Il welfare aziendale e territoriale a Modenail welfare aziendale o occupazionale come l’insieme dei contributi, beni e servizi messi a disposizione dall’impresa ai propri dipendenti

I L W E L FA R E A Z I E N D A L E E T E R R I T O R I A L E A M O D E N A

a cura di giulia bassani

2019

Con il contributo di:

a cura di Giulia Bassani:

Il welfare aziendale e territoriale a Modena,

© Modena, 2019

I N D I C E

Acronimi vii

1 introduzione 1

i la ratio della ricerca 5

2 la normativa vigente e la sua evoluzione 7

3 effetti economici del welfare aziendale 15

3.1 È davvero win-win? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

4 settori analizzati e fonti dei dati 25

ii i risultati 27

5 settore industriale 29

5.1 Una panoramica dei contratti di secondo livello e accordi

integrativi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

5.2 Il welfare aziendale nei contratti e accordi . . . . . . . . . . . . 34

5.2.1 Il welfare "vario" . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

5.2.2 Il welfare a sostituzione del premio di risultato . . . . 37

5.3 Grado di utilizzazione e fruizione dei pacchetti di welfare . . 43

5.4 Rete Welfare Aziendale – Focus Lab . . . . . . . . . . . . . . . 44

6 settore bancario 49

7 settore delle cooperative sociali 55

7.1 Gulliver . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55

7.2 Aliante . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

7.3 La Lumaca . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

7.4 Un confronto con le cooperative industriali . . . . . . . . . . . 60

8 gli enti bilaterali : quale tipologia di welfare azien-

dale promuovono? 63

8.1 Settore dell’artigianato (CNA) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64

8.2 Settore Edile (Cassa Edili) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

8.3 Settore Terziario, Servizi E Turismo (Confesercenti) . . . . . . 75

iii conclusioni 83

9 quale integrazione con il servizio pubblico locale? 85

10 conclusioni 87

bibliografia 91

a appendice 93

iii

E L E N C O D E L L E F I G U R E

Figura 1 Distribuzione dei parametri previsti dalla normativa

inseriti nei contratti/accordi analizzati. Fonte: elabo-

razione propria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

Figura 2 Beni e servizi della categoria "welfare vario" previsti

dai contratti o accordi integrativi. Fonte: elaborazione

propria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

Figura 3 Indicazioni delle aree sulle quali focalizzare gli in-

terventi decontribuiti di welfare. Fonte: elaborazione

propria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41

Figura 4 Grafico a bolle della frequenza delle macro aree nei

contratti Fonte: elaborazione propria . . . . . . . . . . 42

Figura 5 Scelte dei lavoratori di Grandi Salumifici Italiani fra i

benefit offerti, 2017 Fonte: elaborazione propria . . . . 43

Figura 6 Scelte dei lavoratori di Hera fra i benefit offerti, 2017

Fonte: elaborazione propria . . . . . . . . . . . . . . . 47

Figura 7 Scelte dei dipendenti BPER, al 30/09/2018. Fonte: Di-

partimento Risorse Umane BPER . . . . . . . . . . . . 53

Figura 8 Richieste di prestazioni relative alla famiglia per l’an-

no 2017. Fonte: Elaborazione propria su dati EBER . . 69

Figura 9 Distribuzione dei contributi a favore delle imprese,

sulla base del numero di imprese richiedenti (2017).

Fonte: EBER . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

Figura 10 Distribuzione dei contributi a favore delle imprese,

sulla base dell’ammontare dei contributi erogati (2017).

Fonte: EBER . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

Figura 11 Percentuali di utilizzazione degli interventi a favore

dei dipendenti, 2017. Fonte: EBModena . . . . . . . . 80

Figura 12 Percentuali di utilizzazione degli interventi a favore

delle imprese, 2017. Fonte: EBModena . . . . . . . . . 81

Figura 13 Esemplificazione di strumenti di welfare nel contrat-

to di CPL Concordia - parte prima . . . . . . . . . . . 94

Figura 14 Esemplificazione di strumenti di welfare nel contrat-

to di CPL Concordia - parte seconda . . . . . . . . . . 94

Figura 15 Ipotesi "Pacchetto Welfare" nel contratto di Cantine

Riunite & CIV . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95

iv

E L E N C O D E L L E TA B E L L E

Tabella 1 Scenari analizzati nel capitolo 3 . . . . . . . . . . . . . 12

Tabella 2 Novità legislative introdotte anno per anno. Fonte:

elaborazione propria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

Tabella 3 Perdita di gettito per competenza annua (in milioni

di €). Fonte: Servizio Bilancio dello Stato . . . . . . . . 15

Tabella 4 Effetti della detassazione e decontribuzione per il di-

pendente. Fonte: elaborazione propria . . . . . . . . . 17

Tabella 5 Effetti della decontribuzione per l’impresa. Fonte: ela-

borazione propria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

Tabella 6 Oneri e vantaggi per lo scenario di status quo e 3

possibili alternative. Fonte: elaborazione propria . . . 20

Tabella 7 Perdita pensionistica futura nel caso di conversione

del premio di risultato in beni/servizi di welfare. Fon-

te: elaborazione propria . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

Tabella 8 Settori analizzati e fonti dei dati . . . . . . . . . . . . 25

Tabella 9 Panoramica contratti o accordi nelle imprese mode-

nesi relativamente a premio di risultato e welfare azien-

dale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

Tabella 10 Valori medi dei premi di risultato, 2016-2021 . . . . . 32

Tabella 11 Descrizione dettagliata degli obiettivi e indicatori ri-

portati nei contratti e accordi. Fonte: elaborazione pro-

pria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

Tabella 12 Risposte di dipendenti e responsabili risorse umane

rispettivamente sui loro fabbisogni e sui servizi di

welfare aziendale attualmente forniti. Fonte: Survey

conoscitiva Focus Lab . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46

Tabella 13 Prestazioni previste dal Piano Welfare del Gruppo

Hera. Fonte: Dipartimento Risorse Umane Hera . . . 48

Tabella 14 Media del premio aziendale sui vari livelli retributivi

per trienni di anzianità . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

Tabella 15 Ammontare premio aziendale BPER 2018 per inqua-

dramenti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

Tabella 16 Specchietto illustrativo premio aziendale netto - BPER 52

Tabella 17 Percentuali di sconto e prestazioni differenziate per

soci e dipendenti della Cooperativa Gulliver . . . . . 56

Tabella 18 Prestazioni offerte da Aliante alla generalità dei soci

e dipendenti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58

v

vi Elenco delle tabelle

Tabella 19 Percentuali di sconto differenziate per soci e dipen-

denti della Cooperativa Aliante . . . . . . . . . . . . . 58

Tabella 20 Servizi di welfare aziendale forniti dalla Cooperativa

"La Lumaca" . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

Tabella 21 Prestazioni erogate da EBER a favore dei dipendenti 66

Tabella 22 Prestazioni previste dal Fondo di Solidarietà Bilate-

rale dell’Artigianato (FSBA) a favore dei dipendenti . 66

Tabella 23 Prestazioni erogate da EBER a favore delle imprese

aderenti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

Tabella 24 Richieste e contributi lordi erogati per le prestazioni

per la famiglia. Fonte: EBER . . . . . . . . . . . . . . . 68

Tabella 25 Richieste e contributi per altre prestazioni del F.S.R.

Fonte: EBER . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

Tabella 26 Numero di giornate e imprese che hanno richiesto

l’assegno ordinario FSBA per ciascun settore produt-

tivo. Fonte: EBER . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70

Tabella 27 Numero di richieste e contributi erogati a favore delle

imprese. Fonte: EBER . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71

Tabella 28 Imprese, lavoratori e ore lavorate per ciascuna Cassa

Edili . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

Tabella 29 Percentuali di contribuzione a carico dell’azienda e

del lavoratore per ciascuna prestazione . . . . . . . . 74

Tabella 30 Contributi di lavoratori e imprese all’ente bilaterale

EBModena . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76

Tabella 31 Prestazioni e contributi previsti dall’ente bilaterale

per i lavoratori. Fonte: accordo sindacale del 13/12/2016

e Notiziario 2017 e 2018 . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

Tabella 32 Prestazioni e contributi previsti dall’ente bilaterale

per le imprese. Fonte: accordo sindacale del 13/12/2016

e Notiziario 2017 e 2018 . . . . . . . . . . . . . . . . . 79

Tabella 33 Perdita pensionistica futura nel caso di conversione

del premio di risultato in beni/servizi di welfare e in

caso di premio crescente nell’arco della vita lavorati-

va. Fonte: elaborazione propria . . . . . . . . . . . . . 93

A C R O N I M I

BPER Banca Popolare dell’Emilia-Romagna

CGIL Confederazione Generale Italiana del Lavoro

CISL Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori

CNA Confederazione Nazionale dell’Artigianato e della piccola e media

impresa

IRPEF Imposta sui Redditi delle Persone Fisiche

NACE Nomenclature statistique des activités économiques dans la

Communauté européenne (Nomenclatura statistica delle attività

economiche nella Comunità Europea)

PdR Premio di Risultato

TFR Trattamento di Fine Rapporto

TUIR Testo Unico delle Imposte sui Redditi

WA Welfare Aziendale

vii

1I N T R O D U Z I O N E

La ricerca portata avanti dalla Fondazione del Monte si propone di investi-

gare il mondo del welfare aziendale e territoriale (anche detto contrattuale),

parallelo al sistema di welfare pubblico tradizionale e in crescita negli ul-

timi 10-15 anni. Si è scelto di concentrarsi sulla provincia di Modena, date

anche le finalità statutarie della Fondazione, conciliando l’attenzione per il

territorio e la città con quella per le politiche pubbliche. È opportuno partire

da una definizione più specifica di cosa si intende con l’espressione “welfa-

re aziendale”. In campo accademico, vi è un generale accordo sul definire

il welfare aziendale o occupazionale come l’insieme dei contributi, beni e

servizi messi a disposizione dall’impresa ai propri dipendenti. I settori e

gli ambiti in cui possono essere forniti questi servizi sono molteplici: so-

stegno al reddito familiare e alla genitorialità, previdenza complementare

e sanità integrativa, misure per il tempo libero e agevolazioni commerciali

(scontistica).

Vari studiosi si sono concentrati su questo tema nel corso degli anni, fra

cui Franca Maino e Maurizio Ferrera che nel 2013 hanno dato l’avvio al-

la pubblicazione dei cosiddetti “Rapporti sul secondo welfare” (Maino e

Ferrera, 2013). Il termine utilizzato1 vuole indicare da un lato una succes-

sione cronologica di questa tipologia di welfare rispetto a quello pubblico

costituitosi nel Novecento, dall’altro lato una connotazione funzionale in

quanto il secondo welfare si aggiunge al welfare pubblico, modernizzando-

lo e integrandolo dove serve. I due ricercatori si chiedono in particolare se

si siano instaurate delle strategie alternative o complementari che possano

accompagnare verso un modello economico-sociale più efficace (ibid.).

Emerge inoltre dal loro “Secondo rapporto sul secondo welfare” (Maino

e Ferrera, 2015) in particolar modo la difficoltà di reperimento delle infor-

mazioni necessarie ad una disamina puntuale e aggiornata delle novità in

tema di servizi e benefici offerti dalle imprese ai propri dipendenti. Infatti,

non esiste un archivio nazionale in cui siano depositati i contratti prove-

nienti dalla contrattazione di secondo livello, quella cioè da cui scaturiscono

le iniziative di welfare aziendale e territoriale. Questo è risultato essere un

problema anche per questa ricerca e si è infatti reso necessario recuperare i

contratti di secondo livello o gli accordi integrativi seguendo altre vie (come

verrà meglio chiarito in seguito).

1 Il termine “secondo welfare” è stato in realtà coniato dal giornalista Dario Di Vico inun’inchiesta del Corriere della Sera del 15 giugno 2010.

1

2 introduzione

È però con il “Terzo rapporto sul secondo welfare” (Maino e Ferrera, 2017)

che gli autori arrivano a definire il welfare aziendale e territoriale come un

pilastro del Welfare State odierno, cercando quindi di identificare quanto

venga messo in atto nella sfera del welfare non direttamente finanziato dal-

lo Stato. Maino e Ferrera riconoscono che una parte consistente delle risorse

derivi da “fondi collettivi”, primi fra tutti quelli derivanti dalle agevola-

zioni fiscali, senza le quali molto probabilmente molte iniziative di welfare

aziendale non si svilupperebbero o consoliderebbero. Tuttavia, i due ricerca-

tori sono reticenti ad affermare che le risorse investite nel secondo welfare

sarebbero sottratte ad investimenti nel settore del welfare pubblico.

Non è della stessa visione invece Emmanuele Pavolini, da tempo studio-

so della materia e dei suoi sviluppi. Nel corso di una conferenza presso la

Fondazione del Monte – che si è tenuta il 5 luglio 2018 – Pavolini ha evi-

denziato alcuni possibili rischi legati al welfare occupazionale (definizione

ritenuta maggiormente corretta, in quanto comprende sia il welfare azien-

dale sia quello territoriale). Primo fra tutti, il rischio di indebolimento del

welfare pubblico tradizionale che nel nostro paese soffre già di una deficien-

za importante, ossia quella di essere – in un’ottica di comparazione con gli

altri paesi europei – meno capace di ridurre le disuguaglianze. Un segnale

significativo in questo senso è dato dalla difficoltà di accesso alla sanità del

primo quintile di reddito (ovvero coloro che ricadono nella fascia di popo-

lazione più povera). Ciò deve necessariamente far riflettere se si considera

che il welfare occupazionale/aziendale – come avremo modo di illustrare

più nel dettaglio in seguito – tende a spostare il riconoscimento del diritto

ai servizi di welfare: da un welfare infatti basato sui diritti di cittadinanza o

residenza al welfare basato invece sullo status contrattuale individuale. Dal-

l’altro lato, vi è anche il rischio di osservare un aumento della dualizzazione

e della frammentazione del mercato del lavoro. La concretezza di questo ri-

schio è confermata dai dati relativi alla provincia di Modena, che mostrano

il progressivo riallineamento e spostamento degli individui occupati fra i

diversi settori. Se da un lato si assiste infatti ad un aumento di individui

occupati in professioni più specializzate (settore finanziario, professionisti

e tecnici) o nel campo dei servizi – generalmente a bassa produttività e

“human-intensive” – dall’altro lato avviene un depauperamento dei setto-

ri con minor contenuto professionale (costruzioni, agricoltura, determinate

categorie di operai) – con produttività medio-alta e “capital-intensive”2.

Occorre considerare in questa fase anche le opportunità, ovviamente pre-

senti, che scaturiscono dal fenomeno del welfare aziendale e che le parti

sociali dovrebbero cercare di sfruttare e guidare. Vi è certamente il tema

della copertura di nuovi bisogni o di bisogni dei lavoratori di cui il welfare

pubblico non si è mai occupato. In questo senso, è rilevante osservare la

2 Dati Eurostat NUTS 3 relativi alla distribuzione degli occupati sui diversi settori produttivi(NACE).

introduzione 3

distribuzione della popolazione sulle diverse classi di età. Solo nella pro-

vincia di Modena – fra il 2014 e il 2017 – le fasce di età 60-74 anni, 75-84

e +85 anni hanno aumentato la loro incidenza sul totale della popolazione

complessivamente di un punto percentuale, che corrisponde a circa 6.500

individui. Contemporaneamente, si riscontra invece una diminuzione nel-

le fasce di età più giovani: 0-14, 15-29 e 30-443. Spesso poi le lavoratrici si

ritrovano schiacciate fra le attenzioni da dedicare ai figli piccoli e il lavoro

di cura dei genitori anziani, che ancora oggi ricade prevalentemente sulle

spalle delle figure femminili all’interno della famiglia. Come argomentato

a più riprese dalla sociologa Chiara Saraceno (Saraceno, 2016), nel futuro

prossimo questa condizione di “sandwich” delle lavoratrici italiane non po-

trà che accentuarsi, con l’allungamento della vita da un lato e l’età sempre

più avanzata in cui si diventa madri dall’altro4.

Da un lato si riscontra quindi una maggiore esigenza di assistenza dovuta

ad un più alto rischio di non auto-sufficienza nelle fasce più anziane della

popolazione, mentre dall’altro un segnale di necessità di maggiore suppor-

to in termini di servizi per l’infanzia. Appare logico ritenere che il welfare

aziendale possa e debba inserirsi a sostegno di queste nuove esigenze e

necessità. La ricerca portata avanti dalla Fondazione del Monte mira a com-

prendere se ciò si sia effettivamente verificato nelle imprese modenesi o se

si stia delineando come tendenza futura.

Il welfare aziendale può anche fungere da aggregatore di risorse, colletti-

vizzando determinate spese private che l’individuo avrebbe comunque so-

stenuto (come ad esempio la cosiddetta spesa sanitaria “out of pocket”) e

aumentando così l’efficienza e il potere contrattuale dei lavoratori. Inoltre,

potrebbe rivelarsi quale ulteriore canale di legittimazione del sindacato e

delle imprese agli occhi dei lavoratori, permettendo ai primi di mantenere il

proprio ruolo in un periodo storico di evidente difficoltà e ai secondi di fide-

lizzare e motivare i propri lavoratori. Di conseguenza, il welfare aziendale

può rappresentare un’occasione per le imprese, i sindacati e gli enti locali di

sviluppare e consolidare nuove forme di collaborazione.

La ricerca presentata qui si propone anche di investigare quanto siano

state sfruttate le opportunità appena descritte, se si siano effettivamente

venute a creare delle nuove forme di collaborazione e nel caso trainate da

chi.

Un’attenzione particolare sarà dedicata alla comprensione delle modifi-

che legislative introdotte dalla Legge di Stabilità del 2016, che ha modificato

alcuni articoli del Testo Unico delle Imposte sui Redditi. Il governo Ren-

zi ha infatti scelto di rendere permanenti alcune forme di agevolazione e

benefici fiscali a fini di welfare già presenti nelle precedenti Leggi di Stabi-

3 Dati Eurostat NUTS 3 relativi alla distribuzione della popolazione sulle varie fasce di età.4 Nella provincia di Modena, l’età media in cui le donne partoriscono il primo figlio è pari a 31,5

anni (Fonte: dati Eurostat NUTS 3).

4 introduzione

lità (o Leggi di Bilancio). Viene quindi data priorità e importanza al welfa-

re fiscale5, che risulta essere stato una leva significativa nello sviluppo del

welfare aziendale/occupazionale. Un fenomeno che comporta un mancato

gettito erariale di circa 590 milioni di euro. Come verrà meglio illustrato

nel Capitolo 3, questo dato fornito dagli Uffici Studi del Parlamento sottosti-

ma significativamente l’entità del fenomeno. Inoltre, per un’analisi esaustiva

del fenomeno del welfare aziendale occorre considerare anche l’ammonta-

re di diritti pensionistici a cui sta eventualmente rinunciando il lavoratore

nel caso di conversione del premio di risultato in servizi di welfare (come

evidenziato da Mallone e Tafaro, 2017 e analizzato qui sempre nel Capitolo

3).

Cercheremo poi di comprendere se la scelta di sviluppare un piano di

welfare aziendale sia spesso unilateralmente imposta dall’impresa – a fronte

soprattutto degli incentivi fiscali – e che il sindacato in sede di contrattazio-

ne di secondo livello è in qualche modo costretto ad accettare. Cercheremo

anche di capire quale ruolo abbia giocato il settore pubblico locale, se sia

stato in grado di guidare la trasformazione sociale e rendersi un punto di

riferimento come lo era stato negli anni ’70 con la costruzione delle men-

se interaziendali e delle “corse operaie” nel campo del trasporto pubblico

(Bernini e Guerzoni, 2017a,b).

Il quadro che emerge quando ci si addentra fra gli effetti e le conseguenze

del welfare aziendale è quello di una sostanziale disuguaglianza sociale, che

si estende su numerosi fronti.

5 Che viene definito come l’insieme di esenzioni, esclusioni o riduzioni della normale aliquota odell’imponibile.

Parte I

L A R AT I O D E L L A R I C E R C A

In questa sezione verrà fornita una descrizione delle modifiche

apportate alla normativa, utile a comprendere la recente evolu-

zione e l’espandersi del fenomeno del welfare aziendale. Saran-

no anche analizzati gli effetti economici di quest’ultimo e verrà

presentato nel dettaglio il campione utilizzato.

2L A N O R M AT I VA V I G E N T E E L A S U A E V O L U Z I O N E

Per poter comprendere a pieno da dove derivi la necessità di intraprendere

questa ricerca, occorre analizzare più nel dettaglio i cambiamenti normati-

vi introdotti in particolare dalla Legge di Stabilità del 2016 (L. 208/2015).

Quest’ultima ha infatti reso la detassazione dei premi di risultato una mi-

sura strutturale, avendo scelto di introdurre le novità attraverso la modifica

di alcuni articoli del Testo Unico delle Imposte sui Redditi (d’ora in avan-

ti TUIR). Infatti, la Legge di Stabilità 2016 reintroduce la detassazione del

premio di produttività, che era stata inserita per la prima volta nel 2008 e

confermata di anno in anno con caratteristiche sempre simili, per poi essere

interrotta nel 2015 (Emiliani, 2017; Maino e Rizza, 2017). In particolare, gli

articoli del TUIR sottoposti a modifica sono stati il 51 – relativamente alla

determinazione del reddito da lavoro dipendente – e il 100 – relativamente

agli oneri di utilità sociale.

La detassazione del premio di risultato

Il legislatore ha previsto un’imposta sostitutiva del 10% (in sostituzione,

appunto, alle aliquote IRPEF e alle addizionali regionali e comunali) sulle

somme erogate come premi di risultato, a patto che siano state contratta-

te e previste negli accordi sindacali aziendali o territoriali (non è possibile

attuare la detassazione a premi di risultato contrattati a livello di contratti

collettivi nazionali, individuali o individuali plurimi). È importante notare,

però, che questa tassazione ridotta si attua successivamente all’applicazio-

ne delle trattenute previdenziali e assistenziali (9,19% minimo a carico del

lavoratore e 23,81% a carico del datore di lavoro). I premi di risultato (o le

somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili netti dell’impresa)

che possono godere di questa detassazione devono essere inferiori o pari a

2.000€ lordi annui – aumentati a 3.000 € dal 2017. Inoltre, la detassazione

si riferisce solamente ai lavoratori del settore privato con reddito da lavoro

dipendente non superiore nell’anno precedente a 50.000 € lordi annui – ele-

vato a 80.000 € dal 2017. È stato anche previsto un ampliamento dell’importo

massimo del premio – pari a 2.500 € lordi annui – nel caso in cui l’impre-

sa coinvolga pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro, per

esempio attraverso “la costituzione di gruppi di lavoro nei quali operano

responsabili aziendali e lavoratori finalizzati al miglioramento o all’innova-

zione di aree produttive o sistemi di produzione e che prevedono strutture

permanenti di consultazione e monitoraggio degli obiettivi da perseguire e

7

8 la normativa vigente e la sua evoluzione

delle risorse necessarie nonché la predisposizione di rapporti periodici che

illustrino le attività svolte e i risultati raggiunti” (art. 4, comma 1 del Decreto

Interministeriale 25 marzo 2016). L’articolo 55 del Decreto Legge 24 aprile

2017, numero 50 modifica questa disposizione riducendo di venti punti per-

centuali l’aliquota contributiva a carico del datore di lavoro ed eliminando

la contribuzione a carico del lavoratore (senza alcuna copertura figurativa)

su una somma non superiore a 800 €.

Per poter beneficiare della tassazione ridotta, oltre ad essere stato previsto

dal contratto di secondo livello, il premio di risultato deve corrispondere a

“somme di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incre-

menti di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione” (art.

2, comma 1 del Decreto Interministeriale 25/03/2016). Inoltre, questo stesso

articolo definisce alcuni criteri di misurazione, che devono essere oggettivi e

numericamente misurabili. Una lista completa degli indicatori che possono

essere previsti nel contratto – con lo scopo di determinare se sia possibi-

le erogare il premio di risultato e/o in quale misura – è disponibile nella

sezione 6 dell’Allegato al Decreto Interministeriale 25/03/2016, ovvero: (1)

volume della produzione/n. dipendenti; (2) fatturato o VA (valore aggiun-

to) di bilancio/n. dipendenti; (3) MOL (margine operativo lordo)/VA di

bilancio; (4) indici di soddisfazione del cliente; (5) diminuzione del n. di ri-

parazioni o rilavorazioni; (6) riduzione degli scarti di lavorazione; (7) % di

rispetto dei tempi di consegna; (8) rispetto delle previsioni di avanzamen-

to dei lavori; (9) modifiche dell’organizzazione del lavoro; (10) lavoro agile

(smart working); (11) modifiche ai regimi di orario; (12) rapporto costi effet-

tivi/costi previsti; (13) riduzione assenteismo; (14) n. brevetti depositati; (15)

riduzione tempi di sviluppo di nuovi prodotti; (16) riduzione dei consumi

energetici; (17) riduzione del numero degli infortuni; (18) riduzione tempi

di attraversamento interni di lavorazione; (19) riduzione tempi di commessa;

(20) altro (da specificare).

