ÍNDICE - davidapazablog.files.wordpress.com · Ley Nº 27735 Ley que regula el 28.05.2002 . otorgamiento de las gratificaciones por los ... Reglamento de la Ley que regula el otorgamiento

ÍNDICE

CONTENIDO Pág.

CAPÍTULO I: Contratación de trabajador a tiempo parcial……………………………. 2

Anexo 1: (Para personas naturales) Documento de acreditación…………………… 4

Anexo 2: (Para personas jurídicas) Documento de acreditación…………………….. 4

CAPITULO II: Contratación laboral de trabajador extranjero………………………….. 15

CAPITULO III: Contratación laboral de trabajador migrante andino…………………. 27

CAPITULO I

CONTRATACION DE TRABAJADOR A TIEMPO PARCIAL

1. INTRODUCCIÓN

Nuestro ordenamiento nacional no ha establecido una definición del contrato a tiempo parcial, aunque comúnmente se considera que el artículo 11 del Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por el Decreto Supremo Nº 001-96-TR, plantea una definición cuando lo que hace es regular la forma y condición para la percepción de los beneficios sociales. Se consideran trabajadores a tiempo parcial aquellos trabajadores que tienen una jornada inferior a cuatro horas diarias. Se considera cumplido el requisito de cuatro horas en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividido entre seis o cinco días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro horas diarias, conforme lo dispone el artículo 12 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR. En el caso de aquellos trabajadores que tenga una jornada de cuatro horas diarias o veinticuatro horas semanales o superen dichas horas se entenderá que no son trabajadores a tiempo parcial, sino que son trabajadores bajo el régimen laboral común. Debe tenerse en cuenta que no existe un solo marco legal que regule los derechos y beneficios sociales de los trabajadores que se encuentren bajo el régimen de contratación a tiempo parcial, por lo que debe recurrirse a las normas del régimen laboral común que establece el tratamiento laboral para dicho trabajadores, como el Decreto Supremo Nº 001-96-TR, Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo, y el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. En el presente capítulo desarrollaremos las obligaciones que tiene el empleador en el marco de la contratación de un trabajador bajo una jornada de tiempo parcial.

2. MARCO LEGAL

NORMA TEXTO DE LA NORMA FECHA DE PUBLICACIÓN

Resolución Ministerial Nº 091-92-TR

La remuneración mínima vital sustituye al ingreso mínimo legal, aplicable para trabajadores del régimen privado, así como para establecer la base de remuneraciones para periodistas, mineros y futbolistas profesionales

08.04.1992

Decreto Supremo N° 001-96-TR

Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo

26.01.1996


TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

27.03.1997

Ley Nº 27735 Ley que regula el 28.05.2002

otorgamiento de las gratificaciones por los trabajadores del régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad


Reglamento de la Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones por los trabajadores del régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad

04.07.2002

3. CONTRATO DE TRABAJO

En contrato a tiempo parcial deben celebrarse por escrito, conforme lo establece el artículo 13 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR. Este contrato puede celebrarse a plazo indeterminado, mediante el cual el trabajador tendrá la estabilidad laboral, o celebrar un contrato sujeto a modalidad, en cualquiera de sus nueve modalidades. Modelo de contrato de trabajo de tiempo parcial:

MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Conste por el presente documento, que se suscribe por triplicado con igual tenor y valor, el contrato de trabajo a tiempo parcial, que al amparo del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral y normas complementarias, que celebran de una parte ……………………………….(Nombre o razón social del empleador), con RUC Nº ………………………………… y domicilio real en …………………………….., debidamente representada por el señor ……………………….. (Nombre y cargo del representante), con DNI Nº …………………….., a quien en adelante se le denominará EL EMPLEADOR, y de la otra parte, don (ña) ………………….., con DNI Nº ……………………., domiciliado en …………………………, a quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR, en los términos y condiciones siguientes:

1. EL EMPLEADOR es una ……………………., cuyo objeto social es ……………………. y que ha sido debidamente autorizada por ………………….., de fecha ………………….., emitida por …………………….., que requiere de los servicios del TRABAJADOR en forma ……………………..(en forma temporal, accidental o para obra o servicio), para ……………………………… (señalar la modalidad del contrato y las causas determinantes de la contratación).

2. Por el presente contrato, EL TRABAJADOR se obliga a prestar sus servicios al EMPLEADOR para realizar las siguientes actividades: …………………………….., debiendo someterse al cumplimiento estricto de la labor, para la cual ha sido contratado, bajo las directivas de sus jefes o instructores, y las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de administración y dirección de la empresa, de conformidad con el artículo 9º del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

3. En contraprestación a los servicios del TRABAJADOR, el EMPLEADOR se obliga a pagar una remuneración……….. (mensual, quincenal, semanal) de (…………………….). igualmente se obliga a facilitar al trabajador los materiales necesarios para que desarrolle sus actividades, y a otorgarle los beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores del centro de trabajo contratados a plazo indeterminado.

4. EL TRABAJADOR deberá prestar sus servicios en el siguiente horario: de………….. a………….. (días), de……… a……………. (horas), teniendo un refrigerio de…………….. (minutos), que será tomado de……………… a ………………. (el horario de trabajo no debe ser mayor a 4 horas diarias)

5. EL EMPLEADOR, se obliga a inscribir al TRABAJADOR en el Libro de Planillas de Remuneraciones, así como poner a conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo el presente contrato, para su conocimiento y registro, en cumplimiento de lo dispuesto por el artículo 73º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

6. Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso alguno adicional referente al término del presente contrato, operando su extinción en la fecha de su vencimiento, conforme a la cláusula tercera, oportunidad en la cual se abonará al TRABAJADOR los beneficios sociales, que le pudieran corresponder de acuerdo a Ley.

7. En todo lo no previsto por el presente contrato, se estará a las disposiciones laborales que regulan los contratos de trabajo sujeto a modalidad, contenidos en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

8. Las partes contratantes renuncian expresamente al fuero judicial de sus domicilios y se someten a la jurisdicción de los jueces de ………….. para resolver cualquier controversia que el cumplimiento del presente contrato pudiera originar.

Firmado en ………….. a los (días) del (mes) de 20…. _______________ ________________ EMPLEADOR TRABAJADOR

3.1. REGISTRO DEL CONTRATO DE TRABAJO El contrato debe ser presentado ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (en adelante MTPE) dentro de los 15 días naturales de haber sido suscrita.

a. Registro virtual de contratos en Lima Metropolitana y Provincia Constitucional del Callao

El registro será virtual1 únicamente para aquellas empresas cuyos trabajadores laboren en la sede principal o sucursales que se encuentren ubicadas en Lima Metropolitana o la Provincia Constitucional del Callao. Para proceder al registro del contrato vía web debe considerarse las siguientes pautas:

a) Presentar en mesa de partes del MTPE y por única vez su Documento de Acreditación.

1 El aplicativo para el registro virtual del contrato es obligatorio desde el 1º de agosto de 2008.

b) Escanear el contrato de trabajo firmado para su presentación. c) Cancelar el voucher de la tasa correspondiente.

El Documento de Acreditación que debe presentar al MTPE será en función de la calidad del empleador, si este es Persona Natural o Persona Jurídica, siendo el formato del mismo los siguientes:

Anexo I (Para personas naturales)

Documento de acreditación

1. A través del presente documento señalo que procederé en mi calidad de administrado a dar inicio a alguno (o todos) los procedimientos administrativos consignados con los numerales 37, 38, 39, 40, 41, 47, 48, 108, 109, 110, 111, 112 y 113 del Texto Único de Procedimientos Administrativos (TUPA) del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

2. Para este efecto señalo el correo electrónico………………………….; asumiendo la

responsabilidad de la veracidad de la documentación y comunicaciones que enviaré a la citada entidad. Así, también autorizo al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo para que me remita, vía correo electrónico, todas las comunicaciones y notificaciones vinculadas a los citados procedimientos administrativos, las que se tendrán por recibidas o notificadas con la sola constancia de envió por este medio electrónico.

Autorización adicional: (llenar solo si el administrado opta actuar a través de representante). Autorizo a …………………………., con DNI Nº ……………………….., para que en mi nombre y representación inicie alguno (o todos) los procedimientos consignados con los numerales 37, 38, 39, 40, 41, 47, 48, 108, 109, 110, 111, 112 y 113 del Texto Único de Procedimientos Administrativos, para este efecto señalo el correo el correo electrónico ……………………..………………; siendo dicha persona responsable solidario de la veracidad de la documentación y comunicaciones que se envíe al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Así también autorizo a esta entidad para que me remita, vía este medio electrónico, todas las comunicaciones y notificaciones vinculadas a los citados procedimientos administrativos, las que se tendrán por recibidas o notificadas con la sola constancia de envió por este medio electrónico. Nombre completo : DNI Nº : Domicilio : Fecha : Firma legalizada :

Anexo II (Para personas jurídicas)

Documento de acreditación

1. A través del presente documento señalo que procederé en mi calidad de representante

legal del administrado (señalar nombre de la institución a la cual representa) a dar inicio a alguno (o todos) los procedimientos administrativos consignados con los numerales 37, 38, 39, 40, 41, 47, 48, 108, 109, 110, 111, 112 y 113 del Texto Único de Procedimientos Administrativos (TUPA) del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

2. Para este efecto señalo el correo electrónico ……………………………; asumiendo la

veracidad de la documentación y comunicaciones que enviaré a la citada entidad. Así también autorizo al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo para que me remita, vía correo electrónico, todas las comunicaciones y notificaciones vinculadas a los citados procedimientos administrativos, las que se tendrán por recibidas o notificadas con la sola constancia de envió por este medio electrónico.

3. Señalo los siguientes documentos donde consta la representación que debidamente

ejerzo, los que me comprometo a enviarlos debidamente escaneados vía el referido medio electrónico al momento de iniciar el correspondiente procedimiento administrativo:

- Copia de literal del poder inscrito - - - -

Nombre completo : DNI Nº : Institución a la que representa : Domicilio : Fecha : Firma legalizada : El registro del contrato se realizará a través del portal web del Ministerio de Trabajo, siendo el procedimiento para el registro:

1. Ingresar al portal web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo: www.mintra.gob.pe

2. En “Servicios en Línea” visualizará la “Ventanilla de Servicios Laborales”, dentro de las cuales debe seleccionar la opción “Sistema de Contratos y Convenios”.

3. Para ingresar al sistema necesita su CLAVE SOL. 4. Seleccione el tipo de registro: Contrato o convenio. 5. Hacer click en la opción del Módulo de Contratos Nacionales. 6. Luego seleccionar el botón “Gestionar Contrato” del menú principal. 7. Presionar el botón nuevo. 8. Ingresar los datos solicitados.

http://www.mintra.gob.pe/

9. Al final del Formulario “Gestionar Contratos” se encuentra la opción para anexar un archivo en formato PDF. Debe adjuntar el archivo del contrato, escaneado en formato PDF (previa firma de las partes).

10. Posteriormente debe hacer clic en el botón “Cálculo de Pago”. 11. En la pantalla de cálculo de pagos puede escoger en la lista de Régimen Laboral

(modales, etc) o TODOS. 12. Presionar el botón CALCULAR si deseas conocer el monto que pagaras al Banco.

El resultado se mostrará en un documento PDF el cual debes imprimir para realizar el respectivo pago.

13. Realice el pago de tasa en el Banco de la Nación. Presentar en la ventanilla del banco el reporte del monto a pagar obtenido en el paso anterior.

14. Registre en el sistema los datos del comprobante de pago del Banco de la Nación. Ingresa nuevamente al Sistema digitando su clave SOL, y dirigirse al link del menú principal “Registrar Comprobante”.

15. Seleccione los contratos a enviar al MTPE. Aparece una lista con todos los trabajadores registrados.

16. Enviar al MTPE los contratos seleccionados e imprima su comprobante de envío.

b. Registro presencial de contratos en otras provincias En el caso que el trabajador haya sido contratado para laborar en la sede principal o sucursales que se encuentren ubicadas en otras provincias (o el resto del país), el contrato se presentará directamente en mesa de partes de la Dirección Regional del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo de la provincia, para lo cual deberá tener en consideración las siguientes pautas:

a) Adjuntar tres copias del contrato con el boucher de pago de la tasa respectiva. b) La presentación del contrato se realiza ante mesa de partes del MTPE. c) No se requiere la acreditación de la condición del representante legal de la

empresa. Si es necesario consignar el número de la Partida Electrónica del Registro de Personas Jurídicas, donde consta la representación legal.

d) Se requiere la legalización de la firma del representante legal de la empresa, por Notario Público.

e) En el caso que sea un tercero y no el representante legal de la empresa quien presente este documento ante mesa de partes del MTPE, no se requiere adjuntar carta poder simple ni documento que haga sus veces, ni adjuntar copia del Documento de Identidad del representante legal de la empresa.

4. REMUNERACION

Para los trabajadores del régimen laboral común que tenga una jornada de cuatro horas diarias o 24 horas semanales –como mínimo- o que superen dichas jornadas, tendrán derecho a percibir la RMV2, a modo de esquematizar el dispositivo en el caso de un trabajador que tiene un horario de trabajo de lunes a sábado de 4 horas diarias, de 9:00 a.m. a 1:00 p.m. Y, por el lado, de los trabajadores a tiempo parcial que laboran una jornada menor a 4 horas diarias o 24 horas semanales, percibirán la parte proporcional de la RMV que se determinará teniendo como base para dicho cálculo el correspondiente a la jornada ordinaria del centro de trabajo donde presta servicios, conforme lo establece el artículo 3 de la Resolución Ministerial Nº 091-92-TR (08.04.1992).

