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Numero 1 - Anno IV - Marzo 2007Aut. Trib. n. 561 del 19/3/2004 Poste Italiane S.p.A. - Sped. abb. post. - D.L. 353/2003 (conv. in L. 27/02/2004 n. 46) art. 1 comma 2, DCB/AL

Periodico d’informazionedella professione infermieristica

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Aless@ndriaIPASVI è il NOSTRO periodico, il periodico di infor-mazione degli iscritti al collegio della provincia di Alessandria,ci aspettiamo quindi un grosso contributo da tutti Voi che quo-tidianamente vivete esperienze di lavoro interessantissime,scrivetele ed inviatele alla redazione, saranno pubblicate suiprossimi numeri; condividere esperienze è un grosso arricchi-mento professionale per tutti noi!!!

Il comitato di redazione

Direttore ResponsabileAntonio Agosti

RedazioneNadia CermelliAntonella Coppi

Franco PiccioM. Rosa Toso

Progetto Grafico e StampaLitocoop Srl

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DirittiTutti i diritti sono riservati. E’ vietata la riproduzione,anche parziale, senza l’autorizzazione dell’Editore.

Aless@ndria I.P.A.S.V.I.Periodico d’informazione della professione infermieristica

Autorizzazione del Tribunale n. 561 del 19/3/2004 • Numero 1 - Anno IV - MARZO 2007Poste Italiane S.p.A. - Spedizione in abbonamento postale - D.L. 353/2003 (conv. in L. 27/02/2004 n. 46) art. 1 comma 2, DCB/AL

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QUANTO LE TEORIE FILOSOFICHEDEL NURSING INFLUISCONO SULLAPRATICA DI OGNI INFERMIERE?

... COSA SONO LE CURE PALLIATIVE

IL BILANCIO DI COMPETENZA

CLIMA ORGANIZZATIVO,SVILUPPO DELLE RISORSE UMANEE BENESSERE: UNA NUOVASFIDA PER L’INFERMIERENELL’ORGANIZZAZIONE

12IL COLLEGIO IPASVIORGANIZZA PER L’ANNO 2007I SEGUENTI SEMINARIE CORSI DI AGGIORNAMENTO

15ASSEMBLEA

NORME EDITORIALILa redazione di Aless@ndriaIPASVi ricorda a tutti i colleghi infermie-ri, vigilatrici di infanzia e assistenti sanitari, che è possibile offrire ilproprio contributo alla redazione del periodico Aless@ndriaIPASVI;è un periodico di aggiornamento professionale, informazione infermie-ristica e giuridico-legislativa, pertanto gli articoli che si intendono pub-blicare dovranno rispondere ai seguenti criteri:Articolo a carattere scientifico: dovrà essere fornito integralmente, conabstract e bibliografiaArticolo Informativo: di carattere professionale, aggiornamento(es. commento a eventi formativi, normativa ECM ect.), giuridico-legisla-tivo.Risposta a Quesiti: come “lettera al…” oppure ” l’infermiere …. ri-sponde”; risposte a quesiti posti dai lettori di Aless@ndriaIPASVI dove,diverse figure come: il presidente, l’avvocato, il commercialista, infer-mieri esperti in particolari tematiche, i membri del consiglio per quantodi loro competenza (università, dirigenza infermieristica, libera profes-sione, normativa extracomunitari, ricerca infermieristica ecc), rispondo-no ai colleghi.All’interno della rivista potranno essere inseriti , a seconda della dispo-nibilità, brevi racconti, aneddoti, poesie, vignette inerenti la professione.Sarà inoltre possibile inserire comunicazioni ( sia da singoli iscritti, cheda associazioni, enti etc.) relative a eventi formativi, ( congressi, conve-gni, eventi ECM specifici a tematiche di natura professionale).Gli articoli dovranno pervenire alla redazione di Alessa@ndriaIPASVI insupporto informatizzato (C.D., floppy) al seguente indirizzo:Collegio Provinciale IPASVI,Via Buonarroti n. 1215100 Alessandria oppure attraverso e-mail all’indirizzo di posta elettronica: ipasvial@tin.itGli articoli saranno visionati e valutati dal direttore responsabile e dalgruppo di redazione, sottoposti al presidente del collegio e, dopo esse-re stati validati saranno pubblicati sul primo numero disponibile.

Sede del Collegio IPASVI,Via Buonarroti, 12, ALESSANDRIATel. 0131 218113 - Fax 0131 240208E-mail: ipasvial@tin.it - Sito: www.ipasvialessandria.it

La conoscenza del pensiero deipiù famosi filosofi della scienzacontemporanei e la relativa in-fluenza che questo ha avutosulla disciplina infermieristica,unitamente all’analisi delle pro-spettive teoriche, etiche e meto-dologiche del nursing, dovreb-bero essere fonte di riflessioneper ogni infermiere. Fra le varieteorie una interessante, per chicome me è infermiera da moltianni,è il pensiero di M.F. Colliè-re, secondo la quale “le teorieed i modelli concettuali nell’in-fermieristica sono stati usatitroppo spesso come modelliprête-à-penser”. L’obiettivo diquesta mia breve relazione ècapire meglio come la collegafrancese, analizzando la “scuo-la dei bisogni”, arriva a dichia-rare che i quadri teorici diventati“modelli di riferimento” escludo-no ogni altro punto di vista.Nel 1994 Collière cura una riedi-zione commentata del principa-le scritto di V. Henderson, Natu-re of Nursing del 1966, partendodalla considerazione che Hen-derson identifica nel concetto dibisogno il punto di riferimentoper le funzioni infermieristiche eche ogni bisogno va considera-to dall’infermiere pensando alleparticolari modalità con le qualiciascuna persona li percepiscee li soddisfa.Henderson afferma che ogni in-dividuo aspira a raggiungere,mantenere o riconquistare lapropria indipendenza; l’infer-miere ha quindi il compito diaiutare l’assistito a raggiungereil più avanzato punto d’indipen-denza possibile tenendo in ognicaso conto dello specifico statopatologico ma anche altre ca-ratteristiche come età, cultura,

sfera intellettuale, emotiva emotivazionale. Secondo Collière, se il bisognoè considerato il polo di perti-nenza operativa incontestabileper dedurre ed organizzare leattività infermieristiche, il modoper imparare a conoscerli è unvero e proprio manuale dei bi-sogni, elencati ed organizzati inmaniera numerativa, lineare.Questa categorizzazione rigidadei bisogni è però una trappolanella formazione di base e nonpermetterebbe “di apprenderea pensare, ma di imparare a ri-produrre e ad applicare”. Colliè-re in realtà non critica il concettodi bisogno ma il modo di utiliz-zarlo come nozione isolata fa-cendone una teoria che è poiapplicata ad un teorema, in-somma le infermiere devonoimparare a teorizzare, interpre-tando le situazioni assistenzialie scoprendo di volta in volta ilsignificato delle cure prestate. Se ripenso alla mia formazionescolastica, alla fine degli anniSettanta, quando in Italia la no-stra era una pseudo-professio-ne, regolamentata da un man-sionario e dotata di scarsa au-tonomia, non posso far altroche condividere questa affer-mazione: nelle scuole profes-sionali ci insegnavano il sapere(molte materie medico-scientifi-che, poco quelle umanistiche) ilsaper fare (tecniche infermieri-stiche) il saper essere (deontolo-gia). L’elaborazione teorica diHenderson rappresentava unodei modelli concettuali più co-nosciuti e seguiti, integrati daquelli di F.G. Abdellah (ventunoproblemi infermieristici e ado-zione del problem solving) e diD. E. Orem (deficit della cura di

sé). Nei primi anni di attivitàquesti modelli di riferimento micreavano sicurezza, perché co-noscendo i bisogni/problemi edi metodi per soddisfarli mi senti-vo sicura nello svolgimento diquella che realmente non eraancora una professione. In se-guito però sentii la necessità diuscire da quegli schemi: le teo-rie dell’interazione (modello psi-codinamico di Peplau, naturaumanistica dell’assistenza diPaterson e Zderad) mi aiutaro-no. In questi ultimi anni, con il ri-conoscimento della professionee i nuovi percorsi formativi, infi-ne ho utilizzato altre teorie,daisistemi di classificazione dell’as-sistenza, all’Evidence BasedNursing. Oggi, dopo ventiquattro anni diattività, di aggiornamento, di re-lazioni umane, di situazioni di-verse, di esperienza, compren-do cosa significa “competenzainfermieristica”, condividendoun’altra teoria, quella di P. Ben-ner, secondo la quale è l’espe-rienza pratica che fa di un infer-miere neolaureato un infermie-re esperto e l’esperienza non èdovuta alla sommatoria deltempo, ma è un processo attivodi perfezionamento e modificadi teorie.Bibliografia:Paolo Carlo Motta, Introduzionealle scienze infermieristiche, Ca-rocci FaberDuilio Manara, Il conflitto trateoria e prassi nell’assistenzainfermieristica. L’assistenza co-me saggezza pratica, Nursingoggi, n.3, 2002Duilio Manara, L’inquadramen-to epistemologico della discipli-na infermieristica, Nursing oggi,n.1, 1999

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Lorella GambariniADF EmatologiaAO SS Antonio e Biagioe Cesare Arrigodi Alessandria

Quanto le teorie filosofichedel nursing influiscono

sulla pratica di ogni infermiere?

