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Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 8-21.
http://submission-pepsic.scielo.br/index.php/rpot/index
ISSN 1984-6657Uma publicao da Associao Brasileira de
Psicologia Organizacional e do Trabalho
urea de Ftima Oliveira1
Sinsio Gomide Jnior2
1. Universidade Federal de Uberlndia. Rua Prof. Ciro de Castro Almeida, n. 1905, Bl. D., apto 22, Bairro Custdio Pereira Uberlndia (MG).CEP 38405-250. [email protected]. lattes http://lattes.cnpq.br/6810179033600929.
2. Universidade Federal de Uberlndia. [email protected]. lattes http://lattes.cnpq.br/4009207630066676.
Inventrio de Cultura Organizacional: Adaptao e Validao de um Instrumento de Diagnstico
para o Contexto Brasileiro
Artigo
Resumo
A cultura organizacional, conceito claramente multifacetado, atualmente tem sido investigada de maneira intensa,
tanto nacional como internacionalmente. Duas grandes linhas de pesquisa podem ser identificadas nessas investi-
gaes: conceituao e mensurao e estudos correlacionais com critrios de desempenho organizacionais.
Representante da primeira linha, este trabalho adaptou e validou, para o contexto brasileiro, o Organizational Culture
Inventory (OCI), proposto por Cooke e Lafferty (1989). Hum mil e trinta e dois empregados de empresas pblicas e pri-
vadas da regio do Tringulo Mineiro, com idade mdia de vinte e oito anos, sendo 33,9% do sexo masculino, partici-
param do estudo. Para anlise de dados, utilizou-se anlise fatorial exploratria, que no confirmou a estruturao da
cultura organizacional proposta por Cooke e Lafferty (1989). Os resultados apontaram uma estrutura composta por trs
escalas distintas, com cargas fatoriais que variaram de 0,30 a 0,72, com ndices de confiabilidade de 0,75 a 0,91 e por-
centagens de varincias explicadas entre 25,29 e 37,50. Os resultados so discutidos luz de diferenas metodolgicas
e culturais, sugerindo-se uma agenda de pesquisas da qual constam redefinies conceituais e operacionais e a utiliza-
o do instrumento em modelos explicativos relacionados a critrios de desempenho organizacionais.
Palavras-chave: cultura organizacional, crenas normativas, expectativas comportamentais, tipos de cultura.
AbstractOrganizational Culture Inventory: Adaptation and Validation of an
Instrument for Diagnosis in the Brazilian Context
Nowadays, organizational culture - a multifaceted concept - has been intensively studied both nationally and interna-
tionally. Two research lines can be identified in these investigations: conceptualization and measurement, and also cor-
relational studies with organizational performance criteria. This work, representative of the former, has adapted and
validated the Organizational Culture Inventory (OCI), proposed by Cooke and Lafferty (1989), for the Brazilian context.
One thousand and thirty-two employees from state and private companies in the region of Tringulo Mineiro took part
in the study. The average age of these employees was 28, and 33.9% of them were men. Exploratory factorial analysis
was used for the data analysis but it did not confirm the structure of the organizational culture proposed by Cooke and
Lafferty (1989). The results pointed to a structure comprised of three distinct scales with factorial factors that vary from
0.30 to 0.72; with reliability index from 0.75 to 0.91, and variance percentages explained between 25.29 and 37.50. The
results are discussed in the light of methodological and cultural differences, and a research agenda is recommended to
include suggestions regarding conceptual and operational redefinitions, in addition to the use of the instrument in
explanatory models related to organizational performance criteria.
Keywords: organizational culture, normative believes, behavioral expectations, types of cultures.
Oliveira & Gomide Jr. Validao do Inventrio de Cultural Organizacional
Recebido em: 15.01.2008
Aprovado em: 02.11.2009
Publicado em: 22.03.2010
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Por considerar a cultura organizacionalcomo um fenmeno multifacetado, Paze Tamayo (2004) assinalam a dificuldade
de se representarem, de forma adequada, seusnumerosos componentes, bem como a inter-ao entre eles. Esses autores tambm salien-tam a existncia de uma acentuada variabilidadeconceitual, como ilustrada nos trabalhos de Ott(1989) e Freitas (1991).
Entre as definies identificadas na liter-atura, algumas so consideradas clssicas, comdestaque para aquela proposta por Schein(1991):
...padro de pressupostos bsicos - inven-
tados, descobertos, ou desenvolvidos por
um dado grupo, quando aprende a lidar
com seus problemas de adaptao externa
e integrao interna - que tm funcionado
suficientemente bem para serem conside-
rados vlidos e, dessa forma, ensinados
aos novos membros como modo correto
de perceber, pensar e sentir em relao
queles problemas. (p. 494).
Trompenaars (1994) parece concordar
com Schein (1991) ao afirmar que a cultura
organizacional revela como os grupos se orga-
nizaram para resolver os problemas e os
desafios a eles apresentados no decorrer do
tempo. No obstante a ausncia de uma
definio universal de cultura organizacional,
Ott (1989) aponta para um consenso geral
sobre alguns aspectos que a constituiriam,
como valores, crenas, pressupostos, per-
cepes, normas de comportamento, artefatos
e padres de comportamento.Apesar da discusso ainda enftica em torno
do conceito, a partir da dcada de 80 do sculopassado, os estudos relativos cultura organiza-cional proliferaram, abordando suas diferentes for-mas de expresso, o que resultou em avanos noconhecimento acerca desse fenmeno.
