INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL · 2018. 2. 2. · divertidos, relajándome, y haciéndome saber que siempre hay una solución y que ... por ser mi pilar de apoyo para que este proyecto

INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN

UNIDAD SANTO TOMÁS

SEMINARIO

“DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS”

“ANÁLISIS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN

CARPINTERÍA PEÑA S. C. DE R. L. DE C. V.”

TRABAJO FINAL

QUE PARA OBTENER EL TITULO DE

CONTADOR PÚBLICO

PRESENTAN:

MARIA DE LOS ANGELES MARTÍNEZ COPORO

MARIA DE LOS ANGELES MORALES ZAMORA

MARIA DE LA LUZ PÉREZ ALDANA

LICENCIADO EN RELACIONES COMERCIALES

PRESENTA:

MARIANA CASTELLANOS MAYA

CONDUCTOR: C. P. CARLOS MARTÍNEZ CHÁVEZ

MÉXICO, D. F. MARZO 2014.

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AGRADECIMIENTOS

Mariana Castellanos Maya:

A Dios:

Por bendecirme con vida para continuar cada día, por escuchar mis oraciones, por la dedicación y entusiasmo que me proporciona para los proyectos, paciencia, responsabilidad, planificación, constancia, tenacidad y alegría que son factores determinantes para culminar este ciclo en mi vida y poder comenzar uno con el pie derecho.

A mis Padres:

Por creer en mí, por la confianza y fe que depositaron en el esfuerzo para terminar este proyecto; porque me han sostenido económica y emocionalmente para continuar mi camino y a pesar de las dificultades y tropiezos, siempre he contado con su apoyo incondicional y comprensión para seguir adelante y no permitirme claudicar.

A Edgar:

Por atreverte a emprender esta odisea conmigo, por tu apoyo, sustento y comprensión diaria, por el esfuerzo y valentía con la que enfrentaste todo este tiempo la adversidad, por el ánimo y energía compartida, por los detalles y cuidados, por crecer juntos, en fin, gracias por ser la luz en mi corazón y el incentivo para mi alma, el amor de mi vida.

A mis Hermanos y Familiares:

Por su desmedida colaboración para el logro de mis metas diarias, con una frase, un consejo, un momento para escuchar; etc., pequeñas acciones marcan la diferencia.

A Catita: Simplemente por heredarme este reto que con alegría hoy cumplo, espero estés orgullosa de lo que he logrado…

A mis Amigos:

Que siempre están en el momento preciso y que más que amigos se han convertido en integrantes de mi familia, por hacerme vivir tantos momentos divertidos, relajándome, y haciéndome saber que siempre hay una solución y que cuento con ustedes para ello.

Maria de los Angeles Martínez Coporo:

A mis padres: Le doy gracias a mis padres por haberme dado la oportunidad de tener una excelente educación y apoyarme en todo momento, impulsándome a seguir adelante a pesar de todos los obstáculos que se atravesaron en el transcurso de mi formación. Agradezco en especial a mi Mama por sus sabios consejos y orientación que me brindo en este camino, haciéndome no caer y enfrentar los momentos difíciles, dándome ánimos para seguir. A mis hermanos: Por haberme brindado su apoyo, y que a pesar de las diferencias que a veces enfrentamos, hayan estado conmigo tanto en las buenas como en las malas, orientándome para salir adelante y guiándome para tomar las mejores decisiones en mi vida. Gracias por escucharme cuando más lo necesitaba, por tenerme paciencia y sobre todo darme su amor que aunque no lo digamos tan seguido, lo sabemos qué así es. A mis amigos: Fueron muy importantes en mi vida, ya que me apoyaron y me dieron su amistad, y sobre todo confiaron en mí, y que son su ayuda pude salir adelante y poder concluir mis estudios. Ustedes hicieron de esta etapa un trayecto de vivencias que nunca olvidare, las cuales me forjaron a ser una mejor persona.

Maria de los Angeles Morales Zamora:

Dios te agradezco por ser mi fortaleza en momentos de aflicción, por ser mi protector, luz y compañía en el camino de la vida, por permitirme concluir una carrera profesional; pero sobre todo te agradezco la gran bendición de contar con hermosas personas como lo son mi familia, y el maravilloso regalo de la vida. No hay palabras para expresar tu grandeza, conocerte a ti, es conocer el amor en toda su extensión, siempre estaré en deuda contigo.

A mis padres:

Jacinto y Juana, gracias por todo el amor y apoyo brindado en cada momento de la vida, son el tesoro más grande que poseo, gracias por todos sus consejos, han sido mi ejemplo para ser una mejor persona cada día.

A mis hermanos:

Gracias por los momentos compartidos, por su compañía, amor, cariño, y comprensión. En especial quiero agradecer a Oscar por la confianza y fe depositada en mí, por ser mi pilar de apoyo para que este proyecto sea toda una realidad.

Pedro:

Gracias por todo el amor, por enseñarme a dar el valor a las cosas que realmente son importantes, junto a ti he compartido bellos momentos, sin duda Dios me dio más de lo que pedí.

Son muchas las personas que han colaborado en mi vida profesional a quienes deseo agradecer, la amistad, apoyo, compañía y consejos; algunas continúan formando parte de mi vida y otras continúan en mi corazón.

A todos, muchas gracias, que Dios los bendiga siempre.

María de la Luz Pérez Aldana:

Me siento sumamente bendecida de contar con grandes personas en mi vida, quiero expresarles que gracias a ellos ahora comienza una etapa que estará llena de retos por alcanzar, esto es solo el principio. A mi Mamá: Sin duda la persona más importante ha sido mi mamá, siempre estaré agradecida con dios (que nunca se equivoca) por permitirme tener a la persona más fuerte que haya conocido, me siento profundamente orgullosa de ella y le agradezco el ejemplo que me ha brindado para crecer en todos los sentidos. A mi Papá: Gracias por tu buen humor por siempre apoyarme a salir adelante, nunca olvidare el apoyo en los tramites escolares y tu paciencia, gracias a ti he aprendido a ser una persona más positiva y bondadosa. Alberto: Llegaste a mi vida en el momento exacto, no antes ni después, gracias por todo el amor y por creer que esto es posible, gracias a ti he aprendido la importancia del compromiso con uno mismo, la vida es sin lugar a duda más hermosa contigo.

ÍNDICE INTRODUCCIÓN CAPITULO I SISTEMA ADMINISTRATIVO EN MUEBLES PEÑA 16

Teoría General de los sistemas 17 Proceso Administrativo 18 Reclutamiento y Selección de Personal 20 Contratación e Inducción a la Empresa 28 Desarrollo de Personal en la Empresa 30

CAPÍTULO II PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 34 ANALISIS Y DESCRIPCCIÓN DE PUESTOS 35

Proceso Electrónico de Datos 35 Recopilación de la Información 36 Manual de Organización 38

SUALDOS Y SALARIOS 98

Determinación y Jerarquía 98 Elementos Integrantes de la Remuneración 102 Condiciones Legales 106

PRESTACIONES Y SERVICIOS

Manual de Políticas y Compensaciones 111 Prestaciones por IMSS 125 Prestaciones por Riesgo de Trabajo 127 Prestaciones por Enfermedad general y

Maternidad 129 Prestaciones por Invalidez 132 Pensiones por Cesantía de edad avanzada y

vejez 135 Guarderías 136 Infonavit 136

CAPITULO III CLIMA LABORAL 139

Sistema de Motivación e Incentivos 140 Evaluación del Desempeño laboral 141 Políticas y Procedimientos 145 Higiene y Seguridad Industrial 149

CONCLUSIONES GENERALES 153 REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA 155 REFERENCIA ELECTRÓNICA 156

INTRODUCCIÓN

Este es un trabajo elaborado por estudiantes egresados del Instituto Politécnico Nacional, de la Escuela Superior de Comercio y Administración en la unidad Santo Tomás y unidad Tepepan, de las carreras de Contador Público y Licenciado en Relaciones Comerciales; quienes a partir de los conocimientos adquiridos y reafirmados en el seminario “Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”, se plantean como objetivo fundamental la investigación de la situación de operación real de una Pyme cien por ciento mexicana en el mercado de muebles y carpintería; así como la estructura en el área de recursos humanos de la misma, para analizarla y a su vez realizar recomendaciones específicas para la mejora de la administración eficiente de los recursos humanos.

México cuenta con una importante fuente de recursos naturales, como petróleo, minerales y plata, por ejemplo. Se sitúa entre los 15 primeros países del mundo por la importancia de su producto interior bruto. En el periodo de 1988 a 1993 el PIB se incrementó a una tasa de crecimiento medio anual del 2,7%, superando al de países como Francia, Italia y Holanda en el mismo periodo.

En cuanto al sector del mueble, el porcentaje del Producto Interior Bruto del sector del mueble sobre el Producto Interior Bruto Nacional es del 1,7%. Entre 1989 y 1993 el PIB del mobiliario se incrementó en un 7,5% de media anual.

Durante 1993 la producción forestal de madera en México fue de 6,3 millones de metros cúbicos en rollo, de los cuales 5,1 millones correspondieron al pino. Las maderas importadas provienen en su mayoría de Estados Unidos (74,6%). A su vez los tableros de fibra y de partículas han adquirido importancia en los ˙últimos años, sobre todo en la elaboración de muebles de cocina, oficina y muebles auxiliares.

México fabrica principalmente muebles de madera de pino/encina, muebles de hierro forjado, y muebles rústicos artesanales de hierro y madera.

La fabricación de mobiliario en México consiste en un mueble de media y baja calidad, con un control de calidad poco desarrollado. Una oportunidad para las empresas europeas es la de aportar sistemas de control de calidad y tecnología que permita mejorar el nivel de calidad de los muebles mexicanos.

Asimismo, existe una carencia de tecnología de punta que impide el desarrollo de la industria de muebles en serie y partes de muebles (componentes). Por otra parte, la mayoría de las empresas mexicanas desconocen el tipo, estilo y preferencias de los muebles requeridos en los mercados internacionales. En contraste, conocen perfectamente las preferencias del mercado doméstico, lo que les permite enfrentarse a la competencia exterior.

Las líneas más atractivas de incursión en el mercado mexicano de mobiliario son aquellas que aportan al mercado cualidades como las siguientes: diseño, variedad, calidad y precio. Para las empresas europeas son especialmente interesantes los muebles de madera, para el hogar (principalmente cocinas), oficinas y muebles auxiliares. También son de interés los muebles artesanales para algunos estratos del mercado muy específicos. (1)

Por lo expuesto se puede concluir que el mercado de muebles de madera en México, resulta a través de los años muy atractivo y rentable, a partir del aprovechamiento e utilización racional de los recursos deriva un negocio con amplias posibilidades de crecimiento multidireccional; lo único indispensable es el manejo eficiente y eficaz de los procesos administrativos y del capital humano.

Carpintería Peña S. C. De R. L. De C. V. Comercialmente conocida como Muebles Peña fue creada con el fin de desarrollar una empresa promotora de la venta de muebles de madera de la más alta calidad, fundando la fábrica de muebles en el año 2003, se encuentra ubicada en el bello estado de Hidalgo, en el municipio de Ixmiquilpan en la localidad indígena de Puerto Dexthi. De igual manera pretende crear nuevos empleos para contribuir en la disminución de la migración de indígenas de la región hacia los Estados Unidos de América.

La necesidad de un crecimiento en los niveles de vida de las comunidades indígenas es inminente. El gran impacto socio-cultural que se está viviendo por la introducción de tecnología, da como resultado la necesidad de desarrollo de éstas comunidades; por ello el presente proyecto va dirigido al desarrollo sustentable de la población indígena involucrada.

Puerto Dexthi es la comunidad indígena que Muebles Peña representa orgullosamente, es el lugar donde se dio el origen de la fábrica de muebles. La empresa cuenta con personal altamente capacitado y con una gran experiencia en el ramo; además en los últimos 4 años la empresa logró crear tres sucursales destinadas a la venta de productos, éstas sucursales se encuentran ubicadas en los municipios de Ixmiquilpan, Alfajayucan y Zimapán. Cabe resaltar que con la infraestructura y el equipo que existe actualmente, se tiene la capacidad de extender el servicio a toda la zona centro del país. Por esta razón se pretende abarcar en primer lugar el nicho de mercado a nivel estatal, comenzando con la apertura de nuevos puntos de venta en otros municipios del estado y mejorar el servicio en las sucursales que ya se encuentran en funcionamiento.

Carpintería Peña S. C. De R. L. De C. V.

Mapa De Sitio Muebles Peña

Conocido Puerto Dexthi, S/N Col. Puerto Dexthi CP. 42300 Ixmiquilpan Hidalgo.

Misión: Somos una empresa dedicada a fabricación de muebles sobre diseño con materia prima de la mejor calidad, comprometidos a satisfacer las expectativas y exigencias de nuestros clientes dentro de los estados donde laboramos.

Visión: Ser una empresa líder en el sector de muebles, mejorando continuamente nuestros procesos de fabricación, para ser reconocidos por nuestra excelencia y calidad a nivel nacional.

Objetivos De La Empresa

Creación de empleos para evitar la migración de indígenas hacia EU.

La Proyección de la empresa a mediano y largo plazo, crecer de manera sólida para extender la oferta a nivel nacional.

Introducción de nuevos productos con un diseño innovador.

La situación de Muebles Peña es favorable, ya que se consideran varios factores positivos para la realización de este proyecto, la empresa se encuentra en proceso de desarrollo, existe una buena aceptación de sus actuales clientes y cuenta con la suficiente capacidad de producción para extender su mercado. En Muebles Peña los productos se elaboran con materia prima de primera calidad, existe maquinaria y equipo que permite realizar cortes exactos, el armado de los productos es sólido y se realizan excelentes acabados. Por el tipo de acabados los productos se pueden clasificar en dos: Muebles con acabado Fino y Muebles

Rústicos. La durabilidad de los muebles es garantizada, ya que se utiliza madera 100% sólida y las técnicas que se aplican en el proceso de producción son óptimas. La atención es de forma personalizada y se ofrece previamente un diseño digital computarizado a cada cliente. Las maderas más comunes para la fabricación de muebles son: Pino, Banak y Cedro. La madera de pino con que se elaboran los muebles es de primera calidad, además de ser estufada (secada en hornos y tratada contra plagas); esto asegura la durabilidad y disminuye el riesgo de torceduras. La madera de Banak y Cedro es de calidad selecta e importada; y aunque ya se encuentra tratada contra plagas, dentro del proceso productivo se aplica nuevamente un tratamiento contra parásitos, esto con el fin de asegurar que no se infecte, pues este tipo de maderas es más propensa a apolillarse.

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CAPITULO I

SISTEMA ADMINISTRATIVO EN MUEBLES PEÑA

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TEORÍA GENERAL DE LOS SISTEMAS

Como toda empresa Muebles Peña se maneja de acuerdo a un sistema de auto-organización que se manifiesta de distintas formas: tanto la información que se comparte de manera informal en la parte operativa, es decir, el taller de carpintería, como las nuevas ideas que surgen en el departamento de producción y las salas de reunión, no pueden ser programadas de manera formal, sino que se auto-organizan al margen de las relaciones y del conocimiento existente en la organización.

Comencemos estableciendo las características del sistema que se lleva a cabo en Muebles Peña.

Sistemas Probabilísticos Y Determinísticos

Comencemos estableciendo las características del sistema que se lleva a cabo en Muebles Peña.

Se clasifica Probabilístico en cuanto al grado de incertidumbre existente en el área de ventas que conlleva finanzas; y Determinístico de acuerdo con sus planes operativos y de expansión de la marca.

Límites Del Sistema

Los límites para los sistemas de Muebles Peña, son los marcados por su condición actual; territorio de distribución de productos, el mercado objetivo, precios establecidos, margen de utilidad; etc.

Sistema Abierto

Muebles Peña posee un sistema abierto con proveedores y distribuidores, ya que una parte de la mercancía se coloca en diversas mueblerías para su venta a comisión.

Desde el concepto de Teoría de las organizaciones, tomamos que la administración es una ciencia que se encarga de planear, organizar, controlar y dirigir todas y cada una de las partes que conforman una organización u organismo, para obtener eficientemente los objetivos o metas que dicho organismo u organización se haya propuesto alcanzar. (3)

Hay diferentes maneras de administrar, y aunque son sistemas muy similares, tienen campos específicos que difieren completamente de otros sistemas. Las diferencias se dan dependiendo del tipo de objetivos que se desean alcanzar.

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PROCESO ADMINISTRATIVO El proceso Administrativo en Muebles Peña se lleva a cabo a partir de las decisiones que el consejo administrativo toma para definir el rumbo de la compañía.

A continuación de manera general se muestra el desarrollo de cada etapa de dicho proceso:

Comunicación Administrativa

La comunicación en Muebles Peña se realiza en 2 formas, Interna y Externa.

Interna; se efectúa entre los departamentos de la organización, finanzas y compras, comercialización y producción y entre varios más.

Externa; se realiza con los comisionistas y/o vendedores externos y con los proveedores diversos.

También se lleva a cabo un proceso de comunicación bidireccional, esto quiere decir, que de acuerdo a la estructura organizacional pueden enviar y recibir mensajes desde el consejo administrativo hacia el departamento de

• Finanzas : Propicia el desarrollo de la empresa al establecer métodos de utilización racional de los recursos.

• Manufactura: Establece margenes de holgura que permitan afrontar situaciones imprevistas, y que proporcionen nuevos cursos que se ajusten fácilmente a las condiciones.

Planeación

• Producción: Establece métodos sencillos para realizar el trabajo de la mejor manera posible y en el tiempo planificado.

• Recursos Humanos: Delimita funciones y actividades de acuerdo al puesto a desempeñar, con el fin de generar trabajo eficiente y de la mejor calidad.

Organización

• Presidencia: Verifica que los objetivos de todos los departamentos y genrencias, se relacionen armoniosamente con el objetivo general de la empresa.

• Administración General: Revisa que se puntualice la impersonalidad de mando en todas las cabezas de área.

Dirección • Consejo Admvo: Aconseja el análisis de los conflictos y el aprovechamiento de oportunidades emergentes.

• Finanzas: Establece las proyecciones de ganancias y pérdidas para el ejercicio fiscal.

Previsión • Mercadotecnia: Verifica que las estrategias de mercadose desempeñen de forma adecuada, en caso de no ser así, deberá analizar detalladamente para conocer las causas que originan dicha desviaci ón.

• Compras: Aplica medidas de control con la adquisición de mercancía, en las actividades excepcionales o representativas, a fin de reducir costos y tiempos.

Control

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mantenimiento, o bien, del subdepartamento de levantamiento hacia la gerencia de Comercialización.

Entradas, Salidas Y Transformación

Dentro de la etapa de organización en Muebles Peña surge un proceso que llevan a cabo de manera cotidiana y que involucra de alguna manera todas y cada una de las áreas señaladas en el organigrama general; en este proceso intervienen 3 fases y ya sea desde la idea o boceto del mueble a realizar, hasta la venta y facturación del mismo, los trabajadores actúan generando sinergia durante todo el proceso.

En el siguiente diagrama, se demuestra las fases del proceso operativo en Muebles Peña, así como la intervención de los diversos planes de acción de cada área en la empresa.

De este modo se trabaja de acuerdo a un proceso administrativo en el cual los objetivos principales de la empresa se trabajan a partir de lo establecido previamente en los planes, costos, dibujos, prototipos, materiales; etc. Y respetando siempre los tiempos de operación, las autorizaciones para realizar actividades, y las guías para el trabajo.

Además con este sistema de trabajo, se minimizan porcentajes de riesgo y en caso de que surja alguna desviación permite identificarla de manera inmediata y corregirla de una forma eficiente y con el área correspondiente a tiempo.

ENTRADA

R.R. H. H Admón General Fianazas Compras Mercadotecnia

TRANSFORMACIÓN

Producción Almacén Manufactura Calidad Operación

SALIDA

Logística Ventas Finanzas Almacén

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Con la universalidad de la administración se demuestra que ésta es imprescindible para el adecuado funcionamiento de cualquier organismo social aunque, lógicamente, sea más necesaria en los grupos más grandes.

Simplifica el trabajo al establecer principios, métodos y procedimientos, para lograr mayor rapidez y efectividad.

La productividad y eficiencia de cualquier empresa están en relación directa con la aplicación de una buena administración.

A través de sus principios la administración contribuye al bienestar de la comunidad, ya que proporciona lineamientos para optimizar el aprovechamiento de los recursos, para mejorar las relacione humanas y generar empleos, todo lo cual tiene múltiples connotaciones en diversas actividades del hombre.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Hoy en día el personal capacitado se encuentra en todos los lugares y espacios de la sociedad, por lo que se debe estar atento ante cualquier indicio de su existencia, sin considerar su orientación sexual, sus ideas políticas o religiosas, o incluso, si pertenece a alguna de las llamadas tribus urbanas (emos, darketos, entre otros). Esto tiene sentido si se considera que el talento no depende de un determinado código de vestir, edad o forma de pensar, sino de los conocimientos y la capacidad de las personas para ser leales con la compañía que los contrata y comprometerse con ésta, así como de realizar actividades en equipo. Esta tarea no es sencilla porque para que los potenciales candidatos a los puestos requeridos acepten esa responsabilidad es necesario que éstas sean atractivas, pues de otra forma buscarán otras oportunidades laborales, las cuales probablemente sean de la competencia. Para que una empresa realmente sea un imán de talento requiere que deje de ver a los individuos como objetos, debe entenderlos como personas con necesidades y requerimientos específicos, porque como dicen los especialistas: “si cuido a mis trabajadores, ellos querrán estar conmigo y eso contribuye a que el negocio crezca”. El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa.

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1. Definición del perfil del postulante. Es importante que la empresa se haga preguntas tales como: ¿Que actividades deberá realizar?, ¿Qué experiencia se requiere para el puesto?, ¿Qué habilidades son necesarias?, ¿Conocimientos técnicos?, Valores, Nivel de estudios.

2. Convocatoria y búsqueda. Esta etapa consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas). Además de la recolección de Curriculum o Solicitudes de empleo de cada postulante. Algunos de los métodos que se pueden utilizar para esta etapa son:

Reclutamiento interno - Se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaboradores de la siguiente manera: Transferidos, Transferidos con promoción, Ascendidos.

Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efectúe un reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente: Colocación de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la empresa. Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya que allí se podrían descubrir a colaboradores que se han desempeñado en la empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posición vacante. Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta forma se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría ocupar la vacante. Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados. El departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la posición.

Anuncios o avisos. Es el aviso de “se busca empleado” en un periódico local o bien un anuncio en línea.

Recomendaciones. Los empleados actuales pueden ser una gran fuente para proporcionar referencias de contratación. Muchos potenciales

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empleados están trabajando para otras compañías y no están buscando activamente trabajo, pero puede ser tentado para cambiar de empleo por la oportunidad correcta. Es posible animar a los empleados para que brinden referencias al ofrecer bonificaciones para todos los empleados nuevos contratados sobre la base de una referencia.