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Spesso il termine “Cure Palliative” non vieneconsiderato nel giusto significato che sottin-tende; nella nostra lingua palliativo significainutile, che non serve a niente, e tra gli ope-ratori sanitari spesso palliativo è uguale aplacebo.In realtà il temine palliativo deriva da “pal-lium” che è il mantello con cui si avvolgeva-no, si proteggevano i soldati all’epoca ro-mana e i pellegrini nel Medio Evo.Per comprendere quindi la Medicina Pallia-tiva, occorre porsi in questa prospettiva:una Medicina che accoglie, copre e “scal-da” il paziente nella varietà dei suoi bisogni,che come sappiamo sono sì bio-fisiologicima anche psicologici, sociali, spirituali.La prospettiva, in definitiva, è quella che

davanti a noi non si pone un organo mala-to ( è l’attuale medicina organicistica super-specializzata) ma una persona malata con isuoi bisogni. Uno dei fondatori della Medi-cina Palliativa in Italia, dice che gli operatorisanitari devono necessariamente ruotare lapropria testa di 360 gradi per comprenderequesta Medicina.Una precisazione:la Medicina Palliativa è

una medicina “ufficiale”, con una propriaspecialità istituita nelle Facoltà di Medicinain Gran Bretagna, USA, Australia, Cana-da….. Noi, in Italia, abbiamo dei Masterpost-laurea in Medicina Palliativa, pressoalcune Università ( Novara, Torino, Milano,Roma…..). Vi è quindi una diagnostica e te-rapia “ufficiale”. Non si può confondere conle cosiddette “medicine alternative” orientalio occidentali.Ribadisco che è la mentalità che va cam-

biata nell’approccio con il paziente, non glistrumenti. Anche noi, in Medicina palliativa,utilizziamo le Tac e gli antibiotici, le fleboclisie la nutrizione artificiale, ma con un precisoobiettivo: al centro di ogni decisione si po-ne il paziente e la sua famiglia. Si mettonoa disposizione dei pazienti le conoscenzeutili per arrivare ad una decisione CONDIVI-SA tra operatori sanitari, paziente, famiglia.La Medicina Palliativa, quindi, assiste inmodo totale i malati cosiddetti “terminali”,cioè che non “rispondono “ più alle terapietese alla guarigione, e li “avvolge”con tuttele risorse tecniche ed umane di cui dispone.“Curare, quando non si può guarire”, que-sto è lo slogan che contraddistingue la me-dicina Palliativa; essa interviene quando lamedicina preventiva e la medicina riparati-va, che si tratti di medicina chirurgica o che-mioterapica o radioterapica non sono piùefficaci. Per la persona malata, però, c’èancora tanto da fare,l’obbiettivo predomi-

nante diventa il controllo del dolore, deglialtri sintomi fisici e psichici, dei problemiemotivi, spirituali e sociali.Mi sembra importante, per capire, riportarela definizione che ha fatto l’OMS nel 2002 di“Cure Palliative”:«Le cure palliative sono un approccio chemigliora la qualità della vita deipazienti e delle famiglie che si confronta-no con i problemi associati a malattiemortali, attraverso la prevenzione e il sol-lievo dalla sofferenza per mezzodell’identificazione precoce, dell’impec-cabile valutazione e del trattamento deldolore e di altri problemi fisici, psicoso-ciali e spirituali. Le cure palliative:

- danno sollievo al dolore e agli altri sin-tomi che provocano sofferenza;- sostengono la vita e guardano al morirecome a un processo naturale;- non intendono né affrettare né pospor-re la morte;- integrano aspetti psicologici e spiritualinell’assistenza al paziente;- offrono un sistema di supporto per aiu-tare il paziente a vivere quanto piùattivamente possibile fino alla morte;- offrono un sistema di supporto per aiu-tare la famiglia a far fronte allamalattia del paziente e al lutto;- utilizzano un approccio di équipe per ri-spondere ai bisogni del paziente edella famiglia, incluso, se indicato, ilcounselling per il lutto;- migliorano la qualità della vita e posso-

no anche influenzare positivamente ildecorso della malattia;- sono applicabili precocemente nel corsodella malattia insieme con altreterapie che hanno lo scopo di prolungarela vita, come la chemioterapia e laradioterapia, e comprendono le indagininecessarie per una migliorcomprensione e un miglior trattamentodelle complicazioni cliniche checausano sofferenza».Le cure palliative sono rivolte a tutti i pazien-ti, oncologici o no, che hanno bisogno diessere curati, pur essendo giudicati ingua-ribili, con una prospettiva di vita relativa-mente breve. L’obiettivo delle Cure Palliativeè offrire a questi pazienti una dignitosaqualità di vita, compatibile con lo stato disalute. L’assistenza varia in base ai bisognidel paziente e della sua famiglia.L’Assistenza si svolge fondamentalmente adomicilio del paziente, in collaborazionecon l’ADI e dietro espressa richiesta del Me-dico Curante, che rimane responsabileprincipale dell’assistenza, insieme al Medi-co Palliativista.In caso di necessità e di difficoltà di gestio-ne familiare si cercano delle soluzioni com-patibili con la cura, prima fra tutte il ricoveroin Hospice, che è un centro residenziale de-dicato alle Cure Palliative, dove, momenta-neamente vengono accolti i pazienti, fermorestando che non è un luogo dove si porta-no i pazienti terminali a morire. Infatti, ap-pena possibile il paziente ritorna in fami-glia, o, in alcuni casi presso le RSA o altrerealtà in grado di prendersi cura del pa-ziente. Nell’ ASL 20 si seguono le “Linee Guida”emanate dalla Regione Piemonte nel 2002,Per attivare il servizio di Cure Palliative è ne-cessario rivolgersi al proprio Medico Curan-te, il quale provvede a contattare l’Unità diCure Palliative. Dal punto di vista burocrati-co il Medico di Famiglia prescrive l’attivazio-ne del Servizio utilizzando il ricettario in uso;l’attivazione viene inviata alle Cure Domici-liari (ADI). Se il paziente non fosse già inADI, occorre contestualmente attivare an-che questo Servizio.Alla ricezione della Richiesta, autorizzatadal medico delle Cure Domiciliari, il medicodell’UOCP provvede a contattare il pazientee il Medico Curante, onde programmare laprima visita a domicilio del paziente. Dallaricezione della richiesta alla prima visita tra-scorrono generalmente 24/ 48 ore.Per ulteriori informazioni si può consultare

il sito: www.asl20.piemonte.it

... cosa sono le cure palliativeBiagio Paolo PlumeriCoordinatore infermieristico SSVD Cu-re Palliative Asl 20Coordinatore Infermieristico“Master di 1° Livello in CurePalliative”, Università di NovaraConsigliere Nazionale SocietàItaliana di Cure Palliative (SICP)

San Martino, simbolo delle Cure Palliative,contro la sofferenza inutile

PremessaI cambiamenti culturali, sociali e orga-nizzativi portano i professionisti a do-ver rivedere le proprie competenze eridefinire il proprio ruolo.La professione infermieristica in parti-colare ha visto, nel corso dell’ultimodecennio, trasformare radicalmente ilproprio ruolo, sia da un punto di vistaformativo che da un punto di vista so-ciale.Questo epocale cambiamento richie-de una rivisitazione delle competenzespecifiche di tutta la professione infer-mieristica. In questo scenario si ha,quindi, la necessità di costruire un mo-dello di riferimento per riuscire a defi-nire il bilancio delle proprie competen-ze. Un modello che sappia coglierequesta radicale trasformazione deiruoli professionali infermieristici.In particolare ipotizzare un modelloche possa essere utilizzato sia nelcampo professionale che nell’ambitodell’attività formativa. Questo nuovo modello non può chepartire dallo sviluppo della capacità diautovalutazione delle competenze nelproprio ambito professionale, rispettoal nuovo ruolo dirigenziale e intra-prendere così un nuovo percorso dicrescita individuale.La definizione delle competenze.Il termine competenza deriva dal lati-no cum petere ed ha significati chedescrivono capacità di sapersi orien-tare in un determinato settore specifi-co o in un’attività; pertanto viene defi-nita la capacità di colui/ei che è ingrado di conoscere e di applicare unatecnica ad una situazione problemati-ca.La competenza inoltre è la flessibilitàdi adattarsi in un ambito, muovendosicon perizia e con impegno verso lasoluzione del problema, dimostrandoaltresì di esercitare un comportamentodi responsabilità nell’assumere le de-cisioni che permettono di uscire dalladifficoltà. Ne consegue che colui/eiche dimostra capacità di risolvere ilproblema efficacemente ottiene un

successo che gli fa riconoscere dallealtre persone il ruolo e/o funzione dicompetente, per quella situazione oambiente.Alcune definizioni di competenza: “La piena capacità di orientarsi in de-terminate questioni “(Devoto, 1971)“Idoneità e autorità a trattare, giudica-re, risolvere determinate questioni, ca-pacità di affrontare efficacemente unasituazione interagendo con l’ambien-te” (Taber, 1994)“L’essere competente, attitudine di unapersona a decidere. Conoscenza ap-profondita, sicura abilità in un datocampo”. Nello sviluppo della capacità compe-

titiva delle aziende finalizzata alla ge-nerazione di valore, le persone e lecompetenze hanno acquisito una cen-tralità nuova. Nell’ambito professionale essere com-petenti significa saper risolvere deiproblemi, vale a dire avere la capacitàdi identificare lo scarto tra osservato eatteso di un fenomeno, pensare aduna strategia di soluzione, attuarla evalutarne i risultati.Si tratta di un’attività complessa che ri-chiede conoscenze teoriche e pratichecon lo scopo di sapersi muovere sia inun ambito professionale che istituzio-nale. Per fare ciò occorre avere consapevo-lezza che il sapere deve essere trasfe-rito, aggiornato, applicato, meditato,sperimentato, misurato, valutato emantenuto.Le competenze devono diventare unnuovo sapere che risponde ai bisognidelle persone, dei cittadini, delle orga-nizzazioni, delle istituzioni e della pro-fessione.La competenza scaturisce da una mi-scellanea di abilità, capacità, “skill”,comportamenti, atteggiamenti che siacquisiscono gradualmente attraversoun percorso formativo tecnico-profes-sionale, sociale, attitudini al lavoro inteam, capacità di prendere iniziativeed essere disponibili ad affrontare i ri-schi.

