1

İŞ STRESİ YÖNETİMİ EL KİTABI

İŞ STRESİ:

Oluşumu, Nedenleri, Başa Çıkma Yolları, Yönetimi

Prof. Dr. Serpil AYTAÇ

Uludağ Üniversitesi İİBF. Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü

Yönetim ve Çalışma Psikolojisi Anabilim Dalı GİRİŞ

İçinde bulunduğumuz 21.yüzyıl içinde ülkenin ve dünya ekonomisinin gidişi, politik hayatın belirsizlikleri, çarpık kentleşme ve yetersiz altyapı imkânları, teknolojik değişikliklerin değişime uğrattığı yaşam tarzı, alışkanlıklar ve kuşaklararası çatışma, zor, rekabetçi, aşırı çalışmaya dayalı endüstriyel yaşamı gibi nedenler, çağımızın hastalığı olarak görülen stresin insanları tehdit eden bir büyük tehlike olarak belirmesine yol açmaktadır.

Ekonomik ve politik belirsizlikler sonucunda yatırımlar azalmakta, işsizlik artmakta, satın alma gücü azalmakta, yarınından emin olmayan bireyler çoğalmaktadır. Bu durum hem girişimci, hem yönetici, hem de yönetici olmayan personel üzerinde büyük baskı yaratmakta ve giderek artan strese yol açmaktadır. Bireylerin içinde yaşadığı genel, politik, ekonomik, sosyo-kültürel çevre unsurları, teknolojik gelişmeler ve buna uyum sağlayamama endişesi birey üzerinde stres yaratmaktadır. Diğer taraftan hava, su kirliliği, çöp ve atıkların toplanmaması, yaşanılan şehirde ulaşım sorununun çözümlenememiş olması bireyin hem bedensel hem de psikolojik bazı sorunlar yaşamasına neden olmaktadır (Ataman,2002).

İş, insan yaşamı içinde önemli bir yer tutmaktadır. İşle ilgili faktörler ve olumsuzlukların çalışanlar üzerinde fizyolojik, psikolojik baskılar ve yıkımlar oluşturduğu, onların sağlık ve başarılarını olumsuz yönde etkilediği araştırmalarla da tespit edilmiş bulunmaktadır. Özellikle işgücü devrini arttırdığı ve işe devamsızlığın, işten ayrılma isteğinin en önemli nedenlerinden biri olduğu bilinmektedir. Çalışanların birinde görülen stresin diğer çalışanları da etkilediği ve çalışanların tümünün güvenliğini tehdit edebildiği, iş kazalarına yol açabildiği anlaşılmaktadır.

İş ve stres arasındaki ilişkiler, araştırmacıları iş stresi ve meslek stresi ile ilgili araştırmalara sevk etmiştir. Örneğin yönetici, polis, asker, hemşire gibi bazı mesleklerin stres düzeyi en

2

yüksek meslekler olduğu ileri sürülmektedir. İş stresinin düzeyini, kaynaklarını, çözüm yollarını, mücadele tekniklerini bilimsel olarak ele alan ve inceleyen birçok araştırmalar vardır. Araştırmalar sonucu, çalışan bireylerin özel yaşamlarından kaynaklanan stresin yanı sıra, mesleki kimlikleri, rol yükü, kişiler arası ilişkilerden kaynaklanan gerilimi, kariyer beklentisi, işyeri sorunları, yetersiz kaynak ve kurumsal katkı, rol çatışmaları vb. birçok potansiyel stres kaynağının çalışanların sağlığını tehdit ettiği anlaşılmaktadır.

İşyeri koşulları yanında, kişinin genel sağlığını bozabilen kötü çalışma koşulları, yapılan iş, işlem ve tüm uygulamalarda bitkinlik, bezginlik ve yorgunluk gibi zorlamalara neden olan tüm faktörler fiziksel ve psikolojik zedelenmelere neden olabilmektedir (Okutan& Tengilimoğlu, 2002). İş yaşamında stresle ilgili hastalıkların her geçen gün daha fazla artması ve stresin iş hayatında verim düşüklüğü, işe devamsızlık, sağlık sigortaları ödemelerinin artması, personel devir hızındaki artış, hırsızlık ve sabotaj gibi olumsuz sonuçlara yol açması onun bireyler ve örgütler üzerinde ne kadar önemli olduğunu göstermektedir (Büyükbeşe, 2004; Aydın, 1992; Sabuncuoğlu&Tüz, 1996). Diğer bir ifade ile çalışan bireylerin stresle karşılaşması kaçınılmazdır.

STRESİN TANIMI

Stres konusu tıp, mühendislik, örgütsel davranış, çalışma psikolojisi vb. alanlardaki araştırmalara konu olmakta, özellikle içinde bulunduğumuz çağın gereği güncel yaşam içinde birçok kişi, kurum ve kuruluş tarafından sürekli olarak kapsamı, sonuçları ve mücadele yolları tartışılmaktadır.

Stres, tanımlanması pek kolay olmayan, günümüzün karmaşık kavramlarından biri, çağımızın da hastalığıdır. Basit bir anlatımla bireyin kendisinden ve çevresinden kaynaklanan bedensel ve ruhsal gerilim, baskı, endişe, kısaca kişiye rahatsızlık veren bir durumdur. Stresi, bazı olaylara verdiğimiz tepki olarak tanımlayabiliriz. Aslında bu konudaki araştırmalara ve kavramsal literatüre bakıldığında stresin tanımını yapmak zor görünmektedir.

Sözcük olarak stres Latince kökenli olup “estrictia” dan gelmektedir (Ertekin,1993). Stres sözcüğü iki farklı anlamda kullanılmaktadır. İlki insanın tehlike içinde bulunduğu etmen ve koşullara göre dengesinin bozulmasını anlatmakta, diğeri bu dengenin bozulmasına yol açacak olan fiziksel, psiko sosyal içerikli tüm etmenler anlatılmak istenmektedir (Baltaş,Baltaş,1997).

Genelde olumsuz bir durum olarak algılanan stres, araştırmacı ve bilim adamlarına göre “bireyin, tehdit edici çevre özelliklerine karşı gösterdiği bir tepki” (Steers,1981) olarak tanımlanmaktadır.

Stres kavramı ile ilgili diğer tanımlar ise şu şekildedir: Hans Selye’ye göre (1974) stres: İnsan vücudunun herhangi bir isteme verdiği özgül olmayan karşılık, Lazarus’a göre: Yoğun ve sıkıntılı bir sonuç yaratan, davranışları etkileyen önemli bir olay, Meneghan ve Mullan’a göre: Organizmanın zararlı ortamlara tepkisi, Hann’a göre: İnsanın içinde bulunduğu ortamı kötü olarak değerlendirmesi sonucunda düştüğü durum (Aytaç,2002), Magnuson’a göre (1990), kişinin gerçek dünyası ile beklentileri arasındaki farklılığa gösterdiği tepki (Gümüştekin&Öztemiz, 2004) olarak tanımlanmaktadır. Davis (1982), bir kişinin duygularında düşünce süreçlerinde veya fiziki şartlarında, kişinin çevresi ile baş edebilme gücünü tehdit eden bir gerilim durumu (Davis, 1982); Robbins (1996), kişilerin karşı karşıya

3

kaldıkları, fırsat, sınırlama veya istemlerin belirsiz ve önemli olan dinamik koşullarının sonucu (Robbins,1996); Cannon, istenmeyen evresel etkilerden sonra bozulan fizyolojik iç dengeyi kazanmak için gerekli olan fizyolojik uyarıcılar; Lazarus, kişiden kaynaklanan bireysel dayanma gücünü aşan, bireye göre kendisini tehdit eden ilişkilerin toplamı (Ekinci ve Ekici, 2003) şeklinde tanımlamışlardır.

Bu tanımlamalar çerçevesinde stres, bireylerin esenliği ve huzuru için tehlike işareti, bir uyarı olarak algılanan ve dolayısıyla yetersiz bir şekilde ele alınan olaylara gösterilen, belirgin olmayan fizyolojik ve psikolojik bir etki (Akatay, 2007) veya insanların aşırı baskıya karşı gösterdikleri bir tepki şeklinde ifade edilebilir.

Stres, kişinin içinde bulunduğu çevreden kendisine yönelen istemlerle, kendi değer, tutum, ihtiyaç, yetenek ve becerileri arasındaki dengesizlikten kaynaklanan bedensel ve psiko-sosyal bir gerilimdir. Bir eyleme, duruma ya da kişinin üzerindeki psikolojik zorlanmaya karşı bir tepki sonucu ortaya çıkan bir ruh halidir. Stres, organizma için olumsuz, sağlığı bozabilen bir durumdur

Açıkçası stres, bireyle çevresi arasında zayıf bir uyumun varlığını göstermektedir. Çevrenin bireyden aşırı isteklerinin olması ya da bireyin kapasitesinin üstünde istekleri olması, bu durumun nedeni olabilir (Balcı, 2000).

Stres, organizmanın bedensel ve ruhsal sınırlarının tehdit edilmesi ve zorlanmasıyla ortaya çıkan bir gerginlik durumudur. Tehlike ile karşılaşınca canlı kendini korumaya çalışır. Eğer savaşabileceği türden tehlikeyse savaşır, savaşamayacağı türden ise ondan kaçar. Organizmanın tehdit durumunda olduğu stres sürecinde insanlarda hem bedensel hem psikolojik düzeyde bir dizi olay meydana gelir. Örneğin: gözbebekleri büyür, kas gerimi artar, kalp atış sayısı, solunum sayısı artar, kan basıncı yükselir, endişe vs... oluşur.

Stres, çevredeki zahmetli ya da zorlayıcı olaylara karşı normal olarak oluşan psikolojik bir tepkidir (Selye,1974). Normal koşullarda bir miktar stres gerekli ve faydalı olmakla birlikte, sürekli tekrar eden yüksek seviyede stres yaşanması bazı olumsuz sonuçlar ve rahatsızlıklar doğurabilir (örnek olarak, artan kan basıncı, iş memnuniyetsizliği, depresyon vb). Ancak, stres faktörlerinin varlığı gerginliğin meydana gelmesini garanti etmemektedir. Birçok teori, stres faktörleri ve gerginlikler arasındaki ilişkide stresin üstesinden gelmeyi, müdahaleci bir değişken olarak vurgular (Hart et al, 1993; Lazarus&Folkman 1984). Strese neden olan unsurların potansiyel sonucu olan gerginliklerden, ancak etkili baş etme stratejileriyle kaçınılabilir. Böylece gerginlik, bireyler sadece çevrelerindeki stres faktörleriyle etkili olarak başa çıkamadıklarında meydana gelir.

Stres yaşamın kaçınılmaz olgusudur. İnsanoğlu için de yeni bir şey değildir. Ölüm tehlikesi ve yaşamın varlığını tehdit eden her olay strese yol açmaktadır.

STRESİN NEDENLERİ

Genel olarak baktığımızda stres tepkisi yaratan durumlar 3 grupta toplanabilir:

1. Fiziki çevreden kaynaklanan sorunlar: Hava kirliliği, gürültü, trafik,fazla ya da az ışık, kalabalık, radyasyon, sıcaklık, soğukluk, toz vb.örnek verilebilir.

4

2. İş veya meşguliyet konusundan kaynaklanan sorunlar: Ağır iş, gece işi, aşırı yüklenme, karar verme güçlükleriyle dolu büyük sorumluluk getiren işler, zaman baskısı altında çalışma, rollerdeki belirsizlik, kişiler arası çatışmalar vb.

3. Psiko-sosyal öğelerden kaynaklanan sorunlar: Bunlar da kendi aralarında 3’e ayrılır:

a). Günlük stresler: Günlük hayatın basit gerilimleridir. Örneğin trafikte sıkışmak veya karşılaşılan bir terslik, evde işlerin aksaması, çocuk ağlaması, zamanla yarışmak, bir yere yetişmek, yemeğin yanması.vb... Bunlar günlük yaşamda oldukça sık yaşadığımız streslerdir.

b). Gelişimsel stresler: Gelişimsel nitelikteki olayların sebep olduğu streslerdir. Burada söz konusu olan çocuk veya yetişkinlerin kronolojik durum ile ortaya çıkan gelişimleridir. Örneğin, çocuğun okula başlaması, 11-13 yaşlarında buluğ çağı, yetişkinlikten iş hayatına geçiş,.orta yaşın sonlarında yaşanan orta yaş krizi, menopoz ve andropoz bu duruma örnek verilebilir.

c. Hayat krizleri niteliğindeki stresler: Her hayata başlı başına biçim verecek nitelikteki olayların yarattığı streslerdir. Örneğin, kanser vb. ciddi hastalıklar, doğum, aile bireylerinden birinin ölümü, işten çıkarılma, iş bulamama gibi.

STRESİN OLUŞUMU

Bir şahsın bir uyarıcı veya tetikleyici karşısında teyakkuz ya da uyarılma durumunda stres artar. İnsanın stres düzeyindeki artış aslında performansını ve sağlığını olumlu şekilde etkiler. Kontrol edilebilir düzeydeki stres insanın dikkatini arttırır ve fiziksel performansını tehdit karşısında hazırlıklı hale yükseltir.

Ancak stres düzeyi artışı doğal olarak bir noktada zirveye ulaşır. Bu noktadan sonra stresin sağladığı tüm olumlu katkılar yok olmaya başlar, sağlık ve performanstaki katkısı zarar verir hale dönüşür.

Strese neden olan tetikleyici isterse insanın fiziksel duruşundaki ufak bir değişiklik veya ölüm-kalım sonucu doğurabilecek bir tehdit olsun, insan beyni içsel dengenin bozulduğunu algılar ve bunu düzeltmek için gerekli hareketleri başlatır. Beyin, neyin tehdit içerdiğine karar veren bir organdır ve kriz durumlarında duyulardan gelen sinyaller sonrası beyin derhal hafızada benzer olayları araştırır. Yani buna benzer bir olay daha önce başımıza geldi mi? Geldiyse nasıl hissettik ve sonuçları ne oldu? Aynı durumla şimdi baş edebilir miyiz? Eğer bu hafıza araştırması sırasında beyin her hangi bir şüphe duyarsa stres reaksiyonlarımız uç noktaya doğru artmaya başlar.

Stres anında beyin adrenalin bezlerine uyarı gönderir ve adrenalin bezleri en belirgin stres hormonu olan adrenalini savaş - kaç reaksiyonunu yaratmak üzere yüksek dozda salgılarlar. Savaş-Kaç reaksiyonu insan yaşamını korumak ve güvenliğini sağlamak için en temel reaksiyondur. Adrenalin salgısının artışıyla nabız atışı artar. Çünkü kalp kas ve organlara fazladan kan pompalamaya başlamıştır. Oksijen akciğerlerdeki bronşlara doldukça ciğerler genişler ve fazla oksijen beyne gittikçe dikkatimiz artar ve tetik hale geçeriz. Bu safhada beyin ayrıca doğal ağrı kesici olan endorfin salgılamayı da hızlandırır. Adrenalinin başrolde olduğu bu safha strese karşı verilen ilk reaksiyon sürecidir (http://mertakcanbas.blogcu.com/ilk-mudahale-ekipleri-stres-el-kitabi-i/6258911).

5

Şekil 1. Stresin oluşumu

Stres reaksiyonu uzun süre devam ettiğinde kardiovasküler, bağışıklık ve sinir sistemini tahrip eder. İnsanların strese karşı geliştirdikleri reaksiyonlar kişilere göre değişse de bu reaksiyonların zararlarının önlenmesi için düzene sokulmaları gereklidir.

Stres organizmanın bedensel ve ruhsal sınırlarının tehdit edilmesi ve zorlanması ile ortaya çıkan bir durumdur. Tehdit ve zorlamalar karşısında canlı kendini korumaya yönelik bir tepki zincirini harekete geçirme özelliğine sahiptir. Bir tehlike ile yüzyüze gelen canlı başa çıkamayacağına inandığı bu tehlikeden uzaklaşmaya çalışır, başa çıkacağına inandığı tehlike ile savaşır ve böylece yeni duruma bir uyum sağlar. Uyum sağlayamadığı durumlarda ise bu kez organizmada bir takım olumsuzluklar ortaya çıkmaya başlar.

