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Journée de la formation continue RH, 2 novembre 2010
Stéphane HaefligerDirecteur des Ressources humainesBanque Privée Espirito Santo
[email protected] 742 67 81
Baromètre RH 2010
Commentaires
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de m’accueillir dans cette journée de
formation continue RH 2010
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1. Trois remarques méthodologiques
Le plan de l’intervention
2. Cinq observations critiques
3. Une synthèse en trois points
1. Trois remarques méthodologiques
- épistémologique- statistique- économique
Baromètre RH, 2 novembre 2010
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Première remarque épistémologique
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Première remarque épistémologique
8
Première remarque épistémologique
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Pitirim AleksandrovichSorokin (1889-1968)
Attention à la quantophrénie !!!
Pathologie qui consisteà vouloir traduire systématiquement les phénomènes sociaux et humains en langage mathématique.
Première remarque épistémologique
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Attention à la quantophrénie !!!« Quand un astronome découvreune planète, il lui donne pour nom un numéro. Il l’appelle par exemple:« l’astéroide B 612 ». Les grandespersonnes aiment les chiffres. »
Antoine St ExupéryLe Petit Prince
Première remarque épistémologique
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Pitirim AleksandrovichSorokin (1889-1968)
Attention à la quantophrénie !!!
Indice du BNBBonheur national brut
Indice du DHIndice du développement humain / Bhoutan
Indice du Bien-EtrePrix Nobel Stiglitz + Président Sarkozy
Première remarque épistémologique
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Première remarque épistémologique
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Pitirim AleksandrovichSorokin (1889-1968)
Attention à la quantophrénie !!!Quant un DRH répond au questionnaire: « je suis consulté sur les éléments stratégiques de l’entreprise.»
Quant un DRH répond au questionnaire: « j’ai des moyens insuffisants par rapport à mes besoins.»
Première remarque épistémologique
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« Etant donné que l’on peut demander n’importe quoi àn’importe qui et que n’importe qui a presque toujours assez de bonne volonté pour répondre au moins n’importe quoi à n’importe quelle question, même la plus irréelle, le questionneur, qui, faute d’une théorie du questionnaire, ne se pose pas la question de la signification spécifique de ses questions, risque de trouver trop aisément une garantie du réalisme de ses questions dans la réalitédes réponses qu’elles reçoivent. »
Pierre Bourdieu, in Le métier de sociologue 1, Ed. Mouton Bordas, 1968, p. 69
Première remarque épistémologique
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Deuxième remarque statistique
30 % des entreprises…
…ont un effectif < à 100 col
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Question :Quel est l’effectifminimal permettantde financer une véritable DRH créatricede valeur-ajoutée ?
Deuxième remarque statistique
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Troisième remarque économique
30 % des entreprises participantes…Secteur publicSantéIndustrie
2. Cinq réflexions critiquesa. La dimension stratégique des RHb. Les RH comme acteurs du changementc. La gestion des compétences d. Les entretiens annuels de performancee. Les RH et les nouvelles technologies
Baromètre RH, 2 novembre 2010
2. Six réflexions critiquesa. La dimension stratégique des RHb. Les RH comme acteurs du changementc. La gestion des compétences d. Les entretiens annuels de performancee. Les RH et les nouvelles technologies
Baromètre RH, 2 novembre 2010
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L’idéalRéflexion permanente sur la valeur ajoutée des RH Gestion des emplois et des compétencesDéveloppement continu du potentiel des collaborateursGestion de la performance individuelle et d’équipeGestion de la connaissance et de l’organisation apprenanteDéveloppement de nouvelles formes de travail (temps partiels, à distance, en réseau, autonomie dirigée)Réflexion sur la culture d’entreprise, sa gestion et son développementGestion d’équipes autonomes et empowermentGestion d’équipes multiculturelles et des conflitsEnquêtes sur le climat social et les conditions de travail perçuesPrévention du mobbing; gestion de l’équité des chances et H/FGestion de carrière (début, milieu, fin)Identification et gestion des «Key people»Gestion des non Key people (particulièrement apprentis, stagiaires, fonctions peu valorisées)Tableau de bord RH et volonté de pilotage. Gestion du changement, de crisesConsultance et conseil sur mandat du Comex
Le DRH, un créateur de valeur
a. La dimension stratégique des rh
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La réalité du terrain
L’établissement de règles, de directives, de procédures clairement identifées et permettant une administration du personnel sans faille (core business)
Le paiement des salaires et l’administration des assurances sociales
Le recrutement