In termini riepilogativi si può rappre-sentare come nella tabella che segueil quadro sintetico della competenzacostituita da alcune componenti fon-damentali. Quadro di riferimento teorico.Secondo G. Domenici (2000) le com-petenze si esprimono nella capacità diadottare strutture, piani, schemi diazione capaci di integrare a livello in-terdisciplinare le conoscenze, formalied informali, teoriche, esperienziali eprocedurali possedute per risolvere unproblema in un contesto specifico; diadottare inoltre un sistema di monito-raggio delle validità del programmanel contesto (meta-cognizione) quindidi riadattarlo (meta-valutazione-deci-sione), costruttivamente, per porre inatto comportamenti adatti al raggiun-gimento degli scopi…”.“L’approccio alle competenze è unmodo di considerare l’esperienza ac-quisita sul posto di lavoro, una diffe-rente modalità di partecipare a unacomunità di pratiche professionali” ov-vero la capacità di interpretare il con-testo (le sue incoerenze, incertezze,minacce) di individuare potenziali so-luzioni, di trasferirle nella pratica e disedimentarle anche in regole nonscritte” (Sarchielli, 1996).Secondo Krampen (1988) “le personeagiscono in maniera competente inuna situazione data soltanto se sannocome agire e se sono interessate alleconseguenze della loro azione“.Spencer e Spenser (1993) rilevano che

“l’interesse ricorrente per una situazio-ne o condizione di un obiettivo, pre-sente nella mente e che spinge, dirigee seleziona il comportamento di un in-dividuo”.L’ambizione, la tensione al risultato so-no elementi che “motivano” la perso-na in modo costante verso obiettivi im-pegnativi, le fanno assumere la re-sponsabilità della loro realizzazione esfruttano l’analisi dei risultati ed il feedback per migliorare continuamente illivello del proprio lavoro.La motivazione è una caratteristica un

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a cura diDDSI Salvatore BellinceriPresidente Collegio IPASVI Il Bilancio di competenza

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fattore della personalità, è un ingre-diente della competenza, non è facil-mente modificabile.La motivazione è l’elemento principaleche permette la messa in moto, e chetrasforma, un insieme di capacità,esperienze, conoscenze in competen-ze applicate e finalizzate. La competenza professionaleLa competenza in termini professionaliè un “sapere in azione” che valorizzale qualità relazionali e gestionali dellepersone coinvolte nella soluzione diun problema.In altri termini essere vuol dire dimo-strare capacità nel saper fare un per-corso graduale di apprendimento teo-rico e pratico.Autoapprendimento è l’uso degli stru-menti conoscitivi, delle nozioni, ma so-prattutto la padronanza nella gestionedella pluralità di ambiti.Ivan Cavicchi afferma :“La competenza è qualcosa di più dellaconoscenza. Essa include le abilità ra-gionative, le esperienze degli infermieri,le loro intuizioni, le loro capacità prati-che, oltre ovviamente alle conoscenze.Un infermiere bravo non è solo colui chesa, ma è colui che è competente, cioèche sa usare ciò che sa in modo conve-niente. La competenza diventa sinonimodi convenienza, nel senso di capacità dimediare tra conoscenze e situazioni, tranozioni e necessità, tra modelli e contin-genze”.Il concetto di competenza riguarda:- Un sistema di comportamenti potenziali;- Un mix integrato di risorse (conoscen-ze, abilità, tratti, motivazione) dinamica-mente combinate per l’esercizio di unaattività lavorativa.“È una caratteristica intrinseca di unapersona...un motivo, tratto, abilità, aspet-to dell’immagine di sé o ruolo sociale, ocorpo di conoscenze che la personausa... causalmente collegata ad unaperformance efficace e superiore in unamansione o situazione e che è misuratain base ad un criterio prestabilito“ (Boyat-zis 1982).Il comportamento “competente“ vienedeterminato da cinque caratteristichefondamentali: - le conoscenze;- le skill (abilità personali);- l’immagine di sé;- i tratti;- e motivazioni .

La competenza è costituita quindi da unmix di elementi, alcuni dei quali hanno ache fare con la natura del lavoro e sipossono quindi individuare analizzandoi compiti e le attività svolte (es. conoscen-ze, tecniche operative); altri invece (es.motivazione, capacità di comunicazione,capacità di problem solving) hanno ache fare con le caratteristiche “personali”del soggetto-lavoratore e si possono in-dividuare solo facendo ricorso ad un’a-nalisi del comportamento lavorativo del-l’individuo e delle sue modalità di “fun-zionamento”. Si identificano tre tipologie di competen-ze: * di base * tecnico-professionali * trasversali.Le competenze di base sono le compe-tenze che costituiscono il fondamento diconoscenza e di capacità di un indivi-duo, non solo per quanto riguarda l’ac-cesso al mondo del lavoro, ma ancheper lo sviluppo del proprio percorso indi-viduale, la propria formazione generale.Costituiscono il campo da cui deve svi-lupparsi la flessibilità del singolo, la suacapacità di adattarsi alle mutazioni delmercato del lavoro, di rientrare in forma-zione al momento dovuto, di aspirare adun miglioramento progressivo della suacollocazione sociale. Le competenze tecnico-professionali èl’insieme dei saperi specifici, delle tecni-che operative e delle conoscenze proce-durali relative a determinati ambiti lavo-rativi. Possono variare rapidamente neltempo, e l’individuo deve essere in gra-do di acquisire progressivamente, infunzione delle proprie necessità, delletrasformazioni del mondo del lavoro edella propria collocazione al suo interno. Le competenze trasversali sono quellepiù complesse da definire perché na-scono dall’intreccio con le altre compe-tenze. Costituiscono l’insieme delle ca-pacità individuali di affrontare il compito,di diagnosticare una situazione, di risol-vere un problema (problem solving), dicomunicare, di prendere una decisione,di lavorare in gruppo.Le competenze si possono: rilevare,mappare, formare.L’Educazione degli Adulti.Gli adulti devono essere aiutati a prende-re coscienza dei propri bisogni formativi.Occorre precisare che è molto spessodifficile per gli adulti essere capaci di de-

finire i propri bisogni. Spesso l’adulto tende ad accettare uncorso in una materia che già conosce edobbiamo ammetterlo, dobbiamo ac-consentire a che gli adulti comincino alavorare su temi che già conoscono.La maggior parte dei metodi cosiddettidi “analisi dei bisogni” sono inadegua-ti.Un adulto accetta di formarsi se trovanella formazione una risposta ai suoiproblemi reali, quotidiani.Nella formazione degli adulti il percor-so è costruito intorno ai suoi bisogni einteressi. Ogni persona adulta viene atrovarsi in situazioni particolari perquanto riguarda il suo lavoro, i suoi di-vertimenti, la sua vita familiare e so-ciale, situazioni che richiedono deiprocessi di adattamento. La formazio-ne degli adulti comincia a questo pun-to. I contenuti devono essere presen-tati all’interno di situazioni, e messi inpratica.Testi e docenti assumono un ruolonuovo e secondario in questo tipo d’i-struzione, e devono dare spazio al di-scente, che assume un’importanzaprimaria. Gli adulti devono essere aiutati a su-perare varie forme di paura, di insicu-rezza, di sfiducia nelle proprie capa-cità di apprendimento e nella possibi-lità di incidere personalmente e com-piere delle scelte.La paura di mostrare di non sapere èspesso associata al convincimentoche la scuola “non è più per loro”, chesono “troppo vecchi” per riuscire neglistudi, oppure conservano un ricordonegativo di precedenti esperienzescolastiche. Tutto ciò condiziona an-che la “percezione di sé” come discen-ti, determinando una forma di regres-sione che crea dipendenza e favori-scono la “delega” all’insegnante.Malcom Knowles sostiene che “gliadulti hanno un concetto di sé comepersone responsabili delle loro deci-sioni ed hanno un profondo bisognodi essere considerati e trattati dagli al-tri come persone capaci di gestirsi au-tonomamente. Si risentono e respin-gono le situazioni in cui hanno la sen-sazione che gli altri stanno imponen-do loro la propria volontà… Ma quan-do si trovano ad affrontare un’attivitàdi formazione, ritornano al condizio-namento ricevuto nelle precedenti

esperienze scolastiche, si mettono leorecchie d’asino della loro dipenden-za, incrociano le braccia, si siedono edicono “insegnatemi”.Gli strumentiLa valutazione delle competenze: lostrumento del bilancio “Guilbert”La metodologia per ottenere un profilodelle proprie competenze è tratta da

Guilbert (“Guida pedagogica per ilpersonale sanitario” OMS – 2002 –PAG. 4.16 …4.20)La Guida richiede:La predisposizione di un elenco dicompetenze richieste dal ruolo;Per ciascuna competenza svolta (at-tualmente o anche in passato) attribui-re un punteggio di importanza e com-

petenza;Sottrarre il punteggio di competenza(colonna2) da quello di importanza(colonna 1): all’interno della terza co-lonna si avrà un profilo di competenzapositivo se la competenza è superiorea quella richiesta, negativo in casocontrario o pari. (vedere tabella)La valutazione delle competenze

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SCALA COMPETENZA

SCALA A SEI GRADI PER VALUTARE IL LIVELLO ATTUALE DELLA COMPETENZADI UN CAMPO O PER UN DETERMINATO ELEMENTO

Punteggio Descrizione

5 PADRONANZA TOTALE: una esperta o specialista del soggetto, possiedo una cono-scenza aggiornata perfetta oltre ad una considerevole esperienza pratica.

