INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN A. C … · 1.4 UTILIDAD DE LA TESIS Auxiliar en las empresas que dentro de la planeación estratégica tengan definida la posibilidad de

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN A. C

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

"LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA

PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL

DEL FACTOR HUMANO"

T E S I S

QUE PARA OBTENER EL TITULO DE:

LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

PRESENTA:

HAYDEÉ BERENICE SILVA BLAS

ASESOR: M. EN A. GERARDO DIAZ CAREAGA

ESTUDIOS CON RECONOCIMIENTO DE VALIDEZ OFICIAL POR LA SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA, CONFORME AL ACUERDO NO. 00952060 DE FECHA 13 DE JULIO DE 1995.

MEXICO, D.F. OCTUBRE DE 2004

AGRADECIMIENTOS

A Dios: Por guiar mi vida y permitirme estar rodeada de magníficos seres humanos.

A mi Madre: Por tu lucha diaria, por el apoyo incondicional que me has brindado

a lo largo de mi vida, por entregarnos lo mejor de ti, eres una gran mujer y un

ejemplo a seguir.

A mi hermano: Por ser el soporte de nuestras vidas y por permitirme aprender de

ti, te quiero mucho.

A mi Novio: Por estar viviendo cada día a tu lado una gran historia, por

enseñarme el verdadero significado del amor, eres un gran ser humano.

A mi Nena: Por ser una chispita de luz que ha venido a iluminar nuestras vidas.

A mi familia: Porque su apoyo y cariño incondicional.

Lie. Graciela Olmos Magallanes: Quien ha depositado su confianza en mi y

apoyado de tantas maneras, que personas como usted son admirables.

Lie. Gerardo Díaz Careaga: Agradezco las oportunidades que me ha brindado, su

apoyo y permitirme aprender de usted.

A mis grandes Amigas (Elizabeth y Aurora): Por enseñarme a conocer la

verdadera amistad.

Compañeritos (Erika, Rosita, Eric): Por escucharme, por ofrecerme su amistad

y apoyo.

RECONOCIMIENTO:

I.T.C. y Directivos: Por el desarrollo obtenido en la Institución y por el apoyo

brindado para crecer en el ámbito profesional y personal.

ffW INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN

LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO

m T 1 O • ^ í - l í !

C ; s .-U Í

,

L. t i 5 • i ™ * - *

> ., . L~ Ur'

A / " *

ABSTRACT

fiffi INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


ABSTRACT

La Motivación como Herramienta Estratégica para Incrementar la Productividad Laboral

del Factor Humano

Haydee Berenice Silva Blas

México, D F octubre de 2004

Paginas 147

Se presentan estrategias motivacionales con la finalidad de incrementar la productividad,

para lograrlo en gran medida depende de las habilidades de quienes la diseñan y ponen

en practica, asignando un gran énfasis en lo vital que es la participación del factor

humano desde los directivos hasta los operativos que forman parte de la empresa sin

importar su giro o tamaño, para cumplir con los objetivos de la organización en cuanto a

desarrollo y productividad, se requiere de la optimización de cada uno de los recursos,

el más difícil de administrar es el recurso humano, pero si se capacita y se logra que se

comprometa con la empresa, desarrollará al máximo sus capacidades, lo cual será en su

beneficio y de la empresa

Cada una de las estrategias presentadas en la investigación beneficiaran al implantar un

programa motivacional en las organizaciones, es importante renovalarlas ya que es la

clave del éxito, se debe tomar en cuenta que es un ciclo continuo y perfectible

2

n f f l INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


ÍNDICE Página

Abstract 1

índice 2

CAPITULO I.- PROBLEMÁTICA 7

I 1 Problema de la investigación 8

I 1 1 Esquema del problema de investigación 9

I 2 Justitifación 10

I 2 1 Técnica administrativa 10

I 3 Alcance 10

I 4 Utilidad de la tesis 10

I 5 Objetivos 11

I 5 1 Genérico 11

I 5 2 Específicos 11

CAPITULO II.-MARCO TEÓRICO 12

II 1 Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow 13

II 2 Teoría de los dos factores de Herzberg 15

II 3 Tres tipos de necesidades a de Mclelland 22

II 4 Teoría de la expectación y valencia de Vroom 25

II 5 Teoría de la organización contra el individuo de Argirys 28

II 6 Teoría de equidad de Stacey Adams 29

II 7 Teoría X-Y de Douglas Me Gregor 29

II 8 Teoría Z de Ouchi 32

II 9 Teoría de las Relaciones Humanas 34

II 10 De la capacitación y adiestramiento de los trabajadores 37

Ley Federal del Trabajo

3

flff INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


CAPITULO III. MÉTODO 44

111.1 Tipo de estudio 45

111.2 Planteamiento de la hipótesis 47

111.3 Modelo operacional de las variables 48

111.4 Investigación descriptiva experimental 48

111.5 Objetivo general 49

111.6 Metodología de la investigación 49

111.7 Gráfica e interpretación de resultados 49

CAPITULO IV AMINISTRACIÓN - EMPRESA - MOTIVACIÓN 56

IV La administración y su importancia en la integración de una empresa 57

IV. 1 Definición de la administración 57

IV.2 Importancia de la administración 59

IV.3 Objetivos que persigue la administración 60

IV.4 Definición de empresa 60

IV.SImportancia de la empresa 62

IV.6 Recursos de la empresa 63

IV. 7 Definición de motivación 67

IV.8 Importancia de la motivación 68

4

89 INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


CAPITULO V.- UN CAMBIO PLANEADO 69

V.1 Desarrollo organizational, base fundamental para implanta un 70

programa motivacional

V.2 Cinco técnicas de alta dirección de la emepresa para lograr el 74

desarrollo organizacional

V.3 Principios básicos del desarrollo organizacional 76

V.4 Desarrollo organizacional, estrategia fundamental para la 83

¡mplementación del programa motivacional

V.5 Condiciones para el cambio organizacional 84

V.6 Propuesta para la implantación de un programa motivacional 91

CAPITULO VI- PROPUESTA PARA LA IMPLANTACIÓN DE UN PROGRAMA

MOTIVACIONAL 91

VI.La motivación como estrategia para incrementa la productividad en el 92

factor humano

VI. 1 Algunos aspectos para una adecuada motivación 92

VI.2 Las ocho reglas estratégicas para la implementation de la 100

motivación

VI.3 Propuesta de modelo estratégico para implantar un programa 107

motivacional que favorezca la productividad laboral del factor humano

5



VI 3 1 La motivación es trabajo que se ha de realizar dentro y fuera de 109

la empresa

VI 3 2 Trabajar con la naturaleza humana 114

VI 3 3 Estimular el pensamiento emprendedor 116

VI 3 4 Vincular la motivación al desempeño laboral 118

VI 3 5 Ayudar al personal a aceptar la responsabilidad de la 122

automotivacion

VI 3 6 Cuestión de segundad y confianza 123

VI 3 7 Esparcimiento y motivación 125

VI 3 8 Anular lo desmotivantes 126

VI 3 9 Elimar los obstáculos administrativos y técnicos del desempeño 127

VI 3 10 Fomentar la motivación en el trabajo en equipo 129

VI 3 11 Incrementar el potencial de la sinergia 132

VI 3 12 Integración de los elementos del programa de motivación para 136

incrementar la productividad laboral del factor humano

VI 3 13 Variables que permitan evaluar la productividad laboral del 136

factor humano

VI 3 14 Establecer un seguimiento del programa motivacional 136

CONCLUSIONES 138

RECOMENDACIONES 141

BIBLIOGRAFÍA 143

ANEXOS 146

6

flW INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


CAPÍTULO I

PROBLEMÁTICA

7

r f f l INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


CAPITULO I.- PROBLEMÁTICA

La organización es una unidad social creada deliberadamente a fin de alcanzar objetivos

específicos y para ello cuenta con recursos materiales, financieros, técnicos, humanos, de

información y desarrollo tecnológico El administrador debe buscar la conjugación optima

de estos recursos, con la finalidad que los objetivos de la organización sea lo mas

productiva posible, es decir, que se obtenga el mayor rendimiento con los recursos

disponibles, el recurso humano juega un papel muy importante para lograr dichos

resultados, por lo que el tema a tratar es "La motivación como herramienta estratégica para

incrementar la productividad laboral del factor humano", este estudio tiene como finalidad

proponer, un programa que sea factible de implantar la motivación, como resultado

favorecer el desempeño del factor humano en las empresas, haciéndolas mas

competitivas

1.1. PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN

La motivación, especialmente en el aspecto laboral es un campo en el que la investigación

es compleja ante la diversidad del ser humano y su naturaleza cambiante las decisiones

del individuo, lo que siente, lo que percibe en diferentes momentos de su vida personal,

profesional y empresarial, en los diferentes puestos y contextos culturales, lo cual se

representa en la figura numero 1

En el desarrollo de la investigación nos interesa conocer los mecanismos de la motivación

humana en general y en especial, saber porque el hombre trabaja El sentir una necesidad

o un deseo se puede satisfacer de diversas maneras, trabajar es una de ellas, es la

actividad con la que se obtienen, entre otras cosas, medios económicos, status,

autoestima, sensación de realización, etc

3S INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


Es importante saber que los motivadores para cada persona son diferentes, pero deben de

distinguirse, la motivación es la clave para que una organización funcione, por lo que deben de

tener presente este tema, ya que el suponer que la gente desempeña un puesto por cubrir sus

necesidades solamente, no garantiza que lo hará con entusiasmo, lealtad y honradamente

1.1.1. ESQUEMA DEL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN

FALTA DE MOTIVACIÓN EN EL FACTOR HUMANO

BAJA PRODUCTIVIDAD

ELEMENTOS QUE AFECTAN LA PRODUCTIVIDAD

MAL CUMA ORGANIZACIONAL

AUSENTISMO

ROTACIÓN DE PERSONAL

BA30 DESEMPEÑO DEL EMPLEADO

TT

FALTA DE COMPROMISO

CONSECUENCIAS DE UNA MALA PRODUCTIVIDAD

FALTA DE UNA ADECUADA DIRECQÓN

BAJOS SUELDOS E INCENTIVOS

FALTA DE CAPACITACIÓN

FALTA DE UNA ADECUADA RELACIONES INTERPERSONALES

Figura 1 Modelo operacional del problema de investigación Fuente Propuesta Haydeé Berenice Silva Blas

9

as INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


INJUSTIFICACIÓN T I C i *"""* "T c r~* A.

1.2.1. Técnica Administrativa *¿ .; 5 i^J i I— «—* « ^

El presente trabajo propondrá la utilidad de implantar en las organizaciones, la motivación

como estrategia para incrementar la productividad laboral en el factor humano,

analizándola desde el punto de vista del nivel operativo de las organizaciones.

Así como sugerir técnicas administrativas que permitan flexibilizar mecanismos de

implantación de la motivación y la política de la alta gerencia para su implantación en los

diferentes nivel jerárquicos de la organización, para el caso de la presente tesis se incide

en mayor medida al nivel operativo al conocer que es ahí donde las organizaciones

requieren de utilizar los recursos con mayor eficiencia, su mantenimiento preventivo y

correctivo.

1.3 ALCANCE

Proporcionar a las empresas herramientas estratégicas que ayuden a definir los puntos

importantes que deben tomarse en cuenta para implantar un programa motivacional con la

finalidad de incrementar la productividad laboral en las organizaciones.

1.4 UTILIDAD DE LA TESIS

Auxiliar en las empresas que dentro de la planeación estratégica tengan definida la

posibilidad de implantar un programa motivacional y así brindarles un marco de referencia

acerca de este programa, sus compromisos e implantación.

10



1.5 OBJETIVOS

1.51 GENÉRICO

Desarrollar técnicas administrativas para implantar la motivación como estrategia que

permitan lograr los objetivos personales y empresariales de las organizaciones sin importar

su giro y tamaño de empresa

1.5.2. ESPECÍFICOS

• Definir el marco teórico en el que se basará la investigación en estudio,

desde el punto de vista de algunas teorías administrativas

• Determinar la metodología de investigación que se desarrollará en el

presente estudio

• Desarrollar como estrategia que permita favorecer la productividad en las

organizaciones

• Proponer un estudio que sea factible de aplicar la estrategia de

motivación

• Se enunciaran las conclusiones y recomendaciones del presente estudio

En este capitulo se enuncia los principales objetivos que se pretenden lograr al realizar

el trabajo de investigación, con la finalidad de desarrollar una propuesta de un

programa de motivación para incrementar la productividad laboral del factor humano

11



CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

12



CAPITULO II.- MARCO TEÓRICO

TEORÍAS MOTIVACIONALES

Las diversas teorías motivacionales constituyen intentos por explicar los aspectos de

selección y la búsqueda de las metas de motivación, por lo que enseguida se analizan

las siguientes teorías, las cuales , en el campo de la motivación humana destacan:

11.1 TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE ABRAHAM MASLOW:

NECESIDADES SECUNDARIAS

NECESIDADES PRIMARIAS

Figura 2: Pirámide de necesidades. Fuente Introducción a la Teoría General de la Administración cuarta edición Idalberto Chiavenato, página 523

En la figura 2, se establece una jerarquía de las necesidades, en la cual las

necesidades superiores motivan, hasta que las anteriores han alcanzado un nivel

adecuado de satisfacción.

13



Las metas que perseguimos están clasificadas de conformidad con una escala de

importancia, hay necesidades que en un momento dado, son más urgentes que otras,

tomando en cuenta que una persona esta constituida por una serie de necesidades en

orden jerárquico, que va desde lo material a lo espiritual.

La escala de las necesidades, refleja la interacción de dos series de factores: la historia

personal y laboral.

De acuerdo a la teoría de Maslow, comprende cinco niveles dentro de esta jerarquía:

Fisiológicas: La primera prioridad, tiene que ver con las condiciones mínimas de

subsistencia del hombre en cuanto a la satisfacción de las necesidades fisiológicas,

como lo son la de alimentarse, vestimenta, calor, abrigo, etc. Cuando estas

necesidades no son satisfechas por un tiempo largo, la satisfacción de las otras

necesidades pierde su importancia, por lo que éstas dejan de existir.

Seguridad: La necesidad de seguridad incluye una serie de factores relacionadas con

el deseo de sentirse seguros, con estabilidad, orden, protección y dependencia,

muchas personas dejan suspendida la libertad, por mantener la estabilidad y la

seguridad, lo cual refleja que no están siendo satisfechas de forma adecuada y

conlleva a que muchas personas tiendan a prepararse para el futuro y sus

circunstancias desconocidas.

Afecto: El hombre por naturaleza tiene la necesidad de relacionarse, de agruparse

informalmente, en familia, con amigos o formalmente en las organizaciones, así como

sentir que pertenece a un grupo y se le acepta dentro del mismo.

14

Füfl INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


Estima: A esta altura de la pirámide el individuo necesita algo mas que ser un miembro

de un grupo, se hace necesario recibir reconocimiento, surge la necesidad de afecto,

son aquellas que se encuentran asociadas a la constitución psicológica de las

personas.

Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refieren al amor propio, al

respeto a sí mismo, a la estimación propia y la autovaluación; y las que se refieren a las

necesidades de reputación, condición, éxito social, fama y gloria.

Autorrealización: Consiste en desarrollar al máximo el potencial de cada uno, se trata

de una sensación autosuperadora permanente. Son ejemplo de ella la autonomía,

independencia, autocontrol y para poder satisfacerla, es necesario tener la libertad de

hacer lo que uno desee hacer, no pueden haber restricciones puestas por uno mismo ni

tampoco por el medio.

11.2 TEORÍA DE LOS DOS FACTORES FREDERICK HERZBERG:

La figura 3, nos señala las características de la Teoría de los 2 factores de Frederick

Herzberg. Esta teoría, proporciona una explicación sobre el comportamiento de las

personas en situaciones de trabajo mediante el planteamiento de dos factores.

15

r^H INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


Modelo de Factores de Higiene - Motivación

El trabajo en si Responsabilidad Progreso Crecimiento

Realización Reconocimiento Status

eÍ£Jj.3gj Colegas y subordinados

Supervisión técnica

Políticas administrativas y empresariales

j ^ j Seguridad en el cargo

Condiciones físicas trabajo

¡o personal

de

Figura 3 Modelo de tactores de higiene - motivación Fuente: Introducción a la Teoría General de la Administración cuarta edición Idalberto Chiavenato, página 529.

a) Factores higiénicos o extrínsecos.

Se localizan en el ambiente que rodea a las personas abarca las condiciones en las que

desempeñan su trabajo, tales como la responsabilidad, iniciativa, entre otras; cuando

están presentes, satisfacen al personal, pero si están ausentes causan insatisfacción.

16

F i f i INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


La teoría dice que las carencias experimentadas por la persona en el medio (físico o

social) de trabajo, le causan insatisfacción pero contar con las comodidades y clima

emocional adecuado no le motivan, solo generan satisfacción, tomando en cuenta que

las condiciones de trabajo, administradas y decididas por la empresa que se encuentran

fuera del control de las personas

Los factores higiénicos principales son el salario, los beneficios sociales, el tipo de

dirección o supervisión recibida, las condiciones físicas ambientales de trabajo, las

políticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones - empresa - trabajadores -

los reglamentos internos

Herzberg dice que es erróneo pensar que la satisfacción tiene como contrapartida la

insatisfacción, menciona que por el contrario, satisfacción e insatisfacción deben medirse

en escalas diferentes, por esa razón se le denomina también, teoría dual

Tradicionalmente, solo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación

de los empleados, considerando al trabajo como una actividad desagradable y para

lograr la motivación, requirieron de estímulos como premios e incentivos salariales,

hderazgo democrático, políticas empresariales abiertas y estimulantes

Cuando los factores higiénicos son óptimos, evitan la insatisfacción de los empleados

elevan la satisfacción, pero no la mantienen por mucho tiempo

b) Factores de motivación o factores intrínsecos o "satisfactores"

• El trabajo en sí - retador

• Incremento de responsabilidad

• Oportunidad de avanzar

• Reconocimiento de la administración por un buen trabajo

• Oportunidad para el progreso personal

17



Motivar requiere la oportunidad de satisfacer las necesidades de los empleados de

autonomía, competencia y logro

NO SATISFACCIÓN Las frustraciones pueden venir de

Fracaso en la profesión Insatisfacción en el trabajo

Status en el trabajo Bajo salario Sensación de desigualdad

Escasa relación e interacción con los colegas, jefes, subordinados

Tipo de trabajo ambiente de trabajo mal estructuradas Políticas imprevisibles de la Empresa

>

^íyecéa'dadde^ ^ Auto-realizaaópj

$?£¥.?<•* •jNecesicIacies de Estírpa

.' i> . -,• • . 4 :»-» 4<I-"T

¿ necesidades de.Afecto ¿%."

íjJec^áades de SegundátL a®

Confinamiento del lugar de trabajo Remuneración inadecuada

<•..€< u í v . ^ í rJNécSdadés'Fisloló'gícaS;,,

SATISFACCIÓN La satisfacción puede derivarse de

Éxito en la profesión Placer en el trabajo

Interacción Prestigio en la profesión

Elevada relación e interacción con los colegas, jefes, subordinados

Tipo de trabajo ambiente de trabajo bien estructuradas

Políticas estables y previsibles de la empresa

Remuneración adecuada para la satisfacción de las necesidades básicas

Figura 4 Pirámide de las necesidades satisfactores e insatisfactores Fuente Introducción a la Teoría General de la Administración cuarta edición Idalberto Chiavenato página 526

La figura 4, Muestra los dos tipos de factores que operan en dimensiones diferentes, la

ausencia, de los factores higiénicos provoca la insatisfacción y su presencia la evita en

cambio la ausencia de los factores motivaciones genera insatisfacción y su presencia

satisfacción misma

Afirmación de la teoría de los dos factores de Herzberg

Satisfacción en el cargo Es en función del contenido o de las actividades retadoras y

estimulantes del cargo (factores motivacionales o de satisfacción)

18

h f f i INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


Insatisfacción del cargo Es en función del contexto del ambiente de trabajo, salario,

beneficios recibidos, supervision, compañeros, contexto general que rodea al cargo

(Factores higiénicos de insatisfacción)

Propuesta de Herzberg

La motivación continua en el trabajo, se da mediante el enriquecimiento de tareas y

cargos, es la sustitución de tareas simples por mas complejas, las cuales generan

condiciones de desafio e impulsa al crecimiento individual del empleado El

enriquecimiento de tareas se puede dar en dos formas

1) Vertical Consiste en la eliminación de tareas simples y mentales por tareas mas

complejas

2) Horizontal Consiste en la eliminación de tareas relacionadas con ciertas actividades

e incorporar tareas diferentes, pero en el mismo nivel de dificultad, el resultado que

puede generar es aumentar la motivación del personal lo cual conlleva el incremento de

la productividad

Los efectos que pueden resultar son

1) Deseables Implican el aumento de la motivación, productividad, reducción del

ausentismo, de la rotación del personal

2) Indeseables conllevan al aumento de la ansiedad, conflicto, sentimiento de

explotación, reducción de las relaciones interpersonales

19

28

r T

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


Puntos de coincidencia de las teorías de Maslow y Herzberg.

