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INFORME DE
INVESTIGACIÓN PARA WGB
El Informe de investigación se elaboró en
el marco del proyecto KA2 “The Women
Get Back”, cofinanciado por el programa
Erasmus +.
SOCIOS DEL PROYETO
Capítulo 1: Uso de las TICs en pequeñas empresas propiedades
de mujeres
Capítulo 2: Habilidades y capacidades que necesitan los
empleadores para facilitar que las mujeres regresen al mercado
laboral
Capítulo 3: Recomendaciones
Capítulo 4: Buenas prácticas de WGB
CONTENIDO
«El proyecto The Women Get Back ha sido financiado con el apoyo de la Comisión Europea. Esta publicación refleja únicamente las opiniones sus autores, por lo que la Comisión no se hace responsable del uso que pueda hacerse de la información contenida en el mismo.»
1
INTRODUCCIÓN
El Informe de investigación para WGB está escrito en
el marco del proyecto Erasmus+ KA 2 de desarrollo de
capacidades en el campo de la juventud. El proyecto The
Women Get Back – WGB- (589785-EPP-1-2017-1PT-
EPPKA2-CBY-ACPALA) es el resultado de un análisis
exhaustivo de las principales barreras y oportunidades
para la inclusión social de las mujeres jóvenes en Europa
y América Latina, principalmente en los países de los
socios, con un enfoque holístico para la formación en
habilidades laborales, la reinserción de las mujeres del
mercado de trabajo y el uso de las TICs en pequeñas
empresas.
El documento contiene todas las buenas prácticas
redactadas, teniendo en cuenta la experiencia y la
opinión de todos los participantes en los que el consorcio
identificó los mejores enfoques para fomentar las
habilidades de los jóvenes para promover la
empleabilidad de las mujeres jóvenes. Todos los
conocimientos adquiridos durante la implementación del
curso de capacitación, las actividades de observación de
empleos, así como un análisis de la situación actual de
los jóvenes que viven en Europa y América Latina con
respecto a las diferentes crisis que afectan a nuestra
sociedad, se incluyen en este documento.
Este informe de investigación para WGB garantiza la
sostenibilidad y mejora de los logros alcanzados a través
del proyecto. Se añade una lista de consejos y
recomendaciones recopiladas durante el proyecto para
continuar mejorando el trabajo en este campo, no sólo
dentro de sus propias organizaciones, sino también para
todas las organizaciones interesadas en Europa y
América Latina que participan activamente en la
formación e inclusión de jóvenes.
Principalmente, el documento está dividido en cuatro
partes, que analizan el uso de las TICs en pequeñas
empresas de mujeres, así como las habilidades y
capacidades que necesitan los empleadores para facilitar
el regreso de las mujeres al mercado laboral. Añadimos
la parte de recomendaciones, donde hablamos sobre las
posibilidades de acceder a los programas de
financiamiento, programas de formación y los diferentes
programas de TICs diseñados para mujeres en Europa y
América Latina. Por último, pero no por ello menos
importante, presentamos algunos ejemplos de buenas
prácticas de nuestro proyecto y el impacto que tuvieron
en los participantes, sus resultados y cómo estas
prácticas contribuyen a la sostenibilidad que conduce a
cambios positivos no sólo en el entorno laboral, sino
también en la sociedad en general, tanto en Europa como
en América Latina.
2
Capítulo 1:
Uso de las TICs en
pequeñas empresas
propiedades de mujeres
En las últimas décadas, las tecnologías de la información
y la comunicación han proporcionado a la sociedad una
amplia gama de nuevas capacidades de comunicación.
Por ejemplo, las personas pueden comunicarse en tiempo
real con otras personas en diferentes países utilizando
tecnologías como la mensajería instantánea, la voz sobre
IP (VoIP) y la videoconferencia. Los sitios web de redes
sociales como Facebook permiten a los usuarios de todo
el mundo mantenerse en contacto y comunicarse de
manera regular.
Las modernas tecnologías de la información y la
comunicación han creado una "aldea global", en la cual
las personas pueden comunicarse con otras personas en
todo el mundo como si estuvieran viviendo al lado. Por
esta razón, las TICs a menudo se estudian en el contexto
de cómo las tecnologías de comunicación modernas
afectan a la sociedad y a las empresas. También hay
estudios que se centran en el uso de las TICs entre las
mujeres. En esta investigación nos centramos en las TICs
en las pequeñas empresas.
Las TICs están cambiando drásticamente el panorama
empresarial, especialmente en las pequeñas empresas.
Han demostrado su utilidad e influencia en diferentes
empresas de todo el mundo. La comunicación se hizo
más fácil y el trabajo se hizo más eficiente en el tiempo.
Las empresas utilizaron las TICs para mejorar y
desarrollar sus sistemas en términos de grabación,
procesamiento, análisis y producción de diferentes
archivos y datos simultáneamente. Tuvo un gran impacto
y cambió el cómo las empresas se mantienen al día con
las tendencias y demandas de un mundo digital
competitivo y en rápido cambio.
El acceso a las TICs en el mundo en desarrollo se ha
enmarcado a través de los conceptos de brecha digital y
uso / no uso. Se cree que la liberalización del mercado y
la competencia, así como diversas soluciones
reglamentarias y técnicas, son útiles para cerrar la
brecha digital y garantizar el acceso universal a las TICs.
La percepción general es que las personas que tienen
acceso a las TICs se beneficiarán de ellas y las que no, no
lo harán. Los beneficios incluyen el intercambio ilimitado
de información, la conectividad y la participación en la
3
economía global. El uso de teléfonos móviles como parte
de las iniciativas de ICT4D, muestra algunos efectos
positivos en la mejora del acceso a la información y a los
servicios. Por ejemplo, la llegada de móviles provocó una
reducción en la variabilidad del precio y de la cantidad de
desechos en el sistema de pesca a lo largo de la costa de
Kerala (India). Otro análisis del uso de teléfonos móviles
en países en desarrollo muestra que el uso de teléfonos
móviles mejora el acceso a la información, ayuda a
abordar las ineficiencias del mercado y se puede utilizar
en casos de desastres.
Hay varias iniciativas en marcha en muchas regiones del
mundo que están ayudando a las personas y a las
comunidades pobres y marginadas en sus vidas y
negocios. Posiblemente el más grande sea la tecnología de
la información y la comunicación para el desarrollo
(ICT4D). Estas iniciativas se refieren a la aplicación de las
tecnologías de la información y la comunicación (TICs)
hacia el desarrollo social, económico y político. Su
objetivo es ayudar en el desarrollo internacional
mediante la reducción de la brecha digital y el acceso
equitativo a las tecnologías. ICT4D se basa en las
nociones de "desarrollo", "crecimiento", "progreso" y
"globalización" y, a menudo, se interpreta como el uso de
la tecnología para brindar un bien mayor. Otro término
similar usado en la literatura es "desarrollo digital".
ICT4D se basa en teorías y marcos de muchas
disciplinas, incluyendo sociología, economía, estudios de
desarrollo, bibliotecas, ciencias de la información y
estudios de comunicación.
I. TICs in pequeñas empresas
propriedades de mujeres
El acceso a las TICs ayuda a las mujeres a comprender
la importancia de sus roles productivos y reproductivos
en la sociedad a nivel local, gubernamental y global. Las
mujeres pueden ser empoderadas como actores
económicos, sociales y políticos al proporcionar nuevos
espacios y oportunidades donde pueden contribuir para
con la comunidad. Estas oportunidades pueden ser en
forma de promoción, emprendimiento basado en las TICs
4
u otras actividades de desarrollo comunitario a través de
las TICs.
Según la UIT, el organismo especializado de las Naciones
Unidas para las tecnologías de la información y la
comunicación, uno de sus Objetivos de Desarrollo
Sostenible (ODS) se centra en la igualdad de género. En
2013, el Grupo de Trabajo de la Comisión de Banda
Ancha sobre Banda Ancha y Género publicó su informe
global que contenía su estimación de que actualmente
hay 200 millones menos de mujeres en línea en
comparación con los hombres. La UIT afirma que las TICs
desempeñarán un papel importante en el logro de la
igualdad de género para reducir la creciente brecha de
género. Sobre la base de sus estudios, la evidencia sobre
los beneficios que las mujeres pueden obtener a través de
las TICs, especialmente con el empoderamiento de la
información, está aumentando. "El acceso a las TICs
puede permitir a las mujeres obtener una voz más fuerte
en sus comunidades, sus gobiernos y a nivel global".
"Existe un creciente cuerpo de evidencia sobre los
beneficios de las TICs para el empoderamiento de las
mujeres, al aumentar su acceso a la salud, la nutrición,
la educación y otras oportunidades de desarrollo
humano, como la participación política". Las TICs
también pueden brindar a las mujeres nuevas
oportunidades que impliquen medios de vida sostenibles
(incluidos los empleos basados en las TICs) y el
empoderamiento económico una vez que logren utilizar
plenamente lo que las TICs tienen para ofrecer. Uno de
los proyectos de la UIT relacionados con este objetivo es
la Campaña de Alfabetización Digital para Mujeres. La
UIT se asoció con la organización no gubernamental
Telecentre.org Foundation para dicha campaña. Han
capacitado a más de un millón de mujeres no cualificadas
para usar ordenadores y aplicaciones de TICs, para
conseguir de dicha manera, más oportunidades en
educación y empleo, con la esperanza de que las nuevas
habilidades y los conocimientos relacionados con las
TICs mejoren sus medios de vida. Según el estudio de
caso de la UIT: "La campaña ha demostrado el poder de
la capacitación en alfabetización digital para abrir las
puertas a otras habilidades esenciales necesarias para
operar en un entorno de banda ancha, incluidas las
habilidades de alfabetización financiera, así como la
capacitación profesional basada en las TICs. La
capacitación permite a las mujeres establecer negocios
en línea o utilizar servicios de banda ancha, como sitios
de redes sociales, para mejorar sus medios de vida y su
actividad económica".
El compromiso de la UIT de cerrar la brecha de género
digital se instala en la Agenda 2030, el Plan de Acción de
Addis Abeba 2015: desarrollar estrategias y políticas
5
sensibles al género, garantizar el acceso y mitigar las
amenazas en línea, crear contenido y servicios que
satisfagan las necesidades de las mujeres, promover el
sector de la tecnología en los puestos de decisión y
establecer asociaciones de múltiples partes interesadas.
Una de las categorías que se expande más rápidamente
es la de las empresas propiedades de mujeres (WOE), que
requieren especial atención por varias razones. El
potencial de las mujeres, que representan la mitad de la
humanidad, está muy poco desarrollado en muchas
sociedades. Sin embargo, las mujeres claramente juegan
un papel muy importante en muchos aspectos, incluso
en la economía local. Al formar mujeres, estas a menudo
pueden superar los límites tradicionales. Las WOE ahora
representan una proporción creciente de todas las
nuevas empresas en muchas economías. Las nuevas
tecnologías y los cambios sociales y organizativos
asociados representan grandes oportunidades. Sin
embargo, las barreras permanecen. Los problemas que
enfrentan las empresas propiedades de mujeres no son
ajenos a los empresarios masculinos o empresarios en
general. Aún así, el énfasis puede ser diferente, al igual
que las soluciones efectivas. Por ejemplo, si bien existen
limitaciones en la información o en datos estadísticos
confiables sobre las WOE, las empresarias a menudo
representan (o son vistas como asociadas a) actividades
en la "economía informal". Comúnmente persiguen (o se
considera que persiguen) negocios de bajo perfil con poco
potencial de crecimiento. En muchos casos, se
encuentran con barreras culturales y económicas
especiales durante todo el proceso de registro y puesta en
marcha, así como durante el desarrollo de negocios
posteriores. Para las WOE, existen problemas especiales
con respecto a las oportunidades para establecer redes y
asociarse con otras empresas y existen otros problemas
de gestión y habilidades.
