1. AH 31503 DEMOKRASI INDUSTRI DAN PENYERTAAN PEKERJA DI SRI LANKA NAMA NO MATRIK DIAN MISS AYU BINTI DARSONO FLORIS BINTI LAPING Ba10160472 JEFFICA JAIHON BA10110137 RASNIE BINTI PERMIN BA10160518 SABITI ATAM BA10160527

2. Sedekad yang lalu telah menyaksikan transformasi ke atas sejumlah besar negara di dunia di mana daripada kerajaan autokratik den ekonomi berpusat ke arah struktur politik demokratik dan liberal ekonomi.

Sistem hubungan industri telah menjadi penyumbang kepada proses in dengan membawa demokrasi ke tempat kerja, meletakkan di tempat struktur bagi penyertaan pekerja termasuklah perundingan Kolektif. Di mana dalam majmuk demokrasi di Eropah, penyertaan pekerja telah menjadi satu ciri utama dalam sistem hubungan industri.

Perkembangan pesat dalam pengurusan sumber manusia juga telah menyebabkan konsep penglibatan pekerja berkembang yang dikaitkan dengan peningkatan penyertaan pekerja di mana pekerja yang terlibat secara aktif di pelbagai peringkat organisasi dalam membuat keputusan.

Demokrasi industri dan penyertaan pekerja merupakan suatu proses yang mana pihak majikan dan pekerja akan turut serta membuat keputusan serta saling berinteraksi antara satu sama lain.

3. Demokrasi industri wujud akibat pergolakan konflik yang berkaitan dengan tuntutan hak pekerja bawahan terhadap majikan terutamanya berkaitan isu-isu pekerjaan. Keadaan tegang tersebut menyebabkan pekerja bawahan bangun untuk membela diri dan menjadikan kesatuan sekerja sebagai saluran untuk membantu memperjuangkan hak-hak mereka. Kebanyakan sarjana mengaitkan kemunculan DI dengan teori Marxist- Zaman Marxist, berlaku eksploitasi pekerja yang sangat melampau. Oleh itu, golongan Radikal/Reformasi membela hak pekerja bawahan. Demokrasi industri merupakan penglibatan pekerja di dalam pembuatan keputusan, berkongsi tanggungjawab dan kuasa di tempat kerja. F.E Emery and Einar Thorsud

- pengagihan kuasa sosial dalam industri yang cenderung untuk dikongsi bersama dalam kalangan semua yang terlibat dalam pekerjaan dan tidak hanya tertumpu pada tangan minoriti. Harvie Ramsay’s- memperkenalkan konsep Cycles Of Control. Konsep tersebut dikaitkan bagaimana pihak majikan dan pekerja di dalam sesebuah organisasi akan berkongsi kuasa dalam membincangkan sesuatu masalah. (Harley, Hyman & Thompson, 2005)

4. Menurut Locke dan Scweiger (1979) dalam Komal dan Tahir (2007) mentakrifkan penyertaan pekerja sebagai satu proses di mana pengaruh dikongsi bersama antara individu dan hierarki yang berbeza iaitu amalan penyertaan pengurusan yang melibatkan pengurus dan orang bawahan dalam memproses meklumat, membuat keputusan dan menyelesaikan masalah.

Penyertaan pekerja merupakan satu kaedah untuk meningkatkan penyertaan pekerja di dalam organisasi iaitu melibatkan pekerja dalam membuat keputusan.

Menurut Komal dan Tahir (2007), Coach dan French (1949) merupakan pelopor dalam kajian penyertaan pekerja di tempat kerja. mereka membangunkan konsep produktiviti dan kecekapan dengan beranggapan bahawa terdapat hubungan langsung antara penglibatan pekerja dalam membuat keputusan dan hasil kerja seperti peningkatan kepuasan diri dan produktiviti pekerja.

Menurut Likert (1961), penyertaan pekerja dalam membuat keputusan akan dapat memuaskan hati pekerja dan seterusnya dapat meningkatkan motivasi dan prestasi pekerja.

5. Melalui penyertaan pekerja, pekerja bawahan mempunyai hak untuk menyuarakan pendapat dan cadangan mereka kepada pihak pengurusan dalam proses perundingan yang dijalankan bersama.

Menurut Wall & Lischeron menyatakan bahawa penyertaan pekerja adalah Apabila terdapat pengaruh pekerja dalam membuat keputusan yang diberikan melalui proses interaksi antara pekerja dan pengurus dalam perkongsian maklumat.

Menurut Hyman & Mason, penyertaan pekerja merupakan satu usaha kerajaan & kesatuan sekerja untuk memperkenalkan hak pekerja untuk membincangkan dan mewakili organisasi di dalam pembuatan keputusan / satu usaha pekerja untuk mewakili perbincangan keputusan organisasi Solomon – sesuatu yang diusahakan oleh kerajaan, kesatuan sekerja atau pekerja bawahan yang mempromosikan kepentingan bersama – pekerja

6. Penyertaan pekerja adalah satu keadaan di mana pekerja bawahan terlibat sama dalam membuat sesuatu keputusan dalam organisasi. Terdapat dua jenis penyertaan pekerja iaitu penyertaan pekerja secara langsung dan tidak langsung.

