Investigación trabajo

Grupo: 619.

Colegio de

Bachilleres.

Asignatura: Introducción al trabajo.

Profesora: Lic. En Turismo.

Sandra K. Calderón Morales.

Integrantes:

Figueroa Beltrán Alondra Abigail.

Garcia Luciano Miguel Angel

Ruíz Ortega Margarita.

Tejeda Villeda Diana Esther.

Índice. Pág.

A) Concepto y proceso de la entrevista de trabajo tradicional y por competencias( definición proceso )……………………………………..4

B) Concepto y tipos de las pruebas psicométricas y situacionales (definición y proceso y tipos de pruebas) ……………………………….……………. 7

C) Tipos de documentos personales solicitados por la empresa para la Contratación (definición y tipos de documentos y como están elaborados)………………………………………………………………….12

D) Fuentes de consulta …………………………………………………….. 14

E) Glosario de términos ………………………………………………………14

Introducción al trabajo.1

técnicas aplicadas en el proceso de reclutamiento y selección de personal.

Introducción.

En este tema vamos a hablar sobre los conceptos y procesos de las entrevistas de trabajo tradicional y por competencias también vamos a hablar sobre las pruebas psicométricas y situacionales y su proceso. Este tema nos va a enseñar sobre lo esencial en una entrevista de trabajo tradicional como tienes que ir vestido lo que te preguntan en la entrevista conocer al entrevistador sus condiciones de trabajo tu contrato tu sueldo que es la entrevista de trabajo tradicional que se leva cabo en ella y en la de por competencias lo que debes aplicar en la entrevista tus conocimientos que debes aplicar en la entrevista. En la entrevista de trabajo tradicional solo te preguntan tus datos personales de la persona el entrevistador observa la reacción del solicitante del trabajo los puntos que el entrevistador cuando conoces al entrevistador que el candidato sea extrovertido comunicativo y sociable con las demás personas. También que cumpla con los requisitos para obtener el trabajo. Lo que hacen es valorar otras competencias, como extraversión o comunicación, y por ello no realizan una adecuada selección. Porque no saben que Trabajo en equipo es una competencia que se valora por un lado, Comunicación por otro y Sociabilidad por otro. De hecho se da la situación de que una persona puede decir que es muy comunicativa o nosotros percibir que lo es porque nos sonríe, habla y responde de una forma socialmente aceptada, y a la hora de la verdad no saber trabajar en equipo y lo que pretende es hablar, organizar las tareas y que se haga lo que dice, pero no participar en el grupo. Definimos actitud como una tendencia psicológica expresada evaluando un ente determinado con cierto grado de favorabilidad o des favorabilidad. (Alice Eagle y Shelley Chaiken, 1998). En otras palabras, una actitud es una predisposición para hacer algo o no hacerlo; para que te guste algo o no te guste. De todos modos en próximos post, hablaremos de la Actitud más profundamente y de sus elementos. Llegados a este punto el lector puede pensar que sólo sabemos hacer las tareas que nos gustan, pero eso no es cierto, porque hay que tener en cuenta que una persona puede tener muchos conocimientos o experiencia para realizar una tarea, pero una actitud desfavorable hacia la misma y por ello no realizará bien la tarea o simplemente no la realizará. Por ejemplo una persona adulta sabe cómo se friegan los platos, pero aun sabiendo cómo se hace, puede no hacerlo, porque su actitud es desfavorable hacia esta función y por tanto ya lo hará otro con una actitud



favorable. Por eso es muy importante en un proceso de selección saber, además de los conocimientos y experiencia que tenga una persona en el puesto, averiguar qué tipo de actitud tiene en el desempeño de la tarea. Así la selección por competencias pone atención, en las Competencias (Conocimientos, Habilidades y Actitudes) que ha ido desarrollando un candidato a lo largo de su vida y el Nivel de estas competencias (grado de desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes). En este tipo de procesos tradicionales, se corre el riesgo de descartar a un candidato que pese a no tener experiencia en un determinado puesto de trabajo, sí pueda poseer las Competencias para desarrollarlo. E inclusive ese candidato, que se descarta, puede ser un empleado potencial, puesto que tiene una actitud o predisposición.



Entrevista de trabajo tradicional

La entrevista de trabajo tradicional

Es muy predecible es un proceso

Que le ayuda al posible empleador

Y a ti conocerse el uno al otro, te

dá la oportunidad de vender tú

Candidatura.