La competencia. Es el reclutamiento de perfiles especializados para posiciones de nivel medio y alto, en cada uno de los principales sectores industriales y económicos del país.

Consultoras en recursos humanos. Existen empresas que pueden ayudar en el proceso de selección de personal, estas empresas cuentan con una amplia base de datos y diversos tipos de publicación de vacantes por lo cual podrán ser un gran aliado al localizar a los aspirantes que podrán ser considerados para cubrir una vacante.

Archivos o bases de datos. La empresa suele almacenar bases de datos o un archivo en el que cuente con solicitudes o curriculums de personal que se encontraba interesado en la laborar en la empresa, posiblemente la persona no pudo ser considerada por falta de vacantes, esta base podrá entonces ayudar a los reclutadores para encontrar en personal interesado en laborar en la empresa al candidato que reúna los requisitos establecidos.

3. Entrevistas: La entrevista de selección puede definirse como una

comunicación formalizada de interacción por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistado y entrevistador) donde se produce un intercambio de información a través de preguntas, demostraciones, simulaciones o cualquier técnica que permita categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo Dentro de la entrevista se pueden observar muchos rasgos de la personalidad del entrevistado.

Entrevista De Selección

La entrevista de selección es, probablemente, el método más utilizado en la selección de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene más peso a la hora de tomar una decisión respecto a la admisión o no admisión del candidato. A pesar de la profusión de su uso, es uno de los instrumentos menos conocidos y peor utilizados de la selección de personal. Por otra parte, las personas que la ponen en práctica no tienen, frecuentemente, los conocimientos y destrezas necesarios para adoptar juicios útiles respecto al candidato, ni utilizan una metodología que le permita obtener buenos resultados.

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La entrevista de selección no ha demostrado, en general, poseer mucha validez, no obstante pensamos que debe seguir utilizándose ya que, además de su función selectiva, tiene otras de importancia tales como verificar la información dada anteriormente por el candidato, presentar la organización a éste, establecer con el candidato una relación personal y dar a éste la oportunidad de resolver algunas dudas respecto a su futuro trabajo. Por otra parte, la técnica de la entrevista de selección puede ser realmente mejorada. En este sentido, numerosos estudios apuntan al formato a utilizar para incrementar la fiabilidad y validez de la misma. Hay que tener también en cuenta que, normalmente, no debe de utilizarse como único elemento de evaluación, sino que debe acompañarse con otros métodos que completen la información.

Diseño y Aplicación de la Entrevista de Selección

El objetivo fundamental de la entrevista de selección es recoger datos que permitan elaborar un juicio acerca del candidato y tomar una decisión sobre su adecuación al puesto de la organización que deseamos cubrir. Además, la entrevista sirve para matizar los datos biográficos aportados, establecer con el aspirante una relación personal y permitirle plantear preguntas sobre el puesto y la organización. La entrevista suelen fallar por su contenido.

Para diseñar adecuadamente una entrevista se deben seguir los siguientes pasos:

Conocer y definir los objetivos que se pretenden. Determinar el enfoque general y el tipo de entrevista de selección. La

entrevista más eficaz en selección de personal hemos visto que es la estructurada. No obstante, ésta no debe limitarse a ser un mero interrogatorio sobre los aspectos que deseamos considerar. Debe existir una flexibilidad, posibilitando que se lleve a cabo en un ambiente de naturalidad ya que la entrevista es una muestra de la conducta del sujeto y ésta debe de reflejarse lo más consistentemente posible. De este modo, un enfoque semi-estructurado puede ser el más adecuado, ya que permite, aun teniendo identificados los temas que se van a tratar, una cierta flexibilidad, recurriendo a diversas técnicas de entrevista y comunicación.

Considerar el formato de la entrevista de selección. Buscando uno que coincida con los objetivos de la entrevista.

Elaboración de una lista de temas y preguntas a formular al candidato. Está claro que esta lista de temas y preguntas deben basarse en un metódico análisis del trabajo previo. Este análisis nos permitirá conocer aquellos aspectos más relevantes del puesto. Este punto se refiere a lo que denominamos “perfil de exigencias” o profesiograma.

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Muchas entrevistas de selección no están planificadas. Frecuentemente el entrevistador se presenta frente al candidato sin haber pensado detenidamente sobre la entrevista que va a realizar. Es probable que la entrevista fracase si los entrevistadores no conocen sus objetivos ni desarrollan un plan para alcanzarlos. La ausencia de planificación conduce a una entrevista poco estructurada en la que cualquier cosa de la que se hable se convierte rápidamente en tema de la entrevista. Cuánto menos estructurada esté la entrevista, menos fiable será. Por otra parte, es de fundamental importancia que el entrevistador conozca el puesto de trabajo.

Desarrollar un plan general para la entrevista de selección no es difícil. Los entrevistadores tienen que:

Conocer sus objetivos. Diseñar la entrevista de manera que se puedan conseguir todos

ellos. Conocer lo mejor posible el puesto.

Un esquema global de la entrevista de selección puede ser el siguiente:

Establecer una buena relación. Comenzar presentándose y explicar el puesto de trabajo y la organización a la que se está representando. Al explicar el puesto de trabajo conviene no detallar precisamente en qué consiste con el fin de evitar que el candidato modifique su conducta y su información para ajustarse lo máximo al mismo. Dar la bienvenida cordialmente al candidato. Busque entre los datos del candidato alguno que pueda servir para iniciar una conversación informal que durará hasta que considere que el grado de ansiedad del sujeto se ha reducido suficientemente. Esta charla amistosa servirá para que la entrevista de selección se desarrolle con mayor libertad y fluidez. Y no hacer esperar al candidato, fijar un horario para las entrevistas que permitan un margen de seguridad para los retrasos imprevistos.

Fijar la agenda. Explicar brevemente los objetivos de la entrevista y proponer un breve esquema de la misma. De esta manera los candidatos podrán sentirse más relajados, al conocer lo que viene a continuación. Esta agenda ayudará a mantener un orden y será la referencia para cuando algún candidato pretenda saltarse una de las etapas.

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Reunir información. El punto fundamental de la entrevista de selección. Gracias a esa información se podrán contestar a las dos preguntas cruciales de la entrevista: ¿Puede el candidato desempeñar satisfactoriamente el puesto de trabajo? ¿Quiere el candidato desempeñar el puesto de trabajo.

Describir el puesto de trabajo y la organización. Es el momento de hacer una descripción detallada del puesto de trabajo, sus condiciones, y de la organización.

Contestar a las preguntas que haga el candidato. Etapa orientada hacia el cumplimiento de los objetivos de los candidatos: reunir información sobre la empresa y el puesto y venderse a sí mismos.

Finalizar la entrevista de selección. Agradecer a los candidatos el tiempo dedicado e informarles de los pasos que seguirá posteriormente el proceso de selección. (7)

Entrevista Por Competencias

Una competencia es una característica individual (elementos subyacentes, no visibles, como: rasgos personales, motivos, roles, imagen de uno mismo) en la que se originan las actitudes (valores, convicciones, creencias personales), aptitudes (capacidades innatas para el aprendizaje y actuación) y habilidades (destrezas para ejecutar algo) que guían la conducta de un ser humano en una situación dada, en este caso, dentro del ámbito laboral. Estas no se pueden identificar en una entrevista de trabajo tradicional, que solo mide el grado de inteligencia y la experiencia del postulante).

Para llegar a saber cuán productivo puede ser el potencial empleado, durante la entrevista por competencias, el especialista se centra principalmente en la obtención de ejemplos conductuales del postulante en su vida profesional, académica y personal, los cuales serán analizados y servirán como elementos de predicción sobre comportamientos del postulante en un futuro laboral cercano; que se espera sea positivo, superior y sostenido en el tiempo.

Estos ejemplos conductuales se pueden conseguir a través de preguntas que ayuden al candidato a recordar una situación específica a la que tuvo que enfrentarse, haciendo uso de cierto nivel de dominio en sus acciones y el resultado que obtuvo. Así se podrán reconocer los comportamientos que naturalmente guían y guiarán las decisiones del individuo; y, con ello, si el candidato reúne las competencias para el puesto.

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Para llegar a saber cuán productivo puede ser el potencial empleado, durante la entrevista por competencias, el especialista se centra principalmente en la obtención de ejemplos conductuales del postulante en su vida profesional, académica y personal, los cuales serán analizados y servirán como elementos de predicción sobre comportamientos del postulante en un futuro laboral cercano; que se espera sea positivo, superior y sostenido en el tiempo.

Estos ejemplos conductuales se pueden conseguir a través de preguntas que ayuden al candidato a recordar una situación específica a la que tuvo que enfrentarse, haciendo uso de cierto nivel de dominio en sus acciones y el resultado que obtuvo. Así se podrán reconocer los comportamientos que naturalmente guían y guiarán las decisiones del individuo; y, con ello, si el candidato reúne las competencias para el puesto.

Estructura básica de una Entrevista por Competencias

Situación: Ayudado con preguntas apropiadas el entrevistador hará que el postulante identifique y describa, al detalle, una situación del pasado (no mayor a dos años, ni menor de uno).

Tarea: Las preguntas adecuadas deben ayudar a determinar las responsabilidades y objetivos de la persona en plena situación.

Acción: Reconocer conductas personales manifestadas durante dicha experiencia.

Resultados: Se debe encontrar o determinar el nivel de eficacia obtenido tras las decisiones que tomó o las soluciones que aplicó el postulante en tal situación.

No se trata de obtener opiniones o conceptos teóricos, que no son respuestas conductuales, sobre qué haría o que hubiera hecho (por ejemplo: en esa situación se debería, nunca lo haría o a veces ha pasado), sino de encontrar ejemplos puntuales de las conductas que se tuvieron en dichos eventos pasados; es decir, hay que descubrir a la persona en acción, saber que pensó, sintió y finamente hizo en aquel momento específico.

Ejemplos de una entrevista por competencias:

1. Situaciones que sugiere el entrevistador: 2. Cuénteme una situación en la que sus clientes le hayan reconocido su

trabajo. 3. Nárreme una situación en la que asumió riesgos al asesorar a su cliente. 4. Descríbame una experiencia en la que discrepó con su cliente porque vio

que no le convenía, a él o su empresa, la decisión que estaba tomando. 5. Reláteme una situación en la que su cliente no quedó satisfecho.

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Preguntas que se pueden utilizar en cualquiera de los casos:

¿Qué paso?, ¿cuándo ocurrió?, ¿trabajó solo?, ¿intervino alguien más, compañeros, su jefe?, ¿qué esperaban sus clientes de usted?, ¿que hizo exactamente?, ¿qué acciones o estrategias utilizó?, ¿para qué?, ¿qué alternativas propuso?, ¿qué resultados obtuvo?, ¿cuáles fueron los efectos en sus clientes?, ¿qué consecuencias o resultados tuvo para usted y su organización?, ¿qué paso después?, ¿quedaron satisfechos sus clientes?, ¿lo volvería a hacer? o ¿haría algo diferente?, ¿qué aprendió de esta experiencia?

La Selección Como Proceso De Decisión

Una vez establecida la comparación entre las características exigidas por el cargo y la de los candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las exigencias y merezcan ser postulados para el puesto.

Los procedimientos de selección de personal tienen como objetivo evaluar las características y circunstancias de los candidatos a un puesto de trabajo para elegir, entre una multitud, a la persona que más se adapte al perfil profesional que necesita la empresa para cubrir dicho puesto. En este punto es importante resaltar que no se suele elegir al mejor candidato en términos absolutos, sino al que más y mejor se ajuste a las características del puesto solicitado.

La capacidad de un candidato es su habilidad real en determinada actividad o comportamiento, y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento, la práctica o el ejercicio.

La capacidad está plenamente disponible y lista para que la persona la utilice en sus actividades. Mientras una prueba de conocimiento o de capacidad ofrece un diagnóstico real de las habilidades de la persona, una prueba de aptitud proporciona un pronóstico de su potencial de desarrollo.

En las organizaciones saludables, aquellas que administran a las personas de manera participativa y democrática, se observa que la tecnología está a la baja, en tanto que el humanismo está a la alza. Esto significa que las entrevistas prevalecen sobre las pruebas de aptitud y personalidad en la selección de personas.

Las pruebas no pierden su importancia y significado, al contrario, sirven de apoyo a la conducción de las entrevistas y la toma de decisiones respecto de los candidatos. Tomada la decisión de admitir al candidato, éste debe de ir al examen médico de admisión y revisar su experiencia laboral y profesional.

28

• Firma de Contrato

1.

• Recorrido por las

Instalaciones

2. • Descripción del puesto y funciones.

3.

Diferencias entre aptitud y capacidad

La aptitud tiene las siguientes características:

Es una predisposición natural para una actividad o tarea Existe sin ejercicio, entrenamiento o aprendizaje previo Se evalúa por comparaciones. Permite pronosticar el futuro del

candidato en el puesto. Se transforma en capacidad con el ejercicio o entrenamiento Tiende general o específicamente a perfeccionarse en el trabajo Posibilita la orientación hacia determinado cargo en el futuro, y Es el estado latente y potencial de comportamiento

Por su parte la capacidad tiene como particularidades:

Es una habilidad adquirida para realizar cierto trabajo o tarea Se evalúa mediante el rendimiento en el trabajo Es producto del entrenamiento o aprendizaje Se refiere a la habilidad real del individuo, permite diagnosticar el

presente. Es el resultado de ejercitar o enfrentar la aptitud Es la disposición general o específica para el trabajo actual, y Permite la ubicación inmediata en un cargo particular

Dado que los procesos de selección son un procedimiento bastante complejo y especializado, además de difíciles y costosos de llevar a cabo, cada vez con más frecuencia son más las empresas, sobre todo las de pequeño y mediano tamaño, que optan por encargarlos a entidades especializadas en selección de personal.

CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN

Una vez seleccionado al candidato para ocupar el puesto y/o vacante, el proceso de contratación en para un trabajador en Muebles Peña es el siguiente:

29

1. Firma de Contrato: En esta etapa el departamento de Recursos Humanos, se encarga de entregar al nuevo miembro del equipo de trabajo, el contrato laboral bajo el cual estará prestando sus servicios a Muebles Peña; recaban datos e información actualizada del trabajador por medio de documentos oficiales en copias fotostáticas y se abre su expediente físico y su cuenta en el soporte de Nómina. Cabe aclarar que es justo aquí donde se recomienda aclarar dudas sobre sueldo, percepciones, descuentos y prestaciones en la vacante a ocupar.

2. Recorrido por las Instalaciones: En esta etapa, la persona de recursos Humanos dirige l trabajador a su lugar de trabajo y le presenta con su jefe inmediato y a su vez delega la responsabilidad de integración a este último; quién llevará al nuevo integrante a un recorrido breve por las instalaciones de la empresa, pasando por todas las oficinas y presentando al nuevo trabajador como miembro de la empresa con cada personal a cargo.

3. Descripción de Puestos y Funciones: El objetivo de esta etapa es dar a conocer a detalle las funciones del puesto a desempeñar, el jefe inmediato entrega al trabajador una copia de la ficha técnica de funciones del puesto, que forma parte del Manual de Organización para que el trabajador lo pueda leer y tener a la mano durante su tiempo de familiarización con el puesto.

Una vez culminada la etapa 3, el trabajador está listo para comenzar a laborar cien por ciento en su nueva vacante, sobre los conocimientos y destrezas necesarias para su buen desempeño, día con día se irán perfeccionando y adquiriendo conforme la práctica.

Recomendaciones:

“En la etapa 1, se recomienda, entregar al trabajador un tríptico, folleto y/o boletín con las aclaraciones pertinentes sobre prestaciones básica, obligaciones y derechos respecto al rubro de IMSS; esto con la finalidad subsanar la mayor parte de las dudas que puedan surgirle al trabajador durante sus primeras semana de labores, y dejar el canal de comunicación abierto para resolver con la mejor disposición posible dudas y/o aclaraciones futuras, recordemos que un trabajador bien informado es un recurso bien invertido”

“En la Etapa 4 se podría sugerir, la elaboración de un manual de bienvenida que contenga 3 puntos importantes: 1° Información básica sobre la empresa con la finalidad de que nuevo elemento vaya creando un vínculo con l empresa y que en el futuro se defina como lealtad, 2°Políticas y Procedimientos, para que esté enterado de los procedimientos para realizar cualquier trámite futuro, 3°

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Reglamento de Seguridad e Higiene, información es poder, y con información se previenen los accidentes; y por último pero no menos importante, 4° Descripción de puestos y funciones, como ya se viene realizando con anterioridad. Este manual de Bienvenida, permite la interacción del trabajador con la empresa, de una forma didáctica y muy amable, proporciona claridad, orden de ideas y ayuda a reforzar el vínculo de lealtad.”

DESARROLLO DEL PERSONAL EN LA EMPRESA

El desarrollo del personal en una empresa está estrechamente vinculado con el crecimiento y desarrollo de la propia organización, sobre todo en las empresas pequeñas donde cada empleado juega un papel vital en las funciones más importantes de la compañía. Esto significa que la empresa tendrá pocas esperanzas de sobrevivir si cuenta con empleados poco capacitados, adiestrados o motivados para el desarrollo de las actividades que les corresponden. Por otro lado, cuando una empresa cuenta con personal altamente capacitado y motivado, su crecimiento estará impulsado por cada uno de ellos y contará así con muchas mayores posibilidades de éxito.

Por lo anterior, en Muebles Peña, el desarrollo del área de recursos humanos estimula a las personas a lograr una mejor calidad, eficiencia y productividad dentro de la empresa, además de realizar una contribución directa con el mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores. También, permite que se fomente el compromiso del personal con el lugar de trabajo, además de incrementar la valoración personal por lo realizado.

Es fundamental que sus trabajadores sientan que su lugar de trabajo se preocupa por lo que realizan y por las capacidades que cada uno posee, puesto que sólo de esta forma el recurso humano de Muebles Peña se sentirá parte de la misma, lográndose un equilibrio social esperado.

Dentro de la Muebles Peña no sólo se hacen cumplir las leyes laborales que están establecidas, sino que se estimulan constantemente a los trabajadores, capacitándolos y valorando su labor dentro de la misma. Para lograr este objetivo, en primera instancia, respeta los derechos y deberes de los trabajadores, y que en la medida de lo posible, le otorga al personal atribuciones directas que mejoren su calidad de vida.

Cabe mencionar que el ingrediente esencial para alcanzar el éxito institucional hasta llegar a una excelencia administrativa es la capacitación del personal. Por lo que ninguna organización podrá alcanzar el éxito sin cierto grado de compromiso y

31

esfuerzo de sus miembros, sobre todo en un mundo como el de hoy donde los retos de competitividad, intensificados por la globalización de los mercados, obligan a las empresas e instituciones a aprovechar en mayor grado la iniciativa y creatividad de sus colaboradores.

Por lo mismo, Mueble Peña estableció programas de capacitación dirigidos a todas las áreas de la compañía, y estas iniciativas tienen que generar un verdadero aporte, tanto para la institución como para el trabajador.

Objetivos de la capacitación

Incrementar la productividad.

Promover la eficiencia del trabajador

Proporcionar al trabajador una preparación, que le permita desempeñar puestos de mayor responsabilidad.

Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.

Impulsa el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos.

Promueve el ascenso, sobre la base del mérito personal.

Contribuir a la reducción del movimiento de personal, como renuncias.

Mejora las relaciones humanas en la organización

Para la implementación de los programas de capacitación, Muebles Peña analiza las carencias de algo que aparece en función de una norma. Se basa en:

Los índices de eficacia de la organización de los diversos factores como son: costos de trabajo para la producción de bienes y servicios; costo de materiales necesarios para producirlos; calidad de los bienes y servicios; utilización de maquinaria y equipo; costos de distribución; cantidad y costo de los desperdicios.

Análisis de las operaciones. Se busca determinar el contenido de cada trabajo de cada puesto y los requisitos para desempeñarlo de una manera efectiva.

Análisis humano. Se realiza fundamentalmente tomando dos elementos: el inventario de recursos humanos y la moral de trabajo de la organización.

Análisis de las opciones de capacitación internas y de las externas que existen en el mercado.

32

Los principales componentes del desarrollo humano, que presta atención Muebles Peña para una efectiva toma de decisiones en capacitación y/o entrenamiento del recurso humano en las empresas es la: Productividad, en lo que se refiere a la que genera el trabajo; la producción por cada colaborador, la producción por cada hora trabajada, o cualquier otro tipo de indicador de la producción en función del factor trabajo. Por lo que, la pérdida en cualquiera de los aspectos materiales, financieros o humanos afectará esa ecuación.

Otra cosa importante, el desarrollo debe ser efectuado por las personas y no sólo para ellas. Por lo que es preciso que las personas participen plenamente en las decisiones y los procesos que conforman sus vidas (potenciación), así como instruirlas para ocupar esos planos de supervisión e instrucción.

Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto de trabajo, y/o la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa, y, por otro lado un conjunto de métodos, técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la organización para su normal desarrollo de sus actividades.

En tal sentido la capacitación para Muebles Peña constituye factor importante para que el trabajador brinde el mejor aporte en el puesto o cargo asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del empleado.

Para Muebles Peña tal capacitación no es un gasto, por el contrario, es una inversión que redundara en beneficio de la institución y de los miembros que la conforman. Desarrollar las capacidades del colaborador, proporciona beneficios para los empleados y para la organización. Ayuda a los colaboradores aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organización incrementando las habilidades del personal de una manera costo-efectiva.

Por ello la capacitación y desarrollo del personal de Muebles Peña, son las acciones claves para el cambio positivo, siendo estos en las aptitudes, conocimientos, actitudes y en la conducta social, lo que va traer consigo mantener el liderazgo tecnológico, el trabajo en equipo y la armonía entre las personas colaboradoras dentro de una organización.

El proceso de desarrollo del personal en Muebles Peña, abarca cinco etapas las cuales son:

33

Análisis de las necesidades: Identifica las habilidades y los conocimientos específicos para el desempeño del trabajo con la finalidad de mejorar el rendimiento y la productividad.

Diseño de la instrucción: Reunir objetivos, métodos, recursos, descripción y secuencia del contenido, ejemplos, ejercicios y actividades de la instrucción, los cuales los organiza en un programa.

Validación: Presenta y valida previamente la capacitación ante un audiencia representativa, basando las revisiones finales en resultados piloto para garantiza la eficacia del programa.

Aplicación: Cuando sea aplicable, impulsar el éxito con un taller para capacitar al instructor, que se centre en el conocimiento y las habilidades para la representación.

Evaluación y seguimiento: Evalúa el éxito del programa de acuerdo con:

Reacción. Documenta las reacciones inmediatas de los aprendices ante la capacitación.

Aprendizaje. Usa tanto los recursos para la retroalimentación como las pruebas previstas y posteriores para medir lo que se aprendió en el proceso.

Comportamiento. Una vez terminada la capacitación, anota las reacciones que tienen los supervisores ante el desempeño para las personas en entrenamiento.

