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INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SONORA SEGUNDO CONGRESO INTERNACIONAL DE NEGOCIOS

21,22 y 23 de octubre de 2009 Ciudad Obregón, Sonora; México.

Temática: “Innovando Estrategias… Generando el Futuro”

Área: Administración General

Diagnóstico del Clima Organizacional, estrategia para medir el marketing interno de una

institución educativa particular del nivel básico de Ciudad Obregón

Mtra. Parma Ayde Guzmán Jáuregui, Profesora Auxiliar del Departamento de Ciencias Administrativas del Instituto Tecnológico de Sonora, licparma_2003@hotmail.com Mtra. Gloria Isabel Bojórquez Morales, Profesora de Tiempo Completo del Área Académica de Ciencias Económico-Administrativas de la Universidad La Salle Noroeste, ibojorquez@ulsa-noroeste.edu.mx

Mtra. Maria Lourdes Serrano Cornejo, Coordinadora Jefa del Departamento de Ciencias Administrativas del Instituto Tecnológico de Sonora, lserrano@itson.mx,

Instituto Tecnológico de Sonora, ITSON. Departamento de Ciencias Administrativas. 5 de Febrero 818 Sur, Colonia Centro, CP 85000. Cd. Obregón, Sonora Teléfono: (644) 410-9000 ext. 1001, Fax 410-90-1 ext. 115. Universidad La Salle Noroeste, calle Veracruz s/n, Fracc. Obregón Norte, Cd. Obregón, Sonora., Teléfono, 4 10 60 00, 4 10 60 30, 4 10 60 28 Fax 4 10 60 03

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Resumen

Actualmente las organizaciones de éxito se están enfocando en ofrecer servicios de calidad, para

ello el factor humano es de suma importancia ya que el personal es quien ofrece el servicio, por

lo tanto es necesario que las empresas realicen procesos de marketing interno, teniendo como

primer paso el diagnóstico que permite conocer las necesidades de desarrollo personal y

profesional, así como los intereses del personal entre otros aspectos. Una herramienta necesaria

para realizar el diagnóstico es el clima organizacional. Una institución educativa particular de

nivel básico es una institución de servicio, por lo que busca ofrecer un servicio de calidad y el

personal docente es uno de los actores principales en ofrecer este servicio. Debido a la rotación

de personal e inconformidades presentadas por el personal docente se efectuó esta investigación

que tiene por objetivo realizar un diagnóstico del clima organizacional en una institución

educativa particular de nivel básico para determinar los factores que influyen en el

comportamiento del personal docente como primer paso del marketing interno de la institución.

Para este estudio se adecuó un cuestionario sobre clima organizacional y fue validado por uno de

los dueños de la institución. Este cuestionario consta de 23 preguntas distribuidas en los factores

de identificación e integración, liderazgo, comunicación, colaboración, capacitación y

condiciones de trabajo. El instrumento fue aplicado a las 8 personas que forman parte del

personal docente. Como resultado se obtuvo que existen factores que necesitan atención y que

afectan al clima organizacional, los cuales son: reconocimiento, capacitación y sueldo, para ello

diseñaron propuestas de mejora. En general, la empresa brinda un ambiente cómodo y seguro

para la realización de las actividades laborales.

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Antecedentes y marco de referencia

En las organizaciones como medio para aumentar la competitividad de la empresa, mantenerse en

el mercado y aprovechar las oportunidades, desarrollan estrategias para crear una cultura de

calidad en el servicio. El ambiente actual, cada vez más competitivo, el servicio de calidad es

decisivo para el éxito corporativo, hoy en día se escucha constantemente la necesidad del

servicio en los mercados. Moller (2006), menciona que los servicios cobran mayor importancia

en las economías de los países; por lo tanto cada vez se habla con mayor énfasis acerca de la

importancia de la calidad del servicio.

Un buen servicio según Moller (2006), es cuando se encuentran personas dispuestas, receptivas,

comprensivas y muy activas, que apoyan en la satisfacción de los requerimientos o necesidades

de los clientes. El secreto del servicio está en la relación que establecen las personas que lo

proporcionan buscando la satisfacción de aquellos a quienes atiende. Esto exige una cultura de

servicio en donde haya congruencia entre el pensamiento, la actitud y la acción de la persona que

pretende servir.