Penyertaan pekerja secara langsung

Penglibatan dan penyertaan pekerja secara terus atau bersemuka dengan pihak majikan iaitu tidak menggunakan atau melibatkan orang tengah. Dalam penyertaan secara langsung ini pekerja akan turut serta bersama dengan majikan bagi membincangkan isu yang perlu dibincangkan. Penyertaan pekerja tidak langsung

Sesuatu penglibatan atau penyertaan pekerja tidak langsung di mana seseorang pekerja itu mewakilkan seseorang bagi mengadakan perbicangan dengan pihak pengurusan atau majikan. Di mana penyertaan jenis ini melibatkan orang tengah seperti melalui kesatuan sekerja sebagai wakil pekerja untuk membincang sebarang isu yang dibangkitkan.

7. Latar Belakang Sri Lanka dari perspektif Hubungan Industri dan Pengurusan Sumber Manusia; Sejarah, Masalah Pengurusan & Keistimewaan.

8. Terletak di Selatan Asia; Pulau dalam lautan India Agama utama-Buddha & Hindu (banyak mempengaruhi aspek politik, budaya & kehidupan) Agama mempunyai impak secara langsung dan tidak langsung terhadap bisnes Sri Lanka Yang paling penting adalah penerimaan bersama konsep fatalism- masy. Akan merujuk kepada agama apabila membuat keputusan. Etika Perniagaan & Protokol di Sri Lanka Mesyuarat dan Ucapan Etika kad perniagaan Komunikasi Mesyuarat perniagaan

9. Ekonomi Sejak berakhir konflik pada tahun 2009, ekonomi Sri Lanka terus berkembang Sri Lanka memulakan liberalisasi ekonomi, dan bergerak jauh dari sosialisme, selepas kekalahan UNP kerajaan SLFP berhaluan kiri pada tahun 1977. Dasar Sri Lanka berorientasikan eksport telah menyaksikan peralihan daripada pergantungan kepada eksport pertanian kepada penekanan kepada sektor perkhidmatan dan pembuatan. Akaun sektor perkhidmatan bagi hampir 60 peratus

daripada KDNK. Pembuatan, sektor yang berkembang pesat bagi hampir 30 peratus daripada KDNK, dikuasai oleh industri pakaian. Sektor pertanian, walaupun penurunan dari segi kepentingan ekonomi, namun menyumbang sekitar 11 peratus daripada keluaran negara dan mempunyai lebih daripada satu pertiga daripada tenaga kerja. Sektor awam kekal besar, dengan kerajaan yang berterusan untuk menguasai dalam sektor kewangan, utiliti, kesihatan dan pendidikan.

10. Sejarah campur tangan kerajaan dalam hubungan industri melalui undangundang bermula dari kira-kira tahun 1830 dengan pertumbuhan kopi dan teh industri ladang di Sri Lanka. Sebelum itu hubungan tuan dan hamba telah dikawal oleh adat. Keperluan untuk buruh tidak mahir yang murah untuk kejayaan operasi perladangan, digabungkan dengan krisis buruh pada tahun 1846, membawa kepada pengenalan Ordinan untuk menggalakkan perpindahan buruh yang ditaja dari India Selatan. Campur tangan kerajaan dilihat lebih bersifat undang-undang buruh dan dalam bidang penyelesaian pertikaian. Sejak awal abad 20, undang-undang telah digubal untuk melindungi rakan kongsi iaitu Buruh / Pekerja yang kurang bernasib baik.

11. Undang-undang Buruh sentiasa membentangkan masalah berterusan mengenai mengimbangi kepentingan modal dan buruh dan pada masa yang sama melindungi kepentingan awam. Lebih daripada mana-mana undang-undang, Undang-undang Buruh mencerminkan kerajaan atau nada moral masyarakat dan sikap terhadap isu-isu sosial. –Sri Lanka Sunday Times. Persekutuan Majikan dari Ceylon (EFC) telah ditubuhkan pada tahun 1930 sebagai langkah balas untuk berurusan antara KS dan majikan. Dengan cara ini kedua pihak akan bersatu dan berdisiplin untuk menguruskan isu-isu buruh dan yang lebih penting, keperluan untuk membina persefahaman antara majikan dan pekerja. Sejak 1977, keadaan ini tertakluk kepada perubahan; 1. Persaingan dalam pasaran telah mendorong kesatuan sekerja untuk mengkaji semula pendekatan mereka. Pendekatan yang bercanggah akan menjejaskan perniagaan, yang boleh mengakibatkan kehilangan pekerjaan. 2. Generasi baru pekerja adalah lebih prihatin terhadap kebajikan mereka dan kepentingan peribadi dan bukannya mendukung ideologi politik.