5. BENEFICIOS SOCIALES Los beneficios sociales que tienen derecho los trabajadores a tiempo parcial son aquellos que la norma no exija para su percepción el cumplimiento del requisito mínimo de cuatro horas diarias de labor, y así lo dispone el artículo 11 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo.

5.1. GRATIFICACIONES Los trabajadores con contrato a tiempo parcial tienen derecho a una gratificación por fiestas patrias y por navidad las cuales serán abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre3. El monto de las mismas asciende al total de la remuneración mensual que perciba el trabajador. En el caso del trabajador que tiene una remuneración de S/. 500.00 si laboró todo el semestre completo le corresponderá para la gratificación el total de su remuneración mensual, es decir, S/. 500.00.

2 La RMV equivale a S/. 750.00, que se encuentra vigente desde el 01 de junio del 2012 conforme se estableció en el Decreto Supremo Nº 007-2012-TR (17.05.12) 3 El artículo 1 del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR, Reglamento de la Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del régimen de la actividad privada por fiestas patrias y navidad, dispone de forma expresa lo siguiente: “La Ley se aplica a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, entendiéndose por las modalidades de contrato de trabajo por el Artículo 1 de la Ley, a los contratos de trabajo a plazo indeterminado, los contratos de trabajo sujetos a modalidad y de tiempo parcial. También tienen derecho los socios – trabajadores de las cooperativas de trabajadores”.

Para determinar el monto de las gratificaciones debe tenerse en cuenta los requisitos, el tiempo de servicios, la oportunidad de pago y los aspectos sobre gratificación trunca dispuesto por la Ley Nº 27735, Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del régimen de la actividad privada por fiestas patrias y navidad, y por su Reglamento, el Decreto Supremo Nº 005-2002-TR.

5.2. COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS La norma que regula la CTS, el Decreto Supremo Nº 001-97-TR, establece en su artículo 4 lo siguiente: “Sólo están comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de servicios los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de cuatro horas”. Con dicha regulación se dispone que los trabajadores a tiempo parcial no tendrían derecho a la CTS, en tanto su jornada de trabajo es inferior a veinticuatro horas semanales, lo que en promedio será menor a cuatros horas diarias. Sin embargo, la norma ha previsto una situación excepcional en la que el empleador tendría la obligación de pagar la CTS, ello conforme a lo dispuesto por el artículo 3 del Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de CTS, Decreto Supremo Nº 004-97-TR, que en su segundo párrafo establece: “Se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas diarias, señalado en el Artículo 4 de la Ley, en los casos en que la jornada semanal del trabajador divida entre seis (6) o cinco (5) días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias. Si la jornada semanal es inferior a cinco (5) días, el requisito a que se refiere el párrafo anterior se considerará cumplido cuando el trabajador labore veinte (20) horas a la semana, como mínimo”. De acuerdo a lo previsto en el Reglamento, en el supuesto de que un trabajador laborará en una jornada inferior a cinco días, es decir, si tiene una jornada de cuatro, tres o dos días y de veinte horas semanales, tendría derecho a la CTS, aun cuando haya sido contratado a tiempo parcial. En dicho caso corresponderá al empleador depositar de forma semestral, en los meses de mayo y noviembre de cada año4, tantos dozavos de la remuneración computable percibida por el trabajador en los meses de abril y octubre respectivamente, como meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de mes se depositará por treintavos.

4 Los depósitos que efectúe el empleador deben realizarse dentro de los primeros quince días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si el último día es inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente.

5.3. DESCANSO VACACIONAL

Para que el trabajador tenga derecho al descanso vacacional debe cumplir con una jornada ordinaria mínima de cuatro horas, conforme lo estipula el artículo 11 del Decreto Supremo Nº 012-92-TR, Reglamento del Decreto Legislativo Nº 713 sobre los descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. De acuerdo a la normativa nacional el trabajador a tiempo parcial no tendrá derecho al descanso vacacional, en tanto que tiene una jornada ordinaria que en promedio es menor a cuatro horas diarias.

5.4. PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES En el caso de la participación en las utilidades de los trabajadores, conforme al artículo 4 del Decreto Supremo Nº 009-98, Reglamento para la aplicación del derecho de los trabajadores de la actividad privada a participar en las utilidades que generen las empresas donde prestan servicios, el trabajador a tiempo parcial tendrá derecho a la participación en las utilidades. Para determinar la participación en las utilidades en función de los días laborados, en el caso de trabajadores a tiempo parcial, “se sumará el número de horas laboradas de acuerdo a su jornada, hasta completar la jornada ordinaria de la empresa”, dado que se consideran como días laborados a aquellos en los cuales el trabajador cumple efectivamente la jornada ordinaria de la empresa, así como las ausencias que deben ser consideradas como asistencias para todo efecto, por mandato legal expreso.

6. OTROS DERECHOS LABORALES El trabajador a tiempo parcial tiene derechos al pago de la asignación familiar como a las licencias que otorga las normas del régimen laboral privado.

6.1. ASIGNACION FAMILIAR

Mediante la Ley N° 25129 (06.12.89) se regula el beneficio de la asignación familiar, el cual equivale al 10% de la RMV (S/. 750.00). Dentro de los requisitos para percibir este beneficio se encuentra: que el trabajador se encuentre sujeto al régimen laboral de la actividad privada y que tenga carga de familia, es decir hijos menores de 18 años o mayores de edad, pero que estén cursando estudios superiores o universitarios, hasta un máximo de 6 años, es decir, hasta que el hijo del trabajador tenga 24 años. En ese sentido, al ser un derecho laboral que no está condicionado al cumplimiento de un mínimo de horas, el trabajador a tiempo parcial tiene derecho al pago de la asignación familiar.

6.2. HORA DE LACTANCIA DE MATERNA El permiso por lactancia materna se encuentra regulado en nuestra legislación nacional por la Ley N° 27240 (23.12.99), modificado por Ley N° 27591 (13.12.01) y complementado por la Ley N° 27403 (20.01.01).

La madre trabajadora, al término del período postnatal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año de edad. En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una hora más al día. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral, en ningún caso será materia de descuento.

La madre trabajadora y su empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá la hora de lactancia. El derecho a la lactancia materna debe ser otorgado a la trabajadora a tiempo parcial y no podrá ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio.

6.3. INDEMNIZACION POR DESPIDO ARBITRARIO El trabajador a tiempo parcial no tiene derecho a la indemnización por despido arbitrario en tanto que el artículo 22 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, dispone que “para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada”. En ese sentido, se desprende de la norma citada que sólo para los trabajadores que tienen una jornada de cuatro o más horas el despido debe sustentarse en una causa justa contemplada en la ley, mientras que los trabajadores a tiempo parcial que laboren en una jornada inferior a cuatro horas no tienen protección contra el despido arbitrario, por lo que ante un despido contrario a ley no tendrá derecho a la indemnización por despido arbitrario.

6.4. LICENCIA POR PATERNIDAD Mediante la Ley N° 29409 (20.09.09) se aprobó la Ley que concede el derecho a la licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada, su Reglamento fue aprobado por Decreto Supremo N° 014-2010-TR (16.12.10). El trabajador a tiempo parcial tiene derecho a licencia por paternidad en tanto que este derecho no está condicionado al cumplimiento de determinada horas de trabajo. La licencia por paternidad consiste en el derecho o autorización legal que tiene el trabajador a ausentarse de su puesto de trabajo con ocasión del nacimiento de su hijo o hija, con derecho a remuneración. La licencia por paternidad es otorgada por el empleador al padre trabajador por cuatro (4) días hábiles consecutivos. Para estos efectos, se contabilizarán como días hábiles los días en los que el trabajador tenga la obligación de concurrir a prestar servicios a su centro laboral. El inicio de la licencia se computa desde la fecha que el trabajador indique, comprendida entre la fecha de nacimiento del nuevo hijo o hija y la fecha en que la madre o el hijo o hija sean dados de alta por el centro médico respectivo. En caso que la oportunidad de inicio del goce coincida con días no laborables, según la jornada aplicable al trabajador, el inicio del período de licencia se produce el día hábil inmediato siguiente.

El trabajador debe comunicar al empleador, con una anticipación no menor de quince (15) días naturales, respecto de la fecha probable del parto. La inobservancia de dicho plazo no acarrea la pérdida del derecho a la licencia por paternidad. La remuneración que corresponde al trabajador durante los días que dure la licencia por paternidad equivale a la que hubiera percibido en caso de continuar laborando. Es un derecho de carácter irrenunciable y no puede ser cambiado o sustituido por pago en efectivo u otro beneficio. No corresponde su otorgamiento en los casos en que el trabajador se encuentre haciendo uso de descanso vacacional o en cualquier situación que haya determinado la suspensión temporal del contrato de trabajo.

6.5. LICENCIA POR MATERNIDAD La licencia por maternidad se encuentra regulada por la Ley N° 26646 (27.06.96), modificada por la Ley N° 27402 (20.01.01) y complementada por la Ley N° 27606 (23.12.01), recientemente modificada por la Ley N° 29992 (07.02.13) y el Decreto Supremo N° 001-2015-TR (29.01.15). Es derecho de la trabajadora gestante que tenga contrato a tiempo parcial a gozar de 45 días de descanso pre-natal y 45 días de descanso post-natal. El descanso postnatal se extiende por 30 días naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple o nacimiento de niños con discapacidad. En este último caso, la discapacidad es acreditada con la presentación del correspondiente certificado otorgado por el profesional de salud debidamente autorizado. La trabajadora gestante puede optar por diferir en todo o en parte el goce del descanso pre natal, en cuyo caso el número de días naturales diferidos se acumulará al período de descanso post natal. Para dicho efecto, deberá comunicar por escrito su decisión al empleador hasta dos (2) meses antes de la fecha probable del parto, indicando el número de días de descanso pre natal que desea acumular al período de descanso post natal y acompañando el correspondiente informe médico que certifique que la postergación del descanso pre natal por dicho número de días no afectará de ningún modo a la trabajadora gestante o al concebido; pudiendo éste ser variado por razones de salud de la gestante o del concebido debido a una contingencia imprevista. Esta decisión no requiere aceptación ni aprobación del empleador, por lo que la postergación produce efectos desde la recepción del documento que la comunica. La postergación del descanso pre natal no autoriza a la trabajadora gestante a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo que medie acuerdo al respecto con el empleador. Sin embargo, el empleador deberá asignar a la trabajadora gestante labores que no pongan en riesgo la salud y/o desarrollo normal del embrión y el feto durante el período de gestación, sin afectar sus derechos laborales. La trabajadora gestante tiene derecho a que el período de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso post-natal. Tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional. Esta decisión no requiere aceptación ni aprobación del empleador.

Para el goce del descanso pre natal la trabajadora gestante presentará al empleador el correspondiente Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT) por maternidad, expedido por ESSALUD, o en su defecto un Certificado Médico en el que conste la fecha probable del parto, pudiendo éste encontrarse contenido en el formato regulado por el Colegio Médico del Perú o en el recetario de uso regular del profesional médico que emite la certificación. Con dicha presentación la trabajadora gestante estará expedita para el goce de descanso pre natal a partir de los cuarenta y cinco (45) días naturales anteriores a dicha fecha probable del parto, salvo que haya optado por diferir parcial o totalmente el descanso, en cuyo caso el goce del descanso pre natal se entenderá referido únicamente al número de días no diferidos. Las prestaciones económicas administradas por ESSALUD, otorgadas con la finalidad de resarcir el lucro cesante como consecuencia del alumbramiento y de las necesidades de cuidado del recién nacido, se rigen por la Ley Nº 26790, su Reglamento y demás normas complementarias. Las situaciones especiales del alumbramiento adelanto son:

a) Si el alumbramiento se produce entre las semanas veintidós (22) y treinta (30) de la gestación, el goce del descanso por maternidad se encuentra condicionado a que el concebido nazca vivo y sobreviva más de setenta y dos (72) horas.

b) Si el alumbramiento se produjera después de las treinta (30) semanas de gestación la madre trabajadora tendrá derecho al descanso por maternidad aun cuando el concebido no nazca vivo.

La madre trabajadora tiene derecho a retornar al mismo puesto de trabajo, al término del descanso por maternidad.