Conociéndote

El entrevistador hará preguntas para determinar las habilidades y aptitudes del candidato. Por ejemplo, si está entrevistando para una posición de reportero de un periódico, el entrevistador puede preguntar por cuanto tiempo el candidato ha sido un reportero profesional, en cuáles publicaciones ha trabajado y cuáles son sus metas al trabajar para un periódico. Al responder, el candidato puede proveer detalles que demuestren logros y aptitudes. Los solicitantes pueden mencionar las referencias de los su valiosas

habilidades aprendidas de cada empleador pasado. El solicitante debe relacionar sus objetivos profesionales a los de la empresa

Proceso de la entrevista de trabajo tradicional

La primera impresión

Puede significar todo cuando se trata de



Una entrevista de trabajo. En una entrevista de trabajo tradicionalEl candidato debe demostrar una posturaProfesional, pararse recto al conocer al entrevistador Luego sentarse y permanecer recto al escuchar al entrevistador explicar la responsabilidad de la posición y los términos del empleo.

Más acerca del negocio

El entrevistador le permitirá al solicitante hacer preguntas acerca de la empresa y las condiciones del trabajo. El solicitante debe demostrar un profundo interés en el

negocio y demostrar ambición preguntando acerca de las oportunidades de movilidad ascendente. ¿La empresa promueve desde dentro? ¿Pagarán por desarrollo de carrera? También debe hacer las preguntas habituales sobre horas del trabajo, la política de las horas extras y la disponibilidad de beneficios para la salud. Preguntar sobre futuras oportunidades y expresar el deseo de aprender sobre el trabajo muestra interés a largo plazo, una fructífera carrera en la compañía, así como confianza

Terminando la entrevista de trabajo

Los entrevistadores generalmente cerrarán la entrevista con la información sobre cómo seleccionarán el candidato ideal. Por ejemplo, algunos empleadores compilarán una lista corta de candidatos que se moverán a una segunda ronda de entrevistas antes de seleccionar a alguien para ocupar el puesto. Otros pueden contratar a alguien sobre la base del grupo original de los candidatos entrevistados. Los entrevistados deben preguntar cuándo van a saber, de una manera u otra, acerca de la decisión del empleador. Antes de salir, deben reiterar su interés en la posición y agradecer al entrevistador por la oportunidad de conocer más sobre el trabajo.

Entrevistas por competencias.

Entrevista Semi estructurada o Mixta: En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia, con preguntas estructurales y con preguntas no



estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características específicas del solicitante. Existe un plan previo, presentándose cierta libertad de acción del entrevistador

Las competencias son, una lista de comportamientos que ciertas personas poseen en mayor medida que otras, y que los transforman en más eficaces para una situación dada. Estos comportamientos son, observables en la realidad cotidiana del trabajo e igualmente en situaciones de evaluación como en la entrevista. Son indicios integrales de aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos.

Las competencias representan un rasgo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para conducir las misiones profesionales prefijadas

El Modelo de Iceberg, donde gráficamente dividen las competencias en dos grandes grupos. Las más fáciles de detectar y desarrollar, como las destrezas y conocimientos. Por lo contrarios las más difíciles como el concepto de sí mismo, las actitudes, los valores y el núcleo de la personalidad. Es decir aquellas que se son profundas y tangibles.

Se ha tomado como base tres tipos de competencias siendo estas; Generales, Específicas o Técnicas

Las Competencias Genéricas. Son, como su nombre lo indica, de carácter más universal y ligadas al comportamiento definiendo la forma en la que nos desempeñamos, actitudes que se demuestran, aspectos más superficiales del individuo, quedando ligadas sus habilidades más específicas a una actividad particular. Podríamos decir que estas competencias, de algún modo, pueden



considerarse comunes para las conductas de los distintos estamentos de una organización.

Las Competencias Específicas. Se refieren a habilidades específicas que se refieren a un puesto de trabajo concreto y es donde más se denotan las especificidades puntuales de la empresa o institución.

Las Competencias Técnicas. Son aquellas que están referidas a las habilidades específicas implicadas con el correcto desempeño de puestos de un área técnica o de una función específica y que describen, por lo general las habilidades de puesta en práctica de conocimientos técnicos y específicos muy ligados al éxito de la ejecución técnica del puesto. Su definición es, entonces, variable de acuerdo al segmento tecnológico de la organización.

Pruebas psicométricas.

Son aquellas que se definen como los test que tratan de la disciplina que atribuye valores (cifras) a condiciones y fenómenos psicológicos para que, de este modo, resulte posible la comparación de las características psíquicas de distintas personas y se pueda trabajar con información objetiva.

La psicometría se encarga de la medición de los problemas en psicología, se ayuda de la estadística como un pilar básico, ya que con ello elaborará teorías, métodos y técnicas específicas para que diferentes aspectos en un individuo se puedan conocer.

