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Investigación Salarial
POLITICA SALARIAL
La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización en lo que corresponde a la remuneración de sus empleados.
La política salarial no es estática;por el contrario, es dinámica y evoluciona, y se perfecciona al aplicarla a situaciones que cambian con rapidez.
La administración de salarios
Obtiene el equilibrio interno de salarios, sino externo con relación al mercado de trabajo.
De esta manera, antes de definir las estructuras salariales de la empresa, es conveniente investigar y analizar los salarios.
Política salarial
otros aspectos importantes del sistema de recompensas al personal: beneficios sociales, estímulos e incentivos al desempeño de los
empleados,oportunidades de crecimiento profesional,
garantía de empleo (estabilidad en la empresa), etc.
Una política salarial debe contener: a. Estructura de cargos y salarios. Clasificación de
los cargos y las franjas salariales para cada clase de cargos.
b. Salarios de admisión para las diversas clases salariales. el salario de admisión para empleados debe coincidir con el límite inferior de clase salarial.
c. Previsión de reajustes salariales, ya sea por determinación legal (acuerdos colectivos) o espontánea.
Los reajustes salariales pueden ser: Reajustes colectivos ( o por costo de vida). Buscan restablecer el valor real
de los salarios frente a los cambios de la coyuntura económica del país. Cuando los ajustes colectivos sean espontáneos, su frecuencia dependerá de la administración de la empresa, y no deberán representar derecho adquirido para nuevos ajustes, ya que serán compensados en la época de los reajustes sindicales.
Reajustes individuales. Complementan los ajustes colectivos y pueden clasificarse en: Reajustes por promoción. Se entiende por promoción el ejercicio autorizado,
continuo y definitivo de un cargo diferente del actual, en un nivel funcional superior.
Reajustes por adecuación. La empresa trata de pagar sa1arios compatibles con los salarios pagados en el mercado de trabajo.
Reajustes por méritos. Se conceden a los empleados que deben ser recompensados por su, desempeño superior al normal.
Una política salarial debe contener:
SALARIO.
Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador, por su trabajo.
El salario se integra por los pagos hechos en efectivo, por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
SUELDO.
Es la retribución que recibe el empleado de confianza y su distinción corresponde únicamente a la periodicidad de pago que es generalmente quincenal o decenal.
El pago al merito del trabajador
en su puesto pretende apreciar el desempeño laboral de manera menos arbitraria.
Compensación Total
Es todo lo que recibe un empleado como retribución al servicio prestado, y puede ser en dinero (salarios) y en beneficios.
2. MERCADO DE TRABAJO
CHIAVENATO: es el área geográfica o territorial donde existen grupos de individuos, mas o menos organizados, que buscan y ofrecen bienes y servicios y establecen precios.
FRANCO DIAZ: conjunto de gente, quienes ofrecen su trabajo y quienes demandan de este y que influyen sobre la información de sueldos y salarios.
Cargo:
Debe saberse que se hace en el cargo, como se hace, cuando se hace, porque se hace, para que se hace y donde se hace.
La persona:
Se considera el desempeño y el tiempo que ha laborado en el cargo.
A la Empresa:
Debe tenerse en cuenta la capacidad económica de la empresa.
No es correcto pagar mas de lo que la organización pueda.
De igual manera, al considerar el salario es forzoso tener en cuenta el nivel tecnológico,
según se requiera mano de obra altamente calificada, semicalificada o no calificada.
Empresa
Factores externos: Deberá estudiarse el mercado de la mano de
obra que se pague aproximadamente lo mismo que paga el promedio de las empresas de la competencia.
Empresa........Persona >>>> Salario Justo
CONCEPTO DE EQUIDAD INTERNA. La administración de sueldos y salarios al
aplicar sus principios y técnicas permite ser flexible en el pago en dinero, en las prestaciones y deducciones que el trabajador implica, esto significa que no solo el salario debe ser justo, sino que hay que convencer al trabajador de esa justicia.
7 criterios para ser eficaz:
Adecuada. La compensación debe distanciarse de los estándares mínimos del gobierno y del sindicato.
Equitativa. A cada persona debe pagársele proporciona1mente a su esfuerzo, sus habilidades y su entrenamiento.