STRESİN BELİRTİLERİ

Stres altındayken beyin algıladığı tehlike karşısında “ savaş ya da kaç” emri verir. Bu emrin yerine getirilmesi için, gerekli olan kas gerginliği artar. Ancak savaşmanın veya kaçmanın mümkün olmadığı durumlarda artan enerji ve kas gerginliği boşalamadığı için çeşitli fizyolojik belirtiler ortaya çıkar. Bunlardan en sık olanı baş ağrısıdır.

Stres oluşturan durumlar kişiden kişiye farklı olsa da strese karşı bedenlerimiz genelde aynı tepkileri gösterir. Bu tepkiler, bedenimizde, bizim istemimizin dışında oluşur ve bir sırası vardır. Tehdit veya bir uyarıcı ile karşılaştığımızda, beynimizdeki hipotalamus, bedenimize belirli işaretler gönderir, bunlarda bedensel tepki haline dönüşür: Enerji için hormon üretimi artar. Bedendeki şeker ve yağlar, hızlı enerji sağlamak için, kana karışır. Kana karışan şekeri enerjiye dönüştürmek için, gerekli oksijeni sağlamak üzere, solunum hızlanır. Beyine, kaslara gerekli organlara kan göndermek üzere kalp atışları hızlanır ve kan basıncı artar. Kaslar

6

gerginleşir. Sindirim sistemi durur. Terleme artarak, vücudun aşırı ısınması önlenir. Bağırsak ve idrar torbası kasları gevşer, Gözbebeği genişler. Kulaklar daha hassaslaşır. Tüm duyumlar en yüksek işleyiş düzeyine gelir. Stres altında bedenimizin, bizim dışımızda hareket ettiğini görüp bundan panikler ve korkarız. Oysa bu bedenin ve beynin kendini koruma mekanizmasıdır. Bunun doğal olduğunu bilmek ve bu durumlarla başa çıkma yöntemlerini bilmek ve kullanmak işimizi kolaylaştırır.

İnsan organizmasında maruz kalınan stres beraberinde bazı fiziksel, ruhsal ve davranışsal belirtiler görülür. Örneğin Fiziksel anlamda yaşa ve boya göre kilo fazlalığı veya azlığı, yüksek tansiyon, iştahsızlık (yemek yememek), tokluk hissi, uyuyamama, sürekli yorgunluk, halsizlik, boğaz ve ağızda kuruma hissi, kronik ishal veya kabızlık, kalp çarpıntısı, sık baş ağrısı, nefes darlığı, terleme, irkilme, titreme, ilaçlara duyulan ihtiyaçta artış, kekemelik, konuşma güçlüğü, tikler, ağlayamama veya kolayca ağlama eğilimi, baygınlık ve mide bulantısı gibi beliriler gözlemlenebilir.

Ruhsal anlamda stresin belirtileri ise, sürekli tedirginlik, çevredekilere duyulan öfke, bastırılmış öfke, hayattan sıkılma, yaşamla ilişki kuramama duygusu, parasal endişeler, gülememe, ihmal edilmişlik duygusu, hastalık veya ölüm korkusu, ihmal edilmişlik duygusu, başarısızlık kaygısı, sorunlarını tartışmama duygusu, kapalı yerler, deprem, yüksekten vb. şeylerden korkma, konsantrasyon bozukluğudur.

Davranışsal anlamda,; aşırı hareketlilik veya tersi, iletişim ve dinleme yeteneklerinde kısılma, rahatsızlık hissi, öfke patlamaları ve sürekli şiddetli tartışma başlatma, rahatlama ve dinlenme yeteneklerinde düşüş, ağlama krizleri ya da donukluk görülür.

Stresin ilk belirtileri olarak, yüzün solması, göz bebeğinin genişlemesi, kalp atışı ve nabzın hızlanması, midenin asit salgılaması, soğuk terleme, kan şekerinin düşmesi, göz kararması, mide krampları, nefes alamama hissi görülür.

Stres tepkisi, ortamda ne olduğuna bağlı olarak değil, kişinin olaya verdiği tepkiye bağlı olarak ortaya çıkar. Aynı olay farklı kişilerde, hatta bazen aynı insanda farklı zamanlarda farklı tepkiler ortaya çıkarır. Belirli bir uyarana belirli tepkiler verilir diye genelleme yapılamaz. Örneğin, işyerinde ölümle sonuçlanan bir iş kazasını ele alalım. İş kazasına tanık olanlardan birisi kişinin en yakın arkadaşı olsun. Bu ölüm olayı iş arkadaşları için önemli bir stres verici durumdur, fakat her tüm çalışanları aynı düzeyde etkilemez. En yakın iş arkadaşlarını daha çok etkileyebilir.

Burada en önemli değişken bireye özgü farklılıklar gösteren psikolojik mekanizmalardır. Bir olayı algılayışımız ve onunla başa çıkabilecek becerilerimizi değerlendirişimiz, o olayı stres verici ya da vermeyici olarak tanımlamamıza neden olmaktadır.

Stresin neden olduğu etkiler, kısa ve uzun dönemde farklı şekillerde olabilmektedir.

Stresin Kısa Dönem Etkileri: Kalp atış sayısında artış, kan basıncında artış, endişe karamsarlık, kızgınlık, unutkanlık, dikkati toplayamama.

Stresin Uzun Dönem Etkileri: Kronik hastalıklar (baş ağrısı, kalp hastalığı, diabet), depresyon, fobiler, kişilik değişikliği, ruhsal hastalıklar, düşünce ve hafıza kusurları, uyku

7

bozukluklarıdır. Sonuçta; üretkenliğin azalması, zevk alamama, yakın ilişkilerden uzaklaşma ortaya çıkar.

STRESİN AŞAMALARI

Stres günümüzde çok iyi tanınmasına karşın sadece modern toplumun insanına özgü değildir. Tarih öncesindeki insanlar bile stresin etkilerinin farkına varmışlardır. Günümüzdekilere benzer stres araştırmaları 20.yy’ın ilk dönemlerine kadar başlamamıştır. Harvard Üniversitesi Tıp Fakültesinden Profesör Walter Cannon, insan bedeninin bir sistem olarak incelenmesinin önemini ilk fark eden bilim adamlarındandır. Cannon, 1930’larda “Homeostatis” terimini kullanarak insan organizmasının kendi iç dengesindeki sürekliliği koruma özelliğinden söz etmiş; yaşamda gerekli olan dengeyi sürdürebilmek için kullanılan “geribildirim “ süreçlerini incelemiştir. Bedenin stres karşısında gösterdiği “savaş ya da kaç” tepkisine ilişkin ilk araştırmaları yapmıştır. Bugünkü stres bilgimizde bu araştırmaları katkıları vardır.

Stresin bilimsel olarak ortaya konulmasında en önemli isimlerden biri olan Hans Selye ise stresin fizyolojisi üzerinde çalışmalarıyla tanınmıştır 1936 da yaptığı bir dizi deneyden sonra Genel Uyum Sendromu adını verdiği bir süreci tanımlamıştır. Bu sendrom, bedenin stres karşısında 3 aşamada tepki gösterdiğini açıklamaktadır.

Stres altındayken değişim, tehdit olarak algılanır ve beyinde stres hormonlarının salgılanmasına sebep olur. Böylece vücut üç aşamadan geçer.

İlk aşama olan Alarm aşamasında strese yol açan etkenin fark edildiği ve organizmanın biyo kimyasal tepkilerle kendini korumaya çalıştığı anlatılmaktadır. Alarm, Organizmanın dış uyarıcıyı stres olarak algıladığı durumdur. Vücut bir stres kaynağı ile karşılaştığı zaman buna hazırlanır ve stres hormonlarının salgılanması, göz bebeklerinin büyümesi, kan basıncının yükselmesi ve terleme gibi çeşitli tepkiler verir. Organizma mücadele ederek ya da kaçarak stresten korunmaya çalışır.

İkinci aşama olarak Direnme (Karşı Koyma) aşaması, strese rağmen uyuma elverişli bir durum ortaya çıktığında meydana gelen dirençtir. Organizma yüzyüze olduğu stres verici duruma karşı direncini yükseltir.Bu aşamada normalde kişi stres kaynağı olan problemini etkili bir şekilde çözdüğü zaman, vücut alarm aşamasında meydana gelen zararları onarır, vücudun verdiği tepkiler ortadan kaybolur, beden normale döner. Başarısız olursa beden kuvvetten düşer. Direnme aşamasında stresin ortadan kalkmadığı ve etkisini sürdürmeye devam ettiği hallerde beden üçüncü aşama olan Tükenme aşamasına girer.

Tükenme aşaması; Stresle etkili bir şekilde baş edemediğimizde ya da üstesinden gelemediğimiz stres kaynakları çoğaldığında vücudun adaptasyon kapasitesi zorlanır. Alarm reaksiyonundaki tepkiler veya kronik stres belirtileri yeniden ortaya çıkar. Böylece organizma her türlü hastalığa açık bir duruma gelir. Stres verici olay çok ciddi ise ve uzun sürerse organizma tükenir artık organizmada geri dönüşü olmayan izler bırakır. Stresin devam etmesi bedende sistematik yıpranmalara, hasarlara, hata ölümlere yol açar. Tükenme, Savunmanın azalıp vücut kapasitesinin tükenmesi ve hastalıkların başladığı dönemdir.

İŞ YAŞAMINDA STRESİN YERİ

8

Stres yaratan çok sayıda faktör bulunmaktadır. Çünkü insanın fizyolojik ve psikolojik dengesini etkileyen her unsur bir stres kaynağı olarak görülebilir. Bu doğrultuda, bireyin iş çevresi ve iş dışı çevresi birbirini etkileyerek stres oluşumuna neden olur. Bir diğer ifade ile stres yaratan faktörler, genel çevre unsurlarından ve çalışma hayatının niteliğinden kaynaklanmaktadır (Bingöl, Naktiyok,2001)

İş ortamı strese her zaman elverişlidir. Bir işyerinde işin her yönü, bireyden pek çok şey ya da çok az şey istenmesi strese yol açabilir. Aşırı sıcak, gürültü, ışık, ya da çok az sorumluluk, çok fazla ya da az iş, aşırı veya az denetim insanlarda strese neden olabilir. Ancak stres bireyden bireye farklılıklar gösterebilir. Örneğin aynı mesleğe sahip bireylerin stresli bir durum karşısında aynı tepkiyi vermesi beklenemez. Yüksek başarı güdüsü olan biri için işle ilgili gerilimler onun başarı güdüsünü kamçılarken, bir başkası bu durumla başa çıkabilme yetersizliğinden stres duyabilir. Kısaca stres duymada kişisel farklılıklar önemli bir olgudur. Günümüz iş hayatında, ekonomik koşulların ağırlaşması, rekabetin artması sonucu, çalışanların performansıyla ilgili beklentiler, her geçen gün daha da yükseliyor. İnsanlar, zamanlarının büyük çoğunluklarını iş yerinde geçirdiği gibi, mesai saatleri dışındaki zamanlarda da, işle ilgili mevcut olumsuzlukları ve problemleri düşünüyor. Elbette bunun bir süre sonra, “kronik strese” dönüşmesi de kaçınılmaz.

Stresin birey üzerinde herzaman olumsuz etkisi olduğunu söylemek mümkün değildir. Aşırı stresli durumlar kaçınılmaz şekilde bireye zarar verebilirken, orta düzeyde stres çoğu kez yararlı amaçlara hizmet edebilmektedir. Hatta psikolojik büyüme, başarı ve yeni becerilerin kazanılması için böylesi bir stres zorunludur da (Balcı,2000). Ancak aşırı stres apatiye, sinir bozukluğuna, hastalıklara, performans düşüklüğüne ve örgütten psikolojik ve fiziksel olarak geri çekilmeye neden olabilmektedir(Steers,1981).

İŞ STRESİNİN NEDEN VE SONUÇLARI

İş hayatında yaşanan stres hem çalışanlar açısından, hem yöneticiler açısından önemlidir. Bir diğer ifade ile bireysel ve örgütsel neden ve sonuçları vardır. Uzun süreli stres birey üzerinde fiziksel ve psikolojik olumsuz etkilerde bulunmaktadır. Çalışanların sağlığı ve onun örgüte katkısı sonunda zarar görmektedir. Araştırmalara göre stres, çalışanların işe devamsızlık göstermelerine ve işten ayrılmalarına neden olabilmektedir. Dolayısı ile işyeri bundan zarar görmektedir. Çalışanlardan birinde görülen stres diğer çalışanı da olumsuz etkilemekte, böylece verimlilik azalmaktadır. Stresin azaltılması hem çalışanın örgüte katkısını arttırır, hem de çalışanların iş doyumunu yükseltir (Balcı,2000)

İş nedeniyle yaşanan stres, artık birçok uzman ve sağlık kuruluşuna göre, bir “hastalık” tır. Bunun sonucunda, çalışanların performansları düşmekte, birbirleriyle olan ilişkileri bozulmakta, depresyon ve kaygı bozuklukları oluşmaktadır.

Öte yandan, iş yaşamında strese yol açabilecek faktörler, işin yapılış şekli ile ilgili olabileceği gibi, şirketin yapısından, fiziksel çevre şartlarından veya çalışanların kendi özelliklerinden de kaynaklanabilir. Ancak eğer, strese yol açan neden veya nedenler işyerinden kaynaklanıyorsa, bununla başa çıkılabilmek de kolaylaşmaktadır. Her insanın strese gösterdiği tolerans farklı olmasına rağmen, yapılan birçok araştırma, işyerinde stres yaratan faktörlerin çoğunun ortak olduğunu göstermektedir. Örneğin; * Uzun çalışma saatleri, * Yoğun iş yükü, * Çok fazla sorumluluk altında olmak, * Yanlış alanda kariyer yapıyor olmak, * Çalışma arkadaşları ve yöneticilerle kötü ilişkiler içinde olmak, * Yapılan işte tatminsizlik, * İşyerindeki rollerin

9

belirsizliği, * Yönetim tarzı, * Şirket içindeki karar verme sürecine katılmamak, * İşini kaybetme korkusu,* Fiziki mekan ve çevre şartları. vb.

İş ilişkilerinde yaşanan stres sürecinde, bir çalışma grubunda iyi ilişkilerin kurulması, kişi sağlığı ve iş veriminde önde gelen bir etmendir.

Üste saygı gösterilmemesi yani önemsenmeme, dostluk davranışı içinde olmama, sevgi sıcaklığının bulunmaması gerilim duygularına yol açar. Yöneticinin adil olmaması, yeteneklere katılımcılığa, teknik bilgi ve donanıma uygun davranım içinde olmaması, karar mekanizmasında kararlara daha çok kimseyi katmaması iç gerilimi artırır. İş yeri ortamında zor durumlarda destek görülmemesi, barışçıl olmayan yarışmacılık, rekabet kaygılarının paylaşılmaması stres kaynağı olmaktadır. Sıkıntı, depresyon, psikosomatik hastalıklar böyle durumlarda belirgin artmaktadır.

Diğer taraftan özel yaşamın da iş stresi üzerinde etkisi olduğu anlaşılmaktadır. Aile ortamındaki etkenler iş içindeki etkenlerde ayrı düşünülemez. Ailevi sorunlar, maddi güçlükler, kişiler arası ilişki sorunları, iş yerinde kendini güvende hissetmeme birer stres kaynağıdır.

İş stresinin neden ve sonuçlarını ayrıntılı incelemeden önce bir şekil üzerinde göstermek mümkündür.

Şekil 2. İş Stresinin Neden ve Sonuçları

İşyerinde stres yaratan faktörler başlıklar altında aşağıda daha ayrıntılı incelenmiştir.