12. Ini jelas ditonjolkan daripada fakta bahawa bilangan kesatuan sekerja telah menurun dari 1636 dalam 1977-1428 pada tahun 1996 dan keahlian telah statik pada 1.6 juta daripada 7 juta penduduk bekerja. Ratifikasi Konvensyen ILO 144 pada Saguhati Tripartite oleh Kerajaan Sri Lanka melambangkan penerimaan keperluan untuk berunding dengan majikan dan organisasi majikan oleh kerajaan berkenaan dengan perkaraperkara kepentingan bersama. Kepentingan peristiwa ini adalah bahawa penerimaan prinsip bahawa kerajaan perlu berunding dengan dua lagi rakan sosial di peringkat kebangsaan wajib bagi majikan untuk berunding dengan kesatuan sekerja di peringkat organisasi Kerajaan telah mengesahkan Konvensyen ILO 87 dalam kebebasan berpersatuan dan 97 pada tawar-menawar kolektif

13. Salah satu sebab utama untuk pekerja mengatur diri mereka adalah bagi tujuan tawar-menawar kolektif, dan EFC yang telah memainkan peranan penting dalam menggalakkan proses ini dalam sektor swasta dan bertanggungjawab untuk banyak perjanjian kolektif yang ditandatangani sehingga kini. Walaupun ini adalah satu mekanisme yang boleh digunakan untuk faedah kedua-dua pihak, atas sebab-sebab pelbagai penggunaan proses ini dalam tahap yang lebih besar telah disekat. Hal ini kerana majikan mendapati bahawa selain daripada keamanan perindustrian, Kesatuan secara amnya tidak mahu untuk menawarkan pulangan seperti produktiviti dan rasionalisasi urusan kerja. Perhubungan Perusahaan di Sri Lanka tidak boleh diperkukuhkan oleh undangundang

hukuman atau sekatan. Ia hanya boleh diperkukuhkan dengan mewujudkan persekitaran yang akan memudahkan kefahaman di antara majikan dan pekerja. -EFC

14. Pada tahun 1960-an ke 1980-an, peranan HR berkisar mengenai operasi urusniaga dengan orientasi pentadbiran. Kemudian fungsi HR, iaitu pengambilan, pemilihan dan pengambilan pekerja, gaji, disiplin, pengendalian aduan, pematuhan, penyimpanan rekod dan hubungan pekerja dianggap secara berasingan. Setelah itu, pembangunan sumber manusia telah diberi lebih perhatian. HR telah ditubuhkan identitinya dalam organisasi berfungsi sebagai tulang belakang pejabat. Sebelum ini bekas tentera dan Peguam mempunyai permintaan untuk pekerjaan sebagai anggota pengurus dalam organisasi, sama ada dalam sektor awam atau swasta.

15. Sejak beberapa dekad, senario ini telah berubah menyaksikan orang berkelayakan profesional menduduki jawatan HR disebabkan oleh perkembangan pendidikan HR di universiti-universiti dan institusi-institusi profesional di negara ini. Hari ini, dapat dilihat, bergantung kepada peringkat pembangunan industri, organisasi Sri Lanka, terutamanya dalam sektor korporat, telah menunjukkan peralihan beransur-ansur atau peralihan daripada kakitangan kepada kepimpinan sumber manusia Peralihan ini telah mula memperoleh pengiktirafan untuk HR di mana pengambilan orang yang tepat dan seterusnya membangunkan mereka melalui pendekatan yang dirancang dianggap sebagai sumber kelebihan daya saing. Walaupun kadar perubahan adalah lambat, Jabatan Sumber Manusia di organisasi-organisasi besar telah dikaji semula peranan mereka dan diorientasikan semula untuk menjadi rakan kongsi untuk perniagaan, menyokong pencapaian matlamat perniagaan.

16. Berikut adalah struktur skop undang-undang buruh tempatan di Sri Lanka yang memberi kesan kepada HRM di Sri Lanka. 1. Terma dan syarat-syarat - Akta Kedai dan Pejabat Pekerja (Peraturan pekerjaan & saraan) - Ordinan Lembaga Upah 2. keselamatan sosial - Kumpulan Wang Simpanan Pekerja - Tabung Amanah Pekerja - Akta Pembayaran Ganjaran .

17. 3. Keselamatan Industri - Ordinan Kilang - Ordinan Pampasan Pekerja 4. Hubungan Perindustrian - Akta Pertikaian Perusahaan - Penamatan Pekerjaan (Peruntukan Khas) - Ordinan Kesatuan Sekerja 5. Pekerjaan Wanita Dan Kanak-kanak - Akta Pekerjaan Pembangunan Wanita, Orang Muda dan kanak-Kanak - Ordinan Faedah Bersalin

18. Hari ini benua kecil India menjadi pasaran pekerja, dengan pencari kerja yang mempunyai kuasa pilihan. Calon-calon yang semakin selektif dan tahu nilai pasaran mereka. Sri Lanka kekurangan bekalan tenaga kerja. Syarikat-syarikat terpaksa merekrut calon-calon yang sesuai untuk syarikat-syarikat mereka walaupun jumlah CV yang diterima oleh mereka telah meningkat secara drastik berbanding lima tahun yang lalu . Organisasi terpaksa merayu bagi mengupah pekerja untuk pekerjaan yang baik dan pampasan mendadak naik kerana kekurangan orang yang sesuai dengan kecanggihan kewangan yang diperlukan. Brain Drain juga telah menambah kepada masalah ini dan menjadikan ia sukar bagi syarikat untuk mengisi jurang bakat jangka pendek yang kritikal.

