Inteligenta Emotionala Si Succesul

7/24/2019 Inteligenta Emotionala Si Succesul

http://slidepdf.com/reader/full/inteligenta-emotionala-si-succesul 1/49

Tehnici simple pentru dezvoltarea inteligentei emotionale

Inteligenţa emoţională este capacitatea noastră înnăscută de a simţi, folosi, înţelege, exprima,identifica, învăţa, explica şi de a ne controla emoţiile. Încă de mici, învăţăm să facem faţă

propriilor noastre emoţii şi ale celor din jur.

În copilărie am învăţat să plângem sau să ţipăm atunci când ne era frică aşteptând cunerăbdare ca mama să vină şi să ne ia în braţe. Şi de multe ori scema asta ciar afuncţionat...!ar am mai învăţat şi că atunci când mama era nervoasă sau supărată era mai binesă nu ţipăm prea mult."oate acţiunile noastre precum şi întregul nostru comportament au la ba#ă emoţiile. $imţimînainte de a gândi. %e dorim să ne simţim iubiţi, preţuiţi, fericiţi. &sta e.. emoţiile şisentimentele ne caracteri#ea#ă într'un mod profund natura noastră de fiinţe umane.(dată cu apariţia conceptului de inteligenţă emoţională sufletul si'a recăpătat locul

binemeritat în cercetările psiologilor. )ână în acel moment, psiologia cognitivistă susţineacă I*, coeficientul inteligenţei raţionale, academice, este principalul factor care determinăsuccesul şi reuşita. "otuşi, studiile făcute pe mai multe persoane care aveau un I* ridicat audovedit că singură, inteligenţa mentală a individului nu putea să'i asigure reuşita profesionalăşi nici fericirea din viaţa de #i cu #i. $'a ajuns astfel la conclu#ia că modul în care negestionăm sentimentele şi emoţiile ne poate asigura succesul pe care ni'l dorim.!in fericire şi spre deosebire de I*, care este un dat cu care venim şi care cu greu se modificăîn timpul vieţii, inteligenţa emoţională se poate îmbunătăţi la orice vârstă şi de către oricine.+om putea întotdeauna spera că vom avea succes şi vom fi fericiţi. &cum depinde numai denoi Iată în continuare câteva tenici simple pentru de#voltarea inteligenţei emoţionale-

1. Faceţi efortul de a vă cunoaşte mai bine, urmăriţi să aflaţi ce fel de personalitate sunteţi,obişnuiţi să practicaţi introspecţia şi autoobservarea. Identificaţi'vă fricile şi dorinţele profunde. &utocunoaşterea este piatra de temelie dacă dorim să ne îmbunătăţim inteligenţaemoţională.

2. Reflectaţi la sentimentele voastre. onştienti#aţi'vă emoţiile cu care vă confruntaţi şigăsiţi cele mai fine nuanţe ale acestora. Învăţaţi să le denumiţi. $puneţi de exemplu / mă simtconfu#0, / neîmplinit0, / neînţeles0, /respins0 , /ruşinat0 şi nu simplu /mă simt nasol0.

3. Faceţi distincţie ntre g!ndurile şi sentimentele dumneavoastră. $puneţi /1ă simtneglijat0 nu / $imt că ceilalţi au treburi mai importante0

". #sumaţi$vă sentimentele pe care le aveţi. 2ecunoaşteţi că / $unt gelos0 nu / "u mă faci

http://testedeinteligentaemotionala.blogspot.ro/2009/02/tehnici-simple-pentru-dezvoltarea.html

http://testedeinteligentaemotionala.blogspot.ro/2009/02/tehnici-simple-pentru-dezvoltarea.html



gelos0. &nali#aţi'vă mai bine propriile sentimente şi nu acţiunile sau motivele celorlaţi.ăutaţi să vă identificaţi nevoile emoţionale neîmplinite.

%. Folosiţi$vă de sentimentele pe care le aveţi pentru a lua decizii. Întrebaţi'vă- um m'aşsimţi dacă aş face asta3 um m'aş simţi dacă nu aş face3 um mă simt3 e m'ar ajuta să mă

simt mai bine3

&. Folosiţi$vă de sentimente pentru a vă fi'a obiectivele. 4ândiţi'vă cum aţi vrea să văsimţiţi sau cum aţi vrea să se simtă cei din jur, clienţii, partenerul, copiii voştri.

(. )alidaţi sentimentele celorlaţi. &rătaţi empatie, înţelegere şi acceptare pentru ceea ce simtcei din jur. %u'i criticaţi, judecaţi, controlaţi sau eticetaţi.

*. +nvăţaţi să faceţi faţă sentimentelor negative.- 5olosiţi de exemplu ceea ce de obiceidenumim ca fiind mînie, enervare, ca să vă simţiţi mai dinami#aţi şi energi#aţi.

,. Fiţi sinceri şi e'primaţi ntr$un mod c!t mai obiectiv ceea ce simţiţi . %u afirmaţi/ 6răsc ciorapii ăştia0 sau / &dor cafeaua cu frişcă0. $unt exprimări care sigur nu reflectăceea ce simţiţi cu adevărat.

1-. +nvăţaţi să vă identificaţi emoţiile mai degrabă dec!t să etichetaţi oamenii şisituaţiile. )entru aceasta enunţaţi propo#iţii alcătuite din trei cuvinte, care încep cu / 1ăsimt..0.sau /$unt...0 /$unt nerăbdător0 , nu / 7ste îngro#itor ce se petrece0 sau /1ă simt

jignit0 şi nu /7şti un nenorocit /.

11. vitaţi oamenii care vă fac să vă simţiţi inconfortabil$ !eoarece emoţiile suntcontagioase, până veţi reuşi să mai creşteţi interior şi să puteţi face faţă emoţiilor negativecare vi le provoacă, este o atitudine înţeleaptă să evitaţi anturajul care vă generea#ă stări

proaste.

Inteligenta emotionala si succesul8In mod traditional, puterea creierului este data de I*, insa cu cat lumea devine maicomplexa, inteligenta emotionala trece pe primul plan.0 !aniel 4oleman)ana nu demult se credea ca un coeficient intelectual ridicat repre#inta conditia de ba#a asuccesului in viata sau la nivel profesional. &devarul este ca succesul depinde si de un alt felde competenta, cunoscuta ca inteligenta emotionala. Iar aceasta nu depinde doar de abilitatilecu care persoanele se nasc.

Inca de mici am fost educati sa nu ne lasam prada

emotiilor. iar si in definitia cuvantului 0emotional0 exista semnificatia de 0sensibil0 si de0emotiv0, adica de slab.

http://macro-training.ro/inteligenta-emotionala-si-succesul/

http://macro-training.ro/inteligenta-emotionala-si-succesul/



&m crescut cu ideea sa nu ne incredem in emotiile considerate mai degraba semn deslabiciune. )entru ca erau va#ute responsabile de deformarea informatiilor furni#ate deintelect.In realitate insa, intelectul si emotiile sunt considerate doua jumatati ale aceluiasi intreg. !acaI* sau coeficientul de inteligenta este cel care ne ajuta sa intelegem cum este lumea si

lucrurile, emotiile sunt cele care ne motivea#a sa actionam./e se intelege prin inteligenta emotionala0Inteligenta emotionala ar putea fi interpretata ca un fel de inteligenta a inimii. onceptulintrodus in urma cu circa doua decenii, repre#inta capacitatea de a identifica, intelege,controla si folosi 0bagajul0 emotional de care fiecare dintre noi dispune.2esponsabila de stima de sine, inteligenta emotionala ne pune in contact cu trairile si cunevoile noastre, cu aspiratiile si cu predispo#itiile innascute. 7ste cea care guvernea#a relatiile

pe care le avem cu ceilalti si nu in ultimul rand cu noi insine. %e permite sa ne exprimam potentialul si capacitatile personale. &stfel, inteligenta emotionaladevine puntea ce ne conectea#a cu universul interior.e ce inteligenta emotionala este atat de importanta pe plan profesional0

1ediul in care ne desfasuram viata profesionala este un ambient in care devine esential sastim cum sa combinam diverse experiente, competente si de ce nu, talente. !ar pentrustabilirea unor relatii constructive, intre toate aceste elemente trebuie sa existe o anumitaarmonie.!oar in acest mod vom putea intelege cand ne putem ba#a pe propriile sentimente si mai ales

care sunt emotiile 0incegate0 intre oameni. !oarastfel vom reusi sa sporim emotiile si perceptiileconsiderate po#itive, in detrimentul celor negative,considerate distructive.Iata de ce este importanta nu doar inteligenta 0rece0,va#uta ca o logica abstracta. 7ste nevoie de ceva maimult.Intelectul trebuie asociat si cu alte abilitati emotionale

precum gradul de sensibilitate, empatia sauautomotivatia, perceptii in masura sa favori#e#e o flexibilitate majora. $i toate la un locformea#a ceea ce cunoastem cu denumirea de inteligenta emotionala.

Ce inseamna inspector resurse umane?

nspector resurse umane

2esursele umane repre#inta factorul cel mai important intr'o companie. Intocmirea uneiecipe omogene, cu personal de specialitate contribuie cu succes la obiectivele financiare aleunui bussines. )ersonalul necesita o atentie sporita iar gestionarea eficienta a acestor resurseeste un atu important pentru orice companie. apacitatile si calitatea resurselor umane suntdefinitorii pentru re#ultatele obtinute.

http://macro-training.ro/ce-inseamana-inspector-resurse-umane/

http://macro-training.ro/ce-inseamana-inspector-resurse-umane/



nspectorul de resurse umane are un rol extrem de important, mai ales in companiile cumulti angajati. &cesta face parte din departamentul de resurse umane si este responsabil degestionarea optima a angajatilor. In fisa postului unui inspector de resurse umane sunt scrise omultime de sarcini de indeplinirea carora depinde foarte mult colaborarea buna intre angajator si angajat.

/ele mai importante sarcini ale unui inspector de resurse umane sunt

• intocmirea si gestionarea documentelor de evidenta a personalului,• organi#area recrutarii si selectiei personalului,• intocmirea si gestionarea carnetelor de munca ale personalului angajat,• intocmirea dosarului de pensionare,• intocmirea statului de plata pentru personalul incadrat,• intocmirea si depunerea declaratiilor privind contributiile la bugetul de stat,• bugetul asigurarilor sociale, asigurarilor de somaj si pentru asigurarile de sanatate,• oferirea informatiilor privind problemele de personal,• administrarea ba#ei de date de evidenta a personalului utili#and computerul.

)entru a fi inspector de resurse umane nu iti trebuie studii intr'un domeniu anume. Insa, celemai multe persoane care ocupa acest post sunt absolvente de psiologie, studii economice saulitere. )ostul de inspector resurse umane este foarte potrivit persoanelor sociabile, carismaticedar si foarte organi#ate.

/um iti e'plici ca unii oamenii au o familie fericita4 un 5ob bine platit si o viata desucces4 pe cand altii sunt nefericiti si privesc catre cei care au reusit 0 6ecretul estenteligenta motionala4 adica acea capacitate de a percepe emotiile4 de a accesa si de agenera emotii4 astfel incat sa vina in spri5inul gandirii.

!atele statistice po#itionea#a inteligenta emotionala ca fiind de doua ori mai importanta inreusita profesionala si sociala decat abilitatile tenice sau intelectuale. )robabil multi dintrenoi au observat adesea ca fostul coleg de clasa, care avea note mediocre, dar stia sa 9se

descurce9 si sa se faca placut, a ajuns manager sau antreprenor de succes, iar olimpicul lamatematica este un simplu angajat.

7xista cinci domenii ale inteligentei emotionale, care, constienti#ate si aplicate la locul lamunca, ne ajuta sa ne imbunatatim relatiile cu colegii si clientii. &vand un climat sanatos simotivant la birou creste randamentul muncii, dar si satisfactiile profesionale.

1. onstiinta de sine si autocontrolul. Intelegerea emotiilor este esentiala pentu relationareaeficienta cu colegii si crearea unui climat po#itiv la locul de munca. !oar persoanele ce se

cunosc foarte bine, ce sunt constiente de calitatile si defectele lor, pot sa'si stapaneascaemotiile astfel incat sa si le exprime adecvat , indiferent daca sunt po#itive sau negative.



2. 7mpatia repre#inta capacitatea de a intelege cum vad ceilati lucrurile. 7mpatia se produceatunci cand ascultarea se transforma in intelegerea motivelor pentru care celalalt spune ceeace spune. !aca nu facem acest lucru, riscam sa fim catalogati drept insensibili saunerespectuosi.

3. &bilitatile sociale repre#inta capacitatea de a stabili relatii si legaturi autentice cu ceilalti,de a exprima grija , preocuparea si de#acordul intr'o maniera constructiva. !aca relatiile pecare le construim sunt ba#ate pe onoare si respect, ceilalti devin dornici sa ne ajute, sa impartainformatii cu noi, sa ne comunice problemele lor sau sa ne indrume atunci cand avem nevoie.

". Influenta personala este reflectata de legaturile sociale puternice. Influenta la locul de

munca este importanta atunci cand avem functii de conducere, dar nu numai. !aca avem o pesonalitate placuta, iar oamenilor le place sa ne asculte si au incredere in noi, putem spune cane'am format ca si lideri de opinie. %e impunem mult mai usor ideile si primim sprijinulnecesar in de#voltarea proiectelor.

%. unoasterea scopului impune sa stim cine suntem si ce dorim sa facem in viata. :a munca,atunci cand stim ce vrem sa obtinem, cand avem stabilite niste obiective este mult mai usor sane motivam si sa obtinem re#ultatele scontate. !easemenea, cunoasterea scopului iti dictea#asi comportamentul fata de colegi, ei fiind priviti ca si aliati la planul tau de de#voltare.

%imeni nu se naste invatat, deci si inteligenta emotionala se poate de#volta prin exercitiu siaplicare in situatiile concrete de viata.

6e poate educa inteligenţa emoţională0 6pre deosebire de coeficientul de inteligenţă4 careeste relativ stabil de$a lungul vieţii4 cel emoţional se dezvoltă prin nvăţare. +norganizaţii se practică tot mai mult dezvoltarea anumitor abilităţi care intră n sferainteligenţei emoţionale. Faptul că cele mai v!ndute traininguri sunt cele pe v!nzări şi

comunicare sunt o dovadă concretă a acestui lucru.