İŞ YERİNDEKİ KRONİK STRES KAYNAKLARI

POTANSİYEL KAYNAK

Çevresel faktörler (fiziki,teknik,genel

ortam)

Bireysel faktörler (geçimsizlik,aile,ölüm,

Boşanma,parasızlık vb)

Örgütsel faktörler (görev,rol,yapı,katılma Liderlik,kurallar vb)

Bireysel farklılıklar (iş tecrübesi, kişilik,

yaş, cinsiyet, toplumsal ekonomik statü)

Fizyolojik (baş ağrısı,kalp,

tansiyon)

Psikolojik (uyku bozukluğu,

Depresyon tatminsizlik

Davranışsal (dalgınlık, kaza, alkol)

Örgütsel (devamsızlık,

performansta azalma)

STRES

SONUÇ

10

İş yaşamında strese yol açabilecek faktörler, işin yapılış şekli ile ilgili olabileceği gibi, işletmenin yapısından, fiziksel çevre şartlarından ya da bireylerin kendi özelliklerinden kaynaklanabilir. Örneğin,kurumun yapısı ve iklimi ile ilgili nedenler; fiziki çevre şartları ile ilgili nedenler;yapılan işle ilgili nedenler;kariyer gelişimi ile ilgili nedenler;kurum içi ilişkiler, liderlik tarzları gibi faktörler stresin potansiyel kaynakları olarak görülebilir.

Şekil 2. İş Stresinin Potansiyel Nedenleri

Özellikle işletmenin doğasında olan bazı özelliklerden oluşan stres kaynakları, çalışanlar için sürekli sorun yaratırlar. Kaynaklar fark edilmeyince etkili bir şekilde stresi kontrol altına almak mümkün olmaz. Bunun sonucunda da kronik stres kaynakları haline dönüşürler (Şahin,1994, Baltaş&Baltaş,1995). İş yerimizdeki kronik stres kaynaklarını aşağıdaki gibi başlıklar altında toplamak mümkündür (Balcı,2000).

1. Rollerdeki Belirsizlik: Bireyin rolleri konusunda yeterli bilgisinin olmaması durumunda rol belirsizliği görülür. Eğer işin amaçları yeterince tanımlanmamışsa, bir diğer ifade ile birey ne yapacağını bilemiyorsa stres kaçınılmaz olacaktır. Performans beklentilerini, iş davranışı sonuçlarını bilememe de bu türe girebilir(Balcı,2000). Belirsizlik durumunda iş tatminsizliği, psikolojik gerilim, kendine güvensizlik, yararlı olmama duygusu belirecektir. Kişinin görevinin sınırlarının belirsizliği, fazla terfi etmiş olması veya yetersiz terfi içinde olması kaygı düzeyini yükseltir.

İşle İlgili Nedenler Çok fazla veya az iş Kötü fizik çalışma

koşulları Zaman baskısı

Kurum İçi Rol ile İlgili Nedenler

Rol çatışması, rol yükü, rol belirsizliği

Çalışanlara karşı sorumluluk Kararlara katılmama

Kariyer Gelişimi ile İlgili Nedenler

Aşırı yükselme Yükselememe

İş güvenliği eksikliği Engellenmiş iş istekleri Kurum İçi İlişkiler

Yöneticilerle olumsuz ilişkiler Çalışanlarla olumsuz ilişkiler

Yetki ve sorumluluk dağıtımındaki ilişkiler

Kurumun İç Çevresi

Danışma eksikliği Davranışların kısıtlanması Politikalar

Gece vardiyası

Kurumun Dış Çevre ile İlişkileri

Aile istekleri ve örgüt beklentilerinin

çatışması Kendi beklentileri ile örgüt beklentilerinin

çatışması

Birey Kişilik

Algılama Deneyim

11

2. Rol Çatışması: Bireyin üstlendiği iki veya daha fazla rolün aynı zamanda ortaya çıkması, bireyden zıt isteklerde bulunulması rol çatışmasına yol açabilir. Örnek olarak bir işçiden amiri üretimi hızlandırmasını isterken, çalışma arkadaşları üretimi yavaşlatmasını isterse kişi rol çatışması yaşayabilir. İş yerinde üstleriyle geçimsizlik ve çalışanlar arasındaki olumsuz ilişkiler, kişiliklerin uyumsuzluğu, amirlerle, meslektaşlarla ya da müşterilerle çatışma ya da tartışma, en basit işlerde bile gerginlik yaratır. Araştırmalar rol çatışmasının çalışanda içsel çatışma yarattığını, işin çeşitli yönleri ile ilgili gerilim oluşturduğunu, iş doyumunu düşürdüğünü, işçinin üstüne güvenini azalttığını ortaya koymuştur. Çözümü en zor olan da bu sorundur.

3. Kişilerarası Çatışma: İş yerinde üstleriyle geçimsizlik ve çalışanlar arasındaki olumsuz ilişkiler, kişiliklerin uyumsuzluğu, amirlerle, meslektaşlarla ya da memurlarla çatışma ya da tartışma, en basit işlerde bile gerginlik yaratır. Çözümü en zor olan da bu sorundur.

4. Sorumluluk: Diğer insanların sorumluluğunu üstlenmek, kişilerde gerginlik yaratan bir stres kaynağıdır. Diğer insanların mesleki gelişiminin sorumluluğu bir kişiye yüklenmiş ise, ayrıca işin doğası çok fazla sorumluluk gerektiriyor, ancak yetkiler sınırlı ise, kişi kendini yoğun stres altında hissedebilir. Araştırmalar özellikle insanlardan sorumlu olan yöneticilerin yoğun olarak strese maruz kaldıklarını göstermektedir. Böylece bu insanların diğerlerine göre daha fazla kalp krizi, ülser, yüksek tansiyon sorunları ortaya çıkmaktadır.

5. Katılım: Kişinin çalıştığı iş yerinde karar verme sürecinde etkisinin olup olmaması, stresin oluşumunu etkiler. Özellikle çalışanları etkileyen kararlarla ilgili olarak çalışanların fikrinin hiç sorulmadığı durumlarda herkes stres yaşayacak, böylece üretim düşecektir. Çalışanın bilgisi, görgüsü ve istekleri örgütsel karar sürecinden ayrı tutulursa katılım azlığı oluşur. Kararlara katılma ise bireyin kendisine değer verildiği düşüncesine yol açarak çalışanın stresini azaltır.

6. İş Güvenliği: İşini kaybetme korkusu bireyin benlik saygısının azalmasına yol açabilmektedir. Özellikle yoğun ekonomik krizlerin yaşandığı, şirket küçülmeleri, birleşmeleri veya işyeri kapanma kararlarının alındığı dönemlerde çalışanların stres düzeyleri oldukça yüksek olup, aile çevresini de olumsuz etkilemektedir.

7. Yönetim Tarzı: Örgütlerin hiyerarşik doğası da stres yaratan faktörler arasında olup, yönetim yapısı ve yönetim tarzı stres oluşumunda etkendir. Otokratik bir anlayışla yönetilen iş yerlerinde, özellikle tepeye doğru yükselen güç kullanımı, çalışanların stres içinde olmalarına yol açar. Özellikle cezanın kullanımı, kişilerde gerilim oluşturur. Hele sınırlı kaynaklar ve sınırlı ödüller için çalışanları yarıştırmak stres yaratır. Performansı yükseltmek için yapılan aşırı yarışma, birinin kazanırken diğerinin kaybetmesine yol açtığından yıkıcı ve maliyeti yüksek olur(Hammer ve Organ,1978’den aktaran Balcı,2000)

8. Fiziki Mekan ve Çevre Şartları: İş yerindeki masa ya da oda veya iş alanı, çalışanlar için belli rahatlık ve güven sağlayıcı unsurlardır. İşin fiziksel çevre şartlarını oluşturan hava koşulları, aydınlanma, ısı, gürültü gibi unsurların çalışanların sağlığını, fizyolojik ve psikolojik durumunu etkilediği bilinmektedir. Diğer taraftan ergonomik olmayan çalışma ortamının iş stresini azalttığı söylenebilir.

9. Yoğun İş Yükü: Birçok çalışan, aşırı iş yükünün kurbanı olmaktadır. Yapılması gereken işin, kişinin iyice emin olmadığı beceri, yetenek ve bilgileri gerektiriyor olması, kaygı ve

12

gerginlik yaratacaktır. Bunun tam tersi de olabilir. İşin hacminin düşüklüğü, bireyin beceri ve yeteneklerinin çok altında olması, işi sıkıcı hale getirebilir.

10. Zaman Yetersizliği: Stres, aynı zamanda zamanı nasıl değerlendirdiğimize bağlı olarak da ortaya çıkabilir(Weber,1972). Bazen yetersiz, gereksiz bir bürokrasi, kırtasiyecilik, rastgele hazırlanmış bir program, kontrol edilemeyen bir durum, sık gelen ziyaretçiler, her an çalan telefonlar, zamanı kontrol altına almamızı engelleyerek hızla akıp gitmesine yol açar. Yapılması düşünülen işlerin zamanında yetiştirilememesi kişide gerginlik ve stresi oluşturur.

11. Kariyer Engeli: Kişinin iş yaşamında belli bir hedefe ulaşmak, kariyer basamaklarında yükselerek bunun karşılığında daha fazla güç, saygınlık ve para elde etmek, kariyer gelişimini sağlamak yönündeki istek ve ihtiyacının örgüt tarafından karşılanamaması ve çeşitli şekillerde engellenmesi çalışanda strese yol açacaktır. Bireyin kariyerinde doyumu ve etkinliği iş stresini kontrol altında tutmasına bağlıdır (DuBrin,1980).

12. Emeklilik: Diğer yandan emeklilik de bir stres kaynağıdır. Yapılan araştırmalar emeklilik sonrası iki yıl içerisinde ölüm olaylarının daha sık olduğunu göstermektedir. Özellikle iş doyumu olan insanlar emekli olduklarında psikolojik hazırlıkları yeterli değilse beden sağlıkları bozulmaktadır. Emekliliğin bunamayı, Alzheimer hastalığını tetikleyici olduğu da saptamalar arasındadır. Şuuru yerinde olan, eli tutan insanın emekli olsa da bir işle meşgul olması insanın psikolojik doğasına daha uygundur.

13: Çalışma şekilleri: Vardiya usulü çalışma, kan şekeri, vücut ısısı, metabolizma ve zihinsel verimliliği etkiler. İş motivasyonunu azaltır. Nöro-psikolojik ritim bozulması, ülser, şeker hastalığı, tansiyon gibi bir çok psikosomatik hastalığı alevlendirmektedir. Zaman baskısı, hata yapma korkusu, güvenliğin az olması stresi arttırır. Bazen aşırı güvenlik özellikle nükleer çalışma gibi riskli çalışmalar beyni daha çok yarar. Kulak koruyucusu taşınması insanda tecrit olma, tehdit altında olma duygularını harekete geçirir. Aşırı çalışma altındaki insanlar da acil ve beklenmedik durumlarda karar verme kapasiteleri azalabilmektedir.

14. Tekdüze çalışma ve monotonluk: İş’le ilgili bir diğer stres kaynağı ise, tekdüze çalışma ve monotonluktur. Teknolojik gelişmeler sonucunda üretimin otomatik makinelerle yapılmaya başlanması ve böylece daha verimli olan büyük ölçekli üretimin mümkün hale gelmesi, montaj bandında çalışan işçiyi makineye tutsak durumuna getirmiştir (Öncü, 1974). Seri üretim teknolojisinin beraberinde getirdiği çalışma koşulları ve ortamının bir başka yönü de, işçiler arasında sosyal bütünleşme ile ilgilidir. Seri imalat teknolojisinde makinelerin kişinin çalışma hızı ve temposunu belirlemesi, iş başından bir kaç dakika bile ayrılmanın olanaksızlığı ve gürültü, çoğu kez yan yana çalışanların yakın arkadaşlık kurmalarını zorlaştırabilmektedir (Levent, 1990; Öncü, 1974). Bu anlamda işin içeriğinin çok dar, monotonluğun yüksek, hüner düzeyinin düşük ve ekip çalışmasının yetersiz olduğu seri imalat teknolojisinin hakim olduğu kuruluşlarda işçiler arasında, yalnızlık, birbirlerine karşı soğuma ve yabancılaşma, aşırı stres gibi verimsizliğe yol açan birtakım duygu ve davranışların kendini gösterdiği ifade edilebilir (Esin, 1982; Başaran, 1992; Burrows ve Lapides, 1970). Aynı şekilde monotonluğun çalışan insan üzerindeki diğer etkileri ise; umutsuzluk, sıkıntı, gerilim, ilgisizlik, pasif direnme, saldırganlık gibi ileri derecede psikolojik ve sosyal bozukluklar (Eren, 2000, ) olarak sıralanabilir.

15. Vardiyalı çalışma düzeni. Vardiyalı çalışma düzeninde, işyerindeki çalışma süreleri 24 saat içine yayılır ve çalışma saatleri periyodik olarak değiştirilir. Sanayileşmiş ülkelerde

13

bulunan işgücünün yaklaşık %20’sinin vardiyalı biçimde çalıştıkları tahmin edilmektedir (Ross ve Altmair, 1994). Vardiyalı çalışma düzenine bağlı olarak çalışanlarda birçok uyku problemi yaşanabilmekte ve buna bağlı olarak fiziksel ve ruhsal değişik komplikasyonlar meydana gelebilmektedir. Çalışma saatlerinin çalışanların sağlıkları üzerindeki etkilerini inceleyen araştırmaların bulgularına göre vardiyalı çalışma, bireyin vücut sıcaklığını, metabolizmasını, kan şekerini ve motivasyonunu olumsuz etkilemektedir (Yılmaz ve Ekici, 2006). Vardiyalı çalışma düzeni insan beyninin doğal ritmini bozduğundan bu ritm bozukluğu; uyku problemlerine, bazı hastalıklara karşı dirençsizliğe, sürekli yorgunluk, stres ve depresyona neden olabilmektedir.

16. Düşük ücret: Ekonomistlere göre ücret, bedensel veya zihinsel emeğe üretim faaliyetleri karşılığı ödenen bedel olarak tanımlanırken, işletme açısından bakıldığında ise ücret, bir maliyet unsuru olarak görülmektedir (Sabuncuoğlu, 2005). Ücret özellikle işgören açısından bakıldığında, onun yaşam düzeyini yükseltici ve güvence sağlayıcı rolü nedeniyle oldukça hassas bir konudur. Bu bağlamda işgörene verilen ücret eşit ve dengeli değilse, yükselme ile orantılı değilse, nesnel ve bütün değilse çalışan için önemli bir stres kaynağı olabilecektir. Diğer taraftan işgörene verilen ücret onun işe olan katkısını ve performansını göstermesi açısından da bir mesaj niteliği taşımaktadır (Yılmaz ve Ekici, 2006). Yapılan araştırmalarda farklı ücret alan ve farklı üretim yapan iki kişinin ücretlerinde değişiklik yapıldığında; az ücret alana çok, çok ücret alana az ücret verildiğinde, ücreti çoğalan kişilerin performansı, eskiden aynı ücreti alanlardan daha çok olmuştur. Ücretinde düşme olan kişinin performansı, daha önce bu ücreti alan kişinin performansından daha düşük olduğu ortaya çıkmıştır. Bu durum ise kişide, mutsuzluk, huzursuzluk yaratacak, iş tatminsizliğini ortaya çıkartacaktır (Salih, 2005). Ücretin özellikle geçim sıkıntısının çekildiği az gelişmiş ülkelerde çalışan için ise başlı başına bir stres faktörü olarak ortaya çıktığı ifade edilebilir.