Las empresarias a menudo tienden a hacer negocios en
un número limitado de sectores, en los que las mujeres
tradicionalmente son económicamente activas. La gran
mayoría de las empresarias, que aplican tanto a países
desarrollados como en desarrollo, están haciendo
6
negocios en los sectores minoristas y de servicios. La
mayoría de las empresas propiedades de mujeres están
en el comercio al por mayor y al por menor, hoteles,
restaurantes y servicios, debido a las bajas barreras de
entrada. Quienes participan en actividades de
manufactura, a menudo están involucrados en sectores
dominados por mujeres, como, por ejemplo, el
procesamiento de alimentos o alguna rama del sector
textil. Y, en muchos casos, la artesanía tradicional.
Las empresas femeninas suelen ser más pequeñas en
empleo y ventas que sus homólogos masculinos. Los
mecanismos se deben en parte a los objetivos iniciales
(flexibilidad, seguridad social personal, el deseo de ser
independientes, ingresos familiares, etc.), en parte a las
características sectoriales y en parte debido a las
restricciones financieras y de otros recursos. La mayoría
de las empresas propiedades de mujeres en todo el
mundo son microempresas, que emplean a menos de 10
personas, por lo tanto, su aporte es relativamente
limitado en el empleo total.
Según el Global Entrepreneurship Monitor, 10 actividades
empresariales pueden dividirse en 2 grupos de
empresarios. Mientras que el primer grupo se refiere a
empresarios que buscan aprovechar oportunidades de
negocios únicas (empresarios basados en
oportunidades), el segundo grupo se refiere a aquellos
empresarios que no pueden encontrar un trabajo y, por
lo tanto, optan por comenzar un nuevo negocio para
sobrevivir (necesidad de empresarios de base).
La tecnología de la información y la comunicación (TICs),
que generalmente se refieren a una variedad de sistemas,
dispositivos, aplicaciones y servicios de comunicación
(como teléfonos móviles, ordenadores e internet), ofrecen
herramientas poderosas para cambiar y fomentar nuevas
oportunidades económicas para las mujeres. Para las
micro y pequeñas empresas, el uso de las TICs ha llevado
7
no sólo a un mejor desempeño empresarial sino también
a mejores condiciones de vida. También puede ser
particularmente eficaz para disminuir las restricciones a
las mujeres en el desarrollo empresarial. Sin embargo,
las mujeres se quedan atrás de los hombres en el acceso
a la tecnología y utilizan las TICs de manera diferente.
Comprender por qué puede ayudar a aprovechar las TICs
para ayudar a las empresas de mujeres.
La participación de las mujeres en el sector tecnológico
proporcionará un impulso a la economía y permitirá una
participación plena en la sociedad. La Comisión Europea
se esfuerza por alentar y capacitar a las mujeres para que
desempeñen un papel más activo en la era digital a través
de muchas acciones e iniciativas.
Menos mujeres están interesadas en participar en el
sector digital, ya sea en educación superior, empleos o
emprendimientos. El reciente estudio sobre mujeres en
la era digital confirma esta tendencia preocupante, ya
que sólo 24 de cada 1000 graduadas lo hacen en un
sector relacionado con las TICs, de las cuales sólo 6
continúan trabajando en el sector digital.
II. Campaña de alfabetización digital para
mujeres
Elevar a las mujeres y a las niñas en la base de la
pirámide requiere algo más que simplemente garantizar
el acceso a las TICs y las redes de banda ancha. Las
mujeres necesitan capacitación para ser alfabetizadas
digitalmente. La capacitación en alfabetización digital
abre la puerta a otras habilidades esenciales necesarias
para operar en un entorno de banda ancha, incluidas las
habilidades de educación financiera, así como la
capacitación profesional y la capacitación profesional
basada en las TICs. Dicha capacitación permite a las
mujeres establecer negocios en línea, o usar servicios de
banda ancha, como webs de redes sociales, para mejorar
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sus medios de vida y su actividad económica. La UIT ha
desarrollado una serie de materiales de capacitación para
promover la alfabetización digital de las mujeres y el uso
de las TICs para promover las actividades económicas de
las mujeres.
La UIT y Telecentre.org ya han capacitado a más
de 1.000.000 de mujeres para que aprendan
digitalmente.
En general, las mujeres sufren discriminación severa y se
piensa que esto se acentúa debido a la falta de acceso a
la información. Las mujeres rurales sufren aún más
problemas para acceder a los recursos y las esferas
públicas debido a las restricciones socio-culturales. Las
tecnologías de la comunicación y la información (TICs)
son una herramienta potencial que puede llegar a las
mujeres rurales y enriquecer sus conocimientos. En este
documento se analiza el empoderamiento de las mujeres
en términos de cambio perceptivo en aldeas rurales en
Bangladesh después de que las Organizaciones No
Gubernamentales (ONG) hayan introducido la
intervención en las TICs. Dado que el empoderamiento es
un fenómeno complejo de medir debido a sus aspectos
multidimensionales y su relación con el tiempo como un
proceso, la metodología utilizada en esta investigación
fue una integración de métodos cualitativos y
cuantitativos. Utilizando un cuestionario estructurado,
se recopilaron datos de mujeres en 2 aldeas diferentes
donde se presentaron proyectos de TICs. El cambio en la
percepción de las mujeres después de usar las TICs se
comparó con los cambios en las mujeres que no las
usaron. Los resultados indican que la intervención de las
TICs cambió la percepción de las mujeres en una
dirección positiva en una aldea, pero no cambió en la
otra.
III. Rol de las TICs en el empoderamiento de
las mujeres
El empoderamiento de las mujeres es el
empoderamiento tecnológico, que es importante como
los otros espacios interrelacionados (Lennie, 2002). Los
cambios en los espacios están estrechamente
relacionados con los cambios en los entornos micro,
meso y macro, tanto hacia atrás como hacia adelante.
Por esa razón, el empoderamiento de las mujeres debe
medirse en las tres dimensiones y en todos los espacios
de la vida de las mujeres.
El espacio mental de las mujeres sigue siendo el
problema más crítico, ya que tiene una relación compleja
con otros espacios no mentales. El espacio mental o
psicológico consiste en el sentimiento de libertad que le
9
permite a una persona pensar y actuar. Por ejemplo, a
menudo sucede que las intervenciones que expanden el
espacio económico de una mujer con un mayor ingreso,
no le dan poder si no tiene control sobre el ingreso. Por
lo tanto, la expansión en el espacio económico por sí sola
no traerá poder. Si las intervenciones aumentan el nivel
de confianza y autoestima de una mujer, entonces ha
comenzado un proceso de empoderamiento. Una
expansión de este espacio implica un cambio en la
percepción y conduce a una sensación de fuerza. Por lo
tanto, entender el vínculo con otros espacios ayudará a
los responsables de las políticas a comprender por qué
algunas intervenciones fallan a pesar de un aumento en
los espacios físicos, económicos y políticos (Ranadive,
2005). Aunque algunas intervenciones de TICs no
benefician económicamente a las mujeres rurales (Alam,
2006; D.Net, 2007), están ayudando a proporcionar la
información requerida a las mujeres rurales, lo que
eventualmente cambia sus percepciones y expande su
autoestima como seres humanos. Este problema necesita
ser investigado; es decir, si las TICs pueden empoderar a
las mujeres rurales con o sin beneficio económico.
La información se señala como un requisito previo para
el empoderamiento, mientras que la participación
impulsa el empoderamiento al animar a las personas a
participar activamente en el proceso de desarrollo, a
aportar ideas, a tomar la iniciativa para articular
necesidades y problemas y a afirmar su autonomía
(Obayelu y Ogunlade, 2006). El proyecto de desarrollo del
milenio de las Naciones Unidas (Naciones Unidas, 2005)
se centró en la globalización, así como en la igualdad de
género y el empoderamiento de las mujeres como formas
eficaces de combatir la pobreza de manera sostenible. El
acceso pleno y equitativo de las mujeres a las actividades
económicas y educativas basadas en las TICs, apoya la
contribución de las mujeres en las actividades
comerciales y en el hogar y ayuda a las mujeres a adquirir
más poder. Al acceder a la información, las mujeres
pueden enriquecer y mejorar su calidad de vida.
10
La División de las Naciones Unidas para el Adelanto de la
Mujer (UNDAW, por sus siglas en inglés) se centra en "las
TICs y su impacto y uso como herramienta para el
adelanto de la mujer" (Marcelle, 2002). Los estudios de
casos exitosos de muchos países describen el uso de las
TICs como una herramienta para el empoderamiento
económico de las mujeres (Prasad y Sreedevi, 2007), la
participación en la vida pública (Lennie, 2002) y el
mejoramiento de las habilidades y capacidades de las
mujeres en la sociedad (Mitchell y Gillis, 2007). Cuando
se usan de manera efectiva, las TICs pueden crear
mejores oportunidades para que las mujeres
intercambien información, obtengan acceso a la
educación en línea y participen en actividades de
comercio electrónico (Marcelle, 2002).
IV. Mujeres en el marcador digital
La Comisión Europea ha lanzado un cuadro de
indicadores anual para monitorear la participación de las
mujeres en la economía digital, con motivo del
cumpleaños de Ada Lovelace, considerada como la
primera programadora de ordenadores del mundo. La
Women in Digital Scoreboard (WiD) es una de las
acciones para evaluar la inclusión de las mujeres en
trabajos digitales, carreras y emprendimiento iniciada
por Mariya Gabriel, Comisionada para la Economía y
Sociedad Digital. El Cuadro de indicadores evalúa el
desempeño de los países de la UE en las áreas de uso de
internet y las habilidades de los usuarios de internet, así
como las habilidades especializadas y el empleo, en base
a 13 indicadores.
El índice permite cuatro tipos principales de análisis:
Evaluación general del desempeño: para obtener
una caracterización general del desempeño de los
Estados miembros individuales observando su
puntuación general del índice y la puntuación de
las dimensiones del índice principal.
Acercamiento: para identificar las áreas en las que
se podría mejorar el desempeño de los Estados
11
miembros mediante el análisis de indicadores
individuales.
Seguimiento: para evaluar si hay progreso en el
tiempo.
Análisis comparativo: para comparar países en
etapas similares de desarrollo digital a fin de
señalar la necesidad de mejorar las áreas de
políticas relevantes.
Si bien el sector digital está creciendo rápidamente,
creando cientos de miles de nuevos empleos cada año, la
proporción de mujeres en este sector está disminuyendo.
A pesar de la creciente demanda de habilidades
relacionadas con las TICs y el aumento del desempleo, se
proyecta que la UE tendrá una alta escasez de
habilidades digitales para el año 2020.