19. Permintaan tenaga kerja yang berkemahiran dan sesuai meletakkan perunding pengrekrutan di bawah tekanan untuk memindahkan tenaga yang terhad dari satu syarikat ke syarikat yang lain pada kadar yang lebih cepat. Bagi mengelak objektif syarikat terjejas akibat kekurangan tenaga kerja, syarikat bersedia memberikan pampasan yang besar kepada calon pekerja. Secara langsung, syarikat-syarikat ini telah menjadi penyumbang kepada peningkatan gaji pekerja. Dalam konteks

hari ini seorang pekerja yang berbakat boleh menjadi berharga dan sukar dicari ganti lebih-lebih lagi dalam syarikat-syarikat di mana nilai dicipta oleh pengetahuan dan maklumat

20. Sri Lanka dahulunya adalah Ceilon sering dikenali sebagai Mutiara Lautan Hindi Sri Lanka memegang kuasa perisian dalam pasaran saham dunia Sri Lanka adalah pengeksport teh yang terbesar di dunia. Sri Lanka adalah negara pertama di dunia yang mempunyai seorang ketua yang dipilih secara demokrasi yang merupakan seorang wanita Bendera kebangsaan Sri Lanka adalah dianggap sebagai salah satu daripada bendera tertua di dunia.

21. Kesatuan sekerja adalah pertubuhan-pertubuhan demokratik yang akan membantu aspirasi sosial dan ekonomi pekerja. Kesatuan sekerja di Sri Lanka bermula sejak akhir tahun 1800-an. Secara umumnya, orang pertama yang memperkenalkan idea kesatuan sekerja di Sri Lanka adalah A.E. Bultigens. Semasa belajar di Universiti Cambrige, beliau telah diilhamkan oleh kerja Fabian Society dan Persekutuan Demokratik Sosial. Setelah kembali ke Ceylon, beliau telah menulis artikel kepada jurnal bulanan yang dipanggil “ Bebas Katolik” pada tahun 1893. Dalam artikel tersebut, beliau menekankan kepentingan mewujudkan kesatuan sekerja bagi melindungi hak-hak pekerja dan terutamanya merayu untuk pekerja yang terlibat dalam industri percetakan di mana mempunyai gaji yang rendah syarat-syarat kerja yang sangat lemah. Lima puluh pekerja British yang dimiliki oleh H.w. Syarikat Gua iaitu firma terbesar pencetakan dan penjualan buku di Colombo diberhentikan kerja atas alasan kelewatan dalam pembayaran gaji kepada pekerjapekerja.

22. Pada 17 september 1983, pekerja mengadakan mesyuarat dan telah membentuk “ Ceylon Printers Society” iaitu kesatuan sekerja yang pertama bukan sahaja di Sri Lanka tetapi juga di Asia Selatan. Apabila pergolakan pencetak itu berlaku, Mogok menjadi perkara biasa dalam kalangan pekerja bandar dan beberapa pemikiran kelas pertengahan. Hal ini disebabkan kurangnya pendidikan dikalangan pekerja yang diperlukan sebagai seorang pemimpin. A. E. Gunasighe merupakan salah seorang pemimpin yangg paling menonjol dalam kesatuan sekerja. Kongres kesatuan sekerja Ceylon ditubuihkan pada tahun 1928 dan pada tahun 1933 kepimpinan kesatuan sekerja telah mengambil pemimpin muda dengan kecenderungan Marxsis yang telah mendapat pendidikan luar negara.

23. Berhubung dengan pergerakan kesatuan sekerja di Sri Lanka, amalan yang ditubuhkan oleh Marxsis pada umumnya diikuti oleh pihak-pihak lain yang terlibat dalam kesatuan-kesatuan pekerja kemudiannya. Pada hari ini, dapat dilihat bahawa beberapa kesatuan sekerja ditubuhkan untuk mewakili pelbagai parti-parti politik negara di kebanyakkan organisasi. Ordinan Kesatuan Sekerja No.14 tahun 1935 telah ditubuhkan bagi mengawal selia pembentukan dan mendapat keahlian kesatuan sekerja. Kesatuan sekerja ditakrifkan sebagai gabungan pekerja atau majikan ,atau tetap dengan matlamatnya menjadi salah satu atau lebih daripada berikut,peraturan hubungan atau perwakilan antara majikan dan pekerja dalam pertikaian perusahaan atau mengenakan sekatan keatas mana-mana perdagangan atau perniagaan, mengurus atau pembiayaan mogok dan Lock Out dalam mana-mana perdagangan atau industri atau peruntukan gaji atau faedah lain.