4 PADRONANZA PRATICAMENTE TOTALE: sono ben informata su questo elemento epossiedo eccellenti competenze, anche se non raggiungo il livello di un esperto o diuno specialista. Ho grande esperienza pratica.

3 BUONA PADRONANZA: sono ben informata e competente in questo elemento. Pos-siedo anche esperienza pratica, mostrando forse delle lacune.

2 PADRONANZA ACCETTABILE: possiedo alcune conoscenze o competenze rispetto aquesto elemento, ma ho pochissima esperienza pratica; nessuna traccia dell’applica-zione di conoscenze o competenze pertinenti alla situazione lavorativa reale.

1 PADRONANZA MOLTO SUPERFICIALE: possiedo alcune conoscenze o competenzerispetto a questo elemento, ma non ho alcuna esperienza pratica. Pertanto sono in-certa nell’applicare quel poco che so. Potrei applicare le mie conoscenze se potessiavvalermi dell’ausilio, delle spiegazioni, della valutazione e delle informazioni di ritor-no dei colleghi più esperti.

0 NESSUNA PADRONANZA: posso aver ascoltato o letto qualcosa concernente questoelemento, ma non l’ho mai realmente studiato a fondo e non ne ho mai fatto ricorsodurante la pratica.

SCALA DI IMPORTANZASCALA A SEI GRADI PER VALUTARE L’IMPORTANZA DI UNA DETERMINATA COMPETENZA

NECESSARIA PER LA BUONA ESECUZIONE DI UN LAVORO

Punteggio Descrizione5 ESSENZIALE: non è assolutamente possibile svolgere alcune parti del lavoro senza

padroneggiare questa competenza.4 MOLTO IMPORTANTE: è difficile svolgere in modo soddisfacente alcune parti del la-

voro senza essere praticamente perfetti in questa competenza.3 IMPORTANTE: sarebbe opportuno padroneggiare questa competenza per svolgere

in modo soddisfacente il lavoro.2 RELATIVAMENTE IMPORTANTE: una padronanza media di questa competenza con-

sente uno svolgimento soddisfacente del lavoro.1 SCARSA IMPORTANZA: sarebbe opportuno avere una nozione generale di questa

competenza, ma anche una capacità ridotta consente un’esecuzione soddisfacentedel lavoro.

0 NESSUNA IMPORTANZA: questa competenza non riguarda il lavoro che svolgo osarò chiamato a svolgere. Può essere eliminato dalla lista

COMPETENZA AREA Colonna 1 Colonna 2 Colonna 3IMPORTANZA VOSTRA COMPETENZA VOSTRO PUNTEGGIO

= Profilo di competenza

Data Luogo Attività Riflessione Cose apprese

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attraverso la performance, costi-tuisce la premessa per molte poli-tiche di gestione delle risorseumane ed è lo strumento attraver-so cui misurare il cambiamento.Ma per “governare” il cambia-mento e verificare il miglioramen-to delle pratiche lavorative deglioperatori è necessario avere trac-cia delle competenze possedute,che sono costituite dal patrimoniodelle conoscenze acquisite con lostudio, ma anche e soprattuttoquelle aggiunte durante la vita la-vorativa, attraverso l’aggiorna-mento, la formazione, la manu-tenzione continua, fino al momen-to dell’arrivo di ogni operatore nel-l’organizzazione. Allora la doman-da a cui il professionista deve da-re soluzione è: cosa devo esserein grado di fare in questa situazio-ne? quali risorse personali devopossedere? Quale ruolo ho nel-l’organizzazione? Quale ruolosvolgo nel contesto - ambienteprofessionale ?Per realizzare ciò l’organizzazionedeve:- mappare le competenze deipropri professionisti- costruire le competenze di cuil’organizzazione ha la necessità.Vi sono diversi strumenti come gri-glie, interviste, diari, la tecnica del-l’incidente critico, l’osservazione, ilcolloquio, ecc…per procedere aduna valutazione della competenzanella mansione e del livello rag-giunto della performance.Un altro metodo è quello del bi-lancio di competenze che nascedalla necessità di organizzarescientificamente l’orientamento alcambiamento.

Si parla quindi di:Competence quello che gli indivi-dui conoscono o sono in grado difare in termini di conoscenza, abi-lità, attitudini;Capabililty: l’ambito nel quale unindividuo può adattarsi al cambia-mento, generare nuove cono-scenze e continuare a migliorarele sue performance;Appraisal: processo strutturatoche facilita il riflettere su sé stessi esul proprio agire quindi facilital’autovalutazione. Permette agli in-dividui di revisionare globalmentela propria attività professionaleidentificando i punti di forza e learee che necessitano di rinforzie/o sviluppo23.Il bilancio di competenze è centra-to sull’individuo in quanto ritenutoprincipale testimone della propriastoria e principale artefice del pro-prio adattamento all’ambiente divita (Aubret, Aubret, Damiani,1993). Lo strumento citato permette la ri-costruzione della “storia individua-le” dell’operatore anche dal puntodi vista cognitivo ed affettivo, utileper compiere anamnesi e diagno-si per un continuo ri-orientamentoall’interno dell’organizzazione.Quindi oltre alla scheda di acco-glienza costituita dai dati anan-grafici e la storia formativa e lavo-rativa dell’operatore, raccoglie lecompetenze sviluppate, le attese,il piano di sviluppo e le prospettivedi carriera del professionista. Sipensi al “portfolio” di un fotografo,di una modella, di un giornalista:si tratta di una raccolta di testimo-nuanze del proprio lavoro profes-sionale, spesso esaltando i mi-

gliori lavori prodotti, che vienecontinuamente aggiornata per di-mostrare a chiunque il livello dicompetenze raggiunto e quelle invia di sviluppo.

Il bilancio delle proprie compe-tenze: lo strumento di valutazio-ne.Attraverso l’utilizzo della schedasul bilancio delle competenze(Guilbert OMS), si può procedereconfrontando il ruolo teorico del-l’infermiere, cosi come previsto dalprofilo. Attraverso una approfondita auto-valutazione e rif lessione sullecompetenze vengono assegnati ipunteggi cosi come richiesto dalleschede.Ad ogni funzione e attività vengo-no definite l’importanza e la com-petenza e sintetizzata la differen-za per ogni area analizzata. La base di partenza è la descrizio-ne del percorso e dello sviluppoprofessionale, la propria storia,evidenziando: periodo, luogo, atti-vità, riflessioni sull’esperienza ecose più significative apprese.VEDERE TABELLAPrevenzione Assistenza EducativaGestionale Formativa Ricerca To-tale Il riferimento all’autovalutazione lastessa riguarda la propria realtàsociale e professionale e quindiesprime un punto di vista.ConclusioniLa metodologia proposta ed il la-voro di autovalutazione ritengo siauna stimolante sfida professiona-le.Sperimentare una metodologia èl’aspetto migliore delle tecniche,

funzioneattività

1) Prevenzione2) Assistenza3) Educativa4) Gestionale5) Formativa6) RicercaTotale

Valore ideale Importanza Competenza Differenza reale Differenzateorica

I C

un valido mezzo per crescere ecostruire in maniera autonoma ilproprio personale percorso di svi-luppo delle competenze.Attraverso l’analisi del proprio pro-filo è possibile evidenziare gliaspetti carenti e i punti di forza delproprio percorso di sviluppo pro-fessionale.L’analisi delle metodiche di ap-prendimento dell’adulto e del pro-filo professionale dell’infermiereevidenzia gli errori a cui quotidia-namente veniamo sottoposti e acui sottoponiamo i nostri interlocu-tori, da qui quindi la necessità diapprofondire e utilizzare in modointegrato le diverse competenze.Occorre utilizzare metodi validatiche sappiano cogliere i “settorigrigi” della nostra attività quotidia-na. Occorre sviluppare una compe-tenza multidisciplinare che sappiacogliere l’essenza del lavoro e va-lorizzi le competenze del profes-sionista che si occupa di fornireprestazioni rivolte alle persone.Da qui la necessità di usare stru-menti che ci permettano di essereal passo con i tempi e sappianoleggere i bisogni delle persone.Solo attraverso l’uso di metodichescientificamente validate possia-mo contribuire a migliorare laqualità professionale e migliorarele competenze specifiche dellospecialista infermiere..