Resultados. Determina el grado de mejoría en el desempeño laboral.

Recomendaciones:

“El área de Recursos Humanos de Muebles Peña debe asegurar que los empleados se sientan contentos y a gusto con lo que están realizando, y para esto debe existir una disposición abierta por parte de las empresas a alcanzar ese ideal que no sólo generará éxitos para la compañía, sino que además provocará una reacción positiva en todo el personal, y por ende de a poco, en toda la sociedad.

Así mismo tiene como una de sus tareas proporcionar la capacitación humana, requerida por las necesidades de los puestos o de la organización”.

34

CAPITULO II PLANEACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

35

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

PROCESO ELECTRÓNICO DE DATOS

La organización en Muebles Peña va mucho más allá de lo convencional, día con día se suman esfuerzos por mejorar los procesos implementando sistemas tecnológicos con la finalidad de optimizar tiempos en las actividades y reducir costos a largo plazo.

Con ello recientemente se trabaja con un software para el manejo de personal, y otro para la administración de proveedores y mercancía; el programa que se utiliza es de la paquetería ASPEL, en específico, ASPEL NOI (Nómina Integral) para el departamento de Recursos Humanos y ASPEL SAE (Sistema Administrativo Empresarial) para Compras, Comercialización y Finanzas. En realidad estas bases de datos auxilian a su vez a las demás áreas de la empresa, de primera mano las alimentan las áreas mencionadas, pero en la práctica dicha concentradora de información se ve consultada por diversos departamentos y subdepartamentos para disipar dudas sobre materiales, cuentas, proveedores, clientes y empleados.

Ventajas Del Proceso Electrónico De Datos

ASPEL-SAE es el Sistema Administrativo Empresarial que controla el ciclo de todas las operaciones de compra-venta de la empresa en forma segura, confiable y de acuerdo con la legislación vigente; proporciona herramientas de vanguardia tecnológica que permiten una administración y comercialización eficientes. La integración de sus módulos (clientes, facturación, vendedores, cuentas por cobrar, compras, proveedores, cuentas por pagar y estadísticas) asegura que la información se encuentre actualizada en todo momento. Genera reportes, estadísticas y gráficas de alto nivel e interactúa con los demás sistemas de la línea Aspel para lograr una completa integración de procesos.

Aspel-NOI automatiza el control de todos los aspectos de la nómina, considerando la legislación fiscal y laboral vigente incluyendo los cálculos de impuesto local y retención de ISR. Es la mejor solución para las micro, pequeñas y medianas empresas, ya que automatiza el control de todos los aspectos involucrados en la nómina de la empresa considerando la legislación mexicana, de tal manera que puedes tener plena confianza en que los cálculos que el sistema realiza los hace apegados a las diferentes leyes, como la Ley del Impuesto Sobre la Renta, la Ley del IMSS, la Ley Federal del Trabajo, entre otras.

36

RECOPILACIÓN DE LA INFORMACIÓN

El proceso para recabar la información y de esta manera alimentar las bases de datos dinámicas es el siguiente:

ASPEL –SAE:

Cabe mencionar que ADMINISTRACIÓN GENERAL, es el responsable de la operación del sistema dínámico de datos.

1.A : Surgen los requerimientos de surtido o resurtido de mercancía durante la operación, se reportan mediante un formato de requerimiento de mercancía con el Jefe del departamento de PRODUCCIÓN.

1.B: PRODUCCIÓN sube al sistema una requisiciónpara el Depto. De COMPRAS, y éste a su vez revisa si en almacén si tienen dicha mercancía en existencia o necesita adquirirla con proveedores.

1.C: En caso de requerir artículos con el proveedor, COMPRAS deberá subir al sistema una solicitud con ADMINISTRACIÓN GENERAL.

1.D: ADMÓN. GENERAL, Consulta con FINANZAS los movimientos de capital y autoriza la orden de compra, solicitando a FINANZAS libere el pago al proveedor.

2.A: Surgen requerimientos de las áreas que integran COMERCIALIZACIÓN, por medio de un formato, se comunica al jefe de área.

ASPEL NOI

Recursos Humanos: Es el encargado de alimentar la base de

datos

R.R. H.H. Realiza un formato específico con

los campos que deberán llenarse con la infmación

requerida.

R.R. H.H. Entrega por medio de un e-mail al

responsable del área los formatos necesarios para que sean llenados con la

información solicitada.

Jefe de Área: se encarga de entregar dichos

formatos finalizados en un plazo no mayor a 3

días continuos de trabajo.

R.R. H.H. una vez recibida la informción, la cargan en el sistema e

imprimen comprobantes de operación para cada

empleado.

37

2.B: COMERCIALIZACIÓN sube al sistema una requisición sobre el recurso solicitado por sus áreas, para que ADMÓN GENERAL la autorice.

2.C: ADMÓN GENERAL, consulta con FINANZAS sobre movimientos en Capital y autoriza la liberación del recurso.

3.A: FINANZAS, solicita a VENTAS reporte las los ingresos por concepto de venta de mercancía y/o servicios de la semana.

3.B: VENTAS colicita a FINANZAS la facturación correspondiente para los clientes y sus estatus de pago.

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MANUAL DE ORGANIZACIÓN

El manual de organización es una herramienta útil, pues permite lograr los objetivos de la organización a través de la correcta distribución de funciones y responsabilidades en todos los niveles jerárquicos que se encuentran establecidos en el organigrama de la empresa.

Sabemos que la ausencia de una buena administración provoca que las empresas no alcancen el éxito deseado, ya que aunque ésta cuente con los recursos humanos, materiales, financieros y tecnológicos necesarios para realizar sus operaciones, difícilmente podría sobrevivir en el complejo mundo de los negocios sin la administración. En este sentido podemos decir que el capital humano juega un papel fundamental en el rumbo al que se proyecta la empresa.

Si el área de reclutamiento logra cumplir su objetivo específico de dotar a la organización con el personal adecuado y colocarlo en el puesto adecuado sin duda, el cumplimiento de objetivos sería de forma eficiente, pues el ser humano tiene la capacidad de planear, organizar, dirigir y controlar la totalidad de los recursos, es el único activo que puede lograr la coordinación armoniosa de todos los elementos de la empresa.

Peter Drucker, mejor conocido como padre de la administración moderna ,desde 1959 (hace ya 55 años) hasta sus últimos días, siempre señaló y exaltó, en forma directa e indirecta, la importancia del trabajador del conocimiento, a quien trató como un ‘activo’ que genera rendimiento, y nunca pero nunca, lo trató como un generador de gastos. Al hablar del trabajador del conocimiento siempre decía “la corporación los necesita más de lo que ellos necesitan a la corporación”. (4)

Muebles Peña busca llevar a cabo una administración eficiente cada día, y lo refleja comenzando por la administración en el personal; es por ello que se rige por un manual de organización en donde se encuentran establecidos por escrito los puestos, funciones, descripción de actividades y responsabilidades para cada miembro de esta unidad. Así mismo, determina los requisitos (conocimientos, habilidades, experiencia) que debe cumplir el ocupante para desempeñar su cargo con éxito.

A continuación se observa el Manual de Organización que actualmente Muebles Peña, toma como guía para realizar el proceso administrativo.

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Carpintería Peña S.C. de R.L. de C.V.

Ixmiquilpan, Hidalgo a 8 de octubre de 2013

Manual de Organización

Índice

1. Objetivo del manual ........................................................................................ 1

1. Filosofía organizacional .................................................................................. 2

2. Organigrama .................................................................................................. 3

3. Descripción de puestos y funciones ............................................................... 4

3.1 Consejo administrativo .............................................................................. 4

3.1.1 Nombre del puesto .............................................................................. 4

3.1.2 Objetivo ............................................................................................... 4

3.1.3 Perfil del puesto .................................................................................. 4

3.1.4 Características .................................................................................... 4

3.1.5 Funciones ........................................................................................... 4

3.1.6 Responsabilidades.............................................................................. 5

3.1.7 Actividades ......................................................................................... 5

3.2 Presidencia ............................................................................................... 6


3.2.2 Objetivo ............................................................................................... 6



3.2.5 Funciones ........................................................................................... 7


3.2.7 Actividades ......................................................................................... 7

3.3 Administración general .............................................................................. 8


3.3.2 Objetivo ............................................................................................... 8



3.3.5 Funciones ........................................................................................... 9


3.3.7 Actividades ......................................................................................... 9

3.4 Recursos humanos ................................................................................. 10

3.4.1 Nombre del puesto ............................................................................ 10

3.4.2 Objetivo ............................................................................................. 10

3.4.3 Perfil del puesto ................................................................................ 10

3.4.4 Características .................................................................................. 10

3.4.5 Funciones ......................................................................................... 11

3.4.6 Responsabilidades............................................................................ 11

3.4.7 Actividades ....................................................................................... 11

3.5 Finanzas ................................................................................................. 12


3.5.2 Objetivo ............................................................................................. 12



3.5.5 Funciones ......................................................................................... 13


3.5.7 Actividades ....................................................................................... 13

3.6 Compras ................................................................................................. 14


3.6.2 Objetivo ............................................................................................. 14



3.6.5 Funciones ......................................................................................... 15


3.6.7 Actividades ....................................................................................... 15

3.7 Producción .............................................................................................. 16


3.7.2 Objetivo ............................................................................................. 16



3.7.5 Funciones ......................................................................................... 17


3.7.7 Actividades ....................................................................................... 17

3.8 Recepción ............................................................................................... 18


3.8.2 Objetivo ............................................................................................. 18



3.8.5 Funciones ......................................................................................... 19


3.8.7 Actividades ....................................................................................... 19

3.9 Nóminas .................................................................................................. 20


3.9.2 Objetivo ............................................................................................. 20



3.9.5 Funciones ......................................................................................... 20


3.9.7 Actividades ....................................................................................... 21

3.10 Reclutamiento ....................................................................................... 22

3.10.1 Nombre del puesto .......................................................................... 22

3.10.2 Objetivo ........................................................................................... 22

3.10.3 Perfil del puesto .............................................................................. 22

3.10.4 Características ................................................................................ 22

3.10.5 Funciones ....................................................................................... 23

3.10.6 Responsabilidades .......................................................................... 23

3.10.7 Actividades ..................................................................................... 23

3.11 Tesorería ............................................................................................... 24


3.11.2 Objetivo ........................................................................................... 24



3.11.5 Funciones ....................................................................................... 25


3.11.7 Actividades ..................................................................................... 25

3.12 Ventas ................................................................................................... 26


3.12.2 Objetivo ........................................................................................... 26



3.12.5 Funciones ....................................................................................... 26


3.12.7 Actividades ..................................................................................... 27

3.13 Mercadotecnia ....................................................................................... 28


3.13.2 Objetivo ........................................................................................... 28



3.13.5 Funciones ....................................................................................... 28


3.13.7 Actividades ..................................................................................... 29

3.14 Operación ............................................................................................. 30


3.14.2 Objetivo ........................................................................................... 30



3.14.5 Funciones ....................................................................................... 30


3.14.7 Actividades ..................................................................................... 31

3.15 Logística ................................................................................................ 32


3.15.2 Objetivo ........................................................................................... 32



3.15.5 Funciones ....................................................................................... 32


3.15.7 Actividades ..................................................................................... 33

3.16 Almacén ................................................................................................ 34


3.16.2 Objetivo ........................................................................................... 34



3.16.5 Funciones ....................................................................................... 35


3.16.7 Actividades ..................................................................................... 35

3.17 Selección de materia prima ................................................................... 36


3.17.2 Objetivo ........................................................................................... 36



3.17.5 Funciones ....................................................................................... 36


3.17.7 Actividades ..................................................................................... 37

3.18 Manufactura .......................................................................................... 38


3.18.2 Objetivo ........................................................................................... 38



3.18.5 Funciones ....................................................................................... 38


3.18.7 Actividades ..................................................................................... 39

3.19 Acabado ................................................................................................ 40


3.19.2 Objetivo ........................................................................................... 40



3.19.5 Funciones ....................................................................................... 40


3.19.7 Actividades ..................................................................................... 41

3.20 Calidad .................................................................................................. 42


3.20.2 Objetivo ........................................................................................... 42



3.20.5 Funciones ....................................................................................... 42


3.20.7 Actividades ..................................................................................... 43

3.21 Mantenimiento ....................................................................................... 44


3.21.2 Objetivo ........................................................................................... 44



3.21.5 Funciones ....................................................................................... 44


3.21.7 Actividades ..................................................................................... 45

3.22 Levantamiento ....................................................................................... 46


3.22.2 Objetivo ........................................................................................... 46



3.22.5 Funciones ....................................................................................... 46


3.22.7 Actividades ..................................................................................... 47

1

1. Objetivo del manual

El manual tiene por objetivo mostrar un panorama general de la estructura organizacional y así mismo especificar el conjunto de actividades que conforman las operaciones de la empresa. Con él se pretende facilitar el reclutamiento y selección del nuevo personal, fortalecer y establecer la comunicación al interior de la organización en función del cumplimiento de los objetivos de la empresa, evitar la duplicidad de funciones y disminuir los tiempos de cada proceso operativo y administrativo.

2

1. Filosofía organizacional

Misión

Somos una empresa dedicada a la fabricación de muebles sobre diseño, con materia prima de la mejor calidad, comprometidos a satisfacer las expectativas y exigencias de nuestros clientes dentro de los estados donde laboramos.

Visión

Ser una empresa líder en el sector mueblero, mejorando continuamente nuestros procesos de fabricación, para ser reconocidos por nuestra excelencia y calidad a nivel nacional.

Valores

Calidad Responsabilidad Disciplina Respeto Honestidad

3

2. Organigrama

4 Elaboró Revisó Aprobó

3. Descripción de puestos y funciones

3.1 Consejo administrativo

3.1.1 Nombre del puesto

Consejero administrativo Reporta a: No aplica Supervisa a: Presidencia

3.1.2 Objetivo

Mantener el equilibrio y resguardo financiero, humano, tecnológico y operacional de Muebles Peña mediante la constante actualización y elaboración de estrategias de trabajo.

3.1.3 Perfil del puesto

No aplica, ya que estará conformado por los socios de la empresa.

3.1.4 Características

Liderazgo. Dinamismo. Flexibilidad. Comunicación efectiva. Trabajo en equipo.

3.1.5 Funciones

Analizar todos los indicadores que arroje la operación de la empresa. Estudiar cada componente para el incremento de productividad. Evaluar las condiciones actuales de la empresa y del mercado. Investigar nuevas técnicas de soporte tecnológico y operativo. Crear estrategias para la mejora continua de Muebles Peña. Generar soluciones a todos los problemas internos y externos que

enfrente la empresa. Buscar el éxito y crecimiento constante.


Fecha de elaboración 17 de Agosto, 2012

Fecha de actualización 9 de octubre, 2013

Manual de Puestos y Funciones

Departamento Consejo de administración


3.1.6 Responsabilidades

Mantener la estabilidad operacional y administrativa de Muebles Peña. Salvaguardar el patrimonio de todos los socios. Incrementar la productividad. Evaluar las estrategias elaboradas.

3.1.7 Actividades

Elaborar estrategias de trabajo para la mejora continua de la organización de forma mensual.

Semanalmente evaluar las necesidades y generar estrategias para su corrección.

Dar solución a los problemas que no puedan resolverse dentro de cada departamento.


3.2 Presidencia


Presidente Reporta a: Consejo administrativo Supervisa a:

a) Administración b) Recursos humanos c) Finanzas d) Contabilidad (contador externo) e) Comercialización f) Compras g) Producción

3.2.2 Objetivo

Coordinar, dirigir y organizar el desarrollo de la empresa para lograr un crecimiento constante.


Género: Indistinto Edad: De 26 a 50 años. Estado civil: Indistinto. Nivel de estudios: Conocimientos básicos de administración. Contar con experiencia en el área gerencial.


Liderazgo. Capacidad de análisis y de síntesis de información. Comunicación efectiva. Espíritu de observación. Dotes de mando. Perseverancia y constancia.





Departamento Presidencia


Fortaleza mental y física. Integridad moral y ética. Espíritu crítico. Inteligencia verbal. Trabajo por objetivos. Trabajo bajo presión.

3.2.5 Funciones

Generar estrategias de mejora continua para la buena operación y crecimiento de Muebles Peña.

Mantener la integridad física y social de la organización. Evaluar las condiciones de la organización. Resolver problemas legales que se puedan presentar dentro y fuera de

la organización. Estudiar e investigar todos los apoyos de instituciones públicas y/o

privadas que puedan ayudar al crecimiento de la organización. Representar a la organización ante instituciones. Tener el poder legal para firmar documentos que tengan validez fiscal o

contraigan responsabilidades ante terceros.


Conservar en buen funcionamiento a la organización. Mantener un buen estatus legal frente a dependencias privadas y/o de

gobierno. Retener y aprovechar todos los apoyos de instituciones privadas y/o

gubernamentales que puedan contribuir al crecimiento de la empresa. Representar responsable y correctamente a la organización. Hacer el uso correcto del poder legal que se le otorga. Verificar y estudiar toda la documentación que sea solicitada o

entregada por terceros.

3.2.7 Actividades

Cuando así se requiera, acudir en representación de la sociedad a instituciones y dependencias gubernamentales o privadas.

Autorizar los pagos que se tengan que efectuar. Revisar e interpretar la información recabada por la administración. Realizar los trámites que sean requeridos por instituciones de apoyo y

que sean de interés social. Controlar toda la documentación que sea requerida para el correcto

funcionamiento de la empresa.


3.3 Administración general


Gerente administrativo Reporta a: Presidente Supervisa a:

a) Recursos humanos b) Contabilidad c) Comercialización d) Compras e) Producción

3.3.2 Objetivo

Controlar los trabajos administrativos de la empresa, asegurando el manejo eficiente de los recursos materiales y humanos con los que cuenta la organización.


Género: Indistinto Edad: De 25 a 45 años. Estado civil: Indistinto. Nivel de estudios: Carrera profesional terminada o trunca en

administración o afín Conocimientos requeridos: Conocimientos básicos de administración Experiencia: Sin experiencia.


Liderazgo. Organización. Dirección. Control. Planeación





Departamento Administración general


Comunicación efectiva. Dotes de mando. Perseverancia y constancia. Fortaleza mental y física. Integridad moral y ética. Espíritu crítico. Inteligencia verbal. Trabajo por objetivos. Capacidad de trabajo bajo presión.

3.3.5 Funciones

Planear las estrategias de trabajo. Organizar la información que se genere a través del funcionamiento de

la empresa. Dirigir y controlar la operación de los departamentos a su cargo. Controlar los recursos de la empresa. Generar estrategias para optimizar los recursos utilizados en toda la

organización. Mantener de forma eficiente la operación de la organización. Identificar las áreas de oportunidad de cada área de trabajo. Evaluar e interpretar todos los resultados e indicadores que arrojen los

departamentos.


Mantener a la empresa en correcto funcionamiento. Reducir costos y gastos. Incrementar el rendimiento de los recursos utilizados a nivel global. Lograr un manejo eficiente de la información generada. Crear oportunidades de crecimiento.

3.3.7 Actividades

Supervisar los departamentos a su cargo. Almacenar e interpretar los reportes de cada departamento. Revisar que la información proporcionada por los departamentos sea

correcta. Generar resúmenes de forma mensual de los indicadores de cada área y

presentarlos a la presidencia. Elaborar herramientas administrativas que sean aplicables en toda la

organización. Mantener actualizados los reportes.


3.4 Recursos humanos


Jefe de recursos humanos Reporta a: Administración general Supervisa a:

f) Nóminas g) Reclutamiento

3.4.2 Objetivo

Administrar el capital humano, manteniendo el bienestar entre ellos y la empresa, con la finalidad de promover el desempeño eficiente y eficaz del personal.


Género: Femenino Edad: De 25 a 45 años. Estado civil: Indistinto. Nivel de estudios: Carrera profesional terminada o trunca en

administración o afín Conocimientos requeridos: Conocimientos básicos de administración y/o

recursos humanos, psicología. Experiencia: Sin experiencia.


Liderazgo. Autoridad. Planeación. Ser sociable. Trabajar por objetivos. Tolerancia. Flexibilidad.





Departamento Recursos humanos


Sentido de responsabilidad humana. Muy observador. Ser crítico. Inteligencia comunicacional. Dirigirse con ética e imparcialidad.

3.4.5 Funciones

Atender las necesidades del capital humano. Controlar que el recurso humano cumpla con sus actividades

designadas. Vigilar que sean respetados los derechos de los trabajadores. Mantener un ambiente laboral adecuado para el desempeño de las

actividades. Identificar las áreas de oportunidad de cada colaborador. Optimizar el rendimiento del capital humano. Controlar la documentación de todo el personal. Generar estrategias para la mejora continua en materia del recurso

humano.


Certificar que la plantilla laboral ejecute sus actividades de forma eficiente y eficaz.

Solucionar problemas originados entre los colaboradores y/o administrativos.

Crear fidelidad de la plantilla laboral hacia la empresa. Verificar que sean respetados los derechos y obligaciones de los

trabajadores. Lograr que las estrategias generadas logren un efecto positivo a la

organización.

3.4.7 Actividades

Realizar un reporte mensual de la plantilla laboral actual de la organización.

Evaluar el desempeño de todo el recurso humano. Crear un estándar de rendimiento por cada elemento. Supervisar que el área de reclutamiento y nóminas realicen su trabajo

correctamente. Recabar y realizar un reporte de la información generada por el área de

nóminas y reclutamiento. Revisar que la información recabada sea correcta.


3.5 Finanzas


Jefe de finanzas Reporta a: Administración general Supervisa a: Tesorería

3.5.2 Objetivo

Salvaguardar el patrimonio de la empresa, mediante el empleo eficiente de los recursos financieros en todas las operaciones de la organización.



administración, contabilidad o finanzas. Conocimientos requeridos: Conocimientos básicos de administración y/o

contabilidad, finanzas. Experiencia: Sin experiencia.


Organización. Control. Habilidades numéricas. Capacidad de trabajo bajo presión. Honestidad. Responsabilidad. Sentido de responsabilidad.





Departamento Finanzas


3.5.5 Funciones

Controlar el recurso financiero con el que cuenta la organización. Planear el uso del recurso financiero. Optimizar la utilización del recurso financiero. Supervisar el uso del dinero. Controlar y revisar todos los comprobantes de gastos. Buscar opciones de inversión con las que pueda contar la empresa. Mantener un control de los derechos y obligaciones (en materia

contable). Evaluar los indicadores financieros. Supervisar que se cumplan las responsabilidades financieras ante

terceros. Mantener una solvencia económica. Generar estrategias para incrementar el rendimiento económico y

financiero de la organización.


Hacer buen uso del recurso financiero. Mantener una estabilidad económica de la organización. Lograr la optimización del recurso financiero. Evitar fraudes. Lograr que las inversiones sean de forma inteligente.