Balanceada. Salarios, beneficios y otras recompensas deben proporcionar un paquete total razonable de recompensas.
Eficacia en cuanto a costos. Los salarios no pueden ser excesivos y deben estar de acuerdo con lo que cada organización puede pagar.
Segura. Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.
Estimulante. Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.
Aceptable para los empleados. Los empleados deben comprender el sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos. y para la empresa
7 criterios para ser eficaz:
Parámetros para fijar salarios
Los salarios deben fijarse de acuerdo al cargo,
la persona que desempeña el cargo, a la empresa y en cuanto a los factores externos de la
empresa.
COSTO DE LA VIDA SUS EFECTOS EN LA ESTRUCTURA DE SALARIOS
Debido a la inflación, los índices de remuneración se han tenido que ajustar periódicamente para ayudar a los empleados a mantener su mayor poder adquisitivo.
La inflación ha venido atacando a números dobles, por lo tanto los salarios reales ( es decir la cantidad de bienes y servicios que con el salario se pueden adquirir) disminuyen debido al incremento en el costo de la vida, a menos que se mantenga el nivel de la inflación.
ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS 1. CONCEPTO DE EQUIDAD INTERNA 2. MERCADO DE TRABAJO 3. COSTO DE LA VIDA Y SUS
EFECTOS EN LA ESTRUCTURA DE SALARIOS
4. ESTRUCTURA DE TABULADORES DE SUELDOS Y SALARIOS
En consecuencia, la empresa podrá: a) Utilizar investigaciones hechas por
empresas en las cuales haya participado.
b) Utilizar investigaciones hechas por empresas especializadas.
c) Promover su propia investigación salarial.
ENCUESTAS DE SALARIOS
La administración de salarios intenta no solo obtener el equilibrio interno de los salarios en la organización,
sino también el equilibrio externo de los salarios con relación al mercado de trabajo.
Debido a la complejidad que toda encuesta representa, es necesario diseñar un procedimiento, que permita perseguir paso a paso el objetivo deseado.
La investigación salarial es un intercambio de información respecto de los
salarios y asuntos relacionados. la empresa que investiga y obtiene información de
las demás se compromete a entregarles los resultados de la investigación debidamente tabulados y procesados, manteniendo ciertos límites de confidencialidad de la información.
Cada empresa deberá recibir los resultados con su Identificación; pero con la identificación de las demás codificadas, con el fin de preservar el sigilo necesario.
El objetivo de la compensación Patton afirma que una política de compensación debe tener en cuenta siete criterios para ser eficaz: Adecuada:
Debe separarse estándares mínimos del gobierno y del sindicato. Los empleados deben comprender el sistema de salarios y sentir
que es razonable para ellos y para la empresa. Equitativa: A cada quien debe pagársele proporcionalmente a su
esfuerzo, sus habilidades y su entrenamiento. Balanceada: Salarios, beneficios y otras recompensas deben
proporcionar un paquete razonable. Eficacia en cuanto a costos: Los salarios no pueden ser
excesivos y deben estar de acuerdo a lo que empresa puede pagar.
Segura: Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.
Estimulante: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.
ENCUESTAS DE SALARIOS
Este procedimiento consta de los siguientes pasos:
ASPECTOS PREVIOS A LA ENCUESTA: es necesario que se responsabilice a una persona
que este lo suficientemente familiarizada con los puestos de la empresa,
porque al tener que compararlos con los de otras empresas, habrá que evaluar el contenido de los puestos tipo, y no simplemente el nombre de los mismos.
ENCUESTAS DE SALARIOS
d) Hay que considerar no solo los sueldos y salarios en dinero, sino también las compensaciones económicas y en especie.
e) El número de puestos que compone la investigación es muy variable y depende no solo del tipo de actividad de la organización, de sus posibilidades, sino principalmente, de sus necesidades e interés.
ENCUESTAS DE SALARIOS
Se recomienda observar los siguientes aspectos:
a) nombres de cargos.b) Determinar el porcentaje de tiempo, que
cada obligación de puestos implique.c) Investigar “los requisitos de la
especificación” del puesto que debe cubrir la persona que lo ocupa, como son: habilidad, responsabilidad, experiencia, etc.
el cuestionarioes el principal medio de recolección de datos por la facilidad de uso y de registro de datos.