&m ales aceasta tema deoarece am dorit sa aflu cat mai multe lucruri despre

caracterul liderilor si managerilor, despre felul in care acestia actioneaza in dezvoltarea si

valorizarea lucrului in echipa cat si separate, dar mai ales de felul in care pot fi

perfectionate acestea.

6n interes deosebit l'am avut de asemenea pentru felul in care inteligenta emotionalasi comunicarea pot influenta in mod po#itiv evolutia organi#atiilor.

)ot spune ca in ceea ce priveste cultura organi#ationala poate sa repre#inte unuldintre factorul deosebit de important pentru obtinerea avantajului competitiv al firmei, atuncicand elementele lor sunt cunoscute, anali#ate si focali#ate catre reali#area obiectivelor stabilite. 1i se pare o tema foarte interesanta si foarte vasta, in care poti sa iti de#volti, sa iticultivi aptitudinea de lider. &ptitudinile, dotatia nativa ;arul< si deprinderile care intr'osocietate trec drept /calitati de conducere0 sunt intr'o stransa dependenta de expectatiilecolective fata de rolul unui conducator. &ceste expectatii repre#inta produsul trebuintelor constiente si inconstiente ale fiecariu membru care compune comunitatea respectiva. )e langafactorii aptitudinali care recomanda o persoana pentru exercitarea unei functii de conducere,mai trebuie sa existe si disponibilitatea de a prelua uneori rolul paternal si de identificare cu

expectatiile referitoare la autoputernicia si importanta detinuta proiectate asupra sa.



&sa cum se va vedea in paginile urmatoare, voi aborda o serie de probleme precum-definirea, clasificarea si structura organi#atiilor, identificarea conceptului de conducere,functiile acestuia, relatia care exista intre managementul organi#ational si conducere, definirealiderului, caracteri#area acestuia, diferentele care exista intre lideri si manageri, etc.7xercitarea rolului de conducator reuneste toate dorintele, nostalgiile, idealurile, unei

comunitati.

:ucrarea elaborata, isi propune sa evidentie#e aspectele importante ale organi#atiilor siliderilor, a impactului pe care ele il au asupra performantelor si evolutiei unei organi#atii.

2. 7T897T# :;T;7#8#

2.1. storicul termenului de inteligenta

"ermenul de ,,inteligenta provine de la latinescul intelligere, care inseamna a

relationa, a organi#a sau de la interlegere, care presupune stabilirea de relatii intre relatii.

iar terminologia sugerea#a faptul ca inteligenta depaseste gandirea care se limitea#ala stabilirea relatiilor dintre insusirile esentiale ale obiectivelor si fenomenelor si nu a relatiilor intre relatii. at de complexa este aceasta latura a personalitatii reiese din modul ei deabordare in istoria filo#ofiei si psiologiei. )arerile fata de inteligenta au oscilat de laacceptarea si sublinierea rolului ei in cunoastere, pana la diminuarea semnificatiei ei sau ciar

pana la eliminarea ei din existenta umana.; &t=inson, >??><

2.2. #cceptiunea termenului in psihologie

In psiologie, @. )iaget ;)iaget, @ >??A< a descris magistral aceasta caracteristica inepistemologia sa genetica. :a inceputul secolului nostru, psiologul engle# . $perman;)opescu B %eveanu, p >??C< distingea, in seria aptitudinilor umane, un factor 4 ;general< ce

participa la efectuarea tuturor fenomenelor de activitate, si numerosi factori $ ;speciali<, carecorespund, operational, numai conditiilor concrete ale activitatii respective ;stiintifice,artistice, sportive, etc.<. 5actorul general este de ordin intelectual, intrucat intelegerea sire#olvarea problemelor este necesara in orice activitate. !e aceea factorul 4 a fost confundatcu inteligenta.

"ermenul de inteligenta are o dubla acceptiune-

ca proces de asimilare si prelucrare a informatiilor variabile, in scopul unor adaptarioptime ca aptitudine re#idand in structuri operationale dotate cu anumite calitati

;complexitate, fluiditate, flexibilitate, productivitate<, prin care se asigura eficienta conduitei.&ceste calitati sunt caracteristice subiectului, repre#inta invariatii ce pot fi evaluati statistic sisunt situati la un anumit nivel sau rang de valoare functionala.

Inteligenta, apare astfel, ca sistem de insusiri stabile proprii subiectului individual sicare la om se manifesta in calitatea activitatii intelectuale centrata pe gandire. )rocesul centralal gandirii este strans legat ,ciar imbinat organic cu toate celelalte.

@.)iaget confirma punctul de vedere al inteligentei ca aptitudine generala cu o anume ba#a nativa. &daptarea consta din ecilibrarea dintre asimilarea informationala la scemele



preexistente si acomodarea sau restructurarea impusa de noile informatii ce nu se potrivesc perfect cu vecile sceme. 7cilibrarea pe care )iaget o identifica cu inteligenta, se produce precumpanitor in ba#a acomodarilor, a restructurarilor sau reorgani#arilor mentale. 1asurainteligentei este ecivalenta cu rata acomodarilor ce permit o buna intelegere si re#olvare de

probleme. !aca asimilarea este superficiala, iar acomodarea ;prin prelucrarea informatiilor<

nu se produce decat lent si insuficient, atunci si ecilibrarea inteligenta este insuficienta, ceicare s'au ocupat de debilitatea mentala acu#and fenomene de Dvasco#itateD mintala sau fixitatefunctionala opusa flexibilitatii.

2.3. Tipuri de inteligenta

Inteligenta este un lucru ciudat. 6nii oameni despre care se crede ca ar fi inteligenti aure#ultate groa#nice la testele standardi#ate. (amenii care salvea#a vieti nu sunt intotdeaunainteligenti si unii oameni autisti pot citi, aduna, sau scrie mai repede sau mai bine decatoamenii cu un coeficient de inteligenta inalt. 2eali#and ca sunt multe tipuri distincte deinteligenta putem intelege inteligenta mult mai bine.

2.3.1. Teoria inteligentelor multiple a lui Gardner

EoFard 4ardner, psiolog care activea#a in domeniul psiologiei stadiale, a formulato teorie cu privire la natura inteligentei. &ceasta teorie a inteligentelor multiple, enuntatain sa ;EoFard 4ardner, >??G<, a insistat asupra faptului ca inteligenta nu trebuie conceputaca un construct unidimensional, ci ca o serie de sapte inteligente independente. &ceasta

perspectiva permite individului sa /manifeste transformarile si modificarile perceptiilorindividuale0 si sa /recree#e aspecte ale propriilor experiente0. ele sapte tipuri de inteligentaoriginale sunt- inteligenta verbalaHlingvistica inteligenta logicaHmatematica inteligentavi#ualaHspatiala inteligenta corporalaH=ineste#ica inteligenta mu#icalaHritmica inteligentainterpersonala inteligenta intrapersonala inteligenta naturalista.

2.3.2. Tipuri pure de inteligenta

In urma numeroaselor studii s'a constatat ca nu exista doar un singur tip de inteligenta,ci mai multe. &cestea sunt independente una de cealalta, fiecare operand ca un sistem separatla nivel cerebral, in functie de propriile sale reguli ttp-HHandreirosca.boo=blog.roHcategorJHmotivare <

< =ntelligence <uotient>. $e refera in primul rand la capacitatea de invatare si

de#voltare mentala si s'a dovedit ca poate fi corelat cu performantele profesionale, salarii saustatutul social. Insa faptul ca poate fi corelat nu inseamna si ca I*'ul determina toate acestelucruri. )artea proasta este ca I* are o componenta ereditara destul de mare, varia#a foarte

putin de'a lungul vietii si este extrem de greu de crescut.

< =motional <uotient>. 7*'ul, se refera la capacitatea de a percepe si manageria propriile sentimente, emotii, capacitatea de a empatia cu cei din jurul tau si se presupune caeste tipul de inteligenta care influentea#a gradul de fericire si succesul unui om.apacitatea dea scimba perspectivele, de a renunta atunci cand e nevoie, de a identifica si a'ti controlateama, re#istenta la stres sau prioriti#area activitatilor si time managementul tin de inteligentaemotionala.



)artea excelenta este ca 7*'ul poate fi imbunatatit oricand, la orice varsta, de catreoricine. $pre deosebire de I*, nivelul 7*'ului poate fi ridicat si crescut constant, depin#and inmare masura de vointa noastra. !aca 7*'ul e jos, cineva nu a muncit suficient de mult.

6< =6piritual <uotient>. 7ste un concept destul de vag care insa se leaga foarte bine

de celelalte doua, in special de 7*. !aca 7*'ul a fost populari#at destul de mult in ultimiiani, cu $*'ul lucrurile nu sunt la fel. &sta si deoarece $* e un concept destul de greu deexplicat. 1ajoritatea oamenilor este constienta de pre#enta lui dar este mai greu deconstienti#at ca ar putea avea vreo legatura cu ceea ce numim, vag, 8inteligenta0. !e fapt,Kob 4ottfried considera ca un nivel ridicat de constienti#are si intelegere a 8inteligenteispirituale0 poate facilita si grabi de#voltarea inteligentei emotionale ;7*<.

2.". nteligenta emotionala

:a inceputul anilor LM?, psiologia americana a avut intuitia reunirii aspectelorrationale si afective ale psiicului, eliminand, astfel, scindarea existenta in psiologia

7uropeana in cunoasterea si intelegerea psiicului. $inte#a de care vorbim s'a reali#at subumbrela termenului de ,,inteligenta emotionala0, care vi#ea#a relationarea creativa cudorintele proprii si ale interlocutorilor, cu starile de teama, furie, frustrare etc. :ucrurile s'auoprit odata cu emiterea termenului, fara ca acesta sa beneficie#e si de o delimitare acontinutului.

!esi, originile acestei problematici pot fi plasate in secolul al NIN'lea. !e altfel,!avid Oecsler ;Kalgiu, >??G< psiolog evreu american nascut in 2omania, a aratatimportanta factorilor non'rationali pentru adaptarea individului la mediu, esentiala in reusitain viata. "ermenul, strict de inteligenta emotionala a focali#at atentia stiintificadatorita ultimelor cercetari in domeniu.

"ermenul de Dinteligenta emotionalaD a fost folosit pentru prima data intr'o formulaacademica clasica, intr'o te#a de doctorat, in $6& in PQMA de catre OaJne :eon )aJnedoctorand la 6nion institute din incinnatti.

$tudiile privind inteligenta emotionala sunt relativ recente, ele debutand in jurul anilor LQ?. $'au conturat trei mari directii in definirea inteligentei emotionare, repre#entate de- @on!. 1aJer si )eter $aloveJ 2euven Kar'(n !aniel 4oleman ;1. 2oco, >??P<.

2.4.1. Istoricul termenului ,,inteligenta emotionala”

onceptul de Dinteligenta emotionalaD apare publicat pentru intaia data in lucrarile lui@on !. 1aJer si )eter $aloveJ ;PQQ?, PQQR<. &cestia sunt considerati parintii noii inteligente,cea emotionala. ei doi sunt primii care tratea#a cu serio#itate subiectul si care definesc

pentru lumea psiologiei noul termen introdus.

In anul >???, impreuna cu aruso, @on !. 1aJer si )eter $aloveJ, psiologiamericani si profesori de psiologia educatiei la 6niversitatea Sale, cei care au publicat

primele carti despre inteligenta emotionala, dau probabil cea mai completa definitie, cel putin pana asta#i. Inteligenta emotionala este Dabilitatea de a percepe si exprima emotii, de a asimilaemotii in gandire, de a intelege si judeca cu ajutorul emotiilor, si de a regla emotiile proprii si

ale altoraD.



In cadrul celei de'a doua versiune de tratare a inteligentei emotionale se afla studiilereali#ate de'a lungul a >A de ani, de 2euven Kar'(n, doctor la 6niversitatea din "el &viv, sicreatorul primului test de inteligenta emotionala, cunoscut sub numele de Kar'(n 7*,aprecierea acesteia facandu'se printr'o masura analoga coeficientului de inteligentaacademica.

2euven Kar'(n, a stabilit componentele inteligentei emotionale grupate astfel-

#spectul intrapersonal- constienti#area propriilor emotii optimism ;asertivitate<respect'consideratie pentru propria persoana autoreali#are independenta. #spectulinterpersonal- empatie relatii interpersonale responsabilitatesociala.#daptabilitate re#olvarea problemelor testarea realitatii flexibilitate. /ontrolulstresului- toleranta la stres controlul impulsurilor. ispozitie generala fericire optimism

& treia directie in abordarea inteligentei emotionale este repre#entata de !. 4oleman.In PQQA apare in revista "ime vestitul articol DOatDs Jour 7*3D semnat de !aniel 4oleman,

#iarist la acesta publicatie unde de'a lungul timpului a scris articole despre creierul sicomportamentul uman. & fost preocupat de studiul creierului, creativitatii sicomportamentului. In vi#iunea acestuia, constructele ce compun aceasta forma a inteligenteisunt - constiinta de sine ' incredere in sine auto'controlul ' dorinta de adevar,constiincio#itatea, adaptabilitatea, inovarea motivatia ' dorinta de a cuceri, daruirea,initiativa, optimismul empatia ' a'i intelege pe altii, diversitatea, capacitatea politicaaptitudinile sociale ' influenta, comunicarea, managementul conflictului, conducerea,stabilirea de relatii, colaborarea, cooperarea, capacitatea de lucru in ecipa.

@eanne $egal ;$egal, >???< a pus in evidenta patru componente ale inteligenteiemotionale si anume- constiinta emotionala, acceptarea, constiinta emotionala activa siempatia.

/onstiinta emotionala vi#ea#a trairea in mod autentic a emotiilor, lasand deopartedeprinderile intelectuale prin intermediul carora avem tendinta sa gandim emotiile.