6.6. LICENCIA POR FAMILIAR CON ENFERMEDAD EN ESTADO GRAVE Mediante la Ley N° 30012 (26.04.13) se aprobó la Ley que concede el derecho de licencia a trabajadores con familiares directos que se encuentran con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave. La licencia a trabajadores con familiares directos que se encuentran con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave es un derecho del trabajador de la actividad pública y privada, incluidos los trabajadores a tiempo parcial, para gozar de licencia en los casos de tener un hijo, padre o madre, cónyuge o conviviente enfermo diagnosticado en estado grave o terminal, o que sufra accidente que ponga en serio riesgo su vida, con el objeto de asistirlo. La licencia es otorgada por el plazo máximo de 7 días calendario, con goce de haber. De ser necesario más días de licencia, estos son concedidos por un lapso adicional no mayor de 30 días, a cuenta del derecho vacacional. De existir una situación excepcional que haga ineludible la asistencia al familiar directo, fuera del plazo previsto en el párrafo precedente, se pueden compensar las horas

utilizadas para dicho fin con horas extraordinarias de labores, previo acuerdo con el empleador. El trabajador comunica al empleador dando cuenta del ejercicio de este derecho, dentro de las cuarenta y ocho horas de producido o conocido el suceso, adjuntando el certificado médico suscrito por el profesional de la salud autorizado, con el que se acredite el estado grave o terminal o el serio riesgo para la vida como consecuencia del accidente sufrido por el familiar directo. Los beneficios obtenidos por los trabajadores sobre esta materia, por decisión unilateral o por convenio colectivo, se mantienen vigentes en cuanto sean más favorables a estos.

6.7. LICENCIA POR ADOPCION La licencia por adopción se encuentra regulada en la Ley Nº 27409 (25.01.01) y es un derecho que corresponde al trabajador a tiempo parcial, en tanto que la ley no hace diferenciación entre el tipo de contratación. El trabajador peticionario de adopción tiene derecho a una licencia con goce de haber correspondiente a 30 días naturales, contados a partir del día siguiente de expedida la Resolución Administrativa de Colocación Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del niño, de conformidad con lo establecido por la Ley Nº 26981, siempre que el niño a ser adoptado no tenga más de doce años de edad. Igual derecho le asistirá al trabajador peticionario de adopción en el caso de los incisos a) y b) del Artículo 128 de la Ley Nº 27337, siempre que el adoptado no tenga más de doce años de edad. En este supuesto, el plazo de 30 días naturales se cuenta a partir del día siguiente en que queda consentida o ejecutoriada la resolución judicial de adopción. El trabajador peticionario de adopción deberá comunicar expresamente a su empleador, en un plazo no menor de 15 días naturales a la entrega física del niño, de la voluntad de gozar de la licencia correspondiente. La falta de comunicación dentro del plazo establecido impide al trabajador peticionario de adopción el goce de la misma. La licencia tomada por el trabajador peticionario de adopción no podrá exceder en conjunto el plazo de 30 días naturales durante un año calendario, independientemente del número de los procedimientos administrativos o procesos judiciales de adopción que el trabajador inicie. Si los trabajadores peticionarios de adopción son cónyuges, la licencia será tomada por la mujer. En caso de revocatoria de la resolución que otorgó la Colocación Familiar, la licencia concluye de pleno derecho. En este supuesto, los días ya gozados deberán contabilizarse en el plazo de la licencia que pudiera solicitar el trabajador peticionario de adopción dentro del mismo año calendario. El trabajador peticionario de adopción tiene derecho a que el período de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia, siempre que haya gozado de la misma. La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al empleador con una anticipación no menor de quince días calendario al inicio del goce vacacional.

La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia correspondiente será considerada como un acto de hostilidad equiparable al despido.

7. SEGURIDAD SOCIAL

7.1. SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD – ESSALUD Los trabajadores del hogar son asegurados obligatorios y afiliados regulares en caso laboren una jornada mínima de cuatro (4) horas diarias. La remuneración mínima asegurable se calcula en base a la remuneración mínima vital.

7.2. SEGURO DE VIDA LEY El artículo 1º del Decreto Legislativo Nº 688, Ley de Consolidación de Beneficios Sociales, señala que el empleador debe contratar el Seguro Vida Ley para aquellos trabajadores que cumplan 4 años de al servicio del mismo empleador. Asimismo, el artículo 2º del Decreto Legislativo Nº 688, Ley de Consolidación de Beneficios Sociales, precisa que en caso de reingreso del trabajador, los tiempos de servicios son acumulables para acreditar los 4 años que originan el derecho del trabajador a contar con el Seguro Vida Ley.

7.3. SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES – SNP

Asimismo, en el caso que los trabajadores del hogar decidan afiliarse al Sistema Privado de Pensiones (en adelante SPP), deberán afiliarse a la AFP que cobre la menor comisión por administración conforme lo dispone la Ley N° 29903. Las condiciones, plazos y demás aspectos referidos a las aportaciones al SPP por parte de los trabajadores del hogar, son idénticos a los establecidos para los trabajadores del régimen laboral común de la actividad privada. Únicamente, debe precisarse que en el SPP no existe el concepto de remuneración mínima asegurable, por lo que las aportaciones a este sistema se realizarán sobre lo que perciba el trabajador sin tope mínimo alguno.

7.4. SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES - SPP Conforme lo señala el inciso d) del artículo 3 del Decreto Ley N° 19990, los trabajadores son asegurados obligatorios del sistema nacional de pensiones. La condición de empleador le corresponde a la persona natural conforme lo señala el Decreto supremo N° 177-2001-EF. El aporte a este sistema se calcula sobre la remuneración mínima vital.

CAPITULO II

CONTRATACION LABORAL DE TRABAJADOR EXTRANJERO

1. INTRODUCCIÓN La contratación de trabajadores extranjeros esta normado por el Decreto Legislativo Nº 689 (05.11.91), Ley de contratación de trabajadores extranjeros, y su reglamento, aprobado por Decreto Supremo Nº 014-92-TR (23.12.92). De acuerdo a la normativa nacional los empleadores, cualquiera fuere su actividad o nacionalidad, deben dar preferencia a la contratación de trabajadores nacionales, sin embargo debido a las exigencias de la globalización las empresas requieren contratar personal calificado que pueden provenir de otros países. Cabe mencionar que la contratación de trabajadores extranjeros está sujeta al régimen laboral de la actividad privada y a los límites que establece la Ley y sus servicios están comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada. Asimismo, el contrato de trabajo y sus modificaciones deben ser autorizados por la Autoridad Administrativa de Trabajo y es fundamental que el trabajador extranjero cuente con la calidad migratoria habilitante para iniciar sus labores. En el presente capítulo desarrollaremos las obligaciones que tiene el empleador en el marco de la contratación de un trabajador extranjero. 2. MARCO LEGAL

NORMA TEXTO DE LA NORMA FECHA DE

PUBLICACIÓN

Decreto Legislativo Nº 689

Ley para la contratación de trabajadores extranjeros

05.11.1991


Reglamento de la Ley para la contratación de trabajadores extranjeros

23.12.1992

Decreto Supremo N° 005-2008-IN

Aprueban procedimientos administrativos especiales para otorgar la nacionalidad y recuperación de la nacionalidad peruana

10.06.2008


Modifica el Reglamento de la Ley para la contratación de trabajadores extranjeros

18.07.2001

3. CONTRATO DE TRABAJO

3.1. REGISTRO DEL CONTRATO DE TRABAJO

El procedimiento para la aprobación de los contratos de personal extranjero por la Autoridad Administrativa de Trabajo es el siguiente:

a) La solicitud, según formato autorizado, se dirige a la Autoridad Administrativa de Trabajo de la jurisdicción donde se encuentre el centro de trabajo. Si el desempeño de las labores del personal extranjero se efectúa en diversos centros de trabajo ubicados en distintas regiones del país, podrá presentar la solicitud en

cualquiera de las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción Social, en donde estén ubicados éstos.

b) La solicitud se presenta acompañada de lo siguiente:

El contrato de trabajo, preferentemente según modelo, en tres ejemplares. La declaración jurada, preferentemente según formato, que el contrato no se

excede de los porcentajes limitativos autorizados. La declaración jurada no requiere la firma de contador.

Comprobante de pago del derecho correspondiente a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Actualmente la tasa es del 0.5858% de la UIT5, esto equivale a S/.22.55.

Alternativamente, el título profesional o los títulos o certificados de estudios técnicos o certificados de experiencia laboral vinculados con el objeto del servicio; los documentos referidos en el párrafo anterior no son conjuntivos, pudiendo presentarse cualquiera de ellos, siempre que se acredite la vinculación entre la calificación del trabajador y el servicio a prestarse.

Fotocopia legalizada del pasaje o billete que garantice el retorno del trabajador a su país de origen o la Declaración Jurada que se garantiza el transporte pertinente la que puede ser consignada como cláusula en el mismo contrato, o la Constancia de las coordinaciones de retorno de la Organización Internacional para las Migraciones (OIM).

Cuando se solicite exoneración de los porcentajes limitativos, se debe incluir la documentación que corresponda.

4. LIMITES PARA LA CONTRATACION DE PERSONAL EXTRANJERO 4.1. LIMITES EN CUANTO AL NUMERO DE TRABAJADORES

Para determinar el 20% del número total de servidores a que se refiere al Artículo 4 de la Ley, se procederá de la siguiente manera:

a) Se tomará el total del personal de la planilla, computando conjuntamente a todos los trabajadores, sean nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo determinado, con vínculo laboral vigente. Este número total de servidores será considerado el 100%.

b) Luego, se determinará el porcentaje de la planilla que representan los trabajadores nacionales y el porcentaje que representan los trabajadores extranjeros.

c) Se comparará el porcentaje que representan los trabajadores extranjeros frente al porcentaje de 20% autorizado por la Ley, con el fin de apreciar el número de extranjeros que pueden ser contratados.

4.2. LIMITES EN CUANTO A LAS REMUNERACIONES

5 La UIT al 2015 equivale a S/.3,850.00.

Para determinar si el empleador se encuentra dentro del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios, a que se refiere el Artículo 4. de la Ley, se procederá de la siguiente manera:

a) Se tomará el total de la planilla de sueldos y salarios que corresponden a los trabajadores nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo determinado, pagados en el mes anterior al de la presentación de la solicitud ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. El monto total resultante será considerado el 100%. En los casos que se pacte el pago de la remuneración en moneda extranjera, se tomará en cuenta el tipo de cambio de venta del día, del mercado libre, publicado en el Diario Oficial por la Superintendencia de Banca y Seguros, vigente al momento de presentación de la solicitud.

b) Luego se determinará el porcentaje del total que representan las remuneraciones

de los trabajadores nacionales y el porcentaje que representan las remuneraciones de los trabajadores extranjeros.

c) Se comparará el porcentaje que representan las remuneraciones de los trabajadores extranjeros frente al 30% autorizado por la Ley, con el fin de apreciar el monto máximo de remuneraciones que pueden ser otorgadas.

5. EXONERACION DE LOS LIMITES PARA LA CONTRATACION Los empleadores podrán solicitar exoneración de los porcentajes limitativos en los casos siguientes:

a) Cuando se trate de personal profesional o técnico especializado;

b) Cuando se trate de personal de dirección y/o gerencial de una nueva actividad empresarial o en caso de reconvención empresarial;

c) Cuando se trate de profesores contratados para la enseñanza superior, o de enseñanza básica o secundaria en colegios particulares extranjeros, o de enseñanza de idiomas en colegios particulares nacionales, o en centros especializados de enseñanza de idiomas;

d) Cuando se trate de personal de empresas del sector público o de empresas privadas que tengan celebrados contratos con organismos, instituciones o empresas del sector público;

e) Cualquier otro caso que se establezca por Decreto Supremo, siguiendo los criterios de especialización, calificación o experiencia.

6. SITUACIONES ESPECIALES

6.1. TRABAJADORES EXTRANJEROS EXONERADOS DE LAS LIMITACIONES

SOBRE CONTRATACIÓN

Los trabajadores señalados a continuación no se consideran en las limitaciones sobre contratación de trabajadores extranjeros:

a) Al extranjero con cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos peruanos;

b) Al extranjero con visa de inmigrante;

c) Al extranjero con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad laboral o de doble nacionalidad;

d) Al personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional de transporte, terrestre, aéreo o acuático con bandera y matrícula extranjera;

e) Al personal extranjero que labore en las empresas de servicios multinacionales o bancos multinacionales, sujetos a las normas legales dictadas para estos casos específicos;

f) El personal extranjero que, en virtud de convenios bilaterales o multilaterales celebrados por el Gobierno del Perú, prestare sus servicios en el país;

g) Al inversionista extranjero, haya o no renunciado a la exportación del capital y utilidades de su inversión, siempre que ésta tenga un monto permanente durante la vigencia del contrato no menor de 5 UIT;

h) Los artistas, deportistas y en general aquellos que actúen en espectáculos públicos en el territorio de la República, durante un período máximo de tres meses al año.

i) El personal comprendido en este artículo no está sujeto al trámite de aprobación de los contratos ni a los porcentajes limitativos establecidos en el artículo 4 de la presente Ley.