En la actualidad es común escuchar a los directivos de empresas señalar que el éxito de sus

firmas se encuentra centrado en el potencial de su equipo humano, y que son ellos los que

brindan lo mejor de sí mismos para elevar los niveles de satisfacción de sus clientes externos,

incrementar su productividad, y por consecuencia aumentar sus ingresos. Es aquí en donde sale a

relucir, la importancia del marketing al cliente interno el cual invita a tender con sumo cuidado

ese elemento vital de las empresas (su gente), partiendo de sus satisfactores principales, sus

necesidades de desarrollo personal y profesional, su familia, sus intereses, su plan de vida, y su

opinión sobre determinados programas; conocerlo a él, facilita la reestructuración de los mismos,

logrando una mayor participación y compromiso de los programas creados, pensando en su

importancia como motor de desarrollo (Ruiz, 2008).

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Según Díaz (1995), manifiesta que los investigadores modernos justifican el paralelismo entre

marketing tradicional y el interno, en este último existen los mismos elementos básicos que el

marketing externo; como son:

• “Producto. En el marketing interno se preocupa por vender al personal el denominado

producto interno; trata de que el personal conozca, acepte e interiorice voluntariamente la

identidad de la organización, sus servicios, sus objetivos empresariales, sus planes,

proyectos, su imagen, sus sistemas operativos, sus condiciones de trabajo, clima laboral,

su idea sobre la calidad.

• El mercado. También llamado mercado interno, está compuesto por los empleados de la

organización, que muestran características diferenciales propias e individuales: actitudes,

cultura, personalidad, experiencias, conocimientos, capacidades y habilidades, etc.

• La relación comercial. El marketing interno se ocupa de lograr que la relación que existe

entre el personal (como los seres humanos) y la organización se realice dentro de

condiciones que sean las óptimas para ambas partes.”

Debido a que el marketing interno es un proceso de interacción entre la organización y sus

empleados, y que funciona en un nivel de crear el tipo correcto de atmósfera y ambiente en el

cual los empleados son impulsados a crear, coordinar y mejorar a la organización por completo,

no es posible hablar de marketing interno sin profundizar en el concepto de cultura

organizacional y clima organizacional (Aguado, 2005 citado por Benítez y González, 2006).

De acuerdo Ivancevich y Konopaske (2005), cultura organizacional es la suma de todas las

creencias, rituales reglas, costumbres e instituciones que garantizan a la empresa, así como los

valores, normas y costumbres no aparecen de manera gratuita, adoptan un curso evolutivo.

Sandoval (2004), define clima organizacional como “el conjunto de características permanentes

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que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las

personas que la forman”, así como “el ambiente de trabajo percibidos por los miembros de la

organización y que incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicación, motivación y

recompensas, todo ello ejerce influencia directa en el comportamiento y desempeño de los

individuos”.

Para saber la situación real de los empleados se realizan estudios de clima laboral, llegando a ser

ésta la primera fase para poder hacer algo al respecto. El impacto de un estudio de clima bien

hecho es trascendental, especialmente cuando es por primera vez que una organización lo hace.

Los resultados significan en estos casos el inicio de un proceso de cambio cultural profunda con

el objetivo de conseguir una mayor implicación de todos en el proyecto de la institución.

Problema

Según Fernández (2004), el clima organizacional en las escuelas ocupa un lugar destacado en la

agenda de las investigaciones. Distintos modelos de eficacia escolar ubican al clima entre los

factores de validez, se ha hallado que el ambiente laboral incide en los resultados de las escuelas,

como es el nivel de aprendizaje de los alumnos.

Dentro de las diversas necesidades que tienen las organizaciones del área de servicios, según

Hernández (2003), se busca lograr un adecuado desempeño en un clima organizacional estable,

que favorezca la consecución de los objetivos organizacionales. Una escuela de educación

preescolar busca no quedarse atrás en cuanto a esta necesidad. Para conocer la percepción del

personal en torno a su ambiente laboral, se deben identificar los agentes que determinan el

comportamiento y el desempeño de los colaboradores por medio de la opinión que éstos tengan,

en un momento dado, respecto a diversos factores que pudieran afectar su desempeño.

