Il procedimento lieve ed i suoi provvedimenti A cura di Sylvia Kranz Unione dei Comuni della Bassa Romagna

Il procedimento lieve ed i suoi provvedimenti

A cura di Sylvia Kranz

Unione dei Comuni della Bassa Romagna

La recidiva

(art. 3, comma 2, CCNL 11.04.2008)

● La recidiva nelle mancanze ... già sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di maggiore gravità tra quelle previste nell’ambito dei medesimi commi.

Art. 24, c. 4bis, CCNL 06.07.1995 modificato dall'art. 24, c. 2 lett d) del

CCNL 22.01.2004

Qualora, anche nel corso del procedimento, già avviato con la contestazione, emerga che la sanzione da applicare non sia di spettanza del responsabile della struttura in cui il dipendente lavora, questi, entro 5 giorni, trasmette tutti gli atti all’ufficio competente per i procedimenti disciplinari, dandone contestuale comunicazione all’interessato. Il procedimento prosegue senza soluzione di continuità presso quest’ultimo ufficio, senza ripetere la contestazione scritta dell’addebito.”

Le tipologie dei provvedimenti lieviComparto CCNL del 11/4/2008

● Ai sensi dell'art. 3, comma 4:● Richiamo verbale● Richiamo scritto o censura● Multa fino a 4 ore di retribuzione● Ai sensi dell'art. 3, comma 5:● Sospensione dal servizio e dalla retribuzione

fino a 10 giorni

Le tipologie dei provvedimenti lieviComparto CCNL del 11/4/2008

● Ai sensi dell'art. 3, comma 4:● Richiamo verbale● Richiamo scritto o censura● Multa fino a 4 ore di retribuzione● Ai sensi dell'art. 3, comma 5:● Sospensione dal servizio e dalla retribuzione

fino a 10 giorni

Le tipologie dei provvedimenti lievi Dirigenti CCNL 22/2/2010

Art. 7, comma 4: L'unica sanzione lieve per questo personale consiste nella sanzione disciplinare pecuniaria da un minimo di € 200,00 ad un massimo di € 500,00

inosservanza delle direttive, dei provvedimenti e delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché di presenza in servizio correlata alle esigenze della struttura ed all’espletamento dell’incarico affidato; condotta, negli ambienti di lavoro, non conforme ai principi di correttezza verso i componenti degli organi di vertice dell’Ente, gli altri dirigenti, i dipendenti o nei confronti degli utenti o terzi; alterchi negli ambienti di lavoro, anche con utenti o terzi; violazione dell’obbligo di comunicare tempestivamente all’Ente di essere stato rinviato a giudizio o di avere avuto conoscenza che nei suoi confronti è esercitata l’azione penale; violazione dell’obbligo di astenersi dal chiedere o accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità in connessione con l'espletamento delle proprie funzioni o dei compiti affidati, se non nei limiti delle normali relazioni di cortesia e fatti salvi quelli d’uso, purché di modico valore; inosservanza degli obblighi previsti in materia di prevenzione degli infortuni o di sicurezza del lavoro, anche se non ne sia derivato danno o disservizio per l’Ente o per gli utenti; violazione del segreto d'ufficio, anche se non ne sia derivato danno all' Ente; omissione del cartellino identificativo

Comportamenti punibili con sanzioni fino alla multa

Compartoa) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze

per malattia, nonché dell’orario di lavoro (Salvo quanto previsto dall'art. 55 quater D. Lvo 165);

b) condotta non conforme ai principi di correttezza verso superiori o altri dipendenti o nei confronti del pubblico;

c) negligenza nell’esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare attività di custodia o vigilanza;

d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro ove non ne sia derivato danno o disservizio;

e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell’ente, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 6 della legge 20 maggio 1970 n. 300;

Comportamenti punibili con la sospensione fino a dieci giorni

Compartoa) recidiva nelle mancanze che abbiano comportato l’applicazione

del massimo della multa;

b) particolare gravità delle mancanze previste al comma 4;

c) assenza ingiustificata dal servizio fino a 3 giorni o arbitrario abbandono dello stesso (come modificato da art. 55 quater D 165);

d) ingiustificato ritardo, non superiore a 10 giorni, a trasferirsi nella sede assegnata dai superiori (Il rifuto al trasferimento comporta il licenziamento art. 55 quater, c. 1, lett. c) D. Lvo 165/2001);

e) svolgimento di attività che ritardino il recupero psico-fisico durante lo stato di malattia o di infortunio;

f) testimonianza falsa o reticente in procedimenti disciplinari o rifiuto della stessa;

Comportamenti punibili con la sospensione fino a dieci giorni

Comparto (Continua)g) comportamenti minacciosi, gravemente ingiuriosi, calunniosi o diffamatori nei

confronti di altri dipendenti o degli utenti o di terzi;

h) alterchi negli ambienti di lavoro, anche con utenti o terzi;

i) manifestazioni ingiuriose nei confronti dell’ente, salvo che siano espressione della libertà di pensiero, ai sensi dell’art.1 della legge n.300 del 1970;

j) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona;

k) violazione di obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo all’ente, agli utenti o ai terzi;

l) sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi, ostili e denigratori che assumano forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente.

Il procedimento grave ed i suoi provvedimenti

A cura di Maria Margherita Fabris

Comune di Venezia

Tipologia di sanzioni disciplinari “gravi”

previste dal CCNL 11.04.2008

sospensione dal servizio e dalla retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di sei mesi

licenziamento con preavviso

licenziamento senza preavviso

Segnalazione all'UpD

Il Dirigente della struttura trasmette gli atti e redige una dettagliata relazione dalla quale si evinca chiaramente la portata dell’infrazione e la conseguente possibile sanzione

La procedura (Art. 55 bis D.Lgs. 165/2001)

Il Dirigente della struttura :

trasmette gli atti, entro cinque giorni dalla notizia del fatto, all‘Ufficio per i Procedimenti Disciplinari, dandone contestuale comunicazione all'interessato

Fasi del procedimento

1) CONTESTAZIONE SCRITTA DELL’ADDEBITO senza indugio e comunque non oltre quaranta giorni dalla

segnalazione dei comportamenti disciplinarmente rilevanti, o dalla data nella quale l’ufficio ha altrimenti acquisito notizia dell’infrazione

(termine a pena di decadenza)


2) CONTRADDITTORIO: AUDIZIONE DEL DIPENDENTE

Convocazione del dipendente per il contraddittorio a sua difesa, con l'eventuale assistenza di un procuratore o di un rappresentante dell'associazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato, con un preavviso di almeno venti giorni



3) COMPLETAMENTO DELL’ISTRUTTORIA

eventuale audizione di testimoni (interni all’ente)


4)CONCLUSIONE DEL PROCEDIMENTO

con l'atto di archiviazione o di irrogazione della sanzione, entro centoventi giorni dalla contestazione dell'addebito


Segnalazione all'UpD

ATTENZIONE

La decorrenza del termine per la conclusione del procedimento resta comunque fissata alla data di prima acquisizione della notizia dell'infrazione, anche se avvenuta da parte del responsabile della struttura in cui il dipendente lavora.