6.2. TRABAJADORES EXTRANJEROS CONTRATADOS COMO TRABAJADOR

NACIONAL Los trabajadores extranjeros que se detallan a continuación pueden ser contratados como nacionales:

a) Al extranjero con cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos peruanos;

b) Al extranjero con visa de inmigrante;

c) Al extranjero con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad laboral o de doble nacionalidad;

d) Al inversionista extranjero, haya o no renunciado a la exportación del capital y

utilidades de su inversión, siempre que ésta tenga un monto permanente durante la vigencia del contrato no menor de 5 UIT;

Los trabajadores extranjeros señalados pueden ser contratados a tiempo indefinido o bajo contrato sujeto a modalidad conforme a las reglas establecidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

En caso estos trabajadores extranjeros celebren contratos de trabajo a tiempo indefinido, deben formalizarlos por escrito a efectos de presentarlos ante la Autoridad Migratoria para la obtención de la calidad migratoria habilitante 7. REMUNERACION Para los trabajadores del régimen laboral común que tenga una jornada de cuatro horas diarias o 24 horas semanales –como mínimo- o que superen dichas jornadas, tendrán derecho a percibir la RMV6, a modo de esquematizar el dispositivo en el caso de un trabajador que tiene un horario de trabajo de lunes a sábado de 4 horas diarias, de 9:00 a.m. a 1:00 p.m. Asimismo, los trabajadores extranjeros pueden ser contratados a tiempo parcial siempre que laboren una jornada menor a 4 horas diarias o 24 horas semanales, percibirán la parte proporcional de la RMV que se determinará teniendo como base para dicho cálculo el correspondiente a la jornada ordinaria del centro de trabajo donde presta servicios, conforme lo establece el artículo 3 de la Resolución Ministerial Nº 091-92-TR (08.04.1992). 8. BENEFICIOS SOCIALES Los beneficios sociales que tienen derecho los trabajadores extranjeros no pueden ser menores a los reconocidos para los trabajadores nacionales sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

8.1. GRATIFICACIONES Los trabajadores extranjeros tienen derecho a una gratificación por fiestas patrias y por navidad las cuales serán abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre7. El monto de las mismas asciende al total de la remuneración mensual que perciba el trabajador. En el caso del trabajador que tiene una remuneración de S/. 5,000.00 si laboró todo el semestre completo le corresponderá para la gratificación el total de su remuneración mensual, es decir, S/. 5,000.00. Para determinar el monto de las gratificaciones debe tenerse en cuenta los requisitos, el tiempo de servicios, la oportunidad de pago y los aspectos sobre gratificación trunca dispuesto por la Ley Nº 27735, Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del régimen de la actividad privada por fiestas patrias y navidad, y por su Reglamento, el Decreto Supremo Nº 005-2002-TR.

6 La RMV equivale a S/. 750.00, que se encuentra vigente desde el 01 de junio del 2012 conforme se estableció en el Decreto Supremo Nº 007-2012-TR (17.05.12) 7 El artículo 1 del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR, Reglamento de la Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del régimen de la actividad privada por fiestas patrias y navidad, dispone de forma expresa lo siguiente: “La Ley se aplica a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, entendiéndose por las modalidades de contrato de trabajo por el Artículo 1 de la Ley, a los contratos de trabajo a plazo indeterminado, los contratos de trabajo sujetos a modalidad y de tiempo parcial. También tienen derecho los socios – trabajadores de las cooperativas de trabajadores”.

8.2. COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS La norma que regula la CTS, el Decreto Supremo Nº 001-97-TR, establece en su artículo 4 lo siguiente: “Sólo están comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de servicios los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de cuatro horas”. Con dicha regulación se dispone que los trabajadores a tiempo parcial no tendrían derecho a la CTS, en tanto su jornada de trabajo es inferior a veinticuatro horas semanales, lo que en promedio será menor a cuatros horas diarias. Sin embargo, la norma ha previsto una situación excepcional en la que el empleador tendría la obligación de pagar la CTS, ello conforme a lo dispuesto por el artículo 3 del Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de CTS, Decreto Supremo Nº 004-97-TR, que en su segundo párrafo establece: “Se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas diarias, señalado en el Artículo 4 de la Ley, en los casos en que la jornada semanal del trabajador divida entre seis (6) o cinco (5) días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias. Si la jornada semanal es inferior a cinco (5) días, el requisito a que se refiere el párrafo anterior se considerará cumplido cuando el trabajador labore veinte (20) horas a la semana, como mínimo”. De acuerdo a lo previsto en el Reglamento, en el supuesto de que un trabajador laborará en una jornada inferior a cinco días, es decir, si tiene una jornada de cuatro, tres o dos días y de veinte horas semanales, tendría derecho a la CTS, aun cuando haya sido contratado a tiempo parcial. En dicho caso corresponderá al empleador depositar de forma semestral, en los meses de mayo y noviembre de cada año8, tantos dozavos de la remuneración computable percibida por el trabajador en los meses de abril y octubre respectivamente, como meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de mes se depositará por treintavos.

8.3. DESCANSO VACACIONAL Para que el trabajador tenga derecho al descanso vacacional debe cumplir con una jornada ordinaria mínima de cuatro horas, conforme lo estipula el artículo 11 del Decreto Supremo Nº 012-92-TR, Reglamento del Decreto Legislativo Nº 713 sobre los descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. De acuerdo a la normativa nacional el trabajador extranjero tendrá derecho al descanso vacacional, siempre que cumpla con un año de servicios y el record vacacional establecido en el artículo 12 del Decreto Legislativo Nº 713. Asimismo, los trabajadores extranjeros pueden convenir por escrito la acumulación de períodos vacacionales por dos o más años.


8.4. PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES

En el caso de la participación en las utilidades de los trabajadores, conforme al artículo 4 del Decreto Supremo Nº 009-98, Reglamento para la aplicación del derecho de los trabajadores de la actividad privada a participar en las utilidades que generen las empresas donde prestan servicios, el trabajador extranjero tendrá derecho a la participación en las utilidades. Para determinar la participación en las utilidades en función de los días laborados, en el caso de trabajadores a tiempo parcial, “se sumará el número de horas laboradas de acuerdo a su jornada, hasta completar la jornada ordinaria de la empresa”, dado que se consideran como días laborados a aquellos en los cuales el trabajador cumple efectivamente la jornada ordinaria de la empresa, así como las ausencias que deben ser consideradas como asistencias para todo efecto, por mandato legal expreso. 9. OTROS DERECHOS LABORALES Los trabajadores extranjeros tienen derechos al pago de la asignación familiar como a las licencias reguladas por las normas del régimen laboral privado.


Mediante la Ley N° 25129 (06.12.89) se regula el beneficio de la asignación familiar, el cual equivale al 10% de la RMV (S/. 750.00). Dentro de los requisitos para percibir este beneficio se encuentra: que el trabajador se encuentre sujeto al régimen laboral de la actividad privada y que tenga carga de familia, es decir hijos menores de 18 años o mayores de edad, pero que estén cursando estudios superiores o universitarios, hasta un máximo de 6 años, es decir, hasta que el hijo del trabajador tenga 24 años. En ese sentido, al ser un derecho laboral aplicable para el trabajador nacional puede ser exigido por el trabajador extranjero que acredite la carga familiar, y esta debe otorgarse aun cuando los hijos del trabajador extranjero no vivan en el Perú.



La madre trabajadora y su empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá la hora de lactancia. El derecho a la lactancia materna debe ser otorgado a la trabajadora extranjera y no podrá ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio.

9.3. LUCRO CESANTE

El trabajador extranjero tiene al pago de un lucro cesante, si el empleador resolviera injustificada y unilateralmente el contrato, debiendo abonar al trabajador las remuneraciones dejadas de percibir hasta el vencimiento del contrato, las mismas que tienen carácter indemnizatorio. El pago del lucro cesante sustituye a las indemnizaciones por despedida injustificada.

9.4. LICENCIA POR PATERNIDAD Mediante la Ley N° 29409 (20.09.09) se aprobó la Ley que concede el derecho a la licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada, su Reglamento fue aprobado por Decreto Supremo N° 014-2010-TR (16.12.10). El trabajador extranjero tiene derecho a licencia por paternidad en tanto que este derecho no está condicionado al cumplimiento de determinada horas de trabajo. La licencia por paternidad consiste en el derecho o autorización legal que tiene el trabajador a ausentarse de su puesto de trabajo con ocasión del nacimiento de su hijo o hija, con derecho a remuneración. La licencia por paternidad es otorgada por el empleador al padre trabajador por cuatro (4) días hábiles consecutivos. Para estos efectos, se contabilizarán como días hábiles los días en los que el trabajador tenga la obligación de concurrir a prestar servicios a su centro laboral. El inicio de la licencia se computa desde la fecha que el trabajador indique, comprendida entre la fecha de nacimiento del nuevo hijo o hija y la fecha en que la madre o el hijo o hija sean dados de alta por el centro médico respectivo. En caso que la oportunidad de inicio del goce coincida con días no laborables, según la jornada aplicable al trabajador, el inicio del período de licencia se produce el día hábil inmediato siguiente. El trabajador debe comunicar al empleador, con una anticipación no menor de quince (15) días naturales, respecto de la fecha probable del parto. La inobservancia de dicho plazo no acarrea la pérdida del derecho a la licencia por paternidad. La remuneración que corresponde al trabajador durante los días que dure la licencia por paternidad equivale a la que hubiera percibido en caso de continuar laborando. Es un derecho de carácter irrenunciable y no puede ser cambiado o sustituido por pago en efectivo u otro beneficio. No corresponde su otorgamiento en los casos en que el trabajador se encuentre haciendo uso de descanso vacacional o en cualquier situación que haya determinado la suspensión temporal del contrato de trabajo.

9.5. LICENCIA POR MATERNIDAD

La licencia por maternidad se encuentra regulada por la Ley N° 26646 (27.06.96), modificada por la Ley N° 27402 (20.01.01) y complementada por la Ley N° 27606 (23.12.01), recientemente modificada por la Ley N° 29992 (07.02.13) y el Decreto Supremo N° 001-2015-TR (29.01.15). Es derecho de la trabajadora gestante que tenga contrato extranjero a gozar de 45 días de descanso pre-natal y 45 días de descanso post-natal. El descanso postnatal se extiende por 30 días naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple o nacimiento de niños con discapacidad. En este último caso, la discapacidad es acreditada con la presentación del correspondiente certificado otorgado por el profesional de salud debidamente autorizado. La trabajadora gestante puede optar por diferir en todo o en parte el goce del descanso pre natal, en cuyo caso el número de días naturales diferidos se acumulará al período de descanso post natal. Para dicho efecto, deberá comunicar por escrito su decisión al empleador hasta dos (2) meses antes de la fecha probable del parto, indicando el número de días de descanso pre natal que desea acumular al período de descanso post natal y acompañando el correspondiente informe médico que certifique que la postergación del descanso pre natal por dicho número de días no afectará de ningún modo a la trabajadora gestante o al concebido; pudiendo éste ser variado por razones de salud de la gestante o del concebido debido a una contingencia imprevista. Esta decisión no requiere aceptación ni aprobación del empleador, por lo que la postergación produce efectos desde la recepción del documento que la comunica. La postergación del descanso pre natal no autoriza a la trabajadora gestante a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo que medie acuerdo al respecto con el empleador. Sin embargo, el empleador deberá asignar a la trabajadora gestante labores que no pongan en riesgo la salud y/o desarrollo normal del embrión y el feto durante el período de gestación, sin afectar sus derechos laborales. La trabajadora gestante tiene derecho a que el período de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso post-natal. Tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional. Esta decisión no requiere aceptación ni aprobación del empleador. Para el goce del descanso pre natal la trabajadora gestante presentará al empleador el correspondiente Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT) por maternidad, expedido por ESSALUD, o en su defecto un Certificado Médico en el que conste la fecha probable del parto, pudiendo éste encontrarse contenido en el formato regulado por el Colegio Médico del Perú o en el recetario de uso regular del profesional médico que emite la certificación. Con dicha presentación la trabajadora gestante estará expedita para el goce de descanso pre natal a partir de los cuarenta y cinco (45) días naturales anteriores a dicha fecha probable del parto, salvo que haya optado por diferir parcial o totalmente el descanso, en cuyo caso el goce del descanso pre natal se entenderá referido únicamente al número de días no diferidos. Las prestaciones económicas administradas por ESSALUD, otorgadas con la finalidad de resarcir el lucro cesante como consecuencia del alumbramiento y de las necesidades de

cuidado del recién nacido, se rigen por la Ley Nº 26790, su Reglamento y demás normas complementarias. Las situaciones especiales del alumbramiento adelanto son:

c) Si el alumbramiento se produce entre las semanas veintidós (22) y treinta (30) de la gestación, el goce del descanso por maternidad se encuentra condicionado a que el concebido nazca vivo y sobreviva más de setenta y dos (72) horas.

d) Si el alumbramiento se produjera después de las treinta (30) semanas de gestación la madre trabajadora tendrá derecho al descanso por maternidad aun cuando el concebido no nazca vivo.


9.6. LICENCIA POR FAMILIAR CON ENFERMEDAD EN ESTADO GRAVE Mediante la Ley N° 30012 (26.04.13) se aprobó la Ley que concede el derecho de licencia a trabajadores con familiares directos que se encuentran con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave. La licencia a trabajadores con familiares directos que se encuentran con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave es un derecho del trabajador de la actividad pública y privada, incluidos los trabajadores extranjeros, para gozar de licencia en los casos de tener un hijo, padre o madre, cónyuge o conviviente enfermo diagnosticado en estado grave o terminal, o que sufra accidente que ponga en serio riesgo su vida, con el objeto de asistirlo. La licencia es otorgada por el plazo máximo de 7 días calendario, con goce de haber. De ser necesario más días de licencia, estos son concedidos por un lapso adicional no mayor de 30 días, a cuenta del derecho vacacional. De existir una situación excepcional que haga ineludible la asistencia al familiar directo, fuera del plazo previsto en el párrafo precedente, se pueden compensar las horas utilizadas para dicho fin con horas extraordinarias de labores, previo acuerdo con el empleador. El trabajador comunica al empleador dando cuenta del ejercicio de este derecho, dentro de las cuarenta y ocho horas de producido o conocido el suceso, adjuntando el certificado médico suscrito por el profesional de la salud autorizado, con el que se acredite el estado grave o terminal o el serio riesgo para la vida como consecuencia del accidente sufrido por el familiar directo. Los beneficios obtenidos por los trabajadores sobre esta materia, por decisión unilateral o por convenio colectivo, se mantienen vigentes en cuanto sean más favorables a estos.

