2008470027 Simge DİNDAR2008470056 Latife KOCAAĞA

İçinde bulunduğumuz küreselleşme süreci, işletmelerin yönetim felsefelerini etkilemiştir ve bu bağlamda işçilerin katılımı ön plana çıkmıştır.

Bu doğrultuda; kalite kontrol çemberleri, toplam kalite yönetimi, sürekli iyileştirme ve yalın yönetim, işçi temsilcisi, sendika temsilcisi gibi yöntemlerle çalışanların yönetime katılımı sağlanmaya ve üretimde etkinliği arttırılmaya çalışılmıştır.

Yönetime katılma; bir kararın hazırlanması, olgunlaştırılması, alınması ve uygulanması aşamalarından birine, birkaçına veya bütününe o karardan doğrudan veya dolaylı olarak etkilenebilecek kişilerin güçleri oranında katkıda bulunmasını tanımlayan bir kavramdır(Demir ve Acar, 1992, s.202).

Yönetime katılma siyasal katılımdan daha geniş ve çok yönlü bir süreci ifade etmektedir(Alkan, 2000, s.58). Beyaz yakalı, mavi yakalı ya da alt, orta ve üst kademede görevli bütün çalışanları yönetim sürecinde etkin kılan bir katılma gerçek anlamda bir yönetime katılım olacaktır.

Yönetime katılma çalışmalarında katılım düzeyinin önemi büyüktür. Bu durum, ülkelerin gelişmişliği ile ilgilidir ve ülkelerin demokratik birikimleri ve şartların uygunluğuna bağlı olarak değişiklik gösterir.

Yönetime katılma çoğu kez demokratik yönetimle eş anlamlı da kullanılmaktadır. Türkçede yönetime katılma yerine işçinin yönetime katılması, katılmalı yönetim, kararlara katılma, işçi katılımı vb. kavramlar kullanılmaktadır(Dicle, 1980, s.10) .

Ancak Barış Seçer(2009)’e göre “işçilerin yönetime katılması yapısal özellik göstermekte iken, işçi katılımı gönüllü ve davranışsal özelliktedir. İşçi katılımı endüstriyel demokrasi literatüründe işçilerin yönetime katılmasından sonra gelen döneme işaret etmektedir. İşçilerin yönetime katılması, yönetimi yani kontrolü paylaşma içeriği taşırken, işçi katılımı yönetime katılmanın daha yumuşak biçimi olarak görülebilir. Bununla birlikte işçi katılımı tamamen işçilerin yönetime katılmasının yerine geçmemiştir ve iki yaklaşımın bir arada uygulandığı durumlara sıkça rastlanmaktadır.”

Kısacası bazı kaynaklarda işçi katılımı ve işçilerin yönetime katılımı farklı kavramlar olarak değerlendirilse de genel görüş olarak bu iki kavram birbirinin yerine kullanılmaktadır.

Yönetime katılma kavramı endüstriyel demokrasi uygulamalarının çoğunu kapsamaktadır. Yönetime katılma endüstriyel demokrasinin gerçekleştirilmesinde bir araçtır.

İşçilerin yönetime katılması, işçilerin işyerinde karar verme sürecini etkilemesi anlamına gelmektedir. Bu nedenle sadece sorun alanları ile sınırlı sayılmamalıdır.

Yönetime katılma işçi etkisini kapsamaktadır. İşçi etkisi, işçilerin isteklerinin dikkate alınması yani bir sonuca ulaşma anlamındadır(Seçer, 2009, s.23).

Yönetime katılma faaliyetlerinin derinliği tek ve kesin olmaktan ziyade, farklı derecelerde etkiyi ve katılımı ifade eden bir ölçek (Şekil 1) ile açıklanabilir .

Ölçeğin sonunda, yönetimden bilgi alınması ile herhangi bir karar verme sürecine aktif katkının olmadığı asgari katılım gösterilmektedir.

Ölçeğe soldan sağa devam edildiğinde, işçi ve temsilcilerinin müşterek

danışmaya dayanan tavsiye gücünü kullanma imkânı gelmektedir. Müşterek danışma, yönetimin işçi temsilcileri ile üretimi, hizmetleri tartışması, tavsiyeler alarak, son kararı verme sürecinde otoritesini kullanmasını içermektedir.

