JURNAL

IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TEHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Staf)

Sekretariat DPRD Kabupaten Klaten)

Disusun oleh:

DONY KHAMDAN ASYROFI

D0211035

PROGRAM STUDI ILMU KOMUNIKASI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2017

IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TEHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Staf) Sekretariat DPRD Kabupaten Klaten)

Dony Khamdan Asyrofi

Sutopo JK

Program Studi Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan PolitikUniversitas Sebelas Maret Surakarta

Abstract

Communication climate of an organizaton is an important aspect for an organization order to run properly. The writer tries to find out the influence of communcation climate of an organizaton to the employees (staff)’ performance of Klaten Regency DPRD Secretary. To find out the influence between the two variables above, the writer uses explanatory research and quantitative data analysis. Besides the two variables above, the writer also adds level of education as a control variable. The population used in this study are all active employees (staff) of Klaten Regency of DPRD Secretary. Sampling technique used here is disproportionate stratified random sampling method by considering that the population are stratified but their distribution are less proportional, and it produce 32 samples. The data collection technique used in this study is distributing questionaires. Some data obtained in this study is constructed in ordinal scale, then it is analyzed by using Kendall rank correlation method. The correlation result between communication climate of an organization with the employees’ performance shows a correlation of 0.54. It shows a positive and significant relation between communication climate of an organization variable and the employee’s perfomance of 4.5>1.96. Whereas the correlation result between level of education and the employees’ performance shows a correlation of 0.03. It shows a positive and unsignificant relation between level of education variable and the employees’ performance of 0.25<1.96.

Keywords: Communiation Climate of An Organization, Employees’ Performance, Level of Education

2

Pendahuluan

Dalam suatu organisasi atau perusahaan, iklim komunikasi merupakan suatu

hal yang sangat penting guna membangun suatu organisasi yang terus berkembang

dan efisien. Guna membangun iklim komunikasi yang baik tersebut diperlukan suatu

pemahaman yang baik pula pada masing-masing anggota, baik itu pada anggota

bawah, maupun atasan.

Iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat

dalam organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi

tersebut mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil

resiko; mendorong mereka dan memberikan mereka tanggung jawab dalam

mengerjakan tugas-tugas mereka; menyediakan informasi yang terbuka dan cukup

tentang organisasi; mendengarkan dengan penuh perhatian serta memperoleh

informasi yang dapat dipercayai dan terus terang dari anggota organisasi; secara aktif

member penyuluhan kepada para anggota organisasi sehingga mereka dapat melihat

bahwa keterlibatan mereka penting bagi keputusan-keputusan dalam organisasi; dan

menaruh perhatian pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi tantangan.

(Pace dan Faules, 2001: 148)

Redding (1972) dalam Pace dan Faules megatakan bahwasanya “iklim

(komunikasi) organisasi jauh lebih penting daripada ketrampilan atau teknik-teknik

komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif” (Pace &

dan Faules, 2001: 148).

Atas pernyataan Redding tersebut, iklim komunikasi organisasi memang

menjadi hal yang sangat penting mengingat sebuah organisasi dijalankan atas asas

kebersamaan, sehinga penciptaan iklim komunikasi yang ideal merupakan hal yang

sangat penting.

Kinerja karyawan merupakan sebuah kunci utama dalam menghadapi era

dimana kompetisi menjadi parameter utama dalam mencapai keberhasilan dalam

sebuah organisasi. Dan didalam suatu organisasi, kinerja merupakan hal yang paling

umum dalam menilai seorang karyawan (staf) dalam melaksanakan perannya di

3

sebuah organisasi. Hal tersebut senada dengan apa yang disampaikan oleh Pace dan

Faules yang berpendapat bahwasanya kinerja merupakan kegiatan yang paling lazim

dinilai dalam suatu organisasi, yakni bagaimana seorang karyawan melakukan segala

sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan , jabatan, atau peranan dalam

organisasi (Pace dan Faules, 2001: 134).

Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Kabupaten Klaten

merupakan suatu organisasi yang bergerak dibidang kemerintahan tingkat kabupaten

yang mempunyai tugas untuk menyediakan sarana, anggaran, dan tenaga ahli guna

kelancaran pelaksanaan tugas fraksi sesuai dengan kebutuhan dan dengan

memperhatikan kemampuan APBD (UU Nomor 27 Tahun 2009).

Rumusan Masalah

Berdasarkan observasi peneliti yang dituangkan dalam penjelasan diatas,

maka penulis merumuskan beberapa masalah yang didapati:

1. Sejauh mana hubungan antara iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja

karyawan (staf) di sekretariat DPRD kabupaten Klaten?

2. Sejauh mana hubungan antara tingkat pensdidikan terhadap kinerja karyawan

(staf) di sekretariat DPRD kabupaten Klaten?

3. Faktor-faktor apakah yang menjadi pendorong dan penghambat dari kinerja

karyawan (staf) di sekretariat DPRD kabupaten Klaten?

4. Kebijakan apa yang dapat diusulkan guna meningkatkan kinerja karyawan

(staf) di sekretariat DPRD kabupaten Klaten?

Kajian Teori

a. Iklim Komunikasi Organisasi

Iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat

dalam organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi

tersebut mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil

resiko; mendorong mereka dan memberikan mereka tanggung jawab dalam

mengerjakan tugas-tugas mereka; menyediakan informasi yang terbuka dan cukup

4

tentang organisasi; mendengarkan dengan penuh perhatian serta memperoleh

informasi yang dapat dipercayai dan terus terang dari anggota organisasi; secara aktif

member penyuluhan kepada para anggota organisasi sehingga mereka dapat melihat

bahwa keterlibatan mereka penting bagi keputusan-keputusan dalam organisasi; dan

menaruh perhatian pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi tantangan.

(Pace dan Faules, 2001: 148)

Dennis mendefinisikan iklim komunikasi organisasi sebagai kualitas

pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkungan internal organisasi, yang

mencakup persepsi anggota organisasi terhadap pesan dan hubungan pesan dengan

kejadian yang terjadi di dalam organisasi. (Soemirat dan Ardianto dan Suminar,

1999: 69).

Pace dan Faules menyatakan bahwa motivasi kerja timbul dari proses

komunikasi organisasi yang sedang dan telah terjadi, dimana karyawan ada

didalamnya. Karyawan terlibat proses komunikasi dengan atasan maupun sesama

dalam keterkaitannya dengan harapan, pemenuhan, peluang dan kinerja mereka.

(Pace dan Faules, 2001: 155)

Redding (1972) dalam Pace dan Faules megatakan bahwasanya “iklim

(komunikasi) organisasi jauh lebih penting daripada ketrampilan atau teknik-teknik

komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif” (Pace &

dan Faules, 2001: 148).

Atas pernyataan Redding tersebut, iklim komunikasi organisasi memang

menjadi hal yang sangat penting mengingat sebuah organisasi dijalankan atas asas

kebersamaan, sehinga penciptaan iklim komunikasi yang ideal merupakan hal yang

sangat penting.

Iklim komunikasi organisasi terdiri dari persepsi-persepsi atas unsur-unsur

organisasi dan pengaruh unsur-unsur tersebut terhadap komunikasi. Pengaruh ini

didefinisikan, disepakati, dikembangkan, dan dikokohkan secara berkesinambungan

melalui interaksi dengan anggota organisasi lainnya. Pengaruh ini menghasilkan

5

pedoman bagi keputusan-keputusan dan tindakan-tindakan individu, dan

mempengaruhi pesan-pesan mengenai organisasi (Pace dan Faules, 2001: 148).

Berdasarkan pendapat Redding dalam Goldhaber, terdapat lima dimensi

dari iklim komunikasi organisasi. Kelima dimensi tersebut antara lain:

1. Supportiveness, atau bawahan mengamati

Bahwa hubungan komunikasi mereka dengan atasan membantu mereka

membangun dan menjaga perasaan diri berharga dan penting

2. Partisipasi dalam pembuatan keputusan

Kesadaran diri karyawan bahwa komunikasinya dengan atasan memiliki

manfaat dan pengaruh untuk didengarkan dan diperhitungkan.