9.7. LICENCIA POR ADOPCION La licencia por adopción se encuentra regulada en la Ley Nº 27409 (25.01.01) y es un derecho que corresponde al trabajador extranjero, en tanto que la ley no hace diferenciación entre el tipo de contratación.

El trabajador peticionario de adopción tiene derecho a una licencia con goce de haber correspondiente a 30 días naturales, contados a partir del día siguiente de expedida la Resolución Administrativa de Colocación Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del niño, de conformidad con lo establecido por la Ley Nº 26981, siempre que el niño a ser adoptado no tenga más de doce años de edad. Igual derecho le asistirá al trabajador peticionario de adopción en el caso de los incisos a) y b) del Artículo 128 de la Ley Nº 27337, siempre que el adoptado no tenga más de doce años de edad. En este supuesto, el plazo de 30 días naturales se cuenta a partir del día siguiente en que queda consentida o ejecutoriada la resolución judicial de adopción. El trabajador peticionario de adopción deberá comunicar expresamente a su empleador, en un plazo no menor de 15 días naturales a la entrega física del niño, de la voluntad de gozar de la licencia correspondiente. La falta de comunicación dentro del plazo establecido impide al trabajador peticionario de adopción el goce de la misma. La licencia tomada por el trabajador peticionario de adopción no podrá exceder en conjunto el plazo de 30 días naturales durante un año calendario, independientemente del número de los procedimientos administrativos o procesos judiciales de adopción que el trabajador inicie. Si los trabajadores peticionarios de adopción son cónyuges, la licencia será tomada por la mujer. En caso de revocatoria de la resolución que otorgó la Colocación Familiar, la licencia concluye de pleno derecho. En este supuesto, los días ya gozados deberán contabilizarse en el plazo de la licencia que pudiera solicitar el trabajador peticionario de adopción dentro del mismo año calendario. El trabajador peticionario de adopción tiene derecho a que el período de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia, siempre que haya gozado de la misma. La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al empleador con una anticipación no menor de quince días calendario al inicio del goce vacacional. La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia correspondiente será considerada como un acto de hostilidad equiparable al despido.

10. SEGURIDAD SOCIAL

10.1. SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD – ESSALUD Los trabajadores del hogar son asegurados obligatorios y afiliados regulares en caso laboren una jornada mínima de cuatro (4) horas diarias. La remuneración mínima asegurable se calcula en base a la remuneración mínima vital.

10.2. SEGURO DE VIDA LEY

El artículo 1º del Decreto Legislativo Nº 688, Ley de Consolidación de Beneficios Sociales, señala que el empleador debe contratar el Seguro Vida Ley para aquellos trabajadores que cumplan 4 años de al servicio del mismo empleador. Asimismo, el artículo 2º del Decreto Legislativo Nº 688, Ley de Consolidación de Beneficios Sociales, precisa que en caso de reingreso del trabajador, los tiempos de servicios son acumulables para acreditar los 4 años que originan el derecho del trabajador a contar con el Seguro Vida Ley.



10.4. SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES - SPP Conforme lo señala el inciso d) del artículo 3 del Decreto Ley N° 19990, los trabajadores son asegurados obligatorios del sistema nacional de pensiones. La condición de empleador le corresponde a la persona natural conforme lo señala el Decreto supremo N° 177-2001-EF. El aporte a este sistema se calcula sobre la remuneración mínima vital.

CAPITULO III

CONTRATACION LABORAL DE TRABAJADOR MIGRANTE ANDINO 1. INTRODUCCIÓN

En el contexto latinoamericano uno de los organismos regionales de integración es la Comunidad Andina de Naciones (en adelante, CAN) que ha logrado avances en cuanto a la regulación del “libre circulación de personas”, con énfasis en el desplazamiento laboral en la que se ven inmersos sus países miembros, otorgando garantías a favor de los trabajadores de dichos países, a efectos de salvaguardar sus derechos laborales reconocidos por los tratados internacionales9. Actualmente, la CAN está integrada por cuatro países: Perú, Bolivia, Colombia y Ecuador. Los países miembro de la CAN con el propósito de garantizar y regular la integración laboral en la región andina, aprobaron el primer Instrumento Andino de Migración Laboral, mediante la Decisión 116 (aunque el antecedente de esta norma regional fue Convenio Simón Rodríguez

sobre integración socio-laboral), que posteriormente fue modificada por la Decisión 545. Los aportes de la Decisión 116 son en cuanto establece una clasificación de tres tipos de trabajadores migrantes, que son: el trabajador calificado, el trabajador fronterizo y el trabajador temporal. También, cabe señalar que la Decisión 116 fue un paso importante en el marco de relaciones regionales a efectos de regular los procedimientos y el tratamiento al trabajador migrante andino, facilitando el tránsito de los trabajadores y sus familias. Sin embargo, no logró cumplir sus objetivos. La Decisión Nº 545 adoptaba con posterioridad es uno de los instrumentos andinos vigentes que regula el desplazamiento laboral de los nacionales de los países miembros de la Comunidad Andina de Naciones.

El presente instrumento intracomunitario realiza nuevos aportes respecto a la Decisión 116, en tanto que plantea una clasificación del trabajador migrante andino más precisa, definiendo cada tipo de trabajador migrante andino. También, establece los derechos laborales de los trabajadores migrantes andinos, y concede garantías mínimas para el trabajador y su familia.

9 Como son el Convenio 143 (1975), el Convenio 097 (1949), la Recomendación 086 (1949) y la Recomendación 151 (1975).

Asimismo, la Decisión establece un listado de definiciones, entre la que señala que el Trabajador Migrante Andino es a quien siendo nacional de algún país de la Comunidad Andina labora en otro país andino bajo relación de dependencia. Es oportuno, mencionar que en mayo del 2004 se aprobó la Decisión Nº 583 que tiene por objeto garantizar una adecuada protección social a los migrantes andino en el marco laboral, señalando que los trabajadores migrantes tienen derecho a percibir prestaciones de seguridad social y conservar la totalidad de los períodos del seguro. En el presente capítulo desarrollaremos las obligaciones que tiene el empleador al contratar un trabajador migrante andino. 2. MARCO LEGAL

NORMA TEXTO DE LA NORMA FECHA DE

PUBLICACIÓN

Decisión Nº 545 Instrumento Andino de Migración Laboral 25.06.2003

Resolución Ministerial N° 279-2004-TR

Disposiciones para el cumplimiento de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral

31.10.2006

Resolución Ministerial N° 318-2010-TR

Modifica la R.M. Nº 279-2004-TR y aprueban la Directiva General Nº 001-2010-MTPE/3/17.3 “Instructivo para la aplicación de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral y Regulación del Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino”

21.12.2010

3. DEFINICION DE TRABAJADOR MIGRANTE ANDINO La Decisión 545 plantea la siguiente definición de trabajador migrante andino como aquel “nacional de un País Miembro que se traslada a otro País Miembro con fines laborales bajo relación de dependencia, sea en forma temporal o permanente”. Cabe precisar que se encuentran excluidos del tratamiento como trabajador migrante andino aquellos que laboren en la Administración Pública y aquellas actividades contrarias a la moral, a la preservación del orden público, a la vida y a la salud de las personas, y a los intereses esenciales de la seguridad nacional. 4. CLASIFICACIÓN DEL TRABAJADOR MIGRANTE ANDINO Mediante la Decisión Nº 545, artículo 4, se establece una clasificación para los diversos tipos de trabajadores migrantes andinos, que posteriormente fue regulada en la Resolución Ministerial Nº 009-2006-TR10.

10 Dicha norma fue derogada por el artículo 4 de la Resolución Ministerial Nº 318-2010-TR (21.12.2010)

Siendo la clasificación la siguiente:

4.1. TRABAJADOR CON DESPLAZAMIENTO INDIVIDUAL Es aquella persona nacional de una País Miembro que migra a otro País Miembro con fines laborales, por:

a) Haber suscrito un contrato de trabajo bajo relación de dependencia; o,

b) Tener o responder a una oferta de empleo desde el País de inmigración, bajo relación de dependencia.

4.2. TRABAJADOR DE EMPRESA Se considera trabajador de empresa al nacional andino que se traslada a otro País Miembro distinto al país de su domicilio habitual por un período superior a 180 días y por disposición de la empresa para la cual labora bajo relación de dependencia, sea que la misma ya esté instalada en el otro país, tenga en curso legal un proyecto para establecerse o realice un proyecto especial allí.

4.3. TRABAJADOR DE TEMPORADA Es el nacional andino que se traslada a otro País Miembro para ejecutar labores cíclicas o estacionales, tales como:

a) Labores de carácter agrario: tareas de siembra, plantación, cultivo y cosecha de productos agrícolas, entre otras.

b) Tareas relacionadas con los procesos temporales propios de la actividad pecuaria.

c) Tareas relacionadas con los procesos temporales propios de la actividad forestal.

d) Otras actividades reguladas por el régimen de trabajadores agrarios, pecuarios y forestales cuya explotación sea de carácter cíclico o estacional.

CLASIFICACION DEL TRABAJADOR MIGRANTE ANDINO

Trabajador con

desplazamiento

individual

Trabajador de

empresa

Trabajador de

temporada

Trabajador

fronterizo

Asimismo, se ha dispuesto las siguientes consideraciones especiales para el trabajador de temporada:

a. El ingreso de trabajadores de temporada al País de inmigración requerirá la existencia de un contrato que ampare a uno o varios trabajadores y determine con precisión la labor y el tiempo en que la misma se desarrollará.

b. Se garantizará la provisión de alojamiento adecuado, así como el pago de los gastos de traslado por parte del empleador.

c. Debe garantizarse a los trabajadores de temporada la protección y facilidades que requieran para sus actividades laborales y, en especial, la libre movilidad para la entrada y salida a la iniciación y a la terminación de las labores que van a desarrollar.

4.4. TRABAJADOR FRONTERIZO

El trabajador fronterizo es el nacional andino que, manteniendo su domicilio habitual en un País Miembro, se traslada continuamente al ámbito fronterizo laboral del otro País Miembro para cumplir su actividad laboral. 5. MODELOS DE CONTRATOS DE TRABAJO

5.1. MODELO DE CONTRATO PARA TRABAJADOR CON DESPLAZAMIENTO INDIVIDUAL

CONTRATO DE TRABAJO MIGRANTE ANDINO

ARTICULO 4 inciso “A” de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral.

Conste por el presente documento el contrato de trabajo, que de acuerdo al artículo 4 inciso a de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral, que celebran de una parte la empresa …………………… con Nº de RUC ………………………………., con domicilio en ……………………, Provincia Lima, Departamento de Lima, cuya constitución obra debidamente inscrita en la partida Nº ………… del Registro de Personas Jurídicas de Lima y Callao, empresa dedicada a la actividad de ………………………………., habiendo dado inicio a su actividad empresarial el …………………………….., debidamente representada por el Sr. y/o Sra. ……………………………….., con Nº de DNI Nº …………………….., según poder inscrito en la Partida Nº ………………………. de los Registros Públicos de Lima y Callao, a quien en adelante se le denominara el EMPLEADOR y de la otra parte don …………………………., identificado con Documento de identidad (Pasaporte y/o carné de extranjería) Nº ………………, de nacionalidad ……………………………, nacido el …………………, en la ciudad de ……………….., de sexo …………, de …… años de edad, estado civil ………………, de profesión, ………………………………, con domicilio en………………………………………………… a quien en adelante se le denominará el TRABAJADOR, en los términos y condiciones siguientes:

PRIMERA: DEL EMPLEADOR

EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a la actividad económica descrita en la introducción del presente documento y requiere los servicios de un TRABAJADOR, para que se haga cargo del puesto de ……………………, conforme a lo establecido por el artículo (……..) del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728.

Queda entendido que el trabajador prestará servicios bajo la modalidad de trabajo establecido en el inciso “a” del artículo 4 de la Decisión Nº 545, “Trabajador con Desplazamiento Individual”, los cuales se desarrollaran en ………………………. del Distrito de (…………….…), Provincia (…………..….) y Departamento de (……………....).

SEGUNDA: DEL TRABAJADOR

Por el Presente contrato el TRABAJADOR se obliga a prestar sus servicios al EMPLEADOR para realizar las actividades de ………………., debiendo someterse al cumplimiento estricto de la labor, para lo cual ha sido contratado, bajo las directivas de la Junta General de Accionistas y del Directorio y de las que se imparten por las necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de Administración y Dirección del EMPLEADOR, de conformidad con el Artículo 9 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y competitividad Laboral, D.S. Nº 003-97-TR., y declara estar calificado para el puesto ofrecido.