** " 'rtt-NecésídaíáesS , Í j de Estima*

- í r ! * ' * Necesiíade^cle"Áfetto

'-,*'»^ .'Necés]clades*d^^gundlird

ÜL:

Necesidades Fisiológicas-

El trabajo en si ^ Responsabilidad "^•i.Prpareso

M;dt¡yac¡onálesiL.Crecim"l^¿

Reajización St'l Reconocimiento"

Status

JS^sj Relaciones mterpersonales

' ^ ^ " ^ á ^ S D ^ i ' ^ 0 ' e 9 a s V subordinados I Supervisión técnica

el cargo

Condiciones físicas de trabajo Salario Vida personal

Figura 5 Pirámide de necesidades y modelo de factores de higiene - motivación Fuente Introducción a la Teoría General de la Administración cuarta edición Idalberto Chiavenato página 531

La teoría motivacional de Maslow

Maslow, en su teoría motivacional sugiere que las personas serian poseedoras de una

tendencia positiva al crecimiento, que incluye tanto los motivos de carencia como de

desarrollo Introduce el concepto de jerarquía de las necesidades en la cual las

necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder

de acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra constitución genética como

organismo de la especie humana (de ahí el nombre de \nstintoicles que Maslow les da)

20

OS INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


La jerarquía esta organizada de tal forma que las necesidades de carencia se encuentren

en las partes mas bajas, mientras que las de desarrollo están ubicadas en las partes mas

altas de la jerarquía, de este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad

Necesidades de carencia: Las necesidades fisiológicas las necesidades de segundad,

las necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de estima

Necesidades de desarrollo: Las cuales serian las necesidades de autorrealizacion y

las necesidades de trascendencia, dentro de esta estructura

Características del funcionamiento de la teoría de Wlaslow:

1) Solo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las

personas, aquella necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno

2) Las necesidades fisiológicas nacen con el hombre, el resto de las

necesidades surgen con el transcurso del tiempo

3) A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen

gradualmente necesidades de orden superior, no todos los individuos sienten

necesidades de autorrealizacion debido a que ello es una conquista individual

4) Las necesidades mas elevadas no surgen en la medida en que las mas bajas

van siendo satisfechas, pero las básicas predominaran sobre las superiores

5) Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivacional

relativamente corto a diferencia de las necesidades superiores que requieren un

ciclo mas largo

F?W INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


Observaciones a la teoría de Maslow:

1. Según otros enfoques la teoría no reconoce que las personas son distintas y

lo que puede ser una necesidad para una puede no serlo para otra.

2. Para algunos críticos el autor no reconoce que las personas puedan variar el

orden de las jerarquías.

3. Para otros, el modelo no resulta práctico desde la óptica del managment

porque describe el funcionamiento de las personas, pero no considera la forma más

adecuada de brindar incentivos desde la organización.

Como toda teoría, la de Maslow, tiene sus seguidores y sus críticos pero resulta

incuestionable que su modelo responde al interrogante de cómo el ser humano

funciona y se motiva, es decir porque se esfuerza y trabaja.

II.3 DAVID MCLELLAND:

Identifica tres tipos de necesidades en su teoría de la motivación: Logro, Afiliación y

Poder.

Motivación por el logro ó necesidad de realización

David McClelland, uno de los psicólogos que más ha contribuido al estudio de la

motivación de logro, a la cual le proporcionó mayor atención y con ella se refiere a la

disposición de obtener éxito en las tareas que uno emprenda.

22

r f f i INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


El logro, es un impulso de vencer desafíos, avanzar y crecer, se ha comprobado que los

países que cuentan con un mayor número de personas motivadas hacia el logro

personal, tienden a manifestar un desarrollo económico y social más rápido, este tipo de

motivación conduce a metas más elevadas, ya que las personas trabajan mejor y

alcanzan adelantos mas sobresalientes La gente orientada hacia los logros personales

busca el triunfo, no experimenta la sed del dinero, aunque puede adquirir riquezas en su

esfuerzo por alcanzar el triunfo, trabaja gracias a su deseo de vencer obstáculos,

alcanzar metas y ser útiles a otros

Características de las personas motivadas por el logro:

1. Le gustan las situaciones en las que toman personalmente la responsabilidad

de encontrar la solución a los problemas

2. Tienden a fijarse metas moderadas y a tomar "riesgos calculados"

3. Desea una retroalimentación concreta acerca de qué tan bien se está

desempeñando

Motivación por la afiliación

Es el impulso a relacionarse con las personas, es la necesidad de relaciones cordiales, la

gente vana en cuanto a sus necesidades sociales, una persona con una alta afiliación

tiende a pensar con frecuencia acerca de la calidad de sus relaciones personales, puede

apreciar los momentos agradables que ha pasado con algunas personas y preocuparse

por las deficiencias de sus relaciones con otras, su mente va hacia estos temas cuando

esta soñando despierto o cuando no necesita concentrarse en nada en particular, en vez

de pensar en definir y resolver problemas de su tarea, la gente tiende a buscar consejos

de otras personas para confirmar sus propias creencias o para mitigar las tensiones de la

mcertidumbre, la mayoría de ellas en situaciones difíciles desean compañía

23



Los orígenes de la necesidad de afiliación, cualesquiera que estos sean, tienden a

producir esquemas de comportamiento similares, las personas con una gran necesidad

de afiliación buscan la compañía de otros y toman medidas para ser admitidas, tratan de

proyectar una imagen favorable en sus relaciones mterpersonales, suavizan las tensiones

desagradables en sus entrevistas, ayudan a otros, y desean ser admirados en

retribución, laboran mejor cuando reciben alguna felicitación por sus actitudes favorables

y su colaboración

El empresario no tiene porque ser un hombre motivado exclusivamente por el afán de

lucro, puede al igual buscar el desenvolvimiento integral de los miembros de su

colectividad, sintiendo que su papel entraña también una responsabilidad social, la

motivación de logro y afiliación no son opuestas sino complementarias

Motivación de poder

Considerada como el deseo de influir en otros individuos ó tomar acciones que recaigan

sobre otras personas, como ejemplo la motivación del político y del directivo se podría

identificar en este rubro de la teoría

El poder constituye la parte novedosa de su aportación, pues el contenido del logro y de

la afiliación de alguna manera ya habían sido tratados por Maslow, cuando este nos

habla de pertenencia y de reconocimiento El ejercicio del poder, es un motivador muy

presente en la conducta del hombre moderno y seguramente explica muchos de sus

actos para ascender en la jerarquía de las organizaciones

24



Uno de los problemas con respecto al poder se encuentra en las emociones negativas.

Estamos acostumbrados a considerarlos por lo menos un poco desagradable. Manipular

o ser "maquiavélico" sugiere a la mayoría de la gente algo repugnante. Sin embargo, no

es necesariamente indeseable poseer una fuerte inclinación hacia el poder ni es

equivalente a un defecto de carácter, el poder realmente tiene dos caras, la primera es la

que origina las reacciones negativas, esta cara del poder es la que se relaciona con

dominio-sumisión, con personas que deben de salirse con la suya o que pueden controlar

a los demás, la positiva, refleja el proceso mediante el cual el comportamiento persuasivo

e inspirador del líder puede evocar sentimientos de poder y habilidad en sus

subordinados, ayuda a su grupo a formar metas desempeña un papel, no de subordinar y

dominar gente, sino de asistirla para que pueda expresar su propia fuerza y capacidad

con la finalidad de lograr las metas organizacionales y personales de los colaboradores.

Considerando que los individuos difieren en la potencia relativa de sus necesidades de

logro, afiliación y poder, y que es posible, mediante tests o simplemente analizando la

conversación de una persona, tener una idea de su esquema de motivación, sólo

subsisten unas preguntas: ¿Cómo se desarrollan estas necesidades? ¿Cómo surgen los

individuos con diferentes configuraciones de logro, afiliación y poder?

11.4 TEORÍA DE LA EXPECTACIÓN Y VALENCIA DE VICTOR H. VROOM:

Vroom, afirmó que las personas estarán motivadas a hacer cosas, para alcanzar una

meta, si creen en el valor de la misma y si pueden darse cuenta de que lo que harán

contribuirá al logro.

25



La Teoría de Vroom señala que la motivación de las personas para hacer algo estará

determinada por el valor que le asignen al resultado de su esfuerzo (positivo o negativo),

multiplicado por la confianza del esfuerzo, contribuir al logro de la meta, la motivación es

un producto del valor anticipado que un individuo asigna a una meta y las posibilidades

que ve de alcanzarla.

FUERZA = VALOR * EXPECTATIVA

FUERZA: Fortaleza de la motivación de una persona.

VALOR: Fortaleza de la preferencia de un individuo por un resultado.

EXPECTATIVA: Probabilidad de que una acción particular produzca un resultado

deseado, cuando una persona es indiferente a la consecución de una meta, se presenta

una valor de cero y existe una valor negativo, cuando preferiría no alcanzar la meta, por

supuesto, el resultado de cualquiera de estos casos sería falta de motivación. En el

mismo sentido, una persona no tendría motivación para alcanzar una meta si la

expectativa fuera cero o negativa, la fuerza ejercida para hacer algo dependerá, tanto

del valor como de la expectativa, además un motivo para realizar una acción podría estar

determinado por un deseo para lograr algo mas.

Reconoce la importancia de diversas necesidades y motivaciones individuales, evita

algunas características que considera simplistas de los sistemas de Maslow y Herzberg,

para ser mas realista se ajusta al concepto de armonía de objetivos, en cuanto a que los

individuos tienen metas personales diferentes de las metas de la organización, pero

ambas pueden armonizarse, además, la teoría de Vroom es completamente consiente

con el sistema de administración por objetivos.

26



Las ventaja de esta teoría, es también su debilidad, la suposición de que la idea de valor

varia entre los individuos en diferentes momentos y lugares, parece ajustarse a la vida

real con mayor precision concuerda también con la idea de que el trabajo del gerente es

diseñar un medio para el desempeño teniendo necesariamente en consideración las

diferencias de las situaciones es difícil la aplicación en la practica, su precision lógica

indica que la motivación es mucho mas compleja de lo que los enfoques de Maslow y

Herzberg parecen indicar

Vroom cree que la Motivación comprende un proceso consciente o inconsciente de tres

pasos

1. ¿Cree el individuo que una meta de segundo nivel, tal como la promoción, es

importante para el?

2. ¿Cree que un alto rendimiento sera importante para ganar una promoción'?

3. ¿Cree que el esfuerzo que hace le dará efectivamente por resultado un

aumento de rendimiento?

El termino valencia se refiere al grado de atracción que ofrece cualquier meta o resultado

Antes de emprender una linea de acción en forma consciente o inconsciente, asignamos

valencia que reflejan nuestras expectaciones acerca de las consecuencias de cada

alternativa que nos ofrece, y establecemos nuestra linea de acción de conformidad con la

valencia mas fuerte o mas positiva

27

FEW INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


11.5 LA ORGANIZACIÓN CONTRA EL INDIVIDUO, TEORÍA DE CHRIS ARGIRYS

Señala que existe una incongruencia básica entre las características de una persona

adulta, madura emocionalmente y las características de las organizaciones tradicionales,

dice que el ser humano tiende, a medida que pasan los años, a desarrollarse de un

estado de pasividad hacia un estado de actividad creciente, a desarrollarse desde una

etapa de dependencia respecto a otras personas, hacia un estado de relativa

independencia, adquirir muchas formas de diferentes conductas, tener profundo ínteres,

considerar una perspectiva mayor del tiempo en compensación a las etapas infantiles en

las cuales se percibe casi solamente el presente, ocupar posiciones semejantes o

superiores a las personas de su edad, desarrollarse una conciencia y un control de sí

mismo

En cambio en las organizaciones de trabajo incongruentes con esas características

saludables de la persona, las organizaciones de trabajo requieren de sus miembros que

se comporten en una forma inmadura, de acuerdo a las reglas de la administración el

medio de las empresas requiere que las personas que laboran ahí, tengan un mínimo

control sobre su trabajo y su medio, sean pasivas dependientes y subordinadas, tengan

una perspectiva muy corta de tiempo, sean inducidas a perfeccionar el empleo de

habilidades superficiales y rindan un determinado nivel de producción, bajo condiciones

que producen desajustes psicológicos

28



11.6 TEORÍA DE EQUIDAD DE J. STAGEY ADAMS

La teoría de Adams es un tema general que trata de maldad social, declara que los

individuos establecen una relación entre el esfuerzo que hacen en una situación dada y

los resultados provenientes, entonces compara el valor

Según Adams, la presencia de mequidad crea tensión y esto motiva al individuo a buscar

eliminarla o reducirla, la intensidad de la motivación esta en proporción directa con la

magnitud de la mequidad percibida Adams presenta vanas formas con las que un

individuo puede reducir las sensaciones de mequidad

1. Hacer un cambio en su esfuerzo, aumentar o disminuir la producción

2. Hacer un cambio en los resultados conseguir un sueldo más alto u otras

recompensas

3. Distorsionar concientemente su esfuerzo y sus resultados, adaptar sus

pensamientos para reducir las discrepancias

4. Dejar el empleo renunciar, obtener un traslado, practicar el ausentismo

5. Influir en otras personas para que reduzcan sus esfuerzos

6. Cambiar la base de la comparación

Adams señala que cada persona escogerá el método mas fácil para resolver una

injusticia especifica

11.7 TEORÍA X - Y DE DOUGLAS MC GREGOR

TEORÍA X

Se supone que a las personas no les gusta trabajar, que trabajan sólo por dinero, son

irresponsables y carecen de iniciativa

29

O I I C i «—i - r i ~ «"^ #;-

p- ; : i i :;i L ¡ Ü i ^ *- A r r W INSTITUTO tECNOLOGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


Por lo que se establece como políticas, que hay que dar a la gente tareas simples y

repetitivas, que hay que vigilarlos de cerca, establecer controles estrechos, reglas y

sistemas rutinarios, se cree que la gente controlada estrechamente, alcanzará los

estándares que se le han fijado.

Como puede verse fácilmente si se piensa que la mayoría de las personas detestan el

trabajo y son irresponsables, pueden esperarse que cumplan con el mínimo posible de

trabajo siempre y cuando se diseñen controles estrechos en que impidan a las personas

dedicarse a realizar actividades ajenas al trabajo. El jefe es quien decide y ordena a sus

subordinados la ejecución de tareas ya establecidas de antemano por él, en el tiempo

que fije y con las características previamente señaladas, dicho jefe será un autócrata,

quien tomará sus propias decisiones, lo que probablemente, le haga trabajar mas de la

cuenta y así, algunos asuntos se retrasen.

Este sistema ha recibido el nombre de tradicional porque es el que surgió la humanidad

desde el tiempo inmemorial, esta teoría pertenece al bando pesimista.

Existe una variante, la cual podríamos denominar Teoría X o paternalista, Likert la rubrica

como autoritaria - benevolente, los supuesto, las políticas y las expectativas siguen

siendo los mismos aunque se le agregaron dos políticas más:

a) Hay que evitar que la irresponsabilidad haga a la gente ir en contra de sus

propios intereses; parte del salario hay que dárselo en prestaciones- casas,

despensas familiares, seguros de vida, etc

b) No hay que usar el poder, la cortesía rinde los mejores frutos, se reconoce que el

maltrato no conduce a nada y que se logrará menos resistencia a la autoridad si

se emplean buenos modales.

30



TEORÍA Y

Esta teoría supone que la gente tiene iniciativa y es responsable, que quiere ayudar a

lograr objetivos que consideran valiosos, es capaz de ejercer autocontrol y autodireccion,

posee mas habilidades de las que esta empleando actualmente en su trabajo, por lo que

establece las políticas de crear un ambiente propicio para que los subordinados

contribuyan con todo su potencial en la organización, los subalternos deben participar en

las decisiones, el jefe debe de tratar constantemente de que sus colaboradores amplíen

las areas en las cuales ejercen su control y autodireccion

Se tienen expectativas, la calidad de las decisiones y las actualizaciones mejorará por las

aportaciones de los subordinados, estos ejercen sus potenciales en lograr los objetivos

valiosos de la organización, su satisfacción se incrementará como resultante de su

propia contribución

Esta postura es radicalmente apuesta a las anteriores, tomando las ideas de los

economistas actuales se piensa que los conocimientos y experiencias de todos los

miembros de la organización constituyen recursos aprovechable, alega que

frecuentemente los subordinados conocen mejor los detalles del trabajo que los jefes y

que, por ende, deben ser alentados a participar en las decisiones importantes, de esa

manera la organización se beneficia por la aportación de todos los miembros y estos a su

vez ponen en juego todas sus potencialidades

La relación entre satisfacción y producción es también totalmente revertida respecto a la

teoría de las relaciones humanas

Participación • Mayor Producción • Satisfacción

31



Aquí la satisfacción es la consecuencia, no el antecedente del incremento de la

productividad, ya que esta última es el resultado de poner en juego todas las

potencialidades del individuo, la adopción de esta postura implica descentralización de las

decisiones, modificando a su vez la estructura de las organizaciones

11.8 TEORÍA Z DE OUCHI

Esta teoría supone que la gente quiere sentirse importante, ser informada, pertenecer a

grupos y que se le reconozcan sus méritos, por lo que establece políticas, trabajos bien

hechos, informa a los subordinados, logra que la gente se sienta importante, establece

un espíritu de gran familia, vende las ideas y el jefe explicar é porque de las órdenes

Tiene como expectativas, que un trabajador satisfecho produce más, cooperan de buen

grado y los elementos tendrán una resistencia menor a la autoridad, es de observar que

el enfoque paternalista se ha ampliado ahora para incluir las necesidades sociales y de

estima preconocidas por Maslow

Ahora la tarea fundamental es vender la idea, dicho en otros términos, el jefe es quien

tiene la capacidad para ordenar y el empleado debe efectuar esa orden, aunque aquel

obtendrá mejores resultados si logra que el subordinado acepte la orden como algo

valioso, estara entonces motivado El jefe no debe empujar a sus subordinados, como en

la teoría X, dees "jalarlos" hacia su lado

Un trabajador contento produce más, por ende, precisa satisfacer las necesidades a fin

de obtener mayor productividad

Necesidades • Satisfacción • Producción

32

F f f l INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


11.9 TEORÍA D E L A S R E L A C I O N E S H U M A N A S

Conocida como escuela de las relaciones humanas, tiene como origen los experimentos

de Elton Mayo en Hawthorne en los años 1927 a 1932 Los objetivos de las

investigaciones consistieron en determinar la relación existente entre las condiciones de

trabajo (iluminación, calefacción, pausas, entre otras) y se controlaron los cambios de

productividad, el resultado fue sorprendente porque se demostró que las variables que se

habían controlado no ofrecían correlaciones significativas, además de reducir las

pausas, iluminación, no disminuyo el rendimiento sino por el contrario éste seguía

aumentando, se demostró la importancia que tiene para la producción la actitud, que

adoptan los trabajadores El grupo llego a sentirse solidario de los resultados del

experimento, ya que como figuras centrales se llegaron a sentir importantes

La aportación de dicho experimento fue demostrar la validez general del esquema de

Taylorismo o Dirección científica

• La productividad no sólo se determina por la organización técnica ó por la

perfección de la programación, ni por el adecuado estudios de los tiempos

y movimientos, sino también y de forma fundamental por la actitud de los

trabajadores

• No basta tomar en consideración las exigencias fisiológicas del individuo,

sino las necesidad psicosociales, el trabajador es una persona cuya

eficacia y actitudes está condicionadas por las demandas sociales de

interior y extenor de la fábrica, ataca la hipótesis del "hombre maquina"

• Los estímulos financieros no son el único determinante de la motivación

de los trabajadores, ni siquiera el más importante

33



• Los trabajadores no son seres uniformes e intercambiables de un puesto

a otro, implica cambios en sus relaciones ¡nterpersonales, cambios de

grupo y de posición, ya que afectan sus actitudes y a través de ellas, la

productividad.

• Se demostró la importancia que los grupos informales tenían, en la

determinación de actitudes y de la productividad de los trabajadores, con

lo que ataca la hipótesis de la primicia de la organización formal

jerarquizada como única fuente de normas del comportamiento.

La hipótesis fundamental de la escuela de la relaciones humanas es que la productividad

o el nivel de ejecución depende fundamentalmente de la actitud de los trabajadores hacia

ella, es decir, la productividad sea elevada o baja, depende, además de factores de

carácter técnico organizativo, de que los trabajadores estén o no motivados a esforzarse

en la realización de sus propias tareas y a conseguir estándares de ejecución altos,

cuanto mas satisfechos están, más dispuestos estarán a comportarse actuar de acuerdo

con las directrices y deseos de la organización.

/ \ Necesidades ** Satisfacción ¿^ Producción ^

Cuanto mayor sea la satisfacción de los trabajadores, más motivados estarán a alcanzar

una elevada productividad, por lo tanto, mayor será esta.