3. Kepercayaan

Karyawan sebagai sumber pesan atau peristiwa komunikasi yang terjadi

dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia.

4. Keterbukaan dan keterusterangan

Di dalam penyampaian informasi atau pesan mengandung sifat keterbukaan

dan keterusterangan baik secara formal maupun informal dalam organisasi.

5. Tujuan kinerja yang tinggi

Pada tingkat mana tujuan kinerja dikomunikasikan dengan jelas kepada

anggota organisasi (Goldhaber, 1990: 65-67)

b. Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan merupakan sebuah kunci utama dalam menghadapi era

dimana kompetisi menjadi parameter utama dalam mencapai keberhasilan dalam

sebuah organisasi. Dan didalam suatu organisasi, kinerja merupakan hal yang paling

umum dalam menilai seorang karyawan (staf) dalam melaksanakan perannya di

sebuah organisasi. Hal tersebut senada dengan apa yang disampaikan oleh Pace dan

Faules yang berpendapat bahwasanya kinerja merupakan kegiatan yang paling lazim

dinilai dalam suatu organisasi, yakni bagaimana seorang karyawan melakukan segala

sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan , jabatan, atau peranan dalam

organisasi (Pace dan Faules, 2001: 134).

6

Terdapat dua jenis perilaku atau tugas pekerjaan mencakup unsur-unsur

penting kinerja pekerjaan, yaitu tugas fungsional dan tugas perilaku. Tugas

fungsional berkaitan dengan seberapa baik seorang pegawai menyelesaikan seluk

beluk pekerjaan, termasuk terutama penyelesaian aspek-aspek teknis pekerjaan

tersebut. Tugas perilaku berkaitan dengan seberapa baik pegawai menangani

kegiatan antarpersona dengan anggota lain organisasi, termasuk mengatasi konflik,

mengelola waktu, memberdayakan orang lain, bekerja dalam sebuah kelompok, dan

bekerja secara mandiri (Pace dan Faules, 2001: 134).

Dari pernyataan Pace dan Faules diatas, dapat disimpulkan bahwasanya

kinerja karyawan dinilai dari bagaimana karyawan melakukan segala sesuatu yang

berkaitan dengan pekerjaan, jabatan, peranan, serta kelancaran berkomunikasi dalam

organisasi. Dari pernyataan Pace dan Faules, dapat diperoleh beberapa indikator dari

kinerja karyawan:

1. Kinerja dalam menyelesaikan pekerjaan

2. Kelancaran komunikasi dalam kinerja organisasi organisasi (Pace dan

Faules, 2001:134)

c. Tingkat Pendidikan

Pendidikan merupakan suatu hal penting dari setiap gerak-gerik kehidupan

manusia. Dengan adanya pendidikan, manusia dapat mengembangkan potensi

dirinya untuk menjadi manusia yang lebih baik dan dapat bertahan di kehidupan

sosial. Hal tersebut senada dengan pendapat Kurniawan yang mengatakan

bahwasanya pendidikan merupakan aspek penting dan merupakan ujung tombak

dalam rangka meningkatkan kualitas sumberdaya manusia agar mampu bersaing

ditengah kompetisi kehidupan berbangsa dan bernegara. (Kurniawan, 2011: 260)

Menurut Horn dalam Wahyuni, pendidikan adalah proses abadi dari

penyesuaian lebih tinggi dari makhluk yang telah berkembang secara fisik dan

mental yang bebas dan sadar kepada Tuhan seperti termanifestasikan dalam alam

sekitar, intelektual, emosional dan kemauan dari manusia. (Wahyuni, 2013: 14)

7

Sedangkan menurut Sorjono Soekanto (2001), pendidikan merupakan suatu

alat yang membina dan mendorong seseorang untuk berfikir rasional maupun logis,

dapat meningkatkan kesadaran untuk menggunakan waktu sebaik-baiknya (seefektif

dan seefisien mungkin) dengan menyerap banyak pengalaman mengenai keahlian

dan keterampilan sehingga menjadi cepat tanggap terhadap gejala-gejala sosial yang

terjadi.