Sanzioni disciplinari previste dal D. Lgs n. 150/2009

Art. 55 bis, comma 7: ingiustificato rifiuto di fornire collaborazione all’autorità disciplinare

Comporta la sospensione dal servizio fino a 15 gg


Art. 55 quater: licenziamento disciplinare collegato al reato di false attestazioni o certificazioni (art. 55 quinquies)


Art. 55 sexies, comma 1: responsabilità disciplinare per violazione degli obblighi lavorativi che abbia determinato la condanna dell’Amministrazione al risarcimento del danno

Comporta la sospensione dal servizio da 3 gg a 3 mesi


Art. 55 sexies, comma 2: responsabilità disciplinare per aver cagionato grave danno al normale funzionamento dell’ufficio per inefficienza o incompetenza.

Comporta la sanzione anomala del collocamento in disponibilità “per la durata massima di 24 mesi”

(art. 33, comma 8 del D. Lgs 165)

Il rapporto di lavoro si intende definitivamente risolto a tale data, (art. 34, comma4 D. Lgs 165)


In alternativa alla risoluzione del rapporto, ex art. 55 sexies, comma 2, penultimo capoverso:

Il provvedimento che definisce il giudizio disciplinare stabilisce le mansioni e la qualifica per le quali può avvenire l'eventuale ricollocamento.


Art. 55 sexies, comma 3: responsabilità disciplinare per mancato esercizio o decadenza dell’azione disciplinare

Comporta per i soli dirigenti la sospensione dal servizio fino a 3 mesi (per infrazioni sanzionabili con il licenziamento) e mancata attribuzione della retribuzione di risultato per un importo pari a quello spettante per il doppio della durata della sospensione


… segue

Per i non dirigenti: comporta la sola sospensione dal servizio fino a 3 mesi (per infrazioni sanzionabili con il licenziamento)

(almeno fino al prossimo CCNL quando presumibilmente al personale apicale incaricato di Posizione Organizzativa potrebbe applicarsi anche la decurtazione dell'indennità di risultato)

Sanzioni previste dal Codice di comportamento nazionale

(DPR n. 62 del 16 aprile 2013)

Art. 54 del TUPI: “violazioni gravi o reiterate del codice comportano l’applicazione della sanzione di cui all’art. 55 quater comma 1”: licenziamento con o senza preavviso


(DPR n. 62 del 16 aprile 2013)Art. 16 (Responsabilità conseguente alla violazione dei doveri

del codice)

Sanzioni espulsive da valutare in relazione alla gravità nei casi di:

- Violazioni dell’art. 4 (regali, compensi e altre utilità) quando concorra la non modicità del valore del regalo e la correlazione con il compimento di un atto tipico dell’ufficio

- Costrizione di altri dipendenti ad aderire ad associazioni o organizzazioni (art. 5, comma 2)


(DPR n. 62 del 16 aprile 2013)… segue

- Conclusione per conto dell’amministrazione di contratti con imprese con le quali il dipendente abbia stipulato contratti a titolo privato o ricevuto altre utilità nel biennio precedente. Obbligo di astensione nel caso in cui tali contratti siano conclusi dall’Amministrazione - (Art. 14, comma 2)

- Recidiva nell’accettazione di incarichi di collaborazione da soggetti privati che abbiano avuto entro il biennio precedente un interesse economico significativo in attività inerenti all’ufficio di appartenenza (art. 4, comma 6)


(DPR n. 62 del 16 aprile 2013)

… segue

- Recidiva nella violazione dell’obbligo di astensione in situazione di conflitto di interessi con interessi personali, del coniuge, di conviventi, di parenti, di affini entro il 2° (art. 6, comma 2)

- Recidiva nella violazione dell’obbligo del dirigente di evitare le diffusione di notizie false (art. 13, comma 9)

Sanzioni previste dalla L. 97/2001 (norme sul rapporto tra procedimento penale e disciplinare

nei confronti dei dipendenti delle pa)

Estinzione del rapporto di lavoro in seguito a sentenza penale irrevocabile di condanna, anche con pena condizionalmente sospesa, per i delitti di peculato, concussione, corruzione

Sanzione prevista dalla L. n. 662/1996

La violazione del divieto di svolgere qualsiasi altra attività di lavoro subordinato o autonomo in assenza delle prescritte autorizzazioni costituisce giusta causa di recesso.

Rapporti tra procedimento disciplinare

e procedimento penale

Per le infrazioni gravi è ammessa la sospensione del procedimento disciplinare che abbia ad oggetto, in tutto o in parte, fatti in relazione ai quali procede l'autorità giudiziaria

Riflessioni dalla giurisprudenza

L’art. 55 quater del dlgs. 165/2001 prevede il licenziamento con preavviso in caso di assenza ingiustificata dal lavoro per più di 3 giorni nel biennio.

Ma “anche un unico episodio di insubordinazione può giustificare il licenziamento, se per le modalità di attuazione e la posizione professionale assunta nell’ambiente di lavoro, è idoneo a far venire meno il rapporto fiduciario con il datore di lavoro”.

Riflessioni dalla giurisprudenza...

L’art. 55 quater del dlgs. 165/2001 prevede il licenziamento senza preavviso in caso di falsità dichiarative commesse ai fini o in occasione dell’instaurazione del rapporto di lavoro.

“La falsità …idonea ad invalidare il contratto di lavoro, concerne elementi costitutivi del rapporto o qualità essenziali del lavoratore, e non anche circostanze non essenziali, che la parte non è tenuta a dichiarare in sede di trattative.”

… all'applicazione

La formulazione dell’art. 55 quater induce ad una applicazione automatica e pedissequa delle sanzioni ivi previste.

L’applicazione di una norma che appare vincolante nella scelta della sanzione può portare all’annullamento giuridisdizionale della sanzione stessa, per lesione del principio di proporzionalità.

