BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Setiap orang yang bekerja mengharapkan akan memperoleh kepuasan

dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya, kepuasan kerja merupakan hal yang

bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan

yang berbeda antar satu dengan lainnya. Hal ini sesuai dengan berbagai nilai

yang berlaku dalam diri setiap individu, nilai yang dimaksud merupakan

beberapa tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Nilai

tersebut harus sesuai atau membantu pemenuhan berbagai kebutuhan dasar,

semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang telah tercapai sesuai dengan

keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

Salah satu sarana penting pada manajemen sumber daya manusia

dalam sebuah organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para pekerja

karena didalam organisasi perhatian terhadap hasil produksi bukan hanya

pada keuntungan yang didapat tetapi perhatian terhadap tenaga kerja

diperlukan untuk menjalankan organisasi dengan baik. Umumnya, pekerja

yang puas dengan berbagai hal yang diperolehnya dari perusahaan akan

memberikan berbagai hal yang lebih dari segala sesuatu yang diharapkannya

dan pekerja akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya.

Kenyataannya, kepuasan kerja pekerja tidak mutlak dipengaruhi oleh

kompensasi semata. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

pekerja, diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan, kebijaksanaan organisasi

termasuk kesempatan untuk berkembang, lingkungan kerja dan perilaku

1

atasan. Emosi dan sikap juga merupakan faktor yang cukup penting dalam

terciptanya kepuasan kerja. Sikap itu sendiri memiliki dua jenis yaitu sikap

positif dan sikap negatif dimana sikap positiflah yang dapat mempengaruhi

besar nya kepuasan kerja dari seseorang.

1.2 Rumusan Masalah :

1. Apa definisi dari emosi terhadap kerja?

2. Apa definisi dari sikap kerja?

3. Apa definisi dari kepuasan kerja?

4. Apa hubungannya emosi, sikap dan kepuasan terhadap kerja?

1.3 Tujuan :

1. Untuk mengetahui definisi dari emosi terhadap kerja

2. Untuk mengetahui definisi dari sikap kerja

3. Untuk mengetahui definisi dari kepuasaan kerja.

4. Untuk mengetahui hubungannya emosi, sikap dan kepuasaan kerja.

1.4 Manfaat

1. Mahasiswa dapat mengetahui definisi dari emosi, sikap dan kepuasan

kerja.

2. Mahasiswa dapat mengetahui hubungannya emosi, sikap dan kepuasaan

kerja.

2

BAB 2

PEMBAHASAN

2.1 Emosi

a. Definisi Emosi

Emosi adalah perasaan intens yang ditujukan kepada seseorang

atau sesuatu. Emosi adalah reaksi terhadap seseorang atau

kejadian. Emosi dapat ditunjukkan ketika merasa senang mengenai

sesuatu, marah kepada seseorang, ataupun takut terhadap sesuatu.

Kata "emosi" diturunkan dari kata bahasa Perancis, émotion,

dari émouvoir, 'kegembiraan' dari bahasa Latin emovere, dari e-

(varian eks-) 'luar' dan movere 'bergerak'Kebanyakan ahli yakin bahwa

emosi lebih cepat berlalu daripada suasana hati. Sebagai contoh, bila

seseorang bersikap kasar, manusia akan merasa marah. Perasaan

intens kemarahan tersebut mungkin datang dan pergi dengan cukup

cepat tetapi ketika sedang dalam suasana hati yang buruk, seseorang

dapat merasa tidak enak untuk beberapa jam. Terdapat aspek emosi

yang fundamental yang harus dipertimbangkan, diantaranya:

1. Biologi emosi

Semua emosi berasal dari sistem limbik otak yang kira-kira

berukuran sebesar sebuah kacang walnut dan terletak di batang

otak Orang-orang cenderung merasa bahagia ketika sistem limbik

mereka secara relatif tidak aktif. Sistem limbik orang tidaklah

sama. Sistem limbik yang lebih aktif terdapat pada orang-orang

3

yang depresi, khususnya ketika mereka memperoleh informasi

negatif.