Sedangkan pandangan tingkat pendidikan dalam keorganisasian disampaikan

oleh Hariandja (2002: 169) yang menyatakan bahwasanya tingkat pendidikan

seorang karyawan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki

kinerja perusahaan. Hal tersebut senada dengan pernyataan Merizal (2008) dalam

Husnul, bahwasanya semakin tinggi pendidikan yang ditamatkan maka akan

semakin tinggi pula kemampuan kerja atau produktivitas seseorang dalam bekerja.

Dari beberapa penjelasan dan pengertian tentang pendidikan diatas, dapat

dimengerti bahwasanya pendidikan merupakan suatu kebutuhan penting bagi umat

manusia dalam berkehidupan sosial. Dari hal tersebut dapat kita dapat melihat

bahwasanya tingkat pendidikan yang seseorang raih akan besar kemungkinan

menentukan nilai hidup dan potensi dari seorang manusia.

Secara umum, karyawan (staf) sekretariat DPRD Kabupaten Klaten terdiri

dari beberapa golongan tingkat pendidikan, diantaranya adalah: Sekolah Menengah

Pertama (SMP), Sekolah Menengah Atas (SMA), dan Perguruan Tinggi (Diploma

dan Sarjana).

Atas berbagai pengertian dan penjelasan diatas, peneliti menyimpulkan

indikator dari tingkat pensisikan adalah sebagai berikut:

1. Pendidikan

Asumsi Dasar

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan beberapa asumsi dasar sebagai berikut:

1. Iklim komunikasi organisasi merupakan salah satu hal yang memegang

peranan penting dalam pencapaian kehidupan organisasi yang baik. Hal

8

tersebut dikarenakan iklim komunikasi organisasi yang tercipta akan

berpengaruh terhadap kinerja anggota organisasi.

2. Iklim komunikasi organisasi merupakan hasil dari proses komunikasi

yang terjadi antar anggota organisasi.

3. Iklim komunikasi organisasi yang terdapat pada sekretariat DPRD

kabupaten Klaten akan mempengaruhi karyawan (staf) dalam kinerjanya

menjalankan tugas.

Kerangka Berfikir

Guna mengarahkan penelitian dan memperjelas alur penelitian yang

dilaksanakan, maka secara singkat peneliti menyimpulkan kerangka berpikir yang

digambarkan dalam skema sebagai berikut:

Kerangka Berfikir

9

Variabel Dependen (Y)

Kinerja Karyawan

Indikator dari Kinerja Karyawan adalah:

1. Kinerja dalam menyelesaikan pekerjaan

2. Kelancaran komunikasi dalam kinerja organisasi (Pace dan Faules, 2001:134)

Variabel Independen (X)

Iklim Komunikasi Organisasi

Indikator dari Iklim Komunikasi Organisasi adalah:

1. Supportiveness2. Partisipasi membuat

keputusan3. Kepercayaan4. Keterbukaan dan

Keterusterangan5. Tujuan kinerja yang

tinggi (Redding dalam Goldhaber, 1990: 65-67).

Variabel Kontrol (Z)

Tingkat Pendidikan

Metodologi Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory research)

dengan metode survei dan analisis data secara kuantitatif. Data primer yang

diperoleh dari kuisoner yang telah diberikan kepada responden akan diolah guna

menguji kebenaran dari hipotesis yang telah diajukan sebelumnya. Lokasi penelitian

dilaksanakan di kantor sekretariat DPRD kabupaten Klaten. Organisasi

kepemerintahan ini terletak di Jalan Pemuda No. 294 Klaten, lebih tepatnya di di

sebelah selatan dari kantor bupati kabupaten Klaten.

