odnosi INDUSTRIJSKI ODNOSI 1. POJAM INDUSTRIJSKIH ODNOSA (str.13)

Industrijski

Termin industrijskih odnosa se vezuje za anglosaksonske zemlje iz kojih je i potekao. Datira iz druge polovine 19. veka kada su odnosi izmedu sindikata i poslodavaca uspostavljeni iskljucivo u oblasti industrije. Njegovo znacenje je vremenom proireno i na druge oblasti i na odnose koji se uspostavljaju izmedu drave, poslodavaca i zaposlenih. Umesto termina industrijski odnosi vrlo cesto se koristi termin kolektivno radno pravo. Kolektivno radno pravo obuhvata odnose koji se izmedu subjekata tog prava uspostavljaju u radu i povodom rada, bez obzira na to da li se rad odvija u privatnom ili javnom sektoru. Pojam industrijskih odnosa se moe razlicito posmatrati:

Industrijski odnosi, shvaceni u normativnom smislu, su skup pravnih normi i nacela, sadranih u heteronomnim i autonomnim izvorima prava, koji se odnose na organizovanje i delovanje poslodavaca i sindikata, i poslodavaca, sindikata i drave i ureduju odnosi izmedu njih. Industrijske odnose, kao teorijsko-naucnu disciplinu karakteriu naucne i strucne aktivnosti kompetentnih teoreticara usmerene u pravcu izucavanja pitanja znacajnih za organizovanje i delovanje sindikata i poslodavaca, kolektivno pregovaranje, tripartitne odnose, KRS i njihovo reavanje i sl. Industrijski odnosi, u institucionalnom smislu, podrazumevaju mnotvo institucionalnih formi sindikalnog i poslodavackog organizovanja i delovanja. Organizovanje i delovanje sindikata moguce je od nivoa preduzeca i lokalne zajednice pa do nacionalnih i medjunarodnih konfederacija sindikata.

Organizovanje i delovanje poslodavaca odvija se na lokalnom, regionalnom, granskom, nacionalnom i medunarodnom nivou. IO karakteriu brojne tripartitne institucije kao to su: 1. 2. 3. 4. Ekonomsko-socijalni savet Javne slube za mirenje Posredovanje i arbitrau Odbori za trite rada i slicno.

Industrijske odnose treba posmatrati i kao nastavnu disciplinu koja se izucava na mnogim univerzitetima i fakultetima u svetu. PREDMET INDUSTRIJSKIH ODNOSA (str.16)

2.

Centralno mesto u predmetu industrijskih odnosa pripada organizovanju i delovanju sindikata i poslodavaca, odnosima izmedu sindikata, poslodavaca i drave i tripartitnim institucijama. Predmet i sadrina industrijskih odnosa, istorijski posmatrano, ire se u dva pravca: 1. 2. U pravcu irenja kruga pitanja koja postaju predmet izucavanja IO (kolektivno pregovaranje, praticipacija, mirno reavanje KRS... itd.) U pravcu irenja triparititnih i drugih institucija (u oblasti monetarne i poreske politike, ekonomsko-socijalne politike, razvojne, naucno-istraivacke...itd.) Organizovanje sindikata i poslodavaca Delovanje sindikata i poslodavaca Kolektivno pregovaranje Uloga drave u IO Izvori prava IO Tripartitni odnosi

Predmet i sadrinu IO opredeljuju sledeca pitanja: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

1

odnosi 7. Kolektivan prava i obaveze i kolektivni interesi 8. Kolektivni radni sporovi 9. Metodi reavanja KRS 10. Principi, instituti, institucije, organizaciono pravna druga pitanja. 3. METODI INDUSTRIJSKIH ODNOSA (str. 18)

Industrijski

Metodi industrijskih odnosa mogu imati dvojaku funkciju: 1. Funkciju metoda izucavanja normi i celine predmeta industrijskih odnosa 2. Funkciju metoda stvaranja normi industrijskih odnosa I u jednoj i u drugoj funkciji se koristi: 1. Metod istorijskog materijalizma On doprinosi pravilnom sagledavanju dijalektickog jedinstva formi i sadrine industrijskih odnosa. Norme i nacela se izgraduju tako da odgovaraju svojim istorijskim, drutvenim, ekonomskim ,kulturnim i drugim potrebama i interesima drutva. IO se izgraduju u skladu sa drutvenim zakonitostima, prema kojima proizvodne snage i proizvodni odnosi opredeljuju drutvenu nadgradnju a time i IO. 2. Normativni, komparativni, sistemski, socioloki, istorijski, ciljni i drugi metodi Doprinose potpunijem, svestranijem i dubljem sagledavanju i izucavanju predmeta industrijskih odnosa. Samo u zajednickom sadejstvu oni mogu doprineti njegovom kritickom preispitivanju i uspenom izucavanju. 4. ZNACAJ INDUSTRIJSKI ODNOSA (str.19)

Socijalni i privredno-ekonomski znacaj IO - proizilazi iz cinjenice da se u okviu njih, na posredan ili neposredan nacin izucavaju odnosi na radu i u vezi sa radom tj. odnosi od kojih zavisi materijalni i socijalni poloaj zaposlenih, vlasnika kapitala i graana u celini. Baveci se kolektivnim pregovaranjem IO doprinose objektivnom sagledavanjem i kritickom preispitivanju njihovog materiajlnog i socijalnog poloaja. Drutveno-politicki i pravni znacaj IO - Izucavajuci proces kolektivnog pregovaranja i metode reavanja kolektivnih radnih sporova, teoreticari i istraivaci u oblasti industrijskih odnosa kriticki se odnose prema zakonskoj i drugoj regulativi, zalauci se za reenja koja na najbolji nacin tite prava i interese poslodavaca i zaposlenih .IO na izvestan nacin uticu i na RADNI MORAL. Radni moral se smatra sloenom drutvenom pojavom koju karakteriu potrebe, motici, zadovoljstva i stavovi. IO mogu doprineti u velikoj meri i jacanju i unapredenju SOCIJALNOG PARTNERSTVA, to je u interesu drutva u celini. 5. IZVORI PRAVA DOMACEG POREKLA (knjiga, str 51)

Pravimo razliku izmedu:

Heteronomnih izvora, stvara ih iskljucivo drava. Autonomnih izvora , koje stvaraju poslodavci i zaposlenih i njihove asocijacije , kao i subjekti tripartitnih odnosa.

To razvrstavanje treba shvatiti u relativnom smislu buduci da : 1) autonomno pravo u oblasti IO nije potpuno autonomno i odvojeno od dravnog prava, jer je njeno polazite u ustavu, zakonu, i drugim dravnim aktima. 2)U kolektivnom pregovaranju ucestvuje i drava, u svojstvu poslodavca 3) U stvaranju tripartitnih dogovora i sporazuma, pored zaposlenih i poslodavaca ucestvuje i drava.

2

odnosi HETERONOMNI IZVORI PRAVA 1) Ustav

Industrijski

Ustav je najvii pravni akt, odnosno akt najvie pravne snage. Njime se utvrduju osnovna nacela drutveno ekonomskog ivota. Ustavom se garantuju pravo na trajk i sloboda sindikalnog organizovanja i delovanja i ucece zaposlenih u upravljanju. 2) Zakon Zakon predstavlja jedan od najznacajnijih izvora prava industrijskih odnosa. Njime se blie i potpunije ureduju odnosi izmeu poslodavca, zaposlenih i drave. Jednim zakonom se ne mogu urediti sva pitanja iz oblasti industrijskih odnosa, vec se ureduju vecim brojem zakona. Npr. Sistem kolektivnog pregovaranja jednim, ostavrivanje prava na trajk drugim, mirno reavanje radnih sporova trecim... Zakonom o radu, ureduju se pitanja vezana za kolektivno pregovaranje, mirno reavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova, utvrdivanje reprezentativnosti sindikata, udruenja poslodavaca itd. 3) Podzakonski akti Podzakonski akti su dravni opti pravni akti koji su po pravnoj snazi nii od zakona. Njima se blie odreduju pojedina pitanja koja se ureduju zakonom, zbog cega se oznacavaju kao akti za sprovodenje zakona. Uredbe dolaze do izraaja u uslovima ratne i neposredne ratne opasnosti Pravilnici njima se blie ureduju pojedina pitanja koja zakonom ili uredbom nisu detaljno uredena. Npr. Ministar donosi pravilnik o registraciji kolektivnih ugovora. Odluke i reenja sa njima se takode blie ureduju pojedina pitanja koja aktima vie pravne snage nisu detaljno uredena. Npr. Ministar donosi reenje o utvrdivanju reprezentativnosti sindikata i udruenja poslodavaca. AUTONOMNI IZVORI PRAVA 1) Kolektivni ugovor Kolektivni ugovor je specificna vrsta ugovora, kojom se reguliu odnosi izmedu poslodavca i zaposlenih. Kolektivni ugovor je po nastanku ugovor,a po dejstvu normativni akt. Kolektivni ugovor je pismeni sporazum izmedu poslodavca, grupe poslodavaca ili poslodavacke organizacije, s jedne strane i profesinalno strukovne organizacije radnika s druge strane, kojom se ureduju prava i obaveze i odnosi izmedju potpisnika kolektivnog ugovora. U naoj zemlji moe da se zakljuci opti, posebni i kolektivni ugovor kod poslodavca. Kolektivni ugovor se sastoji iz obligacionog dela i normativnog dela. Obligacioni deo najcece sadri klauzule o socijalnom miru, metodima mirnog reavanja kolektivnih radnih sporova, participaciji i obavezi delovanja na svoje clanstvo. Normativni deo sadri odredbe o pravima, dunostima i odgovornostima zaposlenih i poslodavaca kao i odredbe o zaradama, naknadi zarada i drugim primanjima, radnom vremenu, godinjim odmorima i slicno. 2) Tripartitni sporazumi i dogovori Zakljucivanje tripartitnih sporazuma smatra se uobicajenim nacinom uredivanja odnosa I uskladivanja interesa izmedu drave, poslodavaca i zaposlenih. Neto ree zakljucuju se tripartitni dogovori. Tripartitnim dogovorima, po pravilu, ureduju se ira i znacajnija pitanja od pitanja koja se ureduju sporazumima. 3) Opti akti poslodavca Statut je osnovni i najvii akt preduzeca. Ostali akti moraju biti u skaldu sa statutom. Statut donosi skuptina, a njime se ureduju sledeca pitanja: firma i sedite, delatnost, zastupanje preduzeca, nacin rasporedivanja dobiti i pokrica gubitka, rezerve preduzeca, organi preduzeca, uprava-obaveze i odgovornosti .... itd.

3

Industrijski odnosi Pravilnici i odluke moraju biti u skladu sa statutom preduzeca. Pravilnike i odluke donose nadleni organi preduzeca u skladu sa zakonom. Po pravilu svaki poslodavac treba da ima pravilnik o unutranjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mesta. Poslodavac kod koga nije potpisan kolektivni ugovor treba da donese pravilnik o radu, radi blieg uredivanja zarade, naknade radova i drugih uslova rada. Pravilnikom se blie odreduju prava, obaveze i odgovornosti iz rada i po osnovu rada. Odlukom se ureduju obim i nacin ostvarivanja odredenih prava, obaveza i odgovornosti iz radnog odnosa i povodom radnog odnosa. Odluka moe da se odnosi na sve zaposlene ili samo na pojedine kategorije zaposlenih. 6. To su: Konvencije i preporuke MOR-a Ustav MOR-a Filadelfijska deklaracija Povelja evropske zajednice o osnovnim soc. Pravima+akti organizacije UN IZVORI PRAVA INDUSTRIJSKIH ODNOSA MEUNARODNOG POREKLA (str.64)

KONVENCIJE I PREPORUKE su najznacajniji opti akti meunarodne organizacije rada. Donosi ih Opta konferencija MOR. Postupak njihovog donoenja je dugotrajan, viefazan i veoma sloen i moe trajati i po dve, tri godine. Konvencijama se utvrduju meunarodni radni standardi i tretiraju najznacajnija pitanja iz nadlenosti MOR-a. Zemlje clanice MOR-a dune su da usvojenu konvenciju, najkasnije u roku od 12 meseci, podnesu na ratifikaciju svom parlamentu. Ratifikovana konvencija se tretira kao pravno obavezujuci akt, cija se pravna snaga smatra jednakom snazi zakonske norme. Ratifikovanu konvenciju drava je duna da primenjuje deset godina, a ukoliko se konvencija ne produi, ona se automatski produava za narednih 10 godina. Poseban znacaj imaju sledece konvencije: Konvencija o slobodi udruivanja Konvencija o organizovanju i kolektivnom pregovaranju Konvencija o tripartitnim konsultacijama o sprovodenju medunarodnih normi rada

Preporuke nemaju karakter pravno obavezujucih akata. One se svode na davanje smernica dravama clanicam i njihovim sindikatima i udruenjima poslodavaca za preduzimanje odgovarajucih mera i aktivnosti u oblasti ekonomske, razvojne i socijalne politike, politike zapoljavanja, radnih odnosa , monetarne i poreske politike. Preporuka se donosi radi dopune i konkretizacije odredene konvencije. Vane preporuke su: 1. Preporuka o kolektivnim ugovorima

2. Preporuka o konsultacijama na industrijskom i nacionalnom nivou, Preporuka otripartitnim konsultacijama o sprovodenju medunarodnih normi rada i mera na nacionalnom planu u vezi sa aktivnostima MOR-a. USTAV MOR-a Ustav MOR-a je njen najvii pravni akt. Njime se ureduju: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Prijem i istupanje iz clanstva Organizaciona struktura MOR-a Nadlenosti organa i tela i njihov sastav Donoenje konvencija i preporuka kontrola primene medunarodnih radnih standarda Nadlenost meunarodnog suda pravde

4

Industrijski odnosi .... Ustavom se blie definiu, odnosno ureduju pitanja koja se odnose na pravni status ,imunitet, odredene povlastice MOR-a Sastavnim delom ustava smatra se deklaracija o ciljevima i zadacima MOR-a. DEKLARACIJA O CILJEVIMA I ZADACIMA MOR-a (Filadelfijska deklaracija) ....ona je doneta na zasedanju Medunarodne konferencije rada, kao najvieg organa MORa, u Filadelfiji 1944 godine. Znacaj deklaracije ogleda se u tome to su njome redefinisani ciljevi i zadaci MOR-a, utvrdeni ustavom te organizacije donetim 1919. Filadelfijska deklaracija sadri opte i posebne ciljeve MOR-a. Ti ciljevi odnose se na: slobodu izraavanja i udruivanja ukljucivanje predstavnika zaposlenih i predstavnika poslodavaca u demokratsko razmatanje optih pitanja i njihovo statusno izjednacavanje sa statusom vladinih predstavnika. Proirivanje prava na kolektivno pregovaranje.

