Implantação da Gestão por Implantação da Gestão por

Competências na DPADiretoria de Planejamento e Administração

Setor de Apoio à Administração e Processos da Qualidade

Lilian Bitton Migon (coordenação)

Andreia Almeida

Álvaro Monteiro

Apresentação Inicial

Objetivo, Motivação

Missão e Visão da DPA

Alguns Conceitos

Objetivo Geral do Projeto

� Fornecer dados à Diretoria de Planejamento e Administraçãoe à Diretoria Acadêmica que auxiliem o desenvolvimento deações de capacitação dos colaboradores, em conformidadecom as competências técnicas e comportamentais avaliadascomo adequadas ao exercício de sua função.

Objetivos Específicos� Mapear as competências técnicas requeridas por função através do

conjunto de atividades desempenhadas pelos colaboradores.

� Mapear as competências comportamentais requeridas de cadaSetor.

� Avaliar as competências apresentadas pelos colaboradores em� Avaliar as competências apresentadas pelos colaboradores emfunção das competências técnicas e comportamentais requeridas.

� Propor possíveis ações de capacitação a partir das principaisoportunidades de melhoria identificadas nos Setores avaliados

� Elaboração do Plano Anual de Capacitação da DPA e da DiretoriaAcadêmica.

Motivação

� Auxiliar o gestor a visualizar oportunidades de melhoria.

� Estar de acordo com a Política Nacional de Desenvolvimentode Pessoal (PNDP) - DECRETO N°5707/2006

� Fornecer dados para apoiar o desenvolvimento doscolaboradores da DPA, em conformidade com o que éesperado pela organização.

� Aprimorar na DPA os processos de qualidade da norma ISO9001

� Requisito 6.2.2– Competência, Treinamento e Conscientização.

O que é a PNDP?

� Política que consolida a visão sobre a relevância da dimensãodesenvolvimento profissional como um componente daqualidade na prestação do serviço público.

� Finalidades:

Melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos� Melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicose o desenvolvimento permanente do servidor público

� Adequação entre competências requeridas dos servidoresàquelas necessárias ao alcance dos objetivos e resultadospretendidos pelas instituições

� Estabelecer o modelo de gestão por competências comoinstrumento para a gestão da capacitação

Missão da DPA

� “Atuar de forma responsável e com qualidade nasatividades de planejamento estratégico e financeiro,e de gestão dos setores integrantes daAdministração Central da COPPE, provendoinfraestrutura de serviços e recursos compatívelinfraestrutura de serviços e recursos compatívelcom o desenvolvimento das atividades de ensino,pesquisa, extensão e inovação e as necessidades daDiretoria da COPPE e seus Programas de Pós-graduação.”

Visão da DPA

� “Ser reconhecida na COPPE e na UFRJ pelaqualidade de seus serviços e como modeloreferência de gestão pública de processosadministrativos, contribuindo para a manutençãoda excelência científica da COPPE.”da excelência científica da COPPE.”

� “Um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes

necessários ao desempenho dos colaboradores, visando ao

alcance dos objetivos da Instituição.” (PNDP)

O que são Competências?

Manifestação das competênciasdesenvolvidas pelo indivíduodurante sua trajetória profissional(fruto de aprendizagem no contextodo trabalho)

� “Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e

atitudes correlacionadas, que afeta parte considerável da

atividade de alguém.” (Scott B. Parry)

O que são Competências?

Pilares das Competências - CHA

CCConhecimento é o saber, é

o que aprendemos nas escolas, livros, etc. Porém

nem sempre utilizamos tudo o que sabemos.

HHHabilidade é o saber fazer, é tudo que utilizamos dos nossos conhecimentos no

dia a dia.

AAAtitude é o que nos leva a exercitar nossa habilidade

de um determinado conhecimento, pois ela é o

querer fazer.

COMPETÊNCIA TÉCNICA

COMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL

Tipos de Competências

Competência Técnica

Conhecimentos

Habilidades

Competência

Comportamental

Atitudes

Se refere a tudo o que o profissional precisa saber para ser um especialista

tecnicamente (saber) e a capacidade do indivíduo de fazer uso produtivo do

seu conhecimento(saber fazer)Ex: Língua Portuguesa (saber)

Redigir atas e memorandos (saber fazer)

É tudo o que o profissional demonstra como seu diferencial e tem impacto em

seus resultados.Ex: Criatividade,

flexibilidade,organização, liderança, etc.

