Embed Size (px)
Citation preview
INSTRUIRE INSPECTOR RESURSE UMANE - DEFINIŢIE, SARCINI, RĂSPUNDERI
ELEMENTE DE METODOLOGIE A CLASIFICĂRII
OCUPAŢIILOR DIN ROMÂNIA (C.O.R.)
În practica economică se utilizează SISTEME STANDARDIZATE DE CLASIFICĂRI; care constituie componentele de bază ale
SISTEMULUI INFORMAŢIONAL ECONOMIC. Acesta se constituie în instrumente indispensabile pentru asigurarea în mod unitar a culegerii,
stocării, prelucrării şi analizei datelor.
Ansamblul acestora reprezintă SISTEMUL UNITAR DE CLASIFICĂRI ŞI NOMENCLATOARE, care funcţionează la nivel macroeconomic.
Elaborarea noii clasificări a ocupaţiilor din România (COR) a avut ca obiectiv prioritar alinierea la standardele internaţionale elaborate de Uniunea Europeană (ISCO-88-COM) şi ONU (ISCO-88), asigurându-se transparenţa informaţiei economico-sociale în domeniul resurselor şi utilizării forţei de muncă.
La elaborarea clasificării s-au avut în vedere mai multe principii şi criterii.
În baza acestor principii, CLASIFICAREA OCUPAŢIILOR este operaţia de sistematizare a ocupaţiilor (funcţiilor şi meseriilor) populaţiei active, în care o ocupaţie este clasificată o singură dată.
Ocupaţia este o activitate utilă, aducătoare de venit (în bani sau în natură), pe care o desfăşoară o persoană în mod obişnuit, într-o unitate economico-socială şi care constituie pentru aceasta sursa de existenţă. Ocupaţia este deci, proprie persoanelor active, care practică o activitate recunoscută de societate ca utilă pentru sine şi semenii săi. Ocupaţia unei persoane poate fi exprimată prin: funcţia sau meseria exercitată de acesta.
FUNCŢIA este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de conducere sau de execuţie. În COR, funcţiile sunt cuprinse în grupele majore de la 1 la 5.
MESERIA este complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică, necesare pentru executarea anumitor operaţii de transformare şi prelucrare a obi 929e49j ectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii. Meseriile sunt clasificate în grupele majore de la 6 la 8.
În practică se face adesea o confuzie între noţiunea de ocupaţie şi cea de profesie.
Pentru definirea corectă a noţiunii de ocupaţie şi evitarea confuziei, este necesar să se definească noţiunea de profesie, care, în unele cazuri, poate fi şi ocupaţie, iar în altele nu.
PROFESIA este specialitatea (calificarea) obţinută prin studii.
OCUPAŢIA este specialitatea (calificarea) exercitată efectiv la locul de muncă.
De exemplu:
SPECIFICAŢIE PROFESIE OCUPAŢIEProfesia corespunde cu ocupaţia
1.Inginer automatist
2.Educatoare
3.Strungar
4.Sudor
1.Inginer automatist
2.Educatoare
3.Strungar
4.SudorProfesia diferă de ocupaţie
1.Profesor
2.Inginer mecanic
3.Medic
4.Inginer agronom
5.Economist
1.Senator
2.Referent de specialitate
3.Director
4.Şef fermă
5.Secretar de stat
Clasificarea ocupaţiilor este concepută pe patru niveluri de clasificare, astfel:
Nivelul I – Grupe majore;
Nivelul II – Subgrupe majore Nivelul III – Grupe minore Nivelul IV – Grupe de bază
Structura clasificării ocupaţiilor pe cele patru nivele s-a făcut în raport cu modul de acţiune a cerinţelor şi principiilor de grupare.
Grupa de bază fiind ultimul nivel de clasificare, include ocupaţia sau grupul de ocupaţii cu cel mai detaliat nivel de omogenitate, din punct de vedere al activităţii desfăşurate de persoanele cu astfel de ocupaţii.
Pentru codificare s-a adoptat SISTEMUL ZECIMAL DE CLASIFICARE, constituindu-se grupări conform sistemului, astfel:
-10 grupe majore, fiecare grupă majoră dezagregându-se în 9 subgrupe, majore;
- fiecare subgrupă majoră se dezagregă în 9 grupe minore;
- fiecare grupă minoră se dezagregă în 9 grupe de bază.
CODUL UNEI OCUPAŢII va fi reprezentat de 6 cifre:
- prima cifră va reprezenta grupa majoră;
- a doua cifră va prezenta subgrupa majoră;
- a treia cifră va reprezenta grupa minoră;
- a patra cifră va reprezenta grupa de bază;
- ultimele două cifre identifică ocupaţia în cadrul grupei de bază.
De exemplu:
Cod 7 Grupa majoră – meseriaşi şi lucrători calificaţi în meserii de tip artizanal, de reglare şi întreţinere a maşinilor şi instalaţiilor
Cod 71 Subgrupa majoră – meseriaşi şi muncitori calificaţi în industria extractivă şi construcţii
Cod 711 Grupa minoră – mineri şi artificieri, tăietori şi cioplitori
în piatrăCod 7111 Grupa de bază – mineri şi lucrători în carierăCod 711101 Ocupaţia - minerNECESITATEA NOII CLASIFICĂRI A OCUPAŢIILOR DIN ROMÂNIA
Clasificări ale ocupaţiilor din România s-au mai făcut în ţara noastră, având la bază criterii şi principii de grupare specifice perioadei istorice şi lucrărilor pentru care s-au elaborat. Se pot exemplifica:
Gruparea ocupaţiilor după locul de muncă; Gruparea ocupaţiilor după unitatea economico-socială; Gruparea muncitorilor şi personalului operativ din comerţ şi servicii
pe ramuri ale economiei naţionale şi subramuri ale industriei.
Aceste clasificări au servit pentru a determina latura cantitativă a structurii ocupaţiilor, fără a oferi însă, în suficientă măsură, date de analiză privind
structura omogen-calitativă a activităţii persoanelor ocupate.
Oportunitatea unei noi clasificări a ocupaţiilor, valabilă pentru toate ţările şi în primul rând pentru România, este determinată în principal de:
a) Apariţia de ocupaţii noi ca urmare a rezultatelor spectaculoase în activitatea de cercetare-dezvoltare, a introducerii tehnologiilor noi, materiilor prime şi a diversificării din sfera serviciilor;
b) Schimbările în structurile economică-sociale, mai ales în ţările care trec la economia de piaţă, impun noi grupări de ocupaţii (conducători de firme mari şi mici, specialişti cu ocupaţii intelectuale şi ştiinţifice, manageri etc.);
c) Alinierea întregului sistem de clasificări şi nomenclatoare la sistemele standard internaţionale, mai ales la cele din ţările Uniunii Europene, devine necesară cel puţin din următoarele considerente;
- creşterea posibilităţilor de cunoaştere, evaluare, comparare şi comunicare a indicatorilor de dezvoltare şi abordarea lor în mod unitar;
- asigurarea unor informaţii corecte şi comparabile după aceleaşi criterii şi principii.
CLASIFICAREA OCUPAŢIILOR DIN ROMÂNIA (COR)
Pentru facilitarea comparaţiilor internaţionale, dar şi a reflectării restructurărilor ce ţin de trecerea la economia de piaţă, factorii de decizie au optat pentru armonizarea clasificării ocupaţiilor din România cu cea a ţărilor din Uniunea Europeană.
În acest scop, la nivelul Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei s-a constituit un colectiv de elaborare a Clasificării Ocupaţiilor din România (COR), care a cuprins şi reprezentaţii Comisiei Naţionale pentru Statistică.