Come specificato dalla Circolare 28/E dell’Agenzia delle Entrate, per po-

ter usufruire del beneficio fiscale sull’erogazione del premio di risultato,

occorre che nell’arco di un periodo di tempo ragionevole e definito nell’ac-

cordo aziendale o territoriale si sia realizzato l’incremento di almeno uno

dei criteri previsti dalla Legge di Stabilità 2016 (produttività, redditività,

qualità, efficienza ed innovazione). A tal proposito, è importante sottolinea-

re come la L. 208/2015 richieda che venga computato – nell’arco temporale

di misurazione degli obiettivi – il periodo obbligatorio di congedo di ma-

ternità. Questo per evitare eventuali penalizzazioni nel calcolo di obiettivi

quali gli effettivi giorni di presenza o la riduzione dell’assenteismo.

la normativa vigente e la sua evoluzione 9

La possibile conversione in welfare aziendale

Alternativamente, i lavoratori dipendenti possono scegliere se utilizzare l’am-

montare di salario variabile derivante dal premio di risultato sotto forma di

welfare aziendale. Con questa espressione si intendono “le prestazioni, ope-

re, servizi corrisposti al dipendente in natura o sotto forma di rimborso

spese aventi finalità che è possibile definire, sinteticamente, di rilevanza so-

ciale, escluse dal reddito di lavoro dipendente” (Circolare 28/E – Agenzia

delle Entrate). Questa possibilità deve essere espressamente prevista dal con-

tratto di secondo livello e i benefits devono essere offerti alla generalità dei

dipendenti o a intere categorie di dipendenti. Le spese rientranti nel welfare

aziendale possono essere così riassunte:

• Contributi di assistenza sanitaria, versati ad enti o casse aventi esclusi-

vamente fine assistenziale, nel limite complessivo annuo di 3.615,20 €1

[art. 51 TUIR, comma 2, lettera a)];

• Contributi alla previdenza complementare nel limite complessivo an-

nuo di 5.164,57 €2 [art. 51 TUIR, comma 2, lettera a)];

• Spese per opere e servizi aventi specifiche finalità di educazione, istru-

zione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto [art. 51 TUIR,

comma 2, lettera f)]. Come specificato nella circolare 28/E dell’Agenzia

delle Entrate, le opere e i servizi possono essere messi a disposizione

direttamente dal datore o in alternativa da parte di strutture esterne

all’azienda ma a condizione che il dipendente resti totalmente estra-

neo al rapporto economico instaurato fra l’impresa e l’erogatore dei

servizi;

• Somme, servizi e prestazioni erogati dal datore di lavoro per la frui-

zione, da parte dei familiari, dei servizi di educazione e istruzione

anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa, così

come per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali o per

borse di studio (anche a titolo di rimborso spese). I familiari inclusi

sono indicati all’articolo 12 del TUIR e sono: coniuge, figli, genitori,

fratelli e sorelle, generi e nuore. Non vi è inoltre la necessità che siano

fiscalmente a carico [art. 51 TUIR, comma 2, lettera f-bis)];

• Somme e prestazioni per la fruizione dei servizi di assistenza ai fami-

liari anziani3 o non autosufficienti (anche a titolo di rimborso spese)

[art. 51 TUIR, comma 2, lettera f-ter)];

1 Dall’anno 2017, i contributi per l’assistenza sanitaria possono eccedere questo limite nel casoin cui siano versati in sostituzione al premio monetario di risultato.

2 Anche in questo caso, dall’anno 2017, questi contributi possono eccedere il limite se versati insostituzione al premio monetario di risultato.

3 Soggetti di età pari o superiore a 75 anni.


• Contributi e premi versati per prestazioni – anche in forma assicura-

tiva – che abbiano per oggetto il rischio di non autosufficienza o di

gravi patologie4;

• Somme erogate o rimborsate per l’acquisto degli abbonamenti per il

trasporto pubblico locale, regionale o interregionale del dipendente e

dei familiari [art. 51 TUIR, comma 2, lettera d-bis)];

• Altri beni e servizi nel limite di 258,23 € [art. 51 TUIR, comma 3].

Come appare evidente, la lista dei beni e servizi che possono beneficiare

della detassazione e decontribuzione è parecchio ampia, lasciando così spa-

zio all’offerta delle prestazioni più disparate (come verrà meglio dettagliato

in seguito).

Infine, come previsto dall’art. 51, comma 3-bis, “l’erogazione di beni, pre-

stazioni, opere e servizi da parte del datore di lavoro può avvenire mediante

documenti di legittimazione, in formato cartaceo o elettronico, riportanti un

valore nominale”. Questi non possono essere utilizzati esclusivamente dal

titolare, così come non possono essere monetizzati o ceduti a terzi. Stando

all’art. 6 comma 1 del Decreto Interministeriale del 25/03/2016, questi vou-

cher devono dare diritto ad un solo bene, prestazione, opera o servizio per

l’intero valore nominale. Essi possono essere emessi a copertura di moltepli-

ci beni e servizi esclusivamente se il valore complessivo del documento di

legittimazione (voucher) non superi il limite di importo di 258,23 € (art. 6,

comma 2 del Decreto Interministeriale).

Per concludere, è opportuno puntualizzare il fatto che i lavoratori con red-

dito da lavoro dipendente superiore ad 80.000 € lordi – nell’anno precedente

– non hanno diritto alla tassazione ridotta del 10% per il premio di risultato.

Questi lavoratori possono ricevere il premio sotto forma di servizi di welfare

aziendale detassati solo ed esclusivamente se non è prevista nel contratto la

possibilità di conversione monetaria del premio. In caso contrario, entrambe

le ipotesi (fruizione dei servizi di welfare o del premio monetario) vengo-

no assoggettate al pagamento delle trattenute previdenziali, assistenziali e

fiscali.

In risposta ad un interpello, il 19 ottobre 2018 l’Agenzia delle Entrate

ha puntualizzato nella risoluzione 78 che l’obiettivo prefissato dalla con-

trattazione di secondo livello deve avere carattere incrementale rispetto al

risultato registrato precedentemente l’inizio del periodo di maturazione del

premio aziendale. Non è quindi sufficiente che l’obiettivo di produttività,

redditività, efficienza, qualità o innovazione sia raggiunto, ma deve essere

dimostrata l’incrementalità del parametro – rilevabile dal confronto tra il

valore dell’obiettivo registrato all’inizio del periodo e quello risultante al

termine dello stesso.

4 Possibilità introdotta dalla Legge di Bilancio 2017.


La Tabella 2 a pagina 13 riassume le novità legislative introdotte anno per

anno dal 2016 ad oggi.

alcune implicazioni Certamente, le nuove disposizioni introdotte

nel Testo Unico delle Imposte sul Reddito a partire dall’anno 2016 hanno

varie implicazioni. In primo luogo, ad un primo impatto appare piuttosto

evidente come i vantaggi fiscali derivanti dalla detassazione e decontribu-

zione del premio di risultato – se fruito in termini di welfare aziendale –

siano proporzionalmente maggiori per i datori di lavoro. Infatti, a fronte di

un risparmio dell’imposta sostitutiva del 10% per il lavoratore, il datore di

lavoro non è tenuto a versare alcun contributo previdenziale e assistenziale

– per un risparmio quindi in media del 32,70%. Anche per questo motivo, in

varie note della CGIL viene espressamente sottolineato il fatto che, a fronte

della totale decontribuzione del premio di risultato, al lavoratore dovrebbe

essere riconosciuto in sede contrattuale un premio maggiorato nel caso in

cui scegliesse di usufruirne non in termini monetari ma di servizi di wel-

fare. Nei contratti integrativi o di secondo livello relativi alla provincia di

Modena che abbiamo potuto esaminare, ciò è previsto solamente da un’a-

zienda – FCA – che a fronte della scelta del lavoratore per la conversione

del premio riconosce un aumento del premio di risultato pari al 5%. Inoltre,

le nuove disposizioni di legge che prevedono la totale estraneità del lavora-

tore dalla transazione economica fra datore di lavoro e fornitore di servizi

di welfare (nel caso in cui non sia l’impresa stessa a fornirli) hanno aperto

nuove opportunità commerciali per tutte quelle aziende che si sono specia-

lizzate nell’erogazione di servizi, anche attraverso la creazione di apposite

piattaforme telematiche. Questo però si traduce in un costo aggiuntivo per

il datore di lavoro, che generalmente si trova a sostenere i costi fissi di in-

stallazione della piattaforma e successivamente i costi gestionali e operativi

della stessa. Chiaramente questi costi possono risultare irrisori per alcune

grandi imprese del territorio, mentre rischiano di essere insostenibili per la

maggior parte delle piccole o medie imprese (inoltre, senza avere certezze

sulla qualità delle prestazioni scelte dai lavoratori).

Per comprendere meglio le effettive conseguenze delle modifiche norma-

tive appena descritte, nel prossimo capitolo vengono descritti e analizzati

i tre possibili scenari della Tabella 1 (paragonati al caso dello status quo,

ovvero dell’assenza dello sgravio fiscale sul PdR).


1 Premio di Risultato (PdR) fruito in denaro2 Premio di Risultato di importo entro il limite di 800

€/anno con compartecipazione paritetica dei lavoratorie fruito in denaro

3 Premio di Risultato convertito in servizi di welfare

Tabella 1: Scenari analizzati nel capitolo 3

Infine, analizzando i documenti di finanza pubblica e i relativi dossier

preparati dal Servizio del Bilancio (Senato della Repubblica) e dal Servizio

Bilancio dello Stato (Camera dei Deputati), emerge la volontà del Governo

di utilizzare la detassazione del premio di risultato e la possibilità di con-

versione in servizi di welfare come volano per la produttività e sfruttarne la

spinta propulsiva per la contrattazione di secondo livello, che ancora non ri-

sulta essere una prassi consolidata in determinate aree del Paese. Nella Leg-

ge di Bilancio 2017 (Stato, 2017), vengono espressamente indicati i seguenti

obiettivi:

• "monitorare l’efficacia degli accordi di secondo livello e degli effettivi

guadagni di produttività associati agli interventi di detassazione";

• "incentivare la riforma della contrattazione collettiva in chiave di recu-

pero competitivo";

• "dare maggiore certezza ai contratti di secondo livello".


2016 2017 2018

Principali riferi-menti normativi

Legge di Stabilità 2016 (L.208/2015)

Circolare Agenzia del-le Entrate n. 28/E[15/06/2016]

Decreto Interministerialedel 25/03/2016

Legge di Bilancio 2017 (L.232/2016)

Decreto Legge 50/2017

(art. 55)

Legge di Bilancio 2018

(L. 205/2017)

Beneficiari Individui con redditi da la-voro dipendente (che nonvi rinuncino espressamen-te)

/ /

Agevolazione Imposta sostitutiva del-l’IRPEF e delle addizionaliregionali e comunali parial 10%

/ /

Limiti annuali Importo complessivo delpremio: 2.000 € lordi

Se coinvolgimento parite-tico dei lavoratori: 2.500€lordi

Importo complessivo delreddito da lavoro dipen-dente (nell’anno preceden-te): 50.000€ lordi

Importo complessivo delpremio: 3.000 € lordi

Se coinvolgimento parite-tico dei lavoratori: azze-ramento contributi dovutidal lavoratore e riduzionedi 20 pt. percentuali dell’a-liquota a carico del dato-re di lavoro (su una quotanon superiore a 800 €)

Importo complessivo delreddito da lavoro dipen-dente (nell’anno preceden-te): 80.000 € lordi

/

Caratteristichedel premio

Somme di ammontare va-riabile legate ad incremen-ti di produttività, redditi-vità, qualità, efficienza edinnovazione

/ /

Nuovi servizi in-clusi nel WA

/ Contributi e premi versa-ti per prestazioni – an-che in forma assicurativa– che abbiano per ogget-to il rischio di non au-tosufficienza o di gravipatologie

Acquisto di abbona-menti per il traspor-to pubblico locale, re-gionale o interregiona-le del dipendente o deifamiliari

Tabella 2: Novità legislative introdotte anno per anno. Fonte: elaborazione propria

3E F F E T T I E C O N O M I C I D E L W E L FA R E A Z I E N D A L E

La modifica strutturale degli articoli del TUIR appena descritta ha determi-

nato conseguenze significative sui saldi di finanza pubblica. Già il Dossier

sui profili finanziari della Legge di Stabilità 2016 (Stato, 2015) presentava

delle stime iniziali sul mancato gettito erariale provocato dalla detassazione

del premio di produttività e dall’estensione delle somme e dei valori che

non concorrono a determinare il reddito di lavoro dipendente (ovvero la

fruizione di servizi di welfare aziendale). I valori stimati della perdita di

gettito erariale – suddivisi per competenza – sono riportati in milioni di

euro nella Tabella 3.

Relativamente alla stima del mancato gettito dovuto alla detassazione dei

premi di produttività, sono state utilizzate le dichiarazioni dei redditi pre-

sentate nel 2014 (riferite quindi ai redditi e alle somme correlate ad incre-

menti di produttività dichiarate per l’anno 2013). Sulla base di questi dati,

la relazione tecnica stima un ammontare annuale di somme aventi diritto

al beneficio fiscale (imposta sostitutiva pari al 10%) pari a 3.062,2 milioni di

euro. Per giungere poi alla cifra finale, è stata applicata a questa base im-

ponibile la differenza tra l’aliquota marginale media per i redditi di lavoro

dipendente in oggetto (pari al 27%) e l’aliquota del 10% prevista dalla nor-

ma. La scelta di utilizzare un’unica aliquota marginale media è certamente

discutibile, come viene sottolineato anche nel Dossier, dato che per l’anno

2016 l’aliquota sostitutiva del 10% poteva essere applicata a lavoratori con

un reddito fino a 50.000 € ai quali si applicherebbe invece un’aliquota IR-

PEF pari al 38%. Questa sottostima del mancato gettito non può quindi che

acuirsi negli anni successivi, dal momento che dal 2017 la soglia reddituale

per beneficiale dell’agevolazione fiscale è stata alzata a 80.000 € e che ai la-

voratori con reddito nella fascia 55.000 – 75.000 € si applicherebbe l’aliquota

IRPEF pari al 41%, mentre a coloro che invece si ritrovano nella fascia di

(in mln) Detassazione premi di prod. Welfare aziendale

2016 2017 2018 2016 Dal 2017IRPEF -433,8 -520,6 -520,6 -3,9 -4,2Addizionale regionale 0 -45,9 -45,9 0 -0,2Addizionale comunale 0 -22,7 -17,5 0 -0,1

TOTALE -433,8 -589,2 -584 -3,9 -4,5

Tabella 3: Perdita di gettito per competenza annua (in milioni di €). Fonte: ServizioBilancio dello Stato

15

16 effetti economici del welfare aziendale

reddito 75.000 – 80.000 € andrebbe addirittura applicata l’aliquota del 43%

(entrambe quindi parecchio distanti dall’aliquota marginale media del 27%

utilizzata nella stima prodotta dagli Uffici Studi del Parlamento). Per quan-

to riguarda invece la stima del mancato gettito relativa al welfare aziendale,

essa si basa su assunzioni ancora più fragili. Infatti, la relazione tecnica si è

affidata alla banca dati della CISL per ricavare il numero di lavoratori che

dispongono di un contratto di secondo livello, pari a 620.000 individui. Per

comprendere invece il valore dell’ammontare aggiuntivo di benefits (rispet-

to alla legislazione precedente) che non concorre più alla determinazione

del reddito da lavoro dipendente, è stato fatto riferimento alla situazione di

un’unica grande impresa italiana con 7.500 dipendenti e al valore medio per

dipendente dei benefits non imponibili ai fini IRPEF. Questo valore medio

è poi stato moltiplicato per il numero di lavoratori con contratto integrati-

vo, precedentemente stimato. Appare evidente come le stime del mancato

gettito non possano essere considerate totalmente affidabili, ma la Tabella 3

fornisce comunque una valida indicazione delle importanti implicazioni in

termini di saldi di finanza pubblica. I valori presentati possono certamente

essere considerati quali valori minimi della perdita di gettito.

Le informazioni e i dati appena riportati mostrano come – attraverso i

benefici fiscali – l’intera collettività stia rinunciando ad un considerevole

ammontare di risorse che lo Stato avrebbe altrimenti incassato. Tuttavia, la

detassazione e la decontribuzione del premio di produttività eventualmente

convertito in servizi di welfare riguarda solamente una determinata catego-

ria di lavoratori, ovvero i lavoratori del settore privato con reddito da lavoro

dipendente. Risultano quindi totalmente esclusi dall’agevolazione i dipen-

denti pubblici, i liberi professionisti, i lavoratori con partita iva e i disoc-

cupati, nonostante possano potenzialmente essere svantaggiati dal mancato

gettito erariale se ciò dovesse verosimilmente tradursi in minori servizi per i

cittadini. A questo punto diventa doveroso chiedersi in che modo e con qua-

li scopi vengano utilizzate le risorse detassate e se la loro utilizzazione possa

avere un’utilità sociale più ampia ed eventualmente delle esternalità positi-

ve che possano ricadere anche sugli individui appena citati che appunto

non risultano beneficiari della detassazione. Lo scopo principale della ricer-

ca è proprio dare risposta a questo quesito, analizzando la situazione nella

provincia di Modena.

3.1 è davvero win-win?

Avvicinandosi al tema del welfare aziendale e in particolar modo all’intro-

duzione degli sgravi fiscali, ci si imbatte molto spesso in giudizi positivi che

sottolineano soprattutto l’aspetto “win-win” del provvedimento, che appun-

to permetterebbe da un lato un risparmio per il datore di lavoro e dall’altro

un guadagno per il dipendente nel caso in cui quest’ultimo scegliesse di con-

3.1 è davvero win-win? 17

vertire il premio di servizi di welfare. La Tabella 4 e la Tabella 5 mostrano

rispettivamente quali sono gli effetti della detassazione e decontribuzione

sull’importo netto ricevuto dal dipendente e quale invece il costo sostenu-

to dall’impresa, in tre differenti scenari: la ricezione del premio in denaro

all’interno della busta paga, la ricezione del premio per metà in denaro e

per metà sotto forma di servizi di welfare e infine il caso della fruizione del

premio unicamente sotto forma di beni e servizi di welfare come definiti

dalla normativa descritta in precedenza.

Per semplicità di calcolo, si è ipotizzato un premio di risultato pari a 1.000

€. Comparando il primo e il terzo scenario, si nota immediatamente come

– a fronte di un guadagno di 185 € per il dipendente – l’impresa risparmia

invece 300 €, ossia quasi il doppio. Infatti, nel caso di premio fruito in denaro

il lavoratore percepisce un netto di 815 € mentre il costo per l’impresa è pari

a 1.300 €.

IN CASO DI DETASSAZIONE (DIPENDENTE)

Premio in de-naro

Premio in de-naro e sottoforma di beni/-servizi

Premio sot-to forma dibeni/servizi

Denaro 1000 500

Servizi di welfare 500 1000

Oneri previdenziali e contributivi(9,49%)

94,9 47,45 0

Imponibile 905,1 452,55 0

Imposizione fiscale (pari al 10%) 90,51 45,255 0

Netto 814,59 907,295 1000

Tabella 4: Effetti della detassazione e decontribuzione per il dipendente. Fonte:elaborazione propria

Possiamo quindi considerare questo provvedimento con una misura win

-win? Non esattamente, come emergerebbe dalle Tabelle precedenti. Ciono-

nostante, tale conclusione è frutto di un’impostazione scorretta e parziale

del problema. E’ senza dubbio vero che dall’applicazione del welfare azien-

dale possono trarre immediato vantaggio sia il lavoratore che il datore di

lavoro, ma limitarsi a ciò trascura il fatto che gli attori da considerare non

sono solo due. Gli aspetti da valutare non sono solo i risparmi fiscali o con-

tributivi di questi due soggetti, ma anche il costo per il lavoratore derivante

dalla riduzione della pensione futura a causa della decontribuzione e, last

but not least, la perdita di gettito per lo Stato, che altro non è che il costo

per la collettività della politica proposta come abbiamo avuto modo di argo-

mentare anche all’inizio di questo capitolo. Valutare pienamente tutti questi

aspetti del problema non è facile. Oltre a darne una corretta impostazione,


IN CASO DI DETASSAZIONE (IMPRESA)

Premio in de-naro

Premio in de-naro e sottoforma di beni/-servizi

Premio sot-to forma dibeni/servizi

Denaro 1000 500

Servizi di welfare 500 1000

Oneri previdenziali e contributivi(∼ 30%)

300 150 0

Costo per l’azienda 1300 1150 1000

Tabella 5: Effetti della decontribuzione per l’impresa. Fonte: elaborazione propria

sarebbe necessario disporre di informazioni che - quanto meno per l’aspetto

relativo alle pensioni - riguarda un arco temporale molto ampio e che non

sono attualmente facilmente disponibili.

In questo paragrafo svilupperemo solo qualche esempio che ci permet-

te tuttavia di avere un’idea più completa del problema e degli ordini di

grandezza dei vantaggi e svantaggi per i diversi attori.

Due aspetti metodologici vanno chiariti prima di procedere:

1 . la definizione del benchmark La discussione degli effetti del

welfare aziendale viene solitamente fatta confrontando pregi e difetti con la

legislazione fiscale attuale che già prevede un trattamento privilegiato dei

premi di risultato. Va però ricordato che anche questo trattamento dovreb-

be essere sottoposto ad un giudizio critico. Non vi è infatti alcuna ragione,

nella logica dell’imposta personale sul reddito, perché tale componente del

salario venga trattata in modo diverso dalle altre componenti. Tale discipli-

na è infatti una evidente violazione del principio di progressività, anche se

legato ad una componente specifica di reddito. Nel ragionamento che segue

proponiamo di definire lo status quo come la situazione in cui il premio

viene trattato sotto il profilo fiscale e contributivo come ogni altra com-

ponente del salario. Si valuteranno vantaggi e svantaggi rispetto a questo

punto di riferimento; ciò permette una visione più completa degli effetti di

politiche di questo tipo.

2 . valutazione degli effetti della decontribuzione sulla pen-

sione futura Il nostro ragionamento vuole tenere conto - come è do-

veroso - di questo aspetto molto importante, perché, se sottaciuto, finisce

per generare comportamenti poco informati e miopi da parte del lavoratore

e/o da chi li rappresenta. Va detto che gli effetti di questo tipo sono difficil-

mente quantificabili, in quanto dipendono da una pluralità di variabili: per


quanto tempo un lavoratore accetta la soluzione di welfare aziendale, dalla

durata della vita lavorativa, dal periodo di sopravvivenza in pensione, dal

livello del salario e degli eventuali altri redditi. E’ tuttavia possibile dare un

definizione accettabile di questo aspetto, considerando il concetto di diritto

pensionistico che viene perduto attraverso la scelta di conversione del premio

di risultato in welfare. Nell’ambito di un sistema pensionistico di tipo con-

tributivo, in cui vi è una tendenziale corrispondenza tra contributi versati e

pensioni percepite, in ogni anno in cui un lavoratore decide di accettare la

proposta del welfare aziendale, il valore della pensione perduta sarà pari

alla riduzione della contribuzione a cui in quell’anno rinuncia.

Alla luce di questi due criteri, vediamo allora come si articolano costi e

benefici nel caso benchmark in cui un premio di risultato di 1000 € venga

considerato come normale elemento della retribuzione e in quanto tale sot-

toposto a contribuzione a carico del lavoratore nella misura del 9,49% e a

carico del datore di lavoro nella misura, approssimata, del 30% e in segui-

to alla tassazione diretta. Si terrà anche conto dell’Irpef che dovrà pagare

il lavoratore, che immaginiamo pari al 38%, vale dire l’aliquota marginale

Irpef per redditi imponibili superiori a 28 mila euro. I calcoli possono essere

facilmente replicati assumendo altri dati di partenza, per quanto riguarda

le aliquote contributive e il valore dell’aliquota marginale. La sostanza del

nostro ragionamento non muterebbe.

Prendiamo in considerazione costi e benefici con riguardo non solo al

lavoratore e al datore di lavoro, ma anche allo Stato, che dall’operazione

trae vantaggio sotto forma di gettito fiscale. In questo caso è rilevante solo

quello derivante dall’imponibile del lavoratore.