POVELJA EVROPSKE ZAJEDNICE O OSNOVNIM SOCIJALNIM PRAVIMA RADNIKA ...doneta je 1989 godine u Strazburu. Povelju je donela Evropska zajednica , sada EU. Doneta je sa ciljem: da se pokae da se ne vodi samo racuna o ekonomskom razvoju, nego i socijalnoj komponenti i socijalnim potrebama. Da je socijalni koncenzus jedan od najznacajnijih faktora njenog ekonomskog razvoja da joj je stalo do izgradivanja humanih i pravednih odnosa medu ljudima.

Poveljom su definisana osnovna socijalna prava: 1. pravo na slobodno kretanje radnika na podrucju cele zajednice 2. Pravo na slobodan izbor zanimanja 3. Pravo na besplatno koricenje usluga berzi rada 4. Pravo na pravicnu zaradu 5. Pravo na uslove rada 6. Pravo na oblike rada koji nisu izjednaceni sa radom na odredeno vreme 7. Pravo na odmore i odsustva 8. Pravo na socijalnu zatitu 9. Pravo na profesionalno osposobljavanje 10. Pravo na posebnu zatitu mladnih radnika , starijih radnika, hendikepiranih radnika, mukaraca i ena AKTI ORGANIZACIJE UJEDINJENIH NACIJA Prema odredbama povelje ujedinjenih nacija , ta organizacija radi na unapredenju ivotnog standarda, obezbedenju punog zaposlenja i stvaranju uslova za ekonomski i socijalni napredak i razvoj Saglasno Optoj deklaraciji i pravima coveka svakom coveku pripadaju sva prava utvrdena deklaracijom bez ikakvih ogranicenja i razlika u pogledu rase , boje koe, pola, jezika , religije, nacionalnosti, politickog miljenja i drugih okolnosti. Medunarodnim paktom o gradanskim i politickim pravima se apostrofira pravo na osnivanje sindikata i uclanjenje u sindikat. Medunarodnim paktom o ekonomskim , socijalnim i kulturnim pravima smatra se da osnovni principi mogu biti realizovani samo ako se stvore uslovi u kojim a ce svako moci da uiva svoja ekonomska, socijalna i kulturna prava, kao i gradanska i politicka prava. 7. MEUSOBNI ODNOS DOMACIH I MEUNARODNIH IZVORA PRAVA IO (str.72)

5

Industrijski odnosi S obzirom na to da znacaj medunarodnog prava iz godine u godinu raste , raste i njegova pozicija u odnosu na unutranje pravo, narocito u vezi sa ljudskim pravima i slobodama, medunarodne zlocine, zatitu covekove sredine, terorizam i sl. Zbog svega toga namece se zakljucak da norme unutranjeg prava ne bi trebalo da budu u suprotnosti sa normama medunarodnog prava. Ustavom Republike Srbije je utvrdeno: 1. da se potvrdeni medunarodni ugovori i pravila meduanrodnog prava smatraju delom pravnog poretka R.Srbije. 2. Da potrvrdeni medunarodni ugovori ne smeju biti u suprotnosti sa ustavom R.Srbije 3 da zakoni i drugi opti akti doneti u R.Srbiji ne smeju biti u suprotnosti sa potvrdenim medunarodnim ugovorima i opteprihvacenim pravilima medunarodnog prava. Da bi se normama medunarodnog prava obezbedila veca obaveznost pribegava se ratifikaciji, odnosno potvrdivanju. Afirmaciji medunarodnog prava i meduanrodnih izvora prava umnogome doprinosi Medunarodna organizacija rada. Za osvarivanje svojih ciljeva MOR koristi razlicite metode od koji su najpoznatiji Medunarodni radni standardi. Medunarodnim radnim standardima smatraju se nacela, norme i smernice o uslovima rada i zaposlenja, ekonomskim i socijalnim pravima, socijalnojh sigurnosti i slicno. Univerzalnost je jedna od osnovnih obeleja medunarodnih radnih standarda , a ogleda se u optoj primenjivosti utvrdenih standarda, ne samo na nacionalnom planu nego i na internacionalnom planu. Uvaavajuci razlike u pogledu stepena ekonomske razvijenosti izmedu zemalja i regiona doputeno je koricenje i tzv. klauzula fleksibilnosti, kojima se draviomogucava da preuzme onoliko obaveza koliko moe da izvri. 8. MEUNARODNI ODNOS DOMACIH IZVORA PRAVA INDUSTRIJSKIH ODNOSA (str.75)

Ustavom R.Srbije utvrdeno je: 1. Da svi podzakonski akti R.Srbije, opti akti organizacija kojima su poverena , opti akti organizacija , politickih stranaka, sindikata, udruenja gradana i kolektivni ugovori moraju biti saglasni zakonu. 2. Da statuti, odluke i svi drugi opti akti AP (autonomna pokrajan) i jedinica LS (lokalna samouprava)moraju biti saglasni zakonu. 3. Da svi opti akti AP i Jed.LS moraju biti saglasni njihovim statutima.

---MEUSOBNI ODNOS USTAVA, ZAKONA, KOLEKTIVNOG UGOVORA I PRAVILNIKA O RADU ...zasniva se na principu hijerarhije i principu povoljnosti za zaposlene. Saglasno principu hijerarhije pravni akt nie pravne snage mora biti u saglasnosti sa pravnim aktom vie pravne snage. To znaci , da : zakon ne moe biti u suprotnosi sa ustavom kolektivni ugovor , sa ustavom i zakonom pravilnik o radu, sa ustavom, zakonom i kolektivnim ugovorom Princip povoljnosti za radnike podrazumeva da se aktom nie pravne snage ne mogu utvrdivati manja prava i nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrdenim aktom vie pravne snage. Aktom nie pravne snage se mogu utvrdivati veca prava.

---MEUSOBNI ODNOS KOLEKTIVNIH UGOVORA, primenjuju se pravila: 1. Kolektivni ugovor nie pravne snage ne moe da sadri odredbe kojim se zaposlenom obezbeduju manja prava od kolektivnog ugovora vie pravne snage 2. Kolektivnim ugovorom nie pravne snage mogu da se utvrde veca prava i bolji uslovi od uslova utvrdenih KU vie pravne snage

6

Industrijski odnosi 3. Ako KU nie pravne snage sadri odredbe kojim se zaposlenom obezbeduju manja prava ili nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrdenih KU vie pravne snage , primenjuju se odgovarajuce odredbe vie pravne snage. Medusobni odnos kolektivnih ugovora utvrduje se zakonom ili najviem (nacionalnom) KU. ---MEUSOBNI ODNOS KOLEKTIVNOG UGOVORA , PRAVILNIKA O RADU i UGOVORA O RADU. Za kolektivni ugovor i ugovor o radu se primenjuju sledeca pravila: 1. Ugovor o radu ne moe da sadri odredbe kojima se zaposlenom obezbeduju manja prava od uslova u KU. 2. Ugovorom o radu mogu da se utvrde veca prava nego to su u KU. 3. Ako ugovor o radu sadri odredbe kojem se zaposlenom obezbeduju manja prava nego u KU, primenjuje se KU 4. Odredbe ugovora o radu gde se radnicima propisuju manja prava nego to su u KU, nitavne su. 9. PRINCIPI INDUSTRIJSKIH ODNOSA (str.81)

Principima industrijkih odnosa smatraju se polazni okviri i osnovne smernice na kojima se temelje odnosi koji se uspostavljaju izmedu socijalni partnera, odnosno izmedu subjekata tripartitnih odnosa. Osnovni principi IO sadrani su u konvencijama i preporukama medunarodne organizacije rada kao i u drugim medunarodnim aktima. Osnovni principi industrijskih odnosa su: 1) 2) 3) 4) Princip Princip Princip Princip autonomnosti bipartizma tripartizma povoljnosti za radnike (in favorem laboratoris)

10.

PRINCIP AUTONOMNOSTI (str.81)

Ovaj princip je jedan od najvanijih principa IO. Bez autonomnosti sindikata i udruenja poslodavaca nema ni pravog socijalnog partnerstva niti uspene tripartitne saradnje. Poto se autonomnost drave u odnosu na poslodavce i sindikat ne dovodi u pitanje treba jo da se sagleda: 1) autonomija sindikata i poslodavaca u odnosu na dravu 2) autonomija sindikata i poslodavaca u odnosu na politicke stranke i druge subjekte 3) autonomija sindikata u odnosu na poslodavce ***Autonomija sindikata i posldavaca u odnosu na DRAVU se ogleda u organizacionom, finansijskom i funkcionalnom smislu. Autonomija u organizacionom smislu podrazumeva: samostalnost u oblikovanju njihove organizacione strukture , samostalno osnivanje sindikalnih i poslodavcckih finansijskih fondova, samostalnost u izboru njihovih organa i rukovodstva. Autonomija u finansijskom smislu je vrlo bitna, jer se sindikati vrlo cesto suocavaju sa nedostatkom finansijskih sredstava , zbog cega neretko pristaje na finansijsku pomoc drave ili poslodavca i na taj nacin podreduje svoju poziciju. Pod autonomijom sindikata u funkcionalnom smislu podrazumeva se samostalnost u njihovom delovanju i funkcionisanju. Sindikalne i poslodavacke organizacije treba samostalno da odlucuju kako ce ostvariti svoje funkcije i tititi svoje interese i interese svog clanstva. U ta pitanja ne moe niko da im se mea: Ni drava, ni politicke partije, ni verske zajednice. ***Autonomija sindikata i poslodavaca u odnosu na POLITICKE STRANKE i druge subjekte

7

Industrijski odnosi I ova autonimja se izraava u organizacionom, finansijskom i funkcionalnom smislu. Autonomija u organizacionom smislu podrazumeva: 1. samostalnost u oblikovanju njihove organizacione strukture i njihovih organa i tela 2. samostalnost u vodenju kadrovske politike i imenovanju rukovodecih ljudi u njihovim organima i telima 3. njihovu finansijsku nezavisnost i materijalnu obezbedenost u odnosu na politicke partije, verske zajednice, nevladne organizacije.... Autonomija u funkcionalnom smislu pretpostavlja mogucnost socijalnih partnera da nezavisno od volje i mogucih uticaja politickih partija, samostalno opredeljuju pravce , instrumente i metode svoga delovanja i funkcionisanja Izmedu sindikata i politickih partija mogu da se uspostave sledeci odnosi: 1. da sindikat bude potpuno podreden odredenoj politickoj partiji, koaliciji ili ideologiji 2. da se izmedu sindikata i politicke partije uspostavi visok stepen saradnje, zato to imaju visok procenat istog clanstva. 3. da pojedini sindikati i njihovo clanstvo gaje odredene simpatije prema politickim partijama, bez dovodenja u pitanje autonomije u odnosu na njih. Poslednjih godina javlja se tendencija Ideologizacije sindikata tj. Vracanje sindikata izvornim ciljevima borbe za radnicka prava i sve manje meanje sa poolitikom i politickim partijama. ***Autonomija sindikata u odnosu na POSLODAVCE i njihova udruenja Ova autonomija se izraava u organizacionom, finansijskom i funkcionalnom smislu. Sindikat koji nije autonoman u odnosu na poslodavca , odnosno koji je pod kontrolom poslodavca cesto se naziva uti sindikat. 11. PRINCIP BIPARTIZMA (str.89)