3.5.7 Actividades

Efectuar todo tipo de pago. Generar el estado financiero de Muebles Peña de manera mensual. Elaborar los indicadores financieros que sean aplicables a la

organización Realizar análisis de costos. Interpretar los indicadores arrojados. Facturar. Realizar transferencias bancarias. Recabar información del área de tesorería. De forma mensual elaborar un reporte de los principales resultados el

cual será entregado a la administración general.


3.6 Compras


Jefe de compras Reporta a: Administración general Supervisa a: Almacén

3.6.2 Objetivo

Generar estrategias de diseño, venta y distribución de muebles, logrando satisfacer las necesidades del cliente y cumplir con las expectativas que éste exige, así como lograr la optimización de todos los recursos utilizados.



administración, comercio o mercadotecnia. Conocimientos requeridos: Conocimientos básicos de administración y/o

comercio, mercadotecnia. Experiencia: Sin experiencia.


Organización. Dedicación. Creatividad. Entusiasmo. Inteligencia comunicacional. Trabajo por objetivos.





Departamento Compras


3.6.5 Funciones

Evaluar el mercado. Evaluar la cartera de clientes. Desarrollar estrategias que favorezca la comercialización de los

productos. Optimizar los recursos requeridos en la distribución, promoción y

elaboración de los productos. Controlar todo problema que pueda afectar la satisfacción del cliente. Planear mejoras continuas para la comercialización eficiente de los

productos.


Lograr la satisfacción del cliente. Incrementar los niveles de satisfacción con mejoras continuas. Mantener en niveles altos del mercado a la empresa. Lograr relaciones a largo plazo con los clientes. Crear fidelidad de los clientes hacia la organización. Generar estrategias que ayuden a mejorar la posición de Muebles Peña.

3.6.7 Actividades

Verificar que los productos se entreguen en tiempo y forma. Implementar y evaluar las estrategias elaboradas. Recabar y elaborar reportes de la información generada por el área de

ventas, logística, operación y mercadotecnia, semanalmente. Comprobar que la información generada por las áreas a su cargo sea

verídica.


3.7 Producción


Jefe de producción Reporta a: Administración general Supervisa a:

a) Selección de materia prima b) Manufactura c) Acabado d) Calidad e) Mantenimiento

3.7.2 Objetivo

Planear, dirigir y controlar la producción, manteniendo los estándares de calidad y cumpliendo con los tiempos estimados, mediante el empleo eficiente de los recursos.


Género: Femenino Edad: De 25 a 45 años. Estado civil: Indistinto. Nivel de estudios: Nivel medio superior, Carrera Técnica o Profesional

Trunca o terminada. Conocimientos requeridos: Conocimientos básicos de administración o

afín. Experiencia: Con experiencia mínimo de 5 años en la rama de

carpinterías.


Organización. Responsabilidad. Dedicación.





Departamento Producción


Observador. Trabajo por objetivos. Capacidad de trabajo bajo presión.

3.7.5 Funciones

Dirigir la producción de forma eficaz y eficiente. Controlar los niveles de producción. Controlar la optimización de los recursos (humanos, tecnológicos y

materiales) empleados para la producción. Crear estrategias para incrementar la producción. Crear estrategias para dar solución a problemas que puedan originarse

en la producción. Dirigir y controlar las áreas a su cargo


Mantener los estándares de la calidad. Cumplir con los tiempos estimulados de producción. Aprovechar de manera eficiente los recursos que intervengan en la

producción. Verificar que las áreas a su cargo realicen el trabajo de forma correcta.

3.7.7 Actividades

Llevar un reporte de producción diaria. Programar los niveles de producción diaria, semanal y mensual. Realizar proyecciones de materia prima a utilizar mensualmente. Solucionar los problemas que se originen a través de la producción. Recabar y resumir la información arrojada por las áreas a cargo sea

correcta. Comprobar que la información proporcionada sea correcta.


3.8 Recepción


Secretaria Reporta a: Presidente Supervisa a: NO APLICA

3.8.2 Objetivo

Controlar y elaborar toda la documentación que sea requerida por el presidente o por las distintas áreas de la organización con la finalidad de minimizar tiempos.


Género: Femenino Edad: De 25 a 45 años. Estado civil: Indistinto. Nivel de estudios: Nivel medio superior. Conocimientos requeridos: Conocimientos básicos en manejo de

programas de oficina. Experiencia: Sin experiencia.


Organización. Responsabilidad. Inteligencia comunicacional. Trabajo bajo presión. Habilidades de redacción. Excelente ortografía. Discreción





Departamento Recepción


3.8.5 Funciones

Controlar y elaborar la documentación que sea solicitada por las otras áreas.

Mantener archivados y organizados los documentos legales. Ser intermediaria para la documentación que sea solicitada de forma

interna o externa. Llevar el control de llamadas recibidas y realizadas. Llevar el control de visitas a la planta y oficina.


Tener en tiempo y forma la documentación solicitada. Verificar que sea atendida toda persona que llegue a la planta y oficina. Mantener un control de toda la documentación legal de Muebles Peña.

3.8.7 Actividades

Redactar solicitudes, constancias entre otras. Recibir a las personas que lleguen a la oficina o planta para

posteriormente canalizarla con el departamento correcto. Contestar el teléfono. Mantener en orden el área de la recepción.


3.9 Nóminas


Coordinación de nóminas Reporta a: Recursos humanos Supervisa a: NO APLICA

3.9.2 Objetivo

Controlar el pago de la plantilla laboral de acuerdo a sus días de trabajo o desempeño logrado, y administrar el presupuesto asignado para el recurso humano.



administración o recursos humanos. Conocimientos requeridos: Conocimientos básicos de administración. Experiencia: Sin experiencia.


Organización. Responsabilidad. Honestidad. Dirigirse con integridad e imparcialidad. Habilidades numéricas.

3.9.5 Funciones

Administrar el presupuesto asignado para el capital humano. Controlar el pago de los colaboradores.








Cumplir con el pago puntual a los colaboradores. Efectuar el pago de forma correcta.

3.9.7 Actividades

Realizar cálculo de nómina semanalmente. Realizar un reporte mensual de la plantilla laboral con la que se cuente.


3.10 Reclutamiento


Coordinación de reclutamiento Reporta a: Recursos humanos Supervisa a: NO APLICA

3.10.2 Objetivo

Seleccionar y proveer del personal correcto que cumpla con las aptitudes y actitudes para desempeñar el puesto solicitado



administración, psicología y/o recursos humanos. Conocimientos requeridos: Conocimientos básicos de administración y/o

psicología y/o recursos humanos. Experiencia: Sin experiencia.


Organización. Compromiso. Dinamismo. Inteligencia comunicacional. Responsabilidad. Observación. Dirigirse con imparcialidad.







3.10.5 Funciones

Control del personal que se integrará a la organización.


Integrar a la empresa al personal correcto para el desempeño de las actividades asignadas.

3.10.7 Actividades

Realizar el proceso de reclutamiento de personal. Diseñar y elaborar herramientas para el proceso de selección. Crear un reporte semanal y mensual del número de personal integrado. Solicitar a los aspirantes la documentación requerida, la cual será

archiva por recursos humanos.


3.11 Tesorería


Coordinación de tesorería Reporta a: Finanzas Supervisa a: NO APLICA

3.11.2 Objetivo

Dirigir y controlar el manejo de efectivo de la empresa, optimizando su utilización.






Organización. Control. Habilidades numéricas. Honestidad. Responsabilidad. Sentido de responsabilidad.





Departamento Finanzas


3.11.5 Funciones

Control de caja chica. Control de los pagos efectuados en efectivo.


Manejo correcto del efectivo de la empresa. Comprobar el uso del efectivo.

3.11.7 Actividades

Diariamente elaborar un reporte de los gastos generados. Semanalmente efectuar un corte de caja. Mensualmente dar a conocer por medio de un reporte los gastos

originado. Entregar los comprobantes de los gastos para su revisión a la

administración general.


3.12 Ventas


Coordinación de ventas Reporta a: Comercialización Supervisa a: Levantamiento

3.12.2 Objetivo

Controlar la atención del cliente, con la finalidad de incrementar el nivel de ventas.



administración o negociación. Conocimientos requeridos: Conocimientos básicos de administración y/o

comercialización, negociación. Experiencia: Sin experiencia.


Responsabilidad. Organización. Habilidades de comunicación. Dotes de convencimiento. Trabajo por objetivos. Sentido de responsabilidad.

3.12.5 Funciones

Contactar a posibles clientes. Dar seguimiento al proceso de venta.





Departamento Comercialización


Controlar la atención a clientes. Llevar un control de las ventas generadas. Planear las estrategias necesarias para incrementar el nivel de clientes. Planear estrategias cuando surja algún problema en proceso de venta.


Generar y mantener la fidelidad de los clientes. Dar una atención de la calidad a los clientes. Verificar que las estrategias desarrolladas funcionen de forma correcta. Mantener un buen control en cuanto manejo de clientes.

3.12.7 Actividades

Contactar o buscar a los posibles clientes. Realizar y enviar cotizaciones mediante la información del

levantamiento. Dar seguimiento a las cotizaciones. Enviar la documentación necesaria para concretar alguna venta. Cerrar ventas. Atender las necesidades del cliente. Generar un reporte semanal y mensual de las ventas realizadas.


3.13 Mercadotecnia


Coordinación de mercadotecnia Reporta a: Comercialización Supervisa a: NO APLICA

3.13.2 Objetivo

Desarrollar técnicas para ganar mercado y generar mayor riqueza.


Género: Indistinto. Edad: De 25 a 45 años. Estado civil: Indistinto. Nivel de estudios: Carrera profesional terminada o trunca en

administración, mercadotecnia o comercialización. Conocimientos requeridos: Conocimientos básicos de administración,

mercadotecnia y/o comercialización. Experiencia: Sin experiencia.


Organización. Responsabilidad. Creatividad. Inteligencia comunicacional. Flexibilidad.

3.13.5 Funciones

Identificar oportunidades de mercadotecnia. Lograr una excelente participación en el mercado. Desarrollas estrategias de atracción al cliente.








Incrementar el nivel de ventas. Mejorar los diseños de la presentación del producto. Mantener los medios de publicidad a la vanguardia. Verificar que las estrategias desarrollas tengan el efecto esperado.

3.13.7 Actividades

Elaborar y diseñar medios de publicidad. Actualizar los medios de publicidad. Realizar promociones. Crear un reporte del impacto de la publicidad adoptada así como de los

gastos generados.


3.14 Operación


Coordinación de operación de tiendas Reporta a: Comercialización Supervisa a: NO APLICA

3.14.2 Objetivo

Controlar y dirigir el buen manejo y operación de las sucursales de Muebles Peña.



administración, mercadotecnia, comercialización. Conocimientos requeridos: Conocimientos básicos de administración,

mercadotecnia y/o comercialización. Experiencia: Sin experiencia.


Liderazgo. Responsabilidad. Honestidad. Habilidades de comunicación. Observación.

3.14.5 Funciones

Controlar el manejo de las sucursales de Muebles Peña. Fungir como canal de comunicación entre la empresa y las sucursales-







Llevar la administración de las sucursales. Generar estrategias que permitan el crecimiento de cada sucursal.


Mantener una comunicación efectiva. Lograr un manejo correcto de los recursos en cada sucursal. Verificar que las estrategias desarrolladas tengan el efecto esperado.

3.14.7 Actividades

Capacitar periódicamente al encargado de sucursal. Supervisar que todas las sucursales cuenten con el equipamiento

necesario. Recabar y realizar un reporte de la información obtenida por parte de los

encargados de las sucursales. Generar un reporte de cada visita realizada a las sucursales.


3.15 Logística


Coordinación de logística Reporta a: Comercialización Supervisa a: NO APLICA

3.15.2 Objetivo

Minimizar los costos de distribución de productos, mediante el estudio y análisis de las vías alternas más convenientes, logrando realizar las estregas de forma puntual.


Género: Masculino. Edad: De 25 a 45 años. Estado civil: Indistinto. Nivel de estudios: Nivel medio superior. Conocimientos requeridos: Conocimientos básicos de administración. Experiencia: Sin experiencia.


Responsabilidad. Honestidad. Puntualidad. Organización. Control.

3.15.5 Funciones

Controlar los costos de distribución de productos. Dirigir la entrega de los productos en el tiempo estipulado. Buscar constantemente las vías alternas de distribución.







Planear estrategias para minimizar los costos de entrega.


Realizar las entregas puntualmente. Optimizar los costos de distribución. Verificar que las estrategias planeadas surtan un efecto positivo.

3.15.7 Actividades

Programas las entregas. Realizar las entregas. Fungir como el área de cobranza. Elaborar un reporte mensual de entregas realizadas así como de los

gastos originados.


3.16 Almacén


Coordinación de almacén Reporta a: Compras Supervisa a: NO APLICA

3.16.2 Objetivo

Controlar el registro de la materia prima, permitiendo tener un mejor manejo de su uso de todos los recursos materiales.


Género: Indistinto. Edad: De 25 a 45 años. Estado civil: Indistinto. Nivel de estudios: Nivel medio superior. Conocimientos requeridos: Conocimientos básicos de administración. Experiencia: Sin experiencia.


Planeación. Organización Control. Honestidad. Responsabilidad. Observación. Habilidades numéricas. Trabajo bajo presión. Sentido de responsabilidad.





Departamento Compras


3.16.5 Funciones

Llevar el control del inventario de materia prima. Mantener el stock permitido. Planear la requisición de material. Desarrollar herramientas para el buen control de los recursos materiales.


Evitar robos hormiga. Tener el control total de todo el material. Mantener el inventario con la cantidad de material mínima requerida.

3.16.7 Actividades

Recibir toda la mercancía. Tener un control de entradas y salidas diarias de material. Elaborar un reporte semanal del stock actual. Solicitar al área de compras el material requerido.


3.17 Selección de materia prima


Coordinación de selección de materia prima Reporta a: Producción Supervisa a: NO APLICA

3.17.2 Objetivo

Controlar el estándar de calidad mediante la correcta selección de materia prima.


Género: Masculino. Edad: De 25 a 45 años. Estado civil: Indistinto. Nivel de estudios: Nivel medio superior o carrera técnica. Conocimientos requeridos: Procesos de producción. Experiencia: Experiencia mínima de 1 año.


Organización. Responsabilidad. Control. Liderazgo. Capacidad de trabajo bajo presión. Trabajo por objetivos.

3.17.5 Funciones

Controlar la selección de materia prima. Llevar el control de calidad en la selección de M.P. Estandarizar el proceso de selección de materia prima.







Generar estrategias para mejorar el proceso de selección de M.P.


Verificar que el material cumpla con los estándares de calidad para poder ser canalizados al proceso de transformación.

Disminuir el nivel de desperdicio. Certificar que las estrategias generadas sean efectivas.

3.17.7 Actividades

Seleccionar la materia prima. Cepillarla. Verificar que cumpla con la calidad necesaria. Elaborar un reporte de la materia prima que no cumple con la calidad

estipulada. Manejar el almacén de producto terminado y en proceso (queda por

definirse). Generar un registro diario de producto terminado (queda por definirse). Generar un registro semanal de producto en proceso (queda por

definirse). Elaborar un reporte semanal del inventario total (queda por definirse).


3.18 Manufactura


Coordinación de manufactura Reporta a: Producción Supervisa a: NO APLICA

3.18.2 Objetivo

Controlar el proceso de transformación de la materia prima con los más altos estándares de calidad.


Género: Masculino. Edad: De 25 a 45 años. Estado civil: Indistinto. Nivel de estudios: Nivel medio superior o carrera técnica. Conocimientos requeridos: Procesos de producción. Experiencia: Experiencia mínima de 1 año.


Responsabilidad. Organización. Control. Liderazgo. Capacidad de trabajo bajo presión. Trabajo por objetivos.

3.18.5 Funciones

Elevar los niveles de productividad. Mantener el control de calidad requerida. Optimizar el uso de materia prima.







Controlar los niveles de desperdicio.


Incrementar la productividad. Estandarizar los procesos de producción. Optimizar el uso de materiales.

3.18.7 Actividades

Supervisar los cortes de la madera. Realizar el proceso de ensamble (nivel intermedio). Realizar el proceso lijado. Realizar un reporte de producción diaria. Enviar un reporte semanal de la producción total.


3.19 Acabado


Coordinación de acabado Reporta a: Producción Supervisa a: NO APLICA

3.19.2 Objetivo

Controlar el proceso final de producción verificando que el producto cumpla con las características estipuladas por el cliente.


Género: Masculino Edad: De 25 a 45 años. Estado civil: Indistinto. Nivel de estudios: Carrera profesional terminada o trunca en




Responsabilidad. Organización. Disciplina. Organización.

3.19.5 Funciones

Controlar el proceso de acabado de los muebles. Verificar que el producto cumpla con lo solicitado por el cliente.







Generar estrategias para minimizar los costos que conlleva el proceso de acabado.


Lograr que el proceso de acabado cumpla con los estándares de calidad estipulados.

3.19.7 Actividades

Proceso de barnizado / pintado. Colocación de accesorios. Proceso de armado final. Elaborar un reporte semanal de los productos terminados. Elaborar un reporte de las piezas que no cumplan con los estándares de

calidad.


3.20 Calidad


Coordinación de calidad Reporta a: Producción

Supervisa a: NO APLICA

3.20.2 Objetivo

Controlar el proceso total de producción para que los productos cumplan con los más altos estándares de calidad.


Género: Masculino. Edad: De 25 a 45 años. Estado civil: Indistinto. Nivel de estudios: Nivel medio superior o carrera técnica. Conocimientos requeridos: Procesos de producción, calidad. Experiencia: Experiencia mínima de 1 año.


Liderazgo. Organización. Control. Observación. Responsabilidad.

3.20.5 Funciones

Controlar que todos los procesos de producción cumplan con los estándares de calidad.

Disminuir el nivel de desperdicio a nivel global. Optimizar los recursos utilizados.







Desarrollar estrategias para controlar la calidad del producto.


Mantener los estándares de calidad. Lograr que el producto cumpla con la regla de “0 defectos” Verificar que las estrategias desarrolladas tengan funcionalidad.

3.20.7 Actividades

Supervisar todas las áreas de producción. Supervisar el producto final. Elaborar un listado de los defectos encontrados por áreas. Elaborar un reporte semanal de las piezas y/o productos que no cumplan

con la calidad requerida.


3.21 Mantenimiento


Coordinación de mantenimiento Reporta a: Producción Supervisa a: NO APLICA

3.21.2 Objetivo

Controlar la funcionalidad de toda la maquinaria y herramienta de la empresa.


Género: Masculino. Edad: De 25 a 45 años. Estado civil: Indistinto. Nivel de estudios: Nivel medio superior o carrera técnica. Conocimientos requeridos: Mantenimiento industrial. Experiencia: Experiencia mínima de 1 año.


Organización. Control. Responsabilidad.

3.21.5 Funciones

Control de mantenimientos preventivo y correctivo de toda la maquinaria y/o equipo de trabajo.

Manejar el control de la maquinaria y equipo con la que cuenta la empresa.








Mantener en funcionalidad y correcto estado toda la maquinaria y equipo de la organización.

3.21.7 Actividades

Elaborar un reporte de forma mensual donde se especifique la cantidad de maquinaria, equipo de trabajo y/o herramienta.

Encargarse de dar mantenimiento preventivo y correctivo de todos los equipos.

Asegurarse que el equipo se encuentre en buenas condiciones y que el personal le esté dando el uso correcto.


3.22 Levantamiento


Área de levantamiento Reporta a: Ventas Supervisa a: NO APLICA

3.22.2 Objetivo

Llevar el control de los precios de venta de los muebles.


Género: Masculino. Edad: De 25 a 45 años. Estado civil: Indistinto. Nivel de estudios: Nivel medio superior. Conocimientos requeridos: Conocimientos básicos de administración y/o



Organización. Control. Responsabilidad. Habilidades numéricas. Observación.

3.22.5 Funciones

Proyectar los costos de fabricación. Realizar los levantamientos que sean necesarios.





Departamento Ventas



Determinar los costos para que la empresa genere ganancias. Verificar que los costos proyectados sean correctos.

3.22.7 Actividades

Realizar los levantamientos Realizar las cotizaciones. Llevar un control de los levantamientos realizados por semana.

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Recomendaciones sobre Manual de Organización:

Una vez realizado el análisis al manual de organización se puede observar que Muebles Peña se encuentra perfectamente estructurado, sin embargo el objetivo del departamento de recursos humanos es : “Administrar el capital humano, manteniendo el bienestar entre ellos y la empresa, con la finalidad de promover el desempeño eficiente y eficaz del personal.”; dicho objetivo puede ser complementado con la filosofía de “colocar al hombre adecuado en el puesto adecuado”, proporcionar mayor profundidad e importancia al capital humano y no solo centrarse en realizar una correcta administración del personal y mantener el bienestar tanto de los trabajadores como de la empresa.

Generalmente el trabajador realiza las actividades y funciones que le son delegadas pero podemos preguntarnos ¿El trabajador se siente parte de la organización? ¿Realmente se encuentra comprometido en alcanzar los objetivos organizacionales? Para responder tales cuestionamientos es necesario considerar que la responsabilidad del departamento de recursos humanos es buscar capital humano dotado de capacidad, conocimiento, habilidades y talento; desafortunadamente las exigencias de hoy en día son mayores, actualmente hay que reflexionar y poner mayor énfasis en la calidad de las personas partiendo de que la calidad del trabajo y de los productos son resultado de la calidad humana. En Muebles Peña se hace necesario adoptar la filosofía fabricar muebles con calidad humana. Es conveniente que la persona que se encuentra a cargo del departamento de gestión del personal posea un enorme sentido de liderazgo, esto le permitirá identificar las potencialidades y habilidades de los colaboradores y no solo concentrarse en sus defectos. Aunado a esto, debe asumir la responsabilidad que conlleva la ardua tarea de institucionalizar la visión y los valores de la organización en los trabajadores, con el propósito de lograr que éstos quieran hacer las cosas y no realicen sus funciones solo porque deban o tengan que hacerlas a cambio de una remuneración económica. Una de las dificultades por la que atraviesa el departamento de recursos humanos de Muebles Peña es el elevado índice de rotación de personal en el nivel operativo, lo que demuestra que no existe un verdadero compromiso de inversión para arraigar a las personas a la organización. Se aplicó un cuestionario a los trabajadores de Muebles Peña el cual arrojó como resultado que el 40% de la plantilla considera que la empresa no reconoce el trabajo realizado por éstos y, que además, al momento de ser contratados el proceso de inducción y

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capacitación no son los más adecuados. Por lo anterior es recomendable considerar los siguientes aspectos: Reclutamiento y selección. El comienzo de este proceso es elaborar un plan de actividades y programar el tiempo que se tomará para realizar las pruebas a los candidatos para ocupar una vacante. El objetivo primordial debe ser colocar al hombre adecuado en el puesto adecuado; dotar a la empresa del mejor capital humano. Inducción. En esta etapa es necesario que a las personas de recién ingreso se les dé a conocer el proceso de fabricación de muebles, se les acompañe a dar un recorrido para conocer las instalaciones de la empresa, presentarlos con el equipo de trabajo y lo más importante transmitir la cultura organizacional de Muebles Peña con el objetivo de que el ocupante se identifique dentro de la empresa. Capacitación. El personal que ya forma parte de la empresa además de ya contar con los conocimientos, habilidades y talento para desarrollar sus funciones, también requieren de capacitación continua para mantenerse actualizados. Es indispensable poner atención en las necesidades de los trabajadores y de la misma empresa. Remuneraciones. El sueldo que perciben los trabajadores a cambio de su trabajo debe ser equitativo, los resultados obtenidos deben corresponder a la remuneración ofrecida, esto también contribuye en la motivación de los empleados.