Încadrarea ocupaţiilor în cele 4 niveluri ierarhice s-a făcut în funcţie de criteriile de clasificare, astfel:
1. Nivelul de instruire (şcoala absolvită)
GRUPA MAJORĂ NIVEL DE INSTRUIRE1.Legiuitori, înalţi funcţionari şi conducători -2.Specialişti (cu ocupaţii intelectuale şi ştiinţifice)
4
3.Tehnicieni 34.Funhcţionari 25.Lucrători, operatori în comerţ şi asimilaţi 26.Muncitori din agricultură şi pescuit 27. Muncitori şi meseriaşi 28.Operatori pe instalaţii, maşini şi asamblori de maşini, echipamente şi alte produse
2
9.Muncitori şi necalificaţi 110.Forţa armate -
Ierarhizând nivelurile de pregătire de la 1 la 4, grupa majoră 9 „Muncitori necalificaţi”, corespunde nivelului de instruire 1. Grupele 4,5,6,7 şi 8 sunt considerate la acelaşi nivel de instruire 2, iar grupele 2 şi 3 corespund unor niveluri de instruire diferenţiate 4 respectiv 3.
În definiţiile a două grupe majore „Legislatori, înalţi funcţionari şi conducători” (grupa majoră 1) şi la „Forţele armate” (grupa majoră 10), nu se face referire la nivelul de calificare, întrucât în cadrul acestora intervin alte elemente, ţinând de natura muncii, considerate drept criterii de
similaritate mai importante, cum ar fi decizia politică şi atribuţiile de conducere, respectiv obligaţiile militare.
Totuşi, subgrupele majore şi grupele minore ale grupei majore 1 au fost astfel construite încât să includă ocupaţii ci niveluri de pregătire similare.
2. Nivelul de competenţă şi complexitatea sarcinilor de îndeplinit acţionează la formarea subgrupelor majore, grupelor minore şi grupelor de bază din cadrul grupei majore 1.
3. Gradul de specializare se manifestă în constituirea subgrupelor majore, grupelor minore şi grupelor de bază ce compun grupele majore 2 şi 8.
4. Procesele tehnologice, materiile prime utilizate sau maşinile şi instalaţiile cu care lucrează sunt criterii de alcătuire a subgrupelor majore, grupele minore şi grupele de bază ce compun grupele majore 3, 7 şi 8.
INSTRUIRE INSPECTOR RESURSE UMANEDEFINIŢIE, SARCINI, RĂSPUNDERI
Conform clasificării ocupaţiilor din România (COR), ocupaţia inspector resurse umane, cod 342304 , se încadrează în :
Grupa majoră 3;
Subgrupa majoră 4;
Grupa minoră 2;
Grupa de bază 3;
Grupa majoră 3 cuprinde lista ocupaţiilor de tehnicieni, maiştri şi asimilaţi.
Persoanele ale căror ocupaţii se regăsesc în grupă sunt absolvenţi ai învăţământului liceal, postliceal şi de maiştri, în subordine cadrelor de conducere sau specialiştilor cu profesiuni intelectuale şi ştiinţifice, îndeplinesc sarcini cu caracter tehnic şi înrudite cu cercetarea, din domeniul ştiinţelor fizice (inclusiv ingineria şi tehnologia), ştiinţelor vieţii (inclusiv profesiunile medicale), precum şi ştiinţelor sociale şi umaniste.
Desfăşoară activităţi cum ar fi : instruirea copiilor din învăţământul primar, preşcolar şi învăţământul special, servicii tehnice de comerţ, finanţe, administraţie şi activităţi sociale, activităţi artistice, sportive şi de divertisment şi pot îndeplini funcţii cu caracter religios.
Subgrupa majoră 4 – Alte ocupaţii asimilate tehnicienilor – cuprinde ocupaţiile persoanelor care desfăşoară activităţi specializate în domeniile intermedierilor imobiliare, financiar, comercial, administrării întreprinderilor, ţinerii registrelor contabile, juridic, statistic, administraţie publică, vamă, turism, fiscal, plasarea forţei de muncă, eliberarea de autorizaţii, poliţie, asistenţă socială, spectacole, sport şi religie.
Grupa minoră 2 – Agenţi comerciali şi mijlocitori de afaceri – pun în legătură cumpărătorii cu vânzătorii, cumpără şi vând mărfuri, în general în vrac; îndeplinesc formalităţi de declarare vamală; se asigură că formalităţile de asigurare şi licenţele de import sau export au fost îndeplinite corespunzător; informează solicitanţii de locuri de muncă asupra ofertelor înregistrate la birourile de plasare a forţei de muncă; prospectează piaţa muncii pentru identificarea locurilor de muncă vacante sau recrutează muncitori pentru lucrări particulare; furnizează diverse alte servicii întreprinderilor.
Grupa de bază 3 – Agenţi de încadrare, repartizare, recalificare a forţei de muncă şi reintegrare a şomerilor – informează solicitanţii de locuri de muncă asupra ofertelor înregistrate la birourile de plasare a forţei de muncă; prospectează piaţa muncii pentru identificarea posturilor vacante; recrutează muncitori pentru sectorul particular sau proiecte speciale, la cererea întreprinderilor şi altor instituţii.
Una dintre ocupaţiile componente ale grupei de bază 3423 este ocupaţia de inspector (referent) resurse umane care are următoarele atribuţii :
- face propuneri privind întocmirea (elaborarea), modificarea sau îmbunătăţirea organigramei, Regulamentului de organizare şi funcţionare, Regulamentului de ordine interioară şi fişa postului pentru fiecare salariat ;
- face propuneri privind normativul de personal şi structura de personal în raport cu atribuţiile şi volumul de muncă pe fiecare compartiment în parte;
- asigură selecţia , încadrarea, promovarea, calificarea, recalificarea, perfecţionarea profesională şi salarizarea personalului;
- ţine evidenţa zilnică a prezenţei salariaţilor;
- centralizează şi verifică condicile de prezenţă şi fişele de pontaj;
- ţine evidenţa concediilor de odihnă, a concediilor fără plată, a absenţelor nemotivate şi a învoirilor;
- ţine evidenţa dosarului personal pentru fiecare salariat în parte;
- completează Registrul de evidenţă a salariaţilor;
- efectuează înscrieri în carnetele de muncă ale salariaţilor şi asigură securitatea şi păstrarea acestora (pentru firmele/instituţiile care nu au obligaţia păstrării şi completării carnetelor de muncă la Inspectoratul Teritorial de Muncă);
- întocmirea contractelor individuale de muncă şi a tuturor documentelor privind încheierea, executarea, modificarea şi încetarea contractelor individuale de muncă şi depunerea acestora la Inspectoratul Teritorial de Muncă (depunerea la Inspectoratul Teritorial de Muncă de către instituţiile / firmele care fac obiectul Legii nr. 130/1999);
- face propuneri privind fondul necesar pentru salarizarea personalului în conformitate cu legislaţia în vigoare şi necesitatea şi situaţia firmei / instituţiei;
- întocmeşte ştatul de funcţiuni în baza organigramei şi ţine evidenţa tuturor sporurilor acordate prin contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă;
- împreună cu managerul de resurse umane sau conducătorul firmei / instituţiei întocmeşte fişele de evaluare a personalului;
- face propuneri şi ia măsuri în vederea pregătirii profesionale a salariaţilor;
- realizează toată gama de lucrări de evidenţă şi mişcare a personalului;
- răspunde de aplicarea prevederilor legale privind ocuparea posturilor, avansarea şi reîncadrarea potrivit actelor normative în vigoare;
- răspunde de documentele şi actele pe care le are în păstrare şi completare
precum şi de aplicarea prevederilor legale în domeniul muncii;
- răspunde de modul de aducere la îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
- colaborează cu compartimentul de contabilitate, financiar şi administrativ la organizarea , întocmirea şi efectuarea operaţiilor privind salariile personalului.
El trebuie să cunoască şi să aplice corect legislaţia în domeniul muncii.