Para promover el uso de las TICs entre las mujeres
empresarias, la UE ha creado muchas iniciativas que
pueden ayudar a las mujeres en el futuro, por ejemplo:
Digital4Her Proyecto
We Hubs Network – para ayudar a las empresarias
European Network for Women in Digital
Digital opportunity traineeships
Premio de la UE para Mujeres Innovadoras
Capítulo 2: Habilidades y capacidades que
necesitan los empleadores para
facilitar que las mujeres
regresen al mercado laboral
Estudio tras estudio se demuestra que las mujeres están
sub-representadas en todos los niveles del mercado
laboral y que al regresar a la misma se enfrentan a
12
barreras sistémicas. Muchos programas ofrecen un
enfoque estructurado que permite a las mujeres regresar
al mercado laboral después del período de desempleo.
Pasar de una realidad a otra frecuentemente presenta
desafíos. Las mujeres que regresan al trabajo después de
una ausencia, experimentan un conjunto único de
desafíos. Encontrar un camino de regreso al lugar de
trabajo después de un largo período de tiempo puede ser
difícil por muchas razones: las difíciles horas de trabajo
y el estigma son sólo dos de ellos. Pero, de hecho, si las
empresas contratan y promueven mujeres al mismo
ritmo que en algunos países como Noruega, la economía
puede crecer un 8 por ciento, según S&P Global. En
pocas palabras, una inversión en las mujeres es una
inversión en todos nosotros.
I. Síndrome del Regreso al Trabajo
El síndrome de regreso al trabajo es la culminación del
miedo, la preocupación, la vergüenza, la baja autoestima,
la pérdida de confianza y la inquietud que experimentan
las mujeres cuando regresan al trabajo después de una
ausencia prolongada. La ausencia más común que
experimentan las mujeres es la resultante del parto y la
maternidad. Sin embargo, el síndrome de regreso al
trabajo no es específico de las madres. También se aplica
a los que regresan al trabajo después de ausencias
derivadas de la pérdida del trabajo, enfermedad crónica
o licencia médica familiar, servicio activo, pérdida de
tiempo y un cambio de orientación personal o
profesional.
Una buena manera de enmarcar el Síndrome de Regreso
al Trabajo es comenzar con el reingreso. La reentrada se
define como "una segunda o nueva entrada". A menudo,
pensamos que la reentrada es un evento importante o
una transición entre una realidad y otra. Algunas
mujeres pueden considerar regresar a la vida laboral
después de la maternidad como algo muy desafiante. Las
transiciones importantes de la vida, como volver a la vida
que alguna vez fue familiar, pueden provocar ansiedad,
temor o inquietud. Las mujeres que vuelven a ingresar al
mercado laboral después de una ausencia experimentan
lo mismo.
Lo más importante es que volver al trabajo no es un
evento, sino un proceso que está impulsado por la
duración de la pausa, las circunstancias sociales y
personales, el nivel de educación o capacitación o la
razón por la que desea volver al trabajo.
Podemos leer artículos sobre cómo a las mujeres se les
paga menos que a los hombres, las mujeres tienen menos
probabilidades de ser empresarias y enfrentan más
13
desventajas al iniciar negocios, las mujeres tienen una
responsabilidad desproporcionada por el cuidado no
remunerado y el trabajo doméstico, o las mujeres se ven
obligadas a alcanzar las más altas posiciones de
liderazgo. Todo esto es una gran presión para las
mujeres.
Es probable que las mujeres que regresan al mercado
laboral se trasladen a roles menos calificados o menos
remunerados, experimentando una reducción inmediata
de los ingresos de hasta un tercio. La situación típica es
que la generación de ingresos funciona a tiempo completo
en el trabajo, pero ella no sólo tiene que pagar por los
conceptos básicos de la familia.
II. Problemas a los que las mujeres se
enfrentan al regresar al trabajo
Además de la ansiedad general por la transición, las
mujeres también se enfrentan al desafío de una falta
general de confianza en las habilidades que no usaron
durante su ausencia, o pueden no haber usado sus
habilidades y destrezas de la misma manera mientras
estaban lejos del mercado laboral. Incluso se pueden
sentir como si hubieran perdido su ventaja mientras
perseguían otras cosas.
Lo que es peor, esos temores son evidentes cuando las
mujeres buscan trabajo y negocian su salario. Tampoco
son sólo temores, el ambiente corporativo, ya que en
muchos países se paga menos a las mujeres que a los
hombres, a las madres menos que a los padres y a las
madres menos que a las mujeres que no tienen hijos. La
igualdad salarial es el día simbólico dedicado a crear
conciencia sobre la brecha salarial de género. Esta fecha
simboliza hasta qué punto en el año las mujeres deben
trabajar para ganar lo que los hombres ganaron el año
anterior, el día exacto varía según el año y el país.
Muchas investigaciones estudian la brecha de género y
los ingresos de los padres y los resultados son
asombrosos. La brecha de ingresos es una de las duras
realidades a las que se enfrentan las mujeres y es donde
14
entra en juego la parte de Síndrome de Regresar al
Trabajo. Las mujeres aún tienen dificultades para
equilibrar la familia con el trabajo. Aquí sigue la
tendencia del rol de la sociedad, el hecho de que la
sociedad todavía cree que las mujeres asumen la
responsabilidad de cuidar a la familia, especialmente a
los niños pequeños y los hombres son vistos incluso hoy
como el sostén de la familia tradicional. Para las mujeres
es difícil tener una familia y mantener un empleo, ambas
requieren un alto grado de flexibilidad, organización y
atención. Esta es una de las razones principales por las
cuales las mujeres renuncian a su trabajo dentro de uno
a tres años después de volver al trabajo. Son vistos como
dinosaurios poco ambiciosos, habiendo "elegido" ser
madres, en lugar de escalar el canal corporativo.
Un estudio reciente exploró dos circunstancias
adicionales que agravan el lugar de origen de las madres
cuando se preparan para volver a ingresar al mercado
laboral. La primera es la "teoría del deterioro de
habilidades", que argumenta que aquellos con una
interrupción en el empleo no son tan valiosos como otros
que fueron empleados continuamente porque los que
estuvieron ausentes por un período, no utilizaron
activamente sus habilidades, que se deterioran (o incluso
se vuelven obsoletas) por su falta de uso. El temor de los
empleadores es que aquellos sin experiencia reciente
requerirán capacitación adicional.
Una de las mayores ideas erróneas sobre la igualdad de
género es que sólo beneficia a las mujeres, pero los datos
muestran que esto no es cierto. Los datos dejan claro que
la igualdad de género es el motor del mercado laboral
global. Una mayor participación de las mujeres en la
fuerza laboral puede tener un mayor impacto en la
economía. De hecho, cuanto más puedan las mujeres
educadas impulsar su potencial en el lugar de trabajo,
más podremos aumentar el crecimiento y hacer que la
economía funcione. Cuando las personas tienen más
para gastar, todos se benefician. Por otro lado, está la
parte de inclusión, cuando las mujeres y los hombres
trabajan juntos, los estudios muestran que realmente
encuentran mejores soluciones, que es la premisa básica
15
de la diversidad en el lugar de trabajo. La innovación
proviene de la fricción y la interactividad de personas de
diferentes orígenes: hombre, mujer, introvertido,
extrovertido, diferentes etnias, generaciones, etc.
La estadística más importante aquí es cuánto alza
veríamos si las mujeres en el mercado laboral fueran
contratadas o promovidas a la tasa que tienen las
mujeres en países como Noruega.
III. Programas de reingreso profesional
Los programas de reinserción profesional, también
llamados retornos, ofrecen a mujeres y hombres la
oportunidad de probar la gran transición hacia la fuerza
laboral. Los trabajadores que han pasado años, o incluso
décadas fuera del trabajo de tiempo completo, ya sea para
criar a sus hijos, ayudar a sus parientes ancianos o lidiar
con problemas de salud personales, han podido regresar
gradualmente a carreras exitosas en compañías como
IBM, Goldman Sachs, General Motors y otros.
Un tiempo alejado de una carrera significa que los
empleados pierden capacitación y desarrollos del
mercado, pero también significa que están adquiriendo
otras habilidades y aportando la diversidad necesaria al
mercado laboral existente. Es por eso que cada vez más
empresas invierten hoy en retorno, lo que ayuda a los
adultos que se han alejado de sus carreras y están
interesados en volver a ingresar al mercado laboral. Por
lo general, dura desde unas pocas semanas hasta unos
pocos meses, ofrece un pago acorde con el nivel de
experiencia de un individuo y proporciona capacitación y
asesoría adicionales, lo que ayuda a las personas a
familiarizarse con la cultura y el ritmo del entorno laboral
actual y a mejorar las habilidades que se han “oxidado”.
Si una mujer tiene un hueco en su currículum no
significa que olvidó cómo trabajar o perdió alguna de sus
habilidades. En todo caso, estará aún más decidida,
porque ahora tiene más bocas que alimentar.
Hoy en día, hay más de 160 empresas en todo el mundo
que invierten en dichos programas después de reconocer
que no todos tienen una trayectoria profesional
tradicional. En realidad, hay una gran cantidad de
mujeres que regresan al mercado laboral, pero no saben
cómo hacerlo. Deloitte, por ejemplo, introdujo el
Programa Encore, considerando a dicho grupo de
personas como un grupo de talentos sin explotar de
personas cualificadas y diversas que, con los programas
y el enfoque adecuados, definitivamente podrían
complementar el grupo de talentos. Los profesionales que
voluntariamente dejan el mercado laboral pueden
encontrar que volver al trabajo es desalentador. El
16
programa Encore está estructurado para permitir una
transición sin problemas a través del aprendizaje
acelerado para ayudar a actualizar las habilidades y para
proporcionar asesoramiento, capacitación y un plan de
desarrollo personalizado. Los participantes tienen la
oportunidad de aprender unos de otros y establecer
contactos con profesionales de Deloitte durante el
programa. Encore es un programa de pago personalizado
que facilita la transición de regreso al mercado laboral.
El programa normalmente se ejecuta durante 3-4 meses.
Los participantes se asignan a un compromiso del cliente
y tienen acceso al currículo de desarrollo de líderes
innovadores de Deloitte. Los profesionales de Deloitte
sirven como mentores y ayudan a los participantes a
establecer redes, también pueden ser considerados para
un puesto a tiempo completo al completar con éxito el
programa.
En algunos sectores de la industria, por ejemplo, TI ó
recursos humanos, una ley es necesaria para tener una
visión general permanente de las noticias. Como apoyo
para facilitar el regreso de las mujeres, las empresas
pueden organizar pasantías o seminarios donde
mostrarán las noticias más importantes en la
especialización. Las compañías que no pueden organizar
esto, pueden externalizarlo a otras compañías. Este
"proyecto" muestra en el mercado laboral que la
compañía puede y está dispuesta a contratar mujeres
con un descanso en su carrera. O si las empresas no
están seguras sobre el "proyecto", pueden comenzar a
cooperar con organizaciones que ofrecen estos cursos,
pasantías o seminarios. Su cooperación se basaría en la
organización de apoyo con la preparación y con la
capacidad de llevar a algunos participantes a su empresa
para la pasantía. El beneficio de todo esto es que las
empresas tienen la oportunidad de hacer buena marca y
obtener un empleado perfecto. Además, si la compañía
hace esto por sus empleadas, demuestra respeto por su
trabajo. El compromiso de las mujeres será más grande
y estarán más motivados al regresar al mismo empleador.