Cultura nas Organizaes
Tanto a literatura internacional como a nacionalrelatam contribuies de estudiosos sobre as
mltiplas facetas da cultura organizacional.Assim, a cultura representada por estrias orga-nizacionais, mitos e heris foi investigada porMartin, Feldman, Jo Hatch e Sitkin (1983) eFleury (1987). Trice e Beyer (1984, 1987) pro-puseram uma tipologia de ritos organizacionaisda qual constavam os ritos de passagem, dereforamento, de degradao, de integrao, dereduo de conflitos e de renovao. Em 1991,Lange investigou a ocorrncia desses ritos orga-nizacionais e concluiu que as organizaes estu-dadas apresentavam comportamentos alta-mente ritualizados, nos quais o envolvimentodos empregados nas cerimnias os fazia com-partilhar valores comuns. Oliveira (1997) inves-tigou o papel desempenhado por ritos e tam-bm por valores organizacionais na predio docomprometimento organizacional afetivo, con-cluindo que valores relativos interao no tra-balho e ritos de degradao se constituam nosmelhores preditores daquela varivel.
No que se refere mensurao da cultura,
Ferreira, Assmar, Estol, Helena e Cisne (2002)
desenvolveram um instrumento para avaliao
da cultura organizacional, pautando-se nas
proposies de Hofstede, Nueijen, Ohavy e
Sanders (1990), de acordo com as quais por
meio das "prticas que ela (cultura) afeta os
membros da organizao, razo pela qual as
percepes compartilhadas das prticas dirias
constituem a essncia da cultura organiza-
cional." (p. 273). A consulta literatura indica claramente a
ampliao dos estudos que envolvem a culturaorganizacional. Por exemplo, Porto e Tamayo(2005) investigaram que tipos de valores organi-zacionais se relacionam a civismo nas organiza-es, destacando os valores de autonomia comopreditores importantes. O estudo de Horta(2006) se props a realizar a anlise funcional docomportamento como uma estratgia da culturaorganizacional baseando-se no modelo deSchein.
Em um estudo mais recente, Franco (2008)
investigou as relaes entre valores pessoais e
organizacionais e a compatibilidade entre eles
(denominada encaixe pessoa-organizao - P-O)
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CulturaOrganizacional
Schein (1991)
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Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 8-21
na qualidade de vida no trabalho (QVT) de fun-
cionrios do setor mdico-hospitalar. Os resulta-
dos apontaram que os valores organizacionais se
relacionam de maneira mais acentuada com a
QVT do que os valores pessoais.
O estudo de Sarris e Kirby (2007) examinou
a cultura organizacional da Estao Antrtica
australiana, utilizando o Inventrio de Cultura
Organizacional (Cooke & Lafferty, 1989), e a con-
fiabilidade das escalas para a amostra variou de
0,70 a 0,87. Os resultados indicaram a predo-
minncia de uma cultura orientada para a satis-
fao, caracterizada por estilos de humanismo-
encorajamento, afiliao, autoatualizao e rea-
lizao. Os autores identificaram tambm que
estilos baseados nas normas de segurana-pes-
soa (aprovao, conveno e dependncia)
apresentaram correlaes positivas com conflito
de papis e acomodao, ocorrendo reaes
inversas com ajustamento e recomendao da
organizao.
As indicaes da literatura sugerem que
apreender a cultura organizacional implica a
necessidade de se investigar uma multiplicidade
de expresses (Ott, 1989; Borges, Argolo,
Pereira, Machado & Silva, 2002). A partir dessa
perspectiva, investigar normas e expectativas
comportamentais como forma de manifestao
da cultura organizacional seria no apenas apro-
priado e atual, mas representaria uma con-
tribuio compreenso do fenmeno.
Na concepo de Cooke e Lafferty (1989),
a cultura organizacional pode ser medida com
relao s crenas normativas e expectativas
comportamentais compartilhadas pelos mem-
bros das organizaes. As crenas normativas
so cognies mantidas pelos indivduos em
relao s expectativas de outros membros
organizacionais quanto ao papel a ser desem-
penhado naquele contexto. J as expectativas
comportamentais compartilhadas so aquelas
crenas comuns que so mantidas pelos mem-
bros do grupo.
Em conjunto, normas e expectativas
especificam o modo pelo qual todos os mem-
bros de uma organizao devem lidar com seu
trabalho e interagir com os outros. Essas pres-
cries comportamentais so vistas como um
elemento importante da cultura organizacional,
uma vez que elas refletem pressupostos bsicos,
crenas e valores compartilhados pelos mem-
bros da organizao.
Assim, o Organizational Culture Inventory
(Inventrio de Cultura Organizacional), proposto
por Cooke e Lafferty (1989), um instrumento
diagnstico do tipo autorrelato, planejado para
medir crenas normativas e expectativas com-
portamentais compartilhadas nas organizaes,
pode se constituir em fonte de investigao da
cultura tanto para pesquisadores quanto para
profissionais. Este estudo tem, portanto, o obje-
tivo de adaptar e validar esse instrumento para
o contexto brasileiro.
Bases Tericas do Inventrio de Cultura
Organizacional
De acordo com Cooke e Szumal (1993), o
Inventrio de Cultura Organizacional
(Organizational Culture Inventory - OCI) foi
desenvolvido para identificar presses que atu-
ariam sobre os membros organizacionais de
forma a tornar seus comportamentos disfun-
cionais, afetando atividades de desenvolvimento
ou de mudanas organizacionais. Considerando
a existncia de foras culturais mantenedoras de
estilos disfuncionais exibidos pelos membros
organizacionais, bem como a necessidade de
identific-las para posteriormente alter-las,
que Cooke e Lafferty (1989) se propuseram a
criar o OCI, que tem por objetivo medir a fora
das normas e expectativas para o mesmo con-
junto de estilos avaliado pelo Inventrio de Estilo
de Vida (Lafferty, 1973).