Principalele acte normative pe care trebuie să le cunoască inspectorul de resurse umane sunt:
- Constituţia României ;
- Legea nr.53/2003 – Codul Muncii – modificată şi completată
- Legea nr.19/2000 – Legea pensiei, cu toate modificările şi completările ulterioare;
- Legea 76/ 2002 – Legea privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, cu toate modificările şi completările ulterioare;
- Legea nr.145/1997 – Legea asigurărilor de sănătate , cu toate modificările şi completările ulterioare;
- Legea nr.14/1991 – Legea salarizării, cu toate modificările şi completările ulterioare;
- Legea nr.130/1996 – Legea privind contractul colectiv de muncă, cu toate completările şi modificările ulterioare;
- Legea nr.130/1999 – Legea privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă, cu toate modificările şi completările ulterioare;
- Legea nr.108/1999 – Legea pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii, cu toate modificările şi completările ulterioare;
- Hotărârea nr.247/2003 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor, cu completările şi modificările ulterioare;
- Legea nr.54/2003 – Legea sindicatelor;
- Legea nr.188/1999 – Legea funcţionarului public, cu toate modificările şi completările ulterioare;
- Legea 203/1999 - Legea permiselor de muncă;
- Legea 156/2000 – Legea privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate cu toate modificările şi completările ulterioare;
- Legea 507/2002 – Legea privind organizarea şi desfăşurarea unor activităţi economice de către persoane fizice;
- Legea nr.202/2002 – Legea privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi;
INTERVIUL ÎN EVALUAREA PERSONALULUI
Interviul se realizează prin abordarea deschisă între evaluator şi angajat şi are ca scop încurajarea angajatului de a discuta deschis despre problemele pe care le are , despre succese şi eşecuri. Este bine ca discuţia să fie astfel condusă , încât să se realizeze autocritica angajatului pentru evidenţierea
greşelilor acestuia, decât să se aducă critici din partea evaluatorului.
În timpul interviului evaluatorul trebuie să aibă în vedere următoarele aspecte:
1. începerea interviului să se facă prin prezentarea scopului acestuia, prin prezentarea criteriilor de evaluare şi stabilirea
primului obiectiv al interviului, cel de îmbunătăţire a activităţii firmei şi nu de intimidare sau atacare a angajatului;
2. să se sublinieze aspectele pozitive ale angajatului; 3. să se facă referire la activitatea angajatului;
4. să se afle de la angajat cauzele care au determinat anumite eşecuri;
5. evitarea favoritismului, influenţelor şi subiectivitatea atunci când se analizează informaţiile.
Pentru ca un interviu să aibă succes în procesul de recrutare, selectare , evaluare sau eliberare din funcţie a unui angajat, trebuie ca persoana
care efectuează interviul să aibă anumite aptitudini, cum ar fi:
- aptitudini de comunicare
- să ştie să pună întrebări
- să ştie să facă un rezumat al informaţiilor
- să verifice sensul exact al mesajului transmis
- să aibă spirit de observaţie
- să folosească un limbaj adecvat
- aptitudini de prezentare
- să fie clar, să poată stabili o punte de înţelegere reciprocă
- să se informeze corect
- aptitudini în elaborarea deciziilor
- să se consulte cu alte persoane care au legătură cu intervievatul
- luarea unei decizii corecte (să reflecte şi să analizeze informaţiile, să le evalueze şi apoi să ia decizia)
EVALUAREA PERIODICĂ A SALARIAŢILOR
Evaluarea salariaţilor ar trebui să constituie o practică curentă în firmele / instituţiile noastre. Acţiunile periodice de evaluare a calităţii activităţii profesionale îl fac pe angajat să conştientizeze importanţa calităţii prestaţiei sale în firmă / instituţie şi prin feedback – ul pe care îl primeşte , să facă eforturi de a-şi recupera lipsurile profesionale atât timp cât nu este prea târziu.
De asemenea, evaluarea periodică a personalului pune la dispoziţia managerului o radiografie a nivelului de performanţă generală a angajaţilor
şi prin analiza rezultatelor, promovarea, trimiterea la specializare sau recompense materiale. Tot ele, în situaţii dificile, pot asigura un anumit
grad de obiectivitate măsurilor de disponibilizare sau trecere a personalului pe alte funcţii (A se vedea fişa de evaluare periodică a personalului).
Pentru a defini şi a înţelege mai bine conceptul de evaluare a personalului, trebuie precizat scopul acesteia.
Astfel, evaluarea personalului poate avea un scop imediat şi limitat (evaluarea realizată în vederea disponibilizării sau promovării, trimiterii la
specializare), poate avea un scop cu consecinţe pe termen mediu ( evaluarea personalului în vederea ierarhizării acestuia şi stabilirii treptelor
de salarizare) sau un scop general cu consecinţe pe termen lung (evaluarea angajaţilor ca parte a procesului continuu şi integral de gestiune
a personalului – gestiunea carierei şi dezvoltarea personalului (fişa de evaluare periodică a personalului).
Metode de evaluare a personalului
În funcţie de scopul urmărit, metodele utilizate pentru evaluarea personalului sunt şi ele diferite. Există două mari categorii de mijloace
evaluative:
1. Metode obiective. Sunt metode care nu ţin cont de efectele subiective ale atitudinilor, opiniilor sau informaţiilor asupra persoanei care
realizează evaluarea.
Exemple de metode obiective:
- testele de cunoştinţe sau probele de competenţă profesională permit evaluarea angajaţilor în funcţie de răspunsurile lor la întrebări sau probleme / situaţii complexe, răspunsuri în funcţie de care se
calculează punctaje/scoruri se compară cu cele obţinute de persoane similare;
- identificarea şi evaluarea rezultatelor în termeni de produs final al activităţii angajaţilor pe un interval de timp determinat (de
exemplu: număr de piese şi calitatea acestora, realizate într-o secţie de producţie) sau pe termen lung (de exemplu: rezultatele agenţilor de vânzări
dintr-o firmă de distribuţie).
2. Metode subiective. Sunt metode care se bazează pe aprecierile, opiniile persoanelor semnificative din proximitatea celui
evaluat.
În general, aceste metode constau în completarea periodică a unor fişe de evaluare standard de către persoanele cu funcţii de conducere
(inclusiv şefii de echipă cu puţini subordonaţi).
În firmele şi instituţiile occidentale, evaluarea personalului se realizează periodic prin astfel de metode, numai că există câteva deosebiri esenţiale ale culturii organizaţionale din sistemul occidental comparativ cu
cel de la noi, şi anume, acolo:
- evaluarea periodică, face parte din mecanismele inerente ale unei organizaţii;
- evaluarea este considerată normală şi necesară de către angajat, acesta are nevoie de un feedback periodic, având astfel posibilitatea să îşi îmbunătăţească performanţa sau dimensiunile în deficit(concedierile
pe motiv de slabă performanţă fiind, de asemenea normale);
- evaluarea se face pe baza unor fişe de evaluare care conţin dimensiuni clar definite cu scale ataşate, în mai multe trepte ;
- evaluarea este precisă, orice încercare de incorectitudine sau de „plătire a poliţelor” de către cel care evaluează este prompt
sancţionată de către conducere sau poate duce la plata unor sume uriaşe de către firmă, în cazul unui proces în instanţă, pe motiv de discriminare sau
incorectitudine în evaluare.
Etapele în procesul de evaluare a personalului
I. Într-un proces de evaluare, într-o primă etapă se defineşte scopul evaluării. În funcţie de scopul evaluării, demersul se poate realiza prin modalităţi diferite.
Metode obiective
Funcţiede produsele activităţii (număr, valoare, calitate, etc.)