Ölçek boyunca temel farklılık müşterek tavsiye ile müşterek karar verme arasında çıkmaktadır. Müşterek karar verme, işçilerin (veya temsilcileri) karar verme sürecine basitçe katılımlarından ziyade kararlara etkilerini güvence altına almalarıdır.

Son olarak, ölçeğin en sağı karar verme üzerinde işçilerin kendilerinin tam kontrolünün olduğu durumdur (Blyton ve Turnbull, 2004, s.225). Yönetime katılmanın dereceleri veya derinliği incelendiğinde, tüm uygulamaların kararları etkilemediği anlaşılmaktadır. Bu nedenle literatürde bazı dereceler sahte katılım olarak adlandırılmaktadır.

Pateman (1970), işçilerin yönetime katılmasının üç derecesi olduğunu belirtmektedir. Bu dereceler:

Sahte katılım Kısmi katılım Tam katılım

Sahte katılım, işçiler karar verme sürecine katıldıkları halde, işyerindeki güç yapısında veya rollerinde tatmin edici değişimler olmadığını hissetmeleri durumudur.

Kısmi katılım, işçilerin kararlara gerçekten katıldığı durumdur. Bununla birlikte, katılımları mevcut iş veya çalışma grubu ile ilgili önemsiz konularla sınırlıdır ve yöneticilere karşı işçilerin sorumluluk ve ödüllerini eşitleyecek yapısal değişimler gerçekleşmemektedir.

Tam katılım ise, işçilerin tüm kademelerde karar verme sürecine yetki vermeleridir.

İşçilerin yönetime katılma uygulamaları devlet, işçiler veya onların temsilcileri aracılığıyla şekillenmektedir.

Bu katılım bir hak olarak ortaya çıkmaktadır ve işçi işveren arasındaki güç dengesini eşitlemeye katkı sağlar.

Bu bağlamda işverenlerin genellikle bu tür uygulamalara direnç gösterdiği gözlemlenmektedir.

Katılımcı uygulamalar endüstriyel demokrasinin amacına ulaşmasına katkıda bulunduğu gerçeği göz ardı edilmemelidir.

İşçilerin yönetime katılmasının en önemli biçimi toplu pazarlık sürecidir. İş konseyleri, işçi direktörleri gibi katılım biçimleri ise özellikle Avrupa Birliği ile ilişkili olarak artış göstermektedir. Bu katılım biçimleri genellikle toplu pazarlık sürecinin konusu dışında olan endüstriyel demokrasi uygulamaları olarak değerlendirilmektedir. Toplu pazarlık, devlet tarafından düzenlenen kurallara uygun olarak işlemekte ve tarafların birbirlerine ödünler vererek uzlaşmaya varmalarını sağlamaktadır(Seçer, 2009, s.25)

İşçilerin yönetime katılmasını teşvik eden taraflar: Devlet Avrupa Birliği İşçi sendikaları (Pek sık görülmemekle beraber) işverenler.

Ancak daha çok devlet ve işçi sendikalarının daha ön planda olduğu bir gerçektir.

En önemli teşvik edici ise devlettir. Devlet, daha zayıf durumda olan işçiyi üretim araçlarının mülkiyetine sahip olan daha güçlü konumdaki işverene karşı korumak ve endüstriyel sorunların çözümüne katkıda bulunmak amacıyla işçilerin yönetime katılmasını desteklemektedir.

İşçilerin yönetime katılması demokrasinin işlemesine katkı sağlamaktadır. Bu nedenle de devlet işçilerin yönetime katılmasını bir hak olarak sağlamıştır. Örneğin birçok Avrupa ülkesinde iş konseyleri yasa ile kurulmuştur.

İşçilerin yönetime katılmasında ikinci en büyük destekçi işçi sendikalarıdır.

Özellikle de belirli bir gelişmişlik seviyesine ulaşmış ülkelerde sendikalar faaliyet alanları daha geniş, daha güçlü ve otoritelerinin benimsendiği, kararlarının önemsendiği kuruluşlar olduğundan sendikaların bu konuda daha etkili olduğu gözlenir. Bu duruma en güzel örnek İskandinav ülkeleridir.