De forma semelhante ao Inventrio de
Estilo de Vida, o Organizational Culture
Inventory avalia doze estilos de crenas normati-
vas e expectativas comportamentais definidas a
partir de duas dimenses: 1) tarefa-pessoa e 2)
satisfao-segurana. "Estas dimenses deter-
minam o foco de normas e comportamentos
especficos e a extenso em que eles so recom-
pensados ou punidos pelo grupo." (Cooke &
Russeau, 1988, citados por Sarris & Kirby, 2007,
p. 710).
10 Oliveira & Gomide Jr.
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Cooke e Szumal (1993), ao apresentarem
as bases tericas do instrumento, afirmam que
"a primeira dimenso distingue entre preocu-
pao com as pessoas versus preocupao com
as tarefas. Esta dimenso tem sido enfatizada
consistentemente no somente na literatura
sobre cultura organizacional, mas tambm
naquela relativa interao grupal, liderana e
orientao pessoal." (p.1302).
Blake e Mouton (1992) sustentam o Grid
Gerencial a partir dessas dimenses e funda-
mentam sua utilizao ao discutirem o papel dos
pressupostos na orientao do comportamento
do lder. As premissas, certas ou erradas, "se tor-
nam parte das crenas e atitudes de um gerente,
orientando comportamento. Constituem uma
teoria pessoal de liderana. Se algum tivesse de
agir sem premissas, o comportamento seria
aleatrio, dispersivo; no teria sentido nem seria
previsvel." (p.6). Os autores acrescentam que os
pressupostos operam de forma silenciosa, mas
isso no diminui a necessidade e importncia de
compreend-los. A preocupao com a pro-
duo (resultados, desempenho, lucros ou mis-
so) e a preocupao com as pessoas (subordi-
nados e colegas) indicam a fora dos pressupos-
tos presentes nos estilos de liderana.
A segunda dimenso sobre a qual se apoia
o Inventrio de Cultura Organizacional, satis-
fao-segurana, origina-se da literatura sobre
cultura organizacional, embora no haja meno
explicita a essa dimenso (Cooke & Szumal,
1993). Os autores assumem o trabalho de
Maslow (1954) como referencial. De acordo com
Sampaio (2009), "A hierarquia das necessidades
(fisiolgicas, segurana, pertena e amor, esti-
ma, auto-realizao ou auto-atualizao, desejo
de saber e entender e estticas) surge como
conceito medida que Maslow (1954, p. 83)
classifica suas categorias como superiores e infe-
riores." (Sampaio, 2009, p. 9). Sampaio (2009)
afirma que Maslow confere maior destaque
motivao para o crescimento em contraposio
motivao baseada nas deficincias de carter
organicista e fisiolgico, pois a primeira pode
orientar melhor o entendimento do funciona-
mento psquico.
A motivao de crescimento tem como
caracterstica ampliar a excitao mesmo diante
da gratificao. O crescimento em si recom-
pensador e incentiva o indivduo a buscar
desafios e realizaes. Conforme Sampaio
(2009), como as pessoas se acham gratificadas e
so motivadas com o prprio resultado do tra-
balho, elas passam a no mais realizar as ativi-
dades para obter as recompensas concretas, que
viro satisfazer s suas necessidades de deficin-
cia.
O trabalho pioneiro de Maslow, embora
no esteja voltado para cultura organizacional,
constituiu-se na segunda base terica do instru-
mento. As implicaes do trabalho de Maslow
so apresentadas por Schein (1982), ao discutir
a motivao e suas implicaes gerenciais.
A representao das dimenses tarefa-
pessoa e satisfao-segurana realizada
dividindo-se um crculo com um xis (linhas re-
presentativas do dimetro do crculo). As neces-
sidades de satisfao so dispostas em um dos
dois polos extremos da linha representativa do
dimetro e as necessidades de segurana so
representadas no outro polo. O mesmo ocorre
com a orientao para a tarefa em relao ori-
entao para as pessoas. Em funo da proxim-
idade conceitual em relao a cada uma das
dimenses, doze estilos de crenas normativas e
expectativas comportamentais se distribuem
dentro do crculo, sendo que cada quatro deles
representam um tipo de cultura, totalizando,
assim, trs tipos de cultura: construtiva, defensi-
va-passiva, defensiva-agressiva.
Esse tipo de modelo configuracional ca-
racterizado por um ordenamento circular dos
estilos, no qual a distncia entre eles reflete seu
grau de similaridade e correlao. Estilos simi-
lares esto dispostos prximos uns dos outros
no crculo. Estilos que so mais distintos ou inde-
pendentes esto dispostos em outra posio. A
posio dos estilos se assemelha ao relgio no
sentido horrio e, por isso, a cada um deles
atribuda uma posio nomeada conforme a
posio horria.
A cultura construtiva (cultura da satis-
fao), representada pelos estilos humanismo-
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encorajamento, afiliao, realizao e autoatua-
lizao, indica uma cultura na qual os membros
so estimulados a lidar com as tarefas e interagir
com os outros de modo a ajud-los a satisfazer
suas necessidades de ordem mais elevada. Os
quatro estilos relacionados cultura construtiva
so:
A.1 realizao (posio: 11 horas): uma cultura
voltada para a realizao caracteriza organiza-
es que procuram desenvolver bem suas ativi-
dades e valorizar os membros que estabelecem
e realizam seus prprios objetivos. Espera-se de
seus membros que eles estabeleam objetivos
desafiantes e reais, elaborem planos para
alcanarem esses objetivos e busquem, com
entusiasmo, realiz-los.
A.2 autoatualizao (posio: 12 horas): essa
cultura caracteriza organizaes que valorizam a
criatividade, a qualidade em detrimento da
quantidade, o crescimento e a valorizao do
indivduo. Os membros so encorajados a obter
prazer medida que desenvolvem seu prprio
trabalho e assumem tarefas novas e interes-
santes.
