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Institutionen und Kosten –Bestimmungsgründe für betriebliches Weiterbildungshandeln im internationalen Vergleich
Ralf Mytzek-ZühlkeWissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB)Abt. Arbeitsmarktpolitik und Beschä[email protected]
3. Konferenz für Sozial- und Wirtschaftsdaten
11./12. März 2006, Wiesbaden – Forum „Bildung im Erwerbsleben“
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Struktur der Präsentation
1. Hintergrund und Herangehensweise
2. Datenbasis
3. Statistische Modelle und Schätzresultate
4. Zusammenfassung und Ausblick
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Struktur der Präsentation
1. Hintergrund und Herangehensweise
2. Datenbasis
3. Statistische Modelle und Schätzresultate
4. Zusammenfassung und Ausblick
4 / 21
Hintergrund
Mehr als zwei Drittel aller beruflichen Weiterbildungsinvestitionen in Europa werden von den Unternehmen aufgebracht
Große Unterschiede zwischen den EU Mitgliedstaaten in den Weiterbildungsaktivitäten, aber auch zwischen Branchen, Firmen unterschiedlicher Größe
Berufliche Weiterbildung nimmt einen hohen Stellenwert in der Europäischen Beschäftigungsstrategie ein (Produktivität, Arbeitsqualität, Lebenslanges Lernen)
International vergleichende Forschung über unternehmensfinanzierte Weiterbildung auf Basis von Mikrodaten ist rar
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Forschungsfragen
Wie können die Länderunterschiede im Niveau betrieblicher Weiterbildung erklärt werden?
Welche Unterschiede bestehen zwischen den Vergleichsländern?
Was sind die Bestimmungsgründe für betriebliche Weiterbildungsaktivität?
Können politische Handlungsoptionen zur Förderung betrieblicher Weiterbildung abgeleitet werden?
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Herangehensweise
Bildungsökonomische Ansätze zur Analyse finanzieller Aspekte
Theorie der Übergangsarbeitsmärkte und der Ansatz des sozialen Riskomanagements (Schmid 2002, 2004, 2006) zur Analyse institutioneller Aspekte
Unterscheidung zwischen (1) institutionellen Faktoren, (2) finanziellen Aspekten und sowie Managementstrategien zur Strukturierung der Analyse
Erwartungen: Vereinbarungen zur Weiterbildung, Weiterbildungsfonds und Faktoren, die die Kosten der Weiterbildung reduzieren, haben einen positiven Einfluss auf betriebliche Weiterbildungspartizipation
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Struktur der Präsentation
1. Hintergrund und Herangehensweise
2. Datenbasis
3. Statistische Modelle und Schätzresultate
4. Zusammenfassung und Ausblick
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Datenbasis: Zweite Europäische Weiterbildungserhebung (CVTS2)
Durchführung im Jahr 2000 in 25 europäischen Ländern
Informationen zu Weiterbildung: Weiterbildungseinrichtungen- und Infrastruktur, Stundenanzahl und Kosten der Weiterbildung, Anzahl der Teilnehmer (Männer/Frauen)
Untersuchungseinheit ist das Unternehmen (mit 10 und mehr Mitarbeitern), Informationen über Branche (NACE 4-Steller), Firmengröße, Anteil Männer und Frauen, durchschnittliches Lohenniveau
Für die Vergleichsländer der Expertise (Deutschland, Schweden, Dänemark, Vereinigtes Königreich) liegen Mikrodaten vor
