Insieme per la prevenzione e la gestione dello stress ... · stress lavoro correlato può contribuire ad un aumento dei tassi di ... Come ci siamo arrivati…in Italia Art. 2087 c.c

Insieme per la prevenzione e la gestione dello stress lavoro-correlato.Esperienze e Progetti Campagna Europea 2014-2015

Gli indirizzi comunitari sui rischi psicosocialie gli obiettivi della Campagna Europea 2014-2015

dottdott.. PierantonioPierantonio ZanonZanonSPISALSPISAL ULSSULSSnn.. 66 VICENZAVICENZA

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SPISALSPISAL ULSSULSSnn.. 66 VICENZAVICENZA

CentroCentro didi FormazioneFormazione OttorinoOttorino ZanonZanonVicenzaVicenza 1212 dicembredicembre 20142014

https://www.youtube.com/watch?v=z5vpKBiIy_Ihttps://www.youtube.com/watch?v=ploI8ROe5RI

https://www.youtube.com/watch?v=elrID7Zk_Ic

Guida alla campagna europea.Gestione dello stress e dei rischi psicosociali sul lavoro.

Lo stress lavoro-correlato insorge quando le esigenze lavorative sono superiori alla capacità del lavoratore di affrontarle. Questa è una delle conseguenze più importanti derivanti da un ambiente di lavoro carente dal punto di vista

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psicosociale, anche perché i lavoratori sottoposti ad uno stress prolungato sul lavoro possono arrivare a soffrire di gravi problemi di salute mentalee fisica.

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EUROPA: STRESS LAVORO CORRELATOI COSTI

• EU OSHA ha stimato il costo per le malattie dovute a SLC (2009):� in Francia tra 830 milioni e 1.7 miliardi di Euro� in Germania 3 miliardi di Euro

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• Un altro studio sui costi dello SLC in Francia ha stimato un costo annuale tra 1.2 e 2 miliardi di Euro (Béjean & Sultan-Taieb, 2005)

• In Gran Bretagna: malattie e assenze dovute a SLC hanno per la società uncosto annuale stimato in 5.7 miliardi di Euro (HSE 2010)

• In Olanda: costo annuale per malattie psicologiche correlate al lavoro stimatoin 2.3 miliardi di Euro (Koukoulaki 2004)


Per rischi psicosociali si intendono gli effetti negativi in termini psicologici, fisici e sociali derivanti da un’organizzazione e una gestione inadeguatedel lavoro, nonché da un contesto sociale inappropriatosul lavoro, come per esempio:

► lavoro eccessivamente impegnativo e/o tempo a disposizione non sufficiente per portare a termine le mansioni;

► richieste contrastanti e ruolo del lavoratore non definito con chiarezza;

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► richieste contrastanti e ruolo del lavoratore non definito con chiarezza; ► discrepanze tra le esigenze del lavoro e la competenza del lavoratore; il

sottoutilizzo delle competenze di un lavoratore può essere una fonte di stress tanto quanto l’impegno eccessivo;

► mancato coinvolgimento nelle decisioni che riguardano il lavoratore e sulla modalità di svolgimento del lavoro;

► tolleranza dei soprusi; …


…► mancanza di sostegno da parte della dirigenza e dei colleghi e scarse relazioni

interpersonali;

► molestie psicologiche o sessuali nel luogo di lavoro; atteggiamento persecutorio, umiliante, intimidatorio o minaccioso da parte di superiori o colleghi ai danni di un lavoratore o di un gruppo di lavoratori;

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colleghi ai danni di un lavoratore o di un gruppo di lavoratori;

► ripartizione ingiusta del lavoro, dei premi economici, delle promozioni o delle opportunità di carriera;

► comunicazione inefficace, cambiamento mal gestito a livello organizzativo e precarietà del lavoro;

► difficoltà a conciliare gli impegni lavorativi con quelli privati.


Effetti negativi sul lavoratore:

► Per l’individuo, gli effetti negativi derivanti da una cattiva gestione dei rischi psicosociali comprendono lo stress lavoro-correlato, problemi di salute

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psicosociali comprendono lo stress lavoro-correlato, problemi di salute mentale, il sovraffaticamento, difficoltà di concentrazione e il rischio di commettere più errori, problemi familiari, di droga e abuso di alcol nonché problemi di salute fisica, in particolare malattie cardiovascolari e disturbi muscolo-scheletrici.


Effetti negativi sull’azienda:

► Per l’organizzazione, gli effetti negativi comprendono uno scarso rendimento aziendale complessivo, un maggiore assenteismo e presenzialismo (lavoratori che, in caso di malattia, si presentano al lavoro pur non essendo in grado di

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svolgere le mansioni in modo efficace) nonché indici più elevati di incidenti e infortuni.

Le assenze tendono ad essere più lunghe di quelle derivanti da altre cause e lo stress lavoro correlato può contribuire ad un aumento dei tassi di pensionamento anticipato, in particolare fra gli impiegati.

Le stime dei costi di una cattiva gestione dei rischi psicosociali per le aziende e per la società sono significative, e sono valutate in miliardi di euro a livello nazionale.


Che cosa pensano i lavoratori europei dello stress lavoro correlato?

► il 72 % dei lavoratori ritiene che la riorganizzazione del lavoro o la precarietà del lavoro sia una delle cause più comuni dello stress lavoro-correlato;

► il 66 % attribuisce lo stress alle «ore lavorate o al carico di lavoro»;

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► il 59 % attribuisce lo stress al fatto di «essere oggetto di comportamenti inaccettabili come mobbing o molestie»;

► il 51 % dei lavoratori riferisce che lo stress lavoro-correlato è comune nel proprio luogo di lavoro;

► all’incirca quattro lavoratori su dieci pensano che lo stress non venga gestito adeguatamente nel loro luogo di lavoro.


Qual è la dimensione del problema?

► Si stima che il 50-60 % di tutte le giornate lavorative perse (per malattia di natura professionale, ndr) sia dovuto allo stress lavoro-correlato e ai rischi psicosociali. Si tratta del problema di salute più frequente legato all’attività lavorativa in Europa dopo i disturbi muscoloscheletrici.