A.3 humanismo-encorajamento (posio: 1
hora): essa cultura caracteriza organizaes que
so administradas de forma participativa e tm
as pessoas como o centro das atenes. Espera-
se de seus membros que sejam protetores, con-
strutivos e que tenham abertura para o entendi-
mento.
A.4 afiliao (posio: 2 horas): caracteriza orga-
nizaes que priorizam relaes interpessoais
construtivas. Espera-se que seus membros
sejam amigveis, abertos e sensveis satisfao
de seu grupo de trabalho.
A cultura defensivo-passiva, representada
pelos estilos aprovao, conveno, dependn-
cia e esquiva s normas, indica uma cultura na
qual os membros acreditam que devem interagir
com outros de modo a no ameaar sua prpria
segurana. Constituem-se estilos relacionados
cultura defensivo-passiva:
B.1 aprovao (posio: 3 horas): esse estilo
descreve organizaes nas quais os conflitos so
evitados e as relaes interpessoais so
agradveis, mas superficiais. Os membros sen-
tem que devem concordar com os outros, obter
aprovao e ser queridos.
B.2 conveno (posio: 4 horas): essa culturadescreve organizaes que so conservadoras,tradicionais e controladas burocraticamente.Espera-se de seus membros conformidade, obe-dincia s normas e a manuteno de uma boaimpresso.
B.3 dependncia (posio: 5 horas): organiza-es caracterizadas por esse estilo so contro-ladas hierarquicamente e administradas deforma no-participativa. A tomada de deciso centralizada, levando os seus membros a fazersomente o que ordenado e decidido pelossuperiores.
B.4 esquiva s normas (posio: 6 horas): nessacultura, a organizao falha em recompensar osucesso, mas os erros so punidos. Esse sistemade recompensa negativo leva os empregados atransferirem responsabilidades para os outros ea evitar a possibilidade de serem culpados porum erro.
A cultura agressivo-defensiva, representa-da pelos estilos oposio, competio, poder eperfeccionismo, indica uma cultura na qual seespera que os membros lidem com as tarefas demodo eficaz, protegendo seu status e segurana.Seus estilos so:
C.1 oposio (posio: 7 horas): esse estilodescreve organizaes nas quais a confrontaoe o negativismo so recompensados. Os mem-bros adquirem status e influncia por seremcrticos e, dessa forma, so reforados a fazeroposio s ideias dos outros.
C.2 poder (posio: 8 horas): a cultura do poderdescreve organizaes estruturadas com base naautoridade inerente s posies de seus mem-bros. O indivduo acredita que ser recompensa-do por assumir responsabilidades, controlar su-bordinados e, ao mesmo tempo, atender sdemandas dos superiores.
C.3 competio (posio: 9 horas): nessa cultura,vencer significa valorizao e os membros so
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recompensados por superarem uns aos outros.Os membros atuam no esquema vencer-vencer,e acreditam que precisam ser melhores que seuscolegas no trabalho para serem percebidos.
C.4 perfeccionismo (posio: 10 horas): a culturaperfeccionista caracteriza organizaes em quea persistncia e trabalho rduo so valorizados.Os membros sentem que devem evitar qualquererro, sempre "manter a linha" e trabalhar longashoras para alcanar objetivos bem delimitados.
O Inventrio de Cultura Organizacional,proposto por Cooke e Lafferty (1989), apresen-tou ndices de consistncia interna (Alpha deCronbach) que variaram de 0,67 a 0,95, em suastrs formas originais. Cada uma das formas foiaplicada em amostras distintas com 1.375, 183 e859 participantes. A Tabela 1 mostra o coefi-ciente Alpha de Cronbach das escalas originais.
A validade do construto, verificada pormeio da anlise fatorial, indicou a presena detrs fatores - construtivo, agressivo-defensivo epassivo-defensivo -que, em conjunto,explicaram 65% da varincia na forma I e 65,7%e 72,9%, respectivamente, nas formas II e III. Acultura construtiva obteve as maiores cargasfatoriais (maiores que 0,80). Para as escalas dacultura agressivo-defensiva, embora os resulta-dos tenham sido consistentes, escalas comooposio (forma I) e perfeccionismo (formas II e
III) dividiram cargas fatoriais no fator passivo-defensivo. Em relao s escalas da cultura pas-sivo-defensiva, houve evidncia de validade con-vergente, porm as escalas de esquiva s nor-mas e conveno apresentaram cargas fatoriaisque oscilaram entre 0,42 e 0,53 no fator agressi-vo-defensivo.
As evidncias encontradas refletem,segundo Cooke e Szumal (1993), a similaridadeentre os fatores defensivos, o que confirma queesses estilos fazem a ligao entre normas passi-vas e agressivas, ambas associadas defensivi-dade.
No geral, a estrutura dos fatores e o padro
das cargas fatoriais so consistentes com a
estrutura terica subjacente ao inventrio.
Estes resultados apoiam a validade de con-
struto das doze escalas, porm muito mais
com respeito validade convergente que
validade discriminante. (p.1316)
A partir da visualizao sobre a estruturaconceitual do instrumento, algumas questesrelativas seleo de anlise de dados se fazemnecessrias.
Parmetros para a escolha da anlise de
dados do Inventrio de Cultura Organizacional
Segundo Acton e Revelle (2004), alguns modelos
psicolgicos podem ser definidos pela ausncia de
uma estrutura simples, sendo esse o caso do mo-
delo circumplexo. A representao de dados psi-
colgicos nem sempre se ajustam a uma estrutura
simples (itens com carga fatorial no-zero
somente em um fator). Os autores relatam que
esse modelo se aplica a variveis tais como: habi-
lidades cognitivas, valores interpessoais, desor-
dens de personalidade, estados afetivos, entre
outras. O conceito circumplexo foi introduzido
por Guttman (1954), que o descreve como "umsistema de variveis que tem um ordenamentocircular" (citado por Gurtman & Pincus, 2000, p.374). O modelo geomtrico relaciona duas va-riveis similares (correlao) com suas respecti-vas posies em torno de um crculo.
