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Modelo de Gestión Basado en Competencias
Ing. Antonio Rodríguez
PRESENTACIÓN DEL FACILITADOR.
ANTONIO J. RODRIGUEZ F.
Ingeniero Industrial Mención Procesos
Coordinador de operaciones en una empresa de consultoríaempresarial.
Consultor y facilitador empresarial con experiencia en laimplementación de: Balanced Scorecard
Balanced Scorecard comercial
Implementación de sistemas de gestión de la calidad bajo el estándar ISO9001:2000.
Otros proyectos relacionados con: Mejoramiento de procesos, gestión deltalento, creación de empresas, organización y sistemas, entre otros.
Profesor Universitario
Especialista en Sistemas de la Calidad
Especialista en Gerencia de Proyectos
Auditor Líder en Sistemas de Gestión de la calidad
Gerente de la calidad en una empresa del sector grafico.
Actualmente, Gerente de Planta y Productividad de una empresa delsector gráfico.
INDICE DE CONTENIDOS
1 ERA PARTE.
Introducción
¿Qué es una Competencia?
Ejemplo de Competencia
Bases del Modelo de Competencias
- Componentes del Talento Individual
- Bases para el Desarrollo del Querer Hacer
Diagnóstico de Estrategia y Gestión de Recursos Humanos
Introducción
Origen: Surge como alternativa al método de rasgos
Inteligencia y Personalidad
Mc. Clelland: Pionero del cambio de enfoque
Conductas
DINÁMICA 1.
REFLEXIONES GENERALES
Introducción
Bases del modelo de competencias de Mc. Clelland
¿Qué es una Competencia?
Es la capacidad real del individuo, sustentada en un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes, que se manifiesta en el logro de cierto resultado en un determinado contexto.
Es un estado-del-ser que lo hace competente para cumplir los estándares de una determinada tarea o proceso.
¿Qué es una Competencia?
Una competencia es entonces:
Un conjunto de conocimientos-actitudes-habilidades que están relacionadas y que afectan sustancialmente a un puesto.
Que se correlacionan (en forma relevante) con el desempeño de ese puesto.
Que pueden ser medidas contra estándares aceptados.
¿Qué es una Competencia?
Una competencia es entonces:
Que pueden ser mejorados a través del entrenamiento y el desarrollo
Y cuya ejecución depende además de querer hacerlo: Estar motivado para.
Ejemplo de Competencia
Competencia: Comunicación
Descripción:
Capacidad para escuchar y expresar en forma oral y escrita ideas o hechos claramente y presentarlos de una manera persuasiva.
Criterios de Desempeño: Presenta una comunicación oral atractiva, clara y capta la atención de quien los escucha.
Redacta las ideas en forma clara y gramaticalmente correcta, de manera que sean entendidas sin lugar a dudas.
Escucha con atención a su interlocutor, captando con precisión el mensaje transmitido.
Ejemplo de Competencia
Evidencias de Desempeño:
Logra una adecuada coordinación con sus compañeros de equipo.
Verifica el mensaje transmitido o recibido, con el interlocutor (parafrasea).
Se pone en los zapatos del otro (empatía).
Mantiene contacto visual.
No comete o provoca errores por situaciones asociadas a factores de comunicación.
No recibe quejas de parte de sus compañeros (falta de respeto, ataques personales, etc.).