TERCERA: DE LOS SERVICIOS

Por medio del presente documento el EMPLEADOR contrata los servicios del TRABAJADOR que se llevara a cabo en el domicilio ……………………………………………………..

CUARTA: DE LA JORNADA

La jornada de trabajo será de ……………….., teniendo en cuenta un máximo de 48 horas semanales, conforme a la normativa laboral peruana vigente.

QUINTA: DE LA REMUNERACION DEL TRABAJADOR

El EMPLEADOR se compromete a pagar al TRABAJADOR una remuneración mensual de …………….., así como los beneficios que por Ley le corresponda.

SEXTA: DEL REGIMEN LABORAL

EL TRABAJADOR, se encuentra sujeto al Régimen Laboral ………………………… (General o Especial) de la actividad privada y le son aplicables los derechos y beneficios previstos en la misma.

SETIMA: DE LA MODALIDAD CONTRACTUAL

El presente contrato será ……………………. (indicar si es indefinido o a plazo fijo en este último caso indicar el periodo de contratación).

OCTAVA: INICIO DE LA PRESTACION DEL SERVICIO

Para efectos del inicio de la prestación de servicios se deberá contar con la aprobación del contrato de trabajo a través de la emisión de la Constancia del Trabajador Migrante Andino y la obtención de la calidad migratoria habilitante otorgada esta última por la Dirección General de Migraciones del Ministerio del Interior.

NOVENA: DE LA BUENA FE LABORAL

El TRABAJADOR se obliga por su parte en forma expresa a poner al servicio del EMPLEADOR toda su capacidad y conocimientos.

NOVENA: DE LA TRIBUTACION

En materia de obligaciones tributarias el TRABAJADOR queda claramente instruido que está sujeto a la legislación peruana. En consecuencia deberá cumplir con todas las obligaciones tributarias nacionales. El EMPLEADOR se compromete a efectuar las retenciones de ley que correspondan.

Suscrito y firmado en Lima, a los ……….. del mes de …………….. del año ………………..,

Se adjunta en 3 ejemplares el Contrato de un mismo tenor para constancia de las partes y de la autoridad de trabajo, a cuya aprobación será cometido.

________________________ _______________________

EMPLEADOR TRABAJADOR

5.2. MODELO DE CONTRATO PARA TRABAJADOR DE EMPRESA


ARTICULO 4 inciso “B” de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral.

Conste por el presente documento el contrato de trabajo, que de acuerdo al artículo 4 inciso b de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral, que celebran de una parte la empresa …….………………. con Nº de RUC ………………………………, con domicilio en ………………..……….., Provincia Lima, Departamento de Lima, cuya constitución obra debidamente inscrita en la partida Nº ………………….. del Registro de Personas Jurídicas de Lima y Callao, empresa dedicada a la actividad de ……………………….., habiendo dado inicio a su actividad empresarial el ………………………, debidamente representada por el Sr. y/o Sra. ……………………………., con Nº de DNI Nº ……………………, según poder inscrito en la

Partida Nº …………… de los Registro Públicos de Lima y Callao, a quien en adelante se le denominara el EMPLEADOR y de la otra parte don …………………………., identificado con Documento de identidad (Pasaporte y/o carné de extranjería) Nº ……………………, de nacionalidad ……………………., nacido el …………………………, en la ciudad de …………………………, de sexo ……………, de …… años de edad, estado civil ………………, de profesión ........……............, con domicilio en ……………………………………….., a quien en adelante se le denominará el TRABAJADOR, en los términos y condiciones siguientes:


EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a la actividad económica descrita en la introducción del presente documento y requiere los servicios de un TRABAJADOR, para que se haga cargo del puesto de ……………………..., conforme a lo establecido por el artículo (…………) del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, y considerando que el EMPLEADOR:

a) Se encuentra instado en el Perú (....), o

b) Tiene en curso legal un proyecto para establecerse (….), o

c) Realiza un proyecto especial en el Perú (....).

Queda entendido que el trabajador prestará servicios bajo la modalidad de trabajo establecido en el inciso “b” del artículo 4 de la Decisión Nº 545, “Trabajador de Empresa”, los cuales se desarrollaran en ………………… del Distrito de (……………..), Provincia (……………….) y Departamento de (………………..).


Por el Presente contrato el TRABAJADOR se obliga a prestar sus servicios al EMPLEADOR para realizar las actividades de ……………………………, debiendo someterse al cumplimiento estricto de la labor, para lo cual ha sido contratado, bajo las directivas de la Junta General de Accionistas y del Directorio y de las que se imparten por las necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de Administración y Dirección del EMPLEADOR, de conformidad con el Artículo 9 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y competitividad Laboral, D.S. Nº 003-97-TR., y declara estar calificado para el puesto ofrecido.


Por medio del presente documento el EMPLEADOR contrata los servicios del TRABAJADOR que se llevara a cabo en el domicilio ……………………………………………………..


La jornada de trabajo será de ……………, teniendo en cuenta un máximo de 48 horas semanales, conforme a la normativa laboral peruana vigente.


El EMPLEADOR se compromete a pagar al TRABAJADOR una remuneración mensual de …………, así como los beneficios que por Ley le corresponda.


EL TRABAJADOR, se encuentra sujeto al Régimen Laboral ……………………… (General o Especial) de la actividad privada y le son aplicables los derechos y beneficios previstos en la misma.


El presente contrato será ………… (indicar si es indefinido o a plazo fijo en este último caso indicar el periodo de contratación).





NOVENA: DE LA TRIBUTACION

En materia de obligaciones tributarias el TRABAJADOR queda claramente instruido que está sujeto a la legislación peruana. En consecuencia, deberá cumplir con todas las obligaciones tributarias nacionales. El EMPLEADOR se compromete a efectuar las retenciones de ley que correspondan.

Suscrito y firmado en Lima, a los ……….. del mes de …………………. del año …….,

Se adjunta en 3 ejemplares el Contrato de un mismo tenor para constancia de las partes y de la autoridad de trabajo, a cuya aprobación será sometido.

________________________ _______________________


5.3. MODELO DE CONTRATO PARA TRABAJADOR DE TEMPORADA


ARTICULO 4 inciso “C” de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral.

Conste por el presente documento el contrato de trabajo, que de acuerdo al artículo 4 inciso c de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral, que celebran de una parte la empresa ……………………. con Nº de RUC …………………, con domicilio en ……….……………….., Provincia Lima, Departamento de Lima, cuya constitución obra debidamente inscrita en la partida Nº ………………….. del Registro de Personas Jurídicas de Lima y Callao, empresa dedicada a la actividad de ……………………….., habiendo dado inicio a su actividad empresarial el …………………………, debidamente representada por el Sr. y/o Sra. ……………………………., con Nº de DNI Nº……………………………, según poder inscrito en la Partida Nº …………… de los Registro Públicos de Lima y Callao, a quien en adelante se le denominara el EMPLEADOR y de la otra parte don …………………………., identificado con Documento de identidad (Pasaporte y/o carné de extranjería) Nº ……………………, de nacionalidad ……………………., nacido el …………………………, en la ciudad de …………………………, de sexo …………………, de …… años de edad, estado civil ………………, de profesión …………..................., con domicilio en ……………………………………….., a quien en adelante se le denominará el TRABAJADOR, en los términos y condiciones siguientes:


EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a la actividad económica descrita en la introducción del presente documento y requiere los servicios de un TRABAJADOR, para que se haga cargo del puesto de ……………….., conforme a lo establecido por el artículo (………..) del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, y considerando que el TRABAJADOR ejecutará la labor cíclica o estacional de:

a) Labor de carácter agrario, entre otras las tareas de siembra, plantación, cultivo y cosecha de productos agrícolas (………..); o

b) Tareas relacionadas con los procesos temporales propios de la actividad pecuaria (………….), o

c) Tareas relacionadas con los procesos temporales propios de la actividad forestal realiza un proyecto especial en el Perú (…...), o

d) Otras actividades reguladas por el régimen de trabajadores agrarios, pecuarios y forestales cuya explotación sea de carácter cíclico o estacional (……….).

Queda entendido que el trabajador prestará servicios bajo la modalidad de trabajo establecido en el inciso “c” del artículo 4 de la Decisión Nº 545, “Trabajador de Temporada”, los cuales se desarrollaran en ...………….………. del Distrito de (………………….), Provincia (…………….…..) y Departamento de (…………………..).


Por el Presente contrato el TRABAJADOR se obliga a prestar sus servicios al EMPLEADOR para realizar las actividades de ………………………….., debiendo someterse al cumplimiento estricto de la labor, para lo cual ha sido contratado, bajo las directivas de la Junta General de Accionistas y del Directorio y de las que se imparten por las necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de Administración y Dirección del EMPLEADOR, de conformidad con el Artículo 9 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y competitividad Laboral, D.S. Nº 003-97-TR., y declara estar calificado para el puesto ofrecido.


Por medio del presente documento el EMPLEADOR contrata los servicios del TRABAJADOR que se llevara a cabo en el domicilio …………………………………………………..






EL TRABAJADOR, se encuentra sujeto al Régimen Laboral ………………………. (General o Especial) de la actividad privada y le son aplicables los derechos y beneficios previstos en la misma.





NOVENA: DE LAS CONDICIONES PARTICULARES AL TRABAJADOR DE TEMPORADA

De conformidad con lo previste en el tercer párrafo del artículo 7 de la Decisión Nº 545, en la presente contratación de trabajadores de temporada, se garantiza a los mismos: la provisión de alojamiento adecuado, el pago de los gastos de traslado por parte del

empleador, la protección y facilidades que requieran para sus actividades laborales y, en especial, la libre movilidad para la entrada y salida a la iniciación y a la terminación de las labores que van a desarrollar.

DECIMA: DE LA BUENA FE LABORAL


DECIMO PRIMERA: DE LA TRIBUTACION


Suscrito y firmado en Lima, a los ………. del mes de ........................ del año ……….,


________________________ _______________________


5.4. MODELO DE CONTRATO PARA TRABAJADOR FRONTERIZO


ARTICULO 4 inciso “D” de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral.

Conste por el presente documento el contrato de trabajo, que de acuerdo al artículo 4 inciso d de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral, que celebran de una parte la empresa ……………………. con Nº de RUC …………………………, con domicilio en ……………………………….., Provincia Lima, Departamento de Lima, cuya constitución obra debidamente inscrita en la partida Nº ………………….. del Registro de Personas Jurídicas de Lima y Callao, empresa dedicada a la actividad de ……………………….., habiendo dado inicio a su actividad empresarial el ………………………, debidamente representada por el Sr. y/o Sra. ……………………………., con Nº de DNI Nº……………………………, según poder inscrito en la Partida Nº …………… de los Registro Públicos de Lima y Callao, a quien en adelante se le denominara el EMPLEADOR y de la otra parte don …………………………………., identificado con Documento de identidad (Pasaporte y/o carné de extranjería) Nº ……………………, de nacionalidad ……………………., nacido el …………………………, en la ciudad de …………………………, de sexo …………………,

de …… años de edad, estado civil ………………………, de profesión ..............……....., con domicilio en ……………………………………….., a quien en adelante se le denominará el TRABAJADOR, en los términos y condiciones siguientes:


EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a la actividad económica descrita en la introducción del presente documento y requiere los servicios de un TRABAJADOR, para que se haga cargo del puesto de ……………………., conforme a lo establecido por el artículo (………) del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, y considerando que el TRABAJADOR manteniendo su domicilio habitual en un País Miembro de la Comunidad Andina, se traslada continuamente al ámbito laboral fronterizo laboral del Perú para cumplir su actividad laboral.

Queda entendido que el trabajador prestará servicios bajo la modalidad de trabajo establecido en el inciso “d” del artículo 4 de la Decisión Nº 545, “Trabajador Fronterizo”, los cuales se desarrollaran en …………………….……. del Distrito de (…………….……), Provincia (.………………) y Departamento de (………………)


Por el Presente contrato el TRABAJADOR se obliga a prestar sus servicios al EMPLEADOR para realizar las actividades de ………………………….., debiendo someterse al cumplimiento estricto de la labor, para lo cual ha sido contratado, bajo las directivas de la Junta General de Accionistas y del Directorio y de las que se imparten por las necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de Administración y Dirección del EMPLEADOR, de conformidad con el Artículo 9 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y competitividad Laboral, D.S. Nº 003-97-TR., y declara estar calificado para el puesto ofrecido.


Por medio del presente documento el EMPLEADOR contrata los servicios del TRABAJADOR que se llevara a cabo en el domicilio ………………………………………………….., declarando por el presente que el domicilio del TRABAJADOR se encuentra en ………………..............................................……






EL TRABAJADOR, se encuentra sujeto al Régimen Laboral ………………………. (General o Especial) de la actividad privada y le son aplicables los derechos y beneficios previstos en la misma.







DECIMA: DE LA TRIBUTACION


Suscrito y firmado en Lima, a los .……. del mes de ....................... del año ………….,


________________________ _______________________


6. MODELO DE CONSTANCIA DE TRABAJADOR MIGRANTE ANDINO

Registrado el contrato de trabajador migrante andino el SIVITMA generará la siguiente constancia.