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Tabela 1. Coeficiente Alpha de Cronbach para as escalas
do Inventrio de Cultura Organizacional
Nota: dados extrados de Cooke e Szumal (1993).
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Gurtman e Pincus (2000) descrevem trs
tipos de modelos circumplexos: representao
espacial, ordenamento circular e correlao cir-
culante. Cada um dos modelos oferece uma pres-
crio para determinar uma dada estrutura.
Tratando-se do OCI, foi utilizado o modelo da
representao espacial, que consiste em combi-
nar a estrutura de uma medida desenhada no
espao euclidiano com a topologia do crculo ou
dimensionalidade ideal. medida que as
relaes entre as escalas se conformam confi-
gurao circular, o modelo recebe apoio empri-
co. A Smallest Space Analyses - SSA - (Anlise do
Menor Espao) uma forma no-mtrica da
Anlise Multidimensional (MDS) apropriada para
identificar uma estrutura circumplexa, se ela e-
xistir. No entanto, por se tratar de uma tcnica
no-mtrica, os pressupostos no so to robus-
tos. Tamayo (1997) ressalta a indeterminao
estatstica dessa tcnica. Os ndices de "bondade
de ajuste" da SSA referem-se dimensionalidade
do espao onde sero representadas as distn-
cias entre as variveis reveladas pelas corre-
laes. Posteriormente, cabe ao pesquisador
traar linhas que renam as variveis que
supostamente representam uma categoria
teorizada previamente, o que certamente dificul-
ta a rejeio do modelo terico (Tamayo, 1997).
A comprovao emprica de um modelo
terico requer tcnicas estatsticas mais sofisti-
cadas, com ndices de ajustes que permitam
refutar o modelo quando os dados empricos
no se ajustam a ele. De acordo com Gurtman e
Pincus (2000), os modelos do ordenamento cir-
cular e de correlao circulante apresentam
pressupostos mais rigorosos. Contudo, h maior
possibilidade de refutao do modelo quando se
empregam "ndices de bondade" de ajustes bas-
tante exigentes, como o caso da anlise fatori-
al confirmatria.
De acordo com Cooke e Szumal (1993),
"estudos baseados na anlise dos componentes
principais, anlise de cluster e Anlise do Menor
Espao tm consistentemente identificado esses
fatores subjacentes ou clusters empricos." (p.
1303). Esse modelo foi aplicado aos estilos cul-
turais, obtendo resultados que os confirmaram
(Cooke & Fisher,1985, citados por Cooke &
Szumal, 1993).
Considerando o objetivo deste estudo, a
anlise fatorial se mostra apropriada para veri-
ficar a validade de construto do instrumento.
Segundo Pasquali (1999), o instrumento uma
hiptese a ser testada empiricamente.
Gouveia, Martnez, Meira e Milfont (2001),
ao analisarem as tcnicas de Anlise do Menor
Espao (SSA), anlise fatorial exploratria e
anlise fatorial confirmatria, afirmam, acerca
da funo desempenhada pela segunda tcnica,
que se trata de uma tcnica mais criteriosa que
a SSA, pois fornece indicadores da estrutura do
conjunto dos itens, porm "no permite esta-
belecer a priori e comprovar uma estrutura
terica definida; o que fornece so indicadores
sobre como os itens podem ser reunidos em
fatores, segundo a resposta de um grupo de par-
ticipantes." (p. 134). Segundo Tabachnick e
Fidell (2001), "a anlise fatorial exploratria
geralmente realizada em estgios iniciais da
pesquisa, quando se constitui em uma ferra-
menta para consolidar variveis e gerar hipte-
ses sobre processos subjacentes." (p. 584).
Desse modo, a anlise fatorial, devido ao seu
carter exploratrio, porm criterioso, parece
ser mais adequada, visto que no se procura,
com este estudo, confirmar o modelo original,
mas verificar a validade do instrumento e, con-
sequentemente, analisar como escalas que com-
pem cada tipo de cultura se definiro em reali-
dades culturais distintas.
Utilizando essa fundamentao terica e
as consideraes feitas sobre a anlise de dados,
este trabalho se deteve na verificao da confia-
bilidade e validade de construto do Inventrio
de Cultura Organizacional.
MTODO
Participantes
Participaram do estudo de validao 1.046 vo-
luntrios, todos eles empregados em organiza-
es pblicas e privadas de Uberlndia e regio
(400 participantes), de Braslia (206 partici-
pantes), de Belo Horizonte (182 participantes) e
de Goinia (258 participantes).
14 Oliveira & Gomide Jr.
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Dos participantes deste estudo, 350 eram
do sexo masculino (33,9%) e 670 do sexo femini-
no (64,9%), com idade mdia de 28 anos (DP =
8,08). Contudo, 12 (1,2%) participantes no
informaram o sexo, e 19 (1,8%) no forneceram
informaes sobre a idade.
A coleta de dados ocorreu em instituies
de ensino e organizaes. Em ambos os contex-
tos, os pesquisadores solicitaram permisso dos
dirigentes para ter acesso aos participantes, que
foram esclarecidos a respeito do objetivo do
estudo. Os questionrios foram entregues rea
de recursos humanos de cada uma das organiza-
es, que providenciou sua distribuio e reco-
lhimento. No caso das instituies de ensino,
prevaleceu a aplicao coletiva em sala de aula,
com autorizao dos professores e anuncia dos
alunos. Assegurou-se aos participantes o sigilo
de suas respostas e a no identificao de sua
organizao ou instituio.