17. Yıldırma (Mobbing): Duygusal saldırı, ayrımcılık ve zorbalık olarak da tanımlanan yıldırma(mobbing), fiziksel şiddetten çok psikolojik baskı ve yıldırma politikası ile işyerindeki herhangi bir çalışana uygulanan ısrarlı ve bilinçli bir davranış olarak tanımlanmaktadır (Yücetürk, 2003). Bir başka tanıma göre ise mobbing, bir iş yerinde başarısı, bilgisi ve olumlu tavırları nedeniyle bazı kişilere tehdit oluşturan bir çalışana, bir ya da birkaç kişinin çeteleşerek uyguladığı, sistematik ve uzun süreli duygusal eziyet olarak ifade edilmektedir (Arpacıoğlu, 2005). Bu çalışana astları, mesai arkadaşları ya da üstü çeşitli şekillerde saldırabilir, olanakları, eğitimleri, bütçesi kısıtlanabilir, yükselmesi engellenebilir, alaya alınabilir, toplantılara çağrılmaz, dışlanabilir, hakaret edilir ve aşağılanabilir. Bütün bu olumsuz davranış ve yaklaşımlara maruz kalan çalışan fiziksel, zihinsel ya da sosyal sorunlar ya da işten çıkarma ile sonuçlanan zararlara maruz kalabilir. Yüksek derecede stres, kaygı, endişe, panik atak, alerji ve uyku bozuklukları mobbing’e maruz kalan çalışanlarda gözlenebilen sağlık sorunlarıdır. Yapılan bir araştırmada mobbinge uğrayan kişilerin %40’ının depresyona girdiği, travma sonrası stres bozukluğu yaşadığı gözlemlenmiştir (Tınaz,2006). Bu bağlamda zorbalığa maruz kalan çalışanın ciddi sağlık sorunları nedeniyle performansında düşüklük, verimsiz çalışma ve hatta bir daha çalışamama gibi bir durumla karşı karşıya kalabileceği söylenebilir.

Çalışma hayatında ortaya çıkan stres faktörlerini daha da genelleştirmek mümkündür. Özellikle teknolojinin katkısı nedeniyle çalışma hayatındaki tekno-stres oluşumunu, gelir yetersizliği, aşırı iş yükü, adaletsiz veya yetersiz performans değerlendirme, adaletsiz ödeme, eşitsizlik, keyfi ve belirsiz politikalar, aşırı idealist iş tanımları, merkezlik, kararlara katılmada yetersizlik, temsil sorumluluklarında güçlük, sınırlı gelişme imkânları, ayrımcılık, zorlu

14

yarışma vb. durumları da iş yerinde stres oluşumunda etken faktörler olarak değerlendirilebilir.

Aslında stres yaratan faktörleri bireysel ve de örgütsel boyutlarıyla ayrı ayrı değerlendirmek mümkündür.

Bireysel Stres Kaynakları

Bireysel stres kaynakları daha çok bireyin bedensel, psikolojik ve kişisel durumlarıyla ilgili olabilmektedir. Bireyin kişiliği ve duygusal yapısı, biyolojik yapısı, yüksek tansiyonu, aile sorunları, yaşam standartları ve alışkanlıkları, ekonomik darboğazları, orta ve ileri yaş dönemi bunalımları, hayal kırıklığı yaşama anları gibi faktörler de bireysel stres kaynakları arasında sayılabilecek faktörlerdir (Eren, 2000). Bu faktörlerden önemli olanları aşağıda ele alınmıştır.

Kişilik: Kişilik, kişiyi başkalarından farklı kılan ve toplumsal ilişkilere içinde gözlemlenebilen örgütlü ruhsal, bedensel işlevsel özelliklerin bütünü ve bireyin iç ve dış çevresiyle kurduğu, diğer bireylerden ayırt edici, tutarlı ve yapılaşmış bir ilişki biçimi şeklinde tanımlanabilmektedir (Feshbach ve Weiner, 1991; Yelboğa, 2006; Zel, 2001, Tezcan, 1997; Butler, 1986). Dolayısıyla kişilik “ferdin yaşama biçimi” olarak değerlendirilebilir.

Bazı araştırmalar iş stresi ile kişilik arasında da bir ilişki olduğunu göstermektedir Bireylerin farklı kişilik özellikleri ve bu kişilik özelliklerinin iç ve dış çevreyi kendi bakış açılarından algılamaları bireyler arasında ve bireylerle örgütler arasında birtakım çatışmaların yaşanmasına neden olabilmektedir. Yani stres kaynağı bizzat bireyin kişiliği olabilmektedir. Stresten etkilenme derecesi bireyin kişilik yapısına bağlı olarak değişebilir. İşgörenin otokratik olması, cinsiyeti, duygusal olarak içe dönük veya dışa dönük bir yapı göstermesi, ilişkiler açısından destekleyici veya yarışmacı tavır sergilemesi, duygusal açıdan incinir olması, güçlü ve etkileyici olması ya da sabırlı ve yavaş olması (Dangaç, 2007), olumsuzluklar karşısındaki direnci ve genel olarak başarı ihtiyacı örgütsel yapı içerisinde birer stres kaynağı olarak karşımıza çıkabilmektedir (Zel, 2001; Okutan ve Tengilimoğlu, 2002)

Son yıllarda yapılan bazı araştırmalarda “A Tipi” kişiliğe yönelik davranışların kalp hastalığı riskiyle bağlantılı olduğu belirtilmektedir. Fredman ve Rosenman yaşam biçimi ve kalp hastalığı arasındaki ilişkiyi araştırmışlardır. Bu çalışmada derinlemesine gözlem ve görüşme yöntemi ile denekleri davranışlarına göre A tipi ve B tipi olarak sınıflandırmışlardır.

A tipi davranışlar tipik olarak sürekli zamanla yarışan ve sabırsızlık duygusu içinde olan insanlarda görülür. A tipleri sabah erken kalkıp işe gitmek için acele eden, kahvesini bir dikişte içen, yemegini hızla yiyen, hızlı yürüyen, çoğunlukla bir çok şeyi aynı anda yapmaya çalışan insanlardır. Çoğu zaman ses tonları ve hareketleri yaşadıkları bu telaş duygusunu açıkça sergiler. Hızlı konuşurlar, konuşanın sözünü kesme eğilimindedirler. Konuşmanın gidişini denetlemeye çalışırlar. Yumruklarını sıkabilir ve dişlerini gıcırdatabilirler. A tipleri aynı zamanda aşırı derecede rekabetçidirler. Nitelikten çok niceliğe önem verirler. Genelde başarılıdırlar.

B tipleri ise daha rahat, uysal, daha az rekabetçi ve daha az saldırgandırlar. A tipleri küçük ayrıntılara takılma eğilimi gösterirken, B tipleri olaylara daha geniş bir bakış açısından bakabilirler. Yaşama karşı daha az telaşlı bir yaklaşımları vardır. B tipleri de stres yaşarlar, ancak zorlamalar ve tehditler karşısında daha az paniğe kapılırlar.

15

Yaş : İşletmede strese etki eden önemli bireysel faktörler yaş ve cinsiyet olarak sıralanabilir. Bunlardan yaş değişkeni, bireylerde stres unsuru olarak görülebilmektedir (Davis, 1982). Çalışanlar açısından strese neden olan yaşla ilgili sorunların genellikle yaşın ilerlediği orta yaşlılık ve yaşlılık dönemlerinde yoğunlaştığı görülmektedir. Bu dönemlerde çalışanlarda fiziksel ve zihinsel yönden gerilemeye neden olan ve bir daha yerine gelemeyecek bireysel değişimler yaşanmaktadır. Özellikle kadınlarda menopoz, erkeklerde ise andropoz dönemleriyle birlikte birtakım hormonal değişikliklerin oluşması ve eski fiziksel ve zihinsel dengenin bozulması nedeniyle, çalışanların hayatında duygusal sorun ve hayal kırıklıkları giderek artmaktadır (Ekinci ve Ekici, 2003). Çalışanlar yaşlandıkça fazla mesailerin altından daha zor kalkmakta ve genç meslektaşlarının çalışma temposuna ayak uyduramayarak daha çabuk yorulmaktadırlar (Erdoğan, 1996; Güney, 2005). Yani insanların yaşlılık dönemlerinde bedenleri ve zihinleri üzerindeki kontrollerinin giderek azaldığı ve kendilerini daha yorgun, tükenmiş ve ölüme daha yaklaşmış hissettikleri söylenebilir.

Cinsiyet: Strese neden olan bir diğer değişken ise cinsiyettir. Özellikle son yıllarda kadınların erkeklerin egemen olduğu organizasyonlarda çalışmaya başlamasıyla birlikte erkek çalışanlara göre daha fazla bir strese maruz kaldıkları söylenebilir (Arpacıoğlu, 2005). Kadın çalışanları iş ortamında etkileyen stres kaynakları; cinsiyet ayrımı, cinsel taciz, şiddet, aile yaşamındaki sorumlulukları ile iş yaşamının getirdiği sorumlulukların çatışması (Ekinci ve Ekici, 2003) olarak sıralanabilir.

Aile hayatı: Çalışanların ailesi ile olan ilişkilerinde yaşadığı sorunlar, gerek sosyal yaşamlarında ve gerekse iş yaşamlarında strese girmelerine neden olabilmektedir. Çalışanlarda strese neden olabilecek en önemli sorunlar şu şekilde sıralanabilir (Ekinci ve Ekici, 2003): Eşin ölümü ve boşanma, çocuklarla olan ilişkiler, eşlerden birinin diğeri üzerinde hakimiyet kurma isteği, taşınma, aile bireylerinin hastalığı vb. olaylar.

Sosyo-Ekonomik düzey: Diğer taraftan ailenin ekonomik düzeyi ve de kültürel yapısı da stresin varlığı üzerinde etki yaratabilmektedir.

Bu başlıkları daha da arttırmak mümkündür.

STRESİN SONUÇLARI

Stresin oluşumu beraberinde ortaya çıkan bazı olumsuz sonuçları bulunmaktadır. Bu sonuçlar hem bireysel, hem örgütsel, hem de davranışsal düzeyde bazı olumsuzluklar şeklinde görülebilir.

Bireysel Sonuçları

Stresin insanların davranışları, duyguları ve biyolojik yapıları üzerindeki sonuçları şu şekilde sıralanabilir (Yılmaz, 2008; Silah, 2005; Albrect, 1988; Sökmen, 2005; Kırel, 1994, Griffin, 1990,):

1) Fizyolojik sorunlar: Kalp atışlarının artması, çarpıntı, ateş basması, baş dönmesi, nefes darlığı, boğazda yutkunma güçlüğü, titreme, baş ağrısı, mide ve kaslarda gerginlik, hazımsızlık, yorgunluk, göğüs ağrısı, hiper tansiyon, cinsel iktidarsızlık, şeker hastalığı, egzema, sedef hastalıkları, saç ve kıl dökülmesi kireçlenme, migren ve kronik baş ağrıları.

16

2) Zihinsel ve duygusal sorunlar: Stres ve gerilim fazla enerji tüketmeye neden olduğu için bir süre sonra birey kendisini zayıf, güçsüz, her an kötü bir şey olacakmış duygusunu yaşayan nedeni belirsiz yoğun bir endişe duyan, uykusuzluk çeken, sinirli, çabuk heyecanlanan bir kişi durumunda hissedebilir. Dikkatini toplamakta güçlük çekebilir, hafıza sorunları yaşayabilir, öğrendiği konuları unuttuğu endişesine kapılabilir.

3) Davranışsal sorunlar: İçe kapanma, uykusuzluk, uyuma isteği, iştahsızlık, yemede artış, konuşma güçlükleri, bir maddeye (sigara, alkol v.b.) aşırı düşkünlük, sakarlık, gevşemede güçlükler olarak sıralanabilir.

Stres, kişinin direncini aşmakta olduğu zaman o kişide huzursuzluk, gerginlik, tedirginlik, uyku ve yeme gibi işlevlerde bozulma, konsantrasyon bozuklukları, karar vermede zorluklar, ani öfkelenme, nedeni açıklanamayan bedensel ağrılar, baş ağrıları, çarpıntı, iş veriminde düşme, aşırı duygusallık, alınganlık, isteksizlik gibi belirtilerle görülebilir. Kişinin stresli bir işte çalışması bir süre sonra mesleki tükenmişlik (Burnout) sendromuna yakalanmasına da yol açabilir.

Mesleki tükenmişlik sendromu, işine yeni başladığında heyecanlı ve istekli olan çalışanlarda daha fazla görülebilir. Bu tip çalışanlar genellikle kısa zamanda çok büyük başarı kazanacaklarına inanırlar. Amaçlarına ulaşamayan kişilerin hayal kırıklığına uğradıkları için zamanla işe karşı istekleri ve heyecanları söner. Sonuç olarak kişiler gerçeği kabullenmek ve hedeflerini düşürmek yerine hayal kırıklığına sürüklenir. Mesleki tükenmişlik yaşayanlar işe gitmek istemezler yada kendilerini konularında tükenmiş hissederler. Mesleki tükenmişlik Sendromu, depresif duygulanım, desteksiz ve güvensiz hissetme, ümitsizlik, evde gerilim artışı, kızgınlık, sabırsızlık, huzursuzluk gibi psikolojik etkilerinin yanı sıra kronik yorgunluk, güçsüzlük, enerji kaybı, yıpranma, hastalıklara daha hassas olma, sık görülen baş ağrıları, bulantı, kas krampları, bel ağrısı, uyku bozuklukları gibi fiziksel sorunlara ve yakınmalara da sebep olabilir.

İşyerinde doyumsuzluk, kendine, işine ve genel olarak yaşama karşı negatif tutum sergileme gibi etkilerin sonucunda, kişilerde işi bırakma, işi savsaklama gibi davranışlar görülebilir. Kişi bu belirtilerle birlikte işten soğur ve işe gitmek istemez. Bu sorun belirli bir zamandan sonra kişinin hayatında önemli bir yer tutmaya başlar. Sendromu yaşayanın öncelikle bu belirtilerin tam olarak neden kaynaklandığını anlamaya çalışmaları ve gerekirse bir psikiyatri hekimine danışmaları çok önemlidir.

Örgütsel Sonuçları

Örgütte yönetici ve çalışanların yoğun ve sürekli strese maruz kalmaları, örgütte kalite, üretim ve verimlilik sorunlarına, çalışanlarda tatminsizliğe ve moral kaybına, yöneten ve yönetilenler arasında uyumsuzluğa neden olabileceği ifade edilebilir (Griffin, 1990). Stres, neden olduğu verim kaybı, işe devamsızlık, arttırdığı sigorta ve hastane masrafları, hırsızlık ve sabotaj, yol açtığı sakatlık ve erken emeklilik ödemeleri nedeniyle örgütlere önemli bir maliyet yükü getirdiği söylenebilir (Yates, 1989). Bilimsel bulgular, verimsizlik ve performans düşüklüğüne yol açan stresin gerek çalışanlara gerekse örgüt yönetimine çok ağır bedeller ödettiğini ortaya koymaktadır (Copper ve Straw, 1998). Diğer taraftan stres, çalışanların psikolojik rahatsızlıklar yaşamalarına, hasta olmalarına hatta yaşamlarını kaybetmelerine bile yol açabilmektedir. Aşağıda stresin neden olduğu örgütsel sonuçlar ayrıntıları ile ele alınmaya çalışılmıştır.(Soysal,2009)

17

Verimsizlik: Verimlilik ve etkinlikle olan ilişkisi nedeniyle stres, ekonomik açıdan olumsuz sonuçlar doğurabilmektedir. Aşırı yüksek derecedeki stres işgörenin fiziksel ve zihinsel sistemini bozmaktadır. Hastalıkların çoğalması, iş kazalarının artması, işgücü kayıpları, sağlık giderlerinin çoğalması, kalifiye eleman kayıpları, ödenen tazminatlar örgüte ağır bir mali külfet yüklemektedir (Okutan ve Tengilimoğlu, 2002). Örneğin iş kazaları ile ilgili Amerika Birleşik Devletleri’nde yapılan bir araştırmaya göre iş kazalarının %18’i mekanik etkenlerle, %19’u personel etkeni ile ve %63’ü bunların birlikte etkisi ile meydana geldiğini ortaya koymuştur. Ülkemizdeki iş kazalarının nedenlerini tespit etmeye yönelik olarak Haksöz (1985), Kepir (1981) ve Çelikkol’un (1977) yapmış oldukları araştırmalarda kazaların oluşumunda insan faktörünün (%80) birinci sırayı aldığı sonucu ortaya çıkmıştır (Camkurt, 2007). Amerika’da ve İngiltere’de yapılan araştırmalarda hastalıkların %75’i yönetilemeyen stres nedeniyle ortaya çıktığı gerçeğine ulaşılmıştır. Uluslararası raporlarda iş stresi ile ilgili maliyetlerin yükseldiği belirtilmektedir. Birleşik Devletlerde, iş stresi ile bağlantılı ekonomik kayıpların yıllık 150 milyar dolar olduğu tahmin edilmektedir (Okutan ve Tengilimoğlu, 2002).