2. Intensitas

Setiap orang memberikan respon yang berbeda - beda

terhadap rangsangan pemicu emosi yang sama Dalam sejumlah

kasus, kepribadian menjadi penyebab perbedaan tersebut.pada saat

lain, perbedaan tersebut timbul sebagai hasil dari persyaratan-

persyaratan pekerjaan

3. Frekuesi dan durasi

Suksesnya pemenuhan tuntutan emosional seorang karyawan

dari suatu pekerjaan tidak hanya bergantung pada emosi-emosi

yang harus ditampilkan dan intensitasnya tetapi juga pada seberapa

sering dan lamanya mereka berusaha menampilkannya

4. Rasionalitas dan emosi

Emosi adalah penting terhadap pemikiran rasional karena

emosi memberikan informasi penting mengenai pemahaman

terhadap dunia sekitar. Dalam suatu organisasi, kunci pengambilan

keputusan yang baik adalah menerapkan pemikiran

dan perasaan dalam suatu keputusan.

b. Fungsi emosi

Dalam ”The Expression of the Emotions in Man and

Animals”, Charles Darwin menyatakan bahwa emosi berkembang

seiring waktu untuk membantu manusia memecahkan masalah. Emosi

sangat berguna karena ‘memotivasi’ orang untuk terlibat dalam

4

tindakan penting agar data bertahan hidup –tindakan-tindakan seperti

mengumpulkan makanan, mencari tempat berlindung, memilih

pasangan, menjaga diri terhadap pemangsa, dan memprediksi

perilaku. Emosi sangat berpengaruh terhadap tingkah laku

manusia. manusia lain.

Kerja emosional adalah situasi saat seorang karyawan

mengekspresikan emosi-emosi yang diinginkan secara organisasional

selama transaksi antarpersonal di tempat kerja. Konsep kerja

emosional muncul dari penelitian-penelitian atas pekerjaan terkait

pelayanan, contohnya sebuah maskapai penerbangan mengharapkan

pramugari mereka untuk gembira. Tetapi kerja emosional dapat

relevan untuk semua jenis pekerjaan. Sebagai contoh,

seorang manajer mengharapkan bawahannya untuk bersikap sopan

dalam interaksi dengan rekan-rekan kerja. Tantangan sebenanrnya

adalah ketika para karyawan harus menunjukkan satu emosi sementara

pada saat yang bersamaan mengalami emosi yang lain. Perbedaan ini

disebut disonansi emosional. Jika dibiarkan, perasaan terkungkung

dari frustasi, kemarahan, dan kebencian akhirnya dapat menyebabkan

kelelahan emosional dan kejatuhan mental.

c. Management emosi

Dengan management emosi yang buruk, niscaya orang tersebut

akan jauh dari yang namanya kesuksesan. Nah, sekarang bagaimana

5

cara kita untuk bisa mengelola emosi. Ada beberapa cara untuk

mengelola emosi kita:

1. Berempati dengan keadaan orang lain. Dalam artian disini

adalah membayangkan dan mencoba merasakan ketika orang

lain menjadi korban kemarahan kita yang tidak mendidik

sehingga orang lain tidak merasakan manfaat ketika menerima

kemarahan dari atasan atau rekan kerja.

2. Tenangkan Hati Di Tempat Yang Nyaman Jika sedang marah

alihkan perhatian kita pada sesuatu yang kita sukai dan lupakan

segala yang terjadi. Tempat yang sunyi dan asri seperti taman,

pantai, kebun, ruang santai, dan lain sebagainya mungkin tempat

yang cocok bagi kita. Jika emosi agak memuncak mungkin

rekreasi untuk penyegaran diri sangat dibutuhkan.