Actualmente ha surgido inconformidad por parte del personal docente de la institución, en cuanto

que se han visto en la necesidad de cubrir horarios a partir de las 7:30 horas para recibir a los

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niños, que son hijos de padres que trabajan, asimismo, a prestar servicio de guardería por las

tardes, lo que ha originado una confusión entre el personal, teniendo la idea de que están

laborando tiempo extra sin correspondiente pago.

En la institución se ha presentado problema de rotación de personal únicamente con las maestras

auxiliares y la de inglés. Es indiscutible que al ser una institución de servicio debe preocuparse en

forma importante por el clima organizacional que se maneja, con el fin de que sus usuarios, que

en éste caso en particular son niños pequeños, se sientan recibidos en la escuela con un ánimo y

una amabilidad que los invite a volver todos los días con gusto y ganas de aprender. Surgiendo la

pregunta detonante. ¿Cuál es el clima organizacional de una institución educativa particular del

nivel básico de Ciudad Obregón, Sonora?

Cada día es necesario que las empresas establezcan un clima organizacional favorable para todos

los elementos que son parte de ella, tanto elementos internos como externos: Cabe mencionar que

si una organización no cuenta con un clima favorable, se verá en desventaja con otras que sí lo

cuentan, puesto que proporcionarán una mayor calidad en sus productos o servicios, con el

consiguiente aumento de captación de clientes.

La escuela es de reciente creación por lo cual nunca ha sido evaluado el clima de la

organización, hasta ahora había sido suficiente realizar encuestas para conocer el nivel de

satisfacción de sus clientes, los padres de familia, respecto al servicio ofrecido.

Es importante señalar que la persona trabajadora es el cliente interno, esto implica que se deben

conocer sus deseos, necesidades, anhelos, preocupaciones, ya que de ello depende el evitar el

fracaso de toda estrategia social.

Objetivo

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Realizar un diagnóstico del clima organizacional en una institución educativa particular de nivel

básico para determinar los factores que influyen en el comportamiento del personal docente como

primer paso del marketing interno de la institución.

Método

Actualmente la escuela cuenta con una plantilla docente de 8 personas, cinco maestras

responsables de grupo, dos auxiliares y una de deporte y danza. Con las siguientes características:

Siete maestros con licenciatura en educación y uno con estudios en deporte, con edades de 26 a

29 años y uno de 41, con antigüedad de 1 a 3 años.

Para poder establecer cuáles son los factores que determinan el clima organizacional en la

institución, se adecuó un cuestionario diseñado por una empresa maquiladora de la región, el

instrumento fue validado por el dueño del colegio, considerando las necesidades específicas de

la institución. El material consta de de 23 preguntas, que evalúan algunos de los distintos factores

que integran el clima laboral. Como son: Identificación e integración, liderazgo, comunicación,

colaboración, capacitación y condiciones del trabajo.

Con la finalidad de establecer una propuesta sobre el clima organizacional en la institución de

educación preescolar se desarrolló una serie de pasos que a continuación se detallan.

El primer paso que se llevó a cabo fue el de comentar con el dueño del colegio la posibilidad de

realizar un estudio sobre el clima organizacional; después se identificaron los recursos necesarios

para realizar esta investigación. Acto seguido se procedió a adecuar y revisar el cuestionario así

como la aplicación del mismo. Se analizaron los resultados del diagnóstico, se elaboraron

propuestas de mejora y se presentaron a los dueños de la institución educativa.

Resultados

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A continuación, se presentan los resultados del diagnóstico del clima organizacional de la

institución, como el primer paso del proceso de marketing interno. El diagnóstico muestra los

resultados por cada dimensión.

IDENTIFICACIÓN E INTEGRACIÓN

Este factor se evalúo con cuatro cuestionamientos relacionados con el orgullo del trabajo, el gusto

por su trabajo, oportunidad de cambio laboral, y el deseo de hacer antigüedad en la empresa.

La gráfica no. 1 muestra que el 87% del personal (7), se siente orgulloso de laborar en este

colegio; mientras que el 13% del personal restante (1), está parcialmente orgulloso de laborar en

la institución.