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lavorativa in Europa dopo i disturbi muscoloscheletrici.

► I costi complessivi dovuti ai disturbi relativi alla salute mentale in Europa (legati o meno al lavoro) sono stimati a 240 miliardi di euro all’anno. Meno della metà di questa somma deriva dai costi diretti, come le cure mediche, mentre si attesta a 136 miliardi di euro la perdita di produttività, compresi gli effetti delle assenze per malattia.


La gestione dei rischi psicosociali.

► Secondo il sondaggio ESENER dell’EU-OSHA, il 79 % dei dirigenti europei è preoccupato per lo stress sul lavoro. Al contempo, meno del 30 % delle organizzazioni in Europa dispone di procedure per affrontare lo stress, le molestie e la violenza nel luogo di lavoro.

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► L’ESENER riferisce che mentre il 40-50 % delle organizzazioni di più grandi dimensioni (con oltre 250 dipendenti) si avvale di misure per fronteggiare i rischi psicosociali, solo il 20-30 % delle organizzazioni più piccole (con 10-49 dipendenti) ha posto in essere tali misure.

https://www.youtube.com/watch?v=t7L16r6SN9E

LE ISTITUZIONI DELLA UELE ISTITUZIONI DELLA UE

CONSIGLIO EUROPEO

PARLAMENTO EUROPEO CONSIGLIO DELLA UE(Consiglio dei Ministri UE) COMMISSIONE EUROPEA

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CORTE DI GIUSTIZIAEUROPEA

CORTE DEI CONTIEUROPEA

BANCA CENTRALEEUROPEA

BANCA EUROPEADEGLI INVESTIMENTI

AGENZIE EUROPEE1- agenzie decentrate2- agenzie esecutive3- agenzie Euratom

4- EIT

AGENZIE EUROPEE1- agenzie decentrate

2- agenzie esecutive3- agenzie Euratom

4- EIT

Le agenzie decentrate svolgono funzioni tecniche, scientifiche e di gestione per aiutare le istituzioni dell’UE a formulare e attuare le politiche.

Inoltre, rafforzano la cooperazione tra l'UE e i governi nazionali, riunendole competenze tecniche e specialistiche disponibili a livello nazionale e delle istituzioni europee.Le agenzie decentrate vengono istituite per un periodo indeterminatoe hanno sede in vari paesi dell’UE.

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� • Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro (EU-OSHA)

� • Agenzia europea per la gestione della cooperazione operativa alle frontiere esterne (FRONTEX)� • Centro europeo per la prevenzione e il controllo delle malattie (ECDC)� • Agenzia europea delle sostanze chimiche (ECHA)� • Autorità europea per la sicurezza alimentare (EFSA)� • …. CIRCA 40 IN TUTTO

l


Lo stress lavoro correlato: uno dei rischi che i datori di lavoro devono valutare egestire nell’ambito degli obblighi del Testo Unico per la salute e sicurezza sullavoro (D. Lgs. 81/08).

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Come ci siamo arrivati…in Italia

Art. 2087 c.c. Art. 2087 c.c. “L'imprenditore è tenuto ad adottare, nell'esercizio dell'impresa, le misure che, “L'imprenditore è tenuto ad adottare, nell'esercizio dell'impresa, le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la tutelare l'integrità fisica e la personalità moralepersonalità moraledei prestatori di lavoro”dei prestatori di lavoro”

(1942) (1942)

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art. 41 Costituzioneart. 41 Costituzione“L’iniziativa economica privata è libera, non può svolgersi in contrasto con “L’iniziativa economica privata è libera, non può svolgersi in contrasto con

l’utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla l’utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umanadignità umana”.”.

(1947)(1947)

Come ci siamo arrivati…in Italia

Il modello sindacale di lotta per la salute assegnava alla osservazione

spontanea dei lavoratori di uno stesso gruppo il compito di un’analisi

globale dell’ambiente di lavoro attraverso la rilevazione preliminare di

nascono i fattoridi rischio

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quattro gruppi di fattori nocivi: fattori climatici (caldo, freddo, umidità,

ecc.), fattori ambientali (gas, polveri,sostanze tossiche), fattori di

fatica muscolare, fattori di fatica psichica.

(da P. Tonelli “LA SALUTE NON SI VENDE”. AMBIENTE DI LAVORO E LOTTE DI FABBRICA TRA ANNI ’60 E ’70)

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L’evoluzione della patogenesi

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STUDIO MALATTIA

INDIVIDUALE

STUDIO CAUSE

AMBIENTALIEPIDEMIOLOGIA

L’evoluzione delle politiche sanitarie

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DANNOINDIVIDUALE

RISCHICOLLETTIVIEPIDEMIOLOGIA

cura prevenzione

Il buon 626…

Art. 4 Obblighi del datore di lavoro, del dirigente e del preposto Art. 4 Obblighi del datore di lavoro, del dirigente e del preposto

1. Il datore di lavoro, in relazione alla natura dell'attività dell'azienda ovvero 1. Il datore di lavoro, in relazione alla natura dell'attività dell'azienda ovvero dell'unità produttiva, dell'unità produttiva, valuta tutti i rischivaluta tutti i rischiper la sicurezza e per la salute dei per la sicurezza e per la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei particolari, anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei

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particolari, anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei particolari, anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro.preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro.

Circolare INAIL n. 71/2003Circolare INAIL n. 71/2003Disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoroDisturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro

Rischio tutelato e diagnosi di malattia professionaleRischio tutelato e diagnosi di malattia professionale

… … I disturbi psichici possono essere considerati di origine professionale solo se I disturbi psichici possono essere considerati di origine professionale solo se sono causati, o concausati in modo prevalente, da specifiche e particolari sono causati, o concausati in modo prevalente, da specifiche e particolari condizioni dell’attività e della organizzazione del lavoro.condizioni dell’attività e della organizzazione del lavoro.Si ritiene che tali condizioni ricorrano esclusivamente in presenza di situazioni Si ritiene che tali condizioni ricorrano esclusivamente in presenza di situazioni

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Si ritiene che tali condizioni ricorrano esclusivamente in presenza di situazioni Si ritiene che tali condizioni ricorrano esclusivamente in presenza di situazioni di incongruenza delle scelte in ambito organizzativo, situazioni definibili con di incongruenza delle scelte in ambito organizzativo, situazioni definibili con l’espressione l’espressione “costrittività organizzativa”.“costrittività organizzativa”.

