1

Introducere …………………………………………………………………………………………………………………………… 2

Capitolul 1: Tipuri de dizabilităţi ……………………………………………………………………………………………….…… 3

1.1. Dizabilităţi motorii ………………………………………………………………………………………………...…… 3

1.2. Deficienţe senzoriale ………………………………………………………………………………………….……… 3

1.3. Dizabilităţi psihice ……………………………………………………………………………………………......…… 4

1.4. Dizabilităţi intelectuale ………………………………………………………………………………………………… 4

1.5. Alte dizabilităţi …………………………………………………………………………………………….............…… 4

Capitolul 2: Persoane cu dizabilităţi …………………………………………………………………………………..…………… 5

Capitolul 3: Stigmatizarea persoanelor cu dizabilităţi ……………………………………………….…………………………… 6

Capitolul 4: Cum puteţi ajuta la nivel de companie ……………………………………………………………………………… 7

4.1. Angajare ………………………………………………………………………………………………..……………… 7

4.2. Accesibilizare …………………………………………………………………………….............…………………… 7

4.3. Incluziunea în echipă …………………………………………………………………….…………………………… 7

Capitolul 5: Cum pot ajuta persoanele cu dizabilităţi companiile care le angajează ……………….………………………… 8

5.1. Creşterea veniturilor - acces la noi consumatori ………………………………………...………………………… 8

5.2. Reducerea costurilor ………………………………………………………………….……………………………… 9

5.3. Scăderea costurilor de angajare ……………………………………………………..……………………………… 9

5.4. Capitalul uman și inovaţia ………………………………………………………………………….………………… 9

Capitolul 6: Caut abilităţi. Le voi găsi la persoanele cu dizabilităţi? ……………………………………….…………………… 10

6.1. Creaţie …………………………………………………………………………………………………………….…… 10

6.2. Programare şi operare pe computer …………………………………………………………………...…………… 10

6.3. Comerţ ………………………………………………………………………………………………………….……… 10

6.4. Panificaţie ……………………………………………………………………………………………………………… 10

6.5. Servicii ……………………………………………………………………………………………………………….… 10

6.6. Resurse umane ……………………………………………………………………………………...………………… 10

Capitolul 7: Proiectul „Incluziunea persoanelor cu dizabilităţi pe piaţa muncii” …………………………………………… 11

7.1. Proiect derulat în perioada 2009 - 2011 …………………………………………………………………………… 11

7.2. Ce am ales noi sa facem? …………………………………………………………………………………………… 11

7.3. Rezultate obţinute până în luna august 2010 ……………………………………………………………………… 11

Capitolul 8: Sprijin suplimentar …………………………………………………………………………………………………… 12

8.1. Unităţi protejate ……………………………………………………………………………………………………… 12

8.2. Ce spune legea? ……………………………………………………………………………………………………… 12

Cuprins

‘‘Nu pot înțelege toate poantele colegilor, darpot fi cel mai conștiincios angajat.’’

‘‘Nu te pot auzi, darîți pot îngriji foarte bine proprietatea.’’

‘‘Nu pot urca decât cu liftul, darîți pot reduce cheltuielile.’’

‘‘Nu pot alerga, darmașina mea are cea mai mare viteză.’’

‘‘Nu pot merge pe bicicletă, dar îți pot face una.’’

2 3

Dizabilitatea este un termen generic pentru afectări, limitări ale activităţii şi restricţii în participare. El denotă aspectele negative ale interacţiunii dintre individ (care are o problemă de sănătate) şi factorii contextuali în care se regăseşte (factori de mediu şi personali). (Clasificarea internaţională a funcţionării, dizabilităţii şi sănătăţii, Organizaţia Mondială a Sănătăţii)Atât la nivel mondial, cât şi la nivel european, cercetările arată că aproximativ 10% din populaţie are o anumită formă de dizabilitate. De multe ori dizabilitatea atrage atenţia celor din jur, însă informarea corectă a comunităţii poate transforma această atenţie într-una pozitivă, care serveşte ca punct de pornire pentru acţiunile de includere socială. Adaptarea persoanelor cu dizabilităţi la mediu este cu atât mai uşoară cu cât societatea este atentă la nevoile lor şi investeşte în crearea facilităţilor necesare acestora.Este important de punctat că societatea poate să întreprindă acţiuni care să crească potenţialul de exprimare şi de acţiune al persoanelor cu dizabilităţi, cu atât mai mult cu cât criteriile de apariţie ale acestora sunt de cele mai multe ori arbitrare.Persoanele cu dizabilităţi se diferenţiază între ele prin nevoile, capacităţile şi interesele distincte pe care le au, caracteristică