Gráfica No. 1. Grado de acuerdo sobre el orgullo de trabajar en la institución educativa.

Acerca del gusto por el trabajo que desempeña como docente, el 100% de los profesores (8),

comentó que esta “totalmente de acuerdo” con la afirmación de “me gusta el trabajo que

desempeño”, es decir, que le agradan las actividades que realizan en su puesto de trabajo. Cabe

mencionar que el 100% del personal docente cuentan con estudios superiores en educación.

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En relación a la oportunidad de cambio de trabajo, el 62% del personal (5), manifestó que esta

parcialmente de acuerdo por cambiar de trabajo si se presentara la oportunidad; un 25% de los

profesores (2), muestra un interés total por cambiar de lugar de trabajo si presentara la

oportunidad, y un 13% (1), se encuentra en parcialmente en desacuerdo de cambiar de centro de

trabajo (gráfica no. 2).

Gráfica No. 2. Grado de acuerdo en cambiar el lugar de trabajo.

Con respecto en hacer antigüedad en la empresa, la gráfica no. 3 presenta que el 62% personal

docente (5), mostró estar totalmente de acuerdo en trabajar en este Colegio por mucho tiempo;

mientras, que el 38% (3), manifestó que estaba parcialmente de acuerdo en permanecer en la

institución.

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Gráfica No. 3 Grado de acuerdo en hacer antigüedad en la institución.

Aunque aproximadamente el 80 % del personal docente mostró interés de cambiar de trabajo, no

se le puede atribuir totalmente que sea por problemas con el Colegio, esto se puede atribuir a una

superación personal. Lo anterior se puede sustentar porque comentaron que se sienten orgullosos

de formar parte de esta institución, que les gustan las actividades que realizan en su puesto y,

además, desean permanecer por mucho tiempo en este centro de trabajo. Considerando los

resultados presentados, se puede concluir que los maestros se identifican con el Colegio y se

sienten integrados al mismo.

ESTILO DE LIDERAZGO.

Esta variable evalúa el nivel de satisfacción de los empleados con la dirección de la organización.

Para la evaluación de este factor se consideraron los siguientes aspectos: trato justo al personal,

se toman en cuenta las opiniones, reconocimiento a la labor docente, libertad para realizar las

tareas, el jefe escucha y resuelve problemas, instrucciones claras por parte del jefe.

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El 100% del personal docente (8), afirmó que reciben un trato justo por parte sus superiores. Así

mismo, las opiniones de los profesores se pueden exponer, ya que un 75% de los mismos (6), esta

“totalmente de acuerdo” de que sus opiniones se toman en cuenta; sin embargo, un 25% (2), dijo

que parcialmente estaba de acuerdo de que sus opiniones se tomaran en cuenta (gráfica no. 4).

En cuanto a que si han recibido reconocimientos se obtuvieron los siguientes resultados: El 50%

de los empleados (4), esta “totalmente de acuerdo” y el otro 50% (4), “parcialmente de acuerdo”

de que reciben reconocimientos del Colegio cuando lo requieren. Dichos resultados se muestran

en la gráfica no. 5

Gráfica No. 4. Grado de acuerdo sobre si toman en cuenta las opiniones de los trabajadores

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Gráfica No. 5. Grado de acuerdo de reconocimiento a la labor docente.

En la gráfica no. 6 se presentan los resultados sobre la libertad de actuar por parte de los

trabajadores. El 87 % de los encuestados (7), están “totalmente de acuerdo“en que le dan libertad

para el ejercicio de las funciones y el 13% de los mismos (1), está “parcialmente de acuerdo” que

se le brinda para el ejercicio de sus actividades desempeñadas.

Gráfica No. 6. Grado de acuerdo de libertad que se brinda para el ejercicio de las funciones.

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De acuerdo a los resultados que arroja la gráfica no. 7 referente si el jefe sabe escuchar y resolver

problemas cuando se acercan a él, el 87% de los maestros (7), que trabajan en la institución,

consideran que están totalmente de acuerdo que sus superiores los escuchan y los apoyan cuando

tienen algún problema y, el 13% de los docentes (1), están parcialmente de acuerdo que sus

superiores los atienden cuando tienen alguna dificultad.