(in seguito parzialmente annullata con sentenza del TAR del Lazio n. 5454 del 4 luglio 2005) (in seguito parzialmente annullata con sentenza del TAR del Lazio n. 5454 del 4 luglio 2005)

le costrittivitàorganizzative


►► MarginalizzazioneMarginalizzazione dalla attività lavorativadalla attività lavorativa

►► SvuotamentoSvuotamento delle mansionidelle mansioni

►► Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzatainattività forzata

►► MancaMancatata assegnazione degli assegnazione degli strumentistrumenti di lavorodi lavoro

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►► Ripetuti trasferimentiRipetuti trasferimenti ingiustificatiingiustificati

►► Prolungata attribuzione di Prolungata attribuzione di compiti dequalificanticompiti dequalificanti rispetto al profilo professionale rispetto al profilo professionale possedutoposseduto

►► Prolungata attribuzione di Prolungata attribuzione di compiti esorbitanticompiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psicoeventuali condizioni di handicap psico--fisicifisici



►► ImpedimentoImpedimento sistematico e strutturale sistematico e strutturale all’accesso a notizieall’accesso a notizie

►► InadeguatezzaInadeguatezza strutturale e sistematica delle strutturale e sistematica delle informazioniinformazioni inerenti l’ordinaria attività inerenti l’ordinaria attività di lavorodi lavoro

►► EsclusioneEsclusione reiterata del lavoratore rispetto ad reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formativeiniziative formative, di riqualificazione , di riqualificazione e e aggiornamento professionaleaggiornamento professionale

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e e aggiornamento professionaleaggiornamento professionale

►► Esercizio Esercizio esasperatoesasperato ed eccessivo di forme di ed eccessivo di forme di controllocontrollo



Le incongruenze organizzative, inoltre, devono avere Le incongruenze organizzative, inoltre, devono avere caratteristiche strutturali, caratteristiche strutturali, durature ed oggettive e, come tali, verificabili e documentabilidurature ed oggettive e, come tali, verificabili e documentabilitramite riscontri tramite riscontri altrettanto oggettivi e non suscettibili di discrezionalità interpretativa. altrettanto oggettivi e non suscettibili di discrezionalità interpretativa.

Sono invece esclusi dal rischio tutelato:Sono invece esclusi dal rischio tutelato:

►► i fattori organizzativo/gestionali legati al normale svolgimento del rapporto di i fattori organizzativo/gestionali legati al normale svolgimento del rapporto di lavoro (nuova assegnazione, trasferimento, licenziamento) lavoro (nuova assegnazione, trasferimento, licenziamento)

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lavoro (nuova assegnazione, trasferimento, licenziamento) lavoro (nuova assegnazione, trasferimento, licenziamento)

►► le situazioni indotte dalle dinamiche psicologicole situazioni indotte dalle dinamiche psicologico--relazionali comuni sia agli relazionali comuni sia agli ambienti di lavoro che a quelli di vita (conflittualità interpersonali, difficoltà ambienti di lavoro che a quelli di vita (conflittualità interpersonali, difficoltà relazionali o condotte comunque riconducibili a comportamenti puramente relazionali o condotte comunque riconducibili a comportamenti puramente soggettivi che, in quanto tali, si prestano inevitabilmente a discrezionalità soggettivi che, in quanto tali, si prestano inevitabilmente a discrezionalità interpretative). interpretative).


L’inquadramento clinico porta a definire due quadri morbosi:L’inquadramento clinico porta a definire due quadri morbosi:

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►► Disturbo dell’adattamento cronicoDisturbo dell’adattamento cronico(ansia, depressione, reazione mista, (ansia, depressione, reazione mista, alterazione della condotta, disturbi emozionali e disturbi somatoformi)alterazione della condotta, disturbi emozionali e disturbi somatoformi)

►► Disturbo postDisturbo post--traumatico da stresstraumatico da stress(rivivere la situazione traumatica, (rivivere la situazione traumatica, evitamento, incubi notturni, ipervigilanza)evitamento, incubi notturni, ipervigilanza)

Ma il TAR del Lazio non ha accolto il ricorso contro l’inserimento delle patologie Ma il TAR del Lazio non ha accolto il ricorso contro l’inserimento delle patologie del gruppo 7 nella lista II delle MP soggette a denunciadel gruppo 7 nella lista II delle MP soggette a denuncia

DM 10.6.2014 “Elenco delle malattie per le quali e' obbligatoria la denuncia, ai sensi e per DM 10.6.2014 “Elenco delle malattie per le quali e' obbligatoria la denuncia, ai sensi e per gli effetti dell'art. 139 del testo unico, approvato con decreto del Presidente della gli effetti dell'art. 139 del testo unico, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124 Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124 LISTA II LISTA II -- MALATTIE LA CUI ORIGINE LAVORATIVA E' DI LIMITATA PROBABILITA'MALATTIE LA CUI ORIGINE LAVORATIVA E' DI LIMITATA P ROBABILITA'

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Formazione RSPP Formazione RSPP –– Modulo CModulo CAccordo GovernoAccordo Governo--Regioni 26 gennaio 2006Regioni 26 gennaio 2006