İşe geç gitme: İşe geç gitme, bireysel stres etkilerinden biri olan davranışsal etkiler arasında gösterilse de kişinin örgüte doğrudan yansıttığı bir durum olarak kabul edilebilir. Bu anlamda geç gitme, işten işe, kişiden kişiye değişiklik göstermektedir. Kişinin işyerine geç kalmayı kâr bilmesinin stresten uzak kalmak istemesinden mi, yoksa işyerine evinin uzaklığı gibi çeşitli durumlardan mı kaynaklandığı bilinmelidir (Sökmen, 2005). Bu anlamda sürekli göz ardı edilen geç gitme olayının ciddiyetle ele alınması gerekmektedir. Çünkü örgütsel stresle ilgisinin olduğu ifade edilebilir.

Devamsızlık: İşe devamsızlık ise, işgörenin çalışma programı veya planına göre çalışması gereken zamanlarda işine gelmemesi durumu olarak tanımlanabilmektedir (Güney, 2000). Bu anlamda devamsızlık, izin veya normal yıllık tatiller dışında iş programında, işe gelmeme nedeniyle aksama doğuran bütün durumlardır (Sabuncuoğlu, 2005). Sürekli olarak stres dolu bir ortamda çalışma, kurumdaki çalışanların bağlılığını, tatminini düşürebilmektedir. Bu gibi durumların devamı olarak ise kişiler, çalışma ortamlarından, bağlı bulundukları kurumlardan uzaklaşma isteği duyarlar ve işe devamsızlık baş gösterebilir (Taştan, 2004). Bu bağlamda işe devamsızlık, örgütsel stresten kaçınmak amacıyla yapılan davranışlardan biri olarak görülebilir.

İş doyumsuzluğu ve fiziksel rahatsızlıklar devamsızlığa neden olarak gösterilebilecek faktörlerden sayılabilirken (Sökmen,2005) daha farklı devamsızlık nedenleri ise şu şekilde sıralanabilir (Güney, 2000; Eren, 2000); yaş, cinsiyet, aile, işyerinin uzaklığı, kıdemlilik, öğrenim derecesi, monotonluk, ağır çalışma koşulları, işe uyumsuzluk ve ilgisizlik, düşük moral ve iş doyumsuzluğu, günlük çalışma süreleri, ücret miktarı ve ödeme biçimi, hastalık sigortaları ve çalışma grubu.

Yapılan bazı araştırma sonuçlarına göre, genç elemanların yaşlılara ve erkeklerin kadınlara göre işlerine daha bağımlı oldukları saptanmıştır. Evli işgücünün bekar işgücüne oranla daha fazla devamsızlık yaptığı gözlemlenmiştir. Öte yandan, personelin öğrenim derecesi yükseldiği ölçüde devamsızlığın azaldığı öne sürülmektedir. Düşük öğrenim düzeyindeki kişilerin, basit, rutin ve ağır işlerde çalıştırılır olması, bıkkınlığa yol açmakta, strese girmelerine neden olmakta ve iş ortamından uzaklaşma eğilimini arttırmaktadır (Sabuncuoğlu, 2005).

18

İş gücü devri: İş gücü devri; bir örgütte belirli bir dönemde işten ayrılan veya uzaklaştırılan toplam işgören sayısının aynı döneme ait çalıştırılan ortalama işgören sayısına bölümünün yüzdesel ifadesi olarak tanımlanmaktadır. İşgören devir hızının yüksek olması o örgütteki işgören giriş ve çıkışlarının fazla olduğunun bir göstergesi olarak görülebilir (Ünsalan ve Şimşeker, 2006). Bunun nedenleri arasında ise şu faktörler sıralanabilir (Carrell ve Kuzmits, 1986; Aldemir vd., 1993); örgütte işgören seçme, değerleme ve işe yerleştirme sisteminin iyi olmaması, tatminkar bir ücretleme ve terfi sisteminin bulunmaması veya bu konularda bazı haksızlıkların yapılmış olması, çalışma şartlarının kötü olması, yöneticilerin emrinde çalışanlara karşı olumsuz tutum ve davranışlar sergilemeleri. Bütün bu faktörler bireyin strese girmesine neden olabilecek ve örgüte olan bağlılığını ve sadakatini azaltabilecektir.

Öte yandan işgören devri örgütün yönetim biçimi ile de ilişkilendirilebilir. İşgörenin kendini gerçekleştirmesine, yeteneklerini kullanmasına ve kariyerini geliştirmesine olanak sağlanmayan otokratik örgütlerde stres yaratıcı faktörler çok olacağından devir hızının yüksek olması kaçınılmaz bir sonuç olabilecektir (Sökmen, 2005). İşgören devrinin yüksek olması aynı zamanda maliyetlerin yükselmesine ve verimliliğin düşmesine de neden olabilecek, bu ise stres düzeyinin tüm yönetim katmanlarında hissedilmesine zemin hazırlayabilecektir.

Çatışma: Çatışma, bireysel ve örgütsel olarak iki boyutta ele alınabilir. Bireysel anlamda çatışma, bir insanın hedeflerine ulaşmasını engelleyen davranış biçimleri olarak tanımlanabilir (Tutar vd.,2006). Birey bu engellemeler sonucu gerginlik ve uyumsuzluk sorunları yaşayabilecektir. Özellikle çatışma halinin uzun sürmesi birey üzerinde stres yaratabilecek, ve organizma bünyesinde çeşitli sorunlara (kalp rahatsızlığı, ülser gibi) neden olabilecektir (Silah, 2005). Örgütsel çatışma ise bireyler ve grupların amaç ve algılama farklılıkları, yönetim alanı ile ilgili belirsizlikler, iletişim eksiklikleri ve statü farklılıkları gibi sorunlarından kaynaklanan ve normal faaliyetlerin durmasına ya da karışmasına neden olan olaylar olarak tanımlanabilir (Eren, 2000). Çatışma örgütlerde iyi yönetilemediği takdirde taraflar arasında düşmanlıklara, kaosa, kavgaya, başarının engellenmesine, kuşku ve güvensizliğe, çıkarların keskinleşmesine ve strese neden olabilecektir (Tutar vd.,2006)

STRES YÖNETİMİ

Stres, bilindiği gibi, bireyleri zorlayan, kısıtlayan ve engelleyen olaylar ve durumlar karşısında verilen tepkilerin tümü olarak tanımlanmaktadır. Günlük yaşamda olduğu gibi, iş yaşamında da stresli bir ortamda bulunan insanların stres oluşturan unsurları bilmeleri ve bunlarla baş edebilmeleri birey açısından önemli olduğu kadar organizasyon yönetimi açısından da büyük önem taşır (Yıldırım vd., 2004). Bu bağlamda stres, bireyler ve örgütler için kaçınılmaz olup, maliyetleri ve getirdiği pek çok olumsuz sonuçları itibarıyla oldukça önemli bir konudur

Stres, bireylerle çevresi arasındaki ilişki sonucu ortaya çıktığından, stresin olumsuz etkilerini önlemek bir anlamda çevreyi kontrol edebilmekle mümkün olabilecektir. Stresin yönetilmesi anlamına gelen bu olgu, çevredeki değişimlerin sürekli izlenerek bilinçli olarak denetlenmesini içermektedir. Bu kapsamda öncelikle (Aydın, 2004); stres nedenlerini ortadan kaldırmak ve veya kontrol altına almak, ikinci olarak stresin etkilerini yok etmek ve üçüncü olarak ise bireyleri streslere karşı daha güçlü kılarak, dirençlerini arttırmak gerekmektedir.

19

Örgüt yönetimi öncelikle çalışanları strese sürükleyen stres kaynaklarını bulmak durumundadır. Her örgütün yapısı, kültürü ve özellikleri farklı olacağından stres kaynakları da kendi içerisinde farklılık gösterebilecektir. Örgüt stres kaynaklarını azaltmak ve yok etmek konusunda kendi geliştirdiği yöntemleri ve stratejileri çalışanlarla paylaşmak durumundadır. Çünkü çalışanlara stres deneyimi kazandırmak ancak onları da bu sürece katmakla mümkün olabilecektir. Diğer taraftan örgüt yönetimi stresin sonuçları konusunda çalışanlarla sürekli iletişim halinde olmalı ve gelişmelerden onları haberdar ederek daha etkili stres tekniklerine ulaşmada sürekli değişiklikler yapmalıdır(soysal,2009)

Örgütsel açıdan stresi yönetebilmek için belli başlı yaklaşımlar aşağıda ele alınmıştır.

Çalışma ortamının iyileştirilmesi: Çalışma ortamının iyileştirilmesi ve düzenli hale getirilmesi, çalışanların moral ve motivasyon değerlerini olumlu yönde etkileyerek, iş kazalarının meydana gelme ihtimalini ve sıklığını düşürür. İşyerinin ve çalışma sırasında kullanılan aletlerinin temiz olması da çalışanların moral ve motivasyonlarını olumlu yönde etkileyerek, işlerine daha fazla önem vermelerini ve dikkatli davranmalarını sağlar (Camkurt, 2007). İşyerinde iyi bir aydınlatma sisteminin kurulması ise çalışanların moral üzerindeki kötü etkiler yaşamasını yok ederken diğer taraftan göz sinirleri üzerindeki fiziksel rahatsızlıklar yaşamalarının da önüne geçilmiş olmaktadır (Aydın, 2004). Çalışma koşullarının iyileştirilmesinde ve çalışma ortamlarının insancalaştırılmasında ve çevre-insan ve makine uyumunun sağlanmasında renkler de etkili araçlar arasında sayılabilir. Bu bağlamda uygun renk tercihleri işyerinde güvenli çalışma ortamları sağlayacak, iş kazaları minimize olacak ve çalışanların moral ve motivasyon durumlarındaki olumluluk beraberinde üretim ve verimlilik artışını getirecektir (Sağocak, 2005). Diğer taraftan işyerinde gürültü düzeyinin azaltılması da yapılan işin zorluğunu azaltmakta bu ise iş verimini arttırırken iş kazalarının azalmasına katkı sağlamaktadır.

Çalışanların streslerini azaltmada kullanılan bir diğer uygulama ise örgütlerde ergonomik çalışma sisteminin oluşturulmasıdır. İşyerlerinde sağlıklı, güvenli ve verimli olarak çalışılabilmesi; çalışma yerleri ve gerekli donanımların, ses, aydınlatma, çevre sıcaklığı gibi faktörlerin, iş organizasyonu ve yönetime yönelik sistemlerinin işgörenlerin yapısal, boyutsal ve psikolojik özelliklerine uygun olarak düzenlenmesi ile mümkün olabilecektir (Camkurt, 2007). Ergonomik çalışma düzeni olarak adlandırılan bu durum çalışanların yaşam kalitesine katkıda bulunarak moral ve motivasyonlarını olumlu yönde etkileyecektir. Örgütte çalışanların fiziksel ve psikolojik kapasitelerine bağlı olarak ayarlanacak uygun günlük ve haftalık çalışma süreleri de çalışanların daha az stresli olmalarında öngörülen bir diğer iyileştirme uygulaması olarak görülebilir.

İş yerlerinin yüksek ve düşük ısı ve aynı şekilde aşırı nem ve nemsizlik gibi durumları da verimsizliği doğuran bir diğer olumsuz çalışma koşulu olarak ifade edilebilir (Camkurt, 2007). Bu anlamda iş yerinde çalışanların fiziksel ve psikolojik sağlıklarını en üst düzeyde koruyacak ısı ve nem oranlarının ayarlanması gerekmektedir. Aynı şekilde işletmeler işgörenlerin sağlık problemleri ve gerginlikler yaşamasını engellemek için havaya karışan çeşitli koku ve gaz zehirlenmelerine karşı, iyi bir havalandırma sistemi, sürekli ısı kontrolü sağlayan sistemler ve her türlü hava kirlenmesine karşı tedbirler almalıdır (Aydın, 2004).

20

STRESLE BAŞA ÇIKABİLMEK

Psikolojik anlamda stres kişiye özgü ve biricik olan bireysel bütünlüğü bozucu ve zorlayıcı etkenlerdir. İnsanlar stres karşısında psikolojik ve sosyal bütünlüğü korumak amacındadırlar. Bu korumayı hem bilinçdışı mekanizmalar hem de bilinçli çabaları ile yaparlar. Kişiyi koruyan mekanizmalardan birincisi “ben savunma mekanizmaları” denilen bilinçdışı çalışan gerçeği bozan korunma yollarıdır. En çok kullanılanları: bastırma, unutma, karşı tepki geliştirme, yansıtma, yer değiştirme ve gerilemedir.

Kişiliği koruyan diğer mekanizmalar bilinç ve çaba gerektiren gayretlerdir. Stres karşısında bilinçli sistemlerin etkisiyle daha çok bilgi edinme, anlama, algı alanını genişletme ve değerlendirme, yeni çözümler arama gibi zihinsel süreçler etkinlik gösterir.

Başa çıkma, bireylerin stres faktörlerine karşı sergiledikleri bilişsel ve davranışsal girişimlere denir (Lazarus ve Folkman, 1984).

Her insan aynı koşullar altında bile bir birinden çok farklı tepkiler gösterir. Biri kaygılı ve gerilimliyken diğeri soğukkanlı ve sakin olabilir. Bu çok doğaldır. Herkesin kendine özgü bir stresle başa çıkma tarzı vardır. Başa çıkma tarzımızın bazı yönleri sağlıklı ve etkiliyken diğer yönleri daha az etkili ve üstelik sağlığımıza, ilişkilerimize ve performansımıza zararlı olabilir.

Bazılarına göre stresle başa çıkma tarzları genelde: Sigara içmek, alkol almak, yemek yemektir. Bazıları strese tepki olarak geri çekilir, içine kapanır, pasifleşir, sorunlarıyla yüzyüze gelmekten kaçınır. Bazıları ise aşırı tepki gösterir. Bazıları stres karşısında hiç tepki göstermeyip yaşanan sıkıntıyı içinde biriktirir. Stresle başa çıkmada esnek olabilmek önemli bir niteliktir. Esneklik, değişime daha açık olmamıza olanak tanır. Böylelikle stresli olarak algıladığımız olay sayısı azalabilir.

Etkilenen kronik stres kaynağı her ne olursa olsun, çalışanların bu olumsuz stres faktörlerini olumlu hale dönüştürmesi mümkündür. Stresin olumsuz etkilerini azaltmak veya stresle başa çıkabilmek için ya çevresel stres faktörlerini ortadan kaldırmalı veya azaltmalı, ya da çalışanlara stresle başa çıkma yolları öğretilmelidir.

Stres Yönetimi Eğitimi (Stress Managemenet Training, SMT), bireylerin stresle nasıl başa çıkabileceklerini öğretme eğitimidir. Bu programlarda özellikle stresin neden ve sonuçları hakkında eğitim verilerek, stresin fizyolojik ve psikolojik sonuçlarının nasıl azaltılabileceği öğretilir. Bu stratejiler, çalışanların işyerindeki stresin sonuçlarından daha az etkilenmelerine ve bireylerin stresle daha kolay mücadele etmelerine yardım eder. sonuçta olumsuz stres faktörlerini olumlu hale dönüştürerek çalışanların iş yaşamlarında mutlu olabilmelerini sağlamak mümkündür.