24. Penyertaan Pekerja Secara Tidak Langsung Di Sri Lanka

25. Kesatuan sekerja telah diberikan kedudukan yang terunggul di Sri Lanka untuk mewakili pekerja-pekerja di pelbagai peringkat, tetapi terdapat juga jenis persatuan pekerja yang lain dan badan-badan yyang mewakili pekerja yang turut melibatkan diri untuk tujuan tertentu. Menurut

Arrigo G. Dan Casale G. (2010) mentakrifkan penyertaan pekerja sebagai mana-mana proses di tempat kerja atau mekanisme yang membolehkan pekerja menggunakan beberapa pengaruh ke atas kerja mereka dan syarat-syarat dimana mereka pekerja. Termasuklah perundingan pekerja mengenai aspek-aspek proses pengeluaran dan persekitaran tempat kerja, bersama dalam penentuan pembuatan keputusan oleh wakil-wakil pekerja.

26. Secara kasarnya, proses formal untuk penglibatan pekerja boleh dibahagikan kepada tiga pendekatan yang mungkin juga boleh wujud di dalam tempat kerja yang sama: a) Wakil atau penyertaan secara tidak langsung melalui penyampaian pekerja ( majlis pekerja, ahli jawatankuasa penasihat, kesatuan sekerja, dan wakil pekerja dalam lembaga pengurusan) b) Penglibatan secara langsung, mempraktikan kaedah bersemuka di antara pekerja dan pengurus atau melalui kumpulan, kualiti kumpulan dan separa atau sepenuh pekerjaan berkumpulan c) Penglibatan dari segi kewangan, melalui saham yang dipegang oleh pekerja, meletakkan skim yang berlainan terhadap pekerja di mana pekerja boleh mendapat manfaat melalui peningkatan dari segi ekonomi untuk persatuan tersebut.

27. Mekanisme, program dan strategi untuk penglibatan pekerja adalah termasuk pengurusan demokratik, forum perkongsian informasi, program latihan gabungan pengurusan pekerja, ahli jawatankuasa keselamatan dan kesihatan, kualiti kerja kumpulan, program kualiti kehidupan bekerja, kualiti maksimum unit pengurusan, unit yang dibentuk berdasarkan struktur kerja dengan pelbagai jenis tanggungjawab, plan perkongsian keuntungan dan pulang modal, program mampu milik pekerja, wakil pekerja dalam lembaga pengarah, respon survey, peningkatan kerja, cara menangani tempat kerja, dan teori Z. Oleh itu, penglibatan pekerja boleh dilakukan dalam pelbagai jenis atau pun aturan termasuklah mekanisme penglibatan pekerja secara formal dan tidak formal di tempat kerja. Penglibatan pekerja boleh berada dalam bentuk secara langsung ataupun tidak langsung dan pasif ataupun aktif, bergantung kepada bagaimana ianya diterapkan kepada satu organisasi. Penglibatan secara langsung melibatkan pekerja itu sendiri manakala penglibatan secara tidak langsung juga turut melalui badan-badan yang mewakili pekerja sebagai contohnya majlis pekerja atau kesatuan sekerja.

28. Mekanisme penyertaan pekerja di Sri Lanka adalah berlandaskan kepada rangka kerja dari badan perundangan Sri Lanka di mana pada asalnya sebuah kesatuan sekerja hendaklah terlebih dahulu mendaftar secara rasmi sebelum kesatuan tersebut boleh mewakili pekerja yang menganggotai kesatuan tersebut. Aspek lain yang turut ditentukan oleh badan perundangan di Sri Lanka adalah seperti hak sebagai ejen tawar-menawar diiktiraf oleh majikan, had kelayakan keahlian untuk pengiktirafan, liabiliti majikan sebaik sahaja kesatuan sekerja tersebut diiktiraf sebagai ejen tawar-menawar dan lainlain. Sistem ini lebih kepada fokus untuk memastikan hak-hak terpelihara berikutan daripada wujudnya hubungan antara kesatuan sekerja dan majikan yang diwarisi sejak dari zaman penjajah di mana rakyat berjuang untuk mendapatkan keamanan dan kebebasan

29. Kerajaan di Sri Lanka telah dikritik hebat oleh kesatuan sekerja berikutan kegagalan pihak kerajaan untuk melaksanakan undang-undang yang mewajibkan pengiktirafan terhadap kesatuan sekerja. Pada sudut pandangan majikan, pengiktirafan terhadap kesatuan sekerja dan rundingan kolektif adalah penting jika wujudnya kepercayaan dan hubungan baik di antara dua pihak. Jika tiada wujudnya dua elemen tersebut, pengiktirafan tersebut hanya akan menyebabkan wujudnya permusuhan dan perselisihan faham terhadap kesatuan sekerja. Proses penglibatan pekerja di

tempat kerja telah wujud secara tradisinya di Sri Lanka melalui pembentukan kesatuan sekerja. Di Sri Lanka, kesatuan sekerja telah dikaitkan dengan perjuangan untuk mendapatkan kebebasan dan keamanan. Badan Perundangan memperuntukkan sistem pengawalan kesatuan pekerja di Sri Lanka diaplikasikan juga terhadap sector swasta, perusahaan komersial milik kerajaan negeri, dan juga syarikat umum, syarikat- syarikat awam serta badan-badan berkanun. Sistem ini tidak diaplikasikan kepada pekerja pusat serta kerajaan tempatan ( kementerian dan bahagian kerajaan) di mana mereka ini dipantau oleh Kod Pertubuhan, Kabinet dan keputusan daripada menteri-menteri dari masa ke masa.