Lo status quo

Il datore di lavoro che corrisponde un premio di 1000 euro lordi ha in real-

tà un costo pari a 1300 €, in quanto il premio va aumentato dei contributi

sociali a suo carico. Il lavoratore, a cui viene concesso un premio di 1000

euro lordi, deve invece tenere conto della contribuzione a proprio carico del

9,49%, e in secondo luogo della decurtazione dovuta all’aliquota marginale

Irpef del 38%. Il premio netto risulta quindi pari a 561 €. Il lavoratore ha

però maturato diritti pensionistici su quel premio, che sono pari ai contri-

buti versati dal lavoratore stesso e dal datore, per un totale di 395 euro. Il

beneficio complessivo del lavoratore è quindi pari a 561 + 395 = 956 €. Infine

lo Stato incassa contributi per 395 €, che però si compensano integralmente

con i diritti pensionistici del lavoratore (in dipendenza dell’ipotesi di siste-

ma pensionistico contributivo, la pensione di domani è finanziariamente

equivalente alla contribuzione di oggi). Lo Stato incassa anche l’Irpef sulla

parte del premio imponibile: 38% di (1000 - 94,9), ovvero pari a 344 euro.


Come si vede la somma di oneri e vantaggi è pari a zero: il datore ha un

onere di 1300 che va per 956 euro al lavoratore e per 344 euro allo Stato, sotto

forma di gettito fiscale, che possiamo immaginare possa essere dedicato a

servizi a favore di tutti i cittadini. Quanto ora esposto è rappresentato nella

prima colonna della Tabella 6 e indicato come status quo, o benchmark, della

nostra analisi degli effetti economici del welfare aziendale.

Seguendo il medesimo schema possiamo ora valutare le alternative, che

ricalcano in parte gli scenari già descritti e illustrati nelle Tabelle 4 e 5.

Status quo Premio in$

Premio in $(se comparteci-pazione)

Welfareaziendale

Lavoratore 956 1209 1000 1000

di cui: premio netto 561 815 900 1000

di cui: diritti pensionistici 395 395 100 0

Datore di lavoro -1300 -1300 -1100 -1000

Stato 344 91 100 0

Variazione rispetto allo status quo

Lavoratore - 253 44 44

Datore di lavoro - 0 200 300

Stato - -253 -244 -344

Tabella 6: Oneri e vantaggi per lo scenario di status quo e 3 possibili alternative. Fonte:elaborazione propria

Premio in denaro, (ex DL50/17) [di importo superiore a 800 € o in assenza di forme

di compartecipazione come descritto nel precedente paragrafo]

In questo caso, al premio del lavoratore verrà applicata una tassazione so-

stitutiva dell’Irpef e delle addizionali con aliquota pari al 10%. Resta invece

invariata rispetto allo status quo la contribuzione previdenziale.

La seconda colonna indica vantaggi e oneri in questo caso. Il lavoratore

riceve un premio netto pari a 815 €, che corrisponde a (1 - 0,1)*(1000 - 94,9).

A questo beneficio vanno aggiunti i diritti pensionistici che restano inaltera-

ti come nel caso benchmark pari a 395 € per un beneficio complessivo pari a

1209 €. Il datore di lavoro ha sempre un costo pari a 1300 euro, corrispon-

dente al premio erogato più i contributi a suo carico. Lo Stato rinuncia a

parte dell’Irpef e, in virtù di ciò, il gettito è ora inferiore e pari a 91 euro.

Anche in questo caso, la somma di oneri e benefici è nulla. È il lavoratore

che in questo caso gode di un beneficio addizionale, mentre resta invariata

– rispetto allo status quo – la posizione del datore di lavoro. Lo Stato, cioè la

collettività, ha finanziato il beneficio addizionale dei lavoratori. Il datore di


lavoro, in questo caso, ha un vantaggio, ma indiretto perché rappresentato

dall’incremento eventuale di produttività che sia stato realizzato attraverso

il meccanismo del premio.

Premio in denaro (DL50/17) [di importo entro il limite di 800 €/anno con compar-

tecipazione paritetica dei lavoratori]

In questo caso si ha come in quello precedente una tassazione marginale

del lavoratore al 10%. La norma prevede però in questo caso la decontribu-

zione totale per il lavoratore dipendente e uno sgravio di 20 punti su quel-

la del datore. Quest’ultima precisazione è molto rilevante in quanto altera

significativamente la dimensione dei diritti pensionistici del lavoratore.

L’analisi dei benefici e dei costi è rappresentata nella terza colonna della

Tabella 6. In questa simulazione, abbiamo mantenuto il premio di risultato

pari a 1.000 € per consentire la comparabilità con gli altri scenari. Ricor-

diamo tuttavia che, in caso di coinvolgimento paritetico dei lavoratori, la

normativa prevede un tetto massimo all’importo del premio pari a 800 €. Il

lavoratore ottiene un premio netto di 900 € (1000 - 100 di imposta sostituti-

va) ma vede ridotti considerevolmente i propri diritti pensionistici, a causa

della decontribuzione: questi si attestano a 100 € corrispondenti alla residua

contribuzione a carico del datore di lavoro. Il beneficio complessivo è quin-

di pari a 1000 euro. Il datore di lavoro sopporta ora un costo di 1100 euro

pari al beneficio netto più la contribuzione ridotta al 10%. Lo Stato ottiene

un gettito di 100 euro corrispondente all’Irpef ridotta del lavoratore, che ora

si applica ad una base imponibile leggermente più elevata di quella dello

status quo.

Il caso qui considerato è probabilmente poco diffuso, in considerazione

della ritrosia dei datori ad accettare forme di compartecipazione seppure

limitate come quelle delineate dalla norma in esame. E’ tuttavia interes-

sante osservare la forte modificazione della distribuzione dei vantaggi tra

datore di lavoratore e lavoratore rispetto al primo caso presentato. Qui è il

datore che ottiene il massimo benefico, grazie alla decontribuzione di 20

punti. Mentre è solo illusorio l’aumento da 815 a 900 € del premio net-

to del lavoratore, dato che si ha anche una rilevante riduzione dei diritti

pensionistici.

Welfare aziendale con premio corrisposto sotto forma di servizi del valore di 1000 €

In questo caso come si è illustrato nel Capitolo 2, il valore dei servizi è com-

pletamente escluso dalla tassazione Irpef del lavoratore e la contribuzione

previdenziale - sia per il lavoratore che per il datore di lavoro - è azzerata

integralmente. Il lavoratore gode in questo caso di un beneficio pari a 1000

€, uguale cioè al valore dei servizi di welfare aziendale. Il datore di lavoro


vede ridursi considerevolmente il proprio onere che ora è pari a 1000 €, es-

sendo appunto completamente esente da contribuzione. Lo Stato invece non

ha alcun gettito.

Rispetto allo status quo, il lavoratore ottiene un vantaggio (ma modesto)

pari a 44 euro. Il passaggio al modello del welfare aziendale massimizza

quindi i vantaggi per il datore di lavoro, massimizzando però i costi per

il bilancio pubblico. Tale sistema è poi sicuramente meno attraente per il

lavoratore rispetto alla scelta del premio aziendale in denaro.

Pur trattandosi di un esempio, quanto esposto mette in luce come ben

diverso sia il giudizio sui costi e benefici delle riforme che qui si discutono

rispetto alle rappresentazioni presenti nel dibattito corrente. Il provvedimen-

to si rivela indubbiamente come uno strumento atto a ridurre il costo del

lavoro dal lato delle imprese. Confindustria non nasconde la propria richie-

sta di ampliamento delle soglie reddituali previste, come riportato da vari

articoli de “Il Sole 24 ore”. In un recentissimo articolo del 9 dicembre1, emer-

ge che sarebbe nelle intenzioni dell’attuale Governo di estendere i limiti da

quello attuale pari a 80.000 € a 100.000 €, in modo tale da poter estendere i

benefici fiscali ad una più ampia platea e utilizzando così lo strumento del

welfare aziendale come espediente per diminuire il costo del lavoro.

Il punto fondamentale che qui si è posto, è legato alla considerazione

dei diritti pensionistici in modo integrato ai vantaggi fiscali. Questo aspetto

era peraltro già stato preso in considerazione in alcuni studi. Si ricorda, ad

esempio, l’articolo nella Rivista delle Politiche Sociali di Mallone e Tafaro,

2017, nel quale le ricercatrici mostrano che a fronte di premi di risultato fra

i 500 e i 1.500 € l’anno, il lavoratore si ritroverà con una riduzione annua

della pensione fra i 300 e i 1.300 € (ovviamente a seconda di determinate

caratteristiche del lavoratore).

I risultati appena citati sono totalmente in linea con quanto calcolato dal

nostro modello, mostrato in Tabella 7. Quello della riduzione della pensione

futura è certamente un tema su cui è utile soffermarsi. Qui si è tentata una

valutazione dei costi in termini di pensione futura del welfare aziendale, se-

guendo una metodologia diversa da quella seguita nei precedenti paragrafi,

ovvero considerando esplicitamente la dinamica del tempo del problema.

Il modello utilizzato per il calcolo degli effetti del WA sulla pensione si

basa su alcune semplici assunzioni. Abbiamo utilizzato un premio di risul-

tato sempre pari a € 1.000 (convertito in servizi di welfare aziendale al 100%)

anche se come vedremo nel prossimo capitolo, il valore medio del premio

previsto dai contratti delle imprese modenesi che fanno parte del nostro

campione è più alto (pari a circa € 1.400). Inoltre, è stato scelto di mantenere

costante la cifra del premio, nonostante risulti verosimile che con l’avanzare

1 “Premi produttività, 51% nelle PMI. Il governo propone un ‘patto’”, di G. Pogliotti e C. Tuccidel 9 dicembre 2018


dell’età e quindi della carriera di un individuo essa aumenti (comunque non

oltre la soglia limite di 3.000 € l’anno)2. Si è inoltre assunto che il reddito

annuo del lavoratore non superi mai la soglia di 80.000 € nell’arco della sua

vita lavorativa. Inoltre, è stato scelto di utilizzare la stessa età pensionabile

– pari a 67 anni – per tutti gli individui indicati nella prima colonna della

tabella.

CASO 1: CONVERSIONE PDR AL 100%

Età diinizio con-versionein WA

Quota PdRdestinataal welfare

Contributipreviden-ziali nonversati

Montante con-tributivo nonversato nell’ar-co della vitalavorativa

Pensioneannua acui si èrinunciato

Pensionemensilea cui sirinuncia

25 € 1.000 € 320 € 18.535,41 € 1.038,72 € 86,56

30 € 1.000 € 320 € 15.675,23 € 878,44 € 73,20

35 € 1.000 € 320 € 13.020,25 € 729,65 € 60,80

40 € 1.000 € 320 € 10.555,74 € 591,54 € 49,30

45 € 1.000 € 320 € 8.268,03 € 463,34 € 38,61

50 € 1.000 € 320 € 6.144,43 € 344,33 € 28,69

55 € 1.000 € 320 € 4.173,19 € 233,87 € 19,49

60 € 1.000 € 320 € 2.343,36 € 131,32 € 10,94

Tabella 7: Perdita pensionistica futura nel caso di conversione del premio di risultatoin beni/servizi di welfare. Fonte: elaborazione propria

Per diversi valori dell’età del lavoratore di inizio di conversione del pre-

mio in WA, si è calcolata la riduzione del monte contributivo corrispondente

alla quota di premio di risultato destinata a welfare. Si è applicato ad esso il

coefficiente di trasformazione previsto dal regime contributivo che consente

di definire la perdita di pensione, annuale e mensile. Si è scelto in questa

sede di riportare i valori corrispondenti alla conversione totale del premio,

anche se come verrà mostrato nel prossimo capitolo (in particolar modo nel-

la Tabella 10), molte delle imprese che prevedono nel contratto integrativo

o di secondo livello la possibilità di convertire il premio pongono anche un

limite massimo, spesso pari al 50% dell’ammontare del premio di risultato.

Ovviamente, per ricavare i valori della perdita pensionistica futura per que-

sto scenario, è sufficiente dividere a metà gli importi presentati nella Tabella

7.

Come viene messo bene in evidenza da questi calcoli, chi pagherà mag-

giormente il “prezzo” della fruizione del premio sotto forma di benefits

invece che in denaro sono i giovani (la fascia di età 25-35 anni). In media

infatti, sacricheranno fra i 61 e gli 87 € di pensione al mese. Dalle numero-

se conversazioni che abbiamo avuto modo di intrattenere con responsabili

2 Questo scenario è presentato nella Tabella 33 in Appendice.


sia dal lato delle imprese sia dal lato dei sindacati, abbiamo appreso che i

lavoratori nella fascia di età più giovane sono maggiormente inconsapevoli

e/o incuranti di questa perdita futura, principalmente perché la pensione

viene percepita come un istituto particolarmente lontano nel tempo. Il ra-

gionamento che viene fatto è quindi quello di assicurarsi un vantaggio scale

oggi, piuttosto che attendere l’assegno pensionistico futuro con le relative

incertezze. Per quanto riguarda invece la fascia di età più prossima al pen-

sionamento, spesso accade che questi lavoratori scelgano invece di destina-

re l’ammontare di premio di risultato al fondo pensione integrativo (come

riportato dal Dipartimento Risorse umane del Gruppo Hera).

4S E T T O R I A N A L I Z Z AT I E F O N T I D E I D AT I

La ricerca che è stata portata avanti durante il corso del 2018 si è concentrata

sui principali settori dell’economia della provincia di Modena, ovvero quello

industriale, bancario, dell’artigianato ed edile, il settore terziario e infine

quello delle cooperative sociali.

La Tabella 8 riassume i settori analizzati e da dove sono state reperite le

relative informazioni e dati.

Settore Fonte dei dati Imprese

Industriale CGIL di Modena, in quantofirmataria degli accordi inte-grativi e di secondo livello(per Hera: anche il Diparti-mento Risorse Umane)

Angelo Po Grandi CucineSpA, Atlas Concorde, CIRFood, Cantine riunite & CIV,Coop Alleanza 3.0, Concor-dia SpA, Edis SpA, FCA, Flo-rim Ceramiche SpA, GrandiSalumifici Italiani SpA, He-ra SpA, Kerakoll, MarazziGroup Srl, Panaria Group In-dustrie Ceramiche SpA, Pa-nini SpA, Parmareggio SpA,Società cooperativa bilanciai

Bancario Dipartimento Risorse Umanedell’azienda

BPER

Artigianato, edili, ter-ziario (commercio, servi-zi, turismo e pubbliciesercizi)

CNA di Modena, Cassa Edilie Confesercenti di Modena

Piccole e medie imprese ade-renti a queste associazioni dicategoria

Cooperativo-sociale LegaCoop e persone di riferi-mento delle singole cooperati-ve

Gulliver Coop. Sociale, Luma-ca Soc. Coop. Sociale, AlianteCoop. Sociale

Tabella 8: Settori analizzati e fonti dei dati

Il campione dei contratti integrativi aziendali è quindi composto dagli

accordi di 17 imprese del comparto produttivo modenese, che spaziano tra

diversi settori (principalmente quello ceramico, alimentare, meccanico e dei

servizi). La metodologia seguita è stata principalmente quella dell’analisi

dei contratti di secondo livello o accordi integrativi e di confronto con la

persona referente della CGIL. Per quanto riguarda invece il settore banca-

rio, l’analisi si è concentrata in via prioritaria su un importante gruppo del

territorio, ovvero la Banca Popolare dell’Emilia-Romagna. Abbiamo esplora-

to il mondo degli enti bilaterali, che già in precedenza gestivano il campo

25

26 settori analizzati e fonti dei dati

del “welfare” per gli artigiani e le piccole imprese aderenti a CNA, Casse

Edili e Confesercenti e che sta subendo delle interessanti trasformazioni. Le

imprese aderenti invece all’ente bilaterale della CNA sono 28.874, per poco

più di 100 mila lavoratori (dati relativi a fine 2017). Le imprese aderenti a

EBModena – ente bilaterale di Confesercenti – sono circa 1.200. Infine, per

le cooperative sociali, si è prediletto il confronto con chi quotidianamente

si occupa del tema del welfare all’interno delle singole cooperative e che

poteva quindi descriverci il quadro più veritiero possibile.

In generale, sebbene l’indagine eseguita non abbia la presunzione di co-

prire il 100% delle realtà modenesi, ci sembra di poter affermare di aver

esplorato la pluralità delle imprese presenti sul territorio e di aver fornito il

quadro più completo possibile.

Parte II

I R I S U LTAT I

Gli aspetti più significativi e i risultati ottenuti dall’analisi ver-

ranno presentati separatamente per ciascun settore descritto nel

precedente paragrafo, per poi trarre conclusioni aggregate e com-

plessive. In particolare, l’intento di questo capitolo è quello di

descrivere sia qualitativamente sia quantitativamente gli accordi

vigenti nel campo del welfare aziendale – ovvero quali servizi

vengano messi a disposizione dei dipendenti, a quali condizioni

così come l’entità economica complessiva di questi benefit. Inol-

tre, fra gli obiettivi più ambiziosi di questa ricerca vi sono la

definizione della percentuale di lavoratori che scelgono di frui-

re dei servizi di welfare aziendale invece del premio di risultato

in denaro e infine l’analisi dell’utilizzazione dei servizi che ven-

gono maggiormente richiesti dai lavoratori, per poter compren-

dere le preferenze e le necessità dei lavoratori nel mutato con-

testo socio-economico odierno. Come maggiormente dettagliato

nei paragrafi successivi, purtroppo questi ultimi due obiettivi

non sono stati di facile raggiungimento, prevalentemente a causa

dell’inesistenza di questi dati.

5S E T T O R E I N D U S T R I A L E

5.1 una panoramica dei contratti di secondo livello e ac-

cordi integrativi nella provincia di modena

L’analisi dei contratti è iniziata con una prima cruciale distinzione sulla ba-

se della data di sottoscrizione degli accordi integrativi o dei contratti di

secondo livello. Infatti, data l’evoluzione normativa descritta nel precedente

capitolo, diventa fondamentale comprendere come si sono adattate e come

hanno reagito le imprese successivamente all’introduzione dei benefici fi-

scali dal primo gennaio 2016. Nell’ambito della valutazione delle politiche

pubbliche, questa data può essere vista come un punto di discontinuità e

per questo motivo abbiamo per prima cosa proceduto ad una suddivisione

fra gli accordi stipulati precedentemente al 2016 e quelli stipulati o rinnova-

ti successivamente al 2016. È emerso che 14 accordi sui 17 a disposizione –

quindi l’82% di essi – sono frutto di una contrattazione successiva all’entrata

in vigore delle nuove disposizioni. Questo dato mostra in primo luogo una

ripresa della contrattazione di secondo livello negli anni più recenti, dopo

aver invece subìto un lungo periodo di stallo (come riportato dalla referente

per la CGIL). In secondo luogo, fornisce la possibilità di analizzare concre-

tamente l’attuazione delle nuove disposizioni di legge e l’utilizzo effettivo

degli sgravi fiscali in materia di welfare aziendale.

Come si può leggere nella Tabella 9, le imprese che riportano all’interno

dei propri contratti di secondo livello o accordi integrativi un’espressa in-

dicazione di voler utilizzare le opportunità previste dalla Legge di Stabilità

2016 e 2017 e dall’articolo 51 del TUIR in materia di detassazione del premio

di risultato e incentivi ad utilizzare strumenti di welfare aziendale sono cir-

ca il 41%, ovvero poco meno della metà. 9 imprese su 17 (∼ 53%), comunque,

prevedono all’interno degli accordi la possibilità di convertire il premio in

servizi di welfare aziendale fra quelli compresi nel vasto elenco riportato

nel capitolo precedente.

In generale, i contratti o accordi che prevedono la possibilità di convertire

il premio di risultato in servizi di welfare prevedono anche – nel caso in cui

il lavoratore non esprima una scelta entro una determinata data, specificata

nel contratto – che il valore del premio venga versato al lavoratore in via

monetaria in busta paga oppure versato nel fondo di previdenza integrativo

al quale il lavoratore risulta iscritto.

Un aspetto molto interessante emerso dall’analisi dei contratti e degli ac-

cordi integrativi è la presenza – in 7 imprese – di un tetto massimo alla

29

30 settore industriale

Azienda Accordopost2016

Espressaindicazio-ne dellanormativasulla de-tassazionedel PdR

Possibilitàdi conver-tire il PdRin WA?

% PdRconvertibi-le

Previsionedi un in-crementoal PdRse vienescelto ilWA

Angelo Po xAtlas Concorde x x x 0, 25, 50, 75

o 100

CIR FoodCantine riunite & CIVCoop AlleanzaCPL Concordia xEdis x x xFCA x x x xFlorim xGrandi Salumifici Ita-liani

x x 20

Hera Group x x x 50

Kerakoll xMarazzi x x x 25 o 50

Panaria Group xPanini x x max 500€Parmareggio x x x 20

Soc. Coop. Bilanciai x x x 50

Tabella 9: Panoramica contratti o accordi nelle imprese modenesi relativamente apremio di risultato e welfare aziendale

quota di premio di risultato che può essere convertito per scelta del lavora-

tore in servizi di welfare aziendale. Occorre tenere presente che questi sono

i primi accordi contenenti questa possibilità e quindi risulta ragionevole la

volontà – in primo luogo del sindacato, ma anche delle imprese – di inse-

rire la convertibilità del premio di risultato in via graduale per testarne la

reazione dei lavoratori e le sue conseguenza. Infine, come precedentemente

sottolineato, l’unica impresa a prevedere un incremento dell’ammontare del

premio di risultato nel caso in cui il lavoratore scegliesse di convertirlo in

welfare aziendale è il gruppo FCA, che aumenta il premio del 5%.

Ma di quali cifre stiamo parlando? Come visto nel paragrafo sulla norma-

tiva vigente, il premio di risultato (o salario per obiettivi) ad oggi non può

superare i 3.000 € (con una soglia di 2.000 € nel 2016). Come si posizionano

le imprese modenesi rispetto a questo valore massimo? La Tabella 10 ripor-

ta i valori medi del premio di risultato di ciascuna impresa1 e frutto della

1 Ad eccezione di CIR Food - di cui siamo in possesso solamente di un breve estratto dell’accordo

5.1 una panoramica dei contratti di secondo livello e accordi integrativi 31

contrattazione di secondo livello. Prendendo come riferimento l’anno 2018

– che è quello in cui si sovrappongono i periodi di vigenza contrattuale del

maggior numero di imprese del nostro campione – la media dei valori medi

dei premi di risultato erogabili a fronte del raggiungimento degli obiettivi

delineati nei contratti o accordi è pari a 1.447 €. Si tratta quindi di poco

più di 100 € per ciascuna delle 13 mensilità previste, che solo in parte sono

incrementi rispetto ai precedenti premi di produzione non detassati. La va-

riabilità di questo dato, ovvero la sua dispersione attorno al valore medio,

risulta però piuttosto elevata. La deviazione standard è infatti pari a 771 €,

con un valore minimo del premio di risultato di 233 € (CPL Concordia) e

massimo pari invece a 3.000 € (Panini). A seguire troviamo il premio ero-

gato da Grandi Salumifici Italiani, in media di 2.400 € (di cui ricordiamo

il lavoratore può convertire in welfare soltanto fino al 20% – ovvero 480 €).

Infine, l’analisi dei contratti di secondo livello e degli accordi integrativi mo-

stra anche la tendenza incrementale del premio di risultato, che infatti nella

maggior parte dei casi aumenta il suo valore di anno in anno o con il rin-

novo del contratto/accordo (come nel caso di Cantine riunite & CIV, in cui

nel contratto analizzato e attualmente vigente è già indicato l’importo – più

elevato – del premio di risultato previsto dal successivo accordo). Tuttavia,

occorre considerare che alcuni contratti e accordi dovranno essere rinnovati

negli anni a venire e di conseguenza le medie presentate nella tabella se-

guente per gli anni 2019-2021 sono state calcolate su un minor numero di

premi.

È doveroso sottolineare, arrivati a questo punto, che nei contratti analiz-

zati non viene espressamente indicato in nessuno di essi che scegliendo la

fruizione del premio di risultato sotto forma di servizi di welfare aziendale

(i cosiddetti flexible benefits) il lavoratore non vedrà versati i contributi pre-

videnziali e assistenziali – né per il suo terzo né per i due terzi spettanti al

datore di lavoro – così come non viene menzionata la tassazione ridotta sul

premio di risultato. La speranza è quindi che le rappresentanze sindacali ab-

biano provveduto a spiegare dettagliatamente e chiaramente questi aspetti

ai lavoratori per poterli accompagnare in scelte consapevoli.

L’analisi è poi proseguita con una più attenta osservazione dei parametri

utilizzati per definire gli obiettivi da raggiungere in uno specificato periodo

di tempo (generalmente dal primo gennaio al 31 dicembre di un determina-

to anno) per l’erogazione del premio di risultato. Come specificato dall’art.

2 del Decreto Interministeriale del 25 marzo 2016, gli incrementi che per-

mettono l’applicazione dell’imposta sostitutiva e dell’eventuale conversione

in beni e servizi devono essere legati a produttività, redditività, qualità, ef-

ficienza ed innovazione oppure l’impresa deve prevedere il coinvolgimento

nel quale purtroppo non viene trattato l’argomento “Premio di risultato” - e di Panini - per laquale invece è stato inserito l’importo massimo (3.000 €) a cui poter applicare la detassazioneed eventualmente la conversione in servizi di welfare (come previsto dalla normativa) anche sela media del PdR risulta decisamente superiore.