întâlnită în cazul tuturor oamenilor. Prin urmare, vom privi şi aborda aceste persoane la fel cum îi privim şi îi abordăm pe membrii familiilor noastre, pe prietenii sau pe colegii care sunt diferiţi faţă de noi, cu care nu împărtăşim neapărat aceleaşi interese sau opinii, însă alături de care trăim, luând aceste diferenţe ca pe ceva natural.Dat fiind faptul că în România startul pentru normalizarea traiu-lui persoanelor cu dizabilităţi a avut loc mai târziu în raport cu majoritatea ţărilor Uniunii Europene, este importantă implicarea noastră, a tuturor, în integrarea lor în viaţa socială. Dacă, pe lângă condiţia pe care o au deja, se adaugă şi stigma, atunci aceste persoane vor fi supuse unei duble suferinţe, ceea ce le va face traiul mai dificil.Multe dizabilităţi nu se văd. Astfel că zilnic interacţionăm cu oameni care pot avea deficienţe sau pot fi afectaţi de probleme care ne rămân necunoscute. De pildă, există persoane care au HIV/SIDA, boli cardiace severe sau schizofrenie şi care trăiesc sau lucrează alături de noi fără să bănuim nimic din problemele cu care se confruntă. Tocmai acest lucru este relevant faţă de capacitatea lor de a participa la viaţa socială, de a avea un loc de muncă, prieteni şi familie.

“Aveam 19 ani când am aflat că am virusul HIV. Au urmat ani mulţi în care am avut uşi trântite în nas de la prieteni sau refuzuri de a fi tratată de medici numai pentru că aveam HIV şi o declaram deschis. Am lucrat 6 ani într-o echipă în care nimeni nu a ştiut vreodată acest “amănunt” despre mine. Eram colega bolnăvicioasă, care lua tot timpul medicamente. Am avut şi norocul să lucrez într-o echipă în care mi-am permis să le spun colegilor secretul meu. Pentru că am descoperit oameni minunaţi, într-un cadru minunat, capabili să înţeleagă situaţia. O situaţie norocoasă, dar din păcate de termen scurt ca şi contractul respectiv. Acum lucrez în altă parte, însă ceilalţi nu ştiu că am HIV. Între timp, am învăţat să fac virusul “nevăzut” pentru restul lumii. O lume care nu mi s-a arătat prea bună.”

Monica C., 29 de ani

CE ESTE DIzAbILITATEA?

TIPURI DE DIzAbILITăţI

1.1. Dizabilităţi motorii

Dizabilităţile motorii sunt diverse. Lucrul pe care îl au în comun este incapacitatea de a folosi, complet sau parţial, unul sau mai multe membre. Condiţiile medicale care stau la baza acestui tip de dizabilitate variază, fiind vorba fie de urmările unei boli contactate la un moment dat (cum este cazul poliomielitei), ale

unei boli de care persoana suferă în prezent (scleroza multiplă) sau ale unui accident. Deşi aceste persoane au dificultăţi în deplasare sau în efecturea unor munci fizice, capacităţile lor intelectuale sunt intacte, putând foarte uşor să lucreze la birou, în condiţiile în care există accesibilizările necesare.

AFECTAREA VEDERII

Doar un mic număr dintre persoanele cu deficienţe de vedere nu văd deloc. Majoritatea acestor persoane fie văd în ceaţă, fie nu

apreciază corect distanţa şi viteza sau nu disting între obiectele care au culori asemănătoare sau umbre. Alte astfel de persoane pot fi capabile să vadă lucrurile care sunt foarte aproape de ei, dar nu văd la distanţe mari, în timp ce altele au o arie restrictivă de vedere (ex.: vedere de tunel).

A avea o deficienţă de vedere poate reprezenta un important dezavantaj, pentru că majoritatea oamenilor obişnuiesc să comunice sau să relaţioneze apelând la mesaje pentru a căror receptare este necesar văzul.

AFECTAREA AUzULUI

Persoanele cu deficienţe de auz suplinesc această problemă prin suprasolicitarea vederii pentru a comunica (ex. citirea pe buze, limbajul mimico-gestual). Uneori, cei cu deficienţe de auz folosesc aparate auditive. Dificultăţile celor care nu aud pot fi şi de natură culturală. Spre exemplu, viaţa socială poate fi mult diferită pentru un tânăr care nu aude, fiind cu greu inclus în cercurile celor care ascultă un anumit gen muzical.