&cceptarea, cea de'a doua componenta presupune acceptarea emotiilor constientizate.&cestea nu inseamna resemnare si pasivitate fata de emotii. onstienti#area emotionala activainseamna sa traiesti experienta pre#enta si nu ceea ce ai simtit in trecut. &ceasta componenta

presupune constienti#area a tot ceea ce simti, a cau#elor emotiei, a realitatii si a situatiei incare te afli, pentru a putea fi ecilibrat. mpatia se refera la abilitatea de a ne raporta la

sentimentele si la nevoile celorlalti, fara a renunta la propria experienta emotionala. 7mpatia presupune intelegerea celuilalt. $teve Eein incearca o pre#entare a inteligentei emotionale pe ba#a consultarii celor mairecente lucrari. artea sa ;4oleman, >??P< ofera cateva definitii alternative, inteligentaemotionala inseamna- sa fii constient de ceea ce simti tu si altii, sa stii ce sa faci in legatura cuacestea sa stii sa deosebesti ce'ti face bine si ce'ti face rau si cum sa treci de la rau la bine saai constiinta emotionala, sensibilitate si capacitate de conducere

2.4.2. Conotatii psihologice ale termenului

!. 4oleman si'a formulat definitia inteligentei emotionale pe ba#a lucrarii lui 1aJer si

a lui $aloveJ din PQQ?. &cestia si'au actuali#at definitia data inteligentei emotionale incartea din



PQQT ;in care vorbesc despre interactiunile dintre emotionalitate si rationalitate<.

Cunoasterea emotiilor personale. onstienti#area se sine ' recunoasterea unui sentimentatunci cand el apare ' este piatra de temelie a inteligentei emotionale. apacitatea de asupravegea sentimentele de la un moment la altul este de o importanta capitala pentru o

patrundere psiologica si o intelegere de sine. Incapacitatea de a observa adevaratele noastresentimente ne lasa prada acestora.

Gestionarea emotiilor . $tapanirea emotiilor in asa fel incat sa fie cele po#itive repre#intacapacitatea de a construi constienti#area de sine, adica capacitatea de a se calma, de a controlanivelul anxietatii, de depresie , de irascibilitate si consecintele incapacitatii de a avea acestecalitati emotionale fundamentale.

Motivarea de sine. )unerea emotiilor in serviciul unui scop este absolut esentiala pentrua'i acorda atentia cuvenita, pentru motivarea de sine, pentru stapanire si creativitate.&utocontrolul emotional ' amanarea recompenselor si inabusirea impulsurilor, sta la ba#a

reusitelor de tot felul. apacitatea de a fi pe fa#a duce la performante iesite din comun in toatedomeniile. Recunoasterea emotiilor in ceilalti. 7mpatia, o alta capacitate care se cladeste pe

ba#a constienti#arii de sine emotionale, este fundamentul ,,capacitatii intelegerii celorlalti0.ei care sunt empatici sunt mai atenti la semnalele sociale subtile care indica de ce au nevoieceilalti.

Manevrarea relatiilor . &rta de a stabili relatii inseamna in mare parte capacitateade gestiona emotiile celorlalti. &ceste capacitati contribuie la o mare popularitate, la spiritulde conducere si la eficienta in relatiile interpersonale. ei care excelea#a in aceste abilitati sedescurca bine in tot ceea ce inseamna interactiune po#itiva cu ceilalti, acestia sunt adevaratevedete pe plan social.

2.%. /reierul emotional

!escoperirea creierului emotional la om, de catre cercetatorul france# :e !oux inanul PQMP, a produs sen#atie in lumea stiintei.

$istemul limbic este considerat ca sediul al vietii emotionale, in special nucleulamigdalian, denumit ciar ,,maga#in al memorie emotionale0 ;4oleman, >??P<. !e'a lungul

evolutiei creierul a crescut de la ba#a spre varf, centrii superiori de#voltandu'se mai tar#iu cao prelucrare a celor de jos, mult mai veci. reierul primitiv nu ajuta la gandire sau lainvatare, el este programat dinainte sa regle#e functionarea corpului ca atare si sa reactione#e

pentru a asigura supravietuirea. !in forma cea mai vece, primitiva, trunciul creierului, auaparut centrii emotionali, deci a existat un creier emotional cu mult inainte sa existe celrational.

7ucleul amigdalian. ( data cu aparitia mamiferelor s'a constituit sistemul limbic saucreierul emotional, care prin capacitatea de memorare si invatare de care dispune asigura omai buna adaptare la mediu. :a om s'au de#voltat emisferele cerebrale si noecortexul, carerepre#inta creierul rational. ( persoana careia i s'a extirpat nucleul amigdalian devine complet

de#interesata de oameni, nu stabileste contacte umane, desi poate sa poarte bine o conversatie.



?ipocampul. In cadrul sistemului limbic, ipocampul este puternic implicat inmemoria afectiva a individului dandu'i astfel posibilitatea sa recunoasca starile emotionaleincercate in fata lucrurilor, oamenilor sau altor fiinte. !eoarece sistemul limbic, raspun#atorde afectivitate are o relativa autonomie fata de neocortex, in anumite situatii, cu ar fi situatiilecare declansea#a emotii foarte puternice, exista tendinta persoanei de a declansa reactia de

raspuns inainte de a cunoaste bine situatia, fiind binecunoscuta graba emotiilor si aimpulsurilor, care pe de'o parte produce raspunsuri neadecvate iar pe de alta parte sustineacele puncte de vedere privind caracterul irational al afectivitatii

$'a descoperit ca in momentele in care reactia impulsiva o copleseste pe cea logica,nucleul amigdalian are un rol crucial. 7l este un fel de0 santinela0 psiologica, ce infruntatoate situatiile, toate perceptiile si care in situatiile de cri#a trimite semnale catre toate partileimportante ale creierului ducand la reactii de aparare. 1ai mult, el primeste informatii directede la simturi prin intermediul unui grup mic de neuroni care face legatura cu talamusul, lucrucare ii permite sa aiba o reactie inainte ca ele sa fie inregistrate complet de catre neocortex.



3. 7T897T# :;T;7#8#

/# F#/T;R /;:@7/#R 7 ;R9#7A#T

3.1. 6tructuri de comunicare in cadrul grupului

&utorii de specialitate considera ca exista cinci structuri de comunicare in cadrulgrupului- roata; Y; lantul; cercul si retelele de comunicare complet unite (completely

connected).

In structura de tip /roata0, un membru al grupului poate comunica din centru cu toticeilalti membri, dar ceilalti nu pot comunica decat cu membrul din centru.

S este o alternativa a acestei teme. 7ste formata din trei spite, doua dintre ele formatedintr'un lant de doua persoane. !in nou, un membru al grupului serveste ca centru.

In lant, membrii sunt legati secvential. 6n membru din retea poate comunica doar cudoi membri care sunt imediat langa el. 1embrii de la capetele lantului nu pot comunica decatcu o singura persoana.

!impotriva, in cerc si in retelele complet unite fiecare membru poate trimite si primimesaje de la oricare alt membru. 2eteaua complet unita pune orice persoana din cerc inlegatura cu fiecare alta persoana.

&ceste retele de comunicare difera in cateva elemente importante- vite#a cu careinformatia poate fi transmisa acuratetea cu care informatia poate fi transmisa saturatia saugradul in care informatia este distribuita intocmai catre membrii grupului.

)entru impartirea unei organi#atii in grupuri sau unitati de munca, trebuie sa se tinacont de faptul ca este importanta gruparea oamenilor in asa fel incat sa fie asiguratecomunicarea, coordonarea si cooperarea dintre oameni si impartasirea unor obiective siresurse comune. :iteratura de specialitate indica urmatoarele moduri de formare a grupurilor;E. 1int#berg<-

o Gruparea dupa cunostinte sau abilitati. 1ajoritatea universitatilor sunt organi#ate dupaarii disciplinare. 5unctiile universitare sunt diferentiate dupa nivelul de cunostinte ;dela preparatori pana la profesori universitari<. 6n alt gen de organi#atii astfel grupatesunt spitalele.

o Gruparea dupa procese de munca si functii 1ajoritatea organi#atiilor care reali#ea#a productie sunt organi#ate in acest mod. 6n numar de oameni sunt implicati in productie, altii in cercetare si de#voltare, altii in van#ari sau mar=eting, altii in finantesi contabilitate, si altii in functiile legate de personal.

o Gruparea in functie de timp. 6neori oamenii sunt grupati dupa perioada in care lucrea#a;scimburi<. &cest mod de grupare poate fi folosit in corelare cu procesele de munca sifunctiile.

o Gruparea dupa produs sau rezultat . &stfel sunt formate unitati pe ba#a produsului sauserviciului re#ultat.

o Gruparea in functie de client. 6nele organi#atii formea#a grupuri care se orientea#acatre diferite categorii de clienti.

o Gruparea in functie de loc. &cest lucru inseamna de obicei ca sunt formate unitati inacord cu aria geografica pe care o deservesc sau in care sunt locali#ate.



In unele ca#uri intr'o organi#atie pot aparea mai multe tipuri de grupare. 4rupareatrebuie sa determine o mai stransa interdependenta intre fluxurile de lucru si procese oameniilucrea#a mai usor si mai repede daca sunt grupati. 6neori gruparea duce la interactiuni socialesi comunicare mai bune, mai ales atunci cand oamenii trebuie sa lucre#e impreuna.

3.2. 6tiluri de conducere

$tudiul activitatii de conducere face obiectul stiintei managementului, care promovea#a un sistem de concepte, metode si instrumente prin care se reali#ea#a conducereaunei entitati micro sau macroeconomice, sociale, stiintifice sau culturale, in vederea atingeriiunor obiective cat mai inalte.

$tilul este felul propriu de a se exprima al unei persoane, o metoda sau o maniera delucru, modul sau general de a fi. and raportam aceste caracteristici la modul cum cinevaactionea#a in mod constant la locul sau de munca, la ceea ce este propriu in felul lui de amunci, definim stilul de munca, iar cand ne referim la specificul comportamentului

conducatorului, definim stilul de conducere.

1ielu Ulate ;PQMP< defineste stilul de conducere ca fiind /modul concret de jucare aunui rol, deci de transpunere efectiva in plan comportamental a exigentelor ce deriva dinstatutul de conducator0. In felul acesta, latura atitudinal'motivationala si cea comportamentalase regasesc reunite in stilul de conducere, care capata valente deosebite de indata ce esteinterpretat situational.

Stilul de conducere este maniera in care sunt indeplinite functiile conducerii,

modalitatea tipica de comportament al liderului fata de membrii rupului ;$intion, >???, p.CA<.

)rin urmare, nu exista un stil de conducere cel mai eficient, ci fiecare stil de conducereeste cel mai eficient intr'un context institutional dat. onfigurarea unui stil de conducere esteo optiune personala si un determinant contextual.

)rima scema de clasificare a stilurilor de conducere apartine sociologilor americaniV. :eFin, 2. :ippit si 2. Oite in PQRQ, asupra comportamentului conducatorilor unorgrupuri de copii intre P? si PP ani. In studiul devenit deja clasic, ei anali#ea#a efectele a treistiluri de conducere ;autoritar, democrat, si permisiv B /laisse# faire0< asupra performantelorunor grupuri de copii care participau la diferite activitati ;pictau si gravau in lemn<.

1odelul /celor C sisteme de conducere0 este repre#entat de catre :i=ert ca avandurmatoarea componenta-6istemul autoritar explorator este caracteri#at prin faptul ca puterea, controlul si

deci#iile sunt concentrate in varful ierariei organi#ationale. omunicarea este slabstructurata. and informatia este transmisa de sus in jos, ea tinde sa fie privita cu suspiciune,iar cand vine de jos in sus este, in general, inexacta. In consecinta, deci#iile se iau de multe ori

pe ba#a unor informatii trunciate sau inexacte, strategiile de motivare nu se ba#ea#a perecompensari, ci pe amenintari si penali#ari. $e creea#a astfel, premisele aparitiei in interiorulorgani#atiei a grupurilor informale care actionea#a in opo#itie cu necesitatile si scopurileorgani#atiei formale. )roductivitatea muncii este, destul de sca#uta.

6istemul autoritar$binevoitor este o varianta /imbunatatita0 a celui autoritar'

explorator. !esi deci#iile se iau tot in varful ierariei, este /ascultata0 si parerea subalternilor, permitandu'le acestora luarea unor deci#ii mai putin importante, si la nivelurile inferioare. !e



jos in sus comunicarea este distorsionata si filtrata, iar comunicarea laterala este aproapeinexistenta. $trategiile motivationale se mi#ea#a mai putin pe penali#ari si intr'o masura maimare pe recompense. !esi intr'un asemenea sistem exista un grad mare de absenteism sifluctuatie, productivitatea muncii este acceptabila.

6istemul consultativ implica o considerare mai atenta a opiniilor si ideilor

subordonatilor in re#olvarea sarcinilor de munca. !eci#iile strategice sunt luate la varfulierariei iar cele curente la nivelurile de ba#a ale organi#atiei. $istemul de comunicare esteimbogatit si exista o mai buna interactiune intre conducere si subordonati, ba#ata pe incredere,respect si asumarea responsabilitatilor. $trategia de motivare se ba#ea#a pe recompense,rareori recurgandu'se la strategia de motivatie negativa. )roductivitatea muncii este buna.

6istemul participativ este cel mai democrat si se ba#ea#a pe principiul /relatiilorsuportive0, principiu conform caruia conducatorul trebuie sa se raporte#e cu interes si respectfata de subordonati, sa fie sensibil la necesitatile si sentimentele lor si sa fie receptiv la ideilesi sugestiile acestora. )iatra de temelie a acestui sistem este grupul de munca si nu individulsingular. %u exista blocaje sau posibilitati de distorsionare si filtrare a informatiilor. &ceastacircula liber, in toate directiile- vertical, ori#ontal, lateral. $unt exclusiv ba#ate pe respect iar

grupurile informale se identifica cu organi#atia formala.2e#ultatele tuturor acestor cercetari au demonstrat ca eficienta stilurilor de conducere

este influentata pe de o parte de calitatile personale si filosofia liderului, si, pe de alta parte, deatitudinile si filosofiile caracteristice membrilor individuali ai organi#atiei, de climatulorgani#ational si de contextul de conducere. In conclu#ie, stilul eficient de conducere este oinventie permanenta, adaptata la context.