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Länderauswahl
Deutschland: korporatistischer Wohlfahrtstaat mit erheblichem gewerkschaftlichen Einfluss, mittlerem bis geringem staatlicher Intervention ins Weiterbildungssystem und weit gehender Selbstverwaltung durch Verbände und Interessenvertretungen
Vereinigtes Königreich: Liberaler Wohlfahrtstaat mit verringertem gewerkschaftlichen Einfluss und geringer staatlicher Intervention
Schweden und Dänemark: Länder mit starker staatlichen Intervention im Bildungsbereich, starken Gewerkschaften und sozialdemokratischen Wohlfahrtsregimen
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Partizipationsrate in betrieblichen Weiterbildungskursen 1999(als Anteil aller Beschäftigten in Unternehmen mit 10 oder mehr Angestellten, in Prozent)
Quelle: EUROSTAT 2002
Partizipationsrate in Weiterbildung (alle Beschäftigten)
61
5349
32
40
0
20
40
60
SE DK UK EU15 DE
Proz
ent
11 / 21
19,8
5,5
25,8
19,2
61
53
49
32
16
53
42
0
5
10
15
20
25
1999 1999 2000 2001 2002 20030
10
20
30
40
50
60
70
SE DK UK DE
Indikatorenvergleich – CVTS2 / Europäische Arbeitskräftestichprobe
Quellen: Eurostat 2002, Eurostat NewCronos, Eurostat 2005
CVTS 21999
ELFS1999-2002
ELFS 2003
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Struktur der Präsentation
1. Hintergrund und Herangehensweise
2. Datenbasis
3. Statistische Modelle und Schätzresultate
4. Zusammenfassung und Ausblick
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Modellentwicklung
Anwendung der Heckman-Korrektur (Heckman 2-step model)
Partizipationsrate von Beschäftigten in Unternehmen mit Weiterbildungskursen als abhängige Variable, Einflussfaktoren sollen in einem Regressionsmodell geschätzt werden
Der Selektionsprozess wird als “Selbstselektion” (Heckman 1979) interpretiert, da die abhängige Variable durch nicht-zufällig auftretende fehlende Werte in den unabhängigen Variablen zensiert ist
Selektion der Unternehmen mit Weiterbildungskursen aus der Grundgesamtheit führt zu möglicher Verzerrung der Koeffizienten
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Priv. Unternehmen (10+ Mitarbeiter)
Weiterbildende Unternehmen
Nicht-weiterbildendeUnternehmen
Unternehmen mitWB-Kursen
Untern. m. „anderer“Weiterbildung
Aufbau des CVTS2 - Datensatzes
Selektion
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Interessierende Variablen im Heckman-Modell
Institutionen gemischt Kosten Strategie
Variable \ Land Germany Denmark Sweden United Kingdom
Weiterbildungsvereinbarungen auf Unternehmensebene (j/n) 0.097 (1.51)
0.093 (1.12)
0.084** (2.21)
0.035 (0.47)
Weiterbildungsvereinbarungen mit Sozialpartnern (j/n) 0.075 (0.72)
0.075 (0.75)
0.058 (0.87)
Not available
Berufsausbildung als Methode zur Entwicklung von Qualifikationen (j/n)
0.074 (1.62)
0.050 (0.86)
0.022 (0.48)
0.003 (0.05)
Beiträge an öffentliche oder kollektive Einrichtungen für Weiterbildung (j/n)
0.076 (0.94)
0.128** (2.19)
-0.095 (-0.87)
0.085 (1.39)
Einnahmen auf öffentlichen Quellen oder Fonds für Weiterbildung (pro Beschäftigtem in Euro, log)
0.083*** (2.59)
0.029** (2.18)
0.070*** (9.93)
0.012 (0.36)
Direkte Kosten der Weiterbildungskurse pro Stunde (in Euro, log)
-0.148*** (-7.19)
-0.055*** (-2.71)
-0.158*** (-8.32)
-0.093*** (-4.77)