Gráfica No. 7. Grado de acuerdo de escuchar y resolver problemas por parte del jefe.

Como se puede observar en estos resultados de la institución en estudio, los factores representan

efectos positivos en las relaciones del personal. El trato justo a los maestros, tomar en cuentas las

opiniones de los mismos, el proporcionar reconocimiento por el desempeño de sus actividades,

así como la libertad actuar en el ejercicio de sus funciones, escuchar y resolver problemas cuando

los empleados lo requieren, son variables que van creando un sentido de pertenencia a cada uno

de los empleados que laboran en el Colegio.

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COMUNICACIÓN.

En este factor se evalúa la calidad de comunicación entre jefe y subordinado. Para la valoración

de esta variable se tomaron en cuenta los siguientes aspectos: comunicación con su superior,

hablar con el jefe sobre problemas personales y comunicación sobre planes de la institución.

El 100% del personal docente (8), afirmó que pueden hablar con sus superiores acerca de los

problemas personales, ya que el 50% de los profesores (4), aseveraron que están “totalmente de

acuerdo” de que pueden hablar de sus problemas con sus jefes, así como el otro 50% de los

maestros (4), dijeron estar “parcialmente de acuerdo” de que pudieran hablar son sus jefes de sus

problemas personales. Es por eso que se puede advertir que los profesores manejan

adecuadamente los problemas que se les presenta contando con el apoyo de su jefe. Dichos

resultados se muestran en la gráfica No. 8.

Gráfica No. 8. Grado de que las personales hablen con sus jefes de sus problemas personales.

Referente a la comunicación que existe entre el superior y subordinado el 100% de los docentes

(8), manifestaron que están “totalmente de acuerdo” de que existe buena comunicación, por lo

que se puede apreciar que concurre buena relación entre jefe y empleado. Los resultados de la

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investigación arrojan que el 100% del personal docente de la institución (8), tiene conocimientos

de los planes del Colegio. Esto denota que los maestros conocen los propósitos de la institución.

Como se puede observar en los resultados, la institución en estudio, cuenta con procesos de

comunicación positivos, debido a que el personal se siente integrado, pues cuenta con la

información necesaria para la realización de sus funciones al contar con el apoyo de sus

compañeros y jefe, y los conocimientos de los planes del Colegio.

COLABORACIÓN.

En esta variable se identifica la calidad del ambiente de trabajo del personal que labora en el

Colegio, así como la confianza entre sus compañeros, si recibe la ayuda necesaria en caso de ser

necesario y respeto entre los maestros.

En el ambiente de trabajo se identificó que el 87% de los empleados (7), considera estar

“totalmente de acuerdo” que el contexto de sus labores, mientras que el 13% (1), considera estar

“parcialmente de acuerdo”. Esto indica que las áreas de trabajo son las adecuadas para el

desarrollo óptimo de sus actividades. En lo que respecta que sí existe confianza entre los

compañeros de trabajo, éstas son favorables ya que el 87% del personal (7), está “totalmente de

acuerdo” y el 13% afirmaron (1), estar “parcialmente de acuerdo”, esto nace de las buenas

relaciones de trabajo entre los miembros del Colegio.

Con respecto al grado en que los compañeros ayudan cuando los necesitan, el 87% de los

encuestados (7), consideran que están “totalmente de acuerdo” que sí existe apoyo por parte de

sus colegas, mientras que el 13% aseveraron (1), estar “parcialmente de acuerdo”, es por eso que

se puede apreciar que los trabajadores cuentan con el apoyo de sus compañeros y jefe en caso de

necesitarlos. Esto proviene de una buena comunicación entre el personal.

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Así mismo, el 100% de los empleados de la institución (8), están totalmente de acuerdo de que

se tratan con respeto unos a otros. En este rubro indica que existe una buena calidad de relación

entre los colaboradores, tomando en cuenta que éstos son compañeros de trabajo.

Tomando en cuenta que en el factor de colaboración se están analizando aspectos higiénicos al

puesto que desempeñan, se obtuvieron resultados elevados, es decir, que el personal docente del

Colegio, se encuentra con agrado laborando en la institución, esto se puede originar a que el área

de trabajo se encuentra en condiciones óptimas para el buen desempeño de las labores de los

maestros, así como el tratarlos de manera respetuosa unos a otros. Ayudando con esto a cumplir

con los horarios de trabajo y las tareas asignadas por sus superiores, así como alcanzar los

objetivos de la institución.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.

