IMF ile stand by anlaşması

1999 - 2002

Belirlenen üç hedef:

• Kamu çalışanlarının maaş ve ücretlerinin düşük tutulması

• Kadro iptali-emekli etme= İstihdamın daraltılması

• Sözleşmeli ve PERFORMANS’A dayalı ücretlendirme sistemine geçilmesi

KİMİN TALEBİ??

DÜNYA TİCARET ÖRGÜTÜ

DÜNYA BANKASI

IMF

AMAÇ NEDİR?

• Çalışanlar ile ilgili değerlendirmede Sendikal Platformları devreden çıkarmak,

• İş gücü rekâbeti ile maxsimum düzeyde üretim,

• Az çalışanla çok verimlilik,

• İş doyumu

• Bireysel performansla ücretlilik

• Bireysel hakların askıya alınması

• Yüksek performanslı takım (ekip)

• Kurumsal verimliliğin önceliği

• Müşteri memnuniyeti

• Maxsimum kâr.....

Ülkemizde:....

Performansa dayalı ücret, 58. Hükümet döneminde gündeme

getirildi

Örnek alınan ülke:..

Performansa dayalı ücret sisteminde

İNGİLTERE Modeli

İNGİLTERE

1-İlk üç derecedeki üst düzey yöneticileri (Müsteşar, Müsteşar yardımcısı, Genel müdür)

için ayrı,

2- İlk üçün altındaki yöneticiler için ayrı bir ölçme sistemi geliştirilmiştir.

Sistem, Kamu Reformundan sonra uygulanmaya başlamıştır.

Reformların uygulandığı Fransa dışındaki ülkelerde, Sözleşmeli çalışanların oranında büyük artış

olmuştur.

*Fransa’da sendikaların yoğun muhalefeti nedeniyle memur kadrosundaki çalışanların, sözleşmelilere göre oranı halen %95’tir.

İtalya

Reformla birlikte memurların özel sektör çalışanlarıyla aynı statüye kavuşması ve toplu sözleşme hakkı elde edilmesi nedeniyle; Performansa dayalı sistem,

sendikalar tarafından desteklenmiştir.

Danimarka - İsveç

Bireysel Performansa dayalı ücret ve İkramiye ödemeleri sürecinde;

Müzakerelere doğrudan sendikalar katılmaktadır.

*Sendikaların Taraf olamadığı diğer ülkelerde Bireysel Performansa bağlı olarak ücretlerde artış sağlanamamıştır.

*Takım Performansına göre ücretlendirme esas alınmıştır.

Performansa dayalı ücret tablosu

Performansa dayalı ücret Takım Perf.ÜcretYükselmesi

Yönetim profesyoneller

memurlar

Danimarka %19 %13.5 %13.5 %13.5

Finlandiya %20 %30 %30 %27.5

İrlanda %43 %29 %36 %14

Hollanda %29 %29 %29 %29

Norveç %19 %12.5 %12.5 %0İsveç %7 %5 %7 %2

İngiltere %74.5 %66 %70 %4

TKY ve Performans sisteminin uygulandığı ülkelerde işsizlik

oranındaki artışlar:* JAPONYA: %1.9’dan %4.7’ye

*İNGİLTERE: %3.2’den %6.3’e

*FRANSA: %4.1’den %11’e

-”Bir yandan işsizlik artarken, diğer yandan çalışanların İŞ YÜKÜ de artmaktadır.”

Sistemin uygulandığı ülkelerde sendikalaşma oranındaki düşüş

@İNGİLTERE: %52’den %32’ye

@FRANSA: %23’ten %9’a

@İTALYA: %43’TEN %32’YE

- “Türkiye’de daha sistem uygulanmadan, sendikalılaşma oranı %51’den %16.3’e gerilemiş durumdadır."

OKULDA PERFORMANS YÖNETİMİ

MEB açıklıyor!!!

EARGED

Eğitimi Araştırma ve Geliştirme Daire Başkanlığı

Performans sistemine geçiş gerekçeleri:

• 1739 sayılı Milli Eğitim Temel Kanunu;

Öğretmenlik mesleğinin tanımı açık değildir..

Gerekçe 1

Performans Sisteminde:

Öğretmenlik mesleğinin tanımı daha muğlaklaşıyor:

*Müşteriyi memnun etme

*Kârı arttırmaya dönük yüksek performansın ne mesaisi ne de iş yükünün niteliği bellidir.

• 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu;

Öğretmeni motive edici değildir..

Gerekçe 2

¶ 657, sendikal haklar ve toplu pazarlığın önünde bir engel olduğu için motive edici değildir.

Ancak Performans sistemi, bireyselleştirip sendikasızlaştıran ve toplu pazarlık hakkını tamamen ortadan kaldıran bir sistemdir.

Motive ediciliği de, öğretmene, işten çıkarma konusunda bir baskı mekanizması oluşturmasıdır.