Lohnniveau – durchschnittlicher Stundenlohn der Beschäftigten (in Euro)
0.006*** (2.87)
0.008*** (2.96)
0.008*** (3.99)
Not analysed
Ermittlung des Qualifikationsbedarfs für alle Mitarbeiter (j/n) 0.530*** (11.22)
0.238*** (3.51)
0.210*** (5.65)
0.337*** (3.82)
Analyse zum Personalbedarf auf Unternehmensebene (j/n) 0.098** (2.17)
0.110* (1.69)
0.052 (1.40)
0.185** (2.48)
Überprüfung des Erfolgs der Weiterbildungsmaßnahmen (j/n) 0.158*** (4.05)
0.027 (0.50)
0.111*** (3.11)
0.162** (2.45)
Mills Lambda 0.615*** (6.03)
0.492** (1.97)
0.215** (2.33)
0.347** (2.06)
Rho 0.672 0.681 0.291 0.431
16 / 21Quelle: CVTS2, eigene Berechnungen
Ergebnisse Heckman-Modell: Schätzung der WB-Partizipationsrate
Institutionen gemischt Kosten Strategie
Variable \ Land Deutschland Dänemark Schweden Vereinigtes Königreich
Weiterbildungsvereinbarungen auf Unternehmensebene (j/n) 0.097 (1.51)
0.093 (1.12)
0.084** (2.21)
0.035 (0.47)
Weiterbildungsvereinbarungen mit Sozialpartnern (j/n) 0.075 (0.72)
0.075 (0.75)
0.058 (0.87)
Not available
Berufsausbildung als Methode zur Entwicklung von Qualifikationen (j/n)
0.074 (1.62)
0.050 (0.86)
0.022 (0.48)
0.003 (0.05)
Beiträge an öffentliche oder kollektive Einrichtungen für Weiterbildung (j/n)
0.076 (0.94)
0.128** (2.19)
-0.095 (-0.87)
0.085 (1.39)
Einnahmen auf öffentlichen Quellen oder Fonds für Weiterbildung (pro Beschäftigtem in Euro, log)
0.083*** (2.59)
0.029** (2.18)
0.070*** (9.93)
0.012 (0.36)
Direkte Kosten der Weiterbildungskurse pro Stunde (in Euro, log)
-0.148*** (-7.19)
-0.055*** (-2.71)
-0.158*** (-8.32)
-0.093*** (-4.77)
Lohnniveau – durchschnittlicher Stundenlohn der Beschäftigten (in Euro)
0.006*** (2.87)
0.008*** (2.96)
0.008*** (3.99)
Not analysed
Ermittlung des Qualifikationsbedarfs für alle Mitarbeiter (j/n) 0.530*** (11.22)
0.238*** (3.51)
0.210*** (5.65)
0.337*** (3.82)
Analyse zum Personalbedarf auf Unternehmensebene (j/n) 0.098** (2.17)
0.110* (1.69)
0.052 (1.40)
0.185** (2.48)
Überprüfung des Erfolgs der Weiterbildungsmaßnahmen (j/n) 0.158*** (4.05)
0.027 (0.50)
0.111*** (3.11)
0.162** (2.45)
Mills Lambda 0.615*** (6.03)
0.492** (1.97)
0.215** (2.33)
0.347** (2.06)
Rho 0.672 0.681 0.291 0.431
Kontrollvariablen: Weiterbildungsinfrastruktur, neue Produkte, neue Technologien, Änderungen der Arbeitsorganisation, 10 NACE-Kategorien, Unternehmensgröße Werte der z-Statistik in Klammern; * signifikant auf 10% Niveau; ** signifikant auf 5% Niveau; *** signifikant auf 1% Niveau
17 / 21Quelle: CVTS2, eigene Berechnungen
Ergebnisse Heckman-Modell: Schätzung der WB-Partizipationsrate
Institutionen gemischt Kosten Strategie
Variable \ Land Deutschland Dänemark Schweden Vereinigtes Königreich
Weiterbildungsvereinbarungen auf Unternehmensebene (j/n) 0.097 (1.51)
0.093 (1.12)
0.084** (2.21)
0.035 (0.47)
Weiterbildungsvereinbarungen mit Sozialpartnern (j/n) 0.075 (0.72)
0.075 (0.75)
0.058 (0.87)
Not available
Berufsausbildung als Methode zur Entwicklung von Qualifikationen (j/n)
0.074 (1.62)
0.050 (0.86)
0.022 (0.48)
0.003 (0.05)
Beiträge an öffentliche oder kollektive Einrichtungen für Weiterbildung (j/n)
0.076 (0.94)
0.128** (2.19)
-0.095 (-0.87)
0.085 (1.39)
Einnahmen auf öffentlichen Quellen oder Fonds für Weiterbildung (pro Beschäftigtem in Euro, log)
0.083*** (2.59)