Causa più danno, al prestigio e alla fiducia nelle istituzioni, l’applicazione di una sanzione prudentemente proporzionata o l’annullamento giurisdizionale di una sanzione esemplare?

… Striscia la notizia

17 aprile 2012

...Striscia la notizia

Tribunale di Verona, sezione lavoro, 2.10.2014:“l’Ufficio interno di disciplina ha un autonomo potere di iniziativa d’ufficio tutte quelle volte in cui sia venuto “altrimenti” a conoscenza di un illecito disciplinare ritenuto di sua competenza”Riconosce l’intenzionalità, un danno economico esiguo e un rilevante danno all’immagine “tenuto conto del forte impatto mediatico”Accerta l’esistenza “di un certo malvezzo, piuttosto diffuso tra i dipendenti … che lavorano negli uffici .. di allontanarsi dall’ufficio per usufruire della pausa caffè nei bar della zona senza timbrare la loro assenza…”

….all'applicazione

L’art. 55 quater del dlgs. 165/2001: “… si applica comunque la sanzione disciplinare del licenziamento nei seguenti casi: assenza ingiustificata … mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall’amministrazione …”

Impossibilità a graduare la sanzione in relazione agli stati psicologici (grado di consapevolezza), colpa e dolo.

….all'applicazione:un caso del Comune di Venezia

dipendente con Piano Terapeutico Individualizzato in applicazione dell’art. 21 del CCNL 14/09/2000.

2 giorni di assenza ingiustificata dal servizio:

1°giorno, con recidiva ad una precedente sanzione per essersi allontanato ingiustificatamente dal servizio: 20 giorni di sospensione

2° giorno di assenza ingiustificata oltre altre irregolarità (mancata comunicazione dello stato di malattia, consistenti debiti orari) e recidive precedenti: 40 giorni di sospensione

Proposta“L’utilizzo della parola “comunque” da parte dell’art. 55 quater

avrebbe un significato simbolico, rappresentando una sollecitazione a punire in modo adeguato.

Dall’art. 2106 c.c. consegue che il soggetto titolare del potere disciplinare non può essere costretto ad applicare la sanzione predeterminata in astratto dal legislatore.

La limitazione della responsabilità civile del dirigente in relazione ai profili di illiceità nelle determinazioni disciplinari ai casi di dolo o colpa grave (ex art. 55 sexies TUPI) e la previsione di sanzioni disciplinari in caso di mancato esercizio o decadenza dell’azione, incentivano il dirigente ad applicare meccanicamente la legge”

Proposta

“Può essere poco probabile che un dirigente si assuma la responsabilità di comminare una sanzione inferiore a quella predeterminata dalla legge.

E’ necessario ridurre l’imbrigliamento dei poteri dirigenziali che può essere controproducente rispetto alle finalità di efficienza perseguite dal legislatore”

Proposta

Recuperare anche nelle sanzioni di fonte normativa la

portata completa dell’art. 3, comma 1, CCNL: “Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni … il tipo e l’entità delle sanzioni sono determinati” in relazione a:

Intenzionalità, grado di negligenza, prevedibilità dell’evento,Rilevanza degli obblighi violatiResponsabilità connesse alla posizione ricopertaGrado di danno o pericolo causato all’ente o a terziCircostanze aggravanti o attenuantiConcorso tra più lavoratori

Le assenze ingiustificate e le assenze alle visite fiscali



Art. 55 quater D. Lvo n. 165/2001 introdotto dal D. Brunetta

1. Ferma la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo e salve ulteriori ipotesi previste dal contratto collettivo, si applica comunque la sanzione disciplinare del licenziamento nei seguenti casi:

a) falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione dell'assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia; (senza preavviso art. 55 quater, comma 3);

b) assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell'arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall'amministrazione (con preavviso art. 55 quater, comma3);

Il caso Capodanno 2014

Il Capodanno 2014, stando alla cronaca, fu un fine anno ad altissimo tasso di morbilità, non solo a Roma Capitale (che registrò assenze, giustificate dai medici tra il 31 dicembre e il 1 gennaio, con 634 certificati presentati dagli agenti della Municipale), ma anche a Bari in cui nelle medesime giornate, tra i dipendenti dell'azienda pubblica del trasporto urbano, Amtab, erano assenti in 109 su 417 (il 26%).

Alcuni dati sulle “malattie di 1 giorno”

Nella città di Roma quasi un'assenza per malattia su 3 (pari al 30,8%) ha la durata di una sola giornata tra i dipendenti pubblici (compresi gli statali, quindi).

Mentre tra i lavoratori del settore privato questa percentuale crolla al 18,8%, come riporta il dossier 2015 della Cgia.

Altri dati sulle malattie di 1 giorno

In tre anni in Campidoglio, il numero di assenti per malattia per un singolo giorno, i più difficili da controllare mediante le visite fiscali, tra i 24mila dipendenti comunali (esclusi quelli delle società partecipate), è aumentato del 26%, passando dalle 37mila giornate perse del 2012 alle 50mila del 2014.

Ogni giorno gli assenti per permessi e malattie ammontano a 2.798 unità (ferie e riposi settimanali esclusi) di cui 1.294 per malattia (rispetto ai 1.126 dell’anno precedente) e 460 per la legge 104.

Altri dati sulle assenze

Nella sola Polizia Municipale di Roma Capitale, dai dati riferiti al 2014, resi noti dal Dipartimento personale del Campidoglio, si registra oltre il 12% del totale assenti (741 su circa 6000) ogni giorno fra permessi sindacali, malattia e legge 104 (per assistenza a familiari malati o disabili) con una crescita di oltre il 20% nell’ultimo trimestre rispetto all’anno precedente.

Criticità

Da quanto detto può agevolmente rilevarsi quanto le

assenze per malattia, di un solo giorno, a ridosso di

giornate di festa risultino in pratica impossibili da

verificare. L'esperienza ci dice che nei casi di assenza

di un solo giorno é praticamente certo che non verrà

effettuato nessun accertamento, perché i tempi

burocratici per l'invio della richiesta del datore di

lavoro e quelli di effettuazione della visita sono

incompatibili con la durata della malattia di un giorno.