Obiettivi generali:Il modulo integra il percorso formativo dei Responsabili SPP, al fine di sviluppare Il modulo integra il percorso formativo dei Responsabili SPP, al fine di sviluppare

le capacità gestionalile capacità gestionali

e relazionali e di far loro acquisire elementi di conoscenza su:e relazionali e di far loro acquisire elementi di conoscenza su:

a) sistemi di gestione della sicurezzaa) sistemi di gestione della sicurezza

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b) organizzazione tecnicob) organizzazione tecnico--amministrativa della prevenzioneamministrativa della prevenzione

c) dinamiche delle relazioni e della comunicazionec) dinamiche delle relazioni e della comunicazione

d) d) fattori di rischio psicofattori di rischio psico--sociali ed ergonomicisociali ed ergonomici

e) progettazione e gestione dei processi formativi aziendalie) progettazione e gestione dei processi formativi aziendali

Modulo C2Modulo C2

►► II sistema delle relazioni e della comunicazione (…)II sistema delle relazioni e della comunicazione (…)

►► Rischi di natura psicosocialeRischi di natura psicosociale-- Elementi di comprensione e differenziazione fra stress, mobbing e burnElementi di comprensione e differenziazione fra stress, mobbing e burn--outout

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-- Conseguenze lavorative dei rischi da tali fenomeni sulla efficienza Conseguenze lavorative dei rischi da tali fenomeni sulla efficienza organizzativa, sul comportamento di sicurezza del lavoratore e sul suo stato di organizzativa, sul comportamento di sicurezza del lavoratore e sul suo stato di salutesalute-- Strumenti, metodi e misure di prevenzioneStrumenti, metodi e misure di prevenzione-- ……

Decreto 81/08Articolo 28 - Oggetto della valutazione dei rischi

1. La valutazione di cui all’articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella scelta 1. La valutazione di cui all’articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischitutti i rischi

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nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischitutti i rischiper la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress tra cui anche quelli collegati allo stress lavorolavoro--correlatocorrelato, secondo i contenuti dell’Accordo Europeo dell’8 ottobre , secondo i contenuti dell’Accordo Europeo dell’8 ottobre 2004…2004…

Accordo Europeo 8 ottobre 2004RECEPITO DA PARTI SOCIALI IL 9 GIUGNO 2008

Il problema:

► Lo stress da lavoro è considerato, a livello internazionale, europeo e nazionale, un problema sia dai datori di lavoro che dai lavoratori.

► Lo stress, potenzialmente, può colpire in qualunque luogo di lavoro e

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► Lo stress, potenzialmente, può colpire in qualunque luogo di lavoro e qualunque lavoratore, a prescindere dalla dimensione dell’azienda, dal campo di attività, dal tipo di contratto o di rapporto di lavoro. In pratica non tutti i luoghi di lavoro e non tutti i lavoratori ne sono necessariamente interessati.

Accordo Europeo 8 ottobre 2004

L’obiettivo:

► Lo scopo dell’accordo è migliorare la consapevolezza e la comprensionedello stress da lavoro da parte dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti, attirando la loro attenzione sui sintomi che possono indicare l’insorgenza di problemi di stress da lavoro.

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l’insorgenza di problemi di stress da lavoro.

► L’obiettivo di questo accordo è di offrire ai datori di lavoro e ai lavoratori un modello che consenta di individuare e di prevenire o gestirei problemi di stress da lavoro.

► Riconoscendo che la sopraffazione e la violenza sul lavoro sono fattoristressogeni potenziali ma che il programma di lavoro 2003-2005 delle partisociali europee prevede la possibilità di una contrattazione specifica su questiproblemi, il presente accordo non riguarda né la violenza sul lavoro, né lasopraffazione sul lavoro, né lo stress post-traumatico.


Definizione di stress lavoro-correlato:

► Lo stress è uno stato che si accompagna a malessere e disfunzioni fisiche, psicologiche o sociali e che consegue dal fatto che le persone non si sentono in grado di superare i gap rispetto alle richieste o alle attese nei loro confronti.

► L’individuo è capace di reagire alle pressioni a cui è sottoposto nel breve

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► L’individuo è capace di reagire alle pressioni a cui è sottoposto nel breve termine, e queste possono essere considerate positive, ma di fronte ad una esposizione prolungata a forti pressioni egli avverte grosse difficoltà di reazione. Inoltre, persone diverse possono reagire in modo diverso a situazioni simili e una stessa persona può, in momenti diversi della propria vita, reagire in maniera diversa a situazioni simili.

► Lo stress non è una malattia, ma una esposizione prolungata allo stress può ridurre l’efficienza sul lavoro e causare problemi di salute.


Indicatori:

► Un alto assenteismo o un’elevata rotazione del personale, conflitti interpersonali o lamentele frequenti da parte dei lavoratori, sono alcuni dei sintomi che possono rivelare la presenza di stress da lavoro.

L’individuazione di un problema di stress da lavoro può avvenire attraverso

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L’individuazione di un problema di stress da lavoro può avvenire attraverso un’analisi di fattori quali: � l’organizzazione e i processi di lavoro (pianificazione dell’orario di lavoro, grado

di autonomia, grado di coincidenza tra esigenze imposte dal lavoro e capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro, ecc.), la comunicazione (incertezza circa le aspettative riguardo al lavoro, prospettive di occupazione, un futuro cambiamento, ecc.);

� Le condizioni e l’ambiente di lavoro (esposizione ad un comportamento illecito, al rumore, al calore, a sostanze pericolose, ecc.).

Accordo quadro europeo sulle molestiee la violenza sul luogo di lavoroCOMUNICAZIONE DELLA COMMISSIONE AL CONSIGLIO E AL PARLAMENTO EUROPEO (8 novembre 2007)

L'accordo mira a impedire e, se del caso, a gestire i problemi di prepotenza, molestie sessuali e violenza fisica sul luogo di lavoro.Esso condanna tutte le forme di molestia e di violenza e conferma il dovere del datore di lavoro di tutelare i lavoratori contro tali rischi.

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Le imprese in Europa sono tenute ad adottare una politica di tolleranza zero nei confronti di tali comportamenti e a fissare procedure per gestire i casi di molestie e violenza laddove essi si verifichino.

Le procedure possono comprendere una fase informale con la partecipazione di una persona che goda della fiducia tanto della direzione che dei lavoratori.