Nº de Constancia: ………………….

Tipo de trabajador migrante andino: ……………………

CONSTANCIA DE TRABAJADOR MIGRANTE ANDINO

(DECISIÓN Nº 545)

Conste por el presente documento que el señor ………………………………. de nacionalidad ……………….. identificado con ……………………… Nº ………………………….., ostenta la condición de trabajador migrante andino, de conformidad con la Decisión Nº 545, y según contrato de trabajo presentado que en copia se adjunta a la presente.

Fecha de Expedición: ……………., de ………….. de 20………

Vigencia:………………….

“Esta Constancia es en base a la declaración jurada realizada en el “Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino - SIVITMA” por la empresa, la misma que se encuentra sujeta a una fiscalización posterior por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo. En caso, de comprobar fraude o falsedad en la declaración presentada por la empresa, la Autoridad Administrativa de Trabajo procederá a declarar nulo el registro Asimismo, si la conducta se adecua a los supuestos de delitos contra la fe pública del Código Penal, este será comunicada al Ministerio Público para que interponga la acción penal correspondiente, de conformidad con el Art. 32 de la Ley Nº 27444”

7. REGISTRO DE CONTRATO DE TMA Para que el trabajador migrante andino pueda iniciar la prestación de servicios de tener la “Constancia del Trabajador Migrante Andino”, además de tener la calidad migratoria habilitante, es decir, la visa de trabajo. En ese sentido, el contrato de trabajador migrante andino debe ser registrado en el Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino – SIVITMA, a través de la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a efectos de obtener la “Constancia del Trabajador Migrante Andino”. El plazo para registrar el contrato de trabajador migrante andino es no mayor de quince (15) días de firmado el contrato. Las Constancias del Trabajador Migrante Andino serán emitidas a plazo indefinido en el caso que se contrate al trabajador migrante a plazo indeterminado. Si el trabajador fuera contratado a plazo fijo, la Constancia del Trabajador Migrante Andino tendrá una vigencia de acuerdo al plazo de duración del contrato. Si se desea renovar o celebrar un nuevo contrato de trabajo con el trabajador migrante andino deberá seguirse el mismo procedimiento que se detalla a continuación.

7.1. PROCEDIMIENTO

El procedimiento a seguir para el registro del contrato es el siguiente:

1. Ingresar a la página web del Ministerio de Trabajo, http://www.mintra.gob.pe/

http://www.mintra.gob.pe/migrante/sivitma.php

2. Elegir la opción “Orientación al Migrante”.

3. Acceder al link del Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino – SIVITMA: http://www.mintra.gob.pe/migrante/sivitma.php

4. Seleccionar la opción “Trab. Migrante Andino”:

5. Ingresar su clave sol: número de RUC, usuario de Clave SOL y contraseña de

Clave SOL.

http://www.mintra.gob.pe/migrante/sivitma.php

6. Una vez ingresada la clave sol, el empleador deberá ingresar los datos del Trabajador Migrante Andino, de su empresa y del contrato de trabajo.

7. Luego el empleador debe anexar vía web los siguientes documentos digitalizados en un mismo archivo de formato PDF: (a) Copia del contrato de trabajo, según el Anexo de la Resolución Ministerial Nº 318-2004-TR y (b) la copia del pasaporte o copia de la cédula de identificación del trabajador migrante andino.

8. Enviada la información registrada en el Sistema Virtual, el empleador debe grabar los datos y podrá imprimir la “Constancia del Trabajador Migrante Andino”.

9. Para consultar la emisión de la constancia debe ingresar al Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino, ingresando el número de pasaporte o el número de cédula de identificación.

El Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino con la emisión de la Constancia, enviará de forma automática a los correos electrónicos, de la empresa y del trabajador migrante andino que se hayan consignado en el Sistema Virtual, tanto una copia digital de dicha Constancia y del Contrato de trabajo. Asimismo, el Sistema Virtual remitirá la alerta de la emisión de la “Constancia del Trabajador Migrante Andino” a la Dirección de Migración Laboral de la Dirección General de Promoción del Empleo. Debe tener en cuenta que las solicitudes de los contratos registrados en el SIVITMA, se sujetarán a la Fiscalización Posterior por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo respecto a la información declarada. En caso de fraude o falsedad de la información presentada para la emisión de la “Constancia del Trabajador Migrante Andino”, serán sancionados con la multa respectiva.

Por último, la “Constancia del Trabajador Migrante Andino” reportará la fecha de expedición, así como la vigencia de la Constancia y el número de Constancia. Asimismo, la empresa puede realizar la consulta de los trabajadores migrantes registrados ante el MTPE, mediante el siguiente procedimiento desarrollado anteriormente, con las siguientes observaciones:

1. Seleccionar la opción “Consulta al Trab. Migrante Andino”:

2. Debe ingresar el tipo de documento y el Nº de documento del trabajador migrante para realizar la consulta.

8. REMUNERACION Para los trabajadores del régimen laboral común que tenga una jornada de cuatro horas diarias o 24 horas semanales –como mínimo- o que superen dichas jornadas, tendrán derecho a percibir la RMV11, a modo de esquematizar el dispositivo en el caso de un trabajador que tiene un horario de trabajo de lunes a sábado de 4 horas diarias, de 9:00 a.m. a 1:00 p.m.

11 La RMV equivale a S/. 750.00, que se encuentra vigente desde el 01 de junio del 2012 conforme se estableció en el Decreto Supremo Nº 007-2012-TR (17.05.12)

Asimismo, los trabajadores migrantes andinos pueden ser contratados a tiempo parcial siempre que laboren una jornada menor a 4 horas diarias o 24 horas semanales, percibirán la parte proporcional de la RMV que se determinará teniendo como base para dicho cálculo el correspondiente a la jornada ordinaria del centro de trabajo donde presta servicios, conforme lo establece el artículo 3 de la Resolución Ministerial Nº 091-92-TR (08.04.1992). 9. BENEFICIOS SOCIALES Los beneficios sociales que tienen derecho los trabajadores migrantes andinos no pueden ser menores a los reconocidos para los trabajadores nacionales sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

9.1. GRATIFICACIONES Los trabajadores migrantes andinos tienen derecho a una gratificación por fiestas patrias y por navidad las cuales serán abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre12. El monto de las mismas asciende al total de la remuneración mensual que perciba el trabajador. En el caso del trabajador que tiene una remuneración de S/. 5,000.00 si laboró todo el semestre completo le corresponderá para la gratificación el total de su remuneración mensual, es decir, S/. 5,000.00. Para determinar el monto de las gratificaciones debe tenerse en cuenta los requisitos, el tiempo de servicios, la oportunidad de pago y los aspectos sobre gratificación trunca dispuesto por la Ley Nº 27735, Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del régimen de la actividad privada por fiestas patrias y navidad, y por su Reglamento, el Decreto Supremo Nº 005-2002-TR.

9.2. COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS La norma que regula la CTS, el Decreto Supremo Nº 001-97-TR, establece en su artículo 4 lo siguiente: “Sólo están comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de servicios los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de cuatro horas”. Con dicha regulación se dispone que los trabajadores a tiempo parcial no tendrían derecho a la CTS, en tanto su jornada de trabajo es inferior a veinticuatro horas semanales, lo que en promedio será menor a cuatros horas diarias. Sin embargo, la norma ha previsto una situación excepcional en la que el empleador tendría la obligación de pagar la CTS, ello conforme a lo dispuesto por el artículo 3 del

12 El artículo 1 del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR, Reglamento de la Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del régimen de la actividad privada por fiestas patrias y navidad, dispone de forma expresa lo siguiente: “La Ley se aplica a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, entendiéndose por las modalidades de contrato de trabajo por el Artículo 1 de la Ley, a los contratos de trabajo a plazo indeterminado, los contratos de trabajo sujetos a modalidad y de tiempo parcial. También tienen derecho los socios – trabajadores de las cooperativas de trabajadores”.

Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de CTS, Decreto Supremo Nº 004-97-TR, que en su segundo párrafo establece: “Se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas diarias, señalado en el Artículo 4 de la Ley, en los casos en que la jornada semanal del trabajador divida entre seis (6) o cinco (5) días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias. Si la jornada semanal es inferior a cinco (5) días, el requisito a que se refiere el párrafo anterior se considerará cumplido cuando el trabajador labore veinte (20) horas a la semana, como mínimo”. De acuerdo a lo previsto en el Reglamento, en el supuesto de que un trabajador laborará en una jornada inferior a cinco días, es decir, si tiene una jornada de cuatro, tres o dos días y de veinte horas semanales, tendría derecho a la CTS, aun cuando haya sido contratado a tiempo parcial. En dicho caso corresponderá al empleador depositar de forma semestral, en los meses de mayo y noviembre de cada año13, tantos dozavos de la remuneración computable percibida por el trabajador en los meses de abril y octubre respectivamente, como meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de mes se depositará por treintavos.

9.3. DESCANSO VACACIONAL Para que el trabajador tenga derecho al descanso vacacional debe cumplir con una jornada ordinaria mínima de cuatro horas, conforme lo estipula el artículo 11 del Decreto Supremo Nº 012-92-TR, Reglamento del Decreto Legislativo Nº 713 sobre los descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. De acuerdo a la normativa nacional el trabajador migrantes andinos tendrá derecho al descanso vacacional, siempre que cumpla con un año de servicios y el record vacacional establecido en el artículo 12 del Decreto Legislativo Nº 713. Asimismo, los trabajadores extranjeros pueden convenir por escrito la acumulación de períodos vacacionales por dos o más años.

9.4. PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES En el caso de la participación en las utilidades de los trabajadores, conforme al artículo 4 del Decreto Supremo Nº 009-98, Reglamento para la aplicación del derecho de los trabajadores de la actividad privada a participar en las utilidades que generen las empresas donde prestan servicios, el trabajador migrantes andinos tendrá derecho a la participación en las utilidades. Para determinar la participación en las utilidades en función de los días laborados, en el caso de trabajadores a tiempo parcial, “se sumará el número de horas laboradas de acuerdo a su jornada, hasta completar la jornada ordinaria de la empresa”, dado que se consideran como días laborados a aquellos en los cuales el trabajador cumple efectivamente la jornada ordinaria de la empresa, así como las ausencias que deben ser consideradas como asistencias para todo efecto, por mandato legal expreso.


10. OTROS DERECHOS LABORALES Los trabajadores migrantes andinos tienen derechos al pago de la asignación familiar como a las licencias reguladas por las normas del régimen laboral privado.


Mediante la Ley N° 25129 (06.12.89) se regula el beneficio de la asignación familiar, el cual equivale al 10% de la RMV (S/. 750.00). Dentro de los requisitos para percibir este beneficio se encuentra: que el trabajador se encuentre sujeto al régimen laboral de la actividad privada y que tenga carga de familia, es decir hijos menores de 18 años o mayores de edad, pero que estén cursando estudios superiores o universitarios, hasta un máximo de 6 años, es decir, hasta que el hijo del trabajador tenga 24 años. En ese sentido, al ser un derecho laboral aplicable para el trabajador nacional puede ser exigido por el trabajador migrante andino que acredite la carga familiar, y esta debe otorgarse aun cuando los hijos del trabajador extranjero no vivan en el Perú.



La madre trabajadora y su empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá la hora de lactancia. El derecho a la lactancia materna debe ser otorgado a la trabajadora migrante andino y no podrá ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio.

10.3. INDEMINIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO El trabajador migrante andino tiene derecho al pago de una indemnización, si el empleador resolviera injustificada y unilateralmente el contrato, debiendo abonar al trabajador la indemnización que corresponda de acuerdo al tipo de contrato que tenga el trabajador. Si es un trabajador con contrato indeterminado la indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de 12 remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba.

El trabajador con contrato determinado si vencido el periodo de prueba, el empleador resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de 12 remuneraciones.

10.4. LICENCIA POR PATERNIDAD Mediante la Ley N° 29409 (20.09.09) se aprobó la Ley que concede el derecho a la licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada, su Reglamento fue aprobado por Decreto Supremo N° 014-2010-TR (16.12.10). El trabajador migrante andino tiene derecho a licencia por paternidad en tanto que este derecho no está condicionado al cumplimiento de determinada horas de trabajo. La licencia por paternidad consiste en el derecho o autorización legal que tiene el trabajador a ausentarse de su puesto de trabajo con ocasión del nacimiento de su hijo o hija, con derecho a remuneración. La licencia por paternidad es otorgada por el empleador al padre trabajador por cuatro (4) días hábiles consecutivos. Para estos efectos, se contabilizarán como días hábiles los días en los que el trabajador tenga la obligación de concurrir a prestar servicios a su centro laboral. El inicio de la licencia se computa desde la fecha que el trabajador indique, comprendida entre la fecha de nacimiento del nuevo hijo o hija y la fecha en que la madre o el hijo o hija sean dados de alta por el centro médico respectivo. En caso que la oportunidad de inicio del goce coincida con días no laborables, según la jornada aplicable al trabajador, el inicio del período de licencia se produce el día hábil inmediato siguiente. El trabajador debe comunicar al empleador, con una anticipación no menor de quince (15) días naturales, respecto de la fecha probable del parto. La inobservancia de dicho plazo no acarrea la pérdida del derecho a la licencia por paternidad. La remuneración que corresponde al trabajador durante los días que dure la licencia por paternidad equivale a la que hubiera percibido en caso de continuar laborando. Es un derecho de carácter irrenunciable y no puede ser cambiado o sustituido por pago en efectivo u otro beneficio. No corresponde su otorgamiento en los casos en que el trabajador se encuentre haciendo uso de descanso vacacional o en cualquier situación que haya determinado la suspensión temporal del contrato de trabajo.