3. Mencari Kesibukan Yang Disukai. Untuk melupakan kejadian

atau sesuatu yang membuat emosi dan kemarahan kita

memuncak, kita membutuhkan sesuatu yang mengalihkan

amarah dengan melakukan sesuatu yang menyenangkan dan

dapat membuat kita lupa akan masalah yang dihadapi. Antara

lain mendengarkan musik, membaca buku atau pergi bersama

teman menonton film yang disukai.

4. Mencurahkan isi hati atau kekesalah kepada Orang Lain Yang

Bisa Dipercaya Menceritakan segala sesuatu yang terjadi pada

diri kita mungkin dapat sedikit banyak membantu mengurangi

beban yang ada di hati. Oleh karena itu, anda dapat bercerita

6

kepada orang yang dapat dipercaya agar mereka tidak

menyebarluaskan hal yang anda ceritakan misalnya orang tua,

sahabat ataupun kekasih

5. Mencari Penyebab dan Mencari Solusi. Ketika pikiran kita

mulai tenang, cobalah untuk mencari sumber permasalahan dan

bagaimana untuk menyelesaikannya dengan cara terbaik. Kita

bisa memilih jalan keluar terbaik dalam menyelesaikan setiap

masalah yang ada. Mungkin itu semua akan secara signifikan

mengurangi beban pikiran anda.

6. Berpikir Rasional Sebelum Bertindak. Sebelum marah kepada

orang lain cobalah kita memikirkan dulu apakah dengan

masalah tersebut kita layak marah pada suatu tingkat

kemarahan. Oleh karena itu, disepelekan.

7. Kendalikan Emosi Dan Jangan Mau Diperbudak Amarah Orang

yang mudah marah dan cukup membuat orang di sekitarnya

tidak nyaman sudah tentu sangat tidak baik. Kehidupan sosial

orang tersebut akan buruk. Ikrarkan dalam diri untuk tidak

mudah marah. Santai saja dan cuek terhadap sesuatu yang tidak

penting. Tujuan hidup kita adalah yang paling penting. Anggap

kemarahan yang tidak terkendali adalah musuh besar kita dan

jika perlu mintalah bantuan orang lain untuk mengatasinya.

7

2.2 Sikap

a. Definisi Sikap

Sikap (attitude) didefinisikan oleh Robbins (2007) sebagai

pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan maupun tidak

menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa. Hal ini

mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu.

Sementara Kreitner dan Kinicki (2005) mendefinisikan sikap sebagai

kecenderungan merespon sesuatu secara konsisten untuk mendukung

atau tidak mendukung dengan memperhatikan objek tertentu.

Gibson (2003), menjelaskan sikap sebagai perasaan positif atau

negatif atau keadaan mental yang selalu disiapkan, dipelajari dan

diatur melalui pengalaman yang memberikan pengaruh khusus pada

respon seseorang terhadap orang, obyek ataupun keadaan. Sikap lebih

merupakan determinan perilaku sebab, sikap berkaitan dengan

persepsi, kepribadian dan motivasi.

Dari paparan definisi di atas maka sikap dapat diartikan sebagai

respon seseorang dalam hal ini adalah orang dalam dalam suatu

organisasi baik berupa tindakan positif maupun negatif. Sikap dapat di

ubah dan dipengaruhi, sikap positif seseorang atau kelompok dalam

suatu organisasi bisa dibina sehingga semakin meningkatkan

produktivitas organisasi. Sikap negatif seseorang atau kelompok bisa

dipengaruhi sehingga menjadi sikap positif misalnya dari tidak loyal

menjadi loyal, yang tadinya antipati menjadi simpati, dan seterusnya.

8

b. Komponen Sikap

1. Komponen kognitif (komponen perseptual), yaitu komponen

yang berkaitan dengan pengetahuan, pandangan, keyakinan,

yaitu hal-hal yang berhubungan dengan bagaimana orang

mempersepsi terhadap obyek sikap.