Yönetime Katılmanın Amaçları

İşçinin yabancılaşmasını önlemek, İşçinin haysiyetini korumak, İşçinin kişiliğini güçlendirmek, İşçinin menfaatlerini korumak, İnsan gücünü daha verimli kullanmak, İşyeri seviyesinde emek ve sermaye eşitliğini sağlamak, İşletmede demokrasiyi gerçekleştirmek.

İşçiler yönetime katılma ile içinde bulundukları organizasyonları benimserler ve böylece daha çok çalışma isteği duyarlar.

1) Dolaylı katılım türleri (Adalı, 1986, s.97); İşyeri temsilciliği Sendika temsilciliği İşletme konseyleri- işyeri komiteleri

2) Doğrudan Katılma Türleri İse; (Murat, 2001, s.263) Kalite çemberleri Toplam kalite yönetimi ve Takım Çalışması Uygulamalarını

kapsamaktadır.

Tüketici isteklerini en ekonomik düzeyde karşılamak amacı ile, işletme organizasyonu içindeki çeşitli ünitelerin kalitenin yaratılması ve geliştirilmesi yolundaki çabalarını birleştirip koordine eden etkili sisteme “Toplam Kalite Yönetimi” denir. TKY, her şeyden önce çeşitli düzeydeki yöneticilere yol gösteren ve daha isabetli karar vermelerine yardımcı olan bir araçtır(Bolat, s.2).

Planlı yönetilen kalite iyileştirme süreçleriyle kuruluşun performansının sürekli olarak gelişmesini sağlayan katılımcı bir yaklaşımla; kalite, hizmet ve yenilik yaratmada sürekli gelişmeyi öneren, müşteri odaklı, stratejik ve sistematik bir yönetim anlayışıdır(İzmir, s.4).

Toplam kalite anlayışının ortaya çıkmasındaki en önemli etkenler: Dinamik pazarlar ve değişim Rekabet Kalite ve müşteri

TKY, işçisinden genel müdürüne kadar tüm personelin derece derece sorumluluk taşıdığı, hammadde girişinden mamul dizaynına ve imalattan mamul ambarına kadar her aşamada yer alan bir faaliyetler topluluğudur.

Toplam kalite yönetimi faaliyetlerinin akış düzeni şöyledir(Bolat, s.3):

1. Yeni Dizayn Kontrolü: Tüketici ihtiyaçları, satın alma gücü, Pazar özellikleri ve teknolojik olanaklar göz önüne alınarak ürünün kalitesini belirleyen teknik spesifikasyonlar ve prosesler tespit edilir.

2. Gelen Malzeme Kontrolü: Ürün için kullanılan hammadde, yarı ürün, parça ve yardımcı malzemelerin istenilen niteliklere uygun olup olmadığının tespitidir.

3. Ürün Kontrolü: Üretimin belirli aşamalarında, yarı ürün ve ürünlerin spesifikasyonlara uygunluğunun kontrolüdür. Gerekli durumlarda ilgili birimleri düzeltici karar almaları için uyarır.

1. Kaliteye odaklanma2. Müşteri ve tedarikçiye odaklanma3. Sürekli iyileştirme4. Süreçlerin iyileştirilmesi5. Tekrara gerek bırakılmaması6. Takım çalışması7. İş görenlerin yetkilendirilmesi8. Eğitim ve tanınma9. Vizyon10. Liderlik

Savurganlığı önleme

Verimliliği arttırma

Maliyetleri düşürme

İşlem zamanlarını kısaltma

Devamlı kaliteyi arttırma

Sürekli iyileştirme ve gelişme

Toplam Kalite Yönetiminin en belirgin özelliği insana saygıdır. Toplam kaliteyönetimi anlayışına sahip bireyin özellikleri şöyle sıralanabilir:

Toplam Kalite Yönetimine inanmış olmalıdır. Özgüvene sahip olmalıdır. Eğitimin yaşam boyu devam eden bir süreç olduğuna inanmalıdır. Demokratik tutum ve değerlere sahip olmalıdır. Sorumluluklarının farkında olmalıdır. Paylaşımcı olmalıdır. Özeleştiri ve eleştiriye açık olmalıdır. Örgüt üyeleri ile iletişim içinde olmalıdır. Sorunlara duyarlı olmalıdır. Mükemmeli aramalı ama bu arayışta hatların olabileceğini öngörebilmelidir. Yetkilerin hakça dağıtılması gerektiğini bilmelidir. Etik değerlere sahip olmalıdır. Merkezden yönetimi reddetmelidir.