3.3. /omunicare si inteligenta emotionala ca factori de reusita in organizatii

a urmare a studiilor reali#ate in ultimele decenii, se considera ca urmatoareletrasaturi pot fi considerate drept caracteristice pentru profilul psiosocial al unui conducator-energie, dinamism, activism, initiativa, incredere in sine, puternic autocontrol, extraversiune,inteligenta emotionala. :a acestea se pot adauga si o serie de aptitudini, precum- competenta

profesionala, fluenta verbala, abilitati interpersonale. !esi in timp s'a conturat ideea ca nuexista un tip ideal de personalitate ;inclu#and si caracteristicile comportamentale< pentru unsef ;manager, lider< care sa satisfaca atat cerintele productiei si ale angajatilor, cat si pe celeale situatiei concrete, exista totusi un consens asupra unor elemente care pot fi asociate cu

performanta in management, aceste elemente fiind repre#entate prin trasaturile explicate maisus.

ei mai multi specialisti, proveniti in special din domeniul activitatii practice ;nu din

cel al cercetarii<, atribuie liderului urmatoarele insusiri-o +italitate si re#istenta fi#ica. 7ntu#iasm in munca, pasiune.o Inteligenta si proactivitate ' capacitatea efectiva de re#olvare a problemelor, de

a crea strategii, de a fixa a prioritati, de a gandi rational si intuitiv, de a actionaanticipativ.

o !isponibilitatea de a accepta responsabilitati ' impulsul de a lua initiativa intr'osituatie sociala, de a pasi inainte cand nimeni nu e dispus sa o faca.

o omponenta profesionala ' a avea cunostinte, competente, experienta inlegatura cu sarcinile de lucru.

o &bilitatea de a lucra cu oamenii ' capacitatea de a gestiona eficient relatiile cusubordonatii, de a intelege sensibilitatile si motivatiile, si de a le face sa lucre#e in

folosul organi#atiei.



o %evoia de reali#are ' nevoia de a munci pentru a infaptui ceva valoros, si de a firecunoscut pentru reali#arile sale.

:a acestea s'ar mai putea adauga- curajul, otararea, fermitatea, capacitatea de ainspira, persuasiunea, increderea in sine, ascendenta ;dominarea<, adaptabilitatea, capacitatea

de a conduce prin utili#area flexibila a diferitelor stiluri de conducere.

aracteristicile liderilor, pe langa faptul ca au fost identificate prin testari psiologice,au fost studiate si prin raportare la comportamentele in situatii de grup, observate direct, si

prin urmarirea de solutiei acestor subiecti pe termen lung caracteristicile anali#ate au fostclasificate in sase grupe ;$togdill, PQTC<.

$e poate lesne observa similitudinea dintre caracteristicile enumerate mai sus sidefinitiile data inteligentei emotionale de 4olaman. &stfel se poate spune ca pentru o bunaorgani#are intr'o organi#atie este necesar ca cei care se regasesc in segmentele superiore maiales sa poata fi caracteri#ati in urmatorii termeni.

". :T;;8;9# /R/T#R

".1. ;biectivele cercetarii

$tabilirea obiectivelor cercetarii este foarte importanta in vederea identificariianumitor probleme care se ivesc in cadrul institutiilor, dar mai ales la nivelul conducerii.&ceasta lucrare are ca obiectiv anali#a stilurilor de conducere a fiecarui lider in parte,identificarea factorilor de personalitate functionali si disfunctionali in acest grup de lideri si acaracteristicilor care il individuali#ea#a de ceilalti angajati.

ercetarea desfasurata a avut ca punct de plecare o serie de obiective binestabilite. )rincipalele obiective ale acestei cercetari sunt-

ercetarea si stabilirea nivelului inteligentei emotionale a fiecarui lider participant la cercetare.

7valuarea psiologica, a dimensiunilor tipologice a comunicarii din careliderul face parte.

orelarea factorilor de comunicare cu nivelul inteligentei emotionale.

".2. potezele cercetarii

)e ba#a materialelor studiate anterior am formulat urmatoarele ipote#e de cercetare-

1. e prezuma ca stilul de conducere eficient fiind una dintre calitatile pozitive

ale liderilor, este influentat de nivelul de inteligenta emotionala.

2. Controlul emotional fiind un atu al persoanelor de succes, acesta difera de

la persoana la persoana in functie de varia!ila independenta se".



".3. Brezentarea esantionului

$tudiul s'a desfasurat pe un esantion repre#entativ in cadrul unei institutii din @udetul

"ulcea si anume in !irectia 4enerala de &sistenta $ociala si )rotectia opilului"ulcea, totali#and R> de subiecti, cu varsta cuprinsa intre >M si A? de ani, toate persoaneleintervievate avand functii de conducere. 5iecare persoana intervievata are un anumit grad devecime asa cum se vede si in figura de mai jos ;5igura P<.

Figura 1 6tructura esantionului in functie de anii de activitate =1$3 aniC "$( aniC ($1-aniC D1- ani>

&sa cumreiese din figura

pre#entata, QW

dintrerespondenti auintre P B R ani devecime incadrul institutiei,AMW au intre C BT ani vecime,P?W au peste P?de ani vecimesi grupul celorcu vecime intreT B P? ani este

repre#entat de >RW.

In cadrul esantionului, distributia a fost reparti#ata pe ambele sexe, acestaneinfluentand componenta esantionului, dar sexul masculine fiind foarte slab repre#entat, asacum reiese din figura >.



Figura 2 6tructura esantionului in functie de variabila Ese'

&nali#and o alta variabila independenta, si anume gradul de instruire al participantilor la studio, observam ca predomina cei cu studii universitare ;GA,GW<, dar,surprin#ator cu toate ca esantionul a fost format in totalitate din subiecti cu functii de

conducere, procentul celor cu studii liceale este in proportie de >P,QW, in timp ce cei cu studii postuniversitare sunt repre#entati de doar P>,AW. &ceasta repartitie a esantionului poate fiobservata in figura urmatoare.

Figura 3 6tructura esantionului in functie de nivelul de instruire al subiectilor

In final, vom pre#enta si graficul variabilei varsta pentru a avea o imagine completa astructurii esantionului nostru. &cesta este pre#entat in figura care urmea#a.

Figura " 6tructura esantionului in functie de variabila independenta Evarsta



(bservam ca esantionul nostru este format din subiecti cu varste intre >M si AT de ani, predomina persoanele cu varsta de RM ani si AP de ani, in scimb ce la polul opus se aflasubiectii cu varsta de R> si RT de ani

".". :etode si instrumente utilizate

In aceasta lucrare, pentru a putea evalua cat mai corect si cat mai precis personalitatealiderului, am folosit o serie de metode si tenici bine stabilite, in vederea obtinerii unorre#ultate cat mai valide. 7ste evident faptul ca fiecarui test psiologic i se presupune ooarecare marja de eroare. 5aptul nu este de notorietate, deoarece practica ne dovedeste caexista un ecilibru intre procentajul de erori negative si cel al erorilor po#itive, ciar daca inmod aparent erorile po#itive nu ar putea dauna subiectului.

In cele ce urmea#a se vor pre#enta testele utili#ate in aceasta lucrare- teste de personalitate combinate cu anumite teste de randament, de capacitate sau de aptitudine profesionala in vederea obtinerii unui profil complet si demn de incredere al personalitatii

liderului, iar pe de alta se verifica in ce grad va corespunde acesta ca om si ca putere demunca. )rin aceasta testare se pune in evidenta compatibilitatea individului testat la aspiratiasa profesionala pe ba#a re#ultatelor obtinute.

(piniile despre trasaturile caracteristice ale personalitatii si personalitatea in sine s'auconfruntat pe terenul unor experimente puse la punct cu elaborata minutio#itate. 7valuarea pe

ba#a unei anali#e factoriale a unor probe stabilite si trecute de subiectii alesi la intamplare adevenit in cele din urma un standard pentru testele psiologice.

Brezentarea probelor

#> :odel de analiza stilului de comunicare G /hestionarul 6./. ;anexa P<

$tilul de comunicare se refera la ansamblul particularitatilor de manifestarecaracteristice unei persoane in actul comunicativ. $tilul desemnea#a-

' 1odalitatile specifice de receptionare H decodificare a mesajelor

' 1odalitatile personale de prelucrare H interpretare a mesajelor

' 1odalitatile specifice de exprimare a raspunsului, particularitatile personale de feed'

bac=.

"oate acestea decurg din unicitatea si individualitatea fiintei umane, fiind expresia personalitatii sale.

estionarul contine G? de intrebari si este relevant pentru cele patru stilurifundamentale de comunicare-

X 6tilul non$agresiv, de retragere pasiva, atitudine de fuga pasiva B tendinta dea se ascunde, de a fugi mai degraba decat de a infrunta oamenii. $e poatemanifesta printr'un exces de amabilitate si conciliere, prin tendinta de a amana

luarea unor otarari si adesea prin imposibilitatea luarii acestora, insotita decedarea catre altii a dreptului de a decide. :a ba#a acesturi manifestari sta o



tema maladiva de a nu fi judecat de ceilalti, ca si supararea intensa resimtita inca#ul unui eventual esec B pentru a le evita individul prefera sa se supunaotararii altora. &ceasta nu exclude sentimentul de ciuda, manie mocnita,ranciuna.

X 6tilul agresiv4 atitudinea de atac B tendinta de a fi mereu in fata, de a aveaultimul cuvant, de a se impune cu orice pret, ciar cu pretul le#arii si suparariialtor persoane. )entru a domina, orice mijloc pare a fi utili#abil B infricosarea,contra#icerea, umilirea, compromiterea celorlalti atitudinile sicomportamentele socante, ra#bunarea, asumarea unor riscuri excesive. &ceastaatitudine stimulea#a agresivitatea si antipatia partenerilor si are ca efect pentru

persoana in cau#a sentimentul de a nu fi iubita, respectata si apreciata, fapte ceo fac si mai gresiva B se creea#a un adevarat cerc vicios al agresivitatii.

X 6tilul manipulator, atitudinea de manipulare B preferinta pentru un rol deculise, tndinta de a astepta clipa prielnica pentru a iesi la lumina si a se pune in

valoare, tendinta de a cauta intentii ascunse in spatele oricaror afirmatii alecelorlalti. )ersoana evita sa spuna descis ceea ce gandeste, isi scimbaopiniile dupa cele ale interlocutorului, ii place sa fie in preajma celor mari si

puternici ;ca o compensare a propriilor slabiciuni< sperand, sa obtina beneficiidin vecinatatea cu acestia. )ersoanele din aceasta categorie urmaresc ca ceilaltisa faca ceea ce ar dori ele, dar acest lucru sa nu presupuna confruntari descise

B fie ele rationale, constructive B de tip asertiv, fie ele conflictuale B de tipagresiv este vorba mai degraba de a astepta ca situatia sa se intoarca infavoarea lor. &desea aceste persoane /joaca roluri0 diverse, ca semn alinsuficientei maturi#arii sociale acesta si in legatura cu un status social slab,

precar, nesatisfacator. )roblema indivi#ilor manipulatori este de a'si ascundeslabiciunea, de a nu fi descoperiti pentru ca si ei se tem de judecata celorlalti side a nu fi marginali#ati.

X 6tilul asertiv4 atitudinea constructiva B capacitatea de autoafimare, deexprimare onesta, directa si clara a opiniilor si a drepturilor proprii faraagresivitate si fara a'i le#a pe ceilalti capacitatea urmaririi propriilor interesefara incalcarea nevoilor celorlalti. )ersoana stie sa asculte si este dispusa sainteleaga, stie sa fie ea insasi ;fara stimulari si /jocuri de rol0< si sa se ba#e#e

pe sine. 7ste cea mai buna atitudine pentru ca permite atingerea scopurilor propuse fara a provoca resentimentele celorlalti si ciar castigandu'le adesea

simpatia.H> Test pentru inteligenta emotionala

!estul pentru intelienta emotionala (pentru adulti), adaptat de 1iaela 2oco dupaKar'(n si !. 4oleman ;anexa ><, cuprinde #ece situatii ;scenarii< in care se poate afla oriceom. $ubiectii, imaginandu'si ca se afla in situatiile respective trebuie sa arate cum vor

proceda in mod concret prin alegerea uneia dintre cele patru variante de raspuns. :a final seaduna punctele de la cele #ece raspunsuri, conform ceii testului, semnificatia sensului globalfiind-' pana la P??- sub medie

' P?? B PA?- mediu' peste PA?- peste medie



' >??- exceptional.

1entionam ca testul utili#at de noi este destinat tinerilor si adultilor, existand si ovarianta pentru copii. )rin aplicarea acestui test dorim sa demonstram daca exista o corelatieintre indicele de inteligenta emotionala si coeficientul emotional prin intermediul

comportamentului.

".%. #naliza si interpretarea datelor

+om anali#a statistic toate variabilele pe care le contin ambele teste, incercand areali#a o serie de corelatii intre ele sau a aplica diverse teste statistice cu ajutorul programului$)$$ in vederea validarii sau invalidarii ipote#elor.

&stfel C"estionarul S.C. privind stilurile de comunicare contine patru variabile pe carele vom anali#a statistic in cele ce urmea#a-

#naliza dimensiunii stil de conducere non$asertiv

Tabelul 1. Brezentarea principalilor indici statistici pentru stilul de comunicare non$asertiv

&nali#and indicii statistici ai variabilei dependente stil de comunicare non#asertiv, seobserva ca nu exista diferente majore in ceea ce priveste valorile tendintei centrale. 1ediascorurilor pe aceasta dimensiune este 1 Y A,A?. !e asemenea, observam ca imprastiereascorurilor ;$t. !ev. Y >,QQ< fapt ce demonstrea#a ca exista o omogenitate a distributieiscorurilor.

1edia este egala cu mediana ;1e Y A,A?< ceea ce inseamna ca valorile esantionuluinostru sunt impartite egal, jumatate avand valori mai mari de A,A? iar cealalta acceptandvalori mai mici de A,A?, pentru dimensiunea stil de conducere non'asertiv.

5orma distributiei se observa foarte bine si in pre#entarile grafice ale variabilei

anali#ate ;figura A<, unde remarcam faptul ca distributia gaussiana este omogena in jurulvalorii de A,A?, forma grafica a acestei fiind foarte usor leptocurtica;V Y ?,GA<, peste o curba



normala si foarte usor alungita spre dreapta ;$= Y ?,QC< ceea ce inseamna ca predominavalorile relativ mici. 1ai putem spune ca aceasta variabila admite valori intre 1in. Y > si1ax. Y PR.

Figura ". 9raficul dimensiunii stil de conducere non$asertiv

u toate acestea ciar daca forma curbei nu este perfecta, ia se pre#inta sub aspectuluni clopot ceea ce indica o distributie normala a valorilor, fiind repre#entative pentrucercetarea noastra si mai ales aceste valori pot fi prelucrate statistic in vederea obtinerii unorcorelatii intre diverse variabile.