Motivación y clima laboral. Este punto es el más importante a reforzar, pues el clima laboral y la motivación permiten una mayor productividad e incrementan el compromiso de los empleados con la organización. Para que el empleado desarrolle el sentido de pertenencia, debe encontrar “todo” dentro de la organización, y así de forma recíproca éste dará lo mejor de sí a la organización. Cuando se realice un trabajo bien hecho es necesario dar el debido reconocimiento de lo contrario se corre el riesgo de que se pierda el interés por hacer bien las cosas; por ejemplo se puede remunerar económicamente al mejor empleado del mes (puede ser el empleado que entregó sin retraso el pedido de muebles que se le encomendó que fabricara), tratar a todos los miembros de la organización con respeto y criterios justos, evitar tratos preferenciales, impulsar el compañerismo y trabajo en equipo. El liderazgo juega un papel muy importante, pues el líder debe mostrar interés sobre los problemas personales de los colaboradores tales como la llegada de un nuevo integrante de la familia, la necesidad de culminar sus estudios, entre otros. Otro método es hacer que se

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sientan útiles y escuchados, esto puede lograrse a través de tomar en cuenta sus opiniones y sugerencias resaltando que esto tiende a mejorar la calidad de los productos que se fabrican. Para generar un compromiso real es necesario dotarlo de confianza, proporcionarle mayores responsabilidades, poder de decisión y autonomía, esto favorece la reducción de tiempos y en consecuencia costos. También la seguridad del empleo y los servicios médicos promueven un excelente clima laboral. Por otro lado en la sección 3.6 del Manual de organización de Muebles Peña dedicado a describir el puesto de Compras se encontraron inconsistencias en las funciones, actividades y responsabilidades del ocupante, pues la descripción del puesto se puede apreciar que va dirigida más bien al área de ventas o comercialización; por lo que se propone la siguiente corrección:

3.6 COMPRAS

Nombre del puesto: Jefe de compras

Reporta a: Administración general Supervisa a: Almacén

3.6.2 Objetivo

Adquirir insumos de calidad a un precio accesible que permitan disminuir el costo de fabricación y elaborar muebles de calidad a un precio competitivo.


Género: Indistinto

Edad: De 25 a 45 años. Estado civil: Indistinto. Nivel de estudios: Carrera profesional terminada o trunca en administración,

comercio o mercadotecnia. Conocimientos requeridos: Conocimientos básicos de administración y/o

comercio, mercadotecnia. Experiencia: Sin experiencia.


Organización. Constancia. Responsabilidad. Liderazgo. Calidad humana.

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Creatividad. Entusiasmo. Inteligencia comunicacional. Trabajo por objetivos.

3.6.5 Funciones

Mantener buena relación con los proveedores. Negociar compras a crédito con proveedores con mayor antigüedad. Optimizar los recursos destinados al departamento. Adquirir insumos de calidad. Solicitar cotizaciones y/o presupuestos de insumos a fin de comparar

calidad y precio. Planear y realizar las compras en tiempo y forma. Atender requisiciones de insumos.

3.6.6 Responsabilidades Mantener al mínimo el inventario de insumos con el objeto de asegurar la

rentabilidad de la empresa. Suministrar a las demás áreas con las materias primas y materiales que le

correspondan. Hacer uso correcto del presupuesto financiero otorgado al departamento. Lograr relaciones a largo plazo con los proveedores. Asegurar la cantidad de materiales indispensables para realizar las

operaciones de la organización. Proveerse de más de una fuente, previniendo cualquier emergencia que

impida la entrega de un proveedor. 3.6.7 Actividades

Verificar que la cantidad de material comprado corresponda al material entregado por el proveedor.

Verificar que la materia prima y materiales se distribuyan en tiempo y forma en la organización.

Elaborar y presentar informes periódicos de gestión de las actividades de compra.

Supervisar al responsable del almacén Comprobar que la información generada por el almacén sea verídica. Elaborar y actualizar la cartera de proveedores.

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SUELDOS Y SALARIOS

DETERMINACIÓN Y JERARQUÍA

Los salarios pueden establecerse en función del tiempo, del trabajo realizado o en concepto de incentivos. A veces se descuenta a los asalariados que cobran en función del tiempo trabajado el tiempo no trabajado debido a una enfermedad, pero por lo general estos empleados suelen percibir un salario fijo con independencia de la continuidad. Los asalariados que cobran en función del trabajo realizado lo hacen dependiendo de las unidades producidas. Los trabajadores que reciben sus ingresos gracias a un sistema de incentivos obtienen sus salarios siguiendo una fórmula que asocia el sueldo percibido con la producción o rendimiento alcanzado, de forma que se estimula una mayor productividad y eficiencia.

Respecto a la remuneración de los empleados de Muebles Peña, esta se determina de acuerdo a sus funciones en cada departamento dentro de la organización.

A continuación se muestra los principales puestos que se existen en Muebles Peña los cuales se ordenaron por jerarquía y se indica el salario que perciben.

PRESIDENTE : % ganancias

GERENTE PRODUC: $14,850

GERENTE RH: $14,000

GERENTE MERCADOTECNIA: $14,000

GERENTE VENTAS: $10,000 + Comisiónes

GERENTE COMPRAS: $13,000

TRABAJADORES DE PRODUCCION: $6,000

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La tabla mostrada arriba, indica los salarios que la organización remunera, y como se mencionó anteriormente, esto depende de su nivel de responsabilidad así como sus funciones de cada puesto.

Hablando respectivamente del presidente de la organización recibe más que los demás ya que es el dueño. Para los gerentes, tanto de producción, mercadotecnia y recursos humanos recibe un sueldo fijo, sin embargo para el gerente de ventas, se remunera de diferente manera ya que este trabaja por comisión por lo que recibirá más cuando haya mayores ventas.

Por ultimo pero no menos importante, son los trabajadores (obreros) quienes reciben un salario, es decir, se les paga por horas trabajadas.

Debido a lo mencionado anteriormente sobre la explicación de la remuneración dentro de Muebles Peña, este establece políticas salariales la cual maneja las siguientes:

Pagar sobre base fija o dependiendo de criterios como nivel de rendimiento individual o grupal.

Grado de apalancamiento en que estará el salario básico frente al salario variable.

La remuneración fija en una empresa de cobertura nacional será igual o no en todas las regiones.

La relación entre promoción y salario base.

Adaptar la estructura de salarios base al costo de vida.

Si se aplica el salario base:

Dar más importancia a las retribuciones individuales o de grupo.

Dar más importancia a las de corto plazo (diarias o semanales) o a las de largo plazo (propiedad de acciones con posibilidad de venta en el momento de la jubilación o retiro).

Retribuir las habilidades y conocimientos o cualificación que tenga el empleado y excedan los requisitos mínimos establecidos para su desempeño.

Aplicar a todos los empleados el mismo plan de retribuciones o de diferente forma basándose en el nivel y/o grupo al que pertenezca.

100

Salarios inferiores iguales o superiores a los del mercado.

Motivar a los empleados solo a través de retribuciones económicas o darle importancia a las recompensas no monetarias como: un trabajo interesante, autonomía, oficina virtual, seguridad del empleado, etc...

Darle acceso a los trabajadores a información de los niveles de retribución de otros empleados y a la forma en que éstos se deciden o bien, ocultar tal información.

Tomar en forma centralizada las decisiones sobre retribuciones o delegarlas.

Así mismo Muebles Peña establecieron ciertas políticas compensatorias ya que es importante que sus trabajadores reciban un sueldo adecuado por ello para que con esto se sientan más motivados a trabajar ahí, dentro de las políticas están las siguientes:

Adecuación: Satisfacer los niveles mínimos de salarios estipulados por el gobierno.

Equidad: Todos los empleados deben ser retribuidos justamente de acuerdo con sus esfuerzos, habilidades, capacitación y resultados.

Equilibrio: El salario, beneficios adicionales y otras retribuciones proporcionan un paquete total de compensación razonable.

Efectividad en Costos: La política no puede ser excesiva y debe tener en cuenta lo que la organización puede pagar.

Seguridad: El salario debe ser suficiente para que los empleados se sientan seguros y para que puedan satisfacer sus necesidades básicas.

Incentivo: Debe inducir a un trabajo eficaz y productivo.

Aceptabilidad del empleado: Debe ser razonable tanto para él como para la empresa.

Es importante mencionar que Muebles Peña establece niveles de remuneración, tales como anteriormente se mostró en la tabla en la que señala los puestos y lo que gana cada uno. Para poderlos establecer sigue los siguientes pasos.

Realizar encuesta de sueldos. Se utilizan 3 maneras:

Encuestas formales e informales:

101

Otras organizaciones

Encuestas de sueldos comerciales, profesionales y gubernamentales.

Asignar valor económico a puestos de referencia.

Reunir datos sobre prestaciones.

Determinar el valor de cada puesto: valuación de puestos.

Utilizado para determinar valor relativo de una posición.

Factores compensables

Enfoque más intuitivo: dar grado de importancia al puesto.

Enfoque basado en factores compensables habilidad, esfuerzo, responsabilidad o condiciones de trabajo.

Planeación y preparación para la valuación:

Identificar Necesidad del programa: con insatisfacción hay alta rotación

Obtener cooperación del empleado: conozcan la necesidad

Elegir comité de valuación:

Es importante señalar los siguientes aspectos que se manejan en Muebles Peña:

La forma de pago es por medio de transferencias bancarias del banco Bancomer.

En cuestiones de préstamos en efectivo al personal, el limite será de una semana por adelantado, el cual se le descontara proporcionalmente de sus salarios posteriores.

Se otorgaran horas extras, previo aviso a la gerencia en caso de solicitarlo el trabajador.

La gerencia podrá solicitar al trabajador que labore horas extras.

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Se tendrá derecho a 4 días de ausencia por mes, por motivos de fuerza mayor.

Recomendaciones:

“El salario diario sería mejor si estuviera por arriba del salario mínimo establecido por la ley ya que por las labores realizadas el sueldo que se da no es el suficiente para tener una buena calidad de vida”.

ELEMENTOS INTEGRANTES DE LA REMUNERACIÓN

Dentro de los elementos de la remuneración del trabajo en Muebles Peña podemos mencionar que los integran:

Componentes fijos: Sueldos básicos y prestaciones.

Componentes Variables: Incentivos o remuneración por rendimiento.

El monto fluctúa de acuerdo con criterios previamente definidos.

Remuneración por tiempo: Sueldos básicos. Su criterio de asignación es la complejidad del puesto de trabajo.

Incremento por méritos: Aumento periódico de la asignación básica, habitualmente anual. Se conserva hasta un nuevo aumento. Su criterio de asignación es la evaluación de desempeño basada en el trabajo o consecución de objetivos programados.

Incentivos o remuneración por rendimiento.

Individual: Trabajo por pieza o destajo, con incentivo y salario mínimo garantizado.

De grupo: Trabajo por pieza o a destajo, con incentivo y salario mínimo garantizado.

Los criterios de asignación son: Nivel de productividad, calidad, utilización de equipos, utilización de materiales y materias primas, evaluación basada en el desempeño en el trabajo o consecución de objetivos programados.

El sueldo básico fijo es insuficiente en un sistema salarial debido a que se debe buscar la excelencia en productividad, calidad, flexibilidad e innovación por parte

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Comisión de los SM

Area B: $91.09 x hr

Muebles Peña

Aprox. $70 x hr

del talento humano que constituye la empresa, permitiéndole compartir riesgos y utilidades a través de sus responsabilidades cotidianas.

El primer paso para establecer un sistema de incentivos es reunir información sobre el tipo de recompensa que los empleados aspiran a recibir por su trabajo y la probabilidad de obtenerla con base en su esfuerzo.

En el sistema de incentivos se debe evidenciar una relación entre el comportamiento del individuo, o sea entre su esfuerzo y el resultado deseado que es el buen rendimiento. La siguiente relación se debe dar entre recompensa y desempeño, creando con ello una contingencia entre comportamiento y recompensa.

Actualmente uno de los integrante del salario es el Salario Mínimo en donde el método para establecerlo es mediante una negociación colectiva adolece, sin embargo, de una seria limitación, puesto que los acuerdos derivados de la negociación colectiva sólo afectan a los trabajadores de una determinada fábrica, profesión, industria o área geográfica, y por lo tanto resulta inadecuado en aquellos casos en los que la tasa salarial predominante en todo un país ha caído hasta niveles demasiado bajos. Al darse cuenta de este fallo, los sindicatos de varios países empezaron a pedir a los gobiernos que desarrollaran programas de salarios mínimos, logrando que se aprobaran leyes regulando dichos salarios.

Por lo anterior es importante mencionar que al realizar un análisis sobre la comparación entre los salarios Mínimos profesionales 2014 y lo que se paga en Muebles Peña observamos lo siguiente:

Esto quiere decir que aun teniendo políticas salariales y compensatorias existen diferencias entre lo pagado y lo que realmente se debería pagar, claro hablando específicamente sobre el oficio de carpinteros.

104

Por otra parte como en toda organización se pueden observar varios salarios que se otorgan a los trabajadores, dentro de Mueble Peña son:

Salario Nominal

Para el empleado, la compensación es una retribución por el esfuerzo y la inversión que ha hecho en educación y formación. Para el empresario es un costo de operación, por ello, Muebles Peña al momento de la contratación, se especifica al personal el monto que se les va a pagar y si van a estar por sueldo o salarios, como lo que se explicó anteriormente. También se establece la forma y los días de pago, los cuales se rigen bajo la ley federal de Trabajo para que con esto el trabajador se sienta seguro de que va a recibir una remuneración por su trabajo.

Salario Real

Ya sea semanal o quincenalmente se les entrega a los empleados un recibo de nómina en donde se indica cuanto fue lo que recibieron durante ese periodo así como los conceptos que se les descuenta. Esto con el fin, de que estén enterados y conformes con lo que recibieron realmente, ya que como se mencionó, Muebles Peña da un salario nominal, pero este se modifica y se acopla en función de las circunstancias.

Cabe mencionar que en períodos inflacionistas el valor real de los salarios puede disminuir aunque su valor nominal se incremente, debido a que el coste de la vida aumenta más deprisa que los ingresos monetarios. Las retenciones salariales para pagar los impuestos sobre la renta, los pagos a la Seguridad Social, las pensiones, las cuotas a los sindicatos y las primas de seguros, reducen los ingresos reales de los trabajadores.

Salarios En Especie

Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.

En Muebles Peña se valora expresamente en el contrato de trabajo el cual no puede llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.

No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).

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Para entender un poco mejor sobre las remuneración en Muebles Peña a continuación se muestra un ejemplo de un recibo de nómina de la Gerente de producción:

En este recibo, nos indica el sueldo que recibe quincenalmente el gerente de Muebles Peña, así como también se ven las deducciones que se le hace al trabajo, en este caso solo es de ISR e IMSS, pero también hay otros los cuales incluyen las prestaciones superiores a la ley, que es como está establecido en Muebles Peña. Es importante señalar, que las prestaciones que cada organización da a sus empleados son muy esenciales, ya que con esto dependerá que haya una mayor motivación para realizar sus labores, por ello Muebles Peña da varios incentivos, tales como se muestran a continuación:

PE

RC

EP

CIO

NE

S:

HORAS EXTRAS (TRABAJADORES)

COMISIONES (VENTAS)

PREMIO DE PUNTUALIDAD

PREMIO DE ASISTENCIA

BONOS SEMESTRALES

PTU

BONO POR PRODUCTIVIDAD

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Estos elementos que se mencionaron, Muebles Peña los otorgan estimulando a que haya una mejor producción y con ello genere más ganancias, de cierta manera es una inversión, dichas percepciones se analizarán a detalle más adelante.

CONDICIONES LEGALES

Muebles Peña está regulada bajo lo que establece la Ley federal de Trabajo, ya que al iniciar una relación laboral con algún trabajador, sigue al pie lo que dice cada uno de los artículos, tales como los que a continuación se mencionan.

Para que establecer el tipo de remuneración que se le dará al empleado, toma en cuenta el Ariculo.123 de la Ley Federal de trabajo el cual dice que, “Constituye salario no solo las remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre venta y comisiones”. Por esto es importante que Muebles Peña especifique los conceptos de remuneración que se les pagara a los empleados.

Para el pago de las prestaciones de Ley, Muebles se rige bajo los siguientes artículos:

Artículo 87.- Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de Diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos. Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuera este.

Por otro lado, para el pago en especie que hace mención enteramente, el artículo 129 es claro en el sentido en que el salario en especie solo puede ser como máximo el 50%, en ningún caso pude ser superior a ese porcentaje, y en todo caso se debe con anterioridad fijar la valoración de los elementos entregados como pago. Esto debido a la posibilidad que el empleador le pague en especie con sus propios productos valorados a unos costos elevados o superiores al valor comercial o de mercado, afectando la remuneración real del trabajador, por esto Muebles solo toma el tope máximo permitido.

El artículo 132 del C.S.T es de gran importancia en el sentido que solo permite fijar el monto del salario de forma convenida, lo que significa que la fijación del salario

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debe ser necesariamente un acuerdo de voluntades de las partes integrantes del contrato de trabajo. Así las cosas no es dable que el empleador modifique unilateralmente el salario a un trabajador o su forma de pago, entendiéndose esta modificación en contra de los intereses del trabajador, ya que mientras cualquier decisión unilateral del empleador no afecto los intereses o que mejore la condición del trabajador no tiene incidencia legal alguna; lo que la ley laboral protege celosamente es que los intereses del empleado no se afecten negativamente.

Salario mínimo.

Se establece que todo trabajador tiene derecho a percibir un salario mínimo y suficiente para cubrir las necesidades mínimas de él y de su familia. Es por esto que se hace un análisis de lo que debe de ganar cada trabajador.

El salario mínimo es fijado cada año por decreto, aunque se ha intentado fijarlo por acuerdo entre estado, empresarios y sindicatos, pero muy pocas veces se ha conseguido por lo que siempre el salario mínimo se fija por decreto.

Por otra parte cabe mencionar que el patrono no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos del salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.

Lo anterior es de especial importancia respecto a la costumbre de muchas empresas de descontar de sus sueldos a los trabajadores sin autorización de esos y sin una orden judicial los productos que se extravíen o el dinero faltante, acción que es completamente ilegal.

Para que un pago constituya salario, según jurisprudencia coincidente de esta Corporación y de la Corte Suprema de Justicia, se requiere, en síntesis:

1. Que exista una relación laboral;

2. Que la suma recibida corresponda a la contraprestación que el empleador debe al trabajador no sólo por prestación de sus servicios sino por el hecho de ponerse bajo la permanente subordinación del primero;

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3. Que no corresponda a una gratuidad o mera liberalidad del empleador y que, además, no sea habitual, y

4. Que constituya un ingreso personal del trabajador y, por tanto, que no corresponda a lo que éste recibe en dinero o en especie para desempeñar a cabalidad las funciones encomendadas por el empleador.

Por lo anterior, Muebles Peña, al contratar a una persona, se establece un contracto en donde se establece todos los puntos mencionados anteriormente, para así apegarse a lo que la Ley específica, para que con esto existe una relación laboral y así evitar problemas a futuro.

Recomendaciones:

“Como se mostró anteriormente, en la comparación del salario (carpintero), podemos mencionar que el sueldo que Muebles Peña otorga a sus empleados no es el adecuado, por lo que recomendamos incrementar por lo menos al Salario Mínimo que estable la comisión de Salarios ya que con esto lograra que haya una mejor motivación en los empleados y con ello una mejor producción y venas”.

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PRESTACIONES Y SERVICIOS

Hoy en día las personas son atraídas y participan en las organizaciones no solamente en función del cargo, del salario, de las oportunidades, del ambiente, sino también en función de los servicios y prestaciones que podrán disfrutar. Sin los beneficios el empleo sería muy diferente de lo que es.

Los beneficios tratan de traer ventajas tanto a la empresa como al empleado, con extensión a la comunidad.

Las prestaciones y servicios comprenden no solo lo que regularmente se llaman prestaciones de Ley sino también los beneficios que el trabajador obtiene al formar parte de una empresa.

Ante esto en Muebles Peña se pretende que el personal encargado de Recursos Humanos no solo conozca perfectamente las prestaciones a las que el empleado tiene derecho conforme a la ley, sino también transmitir los beneficios con los que cuentan al pertenecer a la empresa y de esta forma sobre las ventajas que la compañía ofrece, permitirá tener empleados mejor informados y desarrollaran un sentido de pertenencia y lealtad hacia la empresa.

La política de prestaciones de Muebles Peña tiene como principales objetivos:

1. Elevar la lealtad del empleado hacia la empresa.- Consideramos que el empleado se sentirá más comprendido y agradecido por todo lo que está haciendo.

2. Reducir la rotación de personal. Muchos especialistas coinciden que el costo por la rotación de personal cuesta a las empresas grandes cantidades de dinero debido a que implica entre algunos: gastos de selección, reclutamiento, periodo de adaptación y prestaciones.

La rotación de personal está presente en todas las empresas. Una forma de rotación es entre la misma organización, como trasladando a las personas en capacitación de un departamento a otro para ampliar su comprensión de todas las fases del negocio, o bien mediante promociones por ascensos.

Es de vital importancia para Muebles Peña ofrecer estabilidad laboral para sus empleados, esto solo es posible mediante sueldos competitivos, prestaciones competentes y desarrollo de carrera dentro de la empresa.

Un empleado tranquilo, feliz, es un empleado productivo, que ofrece rendimiento a su empresa, por tanto la empresa ganará por partida doble:

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evita costos innecesarios por adiestramiento y logra la máxima productividad de sus empleados.

3. Reducir ausentismos – Los ausentismos pueden ser Justificados o Injustificados. Los ausentismos justificados son que se producen con autorización.

El Absentismo Laboral no justificado es un fenómeno sociológico directamente vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo. Son las condiciones de trabajo en las que se desenvuelve el trabajador es una de las causas directas del absentismo laboral.

Cuando las condiciones de trabajo son satisfactorias disminuye sensiblemente el absentismo laboral, por contra ante condiciones de trabajo precarias aumenta sensiblemente el absentismo laboral. Todo lo que propicie una actitud adecuada (integración, satisfacción, motivación, representatividad, etc.) redunda en un menor absentismo y todo lo que favorece un deterioro de esta actitud

4. Aumentar el bienestar del empleado.- Ya que se busca atender a un grupo diferenciado de necesidades de los empleados. No se enfoca solo a uno.