Las acciones y estrategias de dicha escuela propone mejorar la satisfacción de los

trabajadores y a través de ella su actitud y nivel de ejecución, pueden sintetizarse en los

siguientes puntos:

34

FEB INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


• Mejorar las comunicaciones La insatisfacción de los trabajadores proviene

de la deficiencia de comunicaciones mterpersonales, en ocasiones por

malentendidos, la era de las relaciones humanas podría ser denominada la

era de las comunicaciones

• Dando a los trabajadores mayor oportunidad de participar en la toma de

decisiones que les afectan, para que los trabajadores tengan un ínteres leal y

entusiasta por su trabajo y la empresa, es preciso que los directivos adopten

un estilo de dirección participativo, es decir, que existan reuniones entre los

dirigentes y dirigidos, con la posibilidad de que el personal aporte con

propuestas y comentarios

La investigación enseña que en unas condiciones participativas las personas tienden a

sentir que son parte de un equipo y que son respetadas, se trata de

• Dar al empleado confianza en si mismo y un sentido de pertenencia

• Inyectarle confianza en su departamento y en la organización

• Proporcionarle competa información sobre la empresa, sus relaciones,

políticas y procedimientos seguidos con el personal

• Proporcionar al empleado una adecuada comprensión de su tarea

• Despertar ínteres por la organización y hacer que se sienta orgulloso

ffff INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


Las relaciones humanas terminaron de relativizar el valor de incentivos puramente

materiales, llamaron la atención sobre las ventajas en la conducta humana de otros tipos

de incentivos, considerando el tipo de relación entre los operarios, jefes y el clima social

del trabajo, los incentivos materiales pasaron a un lugar secundario, la política del

personal derivada de esta concepción, acentuó la necesidad de dedicar atención especial

a la satisfacción de las motivaciones sociales

11.10 DE LA CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES

Articulo 153-A L F T Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione

capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y

productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el

patron y sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaria de Trabajo y Prevision

Social

Articulo 153-B L F T Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al articulo anterior

le corresponde, los patrones les podrán convenir con los trabajadores en que la capacitación

y el adiestramiento se proporcione a éstos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por

un conducto personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas

u organismos especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales y que se

establezcan y que se registren en la Secretaria del Trabajo y Previsión Social En caso de tal

adhesion, quedara a cargo de los patrones cubrir las cuotas respectivas

Articulo 153-C L F T Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o

adiestramiento, asi como su personal docente, deberán estar autorizadas y registradas por la

Secretaria de Trabajo y Previsión Social

36



Articulo 153-D L F T Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de los

trabajadores, podrán formularse respecto a cada establecimiento, una empresa, vana de

ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada

Articulo 153-E L FT La capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo 153-A ,

deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo, salvo que,

Atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá

impartirse de otra manera, así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en

una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación

se realizará fuera de la jornada de trabajo

Articulo 153-F L F T La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto

I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su

actividad, así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva

tecnología en ella,

II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación,

III. Prevenir riesgos de trabajo,

IV. Incrementar la productividad, y,

V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador

Articulo 153-G L F T Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera

de capacitación inicial para el empleo que va a desempeñar, reciba está, prestará sus

servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que ngan en la empresa o que

estipule respecto a ella en los contratos colectivos

Articulo 153-H L F T Los trabajadores a quienes se les imparte capacitación o

adiestramiento están obligados a

I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y además actividades que

formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento,

37



II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o

adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos

III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean

requeridos

Articulo 153-1 L F T En cada empresa se constituirán Comisiones Mixtas de Capacitación y

Adiestramiento, integradas por igual numero de representantes de los trabajadores y del

patrón Las cuales vigilaran la instrumentación y la operación del sistema y de los

procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento de los

trabajadores, y seguirás las medidas tendientes a perfeccionarlos, todo esto conforme akas

necesidades de los trabajadores y de las empresas

Articulo 153-J L F T Las actividades laborales cuidarán que las Comisiones Mixtas de

Capacitación y Adiestramiento se integren y funciones oportuna y normalmente vigilando el

cumplimiento de la obligación patronal de capacitar y adiestrar a los trabajadores

Articulo 153-k L F T La secretaria de Trabajo y Previsión Social podrá convocar a los

Patrones, Sindicatos y Trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas industriales

o actividades, para constituir Comités Nacionales de Capacitación y Adiestramiento de tales

ramas o actividades, los cuales tendrán el carácter de órganos auxiliares por la propia

Secretaria

Estos Comités tendrán facultades para

I. Participar en la determinación de los requerimientos de capacitación y

adiestramiento de las ramas o actividades respectivas,

II. Colaborar en la elaboración del Catálogo Nacional de Ocupaciones y en la de

estudios sobre las características de la maquinaria y equipo en existencia y uso

enlas ramas o actividades correspondientes,

III. Proponer sistemas de capacitación y adiestramiento para y en el trabajo, en

relación con las ramas industriales o actividades correspondientes,

IV. Formular recomendaciones específicas de planes y programas de capacitación y

adiestramiento,

38

F ? B INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


V. Evaluar los efectos de las acciones de capacitación y adiestramiento en la

productividad dentro de las ramas industriales o actividades especificas de que se

trate, y,

VI. Gestionar ente la autoridad laboral el registro de las constancias relativas a los

conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los

requisitos legales exigidos para tal efecto

Articulo 153-L L F T La Secretaria de Trabajo y Previsión Social fijará bases para determinar la

forma de designación de los miembros de los Comités Nacionales de Capacitación y

Adiestramiento, así como las relativas a su organización y funcionamiento

Articulo 153-M L F T En los contratos colectivos deberán incluirse cláusulas relativas a la

obligación patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento a los trabajadores, conforme

a planes y programas que satisfagan los requisitos establecidos por este C-Capítulo

Además, podrá consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme al cual el

patrón capacitará y adiestrará a quienes pretendan ingresar a laborar en la empresa, tomando

en cuenta, en su caso, la cláusula de admisión

Articulo 153-N L F T dentro de los quince días siguientes a la celebración, revisión o prorroga

del contrato colectivo, los patrones deberán presentar ante la Secretaria de del Trabo y

Previsión Social, para su aprobación, los planes y programas de capacitación y adiestramiento,

que se haya acordado establecer, o en su caso, las modificaciones que se

hayan convenido acerca de planes y programas ya implantados con aprobación de la autoridad

laboral

Articulo 153-0 L F T Las empresas en que no nga contrato colectivo de trabajo, deberán

someter a la aprobación de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social, entro de los primeros

sesenta días de los años impares, los planes y programas de capacitación o adiestramiento

que, de común acuerdo con los trabajadores, hayan decidido implantar Igualmente, deberán

informar respecto a la constitución y bases generales a que se sujetará el funcionamiento de

las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento

39



Articulo 153-P L F T El registro de que trata el artículo 153-C se otorgará a las personas o

instituciones que satisfagan los siguientes requisitos

I. Comprobar que quienes capacitarán o adiestraran a los trabajadores, están

preparados profesionalmente en la rama industrial o actividad en que impartirán

sus conocimientos,

II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la Secretaria del Trabajo y Previsión

Social, tener conocimientos bastantes sobre los procedimientos tecnológicos

propios de la rama industrial o actividad en la que pretendan impartir dicha

capacidad o adiestramiento, y,

III. No estar ligados con personas o instituciones que propaguen algún credo

religioso, en los términos de la prohibición establecida por la fracción IV del

artículo 3o constitucional

El registro concedido en los términos de este articulo podrá ser revocado cuando se

contravengan las disposiciones de esta Ley

En el ofrecimiento de revocación el afectado podrá ofrecer pruebas y legar lo que a su derecho

convenga

Articulo 153-Q L F T Los planes y programas de que tratan los artículos 153-N y 153-0,

deberán cumplir los siguientes requisitos

I. Referirse a períodos no mayores de cuatro años,

II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa,

III. Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el

adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa,

IV. Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá el orden en

que será capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categoría,

V. Especificar el nombre y número de registro en la Secretaria de Trabajo y Prevision

Social de las entidades instructoras, y,

VI. Aquellos otros que establezcan los criterios generales de la Secretaria del Trabajo

y Previsión Social que se publiquen en el Diario Oficial de la Federación

Pichos planes v programas deberán ser aplicados de inmediato por.las empresas

40



Articulo 153-R L F T Dentro de los sesenta días hábiles que sigan a la presentación de tales

planes y programas ante la Secretaria de Trabajo y Previsión Social, ésta los aprobará o

dispondrá que se les hagan las modificaciones que estime pertinentes, en la inteligencia de

que, aquellos planes y programas que no hayan sido objetados por ¡a autoridad laboral dentro

del término citado, se entenderán defmitvamente aprobados

Articulo 153-S L F T Cuando el patrón no dé cumplimiento a la obligación de presentar ante la

Secretaria de Trabajo y Previsión Social los planes y programas de capacitación y

adiestramiento, dentro del plazo que corresponda, en los términos de los artículos 153-N y

153-0, o cuando presentados dichos planes y programas, no los lleve a la práctica, será

sancionado conforme a lo dispuesto en la fracción IV del artículo 878 de esta Ley, sin perjuicio

de que, en cualquiera de los dos casos, la propia Secretaria adopte las medidas pertinentes

para que el patrón cumpla con la obligación de que se trata

Articulo 153-T L F T Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de

capacitación y adiestramiento en los términos de este Capítulo, tendrán derecho a que la

entidad instructora les expida las constancias respectivas, mismas que identificadas por la

Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento de la Empresa, se harán del conocimiento

de la Secretaria de Trabajo y Previsión Social, por conducto del correspondiente Comité

Nacional o, a falta de éste a través de la autoridades del trabajo a fin de que la propia

Secretaria las registre y la tome en cuenta al formular el patrón de trabajadores capacitados

que corresponda, en los términos de la fracción IV del articulo 539

Articulo 153-U L F T Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajadors se

niegue a recibir ésta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el

desempeño de su puesto y del inmediato superior, deberá acreditar documentalmente dicha

capacidad o presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el examen de suficiencia que

señale la Secretaría de Trabajo y Previsión Social

En este ultimo caso, se extenderá a dicho trabajador la correspondiente constancia de las

habilidades laborales

41

F ? f l INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


Articulo 153-V L F T La constancia de las habilidades laborales es el documento expedido por

el capacitador, con el cual el trabajador acreditará haber llevado y aprobado un curso de

capacitación

Las empresas están obligadas a enviar a la Secretana del Trabajo y Previsión Social para su

registro y control, listas de las constancias que se hayan expedido a sus trabajadores

Las constancias de que se trata surtirán plenos efectos, para fines de ascenso, dentro de la

empresa en que se haya proporcionado la capacitación o adiestramiento

Si en la empresa extienden vanas especialidades o niveles en relación con el puesto a que la

constancia se refiera, el trabajador, mediante examen de practique la Comisión Mixta de

Capacitación y Adiestramiento respectiva acreditará para lo cuál de ellas es apto

Articulo 153-W L F T. Los certificados, diplomas, títulos o grados que expidan en Estado,

sus organismos descentralizados o los particulares con reconocimiento de validez oficial de

estudios, a quienes hayan concluido un tipo de educación con carácter terminal, serán

inscritos en los registros de que trata el artículo 539, fracción IV, cuando el puesto y

categoría correspondientes figuren en el Catálogo Nacional de Ocupaciones o sean

similares a los incluidos en él

Articulo 153-X Los trabajadores y patrones tendrán derecho a ejercitar ante las Juntas de

Conciliación y Arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven de la obligación

de capacitación o adiestramiento impuesta en este Capitulo

42



Por lo tanto se concluye que existen vanas teorías referentes a la motivación, pero

ninguna podría tomarse como un recetario y llevarse a la práctica con la segundad de

obtener resultados positivos, pues debe tenerse presente que los individuos que integran

una empresa tienen diversos motivos, por lo cual, representa un reto para la organización

el detectar las necesidades de sus trabajadores, para establecer los incentivos

adecuados encaminados a la satisfacción de las mismas

Independientemente de la magnitud de la empresa, ésta debe considerar siempre que el

ser humano es su principal recurso, que ambos tienen objetivos para cuyo alcance

requieren de mutua cooperación

La problemática que presenta la investigación es que no existe reconocimiento,

capacitación, comunicación, falta de ínteres por la dirección hacia su personal, dando

como resultado final la insatisfacción del personal y la baja productividad, la gran parte de

los equipos de trabajo en una organización siente que tiene poca responsabilidad, la

jefatura es autoritaria, sólo puede llevar a aumentar el descontento de los empleados con

la dirección, por eso es importante hacerle sentir la importancia que tiene la labor que

realiza el personal

Hacer sentir al personal como parte importante de la empresa, dándole oportunidad que

en la misma obtenga satisfacción a sus diversas necesidades y más aun que sienta que

la empresa es una plataforma para progresar tanto en sus habilidades, conocimientos,

responsabilidades, posición, entre otros, se lograra que se sienta satisfecho orientado a

la responsabilidad y productividad, en beneficio de el y de la empresa

43



CAPÍTULO III

MÉTODO

44

rffW INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


CAPITULO III. MÉTODO

El presente capitulo indica las fuentes de información así como las hipótesis a considerar

y variables, lo cual nos permitirá plantear la investigación de forma más concreta y

encaminada

111.1 TIPO DE ESTUDIO

El presente estudio es de tipo descriptivo documental y experimental

El método para la validación de la hipótesis será por medio de una investigación

exploratoria

• Se realizaran consultas en la biblioteca de la UNAM (Facultad de postgrado

de Contabilidad y Administración)

• Se realizarán consultas con revistas y folletos que proporciona la Cámara de

la Industria de la Construcción

• Se realizarán consultas en la biblioteca de la Fundación de la Industria de la

Construcción

• Se llevaran a cabo consultas con lecturas especializadas

• Se consultara paginas de Internet especializadas en el tema

• Se apoyara con consultas de las tesis referentes al tema

45



• Aplicación de un cuestionario que nos permita conocer los factores más

importante para obtener como resultado final la motivación de los integrantes

de la empresa.

• Se consultaran apuntes proporcionados en la Licenciatura en Administración

de la Construcción.

• Aplicación de cuestionario en el Instituto Tecnológico de la Construcción, a

los alumnos de la Maestría en Administración de Construcción.

46

SB INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


111.2 PLANTEAMIENTO DE LA HIPÓTESIS

Proponer que al implantar la motivación como estrategia probablemente favorecerá la

productividad laboral del factor humano en las organizaciones.

MODELO OPERACIONAL DE VARIABLES

Proponer que al implantar la motivación como estrategia.

"X"

Probablemente

* Integración de equipos de

trabajo (motivación por afiliación).

* Comunicación clara, objetiva

concisa etc. (motivación por poder)

* El factor humano cubre metas

individuales y laborales

(motivación por logro)

* Desarrollo personal de capacidad

de calidad (motivación por

competencia)

* Buscar el crecimiento del personal

y déla empresa (motivación por

autorrealización)

"Y"

Favorecerá la productividad

laboral del factor humano en las

organizaciones.

Figura 6: Planteamiento de la hipótesis

Fuente: Propuesta Haydeé Berenice Silva Blas

47



111.3 MODELO OPERACIONAL DE LAS VARIABLES

La investigación esta encaminada a demostrar la siguiente hipótesis:

H= "Proponer que al implantar la motivación como estrategia probablemente favorecerá

la productividad laboral del factor humano".

Variable dependiente (x) = Proponer que al implantar la motivación como estrategia.

Variable independiente (y) = Probablemente favorecerá la productividad laboral del factor

humano.

Contexto general: "sí X, probablemente Y".

Por lo tanto se concluye que el conocer cada uno de estos puntos nos permite tener una

dirección para encaminar la investigación y así llegar a demostrar que al implantar la

motivación como estrategia probablemente favorecerá la productividad laboral del factor

humano.

111.4 INVESTIGACIÓN DESCRIPTIVA EXPERIMENTAL

Toda empresa para lograr sobrevivir ente la competencia y ante la situación económica

que se le presenta debe buscar constantemente factores o técnicas que motiven a los

trabajadores a desarrollar sus actividades, demostrándoles que son indispensables en la

organización y que así se les considera, logrando que se sientan integrados a ella y

luchen por ella, para lograr una integración entre la empresa y su personal.

48

r^H INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN ESSBBaBaaaaaaMasaaBsasBssaBBa


111.5 OBJETIVO GENERAL

Comprender desde el punto de vista empleados los principales motivadores y conocer que

contribución tiene cada uno de ellos, así como diseñar una propuesta de programa para que se

aplique en las organización sin importar giro ni tamaño y poder lograr la implementación del

programa de motivación.

111.6 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

La investigación esta basada en un cuestionario de dieciséis preguntas, el cual nos permitirá

conocer los principales aspectos que contribuyen a que el empleado se sienta motivado, con

una muestra de 50, el cual se aplico a personas vinculadas al sector construcción.

111.7 GRÁFICA E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

El 100% de tos encuestados considera que la motivación conlleva a un mejor rendimiento laboral, lo que significa que la productividad incrementa, esta respuesta le asigna el sustento a la investigación.

¿Considera que el mejor moUvante, es el dnero?

SI

AVECES ^ ^ ^ ^ ^ ^ B l ^ ^ ^ ^ l

63% ^ H ^ ^ ^ ^ H ^ ^ ^ ^ P 1 •a • NO •AVES

Solamente el 4% considera que el mejor motivante es el dinero, lo cual permite a las empresas tener mas alternativas para motivar a su personal, sin necesidad que sea la remuneración económica.

49



¿Cree que para todos los trabajadores la paga en dbiero es b más importante para senBree a gusto en la empresa?

AVECES ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ M _ ^ ^ ^ ^ SI

NO 50%

•a •NO

•AVBOBS

Solo el 12% considera que si es importante la paga en dinero para sentirse a gusto en la empresa, pero debemos de tomar en cuenta que para que la organización tenga un adecuado ambiente laboral, requiere más que del aspecto económico.

¿Breconocmento de su trabajo por parte de sujete le hace sentir motivado? N0_ AVECES |I(Q

4% "imam 2% RESPONDO

2% • S I

«NO «AVEES

El 92% considera que el reconocimiento por parte de su jefe lo hace sentir motivado y al hacerlo se pueden lograr resultados sorprendentes, ya que una palmada en la espalda, dada en el momento justo, elevara la motivación del trabajador y con ello su rendimiento.

¿Si trabaja en concfciones favorables, tanto de seguridad como en relaciones personales le haca sentir bien?

AVECES 2%

asr •AVHES

Para el 98% las condiciones laborales, asi como las relaciones interpersonales tienen gran impacto en la motivación, son dos puntos que se deben de tomar en cuenta, para lograr la productividad en el personal.

m. 1 I C ,..J i O T «iw-r3

50

r BI INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


¿SI su empresa le otorga Incentivos y/o premios diferentes al dinero, lo considerarla como un motlvador?

AVECES

• SI

• NO

«AVBSES

El 90% considera que los incentivos diferentes ai dinero motivan, un programa de motivación daña resultados ya que existen una gran gama de opciones para otorgar premios sin que necesariamente sea el aspecto económico.

¿Mi empresa le demssfea cps esparte ¡irpcrtarte de ella?

^ ^ ^ ^ ^ M H ^ ^ ^ B ^^^^^K^^^^^H ^^^^F^^^^^Va 1 0 ^ ^ mK^^^ m m

•a • N3

• AVHB

Btofmoaz

Solo el 50% de los encuestados se siente parte importante de la empresa, este punto es interesante, ya que para que el personal sea productivo debe saber que lo que hace es importante para la empresa y viceversa.

, ¡ ^ 3 ^ KXSBPOOO

•a

•AVBS

Al 52% de los encuestados les brindan capacitación, debemos de tomar en cuenta que la capacitación forma parte del programa de motivación.

51



¿Considera favorable que le brinden cúreos de capacitación, es decir, siente satisfacción?

NO RESPONDIÓ AVECES

2%

• NORESPOtdO

• AVECES

El resultado obtenido, sustenta que la capacitación forma parte de la motivación laboral del factor humano.

El resultado refleja que el buen trato, es uno de los motivadores para el personal, debemos tomar en cuenta la comunicación, respeto, confianza, tolerancia, ayuda mutua, etc, forman parte.

¿OsetfebsegwitfadbbontpKfÉfeitab^roannéBdadcaddny csftnno?

AVHXS NDHBSPCMX) 14% 2%

I^HU^^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ f c

^ ^ H

• 3 • ND

• A V H B

tuxtsoao

EL 80% respondió que si, el hacer sentir al personal como parte fundamental de la empresa, así como hacerles saber que son indispensables para la misma propiciará que el personal trabaje con más dedicación y esfuerzo.

52

OS INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


El 92% considera que el conseguir que el personal se sienta comprometido con la empresa conlleva a que su productividad sea la optima, también la empresa debe ser constante en obtener la satisfacción del personal.

¿laanpreBaGntacifibUJH tetgiBflncuBrtaandaiakaMiiiixiljiBS?

ASES 27%.

• S • id lAVKE

Tomando en cuenta que un programa de motivación debe tener continuidad, el gran porcentaje de las empresas en las que laboran no lo poseen, eso refleja que no le dan la importancia que tiene el recurso humano.

El 66%, si se siente parte importante de la empresa en la que labora, pero a todos los integrantes de la misma les deben hacer saber la aportación que tienen cada uno de ellos para el crecimiento de la organización.

53

95 INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


toumuMtf fafiwHwaaBiwmaupGruui | supeñonl?

AVKB

|imdiiBilBiiuliiiBXíána

•a •to •AVES

AL 57% de los encuestado si los toman en cuenta al tener decisiones importantes la empresa, si consideramos que el hacerlo se le esta demostrando al personal que es importante para la empresa y genera un buen ambiente laboral.

l e e s más irWhante para usted?

laaoBJs 39Í4 ^ ^ ^ ^

Ww\ «C»BO ^ ^ •

17%

eecaxx 21%

1 ^ ^

AW.YREP. 18%

I F E B X )

• FKRJB

•AUTYREER

•ASCB4BO

• LCSDWS

De acuerdo a los resultados el mejor motivante es el logro en sí, más que, la remuneración económica, punto que debe tomarse en cuenta al desarrollar el programa de motivación para incrementar la productividad laboral.

.os cuestionarios nos reflejaron que no solamente la remuneración económica es el único

notivador, por lo tanto nuestro principal objetivo es comprender desde el punto de vista trabajador

os principales motivadores y conocer que contribución tiene cada uno de ellos, asi como diseñar

ma propuesta de programa para que se aplique en las organización sin importar giro ni tamaño.

54



El resultado de las encuestas realizadas, fundamenta la problemática y hipótesis de la

investigación, por lo tanto se tomara como base fundamental el resultado obtenido, para el

desarrollo de los siguientes capítulos.

55



CAPÍTULO IV

ADMINISTRACIÓN

EMPRESA

MOTIVACIÓN

56

P?W INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


CAPITULO IV. LA ADMINISTRACIÓN Y SU IMPORTANCIA EN LA INTEGRACIÓN

DE UNA EMPRESA

Consideramos importante en este capitulo comentar lo que es la administración,

empresa, motivación y como la definen diferentes autores, ya que de acuerdo con los

puntos de vista de cada uno se puede apreciar un contexto diferente La administración

que se define como ciencia, arte o técnica, se coincide en que prevé, organiza, dirige,

coordina y controla las actividades y recursos con los que cuenta la empresa para lograr

los objetivos o propósitos de la organización, por lo que también se verá la importancia

que representa el contar con una administración en todo tipo o tamaño de organización

para lograr que sea competitiva ante los demás, finalizando con la apreciación de autores

referidos a la motivación y su importancia

IV.1 DEFINICIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN

Coordinación de todos los recursos a través del proceso de planeación, dirección y

control, a fin de lograr objetivos establecidos (Henry Sisk y Mano Sverdhk)

El proceso de trabajar con y a través de otras personas a fin de lograr los objetivos de

una organización formal (Robert F Buceele)

Es la dirección de un organismo social su efectividad en alcanzar objetivos, fundada en

las habilidades de conducir a sus integrantes (Harold Koontz y Cynl O'Donnell)

Es la dirección eficaz de las actividades y la colaboración de otras personas para obtener

determinados resultados (Isaac Guzman Valdivia)

57

H W INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


Consiste en lograr un objetivo predeterminado, mediante un esfuerzo ajeno (George R.