Aproximadamente 606 questionrios (58%
do total) foram obtidos em instituies de ensi-
no mdio e superior.
Procedimentos
O Inventrio de Cultura Organizacional foi vali-
dado, no contexto brasileiro, de acordo com as
seguintes etapas: (1) traduo; (2) validao
semntica e (3) validao emprica.
Na primeira etapa, o instrumento foi
traduzido pelos autores com a colaborao de
um especialista em lngua inglesa, com os obje-
tivos de assegurar a integridade do contedo
dos itens, preservar o significado das palavras e
alcanar um sentido bastante similar em uma
cultura distinta daquela em que o instrumento
foi originalmente criado.
No segundo momento, os itens foram sub-
metidos validao semntica com o objetivo de
garantir a compreenso de cada item por parte
dos respondentes. Um grupo composto por 20
pessoas, com grau de escolaridade variado
(primeiro, segundo e terceiro graus), respondeu
ao questionrio e, posteriormente, comentou
suas dvidas com relao a alguns termos. A par-
tir dessa apreciao, foram realizadas correes
na redao de alguns itens, de modo que se asse-
gurasse a mesma compreenso do contedo
entre os participantes do estudo. Dois itens cujos
contedos estavam retratados em outros foram
eliminados. Assim, o instrumento submetido
anlise fatorial passou a conter 118 itens.
A instruo contida no instrumento - "usan-
do as opes de resposta, indique o quanto, na
sua organizao, esperado que as pessoas..." -
era seguida pelos itens, e o respondente indicava
o quanto uma crena ou expectativa estaria pre-
sente em sua organizao de trabalho. Para essa
indicao, ele dispunha de quatro opes de
resposta, distribudas em uma escala de quatro
pontos: 1 (nunca), 2 (raramente), 3 (quase sem-
pre) e 4 (sempre). A escala original utilizava o sis-
tema de cinco pontos de Likert, mas, conforme
Pasquali (1999), o nmero de pontos usados na
escala parece ser algo irrelevante, uma vez que
estudos indicam que o nmero de pontos da
escala, bem como a existncia ou no de um
ponto neutro, no afetaria a consistncia interna
de uma escala desse tipo. Assim, optou-se pelos
quatro pontos em funo de uma tentativa de se
evitar o erro conhecido como "tendncia central"
das respostas (Pasquali, 1999).
Para responder ao questionrio, o partici-
pante deveria usar a escala de resposta apresenta-
da, escolhendo a alternativa que julgasse adequa-
da. Por se tratar de um estudo de validao,
procurou-se assegurar a variabilidade dos dados
por meio de uma amostra heterognea em relao
ao porte ou rea de atuao da organizao, bem
como ao cargo ocupado pelos respondentes.
Com relao ao perodo de tempo do par-
ticipante na organizao, os pesquisadores ado-
taram como critrio o tempo mnimo de per-
manncia em uma mesma organizao igual a um
ano, de modo que o participante tivesse maior
familiaridade com a cultura de sua organizao.
RESULTADOS
Para a anlise dos dados, utilizou-se, separada-
mente, o programa estatstico Statistical
Package for the Social Sciences (SPSS), especifi-
camente as tcnicas anlise dos componentes
principais (PC) e anlise fatorial exploratria
(PAF - Principal Axis Factoring) com rotao
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oblqua, para cada um dos trs tipos de cultura
previstos. A anlise exploratria dos dados foi rea-
lizada com o objetivo de verificar a preciso doarquivo de dados e pressupostos necessrios aplicao das tcnicas.
Os valores ausentes foram substitudospela mdia de cada item. No se observoupadro entre esses dados; os percentuais derespostas ausentes foram menores que 5%. Osquestionrios incompletos (14) foram elimina-dos, permanecendo 1.032 respondentes.Pasquali (1999) postula que o nmero de parti-cipantes depende do nmero de itens do instru-mento, sendo cinco o nmero mnimo para cadaitem, e 10, o ideal. Neste estudo, foi possvelobter oito casos por item. Assim, a recomen-dao da literatura especializada foi atendida.
Na primeira etapa, foi realizada a anlise
dos componentes principais para verificar a fato-riabilidade da matriz. Os valores de KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy)variaram de 0,87 a 0,96, e os testes de esferici-dade foram significativos (p
parte da organizao, de relaes interpessoaisagradveis, porm superficiais. Seus membrosacreditam que devem concordar com os outrospara serem aceitos e se sentirem queridos. Os itensdesse fator, originalmente, compem a escala deaprovao, indicando a busca de concordncia doindivduo com os membros de seu grupo e de suaaceitao por meio de um relacionamento quedestaca os aspectos positivos dos outros.
Fator 3 - Acomodao do empregado (10 itens):o contedo desse fator refere-se a formas de evi-tar riscos. Para tanto, o empregado evita assumirresponsabilidades e desagradar os colegas noambiente de trabalho. As normas da organizaoso usadas como meio de proteo do emprega-do. O descompromisso e no-envolvimento doempregado estaria apoiado por mecanismos cri-ados pela prpria organizao. A necessidade desegurana predomina nesse fator.
Os resultados no confirmama hiptese dos autores em relaoaos quatro estilos culturais. Nota-se que a escala de aprovao aque mais se aproxima da con-cepo original.
A Tabela 3 apresenta osresultados da segunda anlise fato-rial relativa cultura construtiva.