� “Gestão por Competências é o processo de conduzir os

colaboradores para atingirem as metas e os objetivos da

organização através de suas competências técnicas e

comportamentais.” (Leme, 2012 )

O que é Gestão por

Competências?

Para Brandão e Guimarães (2001), a partir da estratégiaorganizacional, a gestão por competências “direciona suasações de recrutamento e seleção, treinamento, gestão decarreira e formalização de alianças estratégicas, entrecarreira e formalização de alianças estratégicas, entreoutras, para a captação e o desenvolvimento dascompetências necessárias para atingir seus objetivos”

Metodologia

Etapas

Gestor

Avalia Nível

Requerido para o

seu SETOR

Origem:Origem: Exemplo:Exemplo:1)Código de Ética do -Competência: INICIATIVA

Avaliação

Comportamental

CompetênciaIndicadores

Comportamentais

Gestor e

Colaboradores

realizam

avaliações

1)Código de Ética do Servidor2)Lei 81123)Dicionário de Competências da Justiça Federal4)MPOG5)Literatura da área

-Competência: INICIATIVA-Indicadores:1)Praticar ações antes deser solicitado.2)Prever ações necessáriaspara que as tarefas sejamcumpridas.3)Antecipar soluções antesdos problemas (com afinalidade de prevenir riscos)

Objetivo:Adequação entre competênciasrequeridas dos servidores àquelasnecessárias ao alcance dos objetivos eresultados no desempenho de suasatividades.

Competências Transversais

Iniciativa (Pró-atividade)

Indicadores

Praticar ações necessárias ao cumprimento das atividades do Setor ,Praticar ações necessárias ao cumprimento das atividades do Setor ,antes de ser solicitado (espontaneamente)

Prever ações necessárias para que as tarefas sejam cumpridas

Antecipar soluções diante da possibilidade de ocorrência de problemas nas atividades do setor

Competências Transversais

Produtividade (Foco em Resultado)

Indicadores

Tomar as ações necessárias e adequadas para a realização de suasTomar as ações necessárias e adequadas para a realização de suastarefas conforme planejado

Cumprir metas e prazos estabelecidos

Exercer as suas atividades com agilidade e de forma correta

Competências Transversais

Cultura da Qualidade

Indicadores

Executar as atividades de forma correta de acordo com oExecutar as atividades de forma correta de acordo com odirecionamento estabelecido pelo setor

Participar e colaborar de ações e estudos que se relacionem com a melhoria do exercício da sua função e atividades no setor

Buscar implementar melhorias (mudanças) para aperfeiçoamento de processos e serviços relacionados ao exercício da sua função e atividades do setor

Competências Transversais

Trabalho em Equipe

Indicadores

Participar colaborativamente e de forma harmoniosa nas atividadesParticipar colaborativamente e de forma harmoniosa nas atividadesinternas e externas envolvendo o setor

Facilitar o acesso às informações para auxiliar o trabalho dos colegas nas atividades internas e externas envolvendo o setor

Compartilhar os conhecimentos adquiridos com os colegas de trabalho nas atividades internas e externas envolvendo o setor

Auxiliar os colegas de trabalho na resolução de problemas nas atividades internas e externas envolvendo o setor

Competências Transversais

Relacionamento Interpessoal

Indicadores

Ser respeitoso, prestativo e educado com outros colaboradores eSer respeitoso, prestativo e educado com outros colaboradores ecom o público em geral, mesmo em situações adversas

Tratar as pessoas sem distinção, independente do nível hierárquico

Competências Transversais

Postura Profissional

Indicadores

Usar trajes adequados ao exercício da sua funçãoUsar trajes adequados ao exercício da sua função