#naliza dimensiunii stil de comunicare agresiv

Tabelul 2. Brezentarea principalilor indici statistici pentru stilul de comunicare agresiv



Indicii statistici ai variabilei dependente stil de comunicare aresiv, indica valoriridicate comparativ cu stilul non'asertiv. &stfel media, ;1 Y G,>A< este usor mai crescuta decatin ca#ul celeilalte dimensiuni anali#ate. 1ediana ;1e Y A,??< indica faptul ca jumatate dintresubiectii anali#ati obtin scoruri peste valoarea A,?? iar cealalta jumatate admit scoruri pesteaceasta valoare. !aca vorbim de distributia scorurilor ;$t. !ev. Y >,QQ< observam aceeasiomogenitate a scorurilor, ceea ce din punct de vedere statistic valorile sunt repre#entative

pentru cercetarea noastra.

&nali#and graficul pre#entat ;figura G<, constatam ca forma curbei lui 4auss estefoarte usor leptocurtica, ciar aproape perfecta, foarte putin peste o curba normala ;V Y ?,?><,si usor alungita spre dreapta ;$=. Y ?,CP< ceea ce denota ca predomina valorile relativ mici.

)utem spune ca este o distributie aproape perfecta, ceea ce indica ca aceste valori suntrepre#entative pentru cercetarea noastra si mai ales aceste valori pot fi prelucrate statistic invederea obtinerii unor corelatii intre diverse variabile.



Figura %. 9raficul dimensiunii stil de conducere agresiv

!aca vorbim de frecventele de aparitie a scorurilor, observam ca un numar foarte mare

de subiecti au scoruri mici, aceste fiind scoruri in jurul valorilor C si A.

#naliza dimensiunii stil de comunicare manipulator

Tabelul 2. Brezentarea principalilor indici statistici pentru stilul de comunicare agresiv

)rincipalii indicii statistici ai variabilei stil de comunicare manipulator , indica valoricrescute comparativ cu cele doua dimensiuni anali#ate pana in pre#ent. &stfel media, ;1 YG,MM< este usor mai crescuta decat in ca#ul celorlalte dimensiuni anali#ate. 1ediana ;1e YG,??< indica faptul ca jumatate dintre subiectii anali#ati obtin scoruri peste valoarea G,?? iarcealalta jumatate admit scoruri peste aceasta valoare. !aca vorbim de distributia scorurilor;$t. !ev. Y >,MR< observam aceeasi omogenitate a scorurilor, ca si la celelalte dimensiunianali#ate, ceea ce din punct de vedere statistic, valorile sunt repre#entative pentru cercetareanoastra.

&nali#and graficul pre#entat ;figura T<, constatam ca forma curbei lui 4auss estefoarte leptocurtica, peste o curba normala ;V Y P,CG<, si alungita spre dreapta ;$=. Y P,?><

ceea ce denota ca predomina valorile relativ mici. )utem spune ca este o distributie normala,ceea ce indica ca aceste valori sunt repre#entative pentru cercetarea noastra si mai ales acestevalori pot fi prelucrate statistic in vederea obtinerii unor corelatii intre diverse variabile.



Figura &. 9raficul dimensiunii stil de conducere manipulator

(bservam ca, cei mai multi subiecti se /invart0 in jurul valorilor de A,?? B T,A? ceeace denota ca si pentru aceasta dimensiune valorile sunt relativ mici, trendul ascendent almediei fiind imprimat de catre cei patru subiecti care au inregistrat scoruri peste P>,A?.

#naliza dimensiunii stil de conducere asertiv

Tabelul ". Brezentarea principalilor indici statistici pentru stilul de comunicare asertiv

&nali#and indicii statistici ai variabilei dependente stil de comunicare asertiv, se

observa ca nu exista diferente majore in ceea ce priveste valorile tendintei centrale. 1ediascorurilor pe aceasta dimensiune este 1 Y PP,RM de departe cea mai mare medie inregistrata



pana acum. ( alta remarca interesanta este aceea ca mediana ;1e Y PR,??< ceea ce inseamnaca predomina valorile relativ mari, astfel incat jumatate dintre subiecti au valori sub PR,?? iarcealalta jumatate peste PR,??. !e asemenea, observam ca imprastierea scorurilor ;$t. !ev. Y>,Q?< fapt ce demonstrea#a ca exista o omogenitate a distributiei scorurilor.

5orma distributiei se observa foarte bine si in pre#entarile grafice ale variabileianali#ate ;figura T<, unde remarcam faptul ca distributia gaussiana este omogena in jurulvalorii de PP,RM, forma grafica a acestei fiind usor platicurtica ;V Y ' P,PP< sub o curbanormala si foarte usor alungita spre stanga ;$= Y ' ?,GG< ceea ce inseamna ca predominavalorile relativ mari. 1ai putem spune ca aceasta variabila admite valori intre 1in. Y G si1ax. Y PA.

Figura (. 9raficul dimensiunii stil de comunicare asertiv

(bservam ca, cei mai multi subiecti admit valori ridicate, respectiv PT subiecti auscorul PC pe dimensiunea stil de comunicare asertiv.

&nali#and cele patru dimensiuni ale estionarului $.., observam ca media stiluluide comunicare asertiv este cea mai ridicata. &sa cum ne spun instructiunile testului, subiectiitestati adopta stilul de comunicare care inregistrea#a cele mai mari valori dintre cele patrudimensiuni pre#entate. In ca#ul nostru media stilului de comunicare asertiv este cea mairidicata, asa cum reiese si din graficul figurii urmatoare.



%igura &. Graficul mediilor dimensiunilor chestionarului .C.

&stfel putem spune ca majoritatea subiectilor testati ;persoane cu functii de conducerein cadrul institutiei< adopta un stil de comunicare asertiv, caracteri#at printr'o4 atitudineconstructiva B capacitatea de autoafirmare, de exprimare onesta, directa si clara a opiniilor si adrepturilor proprii fara agresivitate si fara a'i le#a pe ceilalti. !e asemenea, au o capacitate dea'si urmariri propriile interese fara a incalca nevoile celorlalti. )ersoanele cu functii deconducere in cadrul institutiei stiu sa'si asculte subordonatii si sunt dispuse sa'i inteleaga. $tiusa fie ele insele ;fara stimulari si /jocuri de rol0< si sa se ba#e#e pe sine.

In conclu#ie putem spune ca este cea mai buna atitudine pentru ca permite atingereascopurilor propuse fara a provoca resentimentele celorlalti si ciar castigandu'le adeseasimpatia.

&vand in vedere ca stilul de conducere este determinat nu numai de stilul decomunicare dar si de valoarea inteligentei emotionale, se impune o anali#a statistica si asupraacestei variabile dependente.

Indicele inteligentei emotionale

Tabelul %. Brezentarea principalilor indici statistici pentru scorul inteligentei emotionale



(bservam ca 1 Y MM,CT sub normal avand in vedere ca interpretarea testului nespune ca intre P?? si PA? sunt valori medii. 1ediana 1e Y MA, aceasta este mai mica decatmedia ceea ce inseamna ca predomina valorile relativ mari, dar nu peste valoarea medie atestului. !e semnalat este faptul ca modulul ;cea mai des intalnita valoare< este 1o Y MA, siaceasta valoare fiind sub medie. &baterea standard $t. !ev. Y PQ,MP marimea care ne aratacu cat se abate in medie valorile seriei de la media lor, acesta indicandu'ne o omogeni#are ascorurilor subiectilor testati. oeficientul de asimetrie $=. Y ?,>R ;asimetrie usor inclinata ladreapta< si coeficientul de aplati#are V Y ' ?,Q? curba usor platicurtica, indica un graficnormal.

"oate aceste valori ne indica o distributie normala.1odul in care varia#a aceste valori, frecventa acestor, este pre#entata in tabelul

urmator Tabelul &. Frecventa scorului general test inteligenta emotionala

+i#uali#area informatiilor statistice furni#ate de programul $)$$, sub forma unuigrafic, vor arata astfel-



Figura ,. 9raficul scorului general test inteligenta emotionala&nali#and procentual, scorurile pe testul de inteligenta emotionala, observam o

pondere redusa a celor care obtin scoruri care se incadrea#a in categoria nivelului deinteligenta emotionala medie. ategoriile procentuale sunt pre#entate in figura urmatoare-

Figura 1-. 9raficul scorului general test inteligenta emotionala prezentareprocentuala

$e observa ca G>,GW dintre subiecti au obtinut scoruri sub valoarea P?? ceea ceinseamna ca acest procent se afla sub normal, in timp ce RT,CW au obtinut scoruri medii. !eremarcat este faptul ca nu exista nici un subiect care sa fi obtinut un scor peste valoarea

medie.".&. )erificarea ipotezelor cercetarii



)ivotul cercetarii este ipote#a pe care o formulam pornind de la tema, de la obiectivulcercetarii, pe ba#a proximitatii cu actorii din teren direct implicati. Ipote#a este puntea celeaga elaborarea proiectului de cercetare de verificarea re#ultatelor lui si se pre#inta ca unraspuns anticipat conceput de catre cercetator.

Ipote#a se pre#inta in forma unui enunt declarativ ce implica o relatie plau#ibilaanticipata intre fenomenele explorate in legatura directa cu tema de cercetat. &tunci candformulam o ipote#a, distingem entitati despre care avem informatii accesibile si le punem inrelatie. Ipote#ele pot fi verificate si trebuie sa fie verificate prin studiu, altfel ele isi pierdveridicitatea si cercetarea stiintifica risca sa devina o /poveste frumoasa0.

4.'.1. (erificarea primei ipoteze

e prezuma ca, stilul de conducere eficient fiind una dintre calitatile pozitive ale

liderilor, este influentat de nivelul de inteligenta emotionala.

&stfel, avand in vedere ca majoritatea subiectilor testati, au fost incadrati in stilul decomunicare asertiv, tinand cont ca lotul cercetarii este format numai din persoane cu functii deconducere in cadrul institutiei, se presupune ca stilul de comunicare adoptat de persoanele cufunctii de conducere este stilul asertiv.

)entru a verifica aceasta ipote#a se impune a se reali#a o corelatie intre cele douavariabile, respectiv intre variabila inteligenta emotionala si variabila stil de comunicareasertiv. )entru aceasta, vom reali#a o diagrama scatter, cunoscuta si sub denumirea de /nor de

puncte0 pentru a vedea care este relatia intre cele doua variabile, cum se influentea#a elereciproc.

Figura 11. 9raficul scatter pentru corelatia variabilelor Iinteligentaemotionala si Istil asertiv



&sa cum ne arata graficul, putem spune ca exista o relatie intre cele doua variabile,aceasta este po#itiva, dar de intensitate redusa. &cest fapt este demonstrat de imprastierea

punctelor din diagrama scatter, dar asa cum se observa se poate trasa o diagonala imaginara,din coltul din stanga jos catre dreapta sus ceea ce denota o relatie po#itiva, de acelasi sens darde intensitate redusa.

alculand coeficientul )earson si indicii de corelatie intre cele doua variabile, vomintelege mai bine aceasta corelatie. orelatia masoara relatia lineara dintre variabile si semasoara cu coeficientul de corelatie )earson ;r<. )entru aceasta vom anali#a corelatia dintrecele doua variabile iar anali#a va fi interpretata conform tabelului urmator-

Tabelul (. ndicii corelatiei Bearson dintre scorul inteligentei emotionale si stilul decomunicare predominant

&nali#and legatura dintre cele doua variabile, observam ca pragul de semnificatie esterelativ ridicat, p J -4--, ceea ce inseamna ca nu este un #ero absolut ci doar o valoare foartemica, inseamna ca exista o relatie intre variabilele studiate in ca#ul nostru spunem ca nivelulinteligentei emotionale influentea#a stilul de comunicare al subiectilor anali#ati. u altecuvinte putem spune ca, pe masura ce creste nivelul inteligentei emotionale acestea voradopta un stil de comunicare care se incadrea#a in stilul asertiv. !e asemenea, asa cum stim,aceasta corelatie este valabila pentru un prag de semnificatie de ?,?A.

!escrierea legaturii ce exista intre variabile, este data de marimea absoluta acoeficientului, in ca#ul nostru B r J -43&( B taria legaturii este de intensitate medie, pentru caaceasta se apropie de valoarea ?,A.

4raficul corelatiei )earson se pre#inta conform figurii care urmea#a-



Figura 12. 9raficul corelatiei Bearson dintre scorul inteligentei emotionale si stilul decomunicare predominant

)utem spune ca stilul de comunicare influentea#a inteligenta emotionala, ceea ceconfirma ipote#a noastra conform careia stilul de conducere eficient fiind una dintre calitatile

po#itive ale liderilor, este influentat de nivelul de inteligenta emotionala, ciar daca in ca#ulnostru s'a demonstrat ca aceasta legatura este de intensitate medie.

4.'.2. (erificarea celei de$a doua ipoteza

Controlul emotional fiind un atu al persoanelor de succes, acesta difera de la

persoana la persoana in functie de varia!ila independenta se".

&nali#and scorul inteligentei emotionale in functie de variabila independenta sexvom obtine urmatoarele grafice-



%igura 13. Graficul scorului la testul de inteligenta emotionala in functie de

varia!ila se"

$e observa un o diferenta foarte mare intre persoanele de sex masculin si persoanele

de sex feminin in ceea ce priveste indicele de inteligenta emotionala, iar aceasta diferentaeste in favoarea persoanelor de sex feminin. &nali#and descrescator scorurile, vom observaca valoarea maxima respectiv P>A este obtinuta de doua persoane de sex feminin, iar lamasculin nu exista nicio persoana. &ceiasi situatie se regaseste si la valoarea de P>?.

+alorii P?A ii corespund unui numar de R persoane de sex feminin si R de sexmasculin. $e observa ca nicio persoana de sex masculin nu a obtinut valori peste P?? ;pestenormal< in timp ce femeilor au valori cuprinse intre P?? si P>A.

u toate aceste nu putem afirma, ca se confirma ipote#a noastra conform careia existadiferente majore intre barbati si femei in ceea ce priveste inteligenta emotionala, iar acestediferente sunt de departe in favoarea persoanelor de sex feminin.

)entru aceasta vom verifica ipote#a noastra cu ajutorul unui test statistic si anume prinintermediul Testului T pentru esantioane independente, vom incerca sa aflam daca exista

diferente majore intre copiii proveniti din mediul rural si copii din mediul urban si mai multdaca aceste diferente au o ba#a stiintifica sau pur si simplu sunt rodul intamplarii.