Metode subiective
Funcţiede aprecierile celorlalţi (colaboratori externi, şefi, colegi,subalterni)
Rezultatele evaluării sunt
utilizate:
Îngestiunea carierei pentru consilierea angajatului îngestiunea propriei sale cariere.
În optimizarea colaborării
decătre manager, pentru a-şi cunoaşte mai bine subalternii şi a favoriza ocolaborare
II. Într-o a doua etapă se aleg criteriile de evaluare, în funcţie de scopul evaluării. Pentru obţinerea unor rezultate valide, aceste criterii trebuie să fie:
- precis formulate, în termeni simpli şi să nu presupună generalităţi;
- într-un număr limitat, vizând aspectele esenţiale ale activităţii;
- uşor de cuantificat, să permită descrieri de atitudine sau comportamente măsurabile uşor de observat şi măsurat
- aplicabile tuturor angajaţilor supuşi evaluării, care au sarcini şi responsabilităţi similare şi lucrează în condiţii similare;
- formulate în termeni univoci, cu relevanţă similară pentru evaluatori, manageri şi angajat.
Pentru fiecare criteriu se stabilesc anumite niveluri de satisfacere sau se raportează la anumite standarde de performanţă stabilite anterior. De regulă, se folosesc cinci calificative pentru evaluarea gradului de acoperire a unui criteriu:
a) foarte bun, excepţional: persoană cu performanţe/ realizări deosebite, excepţionale (îndeobşte 2-5% dintre angajaţi pot primi aceste calificative);
b) bun: performanţa se situează la limitele superioare ale standardelor;
c) satisfăcător: performanţa este cu puţin deasupra minimului acceptabil;
d) slab: performanţa este la limită sau sub limita acceptabilă;
e) foarte slab: performanţa este mult sub standard;
III. În etapa a treia se aleg metodele sau tehnicile de evaluare şi se întreprind măsuri de asigurare a climatului favorabil unei evaluări corecte:
se realizează instructajul celor care vor face evaluarea; se informează personalul angajat cu privire la strategia, metodele şi criteriile de evaluare (doar informaţii care nu vor afecta procedura de evaluare); se pregătesc în detaliu instrumentele, modul de aplicare al lor, măsurile de respectare a confidenţialităţii; se stabileşte calendarul demersului de evaluare, datele incluse şi forma de prezentare a rezultatelor.
IV. Etapa a patra este cea a aplicării concrete a procedurilor de evaluare – culegerea datelor.
V. Urmează etapele de analiză a datelor, de comunicare a rezultatelor şi de stabilire a strategiilor sau măsurilor de îmbunătăţire a performanţelor individuale şi colective.
Evaluarea activităţii profesionale
De regulă, când ne referim la evaluarea personalului facem trimitere la evaluarea activităţii profesionale, adică la o apreciere a randamentului muncii angajatului respectiv sau a măsurii în care el se achită de sarcinile ce îi sunt atribuite prin fişa postului.
Evaluarea activităţii profesionale se poate realiza prin metode obiective şi subiective.
Evaluarea competenţelor şi cunoştinţelor profesionale
Evaluarea competenţelor şi a cunoştinţelor profesionale ale angajaţilor se realizează la angajare, ca parte a examenului de selecţie profesională. Ea este posibilă şi după angajarea personalului, mai ales dacă firma / instituţia evoluează sau dacă informaţiile şi competenţele necesare într-un anumit domeniu evoluează ori suferă modificări semnificative.
Un exemplu de domeniu de activitate în care se impune evaluarea periodică a cunoştinţelor personalului este cel juridic, unde se înregistrează permanent apariţii de noi legi sau reglementări care le completează sau le modifică pe cele deja existente.
Se recomandă, de asemenea, realizarea unor examene de evaluare a competenţelor şi cunoştinţelor profesionale în firme de înalt potenţial de periculozitate / înaltă securitate (centrale atomice, termocentrale), în firme / reţeaua de transport în comun (feroviar, aeronautic) sau în departamentele
R&D (cercetare /concepţie şi dezvoltare produse), din firmele de înaltă competitivitate tehnologică (aparatură electronică, informatică, inginerie genetică), în care informaţii şi competenţe de ordinul a luni de zile tind să fie deja depăşite.
Procedurile de evaluare a cunoştinţelor pentru domenii particulare de activitate trebuie realizate de către specialişti în domeniu. Astfel, o comisie de jurişti poate construi un set de întrebări (test grilă) adus la „zi”, prin care să verifice dacă un angajat pe un post de consilier juridic deţine informaţiile necesare în domeniu. În mod similar pot fi construite instrumente pentru posturi de economist, administrator, informatician.
Spre deosebire de evaluarea cunoştinţelor profesionale, procedurile de evaluare a competenţelor, metodologia de aplicare a acestora este mai complicată. Aceasta, pentru că, de exemplu, pentru un post de jurist putem verifica relativ uşor dacă şi în ce măsură el deţine informaţiile juridice necesare pentru realizarea în bune condiţii a activităţilor curente (prin construirea şi aplicare unui chestionar cu întrebări detaliate despre legislaţie), dar este dificil să verificăm dacă respectivul angajat are şi capacitatea de a utiliza această informaţie, de a face conexiuni între diferite aspecte ale reglementărilor juridice, dacă poate interpreta în mod corect legea. Este mai complicat să construim şi să aplicăm instrumente relevante de evaluare a competenţelor profesionale. Pentru aceasta pentru unele profesii / meserii sunt construite instrumente speciale, în funcţie de solicitările dominante ale profesiei respective, cu ajutorul cărora se poate evalua nivelul de acoperire a unor competenţe dintre un set considerat esenţial sau relevant pentru profesia în cauză.
O modalitate de a construi ad hoc un sistem de evaluare a competenţelor profesionale este cea în care, pornind de la fişa cerinţelor (specificaţiilor) postului, descriem sau detaliem competenţele profesionale reclamate de acesta, la fiecare competenţă adăugând a scală în 7 sau 10 trepte.
Se pot construi sisteme proprii de evaluare a activităţii angajaţilor în funcţie de specificul activităţii firmei pornind de la următoarele exemple:
1. „Fişa de colectare a criteriilor de evaluare ” a activităţii profesionale (care sunt criteriile după care a-ţi dori să fie evaluată munca dumneavoastră?) permite o colectare a sugestiilor angajaţilor de pe diferite
trepte ierarhice, privind criterii în funcţie de care va fi evaluată calitatea activităţii; este necesară din cel puţin două motive:
a) pentru a permite participarea angajaţilor la construirea sistemului de evaluare (făcându-l mai uşor de acceptat);
b) pentru a avea şi alte criterii la dispoziţie pe lângă cele la care v-aţi gândit dumneavoastră.
2. Exemplificarea „Scale de evaluare grafică” (Chestionar VD), care apare sub forma unor criterii sau caracteristici personale pentru care cel care evaluează trebuie să acorde un punctaj de intensitate (cât de bine este îndeplinit acel criteriu). Prima parte conţine exemple de criterii de evaluare a activităţii profesionale pentru care evaluatorul trebuie să acorde puncte pe o scală în 10 trepte. În cea de a două parte, această fişă exemplifică modul de evaluare a unor trăsături de personalitate, aşa cum sunt ele văzute de către ceilalţi cu ajutorul aceluiaşi sistem de evaluare grafică, pe o scală în 4 trepte.
3. Evaluarea cu ajutorul unei „Liste de control” (Chestionar – evaluare profesională) este asemănătoare cu sistemul (Scale de evaluare grafică), cu diferenţa că de această dată se oferă o serie de comportamente, urmând ca cel care realizează evaluarea să precizeze cât de frecvente sunt aceste comportamente. Acest chestionar poate sta la baza evaluării activităţii anuale a calităţii activităţii didactice de către studenţi.
