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Nicole Fischer, Partner Prof. Dr. Michael Heuser, Associate Partner Ralf Hendrik Kleb, Managing Partner Baumgartner & Partner Management Consultants GmbH Integrierte Betrachtung von Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren

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Nicole Fischer, Partner Prof. Dr. Michael Heuser, Associate Partner Ralf Hendrik Kleb, Managing Partner

Baumgartner & Partner Management Consultants GmbH

Integrierte Betrachtung von Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren

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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren

Die Themen Job Families, Job Grading und Fach-/Expertenkarrieren sind eng miteinander verzahnt

Job Families

Strategische Stoßrichtung?

Job Grading

Total Rewards

Performance Management

Career Management

Ausrichtung der Personalstrategie

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Fallbeispiel: Expertenkarrieren

Fallbeispiel: Job Families

Fallbeispiel: Job Grading

3

1

2

18

3

11

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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren

Fallbeispiel: Einführung eines Job Family-Konzeptes

Strategische Stoßrichtung

Job Families

Strategische Stoßrichtung: » Systematisierung Kompetenzmanagement (Skills & Competencies) » Optimierung Learning & Development Programme

Besondere Herausforderung: Aufbrechen der Kompetenz- und Karrieresilos für organisationsübergreifende Kompetenz- und Karriereentwicklung Schnittstellen: » Positionsbewertung » Führungs- und Fachlaufbahn » Vergütung

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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren

Projektzielsetzung: Einführung von Job Familien als personalpolitisches Instrument

Experten-karrieren

Wissens-management

Talent Management

Flexibili-sierung des Personal-einsatzes

Job Familien

Qualifizierung

Leistungs-anreiz

Transparenz über unternehmensweit vorhandene Kompetenzen ermöglicht den gezielten Ressourceneinsatz

Job Familien setzen sich Benchmarks in ihren eigenen Reihen und entwickeln so interne Anreizmechanismen

Job Familien ermöglichen den unternehmensweiten Informationsfluss von Erfahrungswissen und ge-währleisten weiterführende Kompetenzentwicklung

Job Familien bilden die Basis für die Identifikation von typischen Karrierewegen und deren Einbettung in eine gezielte Entwicklung von Experten

Gezielte Programme und Mitarbeiteraustausch innerhalb einer Job Familie ermöglichen bereichsübergreifende Qualifizierung

Job Familien binden weltweit die besten Talente an sich und entwickeln sie in eigenem Interesse

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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren

Übersicht Projektvorgehen: Einführung von Job Familien

Be

glei

tend

Projektmanagement

Stakeholdermanagement inkl. Gremienabstimmung

Definition des internen Verständnisses von Job Familien

Definition der Kriterien für die Differen-zierung der Job Familien (Stichworte: „externe Isolierung“, „interne Kohäsion“)

Definition der Job Familien und damit auch deren Anzahl

Entscheidung über Supra- bzw. Sub-strukturen in den Job Familien

Zuordnung der einzelnen Funktionen zu den Job Familien, Basis: idealerweise Workshops mit Füh-rungskräften

Identifikation der nicht-zuzuordnen-den Funktionen

Entwicklung der Job Familien Zuordnung

Anschluss-projekte

1 2 3 4 5 6

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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren

Schritt 1: Begriffliche Abgrenzungen: Job Familien, Rollen, Funktionen & Stellen

Job

Fam

ilie

Rolle

Fu

nktio

n

Clusterung der verschiedenen im Unternehmen vorhandenen Jobs nach Kompetenzbereichen

Karriere- und Laufbahnschritte innerhalb der einzelnen Job Familien eher möglich/ wahrscheinlich

Bündel von Funktionen, die über vergleichbare Ziele und Aufgaben verfügen, die auf unterschiedlichen Levels wahrgenommen werden können

Unterscheidung innerhalb einer Rolle auf Basis zusätzlicher oder komplexerer Tätigkeiten und höheren Anforderungen

i.d.R. mehrjähriger Entwicklungszeitraum vor Wechsel auf eine nächst höhere Funktion innerhalb desselben Jobs

Mitarbeiter A bis Z

Controlling

Senior Vertriebscontroller

Vertriebscontroller

Junior Vertriebscontroller Assistent Vertriebscontroller

Senior HR-Controller

HR-Controller

Junior HR-Controller Assistent HR-Controller

Spezialist Finanzcontroller Senior Finanzcontroller Finanzcontroller Junior Finanzcontroller

Vertriebscontrolling HR-Controlling Finanzcontrolling

Stel

le

Tatsächlich mit einem Mitarbeiter besetzte bzw. für die Besetzung vorgesehene Funktion

Definition Beispiel

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Januar 2014 Seite 8

Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren

Schritt 2: Leitfragen bei der Einführung von Job Familien Ziele und Priorisierung • Optimierung von Wissens-

gemeinschaften/Kompetenz- management

• Basis für Personalentwicklung, Personalplanung

• Schaffung eines neuen Organisationsverständnisses, Überwinden hierarchischer Barrieren

• …..