0.029** (2.18)
0.070*** (9.93)
0.012 (0.36)
Direkte Kosten der Weiterbildungskurse pro Stunde (in Euro, log)
-0.148*** (-7.19)
-0.055*** (-2.71)
-0.158*** (-8.32)
-0.093*** (-4.77)
Lohnniveau – durchschnittlicher Stundenlohn der Beschäftigten (in Euro)
0.006*** (2.87)
0.008*** (2.96)
0.008*** (3.99)
Not analysed
Ermittlung des Qualifikationsbedarfs für alle Mitarbeiter (j/n) 0.530*** (11.22)
0.238*** (3.51)
0.210*** (5.65)
0.337*** (3.82)
Analyse zum Personalbedarf auf Unternehmensebene (j/n) 0.098** (2.17)
0.110* (1.69)
0.052 (1.40)
0.185** (2.48)
Überprüfung des Erfolgs der Weiterbildungsmaßnahmen (j/n) 0.158*** (4.05)
0.027 (0.50)
0.111*** (3.11)
0.162** (2.45)
Mills Lambda 0.615*** (6.03)
0.492** (1.97)
0.215** (2.33)
0.347** (2.06)
Rho 0.672 0.681 0.291 0.431
Kontrollvariablen: Weiterbildungsinfrastruktur, neue Produkte, neue Technologien, Änderungen der Arbeitsorganisation, 10 NACE-Kategorien, Unternehmensgröße Werte der z-Statistik in Klammern; * signifikant auf 10% Niveau; ** signifikant auf 5% Niveau; *** signifikant auf 1% Niveau
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Struktur der Präsentation
1. Hintergrund und Herangehensweise
2. Datenbasis
3. Statistische Modelle und Schätzresultate
4. Zusammenfassung und Ausblick
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Zusammenfassung
Aktivitäten zur Ermittlung des Qualifikationsbedarfs und zur Evaluation von Weiterbildung zeigten positive und signifikante Zusammenhänge, müssen aber vorsichtig interpretiert werden
Im Gegensatz zu den Kostenindikatoren ist der Einfluss der verwendeten institutionellen Indikatoren nicht signifikant (außer SE)
Die durchschnittliche Lohnhöhe in Unternehmen steht in positivem Zusammenhang mit Weiterbildungsbeteiligung der Beschäftigten
Indikatoren bei denen institutionelle und finanzielle Aspekte interagieren zeigen einen signifikanten Zusammenhang mit Weiterbildungspartizipation
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Weiterentwicklung der Expertise und Ausblick
Daten des CVTS3 werden 2007 verfügbar, die betriebliche Weiterbildung im Jahre 2005 untersuchen
Analyse retrospektiver und prospektiver Variablen
Überprüfung, ob Kontextvariablen (Höhe der Arbeitslosigkeit, Personalfluktuation, Merkmale des Aus- und Weiterbildungssystems) einbezogen werden können
Entwicklung eines erweiterten Modells: Weiterbildungsintensität (Index) als abhängige Variable
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Ralf Mytzek-ZühlkeWissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB) Abteilung “Arbeitsmarktpolitik und Beschäftigung”[email protected]
Literatur:
Heckman, J. J. (1979). "Sample Selection Bias as a Specification Error." Econometrica 47(1): 153-161.Schmid, G. (2002), Wege in eine neue Vollbeschäftigung. Übergangsarbeitsmärkte und aktivierende
Arbeitsmarktpolitik, Frankfurt: Campus.Schmid, G. (2004), Risikomanagement im europäischen Sozialmodell. Arbeitsmarktpolitische und normative
Aspekte eines Paradigmenwechsels, H. Kaelble / G. Schmid, Das europäische Sozialmodell. Auf dem Weg zum transnationalen Sozialstaat, Berlin: edition sigma: 375-421.
Schmid, G. (2006). "Social risk management through transitional labour markets." Socio-Economic Review 4(1): 1-33.