En el mundo actual impulsado por la tecnología, las
cosas en el lugar de trabajo pueden cambiar
rápidamente. Es por eso que las mujeres, que han estado
ausentes por un tiempo, pueden sorprenderse un poco
por lo que esperan de ellas, en cuanto a sus habilidades
técnicas y el uso de ciertas tecnologías en el mercado
laboral. Por ejemplo, si no ha estado trabajando durante
varios años, es posible que no sepa cómo usar las
plataformas de redes sociales o el nuevo lenguaje de
codificación que necesita para hacer el trabajo. Puede
que ni siquiera esté segura de cómo usar el sistema de
chat más nuevo de la oficina para colaborar con sus
colegas. Es por eso que los programas de retornos
17
tienden a centrarse en identificar habilidades que pueden
necesitar afilarse y ayudar a las mujeres que vuelven al
trabajo y las mejoran.
Los programas de reinserción profesional no sólo tienen
que ver con mejorar las habilidades tácticas, ya que a
menudo se trata de comprender los cambios culturales
en la oficina o industria. Dichos programas también son
una gran oportunidad para continuar actualizándose en
el mercado y sobre las regulaciones que se han
implementado desde la persona en el mercado laboral.
Todavía tenemos un largo camino por recorrer y las
empresas deben observar dentro de sus organizaciones
para garantizar que no sólo estén abriendo puertas a las
mujeres, sino que también garanticen un entorno seguro
y acogedor para ellas. Por supuesto, no hay suficientes
mujeres en algunos campos, como por ejemplo la
ingeniería, pero una de las razones más importantes por
las que las mujeres dejan la ingeniería se debe a un
ambiente de trabajo hostil. Como explicamos en los
párrafos anteriores, la tutoría desempeña un papel
enorme en el avance de las mujeres en el lugar de trabajo.
Muchos hombres tienen roles de liderazgo y los hombres
deben guiar a las mujeres para que desempeñen esos
roles, pero también es importante que las mujeres
asuman el papel de mentoras y patrocinen a otras
mujeres una vez que lleguen allí. Las mujeres líderes
deben llegar a su organización, encontrar a las mujeres
que están tres niveles por debajo, las que crean que sean
la próxima generación de líderes y guiarlas.
Muchas empresas, y también gobiernos, han
desarrollado programas que apoyan a las mujeres en su
proceso de reintegración en el mercado laboral. Tales
programas ofrecen entrenamientos, pero también medios
financieros.
IV. Campaña de vídeo #ChangePays
La campaña de video #ChangePays lanzada por S&P
Global. Su misión no es sólo hacer aumentar la
conversación, sino hacer que más compañías se
18
comprometan a hacer su parte para construir un lugar
de trabajo más inclusivo. Según ellos, aumentar la
conversación y la conciencia y comenzar a pedirles a las
personas que se comprometan es extremadamente
importante.
Al igual que muchas mujeres, también es un asunto
personal para Courtney Geduldig, vicepresidenta
ejecutiva de asuntos públicos de S&P Global: "Mi madre
y mi abuela trabajaban como solteras y sé que una de las
cosas realmente importantes cuando uno mismo es una
mujer y madre trabajadora, es la capacidad de ver qué
sacrifica a las mujeres antes de que usted haya hecho algo
para allanar el camino a lo que puede llegar a hacerse".
Ella quiere hacer su parte para allanar el camino para las
generaciones más jóvenes de mujeres, incluida su hija.
S&P Global ha puesto en práctica sus objetivos de
igualdad de género. Actualmente hay cuatro miembros
femeninos de la junta directiva, y el grupo de recursos
para empleados de la compañía, llamado WINS, que
significa Iniciativa de Mujeres para el establecimiento de
una red y el éxito, ofrece una programación que
desarrolla competencias de liderazgo y aumenta las
oportunidades para las empleadas.
El programa no sólo se centra en las mujeres, que están
regresando al mercado laboral, sino en todas las mujeres
en general, ya que la brecha de género sigue siendo
bastante grande en muchos países.
V. Otras opciones de apoyo
Los programas de reingreso no son la única opción para
apoyar a las mujeres. Las oportunidades laborales
flexibles son una buena solución para todos, las mujeres
se introducen lentamente al mercado laboral y las
empresas obtienen un compromiso laboral. Las empresas
pueden elegir entre muchas posibilidades como trabajo a
tiempo parcial, trabajo compartido, oficina en casa,
trabajo en casa ó horarios flexibles. La pregunta principal
es: ¿Por qué las empresas lo usan tan poco? Tal vez las
compañías no estén seguras de cómo configurar las
19
reglas para usar algunas de las oportunidades de trabajo
flexibles o tal vez los empleados no sepan que pueden
tener esta opción. Las empresas no deben ofrecer
servicios de oficina en casa o en casa sólo a gerentes o
líderes. La tecnología moderna permite un trabajo
flexible; deberíamos usarlo. Las mujeres pueden
adaptarse a su "modo de trabajo" y la empresa puede
hacer un uso rentable del espacio de oficina.
No sólo para las mujeres, sino también para los padres,
es un excelente jardín para cuidar niños. Pueden pasar
más tiempo en el trabajo y no apresurarse a irse lejos
para que sus hijos vayan al jardín de niños. A veces,
llevar a los niños a trabajar con los padres es una buena
idea para demostrar que las empresas respetan ser
padres. Por supuesto, existen algunos trabajos donde es
imposible llevar a un niño, pero luego la compañía puede
usar otra opción de cuidado infantil.
La educación es otra manera de apoyar el reingreso de
las mujeres. Porque en general se sabe que las mujeres
tienen mayor éxito en los sistemas educativos. Por
supuesto, con la edad es un estudio complicado, pero la
educación adecuada puede ayudar a incluirla más rápido
en el lugar de trabajo. Sería apropiado si el empleador
permitiera la educación durante las horas de trabajo o si
la mujer puede ir a la escuela u otra institución, pero se
clasificará como trabajo por lo que tendrá derecho a un
salario.
El enfoque individual es la mejor solución para el
empleador y la mujer que vuelven al trabajo. Todos somos
diferentes y esto es exactamente lo que nos hace únicos.
Cuando tienes a alguien con un gran potencial es mejor
intentar apoyar a la persona porque puede aportar
mucho para la compañía. El enfoque individual no es la
mejor opción para las grandes empresas, ya que es más
costoso y lleva más tiempo. En relación con esto, el
empleador no debe perder el contacto con su empleada
que lleva, por ejemplo, a la licencia por
maternidad/parental.
Robert Walters creó los 10 mejores consejos para
empleadores que están reclutando mujeres después
de una pausa en su carrera. Sus consejos resumen
perfectamente todo lo esencial. Aquí están los puntos que
ayudan con el empleo de las mujeres después de la
interrupción de su carrera:
Entender lo que las mujeres quieren de sus
trabajos;
No haga sus mensajes de reclutamiento demasiado
restrictivos;
Asegurar que su marca apela a las mujeres;
Utilice comunidades en línea, mesas de trabajo y
eventos de redes para aumentar el conocimiento de
20
la marca;
Aprenda más sobre el trabajo flexible;
Proporcione apoyo de cuidado a niños;
Ofrezca iniciativas de bienestar. Este punto
mantiene las tendencias actuales sobre salud
porque todos quieren incluirlas en sus rutinas de
trabajo y en otros planes de bienestar;
Facilite el regreso de las mujeres;
Lance programas de regreso al trabajo;
Oferte oportunidades de tutoría.
VI. De lo que los empleadores necesitan
darse cuenta
Las mujeres que quieren volver a trabajar están muy
motivadas. Quieren volver a demostrar que siguen siendo
útiles para su trabajo y recuperar sus carreras. Las
mujeres desean obtener un trabajo interesante y
desafiante, ya que el cumplimiento de la carrera es un
factor importante para su retorno. Las empresas no
pueden generalizar cómo quieren trabajar las mujeres,
algunas quieren volver a trabajar a tiempo completo, pero
otras quieren un trabajo más flexible. Los que regresan
usualmente informan que dentro de cuatro a seis
semanas han recuperado su confianza y habilidades
profesionales. La confianza profesional es realmente
importante para hacer un gran trabajo. Las mujeres
aportan un nuevo punto de vista, algunas de ellas aún
pueden estar en contacto con su distrito y, si trabajan
pocos años antes, son buenas candidatas para un puesto
de alto nivel. En general, las mujeres que retornan son
una gran inversión, están motivadas, determinadas, más
organizadas y también tienen experiencia antes de la
interrupción de la carrera y una nueva experiencia y
punto de vista.
VII. Equilibrio trabajo-vida
El equilibrio entre trabajo y vida es el término que se usa
para describir el equilibrio que necesita una persona
entre el tiempo asignado para trabajar y otros aspectos
de la vida. El equilibrio entre trabajo y vida es lo que no
sólo puede ayudar a las mujeres a regresar al trabajo y
está de acuerdo con el séptimo punto de los consejos de
Robert Walters. La vida laboral es importante porque
cuando los empleados sienten que controlan sus propias
vidas, tendrán mejores relaciones con la empresa y su
trabajo.
Las empresas que desean tener éxito en el mercado, son
competitivas y desean mantenerse al día con los
requisitos de los candidatos que deben involucrar a WLB
en sus estándares corporativos. Conecte el trabajo
21
flexible con la tecnología y con los programas de reingreso
profesional y el resultado será lograr que las mujeres
correctas estén en la posición correcta. Es el siglo XXI,
eliminemos los estereotipos, creemos los caminos más
fáciles para las mujeres que deseen volver al trabajo.
VIII. Summary
Es hora de resumir el punto más importante de todos los
consejos para los empleadores. Desde nuestro punto de
vista, el empleador debe olvidar los estereotipos de género
y los estereotipos sociales. Cuando tenga una entrevista
con una mujer después del receso de su carrera, no se le
ocurra ningún prejuicio. Es importante recordar que las
diferencias entre ambos son amplias y usted no sabe por
qué tuvo un cambio de carrera. Las mujeres con un
descanso en su carrera no tienen menos experiencias,
habilidades, habilidades o motivación. Por supuesto, el
lugar de trabajo cambia rápidamente, pero esto no
significa que las mujeres no estén en contacto con su
especialización o que no mejoren sus habilidades en el
extranjero, en un curso o de alguna otra manera, pero si
pierde sus habilidades, puede obtenerlas en algún curso
extra o con el apoyo del empleador.
Si los empleadores son capaces de apoyar a mujeres
motivadas y decididas, encontramos la manera de
realmente apoyar a las mujeres para que regresen al
trabajo. Los empleadores tienen muchas opciones sobre
cómo ayudar a las mujeres a regresar al mercado laboral,
por ejemplo, igualdad de género (#ChangePays), trabajo
flexible, cuidado infantil, programas de reingreso
profesional, enfoque individual, etc.
No debemos olvidar el Síndrome de Regreso al Trabajo o
los problemas a los que se enfrentan las mujeres cuando
regresan al trabajo. A todos estos obstáculos el
empleador no puede enfrentarse, pero nosotros, como
sociedad, podemos unir fuerzas.
22
Capítulo 3:
Recomendaciones
Este capítulo contiene las siguientes tres sub-secciones:
recomendaciones para acceder a programas de
financiamiento en Europa y América Latina, a programas
de capacitación y a programas de TICs adecuados para
mujeres en Europa y América Latina.
I. Acceso a programa de financiación en
Europa y Latinoamérica
En Europa, las empresarias representan solo un tercio
de las personas que trabajan por cuenta propia en la
Unión Europea. Factores como la conciliación de
negocios y familias hacen del emprendimiento una
opción menos atractiva para ellas que para los hombres.