Daniela este o familistă adevărată. Tocmai de aceea şi-a dorit toată viaţa să lucreze pentru a fi alături de familie. Chiar dacă are o dizabilitate fizică și se deplasează greu, Daniela şi-a găsit un loc de muncă prin programul «Incluziunea persoanelor cu dizabilităţi pe piaţa muncii». Îi place să confecţioneze sacoşe de pânză şi este mulţumită că poate să facă asta de acasă.

1.2. Deficiențe senzoriale

Cifre oficiale• Există 85.000 de adulţi cu dizabilităţi de vedere şi 31.000 de

adulţi hipoacuzici• 85% dintre ei depind de ajutoarele sociale, deşi ar putea

presta diverse munci• Există numai 7 şcoli pentru persoane cu deficienţe de vedere• Există numai 15 şcoli pentru cei cu deficienţe de auz

Statisticile de mai sus sunt cele oficiale, date de Ministerul Sănătăţii şi Ministerul Educaţiei şi există o opinie generală în sensul subestimării numărului total de persoane cu dizabilităţi senzoriale în România.Sursa: Light Into Europe

4 5

Florentin, cu deficienţe de vorbire şi auz, are o putere de muncă fizică de invidiat. Astfel că ambiţia a fost doar una dintre calităţile care l-au ajutat să îşi găsească un serviciu. Îngrijeşte spaţii verzi şi se înţelege bine cu colegii.

“Scrisul era un chin. Caietul meu era plin de floricele şi căsuţe. Nu voiam, nu puteam, era un NU general. Literele, semnele erau noţiuni abstracte. Învăţătorul meu m-a pedepsit 4 ani în toate felurile posibile. Eram excelentă la toate materiile, ştiam orice, toată lumea mă iubea. Dar nu ştiam să citesc. După ani de efort şi de abordări diferite a învăţării scrisului şi cititului, am ajuns să lucrez în comunicare, domeniul care părea cel mai inaccesibil din tot ce exista. Acum, la 20 de ani, încă am de lucrat, încă sunt caractere care aleargă pe foaie din când în când sau care mă blochează. Mănânc litere. Uit reguli. Dar evoluez.”

Raluca I.

Problemele de sănătate mintală pot afecta pe oricine, indiferent de statutul economic şi social, de pregătirea profesională, de nivelul inteligenţei sau de nivelul împlinirii personale.

O statistică publicată de Organizaţia Mondială a Sănătăţii spune că 1 din 4 persoane sunt afectate de o problemă de sănătate mintală pe parcursul vieţii. Asta înseamnă că fiecare dintre noi cunoaşte pe cineva care are / a avut / va avea probleme de sănătate mintală de diverse intensităţi (ex. anxietate, atacuri de panică, depresie, schizofrenie etc).

Unele probleme de sănătate mintală pot avea un impact sem-nificativ asupra vieţii persoanei afectate: schizofrenia, tulbura-rea bipolară (maniaco-depresivă), Alzheimer sau demenţă.Majoritatea celor cu probleme psihice, inclusiv cele grave, pot face diverse munci, în funcţie de pregătirea lor, şi pot păstra o slujbă pentru perioade medii şi lungi. Familiile, prietenii, colegii şi angajatorii trebuie să îi sprijine pentru a nu renunţa la acest tip de activitate, să nu îi “ascundă” de ochii celorlalţi şi să-i încurajeze să ia parte la viaţa socială.

Dizabilitatea intelectuală este o stare caracterizată prin dificultăţi majore de învăţare şi înţelegere, din cauza unei dezvoltări incomplete a capacităţii intelectuale. Persoanele cu dizabilitate intelectuală au capacități intelectuale sub valorile medii, respectiv un coeficient de inteligență de 70 sau mai puțin.Majoritatea nevoilor persoanelor cu dizabilităţi intelectuale sunt

aceleaşi ca ale celorlalţi oameni: contact social, siguranţă, locuinţă, educaţie, muncă etc.Nivelul de independenţă al unei persoane cu dizabilităţi inte-lectuale depinde de educaţia, caracteristicile personalităţii, oportunităţile sociale şi profesionale, precum şi de condiţiile medicale care pot coexista cu retardul mental.