U slucajevima kolektivnog pregovaranja kada imamo samo dve partnerske strane, odnosno samo dva subjekta industrijskih odnosa , tada se govori o principu bipartizma. Sistem kolektivnog pregovaranja gotovo u celosti funkcionie na tom principu, s obzirom da se kolektivni pregovori vode izmedu predstavnika rada i predstavnika kapitala. Na principu bipartizma zasnivaju se i odnosi koji se uspostavljaju izmedu poslodavca i saveta zaposlenih, kao i izmedu drave ili TA ili LS i poslodavca i njihovih udruenja. Na slican nacin se uspostavljaju odnosi i izmedu TJ i sindikata. Princip bipartizma nije samo prisutan kod kolektivnog poregovaranja i zakljucenja kolektivnog ugovora, nego i kod procesa reavanja kolektivnih radnih sporova. Rezultati kolektivnih pregovora zavise od brojnih faktora . Smatra se da oni najvie zavise od: 1) 2) 3) 4) autonomnosti pregovarackih strana spremnosti na kompromise kompetentnosti i obucenosti predstavnika jednakosti pregovarackih pozicija

Poznata je stvar da se kolektivni radni sporovi mogu reavati na formalan i nefomalan nacin . Za formalan nacin je karakteristicna posebna procedura , odnosno forma koja se mora potovati od pocetka pa do kraja postupka. Tu obicno ucestvuju tri lica tj. Moraju da budu i neki miritelji, arbitri itd, pa je prema tome tu prisutan princip tripartizma. Za neformalan nacin je karakteristicno to da se izbegava primena komplikovanih procedura i pravila. U ovom slucaju , izbegava se ukljucivanje trecih lica, i umnogome je efikasniji nacin za reavanje sporova. Odnosi koji se u preduzecu uspostavljaju izmedu saveta zaposlenih i poslodavca , po prirodi stvari se zasnivaju na principu bipartizma.. Kompetencije saveta mogu biti vece ili manje,

8

Industrijski odnosi zavisno od vaece regulative, medutim u njihovom medusobnom odnosu moe da se govori o postupku informisanja, postupku davanja miljenja i postupku samoodlucivanja saveta: Obaveza poslodavca je da clanove saveta detaljno i pravovremenoinformie o pitanjima znacajnim za tekuce poslovanje i razvojnu politiku preduzeca. O rezultatima poslovanja, faktorima koji uticu na ostvarene rezultate rada, merama i aktivnostima koje se preuzima za ostvarenje ciljeva ...itd. Na taj nacin clanovi saveta zaposlenih imaju priliku da prate aktivnosti menadmenta organizacije. O datom miljenju poslodavac mora da vodi racuna bez obzira to se ne smatra obavezujucim. Miljenja se obicno daju u vezi sa kadrovskom politikom. Veoma je vano da se miljenje saveta uvai u meri u kojooj je to moguce , jer je to u interesu i poslodavca i zaposlenih. Postoje odredena pitanja gde poslodavac ne moe sam da donese odluku zbog samog znacaja tih pitanja za zaposlene. To su pitanja u cijem reavanju ucestvuju i poslodavac i savet zaposlenih. Takvim pitanjima smatraju se: 1. Organizovanje kulturnog i zabavnog ivota u organizaciji 2. Org. sportskih aktivnosti 3. podizanje nivoa opteg obrazovanja 4. organizovanje ishrane zaposlenih 5. vrtica, jaslica 6. pruanje pomoci za stambene potrebe radnika 7. koricenje godinjih odmora u odmaralitima 12/13. POJAM I ZNACAJ TRIPARTIZMA (str.99) Rec tripartizam nastala je od reci tripartitan , koja potice od latinske reci tripartitus koja u prevodu znaci podelu na troju, odnosno trostrukost. Osim termina tripartizam koristi se i tripartitna saradnja, tripartitni odnosi, tripartitne konsultacije, pregovori, dijalog , aranmani itd. U sutini, tripartizam oznacava svaki sistem radnih odnosa u kome drava, poslodavci I radnici , kao samostalni subjekti, ostvaruju odredenu saradnju. Tripartizam se vezuje za razlicite oblike saradnje i dijaloga imedu drave, poslodavca I zaposlenih. U toj saradnji ucestvuju tri strane: 1. Predstavnici drave (ili jedinica TA ili LS) 2. Predstavnici kapitala (poslodavci i njihova udruenja) Predstavnici rada (zaposleni i njihove organizacije sindikata) Iako u nekim aranmanima ucestvuju i drugi subjekti , sutina tripartizma i tripartitnih odnosa se bitnije ne menja.

3.

Zahvaljujuci tripartitnom dijalogu dolazi do uskladivanja razlicitih interesa izmedu partnerskih strana, to je osnovni preduslov za obezbedivanje socijalne pravde, socijalnog mira i uspenog poslovanja. Znacaj tripartizma ogleda se u cinjenici da se: Uspenije projektuju i ostvaruju ciljevi koji se ele postici (u oblasti ekonomske, razvojene, socijalne politike, radnih odnosa , politike zapoljavanja, monetarne i poreske politike) Dravi pomae da ne ostaje usamljena u vodenju politke u navedenim oblastima, jer socijalni partneri preuzimaju deo odgovornosti za njeno vodenje. Obezbeduje neophodna ravnotea izmedu ekonomskog razvoja i ciljeva socijalne pravde stvaraju preduslovi za trajnije ocuvanje socijalnog mira stvaraju pretpostavke za izgradivanje humanih i pravednih odnosa medu ljudima. Obezbeduje uravnoteeniji razvoj drutva.

9

Industrijski odnosi Ocigledno je da je tripartizam neodvojiv od ekonomskih interesa preduzetnika, specificnih interesa zaposlenih i ekonomskih interesa drave. 14. 1) 2) 3) 4) OSNOVNA OBELEJA TRIPARTIZMA (str.103) Tripartitni subjekti Predmet tripartitne saradnje Oblici tripartitne saradnje Nivoi na kojima se tripartitna saradnja ostavruje

Osnovna obeleja tripartizma su:

SUBJEKTI tripartitnih odnosa su: 1. Drava , jedinice TA i LS 2. Udruenje poslodavaca 3. Sindikat Tripartitne saradnje nema ukoliko u njoj ne ucestvuju sve tri strane. Saradnja izmedu drave, poslodavca i zaposlenih se ostvaruje na razlicitim nivoima: *** Tripartitni odnosi na LOKALNOM nivou uspostavljaju se izmedu organa LOKALNE samouprave, reprezentativnih udruenja poslodavaca i reprezentativnih sindikata,organizovanih na LOKALNOM nivou, odnosno na nivou LOKALNE samouprave. *** Tripartitni odnosi na nivou TERITORIJALNE AUTONOMIJE uspostavljaju se izmedu organa TERITORIJALNE AUTONOMIJE, reprezentativnih udruenja poslodavaca i reprezentativnih sindikata,organizovanih na nivou jedinice TERITORIJALNE AUTONOMIJE. *** Subjekti tripartitnih odnosa na GRANSKOM nivou su resorno ministarstvo, gransko udruenje poslodavaca i granski sindikat. *** Subjekti tripartitne saradnje na NACIONALNOM nivou su vlada , reprezentativno udruenje poslodavaca i reprezentativni sindikat osnovan za teritoriju drave. *** Tripartitni odnosi na MEUNARODNOM planu se ostvaruju posredstvom Medunarodne organizacije rada i posredstvom drugih medunarodnih institucija. Osim navedenih subjekata u pojedinim tripartitnim aranmanima ucestvuju i predstavnici potroaca, ekolokih pokreta, penzionerskih asocijacija, poljoprivrednih proizvodaca, nacionalnih zajednica i slicno. PREDMET tripartitne saradnje , su razliciti oblici uredivanja odnosa i uskladivanje interesa izmedu drave, udruenja poslodavaca i sindikata u oblasti ekonomske, razvojne, socijalne politike, radnih odnosa, zapoljavanja na nacionalnom, granskom ili medunarodnom planu. Ekonomska , razvojna i socijalna politika podrazumeva: utvrdivanje zarada i drugih primanja zaposlenih, politike nacionalnog budeta, monetarne politike, poreske politike i socijalne zatite. Radni odnosi i zapoljavanje se odnose na: kolektivno pregovaranje, mirno reavanje KRS, aktivne politike zapoljavanja i samozapoljavanja, obrazovanja i strucnog usavravanja zaposlenih i slicno. U savremenim IO se povecao broj pitanja, pa se tripartitna saradnja vodi i u oblasti drutvene sigurnosti , svojinske transformacije, emigraciono populacione politike, upravljanja nacionalnim bankama itd. Predmet saradnje se uvek menja i on nije dat jednom za svagda. Kod OBLIKA TRIPARTITNE SARADNJE, institucionalni (formalni) oblici imaju prednost u odnosu na nefomalne i druge oblike tripartizma. Aranmani trajnijeg karaktera imaju prednost u odnosu na aranmane privremenog karaktera zbog toga to se njima obezbeduje akumulacija iskustava i znanja. FORMALNI oblici tripartitne saradnje najcece se ostvaruju: 1. 2. posredstvom tripart. konsultacija i pregovora povodom zakljucivanja, odnosno donoenja tripartitnih akata

10

odnosi Konsultacije i pregovori se mogu odvijati: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Industrijski

posredstvom stalnih i privremenih tripartitnih tela putem prepiske javnih vlasti sa poslodavcima i zaposlenima organizovanjem formalnih razgovora izmedu javnih vlasti, poslodavaca i sindikata traenjem gledita i namera javnih vlasti od strane poslodavackih udruenja i sindikalnih organizacija podnoenjem stavova sindikalnih i poslodavackih organizacija Pretresanjem odredenih pitanja na sednicama organizovanjem razgovora zaokruglim stolom Putem ad hock izucavanja drutvenih pojava

Zakljucivanje, donoenje tripartitnih akata se odvija: 1. Povodom zakljucivanja tripartitnih sporazuma i dogovora 2. Povodom donoenja pravilnika o radu i drugih akata 3. povodom donoenja tripartitnih odluka NEFORMALNI oblici saradnje ce zbog svoje prilagodljivosti i jednostavnosti uvek postojati i odolevati iskuenjima sa kojima ce se suocavati. Dominira stav da postoje dva oblika neformalnih tripartitnih aranmana: 1.Neformalne tripartitne konsultacije 2.Nefomalni kontakti izmedu partnerskih strana TRIPARTITNA SARADNJA NA MEUNARODNOM PLANU moe se dvojako posmatrati: kao saradnja izmedu javnih vlasti, udruenja poslodavaca i sindikalnih organizacija na globalnom medunarodnom planu Kao saradnja izmedu tripartitnih subjekata na medunarodnom regionalnom planu

Veliku ulugu tu ima Medunarodna organizacija rada i njene aktivnosti. Najznacajniji oblici saradnje na tom nivou su: EU Trite unije Argentine, Brazila, Urugvaja i Paragvaja Organizacija Africkog jedinstva

TRIPARTITNA SARADNJA NA NACIONALNOM PLANU uspostavlja se: 1.na nacionalnom nivou 2.na granskom nivou 3.na medunarodnom nivou 4.na nivou jedinice TA 5.na nivou jedinice LS 6. .... saveznom nivoi i nivou drava clanica TRIPARTITNA SARADNJA NA GRANSKOM NIVOU je karakteristicna za Italiju, Francusku, Englesku, paniju , Holandiju i druge evropske zemlje. Interese drave u tim aranmanima po pravilu, reprezentuju predstavnici resornih ministarstava. U neinstitucionalnim oblicima tripartizma mogu se uspostavljati razni vidovi medusektorske saradnje. 15. PREDMET TRIPARTITNE SARADNJE (vidi pitanje br.14)

PREDMET tripartitne saradnje, su razliciti oblici uredivanja odnosa i uskladivanje interesa izmedu drave, udruenja poslodavaca i sindikata u oblasti ekonomske, razvojne, socijalne politike, radnih odnosa, zapoljavanja na nacionalnom, granskom ili medunarodnom planu.

11

Industrijski odnosi Ekonomska , razvojna i socijalna politika podrazumeva: utvrdivanje zarada i drugih primanja zaposlenih, politike nacionalnog budeta, monetarne politike, poreske politike i socijalne zatite. Radni odnosi i zapoljavanje se odnose na: kolektivno pregovaranje, mirno reavanje KRS, aktivne politike zapoljavanja i samozapoljavanja, obrazovanja i strucnog usavravanja zaposlenih i slicno. U savremenim IO se povecao broj pitanja, pa se tripartitna saradnja vodi i u oblasti drutvene sigurnosti , svojinske transformacije, emigraciono populacione politike, upravljanja nacionalnim bankama itd. Predmet saradnje se uvek menja i on nije dat jednom za svagda. INSTITUCIONALNA PODELA TRIPARTIZMA (vidi pitanje 14) Kod OBLIKA TRIPARTITNE SARADNJE, institucionalni (formalni) oblici imaju prednost u odnosu na nefomalne i druge oblike tripartizma. Aranmani trajnijeg karaktera imaju prednost u odnosu na aranmane privremenog karaktera zbog toga to se njima obezbeduje akumulacija iskustava i znanja. FORMALNI oblici tripartitne saradnje najcece se ostvaruju: 1. posredstvom tripart. konsultacija i pregovora 2. povodom zakljucivanja, odnosno donoenja tripartitnih akata Konsultacije 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. i pregovori se mogu odvijati: posredstvom stalnih i privremenih tripartitnih tela putem prepiske javnih vlasti sa poslodavcima i zaposlenima organizovanjem formalnih razgovora izmedu javnih vlasti, poslodavaca i sindikata traenjem gledita i namera javnih vlasti od strane poslodavackih udruenja i sindikalnih organizacija podnoenjem stavova sindikalnih i poslodavackih organizacija Pretresanjem odredenih pitanja na sednicama organizovanjem razgovora z aokruglim stolom Putem ad hoc izucavanja drutvenih pojava

9.