İşle ilgili stresi önlemeye ve azaltmaya yönelik yöntemler bireysel ve örgütsel olarak iki başlık altında toplanabilir.

BİREYSEL YÖNTEMLER

Bireysel olarak stresten uzaklaşmak için birçok insan farklı yöntemler kullanmaktadır. İş hayatında veya iş dışında gerilimi azaltıcı bazı tedbirleri almak, kişisel sağlık, verimlilik ve başarı için önemli bir zorunluluktur.

21

Stresli bir durumla başa çıkmaya çalışırken kişinin kendisine olumsuz şeyler yerine, olumlu ve mantıklı şeyler söylemesinin yararlı etkisi olur. Olaylar karşısında gösterilen olumsuz tutumlar, kişinin kendine söylediği olumsuz sözler, o olay sırasında hissedilen gerginliği artırmaktadır. Bu durumu bir örnekle açıklayabiliriz; diyelim ki hazırladığımız bir raporda önemli bir bilgiyi atladığımızı fark ettik. Kendi kendimize şöyle söyleyebiliriz. “Berbat bir şey oldu. Böyle devam edersem asla başaramam.” Ya da şunları diyebiliriz. “Çok aptalca bir hataydı. Ama yaptığım en kötü hata sayılmaz. Amirimle konuşup eksik kalan kısımları tamamlamayı önerebilirim.” İlk gruptaki düşünce olumsuz ve kişinin kendine zarar veren türdendir. İkinci grup ise daha olumlu ve sorunu çözmeye yöneliktir.

Gevşeme Teknikleri:

Stresli durumlarda gevşemeye ayrılan zaman yoğun stresin fiziksel etkilerini azaltmaya yardımcı olur. Gevşeye bilen kişiler, birikmiş stresin yarattığı gerginlikten sıyrıldıklarından yeniden enerji üretmek için bedenlerine zaman tanımış olurlar.

1. Derinlemesine gevşeme: Sinir sistemi rahatlar kasların gerginliği azalır. Çok gergin ya da üzüntülü durumlarda gevşeme egzersizleri bu gerilimi tümüyle yok etmez ama azaltabilir. Derinlemesine gevşeme durumunu başarabilmek için biraz pratik yapmak gerekir.

Bu kas gevşetme hareketlerini yaparken gözlerinizi kapatabilirsiniz. Ellerinizin, ayaklarınızın ve tüm vücudunuzun rahat ve sıcak olduğunu kendinize telkin ediniz. Ayrıca kendinizi Akdeniz kıyısında bir kumsalda, güneş altında hayal ediniz. Sahile çarpan pırıl pırıl dalgaları ve martı seslerini düşününüz. Martı ve dalgaların seslerini duymaya çalışınız. Ya da bir kırda olduğunuzu, rengârenk çiçekleri ve çeşitli kuşların seslerini ve hareketlerini hayal ediniz. veya hayalinizde uçsuz bucaksız bir denizi seyrediniz, ya da göldeki balıkları izleyiniz. Kendinizi bunlardan biri üzerine konsantre ediniz. Bir yandan da kaslarınızı önce geriniz, sonra gevşetiniz. Bu gevşeme uygulamasını sabah ve akşam olmak üzere günde iki defa yapınız. Otojenik eğitim: Belli bedensel değişiklikleri yaratmak amacıyla hayal kurmaktır. Bunun için gözleri kapatıp sessizce oturmak ve kendi kendimize komutlar vermek gerekir. Örneğin; sağ kolum gittikçe ağırlaşıyor diyoruz. Kolumuzun ağırlaştığını hissediyoruz. Aynı şeyi sol kolumuz ve bacaklarımız için de yapıyoruz. Sonra sıcaklık duygusu geliştiriyoruz. Kolumuzdaki sıcaklığın arttığını hayal ediyoruz. Daha sonra kalp atışlarımızı sakinleştiriyoruz. Kendimize kalbim daha düzenli ve sakin atmaya başladı diyoruz. Aynı şekilde solunumu da düzenliyoruz. Son olarak bütün gövdem ısınmaya başladı diyoruz. Bunları yaparken alnım giderek serinliyor diyerek alnımızı serinletiyoruz. Kendi kendimize tekrarladığımız bu cümleler üzerinde odaklaşarak derinlemesine gevşemeyi gerçekleştirebiliriz.

2. Aşamalı gevşeme: Gevşeme durumunu ortaya çıkarabilmek için gerginlik durumunun iyice anlaşılması ve fark edilmesi gereklidir. Rahat bir pozisyonda oturarak ya da uzanarak başlayın. Gözlerinizi kapatın ve vücudunuzdaki çeşitli kas gruplarına odaklaşın. Ellerinizdeki kasları gerin ve yumruklarınızı sıkın. Yumruğunuzu sıkı tutmak için ne kadar çaba harcadığınıza dikkat edin. Sonra yumruğunuzu açın ve elinizin bütünüyle gevşemesine izin verin. Gerginlik ve gevşeme durumları arasındaki farkı görün. Bu yöntemi bedeninizdeki her bir kas grubu için izleyin.

22

a) Meditasyon: Bir sözcük ya da bir renk üzerinde odaklaşarak zihnimizi onu oyalayan çeşitli düşüncelerden sıyırıp sakinleştirmektir.

b) Biyo geri bildirim: Elektronik bir aygıtla beyin dalgalarını kas hücrelerini ya da kan basıncını izlemektir. Amaç bedensel tepkileri bazı sinyaller aracılıyla görmemiz ya da uymamızı sağlamaktır.

3. Hızlı gevşeme: Strese karşı koymak için, kısa gevşeme araları vermek gereklidir. Derin soluk alıp verme, kendimizin rahat bir yerde olduğunu zihinde canlandırma, kas alışkanlıklarını tanıma ve stresli durumlarda kendimizde olup biten fiziksel belirtilerin farkına varabilme amacıyla hızlı gevşeme taktiği kullanılmaktadır.

4. Problem çözme teknikleri de stresle başa çıkmada yararlı olabilir. Aşamaları:

a) Problemi saptama: Problemin ne olduğunun açığa kavuşturulması stresin çoğunu hafifletir.

b) Seçenekleri gözden geçirme: Problemi saptadıktan sonra olabildiğince çok seçenek üretmektir.

c) Bir çözüm yolu seçme. d) Eyleme geçme. e) Sonuçları değerlendirme.

Zamanı iyi kullanarak stresi azaltma

Zaman iyi kullanıldığında daha çok şey başarılır. Günlük etkinliklerimiz içinden gerekli olmayanları ayırarak öncelik tanıdıklarımıza odaklaşabilirsek yapılamayan şeyler için duyulan kaygı da azaltılmış olur. Etkili bir zaman planlaması için düzenli olmak yazılı planlar yapmak işleri uygun kişilere paylaştırmak ve zaman cetveli kullanmak yararlı olabilir.

Etkili iletişim

Stresli durumlar genellikle insanlar arası iletişim sorunlarından kaynaklanır. Sorunlarımızı bu kişilerle tartışabilmek çözüm için bir anahtardır. Senli cümleler yerine benli cümleler kullanmak; senli cümleler insanları genellikle aşağılama eğilimindedir. Senli cümleler kullanıldığında karşı tarafta genellikle olumsuz ve savunmacı bir tepki oluşur. Örneğin; hep sözümü kesiyorsun çok fazla gürültü ediyorsun her şeyime karışıyorsun gibi. Benli cümleler ise sorumluluğu kişinin kendi üstünde tutar. Örnek; bana fazla karıştığını düşünüyorum söylemeye çalıştığım şeyi anlayamıyorum gibi. Soru sorma teknikleri: Açık uclu sorular, karşımızdaki kişiye en üst düzeyde özgürlük sağlar. Yönlendirici sorular, evet ya da hayır şeklinde cevap alınan sorulardır. Neden arayıcı sorular ve belirleyici sorular da bu gruba girer.

Stresle başa çıkmada kişiye yardımcı olabilecek insanlar: Aile yakın arkadaşlar uzman kişilerdir. Ancak yine de gerekli görüldüğünde bir uzman desteğini almak her zaman yararlıdır.

Stresten uzaklaşmak için yapabileceklerimiz özetle şunlardır(Sabuncuoğlu,Tüz,2001).

1. Olumlu alışkanlıklar edininiz.

23

2. Ayrıntılarla uğraşmayınız. 3. Günlük, haftalık, aylık yapılacak işleri sıraya dizerken önce zor ve sevimsiz işlere öncelik vererek onları bitirmeye çalışınız. 4. Mükemmeliyetçilikten kaçınınız. 5. Yorucu ve zor işleri sabah saatlerine bırakınız. 6. İşinize konsantre olunuz. 7. Dinlenmek için de kendinize zaman ayırınız. 8. Bütün gününüzü işle doldurmayınız. 9. Televizyonun esiri olmayınız. Program seçiniz. 10. Kendinize ve ailenize de zaman ayırınız. 11. Yıllık tatile çıkınız. 12. Her gün yarım saat önce uykudan kalkmayı deneyiniz. 13. Planlamaya önem veriniz. ÖRGÜTSEL YÖNTEMLER

Üzerinde durulabilecek bazı yöntemler şunlardır.

Sosyal Destek: Stresi önlemede kullanılan uygulamalardan biri de sosyal destektir. İş yerlerinde sosyal desteğin insanları olumlu ölçüde etkilediği, son yıllarda üzerinde durulan konulardan birini oluşturmuştur. İşyerlerinde kurulan yakın arkadaş ilişkileri, iş dışındaki aile toplantıları, belirli kulüplere olan üyelikler, komşuluk ilişkileri, amirle olan iyi ilişkiler sosyal destek sağlamaktadır. Kısaca kişinin temel sosyal ihtiyaçlarının başka bireylerle etkileşim sonucunda tatmin edilmesine sosyal destek denilmektedir. Bu temel ihtiyaçlar ise sevgi, kendine güven, ait olma duygusu, kişiliği bulma, güvenlik ve onaylanmadır. Bu tür sosyal ihtiyaçların giderilmesi çalışanların fiziksel ve ruhsal sağlıklarını olumlu ölçüde etkileyen anahtar bir faktör olmaktadır. Bu durumda sosyal destek örgütsel stresi azaltmada etkin bir rol oynamaktadır.

Diğer bir sosyal destek sağlayıcı grup ailelerdir. Aile üyeleri ve arkadaş grupları ile yakın ilişkileri bulunan bireylerin stresle daha kolay başa çıktıkları söylenebilir. Örneğin iş sonrası ailesine vakit ayırma, arkadaşlarla oynanan bir basketbol maçı, gün boyunca alınan stresi azaltmaktadır. Sosyal desteğin faydaları şu başlıklar altında toplanabilir.

- Sosyal destekler stresli olayların ortaya çıkma ihtimalini azaltır. - Eğer bu tür olaylar olursa önemli diğer kişilerle etkileşim, bireyin olayı algılama biçimini değiştirecek veya algılama şiddetini hafifletecektir. - Stres düzeyinin şiddeti potansiyel gerilim olayının bireyin rolünü değiştirme derecesine bağlıdır.. Sosyal destek, rol gerginliği ile gerilim yaratan olay arasındaki ilişkiyi değiştirebilir. - Sosyal desteklerin bireyin uyum düzeyi üzerinde doğrudan bir etkisi olabilir.

Duygusal iklimi kontrol: Modern örgütsel yaşamın gerginleştiricilerinden biri de değişimdir. Örgütler çalışanların bu değişime uyumlarını kolaylaştırmak için yeterli desteği vermek zorundadırlar. Bu destek örgüt yapısında ve yaptıkları işlerde değişiklikleri benimsemesine ve iş değişikliklerinin strese yol açmasını önleyecektir. Bu tür bir stresi önleme örgütte yöneticiler ile çalışanlar arasındaki etkileşime bağlıdır. Duygusal açıdan aralarında bir iletişim kurulması yapılacak değişikliklerin çalışanlara doğru ve açık bir şekilde yansıtılması örgütlerde önemlidir. Çalışanların değişikliklere katılmaları, fikirlerinin dikkate alınması

24

sağlanmalıdır. Böylece stres önlenebildiği gibi, değişikliği benimseme ve başarıya ulaşmada kolaylaşacaktır.

Stres Yönetimi Eğitimi: Son yıllarda stresin üzerinde önemle durulan bir konu olması araştırmacıları stresin olumsuz etkilerini azaltma yollarını aramaya itmiştir. Bu araştırmalardan biri de örgütsel stresle iki şekilde başa çıkabileceğini öne sürmüştür. Bunlardan birincisi örgütle çevresel stres faktörlerini ortadan kaldırmak veya azaltmaktır. İkincisi ise bireylere stresle başa çıkmanın yollarını öğretmektir.

Stres yönetimi eğitimi bireylere stresle başa çıkma yollarını öğretme eğitimidir. Bu eğitimde, çalışanlardan bir gruba onların yaptıkları işin içeriğine bağlı olarak yaygın ve kapsamlı bir eğitim programı verilir. Bu programda öncelikle bireylere stresin sonuç ve nedenleri hakkında eğitim verilir. Ayrıca bireylere stresin psikolojik ve fizyolojik sonuçlarını nasıl azaltacakları öğretilir. Bu metotlar klinik psikolojide özellikle de endişe yönetiminde sık sık kullanılmaktadır.

Meslek stresini azaltmada en popüler yaklaşımlardan biri çok yoğun baskı altında olan işgörenlere yapılan psikoterapi veya bireysel rehberlik hizmetleridir. Stres yönetimi eğitimi ve çalışanlara verilen rehberlik hizmetleri örgütsel strese çözümün açık örnekleridir. Bu stratejiler çalışanların örgütsel stres sonuçlarından daha az etkilenmelerine ve bireylerin stresle daha kolay başa çıkmalarına yardım eder.

Üzerinde durulabilecek bazı yöntemler şunlardır:

a). Çalışanların rollerinin yeniden tanımlanması, b). Sosyal destek sağlama, c). Aşırı iş yükünü ortadan kaldırma, d). Çalışma koşullarını yeniden gözden geçirme, e). Çalışanların kararlara katılımını arttırma, f). Çalışanların güven duygularını geliştirme, g). Stresli personele, danışmanlık hizmeti vermek.

Etkilenen kronik stres kaynağı her ne olursa olsun, çalışanların olumsuz stres faktörlerini olumlu hale dönüştürmesi mümkündür. Stresin olumsuz etkilerini azaltmak veya stresle başa çıkabilmek için ya çevresel stres faktörlerini ortadan kaldırmalı veya azaltmalı, ya da çalışanlara stresle başa çıkma yolları öğretilmelidir.

Stres Yönetimi Eğitimi (Stress Management Training, SMT), bireylerin stresle nasıl başa çıkabileceklerini öğretme eğitimidir. Bu programlarda özellikle stresin neden ve sonuçları hakkında eğitim verilerek, stresin fizyolojik ve psikolojik sonuçlarının nasıl azaltılabileceği öğretilir(Muchinsky,1997).

Çalışanlar için geliştirilen ve kısaca EAP (Employee Assistance Programs) olarak adlandırılan çalışanlara yardım programları; gevşeme yöntemleri, biyolojik geri bildirim (biofeedback) yöntemleri ve algılama becerilerini kapsamakta olup, bu yöntemler sonucunda çalışanlardaki strese ilişkin belirtilerin azaldığı saptanmıştır(Ertekin,1993).

Aslında bu tür programlar, stresin nedenlerini ve kaynaklarını ortadan kaldırmamakta, ancak çalışanlara stresli durumla nasıl başa çıkmaları gerektiğini öğretmektedir. Bu stratejiler,

25

çalışanların işyerindeki stresin sonuçlarından daha az etkilenmelerine ve bireylerin stresle daha kolay mücadele etmelerine yardım eder. Sonuçta olumsuz stres faktörlerini olumlu hale dönüştürerek çalışanların iş yaşamlarında mutlu olabilmelerini sağlamak mümkündür.