Există şi alte tipuri de dizabilităţi, care se manifestă încă de la vârste fragede, de pildă cele de învăţare. Acestea trebuie observate şi luate în serios cât mai devreme astfel încât aceste persoane să poată avea şansa la o dezvoltare normală. De

exemplu, dislexia afectează capacitatea de a citi şi de a scrie a copilului. Dislexia nu are legatură cu nivelul inteligenţei. Me-todele de educaţie alternative au demonstrat că aceşti copii pot învăţa să scrie şi să citească.

Dizabilităţi psihice

Dizabilităţi intelectuale

Alte dizabilităţi

PERSOANE CU DIzAbILITăţI

F.D. Roosevelt – Franklin Delano Roosevelt (30 ianuarie 1882 – 12 aprilie 1945) al 32-lea Preşedinte al Statelor Unite ale Am-ericii. Ales de către americani de 4 ori, el a deţinut funcţia de şef de stat între anii 1933 şi 1945, fiind singurul preşedinte care a câştigat mai mult de 2 mandate în Statele Unite. În august 1921, în timp ce familia Roosevelt se afla în vacanţă la Campobello Island, New brunswick, acesta a căpătat o boală, despre care la vremea aceea s-a crezut că este poliomielită. boala a dus la paralizia lui Roosevelt de la brâu în jos.

Leonardo DiCaprio – Leonardo Wilhelm DiCaprio (n. 11 noiembrie 1974) este un celebru actor american nominalizat de 3 ori pentru premiul Oscar şi câştigător al premiului Golden Globe, care a intrat în atenţia publicului pentru rolul său din filmul „Titanic”. Leonardo DiCaprio a mărturisit faptul că suferă de comportament obsesiv-compulsiv. Starul din Titanic a spus că trebuie să se forţeze să nu calce pe urmele de gumă de mestecat de pe stradă atunci când se plimbă şi că îşi împiedică pornirea de a păşi de mai multe ori pe o uşă atunci când intră într-o clădire. DiCaprio reuşeşte să rămână un actor de succes mondial pentru că nu lăsa aceste probleme să-i acapareze viaţa.

Stevie Wonder – Steveland Hardaway Judkins (n. 13 mai 1950) este un cântăreţ, compozitor şi producător american. Şi-a pierdut vederea la puţină vreme după ce s-a născut, dar a semnat un contract cu Motown Records la vârsta de 12 ani şi continuă să înregistreze şi să concerteze. Se crede că, aflat în incubator, a primit oxigen în exces, lucru care a dus la retinop-atie prematură, o boală oculară care afectează retina şi care este caracterizată de o creştere anormală a vaselor de sânge, cicatrizare şi, uneori, desprinderea retinei.

Jessica Cox – Jessica Cox s-a născut fără braţe din cauza unei boli congenitale rare. Jessica este capabilă să conducă maşina, iar la vârsta de 26 de ani a devenit prima persoană fără mâini din lume care a primit un permis de pilotat avioane. De asemenea, ea deţine centura neagră la Tae Kwon Do, lucrează la computer, înoată şi este orator motivaţional.

(Sursa: www.disabled-world.com)

6 7

Procesul de stigmatizare a persoanelor cu dizabilităţi se manifestă în 4 stadii distincte:

I. existenţa unor „etichete” („handicapat” vs. „normal”)

II. generarea unor stereotipuri în jurul etichetelor („sunt periculoşi”, „incapabili”, „nu ştiu să facă nimic”)

III. separarea între „noi” şi „ei” , adică discriminarea (există tendinţa de excludere de la locul de muncă a unei persoane cu tulburări mintale sau a unei persoane care capătă o dizabilitate motorie etc.)

IV. auto-stigmatizarea (persoana cu dizabilităţi începe să creadă că este incapabilă, este copleşită, se „ascunde” în casă).

STIGMATIzAREA PERSOANELOR CU DIzAbILITăţI

CUM PUTEţI AJUTA LA NIVEL DE COMPANIE

Angajare

Persoanele cu dizabilităţi pot presta unele munci, în funcţie de abilităţile dobândite, dar şi în funcţie de tipul de pregătire pe care acestea o au. Integrarea în muncă a acestor persoane duce la o îmbunătăţire considerabilă a traiului lor. Venitul constant asigurat de angajatori poate fi considerabil mai mare decât ajutoarele sociale pe care le primesc din partea statului. În plus, apartenenţa la un colectiv precum şi independenţa câştigată au ca efect creşterea stimei de sine, ceea ce poate determina o persoană să devină mai creativă şi mai productivă.