Respeitar a hierarquia institucional

Separar problemas pessoais da vida profissional

Representar-se contra ilegalidade, omissão ou abuso de poder

Ser assíduo

Ser pontual

Facilitar a fiscalização de seus atos e serviços, sempre que necessário

Zelar pelos equipamentos e instalações da Instituição

Seguir os regulamentos da Instituição e legislações pertinentes

Competências Transversais

Comunicação

Indicadores

Ser claro e objetivo ao expor (oralmente) suas ideias para os outrosSer claro e objetivo ao expor (oralmente) suas ideias para os outroscolaboradores e para o público em geral

Questionar construtivamente o interlocutor sobre pontos subjetivos ou não compreendidos em suas interações

Demonstrar receptividade às críticas e sugestões que recebe sobre o seu desempenho

Utilizar os meios de comunicação adequados aos resultados pretendidos

Redigir textos (notas, mensagens, memorandos) corretamente e com clareza

Competências Transversais

Planejamento/Organização

Indicadores

Planejar e priorizar a realização das tarefas, utilizando o tempo dePlanejar e priorizar a realização das tarefas, utilizando o tempo deforma eficaz

Redefinir o planejamento das atividades a partir de ocorrência de eventos urgentes

Manter limpo e em perfeita ordem o local de trabalho

Gestor valida as

habilidades mapeadas

para cada função

Gestor e

Colaboradores

realizam avaliações

Gestor Avalia Nível

Requerido de cada

competência para cada

função do Setor

Avaliação

Técnica

Gestor valida os

conhecimentos técnicos

mapeados para cada

função

Atividade Conhecimentos técnicos

1)Atividades do

mapeamento de

processos

2)Informações do

setor

1)Atividade: Criação

de informativos

eletrônico

2)Conhecimento

técnico necessário

para execução desta

atividade: Teorias da

linguagem visual

Origem:Origem: Exemplo:Exemplo:

Resultados

Produtos deste Trabalho

Produtos deste TrabalhoRelatórios de Apoio

� Relatórios Individuais: (enviados por e-mail aos colaboradores)

� Objetivo: Permitir ao colaborador conhecer os detalhes de suaavaliação, bem como as competências que deverá aprimorar

� Semáforo de competências

� Relatórios do Nível de Competência do Setor: (entregues aosgestores)

� Objetivo: Auxiliar o gestor a visualizar oportunidades demelhoria do Setor e, consequentemente, planejar ações dedesenvolvimento

� Identificação dos multiplicadores do Setor

Produtos deste Trabalho Plano Anual de Capacitação

� Objetivo: Planejar programas de capacitação para ascompetências técnicas e comportamentais que apresentaremnível inferior ao requerido pela Instituição, utilizandodiferentes modalidades de ensino-aprendizagem.

� Valorização das competências internas (multiplicadores) nas iniciativas� Valorização das competências internas (multiplicadores) nas iniciativasde capacitação, mediante o aproveitamento de habilidades econhecimentos de servidores do próprio quadro de pessoal daInstituição (Fonte: PNDP)

Referências

LEME, R. Aplicação prática de gestão de pessoas por competências: mapeamento, treinamento, seleção, avaliação e mensuração de resultados de treinamento. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora, 2012.

LEME, Rogério; GONÇALVES, Elsimar; JUNIOR, Euclides; VESPA, Marcia; SANTOS, Paulo; SINA-CHI, Renan; NETO, Rodopiano; HUCZOK, Romeu; RIBEIRO, Rosane. Gestão por Competências no Setor Público.1. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora Ltda, 2011.

Decreto 5.707 de 23 de Fevereiro de 2006. Institui a Política e as Diretrizes para o Decreto 5.707 de 23 de Fevereiro de 2006. Institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e funda-cional, e regulamenta dispositivos da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2004-2006/2006/Decreto/D5707.htm. Acesso em 01 de Maio de 2012.

PANTALEÃO, Berenice; TSUBOI, Maria. Projeto Mapeamento de Competências na ANS. In: Congresso CONSAD de Gestão Pública, V.Brasília, 2012.

BRASIL. Ministérios de Planejamento, Orçamento e Gestão. Guia de Gestão da Capacitação por Competências nos Órgãos da Administração Pública Federal. In: Encontro Nacional de Desenvolvimento de Pessoas, 2012.