En este factor se evalúo con dos interrogantes relacionados con la capacitación y el

entrenamiento en el trabajo.

Con respecto si se ha recibido entrenamiento apropiado en el puesto se obtuvieron los siguientes

resultados: El 62% manifestó (5), estar “totalmente de acuerdo”, el 12% afirmó (1), estar

“parcialmente de acuerdo”, 13% “parcialmente en desacuerdo” (1), y el otro 13% restante (1),

“totalmente en desacuerdo” en recibir el entrenamiento apropiado para el desarrollo de sus

habilidades y conocimientos para cumplir con los requisitos de su puesto, (gráfica no. 9).

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Gráfica No. 9. Grado de entrenamiento para cumplir el objetivo del puesto.

En la gráfica no. 10 se presentan los resultados si el personal docente ha recibido capacitación en

forma constante en su trabajo por parte de la institución: el 37% manifestaron (3), que están

“totalmente de acuerdo” de que si han tomado capacitación para el desarrollo de sus actividades,

mientras que un 25% consideran (2), que “parcialmente de acuerdo”, un 25% están (2),

“parcialmente en desacuerdo” y por último el otro 13% aludieron (1), estar en total desacuerdo.

No obstante de existir un porcentaje bajo del 37% de los maestros que afirmaron haber recibido

capacitación, el personal docente de la institución se encuentra desarrollando su trabajo

satisfactoriamente al recibir entrenamiento apropiado para el desarrollo de habilidades, actitudes

y conocimientos y cumplir de esa forma con los objetivos correspondientes a su área de trabajo.

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Gráfica No. 10. Grado de capacitación recibida en forma constante.

CONDICIONES DE TRABAJO.

Para la valoración de este factor se tomaron en cuenta cuatro variables: Equilibrio entre el trabajo

y el tiempo personal, material necesario para cumplir con el trabajo, condiciones del lugar de

trabajo y sueldo justo de acuerdo al trabajo.

En cuanto al grado de que si existe equilibrio entre el tiempo que se le dedica al trabajo y tiempo

que le dedica a su vida personal, se obtuvieron los siguientes resultados: el 62% manifestaron (5),

estar “totalmente de acuerdo” tener el tiempo equilibrado en sus labores a si como en su vida

propia, 25% afirmó (2), que “parcialmente estaban de acuerdo” y el 13% dijeron (1), que existían

un desacuerdo parcial, (gráfica no. 11).

En la gráfica no. 12 muestra que 74% del personal docente (6), de la institución cuenta con el

material necesario para cumplir son los objetivos de su puesto de la mejor manera posible,

mientras que un 13% aseguró (1), que están “parcialmente de acuerdo” y el otro 13% comentó

(1), que parcialmente se manifestaban en desacuerdo, por no contar con lo necesario para poder

desempeñar sus labores.

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Gráfica No. 11. Grado de equilibrio que se le dedica al trabajo y el tiempo personal.

Gráfica No. 12. Grado de acuerdo de contar con el material necesario para desempeñar su trabajo

En lo que respecta a las condiciones físicas que el Colegio ofrece a sus maestros para que

desempeñen sus actividades el 100% de los encuestados afirmaron que el lugar de trabajo esta en

buenas condiciones, ya que un 62% de los mismos (5), están “totalmente de acuerdo”, mientras

que el 38% comentó (3), que estaban “parcialmente de acuerdo”, (gráfica no. 13).

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Gráfica no. 13. Grado de acuerdo de las condiciones del lugar de trabajo.

De

ntro del rubro correspondiente si el suelo es justo por el trabajo que desempeñan, el 49% del

personal docente (4), manifestó que se encuentra “parcialmente de acuerdo”, un 13% aseveraron

(1), estar “parcialmente en desacuerdo”, mientras que el 38% (3), en total desacuerdo, (gráfica

No. 14).

Gráfica no. 14. Grado de acuerdo del sueldo justo por su trabajo.