2. Komponen afektif (komponen emosional), yaitu komponen yang

berhubungan dengan rasa senang atau tidak senang terhadap

obyek sikap. Rasa senang merupakan hal yang positif,

sedangkan rasa tidak senang adalah hal negatif.

3. Komponen psikomotor (komponen perilaku, atau action

component), yaitu komponen yang berhubungan dengan

kecenderungan bertindak atau berperilaku terhadap obyek sikap

Ketiga komponen tersebut sangat berkaitan. Secara khusus, dalam

banyak cara antara kesadaran dan perasaan tidak dapat dipisahkan. Sebagai

contoh, seorang karyawan tidak mendapatkan promosi yang menurutnya

pantas ia dapatkan, tetapi yang malah mendapat promosi tersebut adalah

rekan kerjanya. Sikap karyawan tersebut terhadap pengawasnya dapat

diilustrasikan sebagai berikut : opini, (karyawan tersebut berpikir ia pantas

mendapat promosi itu), perasaan (karyawan tersebut tidak menyukai

pengawasnya), dan perilaku (karyawan tersebut mencari pekerjaan lain).

Jadi, opini atau kesadaran menimbulkan perasaan yang kemudian

menghasilkan perilaku ,dan pada kenyataannya komponen-komponen ini

berkaitan dan sulit untuk dipisahkan.

9

c. Sikap Kerja

Sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatifyang dimiliki oleh

karyawan tentang aspek-aspek lingkungan kerja mereka , aspek-aspek

lingkungan kerja meliputi tiga sikap, yaitu:

1. Sikap kepuasan kerja (job satisfaction), yaitu sebagai suatu

perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan

hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang memiliki

tingkat kepuasan kerja yang tinggi, berarti memiliki perasaan

positif tentang pekerjaan itu.

2. Sikap keterlibatan pekerjaan (job involvement), yaitu

keterlibatan pekerjaan yang mengukur tingkatan sampai mana

individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan

menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk

penghargaan diri. Tingkat keterlibatan pekerjaan dan pemberian

wewenang yang tinggi benar-benar berhubungan dengan

organisasional dan kinerja pekerjaan., dan telah diketahui bahwa

keterlibatan pekerjaan yang tinggi berhubungan dengan

ketidakhadiran yang lebih sedikit dan angka pengunduran diri

yang lebih rendah. Karyawan yang memiliki tingkat keterlibatan

pekerjaan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli

dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan.

3. Sikap Komitmen Organisasional (organizational commitment),

yaitu suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak

organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk

10

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi

keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada

pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen

organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang

merekrut individu tersebut.

2.3 Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Sebuah pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan

atasan-atasan, mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan

organisasional, memenuhi standar-standar kinerja, menerima kondisi-

kondisi kerja yang acapkali kurang ideal dan sebagainya. Jadi

penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau

tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari

sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan.

Newstrom mengemukakan bahwa “job satisfaction is the

favorableness or unfavorableness with employes view their work”.

Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung

yang dialami pegawai dalam bekerja.

Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way

an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan

kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya.

Kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak

11

menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan

maupun kondisi diri.

Menurut Tiffin (1958) dalam Moch. As’ad (1995: 104)

kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari pegawai terhadap

pekerjaannya, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan

pegawai.

Dari batasan mengenai kepuasan kerja, dapat disimpulkan

secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang

terhadap pekerjaannya. Hal ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja

terlihat sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya.

Di samping itu, perasaan seseorang terhadap pekerjaan sekaligus

merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan.