Zakljucivanje, donoenje tripartitnih akata se odvija: 1. Povodom zakljucivanja tripartitnih sporazuma i dogovora 2. Povodom donoenja pravilnika o radu i drugih akata 3. povodom donoenja tripartitnih odluka NEFORMALNI oblici saradnje ce zbog svoje prilagodljivosti i jednostavnosti uvek postojati i odolevati iskuenjima sa kojima ce se suocavati. Dominira stav da postoje dva oblika neformalnih tripartitnih aranmana: 1. Neformalne tripartitne konsultacije 2. Nefomalni kontakti izmedu partnerskih strana 16. INSTITUCIONALNE FORME TRIPARTIZMA (116)

Za uspeno funkcionisanje saradnje izmedu drave, udruenja poslodavaca i sindikata najveci znacaj imaju tripartitne institucije. Takva saradnja se moe ostvariti na vie nacina: 1. Uz pomoc tripartitne komisije specijalno ustanovljene za pitanje MOR-a 2. Uz pomoc tripartitnih institucija koje imaju OPTU nadlenost u oblasti ekonomsko socijalne politike i radnih odnosa 3. Uz pomoc tripartitnih tela koja imaju POSEBNU nadlenost za odredene oblasti iz domena tripartitne saradnje 4. Putem prepiske

12

Industrijski odnosi U zemljama u kojima nije osnovana komisija za saradnju sa MOR-a , briga o medunarodnim standardima se poverava tripartitnim institucijam opte nadlenosti. Tripartitna tela se OSNIVAJU na razlicite nacine: 1. 2. 3. 4. 5. Zakonom Uredbom ili drugim podzakonskim aktom Aktom ministra nadlenog za rad Voljom tripartitnih subjekata Aktom ekonomsko-socijalnog saveta

Tripartitne institucije mogu biti trajnog ili privremenog karaktera. Trajna tripartitna tela osnivaju se u cilju uspostavljanja i negovanja trajnih oblika tripartitne saradnje, odnosno radi obezbedivanja medupartnerske saradnje na dui rok. Stalna tripartitna tela se mogu razvrstavati prema oblastima u kojim deluju a to su : 1. 2. 3. Ekonomska i socijalna politika Radnih odnosa, politike zapoljavanja i emigraciono populacione politike Tripartitna tela u oblasti monetarne politike

Privremena tripartitna tela prestaju da rade po okoncanju posla zbog kojeg su osnovana.Osnivaju se voljom sva tri partnera kao i odlukom ekonomsko socijalnog saveta. Postoje 4 vrste takvih tela: 1. Za 2. Za 3. Za 4. Za 17. odredena istraivanja izradu odgovarajucih studija izradu nacrta zakona izradu nacrta drugih optih akata PRINCIP POVOLJNOSTI ZA ZAPOSLENE (str.132)

Ovaj princip se smatra jednom od najznacajnijih tekovina radnickog pokreta. Princip povoljnosti za zaposlene, po pravilu, propisuje se zakonom. Njegovo znacenje, izmedju ostalog, podrazumeva i primenu pravila o autonomnij nistavnosti neponovljivih odredaba KU, pravilnika o radu u ugovora o radu u odnosu na zakonske norme i neposrednoj primeni (povoljnijih) zakonskih odredaba. Njime se zaposlenima garantuje primena pravila po kome se aktima nie pravne snage ne mogu propisivati manja prava i nepovoljniji uslovi rada od onih utvrdenim akom vie pravne snage. To znaci , da se kolektivnim ugovorom zakljucenim na bilo kom nivou, mogu se propisivati veca prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrdenih zakonom. Kod nepovoljnih odredaba za radnike se primenjuje princip o automatskoj nitavnosti. Taj princip posebno dolazi do izraaja pri sagledavanju odnosa izmedu: 1. Ustava, zakona i drugih akata kojima se ureduju IO 2. Kolektivnog ugovora zakljucenog na viem i onog zakljucenog na niem nivou. 3. Kolektivnog ugovora , pravilnika o radu i ugovora o radu. 18. SUBJEKTI INDUSTRIJSKIH ODNOSA (str.135)

Subjekti industrijskih odnosa su nosioci odredenih prava i obaveza odnosno nosioci odredenih interesa. Prava i interese zaposlenih moe da reprezentuje: Sindikat Savet zaposlenih Vecina zaposlenih-trajkacki odbor

Prava i interese poslodavaca:

Sami poslodavci Udruenja poslodavaca

13

odnosi

Industrijski

Na nivou TA, LS , umesto predstavnika drave ucestvuju i predstavnici njihovih nadlenih organa u skladu sa zakonom. Tu su jo i drugi predstavnici udruenja penzionera, ekolokih pokreta, udruenja potroaca itd. U radu tripartitnih tela ucestvuju i neutralni eksperti. 19. SUBJEKTI IO NA STRANI ZAPOSLENIH (str.136)

1.Sindikat 2.Savet zaposlenih 3.Vecina zaposlenih4.trajkacki odbor SINDIKAT ...je profesionalna organizacija zaposlenih u koju oni stupaju dobrovoljno i koja samostalno radi na ostvarivanju i zatiti njihovih kolektivnih i pojedinacnih prava i interesa. Sindikalno organizovanje moe da bude na: nacionalnom, granskom nivou , na nivou TA i LS i na nivou poslodavca. Pored toga moe biti organizovano i na medunarodnom, globalnom i regionalnom nivou. Da bi sindikat bio uspean reprezent prava i interesa zaposlenih neophodno je da je: upisan u registar , u skladu sa zakonom reprezentativan samostalan i autonoman dobro organizovan, gde se znaju obaveze i odgovornosti da ima dobar, prihvatljiv i zanimljiv program rada da ima dobro i sposobno rukovodstvo sposobne kadrove da na dosledan i principijelan nacin titi prava i interese zaposlenih da pravilno i realno sagledava ekonomsku, politicku, socijalnu, bezbednosnu situaciju da poseduje materijalna, finansijska i tehnicka sredstva za uspean rad

SAVET ZAPOSLENIH Savet zaposlenih je najrasprostranjeniji institucionalni oblik participacije zaposlenih. U naoj zemlji se moe obrazovati kod poslodavca koji ima vie od 50 zaposlenih. Njegove ingerencije sastoje se u davanju miljenja i ucecu u odlucivanju o ekonomskim i socijalnim pravima zaposlenih. Savet ima pravo na INFORMISANJE o svim znacajnim pitanjima iz oblasti poslovne i razvojne politike poslodavca. Pravo na KONSULTOVANJE ima u oblasti upravljanja ljudskim resursima, a pravo na SAODLUCIVANJE sa poslodavcem se ostvaruje povodom organizovanja ishrane, odmora, rekreacije, stambenih potreba itd. Savet zaposlenih moe da se pojavi i u ulozi subjekta kolektivnog radnog spora. Takvi sporovi izmedu saveta zaposlenih i poslodavca, reavaju se mirnim putem, tim pre to savet nema pravo da organizuje trajk. VECINA ZAPOSLENIH KOD POSLODAVCA Vecina zaposlenih kod poslodavca nema svojstvo pravnog lica, ali pod odredenim uslovima moe biti subjekat industrijskih odnosa. Naime, vecina zaposlenih se moe pojaviti u ulozi organizatora trajka i drugih akcija zaposlenih u nameri da se od poslodavca u nameri da se od poslodavca iznude odredeni ustupci. Ako se trajku ili drugoj akciji zaposlenih pristupa u delu organizacije , a ne u celoj organizaciji , odluku o tome moe doneti vecina zaposlenih u delu organizacije. Subjektivitet vecine zaposlenih zavisi od nacionalne regulative. U pojedinim zemljama vecina zaposlenih nije subjekat industrijskih odnosa , jer joj nije omoguceno da organizuju trajk i druge akcije. U Srbiji vecina zaposlenih moe doneti odluku u stupanju u trajk. U

14

Industrijski odnosi pojedinim zemljama takvu odluku moe doneti i manjina zaposlenih , a u Francuskoj cak zaposlenih kod poslodavca. TRAJKACKI ODBOR trajkacki odbor predvodi trajkace , samostalno ili u saradnji sa organizatorom trajka definie trajkacke zahteve, daje saoptenja o razlozima trajka, odlucuje o organizoovanju trajkackih straa, upravlja aktivnostima tokom trajka. Kompetencije trajkackog odbora narocito su naglaene u delatnostima u kojima se minimum procesa rada ne moe dovoditi u pitanje. 20. OSNIVANJE SINDIKATA I PRISTUPANJE SINDIKATU (str.137)

Sindikat se osniva na nacin i po postupku utvrdenim optima aktom sindikata Sindikat se upisuje u registar. Blia pravila o uslovima tog upisa odreduje ministar nadlean za rad. Sindikat se osniva radi zatite prava i interesa zaposlenih i radi unapredenja profesionalnih i ekonomskih interesa svojih clanova Sindikat se osniva bez posebnog odobrenja Sindikat je duan da poslodavca informie o aktivnostima vezanim za svoje osnivanje, tj da poslodavcu dostavi akt o upisu u registar sindikata i odluku o izboru clanova i predsednika sindikata. Ta obaveza se mora izvriti 8 dana od dana dostavljanja akta o upisu u registar. Clanstvo u sindikatu se obezbeduje potpisivanjem pristupnice . Zaposleni se ne moe prisiljavati da pristupi sindikatu i kojem sindikatu ce da pristupi Ako je zaposleni koji je clan sindikata saglasan da mu se od plate odbija iznos na ime sindikalne clanarine, poslodavac je duan da taj iznos uplacuje na racun sindikata. Zaposleni ne moe da bude u isto vreme clan dva sindikata o cemu bi osim zaposlenog trebalo da vodi i sindikat racuna. 21. OBAVEZA POSLODAVCA U ODNOSU NA SINDIKAT (str.138)

Obaveze poslodavca u odnosu na sindikat su: 1) da sindikat redovno informie o ekonomskim ,socijalnim i drugim pitanjima znacajnim za radnopravni poloaj zaposlenih, odnosno za poloaj clanova sindikata 2) da obezbedi tehnicke i prostorne uslove za nesmetan rad sindikata 3) da sindikatu , odnosno predstavniku sindikata, obezbedi pristup informacijama neophodnim za obavljanje sindikalnih aktivnosti 22. SINDIKALNI PREDSTAVNIK I NJEGOVA PRAVA (str.139)

Sindikalni predstavnik ima sledeca prava: 1. Pravo na placeno odstustvo radi obavljanja sindikalne funkcije, u skladu sa KU ili Sporazumom poslodavca i zaposlenog. Medutim ako ti ugovori nisu zakljuceni, onda on ima pravo na: a) 40h placeno mesecno, ako sindikat ima najmanje 200 clanova + po jedna cas na svakih 100 clanova b) na srazmerno manje placenih casova ako sindikat ima manje od 200 clanova To pravilo koristi se u slucaju da nevedena misljenja nisu blize uredjena kolektivnim ugovorom ili sporazumom poslodavca i zaposlenog. 2. Pravo na placeno odsustvo radi obavljanja sindikalne funkcije u svojstvu predsednika podrunice ili clana organa sindikata u skladu sa KU ili sporazumom poslodavca ili zaposlenog. Ako ovi ugovori nisu potpisani onda ima pravo na 50% placenih casova u odnosu na zakonom propisane placene casove rada predstavnika sindikata za obavljanje sindikalne funkcije.

15

Industrijski odnosi 3. Pravo na placeno odsustvo za vreme kolektivnog pregovaranja ako je ovlacen za kolektivno pregovaranje ili ako je clan odbora za kolektivno pregovaranje 4. Pravo na placeno odsustvo za vreme zastupanja, ako zastupa zaposlenog u radnom sporu sa poslodavcem , pred arbitrom ili pred sudom 5. Pravo na naknadu zarade najmanje u visini osnovne zarade u skladu sa KU, pravilnikom o radu i ugovoru o radu. Ako odsustvuje sa rada zbog uceca u kolektivnom pregovaranju ili zbog zastupanja zaposlenog. 23. REPREZENTATIVNOST SINDIKATA (str.141)

OPTI USLOVI REPREZENTATIVNOSTI SINDIKATA 1. Ako je osnovan i deluje na nacelima slobode sindikalnog organizovanja i delovanja 2. Ako je nezavisan od dravnih organa i poslodavaca 3. Ako se vecim delom finansira iz clanarine i drugih sopstvenih izvora 4. Ako ima potreban broj clanova na osnovu pristupnica, u skladu sa zakonom o radu 5. Ako je na propisan nacin upisan u registra POSEBNI USLOVI REPREZENTATIVNOSTI SINDIKATA *** Reprezentativni sindikat KOD POSLODAVCA 1. sindikat koji ispunjava opte uslove reprezentativnosti i u koji je uclanjeno najmanje 15% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih kod poslodavca 2.Sindikat u grani, grupi, podgrupi i delatnosti u koji je neposredno uclanjeno najmanje 15% zaposlenih kod poslodavca Kod poslodavca mogu da deluju vie sindikata sa svojstvom reprezentativnosti. *** Reprezentativni sindikat na teritoriji R.SRBIJE , POKRAJINE, LS 1. Sindikat koji ispunjava opte uslove reprezentativnosti i u koji je uclanjeno najmanje 10% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih na teritoriji R.Srbije , pokrajine i LS. 2. Sindikat u grani , grupi, podgrupi i delatnosti koji ispunjava opte uslove reprezentativnosti i u koji je uclanjeno najmanje 10% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti.