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A pesar de que existen buenas condiciones laborales en el Colegio, cuentan con el material

necesario para la realización de su trabajo, considerándolo como adecuado y satisfactorio para los

maestros, Existe cierta irregularidad la cual podría afectar el clima organizacional, como es el

estar en desacuerdo por el suelo que perciben los maestros como retribución a su trabajo, esto se

atribuye a los comentarios que el personal docente de la institución manifestaron en el

instrumento y que plasmaron en el mismo, que no consideraban justas las horas extras que

trabajaban ya que lo normal son 8 horas. Estando inconforme el personal con los atributos

monetarios que devengan, puede tener efecto directo sobre los deseos de permanencia de los

profesores en el Colegio, en el sentido de que los empleados pudieran cambiar de trabajo cuando

se les presente la oportunidad.

Propuesta de Mejora

Es importante que en la organización, se realicen reuniones formales semanales del equipo

docente para intercambiar experiencias e informaciones relacionadas con su propio trabajo, así

como los alcances logrados con los alumnos. Utilizadas de manera consistente asegura los flujos

de información necesarios para el buen funcionamiento del Colegio.

Asimismo sugiero a la institución, que dé apertura a los profesores para que se involucren en el

establecimiento de objetivos propios de su área, así como en la elaboración del plan de clases,

que se imparten en la escuela, esto con el fin de fomentar la participación de ellos. Además darle

seguimiento al desarrollo y cumplimiento de los mismos, y proporcionarles retroalimentación a

los docentes del desempeño en relación a las metas proyectadas, lo cual servirá al personal saber

si están dentro de los estándares determinados para el logro de sus objetivos. Los empleados que

sienten que son evaluados en la calidad del servicio y el tiempo establecido para hacerlo y, que a

su vez son retroalimentados por la dirección, indiscutiblemente estarán mejor motivados y

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desarrollarán su labores con más satisfacción, y se reflejará en la calidad del servicio que

recibirán los alumnos de la escuela.

También se exhorta al Colegio la realización de un manual de organización donde se precisen las

funciones específicas y delimiten responsabilidades del personal, con el fin de tener más

integrado a los maestros a la institución y aumentar la eficiencia de los mismos, indicándoles lo

que deben hacer y cómo deben de hacerlo.

En esta organización es recomendable llevar a cabo un programa de incentivos, económicos

como es el salario y no económicos referente a reconocimientos, autoestima, seguridad en el

trabajo y prestigio.

La organización deberá de ofrecer a los maestros capacitación para enriquecer la calidad

educativa de los alumnos, elaborando un programa que tenga como propósito mejorar la

enseñanza y el aprendizaje de los docentes. Pudiéndose considerar lo siguiente: Mejora de las

habilidades pedagógicas, desarrollo de herramientas prácticas para ser utilizadas dentro del aula,

diagnostico y valoración del desempeño de los alumnos, diseño de materiales de enseñanza y

aprendizaje centrado en el mejoramiento de la enseñanza, así como manejo de la tecnología,

computadora, Internet, DVD, etc.

La determinación de los salarios es compleja, son muchas las variables que ejercen efectos

diferentes sobre los mismos, es por eso que se propone al Colegio revisar la escala salarial para

este tipo de servicios a nivel profesional, por considerar que la mayoría de las personas de la

institución consideran injusto el salario percibido por sus labores.

Las compensaciones económicas son muy importantes, porque de hecho, es la recompensa que

un colaborador percibe por su trabajo y esfuerzo. Sin embargo, si no existe un entorno donde el

empleado perciba que crece, tanto en lo personal como en lo profesional; donde sienta que

contribuye; donde experimente que lo que hace es bueno para él y para otros; donde se comparta

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una Visión única; donde se sienta parte de un grupo que le aprecia y respeta, el dinero no

solucionará ningún problema. Por eso es importante llevar a cabo cada una de las propuestas

antes mencionadas y así por evitar que el personal en cuanto tuviera una oportunidad cambie de

trabajo.