5. Facilita el reclutamiento y la retención del personal. Esto se da cuando se necesita contratar gente y en los anuncios dice "prestaciones superiores a las de la ley" lo cual, es más atractivo que decir "prestaciones de acuerdo a la ley", y por ende al mantenimiento de los trabajadores.

6. Aumenta la productividad. Cuando esto se da, el trabajo se hace mejor y más rápido y al aumentar la productividad disminuyen los costos unitarios del trabajo.

7. Demuestran las directrices y propósitos de la empresa para con sus empleados.- Ya que si la empresa tiene buenos servicios y prestaciones se verá el interés que tiene la organización por su personal.

8. Reduce las molestias y quejas.

9. Promueve las relaciones públicas de la empresa hacia la comunidad.

10. Solución de problemas.- Ofrecer asistencia disponible para solucionar problemas.

11. Aumentar la satisfacción en el trabajo.

12. Mejorar las relaciones con la empresa.

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A continuación se muestra un modelo propuesta del Manual de Políticas de Compensación elaborado por el equipo de investigación y que podría ser utilizado por el área de Recursos Humanos en Muebles Peña.

CARPINTERÍA PEÑA S.C. DE R.L. DE C.V.

POLÍTICA DE COMPENSACIÓN

10 DE ENERO DE 2014

CONTENIDO

Guía………………………………………………….…………………………………….a

Definiciones……………………………………………………………………………….b

Requisitos para tener derecho al pago de beneficios ……………………………….c

Compensación y beneficios………………………………………………………….....d

Previsión social…………………………………………………………………………...g

Beneficios para los empleados…………………………………………………………m

http://www.mueblespena.com.mx/

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Guía

Este documento fue redactado a petición de MUEBLES PEÑA para definir una guía para el pago de prestaciones, beneficios y pagos por desempeño incluidos en tu paquete de compensación. Estos beneficios han sido aprobados por el departamento de RH con la intención de apoyarte en diferentes eventos a lo largo del año, tales como los gastos de fin de año o vacaciones, fomentar tu ahorro, o bien, otorgarte beneficios que te permitan resolver eventos contingentes tales como enfermedades, el nacimiento de un hijo o el fallecimiento de un familiar.

Este documento sintetiza el plan de compensación de MUEBLES PEÑA y el método que cada elemento de compensación necesita para ser calculado o administrado.

Se presenta con base en l mención alfabética que se señala paralelamente al seguimiento del número de hoja que le corresponde.

a

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Definiciones

A lo largo del documento, los siguientes conceptos son utilizados y deben ser entendidos según las definiciones descritas a continuación.

Si tienes alguna duda, por favor contacta al departamento de Recursos Humanos.

Beneficios: Todos los beneficios para los que son elegibles los empleados de MUEBLES PEÑA, bajo los términos y condiciones que establece este documento. Compañía: MUEBLES PEÑA

Empleado: Cualquier individuo que cuente con un contrato individual de trabajo y que perciba un salario a cambio de sus servicios a la Compañía.

Salario: Monto de dinero que recibe un empleado a cambio de su trabajo ordinario, pagado por la Compañía con fundamento en el Artículo 82 de la Ley de Trabajo en México.

SAT: Servicio de Administración Tributaria.

Año fiscal: Período de tiempo comprendido entre el 1° de enero y el 31 de diciembre de cada año.

IMSS: Instituto Mexicano del Seguro Social.

b

114

Requisitos para tener derecho al pago de beneficios

Para tener derecho a los beneficios que establece el presente documento, es necesario cumplir con los siguientes requisitos:

Ser empleado activo de la Compañía.

Ausencia se refiere a pasar tiempo fuera de la Compañía sin goce de sueldo ni prestaciones, previa autorización de la misma. En caso de ausencia, el servicio activo se considerará suspendido.

En caso de invalidez por cualquier causa, tendrás derecho únicamente a los beneficios de Previsión Social.

Un empleado inactivo no tendrá derecho al pago de su salario o cualquier otro beneficio.

c

115

COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS

General

MUEBLES PEÑA ofrece un atractivo plan de compensación a sus empleados. Además de pagar salarios competitivos y atractivos, ofrece bonos anuales para empleados elegibles.

Periodo de pago

El pago es quincenal, el día 15 y el día 30 de cada mes (en febrero el segundo pago se hará el día 28).

Salario Base Requisitos Legales El salario mínimo que establece la Legislación mexicana se usa como

referencia para el pago de algunos conceptos que forman parte del paquete de compensación. El nivel del salario mínimo varía de acuerdo con la ubicación de los empleados dentro del territorio nacional. En 2014, el salario mínimo mensual es de $1,841 para el Estado de Hidalgo. El salario mínimo se actualiza anualmente. Como beneficio por pertenecer a Muebles Peña es que ningún empleado percibe el salario mínimo.

d

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Aguinaldo De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, en su artículo 87, el monto mínimo de aguinaldo equivale a 15 días de sueldo base y debe ser pagado antes del 20 de diciembre de cada año.

Para aquellos empleados que por cualquier motivo no hayan laborado en la empresa durante todo el año, la compañía pagará la cantidad proporcional de acuerdo a los días de servicio del empleado.

Reparto de Utilidades En México, las compañías deben distribuir el equivalente al 10% de sus ganancias sin impuestos a todos los empleados excluyendo al presidente o director ejecutivo) que trabajaron un mínimo de 60 días durante el año fiscal correspondiente. Cualquier pago mayor a 15 días el salario mínimo genera impuestos. La primera mitad de la cantidad total tiene que ser distribuida de forma ponderada, tomando en cuenta el salario base ganado por empleado durante todo el año. Para efectos de calcular el reparto de utilidades, el salario base está topado al salario base pagado al empleado sindicalizado con mayor salario normal incrementado en un 20%. Si la Compañía no cuenta con empleados sindicalizados, el tope es equivalente al 20% sobre el salario base del empleado mejor pagado que puede ser considerado como empleado sindicalizado. La otra mitad debe ser asignada entre los empleados en proporción al número de días que cada uno trabajó durante el año.

Bonos

Los empleados podrán ser elegibles al pago de un bono anual que será determinado al cierre de diciembre de cada año. El monto de dicho bono depende del desempeño individual y de los resultados anuales de MUEBLES PEÑA. Cualquier bono pagado será proporcional al número de días que cada empleado trabajó durante el año.

Si en la fecha de pago del bono ya no eres empleado de MUEBLES PEÑA has sido notificado, no tendrás derecho al pago de ningún bono.

e

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Seguridad Social

Mientras seas empleado activo de la Compañía, un porcentaje de tus ingresos es aportado al Instituto Mexicano del Seguro Social para que tengas derecho a los beneficios que este otorga. Además de tus aportaciones, la Compañía también realiza aportaciones para tales fines. En el 2014, el total de tus contribuciones al seguro social serán de 2.78% de tu salario base de cotización, mientras el porcentaje de contribución de la empresa es del 10.75% de tu Salario Base de Cotización.

En cuanto a los beneficios que otorga el Seguro social, además de los beneficios por Jubilación, tanto tú como tus dependientes tienen derecho a un beneficio por invalidez. Además, una proporción de las aportaciones de la empresa son enviadas al Fondo de Ahorro para la Vivienda (INFONAVIT).

f

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PREVISIÓN SOCIAL

Vales de Despensa Con la finalidad de otorgar un ingreso libre de impuestos que pueda ser usado por los empleados para la adquisición de artículos de primera necesidad, la empresa otorga un beneficio equivalente al 10% de tu sueldo base, considerando un máximo de un mes de salario mínimo ($1,841.00 durante 2014). Esta cantidad estará disponible para el empleado durante la tercera semana de cada mes.

g

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VACACIONES

Después de tu primer aniversario, tendrás derecho a un mínimo de seis días de vacaciones. Los días de vacaciones son considerados como tiempo fuera y son compensados al 100% de tu salario. Al término del segundo, tercer y cuarto años de servicio, tendrás derecho dos días más de vacaciones. A partir del cuarto año de servicio y en adelante, tendrás derecho a dos días más de vacaciones por cada 5 años de antigüedad. La siguiente tabla sintetiza la política de vacaciones de MUEBLES PEÑA:

AÑOS DE SERVICIOS DIAS DE VACACIONES

1 6

2 8

3 10

4 – 8 12

9 – 13 16

14 – 18 18

19 – 23 20

24 – 28 22

29 – 33 24

34 – 38 26

Por ninguna razón los días de vacaciones serán compensados en efectivo, excepto en el caso de terminación de la relación laboral. En este caso, la cantidad a pagar es calculada con base en la proporción de los días de vacaciones por disfrutar. Después de cada fecha de aniversario, tendrás seis meses para disfrutar el periodo correspondiente y otros 12 meses para tomar las vacaciones correspondientes.

h

120

Después de esos 18 meses y de acuerdo al artículo 516 de la Ley Federal del trabajo, MUEBLES PEÑA deberá cancelar el periodo de vacaciones que no se haya disfrutado.

Si dentro del periodo de vacaciones y a consecuencia de un accidente o enfermedad llegas a sufrir un periodo de invalidez por uno o más días, dichos días pueden cancelarse del periodo de vacaciones siempre y cuando presentes el justificante médico requerido.

Prima Vacacional La Ley Federal del Trabajo estipula que tienes derecho a recibir una prima vacacional equivalente al 25% del salario que te corresponde durante el período de vacaciones.

La prima vacacional será pagado en la el periodo de nómina en que sean registrados los días de disfrutados.

Calendario vacacional

Dada la importancia de las ventas, no podrán aprobarse vacaciones en los siguientes meses: marzo, junio, septiembre y diciembre. Cada empleado define con su jefe inmediato el periodo de goce de acuerdo a la conveniencia de vacaciones de ambos, fuera de los meses mencionados anteriormente. La intención de MUEBLES PEÑA es aceptar cualquier solicitud de vacaciones; sin embargo, dadas las circunstancias las solicitudes de vacaciones pueden ser sujetas a cambios y/o rechazos.

Periodo de vacaciones sin disfrutar al término de la relación laboral

En caso de término de la relación laboral, la Compañía te pagará las vacaciones acumuladas durante el año y que aún no hayas disfrutado. El pago se calculará tomando en cuenta tu salario a la fecha de salida así como la proporción de los meses trabajados en ese año.

i

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Dias Festivos

Todos los empleados tienen derecho al pago de días festivos conforme a la Ley Federal de Trabajo, durante el año 2014 serán los siguientes:

Día Descripción

miércoles, 01 de enero de 2014 Año Nuevo

lunes, 03 de febrero de 2014 Conmemoración Constitución Política

lunes, 17 de marzo de 2014 Conmemoración Natalicio Benito Juárez

jueves, 01 de mayo de 2014 Día del Trabajo

martes, 16 de septiembre de 2014 Día de la independencia

lunes, 17 de noviembre de 2014 Conmemoración Revolución

jueves, 25 de diciembre de 2014 Navidad

Son días de descanso otorgados por Muebles Peña, los siguientes:

Día Descripción

viernes, 18 de abril de 2014 Viernes Santo

sábado, 19 de abril de 2014 Sábado Santo

sábado, 10 de mayo de 2014 Día de la madre

domingo, 02 de noviembre de 2014 Día de muertos

viernes, 12 de diciembre de 2014 Conmemoración a la Virgen de Guadalupe

j

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Incapacidades

De acuerdo con el artículo 96 de la Ley del Seguro Social, tienes derecho a recibir un subsidio que se otorga cuando una lesión o enfermedad no te permita trabajar. Este subsidio se paga a partir del cuarto día de incapacidad y hasta el término de la misma. Este periodo no puede ser mayor a 52 semanas. Si después de estas 52 semanas el Seguro Social declara que aún no estás en condiciones de regresar a tus actividades laborales, podrás recibir el subsidio por otras 26 semanas (o al término de la incapacidad si es primero). De acuerdo con el artículo 97 de la Ley del Seguro Social, si tienes un contrato individual de trabajo por tiempo indefinido, tendrás derecho a este beneficio si cuentas con al menos cuatro semanas de servicio antes de presentarse la enfermedad o lesión. Empleados temporales recibirán este beneficio si cuentan con al menos 6 semanas de servicio durante los últimos 4 meses antes de la enfermedad o lesión.

Según el artículo 98 de la Ley del Seguro Social, el subsidio es equivalente al 60% del último Salario Diario Integrado considerado para efectos del Seguro Social.

Deberás de informar a la empresa que el Instituto expidió certificados de incapacidad a fin de justificar tus ausencias en el trabajo.

Después de periodo de incapacidad, cuando estés listo para regresar a trabajar, deberás presentar toda la documentación médica confirmando que te encuentras en buenas condiciones para trabajar. MUEBLES PEÑA también podrá requerir de estudios médicos de otro doctor si lo determina necesario

k

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Incapacidad por maternidad

La Ley Federal de Trabajo establece que las empleadas tendrán derecho a disfrutar de 2 periodos de incapacidad: prenatal y post-natal que comprende 6 semanas cada uno.

Durante ambos periodos de incapacidad la empleada tendrá derecho al pago de un subsidio del 100% del último Salario Diario Integrado.

Después de este periodo de 12 semanas, MUEBLES PEÑA regresará al empleado a su posición con los derechos correspondientes incluyendo antigüedad devengada y pago de vacaciones.

Licencia por Paternidad

De acuerdo a la Ley Federal de Trabajo MUEBLES PEÑA el personal masculino podrá gozar de cinco días de descanso con goce de salario, el propósito de dicha prestación es que el trabajador disfrute del nacimiento de su hijo, así como que preste auxilio a su cónyuge en todas las necesidades inherentes a esta clase eventos.

l

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BENEFICIOS PARA LOS EMPLEADOS Ausencias Permiso sin Goce de Sueldo

Bajo situaciones especiales, MUEBLES PEÑA permitirá a los empleados tomar tiempo libre por razones personales. Estas ausencias no serán pagadas y serán permisos autorizados por el jefe o Encargado de RH. Ningún beneficio será pagado durante el periodo de ausencia sin pago, con excepción de que el empelado decida tomar los días a cuenta de vacaciones, de acuerdo a los beneficios antes mencionados.

Permiso con Goce de Sueldo

En caso de fallecimiento de algún familiar directo, MUEBLES PEÑA otorgará 3 días de ausencia con goce de sueldo para dar la atención al funeral. Se consideran familia directa a cónyuges, padres, padrastros, madrastras, hijos(as), hijastros(as), hermanos(as), abuelos (as) y nietos (as).

En caso de matrimonio, MUEBLES PEÑA otorga 3 días de ausencia con goce de sueldo.

CARPINTERÍA PEÑA S.C. DE R.L. DE C.V. Domicilio conocido S/N

Col. Puerto Dexthi Ixmiquilpan, Hidalgo

+52 772 721 1020 www.mueblespena.com.mx

[email protected]

m



mailto:[email protected]

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PRESTACIONES OTORGADAS POR EL IMSS

La seguridad social es la protección que la sociedad otorga contra las contingencias económicas y sociales derivadas de la pérdida de ingresos a consecuencia de enfermedades, maternidad, riesgos de trabajo, invalidez, vejez y muerte, incluyendo la asistencia médica. (OIT)

El deseo de la seguridad social parte del deseo natural de los seres humanos de disfrutar de una mayor protección frente a las incertidumbres, riesgos y problemas de la vida como son la enfermedad y la vejez, entre otros muchos.

La seguridad social se pensó originalmente para dar asistencia temporal o definitiva a personas imposibilitadas de satisfacer sus necesidades vitales y sólo en el caso de que no existiera alguna otra ayuda.

Actualmente según datos de la OIT sólo el 20 por ciento de la población mundial tiene una cobertura adecuada en materia de seguridad social mientras que más de la mitad no dispone de ninguna forma de protección social. Esto es inquietante ya que la seguridad social tiene una profunda repercusión en todos los sectores de la sociedad, de hecho los gobiernos y las organizaciones de trabajadores y de empleadores consideran se tiene que dar una máxima prioridad a las políticas e iniciativas que proporcionen seguridad social a las personas no cubiertas. Ya que con ella los trabajadores y sus familias tienen acceso a la asistencia médica y cuentan con protección contra la pérdida de ingresos. La seguridad social ha sido tan indispensable que fue considerada como un derecho humano básico en la Declaración de Filadelfia de la OIT (1944)

En México en 1917 se elevó a rango constitucional el derecho de trabajo y de previsión social y en el año de 1929 se observó la existencia de crear una ley Federal en materia laboral para que al amparo de la cual pudiera dársele a la seguridad social la categoría de un derecho público obligatorio y una personalidad jurídica propia.

El fruto de estas negociaciones entre los representantes obrero-patronales con el gobierno federal fue que surgiera un nuevo proyecto de Ley del Seguro Social; después de intensos debates, se logró que el Congreso aprobara la Ley del Seguro Social, publicada el 19 de enero de 1943 en el Diario Oficial de la Federación. Esta ley determina que la finalidad de la seguridad social es garantizar el derecho humano a la salud, la asistencia médica, la protección de los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el bienestar social y colectivo. Que para poderse administrar estas previsiones es creado el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), como organismo público descentralizado.

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En México las instituciones que brindan seguridad social, son la Secretaría de Salud, los servicios médicos estatales y municipales, los programas sociales focales, como lo han sido Solidaridad, Progresa y ahora el Seguro Popular.

El Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), el Instituto de Seguridad de Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE) y la Secretaría de Salud cubren al mayor número de la población beneficiada por la seguridad social. Cabe destacar que la cobertura de la Secretaría de Salud se orienta prioritariamente al servicio médico.

En cuanto a cobertura observamos que el IMSS está cubriendo al 47.4 por ciento de la población, considerando trabajadores y sus familiares. El ISSSTE, 9.9 por ciento, Pemex 0.3 por ciento de la población, Fuerzas Armadas 1.2 por ciento. Con base en esta información se deriva que el 60 por ciento de la población, que representa el 40 por ciento de la población económicamente activa tienen seguro social.

Estas estadísticas nos indican que el 58.7% de la población no cuenta con seguridad social, y posiblemente, lo más alarmante es que año con año este porcentaje crece debido al incremento del empleo informal.

Las empresas que tengan personal a su cargo, están obligadas a Inscribirse e inscribir a sus empleados para que puedan gozar de los beneficios que otorga el IMSS, entre ellos podemos dividirlo de la siguiente manera:

Prestaciones en especie – Se refiere a todos los beneficios a los que tiene derecho el asegurado y sus beneficiaros por estar cotizando al Seguro Social, pueden ser: Atención médica y quirúrgica, servicio de Guarderías.

Prestaciones en dinero – Se refiere a las prestaciones que previos requisitos establecidos en la ley el empleado pueda cobrar para subsistir, algunas de ellas pueden ser: Pago de Subsidios por incapacidad, Pensiones, Gastos Funerarios, etc.

A pesar de ser un mandato constitucional el derecho a la seguridad social, muchas empresas en México no cumplen con la obligación de inscribirse ante el IMSS para otorgar a sus trabajadores los beneficios que puedan mejorar la calidad de vida del trabajador y de su familia.

En Muebles Peña estamos conscientes del impacto que tiene el cumplimiento de pagos al Seguro Social.

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Sin embargo en muchas ocasiones los empleados no valoran el contar estar inscritos al Seguro Social ya que desconocen de los beneficios a los que tienen derecho.

Es por ello que en Muebles Peña además de cumplir en tiempo y forma con las obligaciones en Materia de Seguridad Social hemos diseñado un Manual que resume los requisitos a cumplir para gozar de las prestaciones en especie y económicas y con ello apoyar al trabajador en las dudas más comunes.

Cuando los trabajadores sufren una enfermedad profesional o general y el Seguro Social les dictamina una pensión por incapacidad permanente parcial (IPP) o total (IPT) o una de invalidez, respectivamente, por lo regular recurren al área de RH para preguntar acerca del monto de dichas prestaciones; de ahí la importancia de contar con los elementos necesarios para proporcionar la información solicitada por sus subordinados.

PRESTACIONES POR RIESGO DE TRABAJO

Los trabajadores inscritos al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), tienen derecho a disfrutar de las prestaciones en dinero y especie de los Seguros del Régimen Obligatorio del Seguro Social (ROSS), dentro de los cuales se encuentra el de Riesgos de Trabajo, que cubre aquellos accidentes y enfermedades a que están expuestos en ejercicio o con motivo de sus labores (art. 41 Ley del Seguro Social –LSS–)

Las prestaciones en especie proporcionadas a un trabajador víctima de un riesgo de trabajo son: asistencia médica, quirúrgica y farmacéutica; servicio de hospitalización; aparatos de prótesis y ortopedia, y rehabilitación.

Por su parte, las prestaciones en dinero dependerán de las consecuencias del riesgo acaecido (incapacidad temporal, permanente parcial –IPP– o total o la muerte), a continuación abordaremos lo referente a la IPP pues últimamente nuestros suscriptores han planteado en el servicio de consultoría de IDC, Asesor Jurídico y Fiscal, diversos cuestionamientos sobre sus consecuencias.

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RAMO DE SEGURO

TIPOREQUISITOS PARA EL PAGO DE SUBSIDIOS

IMPORTE DE LA PRESTACIÓN FUNDAMENTO LEGAL PERIODO QUE CUBRE

Accidente de trabajoAccidente de trayecto

Enfermedad profesional

Hasta el 25%

En sustitución de la pensión, una indemnización global equivalente a cinco anualidades de la pensión que le hubiese correspondido. Aguinaldo anual equivalente a 15 días del importe de la pensión que perciban.

Superior al 25% sin rebasar el 50%

Evaluación superior al 50%

El monto de la pensión se calculará conforme a la tabla de valuación de incapacidad contenida en la Ley Federal de Trabajo, tomando como base el monto de la pensión que correspondería a la incapacidad permanente total. Aguinaldo anual equivalente a 15 días del importe de la pensión que perciban.

Accidente de Trabajo NingunaPensión mensual

definitiva equivalente al 70% SBCArt. 58, fracción II LSS

Enfermedad de trabajo NingunaEl promedio del SBC de las últimas 52 semanas o las que tuviere si su aseguramiento fuese por un

tiempo menor.Art. 58, fracción II LSS

Gastos de FuneralCpia del acta de defunción y la cuenta original de los

gastos de funeral.60 días de SMGDF que rija en la fecha de fallecimiento del asegurado.