30. Untuk memulakan rundingan dengan majikan bagi pihak ahli kesatuan sekerja tersebut atau untuk diiktiraf bagi tujuan rundingan,badan perundangan di Sri Lanka mensyaratkan sebuah kesatuan sekerja hendaklah terlebih dahulu mendaftar secara rasmi dengan pihak kerajaan sebelum kesatuan tersebut boleh mewakili pekerja yang menganggotai kesatuan tersebut. Ordinan Kesatuan Sekerja No 14 pada tahun 1935 telah mewajibkan sesebuah kesatuan sekerja untuk mendaftar sebagai kesatuan sekerja yang rasmi bagi membolehkan kesatuan tersebut mendapat hak yang akan diberikan oleh Ordinan Kesatuan Sekerja di Sri Lanka. Kesatuan sekerja tersebut dikehendaki mendaftar di bawah undang-undang ini bagi melayakkan kesatuan tersebut untuk mendapat kelebihan, keistimewaan dan imuniti yang wujud di bawah Akta. Kesatuan sekerja tersebut hendaklah juga mempunyai 7 orang pekerja sebagai ahli permulaan. Pekerja boleh mengamalkan kebebasan di dalam kesatuan dengan mengikut apa sahaja persatuan bagi membolehkan mereka berinteraksi dengan majikan mengenai isu yang berkaitan dengan pekerjaan.

31. Sebuah kesatuan sekerja didefinisikan sebagai sebarang persatuan atau gabungan tenaga kerja atau pekerja sama ada sementara atau kekal dibentu dengan objektif : a) adanya batas di antara pergaulan di antara pekerja dan majikan atau antara pekerja dengan pekerja atau antara majikan dan majikan, b) adanya urusan perdagangan dan perniagaan yang dijalankan dikawal ketat, c) wujud wakil pekerja atau majikan di dalam perdagangan dipertikaikan d) wujud promosi atau persatuan atau pembiayaan mogok. Peruntukkan ini penting memandangkan sebarang persatuan atau gabungan pekerja boleh didefinisikan sebagai kesatuan sekerja dan mendaftar sebagai kesatuan skerja demi untuk mendapatkan hak dan keistimewaan yang diberikan oleh Ordinan Kesatuan Sekerja di Sri Lanka. Ini membolehkan sebarang jenis pekerja, organisasi, sama ada Persatuan Pekerja, atau sebarang persatuan untuk mendaftar sebagai kesatuan sekerja di bawah Ordinan Kesatuan Sekerja, dengan syarat satu atau lebih objektif di atas terdapat di dalam peraturan persatuan tersebut.

32. Akta Pertikaian Perusahan No.43 tahun 1950 telah diperkenalkan sebagai pencegahan, penyiasatan dan peneyelesaian bagi pertikaian industri dan inilah yang menjadi panduan kepada pengurusan pekerja di Sri Lanka. Akta ini juga telah diaplikasikan kepada semua pekerja dan majikan dalam sektor swasta dan dipantau oleh Pesyruhjaya ketua Pengarah Tenaga Kerja. Satu pindaan kepada Akta Pertikaian Perusahaan (ID) pada tahun 1996 untuk konsep ketidakadilan terhadap pekerja telah diperkenankan oleh badan berkanun, di mana dengan menjadikan majikan yang tidak diiktiraf ataupun yang tidak rasmi sebagai kesatuan sekerja. Pindaan ini menjadikan amalan ketidakadilan terhadap buruh oleh mana-mana majikan.

33. Perundingan Kolektif Perjanjian kolektif telah dinyatakan dalam Akta Pertikaian Industri adalah satu perjanjian antara majikan dan pekerja atau kesatuan sekerja yang berkaitan dengan terma dan

syarat berkenaan pekerjaan mana-mana pekerja atau keistimewaan, hak dan tanggungjawab majikan, pekerja atau kesatuan sekerja, atau cara menyelesaikan mana-mana pertikaian. Perundingan kolektif boleh berlaku tanpa wujudnya kesatuan sekerja. Ini bermakna bahawa pekerja dari mekanisme lain juga boleh menggunakan perkara yang sama untuk berunding dengan majikan. Semua pihak boleh mengemukakan perjanjian kolektif kepada Pesuruhjaya Ketua Pengarah Tenaga Kerja yang bertindak untuk membenarkan perjanjian tersebut diterbitkan di dalam Rizab Kerajaan, dengan syarat Pesuruhjaya tersebut berpuas hati dengan terma perjanjian tersebut dan perjanjian itu turut dipersetujui dan dapat diaplikasikan kepada semua pekerja dalam industri yang sama di dalam satu daerah.