Introducción
Bases del modelo de competencias de Mc. Clelland
Componentes del Talento Individual
COMPETENCIAS(PUEDO)
ACCIÓN(LOGRO)
COMPROMISO(QUIERO)
Conocimientos-actitudes-habilidades
adecuadas
Logro con sentido de urgencia
Se alinea lo cognitivo
con lo emocional
TALENTO
Bases del modelo de competencias
Generar un Clima de Trabajo Motivante
Identificarlas Socializarlas
Evaluar
Identificar
Brechas
Desarrollar
Competencias
Recompensar
Introducción
Bases del modelo de competencias de Mc. Clelland
Bases para el Desarrollo del Querer Hacer
Conocimiento e identificación con la misión, visión y valores de la organización
Definición y socialización de procesos y descripciones de cargo
Desarrollo de actividades de capacitación y desarrollo
Liderazgo habilitante, inspirador, que cree, respeta y valora a su equipo humano
Bases para el Desarrollo del Querer Hacer
Existencia de mecanismos de retroalimentación
Fluidez en los canales de comunicación
Apertura a la participación en la toma de decisiones
Retroalimentación sobre el desempeño
Diagnóstico de Estrategia y Gestión de Recursos Humanos
Realización del Diagnóstico:
A. Encuesta
B. Entrevista y registro de observaciones sobre gestión actual de recursos humanos
C. Presentación y análisis de resultados de ambos diagnósticos
Declaraciones Estratégicas
Misión, Visión y ValoresPor qué existimos, qué queremos ser
Cadena de Valor
Macroprocesos, Procesos y Subprocesos
Banco de
Competencias
Criterios de
Desempeño
Evidencias de
Desempeño
Evidencias de
Conocimiento
Traducir las Definiciones Estratégicas en Resultados
“Es la razón de existir de la empresa”
Declaración que define clara y
concisamente la finalidad de la empresa
o su razón de ser
Sencilla y clara
Fácil de comprender y aceptar por todos
los involucrados en la empresa
Misión
Ámbito del Producto / Servicio:
Corresponde a las características
(tipos, categorías, etc.) y
estructura de la mezcla de
productos y/o servicios de la
empresa
Ámbito de Mercado:
Hace referencia a el (los)
segmentos de mercado que
atiende la empresa y su
posicionamiento (percepción,
dónde, cómo)
Definición de la Misión
Ámbito Geográfico:
Consiste en definir las
ubicaciones geográficas en las
que se está presente
Manera de Conseguir el Liderazgo:
Orientación estratégica y la disposición
táctica para alcanzar el liderazgo en el
mercado de interés para la empresa
Definición de la Misión
Declaración de imagen futura que se desea
para la organización, descrita en tiempo
presente
Establece un contexto para las decisiones
estratégicas, con el propósito de mantener
el espíritu del negocio o su perspectiva
“Es el sueño a alcanzar y debe
ser hecha realidad, cada día al
cumplir la misión y al recorrer el
camino trazado por el plan
estratégico”
Visión
Consideraciones para la Visión
• Definir un rango futuro de acción, un horizonte
de tiempo: 5 a 10 años
• Expresar el negocio de la organización en ese futuro
• Presentar la organización como líder en el sector de
acuerdo a sus tendencias, al negocio que maneja y
las posibilidades que se prospectan
• Denotar claramente el liderazgo de la compañía
del sector
• Tener presente que la visión formulada
debe ser integradora, alentadora e
inspiradora
“Es un marco perceptivo relativamente
permanente que conforma e influencia la
naturaleza general de la conducta”
“Convicciones sobre el hecho de que un
modo específico de comportamiento es
personal o socialmente preferible a otro”
A los valores se le considera de mayor
alcance que una actitud, no se relacionan con
objetos o eventos especiales y son estables
Sistema de Valores
Valores
¿Siguen presentes esos valores hoy en día?
¿Existen otros?
¿Qué valores impulsaron la creación de la
empresa?
Ej. Puntualidad, respeto, compañerismo,
honestidad, etc.
DINAMICA 2.
ANALISIS DE LA CADENA DE VALOR.
PROCESOS Y SUBPROCESOS
DESCRIPCIONES DE CARGOS
Diseño de Cargos
El diseño de cargos forma parte del proceso de análisis organizativo. Se
lleva a cabo para determinar y establecer las tareas necesarias
para desempeñar un cargo específico.
Diseño de Cargos
El cargo o puesto es la entidad que detenta
Un trabajador y está conformado por la descripción de todas las responsabilidades, actividades o tareas que
desempeñadas por una persona (el ocupante), englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal
en la estructura organizativa de la empresa.