Además, los estudios muestran que la creatividad
femenina y el potencial empresarial son una fuente poco
explotada de crecimiento económico y empleos que deben
desarrollarse aún más. Algunos de los desafíos que
enfrentan las mujeres cuando establecen y administran
una empresa son el acceso a las finanzas, el acceso a la
información, la capacitación y el acceso a las redes con
fines comerciales.
Afortunadamente, la Comisión Europea promueve y
apoya el emprendimiento femenino a través de diferentes
iniciativas, como la Small Business Act y el Plan de
Acción de Emprendimiento 2020, así como el Premio de
la UE para Mujeres Innovadoras.
La Comisión Europea creó un Premio para Mujeres
Innovadoras en 2011 para aumentar la conciencia
pública sobre este tema y alentar a las mujeres
innovadoras a explotar las oportunidades comerciales y
de negocios y convertirse en empresarias. El año pasado,
la Comisión Europea lanzó la sexta edición del Premio de
la Unión Europea para Mujeres Innovadoras para 2019
23
con fecha límite para las solicitudes el 16 de enero de
2019. El premio arroja luz sobre el trabajo sobresaliente
de las empresarias que han llevado sus ideas al mercado
y tiene como objetivo inspirar a la próxima generación de
innovadoras.
Además, la Comisión Europea apoya varias herramientas
tales como redes y una plataforma electrónica que ayuda
a las mujeres a convertirse en empresarias y a dirigir
negocios exitosos:
Plataforma WEgate: una ventanilla única para
el emprendimiento femenino
La plataforma contiene mucha información sobre cómo
iniciar su negocio, recibir apoyo financiero, información
legal, asesoramiento y tutoría, así como buenas prácticas
sobre el espíritu empresarial de las mujeres. Un buen
ejemplo que puede encontrar allí es la historia de la
empresaria española Yaiza Canosa, cuya misión es
ayudar a facilitar la vida de las personas1. Es fundadora
de cuatro empresas exitosas y cree que las empresarias
deben apoyarse mutuamente para mantener el impulso
y así ver a más mujeres con poder.
1https://www.wegate.eu/spanish-entrepreneur-yaiza-canosa-mission-help-make-
people%E2%80%99s-lives-easier
La Comunidad Europea de Mujeres Empresarias
y mujeres empresarias
El objetivo de esta iniciativa es ayudar a las empresarias
a acceder a fuentes alternativas de financiamiento.
Conecta a los business angels con mujeres empresarias
y ofrece capacitaciones para ambos grupos. Para saber
cómo puede beneficiarse de esta nueva red, eche un
vistazo a los cuatro proyetos que abarcan 14 países de la
UE, principalmente llamados:
Lean in European Women Business Angels
Community – LEANIN EU WBAs
South Eastern Women Business Angels
Network – S.E.E.W.B.A.N.
Women Business Angels for Women
Entrepreneurs – WA4E
Project CrossEUWBA
24
La red europea para promover el
emprendimiento femenino (WES)
El WES es una red de política europea que representa los
intereses de las mujeres en los negocios y el espíritu
empresarial. Sus miembros son de 31 países europeos
(28 Estados miembros e Islandia, Noruega y Turquía) y
representan a gobiernos e instituciones nacionales,
promoviendo y apoyando el espíritu empresarial de las
mujeres a nivel nacional. Los miembros de WES brindan
asesoramiento, apoyo e información sobre las medidas de
apoyo existentes para mujeres empresarias y ayudan a
identificar buenas prácticas y contactos2.
2 http://ec.europa.eu/growth/smes/promoting-entrepreneurship/we-work-for/women/support-networks_en
La red europea de mujeres embajadoras del
emprendimiento
La Red de Embajadores apunta a que los empresarios
exitosos realicen una campaña sobre el terreno para
alentar a las mujeres, incluidas las mujeres en la vida
profesional activa y las estudiantes, a crear sus propias
empresas y convertirse en empresarias. Los embajadores
buscarán que las mujeres tengan más confianza en la
creación de empresas exitosas3.
Además, las mujeres en América Latina se enfrentan a
un acceso desigual a oportunidades económicas como
dueños de negocios, líderes, empleados y proveedores en
comparación con los hombres. Como resultado, hay
menos empresas pequeñas y en crecimiento (SGB) donde
las mujeres tienen roles de liderazgo, y de esas SGB con
mujeres líderes, a menudo hay mayores restricciones de
rentabilidad y crecimiento en relación con las dirigidas
por hombres. Algunos de los desafíos clave que enfrentan
las mujeres empresarias cuando hacen crecer sus
negocios incluyen: equilibrar el cuidado familiar y las
responsabilidades comerciales, acceder a finanzas sin
propiedad legal o garantía, unirse a redes de negocios
tradicionalmente dominadas por hombres.
3 https://epws.org/european-network-of-female-entrepreneurship-ambassadors/
25
TechnoServe
TechnoServe es una organización internacional sin fines
de lucro que promueve soluciones empresariales para la
pobreza en el mundo en desarrollo al vincular a las
personas con la información, el capital y los mercados.
La misión de TechnoServe es trabajar con personas
emprendedoras en el mundo en desarrollo para crear
empresas, negocios e industrias competitivas. Esto
ayuda a desarrollar mercados fuertes que generan
ingresos, empleos y riqueza para las personas y
comunidades pobres4.
4 https://www.technoserve.org/
Si se está preguntando qué hace TechnoServe en América
Latina, le daremos los siguientes dos ejemplos:
26
Mujer peruana convierte la idea en exitoso
negocio del chocolate
La Amazonía peruana es una
de las fuentes de cacao más
famosas del mundo. Elizabeth
Gómez Flores, una ingeniera
agroindustrial de 30 años,
siempre ha sido una
apasionada del chocolate y en
2011 se dio cuenta de que
había una oportunidad
prometedora para ingresar al
mercado local del chocolate
debido a la escasez de marcas
establecidas en la región.
Comenzó a experimentar con
diferentes recetas, ofreciendo muestras y recolectando
comentarios hasta que creó los bombones de chocolate
perfectos llenos de un toque de licor. La idea era buena,
pero ella necesitaba un plan de negocios muy bueno, así
que Elizabeth se inscribió en el concurso de planes de
negocios Idea Tu Empresa de TechnoServe, patrocinado
por la Agencia de Estados Unidos para el Desarrollo
Internacional y fue seleccionada para participar en una
clase de tres meses donde aprendió sobre estrategias de
marketing, costos de producción, proyecciones de ventas,
finanzas y otros temas. Presentó su plan a un panel de
jueces y fue seleccionada como una de las 20 finalistas
para recibir asistencia de un consultor de TechnoServe
para implementar su idea y acceder a nuevos mercados
y fuentes de financiamiento. Abrió una pequeña planta
de producción y seis meses después, su marca NATIVOS
estaba en el camino del éxito. TechnoServe ha ayudado a
NATIVOS a expandirse a nuevos mercados al presentar a
Elizabeth a posibles clientes y proveedores a través de
ferias comerciales de la industria y participación en
conferencias y ferias, promoviendo su marca a través de
presentaciones en periódicos, radio y televisión. Hay
muchos otros ejemplos exitosos, como el de Elizabeth,
para las mujeres que obtuvieron apoyo del programa e
iniciativas y lograron crear y administrar su propio
negocio. Otro proyecto interesante es “Cosechemos Más
Café de TechnoServe” o
I. Fomento de la participación de las mujeres
cafetaleras
El proyecto Cosechemos Más Café de TechnoServe (Better
Coffee Harvest) busca aumentar la productividad y la
calidad del café producido por los pequeños agricultores
de El Salvador y Nicaragua, mejorando así los ingresos
de las familias campesinas. El proyecto incluye tres
componentes: capacitación y asistencia técnica, acceso al
27
financiamiento e insumos y gestión de conocimiento. Los
desafíos de los roles de género en Nicaragua y El Salvador
están relacionados principalmente con el acceso a la
tierra, la capacidad de producción, la distribución de
tareas y el acceso a créditos. Sin embargo, el proyecto
logró involucrar a 1.990 mujeres, lo que representa
aproximadamente el 30 por ciento del total de
participantes del programa, superando la meta de género
establecida inicialmente en más del 250 por ciento. Como
resultado, el equipo ha ajustado su objetivo para la
participación de las mujeres del 25% al 35%. Las mujeres
tenían casi la misma probabilidad que los hombres de
adoptar las nuevas prácticas, con una tasa de adopción
del 32 por ciento entre las mujeres y del 37 por ciento
entre los hombres5.
5 https://www.technoserve.org/our-work/stories/encouraging-women-coffee-farmers-participation
Access Latina
Access Latina es una aceleradora sin fines de lucro que
empodera a las mujeres latinoamericanas en Puerto Rico,
Estados Unidos continental y América Latina al
proporcionar capital de acceso, adquisición de
conocimiento y políticas públicas. El programa también
proporciona recursos de inversión para empresas
propiedades de mujeres con un alto potencial de
crecimiento a través de una competencia anual en la
agricultura, la innovación social y las industrias STEAM
con subvenciones de hasta 25.000 $ disponibles. Aunque
Access Latina no invierte directamente, proporciona
28
capital a través de subvenciones, préstamos, ronda de
financiación colectiva con Kiva Zip y otras aceleradoras.
El programa también ofrece tutoría y formación6.
Kapor Capital
Enfocándose en las comunidades afroamericanas y
latinas que carecen de fondos, esta organización ofrece
ayuda a las empresas de tecnología en la etapa de inicio
que buscan cerrar brechas en su comunidad local7.
Wells Fargo
Wells Fargo, un gran partidario de las empresas en
propiedad de minorías, continúa apoyando a las latinas
que desean iniciar su negocio. Lo ayudan a emparejarlo
con el financiador correcto y ofrecen una biblioteca de
recursos para cualquier pregunta que pueda tener8.
II. Programas de fromación para mujeres
en Europa y América Latina
La formación y la educación desempeñan un papel
importante en el fomento del espíritu empresarial de las
mujeres y deben adaptarse a los desafíos particulares a
los que se enfrentan las mujeres y las diferentes formas
6 https://lavca.org/lists-organizations/access-latina/ 7 https://www.kaporcapital.com/
en que abordan los negocios, sus ambiciones, opciones
sectoriales, etc. Un proyecto financiado por la Unión
Europea ha desarrollado un programa de educación y
formación. Para ayudar a más mujeres en Europa a
iniciar con éxito sus propios negocios. Esto podría apoyar
los esfuerzos de la UE para fomentar el espíritu
empresarial femenino, creando empleos y crecimiento
económico.
Los proyectos dentro de los programas sobre igualdad de
género abarcan una amplia gama de iniciativas y temas,
desde la sensibilización e investigación sobre temas de
género, hasta el desarrollo de estrategias y prácticas
nacionales que promueven la participación femenina en
los consejos y en la toma de decisiones. Todos estos
esfuerzos están comenzando a mostrar resultados
tangibles.
Por ejemplo, el Programa Español de Igualdad de
Género ha recibido una subvención de 10,2 millones de
euros de Islandia, Liechtenstein y Noruega a través de las
Becas EEE. El programa aborda las brechas de género
persistentes en España, con un enfoque en la igualdad
de género en el empleo. Las mujeres de minorías étnicas
en España son particularmente vulnerables a la
8 https://www.wellsfargo.com/biz/
29
exclusión social y se enfrentan a obstáculos y a
discriminación adicionales en el mercado laboral.