24.

POSTUPAK UTVRIVANJA REPREZENTATIVNOSTI SINDIKATA(str.143)

Utvrdivanje reprezentativnosti sindikata odvija se na nacin i po postupku koji je utvrden Zakonom o radu. Utvrdivanje reprezentativnosti sindikata u nadlenosti je poslodavca (za utvrdivanje sindikata kod poslodavca) ili ministra za rad (sindikat za teritoriju Srbije, TA , LS i grana, grupa , podgrupa ili delatnost. ***KOD POSLODAVCA*** POSTUPAK SE POKRECE na zahtev sindikata cija se reprezentativnost utvrduje. Uz zahtev se podnose i dokazi o ispunjavanju uslova reprezentnosti: dokazi o ispunjavanju uslova u pogledu potrebnog broja clanova, u skladu sa zakonom dokaz o upisu sindikata u registar, u skladu sa propisima dokazi da je u sindikat uclanjeno najmanje 15% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih kod poslodavca

Poslodavac je duan da u roku od 15 dana od dana podnoenja zahteva odluci o zahtevu. O zahtevu se odlucuje reenjem koje se donosi u skladu sa utvrdenim cinjenicama. Ukoliko se ne donese takvo reenje u roku od 15 dana ili ukoliko sindikat smatra da je doneeno na nezakonit nacin , sindikat se moe obratiti Odboru za utvrdivanje reprezentativnosti sindikata i udruenja poslodavaca za zahtevom. ......... Odbor za utvrdivanje reprezentativnosti sindikata i udruenja poslodavaca je tripartitno telo , sastavljeno od po 3 predstavnika vlade Srbije, reprezentativnih sindikata i rep.

16

Industrijski odnosi udruenja poslodavaca. Predstavnika vlade, na predlog ministra imenuje vlada, a predstavnike sindikata i UP imenuje clanovi socijalno ekonomskog saveta izabrani od RS i RUP. Clanovi odbora se imenuju na period od 4 godine. ....... taj zahtev sadri dokaze o ispunjenju uslova reprezenativnosti i izjavu lica ovlacenog za zastupanje i predstavljanje sindikata o broju clanova. Pored toga se podnosi i dokaz da mu poslodavac nije u propisanom roku utvrdio reprezentativnost, odnosno da nije utvrdena na pravi nacin. Broj zaposlenih kod poslodavca utvrduje se na osnovu evidencije koju vodi poslodavac. Poslodavac je duan da dostavi taj podatak. Odbor proverava i da li su svi podaci dostavljeni i da li su u skladu sa zakonom. Ukoliko nisu , sindikat je u obavezi da ta dokumenta dostavi u roku od 15 dana od kad je to Odbor zatraio. Ako podnosilac zahteva u oznacenom roku otkloni nedostatke na koje je ukazano, zahtev se smatra urednim. Na osnovu svega toga poslodavac odlucuje o zahtevu za utvrdivanje reprezentativnosti sindikata kod poslodavca donoenjem reenja. Ministar nadlean za rad odlucuje o reprezentativnosti sindikata kod poslodavca samo u slucaju: 1. da reprezentativnost sindikata kod poslodavca nije utvrdena u roku od 15 dana od dana podnoenja zahteva 2. ako sindikat kod poslodavca smatra da mu reprezentativnost nije utvrdena na zakonit Nacin. Ponekad se umesto reenja donosi zakljucak i to u slucajevima: a) ako je sindikat kod poslodavca podneo zahtev odboru a prethodno se nije obratio poslodavcu b) ako je sindikat kod poslodavca podneo zahtev odboru a da nije sacekao 15 dana u kojem je poslodavac duan da se izjasni c) ako podnosilac zahteva u roku od 15 dana ne otkloni nedostatke u vezi sa dokazima o ispunjenju uslova reprezentnosti. ***ZA R:SRBIJU, AP, LS , GRANU , GRUPU, PODGRUPU, DELATNOST*** Reprezentativnost ovih sindikata utvrduje ministar nadlean za rad na predlog odbora. Ministar nije u obavezi da uvek postupi po preporuci Odbora. Moe da trai od odbora da preispita svoj predlog o reprezentativnosti sindikata. Reenje koje ministar donese nemora da bude pozitivno. Reenje o reprezentativnosti sindikata za odredenu GRANU.... TA , LS se objavljuje u slubenom glasniku Republike Srbije. Protiv reenja kojeg donese ministar se moe voditi upravni spor, u skladu sa zakonom. 25. PREISPITIVANJE UTVRENE REPREZENTATIVNOSTI SINDIKATA (str.148)

Zahtev za preispitivanje utvrdene reprezentativnosti tj. zahtev mogu podneti sindikat, poslodavci i udruenje poslodavaca po isteku roka od 3 godine od dana donoenja reenja. a) Zahtev za utvrdivanje reprezentativnosti sindikata kod poslodavca u postupku o kojem odlucuje poslodavac b) Zahtev za utvrdivanje reprezentativnosti sindikata u postupku o kojem odlucuje ministar na predlog Odbora c) Zahtev za utvrdivanje reprezentativnosti sindikata u postupku o kojem odlucuje ministar za rad na osnovu KONACNOG predloga odbora. POSTUPAK za preispitivanje reprezentativnosti sindikata kod poslodavca , utvrden reenjem poslodavca, moe se pokrenuti , na inicijativu poslodavca koji je doneo reenje ili na zahtev drugog sindikata kod tog poslodavca . Zahtev za preispitivanje reprezentativnosti sindikata osnovanog za teritoriju RS , TA, LS, GGPD moe podneti iskljucivo DRUGI SINDIKAT osnovan za TJ ili GGPD i sindikat cija se reprezentativnost ispituje.

17

odnosi Zahtev sadri : 1. Naziv sindikata cija reprezentnost se dovodi u pitanje 2. Broj akta o registraciji sindikata cija reprezentnost se osporava 3. Razlozi zbog kojih se preipitivanje reprezentativnosti zahteva

Industrijski

4. Moguce dokaze kojima se potkrepljuju razlozi o preispitivanju reprezentnosti POSLODAVAC je duan da u roku od 8 dana od dana prijema zahteva obavesti sindikat cija reprezentativnost se ispituje i da trai DOKAZE o ispunjavanju uslova reprezenativnosti. Sindikat je duan da u roku od 8 dana dostavi dokaze. Sindikat za R.Srbiju, TA, LS , GGPD kao i sindikat kod poslodavca cija je reprezenativnost utvrdena reenjem ministra podnosi se Odboru za utvrdivanje reprezentativnosti sindikata i udruenja pposlodavaca. Odbor je duan da u roku od 8 dana od dana prijema zahteva za preispitivanje reprezentativnosti o tome obavesti sindikat i da zatrai dokaze o ispunjenju uslova reprezentativnosti. Rok za dostavljanje dokaza je 15 dana. Postupak se okoncava donoenjem pozitivnog ili negativnog reenja , stim to se negativno reenje objavljuje u slubenom glasniku. 26. PRAVNA I POSLOVNA SPOSOBNOST SINDIKATA I PRAVA REPREZENTATIVNOG SINDIKATA (str.151) Sindikat ima svojstvo pravnog lica to znaci da mu se priznaju pravna i poslovna sposobnost . Sindikat stice svojstvo pravnog lica upisom u registar, u skladu sa zakonom i drugim propisima. Medutim sindikat sa svojstvom reprezentativnosti ima veca prava nego onaj koju to svojstvo nema. Prava reprezentativnog sindikata su: 1. 2. 3. 4. 5 Pravo na kolektivno pregovaranje i zakljucivanje kolektivnih ugovora Pravo na ucece u reavanju KRS Pravo na ucece u radu tripartitnih tela i institucija Pravo na ucece u radu multipartitnih tela i institucija Druga prava u skladu sa zakonom

27.

Veza izmedu stepena sindikalizacije i IO (str.151)

Ostavrivanje sindikalnih prava i sloboda , zatita prava i interesa u velikoj meri zavise od stepena sindikalizacije, odnosno broja i procenta zaposlenih uclanjenih u sindikat. Ako je stepen sindikalizacije visok , sindikat uspenije funkcionie i efikasnije titi prava i interese svoga clanstva. Stepen sindikalizacije se stalno menja zavisno od drutvenih, ekonomski , socijalnih prilika u drutvu. U zemljama u kojima je procenat sindikalnog clanstva visok socijalno partnerstvo dobro funkcionie (npr. skandinavske zemlje). PROCENAT sindikalno organizovanih radnika zavisi od sledecih faktora: 1. stanje ekonomske i socijalne politike 2. stepen razvijenosti industrijskih odnosa 3. stanje socijalnog partnerstva 4. organizovanost i opredeljenost sindikata 5. adekvatnost radnog, privrednog i socijalnog zakonodavstva 6. Stopa nezaposlenosti 7. Povecan broj ena i intelektualaca 8. Povecan broj zaposlenih u uslunim i neproizvodnim delatnostima 9. Naucni razvoj 10. Nova visokostrucna zanimanja 11. Kulturne navike 12. Obrazovni nivo zaposlenih

18

odnosi RAZLOZI SMANJENJA CLANSTVA: 1.Smanjena potreba za radnickom solidarnocu 2. Manji udeo manuelnih radnika 3. Povecanje broja zaposlenih ena (manje se interesuju za sindikat) 4.Udeo neproizvodnih radnika u ukupnom broju radnika 5.Globalizacija 6. Fleksibilno radno vreme *** VELIKA BRITANIJA

Industrijski

1979 godine, 59% zaposlenih su bili clanovi sindikata 1985 godine, 50% (stroge mere recesije) danas manje od 40% *** FRANCUSKA i SAD Danas oko 10% zaposlenih su clanovi sindikata

***AUSTRALIJA 1921 godine , 50% 1953 godine , 65% danas oko 50%

VEDSKA 85% , DANSKA 75%, BELGIJA 53% 28. SUBJEKTI IO NA STRANI POSLODAVCA (str.166)

1. Poslodavac 2. Udruenje poslodavaca 3. Privredna komora POSLODAVAC je pravno ili fizicko lice koje zapoljava , odnosno radno angauje jedno ili vie lica. Razlikuju se mali, srednji i veliki preduzetnik.

1. mali zanatske radnje, uslune radionice i sl. U mnogim zemljama one imaju olakicei pogodnosti 2. srednji broj zaposlenih nije prevelik, ali nije ni mali. 3. veliki velike organizacije (1000 I 10000 zaposlenih), multinacionalne Co. Poslodavac se pojavljuje u ulozi pravnog lica u obliku preduzeca ili drugog privrednog subjekta, ustanove, drave, jedinice TA, LS itd. Vlasnici kapitala u privatnom sektoru su fizicka lica , a u javnom sektoru drava, TA , LS. Poslodavac je subjekat IO jer se javlja u ulozi ucesnika kolektivnog pregovaranja i reavanja kolekektivnog radnog spora. UDRUENJE POSLODAVACA su asocijacije u koje stupaju poslodavci u privatnom sektoru , a ree u javnom sektoru, radi potpunijeg ostvarivanja i efikasnije zatite svojih prava i interesa. Prvi oblici udruivanja su se javili krajem 19.veka kao reakcija na sindikalno organizovanje. Udruivanje poslodavaca funkcionie na principu dobrovoljnosti. Poslodavaco organizovanje je zasnovano na teritorijalnom i granskom principu. Poslodavako organizovanje deli se na: gransko organizovanje primenjuje se u sluaju udruenja poslodavaca koji obavljaju delatnost u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti. Teritorijalno organizovanje organizovanje na nacionalnom nivou, na nivou JTA i LS.