Terry)

Es una ciencia social que persigue la satisfacción de objetivos institucionales por medio

del a estructura y a través del esfuerzo humano coordinado (José A. Fernández Arena)

Método por el cual un grupo en cooperación dirige sus acciones hacia metas comunes,

implicando técnicas mediante las cuales un grupo principal de personas coordinan las

actividades de otras (Joseph L. Massie)

Es un proceso social que lleva consigo la responsabilidad de planear y regular en forma

eficiente las operaciones de una empresa, para lograr un propósito dado (Brech)

Es el arte o técnica de dirigir e inspirar a los demás, con base en un profundo y claro

conocimiento de la naturaleza humana (Mooney)

Es una técnica por medio de la cual determinan, clarifican y realizan los propósitos y

objetivos de un grupo humano particular (Peterson and Plowman)

La dirección de un organismo social de su efectividad en alcanzar sus objetivos, fundada

en la habilidad de conducir a sus integrantes (Koontz and O'Donell, 1992:3)

Es el empleo de la autoridad para organizar, dirigir y controlar a subordinar responsables

(y consiguientemente a grupos que ellos comandan), con el fin de que todos los servicios

que se prestan sean debidamente coordinados en el logro del fin de la empresa

(Tannenbaum).

Administrar es proveer, organizar, dirigir, coordinar y controla (Fayol).

58

Í I E I INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


Tomando las ideas de los diferentes autores diremos que la administración es una

ciencia que prevé, organiza, dirige, coordina y controla los diferentes recursos con que

cuenta la empresa para satisfacer sus objetivos orgamzacionales con la ayuda del

esfuerzo humano coordinado

IV.2 IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN

La administración se da donde exista un organismo social, aunque lógicamente sea mas

necesaria, cuanto mayor y mas complejo sea este El éxito de un organismo social

depende, directa e indirectamente, de su buena administración, y solo a través de esta y

de los elementos materiales, información tecnológicos, humanos y técnicos con que esa

organización cuenta

En la vida del hombre la administración tiene gran trascendencia, a continuación se

enunciaran algunos de los argumentos que fundamentan la importancia de esta

disciplina

1. Con la universalidad de la administración se demuestra que ésta es

imprescindible para el adecuado funcionamiento de cualquier organismo social

aunque, es mas necesaria en los grupos mas grandes

2. Simplifica el trabajo al establecer principios, métodos y procedimientos,

para lograr mayor rapidez y efectividad

3 La productividad y eficiencia de cualquier empresa están en relación

directa con la aplicación de una buena administración

59



4. A través de sus principios de la administración contribuye al bienestar de

la comunidad, ya que proporciona lineamientos para optimizar el aprovechamiento

de los recursos, para mejorar las relaciones humanas y generar empleos, lo cual

tiene múltiples connotaciones en diversas actividades del hombre

IV.3 OBJETIVOS QUE PERSIGUE LA ADMINISTRACIÓN

La administración busca en forma directa precisamente la obtención de resultados de

máxima eficiencia en la coordinación, y solo a través de ella, se refiere a la máxima

eficiencia o aprovechamiento de los recursos materiales, tales como capital, materias

primas, máquinas, tecnología, técnicas, recurso humano y de información

El principal objetivo que persigue todo tipo de organización es optimizar sus recursos, en

cuanto a los que se refiere al recurso humano busca hacerlo más eficientes, desarrollar al

máximo sus capacidades, experiencias, conocimientos mejorando sus habilidades y

actitudes hacia el trabajo, y esto se logra a través de una administración eficiente

IV.4 DEFINICIÓN DE EMPRESA

Empresa es un termino nada fácil de definir, ya que este concepto se le dan diversos

enfoques (económico, filosófico, social, etc) En su mas simple significado, es la acción

de emprender una cosa con un nesgo implícito

La empresa contribuye al desarrollo del bienestar social por lo que ahora definiremos lo

que es una empresa de acuerdo a algunos autores

60



Instituciones para el empleo eficaz de los recursos mediante el gobierno, para mantener

y aumentar la riqueza de los accionistas y proporcionarle seguridad y prosperidad a los

empleados (Anthony Jay)

Es la unidad económico - social en la que el capital, el trabajo y la dirección se coordinan

para lograr una producción que corresponda a los requerimientos del medio humano en

el que la propia empresa actúa (Isaac Guzmán Valdivia).

La empresa la integran bienes materiales, hombres y sistemas, agrega que se pueden

estudiar los siguientes aspectos: económico, jurídico, administrativo, sociológico y de

conjunto (Retes)

Es la unidad productiva o de servicio que, constituida según aspectos prácticos o legales,

se integran por recursos y se vale de la administración para lograr sus objetivos (José

Antonio Fernández Arena)

Actividad en la cual varias personas cambian algo de valor, bien se trate de mercancía p

de servicios, para obtener una ganancia o utilidad mutuas (Petersen y Plowman)

Conjunto de actividades humanas colectivas, organizadas con el fin de producir bienes y

rendir beneficios (Roland Caude)

61



Análisis de un concepto general

"Empresa es la unidad productiva o de servicio en la cual su iniciación puede ser la

satisfacción de una necesidad ofreciendo un producto o servicio, que constituida según

aspectos prácticos o legales la actividad puede llevarse a cabo por una unidad emanada

de un control legal y según las figuras jurídicas, o bien puede ser una constitución

práctica y de tipo transitorio, se integra por recursos materiales, técnicos y humanos, se

vale de la administración para lograr objetivos" (Méndez)

Tomando como base las definiciones anteriores diremos que la empresa es la unidad

económico - social integrada por recursos humanos, financieros, información,

tecnológicos, técnicos y materiales que proporcionan bienes o servicios buscando

satisfacer mediante una buena administración de la sociedad y desde luego obtener

recursos económicos suficientes para beneficio personal y acrecentarlos

IV.5 IMPORTANCIA DE LA EMPRESA

Las organizaciones como unidades sociales creadas deliberadamente a fin de alcanzar

objetivos específicos, son de vital importancia, ya que por medio de su funcionamiento

proporciona bienes o servicios a la comunidad satisfaciendo sus necesidades o parte de

ellas

Al igual que en la participación de creación de empleos debido a que esta requiere de

recursos humanos para llevar a cabo sus operaciones, por lo que contribuye a mejorar el

nivel económico de la sociedad

En la adquisición de recursos materiales, tecnológicos, técnicos se beneficia la empresa

al obtenerlos y a la par beneficia a sus proveedores a llevar a cabo sus procesos de

compraventa (recurso económico)

62

F f l l INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


En general la empresa en cada una de sus operaciones contribuye al bienestar social,

por lo que debe de contar con la persona idónea para llevar a cabo la administración que

dicha entidad busca optimizar al máximo los recursos humanos, financieros, técnicos y

materiales, aplicándolos de la mejor manera a fin de obtener el mayor rendimiento con

los recursos disponibles, con un nivel alto de calidad para poder competir con otras

organizaciones del mismo ramo ya sean nacionales o internacionales.

Por lo que el administrador junto con altos directivo de la empresa deben de coordinar

sus conocimientos, habilidades y esfuerzos para que ésta sea próspera y competitiva y

logre contribuir en gran medida en el desarrollo económico y social del país.

IV.6 RECURSOS DE LA EMPRESA

La organización para lograr sus objetivos, requiere una serie de recursos, estos son

elementos que, administrados correctamente le permitirán o le facilitarán alcanzar dichos

objetivos, son de cuatro clases:

RECURSOS MATERIALES

1. Ante todo integran en la empresa sus edificios, las instalaciones que en

éstos se realizan para adaptarlas a la labor productiva, la maquinaria que

tiene por objeto multiplicar la capacidad productiva del trabajo humano, y los

equipos, que son todos aquellos instrumentos o herramientas que se

complementan y aplican más al detalle la acción de la maquinaria.

63

S B INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


2. Las materias primas, aquellas que han de salir transformadas en los

productos, las materias auxiliares, es decir, aquellas que, aunque no forman

parte del producto, son necesarias para la producción, los productos

terminados, aunque normalmente se trata de venderlos cuanto antes, pero

como es común en ocasiones es imposible hacerlo, aunque también debe

existir un stock a fin de satisfacer pedidos, o para mantenerse siempre en el

mercado Puesto que forman pare del capital, deben considerarse parte de la

empresa

3. Dinero Toda empresa necesita corto efectivo lo que se tiene como disponible

para pagos diarios, urgentes, etc

RECURSOS HUMANOS

Son todo elemento eminentemente activo en la empresa y, desde luego, el de máxima

dignidad

1. Existen ante todos los obreros, cuyo trabajo es predominante manual, suelen

clasificarse en calificados y no calificados, según que requieran tener

conocimientos o pericias especiales antes de ingresara su puesto Los

empleados, aquellos cuyo trabajo es de categoría mas intelectual y de

servicio

2. Existen además los supervisores, suya misión fundamental es vigilar el

cumplimiento exacto de los planes y ordenes señalados su característica es

quizá el predominio o igualdad de las funciones técnicas sobre las

administrativas

64

ffK INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


3. Los técnicos, personas que, con base en el conjunto de reglas o principios,

buscan crear nuevos diseños de productos, sistemas administrativos,

métodos, controles, etc

4. Altos ejecutivos, aquellos en quienes predomina la función administrativa

sobre la técnica

5. Directores, cuya función básica es la de fijar los grandes objetivos y políticas

Aprobar los planes mas generales y revisar los resultados finales

RECURSOS TÉCNICOS Y TECNOLÓGICOS

Son las relaciones estables en que deben coordinarse las diversas cosas, personas, o

estas con ellas

1. Existen sistemas de producción Tales como fórmulas, patentes, métodos,

etc Sistemas de ventas, como el de autoservicio, la venta a domicilio, o a

crédito, etc,, sistemas de finanzas, como por ejemplo, las distintas

combinaciones de capital propio y prestado, etc

RECURSOS FINANCIEROS

Son los elementos financieros monetarios propios y ajenos con que cuenta una empresa,

indispensable para la ejecución de sus decisiones

Entre los recursos financieros propios se pueden citar

• Dinero en efectivo

• Aportaciones de los socios (acciones)

• Utilidades

65

H W INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


Los recursos financieros ajenos están representados por

• Préstamos de acreedores y proveedores

• Créditos bancanos o privados

• Emisión de valores (bonos, cédulas, etc)

Todos los recursos tienen gran importancia para el logro de los objetivos déla empresa

Del adecuado manejo de los mismos y de su productividad dependerá el éxito de

cualquier empresa

RECURSOS DE INFORMACIÓN

Hoy en día la competitividad exige a las organizaciones estar al día en cuanto a

información, ya que constituye un elemento importante para no caer en el rezago y así

lograr la permanencia en el sector en el que se desenvuelve

El éxito de toda estrategia de cambio o mejoramiento en la administración y productividad

de las empresas depende en gran medida de las habilidades de quienes la diseñan y

ponen en practica, asignando un gran énfasis en lo vital que es la participación del factor

humano desde los directivos hasta el personal

Para cumplir con los objetivos de la organización en cuanto a desarrollo y productividad

de las empresas, requieren de la optimización de cada uno de sus recursos, lo cual se

vera reflejado en los resultados de la misma, parte importante es la fuerza laboral

totalmente comprometida y bien capacitada la cual se le estimule para que participe en

las actividades de mejora de las organizaciones

66

F??3 INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


IV.7 DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN

Es la predisposición a actuar en una manera especifica dirigida a un objetivo (Helinegel y

Scolum, 1992 374)

Es el estado de la perspectiva de un individuo que representa la fuerza de su propensión

a hacer un esfuerzo hacia un comportamiento en particular (Gibson, 1992 374)

Se refiere a un comportamiento dirigido a un objetivo El cual esta caracterizado por el

proceso de seleccionar y dirigir ciertas acciones entre actividades voluntarias para

alcanzar objetivos (Chung, 1992 374)

Se refiere a dedicar esfuerzos hacia un objetivo (Dubrmg, 1992 374)

El proceso para despertar la acción, sostener la actividad en progreso y regular el patron

de actividad (Young, pag 24)

Esta constituida por todos aquellos factores ya sea biológicos, psicológicos y aun de tipo

social y cultural, capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo

(Anas, 1992 374)

Tomando como base las definiciones anteriores diremos que la motivación es el impulso

que mueve a las personas a proceder hacia un objetivo

67

2 3 9 INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


IV.8 IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN

Es importante el estudio de la motivación para el administrador porque es evidente que

las organizaciones están compuestas por diversos elementos, encontrándose entre ellas

el hombre, por lo tanto funcionarán de acuerdo con el esfuerzo, es decir, con el

comportamiento de sus miembros

Por lo tanto es extraordinariamente importante conocer los resortes que mueven a la

acción humana, esto constituye un aspecto vital ya que así el administrador puede actuar

manejando estos elementos con fin de que su organización funcione más

adecuadamente y los miembros de ésta se sientan mas satisfechos con su trabajo y con

la organización

El logro de altos grados de motivación, satisfacción y desempeño en el trabajo, solo se

consiguen a través de factores motivacionales, los cuales son diferentes para cada

persona, por eso es importante que la empresa le dedique tiempo al programa de

motivación para que este se lleve a cabo con éxito, pero también parte importante es su

mantenimiento y mejoramiento, con la finalidad de finalizar con la problemática

presentada en esta investigación



CAPITULO V

UN CAMBIO

PLANEADO

69



V.1 DESARROLLO ORGANIZACIONAL, BASE FUNDAMENTAL PARA IMPLANTAR UN

PROGRAMA MOTIVACIONAL

La motivación es un factor preponderante para la productividad y la satisfacción laboral,

por ello la necesidad de que los niveles directivos y gerenciales tengan presente la

importancia de adoptar procedimientos que permita al personal desarrollar la motivación en

sus labores, de tal manera que la satisfacción del personal sea la autoeficacia y asf

disminuir motivadores como incentivos monetarios o supervisión que generan gastos a la

empresa

El desarrollo orgamzacional, es una respuesta de la organización a los cambios, es un

esfuerzo educacional complejo, destinado a cambiar las actitudes, valores,

comportamientos y la estructura de la organización, dando como resultado que pueda

adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos

que surgen constantemente en progresión creciente

Abarca el sistema total de una organización y el cambio planeado contribuye a aumentar la

eficiencia y eficacia de la organización

¿QUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?

Es un proceso de cambio planificado en la cultura de la organización, mediante la

utilización de las tecnologías, ciencias de la conducta y la investigación Con la finalidad de

lograr que los recursos humanos, se mantengan en un proceso de aprendizaje continuo

que les permita modificar su conducta en atención a las nuevas experiencias, y a su vez se

sientan integrados como parte del proceso del cambio e importantes para la empresa y así

lograr el éxito en el proceso, la claves es contar con el respaldo de gente comprometida

70

F B I INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


Las organizaciones deben efectuar una labor con su personal para desarrollar la confianza

de cada uno y sacar a la luz todo su potencial Cada gerente debe dedicar el tiempo y

esfuerzo, necesario para asegurar el éxito de su gestión, para mejorarse a sí mismo y al

personal a su cargo, deben trazarse metas reales y efectuar un inventario de sus

potencialidades y habilidades para que su trabajo sea eficaz y controlar las posibles

desviaciones que se puedan experimentar en relación a los objetivos para retomar el

camino hacia una comunicación permanente, obligatoria y estimulante

Uno de los aspectos más relevantes para lograr la implementacion adecuada del programa

motivacional, es el desarrollo de las habilidades, tan necesaria para las organizaciones en

la construcción de las capacidades del individuo como la ampliación de los conocimientos

al colectivo orgamzacional, le permite a la empresa contar con una fuerza adiestrada y

motivada, lo cual contribuye a reducir la rotación de personal, a aumentar la flexibilidad y

generar valor, todo lo cual potencia su competitividad y productividad

LOS PRINCIPALES OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

• Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la empresa

• Intervención de los integrantes en la confrontación de los problemas empresariales,

así como en la toma de las decisiones importantes para la empresa y sus

integrantes

• Crear un ambiente en que la autoridad designada por la función, se incremente

basada en el conocimiento y la habilidad

• Incrementar la apertura de la comunicación y confianza en todos los niveles de la

empresa

• Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal

71

ffB INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


CARACTERÍSTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

• El desarrollo orgamzacional se enfoca en la cultura y los procesos

• Fomenta la colaboración entre los líderes de la organización y los miembros en la

administración de la cultura y los procesos

• Los equipos son de importancia particular para el desempeño de las tareas

• Se concentra pnmordialmente en el aspecto humano y social de la organización y al

hacerlo, interviene también en los aspectos tecnológicos y estructurales

• La participación y el compromiso de todos los niveles de la organización en la

resolución de problemas y en la toma de decisiones son los sellos del desarrollo

orgamzacional

• El desarrollo orgamzacional se concentra en el cambio del sistema total y considera

las organizaciones como sistemas sociales complejos

• Los practicantes del desarrollo orgamzacional son facilitadores, colaboradores y

coaprendices con el sistema cliente

• El desarrollo orgamzacional adopta una perspectiva del desarrollo que busca el

mejoramiento tanto de los individuos como de la organización

¿QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL?

Si las organizaciones quieren sobrevivir, desarrollarse y renovarse, es obligatorio que

cambien su cultura orgamzacional

El modo de vida propio que cada organización desarrollada con sus miembros, integrada

por valores, creencias tradiciones, modo de hacer las distintas tareas, es la manera

tradicional y habitual de pensar, sentir, actuar ante las distintas situaciones que afronta la

organización

72

rfff l INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


• Condiciona al comportamiento de los miembros

• Es la forma aceptada y estable de interactuar en las organizaciones.

• Es transmitida por los miembros de la organizació.

• Conjunto de valores que son compartidos por los miembros de la

organización.

• Esta fundamentada tanto en los éxitos (modelo que debe seguirse en el

futuro) como en los fracasos (modelos que deben evitarse)

• Es el resultado de tradiciones acumuladas.

¿QUÉ ES EL CAMBIO ORGANIZACIONAL?

El cambio organizacional se logra creando un sistema coherente de creencias y valores

que predominen sobre los demás, donde se destaquen las filosofías administrativas de la

empresa y que estas sirvan como reglas del juego conocidas y aceptadas por todos en la

organización, es crear el comportamiento futuro de la organización.

¿QUÉ ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL?

Clima organizacional es el medio interno y particular de la organización, el cual es

percibido distintamente entre los miembros de la organización, pero hace que la

organización sea única e influye sobre los miembros, esta conformado por factores

tecnológicos, políticas internas, metas operacionales, reglamentos; asimismo, están las

actitudes y formas de comportamientos sociales estimulados o reprimidos.

73

F B I INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


Para cambiar la cultura y clima organizacional debe tener capacidad innovadora, que esta

dada por la adaptabilidad, receptibilidad, flexibilidad, sentido de identidad, perspectiva del

ambiente e integración.

V.2 CINCO TÉCNICAS DE LA ALTA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA PARA LOGRAR EL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

1. Método de retroalimentación de datos: Los datos son sometidos a reuniones con

los integrantes de la organización para analizar resultados y planear las medidas correctas

para cada nivel de la organización; es una técnica de cambio de comportamiento que nace

del principio que cuanta más información tenga el personal, podrá adoptarse al respecto

de una situación, mayor será su posibilidad de organizar los datos y actuar creativamente.

2. Desarrollo y métodos de entrenamiento de equipos: Se distingue por el hecho

de que el grupo entrenado es seleccionado en base al trabajo que será realizado en

conjunto con la organización y un grupo de empleados de varios niveles de

especializaciones diversas, los cuales se reúnen bajo la coordinación de un especialista o

consultor y se critican mutuamente buscando un punto común para alcanzar la

colaboración, eliminar las barreras interpersonales de comunicación, aclarar y comprender

sus causas para tomar las medidas correspondientes; esta técnica tiene por objeto

promover ei desarrollo personal y organizacional y así facilitar el alcance de los objetivos

individuales de los participantes del equipo, al mismo tiempo atender los objetivos de la

organización.