Otro programa interesante llamado "Erasmus para
jóvenes emprendedores" y financiado por la Comisión
Europea, brinda la oportunidad a todos los ciudadanos
europeos que tienen una idea empresarial de beneficiarse
de la capacitación en el trabajo en una pequeña o
mediana empresa en otro país participante. Gracias a
esta oportunidad, los nuevos empresarios pueden
beneficiarse del acceso a nuevos mercados, la
cooperación internacional y las posibilidades potenciales
de colaboración con socios comerciales en el extranjero.
Muchas redes de negocios de mujeres y comunidades
brindan un fuerte apoyo diario a miles de mujeres
empresarias en toda la UE y sus regiones vecinas.
Algunos son activos y están bien desarrollados, pero su
alcance y función varía de un país a otro y de una región
a otra. Algunos ejemplos incluyen:
AFAEMME - La Asociación de Organizaciones de
Mujeres de Negocios del Mediterráneo (AFAEMME)
es una federación de asociaciones de mujeres de
negocios que se lanzó en 2002 en Barcelona
(España) y que actualmente cuenta con 53
organizaciones miembros de 24 países
mediterráneos. AFAEMME es coordinadora de
proyectos de igualdad de género y negocios
europeos y mediterráneos e de investigación
innovadora, es además una plataforma de redes
para empresarias y empresarias de todo el
Mediterráneo y una organización de lobby euro
mediterránea. Esta federación promueve el
desarrollo de relaciones entre empresarias y
empresarias del Mediterráneo, promueve la
cooperación internacional en el campo de la
promoción de la igualdad de oportunidades para
hombres y mujeres y facilita el acceso de las
mujeres a puestos de decisión en la economía;
30
la YWEA (Asociación de Mujeres Jóvenes
Empresarias), con sede en Italia, que apoya el
crecimiento y la internacionalización de las
empresas propiedades de mujeres;
la FCEM - Asociación mundial de mujeres
empresarias que promueve las iniciativas
empresariales de las mujeres y refuerza las
asociaciones nacionales de mujeres propietarias de
negocios, prestando especial atención al
crecimiento profesional de las mujeres y a sus
problemas de habilidades.
Muchos talleres, eventos y seminarios en Europa se
enfocan en capacitar a las mujeres sobre cómo
desarrollar habilidades de emprendimiento y crear su
propio negocio. Existen programas como Erasmus+ que
apoyan el aprendizaje en línea y fuera de línea para
mujeres, que también es el caso de nuestro proyecto "Las
mujeres regresan". Durante la duración de este proyecto,
todos los socios han organizado diferentes eventos en sus
países con el objetivo de fomentar el uso de las TICs y
desear fomentar el uso de estas herramientas aplicadas
a este grupo objetivo para mejorar la calidad del
aprendizaje, proporcionar acceso a recursos y servicios
9 http://awbc.org/
en línea, proporcionando retroalimentación sobre el
progreso y creando las condiciones para aumentar las
habilidades y la autoestima de las mujeres en situaciones
de crisis y con dificultades para acceder a una profesión.
Los siguientes programas de capacitación podrían ser
interesantes para las mujeres latinoamericanas:
Association of Women’s Business Centers9
Esta asociación de organizaciones proporciona
capacitación, creación de redes, tutoría, desarrollo de
negocios y financiamiento.
At The Table Women in Business and
Leadership10
Junto con la Cámara de Comercio Hispana de los EE.
UU., este programa tiene como objetivo ofrecer
asesoramiento y exposición para nuevos negocios. Las
categorías incluyen STEM, pequeña empresa y empresa
social.
10 http://bit.ly/1VUG9PV
31
Core Woman11
Junto con la Cámara de Comercio Hispana de los EE.
UU., este programa tiene como objetivo ofrecer
asesoramiento y exposición para nuevos negocios. Las
categorías incluyen STEM, pequeña empresa y empresa
social.
National Hispanic Media Coalition (NHMC)12
Esta coalición ofrece un programa de becas para políticas
cada semestre en el que al menos un estudiante es
seleccionado para recibir capacitación y desarrollo en
investigación, análisis, redacción y hablar en público
sobre temas legales y de políticas. También ofrecen un
programa intensivo anual de escritores de televisión para
guionistas latinos que desarrolla habilidades de escritura
y prepara a los participantes para los trabajos en las
principales cadenas de televisión.
Women’s Business Border Center
Esta organización ofrece una variedad de cursos para
ayudar a las latinas a superar problemas como el idioma
y recibir capacitación adecuada sobre todos los aspectos
de los negocios.
11 http://corewoman.org/
III. Programas de formación para mujeres
en Europa y América Latina
Con el fin de atraer a las mujeres a cursos relacionados
con las TICs y al campo de trabajo de las tecnologías de
la información y la comunicación, primero se deben
contrarrestar algunos obstáculos. Estos se pueden
dividir en dos grupos diferentes: uno relacionado con la
educación y otro relacionado con el empleo de mujeres en
las TICs.
RTÉ es un ejemplo de una empresa de radiodifusión
destacada por la Comisión Europea como una buena
práctica en términos de política de contratación. Con el
fin de garantizar una participación equilibrada de
candidatos masculinos y femeninos, la emisora irlandesa
hace explícito en sus anuncios de reclutamiento la
política de igualdad de oportunidades. Todos los
candidatos llenan los cuestionarios para garantizar que
los considerados estén completamente calificados y,
finalmente, se usa la discriminación positiva en los
departamentos donde las mujeres están
insuficientemente representadas.
En términos de desarrollo profesional, Telia Sonera fue
destacada por la Comisión Europea como un ejemplo de
32
las mejores prácticas. Su programa de gestión tiene como
objetivo evaluar a los empleados en sus habilidades de
liderazgo, poniendo un énfasis especial en la igualdad de
oportunidades y en el equilibrio de género. A través de la
participación en este programa, las empleadas se dan
cuenta de su potencial en la gestión y pueden ser
alentadas a solicitar promociones para puestos
directivos13.
En Europa, el Día Internacional de las Niñas en las TICs
se celebra en numerosos países por diversos sectores
interesados: el sector público, la sociedad civil, el mundo
académico y las organizaciones del sector privado. Por
ejemplo, en 2017, las actividades se llevaron a cabo al
menos en 29 países. Abajo, puedes leer sobre algunos de
ellos.
13http://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/note/join/2012/462469/IPOL-
FEMM_NT(2012)462469_EN.pdf
Fundação Portuguesa das Comunicações | Museu das
Comunicações celebró el Día de las niñas en las TICs
2017 al lanzar un concurso para obras de arte digital. La
ceremonia de premiación se llevó a cabo en el evento
oficial del Día de las Niñas en las TICs y se otorgaron
premios a las mejores obras de arte digital, así como al
maestro "más inspirador". También hubo un panel de
discusión que se centró en los diferentes aspectos de la
transformación digital y las oportunidades que ello
conlleva para las mujeres y las niñas.
Además, la Facultad de Ciencia y Tecnología de la
Universidad NOVA Lisboa se unió a la campaña por
primera vez en 2017. El evento incluyó una actividad de
programación práctica y un panel que presentó
diferentes modelos de roles de profesionales de las TICs
con perfiles tan diversos como posible.
33
En Bélgica, el Instituto de Liderazgo Digital organizó,
conjuntamente con sus socios, la segunda edición anual
del Girl Tech Fest, que fue un evento dirigido por
voluntarios con más de 100 actividades que llegaron a
250 participantes de toda Bruselas. El objetivo es alentar
a las niñas hacia el estudio y las trayectorias
profesionales en ESTEAM: STEM (Ciencia, Tecnología,
Ingeniería y Matemáticas), así como también en el
espíritu empresarial y las artes. Las actividades del taller
incluyen música digital, tecnología portátil y
programación, entre otros.
En Italia, el Municipio de Milán lanzó por primera vez
una campaña con motivo del Día de las niñas en las TICs
titulado #STEMintheCity. En el marco de la iniciativa, se
llevaron a cabo 84 actividades de capacitación a lo largo
del mes de abril, incluidos eventos, clases, talleres,
reuniones modelo y visitas guiadas. Las actividades se
ofrecieron a padres, maestros y estudiantes a partir de
los tres años de edad. Los eventos alcanzaron a más de
1500 participantes.
Las Women in Tech Summit se organizaron por primera
vez en España junto con el Día de las niñas en las TICs,
tanto en Barcelona como en Madrid. Los eventos de todo
el día incluyeron charlas inspiradoras, talleres sobre
impresión 3D, robótica y programación.
La Junta de Andalucía, a través del Ministerio de
Igualdad y Políticas Sociales, el Ministerio de Educación
y el Ministerio de Empleo, Empresa y Comercio se
unieron a la campaña del Día de las Niñas en las TICs
también por primera vez al lanzar un concurso titulado
"Mujeres y las nuevas profesiones digitales ". Los
estudiantes fueron invitados a crear artículos y
publicaciones de blog que exploran las nuevas
profesiones de las TICs que han surgido gracias a la
transformación digital.
También Microsoft celebra el Día de las niñas en las TICs
con actividades en sus oficinas vinculadas a las
campañas #MakeWhatsNext y DigiGirlz. En 2017, se
celebraron eventos en Bélgica, Croacia, Chipre,
Dinamarca, Finlandia, Alemania, Irlanda, Malta, Países
Bajos, Noruega y España. Microsoft también publicó un
estudio sobre por qué las chicas europeas no están
interesadas en STEM.
34
En América Latina, la inclusión digital ha estado en la
agenda política desde el año 2000, cuando la Comisión
Económica para América Latina y el Caribe de las
Naciones Unidas inició un diálogo regional sobre la
Sociedad de la Información y el Conocimiento para
construir Agendas Digitales.
En Perú y Bolivia, la “Acción práctica” inspira a las
personas a descubrir y adoptar formas ingeniosas y
prácticas de liberarse de la pobreza y las desventajas. En
Perú, el 66% de los hogares se encuentra en áreas
urbanas y de ellos, poco más del 15% tiene acceso a
internet. En las zonas rurales, la cifra apenas alcanza el
0,11%. En Bolivia, los hogares con acceso a internet en
áreas urbanas son un poco más del 5% y, debido a su
lejanía, no hay datos de áreas rurales. Acción práctica
mejora la competitividad de las cadenas de productores,
comerciantes y proveedores de servicios (café, leche,
cacao, camello, bosque, etc.) mediante el uso y desarrollo
de las TICs y contribuye a la democratización del uso de
las TICs para promover la inclusión digital y de esta
manera se brinda acceso equitativo a los habitantes
rurales.
Mariana Costa Checa, es una joven empresaria social de
Perú y es la CEO y cofundadora de Laboratoria, una
compañía que ha capacitado a jóvenes en codificación y
desarrollo de software en América Latina desde 2014.
Cualquier mujer puede postularse a Laboratoria. A través
de una serie de preguntas y entrevistas, identifican a
quienes realmente necesitan la oportunidad de
Laboratoria para la movilidad social. Luego, a través de
un proceso de selección que incluye exámenes. Antes del
trabajo y de las dinámicas de clase real, el equipo recopila
más de 600 puntos de datos para identificar a los
solicitantes con potencial para la tecnología. En los
últimos 3 años, más de 7.500 mujeres solicitaron a
Laboratoria y su tasa de aceptación más reciente fue
del 9% (promedio de las cohortes 2017-II en Perú, México
y Chile). También tienen un bootcamp de 6 meses que
comienza con un núcleo común y termina con 2
especializaciones: desarrollo de front-end y diseño de UX.