Il rispetto reciproco della dignità a tutti i livelli sul luogo di lavoro è una delle caratteristiche principali delle organizzazioni di successo. Per questo motivo le molestie e la violenza sono inaccettabili.

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questo motivo le molestie e la violenza sono inaccettabili. “Le organizzazioni firmatarie” le condannano in tutte le loro forme. Esse

ritengono che sia nell'interesse tanto del datore di lavoro quanto dei lavoratori affrontare la questione, che può comportare gravi conseguenze sociali ed economiche.


Varie sono le forme di molestie e di violenza che possono presentarsi sul luogo di lavoro. Esse possono:

► essere di natura fisica, psicologica e/o sessuale;

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► costituire incidenti isolati o comportamenti più sistematici;► avvenire tra colleghi, tra superiori e subordinati o da parte di terzi, ad

esempio clienti, pazienti, studenti, ecc.;► andare da manifestazioni lievi di mancanza di rispetto ad altri atti più

gravi, ad esempio reati che richiedono l'intervento delle autorità pubbliche.


Il presente accordo ha l'obiettivo di:

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► sensibilizzare maggiormente i datori di lavoro, i lavoratori e i loro rappresentanti sulle molestie e sulla violenza sul luogo di lavoro;

► fornire ai datori di lavoro, ai lavoratori e ai loro rappresentanti a tutti i livelli un quadro di azioni concrete per individuare, prevenire e gestire le situazioni di molestie e di violenza sul luogo di lavoro.


DESCRIZIONE► Molestie e violenza sono l'espressione di comportamenti inaccettabili di uno o

più individui e possono assumere varie forme, alcune delle quali sono più facilmente identificabili di altre.

► L'ambiente di lavoro può influire sull'esposizione delle persone alle molestie e alla violenze.

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► Le molestie avvengono quando uno o più lavoratori o dirigenti sono ripetutamente e deliberatamente maltrattati, minacciati e/o umiliati in circostanze connesse al lavoro.

► La violenza interviene quando uno o più lavoratori o dirigenti sono aggrediti in circostanze connesse al lavoro.

► Molestie e violenza possono essere esercitate da uno o più lavoratori o dirigenti, allo scopo e con l'effetto di ferire la dignità della persona interessata, nuocere alla sua salute e/o creare un ambiente di lavoro ostile.


PREVENIRE, RICONOSCERE E GESTIRE LE SITUAZIONI DI MOLESTIE E VIOLENZA

Una maggiore consapevolezza e una formazione adeguata dei dirigenti e dei lavoratori possono ridurre le probabilità di molestie e di violenza sul luogo di lavoro.

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lavoro.

Le imprese debbono elaborare una dichiarazione precisa che indichi che le molestie e la violenza non saranno tollerate. Tale dichiarazione deve specificare le procedure da seguire in caso di incidenti. Le procedure possono includere una fase informale in cui una persona che gode della fiducia tanto della direzione quanto dei lavoratori è disponibile per fornire consigli e assistenza. È possibile che procedure preesistenti siano adeguate a far fronte ai problemi di molestie e violenza.

CODICE DI CONDOTTA

CONSIGLIERA DI FIDUCIA

COMITATOUNICO

DI GARANZIA

Legge 123 del 2 agosto 2007

Misure in tema di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro edelega al Governo per il riassetto e la riforma della normativa inmateria.

Art. 1, comma 2 lettera l:

Valorizzazione … di accordi aziendali, territoriali e nazionali, nonché, su base volontaria, dei codici di condotta ed etici e delle buone prassi che orientino i comportamenti dei datori di lavoro, anche secondo i principi

CODICE DI CONDOTTA

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orientino i comportamenti dei datori di lavoro, anche secondo i principi della responsabilità sociale, dei lavoratori e di tutti i soggetti interessati, ai fini del miglioramento dei livelli di tutela definiti legislativamente;

ACCORDO QUADRO EUROPEO SULLE MOLESTIE E

LA VIOLENZA NEL LUOGO DI LAVORO

(8/11/2007)

ACCORDO QUADRO EUROPEO SULLO STRESS LAVORO-CORRELATO

(8/10/2004)

RIGUARDANO OGNI AZIENDA ED OGNI TIPOLOGIA DI LAVORA TORE

RISCHI PSICOSOCIALI

Recepito il 09/06/2008 Non ancora recepito

“dall’organizzazione del lavoroalla persona”

“dalla persona all’organizzazione del lavoro”

Valutazione collettiva Valutazione individuale

Intervento collettivo e individuale Intervento indiv iduale e collettivo

PREVEDONO LA SENSIBILIZZAZIONE E RESPONSABILIZZAZIO NE DELLA DIREZIONE AZIENDALE

ORIENTANO ALLA AUTOGESTIONE DELLA VALUTAZIONE E DEL LE SOLUZIONI

INDICAZIONI METODOLOGICHE DELLA COMMISSIONE CONSULTIVA PERMANENTE (18 novembre 2010)

La valutazione si articola in due fasi:

► una necessaria (la valutazione preliminare)

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► l’altra eventuale, da attivarsi qualora la prima mostri livelli di SLC non riportati a livello di accettabilità dagli interventi correttivi praticati (valutazione approfondita)


La valutazione preliminare consiste nella rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili, ove possibile numericamente apprezzabili, appartenenti quanto meno a tre distinte famiglie:

� Eventi sentinella quali ad esempioquali ad esempio: : indici infortunistici; assenze per malattia; turnover; procedimenti e sanzioni e segnalazioni del medico competente …

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medico competente …

� Fattori di contesto del lavoro quali ad esempioquali ad esempio: : ruolo nell’ambito ruolo nell’ambito dell’organizzazione, autonomia decisionale e controllo; conflitti dell’organizzazione, autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera …interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera …

��

�� Fattori di Fattori di contenuto del lavorocontenuto del lavoroquali ad esempioquali ad esempio: ambiente di lavoro e : ambiente di lavoro e attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni …; attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni …;


percorso metodologico:

va chiarito che le necessarie attività devono essere compiute con riferimento a

tutti i lavoratori, compresi dirigenti e preposti. La valutazione prende in esame

non singoli ma gruppi omogeneidi lavoratori (per esempio per mansioni o

partizioni organizzative) che risultino esposti a rischi dello stesso tipo secondo

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partizioni organizzative) che risultino esposti a rischi dello stesso tipo secondo

una individuazione che ogni datore di lavoro può autonomamente effettuare in

ragione della effettiva organizzazione aziendale (potrebbero essere, ad

esempio, i turnisti, i dipendenti di un determinato settore oppure chi svolge la

medesima mansione, ecc.).