EJEMPLO: INVESTIGACION SALARIAL
Compañía investigada Fecha Nombre del cargo Código Breve descripción del cargo Frecuencia Salarios Frecuencia Salarios Frecuencia Salarios
RESUMEN Frecuencia total Menor salario Mayor salario Salario medio
Los cargos de referencia
son los elegidos para representar el mercado de trabajo, por una parte, y para, representar la estructura de salarios de la empresa, por otra.
Al mismo tiempo, representan muestras del mercado de salarios externo y de la estructura interna de salarios de la empresa.
Por tal razón, también se denominan cargos muestra.
Los cargos de referencia pueden ser : Cargos que representan los diversos
puntos de la curva salarial de la empresa. Cargos fácilmente identificables en el
mercado. Cargos que representan los sectores de
actividad de la empresa.
una investigación de salarios debe tener en cuenta:
1. Cuáles son los cargos investigados (cargos de referencia).
2. Cuáles son las compañías participantes. 3. Cuál es el periodo estudiado o
investigado (periodicidad).
SELECCION DE LAS EMPRESAS PARTICIPANTES Criterios para la elección de las empresas
que deberán ser invitadas a participar en la investigación salarial, como muestras del mercado de trabajo, son los siguientes:
A. Localización geográfica de la empresa. Las empresas pueden seleccionarse en función de su
localización geográfica. Existen cargos cuyos ocupantes sólo son influenciados por el mercado local de trabajo, sin que se interesen en las ofertas de trabajo en localidades distantes.
SELECCION DE LAS EMPRESAS PARTICIPANTES
B. Sector industrial de la empresa. Muchas empresas seleccionan para sus
investigaciones otras del mismo sector industrial. Se presupone que debe existir alguna similitud de operaciones y actividades que se traduzca en la tipología de cargos.
C. Tamaño de la empresa: • Muchos cargos están relacionados con el tamaño de
la empresa, en virtud de la amplitud administrativa, el volumen de responsabilidad involucrada, etc.
SELECCION DE LAS EMPRESAS PARTICIPANTES
D. Política salarial de la empresa. Muchas empresas han sido escogidas para participar en
investigaciones salariales, gracias a su política salarial. Cuando la empresa pretende seguir una política salarial agresiva tiende a escoger empresas con políticas salariales más avanzadas.
Cuando la empresa pretende pagar alrededor de la media existente en e! mercado, tiende a escoger empresas relativamente conservadoras en cuanto a política salarial.
INVESTIGACION SALARIAL
Compañía investigada Fecha: Código Nombre del cargo Breve descripción del cargo Frecuencia Salarios Frecuencia Salario Resumen Frecuencia total Menor Salario Mayor Salario
Salario medio
RECOLECCION DE DATOS
Una vez definidos los cargos de referencia y las empresas muestra, el siguiente paso consiste en recolectar información para la investigación.
En una investigación salarial, la recolección de datos puede. Llevarse a cabo por los siguientes medios:
RECOLECCION DE DATOS
a. Cuestionario, que deberán diligenciar las empresas participantes. b. Visitas y el consiguiente intercambio personal de información,
mediante entrevistas o reuniones. c. Reuniones de asociaciones de empresas o asociaciones de
gremios. d. Cartas, cuando las empresas investigadas están localizadas en
sitios distantes. e. Llamadas telefónicas, cuando las investigaciones son cortas y la
relación entre los ejecutivos de las empresas es más profunda. El principal medio de recolección de información es, sin duda, el cuestionario, por la facilidad de manejo y registro de los
datos.
Tabulación y tratamiento de los datos Teniendo ya los datos del mercado, la
empresa los tabulara y les aplicara el tratamiento estadístico de los datos para ver la comparación con sus propios salarios y verificar su esquema si es satisfactorio o necesita correcciones.
TABULACION DE DATOS. Ya teniendo los datos del mercado de trabajo, habrá
que realizar la comparación de los mismos sobre los salarios de la organización, para verificar si su esquema es satisfactorio.