Vielen Dank!
22 / 21Source: CVTS2, own calculations
Selection equation (probit): occurrence of CVT courses
VARIABLE DE DK UK SE 0.485*** 0.756** 0.206 1.190*** Training agreement on company level
(2.70) (2.42) (1.03) (5.46) 0.066 0.879** 0.543* Training agreement with social partners (0.32) (2.00) (1.67)
0.562*** 0.289** -0.054 0.235 Initial training / apprenticeships as instrument to develop needed skills (6.15) (2.07) (-0.39) (1.61)
0.599*** 0.525*** 0.910*** 0.613*** Assessment of skill needs for all employees (7.29) (3.51) (6.69) (6.17)
0.327*** 0.159 0.468*** 0.449*** Assessment of future qualification needs on firm level (4.24) (1.11) (3.42) (4.78)
0.343*** 0.382* 0.118 New products were introduced in the firm (4.69) (1.75) (0.97)
0.284*** 0.029 0.332** 0.230** New technologies were introduced in production process of the firm (3.71) (0.14) (2.29) (2.00)
0.329*** 0.415* 0.492*** 0.187 Organisational change – major organisational change took place (4.09) (1.93) (2.81) (1.59)
0.347*** 0.362*** 0.438*** 0.609*** (12.51) (4.13) (7.68) (12.18)
Size of company (logarithm)
-0.626** 0.010 -1.978*** -0.258 Constant
(-2.29) (0.02) (-4.15) (-0.50)
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Sources:(a) European Social Survey 2002(b) European Commission (2002b)all others: CVTS2, own calculations
Aggregated means of variables of interestVariable GER DK SE UK as percentage of all companies: Share of companies offering training courses (dependent variable in selection model) 67 88 83 76
Training agreement on company level 4 13 21 19 Training agreement with social partners 2 8 3 not asked Initial training / apprenticeships as instrument to develop needed skills 17 49 13 37
Assessment of skill needs for all employees 24 43 47 65 Assessment of future qualification needs on firm level 24 73 53 62
New products were introduced in the firm 36 15 22 57 New technologies were introduced in production process of the firm 30 13 24 42
Organisational change – major organisational change took place 20 17 20 26
as percentage of training companies: Evaluation of training activities (y/n) 44 47 27 48 Contributions to collective funds for CVT (y/n) 4 27 16 61 mean value training companies: Direct costs of CVT-courses per training hour (in EUR) 36 35 32 39
Receipts from public sources or funds for CVT (in EUR per employee) 4 22 37 34
as percentage of all employed persons: Union density – share of union members among employed persons (a) 21 81 71 17
as percentage of all employees in companies offering training courses:
Participation rate in vocational training courses for firms offering CVT (b) (dependent variable in linear regression model)
36 55 63 51
mean value all companies: Wage - average hourly wage of employees (EUR) 22 28 24 –
24 / 21Quelle: Schmid 2006, angepasst
Übergangsarbeitsmärkte nach Günther Schmid
TeilzeitarbeitKurzarbeit
Zeitarbeit (‘Verleih’)Selbständigkeit
Ber
uflic
he B
ildun
g
Wei
terb
ildun
g
Dua
le A
usbi
ldun
g
Ges
chüt
zte
Arb
eit
Zeitw
. Inv
alid
ität
Teilz
eitr
e nte
Subvent. Beschäftigung
Zweiter Arbeitsmarkt
Befristete Entlassung
Elternzeit, Elterngeld
Sabbatzeiten
Familienkredit
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Zwischenfazit
Ermittlung des Qualifikationsbedarf und Überprüfung des Erfolgs von Weiterbildung könnte ebenfalls ein Bereich öffentlicher Förderung mit dem Ziel der Stimulierung von betrieblicher Weiterbildung
Mögliche politische Handlungsoptionen liegen in der Gestaltung institutioneller Rahmenbedingungen, die auch Einfluss auf die Weiterbildungskosten haben
Positive Effekte von kollektiven Weiterbildungsvereinbarungen konnten nicht festgestellt werden