Ove dalla valutazione preliminare non emergano elementi di rischio da stress Ove dalla valutazione preliminare non emergano elementi di rischio da stress

OK? MONITORAGGIO

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Ove dalla valutazione preliminare non emergano elementi di rischio da stress Ove dalla valutazione preliminare non emergano elementi di rischio da stress lavorolavoro--correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, il datore di correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, il datore di lavoro sarà unicamente tenuto a darne conto nel Documento di Valutazione lavoro sarà unicamente tenuto a darne conto nel Documento di Valutazione del Rischio (DVR) e a prevedere un piano di monitoraggio.del Rischio (DVR) e a prevedere un piano di monitoraggio.


Nel caso in cui si rilevino elementi di rischio da stress lavoroNel caso in cui si rilevino elementi di rischio da stress lavoro--correlato tali da correlato tali da

CRITICITÀ? INTERVENTICORRETTIVI

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Nel caso in cui si rilevino elementi di rischio da stress lavoroNel caso in cui si rilevino elementi di rischio da stress lavoro--correlato tali da correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, si procede alla pianificazione ed alla richiedere il ricorso ad azioni correttive, si procede alla pianificazione ed alla adozione degli opportuni interventi correttivi (ad esempio, interventi adozione degli opportuni interventi correttivi (ad esempio, interventi organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi, formativi, ecc.). organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi, formativi, ecc.).

Azioni correttiveAzioni correttive

LeLesoluzioni di prevenzione collettivapossono riguardare:possono riguardare:

• misure tecniche(upgrading tecnologico e strumentale)

• misure organizzative(riprogrammazione dell’attività lavorativa su orari,

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• misure organizzative(riprogrammazione dell’attività lavorativa su orari, turnazioni, rotazioni di compiti, pause compensative, facilities)

• misure procedurali(informazione, formazione e addestramento)

• misure ergonomiche(riprogettazione dell’ambiente e dei processi di lavoro)

• misure di politica aziendale(condivisione e diffusione degli obiettivi aziendali, verifica dei canali di comunicazione interna, trasparenza dei ruoli e dei rapporti del personale, correttezza delle relazioni sindacali, univocità con gli interlocutori esterni, ecc.).


► Ove gli interventi correttivi risultino inefficaci, si procede, nei tempi che la stessa impresa definisce nella pianificazione degli interventi, alla fase di valutazione successiva (valutazione approfondita).

► La valutazione approfondita prevede la valutazione della percezione

ANCORA NO? VALUTAZIONE

APPROFONDITA

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► La valutazione approfondita prevede la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori, ad esempio attraverso differenti strumenti quali questionari, focus group o interviste semistrutturate sui fattori di contenuto e contesto nei gruppi omogenei che hanno evidenziato problematiche.

�� Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile che tale fase di indagine venga Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile che tale fase di indagine venga realizzata tramite un campione rappresentativo di lavoratori. realizzata tramite un campione rappresentativo di lavoratori.

�� Nelle imprese che occupano fino a 5 lavoratori, in luogo dei predetti strumenti di Nelle imprese che occupano fino a 5 lavoratori, in luogo dei predetti strumenti di valutazione approfondita, il datore di lavoro può scegliere di utilizzare modalità valutazione approfondita, il datore di lavoro può scegliere di utilizzare modalità di valutazione (es. riunioni) che garantiscano il coinvolgimento diretto dei di valutazione (es. riunioni) che garantiscano il coinvolgimento diretto dei lavoratori nella ricerca delle soluzioni e nella verifica della loro efficacia. lavoratori nella ricerca delle soluzioni e nella verifica della loro efficacia.

Diagramma di flusso della valutazione SLCDiagramma di flusso della valutazione SLC

valutazione valutazione preliminarepreliminare

STOPrivalutazione periodica

Interventi correttivi

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azioni dimiglioramento efficaci

inefficaci

valutazione approfonditavalutazione approfonditapartizioni a rischio

(questionari, focus group, ecc)

Interventi correttivi


Le finalità della Legge Regionale 8/2010 per la prevenzione e contrasto deldisagionegli ambienti di lavoro e promozione del benessere organizzativo.

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Legge regionale 22 gennaio 2010, n. 8 (BUR n. 8/2010)Legge regionale 22 gennaio 2010, n. 8 (BUR n. 8/2010)PREVENZIONE E CONTRASTO DEI FENOMENI DI MOBBING E TUTELA DELLA SALUTE PSICOPREVENZIONE E CONTRASTO DEI FENOMENI DI MOBBING E TUTELA DELLA SALUTE PSICO--SOCIALE DELLA PERSONA SUL LUOGO DI LAVOROSOCIALE DELLA PERSONA SUL LUOGO DI LAVORO

Art. 2 - Finalità.

La La Regione del VenetoRegione del Veneto, in attuazione degli articoli 1, 2, 3, 4, 21, 32, 35 e 41 , in attuazione degli articoli 1, 2, 3, 4, 21, 32, 35 e 41 della Costituzione, nel rispetto della normativa statale vigente e della Costituzione, nel rispetto della normativa statale vigente e

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della Costituzione, nel rispetto della normativa statale vigente e della Costituzione, nel rispetto della normativa statale vigente e dell’ordinamento comunitario, dell’ordinamento comunitario, promuove e sostiene azioni ed iniziative volte a promuove e sostiene azioni ed iniziative volte a prevenire il disagio lavorativo, a contrastare l’insorgenza e la diffusione di prevenire il disagio lavorativo, a contrastare l’insorgenza e la diffusione di fenomeni di mobbing e di stress psicofenomeni di mobbing e di stress psico--sociale e a disincentivare sociale e a disincentivare comportamenti discriminatori o vessatori correlati all’attività lavorativacomportamenti discriminatori o vessatori correlati all’attività lavorativapromuovendo corretti stili di vita.promuovendo corretti stili di vita.