La rémunération individuelle, ses composantes et son pouvoir de motivation
Les sorties volontaires et involontaires (licenciements, retraites anticipées, …)
Le SPers, un administrateur de coût
a. La dimension stratégique des rh
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a. La dimension stratégique des rh
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a. La dimension stratégique des rh
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2. Six réflexions critiquesa. La dimension stratégique des RHb. Les RH comme acteurs du changementc. La gestion des compétences d. Les entretiens annuels de performancee. Les RH et les nouvelles technologies
Baromètre RH, 2 novembre 2010
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Les RH comme acteur du changement
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Contexte social
La peur nous
assaille et nous tenaille
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Contexte social: les vieilles recettes ne font plus de miracles
La moitiédes étudiants MBA peinent à trouver du
travail !!!http://www.hec.unil.ch/mba/home
Le MBA, phare de l’Ecole des HEC de l’université de
Lausanne, s’adresse à vousqui, ayant acquis une bonneexpérience professionnelle
après des étudesuniversitaires, aspirez à
occuper des responsabilitésimportantes au sein d’une
entreprise.
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Contexte social la société post-moderne
Pourquoi sommes-nous si
angoissés ?
Une structure
Une rationalité
Une vérité
Une idéologie
Une représentation du monde
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La fatigue d’être soi…
Contexte social la société post-moderne
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Trouver du sens ànos vies…
Contexte social la société post-moderne
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Google annonce plus
de 2’000’000 de notices
consacrée à la psycho
Pour aller plus loin sur ce thème controversé:http://www.psychologie.org/default.htmhttp://www.cpa.ca/http://iquebec.ifrance.com/alainriouxpq/
Contexte social : la société post-moderne
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2. Six réflexions critiquesa. La dimension stratégique des RHb. Les RH comme acteurs du changementc. La gestion des compétences d. Les entretiens annuels de performancee. Les RH et les nouvelles technologies f. Les RH et ses clients
Baromètre RH, 2 novembre 2010
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Tu influenceras l’organisa-
tion en engageant
des talents !
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Source: Agnes Gabirout, in HR Today
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La Génération Y Une étude récente précise les 7 attentes de la Génération Y (Daniel Olliver et Catherine Tangy, Génération Y, Editions de Boeck, 2008, p. 150)
40 %55 %Visibilité des possibilités d’évolution7.
65 %95 %Equilibre entre vie prof et vie privée6.
68 %70 %Utilisation des compétences5.
60 %90 %Marge d’autonomie4.
70 %90 %Disponibilité de l’encadrement direct3.
80 %95 %Travail en équipe2.
50 %97 %Ambiance de travail1.
Niveau de satisfactionImportanceAttentes
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7 éléments de différentiation
Curio-sité
Un projet de vie et un
salaire
Equilibriste
Curieux
Affranchis
Ne sont pas
impres-sionnés
Seconde natureOpportunité
Le travail est un
élément de la vie
Face book
Y(1977-1998)
Respon-sabilitéindivi-duelle
Un salaire et un projet de vie
EquilibréQuel intérêt à devenir
chef ?Compétent
Fidèle à son chemin, sa
carrière, mais plus forcément
à son employeur
La vie privée passe avant tout, mais le
travail est très important
Ser-viceX
(1965-1976)
TenacitéUn salaire
EngagéRespectDifficulté
Partielle envers
l’employeur (contre de l’emploi
semi-à vie)
Travaille de nombreuses heures et en informe son
manager
Indus-trie
Baby boo-mers
(1946-1964)
ValeursAtten-tesForce
Relation hiéar-chique
Techno-logieFidélitéImplica-
tionModèle
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Principes de management àl’attention de la Génération Y
1. Recrutement2. Intégration 3. Pilotage4. Recadrage5. Délégation6. Evaluation 7. Innovation8. Montée en puissance
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Recruter des Y
41
Recruter des Y
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RATP, chaîne youtube
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L’OrealRecruter des Y
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2. Six réflexions critiquesa. La dimension stratégique des RHb. Les RH comme acteurs du changementc. La gestion des compétences d. Les entretiens annuels de performancee. Les RH et les nouvelles technologies
Baromètre RH, 2 novembre 2010
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L’évaluation fait peur…
… et nous faisons tous « bonnes mines à vilain jeu »
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Actualiser le cahier des charges
Evaluer les fonctions
Communiquer des valeurs
Manager by objectives
Etablir un plan de relève
Mieux connaître le « terrain »
Co-ajuster la fonction
Permettre le pilotage du chef
Former spécifiquement
1
2
3
5
4
6
7
8
9
Quels sont les motifs qui justifient l’évaluation ?