• Gizli Sicil Yönetmeliği;

Öğretmenin performansından çok, kılık kıyafetini, zekâsını, sır saklama gibi özelliklerini ölçmektedir.

Gerekçe 3

¶ Performans Değerlendirme Sisteminde de “Öğretmen Sicil Değerlendirme” var.

Okul müdürü tarafından doldurulacak yeni sicil değerlendirmesinde ;

*Kılık kıyafet yönetmeliğine uyma

*Dedikodu yapmama

değerlendiriliyor.

Performans Değerlendirmenin Felsefesi: (MEB)

� Çalışanların ;

1- İşe alınmasındaİşe alınmasında

2- Eğitim ve kendini geliştirmesinde

3-Kariyer planlamasında

4- Ödüle teşvikte

5- Ücretlendirmelerinde kriter oluşturur.

Performans Değerlendirmenin Amaçları: (MEB)

Geçmiş performansın tanımlanması ve ödüllendirilmesi

Deneme süresinin tamamının gözden geçirilmesi

Kabul edilmeyen düşük performans hakkında uyarı

Çalışanın örgüt içindeki pozisyonunun yükseltilmesi ya da düşürülmesi.

İkincil atamaların yapılması (Kurum içi atamalar, görevlendirmeler, tayinler v.b...)

İşten çıkarma

Performans Ölçümü ve Öğretmen Değerlendirmeleri:

2002-2003 öğretim yılında MLO kapsamındaki 208 okulda pilot

uygulaması yapıldı...

Öğretmenin Performansını Kimler Ölçüyor?

Katılımcılık (!)

Şeffaflık (!)

Öğrenci Veli Öğretmenin

kendisi Zümre

öğretmenler

OGYE üyeleri Okul Müdürü Müfettiş

Prformans ölçme: Örnek uygulama

İlk Öğretim Sınıf Öğretmenleri için örnek testler:

Öğrenciye sorulan:

Sevgili öğrenciler, bu form ile öğretmeniniz hakkındaki görüşleriniz alınacaktır. Size en uygun gelen seçeneği boyayınız.

Öğretmeninizin Adı-Soyadı: ..................

1- Öğretmenim beni sever2- Öğretmenim bana arkadaş gibidavranır3- Öğretmenim beni dinler4- Öğretmenimle birlikte sınıfımızıgüzelleştiririz

Öğrenci tarafından doldurulacak

.....(Lütfen adınızı, Soyadınızı yazmayınız)

Her

zam

anÇ

oğu

nluk

la Baz

en

Yet

ersi

zH

iç

Öğretmen çocuğum hakkında bana bilgi verir

Çocuğumun yeteneklerini, ilgilerini bilir

Çocuğumun düzeyine uygun ödevler verir

Bana ve çocuğuma karşı daima güleryüzlüdür

Ders kitabı ve yardımcı kaynak seçimindebaşarılıdır

Öğrencilerine karşı şiddet (.. bağırma, azarlama..)uygulamaz

Hiç

Nadire

n Bazen

Sık sık

Her

zaman

Veli tarafından doldurulacak

Aşağıdaki konulardaöğretmen size bilgi verdi mi? ev

et

hay

ır

1- İşlenen konuların amaç vehedefleri

2- Öğrenciyi evde desteklemekiçin öneriler

Öz değerlendirme ölçütleri

Çoki

yiiy

iiy

i

ort

a

Kısm

enn ye

terl

iye

ters

iz

Öğrencinin seviyesine uygun dersplanı yapmaYeni yöntem ve materyalkullanmada istekli olmaEtkili ve akıcı konuşmaya sahipolmaVelilerle etkili iletişim kurarak, okulve sınıf içi etkinliklere katmaDiğer personel ile olumlu iletişimkurma

Öğretmenin kendisi tarafından doldurulacak

Değerlendirme:(Toplam değerlendirme içindeki % oranı)

• Öğrenci görüşleri :%5

• Veli görüşleri :%5

• Zümre öğretmenlerin gö. :%5

• Öğretmenin kendi görüşü :%10

• Okul müdürünün görüşü :%35

• Müfettiş değerlendirmesi :%40

Öğrenci + Veli + Zümre öğretmenleri + Öğretmenin kendisinin değerlendirmedeki toplam payı: %25

Okul Müdürü + Müfettişin değerlendirmedeki toplam payı : %75

Puanlama:

340 ve üzeri puan:

Öğretmen çok başarılı, ödüllendirilmesi teklif edilmelidir.

339-270 puan:

Öğretmen başarılı

269-200 puan:

Öğretmen görevini sürdürmeli

199-100 puan:

Gereksinim duyulan alanda hizmet içi eğitime alınmalı,

Başka bir okulda çalışmalı ve orda değerlendirilmeli,

Öğretmen bir daha performans değerlendirmeden geçmeli.

99-0 puan: Öğretmen yetersizdir.