Scope • Ausgewählte

Kernbereiche/Organisations-einheiten vs. gesamte Organisation

• Fokus einer möglichen Pilotierung

• …..

Kriterien • Anhaltspunkte für eine inhaltliche

Nähebeziehung • Anhaltspunkte für eine

kompetenzorientierte Nähebeziehung

• Berücksichtigung der an der Wertschöpfungskette beteiligten Geschäftsprozesse

Differenzierungsgrad • Horizontal, d. h.

Verständigung über Anzahl und weitere Clusterung

• Vertikal, d. h. Identifizierung des Bedarfs an Substrukturen

Vorgehensweise • Zusammensetzung Projektteam und

Definition relevanter Stakeholder • Informationsbeschaffung/Sicher-

stellung Commitment: Nutzung vorhandener Stellenbeschreibungen und/oder Führungskräfteinterviews?

• Pilotierung?

Schnittstellen • Je nach Zielsetzung mit Fokus

auf HR-Instrumenten (Grading, Career Management...) oder darüber hinaus (Knowlegde Management...)

• Existieren diese Instrumente bereits oder sind sie parallel zu entwickeln?

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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren

Schritte 3-5: Strukturierung von Job Familien und Zuordnung von Funktionen zu Job Familien

Marketing

• Unternehmenskommunikation • Kundenerfahrungsmanagement • Kundenbindung und

Verkaufsförderung • Soziale Medien • Marktforschung und -analyse

Merchandising

• Markenmanagement • Warengruppen-Management • Sortimentsplanung • Regaloptimierung • Preis- und Werbepolitik

Supply Chain Management

• SC Performance Management • Beschaffungsmanagement • Prognosen, Ersatz und

Allocation • Partnermanagement • Vertriebslogistik &Transport • Auftragserfüllung • Retourenabwicklung

Sales

• Vertriebskanäle/Filialbetrieb • In-Store Marketing • Kundenpflege/After Sales

Service • Außendienststeuerung • Customer Relationship

Management

HR

• Rekrutierung • Personalmarketing • HR Business Partner • HR Shared Service Center • Training & Development • HR Policies & Prozesse

Finanzen

• Planung/Forecast • Reporting • Steuern • Accounting • KPI Management & Planung

Schritt 3: Definition von organisations- und hierarchieübergreifenden Job Familien

Schritt 4: Definition von Rollen

Recht und Internal Audit

• Governance & Reporting • Interne Revision • Recht

Gebäude- und Asset Mgmt

• Immobilienverwaltung • Gebäude-/

Facilitymanagement • Asset Management

Org & IT

• Operations • Technology Engineering • Application Business Solutions • End User Support • Business Analysis • Projektmanagement

• Operations • Head of Operations • Operations Expert • Senior Operations

Specialist • Operations Specialist • Operations Associate

Sobald die Job Familien mit ihren Rollen und den zuzuordnenden Funktionen definiert sind, kann die organisationsübergreifende Zuordnung erfolgen. Sollte die Organisation nicht bereits über einheitliche, konzernweite Funktionsbezeichnungen verfügen, sind zur Sicherstellung einer konsistenten Zuordnung hinreichend präzise Beschreibungen zu erarbeiten.

„ Die Job Familie IT Operations ist die verantwortliche Funktion für tägliche operative Aktivitäten, die notwendig sind, um die IT-Infrastruktur zu steuern. ...“

Schritt 5: Identifikation der einer Rolle zuzuordnenden Funktionen

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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren

Projektschnittstellen: Fachkarrieren, Job Grading & Vergütung

Entwicklung Job Family-Konzept

Grade

...