Corriger 10
Donner du feed-back constructif11
Rémunérer et flexibiliser 12
12 actes managériaux d’importance
peuvent être rattachés à l’évaluation
50
Sait-on ce que l’on évalue ?
Etablir un pronostic liéà la promotion
Etablir un diagnostic
lié à la nomination, promotion, mutation
Etablir un constat, liéou non à la
rémunération
Quelbut ?
AC
360 degrés
Observations
Bilan de compétence
Test d’aptitudes
Observation on the job
Tenue du poste, Contributions,
Objectifs
Quels critères ?
Potentiel(ce que le salarié
pourra faire)
Compétence(ce que le salarié peut
et sait faire)
Prestations(ce que le salarié à fait)
Quoi
3.2.1.
2. Six réflexions critiquesa. La dimension stratégique des RHb. Les RH comme acteurs du changementc. La gestion des compétences d. Les entretiens annuels de performancee. Les RH et les nouvelles technologies
Baromètre RH, 2 décembre 2010
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Les RH aujourd’hui
+++SolideFiableExpérimentée
- - -Peu sexyTrop polluantePas assez rapidePeu novatrice
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+++
InnovanteInspiranteSympaEfficaceRapide
Les RH aujourd’hui
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3. Synthèse en trois points
Baromètre RH, 2 novembre 2010
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1. Merci au Baromètre romand RH d’exister
2. RH de tous les pays, ne baissons pas la gardeSoyons engagés dans la professionalisation du métierFormons la relèveRéfléchissons, lisons, colloquons, voyageons, partageonsImposons-nous intelligemment comme partenaire stratégique auprès de nos Directions générales et CA
3. Ecoutons les 50 % de nos clients internes quisont insatisfaits. Ils nous montrerons le cheminà suivre.
Les RH aujourd’hui
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L’avenir est radieux,
mais le chemin est sinueux.
Très vieux proverbe chinois
RéférencesBibliographie indicative
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Bibliographie indicativeVincent de Gaulejac et Nicole AubertLe Coût de l’ExcellenceEditions du Seuil, Paris, 1991342 p.
Eugène EnriquezLes jeux du pouvoir et du désir dans l’entrepriseEditions Desclée de Brouwer, Paris, 1997410 p.
Bernard LahirePortraits sociologiquesEditions Nathan, Paris, 2002431 p.
61
Serge PaugamLe salarié de la précaritéEditions Presses Universitaires de France, Paris, 2000 437 p.
Thomas PerilleuxLes tensions de la flexibilitéEditions Desclée de Brouwer, Paris, 2001221 p.
Dominique LhuilierPlacardisés, des exclus dans l’entrepriseEditions du Seuil, Paris, 2002234 p.
Bibliographie indicative
62
Alain EhrenbergLe culte de la PerformanceEditions Pluriel
Robert CastelL’insécurité sociale, qu’est ce qu’être protégé ?Editions du Seuil et La République des idées, Paris, 200396 p.
Bibliographie indicative
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Les RH du troisième millénairein www.stephanhaefliger.com / Rubrique Lu pour vous
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Bibliographie indicative
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