Azienda 2016 2017 2018 2019 2020 2021

Angelo Po € 2.366 € 2.366 € 2.366

Atlas Concorde € 520 € 650 € 780

CIR FoodCantine riunite & CIV € 1.450 € 1.450 € 1.450 € 1.610 € 1.610 € 1.610

Coop Allenza € 123

CPL Concordia € 233

Edis € 1.075

FCA € 750

Florim € 1.620 € 1.812 € 2.052

Grandi Salumifici Italiani € 2.400 € 2.500 € 2.600 € 2.700

Hera Group € 1.400 € 1.550 € 1.650 € 1.780

Kerakoll € 1.140 € 1.140 € 1.140

Marazzi € 925 € 1.000 € 1.300

Panaria Group € 700 € 713 € 759

Panini € 3.000 € 3.000 € 3.000 € 3.000 € 3.000

Parmareggio € 1.900 € 1.900 € 1.900 € 2.000

Soc. Coop. Bilanciai € 975 € 975 € 975

MEDIA € 1.215 € 1.506 € 1.447 € 1.792 € 2.017 € 2.328

DEVIAZIONE STANDARD € 668 € 795 € 771 € 785 € 802 € 636

Tabella 10: Valori medi dei premi di risultato, 2016-2021

paritetico dei lavoratori. La Tabella 11 riassume nello specifico gli indicato-

ri e gli obiettivi delineati per ciascuna impresa del campione nei contratti

o accordi. In alcuni sporadici casi (CIV & CIV, GSI, Hera, Parmareggio),

per alcune categorie di obiettivi non viene specificato la modalità di calco-

lo dell’indicatore che sancisce il raggiungimento o meno di un determinato

obiettivo. Infine, vi è un aspetto che merita di essere menzionato: la Società

Cooperativa Bilanciai ha inserito nella categoria di obiettivi “Qualità” un

indicatore di qualità del lavoro e non di qualità della produzione. La nor-

mativa non specifica, in effetti, se questa interpretazione sia da considerarsi

errata.

La Figura 1 mostra la frequenza percentuale dei parametri identificati

nei contratti o negli accordi integrativi. La produttività risulta essere in via

relativa il parametro maggiormente utilizzato – forse però a causa anche

dell’ampia definizione che ne è stata data. Insieme agli incrementi legati a

redditività ed efficienza, copre l’82% dei casi. Per quanto riguarda invece

l’innovazione, sui 51 parametri2 specificati nei contratti di secondo livello o

accordi integrativi nessuna impresa modenese all’interno del campione ha

2 Ogni impresa può infatti specificare più di un parametro, cosa che accade nella totalità deicontratti analizzati.

5.1 una panoramica dei contratti di secondo livello e accordi integrativi 33

CATEGORIEDI OBIETTIVI

DESCRIZIONE OBIETTIVI

Coinvolgimentopariteticolavoratori

Gruppi di lavoro su determinati obiettivi (Hera)

Produttività Ore versate a magazzine/ore lavorate (Angelo Po), ore di assen-za/somma ore lavorate e ore di assenza (Angelo Po), resa di pri-ma scelta (Atlas, Marazzi), produttività (CIV & CIV, GSI, Hera,Parmareggio), totale pezzi prodotti/ore lavorate (Edis), raggiun-gimento obiettivi Piano Industriale 2015-18 (FCA), presenza in-dividuale (Florim), volumi di produzione e spedizione medi procapite (Kerakoll), ore di assenza individuali (Kerakoll), mq movi-mentati/ore lavorate in magazzino (Marazzi), riduzione infortu-ni rispetto all’anno precedente (Marazzi), [mq prodotti/giorni la-vorati]/produzione teorica in mq (Panaria), num infortuni/numdipendenti (Panaria), giorni di assenza (Panaria), riduzione oreaggiuntive accantonate (Panini)

Redditività EBITDA (Angelo Po, CPL Concordia, Florim, Marazzi, Pana-ria), redditività (CIV & CIV, Parmareggio), utile di esercizio do-po le imposte (Edis), risultato operativo della gestione caratte-ristica (GSI), MOL consolidato del Gruppo/MOL consolidatoanno precedente (Hera), MOL/addetti a tempo indeterminatoper ciascun gruppo societario (Hera), incremento fatturato azien-dale (Panaria), valore produzione - costo produzione (Panini),EBITDA/fatturato (Soc. Coop. Bilanciai)

Qualità Costo dei ricambi e prodotti finiti in garanzia/fatturato prodot-ti finiti (Angelo Po), % scarto cotto (Atlas, Marazzi), qualità(CIV & CIV), lotti non conformi/lotti oggetto di collaudo (Kera-koll), 1° scelta - % scarto (Panaria), reclami (Parmareggio), numinfortuni/ore lavorate (Soc. Coop. Bilanciai)

Efficienza Efficienza produttiva (Atlas), riduzione dei costi di trasforma-zione di stabilimento (FCA), mq prodotti/ore lavorate (Flo-rim), riduzione costi (GSI), valore fatturato netto/num dipen-denti (Panini), volumi export (Parmareggio), ore tempo ciclo/orepresenza operatore (Soc. Coop. Bilanciai)

Innovazione /

Tabella 11: Descrizione dettagliata degli obiettivi e indicatori riportati nei contratti eaccordi. Fonte: elaborazione propria


scelto di inserire obiettivi legati a sviluppi innovativi. Relativamente invece

al coinvolgimento paritetico dei lavoratori sotto forma di gruppi di lavoro

per esempio – che consentirebbe l’innalzamento delle soglie previste dalla

normativa in termini di premio di risultato detassabile – l’unica impresa del

campione che lo prevede nell’accordo integrativo è il Gruppo Hera (maggio-

ri informazioni a riguardo nel paragrafo dedicato a pagina 47). Tuttavia, se

riconosciamo nell’intenzione del legislatore la volontà di legare la contrat-

tazione di secondo livello ad un ruolo di volano per la produttività delle

imprese, allora i dati raccolti forniscono proprio questa immagine.

Figura 1: Distribuzione dei parametri previsti dalla normativa inseriti neicontratti/accordi analizzati. Fonte: elaborazione propria

5.2 il welfare aziendale nei contratti e accordi

Il materiale contrattuale che abbiamo avuto modo di visionare ci ha resi con-

sapevoli del fatto che, all’interno dell’espressione “welfare aziendale” comu-

nemente utilizzata, ricadono due realtà distinte e che si sono formate molto

spesso in due momenti cronologici differenti. Infatti, avendo potuto in al-

cuni casi comparare contratti della stessa impresa precedenti e successivi

al 2016, abbiamo trovato la presenza di un welfare che abbiamo voluto de-

nominare “vario” accanto alla presenza nei casi individuati poche pagine

fa del welfare derivante invece dalla conversione del premio di risultato o

premio aziendale.

Il “welfare vario” – di cui a breve definiremo il contenuto – era previsto

molto spesso già precedentemente all’introduzione permanente degli incen-

tivi fiscali, spesso prerogativa di aziende “virtuose” che elargivano benefit

e agevolazioni in via unilaterale. L’altra realtà, quella del “welfare a sostitu-

zione del premio di risultato”, si è logicamente venuta a creare dopo il 2016

con l’introduzione della possibilità di convertire il premio aziendale – che

5.2 il welfare aziendale nei contratti e accordi 35

deve avere le caratteristiche specifiche descritte in precedenza – in servizi di

welfare ricevendo un considerevole beneficio fiscale.

Cosa viene annoverato all’interno di ciascuna di queste realtà? Il paragra-

fo successivo esplora nel dettaglio i benefit resi disponibili ai lavoratori dalla

contrattazione di secondo livello o aziendale.

5.2.1 Il welfare "vario"

Analizzando gli accordi e contratti a disposizione, la prima categoria defi-

nita con l’espressione “welfare vario” risulta contenere una moltitudine di

beni, servizi, prestazioni ed erogazioni a favore dei dipendenti e talvolta in-

direttamente anche dei loro famigliari (si veda la Figura 2). Troviamo quindi

nella maggior parte dei casi la possibilità di fruire della mensa o di buoni

pasto (∼ 71%) e il riconoscimento del valore strategico della formazione con-

tinua e/o specifica (∼ 65%). Più del 40% delle imprese del nostro campione

prevedono il diritto per i propri dipendenti di integrazione – quasi sempre

fino al 100% – del salario netto nel caso di assenza dal lavoro per motivi le-

gati a gravi malattie o ad infortuni sul lavoro e non. Altre misure di sostegno

al reddito in caso di difficoltà sono ad esempio l’anticipazione straordinaria

del TFR (secondo condizioni di miglior favore rispetto ai requisiti di legge

o del contratto nazionale) prevista da 6 contratti fra i 17 analizzati, buo-

ni spesa o carburante oppure la presenza di convenzioni con esercenti del

territorio o istituti di credito o ancora la possibilità di richiedere un antici-

po sulla retribuzione mensile (prevista da Kerakoll, per un massimo di 6

richieste l’anno).

Vi sono poi una serie di iniziative volte a sostenere la genitorialità e la

creazione del nucleo familiare del lavoratore, quali ad esempio un contri-

buto mensile per la retta dell’asilo nido o della scuola d’infanzia o un con-

tributo una tantum alla nascita del figlio (come accade in Panini, con un

contributo pari a 1.000 € per figlio), il contributo per l’acquisto di libri di

testo, giorni aggiuntivi di congedo parentale retribuito (soprattutto per il

padre, che attualmente da normativa nazionale beneficia di pochi giorni)

oppure il diritto ad un periodo di aspettativa non retribuita nel caso in cui

il periodo di congedo parentale fosse terminato e infine un bonus matrimo-

nio (previsto sempre dal contratto Panini, che elargisce un contributo una

tantum pari a 1.000 € in caso di matrimonio). Solamente il Gruppo Atlas

Concorde menziona nel proprio accordo il diritto e la priorità per i figli

dei propri dipendenti di accedere all’asilo nido e scuola d’infanzia costruiti

dall’azienda a Spezzano (Fiorano Modenese).

Altri benefit fanno invece riferimento al campo della salute, primi fra tutti

il riconoscimento di permessi aggiuntivi retribuiti per visite mediche e la

contribuzione totalmente a carico dell’azienda al fondo di sanità integrativa.

La Panini prevede inoltre un contributo nel caso in cui il dipendente debba


sostenere delle spese riabilitative.

Inoltre, altre prestazioni previste sono la contribuzione a carico dell’azien-

da al fondo di previdenza integrativa, la flessibilità oraria o smart working,

rimborsi per le spese di trasporto casa-lavoro, la creazione di una “Banca

ore” (anche solidale, nei confronti di colleghi che si trovino in particolari si-

tuazioni di difficoltà famigliare), la tutela legale o la conservazione del posto

di lavoro per la frequenza di programmi di recupero dalla tossicodipenden-

za. Alcune aziende prevedono anche dei “pacchetti welfare”, che tuttavia

non derivano dalla sostituzione del premio di risultato ma sono piuttosto il

risultato di una scelta forse unilaterale dell’impresa in fase di contrattazione.

Infine, in questa fase merita sicuramente di essere menzionata la “staf-

fetta generazionale” prevista dal contratto integrativo aziendale di Marazzi

Group, una importante impresa del distretto ceramico di Sassuolo. Riportia-

mo l’estratto di seguito. “L’azienda offre, su base volontaria, a quei lavoratori che

nell’arco del triennio di vigenza contrattuale maturino i requisiti previsti dalla nor-

me in vigore per accedere alla pensione, l’opportunità di passare ad orario part-time

fino alla cessazione del rapporto di lavoro, garantendo al contempo di sostenere il

costo dei contributi previdenziali volontari per la parte di contribuzione venuta a

mancare per effetto della trasformazione del rapporto a part-time.” Questa misura

appare già più volta ad una maggiore sostenibilità – anche intergeneraziona-

le – all’interno del mondo del lavoro, permettendo a figure giunte al termine

del loro percorso lavorativo di ridurre il proprio impegno in azienda senza

però compromettere la propria pensione futura. Allo stesso tempo, l’azien-

da potrebbe decidere, ed è questa la speranza, di inserire risorse nuove e

più giovani per coprire la parte di forza lavoro venuta a mancare e formare

questi nuovi dipendenti in vista del pensionamento prossimo delle figure

entrate nel programma di staffetta generazionale.

Come si noterà dalla Figura 2, la flessibilità oraria o la possibilità di svol-

gere la propria attività lavorativa in maniera agile – il cosiddetto “smart

working” – è previsto solamente all’interno di 5 contratti (indicativamente il

29% del campione). Ciò potrebbe stupire, data la crescente importanza che

ha assunto questo argomento negli anni più recenti, tuttavia occorre consi-

derare che la maggior parte delle aziende facenti parte del campione hanno

cicli produttivi continuativi o comunque rigidamente strutturati. Di conse-

guenza, appare complicato prevedere la possibilità di flessibilità oraria in

entrata e/o in uscita, così come risulta totalmente impossibile in questi casi

la possibilità di svolgere il lavoro da casa.

A livello di terminologia, all’interno dei contratti queste tipologie di be-

nefit, servizi e prestazioni vengono indicati con l’espressione “diritti indivi-

duali”, “pacchetto qualità sociale” o ancora “welfare aziendale/contrattua-

le”. Ricordiamo ancora una volta, infine, che tutte le misure e agevolazioni

riportate nella tabella seguente non beneficiano della detassazione e decon-

tribuzione come invece accade per i servizi offerti in seguito alla conversio-


ne del premio di risultato. Di conseguenza, non vengono quindi finanziate

dall’intera collettività sotto forma di minor gettito erariale.

5.2.2 Il welfare a sostituzione del premio di risultato

Risulta invece maggiormente complicato, analizzando solamente i contratti

di secondo livello o gli accordi integrativi, comprendere cosa sia general-

mente incluso all’interno di quello che noi abbiamo definito con l’espressio-

ne “welfare a sostituzione del premio di risultato”. Ovviamente, i pacchetti

welfare che vengono messi a disposizione includono beni e servizi elenca-

ti nel paragrafo relativo alla normativa, ovvero quelli previsti dagli articoli

50, 51 e 100 del TUIR, che però come già visto risulta essere un elenco

particolarmente vasto e dai margini non propriamente rigidi.

Fra i motivi per cui non è riscontrabile direttamente nei contratti un elen-

co preciso dei beni e servizi inclusi nei pacchetti è da identificare nel fatto

che nella quasi totalità dei casi questi rimandano a successivi accordi o re-

golamenti interni, da contrattare con le rappresentanze sindacali entro una

data stabilita. Questo è coerente anche con quanto puntualizzato da Pavo-

lini, 2018 (sempre nell’ambito della conferenza del 05/07/2018 presso la

Fondazione del Monte).

Un’altra motivazione va identificata nel fatto che spesso le imprese scel-

gono di affidare a delle piattaforme online esterne l’erogazione finale del

“welfare mix” scelto dal lavoratore. Di conseguenza, la scelta su quali beni

e/o servizi rendere disponibili ricade su un provider esterno, senza aver pre-

cedentemente investigato le preferenze e le esigenze dei dipendenti di una

specifica azienda. Questo poi risultava assolutamente veritiero soprattutto

nei primi momenti di vita di queste piattaforme, che presentavano appunto

una struttura molto rigida e con pochissime possibilità di aggiungere o mo-

dificare l’offerta. Secondo quanto riportato dal segretario provinciale CISL,

ad oggi si è riusciti invece a rendere i pacchetti offerti da queste piattafor-

me maggiormente flessibili e adattati ai bisogni dei dipendenti della singola

impresa.

Quando è presente all’interno dei contratti o degli accordi un’indicazione

a proposito delle tipologie di servizi o beni fra i quali poter scegliere nel

caso di conversione del premio aziendale erogato, si tratta solamente di una

lista per macro aree di azione. La Figura 3 nella pagina seguente mostra, per

i contratti in cui è presente una linea guida, quali aree vengono elencate e

fra le quali poi i lavoratori potranno scegliere una serie di beni e servizi non

propriamente identificati. Nel caso di Cantine Riunite & CIV e CPL Concor-

dia, nei contratti viene specificato che le prestazioni e i servizi che vengono

elencati in quella sede sono da considerarsi delle ipotesi o mere esemplifi-

cazioni di ciò che i pacchetti welfare potrebbero poi contenere. L’Appendice

contiene le tabelle, che presentano un maggiore livello di dettaglio, tratte


Figura2:Benie

servizidellacategoria

"welfare

vario"previstidaicontrattio

accordiintegrativi.Fonte:elaborazionepropria



dai contratti di queste due imprese.

Da notare, le aree sono state riportate in tabella seguendo l’esatto ordine

con cui sono identificate nei contratti o accordi proprio per sottolineare le

diverse priorità all’interno di ciascuna impresa.


Figu

ra3

:Ind

icaz

ioni

delle

aree

sulle

qual

ifoc

aliz

zare

glii

nter

vent

idec

ontr

ibui

tidi

wel

fare

.Fon

te:e

labo

razi

one

prop

ria


Per permettere una migliore visualizzazione del peso dato all’interno dei

contratti a ciascuna area, è stato creato anche un grafico a bolle.

Figura 4: Grafico a bolle della frequenza delle macro aree nei contratti Fonte:elaborazione propria

Ricordiamo tuttavia, che queste sono solo delle indicazioni e che non è

possibile raggiungere un maggiore livello di dettaglio relativamente a ciò

che nella realtà viene incluso in queste categorie. Quello che ci è stato ri-

ferito è che molto spesso tutto ciò si traduce in una mera monetizzazione,

attraverso la fornitura da parte delle aziende o delle piattaforme che gesti-

scono l’ammontare di premio di risultato convertito in welfare aziendale

di rimborsi per spese già effettuate. Questo accade soprattutto negli ambiti

dell’educazione ed istruzione e della non autosufficienza. In termini di peso

relativo, risultano significativamente rilevanti le aree dell’assistenza sanita-

ria integrativa e della previdenza complementare, ovvero la possibilità di

versare il premio di risultato convertito o parte di esso presso i fondi privati

sanitari o previdenziali. Cosa sia poi effettivamente garantito ai lavoratori

da questi fondi non è completamente cristallino, specialmente per quanto

riguarda i fondi di sanità integrativa.

5.3 grado di utilizzazione e fruizione dei pacchetti di welfare 43

5.3 grado di utilizzazione e fruizione dei pacchetti di wel-

fare

Come specificato nell’introduzione a questo capitolo, non è stato semplice

recuperare dati e informazioni relativamente alle scelte dei lavoratori – sia

in termini di premio di risultato monetario o sotto forma di beni o servizi

come previsto dall’art. 51 del TUIR sia in termini di scelta fra i possibili beni

e servizi messi a disposizione dalle imprese.

Reputiamo questo tipo di dati particolarmente rilevanti per poter com-

pletare un’analisi di questo genere e mantenere un approccio critico nei

confronti della materia. Sapere quali sono le preferenze dei lavoratori è cru-

ciale sia per l’azienda stessa – che può modulare l’offerta di benefit in base

alle esigenze e ai desideri dei lavoratori e migliorarne così il benessere – sia

per i sindacati – che possono monitorare i frutti della propria contrattazione

di secondo livello. Invece, proprio questi ultimi (CGIL e CISL) non sono in

possesso di questa tipologia di dati. Speriamo quindi che la ricerca, puntua-

lizzando questa lacuna, possa anche spronare la raccolta metodica di questi

dati.

Figura 5: Scelte dei lavoratori di Grandi Salumifici Italiani fra i benefit offerti, 2017

Fonte: elaborazione propria

Gli unici dati ad oggi disponibili sono relativi all’azienda “Grandi Salumi-

fici Italiani” per l’anno 2017 . Come mostrato in Figura 5, dei 450 lavoratori

il 75% di essi ha optato per la scelta di buoni acquisto che generalmente

permettono l’acquisto di un’ampia gamma di beni (se convenzionati con

un vasto numero di negozi, siti internet, supermercati e così via). Tuttavia,

non ci sembrano propriamente assimilabili ai diritti di welfare in senso stret-

to. Nel campo dell’istruzione la quota destinata al welfare è stata utilizzata

principalmente per il rimborso delle spese per i libri di testo dei figli (come

specificato dalla delegata CGIL). Il restante si divide fra chi ha versato la

quota nei fondi integrativi pensionistici o sanitari e chi invece lo ha utiliz-


zato per acquistare o rimborsare servizi alla persona (che purtroppo non

sappiamo con precisione in quali prestazioni possano consistere). L’impresa

in questione ha scelto di rendere disponibili ai propri dipendenti i beni o

servizi di welfare attraverso una piattaforma online, Edenred.

5.4 rete welfare aziendale – focus lab

Da fine 2017, è stata portata avanti l’iniziativa “Rete Welfare Aziendale-

Territoriale” coordinata dal Comune di Modena e da Focus Lab con l’in-

tento di sperimentare nuove forme di welfare community/territoriale, fra

cui l’integrazione tra servizi di welfare pubblico e welfare aziendale per

incrociare meglio domanda/bisogni e offerta3. In sintesi, gli aspetti più ri-

levanti e recenti della Rete possono essere identificati nella co-definizione

di un Catalogo di 80 servizi di welfare territoriale (su 7 aree) da una gamma

intersettoriale di attori locali (40 organizzazioni/enti) da offrire ai dipenden-

ti (e loro famiglie), nella Guida Welfare Card con circa 60 servizi salva costi

e salva-tempo e nell’identificazione di 20 fornitori locali di servizi in ottica

Welfare Territoriale a Km0. Parte integrante dell’iniziativa è stata una survey

condotta ad inizio 2018 e focalizzata su due temi principali:

1. Le pratiche di Welfare Aziendale in corso e gli obiettivi futuri, analiz-

zate attraverso un questionario compilato dai responsabili delle risor-

se umane delle 50 imprese partecipanti (11 grandi, 14 medie e 25 di

piccole dimensioni), articolate su 13 settori produttivi differenti;

2. I fabbisogni di Welfare Aziendale dei dipendenti, investigati attraverso

un questionario rivolto invece ai dipendenti delle 50 imprese parteci-

panti, di cui 472 hanno partecipato alla compilazione del questionario.

Gli ambiti di welfare aziendale selezionati ed investigati sono stati 7, ovvero:

• Convenzioni e sconti [ticket restaurant, esercizi commerciali, prodotti

assicurativi/bancari, corsi di formazione, sport-tempo libero, spese

asili nido, consulenza legale/fiscale, libri di testo, cultura-viaggi, ma-

nutenzione auto, borse di studio, trasporto pubblico, alloggi a prezzi

agevolati, supporto prestiti, lavori domestici, altro];

• Servizi salva-tempo [consegna pacchi in azienda, spazio pranzo/ven-

ding, mensa aziendale, car-pooling aziendale, disbrigo pratiche per-

sonali, lavanderia/stireria/tintoria, spesa pronta in azienda, sportello

medico, altro];

• Conciliazione vita-lavoro e smart-working [flessibilità oraria oltre contrat-

to, smart working/lavoro agile, altro];

3 Ad esempio, attraverso nuovi servizi su scala locale/a Km0 (a differenza delle piattaforme)e nuove modalità gestionali (workshop di co-progettazione di servizi in partnership tra PA,imprese profit, imprese sociali, sindacati, mondo volontariato).

5.4 rete welfare aziendale – focus lab 45

• Previdenza e sanità [contributi previdenza complementare; polizze sa-

nitarie integrative, convenzioni prestazioni sanitarie, polizze pensione

integrativa, altro];

• Servizi alla persona (people care) [eventi pro-salute, palestra/spazi be-

nessere, centri estivi, spazio relax interno, baby sitting a domicilio,

permessi aggiuntivi maternità, servizi a non autosufficienti, program-

mi pro-salute dipendenti, cura anziani a domicilio, servizi pediatrici,

supporto dopo scuola, supporto studenti all’estero, altro];

• Sviluppo delle competenze dei dipendenti [formazione oltre obblighi, con-

gedi formativi, biblioteca aziendale, borse di specializzazione, altro];

• Welfare territoriale da parte dell’impresa [eventi ricreativi/culturali, sup-

porto a volontariato, inserimento disabili oltre obblighi, giornata vo-

lontariato d’impresa, mobilità ciclabile, acquisto beni per la comunità,

altro].

La Tabella 12 mostra le risposte fornite dai dipendenti e dai responsabili

delle risorse umane che hanno partecipato ai questionari. Per ogni ambito di

welfare aziendale appena descritto, vengono riportate le preferenze dei lavo-

ratori rispetto a quelli che sono i loro bisogni o desideri, così come il numero

di imprese che attualmente fornisce almeno un servizio all’interno di uno

specifico ambito. È interessante notare come una ampissima maggioranza

di lavoratori indica le convenzioni e gli sconti come fabbisogno da colmare

attraverso il welfare aziendale. Da questa prospettiva, le imprese intervista-

te appaiono ricalcare piuttosto bene i desideri dei lavoratori, considerando

che il 68% delle imprese ha attiva almeno una convenzione o possibilità di

sconto. Questo ambito di welfare appare inoltre – in via comparativa – quel-

lo maggiormente coperto dalle pratiche attive al momento. Contrariamente,

l’ambito che ad oggi risulta essere quello con un minor numero di pratiche

di welfare aziendale esistenti è proprio l’ambito dei servizi alla persona, con

solo 14 imprese attive su 50.