Es un complemento, ya que con las entrevistas (tradicional y por competencias) es un arma poderosa, y es uno de los 6 requerimientos indispensables para la selección de personal a través de resultados de los candidatos evaluados.

Tipos:

Test de inteligencia: mide lo que se aprende y aplica de forma rápida y eficiente, también la comprensión, la forma de actuar ante diversas situaciones, facilidad de palabra, iniciativa en la solución de problemas y habilidades intelectuales.



http://definicion.de/disciplina/

Test de aptitudes y destrezas: mide las destrezas, capacidades y competencias que un individuo posee, puedes ser positivas o negativas, y sirven para conocer el potencial de aplicación en la práctica profesional.

Test proyectivos: encargados de valorar los aspectos personales y sociales, de adaptación y relación, así como los conflictos internos de la persona que los realiza; está basada en cómo el individuo interpreta la realidad.

En la siguiente tabla se clasifica a las pruebas por nombre; el nivel organizacional es en quiénes se aplica, así como demás aspectos:

Prueba Área que mide

Nivel organizacional.

Escolaridad. Lo que se mide.

Raven Inteligencia

Ejecutivos / Jefes /Empleados

Profesional/Preparatoria, Técnicos, Secundaria

La capacidad mental e intelectual, así como razonamiento por analogías y



comparación de formas.

16 Factores de Personalidad

Personalidad

Ejecutivos / Jefes Empleados

Profesional/Preparatoria

Razonamiento, autosuficiencia, perfeccionismo, ansiedad, tensión, aprensión, dominancia, dureza, autosuficiencia, independencia, estabilidad.

GordonPersonalidad

Ejecutivos / Jefes Empleados

Profesional/Preparatoria

Estabilidad emocional, cautela, responsabilidad, ascendencia, sociabilidad, originalidad, vigor, relaciones personales.

Moss Personalidad

Ejecutivos / Jefes

Profesional / Técnico /Preparatoria

Habilidad en Supervisión,Capacidad de decisión en las relaciones humanas y evacuación de problemas interpersonales, sentido común y tacto en las relaciones interpersonales.

Zavic Valores personales e intereses

Ejecutivos / Jefes Empleados/ Operarios

Profesional/Preparatoria, Técnicos, Secundaria

Moral, legalidad, indiferenciacorrupción/interés económico, político, social y religioso.

Allport Valores personales

Ejecutivos / Jefes

Profesional Teórico, económicoestético, socialpolítico, religioso.



Pruebas situacionales

Son aquellas que encaran a los aspirantes al dictamen práctico de ubicación

complicada o combativa, parecidas a las que hallarán en su venidero puesto de

trabajo. Frecuentemente, se basan en la reproducción de problemas, con

ambientes reales, en los que se permite al aspirante un cúmulo de información no

siempre congruente ni llena, que le obliga a gestionarla hasta tomar una decisión o

llevar a cabo un hecho

La meta es evaluar el rendimiento del individuo sobre una sucesión de conductas

que se estiman críticas dentro del perfil de selección. Como consecuencia, se

incita al aspirante a solucionar ciertos exámenes, de forma real o fingida,

parecidas a las del puesto fin de selección.

Habitualmente las pruebas situacionales se plantean ad hoc, y no basta

exclusivamente con determinarla, concebirla y evaluarlas, deben cumplir unas

características:



Estar levantadas sobre el origen de las facultades conductuales o las conductas incorporadas en los trazos del perfil de selección. En el

esbozo de los exámenes no se necesita copiar una situación real de

trabajo, porque se puede realizar otras que no recojan ninguna semejanza

con éstas. Lo principal es que el examen incite la conducta o competencia

que pretendemos examinar.

Concurrencia de exámenes La cuestión es que estos exámenes

produzcan la conducta que se quiere ver y valorar. Podemos poner como

ejemplo si queremos examinar la comunicación oral de los aspirantes, lo

podemos hacer visualizando en la entrevista, en el debate de grupo y en la

conducta de exposición.

Número de participantes Cuando este tipo de pruebas sean de carácter

grupal se recomienda que esté formado entre 6 y 12 participantes

Número de asesores /observadores Cuando el examen se hace a un

grupo el número de observadores oscila dependiendo de su tamaño, lo

normal es que haya un observador por cada 3 o 4 participantes.

Tiempo de proceso de evaluación. Cuando se compaginan diversos

exámenes el tiempo del proceso dependerá del número y de la dificultad de

éstas. El tiempo empleado varía pueden ser un día, cuatro horas por

aspirante.

Discusión entre asesores. Finalizada la prueba situacional, los

observadores se juntarán para poner en común la información que han

recogido sobre cada aspirante y valorarla intentando consensuar todas las

opiniones.