Na Tabela 3, so apresen-tadas as cargas fatoriais, as comu-nalidades, a varincia explicadapelos fatores individualmente e ocoeficiente de preciso. A culturaconstrutiva representada por 29itens que compem dois fatores(estilos) cujos coeficientes de pre-ciso so 0,91 e 0,87. Os resultadosdessa anlise revelaram trsfatores, mas apenas dois com confi-abilidade satisfatria. Em conjunto,os fatores explicam 37% da varin-cia. Os contedos dos fatores sodescritos a seguir:
Fator 1 - Relaes interpessoaiscooperativas (17 itens): caracterizaum estilo cultural que prioriza a va-lorizao das pessoas e a constru-
o de relacionamentos construtivos entrecolaboradores. Espera-se deles que sejamamigveis, abertos, ntegros e sensveis satis-fao das necessidades de seu grupo. Dentrodesse estilo, o trabalho deve ser fonte de prazer.Assim, espera-se tambm que o empregadodemonstre interesse pela rea de atuao daorganizao, bem como pela valorizao daqualidade em detrimento da quantidade. Ositens dessa escala, originalmente, compem asescalas de afiliao e autoatualizao. A varin-cia explicada de 33,3%, percentual superior aodo prximo fator (4,20%).
Fator 2 - Humanismo-encorajamento (12 itens):revela um estilo cultural que caracteriza organi-zaes cuja administrao participativa, va-lorizando as contribuies de seus colabo-radores. O foco central da organizao seria odesenvolvimento das pessoas, a explorao de
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Tabela 3. Cultura construtiva: cargas fatoriais, comunalidades, porcent-
agem de varincia dos fatores e Alpha de Cronbach
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alternativas de ao e a resoluo de conflitosde forma construtiva. Estimula-se o oferecimen-to de apoio entre colegas e incentivo ao cresci-mento.
O resultado confirma empiricamente a
escala de humanismo-encorajamento proposta
pelos autores, com ndice de preciso bastante
satisfatrio (0,87).
Em sntese, no que tange cultura constru-
tiva, no se confirmou a estrutura com quatro
estilos distintos. A escala de humanismo-encora-
jamento foi confirmada. Por outro lado, a escala
de realizao deve ser reavaliada e novos itens
construdos, a fim de se alcanar um ndice de
preciso adequado. Por fim, um quarto fator, que
conteve somente dois itens, no se mostrou pre-
ciso e foi eliminado.
A seguir, a estrutura da cultura agressivo-
defensiva foi verificada na terceira anlise fato-
rial. As escalas propostas pelos autores no se
configuraram da forma prevista, conforme
mostra a Tabela 4. Somente dois fatores (esti-
los), nominados controle do trabalho e com-
petio, alcanaram ndices de confiabilidade
satisfatrios (0,80 e 0,76). Em conjunto, eles
explicam 25,29% da varincia.
O contedo dos fatores, ou seja, os estilosculturais so descritos a seguir:
Fator 1 - Controle do trabalho (10 itens): refere-se ao trabalho realizado de forma eficaz, aocuidado pessoal com os detalhes, busca domelhor desempenho, lealdade e aberturapara criticar e ser criticado. Os empregados, deforma objetiva e imparcial, podem buscar for-mas mais adequadas para realizar seu trabalho,fazendo crticas quando for necessrio.Originalmente, os itens componentes dessefator pertencem s escalas perfeccionismo,competio e poder. Apesar das escalas distin-tas, os itens formam uma unidade semnticaque mostra o foco no trabalho eficaz cujo con-trole estaria no prprio empregado.
Fator 2 - Competio (9 itens): caracteriza orga-
nizaes em que os membros so recompensa-
dos por superarem uns aos outros. A regra do
jogo vencer-vencer, competindo contra os
colegas, procurando super-los e manter uma
imagem de superioridade. Alcanar o topo e ser
o alvo das atenes a meta do empregado,
incentivado pela prpria organizao. Para obter
uma posio privilegiada, permitido que o
empregado faa poltica e procure impressionar
as pessoas no ambiente de traba-
lho. Nesse fator, predominam,
claramente, os itens originais da
escala de competio, exceto por
dois itens relativos ao poder.
Entretanto, competio e poder
so estilos similares, pertencentes
ao mesmo tipo cultural. Competir
pode ser um modo de se alcanar o
poder dentro da organizao.
DISCUSSOPodem-se observar redundnciasnos tipos de culturas e nos estilosneles contidos, que acabam porafetar a operacionalizao dositens. Por exemplo, na cultura cons-trutiva, especificamente nasescalas de realizao e autoatua-lizao, a valorizao do indivduo -
Tabela 4. Cultura agressivo-defensiva: cargas fatoriais, comunalidades,
porcentagem de varincia dos fatores e Alpha de Cronbach
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no caso o empregado - est presente em ambosos estilos. Uma diferena sutil observada ao setratar dos objetivos. No estilo de realizao,espera-se dos indivduos que eles estabeleamobjetivos desafiantes e reais, enquanto que, naautoatualizao, o esperado que eles assumamtarefas novas e interessantes. De acordo comCooke e Szumal (1993), os estilos de realizao,autoatualizao e humanismo-encorajamentoso similares em funo da posio dos estilosna circunferncia, mas eles tambm possuemcaractersticas que os tornam nicos.
Certa similaridade pode ser vista na com-
parao entre os estilos de humanismo-encora-
jamento e afiliao. Por exemplo, os itens que
mostram preocupao com os outros e em ser
um bom ouvinte, a princpio, poderiam per-
tencer a qualquer uma das escalas. Essa argu-
mentao dos autores foi confirmada empirica-
mente por meio da fuso dessas escalas.
Ao se referir cultura passivo-defensiva,
Cooke e Szumal (1993) admitem a similaridade
entre os estilos convencional e dependente,
apesar de enfatizar que o primeiro destaca a
observncia de regras, procedimentos e
tradies, enquanto o segundo est centrado
em seguir ordens e solicitaes de superiores.