Untuk menentukan ukuran sampel, peneliti mengacu pada pendapat

Zuldafrial (2012: 80), bahwasanya bila populasi mempunyai anggota yang tidak

homogen dan berstrata serta diasumsikan berdistribusi normal, maka cara

menentukan besarnya ukuran sampel dengan rumus sebagai berikut:

n= N1+N . e2

Keterangan:

n = Jumlah sampel

N = Jumlah populasi

e = Presisi yang digunakan

Populasi dari sekretariat DPRD kabupaten Klaten berjumlah 45 orang dan

tingkat presisi yang digunakan peneliti 10%, maka dengan menerapkan rumus diatas,

perhitungannya adalah sebagai berikut:

n= N1+N . e2

n= 451+(45 .0 . 102)

n= 451+0,45

10

n= 451,45

n=31,03 dibulatkan 32 (untuk mengejar tingkat presisi 10%)

Dikarenakan peneliti menggunakan teknik disproportionate stratified

random sampling, maka sampel yang diambil tidaklah proporsional, dan peneliti

mengambil keseluruhan dari populasi yang menjabati sebagai sekretaris DPRD,

kepala bagian, dan kepala sub bagian karena jumlahnya yang sangat sedikit

dibanding staf. Dari pertimbangan tersebut, maka peneliti mengambil sampel dengan

rincian sebagai berikut:

Perincian Sampel dari Sekretariat DPRD Kabupaten Klaten

No. Jabatan Jumlah

1.

2.

3.

4.

Sekretaris Dewan

Kepala Bagian

Kepala Sub Bagian

Staf

1

3

7

21

Jumlah 32

Koefisien Korelasi Rank Kendall (τ)

Guna menguji hipotesis yang telah diajukan, maka perlu analisa data untuk

mengetahui adanya pengaruh signifikan dari iklim komunikasi organisasi (X) dan

kinerja karyawan (Y). Koefisien Kolerasi Rank Kendall adalah teknik analisis yang

digunakan oleh peneliti guna menguji kolerasi antara kedua variabel tersebut.

Koefisien Korelasi Rank Kendall dirumuskan sebagai berikut:

τ= C−D12

N (N−1)= S

12

N (N−1)

(Siegel, 1986: 267)

11

Keterangan:

τ = Koefisien Korelasi Rank Kendall

C = Jumlah Angka Pasangan Concordant

D = Jumlah Angka Pasangan Discordant

N = Ukuran Sampel

Apabila dua observasi atau lebih pada variabel X maupun variabel Y

mempunyai hasil nilai yang sama, maka pembagi pada rumus τ harus diubah.

Sehingga rumus τ yang digunakan adalah:

τ= S

√ 12

N ( N−1 )−T x√ 12

N ( N−1 )−T y

(Siegel, 1986: 269)

Keterangan:

τ = Koefisien Korelasi Rank Kendall

S = Jumlah Nilai Nyata (C – D)

N = Ukuran Sampel

Nilai Tx dan Ty dapat ditentukan dengan rumus:

T x=12∑ t (t−1)

t = Banyak observasi berangka sama dalam tiap kelompok angka sama

pada variabel X.

T y=12∑ t (t−1)

12

t = Banyak observasi berangka sama dalam tiap kelompok angka sama

pada variabel Y.

Untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan antara dua variabel yang

diteliti, hasil perhitungan nilai Koefisien Kolerasi Rank Kendall dikonsultasikan

dengan tabel interpretasi sebagai berikut:

Tabel Interprestasi Koefisien Kolerasi

No Koefisien Tingkat Hubungan

1 0,00 – 0,199 Sangat Rendah

2 0,20 – 0,399 Rendah

3 0,40 – 0,599 Sedang

4 0,60 – 0,799 Kuat

5 0,80 – 1,000 Sangat Kuat

(Lijan Poltak Sinambela, 2014: 208)

Uji Signifikansi

Uji signifikansi digunakan untuk menguji tingkat signifikansi antar

variabel yang telah diolah. Untuk mengujinya, maka diperlukan pembentukan

hipotesis sebagai berikut:

Ha1 : Terdapat hubungan yang signifikan antara variabel X dan Y

Ho1 : Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara variabel X dan Y

Ha2 : Terdapat hubungan yang signifikan antara variabel Z dan Y

Ho2 : Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara variabel Z dan Y

Untuk menguji signifikansi dari hubungan antar variabel, peneliti

menggunakan uji z untuk N > 10 dengan rumus sebagai berikut:

13

z= τ

√ 2(2 N+5)9 N (N−1)

(Siegel, 1986: 273)

Dimana:

τ = Koefisien Kolerasi Rank Kendall

N = Jumlah Pengamatan

Taraf kepercayaan dalam penelitian ini sebesar 95%, atau α=0,05. Dan

bila (z) hitung lebih besar atau sama dengan (z) maka Ha diterima.

Hasil dan Pembahasan

Berdasarkan data yang diperoleh dari responden dapat diketahui adanya

hubungan antara variabel iklim komunikasi organisasi (X) dan kinerja karyawan (Y)

pada sekretariat DPRD kabupaten Klaten. Untuk mengetahuinya, maka digunakan

Koefisien Kolerasi Rank Kendall untuk melihat ada tidaknya korelasi dan

signifikansinya.

Dari hasil perhitungan dengan rumus koefisien kolerasi rank Kendall

diketahui terdapat hubungan antara variabel iklim komunikasi organisasi (X) dan

variabel kinerja karyawan (Y) di sekretariat DPRD kabupaten Klaten sebesar 0,54.

Setelah mengetahui Koefisien Kolerasi Rank Kendall peneliti

mengkonsultasikan hasil tersebut dengan tabel interprestasi. Nilai 0,54 terdapat

diantara nilai 0,40 – 0,599 pada tabel, maka tingkat keeratan hubungan antara

variabel X dan Y dikatagorikan sedang.

Dari perhitungan, diperoleh nilai z hitung adalah 4,5. Untuk mengetahui

ada tidaknya hubungan yang signifikan antara variabel X dan Y, maka z hitung

dibandingkan dengan harga z tabel. Diketahui bahwasanya tingkat kepercayaan 95%

atau α= 0,05, dan untuk z tabel dua sisi α=¿0,025 adalah 1,96. Dengan demikian 4,5

> 1,96, yang berarti z hitung lebih besar daripada harga z tabel.

14

Berdasarkan hasil uji signifikansi, diketahui bahwasanya z hitung lebih

besar daripada z tabel, dengan demikian Ho1 ditolak dan Ha1 diterima. Artinya

“terdapat hubungan yang signifikan antara iklim komunikasi organisasi dengan

kinerja karyawan di sekretariat DPRD kabupaten Klaten”. Hal ini dapat diartikan

bahwasanya variabel independen iklim komunikasi organisasi mempengaruhi

variabel dependen kinerja karyawan dengan tingkat kepercayaan sebesar 95% atau

α= 0,05.

Sedangkan untuk mengetahui hubungan antara variabel kontrol tingkat

pendidikan dan variabel dependen kinerja karyawan digunakan pula koefisien

kolerasi rank Kendall untuk melihat ada tidaknya korelasi dan signifikansinya.

Dari hasil perhitungan dengan rumus koefisien kolerasi rank Kendall

diketahui terdapat korelasi negatif antara variabel kontrol tingkat pendidikan (Z) dan

variabel dependen kinerja karyawan (Y) di sekretariat DPRD kabupaten Klaten

sebesar 0,03.

Setelah mengetahui Koefisien Kolerasi Rank Kendall peneliti

mengkonsultasikan hasil tersebut dengan tabel interprestasi. Nilai 0,03 terdapat

diantara nilai 0,00 – 0,199 pada tabel, maka tingkat keeratan hubungan antara

variabel X dan Y dikatagorikan sangat rendah.