Dirección del proyecto. El esbozo, el uso y la monitorización del examen o

de los distintos exámenes debe llevarse a cabo con disciplina y exactitud

necesarias.



Tipos de documentos personales solicitados por la empresa para la contratación.

Lo más común:

Solicitud de empleo.

Curriculum vitae. Cartas de recomendación, de dos a tres. Acta de nacimiento, en la mayoría de los casos actualizada. Curp. RFC Comprobante de estudio.

Comprobante de domicilio, máximo de tres meses antes.

Identificación oficial. Fotografías tamaño infantil. Numero de IMSS-ISSSTE.



Dependiendo el trabajo también se puede solicitar:

Pasaporte.

Visa. Carta de no delitos penales. Examen médico.

Cartilla. Licencia de manejo.



Conclusiones generales.

En esta investigación, hemos comprendido la importancia de los documentos, así como también, las técnicas que son requeridos y utilizados, respectivamente por la empresas, y por supuesto, con ello el panorama que teníamos lo hemos ampliado, para ahora poder reconocer en qué sociedad estamos; esto nos servirá para el futuro, es más que sólo conceptos, pues ahora nos ha mostrado la realidad, y tal vez, en nuestro cerrado mundo, ni teníamos conocimiento de que tales documentos o pruebas existían.

Como en toda investigación, nos hemos quedado con una retroalimentación, con un hábito de considerar lo que nos evaluarán en un futuro no muy lejano, y que, como sabemos, es una introducción al mundo laboral.

Para finalizar, ahora sabiendo que en este mundo profesional hay tantos candidatos, procuraremos ser de los más destacados, para que tanto la empresa como nosotros mismos tengamos la satisfacción de lo que realicemos; y en nuestro proyecto de vida podamos seguirlo aplicando.

Glosario de Términos.

Aprensión:

Escrúpulo, recelo de ponerse alguien en contacto con otra persona o con algo

de que le pueda venir contagio, o bien de hacer o decir algo que teme que sea

perjudicial o inoportuno. 2. f. Opinión, figuración, idea infundada o extraña.

Ejemplo: Esas son aprensiones tuyas.

Cautela: es la precaución con la que se hace algo.

Relaciones interpersonales: se le llama así a uno de los fenómenos más

importantes en la vida de cualquier ser humano: la socialización con sus pares en

diferentes situaciones, circunstancias y características. Tal como lo dice su

nombre, las relaciones interpersonales se caracterizan por darse entre dos o más

personas, son aquellas que suponen que un individuo interactúa con otro y por

tanto, entra en su vida al mismo tiempo que deja que esa otra persona entre en la

suya.



Valor estético: Valor de una Propiedad basado en su apariencia

Raven: Test de Matrices progresivas. J:C: Raven

Gordon: Perfil-Inventario de la personalidad realizado por Leonard Gordon Moss: también se refiere al perfil inventario de la personalidad.

Zavic: inventario de valores Zavic.

Allport: llamada así por el psicólogo estadounidense Gordon Allport.

Iceberg: se trata de una gran masa de hielo flotante, desprendida de un glaciar o de una plataforma de hielo, cuya parte superior sobresale de la superficie del mar.

Destreza: Capacidad para hacer una cosa bien, con facilidad y rapidez.

Genérico: Que es común o se refiere a un conjunto de elementos del mismo género.

Prefijar: Fijar con antelación una cosa.

Cúmulo: Montón, junta de muchas cosas, aunque no sean materiales.

Congruente: Que tiene una relación lógica y coherente con una cosa.

Gestionar:

Hacer las acciones o los trámites necesarios para conseguir o resolver una cosa

Ad hoc:

Expresión latina con la que se indica que algo es especialmente adecuado para un

determinado fin.

Esbozo: Primer diseño o proyecto de una obra artística, hecho de manera provisio

nal, con loselementos esenciales y sin dar ningún detalle.

Compaginan: Hacer que una cosa sea compatible con otra.



Fuentes de consulta.

http://www.psicologia-online.com/ebooks/personalidad/allport.htm

http://www.psico-system.com/2013/02/test-zavic-manual-de-aplicacion.html

http://humansmart.com.mx/1024671_7-pruebas-psicometricas-para-la-seleccion-y-reclutamiento-de-personal--pruebas--test--examenes--personalidad.html

https://vallededempleo.wordpress.com/2014/03/13/pruebas-situacionales-objetivo-

y-caracteristicas/

http://www.plusformacion.com/blog/2010/12/3/Entrevista-trabajo-pruebas-

situacionales

http://www.ehowenespanol.com/entrevista-tradicional-info_365495



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Investigación trabajo