Art. 64 fracc. I

Pension por viudez Viudo o concubinarioEquivalente al 40% de la que hubiese correspondido a aquél, tratándose de incapacidad permanente total

Art. 64 fracc. II

Totalmente Incapacitados20% de la que hubiese correspondido al asegurado tratándose de incapacidad permanente total

Art. 64 fracc. III Cuando el huérfano recupere su capacidad para el trabajo;

Menores de 16 años20% de la que hubiese correspondido al asegurado tratándose de incapacidad permanente total

Art. 64 fracc. IV

Cuando el huérfano cumpla 16 años. Deberá extenderse el goce de esta pensión, a los huérfanos mayores de 16, hasta una edad máxima de 25 años, cuando se encuentren estudiando en planteles del sistema educativo nacional. y siempre que no sea sujeto del régimenobligatorio;

Termino 3 mensualidades de la pensión que disfrutaba. Art. 64 fracc. VIAguinaldo Pensionados fracc. II y IV 15 dias del importe de la pensión que perciban Art. 64 fracc. VI

Con carácter provisional, por un período de adaptación de dos

años.

Pension por incapacidad permanente

total

Pension por incapacidad

parcial permanente

Con carácter provisional, por un período de adaptación de dos

años.

Pensión por orfandad

Muerte

Art. 58 Fracc. III LSS Evaluación según la LFT

(art. 514)

RIESGO DE TRABAJO

Subsidio por incapacidad

temporalNinguna

100% del SBC con que estuviese cotizando el trabajador al momento de ocurrir el riesgo

Art. 58, fracción I LSSDesde el primer día y hasta que el propio Instituto lo declare capacitado para trabajar, mediante la expedición del formato ST-2, o incapacitado permanente parcial o total para laborar

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PRESTACIONES POR ENFERMEDAD GENERAL Y MATERNIDAD

Enfermedad General

Cuando un trabajador enfrenta algún padecimiento ajeno a la prestación de sus servicios, está protegido por el Seguro de Enfermedades y Maternidad del Régimen Obligatorio del Seguro Social, a través del cual tiene derecho a las prestaciones en especie –asistencia médico-quirúrgica, farmacéutica y hospitalaria– y en dinero –subsidios y pensiones– previstas en la LSS (arts. 91, 96 y 120, LSS).

Cuando la enfermedad incapacita temporalmente al trabajador para desempeñar su actividad laboral habitual, el IMSS le expide el certificado de incapacidad temporal que ampara los días necesarios para recuperarse del padecimiento que lo aqueja.

En ocasiones se emiten varios certificados de incapacidad por un mismo padecimiento y cuando esto ocurre los patrones se preguntan cuál es el tiempo máximo que puede estar incapacitado un trabajador.

Los artículos 96 de la LSS y 150 del Reglamento de Prestaciones Médicas del IMSS (RPM) establecen que tratándose de una enfermedad general el Instituto le podrá otorgar certificados de incapacidad temporal para el trabajo de uno a 28 días, y hasta el límite de 52 semanas (un año) para el mismo padecimiento.

Además podrán expedirse certificados de incapacidad hasta por 26 semanas posteriores a las 52 señaladas, los cuales serán considerados como prórroga, previa revisión del paciente y del expediente clínico por parte del médico tratante y del jefe inmediato o de quien en su ausencia funja como tal.

Conforme a lo anterior, un trabajador puede estar incapacitado para el trabajo por un periodo máximo de 78 semanas (un año y medio aproximadamente). Por tanto, considere que cuando el IMSS certifica la existencia de una enfermedad general, si se trata de un padecimiento grave (diabetes, hipertensión, insuficiencia renal, cáncer, etc.), seguramente le emitirá certificados de incapacidad hasta agotar el lapso señalado, para finalmente otorgarle una pensión por invalidez a través del formato ST-4, Dictamen por Invalidez (art. 119, LSS).

Durante los días amparados por los certificados de incapacidad:

La relación laboral se suspende, por tanto el patrón no está obligado a pagar al trabajador los primeros tres días de incapacidad, procediendo el pago del subsidio del IMSS a partir del cuarto día (arts. 96, LSS y 42, fracc. II, LFT).

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Maternidad

Las aseguradas embarazadas tienen derecho, a un subsidio en dinero igual al 100% del último SBC, el cual recibirán durante 42 días anteriores al parto y 42 posteriores al mismo (art. 101 LSS).

Según lo dispuesto en el numeral 102 de la LSS, este pago podrá llevarse a cabo sólo si la embarazada:

Cuenta por lo menos con 30 cotizaciones semanales en los 12 meses anteriores al primer día de su incapacidad prenatal

Certifica ante el IMSS su estado y la fecha probable de parto, y

No ejecuta trabajo alguno mediante retribución durante los períodos anteriores y posteriores al parto

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ENFERMEDADES Y MATERNIDAD

RAMO DE SEGURO TIPO REQUISITOS PARA EL PAGO DE

SUBSIDIOS IMPORTE DE LA PRESTACIÓN FUNDAMENTO LEGAL PERIODO QUE CUBRE

Maternidad

Prenatal

Al menos 30 cotizaciones semanales en el período de 12 meses

anteriores a su primer día de incapacidad prenatal.

100% del último SBC de la asegurada Art. 101 y 102 LSS

42 días anteriores

post natal 42 posteriores al parto de la asegurada

Enlace 60% del último SBC de la asegurada Art. 101, segundo párrafo LSS

Los días amparados por los certificados de enlace expedidos entre el término de la incapacidad prenatal y el parto

Enfermedad General Única Inicial

Subsecuente

Mínimo 4 semanas cotizadas inmediatas anteriores a la fecha del

inicio de la enfermedad. El trabajador eventual 6 semanas en los últimos cuatro meses anteriores

a la fecha de inicio de la enfermedad.

60% del último salario base de cotización (SBC) del asegurado a partir del cuarto día del inicio de

esta. Arts. 96 y 98 LSS

Hasta por el término de 52 semanas

Gastos de Funeral

Cuando menos 12 cotizaciones semanales en los nueve meses

anteriores al fallecimiento, copia del acta de defunción y la cuenta

original de los gastos de funeral

2 meses del SMGVDF en la fecha del fallecimiento del asegurado.

Artículo 104 LSS

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PRESTACIONES POR INVALIDEZ

Para los efectos de La Ley del Seguro Social existe invalidez cuando el asegurado se halle imposibilitado para procurarse, mediante un trabajo igual, una remuneración superior al cincuenta por ciento de su remuneración habitual percibida durante el último año de trabajo y que esa imposibilidad derive de una enfermedad o accidente no profesionales – Art. 119.

Cuando los trabajadores sufren una enfermedad profesional o general y el Seguro Social les dictamina una pensión por incapacidad permanente parcial (IPP) o total (IPT) o una de invalidez, respectivamente, por lo regular recurren a su patrón para preguntarle acerca del monto de dichas prestaciones; de ahí que sea importante que usted, apreciable lector, cuente con los elementos necesarios para proporcionar la información solicitada por sus subordinados.

Respecto a las pensiones derivadas de los riesgos de trabajo, se recomienda la lectura del tema intitulado “Cálculo de pensiones de RT”, publicado en la edición 256 del 30 de junio de 2011, también disponible en nuestra página de Internet: www.idconline.com.mx; en donde podrá consultar un caso práctico en el que se muestra el procedimiento para determinar las pensiones por IPP, IPT y la indemnización global.

A continuación se aborda lo relativo a las pensiones por invalidez y se presenta un cálculo de dicha pensión.

Regímenes pensionarios

La pensión por invalidez es la otorgada por el IMSS a los trabajadores que a causa de una enfermedad general se hallan imposibilitados para procurarse, mediante un trabajo igual, una remuneración superior al 50% de la que recibían durante el último año de trabajo (art. 119, LSS).

Los asegurados antes del 1o de julio de 1997 pueden elegir tanto el régimen por el cual se les concede la pensión por invalidez, como el vigente, mientras que quienes se dieron de alta ante el IMSS a partir de esa fecha solo pueden pensionarse con la Ley vigente (art. Tercero Transitorio, Decreto de la Ley del Seguro Social en vigor a partir del 1o de julio de 1997).

Prestaciones del Ramo de Invalidez

Según los artículos 99, 129, 130, 164 y 166 de la LSS de 1973; 91, 120, 121, 138 y 140 de la LSS vigente o de 1997, el estado de invalidez da derecho al asegurado a las siguientes prestaciones:

pensión temporal: se proporciona con cargo al SIV por periodos renovables en caso de que exista la posibilidad de recuperación para el trabajo o, cuando por la

133

continuación de una enfermedad no profesional se termine el disfrute del subsidio y el padecimiento persista

pensión definitiva: es la correspondiente al estado de invalidez que se estima de naturaleza permanente

asistencia médica: en términos del SEyM es decir las asistencias médico-quirúrgica, farmacéutica y hospitalaria

asignaciones familiares: este tipo de ayudas se otorgan a los beneficiarios del pensionado por invalidez conforme a lo siguiente:

o esposa o concubina: 15% de la cuantía de la pensión o hijos (menores de 16 años; hasta los 25 años cuando estudien en

planteles del Sistema Educativo Nacional (SEN) o que no puedan mantenerse por su propio trabajo debido a una enfermedad crónica o discapacidad por deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales): 10% de la pensión a cada uno, o

o padres: a falta de esposa, concubina e hijos, le corresponde el 10% de la pensión a cada uno de ellos, siempre y cuando dependan económicamente del pensionado y vivan con éste. Si solo tuviese un ascendiente con derecho a asignación familiar, se le proporcionará además una ayuda asistencial equivalente al 10% de la pensión por invalidez

o ayuda asistencial: el IMSS la concede a los pensionados por invalidez cuando por su estado físico requieran ineludiblemente, que los asistan otras personas de manera permanente o continúa. Su monto dependerá del dictamen médico que se formule al respecto y podrá consistir en el aumento de hasta el 20% de la pensión que esté disfrutando

Los importes correspondientes a estas prestaciones se entregan al pensionado (se incluyen en el pago de la pensión) y su entero termina en los siguientes casos:

Asignación familiar Caso en que se suspende el pago

Esposa o concubina padres

Con la muerte del pensionado por invalidez

Hijos

Cuando:

Cumplan 16 o 25 años, pero el IMSS podrá prorrogar este beneficio si los huérfanos siguen estudiando en planteles del SEN, tomando en cuenta las condiciones económicas, familiares y personales del beneficiario, siempre que no sean sujetos del ROSS, o Desaparezca la incapacidad que los imposibilita para mantenerse por sí mismos

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INVALIDEZ

LEY TIPO REQUISITOS PARA EL PAGO DE SUBSIDIOS

IMPORTE DE LA PRESTACIÓN

FUNDAMENTO LEGAL PERIODO QUE CUBRE ASIGNACIONES FAMILIARES

1973

Pensión Temporal

Acreditadas 150 semanas cotizadas

Las pensiones por invalidez se componen de una cuantía básica y de

incrementos anuales computados de acuerdo

con las semanas de cotización que tenga el

asegurado con posterioridad a las

primeras 150. Para su determinación debe

atenderse al artículo 167 de la LSS de 1973

Art. 167 LSS de 1973

Se otorga por periodos renovables al asegurado, en los casos de existir posibilidad de recuperación para el trabajo, o cuando por la continuación de una enfermedad no profesional se termine el disfrute del subsidio y la enfermedad persista.

* Esposa o concubina: 15% de la cuantía de la pensión

* Hijos (menores de 16 años; hasta los 25 años cuando estudien en planteles del SEN o

que no puedan mantenerse por su propio trabajo: 10% de la pensión a c/u

* Padres: a falta de esposa, concubina e hijos, le corresponde el 10% de la pensión a cada uno de ellos, siempre y cuando dependan

económicamente del pensionado y vivan con éste. Si solo tuviese un ascendiente con

derecho a asignación familiar, se le proporcionará además una ayuda asistencial

equivalente al 10% de la pensión por invalidez

Pensión Definitiva Corresponde al estado de invalidez que se estima de naturaleza permanente.

Pensión por viudez

* Esposa o concubina, * Con quien hubiese tenido hijos siempre que ambos hubiesen permanecido libres de matrimonio durante el concubinato

90% de la pensión por invalidez

Art. 152, 153, 156, 157 y 159 de la LSS de

1973 y 131, 135 y 137 de la LSS de 1997

Pensión por orfandad Menores de 16 años

20% de la pensión por invalidez

Hasta cumplir los 16 años y hasta 25 si están estudiando en planteles del SEN2

Pensión ascendientes

Padre y/o madre que dependían

económicamente del asegurado, siempre y

cuando no exista ninguno de los beneficiarios

anteriores

1997 Pensión por Invalidez

250 semanas al declararse o 150 si el dictamen respectivo

determina el 75% o más de invalidez– actualizadas conforme al INPC, más las asignaciones familiares y

ayudas asistenciales.

Sera una básica del 35% del promedio de los

salarios correspondientes a las últimas 500 SC

anteriores al otorgamiento de la misma, o las que

tuviese siempre que sean suficientes para ejercer el derecho a dicha pensión

141 LSS

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PENSIONES POR CESANTIA EN EDAD AVANZADA Y VEJEZ

Para obtener una pensión por Cesantía en Edad Avanzada existen dos regímenes. Son conocidas comúnmente como: Bajo el ampao de la Ley del Seguro Social 1973 y la Ley del Seguro Social vigente a partir del 01 de Julio de 1997.

Para tener derecho a los pagos bajo el amparo de la ley de 1973 usted debe haber empezado a cotizar al régimen obligatorio del IMSS, antes del primero de julio de 1997.

Para el efecto, el asegurado debe tener cumplidos 60 años al momento de causar baja ante el IMSS, haber cotizado un mínimo de 500 semanas, encontrarse privado de trabajo remunerado al momento de presentar la solicitud y estar dentro del periodo de conservación de derechos (una cuarta parte del tiempo de cotización reconocido por el IMSS); para la pensión por Vejez, debe haber cumplido al menos 65 años de edad, además de los requisitos antes señalados.

En este caso, la pensión corresponderá aproximadamente, al promedio del salario base de cotización de las últimas 250 semanas cotizadas, más los ajustes por concepto de los incrementos anuales, las asignaciones familiares y la ayuda asistencial, cuando procedan y correspondan.

Sólo en caso de la pensión por Vejez se obtiene el 100% de la que se tenga derecho; si se optó por la modalidad de Cesantía en Edad Avanzada, según la edad de gestión, corresponderá el 75% de la misma a los 60 años de edad; 80%, a los 61; 85%, a los 62; 90%, a los 63; y 95%, a los 64.

Si el trámite de su pensión se efectúa al amparo de la Ley del Seguro Social 1997, su ingreso al régimen obligatorio del IMSS pudo haber sido, antes o posterior al primero de julio de 1997, deberá tener cotizado un mínimo de 1,250 semanas, haber cumplido mínimo de 60 años de edad al momento de su baja del IMSS y no estar cotizando al régimen obligatorio.

Los asegurados que hubieren cotizado tanto por la Ley 1973 como por la Ley 1997, tienen el derecho de pensionarse por uno u otro régimen, solicitando al Instituto el cálculo de la pensión en las dos modalidades, de las cuales, el asegurado deberá elegir la que más le convenga; es importante recordar también que el periodo de conservación de derechos no aplica para pensiones que se concedan por Ley 1997; si es existe ese caso, se podrá solicitar su pensión en cualquier momento.

Tanto por Ley 1973 como por Ley 1997, en caso de llegar a los sesenta años de edad y no cubre los requisitos para obtener una pensión, el IMSS le obsequiará una negativa de pensión y con ello usted tendrá derecho a recibir en una sola

136

exhibición, el saldo de su cuenta individual o continuar cotizando hasta cubrir las semanas necesarias para obtener el beneficio.

Si la negativa de pensión le es otorgada por Ley 1997 y usted ha cubierto un mínimo de 750 semanas de cotización, tendrá derecho a que el Instituto le obsequie un seguro de Enfermedad y Maternidad, para usted y sus beneficiarios legales, mientras éstos últimos conserven ésta calidad.

GUARDERIAS

El Seguro de Guarderías y Prestaciones Sociales forma parte del régimen obligatorio contemplado en la Ley del Seguro Social y ofrece a los asegurados (sean trabajadoras o asegurados viudos o divorciados que detenten la custodia de los hijos) los servicios de aseo, alimentación, cuidado de la salud, y recreación de los hijos desde los 43 días de nacidos y hasta los 4 años de edad, durante las horas de trabajo.

La Ley del Seguro Social mandató al Instituto a establecer instalaciones especiales para otorgar el servicio en zonas convenientemente localizadas en relación a los centros de trabajo y la habitación y en localidades donde opere el régimen obligatorio del Seguro Social. Además, contempló que el Instituto pueda celebrar convenios de reversión de cuotas o subrogación de servicios con los patrones que tengan instaladas guarderías en sus empresas o establecimientos, cuando reúnan los requisitos señalados en las disposiciones relativas.

En 1997, se inició la aplicación del esquema "vecinal comunitario", mediante el cual el Instituto presta el servicio a través de microempresas sociales, mediante contratos de subrogación y a partir de 2003, la prestación del servicio por particulares se dio bajo un solo esquema, el "vecinal comunitario único", con contratos de tres años.

INFONAVIT

Al ser asegurado del IMSS la empresa se encuentra obligada aportar el 5% del salario base de cotización al Infonavit, estos recursos son administrados por medio de la Afore de cada empleado.

En el año de 1972 se funda el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit) con la finalidad de dar cumplimiento al mandato constitucional de que los trabajadores cuenten con una vivienda diga.

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Actualmente al cumplir con los requisitos que establece el Instituto por medio de obtención de puntos el empleado puede acceder a un crédito para lo siguiente:

Comprar una vivienda nueva o usada

Construir en tu terreno propio

Remodelar la casa que ya tienes o

Pagar una hipoteca con una institución diferente al Infonavit.

El Infonavit te ofrece cuatro diferentes esquemas de financiamiento.

El primer esquema se refiere al crédito que el Infonavit otorga únicamente con sus recursos y puede complementarse con los siguientes programas:

1. Crédito Infonavit-Fovissste, si el cónyuge es derechohabiente del Fovissste, se pueden juntar los dos créditos para comprar una casa mejor.

2. Hipoteca con servicios, mediante este programa el asegurado autoriza al Infonavit la retención del pago del predial y de cuotas que de manera voluntaria serán utilizadas en la conservación de tu vivienda y del desarrollo donde se ubique. El objetivo es evitar posibles deterioros y conservar el valor de tu patrimonio.

En el segundo esquema, el Instituto ofrece créditos en cofinanciamiento, en los que se suman dos créditos que el trabajador tramita en forma independiente, uno ante el Infonavit, que se otorga con nuestros recursos, y uno más con otra institución financiera. Esta es una forma de obtener un monto de crédito mayor y adicional al crédito del Infonavit.

En el tercer esquema se tiene la posibilidad de solicitar crédito en coparticipación con entidades financieras. En estos casos, aunque se trata de dos créditos, uno proveniente del Infonavit y el otro de una entidad financiera.

En el cuarto esquema también se puede obtener financiamiento directamente de una entidad financiera y usar tus aportaciones patronales como pago adicional de tu crédito a partir de que lo obtengas y así reducir el plazo de pago. En estos casos, tu ahorro en la Subcuenta de Vivienda queda como garantía para el pago de tu crédito si te quedas sin empleo.

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Recomendaciones Prestaciones Y Servicios

Durante nuestra investigación no nos fue posible conocer si la empresa tiene registrado a todos sus empleados ante el IMSS o bien con el Salario Diario Integrado conforme a la ley.

Como se mencionó con anterioridad aproximadamente el 60% de los mexicanos no cuenta con Seguridad Social.

En México a pesar de que existen miles de programas de protección social, existe una gran brecha que separa a las familias de un ambiente de equidad y acceso a los servicios, debido a dos fenómenos: la condición extendida de la informalidad laboral, con la consecuente falta de cobertura, y la instrumentación de programas sociales descoordinados y en ocasiones en conflicto.

Si bien las empresas se encuentran obligadas a inscribirse e inscribir a sus trabajadores ante el IMSS muchas empresas no lo realizan con el fin de evitar pagar las cuotas que consideran un gasto innecesario para la empresa o negocio.

A pesar de actualmente los servicios por parte del IMSS no es el ideal para muchas personas debido a la burocracia en la que se llegan a ver envueltas, es importante que la empresa entienda la importancia de inscribir a sus trabajadores al IMSS de esta forma evitara ser multado por parte de las autoridades.

“La clave una vez que se cumpla con lo establecido en la ley es saber transmitir los beneficios a los que tiene derecho sus empleados, saber orientarlo en los trámites necesarios que puedan llevar a reclamar los beneficios a los que tienen derecho y de esta forma el trabajador podrá sentir que pertenece a una empresa preocupada por sus trabajadores lo que se traducirá en corto plazo en elevar la lealtad hacia la empresa”.

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CAPÍTULO III CLIMA LABORAL Y RELACIONES

INTERNAS

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SISTEMA DE MOTIVACIÓN E INCENTIVOS

En la medida que el estudio del comportamiento de las personas es uno de los pilares para comprender el funcionamiento de las organizaciones, para un emprendedor es de fundamental importancia conocer las acciones y reacciones de los individuos en el escenario organizacional y conocerse a sí mismo en cuanto a su capacidad de automotivación. Comprender las razones que motivan a otros y nos motivan a nosotros mismos, podría ser una de las claves del Éxito de un emprendimiento.

Motivar es equivalente a poner en movimiento, o dicho de otra forma, impulsar a realizar determinado tipo de acciones las cuales se intentan ejecutar o ejecutan, ya fuere por necesidades del actor o por las expectativas que el resultado de la acción generan en el mismo.

El incentivo es externo a la persona y su relación con el trabajo, mientras que el motivo si bien puede ser provocado por un factor exterior, lo más probable es que sea creado por el propio individuo a partir de procesos cognoscitivos o afectivos de forma tal que su accionar resulte inducido por rasgos de su personalidad, por lo que piensa, cree o lo que percibe frente a una situación.

En Muebles Peña se realizan actividades esporádicas en el intento por satisfacer dichas necesidades, tales como promover ocasionalmente partidos para una liga interna de futbol, felicitar a los trabajadores en su día de cumpleaños; etcétera.

Sin embargo, Muebles Peña cuenta con la parte más importante para cualquier empresa, la Lealtad de sus empleados que a los largo de los años han sobrellevado la carga laboral y han evolucionado juntos, es por ello que se requiere dedicar profundo esfuerzo para la planeación y puesta en práctica de los procedimientos de Motivación en Incentivos.

Cabe mencionar que respecto a los incentivos monetarios hay quienes sostienen que se trata de un tipo de recompensa que no motiva a trabajar mejor, sino que actúa como condicionador del comportamiento del empleado, en consecuencia el dinero solamente podría motivar en un mismo sentido a quienes ya están motivados, por lo cual aun considerando sistemas equitativos, ligados a resultados y desempeño, es necesario que la retribución monetaria se acompañe de incentivos no monetarios.