Accesibilizare

În cazul în care în compania dumneavoastră lucrează sau plănuiţi să angajaţi persoane cu dizabilităţi, accesibilizarea spaţiului, precum şi a echipamentelor de muncă pe care aceste persoane le utilizează, sunt indispensabile obţinerii maximului de eficienţă de la ele. Mai mult decât atât, prin accesibilizare, persoanele cu dizabilităţi se vor simţi la fel ca toţi ceilalţi angajaţi ai companiei.

TIpuRI De aCCeSIbILIzăRI

1. Pentru persoanele în scaun rulant: În primul rând, este nevoie de amplasarea unor rampe de ac-

ces în clădire sau a unui lift care poate fi folosit de persoane în scaun rulant.

Pentru a funcţiona ca orice alt angajat, o persoană în scaun rulant va avea nevoie de o toaletă accesibilizată, de cât mai puţine scări în interiorul birourilor şi de un loc de parcare.

2. Pentru persoanele cu deficienţe de auz: Pentru angajaţii cu deficienţe de auz este nevoie de comunicare

în scris sau prin limbajul semnelor. De asemenea, se poate comunica foarte uşor prin sms, dacă job-ul presupune deplasări.

Pentru cei care aud parţial şi se folosesc de aparatele audi-tive, este nevoie de un sistem mai bun de sonorizare (pentru calculator de exemplu) sau alte forme de captare a sunetului şi de un loc de socializare în care să fie mai puţină gălăgie pentru ca aceștia să poată comunica mai bine cu ceilalţi angajaţi.

3. Pentru persoanele cu deficienţe de văz: Pentru persoanele cu deficienţă de vedere severă, există

diferite tipuri de accesibilizare: imprimanta care poate printa toate documentele în limbajul braille, hardware şi software care dispun de sinteze vocale, tastatură cu sonorizare etc.

Pentru persoanele cu vedere slabă sau foarte slabă există, de asemenea, ecrane de calculator care măresc imaginea, diferite surse de lumină puternică, materiale care au caracter-ele mărite etc.

Un lucru important este prezenţa semnalului sonor în liftul din clădirea de birouri, precum şi, pe cât posibil, păstrarea lucrurilor din birou în aceeaşi ordine.

4. Pentru persoanele cu tulburări de sănătate mintală sau HIV/SIDA sau alte boli cronice:

Pentru acest tip de angajaţi nu este nevoie de investiţii finan-ciare sau materiale, ci este nevoie de o informare corectă şi completă despre dizabilitate şi de suport din partea unor specialişti.

Incluziunea în echipă

Incluziunea în echipă este la fel de importantă ca accesibiliza-rea. O bună practică în acest sens poate fi o politică de resurse umane care să aibă ca scop obţinerea unui procent egal de persoane cu dizabilităţi pentru fiecare departament din cadrul companiei dumneavoastră. De asemenea, poate fi instituit un cod de comunicare internă care să asigure accesul persoanelor cu dizabilităţi la toate informaţiile din cadrul companiei la care

au acces si ceilalţi angajaţi care ocupă posturi similare cu ale lor. Stabilirea folosirii unui limbaj şi a unor termeni care să nu ofenseze aceste persoane va duce la optimizarea muncii depuse de ele, precum şi la asigurarea confortului lor psihic la locul de muncă. Totodată, un asemenea “cod etic” al comunicării va avea ca efect coeziunea grupului şi o atmosferă plăcută în compania dumneavoastră.

8 9

I. Creşterea veniturilor - acces la noi consumatori

În momentul de faţă, persoanele cu dizabilităţi din România reprezintă aproximativ 2% din populaţie. ţinând însă cont de faptul că media Europeană şi mondială este de 10%, este foarte probabil ca şi în România proporţia persoanelor cu dizabilităţi să fie mai mare decât cea declarată. Aceste persoane, precum şi rudele şi prietenii lor, reprezintă o piaţă de desfacere la care se poate ajunge prin măsuri de incluziune socială şi pe piaţa muncii, lucru care se traduce prin venituri crescute pentru companiile care adoptă astfel de măsuri şi care comunică aceste lucruri.