“…la vera cultura non è quella che si trasmette,

è quella che

la coscienza produce da séuna volta che si decidea perseguire con tutti gli

strumenti necessari,la propria autonomia,

come dire la propria liberazione.”Don Luigi Milani

BIBLIOGRAFIA G.B. Conte, E. Pianezzola, G. Ranucci. Il Di-zionario della lingua latina, Casa Editrice LeMonnier, Firenze, 2000M. D’Innocenzo: La competenza professio-nale, atti convegno ANIARTI, 2001M. Knowles, Quando l’adulto impara, Mila-no, 1979. Commissione delle comunità Europee, Inse-gnare ad apprendere verso la società co-gnitiva, Bruxelles, 29.11.1995Isfol, La certificazione delle competenze inItalia: breve panoramica sul dibattito nazio-nale dal 1993 ad oggi, Roma 14-15 maggio2002, p. 8Isfol, G. Di Francesco, Unità capitalizzabili ecrediti formativi. Metodologie e strumenti dilavoro, F. Angeli, Milano, 1997, p. 25.Conlon M. Appraisal: the catalyst of perso-nal development BMJ 2003:389-391A. Palese, L. Saiani in Assistenza Infermieri-stica e Ricerca, volume 21 aprile-giugno2002 Edizioni Scientifiche, Roma, 2001 –scheda di valutazioneG. Domenici, Progettare e governare l’auto-nomia scolastica, Tecnodid, 1999L.M. Spencer, S.M. Spencer. Competenza nellavoro. Modelli per una performance supe-riore. Franco Angeli Editore, Milano: 1995W. Levati, M. Serao. Il modello delle compe-tenze. Franco Angeli Editore, Milano: 1998G.C. Cocco. Il modello delle competenze perlo sviluppo di capacità. Franco Angeli Edito-re, Milano: 2004

Assessorato Politiche Scolastiche, Formativee dell’Orientamento; Edilizia Scolastica di Bo-logna. Metodologie innovative per la forma-zione e lo sviluppo organizzativo n.o.f. Im-pianto metodologico e di buone pratiche diassessmentM.T. Bernardi, M.P. Masiero. L’analisi dellecompetenze nella selezione, nell’orienta-mento e nello sviluppo del personale. Ma-nagement Infermieristico n. 1/2005DECRETO INTERMINISTERIALE 2 aprile 2001 -Determinazione delle classi delle lauree uni-versitarie delle professioni sanitarie (Pubbli-cato nel S.O. n. 136 alla Gazzetta Ufficiale n.128 del 5 giugno 2001)DECRETO INTERMINISTERIALE 2 aprile 2001 -Allegato 1 - Classe 1 – Classe delle Laureenelle professioni sanitarie infermieristiche eprofessione sanitaria ostetricaM. D’Innocenzo, A. Leto. Competenza infer-mieristica: un saper in azione Collegio IPA-SVI Cuneo 25/5/2005G. Rocco, Coordinare e valutare l’attività in-fermieristica: formazione ed educazionecontinua per la funzione di coordinamento. Ipercorsi di carriera per l’infermiere. Qualiprospett ive. Collegio IPASVI Cuneo2/12/2005G.B. Conte, E. Pianezzola, G. Ranucci. Il Di-zionario della lingua latina, Casa Editrice LeMonnier, Firenze, 2000M. D’Innocenzo: La competenza professio-

nale, atti convegno ANIARTI, 2001Docente di Sociologia della sanità e Filosofiadella medicina – Università La Sapienza eTor Vergata - RomaM. Knowles, Quando l’adulto impara, Mila-no, 1979. J.J. Guilbert “Guida pedagogica per il perso-nale sanitario” – OMS – Ginevra - 2001 idem 23 (Conlon M. Appraisal: the catalyst of per-sonal development BMJ 2003:389-391)

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“Se vuoi trasformare un uomo in una nullitànon devi far altro che ritenere inutile il suo lavoro”

Dostoevskij

La risposta alla sfida di cambiamento del sistema deiservizi pubblici passa attraverso la ricerca di un diversorapporto con le persone, sulle cui capacità, potenzialitàe benessere è imprescindibile investire. In particolare, i nuovi scenari in cui si trovano ad ope-rare i servizi sanitari, impongono un approccio innova-tivo nella gestione delle risorse umane che rappresen-tano il “primo patrimonio” fondamentale di un’azien-da.L’indagine sul clima organizzativo è una metodologiache permette ad un’organizzazione di analizzare il pro-prio “stato di salute”. Costituisce un importante mo-mento di diagnosi organizzativa e permette di eviden-ziare lo stato e il livello di soddisfazione lavorativa. E’ di per sé un’azione in grado di generare coinvolgi-mento e partecipazione, in quanto testimonia un’atten-zione particolare che l’Azienda riserva alle proprie ri-sorse umane.Il clima all’interno di un’organizzazione è composto davari fattori che riguardano il lavoratore e come egli in-terpreta e gestisce il proprio ruolo entro una specificarealtà, l’esperienza accumulata sul luogo di lavoro el’ambiente circostante.Il clima di un’organizzazione è stato riconosciuto comeindicatore della qualità delle relazioni interne. Inoltre,il clima è in relazione con la cultura di un’organizzazio-ne, ovvero risulta come percezione da parte delle per-sone della cultura di cui l’Azienda è portatrice.Per poter effettivamente parlare di “clima” le percezio-ni devono essere condivise dalla maggioranza deimembri, ed acquisite in relazione a specifici fattori del-la situazione esistente.La realtà del clima non viene subita e registrata passi-vamente, ma viene costruita nell’interazione sociale. Una organizzazione più umana, significa ripensare airapporti ponendo maggiore attenzione verso le perso-ne.La lettura dell’organizzazione, vuol dire guardarci den-tro, comprendere la percezione collettiva del gruppo dilavoro, il tipo di interazione tra gli individui, i valori, gliatteggiamenti, la cultura e tutto ciò che influenza ilcomportamento degli operatori. Il continuo interesse degli studi sulle aziende è motiva-

to dalla necessità di cambiarle. Gran parte delle ristrut-turazioni sono fatte a seguito di peggiorate condizionieconomiche, oppure per massimizzare il rendimentodelle singole strutture operative. Sono sempre menoquelle realtà che cercano di trasformarne l’assetto or-ganizzativo in vista di una migliore qualità della vita erelazioni interpersonali più soddisfacenti, quindi un au-mento della motivazione. Eppure, se si riflette con at-tenzione, presso il luogo di lavoro passiamo la maggiorparte della nostra esistenza (1/3), ed in particolare leore migliori della giornata, quelle in cui siamo più ripo-sati e attivi. Per chi si occupa di organizzazione è stato chiaro findall’inizio che il clima che si respira sul luogo di lavorocondiziona radicalmente l’attività produttiva, in partico-lare in quelle organizzazioni che si occupano di fornireservizi orientati alla persona, come nello specifico i ser-vizi sanitari.Nel passato ben poca attenzione è stata posta per ren-dere accogliente il nostro luogo di lavoro; sentendolofreddo e ostile ce ne siamo distaccati emotivamente re-legandolo a “luogo di pena” dal quale l’ultima timbra-tura ci rende liberi per poche ore. Insomma, ci hannodato gli “arresti lavorativi”, ma almeno ci pagano.Il collega non è un amico ma un compagno di prigionia,sospetto e potenzialmente dannoso. E’ lui uno dei prin-cipali nemici che incontriamo, apparentemente motiva-to dal desiderio di emarginarci o sottrarci la carriera,ma in realtà sintomo della nostra incapacità di comuni-care con l’altro e di socializzare a un livello più maturo.L‘ambiente di lavoro diventa il luogo privilegiato di

proiezioni a base di conflitti con l’autorità mai risolti edi contrasti con le figure genitoriali e parentali. Unoscenario di incomunicabilità che si è sviluppato ancorpiù negli ultimi decenni, a fronte di quello che era unatteggiamento più amichevole e cooperativo della ci-viltà rurale e artigianale del passato. Dagli anziani sisente raccontare di pranzi e cene sociali con le famiglie,di gite fatte insieme, di aiuti ricevuti in momenti di dif-ficoltà. Erano tempi in cui far parte di un gruppo davaun senso di appartenenza e identità. La nostra societàindividualista ci porta alla deriva anche in ambientiche, per loro natura, favorirebbero la socializzazione ela condivisione di intentiNessuna meraviglia, quindi, che la gente vada al lavoromalvolentieri.Lo strumento di indagine per sondare queste tematiche