74



3. Enriquecimiento y ampliación del cargo: Al volver al cargo más significativo e

interesante, se le da la oportunidad al trabajador para el crecimiento, reconocimiento,

desafío y realización personal, el enriquecimiento del cargo, es proporcionar al personal,

mas oportunidades para tomar decisiones respecto de sus objetivos y métodos de ejecutar

el trabajo y más responsabilidad en cuanto al producto terminado

4. Entrenamiento de la sensibilidad: Se ha demostrado ser uno de los métodos mas

eficaces en el mejoramiento de la competencia interpersonal, es la disminución de la

ansiedad y en la reducción del conflicto mtergrupal, los principales objetivos del

entrenamiento de la sensibilidad son los siguientes

• Aumentar la auto - aprehensión del propio comportamiento en un contexto social

• Aumentar la sensibilidad en cuanto al comportamiento de los otros

• Aumentar la concientizacion de los procesos que inhiben o facilitan el

funcionamiento grupal

• Aumentar las habilidades orientadas al diagnostico y a la acción en situaciones

sociales

• Enseñar a lograr relaciones mterpersonales mas eficaces con los otros

5. Consultoría de procesos: Exige la presencia de un consultor La idea básica es

que el consultor no funciona como un especialista en los propósitos que la organización

pretende hacer, pero la auxilia en la organización para el mejoramiento de sus procesos

humanos, de información y a su adecuada utilización para el alcance de los objetivos La

especialidad del consultor reside en su capacidad de ayudar a la organización a sobresalir

75



V.3 PRINCIPIOS BÁSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

• Variación rápida constante del ambiente (entorno de la empresa): Hay cambios

científicos, tecnológicos, económicos, sociales, políticos etc , que actúan e influyen en el

desarrollo y éxito de las organizaciones en general

• Necesidad continua de adaptación: El personal, el grupo y la organización son

sistemas dinámicos y vivos de adaptación, ajuste y reorganización como condición básica

de supervivencia

• Interacción entre la organización y el ambiente: Una de las cualidades de la

organización son la sensibilidad y adaptación la cual conlleva a la capacidad y

versatilidad para describir rápidamente sus recursos y maximizar su aplicación, mejorar

su rendimiento y alcanzar sus objetivos dentro de un ambiente estable

• Interacción entre el personal y la organización: El ser humano tiene aptitudes

para la productividad que pueden permanecer inactivas si el ambiente en el que vive y

trabaja en restrictivo hostil o le impide el crecimiento y la expansion de sus

potencialidades, hace de la organización un ambiente capaz de satisfacer las exigencias

de los individuos, estos podran crecer, desarrollarse y encontrar su mayor satisfacción y

autorrealizacion al conjuntar los objetivos de la organización con los del personal

• Objetivos individuales y orgamzacionales: Es posible integrar las metas de los

individuos con los de la organización, en un plan, en donde el trabajo sea realmente

estimulante y gratificante y aporte posibilidades de desarrollo personal

76

3 S S INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


• Cambio orgamzacional planeado desde el punto de vista del factor humano: El

liderazgo personal por intuición debe ser sustituido por un liderazgo orgamzacional con

base en el diagnóstico y la planeacion de las decisiones, prevaleciendo la autoridad del

conocimiento sobre la autoridad jerárquica

• Necesidad de participación y compromiso: Es una conquista colectiva y no el

resultado del trabajo de pocas personas

• El crecimiento de la eficacia orgamzacional y del bienestar de la organización:

depende de una correcta comprensión y aplicación de los conocimientos acerca de la

naturaleza humana

• Variedad de posibles modelos y estrategias de Desarrollo Organizacional: No

hay una estrategia ideal pero existen modelos para determinadas situaciones o

problemas, se trata de verificar, con base en las condiciones específicas existentes en

cada organización y en su ambiente, cual es el camino adecuado, que puede asumir

infinitas variaciones

• El Desarrollo Orgamzacional es una respuesta a los cambios: Esfuerzo

educacional complejo destinan a cambiar actitudes, valores, comportamientos y la

estructura de la organización de manera que esta pueda adaptarse mejor a demandas

ambientales, caracterizadas por nuevas tecnologías, nuevos mercados, nuevos

problemas y desafíos

77



Es una metodología que indica y orienta la manera de como una organización se adapta

a las necesidades de un proceso de cambio rápido, haciendo énfasis en el cambio

planeado; la capacidad de variar ante este y las situaciones que se presenten en el

proceso de adaptación. La organización sensible y flexible debería ser más convincente,

porque tendría la capacidad de redistribuir sus recursos de manera óptima en la

realización déla tarea.

• Un objetivo esencial de las organizaciones es mejorar la calidad de vida en el

trabajo: Los cambios estructurales o funcionales, así como los métodos científicos que

tienden a mejorar la eficiencia organizacional pueden desarrollar estrategias paralelas

que intervengan de manera amplia para mejorar el proceso de relaciones entre

individuos, grupos, organización y su ambiente.

• Las organizaciones son sistemas abiertos: Intercambian materia, energía e

información con el ambiente y las transforman dentro de sus límites. El propósito de las

organizaciones es la supervivencia o el mantenimiento de su sensibilidad interna.

ETAPAS DEL PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACINAL

ETAPAS DEL PROCESO DE P.O.

Recolección y análisis de datos.

Diagnostico organizacional

Acción de intervención

FASES DEL CAMBIO PLANEADO

Desarrollo de una necesidad del cambio.

Establecimiento de una relación de cambio

"*• Trabajo en dirección al cambio.

Generalización y estabilización del cambio

Logro dé una relación ñnal. '.

Figura 7: Modelo del proceso de desarrollo organizacional Fuente: Introducción a la Teoría General de la Administración cuarta edición Idalberto Chiavenato, página 607.

78



La figura 7, nos muestra cada uno de las etapas para llevar a cabo el proceso de desarrollo

organizacional.

1. Recolección y análisis de datos: determinación de la naturaleza y disponibilidad de

los datos necesarios, además de los métodos utilizables para su recolección dentro de la

organización. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las

relaciones entre sus elementos y las maneras de identificar problemas y asuntos más

importantes.

2. Diagnóstico Organizacional: Se trata de identificar sus preocupaciones, problemas,

consecuencias, establecimiento de prioridades y objetivos.

3.- Acción de intervención: Se selecciona cuál es la intervención más adecuada para

solucionar un problema particular organizacional, esta no es la fase final del desarrollo

organizacional, ya que éste es continuo y una etapa capaz de facilitar el proceso sobre una

base de continuidad.

El desarrollo organizacional es un proceso complejo, su diseño y realización puede ser un

proceso largo, en él se trata de lograr que la empresa haga la transición, requiere

diagnóstico e intervenciones propensas a suscitar la acción, aún cuando prosiga el

proceso, conviene evaluar los resultados y no perder la fuerza, el modelo que se presenta,

tiene un enfoque cíclico que ha sido adaptado de modelos anteriores.

79

r i f f INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


El desarrollo orgamzacional percibe con claridad lo que está pasando en los ambientes

interno y externo de la organización, analiza y decide qué debe cambiarse y cómo

intervenir para introducir el cambio haciendo la organización más eficaz, perfectamente

adaptable a los cambios y concillando las necesidades humanas fundamentalmente con

los objetivos y metas de la organización, asi mismo exige la participación activa, abierta y

no manipulada de todos los elementos que desarrollaran el proceso, sobre todo infunde, un

profundo respeto por la persona

Según el desarrollo orgamzacional, la vision tradicional del análisis administrativo, basada

exclusivamente en el inventario del estado anatómico de la organización, permite sólo un

diagnostico parcial del problema, uno de los aspectos básicos de la aplicación del

desarrollo orgamzacional es producir la motivación necesaria para el cambio del medio

donde se actúa, no hay formula para impulsar la motivación, pero la investigación ha

indicado que se manifiesta en el momento en que los individuos son tomados en cuenta y

reciben oportunidades efectivas de liberar su potencial de creatividad, de autoformarse

dentro de su ambiente, con canales claros de comunicación y desarrollando relaciones

mterpersonales francas, abiertas y amistosas

La organización tiene una labor de gran importancia, el aportar al ambiente laboral

mejorando los dos aspectos mas relevantes de la actividad remunerada como son la

motivación y la satisfacción laboral, y a través de ello, influir en amplias facetas de la vida

de la persona contribuyendo a la satisfacción y al bienestar general de los trabajadores

80

r l f l INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


TIPOS DE CAMBIOS

Podemos afirmar que los cambios que se proponen las instituciones tienen consecuencias

muy diversas en función de los afectados por el cambio, todo cambio por su propia

definición implica un costo para la persona involucrada, este costo varía en función de las

características particulares de las personas y las condiciones de la cultura en la que se

inserta. De acuerdo con ello podemos afirmar que existen tres niveles de cambio.

CAMBIOS PEQUEÑOS:

Son aquellos cuyas consecuencias aparecen como intranscendentes a las personas

involucradas, estos cambios no son otra cosa que llevar a la organización las reglas de

juego de la vida de sus miembros, cuando en una institución se modifican acciones que

responden mejor a las características de una cultura, podemos afirmar que estamos ante

cambios pequeños.

CAMBIOS MEDIANOS:

Son aquellos que necesariamente son resistidos por las personas a las que se los

imponen, pero su aplicación permite a los involucrados conservar su autoestima intacta, es

decir que el límite superior de los cambios medianos puede estar dado porque el mismo no

destruye la percepción que de sí mismo tenía el individuo.

81



CAMBIOS GRANDES:

Pocas personas están en condiciones de producir un cambio grande en su vida y no lo

pueden hacer sin asumir un costo enorme, por esa razón es que los cambios grandes son

desaconsejables en las organizaciones salvo que se produzcan por una necesidad muy

extrema en la que el cambio resulte más económico que la necesidad no satisfecha

¿COMO ENCARAR CAMBIOS EN ORGANIZACIONES?

Dada la existencia de cambios intrínsecamente diferentes, es evidente la necesidad de

encontrar formas diferentes de encararlos, cada nivel de cambio sea desarrollado en

forma diferente para que las soluciones respondan a las características del problema

LEYES DE LOS CAMBIOS ORGANIZACIONALES:

1. Los cambios grandes no pueden ser participativos, pero deben responder a una

necesidad profunda y sentida, no pueden participarse sin anular su efecto

2. Los cambios medianos necesariamente deben ser participativos, en caso contrario se

estará generando la resistencia al cambio mas alia de su nivel natural y espontáneo

3. Los cambios pequeños pueden ser participativos y serán eficientes en la medida que

haya un beneficio marginal por esta participación El hecho de no ser participativo no

genera resistencia al cambio pequeño

82

F U I INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


V.4 DESARROLLO ORGANIZACIONAL, ESTRATEGIA FUNDAMENTAL PARA LA

IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA MOTIVACIONAL

La aplicación de un programa motivacional dentro de la empresa, es un punto

fundamentalmente importante, ya que para tener motivado al personal, es necesario que

conozcan que son parte fundamental de la empresa y que constituyen la esencia misma de

la productividad y el desarrollo organizacional involucra un cambio planeado porque este

requiere diagnósticos sistemáticos, desarrollo de un plan de mejoramiento, y movilización

de recursos para llevar a cabo los propósitos, las organizaciones deben estar pendientes

de su personal, así como de su entorno, con la finalidad de ajustar su conducta al medio

social del que forman parte.

La importancia que se le da al desarrollo organizacional deriva de que el recurso humano

es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización, en consecuencia su manejo

es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la

estructura de la organización, siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de

trabajo y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y

resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su aparición.

Específicamente el desarrollo organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de

comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de

identificación y destino de la empresa o institución, el como satisfacer los requerimientos

del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.

83



Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la

retroalimentacion la que se constituirá en la base para la acción planificada, sin embargo,

es necesario tener presente que la única forma de cambiar las organizaciones es a través

de cambiar su "cultura", es decir cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y

de formas aceptadas de relaciones entre las personas Ademas de lograr que las personas

tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución

V.5 CONDICIONES PARA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

En primer termino es necesario precisar que el "agente de cambio" debe ser externo,

especialmente al comienzo de la intervención debido a que de esta forma hay mayores

posibilidades de influir sobre la autoridad crear un ambiente adecuado para el cambio El

desarrollo orgamzacional implica una relación cooperativa entre el agente externo y los

miembros internos de la organización

Los agentes de cambio comparten normalmente una filosofía social, un conjunto de valores

referentes al mundo en general y a las organizaciones humanas en particular, constituyen

parámetros básicos de su acción Se trata de conformar un sistema mas eficiente, mas

humano y democrático se constituye en la base para combatir las relaciones recelosas,

disminuir la competencia entre personas y los conflictos entre grupos, la rigidez que

interfiere con el desarrollo y la adecuación a las condiciones cambiantes del entorno y asi

sucesivamente, porque no hay que olvidar que la discordia y las actuaciones defensivas

subsiguientes entraban la capacidad de la organización para resolver problemas

84

SSS INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


El desarrollo orgamzacional no es solo relaciones humanas, se trata además de obtener

conocimientos que se genere dentro de la organización, en la actualidad se ha

evolucionado hacia el desarrollo de ejecutivos que tengan la autonomía y solidez en sus

decisiones, otro punto importante es la elección frente a vanadas alternativas, haciendo

posible mas opciones y por consiguiente mejores decisiones a través de lograr la

información que corresponda en los sectores que sean pertinentes

PUNTOS IMPORTANTES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL, PARA LOGRAR QUE EL PERSONAL SE SIENTA MOTIVADO.

• Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de la organización,

corresponde, a valores mas humanos y democráticos

• Distribución del poder en la empresa u organización que equivale a descentralizar y

delegar, para una toma de decisiones mas eficiente

• Combatir los conflictos internos y el recelo y desconfianza entre subgrupos

• Lograr la adaptación a un ambiente cambiante e impredecible que caracteriza a

nuestra sociedad

• Precision y claridad de objetivos y un efectivo compromiso con ellos

• Lograr la revitalizacion de la organización

• Aprender a aprender, se trata de promover y desarrollar la educación continua

• Desarrollar la capacidad de autoanálisis, la que nos hace saber de el efecto de lo

que hemos hecho

• Lograr la capacidad para dirigir el propio destino

85



Para el desarrollo orgamzacional el progreso y el cambio están en contradicción con

tradiciones, sistemas y procedimientos tradicionales o anticuados, es indispensable

entonces cambiar la cultura de la organización, lo que significa buscar otros modos y usos

dentro del personal y de la organización en general que la adecúen a su situación actual,

naturalmente distinta del pasado, es asi como el desarrollo orgamzacional es una técnica

destinada a ayudar a las organizaciones a enfrentar con un mejor éxito los distintos

desafíos que se les presentan

TAREAS ESPECÍFICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

La eficiencia de una empresa o institución en cuanto al logro de los objetivos para los

cuales se ha estructurado, depende fundamentalmente de los equipos humanos que la

conforman, se crea entonces un primer requisito de eficiencia el estructurar equipos que

trabajo, la acción de los equipos de trabajo y en su productividad juega un papel

fundamental las modalidades de relaciones humanas a las cuales se conforman, el tipo de

las relaciones humanas en que se desenvuelvan depende fundamentalmente del éxito o

fracaso de la puesta en practica de planes, proyectos y políticas que les corresponda

desarrollar

Un aspecto esencial en las relaciones humanas esta en el grado en que los individuos que

estén comprometidos en ellas hayan logrado o estén en condiciones de alcanzar

satisfacciones y requerimientos dados por su condición humana

86



Las modalidades de conducción de los cuadros directivos de la organización,

desafortunadamente es dejada a la intuición, sentido común y condiciones personales de

quienes se desenvuelven en los niveles de autoridad, sin considerar que una buena

dirección implica el disponer de conocimientos modernos en el area y de su aplicación

apropiada

El conocimiento efectivo de los distintos fenómenos individuales y sociales ayuda a cada

uno comprender su propia acción y la de los otros, permitiendo en consecuencia una mejor

adecuación en relaciones humanas, se evitan asi los roces y conflictos que constituyen un

verdadero cancer en la productividad de los grupos de trabajo, por eso es necesario

desarrollar programas de capacitación en el area con un balance adecuado entre teoría y

practica, la capacitación de directivos, supervisores y personal en general, es necesario en

el desarrollo orgamzacional

La gran cuestión en toda organización es la productividad, es por ello que se desarrollan

los distintos equipos de trabajo, con la finalidad de alcanzar una amplia y efectiva

complementacion y coordinación de los equipos sin olvidarnos de la efectiva colaboración

individual para el logro de los objetivos lo que es absolutamente indispensable para el

logro de la productividad requerida por la organización a fin de proseguir en un progreso

satisfactorio

Sin embargo, la base de todo es la valiosa colaboración de todos y cada uno de los

miembros del personal, esta colaboración corresponde al conocido "ponerse la camiseta"

es la resultante de una cantidad de factores entre los cuales destaca la relativa satisfacción

que tenga cada uno en cuanto a su participación dentro de las actividades de la

organización, se trata entonces de promover las condiciones que concurran en este

sentido y asimismo eliminar en lo posible todos los obstáculos que se oponen a ello

87



Las características mismas de la organización y su eficiencia en cuanto a las tareas y

funciones implicadas es otro elemento que participa en la buena o mala moral de grupo,

ademas de intervenir directamente en la productividad y fluidez de las distintas actividades

de la organización, el conformar la organización a sus objetivos y tareas se convierte por lo

tanto en una acción ineludible

En suma el desarrollo orgamzacional tiene que armonizar al menos tres elementos que

influyen en la existencia de cualquier Organización

1) Los requerimientos para subsistir en condiciones satisfactorias

2) Las exigencias del medio en que la organización se desenvuelve

3) Los requerimientos individuales y sociales del recurso humano que conforma los

equipos que le dan vida y permiten el desarrollo de la organización

PROGRAMAS DE INTERVENCIÓN, CONFORME A LOS AGENTES DEL CAMBIO

BASADO EN EL CRITERIO DEL ASESOR EXTERNO

Aunque existen distintas modalidades de intervención, conforme a las orientaciones de los

diferentes agentes de cambio, la aproximación a los problemas y al cambio están dadas

fundamentalmente por el diagnostico tentativo o por un diagnóstico orgamzacional típico,

ellos indicaran las características o aspectos medulares de la problemática en cuestión

Asi, una modalidad que tiene determinadas ventajas (especialmente económicas) es la de

comenzar la acción con diagnósticos provisorios para llegar a diagnósticos de mayor

dimension a través de la investigación en la acción, en la que todo el personal colabora en

el desarrollo del diagnostico, paso previo a políticas, programas y proyectos definitivos

2 B INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


En este caso una primera tarea es el lograr por parte de los equipos de la institución el uso

de un mismo lenguaje, lo que requiere de talleres de capacitación en relaciones humanas y

desarrollo organizacional relativamente breves. Tras lo cual se inicia la acción correctiva a

través de asesoría a los niveles superiores de mando y mediante grupos operativo.

MODELO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL, HERRAMIENTA ESTRATÉGICA

PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA.

FACTORES INTERNOS

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

ENFOQUE Técnicas

Herramientas

VARIABLES Empresa Equipo de trabajo Ambiente Grupo social

CAMBIO ORGANIZACIONAL

A D A P 'I A C 1

Ó N

c u 1 J u R A

\

r L

1 M A

y v

E S T R U C T U R A

"

D E / S ' A > R R 0 !

L L 0

l r i F

MOTIVACIÓN

E \ V •J A \ L

U A O

-O

N

/ , M.J.J-J:

DIAGNOSTICO

PLANEAdON

IMPLEMENTAQON

TÉCNICAS A IITTIT7AR

EVALUACIÓN

MDORA rnNTTNUA

PRODUCTIVIDAD

FACTORES EXTERNOS Competencia Costumbres Tecnología Religión Política Sociedad

Figura 8 Modelo del desarrollo organizaaonal Fuente Propuesta Haydeé Berenice Silva Blas

89



El desarrollo Orgamzacional, paso importante para cumplir con lo propuesto como

objetivo principal de esta investigación, ya que es una respuesta de la organización a

los cambios, es un esfuerzo educacional complejo, destinado a cambiar las actitudes,

valores, comportamientos y la estructura de la organización, logrando como finalidad

que se pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías,

problemas y desafíos que surgen constantemente en progresión creciente, percibe con

claridad lo que esta pasando en el ambiente interno y externo de la organización,

analiza y decide que debe cambiarse y como intervenir para producir el cambio,

haciendo a la organización mas eficaz, perfectamente adaptable a los cambios y

concillando las necesidades humanas fundamentalmente en la conjunción de los

objetivos y metas de la organización y del personal asi mismo exige la participación

activa, abierta y no manipulada de todos los elementos que desarrollaran el proceso y

mas que todo, un profundo respeto por la persona, en beneficio del personal y la

organización

90

flff INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


CAPÍTULO VI

PROPUESTA PARA LA IMPLANTACIÓN DE UN PROGRAMA

MOTIVACIONAL

91



CAPITULO VI. LA MOTIVACIÓN COMO ESTRATEGIA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD EN EL FACTOR HUMANO

La empresa es un elemento que influye en el bienestar del empleado y de la empresa, a

través de una buena administración de sus recursos, tomando gran importancia del

recurso humano, por su participación en las operaciones diarias de la empresa para

transformar los recursos materiales mediante los recursos técnicos, para ello el recurso

humano debe estar motivado para realizar sus labores diarias con entusiasmo y

eficiencia.

6.1 ALGUNOS ASPECTOS PARA UNA ADECUADA MOTIVACIÓN

El trabajo satisfactorio contribuye a una sensación de bienestar general en el hombre y

un sentimiento de valía personal, por lo que los siguientes aspectos contribuirán en gran

medida para que los empleados se sientan motivados y trabajen con empeño y

dedicación teniendo como resultado el que se sientan esa integración con la

organización.

92



ASPECTOS PARA UNA ADECUADA MOTIVACIÓN

Figura 9: Modelo operacional para una adecuada motivación Fuente: Propuesta Haydeé Berenice Silva Blas

93

f f f l INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


Participación y reconocimiento personal

El empleado del presente tiene la necesidad de experimentar una sensación de

realización, orgullo y valía personal, desea que el patrón le haga sentir parte de la

empresa, no sólo como un recurso mas que tiene para llevar a cabo las operaciones sino

como algo indispensable e importante que puede llevar adelante el desarrollo de la

empresa, ya que por más mecanizada actividad que desarrolle, ésta necesita de la

habilidad y esfuerzo del hombre Cualquier acto de reconocimiento, sea observación

elogio o critica (reconocimiento negativo) sirve como criterio principal

Logro indivudial y empresarial

Incluye, en un aspecto positivo, el realizar con éxito el propio trabajo o algún aspecto de

la mismo, el alcanzar ciertos estándares de excelencia, el tener alguna idea brillante, el

solucionar algún problema difícil, el defender con éxito las propias opiniones frente a los

demás y, en suma, el hacer las cosas bien y tener éxito en las propias realizaciones, en

un aspecto negativo, fracasar en el trabajo o en algo relacionado con el mismo

Esta categoría no solamente comprende algún éxito especifico, también el fracaso forma

parte, por ejemplo terminación exitosa de un trabajo, soluciones a problemas,

reivindicación y apreciación de los resultados del trabajo personal

Posibilidad de desarrollo

Todas las personas que ingresan a laborar desean cambios en su situación, lo que

significa evidencia objetiva de las posibilidades de desarrollo profesional, además de las

perspectivas que se presentan por promociones, esta categoría incluye informes sobre

oportunidades en su situación existente para aprender y practicar nuevas habilidades o

adquirir nuevos conocimientos profesionales

94



Progreso

Incluye el aspecto positivo, cualquier cambio real de la empresa de la posición o status

del personal dentro de la empresa, que suponga ascenso o promoción En un aspecto

negativo, abarca tanto la degradación como la frustración de las expectativas de

promoción Se da, si previamente existió un cambio real en cuanto al status o posición

de la persona en la compañía

Salario

El salario o la paga es evidente que la administración tiende a exagerar la importancia de

la paga como determinante de la satisfacción en el trabajo, ya que los empleados lo

consideran como uno de tantos factores para lograr la motivación laboral La

importancia que le conceden es también en función de las necesidades de los empleados

en relación con lo que pueden adquirir con lo que pagan, con frecuencia los empleados

consideran los factores relacionados con la propia satisfacción y el reconocimiento de los

méritos personales mas importantes que el salario Las recompensas monetarias no se

pueden considerar como una panacea, ni como el incentivo mas importante que rige la

motivación del empleado

Incentivos y premios

Cuando los empleados realizan su trabajo con calidad, debe existir por parte del

empresario un reconocimiento, que puede expresarse, estimulando al trabajador con

incentivos cuando realice mayores esfuerzos por mejorar la productividad, cuando

destaquen en diferentes aspectos como puntualidad, buena conducta en el desempeño

de sus actividades y con sus compañeros en donde dichos estímulos producirán

satisfacción y serán motivo de orgullo para el trabajador

95

fifW INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


Definición de incentivos y premios:

Incentivos: Son aquellos que estimulan al trabajador, por medio del dinero, cuando

rebasan un estándar establecido del desempeño de su trabajo.