10.5. LICENCIA POR MATERNIDAD La licencia por maternidad se encuentra regulada por la Ley N° 26646 (27.06.96), modificada por la Ley N° 27402 (20.01.01) y complementada por la Ley N° 27606 (23.12.01), recientemente modificada por la Ley N° 29992 (07.02.13) y el Decreto Supremo N° 001-2015-TR (29.01.15).

Es derecho de la trabajadora gestante que tenga contrato migrante andino a gozar de 45 días de descanso pre-natal y 45 días de descanso post-natal. El descanso postnatal se extiende por 30 días naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple o nacimiento de niños con discapacidad. En este último caso, la discapacidad es acreditada con la presentación del correspondiente certificado otorgado por el profesional de salud debidamente autorizado. La trabajadora gestante puede optar por diferir en todo o en parte el goce del descanso pre natal, en cuyo caso el número de días naturales diferidos se acumulará al período de descanso post natal. Para dicho efecto, deberá comunicar por escrito su decisión al empleador hasta dos (2) meses antes de la fecha probable del parto, indicando el número de días de descanso pre natal que desea acumular al período de descanso post natal y acompañando el correspondiente informe médico que certifique que la postergación del descanso pre natal por dicho número de días no afectará de ningún modo a la trabajadora gestante o al concebido; pudiendo éste ser variado por razones de salud de la gestante o del concebido debido a una contingencia imprevista. Esta decisión no requiere aceptación ni aprobación del empleador, por lo que la postergación produce efectos desde la recepción del documento que la comunica. La postergación del descanso pre natal no autoriza a la trabajadora gestante a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo que medie acuerdo al respecto con el empleador. Sin embargo, el empleador deberá asignar a la trabajadora gestante labores que no pongan en riesgo la salud y/o desarrollo normal del embrión y el feto durante el período de gestación, sin afectar sus derechos laborales. La trabajadora gestante tiene derecho a que el período de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso post-natal. Tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional. Esta decisión no requiere aceptación ni aprobación del empleador. Para el goce del descanso pre natal la trabajadora gestante presentará al empleador el correspondiente Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT) por maternidad, expedido por ESSALUD, o en su defecto un Certificado Médico en el que conste la fecha probable del parto, pudiendo éste encontrarse contenido en el formato regulado por el Colegio Médico del Perú o en el recetario de uso regular del profesional médico que emite la certificación. Con dicha presentación la trabajadora gestante estará expedita para el goce de descanso pre natal a partir de los cuarenta y cinco (45) días naturales anteriores a dicha fecha probable del parto, salvo que haya optado por diferir parcial o totalmente el descanso, en cuyo caso el goce del descanso pre natal se entenderá referido únicamente al número de días no diferidos. Las prestaciones económicas administradas por ESSALUD, otorgadas con la finalidad de resarcir el lucro cesante como consecuencia del alumbramiento y de las necesidades de cuidado del recién nacido, se rigen por la Ley Nº 26790, su Reglamento y demás normas complementarias. Las situaciones especiales del alumbramiento adelanto son:

e) Si el alumbramiento se produce entre las semanas veintidós (22) y treinta (30) de la gestación, el goce del descanso por maternidad se encuentra condicionado a que el concebido nazca vivo y sobreviva más de setenta y dos (72) horas.

f) Si el alumbramiento se produjera después de las treinta (30) semanas de gestación la madre trabajadora tendrá derecho al descanso por maternidad aun cuando el concebido no nazca vivo.


10.6. LICENCIA POR FAMILIAR CON ENFERMEDAD EN ESTADO GRAVE Mediante la Ley N° 30012 (26.04.13) se aprobó la Ley que concede el derecho de licencia a trabajadores con familiares directos que se encuentran con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave. La licencia a trabajadores con familiares directos que se encuentran con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave es un derecho del trabajador de la actividad pública y privada, incluidos los trabajadores migrantes andinos, para gozar de licencia en los casos de tener un hijo, padre o madre, cónyuge o conviviente enfermo diagnosticado en estado grave o terminal, o que sufra accidente que ponga en serio riesgo su vida, con el objeto de asistirlo. La licencia es otorgada por el plazo máximo de 7 días calendario, con goce de haber. De ser necesario más días de licencia, estos son concedidos por un lapso adicional no mayor de 30 días, a cuenta del derecho vacacional. De existir una situación excepcional que haga ineludible la asistencia al familiar directo, fuera del plazo previsto en el párrafo precedente, se pueden compensar las horas utilizadas para dicho fin con horas extraordinarias de labores, previo acuerdo con el empleador. El trabajador comunica al empleador dando cuenta del ejercicio de este derecho, dentro de las cuarenta y ocho horas de producido o conocido el suceso, adjuntando el certificado médico suscrito por el profesional de la salud autorizado, con el que se acredite el estado grave o terminal o el serio riesgo para la vida como consecuencia del accidente sufrido por el familiar directo. Los beneficios obtenidos por los trabajadores sobre esta materia, por decisión unilateral o por convenio colectivo, se mantienen vigentes en cuanto sean más favorables a estos.

10.7. LICENCIA POR ADOPCION La licencia por adopción se encuentra regulada en la Ley Nº 27409 (25.01.01) y es un derecho que corresponde al trabajador migrante andino, en tanto que la ley no hace diferenciación entre el tipo de contratación. El trabajador peticionario de adopción tiene derecho a una licencia con goce de haber correspondiente a 30 días naturales, contados a partir del día siguiente de expedida la Resolución Administrativa de Colocación Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega

del niño, de conformidad con lo establecido por la Ley Nº 26981, siempre que el niño a ser adoptado no tenga más de doce años de edad. Igual derecho le asistirá al trabajador peticionario de adopción en el caso de los incisos a) y b) del Artículo 128 de la Ley Nº 27337, siempre que el adoptado no tenga más de doce años de edad. En este supuesto, el plazo de 30 días naturales se cuenta a partir del día siguiente en que queda consentida o ejecutoriada la resolución judicial de adopción. El trabajador peticionario de adopción deberá comunicar expresamente a su empleador, en un plazo no menor de 15 días naturales a la entrega física del niño, de la voluntad de gozar de la licencia correspondiente. La falta de comunicación dentro del plazo establecido impide al trabajador peticionario de adopción el goce de la misma. La licencia tomada por el trabajador peticionario de adopción no podrá exceder en conjunto el plazo de 30 días naturales durante un año calendario, independientemente del número de los procedimientos administrativos o procesos judiciales de adopción que el trabajador inicie. Si los trabajadores peticionarios de adopción son cónyuges, la licencia será tomada por la mujer. En caso de revocatoria de la resolución que otorgó la Colocación Familiar, la licencia concluye de pleno derecho. En este supuesto, los días ya gozados deberán contabilizarse en el plazo de la licencia que pudiera solicitar el trabajador peticionario de adopción dentro del mismo año calendario. El trabajador peticionario de adopción tiene derecho a que el período de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia, siempre que haya gozado de la misma. La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al empleador con una anticipación no menor de quince días calendario al inicio del goce vacacional. La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia correspondiente será considerada como un acto de hostilidad equiparable al despido.

a) Provisión de alojamiento adecuado

En la contratación de trabajadores de temporada, se garantizará a los mismos la provisión de alojamiento adecuado, así como el pago de los gastos de traslado por parte del empleador, en tanto es un derecho que les reconoce la Decisión 545. 11. DERECHOS FUNDAMENTALES

11.1.1. PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES

El Supremo intérprete de la Constitución en una de sus sentencias ha señalado, respecto a la igualdad, lo siguiente: “La igualdad, en tanto principio, es uno de los pilares del orden constitucional que permite la convivencia armónica en sociedad y es también un principio rector de la organización del Estado Social y Democrático de Derecho y de la actuación de los poderes públicos y

de los particulares. En tanto derecho implica una exigencia de ser tratado de igual modo respecto a quienes se encuentran en una idéntica situación, debido a que los derechos a la igualdad y a la no discriminación se desprenden de la dignidad y naturaleza de la persona humana”14 (Subrayado nuestro). Bajo lo planteado por el Tribunal Constitucional, se debe garantizar a los trabajadores migrantes andinos un trato igualitario respecto a los nacionales del país a dónde emigran, reconociéndoles los mismos derechos fundamentales y laborales que la normativa nacional otorgue a sus nacionales. Además de garantizar la igualdad de oportunidades laborales, en tanto formamos parte de un ente comunitario.

11.1.2. LA NO DISCRIMINACIÓN POR RAZONES DE RACIONALIDAD, RAZA, SEXO, CREDO, CONDICIÓN SOCIAL U ORIENTACIÓN SEXUAL

El Tribunal Constitucional señalo que la discriminación es “el trato diferenciado que se da a una persona por determinadas cuestiones, lo que imposibilita su acceso a oportunidades esenciales a las que otros, en su misma condición tienen derecho”15. Nuestro Supremo Tribunal ha precisado también que se entenderá que existe una discriminación cuando hay un tratamiento desigual que signifique un resultado injusto, irrazonable o arbitrario, y en sus propios términos, “[e]s decir, no todo trato desigual constituye una discriminación constitucionalmente prohibida, sino sólo aquella que no está razonablemente justificada”16. De acuerdo al Convenio Nº 111 de la Organización Internacional del Trabajo, la discriminación será laboral cuando, en base a las siguientes razones expuestas, pretende anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Y en esa línea el Tribunal Constitucional señala que “la discriminación vulnera la libertad de las personas para conseguir la clase de trabajo a la que aspiran (libertad de trabajo) y menoscaba las oportunidades de los hombres y las mujeres para desarrollar su potencial y sus aptitudes y cualidades, a efectos de ser remunerados en función de sus méritos”17.

En ese sentido, los trabajadores migrantes andinos tienen los mismos derechos para el acceso al trabajo, como los nacionales y la protección a los derechos fundamentales, que radica en virtud de la dignidad humana, reconoce la protección contra todo tipo de discriminación laboral que puede generarse en el ámbito nacional respectos a los trabajadores migrantes andinos.

11.1.3. LIBERTAD DE CIRCULACIÓN DE LOS TRABAJADORES Y SUS FAMILIAS

La libertad de circulación no sólo constituye una garantía que se de otorgar a los trabajadores migrantes de la Comunidad Andina de Naciones, sino un derecho fundamental por ello se debe permitir la libre movilidad para la entrada y salida del trabajador migrante y de su cónyuge o la conviviente, así como de los hijos menores de

14 STC Nº 05652-2007-PA/TC, Caso Rosa Bethzabe Gambini Vidal, fundamento 17. 15 STC Nº 0090-2004-AA/TC, Caso Juan Carlos Callegari Herazo, fundamento 43. 16 STC Nº 05652-2007-PA/TC, Caso Rosa Bethzabe Gambini Vidal, fundamento 19. 17 STC Nº 05652-2007-PA/TC, Caso Rosa Bethzabe Gambini Vidal, fundamento 41.

edad y de los hijos mayores con discapacidad, y la Decisión 545 amplía la cobertura de este derecho a los ascendientes y dependientes, siendo el fin facilitar la reunión familiar.

10. SEGURIDAD SOCIAL

10.1. SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD – ESSALUD

Los trabajadores del hogar son asegurados obligatorios y afiliados regulares en caso laboren una jornada mínima de cuatro (4) horas diarias. La remuneración mínima asegurable se calcula en base a la remuneración mínima vital.

10.2. SEGURO DE VIDA LEY El artículo 1º del Decreto Legislativo Nº 688, Ley de Consolidación de Beneficios Sociales, señala que el empleador debe contratar el Seguro Vida Ley para aquellos trabajadores que cumplan 4 años de al servicio del mismo empleador. Asimismo, el artículo 2º del Decreto Legislativo Nº 688, Ley de Consolidación de Beneficios Sociales, precisa que en caso de reingreso del trabajador, los tiempos de servicios son acumulables para acreditar los 4 años que originan el derecho del trabajador a contar con el Seguro Vida Ley.



10.4. SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES - SPP Conforme lo señala el inciso d) del artículo 3 del Decreto Ley N° 19990, los trabajadores son asegurados obligatorios del sistema nacional de pensiones. La condición de empleador le corresponde a la persona natural conforme lo señala el Decreto supremo N° 177-2001-EF. El aporte a este sistema se calcula sobre la remuneración mínima vital. Los trabajadores migrantes andinos tienen la posibilidad de solicitar la transferencia de su Fondo de Pensión a un Sistema Previsional del exterior o a una cuenta personal de un banco del país o del exterior de ser el caso, siempre que decidan afiliarse al Sistema Privado de Pensiones.

Documents

ÍNDICE - davidapazablog.files.wordpress.com · Ley Nº 27735 Ley que regula el 28.05.2002 . otorgamiento de las gratificaciones por los ... Reglamento de la Ley que regula el otorgamiento