Proposta1) Sarebbe auspicabile intervenissero forme di accordo tra

Stato, INPS (soggetto che pare sarà deputato in futuro ad espletare i controlli fiscali, al posto delle Aziende Sanitarie Locali) e singole Amministrazioni. Si potrebbe convenire che le richieste di visite fiscali devono poter essere inviate da ciascun Ente direttamente i medici fiscali in turno mediante uso di un sistema informatico che invia direttamente sul loro portatile/cellulare la richiesta pervenuta all'INPS di visita fiscale.

2) il controllo del il medico fiscale dovrebbe venire effettuato mediante visita medica, non limitandosi ad accertare la permanenza del lavoratore al domicilio - per questo scopo basterebbe inviare un agente di PM - come avviene di norma oggi. Così da poter verificare la diagnosi e la prognosi del medico di famiglia.

L'insufficiente rendimento



Definizione Art. 55 quater comma 2, D. Lvo 165 introdotto dal D 150/09Il licenziamento (con preavviso, in questo caso, v. art. 55

quater, comma 3) in sede disciplinare è disposto, altresì, nel caso di prestazione lavorativa, riferibile ad un arco temporale non inferiore al biennio, per la quale l'amministrazione di appartenenza formula, ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del personale delle amministrazioni pubbliche, una valutazione di insufficiente rendimento e questo è dovuto alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione stessa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell'amministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento di cui all'articolo 54

Requisiti richiesti dalla legge

1) Deve trattarsi di reiterata violazione degli obblighi della prestazione;

2) che tale violazione derivi da inosservanza da parte del lavoratore di leggi, regolamenti, Contratti Collettivi o individuali o codici di comportamento;

3) venga accertata dal sistema di valutazione della performance;

4) che l'insufficienza del rendimento lavorativo sia accertato dal sistema di valutazione almeno per due anni, anche non consecutivi.

CriticitàDi norma la valutazione della performance attiene ad

attività e obiettivi non ordinari.

E' infatti strumento necessario per premiare il QUID PLURIS che il dipendente svolge.

La valutazione della performance si basa su criteri e obiettivi e non sull'osservanza delle leggi.

Lo strumento non misura l'osservanza delle leggi da parte dei dipendenti.

E non lo misura perché osservare le leggi non è un criterio di merito, bensì un prerequisito di onestà e correttezza.

Criticità (Continua)

Come è possibile che si utilizzi lo stesso strumento per misurare l'insufficiente rendimento che, per definizione, dovrebbe attenere all'attività ordinaria del lavoratore (osservanza di leggi, regolamenti ecc. ex art 55 quater comma 2).

Quella attività ordinaria per la quale lo retribuisco ed in presenza del suo inadempimento contrattuale io posso arrivare a licenziarlo?

Posso davvero licenziare un dipendente perché la valutazione della sua performance come la abbiamo elaborata fin qui, è risultata insufficiente, se questo dipendente fa il lavoro per cui l'ho assunto?

Proposta● Dobbiamo acquisire la capacità quotidiana di misurare il

lavoro ordinariamente atteso dai collaboratori.

● Quello al di sotto del quale attestare oltre ogni ragionevole dubbio che la prestazione lavorativa costituisce “inadempimento contrattuale” come tale idoneo a condurre al licenziamento.

● Slegandolo dall'osservanza di leggi e regolamenti, del tutto incoerenti con il fine.

● Richiederebbe una grande conoscenza delle singole mansioni espletate, del “capitale umano”, delle sue competenze e delle sue potenzialità oltre a non disinteressarci se il sig. Rossi c'è o non c'é...come a volte accade, specialmente se il sig. Rossi è un tipo poco collaborativo, scontroso, indisponente, che ti crea solo problemi....

Il procedimento connesso a procedimento penale per reati

contro la PA

A cura di Margherita Rubino

Comune di Torino

L’avvio del procedimento disciplinare per fatti connessi al

procedimento penale

Il problema del dies a quo

L’avvio del procedimento disciplinare per fatti connessi al

procedimento penale

Il problema riguarda la necessità di dare maggior concretezza al dies a quo del procedimento disciplinare avviato per fatti di rilevanza penale.

La questione è di grande attualità, anche per il suo impatto mediatico, per fatti connessi alla stessa attività lavorativa del pubblico dipendente e, dunque, nel caso di reati contro la P.A.

La regola generale

Il responsabile quando ha NOTIZIA di comportamenti punibili, contesta per iscritto l’addebito (Art. 55 bis, 2° c., D.L.vo 165/2001)

NOTIZIA = momento iniziale del termine

Per la giurisprudenza la notizia si identifica nella piena conoscenza del fatto completa ed esaustiva conoscenza dei fatti che possono costituire infrazione disciplinare.

Il dies a quo è perentorio, ma incerto affidato alla valutazione dell’autorità procedente.

Tendenza all’anticipazione

In caso di procedimento penale

L’applicazione della regola generale è sempre stata critica perché il rapido avvio del procedimento può interferire con le indagini penali.

Dopo la riforma Brunetta, le criticità sono aumentate in quanto:

di regola il procedimento disciplinare deve essere concluso; la sospensione è l’eccezione. (Art. 55 ter, 1° c., D. L.vo 165/2001)

In caso di procedimento penale (continua)

Così, il procedimento avviato precocemente, può:

● determinare errori di valutazione nel giudizio disciplinare

● rendere la sospensione una scelta quasi obbligata, che in seguito

● si può dimostrare infondata (stallo dell’ente).

L’interpretazione di Torinoper la dirigenza

Si applica una regola specifica, desunta in via interpretativa dall’obbligo del dirigente, sanzionato disciplinarmente, di informare l’Ente del rinvio a giudizio o dell’esercizio dell’azione penale nei suoi confronti Art. 5, 4° comma, CCNL del 22/02/2010

Secondo tale lettura

il dies a quo coincide con l’esercizio dell’azione penale

L’interpretazione, adottata fin dal 2010, individua un momento certo e più “concreto” per l’avvio del procedimento disciplinare e non è stata mai oggetto di contestazione

L’interpretazione di Torinoper il comparto

Non esiste un analogo obbligo per il personale di comunicare l'avvio dell'azione penale nei loro confronti e non si è ritenuto di poter estendere l’interpretazione adottata per la dirigenza in quanto desunta da in una norma contrattuale di settore, che trova il proprio fondamento nello specifico ruolo della dirigenza medesima.

Occorre l’intervento positivo del legislatore

Caso affrontato dal Comune di Torino

Procedimento penale in cui sono coinvolti un dirigente ed un dipendente del comparto.

Il procedimento è nella fase delle indagini preliminari. L’Amministrazione ha avuto notizia dell’avviso di garanzia.

Secondo la prassi del comune di Torino se c’è conoscenza del fatto, ma manca l’esercizio dell’azione penale l’ente :

● Per il dipendente può avviare il procedimento

● Per il dirigente può attendere l’esercizio dell’azione penale

sorgono problemi di equità/anticipazione del giudizio

Proposta di modifica dell’art. 55 ter, 1° comma, D. L.VO 165/2001

In caso di procedimento penale, salvo l’applicazione di

misure cautelari, il termine per la contestazione

dell’addebito decorre dalla notizia dell’esercizio

dell’azione penale.

La sospensione del procedimento connesso e le sue motivazioni

A cura di Angela Likawetz

Comune di Verona

Regime anteriore al d.lgs. 150/09 ispirato al principio della c.d.

pregiudiziale penale

· In passato l’art. 117 del D.P.R. 3/1957 prescriveva l’OBBLIGATORIA sospensione del procedimento disciplinare in pendenza del giudizio penale, disponendo che “qualora per il fatto addebitato all’impiegato sia stata iniziata azione penale il procedimento disciplinare non può essere promosso fino al termine di quello penale e, se già iniziato, deve essere sospeso”.

Regolamentazione negozialeDopo emanazione d. lgs. 29/1993 la regolamentazione del

procedimento disciplinare è rientrata nella materia negoziale

● CCNL 06/07/1995 art. 25, comma 8, il proc. disc. deve essere avviato anche nel caso in cui sia connesso con il proc. penale e rimane sospeso fino a sentenza definitiva. La sospensione è disposta anche ove la connessione emerga nel corso del procedimento disciplinare.

● CCNL 22/01/2004 ha aggiunto art. 25bis recante la disciplina del “Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale” – commissione in servizio gravi fatti illeciti inoltro denuncia penale. Il procedimento disciplinare rimane sospeso fino alla sentenza definitiva.

Regolamentazione negoziale (continua)

● Il CCNL 11/04/2008 sostituisce la disposizione ed inserisce l'art. 4 che a sua volta viene sostituito o integrato in alcune parti dalle previsioni imperative del d.lgs. 150/09 (decreto “Brunetta”) – prevede la sospensione del procedimento disciplinare fino a sentenza definitiva ma supera la pregiudiziale in caso di arresto in flagranza reato contro P.A. (peculato, concussione o corruzione) e l’arresto sia convalidato dal G.I.P..

Regime successivo al d. lgs. 150/2009

Mutamento del rapporto tra procedimento disciplinare e penale per rispondere ad una ratio acceleratoria

● La legge n.15/2009 modifica il regime contrattuale stabilendo che i decreti delegati attuativi dovranno prevedere che il procedimento disciplinare possa proseguire e concludersi anche in pendenza del penale stabilendo eventuali meccanismi di raccordo all’esito del penale.

Regime successivo al d. lgs. 150/2009 (continua)

● La norma attuativa d.lgs. 150/2009 introduce l’art. 55 ter d.lgs. 165/2001 che intende superare la c.d. pregiudiziale penale e in tal modo il sistema che paralizzava per anni l’azione disciplinare per la eccessiva durata del penale nei suoi tre gradi di giudizio.

● Il procedimento disciplinare deve essere “proseguito e concluso anche in pendenza del procedimento penale” ancorchè esso riguardi “in tutto o in parte, fatti in relazione ai quali procede l’autorità giudiziaria.”

Riforma BrunettaRapporto tra procedimento disciplinare e procedimento

penale (art. 55 ter, comma1, D. lgs. 165/01)

Il procedimento disciplinare, che abbia ad oggetto, in tutto o in parte, fatti in relazione ai quali procede l’autorità giudiziaria, è proseguito e concluso anche in pendenza del procedimento penale. Per le infrazioni di minore gravità, di cui all’articolo 55 – bis, comma 1, primo periodo, non è ammessa la sospensione del procedimento. Per le infrazioni di maggiore gravità, di cui all’articolo 55 – bis, comma 1, secondo periodo, l’ufficio competente, nei casi di particolare complessità dell’accertamento del fatto addebitato al dipendente e quando all’esito dell’istruttoria non dispone di elementi sufficienti a motivare l’irrogazione della sanzione, può sospendere il procedimento disciplinare fino al termine di quello penale, salva la possibilità di adottare la sospensione o altri strumenti cautelari nei confronti del dipendente.


penale (art. 55 ter, comma 2, D. lgs. 165/01)

Se il procedimento disciplinare, non sospeso, si conclude con l’irrogazione di una sanzione e, successivamente, il procedimento penale viene definito con una sentenza irrevocabile di assoluzione che riconosce che il fatto addebitato al dipendente non sussiste o non costituisce illecito penale o che il dipendente medesimo non lo ha commesso, l’autorità competente, ad istanza di parte da proporsi entro il termine di decadenza di sei mesi dall’irrevocabilità della pronuncia penale, riapre il procedimento disciplinare per modificarne o confermarne l’atto conclusivo in relazione all’esito del giudizio penale.



Se il procedimento disciplinare si conclude con l’archiviazione ed il processo penale con una sentenza irrevocabile di condanna, l’autorità competente riapre il procedimento disciplinare per adeguare le determinazioni conclusive all’esito del giudizio penale. Il procedimento disciplinare è riaperto, altresì, se dalla sentenza irrevocabile di condanna risulta che il fatto addebitabile al dipendente in sede disciplinare comporta la sanzione del licenziamento, mentre ne è stata applicata una diversa.



il procedimento disciplinare è, rispettivamente, ripreso o riaperto entro sessanta giorni dalla comunicazione della sentenza all'amministrazione di appartenenza del lavoratore ovvero dalla presentazione dell’istanza di riapertura ed è concluso entro centottanta giorni dalla ripresa o dalla riapertura. La ripresa o la riapertura avvengono mediante il rinnovo della contestazione dell’addebito da parte dell’autorità disciplinare competente ed il procedimento prosegue secondo quanto previsto nell’articolo 55 – bis. Ai fini delle determinazioni conclusive, l’autorità procedente, nel procedimento disciplinare ripreso o riaperto, applica le disposizioni dell’articolo 653, commi 1 ed 1- bis, del codice di procedura penale.