Conclusiones

A pesar de que existen buenas condiciones laborales en el Colegio, cuentan con el material

necesario para la realización de su trabajo, considerándolo como adecuado y satisfactorio para los

maestros, Existe cierta irregularidad, la cual podría afectar el clima organizacional, como es el

estar en desacuerdo por el sueldo que perciben los maestros como retribución a su trabajo, esto se

atribuye a los comentarios que el personal docente de la institución manifestó en el instrumento,

que no consideraban justas las horas extras que trabajaban sin su respectivo pago, ya que lo

normal son 8 horas. Estando inconforme el personal con los atributos monetarios que devengan,

puede tener efecto directo sobre los deseos de permanencia de los profesores en el Colegio, en el

sentido de que los empleados pudieran cambiar de trabajo cuando se les presente la oportunidad.

En cuanto los aspectos higiénicos, se obtuvo un nivel no satisfactorio, manifestando un 51 por

ciento de los docentes estar totalmente de acuerdo, el 31 por ciento parcialmente, el 9 por ciento

parcialmente en desacuerdo y el otro 9 por ciento totalmente en desacuerdo. (Gráfica no. 6).

Considerando los resultados anteriores se puede concluir lo siguiente: en el factor identificación e

integración, los docentes que laboran en esta empresa se encuentran identificados, debido a que

los maestros tienen un sentido de pertenencia a la institución, por lo que la lealtad no los hace

pensar en abandonar el Colegio. Se puede concluir que los maestros se identifican con él y se

sienten integrados al mismo.

El estilo de liderazgo representa efectos positivos en las relaciones del personal, por lo que se

puede concebir que el personal siente a un líder con características democráticas, debido a que

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los maestros reciben trato justo, se toman en cuenta las opiniones, libertad de actuar en el

ejercicio de sus funciones, escucha y resuelven problemas cuando el personal lo requiere. Con

excepción del factor reconocimiento, donde del personal docente siente que no se le reconoce

cuando realiza bien su trabajo.

En el factor de colaboración se concluye que los empleados del Colegio se encuentran con agrado

trabajando en la institución, debido a que reciben apoyo por parte de sus compañeros de trabajo y

su jefe, esto es por la comunicación efectiva que existe entre los empleados.

En la variable capacitación se puede visualizar que el personal docente no recibe la capacitación

necesaria para mejorar la enseñanza y el aprendizaje de los mismos, para el desarrollo de sus

funciones. Este punto puede repercutir en que los empleados se sientan insatisfechos y generar un

ambiente inadecuado.

Las condiciones del trabajo es una variable sumamente importante, donde se ve una área de

oportunidad, ya que los docentes se sienten satisfechos con el ambiente físico de la institución,

pero se sienten inconformes con el sueldo que perciben por sus labores, el cual puede provocar

insatisfacción y generar un clima laboral impropio.

De acuerdo a lo expuesto es recomendable que los dueños del Colegio en estudio, consideren las

siguientes recomendaciones: Implementar un programa de incentivos económicos y no

económicos para reconocer los logros individuales de los colaboradores del Colegio y fortalecer

aún más la identificación del empleado con su unidad de trabajo. Establecer reuniones periódicas

con todo el personal docente, para analizar los avances de las metas establecidas, e implantar

nuevos objetivos a lograr. Realizar un manual de organización que le sirva al empleado como un

apoyo en la inducción, adiestramiento y capacitación en las actividades que realizan. Instaurar un

programa de capacitación para todo el personal docente para mejorar la enseñanza y el

aprendizaje de los maestros. Revisar el contrato de trabajo con un asesor laboral, específicamente

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lo que se refiere al sueldo y horarios de trabajo. Asimismo, revisar salarios mínimos

profesionales. Realizar diagnóstico del clima organizacional cada año, para identificar los

factores que influyen en los empleados, implantando cambios para que el personal se sienta

motivado. Por último preste atención al cliente interno, la satisfacción del mismo, requiere de

constante cuidado, el cual debe de ser monitoreado y mejorado, para obtener fidelidad de los

clientes y su permanencia en el colegio.

BIBLIOGRAFÍA.

Benítez M., Sacnité C. y González R. Francoise D. (2006), Revisión del marketing interno del

Hotel Quinta Real, Aguascalientes. Tesis de Licenciatura en Administración de Hoteles y

Restaurantes, Universidad de las Américas Puebla, consultado el 22 de septiembre de 2009 en

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Díaz de santos (1995). La fórmula del servicio excelente (guía de gestión de la pequeña

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