4. Evaluarea prin „Alegere forţată” (Chestionar S) exemplificată printr-o variantă de test sociometric; este indicată în cazul colectivelor mari şi atunci când evaluarea se realizează de mai mulţi evaluatori cu referire la acelaşi colectiv. Rezultatele cele mai bune se obţin cu această tehnică atunci când fiecare membru al colectivului participă la evaluare, completând chestionarul cu referire la ceilalţi colegi.
5. Cele două fişe de evaluare prin „Comparare subiectivă” (Chestionar VG) şi evaluare prin „Comparare obiectivă” (Chestionar VO) solicită ierarhizarea membrilor unui colectiv de către evaluator în funcţie de:
- ierarhia subiectivă pe care o are în minte sau o poate improviza;
- rezultatele cuantificabile pe care le-au obţinut angajaţii pentru un anumit interval de timp (unde este posibil).
6. „Fişa de Evaluare periodică a angajaţilor”(Fişa de evaluare a activităţii).
NORME DE ORGANIZARE
În vederea desfăşurării în cele mai bune condiţii a activităţii unei firme / instituţii se elaborează acte normative interne (norme de organizare) care vor prevedea regulile specifice privind raporturile de muncă, drepturile şi îndatoririle personalului, criteriile privind încadrarea şi promovarea, disciplina în muncă, programul de lucru şi activitate al firmei / instituţiei.
În categoria acestor norme de organizare fac parte:
1. Regulamentul de Organizare şi Funcţionare (R.O.F.) al firmei / instituţiei.
Acesta reprezintă actul intern al unei persoane juridice prin care se stabileşte potrivit prevederilor legale, structura sa generală, compartimentele de lucru (atelier, secţie, fabrică, birou, direcţie, departament etc.) şi atribuţiile (componentele) lor, relaţiile dintre ele şi raporturile cu conducerea persoanei juridice (firma / instituţia) respective.
Deşi face frecvente referiri la ele, legislaţia în vigoare nu cuprinde o reglementare unitară, de sine stătătoare, cu privire la noţiunea regulamentelor de organizare şi funcţionare. Cu toate acestea, din analiza legislaţiei rezultă că orice persoană juridică trebuie să-ţi întocmească regulamentul de organizare şi funcţionare propriu.
Regulamentul de organizare şi funcţionare se aprobă, de regulă, de către organul de conducere al fiecărei persoane juridice. El reprezintă, în limitele legii, un drept la autoorganizare al fiecărui angajator. Există şi situaţii de excepţie când regulamentul de organizare şi funcţionare se aprobă de către Guvern ori de către o autoritate superioară (de către Parlament).
Ca exemplu orientativ pentru întocmirea regulamentului de organizare şi funcţionare se are în vedere elaborarea acestuia pe capitole, astfel:
I. Capitolul: Dispoziţii generale în care se fac menţiuni cu privire la :
- tipul de societate (S.R.L., S.A., regie autonomă)
- domeniul de activitate al firmei / instituţiei
- sediul firmei / instituţiei
- locul de desfăşurare a activităţii firmei / instituţiei
- denumirea firmei / instituţiei sau funcţiei persoanei / persoanelor care coordonează, îndrumă şi controlează activitatea firmei / instituţiei pentru
care se întocmeşte Regulamentul de Organizare şi Funcţionare
- denumirea firmelor / instituţiilor cu care colaborează
- prezentarea serviciilor (activităţilor) pe care le prestează
II. Capitolul: Organizarea şi funcţionarea
- se menţionează actul normativ (legea) în baza căruia funcţionează firma / instituţia
- se prezintă organigrama care va fi ataşată la Regulamentul de Organizare şi Funcţionare
- se menţionează funcţia persoanei care aprobă situaţia nominală a posturilor pe compartimente şi structura organizatorică a firmei / instituţiei
- se prezintă programul de lucru al firmei / instituţiei
- obligaţii şi răspunderi în domeniul protecţiei muncii
- alte reglementări.
III. Capitolul: Conducerea pe niveluri ierarhice
- se prezintă funcţiile personalului de conducere de la funcţia cea mai înaltă până la cea mai mică şi compartimentele şi activităţile pe care le
coordonează.
IV. Capitolul: Atribuţii pe niveluri ierarhice
- se prezintă atribuţiile personalului de conducere
V. Capitolul: Atribuţiile compartimentelor
- se prezintă atribuţiile tuturor compartimentelor din cadrul firmei / instituţiei
VI. Capitolul: Dispoziţii finale
- cuprinde menţiuni cu privire la actualizarea şi completarea atribuţiilor compartimentelor în funcţie de modificările organizatorice şi legislative care apar precizând persoana (persoanele) care va /vor avea
această atribuţie
- se menţionează persoana (funcţia persoanei) care se va ocupa de întocmirea Regulamentului de Organizare şi Funcţionare
- se menţionează persoanele (funcţiile lor) care au ca sarcină să asigure însuşirea şi respectarea Regulamentului de Organizare şi
Funcţionare de întregul personal subordonat
- se menţionează data când intră în vigoare R.O.F. – ul şi funcţia persoanei care l-a aprobat.
2. Regulamentul de ordine interioară.
Regulamentul de ordine interioară reprezintă actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc, potrivit prevederilor legale, îndatoririle salariaţilor, măsurile care se impun în vederea organizării muncii şi asigurării disciplinei muncii, recompensele şi sancţiunile, modul de cercetare a abaterilor disciplinare şi procedura aplicării sancţiunilor disciplinare.
La întocmirea lui se vor avea în vedere prevederile Codului Muncii, ale statutelor disciplinare şi de personal, ale regulamentului de organizare şi funcţionare. În acest context, se impune precizarea ca în regulamentul de ordine interioară nu pot fi cuprinse alte sancţiuni disciplinare – nici în plus, nici prin substituire sau agravare – în raport cu cele cuprinse în legislaţia muncii (Codul Muncii şi eventual dispoziţiile statutului disciplinar ori de personal).
Prevederile regulamentului de ordine interioară sunt obligatorii nu numai pentru salariaţi ci şi pentru delegaţi sau detaşaţi, pentru ucenicii, elevii şi studenţii care desfăşoară activităţi practice în cadrul unităţii respective.
Regulamentul de ordine interioară se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz. Cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:
- reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul firmei / instituţiei;
- reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;
- drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
- procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
- reguli concrete privind disciplina muncii în firmă /instituţie;
- abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
- reguli referitoare la procedura disciplinară;
- modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.
Regulamentul Intern se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul
încunoştinţării acestora.
Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului.
Conform Codului Muncii , este obligatoriu ca toţi angajatorii să-şi întocmească un regulament intern în termen de 60 de zile de la data
dobândirii personalităţii juridice.
DISCIPLINA MUNCII
Angajatorul are dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
1. avertisment scris
2. suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare
3. retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioadă ce nu poate depăşi 60 de zile
4. reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%
5. reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%
6. desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
În cazul statutelor profesionale aprobate prin legi speciale care stabilesc un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se următoarele aspecte:
- împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
- gradul de vinovăţie al salariatului;
- consecinţele abaterii disciplinare;
- comportarea generală în serviciu a salariatului;
- eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Inspectorul de resurse umane are un rol deosebit în ceea ce priveşte aplicarea şi respectarea Regulamentului de Organizare şi Funcţionare şi a
regulamentului Intern şi implicit a disciplinei muncii. El participă alături de conducătorii firmei /instituţiei, şefii compartimentelor şi sindicat la întocmirea R.O.F. – ului şi Regulamentului Intern şi răspunde de
încunoştinţarea acestora de către salariaţi.
DISCIPLINA MUNCII
Conform Codului Muncii salariatului îi revin obligaţia de a respecta disciplina muncii şi obligaţia dea respecta prevederile cuprinse în regulamentul de ordine interioară, contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă.
În virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie să respecte nu numai obligaţiile generale de muncă prevăzute în actele normative, în contractul colectiv şi în contractul individual de muncă, în regulamentul de organizare şi funcţionare sau în cel de ordine interioară, dar şi măsurile (dispoziţiile) date de patron, prin ordine, scrise sau verbale, în exercitarea atribuţiilor sale de coordonare, îndrumare şi control.
Disciplina muncii reprezintă o obligaţie juridică, având caracter de sinteză, care însumează şi rezumă, în esenţă, totalitatea îndatoririlor asumate de persoana respectivă prin încheierea contractului individual de muncă.
Sub aspectul finalităţii sale, disciplina muncii poate fi definită ca stare de ordine existentă în desfăşurarea procesului de muncă, rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementează acest proces şi din îndeplinirea de către toţi participanţii a obligaţiilor asumate prin încheierea contractelor individuale de muncă.
Obligaţia consacrată de lege de a respecta disciplina muncii nu operează, efectiv, în sarcina unei anumite persoane, decât ca urmare a încheierii contractului individual de muncă. Aşadar, nu este vorba de o explicaţie ex lege; eficacitatea ei rezultă dintr-un contract individual de muncă legal încheiat.
Asigurarea disciplinei muncii – condiţie indispensabilă pentru realizarea obiectivelor oricărei activităţi desfăşurate de un agent economic sau o persoană juridică de altă natură – presupune utilizarea mijloacelor stimulative care se află într-un proces dezvoltare şi diversificare a lor, în condiţiile privatizării şi ale negocierii condiţiilor de muncă.
Şi în sectorul public, după o perioadă în care mijloacele de stimulare morală a salariaţilor au fost repudiate – fiind considerate eronat o creaţie specifică socialismului – s-a trecut la instituirea lor, în forme diverse. Fireşte că utilizarea mijloacelor de stimulare morală a salariaţilor trebuie extinsă – vcerinta evidenţă care rezultă fie şi numai din cunoaşterea elementară psihologiei muncii.
Asigurarea disciplinei muncii presupune şi aplicarea, în condiţiile legii, a unor sancţiuni acelor salariaţi care, cu vinovăţie, săvârşesc o încălcare a obligaţiilor ce le revin în calitate de parte a contractului individual de muncă, inclusiv a normelor de comportare, adică o abatere disciplinară.
Conform art.263 al.2 din Codul Muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătura cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contactul colectiv de muncă aplicabil, ordine şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Angajatorul are dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
Împotriva aplicării oricărei sancţiuni disciplinare, legea prevede posibilitatea exercitării unei căi de atac, prin plângere, ca o garanţie a dreptului de apărare a salariatului. Dar, exercitarea căii de atac de către cel sancţionat nu suspendă executarea sancţiunii disciplinare.
NOŢIUNI DE PROTECŢIA MUNCII
Protecţia muncii reprezintă un ansamblu de activităţi instituţionalizate, având ca scop asigurarea celor mai bune condiţii în desfăşurarea procesului de muncă, apărarea vieţii, integrităţii corporale şi sănătăţii salariaţilor şi a altor persoane participante la procesul de muncă.
Actul normativ care reglementează protecţia muncii este Legea protecţiei muncii nr.90/1996, cu toate modificările şi completările ulterioare. În vederea aplicării unitare a unor măsuri şi reguli de protecţia muncii s-au elaborat norme de protecţia muncii.
Activitatea de protecţie a muncii asigură aplicarea criteriilor ergonomice pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi pentru reducerea efortului fizic, precum şi măsuri adecvate pentru munca femeilor şi a tinerilor.
Normele de protecţie a muncii se aplică salariaţilor, membrilor cooperatori, precum şi ucenicilor, elevilor, studenţilor, în perioada efectuării practicii profesionale.
Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei şi Ministerul Sănătăţii, prin organele lor de specialitate centrale şi teritoriale, organizează, coordonează şi controlează activitatea de protecţie a muncii.
Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul Administraţiei şi Internelor şi Ministerul Justiţiei – Direcţia generală a penitenciarelor, Ministerul Finanţelor – Garda financiară, precum şi Serviciul Român de Informaţii, Serviciul de Informaţii Externe, Serviciul de Telecomunicaţii Speciale şi Serviciul de Protecţie şi Pază organizează, coordonează şi controlează activitatea de protecţie a muncii din unităţile proprii, prin organele acestor ministere şi servicii, pe baza prevederilor Legii nr.90/1996.
Cercetarea, înregistrarea şi evidenţa accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, precum şi autorizarea din punct de vedere al protecţiei
muncii, a unităţilor din subordine a ministerelor şi serviciilor menţionate se efectuează de organele proprii.
Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale emite norme generale, normative şi alte reglementări de interes naţional privind securitatea muncii şi alte domenii ale protecţiei muncii, potrivit legii, pentru toate unităţile, coordonează programul de elaborare a normelor specifice pe activităţi şi avizează normele, standardele şi orice alte reglementări, iniţiate de alte organe, care conţin prevederi sau au efect în acest domeniu, în scopul prevenirii accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale.
Normele generale de protecţie a muncii cuprind reguli şi măsuri aplicabile în întreaga economie naţională.
Domeniile pentru care se elaborează normele generale de protecţie a muncii sunt cuprinse în anexa nr.1 la Legea nr.90/1996.
Comisia Naţională pentru Controlul Activităţilor Nucleare elaborează norme specifice activităţii nucleare şi exercită controlul cu privire la respectarea acestora.
Activităţile din economia naţională pentru care se elaborează norme specifice de securitate a muncii sunt cuprinse în anexa nr.2 la Legea nr.90/1996.
Persoanele fizice si juridice sunt obligate să elaboreze instrucţiuni proprii de aplicare a normelor de protecţie a muncii, în funcţie de particularităţile proceselor de muncă.
Ministerul Sănătăţii emite norme obligatorii privind igiena muncii şi avizează standarde şi acte normative, elaborate de alte organe, care privesc sănătatea salariaţilor la locul de muncă.
Domeniile pentru care se elaborează normele de igienă a muncii sunt cuprinse in anexa nr.1 la Legea nr.90/1996.
Contractele colective de muncă ce se încheie la nivelul unităţilor, grupurilor de unităţi, ramurilor de activităţi, precum şi la nivel naţional vor cuprinde, obligatoriu, clauze referitoare la protecţia muncii, în conformitate cu prevederile Legii nr.90/1996, a căror aplicare să asigure prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale.
În contractele individuale de muncă, cu excepţia celor care au drept obiect activităţi casnice, precum şi contractele de şcolarizare vor fi stipulate clauze privind protecţia muncii, stabilindu-se şi răspunderea părţilor.
Convenţiile internaţionale şi contractele bilaterale încheiate de persoane juridice române cu parteneri străini, în vederea efectuării de lucrări cu personal român pe teritoriul altor ţări, vor cuprinde clauze privind protecţia muncii.
În regulamentele privind organizarea şi funcţionarea persoanelor juridice vor fi stabilite obligaţii şi răspunderi în domeniul protecţiei muncii.
În funcţie de natura, complexitatea şi riscurile specifice activităţii desfăşurate, precum şi de numărul salariaţilor, persoanele juridice vor stabili personalul cu atribuţii în domeniul protecţiei muncii sau, după caz, vor organiza componentele de protecţie a muncii.
Desfăşurarea activităţilor de producţie sau a prestaţiilor de servicii este condiţionată de obţinerea autorizaţiei de funcţionare din punct de vedere al protecţiei muncii, emisă de inspectoratele teritoriale de muncă, cu excepţia activităţilor desfăşurate de Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul de Interne şi Ministerul Justiţiei, Direcţia generală a penitenciarelor, Ministerul Finanţelor – Garda Financiară, precum şi Serviciul Român de Informaţii, Serviciul de Informaţii Externe, Serviciul de Telecomunicaţii Speciale şi Serviciul de Protecţie şi Pază.