è l’analisi del clima organizzativo. Per leggere la realtàaziendale bisogna rifarsi al quotidiano, alla vita di ognigiorno: i pensieri che passano per le teste, le parole chesi dicono, i comportamenti che si vedono agire. Questoperché sono gli uomini che fanno l’azienda, non vice-versa. Finché saremo prigionieri della convinzione che l’azien-da è solo un luogo di lavoro e non potremo cambiarla,sarà difficile intraprendere un percorso di cambiamentopositivo, aumentare la motivazione degli operatori, laproduttività e la qualità dei servizi erogati. Nel contestolavorativo va favorito un altro aspetto meno conosciu-to, quello della protettività, ovvero della capacità del-l’azienda di proteggere i suoi dipendenti da ansie econflitti interni.Gli studi su questo argomento sono da vent’anni ogget-to di rinnovato interesse e di numerose ricerche. La mo-le di variabili e la difficoltà nell’isolarle hanno a più ri-prese rallentato lo studio del fenomeno, ma alla fine siè potuto definire al meglio un concetto che, per certiaspetti, si poteva confondere con altri affini (per esem-pio la soddisfazione lavorativa) ed ha stimolato l’inte-resse verso la definizione di altri costrutti, come la cul-tura organizzativa.L’indagine del clima è uno degli strumenti che consenteall’azienda di effettuare un’autodiagnosi. Lo studio ècomplesso perché coinvolge aspetti molto diversi dellarealtà lavorativa, ed è a volte d’aiuto un’ulteriore sud-divisione tra i concetti di clima psicologico ed organiz-zativo. Il primo viene indagato a livello individuale,mentre il secondo sul piano organizzativo vero e pro-prio.Nel momento in cui una persona arriva in un nuovo po-sto di lavoro si aprono due realtà: ciò che il contestomette in atto nei suoi confronti e ciò che il soggettomette in atto nei confronti della nuova situazione (Poz-zi, 1992).Le persone sono continuamente coinvolte nel tentativodi capire e dare un senso a ciò che accade intorno a lo-ro. L’individuo percepisce il clima tramite la sua perso-nalità ed esperienza; è chiaro come, data la varietà deipunti di vista personali, ricostruire l’effettivo clima diun ambiente sia un processo assai delicato. Occorre te-nere conto anche delle aspettative dei singoli, che han-no già in partenza una precisa opinione su come la pro-pria organizzazione dovrebbe funzionare. Una tropponetta differenza tra l’aspettativa del lavoratore e le

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Clima organizzativo, sviluppodelle risorse umane e benessere:

una nuova sfidaper l’infermiere nell’organizzazione

Alessandro CataldoInfermiere SociologoResponsabile strutturaQualità e MarketingIstituto NazionaleRicerca sul CancroGenova

condizioni obiettive porta inevitabilmente a conflitti estress.Oltretutto, come Schneider (1978) ipotizza nel casodelle aziende di servizi, a carico dell’operatore esisteuna “doppia pressione”, proveniente da una parte dal-la clientela e dall’altra dai superiori. E’ normale cheuna situazione di questo tipo possa generare stanchez-za e frustrazione.Da qui nasce quindi l’esigenza di introdurre nel sistemaorganizzativo una metodologia sistematica e continuadi lettura del clima, una metodologia che sappia coglie-re le “criticità” e su di esse sviluppare un processo dimiglioramento continuo della qualità dei servizi offerti.In particolare in strutture dove si fa assistenza e ricer-ca, in “luoghi di dolore”, ma anche inscindibilmente disperanza. Nelle strutture sanitarie, si sperimenta in mo-do drammatico la fragilità della natura umana. La ma-lattia, il mistero del dolore, la sofferenza si presentacon tutta la sua forza e riveste sia i toni dell’esperienzadella solitudine per il diminuire delle forze fisiche e perl’interrompersi di quelle relazioni e di quegli impegniche costituiscono il tessuto della vita quotidiana, siaquelli dell’invocazione di aiuto, sollievo e conforto daparte di parenti, amici e operatori, sia quelli della do-manda sul perché della sofferenza, della malattia edella morte. L’analisi di un problema è un primo passo indispensabi-le per intraprendere un percorso di cambiamento. “Mi-surare è il primo passo per migliorare”, per evitare chel’indagine sul clima organizzativo crei l’effetto boome-rang di sfiducia dei dipendenti nei confronti del verticeper il mancato intervento nelle aree di maggiore criti-cità rilevate, i dati raccolti devono essere condivisi e po-sti a disposizione dei diversi attori organizzativi così dagenerare e moltiplicare reazioni e feed-back.Stress, ansia, perdita di autostima sono spesso conse-guenze di un ambiente di lavoro non ottimale che inci-de negativamente sulla nostra vita quotidiana.Il moderno concetto di salute cerca di superare la dico-tomia tra individuo e organizzazione, evidenziando co-me entrambi sono attori responsabili del benessere del-l’organizzazione e del dipendente.Occorre ricordare che il benessere organizzativo risiedenella qualità delle relazioni esistenti tra gli operatori,l’utenza e il contesto di lavoro.Nel campo del benessere organizzativo, la cui buonariuscita richiede, un’accurata programmazione e la per-sistenza verso l’obiettivo prefissato.L’analisi sul clima organizzativo, una volta intrapresa,deve passare dalla logica della ricerca intervento unatantum ad un sistema di monitoraggio permanente, aduna disponibilità all’ascolto costante, per poter realiz-zare con una buona probabilità di efficacia e di succes-so un monitoraggio della motivazione, della soddisfa-zione e del clima.Per chi si occupa di qualità, migliorare il clima degliambienti di lavoro è un obiettivo prioritario per inne-scare un processo di miglioramento continuo.L’aver capito quali sono gli aspetti soddisfacenti e quali

lo sono di meno innesca uno stimolo propulsivo alla ri-cerca di possibili soluzioni idonee a risolvere le proble-matiche evidenziate.Le informazioni più importanti sono proprio quelle le-gate al disagio che dovranno entrare a far parte di unpreciso piano di miglioramento della qualità del climaorganizzativo.Il benessere fisico e psicologico di chi lavora è stretta-mente legato al clima organizzativo.Le prestazioni svolte in una realtà “difficile” come quel-la sanitaria, dove l’assistenza, la ricerca e la mortehanno un legame continuo con l’attività svolta e rap-presenta, inevitabilmente, la speranza per molti. La qualità del rapporto con il cliente/ paziente, la capa-cità del management o l’eccellenza organizzativaespressione del capitale intellettuale, pur non compa-rendo nei resoconti contabili, rappresentano un ele-mento essenziale del valore di un’azienda.Nelle organizzazioni le persone, con le loro competenzee relazioni sono l’aspetto fondamentale e strategico pergenerare valore.Le competenze trasversali (comunicative, motivanti,auto-motivanti, diagnostiche, decisionali, di problemsolving,…) consentono di agire in contesti operatividifferenti e sono indispensabili per svolgere corretta-mente il proprio ruolo ed essere capaci di fare la diffe-renza sul piano della qualità del servizio offerto.Il cittadino nell’esercitare il diritto alla salute sancitodalla Costituzione Italiana si aspetta prestazioni chepresuppongono competenze tecnico scientifiche e rela-zionali, organizzative congruenti e aggiornate.La gestione delle risorse umane sta compiendo, in que-sti anni un sostanziale cambiamento legato alla valoriz-zazione delle competenze di singoli.Il successo non è più legato esclusivamente ai risultatidei singoli, ma al contributo generato dal team di cui sifa parte.La motivazione, la capacità comunicativa, lo sviluppo diun’intelligenza emotiva rappresentano la condizionebase per lavorare a livelli di eccellenza.Questo lavoro si pone l’obiettivo di riflettere sul signifi-cato del clima organizzativo e le modalità di misurarlo.Nella concretezza della vita lavorativa ci sono dellecontinue implicazioni emotive, cognitive, relazionali chepossono concretizzarsi in risultati di eccellenza e di be-nessere delle persone che lavorano o in prestazioni nonsoddisfacenti e di malessere negli addetti ai lavori finoal verificarsi di situazioni gravi di burn out (bruciaturadelle risorse psicofisiche) e mobbing.La centralità della persona destinataria dell’intervento,sancita da norme legislative, deve essere vissuta giornoper giorno nelle organizzazioni. La coscienza sociale èmolto attenta al bene salute.Le aziende sono chiamate a tendere all’eccellenza persoddisfare una domanda sempre più articolata. Nell’incontro con la persona che soffre, sia esso malatoo famigliare, l’operatore è chiamato a essere punto diriferimento. Questo riferimento è debole se in costui non è “cemen-