19

Industrijski odnosi Meunarodna udruenja se mogu organizovati i na teritorijalnom i na granskom nivou. PRIVREDNA KOMORA, U Evropskom pravu privredne komore su obavezan oblik udruivanja, dok se u anglosaksonskom pravu fakultativno osnivaju. Osnovna funkcija komora je da zastupaju i tite interese svojih clanova. Clanovi PK mogu biti: Preduzeca, Banke, Finansijske organizacije, Osiguravajuca drutva i drugi subjekti. Privredne komore se organizuju na terirorijalnom i granskom, odnosno strukvonom principu. Iako komore po pravilu nisu subjekti IO , u pojedinim zemljama doputeno im je da ucestvuju u sistemu kolektivnog pregovaranja 29. OSNIVANJE UDRUENJA POSLODAVACA U naoj zemlji pravila o osnivanju UP propisana su odredbama Zakona o radu. Saglasno njima, udruenja mogu da osnuju poslodavci koji zapoljavaju najmanje 15% zaposlenih u odnosu na ukupan broj zaposlenih u odreenoj grani, grupi, podgrupi i delatnosti, tj na teritoriji SR, jed TA i LS. Uslovi su isti bez obzira na kom su nivou. Udruenja poslodavaca upisuju se u registar. 30. REPREZENTATIVNOST UDRUENJA POSLODAVACA (str.169)

Udruenje poslodavaca smatra se reprezentativno ako za to ispunjava sve propisane uslove. Udruenje poslodavaca je reprezentativno ako: 1.Ako je upisano u registar u skladu sa zakonom 2.Ako je u njeg auclanjeno najmanje 10% poslodavaca od ukupnog broja poslodavaca na tritoriji R.Srbije, TA, LS, grani, grupi, podgrupi i Delatnosti 3.Ako poslodavci koji su njegovi clanovi zapoljavaju najmanje 15% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih na teritoriji R.Srbije, TA , LS, GGPD Reprezentativnost udruenja poslodavaca utvrduje ministar nadlean za rad na predlog odbora za utvrdivanje reprezentnosti. Vri se po postupku utvrenom zakonom. Postupak se pokree zahtevom koji podnosi udruenje poslodavaca. Postupak po zahtevu odvija se uz aktivnu ulogu odbora. Uz zahtev se podnose i dokazi o ispunjenju uslova reprezentativnosti: 1,2,3. Uz zahtev se posnosi i ozjava lica ovlaenog za zastupanje i predstavljanje udruenja poslodavaca o broju zaposlenih. U postupku odbor proverava da li su zahtev i potrebni dokazi podneti u skladu sa zakonom. O zahtevu za utvrenje reprezentativnosti odluuje se reenjem koje se donosi na predlog odbora. Reenje donosi ministar nadlean za rad. Ako udruenje poslodavaca ne ispunjava uslove, ministar nadlean za rad na predlog odbora, donosi reenje o odbijanju zahteva. Protiv tog reenja se moe pokrenuti upravni spor. 31. PREISPITIVNAJE UTVRENE REPREZENTATIVNOSTI UDRUENJA POSLODAVACA (str.173) UP moe podneti ZAHTEV za preispitivanje utvrdene reprezentativnosti po isteku roka od tri godine od dana donoenja reenja o utvrdenoj reperezentativnosti, udruenja cija se reprezentativnost ispituje. Zahtev za preispitivanje utvrdene reprezentativnosti udruenju poslodavaca podnosi se ODBORU za utvrdivanje reprezenatativnosti Zahtev sadri: 1. 2. 3. 4. Naziv udruenja koje podnosi zahtev i onoga koje se ispituje Nivo osnivanja UP cija se reprezenativnost ispituje Broj akta oba udruenja Razloge zbog kojih se preipitivanje reprezentativnosti zahteva

20

odnosi 5.Dokazi

Industrijski

Odbor je duan da u roku od 8 dana obavesti UP cija se reprezenattivnost ispituje i da zatrai dokaze o ispunajvanju uslova. UP ima 15 dana da dostavi te dokaze. Reenje o gubitku reprezenatativnosti se objavljuje u slubenom glasniku RS. 32. PRAVNA I POSLOVNA SPOSOBNOST UDRUENJA POSLODAVACA I PRAVA REPREZENTATIVNOG UDRUENJA POSLODAVACA (str.173) Udruenje poslodavaca ima svojstvo pravnog lica to znaci da ima i pravnu i poslovnu sposobnost. Zahvaljujuci tome ono moe stupati u pravne odnose i poslove sa drugim subjektima Udruenje poslodavaca svojstvo pravnog lica stice upisom u registar, u skladu sa zakonom i drugim propisom. Udruenje kome je svojstvo reprezentativnosti utvrdeno , ima odredena prava koja nemaju nereprezentativna udruenja. Ta prava su: 1) 2) 3) 4) 5) Pravo na kolektivno pregovaranje i zakljucivanje kolektivnih ugovora Pravo na ucece u reavanju KRS Pravo na ucece u radu tripartitnih institucija Pravo na ucece u radu multipartitnih institucija Druga prava u skladu sa zakonom

33.

PRINCIPI I OBLICI ORGANIZOVANJA UDRUENJAPOSLODDAVACA (Knjiga str.174)

PRINCIPI Poslodavacko organizovanje temelji se na granskom i na teritorijalnom principu. Osim toga ono se temelji i na principu odgovornosti. Princip dobrovoljnosti karakterie cinjenica da svaki poslodavac ima pravo da samostalno odluci o tome da li ce se uclaniti u udruenje poslodavaca i u koje udruenje ce se uclaniti. Granski princip organizovanja primenjuje se ako se poslodavci koji obavljaju delatnost u istoj grani , grupi i podrgupi ili delatnosti organizuju u gransko udruenje , odnosno u strukovno udruenje poslodavaca. Podgransko organizovanje i delovanje poslodavaca proizilazi iz njihovog prava da se udruuju u oviru iste grupe ili podgrupe, kao integralnih delova odredene grane ili delatnosti. Teritorijalni princip saglasno tom principu, u naoj zemlji, udruenja poslodavaca mogu se osnivati na optinskom , gradskom , pokrajinskom i republickom nivou. Teritorijalni princip poslodavackog organizovanja primenjuje se i u privatnom i u javnom sektoru. Udruenja poslodavaca osnivaju se i na medunarodnom planu. OBLICI Najznacajniji oblici organizovanja i delovanja poslodavaca smatraju se udruenja poslodavaca i privredne komore. Udruenja poslodavaca se osnivaju na lokalnom, regionalnom ,granskom, nacionalnom i medunarodnom planu. Osnivaju se u odredenoj grupi , grani, podgrupi ili delatnosti, to znaci da se u jednoj grani ili delatnosti mogu osnivati po dva ili vie udruenja poslodavaca. Osim toga one se mogu osnivati i za dve ili vie grana. LOKALNA I REGIONALNA UDRUENJA POSLODAVACA Poslodavci na podruciju TA i LS odnosno u grupi , podgrupi, grani i delatnosti mogu da se udrue ili uclane u lokalno ili regionalno udruenje poslodavaca. Odluku o tome donose sami i na osnovu njihovih procena i ocekivanja od takvih udruenja. Clanstvo u lokalnom

21

Industrijski odnosi udruenju poslodavaca nije smetnja za sticanje clanstva u regionalnom , granskom i nacionalnom udruenju slicnih programskih opredelenja. GRANSKA UDRUENJA POSLODAVACA Poslodavci koji obavljaju delatnost u grani, grupi , podgrupi ili delatnosti, shodno granskom principu organizovanja, mogu osnivati granska udruenja poslodavaca ili se u njih uclaniti. Unutar jedne grane ili delatnosti moe se osnovati vie udruenja. Moguce je i da poslodavci koji obavljaju delatnost u dve ili vie srodnih grana se opredele za osnivanje zajednickog udruenaj poslodavaca. Koncept jednog udruenja za dve grane ili za vie grana odnosno delatnosti , narocito je aktuelan za male i nerazvijene zemlje.tj. Za zemlje u kojima u jednoj grani ili delatnosti posluje zanemarujuci broj poslodavaca. Nasuprot tom konceptu , u vecini zemalja mogu se osnivati unutargranska udruenja. Tu se okupljaju poslodavci istim ili srodnim poslovima unutar grane ili dleatnosti. Takva udruenja su karakteristicna za visokorazvijene zemlje. Osnivanje unutargranskog udruenja poslodavaca tj. Njihovo osnivanje u grupi ili podgrupi u skladu je sa sve ubrzanijim naucno tehnickim razvojem. Kolektivni ugovor na granskom nivou, u mnogim zemljama smatraju se osnovnim i najznacajnijim oblikom uredivanja uslova rada i zaposlenja. Kod nas, interese poslodavaca na granskom nivou uglavnom zastupa unija poslodavaca. NACIONALNE KONFEDERACIJE UDRUENJA POSLODAVACA Nacionalne konfederacije udruenja poslodavaca osnivaju granski i teritorijalno organizovana udruenja poslodavaca. Moe biti centralizovana i decentralizovana konfederacija. Tipian primer centralizovane konferencije udruenja poslodavaca smatra se vedska konferencija poslodavaca. Slina je I Nac.konf. francuskih poslodavaca. Primer decentralizovane konferencije je Konferencija poslodavaca britanske industrije I Konforencija nemakog udruenja poslodavaca. MEUNARODNE KONFEDERACIJE UDRUENJA POSLODAVACA Medunarodna organizacija poslodavaca ima veoma znacajnu ulogu u aktivnostima MOR-a. Ona prua odredenu pomoc i nacionalnim delegacijama , narocito pri zauzimanju stavova prema MOR-a. Asocijacije poslodavaca osnivaju se i na medunarodnom regionalnom planu. Najpoznatija je Savez industrija evropske unije i Evropski centar za javna preduzeca

34.

FUNKCIJE I UNUTRNJA STRUKTURA UDRUENJAPOSLODAVACA (knjiga_str. 183)

Spoljanje funkcije U odnosu na dravu:

dostavljanje predloga o ekonomskoj , razvojnoj i socijalnoj politici obezbedivanje svojih predstavnika u ekonomsko-socijalnom savetu pruanje pomoci javnim slubama za mirno reavanje radnih sporova

U odnosu na sindikat:

ucece u kolektivnom pregovaranju ucece u reavanju kolektivnih radnih sporova ucece u drugim aranmanima sa sindikatom, itd.

U odnosu na medunarodne asocijacije: ucece njihovih predstavnika u gotovo svim organima i telima MOR-a

22

Industrijski odnosi ucece njihovih predstavnika u organima Medunarodne konfederacije poslodavaca ucece njihovih predstavnika u organima drugih medunarodnih organizacija Unutrnje funkcije ... su okrenute prema njihovoj unutranjoj organizaciji ,njihovim aktivnostima , organima i telima i njihovom clanstvu , a to su: Utvrdivanje politike dohodaka i zarada radi davanja preporuka svojim clanovima koordiniranje aktivnosti u postupku kolektivnog pregovaranja davanje miljenja u vezi sa reavanjem kolektivnog radnog spora davanje informacija o pitanjima znacajnim za utvrdivanje i ostvarivanje ciljeva u oblasti ekonomske , razvojne , socijalne politike, monetarne , carinske , poreske politike, politke zapoljavanja itd.

Udruenje poslodavaca ima sledecu strukturu: 1. Skuptina 2. izvrni odbor ili generalni savet 3. sekraterijat Skuptina je najvii organ udruenja. Sastavljena je od predtavnika clanova udruenja. U svojstvu najvieg organa donosi statut i utvrduje politiku udruenja. Izvrni odbor, odnosno generalni savet je izvrni organ skuptine. Njegova osnovna dunost je da se stara za sprovodenje politike udruenja . Njegova clanove bira skuptina. Sekraterijat cine strucne slube za obavljanje administrativno tehnickih i drugih poslova za potrebe udruenja i njegovih organa. Veoma je bitno da u tim slubama rade kompetentni i odgovorni kadrovi Pri udruenju deluje i veci broj odbora, komisija i drugih pomocnih tela . Imenuje ih izvrni odbor ili skuptina udruenja i njihovo delovanje moe biti privremeno ili trajno. U vecini udruenja deluje i komitet specijalista . Udruenja poslodavaca se finansiraju iz doprinosa i donacija svojih clanova, ona imaju pravo i da osnuju fondove za pruanje solidarne pomoci poslodavcima ciji radnici trajkuju. 35. 1. 2. 3. 4. 5. SUBJEKTI INDUSTRIJSKIH ODNOSA NA STRANI DRAVE, TA I LS (str.187) Sa Sa Sa Sa Sa normativnog stanovita aspekta zapoljavanja poslodavackog stanovita stanovita utvrdivanja minimalnih uslova rada i zaposlenja aspekta mirnog reavanja KRS

Njihova uloga, posmatrana iz ugla IO, aktuelan je iz vie razloga:

Drava i njeni organi subjekti u IO koji se uspostavljaju na nacionalnom nivou, a u saveznim sravama ina saveznom nivou. Jedinice TA i LS i njihovi nadleni organi subjekti su IO koji se uspostavljaju na nivou TA i LS. Jedinice TA i LS u naoj zemlji smatraju se: autonomna pokrajna, grad i optina. Drava njene interese titi i zastupa: 1. parlament 2. vlada 3. resprno ministarstvo 4. predsednik vlade i resorni ministri Uloge drave u sistemu IO proizilaze iz njene: 1. normativne kompetencije (-ncija), njenog zakonodavnog i iozvrnog organa 2. poslodavake poticije u javnom sektoru

23

odnosi

Industrijski 3. akruelne uloge u procesu kolektivnog pregovaranja, a posebno u javnom sektoru (tj zakljuivanju KU) 4. aktivne uloge u podsticanju metoda mirnog reevenja KRS, posebno iz uloge strane u sporu u javnom i drugim sektorima 5. kompetencija u oblasti proirivanja dejstva KU ( u personalnom teritorijalnom i vremenskom smislu) 6. kompetencija vezanih za utvrivanja minimalnih uslova rada i zapoljavanja 7. integracija vezanih za aktivnu politiku zapoljavanja 8. odnosu prema politici zarada i dr. Primanja uaposlenih