O problemă matematică:Pornind de la veniturile actuale ale companiei dumneavoastră, calculaţi cifra acestora în condiţiile în care veţi cuceri „piaţa dizabilităţilor”. Diferenţa între cele două cifre obținute este, momentan, o pierdere. Mai mult decât atât, în cazul unor acţiuni comune, susţinute şi coerente ale mediului de afaceri în acest sens, veniturile persoanelor cu dizabilităţi ar creşte, lucru care ar duce la creşterea puterii lor de cumpărare şi, implicit, a sumelor pe care acestea le-ar putea cheltui.

II. Reducerea costurilor beneficii fiscaleConform legii, angajatorii persoanelor cu dizabilităţi beneficiază atât de reduceri fiscale cât şi de sprijin pentru acoperirea cos-turilor de implementare a dispozitivelor de accesibilizare.

Subvenţie pentru angajarea persoanelor cu dizabilităţi:Legea nr.76/2002 (modificată şi completată prin acte normative ulterioare) prevede: a) la art.80 - angajatorii care încadrează în muncă pe durată nedeterminată absolvenţi din rândul persoanelor cu dizabilităţi

primesc lunar, pentru fiecare absolvent, o sumă lunară reprezentând 1 - 1,5 înmulţit cu indicatorul social de referinţă (500 lei în septembrie 2009), pe o perioadă de 18 luni;

b) la art.85, al.2 - angajatorii care, în raport cu numărul de angajaţi, nu au obligaţia de a încadra în muncă persoane cu handicap şi încadrează în muncă pe perioadă nedeterminată persoane cu handicap şi le menţin raporturile de muncă sau de serviciu cel puţin 2 ani, primesc lunar, pe o perioadă de 12 luni, pentru fiecare persoană, o sumă egală cu indicatorul social de referinţă.

alte facilităţi:Art.83 din Legea nr.448/2006 prevede că angajatorii persoanelor cu handicap beneficiază de următoarele drepturi: a) deducerea, la calculul profitului impozabil, a sumelor aferente adaptării locurilor de muncă protejate şi achiziţionării utilajelor şi

echipamentelor utilizate în procesul de producţie de către persoana cu handicap; b) deducerea, la calculul profitului impozabil, a cheltuielilor cu transportul persoanelor cu handicap de la domiciliu la locul de

muncă, precum şi a cheltuielilor cu transportul materiilor prime şi al produselor finite la şi de la domiciliul persoanei cu handi-cap, angajată pentru munca la domiciliu;

c) decontarea din bugetul asigurărilor pentru şomaj a cheltuielilor specifice de pregătire, formare şi orientare profesională şi de încadrare în muncă a persoanelor cu handicap.

CUM POT AJUTA PERSOANELE CU DIzAbILITăţI COMPANIILE ANGAJATOARE

Scăderea costurilor de angajare

Studiile arată că, pentru persoanele angajate, stabilitatea la locul de muncă este cu 50% mai mare în cazul persoanelor cu dizabilităţi decât în cazul celor fără dizabilităţi. Acest lucru duce la scăderea cheltuielilor de angajare cu 50% pentru fiecare persoană cu dizabilităţi încadrată în rândurile companiei. Fidelitatea faţă de angajator este foarte importantă pentru companie, întrucât nu mai este nevoie de cheltuieli suplimentare de reangajare şi de specializare.

III. Capitalul uman și inovaţia

O plajă diversificată de angajaţi aduce cu sine şi o dezvoltare a serviciilor sau produselor care sunt oferite de compania dumnevoastră pentru grupuri ţintă noi (persoane cu dizabilităţi, familiile acestora, însoţitorii etc.).Pe de altă parte, starea psihică a angajaţilor se va îmbunătăţi

datorită spiritului de toleranţă şi armoniei între diferite tipuri de angajaţi. Armonia între angajaţi şi starea de spirit mai bună a acestora vor duce în final la o eficientizare a metodelor de lucru.

IV. Imagine

Unul dintre cele mai importante beneficii pe care le aduce anga-jarea persoanelor cu dizabilităţi pentru companie este capitalul de imagine. În România, situaţia persoanelor cu dizabilităţi este pusă pe agenda publică, iar includerea pe piaţa liberă a muncii este una dintre priorităţile țării şi Uniunii Europene. Compania care angajează în acest moment persoane cu dizabilităţi va deveni unul dintre stâlpii pe care va fi consolidată o întreagă politică de integrare şi de bune practici. Astfel, capitalul de imagine al companiei se va deschide în mai multe direcţii: agenda publică, consumatorii, organizaţii nonguvernamentale. De asemenea integrarea persoanelor cu dizabilităţi, o practică demult implementată în afara ţării, va da o dimensiune internaţională companiei.