Art. 3 Formazione.

La Giunta regionale, anche attraverso le aziende unità locali socioLa Giunta regionale, anche attraverso le aziende unità locali socio--sanitarie sanitarie (ULSS), approva progetti di formazione professionale sul fenomeno del (ULSS), approva progetti di formazione professionale sul fenomeno del mobbing e sullo stress psicomobbing e sullo stress psico--sociale correlati all’attività lavorativa rivolti sociale correlati all’attività lavorativa rivolti prioritariamente ai seguenti soggetti:prioritariamente ai seguenti soggetti:a)a) medici di medicina generale;medici di medicina generale;

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a)a) medici di medicina generale;medici di medicina generale;

b)b) operatori dei servizi di prevenzione e sicurezza negli ambienti di lavoro (SPISAL) operatori dei servizi di prevenzione e sicurezza negli ambienti di lavoro (SPISAL) e di salute mentale delle aziende ULSS;e di salute mentale delle aziende ULSS;

c)c) operatori degli sportelli di assistenza ed ascolto sul mobbing, sul disagio lavorativo operatori degli sportelli di assistenza ed ascolto sul mobbing, sul disagio lavorativo e sullo stress psicoe sullo stress psico--sociale nei luoghi di lavoro di cui all’articolo 6;sociale nei luoghi di lavoro di cui all’articolo 6;

d)d) componenti dei comitati e delle commissioni regionali sulle pari opportunità e sul componenti dei comitati e delle commissioni regionali sulle pari opportunità e sul fenomeno del mobbing. fenomeno del mobbing.


Art. 6 - Sportelli di assistenza ed ascolto sul mobbing, sul disagio lavorativo e sullo stress psico-sociale nei luoghi di lavoro

1.1. Le aziende ULSS istituisconoLe aziende ULSS istituiscononell’ambito della propria organizzazione nell’ambito della propria organizzazione amministrativa, anche a livello di singolo distretto, appositi sportelli di amministrativa, anche a livello di singolo distretto, appositi sportelli di assistenza ed ascolto sul mobbing, sul disagio lavorativo e sullo stress psicoassistenza ed ascolto sul mobbing, sul disagio lavorativo e sullo stress psico--sociale nei luoghi di lavoro con il compito di:sociale nei luoghi di lavoro con il compito di:

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sociale nei luoghi di lavoro con il compito di:sociale nei luoghi di lavoro con il compito di:

a)a) fornire informazioni ed indicazioni sui diritti dei lavoratori e sui relativi fornire informazioni ed indicazioni sui diritti dei lavoratori e sui relativi strumenti di tutela;strumenti di tutela;

b)b) orientare il lavoratore presso le strutture di supporto presenti nella Regione. orientare il lavoratore presso le strutture di supporto presenti nella Regione.


Art. 7 - Centri di riferimento per il benessere organizzativo

1.1. Ogni azienda ULSS del comune capoluogoOgni azienda ULSS del comune capoluogodi provincia istituisce, nell’ambito di provincia istituisce, nell’ambito della propria organizzazione amministrativa, un centro di riferimento per il della propria organizzazione amministrativa, un centro di riferimento per il benessere organizzativo nei luoghi di lavoro con i seguenti benessere organizzativo nei luoghi di lavoro con i seguenti compiticompiti::

a)a) accertamento dello stato di disagio psico-socialeo di malattia del lavoratore ed o di malattia del lavoratore ed

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a)a) accertamento dello stato di disagio psico-socialeo di malattia del lavoratore ed o di malattia del lavoratore ed eventuale indicazione del percorso terapeutico di sostegno, cura e eventuale indicazione del percorso terapeutico di sostegno, cura e riabilitazione;riabilitazione;

b)b) individuazione delle eventuali individuazione delle eventuali misure di tutela da adottarsi da parte dei datori di lavoronelle ipotesi di rilevati casi di disagio lavorativo;nelle ipotesi di rilevati casi di disagio lavorativo;

c)c) supporto agli SPISAL nelle verifiche sui luoghi di lavoro in tema di valutazione dei rischi psico-socialiai sensi dell’articolo 28 del decreto ai sensi dell’articolo 28 del decreto legislativo n. 81 del 2008 e successive modificazioni. legislativo n. 81 del 2008 e successive modificazioni.


Obiettivi e strumenti per la vigilanza sul rischio stress lavoro-correlato.

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La mission dello SPISAL

La mission del sistema di prevenzione nei luoghi di lavoro della Regione La mission del sistema di prevenzione nei luoghi di lavoro della Regione del Veneto è la del Veneto è la prevenzione degli infortuni e delle malattie da lavoroprevenzione degli infortuni e delle malattie da lavoro e e viene perseguita viene perseguita attraverso azioni di vigilanza, assistenza, formazioneattraverso azioni di vigilanza, assistenza, formazione e e promuovendo nelle aziende una cultura orientata allo sviluppo dei promuovendo nelle aziende una cultura orientata allo sviluppo dei sistemi di gestione della sicurezza e al controllo dei determinanti di sistemi di gestione della sicurezza e al controllo dei determinanti di

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sistemi di gestione della sicurezza e al controllo dei determinanti di sistemi di gestione della sicurezza e al controllo dei determinanti di salute.salute.