Dari perhitungan, dapat diperoleh nilai z hitung adalah 0,25. Untuk

mengetahui ada tidaknya hubungan yang signifikan antara variabel Z dan Y, maka z

hitung dibandingkan dengan harga z tabel. Diketahui bahwasanya tingkat

kepercayaan 95% atau α= 0,05, dan untuk z tabel dua sisi α=¿0,025 adalah 1,96.

Dengan demikian 0,25 < 1,96, yang berarti harga z tabel lebih besar daripada harga z

hitung.

Berdasarkan hasil uji signifikansi diatas, diketahui bahwasanya z tabel lebih

besar daripada z hitung, dengan demikian Ho2 terima dan Ha2 ditolak. Artinya “tidak

terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat pendidikan dengan kinerja

karyawan di sekretariat DPRD kabupaten Klaten”. Hal ini dapat diartikan

15

bahwasanya variabel kontrol tingkat pendidikan tidak mempengaruhi variabel

dependen kinerja karyawan dengan tingkat kepercayaan sebesar 95% atau α= 0,05.

Kesimpulan dan Saran

Berdasarkan analisis kuantitatif atas data yang diperoleh, observasi

lapangan, dan studi literatur tentang iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja

karyawan (staf) di sekretariat DPRD kabupaten Klaten, maka diperoleh beberapa

kesimpulan sebagai berikut:

1. Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa tingkat iklim komunikasi di

sekretariat DPRD Kabupaten Klaten baik.

2. Berdasarkan hasil penelitian kinerja karyawan (staf) di sekretariat DPRD

kabupaten Klaten secara keseluruhan dapat dikatagorikan sangat baik.

3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan (staf) dari

sekretariat DPRD Kabupaten Klaten memiliki tingkat pendidikan menengah,

dalam kasus ini setingkat D3 – S1.

4. Terdapat hubungan antara variabel iklim komunikasi organisasi (X) dengan

variabel kinerja karyawan (Y) dengan nilai τ=0,54 yang masuk dalam

katagori sedang (0,40 – 0,599), dan diperoleh nilai signifikansi (z) 4,5. Nilai

z tersebut lebih besar daripada nilai z tabel dua sisi α=¿0,025, yaitu 1,96.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kondisi iklim komunikasi

organisasi dapat mempengaruhi secara positif, dengan keeratan sedang, dan

signifikan terhadap kinerja karyawan (staf) sekretariat DPRD Kabupaten

Klaten.

5. Terdapat hubungan antara variabel tingkat pendidikan (Z) dengan variabel

kinerja karyawan (Y) dengan nilai τ=0,03 yang masuk dalam katagori sangat

rendah (0,00 – 0,199), dan diperoleh nilai signifikansi (z) 0,25. Nilai tersebut

lebih kecil daripada nilai z tabel dua sisi α=¿0,025, yaitu 1,96. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan dari karyawan (staf)

berpengaruh secara positif, keeratan sangat rendah, dan tidak signifikan

kepada kinerja karyawan (staf) sekretariat DPRD Kabupaten Klaten.

16

6. Terdapat beberapa faktor pendorong kinerja karyawan: lingkungan kerja yang

kondusif dan nyaman, hubungan baik dengan sesama rekan kerja, serta

reward berupa gaji dan status sosial.

7. Terdapat beberapa faktor penghambat kinerja: terkadang timbul

miskomunikasi antara karyawan (staf) dalam lingkungan kerja, dan

kurangnya pemanfaatan fasilitas media baru untuk menunjang efisiensi dalam

berkomunikasi.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan, peneliti

menyampaikan beberapa saran yang berhubungan dengan penelitian ini:

Untuk Sekretariat DPRD Kabupaten Klaten

1. Diperlukan adanya peningkatan komunikasi antar karyawan (staf) yang

lebih baik lagi, baik komunikasi yang bersifat vertikal, horizontal, maupun

diagonal. Hal tersebut dapat mendorong lingkungan kerja yang baik dan

pada akhirnya berdampak pada kemajuan organisasi.

2. Diperlukan kesadaran dalam diri karyawan (staf) dalam hal partisipasi

keorganisasian. Selain dapat menghindari timbulnya kesenjangan dalam

organisasi, partisipasi juga dapat menunjang kemajuan organisasi dengan

adanya ide segar dari seluruh karyawan (staf).