Guardando i risultati più nel dettaglio e comparando i servizi già offer-

ti con le necessità dei lavoratori emerge che al momento vi è un maggiore

allineamento fra i due per quanto riguarda la formazione oltre gli obblighi

di legge, la flessibilità oraria, le polizze sanitarie integrative e in parte nel

caso della consegna pacchi in azienda. Invece, la maggiore distanza fra fab-

bisogni e offerta attuale la si può riscontrare nei campi dello smart-working,

degli sconti per cultura o viaggi, della cura degli anziani a domicilio (desi-

derata dal 25% dei lavoratori, ma fornita solo dal 2% delle imprese), delle

convenzioni sanitarie, delle palestre e spazi benessere, delle spese per l’asilo

nido e infine dei centri estivi.

Infine, l’indagine svolta fornisce alcuni ulteriori dati particolarmente in-

teressanti. Delle 50 imprese partecipanti, il 30% fornisce i servizi attraverso


Ambiti di welfareaziendale

Fabbisogni dei dipendenti Pratiche di WA esistenti

Convenzioni e sconti 402 85% 34 68%

Servizi salva-tempo 333 70% 26 52%

Conciliazione vita-lavoro 343 72% 30 60%

Previdenza e sanità 346 73% 19 38%

Servizi alla persona 358 76% 14 28%

Sviluppo competenze di-pendenti

314 67% 31 62%

Welfare territoriale daparte dell’impresa

292 62% 17 34%

Tabella 12: Risposte di dipendenti e responsabili risorse umane rispettivamente suiloro fabbisogni e sui servizi di welfare aziendale attualmente forniti.Fonte: Survey conoscitiva Focus Lab

una piattaforma esterna online e in queste 15 aziende la maggior parte dei

dipendenti valuta il servizio fornito dalla piattaforma scarso o solamente

sufficiente. Inoltre, alla domanda “che cosa potrebbe fare l’azienda per mi-

gliorare?”, il 63% dei dipendenti ha risposto “aumentare il numero di servi-

zi”, il 48% ha indicato la necessità di far conoscere maggiormente i servizi

offerti mentre il 29% ha espresso la richiesta di migliorare la qualità dei

servizi (il restante 4 ha indicato altro). I lavoratori sono anche stati posti di

fronte all’ipotesi di ricevere un aumento salariale o un premio di produtti-

vità sotto forma di servizi di welfare e, dei 472 partecipanti al questionario,

il 68% ha dichiarato di essere potenzialmente d’accordo con il premio sotto

forma di welfare aziendale, mentre solo il 29% ha indicato la preferenza di

ricevere il premio in denaro (il restante 3% ha indicato “altro”).

case study : hera group e il piano welfare "hextra" Nel 2016,

il gruppo Hera ha sviluppato e introdotto in via unilaterale il piano welfare

aziendale denominato “HEXTRA”, il quale ha visto poi un notevole svilup-

po in seguito all’implementazione delle modifiche normative nel corso del

2016 e 2017. Il gruppo impiega indicativamente 8.000 dipendenti e nella pro-

vincia di Modena lavora circa il 10-12% della popolazione aziendale (∼ 800

individui). Come specificato dalle presentazioni interne che abbiamo rice-

vuto dal Dipartimento Risorse Umane dell’azienda, viene posta particolare

attenzione nei confronti del raggiungimento di determinati obiettivi. Primo

fra tutti, la volontà di consolidare e valorizzare le iniziative inesistenti così

5.4 rete welfare aziendale – focus lab 47

come di identificarne nuove o rivisitare quelle esistenti. Altri tre pilastri di

questo piano sono poi la determinazione ad integrare il reddito dei dipen-

denti, compensare la riduzione del welfare pubblico e consolidare le rela-

zioni sul territorio in cui Hera opera. L’azienda multi-utility ha scelto poi di

focalizzare l’attenzione e lo sviluppo del proprio piano di welfare sul nucleo

familiare. Le prestazioni messe a disposizione dei dipendenti del gruppo si

articolano su 6 macro aree, ovvero salute e assistenza sanitaria, assicurazio-

ne e previdenza, sostegno all’istruzione e figli, servizi alla persona, benes-

sere e sostegno al reddito, iniziative Hera Solidale. Più nello specifico, il se-

guente elenco riporta le prestazioni o rimborsi fruibili utilizzando il proprio

“credito welfare”, che si compone di 400 € erogati dall’impresa ed eventual-

mente fino al 50% del premio di risultato convertito (quest’ultima opzione

in vigore dal 2018). Le prestazioni messe a disposizione dell’azienda tramite

la piattaforma online sono riassunte nella Tabella 13.

Nel corso del 2018, fra gli 8.000 dipendenti del gruppo circa 1.000 di essi

hanno scelto di convertire la propria porzione di premio di risultato. Nel

grafico vengono mostrate le percentuali dei lavoratori – di tutto il Gruppo

Hera e limitatamente alla provincia di Modena – per ciascuna categoria di

beni e servizi. Ciò che colpisce maggiormente è la totale assenza dei servizi

alla persona (che include i servizi per la non autosufficienza o per i figli

piccoli) fra le scelte compiute dai lavoratori.

Figura 6: Scelte dei lavoratori di Hera fra i benefit offerti, 2017 Fonte: elaborazionepropria

Il gruppo Hera utilizza la piattaforma “EasyWelfare” per mettere a dispo-

sizione dei lavoratori i servizi o rimborsi. Un aspetto interessante di questa

piattaforma è la possibilità per gli utilizzatori di segnalare gli esercizi com-

merciali non ancora convenzionati con la piattaforma e presso i quali si vor-

rebbe spendere il proprio “credito welfare”, aumentando così le probabilità

di creare valore aggiunto nel proprio territorio.


Ambiti di welfare azien-dale

Prestazioni fornite

Salute e assistenza sanitaria Rimborso della quota annua di iscrizione al Fondo diAssistenza Sanitaria IntegrativaCassa Easy Welfare: richiedere i rimborsi diretta-mente sul conto corrente del dipendente delle spesesanitarie sostenute per sé o per i suoi familiariPacchetti sanitari

Assicurazione e previdenza Integrazione fondo di previdenza complementare

Sostegno all’istruzione (tuttosotto forma di rimborso)

Asilo, scuole, Università e master

Testi scolasticiCampus o vacanze studioGite scolasticheMensa scolastica

Benessere e sostegno al reddi-to (per max 200€)

Carte Regalo, Card Amazon, Card Volagratis

Tour OperatorCofanetti BoscoloCarnet cinemaWelfare Voucher (il dipendente può scegliere di ge-nerare un voucher per attività sportive, tempo libe-ro, formazione personale e benessere per sé e per isuoi cari. Inoltre, è possibile segnalare una strutturanon ancora convenzionata presso la quale si vorrebbespendere il voucher)

Servizi alla persona Assistenza familiari (baby sitter, badanti, personalequalificato a domicilio)Trasporto pubblicoInteressi passivi sul mutuo

Hera Solidale Integrazione del contributo individuale ad associa-zioni di volontariato (Obiettivo 2018: contribuire allepriorità dell’Agenda ONU 2030 evidenziando i puntidi contatto con i servizi del Gruppo)

Tabella 13: Prestazioni previste dal Piano Welfare del Gruppo Hera. Fonte:Dipartimento Risorse Umane Hera

6S E T T O R E B A N C A R I O

Relativamente a questo settore, ci è stato possibile visionare e analizzare il

materiale fornito direttamente dal Dipartimento Risorse Umane della Banca

Popolare dell’Emilia-Romagna (BPER).

Il primo verbale di accordo relativo al welfare aziendale risale al 4 ottobre

2016 e prevedeva già la possibilità di destinare le somme provenienti da

Premi Aziendali a welfare. In questo accordo, vengono specificati i valori

in euro destinati al welfare “vario” che dipendono sia dall’inquadramento

del lavoratore sia dall’anzianità all’interno della banca (definita in trienni

retributivi). In media, sui vari livelli retributivi – dalla dirigenza alla prima

area (ex commesso/operaio) – i valori del bonus per ciascun triennio di

anzianità sono riportati nella seguente tabella:

Trienni di an-zianità

1° 2° 3° 4° 5° 6° 7°

Media sui livelliretributivi

€ 501 € 556 € 612 € 668 € 724 € 779 € 835

Tabella 14: Media del premio aziendale sui vari livelli retributivi per trienni dianzianità

Questi importi non beneficiano della detassazione e decontribuzione non

derivando infatti dal premio aziendale. Dal 15 giugno 2018 sono in vigore

due nuovi accordi (uno relativo agli impiegati e quadri direttivi e l’altro per

la categoria dei dirigenti) in materia di welfare aziendale in cui viene fatto

riferimento esplicito alla normativa entrata in vigore nel 2016 e alle successi-

ve modifiche. Il valore medio del premio sui diversi livelli di qualifica è pari

a 1.425,40 €, spaziando da un importo minimo di 736 € ad un valore mas-

simo del premio pari a 3.016 € per i dirigenti (come mostrato nella Tabella

15).

Inoltre, viene rispettato il parere espresso recentemente dall’Agenzia del-

le Entrate in merito al riferimento per verificare l’avvenuto incremento dei

parametri. Questo accordo infatti esplicita che deve essersi verificato l’incre-

mento di almeno uno dei parametri rispetto alla medesima voce dell’anno

precedente. I parametri scelti per le categorie degli impiegati e dei quadri

direttivi sono riferiti a incrementi di efficienza, produttività, qualità e red-

ditività. I parametri identificati nell’accordo integrativo per la categoria dei

dirigenti sono gli stessi ad eccezione però del parametro di produttività.

Particolarmente meritevole di menzione è l’incentivo – anche se non espres-

samente presentato come tale – alla scelta di conversione del premio azien-

49

50 settore bancario

Qualifiche Ammontare premio aziendale

1-unico € 736

2° area 1° livello € 787





3° area 3° livello € 1.008

3° area 4° livello € 1.081

Quadro Direttivo 1 € 1.228




QD 4 Ruolo Chiave 1 € 2.427



Tabella 15: Ammontare premio aziendale BPER 2018 per inquadramenti

dale in welfare attraverso la maggiorazione degli importi destinati al piano

welfare del 15%.

Relativamente ai dirigenti, il premio aziendale si compone di una quota

base (come già specificato pari a 3.016 €) e di una maggiorazione dal caratte-

re invece più individuale. Il premio aziendale complessivo viene percepito

per il 40% in somme lorde di denaro – a cui applicare l’imposta sostituti-

va pari al 10% (solamente nel caso in cui nell’anno precedente il dirigente

non abbia raggiunto il limite reddituale di 80.000 €) e che può essere con-

vertito al piano welfare – e il restante 60% destinato invece ad un pacchetto

welfare. In entrambi gli accordi viene specificato che nel caso in cui un di-

pendente dovesse ritrovarsi con una quota destinata al piano welfare non

spesa durante l’anno 2018, questa verrà automaticamente destinata all’anno

successivo.

Anche nel caso della BPER, viene chiarito nell’accordo che il premio azien-

dale spetta anche al personale assunto con contratto di apprendistato pro-

fessionalizzante, contratto di inserimento o contratto a tempo determinato –

confermando quindi il trend di non discriminazione fra le diverse tipologie

contrattuali all’interno dell’impresa.

i beni e servizi a disposizione

Come illustrato nella “Presentazione portale e piano welfare” aggiornata a

luglio 2018, i dipendenti e dirigenti di BPER possono scegliere fra un’am-

pia gamma di beni e servizi, che si suddividono fra le prestazioni pagate

settore bancario 51

interamente dall’azienda (quello che noi abbiamo definito “welfare vario”)

e i beni/servizi fruibili convertendo il valore del premio aziendale (quello

definito invece in questa ricerca come “welfare in sostituzione del premio di

risultato).

A) Benefit messi a disposizione dei dipendenti e dei loro familiari il cui

costo è interamente a carico di BPER nei seguenti ambiti:

– Salute

– Previdenza Complementare

– Condizioni al Personale

– Buoni Pasto, Sconti e Convenzioni

B) Beni e servizi, acquistabili utilizzando il premio aziendale convertito

in Welfare, previsti dal Piano Welfare e suddivisi nelle seguenti aree

tematiche:

– Istruzione e Assistenza ai Familiari (Rimborso di spese sostenute per

i familiari per scuole di ogni ordine; mensa scolastica, pre/dopo scuola;

centri estivi ed invernali; testi scolastici; Rimborso di spese sostenute

per l’assistenza di familiari anziani o non autosufficienti e baby sitting)

– Salute (Acquisto pacchetti integrativi della polizza sanitaria)

– Previdenza Complementare (Anche per i familiari fiscalmente a cari-

co)

– Buoni Acquisto e Buoni Benzina

– Trasporti e Mobilità (Rimborso di abbonamenti mezzi pubblici mensili,

pluri-mensili e annuali, anche per familiari a carico)

– Flexible Benefits (Servizi tempo libero, cultura, viaggi, formazione,

palestra, cinema, ecc.)

In questa stessa presentazione, destinata al personale della banca, viene

anche riportato un confronto degli importi netti derivanti dalle due possibili

opzioni, erogazione del premio in busta paga o erogazione tramite piano

welfare, per mostrare i vantaggi della seconda opzione. Si veda la tabella

seguente, che riporta un esempio per un premio aziendale pari a 1.000 €:

Purtroppo, anche nel caso di questa importante banca del territorio mo-

denese, non viene espressamente illustrato che a fronte di un guadagno

odierno di circa 332 € annui i dipendenti stanno rinunciando all’intera quo-

ta di contributi previdenziali (non solo infatti la propria percentuale, ma

anche quella che dovrebbe versare l’azienda e che corrisponde ai due terzi

della quota totale). Di nuovo, la speranza è che le rappresentanze sindacali

abbiano provveduto a rendere questo aspetto chiaro a tutti i lavoratori.

52 settore bancario

Erogazione in busta paga (per redditiinferiori a 80.000 €)

Erogazione sotto forma di welfare

Imposta sostitutiva (10%) + contributiINPS (in media 9,19%) = 182,71 €

1.000 € netti a cui si somma un in-cremento riconosciuto dalla banca del15%

Importo premio aziendale netto:817,29 € (1000 – 182,71)

Importo premio aziendale: 1.150 €

Tabella 16: Specchietto illustrativo premio aziendale netto - BPER

la fruizione del premio

I dati che ci sono stati forniti dalla Banca Popolare dell’Emilia Romagna re-

lativamente all’utilizzazione del piano welfare – ovvero quanti dipendenti

abbiano effettivamente scelto di convertire il premio aziendale in piano wel-

fare – sono riferiti all’intera azienda e non alla sola provincia di Modena.

Tuttavia, il 53% dei dipendenti della banca è impiegato in Emilia-Romagna,

fornendoci quindi una rappresentazione significativa del territorio in esame.

In generale, il 45% dei dipendenti ha scelto nel corso del 2018 di destinare

il proprio premio aziendale al piano welfare offerto dalla banca con una

più ampia adesione da parte delle donne. In media, questi lavoratori hanno

scelto di convertire il 41,4% del loro premio aziendale (quindi circa la metà

della cifra a disposizione). Inoltre, risultano particolarmente più entusiasti

del piano welfare i lavoratori con figli rispetto a quelli senza figli, avendo i

primi un tasso di adesione al piano pari al 56% contro il 31% di coloro senza

figli. Ciò è in linea con una più bassa adesione al piano welfare della fascia

di età 26-30 anni e della significativa diminuzione dei lavoratori aderenti

nella fascia di età fino ai 25 anni dal 2017 al 2018 (dal 60% al 46%). Infine, la

percentuale maggiore di conversione in beni e servizi di welfare del premio

aziendale si riscontra nelle fasce 46-50 anni e 41-45 anni, all’interno delle

quali hanno aderito al piano welfare nel 2018 rispettivamente il 53% e il 50%

degli aventi diritto al premio aziendale.

La Figura 7 riporta le scelte compiute dai dipendenti del gruppo BPER

nel corso dell’anno 2018, espresse come percentuale dell’intero importo con-

vertito in beni e servizi di welfare. Come si può notare, le aree che hanno

raccolto il maggior numero di adesioni sono state quelle dell’istruzione e

famiglia e l’area relativa alla salute e alla prevenzione. Per quanto riguarda

la prima area, l’86% degli importi convertiti sono stati destinati ai rimbor-

si delle spese per istruzione sostenute dai dipendenti della banca, mentre

il circa il 13% per la frequenza di campus e vacanze studio e solo l’1,4%

dell’importo totale di quest’area è stato invece speso in assistenza familiare.

Per quanto riguarda invece le scelte compiute all’interno dell’area voucher,

settore bancario 53

viaggi e tempo libero, riportiamo che il 62% degli importi è stato destinato a

voucher per viaggi o tempo libero, mentre il restante 38% per abbonamenti

sportivi o altre attività ricreative.

Figura 7: Scelte dei dipendenti BPER, al 30/09/2018. Fonte: Dipartimento RisorseUmane BPER

le avanguardie del "polo infanzia"

Una decina di anni fa, alcune banche operanti a Modena hanno dato vita

a dei veri e propri asili nido e scuole d’infanzia territoriali. Partendo dall’o-

perato della Banca Popolare dell’Emilia Romagna, ad ottobre 2008 fu inau-

gurato l’asilo nido aziendale che può ospitare fino a 60 bambini. Una quota

di questi posti è riservata ai bambini delle graduatorie comunali, grazie ad

una convenzione attivata con il Comune di Modena.

In quello stesso anno, inaugurò anche l’asilo nido "Papaveri e papere"

frutto dell’accordo fra Comune di Modena e Gruppo Unicredit. Anche in

questo caso, i posti a disposizione sono suddivisi fra quelli destinati ai

figli dei dipendenti dell’istituto di credito e quelli destinati alla comuni-

tà modenese (con accesso sempre attraverso graduatoria comunale quindi).

Inoltre, la gestione è stata affidata alla cooperativa sociale Gulliver, per ga-

rantire conformità con gli standard qualitativi richiesti nei nidi comunali

tradizionale.

Pochi anni prima - nel 2005 - era stato realizzato l’asilo nido "Stella" gra-

zie all’impegno di Tetra Pak (altra azienda leader, anche se in un altro setto-

re). Tuttavia, la nascita della prima struttura aziendale per bambini si deve

al Policlinico di Modena, nel 2003. L’asilo nido ospita 16 bambini figli del

personale dell’ospedale e altrettanti provenienti sempre dalle graduatorie

comunali.

54 settore bancario

Ad oggi, queste esperienze e le convenzioni con il Comune di Modena che

le regolano risultano ancora fra i più significativi esempi di integrazione fra

welfare aziendale e welfare pubblico locale universalistico. Purtoppo però,

l’analisi dei contratti integrativi più recenti non indica questa come la futura

direzione del welfare aziendale.

7S E T T O R E D E L L E C O O P E R AT I V E S O C I A L I

Una prima indagine per quanto riguarda lo stato dell’arte è stata effettuata

attraverso un colloquio con una responsabile di Legacoop, per comprendere

le problematiche e i traguardi invece raggiunti. In un secondo momento

invece abbiamo potuto confrontarci direttamente con i responsabili dei piani

welfare di tre diverse cooperative sociali, sia per dimensioni sia per attività

principali.

E’ emersa una più alta attenzione e sensibilità nei confronti delle esigen-

ze dei propri soci e dipendenti, così come quando fungono da fornitori di

servizi di welfare per enti esterni.

7.1 gulliver

La Cooperativa più ampia attiva nel territorio modenese è certamente Gul-

liver, con circa 1900 dipendenti (di cui 871 soci). Nello strutturare i servizi

di welfare dedicati ai soci e/o dipendenti, questa Cooperativa di servizi alla

persona è partita da un dato particolarmente rilevante, ossia che quasi il

90% dei lavoratori è donna e che di queste molte hanno contratti part-time.

Di conseguenza, la Cooperativa ha previsto l’erogazione di un contributo a

integrazione totale del salario durante i mesi di maternità obbligatoria (la

legge prevede la copertura dell’80% del salario della lavoratrice). A livello

aggregato, l’ammontare di questo contributo è oscillato tra un minimo di

115.000 € e un massimo di 208.000 € (nell’arco temporale 2009-2017). Un

impegno significativo quindi per la Cooperativa, che permette però alle la-

voratrici e alle loro famiglie di mantenere invariati i propri livelli di consumi

e risparmio in una fase particolarmente importante e delicata della vita di

un individuo.

Le peculiarità strutturali e organizzative delle Cooperativa impongono

una differenziazione di trattamento in termini di offerta di servizi di wel-

fare aziendale fra i dipendenti che hanno scelto di essere anche soci della

Cooperativa e quelli che invece non lo sono (Tabella 17).

Come si può notare, quindi, la Cooperativa ha scelto di focalizzare gli in-

terventi - che nella quasi totalità dei casi consiste in sconti - sulla sanità e

prevenzione e sul sostegno alla genitorialità. Inoltre, i vantaggi derivanti dal

fatto di essere socio della Cooperativa sono considerevoli.

Le Cooperative sociali che forniscono principalmente servizi alla persona

svolgono però (o dovrebbero svolgere) il fondamentale ruolo di offerenti

55

56 settore delle cooperative sociali

Sconto dipendenti Sconto soci

Piano sanitario integrativo Minor copertura/rimborsi

Maggiore copertura/rimborsi

Prestazioni sanitarie (pressoPoliambulatorio Gulliver)

/ dal 10 al 15%

Assicurazione RC Auto / 20%Buoni regalo (per festivitànatalizie)

/ Sì

Asili nido / 20%Centri estivi / 25%Centri invernali / 20%Case residenza per anziani / 3%Rimborso spese farmaceuti-che durante il 1° anno di vitadel figlio

/ Rimborso del 100%delle spese fino a max250€

Tabella 17: Percentuali di sconto e prestazioni differenziate per soci e dipendentidella Cooperativa Gulliver

di servizi di welfare aziendale, data la loro esperienza nel campo socio-

assistenziale. Per quanto concerne la Cooperativa Gulliver, il principale ser-

vizio che può/potrebbe inserirsi nei piani welfare di altre aziende è "Fami-

glia360"1, attivo dal 2015. Il servizio vuole essere un sostegno concreto alle

famiglie nel superamento di difficoltà quotidiane e non. E’ stato pensato,

inoltre, come servizio ad integrazione dei servizi pubblici locali già esistenti.

Infatti, a chi contatta "Famiglia360" viene fornito - sulla base delle esigen-

ze esposte - per prima cosa un orientamento verso i servizi pubblici già in

essere. Se invece l’offerta pubblica non esaurisce le necessità dell’individuo,

gli operatori di "Famiglia360" delineano un piano comprendente i servizi

offerti dalla Cooperativa, che si dividono in servizi assistenziali2, sanitari3,

domestici4 e altro5. Ovviamente, anche le imprese possono rivolgersi a "Fa-

miglia360" con l’intenzione di rendere disponibili i servizi appena descritti

ai propri lavoratori, sotto forma di welfare aziendale. Attualmente, esistono

3 diverse tipologie di convenzioni che la Cooperativa Gulliver ha sviluppato

su richiesta di alcune imprese del territorio modenese:

1. Voucher per servizi specifici a scelta del dipendente [Coop Alleanza

3.0];

1 http://www.famiglia360.com/2 Quali operatori socio sanitari, educatori per disabili minori e adulti, trasporto sociale e accom-

pagnamento, casa residenza per anziani o per persone non autosufficienti, centro diurno peranziani o per persone non autosufficienti.

3 Quali infermieri a domicilio, fisioterapisti a domicilio, podologo a domicilio, visitespecialistiche a domicilio.

4 Quali servizi di pulizia, pulizie condominiali, piccole manutenzioni, servizi di facchinaggio etrasporto, cura e manutenzione del verde.

5 Ad esempio: nidi d’Infanzia per bambini da 0 a 3 anni, centro estivo privato per bambini da 2

a 6 anni – Modena, centro estivo privato per bambini da 9 mesi a 6 anni – Formigine, serviziper l’infanzia, ripetizioni scolastiche (scuola primaria e secondaria inferiore), animazione perfeste ed eventi.

http://www.famiglia360.com/

7.2 aliante 57

2. Pagamento a carico dell’azienda del servizio di consulenza iniziale

[Credem];

3. Scontistica varia su piattaforma aziendale [Marazzi].

Al momento, quindi, non risulta essere una prassi la possibilità per il la-

voratore di scegliere direttamente un servizio e vederselo pagato dall’azien-

da attraverso la quota di premio di risultato convertito in servizi di (vero)

welfare.