9

8

7

6

5

4

3

2

1

TG

Leiter Vertriebscontrolling

Leiter Controlling

Senior Vertriebscontroller

Vertriebscontroller

Junior Vertriebscontroller

Vertriebs-controlling

Bereichs-controlling

Projekt-controlling ...

Funktionszuordnung Identifikation von Entwicklungswegen

Benchmark und Entwicklung Job Familien-spezifischer Gehaltsbänder

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Fallbeispiel: Expertenkarrieren

Fallbeispiel: Job Families

Fallbeispiel: Job Grading

3

1

2

18

3

11

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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren

Fallbeispiel: Einführung Job Grading

Strategische Stoßrichtung

Job Grading

Strategische Stoßrichtung: » Einführung von Job Gradings auf Basis einer analytischen Positionsbewertung » Analytische Bewertung durch verantwortliche Line Manager » Querabstimmung der Gradings entlang der Führungsorganisation und in Job Families » Etablierung von Vergütungsbändern

Besondere Herausforderungen: Wahl der Vorgehensweise: schlanker, transparenter Prozess unter Einbeziehung des Managements und Verzicht auf Stellenbeschreibungen Schnittstellen: » Projekt- und Fachlaufbahn » Titelstruktur und Fringe Benefits » Performance Management » Anpassung der Führungsinstrumente

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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren

Job Grading: Der transparente und klar strukturierte Gradingprozess wird an die firmenspezifischen Anforderungen und Besonderheiten angepasst

Organisationsanalyse/Methodenkalibrierung

Kommunikation & Terminkoordination

Entwurf Gradingstruktur

Positionsbewertung in den Bereichen

Bereichsübergreifende Gradingabstimmung

Kalibrierung unserer Gradingstruktur unter Berücksichtigung von:

• Unternehmensstruktur, • Führungskreisen, • Hierarchiestrukturen, • Berichtsstrukturen, • Kommunikationsstrukturen, • Laufbahnstrukturen, • Tarifgruppenstrukturen, • Vergütungsstrukturen.

Der Entwurf definiert:

• Anzahl Grades, • Abgrenzung der Grades

(Bewertungspunktzahlen).

Analytische Bewertung der in den einzelnen Bereichen ausgewählten Positionen im Rahmen des gewählten Vorgehens, z. B.

• Kleines Bewertungsteam ausgewählter Führungs-kräfte, HR Business Partner und Berater (Closed Shop),

• Top-down-Bewertung durch die jeweiligen Bereichsverantwortlichen (Workshop-Kaskade).

Bereichsinterne Diskussion der vorläufigen Bewertun-gen anhand des Grading-entwurfs.

(Bottom-up-)Qualitäts-sicherung aller Grading-ergebnisse im Quervergleich der Organisationseinheiten. Validierung und endgültige Festlegung der firmenspe-zifischen Gradingstruktur. Ggf. Zuordnung nicht analytisch bewerteter Positionen zu Referenz-positionen und Grades. Finale Querabstimmung der Gradingergebnisse im Top Management.

Finetuning der im Projekt-auftrag festgelegten Vorgehensweise. Verständnis der wichtigsten Stakeholder, Strategien, Strukturen und Prozesse. Bereitstellung Infobasis, z. B. Org- und Job Analysen, Job Profile, Controllingdaten. Customizing der Bewertungsmethodik: firmenspezifische Kriterien-erläuterungen und Kalibrierung der Skalen.

Projektplanung Struktur Bewertung Eingruppierung

Job Grading

Planung der Stakeholder-kommunikation auf Basis bewährter Templates. Führungskräfte- und Mitarbeiterinformation. Terminkoordination: Bewertungsworkshops. Festlegung der zu bewer-tenden Positionen in den einzelnen Bereichen, z. B.

• Referenzpositionen, • alle FK-/AT-Positionen, • Tarif-/AT-Grenzbereich, • alle Tarifpositionen.