3. Diperlukan adanya pelatihan kepada karyawan (staf) dalam pemanfaatan

media baru untuk menunjang kinerja dari sekretariat DPRD Kabupaten

Klaten.

Untuk Penelitian Lanjutan

1. Diharapkan untuk penelitian lanjutan, hasil penelitian ini dapat dijadikan

referensi dan dapat mengembangkan penelitian lanjutan yang lebih

mendalam.

2. Selain memperdalam penelitian tentang iklim komunikasi organisasi,

penelitian selanjutnya diharapkan dapat memperluas kajian jaringan

komunikasi organisasi di Sekretariat DPRD Kabupaten Klaten.

17

Daftar Pustaka

Arikunto, Suharsimi. (2010). Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta

Goldhaber, Gerald, M. (1990). Organizational Communication. Dubuque Fifth Edition. Iowa: WBC Publisher

Hamilton, Cheryl, dan Parker, Cordell. (2010). Communicating for Result: A guide for Business and the Professions. Ninth edition. California: Wadsworth Publishing

Hariandja, Marihot T.E. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo

Kurniawan, B. D. (2011). Implementasi Kebijakan Sertifikasi Guru dalam rangka Meningkatkan Profesionalitas Guru di Kota Yogyakarta. Yogyakarta: Jurnal Studi Pemerintahan. Vol. 2, No. 2

Maghfirah, Husnul, T. Zulham. (2016). Faktor-faktor Sosial Ekonomi yang Mempengaruhi Penawaran Tenaga Kerja Wanita di Aceh. Jakarta: Jurnal Ekonomi dan Kebijakan Publik. Vol. 3, No. 2

Nordin, Shahrina, Md, Subarna Sivapalan, Ena Bhattacharyya, Hezlina Hashim Wan Fatimah Wan Ahmad, Azrai Abdullah. (2014). Organizational Communication Climate and Conflict Management: Communications Management in an Oil and Gas Company. Procedia: Social and Behavioral Science, No. 109. Amsterdam: Elsevier

Pace, R.,Wayne dan Faules, Don F. (1998). Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Bandung

Rajhans, Kirti. (2012). Effective Organizational Communication: a Key to Employee Motivation and Performance. Interscience Management Review (IMR),Vol. 2. Pune: National Institute of Construction Management & Research

Republik Indonesia. Undang-undang No. 27 Tahun 2009 tentang Majelis Permusyawaratan rakyat, Dewan Perwakilan rakyat, Dewan Perwakilan Daerah, dan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah. Jakarta

Robbins, Stephen, P. (2006). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks, Kelompok Gramedia

Siegel, Sidney. (1986). Statistik Nonparametrik untuk Ilmu-ilmu Sosial. Jakarta: Gramedia

Sinambela, L., P. (2014). Metodologi Penelitian Kuantitatif: Untuk Bidang Ilmu Administrasi, Kebijakan Publik, Ekonomi, Sosiologi, Komunikasi, dan Ilmu Sosial Lainnya. Yogyakarta: Graha Ilmu

Soekanto, Soerjon. (2001). Sosiologi Suatu Pengantar. Jakarta: Rajawali PressSoemirat, Soleh, Ardianto, Elvinaro dan Suminar, Yenny. (1999). Komunikasi

Organisasional. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka UtamaSugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

AlfabetaWahyuni, Endang. (2013). Peran Keluarga dalam Pencapaian tujuan Pendidikan.

Blitar: Cakrawala Pendidikan. Vol. 15, No. 1Wood, Julia, T. (2000). Communication in Our Lives. California: Wadsworth

Publishing

18

Yulisanti, A, I. (2000).Status Sosial Ekonomi dan Prilaku Konsumtif Kelas Menengah Baru. Yogyakarta: APMD

Zuldafrial. (2012). Penelitian Kuantitatif. Yogyakarta: Media Perkasa

19