Pada dasarnya, kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang

berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Hal ini

disebabkan, karena adanya perbedaan pada tiap individu. Semakin

banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu

maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan

begitu pula sebaliknya.

b. Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah indikator setiap individu yang melakukan

kegiatan produksi atau produktif pada bidangnya. Status kerja yang

rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak memungkinan

mendorong pekerja untuk mencari pekerjaan lain, berarti dua faktor

12

tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan pekerja yang

memiliki ketertarikan dengan tantangan kerja akan lebih merasa puas

dengan hasil kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan dengan

maksimal (Baron & Byrne.1994). Terdapat dua kelompok faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja.

a. Faktor pertama yaitu faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan

perusahaan dan iklim kerja, seperti:

1) Kondisi Kerja

Kondisi kerja disini meliputi kondisi tempat, kenyamanan

pada waktu bekerja, ventilasi, penyinaran, kantin dan

tempat parkir. Hal ini sangat penting dan harus

diperhatikan.

2) Mutu Pengawasan

Hubungan antarpekerja dan pihak pimpinan sangat penting

artinya dalam menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan

dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang

baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga pekerja

akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian penting dari

organisasi kerja (sense of belonging). Bagi pekerja,

supervisor dianggap sebagai figur ayah sekaligus atasan.

Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn

over.

3) Keamanan Kerja

13

Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan

kerja, baik bagi pekerja pria maupun wanita. Keadaan

yang aman sangat mempengaruhi perasaan pekerja selama

bekerja.

4) Fasilitas

Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan

merupakan standar suatu jabatan, apabila dapat dipenuhi

akan menimbulkan rasa puas.

Indikator yang menimbulkan kepuasan kerja akan dapat

dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan karena

setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai

dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.

b. Faktor Individual atau Karakteristik Pekerja

Pada faktor individual terdapat dua prediksi penting

terhadap kepuasan kerja, yaitu status dan senioritas. Faktor yang

menimbulkan kepuasan kerja pada individu, yaitu:

1) Gaji

Sebagian pekerja menganggap bahwa gaji yang tinggi

bukan merupakan suatu kepuasan kerja, namun tidak

sedikit yang menganggap bahwa pekerja merasa memiliki

kepuasan kerja apabila telah menerima gaji sesuai dengan

keinginannya.

2) Teman Sekerja (Partner)

14

Teman sekerja merupakan faktor hubungan antara

bawahan dengan atasan atau pekerja dengan partnernya

baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaan.

3) Umur

Kepuasan kerja berhubungan erat dengan aspek seperti

umur, tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi perusahaan

(Jewell dan Siegall, 1998). Ada kecenderungan

pegawaiyang lebih tua lebih merasa puas dari pegawaiyang

berumur relatif lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa

pegawaiyang lebih tua telah berpengalaman sehingga ia

mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan,

sedangkan pegawaiusia muda biasanya mempunyai

harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga

apabila harapannya dengan realita kerja terdapat

kesenjangan, atau ketidakseimbangan dapat meyebabkan

mereka menjadi tidak puas.

4) Kesempatan untuk Maju

Dalam hal ini berhubungan dengan ada atau tidaknya

kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan

peningkatan kemampuan selama kerja.

5) Komunikasi

Komunikasi yang lancar antarpekerja dengan pihak

manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai

jabatannya. Dalam hal ini, adanya kesediaan pihak atasan

15

untuk mendengar, memahami dan mengakui pendapat

ataupun prestasi pekerja sangat berperan dalam

menimbulkan kepuasan kerja.

Beberapa faktor ini disebabkan adanya perbedaan persepsi

pada tiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang

sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi

tingkat kepuasan yang dirasakan. Oleh karena itu, sumber

kepuasan seorang pekerja secara subyektif menentukan

kepuasan kerja. Meskipun batasan kepuasan kerja belum dapat

diseragamkan, dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip

ketetapan kepuasan kerja yang mengikat.

c. Dampak Kepuasan Kerja

Berikut adalah hasil yang lebih spesifik dari kepuasan dan

ketidakpuasan kerja :

1. Kepuasan Kerja dan Kinerja.

Menurut mitos, pekerjaan yang bahagia cenderung lebih

produktif, meskipun sulit untuk mengatakan kemana arah

hubungan sebab akibat tersebut, akan tetapi beberapa peneliti

percaya bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja

pekerjaan adalah sebuah mitos manajemen. Hal ini terlihat pada

penelitian ketika kita pindah dari tingkat individual ketingkat

orgnisasi, kita juga menemukan dukungan untuk hubungan

kepuasan kerja. Ketika data produktivitas dan kepuasan kerja

keseluruhan dikumpulkan untuk organisasi, kita menemukan

16

bahwa organisasi yang mempunyai karyawan lebih puas

cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang

mempunyai karyawan yang kurang puas.

2. Kepuasan Kerja dan OCB (organizational citizenship behavior).

Karyawan yang puas cenderung berbicara secara positif

tentang organisasi, membantu individu lain, dan melewati

harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu karyawan

yang puas mungkin lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan

karena mereka igin merespon pengalaman positif mereka. Bukti

terbaru menunjukkan bahwa kepausan mempengaruhi OCB,

tetapi melalui persepsi-persepsi keadilan. Terdapat hubungan

keseluruhan yang sederhana antara kepuasan kerja dan OCB,

tetapi kepuasan tidak berkaitan dengan OCB ketika keadilan

diperhitugkan karena kepuasan kerja tergantung pada gambaran

mengenai hasil, perlakuan, dan prosedur-prosedur yang adil.

Kepuasan anda cenderung menurun dan tidak signifikan ketika

anda tidak merasa bahwa pengawas anda, prosedur organisasi

atau kebijaksanaan bayaran tidak adil.

3. Kepuasan Kerja dan Kepuasan pelanggan.

Bukti menunjukkan bahwa karyawan yang puas bisa

meningkatkan kepuasan dan kesetiaan pelanggan, karena dalam

organisasi, jasa pemeliharaan dan peninggalan pelanggan sangat

bergantung pada bagaimana karyawan garis depan berhubungan

dengan pelanggan. Karyawan yang merasa puas cenderung lebih

17

ramah, ceria, dan responsif yang dihargai oleh para pelanggan,

karena karyawan yang puas tidak mudah berpindah kerja, dan

pelanggan akan menemui wajah-wajah yang familiar dan

menerima layanan yang berpengalaman. Kualitas ini

membangunkepuasan dan kesetian pelanggan. Hubungan tersebut

juga dapat diterapkan sebaliknya, pelanggan yang tidak puas bisa

meningkatkan ketidakpuasan kerja seorang karyawan.

Karyawan yang mempunyai hubungan tetap dengan

pelanggan melaporkan bahwa pelanggan yang kasar, tidak

mempertimbangkan orang lain, atau menuntut dengan tidak

masuk akal akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Contohnya terlihat pada perusahaan yang berorientasi jasa,

sepertiFedEx, Southwest Airlaines, Four Seasons Hotels,

American Express, dan Office Depot, terobsesi untuk

menyenangkan pelanggan mereka. Perusahaan ini berusaha

mempekerjakan karyawan yang ceria dan ramah, melatih

karyawan demi kepentingan layanan pelanggan, menghargai

layanan pelanggan, memberikan suasana kerja yang positif, dan

memantau kepuasan karyawan secara tetap melalui survei-survei

sikap.

4. Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran.

Karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan pekerjaan

dan factor-faktor lain memiliki pengaruh pada hubungan tersebut

dan mengurangi koefisien korelasi. Sebagai contoh, organisasi

18

yang memberikan tunjangan cuti sakit secara bebas berupaya

membesarkan hati semua karyawan mereka, termasuk mereka

yang merasa sangat puas untuk mengambil cuti. Anggap saja

bahwa seorang karyawan mempunyai sejumlah minat yang

beragam, karyawan itu merasa kerja tersebut memuaskan namun

masih meninggalkan kerja untuk menikmati tamasya akhir pekan

selama tiga hari tanpa sanksi. Sebuah penelitian di Chicago

menunjukkanbahwa pekerja yang mempunyai skor kepuasan

tinggi memiliki kehadiran yang jauh lebih tinggi dari pada mereka

yang mempunyai tingkat kepuasan yang lebih rendah. Penemuan

ini benar-benar apa yang kita harapkan apabila kepuasan

berhubungan secara negative dengan ketidakhadiran.

5. Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan.

Bukti menunjukkan bahwa sebuah pengait penting dari

hubungan kepuasan perputaran karyawan adalah tingkat kinerja

karyawan, khususnya tingkat kepuasan tidak begitu penting dalam

memprediksi perputaran karyawan untuk pekerja-pekerja ulung.

Organisasi biasanya melakukan banyak upaya untuk

mempertahankan orang-orang ini, mereka mendapatkan

kenaikkan bayaran, pujian, pengakuan, peluang promosi yang

meningkat dan lain-lain. Hal sebaliknya terjadi pada pekerja yang

tidak baik, organisasi hanya mengerahkan sedikit usaha untuk

memelihara mereka, bahkan mungkin ada tekanan-tekanan halus

untuk mendorong mereka keluar. Oleh karena itu kita akan

19

berharap bahwa kepuasan kerja lebih penting dalam memengaruhi

pekerja yang tidak baik untuk tinggal bila dibandingkan dengan

pekerja-pekerja ulung. Tanpa memerhatikan tingkat kepuasan,

yang terakhir memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk

tinggal dengan organisasi karena pengakuan, pujian dan

penghargaan-penghargaan lain memberi mereka lebih banyak

alasan untuk tinggal. 

6. Kepuasan Kerja dan Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja.

Para peneliti berpendapat bahwa perilaku adalah indicator

sebuah sindrom yang lebih luas, yang disebut perilaku

menyimpang di tempat kerja (penarikan diri karyawan). Kuncinya

adalah apabila karyawan tidak menyukai lingkungan kerja

mereka, entah bagaimana mereka akan merespons, dan tidak

selalu mudah untuk meramalkan dengan pasti bagaimana mereka

akan merespons. Seorang pekerja mungkin akan keluar, tetapi

untuk pekerja yang lain mungkin merespons dengan

menggunakan jam kerja untuk menjelajahi internet, membawa

pulang persediaan ditempat kerja untuk penggunaan pribadi, dan

sebagainya. Apabila para pemberi kerja ingin mengendalikan

konsekuensi yang tidak diinginkan dari ketidakpuasan kerja,

mereka lebih baik menyelesaikan sumber masalahnya, dan

ketidakpuasannya daripada berusaha mengendalikan respons

respons yang berbeda.

20

2.4 Hubungan Emosi Sikap dan Kepuasan Kerja

Emosi merupakan perasaan yang ditunjukkan atas reaksi terhadap seseorang

atau suatu kejadian. Karyawan atau pekerja tentunya mempunyai emosi

tersendiri sebagai bentuk reaksi atas lingkungan kerjanya. Emosi positif akan

mendorong karyawan bersikap positiif pula terhadap lingkungan kerjanya.

Namun tidak jarang karyawan memiliki emosi negatif terhadap lingkungan

kerjanya. Hal ini dipengaruhi oleh berbagai hal baik internal maupun eksternal.

Emosi negatif ini harus diubah agar tidak merugikan. Mengubahnya dengan

cara memperkecil penyebab yang membentuk emosi negatif atau dengan

mengubah sudut pandang karyawan agar lebih bisa menerima keadaan secara

positif.

Seperti yang sudah dibahas sebelumnya emosi merupakan bagian dari sikap

yaitu merupakan komponen afektif. Jadi emosi yang dirasakan dan ditunjukkan

oleh karyawan mendasari bagaimana karyawan bersikap. Jika emosi karyawan

bersifat emosi positif, misalnya dia menyukai pekerjaan, mempunyai hubungan

yang baik dengan atasan, maka sikap karyawan dalam menyikapi pekerjaannya

juga positif, misalnya dia melihat tanggung jawab dan masalah dalam

pekerjaan bukan sebagai beban kerja yang memberatkan.