Persoanele juridice şi persoanele fizice au obligaţia să confirme anual la Inspectoratul Teritorial de Muncă faptul că se păstrează condiţiile iniţiale pentru care s-a eliberat autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al protecţiei muncii.
Echipamentele tehnice, echipamentul individual de protecţie şi de lucru, alimentaţia de protecţie şi materialele igienico - sanitare
Sunt echipamente tehnice: maşinile, utilajele, instalaţiile, aparatura, dispozitivele, uneltele şi alte mijloace asemănătoare necesare în procesul muncii.
Echipamentele tehnice trebuie să corespundă prevederilor din normele, standardele şi din alte reglementări referitoare la protecţia muncii şi să nu prezinte pericol pentru sănătatea sau viaţa salariaţilor, a persoanelor
aflate în unitate în interes de serviciu sau a altor persoane pentru care se asigură protecţia muncii.
Echipamentele tehnice din producţia internă şi din import trebuie să fie dotate cu aparatură de măsură şi control al parametrilor tehnologici, precum şi de prevenire şi avertizare a stărilor de pericol.
Echipamentele tehnice pot fi fabricate, importate, comercializate şi utilizate numai dacă îndeplinesc condiţiile de protecţie a muncii certificate de organisme recunoscute de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.
Echipamentul individual de protecţie reprezintă mijloacele cu care este dotat fiecare participant în procesul de muncă pentru a fi protejat împotriva factorilor de risc.
Echipamentul individual de protecţie se acordă, obligatoriu şi gratuit, salariaţilor, precum şi altor categorii de persoane care desfăşoară activităţi la persoanele juridice sau fizice următoare: agenţi economici din sectorul public şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul României; autorităţi şi instituţii publice, precum şi agenţi economici români care efectuează lucrări cu personal român pe teritoriul altor ţări în baza unor convenţii internaţionale sau contracte bilaterale; asociaţii, fundaţii şi organizaţii nonprofit, respectiv membrii asociaţilor familiale constituite cu respectarea prevederilor legale, persoane fizice autorizate să desfăşoare activităţi independente şi persoane fizice care angajează personal prin încheierea unui contract individual de muncă, potrivit criteriilor stabilite în Normativul – cadru de acordare şi utilizare a echipamentului individual de protecţie, elaborat de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.
Echipamentul individual de lucru reprezintă mijloacele pe care persoanele juridice şi fizice le acordă unui salariat în vederea utilizării lor în timpul procesului de muncă pentru a le proteja îmbrăcămintea şi încălţămintea.
Echipamentul individual de lucru se acordă de către persoanele juridice în condiţiile negociate prin contractele colective de muncă.
Alimentaţia de protecţie se acordă, obligatoriu şi gratuit, de către persoanele juridice şi fizice persoanelor care lucrează în locuri de muncă cu
condiţii grele şi vătămătoare, pe baza normelor elaborate de Ministerul Sănătăţii şi Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.
Materialele igienico-sanitare se acordă, obligatoriu şi gratuit, de către persoanele juridice şi persoanele care îşi desfăşoară activitatea în locuri de muncă al căror specific impune o igienă personală deosebită.
Categoriile de materiale igienico-sanitare, precum şi locurile de muncă ce impun acordarea acestora se stabilesc pe baza normelor elaborate de Ministerul Sănătăţii.
Obligaţii privind realizarea măsurilor de protecţie a muncii
În vederea asigurării condiţiilor de protecţie a muncii şi pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, conducerea persoanei juridice, precum şi persoana fizică au următoarele obligaţii:
a) să adopte, din faza de cercetare, proiectare şi execuţie a construcţiilor, a echipamentelor tehnice, precum şi la elaborarea tehnologiilor de fabricaţie, soluţii conforme normelor de protecţie a muncii, prin a căror aplicare să fie eliminate riscurile de accidentare şi de îmbolnăvire profesională a salariaţilor şi a altor persoane participante la procesul de muncă;
b) să solicite inspectorului de muncă autorizarea funcţionării unităţii din punct de vedere al protecţiei muncii, să menţină condiţiile de lucru pentru care s-a obţinut autorizaţia şi să ceară revizuirea acesteia în cazul modificării condiţiilor iniţiale în care a fost emisă;
c) să stabilească măsurile tehnice, sanitare şi organizatorice de protecţie a muncii, corespunzător condiţiilor de muncă şi factorilor de mediu specifici unităţii;
d) să stabilească pentru salariaţi şi pentru ceilalţi participanţi la procesul de muncă atribuţiile şi răspunderile ce le revin în domeniul protecţiei muncii, corespunzător funcţiilor exercitate;
e) să elaboreze reguli proprii pentru aplicarea normelor de protecţie a muncii, corespunzător condiţiilor în care se desfăşoară activitatea la locurile de muncă;
f) să asigure şi să controleze, prin compartimente specializate sau prin personalul propriu, cunoaşterea şi aplicarea, de către toţi salariaţii şi
participanţii la procesul de muncă, a măsurilor tehnice, sanitare şi organizatorice stabilite, precum şi a prevederilor legale în domeniul
protecţiei muncii;
g) să ia măsuri pentru asigurarea de materiale necesare informării şi educării salariaţilor şi participanţilor la procesul de muncă: afişe, pliante, filme, diafilme şi altele asemenea cu privire la protecţia muncii;
h) să asigure informarea fiecărei persoane, anterior angajată în muncă, asupra riscurilor la care este expusă la locul de muncă, precum şi
asupra măsurilor de prevenire necesare;
i) să asigure, pe cheltuiala unităţii, instruire, testarea şi perfecţionarea profesională a persoanelor cu atribuţii în domeniul protecţiei
muncii;
j) să ia măsuri pentru autorizarea exercitării meseriilor şi a profesiilor prevăzute în normele d protecţie;
k) să angajeze numai persoane care, în urma controlului medical şi a verificării aptitudinilor psiho – profesionale, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute;
l) să ţină evidenţa locurilor de muncă cu condiţii deosebite: vătămătoare, grele, periculoase, precum şi a accidentelor de muncă, bolilor profesionale, accidentelor tehnice şi avariilor;
m) să asigure funcţionarea permanentă şi corectă a sistemelor şi a dispozitivelor de protecţie, a aparaturii de măsură şi control, precum şi a instalaţiilor de captare, reţinere şi neutralizare a substanţelor nocive degajate în desfăşurarea proceselor tehnologice;
n) să prezinte documentele şi să dea relaţiile solicitate de inspectorii de muncă în timpul controlului sau al efectuării cercetării accidentelor de muncă;
o) să asigure realizarea măsurilor stabilite de inspectorii de muncă, cu prilejul controalelor şi al cercetării accidentelor de muncă;
p) să desemneze, la solicitarea inspectorului de muncă, salariaţii care să participe la efectuarea controlului sau la cercetarea accidentelor de muncă;
r) să nu modifice starea de fapt rezultată din producerea unui accident mortal sau colectiv, în afară de cazurile în care menţinerea acestei stări ar genera alte accidente ori ar periclita viaţa accidentaţilor şi a altor persoane participante la procesul de muncă.
Realizarea efectivă a obligaţiilor prevăzute mai sus revine persoanelor cu atribuţii în organizarea şi conducerea procesului de muncă.