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Entre las políticas orientadas a desarrollar los motivadores internos deberían destacarse algunos incentivos no monetarios tales como: enriquecer los puestos de trabajo, respetar la dignidad personal y profesional de las personas, impulsar el espíritu de equipo, alentar la creatividad, la innovación, orientar el trabajo hacia metas y permitir la participación en la toma de decisiones. (2)

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

Las personas trabajan para aplicar sus aptitudes, inclinaciones y necesidades a los objetivos de la empresa en este caso Muebles Peña la cual es quien les emplea con el objeto de producir bienes y servicios rentables en calidad y cantidad; ésta es la relación empleado – empresa que se debe gestionar si no, se pueden generar los siguientes resultados:

Distanciamiento: Ya sea por sentimientos de explotación, indiferencia, infrautilización.

Conflicto: Resultado de malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio.

Motivación: Equilibrio entre lo que está en el individuo y lo que busca la organización; en este contexto, la motivación se considera más resultado que causa.

Los logros positivos tanto para Muebles Peña como para el empleado tienen que ser producto de los factores debidamente interrelacionados como se muestra:

Resultado = (Esfuerzo) + (Capacidad) + (Percepción en su rol en la empresa).

La evaluación del desempeño es la técnica de gestión del talento humano que permite mejorar la interacción entre el empleado y la empresa para lograr un beneficio mutuo.

Para conseguir mayor eficacia organizacional mediante el incremento en la eficiencia en cada uno de los individuos que la forman, se requiere que el proceso ha de ser acumulativo y continuo.

Para Muebles Peña es importante esta valoración del desempeño ya que es un procedimiento que permite recoger, comprobar, compartir, ofrecer y utilizar información obtenida de y sobre las personas en el trabajo con el ánimo de mejorar su actuación en él.

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Tiene como objetivo general el perfeccionar las personas y organizaciones utilizando información sobre la conducta de aquellas en el puesto, y además los siguientes propósitos:

Adecuar el trabajador al cargo.

Definir necesidades de entrenamiento o capacitación.

Detectar potenciales candidatos para promociones.

Distribuir incentivos salariales.

Permitir el mejoramiento de las relaciones empresa – empleado.

Dar a conocer patrones de desempeño.

Establecer controles sobre la conducta de las personas o provocar cambios en su conducta.

Mejorar las relaciones de trabajo jefe – subalterno.

Evaluar el proceso de reclutamiento y selección.

Crear planes de sucesión o “carrera”.

Motivar al personal.

Comprobar la eficiencia de los procedimientos y prácticas de personal.

Tomar decisiones de despido.

Por cada período evaluado en Muebles Peña, se debe elaborar una ficha que contendrá:

Resumen de objetivos a lograr, recursos, condiciones necesarias para obtenerlos, puntos de control intermedio que permitan verificar el grado de avance.

Resumen de actuaciones respecto a criterios de desempeño, objetivos, logros especiales no programados, anotaciones de la entrevista, incentivos o recompensas otorgados, correctivos a diseñar.

Para cada empleado se constituye un registro que muestre su progresión salarial, promociones, cualquier tipo de gratificaciones o recompensas, y los resúmenes

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sobre la evaluación de los distintos cargos desempeñados durante su historia laboral en la empresa.

Proceso De Evaluación Del Desempeño:

En muebles Peña se sigue el siguiente proceso para la evaluación:

Planear de acuerdo con la visión empresarial, las funciones o competencias individuales o del equipo, programar concertadamente los objetivos o logros de desempeño. Capacitar o instruir para el logro.

Hacer o ejecutar el cumplimiento de los objetivos y mejoramiento continuo.

Verificar o Evaluar: Revisar frecuentemente el avance en el cumplimiento de objetivos, mejoramiento de estándares y procesos.

Actuar y almacenamiento de información.

Para este proceso, Muebles formula ciertas preguntas las cuales le ayudan a poder hacer una mejor evaluación del personal:

¿Cómo se desempeñó el trabajador en las áreas en que debe responder por su rol específico o función habitual?.

¿Cómo se desempeñó frente a los objetivos específicos establecidos en el plan de negocios de Muebles?.

¿Hasta dónde la persona ha desarrollado las destrezas requeridas en su trabajo?.

¿Se ha esforzado por imponer la visión de la empresa, guiado por principios como integridad, apertura y énfasis en el cliente?.

Con base en lo anterior, la evaluación que motiva y desarrolla emplea tres indicadores básicos:

Logros frente a objetivos.

Logros en habilidad y adquisición de competencias.

El cumplimiento de los criterios de desempeño actual.

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Método De Evaluación:

El método utilizado en Muebles Peña es Evaluación por resultados, la cual consiste básicamente en un mecanismo para informar a los empleados sobre el progreso alcanzado frente a las metas fijadas; tal retroalimentación personal o impersonal absoluta o comparativa, puede incrementar la productividad.

Pasos:

Planear el desempeño. Antes del inicio del período, entre jefe y empleado o equipo. Se definen los aspectos de desempeños generales referidos a un conjunto de responsabilidades y objetivos.

Determinar y comunicar a los empleados la forma en que desempeñan su trabajo y cumpliendo con los objetivos.

Actividades específicas:

Establecer las metas de la organización.

Determinar la capacidad actual de la unidad y establecer metas para ésta.

Tratar la descripción del puesto con el superior, llegar a acuerdos sobre contenido e importancia de las principales funciones o tareas, y establecer “criterios de desempeño” para cada una de ellas.

Obtener el compromiso de los individuos con las metas de la unidad y precisarlo con su superior.

Fijar los objetivos individuales o de grupo para el siguiente período y ponerse de acuerdo en los métodos para lograrlos.

Definir puntos de comprobación para la evaluación del progreso.

Llegar a acuerdos sobre una distribución equitativa de utilidades o ganancias financieras.

Evaluar el desempeño real.

Para realizar la evaluación, Muebles realiza primero un análisis de puesto y una descripción del mismo, para que con esto sea más fácil asertiva el resultado de la evaluación.

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Por otro lado, cabe mencionar que los criterios de desempeño que toma en cuenta Muebles Peña son los que están relacionados con las funciones principales, no es sólo la lista de tareas sino también lo que se debe lograr.

Para la determinación de medidas de desempeño la organización supone la fijación de una norma o nivel esperado de producción, y la comparación de los resultados de cada empleado o equipo con esa norma.

En los objetivos se trata de acordar con el empleado las condiciones precisas para considerar que ha hecho un buen trabajo; a partir de allí se elaboran patrones de actuación que le permiten al empleado concentrar sus esfuerzos en lo necesario para lograr el desempeño pretendido.

Para la evaluación, el evaluador hace una descripción de los resultados del empleado. Para esto Muebles hace revisiones informales frecuentes y una revisión periódica formal tanto de los criterios de desempeño inherentes a cada función, como de los objetivos separadamente.

POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS

Un manual de políticas y procedimientos es un documento en el que se encuentran descritas de forma ordenada los pasos a seguir en la realización de funciones de determinado puesto, cuyo objetivo primordial es dar a conocer, a todo el personal, las políticas de la empresa, así como las instrucciones a detalle, de los pasos a seguir en la ejecución de un trabajo, para canalizar la estrategia administrativa hacia las metas de la empresa, utilizando como apoyo los diagramas de flujo y formatos para la aclaración de información.

Los beneficios de utilizar dichos manuales dentro de la empresa son:

Identifica responsabilidades en caso de fallas o errores Facilita la evaluación del control interno y control de calidad Facilita la toma de decisiones al contar con lineamientos claros a seguir Facilita la Capacitación para el personal de nuevo ingreso y por consiguiente

ahorra horas hombre Facilita la supervisión del trabajo Facilita la evaluación del personal en base al desempeño de las funciones Evita la duplicidad de funciones en puestos diferentes y las lagunas en el

trabajo Ayuda a reducir costos al aumentar la eficiencia general Propicia el trabajo en equipo

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Es una herramienta necesaria para la certificación de las empresas ante las normas de calidad aplicable al ramo

Integra políticas de normas internacionales como la NIIF, SAE, ISO, etc. Uniforma y controla el cumplimiento del trabajo asignado y evita su alteración

arbitraria

Muebles Peña cuenta con distintos manuales de políticas y procedimientos que le permiten encaminar los esfuerzos del personal hacia el cumplimiento de los objetivos. En ellos el personal encuentra los pasos a seguir para ejecutar con éxito sus actividades; además reduce tiempo, ya que evita tener que proporcionar explicaciones e instrucciones repetitivamente así como la duplicidad de funciones; así pues, Muebles Peña utiliza los siguientes manuales:

CLAVE MANUAL MPP-01 Manual de procedimientos para realización de compras MPP-02 Manual de procedimientos para atención al cliente y cierre de venta MPP-03 Manual de procedimiento de producción MPP-04 Manual de procedimiento de calidad MPP-05 Manual de procedimiento de reclutamiento MPP-06 Manual de procedimiento de logística

La estructura general de los manuales antes citados es el siguiente:

Carátula: En ella se incluye el nombre de la compañía, logotipo, el título del manual, la clave, la fecha de la última actualización y la rúbrica de los responsables de elaboración y autorización.

Introducción: Se realiza una breve explicación del procedimiento.

Objetivo: En esta parte se explica la importancia y el objetivo que se persigue con la aplicación del mismo.

Terminología: Definición de términos.

Políticas: Contiene normas de que rigen el control y la utilización de los recursos, además de enunciar responsabilidades.

Procedimientos: Descripción ordenada de las actividades a realizar, pasos a seguir para realizar una función.

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Anexos: Contiene los formatos que surgen de la realización de las funciones así como los diagramas de flujo que de forma gráfica explican el procedimiento.

Es fundamental que todos los empleados de Muebles Peña conozcan y actúen de acuerdo a los manuales, ya que éstos determinan que tan eficiente es el control interno de la empresa. Como podemos observar, Muebles Peña carece de un manual de políticas y procedimientos que guíe las funciones del departamento de finanzas; y considerando que este departamento es el encargado de la realizar la correcta gestión de los recursos financieros de la compañía, se hace más que necesario tomar medidas drásticas para evitar problemas graves como el uso indebido de los recursos y en todo caso el fraude.

Reglamento Interno De Trabajo

Una herramienta de gran utilidad para la gestión de los recursos humanos es sin duda el “reglamento interior de trabajo, éste se encarga de regular las relaciones laborales que surgen entre el trabajador y el patrón.”

Este reglamento es de utilidad tanto para el trabajador como para el patrón, sirve para que ambas partes conozcan de antemano cuales son las reglas a seguir en el centro de trabajo y las consecuencias que origina su incumplimiento.

De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo (LFT) en el art. 422 señala que el reglamento interno de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento.

Muebles Peña carece de un reglamento interno de trabajo por lo que procedió a realizar un reglamento interno de trabajo provisional que sirva de base para formular el reglamento definitivo. El reglamento definitivo deberá ser formulado por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del patrón; esto para dar cumplimiento al artículo 424 de la LFT.(5)

Reglamento de trabajo de Muebles Peña

Horario de trabajo

La jornada de trabajo será de 8 horas diarias. Todo trabajador deberá cumplir con un horario de trabajo de 8:00 am a 5:00

pm de martes a sábado.

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La hora de entrada y de salida deberá ser registrada en el reloj checador, en caso de no hacerlo se tomará como falta.

Cuando el trabajador sume dos retardos durante una semana se le descontará una hora de trabajo.

En caso de falla en el reloj checador, el horario de entrada y salida deberá ser registrado en el cuaderno destinado para ello.

El horario de comida es de 1:00 pm a 2:00 pm Permisos

En caso de requerir de algún permiso deberá solicitarlo y ser aprobado por el jefe inmediato.

Todo trabajador tiene derecho a contar con un permiso al mes, el cual deberá ser solicitado a su jefe inmediato con una previa anticipación de 3 días.

Condiciones de trabajo

Cada trabajador deberá cuidar y mantener limpia el área, la mesa y la maquinaria de trabajo.

Los días para realizar la limpieza general de las instalaciones, herramientas y maquinaria será los días sábados en un horario de 4:00 pm a 5:00 pm.

Queda estrictamente prohibido realizar cualquier tipo de capacitación sin previa autorización del jefe de producción.

Por propia seguridad los trabajadores están obligados a acatar las medidas preventivas como usar el equipo de seguridad al desempeñar sus labores.

El personal deberá conservar las unidades, herramientas, maquinaria y equipo en buen estado, reportando oportunamente al encargado cualquier falla o desperfecto que se detecte.

Emplear herramienta y materia prima adecuada para cada trabajo. Se deberán colocar las herramientas en lugares seguros para evitar daños,

extravíos y accidentes en la empresa. Queda prohibido fumar e ingerir bebidas alcohólicas dentro de las

instalaciones de la empresa. Queda prohibido presentarse a trabajar bajo los efectos del alcohol. Queda prohibido portar armas de cualquier clase dentro de la empresa. Queda prohibido cometer actos de inmoralidad y obscenidades en el centro

de trabajo. Queda prohibido jugar, empujar, gritar, correr o adoptar actitudes que se

aparten de la seriedad y normalidad que deben tener en la empresa.

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Pago

Los pagos se realizarán semanalmente los días sábado a partir de las 5:00 pm.

El pago se realizará en las instalaciones de la empresa.

Resulta conveniente y obligatorio imprimir el reglamento y dotar a los representantes del patrón y a todos los trabajadores de un ejemplar del mismo, además de fijarlo en los lugares más visibles del establecimiento; generalmente en vitrinas destinadas para ello.

Lo anteriormente dicho tiene su origen en el artículo 425 de la LFT, que asienta: “El reglamento surtirá efectos a partir de la fecha de su depósito. Deberá imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijará en los lugares más visibles del establecimiento.”

HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

La higiene y la seguridad industrial son el conjunto de conocimientos científicos y tecnológicos destinados a localizar, evaluar, controlar y prevenir las causas de los riesgos de trabajo a que están expuestos los trabajadores en el ejercicio de su actividad laboral.

Seguridad industrial: Se define como un conjunto de normas y procedimientos para crear un ambiente seguro de trabajo, a fin de evitar pérdidas personales o materiales.

La higiene industrial: Es la especialidad profesional encargada en preservar la salud de los trabajadores en su tarea. Su función es evaluar y controlar los factores ambientales en el lugar de trabajo, los cuales pueden causar deterioro de la salud, incomodidad y estrés al trabajador.

Por tanto es importante establecer que la seguridad e higiene industrial tiene como objetivo primordial prevenir accidentes laborales y preservar la salud física y mental de los trabajadores, los cuales surgen como consecuencia del desarrollo de las funciones dentro del trabajo. Si bien es cierto existen actividades económicas donde existe un alto riesgo de sufrir un accidente de trabajo y el peligro permanece inminente, debido a esto, es trascendental tomar las medidas necesarias para reducir dicho riesgo a su nivel mínimo.

En una empresa dedicada a industria de la transformación de materias primas en productos terminados, el trabajador enfrenta riesgos de muy variados tipos, desde

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raspaduras y golpes hasta la muerte. Tal es el caso de Muebles Peña cuya actividad económica es la fabricación de muebles de madera, donde a diario los trabajadores enfrentan riesgos de accidentes en el centro de trabajo. Una política establecida por Muebles Peña en relación al tema es “una producción que no contempla medidas de seguridad e higiene no es una buena producción”; para hacer que esta política se cumpla y evitar accidentes laborales en la organización, se realizan inspecciones en todas las áreas e instalaciones que conforman la empresa. Dicha inspección es realizada por el departamento de mantenimiento cada 4 meses, a fin de verificar que las instalaciones eléctricas, hidráulicas y neumáticas, los estantes, extintores, herramienta, maquinaria y equipo se encuentren en perfecto estado y funcionando correctamente. Además, se verifica la existencia una adecuada iluminación, que el equipo de seguridad tales como cascos, guantes, caretas, mascarillas (en el área de acabados), mandiles, lentes y tapones auditivos se encuentren en condiciones óptimas; y en caso de no ser así se procede a reemplazar el equipo deteriorado. Otras tareas que realiza el área de mantenimiento son mantener vigente el botiquín de primeros auxilios (se desechan y reemplazan los productos y medicamentos ya caducados) y vigilar que los señalamientos de contingencia se encuentren a la vista y bien distribuidos.

Otra medida de prevención que se lleva a cabo es la de incorporar al trabajador un espíritu de concientización en comprender las reglas que deben observar para lograr una mayor producción con el mínimo esfuerzo y riesgo de accidentes, es decir, realizar sus funciones en condiciones que no pongan en riesgo su propia salud ni la de sus compañeros.

Los principales factores que originan accidentes comprenden elementos como maquinaria rota o en mal funcionamiento, la utilización de materiales de trabajo incorrectos, procedimientos de trabajo erróneos, desorden en el taller y distracciones o descuidos al momento de realizar sus actividades.

Además de las medidas correctivas que Muebles Peña ya implementa, se recomienda prestar atención en los siguientes factores que contribuyen a disminuir el riesgo de accidentes laborales:

Creación de un Manual de higiene y seguridad industrial donde el trabajador pueda consultar la forma correcta para llevar a cabo sus tareas; por lo que se hace importante su difusión en toda la empresa.

Proporcionar mantenimiento o bien reemplazar maquinaria defectuosa u obsoleta que pueda producir un accidente.

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Mejorar las condiciones de trabajo como la iluminación, ventilación, eliminación de polvo a través de colocación de extractores, ruido y desorden.

Realizar una adecuada distribución de la maquinaria y equipo.

El departamento de recursos humanos debe llevar a cabo una apropiada capacitación del personal al momento de su ingreso a la organización; además de prestar atención en los requisitos que exige cada puesto tales como edad, estado físico y emocional, experiencia laboral, conocimientos teóricos y prácticos.

El personal que labora en la empresa debe ser sometido a exámenes médicos periódicos de acuerdo con el riesgo y tiempo de exposición a contaminantes (es el caso de los trabajadores que laboran en el área de acabados) y presiones ambientales.

Al momento de adquirir el equipo de seguridad el factor que predomine al realizar la compra debe ser la calidad y no el costo.

Aun tomando las medidas preventivas de riesgos de accidentes, sabemos que es una tarea casi imposible reducirlas a cero, pero es obligación del patrón cumplir el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, la Ley Federal del Trabajo en el Titulo IV, artículo 132 párrafo XVII señala que es obligación del patrón: “Cumplir el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como disponer en todo tiempo de los medicamentos y materiales de curación indispensables para prestar oportuna y eficazmente los primeros auxilios.”

Es relevante mencionar que los aspectos de higiene y seguridad industrial deben ser observados dentro de la empresa, debido a que es uno de los factores que determinan la utilidad, pues como se sabe, las consecuencias de no contar con adecuadas condiciones de trabajo provocan accidentes laborales y estos restan ganancias a la empresa.(6)

Las empresas que descuidan la higiene y seguridad industrial enfrentan:

Un ambiente laboral pobre, una empresa insegura no es la mejor opción

para trabajar y no puede aspirar a atraer y retener al mejor talento.

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Altos costos relacionados con los accidentes y con los daños ocasionados a

la salud de los trabajadores.

Pago de altas cuotas al IMSS.

Suspensión temporal de actividades en el proceso productivo por los

trabajadores afectados.

Problemas legales como multas o hasta clausuras.

Imagen negativa ante inversionistas, la sociedad e instancias de gobierno.

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CONCLUSIONES GENERALES

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La realización de este trabajo de investigación nos permitió trasladar los conocimientos adquiridos a lo largo del seminario “Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos” a la vida empresarial y laboral a la que cotidianamente nos enfrentamos. La comparativa de los rubros a manejar en temas de recursos humanos, nos permitió evaluar la situación real del mercado de capital humano en México; específicamente situándonos en el bello estado de Hidalgo, es de primordial importancia entender la situación productiva en el aprovechamiento de recursos naturales y manufactura de bienes y servicios en comparación con la remuneración económica a la fuerza de trabajo, la cual no encontramos equitativa.

Además de mencionar la falta de información que la población productiva posee sobre derechos y obligaciones laborales y mercantiles que sin lugar a dudas se convierte en parte fundamental para el crecimiento económico y la prosperidad empresarial.

Sin embargo, como ventaja competitiva pudimos observar que el pilar más difícil de alcanzar ya lo tienen, son los recursos humanos presentándose con alta disposición al desempeño laboral, lo único que requieren es proporcionarles estructura organizacional, lineamientos a seguir y lo más importante Información sobre derechos y responsabilidades laborales; para garantizar el éxito empresarial en un futuro a mediano plazo.

El iniciar un negocio, empresa, inversión; etcétera, es sin lugar a dudas la más grande hazaña que un empresario y/o grupo de empresarios puedan llegar a hacer en su vida laboral; sin embargo las estadísticas mencionan que el 85% de las empresas, negocios e inversiones fracasan en el camino al éxito, la razón principal es la mala administración, la administración deficiente, la administración sin estructura. Es indispensable establecer desde el inicio de cualquier negocio, o micro negocio, estructura organizacional, y en materia de Recursos Humanos, Manuales de Organización, Manuales de Políticas y procedimientos, Manuales de Seguridad e Higiene y de Prestaciones, Compensaciones y Servicios. Si operamos nuestra empresa desde el principio de acuerdo al proceso administrativo, evitamos fugas de recursos, minimizamos riesgos de inversión y aumentamos los porcentajes de garantía para que nuestra Pyme (pequeña y/o mediana empresa) logre convertirse en una Gran Empresa.

Agradecemos ampliamente a Carpintería Peña S. C. de R. L. de C. V. por las facilidades otorgadas para la realización de la investigación en este documento.

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REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA Administración De La Compensación: Sueldos, Salarios Y Prestaciones Editorial: PEARSON EDUCACION ISBN: 9786073215862 Año: 2012 No. de páginas: 392

Política De Compensación Y Protección De Los Recursos Humanos Nº de páginas: 120 págs. Encuadernación: Tapa blanda Editoral: PIRAMIDE ISBN: 9788436812152

Relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral Nº de páginas: 302 págs. Autores: Margarita Chiang Vega, María José Martín Rodrigo, Antonio Núñez Partido Editorial: Univ Pontifica Comillas, Año: 2010 Manual para elaborar manuales de políticas y procedimientos Nº de páginas: 141 págs. Autores: Martin G. Alvarez Torres Editorial: Panorama Editorial La seguridad social en México Autores: Solís Soberón, Fernando y F. Alejandro Villagómez Editorial: Fondo De Cultura Económica (FCE)

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REFERENCIA ELECTRÓNICA

1. http://www.infomadera.net/uploads/articulos/archivo_2664_13250.pdf

2. http://salud.edomexico.gob.mx/html/Otros/MOTIVACION

3. http://www.pnlamericas.com/colectivo/sistemas-de-administracion

4. http://calidadgestion.wordpress.com/2013/01/08/el_recurso_humano_como

_eje_de_la_calidad_peter_drucker/

5. http://loumarasesores.com/manual-de-politicas-y-procedimientos.html

6. http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125.pdf

7. http://bibliotecadigital.academia.cl/bitstream/123456789/531/1/Tesis%20tieg

pu318.pdf

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http://bibliotecadigital.academia.cl/bitstream/123456789/531/1/Tesis%20tiegpu318.pdf

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