GENEL DEĞERLENDİRME

Stres, hayatın bir gerçeğidir. Stres genellikle olumsuz bir şey olarak düşünülür. Aşırı stres, insanı iş göremeyecek bir duruma getirip ciddi sorunlar da yaratabilir. Ancak stresin olumlu bir yanı da vardır. Herkes için değişebilen ama belirli dozda stres, varoluşun olumlu bir özelliğidir ve etkili bir işleyiş için gereklidir. Bu tür stres organizmada fiziksel ve ruhsal gelişmelere, büyümeye ve olgunlaşmaya yol açar.

Olumlu ve olumsuz stres arasındaki farklılık, kişinin stres oluşturucu olay ya da ortamı nasıl algıladığına ve onunla nasıl başa çıktığına bağlıdır.

Şurası bir gerçek ki hepimiz hayat olayları ve şartlarının getirdiği genel bir stres yaşıyoruz. Aile veya duygusal hayatımız ekonomik veya sağlık durumumuz gibi faktörler kimi zaman bilincinde olduğumuz kimi zaman da olamadığımız stres kaynaklarımızdır.

Çalışma saatleri, vardiya usulü çalışma, fiziksel tehlike varlığı, sorumluluk fazlalığı, işsizlik korkusu gibi bir çok neden insanları gerilim içinde tutar

İş yaşamındaki kronik stres kaynaklarının özellikle uzun süreli strese yol açması, üretime ve çalışanların sağlığına olumsuz etki yapmaktadır. En önemlisi çalışanın yönelebileceği iki davranış; işe devamsızlık gösterme ve işten ayrılma davranışıdır. Özde bu davranışlar yüksek düzeyde stresli işten kaçınma davranışının iki yolunu ifade eder. Alternatif işten kaçınma davranışı; alkolizm, ilaç bağımlılığı, saldırganlık şeklinde de görülebilir. Tehlikeli olan da bunlardır. İşe devamsızlık ve işten ayrılma davranışı üretimi engelleyebilir.

İş hayatında stres yaratabilen tüm faktörleri tamamıyla ortadan kaldırabilmek mümkün değildir. Çünkü bireyin kişiliği, stres’ten etkilenme düzeyinin farklılığına yol açabilmekte ve herkesin aynı stres faktöründen aynı şekilde etkilenmesi söz konusu olamamaktadır. Bu nedenle tamamiyle ortadan kaldırmak yerine stresin azaltılması için örgüt yönetimlerine büyük görevler düşmektedir. Bazı kaynaklar çalışanın verimi için makul bir iş stresinin gerekliliğini de iddia etmektedir.

Bireysel ve örgütsel stratejiler, iş stresinin azaltılması ve kronikleşmemesi yönünde katkılar sağlaması açısından oldukça önemlidir.

1. Gevşeme Egzersizlerinin Uygulanması : Bu egzersizleri size önerildiği şekilde her gün kendi kendinize uygulayın ve mümkün olduğu kadar günlük yaşantınızda kullanmaya çalışın. Daima gevşek bir pozisyonda oturmaya, yürümeye, konuşmaya iş yapmaya gayret edin. Siz gevşedikçe yaptığınız işte daha başarılı olduğunuzu, daha az hata yaptığınızı ve daha az yorularak daha az efor sarfettiğinizi göreceksiniz. Bunun yanı sıra kendinize her gün ara ara gevşeme molaları vermeyi adet haline getirin ve vücudunuzu kontrol ederek mümkün olduğu kadar gevşetin.

26

2. Bekleyin, Düşünün ve Yavaşça İlerleyin. Yaşam temponuzu yavaşlatın. Bir işe başlamadan önce durup bekleyin, nasıl yapacağınızı düşünün ve yapacağınız işte yavaşça ilerleyin. Lüzumsuz hız vücudunuzun fazla enerji tüketmesine ve gereksiz yere enerji harcamasına yol açacaktır. Yapmanız gereken diğer işlere enerjiniz kalmayacaktır.

3. Geleceği Planlayın. Sizi strese sokacak durumları önceden belirleyin ve bu gibi durumlarla nasıl baş edebileceğinizi kendinizi nasıl gevşetebileceğinizi planlayın. Geçmişteki deneyimlerinizi, stresle stresle mücadele yollarınızı geleceği planlamakta kullanın. Geçmişteki yanlış düşünce, tutum ve davranışlarınızı belirleyip onlardan kurtulun. Başarısızlıklarınızdan neyi yanlış yaptığınızı bulun ve gelecek defa aynı hatayı yapmamaya gayret edin. Öncelikle, kolay durumlarla nasıl baş edeceğinizi planlayın. Elde edeceğiniz başarı gelecekteki güç durumların üstesinden gelebilmeniz için size güven kazandıracaktır. Başarılarınızı inceleyin, aynı yöntemleri tekrar kullanmayı planlayın. Çevrenizdeki kişilerin bu gibi durumlarla nasıl başettiklerini gözleyin ve onların yollarından yararlanın. Ne söyliyeceğinizi ve ne yapacağınızı önceden planlayın, acele etmeyin, unutkanlığınızın azaldığını göreceksiniz.

4. Olumlu Düşünüp İyimser Olmaya Çalışın. Kaygılanacağınızı düşünerek hastalık belirtilerini beklemeyi bırakın. Bu tür düşünceleri kafanızdan uzaklaştırıp gevşemeyi ve rahatlamayı düşünerek zihninizi dinlendirin. Farkettiğiniz her yanlış tutum ya da elde ettiğiniz her küçük başarı doğru yolda atılmış büyük bir adımdır.

5. Gününüzü Daha İyi Planlayın. Güne başlamadan önce o günü nasıl geçireceğinize dair plan yapın. Bu planda gevşeme molaları, sadece kendinize ayırdığınız saatler, düzenli ve sakin öğünler, yapacağınız işler yer alsın. Böylece günlük belirsizliğinden sıyrılıp daha sakin, daha az kaygılı ve daha huzurlu, neşeli bir gün geçirdiğinizi göreceksiniz.

6. Uykunuzun Düzenli Olmasına Gayret Edin. Yatağa yatmadan yarım saat ya da bir saat önceden kendinizi gevşetin ve bu hissi yatağınızda da devam ettirmeye çalışın. Yatmadan önce eğer mümkünse ılık bir banyo sizi rahatlatacaktır. Geceleri çay, kahve, kolalı içecekler içmemeye gayret edin; onun yerine ılık bir süt ya da bazı geceler çok hafif bir içki yararlı olabilir. Yatacağınız saate yakın ağır öğünler yememeye gayret edin. Yattığınız zaman uyuyamıyorsanız, sürekli oradan oraya dönerek yatakta vakit geçirmeyin, kalkın ve kendinize ılık bir süt ya da ıhlamur hazırlayın, uykunuz gelene kadar rahatlatıcı, hoş bir şeyler okumaya çalışın. Uyumak için kendinizi zorlamayın. Gevşek bırakın.

7. Yaratıcı Hobiler Edinin: Hiç bir şey, insanın düşünecek uğraşacak bir şeyi olmamasından, sadece iş düşünüp endişelenmesinden daha kötü değildir. Kafanızın da bedeninizin olduğu kadar dinlenmeye ihtiyacı vardır. Edinebileceğiniz pek çok hobi bulabilirsiniz; fotoğrafcılık, yeni bir lisan gibi. Bütün meşgaleler aynı zamanda sosyal yaşantınızı da canlandıracak yeni arkadaşlar, dostlar edinmenize yol açacaktır.

8. Rutin Işler Arasında Kaybolmayın: Yaşamın getireceği streslerle karşı karşıya kaldığınız zaman en büyük düşmanınız can sıkıntısı ve monotonluktur. Yaşantınızda yapacağınız ufak değişiklikler vücudunuza istirahat kadar yararlı olacaktır. Kafanızı sabit şeylere saplanmaktan koruyacaktır. Farklı bir yaşam tarzı, değişik bir öğle yemeği, yeni bir saç biçimi, değişik bir eğlence, seyahat, ilgilendiğiniz yeni bir konu, programınızda yapacağınız ufak bir değişiklik size yardımcı olacaktır. Asap bozucu, gerilimli kitapları, haberleri okumayın. O tür filmleri önceden öğrenebiliyorsanız seyretmeyin. Üzücü olayları, haberleri detayları ile öğrenmeye çalışmayın.

9. Problemlerinizi belirleyin. İşiniz sosyal ilişkileriniz veya ekonomik durumunuz sizin için stres kaynağı mıdır? Yüzeysel ve daha az önemli problemler gerçek ve daha derindeki

27

problemlerinizi maskelemekte midir? Problem hakkında biraz fikriniz olursa bir şeyler yapabilirsiniz.

10. Problemlerinizden bahsedin. Aileniz ya da arkadaşlarınız belki bazı problemler yaşadığınızı fark etmemişlerdir. Bunu anladıklarında size iki şekilde yardım edebilirler; ilk olarak sizi dinleyerek. İkinci olarak da çözüm yolları önererek. Eğer zorlukları bir an için unutarak arkadaşlarınızla güzel bir akşam yemeği yerseniz sorunlarınızın yarı yarıya azaldığını göreceksiniz.

11. Stresinizi yönetmeyi öğrenin. Başaramıyorsanız bir uzmandan yardım isteyin.

12. Zihninizi problemlerden arındırmanın yollarını bulun. Meşguliyetler bulun (spor, müzik sanat). Kısa bir an için bile olsa problemlerinizi düşünmemek, onlara uzaktan bakmanızı sağlayacak ve çözümü kolaylaştıracaktır.

13. Gerginliği azaltın. Yürüyün ev temizleyin bahçeyle uğraşın. Birkaç gevşeme tekniği öğrenin. Kendinize gün içinde gevşeme anları ayarlayın. Örneğin; eve döndüğünüzde hiç değilse birkaç dakika karanlıkta ve mümkünse gürültüsüz bir yerde uzanın. Ya da sırtınızı rahatlatmak için yere uzanın. Boynunuzun altına bir yastık koyun. Bacaklarınızı bükün veya yatağınızın kenarına dayayın. Nefes alıştırmaları yapın; burundan soluksuz kalana kadar nefes alın ve ağızdan verin. Gerinin ve vücudunuzun her kısmı gevşesin. Gerinme sırasında nefes verin ve gevşeme sırasında alın.

14. Beslenmenize dikkat edin. Dengeli beslenmeyi öğrenin. Alkol, sigara ve kahveye dikkat edin. Bazı kişiler bunları sakinleştirici olarak kullanırlar, ancak, gerçekte kaygıyı arttırırlar.

15. Şu tuzaklardan kaçının: Yalnızlık, kaçınma, soğukluk, katılık, kontrol, öfke.

Stresin nedenleri kadar her birimizin stres karşısındaki hareket tarzı önemlidir. Kuşkusuz hayatın neredeyse tüm olayları kaygı kaynağıdır. Ancak bu, herkes kaygılı demek değildir.. Unutmamak gerekir ki; stressiz bir hayat mümkün değildir ve istenen bir durumda değildir. Bir dereceye kadar stres, kişinin gelişimi için gereklidir. Onu motive eden bir güçtür.

Amacımız stresin üçüncü aşaması olan tükenme evresine geçmemek, stresi kronik bir hale getirmemektir.

YARARLANILAN KAYNAKLAR

Akatay Ayten, 2007, “Zamanın Etkin Kullanılmasını Sağlayan Davranış ve Yöntemler” (İçinde)Zaman Yönetimi ve Yönetsel Zamanda Etkinlik, 2.b., Gazi Kitabevi, Ankara

Albrect, Karl, 1988, Gerilim ve Yönetici, Çev: K. Tosun ve diğerleri, İ.Ü. İşletme Fakültesi Yayın No: 197, İstanbul

Aldemir, M. Ceyhan, A. Ataol ve G. Budak, 1993, Personel Yönetimi, 1.b., Barış Yayınları, İzmir

ARMACOST, Robert, L; "High School Student Stress and the Role of Counselors".The School Counselor. Vol: 38 (Nov), 1990, 105-112.

Arpacıoğlu, Gülcan, 2005, “Türkiye’de Zorbalık Bir Çalışma Biçimi”, Editör: D. Yalım, İnsan Kaynaklarında Yeni Eğilimler, Hayat Yayıncılık, İstanbul

28

Aydın, İ. Pehlivan, 2002, İş Yaşamında Stres, Pegem A Yayınları

Aydın, Orhan, 1992, Davranış Bilimleri, Anadolu Üniversitesi A.Ö. Fakültesi Ders Kitapları, Yayın No: 107, Eskişehir

Aydın, Şule, 2004, “Örgütsel Stres Yönetimi”, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt. 6, Sayı. 3

Aytaç Serpil, 2005, Çalışma Yaşamında Kariyer, Ezgi Yayınları. Bursa

Aytaç, Serpil, 2002, “İş Yerindeki Kronik Stres Kaynakları”, http://www.isguc.org./saytac3.htm (02.03.2008)

Balcı, Ali; 2000.Öğretim Elemanlarının İş Stresi, Kuram Ve Uygulamalar, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara,

Baltaş, Acar; Baltaş, Zuhal; 1990-.Stres ve Başaçıkma Yolları. İstanbul, Remzi Kitabevi. 10. Basım,

Barutçugil, İsmet, 2000, Organizasyonlarda Duyguların Yönetimi, Kariyer Yayıncılık İletişim, Eğitim Hizmetleri Ltd. Şti.

Başaran, E. İbrahim, 1992, Yönetimde İnsan İlişkileri, Gül Yayınları, Ankara

Bekçi, İsmail, V. Ömürbek ve Ö. Tekşen, 2007, “Muhasebe Meslek Mensuplarında Stres Kaynağının Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma”, Süleyman Demirel Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, C. 12, S.1, s.145 161

Bingöl, Dursun & Naktiyok, Atılhan;2001. “Yönetici Akademisyenlerin Temel Stres Kaynakları Ve Stresle Mücadele Teknikleri”, 9. Ulusal Yönetim Ve Organizasyon Kongresi Bildirileri, Yayın No:10, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi, 24-26 Mayıs

Bingöl, Dursun, (1990), İşyeri Disiplini ve Çalışma Barışı, İstanbul:Özgün Matbaacılık

Bozkurt Veysel, (2000), Enformasyon Toplumu ve Türkiye,Sistem Yayınları., İstanbul

Burrows J. D.- F. R.Lapides, (1970), Alienations A Casebook.Esranged Labour”dan Karl Marks. New York: Thomas Y. Crowell Company

Butler W.E., 1986, Kişilik, http://www.hermetics.org/kisilik. html, (İndirilme Tarihi: 10.04.2009).