Salariaţii, membrii cooperatori, precum şi ucenicii, elevii şi studenţii în perioada efectuării practicii profesionale sunt obligaţii:
a) să îşi însuşească şi să respecte normele de protecţie a muncii şi măsurile de aplicare a acestora;
b) să desfăşoare activitatea în aşa fel încât să nu expună la pericolul de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât propria persoană, cât şi pe celelalte persoane participante la procesul de muncă;
c) să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă orice defecţiune tehnică sau altă situaţie care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională;
d) să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă accidentelor de muncă suferite de propria persoană şi de alte persoane participante la procesul de muncă;
e) să oprească lucrul la apariţia unui pericol iminent de producere a unui accident şi să îl informeze de îndată pe conducătorul locului de muncă;
f) să utilizeze echipamentul individual de protecţie din dotare, corespunzător scopului pentru care a fost acordat;
g) să dea relaţiile solicitate de organele de control şi de cercetare în domeniul protecţiei muncii.
Accidente de muncă şi bolile profesionale
Prin accident de muncă se înţelege vătămarea violentă a organismului, precum şi intoxicarea acută profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, indiferent de natura juridică a contractului în baza căruia se desfăşoară activitatea, şi care provoacă incapacitatea temporară de muncă de cel puţin 3 zile, invaliditate ori deces.
Este, de asemenea, accident de muncă :
a) accidentul suferit de elevi, studenţi, ucenici în timpul efectuării practicii profesionale;
b) accidentul suferit de cei care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv în cadrul unor activităţi culturale, sportive, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor sarcini;
c) accidentul suferit de orice persoană ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie iniţiativă, pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care ameninţă avutul public sau pentru salvarea de vieţi omeneşti;
d) accidentul survenit în timpul şi pe traseul normal al deplasării de la locul de muncă la domiciliu şi invers;
e) accidentul cauzat de activităţi care nu au legătură cu procesul muncii, dacă are loc la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, în calitate de angajator, ori în alt loc de muncă organizat de aceştia, în timpul programului de muncă şi nu se datorează culpei exclusive a accidentatului.
Accidentul de muncă se clasifică, în raport cu urmările produse şi cu numărul persoanelor accidentate, în :
a) accident car produce incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile;
b) accident care produce invaliditate;
c) accident mortal;
d) accident colectiv, care sunt accidentate cel puţin 3 persoane în acelaşi timp şi din aceeaşi cauză.
Accidentul de muncă va fi comunicat de îndată conducerii persoanei juridice sau persoanei de către conducătorul locului de muncă sau de orice persoană care are cunoştinţă despre producerea accidentului.
Accidentul de muncă urmat de incapacitate temporară de muncă ori, după caz, urmat de invaliditate sau deces, precum şi accidentul de muncă colectiv vor fi comunicate de îndată de către conducerea persoanei juridice sau, după caz, de persoana fizică, în calitate de angajator inspectoratului teritorial de muncă şi, după caz, organelor de urmărire penală competente, potrivit legii.
În cazul accidentelor de circulaţie produse pe drumurile publice, în care printre victime sunt şi persoane aflate în îndeplinirea unor sarcini de serviciu, persoana juridică sau fizică la care sunt angajaţi accidentaţii va anunţa de îndată inspectoratul teritorial de muncă în raza căruia s-a produs accidentul.
În cazul prevăzut mai sus organele Ministerului de Interne competente, potrivit legii, vor trimite organelor prevăzute mai jos, în termen de 5 zile de la data solicitării, un exemplar al procesului – verbal de cercetare la faţa locului, la cererea acestora.
Cercetarea accidentelor de muncă se realizează de următoarele organe:
a) persoana juridică, în cazul accidentului care a produs incapacitatea temporară de muncă;
b) inspectoratele teritoriale de muncă, în cazul accidentelor care au produs invaliditatea, deces, accidente colective, precum şi în cazul accidentelor de muncă ce au produs incapacitatea temporară de muncă salariaţilor angajaţi la persoane fizice;
c) Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, în cazul accidentelor de muncă colective, generate de unele evenimente deosebite, precum avariile sau exploziile.
Rezultatul cercetării accidentului de muncă se va consemna într-un proces verbal care va stabili:
a) cauzele şi împrejurările în care a avut loc accidentul;
b) prevederile din normele de protecţie a muncii care nu au fost respectate;
c) persoanele care se fac răspunzătoare de nerespectarea normelor de protecţie a muncii;
d) sancţiunile aplicate;
e) persoana juridică sau fizică la care se înregistrează accidentul de muncă;
f) măsurile ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente.
În caz de deces al persoanei accidentate în muncă unitatea medico-legală competentă este obligată să înainteze inspectoratului teritorial de muncă, în termen de 7 zile de la data decesului, o copie de pe raportul de constatare medico-legală.
Înregistrarea accidentului de muncă se face în baza procesului verbal de cercetare, de către persoana juridică, precum şi de către persoana fizică, la care s-a produs accidentul.
Accidentele suferite de elevi, studenţi, şi ucenici în timpul desfăşurării practicii profesionale se înregistrează de către persoana juridică unde se desfăşoară practica.
Accidentul suferit de către cei care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public se înregistrează de către persoana juridică ce a organizat acţiunea respectivă, inclusiv în cadrul unor activităţi culturale, sportive, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor sarcini.
Accidentul de muncă suferit de o persoană c urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie iniţiativă, pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol ce ameninţă avutul public sau pentru salvarea de vieţi omeneşti, se înregistrează de către persoana juridică sau fizică unde s-a produs evenimentul; în cazul accidentului de această natură, produs în afara
incintei persoanei juridice sau la persoana fizică şi care nu are nici o legătură cu acestea, înregistrarea se face de către primăria în a cărei rază teritorială s-a produs.
Accidentul de muncă survenit în timpul şi pe traseul normal al deplasării de la locul de muncă la domiciliu şi invers se înregistrează de către persoana juridică sau fizică la care este încadrat accidentatul.
Accidentul de muncă înregistrat de persoana juridică şi persoana fizică se raportează la inspectoratul teritorial de muncă.
Bolile profesionale sunt afecţiuni care se produc ca urmare a exercitării unei meserii sau profesii , cauzate de factori nocivi fizici, chimici sau biologici, caracteristici locului de muncă, precum şi de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului în procesul de muncă.
Sunt boli profesionale şi afecţiunile suferite de elevi, studenţi şi ucenici în timpul efectuării practicii profesionale, în condiţiile prevăzute mai sus.
Declararea bolilor profesionale este obligatorie şi se face de către medicii unităţii sanitare care acordă asistenţa medicală participanţilor la procesul de muncă desfăşurat de persoana juridică, precum şi de persoana fizică.
Bolile profesionale se comunică inspectoratului judeţean de poliţie sanitară şi medicină preventivă, indiferent dacă sunt sau nu urmate de incapacitate temporară de muncă.
Cercetarea cauzelor îmbolnăvirilor profesionale, în vederea confirmării sau infirmării lor, precum şi stabilirea de măsuri pentru prevenirea altor îmbolnăviri din aceleaşi cauze se fac de inspectoratul de poliţie sanitară şi medicină preventivă al judeţului, respectiv al municipiului Bucureşti, împreună cu Inspectoratul Teritorial de Muncă.
Rezultatul cercetării bolii profesionale se consemnează într-un proces verbal care cuprinde următoarele elemente:
a) cauzele şi împrejurările în care a avut loc accidentul;
b) prevederile din normele de protecţie a muncii care nu au fost respectate;
c) persoanele care se fac răspunzătoare de nerespectarea normelor de protecţie a muncii;
d) sancţiunile aplicate;
e) persoana juridică sau fizică la care se înregistrează accidentul de muncă;
f) măsurile ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente.
Intoxicarea acută profesională se declară, se cercetează şi se înregistrează atât ca boală profesională, cât şi ca accident de muncă.
Înregistrarea bolilor profesionale se face, în baza procesului – verbal, de către persoana juridică şi de persoana fizică la care s-a produs îmbolnăvirea.
Bolile profesionale înregistrate de persoana juridică şi de persoană fizică se raportează la inspectoratului de poliţie sanitară şi medicină preventivă al judeţului, respectiv al municipiului Bucureşti.