Los desarrolladores aprenden JavaScript, HTML, CSS y
35
herramientas altamente demandadas como marco React.
Argentina ha sido sede de la cumbre Mujeres 20 (W20),
un grupo que fue creado por mujeres que se sintieron
pobremente representadas por la cumbre del G20. Es un
grupo de participación que reúne a mujeres líderes con
experiencia en la sociedad civil, empresas,
emprendimientos y grupos de reflexión. Durante la
conferencia W20, el grupo busca influir en la agenda de
la cumbre del G20 para aumentar la igualdad de género
y crear sociedades más inclusivas y prósperas. La
reunión de la Alianza de Jóvenes Empresarios (YEA) en
el G20 también tuvo un enfoque especial en la diversidad
y el comunicado que se firmó y publicó habló de apoyar
el espíritu empresarial inclusivo, así como de promover a
las mujeres y aquellos tradicionalmente excluidos de las
oportunidades empresariales. El sitio web del W20 indica
que el 10 por ciento de las mujeres encontraron empresas
emergentes relacionadas con la tecnología, mientras que
en los hombres este número aumenta al 30 por ciento.
La start-up argentina Chicas en Tecnología (Girls in
Technology) espera crear un equilibrio más equitativo en
este sector mediante la creación de clubes y grupos de
capacitación para la alfabetización de AlfabeTIC a través
de computadoras portátiles y dispositivos móviles. El
programa adaptable a diferentes contextos también es
una iniciativa interesante adoptada por Iberoamérica
Instituto para las TICs y la educación en Argentina que
ofrece muchas oportunidades para que las mujeres y las
jóvenes desarrollen sus habilidades en TICs.
Plan International Brasil y Accenture, una de las
compañías más grandes del mundo en soluciones de
tecnología de la información, están trabajando juntas
para aumentar la participación de las niñas en Brasil.
Plan International está trabajando con los gobiernos, las
organizaciones internacionales y las organizaciones de
desarrollo para aumentar y mejorar el acceso de los
jóvenes a los servicios financieros, la educación
financiera, el espíritu empresarial y la capacitación en
habilidades para el empleo.
36
Además, hay muchos programas diferentes de
capacitación en TICs que se ofrecen a nivel local, nacional
e internacional que tienen como objetivo apoyar a las
mujeres en su educación empresarial, solo hay que
empezar a buscarlas.
Capítulo 4:
Buenas prácticas de WGB
El siguiente capítulo reúne los principales resultados y
experiencias de los participantes y las ONG asociadas en
la implementación del proyecto WGB, el impacto en
ambas partes, y presenta métodos para garantizar la
sostenibilidad de los resultados del proyecto.
37
I. Resultados e impacto en los
participantes y ONG asociadas dentro del
proyecto WGB
El objetivo general del proyecto fue transferir a los
trabajadores jóvenes metodologías de capacitación
innovadoras para mejorar la orientación y el
asesoramiento, la formación profesional y profesional en
la UE y América Latina para las mujeres jóvenes que
regresan a trabajar después de una pausa en sus
carreras, como resultado de la maternidad y la
enfermedad, el desempleo, o que se encuentren en
situación de autoempleo. El objetivo del proyecto es
fomentar el uso de las TICs y desea fomentar el uso de
estas herramientas aplicadas a este grupo objetivo para
mejorar la calidad del aprendizaje, brindar acceso a los
recursos y servicios en línea, brindar retroalimentación
sobre el progreso y crear las condiciones para aumentar
las habilidades, capacidades y la autoestima de las
mujeres en situaciones de crisis y con dificultades para
acceder a una profesión.
La implementación del proyecto se dividió en dos partes.
La primera parte fue un curso de aprendizaje electrónico
en línea a través del cual los participantes pudieron
aprender más sobre habilidades de emprendimiento,
temas culturales para las mujeres en el lugar de trabajo,
problemas del mercado laboral y barreras principales,
habilidades para el uso crítico y confiable de las TICs,
liderazgo, toma de decisiones y equipo trabajando. Y la
segunda parte fue la práctica, cuando los participantes
pudieron implementar lo que aprendieron, compartir
experiencias y aprender de buenas prácticas desde el
exterior gracias al evento de capacitación que se organizó
en los 10 meses del proyecto, así como a las actividades
de observación de empleos que permitió que los jóvenes
latinoamericanos fuesen a Europa y que los jóvenes
europeos fuesen a América Latina. Además, el siguiente
informe de investigación y los resultados del proyecto se
presentarán durante el evento intercultural final en Perú,
donde 50 trabajadores jóvenes se reunirán durante 7
días y, una vez más, el equipo del proyecto tendrá la
oportunidad de medir el impacto realizado en los
participantes y las ONG asociadas a través del proyecto
WGB.
CURSO DE FORMACIÓN EN MÁLAGA (ESPAÑA)
El curso de capacitación organizado en mayo de 2018 en
Torremolinos, provincia de Málaga (España) por la
Asociación PROJUVEN fue una oportunidad increíble
38
para los jóvenes trabajadores de 9 países diferentes para
promover el aprendizaje entre compañeros de diferentes
continentes basado en la creatividad, la participación
activa y el aprendizaje intercultural, así como facilitar el
intercambio de prácticas educativas innovadoras
relacionadas con la inclusión social en el campo de la
juventud. A través de diferentes juegos no formales,
tuvieron la oportunidad de discutir sobre el papel de la
mujer en la sociedad y las principales barreras que
enfrentan en todos los países socios.
Una de las actividades más interesantes que se
organizaron durante una de las sesiones diarias, fue el
"Café de la Palabra", donde los participantes se dividieron
en grupos pequeños y cada cinco minutos cambiaban de
lugar y discutían sobre las preguntas formuladas en sus
mesas. Algunas de las preguntas que respondieron
fueron: "¿Cómo podemos prevenir la violencia de
género?", "¿Cómo podemos superar los obstáculos a los
que se enfrentan las mujeres en cuestiones relacionadas
con el género?", "¿Qué tipo de programa debe ofrecerse a
las mujeres para invertir en mujeres emprendedoras?”,
“¿Cuáles podrían ser los obstáculos en el proceso de
apertura de una empresa?”. Este juego de Educación No
Formal terminó con una reflexión sobre las opiniones de
los participantes y sus recomendaciones sobre los temas.
Otro juego de Educación No Formal que PROJUVEN usó
para inspirar a los participantes y permitirles trabajar en
equipo, mientras que aprendían más sobre habilidades y
competencias empresariales, fue el juego en el que
tuvieron que enumerar a empresarias exitosas y
explicaron cómo sus acciones y comportamientos
39
impactaron positivamente en sus países y comunidades.
Algunas de las mujeres famosas sobre las que los jóvenes
trabajadores hablaron fueron Frida Kahlo de México,
Mónica Burgos de Brasil y Clara Campoamor de España.
Después de identificar algunas de sus principales
competencias y habilidades, se desafió a los participantes
a pensar en sus propias habilidades capaces de
desarrollar sus propias ideas de negocios.
Las actividades de capacitación se realizaron a través de
un enfoque de Educación No Formal y se enfocaron
específicamente en el aprendizaje de metodologías para
la innovación social y la realidad local de las mujeres
jóvenes, promoviendo el desarrollo profesional de los
trabajadores jóvenes, creando redes e intercambiando
buenas prácticas, herramientas de aprendizaje y
métodos que se desarrollaron posteriormente. Se aplica
con mujeres jóvenes beneficiarias en cada país
participante.
ALGUNAS DE LAS ACTIVIDADES DE JOB
SHADOWING EN AMÉRICA LATINA
Jóvenes trabajadores españoles y portugueses en
Argentina
A fines de noviembre de 2018, jóvenes trabajadores
procedentes de España y Portugal fueron recibidos en
Rosario (Argentina) por la sección juvenil de la Asociación
Familia Gangitana de Rosario. Durante su estadía en
Rosario, Debora y Francesco de Asociación PROJUVEN,
y Joaquín de Intercultural Association Mobility Friends
(organización coordinadora del proyecto WGB) tuvieron
la oportunidad de presentar el proyecto a la
representación de la sociedad civil en la comunidad local,
así como presentar su experiencia y trabajos
40
relacionados con los temas del proyecto.
Durante su estadía, visitaron el Polo Tecnológico de
Rosario, aprendieron más sobre cómo funciona el
sistema empresarial en Argentina y descubrieron cómo el
P.T.R ayuda a las PYMEs a crecer, innovar y convertirse
en protagonistas en el mercado latinoamericano. El
trabajo de P.T.R en Rosario es beneficioso no sólo para
los empresarios PYME, sino también para la comunidad
local que puede contar con mejores servicios y productos
innovadores.
Otra reunión interesante que tuvieron los jóvenes
trabajadores fue con el equipo de "Mujeres
Emprendedoras Rosario", Empresa de Mujeres de
Rosario. Conocieron más las experiencias y los desafíos
de las mujeres, que la mayoría de las veces eran madres
con hijos y, debido a este hecho, se enfrentaban a
problemas para encontrar un trabajo o para obtener un
contrato adecuado. Estas mujeres crearon en conjunto
una cooperativa que empodera a través del espíritu
empresarial a otras mujeres y madres como ellas. En los
últimos dos años, "Mujeres Emprendedoras Rosario"
ofreció en el área de Rosario muchas ferias locales,
talleres y capacitaciones que generaron ingresos, un
41
mayor reconocimiento social y una conciencia social
sobre el problema de las mujeres que buscan
oportunidades de empleo al tiempo que ayudan a sus
familias a tener un futuro mejor.
Jóvenes trabajadores búlgaros y rumanos en
Brasil
Los jóvenes trabajadores de Bulgaria y Rumania, Georgi
y Adelina, también tuvieron la oportunidad de visitar y
aprender de una buena práctica durante su job
shadowing. Fueron recibidos por Cooperbom Turismo
Ilheus en Ilheus (Brasil).
Adelina de GEYC y Georgi de Alternativi International
visitaron "Polycarpo Chocolates Tree To Bar" donde
conocieron el ambiente empresarial de Ilheus, las
oportunidades de negocios que las mujeres tienen allí y
cómo el mercado del cacao está ayudando a la
comunidad local a desarrollarse.
Vivieron una experiencia única cuando se les ofreció la
rara oportunidad de visitar una tribu indígena auténtica
y notar el ejemplo perfecto de liderazgo femenino: cómo
su "casiqui" (cabeza de la tribu) está ayudando a su
comunidad a crecer. Entraron en contacto con miembros
clave de la tribu y descubrieron más sobre sus planes de
desarrollo para el futuro.
42
Después de dos reuniones con el club Rotaract Ilheus y
con el jefe del departamento de servicios sociales local, el
Sr. Rubenilton Silva, descubrieron las luchas de los
jóvenes empresarios en el área y lo que las autoridades
están haciendo para resolverlos.
Uno de los momentos más importantes para ellos fue
reunirse con el grupo de mujeres empresarias en Ilheus,
casi 40 mujeres de negocios decididas que luchan por
mantener a sus familias mientras se hacen un nombre.
Además, se dirigieron a la Universidad Estadual de Santa
Cruz, donde conversaron con los estudiantes sobre ideas
de emprendimiento local y emprendimiento social que
presentan excelentes herramientas como la Guía paso a
paso sobre cómo convertirse en un emprendedor social
desarrollado en el marco del proyecto Play Europe y con
el jefe del Departamento de Administración y Ciencias
Contables, quien presentó las dificultades que enfrenta,
motivó a los estudiantes a participar como voluntarios en
la comunidad y expresó su disposición a asociarse con
Cooperbom Turismo en proyectos futuros.