10 11

Creaţie

La unităţile de muncă protejate înfiinţate de organizaţii ne-guvernamentale persoanele cu dizabilităţi intelectuale, psihice sau cu sindrom Down lucrează obiecte de design interior sau vestimentare.De asemenea, există unităţi de muncă protejate care oferă servicii de creaţie pentru materiale publicitare sau servicii de tipografie un exemplu fiind UTIL DECO.

Programare şi operare pe computer

Există persoane cu dizabilităţii motorii cu studii de programare şi operare pe computer. Acestea sunt angajate şi pot alege între lucrul de acasă sau lucrul la birou.

Comerţ

Două dintre cele mai mari hypermarket-uri din România au an-gajat deja persoane cu deficienţe de auz sau cu sindrom Down pe post de casieri şi ambalatori.

Panificaţie

La Timişoara există o unitate de panificaţie înfiinţată de Fundaţia Pentru Voi în care lucrează persoane cu dizabilităţi intelectuale.

Servicii

Unitatea protejată Clas Expert oferă servicii de curăţenie prin persoane cu deficienţe de auz calificate pentru acest tip de activitate.Unitatea protejată zDN Consulting oferă servicii IT şi de web design, închirieri de produse software şi servicii de întreţinere de reţele IT şi telefonie. Unitatea protejată Motivation SRL este întreprinderea socială a Fundaţiei Motivation. La înfiinţare, Motivation SRL era singurul producător din ţară de fotolii rulante de tip activ şi de sisteme de poziţionare speciale pentru copii cu infirmitate motorie cerebrală. Cea mai importantă caracteristică a Motivation SRL o reprezintă faptul că livrează scaune rulante personalizate, promovând adaptarea şi distribuţia corectă a echipamentelor de mobilitate. În timp, Motivation SRL şi-a diversificat oferta cu servicii de tipografie, de accesibilitate şi facilitare a angajării persoanelor cu dizabilităţi.

Resurse umane

În cadrul companiei de resurse umane AVA Human Resources funcţionează o unitate protejată care oferă servicii pentru pla-sarea pe piaţa muncii a persoanjelor interesate. De interes pentru compania dumneavoastră poate fi şi faptul că există organizaţii şi organisme care se ocupă de plasarea pe piaţa muncii a persoanelor cu dizabilităţi. Dintre aceste organizaţii ActiveWatch - Agenţia de Monitorizare a Presei şi Fundaţia Motivation sunt doar două dintre entităţile care se ocupă de problematică.

CAUT AbILITăţI. LE VOI GăSI LA PERSOANELE CU DIzAbILITăţI?

persoanele cu dizabilităţi au interese, preocupări, studii şi pregătiri profesionale foarte diverse.

În funcţie de slujba oferită, puteţi căuta o persoană cu dizabilităţi pe care să o angajați. În continuare vă oferim câteva exemple de activităţi profesionale pe care persoanele cu dizabilităţi le fac:

PROIECTUL „INCLUzIUNEA PE PIAţA MUNCII A PERSOANELOR CU DIzAbILITăţI”

Proiectul “Incluziunea pe piaţa muncii a persoanelor cu dizabilităţi” contribuie la creşterea gradului de integrare pe piaţa muncii a persoanelor cu dizabilităţi.Conform unor estimări din 2003 cu privire la încadrarea în muncă a persoanelor cu dizabilităţi, doar 3,04% dintre acestea erau încadrate pe piaţa muncii la acea dată. De asemenea, Memorandumul Comun în Domeniul Incluziunii Sociale, realizat de Guvernul României în anul 2005, arată că “majoritatea persoanelor cu handicap tind să devină dependente de strategii pasive de suport şi sprijin, având ca efect creşterea rapidă a riscului de sărăcie.”

Pentru ca mai multe persoane cu dizabilităţi să poată avea locuri de muncă, noi am ales să: • îi informăm şi să îi mobilizăm pe actorii implicaţi

în problematica angajării: instituţii publice şi private, organizaţii neguvernamentale, persoane cu dizabilităţi în căutarea unui loc de muncă;

• facem o campanie de informare adresată angajatorilor, publicului larg şi persoanelor cu dizabilităţi;

• îi sprijinim pe cei cu dizabilităţi în vederea identificării, obţinerii şi păstrării locului de muncă prin cursuri de calificare şi recalificare şi prin medierea relaţiei angajator - angajat;

• realizăm studii cu privire la modul în care angajatorii pu-blici sau privaţi aplică legea privind protecţia şi promovarea persoanelor cu dizabilităţi.

