INFORME FINAL INSTRUMENTANDO MECANISMOS PARA … Diferencias regionales en la inserción laboral de mujeres y jóvenes.....16 2.3. Patrones de participación por nivel educativo y

INFORME FINAL

INSTRUMENTANDO MECANISMOS PARA FACILITAR LA INSERCIÓN LABORAL DE

MUJERES Y JOVENES

Consultor: Marcela C. Perticara

22 de Julio 2009

Bases de una Política Pública Orientada al Mejoramiento de los Índices de Empleo de Jóvenes entre 18 y 24 Años y de la Inserción de la Mujer en el Mercado de Trabajo Formal y Decente

2

TABLA DE CONTENIDOS

1. Introducción................................................................................................................. 6

PARTE I: Diagnóstico de la inserción laboral de mujeres y jóvenes y sus condiciones de empleo .................................................................................................................................... 8

2. Inserción laboral de Mujeres y Jóvenes y sus condiciones de empleo en Chile ....... 8

2.1. Patrones de participación laboral, empleo y desempleo de mujeres y jóvenes en los últimos 20 años.............................................................................................................. 8

2.2. Diferencias regionales en la inserción laboral de mujeres y jóvenes................... 16

2.3. Patrones de participación por nivel educativo y nivel socioeconómico .............. 18

2.4. Tipo de inserción laboral de mujeres y jóvenes: sectores de actividad y ocupación 22

2.5. Condiciones de trabajo de mujeres y jóvenes: categoría ocupacional e indicadores de grado de formalidad del empleo................................................................ 24

2.6. Condiciones de trabajo de mujeres y jóvenes: salarios y horas de trabajo .......... 25

2.7. Conciliación trabajo-familia ................................................................................ 26

3. Análisis comparativo inserción laboral mujeres y jóvenes en Chile vs. países latinoamericanos y países desarrollados ............................................................................ 30

3.1. ¿Es baja la participación laboral femenina en Chile con respecto a otros países? .. ............................................................................................................................. 30

3.2. Calidad del empleo femenino: tipos de actividad y salarios................................ 33

3.3. Inserción laboral de la población joven ............................................................... 34

4. Sobre percepciones y significaciones en torno al trabajo: jóvenes y mujeres......... 35

4.1. Percepciones en torno al Trabajo de las y los trabajadores jóvenes .................... 36

4.2. Las mujeres y su percepción con respecto al trabajo........................................... 58

5. Conclusión: puntos críticos que enfrentan jóvenes y mujeres para insertarse en el mercado laboral ................................................................................................................... 76

PARTE II: INSTITUCIONALIDAD, REGULACIONES Y POLITICAS PUBLICAS... 82

6. Políticas conciliación trabajo-familia....................................................................... 82

6.1. Licencias maternales y otras regulaciones laborales relacionadas con la maternidad......................................................................................................................... 82

6.2. Provisión servicios de cuidado y subsidios al cuidado infantil............................ 91


3

7. Esquemas flexibles de trabajo para conciliación del trabajo-familia y trabajo-estudio ................................................................................................................................ 108

7.1. La legislación en Chile vs. países desarrollados................................................ 110

8. Programas Activos de Empleo ................................................................................ 113

8.1. La oferta de programas de empleo en Chile ...................................................... 113

8.2. Evaluación de los programas de empleo en Chile y su relación con las experiencias en otros países ............................................................................................ 115

9. Políticas de Equidad Salarial .................................................................................. 122

10. Nudos críticos en el diseño de políticas – la opinión de los informantes claves ... 124

10.1. Ejes analíticos y dimensiones del análisis ......................................................... 124

10.2. Diagnóstico general sobre la situación actual de la Inserción Laboral de la Mujer y los Jóvenes desde los distintos ámbitos ....................................................................... 130

11. Conclusión. Los puntos débiles en la legislación laboral y programas de empleo y otras opciones de política .................................................................................................. 193

I. Licencias Maternales. Nudos críticos .......................................................................... 194

II. Sistema de Cuidado Infantil ....................................................................................... 196

III. Esquemas flexibles de trabajo para compatibilizar trabajo-familia y trabajo-estudio......................................................................................................................................... 197

IV. Sobre la oferta de programas de empleo y su articulación ....................................... 199

V. Sobre las nuevas medidas pro-empleo, capacitación y protección anunciadas en los últimos meses .................................................................................................................. 201

PARTE III: POLITICAS PUBLICAS PARA FOMENTAR LA INSERCION LABORAL DE MUJERES Y JOVENES EN CHILE. PROPUESTAS............................................. 203

12. Lineamientos de política – La mirada desde los expertos y de los actores ............ 204

12.1. Desde el ámbito académico ............................................................................... 204

12.2. Desde el ámbito económico ............................................................................... 206

12.3. La mirada desde el ámbito legislativo-ejecutivo .............................................. 209

12.4. Propuestas desde los trabajadores jóvenes......................................................... 212

13. Propuestas de políticas y reformas en el mercado laboral..................................... 213

Propuesta I. Flexibilización y ampliación del descanso maternal................................... 213

Propuesta II. Fomento y legislación para el uso de esquemas flexibles de trabajo y jornadas parciales ............................................................................................................ 217

Propuesta III. Masificación del acceso a los servicios de cuidado infantil en edades tempranas ........................................................................................................................ 221


4

Propuesta IV. Creación de un servicio nacional de intermediación laboral.................... 224

14. Conclusiones y otras recomendaciones de política ................................................ 227

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ............................................................................. 236

Anexo I: Marco Legal Chileno. Algunos extractos.......................................................... 242

Anexo II: Oferta Programática Programas de Empleo para Mujeres. Año 2008 .......... 254

Anexo III-A: Programas Activos de Empleo en Chile ..................................................... 261

Anexo III-B: Programas Activos de Empleo para Mujeres en otros países ................... 270

Anexo III-C: Programas Activos de Empleo para Jóvenes en otros países .................... 274

Anexo IV: Pautas de las entrevistas a actores claves....................................................... 290


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TABLA DE GRÁFICOS Y CUADROS EN EL TEXTO

Gráfico 1: Tasa de participación por sexo. Período 1986-2008......................................................................... 9 Gráfico 2: Tasa de desempleo por sexo. Período 1986-2008 ............................................................................ 9 Gráfico 3: Tasa de empleo por sexo. Período 1986-2008.................................................................................10 Gráfico 4: Tasa de participación por sexo y tramos de edad. Años 1990 y 2006.............................................12 Gráfico 5: Razón Tasa de Participación Mujeres vs. Tasa de Participación Hombres .....................................12 Gráfico 6: Mujeres. Tasa de participación por cohortes de nacimiento............................................................13 Gráfico 7: Hombres y Mujeres Jóvenes (15-24 años). Tasas de Participación, Empleo y Desempleo.............15 Gráfico 8: Tasa de Participación por región. Octubre-Diciembre 2007 ..........................................................17 Gráfico 9: Tasa de Participación por nivel educativo por Sexo. Año 2006,....................................................19 Gráfico 10: Mujeres. Tasa de Participación Laboral y Cambio % 1900-2006 Población 18-65 años...............20 Gráfico 11: Jóvenes.. Tasa de participación y desempleo. Año 2006 Población 18-24 años ............................22 Gráfico 12: Tasas de participación por número de hijos. Años 1990, 1996, 2000 y 2006 ................................27 Gráfico 13: Tasa bruta de asistencia a jardín infantil. Niños con hasta 4 años de edad, según condición de

trabajo de la madre ....................................................................................................................................28 Gráfico 14: Tasa de Participación Laboral Femenina en el Mundo. Principales Regiones ..............................31 Gráfico 15: Mujeres. Tasas de Participación por sexo. Países Latinoamericanos y países de la OECD...........32 Gráfico 16: Tasa de Desempleo Femenino en el Mundo. Principales Regiones ...............................................33 Gráfico 17: Mujeres. Distribución porcentual del empleo por categoría ocupacional. Regiones del Mundo vs

Chile ..........................................................................................................................................................34 Gráfico 18: Distribución de la matrícula. Niños hasta 5 años ...........................................................................94 Gráfico 19: Chile: Baja cobertura de educación preescolar para niños de 3 a 6 años, 2000 ............................95 Gráfico 20: Índice de intensidad de cuidado informal, Europa 1996. ............................................................100 Cuadro 1: Licencias Maternales en Europa y Latinoamérica ...........................................................................88 Cuadro 2: Estrategias de cuidado infantil en Europa.......................................................................................98 Cuadro 3: Programas de cuidado y educación para la infancia temprana en América Latina ........................104 Cuadro 4: Opciones de flexibilidad para empresas y trabajadores .................................................................109 Cuadro 5: Clasificación usual de esquemas flexibles según conveniencia trabajador-firma .........................109 Cuadro 6: Sobre el impacto de los programas activos de empleo ...................................................................118 Cuadro 7: Características del Programa Aprendices en Reino Unido, Alemania y Australia ........................119 Cuadro 8: Estimación días de licencia bajo esquema de duración variable cuando opera el tope de 60 UFs .215


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1. Introducción

No es extraño que la situación laboral genere preocupación en el mundo político. Luego de un período de relativa bonanza en los 90, sobreviene la crisis asiática y en menos de un año (específicamente durante el 1998) la tasa de desempleo casi se duplica pasando de aproximadamente 6% a 11%. La recuperación post-crisis asiática ha sido lenta. Luego de casi 10 años, la tasa de empleo masculina aún no se ha recuperado, aún cuando la tasa de empleo femenina ha aumentado sensiblemente. La crisis mundial actual ya ha repercutido sobre el nivel de desempleo en Chile, por cuanto la tasa de desempleo ha subido por sobre un punto porcentual en los últimos doce meses.

Los jóvenes y las mujeres, junto a los trabajadores de baja calificación, se constituyen en grupos crónicamente vulnerables. A pesar del notable avance de Chile en materias sociales y económicas, los jóvenes y las mujeres continúan experimentando problemas para insertarse en el mercado laboral.

Muchas de las políticas sociales orientadas a mejorar las condiciones de vida y bienestar de la población tienen amplia repercusión sobre las decisiones de trabajo u oferta laboral de los individuos. En un sentido amplio, el tamaño de la oferta laboral de un país está relacionado con diversas variables: el tamaño y composición de la población; la proporción de personas que están participando activamente en el mercado laboral, ya sea trabajando o buscando empleo (tasa de participación laboral); el número de horas trabajadas a la semana o al año y la calidad del trabajo.

Hombres, mujeres y jóvenes presentan patrones diferenciados de inserción laboral. Estos patrones están asociados a niveles de participación distintos, concentración de las mujeres y jóvenes en oficios y actividades económicas con bajas remuneraciones, mayor representación de mujeres y jóvenes en el sector informal. En el caso particular de las mujeres es usual que se produzca una interrupción laboral durante la edad reproductiva y de cuidado de los hijos, lo que impacta sobre su grado de apego al mercado laboral y dificulta su reinserción en trabajos de calidad.

Este informe es el producto final un proyecto más que tiene por objeto proponer políticas específicas para facilitar la inserción laboral formal de jóvenes y mujeres en Chile. En este contexto, la pregunta relevante es qué características culturales, tecnológicas y/o relacionadas con políticas gubernamentales hacen que las mujeres y jóvenes Chilenos presenten no solo tasas bajas de participación y empleo sino que también tiendan a insertarse en empleos informales. Interesa identificar si existen políticas gubernamentales o


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regulaciones específicas las que han logrado mejorar la inserción laboral formal de estos dos grupos en otros países y que pudieran aplicarse en el contexto Chileno. Y a partir de este análisis el estudio debiera concluir con una serie de recomendaciones de políticas que permitan mejorar la inserción laboral de mujeres y jóvenes. Definiremos al grupo de jóvenes como aquellos individuos en edades comprendidas entre los 18 y los 24 años de edad.

Este informe consta de tres partes. En la parte I se presenta un diagnóstico sobre la inserción laboral de mujeres y jóvenes y sus condiciones de empleo, atendiendo a diferenciales por edad, nivel socioeconómico, nivel educativo, región geográfica, urbano-rural, entre otros aspectos. Adicionalmente se presentan algunas estadísticas para mostrar el problema de conciliación trabajo-familia. A partir de este análisis se identifican los nudos críticos o cuellos de botella que enfrentan jóvenes y mujeres para insertarse en el mercado laboral. En el caso de los jóvenes, se pide ahondar, en lo posible, diferencias generacionales respecto al mundo del trabajo, sus expectativas y razones para trabajar. En la parte II se revisa la regulación y políticas públicas que pudieran estar afectando la inserción y permanencia de jóvenes y mujeres en el mercado laboral. La legislación existente en Chile se compara con la de otros países, señalando cuando correspondiera, diferencias y vacíos. En forma particular se identifican normas que fomentan o desincentivan la armonización de trabajo remunerado con trabajo reproductivo (mujeres) o con estudio (jóvenes) y se describen programas de empleo especiales orientados a estos grupos. Finalmente en la parte III se describen las políticas y/o programas que debieran potenciarse para mejorar la inserción laboral de mujeres y jóvenes desde la mirada de los informantes clave (ámbito académico, empresarial, sindical y ejecutivo/legislativo). Adicionalmente se proponen catorce políticas específicas para abordar esta problemática.


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PARTE I: Diagnóstico de la inserción laboral de mujeres y jóvenes y sus condiciones de empleo

2. Inserción laboral de Mujeres y Jóvenes y sus condiciones de empleo en Chile

2.1. Patrones de participación laboral, empleo y desempleo de mujeres y jóvenes en los últimos 20 años

El desempeño económico de Chile ha sido sin dudas el más notable de la región en los últimos 20 años. El PIB ha crecido a una tasa promedio de aproximadamente 5% en el período 1986-2008. El desempleo cae desde aproximadamente un 20% a principios de los años 80, hasta un 6% en los años 1996-1997. Luego, con el advenimiento de la crisis asiática, el nivel de actividad durante el período 1998-2003 se resiente, registrándose tasas de crecimiento promedio anual del producto de apenas un 3%. Este estancamiento de la actividad económica repercute inmediatamente en el mercado laboral, con un aumento de la tasa de desempleo a 9.5% durante el año 1999. Hacia fines del año 2007 la tasa de desempleo se ubica en torno al 7.2%, para aumentar hasta 8.5% a fines del año 2008.

Independientemente de las coyunturas económicas presentes en las últimas décadas, es un hecho que la tasa de participación femenina en Chile ha aumentado sustancialmente en los últimos 20 años. Según datos de la Encuesta Nacional de Empleo, esta tasa era de 29.3% en el año 1986 y 40.9% en el año 2008 (Gráfico 1, Cuadro A-1 en Anexo Estadístico). La tasa de participación femenina crece en forma casi continua durante todo el período 1986-2008. La oferta laboral femenina es particularmente sensible al ciclo económico con notables expansiones y contracciones durante los años de altas tasas de cesantía1.

La alta sensibilidad de la oferta laboral femenina aminora los efectos del ciclo económico sobre el desempleo (registrado) femenino. El Gráfico 2 presenta la tasa de desempleo masculina y femenina para el período 1986-2008. La tasa de desempleo femenina es persistentemente más alta que la masculina, pero la diferencia tiende a desaparecer en el año de la crisis asiática y a excepción del año 1999, se mantiene muy bajo inclusive cuando la tasa de participación laboral femenina se mantiene en alza (período 2001-2004). Es en este período en el que la tasa de empleo femenina aumenta en forma sistemática, aún cuando la tasa de empleo masculina continúa su tendencia descendente (ver Gráfico 3).

1 Efecto trabajador adicional período 1998-1999, efecto desaliento en el período 2000-2001.


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Gráfico 1: Tasa de participación por sexo. Período 1986-2008

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Octubre-Diciembre cada año

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es

Hombres Mujeres

Fuente: Elaboración propia en base a Encuesta Nacional de Empleo, INE (período octubre-diciembre de cada año).

Gráfico 2: Tasa de desempleo por sexo. Período 1986-2008

0,0

2,0

4,0

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Hombres Mujeres



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Gráfico 3: Tasa de empleo por sexo. Período 1986-2008

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1988

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1993

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2001

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Hombres Mujeres


Altas tasas de cesantía desmotiva a las trabajadoras ocasionando una fuerte reducción en la oferta laboral en los siguientes trimestres. Hacia octubre del año 2000 la PEA2 femenina ya había experimentado un reducción del 2% con respecto al mismo mes del año 1999. En los siguientes años, 2001-2002, la PEA femenina apenas crece al 1%, por lo que el desempleo se mantiene alto pero estable en torno al 8%. La recuperación de la economía (y de los salarios reales3) entre los años 2003 y 2007 tiene un impacto positivo sobre la PEA femenina, la que crece en el período octubre 2002-octubre 2007 un 23%. Durante el año 2008, el menor dinamismo de la economía mantiene la PEA femenina estable (la tasa de crecimiento apenas si alcanza el 2%), a pesar de lo cual el número de desempleados crece un 5%.

2 La población económicamente activa o PEA se define como ocupados más desocupados. La tasa de participación es igual a la razón de la población activa (ocupados más desocupados) con respecto a la población total. La tasa de empleo o tasa de ocupación es igual a los ocupados sobre población total. La tasa de desempleo es igual a los desempleados sobre población económicamente activa En general estas tasas se presentan para individuos mayores de 15 años, pero pueden estimarse también para otros grupos etarios. 3 Según el índice de remuneraciones horarias publicadas por el INE las remuneraciones horarias reales comienzan a crecer en forma continua a partir de mediados del año 2003.


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No obstante el alto crecimiento experimentado en la tasa de participación femenina en el período 1986-2008, la oferta laboral femenina en Chile representa sólo el 37% de la oferta total4. En particular la participación laboral es baja para mujeres con bajo nivel educativo, provenientes de hogares de bajos ingresos y con hijos pequeños. Los patrones de participación laboral de hombres y mujeres en Chile también presentan importantes diferencias en lo que respecta a la calidad y los tipos de empleos. En las siguientes secciones se revisan estos aspectos.

La condición de actividad de las personas en las etapas de la vida correspondientes a edades activas evidencia la división social del trabajo por sexo. Los hombres tienen como actividad dominante el trabajo remunerado, mientras que las mujeres a partir de los 25 años se concentran en el trabajo doméstico no remunerado en proporciones cercanas al 50% (SERNAM, 2004).

Para el año 2006 se observan grandes diferencias entre hombres y mujeres en cuanto a su participación en el mercado laboral y edad. En promedio, los hombres mayores a 18 años alcanzan una tasa de participación del 78,2% mientras que las mujeres solo alcanzan un 46,3%. Estas diferencias de aproximadamente 30 puntos persisten al interior de los distintos tramos etarios, ampliándose casi a 35-37 puntos en los periodos del ciclo de vida familiar correspondientes al nacimiento y cuidado de los hijos (ver Gráfico 4 y Cuadro A-4 en Anexo estadístico).

La brecha es inclusive más alta (45 puntos porcentuales) en el tramo 55-65 años, evidenciando quizás que existe una alta heterogeneidad generacional en la participación laboral femenina. A pesar de estas diferencias, las brechas de participación entre hombres y mujeres han tendido a reducirse a través del tiempo en todos los tramos etarios (ver Gráfico 5).

4 Adicionalmente, la tasa de participación femenina en Chile es baja comparada con la existente en otros países de Latinoamérica y países más industrializados. La tasa de participación laboral femenina en Chile es similar a la vigente en Italia y España. En la Sección 3 se esbozan algunas hipótesis del porqué de este comportamiento.


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Gráfico 4: Tasa de participación por sexo y tramos de edad. Años 1990 y 2006

0.0%

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

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60.0%

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18-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-64 65 y más

Tasa

de

Part

icip

ació

n

Mujeres - 1990 Mujeres-2006 Hombres-1990 Hombres-2006

Fuente: Elaboración propia en base a Encuesta CASEN 1990 y 2006.

Gráfico 5: Razón Tasa de Participación Mujeres vs. Tasa de Participación Hombres

0.0%

10.0%

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18-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-64 65 y más

Razó

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1990 1996 2000 2006


El cambio en el patrón de participación entre generaciones puede apreciarse con claridad en el Cuadro A-5 en Anexo Estadístico y Gráfico 6 donde se presentan las tasas de participación para distintas cohortes a través del tiempo.


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Gráfico 6: Mujeres. Tasa de participación por cohortes de nacimiento

20,0%

25,0%

30,0%

35,0%

40,0%

45,0%

50,0%

55,0%

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65,0%

Año de medición

Tas

a de

par

ticip

ació

n

43-49 36-42 29-35 22-28 15-21

43-49 39,5% 41,2% 37,6% 29,4%

36-42 44,3% 46,8% 49,7% 47,2%

29-35 42,9% 48,3% 54,5% 56,9%

22-28 44,6% 48,3% 52,4% 58,8%

15-21 30,4% 48,7% 56,5% 59,0%

1990 1996 2000 2006


En el gráfico sólo se incluyen aquellas cohortes en edad de trabajar en los cuatro años de medición. En las distintas series se presenta la tasa de participación de las cohortes nacidas en los períodos 1941-1947, 1948-1954, 1955-1961, 1962-1968 y 1969-1975, que tenían en el año 1990 43-49, 36-42, 29-35, 22-28 y 15-21 años respectivamente. El comportamiento de la cohorte de más edad (aquellos nacidos en el período 1941-1947, cuyas edades oscilaban entre 43-49 en el año 1990 y 59-65 en el año 2006) es típico, en el sentido que la tasa de participación de dicha cohorte es la más baja y decrece en el tiempo, reflejando así el hecho de que las mujeres de generaciones más viejas, se retiraban tempranamente del mercado laboral. Nótese que no sólo las cohortes más jóvenes tienen tasas de participación más altas que las cohortes más viejas, sino que también las tasas de participación crecen más con la edad en las cohortes recientes.


14

Más aún, las cohortes más jóvenes consideradas, con 22-28 y 15-21 años de edad en el año 1990, inclusive aumentan su tasa de participación a medida que se adentran en la etapa de nacimiento y crianza de niños. Las tasas de empleo de las mujeres jóvenes también han mejorado, aún cuando las tasas de desempleo en las generaciones más jóvenes de mujeres parecen haberse disparado con respecto a las de los hombres (ver Cuadro A-5 en Anexo Estadístico).

Es que también los jóvenes, hombres y mujeres, han cambiado su patrón de inserción laboral en los últimos 15 años. Las tasas de participación de hombres y mujeres jóvenes (15-24 años) mantienen una tendencia negativa en el período 1996-2006, a partir de cuando recién comienzan a crecer nuevamente.

La tasa de desempleo, por el contrario, sólo crece en el período 1996-1999, para luego estabilizarse en torno al 18% para los hombres y 24% para las mujeres. En el último año, sin embargo, la tasa de desempleo ha aumentado 3 puntos porcentuales adicionales para los hombres jóvenes, ubicándose en torno al 20% (ver Gráfico 7 y Cuadro A-6 en Anexo Estadístico).

El que los indicadores de participación laboral de los jóvenes hayan ido en retroceso, no es raro de encontrar. Chile justamente en estos años expande en forma importante su sistema educativo, por lo que muchos jóvenes optan por continuar estudios terciarios o universitarios antes de hacer su transición al mercado laboral (el 64% de los individuos entre 18 y 24 años asisten a algún establecimiento educacional5). Lo que si es preocupante es que los jóvenes que desean trabajar registren tasas tan altas de empleo.

5 Dato extraído de CASEN 2006.


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Gráfico 7: Hombres y Mujeres Jóvenes (15-24 años). Tasas de Participación, Empleo y Desempleo

A- Tasa de Participación

30,0%

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34,0%

36,0%

38,0%

40,0%

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Hombres Mujeres

B- Tasa de Empleo

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32,0%

34,0%

36,0%

38,0%

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42,0%

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1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008


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ujer

es

Hombres Mujeres

C- Tasa de Desempleo

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15,0%

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25,0%

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1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008


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Hombres Mujeres



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2.2. Diferencias regionales en la inserción laboral de mujeres y jóvenes

La población en Chile ha experimentado un proceso de concentración en la región Metropolitana. Según los datos del último Censo, en el año 2002 en la región Metropolitana vivía el 40% de la población total del país, el equivalente a un poco más de seis millones de personas. Le siguen en tamaño, con más de un millón de habitantes, las regiones del Bio-Bio (VIII), Valparaíso (V) y Los Lagos (X), las que en conjunto concentran al 30% de la población nacional. De las restantes regiones, aquellas ubicadas en el extremo norte del país no superan el medio millón de habitantes, mientras que las ubicadas en el extremo sur tienen un tamaño aún menor.

Como resultado, no es de extrañar que la participación laboral varíe de acuerdo a la región de residencia, comportándose de manera heterogénea para hombres y mujeres. Al observar los datos de participación laboral según región de residencia al año 2008, se obtiene que las mujeres que alcanzan las mayores tasas de participación (47.6%) se registran en la Región Metropolitana. Le siguen las regiones de Aysén (XI) y la región de Tarapacá (I). Ambas corresponden a las regiones con menor concentración de población, ubicadas en el extremo sur y norte del país respectivamente (Cuadro A-7 en Anexo Estadístico y Gráfico 8).

Las regiones con menor participación laboral femenina son la región de Coquimbo (IV), la región del Bío-Bío (VIII), la región de la Araucanía (XIX) y la región de Magallanes (XII). Los hombres, por su parte, registran en general tasas de participación entre 70-75% en todas las regiones. Las excepciones son las regiones IV, V y VIII , en las que las tasas de participación están por debajo de este valor, y la región de Aysén donde la tasa de participación supera el 80% (ver Cuadro A-7 en Anexo Estadístico).

En el grupo de mujeres jóvenes las mayores tasas de participación se registran en la región metropolitana (con una tasa de participación cercana al 30%) y XI región. Las menores tasas de participación se registran en las regiones XII, IV y VIII, algo similar a lo encontrado para la población adulta.


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Gráfico 8: Tasa de Participación por región. Octubre-Diciembre 2007

A- Población Adulta

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% 90,0%

I REGIÓN II REGIÓN III REGIÓN IV REGIÓNV REGIÓN VI REGIÓN VII REGIÓN VIII REGIÓN IX REGIÓN X REGIÓN XI REGIÓN XII REGIÓN

REGIÓN METROPOLITANA

Reg

ión

Tasa de Participación

Mujeres Hombres

B- Jóvenes

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0%

I REGIÓN II REGIÓN III REGIÓN IV REGIÓNV REGIÓN VI REGIÓN VII REGIÓN VIII REGIÓN IX REGIÓN X REGIÓN XI REGIÓN XII REGIÓN

REGIÓN METROPOLITANA

Regi

ón


Mujeres Hombres


En las tasas de desempleo también se registran diferencias entre hombres y mujeres dependiendo de la región en que vivan. Las menores tasas de desempleo femenino se


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registran en las regiones del extremo sur (X, XI y XII) y la región II. Las mayores tasas de desempleo femenino se registran en la VIII, IX y V, seguida por la Región Metropolitana.

La participación laboral y el desempleo femenino y masculino también varían sustancialmente si la persona reside en una zona rural o urbana. La tasa de participación femenina para la población mayor entre 18-65 años en las zonas urbanas es del 54.2%, mientras que en la zona rural apenas supera el 34%. La tasa de participación laboral femenina en la zona rural ha aumentado en forma importante en la última década pasando de 19.6% en el año 1990 a 34.1%% en el año 2003 (ver Anexo, Cuadro A-9 en Anexo Estadístico). Por el contrario, la tasa de participación de los hombres y jóvenes en el sector rural al año 2006 es similar a la del sector urbano (84.5%). Esto se debe a que la tasa de participación rural de los hombres ha convergido hacia la del sector urbano en los últimos 15 años, lo que puede estar reflejando que ahora los jóvenes están retrasando por igual (en el sector urbano y en el sector rural) su entrada al mercado laboral, al tener mayores facilidades para acceder a estudios superiores.

2.3. Patrones de participación por nivel educativo y nivel socioeconómico6

Las tasas de participación de mujeres y jóvenes difieren en forma sustancial por nivel educativo y por nivel socioeconómico (ver Cuadro A-11 y Cuadro A-12 en Anexo Estadístico).

Para todos los grupos (mujeres, hombres, jóvenes) las tasas de participación y empleo son crecientes en el nivel educativo. En el año 2006, por ejemplo, la tasa de participación de mujeres con educación superior completa más que duplica la tasa de participación de mujeres sin educación o con básica incompleta. Esta brecha, sin embargo, se ha reducido desde el año 1990, ya que los grupos de mujeres que justamente han aumentado más su participación laboral han sido justamente las de menor nivel educativo. Las brechas hombres y mujeres, de igual manera han tendido a reducirse para todos los niveles educativos, excepto para el grupo con superior completa, en el que los hombres registran una tasa de participación un 20% más alta que las mujeres a lo largo de todo el período. En niveles educativos más bajos, esta brecha era de 3 a 1 en el año 1990, mientras que es de poco más de 2 a 1 en el año 2006 (ver Gráfico 9 y Cuadro A-11 en Anexo Estadístico).

6 En lo que sigue del documento se utilizan estadísticas para la población 18-65 años.


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Gráfico 9: Tasa de Participación por nivel educativo por Sexo. Año 2006,

82,2%87,0%

79,9%

96,5%

34,1%

44,7%54,2%

81,6%

0,0%

20,0%

40,0%

60,0%

80,0%

100,0%

120,0%

S/ Educ o BI BC-MI MC o SI SC

Quintil del Ingreso Autonomo familiar

%

Hombres Mujeres

Fuente: Elaboración propia en base a CASEN 2006.

Las menores tasas de desempleo también se registran entre las mujeres más educadas (con superior completa), pero no es posible decir que existe una relación monótona entre desempleo y nivel de educación. En las mujeres, por ejemplo, las mayores tasas de desempleo se encuentran para las mujeres con educación básica completa pero sin educación superior completa. Las mujeres sin educación o con educación básica incompleta tienen una tasa de desempleo de 7,6% en el año 2006, apenas superior al promedio nacional. Esta particularidad puede deberse al alto nivel de empleabilidad de las mujeres con poca educación en servicio doméstico, un sector que ha ampliado en forma considerable su nivel de empleo en los últimos años (ver Cuadro A-11 en Anexo Estadístico).

En el caso de los jóvenes las mayores tasas de participación y empleo para niveles educativos superiores pudieran están asociadas que en edades tempranas una mayor proporción de jóvenes están en el sistema escolar. Ciertamente, al presentar las mismas estadísticas sólo para jóvenes fuera del sistema escolar, las tasas de participación y empleo aumentan para niveles educativos más bajos, pero las brechas a favor de los jóvenes con educación superior completa se mantienen. Nuevamente las mayores tasas de desempleo se registran para jóvenes con baja educación, pero la tasa de desempleo ha tendido a


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deteriorarse más justamente para los jóvenes con educación superior completa, pasando de 11% en el año 1990 a 14,6% en el año 2006, con un peak de 23% en el año 2000.

En el Gráfico 10 se presentan las tasas de participación por quintil de ingresos autónomo familiar para los años 1990 y 2006 para Mujeres con 18-65 años de edad. Entre el año 1990 y el año 2006 se producen cambios importantes en los patrones de participación femenina por quintil de ingreso. La tasa de participación de los dos quintiles inferiores aumenta en casi un 55%, mientras que la tasa de participación global crece un 30%.

La tasa de participación de las mujeres Chilenas en el quinto quintil de ingreso es aproximadamente un 25% más baja que la de los hombres (en el mismo quintil). Las mayores diferencias se encuentran en los quintiles inferiores, donde la incidencia del desempleo entre las mujeres es también más aguda. En el año 2006, la tasa de desempleo de las mujeres en el primer quintil era del 25.3% mientras que la tasa de desempleo en el quintil superior apenas llegaba a un 3.2% (ver Cuadro A-12 en el Anexo Estadístico).

Gráfico 10:

Mujeres. Tasa de Participación Laboral y Cambio % 1900-2006 Población 18-65 años

0.0%

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

60.0%

70.0%

Quintil 1 Quintil 2 Quintil 3 Quintil 4 Quintil 5


Tasa

Par

ticip

ació

n y

Var.

%

Mujeres 1990 Mujeres 2006 Cambio % 2006/1990

Fuente: Elaboración propia en base a CASEN 1990 y 2006

Las diferencias entre participación activa y posibilidades de empleo encontradas entre las mujeres de los distintos quintiles de ingreso es seguramente un fiel reflejo de sus niveles de capital humano y sus oportunidades laborales. La educación influye positivamente en la


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inserción laboral, tanto para los hombres como para las mujeres. La participación laboral aumenta a medida que se incrementa el nivel educacional, particularmente en los que logran completar los distintos niveles de enseñanza. Quienes logran terminar la enseñanza técnica profesional y/o universitaria consiguen los niveles de inserción laboral más altos. Sin embargo, las diferencias persisten entre hombres y mujeres, aunque con brechas cada vez más cortas según aumenta el nivel educacional. Del mismo modo, al interior de la población femenina la educación genera desigualdad dependiendo del nivel educativo alcanzado por la mujer. De esa forma, las mujeres con menor educación tienen menos oportunidades de insertarse en el mercado de trabajo que las más educadas

Las tasas de participación y empleo de los jóvenes crecen con el nivel educativo. Sin embargo, la tasa de participación y empleo ha caído en forma importante (20%) para los jóvenes con baja educación (hasta media incompleta), reflejando quizás al aumento en la tasa de retención de la enseñanza media en este segmento. Las mayores tasas de desempleo se registran para los jóvenes con básica completa o media incompleta. Dramático resulta el evaluar los indicadores de empleo por quintil del ingreso per capita familiar. La tasa de desempleo para los jóvenes en el primer quintil es casi del 40%, versus una tasa del 17,9% para el segundo quintil y una tasa del 10% para el tercer quintil. La tasa de participación es también creciente en el quintil de ingreso, por lo que el alto desempleo no puede adjudicarse a una alta participación, sino a muy bajos índices de empleabilidad (ver Gráfico 11). Notoriamente estas tasas de desempleo son inclusive mayores a las que esta misma población registraba en el año 1990. Al revisar las razones de inactividad entre jóvenes fuera del sistema escolar en el primer quintil un amplio porcentaje de los mismos declara no buscar trabajo por tener que cuidar a los niños y/o hacer quehaceres del hogar (42% de los hombres y 58% de las mujeres).


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Gráfico 11: Jóvenes.. Tasa de participación y desempleo. Año 2006

Población 18-24 años

39.7%

17.9%12.5%

10.2% 10.0%

30.3%

39.2%

46.3%

54.1%

62.7%

0.0%

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

60.0%

70.0%

Quintil 1 Quintil 2 Quintil 3 Quintil 4 Quintil 5


%

Tasa de desempleo Tasa de participación

Fuente: Elaboración propia en base a CASEN 1990 y 2006.

2.4. Tipo de inserción laboral de mujeres y jóvenes: sectores de actividad y ocupación

Hombres y mujeres no sólo registran diferencias en el grado de participación en el mercado laboral sino que también se insertan en ocupaciones y sectores de actividad en forma diferenciada. En el Gráfico A-1 (ver Anexo Estadístico) se presenta la distribución del empleo por rama de actividad para mujeres, hombres y jóvenes para los años 1990 y 2006. Las mujeres sin educación se insertan en el sector primario (agricultura, ganadería y pesca), comercio y servicios comunales y sociales, mientras que las mujeres educadas tienen una mayor participación también en servicios financieros. Se producen cambios entre el año 1996 y el año 2006, en el sentido que se reduce en forma importante la participación en servicios comunales, aumentando la participación en el comercio, en particular en las mujeres no educadas. El retail, sin lugar a dudas, se ha constituido en una importante fuente de empleo para mujeres de baja y mediana calificación. Los hombres sin educación también trabajan en el sector primario (41% del empleo en el año 2006), pero tienen una amplia participación en el sector construcción (16%). El perfil de inserción laboral de hombres educados es similar al de las mujeres, pero tienen una mayor participación en la industria manufacturera y servicios financieros.

Al año 2006 los jóvenes sin educación tienen mucha presencia en el sector primario, y en los servicios, aún cuando esta participación decrece con el nivel educativo y aumenta la


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presencia de jóvenes en el sector comercio y en servicios comunales y sociales. El empleo de jóvenes en la industria manufacturera se da en niveles bajos y medios de educación (hasta superior incompleta). En los últimos diez años, los jóvenes han reducido su participación en la agricultura e industria manufacturera, y aumentado su participación en el comercio, una tendencia compartida con las mujeres.

Las mujeres y jóvenes trabajan mayoritariamente como trabajadores no calificados, empleados de oficina y fuerza de ventas. Más del 20% de las mujeres, también se desempeña como profesionales de nivel medio o científico. Los jóvenes, por el contrario, se insertan también en actividades manuales calificadas, como por ejemplo conductores de maquinaria pesada. No se han producido importantes cambios para ninguno de los grupos (mujeres, hombres, jóvenes, en la composición del empleo por ocupación entre el año 1996 y el año 2006).

La distribución del empleo de jóvenes y mujeres en sectores de actividad y ocupaciones, dibuja el mapa de oportunidades al que acceden ambos grupos. En general veremos que las ocupaciones-sectores de actividad con mayor participación de mujeres y jóvenes son ocupaciones-sectores de calificación media o calificación baja, y con relativamente bajas remuneraciones.

En los Cuadros A-13 y A-14 se ha elaborado un ranking de ocupaciones-sectores de actividad con alta “representatividad” de mujeres y jóvenes. Para las mujeres se han listado aquellas ocupaciones-sectores de actividad en los que más del 50% del empleo es femenino. Para los jóvenes, se listan aquellos sectores-ocupaciones en las que más del 20% del empleo es joven (individuos entre 18 y 24 años de edad)7. Así, los datos “revelan” las ocupaciones-sectores preferidos por las mujeres o jóvenes y/o aquellos más abiertos a su contratación.

En el Cuadro A-13 (ver Anexo Estadístico ) se corrobora que tanto en el año 1996 como en el año 2006, las ocupaciones más usuales entre las mujeres son empleados de oficina, profesionales (medios y científicos), trabajadores del comercio y trabajadores no calificados. Los sectores-ocupaciones con mayor tasa de feminización son servicios comunales en ocupaciones no calificadas y servicios (78% y 76% respectivamente). En el año 2006, sorpresivamente se encuentra que más del 50% de los cargos gerenciales en el comercio estaban ocupados por mujeres. Por lejos, los sectores de actividad que más incorporan a la mujer son comercio y servicios comunales y sociales.

7 Este número se eligió por que en el año 1996, el 20% de los ocupados eran jóvenes.


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El Cuadro A-14 es un espejo del cuadro anterior para los jóvenes. Nuevamente, al igual que las mujeres, las ocupaciones “pro-jóvenes” son empleos de oficina, empleos no calificados o empleos en servicios o ventas. Los jóvenes se insertan en diversos sectores de actividad, como ser comercio, industria manufacturera, seguros y construcción.

2.5. Condiciones de trabajo de mujeres y jóvenes: categoría ocupacional e indicadores de grado de formalidad del empleo

Tanto los jóvenes como los hombres en general son asalariados o trabajadores cuenta propia. En los jóvenes, el 73% de los trabajadores sin educación básica completa son asalariados vs. un 92% de los trabajadores con estudios superiores completos. En los jóvenes de bajo nivel educativo la figura del trabajador familiar sin salario es notoria aún cuando ha ido en descenso (4.6% en 1990, 2.4% en el año 2006).

La proporción de trabajadores por cuenta propia en general es menor a mayor nivel educativo (ver Gráfico A-3 en Anexo Estadístico). En el caso de las mujeres, por ejemplo, el % de mujeres con estudios superiores completos que es asalariada llega a 83%, vs. un 35,2% entre mujeres con menos de básica completa. La proporción de mujeres con baja educación trabajando en servicio doméstico se mantiene en torno al 30% en las mujeres con bajo nivel educativo.

Si bien jóvenes y mujeres, cuando se insertan laboralmente son mayoritariamente asalariados, vale investigar qué tan formal es la relación laboral. En particular se va a distinguir tres situaciones con el objeto de identificar distintos grados de formalidad en el empleo: trabajadores que declaran tener contrato, trabajadores que declaran estar boleteando y trabajadores que declaran estar cotizando al sistema de previsión. A este respecto se observa que

Para hombres, mujeres, y jóvenes, se ha reducido levemente la proporción de ocupados con contrato entre el año 1990 y el año 2006. Las mayores reducciones se observan para mujeres con educación menor a superior completa (ver Gráfico A-4 en Anexo Estadístico).

Trabajadores más educados tienen una mayor probabilidad de tener un contrato

Aproximadamente el 47% de los que trabajan a honorario tienen un contrato de honorarios firmado. El trabajo por honorario es más común en trabajadores de


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mayor calificación (con educación superior completa) y, en particular, entre los jóvenes con educación superior completa, donde la fracción de trabajadores a honorarios alcanza casi un 14%. Si bien el trabajar a honorarios no es per se una forma precaria de trabajo, si puede ser sinónimo de inestabilidad en los ingresos.

No ha cambiado de manera sustancial la proporción de trabajadores que cotiza al sistema de pensiones entre el año 1990 y el año 2006. Mujeres y Jóvenes cotizan menos que los hombres. El porcentaje de trabajadores que cotiza aumenta con el nivel educativo: sólo el 45% de trabajadores sin educación o con educación básica incompleta cotiza en el sistema provisional, vs. casi el 80% de trabajadores con estudios superiores completos.

2.6. Condiciones de trabajo de mujeres y jóvenes: salarios y horas de trabajo

En los Cuadros A-15, A-16 y A-17 se presentan horas promedio de trabajo, salarios mensuales y horarios para hombres, mujeres y jóvenes. Tres observaciones emanan de estos cuadros. Primero, las mujeres trabajan una menor cantidad de horas que los hombres. Esta diferencia ha tendido a acentuarse en el tiempo. Las mujeres trabajan unas 41-42 horas a la semana versus los hombres que trabajan unas 45-47 horas. Según Casen 2006, el 82% de las mujeres declara estar trabajando a tiempo completo. Segundo, los jóvenes que trabajan, lo hacen casi a tiempo completo, aún cuando la menor dedicación la tienen los jóvenes con educación superior incompleta. Tercero, si las mujeres trabajan menos horas que los hombres, claramente las brechas de salarios mensuales entre hombres y mujeres serán mayores que las brechas en salarios horarios. Una mujer sin educación o con educación básica completa percibe un salario mensual un 25% más bajo que un hombre de iguales características. Esta brecha se amplía a mayor nivel educativo. Una mujer con educación superior completa percibe un salario mensual un 40% más bajo que el de un hombre. Las brechas en salarios horarios son menores, del orden del 10% para mujeres con bajo nivel educativo, hasta 30% para mujeres con educación superior completa.

El que existan diferenciales salariales crudas no significa que esto seas evidencia de discriminación, ya que no estamos controlando por el hecho de que independientemente del nivel educativo, hombres y mujeres tienen características distintas. Es complejo establecer si las brechas salariales son efectivamente producto de diferenciales de productividad (hombres y mujeres son diferentes en características observables y no observables) o son producto de “discriminación”. Existen innumerables estudios, inclusive algunos muy recientes, que tratan de evaluar la brecha salarial que existe entre hombres y mujeres en


26

Chile (Bravo, Sanhueza y Urzúa, 2008a, 2008b, 2008c, Gill, 1992, Gill y Montenegro, 2002, Montenegro, 2001). Estos estudios producen distintas estimaciones, sobre la importancia de la discriminación salarial en contra de la mujer en Chile. Pero la mayoría concluye que las mujeres perciben salarios claramente inferiores a los de los hombres.

En un estudio reciente Perticara y Bueno (2008), estiman ecuaciones de salarios corregidas por sesgo de selección ocupacional y concluyen que aún cuando la brecha salarial continua siendo desfavorable a la mujer, la introducción de controles de experiencia laboral efectiva y la instrumentación de dicha experiencia laboral y de la educación, ubican a la brecha salarial horaria en torno al 11-18%, guarismos muy inferiores a los reportados en estudios anteriores para Chile. Pero contrariamente a lo esperado, encuentra que esta brecha se ha ampliado en los últimos años. Las mayores brechas se encuentran para las ocupaciones de mayor calificación, mientras que los menores diferenciales salariales se registran entre los profesionales que trabajan en ventas.

En el Cuadro A-18 (ver Anexo Estadístico) se presenta el ranking de ocupaciones-sectores más feminizados (más del 50% de los trabajadores son mujeres), especificando el salario promedio que las mujeres obtienen en dicho sector-ocupación, la razón de dicho salario al salario de los hombres y al salario promedio de las mujeres. Dos observaciones. Primero, en pocas ocupaciones-sectores altamente feminizadas la razón de salarios mujeres/hombres es más baja que el promedio. Segundo, salvo por contadas excepciones, estas ocupaciones-sectores pagan por debajo del salario promedio nacional. Y no ha habido mucho cambio entre el año 1996 y el año 2006.

Al igual que las mujeres, los jóvenes se ubican principalmente en ocupaciones de menor calificación y además tienen poca experiencia laboral. Por esta razón sus salarios también son muy inferiores al promedio de los hombres, llegando a ser inferiores en un 70% en el grupo con estudios superiores completos (ver Cuadro A-19 en Anexo Estadístico). Para los jóvenes también se construye el ranking de ocupaciones-sectores con mayor % de jóvenes, presentándose sus salarios relativos a los hombres y el promedio nacional.

2.7. Conciliación trabajo-familia

Uno de los elementos centrales de los cuales depende la inserción de las mujeres al trabajo remunerado está relacionado con la presencia de niños pequeños en el hogar. La tasa global de fecundidad en Chile ha disminuido lenta y progresivamente durante las dos últimas décadas, aunque la disminución ha sido levemente mayor desde el año 1992. Los datos para


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el año 2006 demuestran que el 22% de las mujeres mayores a 18 años tiene un hijo, el 40% no tiene hijos, mientras que sólo un 13% tiene más de dos hijos. La participación laboral decrece con el número de hijos. Las tasas de participación son particularmente bajas para las mujeres con hijos menores de 12 meses y 5 años. En el Cuadro A-20 se presentan las tasas de participación de acuerdo al número de hijos.

La tasa de participación laboral de las mujeres sin hijos aumenta de 43.8% en el año 1990 a 61.8% en el año 2006. Estos niveles de participación son mucho mayores a los registrados entre las mujeres con un hijo menor de 12 meses (23% en el año 1990, 37.4% en el año 2006) o con un hijo menor de 5 años (32% en el año 1990, 43.2% en el año 2006). Las diferencias en las tasas de participación entre las mujeres sin hijos y con hijos en edades tempranas son muy importantes. En el año 2006 una mujer con un niño menor de 12 meses tiene una tasa de participación un 40% más baja que una mujer sin hijos. Los diferenciales se acortan para una mujer con un hijo menor de 5 años, pero rápidamente vuelven a ampliarse para mujeres con varios hijos pequeños (ver Gráfico 12 y Cuadro A-20 en Anexo Estadístico). Ciertamente en el período considerado, 1990-2006, las tasas de participación de las mujeres con hijos pequeños son las que aumentan en mayor medida, por lo que la posición relativa de estas mujeres mejora en forma importante.

Gráfico 12: Tasas de participación por número de hijos. Años 1990, 1996, 2000 y 2006

Mujeres mayores a 18 años

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

1990 1996 2000 2006

Hijos menores 12 m Un hijo <5 años Dos hijos o más <5 años Un hijo

Dos hijos Tres hijos Sin hijos

Fuente: Elaboración propia en base a Encuesta CASEN.


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Los cambios en la condición de actividad de las madres con hijos y con hijos pequeños han sido muy importantes. Mientras que en el año 1990 el 74% de los niños menores de 12 meses pertenecían a hogares en los que la madre estaba inactiva, en el año 2006 este porcentaje se reduce a un 60%. Algo similar se encuentra con los niños menores de 5 años, de los cuales el 70% vivía en hogares con madre inactiva en el año 1990, mientras que al año 2006 este porcentaje se había reducido al 54%.

Las bajas tasas de participación femenina de mujeres con hijos pequeños pueden estar relacionadas a modelos familiares adoptados y a las percepciones que las madres tienen de la conveniencia de enviar a sus niños a un establecimiento escolar, pero también pueden estar influenciadas por la existencia de opciones de cuidado infantil más al alcance de la familia. Ciertamente el uso de jardín infantil (no obligatorio, hasta 4 años de edad) ha aumentado en forma considerable y esta puede ser la razón del aumento en la participación laboral de mujeres con niños pequeños. La tasa bruta de asistencia de niños de hasta cuatro años de edad a establecimientos escolares aumenta independientemente de la condición de actividad de la madre (ver Gráfico 13).

Gráfico 13: Tasa bruta de asistencia a jardín infantil. Niños con hasta 4 años de edad, según condición de

trabajo de la madre

0.0%

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

60.0%

70.0%

80.0%

1990 1996 2000 2006

Tasa

bru

ta d

e as

iste

ncia

Madre Trabaja Madre Desempleada Madre inactiva

Fuente: Elaboración propia en base a Encuesta CASEN.


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Ahora bien, la asistencia a algún establecimiento escolar no libera a la madre del cuidado del niño. En general los horarios de salas cunas (a excepción de las que tienen jornada extendida) no son compatibles con el trabajo a tiempo completo y las mamás necesitan combinar el cuidado infantil formal con cuidados informales a cargo de parientes o servicio doméstico. El Cuadro A-21 presenta las opciones de cuidado infantil utilizadas según la condición de actividad de la madre y edad de los niños. La escolarización en general debe ser combinada con algún otro tipo de cuidado. Madres inactivas y desempleadas comúnmente cuidan a sus hijos a tiempo completo, mientras que entre madres ocupadas es más común combinar alternativas de cuidado, con servicio doméstico o familiares.

Solo las empresas con 20 o más trabajadores tienen la obligación de proveer o pagar sala cuna (hasta los 2 años) a sus empleadas. Según datos de la ENCLA 2006, el 72.7% de las grandes empresas tiene la obligación de proveer sala cuna. Este guarismo baja a 39.9% en las medianas empresas y 7% en las pequeñas empresas. El 70% de las empresas terciariza el servicio, mientras que el 15% le otorga un bono a la madre. Sólo el 5% dispone de una sala cuna propia (ver Cuadro A-22).

El cuidado de los niños y el trabajo a tiempo completo parecen dificultar la inserción laboral de la mujer. Ya vimos en la sección anterior que existe demás un importante diferencial salarial entre hombres y mujeres, parte del cual puede ser un ajuste por riesgo si los empleadores estiman que las mujeres tendrán una mayor tasa de inasistencias al trabajo por el cuidado de los niños. Lo cierto es que cuando uno observa las estadísticas sobre licencias médicas recopiladas por en la ENCLA, se encuentra que las mujeres tienen un mayor porcentaje de inasistencias (justificadas, pero inasistencias al fin) y tienen una mayor tasa de uso de licencias médicas (19% versus 8.7% en los hombres). Este mayor uso de licencias médicas es transversal al tamaño de empresa (ver Cuadro A-23).


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3. Análisis comparativo inserción laboral mujeres y jóvenes en Chile vs. países latinoamericanos y países desarrollados8

La recopilación de datos para evaluar la igualdad de oportunidades entre hombres, mujeres y jóvenes no es tarea fácil. Según reportes de la OIT (2007) y de la ONU (2006) las estadísticas disponibles para comparar el grado de inclusión por género y/o social son limitadas. El avance de estadísticas homogéneas ha sido lento, al tener que combinarse información basada en encuestas muy disímiles y/o procesadas con criterios distintos. Los indicadores más comunes que pueden encontrarse son los de participación y desempleo a nivel global. Algunos países reportan indicadores desglosados por tramos de edad. En general las estadísticas son más completas en lo que respecta a participación que con respecto a desempleo, ya que en muchos países el desglose de las estadísticas por desempleo es complejo por que las encuestas laborales o de hogares tienen limitaciones en su representatividad. Adicionalmente muchos países sólo cuentan con encuestas de hogares a nivel urbano. Por todas estas razones en esta sección se presentan estadísticas de países latinoamericanos y países desarrollados (OECD) en la medida que dicha información está presente.

3.1. ¿Es baja la participación laboral femenina en Chile con respecto a otros países?

A nivel mundial la tasa de participación de las mujeres en la fuerza de trabajo y en el empleo remunerado ha seguido aumentando en casi todas las regiones del mundo. En el Gráfico 14 (Cuadro A-24) se muestra que el aumento en la tasa de participación laboral femenina fue muy importante en América Latina y en particular en Chile.

8 En esta sección, cuando es posible, se presentan estadísticas homogeneizadas para Chile y países del resto del mundo, que han sido procesadas por las mismas agencias u organismos internacionales (OIT, CEPAL, ONU, OECD). Por esta razón, algunas estadísticas de esta sección pueden no ser exactamente iguales a las presentadas en las secciones anteriores. Las diferencias pueden tener su origen en poblaciones objetivos distintas (no es lo mimos estimar la tasa de desempleo para la población mayor de 15 años que hacerlo para el grupo erario 18-65). En ningún caso se han detectado diferencias cualitativamente importantes entre los cuadros de procesamiento propio y los obtenidos de estas fuentes.


31

Gráfico 14: Tasa de Participación Laboral Femenina en el Mundo. Principales Regiones

A. del Norte

Africa Subsahariana

Unión Europea

Asia Oriental y el Pacíf ico

Países europeos (no UE) y Asia Central

América Latina y el Caribe

CHILE

Asia Meridional

Oriente Medio y Africa del Norte

0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 70.0 80.0

Fuente: Reelaboración Cuadro 2.2 en OIT (2007), página 18.

Chile, en comparación con otros países de América Latina, presenta una tasa de participación laboral femenina por debajo del promedio de la región. Su tasa de participación es sólo superior a la registrada en Asia Meridional, Oriente Medio o África del Norte. Ciertamente, la tasa de participación laboral femenina Chilena ha tendido a converger hacia estándares mundiales en la última década, pero aún así los niveles de participación laboral femenina se mantienen muy bajos en relación a países con igual desarrollo. El Gráfico 15 permite apreciar estas diferencias. La tasa de participación laboral en Chile es una de las más bajas que se encuentran en América Latina (en el gráfico se presentan algunos países seleccionados).

En comparación con los países europeos, Chile tiene una tasa de participación similar a la de Hungría e Italia. Más aún, en el pasado, Chile tenía una tasa similar a la de España. Este último país ha aumentado en forma importante su tasa de participación laboral en los últimos años. Más aún, Chile, aún controlando por edad y nivel educativo, sigue siendo uno de los países con tasas de participación más bajas (Ver Cuadros A-25 y A-26).


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Gráfico 15: Mujeres. Tasas de Participación por sexo. Países Latinoamericanos y países de la OECD

A – Chile vs. Latinoamérica

ARG

BO BR

CHCR

UYVE

CO

30

3540

4550

5560

6570

75

40 45 50 55 60Año 2007/2006

Año

1990

/199

1

B – Chile vs. países de la OECD

Aust

Finl

Fra Alem

Hung

New ZeUSA

CHIIta

Japon

Esp

30354045505560657075

50 55 60 65 70 75 80Año 2007/2006

Año

2000

/200

2

Fuente: Elaboración propia en base a CEPALSTAT y OECD.Stat.

Mayor inserción laboral no ha sido sinónimo de más empleo. La tasa de desempleo femenina a nivel mundial se mantuvo constante o a los sumo experimentó un ligero descenso. En todas las regiones del mundo, la tasa de desempleo femenina es superior a la masculina y esto en general ha tendido a empeorar en la última década. Chile, junto con los países de Asia Meridional, América Latina, Oriente Medio y África del Norte, encabeza la


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lista de países con mayor desempleo femenino relativo, lejos de países desarrollados de la UE o de América del Norte (ver Gráfico 16 y Cuadro A-27).

Gráfico 16: Tasa de Desempleo Femenino en el Mundo. Principales Regiones

Asia Meridional

CHILE



Unión Europea


Países europeos (no pertenecientes a la UE) y

Asia Central

América del Norte

Africa Subsahariana

0,00 0,50 1,00 1,50 2,00 2,50

Razón TD Femenina a Masculina


3.2. Calidad del empleo femenino: tipos de actividad y salarios

Chile, sin embargo, es un país que si está mucho más cercano a los países desarrollados en lo que concierte a la estructura del empleo por categorías ocupacionales. En Chile las mujeres han cada vez más conquistado puestos en el sector asalariado, y existe un porcentaje muy bajo de empleo no remunerado. Este empleo no remunerado, recordemos de la sección 2.5, si tiene una alta concentración en los segmentos de jóvenes, que usualmente trabajan en negocios familiares.


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Gráfico 17: Mujeres. Distribución porcentual del empleo por categoría ocupacional. Regiones del Mundo

vs Chile

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Asia Meridional

Africa Subsahariana



Países europeos (no pertenecientes a la UE) y Asia Central


CHILE

Unión Europea

América del Norte

Sin remuneración Independiente Asalariado

Fuente: Elaboración propia en base a Gráfico 2.1 en OIT (2007), página 21 y datos de la Encuesta CASEN 2006-

Ya se comentó en la sección 2.6 el diferencial salarial que existe entre hombres y mujeres en Chile. En América Latina se ha registrado un incremento importante en los ingresos y salarios relativos de las mujeres. La única excepción la constituye Argentina, donde el salario o ingreso relativo de las mujeres cae (ver Cuadro A-28). En general las diferencias de género en los ingresos siguen siendo entre unos 10 y unos 20 puntos porcentuales superiores a las disparidades salariales por motivo de género. Chile, en el grupo de países Latinoamericanos se ubica en el promedio, tanto en cuanto a disparidades de ingreso como a disparidades en salarios. El gran salto que ha dado el país, ha sido en corregir disparidades de salarios.

3.3. Inserción laboral de la población joven

Cada vez hay más jóvenes que enfrentan problemas para encontrar un empleo. Según un informe de la OIT (2006) en 2005 “…los jóvenes representaban el 44 por ciento del total de los desempleados, pero tan sólo un 25 por ciento de la población activa de 15 años o más,


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lo cual significaba que tenían tres veces más probabilidades que los adultos de quedar sin empleo.”

Chile no está ajeno a este fenómeno. La tasa de participación de hombres y mujeres jóvenes en Chile es nuevamente una de las más bajas de Latinoamérica (ver Gráfico A-7). Existen, sin embargo, importantes disparidades por Sexo, circunstancia común en Latinoamérica, pero inusual en países más desarrollados. A nivel de países europeos, Chile tiene tasas de participación de mujeres jóvenes similares a las de Hungría, Italia, Polonia y Francia, aún cuando las tasas de participación de hombres jóvenes, son ligeramente superiores. Países, más desarrollados y con mercados laborales más flexibles, como Estados Unidos y Canadá, por el contrario, tienen tasas de participación laboral de jóvenes alrededor del 60-70%, casi duplicando la tasa laboral de jóvenes en Chile.

Las tasas de desempleo de la población femenina joven son dramáticamente más altas en Chile, que en países más desarrollados: la tasa de desempleo de la población joven es dos veces más alta en Chile que en Estados Unidos, sólo comparable a la que se registra en Hungría, Francia, España e Italia. Las tasa de desempleo, por el contrario, de los hombres jóvenes, están más alineadas con las registradas en la mayoría de los países latinoamericanos y países de la OECD. Aquí, Chile se separa de los países con los que usualmente tiene alineados sus indicadores de empleo: Italia, Francia, España. Chile, comparte con estos países una política regulatoria del mercado laboral más estricta, que la existente en Estados Unidos y/o países anglosajones (ver Gráfico A-8).

4. Sobre percepciones y significaciones en torno al trabajo: jóvenes y mujeres.

A continuación se presenta un análisis secundario cualitativo de grupos focales con mujeres, hombres, adultos y jóvenes, que permitirán indagar en las principales dimensiones que caracterizan las condiciones de empleo y trabajo de las mujeres y de los jóvenes, desde la percepción de los propios actores.

Cada grupo focal tuvo como participantes entre 5 y 8 personas, y en el caso del apartado de mujeres también hemos incluido citas de hombres, con el fin de tener parámetros de comparación9. Se ha realizado un análisis secundario de grupos focales realizados en otras

9 Los grupos focales corresponden a información primaria recolectada para un Estudio sobre Diagnostico Laboral de la Mujer en Chile, desarrollado ara el Servicio Nacional de la Mujer y el estudio Condiciones de Trabajo, Salud, y Empleo, desarrollado para el Departamento de Estudios de la Dirección del Trabajo, MINSAL, e INP. 2008.


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investigaciones. Del mismo modo se ha realizado un grupo focal con jóvenes desempleados.

En función de ser lo más coherentes posible con la información primaria, el nivel de las dimensiones de análisis es distinto en ambos grupos. Por un lado en los discursos de jóvenes es posible encontrar un nivel de abstracción mayor, que permite elaborar inferencias subjetivas con mayor precisión. En el caso de las mujeres, las preguntas y respuestas apuntan a condiciones objetivas del mercado laboral, por lo que las variables tienen un nivel de objetividad empírica mayor.

Se adoptará la estrategia de análisis del discurso con datos de carácter cualitativo, que nos permita hacer análisis textual y contextual de los discursos a fin de extraer los significados que estos implican. En este sentido, la conversación grupal no es el foco de esta técnica, sino que los sujetos hablantes se desdoblan, es decir, el grupo se constituye como tal pero puede hablar como entrevistado singular y aislado.

4.1. Percepciones en torno al Trabajo de las y los trabajadores jóvenes

Pensando en la relación existente entre la condición de ser joven y la vinculación con el trabajo, resulta pertinente enmarcar el análisis posterior de los discursos de los y las jóvenes en una imagen respecto a qué se entiende por esta categoría social, el contexto social e histórico en el cual se describirán las categorías posteriores.

En general, el ser joven se enmarca en una categoría social que comprende a quienes se encuentran en determinado grupo etáreo. Hay otra línea analítica que se enfoca en las particularidades de “la juventud” como sujeto social e histórico que crea su propia cultura, sus propias prácticas y estilos de Vida. Otra que define a la juventud como el proceso de transición a la vida adulta y que centra el análisis en los modos en que cultural e históricamente se dan el conjunto de procesos que van configurando a las nuevas generaciones de adultos (Ghiardo Soto y Dávila León, 2006).

Tal como plantea el estudio de Ghiardo y León, se puede decir que existen transformaciones en el plano educacional que de alguna manera hace que la mayoría de los jóvenes muestre una estructura de transición similar, hasta la edad de la educación secundaria, tal como fue observado en el apartado cuantitativo. Sin embargo, en la medida que se observan las trayectorias por grupos económicos siguen estudiando los sectores más


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bajos menos años, y entrando a trabajar a edades más tempranas, lo que determina diferencias con las clases medias y altas, donde los jóvenes estudian hasta más tarde.

En este contexto no homogéneo, la juventud se presenta como una etapa de definiciones, de sus anhelos y vivencias subjetivas en relación a lo que esperan del trabajo, sobre lo que quieren hacer, las expectativas y la coherencia de su realidad con las necesidades.

A continuación se plantea un análisis primario de un grupo focal realizado con Jóvenes Trabajadores desempleados, y un análisis secundario de dos grupos focales realizados con Jóvenes Trabajadores, donde uno de ellos es de jóvenes profesionales y el otro de jóvenes sin calificación. En resumen, los y las jóvenes se ven enfrentados a un mercado laboral donde las exigencias de calificación son crecientes, y van determinando su posición relativa en la empresa. La no imposibilidad de acceso a la educación superior o a menores y mayores niveles de calificación, va provocando una especie de frustración creciente entre los segmentos jóvenes.

Un tema interesante de observar, es que las significaciones en torno al empleo varían en el caso de los jóvenes, pues si bien el trabajo pasa a ser un eje ordenador fundamental, la demanda por calidad de vida producto del trabajo, pero no asociada directamente al trabajo, muestra la necesidad de un desarrollo subjetivo en otros espacios, lo que hipotéticamente puedes ser un cambio relevante en la noción de trabajo presente en los segmentos juveniles.

En estrecha conexión con estos puntos críticos, desde una observación sociológica, la construcción social de la juventud pasa simultáneamente por el anhelo de inclusión social que la mayoría de los jóvenes tiene en el centro de sus proyectos de vida y la pregunta por el sentido propio de esa inclusión. Respecto al anhelo de inclusión, en general la juventud tiene más acceso a educación, con más años de escolaridad formal, pero al mismo tiempo tiene menos acceso al empleo, con índices de desempleo que duplican o triplican a los de las generaciones previas. Y en este mismo sentido, en términos de percepciones se generan dos fenómenos asociados.

Por un lado, los trabajadores jóvenes profesionales se ven sometidos a un tipo de precariedad ilustrada, donde las condiciones de trabajo se caracterizan por la inestabilidad y la sobre exigencia, lo cual en su condición de jóvenes no están en condiciones de enfrentar pues la inexperiencia se erige en fundamento para la pasividad, desde la observación del empleador.

Por otro lado, aquellos jóvenes que no acceden a la educación o calificación construyen un fuerte sentimiento de frustración frente a esta realidad, pues su condición desfavorable en


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un contexto donde aparentemente hay más oportunidades determina posiciones en el empleo que son objeto de discriminación. En este sentido la autorrealización se torna compleja y lejana. La juventud cuenta con más expectativas de autonomía y menos opciones para materializarla, por ejemplo existen mayores complejidades para alcanzar la independencia económica, así como mayores obstáculos para acceder a una vivienda propia.

Las dimensiones identificadas para el análisis son las siguientes:

4.1.1. Concepción del Trabajo

En torno al trabajo existe una tradición ideológica que lo define como la actividad humana por excelencia. En términos subjetivos, el trabajo representa uno de los ejes centrales en el desarrollo o realización personal. Independiente de las palabras con las que se lo nombre, el trabajo tiene una carga ontológica ineludible: está al centro del problema del sentido de la vida10. El trabajo es el motor que permite sobrevivir, reproducir y desarrollarse en la vida.

10 .Trayectorias sociales juveniles. Oscar Dávila. P 183


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A través del Grupo Focal se puede observar que el trabajo permite satisfacer varias dimensiones del mundo de la vida. En primer lugar es el medio de reproducción de las condiciones materiales. En segundo lugar cumple una función social, por un lado es un medio de reconocimiento social, y por otro es un medio de socialización, que permite formar redes y contactos. Y en tercer lugar, permite la realización y el desarrollo individual-personal.

A continuación se presentan algunas citas que logran retratar fielmente el párrafo anterior, “Tener trabajo hoy primero es demostrar, segundo es una ventaja enorme, más allá de lo material es una cuestión social, relacionarse con otros, con forma de ser contrarias a la tuya, es aprender a convivir y sociabilizar con todos sin excepción, es una oportunidad y uno a veces tiene que agachar el moño, la oportunidad es una es un millón y hay que demostrarlo como sea que uno es valioso (hombre joven) poder producir algo, poder moverte mas y salir, salir de acá no quedarse todo el día encerrado, nada que contar, todo el día en la casa. Como profesional buscar algo que me desarrolle en ese sentido, (hombre joven) Permite desarrollarse como persona, crecer y no estar tanto en la casa, desarrollarse, hacer cosas diferentes, salir de la casa (…), comprarse sus cosas. En la casa me aburro, como decía él, te queda el día libre no sabes que hacer, entras al computador me pongo a chatear, después me aburro del computador, me voy a ver tele y así se te va el día, con el hecho de no trabajar pierdes amigos porque después del trabajo te vas a happy hour.(mujer joven) “

Además, de todo lo que significa el trabajo para los jóvenes, no tener trabajo tiene una enorme significancia en sus vidas. Si bien se observan las consecuencias que esto representa en el ámbito material, pareciera que los efectos mayores son a nivel psicológico. Emergen conceptos como autoestima, inseguridad, frustración, desgano.

Uno se empieza a cuestionar si el currículo será bueno, si encontraras para lo que estudiaste y buscas de vendedora de captadora y no solamente de secretaria “ya voy a ver su resulta acá” entonces intentas o “ya te vamos a llamar” y nunca te llaman entonces ahí quedas con la duda si eres buena, porque no te llaman, si contestas bien el teléfono o eres muy tímida, siempre con el “te llamaremos” (mujer joven) Pero hubo un momento en que no tenía ganas de comer, de hacer aseo, porque estando solo y sin trabajo se te empieza distorsionar la percepción de las cosas, me cuesta quedarme dormido en la noche porque me hace falta ese agotamiento físico o sicológico del trabajo, en clases también, me quedo dormido en clases, ahora que no estoy trabajando. Entonces me ha jugado en contra. En el fondo d verdad para mi trabajar seria escapar de lo que no quiero, el cuerpo se acostumbra a acostarse tarde, a levantarse temprano. (…) como que a uno le va mermando la relación sentimental porque a mi me da un


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poco de envidia que ella pueda seguir trabajando y estudiando, una pequeña envidia (hombre joven)

El trabajo es un articulador de sentido de la vida, tiene la función de anclar a la persona con la realidad. Por eso, no tener trabajo tiene la capacidad de desestructurar el mundo de la vida. Surge la sensación de inestabilidad y de cuestionamiento personal, además del evidente piso material que brinda tener trabajo.

En mi caso mi familia igual esta apurada económicamente, o sea mis hermanos juran que yo voy a trabajar y voy a ser la salvación de la casa, pero como es eso, un stress de parte de la familia que se que tengo que trabajar y pagarle la universidad a alguno de mis hermano porque mis papas no puede a esta altura (mujer joven) Un poco lo que decía ella, uno se empieza a cuestionar que te falto hacer en la universidad, quizás debería haberme preocupado más de conocer a ciertas personas, como estoy enfrentando las entrevistas. En eso me ha afectado. (mujer joven)

Claramente tener empleo implica una serie de dimensiones más allá de las materiales. Dimensiones que permiten el fortalecimiento del autoestima, la generación de un entramado de redes sociales, lo que se traduce al mismo tiempo en un desarrollo individual y social. Por otro lado a través del grupo focal se pudo dar cuenta que pese a que el trabajo es un eje central para el desarrollo personal, hoy no es la única prioridad.

Porque me ha pasado que he visto en algunos lugares públicos y es la nada (el salario) misma para haber estudiado cinco años. Es muy poco, personalmente soy una persona que tiene mas vida que solo trabajo y en el ámbito kinesico si tu quieres ganar plata tiene que trabajar mucho. Entonces muchas veces se te plantea que tu puedes ganar mucha plata, pero teniendo turnos los fines de semana, feriados, o sea, todo, todo hasta las 12 de la noche. Por lo menos a mi no me interesa eso.(mujer joven)

Si bien el trabajo es fundamental, ya no abarca el mundo de la vida por completo. Es una arista más de las múltiples aristas que forman parte del mundo de los jóvenes.


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4.1.2. Demanda Laboral

La percepción de los jóvenes acerca de la demanda laboral se erige como una demanda que no es coherente con las necesidades personales. Una demanda que si bien es alta, involucra una serie de condiciones y exigencias que cumplir a la hora de contratar a un nuevo trabajador, lo que impide muchas veces la decisión de ingresar al trabajo.

Hay varias oportunidades también, hay formas pero cada una te exige cuestiones que uno no tiene: que la licencia, que es mujer, que tiene hijo. De repente te preguntan si te has operado de algo, o sea, que les importa a ellos si uno va a trabajar. Creo que oportunidades hay, pero también hay restricciones, uno tiene que presentar poco menos antecedentes penales para poder entrar a trabajar (mujer joven)

Para insertarse en un empleo, se debe cumplir una serie de requisitos que pide el empleador que muchas veces, frente a los ojos de los jóvenes no son dignas de soportar.

En la empresa que trabajaba recibían puros testigos de Jehová, yo entre por pituto, pero por qué testigos porque supuestamente no toman, no van a fiestas, no fuman entonces el compadre va a estar ahí y va a cumplir con los horarios y no va a ser lo mismo que con el compadre que fue a la universidad, acostumbrado a tomarse su chelita en el patio de la universidad, entonces es otro estilo de vida (hombre joven) Me ha pasado que he ido a lugares y me han dicho “no, no estamos contratando a mujeres, porque son un cacho, se quedan embarazadas y hay que pagarle y toda la cosa (mujer joven)

Se observa que la discriminación de género opera también en los jóvenes. Lo que trae como consecuencia que la mujer joven sea uno de los sujetos que posee mayores dificultades de insertarse en el mercado laboral.

Existe también una ambivalencia en la demanda laboral hacia los jóvenes. En primer lugar no hay claridad acerca de lo que la empresa necesita, y cuando ya el empleado es aceptado en el mercado laboral debe cumplir funciones que no fueron planteadas desde un comienzo.

Yo creo que la gente que evalúa, los que cortan también operan con un factor de edad y uno se desmotiva a veces. Llegai a lugares donde la empresa donde te ofrecía pega es de ventas y decís “bucha no es lo mío”, frustrante (…) yo creo que es la edad.(hombre joven)

De esta forma los jóvenes perciben el mercado laboral, y por eso a los empleadores, como excesivamente exigentes, poco claros, y poco asequibles.


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4.1.3. Mecanismos de Acceso al Trabajo

A través de los relatos de los entrevistados se puede observar que los mecanismos para insertarse a un trabajo son tediosos y muchas veces burocráticos, lo que desincentiva la búsqueda de empleo por parte de los jóvenes. Existen varias vías por las cuales los jóvenes acceden a las demandas laborales, pero ninguna de ellas, al parecer, es eficiente

En la OMIL, Zonajobs, todas esas páginas… Laborum.com, pero nada. (mujer joven) He buscado en Internet, he salido a buscar, en una agencia de trabajo que queda en Morandé con Agustinas a ver si sale algo, pero hasta el momento nada. Que me van a llamar pero nunca llaman (mujer joven)

Se observa además que una vez que el empleador selecciona a los trabajadores, éstos deben someterse a una cantidad de pruebas innumerables que terminan por desincentivar las ganas de insertarse al mercado laboral.

Quede en remuneraciones Falabella pero igual fue una lata para mí porque tuve que ir como cinco veces a diferentes tipos de prueba. Uno de colores, de líneas, no sé realmente como se llaman. Muchos test y al último cuando no daba más me toco la entrevista y ahí quede seleccionada porque había pasado todos los otros exámenes anteriormente, pero de verdad que era una lata ir a esto, ir a lo otro.(mujer joven)

A partir de los relatos de los trabajadores jóvenes se percibe una suerte de desmotivación y frustración por la ineficiencia de los mecanismos de acceso al trabajo. Pese a que parecen estar informados acerca de cómo buscar empleo, no logran encontrarlo.

Respecto a esto surge la importancia de los vínculos sociales a la hora de insertarse en el mercado laboral. Generalmente, según los jóvenes, lo empleos se consiguen por contactos, más que por propio mérito.

Claro y porque me estoy dando cuenta que los trabajos van muy relacionados con las personas que uno conoce y los contactos, entonces si uno hubiera tenido que preocuparse más de eso antes, cosa que no hice… (mujer joven) (…) por contacto siempre llegai, porque eres amigo de… o familiar de… (…) (hombre joven)

Los jóvenes perciben la importancia de generar contactos antes de salir al mercado laboral. Es más fácil conseguir un trabajo si posees una red social que permite el despliegue laboral que si no la tienes.


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4.1.4. Vulnerabilidad social

El eje de la Vulnerabilidad Social presente en el trabajo de los jóvenes refiere al nivel de activos, de recursos o facultades con que cuenta una persona bajo determinadas condiciones, que permiten o no aprovechar las oportunidades del entorno.

Para los jóvenes el factor central, en lo que respecta a la vulnerabilidad social, es la experiencia laboral. La falta de experiencia muchas veces impide y limita la inserción laboral de los jóvenes, pues en la mayoría de los puestos de trabajo es un requisito excluyente.

Yo en todas las veces que he estado postulando y conversando, siempre la experiencia es necesaria, pero si no dan la oportunidad no la vas a tener. Y en consecuencia creo que por ahí va, siempre me han dicho que no.(mujer joven) Pero la piedra de tope es que yo tengo solo seis mese de experiencia versus otros tipos que han mandado el currículo con tres, cuatro años de experiencia (hombre joven) Y el problema es lo mismo piden mucha experiencia. Yo tengo un año de experiencia, piden mínimo dos, tres. Y cuando uno manda el currículo lo empiezan a despachar porque no sirve, no tengo los dos años (mujer joven)

Se observa a través de las declaraciones que para los jóvenes la experiencia es clave para la inserción laboral. Y los jóvenes evidentemente están faltos de ella, por lo que se ven en desventaja en comparación con otro tipo de trabajadores, pese a que muchas veces las competencias y el entusiasmo sean mayores. Esto da cuenta que el mercado del trabajo se erige como un espacio “adulto céntrico” que discrimina y excluye a quienes no se enmarcan en sus lógicas.

Además de la experiencia laboral real, existe algo así como una apariencia de experiencia laboral que se basa en el criterio de edad y que posibilita la inserción de los jóvenes al mercado laboral. Es decir que muchas veces, pese a que un sujeto no tenga experiencia laboral real, puede poseer edad suficiente como para insertarse en un empleo formal. Esto tiene que ver con una apariencia física (de ser más adulto) que inconscientemente brinda al empleador más confianza, más estabilidad o más responsabilidad. De esta manera la validación social toma forma de acuerdo a criterios etáreos, lo que va configurando un entorno dificultoso para el desarrollo de los jóvenes en el trabajo, aun cuando tengan calificación como es el caso de la siguiente cita.

Es difícil porque hay que pasar del estudiante recién egresado o estudiante en práctica, a un profesional… el salto es difícil, sali a los


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23 años y te quedai webiando hasta los 25 -27 y “oye teni edad” entonces te contratan porque teni familia, o más peso que mantener, te pueden incluso subir el sueldo. (Hombre Joven)

Esa cuestión a mi me molesta mucho porque o sea creo que trabajo con gente súper competente súper profesional todos profesionales de súper buena calidad pero por el hecho de ser jóvenes, si he cachado como que hay una cierta reticencia, como que no te toman mucho en serio no hay mucho peso en eso. (Mujer Joven)”

Por otro lado se observa que los jóvenes también experimentan otro tipo de discriminación. Una discriminación que tiene que ver con la apariencia física, básicamente con rasgos físicos y con la forma de presentación (altura, peso, tipo de ropa, corte de pelo, etc.)

Usaba el pelo largo, usaba barba (…) y claramente me ha jugado en contra para buscar trabajo, o sea, uno va a buscar trabajo y simplemente no son capaces de decirte que no cumples con el perfil o que tu imagen no es la que representa la empresa (hombre joven) En realidad en los trabajo hay discriminación por varios motivos. Yo si no hubiese quedado embarazada antes yo creo que me hubiesen recibido al tiro en un trabajo como mis compañeras que están en Consalud o Movistar… porque yo era flaquita y cuando tuve a mi hija me entro la depresión y me vino la ansiedad de comer y ahí me volví gorda. Discriminación porque uno ya esta entradita en carnes entonces quieren algo… la secretaria es el rostro de la empresa entonces ahí estoy media guateando. (mujer joven)

Los relatos dilucidan que la apariencia física, la mayoría de las veces, es un requisito para la entrada al mercado laboral. Lo que implica para los jóvenes una forma de discriminación absurda, pues la apariencia no tiene relación con las capacidades y las competencias personales. Esto sucede pese a los esfuerzos por proponer medidas como currículos sin foto u otras de ese tipo.

Otro punto importante en la vulnerabilidad del trabajador es el tema de la contratación, en este contexto la heterogeneidad de formas de contratación de los trabajadores de acuerdo a su condición etárea o sexo, determina una exposición diferenciada a los riesgos. En la siguiente cita se refleja como la condición de mujer joven y, por consiguiente estar en una etapa fértil, repercute en la dificultad de encontrar mayores niveles de seguridad en el empleo, accediendo al contrato.

O sea yo, haber es heavy lo que me paso porque pese a que he trabajado en dos municipalidades, en dos empresas públicas (…) ahora que trabajo en la universidad, creo que he vivido la mayor discriminación de la que me ha tocado, nunca me había sentido discriminada excepto cuando fui a negociar mi contrato de trabajo. Ahí me dijeron claramente que no, no y entonces yo ante eso me


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sorprendí mucho y pregunte si había algún argumento de tipo profesional o están desconformes con mi pega no se qué, y nunca me dieron una razón muy clara de lo que por qué me estaban negando el contrato de trabajo, pero si se después con mi jefa directa que también es mujer, me dijo” no es que aquí en esta universidad en este sentido es muy conservadora y muy machista” (mujer joven) “Y es que a mi ese tipo de conversaciones me parecen surrealista, que no lo puedo creer y todavía no lo creo, pero sin embargo vez que voy, o he cachado que ha todas las minas que trabajan conmigo les pasa lo mismo, porque las minas somos más caras en el fondo porque yo trabajo con un equipo joven, somos todas solteras, como jóvenes en edad de merecer de quedar embarazadas, y cachay que somos el grupo de riesgo más caro para una empresa por lo tanto el tema de contratarnos es muy riesgoso para nuestro empleador y eso, y claro si bien yo tengo un cargo como directivo en la cuestión , no me discriminaba tanto en las tareas de las que tengo que hacer, pero si a la hora de contratarme cachay entonces es heavy. Y estoy como viviendo ese proceso medio atragantada porque jamás me había pasado y lo encuentro bien degradante y bien tercer mundista por decir algo chuta. (Joven mujer)”

Pensando en las trayectorias educacionales de los jóvenes, el no tener calificación genera discriminación y reducción de posibilidades de ascenso o acceso a mejores condiciones laborales.

“ A mí me pasa que en el trabajo, no me lo dicen directamente, pero por el hecho de que no tengo educación superior, yo de repente siento ese rechazo de las personas que me rodean, entonces eso me hace sentir mal, no me lo dicen pero igual hay una distancia, entonces también, por falta de oportunidades uno tiene que aguantar cosas y a veces eso igual a mi me afecta porque uno dice puta si yo pudiera estudiar más, tener otra oportunidad, no tendría porque aguantar sentirme menos que los demás, porque a veces yo saludo a las personas y me dejan con el saludo, entonces eso me afecta a mí. (Hombre Joven)”

Del mismo modo, la educación se transforma en uno de los motivos para la inserción laboral de los jóvenes, quienes deciden entrar al mundo laboral para poder acceder a mejores oportunidades futuras., tal como lo muestra la siguiente cita, donde un joven afirma que debe soportar precarias condiciones de trabajo, en función de acceder a mejores oportunidades futuras:

“Yo donde estoy, estoy conforme, pero me gustaría para estar en mi trabajo más tranquilo, que a uno lo valorizaran como trabajador y que no existieran esas diferencias porque uno lo pasa mal, porque siento que a uno lo apocan un poco, entonces, eso yo creo que se debería arreglar, porque a uno lo miran ahí, entonces a uno igual eso lo afecta psicológicamente. Pero por lo menos estoy tranquilo, porque con lo poco y nada que gano, quiero seguir estudiando, porque eso me va a ayudar a superarme, porque yo puedo. (Hombre Joven)”


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Yo en lo personal si tengo que lavar baños lavo baños, me da lo mismo, el trabajo es trabajo y mientras sirva para seguir creciendo en lo que uno quiere es bueno porque mi intención en seguir estudiando no quedarme estancado. (Hombre Joven)

4.1.5. Significación de las condiciones de trabajo

Las significaciones en torno al trabajo referidas a las condiciones de trabajo son aquellas referidas a las tareas desarrolladas por los trabajadores, por lo tanto, considera dimensiones como la salud de los trabajadores vinculada a condiciones de higiene, seguridad y, en general, al bienestar en los lugares de trabajo. Se construyen a partir de distintos elementos que emergen desde el discurso de los jóvenes y que se vinculan con ámbitos relativos a los significados otorgados, a las valoraciones atribuidas, y a las experiencias y acciones mencionadas en el discurso.

En este sentido, se puede señalar que las significaciones entendidas como construcción cultural y discursiva son determinadas por la edad, en este caso. De modo que se produce la interiorización de esquemas cognitivos, perceptivos y apreciativos, que van a regenerar los esquemas y valores adquiridos de manera inconsciente mediante sus elecciones y prácticas conscientes, lo que hace posible aproximarnos al ámbito de las significaciones.

Tal como muestra el siguiente párrafo, se observa que persiste un principio de sobre exigencia en el caso de los trabajadores jóvenes, particularmente en el caso de los profesionales a honorarios, donde la desprotección y desregulación coexiste con la disposición del trabajador recién integrado al mercado del trabajo para trabajar más allá de lo normado.

“ (…) lo mío es peor, lo que pasa es que yo soy arquitecto y no llevo mucho tiempo aunque si trabaje de antes, pero yo por ejemplo nuca he tenido contrato, yo trabajo desde al año pasado desde el dos mil siete, igual y trabajo de antes pero era un trabajo distinto más que nada. Y yo por ejemplo mi situación ahora es que entre una empresa a una firma de arquitectura y ellos se han ganado licitaciones de platas públicas de proyectos de platas públicas cachay. Entonces yo llegue y nunca me ofrecieron contrato, llegamos a una acuerdo de una plata liquido mensual(…), pero él define doscientas horas mensuales no ciento ochenta (…) (Hombre Joven) “ “(…) pésimo que es la cantidad de horas, o sea súmale el traslado estamos hablando de dos horas diarias y llegas con ganas de morirte a la cama y no tienes de levantarte nunca más y al otro día de nuevo… (hombre, joven)”.


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Tal como muestran las siguientes citas, no solo se refleja en la cantidad de horas dedicadas a la labor, sino a la disponibilidad física y subjetiva que requiere la labor, lo que imposibilita o limita la posibilidad de desarrollo en otras esferas, fuera del trabajo.

“Entonces de repente llega el viernes y dices que bueno el fin de semana, y cierras los ojos, y es lunes entonces tú dices, que paso hueon que paso, cuando viene el primero de Mayo, cuando viene el dieciocho estas pensando en las vacaciones hueon, es realmente eso” (Hombre, joven). “A mí me pasa una cosa curiosa porque la verdad, trate de buscar una pega que no fuera muy exigente en términos de tiempo que no haya que quedarse hasta las hora del, vivo muy cerca de la pega, vi una casa cerca de la pega y me demoro cinco minutos caminando, voy a almorzar a mi casa, pero pasa una cosa que me absorbe mucha energía esta pega, aunque salgo a las cinco y media de la tarde y no me quedan energías para hacer nada más y lo único que me dan ganas de hacer es llegar y tirarme, una cosa muy extraña, no he disfrutado este cambio de vida que trate de hace (mujer, joven)”.

Un tema transversal, que dice relación con la particular inserción de los y las jóvenes en el mercado del trabajo es la inestabilidad y desprotección, y llama la atención que al significar el trabajo este tema se observa como problemático, donde la flexibilidad aparece como un elemento negativo en la medida que impide la planificación certera del futuro laboral. Tal como se observa en el siguiente párrafo:

“ Es que a mí me llama la atención bueno yo me enfrento siempre con estos temas con mis papas no sé cuando voy a comer los domingos ellos están súper preocupados por mi situación en particular, me ven como frágil en el tema laboral porque no tengo ISAPRE y no lo pueden entender entonces creo que hay una gran diferencia , mis viejos no son tan viejos a todo esto son tiene cincuenta y cinco años, pero creo que antes se generaba una relación, la gente trabajaba muchos años en una empresa y la empresa también uno se y eso genera un vinculo como de lealtad laboral, tanto del empleador hacia el empleado como del empleado a empleador” (Mujer, Joven).

La carrera funcionario o la proyección en la empresa pasa a ser parte de un pasado no vivenciado, de un pasado mejor, donde el presente se presenta inestable. Lejos de ser una situación aceptada, los jóvenes manifiestan una postura crítica al respecto. En el caso particular de los jóvenes profesionales, se auto observan como actores precarios del “sistema laboral”, donde el principio de la inestabilidad es transversal.

“No la gente no trabaja veinte años, es muy raro que alguien de nuestra edad haga una trayectoria funcionaria o académica o del vinculo que sea en una empresa y que se sienta parte, no hay sindicato las cajas de compensación como que están en retirada y todo ese tipo como de sub cultura al interior de la empresa o fabrica o


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lo que sea, o lo colegios de profesionales están como súper deprimido, cachay como que esas redes al interior del sistema laboral no existen, estamos como súper atomizados , nosotros somos, tenemos que bancarlo en el fondo porque no hay salida así, y da lo mismo donde entonces esa cuestión es muy mala. (Hombre, joven)

Un tema interesante de observar, y transversal a la observación de los discursos de los jóvenes, es el principio de culpabilidad en la labor desarrollada, donde acciones normales como tomar licencias medicas, realizar trámites personales, o cualquier otra acción propia de la vida personal, se observa y se vivencia como descontextualizada. Es interesante como se tiene conciencia de aquello y se visibiliza en el discurso como una situación crítica.

“Pero lo que yo encuentro complicado es que cuando uno se siente mal, por ejemplo si uno se siente mal o que tiene que hacer algún trámite de salud o lo que tengas que hacer, siempre lo vas a pedir como con culpa, así como “puta la huea jefe”, y tiene que ver con una parte de que estas pensando de que el jefe piensa de que tu no haces bien la pega cachay o que es al revés. (Hombre, joven)

En resumen, las significaciones en torno al trabajo en el caso de los jóvenes se manifiestan de manera crítica, y dejan en la relevancia un sentimiento de disconformidad con el ordenamiento del mercado, donde se plantea básicamente lo que reflejan las siguientes cita”:

“En Chile yo lo resumo en una frase, en Chile se vive para trabajar, como que no se ha desarrollado, no se trabaja para vivir (…) Entonces por eso estamos al otro lado del mundo, por eso somos el tercer mundo” (hombre joven) “Yo creo que es un poco porque yo no concibo la pega como traté de hacerlo como un instrumento para cumplir otras cosas, para vivir. No yo creo que uno es parte y traté de hacer eso y no lo pude hacer. Yo dije que esta cosa va a ser una cosa más operacional para yo hacer otras cosas y no puedo… Es que yo creo que ahí estamos mal nosotros porque el trabajo es parte de la vida normal de cualquier persona en el fondo, por lo mismo no debiese generarnos ni tanta ansiedad ni tanto, o sea yo tengo que trabajar para comer o sino estoy cagada. Pero por otro lado y por lo mismo debiese ser como una rutina amable porque es parte de la vida, como comer como salir a bailar el sábado o echarte, es trabajar. (mujer joven)”.


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4.1.6. Significación de las condiciones de Empleo

Las significaciones referidas a las condiciones de empleo se refieren a aquellas significaciones enmarcadas en las relaciones entre los empleadores y los trabajadores que desarrollan labor. Tomando en consideración las relaciones de poder que se da entre el empleador y el empleado como un componente central de las relaciones de empleo, así como el nivel de protección social con el que entonces debe contar el trabajador en base a la premisa de que es vulnerable, en tanto se encuentran privados de la protección ligada a la propiedad de los medios de producción. Las condiciones de empleo definen formalmente las relaciones de subordinación y dependencia entre las partes. Se consideran por lo tanto elementos como tipos de contratos, pago de obligaciones laborales, empleabilidad y movilidad, el tipo y nivel de la remuneración, y las significaciones y percepciones en este marco se refieren a aquellas conductas y discursos definitorios de los trabajadores jóvenes a tales condiciones.

Se observa que en general las condiciones de trabajo para los jóvenes son bastante precarias y no se enmarcan dentro de una formalidad laboral. Muchos de los jóvenes relatan experiencias laborales en las que ingresan al empelo para realizar ciertas tareas y terminan haciendo otras. Otros relatan experiencias en las que las relaciones laborales son desiguales y muchas veces hostiles. Y otros relatan experiencias laborales irregulares.

Es que ese fue mi primer trabajo fijo de vendedora, entonces nos tenían limpiando todo el día, pa arriba, pa abajo, lo que hacen los bodegueros… entonces eso a mí no me gustaba. Nosotras estábamos de vendedoras, una puede limpiar, pero un rato, no todo el día. Uno tiene que atender al cliente. (Mujer Joven) Yo he trabajado harto con chinos y son desconfiados… tu les vas a robar en cualquier momento que ellos se den vuelta, tienen cámaras en todas partes, son súper desconfiados (Mujer Joven) Me gustaría un trabajo más justo porque donde estaba todos los beneficios eran para los amigos de los jefes (…). Entonces aunque uno sea joven da rabia porque es injusto y no por ser amigo del jefe vas a ganar el doble (…). Eso te da rabia y quita las ganas de trabajar, haces todo de mala gana (…) entonces comienzan a comentar en el baño que no te gusta el trabajo y no es así, a mi mas daba lata la injusticia no mas (Mujer Joven) No te ven como persona te ven como un número más. Al momento de despedir no echan a los que llevan más años porque es más alta la indemnización entonces echan a los más nuevos, pero como que todo lo planean. Es muy chanta, por ejemplo varia gente llegó de sus vacaciones y llegan y las echan, eso quiere decir que no les pagan sus vacaciones, por ende el finiquito es más bajo (…) entonces todo lo ven


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como un numero, no por persona, les da lo mismo si tienes hijos, solamente es la plata (…) lo que más le sirve es el dinero y no la gente. (Mujer Joven)

Los relatos de los jóvenes reflejan las irregularidades que se presentan el mercado laboral al que ellos se insertan. Pareciera ser que el hecho de ser jóvenes dificulta el establecimiento de relaciones laborales dignas y de respeto. No encuentran en el empleo una seguridad material ni tampoco una seguridad emocional, pues se ven expuestos a todo tipo de condiciones y de tratos, básicamente por su condición de ser joven. No tienen las herramientas para exigir al empleador las condiciones laborales y de trabajo mínimas, pues pareciera que debieran agradecer por el hecho de haber obtenido un empleo, por lo que deben acatar sin chistar. Pese a esto, los jóvenes también son capaces de rescatar experiencias laborales valiosas y dignificantes.

En 24 horas tenía un jefe fijo y él, a todos practicantes, camarógrafos, gente del aseo, todos teníamos un estatus, una paridad, frente a él nadie le decía jefe porque no le gustaba y partió igual que todos los que estábamos ahí de cero y nosotros le decíamos Gabriel y eso es una cosa importante. Yo también trabajé de vendedor en Almacenes Paris en Parque Arauco y ahí comparando esas dos experiencias, en Parque Arauco el jefe te pone la pata encima. (Hombre Joven)

Respecto a las condiciones de empelo, los jóvenes son conscientes de la precariedad laboral que les toca vivir por su juventud. Relatan sus historias de manera paciente y con un cierto grado de resignación, esperando que al salir de la edad joven esta realidad cambie, aunque muchos de ellos sabiendo que no cambiará.

El primer trabajo en que estuve fue de reponedor, mercaderista, era harto terreno, bajo lluvia, sol y lo que fuera, tampoco las condiciones eran muy buenas. Así de simple para poder ganarse 160 mil pesos que para poder vivir era muy poco.(Hombre Joven) Yo he estado haciendo pegas bien mosca, a honorarios, mediciones en colegios por 10 lucas, 300 pesos por cada cabro chico evaluado, es bien tortuoso entonces pa qué saqué el titulo si te quedan esperando hasta los 25 para que te den la pega (Hombre Joven) Aparte que pagaban nueve mil pesos diarios de estar desde las 9 de la mañana hasta las 8 de la tarde con una hora de colación. Mas encima que uno tenía que llevar la colación, no nos daban colación… (Mujer Joven)

No existe conformidad por parte de los jóvenes respecto a las demandas del mercado laboral. Los salarios son extremadamente bajos, el trabajo es excesivo, y no son empleos estables. En el caso de las remuneraciones, éstas adquieren un carácter central en la significación de las condiciones de empleo, y el sentido del trabajo en general.


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“Por lo menos están valorizando lo que uno hace, cuando no lo valorizan a uno le da lo mismo. Generalmente lo llaman a uno a un privado o algo, sólo para decirle lo mal que lo está haciendo. Generalmente lo intimidan, te dicen tenía que cuidar tu pega, generalmente es así, yo personalmente creo que el mejor incentivo para un trabajador es el económico, no el golpecito en la espalda, (…) yo pienso que el mayor incentivo, es el económico y es ahí cuando cuesta, que el hombre o el empleador se meta la mano al bolsillo y saque unas monedas más, porque puede hacer lo mismo todo el mes, lo puede hacer mejor, y cada vez lo va a hacer mejor y no hay incentivo, y uno saca la cuenta y bueno para que me estoy esforzando tanto, si al final de mes estoy recibiendo lo mismo, y la desesperación(…)(Hombre Joven)

Además de la importancia radical de salario en la configuración laboral, se observa la percepción de un principio de inequidad salarial, es decir, injusticia en la distribución de los sueldos, tal como expresa la siguiente cita:

“(…) de aquí a que se acuerden de subir los sueldos, va a estar costando el kilo de azúcar, mil quinientos pesos. Entonces esa es la diferencia, y lo otro es el abismo tan grande entre el empresario y el trabajador o el gerente por ejemplo de la empresa, y los trabajadores, que son como veinte sueldos de diferencia, entonces uno ve al gerente y lo mide no por lo que es, por la capacidad que tiene, lo mide por lo que gana … entonces hay un tremendo desajuste ahí, y que debiera, no sé, es difícil…” (Hombre joven)

Uno de los factores principales de preocupación en los jóvenes en relación a las condiciones de empleo es la esta estabilidad laboral. En este sentido es que se plantean las declaraciones de varios jóvenes desempleados.

Estabilidad porque uno es joven pero igual tiene sus gastos. (Mujer Joven) Igual que te den tanto portazo, que te pegues tanta vuelta…. y ahora yo ya descarté trabajar en venta porque (…) ganar por comisiones andai angustiado por tener estabilidad entonces vale más algo seguro, menor pero seguro. Además te ocupa harto horario porque si quieres hacer algo ¿en qué momento? Si llegas raja a la casa entonces no te quedan neuronas para crear algo nuevo. (Hombre Joven)

A través de las declaraciones se observa que los jóvenes muchas veces prefieren ganar un salario más bajo pero fijo, que uno más alto pero fluctuante. En general a los jóvenes se les tiende a adjudicar las características de inestabilidad, de versatilidad, y de adaptabilidad. Características que si bien podrían ser propias del estado de juventud, no tendrían por qué reproducirse en el mundo material objetivo. Justamente lo que los jóvenes están buscando, según sus relatos, es un empleo estable que les permita desarrollar su independencia y su desarrollo individual.


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A continuación se presentan experiencias relacionadas con condiciones de empelo precarias:

Quedé trabajando con contrato por un año y me paso algo súper feo, me enfermé y llegué de la licencia y me echaron. Me tuvieron como dos horas y me despidieron. (Mujer Joven) Yo egresé de secretaria el 2008. Siempre piden experiencia y nunca llaman y después estuve trabajado de vendedora, promotora, tenía contrato por 3 meses pero después a una la despiden. Así que he estado cesante desde diciembre del año pasado. Estuve trabajado también en la estación como vendedora y se termino el contrato. (Mujer Joven)

No existe un compromiso entre empleadores y empleados. Las relaciones son poco duraderas y efímeras. Al primer fallo por parte del empleado el trabajo se termina.

Por otro lado, el tema de la flexibilización laboral también se da de forma compleja para los jóvenes. Si bien el mercado laboral insiste en su flexibilización, con el argumento de facilitar así la inserción laboral, los jóvenes se ven presos de las jornadas laborales. Aunque las jornadas se propongan de una manera más flexible, es una flexibilidad pensada por parte de los empleadores y no de los empleados.

Lo otro que me ha costado es que se trabaja en turno hoy en día, yo como estudio vespertino no sirvo para el fin que ellos quieren, pero increíblemente es un pero para ellos ser vespertinos o ser diurnos, da lo mismo porque ellos trabajan en turno. Los horarios de trabajo ya no son las 8 horas o 10 horas de trabajo, son las 24 horas del día y eso es lo que está jugando en contra hoy en día.

Al parecer las carreras vespertinas, que en un principio fueron desarrolladas para compatibilizar el mundo del trabajo con el mundo de los estudios, ya no son compatibles con el mercado laboral. Las jornadas laborales ya no se adaptan a la realidad de los trabajadores jóvenes, sino que siguen únicamente la lógica del mercado económico.

Otro elemento constitutivo de las significaciones en torno a las condiciones de empleo es la tenencia de contrato, el cual para los jóvenes, tal como fue expresado anteriormente, significa mayor seguridad.

“(…) Claro pero eso de la seguridad es para la gente que tiene contrato, pero para la gente que es honorario… (…) ahí la cosa ya es diferente, (…) ahí no tienes ninguna seguridad cuando uno va a terreno, o cuando vas a las poblaciones ahí a los barrios y hay un rollo ahí de los contratos… (Mujer joven)

Ahora bien, tal como se expresa en la siguiente cita, la tenencia o no de contrato no asegura la seguridad en torno a la estabilidad del empleo, pues los jóvenes significan la cultura


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laboral como un espacio de riesgo, donde no hay seguridad subjetiva, pues frente a una ausencia, por justificada que esta sea, emerge el ambiente hostil, caracterizado por el principio de culpabilidad y responsabilidad antes mencionado.

“En todo caso yo tengo contrato pero siento que tengo riesgo y cero seguridad, porque, porque pasa que de repente que la gente pide licencia y el ambiente que hay después cuando uno llega, es cero seguridad, totalmente hostil, entonces hay riesgo pero no hay seguridad de que te vayan a respetar tu licencia o no es seguro que tú puedas pedir la licencia en ese sentido y teniendo contrato.(Hombre, joven)” “(…) lo veo con mi trabajo, de que soy uno de los pocos profesionales que hay ahí y el resto son pura gente de colegio técnico entonces el miedo a ser despedido es enorme y por eso mismo, lo veo a diario y se como es el personal que no puedes pedir licencia. O sea el hecho de pedir licencia, como sucedió quedo como la escoba en la oficina, entonces aparte de eso tienes que aceptar como todas las pegas que te impone el empleador independiente de que sean cosas que no van en sus funciones en ningún lado” (Hombre joven).

En este contexto, el contrato asegura la posibilidad de desarrollo subjetivo en distintas esferas, y existe al parecer una relación entre el nivel de seguridad, la autonomía en el espacio laboral y las condiciones contractuales. En otros términos, a más seguras las condiciones contractuales, más posibilidades de auto realización laboral en el empleo por parte de los jóvenes.

En el caso de los trabajadores jóvenes esto resulta problemático pues ellos están sumergidos en un sistema laboral irregulado, donde el contrato se erige como un objetivo muchas veces inalcanzable.

Yo creo que es un poco viciado como tú dices pero también muy desigual, yo trabajo en un municipio, porque la gente de contrato abusa mucho del sistema y toda la gente de honorario podemos estar muerta pero tú tienes prohibición absoluta, un compromiso absoluto pero no te puede enfermar.(Mujer Joven)

Pensando en la movilidad laboral, un factor clave es la escolaridad y la calificación. Por un lado tales aspectos se relacionan con las condiciones de vulnerabilidad que se perciben en el empleo, sin embargo, en términos de percepción se observa que en el discurso los jóvenes plantean que la escolaridad abre posibilidades de desarrollo objetivas.

“Justamente se abren posibilidades de concursos internos y ya todos pueden postula, pero en el fondo igual van a preferir “a ya este niño tiene dos o tres títulos y el otro tiene técnico y le fue bien pero este está más capacitado” e igual aquí eso en un proceso de selección


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normal se dice que son objetivas pero en el fondo no hay mucho objetivo, y es bastante subjetivo, porque en el momento de elegir tu mismo, en vez de elegir a un grado técnico aun que lo haya hecho bien, vas elegir a una persona que tenga más conocimiento, porque te va a dar más seguridad, porque no es una cosa de suma de cartón, si no que te da una seguridad de que el tipo se va a desenvolver mejor, en ese trabajo” (hombre joven).

Dentro de esta dimensión se consideran las observaciones y evaluaciones de los jóvenes en torno a la forma de la organización y su posición dentro de esta. Se consideran elementos como la distribución del poder dentro de la ésta, las cargas de trabajo asignadas, el nivel de retribución recibido por los trabajadores, la organización de las jornadas de trabajo, el control ejercido al interior de la organización, el nivel de participación y las posibilidades de capacitación que pueden definir la movilidad del trabajador al interior de la empresa. Tal como muestra la siguiente cita, se refleja la situación a este respecto, donde la capacitación aparece como punto crítico.

“Claro, pero muchas el empresario no capacita al trabajador porque una vez que está capacitado el trabajador busca siempre un mejor empleo, y ese es el miedo de capacitarlos. Hay otros que no, yo conozco a muy buenos empresarios, que siempre están preocupados del trabajador, que siempre entregan capacitación, le entregan la tecnología necesaria para que se desarrollen, y también le entregan un sueldo bastante digno para que la persona se sienta bien trabajando, pero hay empresarios que se niegan a eso, si ese es el problema, el problema no somos nosotros, el problema es que siempre quieren tirarnos la bola a nosotros, y que nosotros los trabajadores siempre estemos en disputa, pero porque, el problema es que económicamente a ellos no les conviene, económicamente nosotros no les convenimos a los empleadores, abren las puertas para que otras personas ingresen(…)” (joven hombre)

4.1.7. Estratificación y Diferenciación social

Las percepciones en torno a la estratificación se refieren a la “posición de las personas dentro de una estructura definida por la diferenciación social, considerando la ocupación como uno de los elementos fundamentales de ésta, en cuanto permite relacionar el nivel educacional, la calificación laboral y el ingreso de las personas, En relación a la estructura de oportunidad, puede ser vista “como una distribución de oportunidades de integración


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social o como una distribución de oportunidades para el acceso a bienes escasos y posiciones socialmente valoradas”11.

Uno de los aspectos transversales de la estratificación es el nivel de calificación, el cual desde la percepción de los trabajadores determina la posición subjetiva en el empleo.

“A mi me han discriminado, porque yo he trabajado con profesionales y me he sentido discriminado, no me lo dicen directamente, pero en el tono de voz, a veces yo saludo y no me saludan, y uno se siente mal, incluso yo he renunciado a un trabajo por cosas así porque uno se incomoda, igual me ha afectado” (joven hombre) “Bueno yo, el noventa por ciento de las personas con las que trabajo son casi todos profesionales, que es una empresa de ingeniería, los demás son técnicos dibujantes, y proyectistas por lo que la única distinción es sobre el sueldo o sea esa es la distinción, horrible de pronto porque es mucho más los indios lo que hacen los caciques, entonces esa es la única distinción casi normal, entendida dentro del mundo privado” (jóvenes hombre)

Otro tema relativo a la estratificación social en el empleo es el contrato. Donde este se erige como un fundamento de la seguridad.

“Y en otro plano a la gente que está sin contrato y están así no más con boletas no ahí ya abuzan con pago a sesenta días que es una cosa que bordea la inmoralidad y es gente que hace bien la pega y no (…) (joven hombre)

La posición relativa en la organización y las percepciones en relación al estrato que se ocupa en el empleo no solo determina aspectos objetivos del mismo, sino que va configurando una determinada constelación de aspectos subjetivos, que dan vida a percepciones y más o menos niveles de autoestima y autovaloración en el caso de los jóvenes

“A mi me pasa que en el trabajo, no me lo dicen directamente, pero por el hecho de que no tengo educación superior, yo de repente siento ese rechazo de las personas que me rodean, entonces eso me hace sentir mal, no me lo dicen pero igual hay una distancia, entonces también, por falta de oportunidades uno tiene que aguantar cosas y a veces eso igual a mi me afecta porque uno dice p´ta si yo pudiera estudiar más, tener otra oportunidad, no tendría porque aguantar sentirme menos que los demás, porque a veces yo saludo a las personas y me dejan con el saludo, entonces eso me afecta a mí” (hombre joven)

Un tema transversal a todo tipo de trabajador, más allá de su condición etárea, se enmarca en el tipo de contrato que este tenga con la empresa. Claramente se observa que la posición 11 Wormald y Torche (2001) página 19.


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de subcontratado o suministrado, va mermando condiciones objetivas de posición en la estructura organizacional, y al mismo tiempo la autovaloración de la persona.

“ Disculpen ustedes, con las empresas subcontratistas, que trabajan en estas grandes empresas, van trabajadores, yo tengo un montón de amigos que trabajan directamente en la escondida y otros que trabajan con contratistas, resulta que las diferencias son enormes, entonces las frustraciones también son terribles, mire, lamentablemente en Chile, somos todos discriminados, es general, y me dicen los que trabajan con subcontratistas, no si los que trabajan en la Escondida son ellos y ellos no mas y hacen aparte todo, no se mezclan con ellos, cuando no debiera ser así.(hombre joven)”.

4.1.8. Percepción en torno a los Derechos Laborales

La ciudadanía laboral implica comprender a la empresa como un espacio para el ejercicio de poder de los trabajadores garantizado desde el Estado. El concepto supone la protección y ejercicio de aquellos derechos que no son propiamente laborales, pero que deben ser ejercidos dentro de la relación laboral, considerando el cuidado de la integridad de la persona dentro de una relación social definida por la subordinación. Así, los derechos fundamentales de toda persona, denominados de la personalidad o “inespecíficos” - por no estar ligado a una condición particular de los sujetos - también deben ser considerados dentro de cualquier tipo de relación laboral bajo esta definición. En este sentido, los jóvenes manifiestan sus percepciones en torno a ese tema, dejando en evidencia distintas condiciones y vacíos. Un tema central es la poca participación en instancias de defensa de derechos en el trabajo.

“El tema es que ahí yo también tengo que hacer un mea culpa porque no tengo idea jamás he ido a una reunión cachay pero sé que existen entonces creo que eso también en una parte de mi consiente pudiese ayudarme si es que me pasa algo, se que existe el tema es que yo no voy (mujer joven)

Al mismo tiempo, a pesar que según la última encuesta ENCLA, la juventud no es tendiente a la sindicalización, existe un caso dentro de uno de los grupos focales que sí intentó formar parte de un sindicato. Con lo que se percató que las prácticas anti sindicales se aplican sin vergüenza alguna.

Mas los estudios que estaba adquiriendo yo me estaban llevando a ver las cosas desde otro punto de vista y ver mucho errores en el trabajo, como que no había comité paritario y una serie de cosas que no iban bajo mi perceptiva de persona. Por lo cual movilizamos a todos nuestros compañeros y como resultado a las diez personas que estábamos movilizando a todos nos echaron.(… entones nos despidieron a las diez personas y el resto se quedaron callados.


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Entonces tuve tan buenos compañeros que en vez de seguir en la parada siguieron trabajando tranquilamente sin importarle esos compañeros) (hombre joven)

Se observa a la vez, el miedo instalado en los jóvenes a la manifestación de las propias necesidades. Miedo a la asociatividad y a la solidaridad con el resto de los compañeros. Esto pone de manifiesto que no existe en Chile una cultura sindical que pueda proteger a los trabajadores en general, y para qué decir a los jóvenes.

Respecto a la percepción en torno a la regulación, los trabajadores indican que en Chile ésta instancia esta irresuelta y tiene debilidades. Tal es el caso de la normativa hacia la pequeña empresa.

“Sabes lo que pasa es que en Chile la regulación está muy clara para las empresas grandes y está muy claro pero para las empresas chicas queda la caga, ahí o sea abuso, no hay ninguna y tampoco ha capacidad fiscalizadora” (hombre joven) “ Me da la impresión que las empresas chicas como que no tiene que cumplir nada es como que no se si la ley las regulara” (hombre joven)

Por otro lado, se observa una relativa disconformidad frente a la pasividad de los trabajadores en Chile, y la consecuente no defensa de sus derechos. Observando que de esos depende el avance de las condiciones y derechos.

“ Yo no lo encuentro complicado encuentro que ellos exigen bastante bien sus derechos y lo que pasa también en Europa, tu le haces algo a los europeos y que hacen los europeos, se paran (hace sonar sus manos) y que es lo que nos hacen a los Chilenos.(mujer joven)

4.1.9. Visión de futuro

Un punto muy interesante que ha salido a la luz en las conversaciones, es que en general, hoy los jóvenes esperan crear sus propios proyectos independientes, con sus propias reglas, y no someterse a las reglas del mercado del trabajo ni a un empleador. Esperan ellos mismos poder ofrecer al mercado laboral un producto, una idea, un proyecto que implique innovación. Este nuevo principio es el eje que articula las expectativas de la juventud en torno al trabajo.

O sea yo de hecho no estoy buscando trabajo, estoy ingeniándomelas yo como ofrecer algo. En la universidad nos dijeron “no vayan como empleado porque nadie los va a contratar porque hay muy poca pega, tienen que ustedes ir a ofrecer algo”. Entonces estoy en esa parada. (Mujer Joven)


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Yo que estoy arañando oportunidades, metiéndome en el tema de las PYMES, SOFOFA, creando yo mi propio proyecto, pero es complicado cuando te comparan. claro que afecta cuando uno quiere emprender y no puede versus uno que puede emprender, con la misma edad, las mismas capacidades, que llega con el brígido auto nuevo versus yo que llego la casa con las patas molidas después de caminar todo el día, es terrible. Eso te incentiva pensar que si el pudo yo. (hombre Joven)

La ventaja de mi profesión es que te juntas con tres más y haces una productora, inventamos algo y vendemos un producto. (Hombre Joven)

Las declaraciones dan cuenta de la iniciativa que se está gestando entre los jóvenes para surgir profesional y económicamente de maneras novedosas e innovadoras, dentro de un contexto de crisis en el que ya no cabe esperar por un trabajo digno.

4.2. Las mujeres y su percepción con respecto al trabajo

La estratificación social es uno de los temas centrales del ordenamiento social, y esta noción se refiere a la desigualdad institucionalidad en la asignación de oportunidades, privilegios y recursos, que opera sobre la base de grupos sociales organizados jerárquicamente.

Siguiendo ese principio, el mercado del trabajo se presenta como un espacio altamente estratificado por una de las variables siempre contingentes para la caracterización de las personas, a saber, el género.

En una sociedad como la nuestra, en la cual predomina un patrón cultural machista que se manifiesta en el espectro del trabajo en forma de menos a movilidad del trabajo de las mujeres en comparación a los hombres es altamente menos que el de los hombres, o también en de mujeres ligadas a trabajos de la esfera privada y/o reproductiva, se hace necesario desarrollar una revisión analítica al mercado del trabajo de nuestra realidad nacional.

Presentamos a continuación un análisis del panorama laboral de las mujeres en nuestro país, que se rescata en función de lo que expusieron en cuanto a su condición de trabajadoras.

En las siguientes citas están reflejadas las percepciones y opiniones de las mujeres participantes de los grupos focales a analizar. Es importante destacar, que estas opiniones están permeadas por el contexto cultural que muchas veces legitima las distinciones


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discriminatorias, y la auto observación que hacen las trabajadoras de sí mismas en este contexto desigual, por tanto, muchas situaciones de precariedad o vulnerabilidad, a distinción de los jóvenes, se ven ocultadas por el velo de la aceptación.

Situaciones como flexibilidad horaria, fueros maternales se ven enmarcadas bajo lo que se ha conceptualizado como ética de la neutralidad, que se ve reflejada en ciertas aseveraciones de “agradecimiento en el marco de la desigualdad del contexto laboral”.

En el siguiente análisis se observa que el marco cultural que ejerce influencia en el ámbito del trabajo de las empresas, determina cierta configuración tanto de los territorios laborales como de las obligaciones y responsabilidades de las mujeres trabajadoras.

Un tema transversal en el análisis vinculado a la Vulnerabilidad, es la sobre-exigencia femenina que caracteriza a la mujer trabajadora. La situación laboral de la mujer con calificación técnica en las grandes empresas de la región, se erige compleja, ya que la valoración el reconocimiento y legitimidad en el ámbito del trabajo, esta dada por dos dimensiones: en primer lugar por ciertas características naturalizadas del ser femenino, tales como empatía, responsabilidad y rigurosidad; y en segundo lugar, por características que marcan la diferencia entre la trabajadora efectiva o inefectiva en el ámbito del trabajo, como las horas trabajadas en sobre tiempo, autonomía y liderazgo, entre otras.

Las dimensiones observadas son las siguientes:

4.2.1. Acceso al Trabajo

TTrraabbaajjoo yy MMuujjeerreess

Significaciones y Percepciones

Acceso al trabajo Diferenciación Laboral Condiciones de empleo

Capacitaciones

Salarios Movilidad laboral Estabilidad

Conciliación trabajo familia

Participación

Protección Laboral Reconocimientos


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Con respecto al acceso de las trabajadoras se destacan las redes y contactos que habitualmente utilizan las trabajadoras para ingresar al campo laboral. La mayoría de ellas, accede al mundo laboral a través de vínculos, contactos o relaciones cercanas con otros trabajadores(as) de la empresa. La dinámica más frecuente de acceso a la empresa, está dada por las redes personales y por los lazos cercanos.

“A mi me recomendaron la persona que estaba antes en mi puesto, se casó y se tuvo que ir a Santiago, me preguntó si yo quería trabajar en su puesto. Yo vine y me gustó, y me quedé. Bueno, obviamente me hicieron una entrevista, presenté mis antecedentes y me quedé trabajando” (Mujer)

“Yo llegué por pituto, (risas) nos conocimos desde que estudiamos juntas en el colegio y me llamaron diciéndome de que necesitaban una persona” (Mujer)

En términos generales el acceso al campo laboral desde el discurso de las trabajadoras se caracteriza por procesos de selección estándar, tales como las entrevistas individuales. Sin embargo, el rasgo más característico, refiere a los contactos y redes personales que tienen los trabajadores(as) para acceder a un puesto de trabajo.

4.2.2. Diferenciación Laboral

La diferenciación laboral se refiere a la repartición de tareas en el espacio social según criterios de sexo. El concepto refiere a la existencia de sexualización de la división social y técnica del trabajo., a una inserción diferenciada de hombres y mujeres al trabajo existente en los espacios de la producción y reproducción social. En el primer caso, se refiere a la segregación ocupacional o concentración de las mujeres en determinados sectores de actividad, ocupaciones y puestos de trabajo específicos. Y en el segundo caso se refiere a la segregación de las mujeres en las tareas domesticas.

“Es que se ha conservado como la tradición no más. De que siempre un vendedor va a ser hombre” (Mujer)

“En el país siempre se ha dado así, o sea la mujer siempre ha estado más designada a la parte administrativa, ha sido más designada a su trabajo, y el hombre al área de ventas” (Mujer)

En este caso, se observa que las mujeres tienden a naturalizar los procesos de diferenciación laboral, justificándolo y basándose en la tradición.


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“Yo creo que para un hombre es mucho más fácil llegar a las 10 de la noche, en cambio para una mujer es súper complicado. Es peligroso, estar dispuesta a que la asalten, a que le roben” (Hombre)

“Eso ha sido en todas las empresas, que la parte de ventas se han puesto hombres y nosotras las mujeres quedamos en la parte administrativa. Como que para una mujer sería complicado ser vendedor y estar en la calle (…)” (Mujer)

Tanto hombres como mujeres, reconocen un determinado territorio laboral que los identifica y diferencia laboralmente, y en este marco los trabajadores manifiestan que las funciones que realizan son bastante masculinas, y que difícilmente las mujeres podrían realizarlas, ya que implicaría un riesgo y una exposición para ellas. Los hombres plantean que existen ciertos sectores a los cuales podría acceder una mujer, como los supermercados o los restaurantes, ya que tales lugares no constituyen un peligro para ellas. Los vendedores valoran la capacidad de llegar al público de las mujeres, pero creen que es muy riesgoso para ellas trabajar en ventas, puesto que las jornadas de trabajo son muy irregulares, generalmente nocturnas. Aquí es donde se entremezclan los dos tipos de diferenciación laboral vinculadas al trabajo y a la reproducción.

La visión de los trabajadores vendedores, reproduce un discurso dominante en relación a los roles femeninos y masculinos. De alguna manera, la distinción de género se reproduce en el campo laboral provocando un acceso desigual a los puestos de trabajo. Se genera una condición dispar en relación a las potencialidades de hombres y mujeres, debido principalmente, a la asignación “natural” y estereotipada de sus características.

“El hombre a lo mejor no soportaría que de repente alguien fuera tan prepotente con él, “quien es él para tratarme así”. Y de repente una sabiendo que es por un pro del trabajo mismo que uno tiene, somos más dóciles” (Mujer)

“Uno tiene empatía con las familias, te sale el instinto maternal, juega con los niños…uno le hace dibujitos, entonces quizás eso no lo haría un hombre” (Mujer)

“La mujer cumple una triple función o sea, es el trabajo, la casa, los hijos, uno cumple más (…) el hombre es el trabajo no más por que…Nosotras priorizamos la casa. El tiene que hacer pega no más, el trabajo es el trabajo, no interesa que el viaje total esta la mujer que cuida los niños” (Mujer)

“El hombre se preocupa solamente de trabajar, no importa la hora a la que vaya a llegar o sea “estas son horas de llegar”, son por trabajo… la mujer es la que tiene toda la responsabilidad, el hombre tiene más tiempo para lo que es el trabajo, una no” (Mujer)

“Es que al final nosotras cuidamos a los niños chicos, nosotras somos ¡las mamás! (enfatiza) nosotras los criamos así po (…) Y seguimos con los machismos, los machismos, los machismos (…) Y si tenemos


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una parejita, a la cabra chica le regalamos una escoba y al otro nada po” (Mujer)

“Igual tenemos esa cosa como machista de que (…) tratamos de cumplir el papel de súper mujer” (Mujer)

En las reflexiones anteriores, se observa que las mujeres significan el empleo como un espacio donde emergen y se despliegan características supuestamente intrínsecas de las mujeres, donde se manifiestan “las susceptibilidades”, la sensibilidad que las caracteriza en cada una de las actividades que realiza. Ellas sienten el pragmatismo y la racionalidad como dimensiones masculinas, y que estas características, conceptualizadas como condiciones, se ajustan de manera más coherente con el tipo de responsabilidades y deberes que implica un cargo directivo.

A partir de la distinción de género, se produce una discriminación y marginación de la mujer en el campo laboral. Tal inequidad es reproducida y normalizada por la misma mujer, quien mantiene el deseo y el interés constante de permanecer en el mundo laboral. Pareciera que la mujer debe esforzarse el doble que los hombres por tener un espacio en el campo laboral, y por ser reconocidas como trabajadoras y profesionales, y no solo como madres o esposas.

Se desencadena de este modo un círculo de efectos y causas que reproducen injusticias y oportunidades desiguales en el mercado laboral.

Al tener la posibilidad de comparar las percepciones masculinas versus las de las mujeres, se observa que tanto trabajadores como trabajadoras, tienden a subestimar las potencialidades del otro, asumiendo que las destrezas y cualidades tienen sentido de propiedad y pertenencia exclusiva.

Si bien hombres y mujeres participan de la esfera familiar y laboral, las mujeres tienden a apropiarse y a protagonizar un rol más activo en el ámbito privado, mientras el hombre tiende a ser más activo en el ámbito público laboral. De alguna manera ellas naturalizan y asumen un doble trabajo y responsabilidad. Tales conductas e internalizaciones, son sustentadas por los discursos dominantes que penetran y permean cada una de las esferas sociales, entre ellas, la del trabajo.

4.2.3. Significación de las condiciones de Empleo

Las apreciaciones referidas a las condiciones de empleo se refieren a aquellas significaciones enmarcadas en las relaciones entre los empleadores y los trabajadores que


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desarrollan labor. Tomando en consideración las relaciones de poder que se da entre el empleador y el empleado como un componente central de las relaciones de empleo, así como el nivel de protección social con el que entonces debe contar el trabajador en base a la premisa de que es vulnerable, en tanto se encuentran privados de la protección ligada a la propiedad de los medios de producción. Las condiciones de empleo definen formalmente las relaciones de subordinación y dependencia entre las partes. Se consideran por lo tanto elementos como tipos de contratos, pago de obligaciones laborales, empleabilidad y movilidad, el tipo y nivel de la remuneración, y las significaciones y percepciones en este marco se refieren a aquellas conductas y discursos definitorios de las mujeres

Uno de los elementos centrales de esta relación formal es el apego laboral. En la gran empresa se percibe que el cumplimiento con los aspectos formales es mayor, y seguro.

“Yo ya tengo dos experiencias mi hija y mi hijo y te respetan todo, todo como corresponde o sea la empresa cumple con todo. (…)” (Mujer)

“Todos entran en un periodo de tres meses para ver si tú cumples con las expectativas y el perfil del cargo y pasas automáticamente a un contrato indefinido” (Hombre)

“También tenemos un servicio de bienestar para los trabajadores donde nos reembolsan gastos médicos, de remedios (…) Tenemos muchos beneficios, becas para estudiar, tenemos un seguro catastrófico” (Mujer)

En algunos casos, existe una sensación positiva respecto a los beneficios que otorga la empresa, en el caso de las grandes empresas. Tanto trabajadores como trabajadoras manifiestan estar satisfechos y contentos con los beneficios y convenios que entrega la empresa, además sentirse muy conformes con el vínculo contractual que poseen. La mayoría de los trabajadores(as) pasan por un período breve de prueba, y después de cumplir con esa fase, quedan contratados de manera indefinida.

Los trabajadores y trabajadoras destacan el apoyo constante que les brinda la empresa y las redes de apoyo que permanentemente intentan asistir y solucionar los problemas de los trabajadores/as. Además, sienten que la empresa les entrega seguridad y protección en términos de contrato, de salud y de bienestar personal.

Cabe señalar que los beneficios que entrega la empresa son igualitarios para hombres y mujeres, lo cual se traduce en una práctica bastante equitativa, ya que pese a las diferencias de puedan existir entre trabajadores y trabajadoras, ambos están en igualdad de condiciones para recibir los beneficios que la empresa les asigna.


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“Yo entré sabiendo que era un trabajo periódico con boleta; pero más allá también encuentro que las condiciones pueden cambiar en la medida de que yo encuentre trabajo en lo mío en otra parte; porque igual sea como sea, yo siento que estoy, como asistente social, en una empresa inmobiliaria; quizás en este momento estoy en un equipo de ventas, que no es necesariamente donde yo puedo ejercer mi labor” (Mujer)

“La idea de buscar en lo mío y ojalá encontrar trabajo en lo que es ser periodista. Igual ha sido como diferente, distinto, he aprendido otras cosas, me di cuenta que tenía por ahí una vena que no sabía que era un poco vender, así que… pero igual siempre con la inquietud de encontrar un trabajo en lo mío y con contrato y como debe ser, estable” (Mujer )

“Es que en resumidas cuentas cuando una entra a trabajar (alguien tose), claro tu trabajas a honorarios o estas con boleta es como lo que uno acepta no más” (Mujer)

Como ya se mencionó anteriormente, la mayoría de las trabajadoras que desempeñan funciones técnicas tienen un nivel de calificación profesional, lo cual refleja una condición de subempleo que las limita y restringe, además provocarles una insatisfacción personal con respecto al trabajo y sus capacidades. La mayoría de ellas, espera en algún momento ejercer de manera profesional en alguna empresa, y en el campo que ellas se manejan.

Es importante destacar la condición de subempleo que las trabajadoras tienen, ya que el empleador puede limitar sus capacidades, y ellas a la vez reproducir esa condición como natural y normal producto de la necesidad y del interés de realizarse profesionalmente.

Por otra parte, es necesario mencionar que las trabajadoras en general, manifestaron la necesidad de acomodar la jornada laboral, para así compatibilizar los roles y tareas que cumplen en tanto madres y profesionales. Para ellas sería más cómodo condensar las actividades laborales durante las primeras horas del día, para así poder ocuparse de las labores domésticas y familiares durante la última jornada del día.

Si bien la apreciación de las trabajadoras, resulta bastante lógica y razonable, es necesario precisar que el hombre también debe ocuparse y responsabilizarse de los roles domésticos, ya que él también cumple con una función importante dentro de la configuración familiar. Por ello, además de tener en cuenta la flexibilidad laboral femenina, es importante tener en cuenta las condiciones laborales generales de los trabajadores, ya que los hombres también deben sentirse parte de esas responsabilidades, y el sistema y los discursos que imperan en él, no pueden obviar por más tiempo tal situación.

Existen algunos elementos que todas las trabajadoras consideran relevantes al momento de permanecer en un trabajo. Tales elementos dicen relación con la seguridad y la protección


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laboral, con la valoración de los beneficios y convenios, y con la necesidad de flexibilizar los tiempos de trabajo para compatibilizar las actividades familiares con las profesionales.

Las trabajadoras, tienden a ocupar una posición media en la estructura organizacional del mercado laboral. La mayoría de ellas, ocupa cargos de rango medio que se caracterizan por tener gran responsabilidad y una fuerte carga de trabajo. Son cargos que exceden y sobrepasan las tareas asignadas o formales, ya que deben realizar múltiples funciones y de diversa índole. En las trabajadoras, se concentra gran cantidad de trabajo, dado que por estar situadas en una posición intermedia, deben cumplir y en muchas ocasiones suplir, labores ligadas tanto a los cargos superiores como inferiores.

Tal situación, refleja la sobre exigencia que las trabajadoras mantienen con respecto a su trabajo. Pareciera como si tuvieran constantemente que esforzarse por permanecer en el campo laboral, y demostrar que además de madres y esposas, también pueden ser profesionales. Muchas veces, las trabajadoras ingresan al campo laboral agradecidas de poder participar y desarrollarse profesionalmente, olvidando que son sus propias capacidades técnicas las que les han permitido acceder y desarrollarse en el mercado laboral.

4.2.4. Capacitación

Tanto trabajadores como trabajadoras, reconocen que la capacitación es un elemento fundamental para la vida laboral y personal. Señalan que la empresa posee muy buena disposición para capacitar a sus trabajadores(as) y que existe una constante preocupación al respecto. Reiteran la importancia de la capacitación, ya que consideran que a través de ella pueden ascender y desarrollarse de manera más profesional.

“La empresa te da la posibilidad de capacitarte, tú tienes que hacerlo. Muchas veces tú no cuentas con los recursos para hacerlo. Y acá no po, tú te quieres capacitar, tú vas al curso y te lo paga la empresa. Te pagan hasta los pasajes. (…)” (Mujer)

“Incluso a nosotros una vez al año nos dan una solicitud de los cursos que necesitamos capacitarnos, nosotros mas las personas que están en nuestro equipo de trabajo (…) Y tu haces el requerimiento del curso que tu consideras que podría ser bueno para ellos, y se va para afuera, a Santiago y si es aprobado tu haces el curso que necesitas, y quedas mejor capacitado. Y eso es un beneficio tanto para uno como empleado como para la empresa” (Mujer)

“Ahora que el mercado es tan competitivo hay que estar como se dice ad-hoc , es decir, en lo último que es venta. Porque el que


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pestañea y se queda ahí pierde. Y la venta es tan agresiva que hay que estar ahí constantemente instruyéndose tanto en cursos como en la parte personal que también hay que instruirse, si uno no puede quedarse ahí tan sólo con lo que entrega la empresa.” (Hombre)

Si bien tanto los hombres como las mujeres, manifiestan un claro interés por capacitarse, en el caso de los hombres, la valoración es un tanto más evidente, ya que ellos sienten que es una herramienta que les permite mantenerse en un contexto de creciente competitividad y exigencia.

“Creo que sería importante que las capacitaciones fueran al inicio, al ingresar digamos a la empresa y no un año después (…) hay que aprender todo sobre la marcha y el función sistema y se traspasa información de unas y otras, y a veces esa no es la forma de aprender y formar un equipo de trabajo” (Mujer)

“Lo que yo veo es que las personas que trabajan conmigo son profesionales que tiene un nivel de educación súper alto, son todas profesionales y también eso les he… les desarrolla su capacidad como innata; o sea, tu no ves a ninguna no preocupándose de mejorar, de estudiar, de averiguar, de estar súper metidos… te digo, quizás no es el área directa de sus estudios, pero si muy preocupados de lo que hacen y de mejorarlo, así innatamente no hay ninguna que no lo tenga” (Mujer)

“Dependemos de ellos todavía (de la sucursal central que está en Santiago), de hecho recién ahora vamos a tener algo propuesto por nosotras, entre abril y mayo, que es un curso que le pedimos a la constructora que nos diera, para tecnificar un poco el asunto de la obra, pero es primera vez y vamos a llevar tres años” (Mujer)

En general trabajadoras perciben que la capacitación es una herramienta esencial para enfrentar los desafíos profesionales, sin embargo sienten que la empresa no programa ni planifica las capacitaciones como corresponden y en ese sentido sienten que falta más autonomía e independencia de Santiago, o de la sucursal central.

Por otra parte, se puede plantear, hipotéticamente, que los estudios y la preparación profesional que tiene la mayoría de las trabajadoras que desempeñan cargos técnicos, permite que puedan desarrollar más actividades y funciones, ya que tienen más herramientas educativas que se lo permiten. Por lo mismo, la sobre-calificación de las trabajadoras no inhibe el interés o la necesidad que ellas tienen de capacitarse, y por tanto la empresa debe hacerse cargo.


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Existe una valoración positiva con respecto a la capacitación. Tanto trabajadores como trabajadoras consideran que la capacitación provee de herramientas fundamentales a nivel profesional como personal.

4.2.5. Salarios

En términos generales, se observa un proceso de insatisfacción general con respecto al salario. Este no responde a la multiplicidad de funciones que desempeñan las trabajadoras ni a la sobrecarga laboral que tienen. Concentración diferenciada de los cargos y funciones.

“Yo creo que no (que el salario no es justo) porque la labor que tu desarrollas en la empresa, yo estoy a cargo de toda la parte administrativa de la sucursal, toda la parte de logística, de distribución, de los créditos y todo. Y yo creo que lo que yo gano no va con la responsabilidad que yo desempeño” (Mujer)

“Claro, porque igual es harta la responsabilidad, igual tienes que llegar a fin de mes, igual te ponen metas y tienes que llegar, igual es harta responsabilidad si estás a cargo de toda la parte administrativa de una sucursal. Yo considero que la remuneración podría ser un poco mejor” (Mujer)

“Ahora la parte venta tiene eso que no tiene la parte administrativa, o sea ellos si hacen buenos negocios pueden todos los meses ganar mas plata” (Mujer)

“Consideren no se po, los gastos de familia que tienen un hijo, que tiene que pagar luz, agua, gas y arriendo, y que son 131 mil pesos (el sueldo mínimo) no alcanza” (Mujer)

Los trabajadores(as), consideran que el salario que reciben es bastante deficiente. Sin embargo, es necesario distinguir entre el área de ventas y el área de administración, ya que los vendedores (hombres en su totalidad) ganan por comisión, lo cual es bastante más inestable, pero también en ocasiones bastante más rentable. El área administrativa (conformada en su mayoría por mujeres) manifiesta mayor grado de disconformidad, ya que consideran que las responsabilidades que tienen no son coherentes con el salario que reciben.

Generalmente los puestos administrativos que ocupan las trabajadoras, tienen un carácter multifuncional, ya que deben cumplir con varias labores y de gran responsabilidad cada una de ellas. Sin embargo, pese al esfuerzo y a la sobrecarga de trabajo que deben sobrellevar, se sienten bastante insatisfechas con la remuneración que reciben.


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Cabe destacar que las remuneraciones se asignan según el cargo o el puesto de trabajo que se ocupa al interior de la empresa. El salario se establece a partir de rangos estándares que están determinados según las funciones que los trabajadores(as) realizan. Sin embargo, la mayoría de las veces, ocurre que las mujeres se concentran en cierto tipo de cargos y labores (generalmente de carácter administrativo), mientras los hombres realizan actividades diferentes (generalmente de jefatura o de ventas) a las labores femeninas.

Tal situación impide establecer una relación comparativa entre el salario que reciben hombres y mujeres, ya que en la mayoría de los casos, las funciones femeninas están diferenciadas de las masculinas, por tanto hombres y mujeres no suelen ocupar los mismos puestos de trabajo.

“Ahora salen ¡cien casas! Y todas tiene que estar escrituradas en diciembre, antes no po, antes eran veinte, treinta casas y ¡no eran más! ahora no po, y ganas lo mismo trabajando con veinte casas y ahora con cien” (Mujer)

Existe una sensación generalizada de insatisfacción con respecto al salario, ya que en la mayoría de los casos, la sobrecarga laboral que tienen las trabajadoras, no se compensa con las remuneraciones que reciben.

En general, dentro de los distintos territorios laborales, las asignaciones salariales están determinadas por el tipo de cargo o función que se desempeña, por lo cual resulta bastante difícil comparar o diferenciar la situación salarial de hombres y mujeres, ya que las funciones y cargos se caracterizan por ser femeninos o masculinos.

Tal situación, refleja un nivel de segregación significativo en la estructura del mercado laboral. Las mujeres se concentran en determinados sectores de actividad económica, y dentro de ellos desempeñan determinadas funciones. Los hombres por su parte, suelen agruparse en ciertos sectores o rubros y a realizar tareas y actividades acordes con las “características y habilidades naturales” que poseen.

4.2.6. Movilidad Ascendente

Se observa que en general las mujeres se enmarcan dentro de una movilidad de tipo horizontal, es decir, cambian de empleo pero no cambian las condiciones internas de los empleos, ya que frecuentemente se mueven dentro de empleos precarios. La movilidad ascendente si bien existe, no es lo usual dentro de las trabajadoras mujeres. Los espacios de


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ascendencia están destinados más bien a trabajadores hombres, quienes usualmente aseguran que no se retirarán del empleo.

“Es que aquí tampoco hay mucha variedad (…) Es que como no rotan las personas hay que matar a alguien para poder ascender” (Mujer)

No existe dentro de las mujeres, la posibilidad de una movilidad ascendente como una concepción normal y natural. Se observa como algo lejano y difícil de alcanzar.

4.2.7. Estabilidad

La estabilidad constituye un elemento central para las trabajadoras, tanto por la tranquilidad económica que les brinda, como por las posibilidades de proyección laboral que les otorga.

“Yo me siento súper segura, yo creo que podría estar veinte años más acá” (Mujer)

“No hay una tendencia a ir y mirar El Mercurio para buscar una pega e irme (…) Y tampoco hay un temor a que vaya a llegar alguien y te vaya quitar la pega (…) Uno se siente estable en el trabajo donde está, yo creo que la mayoría nos sentimos así” (Hombre)

“Y el tema de ventas es así, no sólo acá, sino que en la mayoría de las empresas. No es que la empresa te de inestabilidad, sino que tu trabajo te pide metas (…) Igual siempre te están incentivando, motivando a que uno realmente se preocupe de lo que está haciendo mal, y lo que está bueno, bueno dejarlo ahí. Pero nunca pasa que te digan “bueno, si no llegas el próximo mes te echo”, nunca, siempre hay una ayuda detrás, un apoyo” (Hombre)

En general, tanto los trabajadores como las trabajadoras, se sienten estables y seguros en sus puestos de trabajo. Se proyectan a largo plazo trabajando en la empresa y se sienten satisfechos(as) con las labores que realizan.

Si bien es cierto que el área de ventas (conformada en su mayoría por hombres) debe cumplir con metas y con rangos estándares de utilidad, la mayoría de los vendedores siente que la empresa les brinda un apoyo constante en el desarrollo de su trabajo. La situación de vulnerabilidad que podrían sentir a partir de la incertidumbre propia del área de ventas, se reduce considerablemente con el apoyo y la motivación que sienten por parte de sus empleadores.

“Para las que están contratadas es algo que si po, porque a mí en cualquier minuto me pueden decir o a las niñas les pueden decir “sabes que llegó hasta acá” (Mujer)

“Yo no me endeudo en nada porque sé que estoy trabajando periódicamente y puede que no sea estable,


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puede que trabaje menos días, puede que el sueldo sea menos” (Mujer)

Las trabajadoras se sienten bastante más inestables, ya que la mayoría de ellas no tiene contrato y siente que en cualquier momento pueden prescindir de su trabajo.

Si bien muchas de ellas manifiestan sentirse cómodas12 trabajando en la empresa, todas ellas sienten la necesidad de proyectarse en un trabajo más estable y seguro, que les permita ejercer como profesionales de un nivel superior y específico.

En términos generales, se observa que la estabilidad es un elemento muy significativo para las trabajadoras, ya que todas ellas necesitan y esperan tener la tranquilidad económica suficiente para proyectarse personal y profesionalmente.

4.2.8. Participación

En este punto observaremos las dinámicas y percepciones en torno a la participación entendida como espacios recreativos e instancias de apoyo al bienestar personal y familiar. Del mismo modo se observan los procesos de participación sindical y colectiva.

“Hay una forma de comunicarte por teléfono o por correo para transmitir tus problemas, tus diferencias, lo que sea, como para desahogarte y hay personas en Santiago que están dispuestas a ayudarte, sin que los demás se enteren” (Mujer)

“En la empresa hay un sólo sindicato, que está en Santiago (…) bueno los beneficios que negocia el sindicato, nos sirve para todos” (Hombre GF)

En general se plantea la percepción frente a la ausencia de instancias de reivindicación laboral o de negociaciones colectivas. La mayoría de las demandas se manifiestan a nivel central, lo cual impide la participación activa de las sedes regionales. Los movimientos sindicales se concentran en Santiago, y las sedes regionales solo acatan las decisiones que se toman a nivel central.

En la mayoría de las sedes regionales, existe un número pequeño de trabajadores(as) que permite que la participación se de en un nivel más individual y personal. Se destacan las actividades recreativas y el apoyo constante que tiene la empresa por el bienestar personal y familiar de los trabajadores(as).

12 La comodidad y confianza que sienten las trabajadoras del rubro construcción, se explica principalmente al tipo de relación que ellas poseen, ya que la gran mayoría tiene vínculos afectivos, familiares y amistosos que las unen.


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“No, no sindicatos no tenemos y negociaciones colectivas tampoco, son más individuales” (Mujer )

“Yo me casé y me dieron cinco días de regalo; porque es parte de la empresa. El día que se ganó un premio mi hija salí más temprano, el día que yo estoy de cumpleaños tengo media día libre, el día que yo (…) (Mujer)

“Tenemos una vez al año el mes de la alegría, donde hay competencia y los trabajadores también participan. Competimos con Santiago un mes en el precio ideal en baja de la solidaridad y ganamos” (Mujer)

La situación es bastante similar en el rubro construcción. Aquí también existe una centralización de las actividades sindicales y de las negociaciones colectivas. El escaso número de trabajadores(as) que existe a nivel regional, limita bastante las iniciativas de reivindicación, que por lo demás no parecen ser un elemento significativo para las trabajadoras del rubro. La mayoría de ellas, entiende la participación como instancias de recreación colectivas e institucionales, o bien como beneficios laborales que otorga la empresa.

El hecho de que las trabajadoras, conciban la participación a través de beneficios laborales, implica una sobrevaloración de tales beneficios, ya que si bien éstos pueden constituir una ventaja que les permite compatibilizar sus roles, no cuestionan la naturalización de sus responsabilidades domésticas.

En términos generales, existe una centralización de las actividades de negociación y reivindicación laboral, ya que todas las decisiones referentes a las condiciones laborales, se toman desde la sede central. Por otra parte, existe una tendencia a concebir las instancias de participación como actividades extra-laborales o beneficios que protegen y flexibilizan la dinámica laboral.

Hipotéticamente, es posible afirmar que la asociación que los trabajadores(as) plantean con respecto a la participación y a los beneficios, es resultado de la distancia que mantienen con los asuntos y negociaciones reivindicativas centrales. El no ser parte activa de las temáticas sindicales, permite que entiendan la participación como un asunto meramente recreativo, solidario o benéfico.

“Ustedes hablaban de un sindicato (…) acá recursos humanos, el departamento de recursos humanos… El sindicato (…) te digo, el sindicato ni siquiera es el cincuenta por ciento de la empresa”. (mujer)


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“(…) Cuando están buena onda bien, cuando son amigos bien pero en periodo de negociaciones no es buena, ahí se pone espeso (…) Es que en ninguna parte va a ser bueno un sindicato para una empresa, eso esta archí comprobado. Para los empresarios ojala que no hubiera sindicatos. Porque es la fuerza opuesta a la empresa. En todo sentido desde el trabajo hasta nivel mundial”. (mujer)

La participación es observada en términos generales como la pertenencia a sindicatos. En el caso particular de la empresa donde se realizo el GF, existe menos de un 50% de adherencia promedio, el cual reconocen las entrevistadas. Se reconoce que en general el sindicato se erige como una instancia conflictiva, sobre todo al momento de emprender negociaciones. Al igual que categorías anteriores, las trabajadoras naturalizan esta realidad negativa frente a la participación, y consideran que es parte de un contexto laboral más general.

4.2.9. Conciliación familia y trabajo:

Uno de los aspectos centrales a la hora de observar a la mujer en el mundo del trabajo son las obligaciones familiares. La familia es lo que cruza la participación de la mujer en el mundo del trabajo. En general la literatura sobre género y trabajo parte desde esa conflicto, sobre como compatibilizas las obligaciones familiares con las obligaciones del trabajo. Entender esto, es entender que la sociedad es desigual en la designación de tareas, y que las mujeres lo perciben como tal, pues la familia se ve como una responsabilidad femenina y no masculina.

Tal como se observa en la cita que sigue, el conflicto entre la tenencia de hijos y el trabajo lo lleva la mujer en general, pues es quien debe asumir la irresolución de estas dos esferas sociales.

“(…) el Bastián se queja todos los días, (…) entonces todos los días me dice mamá estoy aburrido porque “mamá Mary” va muy tarde a buscarme, y yo le digo pero que queris que haga, si yo no puedo. Igual yo trabajo aquí al frente pero es que igual el trabajo que yo hago justo yo a esa hora tengo la formación de (…) en la tarde, entonces yo no puedo estar pidiendo permiso a cada rato” (mujer)

Asociado a lo anterior, se erige un sentimiento de preocupación y culpabilidad en las mujeres, quienes perciben una especie de descontrol en el cuidado de los hijos, por tener que dejarlos con otras personas. La preocupación es manifiesta.


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“(…) que la mamá esté al lado, que le dé los valores, pero obviamente, yo no tengo un lugar fijo que me cuide a la Antonia, entonces me la cuida un día mi suegra, un día mi mamá, un día mi cuñada . Entonces mi suegra tiene su sistema, mi mamá tiene su sistema, mi cuñada tiene su sistema y cuando yo tengo los sábados y domingos que quiero implantar mi sistema, mi sistema es imposible” (mujer)

Un tema central para poder conciliar trabajo y familia, y cuidado de los hijos principalmente, es la existencia de un sustrato de seguridad, que permita desarrollar los roles laborales de manera tranquila, sin presiones ni estrés. En este contexto las mujeres afirman que existe en general, en la gran empresa, respeto por las leyes laborales que procuran la existencia de salas cunas y su financiamiento. Sin embargo, perciben una postura empresarial que busca no apegarse irrestrictamente a esta normativa, buscando resquicios que muchas veces perjudican la conciliación.

“El mall tiene sala cuna, y la sala cuna es muy buena, yo no tengo nada que decir contra la sala cuna, la sala cuna es muy buena, las tías son muy amorosas. Entonces la empresa, por ejemplo, yo trabajo en una empresa que se llama Roché, todos los mall tienen esta misma tienda, las niñas que trabajan en el Alto Las Condes, no tienen sala cuna en ese mall, la empresa para hostigar porque ellas exigen su sala cuna, quieren que le paguen por la sala cuna, como el mall no la tiene, la empresa por no pagarla les dice, ya te pongo a ti en una sala cuna para tienes que irte a Maipú. Entonces a ella no le conviene porque ella vive cerca del Alto Las Condes, entonces que le queda a uno renunciar porque no tienes quien te cuide la guagua. Aparte de conocer sus derechos, los empleadores también deberían respetar esos derechos….”

Ahora bien, un tema central es la poco concordancia que hay entre la salida de la mujer al espacio laboral versus la ocupación por parte del hombre del espacio privado. Tal asincronía las mujeres la significan como una distinción injusta, y existe en cierta medida un reclamo por tal realidad.

“ (…) Lo que pasa es que yo creo que estamos en una sociedad machista,” que pucha es mamá, tienen que salir a las 3 de la tarde, yo lo encuentro súper machista y me carga, o sea, si estamos tratando de estar en una sociedad en que seamos hombres y mujeres iguales, tu no podi pedir que a la mujer porque es mamá la dejen salir mas temprano, siendo que el hombre es papá y podría irse mas temprano (…)”(mujer)

Esta distinción entre familia y trabajo, permanece hoy en día y persiste en pugna porque las mujeres y los hombres se están cruzando de los mundos tradicionales, pero aún se mantiene una diferencia sustancial sobre las mujeres y los hombres, donde las primeras son mejores para la casa y los hombres son mejores para el trabajo. Esta visión, o distinción


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discriminatoria, influye muchas veces las percepciones que tienen mujeres y hombres como trabajadores y las nociones que tienen los empleadores.

4.2.10. Protección Laboral

En lo que refiere a la disposición hacia los derechos laborales relacionados con la mujer, se reconoce que en general la gran empresa cumple con el plano legal.

“Siempre nos están llegando mitos o comunicaciones internas, o hay libros, por ejemplo, ahora está el último que llegó. Entonces ahí sabemos todos lo derechos de los trabajadores, es una comunicación interna (…)” (Hombre)

Tanto trabajadores como trabajadoras, Las personas afirman conocer sus derechos laborales. Plantean que la empresa tiene buena disposición para informar a sus trabajadores y para cumplir con los reglamentos legales e institucionales. Manifiestan que la empresa se compromete con las necesidades de los trabajadores e intenta integrarlos a través de beneficios y actividades comunes.

En términos generales, los trabajadores(as) perciben que las empresas cumplen de manera correcta con todos los requerimientos legales.

“Pero es que antes contrataban mucho aquí por una empresa externa, entonces había un gran número de personas que estaba aquí por una empresa externa y no contratados por Aguas nuevo Sur, y ahora lo internalizaron y ellos ya quedaron sujetos a algunas restricciones de beneficios (…).Me parece que no pueden negociar colectivamente. (GF).

“Ellos tienen un convenio colectivo y no un contrato colectivo algo así, pero es algo que es para todos los que eran externos, pasaron ahora a incorporase a la empresa, pero no podían incorporarse al sindicato” (GF).

En el plano del sentirse escuchadas, las entrevistadas indican que no sucede esto al interior de la empresa, en otros términos, que se evaden las demandas en los niveles gerenciales.


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4.2.11. Reconocimientos y recompensas

Las trabajadoras ponen en la relevancia la Importancia de las recompensas para la superación y motivación personal. Predominio de las recompensas e incentivos económicos y en algunos casos del reconocimiento social.

“O sea, si tu pones en una renta a un sueldo mínimo a 8 personas, a esas 8 personas las estás limitando a ese sueldo digamos. Pero si tu colocas unas zanahorias, como decimos, y les das la posibilidad de esforzarse, van a ver 3 o 4 mejores que van a tratar de llegar a esa zanahoria y van hacer el trabajo mucho mejor, y te van a motivar a los de abajo a hacer lo mismo. Entonces instancias de premio y cosas así” (Hombre GF)

“Dentro de las empresas, deberían crear instancias que te permitan ganar mas, así como a todos nos llega a fin de año un bono por la gestión, que ese bono sea para el que gana el mínimo hasta (…) que tenga la posibilidad por lo menos, de que una vez al año o dos veces al año poder ganarse unas lucas mas por un premio al esfuerzo que hizo, digamos” (Mujer)

En general, existe una concepción positiva y significativa de las recompensas. Tanto trabajadores como trabajadoras, manifiestan que las recompensas son un mecanismo necesario para superarse y perfeccionarse en términos profesionales. Sienten que a través del reconocimiento económico y social, estimulan su autovaloración con respecto al trabajo que realizan.

Tanto hombres como mujeres sienten que es fundamental que los recompensen por su trabajo, ya que de esa manera se motivan y comprometen con las funciones que desempeñan y con la empresa a la cual pertenecen.

Las trabajadoras, enfatizan la importancia que tienen las recompensas a nivel personal y profesional. Destacan los incentivos económicos y los premios salariales de manera especial, ya que consideran que son un aporte vital para el mejoramiento de la calidad de vida.

Se observa que para las trabajadoras, el reconocimiento económico y social constituye un factor clave para compensar la sobrecarga de trabajo que poseen. La mayoría de las veces los jefes o empleadores no reconocen la cantidad de funciones y responsabilidades que tienen, por tanto el esfuerzo y la eficiencia que caracterizan su trabajo, se desvalora y deprecia.


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El tener esa relación cercana con los jefes, en muchas ocasiones, implica una validación y aceptación natural de las condiciones laborales de las trabajadoras. El hecho de mantener una relación estrecha con las jefaturas, si bien puede constituir beneficios o flexibilidades en algunos casos, también puede convertirse en el velo que oculta la precariedad y vulnerabilidad que experimentan las trabajadoras.

5. Conclusión: puntos críticos que enfrentan jóvenes y mujeres para insertarse en el mercado laboral

En este informe se presenta un diagnóstico sobre la inserción laboral de mujeres y jóvenes y sus condiciones de empleo, atendiendo a diferenciales por edad, nivel socioeconómico, nivel educativo, región geográfica, urbano-rural, entre otros aspectos. Se recogen además, discursos y percepciones de jóvenes y mujeres en torno al trabajo y a las relaciones laborales.

Es un hecho de que las mujeres están participando cada vez más en el mercado laboral y que en los últimos veinte años se ha avanzado de manera substancial no sólo en sus niveles de empleo sino también en la calidad del empleo y en la valoración del trabajo femenino. En Chile, la participación laboral de las mujeres ha experimentado un notable crecimiento en el período 1986-2008. En particular, la participación laboral ha aumentado en forma muy importante entre las madres de hijos/as pequeños/as y para niveles educativos y socioeconómicos bajos. Los cambios, sin embargo, no han sido lo suficientemente drásticos como para alinear la tasa de participación del país con la de economías desarrolladas e inclusive con muchas de las economías latinoamericanas.

En particular de este informe se identifican los siguientes puntos críticos en lo que concierne a la participación laboral femenina.

Mujeres jóvenes tienen un mayor apego al mercado laboral, pero aún enfrentan dificultades para insertarse laboralmente. Siguiendo las tendencias mundiales, la participación laboral en Chile ha aumentado de manera muy importante en los últimos años. La tasa de participación femenina era de 29.3% en el año 1986, mientras que ahora es de 40.9%. El aumento en la tasa de participación laboral femenina es empujado por el comportamiento de generaciones más jóvenes. La tasa de participación para estas generaciones más jóvenes no es sólo más alta (al mismo tramo erario que generaciones más viejas, las mujeres jóvenes participan más), sino que inclusive para generaciones jóvenes la tasa de participación no decrece cuando éstas se adentran a la etapa “fértil”. Este


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tema generacional tiene su raíz un modelo de sociedad con predominio fuerte del hombre como proveedor principal de recursos y la familia concebida de manera tradicional (hombre proveedor-madre cuidadora). Claramente esta modelo se ha ido erosionando, y la mujer está tomando más protagonismo en el mundo laboral. Las diferencias en niveles de participación entre hombres y mujeres persisten hasta el día de hoy. Más aún, si bien la brecha en participación laboral se acorta, la tasa de desempleo femenina es casi un 30% más alta que la masculina. Pero las menores brechas en generaciones jóvenes ponen de manifiesto el “cambio” cultural que ya se ha producido. Cualquier política de paridad de género no podrá estar disociada de políticas educativas que enfaticen la igualdad de hombres y mujeres.

Existen disparidades extremas por nivel educativo, nivel socioeconómico y por regiones. Existen enormes disparidades en los indicadores de empleo por nivel educativo y nivel socioeconómico. Las tasas de participación de las mujeres con estudios superiores completos, más que duplican la tasa de participación de las mujeres sin educación o con básica incompleta. Las tasas de desempleo, son más bajas para las mujeres educadas que para las no educadas. Estos mismos guarismos se encuentran por quintiles de ingreso, con el agravante que las tasas de desempleo de las mujeres en hogares pobres (primer quintil) tienen una relación de 8 a 1 con respecto a las tasas de desempleo del quintil más rico. Ante tan enormes disparidades, una legislación uniforme potencialmente podría ser muy poco efectiva. La encrucijada es cómo focalizar sin nuevamente dejar o cortar justamente en la clase media, que de todas maneras tiene altas tasas de desempleo. Las disparidades regionales en tasas de participación y desempleo son muy importantes. Hay una región, la región del Bío-Bío, que sistemáticamente tiene las menores tasas de participación y las mayores tasas de desempleo.

Modelo de cuidado de los niños extremadamente orientado hacia las madres. Al revisar las estrategias de cuidado infantil, surge nuevamente evidencia de que independientemente de la actividad de la madre (ocupada, desocupada, inactiva), la gran responsabilidad del cuidado descansa sobre la mujer. Por ejemplo, el 60% de los niños menores de 5 años con madres ocupadas, son cuidados por su madre combinado con alguna otra alternativa de cuidado informal, como puede ser el padre, un familiar o servicio doméstico. Esto tiene que estar influenciando la calidad de vida de las madres ocupadas, e indirectamente influenciando las opciones de no trabajar de las madres inactivas. Ya estudios anteriores para Chile (Acosta, Perticara y Ramos, 2007) mostraban que las mujeres valoran positivamente el trabajo remunerado al otorgarles la posibilidad de generar ingresos propios, desarrollarse en un ámbito ajeno al doméstico y potenciar su autoestima. Pero la valoración positiva se reduce en la medida que el trabajo se superpone con el rol doméstico


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y de cuidadora tradicionalmente asignado a la mujer. Los cambios producidos en el último tiempo en la familia han tenido un impacto muy importante sobre la inserción laboral femenina. Las mujeres perciben que la red de apoyo familiar ya no es un recurso que está disponible tan fácilmente como en el pasado. Pero al mismo tiempo desean participar.

Uno de los principales problemas que se detectan en la dimensión cualitativa del análisis, es que la entrada progresiva de la mujer al mundo del trabajo, no se equipara a la ausencia persistente del hombre en el mundo privado. En este marco, el cuidado de los hijos sigue siendo una labor de la mujer.

Jornadas laborales muy homogéneas. De los discursos de las mujeres se desprende su deseo o necesidad de contar con jornadas laborales más flexibles. En este sentido, las estadísticas de horas semanas trabajadas muestran poca heterogeneidad en las jornadas laborales. Las mujeres trabajan en promedio menos horas a la semana que los hombres (10-15%). Algunas mujeres están trabajando a jornada parcial. Pero el porcentaje de mujeres con este tipo de arreglos es bajo. Es más, las mujeres que más horas a la semanas trabajan son justamente las altamente educadas o las con menor educación. Si la legislación los permite, ¿por qué no hay más trabajo a tiempo parcial? Esto también puede estar tensionando a las mujeres y planteándoles al dicotomía entre trabajar o quedarse al cuidado de los niños.

Desde la mirada cualitativa, esto se reafirma, en el sentido que el principio de sobre exigencia en una realidad para las mujeres en general, quienes perciben que desarrollan múltiples funciones dentro y fuera de sus labores acordadas, por el hecho de percibir que son invitadas en este espacio laboral.

Bajas remuneraciones. Han mejorado en forma muy importante la brecha de salarios entre hombres y mujeres. En el año 1990, el salario relativo mujeres/hombres en el grupo con educación superior completa era 0.4. Esto es, una mujer con educación superior completa ganaba mensualmente el 40% de lo que ganaba un hombre. Actualmente (datos del año 2006) esta razón es 0.58. La brecha salarial ha mejorado para todas las mujeres independientemente de su nivel educativo, pero la mayor brecha sigue prevaleciendo entre los individuos con mayor educación. ¿Es esto discriminación pura de género? Por empezar, hombres y mujeres trabajan mayoritariamente en ocupaciones distintas; las mujeres en promedio se ocupan más como empleadas de oficina y trabajadores no-calificados. Si esta elección es por conveniencia (mejores horarios, menor responsabilidad, etc.), el diferencial de salarios completo no puede ser atribuible a discriminación. Un estudio econométrico reciente que controla por sesgo de selección ocupacional concluye que aún cuando la


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brecha salarial continúa siendo desfavorable a la mujer, la brecha salarial horaria estaría en torno al 11-18%. La mala noticia es que, contrariamente a lo esperado, esta brecha se ha ampliado en los últimos años.

También se encuentran diferenciales importantes en estadísticas de ausentismo y pedido de licencias por género. Hay un discurso de los empresarios que las “mujeres cuestan” más. Según datos de la ENCLA 2006, 19% de las mujeres pidió licencias por enfermedad propia, 2,1% por enfermedad del hijo menor a un año, pero sólo el 8.7% de los hombres pidió licencias por enfermedad. Una pregunta válida es si los empresarios están ajustando salarios por riesgo.

A pesar de no ser discriminación en términos objetivos, desde la percepción de las mujeres los salarios diferenciados en las mismas labores si se erige como una distinción discriminatoria.

Ocupaciones feminizadas. Relacionado con el punto anterior, hay ocupaciones o sectores de actividad que están “feminizadas”. Se pueden especular muchas razones: es opción de las mujeres; desarrollo de redes; es cultural; no hay oportunidades para las mujeres en otras ocupaciones “masculinas”. Las mujeres tienen una alta participación en el empleo administrativo, en ventas y en empleo no calificado. Ciertamente, la participación en ocupaciones calificadas (científicos y profesionales, cargos administrativos) ha ido en aumento. ¿Por qué optan mayoritariamente por estas ocupaciones? En general son ocupaciones con salarios relativamente bajos, presumiblemente de baja calificación, aún cuando las mujeres en promedio tienen mayor nivel educativo.

Desde la observación cualitativa, las mujeres se enmarcan en su desarrollo laboral en ocupaciones propias del territorio laboral femenino, vale decir servicios, ventas, etc. En este contexto, los hombres apelan a que es “lógico” pues las mujeres deben estar menos expuestas a los riesgos propios de las labores de territorios masculinos. En ese sentido la seguridad y vulnerabilidad asociada al ser mujer, va construyendo, delimitando y legitimando espacios laborales clausurados, cuyas condiciones en muchos aspectos son más precarias que las de los hombres. Del mismo modo, existe un principio de naturalización de este proceso, es decir, de legitimación irreflexiva del mismo.

Con respecto a los jóvenes, se observa una tasa de participación decreciente en los últimos 15 años. La tasa de participación laboral de mujeres jóvenes es baja, ubicándose en torno al 25-30% hacia el año 2008. La tasa de participación de los hombres jóvenes, está más alineada con la presente en otros países latinoamericanos y desarrollados, y está cercana al


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42% hacia fines del mismo año. Con todo, tanto hombres y mujeres jóvenes registran altísimas tasas de desempleo (20% para hombres, 24% para mujeres).

Se identifican los siguientes puntos críticos en lo que concierne a las oportunidades laborales de los jóvenes

Escasas oportunidades laborales para jóvenes de nivel socioeconómico bajo. Las tasas de desempleo de los jóvenes son particularmente altas justamente en las familias más pobres. La relación de las tasas de desempleo de jóvenes en el primer quintil es de 4 a 1 con respecto al quintil más rico. En los quintiles más pobres se generan justamente las peores combinaciones, baja tasa de participación y alta tasa de desempleo. Es más, la tasa de desempleo del primer quintil no ha casi variado en todo el período considerado (1990-2006), mientras que la tasa de desempleo global ha caído.

En la dimensión cualitativa se pudo observar justamente que los jóvenes con menores calificaciones, y menores ingresos perciben una falta de oportunidad generalizada para acceder a mejores condiciones de empleo, lo que se traduce en lo que hemos presentado como condiciones de precariedad laboral.

Precariedad en la relación laboral de los jóvenes. Los jóvenes que trabajan tienden a insertarse en su mayoría como asalariados (90%), pero la proporción de jóvenes con contrato de trabajo es baja. En jóvenes sin educación o con educación básica incompleta, menos del 50% trabaja con contrato. Esta proporción crece con el nivel educativo, llegando a un 80% en jóvenes con estudios superiores completos. Ahora justamente entre los jóvenes con estudios superiores completos es donde se encuentra un alto porcentaje de individuos que declara estar trabajando a honorarios (18%). El trabajar a honorarios limita la capacidad de proyección de los jóvenes. Y esto ha sido recogido desde la evidencia cualitativa estudiada. Tal como se observa en la parte cualitativa, los jóvenes manifiestan una postura crítica frente a las condiciones de empleo. Por un lado los jóvenes profesionales o con mejor calificación se quejan de la falta de estabilidad en el trabajo (trabajo honorarios con boleta), y se observa un principio de sobre exigencia asociado al trabajo de los jóvenes. En el caso de los jóvenes sin calificación esta situación se traduce también inestabilidad, precariedad laboral e inseguridad asociada a falta de seguridad social.


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Jornadas laborales muy homogéneas. Nuevamente, aparece el tema de las jornadas laborales entre los jóvenes. Con la tasa de acceso a educación superior en clara expansión, de los discursos también se desprende el deseo o necesidad poder combinar trabajo con estudio. Las estadísticas de horas semanales de trabajo muestran jornadas laborales muy homogéneas. Los jóvenes trabajan casi tanto como las mujeres, apenas un 10-15% menos que los hombres. Es complejo en estas circunstancias coordinar trabajo y estudio, en particular en estratos socioeconómicos bajos, lo que va en detrimento justamente de fomentar la adquisición de capital humano. Esta situación desde la opinión de los jóvenes se manifiesta en la falta de oportunidades para acceder a capacitaciones dentro del trabajo (jóvenes sin calificación), y en la sobre exigencia horaria y sobre carga en el caso de los jóvenes profesionales, donde no queda tiempo libre para desarrollar labores completarías al trabajo, como el estudio.

Bajas remuneraciones. Los salarios relativos de los jóvenes se han mantenido estables. En niveles educativos bajos el salario relativo jóvenes/hombres se ubica en torno a 0.6, pero en niveles educativos superiores esta razón puede llegar a 0.3. Esto es, un joven gana el 30% de lo que gana un hombre promedio. Si bien parte de esta diferencia puede explicarse por diferencia en capital humano (los jóvenes tienen menor experiencia laboral que la población adulta), ciertamente este diferencial es muy alto, inclusive para los estándares internacionales. Las bajas remuneraciones desde las percepciones de los jóvenes son observadas con postura critica, donde la posición relativa en la organización y las percepciones en relación al estrato que se ocupa en el determina el salario, que muchas veces es más bajo que el resto de las personas.

Exigencias crecientes de calificación y experiencia laboral. Por otro lado, desde la observación cualitativa se observa que el creciente contexto de “aumento de oportunidades” para el desarrollo profesional y educacional va generando un menoscabo en aquellos jóvenes no calificados, que se sienten excluidos de tales procesos, lo que afecta directamente su autoestima. En otros términos, en un panorama caracterizado por el discurso político de la inclusión, un segmento no menor de jóvenes no tiene acceso a tales oportunidades, y las expectativas sociales se acrecientan, por lo que su realización personal se ve menoscabada. Los jóvenes, incluso, manejan una constante expectativa de acceso a tales oportunidades futuras. Esto provoca frustración creciente entre los segmentos jóvenes y mayor anhelo de inclusión social, lo que constituye de manera asincrónica con los crecientes procesos de flexibilidad en las empresas, donde la carrera interna, la seguridad laboral, estabilidad y expectativas de proyección futura se ven limitadas.


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PARTE II: INSTITUCIONALIDAD, REGULACIONES Y POLITICAS PUBLICAS

6. Políticas conciliación trabajo-familia

6.1. Licencias maternales y otras regulaciones laborales relacionadas con la maternidad

Las regulaciones laborales relacionadas con la maternidad se enmarcan en la Convención No. 183 de la Organización Internacional del Trabajo y conciernen a distintos aspectos.

o Protección de la salud de la madre trabajadora

o Licencias maternales o licencias parentales

o Licencias especiales por enfermedad de la madre y enfermedad del niño

o Regulaciones para asegurar la protección y no discriminación de la trabajadora embarazada

o Beneficios para la lactancia y cuidado de los niños

A continuación se revisan las provisiones a este respecto presentes en la legislación Chilena para luego investigar las adoptadas en otros países latinoamericanos y países desarrollados.

6.1.1. La legislación Chilena

En Chile la legislación de licencias maternales y para el cuidado de los niños involucra tres dimensiones de beneficios bien diferenciados13. Primero, la mujer tiene derecho a un descanso (con goce de sueldo) antes y después del parto. Segundo, a la mujer se le garantiza la estabilidad en su puesto laboral, funciones y remuneraciones (fuero maternal). Tercero, luego del nacimiento la mujer tiene derecho a permisos diarios para alimentar a su hijo (2 años), derecho a licencias especiales por enfermedad del niño menor a un año y derecho a sala cuna (2 años).

13 Los artículos que reglamentan estas disposiciones laborales se encuentran en el Nuevo Código del Trabajo y en la Reglamentación Específica por Área del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Estos artículos se transcriben en el Anexo I.


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La normativa legal de protección a la maternidad tuvo sus primeras manifestaciones hacia la segunda mitad del Siglo XX, momento en el cual se legisla la obligatoriedad de disponer de salas cunas y los descanso pre y postnatal, así como la preservación del puesto de trabajo durante el embarazo y las licencias por enfermedad del hijo. Posteriormente fueron introducidas algunas modificaciones (aumento en los períodos de licencias, por ejemplo), a la vez que se completó el espectro de beneficios a las mujeres embarazadas.

El principal componente de las licencias maternales son los permisos pre y postnatales. En Chile el permiso por maternidad es de seis semanas antes del parto (prenatal) y doce semanas después de éste (postnatal). Este es un derecho irrenunciable. En este período no se permite el trabajo de las mujeres, debiéndoseles conservar el empleo y el puesto de trabajo14. La legislación también contempla extensiones a estos permisos en caso de que la madre o el niño así lo necesitaran. Durante los permisos de pre y postnatal la trabajadora recibe el total de las remuneraciones y asignaciones normalmente percibidas con un tope de 60 UF15 de las que se deducen remuneraciones y descuentos legales. Las remuneraciones se calculan como el promedio de remuneraciones obtenidas durante los tres últimos meses anteriores al prenatal. El subsidio es financiado totalmente por el Estado.

En Chile también se garantiza la estabilidad de las funciones y el puesto de trabajo (fuero maternal) durante todo el período de embarazo y hasta 12 meses luego de terminado el descanso postnatal16. Durante este tiempo, la empresa puede modificar las funciones de la mujer sólo si las funciones regulares atentasen contra su salud o la del niño.

Luego del nacimiento, la mujer también tiene derecho a:

o Tomarse dos porciones de tiempo, que no excedan de una hora por día, para dar alimentación a su hijo menor de 2 años17. En caso de no existir sala cuna en el lugar del trabajo, el trabajador y la empresa deberán pactar tiempo adicional para posibilitar el traslado. El empleador, a su vez, deberá cubrir el costo de locomoción.

o Permiso especial por enfermedad del niño menor de un año, por el período total en el cual el niño se encuentre padeciendo enfermedad grave y su estado requiera

14 Artículos 195, 197, 207 y 208 de Código de Trabajo. Ver Anexo I. 15 Equivale aproximadamente a poco más de un millón de pesos. 16 La trabajadora sólo puede ser despedida por orden judicial establecida en juicio de desafuero. Entre las causas que pueden invocarse para el despido se encuentran el vencimiento del plazo del contrato de trabajo, la conclusión de los trabajos o servicios prestados que dieron origen al contrato e incumplimientos graves al contrato. 17 La ley 20.116 amplía el derecho de las madres trabajadoras para amamantar a sus hijos menores de dos años, exista o no sala cuna en la empresa en la cual laboran.


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atención en el hogar. Este permiso es extensivo también a padres y trabajadores que tengan a su cargo por orden judicial menores de un año.

o Licencias en caso de accidentes graves o enfermedad en su fase final o enfermedad grave con riesgo de muerte de hijos menores de 18 años. Estas licencias podrán extenderse hasta por un período de 10 días al año y podrán tomarse en jornadas totales, parciales o combinaciones de ellas. En estos casos se prevé la devolución de los permisos a través de trabajo en horas extras, actividades extraordinarias, días de vacaciones e incluso, descuento salarial. Este permiso también es extensivo a padres.

o Derecho a Sala Cuna: las empresas que empleen más de 20 trabajadoras de cualquier edad o estado civil deberán disponer de salas anexas e independientes al lugar de trabajo para el cuidado y alimentación de niños menores de 2 años y con las correspondientes condiciones de higiene y seguridad. Si el empleador no dispusiera de tales obligaciones tiene el deber de cubrir el pago efectivo del establecimiento en el cual la trabajadora lleve a sus niños menores de 2 años.

6.1.2. La legislación Chilena versus la legislación en otros países del mundo

La legislación de protección a la maternidad que tiene Chile está alineada, como la de Latinoamérica, Europa y países de América del Norte, a las normas y directivas de la OIT18. En todos los países industrializados y latinoamericanos existe protección contra el despido de mujeres embarazadas sin causa justa, aún cuando la legislación varía en lo que respecta a la duración del fuero maternal y la cobertura de todos los sectores de actividad económica y de ocupaciones19. Así, por ejemplo, mientras la legislación Chilena reconoce este derecho a las mujeres durante el embarazo y hasta un año después de finalizada la licencia por maternidad (es decir: hasta 15 meses después del parto), la ley argentina protege el empleo de la trabajadora hasta siete meses y medio después del parto, la costarricense señala que la protección contra el despido se extiende durante el período de lactancia, pero sin especificar duración y la normativa del Ecuador alude exclusivamente a la finalización de la licencia por maternidad. Los países industrializados, Chile, Uruguay y

18 La Convención No. 183 de la Organización Internacional del Trabajo que las licencias maternales deben tener al menos 14 semanas de duración, mientras que el monto del subsidio debe cubrir al menos dos tercios del salario de la trabajadora. 19 En Argentina, por ejemplo, no están cubiertas las trabajadoras domésticas.


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El Salvador prohíben que la mujer embarazada desarrolle actividades consideradas insalubres o peligrosas.

La gran mayoría de los países adscriptos a los convenios de la OIT tienen como norma licencias de 90 días o 12 semanas. La licencia maternal en Chile es también una de las más largas en Latinoamérica. Sólo en Cuba, Venezuela, Brasil y Costa Rica se conceden licencias de 18 o 17 semanas. En el resto de los países de Latinoamérica las licencias son de menor duración. En Europa, por ejemplo, Suecia tiene una licencia maternal de 64 semanas, Hungría de 24, Francia 16-26 semanas, Finlandia e Italia, 22 semanas (ver Cuadros A-1 y Cuadros A-2 en Anexo Estadístico). En la mayoría de los países las licencias maternales están cubiertas por la seguridad social y, en algunos pocos casos, la seguridad social cubre un cierto porcentaje y el resto es cubierto por el empleador (por ejemplo Costa Rica, República Dominicana y Ecuador en Latinoamérica, y Alemania y Suiza en Europa).

En Latinoamérica las tasas de recupero del salario durante el período de licencia varían entre un 60% y un 100%. Países con tasas de recupero bajas son El Salvador (60%), Nicaragua (60%) y Paraguay (50%). Tal como hace Chile, algunos países aseguran un 100% del salario hasta un cierto tope o sólo durante una porción de la licencia maternal otorgada. En Europa la norma es cubrir un 100% del total del salario de la mujer. Algunos países como Francia, Reino Unido, Suecia, Italia, Bélgica e Irlanda ofrecen recuperos parciales del 70-90%. Estados Unidos ofrece derecho a licencia maternal de 12 semanas, pero es sin goce de sueldo.

Al contrario de lo que sucede en Chile, en algunos países algunas categorías o tipos de trabajadores no tienen derecho a licencias maternales o si lo tienen, estas licencias son sin goce de sueldo.

a) Trabajadores domésticos: Argentina, Honduras, Panamá y Venezuela, la licencia se otorga sin subsidio monetario.

b) Trabajadores familiares: Ecuador, República de Corea

c) Trabajadores temporarios: Panamá, Venezuela, la licencia se otorga pero sin subsidio monetario

d) Trabajadores agrícolas: Bolivia, Honduras, Suiza


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e) Trabajadores con salarios por sobre un cierto monto: República Dominicana, El Salvador, la licencia de otorga pero sin subsidio monetario.

En Latinoamérica es común que las licencias sólo puedan ser utilizadas por las madres. Los padres a lo más pueden tener derecho a licencias por nacimiento de unos pocos días20. En Europa, países como Finlandia, Suecia permiten a padres y madres compartir el postnatal e inclusive permiten tomar licencias prolongadas para atender el cuidado de los niños. En España, por ejemplo, los padres pueden reducir su jornada hasta en un tercio y percibir el salario proporcional a su dedicación hasta que el niño cumple los 6 años. Italia permite a los padres extender la licencia postnatal hasta 10 meses con una tasa de recupero del salario del 30%. Francia tiene para las madres una licencia extendida por tres años sin goce de sueldo. En Chile no existen permisos especiales para el cuidado de los niños, a menos que se encuentren enfermos. Sin embargo, ostenta una particularidad dentro del universo de países latinoamericanos al ofrecer la licencia por enfermedad del hijo menor de un año y por enfermedad grave del hijo menor de 18 años a madres y padres.

La convención de la OIT sobre licencias maternales sólo establece la obligación de otorgar al menos seis semanas obligatorias de postnatal, pero no especifica cómo el resto de la licencia debe distribuirse entre pre y postnatal o la obligatoriedad de tener un prenatal. Es más, la Recomendación Nº 191 enfatiza la ventaja de introducir flexibilidad en los permisos, ya que esto va en ventaja de la libertad de elección de las mujeres. Claramente existe una gran heterogeneidad en cómo los distintos países estructuran los pre y postnatales y el grado de flexibilidad otorgado a este respecto. Algunos países proveen flexibilidad para desplazar semanas de licencia desde el período prenatal al postnatal. Perú, por ejemplo, tiene una licencia maternal de 90 días, 45 días antes y 45 días después del parto. Sin embargo, el período prenatal puede ser diferido en forma parcial o total a pedido de la madre, siempre que esto no afecte la salud de la madre o el niño. Finlandia y el Reino Unido, por ejemplo, restringen qué tan pronto puede empezar el prenatal, pero no establecen una duración mínima para el mismo. En Irlanda el prenatal no puede ser menor a 4 semanas pero puede extenderse hasta 10. Otros países, como Chile, establecen precisamente cómo deben distribuirse las semanas de licencia. Este es el caso, por ejemplo de Guatemala, donde deben usarse 30 días (de un total de 84 días) antes del parto.

La legislación de los distintos países indica bajo qué circunstancias o eventos inesperados las licencias pueden extenderse. Estas circunstancias en general se remiten a ciertas enfermedades típicas del embarazo, partos múltiples o enfermedad del niño. Por ejemplo,

20 Argentina, 2 días; Chile, 5 días, Costa Rica, proyecto de ley para otorgar 15 días; El Salvador, 2 días; Uruguay, 3 días a trabajadores sector público.


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países como Barbados, Suiza, Uruguay y Chile extienden la licencia maternal cuando el parto se retrasa, sin reducir así la extensión del postnatal.

Otros países extienden el postnatal, y le adicionan la porción del prenatal no utilizadas en caso de que el parto se adelante (Nicaragua), mientras que otros, como Venezuela, autorizan la extensión en ambos casos.

El Cuadro 1 resume las licencias maternales en Latinoamérica y Europa, clasificando los países en tres grupos, de acuerdo al promedio o norma de la región: un grupo de beneficios altos, uno de beneficios medios y otro de beneficios bajos. Sólo Cuba en Latinoamérica tiene una duración de la licencia maternal similar a la registrada en los países europeos de beneficios altos.

El grupo de beneficios altos tiene en general licencias maternales relativamente largas y adicionalmente se les permite a las mujeres recuperar el 100% de sus ingresos. El grupo de beneficios medios, tiene licencias de menor duración pero tasas de recupero cercanas al 100%. Por último el grupo de menores beneficios tiene licencias más cortas y menores tasas de recupero en los beneficios. En Europa los países con licencias más generosas son también los que otorgan extensión en las licencias maternales y licencias adicionales (para padres y madres) para el cuidado de los hijos, pero la mismo tiempo otorgan flexibilidad.

La convención 183 de la OIT también establece el derecho de la trabajadora a tomarse descansos (al menos un período diario) durante su jornada laboral o a reducir su jornada laboral durante el período de lactancia. En general en todos los países adscriptos a esta convención se provee al menos dos períodos de 30 minutos para lactancia (Argentina, Colombia, El Salvador, Guatemala, Honduras, México, entre otros). En otros países, Bélgica por ejemplo, la duración del descanso para lactancia depende de las horas totales de trabajo, con un mínimo de 30 minutos, el que se extiende a una hora en caso de que la mujer trabaje más de 7.5 horas al día. Este beneficio se extiende desde 6 meses (Colombia) a tres años (Guatemala), aún cuando hay países que no estipulan su duración (Noruega y Bélgica)21.

21 En Bélgica, 7 meses; Ecuador, 9 meses; Argentina, República Dominicana, Japón 12 meses.


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Cuadro 1: Licencias Maternales en Europa y Latinoamérica

Países Semanas Licencia Prestaciones efectivo Cuba 52 100% Chile 18 100% con tope Venezuela 18 100%

Grupo I: LA, beneficios altos

Brasil, Costa Rica 17 100% Argentina, Perú, Colombia, México, Uruguay

12 100% Grupo II: LA, beneficios medios

Bolivia 12 100% sal mínimo+75% excedente

El Salvador 12 75% Nicaragua 12 60% Paraguay 12 50% x 9 semanas Honduras 10 100%

Grupo III: LA, beneficios bajos

Bahamas 8 100% Suecia 64 80% por 360 d. luego fijo Eslovaquia 28 90% con tope Francia 16 + adicional

s/subsidio 84%

Bulgaria 16-26 100% Hungría 24 100% Finlandia 18 + 26 con sub. fijo 80% Italia 22 805 Rusia 20 100%

Grupo I: Europa, beneficios altos

Alemania 14 + 3 años de licencia para ambos

padres

100%

Polonia 16-18 100% Dinamarca, Noruega, Ucrania 18 100% Reino Unido 14-18 90% x 6 s., luego sub. fijo Suiza 14-17 100% España, Austria, Países Bajos 16 80-100%

Grupo II: Europa, beneficios medios

Portugal 14 + 2 años adicional s/subsidio

100%

Irlanda 14 70% con tope o sub. fijo si sal. menor a mínimo

Israel 12 80%

Grupo III: Europa, beneficios bajos

Islandia 9 Sub. uniforme

Fuente: Extraído de Acosta, Perticara y Ramos (2007) y actualizado con información obtenida del programa “The Clearinghouse on International Developments in Child, Youth and Family Policies”, dependiente de la Universidad de Columbia. Mayores detalles se presentar en los Cuadros A-29 y A-30 en el Anexo Estadístico.


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La provisión de cuidado infantil o salas cunas en el lugar de trabajo se incluyó en la Recomendación Nº 191. En Colombia, cada empleador debe establecer en el predio de trabajo un lugar de cuidado para los niños de las trabajadoras. Existencias similares existen en Bélgica, Costa Rica y Nicaragua. En Ecuador, esta obligación sólo se hace efectiva si la empresa emplea 50 o más trabajadores (hombres y mujeres).

En Camboya, de igual manera, todos los establecimientos con 100 trabajadoras o más, deben proveer sala cuna en las empresas. Y si esto no fuera posible, el mismos empleador debe pagar los costos de sala cuna de los hijos con hasta 18 meses de edad. Algo similar existe en Guatemala, Honduras y Paraguay. En general la duración del beneficio va desde seis meses hasta 24 meses. En este sentido, el beneficio otorgado en Chile está en línea con los estándares latinoamericanos al garantizar la provisión de sala cuna hasta que el niño cumpla los 24 meses de edad a todas las trabajadoras que laboren en empresas con 20 o más trabajadoras. La ley es flexible al permitir que cuando no existe sala cuna en el lugar de trabajo, la empresa pudiera designar (de mutuo acuerdo con la trabajadora) una sala cuna a tal fin.

6.1.3. Sobre el impacto de las licencias maternales sobre empleo y salarios

En principio la existencia de permisos de maternidad aumentaría la participación laboral femenina al permitirle a la madre conciliar su rol de procreación con su rol en el mercado del trabajo. Adicionalmente estos permisos tendrían un rol fundamental en preservar el apego de la mujer al mercado laboral. Sin embargo, el tomar licencias por períodos prolongados puede ocasionar el deterioro de variables de capital humano o imponer costos sobre la contratación de mujeres.

Existen numerosos estudios empíricos que indagan la incidencia de las licencias maternales en la participación laboral femenina para países de la OECD. La evidencia no es concluyente, pero ha tendido a favorecer la hipótesis de que la legislación maternal aún cuando puede impactar negativamente en las tasas de empleo y salarios de las mujeres, permite que, si se ha estado trabajando antes, aumente la probabilidad de regreso al trabajo.

Se pueden destacar los siguientes hallazgos:

1) Relación positiva entre participación laboral y duración licencias maternales. En países de la OECD existe licencias maternales, y una relación positiva entre la duración de las licencias maternales y la participación laboral femenina en edades


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fértiles (Winegarden y Bracy, 1995). Para Canadá, Baker y Millingan (2005) encuentran que la existencia de los permisos aumenta el tiempo que las madres se quedan en sus hogares para cuidar a sus hijos y mejora la continuidad laboral luego del nacimiento. Burgess et al. (2002) muestran que el tener derechos maternales aumenta la probabilidad de regresar al trabajo antes de los 7 meses en un 20%. Las mujeres con menores calificaciones son las que tardan más tiempo en volver a su trabajo: la mayoría retorna cuando se le cumple el período de licencia maternal. Las mujeres en ocupaciones gerenciales y profesionales tienden a permanecer menos tiempo fuera de sus empleos.

2) Licencias pagas versus no-pagas. Usando datos para Estados Unidos, Han y Waldfogel (2003) y Baum (2003) encuentran que la existencia de licencias maternales sin goce de sueldo no tiene un impacto significativo (o tiene un impacto limitado) sobre la oferta laboral femenina. Berger y Waldfogel (2004), por el contrario, encuentran que en USA las madres con trabajos que otorgan licencias maternales son mucho más proclives a volver a trabajar. Esto es, las madres hacen uso de la licencia maternal, pero luego rápidamente regresan a sus empleos.

3) Efecto de las licencias maternales sobre salarios y capacitación. Ondrich et al. (2003) toman ventaja de la expansión del sistema de protección de la maternidad en Alemania (de 18 a 36 meses) para estudiar el efecto de las licencias maternales sobre los salarios de las mujeres. Encuentran evidencia de que permisos natales largos afectan negativamente los salarios de las madres. Cada mes de licencia maternal reduce la tasa de crecimiento del salario en 1.5% en un período de 5 años. Puhani y Sonderhof (2008), también para Alemania estudian el efecto de esta mismo cambio de legislación sobre la participación de mujeres en actividades de capacitación. Encuentran que las licencias maternales afectan negativamente la participación en actividades de capacitación de mujeres jóvenes, aún aquellas sin niños. Este efecto es particularmente importante cuando las actividades de capacitación son organizadas por la misma empresa. Hay evidencia que las mujeres jóvenes compensan parcialmente este comportamiento de los empleadores, pagando por entrenamiento en otros ámbitos.

4) Legislación aumenta la probabilidad de volver al empleo. Para Estados Unidos, Japón y Gran Bretaña, Abe et. al (1998) examinan los efectos de la cobertura de las licencias maternales sobre el empleo femenino luego del parto y encuentran que aún cuando el tener niños tiene un impacto negativo y alto sobre el empleo femenino, la existencia de la legislación aumenta la probabilidad de volver al empleo luego del


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nacimiento. Este efecto es particularmente importante en Japón. Ronsen y Sundstrom (1996) comparan los efectos de la legislación maternal sobre el empleo de jóvenes madres en Noruega y Suecia. Modelan la tasa de re-empleo (empleo pago) luego del primer nacimiento utilizando modelos de riesgo. Encuentran que el derecho a licencia maternal paga aumenta sustancialmente la velocidad de regreso al trabajo.

6.2. Provisión servicios de cuidado y subsidios al cuidado infantil

Las estrategias de cuidado infantil y su costo claramente tienen una gran influencia sobre la posibilidad de que éstas puedan insertarse en forma satisfactoria en el mercado laboral. Además de los potenciales beneficios de la estimulación temprana, dos razones económicas se esgrimen en la literatura para proponer o justificar el uso de subsidios al cuidado infantil, ya sea a través de la entrega de subsidios monetarios o la provisión gratuita o semi-gratuita de servicios de educación y cuidado en edades tempranas.

Primero, el uso de subsidios al cuidado infantil puede ser efectivo para promover la participación laboral en países en los que la gran compresión en la estructura salarial limita la oferta de servicios de cuidado infantil a costos razonables. Los subsidios reducen el costo efectivo del cuidado infantil para madres cuyos salarios horarios son bajos y adicionalmente promueven el uso de técnicas de cuidado infantil que cumplen con ciertos estándares. Segundo, el uso de subsidios al cuidado infantil se justifica cuando existen imperfecciones en el mercado del crédito. Esto es, imperfecciones en el mercado del crédito impiden a las mujeres en los quintiles inferiores el endeudarse (con sus futuros ingresos como colateral) para pagar los costos del cuidado infantil. El supuesto es que la participación continua en el mercado laboral le permitiría a la mujer generar un flujo de ingresos suficientemente alto para repagar su deuda, pero la ausencia de la opción de endeudamiento restringe la oferta laboral de las mujeres de bajos ingresos.

El Estado tiene dos opciones. Proveer en forma directa a través de algún esquema servicios de cuidado y educación infantil u otorga subsidios monetarios, es decir transferencias monetarias directas a todas las familias con hijos en determinadas edades y con cierto nivel socioeconómico. En cualquier caso, estos esquemas potencialmente generan un efecto ingreso neto que reduce la oferta laboral. Si los subsidios son monetarios, éstos también pueden generar sustitución entre formas de cuidado infantil formales y no-formales. Por estas razones siempre se recomienda focalizar los subsidios en el cuidado infantil en


92

aquellas familias que no tienen acceso a estos servicios, si el objetivo de la política es fomentar la participación laboral femenina.

A continuación se revisa en forma breve cómo está estructurado el sistema de cuidado infantil en Chile, con un énfasis en la atención financiada por el sector público y algunos programas especiales focalizados en el cuidado infantil y atención temprana. Seguidamente se analizan las estrategias de cuidado utilizadas en países europeos y latinoamericanos, para posteriormente presentar alguna evidencia sobre efectos del cuidado infantil sobre la inserción laboral femenina.

6.2.1. Breve caracterización del cuidado infantil en Chile

El Estado Chileno financia cuatro tipos de administración de establecimientos que ofrecen servicios de educación y cuidado infantil: la Junta Nacional de Jardines Infantiles (JUNJI), la Fundación Integra, los jardines municipales, y los particulares subvencionados. A continuación se brinda una caracterización de la oferta de cuidado infantil existente en Chile, tanto a nivel formal como informal, así como sus distintas modalidades y programas. Si bien existen distintas clasificaciones, se puede clasificar como modalidades formales a aquellas que cuentan con: profesionales técnicos idóneos, atención integral y sistemática y se desarrollan en locales dedicados en forma exclusiva a esta actividad (Acosta, Perticara y Ramos, 2007). Las modalidades informales son aquellas dirigidas por padres y miembros de la comunidad y utilizan espacios que no son exclusivamente educacionales.

Esta clasificación al incluir elementos subjetivos puede llevar a que cada proveedor clasifique su oferta en base a criterios distintos. Así, por ejemplo, la Fundación Integra clasifica a todos sus programas como formales, mientras que JUNJI22 considera como formales los programas que están bajo la responsabilidad de educadores profesionales, en locales exclusivos y con programas sistemáticos y con atención diaria. El MINEDUC, clasifica como formales a programas que están a cargo de un profesional y que funciona en un local exclusivo. Bajo estas caracterizaciones, sólo JUNJI tiene casi el 40% de sus programas en la modalidad informal.

Acosta, Perticara y Ramos (2007) proponen caracterizar la oferta de cuidado infantil en Chile de acuerdo a los siguientes criterios: a) el tipo de oferta, b) el nivel de formalización, c) el tipo de financiamiento, d) los soportes institucionales, e) los objetivos, f) el tipo de población en la que se focaliza, y g) el control y supervisión sobre su desempeño en términos de calidad. El Cuadro A-31 (ver Anexo Estadístico), extraído del trabajo de

22 Junta Nacional de Jardines Infantiles.


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Acosta, Perticara y Ramos (2007) permite apreciar cómo esta clasificación, más acorde a los criterios europeos permite dibujar con mejor claridad el mapa de las acciones de cuidado infantil en Chile.

Tal como se aprecia en el cuadro anterior, dentro de la oferta formal aparecen varios subgrupos, dependiendo del tipo de proveedor y el nivel de formalización del servicio. En primer lugar, se encuentran los programas formales centralizados. Cuentan con un alto nivel de formalización, un subsidio pleno por parte del Estado y sus principales proveedores en la actualidad son la Junta Nacional de Jardines Infantiles (JUNJI) y la Fundación Integra. La oferta formal puede implementarse a través de distintas modalidades de programas, a saber, modalidades convencionales y no convencionales. En sentido general, las modalidades convencionales constituyen la oferta tradicional de cuidado infantil.

La oferta formal privada, se divide entre los oferentes privados que reciben subsidio y los que no lo reciben. La instalación de este servicio responde, fundamentalmente, a las demandas de mercado. Por tal razón, este tipo de oferta se ubica en los estratos socioeconómicos medios y altos. El control de este tipo de oferta es menos exigente y sistemático que en el caso de la anterior y no se dispone de información o estudios que permitan evaluar la calidad e impacto de este tipo de oferta. Suponemos que se ofrece fundamentalmente a través de modalidades convencionales. Pero en concreto, no se dispone de mayor información, lo cual constituye un vacío para su evaluación y eventual comparación.

Otro subgrupo es la oferta formal descentralizada. Su nivel de formalización es más diverso, varía entre alto y bajo. Algunas de ellas reciben subsidio estatal, pero no en forma completa. Por lo general reciben financiamiento de otras fuentes como las ONG, fundaciones o instituciones religiosas, a través de la transferencia de fondos o de convenios. La sociedad civil, la comunidad organizada o las municipalidades son quienes constituyen el soporte institucional para el funcionamiento de este tipo de servicios. En sentido general, responde a las demandas del territorio y su foco de atención se centra en los sectores medios bajos. El control sobre esta oferta puede catalogarse como de nivel medio, se realiza a través de JUNJI y de las organizaciones que ofrecen el servicio.

Dentro de este tipo de oferta también encontramos modalidades convencionales y no convencionales. Entre las formales descentralizadas convencionales se encuentran los jardines infantiles municipales. Son subsidiados por el Estado, pero la gestión es manejada por el sostenedor (municipal, en este caso) de manera autónoma. Dentro de los servicios


94

formales descentralizados no convencionales se encuentran los Hogares de Cuidado Diario y los Centros o Jardines Comunitarios, que son, por lo general, financiados y gestionados por ONGs, fundaciones o instituciones religiosas, y que en algunos casos reciben subsidio fiscal.

A partir de la clasificación que estamos proponiendo, el cuidado infantil informal se caracteriza por no tener ningún nivel de formalización, control u orientación pedagógica. Su objetivo es responder a las necesidades de las madres que trabajan, atravesando todos los sectores socioeconómicos.

Los datos de la encuesta CASEN no permite dilucidar de manera adecuada la importancia de cada uno de estos tipos de cuidado, por cuando, no es claro cómo los padres reportan la dependencia de los centros de cuidado informal. De los niños con hasta 5 años, el 37.4% asiste a algún establecimiento escolar. De este porcentaje, casi el 33% concurre a jardines municipales, 24% a particulares subvencionados, 20% a establecimientos JUNJI y 13% a establecimientos de Integra, por lo que el Estado termina financiando a casi el 84% de la matrícula (ver Gráfico 18).

Gráfico 18: Distribución de la matrícula. Niños hasta 5 años

Municipal33%

P. Subvencionado24%

Privado13%

Junji20%

Integra7%

Jardín empleador1%

Sin dato2%

Fuente: Elaboración propia en base a CASEN 2006


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La cobertura de la educación parvularia se ha convertido en una preocupación creciente en la agenda pública. Frente al aumento de la participación laboral femenina en la última década y la creciente, pero aún tímida, conciencia de la importancia de la atención a la primera infancia como inversión para el desarrollo, han quedado al descubierto las dificultades de cubrir satisfactoriamente la demanda existente por servicios de cuidado infantil.

En perspectiva comparada, Chile posee una baja cobertura a nivel preescolar en relación a otros países. Estos datos merecen especial atención en tanto hacen referencia a niños/as entre 3 y 6 años que participan de programas formales, según la clasificación de la UNESCO.23

Gráfico 19:

Chile: Baja cobertura de educación preescolar para niños de 3 a 6 años, 2000

52

0

20

40

60

80

100

120

Francia

Holanda

España

Japó

n

Noruega

Hungría

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dia

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Portug

al

México

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na

Estado

s Unid

os

Finlan

diaChile

Brasil

Corea

Croacia

Colombia

Fuente: Elaboración a partir de datos de UNESCO (2001) y Casen 2000. Nota: En algunos trabajos se cita como tasa de cobertura para Chile en ese año 41%. Pero este guarismo se obtiene equivocadamente asignando los niños que asisten a básica en esa edad como fuera del nivel preescolar. Por esta razón hemos corregido este dato.

23 Los indicadores desarrollados por la OECD y por la UNESCO delimitan la educación preescolar de acuerdo a la clasificación internacional ISCED 0, que incorpora a los niños/as de 3 a 6 años que participan de programas formales (centre-based o school based), realizados por un equipo debidamente capacitado. En esta clasificación se excluyen los programas de cuidado desarrollados en hogares.


96

El panorama interno, en cambio, muestra un crecimiento sostenido de la ampliación de la cobertura hasta llegar a aproximadamente un 67% en el año 200624. Subsisten diferencias entre quintiles de ingreso, por cuanto esta tasa es 60% en el primer quintil, pero llega a casi 80% en el último (año 2006). El sistema público está claramente focalizado hacia familias de menores ingresos. En los últimos dos años, JUNJI junto a la Fundación Integra han triplicado la oferta del número de salas cunas a nivel nacional. Actualmente existen aproximadamente unos 3100 establecimientos.

Según datos de JUNJI25 el 89.9% de los párvulos atendidos con financiamiento del Estado pertenece a familias que se encuentran en situación de pobreza. De hecho, para insertarse en los programas presenciales de JUNJI, los niños son evaluados mediante el Método Integrado de Medición de Pobreza26, que establece categorías clasificatorias de la condición socioeconómica de las familias de donde provienen los niños/as y determina su inclusión o exclusión en los centros de atención. En los programas no presenciales, que no requieren estar por debajo de la línea de pobreza, el 68.6% de los párvulos se encuentra bajo la línea de la pobreza. (JUNJI, 2004). En principio, JUNJI prioriza la asistencia de niños de madres que trabajan, por lo que la mayor parte de la matrícula se concentra en las modalidades de tiempo completo y jornada extendida (casi el 90%).

Por su lado, la Fundación Integra, según sus propios datos, contribuye con un 16,02% a la cobertura en educación parvularia en el país, encontrándose presente en el 93,5% de las comunas pobres. El 92,7% de los niños atendidos por la Fundación pertenecen al I y II quintil. Con esta focalización, la fundación ha logrado que el 29,11% de los niños de los quintiles más bajos asisten a alguno de sus establecimientos (Fundación Integra, 2005). Para facilitar la incorporación de la mujer al mercado laboral la Fundación ha incluido la extensión horaria en algunos jardines infantiles (25% aproximadamente) la cual funciona como un complemento de sus servicios. Con la misma finalidad, Integra ha desarrollado los Jardines Estacionales, constituyendo un servicio temporal para períodos de auge de labores agrícolas, sobre todo en el verano. (Fundación Integra, 2005)

El programa Extensión Horaria, en diciembre de 2004, alcanzó una matrícula equivalente al 18,5% de los niños/as de la Fundación. Durante este año 154 Jardines lo implementaron. En estos jardines con extensión horaria los niños participan de experiencias recreativas y 24 Nuevamente vale la aclaración, muchos estudios toman como cobertura del sistema escolar el % de niños entre 3-6 años que están en este nivel (40%), pero ciertamente hay otros niños que están en el nivel superior, por lo que están cubiertos por el sistema. 25 No se consiguieron datos más actualizados con este nivel de desagregación, se tratará de actualizar estos datos. 26 Para mayor información ver Método Integrado de Medición de Pobreza, CEPAL: Serie Políticas Sociales y Pobreza, Departamento de Desarrollo de Políticas Sociales, MIDEPLAN, 2003.


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lúdicas hasta las 20:00 hrs., lo cual permite que las madres trabajadoras resuelvan el cuidado de sus hijos/as por un tiempo más extenso. En general durante el año la atención aumentó en un 8,2% (967 niños/as) respecto al año anterior. (Fundación Integra, 2005). El programa Jardines Estacionales se realiza en 51 establecimientos de la Fundación o escuelas. En el año 2004 se atendieron 2.245 niños/as, aumentando en un 64% la cobertura respecto al año anterior. El 60% del financiamiento fue de SERNAM, mientras que el 29% fue de Municipalidades y privados. (Fundación Integra, 2005).

6.2.2. Estrategias de cuidado infantil en países desarrollados. El caso de Europa

Bettio y Plantenga (2004) confeccionan una comparación muy completa de los regímenes de cuidado infantil y adulto en Europa. Bettio y Plantenga toman en consideración, cuando es posible, tanto el cuidado formal como el informal27. En Europa, al igual que en Chile y América Latina, la familia es aún un proveedor importante de cuidado. Más aún, como se analizara en la sección 2.1.2, muchos de los esquemas de permisos maternales y parentales están orientados a que sea justamente la familia la encargada de proveer cuidado infantil en edades tempranas.

En particular, Bettio y Plantenga identifican que la organización del cuidado infantil está fuertemente relacionada con los patrones y creencias culturales acerca de la familia. Algunos países impulsan políticas altamente restrictivas en esta materia en tanto los niños son considerados como una responsabilidad fundamentalmente privada, concerniente por tanto a los padres. Los padres son apoyados monetariamente y/o poniendo a su disposición ciertos servicios de cuidado. En otros países las políticas pueden ser menos restrictivas, focalizándose en la provisión de soportes institucionales, sustitutos del cuidado familiar más que en apoyar a las familias.

Las fuentes de las que se nutre el cuidado formal pueden ser clasificadas en tres categorías distintas: tiempo libre, apoyo económico y servicios. A partir de esta clasificación, las políticas estatales existentes en Europa se clasifican como sigue:

1) provisiones relacionadas con las condiciones de trabajo, en particular, el cuidado parental, reducción del tiempo de trabajo, pausas de carrera, etc.

27 El cuidado informal se refiere a todo el ámbito de servicios de cuidado no regulado, fundamentalmente no pagado (aunque también puede mediar pago) y que se ocupan tanto de niños, ancianos o personas dependientes en general. El cuidado formal, por su parte, se define como las provisiones o servicios regulados por la ley y otros arreglos contractuales.


98

2) beneficios monetarios, incluyendo asignaciones familiares, seguridad social, asistencia social y rebajas de impuestos, subsidio al servicio doméstico, etc.

3) beneficios o servicios específicos para el cuidado (servicio de hogares de cuidado para ancianos o guarderías para niños pequeños).

En la práctica, sin embargo, las políticas están frecuentemente mezcladas. En el cuidado parental pagado, por ejemplo, los beneficios monetarios y de tiempo son combinados. Estos beneficios, junto a la provisión de servicios, se utilizan en el caso de los subsidios fiscales dirigidos a reducir el costo de los servicios de cuidado infantil. A pesar de la variedad de combinaciones, es posible identificar ciertas modalidades dentro de este tipo de cuidado en cada uno de los países. En base a los niveles de cuidado informal y formal, Bettio y Plantenga (2004) clasifican a los países europeos en cinco grupos.

Cuadro 2: Estrategias de cuidado infantil en Europa

Países Ejemplos

Cuidado informal

Índice de beneficios de

descanso

Índice de Ayuda

Económica

Servicios públicos para niños 0-3 años

1 Italia Grecia España Portugal Irlanda

Alto Alto Alto Bajo

Medio

Medio Bajo Bajo Bajo Bajo

Bajo Bajo Bajo

Medio Bajo

Bajo Bajo Bajo Bajo Bajo

2 Reino Unido Holanda

Alto Alto

Bajo Bajo

Medio Medio

Bajo Bajo/Medio

3 Austria Alemania

Medio Medio

Medio Medio

s/i Medio

Bajo Bajo

4 Bélgica Francia

Medio Bajo

Medio Medio

Alto Alto

Medio Medio

5 Dinamarca Finlandia Suecia

Bajo Bajo s/i

Alto Alto Alto

Medio s/i s/i

Alto Medio Alto

Fuente: Bettio y Plantenga (2004).

El primer grupo incluye los países que parecen delegar todo el manejo del cuidado a la familia. Estos países tienen un índice elevado de cuidado informal, mientras que las modalidades de cuidado formal están insuficientemente desarrolladas, aún cuando la tendencia en el tiempo ha sido a mejorar las instituciones formales dedicadas al cuidado. En el segundo grupo el cuidado informal también es importante, hay instituciones para el cuidado infantil, cuya provisión dista de ser universal pero hay un mayor grado de ayuda económica para familias con niños o adultos dependientes. El tercer grupo, así como los


99

dos primeros, está caracterizado por una estrategia de cuidado de carácter fundamentalmente privado e informal. Sin embargo, los costos de esta estrategia –en términos de ingresos no considerados- son parcialmente compensados por un modelo de cuidado privado, con apoyo o soporte público. En el cuarto grupo las estrategias de cuidado formal para niños y ancianos están mejor desarrolladas. Tradicionalmente la prioridad está dada en los servicios de cuidado para los menores y el apoyo económico, mientras que las facilidades o disposiciones de licencias o permisos están medianamente desarrolladas. Sin embargo, las facilidades para el descanso han mejorado. Finalmente el quinto se caracteriza por proporcionar desde altos a moderados niveles de cuidado formal. Una importante característica de este modelo de cuidado es su aproximación universalista, existiendo un amplio rango de provisiones de cuidado de carácter público, las que cubren un extenso segmento de la población.

Los Cuadros A-3 y A-4 (en el Anexo Estadístico) presentan algunas características de los jardines infantiles (instituciones formales) y otros arreglos de cuidado (instancias de cuidado más informales) en siete países europeos: Dinamarca, Suecia, Finlandia, Países Bajos (Holanda), Inglaterra, Francia, y Alemania. En el Cuadro A-32 se resumen las opciones de cuidado de lactantes y niños en instituciones. En la terminología que hemos adoptado, es cuidado formal. Nótese que en los países con mayor índice de cuidado (Grupo 5) los regímenes cubren niños de hasta 7 años, la responsabilidad de éstos está en el ámbito municipal, aún cuando puede haber proveedores privados. Los horarios de atención son bien amplios, reflejando su diseño para madres o padres que trabajan. En Holanda e Inglaterra, la cobertura es hasta 4 años (luego pasan directamente al sistema escolar), el organismo responsable es la autoridad local, pero existe una mayor injerencia de los privados. En Francia y Alemania, existe provisión totalmente pública, aún cuando puede haber copago de parte de las familias (las “ecole maternelle” para niños mayores de 3 años son gratuitas). En el único país donde los costos de sala cuna o jardín pueden decidirse de impuestos (bajo una cierta fórmula) es Inglaterra. Nótese que en todos estos países, también están bien difundidas las estrategias de cuidado informal, a través de “cuidadoras” (childminders), tal como se describe en el Cuadro A-33. Estas opciones son en algunos casos más flexibles que los jardines infantiles, ya que se pueden pactar jornadas más flexibles, de mayor o menor duración, lo que puede acomodarse en mejor medida a la jornada laboral de los padres. Para niños mayores, estas alternativas funcionan luego de que el niño cumple con su jornada escolar habitual.


100

Bettio y Plantenga (2004), presentan algunas estadísticas de que tan extendido está el uso de estrategias informales de cuidado en algunos países Europeos28. Al ordenar los países europeos sobre la base de la intensidad del cuidado informal se obtiene que los Países Bajos (Holanda), Grecia, Italia, Gran Bretaña y España son los países con mayor uso de estrategias de cuidado informales (ver Gráfico 20), mientras que los países con menor uso son Francia y Dinamarca, justamente dos de los países con esquemas de cuidado institucional de larga data y ya consolidados.

Gráfico 20: Índice de intensidad de cuidado informal, Europa 1996.

Hol

anda

, 100

Gre

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91.

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Italia

, 90.

3

Gra

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10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Fuente: Bettio y Plantenga (2004).

28 Las autoras construyen un índice al que denominan “Indice de intensidad de cuidado informal”. Para mayores precisiones metodológicas revisar Bettio y Plantenga (2004),


101

6.2.3. Cuidado infantil en América Latina

Durante las últimas décadas, y en especial desde la aprobación de la Convención sobre los Derechos del Niño en 1989, los gobiernos de América Latina han ido ampliando su preocupación por el tema de la infancia. Sin embargo, las investigaciones sobre este grupo en la región aún son insuficientes, en especial las relacionadas con los servicios de cuidado y educación inicial29. En base a la información disponible, es posible, sin embargo, delinear un conjunto de tendencias y rasgos de las políticas existentes en la región en torno al cuidado infantil. En primer lugar, hay que destacar que en sus inicios la política hacia la infancia tuvo como foco los temas de salud y educación, respondiendo a las urgentes necesidades de la región fruto de la situación de pobreza que afecta a gran parte de su población y con particular énfasis a los/as niños/as. En consecuencia, las acciones tenían como objetivo dar una adecuada alimentación y nutrición a los/as niños/as, junto a una preparación para la integración al nivel básico, considerado como obligatorio.

En la región, las políticas de provisión de servicios de cuidado infantil se han concentrado tradicionalmente en el segmento inmediatamente anterior a la entrada al nivel escolar, es decir, en los/as niños/as entre 4 y 5 años, fundamentalmente de las zonas urbanas. Esta característica guarda relación con la subordinación o dependencia del sistema educativo de las políticas de apoyo a la infancia en América Latina. En respuesta a estas falencias, han surgido iniciativas privadas y comunitarias de servicios de cuidado infantil, enfocadas por un lado, a superar el problema de la cobertura y, por otro, a responder a necesidades propias de cada contexto. A pesar de las limitaciones de extensión de estas iniciativas, han jugado un importante rol en el debate público al instalar la necesidad de generar estrategias alternativas de cuidado infantil más pertinentes para cada contexto social, más incluyentes de la comunidad e implementadas a un menor costo.

Debido a que los gobiernos tradicionalmente han priorizado la atención a los/as niños/as en edad escolar, la cobertura de servicios para niños entre 0 y 5 años es más baja. En varios países no se cuenta con suficiente información sobre la cantidad de población infantil que asiste a la educación inicial, en cualquiera de sus modalidades.

Las modalidades o estrategias de apoyo a la infancia, en especial las destinadas a la educación inicial, tienen distintas fuentes de financiamiento. Según los aportes públicos

29 Educación inicial se denomina al primer nivel del sistema educativo, que corresponde a una determinada etapa de vida de los/as niños/as, superando con ello las nociones restrictivas acerca de la educación como nivel previo a la educación escolar básica, o como intervenciones de tipo temprana. Ver Peralta, M. El derecho de los párvulos a una educación oportuna y pertinente: una tarea de todos.


102

dirigidos a los programas de atención a la infancia se puede dilucidar la importancia de estos servicios para los Estados. En América Latina, a pesar de la poca información al respecto, es posible inferir que los recursos que aportan los gobiernos son escasos, debido principalmente a la prioridad en el nivel básico y a los niveles diferenciados de desarrollo de cada uno de los países. Por este motivo, la participación de privados y de la sociedad civil es de vital importancia, propiciándose con ello un tipo de financiamiento compartido de los programas de educación inicial en la región.

Según Fujimoto-Gómez (2000) las principales fuentes de recursos utilizadas en la región para los servicios de cuidado y educación infantil han venido de los aportes públicos, principalmente destinados a los servicios tradicionales y en menor medida a los no convencionales. También ha contribuido la inversión privada, fundamentalmente concentrada en los servicios convencionales. A las anteriores se han sumado los aportes comunitarios, focalizados en los servicios no convencionales.

En algunos países de América Latina se han incorporado estrategias no convencionales para solucionar el problema del cuidado de los/as niños/as cuyos padres trabajan, especialmente las madres, como una manera de mejorar las condiciones de vida de las familias. Chile, por ejemplo, ha creado el Programa "Centros de Atención a Hijos de Mujeres Temporeras" que entrega alimento, cuidado y recreación a los/as niños/as mientras sus madres trabajan. En Guatemala, se han creado centros de cuidado infantil en algunas empresas maquiladoras30. Perú tiene dentro de sus lineamientos de política la promoción de organización de servicios de cuidado infantil en todos los centros laborales, públicos, privados y comunales.

6.2.4. Algunos programas no convencionales de cuidado infantil en Latinoamérica

Debido a la provisión insuficiente de servicios de cuidado infantil han surgido las llamadas modalidades de cuidado infantil no convencionales o alternativas a las otorgadas por los sistemas educativos. Su origen ha sido de carácter social, esto es, la misma comunidad ha generado estas modalidades como respuesta a sus propias necesidades, en alianza con ONGs e instituciones religiosas, principalmente. Con la demostración de sus bondades en la solución al cuidado infantil, los gobiernos han tendido a hacerse parte de su desarrollo, integrando con ello el componente educativo y extendiendo la educación inicial hacia la población más marginada. La participación de los gobiernos en la prestación de estos 30 Proyecto Mejoramiento de las condiciones laborales y de vida de las trabajadoras de la maquila en Centroamérica. Informe de avance enero - junio 2001.


103

servicios se da como proveedores, financistas o bien participando en el dictamen de las normas de calidad.

En la última década, las ventajas que presentan las modalidades no convencionales de atención a la infancia han sido documentadas y presentadas en distintos seminarios31. Las más importantes de las que allí se recogen dicen relación con los bajos costos asociados a su implementación, lo que favorecería la ampliación de la cobertura a los lugares más desprotegidos, además de la flexibilidad para adecuarse y responder a las necesidades y realidades de los usuarios.

En este sentido, frente a una necesidad explícita como el problema del cuidado de los/as niños/as cuyos padres trabajan, la solución puede encontrarse más fácilmente en la prestación de estas modalidades, que entregan cuidado junto a un currículo educativo. No obstante, la concentración de esfuerzos por resolver esta necesidad social puede llevar a olvidar el derecho de los/as niños/as a recibir, junto con el cuidado, una buena educación32. Es necesario que ambos se complementen. Tal es el caso de algunas experiencias que han sido exitosas en términos de ampliación de cobertura, convirtiéndose en programas de alta demanda, pero que no necesariamente han ido de la mano de la calidad.

La información disponible sobre programas de cuidado infantil y de educación inicial no contiene datos sistemáticos y confiables sobre la proporción de madres que trabajan y que se benefician de estos programas. La falta de información se presenta como una de las principales dificultades para análisis más profundos y exhaustivos sobre sus potencialidades y limitaciones. Pero en virtud de la importancia que tiene para el presente estudio el análisis de esta información, a continuación se presenta un cuadro que resume los distintos programas de cuidado y educación en la región para niños/as en situación de riesgo y/o cuyas madres trabajan, en función de varios indicadores.

31 Ver por ejemplo, Fujimoto-Gómez, Gaby “La educación no formal: experiencias latinoamericanas de atención a la infancia: la no-escolarización como alternativa", en Congreso Mundial de lecto-escritura, 2000, disponible en sitio web http://www.waece.org/web_nuevo_concepto/d141.htm, y Lira, M. Costos de los programas de educación preescolar no convencionales en América Latina. Revisión de estudios. CEDEP, Chile, 1994. 32 Esta es una de las preocupaciones del Hogar de Cristo en Chile, que en la provisión de cuidado infantil transitorio busca la implementación de un currículo educativo pertinente, adecuado al tiempo y espacio en que los/as niños/as se encuentran.


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Cuadro 3: Programas de cuidado y educación para la infancia temprana en América Latina

PROGRAMA Y PAIS

Proveedor Enfoque Beneficiarios Lugar Persona a cargo

Financiamiento Evaluaciones

PERU: hogares educativos

ONG Prestación de servicio de cuidado a hijos de madres trabajadoras y participación de la comunidad

Niños de 0 a 3 años de zonas urbanas

Casa particular madre educadora

Mujer capacitada

Compartido, recibe subvención alimenticia. Padres aportan pago simbólico.

Auto evaluación arroja buenos indicadores de impacto

COLOMBIA: Hogares comunitarios

ICBF Prestación de servicio de cuidado a niños en riesgo y cuyas madres trabajan

0 a 7 años urbanos y rurales

Casa particular madre educadora

Madre capacitada

Compartido, Estado, empresas, padres

Auto evaluación arroja dificultades de viviendas y madres comunitarias

COLOMBIA: Hogares múltiples

ICBF Prestación de servicio de cuidado y educación a niños en riesgo y cuyas madres trabajan

s/i Centros comunitarios

Madre capacitada

Compartido, Estado, empresas, padres

No existe

MÉXICO CONAFE Prestación de servicio de cuidado pertinente en comunidades de baja cobertura

3 a 6 años Centros comunitarios

Voluntarios Organizaciones públicas y privadas

Auto evaluación indica ampliación de cobertura, dificultades por la rotación de personal

Fuente: Elaborado originalmente en Acosta, Perticara y Ramos (2007) en base a UNICEF (2005); complementado con UNESCO (2007).

INSTRUMENTANDO MECANISMOS PARA FACILITAR LA INSERCIÓN LABORAL DE MUJERES Y JOVENES

Consultora Marcela Perticara

Por ejemplo, el programa Colombiano “Hogares Comunitarios” es actualmente uno de los programas más extensos en este país, y cubre a más de un millón de niños en áreas rurales y urbanas. Está focalizado en niños entre 0 y 6 años, con el objeto de proveer cuidado y permitir a las madres insertarse en el mercado laboral. Provee servicios de cuidado y nutrición en hogares de “madres comunitarias”, que deben cumplir con ciertos estándares mínimos de infraestructura. Esta madre “abre” su hogar a como más 15 niños y es responsable de suministrarles cuidado y alimento que cubra al menos del 70% de sus requerimientos calóricos (UNESCO, 2007).

6.2.5. Sobre el efecto de programas de cuidado infantil sobre la inserción laboral de la mujer

La evidencia empírica sugiere que los subsidios al cuidado infantil sí tienen efecto sobre la oferta laboral femenina.

Suecia. Jardines con horario extendido y alimentación. Gustafsson y Stafford (1992) usan datos de la encuesta de hogares de Suecia, combinada con datos de los precios y cupos de los establecimientos públicos de cuidado infantil, para estudiar cuáles son los efectos de los subsidios al cuidado infantil sobre la oferta laboral en dicho país. Los autores sostienen que la data sueca es particularmente atractiva para estudiar el impacto de estas políticas porque la calidad del sistema público sueco es pareja y porque existen variaciones de precios entre las municipalidades que permitirán estudiar la elasticidad-precio de la oferta laboral. El sistema sueco de cuidado infantil se parece a una extensión del sistema público de educación, el que cuenta con horarios extendidos y con alimentación. Los autores encuentran que el sistema público y de calidad de cuidado infantil en Suecia alienta la oferta laboral de las mujeres casadas aún cuando la familia sea de altos ingresos. También encuentran que una alta elasticidad uso-precio, por lo que interpretan que si se aumentaran los subsidios esto impactaría positivamente sobre la oferta laboral.

Estados Unidos, Italia e Inglaterra. Establecimientos públicos Gelbach (2002) utiliza datos del Censo de los Estados Unidos para estudiar el efecto de la existencia de establecimientos de cuidado infantil públicos sobre la probabilidad de empleo de las madres. El estar enrolado en el sistema público escolar puede verse como el recibir un gran subsidio para el cuidado infantil. Adicionalmente, como el sistema está disponible para todos los niños en edad elegible, no existe sesgo de selección por determinadas



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características socioeconómicas del hogar que accede al beneficio. El autor encuentra que la existencia del sistema público y gratuito aumenta en forma significativa la oferta laboral de las mujeres con niños en edad preescolar. Por su parte Chevalier y Viitanen (2002) y Del Boca (2002) también encuentran que la disponibilidad de alternativas formales de cuidado infantil aumenta la oferta laboral de las mujeres en Inglaterra e Italia respectivamente.

Estados Unidos. Efectos de programas públicos orientados a hogares de bajos ingresos. Anderson y Levine (1999) estudian las decisiones de cuidado infantil que toman las madres por nivel educativo y cuánto afecta su costo las decisiones de oferta laboral. Para ello hacen una revisión de los programas gubernamentales que existen para mujeres de bajos ingresos, describen la utilización de los distintos tipos de cuidado infantil que realizan estas mujeres e investigan la evidencia empírica que existen entre la relación de oferta laboral y cuidado infantil. Anderson y Levine reportan los resultados estimados para ciertos programas estatales de cuidado infantil a través del uso de técnicas de evaluación cuasi-experimentales. En general, todos los programas evaluados consisten en programas que tienen el componente “cuidado infantil” como uno de otros tantos, por lo que es muy complejo el determinar si el efecto encontrado es debido al componente en cuestión y no debido a los otros servicios ofrecidos. Generalmente se encuentra que estos programas impactan en forma positiva sobre los niveles de empleo aún cuando las ganancias porcentuales no son tan importantes. Los autores también reportan resultados de estudios econométricos, que estiman la elasticidad de la participación laboral femenina con respecto a los costos del cuidado infantil. Los autores encuentran una elasticidad costos de cuidado infantil participación de -0.358. La elasticidad es mayor para el grupo menos calificado (media incompleta). Dada esta estimación, los autores simulan el impacto de un subsidio de 50 centavos de dólar sobre el precio del cuidado infantil y encuentran que aún luego del subsidio dos tercios de las mujeres aún permanecerían fuera de la oferta laboral.

Rumania, Rusia y Kenia. Tipos de cuidado infantil y su efecto sobre participación laboral femenina. Lokshin y Fong (1999), Lokshin (2004) y Lokshin et al. (2000) estudian el impacto de las alternativas de cuidado infantil sobre la oferta laboral femenina en Rumania, Rusia y Kenia. Para Rusia Lokshin (2004) estima el impacto de los precios del cuidado infantil sobre la participación laboral femenina. Encuentra que tanto la participación como las horas de trabajo son muy elásticas al precio del cuidado infantil. El autor también realiza unos ejercicios de simulación para determinar el impacto de subsidios monetarios familiares sobre las decisiones de cuidado infantil de las madres. Encuentra que estos subsidios no impactan en forma significativa, por lo que propone reemplazarlos con subsidios directos al cuidado infantil. Lokshin y Fong (1999, 1999) estudian la decisión de participar en el mercado laboral y de utilizar formas de cuidado infantil fuera del hogar de



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las madres en Rumania. Los autores reportan que reducciones en el precio del cuidado infantil aumentan la participación laboral y reduce los niveles de pobreza en algunos hogares. Finalmente Lokshin et al. (2000) encuentran que un alto costo del cuidado infantil desincentiva a los hogares en Kenya a utilizar alternativas formales de cuidado infantil e impacta negativamente sobre la participación laboral de las madres. El costo del cuidado infantil y salario de la madre afecta la asistencia de niños mayores a la escuela, pero este efecto no es simétrico entre niños y niñas. Las niñas son un sustituto más cercano de su madre, por lo que a mayor salario materno y mayores costos de cuidado infantil menor asistencia escolar de las niñas. Un mayor salario materno aumenta la escolaridad de los niños.

Canadá. Necesidad de instrumentar after-schools programs. White (2001) explora en forma descriptiva la conexión entre políticas de cuidado infantil y participación laboral femenina en Canadá. Lo hace apoyándose en estadísticas de participación laboral femenina y cuidado infantil para los países de la OECD. White describe los tipos de incentivos (subsidios) al cuidado infantil previstos en la legislación Canadiense, los que van desde deducciones impositivas de los costos del cuidado infantil, financiamiento directo de centros de cuidado infantil y subsidios monetarios a las familias. La autora sugiere que los programas de cuidado infantil debieran definirse más acordes a las jornadas laborales de los padres y a los precios que los trabajadores pueden pagar33. En este sentido, una solución sería implementar programas escolares fuera del horario escolar tradicional (after-school programs) tanto para niños en edad escolar de 4 años y más, como para niños menores.

Canadá. Efectos subsidios al cuidado infantil. Powell (1997, 2002) conjuga datos para Canadá de una Encuesta Nacional de Cuidado Infantil con datos de la Encuesta de Actividad para el año 1988 y encuentra que los precios del cuidado infantil reducen la probabilidad de trabajar y utilizar estos servicios. Las estimaciones son robustas, aún cuando los efectos precio del cuidado infantil sobre la oferta laboral difieren en magnitud entre las distintas especificaciones. El autor es capaz de determinar (mediante simulaciones) cómo la forma de provisión de los subsidios (subsidios a los salarios, subsidios focalizados al cuidado infantil, subsidios al cuidado infantil en general) tienen impactos diferentes sobre la oferta laboral y sobre las decisiones de sustitución entre las distintas formas de cuidado infantil que utilizan las madres que ya están participando en el mercado laboral.

33 Cita como ejemplo las escuelas maternales a tiempo completo de los franceses (full-day écoles maternelles), que son universales y gratis para todos los niños mayores de 2 años.



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Estados Unidos. Oferta laboral de mujeres casadas no es sensible a costos en el cuidado infantil. Ribar (1995) examina empíricamente la relación entre oferta laboral y costos del cuidado infantil en USA. En particular, encuentra que los costos del cuidado infantil no son lineales en las horas trabajadas. Los costos tienen un componente fijo importante, y un costo horario que no es constante, sino decreciente. El autor estima un modelo discreto de utilización de servicios de cuidado infantil y oferta laboral y concluye que la oferta laboral de mujeres casadas no es muy sensible a cambios en el costo del cuidado infantil. Los programas de subsidio al cuidado infantil, influyen sobre las decisiones de cuidado infantil de las madres pero no aumentan su oferta laboral.

Colombia. Efecto programa hogares comunitarios. Attanasio y Vera-Hernandez (2004) hacen una evaluación del programa “Hogares comunitarios” en Colombia. Encuentran que el programa está focalizado en forma efectiva en los niños más pobres. Los niños que fueron partícipes del programa son unos 4 cm más altos que aquellos que no participaron. Los niños entre 13 y 17 años que se beneficiaron del programa en sus edades más tempranas tenían una probabilidad mayor de estar en el sistema educativo y tener mejor rendimiento.

7. Esquemas flexibles de trabajo para conciliación del trabajo-familia y trabajo-estudio

Los esquemas de trabajo flexibles o esquemas de trabajo que balanceen la vida laboral y familiar han estado por mucho tiempo en la agenda de organizaciones internacionales (OIT, UNESCO) y han sido parte de la agenda activa de la Unión Europea para promover la creación de empleo flexible, pero de alta calidad. En teoría el poder de la flexibilidad bien entendida puede ser un objetivo de empresas y trabajadores. Arreglos flexibles de trabajo pueden promover la eficiencia, aumentar la productividad y competitividad de las firmas, al mismo tiempo que pueden redundar en beneficios importantes sobre la vida familiar, salud y bienestar de los trabajadores. El punto crucial es cómo proponer medidas que vayan en esta dirección, evitando la precarización de las relaciones laborales.

En el Cuadro 4 se describen todos los tipos posibles de flexibilidad que pudieran adoptarse, desde la óptica del trabajador y de la empresa (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2007b). En el Cuadro 5, se reclasifican estas formas de flexibilidad en términos de cómo usualmente se interpretan estas maneras de flexibilidad por parte de las firmas y/o trabajadores.



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Cuadro 4: Opciones de flexibilidad para empresas y trabajadores

Opciones de las empresas Opciones para los trabajadores Variaciones en el tiempo trabajado Variaciones en el tiempo trabajado

Horas y jornada flexible Horas y jornada flexible Banco de horas Trabajo a tiempo parcial

Trabajo a tiempo parcial Jornadas especiales (noche, fines de semana, feriados)

Esquemas de licencias Horas extras Licencias parentales Trabajo temporal

Licencias para el cuidado de miembros familia Contratos a tiempo fijo Períodos de sabático Contratos temporales a través de agencias

Licencias para capacitación Otros tipos de contratos Esquemas de jubilación Esquemas de jubilación **

Jubilaciones flexibles Jubilaciones flexibles Jubilación anticipada Jubilación anticipada

Fuente: reproduce la Tabla 2, en European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2007b).

Cuadro 5: Clasificación usual de esquemas flexibles según conveniencia trabajador-firma

Flexibilidad orientada al Trabajador Si No

Si o Trabajo a tiempo parcial (INT)

o Jornada flexible (INT) o Retiro programado

(INT) o Retiro anticipado

(EXT)

o Jornadas laborales atípicas (turnos noche, sábados,

domingos, guardias pasivas y activas) (INT)

o Horas extras (INT) o Empleo temporario (EXT)

(contratos a plazo fijo, trabajadores temporales,

agencias de trabajos temporales, trabajadores a

honorarios)

Flexibilidad orientada a la firma

No o Licencias parentales (INT)

o Licencia para capacitación, sabáticos,

otras licencias personales (INT)

Fuente: reproduce la Tabla 24 en European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2007b). Notas: INT – Flexibilidad interna a la firma; EXT, flexibilidad externa



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Nótese que esta clasificación puede ser relativizada si uno piensa que el abuso de ciertas prácticas (jornadas laborales demasiado extensas) puede ir en detrimento de la productividad misma del trabajador o si ciertas prerrogativas de licencias, que mejoran la calidad de vida del trabajador, pueden interrumpir el trabajo pero también en el mediano y largo plazo afianzar el apego del trabajador a la firma y así aumentar también su productividad.

Detrás de esto, está por supuesto la noción de que el permitir ciertos esquemas flexibles de trabajo pro-trabajador puede en definitiva restringir la capacidad de la firma de administrar su propios negocios , mientras que darle flexibilidad a la firma para organizar la producción en sus propios términos (reduciendo por ejemplo, los costos de despido y/o posibilitando el trabajo temporal o la subcontratación sin restricciones), sólo va a derivar en una precarización de los empleos y una mayor rotación laboral.

7.1. La legislación en Chile vs. países desarrollados

La legislación Chilena es extremadamente rígida en lo que concierne a la fijación de la jornada laboral. El Código del Trabajo establece que una jornada ordinaria de trabajo de 45 horas semanales, y que puede ampliarse hasta 47, pero las horas adicionales se pagan como horas extras. La legislación también establece que la semana laboral debe tener un mínimo de 5 días y un máximo de 6. Adicionalmente el día laboral no puede tener más de 10 horas34. Las normas sobre jornada laboral en Chile otorgan cierta flexibilidad a la empresa para organizar y distribuir esta jornada. Se pueden implementar sistemas de turnos, establecer jornadas parciales e incluso trabajar en feriados. Hay ciertos mecanismos para adecuar en el día a día la jornada laboral, como por ejemplo el poder adelantar o retrasar hasta en 60 minutos la entrada o salida del trabajo.

La ley permite establecer jornadas parciales, pero no que excedan las 30 horas a la semana, ni las 10 horas diarias. Se permiten cambios en la distribución de las jornadas parciales siempre y cuando los cambios solicitados se encuentren detallados en el contrato de trabajo. Dentro del marco de la ley, en principio no podrían acumularse horas de trabajo para su futuro uso, ya que existen restricciones diarias y semanales que determinan las jornadas ordinarias. Tampoco hay margen para distribuir las horas o semanas de trabajo en el año.

34 Algunos tipos de trabajadores tienen un régimen de jornadas especial, como ser tripulantes de barcos (gente de mar) , deportistas profesionales y actividades conexas, dependientes del comercio, choferes pasajeros y carga, persona de hoteles, restaurantes o clubes, trabajadoras de casa particular, gerentes y trabajadorse sin fiscalización inmediata.



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Frente a esta rigidez, las empresas pueden establecer normas de trabajo más flexibles a través de diversas modalidades. Primero, mediante contratos por obra o servicio, en los cuales el empleador sólo dispone de la mano de obra durante la temporada o una actividad puntual. Segundo, el empleador también puede contratar a una persona a honorarios. En este caso los arreglos pueden ser mucho más informales y el empleador le paga al individuo contra presentación de boleta de honorarios. En general no hay fiscalización de horas trabajadas ni jornadas laborales en esta modalidad. Tercero, la empresa también puede subcontratar a otra empresa, la que en definitiva provee los trabajadores. Esta modalidad fue limitada a partir de su reglamentación por la Ley 20.123, cuando se obligó a las empresas a registrarse y depositar garantías; se prohibió que provean trabajadores temporarios para actividades habituales o permanentes y, exigió a las empresas que hacen uso de trabajadores temporales o contratistas que se responsabilizaran por el cumplimiento de las normas laborales y previsionales. Además, prohibió la subordinación directa de los empleados contratistas hacia la empresa mandante.

Claramente en Chile la legislación laboral ha flexibilizado en menor medida la distribución del tiempo de trabajo que en países industrializados. En Europa, Australia, Japón y Estados Unidos la organización de la jornada laboral ha sido muy debatida en los últimos 15 años, con discusiones y promulgación de leyes a un nivel central, y la introducción de modalidades alternativas de organización del trabajo en las negociaciones colectivas.

En Alemania, Italia y Australia se han planteado en varias oportunidades reducciones de jornadas laborales e introducido innovaciones en el manejo del tiempo como horas de trabajo anualizadas, esquema de bancos de horas, horas flexibles de inicio y finalización de actividades, entre otras (Berg, Appelbaum y Bailey, 2003). El Australian Bureau of Labor Statistics (2007) brinda estadísticas completas acerca de este tipo de prácticas en este país. Notan por ejemplo que el 60% de los asalariados no podía elegir horario de entrada ni horario de salida, 72% podía elegir cuándo tomar sus vacaciones, 72% podía hacer tiempo extra para poder disponible de tiempo libre cuando lo necesitara, mientras que el 37% usualmente trabajaba horas extras (ver Cuadro A-34 en Anexo Estadístico). Por otro lado, sólo el 17% trabajaba en sistema de turnos, 23% tenía ingresos que variaban de un período a otro y para el 36% la jornada semanal podía variar de una semana a la otra o tenía que cumplir guardias pasivas (permanecer disponible por si lo necesitaban fuera del horario regular).

En Inglaterra en el año 2003 se aprobó una ley que establece el derecho de todo padre a solicitar a su empleador arreglos especiales para acomodar la vida laboral y familiar. En el año 2007, esta legislación se amplió y este pedido puede hacerse también para cuidar de un



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familiar directo adulto. Algunas ocupaciones están fuera de esta legislación, en particular aquellas que demandan la atención del público en horarios determinados. En este país, al año 2004, aproximadamente el 26.7% de las mujeres y el 17.9% de los hombres tenían algún arreglo de trabajo flexible con su empresa (turnos especiales, horas flexibles, horas anualizadas, etc.)

En Francia, la semana laboral se redujo de 39 a 35 horas en junio de 1998 y se incluyeron modalidades flexibles del manejo del tiempo diario de trabajo. En Estados Unidos las semanas de 40 horas casi han desaparecido en muchas ocupaciones profesionales y han sido reemplazadas por esquemas de trabajo con tiempo de entrada y salida flexible, teletrabajo y otras modalidades. Por ejemplo, en algunas industrias (servicios informáticos) el trabajador puede trabajar 10 horas al día, y tomarse el lunes o el viernes libre. Otras opciones usualmente utilizadas es trabajar 9 horas de lunes a jueves, y tomarse un viernes semana por media. El poder también atrasar/adelantar la hora de llegada o salida con total libertad (previa negociación con el empleador), permite además el reducir los tiempos de traslado (evitando horas peak en el tráfico) y conciliar el horario de trabajo con el horario de los establecimientos escolares o conciliar estudio y trabajo.

Auer (2007) y la EFILLWC35 (2007a, 2007b), entre otros36, destacan tres elementos a tener en cuenta a la hora de legislar en esta materia. Primero, hay que reconocer que los mercados laborales son instituciones sociales, en la que confluyen intereses diversos, a través de los trabajadores, sindicatos, empresas, empresas de servicios de intermediación y capacitación, etc. Cualquier iniciativa de flexibilidad debe lograrse mediante acuerdos. Una manera eficiente es lograr introducir regulaciones pro-trabajo flexible en las negociaciones colectivas. Segundo, la flexibilidad tiene que ir acompañada del reforzamiento de los sistemas de intermediación laboral y del reentrenamiento de los desempleados. Tercero, es esencial reforzar o crear mecanismos que garanticen a la población ciertos estándares de ingresos ante los eventos de cesantía, ya que si bien mayor flexibilidad laboral puede derivar en aumentos en al productividad y mayor eficiencia, la inseguridad o incertidumbre en los ingresos también puede tener importante efectos económicos y sociales37.

35 Fundación Europea para el Mejoramiento de la Vida y Condiciones Laborales (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions). 36 Ver además Keune (2008) y Van Eyck (2003). 37 Por ejemplo los hogares ante algún shock negativo pueden sobrereaccionar reduciendo su gasto, aún cuando aún no hubieran experimentado un evento de desempleo.



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8. Programas Activos de Empleo

La mayoría de los programas de empleo, en la concepción usual, se agrupan en lo que es llaman programas activos de empleo. Estos programas son implementados para aumentar la demanda laboral (programas de empleo directo, subsidios al empleo), mejorar la calidad de la oferta laboral (programas de capacitación), mejorar el funcionamiento del mercado laboral (servicios de empleo) o facilitar la inserción laboral de grupos más vulnerables (facilitando por ejemplo la transición escuela-trabajo en los jóvenes).

8.1. La oferta de programas de empleo en Chile

Chile tiene una amplia experiencia en implementación de programas activos de empleo, que van desde programas de empleo directo, programas de empleo a través de agencias de inversión pública, y otros programas de empleo con apoyo fiscal. Sólo para ejemplificar el universo de programas existentes, en el Anexo II se presenta el listado de Programas Públicos vigentes a Octubre del 2008 disponibles para mujeres. En particular a este momento, existían para Mujeres ocho programas de capacitación, seis programas de empleo y dos programas de intermediación laboral. Según la información recabada de las páginas web del Ministerio de Trabajo, el FOSIS y el SENCE, a Junio del año 2009 existen actualmente 35 programas de empleo en Chile, de los cuales al menos seis benefician en forma exclusiva a jóvenes, y unos cuatro benefician exclusivamente a mujeres. No es trivial el hacer un catastro de programas públicos, ya que la información está disponible en forma parcializada y en algunos documentos un mismo programa se menciona con nombres distintos. En el Anexo III se consigna el listado completo de programas de empleo a disposición de Mujeres y Jóvenes. Se separan aquellos Programas vigentes, de los que ya están cerrados.

A grandes rasgos la oferta existente en Chile puede agruparse en los siguientes rubros

Programas de inserción laboral, empleo directo: se brinda empleo público directo a cesantes. Dos ejemplos de estos programas son el Programa de Mejoramiento Urbano y el Programa de Empleos de Emergencia.

Programas de inserción laboral, empleo indirecto o bonificación a la contratación de mano de obra. Ejemplos de este tipo de Programa son los programas de bonificación a la contratación de mano de obra (en sus tres versiones, el general, el de Chile Solidario y el



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para Jóvenes de Chile Solidario) y el más reciente, subsidio al empleo de jóvenes (ley 20.332). Mediante estos programas, el Estado financia en forma parcial la contratación de ciertos grupos vulnerables, subsidiando a la empresa.

Programas de capacitación directa. El estado puede proveer en forma directa o pagar a terceros para que provean capacitación a ciertos grupos vulnerables (jóvenes de bajos ingresos). En general los conocimientos entregados en este tipo de programas son de orden general, o de nivelación de competencias generales (presentación, computación, habilidades lectoras, información sobre oportunidades laborales, etc.). Algunos ejemplos de esto programas son el programa de Apoyo a Emprendimientos Sociales (FOSIS) y el Programa Nacional de Becas a grupos vulnerables. El primero, por ejemplo, entrega cursos y talleres a personas que trabajan en alguna labor comunitaria (cuidando ancianos, por ejemplo). Así se busca dotar a estas personas de capacidades de emprendimiento para que sean capaces de complementar sus ingresos. El segundo, entrega cursos más específicos en computación, microemprendimiento, contabilidad, etc.

Programas franquicias a las empresas para capacitación. Incentivo tributario que pone a disposición el Estado a través del SENCE, para la capacitación de los trabajadores del país. Para que las empresas puedan reclamar la franquicia tributaria, el trabajador debe completar el curso de capacitación.

Programas intermediación laboral. Estos programas pueden consistir en la confección de Bolsas de Empleo, como por ejemplo el Programa Piloto de Intermediación Laboral, ejecutado durante el año 2008, cuyos beneficiarios eran mujeres desempleadas inscriptas en la Bolsa Nacional de Empleo. O alternativamente, pueden ser programas de capacitación para grupos vulnerables o usualmente jóvenes, que les brindan herramientas para que éstos puedan tener más éxito en la búsqueda de empleo. Más recientemente el SENCE38 ha instrumentado del Programa Apresto con el propósito de promover, fomentar y desarrollar habilidades para la búsqueda de empleo en los beneficiarios del Fondo de Cesantía Solidario (FCS).

Programas de microemprendimiento. Se apoyan a trabajadores independientes o microempresarios mediante cursos de capacitación o acompañamiento empresarial. Un ejemplo relativamente reciente de este tipo de programa es el Programa de Apoyo al Microemprendimiento o el Programa de Apoyo a Actividades Económicas, ambos de FOSIS. En el primer programa, se brinda servicios de capacitación para el desarrollo de

38 Luego de que se hubiera presentado la primer versión de este informe final (Julio 22, 2009), surgió la noticia de que ase había lanzado el Programa Apresto (con fecha 29 de Julio 2009),



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capacidades personales y administración de la microempresa. En el segundo, se entrega asesoría, asistencia técnica y financiamiento con el objeto de fortalecer el emprendimiento.

En el Cuadro A-35 se presenta un resumen de programas de empleo vigente, con una breve caracterización de los mismos en términos de tipo de programa y población objetivo.

8.2. Evaluación de los programas de empleo en Chile y su relación con las experiencias en otros países

En general las evaluaciones pasadas de los programas de empleo (OIT, 2006) han sido favorables a la manera de estructurar los programas, sus grados de focalización y coherencia. Específicamente este documento de la OIT señala a este respecto,

• Los programas de empleo directo están altamente focalizados, con una adecuada expansión en tiempos de crisis, con una correspondiente contracción en épocas de expansión y con beneficios relativamente bajos como para no ocasionar clientelismo.

• Los subsidios a la contratación de la mano de obra se hacen más importantes en fases expansivas, consistente con la teoría, para anticipar la recuperación del empleo.

• Los programas de capacitación e intermediación laboral son programas con características más permanentes, sin embargo habría que combinar más estos programas con programas de empleo directo o bien con subsidios a la contratación adicional de mano de obra. Esta combinación puede mejorar la efectividad conjunta de las políticas aplicadas.

• Los programas de franquicia tributaria para la capacitación sólo benefician a empleados; ciertamente no se puede esperar que sean contra cíclicos y su utilidad en fases recesivas es baja. También algunas características de su diseño hacen que no sean tan utilizados.

A este respecto, sin bien las apreciaciones plasmadas en este documento son plausibles, subsisten a nuestro entender problemas asociados a la organización, coherencia y temáticas de los programas de empleo en Chile. Primero, cuando uno observa el continuo de programas en el tiempo, no se entiende por qué existe la necesidad de tener tantas



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iniciativas con un cierto denominador común (capacitación, por ejemplo) atomizadas en tantos programas. Algo similar a la crítica al sistema de protección social hasta la llegada del Sistema de Chile Solidario. Así mismo, excepto por la evaluación de la Universidad de Chile en el año 1994 (citada por OIT, pero no disponible públicamente), no ha habido intentos de evaluación conjunta de estas iniciativas. Durante el proceso de evaluación 2008 la DIPRES incluyó en su nómina el Programa de Bonificación de la Mano de Obra, pero el informe aún no está disponible. Muchos de los servicios son provistos de manera coordinada y concomitante por lo que evaluaciones parciales difícilmente permitirán cuantificar los beneficios de los programas.

Segundo, la instrumentación de programas de subsidios al empleo en Chile recoge experiencias relativamente exitosas en países europeos39, entre los que se destacan subsidios para jóvenes, para discapacitados, para mujeres reentrando al mercado laboral luego de maternidad o luego de largos períodos de empleo, entre otros. En general estos programas han sido relativamente exitosos cuando son aplicados a grupos de manera muy focalizada. Esto es, mientras la literatura es concluyente acerca del poco efecto de largo plazo de los programas directos de empleo, en general se reporta que los subsidios al salario efectivamente pueden aumentar la probabilidad de empleo en grupos vulnerables.

Tercero, en el caso de los programas de capacitación, claramente la oferta se ha focalizado en programas de capacitación de habilidades básicas y/o de nivelación de competencias no adquiridas en la enseñanza media. El que los programas estén focalizados en los grupos más vulnerables es entendible. Pero en el caso de los jóvenes, no es claro que la alternativa más eficiente sea el proveer estos conocimientos a través de programas de capacitación. Si no que es necesario reforzar los contenidos curriculares de la enseñanza media. Según la apreciación de Auer (2007) y Betcherman, Olivas y Dar (2004), incluir estos contenidos en la enseñanza forma es más barato y la cobertura es claramente mayor. En programas habilitantes para ejercer oficios, también habría que rever la longitud y/o cantidad de horas de los distintos programas. Las evaluaciones de los programas de capacitación son en general positivas para programas de larga duración y programas prácticos, más que programas en el aula (ver Cuadro 6).

Cuarto, con todo el desarrollo que han tenido las herramientas de promoción del empleo en Chile, ha habido un desarrollo relativamente pobre en mecanismos de información e intermediación laboral. La Bolsa de Empleo, que agrupa a las OMILs (Oficinas Municipales de Intermediación Laboral), las responsables de registrar y asignar a los

39 Martin y Grubb (2001) y Kluve (2006) presentan resultados de evaluación de impacto de este tipo de programas.



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cesantes a los distintos planes y hacer las veces de “ventanillas únicas”, ha tenido un escaso desarrollo. Sólo a fines anecdóticos, durante el año 2004-2006 esta consultora participó en un proyecto con ChileCalifica y ya en estos años se detectó problemas en los registros de la bolsa, escasa incorporación de vacantes y colocaciones. Datos para el último mes (Junio 2009) dan cuenta del registro de 8.938 trabajadores, el ofrecimiento de 1.523 vacantes y la colocación de 443 trabajadores. No se puede culpar al sistema del bajo número de vacantes, puede ser un efecto del ciclo económico, pero se esperaría una mayor tasa de colocaciones a vacantes que la registrada en el servicio40. Según se destaca en Betcherman, Olivas y Dar (2004), los programas de intermediación laboral son lejos los con mayor impacto sobre empleo y salarios (ver Cuadro 6).

En esta línea con fecha 29 de Julio del 2009 anuncia la puesta en marcha del Programa Apresto, que brinda asesoramiento y capacitación a beneficiarios del Fondo Solidario de Cesantía para la búsqueda de empleo.

Quinto, los programas de micro-emprendimiento están también focalizados ofrecer ayuda para el desarrollo de actividades más bien de “subsistencia”, cuando uno querría introducir programas para potenciar y expandir micronegocios. Un componente clave de estos programas es el ofrecer ayuda financiera combinada con asesoría técnica y capacitación en negocios. Programas efectivos deben combinar estos tres elementos. En esta línea el Programa del FOSIS Apoyo a Actividades Económicas brinda financiamiento, capacitación y asesoría.

Finalmente, salvo por un antiguo programa, el “Proyecto Joven”, replicado en varios países latinoamericanos, no se han iniciado programas masivos de “aprendices”, al estilo de los existentes en Reino Unido, Australia o Alemania (ver Cuadro 7).

40 El desarrollo de información es muy escaso. Esta es la única info que pudo encontrarse en la página web sobre los movimientos de la Bolsa de Empleo.



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Cuadro 6: Sobre el impacto de los programas activos de empleo

Tipo de programa Impacto Observaciones Servicios de intermediación laboral

Generalmente tienen impacto positivo sobre el empleo y salarios en economías desarrolladas y en transición. Los costos de estos servicios son generalmente bajos, por lo que la razón beneficios/costo es usualmente alta. Hay muy poca evidencia para países en desarrollo

Estos programas tienen en general impacto positivo cuando la economía está en expansión. El impacto es más limitado cuando la situación económica es desfavorable. En economías en desarrollo el problema está en la extensión de estos servicios dada la extensión del mercado laboral informal.

Capacitación para la población desempleada

En economías desarrolladas se encuentran efectos positivos en empleo, pero no en salarios. En economías en transición, hay efectos positivos en salarios y empleo. Las evaluaciones en economías en desarrollo muestran un impacto positivo pero hay pocas evaluaciones. Y no hay información en de costos, por lo que no es posible hacer un análisis costo efectivo.

Hay más beneficios cuando el entrenamiento es en la empresa y no en salas de clase. Las mujeres tienden a beneficiarse más que los hombres. Los programas tienen mayor beneficio cuando la economía está en expansión.

Reentrenamiento de trabajadores en circunstancias de cesantía masiva

Usualmente no se encuentran efectos en empleo y salarios, pero hay excepciones. Muy poca evidencia en economías en transición o en desarrollo.

Se encuentran mejores resultados cuando se combina entrenamiento y servicios de empleo.

Entrenamiento laboral de jóvenes

En economías desarrolladas hay un efecto negativo en salarios y empleo. Efectos positivos en economías en desarrollo (Latinoamérica, Chile es uno de los casos positivos). Pero no hay suficientes estudios para economías en transición.

Los problemas de los jóvenes se pueden atacar de manera más efectiva a través de una intervención más temprana en el sistema educacional. El entrenamiento laboral es más efectivo si se combina con otros servicios de empleo, como por ejemplo intermediación laboral. Programas exitosos requieren una combinación de servicios y son por lo tanto muy costosos.

Subsidio al empleo/salarios

En economías desarrolladas o en transición, los efectos son negativos sobre salarios y empleo; muy poca evidencia en economías en desarrollo

Evaluaciones recientes en países desarrollados son más favorables. Los programas son más efectivos cuando se combinan con entrenamiento laboral. Hay que notar que las pérdidas de eficiencia y efectos sustitución pueden ser muy importantes, pero usualmente no se estiman en las evaluaciones de impacto.

Programas directos de empleo (Public works)

En términos netos tienen un impacto negativo en salarios y empleo en economías en desarrollo y en transición. No hay evidencia en economías en desarrollo, aún cuando son programas muy utilizados

Pueden ser efectivas como medidas de corto plazo para proveer seguridad a las personas de menores recursos, pero generalmente no tienen impacto de largo plazo en empleo y salarios

Programas de emprendimiento/ autoempleo

No existen evaluaciones en cantidad para determinar impacto en salaries y empleo

Existe alguna evidencia de impacto positivo en individuos de más edad y con mejor educación. Los resultados parecen ser mejores cuando estas ayudas económicas se acompañan de servicios de capacitación técnica y asesoría.

Fuente: Se reproduce en forma textual la Tabla 12 de Becherman, Olivas y Dar (2004).



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Cuadro 7: Características del Programa Aprendices en Reino Unido, Alemania y Australia

Reino Unido Alemania Australia

Alto nivel de aprendices empleados. X - X

Existe un régimen legal de derechos y responsabilidades de empleadores y aprendices.

X

X

X

Formación basado en competencias: (Individuos reciben trabajo en función de sus competencias actuales y el aprendizaje anterior).

X X

Sistema de formación dual. (Vocación y desarrollo profesional a través de la educación). X

Dar a los empleadores y aprendices la posibilidad de elegir la formación de competencias.

X - X

Enfoque de satisfacción de necesidades de la empresa en determinadas habilidades. - X

-

Fuente: Se reproduce de Misko (2006).

Estos programas han sido relativamente efectivos para facilitar la transición desde la escuela media o niveles técnicos profesionales a empleos más permanentes. Se caracterizan por ser programas de duración relativamente larga (12-24 meses) y basados en el desarrollo de competencias. Claramente no todos los programas han sido exitosos en fomentar el empleo a largo plazo. Justamente, Alemania un país con alta tradición en este tipo de programas, no presenta tan buenos resultados en términos de generación de empleo permanente como Reino Unido y Australia, países con mercados laborales más flexibles.

8.2.1. Evaluación de las medidas pro-empleo y capacitación sancionadas recientemente

Frente al aumento en la cesantía y contracción económica, en los últimos meses se han introducido una serie de medidas especiales con el objeto de mantener el nivel de empleo, favorecer las actividades de capacitación de empleados y cesantes.

Cambios a la ley de bonificación de actividades de capacitación. La ley Nº 20.326 autoriza a las empresas que tengan derecho a deducir, como crédito contra el Impuesto a la Renta



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(primera categoría), los gastos incurridos en el financiamiento de programas de capacitación desarrollados en el territorio nacional a favor de sus trabajadores. Esta deducción se puede realizar contra los pagos provisionales mensuales. En definitiva con esta medida se busca el reducir el costo efectivo de realizar tales actividades de capacitación, en particular para empresas medianas y pequeñas, a las que les es muy oneroso el esperar la devolución de estos gastos.

Creación de un subsidio de empleo para jóvenes. Mediante la Ley Nº 20.338 se crea un nuevo programa de subsidio al empleo para trabajadores dependientes e independientes. Del total del subsidio entregado por el Estado, dos tercios corresponden al trabajador, y un tercio al empleador. Los trabajadores deben tener entre 18 y 25 años de edad, ser parte de un hogar en los dos primeros quintiles de ingreso de acuerdo a la Ficha de Protección Social y tener una remuneración bruta mensual inferior a 360 mil pesos.

Servicios de intermediación laboral. El 28 de Julio del 2009 el SENCE anuncia el inicio de su programa Apresto, que busca capacitar y ayudar en la búsqueda de empleo a beneficiarios del seguro de cesantía. Durante el año 2009 el SENCE también inicia un programa de fortalecimiento de las OMILs, que es uno de los componentes del Sistema Integral para la Gestión del Desempleo. Este programa busca reforzar el rol de las OMILs en sus funciones de ofrecer servicios de información, orientación e intermediación laboral pertinente y de calidad.

Medidas pro empleo, capacitación y protección laboral41. Mediante Ley Nº 20.351 se promueve el Acuerdo Nacional por el Empleo, la Capacitación y la Protección Laboral. Este acuerdo tiene medidas en seis ejes:

o Incentivo a la retención y capacitación: Se crea un incentivo extraordinario para que las empresas retengan y capaciten trabajadores. Para ello, las empresas podrán descontar de sus pagos provisionales mensuales (PPM) 2.5 veces el gasto mensual destinado a la capacitación de aquellos trabajadores con rentas de hasta $380 mil mensuales, siempre y cuando mantengan la dotación de trabajadores contratados en abril de 2009. De este modo la empresa cuenta con más recursos, tiene un incentivo para mantener su dotación de trabajadores y asegura la capacitación de aquellos menos especializados.

41 Información extraída de http://www.trabajo.gob.cl/medidas_proempleo/.



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o Permiso para capacitación laboral. como alternativa al despido y en forma voluntaria, el trabajador y su empleador podrán acordar un permiso de hasta 5 meses durante los cuales el trabajador no presta servicios, asiste a capacitación y recibe prestaciones monetarias garantizadas equivalentes al 50% de las rentas de los últimos 6 meses, con tope de $190 mil. El contrato de trabajo seguirá vigente, junto con todos sus derechos. Los pagos mensuales al trabajador se realizarán combinando un aporte del empleador y del Seguro de Cesantía, cuya cobertura se mantendrá si el contrato concluye durante o después del permiso para aquellos trabajadores que cumplen con los requisitos de acceso.

o Precontrato de capacitación. Para acercar al trabajador a un futuro contrato laboral, se potenciará el uso de este instrumento que permite el uso de la franquicia tributaria para financiar la capacitación de trabajadores que están en vías de ser contratados por la empresa. Para ello, se ampliará en un 25% el monto máximo de la franquicia tributaria destinada a este tipo de capacitación y se aumentará la duración de los cursos financiados por este sistema.

o Beneficios del Seguro de Cesantía para trabajadores con contratos temporales. La ley asegurará que los trabajadores contratados a plazo fijo y por obra o faena puedan beneficiarse del Fondo de Cesantía Solidario. Para ello, se entenderá que estos trabajadores cumplen con el requisito de reunir 12 cotizaciones, continuas o discontinuas, durante los 24 meses anteriores al 1º de mayo de 2009. Esta es una medida adoptada por una sola vez, pensada para dar acceso más rápido a más trabajadores, durante este año de crisis internacional, a los nuevos beneficios legislados del seguro de cesantía ya legislados por el Congreso Nacional

o Becas MYPE para trabajadoras jefas de hogar (programa ya existente). Se duplica el presupuesto 2009 de este programa de apoyo al emprendimiento, de modo de abrir 20 mil nuevos cupos anuales dirigidos a trabajadoras de baja calificación laboral, que estén cesantes o que hayan realizado un microemprendimiento. La iniciativa combina capacitación, subsidio de alimentación y movilización y apoyo para la compra de herramientas.

o Reconocimiento de aprendizajes previos. Se validan aprendizajes adquiridos durante la trayectoria laboral del trabajador, mediante un sistema de



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evaluación aplicado por los organismos técnicos. Se focalizará en áreas productivas que ya cuentan con programas formativos articulados (Metalmecánica, Agroalimentario, Turismo, Minería, Acuícola, Telecomunicaciones, Administración y Comercio).

Nótese que este tipo de medidas con bien de carácter coyuntural, y tienen por objeto retener empleo y reducir los costos de contratación. No es claro qué tipo de efectos pudieran tener en el corto y mediano plazo, mientras el nivel de actividad económica se mantenga bajo.

Según la evidencia internacional, políticas de capacitación no son efectivas en ciclos recesivos. Pero también es factible que una firma tenga disponibilidad a capacitar en épocas de baja demanda, cuando debe de todas maneras reducir su volumen de negocios. En general ante una recesión, programas de bonificación de contratación o programas de capacitación no son efectivos para generar empleo. Ahora bien, si la capacitación en si es valiosa (más capital humano), esta actividad per se puede facilitar la reinserción de los trabajadores una vez recuperada la economía. Pero no es claro cómo se instrumentarán estos cursos de capacitación ni en qué se capacitará. Un tema delicado para instrumentar esta iniciativa tiene que ver con la manera de estructurar estos programas, ya que no todos los “empleados retenidos” empezarían los cursos al mismo tiempo. El punto es cómo diseñar programas modulares para que puedan ser aprovechados por los trabajadores a medida que comienzan a ser uso de sus beneficios42. La evidencia empírica sugiere que en estos programas el diseño es fundamental para garantizar su éxito.

9. Políticas de Equidad Salarial

Ciertamente todo el universo de la legislación laboral tiene algo que hacer en lo que respecta a las condiciones y/o oportunidades que afectan a las mujeres y jóvenes a la hora de insertarse en el mercado laboral. El 2 de Junio de este año la Presidenta Bachellet promulgó la ley de igualdad salarial, que obliga a pagar salarios iguales a hombres y mujeres que se desempeñen en los mismos puestos de trabajo. Un punto central para la aplicación de la ley es cómo definir “puestos equivalentes”, cómo probar cuándo dos personas están realizando “labores equivalentes”. Sin entrar en cómo comparar “puestos entre sí” (una secretaria versus un asistente administrativo hombre, que además de

42 Supongamos por ejemplo, que un grupo de trabajadores comienza la capacitación en Febrero, un curso de tres meses. Luego otro grupo de trabajadores debe comenzar la capacitación en Abril. Claramente no puedo unir estos dos grupos, a menos que la capacitación sea modular.



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funciones secretariales, hace trámites, etc.), ya es complejo comprar puestos iguales (dos secretarias una más activa que la otra). Países como Suecia, España, Suiza, han elaborado métodos para evaluar puestos de trabajo, sin consideraciones de género43. En Estados Unidos, en otros países desarrollados, la pelea para lograr equiparación de sueldos entre mayorías y minorías (mujeres, homosexuales, hispanos, afro americanos) tiene más larga data, desde la existencia de leyes de acción afirmativa (ver Cuadro A-36 en Anexo Estadístico), y cubre en general al sector público y privado en forma indistinta, e incluye mujeres y minorías étnicas. La jurisprudencia ha hecho también muchas de estas normas extensibles a minorías sexuales.

No es claro cuál es el efecto de estas normas sobre “equidad salarial”, por cuanto a través de la subjetivación de los métodos de evaluación de puestos de trabajo o barreras a la entrada, la discriminación puede subsistir y en ciertas maneras responde a “necesidades” o creencias del empresariado con respecto a por que una mujer es potencialmente menos productiva que un hombre.

Según reporta la OIT (2007), hay evidencia de que en ciertos ámbitos éstas leyes pueden abrir oportunidades laborales a las mujeres y otras minorías. En Sudáfrica y Namibia los más favorecidos han sido los hombres de raza negra. Las mujeres y los hombres de raza negra tuvieron una amplia participación (37%) en los ascensos realizados entre el año 2002 y el año 2003. En ambos países las personas con discapacidad están apenas representadas en puestos de alta responsabilidad. En Canadá, Estados Unidos, la legislación impone costos importantes a los empleadores en caso de incumplimiento, lo que ha generado importantes incentivos a concebir esquemas de recursos humanos más elaborados, mediante la evaluación de puestos, mejor selección de postulantes, confección de planes de carrera, etc. La legislación parece ser más efectiva en facilitar el acceso a ciertos puestos, pero no es claro que el canal hacia equiparación de salarios sea directo o efectivo si subsisten prácticas para subjetivar las contribuciones productivas de hombres y mujeres.

43 Según lo reportado por OIT (2007) “…existen varios métodos para evaluar los puestos de trabajo de manera imparcial en términos de género. Uno de ellos es el que se denomina «Steps to Pay Equity» (Hacia la igualdad de remuneración), que se aplica en Suecia. En diversos países industrializados se han elaborado otros métodos, como ABAKABA y EVALFRI en Suiza, e ISOS en España.”



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10. Nudos críticos en el diseño de políticas – la opinión de los informantes claves

En esta sección se utiliza como insumo la opinión de expertos obtenida a través de entrevistas semiestructuradas. Estos expertos provienen de la esfera política, económica y académica. En este informe se reporta las opiniones obtenidas en 24 entrevistas, a saber:

Ámbito Cantidad de entrevistas realizadas Nomenclatura en las citas

Entrevistas Ámbito Económico (empresarios y gremios) 7 entrevistas Aecogre (Gremios económicos)

Aeco (Ambito económico) Entrevistas Ámbito Sindical 2 entrevista Asind (Ambito sindical) Entrevistas Ámbito Académico 7 entrevistas Aacad (Ambito académico) Entrevistas Ámbito Político 8 entrevistas Apol (Ambito político)

10.1. Ejes analíticos y dimensiones del análisis

A continuación se presenta la definición de los principales conceptos para el análisis cualitativo de las entrevistas. A partir de ellos se logra conocer el discurso proveniente de los distintos actores y los obstaculizadores y facilitadores para la emergencia de las políticas públicas asociadas a ellos- y al mismo tiempo, el discurso y la significación del mundo del trabajo para los trabajadores/as de las Mujeres y los Jóvenes.

Variables tales como acceso, salario, capacitación laboral, territorios laborales, flexibilidad laboral, derechos laborales, riesgo y vulnerabilidad se erigen como centrales para el análisis, y del mismo modo, con la incorporación del ámbito de políticas públicas internacionales como nacionales respecto al tema, el análisis de éstos ámbitos posibilitará un panorama general y político sobre la situación actual de la inserción laboral de la Mujer y los Jóvenes en Chile.

Ejes analíticos para el sustento de la política:

1) Calidad de Vida vinculada al Trabajo: La calidad de vida debe entenderse como “un bienestar general que comprende descriptores objetivos y evaluaciones subjetivas de bienestar físico, material, social y emocional, junto con el desarrollo personal y de actividades todas éstas mediadas por los valores personales”.Son todas aquellas condiciones laborales, ya sea salario, tipo de contrato, tipo de



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relaciones laborales, carga laboral, confianza, incentivos, horarios, transporte, expectativas, que influyen directamente en la calidad de vida del trabajador/a. Felce y Perry (1995).

2) Expectativas futuras de políticas: las expectativas constituyen los deseos e intereses futuros de los trabajadores y empresarios en relación al trabajo, a la situación laboral y a las condiciones de empleo.

3) Trabajo decente: El concepto de trabajo decente promovido por la OIT – que corresponde tanto a una construcción teórica, como a un proyecto de protección laboral y, por tanto, de seguridad social – ya que permite referirse a la necesidad de centrarse en el logro de condiciones adecuadas de trabajo y empleo, considerando los principios de protección básicos como son la libertad, igualdad, seguridad y dignidad humanas dentro de las relaciones laborales y en los lugares de trabajo. En este sentido, el concepto se encuentra vinculado a los objetivos de promoción de los derechos laborales, la promoción del empleo, la protección social frente a situaciones de vulnerabilidad y el fomento del diálogo social, como orientaciones estratégicas de la OIT y por lo tanto de influencia a los estados miembros44

4) Precariedad Laboral: Es la contracara del Trabajo decente y supone la concurrencia de cuatro factores o características (a) grado de certidumbre de la continuidad del trabajo: trabajos con horizonte a corto plazo o con riesgo de pérdida elevado; (b) control sobre el trabajo: trabajo más inseguro cuanto menos controle el trabajador las condiciones laborales, los salarios o el ritmo de trabajo; (c) grado de protección: el trabajador o la trabajadora se encuentra desprotegido tanto de la cobertura social, como frente a situaciones de discriminación, de despidos improcedentes o de condiciones de trabajo inadecuadas; y (d) nivel relativo de ingresos: el trabajo mal remunerado es precario si está asociado a la pobreza o a la inserción social insegura.

5) Riesgo: Puede ser definido como un constructo social, compuesto a grandes rasgos de los siguientes aspectos: (a) las pérdidas, que se componen de distintas dimensiones que van desde el riesgo físico, la percepción de ese riesgo y el efecto psicológico en las personas; (b) la significación de las pérdidas, de acuerdo a ciertos marcos sociales y culturales a partir de los cuales se experimenta la situación, lo que se asocia a ciertas concepciones acerca de la justicia, como también las

44 OIT: Memoria del Director General: Trabajo Decente. Conferencia internacional del trabajo, 87º reunión. Ginebra. 1999.



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convicciones morales y éticas existentes; y por último (c) las incertidumbres en relación a las pérdidas que puedan surgir, es decir, en relación a los grados de confianza con que se estima la probabilidad de ocurrencia de las pérdidas45.

6) Vulnerabilidad: El concepto de vulnerabilidad da cuenta de las condiciones de vida inestables asociadas al trabajo. Éste presenta dos componentes explicativos: (a) por una parte, se caracteriza por la inseguridad e indefensión que experimentan las comunidades, familias e individuos en sus condiciones de vida a consecuencia del impacto provocado por algún tipo de evento económico social de carácter traumático; y (b) por otra parte, se refiere al manejo de recursos y las estrategias que utilizan las comunidades, familias y personas para enfrentar los efectos de ese evento

Dimensiones a ser abordadas por la política.

7) Acceso al empleo: El acceso al trabajo guarda relación con todas las instancias y mecanismos que permiten el acceso a un determinado puesto de trabajo. Refiere a los procedimientos de inserción en el mercado laboral. A través de esta categoría se obtendrá información respecto a las experiencias de los trabajadores en relación a los mecanismos de inserción laboral. En este marco hemos identificado Mecanismos de acceso al trabajo, entendido como los procedimientos que se utilizan para encontrar un empleo y las Instancias institucionales de acceso al trabajo, entendidas como aquellos espacios definidos, los cuales tienen programas para el acceso al empleo.

8) Capacitación: Se refiere a las acciones que tienen por objetivo el desarrollo de habilidades y competencias para que los trabajadores y trabajadoras tengan un mejor desempeño en su puesto de trabajo. La capacitación es una de las instancias que se establecen para la generación de capital humano al interior de una empresa. Este tipo de capital constituye un activo que tiene la potencialidad de transformarse en ingresos y en un mejoramiento del bienestar de los trabajadores y trabajadoras.

9) Condiciones para la participación laboral: esta categoría refiere a la disposición que tienen los trabajadores y trabajadoras para participar en el mercado laboral. Se

45 Ana Puy, “Percepción social de los riesgos”. Fundación Mapfre. 1995. Pág. 8



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relaciona con las necesidades y valoraciones del trabajo y con las características que debe tener un empleo para que satisfaga las expectativas de la fuerza laboral.

10) Participación en el mercado laboral: Esta categoría contempla todas aquellas instancias ordinarias o extraordinarias al trabajo en las cuales el trabajador o trabajadora participa e interviene activamente, tengan estas o no, relación directa con la función específica que desempeña el individuo en su trabajo. Estas instancias responden a diferentes ámbitos de participación que incluyen todas aquellas de tipo institucional, corporativo, formal, informal y recreativo. Dentro de la participación de carácter institucional, se considerarán aquellas acciones que apuntan directamente a objetivos y fines reivindicativos por parte de los trabajadores; ya sea en instancias de participación con el fin de comunicar intereses, necesidades y problemas; como para la negociación, colectiva e individual, de las condiciones laborales en términos sociales y políticos.

11) Condiciones de empleo: Las condiciones de empleo corresponden a aquellas relaciones que se establecen entre los empleadores, que contratan trabajadores para que lleven a cabo las labores requeridas por los productos o servicios de sus empresas, y los trabajadores, que desarrolla estas labores a cambio de un sueldo o salario. Tomando en consideración las relaciones de poder que se da entre el empleador y el empleado como un componente central de las relaciones de empleo, así como el nivel de protección social con el que entonces debe contar el trabajador en base a la premisa de que es vulnerable en tanto se encuentran privados de la protección ligada a la propiedad. Entre las condiciones de empleo podemos encontrar el Salario, el cual se refiere al método de remuneraciones o a las condiciones salariales que tiene una determinada empresa. Para objeto de este análisis, cobra relevancia las percepciones que tienen las trabajadoras y trabajadores respecto a la calidad del salario, así como también el discurso que se erige en torno a este tema desde el sector político, económico y académico. Se entiende por ésta a la relación que existe entre la labor que desempeñan y la remuneración que reciben los trabajadores. De esa manera, esta categoría tendría una dimisión fáctica y otra subjetiva y simbólica, que se refiere a si las remuneraciones y transferencias que recibe el trabajador, trabajadora o la persona desempleada le permiten vivir de acuerdo a las condiciones que ellos mismos estiman dignas y coherentes. Podemos del mismo modo encontrar el Contrato, el cual se configura como el mecanismo que establece una relación entre el empleador y el trabajador, el cual puede ser indefinido, a plazo fijo, por obra o faena. Así mismo encontramos el Horario de



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trabajo /Jornada Laboral, el cual se entiende como el tiempo destinado por el trabajador o trabajadora al desarrollo de la labor.

12) Condiciones de trabajo: Las condiciones de trabajo, en tanto, son aquellas referidas a las tareas desarrolladas por los trabajadores, por lo tanto, considera dimensiones como la salud de los trabajadores vinculada a condiciones de higiene, seguridad y, en general, al bienestar en los lugares de trabajo46.

13) Estabilidad Laboral: La categoría de estabilidad laboral se refiere a las percepciones que tienen los trabajadores/as respecto a sus condiciones y probabilidades de permanencia en su lugar y en su puesto de trabajo. Se relaciona con la sensación de seguridad que tienen los trabajadores en su lugar de trabajo.

14) Flexibilidad Laboral: La flexibilización productiva y laboral, se entiende, a su vez, el conjunto de las medidas adoptadas para que las empresas puedan responder al constante proceso de cambio, dando una respuesta en forma oportuna en tiempo, calidad y costo a fines de aumentar la eficiencia económica. Básicamente se distinguen la flexibilidad del mercado del trabajo o externa y la flexibilidad del insumo trabajo o interna. Ambas modalidades son fuertemente influenciadas por la normativa, institucionalidad y política laboral. La flexibilidad laboral externa opera sobre la base, por un lado, de contrataciones atípicas, tales como contratos a plazo fijo, temporales, eventuales y a honorarios (flexibilidad externa numérica) y, por otro lado, de la externalización y subcontratación de actividades (flexibilidad externa funcional). A su vez, empresas, que reaccionan a requerimientos de flexibilidad mediante adaptaciones de su dotación permanente y estable de trabajadores emplean formas internas de flexibilidad. Estas operan sobre la base de cambios en la jornada laboral y/o la intensidad del trabajo (flexibilidad interna numérica), así como de modificaciones en el ejercicio de las tareas mediante calificación, polivalencia, trabajo en equipo, etc.

15) Movilidad Laboral: Hace referencia a la rotación laboral, es decir a los cambio de trabajos por parte de una misma persona a lo largo de su vida. Estos cambios pueden darse de forma horizontal, es decir entre distintos tipos trabajos pero asociados todos ellos a condiciones similares, o de forma vertical, es decir ascender o descender de cargo pero dentro de un mismo tipo de trabajo. Está directamente relacionado con la inestabilidad laboral.

46 Informe Calidad de Vida, Salud, Trabajo y Empleo. P 17



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16) Trayectoria laboral: esta categoría hace alusión a la historia laboral de los sujetos, es decir, a las características y a las condiciones de empleo de distintos períodos de su vida, tanto de jóvenes como de mujeres.

17) Derechos Laborales. En esta categoría nos referimos a los derechos tanto Individuales como colectivos. En el caso de los derechos individuales: Desde la perspectiva de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales, se comprenden como derecho laborales individuales: el derecho al trabajo, condiciones laborales iguales para mujeres y hombres; seguridad, e higiene en el trabajo; tiempo libre, descanso, limitación de los horas de trabajo, remuneración de los días festivos; la igualdad de oportunidades de promoción dentro de un mismo puesto de trabajo. Se incorpora a éste por parte de la Organización Internacional del Trabajo, el derecho a la no discriminación en el trabajo. Derechos laborales colectivos: Ahora bien, desde la perspectiva de los Derechos económicos, sociales y culturales, se reconocen como derecho laborales colectivos, como el derecho a formar sindicatos y la protección de éstos y el derecho a huelga.

18) Legislación laboral: Corresponde al conjunto de leyes que permite la regulación de las relaciones entre trabajadores y empleadores. Funciona como un marco que garantiza la disposición del empleador de la fuerza de trabajo, es decir, la subordinación del trabajador. Define un orden en la relación laboral, garantizando también derechos y protecciones al trabajador47.

19) Políticas: Son todas aquellas políticas que implementan las instituciones y/o empresas con el fin de regular las condiciones de trabajo y relaciones laborales con sus empleados.

20) Políticas internacionales: se refiere a todas aquellas políticas recomendadas por los entrevistados, cuya trayectoria ha sido exitosa y es digna de imitar.

21) Institucionalidad: Son aquellas políticas que se implementan desde organismos o instituciones gubernamentales, sin ser necesariamente parte del estado pero siendo dependientes de él.

22) Territorios Laborales / Segmentación Laboral: refiere a los distintos tipos de segregación que operan en el mercado laboral, ya sea por sexo, edad, clase, edad, condición étnica, etc. Se refiere a aquellos espacios del mercado laboral que quedan

47 Documento de trabajo Estudio Condiciones Calidad de Vida, Salud Trabajo y Empleo. 2008. Desarrollado por el Observatorio Social de la Universidad Alberto Hurtado para el MINSAL, DT e INP.



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exclusivamente resguardados para cierto tipo de trabajador, ya sea por su nivel de calificación, edad, clase, sexo, etc.

23) Demanda laboral: Se refiere a la caracterización general de las empresas y empresariados en Chile, y su posición en relación a la realidad laboral tanto de jóvenes como de mujeres.

10.2. Diagnóstico general sobre la situación actual de la Inserción Laboral de la Mujer y los Jóvenes desde los distintos ámbitos

10.2.1. La mirada desde el ámbito académico

Flexibilidad Laboral

Territorios Laborales

Negociación Colectiva

Movilidad Laboral

Acceso y Participación en el Mercado Laboral por la

Mujer y los Jóvenes

Institucionalidad Legislación Laboral

CapacitaciónCalidad de Vida

Condiciones Laborales de precariedad

La mirada desde el ámbito académico

Vulnerabilidad Social

Discriminación

a. Calidad de vida vinculada al trabajo

La calidad de vida de las mujeres y los jóvenes está directamente relacionada con las condiciones objetivas y subjetivas del trabajo. En lo vinculado a las condiciones de empleo lo que tiene más peso en la calidad de vida son el tipo de relaciones que se establecen con los pares, y principalmente con los superiores. Se requiere de buenas relaciones de trabajo, que sean de respeto y de apoyo mutuo. Rigen además factores como el salario y el horario de la jornada laboral. Y respecto a las condiciones de trabajo, se observa que las



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comodidades físicas del lugar del trabajo son importantes, así como también la seguridad, las que posibilitan el aumento de la calidad de vida del trabajador.

“Sería súper positivo si se generara algo referido a la conciliación de la vida laboral y familiar, creo que eso hace mucha falta, no sólo para los jóvenes, para todos, para las que somos mamás también (…) cuando tú tienes un hijo enfermo y tienes que andar corriendo, y sabes que estuvo con fiebre y no pudiste estar en todo el día con él, de verdad que la calidad de vida y el agrado con que se toma el trabajo es bien distinto a cuando uno siente que puede compatibilizar ambos roles”. (Aacad)

La flexibilidad asociada a los horarios en las jornadas laborales es un aspecto clave que facilita la mejora de la calidad de vida de los trabajadores. De este modo, el empleo no se ve como una limitante de la vida personal, sino que como un asegurador y un complemento de ella. Esto está relacionado también con una confianza mutua entre empleador y empleado, en la que ambos están asociados por un bien común.

En esa misma línea, desde el ámbito académico se reconoce la experiencia internacional europea donde existen grandes avances con respecto a la situación laboral juvenil vinculada a la calidad de vida. Las políticas toman en cuenta las condiciones familiares de los jóvenes, más aún si las mujeres tienen hijos y deben cumplir su rol de madre.

“Hay una política de conciliación de la vida laboral y personal en los empleos en Chile, que es bien distinto a lo que pasa en Europa, donde las mujeres que tienen hijos se van unas horas antes y hay una montón de beneficios en ese aspecto” (Aacad)

La compatibilidad entre la vida personal y la vida laboral del trabajador es fundamental para el aumento del nivel de calidad de vida. Es por esto que se recalca la necesidad de una política que concilie el trabajo con la vida privada, ya que a juicio de los entrevistados en general, destaca el hecho del deterioro de la familia producto de la extensa jornada laboral de los trabajadores.

Pero además de los elementos de la vida personal, se menciona el hecho de que existen condiciones dentro del trabajo que inciden en la satisfacción de los trabajadores jóvenes, como el trato con sus compañeros y con sus superiores, la alimentación, la seguridad social y los beneficios que pueda recibir por su trabajo. Lo relacional es un aspecto clave a la hora de sentirse bien en su puesto de trabajo. Muchas veces los jóvenes no se consideran respetados en sus derechos, pero desde el ámbito académico plantean que al mismo tiempo,



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hoy en día los jóvenes sí tienen la capacidad de exigir un trato igualitario hacia ellos mismo como a sus compañeros de mayor edad.

“Muchos jóvenes plantean que ellos prefieren estar en un trabajo que les paguen menos pero que estén relajados, el tema relacional es muy relevante para ellos (…) o sea, estar en un trabajo donde sienten que los tratan de forma hostil, donde consideran que no son respetados sus derechos, donde cada cierto rato les dicen “si no te gusta te vas”, ellos no lo soportan”. (Aacad)

Según el ámbito académico entonces se puede decir que los jóvenes han estructurado un nuevo sistema de dignidad, lo que es favorecido por el “colchón familiar” que les permite filtrar trabajos que no les satisfacen. Esto se relaciona también con que el trabajo sea valorado por los empleadores, que el trabajador sienta que su trabajo vale, que es un aporte, que es importante para la empresa u organización.

En los mismos términos se observa que la calidad de vida laboral posee dos factores que inciden en el aumento de su nivel. Por un lado existe un factor interno al trabajo, compuesto por condiciones materiales y relacionales (salario, bonificaciones, tipo de relaciones laborales, condiciones físicas del lugar de trabajo, jornadas laborales, entre otras). Por otro lado, existe un factor compatibiliza entre la vida laboral y la vida privada del trabajador (motivación laboral, distancia del lugar de trabajo y del hogar, flexibilidad en el lugar de trabajo, solidaridad entre empleador y empleados, entre otros).

b. Acceso y Participación en el mercado del trabajo por la Mujer y los Jóvenes

Desde las entrevistas del ámbito académico se construye un claro diagnóstico acerca del acceso al mercado del trabajo por la mujer y por los jóvenes. Si bien las tasas de participación laboral de las mujeres y los jóvenes han aumentado considerablemente en los últimos años, no se igualan a la de los hombres adultos. Las mujeres y los jóvenes son los grupos más vulnerados socialmente y son los que se instalan, en general, en los empleos más precarios.

Una vinculación central que se repite a lo largo de las entrevistas es la relación entre el acceso al trabajo con el nivel de estudios del trabajador, pues es este último factor es un clave facilitador para la inserción al mercado laboral.

Respecto a las mujeres, el acceso al mercado del trabajo se vincula con las características “propias” del género femenino, pues según éstas ellas serían aptas o no aptas para los



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distintos empleos ofrecidos. La condición de ser mujer está vinculada, naturalmente, con la maternidad, lo que muchas veces perjudica su inserción al mercado laboral. No solamente por el hecho de la maternidad y el cuidado de los niños en sí mismo, sino que también por las políticas públicas que se han diseñado entorno a este factor con el fin de proteger al mismo tiempo al niño y a la madre.

“Todo tal como está diseñado el tema de la protección a la maternidad, que es un bien que queremos proteger, o sea nadie está discutiendo que no hay que proteger la maternidad, pero la forma en cómo está diseñado todo lo que tiene que ver con la protección a la maternidad, el cuidado de los niños, tienen un efecto de encarecer la contratación de mujeres”. (Aaca)

En este sentido se observa cómo las medidas construidas para proteger el trabajo de las mujeres, muchas veces merman el acceso y la participación laboral. En los mismos términos se observa, que además de los factores objetivos que dificultan la inserción laboral de la mujer, existe un factor aún más fuerte y más complejo de abordar. Es el patrón cultural machista que está fuertemente arraigado en la sociedad Chilena y que logra naturalizar la diferenciación y la discriminación contra la mujer de parte del mercado del trabajo.

“Un estudio del Observatorio de la Facultad de Economía de la Universidad de Chile, donde indica que las mujeres no salen a trabajar, porque hay factores culturales que lo explican, en el caso de ellos, lo que dicen es que la mujer Chilena es machista y conservadora, dan una serie de datos, y consideran que el hombre es el que tiene que ponerse con la plata, la mujer tiene que quedarse en la casa, cuidar a los hijos. Entonces la impresión que yo tengo es que la política pública en ese sentido es tradicional en su diseño”. (Aaca)

El patrón cultural machista configura la realidad de la sociedad Chilena, y logra explicar de buena manera, la inactividad productiva de la mujer, ya que es vista en general como la figura que debe responder al orden de lo privado, al hogar, al cuidado de los niños y de los adultos mayores.

Respecto al acceso al empleo por los trabajadores en general, se observa además la imposibilidad de generar empleos para toda la población activa laboralmente. Es decir que inevitablemente el desempleo o la no inserción al mercado laboral es parte natural y necesaria del ciclo económico.

“Hay un discurso que dice que ya no podemos tener empleo que ya no podemos vivir dándole empleo a todos y hay que vivir con esa posibilidad, y hay que tener políticas para palear las dificultades que algunos grupos van a tener porque no van a estar trabajando y por eso las políticas son importantes y por eso se requiere un Estado fuerte que intervenga y con



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instituciones también adecuadas no se, que fomente los nuevos espacios productivos”. (Aaca)

Se observa, sobre todo en el contexto de crisis que se vive en nuestros días, la necesidad de constituir un Estado más proteccionista y más fiscalizador. Si bien, es imposible la inserción laboral de toda la población activa, se pueden ofrecer distintas medidas que logren sobre todo proteger e impulsar laboralmente a la población más vulnerada.

c. Territorios laborales

Respecto a los territorios laborales en los que se insertan las mujeres y los jóvenes, el ámbito académico hace distinciones entre espacios laborales que tienden a estar ocupados por el sexo femenino y por trabajadores jóvenes.

Se observa que en general los territorios laborales femeninos corresponden al área de servicios, del comercio, ventas o aquellas labores que se establecen como una extensión de la labor de la mujer en el hogar, y que tienen que ver justamente con este estereotipo de características femeninas anteriormente mencionado. Algunos ejemplos de empleos son: empleadas domésticas, cocineras o empleadas de limpieza. Espacios en los cuales las condiciones de empleo y de trabajo por lo general son informales y precarias.

“En determinadas áreas de la economía, ciertas áreas de actividad económica se van feminizando, y normalmente ha habido un proceso, no se si tan acelerado pero actividades importantes donde han sido fundamentalmente feminizadas y han sido las posiciones más bajas, o sea, pensemos por ejemplo en todas las temporeras, es un fenómeno relativamente contemporáneo”. (Aaca)

Así, los espacios laborales que son ocupados mayoritariamente por mujeres paulatinamente pierden su valor y se precarizan. Pareciera que la condición de ser mujer disminuye inmediatamente las condiciones laborales de un empleo determinado.

“La segregación si incide en el nivel de remuneración. Incide, en parte porque hay una segregación vertical que te impide llegar a puestos más altos, pero la segregación también tiene una segregación cultural muy fuerte y la raíz cultural es que los hombres saben que los desempeños de las mujeres ganan menos”. (Aaca)



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Por un lado, los empleos a los que acceden las mujeres son los más precarios dentro del mercado laboral. Y por otro, los territorios laborales que van ganando las mujeres, se desvalorizan por el simple hecho de estar ocupados por mujeres.

La segmentación laboral dentro del mercado laboral es parte de la lógica con que éste opera, y conlleva implícitamente un criterio de discriminación contra la mujer, además de otros grupos sociales vulnerables, como por ejemplo los jóvenes. En el caso de los jóvenes, éstos tienden también a ocupar empleos precarios, de jornadas parciales o part-time, bajo la premisa que son trabajadores sin experiencia laboral por lo que necesitan adquirir conocimiento para instalarse en trabajos que impliquen mejores condiciones laborales.

d. Capacitación laboral

La problemática de las capacitaciones es compleja y se erige distintamente dentro de los ámbitos analizados, pese a que tampoco se encuentran diferencias fuertes de género. La capacitación se refiere a las acciones que tienen por objetivo el desarrollo de habilidades y competencias para que los trabajadores y trabajadoras tengan un mejor desempeño en su puesto de trabajo. La capacitación es una de las instancias que se establece para la generación de capital humano al interior de una empresa, por lo que no sólo involucra la disposición del Estado en el ofrecimiento de políticas públicas, sino que también la agencia de las empresas.

Desde el ámbito académico se establece principalmente la falta de articulación y de difusión de las políticas de capacitación que se implementan en Chile desde diferentes organismos. Además de la falta de coherencia existente entre el diseño de las capacitaciones con los intereses de los trabajadores y de los empleadores.

“En el caso de los jóvenes en estudio que yo hice, el caso de los jóvenes todos los programas de capacitación en general tienen una muy alta deserción, los cabros se salen, se aburren, podría decir que puesto, mas menos tradicionales que la política pública diseña para la inserción laboral de mujeres y jóvenes, es porque no consideran, lo que les interesa”. (Aaca)

Queda claro que a la hora de diseñar las políticas de capacitación no se estudian previamente los intereses y necesidades de los jóvenes. Además queda clara la necesidad de una capacitación de calidad para los trabajadores/as, pues es una de las formas



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fundamentales mediante la cual se puede mejorar la inserción laboral de las mujeres y los jóvenes, así como también sus condiciones materiales e inmateriales de vida. El ofrecimiento de programas de capacitación desarticulados e incoherentes con la realidad laboral se presentan en el país como ineficientes, lo que implica un gasto fiscal, más que una solución social.

“En la medida que alcances mayores niveles de escolarización, vas a tener mejores oportunidades de inserción laboral, esa es una novedad relativa de los tiempos contemporáneos, antiguamente no existía esa relación tan directa”. (Aaca.)

La relación entre capacitación y el acceso a empleos de calidad van directamente relacionados, por lo que no debe descuidarse este aspecto clave tanto para el aumento de productividad de las empresas, como para el aumento de la calidad de vida de los trabajadores/as.

Además las capacitaciones no debieran implicar simplemente la oferta de cursos. Sino que se plantea la necesidad de promoverlas como un todo complejo, que implica además de un curso de calidad y la evaluación de los aprendizajes y competencias obtenidas a partir de él, un desenlace esperanzador, en el que se enfrente el mercado laboral propiamente tal.

“No es solamente ofrecer un curso, que lo es obvio, sino que además es demostrar que hay una posibilidad de un desenlace profesional también,… preparar a esa personas, mujeres por ejemplo no solamente el aprendizaje del oficio, sino que también con lo que significa para enfrentar el mundo laboral que le es desconocido o sino que además que se percibe como un mundo de mujer”. (Aaca)

Pese a que se plantea la necesidad de aumentar el número, la calidad de las capacitaciones, y la coherencia de éstas con las necesidades de las empresas y de los trabajadores, se cuestiona el sentido de la capacitación laboral. Una capacitación promovida fervientemente en un mundo cada vez más moderno y con cada vez más tecnología. Se formula la tensión que existe entre un discurso pro capacitación del trabajador versus una realidad en la que la tecnología tendería a reemplazar parte del trabajo humano.

“Uno tiene la legítima duda que si las nuevas tecnologías en todos los casos requieren de un trabajador súper calificado o no. Incluso ahí uno cuestionaría todo el proceso de formación de capacitación porque se supone que esto debiera ser una línea casi perfecta o un circuito virtuoso en que las empresas son empresas modernas con mas tecnologías entonces se genera una política de capacitación en ese sentido o quizás las



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cosas no son tan así (…) hay algunas maquinarias y algunas tecnologías que tienen, que su utilización es relativamente sencilla que no requiere calificación entonces muchas empresas no solo en Chile, yo recuerdo una revista de la OIT que decía que muchas de las grandes empresas están utilizando trabajo infantil y reemplazando trabajadores, pero manejando tecnología”. (Aaca)

El tema de las capacitaciones es al mismo tiempo complejo y fundamental para la mejora de la inserción laboral de las mujeres y los jóvenes, pues de esa manera se alcanza mayores oportunidades y mejores puestos de trabajo. Lo que está claro es que es necesario reformular un tipo de capacitación de calidad y orientado a los intereses y necesidades de los trabajadores y de los empleadores, y no un tipo de capacitación que no es coherente con la realidad.

e. Condiciones laborales (condiciones de trabajo y condiciones de empleo)

La realidad laboral de las mujeres y de los jóvenes es caracterizada por el ámbito académico por su precariedad.

“Es una inserción laboral (la de los jóvenes) marcada por el desempleo, por la cesantía, que tiene niveles mayores que la población en general y en las mujeres es además mayor que la de los hombres; condiciones laborales muy precarias que tiene que ver con los horarios, con los contratos también con la protección que tienen, y además en general son víctimas de malos tratos y es un tema recurrente en ellos cuando se enfrentan al mercado laboral”. (Aaca).

Estas condiciones precarias de empleo se potencian cuando el trabajador es mujer o un joven sin calificación, es decir, un trabajador que no está capacitado o con baja calificación, este trabajador es el que va directo a trabajar en los lugares con peor remuneración, de mayor inestabilidad y de peores condiciones laborales.

“El nivel salarial también es una cosa negociable, yo creo que lo que no es negociable, esto obviamente en términos ideales, la necesidad tiene cara de hereje muchas veces, son clima y condiciones laborales, esto tiene mucho que ver con el trato, el trato, que por mas que haya una legislación laboral Chilena, que no se que tanto se cumple, es patronal, siempre ha estado en beneficio del empleador y cosas por el estilo”. (Aaca)

En la cita recién expuesta se denota la ineficacia existente en la legislación laboral en torno al tema de condiciones laborales, lo que se traduce en un círculo vicioso de nunca terminar que beneficia a los empleadores y no a los trabajadores.



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En relación a los contratos dirigidos a las mujeres o a los jóvenes, su característica en general es la inestabilidad e irregularidad. Esto quiere decir que estos dos grupos, en su gran mayoría, cuentan con contratos a plazo fijo, o sea, por tiempos determinados, y cuando llega el momento de finalización del empleo quedan desempleados, desprotegidos y sin ningún tipo de beneficio. En los jóvenes, los trabajos part –time son usuales para compatibilizar trabajo –estudios, los que sufren de una seria flexibilidad irregularizada, que perjudica esencialmente al joven trabajador.

“Además son bajos salarios, extensos horarios y además flexibles, el empleador los cambia a su propio criterio y no se cumple la normativa en ese aspecto, porque si bien los contratos de jornada parcial tienen esa flexibilidad, tiene que quedar súper bien estipulado cuál va a ser la forma en que ese tiempo se va a distribuir, lo que generalmente no se cumple”. (AAca)

- Flexibilidad laboral

La flexibilidad laboral es un tema complejo tanto para el mercado laboral, como para las condiciones laborales de los trabajadores/as en general. Para el mercado laboral, porque es el conjunto de las medidas adoptadas para que las empresas puedan responder al constante proceso de cambio, dando una respuesta en forma oportuna en tiempo, calidad y costo a fines de aumentar la eficiencia económica. Y para las condiciones laborales de los trabajadores/as, porque las medidas tomadas por las empresas muchas veces las precarizan y las perjudican. Al interior de la problemática de la flexibilidad laboral emerge por parte de los entrevistados más que una distinción de género, una posición definida, una serie de juicios de valor y de propuestas políticas e institucionales.

Desde el sector académico se establece una posición que apuesta por una mayor flexibilización laboral, lo que no significa de ninguna manera el aumento de la precarización laboral como en general se tiende a suponer. Desde el ámbito económico también se respalda una mayor flexibilidad laboral, pero en el discurso se enfatiza más en las necesidades de la empresa, y no así en las del trabajador.

Desde el discurso académico existe la noción que esta falta de flexibilidad laboral y esta multiplicidad de normativas impuestas desde el Estado son las que contribuyen, en gran parte, a generar precarias condiciones laborales ya que no son coherentes con las necesidades de los trabajadores, ni con las de los empleadores. Se plantea también la necesidad de una mayor negociación colectiva entre las partes para la instalación de una mayor flexibilidad, pues sino evidentemente el único beneficiado sería el empleador. De



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esta manera es una flexibilidad laboral regularizada en el sentido que es negociada colectivamente, lo que no desprotege de manera alguna al trabajador.

“Tenemos un derecho del trabajo tremendamente heterónomo, relativamente protector en materia de relación individual de trabajo, y muy reglamentarista y desincentivador en las relacione colectivas. Las normas protectoras son de poca eficacia, ya que la existencia de sindicatos fuertes es la primera condición para el respeto a los derechos laborales. Es de esperar que, con la nueva justicia laboral, se avance en la garantía efectiva de acceso a la justicia. A mi juicio es clave para el país modificar a fondo la negociación colectiva”. (Aaca)

A este respecto, la regulación existente en materia de flexibilidad laboral no se ajusta al mercado laboral ni a sus actores, pues entabla regulaciones y normas que se imponen a todos por igual, sin tomar en cuenta las enormes diferencias existentes en las necesidades y en las expectativas de las empresas y los trabajadores/as, ni las enormes diferencias en los tipos de trabajador que emergen en una sociedad globalizada.

- Movilidad laboral

La movilidad laboral hace referencia a la rotación laboral, es decir a los cambios de trabajos por parte de una misma persona a lo largo de su vida. La idea de hacer carrera dentro de una industria o una empresa queda como un punto en el horizonte. Estos cambios pueden darse de forma horizontal, o sea entre distintos tipos de trabajos pero asociados todos ellos a condiciones similares, o de forma vertical, es decir ascender o descender de cargo pero dentro de un mismo tipo de trabajo. El tipo de movilidad horizontal forma parte de las transformaciones que ha sufrido el mundo del trabajo actualmente, por lo tanto atañe a toda la gama de trabajadores sin hacer distinciones de sexo. En cambio, la movilidad vertical si tiene un impacto en las mujeres, ya que ellas experimentan menos ascensos dentro de un mismo trabajo con respecto a los hombres.

Tanto las mujeres como los jóvenes experimentan generalmente una movilidad de tipo horizontal. Esto quiere decir que casi siempre se generan desde un trabajo a otro pero no logrando ascensos o descensos de cargo en el mismo empleo.

“La mayor movilidad de los jóvenes es a través de un empleo precario a otro empleo precario, es una movilidad horizontal, de vertical no hay nada, o sea, hasta los veinticuatro años yo creo que a los empleos a los que acceden los jóvenes son los peores en el fondo”. (Aaca).



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Así, es difícil por parte de los jóvenes acceder a trabajos de rango mayor ya que al momento de ser contratados, los empleadores les asignan los cargos más bajos y con menos remuneraciones, por la evidente inexperiencia de la que son poseedores. En cierto sentido esto pudiera ser comprensible, pues los jóvenes están recién forjando su trayectoria laboral, lo que justifica la aceptación por su parte de trabajos precarios en los que están adquiriendo conocimientos. Ésta no es la misma situación para las mujeres, las que pese a su experiencia y trayectoria laboral, en general, son posicionadas de igual manera en trabajos de condiciones precarias por el simple hecho de ser mujer.

Como plantea el sociólogo alemán Ulrich Beck, estamos en una sociedad del riesgo, donde los riesgos inevitablemente existen y normalmente distribuidos desigualmente. En el mundo laboral existen políticas públicas que intentan mitigar los riesgos, velando por la seguridad de los trabajadores, intentando aminorar los peligros e incertidumbres existentes en este ámbito, para cualquier persona que trabaje, sea hombre o mujer, joven o adulto. A esto se refiere el ámbito académico cuando menciona que la dimensión del trabajo inherentemente tiene condiciones riesgosas. Ya no se tiene la visión de que uno entra a un empleo de una vez para siempre, y después de varios años jubilaría del mismo. Eso ya no existe puesto que hoy el mercado laboral es más dinámico y la seguridad que se tiene con respecto a la posesión de un empleo para toda la vida es imposible.

“Ya no hay un empleo seguro, ya no hay una continuidad ni siquiera en la misma actividad y donde el riego pasa a ser inherente al mundo laboral y entre otros también, pero fundamentalmente ¿cómo se puede controlar eso? El mismo Beck me acuerdo yo que dice “difícilmente le podemos endosar responsabilidades individuales a situaciones que son absolutamente estructurales”, o sea, no pretendamos que estos riesgos son individuales, es decir no por ser mal trabajador, por irresponsable, por cualquier cosa, estoy en mayor riesgo de perder mi empleo, mi continuidad laboral o mi continuidad de ingresos, sino que son lógicas y dinámicas inherentes a lo que viene a ser el mercado laboral en eso, nadie garantiza una continuidad”. (Aaca).

Claramente las condiciones laborales para mujeres y jóvenes son más precarias en comparación con el resto de los trabajadores. En parte, las condiciones laborales se han precarizado por los cambios que ha sufrido la estructura del trabajo en la era del capitalismo globalizado, lo que afecta a los trabajadores en general, y en parte por la desigualdad y la discriminación que se ejerce en contra de estos dos grupos en cuestión.



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f. Derechos laborales de las Mujeres y los Jóvenes

En materia de derechos laborales de las mujeres y de los jóvenes se ha avanzado considerablemente en los últimos años. Pese a esto, el ámbito académico hace una fuerte crítica al derecho laboral en general, más que referirse a políticas o legislaciones para mujeres y jóvenes en específico.

“Entonces me parece que en la medida en que la sociedad como un todo deje de pensar al hombre como el trabajador, adulto, yo creo que habría muchos cambios, porque la realidad, el conjunto no está representado en eso, la diversidad de la fuerza de trabajo y la diversidad de la sociedad no está representada en eso”. (Aaca)

Al parecer el código del trabajo, y los derechos laborales que este contiene, están obsoletos para el trabajador de hoy en día, y más aún para las mujeres y los jóvenes. Ambos grupos no están representados en la legislación laboral, pues ésta toma como referente a un hombre adulto, lo que dificulta la igualdad entre hombres y mujeres, y entre jóvenes y adultos. No se recoge la diversidad de la realidad social, lo que imposibilita la inclusión de los actores sociales que componen la sociedad, imposibilitando de esta forma el establecimiento de un estado de derecho.

- Diferencia de Salarios entre Hombres y Mujeres y entre Jóvenes y no jóvenes

Las diferencias de salario entre hombres y mujeres no pasan desapercibidas. Es evidente que en iguales trabajos los salarios varían según el género. Estas diferencias aumentan a medida que los trabajadores poseen un mayor nivel de estudios o mayor capacitación. “Pero aun considerando la categoría de trabajador asalariado las diferencias salariales por rama de actividad y oficio persisten, en particular entre trabajadores altamente calificados, individuos en ocupaciones manuales y en ramas de actividad como comercio, energía y servicios comunales y sociales. En todos los casos la carga horaria de las mujeres es inferior a la de los hombres por lo que las diferencias salariales mensuales son aún más altas.48”

A pesar de las justificaciones que se exponen para aminorar la profunda discriminación en contra de las mujeres en lo que dice relación con los salarios, el ámbito académico pone en cuestión la reciente ley sobre la igualdad de remuneraciones. 48 Ver Acosta, Perticara y Ramos (Acosta, Perticara y Ramos, 2007).



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“Párrafo aparte merece la reciente ley sobre igualdad de remuneraciones, la cual por su ambigua y confusa redacción, por no incluirse en el Art. 2° del Código, no entregarle facultades fiscalizadoras a la DT, establecer obligaciones registrales para menos de un 3% de las empresas del país, etc., está destinada a convertirse en una norma meramente declarativa. Adicionalmente, la experiencia comparada demuestra fehacientemente, que sin un debido respeto a la libertad sindical, con su componente esencial: la negociación colectiva, la determinación salarial se deja en los hechos y en el derecho, a la discrecionalidad empleadora”. (Aaca)

Se observa que la diferencia salarial entre hombres y mujeres es evidentemente injusta, por lo que logra pasar a territorio legislativo. Y lamentablemente en vez de reivindicarse se erige ahora como una norma declarativa capaz de interpretarse y reinterpretarse, imposibilitando el término de la discriminación contra la mujer

g. Derechos Laborales Colectivos: Participación y capacidad de Negociación Colectiva en el Trabajo

No hay duda que el fortalecimiento del actor sindical es un requisito para la constitución de la democracia y para implementar cualquier estrategia de mejoramiento de las relaciones laborales. El diálogo social deberá ser el motor que articule esta relación, ya que el entendimiento entre las partes es lo que garantiza la paz social y el entendimiento. Pese a esto, Chile es uno de los países con menores tasas de sindicalización y con menor capacidad de negociación colectiva. Las cifras correspondientes a las mujeres y a los jóvenes en esta materia son notoriamente aún más bajas que la de los hombres. Esto, según el ámbito académico porque no existe una legislación que promueva la sindicalización, ni la legislación colectiva.

“Por lo demás los pilares legislativos tienden claramente a desincentivar la negociación y por ende el diálogo social. (…)Con una legislación contractiva y limitadora de la libertad sindical es muy difícil que la sindicalización, la negociación colectiva y el diálogo social prosperen. (…) La falla es siempre la falta de actores sociales constituidos, me refiere al sindicalismo y a las Pymes, que permitan construir como en Irlanda, los países escandinavos, Holanda, etc., un gran pacto nacional para el empleo”. (Aaca)

La piedra de tope para el desarrollo social y económico en Chile, pareciera constituirse en la falta de negociación colectiva. Esto, se desincentiva por parte de los empresarios y por parte de la propia legislación. Se observa en la experiencia comparada que la negociación colectiva brinda gran utilidad tanto a las empresas como a los trabajadores, y logra un pacto



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nacional para el empleo. Lo que permite un avance democrático en materia laboral, económica y social.

Por otro lado, la experiencia sindical de los jóvenes apunta a una cultura temerosa de la asociatividad, y además a un desconocimiento de los beneficios que otorga sindicalizarse.

“En términos democráticos, la participación es la expresión de la divergencia, es relevante, pero yo creo que la gente organizada aquí en Chile todavía da miedo, o sea, cuando la gente se agrupa y se organiza, en general el gobierno tiende a asustarse, y además empiezan todos los cuestionamientos sobre la capacidad de gestión, de control. Entonces yo creo que se han hecho muy pocos esfuerzos por promover los derechos laborales entre los jóvenes, y de las ventajas de estar asociados, sindicalizados, de la negociación colectiva en general”. (Aaca)

“Normalmente le tenemos mucho pánico al conflicto, y bueno es legitimo el derecho a pataleo, que te establecen obviamente los marcos que te da la ley y cosas por el estilo, pero el sindicalismo está gozando de pésima salud y la negociación colectiva peor, habría que ver los números, pero no suben los números, al contrario”. (Aaca)

Es claro el miedo instalado en la sociedad Chilena frente a cualquier tipo de asociación colectiva o manifestación de las necesidades de la sociedad civil. Existe una concepción de oposición entre trabajador y empleador, lo que dificulta el fortalecimiento de la negociación colectiva. Con una mayor cohesión y participación con respecto a las necesidades de las mujeres y los jóvenes en torno a lo laboral, se podrían lograr muchos mayores acuerdos que beneficiaran tanto a las empresas como a estos dos grupos. Uno de los problemas primarios que se logra identificar es que no existen las instancias de difusión de los derechos laborales. En general ni las mujeres ni los jóvenes conocen o están conscientes de los derechos y deberes que implica ser trabajador. Esto da pie para que se les apliquen medidas injustas sin ni siquiera percatarse de aquella injusticia. No hay una preparación adecuada para la sociedad civil en su incorporación al mundo del trabajo

Otro de los problemas que se plantea desde el ámbito académico para explicar la razón de las bajas tasas de participación en la negociación colectiva es lo restringido de las temáticas a discutir, pues la mayoría se enmarca dentro de temas salariales.

“El problema con la negociación colectiva es que hoy en día está muy limitada a temas salariales, y no consideran otros aspectos que debieran estar considerados respecto de la relación laboral, y en la medida de que tu amplíes los temas de negociación colectiva, va a haber mucho más interés de la



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empresa y de los mismos trabajadores para negociar colectivamente”. (Aaca)

Esta acotación en los temas a tratar generalmente por la negociación colectiva, merma los intereses de los trabajadores a sindicalizarse, pues a pesar que el salario es un tema transversal, la heterogeneidad de trabajadores supone también heterogeneidad de intereses.

Los derechos laborales colectivos en Chile están muy descuidados por la sociedad Chilena en general. Pese a los intentos que se han hecho por parte del gobierno de incentivar la sindicalización y la negociación colectiva, pareciera ser que el miedo instalado a la manifestación está profundamente arraigado. Por eso, se debieran construir mecanismos de incentivos específicos que logren despegar un movimiento sindical fuerte que permita representar a los trabajadores frente a las empresas, lo que serviría para aunar las fuerzas entre trabajadores y empleadores y trabajar en conjunto por objetivos planteados comúnmente.

El discurso académico se erige desde una mirada crítica, y sin detenerse en ejemplos específicos, esboza una propuesta que dice relación con la generación de un pacto social para el desarrollo del país.

“El país debiese jugarse por un gran pacto nacional de desarrollo. El que implica de una parte, la participación formal y seria de todos los actores, especialmente los socio laborales; de otra, y como fundamento para lo anterior, introducir modificaciones estructurales en dos ámbitos: uno, en el sistema de relaciones laborales, para promover de verdad el diálogo social; el otro, en las regulaciones mercantiles entre los grandes consorcios y empresas con las unidades económicas de menor tamaño. Ello debido, a que la heterogeneidad productiva existente, calificada por los expertos como una heterogeneidad estructural, es la causante del fenómeno, hoy agravado, de la concentración de la riqueza, de las porfiadas bajas tasas de crecimiento que el país ha mostrado aún antes de la crisis, de la baja competitividad país, etc., todo lo cual requiere urgentemente modificar la actual estrategia de desarrollo”. (Aaca)

Se recalca la necesidad de una revisión de los mecanismos utilizados para el desarrollo social. Se debe generar una red de alianzas y solidaridad para llevar a cabo el proyecto de un país desarrollado.



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h. Legislación laboral

Respecto a la regulación laboral, es también el ámbito académico el que plantea problemáticas concretas y quien a su vez propone soluciones. El problema central es la rigidez de la regulación laboral respecto a la variabilidad de sus beneficiarios. Por lo que no logra adaptarse a las diferencias de los trabajadores, ni a sus distintos contextos de trabajo. Las regulaciones laborales por tanto, parecieran no ser coherentes con la realidad que rigen. Evidentemente, además de no estar en sintonía con los trabajadores comunes y corrientes, se encuentran aún en mayor discordancia con el sexo femenino como más arriba se sostuvo.

“Las leyes tienen que ser capaces de hacer posibles que todas las expresiones sociales tengan cabida y protección, por lo tanto, responsabilidad si tú quieres ética, ser capaces de comprender la complejidad social, todas las modificaciones sociales que hagan posible que todos tengan espacio dentro de esa sociedad, por lo tanto la ley, no excluya”. (Aaca)

Se plantea la necesidad de una legislación laboral diferenciada para los distintos tipos de trabajador. En el caso de los jóvenes por ejemplo, se propone una legislación que tenga relación directa con sus necesidades.

“En materia de jóvenes, creo que las layes tiene que ir en la perspectiva de flexibilizar los contratos laborales, para que tengan posibilidad de mejorar, saliendo, entrando con contratos part-time y por lo tanto que la ley proteja a quienes esos contratos se le hacen, y lo que se dice, es que la ley se haga cargo de proceso de tránsito que viven los jóvenes”. (Aaca)

En este sentido se llama a legislar sobre los distintos tipos de trabajo, ya sean jornada completa, media jornada o un tercio de jornada, no dejando desprotegidos a quienes hacen uso de la flexibilidad laboral. Pues ellos deben tener los mismos beneficios que cualquier otro trabajador. Es claro, según el ámbito académico, que el código laboral está obsoleto y se quedó atrás en relación a los avances que ha experimentado tanto la sociedad civil, como el mundo de las empresas.

i. Institucionalidad

La institucionalidad es un aspecto clave a la hora de analizar la inserción laboral de la mujer, de los jóvenes y toda su implicancia. Al indagar en las entrevistas, principalmente las del ámbito académico, se saca a la luz el hecho que las políticas propuestas para el



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mejoramiento de la situación tanto de la mujer como de los jóvenes en el mercado laboral, y la institucionalidad que todo ello involucra, se logra percibir que no están realmente articuladas. Esto provoca, además de pobres resultados para la realidad laboral femenina y juvenil, el trabajo casi en vano de personas que trabajan arduamente en pos del desarrollo de ambos grupos. En este contexto cabe citar a un académico,

Es evidente el escaso nivel de vinculación que existe entre las instituciones que generan políticas públicas en materia laboral para la ciudadanía. Al parecer cada cual diseña e implementa los mecanismos que considera necesarios para mejorar la empleabilidad y todo lo que ello significa. Esto no está en concordancia con las necesidades de los destinatarios, ni tampoco en concordancia con otros organismos que se encuentran en la generación de políticas o de medidas similares. La temática aquí planteada es delicada, pues es una dura crítica al modo de funcionamiento de las políticas públicas Chilenas.

“Mira ahí pueden ser quizás estas esferas atomizadas que se van planteando donde estos temas siempre han estado manejados desde la economía única y exclusivamente y sin ningún link, y sin ningún vínculo, respecto a lo que significan realidades mas locales, mas sociales inclusive e esta cercanía, por ejemplo, un link con Municipios que puedan existir o con algún otro tipo de institucionalidad mas social, entonces el que siempre ha llevado la batuta en estos temas es la parte económica y por eso ha sido fundamentalmente la aprobación de algún tipo de presupuesto para capacitación”. (Aaca)

Se plantea la existencia de una racionalidad económica, por parte de las instituciones, en lo que concierne a la ejecución y articulación de programas de empleo. Esto no logra vincularse realmente con los espacios locales territoriales, ni con los usuarios en particular. Se propone entonces, un cambio en el enfoque que tienen las autoridades en materia laboral, destinado a conocer las particularidades de los trabajadores, para poder implementar políticas acordes a las necesidades de sus usuarios.

Se percibe que a partir de las medidas tomadas para facilitar la inserción laboral hoy en día, los principales beneficiados son los empleadores y no los empleados.

“Hay iniciativas de algunos programas, de algunos proyectos específicos que normalmente van por la línea de subsidio al empresariado en la contratación que no son sustentables ni mucho menos, son lo que viven eternamente con estudiantes en práctica o ese tipo de cosas, creo que no es algo serio que pueda casi calificarse como una política pública dirigida a jóvenes en perspectiva de inserción laboral, hay algunas cositas por ahí de las prácticas profesionales pagadas mínimamente en la enseñanza secundaria o cosas por el estilo de técnico profesional, o este subsidio de mano de obra joven que incluso



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lo acaban de lanzar, o todas estas dinámicas vía Sense, de capacitación o apresto laboral, yo no sé si se pueda hacer algo más que eso, realmente entendiéndolos como políticas de empleo, son precarias, no son sustentables en el tiempo o realmente no permiten una inserción de buena manera”. (Aaca)

El problema de la desarticulación de sectores es fundamental a la hora de evaluar la forma en que se ha legislado en torno a los salarios y a las condiciones laborales de las mujeres y los jóvenes. Por parte del gobierno, los ministerios del Trabajo, Educación y Salud funcionan de forma independiente, lo que se traduce en objetivos dispares y resultados disparejos, lo que perjudica la regulación en materia laboral.

Por otro lado, la intermediación laboral, la actividad organizada donde se ponen en contacto los oferentes de empleo con los demandantes a través de un intermediario, es otro de los puntos que son evaluados negativamente desde el ámbito académico:

“Uno de los problemas de la política pública en materia de empleo juvenil es la intermediación, yo creo que eso está pésimo, pésimo, pésimo. Las OMIL que son como las oficinas encargadas de la intermediación familiar a nivel municipal funcionan horrible, horrible. Y creo que otro tema que se requiere pero urgente es abordar la supervisión a las OTEC, actualmente es muy poca la supervisión y de repente las capacitaciones que les entregan a los jóvenes son de calidad muy deficitaria.”(Aaca)

Específicamente respecto a los jóvenes, las políticas de empleo destinadas a este grupo etáreo, funcionan de forma independiente y pese a que son dirigidas hacia ellos, no buscan su participación. Desde el ámbito académico se percibe que el gran problema de la articulación de las políticas es que no consideran al joven como un actor relevante, funcionan con la lógica del funcionario o destinatario. No se apela a la participación activa de los jóvenes en la creación de políticas, lo que tiene como consecuencia la creación de políticas que no son acordes a sus intereses ni a su cultura. Eso produce poca concurrencia en los programas ofrecidos por diferentes instituciones. Esta realidad se repite en lo que ocurre con las políticas y programas destinados a mujeres.

“La política pública en muchos de los programas de empleabilidad juvenil, tiene problemas de cobertura, o sea, se dirigen a tantos miles de jóvenes y resulta que postulan menor porcentaje de jóvenes, generalmente a los programas le atribuyen estrategias de difusión inadecuadas, que no se difundieron bien, que las personas encargadas de transmitir la información de estos programas no tenían conocimientos ni habilidades, entonces capacitan a todas las personas que trabajan en las OMIL, pero yo creo que no es sólo eso, eso también es, yo creo que a los jóvenes no necesariamente les



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interesa las ofertas de capacitación e incluso el tipo de empleos que esos programas están promoviendo, no les interesa”. (Aaca)

Se propone entonces la inclusión de los jóvenes en la generación de políticas públicas que fortalezcan no sólo su ingreso en el mercado laboral, sino que también su participación como sujetos de acción. La apuesta va también por el lado de poder intervenir en el sistema del mercado laboral:

“En Chile estamos demasiados liberalizados, donde ya cualquier cosa que se pueda hacer con un rol mas interviniente del estado, parece herejía, sobre todo en ciertos mercados particulares, el mercado del empleo, el mercado laboral, no se puede tocar, es un mercado que hay que dejarlo funcionar, no se puede producir ningún tipo de distorsión, entonces son simbólicas estas cosas de programas de generación de empleo, son subsidios que se acaban con el tiempo”. (Aaca)

Aunque parezca difícil, se debe hacer el intento de imaginar un tipo de política que intervenga efectivamente en el mercado. O bien, utilizar las herramientas existentes en la actualidad desde los propios jóvenes para generar cambios que vayan orientados al beneficio de los propios jóvenes.

Al igual que la incoherencia que posee la legislación laboral con la realidad laboral de la sociedad Chilena, el ámbito académico formula la incoherencia existente en la institucionalidad, y sus medidas de acción, con la realidad de los trabajadores. Pareciera ser que falta un cambio en la manera de construir e implementar leyes y políticas. Si bien éstas están destinadas a sus usuarios, no dicen relación con las necesidades de ellos. Debiese existir un diseño legislativo y político que se logre construir incluyendo la perspectiva desde abajo hacia arriba.

“Creo que existe todavía por un lado una situación en términos institucionales que no da cuenta de una sociedad que ya cambio muy fuertemente y de un mercado laboral que cambio drásticamente y todavía hay un sistema institucional que no logra como ir a la par con los cambios que todavía se van dando”. (Aaca)

Como ya se ha visto, según la perspectiva de los académicos, existe un desfase o un desajuste entre el desarrollo de la sociedad y los mecanismos existentes para regularla, y para potenciarla. Y a lo que claramente se debe prestar atención, pues éste factor podría ser limitante para el desarrollo nacional.



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10.2.2. La mirada desde el ámbito económico

Territorios Laborales


Movilidad Laboral

Acceso y Participación en el Mercado Laboral por la

Mujer y los Jóvenes

Institucionalidad Legislación Laboral

Capacitación Calidad de Vida


La mirada desde el ámbito económico

Flexibilización Laboral

Vulnerabilidad Social- Discriminación

a. Calidad de vida vinculada al trabajo

Desde el ámbito económico la calidad de vida vinculada al trabajo se erige en los mismos términos que en el ámbito académico. Al parecer no hay puntos de discrepancia entre estos dos ámbitos entrevistados.

“A ver principalmente creo que tiene que ver con los horarios, eso es un punto que va a permitir un mayor grado de confort en el trabajo (…) Y lo otro, el grado de buenas relaciones que en la empresa, yo creo que cuando uno está cómoda y bien con un nivel de exigencia que tu puedes entregar o sea no hay nadie con el chicote para que te apures o te está llamando la atención de manera frecuente para que te apures (…)que tu sueldo sea acorde aunque no sea un gran sueldo, pero que no sientas que te sacas la cresta por doscientas lucas en el mes y esta señora se hace millonaria a costa mía…puedes decir que está bien, está bien, estamos todos trabajando juntos”. (Aecogre).

“Es súper importante que los empresarios, empleadores o jefes sean capaces de transmitirles que su trabajo vale, que lo hace bien, que si tiene que mejorar que lo haga con cariño. Eso deja a la persona feliz, no cuesta y hace que la calidad de vida sea mejor, si tú estás contento en tu trabajo evidentemente esa alegría la llevas a otra parte”. (Aeco)



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Existen también, como se vio anteriormente, varios aspectos del empleo que influyen directamente en la calidad de vida, como por ejemplo el tipo de relaciones laborales que se establecen con los compañeros, el salario, los incentivos y el reconocimiento. Esto permite divisar y reconocer la importancia de mejorar las condiciones laborales para que los trabajadores por un lado, sea de cualquier sexo o edad, se sientan satisfechos con respecto a su trabajo y se dignifiquen como seres humanos en los otros espacios de la vida, y por otro, aumenten el nivel de su productividad.

b. Acceso y Participación al mercado del trabajo por la Mujer y los Jóvenes

Respecto a la participación laboral femenina, los entrevistados del ámbito económico más que hacer un diagnóstico sobre el acceso al trabajo por la mujer, como lo hizo el ámbito académico, entablan un discurso que se erige desde su propia experiencia como empleadores y/o empleados.

“Si yo creo que en definitiva es eso: no nos convencimos de nuestras propias capacidades, y claro también es cierto que todavía es complejo el mundo de la casa, de los niños y cuanto es lo que tenemos que dejar olvidado si queremos crecer o formar algo…pero ese es el punto que para hacer una cosa tengamos que postergar la otra, eso es lo que no debería pasar, porque , OK tengamos hijos más tarde y hagamos nuestra carrera, pero tener hijos más tarde ¿es bueno para nosotras?,¿ es bueno para nuestros hijos?, tener una mamá que a los treinta años, que es la edad genial, linda, que estas con ganas, energía y ganas de hacer cosas…o sea ya podrías tener tus hijos… pero ¿por qué eso debería ser una limitante?, eso no debería ser una limitante de nada, nosotras estamos acá y una de nuestras funciones es traer hijos al mundo pero no deberían ser nuestra carga, no tiene porque se eso lo que limite nuestra vida”. (Aecogre)

Desde esta perspectiva se observa el difícil acceso al trabajo por parte de las mujeres. Esto, para las que buscan empleo, para las que ya tienen uno, para las que tienen hijos y para las que no tienen, por su potencial maternidad. Todavía subsiste, en una parte importante del empresariado, la concepción de que el compromiso de la mujer con su función materna y cuidado del hogar interfiere negativamente en su desempeño laboral. Relacionado con esto, los empleadores creen que las mujeres son más costosas que los hombres (50% se declara conforme con esta afirmación), y toman en consideración este factor en sus procesos de decisión. Adicionalmente, un 47% de los empresarios opina que los descansos pre y postnatales influyen negativamente en la productividad de la empresa49, lo que significa evidentemente mayor dificultad para la inserción al trabajo por la mujer. Pese a los 49 Acosta, Perticara, Ramos. Empleo Femenino: Oferta Laboral y Cuidado Infantil. 2005



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esfuerzos de implementar una serie de políticas de trabajo- familia para facilitar la empleabilidad de la mujer, no se ha logrado erradicar el discurso del empresariado sobre el mayor costo que implica contratar a una mujer.

“En definitiva tu terminas trabajando con tu salario más bajo durante toda tu vida laboral, ese 1,9 número de veces que tu tuviste guagua, tú hiciste uso de tu fuero, de tu pre y post natal dos veces en tu vida y esa cuestión la cargaste por todos tus años de trabajo porque, en el fondo quedo la mentalidad de que fuiste cara (…)” (Aeco)

El acceso al trabajo por parte de la mujer es complejo pese al notorio aumento que ha experimentado. Por un lado el empresariado concibe a la mujer más costosa en comparación a un hombre producto de la maternidad, y por otro, existe instalada la noción que la mujer tiene menos disponibilidad para motivos de la empresa o del trabajo, ya que la familia implica el mayor gasto de tiempo y preocupación en sus vidas.

“Tú dices “yo necesito que hoy día… no se… que… esta cuestión”, “es que yo me tengo que ir a mi casa”. En otras áreas te pueden aperrar en términos de que están comprometidas, pero su escasez de tiempo hace que tu no les puedas pedir cuestiones tan urgentes y eso hace que sea súper frustrante para los que están haciendo los encargos, para los jefes”. (Aeco)

Si bien la mujer ha logrado insertarse en el mercado laboral progresivamente y a su vez ha logrado mejorar las condiciones laborales, no ha logrado desprenderse del rol que emerge dentro del imaginario colectivo. Es decir, una mujer no puede dejar de ser madre en ningún momento. Si bien las políticas existentes en esta materia han logrado un aumento en el acceso al trabajo por parte de la mujer y han sido efectivas en cuestiones prácticas para alivianar la carga familiar en la mujer, (por ejemplo el enfoque del gobierno Bachellet en la construcción de salas cunas), no se ha logrado desmitificar el supuesto rol de lo femenino, la maternidad. Las medidas tomadas para facilitar la inserción laboral de la mujer, van en el sentido de facilitar la compatibilidad de su rol de “responsable de su familia”, y su rol de trabajadora, pero no en el sentido de redistribuir la responsabilidad de la familia entre el padre, la madre y el estado, como ocurre en los países desarrollados.

Así en nuestro país, según un estudio de Dante Contreras, un 81% de los encuestados/as está de acuerdo con la afirmación “Considerando todo lo bueno y todo lo malo, la vida familiar se resiente cuando la mujer trabaja tiempo completo”, y un 83% está de acuerdo con la afirmación “Es probable que un niño/a en edad preescolar sufra si su madre trabaja”. Esto da cuenta que la responsabilidad de la familia en general cae completamente sobre los hombros de las mujeres, y no se concibe por la misma sociedad, como una responsabilidad



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compartida. Evidentemente esta realidad genera sentimientos de culpa en la mujer trabajadora, lo que muchas veces impulsa a tener que optar entre su familia o el trabajo.

“Pero hay otro tema que es súper relevante y que es más difícil de cambiar y que tiene que ver con los que es la cultura conservadora en nuestro país. Hay un estudio de Dante Contreras que es súper interesante al respecto y que muestra, y que uno como mujer lo vive constantemente y en todos los ambientes socioeconómicos, de este conservadurismo extremo tanto en hombres como en mujeres, que tienden a pensar que un hogar donde la mujer trabaja que es un hogar que se ve afectado tremendamente por esta decisión de la mujer en ir a trabajar, por lo tanto es muy difícil para las mujeres, ninguna mujer quiere afectar negativamente a su familia”. (Aeco)

De este modo el patrón cultural machista de nuestra sociedad configura una serie de juicios y valores frente a la mujer trabajadora que muchas veces es capaz de mermar su inserción laboral, ya que se establecen miradas críticas desde las familias, desde los establecimientos educacionales de los hijos, y de la sociedad en general.

“En las mujeres que económicamente no lo necesitan, que no lo necesitan para sustentar económicamente a sus familias se ve como un egoísmo de la mujer y ambición personal, y por el lado de las mujeres que lo necesitan se ve como eh, pobre mujer que tiene que dejar a su hijo solos y los tienen botados. Y eso en todo ámbito de cosas, en el que tu vas a dejar a tus hijos al colegio, en las mismas preguntas de las profesoras a sus hijos, que esto es un ¡Clásico! Cualquier problema te preguntan ¿Tu trabajas? Como si cualquier problema del hijo fuera porque uno trabajara, ¡Como si ellas no trabajaran! (…)”. (Aeco)

Se observa que la sociedad concibe a la mujer como un pilar fundamental de la familia, y por eso piensa a la mujer trabajadora según su realidad socioeconómica. A la mujer de estratos altos, se la concibe como una mujer egoísta y ambiciosa, y a la mujer de estratos bajos, como una mujer sacrificada y desdichada que debe abandonar su hogar. Aún a estas alturas no se observa a la familia como parte de una responsabilidad compartida, sino que en general aún es únicamente tarea de la madre. Las opiniones sobre el trabajo remunerado de la mujer y su efectos sobre el bienestar de los hijos, reflejan actitudes de roles sexuales considerablemente tradicionales (Encuesta Nacional Bicentenario UC- Adimark, 2006). Por ejemplo un 62% de la población está muy de acuerdo con la afirmación “la familia se descuida si la mujer tiene un trabajo a tiempo completo”; un 50% concuerda con que “es mejor para la familia si el hombre trabaja y la mujer se queda en la casa” y, un 53% opina que “una madre que trabaja no establece una relación igual de cercana con sus hijos como una madre que no trabaja”. Lo interesante es que estas opiniones no se diferencian



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significativamente entre hombres y mujeres, revelando que estas actitudes son preservadas y perpetuadas también por las valoraciones femeninas50.

Respecto al acceso al trabajo por parte de los jóvenes, el ámbito económico si bien plantea la dificultad de insertarse laboralmente para este grupo etáreo, lo concibe como algo natural y lógico de la estructura laboral y no como un problema que haya que resolver. Esto debido a la falta de experiencia que los jóvenes manejan, por lo que inevitablemente deben someterse a empleos precarios en los cuales logren adquirir herramientas y habilidades para posteriormente desplegarlas en empleos con mejores condiciones laborales. Para el ámbito económico la realidad laboral de la mujer pareciera estar menos resuelta y ser más compleja que la de los jóvenes. Por esta razón es que a continuación se exponen sólo las características de las mujeres en el mercado laboral, y no así las de los jóvenes.

- Características generales de las Mujeres en el mercado laboral

Las características generales de las mujeres en el mercado laboral, dicen relación con el patrón cultural machista del cual más arriba se hacía referencia. Éstas, desde el ámbito económico, no se diferencian claramente del resto de los ámbitos, aunque aquí se presentan claros ejemplos según la propia experiencia de empleadores y empleados.

“Yo he estado en los dos lados, he sido empleada y hoy en día tengo mi pequeña empresa y en ambas he visto como las mujeres entregamos un cien por ciento contra horarios y si hay que quedarse más tiempo nos quedamos más tarde aun cuando lo que significa en la casa eso de que tienes familia, que tienes ganas de llegar, o que tienes que llegar a hacer las cosas, porque normalmente es eso… pero aun así nos quedamos porque tenemos miedo en el no quedarnos porque nos pudiera costar el trabajo. Está esa duda aun instalada de ser mujer que estoy en desventaja y siempre se corta el hilo por lo más delgado…”. (Aecogre)

Se observa a través de esta cita, la desventaja que experimenta la mujer en el mercado laboral por el hecho de ser mujer. Esto está directamente relacionado con la doble carga de responsabilidad que tiene que asumir la mujer en la vida, es decir la carga laboral y la carga familiar, lo que imposibilita un desarrollo laboral en las mismas condiciones que un hombre. Es importante aquí observar que las debilidades de la mujer en el mercado laboral se perciben como “debilidades culturales”. Es decir que son debilidades producto de una historia común de falta de reconocimiento, lo que provoca inseguridad a la hora de enfrentar a los superiores, así como también a los desafíos presentes en los trabajos. 50 Dirección del trabajo, Inequidades de Género en el mercado laboral: El rol de la división sexual del trabajo, 2008, p. 25.



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“Exactamente porque culturalmente es asumido que las mujeres somos el pilar fundamental de la casa, cualquier cosa que falta en la casa es a la mujer a la que llaman, tanto porque falta el azúcar o porque el niño está enfermo, o si al niño lo quieren retirar de la escuela… no sé cualquier cosa, entonces te tienes que hacer cargo de tantas cosas que estás pensando en miles de cosas a las que tienes que responder y aún hoy día que se supone que los hombres han variado un poco, que están mucho más cerca de la familia (porque eso es así), pero de todas maneras somos nosotras las que debemos hacernos cargo”. (Aecogre)

Absolutamente todos los asuntos relacionados con el hogar y la familia, por lo general, son atribuidos a las mujeres. Esto, sin hacer distinciones socioeconómicas según los tipos de mujeres. Como se vio anteriormente esta realidad forma parte de la cultura tradicional, conservadora y machista Chilena.

Pese a esto, es importante reconocer las diferencias existentes dentro de las mujeres. No todas enfrentan las mismas condiciones laborales ni de trabajo. El tipo de empleos en los que se insertan está íntimamente relacionado con el nivel de estudios alcanzado y con el nivel socioeconómico al cual pertenecen. De esta forma una entrevistada es capaz de distinguir entre tres tipos de mujeres que se insertan distintamente en el mercado laboral

“Una es la emprendedora, (…) la que necesita una actividad económica, entonces esta es una actividad que está así en condiciones, muy malas condiciones, no hay horario, no hay ningún tipo de previsión, no hay ninguna facilidad para trabajar y además incorporarse al mercado es sumamente complicado desde las condiciones que ellas pueden hacerlo (…) es más bien una hazaña la que ellas hacen, con lograr vender alguna pequeña cantidad de productos. Después están las mujeres que tiene con quien dejar a sus hijos y que no empezaron el negocio por la necesidad porque tienen para comer, y por tanto a veces las condiciones son distintas y no es el problema, a veces el mercado está muy lento, se demoran en crecer, pero finalmente logran instalar una empresa en condiciones mucho mejores, por lo general están bien, toman decisiones tienen un horario de trabajo para poder hacer así la vida familiar, es como si estuvieran de empleadas en una empresa, es distinto. Después están las empresarias más grandes donde las condiciones son distintas son buenas”. (Aecogre)

Ocurre así, la diferenciación en la caracterización de las mujeres dentro del mercado laboral, lo que depende absolutamente del nivel de capacitación y del capital cultural, humano y social que ésta porta. Pese a las diferencias, los pertenecientes al ámbito económico reconocen características “propias del género femenino”, muchas de ellas



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permanecen en el imaginario colectivo y tienden a rescatarse y a revalorarse, en teoría, por las empresas y por los empleadores. Son éstas las características que muchas veces justifican la segmentación laboral de la mujer.

“Yo creo que, pese a que se ha tratado de decir y de valorar, existen efectivamente unas ganas de querer valorar esto que se llaman las características femeninas, los lugares de trabajo no sé si están particularmente preparados para esas características femeninas, y en donde a mi me ha tocado estar, y esto es una experiencia personal, creo que no son tan valoradas como se dice que son. Que las empresas están súper orientadas a los resultados. (…) Existe como una especie de mito de que las mujeres son mejores para formar grupos, están más orientadas a los procesos, a que todo salga bien dentro de un grupo, más que al resultado, ese es el mito. Ahora, cuando efectivamente hay mujeres que están más orientadas a los procesos, eso no es verdad que sea tan valorado como se dice, al final del día, a las mujeres que les suele ir mejor son mujeres que…tienen características masculinas, que caen dentro del mito de los que son las características masculinas”. (Aeco)”

En este sentido, se observa que si bien existe una concepción definida acerca de las características femeninas y se ha enfatizado en fomentar esta imagen, no son necesariamente tan bien valoradas por los empleadores. A la hora de la verdad importa más el producto que el proceso para llegar a él. Estudios organizacionales indican que aún cuando los empresarios muestran una mayor aceptación hacia la entrada de la mujer en el mundo laboral, subsisten nociones tradicionales como por ejemplo que la mujer tiene poco compromiso con el mundo laboral51.

“Y esa falta de disponibilidad o falta de tiempo, que de repente ni siquiera es tan consciente, porque si tu nos preguntas siempre vamos a decir que estamos súper dispuestas y que tenemos “ene” tiempo. También te hace perderte la conversación de pasillo, porque como uno sabe que tiene menos tiempo no pierdes el poco tiempo que tienes y ahí se pierden muchas de las instancias de networking, de redes que no son formales, y es una de las típicas críticas que se hacen cuando se dice: “las mujeres no forman redes porque no tienen tiempo para hacerlo”, y eso efectivamente te influye en cómo quedas conectada y como quedas dentro de la empresa. O sea, hay un mundo informal, yo vengo de empresas grandes y pasa, y acá en este mismo estudio una conversación de pasillo es una conversación muy importante, si uno de verdad que quiere estar, uno de verdad tiene que sacrificar parte de su tiempo, o sea, tiene que darle tiempo a la conversación de pasillo, es mucho más masculina que femenina generalmente”. (Aeco)

51 Ver Todazo, Abramo y Godoy (2000)



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A partir de esta cita se puede sostener que para el ámbito económico existe la noción que la mujer está menos disponible para el trabajo, se encuentra más falta de tiempo que el hombre. Lo que perjudicaría su desarrollo laboral, pues al tener menos tiempo pierde la posibilidad de establecer redes laborales que posibiliten su desarrollo profesional o técnico.

Por otro lado, desde el ámbito económico se plantea el hecho que la mujer tiene más dificultades que el hombre a la hora de demandar sus necesidades a la empresa.

“Creo que tiene mucho más dificultades, no podría decirte si se producen ciertas diferencias en términos de educación etc., cuando tú tienes necesidades a lo mejor el tema no es igual, pero tendería a pensar que las mujeres tienen mucho más dificultad con la plata que con la que tienen los hombres para pedir más plata, un aumento, etc., se enfrentan al dinero y a la promoción de una manera súper distinta.(…) “yo quiero que aumenten el sueldo, que me suban de cargo”, esas cosas, porque creo que existe un castigo gigantesco a la mujer ambiciosa, que no existe para el hombre ambicioso”. (Aeco)

Esto, puede estar relacionado con la historia cultural mundial y con los efectos psíquicos que ella significa para la mujer. En general la mujer no se siente con el derecho de hacer una demanda a su empleador. Existe una inseguridad ancestral por la falta de reconocimiento y por el ninguneo que ha sufrido el género femenino. Pareciera que las mujeres debieran agradecer el acceso al trabajo, y que con eso ya basta y sobra.

c. Territorios laborales

La segmentación laboral es indiscutida por los tres ámbitos. Es claro que ciertos segmentos laborales están ocupados mayoritariamente por mujeres, y otros por hombres. También existen ciertos territorios laborales definidos para jóvenes caracterizados por su precariedad, aunque no son tan claramente distinguibles como los sectores laborales femeninos.

“Cuidadoras de niños, no hablo de las cuidadoras de niños que se quedan en sus casas sino que salas cuna, o labores de ese tipo, de secretarias, en el comercio, de vendedoras, que son actividades que de alguna manera son extendidas en las capacidades del hacer de la mujer… en la cocina, y ojo, en la cocina tenemos labores menores. (… ) Entonces en general las mujeres estamos en áreas de trabajo que no son totalmente destacables… tal vez las pocas condiciones de trabajo hacen que sea más fácil quedarnos en un trabajo que, no sé, vas a ganar x sueldo, te va a quedar bien, está bien el horario, bien



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varias cosas, entonces nos vamos quedando atrás, nos vamos quedando ahí y somos pilares de otras cosas, por tanto es complejo poder avanzar también. (…) Creo que efectivamente en el área de servicio en el área de ventas creo que la mujer está muy cómoda ahí, relacionarse, hablar, conversar, entablar una relación con la contraparte”… (Aecogre)

Se puede desprender de esta cita que al parecer las mujeres tienen ciertas características comunes definidas por su género, y que por tanto son preferibles a la hora de tratarse de empleos que tratan relaciones interpersonales, en los que hay que tratar con el cliente, en los que se debe consensuar, o en los que las condiciones de empleo son precarias.

“Las mujeres efectivamente están más en servicios y en industria y tienden a estar más en trabajos temporales que permanentes. O no, está mal dicho mas trabajos temporales que permanentes, de los trabajos temporales la mayor cantidad de trabajos están ocupados por mujeres, la mayor cantidad de las temporeras son mujeres, esa creo que es una característica que se aplica a las mujeres”. (Aeco)

Los territorios laborales de los jóvenes poseen características similares a las de las mujeres. Son empleos precarios, en los que se entra y sale fácilmente por lo que no brindan ningún tipo de seguridad o estabilidad material ni emocional.

“Dentro de la economía existen ciertas áreas donde se requiere gente joven porque salen a terreno, porque les genera una condición más fácil de tener una mano de obra más barata (…) Todo trabajo dignifica, pero hay gente que contrata a gente joven, sobretodo agencias donde la dignidad se está yendo a algo cuestionable (…) Hay un abuso de la necesidad”. (Asind)

La última frase que se menciona en esta cita es interesante debido a que efectivamente existe un abuso por parte de los empleadores de ofrecer a los más jóvenes trabajos que nadie más realizaría, sólo porque los jóvenes cuentan con poca experiencia laboral, cosa que es requisito a la encontrar un trabajo decente.

d. Demanda Laboral

El ámbito económico conoce bien lo que necesita por lo que establece una serie de criterios que dan cuenta de los requerimientos para un trabajador, los que nos se diferencian notoriamente de los de las mujeres.

“Para mí la capacitación académica era súper importante y en la persona súper importante. Que no fuera gente conflictiva también es re importante y que tenga cierta comunidad, y esto no es que yo sea una pechoña para nada, porque nada más lejos, pero cierta comunidad de valores en el siguiente sentido:



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la gente debe trabajar en una misma cancha. Cuando uno juega en una misma cancha puede tener diferencia de opiniones, etc., pero no te pasa que tú no puedes entender a la otra persona por que la otra persona está jugando en los cerros. Si tú estableces relaciones profesionales del mismo tipo, tú quieres que todos establezcan relaciones en esos mismos parámetros”. (Aeco)

“Eficiencia, cumplir objetivos claros, las metas de las empresas en base a la mejor forma posible, pero yo creo que deben haber varios motivos, cómo llegas a la empresa, de dónde vienes”. (Aecogre)

Se establecen, entonces, criterios que responden además de al nivel de competencias profesionales, de conocimientos y de experiencia en la labor, a un aspecto importante que tiene relación con lo que corresponde al origen del trabajador y a cierta posición valórica o calidad humana.

e. Capacitación laboral

Desde el ámbito económico se establece en general la discrepancia que existe entre los tipos de capacitación necesitadas por las empresas, y los tipos de capacitación ofrecidas por los organismos del Estado.

“Es súper complicado porque efectivamente es súper bueno capacitar pero no necesariamente el tipo de capacitación que necesitamos está en el mercado, porque no necesitamos administración, ni gestión, ni nada para nuestras trabajadoras, necesitamos capacitación de tipo oficio y las capacitaciones de tipo oficio está pensado para mujeres que buscan trabajo y no en personas que ya tiene un trabajo”. (Aecogre)

“Y estuvimos analizando como eran las capacitaciones que existían, (…) y nos dimos cuenta que habían muchas capacitaciones en cuestiones que no eran útiles, se gastaba mucha plata en capacitación, pero no en cosas que realmente le servían a alguien para micro emprender, para desarrollar un oficio, etc. Porque no estaba alineado lo que pensaban las municipalidades que eran las necesidades de las personas, con lo que efectivamente eran las necesidades de las personas. Faltan en cursos de contabilidad, y de contabilidad básica, logística, básicamente ¿que necesito yo?, como lo compro, como lo hago que llegue para mi, como hago que mi producto



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se venda mas y estamos hablando de cosas como chiquititas, pero son cosas que se necesita cierto manejo”. (Aeco)

Se puede observar según el discurso de los entrevistados del ámbito económico, que los tipos de capacitaciones ofrecidas no responden ni a sus necesidades como empresarios, ni a las necesidades de los trabajadores. Nuevamente sale a la luz la falta de articulación y coherencia entre los programas ofrecidos y los intereses y necesidades de sus usuarios o beneficiarios.

Dentro del ámbito económico se distingue el ámbito sindical, el que plantea el nivel socioeconómico del trabajador como un factor que incide en la capacitación. Es en este ámbito donde se erigen las principales diferencias de educación, de oportunidades, de conocimiento de sus derechos y deberes en el medio laboral.

“El nivel socioeconómico es importante a la hora de incorporarse al mundo laboral. Tiene que ver con la capacitación, su percepción de la vida, las ganas y el ímpetu para poder enfrentarlas y las competencias que adquieren en el tiempo antes de ingresar al mundo laboral”. (Asind).

Esto permite a los jóvenes capacitados desenvolverse adecuadamente en su trabajo, reconocer las condiciones de su entorno. Sin embargo, según el mismo ámbito sindical, la formación que recibe sólo le sirve al trabajador en su función, las competencias y capacidades no son recompensadas por sus superiores, lo ocurre sólo cuando pasa el tiempo y adquiere más edad. Además, los empleos a los que acceden los trabajadores de sectores más acomodados son de calidad muy diferente a los que acceden los de estratos menores, lo que se traduce en diferencia de salario, horario, con condiciones laborales de estabilidad y protección con una gran diferencia.

En esta misma línea, se plantea que la diferencia económica es importante al igual que la educación, pero que lo primordial es el rol que juega el Estado con las políticas que existen con respecto al primer empleo que van orientadas a incorporar a los jóvenes pero sin condiciones básicas de mejoramiento, bienestar y seguridad social.

Por otro lado, las capacitaciones que reciben los estudiantes que asisten a colegios duales o técnicos, los que son en su mayoría jóvenes de menor nivel socioeconómico, aunque se especialicen en ciertas tareas, finalmente los contratan para realizar trabajos totalmente diferentes, mal remunerados y muchas veces recibiendo malos tratos. Entonces, aunque existan mecanismos de capacitación a nivel no sólo empresarial sino también por parte del Estado, esta no tiene utilidad real en el mercado laboral. De esta manera se vislumbra el hecho de que se requieren capacitaciones que se orienten a lo que verdaderamente necesitan



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las personas para poder emprender una microempresa o para poder ingresar a un empleo donde se puedan desarrollar las aptitudes que aprendieron en sus respectivas especializaciones entregadas por el Estado o cualquier institución.

f. Condiciones laborales (condiciones de trabajo y condiciones de empleo)

Es claro que el ámbito económico reconoce la precariedad de las condiciones laborales para las mujeres y los jóvenes, pese a que se reconoce que la precariedad ocurre también fuertemente en los trabajadores no calificados en general.

“Inversión en capital humano va a ser siempre (necesaria), esa es la sensación que tengo, para repercutir en un logro positivo en quien emplea y no tenerle miedo en ese sentido a tener a la gente contenta, lugares dignos, limpios con toda la infraestructura, todo lo que se haga ahí siempre positivo. (…) Se ha producido una cultura del conflicto excesivamente fuerte de pintar al otro como un enemigo y no como una persona de la que yo me podría hacer socio, una estructura que colabore a hacer crecer en común este patrimonio que tengamos. Y creo que hay una desconfianza visceral muy nuestra, muy propia producto de las malas experiencias anteriores puede ser de mucho años, hay que ver que pudo pasar una experiencia traumática entre los sesenta y los ochenta por lo menos y que veríamos siempre con desconfianza al otro”. (Aeco)

En este sentido, el sector económico reconoce su debilidad y su temor frente al trabajador, el que generalmente es concebido como un opositor, más que como un socio de trabajo. A través de la cita se logra reflejar la idea que mientras en peores condiciones se tenga a los trabajadores más controlados estarán. Esto no significa necesariamente que la realidad laboral sea siempre así, pero sí logra dar cuenta que está teñida de la historia que ha provocado configuraciones relacionales y simbólicas de tensión entre empleadores y empleados.

En otros términos existe desde el ámbito sindical una percepción interesante y por cierto discriminatoria respecto a la visión sobre los jóvenes trabajadores, donde se plantea que no sólo es ineficiencia del sistema, sino que muchas veces son los propios jóvenes los culpables de que existan injusticias frente a ellos. Muchas personas del grupo de edad juvenil se caracterizan por tener una personalidad irresponsable y poco cumplidora, lo que se transmite y crea el imaginario colectivo de que “los jóvenes son así”.

“A los jóvenes se les hace un contrato a plazo porque tiene que ver con la conducta que existe porque a veces no cumplen. Tú aprendes a medida que vas trabajando, hay algunos que no le tienen mucho apego, hay otros que lo toman con mucha responsabilidad, pero la misma condición de jóvenes les juega



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en contra. Pero eso significa que en las empresas exista cierta idea de que los jóvenes son más irresponsables que los mayores, y tiene que ver con que efectivamente los jóvenes son sólo responsables de si mismos, no como los mayores que tienen más responsabilidades”. (Asind)

Este es un tema relevante para analizar, ya que este imaginario del cual se habla, se expande de tal forma que se manipula y se hace una práctica cotidiana, lo que juega en contra de los propios jóvenes. Entonces ocurre que en el mercado laboral se encuentran “moros y cristianos” porque sí existen los jóvenes que necesitan trabajar, que tienen una familia detrás a la que tienen que responder, y son ellos los que salen perdiendo producto de conductas de otros jóvenes que no son como ellos, que no se toman con responsabilidad sus trabajos y dan pie para que se piense que la juventud es una etapa de la vida donde se es irresponsable e individualista.

Lo importante es que los jóvenes se reconozcan a sí mismos como trabajadores y lo que ello significa. La condición de trabajador es independiente a la edad que se tenga, todos tienen derechos a un trabajo digno y bien remunerado. Si los jóvenes conocieran sus derechos pero también sus deberes, serían capaces de enfrentarse a sus empleadores con conocimiento de causa y de esa forma responder a las exigencias de ellos pero a su vez reclamando que se cumplan sus derechos y las condiciones mínimas de bienestar laboral.

-Flexibilidad

La gran temática de la flexibilidad laboral conlleva múltiples visiones y múltiples proposiciones. Desde el ámbito económico, al igual que desde el ámbito académico se plantea la necesidad de una mayor flexibilidad laboral que sea capaz de adaptarse a las distintas realidades de los distintos tipos de trabajador que hoy en día existen. La diferencia es que desde el ámbito académico se plantea la flexibilidad laboral de la mano de la sindicalización y la negociación colectiva. Mientras que en el ámbito económico se plantea simplemente la necesidad de mayor flexibilidad, sin cuestionar la necesidad de otros elementos que lograrían complementarla de mejor manera.

“Creo que es verdad eso de que a mayor flexibilidad laboral, mayor es la oferta, con ser más creativo se crean mejores ofertas de trabajo, o sea ahí está el “kit” del asunto. Mas que distribuir la torta que ya existe, está en aumentar el tamaño de esa torta porque tengo la impresión de que debería apuntar más a eso”. (Aeco)



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Según el ámbito económico más que redistribuir la torta que existe, se debe aumentar el tamaño de la torta, y al parecer la flexibilización laboral lograría aumentarla de tamaño, pues se podrían ofrecer mayores empleos de jornadas más cortas. Esto se plantea desde una perspectiva regulada que logre proteger a los trabajadores que hacen uso de la flexibilidad laboral. Pues hoy en día los trabajadores que trabajan de manera flexible no están contemplados por la ley, por lo que no obtienen ningún tipo de seguridad, de previsión ni de protección social.

“Flexibilizar el horario laboral, o sea creo que las cuarenta y ocho horas, las cuarenta y cinco, sé de muchas empresas que ya buscan media jornada, lamentablemente son resquicios, pero no es algo que estén parados realmente en la ley y a la hora de los quihubo, a la hora sobre todo de fin de jubilar hay una serie de consideraciones que finalmente perjudican a la mujer si ha buscado un sistema más flexible lo que al final no ayuda en nada. La idea es que busquemos todo armónicamente en el cual se premie todos los años de trabajo y que al final del día sea también para la mujer que ha trabajado con media jornada o cuarta jornada o lo que sea, sea igualmente beneficioso. O sea no puede ser que signifique sólo perjuicios”. (Aeco)

Se presenta también la necesidad de regular la flexibilidad laboral, pues si bien ofrece mayor posibilidad de acceso al mercado del trabajo por las mujeres y los jóvenes, hoy en día ambos se ven desprotegidos ya que quedan al margen de la legislación laboral, pues quedan enmarcados dentro de los empleos informales. Al mismo tiempo la flexibilidad se plantea más para las mujeres y para los jóvenes, y no tanto para el trabajador tipo, pues a su juicio, estos dos grupos son los que más lo necesitan. En relación a las mujeres se sostiene la necesidad de una mayor flexibilidad.

“Entonces yo siento de que el hecho de que tu durante la época de niños chicos tengas posibilidad de una mayor flexibilidad tiene una influencia enorme, enorme en que la mujer pueda permanecer en el trabajo en mayor proporción y después desarrollarse más en el ambiente laboral”. (Aeco)

Además de la necesidad de una flexibilidad de la jornada de trabajo, se plantea la necesidad de una flexibilidad en las medidas laborales acerca de la maternidad. En este sentido se sostiene que hay muchas leyes, (prenatal, postnatal, fueron maternal) que perjudican la inserción y el desarrollo laboral de la mujer.

“Esa cuestión del prenatal seis meses, y digo que mujer profesional va a llegar a un puesto de mayor responsabilidad antes de los cuarenta años con esa regla, con ese, con esa ley.



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O sea as mi… yo creo que eso impide que todo chorree para arriba (…) Porque en este minuto, como te digo, tenemos la brecha en la edad, entre los, entre los veinte años y los treinta y cinco más o menos, en que las mujeres en su gran mayoría quedan en el camino. Quedan en el camino, porque es muy difícil, pasar esa etapa, con el nivel de conservadurismo que tenemos en el país y que lo seguimos incrementando con leyes como esta, en que dejemos a la mujer un año en la casa, con los niños y todo, y yo quiero saber después de una mujer que esta un año en la casa, y después se queda esperando otra guagua, entones esta otro año… quiero saber cuando esa mujer va a poder ir trabajar. Quiero saber a cuantas de esas mujeres lo patrones, las empresas van a quererla contratar (…)¿cuándo la gente va a quiere volver después de estar dos años afuera? ¡Qué terror! ¡Qué terror si no se hacer nada!, perdiste el ritmo…el día es en que tú vuelves al trabajo, es un quiebre emocional tan heavy, te produce un nivel de angustia tan salvaje, a ti y a la guagua, que efectivamente muchos niños se enferman, muchas mamas se angustian a un grado mayor y prefieren no volver a trabajar (…)entonces lo que nosotros proponíamos era decir, si ese retorno al trabajo fuera parcial, si empiezas a volver al mes, en vez de los tres meses, o al mes u medio, medio día, y te empiezas a ambientar de nuevo en la pega, empezai’ a ver que la guagua se puede quedar un poco sola, que tu puede compatibilizar, que no cambio tanto la pega”. (Aeco)

Este punto es planteado por todos los ámbitos entrevistados. Es necesaria la posibilidad de negociar la legislación maternal existente. Negociar no sólo con los empleadores, sino que también con el padre del niño, dentro de un contexto de una flexibilidad regulada, en el que la madre no sea perjudicada de ninguna manera en el desarrollo de su carrera laboral. La permanencia durante mucho tiempo fuera del mercado laboral, imposibilita y trunca la iniciativa y el interés de la mujer en su propio desarrollo laboral, pues concibe como excesivamente complicada la reinserción a su puesto de trabajo anterior.

En relación a los jóvenes también se proponen medidas de flexibilidad que dicen relación con la compatibilización de los estudios con el trabajo.

“Los trabajos part-time por ejemplo me da la impresión que son relativamente pocos pudiendo ser más, o sea creo que ahí falta crecer muchísimo, comparado con otros países europeos, con Estados Unidos uno ve que hay mucha movilidad laboral y yo no entiendo por qué aquí no se hace lo mismo”. (Aeco)

Desde el ámbito sindical, al contrario que desde el ámbito económico, se promueve una mayor regularización del trabajo en vez de una mayor flexibilidad laboral. La flexibilidad le acomoda a las empresas más que a los trabajadores.



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“Chile es el segundo país que tiene mayor flexibilidad en el mundo. Contrariamente a lo que dicen los empresarios, que es rígido, las mediciones demuestran que es el país que más flexibilidad tiene para mover trabajadores de un lado a otro, en el tipo de contrato, hay como 20 tipos de contratos, hay mucha flexibilidad. Y segundo, que cuando se les pregunta a las mujeres si quieren flexibilidad laboral, las mujeres no quieren flexibilidad laboral, las mujeres quieren salario, contrato, sueldo justo Hay muchos mitos, respecto a esta situación de la flexibilidad laboral, esto de decir lo que las mujeres quieren, primero que nada no se toma como referencia a las mujeres que están en el mercado laboral, sino que se toman como referente más bien a muchas mujeres que están en la casa y les gustaría trabajar. Entonces claro, dicen, yo trabajaría si a mí me ponen tal cosa, pero no es el mundo que trabaja, es un mundo que le gustaría salir a buscar trabajo. No es lo mismo que el mundo que está trabajando, que es un mundo que lo que le interesa es mantener tu solidez monetaria como primera cosa por la situación general del país”. (Asind)

Desde el ámbito sindical se propone la regulación laboral como contracara de la flexibilidad laboral, pues sostiene que la necesidad de la mujer en primera instancia es percibir un sueldo fijo, y enfrentarse al mercado laboral de manera protegida, en el que pueda optar a ciertos beneficios y a una previsión social. El tema de la maternidad en la flexibilidad laboral debe resolverse conjuntamente entre el estado, el padre y la madre, pero no se debe flexibilizar más aún el mercado del trabajo, pues esto perjudica a la madre en su desarrollo laboral.

Como se observa el tema de la flexibilidad laboral, es un tema complejo que conlleva múltiples posturas dentro de los distintos ámbitos.

-Movilidad laboral

Desde el ámbito económico se reconoce la existencia de movilidad horizontal, más que una vertical, en de las mujeres y los jóvenes. Pero de cierta manera existe un tinte de validación de este hecho, más que una reprobación,

“Los hombres tienden a pedir que le aumenten la plata, obvio que no hay escándalo con eso, o sea ir subiendo o ascendiendo y las mujeres muchas veces piden más tiempo. Esto me lo han dicho muchos gerentes de recursos humanos, te dicen mira, si yo tengo un pozo de millones para repartir el sueldo a mis empleados, para el aumento de sueldo para el año que viene, y resulta que tengo diez hombres y diez mujeres, y los diez hombre me vienen a pedir plata y las diez mujeres me vienen a pedir tiempo, yo lo que hago es que reparto esos cien millones entre los hombres, y a las mujeres les digo váyanse a las cinco, con eso me quedo con toda la gente feliz. Entonces resulta que



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queda un grupo que termina siendo mejor remunerado, las remuneraciones tienen que ver con el estatus dentro de las compañías también. Entonces suben de peldaño y otros se van quedando como estancados, por tus propias decisiones, también me parece razonable que el gerente de recursos humanos diga, esta es la manera que yo tengo repartir mis bienes”. (Aeco)

Al parecer a través de esta cita, además de la diferencia que existe dentro de las empresas en la posibilidad de ascenso por parte de las mujeres, se observa una valoración positiva de los hechos. La hipótesis aquí planteada, al parecer quiere decir que la inmovilidad ascendente que experimenta generalmente la mujer en el mercado laboral, es producto de su propia voluntad, pues la mujer prefiere tiempo antes que más poder y/o más dinero. Esto quizás tiene relación con que la cita corresponde al ámbito económico, por lo que existe una visión de maximización de utilidades.

“Hay gente que pasa la vida pidiendo que se lo den (el ascenso) pero por ser malo no se lo dan, pero el que es bueno pero nunca levanta la mano para decir que está disponible, tampoco se lo van a dar. Entonces es necesario, uno, visibilidad, dos, ser bueno, tres, tener los contactos adecuados dentro de las empresas, el networking en las empresas funciona y es súper importante, tener un apoyo en los directivos, que el Grte. Gral. te quiera, te haya visto, encuentra que eres bueno, etc., es súper importante a la hora de tener un ascenso”. (Aeco)

Esto recalca los puntos que según el empresariado es necesario para la obtención del ascenso. No sólo es necesario estar capacitado para adquirir el nuevo puesto de trabajo, sino que también es indispensable tener voz para pedirlo y tener un colchón de redes y contactos en las que apoyarse.

Se puede dar cuenta así que la movilidad laboral opera a distintos niveles dentro del mercado laboral. Además de tender, inherentemente, a la inestabilidad laboral para todos los trabajadores/as, implica una serie de inequidades para la mujer y para los jóvenes, aunque nuevamente se tiende a ver más compleja y más conflictiva la movilidad laboral femenina.

g. Derechos laborales Individuales

El discurso económico retrata a grandes pinceladas su posición respecto al tema y su experiencia en relación a sus trabajadoras. Si bien ha habido avances tanto en el incentivo del acceso al trabajo por parte de la mujer, como en su protección, existe un punto crítico en los derechos que hacen referencia principalmente con las políticas enfocadas a la



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maternidad, pues muchas veces pueden ser un arma de doble filo. En este sentido, la legislación maternal, con la fijación de los descansos de pre y postnatal, la obligación de la provisión de sala cuna y los permisos para alimentación y por enfermedad del niño menor de un año, pueden potencialmente encarecer la mano de obra femenina. Las licencias, aún cuando no son pagadas por el empleador, obligan a la empresa a reestructurar el trabajo y/o a contratar reemplazos para cubrir los períodos de ausencia. La provisión de sala cuna es un costo que tiene que afrontar el empleador. Y racionalmente los empleadores pueden optar por contratar, a igualdad de condiciones, menos mujeres o diseñar estrategias que, aún dentro de la normativa, le signifiquen una reducción de costos. Por ejemplo, Henríquez y Riquelme (1997) reportan que un número considerable de empresas contratan entre 17 y 19 mujeres, ya que sólo se exige suplir sala cuna a las empresas con 20 o más trabajadoras mujeres52.”

“Creo que la existencia de un fuero como el que tenemos nosotros, que es un año desde terminado el post natal, o sea un año y tres meses desde que tienes a la guagua, es darle la excusa perfecta a los empleadores para decir que las mujeres son más caras y bajarle los sueldos. Y dos, también, creo que no favorece el desarrollo de las mujeres y que al final les hace un daño. En relación a lo primero, el promedio, ya ni siquiera es 2,1, la tasa de natalidad es 1, 9, entonces a uno, en general lo clásico que te dicen los empleadores es que, en el fondo, las mujeres tienen peores remuneraciones porque: “se quedan esperando guagua, pre y post natal, etc.”, lo cual es chiva, porque el pre y post natal lo paga el Estado y no los empleadores (…)”. (Aeco)

El ámbito económico no está de acuerdo con la legislación sobre la maternidad actual, pues es excesivamente proteccionista y esto pudiera ser contraproducente para el desarrollo de su carrera laboral.

“Lo que yo no creo que sea tan necesario es tener y un fuero maternal tan largo. Yo creo que efectivamente a las mujeres no las debieran poder echar desde el minuto en que se quedan esperando guagua, hasta después de que tienen su guagua y vuelven, de su post natal. (…) lo que pasa, que se produce un incentivo negativo “pro yo”, que es que efectivamente, y en Chile hay muchísimo abuso de ese año y no lo digo…, a ver, yo tengo amigas que son universitarias, etc., que han dicho también no sé, “no, yo ese año pura licencia”, y me parece una abuso”. (Aeco)

52 Informe BID, p. 30



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Es reconocida la ambivalencia que puede generar la legislación femenina para la protección de la mujer, sobre todo en lo que tiene relación con la maternidad, pues se instalan falsas creencias por parte de los empleadores que son muy difíciles de erradicar.

Ocurren comúnmente situaciones que hasta ahora no han podido ser absorbidas por el entramado de derechos laborales, pese a ser una evidente falencia en materia de derechos laborales individuales.

Respecto a los jóvenes, desde el ámbito sindical se postula que si bien se someten a una regulación igual a la de un trabajador tipo, éstos se ven expuestos a situaciones más riesgosas que la mayoría de los trabajadores ya que siempre acceden a los cargos más peligrosos, debido a que los empleadores saben que al momento de ofrecerlos serán ellos los que tomarán el puesto. Esto también pasa, según el dirigente entrevistado, porque los jóvenes suelen ser más ignorantes con respecto a los derechos laborales y a las facultades que tienen como trabajadores. O sea, las condiciones de seguridad son las mismas en los trabajadores, pero a los jóvenes se les expone más al riesgo que a los adultos.

“A los jóvenes les mandan a hacer siempre las pegas más complicadas (…) En la construcción tienen a los maestros y ayudantes y siempre son jóvenes. En el retail los cabros jóvenes son los que enfrentan al consumidor y eso también es riesgoso.” (Asind)

Otra vez se observa la necesidad de adecuar la legislación laboral a la realidad de cada trabajador, para que en los distintos trabajos logre estar protegido, independiente de la precariedad del empleo.

- Diferencia de Salarios entre Hombres y Mujeres y entre Jóvenes y no jóvenes

El ámbito económico otorga información que para ellos es explicativa del suceso inequitativo. Según el discurso económico, pareciera que la inequidad salarial de género es aceptada y deseada por la mujer, pues en vez de un mayor salario, ella opta por un poco más de tiempo para salir antes del trabajo.

Desde el ámbito sindical la perspectiva es un poco más crítica que la del ámbito económico. “Nosotros constatamos que en muchos casos hay muchos trabajos que están valorados socialmente y económicamente a partir de la feminización de los mismos.(…) En el sentido de que hay estudios que demuestran que en muchos países que hay ciertos tipos de trabajos en la medida que fueron realizados



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masivamente por mujeres fueron perdiendo su valor económico”. (Asind)

Además de la diferencia entre los salarios de hombres y mujeres, se reconoce la desvalorización del trabajo, y por tanto la disminución de los salarios, en función de la feminización de ciertos sectores productivos. Lo que demuestra y comprueba una vez más la desvalorización del trabajo femenino.

Respecto a la diferencia entre salarios de jóvenes y adultos, no se plantea ninguna posición específica, a pesar que se puede intuir que la baja de los salarios de los jóvenes es natural y normal, debido a la ya conocida falta de experiencia, por lo que los jóvenes no serían tan productivos en sus tareas.

- Discriminación

Según el ámbito económico la discriminación es más profunda en la mujer que en los jóvenes, lo que se cristaliza en sus relatos. La discriminación y el abuso es parte de la realidad del género femenino. Esto es sabido tanto por el discurso académico como por el económico, aunque desde este último se esbozan claros ejemplos que permiten generar un mapa mental de la situación.

“No es bueno para trabajar tener hijos, te preguntan, te hacen un test de embarazo, por favor! creo que ahora recién está prohibido, yo creía que estaba prohibido siempre, te lo juro un examen de sangre para ver si estas embarazada o sino no te contratan y eso es denigrante”.(Aecogre)

En relación a la búsqueda de empleo se plantea la dificultad que experimenta la mujer para encontrarlo. Luego, cuando la mujer ya logra estar inserta en algún trabajo, además de la discriminación en cuanto a salario en comparación con un hombre, existe otro tipo de discriminación, como por ejemplo el acoso y abuso sexual dentro del espacio laboral.

“El tema del acoso sexual es real existe, hoy en día los hombres insisten en que somos bellos adornos en las mesas y por lo tanto nos miran y nos miran el trasero y nos miran las pechugas y nos miran todo lo que nos quieren mirar, obviamente no vamos a generalizar no todos, todavía manteniendo la proporción no voy a decir que los hombres andan locos por la vida, pero siempre hay en una mesa un idiota que cree que te puede tomar la mano y que está en su derecho”. (Aecogre)

La mujer dentro del mercado laboral es tomada menos en serio que un hombre, pues no es vista como una compañera de trabajo semejante a otro. Por eso el hombre siente el derecho



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de ejercer presión o bromear a la mujer, sin respetar su integridad. Además del acoso sexual hacia la mujer por los pares o por los superiores, la mujer experimenta otros tipos de maltrato.

“Por ejemplo las mujeres hoy en día en el área textil, tú puedes creer que todavía hay mujeres que trabajan encerradas. Encerradas, por ejemplo aquí esta es una sala de maquinas de coser y la puerta de salida está cerrada con llave y tu puedes salir si y solo sí, bueno en la hora de colación, o si viene alguien, te revisa… y eso es denigrante y todavía existe contrata todas las normas o leyes que dicen que no puede ser…” (Aecogre)

A pesar de que exista toda la legislación necesaria para la protección de la mujer, hay abusos que no dejan de existir, y se sigue discriminando y abusando al género femenino. Esto, porque no basta con aprobar leyes.

La discriminación es una realidad que vive día a día la mujer Chilena, sin a veces ni siquiera darse cuenta, pues está tan naturalizada y arraigada en el inconsciente de los individuos que pasa desapercibida. En este sentido una empresaria sostiene que al poner a más mujeres en cargos más altos se logra romper con la estructura que naturaliza la discriminación femenina.

“Porque pasa en un tema cultural, que pasa que, es un tema cultural, entonces… cuando pones a más mujeres en puestos de poder y es más visual (…) la gente va a cambiar la mentalidad de que la mujer trabaje afecta negativamente a la familia, por una que una mujer trabaja afecte positivamente a la familia. Obviamente que por un tema económico, pero no solamente por un tema económico, porque le permite a todos los integrantes de la familia desarrollarse más ampliamente y no en un rol tan definido, y ayuda al papa a participar más de la educación y crecimiento de los hijos, ayuda a los dos como pareja a ser mas partner y no uno supeditado al que pone las lucas digamos, u al otro, y a valorarse mutuamente…”. (Aeco)

Se recalca el hecho que la inserción laboral de la mujer en altos cargos logra fragmentar los patrones culturales machistas arraigados tan profundamente en la sociedad Chilena, pues lentamente la sociedad se va familiarizando y va naturalizando a la mujer dentro del mercado laboral. En los mismos términos se observa que la discriminación no viene solamente desde el mundo masculino hacia las mujeres, sino que forma parte de la sociedad en general, siendo ejercida muchas veces por las mismas mujeres hacia mujeres, o por las mismas familias hacia las madres de familia.

“Creo que es un mercado muy machista pero que en parte le echo la culpa también a las mujeres, creo que no se muestran



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muy solidarias en el momento de contratar, en el momento de apoyar, de incentivar, creo que ahí hay una pregunta del mismo mundo femenino”. (Aeco)

h. Derechos Laborales Colectivos: Participación y capacidad de Negociación Colectiva en el Trabajo

El ámbito económico observa la realidad más micro de la sindicalización y la negociación colectiva, y no la realidad macro como lo hizo el ámbito académico.

“(…) me contaban las Chiquillas de la CUT que son dos tipos de negociación (…) uno, que es alguien de la empresa que hace la negociación con los trabajadores (…) un empleado que negocia con los trabajadores, esto es lo que vamos a hacer, esto, esto otro y lo llevan, pero que es alguien de la empresa que negocia y que trabaja para la misma empresa y que no es un dirigente sindical que lleva el discurso a la pelea a la empresa, es distinto y de eso nos explicaban que hay mucho más que de negociación colectiva que se trabaja con los sindicatos”. (Aecogre)

Según parece, y a través de las experiencias del sector económico, se observa que hoy en día la forma de sindicalización no necesariamente involucra un dirigente que sea capaz de negociar sus demandas y las de sus compañeros frente a los capataces, más bien es una parte de la empresa que dialoga con los trabajadores para plantear sus demandas y posibles soluciones. Evidentemente esto no se configura como un sindicalismo real, más bien son prácticas anti sindicalistas camufladas, las que logran conformar grupos de trabajadores aislados para disminuir el poder y la alianza del sindicato.

Al mismo tiempo en Chile no existe una cultura sindical fuerte, o si existe ésta fue fuertemente mermada por proceso históricos particulares que truncaron el desarrollo de una sociedad civil fuerte.

“El Chileno no es muy dado a los clubes de fútbol y a los sindicatos en general. El Chileno busca siempre su propio beneficio tal vez por un tema de periodo, de cambios, lo comunitario nos cuesta y no le vemos el beneficio, sospechamos de entrada de que puede significar para uno un costa más que un beneficio inmediato y lamentablemente a veces apuntamos solamente a eso y a lo que no me produzca un beneficio inmediato no me asocio, no me convence. Ahí yo creo que hay una falta de solidaridad laboral fuerte”. (Aeco)



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Por otro lado, el ámbito económico postula que la baja tasa de sindicalización de la mujer podría tener relación con la falta de tiempo que experimenta la mujer, por la sobre exigencia que implica la carga laboral y la del hogar al mismo tiempo.

“Las reuniones de los sindicatos son después del trabajo y no se la mujeres quieres irse rápido a irse a la casa para servirle a su macho (risas)”. (Aecogre)

Esto otra vez se relaciona con la sobrecarga de responsabilidad a la que tiene que responder la mujer en la sociedad Chilena, imposibilitando su desarrollo y su despliegue en otras áreas que quizás pudieran interesarle.

Respecto a los jóvenes y sus bajas tasas de sindicalización, desde el ámbito sindical se esboza la necesidad de implementar una educación cívica desde la enseñanza media, pues de esta forma se estará formando a futuros trabajadores, con conocimiento de sus deberes y derechos como tal, lo que repercutiría en el nivel de sindicalización.

“Hemos planteado que en ningún país se enseña educación cívica (…) Nosotros instamos a que se incorpore a la malla educativa desde primero medio. Porque se está formando a un trabajador, entonces tienen que tener clara su condición, se tiene a una persona más preparada y eso nos ayuda a mejorar nuestra condición de trabajadores”. (Asin)

Esto se relaciona con el hecho de que los jóvenes se refieren a los trabajadores como una condición ajena, sin darse cuenta que ellos inevitablemente serán algún día trabajadores, por lo que deben prepararse para ello. Resulta indispensable entonces formar un sujeto crítico, sujeto de acción y de transformación de políticas.

Cuando el joven se encuentra en un trabajo y se enfrenta a la experiencia de un sindicato, el joven participa cuando siente que ser parte del sindicato le resulta útil, cuando le puede brindar un beneficio. Es en ese momento en que se sindicaliza, y al momento de hacerlo, según el dirigente sindical, los jóvenes son los más activos en los procesos de negociación.

“El empresariado dice que no hay que hablar de negociaciones colectivas porque estamos mal, no se puede hablar de eso, es como tabú, cuando lo único que hace es mejorar la equidad entre trabajadores y empleador. (La negociación colectiva) está pasando por una etapa crucial. Estamos esperanzados en que esta mejorará, se renegociará, habrá mayores facilidades para los sindicatos (…) Chile tiene un retroceso en términos de negociación colectiva, por algo hay un 12% de sindicalización, y de ese porcentaje, sólo un 7% se organiza colectivamente”. (Asind)



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Sin duda que estos porcentajes presentados en la cita anterior aumentarían progresivamente si los jóvenes tomaran parte activa de estos procesos, lo que conllevaría a acuerdos y negociaciones que no sólo los beneficiaran a ellos, sino también a los demás trabajadores que persiguen los mismos objetivos.

La situación en América Latina en comparación a lo que pasa es Chile hoy día es diferente. Y eso se atribuye al hecho de que los jóvenes en nuestro país tienen posturas diferentes a las que se tienen en otros países del mismo continente.

“Yo quiero tocar el tema en Argentina. Allá los jóvenes fueron capaces de instalar temas, de apoderarse ciertos espacios y discutirlos. En Chile se han firmado acuerdos tripartitos firmados que se enfocan a mejorar la empleabilidad juvenil, pero no están los jóvenes metidos ahí, no están los jóvenes que trabajan en esa discusión”. (Asind)

Esto se relaciona directamente con la actitud que se tiene en Chile con respecto a la participación, en todo sentido de la palabra, en este país no sólo los jóvenes no participan, sino que los adultos también son reticentes a ser parte de las discusiones y deliberaciones que tienen que ver con su propio bienestar. Se requiere la participación de la sociedad civil en la configuración de políticas que vayan acorde a los intereses, y el ejemplo de lo que ocurre en Argentina según el ámbito sindical es un buen reflejo de ello

i. Legislación laboral

Respecto a la legislación laboral el sector económico no plantea grande críticas. Plantea eso sí la necesidad de una legislación que al mismo tiempo permita la libertad individual y una cierta fiscalización y protección social.

“El rol del Estado debe ser de todas maneras de acompañamiento, de supervisión, de una cierta fiscalización, pero sin que mate la libertad de individualidad. O sea creo que en ese sentido hay un rol subsidiario del Estado, paro potenciar, animar a que el sector privado crezca tanto sea posible. Favorecerlo, incentivar la iniciativa privada de tal manera que el juego dentro de parámetros sociales necesarios puedan crecer sanamente. Y en ese sentido hay un rol fiscalizador importante pero que no huye de la iniciativa privada. Yo creo que vamos en ese sentido en una línea correcta y además el desbarajuste que ahora se produjo, toda la crisis mundial revela clarísimamente que el rol del Estado es importante. O sea hay un rol fiscalizador estatal importante, o sea que no podemos dejar de lado”. (Aeco)



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Se revela la necesidad de complementar la libertad y flexibilidad laboral con un rol subsidiario, fiscalizador y protector por parte del estado. Se observa además, como se sostuvo más arriba, la necesidad de una mayor flexibilidad laboral, traducida en flexibilidad en las jornadas de trabajo así como también en lo que tiene relación con la legislación maternal. Esto no se formula, necesariamente, acompañado de una desprotección hacia el trabajador/a.

1.2.3. La mirada desde el ámbito Político

Institucionalidad

Flexibilidad Laboral


Acceso y Participación en el Mercado Laboral por la Mujer y

los Jóvenes

Institucionalidad

Legislación Laboral

CapacitaciónCapital Humano


La mirada desde el ámbito Político

Dimensión territorial de las políticas laborales

Sistema de Protección laboral desde el Estado

Código del trabajo heterónomo

a. Acceso y Participación al trabajo por la Mujer y los Jóvenes

En cuanto al acceso y la participación de las mujeres y jóvenes el diagnóstico es simple, y asume como supuesto elementos conocidos como la baja participación de las mujeres en el mercado laboral y la precaria inserción de ambos actores.

“Como una respuesta general yo te diría que el mercado laboral Chileno, a mi juicio en términos más macro, se caracteriza porque hay una escasa participación de las mujeres y de los jóvenes en el mercado, es decir, hay poquitos que están



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siendo convocados a la fuerza de trabajo. Esta cuestión es súper notoria entre los deciles de la gente más pobres sobre todo y también en la gente de menor educación, ahí tenemos un problema súper grave y un desafío importante en las eventuales políticas públicas y reformas que uno piensa que deben introducirse en los marcos regulatorios, hay que atacar ese problema como primera cuestión”.(APol)

Sin embargo, resulta interesante observar la crítica que se erige, en consonancia con los otros ámbitos, a los mecanismos para la inserción laboral.

“Yo diría que todavía tenemos algunos déficit de sistemas en Chile cuando hablo de sistemas hablo de desarrollos, necesitamos por ejemplo mejorar la institucionalidad para implementar la tarea de la intermediación laboral en Chile, las OMIL, las oficinas municipales de inserción laboral todavía son muy precarias, con estándares derechamente insatisfactorios, son escasa las OMIL que están con técnicas o humanamente materialmente bien para hacer esta tarea de la intermediación”. (APol)

En este contexto las OMIL son un factor crítico, y urgente de mejorar para potenciar la vinculación entre oferta y demanda laboral.

Desde la mirada del ámbito político se plantea que la realidad regional es distinta. La inserción laboral de las mujeres está asociada a factores vinculados a la pobreza,

“Muchas mujeres sean empujadas al mundo laboral por un tema de ingreso familiar, o sea el ingreso del jefe de hogar eventualmente no da abasto para las necesidades de la familia y por lo tanto las mujeres han entrado con una fuerza impresionante al mercado laboral además impulsadas por las políticas de Estado de empleos de emergencia que las han visto como una alternativa para aumentar los ingresos familiares, por lo tanto seguramente muchas mujeres que antes no buscaban trabajo hoy en día si lo están haciendo”(APol)

Observando los tipos de cargos a que acceden jóvenes y mujeres, se observa que más allá de los avances en la apertura a más paridad, aun persisten desigualdades importantes.

“vemos que pocas mujeres en la política, pocas mujeres en cargos gerenciales en empresas, pocas ministras veíamos hasta hace poco ahora hay un poquito más…”. (APol)

En cuanto a las tasas de participación de jóvenes y mujeres, el diagnostico es crítico y hace la distinción. Por un lado, es pertinente que los jóvenes se mantengan en el sistema educativo por más tiempo, mientras que en el caso de las mujeres resulta pertinente potenciar su incorporación al mercado laboral.



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“En el caso de las mujeres la señal es un poco más esperanzadora porque hemos observado que en la última década y media por lo menos ha habido un aumento sostenido en la participación laboral de las mujeres en el mercado del trabajo, pero aun así, el orden de la participación es del orden de un cuarenta y un por ciento y eso comparado con otros países de la región como Argentina Uruguay, Costa Rica, Chile aparece con la participación laboral más baja y si lo comparamos con países desarrollados particularmente a los que están agrupados en la OCDE, la brecha a igual método de cálculo, porque nosotros también hacemos los cálculos de una manera distinta a como lo hace la OCDE, si se corrige por metodología de cálculo la brecha asciende a doce trece puntos porcentuales de la participación de las mujeres en Chile respecto del promedio de la OCDE” (APol)

En el caso de los jóvenes la situación es más crítica desde la perspectiva política, pues la inserción precaria va a determinar muchas veces trayectorias de vida precarizadas.

“hay jóvenes que no estudian ni trabajan en Chile porque esos jóvenes están condenados a una situación de pobreza, en el mejor de lo casos en una inserción muy precaria en el mercado del trabajo, y eso es lo que tenemos que corregir porque ene el fondo eso es lo que hace que la sociedad este perdiendo capital humano en este caso, es una sociedad que está desaprovechando sus propios recursos y ahí hay que corregir con políticas públicas más intensas de mayor complejidad y de mayor cobertura, con problemáticas especificas y con políticas públicas especificas” (APol)

Desde la perspectiva política, el consenso que podemos observar es que no solamente el problema apunta a aumentar la inserción laboral de jóvenes y mujeres, sino que la política pública debe responder al prioritario de corregir aquellos factores estructurales que explican la baja participación de los jóvenes y mujeres en el mercado del trabajo. En este contexto el capital humano. Entonces un país como Chile tiene la tarea principal de cara al desarrollo es aumentar la cantidad de capital humano en los jóvenes y mujeres. Lo anterior supone hacerse cargo de las brechas de escolaridad que tiene los jóvenes y mujeres según el nivel de ingresos.

b. Capacitación

La capacitación se constituye en fundamento para la inserción laboral de jóvenes y mujeres, pues va a determinar en gran medida el modo en que se insertan estos actores, las condiciones de trabajo y empleo asociadas y sus trayectorias laborales futuras. La opinión del ámbito político a este respecto es crítica en general, y se vincula con dos aspectos centrales. En primer lugar, se pone en cuestión la vinculación existente entre capacitación y



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demanda laboral, es decir, entre la formación que se entrega y las necesidades de las empresas.

“para una idónea política en ese sentido, no ha considerado la demanda del mercado del trabajo, muchas de estas capacitaciones se han hecho prescindiendo de lo que el mercado de trabajo pide, no hay ahí una previsión, entonces hay una gran cantidad de capacitaciones que se transforman en capacitaciones inútiles desde el punto de vista que no habilitan en ningún empleo”. (APol)

En este mismo sentido, se constituye una brecha entre quienes se forman en instituciones certificadas o con estándares de calidad vinculados al mercado, versus instituciones más precarias, como lo son los liceos técnicos profesionales.

“(…) el problema de los liceos técnicos profesionales creo yo que tiene una brecha entre las competencia que forman y las necesidades del mercado. Porque si tu vas a un liceo industrial te vas a dar cuenta de que el equipamiento que ellos utilizan para la formación de los estudiantes es formación que se usaba hace veinte años atrás y las empresas están realizando equipamiento de punta, por lo tanto la formación del jóvenes tiene una brecha respecto de la realidad y eso el empresariado lo percibe claramente”. (APol)

En segundo lugar, en lo vinculado a la realidad laboral de los jóvenes, la capacitación tiene un rol que no solamente se enmarca en la empleabilidad, sino que se vincula con carencias estructurales que devienen de la educación formal. En este sentido se erige una paradoja, por un lado observamos la necesidad de que la capacitación se haga cargo de transmitir habilidades vinculadas al cumplimiento de normas propias del mundo del trabajo, pero por otro el sistema de educación en Chile debe hacerse cargo de estas falencias.

“una falencia grande (…) y que tal vez se intenta remediar con este programa de jóvenes en el bicentenario, es que en el caso de jóvenes no sólo se trata de entregar capacitación para un empleo, sino que también darles un seguimiento permanente desde el punto de vista de la permanencia, no sólo se trata de capacitarlos para que aprendan determinadas destrezas, sino que también se incorporen genuinamente al empleo, al mercado, lo cuiden por decirlo de alguna manera, se genere una relación virtuosa, no sólo que yo aprendía a manejar tal o cual máquina, sino que también aprendí que hay normas que cumplir, horarios, puntualidades, etc., etc”. (APol)



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Por otro lado, un problema recurrente que caracteriza a las capacitaciones es la duración y acreditación. En el ámbito político legislativo las opiniones al respecto se vinculan con la realidad territorial, pues las personas que reciben capacitaciones que no son acreditables y durables no pueden competir en el mercado con personas formadas en CFT, u otras instituciones.

“(…) muchas de esas carreras que forman los liceos técnicos profesionales estén siendo incorporadas en centros de formación técnica y es un plus y por lo tanto la competencia es desigual porque contratar a un técnico eléctrico de un centro de formación técnica y contratara a un técnico de un liceo técnico, van a contratar al del centro de formación. Entonces se está produciendo una competencia que es completamente desigual…” (APol)

Para soslayar algunas de estos problemas o brechas, en el Ámbito Político se ha discutido sobre la opción de vincular por ejemplo espacios de cesantía con capacitación, con el fin de hacer productivo el espacio de cesantía de los trabajadores/as, accediendo a capacitaciones. Sin embargo, se plantea que existen resistencias en el parlamento, producto de la desconfianza

“Últimamente se han empezado a hacer algunas reformas que van más en ese sentido, por ejemplo la última reforma que nosotros hicimos al seguro de cesantía tenían básicamente por objeto vincular el seguro de cesantía con la capacitación, de hecho en la reforma de este año que se hizo en el seguro se pretendió, bueno en el gobierno pretendíamos hacer un link, mucho más fuerte entre seguro y capacitación laboral, pero el parlamento no, el parlamento no estuvo de acuerdo básicamente porque desconfía de la institucionalidad para hacer efectivo esos cambios.” (APol)

La capacitación se constituye como un elemento central para potenciar las trayectorias laborales de los trabajadores/as, ya sean estos jóvenes y mujeres. En este sentido la calidad y los objetivos van perfilando cómo el trabajador/a se inserta en el mercado, y como hace uso de su formación.

“Porque hay trabajadores que a lo mejor tienen la expectativa de estar mucho tiempo en su empresa y lo que quieren tener es una vía de capacitación como para poder ascender en términos de, sobre todo pasa en las empresas más grandes, de ir ascendiendo dentro de una carrera profesional en la empresa o la alternativa de ir cambiándose y también obviamente generar más inversión en capital humano para tener algún tipo de protección para los tiempos que vas a estar cesante mientras buscas otro empleo etc.” (APol)



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Observando las distinciones entre Jóvenes y Mujeres, en el caso de los jóvenes el foco debiese estar más que en potenciar la inserción laboral a través de las capacitaciones, en poner más incentivo a la escolaridad y educación técnica, para potenciar el desarrollo de Capital Humano. En el caso de las mujeres, en potenciar la capacitación para fomentar trayectorias laborales ascendentes, en otros términos, permitir que los trabajadores/as puedan tener un proceso formativo continuo en el mercado del trabajo y hacerse cargo de aquellos, particularmente jóvenes, que no estudian ni trabajan haciendo un programa muy intensivo técnico profesional y en el nivel superior que es donde también Chile tiene una brecha muy marcada con el mundo desarrollado.

“Entones la tarea país más que preocuparnos por poner incentivos para la salida de los jóvenes al mercado del trabajo, la preocupación de Chile debiera ser poner más escolaridad y formación técnica y formación para que una vez que tengan un subsidio formativo tengan una inserción al mercado del trabajo” (APol)

“(…)hay que meter más capital humano más formación, un ciclo de capacitación más largo para actuar sobre el promedio de la mayoría(…). Está claro que hoy en día que el principal capital de los países desarrollados es el capital humano y si Chile tiene la aspiración de consolidar su camino al desarrollo va a tener que invertir más en capacitación y en formación de su fuerza de trabajo”. (APol)

c. Condiciones laborales (condiciones de trabajo y condiciones de empleo)

Respecto a las condiciones de trabajo y empleo, en el ámbito político los entrevistados tienen posturas diferentes. En lo que respecta a la flexibilidad para resguardar las condiciones laborales donde existen posturas encontradas.

Por un lado, existe una clara postura crítica respecto a las altas dosis de flexibilidad existentes en el mercado Chileno, pues se afirma que se erige como un contexto propicio para que se ejecute el arbitrio de los empresarios. Desde la perspectiva experta del Ámbito Político se afirma que al observar el código del trabajo que regula la legislación del mundo del trabajo, se observa que Chile hay bastante flexibilidad. Hay muchas figuras que permiten la flexibilidad, como las jornadas parciales o contratos de aprendizajes, hay una serie de mecanismos de flexibilidad, la baja tasa de sindicalización y la baja tasa de negociación colectiva operan por un mecanismo de alta flexibilidad.

“Chile es uno de los mercados laborales, desde el punto de vista de la regulación, más flexibles del mundo, estamos como



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en el treceavo lugar, y en Chile existe el instrumento más nítido de flexibilidad que es la libertad de despido, en Chile uno puede despedir al mero arbitrio, y que mejor demostración de flexibilidad que esa (…)” (APol)

Por otro lado, existe una postura que le interesa proponer la flexibilidad laboral como un mecanismo de adaptabilidad a la complejidad del mercado, considerando las particularidades de los trabajadores y trabajadoras jóvenes y mujeres que se insertan en condiciones desfavorables o que requieren de una adaptación más flexible. Las posturas pro flexibilidad indican la necesidad de adaptación.

Un punto crítico en esta paradoja entre más o menos flexibilidad es la negociación colectiva. Los países con más flexibilidad y mejores condiciones de trabajo sin justamente aquellos países cuya regulación se adapta a base de la negociación colectiva. Por lo que un punto basal para la flexibilización es la posibilidad de negociación.

“la discusión en Chile de estos temas es compleja por la siguiente razón porque efectivamente hay otros países particularmente los Estados Europeos donde hay flexibilidad laboral y los resultados te indican, que tienen en el contexto de las políticas públicas eficacia para incorporar a los jóvenes y a la mujer, y por lo tanto uno podría decir "bueno extrapolemos la experiencia en estos dos grupos en particular démosle flexibilidad laboral". Cuál es la diferencia entre ambos Estados, la diferencia es que nosotros tenemos, ya no me acuerdo si un ocho o un diez de la fuerza laboral que está negociando colectivamente, creo que es menos” (APol).

Bajo esta paradoja, desde la discusión que se genera en el ámbito político se observa que en Chile los trabajadores/as no tienen dentro del marco legal la capacidad de defender sus derechos y no tienen la capacidad de adaptabilidad amparados por la ley. En este contexto, si a un mundo laboral que no está en condiciones de defender sus derechos se aumenta solo la flexibilidad laboral, la posibilidad de abuzar y precarizar las condiciones laborales se abren. Por lo que la resolución aparente es que Chile se tendría que avanzar de forma paralela en ambas cosas.

La flexibilización de ciertas condiciones laborales permitiría resguardar particularidades propias de las formas actuales de trabajo, como el trabajo a distancia, el teletrabajo, etc.

“Ahora, si existe teletrabajo, un trabajo a distancia que también es una expresión de la flexibilidad laboral, también tiene que estar normado, o sea de hecho, cómo me pagan a mí si yo estoy sentado en mi computador, ¿me pagan el rato que yo prendo el computador? o ¿me pagan el tiempo que tengo que estar esperando una señal que me llegue? Y son 8 horas de



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espera en mi casa. Son todas preguntas que si no están de alguna manera tratadas y reguladas, yo creo que la flexibilización de presta para mucho abuso, en nuestro país yo me he opuesto a que entremos a una flexibilización laboral con este nivel de debilidad del movimiento sindical y de los sindicatos y con este nivel de practicas antisindicales que existen.” (APol)

(…) habría que apuntar a la sindicalización y a la negociación colectiva como un punto importante. Creo que esos son los sustentos, los soportes fundamentales de una política de flexibilización laboral, sin eso no concibo que podamos avanzar a la flexibilización humana, sería un elemento más de abuso, más del que hay, de más precarización laboral. (APol)

En este sentido los derechos laborales son un punto crítico para poder conciliar nuevas formas de relaciones laborales y flexibilización de las mismas. Dado los precedentes de las relaciones laborales en Chile, que nos indican importantes tasas de prácticas anti sindicales y abusos, no puede delegarse la adaptación de las formas particulares de inserción laboral de mujeres y jóvenes solo a la flexibilidad.

“Entonces cómo voy a flexibilizar mi jornada en el aire, sin ninguna protección. Entonces dado el nivel de abuso laboral que existe en Chile, dado el nivel de baja sindicalización, dado la inexistencia de la negociación colectiva, dado que el derecho a la huelga es restringido porque existen los reemplazantes en la huelga, hay una desprotección a las organizaciones de los trabajadores, a la posición de los empleadores frente a los trabajadores en materia de negociación que desde mi punto de vista la flexibilización es para aquellos países donde hay una relación equilibrada, una relación de respeto entre empresario y trabajador, y donde se entiende que hay una comunión de intereses detrás de un mismo objetivo, y no como aquí que hay un desequilibrio absoluto, y donde la mayoría de los empresarios, no digo todos, usan y abusan de sus trabajadores, desregulan las leyes laborales que tenemos, que tenemos una frondosa legislación laboral, pero en definitiva que se desregula y transgrede fácilmente, que no se observa y que no se usa”. (APol)

Chile entonces no está aun preparado desde el punto de vista cultural y desde el punto de vista de las posibilidades de negociación. Pues el respeto a las normas legales y de equilibro entre empresarios y trabajadores/as aun no se posicionan como legitimas. Si bien se requiere adaptar la norma a la realidad, se requiere un marco regulatorio y cultural distinto. Las particularidades de la realidad laboral quedan el plano de la irresolución si el dialogo social, mientras no exista la posibilidad de negociar colectivamente. Chile no cumple con los estándares de respeto a las normas laborales que exige la flexibilidad laboral. Esto es un consenso entre los actores del ámbito político.



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Por otro lado, en lo referente a las condiciones de trabajo y empleo de mujeres y jóvenes, los actores políticos elaboran un discurso coherente con la realidad ya conocida, donde estos actores son más precarizados que otros actores del mercado laboral.

“las condiciones en que trabajan las mujeres y los jóvenes, por quintiles y por quintiles de ingreso, por tipo de empresa, y que es distinto un tipo de seguridad, por ejemplo, la precaria calidad de la inserción femenina, aquellas que logran insertarse lo hacen en precarias condiciones, con escasas condiciones de seguridad y protección laboral, no sólo porque no tiene seguridad social, sino porque por la falta de protección en accidentes laborales”. (APol)

En este contexto la legislación sigue siendo un punto crítico, pues muchas de las precariedades se originan al margen de lo que es regulado. Tal es el caso de las pequeñas empresas, cuya realidad es particular y muchas veces sustenta la precariedad.

“quizás si la facilidad, que tienen las pequeñas empresas de contratar jóvenes o gente sin experiencia en general es porque les pagan exactamente el mínimo, lo que en las grandes empresas es más difícil de hacer…” (APol)

Del mismo modo, las condiciones de trabajo se van vinculando con aspectos de la capacitación o formación previa de los trabajadores/as

“la productividad es la que pone los limites a la articulación de las demandas ese es el argumento que pone el empresario al momento de definir las condiciones de trabajo para un trabajador, que pone la economía más que el empresario” (APol).

Los salarios son un punto crítico de las condiciones de trabajo y empleo de los trabajadores/as jóvenes y mujeres. Es un tema bastante discutido, por lo que el diagnostico no es muy detallado, pero si se erige como un factor de precariedad.

“(…) también es poco atractivo el tema de ingreso para los jóvenes, para que van a ingresar al mercado laboral a trabajar por sueldos que son bajísimos, entonces prefieren no ingresar, que ingresar al mercado laboral, porque le ofrecen muy baja remuneración y muy poca formación” (APol)

“(…) hay también brecha salarial que se ha tratado de combatir con algunos proyectos de ley, entonces creo que el mercado de trabajo ha reproducido en si mismo las desigualdades de género que existen en la sociedad en su conjunto y que se plasman en esta diferente distribución de las mujeres en ocupaciones, en cargos, de jerarquía menor en el mercado de trabajo, en menor sueldo en menor perspectiva



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futuras, menores potenciales de desarrollo profesional, etc” (APol).

“hay que corregir es el tema de los ingresos, en Chile el mercado todavía se comporta de una manera asimétrica desde el punto de vista de la atribución entre mujeres y hombres, esto corregido por la escolaridad y experiencia a nivel de responsabilidad en un trabajo determinado, todavía tenemos una brecha a terminar, ahora esa situación requiere de, fundamentalmente corregirse por la vía legislativa de manera de eliminar todos los factores de discriminación sobre las mujeres”. (APol)

El factor cultural es uno de los determinantes de dichas desigualdades o precariedades, en general desde el ámbito político se observa una constante reflexión en torno a la cultura como generador de desigualdades. Si bien no se define cuáles son esos elementos socioculturales, se puede apreciar consonancia con el ámbito político.

“En el caso de las mujeres, todas estas estructuras que construimos los hombres y las mujeres, los seres humanos están impregnadas de nuestras visiones culturales, nuestra cultura es esencialmente machista, patriarcal, es excluyente, está constituida de una serie de elementos discriminadores que en el mercado de trabajo se concretan en que hay desigualdad salarial, de jerarquía, hay abuso, yo creo que las medidas que hay que tomar son importantes en ese sentido”. (APol)

d. Derechos laborales de las Mujeres y los Jóvenes

En lo referente a los derechos laborales desde el ámbito político se observa que existe un problema estructural enmarcado en la legislación y en las comunicaciones presentes en el espacio político, económico y desde los propios trabajadores. Desde el diagnostico de los actores políticos se observa que la negociación colectiva ha dejado de ser un instrumento de legitimación de los derechos laborales. A Pesar de la existencia legal de este proceso, es innegable que estamos en presencia de una crisis de la acción colectiva en el trabajo, especialmente en su forma sindical, y particularmente en el caso de los actores marginados del mercado laboral, como lo son las mujeres y jóvenes.

“no existe, no existe un ánimo institucional macro para el diálogo, ni existe un mecanismo institucional micro para el dialogo que son los mecanismos de la negociación colectiva, entonces, al no existir eso, no hay una política que se genere desde los actores y que tenga esa legitimidad”. (APol) “Pero el límite para mi esta dado porque hay también limites absolutos en la regulación es cuando tu estas comerciando o tu objeto de regulación no son las cosas sino que son las



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personas y esa cuestión es una cuestión que es bien evidente y a nivel de desarrollo que tenemos en el mundo occidental y que no discute nadie, y es que cuando tu involucras a las personas en la relación laboral, cuando los trabajadores son parte del objeto esencial de tu regulación hay derechos fundamentales que tú no puedes desconocer o relativizar y ni si quiera discutir que son los derechos de la personalidad y los derechos humanos de las personas que lo acompañan dentro de la empresa y que no quedan en la reja de la empresa para afuera que es su integridad física psíquica el derecho de tener descanso etc., entonces obviamente que la regulación no puede relativizar ni desconocer obviamente esos derechos” (APol)

En términos formales, la negociación colectiva es el procedimiento mediante el cual los empresarios se relacionan con la organización sindical, con el objeto de establecer condiciones laborales consensuadas. Este proceso se rige en términos legales de acuerdo a las normas contenidas en diversos artículos del Código del Trabajo, en el libro IV. La negociación colectiva es definida en el articulo 303 como el procedimiento a través del cual uno o más empleadores de relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con uno o con otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinas. En este marco la crisis de la negociación colectiva y la bajísima participación de jóvenes y mujeres hacen que los trabajadores no estén en condiciones de plantear sus intereses. Lo anterior se condice con la realidad particular de la empresa Chilena.

“En Chile yo diría que los trabajadores no tienen dentro del marco legal y vista desde un punto organizacional, hoy día la capacidad de defender sus derechos, entonces si a un mundo laboral que no está en condiciones de defender sus derechos, nosotros además le damos flexibilidad laboral, la posibilidad de abuzar del empresariado pudiera digamos abrirse. Porque esa es la preocupación de este debate, que podrían ser herramientas que favorecieran la inserción laboral de los jóvenes y de las mujeres en Chile pero Chile tendría que avanzar la verdad de forma paralela en ambas cosas, no podría avanzar solo en una” (APol) “hay que cambiar la concepción de sindicalización, un movimiento sindical fuerte una cobertura alta de negociación colectiva es un bien público, en Chile la concepción mas conservadora es que sindicalización y negociación genera conflicto y en el mundo desarrollado nos ha demostrado que ellos resuelven muchos conflictos desde la economía y desde el mercado del trabajo en base al acuerdo, el pacto social el dialogo socia”(APol)

La mirada política del problema de los derechos laborales no solo se asocia a una perspectiva normativa respecto al tema, sino que desarrollando una mirada comparada con



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los países desarrollados la perspectiva se enmarca en una preocupación por futuro de un posible sistema de protección social Chileno.

“En Chile también tenemos que entender que una dimensión del desarrollo que hemos descuidado, una dimensión del capital humano, esta la dimensión del capital social, y que es lo que es el capital social, el nivel de asociatividad que existe en una sociedad, los niveles de confianza que existen en una sociedad y la posibilidad de hablar en redes en ciertas comunidades, y en Chile desde el punto de vista de la asociatividad el poder negociar dentro de la empresa, el poder sindical está muy debilitado y si nosotros queremos corregir situaciones de inequidad al interior de cada empresa necesitamos dotar a cada trabajador de poder de negociación y una relación de equilibrio entre el empleador y el trabajador que en Chile está muy deteriorada respecto del mundo desarrollado.” (APol)

Observando la realidad particular de las mujeres y jóvenes, los actores del ámbito político concuerdan en que el mercado de trabajo es un mercado hostil para las mujeres y para los jóvenes. En el caso de las mujeres porque está instalado el sentido común que la mujer es más cara, que tiene más inestabilidad, que recurre más a la ausencia. En el caso de los jóvenes, porque está instalada la idea de que los jóvenes no tienen cultura laboral, baja calificación.

“no es casual además que a las mujeres no sólo se las vean con reticencia en su contratación, sino que además teniendo empleos claves, cada vez menos que los hombres, sin que esto tenga que ver ni con productividad, ni con nada por el estilo”. (APol)

En este contexto, existen diversas posturas en el ámbito político, muchas veces encontradas y respecto al punto de la flexibilidad. Tal como muestra la siguiente cita, se observa un sector menos liberal plantea la necesidad de la existencia de derechos universales.

“Los derechos fundamentales deben ser respetados para cualquier trabajador prescindiendo de cualquier otro tipo de consideraciones, dicho eso, lo que yo creo, es que se deben generar no por la vía de la legislación laboral propiamente tal, sino por la vía de otros instrumentos, mecanismos de promoción o de estímulos a la contratación de jóvenes”. (APol)

En resumen, los derechos laborales son el dispositivo que permite que los derechos sindicales y los derechos de los actores emergentes en el mundo del trabajo, pasen a ser reconocidos legalmente. Ahora bien, la legitimidad social del derecho laboral se erige en



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forma paralela y complementaria los derechos fundamentales, y solo esta legitimidad social permitirá que las pretensiones de legalidad particulares puedan ser generalizables.

e. Legislación laboral

Pensando en la legislación en términos más generales, existen distintos puntos de vista al respecto. Por un lado se plantea la necesidad de que la legislación se mantenga en los niveles de flexibilidad actuales, que ya son altos en relación a otros países desarrollados, por otro lado el diagnostico apunta a aspectos más prácticos. En términos de la relación laboral cada uno de los aspectos que regulan la relación de los actores jóvenes y mujeres en el mercado laboral debe estar en una norma en un código heterónomo y no necesariamente entregado a la negociación de las partes, pues si se van a tener casos especiales con recurrencia en un nuevo contexto laboral, se debe tener buenos sistemas de resolución, que estén entregados a un tercero imparcial que son los tribunales de justicia.

Sin embargo, se observa que existen obstaculizadores en el campo político que impiden avanzar en esta discusión.

“Los temas laborales son temas extraordinariamente complejos y las modificaciones en el ámbito laboral son un parto de los montes, por razones históricas, por razones de la política y por razón de la disposición de los actores, como en Chile no tenemos un buen mecanismo de diálogo entre los trabajadores y los empleadores” (APol) “no existe, no existe un ánimo institucional macro para el diálogo, ni existe un mecanismo institucional micro para el dialogo que son los mecanismos de la negociación colectiva, entonces, al no existir eso, no hay una política que se genere desde los actores y que tenga esa legitimidad”. (APol)

Para construir lo que se propone como un sistema legislativo laboral heterónomo, se requiere revisar la regulación existente y distinguir cuales son derechos fundaméntales, los limites fundamentales y cuáles no deberían ser límites absolutos.



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Se plantean que en la actualidad en el código del trabajo están des diferenciados y confundidos. A modo de ejemplo se plantea que en la actualidad es tan imperativo y tan obligatorio elementos disímiles y con evidente diferencia en sus implicancias sociales.

“por ejemplo el que no pueda trabajar más de doce horas diarias a que como que yo el lunes que sigue a un festivo que era un jueves tampoco porque es feriado y que tampoco se puede negociar, y que a lo mejor uno podría decir que quiere trabajar ese lunes, pero no se puede porque la ley lo dice , y tiene la misma ley que trabajar doce horas y que no se puede trabajar de mas porque se puede enfermar, están equiparados, y son igual en el orden público y las normas son igual de imperativas y la multas a lo mejor son similares” (APol)

En los aspectos específicos vinculados a las mujeres y jóvenes, se plantea la necesidad de profundizar en el debate respecto a la flexibilidad.

“Desde el punto de vista de las jornadas, yo estoy de acuerdo que podríamos innovar en mucho, mucho, mucho, y esas innovaciones expresarlas en la legislación, sin embargo, yo parto de un punto que es distinto, yo creo que si queremos flexibilizar o adaptar esa es una típica conversación que se debe realizar entre los trabajadores y los empleados, en Chile las mayores negociaciones son ampliamente restringidas y sólo se refieren a temas salariales, y no veo razón alguna para que se pudiera ampliar, los temas de conversación entre los trabajadores y los empleadores, por ejemplo, los temas de género, los temas de capacitación, yo no se porque esas cosas no pueden ser parte de ese diálogo y como esas podríamos decir muchas más…”. (APol)

En términos concretos, lo que se propone desde este campo político es un avance paralelo en lo que refiere a negociación y adaptabilidad de la legislación.

“Entonces ahí está pendiente que debate, si uno pudiera armar un paquete porque ya seria flexibilidad laboral de los hombres y las mujeres pero amarrado a negociación supra empresa, prohibición de los reemplazos en huelga eliminación de los grupos negociadores, chuta uno diría que ya está bien que una cosa compensa a la otra, pero avanzar en una sin avanzar en la otra, debiera producir un desequilibrio en el mundo laboral, en un Estado que todavía tiene severas falencias incluso para defender los derechos que están en la ley, todavía tiene severas falencias de fiscalización y de defensa, entonces hay que avanzar en los dos”. (APol)



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Del mismo modo, se observa que existe un espectro de desconfianza en el discurso respecto a las posibilidades de avance en lo referente a la legislación, las criticas son variadas en este sentido, la cita siguiente de un parlamentario lo refleja.

“Entonces yo creo que hemos ido avanzando en la normativa laboral, lo que no avanzamos en nada es en el respeto a la aplicación de esa norma laboral, y creo que es súper frustrante hacer leyes con toda la esperanza… y tu a los dos meses vez como se desreguló vía reglamento, vía interpretación, vía Tribunales, vía la Corte Suprema… porque nosotros hacemos una ley, pero la interpretación la hacen los Tribunales, entonces cómo se aplica la ley al final los Tribunales”. (APol)

Pensando concretamente en lo referido a mujeres y lo jóvenes, se plantea en términos generales que el código del trabajo no está pensado para estos actores, sino que opera para regular un tipo de relación laboral y acoge los intereses de un determinado tipo de trabajador: un hombre adulto

Se plantea que las mujeres no existen en el código del trabajo, solamente para efectos de la maternidad. Incluso se plantea que a quien representa el código del trabajo es un tipo de trabajador adulto del sector industrial que pretende trabajar toda su vida en una misma empresa, que trabaja de lunes a viernes y que tienen la posibilidad de sindicalizarse.

f. Institucionalidad

Desde el ámbito político se observa críticamente la institucionalidad. Si bien se reconocen avances, el cuestionamiento se fundamenta en que la institucionalidad laboral Chilena dista aun de constituirse como una institucionalidad avanzada, que permita hablar de un sistema de protección laboral.

Un ejemplo de esto, como fue planteado, es la intermediación laboral operacionalizada en las OMIL.

“Yo diría que todavía tenemos algunos déficit de sistemas en Chile cuando hablo de sistemas hablo de desarrollos, necesitamos por ejemplo mejorar la institucionalidad para implementar la tarea de la intermediación laboral en Chile, las OMIL, las oficinas municipales de inserción laboral todavía son muy precarias, con estándares derechamente insatisfactorios, son escasa las OMIL que están con técnicas o humanamente materialmente bien para hacer esta tarea de la intermediación. Y aquí en Chile necesitamos fortalecer la



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institucionalidad territorial para la intermediación laboral” (APol)

Por otro lado, en lo referente a la institucionalidad para el acceso o la capacitación la crítica desde la perspectiva parlamentaria es más dura.

“Ahora, hay dos motivos para esto no mas, nada más que tenemos un Estado muy picante, y por dos razones porque por un lado no tiene la osadía de ocupar con mayor fuerza las herramientas que tiene, que son pocas pero la tiene, la CORFO. La CORFO ha sido poco osada en utilizar las herramientas que tiene, tiene cuatro o cinco herramientas que perfectamente podrían contribuir a la actividad productiva, no de afuera sino que a la endógena, tiene una muy potente que es un activo fijo inmovilizado que es un subsidio hasta un cincuenta por ciento a la inversión de capital, pero los requisitos para entrar a ella son de un nivel que no permite a la pequeña y mediana empresa entrar…” (APol)

En este sentido, la institucionalidad se erige como una barrera, como un espacio que falta ser profesionalizado, y constituido como un derecho.

“(…)aquí hay servicios de intermediación para pobres, el Chile solidario, para la colocación de las personas en alta vulnerabilidad, pero cualquier persona no tiene acceso al servicio de la intermediación de calidad y que le ayude a desarrollar sus competencias, a suplir sus propias barreras, individuales, familiares, sociales, y poder acceder a un tipo de trabajo” (APol) “nos falta un tema que es la institucionalidad del empleo que apoye a las personas a tener mayor capacitación y que fomente el ahorro en el tiempo que están empleados porque después al momento de la cesantía le otorgue una asistencia una ayuda para los efectos para que su periodo de cesantía nos signifique un detrimento muy dramático en términos de la prestaciones que está recibiendo, sus ingresos y adicionalmente que se reduzca los niveles de búsqueda de empleo” (APol)

Del mismo modo se plantea que existe un problema de orientación de ciertos espacios institucionales, como por ejemplo la Dirección del Trabajo, la cual está asumiendo actualmente un rol que compete a las Universidades y centros de investigación, y no de generación de políticas y de vinculación con la realidad laboral.



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“Es que la Dirección del Trabajo tiene una unidad de investigadores que es muy potente, que son muy buenos, pero ellos investigan, ellos tienen un proyecto de investigación de un año, en ese año, hay que tener 10 políticas públicas armadas” (APol)

g. Demanda Laboral

La observación que realizan los actores del ámbito político respecto a la realidad de las empresas o sector empresarial se enmarca en tres ejes. El primero de ellos plantea que la realidad de las empresas en Chile difiere, y no es posible hablar homogéneamente pues el factor rubro, tamaño de empresa, localidad, va a determinar la realidad de la empresa, las condiciones de trabajo de las mujeres y jóvenes y por cierto la aplicabilidad de las normas.

“Una empresa es muy distinta de otra, una empresa que está en el norte es muy distinta a una que está en el sur una empresa que está dedicada a la extracción es muy distinta a una que está dedicada al servicio, porque imponerles reglas desde el punto de vista que a mí me parece más optimo desde el punto de vista de las relaciones laborales, para mi deberían haber solamente condiciones, llegar acuerdos con obviamente ciertos límites, como por ejemplo no sé, en términos de duración de la jornada”. (APol)

Un segundo factor transversal es que en general los actores del ámbito político son poco críticos respecto al operar de la economía, a distinción del operar de la política misma como se ha visto en el análisis. En este contexto aquellas acciones que se enmarcan en la economía y sus lógicas no son criticables, y en su mayoría son justificados.

“Lo que pasa es que, haber hay variable que te las da la economía y que no las puedes evitar, por ejemplo si una empresa está permanentemente con perdida, lo más probable es que esa empresa tenga que despedir trabajadores y reducir costos y eventualmente va a tener que cerrar y eso no se sostiene en el largo plazo porque nadie va a querer perder plata, ni si quiera el Estado, tu lo haces, por ejemplo en el Estado tu puedes tener una empresa no hacerla pero tenerla porque tu valoras mucho la cosa que estás haciendo, pero esa cuestión es una regla que es básicamente de la economía y es cómo funciona el mercado no mas esa cuestión no la puedes superar por ley pero si puedes decirle a la partes que tengan mayores posibilidades de que esa empresa sea productiva o revertir periodos de "choc" negativos o hay algunos que son bien coyunturales” (APol)



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Sin embargo, un tercer factor transversal es que los actores del ámbito político plantean que las mujeres y los jóvenes son actores subprivilegiados del espacio laboral, por tanto el trato de las empresas no siempre se justifica en el operar mismo de la economía, sino que en factores externos, lo que da sustento a la discriminación.

“el mercado de trabajo es un mercado hostil para las mujeres y para los hombres, para las mujeres porque está instalado este sentido común que la mujer es más cara, que tiene más siniestralidad, que recurre mas a la ausencia, y a los jóvenes, porque está instalado también ese sentido común que los jóvenes no tienen cultura laboral y tienen muy baja cualificación, instalados esos sentidos comunes en el mercado de trabajo” (APol)

Los factores que van a determinar la discriminación en el caso de las mujeres por un lado son aquellos aspectos culturales instalados, donde los empresarios consideran que las mujeres son menos enmarcadas en aspectos formales del ámbito del trabajo, faltan más, etc. Por otro lado, el cuidado de los hijos es un tema central, el cual se observa como un costo para las empresas.

“tanto el cuidado de los hijos desde el punto de vista que por ser una tarea más socialmente vinculada con la madre, es ella la que debe recurrir a la ausencia, a las licencias para hacerse cargo de esta que es una tarea familiar” (APol)

En el caso de los jóvenes el punto de discriminación por parte de los empleadores es la calificación, y la capacitación para apegase a las formalidades del empleo.

“yo he escuchado en reiteradas ocasiones, en que me reuní con los empleadores, es mucha reiteración el tema de su cualificación, en la ausencia de una capacitación adecuada para el empleo, y además también una cierta constatación que pega muy fuerte en los empleadores y es una falta de la cultura del trabajo, que no necesariamente tiene que ver con experiencia, sino mas bien es una disposición al cumplimiento de las exigencias de la empresa” (APol)

“No es casual que muchos jóvenes consigan un empleo y lo dejen botado. Al poco tiempo no vayan mas, es muy usual, en la microempresa sucede con mucha frecuencia, es un reclamo permanente de los microempresarios, no llegó mas, dejó la cosa botada, no fue, no llegó el lunes, no hay una mínima disciplina laboral que también hay que formar, y que no se forma en los colegios” (APol)

En términos generales se plantea que en Chile existe una clase empresarial que es reticente a los cambios y que sólo ve la perspectiva del cambio en cuanto implique una mejoría en



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las condiciones de maximización de sus utilidades. Desde el ámbito político se asume que esta lógica es parte de la llamada naturaleza del empresariado. Sin embargo, una particularidad del empresariado Chileno es que quiere acumular en el corto plazo y esa se ha transformado en su modo de operar.

“Nosotros tenemos un empresariado muy ideologizado con una carga fuerte de reticencia al mundo de los trabajadores, al mundo organizado de los trabajadores, no me pronuncio por buenas o malas razones, no me consta, y además un empresariado que siente que el enriquecimiento rápido es su razón de ser, en Chile para ser exitoso, hay que ser rico, y hay que ser rico en corto tiempo, y esto es raro porque los grandes empresarios han sido grandes porque han sido persistentes, entonces hay un empresariado muy ideologizado con reticencias fuertes a la relación con los trabajadores y con esta contratación social, que para ser empresarios hay que hacernos ricos rápido, tenemos un empresario que tiene una matriz empresarial que es muy reticente a este tipo de modificación, de cambio, y menos de conversación…”(APol)

Otro tema relevante, en la mirada que el ámbito político hace al sector empresarial, es que las micro empresas y pequeñas empresas están fuera de toda reflexión institucional, ya sea pública, privada, o desde la legislación.

“Las empresas medianas y pequeñas son frágiles porque el Estado no los ha apoyado suficientemente porque sus procesos productivos no están suficientemente modernizados y son frágiles porque tiene problemas de comercialización, o sea comercializan la madera en el mercado local y Bosque Arauco tiene una demanda alta, y los que exportaban fueron tocados por una crisis monetaria de EEUU. Entonces ahí tenemos un grupo de medianos que el Estado podría hacer algo, esa es mi opinión” (APol)

Desde esta observación, en la medida que el tamaño de la empresa disminuye, se acentúan las condiciones de precariedad. Del mismo modo, la legislación se constituye como un aspecto complejo de concretar en la medida que las empresas son pequeñas o medianas.

“los pequeños, que esos si son precarios porque son la mayoría, la mayoría de la actividad económica pero esa mayoría está afuera del mercado formal por hartas razones, porque no tiene autorización sanitaria porque no tiene los permisos de las instituciones estatales que corresponden o porque son tan pequeños que no alcanzan a darse lo subsidios del Estado que pide ciertos niveles de inversión, porque ellos, que son gente emprendedora y como todo emprendedor a veces no tienen éxito y fracasan, muchos de ellos están en DICOM y eso lo deja afuera, incluso de la Banca privada” (APol)



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Lo anterior es complejo, si se considera que es justamente en estos espacios de informalidad donde se ubica el empleo de las mujeres y los jóvenes, principalmente en regiones, según declaran los parlamentarios.

“pero su gran ubicación está en empleos que son de micro, pequeña y mediana empresa, es ahí donde se ubican mayormente las mujeres” (APol)

En este mismo sentido, desde el ámbito político se observa que las empresas en Chile promueven una relación entre precariedad, tamaño y productividad y riesgo, por ejemplo las condiciones de los trabajadores de la agricultura, de la forestal, de la salmonicultura. En estos espacios las mujeres en tanto trabajadoras tiene precarias condiciones de trabajo.

“En mi distrito por ejemplo, las mujeres no tenían permiso para ir al baño por ejemplo, son trabajo de alto riesgo. Participar en cadenas de frío durante tiempo prolongado hizo que mujeres abortaran en la línea de producción, enfermedades de causa - efecto clarísimas, mayor frío, problemas renales, las pequeñas trabajadoras de pesca artesanal mueren jóvenes, no pasado de los cuarenta años, existen esos trabajos precarios de alto riesgo de grupos vulnerables. (APol)

A continuación se presentan dos esquemas que resumen las principales apreciaciones de los expertos/as entrevistados sobre las mujeres y los jóvenes en el campo laboral.

Jóvenes, Trabajo y TrayectoriasA los jóvenes se les hace difícil poder compatibilizar

sus roles en su lugar de trabajo, casa de estudio, y hogar.

Esto se traduce en el deterioro de la calidad de vida, producto de las exigencias propias del empleo para los

jóvenes.

Movilidad laboral horizontal en territorios laborales precarios

Los cambios de trabajo por parte de un mismo joven, la mayor parte de las veces se da de

forma horizontal, es decir de un trabajo a otro, lo que implica condiciones de precariedad.

Condiciones Laborales precarias

Bajas remuneraciones, sin contrato laboral ni

protección social, extensas jornadas de

trabajo.

Capacitación y Nivel socioeconómico La

Capacitación es fundamental para el

mercado laboral, y está directamente

relacionado con el nivel socioeconómico y

educacional.

Territorios LaboralesExisten espacios laborales

exclusivos para los jóvenes, tales como call

center, empresas de comercio, garzones y

retail. Todos ellos empleos precarios.

Derechos colectivos/ParticipaciónBaja sindicalización por parte de los jóvenes, y reticencia a la hora de realizar negociaciones

colectivas producto de la baja educación cívica.

Políticas Públicas La desarticulación

sectorial tiene como consecuencia la

disociación de objetivos y resultados en políticas públicas para los jóvenes

Baja participación Juvenil

La baja tasa de participación juvenil se traduce en programas y

políticas que no van acorde a sus intereses.

Experiencias internacionales

La situación en Chile en materia laboral, en

comparación con lo que ocurre en otros países de Latinoamérica y Europa denota pocos avances.



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Mujeres

Territorios LaboralesAltamente definidos por las

características “inherentes” a la mujer. En general los

territorios laborales femeninos corresponden a mercados

laborales poco formales en los que las condiciones de empleo

y trabajo son precarias.

Acceso al trabajo por la mujer: Doble Responsabilidad-Compatibilización trabajo- familia

El nodo más conflictivo para la inserción laboral de la mujer es la compatibilización trabajo- familia. Las mujeres poseen doble responsabilidad,

en sus hogares con sus familias y en sus lugares de trabajo con sus empleadores, lo que dificulta la inserción al mercado laboral.

Condiciones de Empleo Precarias

Bajas remuneraciones, sin contrato laboral ni protección social, índices de accidentabilidad

elevados, extensas jornadas de trabajo.

Legislación LaboralLa legislación laboral no está articulada en

relación a la realidad y a las necesidades de

las trabajadoras mujeres

Flexibilidad Laboral Ocurre una doble situación en la flexibilización laboral. Por un lado se aboga por una

mayor flexibilización de las jornadas laborales femeninas pues así se podría compatibilizar mejor las tareas trabajo- familia. Por otro lado, esto implica

generalmente la precarización laboral femenina y la reproducción del patrón laboral machista en el que la responsabilidad de la familia cae sobre los hombros de la mujer

Movilidad LaboralLos cambios de trabajo por parte de un misma mujer ocurren la mayor

parte de las veces de forma horizontal y no tanto en forma

vertical, pues los ascensos son más característicos de los hombres

Institucionalidad La desarticulación sectorial trae como

consecuencia disociación de objetivos y por lo tanto

ineficiencia en los resultados de las políticas públicas beneficiosas para

mujeres.

Experiencias Internacionales

La situación de Chile en materia laboral en

comparación a lo que ocurre en otros países de Latinoamérica y Europa denota pocos avances.

Discriminación de la MujerLa discriminación son aquellas distinciones significativas en las condiciones de empleo y trabajo que no se justifican desde la lógica

de la economía. Dentro del mercado laboral la discriminación mayor se da hacia las mujeres

Nivel de Capacitación alcanzado por un la MujerLa capacitación es fundamental a la hora de ingresar al

mundo laboral, lo que generalmente es producto del nivel socioeconómico y educacional. De ella depende el tipo de

empleo al que la mujer acceda, y las condiciones de empleo y de trabajo que existan en él.

Derechos Individuales y Derechos ColectivosAmbos tipos de derechos en las mujeres son de muy poca

injerencia. Las mujeres prácticamente no están contempladas en los derechos individuales, a no ser que

sea en relación a políticas que tengan que ver con maternidad y familia. Respecto a los derechos colectivos la tasa de sindicalización y negociación colectiva es muy baja en general para los trabajadores chilenos, y más aún para las mujeres, lo que dificulta su puesta en la agenda

pública. .

11. Conclusión. Los puntos débiles en la legislación laboral y programas de empleo y otras opciones de política

Tal como lo enfatiza Chacaltana (2006), cuando en cualquier mercado existe un exceso de oferta, hay tres alternativas. Primero, buscar otros mercados en el que haya más compradores. En el caso particular del mercado laboral, la única opción en este sentido es justamente la emigración (hacia otros países) o alternativamente la inmigración hacia zonas geográficas con mejores oportunidades. La segunda estrategia, es “rematar” el producto, lo que en términos de los trabajadores es equivalente a reducir los costos de contratación vía subsidios directos, bajar salarios o abaratar la contratación vía la reducción en beneficios sociales (informalidad). La tercera estrategia es lograr la “diferenciación” vía la creación de una demanda para nuestros trabajadores. Tal es el caso de todos los programas de empleo que buscan generar competencias específicas en los trabajadores.



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Cuando el problema está en la existencia de imperfecciones o restricciones en el mercado laboral que impiden que la oferta se paree con su demanda, por problemas de información o por que la oferta no tiene las características “demandadas” por las empresas (o viceversa), las políticas públicas también tienen algo que hacer para facilitar este encuentro.

La usual delicada situación laboral de jóvenes y mujeres (con relativamente altos niveles de desempleo y subempleo) ha dado lugar a programas de empleo y regulaciones laborales específicas para apoyar su inserción laboral. En esta sección se revisan las disposiciones legales y programas públicos que inciden en la participación laboral de jóvenes y mujeres en Chile. En particular el trabajo se centró en tres ejes de análisis: políticas y regulaciones laborales pro-conciliación trabajo-familia; programas activos de empleo y políticas de equidad salarial. A continuación se detallan algunas apreciaciones y observaciones sobre debilidades de la legislación laboral y problemas de diseño y coordinación de los programas de empleo, desde el análisis empírico y en complemento con el análisis de la perspectiva de los expertos.

I. Licencias Maternales. Nudos críticos

Las políticas maternales en Chile contemplan un fuero maternal de 12 meses luego de cumplido el postnatal, una licencia por maternidad de 18 semanas (6 preparto y 12 postparto), derecho a sala cuna por dos años, derecho a dos medias horas diarias por 2 años para alimentar al niño y derecho a licencias especiales por enfermedad del niño menor de un año o por enfermedad grave de un hijo menor de 18 años. No existe flexibilidad, como en otros países, para pactar con el empleador trabajo a jornadas parciales y/o flexibilización de los descansos pre y postnatal, aún cuando estas medidas han estado en la agenda pública53. Así una política diseñada para proteger la estabilidad laboral de la mujer, puede terminar perjudicando su inserción laboral.

Desde la opinión de expertos en la materia (desde el ámbito académico, empresarial, sindical y legislativo/ejecutivo), en Chile existe un problema basal que se enmarca en la legislación, la cual se erige como incoherente con la realidad heterónoma del mercado del trabajo.

Los sistemas de protección de la maternidad vigentes en los países europeos se basan fundamentalmente en una combinación de licencias maternales, subsidios monetarios y permisos para el cuidado de los niños54. Existe una gran variabilidad entre países en lo que 53 Una de las propuestas legislativas del programa Chile Crece Contigo apuntaba en esta dirección. 54 Ver políticas comparadas en el sitio web del proyecto “The Clearinghouse on International Developments in Child, Youth and Family Policies”, dependiente de la Universidad de Columbia, en



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respecta a la generosidad de los beneficios (monetarios y en especie), longitud de las licencias maternales y longitud y permisividad de las licencias especiales para el cuidado de los niños pequeños. En general, sin embargo, se nota que largas duraciones en las licencias maternales son combinadas con ciertos incentivos impositivos o subsidios para incentivar a la mujer a volver al trabajo remunerado. Esto es, se da la opción de la mujer de tomar un largo período de licencia o retornar al trabajo remunerado luego de un tiempo. Adicionalmente la mayoría de los países no establece restricciones sobre cómo estructurar los períodos de pre y post-natal. Finlandia y el Reino Unido, por ejemplo, restringen qué tan pronto puede empezar el prenatal, pero no establecen una duración mínima para el mismo. En Irlanda, el prenatal no puede ser menor a 4 semanas pero puede extenderse hasta 10. En Dinamarca o Italia, por ejemplo, las mujeres pueden optar por tomar el total de la licencia o sólo algunos días con un mínimo exigido; pueden alargar el período reduciendo las remuneraciones o tomando licencias en bloques. En América Latina, la mayoría de los países dan plena libertad para trasladar tiempo del pre al postnatal, lo que permite a la madre acomodar su descanso de acuerdo a sus necesidades laborales y personales.

Esto se refleja en que en Chile, no existe una política que permita conciliar trabajo y familia desde una perspectiva de corresponsabilidad entre padres, sino que la relación de responsabilidad se le atribuye a la madre. En términos generales se impide, producto de la estructura de la legislación en este tema, que la responsabilidad del cuidado recaiga en una decisión familiar, y se impone una lógica maternal.

En este contexto, hay otros tres puntos críticos en el sistema Chileno:

o La obligatoriedad combinada con el tope al subsidio. Para mujeres con ingresos por sobre las 60 UF, la licencia significa una merma en sus ingresos considerable, que ella no puede paliar ya que el trabajo remunerado no está permitido.

o Licencia por enfermedad del niño menor a un año. Hay un amplio uso de este tipo de licencias en Chile. En promedio, los días autorizados por licencias por enfermedad del hijo menor a un año, equivalen a un aumento del 40% en los días de postnatal (SUCESO, 2009)55. Si bien este es un derecho y, en algunos casos, una necesidad de las madres, esta regulación pone en un dilema al empleador, por

http://www.childpolicyintl.org/. 55 Según datos de la Asociación de Isapres, durante el año por cada licencia maternal se conceden tres licencias por enfermedad del hijo menor a un año. Información obtenida desde la página web http://estadisticas.isapre.cl/modulos.php?mod=documentos&fn=5970ce332198baece7cde000c7169bf0 (Julio 2009).



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cuanto éste tiene incertidumbre sobre cuándo la trabajadora podrá volver a su trabajo.

o La vuelta al trabajo es repentina; plenos derechos hasta el día 84 post-parto, luego la mujer es una trabajadora a tiempo completo nuevamente. En términos de eficiencia pudiera ser interesante el tener arreglos al estilo de los existentes en países europeos donde la vuelta al trabajo puede parcializarse y hacerse más paulatino. Esta opción pudiera también ser beneficiosa para la mujer, por cuanto el posibilita acostumbrarse a su nuevo rol. En España, por ejemplo, los padres pueden reducir su jornada hasta en un tercio y percibir el salario proporcional a su dedicación hasta que el niño cumple los 6 años. Italia permite a los padres extender la licencia postnatal hasta 10 meses con una tasa de recupero del salario del 30%.

o La evidencia empírica para otros países muestra cómo si bien las existencia de licencias maternales pueden tener efectos positivos sobre las mujeres empleadas (retornan a su trabajo de origen, mantienen derechos laborales, etc.), éstas pueden impactar negativamente sobre salarios o sobre, por ejemplo, la probabilidad de que las empresas incurran en gastos de capacitación.

II. Sistema de Cuidado Infantil

El cuidado infantil preescolar en Chile estuvo, hasta hace cierto tiempo, focalizado en forma importante en el tramo 4-5 años. Con la expansión de los jardines JUNJI e INTEGRA, focalizados en los estratos de menores ingresos, se buscó responder a la creciente demanda por cuidado institucional. En los últimos años se ha casi triplicado la oferta de jardines y salas cunas, y se han incorporado un mayor número de establecimientos que funcionan con la modalidad de horario extendido, en un intento de acomodarse a los horarios de trabajo de padres y madres. Con todo, la cobertura en Chile es aún baja para el tramo 3-6 años (52%).

De los análisis comparativos internacionales entres los países de la OECD se ha podido constatar algunas tendencias en la formulación e implementación de políticas de educación y cuidado para la infancia temprana. Primero, se observa la expansión de la provisión hacia el logro del acceso universal. Segundo, aumenta la calidad de la oferta y se promueve la coherencia y coordinación con otras políticas y servicios. Tercero, se ha transitado hacia esquemas de cuidado que sean coherentes con la realidad laboral de los padres, en lo que respecta a los horarios de entrada y salida y a su costo. Muchos de los esquemas de cuidado



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tienen un costo para los padres que depende de su nivel de ingreso. Cuando el estado no provee los servicios, éstos son a su cargo, o al menos el precio final está subsidiado.

América Latina comparte con Chile su historia de cuidado focalizado en el sistema escolar y en el tramo 4-5 años. Pero en los últimos años han surgido iniciativas privadas y comunitarias de cuidado infantil en América Latina en modalidades no convencionales.

La literatura consultada56 brinda evidencia de que en países con alta compresión salarial y escasa oferta de cuidado infantil gratuito, la introducción de subsidios al cuidado infantil puede efectivamente facilitar la participación laboral de la mujer. Una opción alternativa dice relación con que el Estado otorgue subsidios infantiles, es decir una transferencia monetaria a todas las familias con hijos en determinadas edades y con cierto nivel socioeconómico, muy al estilo de los vouchers en el sistema educativo Chileno. Ahora bien, los subsidios infantiles pueden generar un efecto ingreso neto que reduce la oferta laboral y en general también pueden generar sustitución entre formas de cuidado infantil formales e informales.

III. Esquemas flexibles de trabajo para compatibilizar trabajo-familia y trabajo-estudio

Las horas y el lugar de trabajo son factores decisivos a la hora de determinar la compatibilidad del trabajo remunerado con la familia, con el estudio o inclusive con actividades de capacitación. En las últimas décadas se han desarrollado formas de trabajo remunerado que buscan compatibilizar la vida laboral con estos otros aspectos, las cuales involucran la reducción del énfasis en el tiempo de trabajo, instrumentación de jornadas parciales, reducción de las semanas de trabajo en el año, horas de entrada y salidas flexibles, teletrabajo, entre otras. Este tipo de modalidades flexibles se han introducido en países como Australia, Francia, Alemania, Japón y Estados Unidos57. En Estados Unidos, por ejemplo, donde la licencia maternal es sin goce de sueldo, muchas empresas han instrumentado el tele-trabajo durante las 12 semanas reglamentarias de licencia maternal o inclusive períodos alternados de teletrabajo y trabajo regular durante el primer año de vida del niño.

56 Esta literatura es sintetizada en la sección 6.2. Ver por ejemplo Anderson y Levine (1999), Lokshin (2004), Lokshin y Fong (1999), Lokshin et al. (Lokshin, Glinskaya y Garcia, 2000) y Powell (1997), entre otros. 57 Ver por ejemplo Berg (2003) , Auer (2007) y EFILLWC (2007a, 2007b).



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Las normas sobre jornada laboral en Chile otorgan cierta flexibilidad a la empresa para organizar y distribuir esta jornada. Se pueden implementar sistemas de turnos, establecer jornadas parciales e incluso trabajar en feriados. Pero la jornada de trabajo semanal no puede exceder las 45 horas y la jornada diaria no puede prolongarse más de diez, a partir de lo cual deben pagarse horas extras, a lo sumo dos horas diarias. Hay ciertos mecanismos para adecuar en el día a día la jornada laboral, como por ejemplo el poder adelantar o retrasar hasta en 60 minutos la entrada o salida del trabajo. El uso de ciertos feriados se ha vuelto claramente más restrictivo en los últimos tiempos, inclusive en ciertas actividades donde es imperioso para su desarrollo el atender estos días (malls, restaurantes, etc.).

En nuestro país el contrato a tiempo parcial se encuentra regulado en el Código del Trabajo58, desde el año 200159. La ley no hizo una definición expresa de este tipo de contratación, sino que se limitó a autorizar la celebración de los contratos a tiempo parcial, entendiendo por tales, aquéllos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria (siendo esta última de 45 horas semanales).

No obstante ser una herramienta importante para reorganizar la estructura de los puestos de trabajo, lograr grados de flexibilidad en la jornada de trabajo, y compatibilizar la vida familiar con el trabajo, el desarrollo efectivo del contrato a tiempo parcial en Chile ha sido bajo60.Esto se ha debido principalmente a que la regulación de la jornada de trabajo del contrato de tiempo parcial se remite a la ordenación rígida semanal. La jornada no puede ser distribuida en un lapso de tiempo diferente a los cinco o seis días semanales.

El poco uso de la jornada parcial, aún cuando los discursos de las mujeres ponen en evidencia el deseo de trabajar menos horas, pone en evidencia tal vez un problema cultural en cómo está conceptualizada la jornada “usual” de trabajo. Así mismo, para ciertos segmentos de salarios, no es trivial el que el empleador tenga que pagar asignaciones de colación, movilización y uniforme en forma completa (aún cuando uno no puede pensar que sea justo que lo haga de otra manera). Según Camaño Rojo (2007), pueden existir varias razones para el no uso de jornadas parciales

o .Muy poca claridad en la formulación del principio de igualdad de trato entre los trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo.

58 Artículo 41 y ss. del Código de Trabajo. 59 Ley N° 19.759. 60 Camaño (2007), página 3.



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o Falta de reconocimiento explicito del principio de voluntariedad en la regulación del contrato a tiempo parcial, en determinadas etapas de la trayectoria laboral: estudios, maternidad.

o Regulación de la jornada de trabajo del contrato de tiempo parcial remitiéndose a la ordenación rígida semanal.

Mirándolo desde otro eje analítico, desde la mirada de los actores en el tema, se platea que la política debe procurar mantener a los jóvenes en el sistema escolar. Lo anterior permite por un lado generar mayor capital humano, evitar la precarización del empleo juvenil y desarrollar habilidades en los jóvenes que permitan una inserción más productiva en el mercado laboral. En este sentido, para que las trayectorias laborales sean ascendentes, es fundamental la flexibilidad externa suficiente, con el fin de compatibilizar estudios y trabajo.

IV. Sobre la oferta de programas de empleo y su articulación

Se procedió a hacer un catastro de los programas de empleo en Chile y en otros países desarrollados. La oferta actual de programas de empleo en Chile es variada, se ha ido ampliando en el tiempo y descasa en cuatro ejes 61.

Proveer de empleo a grupos vulnerables, ya sea a través de programas directos de empleo o a esquemas de subsidio a la contratación de los mismos.

Aumentar el nivel de calificación de la mano de obra. Esencialmente este objetivo se ejecuta a través de programas de capacitación en habilidades generales y específicas (en general blandas, contabilidad, nivelación de estudios, computación, etc.) o a través de bonificaciones impositivas a las empresas que capacitan su personal.

Facilitar la búsqueda de empleo. Ejecutado a través de programas de capacitación (adquisición de herramientas para mejorar la probabilidad de empleo, obtención de información) y a través de la Bolsa de Empleo y de las OMILs62.

Facilitar el microemprendimiento. A través de programas de capacitación y asesoramiento a microempresarios.

61 En la sección 8 y en el Anexo III se describen en detalle estos programas. 62 Oficinas Municipales de Intermediación Laboral.



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Hace ha algunos años la OIT (2006) enfatizó la buena orientación y focalización de los programas de empleo en Chile, en particular su función contra-cíclica (empleo directo, capacitación) y pro-cíclica (bonificaciones a la contratación, intermediación laboral). Ahora bien, el análisis de la oferta de programas a nivel de países desarrollados sugiere que muchas de las ofertas de programa están focalizadas en desempleo estructural y en paliar deficiencias del sistema educativo formal. En particular, se puede observar lo siguiente:

o El conjunto de Programas está atomizada en distintos organismos, sin que ello signifique que la oferta sea insuficiente o que no cumpla con los fines para los que fue creada.

o En el caso de los programas de capacitación, no es claro cómo éstos se articulan a las necesidades de la fuerza laboral y demandas del sector empresarial. Un rápido recorrido por la descripción de los distintos programas revela que muchos están focalizados en “nivelar” o dar competencias generales, muchas de las cuales deberían adquirirse en el sistema educativo formal. Es entendible que esto sea necesario para la población adulta, pero no parece que ésta sea la solución permanente para la población joven. Esta misma observación la realizan Betcherman, Olivas y Dar (2004) para países en transición y para otros países en desarrollo. Es necesario reconocer, sin embargo, que en temas de capacitación el Estado Chileno asume un rol activo en la medida en que el sector privado tiene muy poca trayectoria de capacitación. La institucionalidad de capacitación a nivel empresa surge de mecanismos de promoción públicos, más que de iniciativa propia del sector privado.

o Los programas de microemprendimiento también están focalizados en actividades de subsistencia, cuando más bien uno querría potenciar y expandir estos micro negocios. Una herramienta clave es, por ejemplo, las habilidades financieras y el uso de mecanismos de crédito para expandir negocios. En nuestro catastro sólo un programa combinaba estos tres elementos.

o Los programas de intermediación laboral son relativamente pequeños. La Bolsa de Empleo tiene niveles bajos de colocaciones. Sólo para tener una referencia, según la AFC informa en su página web, en lo que va del último mes, se registraron 35.307 trabajadores, se ofrecieron 9.883 vacantes y se realizaron 4.704 colocaciones. El número de vacantes puede ser baja por un tema de ciclo económico, pero uno esperaría una mayor razón colocación a vacantes (ahora es cercana al 50%).



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o No hay mecanismos de transición escuela-trabajo, al estilo de los programas (relativamente masivos) de aprendices en Reino Unido, Alemania y Suiza, por ejemplo. Evaluaciones para países desarrollados muestran que el entrenamiento es más efectivos en la empresa que en el aula (Betcherman, Olivas y Dar, 2004).

Desde la mirada experta, se observan varias falencias a este respecto. Primero, aún cuando se reconoce un avance, se observa que aun existen limitaciones en la capacidad de las instituciones estatales de generar sinergias y realizar políticas intersectoriales complejas, que permitan la configuración de un sistema de protección social en el mercado laboral. La institucionalidad aun funciona aislada. Segundo, los expertos critican el diseño y objetivo de los programas. Encuentran que hay poco énfasis en capacitar para el desarrollo, pero se capacita para mitigar falencias del sector educacional.

V. Sobre las nuevas medidas pro-empleo, capacitación y protección anunciadas en los últimos meses

En los últimos meses se han introducido algunas medidas económicas para frenar el nivel de desempleo. Entre ellas, podemos mencionar: los cambios en la ley de bonificación a las actividades de capacitación; la ley N° 20338 se crea un nuevo subsidio para jóvenes y la ley 20.351 de protección al empleo y fomento a la capacitación, que contempla una serie de medidas pro-empleo, como retención y capacitación de trabajadores, subsidios a la capacitación de trabajadores que van a ser contratados, permisos para la capacitación de trabajadores que van a ser despedidos y el potenciamiento del acceso al Fondo de Cesantia Solidario63.

A excepción del nuevo subsidio para el empleo de jóvenes contemplado en la ley 20.338, estas medidas tienen como único objetivo el contener el nivel de desempleo y el brindar actividades de capacitación a desempleados o potenciales desempleados, mientras se les mantiene un cierto nivel de ingresos. Son buenas medidas de protección pero es dudoso que en la actual coyuntura puedan hacer algo más que retrasar los despidos. La evidencia empírica sugiere que subsidios a la contratación no son efectivos para generar empleo en contextos recesivos. Los beneficios de los programas de capacitación dependerán del diseño de los programas (como hacer calzar la duración de los cursos con los distintos momentos en que esta gente puede quedar desempleada) y de sus contenidos.

63 Ver sección 8 y anexo III.



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Desde la mirada experta (ámbito sindical, empresarial, legislativo-ejecutivo), los subsidios a la contratación de mano de obra vienen a dar el puntapié inicial a la emergencia de un sistema de protección social en el mercado laboral. Pero si bien estos subsidios son necesarios y útiles para complementar ingresos, no pueden ser utilizados como instrumentos de largo plazo o suplir la existencia de un sistema de protección social contra el desempleo. Del mismo modo, las políticas y avances se enmarcan en una lógica de aumento de capital humano de la fuerza laboral Chilena, sin embargo, la observación de los actores expertos (ámbito sindical, empresarial, legislativo-ejecutivo) plantea que esta realidad debe ir asociada a una perspectiva país, que incorpore otras dimensiones como la importancia del capital social, entendido como un elemento que aúna la dimensión de asociatividad, confianza y generación de redes, característico de los países desarrollados.

Si bien las nuevas medidas se erigen en un contexto que podemos caracterizar como un punto de inflexión, falta el avance hacia la generación de políticas que permitan potenciar el mantenimiento de los jóvenes en el mundo de la educación, con el fin de que se integren al mercado laboral con mayores perspectivas en las condiciones de empleo y trabajo; políticas que permitan acompañar las trayectorias de vida de los jóvenes y mujeres, en la busca de procesos ascendentes en el mercado laboral; y por ultimo medidas que se configuren en torno al objetivo estratégico de configurar un sistema de protección laboral desarrollado.



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PARTE III: POLITICAS PUBLICAS PARA FOMENTAR LA INSERCION LABORAL DE MUJERES Y JOVENES EN CHILE. PROPUESTAS

El objetivo principal de esta parte del informe es proponer políticas para mejorar la inserción laboral de mujeres y jóvenes. A continuación, en la sección 12, se describe la mirada de los expertos y actores claves en materia de políticas laborales. En particular en las entrevistas semi-estructuradas y en los focus groups se indagó sobre aquellas políticas y/o regulaciones laborales que pudieran obstaculizar o promover una mayor inserción de mujeres y jóvenes y aquellas que pudieran mejorar sus condiciones laborales.

Luego en la sección 13 se presentan propuestas de políticas en dos ejes.

1. Políticas de conciliación trabajo-familia y trabajo-estudio. En este eje se proponen modificaciones al esquema de licencias maternales/parentales y cambios en la estructura de las jornadas laborales y políticas específicas para promover el trabajo a tiempo parcial.

2. Creación de un servicio de intermediación laboral.

Seguidamente en la sección 14 se concluye el estudio presentando además otros lineamientos y recomendaciones de políticas emanados del diagnóstico laboral de mujeres y jóvenes y de la información cualitativa recabada.



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12. Lineamientos de política – La mirada desde los expertos y de los actores

12.1. Desde el ámbito académico

Desde el ámbito académico existe un cambio sustancial en la racionalidad en el modo de enfrentar la inserción laboral de los trabajadores en general, y de las mujeres y jóvenes en particular, donde se debe poner el centro en los actores.

o Cambio en la legislación laboral: En primer lugar se elabora un diagnóstico que dice relación con el tipo de legislación laboral actual. Se plantea que es una regulación tradicional que no ha logrado adaptarse a los cambios de la sociedad y la emergencia de nuevas realidades y actores laborales. No existe hoy en día un solo tipo de trabajador que regular y proteger como antaño, se plantea que el Código del Trabajo es un instrumento elaborado para el trabajador hombre adulto, con empleo formal.

o Flexibilidad laboral: Se observan posiciones encontradas. La primera propone mayor flexibilidad laboral que permita la adecuación en la contratación a la realidad y “expectativas” de los actores jóvenes y mujeres. La segunda propone igual flexibilidad, pero asociada a mayor negociación colectiva, donde las decisiones vinculantes deben ser tomadas en el marco de una negociación de los trabajadores y los empleadores, en un marco legal de protección social. El primer argumento se sustenta, además, en que los actores laborales organizados están lejos de representar a las mujeres y jóvenes, el segundo argumento se sustenta en que el mercado del trabajo ya está lo suficientemente desregulado y la negociación en Chile es muy baja, lo cual promovería resoluciones ilegitimas.

o Dialogo social: El dialogo social debe ser promovido, como en los países desarrollados. Ser capaces de involucrar y convencer a los actores de los distintos sectores- empresas, Estado, trabajadores y empresa para desarrollar acuerdos vinculantes. Para ello se debe fomentar la sindicalización. De esta manera los trabajadores/as se encontrarían en condiciones de mayor flexibilidad y autonomía laboral lo que incentivaría la negociación colectiva. Costa (2009) reporta que la tasa de sindicalización en Chile se ubica alrededor de 17%, más alta que la de Estados



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Unidos, España y Francia, y muy por debajo de la existente en países como Finlandia, Suecia, entre otros.

o Articulación intersectorial: Ser capaces de aunar las políticas institucionales existentes, para así no duplicar programas y políticas. Pareciera que se construyen independiente una de la otra, lo que dificulta su articulación. En el mismo sentido, ser capaces de tener una mirada macro global al problema de la inserción laboral de la mujer y los jóvenes, para que los distintos organismos gubernamentales trabajen coordinados sobre las mismas directrices.

o Revisar institucionalidad de la Dirección del Trabajo: Se plantea la necesidad de revisar las funciones de los distintos organismos vinculados al tema laboral. Primero, modificar las funciones, atribuciones y los roles de la dirección del trabajo, debe tener una observación sistemática de la vinculación entre trayectorias laborales y trayectorias sociales. Se debe mejorar su capacidad para actuar como organismo fiscalizador, adecuarse al contexto (fin de semanas retail), para efectos de ir haciendo más fácil que se junte oferta con demanda.

o Dimensión local-territorial de la política. Se plantea la necesidad de una observación sistemática de la realidad territorial, que en Chile se condice con la realidad productiva de las localidades o regiones. En este marco debe existir una observación de la realidad local laboral, con el fin de generar políticas sincrónicas con la demanda productiva, y las expectativas locales. La bajada empírica de esta propuesta es la construcción de políticas desde lo local (políticas de educación, políticas de capacitación y políticas de empleos) con un vínculo en los Municipios o en algún otro tipo de institucionalidad cercana a la realidad territorial.

o Incorporación de jóvenes como actores en las políticas de empleo. Una de las razones de los fracasos o desaciertos en las políticas de empleo dirigidas a los jóvenes es observar al joven simplemente como beneficiario o destinatario de la política, por lo que no son pertinentes con la cultura juvenil, ni con la valoración que tienen sobre el trabajo. Debe urgentemente incorporarse en la generación de políticas de empleo juvenil la participación ciudadana y los actores supuestamente favorecidos con éstas.

o Evaluación de programas. Evaluar programas dirigidos a mejorar la empleabilidad de los jóvenes para tener un indicativo confiable respecto al impacto de estos programas, pudiendo observar resultados y comprobar si son merecedores de volverlos a implementar.



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o Educación cívica en la educación media. Del discurso de los expertos entrevistados surge el cuestionamiento acerca de la calidad de la enseñanza de los derechos laborales individuales y colectivos en los dos últimos años de enseñanza media, con el objetivo de enfrentar el mercado laboral con mayores y mejores herramientas. Pero lo cierto es que actualmente los planes y programas de enseñanza media para Ciencias Sociales incluyen este contenido en primero medio. Para el año 2010 será un contenido de cuarto medio64.

o Fiscalización. Supervisión urgente de organismos encargados de intermediación laboral juvenil, como por ejemplo las OMILs, la Bolsa Nacional de Empleo, entre otros. Según los entrevistados estos tienen un funcionamiento deficitario.

o Establecer un consejo asesor para enfrentar y repensar la legislación laboral: El consejo debiera hacer un estudio vinculado a todas las expresiones laborales que hoy día tiene nuestra sociedad, con el objetivo de poder adecuar la legislación a la realidad laboral.

12.2. Desde el ámbito económico

El ámbito económico esboza ciertas ideas de posibles políticas, pero todas ellas enmarcadas dentro de la legislación e institucionalidad que hoy impera, sin ser radicales en sus planteamientos, debido a que existe un contexto que les acomoda, tal como ellos mismos plantean.

o Calificación: Plantean la necesidad de promover la calificación y educación de la mujeres y jóvenes, lo cual lograría promover la inserción laboral de la mujer y jóvenes en empleos más productivos.

o Educación Cívica: En coherencia con el sector político, el sector empresarial plantea la necesidad de promover y difundir los derechos laborales en los trabajadores/as65. Pese a los esfuerzos públicos por proteger al trabajador/a generando leyes laborales, frente a la ignorancia no hay posibilidad de reclamo ni de defensa. Tal educación debe enmarcase en el sistema secundario de enseñanza, lo que requiere una articulación entre organismos educacionales y laborales. Se

64 Este comentario fue realizado por Paola Alvarez de la Biblioteca del Congreso Nacional. En particular estos contenidos se titulan “Trabajo y legislación Laboral en Chile”. 65 Nuevamente vale enfatizar actualmente los planes y programas de enseñanza media para Ciencias Sociales incluyen este contenido en primero medio. Para el año 2010 será un contenido de cuarto medio.



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plantea la necesidad de formarse como un trabajador completo, y no simplemente como un sujeto individual empleado.

o Fortalecimiento de sindicalización y de negociación colectiva. Se requiere generar mecanismos que incentiven la adhesión de los trabajadores a los sindicatos, para arribar en la negociación colectiva entre empresas y trabajadores, lo que permitiría mejorar las condiciones laborales para ambas partes.

o Sindicalización automática: Para fomentar la sindicalización se propone que el trabajador automáticamente forme parte del sindicato a la hora de insertarse en un empleo.

o Flexibilidad horaria: Plantea la necesidad de poder organizar la jornada en horarios laborales flexibles, que sean capaces de adecuarse a las demandas de las empresas y también a las necesidades de los trabajadores, aun cuando ya existe esta flexibilidad, se plantea la necesidad de modificar las regulaciones existentes. Las mujeres y jóvenes tienen muchas veces que compatibilizar vida familiar, educacional y laboral.

o Flexibilidad del prenatal y postnatal: Se propone poder acomodar el prenatal y el postnatal a las necesidades personales de cada mujer y de cada familia. Con lo que se plantea el derecho de poder optar, pudiendo transferir tiempo del prenatal hacia el postnatal o viceversa. Poder transferir parte de estos beneficios al padre del niño. Y poder regresar al lugar de trabajo parcialmente, antes del término del postnatal y cuando la madre lo considere necesario, respetando los tiempos definidos.

o Políticas trabajo-familia. Reducir número de horas de trabajo por turnos pero teniendo la misma productividad por trabajador, lo que permitiría disfrutar de mayor tiempo con la familia.

o Flexibilidad por tamaño de empresa: Establecer condiciones laborales diferenciadas frente a empresas de distinto tamaño, lo que permitiría de igual modo, establecer condiciones distintas, y no por eso más precarias, entre trabajadores de empresas distintas.

o Salas cunas y jardines infantiles con horarios flexibles: Se plantea que existe incoherencia con el modo de operar actual de los jardines y salas cunas y la realidad laboral.



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o Salas cunas y jardines infantiles implementados desde el Estado: Se plantea la necesidad de implementar salas cunas, jardines infantiles y la protección de los niños desde el Estado, pues es la única manera de proteger la contratación laboral de las mujeres.

o Más información en torno a capacitaciones: Existen fuentes de capacitación, pero se deben generar mecanismos de articulación y de difusión de los tipos de capacitaciones existentes en el país.

o Promover y mejorar la calidad de la educación técnica-profesional. Es fundamental poner el foco en la educación técnica. Fomentarla con becas de estudios nacionales e internacionales, y con especializaciones de calidad. Por un lado está desvalorizada y deslegitimada por la sociedad en general. Por otro, es indispensable para las empresas, y es un camino seguro para el ascenso social de los trabajadores.

o Evaluación de programas de capacitación. Generar un organismo evaluador de todos los programas de capacitación existentes en Chile.

o Incorporar distintos actores en la creación de Programas de capacitación. Se plantea la necesidad de proponer capacitaciones de acuerdo a las necesidades del país. Esto quiere decir de acuerdo a la necesidad de la empresa en primer lugar, pues ella es quién demanda empleos, y de acuerdo a las necesidades de los trabajadores en segundo lugar, pues ellos son los que los ofrecen. El Estado tendría la función de articular ambas necesidades y proponer otras que a su juicio facilitarían la inserción laboral.

o Más sincronía entre capacitación y demanda laboral: Se deben generar capacitaciones acorde a la necesidad de las empresas. Primero, enfatizar en calificaciones técnico-profesional. Esto implica incentivar los estudios técnicos, como también ampliar el espectro de becas para este tipo de carreras.

o Generación de subsidios para jóvenes empleados sin experiencia. Fomentar la inserción juvenil a través de otorgar según ciertos criterios, un subsidio a jóvenes con salarios bajos que se encuentren recién insertos en el mercado laboral, lo que posibilite un salario digno para los jóvenes. Esto es un incentivo tanto para las empresas, pues tendrían sus pagos serían muy bajos, como para los trabajadores jóvenes.



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o Programa de becas para los estudiantes técnico-profesional. Potenciar becas, al mismo nivel que las Becas Chile, para estudios técnicos profesionales de posgrado.

o Políticas de incentivo para la participación: Instalar una política de incentivos para la participación laboral. Un sistema de bonificación que permita premiar el buen desempeño laboral de los trabajadores o premiar la creación de empleos por parte de las empresas.

o Implementar polos de desarrollo laboral: Acercar el empleo a la gente, creando así menores distancias entre el lugar de trabajo y el hogar, y permitiendo la generación de pequeñas comunidades industriales.

o Revalorización de los puestos de trabajo: Revalorar social y económicamente los puestos de trabajo, incluyendo factores tales como polifuncionalidad del empleo, u otros elementos más allá de los años de estudio y que no son consideradas actualmente.

o Instauración de la co-responsabilidad familiar: La responsabilidad familiar debe estar dividida entre la madre, el padre y el Estado, y no caer sólo sobre la mujer. Con esto se propone compartir las tareas públicas y las privadas.

o Instauración de una política de barrio: Se propone implementar una política de barrio que permita crear un entramado de redes de solidaridad social para asuntos relacionados con el cuidado de los niños y para un desarrollo social comunitario.

12.3. La mirada desde el ámbito legislativo-ejecutivo

Desde el ámbito político la postura es crítica y las políticas que recomiendan se erigen en coherencia con los otros dos ámbitos, sin embargo, apuntan a temas más concretos y específicos.

o Fomento del Capital Humano: Para alcanzar el desarrollo, Chile debe preguntarse cuáles son los objetivos de insertar a los jóvenes y mujeres al mercado laboral. Por un lado la preocupación debe ir por aumentar la participación, en el caso de las mujeres, pero en el caso de los jóvenes el objetivo prioritario debe estar en corregir aquellos factores estructurales que explican la baja participación de los jóvenes en el mercado del trabajo. Entonces Chile tiene la tarea de aumentar la cantidad de capital humano en los jóvenes y eso supone hacerse cargo de las brechas de escolaridad que



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tienen según el nivel de ingresos. Para ello se debe Retener a los jóvenes en el sistema escolar, los jóvenes que pertenecen al quintil más pobre logren tener una trayectoria formativa más larga entonces el desafío del país es procurar que los y las jóvenes puedan mantenerse insertos en el sistema educacional, primero haciendo efectiva la norma constitucional de doce años de escolaridad y eso supone poner incentivos. En segundo lugar, se requiere fomentar la escolaridad y formación técnica.

o Políticas y factores culturales. Uno de los temas que emergen en la discusión son los aspectos culturales que determinan las brechas en el mercado del trabajo para mujeres y jóvenes. Para ello, el sector político define que es importante poner atención en los factores culturales, los cuales concretamente se manifiestan por ejemplo en discriminación salarial. Nótese que esto ya se ha reflejado en la reciente ley Nº 20.348 que Resguarda el derecho a la igualdad en las remuneraciones al establecer la obligación del empleador de dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.

Sin perjuicio, las brechas entre hombres y mujeres van más allá de los salarios (hay inequidad en el acceso a puestos de responsabilidad, tipos de escolaridad), pero la sanción de una ley de equidad salarial se considera basal a cualquier sistema de protección laboral

o Conciliación trabajo Familia: Un consenso en el ámbito político, es que el tema del cuidado de los hijos debe ser un tema de política pública, fomentada por el Estado. Para que las mujeres tengan una mejor y real inserción en el mercado del trabajo tiene que ver con el cuidado de los hijos. Mientras que la mujer no tenga instrumentos de políticas públicas o medios para dejar a sus hijos bien cuidados, eso va a impedir la participación. Desde la perspectiva de varios de los entrevistados, este tema debe ser asegurado por el Estado, de manera trasversal, en coherencia con la demanda laboral.

o Inversión Social: Un tema que ha emergido hasta el momento sólo en el sector político es el problema de la inversión y gasto social. Se pone en la discusión un tema central: la pregunta por el tamaño del Estado para hacer política social. Se plantea en términos generales que Chile necesita una mayor recaudación tributaria



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para hacerse cargo de todas las brechas sociales que todavía persisten particularmente en el ámbito educativo y el mercado laboral. Para ello se propone una recaudación tributaria ascendente, con el fin de llegar a obtener las mismas recaudaciones que los países desarrollados.

o Políticas para el aumento de la Productividad: Se debe observar el fondo de la productividad. El diagnóstico refleja que alrededor de un veinticinco por ciento de la fuerza de trabajo funciona en una empresa de alta productividad, un treinta y cinco por ciento en empresas de productividad intermedia y un cuarenta por ciento en empresas de baja productividad, esa es una explicación de porqué Chile es una sociedad inequitativa. Lo cual se puede reorientar con más capital humano en la fuerza de trabajo, lo que va a permitir estrechar las brechas. Lo anterior supone un pacto social en Chile.

o Capital social: Además del capital humano, otro tema relevante planteado desde el ámbito político es la importancia de fomentar la sindicalización. La comparación con países desarrollados es devastadora. En este contexto una dimensión que se ha descuidado es el capital social, entendido como el nivel de asociatividad que existe en una sociedad, los niveles de confianza y la posibilidad de hablar en redes en ciertas comunidades. En Chile desde el punto de vista de la asociatividad el poder negociar dentro de la empresa, el poder sindical, está muy debilitado. Si se quiere corregir la inequidad se requiere dotar a cada trabajador de poder de negociación y la relación de equilibrio entre el empleador y el trabajador en Chile está muy deteriorada respecto del mundo desarrollado.

o Políticas para fomentar la Intermediación laboral: se requiere mejorar la institucionalidad para implementar la tarea de la intermediación laboral en Chile. El diagnostico refleja que las OMIL, las oficinas municipales de inserción laboral, son precarias, con estándares insatisfactorios. Se requiere fortalecer la institucionalidad territorial para la intermediación laboral, avanzar en una mejor articulación entre los programas y entre los instrumentos que existen para la capacitación y para la formación en el trabajo y lo que demanda la economía real, los sectores productivos. Se deben mejorar los sistemas informáticos de información, por ejemplo bolsa nacional de empleo, la cual debe ser competitiva como en los países desarrollados, aunque se está avanzando en ello.

o Dimensión territorial de las políticas: Se deben potenciar las herramientas de fomento productivo que el Estado tiene para ser focalizada en localidades y



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territorios con mayores falencias y brechas. Del mismo modo, se requiere flexibilidad para adecuar la normativa gubernamental y focalizar los recursos a las actividades productivas de los territorios en específico.

12.4. Propuestas desde los trabajadores jóvenes

A partir de los grupos focales realizados a jóvenes desempleados surgen una serie de diagnósticos sobre la situación laboral juvenil, nuevas significaciones sobre el trabajo, y expectativas para el futuro que logran plasmarse en propuestas políticas preliminares que se presentan a continuación:

o Educación cívica. Se plantea la necesidad, al igual que en el ámbito académico y económico, de implementar la educación cívica en la educación media, para poder enfrentar el mercado laboral o el mundo real de mejor manera. La diferencia aquí es que no sólo se plantea la necesidad de conocer los derechos laborales individuales y colectivos para constituirse como un trabajador completo, sino que también existe la necesidad de conocer el mercado laboral mismo, cómo funciona, cuáles son los territorios laborales de cada especialización, conocer cuáles son las organizaciones encargadas de la intermediación laboral. Es decir que existe la necesidad de conocer el mundo en el que se insertan antes de insertarse.

o La experiencia laboral. Para la mayoría de los jóvenes la experiencia laboral es una limitante para insertarse al mundo del trabajo. Para eso plantean dos opciones. Por un lado disminuir el promedio de años de experiencia que se exige en los empleos. Y por otro, la implementación de un Programa optativo que incentive a los estudiantes egresados de educación superior a trabajar seis meses en diferentes organismos y ramas del gobierno, donde podrían tener una experiencia laboral de aprendizaje, además de insertarse en el mercado laboral.

o Innovación y Proyecto Propio. Se plantea la necesidad de generar un subsidio que permita la creación de un proyecto propio. Surge la iniciativa y la seguridad, dentro la mayoría de los jóvenes, de crear un proyecto o un producto propio para ofrecerlo al mercado. Según ellos es la única manera de poder insertarse en el mercado laboral bajo buenas condiciones de empleo y trabajo y sin ser discriminado por ser joven. Ocurre un cambio en el posicionamiento de los jóvenes frente a los empleadores. En vez de ofrecerse como empleados, se ofrecen en calidad de iguales.



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o Coherencia entre la demanda y oferta laboral. Se plantea la necesidad de formular una regulación que obligue a las empresas a cumplir en el tiempo con su demanda laboral. En general los jóvenes se insertan en empleos que aparentemente tienen coherencia con lo que ellos han estudiado o en lo que ellos se han especializado. El problema es que una vez insertos, la realidad es otra. La empresa exige quehaceres que no tienen que ver con lo que en primera instancia ofreció.

o Simplificar mecanismos de postulación a empleos y a becas. Plantean la necesidad hacer expeditas las vías de acceso a las vacantes ofrecidas. Los jóvenes plantean que los mecanismos para postular y acceder a empleos o a becas son engorrosos, demorosos y poco claros.

o Implementar un programa “mi primer trabajo” en el sector público: El que ayudaría a adquirir conocimientos, habilidades y experiencia para luego insertarse al mercado laboral. Mi primer trabajo sería un empleo de baja remuneración dentro de las dependencias de organismos estatales, en los que los jóvenes pudieran desarrollarse profesionalmente, formar redes sociales y adquirir experiencia.

13. Propuestas de políticas y reformas en el mercado laboral

A continuación se detallan medidas de política en cuatro áreas: licencias maternales, cuidado infantil, flexibilización de las jornadas laborales e intermediación laboral.

Propuesta I. Flexibilización y ampliación del descanso maternal

En el diagnóstico se estableció como nudo crítico en lo que respecta a licencias maternales el hecho de que no existe flexibilidad, como en otros países, para pactar con el empleador trabajo a jornadas parciales y/o flexibilización de los descansos pre y postnatal. Es necesario transitar hacia un descanso maternal flexible, y remover la obligatoriedad de tomar períodos de pre y postnatal de duración definida. La necesidad de proteger los derechos de la mujer hace necesario mantener la obligatoriedad del descanso. Esta es una política común en la mayoría de los países europeos66. Pero la obligatoriedad del descanso

66 Notar que las propuestas escuchadas durante todo el mes de Julio por parte de los candidatos presidenciales hablaban de extender el postnatal de 12 a 24 semanas. Aquí estamos proponiendo el aumentar el descanso



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maternal puede relajarse a través de cotas a la duración mínima de la licencia por maternidad y permitiendo la acumulación de semanas de pre y postnatal para utilizarse como licencias especiales en el futuro.

Se propone la ampliación de la licencia maternal (total) de 18 a 24 semanas, de manera voluntaria. Entendiendo la necesidad de garantizar la salud emocional al de la madre, salud del niño y prolongación de la lactancia materna, se podría considerar la extensión de la licencia maternal bajo las siguientes consideraciones:

o Se mantiene la licencia maternal obligatoria de 18 semanas, tres de las cuales deberán ser tomadas antes del parto. Todas las semanas remanentes podrán trasladarse al período de licencia postnatal.

o Extensión voluntaria de la licencia maternal. Todas las mujeres que así lo desearen podrán extender en seis semanas adicionales su licencia maternal, sin la presentación de mayores antecedentes que su manifestación de usar tal derecho. Con esto la duración de la licencia maternal total se fija en 24 semanas, pero se mantiene la licencia obligatoria en 18 semanas. La madre, luego del goce de las 18 semanas obligatorias de licencia maternal, pudiera traspasar este beneficio al padre, quien podrá gozar de las semanas remanentes.

o Goce de licencias maternales a tiempo parcial. El padre o madre podrá optar por gozar de la extensión de licencia parental a tiempo parcial o a tiempo completo, según sea su elección. El empleador podrá negarse a su goce a tiempo parcial si esto fuera inconveniente para el desarrollo normal de las tareas del trabajador. Esta posibilidad estará sujeta, entonces, a mutuo acuerdo entre las partes.

Para las mujeres con salarios mensuales superiores a las 60 UFs se propone posibilitar la reducción del período de licencia maternal bajo las siguientes consideraciones.

En la actualidad el tope del subsidio maternal total se fija en 2 UFs diarias. Este tope afecta aproximadamente al 2.4% de todas las mujeres en edad fértil. Se propone permitir que todas las mujeres con salarios diarios por sobre este valor, puedan optar por elegir libremente dentro de un menú que combine cantidad de días de licencia y topes salariales. Así, mujeres con ingresos diarios por sobre las 2 UFs (60 UFs al mes) podrán mantener su ingreso promedio diario constante, pero sólo optando por licencias maternales más cortas.

manternal total a lo más seis semanas. El Consejo Asesor Presidencial de Trabajo y Equidad también propuso posibilitar el trabajo a tiempo parcial a partir de la séptima semana del postnatal.



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Para no poner más presión sobre el gasto público en licencias maternales, el tope del subsidio total a pagar no podrá sobrepasar las 336 UF. El cálculo de este tope se obtiene de multiplicar el máximo de licencia permitido (bajo esta propuesta 24 semanas o 168 días) por tope diario del subsidio actualmente vigente (2 UF), sin perjuicio que la autoridad pudiera definir otro tope previo análisis de la estructura de costos de esta medida67. En el Cuadro 8 se presenta una simulación de cómo una mujer con ingresos superiores al tope pudiera hacer uso de sus licencias.

Esto significa que las licencias maternales para las mujeres con ingresos superiores al tope de 60 UFs podrían ser inferiores a 18 semanas, e inclusive a las 12 semanas recomendadas por la OIT. Esta posibilidad pudiera restringirse, en el sentido de garantizar un mínimo de licencia en semanas, inclusive si esto significara continuar imponiendo un tope en el subsidio diario.

En este caso, también se podría propiciar la combinación de licencia con trabajo a tiempo parcial. Durante el período de trabajo a tiempo parcial la trabajadora percibirá un subsidio diario proporcional a la longitud de su jornada laboral, siempre y cuando el subsidio total ya pagado a esta trabajadora no superase las 336 UFs. El empleador complementará el salario diario de la mujer hasta completar el salario fijado por contrato.

Cuadro 8: Estimación días de licencia bajo esquema de duración variable cuando opera el tope de 60 UFs

Salario Mensual (en UF)

Salario Mensual (en $ Junio

2009) Salario diario

Días totales

licencia si quiere

subsidio completo En semanas

Subsidio total

máximo 60 o menos Hasta 1.257.753 2 UF o menos 168 24 336

70 1.467.379 2,33 144 21 336 80 1.677.004 2,67 126 18 336 90 1.886.630 3,00 112 16 336

100 2.096.255 3,33 101 14 336 120 2.515.506 4,00 84 12 336 150 3.144.383 5,00 67 10 336

67 En la actualidad, con una licencia obligatoria de 128 días, el máximo que la autoridad gasta en una mujer con ingreso por sobre las 2 UFs diarias (60 UFs mensuales) es 256 UFs. El mayor costo de las licencias pudiera ser parcialmente compensado por una reducción en el uso de licencias por enfermedad del hijo menor a un año bajo este nuevo esquema.



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Cabe aclarar que estas medidas propuestas pueden también adaptarse a la realidad de los trabajadores independientes.

Evaluación de los costos y beneficios de las medidas propuestas

Tal como se enfatizara en la sección 6.1.3 la literatura encuentra que existe una relación positiva (beneficio) entre participación laboral y la duración de las licencias maternales (ver Winegarden (1995), Han y Waldfogel (2003), Baum (2003), entre otros). Por ejemplo, Burgess et al. (2002) estiman que el tener derecho a licencia maternal aumenta la probabilidad de regresar al trabajo antes de los 7 meses en un 20%. La existencia de licencias maternales también tiene costos, asociados a una menor probabilidad de empleo y/o menor acceso a actividades de capacitación o menores salarios. Ondrich et al. (2003) toman ventaja de la expansión del sistema de protección de la maternidad en Alemania (de 18 a 36 meses) para estudiar el efecto de las licencias maternales sobre los salarios de las mujeres. Encuentran evidencia de que permisos natales largos afectan negativamente los salarios de las madres. En particular cada mes de licencia maternal reduce la tasa de crecimiento del salario en 1.5% en un período de 5 años. Puhani y Sonderhof (2008), también para Alemania encuentran que las licencias maternales afectan negativamente la participación en actividades de capacitación de mujeres jóvenes, aún aquellas sin niños.

Las medidas propuestas (extensión del postnatal en seis semanas) tienen costos importantes para el fisco, aún cuando también potencialmente pueden traducirse en reducción de costos por el menor uso de las licencias por enfermedad del hijo menor a un año. No es claro cómo estimar sus beneficios, en particular su impacto sobre “participación”, ya que no existe un escenario contrafactual (sin política). Un estudio realizado por Acosta et al. (2007) estiman que el tener niños pequeños en el hogar reduce la probabilidad de participación en 15 puntos porcentuales. Desestimando el efecto de un cambio de política sobre fertilidad en el corto plazo, nótese que a lo más beneficios más generosos podrían neutralizar este efecto, poniendo una cota superior sobre el impacto de este beneficio.

Los costos asociados a esta política en el corto plazo tienen que ver con la expansión de las cotizantes (aumento en la oferta y empleo femenino) y el mayor pago asociado a licencias más largas. Según la Superintendencia de Seguridad Social , 2009 #185] durante el año 2008 se pagaron 77.349 licencias, a un costo medio diario de $10.335. Si uno quisiera aumentar el postnatal en seis semanas (42 días) debería pagar unos 33.500 millones de pesos más en concepto de licencias maternales (según valores 2008). Según datos de la



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misma SUCESO, durante el año 2008 se pagaron unos 62.700 millones de pesos por licencias por enfermedad del hijo menor a un año. La extensión del postnatal puede bien financiarse si se logran ahorros del 50% en este concepto. Más aún, el permitir tomar un prenatal de tres semanas y pasar las restantes al postnatal, también permite reducir la probabilidad de que la trabajadora acuda a licencias por enfermedad del niño menor a un año.

La flexibilización de la licencia y/o su goce a tiempo parcial no tiene costos adicionales para el fisco.

Mecanismos de contribución del poder legislativo

Las licencias maternales están regladas por Ley de Contrato de Trabajo. Cualquier modificación necesita aprobación del Congreso. En esta materia el Congreso ha recibido varias propuestas, entre las que se destaca la sola extensión de postnatal de 12 a 24 semanas. Antes de sancionar tal medida es necesario estimar adecuadamente sus costos directos (más recursos públicos) e indirectos (menos atractivo contratar mujeres) versus sus beneficios directos (en término de reducción de pagos por licencia del enfermedad del hijo menor a un año) e indirectos (mayor tiempo de apego madre-hijo).

Propuesta II. Fomento y legislación para el uso de esquemas flexibles de trabajo y jornadas parciales

La combinación de esquemas flexibles de trabajo con empleos de calidad (formales, salarios acordes a la capacitación, empleos no temporales) se erige como esencial para ayudar a la inserción laboral de mujeres y jóvenes. Lo de flexible no tiene por qué ir de la mano de lo “precario” o inestable según las prácticas de los países europeos68.

Los esquemas alternativos de jornadas laborales flexibles que emplean países industrializados no deben verse como una manera encubierta de empeoramiento de las relaciones laborales. Por el contrario, ellos pueden constituirse en el motor fundamental para insertar ciertos grupos demográficos (jóvenes, mujeres) en el mercado laboral. Tal como se evaluara en el diagnóstico, con la actual legislación no es factible acomodar estos

68 Ver Rubery et. al (2008).



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esquemas de trabajo, sin que medie el pago de horas extraordinarias o se obtengan permisos especiales de la Dirección el Trabajo.

Desde el punto de vista productivo, algunas medidas fácilmente acomodables, al menos en muchas actividades de servicios, justamente donde los jóvenes y mujeres tienden a insertarse son:

Semanas comprimidas: este esquema permite que el trabajador comprima su jornada semanal en menos días a la semana o con jornada parcial alguno de los días. Hay ciertas actividades con baja/alta demanda, por ejemplo, los días lunes por la mañana, o viernes por la tarde. Entonces la empresa pudiera optar por tener menos/más personal completamente dedicado a estas actividades en estos días. El trabajador, entonces pudiera trabajar desde una a tres horas algunos días a la semana y así saltarse de venir un día a la semana o un día cada quince días. Esto le posibilita al trabajador contar con tiempo “libre” (en horario de trabajo) para diligencias personales. En Europa, muchas empresas hacen uso de esta posibilidad, estructurando las jornadas con un enfoque de “grupo”, garantizando que en todo momento la producción o servicio está siendo atendido por un cierto mínimo de trabajadores.

Teletrabajo. Mediante esta alternativa el trabajador trabaja en forma exclusiva desde su casa (sin supervisión directa) o alternativamente cumple un mínimo de jornada en la empresa y el resto del trabajo lo realiza desde su domicilio. En principio, el contrato puede ser por “producto” terminado (sin horarios definidos), pero a su vez el trabajador puede estar obligado a estar disponible (vía email, teléfono) en ciertos momentos del día. Un problema asociado a esta medida tiene que ver con cómo asegurar la provisión de los útiles y materiales adecuados para el desarrollo de la labor en el domicilio (escritorio adecuado, silla, etc.).

Bancos de horas. En estrecha relación con la semana comprimida están las opciones de anualizar o semestralizar las jornadas laborales. El sentido de estas medidas es acomodar el trabajo a las necesidades de la empresa e inclusive a las necesidades personales del trabajador. Por ejemplo, la labor de un funcionario que asiste alumnos en una universidad es baja en el mes de Enero no es tan necesaria, como en el mes de Diciembre cuando se está cerrando el año académico. Así, por contrato, las horas se fija a nivel del semestre o año, y la empresa, luego puede pactar con el trabajador los períodos de trabajo más/menos intensivo.

Así mismo, de los discursos de las mujeres y jóvenes surge la necesidad de contar con la posibilidad de trabajar en trabajos de jornada parcial (media o tres cuarto de jornada) con el



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objeto de facilitar la conciliación trabajo-familia y trabajo-estudio. El trabajo inclusive debería ser en horarios centrales, para justamente compatibilizar la jornada laboral con la jornada escolar en el caso de las mujeres y con estudio vespertino en el caso de los jóvenes egresados de la enseñanza media que desearan continuar estudios superiores.

Con respecto a cómo fomentar el uso de jornadas parciales, hay una propuesta, originalmente realizada por Salvador Valdez (2009)69 y recientemente rescatada por Claudia Sanhueza (2009)70, que propone el subsidiar en forma directa el trabajo al tiempo parcial. Este subsidio va en dos direcciones. Por un lado, en la actual crisis puede potenciar la retención de mano de obra en contratos parciales. Por el otro, si el subsidio es permanente, puede incentivar el uso de jornadas parciales. Esto potencialmente beneficiaría a mujeres y jóvenes estudiantes, ya que esperaríamos que sean estos grupos los con mayor interés en tomar este tipo de trabajos.


El mayor peligro de posibilitar negociación en lo que respecta a la organización de la jornada laboral tiene que ver con encontrar maneras de preservar la calidad del empleo de los trabajadores. Para trabajadores en el sector formal, esto se garantiza en la medida en que estas decisiones se tomen bajo mutuo acuerdo de las dos partes y/o en el contexto de negociaciones colectivas. Más aún, el legislar que estos arreglos sólo pueden negociarse bajo el amparo de un convenio colectivo, puede hacer más atractivo justamente el conformar un sindicato en la empresa. El posibilitar este tipo de arreglos reduce la brecha entre la flexibilidad del trabajo informal (sin horarios, no sujeto a regulación) y el trabajo formal.

Si bien no hay datos para Chile sobre disponibilidad para usar y ofrecer esquemas flexibles de trabajo, reportes para Estados Unidos e Inglaterra dan cuenta de que cada vez hay mayor necesidad de compatibilizar trabajo con vida familiar y/o actividades de capacitación o estudio. Según se reporta el proyecto Workplace Flexibility 2010, del Departamento de Leyes de la Universidad de Georgetown71 a través de estudios de casos en numerosas firmas que han introducido esquemas flexibles de trabajo, se logran notables aumentos en productividad, mayor retención de trabajadores y mayores niveles de satisfacción. No es claro cómo evaluar su potencial introducción en el mercado laboral Chileno.

69 Investigador, Centro de Estudios Públicos. 70 Ex miembro del Consejo de Trabajo y Equidad y actualmente Académica de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad Alberto Hurtado. 71 http://www.law.georgetown.edu/workplaceflexibility2010/definition/fwa.cfm.



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En un intento de cuantificar la demanda potencial por este tipo de arreglos, nótese que según la Encuesta de Protección Social 2006, casi el 20% de las mujeres que habrían aceptado una oferta de trabajo si la hubieran recibido en el último mes (cesantes o inactivas), hubiera deseado trabajar cuatro o menos días a la semana, mientras que el 35% hubiera deseado trabajar 30 horas o menos a la semana. Entre los jóvenes, los guarismos son cualitativamente similares a los encontrados para las mujeres: 20% desean trabajar cuatro o menos días a la semana, mientras que casi el 30% desea trabajar hasta 30 horas semanales. En el caso de las mujeres si todas las que declaran que hubieran aceptado una oferta de trabajo si le hubieran ofrecido una a tiempo parcial se hubieran volcado en al mercado laboral la tasa de participación hubiera aumentado en casi 7 puntos porcentuales. En el caso de los jóvenes el aumento hubiera sido algo similar, cercano a 6 puntos porcentuales.

Con respecto a la instalación de un subsidio al uso de jornadas parciales, la propuesta aquí descrita está en línea con los programas de bonificación a la contratación de la mano de obra ya existente, y su costo dependerá de la magnitud del subsidio y/o de la disponibilidad de los trabajadores y empresarios a tomar estas opciones. La instrumentación de este programa no debiera realizarse sin que mediara un estudio acabado de su costo real y/o el establecimiento de una línea base para una futura evaluación. Desde el punto de vista de las mujeres y jóvenes, según se ha reportado con datos de la Encuesta de Protección social, la tasa de participación aumentaría en unos 6-7 puntos porcentuales si existiera la posibilidad de trabajar a tiempo parcial (según autoreporte de los entrevistados).


La jornada laboral está regida por la Ley de Contrato de Trabajo. La contribución del Congreso debiera venir del debate en torno a estos temas y de ser así estimado, de la modificación correspondiente a la LCT. Una opción a estudiar es posibilitar estas modificaciones primero sólo en el contexto de negociaciones colectivas, para luego evaluar su aplicación al resto de los sectores. Esto es, en una primera instancia se podría modificar la LCT para permitir que estas materias se negocien colectivamente. Hay información muy limitada sobre la disponibilidad de los individuos a trabajar en este tipo de jornadas o qué tan beneficiosos estos arreglos son para las actividades productivas y cultura del trabajo en el país. A este respecto, previo a cualquier modificación en la ley, se pudiera estudiar o recopilar información primaria (encuestas de opinión) sobre el uso de estos esquemas flexibles de trabajo.



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Propuesta III. Masificación del acceso a los servicios de cuidado infantil en edades tempranas

En los últimos años, la tasa de acceso a cuidado formal preescolar de niños de 5-6 años ha aumentado en forma sostenida, aún cuando la cobertura baja para niños de 4 años y muy escasa para niños hasta 3 años. Al año 2006, subsistían importantes diferencias según la zona geográfica y el nivel de ingreso de las familias para los niños más pequeños. Con la focalización de los servicios de cuidado gratuitos públicos a los segmentos de menores ingresos (primeros dos quintiles) y el establecimiento del Programa Chile Crece Contigo, se han logrado notables avances. Sin embargo, una preocupación es cómo facilitar el cuidado infantil en los estratos medios72 donde los ingresos son suficientes para satisfacer necesidades básicas de alimentación, vestuario, techo, pero el costo del cuidado infantil puede hacer que la mujer se retire del mercado laboral mientras los niños son pequeños y no existen opciones baratas de cuidado. Luego de 4-5 años fuera del mercado laboral, es complejo encontrar un empleo.

Adicionalmente, la legislación actual establece la obligatoriedad de proveer sala cuna hasta que el niño cumpla los dos años, si la trabajadora labora en empresas con 20 o más trabajadoras73. Esto también puede estar desincentivando la contratación de mujeres de cualquier edad.

Atendiendo a estos dos puntos se propone lo siguiente: Primero, derogar la normativa que obliga a las empresas a proveer sala cuna, entendiéndose que este es un derecho de las familias y de los niños, no sólo circunscrito para un cierto grupo de mujeres y que de ninguna manera debe asignarse su costo al sector privado. Segundo, se propone, de manera paulatina, el ir hacia un esquema de provisión universal de cuidado infantil en edades tempranas, que establezca un esquema de copagos escalonados según el ingreso familiar total.

A este respecto hay una propuesta concreta del Consejo de Trabajo y Equidad, también patrocinada por Comunidad Mujer. En esta propuesta se sugiere el siguiente esquema:

o Beneficiar con la gratuidad del cuidado infantil a los hogares del 40% inferior de la distribución del ingreso –tal como lo establece el programa “Chile Crece Contigo”

72 Otro grupo particularmente desprotegido son mujeres trabajando en empresas con menos de 20 trabajadores mujeres. 73 Específicamente cuando se trabaja en una empresa que ocupa veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil. O cuando se trabaja en complejos comerciales e industriales y de servicios, administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen, entre todos, veinte o más trabajadoras.



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o Incorporar un sistema de copagos para las familias de mayores recursos, con un subsidio decreciente en el ingreso familiar y con tope

o Al igual que en el esquema de financiamiento compartido, se sugiere que sean las familias las que escojan la institución donde serán cuidados sus hijos. Esto puede realizarse con dos esquemas alternativos de financiamiento. (a) aportes públicos; (b) financiamiento tripartito, de trabajadores, empresas y el Estado – algo similar al Fondo Solidario del Seguro de Cesantía-.

También se propone que, en la transición, mientras la oferta de cuidado infantil no sea suficiente para cubrir la demanda, la obligatoriedad de otorgar el beneficio de salas cuna sea en empresas en las que haya 20 o más niños menores de dos años, y que tanto padres como madres trabajadores puedan acogerse al beneficio, debiendo ellos escoger y declarar de quién serán cargas sus hijos para estos efectos, en caso de que ambos padres trabajen con contrato. Un esquema como el propuesto, además ampliaría la cobertura de cuidado para niños menores.

Finalmente, y tal como fuera enfatizado también en el informe del mencionado consejo, es necesario crear fórmulas para compatibilizar el horario de trabajo con las jornadas escolares. En este sentido, una opción (que ha sido la tomada por JUNJI) es contar con jornadas especiales de horario extendido. En Estados Unidos, por ejemplo, existen establecimientos que luego de la jornada escolar habitual ofrecen “cuidado” bajo el esquema de talleres especiales, extendiendo la jornada efectiva en una o dos horas diarias. Estos talleres “after hours” están disponibles en forma gratuita en algunos establecimientos públicos.


Los beneficios de proveer cuidado infantil en edades tempranas no sólo tienen que ver con facilitar el trabajo de las madres (y potencialmente así reducir la vulnerabilidad de ingresos de hogares de bajos recursos, sino también con mejorar el estímulo temprano y alimentación en niños en familias de bajos ingresos. Como ya se ha reportado en la Parte II de este informe, hay evidencia de que estos programas de intervención temprana pueden impactar sobre la salud de los niños y desempeño escolar74.

74 Attanasio y Vera-Hernandez (2004) hacen una evaluación del programa “Hogares comunitarios” en Colombia, un programa focalizado en los niños más pobres. Los niños que fueron partícipes del programa son unos 4 cm más altos que aquellos que no participaron. Adicionalmente los niños entre 13 y 17 años que se



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No es trivial el evaluar el impacto de subsidios al cuidado infantil sobre oferta laboral femenina. En un estudio realizado con datos del año 2003 (Encuesta Casen), Acosta et al. (2007) simulan los efectos de otorgar un subsidio fijo para solventar cuidado infantil. Los autores hicieron simulaciones para subsidios entre 10 mil y 85 mil pesos al mes. Las autoras encuentran que obviamente al ser subsidios fijos los mayores aumentos en la participación laboral se producen en mujeres de más bajos ingresos (primeros tres quintiles). Para el primer quintil, el aumento en la tasa de participación se ubica en el rango 5-20 puntos porcentuales (dependiendo de la magnitud del subsidio), para el segundo quintil estos aumentos son del orden del 3-14 puntos porcentuales, mientras que para el tercer quintil el aumento es más modesto, 1-7 puntos porcentuales.

Un problema asociado a proveer cuidado infantil gratuito o subsidios parciales está relacionado con la posibilidad de que la política genere sustitución de gasto: madres que ya estaban pagando por cuidado infantil y que ya estaban trabajando, opten por usar el subsidio, lo que encarece la política y no genera efectos sobre el indicador, en este caso la oferta laboral. Según CASEN 2006 hay unos 800 mil niños con hasta 4 años que no asisten a algún establecimiento escolar. El 65% de estos niños (530 mil) tienen madres desocupadas o inactivas. Aún si uno priorizara niños de hasta el tercer quintil, el número de cupos a garantizar sería muy alto (440 mil) si consideramos que actualmente JUNJI atiende a 120 mil niños. Para expresar algún grado de magnitud del costo de dicha medida, si se asignaran subvenciones de 32 mil pesos mensuales por cada niño, considerando una atención de 12 meses, el estado debiera desembolsar unos 153.000 millones de pesos75, poco más del doble de lo que anualmente se gasta en el pago de las licencias por enfermedad del hijo menor a un año. Esto sin contar, la atención de niños del cuarto quintil y sin tener en cuenta que la demanda por cupos puede ser mayor si las mujeres que ya están ocupadas optan por el nuevo sistema subvencionado.

beneficiaron del programa en sus edades más tempranas tenían una probabilidad mayor de estar en el sistema educativo y tener mejor rendimiento. 75 Este valor sale de multiplicar 400 mil niños por 32 mil pesos, por 12 meses.



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La derogación de la obligación que las empresas que contraten más de 20 trabajadoras provean servicios de sala cuna requiere la reforma de la Ley de Contrato de Trabajo. Así mismo la puesta en marcha y mantención del servicio demandará grandes recursos. Para instrumentar esta medida es necesario estudiar: (i) factibilidad de instrumentar mecanismos de copagos, para escalonar cobertura del subsidio en relación a nivel de ingreso o puntaje ficha de protección social; (ii) estudiar la localización de los jardines infantiles, ya que esta no necesariamente debe responder a la residencia de las familias sino posiblemente a los lugares de trabajo; (iii) estudiar los costos de las distintas modalidades de atención, de manera de fijar de manera adecuada los montos de las transferencias.

Propuesta IV. Creación de un servicio nacional de intermediación laboral

La evidencia internacional muestra que en tiempos normales, los servicios públicos más efectivos para generar empleo son los servicios de intermediación laboral. Los países de la OECD han transitado en los últimos años a tener servicios de empleo que cuentan con una variedad de instrumentos que van desde el registro obligatorio en estos servicios para poder acceder a beneficios de desempleo, entrevistas/contactos frecuentes con profesionales expertos en colocación, seguimiento de los distintos casos, etc.

En este sentido, la red de OMILs debe ser fortalecida y dotada de una estructura específica para poder brindar servicios similares. En la actualidad el trabajador que estás percibiendo seguro de cesantía debe acercarse a la OMILs que le correspondiera para acceder a capacitación que ésta pudiera ofrecerle. Desde el 29 de Julio de este año, opera el Programa Apresto, que ofrece capacitación y asistencia especial a los beneficiarios del Fondo Solidario para la búsqueda de empleo. Está en marcha ya el programa de fortalecimiento a las OMILs, aún cuando al día de hoy sólo 75 comunas están participando de este plan piloto. Pero fuera de conocer estas iniciativas no hay mucha información disponible sobre el costo de mantener las OMILs y qué tan estructuradas y efectivas han sido sus acciones. Hay que transitar hacia un servicio que garantice esquemas de intervención más estructurados, pero a la vez que contemplen distintos perfiles de usuarios. Este servicio debiera constituirse en la ventanilla única para acceder a cualquier beneficio que estuviera disponible para trabajadores desempleados.



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Algunos puntos para caracterizar la estructura de tales beneficios:

o El trabajador debe registrarse en la OMIL más cercana de manera obligatoria para acceder a cualquier otro programa. Este registro le permite no sólo obtener los beneficios de desempleo sino activar cualquier otra asistencia pública. Si el trabajador no tuviera derecho a percibir el Seguro de Desempleo, su mero registro activa de todas maneras cualquier otro beneficio que le correspondiere.

o Asistir a una entrevista inicial con un consejero, en la que se evaluará el perfil del usuario, su necesidad de reentrenamiento y/o capacitación en algún área específica. Cualquiera sea el diagnóstico, se le concertarán entrevistas de trabajo cuando hubiera vacantes de acuerdo a su perfil. Ningún beneficio de desempleo será pagado hasta que el trabajador hubiera tenido esta primer entrevista. Por supuesto, que dado este requerimiento, la OMIL deberá garantizar la obtención de este servicio en un plazo de una semana desde que el trabajador se hubiera registrado.

o El trabajador está obligado para recibir cualquier beneficio el reportarse de manera periódica al a OMIL, con el propósito de informar y dar cuenta de sus esfuerzos de búsqueda de empleo y su asistencia a los programas de capacitación. Estos reportes servirán además para referir al trabajador a entrevistas adicionales. Es recomendable el establecer un mínimo de entrevistas obligatorias a lo largo del período de desempleo, ya que son justamente estas interacciones las que han demostrado más éxito en los países europeos. Estas reentrevistas permiten además, volver a referir al trabajador a vacantes que hubieran entrado nuevamente en el sistema.

o Finalmente, cualquier trabajador que hubiera permanecido desempleado por más de un cierto número de meses debe ser “colocado” en programas de empleo directo. El tiempo de espera para acceder a programas de empleo directo podría ponerse en función del “riesgo social” del trabajador o su familia. Como proxy de riesgo social puede usarse el puntaje en la Ficha de Protección Social del grupo familiar al que pertenece el trabajador.

o Cualquier trabajador con niños pequeños y sin adultos en el hogar que puedan ofrecer cuidado, que esté haciendo uso de los servicios de intermediación laboral, tendrá prioridad en el acceso a cupos en jardines infantiles.



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Debe haber una estrecha coordinación entre el sistema de intermediación laboral y los programas de capacitación. Además, los programas de capacitación deben incluir en sus componentes subsidios a la locomoción y alimentación de los trabajadores.


Como ya se enfatizara en el diagnóstico, hasta el momento el sistema de intermediación laboral existente en Chile no ha sido efectivo. El Programa de fortalecimiento de las OMILs lleva adjudicando 362 millones de pesos, destinados a 75 comunas. No hay información de costos de proveer este servicio. En particular la literatura reporta que este tipo de programas son los más costo efectivos76. Betcherman et. al (2004) reporta que de 19 programas evaluados, más de la mitad reporta aumentos en salarios y en la probabilidad de empleo. Por ejemplo, una evaluación reciente del programa británico “New Deal for the Young Unemployed” muestra beneficios muy positivos: los jóvenes tienen una probabilidad un 20% mayor de encontrar empleo una vez pasado el programa. La evaluación costo-beneficio también es positiva.

De todas maneras es necesario evaluar la magnitud de la inversión necesaria para establecer y mantener un sistema con estas características y a la vez evaluar sus potenciales beneficios a la luz de la experiencia de las OMILs relativamente más exitosas.


El poder ejecutivo tiene la facultad de poder instrumentar un programa de este tipo en el marco de la red existente de OMILs sin necesidad de acudir al poder legislativo. Pero el poder legislativo pudiera debatir aspectos de diseño del sistema y encargar la elaboración de estudios previos a su instrumentación. En particular, el actual programa APRESTO dependiente del SENCE, el programa de fortalecimiento de las OMILs y la gestión de las mismas (con todas las limitaciones de información actualmente existentes) en los últimos años, debieran permitir construir y evaluar escenarios alternativos.

76 Ver Betcherman et. al (2004), Martin y Grubb (2001) y Kluve (2006), entre otros.



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14. Conclusiones y otras recomendaciones de política

De los elementos del diagnóstico de la situación laboral de mujeres y jóvenes se puede reseñar los siguientes.

Para los jóvenes

o Hay escasas oportunidades laborales para jóvenes de nivel socioeconómico bajo: La relación de las tasas de desempleo de jóvenes en el primer quintil es de 4 a 1 con respecto al quintil más rico.

o Los jóvenes en general se insertan de manera muy precaria. La proporción de jóvenes con contrato de trabajo es baja.

o Las jornadas laborales son muy homogéneas, hay pocos espacios para el trabajo a tiempo parcial: Esto hace poco compatible combinar trabajo con estudio.

o Los jóvenes perciben remuneraciones bajas: Si bien esto puede explicarse por diferenciales de capital humano o experiencia laboral, el salario relativo de los jóvenes es bajo con respecto a estándares internacionales.

o El mercado laboral se ha vuelta cada vez más exigente en términos de calificaciones y experiencia previa. Aunque se percibe un aumento de oportunidades, los jóvenes no calificados se sienten marginados del sistema.

Con respecto a las mujeres:

o Las mujeres jóvenes tienen un mayor apego al mercado laboral, pero aún enfrentan dificultades para insertarse laboralmente: Actualmente la tasa de desempleo femenina es casi un 30% mayor que la masculina.

o Existen disparidades extremas por nivel educativo, nivel socioeconómico y por regiones: Por ejemplo, la tasa de participación de las mujeres con estudios superiores duplica a las con educación incompleta, y la región del Bío-Bío sistemáticamente tienen las menores tasas de participación y las mayores tasas de desempleo femenino.

o El modelo de cuidado de los niños extremadamente orientado hacia las madres: Independiente de la actividad de la madre, la gran responsabilidad del cuidado



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descansa sobre la mujer. Por ejemplo, el 60% de los niños menores de 5 años con madres ocupadas, son cuidados por su madre combinado con alguna otra alternativa de cuidado informal (padre, familiar, servicio doméstico u otro).

o Jornadas laborales muy homogéneas. Es bajo el porcentaje de mujeres que trabaja a tiempo parcial (82% de las mujeres declara estar trabajando a tiempo completo, según Casen 2006), aun cuando la legislación lo permite.

o Bajas remuneraciones: Si bien el salario relativo mujeres/hombres ha ido mejorado, persisten importantes diferenciales salariales entre hombres y mujeres. Este diferencial en parte puede explicarse por el hecho de que las mujeres tienden a insertarse en ocupaciones de menores salarios, no necesariamente por que a igualdad de ocupaciones las mujeres sean discriminadas. De todas maneras, desde la percepción de las mujeres existe discriminación por cuanto ellas observan salarios diferentes cuando las labores son similares.

o Relacionado con lo anterior, se pueden identificar algunas ocupaciones altamente feminizadas, como por ejemplo empleo administrativo, en ventas y no calificado. Desde una observación cualitativa, surge como justificación el que estas ocupaciones son menos riesgosas, aún cuando a veces es complejo compatibilizar horarios con el cuidado de los niños.

Del estudio de las instituciones del mercado laboral, legislación y programas de empleo que afectan a mujeres y jóvenes, surgen los siguientes puntos críticos.

Con respecto a los programas públicos de empleo y capacitación:

o El conjunto de programas públicos está atomizada en distintos organismos, sin que ello signifique que la oferta sea insuficiente o que no cumpla con los fines para los que fue creada.

o En el caso de los programas de capacitación, no es claro cómo éstos se articulan a las necesidades de la fuerza laboral y demandas del sector empresarial.

o Los programas de microemprendimiento están focalizados en actividades de subsistencia.

o Los programas de intermediación laboral son relativamente pequeños.



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Con respecto a la legislación que protege la maternidad y cuidado infantil, surgen los siguientes puntos críticos:

o La obligatoriedad combinada con el tope al subsidio: Para mujeres con ingresos por sobre las 60 UF, la licencia significa una merma en sus ingresos considerable.

o Licencia por enfermedad del niño menor a un año: Si bien este es un derecho y, en algunos casos, una necesidad de las madres, esta regulación pone en un dilema al empleador, por cuanto éste tiene incertidumbre sobre cuándo la trabajadora podrá volver a su trabajo.

o La vuelta al trabajo es repentina: Plenos derechos hasta el día 84 post-parto, luego la mujer es una trabajadora a tiempo completo nuevamente.

o Cuidado Infantil: Si bien en los últimos años se ha casi triplicado la oferta de jardines y salas cunas, y se han incorporado un mayor número de establecimientos que funcionan con la modalidad de horario extendido, la cobertura en Chile es aún baja para el tramo 3-6 años.

Adicionalmente se detecta que hay poco espacio para aplicar esquemas de trabajo flexibles para compatibilizar trabajo-familia y trabajo-estudio: Las normas sobre jornada laboral en Chile otorgan cierta flexibilidad a la empresa para organizar y distribuir esta jornada. Se pueden implementar sistemas de turnos, establecer jornadas parciales e incluso trabajar en feriados. Pero la jornada de trabajo semanal no puede exceder las 45 horas y la jornada diaria no puede prolongarse más de diez, a partir de lo cual deben pagarse horas extras, a lo sumo dos horas diarias. Hay ciertos mecanismos para adecuar en el día a día la jornada laboral, como por ejemplo el poder adelantar o retrasar hasta en 60 minutos la entrada o salida del trabajo. Esto no permite, por ejemplo, distribuir la mano de obra a lo largo del año o inclusive a lo largo de mes.

Algunos de estos puntos críticos fueron atacados con las propuestas sugeridas en la Sección 13. En particular se explicitaron propuestas en cuatro ámbitos: licencias maternales, esquemas flexibles de trabajo, creación de un sistema nacional de intermediación laboral y masificación de servicios de cuidado infantil.



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Adicionalmente en esta última sección se esbozan algunas otras recomendaciones que pueden nutrir la agenda legislativa, independientemente de las propuestas esbozadas en la sección anterior.

Permitir el trabajo a tiempo parcial y/o con flexibilidad horaria durante el pre y postnatal. Por ejemplo se podría permitir que los días de la licencia pre o postnatal no utilizados puedan emplearse a cuenta de las reducciones de jornadas pactadas. Una vuelta al trabajo más flexible puede ayudar a la mujer a conciliar su rol de madre y trabajadora, incentivando al mismo tiempo su permanencia en el mercado laboral. Adicionalmente se podría evaluar la posibilidad de acordar reducciones (voluntarias) en las jornadas laborales durante el período de fuero maternal con la correspondiente adecuación, si correspondiera, de los salarios.

Sobre los permisos para la lactancia. Los tribunales españoles han reconocido77 que los permisos de lactancia no están necesariamente asociados a la provisión de alimento sino a la necesidad de brindar más atención a los niños recién nacidos. Esta noción pudiera justificar el permitir la acumulación de los períodos de lactancia para ser usados semanalmente o mensualmente. Nótese, por ejemplo, que los dos períodos de 30 minutos diarios, a cinco horas semanales para un trabajador con jornada de lunes a viernes. Adicionalmente estas horas acumuladas pudieran aplicarse a permisos para llevar el niño a controles médicos, controles médicos de la trabajadora, actividades de capacitación, etc.

Sobre políticas de empleo en tiempos de crisis. En tiempos de crisis es necesario implementar políticas contracíclicas. Las últimas medidas implementadas para retener y capacitar a los trabajadores son en esencia buenas porque tratan de evitar que las empresas pierdan capital humano en este contexto de crisis. Pero la evidencia empírica sugiere, lamentablemente, que subsidios a la contratación no son efectivos para generar empleo en contextos recesivos. Los beneficios de los programas de capacitación dependerán del diseño de los programas y de sus contenidos. De todas maneras hay más espacio para la creatividad. Una medida que debiera estudiarse78 es permitir que las empresas, frente a un shock negativo y generalizado de demanda, puedan alterar la duración de la jornada y remuneración de los trabajadores a tiempo indefinido, sin que esto les signifique el cancelar ningún tipo de indemnización. Así mismo, el trabajador despedido pudiera acogerse a pagos del seguro de cesantía que le cubrieran parcialmente la pérdida de salario.

77 Quintanilla (2005). 78 Esta propuesta es de Claudio Agostini (ver http://www.blogeconomia.uahurtado.cl/?p=110).



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Establecimientos de marcos normativos para la conciliación trabajo-familia. En la Unión Europea se ha avanzado en establecer marcos normativos que consideran integralmente la problemática de la conciliación de la actividad laboral y la vida familiar. La peculiaridad radica en que a la hora de formular estos cambios, el legislador toma en cuenta las transformaciones radicales que se están operando a nivel familiar y social, así como los objetivos de conseguir mayor igualdad entre hombres y mujeres, y eliminar las distintas formas de discriminación. En este último sentido, el ordenamiento laboral europeo ha ido ampliando progresivamente los derechos a los hombres trabajadores en relación con la necesidad de conciliar su actividad laboral con su vida familiar. En el fundamento de la mayoría de estos cambios a nivel legislativo está la preocupación hacia el futuro de sentar las bases jurídicas que permitan hacer posible un modelo de vida y de trayectoria profesional junto a una política de natalidad o de atención de las personas dependientes, de la mano de una buena planificación del sistema público de protección social.

Generar programas de capacitación combinados con servicios de intermediación e información laboral. Cualquier iniciativa de capacitación para desempleados con baja calificación, debe combinar servicios de capacitación, información e intermediación laboral. En el diagnóstico se detectó que muchos programas de capacitación focalizados en desempleados son programas meramente de nivelación de estudios o competencias que deberían haberse adquirido en la enseñanza básica y media y cuyos módulos de capacitación involucran 30-60 horas. La literatura establece que los programas más exitosos son aquellos con contenido práctico (actividades de capacitación concretas en empresas) y que combinan la capacitación con servicios de información e intermediación laboral. La participación en servicios de intermediación laboral e información debe hacerse obligatoria si es que el trabajador quiere recibir capacitación y/o ayudas de otro tipo. Es esencial el “seguimiento” del trabajador durante todo el desarrollo del programa (ver propuesta sobre creación de un servicio de intermediación laboral).

Racionalizar los programas de capacitación y evaluar los programas vigentes. En la actualidad existen al menos seis programas de capacitación orientados a hombres y mujeres de todas las edades, cuatro programes específicos para jóvenes, y tres programas para mujeres. La oferta está muy dispersa, aún cuando son los mismos organismos (SENCE, FOSIS, Chilecalifica, MIDEPLAN, Ministerio de Trabajo) los que los regentean, en forma conjunta o individual. Se propone centralizar las actividades de capacitación en dos o tres líneas, con beneficiarios objetivo acotados y/o bajo la misma racionalidad. En este sentido también fueron las recomendaciones del Consejo de Trabajo y Equidad (2008), al proponer una reforma institucional al Servicio Nacional de Capacitación y de Chilecalifica y una evaluación de la pertinencia y efectividad de los programas existentes.



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Fortalecer programa de capacitación con certificación de competencias laborales. No es fácil para un empleador el evaluar cuándo un trabajador ha adquirido un cierto conjunto de habilidades o calificación. Ese esencial que los programas de capacitación laboral estén formulados en base a competencias, para que los trabajadores puedan “portar” sus habilidades de un trabajo a otro. Ciertamente, algunos sectores de actividad están más organizados que otros. En el sector construcción, por ejemplo, como la asociación empresarial posee sus propios organismos de capacitación, los incentivos están alineados y es probable que la calidad de los distintos cursos sea la adecuada. A su vez, una empresa del sector seguramente validará los distintos programas de capacitación que pudiera haber tomado un cierto trabajador. Pero no es claro cómo los incentivos están alineados en muchos otros sectores. En teoría, el programa ChileCalifica tiene en su agencia la sanción de un sistema nacional de competencias laborales. Pero este objetivo está lejos de haberse materializado.

Educar para el emprendimiento. Todos los programas de empleo con cierto foco en emprendimiento son programas dirigidos fundamentalmente a trabajadores independientes, con trabajos de baja calificación (costureras, fabricación de alimentos, etc.), casi de subsistencia. CORFO, por su lado, a través de su línea Innova Chile de CORFO y por intermedio de Universidades e Institutos profesionales ha aumentado de manera creciente su financiación de proyectos de micro emprendimiento. Sin embargo, de acuerdo a información relevada por Kantis (2007) la cobertura es muy baja, no logrando la suficiente masa crítica como para constituirse en un sistema efectivo. Además, son pocos los jóvenes menores de 30 años que logran financiamiento por esta vía. Es necesario dar cabida al emprendimiento más allá de mantener o potenciar actividades de subsistencia y más allá de financiar a jóvenes profesionales sus proyectos e ideas. Es necesario educar para el emprendimiento. Si en el siglo pasado se aspiraba a encontrar un buen trabajo asalariado y mantenerse por siempre en él, en la actualidad el cambio es una constante en la vida laboral y personal. Hay que ampliar las bases y la capacidad receptora de la población para el emprendimiento. Y la manera de masificar este conocimiento es a través de las instituciones de educación media y superior. Los recursos públicos debieran estar focalizados en estratos bajos y medios, sin perjuicio de que algunas iniciativas pudieran contemplar la co-financiación de proyectos en otros estratos sociales79.

79 Kantis (2007) en su informe para el Consejo Asesor Presidencial de Trabajo y Equidad tiene una propuesta bien completa.



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Fortalecer y reestructurar los programas de microemprendimiento. Actualmente hay al menos 7 programas que ofrecen apoyo a actividades de microemprendimiento. Dos de ellos, ambos de FOSIS80, combinan estas ayudas con capacitación en manejos de negocios, habilidades contables, etc. Según la experiencia mundial, los únicos programas de microemprendimiento exitosos son los que combinan tres elementos: ayudas monetarias, capacitación y asesoramiento técnico (por períodos relativamente largos de tiempo) y soporte para acceder a créditos de largo plazo. Por ejemplo se podría reestructurar la oferta de programas de ayuda al microemprendimiento en un solo programa, también dependiente de FOSIS, que tenga cuatro componentes: (i) ayudas monetarias directas para compra de bienes de capital; (ii) asesoría técnica continua por al menos dos años; (iii) cursos de capacitación para el microempresario (habilidades contables, TICs, temas impositivos, provisionales, etc.); y (iv) acceso preferencial a créditos de mediano-largo plazo. Al momento de postular, por ejemplo, se podría elaborar un perfil completo del negocio o microemprendimiento y determinar que componentes o acciones conviene aplicar caso a caso. La asesoría técnica debería siempre á acompañar el desarrollo del plan de negocios, y es por esto que se hace énfasis en que el acompañamiento no sea por un período inferior a dos años. No es claro cuál es el mejor mecanismo para garantizar acceso al crédito, aún cuando parece viable el licitar la cartera de créditos de microempresarios de manera competitiva con el objeto de desembolsar el mínimo subsidio posible.

Evaluar el impacto de los programas de capacitación y su nivel de superposición. Las intervenciones para apoyar la inserción laboral de mujeres y jóvenes descansan en (a) marcos regulatorios específicos y (b) intervenciones directas. En el marco específico están las provisiones especiales para atender a la maternidad, incentivos especiales para la contratación de jóvenes y mujeres, para la provisión de capacitación, etc. En las intervenciones directas, están los planes de empleo directo y otros programas de empleo indirecto, que implican bonificaciones especiales, la provisión directa de capacitación en programas públicos, etc. Ya en el informe del Consejo Asesor Presidencial de Trabajo y Equidad (2008), se cuestionaba, por ejemplo, la estructura compleja de los programas de capacitación y la necesidad de reevaluar la estructura del SENCE y ChileCalifica y la calidad de los programas ofrecidos. Del catastro realizado se concluye que existen demasiados programas que cubren a la misma población objetivo y que tienen componentes similares. Además, no es claro en qué grado dichos programas están contribuyendo a los objetivos para los que fueron diseñados. Existen pocas evaluaciones recientes sobre el impacto de dichos programas. Para el período 2001-2003, la Facultad de Economía y

80 Apoyo al Microemprendimiento y Apoyo a Actividades Económicas (desde aprox. 2003).



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Negocios de la U. de Chile evaluó algunos programas de capacitación y de reinserción laboral, concluyendo que éstos habían impactado positivamente sobre variables como salarios, capacitación e ingreso. Pero luego de esta fecha, no ha habido otras evaluaciones81. Es imperioso que además, se evalúe en detalle el nivel de superposición que están teniendo estos programas, con el objeto de fusionar los mismos, al estilo de lo que se hizo con los programas de asistencia monetaria a partir de la instrumentación del Programa Chilesolidario.

Reforzar el rol de las OMILs como ventanillas únicas de acceso a programas de empleo. Las oficinas municipales de intermediación laboral tienen un rol clave en garantizar el acceso de los trabajadores a los distintos planes de empleo. Ellas deberían constituirse en ventanillas únicas para acceder a los planes de empleo. Según pudo recogerse de las entrevistas, las OMILs están actuando de esta manera, pero por alguna razón el nivel de “movimiento” en la Bolsa Nacional de Empleo no está reflejando este rol. Tendría que cumplirse, que cualquier desempleado o trabajador que recién busca un primer empleo (tenga o no tenga derecho al seguro de cesantía), tuviera que estar inscrito en la bolsa de empleo para poder ser beneficiario de cualquier otro plan de empleo. La literatura muestra (OECD, 2007) que la coordinación de servicios de intermediación laboral, programas de subsidios directos al trabajador y programas de capacitación laboral, potencia y escala los beneficios de dichos programas. La pirámide de beneficios tiene un valor mayor que la mera suma de sus partes. La focalización y seguimiento de los beneficiarios es también esencial para garantizar el uso eficiente de los recursos.

Cambiar el régimen de contratos indefinidos. En la práctica ciertos esquemas de “protección” terminan generando esquemas perversos. Por ejemplo, es más barato echar a un trabajador con pocos años en la empresa que a un trabajador con mucha antigüedad. Y a la larga es más conveniente tener un sistema de protección social universal, que sistemas de protección fragmentados. Hay que transitar hacia un régimen que reduzca el costo de los contratos a tiempo indefinido. En los últimos años la política gubernamental ha puesto obstáculos al uso de subcontratación y de empresas de servicios temporarios, aumentando de esta manera el costo de usar estas modalidades. El objetivo detrás de estas medidas es favorecer la inserción laboral en empleos “más estables”. Tal vez la respuesta debe ir en la dirección opuesta: hacer más rentable para las empresas la contratación a tiempo indefinido. El régimen de indemnizaciones por años de servicio no “protege” a los trabajadores de ser despedidos, termina beneficiando sólo a los trabajadores de mayor antigüedad e inhibe la asignación eficiente del empleo. La “protección” contra el 81 Durante el 2008 la DIPRES encargó una evaluación del programa de Bonificación de la mano de obra, pero hasta la fecha final de este informe dicha evaluación no estaba disponible.



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desempleo puede más fácilmente darse a través de un esquema de indemnización contra todo evento y/o a través de la mejora continua en la cobertura y/o tasa de reemplazo del seguro de desempleo. La sola implementación del sistema a partir del año 2002 y la correspondiente reforma en la modificación de los requisitos de elegibilidad y ampliación de cobertura han sido muy buenas medidas. Pero hay que avanzar aún más hacia un sistema que garantice tasas de reemplazo adecuadas para trabajadores de ingresos medios.

Política de fomento de la educación cívica en la educación media. Del discurso de los actores (políticos, empresarios, trabajadores, gremios) surge la necesidad de mejorar la educación cívica. En este marco se propone potenciar el programa formal de educación media con talleres formativos paralelos, que complementen y profundicen los contenidos básicos sobre derechos laborales individuales y colectivos, inclusive oportunidades de becas y créditos para estudios superiores. Estos talleres pudieran desarrollarse en los dos últimos años de enseñanza media, con el objetivo de enfrentar el paso al mercado laboral o a la educación superior con más información.



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____. "Sistematización de experiencias de cuidado infantil temprano," Serie de Reflexiones. Santiago, 2005.

Valdés, S. "Subsidio a la conservación del empleo." Puntos de Referencia, CEP Chile, 2009, 310.

Van Eyck, K. "Flexibilizing employment: An overview," SEED Working Paper. Geneva: OIT, 2003, 59 p.

White, L. "Child care, women´s labour market participation and labour market policy effectiveness in canada." Canadian Public Policy, 2001, 27(4), pp. 385-405.

Winegarden, C. R. y Bracy, P. M. "Demographic consequences of maternal-leave programs in industrial countries: Evidence from fixed-effects models." Southern Economic Journal, 1995, 61(4), pp. 1020-35.

Wormald, G. y Torche, F. La actualidad de viejas temáticas: Sobre los estudios de clase, estratificación y movilidad social en América Latina. Santiago: CEPAL, 2001.



242

Anexo I: Marco Legal Chileno. Algunos extractos

En este anexo se transcriben los artículos y disposiciones del Nuevo Código del Trabajo y Reglamentaciones Específicas por área que reglamentan la protección de los trabajadores y los aspectos por género.

El siguiente extracto de artículos se encuentra contenido en el Libro II de Protección a los Trabajadores, Título II de la Protección a la Maternidad.

Libro 2, Título II – De la Protección a la Maternidad

Artículo 194.- La protección a la maternidad se regirá por las disposiciones del presente título y quedan sujetos a ellas los servicios de la administración pública, los servicios semifiscales, de administración autónoma, de las municipalidades y todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales, extractivas, agrícolas o comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal, de administración autónoma o independiente, municipal o particular o perteneciente a una corporación de derecho público o privado.

Las disposiciones anteriores comprenden las sucursales o dependencias de los establecimientos, empresas o servicios indicados.

Estas Disposiciones beneficiarán a todas las trabajadoras que dependan de cualquier empleador, comprendidas aquellas que trabajan en su domicilio y, en general, a todas las mujeres que estén acogidas a algún sistema previsional.

Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez.

Artículo 195.- Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después de él.

Si la madre muriera en el parto o durante el período del permiso posterior a éste, dicho permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo, corresponderá al padre, quien gozará del fuero establecido en el artículo 201de este Código, y tendrá derecho al subsidio a que se refiere el artículo 198.



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El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor, perderá el derecho a fuero establecido en el inciso anterior.

Los derechos referidos en el inciso primero no podrán renunciarse y durante los períodos de descanso queda prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y puérperas.

Asimismo, no obstante cualquiera estipulación en contrario, deberán conservárseles sus empleos o puestos durante dicho períodos.

Artículo 196.- Si durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de éste, comprobada con certificado médico, la trabajadora tendrá derecho a un descanso prenatal suplementario cuya duración será fijada, en su caso, por los servicios que tengan a su cargo las atenciones médicas preventivas o curativas.

Si el parto se produjere después de las seis semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entenderá prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de éste se contará el descanso puerperal, lo que deberá ser comprobado, antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado médico o de la matrona.

Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad comprobada con certificado médico, que impidiere regresar l trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal será prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa.

Los certificados a que se refiere este artículo serán expedidos gratuitamente, cuando sean solicitados a médicos o matronas que por cualquier concepto perciban remuneraciones del Estado.

Artículo 197.- Para hacer uso del descanso de maternidad, señalado el artículo 195, deberá presentarse al jefe del establecimiento, empresa, servicio o empleador un certificado médico o de matrona que acredite que el estado de embarazo ha llegado al período fijado para obtenerlo.

El descanso se concederá de acuerdo con las formalidades que especifique el reglamento.

Estos certificados serán expendidos gratuitamente por los médicos o matronas a que se refiere el inciso final del artículo anterior.



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Artículo 198.- La mujer que se encuentre en el período de descanso de maternidad a que se refiere el artículo 195, o de descansos suplementarios y de plazo ampliado señalados en el artículo 196, recibirá un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba, del cual sólo se deducirán las imposiciones de previsión y descuentos legales que corresponden.

Artículo 199.- Cuando la salud de un niño menor de un año requiera de atención en el hogar con motivo de enfermedad grave, circunstancia que deberá ser acreditada mediante certificado médico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atención médica de los menores, la madre trabajadora tendrá derecho al permiso y subsidio que establece el artículo anterior por el período que el respectivo servicio determine. En el caso que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a elección de la madre, podrá gozar del permiso y subsidio referidos. Con todo, gozará de ellos el padre, cuando la madre hubiere fallecido o él tuviere la tuición del menor por sentencia judicial.

Tendrá también derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un año, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección. Este derecho se extenderá al cónyuge, en los mismos términos señalados en el inciso anterior.

Si los beneficios precedentes fueren obtenidos en forma indebida, los trabajadores involucrados serán solidariamente responsables de la restitución de las prestaciones pecuniarias percibidas, sin perjuicio de las sanciones penales que por este hecho les pudiere corresponder.

Artículo 199 bis.- Cuando la salud de un menor de 18 años requiera la atención personal de sus padres con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte, la madre trabajadora tendrá derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año.., distribuidas a elección de ella en jornadas completas , parciales o combinación de ambas, las que se considerarán como trabajados para todos los efectos legales.

Dichas circunstancias del accidente o enfermedad deberán ser acreditadas mediante certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del menor.

Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del referido permiso. Con todo, dicho permiso se otorgará al padre que tuviere la tuición del menor por sentencia judicial o cuando la madre hubiere fallecido o estuviese



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imposibilitada de hacer uso de él por cualquier causa. A falta de ambos, a quien acredite su tuición o cuidado.

El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador mediante imputación a su próximo feriado anual o laborando horas extraordinarias a través de cualquier forma que convengan libremente las partes. Sin embargo tratándose de trabajadores regidos por estatutos que contémplenla concesión de días administrativos, primeramente el trabajador deberá hacer uso de ellos, luego podrá imputar el tiempo que debe reponer a su próximo feriado anual o a días administrativos del año siguiente al uso del permiso a que se refiere este artículo, o a horas extraordinarias.

En el evento de no ser posible aplicar dichos mecanismos, se podrá descontar el tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador, en forma de un día por mes, lo que podrá fraccionarse según sea el sistema de pago, o en forma íntegra si el trabajador cesare en su trabajo por cualquiera causa.

Artículo 200.- La trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a seis meses, por habérsele otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal del menor como medida de protección, tendrá derecho a permiso y subsidio hasta por doce semanas.

A la correspondiente solicitud de permiso deberá acompañarse necesariamente una declaración jurada suya de tener bajo su cuidado personal al causante del beneficio y un certificado del tribunal que haya otorgado la tuición o cuidado personal del menor como medida de protección.

Artículo 201.- Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, la trabajadora estará sujeta a lo dispuesto en el artículo 174.

Tratándose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal su voluntad de adoptar un hijo en conformidad a las disposiciones de la Ley de Adopción, el plazo de un año establecido en el inciso precedente se contará desde la fecha en que el juez, mediante resolución dictada al efecto, confíe a estos trabajadores el cuidado personal del menor en conformidad al artículo 19 de la Ley de Adopción o bien le otorgue la tuición en los términos del inciso tercero del artículo 24 de la misma ley.

Sin perjuicio de lo antes indicado, cesará de pleno derecho el fuero establecido en el inciso precedente desde que se encuentre ejecutoriada la resolución del juez que decide poner término al cuidado personal del menor o bien aquella que deniegue la solicitud de



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adopción. Cesará también el fuero en el caso de que la sentencia que acoja la adopción sea dejada sin efecto en virtud de otra resolución judicial.

Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o tuición de un menor en el plazo y condiciones indicados en el inciso segundo precedente, se hubiere dispuesto el término del contrato en contravención a lo dispuesto en el artículo 174, la medida quedará sin efecto, y la trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico o de matrona, o bien de una copia autorizada de la resolución del tribunal que haya otorgado la tuición o cuidado personal del menor, en los términos del inciso segundo, según sea el caso, sin perjuicio del derecho de remuneración por el tiempo en que haya permanecido indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio.

La afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido.

No obstante lo dispuesto en el inciso primero, si el desafuero se produjere mientras la mujer estuviere gozando del descanso maternal a que aluden los artículos 195 y 196, aquella continuará percibiendo el subsidio del artículo 198 hasta la conclusión del período de descanso. Para los efectos del subsidio de cesantía, si hubiere lugar a él, se entenderá que el contrato de trabajo expira en el momento en que dejó de percibir el subsidio maternal.

Artículo 202.- Durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado.

Para estos efectos se entenderá, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo que:

• Obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;

• Exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo;

• Se ejecute en horario nocturno,

• Se realice en horas extraordinarias de trabajo, y

• La autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.



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Artículo 203.- Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo. Igual obligación corresponderá a los centros o complejos comerciales e industriales y de servicios administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen entre todos, veinte o más trabajadoras. El mayor gasto que signifique la sala cuna se entenderá común y deberán concurrir él todos los establecimientos en la misma proporción de los demás gastos de ese carácter.

Las salas cunas deberán reunir las condiciones de higiene y seguridad que determine el reglamento.

Con todo, los establecimientos de las empresas a que se refiere el inciso primero, y que se encuentren en una misma área geográfica, podrán, previo informe favorable de la Junta Nacional de Jardines Infantiles, construir o habilitar y mantener servicios comunes de salas cunas para la atención de los niños de las trabajadoras de todos ellos.

En los períodos de vacaciones determinados por el Ministerio de Educación, los establecimientos educacionales podrán ser facilitados para ejercer las funciones de salas cunas. Para estos efectos, la Junta Nacional de Jardines de Infantiles podrá celebrar convenios con el Servicio Nacional de la Mujer, las municipalidades u otras entidades públicas o privadas.

Se entenderá que el empleador cumple con la obligación señalada en este artículo si paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años.

El empleador designará la sala cuna a que se refiere el inciso anterior, de entre aquellas que cuenten con la autorización de la Junta Nacional de Jardines de Infantiles.

El permiso al que se refiere el artículo 206 se ampliará en el tiempo necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimento a sus hijos.

El empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso del menor al respectivo establecimiento y el de los que deba utilizar la madre en el caso a que se refiere el inciso anterior.

Artículo 204.- Cuando se trate de construir o transformar salas cunas, los propietarios de los establecimientos respectivos deberán someter previamente los planos a la aprobación de



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la comisión técnica del plan nacional de edificaciones escolares del Ministerio de Educación Pública.

Artículo 205.- El mantenimiento de las salas cunas será de costo exclusivo del empleador, quien deberá tener una persona competente a cargo de la atención y cuidado de los niños, la que deberá estar, preferentemente, en posesión del certificado de auxiliar de enfermería otorgado por la autoridad competente.

Artículo 206.- Las madres tendrán derecho a disponer, para dar alimento a sus hijos de dos porciones de tiempo que en conjunto no excedan de una hora al día, las que se considerarán como trabadas efectivamente para los efectos del pago de sueldo, cualquiera sea el sistema de remuneración.

El derecho a usar de ese tiempo con el objeto indicado, no podrá ser renunciado en forma alguna.

Artículo 207.- Corresponde a la Junta Nacional de Jardines de Infantiles y a la Dirección del Trabajo velar por el cumplimiento de las disposiciones de este título.

Cualquiera persona puede denunciar ante estos organismos las infracciones de que tuviere conocimiento.

Las acciones y derechos provenientes de este título se extinguirán en el término de sesenta días contados desde la fecha de expiración del período a que se refiere el artículo 201.

Artículo 208.- Las infracciones a las disposiciones de este título se sancionarán con multa de catorce a setenta unidades tributarias mensuales en vigor a la fecha de cometerse la infracción, multa que se duplicará en caso de reincidencia.

En igual sanción incurrirán los empleadores por cuya culpa las instituciones que deben pagar las prestaciones establecidas en este título no lo hagan; como asimismo aquellos empleadores que infrinjan lo dispuesto en el inciso final del artículo 194.

Sin perjuicio de la sanción anterior, será de cargo directo de dichos empleadores el pago de los subsidios que correspondieren a sus trabajadoras.

Los recursos que se obtengan por la aplicación de este artículo, deberán ser traspasados por el fisco a la Junta Nacional de Jardines de Infantiles, dentro de los treinta días siguientes al respectivo ingreso.



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La fiscalización del cumplimiento de las disposiciones de este artículo corresponderá a la Dirección de Trabajo y a la Junta Nacional de Jardines de Infantiles.

Libro 1, Título V – De la Terminación del Contrato de Trabajo y Estabilidad en el Empleo

Artículo 174.- En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente, quien podrá concederlas en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160.

El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podrá decretar en forma excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneración. Si el tribunal no diere autorización a poner término al contrato de trabajo, ordenará la inmediata reincorporación del que hubiere sido suspendido de sus funciones.

Asimismo, dispondrá el pago íntegro de las remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados y con el interés señalado en el artículo precedente, correspondientes al período de suspensión, si a separación se hubiese decretado sin derecho a remuneración. El período de separación se entenderá efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales.

Libro 1, Título I – Del Contrato Individual de Trabajo

1 – Jornada ordinaria de trabajo

Artículo 21.- Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.

Se considerará también jornada de trabajo al tiempo en que el trabajador se encuentre a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

Artículo 22.- La duración de la jornada de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas semanales.



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Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicio a distintos empleadores; los gerentes administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.

También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.

Asimismo, quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores contratados para que presten su servicio preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o telecomunicaciones.

Artículo 28.- E máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22 no podrá distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días.

En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de diez horas por día, sin perjuicio de los dispuesto en el inciso final del artículo 38.

Artículo 29- Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias e instalaciones.

Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias.

Artículo 38.- Exceptúense de lo ordenado en los artículos anteriores los trabajadores que se desempeñen:

1 – En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable.

2 – En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de los procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria.

3 – En las obras o labores que por su naturaleza no pueden ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados.



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4 – En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa.

5 – A bordo de naves.

6 – En las naves portuarias, y

7 – En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo. Con todo, esta excepción no será aplicable a los trabajadores de centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artículo 169 de la Ley N°18.700 y en el artículo 106 de la Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades.

Alas empresas exceptuadas de este descanso podrán distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que incluya los días domingos y festivos. Las horas trabajadas en dichos días se pagarán como extraordinarias siempre que excedan de jornada ordinaria semanal.

Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de descanso a la semana en compensación a las actividades desarrolladas en día domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadoras debieron prestar servicios, aplicándose la norma del artículo 36. estos descansos podrán ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso de las labores.

No obstante, en los casos a que se refieren los números 2 y 7 del inciso primeo, al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario deberán necesariamente otorgarse en día domingo. Esta norma no se aplicará respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo de treinta días o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales ose contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos.

Cuando se acumule más de un día de descanso en la semana, por aplicación de los dispuesto en los incisos terceros y cuarto, las partes podrán acordar una especial forma de distribución o de remuneración de los días de descanso que excedan uno semanal. En este caso, la remuneración no podrá ser inferior a la prevista en el artículo 32.

Cono todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podrá autorizar, previo acuerdo de los trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolución fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de las jornadas de trabajo y



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descansos, cuando lo dispuesto en este artículo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales características de la pr4stación de servicios y se hubiere constatado, mediante fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema.

La vigencia de la resolución será por el plazo de cuatro años. No obstante, el Director del Trabajo podrá renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen. Tratándose de las obras o faenas, le vigencia de la resolución no podrá exceder el plazo de ejecución de las mismas, con un máximo de cuatro años.

2 – Jornada parcial de trabajo

Artículo 40 bis.- Se podrán pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial, considerándose afectos a la normativa del presente párrafo, aquellos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artículo 22.

Artículo 40 bis A.- En los contratos a tiempo parcial se permitirá el pacto de horas extraordinarias.

La base de cálculo para el pago de dichas horas extraordinarias, no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, calculado proporcionalmente a la cantidad de horas pactadas como jornada ordinaria.

La jornada ordinaria diaria deberá ser continua y no podrá exceder de las 10 horas, pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para la colación.

Artículo 40 bis B.- Los trabajadores a tiempo parcial gozarán de todos los demás derechos que contempla éste código para los trabajadores a tiempo completo.

No obstante el límite máximo de gratificación legal previsto en el artículo 50, podrá reducirse proporcionalmente, conforme a la relación que exista entre el número de horas convenidas en el contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo.

Artículo 40 bis C.- Las partes podrán pactar alternativas de distribución de jornada. En este caso, el empleador, con una antelación mínima de una semana, estará facultado para



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determinar entre una de las alternativas pactada, la que regirá en la semana o período superior siguiente.

Artículo 40 bis D.- Para los efectos del cálculo de la indemnización que pudiere corresponderle al trabajador al momento del término de sus servicios, se entenderá por última remuneración el promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia de su contrato o de los últimos once años del mismo. Para este fin, cada una de las remuneraciones que abarque el período de cálculo deberá ser reajustada por la variación experimentada por el índice de precios al consumidor, entre el mes anterior al pago de la remuneración respectiva y el mes anterior al término del contrato, Con todo, si la indemnización que le correspondiere por aplicación del artículo 163 fuere superior, se le aplicará ésta.



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Anexo II: Oferta Programática Programas de Empleo para Mujeres. Año 200882

PROGRAMAS DE CAPACITACION

1. Programa Jefas de Hogar

El objetivos del programa es el de capacitar a Mujeres Jefas de Hogar en oficios con egreso dependiente o independiente, con el fin de aumentar sus competencias de empleabilidad y condiciones de acceso al mercado del trabajo

El modelo de gestión convenio marco permite efectuar compras de cursos a los OTEC a través de catalogo electrónico, de acuerdo a los requerimientos de las beneficiarias. Contempla además la compra de servicios complementarios (cuidado infantil, práctica laboral, asistencia técnica, subsidio de herramientas, movilización). Los OTEC que ofrecen la oferta técnica más pertinente y de calidad contraen contrato con SENCE, y luego ejecutan los cursos y otorgan los servicios complementarios.

Para efectos de atender la cobertura, inicialmente se planificó orientar:

a) 7 mil cupos en cursos de capacitación de formación en oficios: Modalidad dependiente con práctica laboral, o Modalidad independiente con asistencia técnica

b) 4 mil cupos Programa Becas Franquicia Tributaria.

c) 3 mil cupos Programa MYPE (Microempresarios(as), emprendedores(as).

Además, se espera proporcionar más de mil certificados de acceso preferente como mecanismo de incentivo a la contratación, a través del Programa de Bonificación a la Contratación de Mano de Obra, incentivo que contempla cursos de capacitación gratuita y subsidios en el ingreso mensual durante 4 meses.

2. Programa Nacional de Becas

El Programa Nacional de Becas busca mejorar la empleabilidad de las personas de escasos recursos que se encuentren cesantes o que buscan trabajo por primera vez, sean trabajadores por cuenta propia o microempresarios informales, a través de la capacitación laboral.

Corresponden a cursos de capacitación de 40 a 500 horas con o sin experiencia laboral en empresas o en la ejecución de un proyecto de emprendimiento.

82 Se reproduce en forma textual el documento publicado en http://www.mintrab.gob.cl/centro_doc/agenda/octubre_separata.pdf (última fecha de consulta, Viernes 5 de Junio). No se tienen datos bibliográficos de dicho documento.



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• Capacitación técnica y en oficios (de 40 a 500 hrs.)

• Alfabetización digital (18 hrs.)

• Formación o preparación para el trabajo (20 hrs.)

• Competencias de empleabilidad (50 hrs.)

• Práctica laboral (384 hrs.) o asistencia técnica (24 hrs)

6.793 cupos en total

3. Programa Especial de Jóvenes

Su objetivo es el de mejorar las condiciones de Empleabilidad de los/as beneficiarios/as, a través de acciones de capacitación y formación en oficios, en donde los/as jóvenes se puedan incorporar según su motivación y sus habilidades en un trabajo dependiente o una actividad de emprendimiento personal.

Descripción de la oferta: El programa cuenta para efectos de la formación en oficio con dos modalidades de capacitación: Modalidad dependiente y Modalidad independiente. Ambas modalidades cuentan con dos fases de formación, las que se denominan para el caso de la modalidad dependiente como Fase Lectiva y Fase Experiencia Laboral y, para el caso de la Modalidad Independiente, Fase Lectiva y Fase Asistencia Técnica.

La modalidad dependiente cuenta con 5 módulos de formación con un total de 462 horas cronológicas, a las que se suman 360 horas de experiencia laboral. La modalidad independiente cuenta con 6 módulos de formación con un total de 454 horas cronológicas a las que se suman 50 horas de asistencia técnica.

2.281 cupos en total.

4. Programa Jóvenes Bicentenario

Su objetivo es el de contribuir a la inserción sociolaboral de jóvenes en situación de vulnerabilidad social, aumentando sus competencias de empleabilidad, a través de servicios de formación para el trabajo y oficios.

Descripción: Asesoría personalizada e itinerario de formación y capacitación Laboral

Capacitación en oficios y Formación para el trabajo, subsidios, hasta por $225 mil dependiendo de la modalidad de capacitación, práctica laboral en empresas, colocación.

Tutoría: para jóvenes en situación de mayor vulnerabilidad social, y Taller de Inducción al mercado laboral, para jóvenes en situación de mayor vulnerabilidad social.



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10 mil cupos en total el 2008

5. Programa Chile Barrio

Objetivo: Superar la marginalidad Social y Económica de habitantes de asentamientos precarios a través de la capacitación laboral.

Descripción de la oferta: Cursos de duración de 80 a 300 horas. Si es preciso se incluyen módulos de Formación para el Trabajo y Alfabetización Digital, en modalidad Dependiente e Independiente.

Los cursos modalidad Dependiente incorporan un mes de práctica laboral en Empresas. La modalidad independiente considera un subsidio para adquisición de herramientas o insumos que tengan relación con la materia del curso. Todos los cursos contemplan un subsidio de movilización y un seguro de accidentes personales que cubre toda la duración del curso.

600 cupos en total

6. Programa Transferencia al sector público

Objetivo: Mejorar, a través de un Programa Especial de Capacitación Ocupacional la empleabilidad de los jóvenes conscriptos de las FFAA o personas bajo reclusión o protección (Gendarmería, SENAME)

Descripción: Cursos de capacitación, subsidios de movilización, seguro contra accidentes personales, subsidio para adquisición de herramientas (en el caso de un trabajo independiente) y práctica laboral (en el caso de trabajo dependiente).

Instituciones ejecutoras:

• Fuerzas Armadas

• Ejercito: Ejecuta a través de licitación

• Armada: Ejecutor

• Fuerza Aérea: Ejecutor

• Fundación Joven y Patria de Carabineros: Ejecutor SENAME

• Gendarmería: Ejecuta a través de licitación




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7. Capacitación a trabajadores a través de Franquicia Tributaria

Incentivo tributario que pone a disposición el Estado a través del SENCE, para la capacitación de los trabajadores del país, con el fin de potenciar su empleabilidad, y la productividad y competitividad de las empresas.

1.000.000 aprox. de beneficiarios

8. Línea Especial Microempresarios

Programa de capacitación dirigido a dueños de microempresas que dispongan de un nivel de ventas de hasta 2.400 UF.


PROGRAMAS DE EMPLEO

1. Bonificación a la contratación de mano de obra en las empresas modalidad regular (ProEmpleo)

Subsidia la contratación de personas desempleadas en empresas contribuyentes de Primera Categoría o del Art. 22 de la Ley de Impuestos a la Renta, por un período de 4 meses y otorga un bono de capacitación opcional de $50 mil pesos.

Este subsidio lo ejecuta SENCE, con recursos en administración de la Subsecretaría del Trabajo.

Territorialidad: Todas las regiones del país

Inicio Programa; Junio/2008

20.109 cupos

2. Bonificación a la contratación de mano de obra en las empresas modalidad Chile solidario (ProEmpleo Chile Solidario)

Busca insertar a beneficiarios y beneficiarias del programa dependiente del Ministerio de Planificación que agrupa a las familias más pobres del país, Programa Chile Solidario, en un puesto de trabajo dependiente, los participantes deben encontrarse desocupados. Bonifica la contratación de un 40% del salario mínimo por un lapso de entre uno y cuatro meses y capacitación laboral por trabajador de hasta $100 mil siendo ésta optativa. Este programa lo ejecuta SENCE con dineros en administración de la Subsecretaría del Trabajo.


Inicio Programa: Aun no comienza



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3. Jóvenes Chile Solidario - Medida presidencial Nº 20

Este programa subsidia la contratación de hombres y mujeres Jóvenes entre 18 y 25 años, pertenecientes al sistema Chile Solidario, en empresas contribuyentes de Primera Categoría o del Art. 22 de la Ley de Impuestos a la Renta, por un período de 4 meses renovables por otros cuatro; otorga un bono de capacitación hasta $170 mil pesos y bonificación mensual por 50% de un ingreso mínimo. Este programa lo ejecuta SENCE con recursos de la Subsecretaría del Trabajo.


Inicio Programa: Aun no comienza

1.125cupos en total

4. Aprendices - Medida Presidencial Nº 1

Constituye una de las principales iniciativas de la Presidenta Michelle Bachelet, siendo actualmente la de mayor inversión pública orientada al empleo juvenil y está dirigido a la contratación de jóvenes entre 18 y 25 años, subsidia el 50% del Ingreso Mínimo Mensual por un período de 6 a 12 meses y otorga un bono de 10 UTM ($342.220) para que el/la joven desarrolle una enseñanza relacionada con el oficio que desempeñará. Este programa se ejecuta con presupuesto regular del SENCE y por tanto, comienza el 2 de enero de cada año y se mantiene abierto mientras haya cupos disponibles.


Inicio Programa: Comienza el 2 de enero de cada año y se mantiene abierto mientras haya cupos disponibles.


5. Reinserción Laboral para Mayores de 40 Años

Al igual que la línea anterior, este programa constituye una de las Medidas Presidenciales de Michelle Bachelet y está orientado a la contratación de hombres y mujeres mayores de 40 años de edad. Asimismo, se ejecuta con presupuesto regular de SENCE.

Territorialidad: Regiones de: Coquimbo, Valparaíso, Maule, Bío Bío, Araucanía y Metropolitana.

Inicio Programa: Comienza el 2 de enero de cada año y se mantiene abierto mientras haya cupos disponibles.




259

6. Programa Inversión en la Comunidad

6.1. Línea SENCE: Programa de Empleo Directo denominado Mejor Trabajo, beneficia a mujeres y hombres para enfrentar el desempleo masivo y ciclos recesivos en las zonas indicadas. Dada la alta participación femenina en este programa, se firmó un protocolo de colaboración con JUNJI a fin de diseñar una ficha de caracterización que permitiera conocer el número de mujeres que tienen hijos menores de 5 años, que requieran cuidado infantil y su cobertura. Este programa se ejecuta con recursos en administración de la Subsecretaría del Trabajo.


6.2. Línea Intendencia: Posee las mismas características que el Programa Mejor Trabajo, pero se ejecuta a través de las Intendencias con administración de la Subsecretaría del Trabajo.

Territorialidad: Regiones de: Arica-Parinacota, Antofagasta, Atacama, Coquimbo, Valparaíso, Maule, Bío Bío, Araucanía y Metropolitana.


INTERMEDIACIÓN LABORAL

1. Programa Piloto de Intermediación Laboral

Perteneciente al programa RED EMPLEO 2007, que permite financiar acciones de intermediación laboral con instituciones públicas y privadas. Su ejecución se ha desarrollado durante los meses de Enero a Marzo del 2008. Se ha ejecutado a través de las OMIL y las Agencias Privadas de Intermediación Laboral (AIL). Lo implementa la Subsecretaría del Trabajo

Focalización:

a. Mujeres desempleadas entre 18 y 60 años.

b. Jóvenes de ambos sexos desempleados entre 18 y 24 años.

c. Sin educación superior técnico profesional

d. Inscritos en la Bolsa Nacional de Empleo

e. Para las OMIL existe el requisito de que las personas a intermediar estén domiciliadas en la misma comuna.



260

f. Para las AIL existe el requisito de que las personas a intermediar estén viviendo en comunas con tasa de pobreza de acuerdo a CASEN 2006, superior a 7%.

2. Programa de Intermediación Laboral de Mujeres Jefas de Hogar.

Perteneciente al programa de Intermediación Laboral 2008 que permite financiar acciones de intermediación laboral con instituciones públicas y privadas. Este programa que va dirigido solo a mujeres se ejecuta a través de las OMIL. Lo implementa la Subsecretaría del Trabajo

Focalización:

a. Mujeres egresadas del programa “Mejorando la Empleabilidad de las Mujeres Jefas de Hogar”, del Servicio Nacional de la Mujer.

b. Mujeres beneficiarias de planes de Empleo Directo.

c. Mujeres en general.

d. Entre 18 y 60 años.

f. Inscritas en la Bolsa nacional de Empleo.

e. Sin educación superior ni técnico profesional.



261

Anexo III-A: Programas Activos de Empleo en Chile

PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Nombre del Programa,

fecha de inicio Población Objetivo y

Objetivo del programa Breve descripción del

Programa Magnitud de dinero Cobertura o cupos

Apoyo a Emprendimientos Sociales

FOSIS - 2009

Ofrece a las personas que realizan algún servicio a la comunidad como cuidado de ancianos, enfermos o de niños y niñas, sea remunerado o no, la posibilidad de generar o aumentar sus ingresos

Este programa entrega talleres y cursos de desarrollo personal, desarrollo de capacidades emprendedoras, comercialización, estrategia de marketing y administración contable.

El presupuesto asignado para el 2.009 es de $743.000.000, con una cobertura esperada de personas de 1.151.

Preparación Para el Trabajo

FOSIS - 2009

Personas mayores de 18 y menores de 59 años. Ayuda a las personas para que cuenten con las habilidades personales adecuadas a la hora de buscar o integrase a un empleo.

A las personas mayores de 15 años, que no hayan terminado la enseñanza básica, se les ofrece la posibilidad de hacerlo, con profesores calificados para ello. Todos los niveles aprobados son certificados por el Ministerio de Educación. Además, los y las participantes acceden a cursos o talleres grupales y tutorías individuales, para mejorar sus posibilidades de inserción al mundo laboral.

Costo por beneficiario: $530 mil para 2009. Cobertura 1.300 jóvenes para 2009.

Transferencias al Sector Público

SENCE-2009

Mejorar a través de la capacitación, la empleabilidad de soldados conscritos de las Fuerzas Armada, jóvenes de los hogares de la Fundación Joven y Patria de Carabineros de Chile y jóvenes en situación irregular (Sename).

El programa financia cursos de capacitación, subsidios de movilización, seguro contra accidentes personales, subsidio para la adquisición de herramientas (caso de trabajo independiente) y práctica laboral (caso trabajo dependiente).

Inversión estimada para 2.009 $1.689.371.000 El número de jóvenes beneficiados será de 13370.

Becas de Prácticas Profesionales

SENCE - 2008

Mujeres jefas de hogar, que hayan realizado cursos de capacitación Sence.

Las beneficiarias que se les conceda la beca podrán realizar su práctica laboral en empresas grandes y medianas, del sector público y privado. Si las beneficiarias son parte del Programa Buenas Prácticas Laborales (BPL), la Beca consistirá en un monto mensual, que ascenderá a la cantidad de $100.000. Si las beneficiarias son parte del Programa Mujeres Jefas de Hogar (MJH), la Beca consistirá en un monto mensual, que ascenderá a la cantidad de $150.000

Inversión a la Comunidad Línea SENCE e

Intendencia

Entre sus objetivos fundamentales se cuenta propender a la

Dada la alta participación femenina en este programa, se firmó un protocolo de

Para el año 2008 se entregaron 216.586 cupos y para lo corrido del año



262

Nombre del Programa, fecha de inicio

Población Objetivo y Objetivo del programa

Breve descripción del Programa

Magnitud de dinero Cobertura o cupos

SENCE - 2008

empleabilidad de jóvenes y mujeres desocupados de escasos recursos, segundos perceptores de ingresos

colaboración con JUNJI a fin de diseñar una ficha de caracterización que permitiera conocer el número de mujeres que tienen hijos menores de 5 años, que requieran cuidado infantil y su cobertura.

2009 se han entregado 53.534 nuevos cupos.

Mujeres jefas de Hogar SENCE - 2008

Mejorar condiciones de empleabilidad y competencias laborales de las mujeres jefas de hogar.

Brindar capacitación y formación en oficio u ocupaciones que les permita a las mujeres acceder a un empleo o actividad de tipo productivo. Entrega de subsidio de movilización y colación, subsidio de cuidado infantil vespertino, seguro contra accidentes

Inversión 2009 $1.500.000.000. La cobertura inicial se oriento a: 7 mil cupos de cursos de capacitación de formación de oficios; 4 mil cupos Programa Becas Franquicia Tributaria; 3 mil cupos de Programa MYPE

Jóvenes Bicentenario SENCE-2007

Jóvenes entre 18 y 29 años. Mejorar la empleabilidad de los jóvenes a través de capacitación.

El programa se orienta a la capacitación en oficios, práctica laboral, intermediación laboral, subsidios de alimentación, transporte y tutorías a jóvenes en condiciones de vulnerabilidad social.

La inversión total para el primer año esta estimada en $14.2222 millones. Cuota de 10 mil jóvenes para 2008.

Programa Especial de Formación de Oficios para

Jóvenes SENCE - 2006

Personas de escasos recursos entre 16 a 29 años. Empleabilidad a jóvenes que se encuentren cesantes y/o que buscan trabajo por primera vez o son trabajadores por cuenta propia.

Entrega de cursos de capacitación gratuitos, subsidios para movilización y alimentación, herramientas de trabajo, asistencia técnica y seguro contra accidentes.

Inversión estimada $2.854.118.700, para el 2009. El programa conto con alrededor de 1.200 becas para 2008. Para el 2009 se distribuirán 2500 becas.

Programa de Formación, Capacitación y Empleo

PROFOCAP FOSIS - 2005

Personas que pertenezcan al Programa Chile Solidario, desempleados. Impartir competencias laborales atingentes a la demanda de empleo local, de acuerdo al desarrollo productivo o de servicios, del área donde se desarrolla el Programa.

Entrega a las personas seleccionadas y contratadas por el Profocap, habilitación laboral a través de un taller durante los cuatro meses, capacitación en un oficio determinado por las necesidades, productivas de la zona y el sector privado, un taller de negocios y microempresa de duración de dos meses, para finalmente realizar la gestión de inserción laboral directa en el sector laboral privado, o autoempleo a través de los microemprendimientos del Fosis.

Para el año 2008 se entregaron 7.579 cupos y para lo corrido del año se han entregado 1.300 nuevos cupos.

Programa Chilecalifica

Ministerios: Economía, Educación y Trabajo -

2002

Capacitación de trabajadores y jóvenes de último ciclo de Educación Media, de establecimientos particulares subvencionado y público.

Unidades de formación técnica dirigida a trabajadores y empresas. Facilitar acceso directo a información de orientación vocacional y laboral.

Unidad de Formación Técnica (Min. Educación): 500 mil estudiantes y 7 mil trabajadores. Unidad de Sistemas de Información Laboral (Min. Educación): 526 mil estudiantes para 2006-2008.



263





Programa Nacional de Becas (Línea Jóvenes)

Ministerio de trabajo -2002

Jóvenes mayores de 18 años. Empleabilidad de jóvenes que se encuentren cesantes o buscan trabajo por primera vez, o son trabajadores por cuenta propia.

Se orienta a mejorar, a través de la capacitación de oficios, las competencias laborales de jóvenes, adicionalmente entrega subsidio de movilización por día asistido, asistencia técnica y seguro contra accidentes.

Programa de Apoyo al Empleo Sistema Chile

Solidario

Ministerio de Trabajo

2002

Apoyos a los programas de: Desarrollo Competencias Laborales Mujeres Chile Solidario; Formación, Capacitación y Empleo; Generación de Microemprendimiento indígena urbano.

Financia acciones de formación, capacitación y emprendimiento de destrezas laborales en el área de ecoturismo y agroforestal; financiación cursos de capacitación para el desarrollo de competencias laborales, incorporando la mujer al trabajo.

Cupo total de 3.000 personas.

Programa de Capacitación para el Emprendimiento

Juvenil

2001-2010

MIDEPLAN Planificación, Comité

Intergubernamental de la Juventud

Jóvenes entre 17 y 35 años. Capacitación para el ingreso al mercado laboral.

Entregar herramientas para el desempeño laboral y refuerzo de las capacidades y habilidades (ingles, computación, internet, alimentación, pintura y albañilería) de los jóvenes para favorecer su ingreso al mercado laboral.

Participación de 10.000 jóvenes para 2004, 2.000 nuevos jóvenes entre 2004 y 2006, www.mideplan.cl

Programa de Desarrollo Competencias Laborales

Chile Solidario

PRODEMU

1990

Desarrollo de programas que elevan las capacidades emprendedoras de las mujeres, amplían oportunidades de trabajo, fortalecen el liderazgo femenino, desarrollan competencias de empleabilidad y apoyo de generación de ingresos autónomos de mujeres de escasos recursos.

Desarrollo personal de capacidades, habilitación laboral, competencias de empleabilidad, ayudante de cocina e higiene y manipulación de alimentos.

Para el año 2008 se entregaron 3.016 cupos y para lo corrido del 2009 se han entregado 985 cupos.

Fuente: Ministerio de Trabajo y Previsión Social (2008, OIT, 2005) Ministerio de Hacienda y Ministerio de Trabajo y Previsión Social (2009); Biblioteca del Congreso Nacional (2009). www.fosis.cl y www.sence.cl



264

PROGRAMAS DE EMPRENDIMIENTO





Emprende Más FOSIS 2009

Las microempresas que cuentan con ingresos estables y tienen potencial de crecimiento, pueden acceder al Programa Emprende Más, que busca contribuir a la consolidación de emprendimientos económicos existentes

El programa contempla un diagnóstico inicial de la unidad económica, que determina áreas a fortalecer mediante capacitación especializada.

El presupuesto asignado para el 2.009 es de $1.158.680.000, con una cobertura esperada de personas de 1.715.

Programa Nacional de Becas-Línea Grupos

Vulnerables SENCE - 2009

Mejorar las competencias de empleabilidad a través de capacitación laboral, para personas de escasos recursos que se encuentran cesantes, que buscan trabajo por primera vez y, trabajadoras de baja calificación laboral.

El programa entrega cursos de capacitación en oficios; formación para el trabajo; formación para el empleabilidad; gestión Microempresarial; alfabetización digital; práctica laboral hasta por (360 horas) para el caso de empleo dependiente; Asistencia técnica para el emprendimiento (25 horas) para un microproyecto, en el caso de empleo independiente.

Inversión estimada para 2009 de $3.834.461.784, con un cupo total de 6.793 personas.

Programa Generación de Microemprendimiento

Indígena Urbano MIN. TRABAJO-2007

Chileno indígena perteneciente al sistema Chile Solidario.

Contribuir a aumentar el nivel de empleo y de ingreso de la población indígena urbana beneficiaria del Programa Chile Solidario.

Promover, coordinar y ejecutar, en su caso, la acción del Estado a favor del desarrollo integral de las personas y comunidades de Pueblos Originarios, especialmente en lo económico, social y cultural, y de impulsar su participación.” (Misión CONADI)

Para el año 2008 se entregaron 318 cupos y para el 2009 se han entregado un total de 1.300 nuevos cupos.

Apoyo de Actividades Económicas FOSIS-2003

Para trabajadores/as independientes o microempresarios/as en situación de pobreza, que necesitan mejorar sus ingresos y el de sus hogares.

Entrega asesoría, asistencia técnica y financiamiento, con el propósito de fortalecer el emprendimiento económico que ya realizan.

El presupuesto asignado para el 2.009 es de $5.009.615.000, con una cobertura esperada de personas de 15.598.

Apoyo al Microemprendimiento

FOSI - 2003

Personas mayores de 18 y menores de 59 años. Ofrece ayuda a las personas para que cuenten con las habilidades personales adecuadas a la hora de buscar o integrase a un empleo.

Dirigido a personas que tengan séptimo básico rendido, se les ofrece cursos y talleres de capacitación en comunicación interpersonal; iniciativa y emprendimiento; y planificación y gestión de proyectos

Durante en 2008 se entregaron 56.123 cupos. El presupuesto asignado para el 2.009 es de $530.810.000, en lo corrido del año se han entregado 3.168 cupos.




265

PROGRAMAS DE INTERMEDIACIÓN LABORAL





Programa de Fortalecimiento

Empleabilidad Juvenil FOSIS-2009

Jóvenes entre 18 y 24 años. Busca mejorar la participación de los jóvenes más pobres en Programas de Inserción laboral y de generación de ingresos.

El programa se orienta a la Formación de trabajo: desarrollo de habilidades básicas y competencias para la inserción laboral; desarrollo de capacidad emprendedora; reinserción o nivelación educativa.

Costo por beneficiario: $1.139.450l para 2009. Cobertura 3545 jóvenes para 2009.

Programa de Intermediación Laboral de

Mujeres Jefas de Hogar

Ministerio de Trabajo -2008

Este programa va dirigido solo a mujeres se ejecuta a través de las OMIL. Lo implementa la Subsecretaría del Trabajo.

Se focaliza en mujeres egresadas del programa “Mejorando la Empleabilidad de las Mujeres Jefas de Hogar”, del Servicio Nacional de la Mujer.

Programa Piloto de Intermediación Laboral -

Red de Empleo

Ministerio de Trabajo -2008

Aumentar las oportunidades de reinserción laboral de trabajadores desempleados, con énfasis en mujeres desempleadas entre 18 y 60 años, jóvenes entre 18 y 24 años.

Iniciativa orientada a optimizar las prácticas de intermediación laboral en las Oficinas Municipales de Intermediación Laboral OMIL mediante, la mejora de las prácticas de intermediación laboral en las OMIL, teniendo el Itinerario Personalizado de Inserción Laboral como eje metodológico

Este programa ejecuta 10 proyectos en 10 comunas de las regiones IV, VIII y Metropolitana, y contempla una cobertura estimada de 2000 beneficiarios con una colocación laboral de 1.180 personas.

Reinserción Laboral Personas Mayores de 40

años SENCE - 2008

Aumentar oportunidades de reinserción laboral de las personas mayores de 40 años y jefas de hogar que hayan sido trabajadores independientes

Entregar preparación y habilitación laboral, a través de Oficinas Municipales de Intermediación Laboral OMIL; capacitación laboral por trabajador de hasta UTM y bonificación.

Para el 2009, existen 3.780 cupos distribuidos regionalmente. La inversión estimada es de $1.610.794

Mujeres Jefas de Hogar

SERNAM - 2007

Entregar herramientas para mejorar las condiciones laborales y de empleabilidad de aquellas mujeres que mantienen económicamente a sus familias, a través de un programa integral, participativo, de coordinación intersectorial y de ejecución municipal.

Se brindan talleres de habilitación oral, capacitación laboral, nivelación de estudios, alfabetización digital, apoyo productivo, intermediación laboral, atención educativa y atención en salud. Como complemento se da atención educativa para hijos e hijas de las jefas del hogar, acceso preferente a la sala cuna y jardín infantil para niños a carga de mujeres mientras están trabajando o capacitándose.




266

PROGRAMAS DE EMPLEO DIRECTO Nombre del Programa,




Programa Servicios Comunitarios Ciclo

Subsecretaria de Trabajo

- 2007

Entre sus objetivos fundamentales se cuenta propender a la empleabilidad de jóvenes y mujeres desocupados de escasos recursos, segundos perceptores de ingresos

Su principal estrategia es la movilización de capital humano y social de la misma comunidad, habilitando a sus integrantes para ingresar a empleos en nichos laborales innovadores a nivel local y fortaleciendo el quehacer y cobertura de las políticas públicas dirigidas a la población en pobreza.

Programa de Emergencia de Empleo

CONAF-Min. Trabajo

2001

Crear fuentes de trabajo en aquellas localidades o comunas en donde existen problemas de desempleo, a través de la ejecución de proyectos que incluyen planes de capacitación.

La dirección de Presupuestos, instruye a la Corporación Nacional forestal la creación de un número de empleos, usando el criterio del indicador de cesantía del Instituto Nacional de Estadísticas.

Dependiendo del proyecto se abren nuevos puestos. Para el año 2008 se entregaron 29.494 cupos y para lo corrido del 2009 3.712 cupos.

Programa de Mejoramiento Urbano y Equipamiento Comunal

PMU Ministerio del Interior

Se crea con la idea de colaborar en la generación de empleo y en el mejoramiento de la calidad de vida de la población más pobre del país.

Apoyo a los diferentes Programas de Desarrollo Local como: El Tradicional, Emergencia Fie, Emergencia y el Programa de Emergencia Regional.

Para el año 2008 se entregaron 49.372 y para lo corrido del año 2009 11.403 cupos.

Fuente: Ministerio de Trabajo y Previsión Social (2008, OIT, 2005) Ministerio de Hacienda y Ministerio de Trabajo y Previsión Social (2009); Biblioteca del Congreso Nacional (2009). www.fosis.cl y www.sence.cl PROGRAMAS DE BONIFICACIÓN A LA CONTRATACIÓN Nombre del Programa,




Aprendices SENCE - 2009

Jóvenes mayores de 15 y menores de 25 años. Estimular la formación en un oficio, por medio de capacitación práctica y teórica.

Bonificación mensual a empresas que contraten jóvenes, consistente en un 50% de un IMM por un máximo de 12 meses, adicionalmente contempla capacitación para los jóvenes con la entrega de 10 UTM.

El programa tuvo 6.800 cupos para 2008.

Nuevo Apoyo al Microcrédito – 2009

Mujeres y hombres mayores de 18 años. El Programa de Acceso al Microcrédito del FOSIS está orientado a apoyar el desarrollo de oportunidades de emprendimientos y a consolidar las unidades de negocios apoyadas por la institución.

El Programa consiste en un subsidio otorgado a los microempresarios de menor escala, con el objeto de facilitarles el acceso a fuentes de financiamiento a través de instituciones intermediarias.

Subsidio al Empleo

Ley 20338 - 2009

Ministerio de Trabajo Instituto de Previsión

Social

Jóvenes entre 18 y 25 años de edad, con remuneraciones brutas mensuales menores a $360.000

Establecer un subsidio al empleo de los trabajadores dependientes e independientes del 20% y para el empleador un subsidio equivalente al 10%.



267





Bonificación a la contratación de Mano de

Obra PROEMPLEO

SENCE – 2008

Facilitar la inserción laboral de trabajadores desempleados y jefes de hogar; incrementar la oportunidad de acceder a ocupaciones de mayor calidad y con un mejor nivel de remuneraciones.

Bonificación al empleador a la contratación por trabajador, equivalente al 40% del salario mínimo, por un período de cuatro meses, más una contribución al costo de capacitación laboral por trabajador de $50.000, por una sola vez.

Cobertura de cupos: 12.781, para año 2008. La remuneración pagada al trabajador no podrá ser inferior al ingreso mínimo vigente. www.proempleo.sence.cl

Bonificación a la Contratación de Mano

de Obra en las Empresas para Jóvenes Beneficiarios

SENCE – 2007

Facilitar la contratación de jóvenes pertenecientes a las familias del Sistema Chile Solidario en todas las regiones del país, a fin de que obtengan en ese empleo una formación básica conducente a la adquisición de habilidades laborales, aumentando sus posibilidades de acceder a empleos de mercado.

Los empleadores que contraten jóvenes Chile solidario conforme a este programa, tendrán derecho a percibir una bonificación mensual, hasta por un monto equivalente a un 50% de un ingreso mínimo mensual por un periodo máximo de 12 meses, más una contribución al costo de capacitación laboral de cada uno de ellos de $60.000.- por una sola vez.

Cobertura de cupos: 206 al año 2008 y 274 corrido al año 2009.

Bonificación a la contratación de Mano de

Obra en las Empresas para Beneficiarios del

Sistema Chile Solidario SENCE – 2007

Facilitar la contratación de personas desempleadas pertenecientes a las familias del Sistema Chile Solidario en todas las regiones del país a fin de que obtengan en ese empleo una formación básica conducente a la adquisición de nuevas destrezas o habilidades laborales, aumentando sus posibilidades de acceder al mercado del trabajo.

Los empleadores que contraten beneficiarios Chile solidario conforme a este programa, tendrán derecho a percibir una bonificación mensual, hasta por un monto equivalente a un 40% de un ingreso mínimo mensual por un periodo máximo de 4 meses, más una contribución al costo de capacitación laboral de cada uno de ellos de hasta $50.000.- por una sola vez.

Cobertura de cupos: 1452 al año 2008 y 521 corrido al año 2009.

Programa Jóvenes Chile Solidario

2002

Ministerio de Trabajo,

SENCE

Jóvenes desempleados que tengan entre 18-24 años. Incorporación de los jóvenes a un trabajo de tipo formal y dependiente.

Bonificación mensual a empresas que contraten jóvenes que pertenezcan a familias del Sistema Chile Solidario por un monto equivalente al 50% de un IMM, con una duración entre 5 y 12 meses, junto con una contribución para capacitación de $60 mil por una sola vez.

Inversión estimada 2009 $1.649.282.000. El programa tiene cobertura nacional y conto con 1.500 cupos para el año 2008. Se beneficiaran 1125 jóvenes para el 2009.




268

PROGRAMAS ANTERIORES MUJERES Nombre del Programa,

fecha de inicio y Agencia que lo Administra

Resultados y limites del programa



Programa de Empleo Fondo de Absorción de

Cesantía FOSAC Ministerio del Interior

2004-2007

Generación de empleos de emergencia, a Jefes de Hogar y cesantes, dirigido básicamente a aquellos proyectos de uso intensivo de mano de obra.

Financiamiento de programas y proyectos que tengan carácter social, preferentemente orientados a superar la extrema pobreza.

La DIPRES decretaba la magnitud de presupuesto para los programas.

Santander Santiago

2003-2005

Beneficios para las madres como sala-cuna gratuita y la posibilidad de contratar, mediante copago con la empresa, a una parvularia que cuide a los niños en el hogar.

Empresa para madres que trabajan. Presento el equilibrio de familia y trabajo mediante la flexibilidad horaria e igualdad de condiciones en el acceso a los cargos. Brindar capacitación y educación para el desarrollo de sus talentos profesionales.

La fuerza laboral de Santander Santiago a 2004 conto con un 44% de mujeres, de las cuales el 17% ocupaba cargos de alta dirección.

Asociación Chilena de Seguridad

2001-2005

Las prácticas para conciliar trabajo familia aplicadas fueron: programas para apoyar el equilibrio entre la vida laboral, familiar y personal, horario flexible; servicios de cuidado de niños (salas para dormir siesta, jardín de infantes, campamentos de verano e invierno). Modificación dela jornada laboral en el caso de que vengan saliendo del período posnatal.

Promoción del progreso profesional de las mujeres y conciliación del trabajo y familia de los empleados. Implementación de prácticas de equidad y género y diversidad y programas de beneficios.

Se ofreció capacitación anual a casi el 90% del personal, del cual el 48% eran mujeres.

BBDO

1970-No inf

Implementan una política de conciliación entre la vida laboral y familiar que incluía: Licencia extra de vacaciones para madres con hijos menores de 12 años, cobertura de costos de guardería para niños de 4 años.

Adopción de una política de equidad en el salario y el reclutamiento, mediante una política de recursos humanos que pone énfasis en la distribución equitativa de puestos entre ambos géneros, ascensos de las mujeres a puestos de alta dirección, no discriminación de salarios.

Para 2003 la distribución de los empleados era un 44% de mujeres y un 56% de hombres.

Fuente:(Ministerio de Trabajo y Previsión Social, 2007, Piazze, 2009)



269

PROGRAMAS ANTERIORES JÓVENES Nombre del Programa,

fecha de inicio y Agencia que lo Administra

Población Objetivo y Resultados y limites del

programa



Conéctate

2005-2008

Fundación Internacional para la Juventud, BID, NOKIA, Ministerio de Educación, Economía y

Trabajo, Asociación Chilena Pro Naciones

Unidas

Jóvenes entre 18 y 25 años. Capacitación y vinculación laboral de jóvenes de las comunas de Florida, Peñalolen, Lo Espejo, Chiguayante y san Pedro de la Paz

Contribución a la inserción laboral, mejoramiento de la calidad de vida de los jóvenes de escasos recursos egresados de la enseñanza media, que les permita acceder a trabajos ofertados en el mercado.

550 jóvenes habilitados social y laboralmente para asumir responsablemente la vida laboral, 550 jóvenes capacitados en Tecnologías de la información, 440 espacios de práctica laboral, 308 jóvenes insertos en el mercado laboral.

Proyecto de Apoyo a la Microempresa

2000-2005

Unión Europea

Movimiento Latinoamericano Laico

para A.L (MLAL)

Jóvenes entre 18 y 30 años. Los participantes del programa comercializaron sus productos, manteniendo 50 unidades económicas activas. Deserción de los jóvenes durante el proceso de capacitación; dificultad de los empresarios en la definición de estrategias comerciales; ausencia de políticas públicas y privadas para el apoyo de microempresarios rurales.

Brindar apoyo a los jóvenes que posean un ingreso familiar no superior a $245.000 por familia y cuyo nivel de escolaridad no supere la enseñanza media, para la generación de nuevas microempresas.

Capacitación a más de 200 jóvenes, creación de 20 centros de servicios a nivel Metropolitano; se realizaron 3 procesos de capacitación los cuales generaron 90 unidades económicas.

Chile Joven 1991-1995

Jóvenes entre 15-24 años. Se encontró que el 55% de los beneficiarios conto con una ocupación postgrama y mejoramiento en la calidad de empleo obtenido. EL programa dio respuesta a los problemas de los jóvenes en un momento específico y no se oriento al problema estructural de los jóvenes.

Capacitación laboral para jóvenes en situación de vulnerabilidad ocupacional.

U$80 millones en la etapa de 1991-1995, capacitación de 100.000 jóvenes primera etapa, segunda etapa 50.000 jóvenes.

Fuente: (Kantis, 2007, OIT, 2005)



270

Anexo III-B: Programas Activos de Empleo para Mujeres en otros países

PROGRAMAS PARA MUJERES EN URUGUAY

Programa de Capacitación País, fecha de

inicio del programa

Nombre del Programa y Agencia que lo Administra

Objetivo del programa Breve descripción del Programa

Uruguay 2001

Programa de Promoción de la Igualdad de Oportunidades

para la Mujer en el empleo y formación profesional

PROIMUJER Ministerio de Trabajo

Junta Nacional de Empleo Universidad de la República

Mujeres ente 18 y 40 años en departamentos con altos niveles de desempleo. Atender al desarrollo de competencias y de la empleabilidad de las beneficiarias, como a su formación técnica especifica para el empleo o para el desarrollo de actividades económicas en forma independiente.

Desarrollo de capacidades y destrezas que les permitan a las mujeres enfrentar situaciones en el ámbito laboral; aumentar la empleabilidad y definición de un proyecto de laboral personal; programas que desarrollen el proceso de formación de habilidades potenciales y de acuerdo a la demanda del mercado de trabajo.

Fuente: (Espino et al., 2005)

PROGRAMAS PARA MUJERES EN COLOMBIA Programa de Incentivos Inserción Laboral de Mujeres

País, fecha de inicio del programa

Nombre del Programa y Agencia que lo

Administra


Colombia 1973-Act

Asociación Colombiana de Exportadores de

Flores

Incentivar la participación laboral de las mujeres y promoción del desarrollo profesional.

El 64% de las mujeres representan la fuerza laboral en los cultivos. Creación de hogares empresariales para los hijos de los trabajadores, para el 2007 se ofreció cubrimiento de 18.000 niños en estos hogares.

Fuente:(Piazze, 2009)



271

PROGRAMAS PARA MUJERES EN BRASIL Programa de Incentivos Inserción Laboral de Mujeres


Nombre del Programa y

Agencia que lo Administra


Brasil No inf-2003

FERSOL Industria y Comercio

Implementación de programas de equidad de género; mejorar la productividad de los empleados y aumentar la competitividad y mejor calidad de producción.

Promoción del desarrollo personal mediante: cuidado de los hijos, actividades creativas y culturales de los empleados y sus familias.

Brasil 1977-Act

O Boticário Desde la apertura de la empresa siempre tuvo la visión de equidad entre los géneros; se instauro una política de diversidad para aumentar la competitividad, contribuir al desarrollo personal de los empleados y fomentar la inclusión social.

La política de recursos humanos hizo hincapié en un proceso de selección que no discriminara por género raza…; se adopto el sistema de educación permanente centrado en el desarrollo profesional de talentos internos. Se creo en la empresa el programa “esencia a la vida” que implemento: otorgó incentivos para licencias de maternidad y lactancia; pago de la educación de los hijos de los empleados de entre 4 y 6 meses.


PROGRAMAS PARA MUJERES EN MÉXICO Programa de Incentivos Inserción Laboral de Mujeres



Administra


México 2003-no inf

Eli Lilly – Modelo de Equidad de Género

El programa fue diseñado para atraer a los mejores talentos, brindándoles una atmósfera de trabajo basada en el respeto y la diversidad.

Se adopto un modelo que incluía: la apertura de puestos que estaban por tradición reservados a los hombres a las mujeres; información sobre cómo prevenir el acoso sexual; patrones de cómo alcanzar la excelencia.




272

PROGRAMAS PARA MUJERES EN OTROS PAÍSES LATINOAMERICANOS Programas de Capacitación



Administra


Argentina Bolivia

Costa Rica 1998-2004

Programa Regional de Fortalecimiento de la Formación Técnica y

Profesional de Mujeres de Bajos Ingresos de

América Latina FORMUJER

Ministerio de Trabajo Secretaría de Empleo BID/OIT/CEINFLOR

Mujeres entre 18 y 40 años. Mejorar la participación laboral femenina y combatir la discriminación. Mediante la dinámica de acumulación de conocimientos y experiencias de la OIT y evaluación de etapas del programa FORMUJER.

Fortalecer las capacidades de las Instituciones de Formación Profesional de las diferentes regiones; Focalizar los esfuerzos a favor de las mujeres preferentemente desempleadas, con bajos ingresos, escasa calificación y/o jefas de hogar

Fuente:(Leite, 2004, OIT, 2004).

PROGRAMAS PARA MUJERES EN OTROS PAÍSES DESARROLLADOS Programas de Crecimiento Laboral

País, fecha de

inicio del programa

Nombre del Programa y Agencia

que lo Administra


Estados Unidos 1998-Act

Developing Women Leaders: Synergistic

Forces Driving Change

General Electric

Brindar a las mujeres información, experiencia y apoyo en el desarrollo del liderazgo. Formación de redes de contactos para mujeres, con el fin de entablar relaciones profesionales.

Automedición de fortalezas, necesidades de desarrollo, metas y oportunidades de desarrollo, con la finalidad de ubicar a las mujeres como potenciales candidatas en empresas lideres.

Estados Unidos 2000-2002

JPMORGAN CHASE & CO

JP Morgan

Implementación de programas de equidad de género para aumentar la diversidad y retener talento femenino.

El programa permite identificar necesidades de desarrollo y potencial de ascenso de empleados, creando oportunidades para que los empleados y los gerentes analicen carreras laborales.

Reino Unido 1997-2002

Woman Development Program

Transco/National Grid

Mejorar las perspectivas de carrera para las mujeres y aliviar la tensión entre la vida familiar y laboral.

Este programa incluía dos iniciativas: El diseño del programa ayudaba a las mujeres en puestos secretariales y administrativos a analizar sus ambiciones e identificación de sus potenciales; e implementación para ayudar a las mujeres a romper su techo de cristal, mediante capacitación.



273


Nombre del Programa y Agencia

que lo Administra


Reino Unido

Work Life Balance Eircom

Buscaba ayudar a los empleados(a) a conciliar el trabajo con la vida familiar.

Estableció alternativas laborales como: arreglo de licencias fijados por ley y no fijados por ley, trabajo compartido o división de jornada completa en períodos semanales o diarios, horarios flexibles, trabajo con jornada reducida y trabajo a distancia. Eircom abrió guarderías infantiles en el lugar de trabajo.

Reino Unido Finalizo

Women and New Technology Program

ATTAK

Incrementar las habilidades técnicas de las mujeres para mejoras sus perspectivas de carrera profesional.

Reducir la segregación horizontal y vertical en la fuerza laboral.

Australia 1990-Act

Leading Organization for the

Advancement of Women EOWA

American Express

Programa de equidad de género cuya meta fue la retención de talentos para lograr el progreso profesional de las mujeres.

Este programa fue diseñado por 20 gerentes de rango medio, de los cuales el 50% son mujeres; se creó una red para las mujeres graduadas del programa para facilitar el flujo de información entre mujeres con gran potencial profesional.

Estados Unidos 1998-Act

Women´s Leadership Marriott International

La empresa recluta, retiene, desarrolla y promueve talentos de liderazgo de mujeres.

La empresa promueve el aumento de las mujeres en los niveles más altos de dirección y toma de decisiones; mejora el proceso de desarrollo profesional; capacita a la alta dirección para garantizar el progreso femenino; aprovechan a las líderes femeninas actuales para que impulsen el éxito de la organización.


Women in Leadership the Power to Build

the Future

General Mills, Inc.

Creación de oportunidades de progreso laboral para las mujeres en particular para aquellas en puestos directivos altos.

Actividades de formación de redes de contacto y aprendizaje personal que les permita a las mujeres mejorar sus oportunidades y entorno de trabajo.


Accenture International

Atracción de mujeres talentosas a la organización, mediante la relación con universidades e instituciones.

El programa se oriento a la promoción de las mujeres en funciones de liderazgo; creación de oportunidades mediante capacitación formal o experiencia en el trabajo.




274

Anexo III-C: Programas Activos de Empleo para Jóvenes en otros países

PROGRAMAS PARA JÓVENES EN ARGENTINA Programas de Capacitación



Administra



Argentina

2008-Act

Proyecto Programar

Banco Industrial Fundación Desarrollar

Argentina

Jóvenes entre 17 y 25 años de bajos recursos. Brinda capacitación para facilitar el ingreso al mercado laboral.

Brindar capacitación gratuita en informática y apoyo en desarrollo humano. www.proyectoprogramar.org

Argentina

2005-2008

Jóvenes Emprendedores

Rurales

Banco Mundial Secretaría e Agricultura

de la Nación

Jóvenes entre 18 y 25 años que se encuentra desocupados y subocupados. Promover la vocación y las competencias emprendedoras de los jóvenes rurales.

Creación de emprendimientos de carácter agropecuario, agroindustrial o de servicios, alentando la diversificación y la innovación productiva. Desarrollo en la juventud rural nuevas capacidades de liderazgo y competencia para la resolución de los problemas productivos, económicos y sociales. www.jovenrural.com.ar

Argentina

2004-Act

Programa Nacional de Inclusión Juvenil

BID

Ministerio de Desarrollo Social

Jóvenes entre 18 y 25 años que se encuentren desocupados y subocupados, en situación de pobreza, con bajos niveles de escolaridad y baja calificación laboral.

Desarrollar las capacidades productivas del los jóvenes excluidos y promoción de generación de emprendimientos productivos. http://www.fundses.org.ar

Argentina

2005-Act

Construcción de Capacidades para el uso y Aplicación de

TICs para la Inclusión Social y el Desarrollo

Socioeconómico en Argentina

Ministerio de Trabajo,

ACDI, CFI.

Jóvenes de 16 a 24 años que han abandonado la escuela y no consiguen trabajo. Inclusión social mediante entrenamiento laboral y oportunidades de empleo para los jóvenes en riesgo.

Desarrollar capacidades a nivel local con líderes comunitarios y de la juventud y jóvenes en riesgo para permitirles participar y contribuir en sus comunidades a través del uso de las nuevas tecnologías. www.cfired.org.ar

Fuente:(OIT, 2005)



275

Programas de Inserción Laboral País, fecha de inicio del

programa Nombre del Programa

y Agencia que lo Administra



Argentina

2007-2011

Formación e Inclusión Laboral de Jóvenes

Banco Mundial


Jóvenes entre 18 y 24 años, desocupados. Generar oportunidades de inclusión social y laboral de formación y de prácticas calificantes en ambientes de trabajo.

Fortalecimientos de las Oficinas Municipales de Empleo mediante la creación del Servicio de Atención del Empleo Joven. Se brinda orientación a los jóvenes buscadores de empleo formal y de calidad.

Argentina

2006-Act

Proyectos Intersectoriales


Jóvenes entre 18 y 30 años, adultos y mujeres rurales.

Brindar orientación en la búsqueda de trabajo y mejorar la condición y posición socioeconómica de las mujeres rurales. www.abc.gov.ar

Argentina

2007-Act

Red de Empresas Jóvenes con Futuro


Jóvenes entre 18 y 24 años. Facilitar la inserción laboral de jóvenes.

Desarrollar la responsabilidad social, empresarial y empleo de calidad. Realización de prácticas laborales y entrenamientos en las empresas.

Argentina

2004-2006

Programa Incluir

BID

Jóvenes de 18 a 25 años desocupados o subocupados en situación de pobreza. Incrementar la participación de los jóvenes en procesos donde desarrollen competencias a partir de conocimientos apuntando a la inserción laboral.

Promover la generación de emprendimientos productivos. Generar procesos socio-comunitarios que permitan el desarrollo de capacidades y destrezas de los jóvenes, promoviendo responsabilidad social y prácticas solidarias.

Fuente:(OIT, 2005)



276

Programas de Transición Escuela-Trabajo País, fecha de inicio

del programa Nombre del Programa




Argentina

2008-2011

Plan de finalización de estudios primarios y

secundarios para jóvenes FINES

Ministerio de Educación

Jóvenes entre 18 y 25 que cursaron el último año de la educación secundaria como alumnos regulares y adeudan materias sin haber alcanzado título.

Ofrecer a los jóvenes la implementación de un plan específico, adaptado a sus posibilidades y necesidades, para la finalización de sus estudios primarios.

Argentina

2003-Act

Programa Pioneros

BID

Jóvenes entre 16 a 19 años. Fomentar el espíritu emprendedor y desarrollo de capacidades emprendedoras en la juventud preuniversitaria.

Contribuir a la formación personal de los estudiantes, mejorando capacidades creativas, liderazgo, comunicación y trabajo en equipo. Dar la visión al estudiante al mundo empresario y promover la puesta en marcha de proyectos. www.pioneros.com.ar

Argentina

2004-2006

Doncel

Embajada de Holanda CONNAF

Ministerio Desarrollo Social

Jóvenes de 17 a 21 años que residen en instituciones.

Brindar capacitación y experiencia concreta en terreno laboral, fortalecimiento a los jóvenes para el momento de enfrentar su egreso de la institución.

Argentina

2002-Act

Desafío SEBRAE

Embajada de Brasil SEP, ME y DR

OLAM

Jóvenes estudiantes de carreras terciarias o de grado de instituciones de educación superior.

Despertar el espíritu emprendedor entre los estudiantes, estimulando su capacidad de toma de decisiones, trabajo en equipo y búsqueda de soluciones. www.desafiosebrae.com.ar

Argentina

2007-2010

Formación Profesional y Terminalidad

Educativa

Fundación SES

Jóvenes y adultos mayores de 18 años, que no hayan concluido sus estudios. Facilitar la integración y relación entre los aprendizajes en oficios y la acreditación correspondiente para la terminalidad educativa de nivel medio.

Consolidar una oferta educativa orientada a la detección, retención y terminalidad de los jóvenes. Promover un modelo de alianzas que contribuya efectivamente a dar respuesta a la situación educativa y laboral de los jóvenes y adultos del proyecto. www.fundses.org.ar

Fuente: OIT: www.prejal.oit.org.pe y páginas web enunciadas encontradas en internet



277

PROGRAMAS PARA JÓVENES EN ARGENTINA – EMPRENDIMIENTO País, fecha de inicio

del programa Nombre del

Programa y Agencia que lo Administra



Argentina

1999-Act

Fundación Impulsar

BID

Jóvenes entre 18 y 35 años sin recursos económicos y con escasa experiencia en microempresas. Transformar ideas en negocios.

Guía a los jóvenes para el desarrollo de su plan de negocios, les brinda medios económicos para iniciarlo y asigna un mentor que lo orienta y acompañara durante los primeros años de emprendimiento. www.fundacionimpulsar.org.ar

Fuente:(OIT, 2005)

PROGRAMAS PARA JÓVENES EN BRASIL Programas de Capacitación



Administra



Brasil 2000-Act

Emprendedorismo do Jovem Rural

Instituto y Centro de Desenvolvimiento de

Joven Rural CEJEDOR

Jóvenes rurales de 16 a 24 años de la zona de influencia del proyecto. Trabajar en la formación de competencias humanas, técnicas y gerenciales en los jóvenes.

Contribuir al desarrollo económico y social de jóvenes rurales, valorizando sus potencialidades. Dar capacitación técnico-gerencial enfocada en la optimización de experiencias económicas, agrícolas y no agrícolas.

Brasil 2004-Act

Soldado Cildadão Ministerio de Defensa

Jóvenes de familias carentes prestando servicio militar. Calificar social y profesionalmente los jóvenes que prestan servicio militar, para su ingreso en el mercado de trabajo.

Desarrollar cursos de calificación profesional y social, con la finalidad de complementar la formación cívico-ciudadana de las jóvenes y contribuir sus oportunidades de inserción productiva.

Brasil 2006-2008

Programa Entra21-BLUSOFT

BID, Usaid, Gap-INC Blusoft

Jóvenes desfavorecidos entre 16 y 25 años con educación media completa o en curso. Brindar capacitación tecnológica.

Fue dirigido a la capacitación de jóvenes carentes de tecnología para facilitarles la inserción laboral.

Brasil 2004-Act

Jóvenes Urbanos CENPEC, UNICEF,

Gobierno del Estado de São Paulo, Fundación

Volkswagen, Fundación Telefónica

Jóvenes de 16 a 21 años. Contribuir a un proceso de transformación juvenil desde el punto de vista individual y el colectivo.

Se brinda talleres de lectura, expresión corporal, apreciación y producción cultural y artística.



278



Administra



Brasil 2001-Act

Programa Operacão Trabalho

Secretaria de Desarrollo, Trabajo y Solidaridad

Jóvenes mayores de 18 años (preferiblemente que tengan entre 21 y 29 años). Combatir la pobreza ocasionada por el desempleo de larga duración.

Proporcionar acceso a un ingreso a los desempleados de larga duración mediante prácticas técnicas, normas y procedimientos en ambientes de trabajo, como también informaciones sobre habilidades prácticas y teóricas necesarias en el mercado laboral.

Brasil 2005-Act

PROJOVEM

Gobierno Brasilero

Jóvenes entre 18 y 24 años completos. Proporcionar formación integral al joven, por medio de una asociación entre elevación de la escolaridad, calificación profesional y desarrollo de actividades comunitarias.

Capacitación de los jóvenes para la utilización de tecnologías de informática, necesarios a su inserción profesional y cultural. www.projovem.gov.br

Brasil 2001-Act

Programando o Futuro

International Youth Foundation IYF y

Blusoft

Jóvenes desfavorecidos entre 18 y 25 años con educación media completa o en curso. Creación de puestos de trabajo para jóvenes y prepararlos para le mercado laboral.

Capacitación informática para que ingresen en empresas de base tecnológica de la región en las áreas de mantenimiento de computadores.

Fuente:(OIT, 2005)



279






Brasil 2004-2009

Trilha Jovem-Tusismo e Inclusão Social

Ministerio de Tourismo, Instituto IBI

Jóvenes entre 16 y 24 años. Ampliar la inserción, permanencia y ascenso profesional en el sector turismo de jóvenes de bajos ingresos.

Establecimiento de alianzas con empresas en el sector turismo para la generación de oportunidades de empleo de los jóvenes y capacitación de mentores.

Brasil 2001-Act

Programa Bolsa Trabalho

Secretaria de Desarrollo, Trabajo y Solidaridad,

UNESCO, CIEE

Jóvenes entre 16 y 29 años dependiendo la bolsa de trabajo. Brindan orientación para la incorporación al mercado laboral.

Orientación a los jóvenes y acceso a la educación que permita su desarrollo personal, educativo y profesional.

Brasil 1998-2002

Programa Primer Empleo

Youth Employment

Network YEN

Jóvenes entre 16 y 24 años sin experiencia previa en el mercado laboral. Generación de oportunidades laborales.

Pago de becas a jóvenes inscritos en el programa de capacitación de Primer Empleo, estímulo financiero al empleador para la generación de primer empleo. Capacitación y asistencia técnica destinada a los jóvenes.

Fuente:(OIT, 2005)

Programas de Transición Escuela-Trabajo País, fecha de inicio





Brasil 2000-Act

Programa Desafío SEBRAE

Sebrae Nacional y Estatal

Jóvenes estudiantes de carreras terciarias o de grado de instituciones de educación superior.

Despertar el espíritu emprendedor entre los estudiantes, estimulando su capacidad de toma de decisiones, trabajo en equipo y búsqueda de soluciones. www.desafiosebrae.com.ar

Fuente:(OIT, 2005)



280

Programas de Emprendimiento País, fecha de inicio del





Brasil 2004-Act

Nossa Primeira Terra

Fondo de Tierras de la Reforma Agraria

Jóvenes sin tierras, hijos de agricultores y estudiantes de escuela entre 18-28 años. Mantener a los jóvenes y familias en el campo evitando la migración en busca de empleo y mejorar las condiciones de vida.

Asegurar crédito y financiamientos para la compra de de propiedades rurales, proyectos de diversificación económica para jóvenes que quieran capacitarse y permanecer en el medio rural. www.mda.gov.br

Fuente:(OIT, 2005)

PROGRAMAS PARA JÓVENES EN COLOMBIA Programas de Capacitación



Administra



Colombia

2004-2007

Jóvenes Aprendices

Alcaldía de Medellín SENA, empresas

Jóvenes aprendices que se forman para el empleo, en áreas como el comercio, los servicios de sectores vulnerables de la sociedad.

Buscar oportunidades reales de práctica y empleo para los jóvenes, mediante la vinculación de nuevas plazas de trabajo en sus empresas.

Colombia

2005-2007

Programa de Inclusión, Prevención de la

Violencia y Empleo Juvenil

BID y Alcaldía de

Medellín

Jóvenes de bajo nivel educativo, desempleados o subempleados en el sector informal. Generación de oportunidades profesionales y educativas a través del apoyo ocupacional.

Afianzamiento de competencias personales, sociales y habilidades laborales para desempeñarse en un trabajo.

Colombia

2005-2007

Jóvenes con Futuro

Municipios, Cooperación

Internacional y Sector Privado

Jóvenes entre 16 y 29 años de los barrios más necesitados de los estratos 1,2 y 3. Capacitación para el trabajo en diversas áreas de la economía.

Selección y otorgamiento de becas para cursar estudios técnicos, secundarios y medios. Brindar servicios de capacitación.

Colombia

2003-2004

Programa de Formación Ocupacional para Jóvenes Rurales

SENA

Jóvenes del sector rural, entre 16 y 25 años, que pertenezcan a los estratos 1 y 2. Desarrollo de Centros de Formación Profesional del SENA programas de formación profesional.

Gestionar el desarrollo de cursos de capacitación, en todos los departamentos del país, preferente en áreas agrícolas, pecuarios, pesquero y agroindustrial.



281



Administra



Colombia

2002-2005

Proyecto Joven Competitivo para el Empleo Sostenible

COMFENALCO

Jóvenes entre 16 y 29 años que viven en los barrios más pobres de Medellín. Capacitación para ingreso al mercado laboral.

Capacitar, a los jóvenes para la integración con el mercado laboral. Creación de alianzas entre organizaciones sin fines de lucro que respondan a las necesidades de capacitación.

Fuente:(OIT, 2005)






Colombia

2002-Act

Jovenes con Empresa

BID, Fundación Corona

Jóvenes mayores de 18 años. Creación de microempresas

Contribuir al fortalecimiento empresarial, y desarrollo de un modelo de creación de empresas sostenibles y competitivas para los jóvenes universitarios y tecnólogos www.fundacioncorona.org

Fuente:(OIT, 2005)

PROGRAMAS PARA JÓVENES EN HONDURAS Programas de Capacitación



Administra



Honduras

2003-2006

Proyecto Pro Cinco

BID Asociación de

Maquiladores de Honduras

Capacitación para inserción laboral para jóvenes Hondureños.

Mejorar capacidad productiva de la mano de obra desarrollando un sistema de capacitación para operarios y mandos medios,

Honduras

2004-2007

Proyecto AD/HON/04/H88

Honduras

Oficina de las Naciones Unidas contra la Droga y el Delito para México y

Centroamerica

Jóvenes de 15 a 23 años. Insertar al mercado laboral a jóvenes desempleados, sin oficio que se encuentran en situación de riesgo.

Componente de formación Humana y Valores. Encuentros juveniles y actividades comunitarias. Orientación de los derechos laborales coordinado por el Ministerio de Trabajo.

Honduras

Programa Proempleo, Promoción al Empleo

Jóvenes entre 18 y 29 años.

Introducción de mecanismos de



282



Administra



2004-2008 BID

Incrementar la inserción laboral de los desempleados y subempleados.

entrenamiento para el trabajo e inserción laboral. Creación de un sistema de intermediación laboral que les facilite vinculación a un trabajo.

Honduras

2006-2010

Mi Primer Empleo

Banco Mundial

Jóvenes entre 15 y 19 años que viven en áreas urbanas marginadas. Promover la inserción laboral social de jóvenes.

Orientación para el proyecto de vida y desarrollo de competencias laborales básicas. Acercar la oferta privada de formación laboral del país a las demandas de los sectores productivos.

Fuente:(OIT, 2005)






Honduras

2004-2006

Creación y apoyo de 100 Microempresas de

Jóvenes en el Sector Rural de Honduras

AECID, FIDE

Jóvenes Rurales. Apoyo y creación de empresas, desarrollo y capacidades empresariales de jóvenes y mujeres.

Formación y fortalecimiento de carácter emprendedor para los jóvenes rurales. Seguimiento y asesoría administrativa a los microempresarios establecidos.

Honduras

2005-No inf

Proyecto Fomento de la Empresarialidad entre Jóvenes Hondureños

BID, BANHCAFE

Jóvenes entre 18 y 25 años. Apoyar la creación de empresas sostenibles.

Creación de empresas a través de la implementación de mecanismo de capacitación y financiamiento a jóvenes que opten a una carrera empresarial.

Fuente:(OIT, 2005)



283

PROGRAMAS PARA JÓVENES EN MEXICO Programas de Capacitación



Administra



México

2004-2010

Joven emprendedor Rural

Estatal y Banco Mundial

Jóvenes rurales Impulsar la circulación de la tierra a través del arraigo de jóvenes emprendedores rurales.

Impulsar a los jóvenes rurales para adquirir o rentar tierra social y recibir asistencia técnica y capacitación con el fin de conseguir proyectos sustentables.

México

1995-2005

Servicio de Promoción Integral Comunitario

Juvenil

SEPICJ

Jóvenes y mujeres pertenecientes a comunidades indígenas, campesinas y populares. Promover, generar y potenciar procesos educativos y oportunidades a las comunidades atendidas.

Brindar capacitación partiendo de la población atendida para fortalecer los proyectos de vida. Integración de los procesos productivos contando con una imagen corporativa.

México

2004-2008

Jóvenes Constructores de la comunidad

Fundación Ford,

Gobierno Mexicano, Fundación Kelloggs

Jóvenes de 18 y 29 años de edad, desempleados y fuera del sistema educativo. Capacitación en nuevos empleos.

Alcanzar participación juvenil, brindar capacitación de empleos.

Fuente:(OIT, 2005)






México

2004-2009

Programa Estatal de la Juventud

Gobierno del Estado de

Nuevo León

Jóvenes entre 12 y 29 años. Promover oportunidades entre los jóvenes.

Impulsar la educación como un proceso generador de bienestar y progreso de los jóvenes; favorecer la incorporación de los jóvenes al mercado laboral.

México

2003-2007

Programa Especial de Jóvenes

Instituto de la Juventud

INJUVEN

Mejorar las condiciones de los jóvenes incorporando acciones que amplíen sus oportunidades de bienestar.

Aumentar las oportunidades para el desarrollo juvenil a través de la apertura y operación de centros educativos.

México

1999-2000

La comuna

Programa de carácter público

Hombres y mujeres entre 15 y 29 años. Asesorar y orientar a jóvenes desempleados con problemas para

Consolidar los acuerdos de colaboración con diferentes instancias que muestre interés por apoyar los jóvenes, con



284



Administra



insertarse al mercado laboral.

el fin de obtener nuevas opciones para ellos.

México

2004-Act

Fortalecimiento al Trabajo Juvenil

Instituto Mexicano de la

Juventud

Jóvenes entre 16 y 29 años de edad. Vinculación laboral de los jóvenes.

Fortalecimiento del empleo de los jóvenes mediantes la vinculación interinstitucional, complementando las acciones mediante bolsas de trabajo y capacitación.

México

2007-2008

Primer Empleo

Instituto Mexicano de Seguridad Social

Creación de empleo para jóvenes.

Incentivar la creación de empleo para jóvenes emprendedores bien remunerados y el impulso de pequeñas y medianas empresas.

Fuente:(OIT, 2005)

PROGRAMAS PARA JÓVENES EN PERÚ Programas de Capacitación



Administra



Perú

2003-Act

Departamento de Desarrollo Económico

Local y de Empleo

ALTERNATIVA, Centro de Investigación

Social y Educación Popular.

Jóvenes entre 20 y 25 años. Capacitación de jóvenes en habilidades para la empleabilidad y el trabajo.

Capacitación de jóvenes en habilidades sociales personales; desarrollo de una propuesta educativa donde la formación técnica considere la demanda del mercado laboral.

Perú

1990-Act

Colectivo Integral de Desarrollo-CID

ONG

Jóvenes de escasos recursos. Creación y desarrollo de pequeñas empresas.

Brinda información, capacitación y asesoría para la creación de nuevas empresas. www.cid.org.pe

Perú 2003-2008

Componente de empleo del PROPOLI

(Programa de Lucha contra la Pobreza)

PROPOLI, Ministerio de

Mujer y Desarrollo Social

Jóvenes marginales de Lima. Integración social y económica los jóvenes para integrarlos al mercado laboral.

Capacitación a los jóvenes de 10 distritos de Lima para insertarlos en el mercado laboral.

Fuente:(OIT, 2005)



285






Perú

1994- 2002

Centro de Servicios Empresariales para Jóvenes CENSEJOV

Ministerio de Trabajo, CAPLAB, CENSEJO

Jóvenes entre 18 y 29 años, en su mayoría mujeres. Facilitar información para el ingreso de los jóvenes al mercado laboral.

Brindar información de que disponen los jóvenes que les ayude su inserción al mercado laboral en empleo dependiente o autoempleo; contribuir al mejoramiento de la calidad de vida.

Perú

2007-2011

Programa de Pasantías para Jóvenes

Calificados en Sectores Publico y Privado

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

Jóvenes que buscan trabajo por primera vez, calificados o semi-calificados. Incentivo de la inserción laboral.

Mejorar la primera inserción laboral de los trabajadores jóvenes, en especial de quienes tienen un grado de calificación para que obtengan experiencia en un centro de trabajo público o privado.

Perú

1993-Act

Aprendizaje Dual

SENATI

Jóvenes entre 14 y 24 años. Brindar capacitación para el mercado laboral.

Formación de técnicos para el desempeño de ocupaciones propias de la actividad industrial manufacturera; contrato de aprendizaje entre aprendiz y una empresa patrocinadora. www.senati.edu.pe

Perú

2006-Act

Promoción del empleo Juvenil y la

Responsabilidad Socio-ambiental para el Alivio

de la Pobreza en la Cuenca Baja del valle del Río Lurín, Lima

Fondo Especial del Japón, Grupo GEA

Jóvenes entre 15 y 25 años. Promoción y fortalecimiento de jóvenes en la participación laboral.

Promover el desarrollo integrado; favorecer la reducción de la pobreza; fortalecimiento de la oferta microempresarial local; promover la articulación de la demanda del sector industrial.

Perú

2007-2011

Desarrollo Económico Local para Jóvenes vía

MYPE

Jóvenes con diferentes niveles de calificación y con o sin experiencia laboral. Incrementar la participación laboral.

Promover el desarrollo económico local mediante la participación de MYPE y asociaciones de jóvenes trabajadores autónomos asociados a proyectos locales.

Fuente:(OIT, 2005)



286

Programas de Transición Escuela-Trabajo País, fecha de inicio del





Perú

2000-2004

Practicas pre-profesionales para

Jóvenes Estudiantes de Educación Superior

Fondos Públicos

Dirigido a jóvenes estudiantes de educación superior. Capacitación profesional.

Orientación y capacitación técnica y profesional a estudiantes de educación superior.

PROGRAMAS PARA JÓVENES EN OTROS PAÍSES LATINOAMERICANOS Programas de Capacitación



Administra



Nicaragua

2004-2008

Capacitación en Autoconstrucción de

Viviendas

PNUD, Gobierno de Nicaragua, American

Nicaraguan Foundation

Jóvenes de bajos ingresos y personas carentes de vivienda. Apoyar en la formación de jóvenes en técnicas básicas de construcción civil.

Realización de viviendas mediante procesos participativos de autoconstrucción, en el que los beneficiarios de las soluciones habituales y apoyados por los jóvenes en proceso de capacitación.

Uruguay

1994

Programa Projoven

Banco Interamericano de Desarrollo

Jóvenes entre 17 y 24 años de bajos ingresos. Apoya a los jóvenes con dificultades para insertarse en el mercado de trabajo.

Brinda la posibilidad de inserción laboral mediante la combinación de orientación vocacional, capacitación. www.projoven.gub.uy

Fuente: OIT: www.prejal.oit.org.pe y páginas web enunciadas encontradas en internet






República Dominicana

2005

Promoción de la Empresarialidad entre los Jóvenes de Santo

Domingo

Fondo Multilateral de Inversiones FOMIN

Jóvenes con estudios técnicos y universitarios. Contribuye al fortalecimiento empresarial.

Desarrolla un modelo de creación de empresas sostenibles y competitivas para los jóvenes

Fuente:(OIT, 2005)



287

PROGRAMAS PARA JÓVENES EN EUROPA Y ESTADOS UNIDOS Programas de Capacitación



Administra



Canada

Service Canada People Serving People

Gobierno Canadiense

Dirigido a Jóvenes Canadienses desempleados, incapacitados y rurales. Ayudar a los jóvenes canadienses con las barreras laborales.

Mediante programas ayudan a los jóvenes al desarrollo de nuevas habilidades y obtención de experiencia laboral con el fin de integrarlos al mercado laboral. www.servicecanada.fc.ca

Fuente: páginas web enunciadas encontradas en internet

Programas de Inserción Laboral País, fecha de inicio





Reino Unido

2004-Act

National Comision of Graduates

Entrepreneurs

Jóvenes estudiantes Universitarios y Educadores. Brindar un mejor perfil empresarial y posibilidad de la creación de un nuevo negocio para los jóvenes estudiantes.

Programa de desarrollo empresarial para los educadores, los cuales ayudan a la orientación de los jóvenes para la creación de nuevas empresas. Acceso a programas de apoyo y aprendizaje empresarial, para tener opciones de trabajo y desarrollo profesional. www.flyingtartonline.com

Italia

1986-2003

Agencia Svilupp Italia Jóvenes entre 18 y 34 años. Fomento para la creación de nuevas empresas.

Atracción de inversiones, apoyo a la creación de empresas y apoyo a la administración pública. Apoyo de las empresas por un período menor de 12 meses, financiamiento no reembolsable.

Estados Unidos

1965- Act

Kauffman Foundation

Fundación Kauffman y Centro de Liderazgo

Emprendedor

Jóvenes emprendedores Ayudar a los jóvenes alcanzar interdependencia económica, mediante la mejora en el rendimiento escolar y empresarial.

Identificación de oportunidades; incentivo de la investigación con el fin de tener ideas innovadoras que beneficien los programas en el que participan los jóvenes. www.kauffman.org

Fuente: (Kantis, 2007) y páginas web enunciadas encontradas en internet



288

Programas de Transición Escuela-Trabajo País, fecha de inicio del





Estados Unidos

1992-Act

Youth About Business YAB

Dirigido a Jóvenes estudiantes de Tennessee, Texas, New York e Illinois. Proveer capacitación empresarial a los jóvenes.

Brinda entrenamientos a los estudiantes con el fin de que dirijan negocios con éxitos, mediante el desarrollo de habilidades prácticas.

Escocia

2000-Act

Scottish Institute for Enterprise for Universities

Jóvenes Universitarios escoceses. Incentivar el potencial de los jóvenes en ciencia y tecnología con el objetivo de creación de nuevas empresas.

Promoción empresarial dentro de las universidades a través de programas específicos que incentivan la creación de nuevas empresas; brinda oportunidades para acceder a información laboral de los empresarios. www.sie.ac.uk

Fuente: (Kantis, 2007) y páginas web enunciadas encontradas en internet

Programas de Aprendices País, fecha de

inicio del programa


Administra



Reino Unido Inglaterra –

1995 Gales - 1994

Modern Apprentices

The Foundation Modern Apprenticeship 2004

Advance Modern Apprenticeship

Jóvenes entre 16 y 24 años. Realizar trabajos de formación basados en habilidades vocacionales. Fue diseñado para proveer al menos 12 meses de entrenamiento. Provee al menos dos años de entrenamiento.

Las empresas puedan desarrollar las habilidades y calificaciones requeridas para la competencia económica. Los 2 programas permiten obtener certificados técnicos que reflejan sus entrenamientos y conocimiento vocacionales relacionado con sus calificaciones.

Alemania 1969

Ley de formación profesional

Bundeministerium für Bildung und Forschung

Estudiantes que han terminado su período escolar obligatorio. Sistema dual normalizado y regulado en el que los aprendices combinan trabajo remunerado con formación.

Los estudiantes bajo determinado período de entrenamiento son titulados en base a su calificación. El entrenamiento eta orientado a los sectores de: Industria y comercio, artesanía, servicios domésticos, agricultura, y



289



Administra



transporte marítimo. Australia

1999

VET training Programs Estudiantes de 15 a 24 años, que se encuentre en proceso de terminar sus estudios obligatorios o que ya los hayan terminado. Los estudiantes son matriculados en programas acreditados, basados en formación de competencias identificados por la industria.

Los estudiantes obtienen certificaciones y diplomas en la profesión disponible por las empresas u organizaciones públicas y privadas. Los 3 cursos con mayor demanda son: administración y comercio, ingeniería y tecnología y mixto.

Fuente:(Misko, 2006)



290

Anexo IV: Pautas de las entrevistas a actores claves

Estudio INSTRUMENTANDO MECANISMOS PARA FACILITAR LA INSERCIÓN LABORAL DE MUJERES Y JOVENES

Pauta Entrevista a Informante Sistema Económico

Estamos desarrollando un estudio académico que busca conocer la realidad laboral de las trabajadoras y trabajadores en Chile, particularmente Mujeres y Jóvenes, con el fin de identificar mecanismos para facilitar la inserción laboral de mujeres y jóvenes.

Para este objetivo, es de gran importancia la información que usted, como representante del sistema económico, nos pueda otorgar al respecto.

Esta información será complementada con los datos recolectados en el análisis de distintas encuestas desarrolladas en Chile, y entrevistas a otros actores del mundo político y académico, con el fin de obtener una aproximación amplia e integral de la problemática en estudio.