La sospensione facoltativa del procedimento disciplinare

● La sospensione non è mai ammessa “per le infrazioni di minore gravità di cui all’art. 55-bis, comma 1, primo periodo”(fatti sanzionabili dal dirigente-sospensione per non più di 10 gg)

● Per sanzioni di maggiore gravità FACOLTA’ di “sospendere il procedimento disciplinare fino al termine di quello penale” per la particolare complessità dell’accertamento

del fatto addebitato al dipendente e se l’U.P.D. al termine dell’istruttoria non è riuscito ad acquisire “elementi sufficienti a motivare l’irrogazione della sanzione, salva la possibilità di adottare la sospensione o altri strumenti cautelari”

La congiunzione “e” ha valenza cumulativa e disgiuntiva

Detta facoltà di sospensione è possibile anche quando si verifica una sola delle due ipotesi previste - Tribunale Roma, sez. lav. 28/01/2015 n. 39250:

1. particolare complessità dell’accertamento del fatto addebitato (ipotesi in cui il fatto addebitato si presenti estremamente complesso tale da richiedere accertamenti approfonditi che non possono essere proficuamente svolti da una p.a.)

2. all’esito dell’istruttoria non si dispone di elementi sufficienti a motivare l’irrogazione (il fatto addebitato si presenta semplice nelle sue articolazioni ma l'amministrazione si accorge all'esito degli accertamenti svolti e dell'istruttoria effettuata che non ha sufficienti elementi che possano fondare l'irrogazione della sanzione)

Novità rispetto al regime precedente

In caso di sospensione facoltativa in attesa delle risultanze penali, la normativa non preclude una riattivazione anteriore al giudicato penale, qualora gli elementi raccolti in sede penale siano idonei a supportare in modo adeguato l’azione disciplinare. Per le infrazioni di maggiore gravità, di cui all’articolo 55 – bis, comma 1, secondo periodo, l’ufficio competente, nei casi di particolare complessità dell’accertamento del fatto addebitato al dipendente e quando all’esito dell’istruttoria non dispone di elementi sufficienti a motivare l’irrogazione della sanzione, può sospendere il procedimento disciplinare fino al termine di quello penale, salva la possibilità di adottare la sospensione o altri strumenti cautelari nei confronti del dipendente

Novità rispetto al passato

La ripresa o la riapertura avvengono mediante rinnovo della contestazione dell’addebito da parte dell’autorità disciplinare competente che potrà giovarsi delle più puntuali risultanze penali per rettificare l’originaria contestazione (deroga al principio di immutabilità della contestazione dei fatti)

Efficacia della sentenza penale di assoluzione (art. 1, L. 97/01)

Articolo 653, comma 1 c.p.p.

“ La sentenza penale irrevocabile di assoluzione ha efficacia di giudicato nel giudizio per responsabilità disciplinare davanti alle pubbliche autorità quanto all'accertamento che il fatto non sussiste o non costituisce illecito penale ovvero che l'imputato non lo ha commesso.”

Efficacia della sentenza penale di condanna (art. 1 L. 97/01)

Articolo 653, comma 1bis c.p.p.

La sentenza penale irrevocabile di condanna ha efficacia di giudicato nel giudizio per responsabilità disciplinare davanti alle pubbliche autorità quanto all'accertamento della sussistenza del fatto, della sua illiceità penale e all'affermazione che l'imputato lo ha commesso

I casi del Comune di VeronaPrima della riforma Brunetta: contestazione addebiti

con riferimento a indagini penali per i reati di cui agli artt. 319, 321, 326 co. 3 cp contestuale sospensione del procedimento disciplinare fino a sentenza definitiva – sentenza del Tribunale di condanna riqualificati i fatti ex art. 326 co.1 e interdizione pubblici uffici per 3 anni – sentenza impugnata – Caso pendente.

Contestazione addebiti (giugno 2011) – licenziamento senza preavviso – custodia cautelare in carcere - sospensione in via cautelare dal servizio – contestazione addebito con riferimento a indagini penali per i reati di cui all’art. 317 c.p. e legge 75/58 il GIP emette sentenza condanna (maggio 2012) - 414 c.p.c. rigettato accertamento fatto non è di particolare complessità - la p.a. dispone di elementi sufficienti per poter motivare la sanzione irrogata – Risoluzione del rapporto.

Altri casi del Comune di Verona

art. 3, comma 7 lett. I ) CCNL 11.04.2008 - licenziamento con preavviso – alterazione verbale di violazione del divieto di sosta al fine di invalidare le successive operazioni di notifica del verbale e quindi la comminazione della relativa sanzione - procedimento penale ex art. 476 2 comma c.p. falsità materiale commessa dal pubblico ufficiale in atti pubblici – sospensione procedimento disciplinare fino a diversa determinazione dell’ufficio - sentenza assoluzione perché il fatto non costituisce reato – procedimento riattivato e concluso con archiviazione

Altri casi del Comune di VeronaContestazione addebiti ai sensi dell’art. 55, quater, comma 1

lett. a) falsa attestazione della presenza in servizio - licenziamento senza preavviso - collaboratore tecnico comunicazione di azione penale art. 640 co.2. – contestazione addebito - il GIP emette decreto archiviazione – “i controlli riguardano due sole giornate non è condotta abituale - G.d.F. ha reso edotto del proc.disc., è stato già avviato il procedimento disciplinare con la notifica della contestazione a suo carico, danno erariale più che esiguo, la condotta può eventualmente essere idoneamente sanzionata a livello disciplinare, gli elementi acquisiti in sede di indagini preliminari non sono idonei a sostenere l’accusa in giudizio” – proc. disciplinare ripreso e concluso

Esperienza del Comune di VeronaRiflessione

Casi di sospensione procedimento disciplinare ante riforma Brunetta n. 4 casi - post Brunetta n. 9 casi

Ultimo biennio 2012-2014 - Fenomeno di crescita esponenziale dei procedimenti penali a carico dei dipendenti – richieste di attivazione della tutela legale ex art. 28 CCNL 14/09/2000 (25 casi). I reati contestati riguardano art.314 peculato, 323 abuso d’ufficio, 328 rifiuto di atti d’ufficio. omissione, 329 rifiuto o ritardo di obbedienza commesso da un agente della forza pubblica, 640 truffa, 479 falsità ideologica commessa dal pubblico ufficiale in atti pubblici, 590 lesioni personali colpose, 353 turbata libertà degli incanti, 353 bis turbata libertà di scelta del contraente. Dirigente – procedimento penale archiviato- non è stato avviato procedimento disciplinare

Meno immediatezza più certezza

Recente giurisprudenza di Cassazione ammette anche la possibilità di differire l’attivazione in attesa del giudicato penale senza previa immediata contestazione seguita da sospensione in attesa di giudicato penale – modus operandi conforme al principio di tempestività sia per il caso che il dipendente venga medio tempore sospeso o anche senza sospensione cautelare (Cass. Civ. sez. lav. n. 5886 del 13/03/2014, n. 14103 del 20/06/2014, n. 25686 del 04/12/2014)

Giurisprudenza

La mancata sospensione dell’azione disc. per inflizione licenziamento in pendenza di proc. pen. sui medesimi fatti e sino al giudicato è stato ritenuto recesso in carenza di potere.