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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren

Vorgehen: Die effiziente Einbindung der verantwortlichen Führungskräfte in die Bewertung garantiert eine hohe Qualität und Akzeptanz des Prozesses

Ausgewählte Referenzpositionen

Alle Positionen der Zielgruppe

• Mittlere Transparenz • Mittlerer Zeitaufwand

für die einbezogenen Manager für die Bewertung und nach-folgende Zuordnung aller anderen Positionen

• Geringste Transparenz • Hoher Diskussionsbedarf

und Abstimmungsauf-wand bei der Zuordnung aller anderen Positionen

• Höchste Transparenz • Überschaubarer

Zeitaufwand für die einbezogenen Manager

• Höchste Akzeptanz

• Sehr hoher Zeitaufwand für die Mitglieder des Bewertungskommittees

• Hoher Erklärungs-aufwand bei der Ergebnisabstimmung

Direkter Input und Bewertung durch verantwortlichen Vorgesetzten (Kaskade: „Executive-Workshop-Approach“)

Bewertung durch Bewertungskommittee auf Basis von Positionsprofilen (Closed Shop: „Executive-Interview/ Committee-Approach“)

empfiehlt sich für hohe Zahl gleicher/ähnlicher Positionen

(z. B. Filialstrukturen, Produktionswerke)

empfiehlt sich für überschaubare Anzahl an Positionen ohne breite

Diskussion/Transparenz

effizientes und gut akzeptiertes Vorgehen für die meisten Organisationen

für größere Organisationen kaum zu empfehlende ineffiziente Variante

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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren

Der Bewertungs- und Gradingprozess muss die firmenspezifischen Erwartungen hinsichtlich Transparenz, Akzeptanz, Qualität und Effizienz erfüllen

1 Abstimmung der zu bewertenden Positionen mit den Bereichen (optional: Begrenzung auf ausgewählte Referenzpositionen)

2 Optional: Aktualisierung/Erhebung von Positionsprofilen (bei Bewertung durch Vorgesetzte nicht erforderlich)

4 Top-down: Durchführung der Positionsbewertungsworkshops und Gradings in den Bereichen (oder im Bewerterteam)

5 Bottom-up: Qualitätssicherung/Querabstimmung der Gradings (ressortintern, landesbezogen, übergreifend, unternehmensweit)

3 Kalibrierung der Baumgartner-Gradingstruktur (Anzahl Grades; Abgrenzung der Grades/Punktbandbreiten)

6 Optional: Grading der nicht analytisch bewerteten Positionen durch Zuordnung anhand der Referenzpositionen

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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren

International bewährte Methodik und Vorgehensweise zur Positionsbewertung

Bewährte Methodik: weltweit eingesetzt geschäftsnah und einfach handhabbar anforderungs-und wertbeitragsorientiert gut nachvollziehbar und kommunizierbar diskriminierungsfrei und gut differenzierend anschlußfähig (HR-Systeme)

Smarter Prozess: Akzeptanzvorteil: Wir beziehen das

Management und die oberen Führungs-kräfte im Rahmen eines Bewertungs-workshops aktiv ein, sichern so Commitment und Akzeptanz ab und minimieren den Aufwand für nachträgliche Diskussionen und Adjustierungen.

Prozessvorteil: Wir bewerten die Jobs einer Organisationseinheit für jedes Kriterium direkt im Quervergleich zueinander (relative Betrachtung von Anfang an!). Dies stärkt die Konsistenz der Bewertungen und minimiert nachträglich notwendige Adjustierungen.

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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren

Vergütungsaudit: Der Umfang des Vergütungsaudits wird wesentlich durch die einzubeziehenden Gesamtvergütungselemente bestimmt

Verknüpfung Position/Mitarbeiter

Ist-Analyse Vergütungsstruktur

Marktvergleich Gesamtvergütung

Design zukünftige Grundgehaltsbänder

Design zukünftige variable Vergütung

Erfahrungsbasierte Ein-schätzung des Marktdrucks und der eigenen Wettbe-werbsposition auf den verschiedenen Arbeits-märkten. Ggf. Festlegung/Fokussierung des aktuellen Benchmarking-bedarfs

• Einzelfunktionsvergleiche, • Strukturelle Vergleiche.

Beratung bei der Auswahl der am besten geeigneten verfügbaren Marktdaten.

Simulation von Soll-Bändern je Job Grade für die betrach-teten Vergütungselemente unter Berücksichtigung von

• ggf. Tarifabstand,

• Marktvergütungsstruktur,

• Compa-Ratio (Ist-Vergü-tung/Midpoint des Soll-Bandes x 100),

• Midpoint Differentials (Steigung der Bandstruktur),

• Bandspreizung,

• Bandüberlappung,

• Kosteneffekten,

• Anpassungsmechanismen.

Simulation der Parameter für kollektive und individuelle Short- & Mid-/Long-Term Incentive Pläne

• Ebenen der Budgetierung sowie der Erfolgs- und Leistungsmessung und ihrer Gewichtung,

• Steuerungsgrößen je Ebene und Fristigkeit,

• Metrik je Steuerungsgröße.