tata” una auto-consapevolezza della propria dignità dipersona, di persona capace di accoglienza.Le persone che si sentono considerate e riconosciute da-gli altri si aprono al cambiamento e alla collaborazione.BibliografiaAgenzia Regionale Sanitaria, Il clima organizzativo -Indagine nelle Aziende Sanitarie Locali e Ospedalieredella Regione Marche, Agenzia Regionale Sanitaria: An-cona, 1998; Arcuri, L., Conoscenza sociale e processipsicologici, Il Mulino, Bologna, 1985; Alessandrini G.,Apprendimento organizzativo, Unicopli, Milano, 1995;Amovilli L., Imparare ad imparare, Patron, Bologna,1994; Avallone F., Psicologia del lavoro. La Nuova Ita-lia Scientifica, Roma,1994. Baraghini G., Trevisani B.,Roli L., Le ISO 9000 in sanità, Franco Angeli Editore,Milano,2002; Berger, P.L. e Luckmann, T. (1967), Larealtà come costruzione sociale. Il Mulino, Bologna. Bi-sagni, M., Tappe di lavoro precedenti la somministra-zione del questionario sul Clima Organizzativo. Quader-no Azienda Usl Piacenza, 1997; Blanchard K., Costruiregruppi di successo, Franco Angeli, 1991; BruscaglioniM., Gheno S., Il gusto del potere, Franco Angeli, 2001;Butera, F., Le comunicazioni interne come fattore strut-turante nelle organizzazioni di servizi. Studi organizza-tivi, Milano, 1990; Corbetta P., Metodologia e tecnichedella ricerca sociale. Il Mulino, Bologna, 1996; CorteseC.G., Motivare. Raffaello Cortina Editote, Milano, 2005;Crozier, M., L’impresa in ascolto, Sole 24 Ore Libri, Mi-lano (ed. orig. 1989); Crozier, M. , Friedberg E., Attoresociale e sistema. Etas, Milano, 1978; Crozier, M., L’A-zienda in ascolto. Il Sole 24 Ore Libri, Milano, 1990.Datamedia, Immagine della nuova azienda - indaginequantitativa sui dipendenti, Azienda Usl Cesena, 1997;Depolo M., Entrare nelle organizzazioni, il Mulino, Bo-logna, 1988; De Vito Piscicelli P., Il clima organizzativoe le sue dimensioni; Psicologia e Lavoro, 2, pp. 68-82,1984; Dipartimento Funzione Pubblica, Benessere or-ganizzativo, Manuali, Rubbattino Editore, Soveria,2003, Gagliardi P., Le imprese come culture, Isedi Pe-trini, Milano, 1986; Galgano A., La qualità totale, Il so-le 24 ore libri,Milano,1995; Lewin, K., I conflitti sociali.Angeli, Milano, 1980; Manganelli Rattazzi, A.M., Ilquestionario. Aspetti teorici e pratici. Cleup, Padova,1990; Majer V., Valutazione del potenziale delle risorseumane, Perseo/Editoriale Itaca, Milano, 1991; MarradiA., Concetti e metodo per la ricerca sociale, La Giuntina,Firenze, 1992; Morelli U., Weber C.,Passione e appren-dimento, Raffaello Cortina Editore, Milano, 1996 Mor-gan G., Images. Le metafore dell’organizzazione, Fran-co Angeli, 1089 Pedrabissi, L. e Tiberi, E., Caratteristi-che emozionali degli italiani. Giuffrè, Milano, 1988.Quaglino, G.P. e MANDER, M. (1987), I climi organiz-zativi. Il Mulino, Bologna, 1987; Quaglino, G.P., Vogliadi fare. Guerrini Associati, Milano,1999; Quaglino G.P.,La vita organizzativa, Raffaello Cortina Editore, Milano,2004; Quaglino G.P., Cortese G.P., Gioco di squadra,Raffaello Cortina Editore, Milano,2003; Zammuner,V.L., Interviste e questionari : processi psicologici e qua-lita dei dati. Borla, Roma, 1996.

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Il Collegio IPASVI organizza per l’anno 2007i seguenti seminari e corsi di aggiornamento

Gli interessati possono darne comunicazione alla segreteria del collegio IPASVI;le date ancora da stabilite, verranno comunicate direttamente a chi ne farà richiesta

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I CENACOLIDELLA CULTURA PROFESSIONALE

INFERMIERISTICA

“Cenacolo: luogo in cui un numero ristretto diamici, letterati e artisti, uniti da comunanza digusti e di tendenze, sono soliti riunirsi; l’insiemedi queste persone; gruppo”.Il Direttivo del Collegio IPASVI ha organizzato ilciclo di incontri a tema denominato i cenacoli in-fermieristici, per proporre nuovi spunti di rifles-sione e discussione su temi di infermieristica esalute.La sede è l’aula del Collegio IPASVI di ALESSAN-DRIA nelle date che verranno successivamenteindicate indicate, dalle 16 alle 19.Non è richiesta iscrizione.

ProgrammaTitolo: Il Collegio: questo sconosciuto; Il Codicedeontologico; Il bilancio alimentare e la correttadieta; Gli incidenti domestici: cosa sono e comeprevenirli; I servizi sanitari: istruzioni per l’uso;Gestire le informazioni in sanità; Aiutare gli altrici mantiene in salute; L’ABC del primo soccorso.Responsabile scientifico: Dr. Alessandro Cataldo

GOVERNARE L’ASSISTENZA TRARESPONSABILITÀ,

ETICA E DEONTOLOGIA

ARTICOLAZIONE DEL CORSOIl corso si articolerà su 3 incontri per un totale di15 ore.METODOLOGIA E VERIFICA DELL’AP-PRENDIMENTOIl corso sarà articolato in 3 incontri pomeridiani,durante il corso verranno effettuate esercitazionie lavori di gruppo.La verifica verrà effettuata secondo le metodi-che ECM.DESTINATARIInfermieri Professionali-Assistenti Sanitarie-Vigi-latrici d’Infanzia

ARTICOLAZIONE DEI CONTENUTILo stato dell’arte della professione infermieristicaL’evoluzione storico-organizzativa della profes-sione infermieristica.Profili e responsabilità professionaliLa professione infermieristica tra etica e deonto-logiaL’eticaLa DeontologiaAspetti relazionali applicati al nursing.Le Responsabilità dell’InfermiereProspettive futureSEDE DEL CORSO: Collegio IPASVI Ales-sandriaCosti: Quota di iscrizione 50,00Responsabile del Corso: Alessandro Catal-do

Il corso è a numero chiuso

CORSO DI FORMAZIONEPER COORDINATORI

“STRUMENTI E METODOLOGIEDEL NURSING MODERNO”

PremessaOggi nelle organizzazioni diventa sempre piùimportante lo scambio di idee e la collaborazio-ne tra gli individui per poter raggiungere gliobiettivi aziendali e per poter al meglio comple-tare il proprio lavoro. Il saper “Lavorare in gruppo” o la “Capacità digestire i propri collaboratori” sono competenzenecessarie, in quanto all’interno delle organiz-zazioni è sempre più richiesto di lavorare con glialtri, in particolare per chi si occupa di coordina-mento di gestire i propri collaboratori.Si tratta di diffondere una cultura chesviluppi una metodologia che attui unpassaggio dal punto di vista dei singoliindividui ad un punto di vista comune econdiviso per realizzare al meglio gliobiettivi assegnati. Il corso è destinato aidipendenti che si trovano a condividereobiettivi e compiti con colleghi, partecipa-re o gestire progetti e collaborare con al-tre realtà operative dell’ASL. Obiettivi del corsoAl termine del corso i partecipanti saranno ingrado di:

Aspetti etico-deontologici della ricercaProcesso e schema operativo della ricercaFasi della ricercaCome partecipare alla ricerca: i ruoliSEDE DEL CORSO: Collegio IPASVI Ales-sandriaDOCENTI: Alessandro Cataldo - ClaudioDepieri - Gianluca CataniaCosti: Quota di iscrizione 50,00Responsabile del Corso: Alessandro Ca-taldoIl corso è a numero chiuso

NURSING, RICERCA E DEONTOLOGIA

ARTICOLAZIONE DEL CORSOIl corso si articolerà su 5 incontri per un totale di25 ore.DESTINATARIInfermieri Professionali-Assistenti Sanitarie-Vigi-latrici d’InfanziaMETODOLOGIA E VERIFICA DELL’AP-PRENDIMENTOIl corso sarà articolato in 10 incontri pomeridia-ni, durante il corso verranno effettuate esercita-zioni e lavori di gruppo.Verrà richiesto ai partecipanti di sperimentare eapplicare le metodiche teoriche sviluppate du-rante lo svolgimento del corso.La verifica verrà effettuata attraverso l’elabora-zione di un progetto di miglioramento e secondole metodiche ECM.ARTICOLAZIONE DEI CONTENUTICome cambia la professione infermieristicaLe nuove conoscenzeI nuovi modelli La ricerca infermieristica

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Corsi di Informatica

Microsoft Word 2000 (Base) L’ambiente di lavoro Word Come avviare WordL’ambiente di lavoro di Word: la visualizzazionedel documentoI menù e le barre degli strumentiLa scritturaCreare un nuovo documentoSalvare un documento: la differenza tra il co-mando Salva e il comando Salva con nome Aprire un documento già esistenteLe operazioni con il mouse e la tastiera L’utilizzo dei tasti per la gestione dei comandi (itasti veloci)La selezione all’interno di un documento

SISTEMA QUALITÀ E ACCREDITAMENTO

ARTICOLAZIONE DEL CORSOIl corso si articolerà su 10 incontri per un tota-le di 40 ore.DESTINATARIInfermieri Professionali-Assistenti Sanitarie-Vi-gilatrici d’InfanziaMETODOLOGIA E VERIFICA DELL’AP-PRENDIMENTOIl corso sarà articolato in 10 incontri pomeri-diani, durante il corso verranno effettuateesercitazioni e lavori di gruppo.Verrà richiesto ai partecipanti di sperimentaree applicare le metodiche teoriche sviluppatedurante lo svolgimento del corso.La verifica verrà effettuata attraverso l’elabo-razione di un progetto di miglioramento e se-condo le metodiche ECM.ARTICOLAZIONE DEI CONTENUTILe normativaAccreditamento IstituzionaleAccreditamento all’EccellenzaQualità percepitaGli strumenti della qualitàPRUO – EBM - EBNLinee guida e protocolliPresentazioni di esperienze e ricerche effet-tuate sulla qualità in sanitàSviluppo operativo di un piano qualitàSEDE DEL CORSO: Collegio IPASVIAlessandriaDOCENTI: Alessandro Cataldo - MarcoVenturiniCosti: Quota di iscrizione 100,00Responsabile del Corso: Alessandro Ca-taldoIl corso è a numero chiuso