Premios: Estos se dan en especie o en dinero y se otorgan cuando determinada área de

trabajo logra sobresalir sobre otra, o una persona en relación con otra en su desempeño

y acatamiento de órdenes correctamente, por un determinado período de tiempo.

Relaciones interpersonales

El que los altos ejecutivos o los jefes inmediatos traten bien a los subordinados es una

forma de mantener buenas relaciones en el trabajo y por lo tanto, que los empleados se

sientan a gusto de estar laborando dentro de esa organización por lo que se sienten

apreciados y considerados como una parte importante de la empresa y desempeñen sus

labores con mayor entusiasmo, la relación con los compañeros de trabajo, también es

muy importante, estas interacciones que podrían tener lugar en las horas de trabajo, pero

independientes de las actividades del cargo.

Supervisión técnica

Observaciones sobre la competencia o incompetencia de los superiores jerárquicos,

rectitud, justicia o injusticia del supervisor en el desempeño del puesto que ocupa.

Supervisión técnica, es la disposición del supervisor a delegar o enseñar, y su tendencia

regañar o criticar permanentemente.

96

r f W INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


Responsabilidad

Sucesión de acontecimientos que provocan al personal satisfacción al delegar

responsabilidad, en ocasiones no se hace de igual forma con la autoridad, al existir una

diferencia entre responsabilidad y autoridad en el trabajo se le considera como evidencia

de una gerencia pobre.

Políticas y objetivos de la organización

La satisfacción o insatisfacción puede derivarse de una adecuada o inadecuada política

de personal, eficiente o ineficiente organización de trabajo de las normas o

procedimientos de gestión de la empresa que favorezcan o no a la realización del trabajo

y retroalimentación sobre los resultados conseguidos, de un acuerdo o desacuerdo con

respecto a las políticas y objetivos fijados.

Descripción de la organización así como componentes estructurales, en los que se

observan las características generales de la política de la compañía, las cuales deben de

conocidas perfectamente por el personal, o en su caso formar parte para la creación de

las mismas.

Condiciones de trabajo

Incluye las condiciones físicas, cantidad de trabajo, facilidades disponibles, ventilación,

herramientas, espacios y otros aspectos ambientales, un empleado se sentirá bien en su

trabajo si éste se realiza con horarios tolerables y en condiciones de trabajo que les

ofrezcan siquiera en mínimo de comodidad, ya que por lo regular cuando los trabajadores

realizan sus labores en horarios pesados en donde les obliguen a trabajar más horas de

las establecidas o que les hagan trabajar en áreas muy poco favorables para

desempeñar su trabajo, o donde no cuenten con lo indispensable para realizar su trabajo,

esto les causará una desmotivación para llevar a cabo sus labores y ai existir las

condiciones necesarias no generan motivación pero causan satisfacción al personal.

97

n f f l INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


Trabajo en sí

Este se da cuando el trabajador se encuentra laborando dentro de la empresa y si le

provoca satisfacción o insatisfacción, porque se encuentra a gusto desempeñando sus

labores, ya que por lo regular una persona que esta en un trabajo que no le agrada

trabaja sin ínteres y no se preocupa por desarrollarlo con calidad, en cambio una persona

que si esta interesada en su trabajo se encuentra motivada para desempeñar sus

actividades con entusiasmo y dispuesto a realizarlas cada vez mejor Algunos factores

como que el propio trabajo sea rutinario o vanado, sencillo o complejo, creativo o no,

monótono, significativo, retador, entre otros, provocara satisfacción o sera un

desmotivante

Factores en la vida personal

La vida personal tiene un gran impacto en el trabajo, ya que los problemas personales

tienen repercusiones en la productividad o viceversa, la vida privada determina un

sentimiento de satisfacción o insatisfacción hacia el mismo cambio de ubicación del lugar

de trabajo que pudiera exigir un cambio de domicilio o vanas horas para el traslado,

horario de trabajo etc

Status

El sentimiento de satisfacción o insatisfacción deriva de la posición que en la estructura

jerárquica ocupa el personal Termino que se empleo para clasificar cualquier mención

real se signos o aditamentos de status como la partes constitutivas de la reacción ante el

trabajo, por ejemplo, una secretaria, carro de la compañía, instalaciones para comer

98



Seguridad del empleo

La importancia relativa de la segundad en comparación con otros aspectos intrínsecos

del empleo, tales como el pago o el reconocimiento de los méritos personales, varía en

función de la clasificación del empleo y del grado de seguridad que los trabajadores

sienten en su empleo, es posible que los empleados que no están bajo la posible

amenaza de un despido precipitado consideran otros factores además de la segundad,

como de importancia primordial

Capacitación

La capacitación es una forma de hacer sentir bien al personal, debido a que se muestre

interés por parte de los empresarios para que los empleados adquieran nuevos

conocimientos ya sea como seminarios, cursos, talleres, pláticas, etc., para lograr su

desarrollo personal y a la vez una segundad de si mismos al adquirir más conocimientos

o habilidades aplicándolas para desempeñar sus labores con mayor agilidad y mejor

calidad

Valoración de su esfuerzo

Un empleado trabaja con esfuerzo y dedicación al realizar sus labores para que su jefe

inmediato valore su esfuerzo, y si al contrario siempre critica sus actividades logrará que

el trabajador le pierda interés a su trabajo y baje su nivel de productividad, significa que,

no se valorará su trabajo y siempre se hallará un defecto por bien que éste se haya

realizado

99



VI.2 LAS OCHO REGLAS ESTRATÉGICAS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA

MOTIVACIÓN

La motivación cubre todas las razones que hacen que una persona actúe, incluyendo las

negativas como el temor, las positivas, como el dinero, promoción o reconocimiento.

Con base a la regla 50-50 deducimos que el grado hasta el cual se puede motivar a

alguien, es ilimitado, el 50% esta en las manos de la organización, pueden dar motivos o

incentivos de una u otra manera; ofrecer recompensas o producir amenazas; se puede

intentar persuadir, utilizar influencias potenciales o reales, las cuales siempre causan un

efecto, el 50% de la motivación de una persona proviene del medio ambiente.

Regla 50-50 consiste:

50% de Motivación viene dentro de una persona.

50% de su medio, especialmente el liderazgo encontrado

Se liga muy bien a la palabra motivación, se considera una regla práctica rudimentaria

pero efectiva, simplemente una parte sustancial de la motivación se encuentra dentro de

una persona, mientras que la otra parte se encuentra fuera y más allá de su control. Esta

regla tiene el mérito de recordar a los jefes que tienen parte clave que desempeñar.

Fuera de nuestras necesidades individuales hay otras que proviene de una tarea común

y del grupo u organización implícitos, que tienen al menos una influencia motivacional

potencial. El valor, mérito o importancia del trabajo en el contexto de un ambiente cambia

y desafía, pueden asegurar nuestro más profundo interés y comprometer nuestra energía

utilizable. En realidad dependemos en diferentes grados de estimulación del exterior de

diferentes clases en todos los aspectos de la vida mental, la dependencia humana se

puede emplear para nuestros propios fines. C " ^ T " Y ^ " " ^

: 3 L i n T F 100



Motivar a los demás no debe confundirse con prácticas de manipulación utilizadas por

personalidades fuertes para dominar a los débiles

OCHO REGLAS ESTRATÉGICAS PARA LA IMPLANTACIÓN DE LA MOTIVACIÓN

Figura 10. Modelo de las ocho regla estratégicas para la implementacion de la motivación Fuente Propuesta Haydee Berenice Silva Blas

101



1. MOTIVARSE A SI MISMO

Nunca se debe motivar a los demás si uno no está inspirado, el entusiasmo inspira,

especialmente cuando se combina con la verdad, generalmente los entusiastas son

también competentes, porque creen en lo que hacen y les gusta lo que están haciendo

Antes de criticar a los demás por la falta de motivación, hay que preguntarse a sí mismo

el entusiasmo y la dedicación a la tarea inmediata es sincera, visible y tangible, ¿Lo ha

expresado con palabras y acciones'? ¿Esta dando un buen ejemplo'? La motivación se

capta no se enseña

2. FORMAR EQUIPOS DE TRABAJO CON GENTE MOTIVADA

Es difícil motivar a gente que no esté ya motivada, el seleccionar a gente motivada, tiene

sentido, se necesita gente que trabaje para la organización, al seleccionar al personal

una alta motivación y talento moderado es preferible, que al hacerlo a la inversa

Dada la ausencia de alguna prueba sicológica que mida la motivación, a continuación se

citaran consejos útiles

• Recuerde que alguien en una entrevista está tratando de ejercer influencia o

motivación para darle el trabajo, para algunas personas es fácil actuar como

si se encontraran altamente motivadas en la entrevista, otras, que

posiblemente están motivadas, pueden encontrarse arrinconadas

• Por sus frutos se conocerán Se ha demostrado que la perseverancia y

persistencia, son evidencia de la motivación (solicitar referencias)

• Describa unas situaciones de trabajo que exijan motivación y pregunte al

aspirante como reaccionaria

102



3. TRATAR A CADA PERSONA COMO UN INDIVIDUO (RELACIÓN JEFE -

COLABORADOR)

Si no le preguntamos a una persona qué es lo que lo motiva, lo que desea, no lo

sabremos, todos somos individuos, lo que motiva a una persona en un equipo puede no

motivar a otra, debe de existir comunicación para entrar a un diálogo con cada miembro

del grupo.

Los individuos no siempre tendrán la claridad en lo que desean, la motivación va

cambiando con la edad y circunstancias, una de las funciones del líder puede consistir en

ayudar a clarificad lo que buscan en un momento dado de la actividad que desempeñan,

al escucharlos la intención debe ser ayudar no manipular. Un líder es alguien a quien la

gente sigue contra viento y marea, en los momentos buenos y malos, porque confían en

el como persona, en su habilidad y conocimientos del trabajo y porque saben que para el

son importantes.

4. FIJAR METAS REALISTAS Y DESAFIANTES INDIVIDUALES

La gente no es capaz de superarse en busca de ideales elevados y exigentes, la mayoría

de las personas revelan esta capacidad de la forma en que mejor responden a un

desafío, si los objetivos son irreales, desmotivarán, si son fáciles de alcanzar tampoco

van a inspirar nada, como líderes debemos tener un equilibrio.

Es esencial convertir metas u objetivos con quienes tienen que cumplirlos, mientras mas

compartimos decisiones que afecten nuestra vida laboral más se nos motiva para

ponerlas en marcha. Si la persona acepta que el objetivo es tanto realista como

conveniente o importante, ella empezará acudiendo a su 50% de la educación

motivacional.

103



5. RECORDAR QUE EL PROGRESO MOTIVA

Liderazgo centrado en acción, estamos motivados no solamente pod nuestras

necesidades individuales sino también por las necesidades que emanan de una tarea

común, deseamos terminar lo que estamos haciendo, mientras más importante sea la

tarea, más fuerte será la necesidad de terminarla satisfactoriamente.

Un principio muy exacto es que el progreso es factor de motivación, si la gente sabe que

esta avanzando, ayudara a aumentar sus esfuerzos, es importante como organización

asegurar que el personal reciba una retroalimentación "retorno de una fracción de la

salida de una maquina, sistema o proceso de una entrada". Sin retroalimentación la gente

no sabría si está marchando en la dirección correcta a la velocidad correcta.

La retroalimentación en una relativa falta de progreso también motiva, porque concentra

la mente lo que se debe hacer si todavía se puede alcanzar el éxito. Si confrontamos a la

gente de esta forma con las realidades de la situación, la ley de la situación hará por

nosotros el trabajo de motivación.

6. CREAR UN AMBIENTE DE MOTIVACIÓN (BASADO EN EL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL)

Aunque se cuentan con limitaciones para lograr motivar a los demás, se puede hacer

mucho creando un ambiente que ellos encuentren emotivo, la otra cara de un ambiente

así es la reducción de la motivación, una cultura organizacional restrictiva con demasiado

énfasis en los controles y con personal en papeles pasivos, al lado de un superior

impredecible que regaña a la gente en público, difícilmente logra lo mejor de la naturaleza

humana.

104



Es importante que los factores de higiene de Herzberg se cuiden adecuadamente, el

bienestar físico y fisiológico del personal debe tener alta prioridad. Se debe introducir

sistemas de control cuando sea necesario, ya que en exceso reduce la motivación, hay

que verificar que el personal tenga contribuciones adecuadas en las decisiones que

afecten su vida laboral, especialmente cuando existan cambios.

Mantener unidades y subunidades, ya que las grandes organizaciones tienden a

desmotivar, si no existe la comunicación líder - personal.

Prestar atención al diseño del trabajo, el trabajo repetitivo puede volverse aburrido si es

continuo; hay que introducir una variedad, que el personal trabaje en algo que pueda

reconocer como su propio producto, la autonomía motiva.

Asegurar que la persona que hace el trabajo entienda su impacto e importancia de él,

conlleva a la innovación.

7. RETRIBUCIÓN RECOMPENSAS JUSTAS (EJEMPLIFICAR)

Todo trabajo implica el elemento de equilibrio entre lo que damos y lo que esperamos

recibir, el entorno debe ser equivalente en valor a la contribución, el rendimiento tiene

que estar ligado al mérito.

Este principio "Justicia es la voluntad constante e incesante de dar a todos su derecho

merecido". Debe aplicarse con cuidado especialmente en las remuneraciones

monetarias, ya que puede alimentar la falta de motivación y baja moral, cuando la

remuneración es pobre los trabajadores hacen menor esfuerzo por sus tareas, el dinero

es un incentivo clave, son vitalmente importantes los programas de evaluación, que

incluyan una grupo representativo del personal para los criterios sobre el valor financiero

de los cargos.

105

F ^ f i INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


Existen otras recompensas que se obtienen en el trabajo, como se explica en la teoría de

necesidades de Maslow, las oportunidades de desarrollo profesional y personal, con

valiosas para la gente buena, pero el dinero tiene importancia estratégica, como medida

e reconocimiento, recompensa material más útil que podemos dar, como medio de

intercambio y un depósito de riqueza.

8. MANIFESTAR RECONOCIMIENTO

El reconocimiento es un motivador aún a veces mas poderoso que el dinero, que es

símbolo tangible, para comprar bienes materiales, la sed del reconocimiento es universal,

llegando a ser hasta un deseo de fama y gloria, el reconocimiento se puede expresar de

muchas formas desde un bien hecho o gracias, que pueden hacer maravillas en la moral

de las personas.

De igual forma es importante estimular un clima donde cada persona reconozca el valor o

la importancia de la contribución de otros miembros del equipo, porque se valora mas el

reconocimiento de los compañeros, todos tenemos sed de estima de los demás, es difícil

mantener el equilibrio de nuestra autoestima.

Hay que aprovechar cualquier oportunidad para mantener el reconocimiento, aun cuando

sea sólo por el esfuerzo, no siempre podemos exigir resultados, debemos observar el

valor de lo que hace la otra persona y mostrar nuestro aprecio, el verdadero liderazgo

puede ejercer desde posiciones margínales.

Por lo tanto la motivación, es la necesidad o impulso interno de cada individuo que lo

mueve a realizar una acción orientada a un objetivo especifico. La motivación en las

organizaciones es muy importante, ya que un empleado motivado se siente parte integral

de la empresa, desarrolla mejor sus actividades y puede incrementar la productividad.

106

r f B INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


Las empresas para lograr ser competitivas y reconocidas por su calidad en los servicios o

productos que ofrecen al mercado y que pueda motivar a su personal para alcanzar las

metas y objetivos, es aquí donde el recurso humano juega un papel muy importante para

el logro de las expectativas, la motivación es una de las herramientas más recomendadas

en la actualidad, ya que al incentivar al individuo se pueden lograr resultados

sorprendentes, de manera constante, se enseña que una palmada en la espalda, dada

en el momento justo, en el lugar correcto y en la situación exacta elevará la motivación

del trabajador y con ello su rendimiento.

La productividad ha decaído en muchas organizaciones, lo que refleja que el compromiso

de los trabajadores parece haber disminuido y si esta tendencia continua, lo cual es muy

probable, representa una falta de estímulos e importancia hacia el recurso humano,

entonces se suscitaran ciertas consecuencias que llevan a la empresa a un rezago e

incluso a su desaparición, es por eso que la gente necesita de un reconocimiento por

mínimo que este sea, mas la mayoría de organizaciones no le da la importancia que

tiene, ya que si se estudia la motivación de manera objetiva, puede advertirse que para

poder elevar la motivación ésta debe estar presente, de lo contrario primero se tendría

que generar.

VI.3 PROPUESTA DE MODELO ESTRATÉGICO PARA IMPLANTAR UN PROGRAMA

MOTIVACIONAL QUE FAVOREZCA LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR

HUMANO

No basta con dar al personal motivadores simplistas y conductuales, tampoco de vez en

cuando alguna charla de motivación, actualmente el personal esta mejor informado que

antes, ahora no es solo necesario el aspecto de remuneración económica o

recompensas. Este capitulo le puede ayudar a encontrar la clave para un mayor

rendimiento del personal mediante las relaciones interpersonales.

107



A continuación se citarán puntos importantes que se deben de tomar en cuenta para

lograr que el personal de su organización este motivado.

MODELO ESTRATÉGICO PARA IMPLANTAR UN PROGRAMA MOTIVACIONAL QUE

FAVOREZCA LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO

Figura 11: modelo estratégico para implantar un programa motivacional Fuente: Propuesta Haydeé Berenice Silva Blas

108



Vl.3.1 LA MOTIVACIÓN ES UN TRABAJO QUE SE HA DE REALIZAR DENTRO Y

FUERA DE LA EMPRESA

La motivación Típicamente es definida como la fuerza que impulsa a hacer determinada

actividad, nuestros motores emanan de nuestras necesidades biológicas, todos estamos

motivados a hacer aquello que creemos que más nos conviene

Es muy importante tener en cuenta que usted no puede motivar a sus empleados, sólo

puede influir en lo que ellos están motivados a hacer, es decir, como directivo su objetivo

debe ser ayudar a su personal a identificar su bienestar con el de la organización y así

lograr un alto rendimiento de los mismos Un papel muy importante es mteractuar con el

personal, es imposible no influir en su motivación

Usted tiene la influencia: Es importante que tenga presente que, de una u otra manera,

usted siempre va a influir en la motivación de sus empleados para el rendimiento, hecho

del cual no a menudo están consientes los directivos, pero si logra comprender la

realidad , podra influir positivamente en la motivación de su personal para trabajar con un

desempeño superior y de forma más efectiva que con otros

La motivación: intrínseca y extrínseca: La motivación es intrínseca, está dentro de

nosotros, cuando sentimos el deseo de realizar algo, actuamos de una manera

determinada para lograrlo, pero vivimos en un mundo y por lo tanto todo lo que

experimentamos nos afecta, nuestra motivación esta afectada por factores externos,

llamados factores extrínsecos

Factores intrínsecos: Factores que motivan desde adentro los de intereses, los deseos

y la satisfacción personal

109

r B INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


Hagamos lo que hagamos, siempre lo hacemos porque creemos que eso satisface

alguno de nuestros objetivos o deseos presentes y futuros ¿Como saber si viene de

dentro su motivación'? Muchos de nosotros sentimos que cuando nos implicamos en un

proyecto nuevo, podemos conseguir algo para nosotros mismos y para lOos demás

participantes, nos identificamos personalmente con el proyecto y sentimos que haciendo

un buen trabajo estamos haciendo algo para nosotros mismos Ésta es la motivación

intrínseca en el trabajo

Las tres ees de la motivación intrínseca

o Colaboración: La gente que se siente más motivada cuando se les anima a

cooperar, cuando tienen la oportunidad de ayudarse entre sí con éxito Si se

elimina con los obstáculos que hacen que los individuos sean los

responsables del éxito o fracaso de un proyectos, estara creando un

ambiente que estimule la motivación natural y el espíritu de equipo

o Satisfacción: La gente se siente mas motivada a trabajar duramente cuando

sabe que su trabajo añade valor a la organización, cuando puede ver que lo

que esta haciendo contribuye al trabajo déla comunidad, si se ayuda

personal a tomarse ínteres en lo que hacen, vera que se esfuerzo vale la

pena

o Posibilidad de elección: La gente se siente mas motivada a trabajar mejor

cuando siente que tiene poder para tomar decisiones en su trabajo, si busca

maneras de permitir y animar a sus empleados a tomar decisiones, y

ofrézcales su apoyo y las herramientas que necesiten para desempeñar su

trabajo

110

ES INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


Como utilizar las tres ees Se puede incrementar la motivación del personal utilizando las

colaboración, satisfacción y posibilidad de elección, ayudando al personal a satisfacer su

necesidad de afiliación, asignándoles tareas para hacer en diferentes días, teniendo una

sensación de control y consecución, dándoles autoridad determinada en cuanto a

materiales, herramientas y provisiones

La clave para lograr que su equipo este motivado, esta en crear un ambiente en el que el

personal se sientan motivados a hacer una magnifico trabajo cada día Se citan algunos

consejos para hacerlo y ganarse la cooperación de su personal

Aumente la autoestima de los demás elogiando su trabajo bien hecho

Muestre paciencia y preocupación por ellos

Pídales que aporten sus ideas y después hago algo con ellas

Deje que los empleados compartan la responsabilidad de mejorar los

procesos de trabajo y enséñeles a hacerlos

Aprecie a los trabajadores mas tímidos igual que a los extrovertidos

Comparta su vision y pídales sus ideas

Enseñe a los demás como hacer las cosas por si mismos y anímeles a que

las hagan

Fije los aumentos de sueldos en función al rendimiento del empleados y no

del tiempo que lleva en la empresa

Permita y estimule los cambios laterales

Anime a sus empleados a que resuelvan los problemas y apoye sus

soluciones

Demuestre a los empleados lo importante que son sus esfuerzos,

mostrándoles como su trabajo añade valor a la organización

Interactue y comuniqúese con su personal

Dele a su personal algo por lo que se sientan emocionados

111



Factores extrínsecos: Factores de fuera de nosotros que influencian nuestras

necesidades, deseos, comportamientos internos, tales como las recompensas, las

promociones y los elogios Estos factores afectan nuestra motivación intrínseca para

hacer algo

Debe tomar en cuenta que no todo su personal lo entiende: No espere que todo su

personal se identifiquen con la organización o que disparen su motivación para actuar a

los niveles que desea, a estas personas se les debe asignar tareas que mejor encajen

con sus habilidades En un ambiente con personal entusiasta y comprometidos, aquellos

que no se sientan de esta manera acabaran abandonando la organización, cuando tenga

empleados con actitudes y comportamiento que acaben hundiendo a los demás , hable

con ellos seriamente sobre su futuro en la empresa Es necesario que les haga saber que

gana el personal si la organización cumple con sus objetivos

Tres maneras más comunes de influir en la motivación: Los directivos intentan influir

con éxito o no, en la motivación del personal utilizando tres maneras, a continuación se

explicaran cada uno de los métodos brevemente y los resultados que suelen producir

