؛ والمشكلة الثانية هي اآلثار )بعضها أآثر قابلية للقياس من غيره (باإلنتاجية

، فإن له ميزة عزل قضية التمييز في سوق العمل مما يسهل بالتالي إجراء ترآيز Oaxaca-Blinderوعلى الرغم من نواقص نهج . التي قد تعكس بذاتها أثر التمييز .سياسي واضح

.بل األجر المتوسط لإلناثتشير هذه الدراسات إلى فجوة األجور بين الجنسين آمعدل األجر المتوسط للذآور مقا) ب( : المصدر

D. Grimshaw and J. Rubery: The adjusted gender pay gap: A critical appraisal of standard decomposition techniques, paper prepared as part of the work by the co-ordinating team of the Group of Experts on Gender and Employment commissioned by the Equal Opportunities Unit in the European Commission (Manchester, University of Manchester Institute of Science and Technology, 2002).