Le responsabili della Cooperativa con cui abbiamo avuto modo di con-

frontarci hanno comunque confermato l’effetto incentivante della defisca-

lizzazione del welfare aziendale sugli imprenditori, che ancora faticano a

sviluppare una determinata cultura e sensibilità nei confronti del tema.

7.2 aliante

La Cooperativa Sociale Aliante è attiva in una pluralità di settori, come

quello educativo e di formazione professionale, psichiatrico, ambientale, di

assistenza domiciliare e assistenza ai minori, delle pulizie e dell’ausiliariato.

Attualmente occupa circa 520-530 dipendenti, di cui poco meno della metà

(248) sono soci. La Cooperativa ha iniziato ad aprile 2018 un importante

“Progetto Welfare”, articolato su rimborsi spese e servizi forniti direttamente

dalla stessa Cooperativa. Per fare ciò, è stato istituito un fondo di € 50.000

nel corso dell’assemblea del 24 maggio 2017. I voucher – utilizzabili come

rimborso spese in seguito alla presentazione di fatture o scontrini “parlanti”

– sono destinati unicamente ai soci della Cooperativa, hanno valore di € 100

per ciascun socio/a e possono coprire le seguenti spese:

• Cultura: libri di testo, librerie, cinema, teatri e concerti;

• Salute: sia per spese mediche sia veterinarie;

• Sport: abbonamenti o tessere a scalare in strutture sportive;

• Manutenzione auto: carrozzerie, officine, centri cambio gomme, centri

sostituzione cristalli;

• Trasporti pubblici: abbonamenti autobus o treni (anche per figli a cari-

co).

Per quanto riguarda invece le prestazioni offerte alla generalità dei dipen-

denti e/o soci, le si possono trovare riassunte nella Tabella 18.

Infine, vi è una ulteriore lista di sconti a disposizione che è però stata

differenziata per soci e dipendenti (come dettagliato nella Tabella 19).

Come evidenziato in precedenza, questo progetto ha visto la sua attuazio-

ne concreta da aprile 2018 e per questo motivo non è ancora stata effettuata

un’analisi approfondita in merito ai livelli di utilizzazione dei vari servizi.


Prestazioni fornite Dettagli

Servizi Salvatempo (at-tualmente attivi solo nel-la sede di Modena)

• Ritiro pacchi in azienda

• Aiuto per disbrigo pratiche

• Spesa pronta (in collaborazione con la FattoriaCentofronti)

Conciliazione vita-lavoro

• Babysitting domiciliare in caso di malattia figlio oimpegno lavorativo

• Babysitting 3-14 anni durante i corsi di formazione delsabato (presso la sede Aliante)

• Accoglienza ai neo assunti

Scontistica e convenzio-ni • SMA – sanità integrativa

• Voucher di € 35 per spese di ottica

• Prestazioni presso il Poliambulatorio Gulliver (ag-giuntive rispetto a quelle previste dalla sanitàintegrativa)

• Assicoop (Unipol Assicurazioni)

• Unicredit (prestiti)

• CSC CGIL per la dichiarazione dei redditi (voucher di€ 10)

Tabella 18: Prestazioni offerte da Aliante alla generalità dei soci e dipendenti

Sconto dipendenti Sconto soci

Amodo – Servizio assistenza domiciliare (sullepratiche di gestione)

20% 50%

Sartoria 10% 15%Servizi di giardinaggio e cura del verde 10% 15%Servizi di pulizia di case e condomini 10% 15%Centri estivi 0-6 anni 10% 15%Acquisto prodotti di pulizia professionali Non disponibile A prezzo di costo

Tabella 19: Percentuali di sconto differenziate per soci e dipendenti dellaCooperativa Aliante

7.3 la lumaca 59

Questa indagine verrà svolta dalla Cooperativa a gennaio 2019, per aggior-

nare le prestazioni fornite anche in base alle esigenze dei dipendenti e soci in

vista del secondo piano welfare (peraltro già interamente finanziato). I dati

attualmente disponibili ci informano del fatto che sui 248 soci della Coope-

rativa il 35% di loro ha già utilizzato il voucher del valore di € 100 (nella

quasi totalità, per l’intero importo a disposizione). Tuttavia, occorre conside-

rare che i soci avranno tempo a disposizione fino ad aprile 2019 e che quindi

c’è ancora ampio margine per presentare la richiesta di rimborso. Fino ad

oggi, la richiesta che è stata presentata con maggiore frequenza è quella per

il rimborso di spese relative alla manutenzione auto, seguita dai rimborsi

per spese sanitarie. È interessante notare come la prima scelta dei soci sia

oltretutto l’unica prestazione fra quelle incluse nel voucher non compresa

fra quelle coperte da detassazione, come previsto dagli articoli del TUIR

in materia. In generale, invece, vengono particolarmente richiesti i corsi di

formazione interna. La persona con cui abbiamo avuto possibilità di inter-

loquire ha sottolineato come ad una maggiore promozione, informazione e

spiegazione dettagliata delle possibilità segua una maggiore presentazione

di domande di rimborsi o di utilizzo di prestazioni o scontistica. Ciò appa-

re logico anche in vista della forte diversità dei dipendenti, che per il 28%

appartengono alla categoria di “persone svantaggiate”6 e che quindi risul-

tano spesso di difficile coinvolgimento o necessitano di una comunicazione

mirata. Inoltre, sempre in seguito a questa caratteristica della forza lavoro

della Cooperativa, si è scelto di non appoggiarsi ad alcuna piattaforma per

la fornitura dei servizi o per il rimborso delle spese, poiché ciò ne avrebbe

ulteriormente scoraggiato l’utilizzo o lo avrebbe addirittura impedito.

Infine, un aspetto particolarmente interessante e che merita di essere sot-

tolineato è la circolarità, almeno parziale, della fornitura dei servizi. Data la

natura sociale della Cooperativa, infatti, alcuni servizi forniti gratuitamente

ai dipendenti e soci sono regolarmente offerti ai clienti della Cooperativa,

quali ad esempio i servizi di baby-sitting a domicilio e presso la sede della

Cooperativa il sabato durante i corsi di formazione. Inoltre, questi servizi

si configurano anche come strumento per incrementare il monte orario di

alcuni contratti, quali quelli degli educatori nei servizi di post-scuola, in

un’ottica di circolo virtuoso e riducendo almeno in parte la frammentazione

dell’orario lavorativo previsto da questi contratti.

7.3 la lumaca

Per concludere la disamina delle cooperative sociali, ci è sembrato rilevan-

te comprendere anche come approcciasse il tema del welfare aziendale una

6 Secondo la normativa (art. 4, L. 381/91), le persone svantaggiate sono invalidi fisici, psichicie sensoriali, ex degenti di istituti psichiatrici o in trattamento psichiatrico, tossicodipendenti,alcolisti, minori in età lavorativa in situazione di difficoltà familiare e condannati ammessi allemisure alternative alla detenzione.


cooperativa dalle dimensioni decisamente più ridotte. La cooperativa “La

Lumaca” svolge attività di educazione alla sostenibilità, informazione terri-

toriale e campagne educative per diffondere un atteggiamento responsabile

nei confronti dell’ambiente. Inoltre, ha attivi servizi di assistenza all’handi-

cap, centri estivi ed invernali così come servizi di pre e post scuola. I soci

della cooperativa sono 22, di cui 19 sono anche lavoratori. I dipendenti sono

invece 61 e il 70% di questi è donna.

La cooperativa è stata fra i soci fondatori dell’Associazione “Aziende Mo-

denesi per la Responsabilità Sociale di Impresa”, segnale di una particolare

attenzione al tema fin dall’inizio. Le iniziative che ricadono all’interno del

vasto “ombrello” del welfare aziendale possono essere ricondotte a tre ca-

tegorie principali: i servizi salva-tempo, i servizi di innovazione green e il

“welfare vario” (riportati in dettaglio nella Tabella 20).

Si può immediatamente notare la fortissima attenzione ai temi di concilia-

zione vita lavorativa e privata, nell’ottica di sostegno alle esigenze – alcune

anche molto pratiche e concrete – dei lavoratori. Sono totalmente esclusi rim-

borsi per spese di qualsiasi tipo sostenute dal lavoratore e predilette invece

delle attività con un costo contenuto per la cooperativa che però possono

semplificare notevolmente la vita quotidiana di un socio o dipendente. Spic-

ca poi l’impegno e l’attenzione per la sostenibilità ambientale, mettendo in

campo azioni che permettono ai lavoratori di rispettare l’ambiente il più pos-

sibile anche durante il tempo trascorso al lavoro. Il piano di welfare ideato

dalla cooperativa appare veramente mirato alla creazione di un buon clima

aziendale.

Per quanto riguarda il grado di utilizzazione dei servizi appena descritti, i

responsabili con cui abbiamo potuto confrontarci ci hanno riferito che quelli

maggiormente utilizzati dai lavoratori sono la flessibilità oraria e la banca

ore (che inizialmente erano stati richiesti proprio dai dipendenti), così come

il ritiro dei pacchi in azienda.

Infine, relativamente all’applicazione della normativa in materia di detas-

sazione del premio di risultato, è emersa la difficoltà per le cooperative di

rispettare le prescrizioni di legge principalmente poiché alle cooperative è

richiesto di garantire delle condizioni di favore ai soci. Il premio di risultato

non è infatti assimilabile al ristorno che viene invece spartito fra i soci.

7.4 un confronto con le cooperative industriali

Nel campione dei 17 contratti integrativi analizzati, rientravano anche sei

imprese con la ragione sociale di Cooperative. Queste sono CIR Food, Can-

tine riunite & CIV, Coop Alleanza 3.0, CPL Concordia, Grandi Salumifici

Italiani (GSI) e Soc. Coop. Bilanciai. Come abbiamo avuto modo di illustra-

re nel capitolo 5, la situazione in termini di welfare fra queste realtà è molto

variegata ma ci è parso opportuno puntualizzare alcune differenze o simili-

7.4 un confronto con le cooperative industriali 61

Servizi salva-tempo Innovazione green "Welfare vario"

Flessibilità oraria in entra-ta/uscita e banca ore

Utilizzo di veicoli azienda-li a basso impatto ambien-tale (metano)

Piante adatte a purificarel’aria in tutti gli uffici

Recapito pacchi in azienda Raccolta differenziata inufficio

Assicurazione sanitaria in-tegrativa per tutti i dipen-denti a tempo indetermi-nato

Gruppo acquisti solidali Impegno nella riduzionedella plastica

Scontistica

Fattorino aziendale (parti-rà tra fine 2018 e inizio2019)

Possibilità di riduzionedell’orario di lavoro surichiesta

Uffici sempre aperti ai figlidei lavoratori

Giornate di volontariatod’impresa (in orario dilavoro)

Tariffe agevolate nei centriestivi privati gestiti dallacooperativa per i figli deidipendenti

Tabella 20: Servizi di welfare aziendale forniti dalla Cooperativa "La Lumaca"


tudini con le Cooperative sociali appena descritte. Se da un lato le Coope-

rative sociali dimostrano una forte attenzione ai temi della conciliazione e

dell’assistenza ai soggetti più in difficoltà, non è del tutto il caso delle Coo-

perative che operano nel settore industriale. Infatti, solamente la Soc. Coop.

Bilanciai e GSI (e in più piccola parte anche Cantine Riunite & CIV) preve-

dono nei loro contratti di secondo livello svariati diritti o agevolazioni sul

fronte della conciliazione, genitorialità e formazione. Anche in termini di

premio di risultato si riscontra fra queste cooperative una forte disparità in

termini di ammontare medio - che varia appunto fra i 100/230 € di Coop

Alleanza 3.0 e CPL Concordia e i 2.400 € di GSI.

Il quadro che emerge è sostanzialmente quello di allineamento delle Coo-

perative operanti nel settore industriale alle altre imprese, con alcune par-

ticolari eccezioni. La peculiarità delle Cooperative sociali di essere anche e

soprattutto provider di servizi di assistenza e cura a soggetti esterni alla

cooperativa risulta essere quindi un driver significativo rispetto alla stesura

di piani welfare più "sostenibili" nei confronti dei propri dipendenti e soci.

8G L I E N T I B I L AT E R A L I : Q U A L E T I P O L O G I A D I

W E L FA R E A Z I E N D A L E P R O M U O V O N O ?

Per concludere e rendere esaustiva l’analisi svolta fino a questo punto, occor-

re indagare anche il campo degli enti bilaterali e quale evoluzione abbiano

avuto negli anni più recenti. Gli enti bilaterali sono enti privati costituiti dal-

le associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro di una determi-

nata categoria professionale1. Traggono la loro origine dalla contrattazione

collettiva (C. cost., 14.5.2010, n. 176) e sono organismi paritetici2, in quanto i

rappresentanti dei lavoratori e quelli dei datori di lavoro hanno pari rappre-

sentanza all’interno degli organi direttivi dell’ente. Pasquale Passalacqua3

delinea ulteriormente alcune caratteristiche di questi enti e soprattutto la

loro evoluzione cronologica più recente. Gli enti bilaterali hanno da sempre

riscontrati un maggiore sviluppo nei settori caratterizzati da una frequente

frammentazione e dislocazione della forza lavoro. Si pensi al settore dell’edi-

lizia, nel quale gli enti bilaterali nacquero agli inizi del ‘900 grazie alle Casse

Edili, e al settore dell’artigianato, nel quale gli accordi interconfederali sono

invece più recenti (1987 e 1988).

Gli scopi perseguiti dagli enti bilaterali sono diversi: “mutualizzazione

di obblighi retributivi (per esempio, mensilità aggiuntive, ferie) per lavo-

ratori che cambiano spesso datore di lavoro (sempre a titolo esemplificati-

vo, nell’edilizia); formazione professionale; sicurezza del lavoro; prestazioni

assistenziali” (Passalacqua).

Con la Legge 92 del 2012, sono state introdotte alcune significative no-

vità. Innanzitutto, il legislatore ha voluto promuovere il ruolo chiave degli

enti bilaterali, affidando loro compiti relativi al mercato del lavoro e alla

formazione professionale. Inoltre, la legge ha previsto l’obbligatorietà di co-

stituzione – attraverso accordi collettivi – di fondi di solidarietà bilaterali

con la finalità di assicurare un sostegno al reddito anche ai lavoratori non

coperti dall’istituto della cassa integrazione guadagni (art. 3).

Ad oggi, gli enti bilaterali attivi sul territorio modenese che abbiamo po-

tuto analizzare si distinguono per la forte attenzione e impegno nel campo

del sostegno al reddito per i lavoratori e sostegno all’imprenditorialità dal

lato invece dei datori di lavoro. Tuttavia, emerge un quadro di progressiva

1 Il Sole 24 Ore: https://www.ilsole24ore.com/art/SoleOnLine4/100-parole/Diritto/E/Enti-bilaterali.shtml

2 CISL: https://www.cisl.it/grandi-temi/bilateralita/881-cos-e-un-ente-bilaterale.html

3 Treccani, diritto del lavoro: http://www.treccani.it/enciclopedia/enti-bilaterali-dir-lav_(Diritto-on-line)/

63

https://www.ilsole24ore.com/art/SoleOnLine4/100-parole/Diritto/E/Enti-bilaterali.shtml

https://www.ilsole24ore.com/art/SoleOnLine4/100-parole/Diritto/E/Enti-bilaterali.shtml

https://www.cisl.it/grandi-temi/bilateralita/881-cos-e-un-ente-bilaterale.html

https://www.cisl.it/grandi-temi/bilateralita/881-cos-e-un-ente-bilaterale.html

http://www.treccani.it/enciclopedia/enti-bilaterali-dir-lav_(Diritto-on-line)/

http://www.treccani.it/enciclopedia/enti-bilaterali-dir-lav_(Diritto-on-line)/

64 gli enti bilaterali : quale tipologia di welfare aziendale promuovono?

deviazione dalle prerogative affidate agli enti bilaterali in sede di costituzio-

ne. Infatti, se gli obiettivi iniziali sono da riconoscere nel campo del soste-

gno al reddito come appena descritto, le recentissime evoluzioni normative

e culturali hanno portato gli enti bilaterali ad espandere notevolmente la

lista delle prestazioni e rimborsi fruibili fino ad includere anche beni e ser-

vizi non propriamente interpretabili nel senso più tradizionale del termine

“welfare”4.

8.1 settore dell’artigianato (cna)

Dopo circa 10 anni di stagnazione della contrattazione di secondo livello

– dovuta in primo luogo alla forte crisi economica che ha colpito anche la

Regione Emilia-Romagna – si è assistito ad uno sblocco della situazione a

settembre 2017 quando è stato firmato un nuovo accordo. L’”Accordo inter-

confederale intercategoriale per il welfare di bilateralità e per la contratta-

zione collettiva regionale di categoria dell’artigianato in Emilia-Romagna” è

stato sottoscritto il 27 settembre 2017 da Confartigianato, CNA, Claai, Casar-

tigiani e Cgil, Cisl, Uil dell’Emilia-Romagna e si applica a tutte le imprese

artigiane, così come alle piccole e medie imprese che applicano il CCNL

dell’artigianato, le cui categorie hanno provveduto a sottoscrivere l’accor-

do entro il 30 settembre 2017. In caso contrario, i lavoratori e le imprese

di quella specifica categoria saranno automaticamente esclusi a partire dal

1° gennaio 2018. Risultano infine esclusi dall’accordo i settori dell’edilizia

e dell’autotrasporto (questi ultimi aderiranno al Fondo successivamente e

i lavoratori inizieranno a percepire le prestazioni a partire dall’1 gennaio

2019).

Questo accordo si caratterizza come il consolidamento di una sperimenta-

zione partita nei tre anni precedenti, attraverso la quale le parti sociali che

costituiscono EBER – ovvero l’Ente Bilaterale dell’Emilia-Romagna – hanno

voluto rendere disponibili prestazioni a favore di lavoratori e imprese. Con

l’accordo del 27 settembre 2017 si è quindi scelto di rendere permanenti

queste prestazioni mirate al sostegno delle famiglie e agli investimenti delle

imprese, rafforzando e ampliando la gamma di servizi fruibili.

Le parti sociali si sono impegnate a rendere realmente "variabile" la parte

di salario che invece nel corso del tempo aveva perso questa caratteristica di-

venendo fissa e automaticamente riconosciuta di anno in anno ai lavoratori.

Legando così la contrattazione a specifici indicatori economici (quali il fattu-

rato annuo) o di efficienza (come ad esempio le ore lavorate) è stato possibile

rendere l’erogazione del premio di produttività conforme alle disposizioni

previste dalla Legge di Stabilità 2016 e dalle successive integrazioni in modo

da consentire l’applicazione dell’imposta sostitutiva pari al 10%. I salari va-

riabili pre vigenti, in seguito all’accordo interconfederale e intercategoriale,

4 A titolo di esempio: il recupero dei punti della patente.

8.1 settore dell’artigianato (cna) 65

vengono parzialmente sostituiti dal versamento di una quota mensile per

la costituzione del “Fondo welfare contrattuale”, mentre la parte rimanente

viene invece messa a disposizione della contrattazione categoriale regionale,

come quota base per la definizione dei premi di produttività legati appunto

ad indicatori misurabili oggettivamente.

La quota versata nel “Fondo welfare contrattuale” ammonta a 162€ l’anno

per ciascun dipendente. Di questi, il 50% - ovvero 81 € - corrisponde ad

una quota integrativa aggiuntiva a carico delle imprese, mentre l’altra metà

viene ricavata dalla media dei premi erogati nei precedenti 5 anni. La quota

contrattuale di bilateralità viene versata attraverso emolumenti mensili di

importo pari a 13,5€. I 162€ versati per ciascun dipendente vengono poi

ripartiti in tre fondi distinti a seconda delle finalità di intervento:

• 87 € verranno allocati ad un fondo per le prestazioni di welfare a favore

dei lavoratori;

• 42 € verranno allocati ad un fondo per l’integrazione delle prestazioni

FSBA (Fondo di Solidarietà Bilaterale dell’Artigianato, ovvero per le

integrazioni al reddito in caso di sospensioni di attività);

• 33 € saranno invece destinati ad un fondo per lo sviluppo imprendito-

riale, attraverso prestazioni per le imprese e welfare per gli imprendi-

tori stessi.

Le prestazioni di welfare previste si suddividono quindi nelle tre tipologie

appena citate. Le tabelle che seguono sintetizzano per ogni tipologia le pre-

stazioni fornite e quale ammontare annuo massimo è possibile richiedere. I

lavoratori dipendenti hanno diritto a richiedere una prestazione del gruppo

1 e un’altra fra quelle elencate nel gruppo 2 della Tabella 21. Nel caso in cui

il lavoratore non abbia figli, questo può invece richiedere due prestazioni

incluse nel gruppo 2 (la seconda erogata però solo in seguito a verifica – a

gennaio 2019 – della sostenibilità finanziaria del fondo).


PRESTAZIONI A FAVORE DEI DIPENDENTI - parte 1

Gruppo 1 (Famiglia) Gruppo 2 (Altre prestazioni)

Intervento Ammontareannuo

Intervento Ammontareannuo

Maternità facoltativa 50% retribuzio-ne per max 6

mesi

Non autosufficienza 400 €

Asili nido 350 € Protesi acustiche 300 €Scuole materne 250 € Lenti correttive 150 €Scuole elementari 150 € Spese funerarie 500 €Scuole medie inferiori 150 € Ticket sanitari 150 €Scuole media superiori 200 € Trasporto casa-lavoro 150 €Università 400 € Punti patente 150 €Campi estivi 40 €/settimana

per max 4 setti-mane

Trasporto scolastico 150 €

Tabella 21: Prestazioni erogate da EBER a favore dei dipendenti

PRESTAZIONI A FAVORE DEI DIPENDENTI - parte 2

Intervento Ammontare annuo

Prestazioni FSBAAssegno ordinario 65 giornate/a-zienda

80% della retribuzione conmassimale di € 982,40

Assegno di solidarietà 130 gior-nate/azienda

80% della retribuzione conmassimale di € 982,40

Interruzioni fonti energetiche(per durate inferiori alla giornatalavorativa, per un massimo di 16ore annue)

80% della retribuzione

PrestazioniaggiuntiveFSBA

Giornate aggiuntive o alternativea FSBA

5 giornate a dipendente, uti-lizzabili in max 10 giorna-te aziendali; 80% della retri-buzione con massimale di €982,40

Integrazione prestazioni FSBAper periodi a "zero ore"

€ 50/settimana per max 6

settimane

Tabella 22: Prestazioni previste dal Fondo di Solidarietà Bilaterale dell’Artigianato(FSBA) a favore dei dipendenti


PRESTAZIONI A FAVORE DELLE IMPRESE

Intervento Descrizione Ammontare annuo

Ricostruzione eventi diforza maggiore

Interventi di ricostruzione e/oripristino per strutture azien-dali danneggiate per eventi at-mosferici di carattere straordi-nario

10% delle somme per spesefino a 50.000

Miglioramento ambientilavorativi

Interventi aggiuntivi alle pre-scrizioni di legge in mate-ria di sicurezza sul lavoro eambiente

Ogni linea di investimento deveavere un impegno economicominimo di € 7.500, adesclusione dell’allestimentoautomezzi e dell’innovazionetecnologica che è di € 5.000. Perle imprese appartenenti aisettori Acconciatura, Estetica,Pulizie, per gli investimentirelativi a macchinari edattrezzature il limite minimo èdi € 2.000. Il contributo è nellamisura del 10% delle speseammesse (fino alla concorrenzadel limite triennale)

Macchinari e attrezzatu-re

Acquisto anche con leasingdi macchinari e/o attrezzaturenuove per la produzione

Allestimento automezzi Allestimento automezzi adibi-ti all’attività aziendale

Ristrutturazione Ristrutturazione e rinnovo lo-cali aziendali

Contenimento energetico Imprese che adottano misuredi contenimento energetico

Innovazione tecnologica Investimenti in software per laproduzione

Qualità - Marchio CE -Brevetti

Certificazione di qualità, pro-cedure relative all’apposizio-ne del marchio CE, depositobrevetti

20% delle somme ammesse da€ 2.500 fino a € 15.000 (fi-no alla concorrenza del limitetriennale)

Formazione imprenditori Interventi a favore dei titolaridi imprese artigiane, collabo-ratori famigliari e soci diretta-mente impegnati nelle attivitàaziendali

Contributo massimo di €1.200, per corsi formativicollettivi di 30 ore o indivi-duali di 15 ore o per seminaritecnici

Astensione obbligatoriaper maternità

Riconosciuta nei confronti dititolari, soci e collaboratricifamigliari direttamente impe-gnate nell’attività aziendale

Contributo una tantum €2.000 all’impresa (non con-corre al raggiungimento dellimite triennale)

Tabella 23: Prestazioni erogate da EBER a favore delle imprese aderenti


RICHIESTE CONTRIBUTI EROGATI

Prestazione 2016 2017 Variaz.Annua

2016 2017 Variaz.Annua

Asilo nido 44 51 15,9% € 15.400 € 17.850 15,9%Scuola materna 76 100 31,6% € 19.000 € 25.000 31,6%Scuola elementare 165 205 24,2% € 24.750 € 30.750 24,2%Medie inferiori 203 222 9,4% € 24.360 € 26.640 9,4%Medie superiori 371 440 18,6% € 74.200 € 88.000 18,6%Università 150 190 26,7% € 60.000 € 76.000 26,7%Campo estivo 104 164 57,7% € 14.760 € 24.080 63,1%

TOTALE 1113 1372 23,3% € 232.470 € 288.320 24,0%

Tabella 24: Richieste e contributi lordi erogati per le prestazioni per la famiglia. Fonte:EBER

grado di utilizzazione dei contributi erogati dall’ente bila-

terale Si è cercato poi di comprendere quanto sia esteso il grado di

utilizzazione dei servizi forniti da EBER, del quale sono parte integrante il

Fondo sostegno al reddito e il Fondo di welfare contrattuale (così come il

Fondo di Solidarietà Bilaterale dell’Artigianato – FSBA). EBER riceve le risor-

se economiche dall’ente bilaterale nazionale per l’artigianato, ovvero EBNA,

a cui tutte le imprese versano il contributo annuo per ciascun lavoratore

dipendente attraverso F24. I dati attualmente a disposizione si riferiscono

esclusivamente alla provincia di Modena e agli anni 2016 e 2017, precedenti

quindi all’accordo intercategoriale interconfederale. Di conseguenza, i da-

ti presentati sono relativi alla sperimentazione sulla fornitura di servizi a

sostegno sia dei lavoratori sia delle imprese – iniziata nel 2014 e consolida-

ta con l’accordo del 27 settembre 2017. Ciononostante, questi dati possono

comunque fungere da proxy per le richieste presentate al Fondo attivo da

gennaio 2018. Nella tabella 24 sono riportate le richieste ricevute negli anni

2016 e 2017 per le prestazioni relative alla famiglia (principalmente rimborsi

per spese legate ai figli) e l’entità dell’intervento economico. Le prestazioni

che hanno riscontrato un incremento maggiore dal 2016 al 2017 sono le ri-

chieste di rimborsi per i centri estivi (+58%) e per la scuola materna (+31%)5.