I. La motivación del miedo: Suele ser frecuente cuando hay problemas económicos

y hay mas trabajadores para ocupar puestos de trabajo disponibles, cuando el

personal son motivados por el miedo, de hecho están intentado conseguir nada sino

están luchando por evitar perder sus puestos de trabajo, este sistema puede

funcionar temporalmente y originar un incremento de productividad orgamzacional

112

3B INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


El aspecto negativo, es que los resultados no suelen durar mucho, el utilizar este método

en un largo plazo puede perjudicar a la propia organización Si se utiliza el miedo para

hacer que el personal rinda mas, vera como acabaran acostumbrándose a el de tal

manera que el miedo se convertirá en la emoción primaria de su vida en el trabajo, esto

con lleva a el odio y resentimiento, sentimientos que impedirán la cooperación y la

comunicación e incluso puede llegar a ser la causa de los sabotajes

II. Motivación del incentivo: Los directivos ponen algún tipo de incentivo delante del

personal, para hacer que estos se muevan hacia delante para conseguirlo, este

método es tan común que no se plantean lo difícil que es hacer que los incentivos

funcionen a largo plazo, el personal trabajara para conseguir el incentivo, pero que

pasara cuando no lo reciba

Lo malo de este método es que el personal querrá seguir teniendo premios para cada

una de las tareas que realice, continuamente se debe ofrecer recompensas, porque si

deja de hacerlo, el personal dejara de esforzarse

III. Motivación del desarrollo personal: Cuando considere el desarrollo personal

como un elemento motivador estara cambiando la manera en que el personal piense

sobre su trabajo, estara ayudándoles a estar mas capacitados y les dará una razón

significativa para ir a trabajar La oportunidad del desarrollo personal es una de las

claves para maximizar la motivación de los empleados, es una manera de sintonizar

con la tendencia humana natural de ver por nosotros mismos

113

ffB INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


Vl.3.2 TRABAJAR CON LA NATURALEZA HUMANA

Todos dependemos de nuestra motivación personal para mantener nuestros esfuerzo en

cualquier actividad, sin motivación personal las situaciones generalmente parecen peor y

las acciones más difíciles

Como líder de su organización deberá conocer mejor la naturaleza humana y por qué la

gente se comporta como la hace, si invierte tiempo en ello, estará mejor equipado para

relacionarse con su personal y estara creando un ambiente de trabajo más productivo y

agradable Las suposiciones que haga sobre las motivaciones de su personal para

actuar afectan su manera de mteractuar con ellos Espere lo mejor de su gente, actué en

base a eso, y lo más probable es que reaccionen amablemente En algunas de las tareas

su personal necesitaran que usted les dirija cerca, ofrézcales una actitud positiva y de

apoyo, y sus empleados lo escucharan y harán lo que usted les pida, y lo harán bien

En algunas situaciones usted como directivo tendrá que ser muy directivo aunque

conozca la importancia de su actitud, su actitud al tratar es trascendental, si adopta la

postura de ayudar a su personal a prosperar y les da lo que necesitan para ello, sus

empleados lo notaran y estarán mas receptivos

Como directivo debe saber que es lo que mueve a su personal, si coloca a su personal

en puestos en los que puedan satisfacer sus necesidades individuales al mismo tiempo

que realizan un trabajo importante en la empresa, mantendrá a su equipo de trabajo

motivados, existen algunos pasos que le serán utiles para ayudarles a que tengan una

sensación de control sobre su trabajo y a comprender la importancia que su trabajo tiene

para la organización

114



• Observe a su personal trabajando

• Deles la oportunidad de utilizar sus propios métodos siempre y cuando sean

compatibles con la realización efectiva del trabajo

• Establezca grupos de trabajo para averiguar que les gustaría de sus

trabajos

• No olvide actuar en base a esas sugerencias

• Reconozca que cada persona es única, averigüe talentos y habilidades, quiza

encentre un diamante en bruto

• Investigue las actitudes de su personal hacia el trabajo y sus sugerencias

para la mejora, utilice sus descubrimientos para hacer los cambios que

puedan mejorar las condiciones de trabajo de todos

• Hable con el personal que deja la empresa voluntariamente

• Piense que el crecimiento personal el reconocimiento, las creatividad y el

trabajo en si significativo son para sus empleados aspectos tan importantes

como lo son para la dirección

Para conseguir que el personal trabaje a los mas altos niveles, se debe conectar con su

naturaleza, afirmarla y ayudarla a satisfacer sus propias necesidades Se tiene que hacer

un lugar de trabajo donde el personal se sienta bien consigo mismo y donde el trabajo les

ayude a satisfacer sus necesidades personales, si se hace asi el personal comprendera

de manera natural que trabajando bien para la empresa están beneficiándose a si

mismos

115



Cuanto más alta sea la necesidad satisfecha por cualquier actividad laboral, mayor será

la motivación para realizarla El directivo inteligente piensa en términos de hacer que el

trabajo primero satisfaga las necesidades más básicas del personal, después piensa en

cómo el trabajo pueda satisfacer las necesidades de mayor nivel, al realizarlo el personal

siente mayores niveles de motivación Si a el personal se le paga adecuadamente, se les

concede poder y responsabilidad sobre su trabajo, encontraran una gran motivación,

porque su trabajo estará satisfaciendo las necesidades mas elevadas

VI.3. 3 ESTIMULAR EL PENSAMIENTO EMPRENDEDOR

Cinco pasos para crear pensadores empresariales

I. Explicarles la organización: Una de las claves es que conozcan la misión,

objetivos y estrategias de la organización, si el personal comprende la organización

y su misión en ella, se sentirán motivados y será mucho más probable que

desarrollen una actitud positiva hacia su trabajo y sus compañeros

II. Muestre al personal como opera y genera beneficios la empresa:

Cuando el personal sabe como esta dirigida la organización y cómo gasta e ingresa

el dinero, están mucho mas motivados a trabajar bien, lo importante es que ayude a

su equipo de trabajo a ver como la actitud y el comportamiento de una persona

puede afectar al resultado de la empresa, a los incrementos de sueldos potenciales,

bonos, participación de beneficios, entre otros

116



Al ayudar a el personal a pensar en términos de la empresa en su conjunto y a

comprender el efecto de todas y cada una de sus acciones, estara empezando a inculcar

en ellos un espíritu empresarial que es el que creará una organización motivada y

próspera, la actitud de la dirección puede infundir miedo en el personal, la clave esta en

desarrollar personal altamente inteligente, capacitados y motivados que comprendan

como su actitud influye en el éxito de la empresa

III. Ayude a su personal a conocer la competencia: Cuando el personal trabaja con

espíritu de equipo para competir en el mercado, su nivel de motivación crece si

conoce contra quién están compitiendo, no hay nada más que un grupo que el reto

de actuar en niveles mas altos de competencia, a su vez hace que la empresa

también crezca

Es importante que su personal conozca a sus competidores, así también de importante

es que conozca mas sobre su industria

IV. Anime a su personal a que arriesguen inteligentemente: El nesgo desde hace

años, es la clave para el éxito, el asumir riesgos de forma creativa y calculadamente

es algo que puede llegar a mejorar a cualquier empresa, los directivos deben animar

a su personal a que intenten nuevas maneras de hacer su trabajo, hacer mejoras y

ademas tendrían que estimularles y animarles a tomar estos riesgos Todo el mundo

comete errores y los buenos directivos lo saben, igual que saben que para

desarrollar en los empleados una mentalidad de asumir riesgos primero tienen que

ayudarles a desarrollar un espíritu empresarial de trabajo, para lograrlo se debe de

apoyar, fomentar y recompensar el que su personal asuman riesgos

inteligentemente, la única manera de mejorar es intentando cosas nuevas Las

empresas que no innoven se estancan y pueden incluso llegar al fracaso total

117

flfS INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


V. inspire el pensamiento innovador: Los directivos tienen que ayudar a su personal

a sentirse motivados para intentar cosas nuevas, lo puede lograr si

• Muestra confianza en las capacidades de su personal, autorizándoles nuevas

maneras de realizar sus tareas

• Trate y elimine cualquier temor que su personal tenga al ser creativo

• Asegúrese de que todo su personal comprenda el principio básico de la

aportación de ideas

• Destaque los aspectos positivos de las soluciones innovadoras y desventajas

de siempre hacer los mismos

• Nunca sancione a quien intento algo nuevo y acabo siendo un error

• Fomente la libertad de expresión y el pensamiento individual

• No suponga que algo no funciona simplemente porque nadie lo haya

intentado

• Deja a un lado el JUICIO critico cuando alguien presente una idea

• Relájese y sea mas permisivo No sea demasiado seno

Si desea que su personal ponga de si mismo en su trabajo ayúdeles a descubrir más

cosas en su interior A su equipo de trabajo le gusta saber que es más que una maquina

Vl.3.4 VINCULAR LA MOTIVACIÓN AL DESEMPEÑO LABORAL

Al intervenir la vinculación de la motivación al desempeño, no significa que es la hora de

inculcar miedo al personal, el reto es difícil, pero puede superarse, la clave se encuentra

en aprender las técnicas que están dando buenos resultados en otros directivos Los

resultados serán sorprendentes al ver lo mucho que puede mejorar la productividad y la

actitud de su personal si utiliza técnicas innovadoras adecuadas y las usa con su estilo

personal de liderazgo, sentido empresarial y don de gente

118



8 pasos para ayudar al personal a conseguir un mejor desempeño:

I. Ayúdeles a que se esfuercen al máximo: Haga que su personal no haga siempre

lo mismo y de la misma manera, busque que realicen trabajos desafiantes y ayúdeles

a ver siempre el conjunto y la parte que ellos tienen en él Asegúrese de que su

personal sepa que lo único que pretende es ayudarles a extenderse y crecer a

superar las expectativas, debe explicarles como su trabajo añade valor a la

organización y como lo que hacen mal afecta al trabajo de los demás e incluso afecta

a la empresa, ellos mismos descubrirán maneras de mejorar

II. Deje claros los estándares: Como primer paso se tienen que identificar y ser

específicos sobre los resultados que caracterizan su desempeño sobresaliente y los

que indican un desempeño inaceptable, es un factor muy importante comentar con su

personal este tema y escuche con atención lo que ellos comente, así como animar a

su personal a que establezcan sus propios parámetros para medir el desempeño en

función de lo que ellos consideran realista

Cuando permite que le personal establezca estándares no esta solo siendo amable, si no

también inteligente existen tres razones

a Si el personal participa en el desarrollo de los estándares es mas fácil

hablar de los obstáculos que podrían impedir sus esfuerzos y por lo tanto

tratar con esos obstáculos antes de que se entrometan en el camino

b El personal que participa en el desarrollo de los estándares de desempeño

conocen mejor los estándares y las razones que hay detras de ellas

119



c El personal que participa en el desarrollo de los estándares de desempeño

están dispuestos a aceptarlos y por lo tanto harán lo posible por cumplirlos

III Defina el alcance de la responsabilidad del personal- Asegúrese que todos

conozcan quien es el responsable de cada una de las actividades si cada uno conoce

su papel en relación con el de los demás, se reduce la confusion y saben que tienen

que hacer para ayudar a sus compañeros a alcanzar objetivos individuales Cuando

mas explícitos sean las expectativas, mas posibilidades tendrá que su equipo de

trabajo lleguen a ellas y las sobrepasen porque sabrán que tienen que hacer y como

lo van a hacer

IV Involucre a sus empleados en la consecución de estándares de desempeño

superiores: La mayoría del personal quieren intervenir en la consecución de sus

propias expectativas de desempeño Cuan mas aportaciones pueda hacer un

empleado al trabajo que se espera que haga mas probable es que apoye la idea de

nuevos estándares

Apoye a su personal a una vision acerca de como podrían participar para tratar de

conseguir los objetivos que han establecido con ellos Es importante también que el

personal sea apoyado en los procesos de mejora con lleva a alcanzar niveles mas altos

de desempeño

V Documente aquello que acuerda con el personal Desarrolle una lista por escrito

de los estándares de desempeño que alcancen y superen las expectativas que han

sido acordadas con el personal Las revisiones de desempeño con su personal o la

realización de proyectos este documento servirá a la organización asi como a cada

uno de los integrantes del equipo de trabajo como base para discutir y medir lo que se

ha alcanzado

120

F f f i INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


VI. Decida una línea de acción: Una vez determinado los niveles de desempeño,

revise cada una de las tareas especificas del puesto de cada persona, identifique para

que esta calificado el empleado planee la denegación de actividades de acuerdo con

la experiencia y la competencia del personal, por muy desafiantes que sean los

objetivos estara ofreciendo un entorno seguro en el cual los empleados puedan ser

honestos y abiertos con usted sobre los éxitos y problemas con los que se encuentran

en el camino |Todos somos humanosi

Vil. Observe y haga un seguimiento: No espere hasta terminar el proyecto para

comentarlo con el personal, dependiendo de la habilidad de cada persona y de la

complejidad de la tarea que desempeña, haga un seguimiento y observe como

trascurre el trabajo

VIII. Sea claro con las recompensas- Haga saber a sus empleados que van a obtener

si alcanzan o superan los estándares de desempeño que han determinado, es muy

importante que sea especifico con las recompensas

Las recompensas siempre son de aspecto económico, pero es una recompensa que

puede resultar muy cara e impersonal, por lo tanto se pueden considerar

• Mayor autonomía

• Mayor responsabilidad

• Promoción

• Mayor visibilidad en la organización

• Recursos adicionales

121

r ? B INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


Si tiene grandes expectativas sobre el personal, posee una herramienta poderosa y

efectiva para mejorar el desempeño dentro de su organización y estas son las

expectativas hacia los demás, las expectativas hacia los demás pueden estar

directamente relacionadas con la productividad, rentabilidad y el éxito de la organización

en general.

Vl.3.5 AYUDAR AL PERSONAL A ACEPTAR LA RESPONSABILIDAD DE LA

AUTOMOTIVACIÓN (METAS PERSONALES)

Ayudar al personal a satisfacer sus propias necesidades de motivación es probablemente

una de las intervenciones más poderosas que puede hacer para incrementar las

posibilidades de éxito de su empresa. Cuando el personal confía en si mismos para

seguir motivados, están aceptando su responsabilidad y cuando son responsables en sí

mismos también son responsables de su éxito.

Motivar a la gente otorgándoles responsabilidad y autoridad: La responsabilidad de

conseguir algo y el poder para hacerlo como quieran, concediéndoles ese poder estará

motivándoles y dándoles una energía inmensa, pero cuando se otorga poder y

responsabilidad, sienten que confían en ellos, sabrán que las decisiones importantes las

debe tomar en cuenta su propio interés y por el interés de todos.

Al personal que no se le permite compartir autoridad ni responsabilidad, probablemente

no sentirán la necesidad de evitar cualquier problema que resulte, si se les trasmite que

la empresa funciona sin su ayuda, no evitarán, ni preverán los problemas.

122



Para mantener la motivación propia, el directivo debe identificar y conocer los motivos y

después comprometerse a actuar sobre ellos, para mantener la motivación del personal,

tendrá que identificar y conocer sus motivos y animarles a que se comprometan a tomar

acciones sobre ellos

Vl.3.6 CUESTIÓN DE SEGURIDAD Y CONFIANZA (ROL INDIVIDUAL Y

COLABORADOR)

La motivación en parte esta basada en una vision de esperanza la esperanza en el éxito

de nuestros esfuerzos y en un futuro mejor para nosotros mismos

Como confiar en el personal La confianza es un elemento esencial a la hora de dirigir

personal y dedicar una organización de alto rendimiento, es la base sobre la cual se

levantan todas las relaciones Es necesario mostrar a el personal que son merecedores

de su confianza, al hacerlo esta mandando un mensaje muy importante que dice "CREO

QUE USTED ES UNA PERSONA DE CONFIANZA" esta diciendo que confía en sus

habilidades y competencia

12 mandamientos para crear confianza y esperanza en una organización:

I. Respete a sus seguidores El respeto se identifica sobre el entendimiento

mutuo, la dirección como el personal tienen que ver con el futuro y éxito de la

organización

II. Vigile la manera de decir las cosas Cultive un enfoque de calma y

consideración, sus palabras serán interpretadas según el contexto

III. Haga lo que dice que va a hacer Sea corto en promesas y largo en el

cumplimiento de las mismas, su credibilidad estará en peligro

123



IV. Comuniqúese abiertamente La mejor manera de construir confianza es

comunicándose abiertamente con su equipo

V. Escuche y no discuta El escuchar hace mucho más que las palabras a la

hora de trasmitir un mensaje de respeto y confianza

VI. Evite los abucheos Revelan inseguridad y la falta de atención por su parte

Vil. Destaque lo positivo Observe las cosas positivas de su personal y hable de

ellas

VIII. Aprecie lo que los otros tienen que decir Demuestre que valora la

perspectiva de su personal, especialmente si difiere se la suya

IX. Sepa que la confianza es un intercambio mutuo No espere que los otros

confien en usted mas que lo que usted confian en ellos

X. Incremente gradualmente la confianza Confiar en su equipo de trabajo, la

confianza se va construyendo con el tiempo y en función de sus

comportamientos

XI. Sea sincero consigo mismo No puede ser un buen directivo y actuar de

forma inconsciente respecto a su manera de ser, usted será mas que un

modelo para su personal, quienes se acostumbrarán también a utilizar

mascaras

XII. Muestre su lado humano Comparta sus errores, sus esperanzas y deseos,

sea sincero con su equipo

Los beneficios que tiene una organización que confia en su personal es que el personal

en verdad se siente motivada e inspirada ha dar de si lo mejor cada día

124



Vl.3.7 ESPARCIMIENTO Y MOTIVACIÓN (CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO)

Los empleados que se divierten en el trabajo están exhibiendo al rasgo más importante

de las organizaciones altamente rentables y prosperas, un ambiente laboral que estimule

la diversión, los empleados tienen

• Cantidad de energía

• Mayor autoestima

• Entusiasmo por el trabajo

• Espíritu de equipo

• Motivación sostemble

• Actitudes positivas

La diversión una estrategia organizacional efectiva: La diversión se ha convertido en

un arma estratégica para motivar al personal y a sus directivos a conseguir resultados

extraordinarios y para crear culturas orgamzacionales fuertes y resistentes, y no

hablemos de los beneficios Las organizaciones inculcan diversion en el lugar de trabajo

están siempre riendo

10 características de la diversión:

• El humor alivia estrés y la tension

• La diversion mejora la comunicación

• La comunicación reduce el conflicto

• La risa nos ayuda a sobrevivir

• El reírse de uno mismo es la forma del humor más elevada

• La risa tiene un poder natural curativo

125



• El humor ayuda a aligerar la carga

• La diversion une a la gente

• La diversión rompe con el aburrimiento y la fatiga

• La diversión crea energía

Cuando los trabajadores están divirtiéndose, se sienten fuertes y motivados y rinden más,

la diversión influye en los comportamientos y es una fórmula efectiva para el éxito

Vl.3.8 ANULAR LO DESMOTIVANTE (SEÑALAMIENTO PUBLICO)

El motivar o desmotivar, es responsabilidad del directivo, directa o indirectamente,

impacta la autoestima, en sus deseos, en sus intereses a largo plazo, y en su aptitud

para gustarles lo que hacen para ganarse la vida Para crear una organización realmente

motivadora y motivada, usted tienen que liderar y no limitarse a evaluar el desempeño de

sus empleados

La revisión del desempeño pueden ser un recurso muy valioso y correctivo y positivo y

una manera eficaz de medir el progreso de una persona hacia los objetivos y criterios

establecidos Estas revisiones pueden ser también desmotivadoras si la sutiliza

simplemente para clasificar a sus empleados

Luchar contra lo desmotivante Existen ciertas maneras de reducir la moral de una

organización y por lo tanto tener un impacto negativo en la motivación de los empleados

Existen pasos específicos para crear una organización fuerte y así sus empleados

puedan superar mas fácilmente las situaciones desmotivadores

• Contrate lo mejor

• Retenga lo mejor

126



• Dale a los empleados honestos, elogios y ánimos

• Cree confianza en sus empleados.