I LEA degli SPISAL DPCM 29 novembre 2001

�� Individuazione, accertamento e controllo dei fattori di nocività, Individuazione, accertamento e controllo dei fattori di nocività, pericolosità e deterioramento negli ambienti di lavoro anche attraverso pericolosità e deterioramento negli ambienti di lavoro anche attraverso la formulazione di mappe di rischiola formulazione di mappe di rischio

�� Determinazione qualitativa e quantitativa e controllo dei fattori di Determinazione qualitativa e quantitativa e controllo dei fattori di rischio di tipo chimico, fisico, biologico ed rischio di tipo chimico, fisico, biologico ed organizzativoorganizzativo presenti negli presenti negli ambienti di lavoroambienti di lavoro

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ambienti di lavoroambienti di lavoro�� Sorveglianza epidemiologica e costruzione del sistema informativo su Sorveglianza epidemiologica e costruzione del sistema informativo su

rischi e danni di lavororischi e danni di lavoro�� Indicazione delle misure idonee all'eliminazione dei fattori di rischio ed Indicazione delle misure idonee all'eliminazione dei fattori di rischio ed

al risanamento degli ambienti di lavoroal risanamento degli ambienti di lavoro�� Indagini per infortuni e malattie professionaliIndagini per infortuni e malattie professionali�� ……

Linee di attività SPISAL

ATTIVITA’ ISPETTIVAISTITUZIONALE LAVORATORE

CON DISAGIO

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SEGNALAZIONE MALATTIA

PROFESSIONALE

IL RUOLO DEI SERVIZI DI PREVENZIONE E VIGILANZA

I.1 Quali sono le indicazioni pratiche a cui attenersi

per verificare il rispetto degli obblighi di legge nella valutazione

dello stress lavoro-correlato ?

Oggetto della verifica:

ATTIVITA’ ISPETTIVAISTITUZIONALE

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Oggetto della verifica:

► il percorso seguito per la valutazione ► il contenuto del DVR

INDICAZIONI PER LA CORRETTA

GESTIONE DELRISCHIO E PER

L’ATTIVITÀDI VIGILANZA

GENNAIO 2012


I.1 Quali sono le indicazioni pratiche a cui attenersi

per verificare il rispetto degli obblighi di legge nella valutazione

dello stress lavoro-correlato ?

Dovranno essere esaminati i seguenti punti (1):

► l’avvenuta consultazione preventiva degli RLS/RLST


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► l’avvenuta consultazione preventiva degli RLS/RLST

► la valutazione deve aver riguardato tutti i lavoratori

► l’individuazione dei gruppi omogenei/partizioni organizzative deve aver rispettato adeguati criteri di rappresentatività della realtà aziendale

► Gli RLS o i lavoratori devono essere stati sentiti e coinvolti


I.1 Quali sono le indicazioni pratiche a cui attenersi per verificare il rispetto degli obblighi di legge nella valutazione dello stress lavoro-correlato ?

Dovranno essere esaminati i seguenti punti (2):

► la valutazione preliminare deve prendere in esame le tre famiglie di fattori: eventi sentinella, fattori di contenuto e di contesto, indicandone i riscontri

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eventi sentinella, fattori di contenuto e di contesto, indicandone i riscontri oggettivi e verificabili

► la messa in atto di idonee misure di prevenzione coerenti con l’esito della valutazione;

► la valutazione dell’efficacia delle misure correttive attuate in relazione agli elementi di rischio individuati, indicandone i riscontri oggettivi e verificabili

► la valutazione approfondita del rischio, quando necessaria, deve aver tenuto conto della percezione soggettiva dei lavoratori in riferimento ai fattori/indicatori analizzati nella fase preliminare della valutazione.



L’inchiesta per malattia professionale

► CRITERI: rilevanza, criterio cronologico

► VERIFICHE AMBIENTALI: clima organizzativo, causalità, vis lesiva

63

► VERIFICHE AMBIENTALI: clima organizzativo, causalità, vis lesiva

► … ?


PROFESSIONALE

malattia dacattivaorganizzazione?

malattia damobbing?


malattia dacattivaorganizzazione?

64

► Quali azioni o omissioni costituiscono contravvenzione alle norme

stabilite dal Decreto Legislativo 81/08?


PROFESSIONALE


REATO DI NATURA PENALE?REATO DI NATURA PENALE?

Il mobbing non è reato perchè non rientra nei casi penalmente perseguibili dal codice penale ma è solo un illecito civile per il quale si può chiedere il

malattia damobbing?

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Il mobbing non è reato perchè non rientra nei casi penalmente perseguibili dal codice penale ma è solo un illecito civile per il quale si può chiedere il risarcimento del danno.

E’ certamente percorribile, invece, la strada del procedimento civile, costituendo il mobbing titolo per il risarcimento del danno patito dal lavoratore in conseguenza di condotte e atteggiamenti persecutori del datore di lavoro. La responsabilità datoriale ha natura contrattuale ex art. 2087 c.c., norma questa in stretto collegamento con quelle costituzionali poste a difesa del diritto alla salute (art. 32) e del rispetto della sicurezza, della libertà e della dignità umana nell’esplicazione dell’iniziativa economica (art. 41)

(Corte Cassazione V sezione penale (Corte Cassazione V sezione penale –– sentenza n. 33624 del 26.6.2009)sentenza n. 33624 del 26.6.2009)SEGNALAZIONE

MALATTIAPROFESSIONALE


E SE INVECE …E SE INVECE …

Lesione personale

Chiunque cagiona ad alcuno una lesione personale, dalla quale deriva una

malattia damobbing?

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Chiunque cagiona ad alcuno una lesione personale, dalla quale deriva una malattia nel corpo o nella mente, è punito con la reclusione da tre mesi a tre anni.

Se la malattia ha una durata non superiore ai venti giorni e non concorre alcuna delle circostanze aggravanti … il delitto è punibile a querela della persona offesa.

Codice Penale Codice Penale -- articolo 582articolo 582


PROFESSIONALE

LA MALATTIA PER DOLOLA MALATTIA PER COLPA

Assente o scorrettavalutazione del rischiostress lavoro-correlato

evidenti costrittività

organizzative

Vessazioni

Molestie

mobbing?

1° certificato di MP +

applicazione delle

sanzioni del D. 81/08

1° certificato di MP +

rapporto alla Procura?

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Documents

Insieme per la prevenzione e la gestione dello stress ... · stress lavoro correlato può contribuire ad un aumento dei tassi di ... Come ci siamo arrivati…in Italia Art. 2087 c.c