Jedinice teritorijalne i lokalne samouprave razliite uloge: 1. u vrenju poslodavakih kompetencija u javnom sektoru 2. u vrenju normativne delatnosti 3. u pospeivanju procesa kolektivnog pregovaranja ( u naoj zemlji je to izraeno na pkrainskom nivou) 4. u pruanju pomoi u mirnom reavanju KRS 5. u voenju aktivne politike zapoljavanja 6. u uecu u razliitim oblicima biparitetne i triparitetne saradnje i dijaloga i sl. 36. OSTALI SUBJEKTI INDUSTRIJSKIH ODNOSA (str.207)

Osim sindikata , poslodavaca i drave kao glavnih subjekata IO , ucestvuju i drugi odgovarajuci subjekti. Uobicajna je praksa da se u ekonomsko-socijalnom savetu i drugim tripartitnim telim aobezbeduju mesta za NEUTRALNE STRUCNJAKE, odnosno za odredene eksperte iz odredenih oblasti. U njihovom radu mogu da ucestvuju i predstavnici NACIONALNIH BANAKA, predstavniciREGIJA, UDRUENJA POTRACA , EKOLOKIH POKRETA, PENZIONERSKIH IINVALIDSKIH UDRUENJA itd. Status tih subjekata je razlicit: 1. ravnopravan tretman (mogu da pokrecu inicijative, da predlau donoenje odluka, da ucestvuju u raspravi i odlucivanju) 2. ucestvovanje u raspravi (o pitanjima koja su na dnevnom redu , ali ne i odlucivanje) 3.prisustvovanje na sednicama (bez prava uceca u raspravi i odlucivanju) 37/38. KOLEKTIVNA PRAVA I KOLEKTIVNE OBAVEZE (str.209) Kolektivna prava i obaveze utvrduju se zakonom, podzakonskim aktom i kolektivnim ugovorom. Naspram kolektivnih prava stoje kolektivne obaveze, jer kolektivne obaveze proisticu iz kolektivnog prava. Npr. Pravo zaposlenih na sindikalno organizovanje podrazumeva obavezu poslodavca da svojim aktivnostima ne ometaju ostvarivanje tog prava. Iz ovog proizilazi da postoje kolektivna prava zaposlenih i poslodavaca. Kolektivna prava zaposlenih su:

pravo pravo pravo pravo pravo pravo pravo pravo

na na na na na na na na

sindikalno organizovanje i delovanje kolektivno pregovaranje participaciju mirno reavanje kolektivnih radnih sporova trajk konsultovanje informisanje izraavanje stavova o bitnim pitanjima u oblasti rada.

Kolektivna prava poslodavaca:

24

odnosi pravo pravo pravo pravo 39.

Industrijski na na na na poslodavacko udruivanje i delovanje kolektivno pregovaranje lokaut mirno reavanje kolektivnih radnih sporova

PRAVO NA KONSULTOVANJE I INFORMISANJE (str.229)

Prola su vremena u kojima se od zaposlenih ocekivalo da samo radi i da cuti. Zaposleni kome se i dalje namecu takvi modeli rada i upravljanja, nije spreman za velika postignuca na poslu, naprotiv, on ce se angaovati samo onoliko koliko mora. Medutim ako zaposleni ide na posao da bi radio i da bi se neto pitao onda se stvari menjaju. To je u korist i zaposlenog i poslodavca. Zaposlenog zbog toga to mu se omogucuje da kae ta misli o poslu, kolegama, organizaciji rada , nagradivanju, napredovanju itd. Poslodavca zbog toga , to vie ljudi bude bilo odgovorno za poslove i vee znalo o poslovima ostvarivace se povoljniji rezultati. Pravo na konsultovanje se ostvaruje preko saveta zaposlenih i preko tzv. zajednickih konsultacija. Obicno se propisuju pravila prema kojima je poslodavac duan da konsultuje savet zaposlenih o pitanjima koja se odnose na: a) pracenje primene zakona, kolektivnih ugovora, statuta i drugih akata znacajnih za zaposlene b) odluke i druge akte poslodavca , koje su bitne za poloaj zaposlenih i uslove rada. c) unapredenje profesionalne rehabilitacije i uslova rada starijih lica, invalida i omladine d) program reavanja tehnolokog vika Konsultativna ovlacenja saveta zaposlenih manifestuju se u vidu davanja miljenja, predloga i preporuka poslodavcu. ZAJEDNICKE KONSULTACIJE predstavljaju poseban oblik informisanja i konsultovanja zaposlenih od strane poslodavca. Zaposleni se najpre informiu o vanim pitanjima iz poslovanja i razvojne politike preduzeca, a zatim se trai od njih da daju svoje miljenje i videnje stvari. Pravovremeno , potpuno i objektivno informisanje o cinjenicama bitno je za svakog coveka i za sve oblasti ivota i rada. Bez dobre informisanosti nema ni uspenog planiranja ni efikasne kontrole. Informisan covek se lake prilagodava i menja svoje stavove i miljenje. Veoma je vano da se zaposleni redovno i na adekvatan nacin informiu o svim pitanjima znacajnim za uslove rada i zaposlenja, tekuce poslovanje, rezultate rada i uslove poslovanja. Ako zaposleni nema te informacije , ne moe se od njega ocekivati da da maksimum na poslu. Samim tim , poslodavac je duan da im prui sve moguce informacije, jer je to u interesu i poslodavca i zaposlenog. 40. PRAVO NA IZRAAVANJE STAVOVA O BITNIM PITANJIMA IZ OBLASTI RADA (str.232)

Pravo na izraavanje stavova o bitnim pitanjima iz oblasti rada je u tesnoj vezi sa drugim pravima, pogotovo sa pravom na informisanje, konsultovanje i participaciju. Ako su zaposleni zaizta postali subjekat upravljackog procesa , od njih se spravom ocekuje da misle svojom glavom i da mogu da iznesu svoje miljenje i stav. Svoje stavove zaposleni mogu izraavati na razlicite nacine: 1. 2. 3. 4. Preko svojih predstavnika u organima uprvljanja Preko saveta zaposlenih Posredstvom zajednickih konsultacija Na direktan nacin

25

Industrijski odnosi Poslodavac bi trebao da saslua predloge radnika , a en da ignorie njihove stavove. Ti stavovi se odnose na: organizaciju rada, nacinu upravljanja ljudskim resursima, strategiji poslovanja, razvojnim planovima i tehnicko tehnolokom sistemu organizacije. Covek je najvece blago svake organizacije. Njegovi fizicki i intelektualni potencijali su ogromni. Nezamislivo je da se u 21.veku od zaposlenog trai samo da radi i da cuti. Izraavanje radnickih stavova u interesu je i poslodavca i zaposlenih. 41. KOLEKTIVNA PRAVA POSLODAVACA (str.233)

Kolektivna prava poslodavaca su: 1) 2) 3) 4) pravo pravo pravo pravo na na na na poslodavacko udruivanje i delovanje kolektivno pregovaranje lokaut mirno reavanje kolektivnih radnih sporova

PRAVO NA UDRUIVANJE

zasniva se na principu dobrovoljnosti , poslodavac ima pravo da sam izabere u koje udruenje ce se uclaniti i da li ce se uopte uclaniti Poslodavci se udruuju da bi uspenije titili svoja prava i interese, kako u odnosu na zaposlene, tako u odnosu na dravu PRAVO NA KOLEKTIVNO PREGOVARANJE

Kolektivno pregovaranje ne odviaj se samo u interesu zaposlenih vec i u interesu poslodavaca. Iz prava na kolektivno pregovaranje proistice i obaveza poslodavaca da ucestvuju u pregovorima. Takva obaveza se utvrduje zakonom. Obaveza uceca u pregovorima ne podrazumeva i obavezu zakljucivanja kolektivnog ugovora, tj. Moe se zakljuciti samo uz saglasnost strana. Za uspeno odvijanje pregovora zainteresovana je i drava, koja svojom regulativom doprinosi nesmetanom odvijanju pregovarackog procesa. PRAVO NA LOKAUT Ostvarivanje tog prava dovodi do privremenog zatvaranja preduzeca , fabrike, pogona, radnje , slube ili drugog organizacionog dela preduzeca, povodom KRS, da bi s ena zaposlene izvrio ekonomski i drugi pritisak, kako bi se nastali spor reio u korist poslodavca. Lokautu se pribegava i zbog neiplativog rada sa radnicima netrajkacima. Opteprihvaceno pravilo je da je lokaut zakonit ako se pojavljuje kao odgovor na nezakonit trajk. PRAVO NA MIRNO REAVANJE KRS Mirno reavanje KRS je i u interesu poslodavaca i u interesu zaposlenih. Mirno reavanje KRS se temenji na naclu dobrovoljnosti , mada postoje slucajaevi kada se odstupa od tog nacela, a odnose se na delatnosti od opteg interesa ili na delatnosti u kojima bi prekid rada mogao da ugrozi ivot i zdravlje ljudi ili da nanese tetu vecih razmera. 42. KOLEKTIVNI INTERESI ZAPOSLENIH (str.238)

Kolektivni interesi su zajednicki, profesionalni, ekonomsko-socijalni, kulturni i drugi interesi koji mogu biti predmet kolektivnog pregovaranja , sporenja i tripartitne saradnje. Kolektivni interesi mogu biti predmet preispitivanja izmedu: 1. Zaposlenih i poslodavaca (Kolektivno pregovaranj i KRS) 2. Zaposlenih i drave (politika vlade, zakonska reenja, politke zapoljavanja, svojinske transformacije.... ) 3.Zaposlenih i jedinica TA , LS (povodom normativnih i drugih aktivnosti) 4. Saveta zaposlenih i poslodavca

26

Industrijski odnosi 5. Sindikata, poslodavaca i drave (jedinica TA) (povodom institucionalnih i drugih oblika tripartitne saradnje) Kolektivni interesi zaposlenih mogu se ugroziti, odnosno povrediti i optim aktom poslodavaca, narocito u slucaju kad kolektini ugovor kod poslodavca nije zakljucen. Tad poslodavac stice mogucnost da jednostrano uredi pitanja koja su predmet kolektivnog pregovaranja. 43. KOLEKTIVNI INTERESI POSLODAVACA (str.240)

Kolektivni interesi poslodavaca PROISTICU iz kolektivnog pregovaranja , reavanj KRS, tripartitnih odnosa i poslodavackih aranmana sa savetom zaposlenih. Kolektivni interesi polsodavaca mogu biti predmet zadovoljavanja, povredivanja, ugroavanja, zatite i unapredenja odnosa koji se uspostvaljaju izmedu: a) Poslodavaca i zapolsenih b) Poslodavaca i drave c) Poslodavaca i saveta zaposlenih d) Poslodavaca , sindikata i drave Za poslodavce veliki znacaj imaju i dravni propisi kojima se garantuju minimalni uslovi rada i zaposlenja. Podudaranje interesa poslodavaca i zaposlenih je obicno kada se radi o zajednickom nezadovoljstvu zakonskim reenjima ili vladinim projektima. 44. POJAM I PRAVNA PRIRODA KOLEKTIVNOG UGOVORA(str.244)

Kolektivni ugovor je : 1. autonomni opti akt 2. rezultat saglasnosti autonomnih volja poslodavaca i sindikata 3. opti akt koji sadri dve grupe normi, od kojih su jedne normativnopravnog karaktera , a drugi obligacionopravne prirode. 4. Opti akt koji se zakljucuje u pisanoj formi 5. autonomni opti akt kojim se u korist zaposlenih propisuju veca prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrdenih zakonom O pravnoj prirodi KU postoje tri teorije: 1. UGOVORANA TEORIJA posmatra kolektivni ugovor kao: ugovor o punomocju (sindikat ima ulogu punomocnikakoga su ovlastili zaposleni) delovodstvo bez naloga (svoju ratifikaciju dobija po zakljucivanj KU) ugovor u korist treceg (sindikat pregovara sa poslodavcem u korist zaposlenih) neimenovani ugovor 2. NORMATIVNA TEORIJA kolektivni ugovor posmatra kao specificni opti normativni akt kojim se stvara objektivno pravo. KU se tretiraju kao akti pravila koji se odnose na clanove odredene grupe. 3. MEOVITA TEORIJA sadri elemente i ugovorne i normativne prirode. 45. PREDMET I OBLIK KOLEKTIVNOG UGOVORA (str.249)

Kolektivni ugovor je autonomni opti akt kojim se ureduju: 1. Prava, obaveze, odgovornosti iz radnog odnosa , odnosno povodom radnog odnosa 2. Postupak izmena i dopuna kolektivnog ugovora 3. Medusobni odnosi ucesnika u zakljucivanju kolektivnog ugovora 4. Druga pitanja znacajna za zaposlenog i poslodavca, odnosno za sindikat i udruenje poslodavaca Kolektivni ugovor sadri obligacionopravne i normativnopravne odredbe. Obligacioni deo kolektivnog ugovora: a) klauzula socijalne sigurnosti b) klauzula o ocuvanju socijalnog mira

27

odnosi c) klauzula o obavezi uticanja na svoje clanstvo d) klauzula o davanju prednosti metodamam mirnog reavanja KRS e) klauzule o participaciji zaposlenih

Industrijski

f) klauzule o nacinu, postupku i uslovima zakljucivanja, izmena i dopuna, objavljivanja i stupanja na snagu kolektivnog ugovora Normativni deo: 1. Prava , obaveze i odgovornosti zaposlenih 2. Zarade , naknade zarada i druga primanja zaposlenih 3. radno vreme 4. odmori i odsustva 5.Uslovi prestanka radnih odnosa Kolektivni ugovor se zakljucuje u PISANOJ formi. 46. VRSTE KOLEKTIVNIH UGOVORA (str.250)

1. OPTI kolktivni ugovor 2. POSEBNI kolektivni ugovor 3. Kolektivni ugovor KOD POSLODAVCA Opti kolektivni ugovor i posebni kolektivni ugovor za odredenu granu, grupu , podgrupu ili delatnost zakljucuju se za teritoriju republike Srbije. Medutim, poseban kolektivni ugovor zakljucuje se i na nivou jedinica LS i TA. Kolektivni ugovor kod poslodavca zakljucuje se izmedu poslodavca i reprezentativnog sindikata kod poslodavca Pored njih postoje jo: 1. Prema vremenu na koje se zakljucuju: na odredeno na neodredeno

2. Prema predmetu njihovog regulisanja Kolektivni ugovori o zaradi , naknadi zarade i drugim primanjima kolektivni ugovori o odmorima, odsustvima i drugim uslovima rada.