Esta observación brindó el marco perfecto para que los
jóvenes trabajadores recopilasen y compartiesen una
serie de buenas prácticas que luego pudiesen aplicar en
sus propias comunidades.
43
También tuvieron la oportunidad de conocer a miembros
del Consejo Regional de Asistencia a las Mujeres. Hubo
tiempo para la noche internacional donde Adelina y
Georgi presentaron sus culturas y comida tradicionales,
y una visita interesante a Fazenda Yrerê, donde vieron
cómo el cacao crece y se procesa hasta que se convierte
en chocolate, todo en el marco del aprendizaje sobre el
auténtico espíritu empresarial local de las mujeres. Con
la participación en el Foro Macro regional sobre la Lucha
contra el Trabajo Infantil, uno de los problemas a los que
muchas embarazadas se enfrentan en Ilheus.
44
Jóvenes trabajadores búlgaros y rumanos en Perú
En noviembre de 2018, otros dos representantes
europeos visitaron Perú gracias a la actividad de
observación de trabajo de WGB. Petya de Alternativi
International, Bulgaria y Gabriel de GEYC, Rumania
pasaron más de una semana en Lima (Perú) en la
organización anfitriona Brigada de Voluntarios
Bolivarianos del Perú.
Los delegados tuvieron la oportunidad de explorar las
actividades de la organización anfitriona y conocer la
realidad local relacionada con el empoderamiento de las
mujeres, el liderazgo, la representación y las cuestiones
de género. Pudieron reunirse con organizaciones locales
que luchan por la igualdad de género, los derechos LGBT
y por una nueva legislación relacionada con las personas
transgénero. Fue una reunión fructífera que les dio una
idea de la lucha de los grupos específicos, el nivel de
activismo social de Perú y las herramientas que las ONG
están utilizando para luchar por sus causas.
Los jóvenes trabajadores tuvieron la oportunidad de
visitar varias instituciones y entender cómo trabajan las
autoridades y las ONG en el campo del empoderamiento
de las mujeres, las personas vulnerables y los derechos
humanos. Tuvieron una visita oficial al Ministerio de la
Mujer y Poblaciones Vulnerables del Perú organizada por
la Sra. Cecilia Esther Aldave Ruiz - Viceministra a cargo
45
de las poblaciones vulnerables, donde aprendieron más
sobre:
El programa nacional contra la violencia. Las
estadísticas muestran que 8 de cada 10 mujeres en
Perú han sido víctimas de violencia familiar. Para
combatir esto, el gobierno creó cerca de 300
centros de emergencia en todo el país;
Programa de voluntariado donde el ministerio está
preparando un registro en línea de voluntarios que
se lanzará el 5 de diciembre de 2018 (Día
Internacional del Voluntariado) con el fin de apoyar
a las autoridades públicas y a las ONG para que
trabajen juntas;
Iniciativas relacionadas con la inclusión social, el
empoderamiento de las mujeres y el espíritu
empresarial de las mujeres y de las autoridades.
Las actividades de observación de empleos dieron a los
socios y participantes la oportunidad de fomentar el
intercambio intercultural, adquirir habilidades de
organización e interculturalidad social y reforzar la
participación equitativa e incluyente de los trabajadores
jóvenes en todas las etapas del proyecto. Los jóvenes
trabajadores conocieron diferentes tipos de actividades
para la comunidad local, el aspecto intercultural del
trabajo con jóvenes y mujeres jóvenes, la realidad local
de las mujeres jóvenes y la gestión de proyectos en otra
cultura. Mejoraron sus habilidades y compartieron su
propia experiencia no sólo con el equipo de organización
de hospedaje sino también con la comunidad local. Los
trabajadores jóvenes se involucraron en el trabajo diario
de la organización de acogida y participaron en
actividades locales.
46
ALGUNAS DE LAS ACTIVIDADES DE JOB
SHADOWING EN EUROPA
Jóvenes argentinas en Portugal
Dos jóvenes trabajadoras de la Asociación Civil Familia
Gangitana de Rosario (Argentina), participaron en 9 días
de observación laboral en Barcelos (Portugal). Durante su
estadía, visitaron Aliança Artesanal Vila Verde donde
adquirieron experiencia práctica con el entorno laboral
en la artesanía portuguesa y cómo esos trabajos
empoderan a las mujeres con diversas habilidades y les
ayudan a integrarse en el lugar de trabajo.
Tuvieron la oportunidad de aprender más sobre el trabajo
local, nacional e internacional de Mobility Friends, su
organización de acogida, así como participar en
diferentes actividades organizadas por ellos. Las
participantes desarrollaron nuevas competencias
relacionadas con la inclusión social a través de la
creatividad que les ayudaron a contribuir a una mayor
participación activa de los jóvenes en sus vidas.
47
Jóvenes trabajadores brasileños y peruanos en
Rumanía
A principios de marzo de 2018, dos jóvenes trabajadores
fueron recibidos por GEYC en Bucarest (Rumanía). En
los primeros días, Maria de Brasil y Jorge de Perú,
tuvieron la oportunidad de visitar la Escuela Superior
Comercial "Nicolae Kretzulescu" y hablaron con jóvenes
sobre el sistema educativo en Rumanía, particularmente
sobre el de las escuelas secundarias de economía y sobre
las empresas ejercicio (empresas junior). También
asistieron a una conferencia organizada por la Oficina de
Información del Parlamento Europeo en Rumanía, sobre
el tema de la igualdad de género en los medios de
comunicación y los sectores de TI y C.
Un interesante taller "Rompiendo los estereotipos de
género" fue organizado por Casa de Cultura a Studentilor
Bucuresti. El evento se centró en trazar los estereotipos
que tienen sobre los géneros femeninos y masculinos y
en comprender los roles de género en la sociedad, en el
marketing, en la política, en la vida cotidiana, junto con
el intercambio de buenas prácticas entre todas las
organizaciones asociadas y los participantes. Además, los
asesores de empleo también tuvieron la oportunidad de
asistir a otros varios talleres organizados por miembros
de la comunidad de GEYC.
48
Jóvenes paraguayos y peruanos en Bulgaria
A fines de marzo de 2018, otros dos jóvenes trabajadores
de América Latina tuvieron la oportunidad de pasar más
de una semana en Blagoevgrad (Bulgaria), donde
Alternativi International les dio la bienvenida.
During their stay, Jessica from Paraguay and Miguel
from Peru learnt more about the local, national and
international activities of their hosting organization
as well as exchanged experiences and good practices
regarding different topics related to WGB project. The
participants took part in several activities which
Alternativi organized for them such as: radio
interview where they could present themselves and
their NGOs work, interview for local newspaper, art
fest, cultural trips, visits to local high schools.
En los últimos días, Jessica y Miguel, junto con
representantes de Alternativi International, tuvieron una
reunión oficial con el Ministro de Juventud y Deportes en
Sofía, la capital de Bulgaria. Tuvieron la oportunidad de
aprender más sobre la cooperación entre el mercado de
Bulgaria y América Latina, así como también sobre las
oportunidades de financiamiento para los socios de LA.
Su estadía en Blagoevgrad terminó con un evento abierto
en la Universidad South West, donde se presentaron los
objetivos del proyecto WGB y se siguió una discusión
sobre las oportunidades de Erasmus+ para jóvenes.
El impacto que se buscó en este proyecto fue mejorar la
calidad del trabajo de los jóvenes en el amplio campo de
las habilidades de las TICs y la igualdad de género, para
las entidades socias, pero también a nivel transnacional.
49
El proyecto abordó el tema de los trabajadores jóvenes
que brindan asistencia a las mujeres que regresan a
trabajar después de una pausa en sus carreras y que, a
pesar de mucha buena voluntad, a menudo carecen de
coherencia y garantía de calidad. La interacción entre los
participantes y las partes interesadas se aseguró a través
de la plataforma en línea y los canales de redes sociales
del proyecto que sirven como medio de comunicación
para superar las barreras del idioma y promover la
difusión.
El impacto principal a nivel local fue para los jóvenes y
mujeres jóvenes involucradas que mejoraron su trabajo
con los jóvenes y las ONG asociadas que se beneficiaron
de procesos y resultados mejorados, por lo tanto,
optimizó los recursos disponibles para nuevas
actividades y nuevas oportunidades
El impacto a nivel europeo e internacional fue una mejora
en el uso de herramientas de TICs al combinar altos
niveles de excelencia en jóvenes que trabajan con más
oportunidades para mujeres en situaciones de crisis, una
mejora en la cooperación interregional y transnacional de
quienes participan en actividades de Educación No
Formal, la educación y la sensibilización sobre el tema de
la igualdad de género, la brecha digital de género, el
empoderamiento de las mujeres y la inclusión.
II. Sostenibilidad de los resultados del
proyecto
WGB formalizará y legalizará su red en una asociación
internacional que continuará manteniendo los objetivos
del proyecto después de la conclusión del mismo. Todos
los resultados del proyecto estarán disponibles de forma
gratuita en la página web de este, en los canales de redes
sociales y los trabajadores juveniles seguirán
utilizándolos. El proyecto fue diseñado para obtener
resultados a largo plazo y auto-sostenibles, creando un
impacto positivo en el trabajo diario de las organizaciones
50
juveniles y en los trabajadores juveniles que fomentan
iniciativas para mujeres.
Para garantizar la sostenibilidad de los socios del
proyecto WGB, se ampliará la metodología del proyecto
utilizada para abordar otras áreas no formales en el
trabajo con jóvenes; proporcionará nuevas estrategias de
capacitación efectivas sobre el empoderamiento de las
mujeres, de acuerdo con las necesidades de los
trabajadores jóvenes y los jóvenes locales; presentará y
promoverá los resultados y las buenas prácticas
adquiridas a lo largo del proyecto y continuará la difusión
de resultados (construyendo una red local / nacional /
internacional).
Después de la implementación del proyecto, los socios
continuarán intercambiando buenas prácticas. De
hecho, las redes de colaboración y los consorcios de
cooperación de las organizaciones asociadas serán un
canal importante para llegar a los grupos objetivo y seguir
difundiendo el proyecto. Cada socio es miembro de varias
redes de colaboración, que se reúnen regularmente en las
reuniones de la red para intercambiar ideas y
experiencias, revisar nuevas propuestas de proyectos y
evaluar el progreso de la iniciativa.
El consorcio buscará constantemente recursos para
alcanzar objetivos y / o aumentar el impacto del proyecto.
Las acciones COST, Horizon 2020, un nuevo proyecto de
desarrollo de capacidades para aprovechar la experiencia
de WGB, los proyectos nacionales y regionales son
oportunidades de financiamiento para WGB y sus
proyectos relacionados.
51
Conclusión:
La presente guía digital representa uno de los principales
resultados del trabajo en conjunto del consorcio del
proyecto WGB. El informe de investigación WGB
garantiza la sostenibilidad y mejora los logros alcanzados
a través del proyecto. Se agregó una lista de consejos y
recomendaciones recopiladas durante el proyecto para
continuar mejorando el trabajo en este campo, no sólo
dentro de nuestras propias organizaciones sino también
para todas las organizaciones interesadas en Europa y
América Latina que participan activamente en la
capacitación e inclusión de jóvenes.
Para obtener más información sobre el proyecto WGB y
sus resultados, puede enviar un correo electrónico a