Nel complesso, le imprese coinvolte sono state 347 nel 2016 e 384 nel 2017.

Come si può notare dalla Figura 8, le prestazioni di sostegno alla fami-

glia maggiormente richieste sono i contributi per i dipendenti con figli alle

scuole medie superiori (circa il 32% del totale) e inferiori (16%).

Riportiamo infine le richieste presentate per il contributo alla maternità

5 Per quanto riguarda le variazioni annue relative agli interventi economici, in certi casi noncorrispondono alle variazioni annue in termini di richieste effettuate. Probabilmente sono cam-biati gli importi dei contributi riconosciuti per alcune prestazioni. Oppure – proprio nel casodei centri estivi – potrebbe essere aumentato il numero di settimane utilizzate per ogni richiestaeffettuata.


Figura 8: Richieste di prestazioni relative alla famiglia per l’anno 2017. Fonte:Elaborazione propria su dati EBER

RICHIESTE CONTRIBUTI EROGATI

2016 2017 2016 2017

Maternità facoltativa 150 173 € 214.648 € 267.092

Trasporto casa-lavoro 17 21 € 2.550 € 3.150

Tabella 25: Richieste e contributi per altre prestazioni del F.S.R. Fonte: EBER

facoltativa e per il trasporto casa-lavoro (Tabella 25).

Si ricorda per semplicità che per il contributo per la maternità facoltativa

viene erogato al lavoratore (sia alla madre sia al padre, anche contempo-

raneamente) e consiste nel 50% della retribuzione per un massimo di sei

mesi e con un tetto massimo per la retribuzione lorda mensile pari a € 2.200.

Per quanto riguarda invece il trasporto casa-lavoro viene riconosciuto un

contributo annuo pari a € 150.

La Tabella 26 riporta invece il numero di giornate per le quali è stato richie-

sto il contributo ordinario FSBA in seguito alla sospensione delle attività e il

numero di imprese richiedenti, per ogni settore produttivo. Particolarmente

significativo appare l’incremento – sia in termini di giornate sia ovviamente

di imprese – delle richieste presentate dall’anno 2016 all’anno 2017. Sembra

ragionevole pensare che una parte di questo aumento possa essere dovuto

in realtà ad una maggiore consapevolezza della possibilità di richiedere il

contributo per sospensione delle attività lavorative e che quindi le richieste

relative al 2016 sottostimino in parte l’effettiva necessità di questo contri-

buto. Per quanto riguarda invece l’assegno di solidarietà, incluso sempre

nelle prestazioni del Fondo FSBA, sono stati richiesti contributi solamente

nel 2017 da un’unica impresa nel settore delle calzature per un totale di 144

giornate.


GIORNATE IMPRESE

Settori 2016 2017 2016 2017

Meccanica produzione 376 781 7 22

Meccanica installazione 0 321 0 9

Meccanica servizi 20 166 1 3

Odontotecnica 64 126 1 1

Oreficeria argenteria 0 0 0 0

Chimica 0 321 0 6

Tessile/abbigliamento 1604 6169 14 84

Calzature 84 312 1 1

Lavanderie/stirerie 143 90 1 2

Acconciature/estetica 29 152 1 3

Alimentazione 0 333 1 5

Panificazione 0 404 0 2

Grafica 58 729 2 9

Legno/arredamento 125 278 3 4

Marmo/cemento 0 8 0 1

Imprese di pulizia 0 27 0 1

Ceramica 0 506 0 4

Trasporti 0 15 0 1

Varie 0 1045 0 4

TOTALE 2503 11783 32 162

Tabella 26: Numero di giornate e imprese che hanno richiesto l’assegno ordinarioFSBA per ciascun settore produttivo. Fonte: EBER


RICHIESTE IMPRESE

Ambiti 2016 2017 2016 2017

Miglioramento ambienti lavorati-vi

4 1 € 6.970 € 2.725

Macchine utensili 61 46 € 134.443 € 103.960

Allestimento automezzi 2 2 € 4.310 € 3.506

Innovazione tecnologica 3 4 € 2.112 € 3.138

Contenimento energetico 1 1 € 1.191 € 965

Ristrutturazione 14 14 € 31.851 € 31.221

Qualità/Marchio CE/Brevetti 1 0 € 704 € 0

Ricostruzione 0 0 € 0 € 0

Formazione 24 38 € 11.524 € 15.385

Maternità (imprenditrici) 5 5 € 10.000 € 10.000

Tabella 27: Numero di richieste e contributi erogati a favore delle imprese. Fonte:EBER

Infine, la Tabella 27 riporta il numero di imprese che hanno ottenuto un

contributo per ciascuna tipologia possibile e l’ammontare complessivo dei

contributi erogati.

Per permettere una più efficace visualizzazione dell’importanza relativa

che assume ciascuna tipologia di contributo – sia in termini di quante im-

prese lo hanno richiesto, sia in termini di ammontare del contributo – sono

stati creati due grafici a torta (Figura 9 e 10), relativi ai dati più recenti a

disposizione (2017). Come si può notare, fra i possibili interventi a favore

delle imprese l’acquisto di macchinari e/o attrezzature nuove per la produ-

zione risulta essere quello richiesto dal maggior numero di imprese. Inoltre,

passando al valore del contributo, questo stesso intervento rappresenta ben

il 61% dei contributi erogati. I contributi per la formazione degli imprendi-

tori risultano richiesti da un numero significativo di imprese, ma dato che

questi possono arrivare solo fino ad un massimo di 1.200 €, osservando il

grafico relativo all’ammontare dei contributi (Figura 10 a pagina 72), questa

tipologia di intervento corrisponde solamente al 9% del totale dei contributi

erogati.

Purtroppo, risultano totalmente assenti dalle richieste i contributi a fronte

di spese per certificazioni di qualità, procedure relative all’apposizione del

marchio CE o per il deposito di brevetti.


Figura 9: Distribuzione dei contributi a favore delle imprese, sulla base del numerodi imprese richiedenti (2017). Fonte: EBER

Figura 10: Distribuzione dei contributi a favore delle imprese afferenti alla CNA,sulla base dell’ammontare dei contributi erogati (2017). Fonte: EBER

8.2 settore edile (cassa edili) 73

8.2 settore edile (cassa edili)

Per quanto riguarda il settore delle costruzioni, il principale ente bilatera-

le è costituito dalla Cassa Edili. Le Casse Edili operanti nella provincia di

Modena sono due:

1. la Cassa Edili della Provincia di Modena, costituita da ANCE (Asso-

ciazione Nazionale Costruttori Edili) e da Feneal - UIL, Filca - CISL e

dal Fillea - CGIL;

2. la Cassa Edili e Affini, costituita da CNA Assoedili, Collegio Imprendi-

tori Edili API, Confartigianato Lapam, Lega Provinciale Cooperative e

Mutue, Confcooperative, Associazione Generale Cooperative Italiane

e da Feneal - UIL, Filca - CISL e dal Fillea - CGI.

Nel complesso, nell’anno edile62016-2017 le Casse edili si sono composte

di 1.317 imprese iscritte e circa 5.990 lavoratori (Tabella 28). L’iscrizione alla

Cassa edile è obbligatoria, nel caso in cui l’impresa applichi il CCNL del

settore edilizia e affini ed abbia dei dipendenti.

Anno 2017 (Medie mensi-li)

Imprese iscritte Lavoratori Ore lavorate

Cassa Edili della Provincia diModena

407 2.472 235.011

Cassa Edili e Affini 910 3.518 347.084

TOTALE 1.317 5.990 582.095

Tabella 28: Imprese, lavoratori e ore lavorate per ciascuna Cassa Edili

Le imprese sono tenute a versare determinate percentuali di contribu-

zione della retribuzione per garantire una serie di prestazioni ai propri

dipendenti.

Come si può notare dalla Tabella 29, le contribuzioni più significative so-

no destinate alla copertura dell’APE – ovvero l’Anzianità Professionale Edili,

strutturata in 9 scatti di anzianità biennali7 – e alla Cassa Edili, che raccoglie

questi accantonamenti nel “Fondo della Cassa Edili”, per poi poter fornire ai

lavoratori determinate prestazioni. Le aliquote contributive variano legger-

mente in base a determinate caratteristiche delle imprese (per esempio se

non associate o meno alla Legacoop o la tipologia di CCNL che applicano).

Le Casse Edili di Modena erogano le prestazioni previste sia per gli ope-

rai ed apprendisti sia per le aziende a condizione che il datore di lavoro

sia in regola con i versamenti dovuti alle Casse Edili di Modena alla data

6 L’anno edile ha durata dal 01 ottobre al 30 settembre dell’anno successivo.7 Il diritto alla percezione dell’APE matura al verificarsi di determinate condizioni, la principale

delle quali è la maturazione di almeno 2.100 ore lavorate nel biennio utile agli effetti dellaliquidazione


Destinazione A carico A caricoaziende lavoratore

APE 3,60% /Cassa Edili 1,875% 0,375%Contributi prestazioni sanitarie 0,25% /Ente scuola e CTP 0,65% /Contributo Fondo Prepensionamento (excontrib. lavori usuranti)

0,20% /

Quota prov.le DD.LL. 0,36% /Quota naz.le paritetica 0,17% 0,17%TOTALI PARZIALI 7,105% 0,545%

Contributo Fondo Sanitario Naz.le 0,35% /Contributo Fondo Incentivo occupazione 0,10% /Contributo RLST 0,20% /Contributo associativo ANCE Naz.le 1,30% /

Tabella 29: Percentuali di contribuzione a carico dell’azienda e del lavoratore perciascuna prestazione

di scadenza per la presentazione delle domande. Per le prestazioni relative

agli assegni di studio, contributo per nidi e materne, rimborso spese sanita-

rie, assegni per cure termali e sussidi straordinari, il lavoratore dovrà avere

maturato nell’anno edile precedente a quello della presentazione domanda,

almeno 125 ore medie mensili denunciate alle Casse Edili di Modena (per

i lavoratori inviati in trasferta e lavoratori part-time, il requisito delle ore

medie mensili è stato variato)8:

assegno di studio La domanda può essere presentata per i lavoratori

studenti e per i figli fiscalmente a carico frequentanti scuole medie su-

periori pubbliche o private, università pubbliche o private o corsi di

formazione professionale. Le somme erogate sono assimilate ai red-

diti da lavoro dipendente e restano quindi soggette alle imposte sul

reddito delle persone fisiche;

contributo nidi e materne La domanda può essere presentata per i

figli fiscalmente a carico frequentanti asili nido e scuole materne pub-

bliche o private o strutture eroganti servizi di “centro giochi” o “baby

sitter collettive”. Anche in questo caso le somme erogate sono soggette

a IRPEF;

rimborso spese sanitarie La domanda può essere presentata per le

spese mediche sostenute dal lavoratore o dai familiari fiscalmente a

8 In generale, gli importi delle singole prestazioni vengono definiti in relazione ai fondi dispo-nibili e deliberati dai Consigli di Amministrazione delle Casse Edili all’inizio di ogni annoedile.

8.3 settore terziario, servizi e turismo (confesercenti) 75

carico del lavoratore, per le spese sanitarie per le quali è riconosciuta

la detrazione fiscale e pagate nell’anno precedente alla richiesta;

assegni per cure termali I lavoratori che abbiano effettuato un perio-

do di cure termali non inferiore a 12 giorni possono richiedere un

rimborso di € 77,47;

malattia ed infortunio non sul lavoro Viene garantito il trattamen-

to economico complessivo (retribuzione contrattuale al netto delle rite-

nute previdenziali e fiscali) ai lavoratori assenti per malattia ed infor-

tunio non sul lavoro, al 100% fino al 180° giorno di malattia e al 50%

successivamente;

infortunio sul lavoro e malattia professionale Viene garantito

il trattamento economico complessivo ai lavoratori assenti per infortu-

nio sul lavoro e malattia professionale;

sussidio legge 104 La domanda può essere presentata per i figli di età

non superiore ai 14 anni portatori di handicap e risultanti fiscalmente

a carico. Le somme erogate rimangono soggette a IRPEF;

maternità Il datore di lavoro eroga la normale retribuzione contrattuale

netta per l’intero periodo di astensione obbligatoria e potrà successi-

vamente recuperare la quota di sua competenza dalle Casse Edili;

sussidio per invalidità e per morte da malattia Le Casse Edili ero-

gano un sussidio di € 206,58 (a cui si aggiungono € 51,64 per ogni

persona a carico) ai lavoratori rimasti inabili al lavoro e ai familiari a

carico degli operai deceduti per malattia;

edilcard I lavoratori iscritti alle Casse Edili possono beneficiare delle pre-

stazioni previste nel caso di infortunio professionale dal Fondo Nazio-

nale, attraverso la carta dei servizi per i lavoratori delle costruzioni.

Nel settore dell’edilizia, il salario variabile assimilabile al premio di risul-

tato nelle imprese è definito “Elemento Variabile di Retribuzione” (EVR).

Tuttavia, anche a causa del fatto che questo settore ha risentito in partico-

lar modo della recente crisi economica, questo premio non viene erogato

dall’anno edile 2006-2007.

Ricordiamo quindi che tutte le prestazioni appena elencate non fanno parte

del “welfare a sostituzione del premio di risultato”, perché appunto deri-

vano dalla contribuzione di ciascun lavoratore e datore di lavoro all’ente

bilaterale del settore edile.

8.3 settore terziario, servizi e turismo (confesercenti)

Anche da parte di Confesercenti – associazione di categoria per i settori

commercio, terziario, servizi, turismo e pubblici esercizi – è emerso il trend


di riduzione della contrattazione nelle aziende associate dal 2008 fino indi-

cativamente al 2016. In particolare, si è assistito specialmente dal 2011 alla

revoca di numerosi accordi integrativi aziendali da parte degli imprendito-

ri, che invece li stanno riconsiderando proprio in seguito alle innovazioni

normative introdotte a livello nazionale in materia di welfare.

Gli esercenti e le imprese che applicano i contratti collettivi di lavoro dei

settori appena citati riescono dal 2008 a rendere disponibili forme di wel-

fare, anche in questo caso, attraverso un ente bilaterale . Per la provincia

di Modena questo ente è EBModena, che include al suo interno tre distinti

fondi: il Fondo Sostegno al Reddito a favore dei dipendenti (F.S.R.), il Fondo

Interventi a favore delle Aziende (F.I.A.) e il Fondo per la Formazione. Que-

sti fondi liquidano le richieste di contributi fino all’esaurimento dei fondi e

in tal caso i soci fondatori possono valutare un possibile rifinanziamento.

Le imprese nella provincia di Modena iscritte all’ente bilaterale della Con-

fesercenti sono circa 1200, con in media 4 dipendenti ciascuna. Di conse-

guenza, i lavoratori beneficiari delle prestazioni e dei contributi forniti da

EBModena sono indicativamente 4800.

Lavoratori e imprese contribuiscono mensilmente ad accumulare le risor-

se destinate all’ente bilaterale e all’erogazione dei contributi. I versamenti

differiscono leggermente per i lavoratori e le imprese che applicano il con-

tratto nazionale del turismo e per coloro che invece fanno riferimento al

contratto nazionale del commercio-terziario.

CCNL Turismo CCNLCommercio-terziario

Contributi a carico dell’azienda 0,20% 0,20%Contributi a carico del dipendente 0,20% 0,10%

Tabella 30: Contributi di lavoratori e imprese all’ente bilaterale EBModena

Le percentuali presentate nella Tabella 30 vengono calcolate sulla retribu-

zione mensile del lavoratore.

Le prestazioni fornite sia a favore dei dipendenti sia a favore delle imprese

sono varie e vengono elencate – con una breve descrizione – nella Tabella 26

e Tabella 27. Per il Fondo a sostegno del reddito dei dipendenti, il contribu-

to massimo annuo erogabile, anche cumulando più prestazioni e/o sussidi,

a favore di uno stesso lavoratore e/o nucleo familiare, non potrà superare

l’importo massimo pari a € 1.200 . Nel caso invece del Fondo a favore delle

imprese, i contributi a) stabilizzazione dei lavoratori disoccupati e/o inte-

grati; b) stabilizzazione dei lavoratori svantaggiati; c) imprese in difficoltà;

d) formazione aggiuntiva (sicurezza); e) innovazione tecnologica; f) rispar-

mio energetico e impatto ambientale concorrono tra loro e vengono erogati

nell’importo massimo complessivo di € 2.200 (calcolato su biennio mobile).


FONDO SOSTEGNO AL REDDITO A FAVORE DEI DIPENDENTI (F.S.R.)

Prestazione Descrizione Ammontare annuo

Abbonamenti trasporto

pubblico locale

Contributo per spesa sostenuta diretta-

mente dal lavoratore per l’utilizzo con-

tinuativo di mezzo di trasporto pubbli-

co locale, regionale e interregionale per il

tragitto casa-lavoro

50% della spesa fino ad

un massimo di € 100,

130, 170, 200 in base

a determinate fasce di

spesa

Cure termali Contributo a copertura delle spese di cura

e alberghiere di vitto e alloggio

100 €/sett. per max 2

settimane

Terapie

"anti-dipendenze"

Contributo per rimborso del ticket o spe-

se mediche sostenute per cicli di terapie a

sostegno del superamento di dipendenze

500 €/anno

Figli disabili Contributo per spesa sanitaria sostenu-

ta per figli disabili con invalidità ricono-

sciuta superiore al 45% e non esercitante

attività lavorativa

500 €/anno

Congedi parentali in

astensione post facolta-

tiva

Sussidio per astensione non retribuita al-

la lavoratrice full-time che abbia termi-

nato il periodo di astensione facoltativa

post-maternità (mesi 6)

500 €/una tantum per

max 3 mesi

Congedi parentali non

indennizzati dall’INPS

(padre e/o monogenito-

re)

Indennità per periodi di congedo parenta-

le, per maternità facoltativa, eccedenti i 6

mesi, richiesti dal padre lavoratore o dal

“genitore solo”

100 €/sett. per max €

1.200 pro capite

Maternità e/o congedi

parentali L. 53/2000

Contributo per i lavoratori che richiedono

permessi giornalieri per malattia del figlio

(fino al compimento dell’ottavo anno di

età)

50 €/giornata per max 5

giornate/anno

Inserimento nido e/o

scuola materna

Contributo ai lavoratori che effettuano l’in-

serimento al nido o alla scuola mater-

na del figlio, esclusivamente nel caso in

cui abbiano esaurito i permessi retribuiti

previsti dal CCNL

50 €/giornata per max

250 €/anno

Malattia oltre il 180°

giorno

Sussidio per i dipendenti che, al termine

del periodo di conservazione del posto di

lavoro causa malattia, intendano beneficia-

re dell’ulteriore aspettativa non retribuita

di 120 giorni contrattualmente prevista


€/anno

Continua nella prossima pagina


Tabella 31 – continua dalla pagina precedente


Libri di testo Contributo ai lavoratori studenti e ai

loro figli che siano iscritti e frequenti-

no, in Italia, istituti di secondo grado e

Università

130 €/anno per scuola se-

condaria e 200 €/anno

per università

Tassa iscrizione Uni-

versità

Contributo per i lavoratori studenti iscrit-

ti all’Università per la tassa di iscrizione

annuale

300 €/anno

Centri estivi Contributo per la partecipazione a centri

estivi o strutture similari dei figli dei la-

voratori di età compresa fra i 4 e i 14

anni

12 €/giorno per max 24

giorni/anno

Licenziamento per giu-

stificato motivo

Contributo per i lavoratori licenziati per

giusta causa privi di indennità di mobilità


settimane

Sospensione attività la-

vorativa

Contributo in seguito a sospensioni per

temporanee crisi di settore, aziendali,

eventi metereologici, di forza maggiore,

per ristrutturazioni aziendali (in segui-

to a completo esaurimento delle ferie,

permessi e recuperi contrattuali di ore)

20 €/giorno per max 30

giornate lavorative

Tabella 31: Prestazioni e contributi previsti dall’ente bilaterale per i lavoratori. Fonte:accordo sindacale del 13/12/2016 e Notiziario 2017 e 2018


FONDO INTERVENTI A FAVORE DELLE AZIENDE (F.I.A.)


Stabilizzazione dei la-

voratori disoccupati e/o

integrati

Contributo straordinario per assumere

e/o trasformare in rapporto di lavoro

a tempo indeterminato un lavoratore di-

soccupato o percettore di integrazione

salariale negli ultimi 12 mesi

1.000 € se full-time; 500 €

se part-time (per max 2

inserimenti)

Stabilizzazione dei la-

voratori svantaggiati

Contributo per assumere e/o trasforma-

re in rapporto di lavoro a tempo inde-

terminato un lavoratore appartenente a

categorie svantaggiate (D.Lgs. 276/2003)

1.000 € se full-time; 500 €

se part-time

Imprese in difficoltà Contributo straordinario per un interven-

to specialistico esterno finalizzato a do-

tarsi di conoscenza e strumenti innovati-

vi. L’impresa si impegna a non effettuare

licenziamenti nei successivi 12 mesi

1.000 €

Eventi di forza maggio-

re

Nel caso di sospensione o trasferimento

dell’attività per eventi di forza maggiore

500 € una tantum

Atti vandalici Contributo per eventi non coperti da

assicurazione

500 € una tantum

Miglioramento am-

biente lavorativo

(sicurezza e normative

comunitarie)

A fronte di azioni non derivanti da

obblighi di legge

500 € una tantum

Formazione aggiuntiva

(sicurezza)

Contributo per formazione in materia di

sicurezza sul lavoro

80% del costo sostenuto

fino a max 1.200 €/anno

Innovazione tecnologi-

ca

Contributo per spese sostenute per l’ac-

quisto di strumentazione tecnologica e/o

informatica

Max 1.500€

Risparmio energetico e

impatto ambientale

Contributo straordinario per investimen-

ti volti a introdurre procedure e tecnolo-

gie, beni strumentali e/o impianti a mi-

nore impatto ambientale e/o consumo

energetico

Max 2.200 €

Tabella 32: Prestazioni e contributi previsti dall’ente bilaterale per le imprese. Fonte:accordo sindacale del 13/12/2016 e Notiziario 2017 e 2018

grado di utilizzazione delle prestazioni e dei contributi Re-

lativamente alle scelte compiute dai lavoratori iscritti al Fondo Sostegno al

Reddito e dagli imprenditori iscritti invece al Fondo Interventi a favore delle

Aziende, ci sono stati forniti i dati per l’anno 2017. La metà degli interven-

ti richiesti ed erogati ai dipendenti (Figura 11) è stato il contributo per la


partecipazione a centri estivi o invernali, segnale emblematico della manca-

ta soddisfazione da parte del settore pubblico di un bisogno concreto delle

famiglie con figli. Particolarmente consistente è stata anche la richiesta del

contributo per le spese destinate ai libri di testo per la scuola superiore o

per l’Università. Nuovamente, il dato sottolinea la necessità di un sostegno –

anche economico – ai dipendenti con figli. Infine, il 9% delle risorse accanto-

nate dal fondo sono state utilizzate per i lavoratori licenziati, fornendo loro

un primo concreto sostegno economico.