Tabelul *. ndicii Testului T pentru esantioane independente



$e observa ca intre mediile esantioanelor masculin H feminin exista o diferenta de 'T,TQ puncte in ceea ce priveste indicele inteligentei emotionale, repre#entate prin variabila/inteligenta emotionala0 &stfel subiectii de sex masculin, au o medie a scorurilor mai mica;1 Y M>,GR< comparativ cu media scorurilor persoanelor de sex feminin ;1 Y Q?,C>< in ceeace priveste variabila /inteligenta emotionala0.

4raficul !estului ! pentru esantioane independente, va argument statistic aceastaafirmatie.

Tabelul ,. Testul T pentru esantioane independente4 mediile variabilei inteligentaemotional G masculin K feminin

$e observa ca valoarea lui $ig. este mai mare de ?,?A ceea ce inseamna ca vom folosiinformatiile de pe primul rand. &cesta ofera cifre pentru ca#ul in care variatiile nu suntdiferite semnificativ.

)entru variabila /inteligenta emotionala0, valoare t pentru variante egale este '?,QG,care, cu R? grade de libertate are un nivel ;tFo'tailed< de semnificatie de exact ?,RC.!iferenta mediilor este ' T,TQ ceea ce semnifica ca exista diferente in ceea ce privestevariabila /inteligenta emotionala0 intre persoanele de sex feminin si persoanele de sexmasculin.

u alte cuvinte putem spune ca se admite ipote#a de lucru EP si se respinge ipote#a denul E? ceea ce inseamna ca exista diferente intre cele doua esantioane ;lotul persoanelor desex feminin si lotul persoanelor de sex masculin< in ceea ce priveste inteligenta emotionala iar acest fapt nu se datorea#a intamplarii sau a altor cau#e care nu depind de metodologiacercetarii.

&stfel putem afirma ca se confirma ipote#a noastra, conform careia, controlulemotional fiind un atu al persoanelor de succes, acesta difera de la persoana la persoana infunctie de variabila independenta sex.

/;7/8@A

)ornind de la premisa ca o structura optima, universal valabila a organi#atiei nu exista, putem spune ca obiectivele studiului nostru au fost atinse. &stfel optimul structural estedeterminat de scopurile organi#atiei, de influentele mediului, de specificul activitatii, deconditiile concrete ale reali#arii proceselor esentiale ale organi#atiei.



)rin natura lor, organi#atiile prefera uniformitatea, predictibilitatea si eficienta, si tind pe cat posibil sa reduca incertitudinea. )resiunea de diversitate vine, de regula, din exterior siare o mare proportie de incertitudine, iar organi#atiile raspund acestei provocari printr'o seriede metode.

!upa ce am anali#at statistic toate variabilele studiate in aceasta lucrare si mai alesdupa ce s'au confirmat ipote#ele enuntate anterior, putem spune ca parerile autorilor pe care i'am citat in partea teoretica s'au confirmat. &stfel, prin studiul de fata intreprins am ajuns saconfirmam odata in plus intre cele doua componente studiate in lucrarea de fata si anumeinteligenta emotionala si stilul de comunicare asertiv exista un raport de proportie directa.&dica, atunci cand avem de'a face cu un individ cu o inteligenta emotionala de nivel mediuspre superior si care detine si o functie de conducere in cadrul unei organi#atii optimal este casi stilul de comunicare al acestor persoane sa fie unul asertiv.

In acelasi timp trebuie subliniat ca o inteligenta emotionala ridicata si un stil decomunicare asertiv nu presupun automat ca avem de'a face cu o personalitate optimala in ceea

ce priveste apetitul pentru o functie de conducere. &ceasta deoarece inteligenta emotionala sistilul de comunicare sunt componente, intr'adevar sine $va non, ale liderului in cadrul uneiorgani#atii dar nu suficiente.

In general este acceptat ca inteligenta emotionala este o conditie esentiala pentru toatetraining'urile manageriale. &ngajatii reali#ea#a rapid ca oamenii inteligenti emotional sunt oavere pentru orice companie deoarece emotiile sunt o parte integranta a naturii umane.7motiile ne conduc viata, uneori scapa de sub control si nu avem dispo#itia necesara sa lecontrolam. 1ulte persoane isi traiesc viata fiind infirmi emotional, nefiind capabili sainteleaga complet si Hsau sa exprime ceea ce simt.

Uona emotionala nu este un subiect tabu. 5elul in care emotiile noastre functionea#arepre#inta o stiinta in adevaratul sens al cuvantului. Inteligenta emotionala implica un procesindelung de de#voltare personala continua.

Hibliografie

P< &2&!&+(&I7, 4e., ;PQQM<, /1anagementul organi#atiei si actiunii militare0,7ditura 1ilitara, Kucuresti.

>< &2&!&+(&I7, 4e. ;PQMA<, /$til de conducere0, 7d. 1ilitara, Kucuresti.R< &2&!&+(&I7, 4e. ;PQMG<, Doe#iunea colectivelor ostasesti0, 7d. 1ilitara,

KucurestiC< &%&, &., "&2&%6, I., ;>??A<, /$tilul de conducere ' expresie a personalitatii lideruluimilitar0, lucrare pre#entata la $impo#ionul %ational de )siologie 1ilitara &plicata/)siomil IID.

A< 7&6$6, +., ;PQTM<, >)siologia organi#arii. 2elatiile dintre sefi si subordonati0. 7d.1ilitara Kucuresti.

G< EI2I&, $., ;PQQG<, /)siologie organi#ationala. 1odele de diagno#a si interventie0.asa de editura si consultanta 8$tudiul organi#arii0, Kucuresti.

T< (%$"&%"I%, "., ;>??C<, /7valuarea psiologica a personalului0, 7ditura )olirom,Kucuresti.

M< UI"2(1, I. ;PQTC<, /limatul psiosocial in colectivul de munca industrial0 in

82evista de psiologie0, >.



Q< 4(:71&%, !., K(S&"UI$, 2., 1V77, &., ;>??A<, /Inteligenta emotionala inleadersip0, 7ditura urtea +ece, Kucuresti

P?< 4(:71&%, !. % &ntelienta emotionala, 7ditura urtea +ece >??P, Kucuresti

PP< 4(:71&%, !. B &ntelienta emotionala B ceia succesului in viata, 7ditura &llfa,Kucuresti, >??C

P>< 4(:6, 1., D5undamentele )siologiei0, 7d. 5undatiei de 1aine, Kucuresti, >???PR< E&+&27&%6, . ;>???<, ,,unoasterea psiologica a persoanei0, )olirom, Iasi.PC< E(24EI!&%, +alentina ;PQQM<, ,,1etode de psiodiagnostic0, 7!), Kucuresti.PA< :6%46, (., ;PQQQ<D4id introductiv pentru $)$$ P?.?0, $eria )siologie experimentala

si aplicata, Iasi

PG< 1&$6$, $. B 'mpatie si personalitate, 7ditura &tos, Kucuresti, PQQT

PT< 1IE&I, &., ;>??P<, /2elatia dintre leadersip si personalitate din perspectiva psiologieiorgani#ationala0, in 2evista de psiologie organi#ationala, volumul I, nr. >.

PM< %76:&6, &., ;PQQC<, /:iderii in dinamica grupurilor0, 7d. $tiintifica si 7nciclopedicaKucuresti.

PQ< %76:&I7, &drian ;PQQM<, ,,>Q de teste pentru a te cunoaste0, )olirom, Iasi.

>?< )&6:, !. B &ntelienta verbala, in )sinet, nr>HPQQM, 7ditura $.. )sinet $.2.:., luj ' %apoca

>P< )I"&2I6, E., I72%6"&%, :., ;PQMC<, ' 6tili#area cestionarului de personalitate 5reiburg, in investigarea capacitatilor de adaptare la viata militara, 2evista$anitara militara nr. P. Kucuresti.

>>< 2&!6, I., I:6" )., 1&"7I, :., ;PQQC<, /)siologie sociala0, luj %apoca 7d. 7xe.>R< 2&!6, I. ;coord.<, ;PQQR<, ,,1etodologie psiologica si audi#a datelor0, $incron, luj'

%apoca.>C< 2&$&%6, 2. ;>???<, ,,Introducere in psiologie aplicata0, 7d. &rs !ocendi, Kucuresti.

>A< 2((, 1iaela B Creativitate si intelienta emotionala, 7ditura )olirom, Iasi, >??P

>G< $74&:, @eanne B ezvoltarea intelienta emotionale, 7ditura "eora, >???

>T< $EI()6, 6. ;PQQT<, 8!ictionar de )siologie0, 7d. Kabel.>M< $EI()6, 6. ;>??><, ,,Introducere in psiodiagnostic0, 7d. 5undatiei ,,Eumanitas0,Kucuresti.

>Q< U&15I2, . +:&$7&%6, :., ;PQQM<, D!ictionar de sociologie0, 7d. Kabel, Kucuresti.R?< U&)&%, 4. ;PQQ><, ,,unoasterea personalitatii semenilor0, 7d. 1ilitara, Kucuresti.RP< U:&"7, 1. ;PQQQ<, ,,)siologia mecanismelor cognitive0, )olirom, Iasi.R>< U:&"7, 1. ;>??><, ,,7ul si personalitatea0, 7d. a III'a, 7d. "rei, Kucuresti.RR< U:&"7, 1. ;>??T<, 8"ratat de psiologie organi#ational'manageriala0 ;vol.I, II<, 7d.

)olirom, Kucuresti.



#ne'a 1

/hestionar 6./.

&preciati cu ,,&devarat0 sau ,,5als0, dupa cum va este caracteristic, urmatoareleafirmatii. 1arcati printr'un ,,N0 in foia de raspuns, varianta aleasa.

P. $pun adesea ,,da0 cand as vrea sa spun ,,nu0

>. Imi apar drepturile fara a le incalca pe cele ale altora.

R. )refer sa ascund ce gandesc sau ce simt daca nu cunosc bine persoana cu carevorbesc.

C. $unt mai degraba o persoana autoritara si decisa

A. In general, cred ca este mai usor si mai abil sa actione#i prin persoane interpuse, prinintermediari, decat direct.

G. 1a tem sa critic oamenii si sa le spun ceea ce gandesc

T. %u indra#nesc sa refu# anumite sarcini, ciar daca nu intra in atributiile mele

M. %u ma tem sa imi exprim parerea ciar daca acest lucru este primit cu ostilitate

Q. and are loc o de#batere, prefer sa stau deoparte, pentru a vedea in ce sens, in cedirectie o va lua.

P?. 1i se reprosea#a adeseori ca am spirit de contra#icere

PP. %u'mi place sa ascult pe altii

P>. 1a aranje# astfel incat sa fiu in apropierea celor cu functii mari pentru ca aceastaaduce foarte multe beneficii

PR. $unt considerat destul de descurcaret si de abil in relatiile cu altii

PC. Intretin cu ceilalti raporturi intemeiate mai curand pe incredere, pe cooperare si mai putin pe dominare si calcul

PA. )refer sa nu cer ajutor colegilor mei, ar gandi ca nu sunt competent



PG. $unt timid si ma simt blocat de indata ce trebuie sa reali#e# o actiune obisnuita

PT. $e spune ca sunt nedescurcaret si desi este adevarat, asta ma supara me deranjea#a.

PM. 1a simt bine in contactele directe, nemijlocite, de tipul fata in fata0

PQ. )entru a'mi reali#a scopurile , adesea ma prefac, joc teatru

>?. $unt cam guraliv si adesea rete# vorba celorlalti, fara sa imi dau seama la timp

>P. )entru a reusi ceea ce mi'am propus sunt gata intotdeauna sa fac totul

>>. In general, stiu la cine trebuie sa fac apel si mai ales cand sa fac apel. &cest lucru m'acondus la reusita

>R. In ca# de de#acord caut compromisuri realiste, pe ba#a unor interese reciproce

>C. )refer sa joc ,,cu cartile pe fata0

>A. &m tendinta de a amana ceea ce trebuie sa fac

>G. :as adesea un lucru inceput fara a'l termina

>T. In general, ma manifest asa cum sunt, fara a'mi ascunde sentimentele

>M. 7 greu sa fiu intimidat

>Q. red ca a'i speria pe altii prin a fi mai dur cu ei, este un mijloc bun pentru a obtineascultarea lor

R?. !aca am fost prin cu ceva ,,pe picior gresit0, stiu sa imi iau revansa cand se ivesteoca#ia

RP. onsider ca pentru a determina pe cineva sa fie de acord cu tine, este suficient sa'ireprose#i ca nu isi asuma propriile principii

R>. $tiu sa profit de pe urma uni sistem de relatii

RR. $unt capabil sa fiu eu insumi, continuand sa fiu acceptat

RC. and nu sunt de acord cu cineva indra#nesc sa i'o spun si reusesc sa ma fac inteles

RA. &m grija sa nu ii inoportune#, sa nu'i supar si sa nu'i plictisesc pe altii.

RG. !esi ma straduiesc sa iau otarari, e#it indelung si uneori evit ciar sa aleg

RT. !aca parerea mea este singulara intr'un grup prefer sa tac

RM. +orbesc fara teama in public, in adunari



RQ. !upa parerea mea viata consta in raporturi de forta, de lupta

C?. Imi asum fara teama riscuri mari, situatii periculoase

CP. onsider ca prin crearea conflictelor poti fi mai eficient decat prin reducerea

tensiunilor

C>. red ca mimarea sinceritatii este un mijloc bun de a castiga increderea

CR. $tiu sa ascult cu rabdare fara sa tai vorba altora

CC. !uc pana la capat ceea ce am otarat sa fac

CA. Imi exprim sentimentele asa cum le simt

CG. stiu cum sa ii fac pe oameni sa accepte si sa adere la ideile mele

CT. onsider ca a'i flata pe oameni, a'i maguli, a ale face complimente, sunt mijloace bune de a obtine ceea ce vrei

CM. In conversatiile cu altii fac tot posibilul sa imi impun punctul de vedere

CQ. $tiu sa manuiesc ironia muscatoare

A?. $unt sensibil si usor de influentat si imi dau seama ca adesea ma las exploatat

AP. )refer sa observ evenimentele si discutiile decat sa particip la eleA>. )refer sa ma dau deoparte la umbra, decat sa ma fac remarcat

AR. 1anevrarea si manipularea celorlalti nu sunt, dupa parerea mea, solutii de folosit

AC. (pinia mea este ca nu trebuie sa iti anunti prea repede intentiile, acest lucru este o proba de neindemanare

AA. $oce# adesea prin faptele si opiniile mele

AG. )refer sa fiu ,,lup / si sa ii mananc pe altii, decat ,,miel0 mancat de ceilati

AT. red ca a'i manevra si manipula pe altii repre#inta adesea singurele mijloace de aobtine ceea ce vrei

AM. In general, stiu sa proteste# cu eficacitate dar fara agresivitate excesiva

AQ. 6neori, intar#ii prea mult in re#olvarea unora dintre problemele mele.