Esclusi gli automatismi espulsivi correlati a condanne penali (es. patteggiamento) è necessario un rituale procedimento disciplinare con riponderazione interna. Il procedimento disciplinare verrà attivato come presa d’atto del provvedimento giurisdizionale penale con licenziamento

Giurisprudenza

T.A.R. Roma, sez. I, 03/11/2014 n. 10988 il momento che segna il confine temporale per l’esercizio della potestà disciplinare da parte dell’Amministrazione è costituito dall’esercizio dell’azione penale che comporta l’assunzione della qualità di imputato del dipendente. La scelta di rinviare l’esercizio dell’azione disciplinare all’esito del processo penale a carico del dipendente risponde ad esigenze di acquisizione di ogni elemento utile per inquadrare in modo esatto la vicenda, circostanza che viene soddisfatta al termine del procedimento penale.

Riforma Brunetta - Rapporto tra procedimento disciplinare e

procedimento penale art. 70 d. lvo 150/09

Art. “154 – ter, D. Lvo 28.07.1989, n. 271 Comunicazione della sentenza. – 1. La cancelleria del giudice che ha pronunciato sentenza penale nei confronti di un lavoratore dipendente di un’amministrazione pubblica ne comunica il dispositivo all’amministrazione di appartenenza e, su richiesta di questa, trasmette copia integrale del provvedimento. La comunicazione e la trasmissione sono effettuate con modalità telematiche, ai sensi del decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82, recante il Codice dell’amministrazione digitale, entro trenta giorni dalla data del deposito.”

Proposte di modifica della normativaAttualmente le Cancellerie dovrebbero trasmettere d’ufficio il

SOLO dispositivo di sentenza. Tuttavia la P.A. ha l’obbligo di rivalutare, sempre e comunque, le complessive risultanze penali che si desumono dal fatto e dal diritto della intera sentenza. Perché la trasmissione integrale della sentenza avviene solo su richiesta della P.A.?

Proposta: Rendere OBBLIGATORIA l’immediata trasmissione da parte delle Cancellerie dell’intera SENTENZA alle P.A. interessate e dei DECRETI PENALI

Introdurre l'obbligo, come già disposto nel CCNL dei Dirigenti (22/02/2010 art. 5,co. 4 lett. g), anche per il dipendente di informare l’Ente di essere stato rinviato a giudizio o che nei suoi confronti è esercitata l’azione penale.

Proposte di modifica della normativa

Art.55 bis D. Lvo 150: l’ampliamento delle competenze sanzionatorie dei capi struttura su fatti punibili sino alla sospensione fino a 10 gg. Non ha sortito l'effetto sperato dal pacchetto Brunetta. L'irrogazione della sanzione della sospensione dal servizio fino a 10 gg. nella realtà viene raramente applicata dai Dirigenti.

Proposta: ripristinare la competenza della sanzione del Dirigente per fatti punibili con sanzioni fino alla multa.

Procedimenti disciplinari competenza Dirigenti

Totale 32

Totale 120

Procedimenti disciplinari competenza Ufficio Disciplinare

La riapertura del procedimento sospeso

A cura di Paola Frezza

Comune di Firenze

Art. 55 ter, comma 4, D. Lvo 165/2001

il procedimento disciplinare è, rispettivamente, ripreso o

riaperto entro sessanta giorni dalla comunicazione della

sentenza all'amministrazione di appartenenza del

lavoratore ovvero dalla presentazione dell'istanza di

riapertura ed è concluso entro centottanta giorni dalla

ripresa o dalla riapertura.


La ripresa o la riapertura avvengono mediante il rinnovo

della contestazione dell'addebito da parte dell'autorità

disciplinare competente ed il procedimento prosegue

secondo quanto previsto nell'articolo 55-bis.


Ai fini delle determinazioni conclusive, l'autorità procedente, nel

procedimento disciplinare ripreso o riaperto, applica le

disposizioni dell'articolo 653, commi 1 ed 1-bis, del codice di

procedura penale.

Tuttavia....

Art. 10, comma 2, CCNL 22/02/2010per i dirigenti

... ove nel procedimento disciplinare sospeso, al dirigente,

oltre ai fatti oggetto del giudizio penale per i quali vi sia

stata assoluzione, siano state contestate altre violazioni

oppure i fatti contestati, pur non costituendo illecito penale,

rivestano comunque rilevanza disciplinare, il procedimento

riprende e prosegue per dette infrazioni, nei tempi e

secondo le modalità stabilite dell’art.55-ter, comma 4.

Art. 4, comma 6, CCNL 11/04/2008per il comparto

L’applicazione della sanzione prevista dal codice

disciplinare, come conseguenza delle condanne penali,

non ha carattere automatico essendo correlata

all’esperimento del procedimento disciplinare, salvo che

sia stata disposta con la condanna, l'applicazione della

sanzione accessoria dell'interdizione perpetua dai pubblici

uffici (art. 5, comma 2, L. n. 97/2001).

Art. 4, comma 7, CCNL 11/04/2008

In caso di sentenza penale irrevocabile di assoluzione si

applica l'art. 653 c.p.p… Ove nel procedimento disciplinare

sospeso, al dipendente, oltre ai fatti oggetto del giudizio

penale per i quali vi sia stata assoluzione, siano state

contestate altre violazioni, oppure qualora l’assoluzione sia

motivata “perché il fatto non costituisce illecito penale”,

non escludendo quindi la rilevanza esclusivamente

disciplinare del fatto ascritto, il procedimento medesimo

riprende per dette infrazioni.

Art. 4, comma 8, CCNL 11/04/2008

In caso di proscioglimento perché il fatto non sussiste,

ovvero perché l’imputato non lo ha commesso si

applica ...l’art.653 c.p.p. Ove nel procedimento disciplinare

sospeso, al dipendente, oltre ai fatti oggetto del giudizio

penale per i quali vi sia stata assoluzione, siano state

contestate altre violazioni oppure qualora il

proscioglimento sia motivato “perché il fatto non

costituisce reato” non escludendo quindi la rilevanza

esclusivamente disciplinare del fatto ascritto, il

procedimento medesimo riprende per dette infrazioni.