34. Majlis Perundingan Bersama (Joint Consultative Councils) Suruhanjaya Ekonomi Colombo diperkenalkan pada tahun 1978 sebagai badan berkanun yang menjadi pelopor kepada BOI, telah mengusulkan mengenai pembentukan Majlis Perundingan Bersama dan telah menjadikan majlis ini sebagai alternative lain selain daripada kesatuan sekerja, di mana ianya dipantau oleh pekerja sendiri. Dianggotai oleh ahli yang telah dipilih oleh pihak pengurusan dan pekerja, di mana dikehendaki untuk berjumpa setiap bulan dan bertindak sebagai forum untuk tempat pekerja mengadu masalah dan tempat untuk menyelesaikan pertelingkahan yang wujud. Disebabkan kurangnya sokongan daripada bahagian pengurusan, perbezaan jawatan antara pekerja dan penyelia di kilang telah menyebabkan pekerja merasakan mereka tidak dapat mempertahankan kepentingan mereka.

35. Majlis Pekerja ( Workers Council) Pembentukan dan operasi Majlis Pekerja telah dipinda dari segi tindak balas oleh kesatuan sekerja dan organisasi pekerja lain. Satu kajian yang telah dijalankan oleh Kesatuan Perdagangan Bebas Persekutuan Ceylon mendapati lebih daripada 50% pekerja yang memberikan respon bukan ahli kepada Majlis Pekerja. dan 70% pekerja yang memberi respon yang memang ahli Majlis Pekerja di mana mereka tidak perlu mengundi untuk memiliki wakil. Beberapa kesatuan sekerja aktif di dalam EPZs dan beberapa cawangan kesatuan sekerja ini telah diiktiraf oleh beberapa perusahaan setelah pencapaian kesatuan tersebut melawan diskriminasi anti kesatuan. Kesatuan sekerja bagi peringkat kebangsaan telah diperkenalkan dan diiktiraf di atas objektif mereka mewakili pekerja dalam melakukan rundingan kolektif dan juga turut diperkenalkan di bawah Akta Pertikaian Industri. Satu kesatuan sekerja yang dikenali di dalam EPZ adalah Kesatuan Majlis Pekerja Workwear Lanka (Workwear Lanka Employees' Council Union) yang telah berdaftar sebagai kesatuan sekerja dan tidak berkaitan dengan mana-mana kesatuan sekerja peringkat kebangsaan.

36. Lembaga Gaji Ordinance Lembaga Gaji No. 27 1941 menyediakan tempat untuk mengawal gaji dan keadaan bekerja di dalam mana-mana perdagangan dan industri yang sesuai. Setiap Lembaga Gaji diketuai oleh Pesuruhanjaya Pekerja ataupun orang yang dilantik untuk menentukan kadar gaji minimum, jam bekerja maksimum, cuti bekerja, cuti untuk hujung minggu, cuti umum dan juga kerja lebih masa . Semua ini terikat kepada status pekerjaan pekerja itu sama ada kasual ataupun tidak. Lembaga ini menyediakan forum untuk penyertaan pekerja di dalam industri atau perdagangan. Ianya juga menyediakan ruang untuk perbincangan mengenai isu-isu pekerja

37. Penglibatan menerusi kesatuan sekerja adalah yang paling kerap digunakan untuk menggalakkan penyertaan pekerja walaupun keahlian di dalam kesatuan sekerja menurun dan memberi impak kepada sector formal di Sri Lanka. Kewujudan Majlis Pekerja dan mekanisme lain

untuk penglibatan pekerja telah diperhatikan di dalam EPZs walaupun terdapat meknisme lain yang digunakan untuk membina hubungan antara pekerja dan majikan. Penyertaan melalui Lembaga Gaji telah dihadkan kepada industri yang spesifik kepada pekerja dan wakil mereka di dalam sector formal yang menyediakan ruang untuk membincangkan isu pekerja tanpa sebarang keputusan yang nyata dan pembuatan polisi.

38. Ahli-ahli kesatuan menganggap bahawa hubungan yang dibina dengan pengurusan adalah berfaedah kepada mereka. Di mana sebarang isu atau pertikaian boleh diselesaikan melalui dasar pintu terbuka tanpa memerlukan formaliti yang berlebihan. Kesatuan sekerja juga meningkat kerana mereka boleh membincangkan apa-apa isu atau pertikaian dengan pihak pengurusan tanpa sebarang ketakutan. Pihak pengurusan lebih menitikberatkan tentang kebajikan pekerja seperti isu kecemasan, perubatan pekerja, pembiayaan pendidikan anak-anak dan sebagainya. Wakil-wakil kesatuan sekerja juga mengakui bahawa penyertaan pekerja ini berfaedah kepada mereka dalam melindungi hak-hak pekerja kerana mereka percaya hampir setiap isu boleh diselesaikan tanpa memerlukan perdagangan militan dan tindakan kesatuan.