G?. 7vit situatiile care m'ar pune intr'o lumina neplacuta.

#ne'a 2T6T pentru nteligenta motionala



+a rugam sa cititi cu atentie urmatoarele situatii si sa bifati in foaia de raspunsoptiunea a<, b<, c< sau d< in functie de ce credeti ca vi se potriveste cel mai bine.

+a multumim pentru colaborare

In continuare vor fi pre#entate #ece situatii in care se poate afla orice om. Imaginati'vaca va aflati in situatiile respective si arata si cum veti proceda in mod concret. )entru aceastaveti alege una dintre cele patru variante de raspuns.P. $unteti intr'u avion care intra brusc intr'o #ona de turbulente si incepe sa se balanse#e

puternic intr'o parte si alta. e faceti3a< ontinuati sa cititi sau sa va uitati la film, dand putina atentie turbulentei.

b< +a ingrijorati urmarind steFardesa si cititi fisa cu instructiuni in ca# de pericolc< ate putin din a< si b<d< %u observati nimic>. 1ergeti in parc cu un grup de copii de patru ani. ( fetita incepe sa planga deoarece

ceilalti nu vor sa se joace cu ea. e faceti3

a< %u va amestecati, lasati singuri copii sa re#olve problema b< +orbiti cu ea si o ajutati sa gaseasca o modalitate dea'i face pe ceilalti sa se joace cu ea.c< Ii spuneti cu o voce blanda sa nu plangad< Incercati sa ii distrageti atentia si ii aratati cateva lucruri cu care se poate juca.R. Imaginati'va ca sunteti student si doriti sa obtineti o medie mare pentru bursa. &ti

constatat ca una dintre note va scade media. e faceti3a< +a faceti un plan special pentru a va imbunatati nota la cursul respectiv.

b< +a propuneti ca pe viitor sa luati note mai mari la cursul respectivc< onsiderati ca nu contea#a mult ceea ce ati facut la acest curs si va concentrati asupra

altor cursuri, la care notele dumneavoastra sunt mai mari.d< 1ergeti la profesor si incercati sa discutati obtinerea unei note mai mari.C. Imaginati'va ca sunteti agent de asigurari si telefonati la clienti pentru prospectare.

cinspre#ece persoane la rand v'au incis si sunteti descurajat. e faceti3a< +a spuneti, ,,&junge pentru a#i0, sperand ca veti avea mai mult noroc maine.

b< +a evaluati calitatile care poate, subminea#a abilitatea dumneavoastra de a face van#ari.c< Incercati ceva nou la urmatorul apel telefonic si va straduiti sa nu va blocati.d< 4asiti altceva de lucru.A. $unteti managerul unei organi#atii care incearca sa incuraje#e respectul pentru

diversitatea etnica si rasiala. $urprindeti pe cineva spunand un banc rasist. e faceti3a< %u'l luati in seama B este numai o gluma.

b< emati persona respectiva in biroul dumneavoastra pentru a'i face observatie.

c< +orbiti pe fata, pe loc, spunand ca asemenea glume sunt nepotrivite si nu vor fi toleratein organi#atia dumneavoastra.d< Ii sugerati persoanei care a spus gluma sa urme#e un program de scolari#are privind

diversitatea.G. Incercati sa calmati un prieten infuriat pe un sofer care era sa'l accidente#e foarte grav.

e faceti3a< Ii spuneti sa uite evenimentul pentru ca nu a patit nimic.

b< Incercati sa'i distrageti atentia de la acest eveniment vorbindu'i despre lucrurile care'i plac foarte mult sau care il interesea#a

c< Ii dati dreptate, considerand, la fel ca el, ca celalalt i'a pus in pericol viatad< Ii relatati ca si dumneavoastra vi s'a intamplat mai demult ceva asemanator, dar dupa

aceea v'ati dat seama ca, dupa cum conduce, soferul va ajunge in mod sigur la spitalul deurgenta.



T. !umneavoastra si partenerul de viata ati intrat intr'o discutie aprinsa, care a devenitfoarte repede un meci de tipete. $unteti amandoi furiosi si, in toiul furiei, recurgeti laatacuri personale pe care intr'adevar nule intelegeti dar le continuati. are este lucrul celmai indicat de facut3

a< :uati o pau#a de >? de minute iar apoi reluati discutia.

b< (priti cearta de indata, pentru ca nu contea#a ce spune partenerul dumneavoastrac< $puneti ca va pare rau si ii cereti partenerului sa isi ceara la randul sau iertare.d< +a opriti un moment, va adunati gandurile, si apoi va preci#ati propriul punct de vedere.M. Imaginati'va ca ati fost numit seful unei noi ecipe care incearca sa gaseasca o solutie

creativa la o problema de serviciu. are este primul lucru pe care il faceti3a< %otati pasii necesari pentru re#olvarea rapida si eficienta a problemei.

b< ereti oamenilor timp pentru a se cunoaste mai bine intre eic< Incepeti prin a cere fiecarei persoane idei privind re#olvarea problemei, cat timp ideile

sunt proaspete.d< Incepeti printr'o sedinta de de#lantuire a ideilor, incurajand pe fiecare sa spuna orice idee

ii vine in minte.

Q. 5iul dumneavoastra este extrem de timid si a fost foarte sensibil si un pic infricosat delocurile si oamenii straini, de cand s'a nascut. e faceti3

a< &cceptati ca are un temperament sfios, timid si cautati sa il protejati de situatiile care ar putea sa il tulbure.

b< Il duceti la un psiiatru de copii.c< Il expuneti intentionat la mai multi oameni si in mai multe locuri straine, astfel incat sa

isi poata infrange frica.d< (rgani#ati o serie neintrerupta de experiente care sa il invete pa copil sa ia treptat contact

cu oamenii si lucrurile.P?. onsiderati ca de multi ani ati dorit sa reincepeti sa practicati un sport pe care l'ati

incercat si in copilarie, iar acum pentru distractie, in sfarsit, v'ati otarat sa incepeti. !oritisa va folositi cat mai eficient timpul. e faceti3

a< +a limitati la timpul strict de exercitiu in fiecare #i. b< &legeti exercitii care va fortea#a mai mult abilitatea.c< 7xersati numai cand in mod real, aveti dispo#itie.d< Incercati exercitii care sunt cu mult peste abilitatile dumneavoastra.

7xtras din document-"eoriile pre#ente în însăşi practica organi#aţională accentuea#ă rolul liderului îndinamica organi#aţională, în definirea vi#iunii, în stabilirea misiunii şi ţintelorstrategice şi în reali#area tuturor obiectivelor. !e la început, noi concepte au

pătruns în palierul descriptiv al teoriei asupra leadersip'ului- inteligenţaemoţională şi inteligenţa socială.În această lucrare voi trata importanţa pe care o are inteligenţa emoţională în

leadersip şi felul în care inteligenţa emoţională conduce către un leadersip



eficient. )roblema tratată în partea teoretică a lucrării va fi demonstrată înstudiul de ca# aplicat pe o organi#aţie şcolară.Introducere$ocietatea contemporană este o societate a organi#aţiilor, aşadar trăim într'o

societate organi#aţională pentru că organi#area socială, în ultima jumătate desecol a generat o structură socială de tipul organi#aţiei.)eter !ru=er şi 7t#ioni &tmitai sublinia#ă evoluţia grupurilor umane cătrestructura de tip organi#aţie astfel încât viaţa noastră este fundamental influenţatăde organi#aţii industriale, de sociali#are primară şi secundară sau de organi#aţiide pre#ervare a culturii, de protecţie personală şi financiară etc. "oate domeniileactivităţilor noastre sociale sunt caracteri#ate prin procesul de raţionali#are ca

proces de adecvare a mijloacelor la scopuri, în mijlocul cărora liderul are un rol

important ca centru al dinamicităţii organi#aţiilor indiferent de tipul lor.$e pune din ce în ce mai mult accent pe importanţa pe care o are un lider îndefinirea vi#iunii şi misiunii organi#aţiei şi în angrenarea resurselor umane caresurse calde şi de asemenea resurse a tuturor celorlalte resurse ;materiale,financiare, de timp<. $uccesul unei organi#aţii este asigurat de tipul demanagement, de tipul culturii organi#aţionale şi mai ales dacă managerul este unlider şi un conducător.)rintre calităţile liderului se află şi aceea a inteligenţei sociale şi emoţionale.

ompetenţele emoţionale şi sociale de tipul cunoaşterii de sine, autocontrolului,motivării, empatiei, deprinderilor sociale asigură liderului capacitatea de aconduce grupul către reali#area obiectivelor sale.În relaţiile interumane din interiorul grupurilor şi organi#aţiilor este importantecilibrul asigurat prin mixturile între social şi psiologic, obiectiv şi subiectiv.2aporturile între membrii organi#aţiilor sunt sociale, obiective pentru că au locşi depind de contextele sociale în care trăiesc indivi#ii şi sunt şi psiologice

pentru că indivi#ii participă în statusurile si rolurile lor cu propriul profil de

personalitate. 4rupurile umane de tipul organi#aţiei indiferent de tipul deactivitate în jurul căreia se constituie au o dinamică controlată prin strategiilegenerate de vi#iunea şi misiunea organi#aţiei, de obiective, opţiuni strategicecare utili#ea#ă resursele organi#aţiei.)entru a eficienti#a resursele umane, liderul trebuie să privească membriiacesteia nu numai ca persoane cu competenţe cognitive, atitudinale şiaptitudinale cerute de fişa postului şi de#voltate de fiecare pe parcursulindividual de carieră şi care fac din aceste persoane de succes factorul motor al

succesului organi#aţiei. 7l nu trebuie să îi privească ca pe nişte computere ci şi



ca pe nişte persoane sensibile. 1anagementul eficient al resurselor umanetrebuie să gestione#e şi relaţiile afective'simpatetice care au sensuri diferite

putând fi unilaterale sau au sensuri reciproce, putând fi tonifiante pentru grupsau dimpotrivă, putând genera tensiuni.

&tât raţiunea cât şi emoţia configurea#ă pe oricare dintre angajaţi care semnea#ăo fişă a postului. !e aceea, cred că există două moduri de gândire în raport cuemoţia în orice tip de relaţie interpersonală inclusiv din mediile socio'

profesionale. ( poţi considera simplu a fi o cen#ură extrem de personală care#ace în interiorul fiecăruia şi este folosită pentru a înnăbuşi răbufnirile,impulsurile în scopul reali#ării anumitor obiective ce conduc la o victorie încursa desăvârşirii obiectivelor proprii, sau ca pe un instrument folosit în scopulgestionării corecte a emoţiilor şi a utili#ării constructive a trăirilor. )rin raportul

dintre emoţie şi raţiune este definită inteligenţa emoţională într'o accepţiune personală. )entru a ilustra legătura între lider, resurse umane, raportul raţiune'emotivitate adică inteligenţa emoţionlă propun o analogie.6n pictor are nevoie de inspiraţie pentru desăvârşirea operei de artă şi aceastai#vorăşte din complexitatea sentimentelor sale, dar pe lângă toate acestea, eltrebuie să urme#e şi să respecte anumite rigori şi proceduri specifice stilului pecare l'a abordat. În acest mod îşi intră în rol gândirea ducând la concreti#area înceva palpabil a emoţiilor. )rivim astfel raţionalul ca pe un factor ce conlucrea#ă

la forma de exprimare a emoţionalului. &şadar, putem vorbi de acea utili#areconstructivă a emoţiilor, menţionată anterior, căci trăirile interioare sunt o

prefaţă a ceea ce se va numi în final idee.$ă considerăm o cameră goală, luminoasă în mijlocul căreia regăsim un şevalet

pe care este montată o pân#ă. :ângă acestea găsim o paletă pe care sunt aşe#ateîntr'o ordine strictă, prestabilită, nuanţe şi culori şi câteva pensule inerte. %imicspecial în acestea, am spune, căci ele sunt doar nişte mijloace, resurse materiale.!ar fără acestea, niciun tablou n'ar putea fi înfăptuit pentru ca apoi să fie

admirat sau să devină o valoare. !ar pensulele nu pot trasa singure nicio linie.ulorile nu ştiu care ar putea fi combinaţia din care să se nască nuanţele ce vorda armonie picturii. 7le sunt făcute pentru a se subordona mâinii creatoruluioperei învăluită de măiestrie, ce le va oferi acestora utilitatea."recând într'un alt plan, cel al organi#aţiei în care există şi se de#voltă dinamicgrupul de muncă, putem considerea camera drept spaţiu social în care sedesfăşoară activităţile organi#aţiei în toate dimensiunile structurii saleorgani#aţionale, iar pân#a, culorile, pensula pot fi considerate resursele, fie ele

umane sau materiale, financiare menite să folosească reali#arii scopului final.



)ictorul este liderul care simte, gândeşte şi în final dă naştere unei vi#iuni, uneiidei. 7l este cel care arată calea şi stabileşte direcţia.:iderul trebuie să reali#e#e şi o comunicare managerială care trebuie să fie atâtraţională cât şi empatică.

!acă o minte limpede, un spirit analitic şi convingerea în ideile promovaterepre#intă ingredientele care alcătuiesc profilul unui îndrumător, implicareaemoţională a acestuia, pasiunea şi devotamentul îl transformă într'un liderveritabil, căci /nicio creatură nu poate să #boare numai cu o aripă. 6n lidertalentat este acela la care capul şi sufletul B ideile şi sentimentele B merg mânăîn mână. &cestea sunt cele două aripi care îi permit unui lider să îşi ia #borul0.

Dacă ignori inteligenţa emoţională, o faci pe riscul

tău

Claudio Fernández-Aráoz › Joi, 2014-10-30 07:21

© 2014 Harvard Business School Publishing Cor!