Descripciones de Cargo
La descripción de cargo es un formato escrito mediante el cual se registran todos los datos
relevantes que permitan tener un entendimiento de las dimensiones y alcance
del puesto.
Descripciones de Cargo
Describir un cargo significa relacionar qué hace el ocupante, cómo lo hace, en qué
condiciones lo hace y por qué lo hace, es un retrato simplificado del contenido y de las principales responsabilidades del cargo.
Descripciones de Cargo
El conjunto de responsabilidades, tareas o atribuciones que el ocupante deberá desempeñar (contenido del cargo).
A quién deberá reportar el ocupante del cargo (línea de reporte), es decir, quién es su superior inmediato.
Cómo deben desempañarse las tareas o las atribuciones (métodos y procedimientos de trabajo).
A quién deberá supervisar y dirigir (autoridad) el ocupante del cargo, es decir, quiénes son sus subordinados.
Beneficios de las Descripciones de
Cargo
Apoyo en el Reclutamiento de Personal:
Ayuda a la Selección de Personas:
Proporciona información valiosa para establecer el criterio para la elaboración de los avisos o el establecimiento de las técnicas para la realización del reclutamiento.
Establece el perfil y características que se deben requerir al ocupante del puesto.
Beneficios de las Descripciones de
Cargo
Apoyo a la Gestión del Gerente:
Conformar el sistema de remuneración y compensación.
Contiene los criterios y estándares de desempeño que se deben medir en el ocupante.
Proporciona material para la elaboración de los programas de capacitación y desarrollo de personal.
Evaluar el Desempeño
Proporciona información sobre el contenido de los cargos y el desempeño de los ocupantes.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Definición de Evaluación de
Desempeño
La evaluación de desempeño es una apreciación o juicio, que se hace para un período determinado sobre el desempeño de un individuo en el puesto determinado, tomando como punto de partida un estándar predefinido
La evaluación de desempeño con base en competencias que permite medir conductas que puedan ser observables en la ejecución de las responsabilidades del cargo, lo que permite un mayor nivel de objetividad.
Evaluar por percepciones es riesgo, ya que se presta a la libre interpretación.
¿Para Qué Evaluar el Desempeño?
Para definir con bases más sólidas y reales las metas organizacionales.
Para estimar y reflexionar sobre la viabilidad de la visión que se ha propuesto en un tiempo determinado.
Para maximizar la productividad, eficiencia y calidad de la empresa.
Para mejorar la eficiencia del recurso humano, tomando decisiones que permitan:
Identificar brechas o necesidades de capacitación y desarrollo.
Validar los programas de selección y desarrollo.
Ofrecer feedback a los empleados sobre la opinión que la organización tiene de su rendimiento.
Disponer de una base para distribuir recompensas.
¿Para Qué Evaluar el
Desempeño?
¿Qué Medir al Evaluar el
Desempeño?
Objetivos o resultados individuales.
Competencias (conductas, comportamientos y conocimientos que se aplican al realizar una determinada actividad)
Rasgos de personalidad.
Una combinación de las anteriores.
Indicadores de Desempeño
Los Indicadores de Desempeño
Son los parámetros o puntos a medir en la evaluación de desempeño.
Se preparan previamente con exactitud.
Son cualitativos o cuantitativos, siendo estos últimos los más objetivos.
Escalas Tradicionales de Evaluación de Desempeño
Escala descriptiva.
Oraciones que describen niveles de desempeño para un criterio tomado.
Escala numérica.
Existe puntuación para distintos niveles de desempeño.
Indicadores de Desempeño
¿Quién Evalúa el Desempeño?
En una vía. El supervisor la realiza
En dos vías. De supervisor a supervisado y viceversa
En múltiples vías. La persona seautoevalúa y participan todos quienes se relacionan directamente con él (360º)
La Evaluación de 360°
Proporciona una visión global, confidencial y diversificada según áreas de relación.