39. Teori Konsep Berkaitan Dengan Demokrasi Industri Dan Penyertaan Pekerja Ulasan Dan Komen Sebagai Pengamal Subjek Hubungan Industri Kesimpulan

40. KESIMPULAN Satu hubungan yang baik dengan kesatuan sekerja merupakan prasyarat ke arah mencapai penyertaan pekerja dan menlampaui sempadan tradisional di dalam perundingan kolektif. Apa-apa hubungan memerlukan pelaburan yang besar dalam pembangunan sumber manusia. Pembangunan kemahiran kakitangan dalam penyelesaian pertikaian, penyertaan pengurusan dan kemahiran lain mewujudkan iklim yang lebih baik untuk penyertaan pekerja. di mana latihan memainkan peranan penting dalam membantu pekerja untuk membuat penggunaan yang terbaik daripada proses perundingan kolektif yang melibatkan kesatuan sekerja.

41. RUJUKAN Industrial Relation System. Diakses pada 19 Mei 2013 dalam http://essaybank.degree-essays.com/economics/industrial-relationsystem.php M. N. J. Jayaratne.2001. Employer, Employee In Love-hate Relationship. Diakses pada 19 Mei 2013 dalam http://www.sundaytimes.lk/ 01021/bus3.html Jayadeva de Silva. 2000. Development Of HRM In Sri Lanka. Diakses pada 19 Mei 2013 dalam www.slideshare.net/Jayadeva Komal Khalid Bhatti & Tahir Masood Qureshi. 2007. Impact of employee participation on job satisfaction, employee commitment and employee productivity, International Review Of Business Research Papers.3(2). 54-68 Balakrishnan Parasuraman. 2006. Hubungan Industri Di Malaysia: Pendekatan dan Amalan, Dewan Bahasa dan Pustaka Shyamali Ranaraja. 2013. Emerging trends in Employee participation in Sri Lanka. International Labour Office. Dialogue Working Paper. No 46 Prasadini N. Gamage. 2012. Determinants of Union Participation of Public Sector Organizations In Sri Lanka, Sri Lankan Juornal of Human Resourch Management. Vol 3(1)

42. 10 Facts About Sri Lanka. Diakses pada 20 Mei 2013 dalam http://www.10-facts-about.com/ Sri-Lanka/id/58 Some Interesting Facts About Sri Lankan Business Successes. Diakses pada 20 Mei 2013 dalam http://srilanka.usembassy. gov /did_ you_know/did-you-know/

Revolusi industri ialah peralihan kepada proses pengeluaran yang baru dalam tempoh kira-kira dari tahun 1760 hingga 1820-1840. Peralihan ini termasuk beralih dari kaedah pengeluaran tangan ke mesin, pembuatan kimia baru dan proses pengeluaran besi, memperbaiki kecekapan kuasa air, meningkatnya penggunaan kuasa wap, pembangunan alat mesin dan kebangkitan sistem kilang. Ia turut meliputi perubahan daripada kayu dan lain-lain bio-bahan api arang batu. Tekstil adalah industri dominan revolusi industri dari segi pekerjaan, nilai keluaran dan modal yang dilaburkan; industri tekstil adalah yang pertama untuk menggunakan kaedah pengeluaran moden.

Revolusi industri menandakan titik perubahan besar dalam sejarah; hampir setiap aspek kehidupan harian adalah dipengaruhi dalam beberapa cara. Secara khususnya, purata pendapatan dan penduduk mula mempamerkan pertumbuhan yang pernah berlaku sebelum ini. Sesetengah ekonomi mengatakan bahawa kesan utama revolusi industri bahawa taraf hidup bagi penduduk umum kian meningkat secara konsisten buat pertama kalinya dalam sejarah, walaupun orang lain berkata bahawa ia tidak bermula bermakna meningkatkan sehingga pada lewat abad ke-19 dan ke-20. [2] [3] [4]

Revolusi industri bermula di United Kingdom dan kebanyakan inovasi teknologi penting adalah British. Jentera penghasilan tekstil yang merebak ke benua Eropah pada awal abad ke-19, dengan pusat-pusat penting di Perancis. Besi yang besar yang membuat Pusat dibangunkan di Belgium. Sejak itu perindustrian telah merebak ke seluruh dunia. [1] tepat mula dan akhir revolusi industri masih dipertikaikan antara sejarawan, kerana kadar perubahan ekonomi dan sosial. [5] [6] [7] [8] KDNK per kapita adalah meluas stabil sebelum Revolusi Perindustrian dan kemunculan ekonomi kapitalis moden, [9] semasa revolusi industri bermula era pertumbuhan ekonomi per-kapita dalam ekonomi kapitalis. [10] ahli-ahli sejarah ekonomi akan mengangguk bahawa bermulanya revolusi industri merupakan acara paling penting dalam sejarah manusia sejak domestication haiwan, tumbuh-tumbuhan dan kebakaran.

Revolusi industri pertama berkembang ke dalam revolusi industri kedua dalam tempoh peralihan tahun 1840 hingga 1870, Bilakah kemajuan teknologi dan ekonomi terus dengan peningkatan penggunaan pengangkutan wap (keretapi berkuasa Wap, bot-bot dan kapal-kapal), pengeluaran secara besar-besaran alat mesin dan meningkatnya penggunaan jentera di kilang-kilang yang berkuasa Wap