Numeşte-o lupta Grant versus Goleman. Doi oameni de ate!oria !rea ai

mediului universitar, "dam Grant şi Daniel Goleman, se on#runt$ pe o tem$de are este #oarte pasionat % sau de are m$ar a au&it % orie 'nv$($elare studia&$ arta leaders)ip-ului sau mana!ementul resurselor umane:inteli!en(a emo(ional$. *ro#esorul "dam Grant de la +)arton )ool, şoalade a#aeri a niversit$(ii din *ennslvania, a pornit de&/aterea u artioluls$u pe are l-a postat pe inedn, motional ntelli!ene s 5verrated6nteli!en(ei emo(ionale i se aord$ o importan($ şi o valoare mult mai marede8t merit$69, sus(in8nd $ este o !reşeal$ s$ '(i /a&e&i dei&iile dean!aare şi de promovare pe ea6 sau $ p8n$ şi 'n a&ul unei ativit$(i

preten(ioase din punt de vedere emo(ional, atuni 8nd se pune pro/lemaper#orman(elor o/(inute 'n ael o/, a/ilitatea o!nitiv$ tot se dovedeşte a #imai semni#iativ$ de8t inteli!en(a emo(ional$6.



ursa:123r#.om

;iteste si:

› Dep$şeşte-(i #ria de a <#ae v8n&$ri6

› ;ele trei ere ale mana!ementului

› 5are putem uanti#ia valoarea dispo&itivelor interonetate=

• >eomanda

• ?rimite prin @A

• Bae/oo

• ?Citter

• ;omentarii

• arianta tipari/ila

Daniel Goleman, #aimosul psi)olo! $ruia i se atri/uie meritul de a #i reat şi lansattermenul de motional ntelli!ene, sau şi, a s$ #a de&v$luiri omplete, are esteunul dintre prietenii mei9 'şi lansea&$ replia etEs Not nderrate motional ntelli!ene6Fai s$ nu su/estim$m importan(a şi valoarea nteli!en(ei mo(ionale69 pun8nd su/semnul 'ntre/$rii evaluarea #olosit$ de $tre Grant şi re#erindu-se la variatele studiireali&ate de $tre ;onsortium #or >esear) on motional ntelli!ene or!ani&a(ie ai $reimem/ri sunt aproape 100 de eret$tori 'n domeniul Goleman este o-preşedinte alor!ani&a(iei9. ar omentariile au 'neput s$ &/oare6.

"m un imens respet pentru am8ndoi, şi nu #a parte din mediul universitar. Dar, apratiant privile!iat, are a autat in ultimele trei deenii ompanii din 'ntrea!a lume s$ia dei&ii de an!aare şi de promovare, m-am !8ndit $ ar tre/ui s$ o#er aestei de&/aterişi perspetiva mea. ;a lider al /iroului are, 'n #irma noastr$, este speiali&at 'n evaluare,de&voltare pro#esional$ şi rearea de apital inteletual, am studiat şi eu, u mare !ri$,diversele a/ord$ri #olosite 'n evaluarea an!aa(ilor şi impatul aestor evalu$ri asupraper#orman(elor.

http://www.cariereonline.ro/hbr/depaseste-ti-frica-de-face-vanzari

http://www.cariereonline.ro/hbr/cele-trei-ere-ale-managementului

http://www.cariereonline.ro/hbr/oare-putem-cuantifica-valoarea-dispozitivelor-interconectate

http://www.cariereonline.ro/hbr/daca-ignori-inteligenta-emotionala-o-faci-pe-riscul-tau

https://www.facebook.com/sharer.php?u=http%3A%2F%2Fwww.cariereonline.ro%2Fhbr%2Fdaca-ignori-inteligenta-emotionala-o-faci-pe-riscul-tau&t=Dac%C4%83%20ignori%20inteligen%C5%A3a%20emo%C5%A3ional%C4%83,%20o%20faci%20pe%20riscul%20t%C4%83u


http://www.cariereonline.ro/hbr/daca-ignori-inteligenta-emotionala-o-faci-pe-riscul-tau#comments

http://window.print%28%29/

http://www.cariereonline.ro/hbr/depaseste-ti-frica-de-face-vanzari

http://www.cariereonline.ro/hbr/cele-trei-ere-ale-managementului

http://www.cariereonline.ro/hbr/oare-putem-cuantifica-valoarea-dispozitivelor-interconectate


https://www.facebook.com/sharer.php?u=http%3A%2F%2Fwww.cariereonline.ro%2Fhbr%2Fdaca-ignori-inteligenta-emotionala-o-faci-pe-riscul-tau&t=Dac%C4%83%20ignori%20inteligen%C5%A3a%20emo%C5%A3ional%C4%83,%20o%20faci%20pe%20riscul%20t%C4%83u


http://www.cariereonline.ro/hbr/daca-ignori-inteligenta-emotionala-o-faci-pe-riscul-tau#comments

http://window.print%28%29/



;are este onlu&ia mea u privire la inteli!en(a emo(ional$, /a&at$ pe aea eHperien($=5ri8t de mult aş eviden(ia importan(a ruial$ a ompeten(elor /a&ate pe pentrusuesul 'n roluri de leaders)ip, şi tot nu ar #i su#iient.

;u ani 'n urm$, spre s#8rşitul deeniului 1II0, am #$ut prima mea anali&$ antitativ$ peaeast$ tem$, #olosind in#orma(ii despre 20 de mana!eri pe are i-am an!aat eu

personal sau pe are i-am reomandat pentru promovare la lien(ii noştri - are 'n &ileleaelea erau 'n mare parte din "meria atin$. "m anali&at orela(ia dintre trei varia/ileprinipale are erau ele mai /une andidate6 eHperien(a, K-ul şi inteli!en(aemo(ional$9 pentru a eHplia per#orman(a #ie$rei persoane şi am #ost uimit de re&ultate.

"tuni 8nd oamenii are au #ost numi(i 'n aele roluri au eHelat 'n privin(a eHperien(ei şia K-ului oe#iientul de inteli!en($ tradi(ional, are m$soar$ doar partea inteletual$,lo!i$ sau ra(ional$ a inteli!en(ei unei persoane, n.tr. 9 dar au avut un nivel s$&ut deinteli!en($ emo(ional$, rata lor de eşe s-a ridiat la 2L. Dar ei are aveau un nivel

'nalt de inteli!en($ emo(ional$, om/inat u m$ar unul dintre eilal(i doi #atori #ieeHperien($, #ie K9, au eşuat 'n rolul lor numai 'n 3L-4L din a&uri. ;u alte uvinte,inteli!en(a emo(ional$ uplat$ u un K ridiat sau u o eHperien($ #oarte relevant$ a

repre&entat un preditor #oarte puterni al suesului aestor lideri. Mn a&ul andida(ilor#oarte inteli!en(i din punt de vedere inteletual sau u #oarte mult$ eHperien($, dar$rora le lipsea inteli!en(a emo(ional$, eHista o pro/a/ilitate mult mai mare a ei s$ se

de&um#le6 rapid.

a surt timp dup$ aeea, ole!ii mei au reprodus aea anali&$, apli8nd-o 'n a&ul unoroameni proveni(i din &one !eo!ra#ie di#erite şi din nişte ulturi #oarte di#erite unele dealtele, inlusiv din Japonia şi Germania, iar re&ultatele au #ost #oarte similare peste tot.5amenii sunt an!aa(i pentru K-ul şi eHperien(a lor şi sunt da(i a#ar$ pentru $ nu au#ost 'n stare s$ se st$p8neas$ /ine pe ei 'nşişi % 'n sensul de a #i apa/ili s$-şi unoas$/ine şi s$-şi !estione&e u m$iestrie propriile emo(ii % şi, 'n mod similar, s$ 'i st$p8neas$pe eilal(i.

;)iar da$ unele dintre atri/utele şi a/ilit$(ile are s-au dovedit a #i neesare pentruo/(inerea suesului la v8r#6 sunt, 'ntr-adev$r, mai mult o!nitive % preum orientareastrate!i$ şi apaitatea de a 'n(ele!e 'n pro#un&ime pia(a % maoritatea aestor atri/uteşi a/ilit$(i este /a&at$ pe inteli!en(a emo(ional$, inlusiv orientarea spre re&ultate,impatul asupra lien(ilor, ola/orarea verita/il$ u eilal(i şi puterea de a-i in#luen(a,de&voltarea apait$(ilor or!ani&a(iei, leaders)ip-ul 'n interiorul e)ipei şi el apliats)im/$rilor. Mn timpul 'nv$($turilor pe are le predau la Farvard prin pro!ramul de studiipostuniversitare speiali&at 'n mana!ementul an!aa(ilor talenta(i, am 'nt8lnit sute delideri din orpora(i de sues din 'ntrea!a lume şi, #$r$ niio eHep(ie, ompeten(ele peare le utili&ea&$ aeste orpora(ii pentru a seleta lideri şi a-i de&volta sunt - 'n vasta lormaoritate - de asemenea, /a&ate pe inteli!en(a emo(ional$.

unt de aord u Grant 8nd spune $ nu este un panaeu universal. Dar nii K-ul nueste un panaeu universal, şi niio alt$ varia/il$ nu poate servi drept panaeu universal.;andida(ii potrivi(i tre/uie s$ #ie deştep(i 'n sensul tradi(ional al K-ului, dar tre/uie s$ai/$, de asemenea, şi valorile potrivite, ondi(iile potrivite pentru porta/ilitate6 % 'nsensul $ /ene#iiile spei#ie o/ului lor urent, #urni&ate de atualul lor an!aator, s$poat$ #i translatate6 'n noul o/ pentru are andidea&$ - şi s$ ai/$ ompeten(elepotrivite pentru o/.

*oten(ialul de reştere al andidatului este, de asemenea, esen(ial. Dar, )iar şi aşa, maieHist$ un aspet interesant, şi anume $ semnele distintive ale poten(ialului % motiva(iapotrivit$, urio&itatea, apaitatea de a 'n(ele!e 'n pro#un&ime, dediarea şi )ot$r8rea %

sunt, de asemenea, /a&ate 'ntr-o propor(ie masiv$ pe inteli!en(a emo(ional$. "şa $,



pentru a te adapta unor irumstan(e 'n s)im/are, vei avea nevoie de mult mai multde8t doar de K.

Mn onlu&ie, po(i ale!e s$ i!nori % dar asi!ur$-te $, da$ o #ai, 'n(ele!i risurile laare te supui.

e este inteligenta emotionala3

In general, prin inteligenta emotionala se intelege capacitatea de a recunoaste siintelege emotiile si impactul acestora asupra comportamentului si atitudinilorumane. )ersoanele care dispun de un nivel inalt al inteligentei emotionale suntin acord, atat cu propriile emotii cat si cu cele ale altor oameni cu care vin in

contact.

e rol joaca inteligenta emotionala intr'o firma3

Intrucat inteligenta emotionala inseamna sensibilitate si empatie fata de emotiilealtor persoane, ea crea#a abilitatea de a obtine mai usor performanta, prinvalorificarea comunicarii emotionale. &ceasta devine un avantaj in conditiileunui loc de munca modern, care se caracteri#ea#a prin comunicare descisa,

munca in ecipa, respectul reciproc intre angajati si sefii lor. 1anagerii care poseda inteligenta emotionala pot sa ii inteleaga mai bine si sa ii motive#e peoamenii cu care lucrea#a. iar si conducatorii formati la vecea scoala demanagement adepta a metodei de conducere prin intimidare, incearca sa seadapte#e noului stil, cerut de angajatii de a#i. !e altfel, experienta arata ca intr'un mediu de afaceri modern, managerii autoritari nu sunt simpati#ati de personalsi ei nu pot avea succes pe termen lung, spre deosebire de aceia care folosesc unstil de management democratic. !aca vreti sa reusiti in lumea afacerilor acum

dar si in viitor, este important sa intelegeti rolul inteligentei emotionale in business.

1anagementul si inteligenta emotionala.

1anagerii cu inteligenta emotionala abordea#a responsabilitatea conduceriidintr'o perspectiva diferita fata de managerii autoritari. 7i inteleg importantacomunicarii directe cu membrii ecipei lor si tratea#a cu respect pe fiecare

subaltern. ei ce vor sa fie cu adevarat manageri ai timpului pre#ent trebuie sa



dovedeasca o intelegere profunda a conceptului si sa integre#e inteligentaemotionala in strategiile de management ale firmei pe care o conduc.

:eadersip si inteligenta emotionala.

!e regula, managerii in#estrati cu calitati de leaderi au un coeficient ridicat alinteligentei emotionale. 7ste bine de stiut ca leadersipul nu este in mod inerentlegat de o po#itie de autoritate. :eadersipul angajea#a cele mai bune resurseinterioare ale unui manager si presupune atat standarde inalte de integritate, catsi abilitati remarcabile de comunicare. 6n individ care este in acord cu propriileemotii este mult mai in masura sa inteleaga si sa empati#e#e cu emotiile siatitudinile celorlalti. !e aceea, sfera emotionala este deosebit de valoroasa in

management este esential pentru managerii care vor sa fie perceputi ca leaderisa isi aminteasca ca actiunile /vorbesc0 mai tare decat cuvintele.onducatorii care isi dedica timp si au disponibilitatea necesara sa ii asculte peangajatii lor utili#ea#a inteligenta emotionala ca strategie de management, ciardaca nu reali#ea#a ca fac asta. a re#ultat, majoritatea angajatilorinteractionea#a mult mai bine cu acei manageri /accesibili0, care le iau inconsideratie si problemele individuale si ii tratea#a ca pe niste persoane caremerita respectul lor.

are va fi in viitor rolul Inteligentei emotionale in afaceri3

Inteligenta emotionala va continua sa joace un rol si mai important in lumea businessului de maine. Intr'o economie caracteri#ata de munca mai putina,competitia pentru cei mai buni lucratori va deveni mai acerba. &ngajatii valorosicare nu se vor simti tratati corect intr'o firma vor cauta un alt job mai convenabil

pentru ei. +a deveni din ce in ce mai greu sa pastre#i lucratorii buni. ea mai

buna modalitate de a mentine angajatii cei mai calificati este aceea de a includeinteligenta emotionala in filo#ofia personala si managementul organi#ational.Inteligenta emotionala ii ajuta pe manageri sa'si perceapa angajatii mai intai subdimensiunea umana, cu viata lor personala, cu emotii si sentimente si, in aldoilea rand ca lucratori.

Intelegerea si aplicarea acestor principii va face ca cei mai buni manageri sa aiba

cei mai buni angajati.



Documents

Inteligenta Emotionala Si Succesul