Figura 11: Percentuali di utilizzazione degli interventi a favore dei dipendenti, 2017.Fonte: EBModena

Per quanto riguarda invece le richieste presentate dagli imprenditori per

iniziative a favore delle proprie imprese (Figura 12), notiamo che esse si

distribuiscono per la quasi totalità su tre tipologie di contributi: per il ri-

sparmio energico, la riduzione dell’impatto ambientale e sicurezza, per l’in-

novazione tecnologica e per le imprese in situazione di difficoltà economica.

Relativamente al primo contributo, una parte significativa di esso è dovuta

all’installazione di sistemi di sicurezza e vigilanza negli esercizi commerciali.

Tutte le prestazioni, i rimborsi o i contributi e il loro grado di utilizza-

zione descritti fino a qui sono etichettabili con l’espressione coniata in un

precedente paragrafo, “welfare vario”. Anche nei settori curati dalla Confe-

sercenti è stato introdotto quello che invece abbiamo denominato “welfare

a sostituzione del premio di risultato”, attraverso l’Accordo quadro territoriale

della Regione Emilia Romagna per la detassazione dei premi di produttività, della

partecipazione agli utili e per i servizi di welfare, siglato il 20 dicembre 2016 da

Confesercenti e da CGIL, CISL e UIL. L’accordo ha natura sperimentale e

scadrà il prossimo 31 dicembre 2018.


Figura 12: Percentuali di utilizzazione degli interventi a favore delle imprese, 2017.Fonte: EBModena

considerazioni finali Addentrandosi nel campo della bilateralità,

vi sono ovviamente alcune problematiche non trascurabili (validi spesso an-

che per l’ente bilaterale dell’artigianato). Prima fra tutte, la difficoltà di assi-

curare la massima conoscenza dell’ente bilaterale e delle prestazioni fornite

agli aderenti. Questo risulta essere uno svantaggio soprattutto per i lavora-

tori, che si ritrovano iscritti agli enti e che spesso non presentano le richieste

per poter usufruire delle prestazioni previste dai fondi. Analogamente nem-

meno gli imprenditori conoscono a pieno le potenzialità dell’ente bilaterale.

Questo quadro emerge dai dati sul grado di utilizzazione del F.I.A. (Figura

12) e in particolare dal fatto che una percentuale esigua ha usufruito del con-

tributo in seguito alla sospensione delle attività a causa di eventi di forza

maggiore (ciò è stato riportato dalla persona di riferimento per la Confe-

sercenti). In secondo luogo, purtroppo vi è ancora una platea di aziende

che decidono di non aderire alla bilateralità (nonostante l’obbligo di legge),

privando così i propri dipendenti delle opportunità del F.S.R. e ponendosi

inoltre in una posizione di mancata osservazione della normativa in materia.

Infine, è doveroso sottolineare che è presente da parte della Confesercenti

la volontà di istituire un ente bilaterale a livello regionale, che superi quindi

la prospettiva unicamente provinciale (come ha già avuto modo di fare la

CNA, attraverso EBER).

Parte III

C O N C L U S I O N I

9Q U A L E I N T E G R A Z I O N E C O N I L S E RV I Z I O P U B B L I C O

L O C A L E ?

Nel portare avanti l’analisi promossa dalla Fondazione del Monte, ci si è ac-

corti ben presto che purtroppo il grado di integrazione con i servizi pubblici

(locali e non) dei flexible benefits forniti dalle imprese o dei contributi eroga-

ti dagli enti bilaterali risulta ad oggi particolarmente basso, se non addirittu-

ra nullo. Non sono stati pensati ed offerti pacchetti di welfare aziendale che

includessero la possibilità di “acquistare” determinati servizi pubblici attra-

verso le quote di premio di risultato – detassato e decontribuito – convertito

in welfare. Si pensi ad esempio alla retta dell’asilo nido comunale, piuttosto

che ai servizi di assistenza domiciliare. Si sta veramente delineando un con-

testo in cui il sistema pubblico non è più capace di cogliere e interpretare –

fornendo adeguate risposte – i bisogni dei propri cittadini? È giusto abban-

donare il campo ed incentivare – anche e soprattutto con risorse collettive,

sottratte allo Stato – l’azione di soggetti privati che evidentemente non pos-

siedono vocazioni universali? Il rischio è di tendere ed avvicinarsi ad una

forma di universalismo che è in realtà tale solo sulla carta.

Le domande appena poste risultano maggiormente preoccupanti se si ri-

pensa alla contrattazione aziendale in essere fra la metà degli anni ’70 e i

primi anni 2000, specialmente nei territori della provincia di Modena. Nel-

la fattispecie, fu cruciale la convergenza di diverse prestazioni di welfare

previste nei contratti territoriali o aziendali (e che all’epoca non venivano

certamente definite con il termine welfare, ma piuttosto iscritte nella catego-

ria dei diritti) con quelle dei servizi pubblici locali, che aiutò la riduzione

delle differenze sociali e permise l’innalzamento dei livelli di protezione

e benessere. Ciò fu possibile grazie ad una concertazione ante litteram tra

organizzazioni sindacali, imprese e istituzioni locali per la creazione – spes-

so da zero – di numerosi servizi di welfare: mense interaziendali e centri

sociali, servizi per l’infanzia (quattro asili nido aziendali e una scuola per

l’infanzia), trasporto pubblico casa-lavoro (istituzione delle corse operaie),

medicina preventiva, il diritto a 150 ore per formazione, housing sociale.

Indubbiamente, occorre chiedersi se questo modello può essere replicato

nella società odierna che presenta caratteristiche, desideri e bisogni larga-

mente differenti. Tuttavia, il desiderio di osservare gli enti locali quali sog-

getti attivi nel processo di destinazione a prestazioni sociali delle quote di

salario detassato non ci sembra in fin dei conti così bizzarro. Eventualmente

anche attraverso l’investimento di fondi aziendali ed europei su progetti pi-

lota che estendano il welfare territoriale universale, per esempio identifican-

85

86 quale integrazione con il servizio pubblico locale?

do nuovi campi di integrazione tra welfare aziendale e politiche pubbliche

locali. Oppure stipulando e monitorando accordi che garantiscano determi-

nati livelli di qualità dell’offerta privata dei pacchetti di welfare aziendale,

soprattutto in un’ottica di protezione dei soggetti più deboli all’interno delle

famiglie dei lavoratori e di sostegno ai caregiver famigliari. Attualmente a

Modena esistono progetti che vanno in questa direzione, ma che potremmo

definire embrionali dato che ancora non è presente una sistematica integra-

zione con i piani di welfare delle imprese del territorio. Ne è un esempio

AMODO della Cooperativa Aliante o Famiglia360 della Cooperativa Gulli-

ver. Ci auspichiamo che nel futuro prossimo il Comune di Modena possa

acquisire il ruolo di capofila ed aggregatore di diversi attori (le Cooperati-

ve, le imprese, i lavoratori-cittadini), realizzando una piena integrazione fra

settore pubblico, privato e terzo settore.

In conclusione, questo capitolo mira a fungere da sana provocazione in

particolar modo per gli enti pubblici locali, i sindacati e gli imprenditori

e in secondo luogo, da spunto di riflessione per futuri aggiustamenti del-

la tendenza odierna riscontrata. In altre parole, quello su cui chiediamo di

discutere, confrontarsi ed impegnarsi è come riuscire a rilanciare la con-

certazione fra soggetti pubblici locali (Comuni, Ausl, Regioni) e imprese,

sindacati, enti bilaterali per passare da un welfare prettamente aziendale ad

un welfare territoriale a vocazione davvero universale.

10C O N C L U S I O N I

Dopo un arresto protrattosi per tutti gli anni della crisi, anche a Modena

è ripresa la contrattazione territoriale e aziendale, che risulta in particolar

modo orientata alla ripartizione dei risultati e degli incrementi di produtti-

vità grazie ai benefici fiscali previsti dalle recenti modifiche del Testo Unico

per le Imposte. Questa misura introdotta nel 2016 è stata di fatto uno dei

pochi strumenti che ha permesso di aumentare il reddito disponibile dei

lavoratori e di conseguenza il potere d’acquisto, sia a detta dei sindacati sia

delle associazioni di categoria. Assistiamo quindi proprio in questi anni più

recenti ad un primo e parziale avvio della fruizione dei premi aziendali in

natura – intesi come servizi e risorse economiche per il cosiddetto “welfare”

– invece che sotto forma di tradizionale salario variabile. Questa tematica

risulta tuttavia fino ad ora poco diffusa nella maggior parte delle piccole e

medie imprese, nell’artigianato e nel commercio – che fanno piuttosto affida-

mento ai principi di mutualità promossi dagli enti bilaterali. Diverso appare

invece il quadro nelle aziende modenesi più grandi e profittevoli, come nel

distretto ceramico, nel caso della Tetrapak o di alcune importanti banche.

L’analisi condotta sulle differenti realtà produttive della Provincia di Mo-

dena ha messo in luce tuttavia le significative disuguaglianze sociali per-

petuate dal fenomeno sempre più in espansione del “welfare aziendale”.

Queste iniquità avvengono su una moltitudine di piani, elencati di seguito.

fra tipologie di lavoratori I benefici fiscali resi permanenti dalla Leg-

ge di Stabilità 2016 e dalle sue successive modifiche sono riservati sola-

mente ai lavoratori dipendenti del settore privato, escludendo quindi

la totalità dei dipendenti pubblici così come i lavoratori autonomi e

i liberi professionisti. Come evidenziato nel Capitolo 3, le agevolazio-

ni fiscali implicano una significativa riduzione del gettito erariale che

potenzialmente va a scapito anche di questi soggetti.

fra qualifiche dei lavoratori I contratti integrativi o gli accordi di

secondo livello possono infatti prevedere una determinata differenzia-

zione dell’ammontare del premio di risultato - e di conseguenza della

cifra spendibile in servizi di welfare - sulla base della qualifica dei

lavoratori.

fra tipologie di datori di lavoro La ricerca evidenzia come impre-

se con un maggior numero di dipendenti e una struttura più ampia

siano infatti in grado di fornire da un lato premi di risultato più con-

sistenti in termini economici e dall’altro lato una più vasta gamma di

87

88 conclusioni

servizi e prestazioni di welfare nel caso in cui il dipendente scegliesse

di convertire il premio. In questo senso è emblematico il caso degli enti

bilaterali, che forniscono servizi e prestazioni di welfare ai dipendenti

di imprese di piccole dimensioni, i cui imprenditori non riuscirebbero

altrimenti a far fronte a numerosi bisogni dei lavoratori.

fra beni/servizi offerti Come mostrato dall’analisi svolta, le presta-

zioni e i servizi messi a disposizione dei lavoratori sono variegati e

spesso molto differenti nel panorama delle imprese del campione, sia

per quanto riguarda la tipologia di bene/servizio messo a disposizione

sia relativamente alla significatività del contributo fornito dall’azienda.

Nella vastità dei possibili benefits offerti ai lavoratori, resta poi spesso

da valutare quali siano davvero annoverabili nella categoria del welfa-

re – con una particolare e più ampia valenza sociale – e quali invece

no.

Proprio relativamente a questo ultimo punto, occorre interrogarsi su quale

definizione si sceglie di dare al welfare all’interno degli accordi azienda-

li. La nostra ricerca ha voluto circoscrivere questa definizione all’insieme

dei diritti universali che dovrebbero essere garantiti dal sistema allargato di

politiche pubbliche o ad alcuni servizi con una più ampia valenza sociale

storicamente forniti dalle aziende e da imprenditori maggiormente “illumi-

nati”, quali la previdenza e la sanità integrative, la conciliazione dei tempi

di lavoro e di vita e il sostegno alla genitorialità, il sostegno alla non auto-

sufficienza e/o disabilità di familiari, i servizi educativi e scolastici nell’arco

di tutto l’anno; il servizio di mensa e trasporto o la formazione specifica dei

lavoratori. L’analisi dei contratti di secondo livello e degli accordi integrati-

vi delle imprese della provincia di Modena ci ha invece fornito un quadro

differente. Se da un lato risulta significativa l’attenzione al sostegno alla

genitorialità – spesso con contributi economici per le spese legate ai figli –

dall’altro lato le imprese, per semplicità organizzativa, offrono ai dipendenti

che scelgono di convertire il premio di risultato monetario dei pacchetti di

welfare che includono una pluralità di benefit. Questi ultimi si traducono

però in larga parte in beni di consumo immediati (buona spesa, buoni Ama-

zon, buoni benzina e così via) o in convenzioni con palestre o altri centri

ricreativi e agenzie di viaggi (anche per pellegrinaggi e viaggi di culto).

Di conseguenza, ci preme sottolineare l’esigenza di limitare il perimetro

dei servizi annoverati tra quelli meritevoli di una totale detassazione e de-

contribuzione (art. 51 e 100 del TUIR). Sarebbe infatti auspicabile una modi-

fica normativa per correggere queste distorsioni, concentrando la detassazio-

ne e decontribuzione - che ricordiamo implica una considerevole riduzione

di entrate per lo Stato e una futura perdita pensionistica per il lavoratore

- su un pacchetto più ristretto di prestazioni di welfare e modificando lo

conclusioni 89

squilibrio dei vantaggi derivanti dagli sgravi fiscali, ad oggi largamente a

vantaggio dell’impresa rispetto ai lavoratori.

È giusto puntualizzare tuttavia, che attualmente le cifre destinabili al wel-

fare e che prevedono la detassazione e decontribuzione si assestano nella

provincia di Modena fra i 100 e i 600 € l’anno per ciascun dipendente, con-

siderando infatti che la quasi totalità delle imprese del nostro campione che

offrono la possibilità di convertire il premio di risultato prevedono una per-

centuale massima di conversione (spesso pari al 50% del valore del premio).

Importi certo non sufficienti a colmare il forte divario fra servizi primari

universali a disposizione e bisogni crescenti e sempre più articolati dei cit-

tadini (come riportato nel “VII Rapporto sulla Sanità Pubblica, Privata e

Integrativa” CENSIS, 2017, 12,2 milioni di italiani si ritrovano a rinviare o

rinunciare a cure mediche o visite specialistiche per carenza di reddito). Co-

sì il welfare aziendale – in particolar modo se sotto forma di contributo ai

fondi sanitari integrativi – rischia di diventare sostitutivo e non integrativo

al servizio pubblico (come sottolineato anche da Pavolini nel corso del suo

intervento presso la Fondazione Del Monte il 5 luglio 2018). Stando all’opi-

nione di Franco Martini (Martini, 2017), segretario confederale della CGIL,

“nel momento in cui il welfare contrattuale intreccia la sfera universale dei

diritti delle persone non può più essere considerato una questione dei sin-

goli attori negoziali, ma va ricondotto ad un progetto condiviso da tutti i

soggetti, inclusi ed esclusi o a rischio di esclusione dai diritti.”

Ecco quindi che l’analisi portata avanti dalla Fondazione Del Monte nasce

e si sviluppa proprio con lo scopo di far scaturire un dibattito condiviso e

una riflessione sulla direzione da dare nel futuro prossimo al welfare azien-

dale. Sempre Martini, citato anche da Pavolini, si chiede quale possa essere

“l’appropriatezza strategica” di un investimento di risorse pubbliche (attra-

verso la defiscalizzazione e decontribuzione di una parte di salario) che

“finiscono per finanziare non tanto, in un’ottica virtuosa di integrazione con

il welfare pubblico, prestazioni a forte valenza sociale, bensì sostanzialmen-

te consumi che seppur destinati alla persona risultano comunque di minor

interesse pubblico e collettivo”.

Colpisce, oltretutto, la quasi completa monetarizzazione del welfare azien-

dale. Nella maggior parte dei casi analizzati, e soprattutto nel caso degli enti

bilaterali, il welfare aziendale non si traduce nella fornitura diretta di servi-

zi utili e necessari ai lavoratori, bensì in rimborsi di determinate spese già

effettuate dal dipendente. Quest’ultimo si ritrova quindi a sostenere comun-

que la spesa, intaccando magari i propri risparmi o il reddito corrente, per

poi vedersi rimborsata tutta o una parte di questa uscita.

La svolta potrebbe e dovrebbe venire dalla Cooperative sociali, da sempre

attente alla conciliazione vita-lavoro, alle pari opportunità e maggiormente

preparate a comprendere l’evoluzione dei bisogni sociali, assistenziali, edu-

90 conclusioni

cativi dei cittadini. Queste inoltre, sono spesso già fornitrici di servizi socio-

assistenziali ed educativi su appalto del Comune e quindi l’integrazione del

welfare aziendale e dei servizi pubblici potrebbe risultare molto più snella

ed efficiente. Ciò garantirebbe anche da un lato una maggiore legalità nel

campo dei servizi di assistenza alla persona per esempio (si pensi al lavoro

in nero nel caso di badanti, baby-sitter o colf) e dall’altro lato una qualità

superiore per determinati servizi (è il caso per esempio degli educatori so-

ciali nei centri estivi ed invernali). Si potrebbe così invertire l’attuale circolo

vizioso dei consumi immediati e a scarsa valenza sociale o dei contributi

a fondi sanitari integrativi per innestare invece un circolo virtuoso che si

appoggi a realtà locali affidabili per la fornitura di servizi di qualità e a van-

taggio dell’intera collettività, quando possibile ad integrazione del servizio

pubblico già esistente (in un’ottica quindi di rafforzamento di quest’ultimo).

Così facendo – e correggendo la disparità di vantaggi fra lavoratore e

datore di lavoro – si potrebbe pienamente comprendere e giustificare un

incentivo fiscale di queste dimensioni.

B I B L I O G R A F I A

Bernini, Giancarlo e Antonio Guerzoni (2017a). «Il sindacato e le mense». In:

Quaderni dell’Archivio Storico della CISL.

Bernini, Giancarlo e Antonio Guerzoni (2017b). «Una mensa per tutti». In:

Quaderni dell’Archivio Storico della CISL.

CENSIS (2017). VII Rapporto RBM Assicurazione Salute - Censis sulla Sanità

Pubblica, Privata e Integrativa: “Per tanti. . . non più per tutti - La sanità

italiana al tempo dell’universalismo selettivo". CENSIS.

Emiliani, Daniela (2017). «Guida ai premi di risultato - 2017». In: Dipartimen-

to contrattuale, FISAC CGIL.

Maino, Franca e Maurizio Ferrera (2013). «Primo Rapporto sul Secondo

Welfare in Italia». In: Percorsi di secondo welfare.

Maino, Franca e Maurizio Ferrera (2015). «Secondo Rapporto sul Secondo

Welfare in Italia». In: Percorsi di secondo welfare.

Maino, Franca e Maurizio Ferrera (2017). «Terzo Rapporto sul Secondo Wel-

fare in Italia». In: Percorsi di secondo welfare.

Maino, Franca e Roberto Rizza (2017). «Welfare aziendale e conciliazione

vita-lavoro in Emilia Romagna». In: Le ricerche di Percorsi di secondo

welfare.

Mallone, Giulia e Tiziana Tafaro (2017). «Premio in welfare oggi, quale

pensione domani?» In: Rivista delle Politiche Sociali 2, pp. 41–53.

Martini, Franco (2017). «Il Welfare contrattuale tra tutele universali e priva-

tizzazione». In: Relazione di convegno.

Pavolini, Emmanuele (2018). «Il Welfare aziendale e territoriale in Italia. Un

quadro generale della situazione e del dibattito in corso». In: Materia-

le presentato durante la conferenza del 05/07/2018 presso la Fondazione del

Monte.

Saraceno, Chiara (2016). «Tempi di vita e di lavoro in una società permanen-

temente attiva». In: vol. Welfare aziendale e conciliazione - Proposte e

esperienze dal mondo cooperativo. Storia e studi cooperativi. Il Mulino.

Cap. 1.

Stato, Servizio del Bilancio e Servizio Bilancio dello (2015). Legge di Stabilità

2016 – Profili finanziari. A.C. 3444, Dossier – XVII Legislatura. Camera dei

Deputati e Senato della Repubblica.

Stato, Servizio del Bilancio e Servizio Bilancio dello (2017). Documento di

economia e finanza 2017. Doc. LVII, n. 5, Dossier – XVII Legislatura. Camera

dei Deputati e Senato della Repubblica.

91

AA P P E N D I C E

CASO 2: CONVERSIONE PDR AL 100% (con premio crescente

Età diinizio con-versionein WA

Quota PdRdestinataal welfare

Contributipreviden-ziali nonversati

Montante con-tributivo nonversato nell’ar-co della vitalavorativa

Pensioneannua acui si èrinunciato

Pensionemensilea cui sirinuncia

25 € 1.321 € 422,7 € 24.485,3 € 1.372,2 € 114,330 € 1.321 € 422,7 € 20.707,0 € 1.160,4 € 96,735 € 1.500 € 480,0 € 19.530,4 € 1.094,5 € 91,240 € 1.700 € 544,0 € 17.944,8 € 1.005,6 € 83,845 € 2.000 € 640,0 € 16.536,1 € 926,7 € 77,250 € 2.500 € 800,0 € 15.361,1 € 860,8 € 71,755 € 3.000 € 960,0 € 12.519,6 € 701,6 € 58,560 € 3.000 € 960,0 € 7.030,1 € 394,0 € 32,8

Tabella 33: Perdita pensionistica futura nel caso di conversione del premio di risulta-to in beni/servizi di welfare e in caso di premio crescente nell’arco dellavita lavorativa. Fonte: elaborazione propria

93

94 Bibliografia

Figura 13: Esemplificazione di strumenti di welfare nel contratto di CPL Concordia -parte prima

Figura 14: Esemplificazione di strumenti di welfare nel contratto di CPL Concordia -parte seconda

Bibliografia 95

Figura 15: Ipotesi "Pacchetto Welfare" nel contratto di Cantine Riunite & CIV

R I N G R A Z I A M E N T I

Questa ricerca non avrebbe potuto essere sviluppata e completata senza il

supporto e l’aiuto di alcune persone. Primi fra tutti, Roberto Guerzoni e Ma-

rio Scianti della Fondazione Mario del Monte che hanno sostenuto il proget-

to con una incredibile passione, così come i Professori Paolo Bosi e Massimo

Baldini del Dipartimento di Economia “Marco Biagi” dell’Università di Mo-

dena e Reggio Emilia e membri del comitato scientifico della Fondazione.

Abbiamo ricevuto materiale e informazioni relativamente ai contratti e agli

accordi integrativi da Tamara Calzolari, della Segreteria Confederale CGIL

di Modena. Per quanto riguarda invece il settore dell’artigianato e dell’edili-

zia (e dei relativi settori della bilateralità), abbiamo ricevuto un importante

contributo da parte di Claudia Zagni – responsabile politiche settoriali e

del lavoro – e Daniele Tanferri – responsabile unione costruzioni – entrambi

presso la CNA di Modena. Relativamente al settore del commercio, terziario,

dei servizi, turismo e dei pubblici esercizi, è stato costruttivo confrontarci

con Stefania Benassati Toraci – responsabile libri paga e area lavoro presso

Confesercenti Modena. Catia Toffanello di Legacoop ci ha fornito un quadro

generale del tema del welfare aziendale nel mondo delle Cooperative sociali

e ci ha messo in comunicazione con i responsabili delle Cooperative "Gul-

liver" (Morena Bedogni, Alessia Bellino ed Elisa Pedroni), “Aliante” (nella

persona di Valentina Corradi) e “La Lumaca” (Marco Venturi e Guido Ricci).

Per quanto riguarda i dati specifici ad Hera e BPER, ringraziamo rispettiva-

mente Gianluigi Mangone ed Adolfo Rosolia. Rivolgiamo un ringraziamen-

to anche alla Segretaria della CGIL Modena Manuela Gozzi, al Segretario

della CISL Modena Andrea Sirianni e ai già Segretari CISL Giancarlo Berni-

ni e Antonio Guerzoni per una splendida testimonianza della contrattazione

aziendale modenese negli anni dal secondo dopoguerra ad oggi. Per idee,

suggerimenti e valutazioni espresse nel corso di numerosi incontri, vorrem-

mo ringraziare anche Alfonsina Rinaldi, Walter Sancassiani (Focus Lab), Ma-

ra Bernardini e il Comune di Modena, nella persona dell’Assessora Giuliana

Urbelli e di Dolores Straforini.

97

Documents

Il welfare aziendale e territoriale a Modenail welfare aziendale o occupazionale come l’insieme dei contributi, beni e servizi messi a disposizione dall’impresa ai propri dipendenti