3.Sektoru u kome se zakljucuju: privatni javni

4. Pravna priroda njegovih normi 47. materijalni procesni UCESNICI U ZAKLJUCIVANJU KOLEKTIVNOG UGOVORA (str.252)

Ucesnike u zakljucivanju kolektivnog ugovora opredeljuju NIVO na kome se ugovor zakljucuje i OBLAST u kojoj se zakljucuje. Ucesnici u zakljucivanju OPTEG KOLEKTIVNOG UGOVORA su reprezentativno udruenje poslodavca i reprezentativni sindikat osnovan za teritoriju R.Srbije. U zakljucenju tog kolektivnog ugovora moe ucestvovati i vie reprezentativnih ili udruenih sindikata na jednoj strani i vie reprezenatativnih udruenja poslodavaca na drugoj strani

28

Industrijski odnosi Ucesnici u zakljucivanju POSEBNOG KOLEKTIVNOG UGOVORA odreduje se na osnovu toga da li se ugovor zakljucuje za : 1. granu, grupu, podgupu ili delatnost (rep.udruenje posl. i rep. sindikat osnovan za ...... ) 2. teritorijalnu jedinicu TA ili LS ( - // - ) 3. Javna preduzeca i javne slube (osnivac-ovlaceni organ i rep.sindikat 4. U oblasti umetnosti i kulture (rep. sindikat i rep udr.poslodavca) 5. Za sportiste , trenere i strucnjake u sportu ( --- // ---- ) Ucesnici u zakljucivanju KOLEKTIVNOG UGOVORA KOD POSLODAVCA odreduju se na osnovu toga da li se ugovor zakljucuje za : 1. Javna preduzeca ili 2. Za potrebe drugih poslodavaca Ucesnici u zakljucivanju kolektivnog ugovora kod poslodavca za javna preduzeca i javne slube su: 1.Osnivac 2.Reprezentativni sindikat kod polodavca 3.Poslodavac Kolektivni ugovor kod drugog poslodavca zakljucuju: 1.Poslodavac 2.Reprezentativni sindikat kod poslodavca 48. SPORAZUM O UDRUIVANJU RADI ISPUNJENJA USLOVA REPREZENTNOSTI (str.254)

Ovaj sporazum mogu zakljuciti sindikati i udruenja poslodavaca. Takva mogucnost je propisana sa namerom da se prevazidu problemi do kojih dolazi u slucaju da na odredenom nivou kolektivnog pregovaranja nema reprezentativnih sindikata niti reprezentativnih udruenja poslodavaca. Ideja je da se udruivanjem manjih i nereprezentovanih sindikata i udruenja poslodavaca stvore mogucnosti za kolektivno pregovaranje i zakljucivanje kolektivnog ugovora. Prema tome, ako ni jedan sindikat ili UP ne ispunjava uslove u pogledu reprezentativnosti , onda oni mogu zakljuciti ovaj sporazum 49. SPORAZUM O UTVRIVANJU ZARADE I DRUGIH PRIMANJA ZAPOSLENIH (str.255)

Zarade , naknade zarada i druga primanja mogu se urediti sporazumom poslodavaca I predstavnika zaposlenih To je moguce samo pod uslovom da kod poslodavca NIJE osnovan sindikat. Pri tome se ne insistira da to bude reprezentativna sindikat. Znaci, ako je osnovan sindikat (kakav god) ne moe se potpisati ovakav sporazum. Sporazum potpisuju .... u ime poslodavca direktor , a u ime zaposlenih predstavnik saveta zaposlenih koji je dobio ovlacenje od najmanje 50% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih kod poslodavca. Ako se okolnosti promene i zakljuci se kolektivni ugovor kod poslodavca , sporazum postaje suvian. 50. PREGOVARANJE I ZAKLJUCIVANJE KU (str.255)

Ako u pregovorima ucestvuju vie sindikata i vie udruenja poslodavaca ili onih koji su zakljucili sporazum o udruivanju zbog ispunjenja uslova rep. Onda se obrazuje ODBOR ZA PREGOVORE. Clanove odbora sporazumno odreduju sindikati odnosno udruenja poslodavaca.

29

Industrijski odnosi Reprezentativni sindikat je duan da u pregovorima koji se vode radi zakljucivanja KU kod poslodavca , saraduje sa sindikatom u koji je uclanjeno najmanje 10% zaposlenih kod poslodavca. U pregovorima u ime pregovarackih strana ucestvuju njihovi predstavnici. Ti predstavnicimoraju da imaju uredno OVLACENJE izdato od nadlenog organa. Postupak zakljucivanja KU se sastoji iz dve faze faze pregovaranja i faze zakljucivanja ugovora. U postupku se najcece preduzimaju sledece radnje: pokretanje inicijative za otpocinjanje pregovora izrada teksta nacrta kolektivnog ugovora utvrdivanje predloga kolektivnog ugovora usvajanje kolektivnog ugovora zakljucivanje kolektivnog ugovora registracija kolektibnog ugovora objavljivanje kolketivnog ugovora

Postupak izmene i dopune KU istovetan je sa postupkom pregovora koji se vode radi zakljucivanja kolektivnog ugovora. 51. PRIMENA KOLEKTIVNIH UGOVRA (str.273)

Dejstvo KU moe se posmatrati kroz vremensku, personalnu i teritorijalnu dimenziju. Vremenska dimenzija KU se moe posmatrati sobzirom na pocetak, trajanje i prestanak njegovog dejstva. Pocetak dejstva se poklapa sa njegovim stupanjem na snagu. Dejstvo traje dok je ugovor na snazi. Prestankom vaenja KU prestaje i njegovo dejstvo. Personalna dimenzija KU ne obavezuje samo ucesnike u njegovom zakljucivanje vec i subjekte u cije ime je zakljucen. Proirivanjem dejstav KU se proiruje i vaenje KU na sindikate i poslodavce koji nisu potpisnici KU. Teritorijalna dimenzija razlikuje interkategorijalne i kategorijalne KU OPTI I POSEBAN KU se primenjuje i obavezuje: 1.poslodavce koji su u vreme zakljucivanja KU bili clanovi udruenja poslodavaca 2.Poslodavce koji su naknadno postali clanovi udruenaj poslodavaca 3.Poslodavce koji su naknadno istupili iz udruenja poslodavaca (6meseci nakon) KOLEKTIVNI UGOVOR KOD POSLODAVCA se primenjuje: 1.na zaposlene koji su clanovi sindikata koji je ucestvovao u zakljucivanju KU 2.na zaposlene koji su clanovi sindikata koji nije ucestvovao u zakljucivanju KU 3.na zaposlene koji nisu clanovi sindikata 52. PROIRENJE DEJSTVA KOLEKTIVNOG UGOVORA (str.275)

Ukoliko postoje razlozi, ministar nadlean za rad moe odluciti da se kolektivni ugovor ili pojedine njegove odredbe primenjuju i na poslodavce koji nisu clanovi udruenja poslodavaca koje je ucestvovalo u njegovom zakljucivanju. On tu odluku donosi na zahtev jednog od ucesnika, ali posle pribavljanja miljenja socijalno-ekonomskog saveta. Opravdani razlozi za proirenje dejstva kolektivnog ugovora su: 1.da se obezbede jednaki minimalni uslovi rada i zaposlenja 2.da se ublae razlike u zaradama u odredenoj grani, grupi, podgrupi ili delatnosti koje imaju uticaj na socijalno-ekonomski poloaj zaposlenih, a to ima za posledicu nelojalnu konkurenciju. (samo pod uslovom da se primenjuje na poslodavce koji zapoljavaju najmanje 30% zaposlenih u grani,grupi,podgrupi i delatnosti)

30

Industrijski odnosi Prvi razlog se vezuje za proirenje opteg kolektivnog ugovora. Drugi razlog se vezuje za proirenje dejstva posebnog kolektivnog ugovora koji je zakljucen u grani , grupi, podgrupi i delatnosti.

53. IZUZIMANJE OD PRIMENE KOLEKTIVNOG UGOVORA SA PROIRENIM DEJSTVOM (276) Ministar nadlean za rad, moe odluciti da se oktroisani kolektivni ugovor u delu koji se odnosi na zarade i naknade zarada , ne primenjuje na pojedine poslodavce na koje je proiren, odnosno na pojedina udruenja na koja je proiren. Takvu odluku donosi MINISTAR na zahtev poslodavca ili udruenja poslodavaca, ako zbog FINANSIJKO POSLOVNIH REZULTATA nisu u mogucnosti da primene kolektivni ugovor. Uz zahtev za izuzimanje od primene kolektivnog ugovora sa proirenim dejstvom , podnose se i dokazi o razlozima za izuzimanje od primene. Odluku donosi ministar nadlean za rad po pribavljenom miljenju ekonomsko-socijalnog saveta. Od dejstva kolektivnog ugovora automatski se izuzimaju i zaposleni kod tog poslodavca, odnosno udruenja poslodavaca na koga se odluka odnosi. 54. STAVLJANJE VAN SNAGE ODLUKE O PROIRENJU DEJSTVA I ODLUKE O IZUZIMANJU OD PRIMENE KOLEKTIVNOG UGOVORA (str.277) Odluke o proirenju dejstva KU i odluka o izuzimanju od primene KU mogu se staviti van snage ukoliko prestanu da postoje razlozi zbog kojih su doneti. To je u nadlenosti Ministra za rad i on to cini u formi odluke. Odluka o proirenju dejstva KU prestaje da vai prestankom vaenja KU cije dejstvo je proireno, pod uslovom da ranije nije stavljena van snage. Odluka o izuzimanju od primene KU sa proirenim dejstvom prestaje da vai prestankom vaenja KU cije dejstvo je proireno, pod uslovom da pre toga nije stavljeno van snage. Ove dva odluke se moraju objaviti u slubenom glasniku. 55. VAENJE KOLEKTIVNOG UGOVORA (str.278)

Kolektivni ugovor cije se vremensko vaenje unapred zna , zakljucuje se na ODREENO vreme. Ukoliko se vremensko vaenje ne zna ili se ne eli ograniciti tad se zakljucuje na NEODREENO vreme. U R.Srbiji kolektivni ugovor se zakljucuje na odredeno vreme , na period od tri godine. Ako su ucesnici KU opredeljeni za produetak KU to moraju uciniti 30 dana pre isteka vaenja ugovora. Sporazum se zakljucuje u pisanoj formi i potpisuju ga ovlaceni predstavnici . Po pravilu registruje se kod organa gde je i registrovan KU cije se vaenje produava. 56. (str.279) PRESTANAK VAENJA KOLEKTIVNOG UGOVORA PRE ODREENOG ROKA

Vaenje kolektivnog ugovora moe prestati i pre isteka vremena od tri godine na dva nacina: 1. 2. SPORAZUMOM svih ucesnika KU OTKAZOM jednog ili vie ucesnika KU

SPORAZUMOM o prestanku vaenja kolektivnog ugovora zakljucuje se u pisanoj formi. Smatra se zakljucenim kada ga potpiu svi ucesnici kolektivnog ugovora.

31

Industrijski odnosi Sporazum kojem prestaje vaenje kolektivnog ugovora , koji podlee obavezi registracije, takode bi trebalo registrovati i objaviti U slucaju davanja OTKAZA primenjuju se dva pravila: 1.Kolektivni ugovor koji se otkazuje primenjuje se najdue 6 meseci od dana davanja otkaza 2.Ucesnici takvog kolektivnog ugovora duni su da zapocnu razgovore oko novog kolektivnog ugovora najdue 15 dana od dana davanja otkaza. 57. REGISTRACIJA I OBJAVLJIVANJE KOLEKTIVNIH UGOVORA (str.281)

Registracija kolektivnih ugovora u R.Srbiji vri se kod ministarstva nadlenog za rad. Obavezi registracije podleu: 1.Opti kolektivni ugovor 2. Poseban kolektivni ugovor 3. Izmene i dopune opteg i kolektivnog ugovora Ragistracij