No estilo cultural de esquiva s normas, os itens
parecem no o retratar com preciso, principal-
mente, quando se trata do sistema de recom-
pensa negativo e de punies.O ltimo tipo, a cultura agressivo-defensi-
va, tem como foco a realizao das tarefas, mascompartilha com a cultura defensiva-passiva oaspecto de proteo e segurana do indivduo.Uma anlise dos estilos dessa cultura sugere queas escalas de poder e perfeccionismo poderiamser mais bem definidas, e consequentemente,seus itens operacionalizados de forma maisobjetiva. Nota-se que as definies so bastanteamplas, e os itens no retratam seu contedo.Assinale-se, ainda, que os estilos perfeccionista,competitivo e de realizao apresentam simila-ridades por abordarem tarefas e objetivos. Narealizao, os objetivos so baseados no desem-penho passado do indivduo; na competio, osobjetivos esto relacionados ao desempenhodos outros; e as normas perfeccionistas levam o
indivduo a lutar pela realizao de objetivosirreais e desnecessariamente difceis.
Sem dvida, contemplar todas as especifi-cidades de cada estilo, e ainda manter as simila-ridades postuladas, um trabalho complexo. Osdados apresentados por Cooke e Lafferty (1989)relatam que isso foi conseguido com xito.Contudo, os resultados obtidos no contextobrasileiro no confirmaram os resultados obti-dos pelos autores.
CONSIDERAES FINAISEste trabalho teve por objetivo validar oInventrio de Cultura Organizacional no contex-to brasileiro. Todavia, os resultados no confir-maram a estrutura do inventrio de acordo coma qual os trs tipos de cultura seriam formadospor quatro estilos culturais.
Na cultura construtiva, as escalas de afili-ao e autorrealizao se fundiram, resultandona escala de relaes interpessoais cooperativas.As escalas de humanismo-encorajamento e rea-lizao foram confirmadas, embora a ltimaapresente ndice de preciso insatisfatrio, tor-nando sua aplicao no recomendvel. Assim,somente duas escalas dessa cultura so con-fiveis, podendo ser usadas para fins depesquisa e diagnstico. Entretanto, deve-seressaltar que elas no abrangem toda a exten-so conceitual da cultura construtiva.
No que concerne cultura agressivo-defensiva, duas escalas, controle do trabalho ecompetio, se mostraram com ndice de pre-ciso adequado, o que no ocorreu com asescalas de poder e perfeccionismo. E ainda, oestilo de oposio no se confirmou empirica-mente, e seus itens passaram a integrar a escalade controle do trabalho.
A natureza dessa cultura encontra-se
preservada na estrutura fatorial, considerando
as expectativas da organizao quanto eficcia
na realizao da tarefa (Controle do Trabalho),
assim como na necessidade de proteo do sta-
tus quo que ocorre por meio da competio.Por ltimo, a cultura passivo-defensiva
tambm no se configurou da forma prevista. Asescalas fuga de conflitos, acomodao do
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empregado e aprovao podem ser utilizadaspara fins de pesquisa, considerando suas confia-bilidades. As escalas esquiva s normas, con-veno e dependncia, embora no tenham sidoconfirmadas, tiveram seus itens retidos. De certaforma, a natureza dessa cultura preservadanos fatores identificados.
Os resultados obtidos neste estudo de va-lidao podem, em parte, ser atribudos s dife-renas culturais existentes entre a realidade dostrabalhadores brasileiros e aquela dos ameri-canos. A anlise fatorial, tambm usada pelosautores, permite a identificao da estruturalatente, mas no daquela estrutura postulada.
A estrutura fatorial identificada aseguinte: cultura agressivo-defensiva, compostapor controle do trabalho e competio; culturaconstrutiva, composta por relaes interpes-soais cooperativas e humanismo-encorajamen-to; e cultura passiva, composta por fuga de con-flitos, aprovao e acomodao do empregado.
Os resultados obtidos mostram a necessi-dade de redefinies conceituais e operacionaisque possam traduzir com clareza cada um dostipos culturais e, consequentemente, seus esti-los, no contexto brasileiro. A partir desse refina-mento, novos estudos de validao seronecessrios at o momento em que seja apropri-ado realizar a anlise fatorial confirmatria(PASQUALI, 1999). Apesar dessa considerao, aestrutura emprica do instrumento e os ndicesde confiabilidade verificados tornam seu usorecomendvel. Seus resultados podero indicara presena de crenas normativas e expectativascomportamentais cuja influncia sobre adinmica organizacional poder ser disfuncional.
Portanto, os autores sugerem, como agenda
futura de pesquisa, a confrontao desse instrumen-
to com outros j validados que envolvam construc-
tos de mesma natureza para a confirmao de sua
validade discriminante. Alm disso, sugerem sua uti-
lizao em investigaes que faam uso de mode-
los explicativos para critrios de desempenho
organizacionais com o intuito de verificao do
poder preditivo do construto.
Adicionalmente, com vistas ao planeja-
mento da mudana cultural, sugerem a vali-
dao para o contexto brasileiro do
Organizational Effectiveness Inventory - OEI (que
investiga o clima organizacional), posto que as
estruturas e os mtodos gerenciais de uma orga-
nizao afetam sua cultura.Ante a perspectiva atual de abordagem
multinvel dos fenmenos organizacionais, osautores sugerem, ainda, a validao, para o con-texto brasileiro, dos outros instrumentos propos-tos pelo Centro de Pesquisa Aplicada HumanSynergistics, que abordem os nveis individual,grupal e organizacional, o que pode permitir umamaior compreenso dos fenmenos e possibilitarno somente o diagnstico, mas tambm o plane-jamento de aes que lidem de maneira mais efe-tiva com a cultura das organizaes.
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