Festlegung der Performance Management Prozesse & Kommunikation.

Festlegung der Governance-strukturen und -prozesse.

Festlegung von Job Codes für die bewerteten Positionen. Zuordnung der Mitarbeiter zu den bewerteten Positio-nen (Verknüpfung der Personalnummern mit den entsprechenden Job Codes). Verknüpfung der Positions-bewertungsdaten (Punkt-werte und Grades) mit den mitarbeiterbezogenen Gesamtvergütungsdaten anhand der zugeordneten Job Codes.

Vergütungsanalyse

extern Festbezüge Variable Bezüge

Vergütungsdesign

Erstellung von Ist-Struktur-analysen für die fixe und variable Gesamtvergütung anhand von Positionswertig-keiten und Grades (Punkt-wolken), z. B. differenziert nach

• Gesamtunternehmen,

• Geschäftsbereichen,

• Länder/Regionen,

• Job Families,

• Funktionstypen.

intern

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Fallbeispiel: Expertenkarrieren

Fallbeispiel: Job Families

Fallbeispiel: Job Grading

3

1

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18

3

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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren

Fallbeispiel: Einführung von Expertenkarrieren

Strategische Stoßrichtung

Expertenkarriere

Strategische Stoßrichtung: » Einführung einer Expertenkarriere » Konzeption Learning & Development Programme Besondere Herausforderungen: » Entscheidung Breitenmodell vs. Selektives Modell » Komplexität der Modellstruktur und Systeme » Bewertungs-/tarifsichere Operationalisierung der Anforderungen je Laufbahnstufe » Konsequente Umsetzung: Sichtbarkeit, … Schnittstellen: » Positionsbewertung » Skills- & Kompetenzmanagement » Performance Management / Mitarbeiterbeurteilung » Vergütung » …

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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren

Projektziele: Expertenlaufbahnen verfolgen ein ganzes Bündel langfristiger wertschöpfender Ziele

Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens und der erfolgskritischen Funktionen

Zielgruppen- und bedarfsgerechte Qualifizierung, Professionalisierung und

Potentialentwicklung aller Experten

Langfristige Sicherung von Expertenwissen und Kompetenzen auf

allen Ebenen des Unternehmens

Erhöhter Wissenstransfer und gezielte Positionierung von erfolgskritischem

Wissen an den richtigen Stellen in der Organisation

Steigerung der Arbeitgeberattraktivität für Experten und Expertise

Mobilität und Karriereentwicklungen innerhalb der Expertenlaufbahn und zur Führungs- und Projektkarriere

1

2

3

4 5

6

7

8

Steigerung der unternehmensweiten Transparenz von Experten und Expertise

Langfristige Weiterentwicklung der Karrierekultur im Unternehmen

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Januar 2014 Seite 21

Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren

Schrittweises Vorgehen: Konzeption, Einführung und Verankerung der Expertenlaufbahn

Verzahnung mit HR-Prozessen

Sozial- parterschaft

Rollen und Verantw

ortlichkeiten Inte

grie

rtes

Sta

ke-

hold

er E

ngag

emen

t

Strategisches Rahmenmodell

Einführung und Verankerung

Grundsatz-entscheidungen

Integrations-konzept

Modell-

konzept

Entw

ickl

ungs

-ko

nzep

t

Konkretisierung und Ausgestaltung der Expertenlaufbahn

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Januar 2014 Seite 22

Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren

Schritt 1: Das strategisches Rahmenmodell entwickelt unternehmensspezifische Leitlinien für Expertenlaufbahnen

Grundsatz-entscheidungen

Integrations-konzept

Modell-

konzept

Entw

ickl

ungs

-ko

nzep

t

STRATEGISCHES RAHMENMODELL

Modellkonzept: Breitenmodell: Durchgängiges Strukturierungsmodell, das nahezu alle Funktionen und Bereiche, Positionen und Wertigkeitsstufen umfasst, von Sachbearbeiteraufgaben bis hin zu komplexen Expertenfunktionen. Selektives Modell: Karriereangebot für herausragende Experten (z. B. 5% der Mitarbeiter). Die Laufbahn beginnt im oberen Tarifbereich oder unteren AT-Bereich und reicht bis ins obere Management. Fokusmodell: Selektives oder Breitenmodell für klar abgegrenzte, strategierelevante Expertengruppen (z. B. Entwickler, Forscher).