Büyükbeşe, T., 2004, “Stres ve Stres Yönetimi”, (İçinde) ÇağdaşYönetim Yaklaşımları, Editör: İsmail Bakan, 1.b., Beta Basım Yayım, İstanbul

Cam, Erdem, 2004, “Çalışma Yaşamında Stres ve Kamu Kesiminde Kadın Çalışanlar”, Uluslararası İnsan Bilimleri Dergisi, Issn: 1303-5134

29

Camkurt, M. Zülfi, 2007, “İşyeri Çalışma Sistemi ve İşyeri Fiziksel Faktörlerinin İş Kazaları Üzerindeki Etkisi”, TÜHİS İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Cilt.20, Sayı.6, Cilt.21, Sayı.1, Mayıs/ Ağustos

Can, Halil, 1997, Organizasyon ve Yönetim, 4.b., Siyasal Kitabevi, Ankara

Carrell M.R. ve F.E. Kuzmits, Personel, Human Resource Management, Merril Publishing Company, Columbus, Ohio

Cenzo D. A. ve S. Robbins, 1996, Human Resource Managenment, 4.b., John Wiley&Sons, USA

Conger J.A. ve Kanungo R.N., 1988, “The Empowement Process: Integrating Theory and Practice”, Academy Of Managenet Review, July

Copper, C. Ve A. Straw, 1998, Bir Haftada Başarılı Stres Yönetimi, Çev:E. Köymen, Dünya Yayıncılık

Çam, O., 1995, Tükenmişlik, Saray Kitapçılık, İzmir

Çiftçi, Birgül, 2007, “Performans Değerlemesi”, (içinde), İnsan Kaynakları Yönetimi, Editör: U. Dolgun, Ekin Kitabevi, Bursa

Dağdeviren, M., E. Erasalan ve M. Kurt, 2005, “Çalışanların Toplam İş Yükü Seviyelerinin Belirlenmesine Yönelik Bir Model ve Uygulaması”, Gazi Üniversitesi Müh. Mim. Fak. Dergisi, Cilt 20, No 4

Dangaç G.,2007,“ İş Hayatında Farklı Kişilikler”, http://www.kouemk.com

Davis, K., 1982, İşletmelerde İnsan Davranışı, Çev. K. Tosun vd., İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Yayınları, No.199,İstanbul

Davis, Keith-J. W. Newstroom, 1993, Organizational Behavior: Human Behavior at Work, Ninth Edition. North America: McGrow Hill İnc.

Drucker P., (1994), Kapitalist Ötesi Toplum, çev: B. Çorakçı, İnkılap Kitabevi

Dubrin, Andrew; 1980. Effective Business Psychology, Virginia, Reston Pub. Com.Inc.,

Duygulu, Ethem, 1999, “Yabancılaşma Olgusuna Yönelik Karşılaştırmalı Bir İnceleme”, D.E.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt. 1, Sayı, 3

Ekinci, Hasan ve S. Ekici, 2003, “Yöneticiler Üzerindeki Etkileri Açısından Stres Kaynakları ve Bir Uygulama”, Uludağ Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, Cilt. 22, Sayı. 2, ss.93-111

Enelow W. S., 2002, “Do You Need A Career Coach?”, The Wall Street Journal, Careerjournal.Com.

30

Erdoğan, İ., 1996, İşletme Yönetiminde Örgütsel Davranış,İşletme Fakültesi Yayını, Avcıol Basım Yayın, İstanbul

Eren, Erol, 2000, Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Beta Basım Yayım Dağıtım, Yayın No: 402, İstanbul

Eroğlu F., 1998, Davranış Bilimleri, Beta Basım Yayım, İstanbul.

Ertekin, Yücel, 1993, Stres ve Yönetim, Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü, Ankara

Ertekin,Yücel; 1993. Stres Ve Yönetim,TODAIE Yayınları No:253, Ankara,

Esin, Pars, (1982), İşbölümü Yabancılaşma ve Sosyal Politika, Ankara:S.B.F. Yayınları.

Feshbach S. ve B. Weiner, 1991, Personality, 3.ed., Maryland: C.Heath and Company.

Genç Nurullah, 2005, Yönetim ve Organizasyon, 2.b., Seçkin Yayıncılık., Ankara

Geyer, Felix, (1976), Theories of Alienation, Netherlands:Martinius Nijhoff, Social Sciences Division.

Glueck W. F.,1982, Personel A Diagnostic A Approach, Business Pub., Texas

Gökçegöz, Fazlı ve İ. Birinci, 2008, “Örgütsel Yancılaşma”, http://www.emniyet.gov.tr/egitim/dergi/eskisayi/37/web/makaleler (04.04.2009)

Gökdeniz, İsmail, 2005, “Üretim Sektöründeki İşletmelerin Örgüt İçi Stres Kaynakları ve Mobilyacılık Sektöründe Bir Uygulama”, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı: 13

Griffin, R. W., 1990, Management, Third Edition, Houghton Mifflin Company

Gutterıdge T.G., 1986, Organizational Career Development Systems: The State Of Practice. (içinde) D.T. Hall (Ed),Career Development in Organizations, San Francisco: Jossey–Bass

Gümüştekin, G. E. ve A. B. Öztemiz, 2004, “Örgütsel Stres Yönetimi ve Uçucu Personel Üzerinde Bir Uygulama”, Erciyes Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, Sayı. 23, Temmuz-Aralık, ss.61-85

Güney, Salih, 2000, Yönetim ve Organizasyon El Kitabı, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara

Güney, Salih, 2001, “Bireyler Arası İletişim”, (İçinde) Yönetim ve Organizasyon, Editör. S. Güney, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara

Güney, Salih, 2001, “Stres ve Stresle Başa Çıkma”, (İçinde) Yönetim ve Organizasyon, Editör. S. Güney, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara

31

Güzelcik Ebru, 1999, Küreselleşme ve İşletmelerde Değişen Kurum İmajı, Sistem Yay., İstanbul

Hargreaves, Gerard, 1999, Stresle Baş Etmek, Çev: A. C. Akkoyunlu, Doğan Kitap Yayıncılık, İstanbul

Helliriegel, D., J.W. Solocom Jr. Ve R.W. Woodman, 1995, Organizational Behavior, 7.Ed., WestPub.Com., New York

http://www.kurumsalhaberler.com/nisanpsiko/bultenler/isyerindeki-kronik-stres-kaynaklari (08.04.2008)

http://www.tedavi.saglik.gov.tr/bolumler/bolumdetaylari/cevresagligi/gurultu (12.04.2008)

Işıklı, İbrahim, 2004, “4857 Sayılı İş Kanununa Göre Postalar Halinde (Vardiyalı) Çalışma”, Dünya Gazetesi, 01.09.2004

Kanungo, R.N., 1992, “Alienation and Empowerment: Some Ethical Imperatives In Business”, Journal Of Business Ethics, Vol. 11, Num.5-6

Kaynak T., 1996, İnsan Kaynakları Planlaması, 2.b., Alfa Yay., İstanbul

Kırel, Ç., 1994, “Stresin Bireysel Sonuçları, Stres Yönetimi, A.Ü. Açıköğretim Fakültesi Yayınları, Eskişehir

Kongar, Emre, (1979), Toplumsal Değişim Kuramları ve Türkiye Gerçeği, Ankara: Bilgi Yayınları.

Levent, Ethem, 1990, “Bilim ve Kültür Dünyasındaki Değişmelerin Çalışma Hayatına Etkileri”, Ankara

Luthans, Fred, 1992, Organizational Behaviour, Sixth Edition, McGraw-Hill Inc., New York

Muchınsky, Paul M. 1997.Psychology Applied To Work, Itp, Company

Murat, Güven, 2001, “Yönetime Katılma”, (İçinde) Yönetim ve Organizasyon, Editör.S. Güney, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara

Newstron, J.W ve K. Davis, 1997, Organizational Behavior, Tenth Edition, McGraw-Hill

Okutan, Mustafa ve D. Tengilimoğlu, 2002, “İş Ortamında Stres ve Stresle Başa Çıkma Yönetemleri: Bir Alan Uygulaması”, G.Ü. İ.İ.B.F. Dergisi, Sayı. 3, ss.15-42

Öncü, Ayşe, 1974, Örgüt Sosyolojisi, Ankara: Sevinç Matbaası - Önder, H. Hasan ve M. Kurt, 1987, “İş Güvenliği Açısından Ergonominin Önemi”, Milli Prodüktivite Merkezi, I. Ulusal Ergonomi Kongresi, 23-24 Kasım, İstanbul

Özden M.C., Kariyer Yönetimi, Basılmamış Araştırma Raporu, Ankara, 2000

32

Özgen H., A. Öztürk ve A. Yalçın, 2002, İnsan Kaynakları Yönetimi, Nobel Kitabevi, Şubat, Ankara

Özkalp, Enver ve Ç. Kırel, 2001, Örgütsel Davranış, A.Ü. Eğitim, Sağlık ve Bilimsel AraştırmaÇalışma Vakfı Yayınları, No: 111, Eskişehir

Özkalp, Enver&Kırel, Çiğdem: 1998, Örgütsel Davranış, Anadolu Üniversitesi Yayını, Eskişehir

Palmer M. J., 1993, Performans Değerlendirmeleri, Bireysel Gelişim ve Yönetim Dizisi, çev: D. Şahiner, Rota Yay., İstanbul

Palmer, M. ve B. Hyman, 1993, Yönetimde Kadınlar, Çev: Kurul, Rota Yayınları, İstanbul

Randall, M. ve V.A. Scott, 1988, “Burnout, Job Satisfaction and Job Performance”, Australian Psychologist, 23 (3)

Robins, Stephan P., 1996, Organizational Behaviour, Prentice Hall Inc., Seventh Edition, USA

Ross, R.R ve E.M. Altmair, 1994, “Intervention in Occupational Stres”, London. Sage

Sabuncuoğlu Z. ve M. Tüz, 1996, Örgütsel Psikoloji, Ezgi Kitabevi, Bursa

Sabuncuoğlu Zeyyat, 1994, Personel Yönetimi, 7.b., Rota Ofset, Bursa

Sabuncuoğlu, Z., 1987, Çalışma Psikolojisi, Uludağ Üniversitesi Yayını, Bursa

Sabuncuoğlu, Z., 2005, İnsan Kaynakları Yönetimi, 2.b., Furkan Ofset, Bursa

Sabuncuoğlu, Zeyyat & Tüz, Melek; 2001,Örgütsel Psikoloji, 4. Basım, Ezgi Yayıncılık, Bursa

Sağocak, M.D., 2005, “Ergonomik Tasarımda Renk”, Trakya Universty Journal of Science, 6 (1)

Sam Rıza, (2002), “Yoğun Bilgi Bilişimde Yabancılaşma Sorunu: Bilgi Zenginleri-Bilişim Yoksulları”, I. Ulusal Bilgi Ekonomi ve Yönetim Kongresi, 10-11 Mayıs, Kocaeli

Saruhan Can ve M. V. Türker, 2003, “ Personeli Güçlendirme; Yüksek Performans İçin Olmazsa Olmaz Bir Gereklilik mi? Geçici Bir Yönetim Hevesi mi? Yoksa Hepsinden Öte Bir İnsanKaynakları Stratejisi mi?: Bankacılık Sektöründe Bir Araştırma”, 11. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi, 22-24 Mayıs, Afyon

Silah, Mehmet, 2005, Endüstride Çalışma Psikolojisi, 2.b., Seçkin Yayınevi, Ankara

Soysal Abdullah, 2000, “Örgütlerde Kariyer Planlama Sürecinin İşlemesinde Motivasyon Faktörünün Etkisi: Kahramanmaraş Özel İşletmelerinde Yapılan Bir Uygulama”, 8.

33

Soysal, Abdullah, 2007, “Boş Zaman Etkinlikleri Rehberi”, İçinde: Zaman Yönetimi ve Yönetsel Zamanda Etkinlik, Editör:M.Ş.Şimşek, A. Çelik ve A. Soysal, Gazi Kitabevi, Ankara

Soysal, Abdullah, 2008, İşletme Becerileri Grup Çalışması Ders Notları, Üniversite Kitap Kırtasiye, K.Maraş

Soysal, Abdullah, 2009. iş yaşamında stres,, Çimento işveren Dergisi, Mayıs

Sökmen, Alptekin, 2005, “Konaklama İşletmelerinin Yöneticilerinin Stres Nedenlerinin Belirlenmesinde Cinsiyet Faktörü: Adana’da Ampirik Bir Araştırma”, Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Dergisi, Güz, 1, ss.1-27

Steers, R.M., 1994, Introduction to Organizational Behaviour, Prentice Hall, USA.

Steers,Richard; 1981,Introduction To Organizatonal Behaviour, Glenview, Illinois: Scott, Foresman And Company,

Şahin, Nesrin; 1994, Stresle Başa Çıkma, ( Ed. Suna Tevruz), Türk Psikologlar Derneği Yayını No.2, Ankara

Şimşek M.Şerif., 1993, “İşlerin ve Çalışma Sistemlerinin Zenginleştirilmesi”, Selçuk Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, Cilt.1, Sayı.1, Ocak-Haziran, Konya

Şimşek, M. 1999, Yönetim ve Organizasyon, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara

Şimşek, M. Ş., T. Akgemci ve A. Çelik, 2001, Davranış Bilimlerine Giriş ve Örgütlerde Davranış, 2.b., Nobel Yayın Dağıtım, Ankara

Taştan, Seçil, 2004, Yönetim, Organizasyon ve İnsan Kaynakları Yönetimi, Human Resources

Tezcan Mahmut, 1997, Türk Kişiliği Ve Kültür-Kişilik İlişkileri, T.C. Kültür Bakanlığı Kültür Eserleri Dizisi, No.191 Ankara

Tınaz, Pınar,2006, İşyerinde Psikolojik Taciz, Çalışma ve Toplum, No: 4, s. 13-28.

Torun, Alev, 1997, “Stres ve Tükenmişlik”, Endüstri ve Örgüt Psikolojisi, Editör: S. Tevruz,Türk Psikologlar Derneği, İstanbul

Tutar Hasan, M.K. Yılmaz ve C. Erdönmez, 2006, İşletme Becerileri Grup Çalışması, 4.b., Detay Yayıncılık, Ankara

Uygur Akyay, 1998, Örgütlerde Kariyer Geliştirme ve Planlaması: Otel İşletmelerinde Bir Uygulama, Gazi Üniv. Sosyal Bil. Ens., Yayınlanmamış Y. Lisans Tezi, Ankara

Ünsalan, E. ve B. Şimşeker, 2006, İnsan Kaynakları Yönetimi, Detay Yayıncılık, Ankara

34

-------------Vııı. Ulusal Psikoloji Kongresi Bilimsel Çalışmaları, 1996,Editörler: Yurdal Topsever, Melek Göregenli, 21-23 Eylül 1994 İzmir. Türk Psikoloğlar Derneği Yayınları, Ankara,

Weber, Ross; 1972,Time And Management, Van Nostrand Reinhold Co., New York,

Weiner, J.S., 1982, “The Measurement of Human Workload”, Ergonomics, Vol. 25

Werther, W.B. ve K. Davis, 1999, Personel Management and Human Resources, 2. ed., McGraw –Hill Book Co., New York

Yates, J.E., 1989, Gerilim Altındaki Yönetici, İlgi Yayınları, Modern Yönetim Dizisi

Yelboğa Atilla, 2006, “Kişilik Özellikleri ve İş Performansı Arasındaki İlişkinin İncelenmesi”, “İş, Güç” Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, Cilt.8, Sayı:2.

Yıldırım, Oya, F. Tektüfekçi ve Y.C. Çukacı, 2004, “Modern Toplum Hastalığı: Stres ve Muhasebe Elamanları Üzerindeki Etkileri”, Süleyman Demirel Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, Cilt.9, Sayı.2, ss.1-20

Yılmaz, Abdullah ve S. Ekici, 2006, “Örgütsel Yaşamda Kamu Çalışanlarının Örgütsel Stres Kaynakları Üzerine Bir Araştırma, S.D.Ü. İ.İ.B.F. Dergisi, Cilt.11, Sayı.1, s.31-58

Yılmaz, Nugül, 2008, “Stres Nedir?”, http://www.sagmer.hacettepe. edu.tr/ubsportal/ dosyalar/Stres.doc (26.03.2008)

Yücetürk, Elif, 2003, “Örgütlerde Durdurulamayan Yıldırma Uygulamaları: Düş mü? Gerçek mi?”, Bilgi Yönetimi, Temmuz

Yüksel, A.H., 1988, İletişim Biliminin Temelleri, Anadolu Üniversitesi Yayını, Eskişehir

Yüksel, Öznur, 1998, İnsan Kaynakları Yönetimi, Gazi Kitabevi Yayınları, Ankara

Zel Uğur, 2001,“Yönetimde Kişilik ve Kişilik Özellikleri”, Yönetim ve Organizasyon (İçinde), Editör: S. Güney, Nobel Yayınları, Ankara.

http://mertakcanbas.blogcu.com/ilk-mudahale-ekipleri-stres-el-kitabi-i/6258911