Sorunun, sorunun içinde bulunan bireylerle çözülmesi gerektiğine inanmalıdır. Müşterinin duygu ve düşüncelerine değer vermelidir. Empati kurabilmelidir. Yeniliklere açık olmalıdır. İçinde bulunduğu örgüte karşı aitlik duygusu kazanmış olmalıdır. Sorunları, sorumlulukları, yetkileri, başarısızlıkları paylaşabildiği kadar başarıyı

da paylaşabilmelidir. Yaratıcı olmalıdır. Denetime açık olmalıdır. Takım çalışmasını, çalışma yaşamındaki ana ilke olarak kabul etmelidir. Farklı inanç ve değerlere sadece saygılı olmamalı, bir arada bulunmaktan zevk

alabilmelidir. İnsan değerlidir ilkesini koşulsuz kabullenmelidir. Barışçıl ve uzlaşmacı olmalıdır. Çatışma ve rekabeti pozitife çevirebilmelidir. Zamanı etkili kullanmada istekli ve örnek olmalıdır. Kendini ve başkalarını nasıl motive edeceğini bilmelidir.

Globalleşme süreci içinde yer almak ve rekabette varlığını devam ettirmek, tüm işletmelerin rekabet edebilir hale gelmesiyle mümkün olabilecektir. Bu amaçla işletmelerin iç ve dış müşterilerinin mevcut ve gelecekteki beklentilerini tam ve ekonomik bir şekilde karşılamak amacıyla, insan unsurunu ön plana çıkararak tüm işlerin sürekli iyileştirilmesini ve geliştirilmesini öngören Toplam Kalite Yönetimi’ ni benimsemeleri kaçınılmazdır(Boran, s.13).

EFQM Mükemmellik Modeli, Toplam Kalite Yönetiminin sürekli gelişmesi ve yaygınlaşması için geliştirilen modellerden biridir.

EFQM Mükemmellik Modeli, organizasyonda iş stratejileri oluşturulmasını ve geliştirilmesini sağlayan bir toplam kalite tekniğidir.

Bu teknik sayesinde müşteri odaklılık, çalışanların katılımı, süreçlerde sürekli iyileşme ve gelişme gibi toplam kalite yönetimi kavramları değerlendirilerek, sürekli geliştirilmektedir.

EFQM(European Foundation for Quality Management) 1998’de kurulmuştur.

EFQM Avrupa Kalite Ödülü 1991’de verilmeye başlanmıştır.

EFQM Mükemmellik Modeli, kuruluşların mükemmellik yolunda ilerleyip ilerlemediklerini ölçerek yönetim sistemlerini geliştirmeleri konusunda onlara yardımcı olan pratik bir araçtır.

Kuruluşların kuvvetli yönlerini ve iyileştirmeye açık alanlarını görmelerini sağlayarak onları çözümler üretmeleri konusunda teşvik eder.

10

Kalite

Ödülü

Mükemmellikte

Yetkinlik

Mükemmellikte Kararlılık

• EFQM Modeli’nin tüm içeriği esas alınır.• 75 sayfalık başvuru dokümanı• 4-8 kişilik Değerlendirme ekibi• Uzlaşım toplantısı ve saha ziyareti• Alt-kriterler bazında geri bildirim raporu• Finalistlik, Başarı Ödülü ve Büyük Ödül

EFQM Modeli’nin tüm içeriği esas alınır.•• 51 sayfalık başvuru dokümanı• 2 - 5 kişilik değerlendirme ekibi• Uzlaşım toplantısı ve saha ziyareti• Ana kriterler bazında geri bildirim raporu• 400 puan ve üzerinde tanıma

• Modelin 9 ana kriteri esas alınır• 12 sayfalık bir başvuru dokümanı• Değerlendirme ve saha ziyareti aşamaları

• İyileştirme planının doğrulanmasının

ardından tanıma

EFQM MÜKEMMELLİK AŞAMALARI

EFQM Mükemmellik Modeli dokuz ana kriter üzerine kurulmuştur:

1. Liderlik2. Çalışanlar3. Politika ve strateji4. İşbirlikleri ve kaynaklar5. Süreçler6. Çalışanlarla ilgili sonuçlar7. Müşterilerle ilgili sonuçlar8. Toplumla ilgili sonuçlar9. Temel performans sonuçları

Yukarıdaki şekilde gösterilen EFQM Mükemmellik Modeli 9 kriterden oluşan ve zorunluluk içermeyen bir modeldir. Bu kriterlerin beşi “girdi” kriterlerini, dördü “sonuç” kriterlerini oluşturur. Girdi kriterleri bir kuruluşun yaptığı faaliyetleri ve bunları nasıl yaptığını içerir. Sonuç kriterleri ise kuruluşun neler gerçekleştirdiğini gösterir. “Sonuçlar” “girdiler”den kaynaklanır ve “girdiler” “sonuçlar”dan elde edilen geribildirim ile iyileştirilir.

Şeklin alt ve üst tarafındaki oklar modelin dinamik yapısını ortaya koyar. Bu oklar, girdilerdeki iyileştirmeleri sağlayan ve böylece sonuçlardaki iyileştirmelere yol açan öğrenme, yaratıcılık ve yenileşim yaklaşımını gösterir.

Planla: Problemin tanımlanması, muhtemel sebeplerin belirlenmesi, veri toplama ve analiz etme, asıl sebeplerin ortaya konması, iyileştirme faaliyetlerinin tanımlanması

Uygula: Belirlenen iyileştirme faaliyetlerinin uygulanması

Kontrol Et: İyileştirme faaliyetlerinin uygunluğu ve doğruluğunun kontrol edilmesi

Önlem Al: Sürekliliğin sağlanması için standartlaştır

Planla

Uygula Kontrol et

Önlem al

Kuruluş içi iletişimin artması

İş sonuçlarında iyileştirmelerin sağlanması

Toplam Kalite araçlarının kullanımının yaygınlaşması

Süreç yaklaşımının benimsenmesi

Kıyaslama tekniğinin yerleşmesi

Bireysellikten takım çalışmasına geçilmesi

Şirket imajının olumlu etkilenmesi

Önceliklerin tanımlanması

Politika ve stratejinin günlük işlere entegrasyonunun sağlanması

Yöneticilerin Toplam Kalite yaklaşımını daha iyi benimsemesi

Çalışanların eğitimine verilene önemin artması

Çalışanların memnuniyetinde artış olması

Müşteri memnuniyetinde artış olması

Yöneticilerin örnek model olma eğilimi göstermesi

Kuruluşun kar marjında artış olması

Kuruluşun pazar payında artış olması

EFQM Mükemmellik Modeli performansa, müşterilere, çalışanlara ve topluma yansıyan mükemmel sonuçlar, politika ve stratejinin, çalışanların, kaynakların ve süreçlerin uygun bir liderlik anlayışıyla yönlendirilmesi ile sağlanır

EFQM Mükemmellik Modeli Toplam Kalite Yönetimi temel kavramlarının yapılandırılmış bir yönetim sistemi biçiminde yaşama geçirilmesinin ifadesidir.

Yönetime katılımın uygulandığı işletmelerde maliyetlerin düştüğü, savurganlığın önlendiği, üretim kalitesinin ve verimliliğin arttığı, çalışanların çalışma arzusunun yükseldiği, bireysel yeteneklerinin geliştiği görülmektedir.

Rekabet şartlarının çetin olduğu günümüzde başarılı olmanın, ayakta kalmanın yegane yolu olan insan unsuru bu yarış içerisinde motive edilmiş şekilde bulunmalıdır. Bunun yolu ise çalışanın kendini içinde bulunduğu organizasyonun bir parçası olarak hissetmesinden, onu benimsemesinden geçmektedir. Bir başka deyişle çalışanın kendini değerli hissetmesi gerekmektedir.

Bu nedenle de işçilerin yönetime katılmasını sağlayan toplam kalite yönetimi ve benzeri uygulamalar gün geçtikçe önemini artırmaktadır ve böylece endüstriyel demokrasinin gerçekleştirilmesinde büyük adımlar atılmaktadır.