Sikap yang penting adalah sikap yang mencerminkan nilai-nilai

fundamental, minat diri, atau identifikasi dengan individu atau kelompok yang

dihargai oleh seseorang. Sikap-sikap yang dianggap penting oleh individu

cenderung menunjukkan yang kuat dengan perilaku. Semakin khusus sikap

tersebut maka semakin khusus perilaku tersebut , dan semakin kuat hubungan

antara keduanya.

21

Emosi positif mendorong sikap seseorang untuk menjadi positif pula. Emosi

dan sikap positif membentuk persepsi karyawan terhadap pekerjaan. Keduanya

mendorong kinerja dan perilaku karyawan. Sifat positif dari kesemuanya akan

mendorong karyawan mencapai kepuasan kerjanya. Layaknya sebuah

perputaran karyawan yang mencapai kepuasan kerja emosi positifnya akan

meningkat dan sikap dan perilaku akan lebih baik.

Hal terpenting yang bisa dilakukan para manajer untuk meningkatkan

kepuasan karyawan adalah berfokus pada bagian-bagian intrinsic pekerjaan,

seperti membuat kerja tersebut menjadi menantang dan menarik. Intinya adalah

mengubah cara pandang dan cara bersikap karyawan dalam menjalankan

pekerjaannya. Apabila karyawan diharuskan terlibat dalam aktivitas-aktivitas

yang tampaknya tidak konsisten dengan mereka atau yang berlawanan dengan

sikap mereka, tekanan-tekanan untuk mengurangi ketidaksesuaian berkurang

ketika karyawan merasa bahwa ketidaksesuaian tersebut dibebankan secara

eksternal dan berada di luar kendali mereka atau apabila penghargaan-

penghargaan tersebut cukup signifikan untuk mengimbangi katidaksesuaian

tersebut. 

Gambar 1 :Alur hubungan antara emosi , sikap dan kepuasan kerja

22

BAB 3

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Emosi adalah perasaan intens yang ditujukan kepada seseorang atau

sesuatu.  Emosi dapat ditunjukkan ketika merasa senang mengenai sesuatu,

marah kepada seseorang, ataupun takut terhadap sesuatu. Aspek emosi yang

fundamental yang harus dipertimbangkan Frekuesi dan durasi, Intensitas, Biologi

emosi dan rasionalitas.

Sikap (attitude) dapat diartikan sebagai respon seseorang dalam hal ini

adalah orang dalam dalam suatu organisasi baik berupa tindakan positif

maupun negative. Komponen sikap terdiri dari komponen kognitif, afektif,

dan psikomotor .

Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung

yang dialami pegawai dalam bekerja. Semakin banyak aspek dalam

pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu maka akan semakin tinggi

tingkat kepuasan yang dirasakan, dan begitu pula sebaliknya. Pada faktor

individual terdapat dua prediksi penting terhadap kepuasan kerja, yaitu

status dan senioritas.

Emosi, Sikap dan Kepuasan Kerja saling berhubungan, karyawan atau

pekerja tentunya mempunyai emosi tersendiri sebagai bentuk reaksi atas

lingkungan kerjanya. Emosi positif akan mendorong karyawan bersikap

positiif pula terhadap lingkungan kerjanya. Emosi dan sikap positif

membentuk persepsi karyawan terhadap pekerjaan. Keduanya mendorong

kinerja dan perilaku karyawan. Sifat positif dari kesemuanya akan

23

mendorong karyawan mencapai kepuasan kerjanya. Layaknya sebuah

perputaran karyawan yang mencapai kepuasan kerja emosi positifnya akan

meningkat dan sikap dan perilaku akan lebih baik

24