La entrevista será grabada para un mejor registro y posterior análisis de la información. La información que se obtendrá, será manejada por el equipo investigador solo se socializará una visión agregada y general de la información recolectada, sin referencias personales ni institucionales.

Cualquier apreciación que usted no quiera que sea grabada, lo puede indicar sin problemas.

1. Caracterización general del empleo de mujeres y jóvenes

Pensando en la realidad laboral de mujeres y jóvenes en Chile.

o ¿Cuáles considera usted que son las características de las mujeres en el mercado laboral?

o ¿Cuáles considera usted que son las características de los jóvenes en el mercado laboral

o ¿Cuáles considera usted que son los facilitadores que le brinda la gran empresa a la inserción laboral de las mujeres y jóvenes?

o Pensando en el rubro de su empresa (primario, secundario, terciario). Cuáles considera usted que son las principales facilitadores que le brinda el rubro a la inserción laboral de mujeres jóvenes?

o ¿Cuáles considera usted que son las principales limitaciones de la gran empresa en Chile para la inserción laboral de mujeres y jóvenes?

2. Caracterización de la fuerza laboral joven y femenina.

Desde la percepción que usted tiene y su nivel de conocimiento de la realidad laboral Chilena.



291

o ¿Cuáles son las características principales de la fuerza laboral joven y femenina en esta empresa y su rubro?

o ¿Cuáles son las principales potencialidades de la fuerza laboral femenina?

o ¿Cuáles son las principales potencialidades de la fuerza laboral de trabajadores jóvenes?.

o ¿Qué diferencias existen entre distintos tipos de calificación?.

- En qué aspectos concretos del ámbito laboral se manifiestan estas potencialidades (ejemplo).

o ¿Cuáles son las principales debilidades de la fuerza laboral femenina?

o ¿Cuáles son las principales debilidades de la fuerza laboral joven?


- En que aspectos concretos del ámbito laboral se manifiestan estas debilidades o problemas (ejemplo).

Pensando en los aspectos que caracterizan la fuerza de trabajo en la empresa.

o ¿Cuáles son las principales condiciones que exigen ustedes como empresa para contratar a un nuevo trabajador/a?

o ¿Cómo visualiza estas condiciones en un trabajador joven?

o ¿Cómo visualiza estas condiciones en una trabajadora mujer?

Pensando en la situación de la gran empresa y su rubro.

o ¿Considera que las necesidades y expectativas de los trabajadores/as jóvenes son coherentes con las necesidades que tienen las empresas en el mercado Chileno?

o ¿Considera que las necesidades y expectativas de los trabajadoras mujeres son coherentes con las necesidades que tienen las empresas en el mercado Chileno?

o ¿En que aspectos concretos manifiesta esta coherencia o incoherencia?

3. Capacitación

En su calidad de directivo de esta empresa y a partir de su experiencia,

o ¿Cómo se enfrenta el tema de las capacitaciones?

o Existen diferencias en el caso de las trabajadoras mujeres

o Existen diferencias en el caso de los jóvenes

o ¿Cuál es su opinión al respecto?

4. Condiciones para la participación en el mercado laboral

- Pensando en el mercado laboral de la zona.



292

¿Qué características tiene el empleo?

o ¿Cómo caracterizaría las condiciones de trabajo y empleo para las mujeres?

o ¿Cómo describirían sus condiciones laborales actuales para las mujeres? (salario, inserción, ramas de actividad, contrato, vinculación trabajo familia, etc.)

o ¿Qué diferencias considera que existen entre trabajadores y trabajadoras de distinto sexo?

o ¿Cómo caracterizaría las condiciones de trabajo y empleo para los jóvenes?

o ¿Cómo describirían sus condiciones laborales actuales para los jóvenes? (salario, inserción, ramas de actividad, contrato, vinculación trabajo familia, etc.)

o ¿Qué diferencias considera que existen entre trabajadores y trabajadoras de distinta edad?

5. Necesidades de los trabajadores y trabajadoras.

- Pensando en los trabajadores y sus necesidades.

o Dentro de su empresa, ¿Los trabajadores/as participan en instancias de negociación colectiva o de participación sindical?

o ¿Cuál es la relación que tienen con estas instancias como directivos de la empresa?.

o Existen diferencias en la participación ente hombres y mujeres

o Existen diferencias en la participación entre trabajadores jóvenes y adultos?

6. Riesgos y calidad de vida, de los/as Trabajadores/as

Pensando en los riesgos que se ven expuestos los trabajadores en sus lugares de trabajo,

o ¿Considera que existen diferenciasen el nivel de exposición al riesgo entre hombres y mujeres?

o ¿Considera que existen diferencias ente trabajadores jóvenes y no jóvenes?

Según sus observaciones del mercado laboral en Chile.

o ¿Qué ámbitos de la relación laboral y de la labor de los trabajadores influyen en la calidad de vida?

o ¿Cómo considera que son las actuales condiciones de trabajo y empleo de los/as trabajadores/as en Chile según sexo?

o ¿Cómo considera que son las actuales condiciones de trabajo y empleo de los/as trabajadores/as en Chile según edad?

7. Territorios laborales de mujeres y jóvenes.

o ¿En qué funciones considera usted que las mujeres han logrado insertarse de mejor manera en esta empresa en particular y en las empresas en Chile en general?, ¿Por qué?



293

o Por el contrario, cuáles han sido las funciones donde las mujeres han encontrado mayores complicaciones para su incorporación.

o ¿Existen en esta empresa puestos de trabajos específicamente orientados para hombres o para mujeres? (Territorios Laborales)

o Si es así, ¿Por qué diría usted que se da esta situación?

Pensando en los jóvenes.

o ¿En qué funciones considera usted que los jóvenes han logrado insertarse de mejor manera esta empresa en particular y en las empresas en Chile en general?, ¿Por qué?

o Por el contrario, cuáles han sido las funciones donde los jóvenes han encontrado mayores complicaciones para su incorporación en esta empresa.

o ¿Existen en esta empresa puestos de trabajos específicamente orientados para los jóvenes? (Territorios Laborales)

o Si es así, ¿Por qué diría usted que se da esta situación?, ¿Qué le parece?

8. Procesos de incorporación

A partir de la información que usted maneja sobre los tipos de contratación (contrato indefinido, contrato a plazo, contrato a honorarios, etc) de esta empresa:

o ¿Existen diferencias entre hombres y mujeres?

o ¿Existen diferencias entre jóvenes y no jóvenes?

o ¿Cuáles son esas diferencias?

o ¿Por qué se dan esas diferencias?

9. Movilidad

En base a su experiencia,

o ¿Cuáles cree usted que son los principales criterios que se utilizan para definir los ascensos?

o ¿Qué rol juegan en estos criterios el sexo y la edad?

o ¿A qué lo atribuye?

10. Salarios

Con respecto al tema de los salarios, variados estudios indican que existen diferencias de ingreso entre trabajadores y trabajadoras de distinto sex y edad, incluso cuando realizan una misma función,

o ¿Cómo percibe usted que se dan estas diferencias en las empresas en Chile y en esta empresa en particular?



294

o ¿En qué áreas (o rubros, empresas o laborales) cree usted que se dan las mayores diferencias?

o En este marco, ¿Qué políticas existen?

11. Condiciones laborales

Pensando en el mercado laboral Chileno.

¿Existen políticas que compatibilicen Trabajo y Familia?

¿En esta empresa existen iniciativas que busquen esta compatibilidad?

Pensando en el mercado laboral Chileno

¿Existen políticas que compatibilicen Trabajo y estudios, o capacitación?

¿En esta empresa existen iniciativas que busquen esta compatibilidad?

12. Futuro y perspectivas

- Considerando lo conversado, ¿Qué estiman que debería cambiar o mejorar para mejorar las condiciones de trabajo de mujeres y jóvenes?

o ¿Cuáles son los agentes involucrados?

- ¿Cuales serian sus propuestas al respecto?

- ¿Que estaría dispuesto a hacer para mejorar las condiciones de mujeres y jóvenes en el mercado laboral Chileno?

13. Cierre

o Para finalizar ¿algún otro comentario?


Pauta Entrevista a Informante Sistema Económico Gremios


Para este objetivo, es de gran importancia la información que usted, como representante del sistema económico, nos pueda otorgar al respecto.




295





o ¿Cuáles considera usted que son las características de las mujeres en el mercado laboral Chileno?

o ¿Cuáles considera usted que son las características de los jóvenes en el mercado laboral Chileno?

o ¿Cuáles considera usted que son los facilitadores que le brinda el mercado a la inserción laboral de las mujeres y jóvenes?

o ¿Cuáles considera usted que son las principales limitaciones de las empresas en Chile para la inserción laboral de mujeres y jóvenes?

o ¿Qué rol juega el sistema político?

o ¿Qué debería hacerse?



o ¿Cuáles son las principales potencialidades de la fuerza laboral femenina?

o ¿Cuáles son las principales potencialidades de la fuerza laboral de trabajadores jóvenes?.


- En qué aspectos concretos del ámbito laboral se manifiestan estas potencialidades (ejemplo).

o ¿Cuáles son las principales debilidades de la fuerza laboral femenina?

o ¿Cuáles son las principales debilidades de la fuerza laboral joven?


- En que aspectos concretos del ámbito laboral se manifiestan estas debilidades o problemas (ejemplo).

Pensando en los aspectos que caracterizan la fuerza de trabajo en la empresa Chilena.

o ¿Cuáles son las principales condiciones que exigen las empresas para contratar a un nuevo trabajador/a?



296

o ¿Cómo visualiza estas condiciones en un trabajador joven?

o ¿Cómo visualiza estas condiciones en una trabajadora mujer?

o ¿Cuáles son las diferencias entre tamaños de empresas?

o ¿Cuáles son las diferencias entre regiones?

o ¿Cuáles son las diferencias entre rubros?

o ¿Conoce experiencias en otros países?


Pensando en la situación en Chile


o ¿Considera que las necesidades y expectativas de las trabajadoras mujeres son coherentes con las necesidades que tienen las empresas en el mercado Chileno?

o ¿En qué aspectos concretos manifiesta esta coherencia o incoherencia?


3. Capacitación

A partir de su experiencia,

o ¿Cómo se enfrenta el tema de las capacitaciones en Chile?

o ¿Existen diferencias en el caso de las trabajadoras mujeres?, ¿Cómo influye la calificación de la trabajadora en estas diferencias?

o ¿Existen diferencias en el caso de los jóvenes?, ¿Cómo influye la calificación del trabajador en estas diferencias?


o ¿Qué debería hacerse para mejorar este tema?


- Pensando en el mercado laboral.







297




o ¿A Qué se deben esas diferencias?

o ¿Qué debería hacerse para superar esas diferencias?



o Pensando en la participación colectiva en Chile ¿Qué piensa usted respecto a los niveles y lógicas de la negociación colectiva o de participación sindical en Chile?

o Existen diferencias en la participación ente hombres y mujeres?


o ¿Conoce la experiencia de otros países?

o ¿Qué debería hacerse para superar esas diferencias?


Pensando en los riesgos que se ven expuestos los trabajadores en sus lugares de trabajo en Chile.



o ¿Cómo influye e nivel de calificación?

o ¿Qué debería hacerse en este plano?





o ¿Qué debería hacerse en este plano?



298


¿En qué funciones considera usted que las mujeres han logrado insertarse de mejor manera en Chile?, ¿Por qué?

Por el contrario, cuáles han sido las funciones donde las mujeres han encontrado mayores complicaciones para su incorporación.

¿Existen en el mercado Chileno puestos de trabajos específicamente orientados para hombres o para mujeres? (Territorios Laborales)

Si es así, ¿Por qué diría usted que se da esta situación?


¿En qué funciones considera usted que los jóvenes han logrado insertarse de mejor manera en Chile?, ¿Por qué?

Por el contrario, cuáles han sido las funciones donde los jóvenes han encontrado mayores complicaciones para su incorporación.

¿Existen en el mercado Chileno puestos de trabajos específicamente orientados para los jóvenes? (Territorios Laborales)

Si es así, ¿Por qué diría usted que se da esta situación?


A partir de la información que usted maneja sobre los tipos de contratación (contrato indefinido, contrato a plazo, contrato a honorarios, etc):

¿Existen diferencias entre hombres y mujeres?

¿Existen diferencias entre jóvenes y no jóvenes?

¿Cuáles son esas diferencias?

¿Por qué se dan esas diferencias?

9. Movilidad

En base a su experiencia, ¿cuáles cree usted que son los principales criterios que utilizan las empresas para definir los ascensos?

¿Qué rol juegan en estos criterios el sexo y la edad?

¿A qué lo atribuye?

10. Salarios

Con respecto al tema de los salarios en las empresas en Chile.



299

Variados estudios indican que existen diferencias de ingreso entre trabajadores y trabajadoras que realizan una misma función,

¿Cómo percibe usted que se dan estas diferencias en las empresas en Chile?

¿En qué áreas (o rubros, empresas o laborales) cree usted que se dan las mayores diferencias?

11. Condiciones laborales y procesos de incorporación

Pensando en la importancia de las políticas públicas para la mayor y mejor inserción de las mujeres y jóvenes en el mercado del trabajo.

o ¿Conoce usted alguna política que le parezca interesante en Chile?

o ¿Conoce usted alguna política que le parezca interesante en otro país?

o Pensando en el mercado laboral Chileno ¿Existen políticas que compatibilicen Trabajo y Familia?

o Pensando en el mercado laboral Chileno ¿Existen políticas que compatibilicen Trabajo y estudios, o capacitación?



o ¿Cuáles son los agentes involucrados?

13. Cierre



Pauta Entrevista a Informante Sistema Político


Para este objetivo, es de gran importancia la información que usted, como representante del sistema político, nos pueda otorgar al respecto.




300








o ¿Cuáles considera usted que son las principales limitaciones para la inserción laboral de mujeres y jóvenes?

o ¿Qué rol juega el sector privado?

o ¿Que rol juega el sector público?




o ¿Cuáles son las principales potencialidades y debilidades de la fuerza laboral femenina?

o ¿Cuáles son las principales potencialidades y debilidades de la fuerza laboral de trabajadores jóvenes?.



o ¿Cuáles son las diferencias entre tamaños de empresas en las condiciones de trabajo y empleo para mujeres y jóvenes?







301




3. Políticas y Programas

o ¿Qué políticas existen para superar estas diferencias?

o ¿Que programas existen?

o ¿Cual es su opinión respecto a estos programas?

4. Capacitación

A partir de su experiencia,






o ¿Qué se debería hacer?


- Pensando en el mercado laboral en general










302

o ¿A qué se deben esas diferencias?

o ¿Qué políticas existen para superar estas diferencias en Chile?












Pensando en los riesgos que se ven expuestos los trabajadores en sus lugares de trabajo en Chile.














303


o ¿En qué funciones considera usted que las mujeres han logrado insertarse de mejor manera en Chile?, ¿Por qué?

o Por el contrario, cuáles han sido las funciones donde las mujeres han encontrado mayores complicaciones para su incorporación.

o ¿Existen en el mercado Chileno puestos de trabajos específicamente orientados para hombres o para mujeres? (Territorios Laborales)



o ¿En qué funciones considera usted que los jóvenes han logrado insertarse de mejor manera en Chile?, ¿Por qué?

o Por el contrario, cuáles han sido las funciones donde los jóvenes han encontrado mayores complicaciones para su incorporación.

o ¿Existen en el mercado Chileno puestos de trabajos específicamente orientados para los jóvenes? (Territorios Laborales)










10. Movilidad


o ¿Cuáles cree usted que son los principales criterios que utilizan las empresas para definir los ascensos?





304


11. Salarios

Con respecto al tema de los salarios en las empresas en Chile, variados estudios indican que existen diferencias de ingreso entre trabajadores y trabajadoras que realizan una misma función,

o ¿Cómo percibe usted que se dan estas diferencias en las empresas en Chile?








o ¿Existen políticas que compatibilicen Trabajo y Familia?


o ¿Existen políticas que compatibilicen Trabajo y estudios, o capacitación?



o ¿Cuáles son los agentes involucrados en estos cambios?

o ¿Qué políticas existen actualmente en Chile?

14. Cierre




305


Pauta Entrevista a Informante Sindical


Para este objetivo, es de gran importancia la información que usted, como representante del mundo sindical, nos pueda otorgar al respecto.









o ¿Cuáles considera usted que son las principales limitaciones para la inserción laboral de mujeres y jóvenes?

o ¿Qué rol juega el sector privado?

o ¿Qué rol juega el sector público?

o ¿Qué rol juegan los trabajadores?

o ¿Qué políticas existen?




306



o ¿Cuáles son las principales potencialidades y debilidades de la fuerza laboral femenina?

o ¿Cuáles son las principales potencialidades y debilidades de la fuerza laboral de trabajadores jóvenes?.



o ¿Cuáles son las diferencias entre tamaños de empresas en las condiciones de trabajo y empleo para mujeres y jóvenes?












3. Capacitación

A partir de su conocimiento,







307












o ¿A qué se deben esas diferencias?




5. Necesidades de los trabajadores y trabajadoras y Derechos Laborales





o ¿Cómo caracterizaría la realidad de los derechos laborales en Chile, pensando en la realidad de los trabajadores jóvenes y de las mujeres?






308


Pensando en los riesgos que se ven expuestos los trabajadores en sus lugares de trabajo y en el mercado.













o ¿Existen en el mercado Chileno puestos de trabajos específicamente orientados para hombres o para mujeres? (Territorios Laborales)



o ¿Existen en el mercado Chileno puestos de trabajos específicamente orientados para los jóvenes? (Territorios Laborales)








309





9. Movilidad


o ¿Cuáles cree usted que son los principales criterios que utilizan las empresas para definir los ascensos?




10. Salarios

Con respecto al tema de los salarios en las empresas en Chile, variados estudios indican que existen diferencias de ingreso entre trabajadores y trabajadoras que realizan una misma función,

o ¿Cómo percibe usted que se dan estas diferencias en las empresas en Chile?








o ¿Existen políticas que compatibilicen Trabajo y Familia?


o ¿Existen políticas que compatibilicen Trabajo y estudios, o capacitación?





310

o ¿Cuáles son los agentes involucrados en estos cambios?

o ¿Qué políticas existen actualmente en Chile?

13. Cierre



Pauta Entrevista a Informante académico♣


Para este objetivo, es de gran importancia la información que usted, como representante del mundo académico, nos pueda otorgar al respecto.








o ¿Qué políticas existen?

♣ NOTA: Se realizarán preguntas orientadas solo a la realidad de mujeres, a la realidad de jóvenes o ambos, dependiendo de la experiencia del académico en cuestión.



311



o ¿Cuáles son las diferencias entre tamaños de empresas, rubros, regiones, en las condiciones de trabajo y empleo para mujeres y jóvenes?


o ¿Qué estudios se han realizado al respecto?





(Salario, inserción, ramas de actividad, contrato, movilidad, vinculación trabajo familia, territorios laborales, etc.)


(Salario, inserción, ramas de actividad, contrato, movilidad, vinculación trabajo familia, territorios laborales, etc.)

4. Necesidades y Derechos Laborales



o ¿Cómo caracterizaría la realidad de los derechos laborales en Chile, pensando en la realidad de los trabajadores jóvenes y de las mujeres?


5. Conceptos: Riesgos, precariedad, vulnerabilidad de los/as Trabajadores/as

o Pensando en los diversos fenómenos que se ven expuestos los trabajadores en sus lugares de trabajo y en el mercado en general.

o ¿Cómo definiría riesgo o condiciones de riesgo?, ¿Cómo caracterizaría este proceso?

o ¿Cómo definiría vulnerabilidad o condiciones de vulnerabilidad?, ¿Cómo se vincula la vulnerabilidad con el sexo y edad del trabajador?

o ¿Cómo definiría precariedad o condiciones de precariedad?, ¿Cómo se vincula las condiciones de precariedad con el sexo y edad del trabajador?



312

o (Sondear en estudios, experiencias internacionales, diferencias respecto a otras variables)

¿Qué otros ejes analíticos considera pertinentes de incorporar en este diagnostico?



o ¿Cómo considera que son las actuales condiciones de trabajo y empleo de los/as trabajadores/as en Chile según sexo y edad?

6. Resoluciones Políticas




7. Cierre

o Para finalizar ¿algún otro comentario o apreciación?



ANEXO ESTADISTICO

Cuadro A-1

1986 73,1 29,3 50,61987 73,5 29,4 50,91988 75 31,1 52,51989 75,9 31,4 53,11990 75,4 31,7 531991 75,6 31,5 531992 76 33,6 54,31993 77,8 35,2 561994 77,5 35,4 561995 76,2 34,5 54,91996 75,5 34,5 54,51997 74,6 35,1 54,41998 75 36,1 55,11999 74,4 36,5 552000 73,6 35,8 54,42001 72,6 34,9 53,32002 73,1 35,9 54,22003 72,8 37,3 54,82004 73,1 39,8 56,12005 72 39,3 55,42006 71,2 38,5 54,52007 71,6 40,3 55,62008 71,8 40,9 56,1

Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, Instituto Nacional de Estadísticas.

Tasa de Participación por Sexo.Chile 1986–2008

Trimestre Octubre-diciembre de cada año.

Año Hombres Mujeres Total

Cuadro A-2

1986 9,2 13,3 10,41987 8,2 12,9 9,61988 6,5 11,3 8,01989 6,1 9,5 7,11990 6,6 9,2 7,41991 6,1 9,4 7,11992 5,0 8,9 6,21993 5,3 8,8 6,41994 6,5 10,3 7,81995 5,5 8,9 6,61996 4,8 6,7 5,41997 4,7 6,6 5,31998 7,3 7,7 7,11999 8,7 10,5 9,32000 8,6 9,4 8,92001 8,5 8,8 8,62002 8,5 9,1 8,72003 8,2 8,9 8,52004 8,1 10,3 8,92005 7,3 9,2 7,92006 5,5 7,0 6,02007 6,3 8,8 7,22008 7,7 9,8 8,5

Tasa de Desempleo por Sexo.Chile 1986–2008

te: Encuesta Nacional de Empleo, Instituto Nacional de EstadísTrimestre octubre-diciembre de cada año.


Cuadro A-3

1986 66,4 25,4 45,31987 67,5 25,6 46,01988 70,1 27,6 48,31989 71,3 28,4 49,31990 70,4 28,7 49,11991 71,0 28,5 49,31992 72,2 30,6 50,91993 73,7 32,1 52,41994 72,4 31,8 51,61995 72,0 31,5 51,31996 71,9 32,2 51,61997 71,1 32,8 51,51998 69,8 33,5 51,31999 68,3 33,1 50,42000 67,3 32,4 49,52001 67,3 32,7 49,72002 66,9 32,7 49,52003 50,1 34,0 50,12004 67,1 35,7 51,12005 66,8 35,7 51,02006 67,3 35,8 51,32007 67,1 36,7 51,62008 66,5 36,8 51,4

Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, Instituto Nacional de Estadísticas.Trimestre octubre-diciembre de cada año.

Empleo por Sexo.Chile 1986–2008


Cuadro A-4Tasa de Participación por tramos de edadAños 1990, 1996, 2000 y 2006

1990 1996 2000 200618-24 36,3% 38,0% 37,6% 41,8%25-29 44,4% 52,3% 57,0% 62,7%30-34 43,5% 47,6% 53,2% 60,2%35-39 43,6% 47,4% 53,0% 58,1%40-44 43,9% 50,2% 53,7% 59,5%45-49 38,9% 45,4% 53,6% 57,9%50-54 32,9% 41,2% 45,1% 53,5%55-64 20,9% 26,2% 29,2% 35,7%65 y más 6,2% 7,3% 7,5% 9,5%Mayor 18 años 34,8% 39,0% 42,4% 46,3%18-65 años 38,2% 43,5% 47,3% 52,4%

1990 1990 2000 200618-24 66,5% 62,1% 55,2% 59,2%25-29 92,6% 92,0% 88,8% 88,8%30-34 96,4% 96,8% 95,8% 95,0%35-39 97,1% 96,2% 96,5% 95,6%40-44 94,6% 96,7% 96,3% 96,1%45-49 93,0% 94,2% 94,5% 93,6%50-54 86,3% 89,6% 90,8% 91,8%55-64 69,4% 75,5% 77,6% 80,7%65 y más 25,4% 30,9% 30,8% 30,1%Mayor 18 años 79,0% 80,1% 78,7% 78,2%18-65 años 84,7% 85,6% 84,3% 84,7%

Fuente: Elaboración propia en base a CASEN 1990, 1996, 2000 y 2006.

Mujeres

Hombres

Cuadro A-5Tasa de Participación por cohortesAños 1990, 1996, 2000 y 2006

1990 1996 2000 2006 1990 1996 2000 2006 1990 1996 2000 20061927-1933 57-63 73-79 19,1% 13,6% 9,7% 5,5% 18,2% 13,5% 9,4% 5,4% 4,6% 1,1% 3,2% 1,2%1934-1940 50-56 66-72 31,9% 28,2% 20,0% 14,3% 30,6% 27,5% 18,8% 14,0% 4,2% 2,3% 6,2% 2,3%1941-1947 43-49 59-65 39,5% 41,2% 37,6% 29,4% 37,5% 39,8% 35,5% 28,4% 5,1% 3,4% 5,6% 3,4%1948-1954 36-42 52-58 44,3% 46,8% 49,7% 47,2% 41,7% 45,4% 45,7% 45,0% 6,0% 2,9% 8,0% 4,7%1955-1961 29-35 45-51 42,9% 48,3% 54,5% 56,9% 39,6% 45,7% 50,2% 53,6% 7,6% 5,5% 7,8% 5,8%1962-1968 22-28 38-44 44,6% 48,3% 52,4% 58,8% 39,1% 45,0% 46,9% 54,9% 12,4% 6,8% 10,6% 6,6%1969-1975 15-21 31-37 30,4% 48,7% 56,5% 59,0% 23,2% 43,4% 48,9% 54,1% 23,8% 10,8% 13,5% 8,4%1976-1982 8-14 24-30 37,6% 61,4% 28,8% 54,4% 23,4% 11,4%Total 34,8% 39,0% 42,4% 46,3% 31,5% 36,2% 37,5% 42,1% 9,4% 7,2% 11,6% 9,1%

1990 1996 2000 2006 1990 1996 2000 2006 1990 1996 2000 20061927-1933 57-63 73-79 67,6% 52,5% 35,5% 20,7% 64,7% 49,4% 33,4% 20,2% 4,3% 6,0% 5,8% 2,5%1934-1940 50-56 66-72 85,1% 77,2% 63,7% 40,1% 79,7% 74,1% 58,8% 38,5% 6,3% 4,0% 7,8% 3,9%1941-1947 43-49 59-65 93,5% 90,0% 85,6% 71,7% 89,7% 87,6% 78,6% 69,2% 4,1% 2,7% 8,2% 3,6%1948-1954 36-42 52-58 96,1% 95,3% 93,0% 89,3% 91,6% 92,1% 86,3% 86,0% 4,7% 3,3% 7,2% 3,7%1955-1961 29-35 45-51 96,1% 96,3% 96,4% 93,3% 90,1% 93,0% 89,5% 89,8% 6,3% 3,4% 7,1% 3,8%1962-1968 22-28 38-44 87,9% 96,4% 96,2% 95,9% 79,2% 91,9% 89,3% 92,4% 9,9% 4,7% 7,2% 3,6%1969-1975 15-21 31-37 53,5% 80,7% 90,5% 95,7% 44,3% 75,6% 81,5% 91,1% 17,1% 6,2% 10,0% 4,8%1976-1982 8-14 24-30 55,2% 87,5% 44,1% 81,0% 20,1% 7,5%Total 79,0% 80,1% 78,7% 78,2% 73,2% 76,4% 71,3% 73,6% 7,4% 4,7% 9,4% 5,9%


Hombres

Tasa de Participación Tasa de EmpleoMujeres

Hombres

Mujeres

Hombres

Año de nacimiento

Edad en 2006Edad en 1990

Tasa de DesempleoMujeres

Cuadro A-6Tasa de Participación, Emploe y Desempleo de Hombres y Mujeres JóvenesAño 1996-2008

Año Hombre Mujer Hombre Mujer Hombre Mujer1996 12,1% 16,5% 42,7% 22,8% 48,3% 26,8%1997 13,4% 17,3% 40,5% 22,5% 46,0% 26,4%1998 16,5% 21,9% 37,8% 20,5% 45,0% 25,1%1999 20,4% 27,7% 36,2% 19,1% 44,6% 25,1%2000 18,9% 27,4% 34,1% 18,0% 41,4% 23,7%2001 19,6% 24,9% 33,7% 17,8% 40,7% 22,8%2002 20,4% 25,7% 33,1% 17,3% 40,7% 22,3%2003 17,1% 22,7% 32,2% 18,1% 38,8% 23,3%2004 18,9% 24,3% 33,0% 18,9% 39,7% 24,0%2005 16,0% 21,6% 31,8% 19,0% 37,5% 24,0%2006 16,0% 24,1% 32,2% 19,1% 37,4% 23,1%2007 17,6% 25,9% 33,7% 20,2% 40,3% 26,1%2008 20,0% 24,0% 34,3% 20,2% 41,7% 25,7%



Trimestre octubre-diciembre de cada año.

Tasa de Desempleo Tasa de Empleo

Cuadro A-7

Sexo Año I REGIÓN II REGIÓN III REGIÓN IV REGIÓN V REGIÓN VI REGIÓN VII

REGIÓN VIII

REGIÓN IX REGIÓN X REGIÓN XI REGIÓN XII

REGIÓN

REGIÓN METROPOLITA

NA

1996 75,4% 77,3% 78,9% 77,9% 70,4% 75,5% 78,0% 71,4% 74,2% 78,7% 81,9% 78,0% 76,6%

1997 74,6% 75,0% 80,6% 76,6% 68,3% 74,3% 76,3% 70,2% 72,0% 77,7% 82,6% 74,9% 76,7%

1998 75,0% 74,5% 79,8% 76,9% 70,3% 74,5% 76,2% 69,3% 72,7% 76,7% 81,8% 77,6% 77,4%

1999 71,6% 72,1% 78,4% 76,2% 70,8% 75,3% 75,4% 70,4% 73,1% 76,7% 79,2% 76,1% 75,9%

2000 73,1% 73,9% 76,1% 74,9% 70,4% 74,4% 74,6% 69,7% 69,3% 75,6% 77,2% 72,7% 73,6%

2001 71,4% 72,7% 74,9% 73,0% 69,3% 73,4% 74,5% 69,2% 69,8% 73,4% 76,5% 73,2% 74,2%

2002 71,3% 70,8% 75,7% 73,5% 69,6% 72,5% 74,0% 68,8% 70,9% 73,6% 77,3% 72,8% 72,5%

2003 71,9% 70,6% 74,6% 71,7% 66,6% 72,1% 72,1% 68,0% 71,9% 73,5% 76,8% 74,2% 72,3%

2004 70,1% 70,1% 73,1% 69,8% 67,2% 69,1% 72,4% 67,5% 70,9% 73,8% 79,3% 70,0% 73,4%

2005 70,0% 68,0% 74,6% 72,5% 66,6% 68,4% 71,2% 66,4% 72,9% 71,4% 74,7% 70,5% 70,9%

2006 74,6% 72,7% 75,1% 71,4% 68,8% 69,3% 72,1% 68,1% 71,8% 73,6% 77,0% 72,7% 71,7%

2007 73,2% 73,9% 75,8% 69,1% 69,2% 70,6% 72,6% 66,9% 73,4% 71,6% 80,5% 71,3% 73,0%

2008 74,6% 74,4% 75,7% 68,5% 68,1% 70,1% 72,0% 65,2% 70,7% 70,8% 76,5% 68,4% 74,7%

1996 37,1% 29,0% 31,0% 27,6% 32,0% 26,5% 32,9% 31,7% 21,8% 27,1% 35,5% 31,3% 41,2%

1997 40,3% 27,6% 32,1% 30,1% 32,7% 26,9% 31,1% 32,2% 22,5% 28,3% 35,7% 32,7% 41,8%

1998 40,0% 28,5% 35,1% 28,5% 33,2% 27,8% 30,4% 30,9% 25,1% 29,0% 34,5% 33,2% 44,0%

1999 37,6% 27,7% 36,8% 28,8% 35,2% 27,6% 31,5% 31,5% 24,6% 27,4% 36,6% 37,6% 44,4%

2000 37,7% 29,3% 35,5% 30,6% 34,8% 26,1% 29,7% 31,7% 23,9% 27,7% 37,1% 34,1% 41,2%

2001 35,7% 29,2% 34,6% 30,1% 31,5% 27,6% 30,8% 31,5% 24,3% 27,9% 39,8% 32,7% 41,5%

2002 38,4% 28,6% 35,5% 29,2% 31,8% 27,6% 32,0% 32,9% 25,6% 28,8% 39,4% 35,2% 39,9%

2003 39,3% 32,5% 36,5% 31,3% 32,9% 28,0% 32,8% 31,8% 31,6% 28,1% 43,0% 38,1% 40,9%

2004 36,6% 33,1% 36,9% 33,7% 35,4% 32,9% 34,0% 33,6% 29,4% 31,4% 42,7% 37,7% 43,8%

2005 40,9% 31,5% 39,1% 31,5% 35,3% 31,7% 34,6% 33,4% 32,7% 30,9% 41,8% 35,3% 42,0%

2006 40,1% 35,5% 41,9% 32,1% 37,2% 35,6% 36,0% 34,8% 33,0% 34,2% 47,7% 33,1% 42,6%

2007 42,8% 40,2% 39,9% 33,1% 39,3% 37,4% 36,5% 33,5% 34,2% 35,2% 46,0% 32,5% 45,7%

2008 47,7% 33,3% 40,8% 32,7% 41,8% 37,1% 34,7% 34,3% 39,0% 36,2% 46,2% 32,5% 47,6%


Hombre

Mujeres

Tasa de participación por sexo por región


Cuadro A-8Tasa de desempleo por sexo por región

Sexo Años I REGIÓN II REGIÓN III REGIÓN IV REGIÓN V REGIÓN VI REGIÓN VII REGIÓN VIII REGIÓN IX REGIÓN X REGIÓN XI REGIÓN XII REGIÓN REGIÓN

METROPOLITANA

1996 2,7 3,6 3,3 3,3 6,2 4,7 4,9 5,1 3,7 3,1 1,0 3,5 5,3

1997 3,6 2,0 4,5 4,2 6,7 3,4 4,6 4,6 4,8 3,0 1,2 3,5 5,3

1998 5,2 5,7 7,4 5,3 9,7 3,1 6,1 7,7 7,8 4,6 2,7 7,4 7,5

1999 9,0 9,2 6,9 6,6 10,4 4,8 7,0 7,3 5,7 4,5 3,9 6,0 9,9

2000 10,5 8,7 9,5 6,4 9,3 3,7 6,9 8,9 5,6 4,7 3,5 6,9 9,1

2001 7,4 9,8 7,2 7,9 10,1 5,0 8,5 8,6 5,4 5,8 3,9 5,8 7,6

2002 7,7 8,4 8,2 5,8 11,5 5,9 9,5 8,0 4,4 5,9 4,6 5,6 7,1

2003 8,2 7,9 8,1 6,2 10,5 2,5 9,1 6,2 4,0 5,1 3,9 6,3 7,3

2004 7,7 6,5 7,3 5,1 9,9 5,7 6,0 7,3 4,0 5,3 4,6 6,4 7,1

2005 8,2 6,1 5,6 4,1 7,3 4,2 6,9 8,2 5,2 3,6 4,6 3,7 6,0

2006 6,8 6,7 6,9 3,8 5,7 3,2 5,6 7,6 4,4 4,5 1,8 3,3 5,5

2007 7,6 7,4 3,9 6,8 7,4 6,4 6,8 7,4 5,1 3,5 3,3 1,9 6,3

2008 5,2 5,5 6,1 6,6 8,4 7,0 5,0 6,6 8,2 2,8 4,0 2,5 7,3

1996 8,2 2,3 4,2 4,0 5,6 5,9 5,7 8,9 5,7 2,2 0,6 2,0 7,7

1997 5,9 3,7 6,3 5,7 7,6 4,3 4,6 8,8 6,0 3,2 2,1 4,3 7,0

1998 7,0 3,0 8,3 6,3 9,5 3,4 3,9 8,9 7,4 4,7 2,6 8,1 8,3

1999 7,5 5,9 10,0 7,3 10,7 4,6 7,3 12,3 7,9 5,5 2,6 6,8 11,8

2000 10,7 11,3 11,0 8,4 12,4 5,1 8,3 12,1 5,2 5,8 4,2 5,1 8,5

2001 10,3 7,8 9,6 9,0 11,6 3,3 10,3 10,3 7,1 4,3 6,0 6,4 8,1

2002 10,0 6,3 10,8 7,9 13,3 6,3 9,8 12,2 4,8 8,1 4,6 8,5 7,1

2003 10,4 6,5 10,5 7,3 10,3 4,4 9,4 9,4 4,9 6,2 5,9 6,9 8,4

2004 9,3 9,3 10,3 9,0 12,1 8,3 6,4 11,0 5,8 6,3 5,4 8,8 9,8

2005 8,4 6,3 6,8 8,7 10,0 4,2 7,4 12,6 11,7 5,0 3,9 8,0 8,1

2006 6,5 8,6 11,3 7,8 8,1 2,8 7,3 10,6 6,4 6,7 1,8 6,0 6,1

2007 8,5 9,4 7,4 8,8 9,7 6,9 9,2 9,7 10,4 4,4 4,7 2,2 9,2

2008 6,2 4,2 6,4 5,3 12,8 7,7 7,7 10,3 13,8 3,7 5,0 3,7 8,2



Hombre

Mujere

Cuadro A-9Tasa de Participación, empleo y desempleo por zona de residenciaAños 1990, 1996, 2000 y 2006

1990 1996 2000 2006 1990 1996 2000 2006 1990 1996 2000 2006

Urbano 41,1% 45,9% 49,8% 54,2% 37,1% 42,6% 43,9% 49,2% 9,6% 7,3% 11,8% 9,4%Rural 19,6% 24,2% 26,3% 34,1% 18,1% 22,5% 23,5% 31,4% 7,7% 6,8% 10,5% 7,7%

Urbano 82,9% 84,8% 83,5% 84,3% 76,5% 80,6% 75,2% 79,0% 7,7% 5,0% 10,0% 6,3%Rural 90,0% 87,2% 85,8% 84,5% 84,3% 84,4% 80,0% 81,0% 6,3% 3,3% 6,8% 4,1%

Urbano 50,2% 49,5% 45,9% 50,6% 41,6% 43,2% 35,5% 41,7% 17,1% 12,7% 22,5% 17,5%Rural 54,7% 53,6% 50,5% 50,6% 48,7% 49,4% 43,0% 44,2% 10,9% 7,9% 14,8% 12,7%

Urbano 60,6% 64,5% 65,9% 68,6% 55,5% 60,8% 58,8% 63,5% 8,4% 5,8% 10,7% 7,5%Rural 56,4% 57,2% 56,9% 59,5% 52,7% 54,9% 52,6% 56,5% 6,5% 4,0% 7,6% 5,1%


Tasa de participacion Tasa de empleo Tasa de desempleo

Total

Jóvenes

Hombres

Mujeres

Cuadro A-10

Sexo Año I REGIÓN II REGIÓN III REGIÓN IV REGIÓN V REGIÓN VI REGIÓN VII

REGIÓN VIII

REGIÓN IX REGIÓN X REGIÓN XI REGIÓN XII

REGIÓN

REGIÓN METROPOLITA

NA

1996 43,5% 45,1% 51,5% 51,6% 39,3% 55,0% 56,3% 45,5% 51,1% 57,4% 54,2% 46,6% 47,4%

1997 45,4% 41,4% 51,4% 46,3% 41,3% 52,0% 50,1% 43,7% 45,8% 56,4% 44,0% 43,0% 45,3%

1998 37,4% 43,0% 48,7% 49,0% 38,4% 49,9% 52,8% 37,2% 47,9% 51,5% 47,8% 46,0% 45,9%

1999 36,3% 40,2% 44,9% 48,7% 40,7% 52,1% 47,0% 40,2% 44,1% 50,1% 44,0% 44,8% 45,4%

2000 36,6% 42,0% 46,1% 46,4% 39,2% 47,0% 48,7% 40,8% 41,8% 47,0% 37,3% 39,2% 39,1%

2001 34,2% 34,7% 46,1% 40,5% 42,5% 44,8% 49,3% 37,4% 40,8% 44,6% 43,6% 38,9% 39,5%

2002 37,1% 36,8% 47,5% 43,3% 40,5% 46,3% 47,4% 37,7% 44,3% 45,8% 44,1% 38,7% 38,6%

2003 37,8% 33,7% 44,9% 40,4% 33,8% 44,3% 44,5% 37,2% 44,4% 45,7% 42,0% 46,1% 37,1%

2004 36,9% 35,7% 41,8% 40,5% 36,8% 44,4% 44,9% 35,0% 42,8% 47,3% 35,2% 43,0% 39,1%

2005 37,7% 29,7% 40,4% 41,7% 33,4% 44,9% 44,5% 34,9% 42,2% 40,9% 31,5% 38,6% 36,2%

2006 38,0% 41,1% 38,4% 39,7% 34,4% 39,2% 39,0% 38,4% 41,4% 40,9% 43,8% 33,3% 35,7%

2007 39,2% 42,9% 42,8% 39,7% 38,1% 46,3% 43,3% 37,8% 41,4% 38,2% 51,9% 32,5% 40,5%

2008 39,6% 39,4% 43,0% 42,4% 45,3% 47,9% 50,9% 37,0% 46,6% 40,5% 51,0% 32,8% 43,9%

1996 27,3% 20,4% 21,1% 24,9% 23,4% 26,7% 26,1% 24,7% 18,2% 21,9% 25,5% 23,6% 31,3%

1997 29,1% 19,3% 22,7% 21,4% 21,5% 26,0% 26,8% 24,9% 18,8% 24,4% 27,4% 27,9% 30,4%

1998 26,0% 14,6% 26,5% 23,7% 23,3% 24,7% 20,8% 19,7% 19,7% 23,3% 24,3% 31,9% 29,9%

1999 19,8% 18,1% 22,9% 23,5% 21,4% 18,8% 26,1% 23,9% 19,6% 23,0% 27,5% 36,3% 29,1%

2000 24,0% 17,5% 24,3% 19,7% 25,8% 20,5% 22,0% 24,3% 15,6% 21,2% 25,2% 23,3% 26,1%

2001 19,6% 17,6% 19,8% 21,5% 21,0% 22,9% 25,0% 20,4% 14,0% 21,8% 26,7% 19,7% 25,9%

2002 18,5% 17,1% 20,8% 18,3% 20,6% 21,0% 24,3% 22,9% 14,2% 24,2% 24,3% 21,2% 24,5%

2003 22,0% 22,3% 22,5% 22,2% 20,2% 25,2% 23,6% 22,0% 22,8% 18,8% 25,4% 22,7% 25,3%

2004 20,9% 19,5% 21,2% 22,7% 20,0% 28,7% 21,9% 21,7% 16,7% 24,0% 23,6% 28,6% 27,1%

2005 23,6% 20,2% 23,3% 24,9% 20,7% 27,8% 25,2% 21,2% 25,8% 19,5% 24,6% 24,6% 25,9%

2006 19,2% 20,6% 25,2% 17,1% 19,4% 23,2% 26,8% 19,9% 22,3% 24,2% 24,7% 18,3% 25,3%

2007 26,2% 26,8% 23,0% 19,8% 23,5% 27,1% 26,5% 20,4% 25,7% 24,3% 25,9% 19,4% 29,4%

2008 29,8% 25,8% 22,6% 20,5% 28,2% 30,9% 27,9% 22,5% 29,2% 24,4% 26,2% 19,3% 30,5%


Hombre

Mujeres

Jóvenes. Tasa de participación por sexo por región


Cuadro A-11Tasa de Participación, empleo y Desempleo por nivel educativoPoblación entre 18 y 65 añosAños 1990, 1996, 2000 y 2006

1990 1996 2000 2006 1990 1996 2000 2006 1990 1996 2000 2006

S/ Educ o BI 25,8% 27,9% 30,2% 34,1% 23,5% 26,0% 26,2% 31,5% 9,1% 7,0% 13,4% 7,6%BC-MI 31,1% 37,6% 40,8% 44,7% 27,8% 34,5% 35,4% 40,2% 10,6% 8,5% 13,2% 10,1%MC o SI 46,9% 47,5% 49,3% 54,2% 42,1% 43,5% 42,6% 48,4% 10,2% 8,5% 13,6% 10,7%SC 71,4% 79,4% 78,8% 81,6% 67,3% 76,8% 74,4% 76,9% 5,7% 3,4% 5,6% 5,8%Total 37,9% 43,1% 46,9% 51,9% 34,3% 40,0% 41,4% 47,1% 9,5% 7,2% 11,8% 9,2%






Tasa de Desempleo

Mujeres

Total

Tasa de Participación Tasa de Empleo

Hombres

Jóvenes (18-24 años)

Jóvenes (18-24 años) que no están estudiando

Cuadro A-12Tasa de Participación, empleo y Desempleo por quintil de ingreso familiarAños 1990, 1996, 2000 y 2006

1990 1996 2000 2006 1990 1996 2000 2006 1990 1996 2000 2006

Quintil 1 19,7% 21,0% 29,1% 30,3% 13,9% 15,6% 19,6% 22,6% 29,5% 25,8% 32,6% 25,3%Quintil 2 26,6% 30,7% 35,3% 39,2% 22,2% 27,4% 29,2% 34,3% 16,4% 10,6% 17,4% 12,5%Quintil 3 34,1% 38,3% 41,6% 46,3% 31,3% 35,7% 37,8% 42,7% 8,1% 6,8% 9,1% 7,8%Quintil 4 40,5% 46,8% 49,3% 54,1% 38,6% 44,9% 46,3% 51,5% 4,8% 4,1% 6,2% 4,8%Quintil 5 48,5% 54,7% 55,2% 62,7% 46,9% 53,8% 53,3% 60,6% 3,3% 1,6% 3,5% 3,2%






Total

Tasa de Participación Tasa de Empleo Tasa de Desempleo

Mujeres

Hombres

Jóvenes (18-24 años)

Jóvenes (18-24 años) que no están estudiando

Cuadro A-13Ranking de Ocupaciones-Sectores de Actividad con mayor presencia de mujeres

Sector de Actividad Ocupación% Empleo Femenino

Agric.Caza Silvicultura Empleados de Oficina 54,4%Comercio Mayor/Menor Rest.Hoteles Empleados de Oficina 59,2%Estab.Financieros Seguros Empleados de Oficina 68,2%Servicios Comunales Sociales Empleados de Oficina 72,2%Comercio Mayor/Menor Rest.Hoteles Cargos Gerenciales y Directivos (incl. Adm. Pública) 50,1%Servicios Comunales Sociales Prof. Cientificos e Intelectuales 60,5%Servicios Comunales Sociales Técnicos y Profesionales de Nivel Medio 63,3%Comercio Mayor/Menor Rest.Hoteles Trabajadores de los servicios y del comercio 56,1%Ind.Manufactureras Trabajadores de los servicios y del comercio 57,9%Servicios Comunales Sociales Trabajadores de los servicios y del comercio 76,0%Servicios Comunales Sociales Trabajadores no Calificados 78,1%

Comercio Mayor/Menor Rest.Hoteles Empleados de Oficina 65,1%Electricidad Gas Y Agua Empleados de Oficina 51,4%Estab.Financieros Seguros Empleados de Oficina 59,2%Ind.Manufactureras Empleados de Oficina 51,4%Servicios Comunales Sociales Empleados de Oficina 67,2%Servicios Comunales Sociales Prof. Cientificos e Intelectuales 60,2%Servicios Comunales Sociales Técnicos y Profesionales de Nivel Medio 58,0%Comercio Mayor/Menor Rest.Hoteles Trabajadores de los servicios y del comercio 52,8%Servicios Comunales Sociales Trabajadores de los servicios y del comercio 70,2%Servicios Comunales Sociales Trabajadores no Calificados 78,1%


2006

1996

Cuadro A-14Ranking de Ocupaciones-Sectores de Actividad con mayor presencia de jóvenes

Sector de Actividad Ocupación% Empleo

Jóvenes

Comercio Mayor/Menor Rest.Hoteles Empleados de Oficina 27,1%Construccion Empleados de Oficina 27,0%Agric.Caza y Silvicultura Oficiales, Operarios y Artesanos de Artes Mecánica y otros 24,3%Comercio Mayor/Menor Rest.Hoteles Trabajadores de Servicio y Vendedores 21,9%Electricidad Gas y Agua Trabajadores de Servicio y Vendedores 24,9%Estab.Financieros y Seguros Trabajadores de Servicio y Vendedores 31,0%Ind. Manufacturera Trabajadores de Servicio y Vendedores 20,2%Ind. Manufacturera Trabajadores no Calificados 20,3%

Comercio Mayor/Menor Rest.Hoteles Empleados de Oficina 25,9%Comercio Mayor/Menor Rest.Hoteles Empleados de Oficina 20,4%Estab.Financieros y Seguros Empleados de Oficina 25,2%Estab.Financieros y Seguros Empleados de Oficina 20,2%Ind. Manufacturera Empleados de Oficina 20,1%Electricidad Gas y Agua Oficiales, Operarios y Artesanos en mecánica, ind. gráfica y extrac. 25,4%Comercio Mayor/Menor Rest.Hoteles Operadores de Inst. Fijas Maq. y Vehic. Pesados 22,0%Agric.Caza y Silvicultura Trabajadores de Servicio y Vendedores 21,1%Ind. Manufacturera Trabajadores de Servicio y Vendedores 22,8%Comercio Mayor/Menor Rest.Hoteles Trabajadores no Calificados 20,8%Construcción Trabajadores no Calificados 23,9%Electricidad Gas y Agua Trabajadores no Calificados 24,0%Estab.Financieros y Seguros Trabajadores no Calificados 27,7%Ind. Manufacturera Trabajadores no Calificados 24,1%


2006

1996

Cuadro A-15Horas semanales de trabajoAños 1990, 1996, 2000 y 2006

1990 1996 2000 2006 1990 1996 2000 2006

S/ Educ o BI 43,8 43,6 40,3 40,9 0,98 0,96 0,93 0,93BC-MI 45,0 42,9 40,4 41,4 0,99 0,95 0,91 0,91MC o SI 43,5 42,3 41,6 41,2 0,96 0,94 0,93 0,92SC 41,7 38,7 40,2 41,7 0,95 0,94 0,94 0,95



S/ Educ o BI 45,0 45,2 43,1 44,0BC-MI 45,7 45,3 44,4 45,6MC o SI 45,1 44,9 44,5 44,7SC 43,8 41,3 42,9 44,1


Total

Mujeres

Hombres

Jóvenes

Hombres

Total

Mujeres

Jóvenes

Cuadro A-16Salarios Mensual Promedio y Razones de SalariosSalario medio a precios constantes de Diciembre 2008Años 1990, 1996, 2000 y 2006

1990 1996 2000 2006 1990 1996 2000 2006

S/ Educ o BI 104.623 124.957 135.576 156.108 0,67 0,71 0,77 0,75BC-MI 130.406 186.665 167.505 176.672 0,66 0,68 0,69 0,65MC o SI 204.109 270.292 250.134 237.963 0,59 0,66 0,62 0,68SC 323.932 506.450 543.710 579.206 0,42 0,47 0,45 0,58

S/ Educ o BI 155.956 175.033 176.937 207.656BC-MI 199.054 274.441 244.477 271.275MC o SI 343.370 408.916 404.968 350.425SC 779.566 1.070.163 1.217.731 1.003.555

S/ Educ o BI 104.782 115.762 126.655 133.390 0,67 0,66 0,72 0,64BC-MI 111.398 150.537 147.012 168.189 0,56 0,55 0,60 0,62MC o SI 156.677 197.476 186.987 183.673 0,46 0,48 0,46 0,52SC 231.984 315.954 339.274 305.662 0,30 0,30 0,28 0,30

S/ Educ o BI 142.679 161.642 165.210 191.230BC-MI 180.145 247.563 218.955 239.577MC o SI 289.749 357.480 346.169 305.755SC 585.314 806.391 910.390 802.741


Hombres

Total

Mujeres

Jóvenes

Total

Mujeres/Hombres

Hombres

Jóvenes/Hombres

Cuadro A-17Salarios Horarios Promedios y Razones de SalariosSalario medio a precios constantes de Diciembre 2008Años 1990, 1996, 2000 y 2006

1990 1996 2000 2006 1990 1996 2000 2006

S/ Educ o BI 696 930 970 1.167 0,75 0,83 0,87 0,90BC-MI 760 1.317 1.202 1.258 0,67 0,74 0,84 0,81MC o SI 1.265 2.019 1.660 1.674 0,66 0,82 0,73 0,82SC 1.952 3.689 3.583 3.964 0,44 0,56 0,52 0,70

S/ Educ o BI 923 1.124 1.114 1.293BC-MI 1.142 1.771 1.437 1.552MC o SI 1.906 2.477 2.285 2.034SC 4.478 6.600 6.850 5.642

S/ Educ o BI 559 790 809 775 0,61 0,70 0,73 0,60BC-MI 628 1.054 934 1.017 0,55 0,60 0,65 0,65MC o SI 940 1.322 1.344 1.398 0,49 0,53 0,59 0,69SC 1.399 2.060 2.113 1.858 0,31 0,31 0,31 0,33

S/ Educ o BI 864 1.072 1.073 1.253BC-MI 1.037 1.632 1.359 1.454MC o SI 1.659 2.307 2.048 1.891SC 3.401 5.237 5.361 4.848


Total

Mujeres Mujeres/Hombres

Hombres

Jóvenes/Hombres

Hombres

Jóvenes

Total

Cuadro A-18Ranking de Ocupaciones-Sectores de Actividad con mayor presencia de mujeres

Sector de Actividad OcupaciónSalario

Mujeres

Razón Salario Mujeres/Hom

bres

Salario Mujeres/Promedio Nacional

Agric.Caza Silvicultura Empleados de Oficina 246.682 0,98 0,69Comercio Mayor/Menor Rest.Hoteles Empleados de Oficina 204.665 0,77 0,57Estab.Financieros Seguros Empleados de Oficina 271.149 0,63 0,76Servicios Comunales Sociales Empleados de Oficina 259.269 0,86 0,72Comercio Mayor/Menor Rest.Hoteles Cargos Gerenciales y Directivos (incl. Adm. Pública) 485.066 0,55 1,35Servicios Comunales Sociales Prof. Cientificos e Intelectuales 613.219 0,73 1,71Servicios Comunales Sociales Técnicos y Profesionales de Nivel Medio 311.998 0,70 0,87Comercio Mayor/Menor Rest.Hoteles Trabajadores de los servicios y del comercio 195.546 0,71 0,55Ind.Manufactureras Trabajadores de los servicios y del comercio 174.556 0,44 0,49Servicios Comunales Sociales Trabajadores de los servicios y del comercio 212.761 0,65 0,59Servicios Comunales Sociales Trabajadores no Calificados 133.963 0,71 0,37

Comercio Mayor/Menor Rest.Hoteles Empleados de Oficina 209.262 0,71 0,60Electricidad Gas Y Agua Empleados de Oficina 283.321 0,79 0,81Estab.Financieros Seguros Empleados de Oficina 263.648 0,57 0,76Ind.Manufactureras Empleados de Oficina 235.214 0,78 0,67Servicios Comunales Sociales Empleados de Oficina 225.640 0,73 0,65Servicios Comunales Sociales Prof. Cientificos e Intelectuales 469.813 0,65 1,35Servicios Comunales Sociales Técnicos y Profesionales de Nivel Medio 331.173 0,82 0,95Comercio Mayor/Menor Rest.Hoteles Trabajadores de los servicios y del comercio 188.957 0,65 0,54Servicios Comunales Sociales Trabajadores de los servicios y del comercio 198.332 0,68 0,57Servicios Comunales Sociales Trabajadores no Calificados 114.268 0,76 0,33


2006

1996

Cuadro A-19Ranking de Ocupaciones-Sectores de Actividad con mayor presencia de jóvenes

Sector de Actividad OcupaciónSalario Jóvenes

Razón Salario Jóvenes/Hombres

Salario Jóvenes/Pr

omedio Nacional

Comercio Mayor/Menor Rest.Hoteles Empleados de Oficina 158.415 0,59 0,44Construccion Empleados de Oficina 183.548 0,50 0,51Agric.Caza y Silvicultura Oficiales, Operarios y Artesanos de Artes Mecánica y otros 166.201 0,80 0,46Comercio Mayor/Menor Rest.Hoteles Trabajadores de Servicio y Vendedores 150.831 0,55 0,42Electricidad Gas y Agua Trabajadores de Servicio y Vendedores 197.330 0,74 0,55Estab.Financieros y Seguros Trabajadores de Servicio y Vendedores 144.447 0,52 0,40Ind. Manufacturera Trabajadores de Servicio y Vendedores 149.822 0,38 0,42Ind. Manufacturera Trabajadores no Calificados 155.906 0,85 0,43

Comercio Mayor/Menor Rest.Hoteles Empleados de Oficina 174.480 0,59 0,50Comercio Mayor/Menor Rest.Hoteles Empleados de Oficina 246.518 0,54 0,71Estab.Financieros y Seguros Empleados de Oficina 194.361 0,65 0,56Estab.Financieros y Seguros Empleados de Oficina 157.538 0,56 0,45Ind. Manufacturera Empleados de Oficina 163.793 0,78 0,47Electricidad Gas y Agua Oficiales, Operarios y Artesanos en mecánica, ind. gráfica y extrac. 130.548 0,58 0,37Comercio Mayor/Menor Rest.Hoteles Operadores de Inst. Fijas Maq. y Vehic. Pesados 144.710 0,50 0,42Agric.Caza y Silvicultura Trabajadores de Servicio y Vendedores 161.835 0,67 0,46Ind. Manufacturera Trabajadores de Servicio y Vendedores 166.255 0,54 0,48Comercio Mayor/Menor Rest.Hoteles Trabajadores no Calificados 139.162 0,75 0,40Construcción Trabajadores no Calificados 152.559 0,96 0,44Electricidad Gas y Agua Trabajadores no Calificados 129.374 0,80 0,37Estab.Financieros y Seguros Trabajadores no Calificados 160.673 0,92 0,46Ind. Manufacturera Trabajadores no Calificados 135.814 0,83 0,39

Fuente: Elaboración propia en base a CASEN 1996 y 2006.Nota: En promedio los jóvenes tienen una participación de aproximadamente el 11% en el año 2006 y del 12.7% en el año 1996.

2006

1996

Cuadro A-20Participación Laboral Femenina según Número de HijosMujeres Jefas de nucleo, entre 18 y 65 años

1990 1996 2000 2006 1990 1996 2000 2006 1990 1996 2000 2006Menores 12 m

No tiene 35,7% 42,4% 47,8% 53,0% 33,3% 40,0% 42,7% 48,9% 6,7% 5,7% 10,5% 7,9%Tiene 23,2% 29,2% 36,5% 37,4% 20,9% 27,8% 33,6% 34,8% 9,6% 4,7% 8,0% 7,0%

Menores 5 años0 37,7% 44,2% 49,1% 55,0% 35,5% 42,4% 44,8% 51,0% 5,9% 4,0% 8,9% 7,2%1 32,0% 38,2% 44,2% 43,2% 29,1% 34,6% 37,8% 38,6% 9,2% 9,4% 14,5% 10,8%

2 o más 22,2% 31,0% 36,0% 37,1% 20,2% 28,1% 31,2% 32,2% 8,9% 9,2% 13,3% 13,2%

Total Hijos0 43,8% 49,0% 52,8% 61,8% 42,0% 47,2% 48,7% 56,9% 4,2% 3,6% 7,9% 7,9%1 37,4% 44,9% 50,1% 45,7% 33,9% 41,7% 44,3% 41,8% 9,4% 7,2% 11,7% 8,5%2 32,4% 40,6% 45,6% 46,2% 30,2% 38,7% 41,0% 43,0% 6,8% 4,7% 10,0% 7,0%3 29,7% 34,9% 41,3% 43,9% 28,0% 32,6% 36,5% 40,6% 6,0% 6,4% 11,6% 7,5%4 25,8% 30,0% 36,4% 44,6% 24,5% 28,3% 32,4% 41,1% 5,1% 5,8% 10,8% 8,0%

5 o más 21,0% 26,4% 33,7% 36,4% 19,0% 23,8% 28,1% 32,5% 9,8% 10,1% 16,6% 10,7%

Fuente: Elaboración propia en base a Encuesta CASEN 1990, 1996, 2000 y 2006.

Número Hijos Tasa de Participación Tasa de Empleo Tasa de desempleo

Cuadro A-21Alternativas de cuidado infantil utilizadas según condición de actividad de la madreAño 2006

Alternativa de cuidadoOcupada Desocupada Inactiva Ocupada Desocupada Inactiva

Sólo madre 27,6% 50,3% 57,2% 33,4% 56,4% 67,5%Madre combinado con padre 5,8% 3,0% 5,4% 5,6% 4,0% 5,2%Madre/padre y hermano 5,9% 2,9% 2,4% 4,2% 1,0% 1,7%Madre/padre/hermano combinado con fliar o ser. Doméstico 13,7% 13,8% 8,9% 20,7% 17,8% 12,8%Fliar o servicio doméstico cuida siempre 1,7% 0,4% 0,2% 2,8% 0,3% 0,2%Sólo Establecimiento escolar o jardín 8,9% 2,5% 3,8% 7,0% 0,9% 1,7%Escolarizacion combinada con otro cuidado 30,7% 26,2% 21,2% 24,1% 19,6% 10,5%Niño se queda solo siempre 1,8% 0,1% 0,1% 0,2% 0,0% 0,0%Niño se queda solo a veces, otras tiene cuidado de algún tipo 2,2% 0,6% 0,3% 0,2% 0,0% 0,1%

Fuente: Elaboración propia en base a Encuesta CASEN 2006.

Niños con hasta 14 años Niños con hasta 5 años

Cuadro A-22Proporción de empresas obligadas a otorgadas al beneficio de la sala cuna por tamaño de empresa

Tamaño de empresa 20 mujeres o másMicroempresa 0%Pequeña empresa 7%Mediana emprea 40%Gran empresa 73%Total 13%Alternativas ofrecidas por empresas Distribución %Dispone de una propia o co- administrada 5,1Tiene convenio con sala cuna externa 69,2Le otorga bono a la madre 14,5No proporciona sala cuna ni bono por no tener medios 0,9No proporciona sala cuna bono porque se negocia el tema 8,5Otra 1,7Total 100Fuente:Empleadores, ENCLA 2006

Cuadro A-23Ausentismo y liencias laboral - % trabajadores con ausentismo y licencias

Hombres MujeresAusencias laboralesAusencias injustificadas 3,8% 3,0%Ausencias con permiso del empleador 5,3% 6,5%

Licencias laboralesEnfermedad propia 8,7% 19,0%Accidente de trabajo 1,5% 0,9%Enfermedad de hijo menos a un año 0,0% 2,1%Otra 0,9% 2,2%

Licencias laborales por tamaño empresaMicroempresaEnfermedad propia 4,4% 9,5%Accidente de trabajo 1,3% 0,5%Pequeña empresaEnfermedad propia 5,6% 11,2%Accidente de trabajo 1,6% 0,7%Mediana empresaEnfermedad propia 8,4% 13,1%Accidente de trabajo 2,1% 1,4%Gran empresaEnfermedad propia 10,6% 27,2%Accidente de trabajo 1,0% 0,7%Fuente:Empleadores, ENCLA 2006

Cuadro A-24Tasa de participación femenina. Chile versus otras regiones del mundo

1995/1997 2000/2002 2004/2006 1995/1997 2004/2006América del Norte 68.6 70.4 71.2 83.0 86.7África Subsahariana 64.6 63.7 63.0 73.6 73.0Unión Europea 57.9 60.4 62.0 74.3 80.8Asia Oriental y el Pacífico 59.5 60.3 61.2 71.6 74.3Países europeos (no pertenecientes a la UE) y 62.2 60.6 60.9 79.3 80.3Mundo 54.8 55.7 56.6 66.2 69.6América Latina y el Caribe 48.1 51.5 53.9 58.0 65.3CHILE 43.5 47.3 52.4 50.8 61.8Asia Meridional 39.5 41.3 43.5 46.8 52.6Oriente Medio y África del Norte 27.5 29.8 32.0 34.0 39.5


Tasa de participaciónTasa femenina en relación a

la masculina

Cuadro A-25

MUJERES País 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Argentina 38.2 /a 38.1 /a 39.2 /a 40.9 /b 40.1 /b 43.8 /c 44.5 /c 44.5 /c 42.6 /d 43.9 /d 44.5 /e 43.3 /e 45.6 /f 49.9 /d 49.9 /d 49.7 /d 49.7 /t ...

Bolivia 46.6 /h 47.1 /h 46.2 /h ... 50.6 /h 52.8 /h 56.6 50.8 ... 54.4 53.9 61.2 57.2 ... 58.4 ... ... 54.7

Brasil 45.1 ... 50.3 50.1 ... 51.4 50.1 50.8 51.4 52.6 ... 53.2 54.6 55.1 56 57.2 ... 57.3

Chile 35.2 ... 36.8 ... 38.1 ... 39 ... 41.3 ... 42.3 ... ... 44.6 ... ... 45.4 ...

Colombia 45.7 /j 47.5 50.1 /k 50.4 48.3 49.3 48.6 49.8 52.3 54.6 58.2 56.7 /l 56.6 /l ... 55.8 /l 55.2 /l ... 54 /l

Costa Rica 39.1 38.7 37.3 37.2 39.7 40.6 38.2 41.5 44.3 44.9 42.8 46.5 46 46.7 44.6 47.8 47.9 48.5

México ... ... 35.6 ... 37.3 ... 39.9 ... 42 ... 41.5 ... 45.1 ... 47.1 47.5 51.1 ...

Perú ... ... ... ... ... ... ... 62.1 ... 55.4 56 55.1 55.1 54.9 ... ... ... ...

Uruguay 43.8 44.7 46 44.4 47.1 47.3 47.6 46.7 50.2 49.6 50.2 51.8 50.2 49.8 49.4 50.3 ... 53.7

Venezuela 37.5 41 40 38.1 38.2 43.3 45.5 46.2 /s 47.6 /s 47.9 /s 47.3 /s 52.5 /s 54.7 /s 55.8 /s 54 /s 51.7 /s 50.6 /s 50.1 /s

HOMBRES País 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Argentina 75.7 /a 76 /a 76.6 /a 74.6 /b 74.2 /b 75.7 /c 76.3 /c 76 /c 73.8 /d 73.6 /d 73.7 /e 72.6 /e 72.3 /f 74.4 /d 75.5 /d 75.6 /d 75.2 /t ...

Bolivia 75.3 /h 73.8 /h 74.7 /h ... 74.9 /h 75.8 /h 76.2 75.1 ... 74.9 76.6 77.6 77 ... 78.6 ... ... 76.8

Brasil 82.5 ... 83.4 82.9 ... 82 80.1 80.5 80 79.8 ... 79.4 79.6 79.1 79.4 79.7 ... 79

Chile 72.2 ... 75.2 ... 74.7 ... 74.5 ... 74.5 ... 73.2 ... ... 73 ... ... 72.9 ...

Colombia 79.2 /j 81.2 80.4 /k 80.7 79.3 79.3 78.6 77.9 78.4 78.7 79.7 79.4 /l 79.1 /l ... 78.4 /l 77.7 /l ... 76.1 /l

Costa Rica 77.6 76.3 74.2 76.3 76.3 78.4 75.3 76.9 78.1 79 77.1 77.4 76.7 77.4 77.9 78.2 77.6 78.4

México ... ... 78.6 ... 79.7 ... 79.1 ... 79.5 ... 80.9 ... 80 ... 80.5 80.3 80.7 ...

Perú ... ... ... ... ... ... ... 82.9 ... 73.7 76.4 75.2 76.1 74.3 ... ... ... ...

Uruguay 74.7 75.1 73.8 72.7 74.9 75.1 73.2 72.7 74.9 73.3 73.5 73.6 72.1 70.5 71.5 70.7 ... 75.5

Venezuela 77.9 80.3 79.7 78.4 78.9 80.6 80.9 82.7 /s 83.2 /s 83.5 /s 82 /s 82.7 /s 83.7 /s 83.2 /s 82.5 /s 81.1 /s 80.7 /s 80 /s

AMBOS SEXOS País 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Argentina 55.8 /a 55.9 /a 56.7 /a 56.7 /b 56.1 /b 58.8 /c 59.5 /c 59.5 /c 57.1 /d 57.7 /d 58.1 /e 56.9 /e 58 /f 61.3 /d 61.8 /d 61.7 /d 61.5 /t ...

Bolivia 60 /h 59.7 /h 59.6 /h ... 62 /h 63.7 /h 65.8 62.3 ... 64.2 64.4 68.9 66.5 ... 67.9 ... ... 65.2

Brasil 62.8 ... 66 65.6 ... 65.8 64.3 64.8 64.9 65.5 ... 65.5 66.4 66.4 67 67.8 ... 67.5

Chile 52.4 ... 54.8 ... 55.3 ... 55.7 ... 56.9 ... 56.9 ... ... 58.1 ... ... 58.5 ...

Colombia 61 /j 62.8 63.7 /k 64.1 62.4 62.9 62.2 62.6 64.2 65.5 68 67.2 /l 66.9 /l ... 66.1 /l 65.4 /l ... 63.9 /l

Costa Rica 57.3 56.3 54.6 55.6 57.1 58.6 55.8 58.3 60.3 60.9 59.1 61.1 60.6 61.2 60.4 62.4 61.9 62.7

México ... ... 56 ... 57 ... 58.5 ... 59.9 ... 59.9 ... 61.6 ... 62.7 63 65.1 ...

Perú ... ... ... ... ... ... ... 72 ... 63.2 65.6 64.7 65.2 64.2 ... ... ... ...

Uruguay 57.7 58.7 58.7 57.2 59.7 60 59.2 58.6 61.6 60.6 61 61.9 60.3 59.4 59.6 59.6 ... 64

Venezuela 57.5 60.4 59.6 58 58.3 61.7 63 64.5 /s 65.4 /s 65.7 /s 64.6 /s 67.6 /s 69.2 /s 69.5 /s 68.2 /s 66.3 /s 65.6 /s 65 /s

Fuente: Eclac

AÑOS

Tasa de participación laboral por sexo - Latinoamérica(Porcentaje de la población urbana económicamente activa de 15 años y más)

AÑOS

AÑOS

Cuadro A-26

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Australia 65,4 66,0 66,3 67,1 66,9 68,4 68,9 69,4Austria 61,8 62,3 63,7 64,3 64,2 65,6 67,0 67,8Belgium 56,6 54,5 55,4 55,8 57,7 59,5 58,9 60,2Canada 70,4 70,8 72,1 73,2 73,4 73,1 73,5 74,3Czech Republic 63,7 63,2 62,8 62,5 62,2 62,4 62,3 61,5Denmark 75,9 75,0 75,9 74,8 76,1 75,1 76,7 76,4Finland 72,1 72,5 72,7 72,1 72,0 72,9 73,2 73,9France 61,7 61,8 62,1 63,7 64,0 64,3 64,5 65,0Germany 63,3 63,8 64,2 64,5 65,8 66,9 68,5 69,4Greece 49,7 48,8 51,0 52,1 54,1 54,6 55,0 55,1Hungary 52,6 52,4 52,7 53,9 54,0 55,1 55,5 55,1Iceland 83,3 83,1 82,2 83,9 81,8 83,4 84,2 83,6Ireland 55,7 56,0 57,2 57,4 57,8 60,2 61,3 63,0Italy 46,3 47,3 47,9 48,3 50,6 50,4 50,8 50,7Japan 59,6 60,1 59,7 59,9 60,2 60,8 61,3 61,9Korea 52,0 52,8 53,5 52,9 54,1 54,5 54,8 54,8Luxembourg 51,7 52,0 53,5 53,5 55,8 57,0 58,2 55,4Mexico 41,0 40,4 41,0 40,6 43,0 43,2 44,5 45,3Netherlands 65,2 65,9 66,4 67,3 67,8 68,6 69,4 71,1New Zealand 67,5 68,4 69,0 69,2 69,6 70,8 71,4 71,8Norway 76,5 76,4 76,7 75,8 75,7 75,4 75,6 76,5Poland 59,9 59,9 58,9 58,4 58,2 58,3 56,8 56,5Portugal 63,8 64,5 65,0 65,6 67,0 67,9 68,4 68,8Slovak Republic 63,2 63,7 63,2 63,5 62,9 61,5 60,9 60,7Spain 52,9 51,6 53,7 55,7 57,7 59,1 61,1 62,3Sweden 76,4 77,1 77,1 76,8 76,6 77,7 77,7 78,2Switzerland 71,7 73,3 73,9 74,1 73,9 74,3 74,7 75,0Turkey 28,0 28,5 29,5 28,1 27,0 26,5 26,7 26,6United Kingdom 68,9 68,9 69,3 69,2 69,6 69,6 70,3 69,8United States 70,7 70,4 70,1 69,7 69,2 69,2 69,3 69,1European Union 19 60,0 60,2 60,7 61,2 62,1 62,7 63,3 63,6European Union 15 60,1 60,3 61,0 61,6 62,8 63,4 64,2 64,7Europe 56,4 56,5 57,0 57,2 57,8 58,2 58,7 59,2G7 countries 64,7 64,9 65,0 65,1 65,4 65,7 66,2 66,3North America 63,6 63,3 63,2 63,0 63,2 63,2 63,6 63,7Oceania 58,4 59,0 59,0 59,1 59,5 60,2 60,6 61,1OECD countries 59,3 59,4 59,6 59,7 60,1 60,4 60,8 61,2

Australia 82,5 82,3 82,3 82,1 82,1 82,7 82,8 83,0Austria 79,9 79,3 79,7 79,9 78,5 79,3 80,4 81,7Belgium 73,8 72,7 72,6 72,6 72,7 73,1 72,7 73,2Canada 81,9 81,9 82,7 83,1 82,9 82,5 82,2 82,5Czech Republic 79,4 79,0 78,9 78,2 77,9 78,4 78,2 78,1Denmark 84,0 83,3 83,8 84,0 84,2 83,6 83,4 84,0Finland 77,6 77,9 77,3 77,2 76,7 76,8 77,5 77,4France 74,4 74,3 74,5 74,8 74,7 74,6 74,4 74,2Germany 78,9 79,0 78,7 78,0 79,2 80,6 81,4 81,8Greece 77,1 76,2 77,6 78,3 79,1 79,2 79,1 78,9Hungary 67,5 67,2 67,1 67,6 67,2 67,9 68,7 69,0Iceland 89,8 90,0 88,9 90,1 89,1 89,8 91,4 91,6Ireland 79,1 79,0 78,5 78,4 79,1 80,0 81,2 81,4Italy 74,3 74,2 74,5 74,8 74,5 74,4 74,6 74,4Japan 85,2 85,0 84,8 84,6 84,2 84,4 84,8 85,2Korea 77,1 77,1 77,9 78,0 78,3 78,2 77,7 77,6Luxembourg 76,4 76,1 77,0 75,5 75,6 76,0 75,3 75,5Mexico 84,7 84,2 83,8 83,0 83,7 83,1 84,2 83,7Netherlands 83,2 82,9 83,0 82,7 82,1 81,4 81,9 82,7New Zealand 83,3 83,6 84,1 83,1 83,8 84,4 85,1 85,0Norway 84,8 84,0 83,8 82,8 82,5 82,3 82,3 82,5Poland 71,7 71,5 70,8 70,2 70,4 71,0 70,1 70,0Portugal 79,0 79,2 79,3 78,5 79,0 79,0 79,5 79,4Slovak Republic 76,8 77,4 76,7 76,7 76,5 76,4 76,3 75,8Spain 80,4 79,8 80,4 81,1 81,6 82,2 82,5 82,7Sweden 81,3 81,4 81,1 80,8 80,7 82,5 82,6 82,9Switzerland 89,4 89,1 88,7 88,5 88,0 87,4 87,8 88,2Turkey 76,9 76,1 75,1 74,0 76,1 76,2 75,5 75,5United Kingdom 84,1 83,5 83,3 83,6 83,1 83,0 83,2 83,1United States 83,9 83,4 83,0 82,2 81,9 81,8 81,9 81,7European Union 19 77,7 77,5 77,5 77,5 77,6 78,0 78,2 78,3European Union 15 78,6 78,3 78,4 78,5 78,7 79,0 79,3 79,4Europe 77,8 77,5 77,4 77,2 77,6 78,0 78,0 78,1G7 countries 81,9 81,6 81,4 81,0 80,9 81,1 81,3 81,2North America 83,9 83,5 83,1 82,4 82,4 82,2 82,5 82,2Oceania 83,0 82,8 82,8 82,7 82,6 82,7 82,8 83,1OECD countries 80,9 80,6 80,4 80,1 80,2 80,3 80,5 80,5

Fuente: OECD.Stat, datos extraidos el 10 de Abril 2009.

Mujeres

Hombres

Tasa de participación laboral por sexo - OECD(Porcentaje población activa de 15 a 64 años)

AñosPaís

Cuadro A-27Tasa de Desempleo Femenino en el Mundo. Principales Regiones

1995/1997 2004/2006 1995/1997 2004/2006Asia Meridional 8.2 8.1 2.05 1.98CHILE 7.3 9.3 1.55 1.55América Latina y el Caribe 11.8 10.4 1.46 1.53Oriente Medio y África del Norte 16.9 16.1 1.58 1.52Unión Europea 11.1 9.3 1.23 1.19Mundo 9.8 9.3 1.17 1.13Asia Oriental y el Pacífico 4.7 5.0 1.02 1.00Países europeos (no pertenecientes a la UE) y Asia Central 11.2 11.1 0.98 0.99América del Norte 7.4 6.1 0.95 0.92África Subsahariana 7.3 7.6 0.85 0.84


Tasa desempleo femeninaRazón TD

Femenina/Masculina

Cuadro A-28Diferenciales de ingresos entre hombres y mujeres. Lationoamérica

1994 2004 1994 2004Argentina 71 61 76 68Uruguay 61 72 63 71Bolivia 54 61 61 77México 57 63 68 78Perú 60 61 73 78Guatemala 55 58 70 80Nicaragua 77 69 77 82Chile 67 64 70 83Costa Rica 69 75 75 85Panamá 71 76 75 85Brasil 56 66 61 87Ecuador 67 67 76 87República Dominicana 75 68 90 89Honduras 63 76 73 95Paraguay 60 70 64 95Colombia 68 77 83 99República Bolivariana de V 70 76 83 99El Salvador 63 73 79 100

Fuente: Elaboración propia en base a Gráfico 2.1 en OIT [, 2007 #16], página 21 y datos de la Encuesta CASEN 2006

Diferencia en ingresos Diferencias salarios

Gráfico A-1Distribución del empleo de hombres, mujeres y jóvenes por rama de actividadMujeres - 2006 Mujeres - 1990

Hombres 2006 Hombres 1990

Jóvenes 2006 Jóvenes 1990


17,6%9,3% 5,1% 1,3%

8,8%12,9%

12,0%6,9%

26,3% 28,0% 31,9%

12,1%

0,5% 2,4%8,1%

13,1%

45,1% 45,0%36,8%

58,4%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Sin Educación o BI BC+MI MC+SI SC

Agricultura, caza y pesca Minas y Canteras Ind. ManufactureraTransp., elec., gas y agua Construcción ComercioServicios Financieros Servicios Comunales y Sociales

12,1% 6,0% 1,9% 0,9%

12,4% 20,3%15,5%

8,2%

22,9% 25,2%26,0%

11,2%

0,3%1,3% 8,4%

10,1%

50,9% 45,6% 42,2%

64,4%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%



41,8%

20,4%7,6% 3,9%

11,5%

14,9%

18,4%12,8%

6,3%

12,5%13,1%

8,9%

16,6%

20,0%

12,3%

7,8%

9,7%14,2%

20,1%

12,9%

2,3% 4,2%8,6%

18,1%

10,0% 11,7% 16,9%32,2%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%



48,7%

20,0%8,2% 6,5%

12,8%

20,6%

21,9%15,3%

4,6%

11,5%

12,4%

7,9%

12,5%

12,9%

7,2%

5,3%

10,3%

16,1%

19,1%

9,6%

0,5%1,3%

7,5%

16,9%

7,8% 14,0% 20,2%35,5%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%



44,2%

25,0%

8,2% 2,3%

13,8%

15,2%

15,8%

10,8%

11,4%

14,3%

7,7%

3,1%

13,0%20,6%

30,8%

24,7%

0,6% 3,6%

8,7%

13,4%

14,4% 13,8%21,0%

36,0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%



51,1%

24,5%

7,0% 3,6%

9,3%

21,6%

21,9%

10,8%

2,7%

6,3%

6,7%

7,3%

10,3%14,6%

25,5%

18,9%

0,4%1,1%

8,6%

16,5%

17,6% 21,4% 23,6%37,9%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%



Gráfico A-2Distribución del empleo de hombres, mujeres y jóvenes por ocupación

A- Año 1996

B- Año 2006


11,2% 7,1%3,4%

9,4%6,6%

7,3%

15,3%

5,4%12,4%

22,8%

10,0%17,6%

2,1%

8,6%4,7%

5,8%

21,0% 16,2%

2,7% 14,0%8,1%

25,9% 22,1%29,6%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Mujeres Hombres Jóvenes

Fuerzas armadas y orden

Trabajadores no calificados

Operadores de inst. fijas maq. y vehic.pesadosOficiales, operarios y artesanos en mecanicagraf. extrac.Agri.y trab.calif. agropecuarios y pesqueros

Trabajadores de servicio y vendedores

Empleados de oficina

Tecnicos y profesionales de nivel medio

Prof. cientificos e intelectuales

Directivos de adm. publica y empresas

11,1% 7,9%3,8%

10,5%6,9%

7,5%

14,5%

6,1% 13,5%

25,2%

10,4%

23,9%

6,5%

23,4%

15,8%

2,5% 15,2% 7,3%

27,1% 22,1% 23,6%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%


Fuerzas armadas y orden

Trabajadores no calificados

Operadores de inst. fijas maq. y vehic.pesadosOficiales, operarios y artesanos en mecanicagraf. extrac.Agri.y trab.calif. agropecuarios y pesqueros

Trabajadores de servicio y vendedores

Empleados de oficina

Tecnicos y profesionales de nivel medio

Prof. cientificos e intelectuales

Directivos de adm. publica y empresas

Gráfico A-3Distribución del empleo de hombres, mujeres y jóvenes por categoría ocupacionalMujeres - 2006 Mujeres - 1990

Hombres - 2006 Hombres - 1990

Jóvenes - 2006 Jóvenes - 1990


28,6% 25,2%16,5% 10,4%

35,2% 44,7%70,6% 83,7%

3,1%3,0%

1,4%

0,1%

28,9%24,0%

7,6%0,8%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%


Empleador o Patrón Trabajador por cuenta propia Obrero o EmpleadoServicio doméstico puertas adentro Servicio doméstico puertas afuera Familiar no remuneradoFF.AA. y Orden

25,0% 24,8%12,7% 12,3%

32,0%40,3%

76,6%84,6%

9,1%

8,5%

2,1%0,1%

29,0%21,6%

4,5%0,6%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%



1,9% 2,3% 3,0%8,5%

29,0% 25,3%15,5%

11,9%

68,1% 71,5%78,3% 76,7%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%



31,8% 27,5% 17,8%13,1%

64,8% 68,6%74,6% 75,5%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%



16,1% 14,0%7,4% 5,0%

73,1% 79,0%87,1% 92,1%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%



18,9% 15,4%8,6% 6,8%

62,5% 68,6% 83,4% 87,7%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%



Gráfico A-4% de los ocupados con contrato de trabajo

A- Mujeres

B-Hombres

C- Jóvenes


0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

90,0%

100,0%

Sin Educación o BI BC+MI MC+SI SC Total

Año 2006 Año 1990

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

90,0%

100,0%


Año 2006 Año 1990

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

90,0%

100,0%


Año 2006 Año 1990

Gráfico A-5% de ocupados que entregan boleta de honorarios

Fuente: Elaboración propia en base a CASEN 1990 y 2006.Nota: aproximadamente el 47% de los que trabajan a honorario tienen contrato de honorarios firmado

0,0%

2,0%

4,0%

6,0%

8,0%

10,0%

12,0%

14,0%

16,0%

18,0%

20,0%



Gráfico A-6% de Ocupados que declaran estar cotizando


0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

90,0%

100,0%



Gráfico A-7Tasas de participacion población joven. Individuos entre 18 y 24 añosA- Mujeres. Chile vs. Latinoamérica B- Mujeres. Chile vs. OECD

C- Hombres. Chile vs. Latinoamérica D- Hombres. Chile vs. OECD


ARGBO BR

CH

CO UY

CR

VE20253035404550556065707580

20 25 30 35 40 45 50 55 60Año 2007/2006

Año

199

0/19

92

ARG

BR

CH

CO

CR

68,9

VE

BO

30

40

50

60

70

80

30 40 50 60 70 80

Año 2007/2006

Año

199

0/19

92

Aust

CanadaFinlan

France

Alem

ItalJap

New Ze

Polon

Esp

USA

Hung202530354045505560657075

20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75

Año 2007/06

Año

200

0/01

AustCanada

Finlan

France

Alem

Hung

Ital

Jap

New Ze

Polon

Esp

USA

3035404550556065707580

20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75Año 2007/06

Año

200

0/01

Gráfico A-8Tasas de desempleo población joven. Individuos entre 18 y 24 añosA- Mujeres. Chile vs. Latinoamérica B- Mujeres. Chile vs. OECD

C- Hombres. Chile vs. Latinoamérica D- Hombres. Chile vs. OECD


ARGCH

CO

CRMEX

PE

UY

0

5

10

15

20

25

30

35

0 5 10 15 20 25 30 35 40

Año 2005

Año

199

5

AUSTALE

HUN

ITAL

JA

HO

NEW Z

ES

USA

CA

FINL FRA

0

5

10

15

20

25

30

35

40

0 5 10 15 20 25 30 35 40Año 2007/06

Año

200

1/02

ARGCH

CO

MEXPE

UY

CR

05

10152025303540

0 5 10 15 20 25 30 35 40

Año 2005

Año

199

5

AUST CA

FINLFRA

ALEHUN

ITAL

JA

NEW Z

ES

05

10152025303540

0 5 10 15 20 25 30 35 40

Año 2007/06

Año

200

1/02

Documents

INFORME FINAL INSTRUMENTANDO MECANISMOS PARA … Diferencias regionales en la inserción laboral de mujeres y jóvenes.....16 2.3. Patrones de participación por nivel educativo y