Los estudios demuestran que las personas con alta autoestima y confianza en sí mismas,

se sienten motivadas competentes, poderosas, seguras y vinculadas con aquellos que

les rodean.

Vl.3.9 ELIMINAR LOS OBSTÁCULOS ADMINISTRATIVOS Y TÉCNICOS EN

ELDESEMPEÑO

El reto de la motivación para los directivos va más allá de las personas. Los factores que

existan más en una determinada área de trabajo ejercen también una influencia en la

motivación de los empleados. Como directivo debe ofrecer a sus empleados cualquier

recurso, responsabilidad, recompensa y respeto que necesiten para desempeñar mejor

sus trabajos. Si hay fuerzas restrictivas minando la motivación que los empleados

considere el trabajar con sus empleados para cambiar el sistema, para eliminar o reducir

esas fuerzas.

Puntos que se deben tomar en cuenta para eliminar los obstáculos en el

desempeño:

Pensar en términos de sistema: El conocer todas las partes de un sistema y como

operan conjuntamente y la influencia entre si, si se hace, podrá controlar mejor los

efectos de estas influencias en su personal. Una pequeña falte de consideración con un

empleado puede afectar rápidamente a la calidad de su relación con el demás personal,

su motivación y su compromiso con el trabajo que desarrolla.

127



Las grandes consecuencias de una pequeña decisión: El tomar una decision que

parece muy simple, puede costarle mucho a la empresa, es necesario analizar cualquier

tipo de decisión a tomar, conociendo que repercusiones tendría en cuanto a costo,

tiempo etc Es mucho mejor contar con vanas alternativas

El lado humano de las operaciones Los estudios sobre el comportamiento humano y

la productividad demuestran consistentemente que cuando se ignora la parte social del

trabajo, se reduce la motivación, la productividad, la eficiencia La interacción social no

solo es el pegamento de red humana, sino que también es la fuerza que nos motiva a

todos y nos da ánimos para ser productivos y eficientes

Los sistemas y la motivación: Piense en los sistemas cuando piense en la motivación

Los empleados que tienen que estar adaptándose continuamente a sistemas que nos

apoyan, acaban conformándose con vanas percepciones

• La dirección se preocupa mas de crear normas que del rendimiento

• La dirección no tiene ni idea de los que es ser comprensivo

• La dirección nunca nos permitirá hacer lo que realmente tenemos que hacer

• La dirección dice una cosa, pero hace otra

Cualquiera de estas percepciones acaba inevitablemente con la motivación del

empleado

Cambiar el sistema: Para lograrlo puede utilizar los siguientes métodos

• Invitar al personal a reunirse con la dirección para comentar la situación

• Déjeles que le cuenten sus ideas y sentimientos

• Pida sugerencias para mejorar la situación y agradezca cada una de sus

aportaciones

128

r ? B INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


• Decidan juntos las mejores soluciones

• Determine quien se hará cargo de la solución y realice un calendario del plan

de acción

Cuidar el sistema Cuando se estén considerando diferentes técnicas para mejorar la

motivación de su personal, tendrá que pensar como los cambios afectaran al resto del

sistema La dirección quiza crea que tiene el derecho y la responsabilidad de hacer

cualquier cambio en bien de su personal O quiza crea que cualquier cambio que haga

tendrá poco o ningún efecto fuera de su area Debe tomar en cuenta que es demasiado

arriesgado hacer cambios en un area sin considerar el impacto en las otras areas del

sistema

Conocer y mejorar el sistema: Una organización esta llena de obstáculos, porque en

los sistemas mterdependientes uno no puede pretender que todo funciona a la

perfección, conociendo esta realidad aprendiendo todo lo que pueda sobre el sistema y

haciendo de la mejora un objetivo importante a la larga reducirá estos obstáculos En

esto consiste el reto de los directivos

VI.3 10 FOMENTAR LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO EN EQUIPO

El lado humano del trabajo en equipo Hacer un cambio y tener la oportunidad de

trabajar junto a otros para conseguir un objetivo son dos de los motivadores mas

poderosos para llevar a cabo un trabajo desafiante Para introducir el trabajo en equipo

de la organización tendrá que estar motivado y saber motivar Si conoce como se

mterrelaciona la gente podra infundir espíritu de equipo e incrementar la motivación que

mueve a los miembros de equipo

129

r f f i INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


Los buenos directivos se preocupan por su gente: La gente no se preocupa por lo

que usted sabe hasta que sabe cuánto se preocupa usted Es por eso que los

ordenadores nunca podrán sustituir a los directivos que se preocupan por su personal,

por lo que éstos hacen y por como ayudarles a mejorar.

El liderazgo de la motivación: Los directivos que saben motivar se preocupan por

liderar, por sus empleados, y por lo que hacen sus organizaciones Se logra dándoles al

personal el apoyo que necesiten, también demostrándoles que se interesa por ellos a

través de la manera de ejercer su liderazgo, trasmitiéndoles el mensaje "Estamos juntos

en esto, somos un equipo"

Como demuestran los empleados que están comprometidos los unos con los

otros: Se plantean unos puntos en las que podría fijarse

• Los compañeros demuestran paciencia e interés por los demás

• Los miembros del equipo consideran el amor y la atención como un acto

voluntario y ellos eligen hacerlo

• Los miembros del equipo disfrutan con los éxitos de los demás y evitan los

celos y las envidias

• Muestran compasión los unos por los otras Se identifican con las penas de

los demás y se comprometen a aliviarlas

• Se perdonan los unos con los otros Creen que cuando perdonan la otra

persona responderá con un producto sentido de aprecio y un deseo de actuar

responsable

130



Consejos para que un directivo cree un trabajo de equipo:

• No mire mal a ningún empleado Ayúdele a aprender de sus errores

• Practique la regla de oro

• Demuestre a los miembros de su equipo que se preocupa por ellos, como

personas y no como empleados

• Reconozca que también necesita que su personal se preocupe por usted

• El cuidado requiere energía

Si usted pone una palabra de "amor" en este contexto querrá decir que se interesa por su

gente y por sus éxitos, que se alegra de que triunfen y que les ayuda siempre que lo

necesitan

Algunas ventajas del trabajo en equipo:

• El personal que trabajan juntos suelen solucionar los problemas

exitosamente

• Ser miembro de un equipo ayuda a la gente a sentirse con energía

• Los equipos pueden hacer uso constructivo de las diferencias en las

experiencias, conocimientos y personalidades

• El trabajo de los miembros de equipo suelen ser mas eficaz a la hora de

mejorar los procesos y reducir los costos

• Los equipos dan al personal una sensación de pertenencia y segundad

• Los equipos son muy utiles ya que muchos trabajos requieren de

colaboración del personal



Diez formas de preparar a su equipo para el éxito:

I. Otorgarles a los equipos un objetivo o proposito claramente definido

II. Deje que el equipo cree sus propias normas

III. Fomente la diversión y el sentido de humor en el trabajo

IV. Deles a los empleados autoridad para tomar decisiones y actuar en base a ellas

V. Sea compasivo Haga lo que dice que va a hacer

VI. Deje que el equipo busque soluciones a sus problemas sin intervenir

Vil. Permita a los miembros del equipo que tomen decisiones económicas y creen sus

propios presupuestos

VIII. Tenga en cuenta que siempre habrá altibajos

IX. Deje que el equipo determine el sistema de recompensas

X. Cree un sano espíritu de equipo

Un trabajo en equipo ayuda a la gente a rendir más Hay dos claves para el trabajo en

equipo por lo que se refiere a la motivación Hacer un cambio e interesarse por la gente

El deseo de hacer un cambio nos estimula a fijarnos en el conjunto y afrontar los retos de

trabajar con la gente El interés nos motiva a encontrar valor en el trabajo con otros en las

relaciones

Vl.3.11 INCREMENTAR EL POTENCIAL DE LA SINERGIA

Sinergia: La sinergia es el resultado de las interacciones que hacen en conjunto mejor

que la suma de sus partes En otras palabras, los miembros de un equipo consiguen más

juntos que lo que conseguirán por separado

El inspirar la sinergia se puede lograr con grandes resultados, observando como otros

departamentos de su organización están haciendo algo excepcionalmente bien y

tomándolos como punto de referencia (Benchmarking)

132



Benchmarking: En un método de aprender a partir del ejemplo de los demás. Primero se

debe identificar las unidades de trabajo que sobresalgan y después, recoger y analizar la

información sobre los procesos de esas unidades u organizaciones, las comparaciones,

le servirán como conclusiones sobre como mejorar sus propios procesos.

¿Cómo puede ayudara su personal a establecer un programa de benchmarking?

• Cree un equipo de referencia: Seleccione una serie de personal para que

actúen como equipo.

• Explique el propósito de determinar puntos de referencia: Como

cualquier actividad, su personal debe saber porque están haciendo lo que

hacen.

• Planee una estrategia: Concéntrese en el objetivo de los puntos de

referencia, decida qué, quién, dónde, cuándo y cómo, lo va a realizar.

• Analice su situación actual: Solicite a su equipo que realice una evaluación

de su departamento o de su organización para descubrir toda la información

sobre los temas que necesitarán ser tratados.

• Piense ampliamente: Obtenga información sobre los competidores más

directos y sobre las organizaciones orientadas al desarrollo, intente descubrir

las razones que hay detrás de cualquier ventaja o desventaja competitiva.

• Ponga como punto de referencia a las mejores prácticas de

organizaciones que no sean la suya: A veces el mejor benchmarking es el

que viene fuera de la empresa

• Comparta sus descubrimientos con aquellos que la dieron la

información: Agradezca a quienes han tenido la amabilidad de compartir sus

mejores practicas con usted

• Haga del Benchmarking un hábito: Debe ser un método para mantenerse a

la altura de las mejores empresas y de las mejores prácticas.

i o í



Incrementar la sinergia

La sinergia se puede incrementar tomando en cuenta los siguientes puntos

• Anime a su personal a comer bien y a hacer descansos: Cuando el

personal no come o cuando no hay descansos de vez en cuando, están

perdiendo oportunidades de rejuvenecer

• Anime a su personal a reír Al reír se liberan sustancias químicas en su

cerebro que se energizan y le sostienen

• Anime a su personal a hacer ejercicio: Basta con quince o veinte minutos

de caminar y de respirar aire fresco para que empiece a sentirse mejor,

Cuesta muy poco ejercitar la mente y el cuerpo de la gente

• Anime a su personal a respirar: El respirar es tan natural que nunca nos

fijamos si lo hacemos correctamente, si se tiene la costumbre de hacer

ejercicios de respiración profunda durante el día, verán como su nivel de

energía se incrementa considerablemente

El trabajo en equipo, en realidad significa la sinergia, y su importancia se trata de que la

gente trabaje en equipo y utilice mas sus potencialidades Los efectos sobre la

motivación son enormes

134



Vl.3.12 INTEGRACIÓN DE LOS ELEMENTOS DEL PROGRAMA DE MOTIVACIÓN

PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO

La motivación lo es casi todo, usted puede ser el directivo más importante, talentoso,

experimentado y capacitado, pero si su personal no esta motivado, la mediocridad ira

deslizándose dentro de su organización La motivación implica una sena de elementos, si

quiere ponerlos todos juntos considere las siguientes recomendaciones

• Invierta en el desarrollo de su personal y utilícelo para reforzar y motivar a su

personal

• Deje que su personal se entrenen unos a otros, buena manera para

desarrollar habilidades y motivación de sus empleados

• Prepare a su personal para adaptarse a los cambios Anime a su personal a

pensar creativamente solventar sus problemas y buscar oportunidades

Beneficios que obtiene la organización

• Las organizaciones que invierten en al desarrollo y la formación de su

personal tienen unos valores de mercado significativamente más altos que

las que no lo hacen

• Las organizaciones que fomentan la formación de su personal y les ofrecen la

oportunidad de participar en el aprendizaje mejoran su productividad mas que

las que no lo hacen



• Una relación sana y productiva entre los directivos y el personal es un factor

vital en el éxito a largo plazo de cualquier organización

Después de haber invertido en el aprendizaje y desarrollo de su personal, tendrá que

empezar el coaching o entrenamiento El directivo debe preocuparse por que funcionen

las herramientas para que el personal elaborare su trabajo, cuando se tata de motivar al

personal, se suele olvidar que ellos también necesitan un mantenimiento Un programa

de coaching es una manera efectiva de mantener la motivación del personal

Vl.3.13 VARIABLES QUE PERMITAN EVALUAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL

DEL FACTOR HUMANO

Se puede llevar a cabo mediante la aplicación de una evaluación periódica

preferentemente cada dos meses utilizando un instrumento o cuestionario para saber si

el empleado cumplió con las metas y objetivos planteados micialmente, en común de

acuerdo, todo lo cuantificable preferentemente en la escala de 1 al 10 Estos

instrumentos se denominan "Evaluación del desempeño del empleado", están ya

disponibles o bien es mas recomendable diseñar uno específicamente y puede hacerse

dependiendo el giro de cada empresa

Vl.3.14 ESTABLECER UN SEGUIMIENTO DEL PROGRAMA MOTIVACIONAL

La organización debe tener presente que el primer paso es implantar el programa de

motivación para incrementar la productividad laboral del factor humano y el segundo

paso es darle un seguimiento continuo, para lo cual se recomienda seguir todo el ciclo de

programa bimestral conservando las calificaciones de los empleados que además

pueden servir como evaluación para incrementarle el salario o subirlo de puesto

F I B INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


Por lo tanto se concluye que cualquier organización puede hundirse de repente como

consecuencia de alguna pequeña alteración si no ha dado pasos necesarios para

prepararse positivamente mediante las actitudes, motivación u acciones de su personal

Este capitulo trata de preparar a la organización para que eso no suceda, se presentan

recomendaciones que serán mutiles si los directivos no son capaces de convertirlas en

acciones que influyan en los comportamientos de su personal

Si de verdad se quiere influir en la motivación de su personal, tendrá que descubrir

cuáles son sus razones, propósitos y causas para hacerlo, el personal no va a sentirse

realmente motivado por las razones y objetivos de la organización, el personal se

preguntara que gano con ello, siendo responsabilidad de la dirección, encontrar los

motivos para ayudarles a conectar las metas y objetivos personales con los de la

organización La propia naturaleza de las relaciones que establezca influirá directamente

con aquello que a su personal motivara a hacer en el trabajo Los integrantes de la

empresa que encuentren la satisfacción en la realización de su trabajo, normalmente

intentarán desempeñarlo mejor

La motivación es una cuestión del corazón del personal, para llegar a el, se logra

mediante una relación interpersonal con una amplia comunicación y siempre

hablandoles con la verdad y cumpliendo lo que la dirección promete asi como crear un

ambiente de trabajo que estimule y apoye los niveles de desempeño y el compartir y

agradecer al personal de los resultados de éxito

137



CONCLUSIONES

138



CONCLUSIONES

Para lograr la mejor forma de inducir, motivar, dirigir, y coordinar al personal debe tenerse

en cuenta la complejidad del conjunto de necesidades comunes del factor humano, por lo

tanto el papel que tiene la función administrativa esta íntimamente ligado con el

mejoramiento social de la humanidad El hombre manifiesta una conducta positiva

cuando la produce satisfacción el ejecutar una labor determinada y relacionada con otros

beneficios que se obtienen en el medio ambiente del trabajo Podemos apreciar que la

mayoría de las organizaciones no consideran el tema de la motivación dentro de los

objetivos administrativos, siendo asi un aspecto que impacta la productividad del

personal de la misma empresa, también debemos considerar que los motivadores no son

solo relacionados con el aspecto económico por lo cual, representa un reto para la

organización el detectar las necesidades de sus trabajadores, para establecer los

incentivos adecuados encaminados a la satisfacción de las mismas

Independientemente de la magnitud de la empresa, esta debe considerar siempre que el

ser humano es su principal recurso, que ambos tienen objetivos para cuyo alcance

requieren de mutua cooperación y debe tener presente que cuando contrata los servicios

de un trabajador, debe darle una constante atención y buscar los medios para que se

sienta satisfecho en un trabajo, debiendo eliminar el concepto de que el asignar un buen

sueldo es suficiente, lo que equivaldría a pensar que con la sola intervención inicial al

adquirir una maquina esta deberá funcionar en óptimas condiciones mientras que se

quiera tener en uso, lo cual sencillamente resulta ilógico

139



El hacer sentir al personal como parte importante de la empresa, dándole oportunidad

que en la misma obtenga de satisfacción a sus diversas necesidades y mas aun que

sienta que la empresa es una plataforma para progresar tanto en sus habilidades,

conocimientos, responsabilidades posición, etc se estara haciendo de este un individuo

satisfecho orientado a la responsabilidad y productividad, en beneficio de el y de la

empresa, lo cual llevara a la misma a ser competitivas

La productividad ha decaído en muchas organizaciones, lo que refleja que el compromiso

de los trabajadores parece haber disminuido y si esta tendencia continua, lo cual es muy

probable, representaría una falta de estímulos e importancia hacia el recurso humano,

entonces se suscitaran ciertas consecuencias que llevan a la empresa a un rezago e

incluso a su desaparición, es por eso que la gente necesita de un reconocimiento por

mínimo que este sea, mas la mayoría de organizaciones no le da la importancia que

tiene, ya que si se estudia la motivación de manera objetiva, puede advertirse que para

poder elevar la motivación esta debe estar presente de lo contrario primero se tendría

que generar

140



RECOMENDACIONES

141



RECOMENDACIONES

La gran mayoría de las empresas no consideran este tema como parte de sus objetivos,

por ello existe una gran cantidad de problemas y limitaciones dentro del a administración,

solucionarlos sería darle la atención que merece y que se requiere, la decisión es de los

directivos, los resultados serian mas notorios y productivos.

Por ello se debería considerar como un objetivo complementario dentro de la

administración, ya que la motivación está relacionada con las actividades diarias de los

empleados y está podría cambiar la rutina que ellos presentan en sus labores, asimismo

sentir más confianza, ser parte de un grupo y de una empresa.

Por lo tanto se recomienda la elaboración de la descripción de actividades y análisis de

puestos en su organización, lo cual le beneficiara ya que conocerá detalladamente cada

una de las funciones desempeñadas en las áreas de trabajo y de esta forma evitara

duplicidad de funciones, cargas de trabajo y/o perdidas de tiempo.

142



BIBLIOGRAFÍA

143



BIBLIOGRAFÍA

Administración de los Recursos Humanos, Sherman Grupo Editorial Iberoamericana

Administración de Personal y Recursos Humanos, Williams B Werther, Jr Y Keith Davis,

Editorial McGraw-Hill

Como Motivar ¿Que nos mueve a lograr la excelencia'', Jhon Adam, Editorial Legis,

1992

Comportamiento Humano en el Trabajo, Keith Davis y John W Newstrom, 3a Edición

1991, Editorial McGraw-Hill

Fundamentos de la administración, Lourdes Munich Galmdo, José García Martínez,

Editorial Trillas, 1982

Gestión y Motivación del Personal, Koenes Avelina Editorial Díaz de Santos 2002

Gestión Estratégica de los Recursos Humanos, Aragón Antonio, Editorial Pearson

Introducción ala teoría general de la Administración, 3ra Edición, Fundamentos de la

administración, Lourdes Munich Galmdo, José García Martínez, Editorial Trillas, 1982

Editorial McGraw-Hill, 1992

La Gestión de la Formación y el Rendimiento en el Puesto de trabajo, Fisher, Sharon G 1

Edición 2004

144



La Motivación del Personal de su Empresa, Nancy Stevenson, Prentice Hall, Pearson

Education, 2000.

La motivación en el trabajo, Twyla Dell, Editorial Trillas, 1991.

Motivación, Trabajo en Equipo, Stephen C. Lundin, Harry Paul y Jhon Chritesen , Editorial

Empresa Activa 2001

Motivación y Enriquecimiento del trabajo, Enric Genescá Garrigosa, Editorial Hispano

Europea, 1977.

Tenga a su Equipo Motivado, Anne Bruce, James S. Pepitone, Editorial McGraw-Hill, 2002.

145

fffl INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


ANEXOS

146

F l f f INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN


ANEXOS

NOMBRE EDAD. PUESTO QUE DESEMPEÑA _ANnGUEDAD.

1 . Considera que la mobvaaon conlleva a mejor rendimiento laboral' Si No

2. ¿Considera que el mejor motivante, es el dinero' Si No A veces

3. ¿Cree que para todos los trabajadores la paga en dinero es la más importante para sentarse a gusto en la empresa' Si No A veces

4 . cB reconoomiento de su trabajo por parte de su jefe le hace sentir motivado' Si No A veces

5. «.Si trabaja en condiciones favorables, tanto de segundad como en relaciones personales le hace sentir bien' Si No A veces

6. ¿Si su empresa le otorga incentivos y/o premios diferentes al dinero, lo oonsiderana como un mobvador? Si No A veces

7. ¿La empresa le demuestra que lo considera como parte importante de ella' Si No A veces

8. ¿Sus jefes demuestran que desean la superación de usted, brindándole capacitación' Si No A veces

9 . ¿.Considera favorable que les bnnden cursos de capacitación, es dear, siente satisfacción porpue su empresa se preocupa por usted y por la mejora de su trabajo'

Si No A veces

10. tSi la empresa le bnnda buen trato, usted se siente motivado para desempeñar su trabajo con entusiasmo' Si No A veces

1 1 . ¿Cree usted que la segundad laboral, propicia trabajar con más dedicación y esfuerzo' Si No A veces

12. ¿Se siente comprometido en la empresa al ver que ésta busca su satisfacción al estar laborando dentro de ella' Si No A veces

13 cLa empiesa en la que labora se preocupa por crear métodos o programas de motivación a su personal' Si No A veces

14. tLa empresa en la que labora, le toma en cuenta en decisiones importantes' Si No A veces

15. i Se siente parte importante de la empresa en la que labora' Si No A veces_

16. Í Qué es más motivante, para usted' Reconoamiento económico pubiico_ delegación de autondad y responsabilidad Ascenso logro en si

147

Documents

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN A. C … · 1.4 UTILIDAD DE LA TESIS Auxiliar en las empresas que dentro de la planeación estratégica tengan definida la posibilidad de