attività coordinate per gestire un’organizzazionerelativamente al rischio clinico quale eventualitàdi subire un danno come conseguenza di un er-rore (K. Walshe,2000, Adverse events in healthcare: issues in measurement. Quality in HealthCare 2000;9:47-52).I programmi di gestione del rischio clinico (Clini-cal Risk Management - CRM) - sorti negli USAinizialmente per controllare i reclami, le causelegali e le richieste di indennizzo - si propongo-no ora come mezzo per ridurre l’incidenza deidanni ai pazienti e per diminuire le loro soffe-renze.La metodologia del Risk Management permettedi riconoscere sia gli eventi che possono portareil malato, in futuro, a conseguenze sfortunate odi danno, sia la severità di tali conseguenze ecome queste possano essere controllate e preve-nute.Obiettivo del Risk Management è quello di con-trastare conseguenze legate a fattori critici, qua-li:• la scarsità di risorse• la scarsità di tempo• la superficialità nelle competenze tecniche,amministrative e cliniche a causa dello sviluppodi procedure sempre più complesse.L’obiettivo è quello di fornire una specifica for-mazione di sensibilizzazione sui temi del moni-toraggio ed analisi degli eventi avversi che sipossono determinare durante l’attività di assi-stenza , diagnosi e cura dei pazienti.Il seminario intende introdurre ai concetti fonda-mentali del risk management e all’uso dei piùcomuni strumenti e metodologie accreditati nellaletteratura del risk management.ARTICOLAZIONE DEL SEMINARIOIl corso si articolerà su 3 incontri per un totale di24 ore.METODOLOGIA lezioni frontalidiscussionilavori a piccoli gruppirole playingDESTINATARI Infermieri ARTICOLAZIONE DEI CONTENUTIRisk managementDefinizione e tassonomiaEpidemiologia del rischio clinicoIndicatori applicati al rischio clinicoPolitiche, processi, linee guida e protocolliRoot cause analysisAttori del processo di gestione del rischioSEDE DEL CORSO: Collegio IPASVI Ales-sandriaResponsabile del Corso: Alessandro Ca-taldoQuota di iscrizione: 30,00 Euro

RISK MANAGEMENT: MONITORARE, GESTIRE EANALIZZARE LE CAUSEDEGLI EVENTI AVVERSI

Presentazione del seminarioPer Risk management si intende l’insieme delle

Attivare un processo di auto-valutazioneRiconoscere e gestire i conflitti Conoscere e valorizzare il proprio stile di gestio-ne dei conflittiSviluppare la propria capacità di comunicare inmodo influente (leadership)Condividere i valoriSaper ascoltare il personale e l’organizzazioneRiconoscere i vantaggi della gestione condivisa ARTICOLAZIONE DEL CORSOLe ore di formazione complessive saranno 50 dicui:32 in aula (4 giorni) e 18 presso la strutturaoperativa di appartenenzaE’ prevista la costituzione di diversi gruppi di la-voro;i discenti lavoreranno anche in modo separatonei rispettivi reparti di appartenenza per 18 oreMETODOLOGIA E VERIFICA DELL’AP-PRENDIMENTOGriglie ECM e discussione lavori individuali effet-tuatiDESTINATARIn. 35 operatori professionali con funzioni dicoordinamento.ARTICOLAZIONE DEI CONTENUTIIl cambiamento organizzativo nel sistema sani-tario Autovalutazione delle competenzeConoscere il conflitto: le sue cause, le sue mani-festazioni, le sue conseguenze Gestire il conflitto: la modalità negozialeGli stili di influenza individuale La capacità di persuasione La gestione creativa dei conflitti.La leadership C)Il processo decisionale La motivazione del personale La metodologia organizzativa per l’implementa-zione degli strumentiGli strumenti del nursing, linee guida, protocolli,procedureSEDE DEL CORSO: Collegio IPASVI Ales-sandriaDOCENTI:Dr. Alessandro CataldoDr. Marco VenturiniDIRETTORE DEL CORSO: Dr AlessandroCataldo

Copiare e spostare il testoLa formattazione di un documento Rientri e tabulazioniElenchi puntati e numeratiLe funzioni trova e sostituisciInserimento di caratteri specialiLa gestione delle immaginiInserimento di data e ora all’interno del docu-mento Inserimento di numeri di paginaIntestazione e piè di paginaLa gestione delle interruzioni di paginaIl controllo ortografico e grammaticale Utilizzo della guida in linea di microsoft wordLa preparazione alla stampa Impostazione della pagina L’anteprima di stampa La funzione di stampa Le tabelle Creare e modificare una tabellaL’ordinamento dei dati inseriti in una tabella Inserimento di righe e colonne all’interno di unatabellaModificare l’altezza delle righe e la larghezzadelle colonneInserire i bordi e lo sfondo alla tabella

Microsoft PowerPoint 2000 (base)Introduzione a PP

Come avviare PPL’ambiente di lavoro di Word: la visualizzazionedel documentoI menù e le barre degli strumenti La scrittura Creare un nuovo documento Gestione dei documenti Creazione di una nuova presentazione Autocomposizione contenuto Presentazione vuota Apertura di un documento esistente Chiusura di un documento Salvataggio di un documento Ricerca di un documento Riepilogo Elaborazione dei documenti Gestione delle diapositiveGestione degli oggettiCopia - Taglia - Incolla - Annulla azioneFormattazione Layout di una diapositiva Modelli Schema diapositiva (accenni)Combinazioni di colori Sfondo delle diapositive Bordi e riempimento Ombreggiature e rilievi Testi

Microsoft Excel 2000 (base)Come avviare excelCreazione di una cartella di lavoroInserimento dati nelle celle e loro formattazioneInserimento semplici formule nelle celleElaborazione dei dati di un questionario di esempio:Calcolo dei valori assolutiCalcolo dei valori relativiMedia aritmetica, moda, medianaEsercitazione individuali (o lavoro di gruppo) afine corso:WordScrittura formattazione di un testo, inserimento di im-magini, inserimento di testo WordArt.PowerPointRealizzazione di una semplice presentazioneExcelElaborazione dei dati di un questionario con il calcolo deivalori assoluti, relativi, moda, mediana, media.Durata del corso:il corso ha una durata di 6 ore (articolate in 3 ore allamattina e 3 ore al pomeriggio)

Inserimento di testoTesti nelle formeCaselle di TestoTitoli con WordArtTrova e SostituisciControllo ortograficoFormattazione dei testi (Formattazione Carattere -Allineamento - Spaziatura e Interlinea - Elenchipuntati)Struttura della presentazioneStampa e stampatiDisegni - Immagini – Grafici Disegni (Disegni a mano libera - Figure geometri-che)ImmaginiGraficiOrganigrammi (accenni)Presentazione Riproduzione della presentazione Effetti speciali (Transizioni - Diapositive a sequen-za - Diapositiva nascosta) Comandi per la presentazione Pulsanti di azione (accenni)Visualizzatore di PowerPointOggetti di altre applicazioniImportazione ed esportazione di testiOggetti incorporatiOggetti collegati

1° Annuncio

Congresso:La Libera Professione tra

Responsabilità, Etica e Deontologia

SCHEDA DI PRE - ISCRIZIONE

Corso:___________________________________________________________________

______________________________________________________________________

Cognome ________________________________________________________________

Nome __________________________________________________________________

Qualifica ________________________________________________________________

Ente di appartenenza ________________________________________________________

Indirizzo ________________________________________________________________

C.F. ____________________________________________________________________

Città ___________________________ Cap ____________________________________

Telefono ______________________ Fax _______________________________________

Indirizzo e-mail: ____________________________________________________________

data ___________________________________________________________________

firma __________________________________________________________________

Restituire il presente modulo, debitamente compilato, alla segreteria Collegio IPASVIVia Buonarroti , 12 – AlessandriaTel. 0131218113 fax 0131240208 e-mail: ipasvial@tin.it

Privacy: Con l’iscrizione il partecipante autorizza il Collegio IPASVI al trattamento dei propri dati personali (DLG196/2003). Il titolare del trattamento dati è il Collegio IPASVI di Alessandria.

Per conoscere il programma dei corsi visitate il nostro sito web - http://www.ipasvialessandria.it

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INFERMIERI PROFESSIONALIASSISTENTI SANITARI

VIGILATRICI D’INFANZIAProvincia di Alessandria

Via Buonarroti, 1215100 – ALESSANDRIA

ASSEMBLEA ORDINARIA ANNO 2007

Il giorno 14 aprile 2007 alle ore 9.00 , presso il teatro “Parvum”

via Mazzini n. 85 ALESSANDRIA , si terrà

l’assemblea ordinaria

del Collegio Provinciale IPASVI con il seguente ordine del giorno:

1. Relazione programmatica del Presidente;

2. Presentazione ed approvazione conto consuntivo 2006;

3. Presentazione ed approvazione bilancio preventivo 2007.

Al termine della trattazione dell’ordine del giorno, sarà presente

la Dott.ssa Laura Crescentini, Vice Presidente Epap , Coordinatore

tecnico Assoprevidenza, Torino che tratterà lo stato dell’arte del

Trattamento di fine rapporto ( TFR)

Ogni iscritto può essere investito di non più di due deleghe. (art. 24, comma 3, del Regolamento).

Si raccomanda la partecipazione.

Il Presidente

Salvatore Bellinceri

DELEGA

Io sottoscritto ____________________________________________________________________

Delego l’iscritto/a _________________________________________________________________

A rappresentarmi nell’Assemblea Ordinaria 2007.

In fede Firma

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Il CollegioProvinciale

IPASVIauguraa tutti

Buona Pasqua