Criticità

● L'archiviazione delle indagini (notizia?)

● L'ordinanza del GUP di non luogo a procedere● Il grande tema della intervenuta prescrizione

I casi di sospensione cautelare, attualità e adeguatezza della Legge.

n. 97 del 2001

A cura di Santina Carini

Comune di Milano

La sospensione obbligatoriaart. 5, comma 1, CCNL 11/04/2008

Il dipendente che sia colpito da misura restrittiva della

libertà personale è sospeso d’ufficio dal servizio con

privazione della retribuzione per la durata dello stato di

detenzione o comunque dello stato restrittivo della

libertà.

La sospensione obbligatoriaart. 5, comma 4, CCNL 11/04/2008 e artt. 58 e 59 D.Lvo 267E' altresì previsto l’obbligo di sospensione del lavoratore che ha

riportato condanna definitiva per :

● associazione mafiosa,

● associazione finalizzata al traffico o produzione di sostanze stupefacenti o psicotrope,

● produzione, importazione, esportazione di armi o esplosivi o per il favoreggiamento con pena detentiva di almeno un anno

● peculato mediante profitto dell'errore altrui (richiamato il solo art. 316 cp) non per le altre figure di gravi delitti contro la PA

● uno o piu' delitti commessi con abuso dei poteri o con violazione dei doveri inerenti ad una pubblica funzione o a un pubblico servizio con pena superiore a sei mesi o per delitto non colposo con pena superiore a due anni

La sospensione obbligatoriaart. 5, comma 4, CCNL 11/04/2008 e artt. 58 e 59 D.Lvo 267● Gli articoli 58 e 59 del TU n. 267/2000 sono stati abrogati

dall'art. 17 del D. Lvo n. 235 del 2012, ancorché tuttora richiamati dal CCNL. L'abrogazione è dovuta all'introduzione dei corrispondenti artt. 10 e 11 del D.Lvo n. 235. Tuttavia manca il coordinamento tra gli attuali artt. 10/11 D. 235/12 con il disposto dell'art. 5 del CCNL 2008.

● Si tratta di ipotesi di sentenze definitive di condanna per gravissimi reati

● I provvedimenti di sospensione, disposti ai sensi di tali articoli, nelle more della conclusione del procedimento disciplinare, sono decaduti se non rinnovabili per altre cause.

La sospensione obbligatoriaart. 5, comma 5, CCNL 11/04/2008 e art. 3 L. 97/2000

● E' prevista la sospensione obbligatoria del dipendente condannato, anche in primo grado, ancorché con pena sospesa, per uno dei seguenti delitti:

● Art. 314, c 1, Peculato (esclusa quello per distrazione)

● Art. 317, Concussione (nella formula antecedente la L. 190/2013 – Oggi esclusa l'induzione indebita (art. 319 quater)

● Art. 318, Corruzione impropria

● Art. 319, Corruzione propria

● Art. 319 ter, Corruzione in atti giudiziari

● Art. 320 Corruzione di incaricato di pubblico servizio

La sospensione facoltativa

Può essere disposta nei confronti del dipendente

● Che sia stato arrestato, una volta che sia cessata la misura (art. 5, comma 3, CCNL 2008);

● Sottoposto a procedimento penale che non comporti la restrizione della libertà personale quando sia stato rinviato a giudizio per fatti direttamente attinenti al rapporto di lavoro o comunque tali da comportare, se accertati, la sanzione del licenziamento, con e senza preavviso (art. 5, comma2, CCNL 2008)

Il trasferimento “obbligatorio”(art. 3, Legge n. 97 / 2001)

quando nei confronti di un dipendente di amministrazioni o di

enti pubblici ovvero di enti a prevalente partecipazione

pubblica é disposto il giudizio per alcuni dei delitti

previsti dagli articoli 314, primo comma, 317, 318, 319,

319-ter e 320 del codice penale l'amministrazione di

appartenenza lo trasferisce ad un ufficio diverso da quello

in cui prestava servizio al momento del fatto

Modalità del trasferimento

L'Ente può procedere

● al trasferimento di sede (ma le piccole Amministrazioni....)

● o alla attribuzione di un incarico differente da quello già svolto dal dipendente,

Condizioni del trasferimento

Devono però sussistere

● “evidenti motivi di opportunità circa la permanenza del dipendente nell'ufficio in considerazione del discredito che l'amministrazione stessa può ricevere da tale permanenza”

● Deve comunque essere garantita al dipendente l'attribuzione di funzioni corrispondenti, per inquadramento, mansioni e prospettive di carriera, a quelle svolte in precedenza

L'aspettativa o la disponibilità(art. 3, comma 2, Legge n. 97/2000)

Qualora, in ragione della qualifica rivestita, ovvero per

obiettivi motivi organizzativi, non sia possibile attuare il

trasferimento di ufficio, il dipendente e' posto in

posizione di aspettativa o di disponibilità, con diritto al

trattamento economico in godimento salvo che per gli

emolumenti strettamente connessi alle presenze in

servizio, in base alle disposizioni dell'ordinamento

dell'amministrazione di appartenenza

Ma nella fase delle indagini ….

Quando il dipendente non sia stato arrestato, non sia stato

ancora condannato almeno in primo grado (per alcuni

reati), e neppure sia ancora stato disposto nei suoi

confronti il giudizio (per alcuni reati), però le indagini in

corso comportano un grave danno all'immagine

dell'Amministrazione e notevole scandalo mediatico non si

può sospendere, né trasferire, cosa si può fare?

La sospensione “disciplinare”(art. 26 comma 1, CCNL 6/7/1995)

L'Amministrazione, laddove riscontri la necessità di

espletare accertamenti su fatti addebitati al dipendente a

titolo di infrazione disciplinare punibili con la sanzione della

sospensione dal servizio e dalla retribuzione, può disporre,

nel corso del procedimento disciplinare, l'allontanamento

dal lavoro per un periodo di tempo non superiore a trenta

giorni, con conservazione della retribuzione.

La procedura di tutela del whistleblower e le responsabilità

Bologna, 26 marzo 2015

116

A cura di Lorenzo Broccoli

Regione Emilia-Romagna

Documents

Il procedimento lieve ed i suoi provvedimenti A cura di Sylvia Kranz Unione dei Comuni della Bassa Romagna