Debe impulsarse considerando que la magnitud (cantidad de personas que participan) y profundidad (cantidad de variables a considerar) repercute en los costos de organización.
Favorece el feedback y la reflexión, dado que:
Las observaciones de los demás suelen ser más relistas que la auto evaluación
Se conoce perciben los demás, lo que motiva una reflexión sobre la imagen proyectada y las causas
Feedback de Desempeño
Proceso en que dos partes establecen una comunicación, intercambian su percepción y apreciación sobre la interacción, ejecución o resultados de lo tratado.
Es altamente valorado.
Es importante que sea en ambos sentidos.
Debe realizarse con un espíritu constructivo y considerar aspectos positivos y negativos.
Pasos Sugeridos para un Feedback Efectivo:
Planificación
Programación
Desarrollo
del Feedback
Generar un Clima Agradable
Describir los Puntos Fuertes
Elaborar en Participativamente elPlan de Reducción de Brechas
Cierre Positivo
Describir las Brechas de Desempeño
Escuchar al Evaluado
Feedback de Desempeño
DESARROLLO DE PERSONAL
El aprendizaje se puede
apreciar cuando existe una
diferencia sustancial entre
una conducta anterior
contra una nueva, ese
desplazamiento en el
comportamiento del
individuo refleja que hubo
un cambio. (R. Echeverría,
1994)
Desarrollo del Personal
El desarrollo está
relacionado con el
cambio de las personas,
es decir, el aprendizaje
individual, el cual luego
impacta a la
organización.
Desarrollo del Personal
Contribuir con el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización.
Facilitar los procesos de desarrollo organizacional.
Crear la generación de relevo mediante la generación de planes de sucesión.
Habilitar a gerente y supervisores para convertirse en “líderes coaches”, capaces de acompañar a los miembros de su equipo en su propio proceso de crecimiento.
Fomentar la cultura de innovación y creatividad.
Objetivos del Desarrollo de Personal
Proceso para el Desarrollo del Personal
Diagnóstico -Evaluación de Desempeño
Plan de Reducción de Brechas
Feedbacky Diseño
1 2 3
Desarrollo de habilidades en el
cargo. Permite lograr nuevos
aprendizajes, modelar y reforzar
conductas, ampliar conocimientos
y capacidades, entrenar al
individuo en la aplicación de una
técnica en particular mediante la
simulación y/o participación en
situaciones reales para mejorar el
desempeño del cargo actual.
Métodos Empleados Para el Desarrollo de Personas
Desarrollo de habilidades fuera
del cargo. Esta tendencia está
más orientada a provocar el
crecimiento del individuo, se
recomienda para lograr la futura
promoción de individuos a cargos
superiores, está más enfocado a
trabajar competencias de tipo
personales y actitudinales (Ej. de
liderazgo y valores).
Métodos Empleados Para el Desarrollo de Personas
Reducción de Brechas
Tipos de talento:Talento superior: esta afirmación se da cuando un trabajador obtiene logro sostenido de los resultados comprometidos, cumple el promedio de las evidencias de desempeño, está identificado con la visión y misión de la organización, mantiene una actitud proactiva de mejoramiento y aceptación de retos y responsabilidades, evidencia un potencial de desarrollo a cargos superiores, etc.
Reducción de Brechas
Tipos de talento:Desarrollo del talento superior: Proceso mediante el cual un trabajador de alto potencial es apoyado por la organización en el perfeccionamiento o desarrollo de competencias requeridas para cumplir mayores responsabilidades dentro del puesto actual o futuro y/o como parte de un equipo de acción temporal o para una muestra superior en el futuro.
–Tomado de:
–Modelo de Manual de Gestión del talento. Fundes 2004
Apoyo de la alta gerencia:
carácter estratégico.
Relación directa entre el plan de reducción de brecha y los objetivos estratégicos de la organización.
Crear un clima interno favorable para el aprendizaje, la innovación y la creatividad.
Para Obtener el Máximo Beneficio...
GRACIAS POR SU ATENCION