Integrationskonzept: Laufbahn-Vergleichbarkeit – Ausmaß der Gleichwertigkeit und Durchlässigkeit zu Führungs- und Projektlaufbahnen

Grundsatzentscheidungen / Schlüsselfragen: Was verstehen wir unter „Experten“? Wo und in welchen Funktionsfamilien soll

Karriere stattfinden? Was muss durch Karriere gesteuert werden

(Produktivität, Innovation, Kompetenz-Mix, Bindung, …)?

Wie strukturiert muss der Karriereverlauf beschrieben und bestimmt werden?

Welche Kompetenzgemeinschaften („Expertenfamilien“) können gebildet werden?

Welche Systematik gemeinsamer Anforderungskategorien an Experten ist sinnvoll?

Entwicklungskonzept: horizontale/vertikale Weiterent-

wicklung fachliche/außerfachliche

Qualifizierung Steuerung des Karriereverlaufs

(Stellenplanung? Angebots-/ Nachfrage-Mechanismen?)

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Januar 2014 Seite 23

Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren

KONKRETISIERUNG UND AUSGESTALTUNG DER EXPERTENLAUFBAHN

Schritt 2: Das strategische Rahmenmodell wird für die einzelnen Expertenfamilien konkretisiert und ausgestaltet Entwicklungs- und Karrieremanagement in Talent Management-Prozesse

integrieren Verantwortlichkeiten für

Karriereentwicklung festlegen

Kompetenzmodell und Stellenarchitektur Expertenfamilien und -rollen

definieren Kompetenzen beschreiben in Hierarchiesystem integrieren

Gleichwertigkeit und Durchlässigkeit Vergleichbarkeit von Laufbahnen und

Karriereoptionen sicherstellen Karrierepfade verknüpfen Zugangsregeln zu Laufbahnen festlegen über Führungskreise und -plattformen

entscheiden

Qualifizierung und Entwicklung Qualifizierungssystem entwickeln fachliche und außerfachliche Weiter-

entwicklung sicherstellen Verantwortlichkeiten klären

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Januar 2014 Seite 24

Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren

Schritt 3: Nicht zuletzt bestimmen konsequente Verankerung und zielstrebige Einführung der Expertenlaufbahn ihren Erfolg

Verzahnung mit HR-Prozessen

Rollen und Verantw

ortlichkeiten Inte

grie

rtes

Sta

ke-

hold

er E

ngag

emen

t

EINFÜHRUNG UND VERANKERUNG

Sozial- partnerschaft

Rollen und Verantwortlichkeiten Für Implementierung und laufende

Betreuung Prozesse der Personal- und

Organisationsentwicklung Beteiligte Stakeholder

Sozialpartnerschaft Mitbestimmungsgremien rechtzeitig

informieren und einbinden

Integriertes Stakeholder Engagement Aktive Einbeziehung und wiederholte

punktuelle oder kontinuierliche Mitwirkung bei Entwicklung und Umsetzung der Expertenlaufbahn

Dialogorientierte Kommunikations-methoden

Maßgeschneiderte Change-Aktivitäten

Verzahnung mit HR-Prozessen In zentrale und dezentrale HR- und

POE-Prozesse integrieren Kompatibilität mit bestehenden

Systemen prüfen und sicherstellen Überschneidungen und Ergänzungen

prüfen und eliminieren/ergänzen

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Januar 2014 Seite 25

Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren

Ihre Ansprechpartner

Schwerpunkte seiner nationalen und internationalen Beratungstätigkeit sind • HR Strategie und

Umsetzung • Integriertes Talent &

Performance Management • Job Grading • Total Rewards

Ralf Hendrik Kleb Managing Partner

Unsere Berater sitzen an verschiedenen Standorten. Sie erreichen uns zentral über Tel: +49 (40) 28 41 64 – 0 Erstkontakt: [email protected]

Schwerpunkte seiner nationalen und internationalen Beratungstätigkeit sind • HR Strategie und

Umsetzung • Integriertes Talent &

Performance Management • Learning & Leadership

Solutions

Schwerpunkte ihrer nationalen und internationalen Beratungstätigkeit sind • Job Grading • Talent & Performance

Management • Executive Compensation • Total Rewards

Prof. Dr. Michael Heuser Associate Partner

Nicole Fischer Partner

Baumgartner & Partner Management Consultants