Până în luna august 2010, 140 de persoane cu dizabilităţi au fost incluse în programul de recrutare, pregătire profesională şi plasare pe piaţa muncii. Dintre acestea, 29 persoane au fost angajate în urma asistenţei oferite de proiectul nostru, iar 12 companii au fost deja cooptate în proiect.

La finalul proiectului estimăm: 230 de beneficiari înscriși în programul de recrutare,

pregătire profesională şi plasare pe piaţa muncii; 50 de beneficiari plasaţi pe piaţa liberă a muncii; 20 de companii angajatoare cooptate în proiect; 500 de companii publice şi private informate cu privire la

disponibilitatea şi capacitatea de angajare a persoanelor cu dizabilităţi, la legislaţia în domeniu, precum şi la beneficiile care pot fi extrase din angajarea acestor persoane;

100 de materiale difuzate în media despre campanie (spoturi radio și TV, machete, e-bannere, articole, știri, reportaje).

Proiectul “Incluziunea persoanelor cu dizabilităţi pe piaţa muncii” este derulat de ActiveWatch - Agenţia de Monitorizare a Presei, în parteneriat cu Fundaţia Motivation, Asociaţia din România de Psihiatrie Comunitară şi Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării. Proiectul este finanţat de Uniunea Europeană, prin Fondul Social European.

12

Unităţi protejate

Definiţia unităţilor protejate, precum şi modul lor de operare, or-ganizare şi constituire sunt prevăzute în legea 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap.Pe scurt, unităţile protejate sunt fie operatorii economici cu personalitate juridică, indiferent de forma lor de organizare, fie orice fel de structură din cadrul operatorilor economici, instituţiilor publice sau ale ONG-urilor, care au o proporţie de cel puţin 30% dintre angajaţi persoane cu dizabilităţi. Merită menţionat aici că orice persoană fizică sau juridică poate înfiinţa o unitate protejată.Printre beneficiile de care se bucură unităţile protejate trebuie menţionate scutirea de la taxele de autorizare şi reautorizare,

precum şi scutirea de la plata impozitului pe profit, cu condiţia ca 75% din el să fie reinvestit în unitatea protejată.De asemenea, firmele care au un număr de angajaţi sub procentul prevăzut prin legea 448/2006 trebuie să plătească statului o anumită taxă, sau, la alegere, să cumpere produse sau servicii în valoare egală cu taxa de la unităţile protejate autorizate.

Ce spune legea?

Cadrul legislativ asigurat de Legea 448/ 2006 conţine prevederi menite să stimuleze participarea persoanelor cu dizabilităţi pe piaţa muncii şi ne permite acum, tuturor, să corectăm politicile pasive aplicate în România ultimelor decenii.

Legea 448/2006 (obligaţii ale angajatorilor)Conform legii 448/2006, un angajator, fie el de stat sau privat, îşi îndeplineşte obligaţiile sociale faţă de persoanele cu dizabilităţi optând pentru una dintre următoarele variante:• Fie angajează persoane cu dizabilităţi în procent total de 4% dintre angajaţi, dacă numărul total al angajaţilor depăşeşte 50;• Fie plăteşte lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând 50% din salariul minim brut pe ţară înmulţit cu numărul de locuri de

muncă în care nu a angajat persoane cu handicap;• Fie achiziţionează produse sau servicii de la unităţi protejate autorizate, cuantumul acestora fiind identic cu cel al impozitelor

descrise la punctul anterior.

SPRIJIN SUPLIMENTAR

www.incluziune.activewatch.ro

Publicat în cadrul proiectului “Incluziunea persoanelor cu dizabilităţi pe piaţa muncii”Contract POSDRU/15/6.2/S/6

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 “Investeşte în oameni!”

Editat de Agenţia de Monitorizare a Presei

Septembrie 2010

Conţinutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziţia oficială a Uniunii Europene sau a Guvernului României.

Proiectul “Incluziunea persoanelor cu dizabilităţi pe piaţa muncii” este derulat de ActiveWatch - Agenţia de Monitorizare a Presei, în parteneriat cu Fundaţia Motivation, Asociaţia din România de Psihiatrie Comunitară şi Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării.