ISRN Nurs 2013;. 2013 : 916061.

PMCID: PMC3762080

Niat muda Perawat Terdaftar 'untuk

Tinggalkan Profesi dan Profesional Turnover

di Awal Karir: Sebuah Studi Kualitatif Kasus

Mervi Flinkman , 1, * Ulpukka Isopahkala-Bouret , 2 dan Sanna Salanterä 1, 3

Author informasi ► catatan Pasal ► Hak Cipta dan Lisensi informasi ►

Go to:

Abstrak

Dalam waktu kekurangan keperawatan global yang jumlah yang mengkhawatirkan perawat

terdaftar muda telah menyatakan kesediaan untuk meninggalkan profesinya. Dalam penelitian ini

kasus kualitatif kami menyelidiki secara mendalam mengapa perawat muda meninggalkan

profesi keperawatan dan mendidik diri untuk karir baru. Penelitian ini didasarkan pada

wawancara membujur dari tiga perawat terdaftar muda di Finlandia. Perawat ini pertama kali

diwawancarai antara Desember 2006 dan Mei 2007, saat mereka berusia 29-32 tahun dan

memiliki niat untuk meninggalkan profesinya. Wawancara kedua terjadi empat tahun kemudian,

dari Januari 2011 sampai Maret 2011 saat mereka semua telah membuat transisi ke karir baru.

Data dianalisis dalam dua tahap. Pada tahap pertama, narasi cerita karir yang komprehensif

dibentuk atas dasar wawancara. Pada tahap kedua, tema yang muncul dalam cerita-cerita ini

dibandingkan, kontras, dan ditafsirkan dalam konteks sejarah karir keseluruhan. Keperawatan

sebagai pilihan kedua karir dan isi pekerjaan menuntut serta lingkungan praktek yang buruk dan

ketidakmampuan untuk mengidentifikasi dengan citra-citra stereotipikal perawat tema utama

yang muncul dari cerita karir ini. Hasil penelitian ini kualitatif interpretatif mencerminkan

pergeseran ke arah wawasan pemahaman omset profesional sebagai proses yang kompleks dan

tahan lama.

Go to:

1. Pengantar

Perawat adalah kelompok terbesar dari profesional dalam sistem perawatan kesehatan global,

dengan total 19,3 juta keperawatan dan kebidanan personel di dunia [ 1 ]. Kekurangan saat ini

dan pertumbuhan perawat terdaftar (RNS) dalam sistem perawatan kesehatan dengan demikian

merupakan masalah global [ 2 , 3 ]. Bahkan, Komisi Eropa memperkirakan bahwa akan ada

kekurangan 590.000 perawat pada tahun 2020 [ 4 ]. Di Amerika Serikat, pekerjaan RNS

diperkirakan akan tumbuh lebih cepat daripada rata-rata yang diharapkan untuk semua pekerjaan

[ 5 ]. Sebagian besar negara dalam Organisasi untuk Kerjasama Ekonomi dan Pembangunan

(OECD) telah melaporkan kekurangan keperawatan [ 6 ], yang diprediksi akan bertambah buruk

karena populasi keperawatan saat ini adalah penuaan [ 7 ]. Ini kekurangan RNS mempengaruhi

pemberian perawatan kesehatan dan negatif mempengaruhi hasil pasien, tingkat staf perawat

cukup dikaitkan dengan hasil pasien negatif [ 8 , 9 ] dan perawat kepuasan kerja [menurun 10 ].

Pada saat yang sama kekurangan keperawatan global, banyak perawat mempertimbangkan

meninggalkan pekerjaan mereka, profesi atau berada di luar tenaga kerja keperawatan. Menurut

Flinkman et al. [ 11 ] tinjauan literatur, niat perawat untuk meninggalkan profesi bervariasi dari

4% sampai dengan 54% di seluruh studi internasional. Dalam sebuah penelitian (perawat keluar

awal) NEXT, yang dilakukan di sepuluh negara Eropa (N = 30.330), 13% dari perawat telah

berpikir tentang meninggalkan profesi sering [ 12 ]. Menurut RN4CAST (perawat peramalan di

Eropa) penelitian (N = 33.659 perawat / Eropa; 27.509 perawat / Amerika Serikat), proporsi

perawat berencana untuk meninggalkan pekerjaan mereka saat ini berkisar antara 49%

(Finlandia, Yunani) menjadi 14% (Amerika Serikat) [ 13 ]. Dalam sampel Eropa penelitian ini,

setiap sepuluh (9%) perawat mengalami niat untuk meninggalkan profesinya [ 14 ]. Selanjutnya,

dalam Salminen [ 15 ] studi, hampir setengah (37%, N = 343) RNS muda (di bawah 35 tahun)

yang bekerja di rumah sakit telah melaporkan niat sering meninggalkan profesi di Finlandia. Di

Swedia, 10-20% dari lulusan baru telah dianggap meninggalkan profesi [ 16 ]. Di Amerika

Serikat, dilaporkan bahwa persentase RNS berniat untuk meninggalkan keperawatan dalam

waktu 3 tahun rendah, sebesar 3%. Namun, dari total populasi berlisensi RN pada tahun 2008,

diperkirakan bahwa lebih dari 15% (n = 466.564) tidak benar-benar digunakan dalam

keperawatan [ 17 ].

Turnover intention tampaknya menjadi proses multistage yang terdiri dari psikologis, kognitif,

dan perilaku komponen [ 18 ] dan telah ditemukan untuk memprediksi keputusan yang

sebenarnya untuk meninggalkan profesinya [ 12 , 19 , 20 ]. Menurut sebuah studi oleh

Hasselhorn et al. [ 12 ], sebagian besar lulusan memulai proses dengan pertimbangan serius pada

tahun terakhir sebelumnya meninggalkan, dan keputusan yang sebenarnya untuk meninggalkan

kemudian dibuat dalam 6 bulan sebelum penentuan. Dalam Carless dan Arnup itu [ 21 ] studi,

satu tahun sebelum mengubah karier, penukaran karir yang sebenarnya secara aktif mencari karir

baru dan memiliki niat yang tinggi untuk meninggalkan pekerjaan mereka saat ini. Selain itu,

studi lain menunjukkan bahwa perawat meninggalkan keperawatan dalam waktu 6 bulan dari

keputusan mereka untuk meninggalkan [ 22 ]. Keputusan akhir untuk meninggalkan profesi ini

mungkin hasil dari proses refleksi individu [ 21 , 23 ] dengan beberapa penyebab [ 11 , 12 ].

Dari poin masyarakat dan kesehatan pandang, omset profesional adalah bentuk yang lebih

signifikan transisi pekerjaan daripada omset organisasi [ 24 , 25 ]. Mereka RNS, yang

meninggalkan profesi, yang mengurangi jumlah perawat di tenaga kerja, yang berdampak pada

saat ini kekurangan perawat [ 2 ] dan menyebabkan hilangnya permanen produktivitas [ 18 ].

Perawat meninggalkan profesi mengambil pengetahuan tacit, pengalaman, dan kontribusi dari

organisasi dan juga dari tenaga kerja keperawatan [ 11 ]. Investasi keuangan yang digunakan

pada pendidikan perawat, orientasi, dan pendidikan berkelanjutan hilang. Selain itu, omset

perawat juga mahal untuk organisasi: pertama, karena itu menghasilkan biaya langsung dan tidak

langsung mengisi posisi, dan kedua, karena hilangnya produktivitas organisasi dan pengetahuan [

26 ].

Generasi termuda dari perawat adalah yang paling bersedia untuk meninggalkan pekerjaan dan

profesi keperawatan [ 12 , 15 , 16 , 27 , 28 ]. Kovner dan Djukic [ 29 ] telah melaporkan bahwa

di Amerika Serikat lulusan lebih RN meninggalkan pekerjaan keperawatan pertama mereka

(26%) dibandingkan profesi keperawatan (2%) selama dua tahun pertama dalam karir. Menurut

studi BERIKUTNYA [ 12 ], di sebagian besar negara-negara Eropa maksud untuk meninggalkan

profesi tertinggi di kelompok usia antara 25 dan 35 tahun. Di Robinson et al. [ 30 ] studi, gerakan

diploma-kualifikasi perawat ke kegiatan lain tertinggi sekitar usia 28 dan menurun setelahnya.

Menurut Barron dan Barat [ 31 ] studi, tingkat meninggalkan profesi keperawatan untuk

pekerjaan yang lebih baik tertinggi pada usia 32. Namun, temuan yang bertentangan juga ada.

Menurut RN4CAST-studi, perawat tua yang memiliki niat yang lebih tinggi untuk meninggalkan

profesi dari perawat muda [ 14 ].

Beberapa faktor yang berhubungan dengan 'niat untuk meninggalkan profesinya, termasuk

ketidakseimbangan usaha dan reward, tuntutan psikologis tinggi, dan ketegangan pekerjaan yang

lebih tinggi, yang semuanya mempengaruhi perawat muda RNS muda niat untuk mengundurkan

diri dari karir keperawatan mereka [ 32 ]. Menurut sebuah studi Swedia Rudman dkk. [ 16 ],

lulusan dari usia yang lebih muda lebih rentan terhadap burnout awal karir, yang berhubungan

dengan niat untuk meninggalkan profesinya. Dalam sebuah studi oleh Flinkman et al. [ 33 ], baik

kuesioner survei dan pertanyaan-pertanyaan terbuka menunjukkan bahwa niat perawat muda

untuk meninggalkan profesi yang berhubungan dengan pekerjaan yang sangat menuntut,

kelelahan dan ketidakpuasan dengan tingkat gaji.

Pengalaman lulusan membenci telah banyak diteliti dalam penelitian keperawatan [ 34 - 36 ].

Namun, penelitian kurang tersedia mengenai niat lulusan perawat untuk meninggalkan

profesinya. Dalam sebuah studi oleh Scott et al. [ 37 ], lulusan (umur 29 mean) yang tidak suka

menjadi perawat melaporkan keinginan yang lebih tinggi untuk meninggalkan profesinya. Dalam

sebuah studi oleh Lavoie-Tremblay et al. [ 38 ], mereka lulusan muda (24 tahun atau lebih muda)

yang dilaporkan memiliki lingkungan kerja yang buruk, lebih mungkin untuk menyatakan

mereka akan meninggalkan profesinya.

Sebagian besar penelitian sebelumnya omset prihatin dengan perawat meninggalkan pekerjaan

atau organisasi [ 27 ], penelitian kurang dilakukan pada apa yang memotivasi perawat untuk

meninggalkan profesi mereka [ 11 , 25 ]. Hal ini dapat dipahami, karena omset perawat mahal

dan organisasi biasanya lebih peduli dengan tenaga kerja keperawatan mereka sendiri daripada

tenaga kerja di seluruh [ 11 ]. Studi mengenai turnover perawat dan niat mereka untuk

meninggalkan profesinya telah terutama dilakukan dengan menggunakan metode kuantitatif dan

kuesioner survei [ 11 , 27 , 39 ], mengungkapkan kebutuhan untuk mengeksplorasi fenomena ini

menggunakan metode kualitatif dan untuk menghasilkan penelitian dengan pemahaman yang

lebih mendalam . Oleh karena itu, penelitian kualitatif dan penelitian dari perspektif generasi

telah direkomendasikan untuk mendapatkan gambaran yang lebih komprehensif omset [ 27 ,

40 ].

Mengetahui bahwa transisi perawat muda dari siswa untuk karir keperawatan adalah proses

menuntut dan stres dan dengan demikian dapat menyebabkan omset perawat dari profesi [ 37 ,

38 ], adalah penting untuk mengeksplorasi pandangan dan persepsi tentang pengalaman awal

karir dari perawat muda sudut pandang. Oleh karena itu, tujuan penelitian ini adalah untuk

mendapatkan pemahaman yang lebih dalam proses transisi karir perawat muda, seperti yang

dialami oleh perawat muda terdaftar, berusia antara 29 dan 32 tahun. Perawat terdaftar Muda

(RN) dalam penelitian ini merujuk kepada seseorang yang telah menyelesaikan gelar Bachelor of

Health Care di University of Applied Sciences dan yang niat untuk meninggalkan profesinya

telah dimulai sebelum usia 30 tahun.

Go to:

2. Bahan dan Metode

2.1. Disain

Permintaan ini telah dirancang sebagai studi kasus kualitatif membujur menggunakan metode

naratif interpretatif. A "kasus" yang didefinisikan sebagai cerita karir longitudinal yang

ditafsirkan oleh seorang perawat terdaftar muda.

2.2. Kerangka Teoritis

Ini merupakan studi kasus kualitatif [ 41 ], di mana pendekatan narasi interpretatif [ 42 , 43 ]

diadopsi. Studi kasus kualitatif telah didefinisikan sebagai metodologi penelitian didasarkan pada

sebuah interpretatif, konstruktivis paradigma [ 41 ]. Studi kasus sering mengandung narasi yang

mendekati kompleksitas dan kontradiksi kehidupan nyata [ 44 ] dan dapat digunakan untuk

menjelajahi, menggambarkan, dan memahami fenomena dalam konteks [ 44 , 45 ]. Sebuah

penyelidikan intensif kasus dapat memberikan pengetahuan kontekstual fenomena kehidupan

nyata yang akan didapat dengan pendekatan berbasis populasi [ 45 ]. Penelitian kasus-berpusat

dapat menambah pengetahuan tentang bagaimana orang mengalami transisi karir dan

membangun identitas karir baru [ 46 ].

Menurut Tajam [ 47 ] kasus-berpusat pendekatan adalah cara yang sangat baik dan relevan untuk

melakukan penelitian keperawatan, karena praktik keperawatan berpusat pada kasus (pasien dan

dalam organisasi arti luas dan konteks sosial). Meskipun "perawat belum sepenuhnya memeluk

studi kasus sebagai pendekatan yang komprehensif untuk penelitian" [ 45 , halaman 103], studi

kasus dapat dilihat sebagai pilihan untuk banyak studi keperawatan, karena memungkinkan

untuk menggunakan berbagai sumber bukti dan memiliki potensi untuk mengungkap realitas

ganda [ 48 ].

Kedua bahan wawancara dan metode analisis data dalam penelitian ini dapat didefinisikan

sebagai narasi. Asumsi yang mendasari penyelidikan narasi adalah gagasan bahwa individu

memahami dunia mereka dengan menceritakan kisah-kisah [ 49 ]. Pendekatan narasi tidak

bertanggung obyektivitas, melainkan hak positionality, pluralisme, relativisme, dan subjektivitas

[ 50 , 51 ]. Ada asumsi yang mendasari dalam pendekatan narasi bahwa "tak ada satu, kebenaran

mutlak dalam realitas manusia atau satu bacaan yang benar atau interpretasi dari teks" [ 50 ,

halaman 2]. Narasi gilirannya merupakan bagian dari perubahan paradigma dari realisme menuju

konstruktivisme dalam sains, yang kemudian lebih mengacu pada perubahan mendasar dalam

keyakinan tentang realitas dan pengetahuan [ 52 ].

Acara di narasi dipilih, terorganisir, terhubung, dan dievaluasi sesuai dengan audiens yang narasi

diceritakan (misalnya, pewawancara) [ 53 ]. Interpretasi tidak bisa dihindari karena cerita adalah

representasi, dan peneliti tidak memiliki akses langsung ke orang lain pengalaman [ 51 ]. Cerita

biasanya terdiri dan diterima dalam konteks, menceritakan banyak tentang masyarakat, budaya,

dan realitas sosial teller yang tinggal di [ 54 ]. Cerita adalah cara bagi seseorang untuk

memahami peristiwa-peristiwa yang mengganggu dalam kehidupan mereka atau ketika telah

terjadi pelanggaran antara yang ideal dan yang nyata, diri dan masyarakat [ 51 ].

Cochran [ 55 ] menunjukkan bahwa penelitian naratif adalah paradigma dalam penelitian karir,

karena topik karir tidak akhirnya difokuskan pada bagian yang berbeda dari cerita melainkan

pada bagaimana unsur-unsur yang berbeda dari sejarah profesional yang saling terkait dan

membawa bersama-sama. Transisi dari satu profesi yang lain melibatkan selalu refleksi narasi [

56 ]. Dengan menceritakan sejarah dan transisi profesional mereka, orang-orang mencoba untuk

menemukan hubungan yang bermakna antara masa lalu mereka dan karir baru [ 46 ]. Sebuah

transisi yang sukses ke tempat kerja baru atau pekerjaan dapat dianggap sebagai selesai setelah

seseorang mampu menyelesaikan konflik dan kontradiksi dalam nya narasi karir [ 57 ].

2.3. Prosedur Perekrutan dan Peserta

Pemilihan peserta adalah tujuan [ 53 ], karena kami sedang mencari "informan kunci" atau

"kasus kritis" yang memiliki pengetahuan tentang fenomena bunga [ 44 ]. Pada tahun 2006, kami

mengundang perawat muda untuk menulis cerita narasi karir keperawatan mereka dan mengapa

mereka memiliki niat untuk meninggalkan keperawatan. Kami diiklankan di Tehy-majalah Uni

Perawatan Kesehatan dan Sosial Profesional dan dalam forum diskusi terbuka bagi perawat

melalui Internet ( http://www.hoitajat.net/ ). Agar memenuhi syarat untuk penelitian, kami

mewajibkan peserta untuk

i. menjadi perawat terdaftar,

ii. memiliki pengalaman kerja di bidang keperawatan,

iii. memiliki niat untuk meninggalkan profesi keperawatan yang telah dimulai sebelum usia

30,

iv. memiliki kemauan untuk mengartikulasikan, dan merenungkan, pengalaman mereka

dalam karir keperawatan mereka.

Kami meminta bahwa mereka menambahkan informasi kontak mereka jika mereka ingin

berpartisipasi wawancara mengenai berniat meninggalkan profesi keperawatan.

Tiga perawat muda terdaftar perempuan bersedia untuk menceritakan kisah mereka kepada

pewawancara dan memenuhi kriteria inklusi. Kami memutuskan untuk menyelesaikan

wawancara cerita karir memanjang dengan tiga perawat untuk mendapatkan pemahaman

mendalam tentang fenomena yang menarik. Kami menganggap bahwa tiga perawat muda adalah

jumlah yang cukup, karena dalam kasus ukuran sampel metode studi yang nonrepresentative [ 47

] dan data wawancara narasi biasanya menumpuk dengan jumlah besar data yang kaya [ 51 ].

Para peserta berusia 29-32 tahun selama wawancara pertama. Para perawat tinggal di bagian

yang berbeda dari Finlandia, salah satu di kota besar dan dua sisanya di kota-kota yang lebih

kecil. Mereka semua memiliki derajat Sarjana Kesehatan. Pendidikan keperawatan di Finlandia

diatur dalam perguruan tinggi ilmu terapan, dan penelitian terdiri dari 210 poin kredit.

2.4. Melakukan Wawancara

Perawat muda diwawancarai dua kali. Penulis pertama dilakukan semua wawancara: seorang

peneliti perempuan yang pada waktu itu berusia 30-an, seorang perawat terdaftar, dan seorang

mahasiswa PhD dalam ilmu keperawatan. Proses pengumpulan data awal dilakukan antara

Desember 2006 dan Mei 2007. Pada awal wawancara pertama yang diwawancarai diminta untuk

menggambar-on A3 berukuran kertas mereka jalur sebagai perawat dan dimasukkan ke dalam

gambar ini peristiwa penting dalam, dan pengalaman, karir keperawatan mereka. Narasi

pengalaman pribadi atau kisah hidup sering mengatakan dalam menanggapi pertanyaan untuk

membuka-berakhir, yang tidak membatasi atau menentukan jenis dan bentuk narasi [ 58 ]. Dalam

wawancara pertama, pertanyaan terbuka yang diajukan: "Saya ingin Anda untuk memberitahu

saya, bebas dan dengan kata-kata Anda sendiri, cerita Anda sebagai perawat. Anda dapat

memulai cerita Anda pada setiap titik dalam hidup Anda bahwa Anda telah dirasakan penting

bagi Anda menjadi seorang perawat. Anda dapat mengakhiri cerita Anda pada setiap titik dalam

hidup Anda yang Anda inginkan. "Setelah pertanyaan terbuka ini, pewawancara bertindak

sebagai pendengar yang aktif dan menghindari mengganggu narasi peserta.

Ketika cerita lengkap telah diperoleh, beberapa pertanyaan yang relevan rinci disajikan untuk

mendorong elaborasi lebih lanjut tentang narasi (misalnya, "bisa Anda ceritakan lebih lanjut

tentang mengapa Anda diterapkan untuk sekolah perawat?"). Pertanyaan lebih lanjut membantu

peserta untuk mengingat detail, titik balik, dan acara bermakna lain dalam cerita narasi mereka [

53 ]. Pada fase terakhir dari wawancara, pewawancara meminta peserta apakah ia ingin

mengatakan apa-apa lagi, wawancara berakhir ketika peserta tidak ingin menambahkan apa-apa

lagi.

Wawancara kedua terjadi empat tahun kemudian, antara Januari dan Maret 2011, ketika semua

ini perawat muda telah membuat transisi ke karir baru. Pada awal wawancara kedua, para peserta

diminta untuk melanjutkan awal karir gambar-jalur mereka dan diminta untuk melanjutkan kisah

mereka menjadi perawat dari setiap titik dalam hidup mereka bahwa mereka memilih.

Panjang dari wawancara bervariasi dari 113 menit (terpanjang pertama interview) sampai 25

menit (terpendek wawancara kedua). Salah satu perawat memilih untuk diwawancarai di tempat

kerjanya, dan peserta lain diwawancarai di rumah mereka. Wawancara direkam pada perekam

digital dan ditulis kata demi kata oleh penulis pertama, karena analisis dan interpretasi data

tersebut tergantung pada kecukupan naskah hati-hati disiapkan [ 59 ].

2.5. Analisis Data

Data Narasi dipandu metode analisis data kami memilih untuk pertanyaan ini. Data dianalisis

dalam dua tahap. Pertama, kami mengikuti metode holistik-konten dikembangkan oleh Lieblich

et al. [ 50 ], di mana kisah hidup seseorang secara keseluruhan, para peneliti mempelajari sejarah

kehidupan dan studi kasus juga menggunakan pendekatan ini. Setelah pembacaan pertama dari

data, penulis pertama membentuk tiga narasi cerita karir berdasarkan wawancara, gambar-jalur

karir dan cerita yang ditulis. Dalam kisah ini, penulis pertama yang dipilih dan terorganisir

peristiwa terpisah dari karir perawat dalam narasi lengkap dengan urutan kronologis.

Polkinghorne [ 42 ] menjelaskan jenis metode analisis naratif, dimana peneliti mengkonfigurasi

sebuah narasi baru atas dasar bahan narasi. Cerita karir ini kemudian ditinjau dan dibahas dengan

rekan penulis.

Kami menemukan dalam pembacaan awal bahwa sementara narasi ini adalah unik, tema-tema

tertentu utama juga tampaknya tercermin baik di dalam dan di antara cerita-cerita ini. Sebuah

pendekatan tematik untuk narasi berguna ketika mencoba untuk menemukan unsur-unsur tematik

umum di peserta penelitian dan peristiwa mereka melaporkan [ 53 ]. Sebagai Sandelowski dan

Leeman [ 60 , halaman 1407] menyimpulkan, "Identifikasi tema adalah dasar untuk penelitian

kualitatif dari segala macam". Penulis pertama diikuti tema-tema tertentu di seluruh cerita dan

dibandingkan, kontras, dan menafsirkan tema-tema ini dalam konteks sejarah karir keseluruhan.

Ini interpretasi yang muncul dan tema yang dibahas, review, dan disempurnakan dengan rekan

penulis. Hasil analisis dilaporkan sesuai dengan tema-tema ini. Dengan menghadirkan kasus dan

tema secara bersamaan itu mungkin untuk mencapai perspektif yang lebih holistik dan

multidimensional untuk cerita ini.

2.6. Kepercayaan

Untuk mengevaluasi validitas studi narasi, Riessman [ 43 ] berpendapat bahwa itu adalah

kepercayaan, bukan kebenaran, yang harus dievaluasi dalam studi narasi. Kami mendirikan

kepercayaan untuk studi ini dengan empat cara. Pertama, analisis data kami dijelaskan secara

rinci, dan kutipan langsung dari narasi disediakan dalam kaitannya dengan setiap cerita untuk

mengungkapkan dasar dari mana analisis dilakukan. Menurut Polkinghorne [ 61 , halaman 6],

"Pembaca harus bisa mengikuti bukti yang diajukan dan argumen cukup untuk membuat

penilaian mereka sendiri untuk validitas relatif klaim." Kedua, kami menggunakan triangulasi

data (wawancara naratif, karir- Pathway gambar, dan cerita yang ditulis) untuk meningkatkan

kepercayaan analisis. Ketiga, cerita narasi dan tema yang terakhir dalam seminar penelitian di

sekolah doktor ilmu keperawatan dan di sekolah musim panas narasi untuk memastikan bahwa

tema yang dipilih beresonansi dengan cerita narasi. Keempat, akurasi ditinjau dengan

mengirimkan draft akhir kertas kepada para peserta, untuk memungkinkan mereka untuk

memverifikasi keaslian data dan memastikan bahwa mereka setuju dengan interpretasi. Sebagai

transkrip asli berada di Finlandia, kutipan yang digunakan dalam makalah ini telah

diterjemahkan ke dalam bahasa Inggris oleh penerjemah profesional untuk mereproduksi kutipan

seakurat mungkin dan menjaga keaslian tanggapan peserta.

2.7. Pertimbangan Etis

Kami mengikuti pedoman etika dijelaskan oleh Dewan Penasehat Finlandia pada Riset Integritas

[ 62 ]. Para peserta memberikan persetujuan lisan dan tertulis diinformasikan kepada partisipasi.

Kami memberitahu mereka bahwa mereka memiliki hak untuk menarik pada setiap tahap, dan

bahwa data yang dikumpulkan akan diperlakukan dengan kerahasiaan. Kami telah menghapus

rincian sebagai berikut dari cerita karir: tempat tinggal, nama-nama organisasi perawatan

kesehatan, nama-nama anggota keluarga, dan nama-nama rekan-rekan. Kami juga mengubah

beberapa rincian kecil dalam cerita karir ini, yang kita dianggap tidak signifikan, untuk

melindungi identitas peserta. Selain itu, kami menggunakan nama samaran untuk melindungi

anonimitas peserta. Karena perawat berpartisipasi secara sukarela dan di waktu senggang

mereka, tidak ada persetujuan komite etika tambahan yang dibutuhkan.

Go to:

3. Hasil dan Diskusi

3.1. Mulai Stories: Memperkenalkan Karir Cerita perawi

Pada saat wawancara pertama, Anna (nama samaran) adalah seorang wanita muda di sebuah

perempatan dalam karir perawat. Dia menunjukkan niat yang kuat untuk perubahan karir, namun

pada saat yang sama dia lelah dan tertekan karena dia tidak yakin bagaimana seperti perubahan

karir akan mungkin. Anna sangat analitis dan menceritakan kisahnya dengan cara animasi.

Narasi nya rinci, kompleks, dan sering dimasukkan humor sinis dan sarkasme, dia juga sering

disuarakan kutipan-kutipan langsung dari pidato orang lain untuk membuat bagian-bagian dari

narasi nya lebih dramatis. Anna menggunakan sejumlah besar waktu dalam wawancara pertama

menganalisis apa yang dia inginkan untuk karir masa depan dan apa yang dia mungkin mampu

melakukan jika dia meninggalkan pekerjaan keperawatan. Dia telah berbicara tentang perubahan

karir ini dengan kerabat dan teman-temannya dan berpikir mendalam tentang keuntungan dan

kerugian dari meninggalkan profesi keperawatan.

Betty (nama samaran) sudah punya pendidikan universitas baru pada saat wawancara

pertamanya. Dia menceritakan kisahnya dengan cara yang periang, sering tertawa. Selama

ceritanya, Betty sering disebutkan bahwa pekerjaan seorang perawat yang sebagian besar telah

"baik" dan pasien juga kebanyakan "bagus". Ada beberapa cerita yang lebih dramatis-misalnya,

resusitasi berhasil dari kecil bayi tetapi terutama cerita karir keperawatan nya positif dan optimis.

Dia, bagaimanapun, tinggal di karir keperawatan nya untuk waktu yang cukup singkat.

Cecilia (nama samaran) sangat tenang dan analitis ketika menceritakan kisahnya. Narasi nya

yang terstruktur dengan baik, dan dia menggunakan gaya narasi yang mengalir untuk

menceritakan kisahnya. Cecilia terutama menikmati pekerjaan keperawatan dan merawat pasien.

Dia memiliki rasa yang kuat memperlakukan orang lain dengan cara yang jujur dan adil. Selama

waktunya di tugas-tugas rahasia sekolah perawat sudah diberikan kepada Cecilia, dan guru yang

mengatakan bahwa dia akan menjadi seorang guru yang baik. Dia sudah mulai tertarik pada

manajemen ketika ia berada di sekolah perawat dan bersedia untuk mengembangkan dirinya

secara profesional dari awal karir perawat.

3.2. Tema Satu: Keperawatan sebagai sebuah Pilihan Karir Kedua

Ketika Anna berada di kedua sekolah dasar dan sekolah menengah, dia tidak punya niat untuk

menjadi seorang perawat. Dia dianggap banyak karir, misalnya, seorang dokter hewan atau

jurnalis, tapi tidak yakin, atau setidaknya percaya diri, apa yang ingin dia lakukan dalam karir

akan datang padanya. Setelah SMA ia melamar ke universitas untuk membaca disiplin

nonnursing tapi tidak diterima. Dia pada waktu itu dalam praktek pelatihan di rumah sakit dan

menyukai pekerjaan, meskipun fakta bahwa itu tidak benar-benar pekerjaan yang ia sedang

mempertimbangkan sebagai pilihan karir. Tidak tahu apa lagi yang harus dilakukan, ia namun

diterapkan pada sekolah perawat dan diterima. Anna menceritakan bahwa dia tidak tahu apa-apa

tentang keperawatan saat dia mendaftar ke sekolah perawat, tapi dia yakin bahwa dia tidak akan

pernah bekerja sebagai perawat di samping tempat tidur. Dalam tes masuk dia mencapai skor

keseluruhan sangat tinggi tetapi skor motivasi rendah. Dalam analisis retrospektif dia tercermin

bahwa tes itu mungkin cukup akurat mengukur realitas situasi: dia tidak sangat ingin masuk ke

sekolah perawat. Saat itu ibunya dan teman-teman telah mengatakan bahwa karir di keperawatan

mungkin tidak tepat untuk kepribadian Anna.

Yah, itu adalah semacam drifting, bahwa saya tidak pernah apapun untuk menelepon. Dan

kemudian saya berpikir bahwa saya benar-benar tidak tahu di mana untuk menerapkan, jadi

maka itu adalah sekolah perawat, karena mungkin keperawatan adalah sesuatu yang agak mirip

dengan psikologi, meskipun saya tidak benar-benar ingin mengakui kepada diri sendiri bahwa itu

tidak benar-benar seperti itu.

Betty juga tidak tertarik dalam karir keperawatan ketika ia masih di sekolah tinggi. Setelah

sekolah tinggi Betty diterapkan pada universitas, namun, mengecewakan baginya, tidak diterima.

Dia melakukan pekerjaan sukarela selama "gap" tahun dan melalui ini menjadi tertarik dalam

pekerjaan keperawatan. Dia memutuskan untuk mengajukan permohonan pendidikan

keperawatan karena dia berpikir bahwa menyusui bisa menjadi batu loncatan untuk bekerja di

negara-negara berkembang atau menjadi dokter. Pada awal studi keperawatan dia sudah mulai

ragu: itu dia memilih karier yang tepat? Pada awal cerita dia ingat

Aku bahkan tidak tahu bagaimana untuk mengatakan mengapa saya akhirnya menjadi seorang

perawat, tapi saya merasa bahwa saya telah semacam melayang atau sesuatu.

Cecilia juga percaya bahwa dia menjadi seorang perawat melalui serendipity, dan karir

keperawatan belum mimpi masa kecil untuknya baik. Setelah sekolah tinggi Cecilia memutuskan

untuk pindah ke luar negeri dan untuk memulai studi universitas di sana. Sebelum berangkat,

Cecilia bekerja selama beberapa bulan di rumah sakit dan mulai mempertimbangkan apa yang

akan ingin menjadi seorang perawat. Kebetulan ia melihat sebuah iklan untuk studi keperawatan

di koran, memutuskan untuk menerapkan, dan diterima. Salah satu kerabatnya telah bekerja di

rumah sakit ketika Cecilia adalah seorang anak kecil. Dia berpikir bahwa ada daya tarik tertentu

untuk pekerjaan keperawatan, meskipun pada saat yang sama rumah sakit adalah tempat yang

cukup menakutkan, dengan pakaian kerja putih dan dengan bau aneh. Dia ingat

Tapi karir keperawatan tidak pernah menjadi pekerjaan impian bagi saya. Ini bukan seolah-olah

aku berpikir bahwa aku ingin bekerja di rumah sakit. Mungkin ini sudah takdir lebih seperti yang

saya pergi ke sana.

Meskipun ini perawat muda tidak memiliki keperawatan sebagai pilihan karir pertama, mereka

semua lulus dari sekolah perawat dengan nilai bagus. Mereka juga semua telah menerima umpan

balik positif dari sekolah dan dari praktek klinis, dan kenangan mereka dari sekolah perawat

terutama positif dalam narasi mereka.

3.3. Tema Dua: Menuntut Konten Kerja dan Praktek Buruk Lingkungan

Sejak awal karir keperawatan, Anna telah bekerja di bangsal di mana banyak pasien yang

beralkohol, pengguna obat terlarang, atau pasien tua dengan tidak ada harapan untuk sembuh.

Dia berkata bahwa dia tidak suka tugas-tugas rutin yang berkaitan dengan kebersihan pasien dan

rumah tangga dalam bangsal. Anna tidak suka bekerja dekat dengan pasien, ia menyoroti tugas

keperawatan yang kasar, tidak menyenangkan, dan intim. Mungkin karena kelelahan yang

berhubungan dengan pekerjaan, kenangnya

Aku hanya begitu kesal oleh pasien kami jujur. Ketika kita berpikir tentang gambar yang disebut

"normal" orang dari rumah sakit, bahwa ada perawat merawat pasien kecelakaan mobil dan

membuat mereka sehat dan menyembuhkan mereka dan segala macam hal. Dan kenyataannya

adalah beberapa mabuk, beberapa alkohol, dan kemudian ada orang-orang tua dengan banyak

penyakit yang menyusui terasa lebih seperti menyiksa mereka.

Betty juga harus mengambil banyak tanggung jawab sebagai perawat lulusan: di beberapa

bangsal dia adalah satu-satunya RN selama shift, seperti semua orang lainnya keperawatan

bantu. Ada tingkat staf tidak cukup, dan perawatan pasien menuntut. Ketika ia dipekerjakan

dalam pekerjaan musim panas lalu sebagai perawat dia berpikir bahwa perawat di mana ia

bekerja memiliki beban kerja meningkat, dan bahwa mereka sangat sibuk. Dia tidak lagi

menikmati pekerjaan keperawatan, dan dia merasa bahwa menjadi produktif dipandang sebagai

lebih penting daripada merawat pasien. Dia bercerita tentang satu nightshift ketika beban kerja

itu hampir tak tertahankan

Rumah sakit itu, itu tempat seperti, itu benar-benar sesuatu seperti delapan orang di ruangan

yang sama dan beberapa dari orang-orang berteriak sepanjang malam. Itu juga ketika saya

berpikir bahwa ini tidak masuk akal! Dan ada dua dari kami perawat dan lebih dari empat puluh

pasien di bangsal. Itu benar-benar gila.

Cecilia menyukai pekerjaan keperawatan terkait dengan pasien dan perawatan mereka dan

menikmati keduanya suasana tempat kerja dan rekan kerjanya. Pekerjaan perawat adalah

menuntut tetapi juga bermanfaat. Pada saat yang sama sebagai yang berkaitan betapa dia

menyukai pekerjaannya, Cecilia juga diucapkan perasaan bersalah dan dibebani karena dia

berpikir bahwa dia tidak mampu menyediakan tingkat perawatan yang ia dianggap memadai. Dia

menceritakan kisah musim panas terakhirnya di rumah sakit ketika ada banyak dokter

berpengalaman di bangsal. Dia kemudian berpikir bahwa ia harus mengawasi dan menjaga

mereka dokter. Dia ingat

Kami telah memiliki beberapa kasus pasien yang benar-benar sulit dan musim panas yang untuk

beberapa alasan ada kebetulan beberapa dokter benar-benar berpengalaman di awal karir mereka,

calon ilmu kedokteran, dan sepanjang waktu Anda harus jenis mentoring tindakan mereka.

Rasanya seperti Anda harus berhati-hati sepanjang waktu, dan bahwa selain pekerjaan Anda

sendiri, Anda jenis harus juga mengurus bagaimana segala sesuatu yang lain berjalan di sana.

Ada hirarki yang kuat di rumah sakit, dan terendah dalam hirarki yang mahasiswa keperawatan-

di beberapa tempat kerja mereka bahkan tidak diizinkan untuk pergi ke perawat ruang kopi-

belum sarjana dan perawat baru di lingkungan juga turun rendah. Betty melihat selama pendidikan

keperawatan bahwa mahasiswa kedokteran bahkan lebih rendah dalam hirarki dari mahasiswa

keperawatan , setelah realisasi ini dia memutuskan untuk mengejar karir medis . Hirarki yang kuat

adalah kekecewaan bagi para perawat muda , namun mereka merasa bahwa mereka tidak bisa

mengubah situasi .

Selama wawancara itu , Cecilia sering menceritakan pengalamannya manajemen yang buruk di rumah

sakit . Sebagai contoh, ia diawasi siswa , sering menggunakan waktu luang sendiri untuk melakukannya ,

namun upaya ini tidak dikompensasi , lebih jauh lagi , ia tidak memiliki umpan balik tentang apa yang dia

pandai , dan apa yang dia perlu lakukan untuk berkembang. Dia ingin mengikuti pendidikan lebih lanjut ,

tetapi sebagai pekerja sementara dia tidak ditawari kemungkinan ini . Cecilia merasa bahwa manajer di

rumah sakit tidak benar-benar mengerti bagaimana menuntut kerja perawat itu , dan bahwa mereka

memiliki usulan yang sangat tidak realistis tentang bagaimana mengembangkan perawatan pasien . Dia

juga menghadapi masalah etika di lingkungan , dia merasa bahwa perawat di bangsal tidak mampu

menyediakan perawatan manusiawi dan tepat. dia ingat

Dan kemudian , seperti saya katakan , suami saya datang untuk menjemput saya dari pekerjaan dan

kemudian saya mulai menangis bahwa saya tidak tahan lagi , ini mengerikan , aku tidak bisa. Aku tidak

bisa , aku merasa seperti ada yang membutuhkan perawatan yang baik dari pasien tersebut .

Anna merasa bahwa menyusui tidak akan memberikan dia dengan tantangan intelektual setelah

beberapa tahun bekerja, dan bahwa perawat tidak memiliki kemungkinan pengembangan karir .

Demikian pula , Betty telah mencari kesempatan pengembangan karir , tetapi tidak mampu melihat

potensi untuk mengejar mereka dalam karir keperawatan dia, dia berharap bahwa perawat akan

memiliki semacam jenjang karir , untuk memungkinkan kemajuan semacam itu. Dengan demikian ,

kurangnya pengembangan profesional menjadi perhatian umum , seperti yang diungkapkan oleh Betty

Saya merasa agak mengerikan untuk berpikir bahwa Anda lulus sebagai perawat dan kemudian Anda

akan menjadi perawat selama sisa hidup Anda . Itu mungkin Anda berpindah dari satu lingkungan ke

lingkungan lain atau dari satu tempat ke tempat , tetapi pekerjaan selalu sama di mana-mana .

Semua perawat tersebut tidak puas dengan gaji mereka . Anna berpikir bahwa bahkan gaji jauh lebih

tinggi tidak akan memberikan kompensasi untuk pekerjaan yang dinyatakan tidak memuaskan . Betty

mengatakan bahwa gaji itu terlalu rendah bila dibandingkan dengan tanggung jawab pekerjaan

keperawatan , dia mendapatkan gaji yang lebih baik dalam pekerjaan barunya di luar keperawatan ,

meskipun ada dia tidak bisa " . Membunuh siapa pun " Dia juga berpikir bahwa gaji yang lebih tinggi

akan meningkatkan citra keperawatan .

Anna, Betty , dan Cecilia semua melakukan kerja shift selama karir keperawatan mereka .

Menggabungkan kehidupan pribadi dengan kerja shift adalah menuntut untuk mereka , karena mereka

menemukan merencanakan kehidupan mereka di sekitarnya menantang . Memulihkan dari shift malam

juga sulit , karena itu sulit untuk bangun di malam hari dan tidur di siang hari . Betty, selanjutnya,

mengatakan bahwa jika dia tidak mendapatkan cukup tidur , dia cenderung menderita migrain .

Semua perawat tersebut bekerja di bawah kontrak jangka tetap di awal karir mereka , karena selama

depresi ekonomi , perawat lulusan terutama ditawarkan employments jangka tetap saja. Anna merasa

bahwa biaya - perawat di bangsal menggunakan kontrak jangka tetap sebagai cara untuk mengerahkan

kekuatan . Relasi kekuasaan ini berubah ketika ada mulai menjadi kekurangan perawat di bangsal , yang

tersedia Anna dengan peluang tawar-menawar . Setelah memberitahu adik bangsal bahwa dia sedang

mencari pekerjaan baru , ia ditawari kontrak jangka panjang tetap . Anna akhirnya berhasil mendapat

kontrak kerja permanen setelah beberapa tahun . Dia berpikir bahwa mendapatkan pekerjaan tetap

merupakan hal yang baik untuk mendapatkan kontrol atas kehidupan pribadi seseorang , meskipun pada

saat yang sama ia juga berpikir bahwa ia kemudian agak " terjebak . "

Ada kontrak jangka tetap ini yang bisa dari dua minggu sampai tiga bulan kemudian atau selama enam

bulan . Mereka tidak bisa memberi saya kata-kata mereka bahwa akan ada waktu yang lebih lama yang

membuat saya merasa benar-benar aman ketika saya berpikir tentang masa depan saya .

Betty tidak bekerja di keperawatan lama dan hanya dengan kontrak kerja sementara . Sementara belajar

untuk karir baru dia bekerja untuk periode singkat di berbagai rumah sakit . Di beberapa tempat tidak

ada orientasi yang tepat untuk pekerjaan itu , dan tidak ada dukungan untuk baru lulus , perawat

berpengalaman . Cecilia juga mulai dengan kontrak kerja sementara , bekerja di banyak rumah sakit

yang berbeda . Dia punya kemungkinan untuk mengajukan kontrak permanen tetapi tidak pernah

melakukannya , dia tidak ingin pekerjaan tetap karena ia yakin bahwa ia tidak akan bekerja selama

empat puluh tahun ke depan sebagai perawat .

3.4 . Tema Tiga: Ketidakmampuan untuk mengidentifikasi dengan Images Stereotip Perawat

Dalam narasi , semua perawat muda ini dijelaskan seperti apa orang perawat adalah: memelihara ,

altruistik , dan bersedia untuk melayani . Mereka tidak , bagaimanapun, menempatkan diri mereka

dalam gambar-gambar yang diharapkan dari perawat . Dalam cerita-cerita mereka , ini perawat muda

menceritakan keperawatan sebagai profesi , bukan sebagai panggilan kejuruan . Mereka membangun

diri mereka sebagai berbakat dan ambisius dan berjuang untuk kemajuan karir . Sepanjang cerita Anna

' , ia menggambarkan dirinya sebagai intelektual , kreatif , dan sistematis , tapi dia tidak dapat

menggunakan salah satu dari kualitas ini dalam keperawatan . Dia berpikir bahwa banyak perawat lain

berharap untuk mengubah karir tapi ternyata tidak mungkin karena tuntutan keluarga mereka .

Pacarnya setuju , karena ia telah mengatakan bahwa dia terlalu cerdas dan berbakat untuk pekerjaan

keperawatan

Suami saya digunakan untuk memberitahu saya " baik dengan pikiran itu, dengan bakat-bakat , dengan

otak yang , jelas Anda tidak akan menikmatinya sana" , bahwa ia selalu mengatakan kepada saya bahwa

Anda berada di profesi yang salah .

Betty juga terkait bahwa dia tidak pernah pengasuh ketika dia masih kecil . Ketika Betty diterapkan pada

sekolah perawat , orang tuanya mengatakan bahwa dia terlalu ambisius untuk karir keperawatan , dan

bahwa dia tidak akan tinggal di keperawatan lama . Namun, Betty adalah seorang wanita yang kuat yang

berpikiran dan memutuskan pada saat itu untuk melanjutkan , meskipun kekhawatiran orangtuanya .

Setelah lulus , Cecilia bekerja pada perawatan bangsal pengambilan pasien usia lanjut . Dia takut bahwa

dia akan menjadi " terjebak" di lingkungan itu , di mana ia tidak mampu menggunakan pengetahuan dan

bakatnya sebagai perawat . Cecilia juga menghasilkan gambar stereotip perawat dalam cerita : dia

digambarkan bahwa perawat memiliki peran dalam rumah sakit Abdi dokter ' . Dia berpikir bahwa

perawat memiliki status profesional di rumah sakit yang lebih rendah daripada dokter dan bahwa peran

perawat tidak otonom .

Perawat Abdi dokter di rumah sakit . Jadi mengembangkan kemampuan berpikir Anda sendiri ,

pengembangan , agak tidak lengkap .

Anna juga mengatakan bahwa orang-orang tidak tahu apa yang dibutuhkan profesi keperawatan . Dia

juga berpikir bahwa rata-rata orang tidak tahu bagaimana menuntut pekerjaan keperawatan adalah

atau berapa banyak keterampilan keperawatan pekerjaan membutuhkan , dan bahwa dia tidak suka

gambaran stereotip perawat yang diberikan di media dan di televisi

Aku muak dengan kata " Nursey " yang baru saja jenis khas sedikit scrubber pirang yang baru saja bodoh

-main dengan dokter dan cekikikan dan menempatkan tangan dingin dia dahi pasien yang sakit memakai

rok pendek dengan bagian bawah tubuhnya .

3.5 . Kehidupan di Karir Baru : The End of the Story?

Dalam pencariannya untuk karir baru Anna mencoba untuk menemukan satu yang akan lebih sesuai

dengan kepribadiannya sebagai orang yang intelektual , kreatif , dan sistematis . Keputusannya untuk

mengubah karir mulai sebagai " tenggelam " perasaan , meskipun wawancara tidak mengungkapkan

satu contoh di mana niat ini akan dimulai . Proses transisi ini telah berlangsung selama bertahun-tahun

dan sulit untuk Anna , memang beberapa kali selama wawancara dia ingat bahwa dia sering menangis

dan kadang-kadang memiliki merasa sangat lelah . Namun, ia menampilkan dirinya sebagai aktor aktif

yang memiliki kekuatan untuk mengubah situasi yang tidak memuaskan baginya . Setelah wawancara

pertama Anna diterapkan ke universitas untuk disiplin nonnursing , dan diterima . Dia lulus , dan ia

menemukan tempat kerja yang baru di luar keperawatan , dan juga mengundurkan diri dari pekerjaan

keperawatan tetapnya . Anna adalah satu-satunya dari tiga perawat yang berpikir bahwa ia tidak akan

pernah bekerja sebagai perawat terdaftar lagi. Sebagai Anna bersama

Saya kira itu cukup banyak semuanya dan banyak orang bertanya kepada saya mengapa karena ini

adalah suatu perubahan karir yang dramatis . Bahwa itu adalah sekelompok berbagai hal .

Menurut cerita Betty , bagaimana dia berakhir di karir yang berbeda adalah sebagai kebetulan sebagai

pilihan awal dia menjadi seorang perawat . Seorang teman telah memberinya formulir aplikasi

tambahan untuk ujian masuk untuk belajar disiplin nonnursing di universitas , setelah mengirimkan

aplikasi dia memutuskan untuk mempersiapkan hati-hati untuk ujian , belajar keras , dan diterima . Dia

berhasil masalah keuangan sambil belajar dengan bekerja sebagai perawat dan dengan hidup hemat ,

yang diperlukan baik disiplin diri dan mengorbankan kenyamanan sendiri . Setelah lulus dari universitas ,

ia menerima pekerjaan menuntut di luar bidang keperawatan . Pada saat wawancara kedua Betty

memiliki beberapa pemikiran untuk melanjutkan pendidikan di universitas untuk tingkat doktor dan juga

melakukan beberapa pekerjaan keperawatan kadang-kadang di bawah kontrak sementara. Di Finlandia

reregistration tidak diperlukan , sehingga Betty akan memiliki kemungkinan untuk kembali ke

keperawatan .

Saat ini saya bahkan tidak bisa membayangkan apa yang akan saya jika saya tidak pergi melalui sekolah

perawat . Meskipun saya sudah berpikir berkali-kali bahwa saya menjadi seorang perawat telah

membuang-buang total, bahwa saya telah menyia-nyiakan sumber daya masyarakat atau sesuatu

seperti itu . Saya berpikir bahwa saya akan kehilangan sesuatu jika saya akan sudah tidak melakukan itu .

Ini telah memberi saya banyak .

Selama proses transisi banyak perubahan yang terjadi dalam kehidupan pribadi Cecilia . Keluarganya

sangat mendukung perubahan karirnya , karena mereka melihat bahwa ia tidak puas dengan menyusui .

Cecilia diterapkan pada universitas untuk belajar disiplin nonnursing dan diterima . Dia lulus , dan karena

dia memiliki gelar sarjana , dia mendapat pekerjaan baru menuntut dalam manajemen sumber daya

manusia dalam sebuah organisasi besar . Dia menikmati pekerjaan barunya , meskipun itu menuntut dan

hari kerja yang panjang .

Saya tidak tahu apakah itu telah menjadi pilihan yang buruk , " karena itu telah membuat banyak hal

yang mungkin , tapi pilihan yang saya jelas dibuat sengaja telah meninggalkan" karena aku sudah

berpikir bahwa adalah mungkin untuk melakukan hal-hal yang lebih baik . Tapi mungkin jalan yang telah

dipimpin aku dari keperawatan di sini , tempat saya sekarang , sudah bisa lebih langsung .

3.6 . Diskusi

Dalam penyelidikan ini , kami menggunakan pendekatan studi kasus kualitatif untuk membentuk

investigasi mendalam ke dalam alasan mengapa perawat terdaftar muda mungkin meninggalkan profesi

keperawatan . Penelitian ini menghasilkan tiga kaya , rekening rinci transisi karir dari perspektif generasi

muda . Hasil penelitian ini kualitatif eksplorasi mencerminkan pergeseran ke arah wawasan pemahaman

omset profesional sebagai proses yang kompleks dan tahan lama . Proses transisi ini tidak dapat hanya

diambil dengan kuesioner . Ini bisa menjadi salah satu alasan mengapa penelitian kuantitatif

sebelumnya tidak memberikan gambaran yang jelas tentang alasan mengapa perawat meninggalkan

keperawatan .

Semua cerita karir ini unik namun juga memiliki kesamaan ( lihat Gambar 1 ) . Pertama , tidak ada

insiden yang memicu keputusan untuk meninggalkan keperawatan . Tak satu pun dari perawat muda itu

keperawatan sebagai mimpi masa kecil , itu lebih kebetulan bahwa mereka telah berakhir sebagai

perawat . Isi pekerjaan keperawatan adalah menuntut , dan lingkungan praktek tidak ideal dari segi

perawat - pasien rasio , terburu-buru , jam shift, kontrak kerja, gaji , dan penghargaan umum . Selain itu ,

para perempuan muda merasa bahwa mereka tidak cocok dengan gambar dan citra perawat stereotip .

Dan akhirnya , perawat tidak mampu memberikan kemungkinan pengembangan karir dan tantangan

intelektual bahwa perempuan mampu memperoleh dengan menerapkan untuk studi universitas dan

dengan memulai karir baru . Meskipun perawat ini diriwayatkan perubahan karir mereka sebagai telah

terjadi secara kebetulan , mereka juga dibangun diri mereka sebagai aktor yang aktif dan kompeten .

Selama proses transisi karir mereka , perawat tersebut memiliki kemungkinan untuk berkorban

keuangan dan pribadi untuk pendidikan baru, dan mereka didukung oleh keluarga mereka .

gambar 1

Kerangka tema mencerahkan terkait dengan transisi karir perawat terdaftar muda .

Temuan penyelidikan ini mendukung pekerjaan orang lain , misalnya , di Takase itu [ 18 ] tinjauan

literatur omset niat digambarkan sebagai proses multistage , dengan berbagai faktor yang

dipertimbangkan sebagai anteseden . Selain itu , menurut [ 63 ] studi wawancara kualitatif Cheung

mantan perawat keputusan untuk meninggalkan profesinya adalah satu sulit bagi perawat , dan

merupakan proses psikologis yang kompleks . Studi kasus hadir di sini tiga fase transisi karir : perawat

menilai kembali pekerjaan mereka , mereka memulai proses transisi ( misalnya , dengan mendapatkan

pendidikan yang baru ) , dan akhirnya ada fase sosialisasi untuk pekerjaan baru . Trice dan Morand [ 64 ]

dijelaskan fase serupa berdasarkan literatur : pemisahan dari peran lama , transisi , dan kemudian

integrasi ke dalam peran baru . Seperti khas untuk karir sukarela transisi perawat ini memiliki waktu dan

kemungkinan untuk mempertimbangkan pilihan untuk pendidikan baru dan untuk karir baru [ 65 ] .

Tidak ada pengalaman tertentu tunggal atau krisis yang membuat perawat tersebut meninggalkan

profesinya . Hal ini bertentangan dengan temuan dari Cheung [ 63 ] dan Morrell [ 66 ] studi , dan di

mana juga satu , gemuruh acara atau syok dimulai pikiran perawat berhenti .

Seperti yang terlihat dalam penyelidikan ini , proses tahan lama transisi karir benar-benar dapat mulai

bahkan sebelum perawat muda memasuki pendidikan keperawatan . Tak satu pun dari perawat tersebut

yang berbagi kisah mereka mengadakan keperawatan sebagai mimpi masa kanak-kanak , mereka

dijelaskan pilihan karir mereka sebagai " pilihan karir kedua , " atau bahwa mereka telah " melayang " ke

keperawatan , bukan sebagai pekerjaan sengaja dipilih. Setelah beberapa saat dalam karir keperawatan

semua perawat ini diterapkan pada pilihan pendidikan utama mereka , untuk belajar di universitas .

Temuan ini bergema dengan penelitian sebelumnya . Karir keperawatan yang dipilih sebagai " pilihan

default" [ 22 ] atau tidak memiliki keperawatan sebagai karir impian masa kanak-kanak [ 67 ] telah

dikaitkan dengan jangka waktu yang lebih pendek dalam keperawatan . Juga sebuah studi yang

dilakukan di Swedia memberikan hasil yang sama , lulusan ( N = 672 ) yang negatif atau tidak pasti

tentang pilihan karir mereka ( 26 % ) , mayoritas telah mempertimbangkan meninggalkan profesi [ 68 ] .

Dalam studi sebelumnya oleh Santamäki et al . [ 69 ] , sekitar sepertiga dari perawat Finlandia ( 35 % , N

= 3.352 ) melaporkan bahwa mereka telah memilih menyusui kebetulan , atau sebagai alternatif terbaik

kedua . Dengan menyelidiki cerita karir membujur perawat ada kesempatan untuk mendapatkan

pemahaman tentang dinamika yang kompleks mengapa perawat memilih karir mereka [ 70 ] dan

bagaimana meninggalkan pertimbangan dan perilaku berkembang dari waktu ke waktu [ 40 ] . Namun,

penelitian di masa depan diperlukan ke dalam apakah motif untuk memilih karir keperawatan

mempengaruhi panjang karir di keperawatan .

Menurut para pemuda perawat cerita , isi pekerjaan keperawatan adalah menuntut , dan lingkungan

praktik keperawatan tidak ideal dari segi perawat - pasien rasio , terburu-buru , jam shift, dan apresiasi

umum . Perawat merasa lelah karena mereka tidak bisa memberikan asuhan keperawatan sebagai

memadai karena mereka bersedia . Narasi Nurses ' memborong dilema etika yang terkait dengan tidak

mampu menyediakan perawatan manusiawi dan tepat. Tidak mampu melakukan salah satu terbaik dan

tidak mampu mempengaruhi kondisi kerja yang bertentangan dengan bakat dan ambisi dari wanita-

wanita muda. Tema yang sama muncul di McGillis Hall dan Kiesners [ 71 ] studi , di mana perawat narasi

tentang rasa bersalah dan lebih komitmen ketika lingkungan kerja mencegah mereka dari menyediakan

lengkap dan perawatan yang berkualitas tinggi yang terkait . Kami percaya bahwa cerita narasi dapat

memberikan " jendela ke keyakinan dan pengalaman orang-orang " [ 72 , halaman 209 ] dan dapat

memberikan pemahaman yang lebih kaya tentang bagaimana perawat muda mengalami realitas

keperawatan dan bagaimana pengalaman-pengalaman hidup mempengaruhi keputusan karir mereka .

Perawat muda direproduksi gambar budaya dan stereotip peran dan perilaku perawat . Mereka

menggambarkan seperti apa orang perawat yang seharusnya : memelihara , altruistik , dan bersedia

untuk melayani . Stereotip tradisional serupa " baik perempuan " telah disajikan pada media dan di

depan umum saat menyusui telah disajikan sebagai " kebajikan script" [ 73 ] . Keperawatan , sebagai

pekerjaan perempuan paradigmatis , telah historis mendevaluasi [ 74 ] . Profesi keperawatan telah

dikaitkan dengan feminitas [ 75 ] dan ketidakberdayaan [ 76 , 77 ] , dan gambar - seperti publik stereotip

seperti malaikat dengan wajah cantik dan kepala kosong , Abdi dokter , atau perawat nakal - masih ada

di negara-negara Barat [ 77 ] . Ini perawat muda tidak, bagaimanapun , menempatkan diri mereka dalam

gambar-gambar stereotip yang diharapkan dari perawat . Ini bisa menjadi salah satu alasan mengapa

perawat ini meninggalkan profesi - berbakat dan perempuan terang tidak sesuai dengan stereotip

perawat sebagai memelihara dan melayani dan menjadi lebih rendah dalam hirarki rumah sakit .

Seperti yang terlihat dalam penyelidikan ini , stereotip masyarakat dapat memiliki dampak negatif pada

perawat ' harga diri [ 78 ] dan dapat menyebabkan perawat untuk meninggalkan profesi mereka [ 79 ] .

Meskipun ada cukup banyak penelitian tentang stereotip dan gambar perawat [ 77 , 80 ] , pencarian

literatur terungkap hanya beberapa studi sebelumnya di mana rendahnya status profesi terhubung ke

perawat omset [ 78 , 81 ] . Lebih kuantitatif dan penelitian kualitatif juga diperlukan tentang bagaimana

stereotip dan citra publik keperawatan mungkin mempengaruhi omset perawat muda . Cerita dapat

mengungkapkan asumsi tersembunyi yang sangat mempengaruhi tindakan orang [ 72 ] , melalui cerita

yang kita dapat lebih memahami bagaimana perawat menjelaskan dan memahami stereotip dan gambar

yang terkait dengan profesi . Dengan menyelidiki secara mendalam cerita ada kemungkinan untuk

mendapatkan pemahaman yang lebih dalam persepsi sejarah , sosial budaya , dan gender yang sebagian

dapat menyebabkan generasi muda perawat untuk meninggalkan profesi mereka .

Dalam cerita ini , perawat muda menggambarkan diri mereka sebagai berbakat dan bertekad untuk

terus maju dalam karir mereka , atribut tidak historis melekat pada perawat [ 77 , 80 ] . Sebagai contoh,

di Inggris [ 82 , halaman 305 ] , media cenderung memandang " ambisi dalam perawat sebagai sebuah

karakteristik yang tidak diinginkan . " Profesi keperawatan tidak mampu memberikan kemungkinan

pengembangan karir dan tantangan intelektual bahwa perempuan mampu untuk mendapatkan dengan

mendaftar ke studi universitas dan dengan memulai karir baru . Temuan serupa telah dibahas dalam

penelitian lain . Sebagai contoh, dalam sebuah studi oleh Salminen [ 15 ] , RNS yang menilai bahwa

mereka memiliki potensi untuk melaksanakan tugas-tugas yang lebih menantang memiliki niat yang

lebih tinggi untuk meninggalkan profesinya . Selain itu , Hasselhorn et al . [ 12 ] menemukan bahwa

mantan perawat telah menunjukkan " permintaan terlalu rendah " dari pekerjaan keperawatan sebagai

salah satu alasan untuk meninggalkan profesinya , dan mantan perawat dalam studi Swedia oleh

Fochsen et al . [ 81 ] menyatakan bahwa kurangnya kesempatan profesional dan otonomi profesional

dibatasi adalah alasan utama untuk meninggalkan .

Sebagian besar literatur awal ini difokuskan pada omset dari perspektif organisasi atau profesi , dengan

para peneliti melihat itu sebagai akibat dicegah atau negatif [ 11 , 27 ] . Namun, seperti yang terlihat

dalam penyelidikan ini , omzet juga bisa bermanfaat bagi perawat individu [ 12 , 23 ] . Mengubah tempat

kerja , dan bahkan karir , dapat menyediakan perawat dengan kesempatan untuk pindah ke posisi lebih

cocok untuk motif mereka , ambisi , keterampilan , dan tujuan karir . Menurut Hasselhorn et al . [ 12 ] ,

proporsi perawat dengan maksud untuk meninggalkan profesinya masih muda , sangat berkualitas , dan

mencari tantangan baru . Mengingat studi ini , kita berpikir bahwa itu akan bermanfaat untuk sistem

perawatan kesehatan untuk mempertahankan kelompok perawat dalam profesi ini dengan membuka

kepada mereka kemungkinan baru dan tantangan dalam keperawatan . Sebaliknya , perawat yang

menampilkan rendahnya tingkat kemampuan kerja mungkin manfaat dari meninggalkan profesi

keperawatan . Investigasi mendalam dari cerita karir bisa memberikan perspektif yang lebih luas untuk

penelitian omset perawat , dengan berfokus pada transisi karir dari perspektif seorang perawat individu

dan mencerahkan bagaimana seorang perawat tunggal bisa mendapatkan keuntungan dari perubahan

karir .

Apa jenis pengetahuan baru omset profesional perawat yang bisa kita harapkan untuk mendapatkan

didasarkan pada pendekatan studi kasus kualitatif ? Tujuan penyelidikan ini bukan untuk mencari

penjelasan universal mengapa perawat muda meninggalkan profesi keperawatan . Hasilnya tidak

dimaksudkan untuk digeneralisasikan untuk populasi tertentu [ 44 ] sebagai kasus penelitian studi

biasanya perlu digeneralisasi secara teoritis [ 47 , 53 ] . Hal ini jelas bahwa tidak ada satu metodologi

dengan sendirinya akan mampu mengatasi turnover perawat sebagai fenomena multifaset efektif .

Masih ada kebutuhan untuk mengukur statistik dan variabel model terhubung dengan omset [ 40 ] , juga

intervensi untuk mengurangi turnover intention perlu dikembangkan dan diuji [ 18 ] . Keuntungan

penelitian berukuran besar sampel adalah nafas dan generalisasi empiris bukti [ 47 ] . Namun, seperti

Flyvbjerg [ 44 ] tetap , kelemahan dari jenis pengetahuan adalah salah satu mendalam , karena itu, studi

kasus kualitatif diperlukan juga.

Temuan dari penelitian ini adalah signifikan karena tiga alasan . Pertama , perawat diberi kesempatan

untuk menceritakan kisah mereka sendiri mengapa mereka awalnya berniat untuk pergi, dan mengapa

mereka akhirnya meninggalkan , keperawatan . Suara-suara dari perawat yang telah dimaksudkan untuk

meninggalkan keperawatan jarang dipelajari dari perspektif mereka sendiri . Kedua , berbeda dengan

sebagian besar studi sebelumnya yang telah terutama difokuskan pada keinginan berpindah dan tidak

omset yang sebenarnya , fitur unik dari penelitian ini adalah sifat longitudinal , yang memungkinkan

pembaca untuk mengikuti perawat melalui proses transisi karir mereka . Ketiga , perawat di sini

disediakan cerita gambar negatif dan stereotip dalam kaitannya dengan niat mereka untuk

meninggalkan keperawatan , dalam studi sebelumnya dari omset profesional , stereotip negatif perawat

' sendiri dan gambar belum faktor signifikan dalam menyebabkan niat untuk pergi. Selain itu,

memberikan pengetahuan kontekstual kehidupan nyata unik pengalaman perawat muda meninggalkan

karir keperawatan . Pengetahuan ini dapat digunakan sebagai dasar untuk penelitian lebih lanjut dan

dalam diskusi tentang niat perawat untuk meninggalkan keperawatan dari perspektif generasi .

Penelitian lebih mendalam diperlukan dalam rangka untuk lebih memahami mengapa perawat pergi,

dan bahkan lebih signifikan , apa yang bisa motif generasi muda perawat untuk tinggal di keperawatan .

Selain itu, ada juga kebutuhan untuk penelitian longitudinal yang melacak perawat seluruh proses

perubahan karir .

3.7 . Keterbatasan

Temuan harus dilihat dalam terang keterbatasan studi . Temuan yang dilaporkan dalam penelitian ini

mungkin terbatas karena metode sampling yang digunakan . Ada kemungkinan bahwa perawat yang

sukarela , dan dengan demikian siap untuk menceritakan kisah-kisah karir mereka , berbeda dengan

perawat lain yang juga dianggap meninggalkan profesi . Perawat ini tertarik pada subjek dalam

penyelidikan , mereka semua berpikir tentang motif mengapa mereka memiliki niat untuk meninggalkan

dan bersedia untuk menceritakan pengalaman mereka . Semua perawat yang berpartisipasi terbuka

untuk pengalaman , mudah bergaul , dan banyak bicara . Ini semua adalah karakteristik juga yang

berkaitan dengan orang-orang yang lebih mungkin untuk mengubah karir mereka [ 21 ] .

Semua perawat tersebut memiliki peluang pribadi dan keuangan untuk mendapatkan pendidikan baru di

universitas , sesuatu yang tidak mungkin untuk semua perawat dengan niat untuk pergi. Selanjutnya ,

para peserta semua menyadari pendudukan pewawancara sebagai perawat terdaftar , sehingga ada

kemungkinan bahwa pengetahuan ini mungkin telah mempengaruhi cara di mana mereka menceritakan

kisah karir mereka . Mereka juga menyadari bahwa topik dari penelitian ini adalah niat untuk

meninggalkan keperawatan , yang pada gilirannya mungkin telah memunculkan isu-isu negatif dari karir

mereka , untuk membenarkan alasan mereka untuk meninggalkannya .

Pergi ke :

4 . menipis

Penggunaan metode studi kasus kualitatif memungkinkan untuk memeriksa omset karir perawat sebagai

proses yang berkelanjutan dan multidimensional , di mana beberapa penyebab akibatnya berdampak

pada keputusan akhir untuk meninggalkan profesi keperawatan . Kami menunjukkan bahwa wawancara

karir naratif adalah cara yang layak untuk mengumpulkan data tentang proses transisi karir . Kami juga

mengklaim bahwa mendalam cerita narasi dapat memberikan pengetahuan kontekstual kehidupan

nyata unik pengalaman perawat ketika hidup melalui jenis-jenis transisi karir . Kami menyimpulkan

bahwa pendekatan studi kasus kualitatif adalah cara yang potensial dan baru melakukan penelitian

turnover dalam ilmu keperawatan . Mengingat sifat kompleks omset perawat , kualitatif seperti itu,

pendekatan yang mendalam sangat penting , bersama dengan studi kuantitatif , untuk pengembangan

suara penelitian turnover perawat .Go to:

Ucapan Terima Kasih

The authors are deeply grateful to all nurses who participated in the interviews and shared their

experiences. University of Turku, the Finnish Association of Nursing Research, and the Finnish

Foundation of Nursing Education provided financial support for this research.

Go to:

Referensi

1. World Health Organization. World Health Statistics 2011 . WHO; 2011.

http://www.who.int/whosis/whostat/2011/en/index.html .

2. Buchan J, Aiken LH. Solving nursing shortages: a common priority. Journal of Clinical

Nursing . 2008; 17 (24):3262–3268. [ PMC free article ] [ PubMed ]

3. Juraschek SP, Zhang X, Ranganathan VK, Lin VW. United States Registered Nurse

Workforce Report Card and Shortage Forecast. American Journal of Medical Quality . 2012; 27

(3):241–249. [ PubMed ]

4. Sermeus W, Bruyneel L. Investing in Europe's health workforce of tomorrow: scope for

innovation and collaboration. Summary Report of the Three Policy Dialogues . 2010

http://www.healthworkforce4europe.eu/downloads/Report_PD_Leuven_FINAL.pdf .

5. Bureau of Labor Statistics, US Department of Labor. Occupational Outlook Handbook . 2011.

http://www.bls.gov/ooh/healthcare/registered-nurses.htm .

6. Simoens S, Villeneuve M, Hurst J. Tackling nurse shortages in OECD countries. OECD

Health Working Papers . 2005;(19) http://www.oecd.org/health/health-systems/34571365.pdf .

7. World Health Organization. The World Health Report . WHO; 2006. Working together for

health. http://www.who.int/whr/2006/whr06_en.pdf .

8. Needleman J, Buerhaus P, Pankratz VS, Leibson CL, Stevens SR, Harris M. Nurse staffing

and inpatient hospital mortality. The New England Journal of Medicine . 2011; 364 (11):1037–

1045. [ PubMed ]

9. Zhu XW, You LM, Zheng J, et al. Nurse staffing levels make a difference on patient

outcomes: a multisite study in Chinese hospitals. Journal of Nursing Scholarship . 2012; 44

(3):266–273. [ PubMed ]

10. Rafferty AM, Clarke SP, Coles J, et al. Outcomes of variation in hospital nurse staffing in

English hospitals: cross-sectional analysis of survey data and discharge records. International

Journal of Nursing Studies . 2007; 44 (2):175–182. [ PMC free article ] [ PubMed ]

11. Flinkman M, Leino-Kilpi H, Salanterä S. Nurses' intention to leave the profession:

integrative review. Journal of Advanced Nursing . 2010; 66 (7):1422–1434. [ PubMed ]

12. Hasselhorn HM, Müller BH, Tackenberg P. Nursing in Europe: intention to leave the nursing

profession. In: Hasselhorn HM, Mueller BH, Tackenberg P, editors. NEXT Scientific Report .

2005. pp. 17–24. http://www.next.uni-wuppertal.de/EN/index.php?articles-and-reports .

13. Aiken LH, Sermeus W, Van den Heede K, et al. Patient safety, satisfaction, and quality of

hospital care: cross sectional surveys of nurses and patients in 12 countries in Europe and the

United States. British Medical Journal . 2012; 344 (7851) e1717 [ PMC free article ] [ PubMed ]

14. Heinen MM, van Achterberg T, Schwendimann R, et al. Nurses' intention to leave their

profession: a cross sectional observational study in 10 European countries. International Journal

of Nursing Studies . 2013; 50 (2):174–184. [ PubMed ]

15. Salminen H. Turning the tide: registered nurses' job withdrawal intentions in a Finnish

university hospital. SA Journal of Human Resource Management . 2012; 10 (2):1–11.

16. Rudman A, Omne-Pontén M, Wallin L, Gustavsson PJ. Monitoring the newly qualified

nurses in Sweden: The Longitudinal Analysis of Nursing Education (LANE) Study. Human

Resources for Health . 2010; 8, article 10 [ PMC free article ] [ PubMed ]

17. HRSA, US Department of Health and Human Services. Registered Nurse Population.

Findings From the 2008 National Sample Survey of Registered Nurses . 2010.

http://bhpr.hrsa.gov/healthworkforce/rnsurveys/rnsurveyfinal.pdf .

18. Takase M. A concept analysis of turnover intention: implications for nursing management.

Collegian . 2010; 17 (1):3–12. [ PubMed ]

19. Krausz M, Koslowsky M, Shalom N, Elyakim N. Predictors of intentions to leave the ward,

the hospital, and the nursing profession: a longitudinal study. Journal of Organizational

Behavior . 1995; 16 (3):277–288.

20. Lane IM, Mathews RC, Presholdt PH. Determinants of nurses' intentions to leave their

profession. Journal of Organizational Behavior . 1998; 9 (4):367–372.

21. Carless SA, Arnup JL. A longitudinal study of the determinants and outcomes of career

change. Journal of Vocational Behavior . 2011; 78 (1):80–91.

22. Duffield C, O'Brien Pallas L, Aitken LM. Nurses who work outside nursing. Journal of

Advanced Nursing . 2004; 47 (6):664–671. [ PubMed ]

23. Laine M, van der Heijden BIJM, Wickstrom G, Hasselhorn HM, Tackenberg P. Job

insecurity and intent to leave the nursing profession in Europe. International Journal of Human

Resource Management . 2009; 20 (2):420–438.

24. Carson KD, Carson PP, Bedeian AG. Development and construct validation of a career

entrenchment measure. Journal of Occupational and Organizational Psychology . 1995; 68

(4):273–368.

25. Simon M, Müller BH, Hasselhorn HM. Leaving the organization or the profession—a

multilevel analysis of nurses' intentions. Journal of Advanced Nursing . 2010; 66 (3):616–626. [

PubMed ]

26. Li Y, Jones CB. A literature review of nursing turnover costs. Journal of Nursing

Management . 2013; 21 (3):405–418. [ PubMed ]

27. Hayes LJ, O'Brien-Pallas L, Duffield C, et al. Nurse turnover: a literature review—an update.

International Journal of Nursing Studies . 2012; 49 (7): 887–905. [ PubMed ]

28. Blythe J, Baumann A, Zeytinoglu IU, et al. Nursing generations in the contemporary

workplace. Public Personnel Management . 2008; 37 (2):137–159.

29. Kovner CT, Djukic M. The nursing career process from application through the first 2 years

of employment. Journal of Professional Nursing . 2009; 25 (4):197–203. [ PubMed ]

30. Robinson S, Murrells T, Griffiths P. Investigating the dynamics of nurse migration in early

career: a longitudinal questionnaire survey of variation in regional retention of diploma qualifiers

in England. International Journal of Nursing Studies . 2008; 45 (7):1064–1080. [ PubMed ]

31. Barron D, West E. Leaving nursing: an event-history analysis of nurses' careers. Journal of

Health Services Research & Policy . 2005; 10 (3):150–157. [ PubMed ]

32. Lavoie-Tremblay M, O'Brien-Pallas L, Gélinas C, Desforges N, Marchionni C. Addressing

the turnover issue among new nurses from a generational viewpoint. Journal of Nursing

Management . 2008; 16 (6):724–733. [ PubMed ]

33. Flinkman M, Laine M, Leino-Kilpi H, Hasselhorn HM, Salanterä S. Explaining young

registered Finnish nurses' intention to leave the profession: a questionnaire survey. International

Journal of Nursing Studies . 2008; 45 (5):727–739. [ PubMed ]

34. Duchscher JEB. Transition shock: the initial stage of role adaptation for newly graduated

registered nurses. Journal of Advanced Nursing . 2009; 65 (5):1103–1113. [ PubMed ]

35. Zinsmeister LB, Schafer D. The exploration of the lived experience of the graduate nurse

making the transition to registered nurse during the first year of practice. Journal for Nurses in

Staff Development . 2009; 25 (1):28–34. [ PubMed ]

36. Teoh YT, Pua LH, Chan MF. Lost in transition—a review of qualitative literature of newly

qualified Registered Nurses' experiences in their transition to practice journey. Nurse Education

Today . 2013; 33 (2):143–147. [ PubMed ]

37. Scott ES, Keehner Engelke M, Swanson M. New graduate nurse transitioning: necessary or

nice? Applied Nursing Research . 2008; 21 (2):75–83. [ PubMed ]

38. Lavoie-Tremblay M, Leclerc E, Marchionni C, Drevniok U. The needs and expectations of

generation Y nurses in the workplace. Journal for Nurses in Staff Development . 2010; 26 (1):2–

8. [ PubMed ]

39. Chan ZC, Tam WS, Lung MK, Wong WY, Chau CW. A systematic literature review of

nurse shortage and the intention to leave. Journal of Nursing Management . 2013; 21 (4):605–

613. [ PubMed ]

40. Holtom BC, Mitchell TR, Lee TW, Eberly MB. Turnover and retention research: a glance at

the past, a closer review of the present, and a venture into the future. The Academy of

Management Annals . 2008; 2 (1):231–274.

41. Anthony S, Jack S. Qualitative case study methodology in nursing research: an integrative

review. Journal of Advanced Nursing . 2009; 65 (6):1171–1181. [ PubMed ]

42. Polkinghorne DE. Narrative configuration in qualitative analysis. Qualitative Studies in

Education . 1995; 8 (1):5–23.

43. Riessman CK. Narrative Analysis . Vol. 30. Thousand Oaks, Calif, USA: Sage; 1993.

(Qualitative Research Methods).

44. Flyvbjerg B. Five misunderstandings about case-study research. Qualitative Inquiry . 2006;

12 (2):219–245.

45. Luck L, Jackson D, Usher K. Case study: a bridge across the paradigms. Nursing Inquiry .

2006; 13 (2):103–109. [ PubMed ]

46. LaPointe K. Narrating career, positioning identity: career identity as a narrative practice.

Journal of Vocational Behavior . 2010; 77 (1):1–9.

47. Sharp K. The case for case studies in nursing research: the problem of generalization.

Journal of Advanced Nursing . 1998; 27 (4):785–789. [ PubMed ]

48. Jones C, Lyons C. Case study: design? Method? Or comprehensive strategy? Nurse

researcher . 2004; 11 (3):70–76. [ PubMed ]

49. Bruner J. Life as narrative. Social Research . 1987; 54 (1):11–32.

50. Lieblich A, Tuval-Mashiach R, Zilber T. Narrative Research: Reading, Analysis, and

Interpretation . Vol. 47. Thousand Oaks, Calif, USA: Sage; 1998.

51. Riessman CK. Narrative analysis. In: Huberman AM, Miles BM, editors. The Qualitative

Researcher's Companion . Thousand Oaks, Calif, USA: Sage; 2002. pp. 217–270.

52. Heikkinen H. Whatever is narrative research? In: Huttunen R, Heikkinen H, Syrjälä L,

editors. Narrative Research: Voices of Teachers and Philosophers . SoPhi: Jyväskylä, Finland;

2002. hlm 13-28.

53. Riessman CK. Narrative Methods for the Human Sciences . Thousand Oaks, Calif, USA:

Sage; 2008.

54. Gubrium JF, Holstein JA. Analyzing Narrative Reality . Thousand Oaks, Calif, USA: Sage;

2009.

55. Cochran LR. Narrative as a paradigm for career research. In: Young RA, Borger WA,

editors. Methodological Approaches to the Study of Career . New York, NY, USA: Praeger;

1990. pp. 71–86.

56. Isopahkala-Bouret U. Joy and struggle for renewal: a narrative inquiry into expertise in job

transitions [Ph.D. thesis] Helsinki, Finland: Helsinki University Press; 2005.

http://ethesis.helsinki.fi/julkaisut/kay/kasva/vk/isopahkala-bouret/joyandst.pdf .

57. Ibarra H. Career transition and change. Insead Faculty & Research, Working paper series

2004/97/OB, 2004, http://www.insead.edu/facultyresearch/research/doc.cfm?did=1477 .

58. De Fina A. Narratives in interview—the case of accounts for an interactional approach to

narrative genres. Narrative Inquiry . 2009; 19 (2):233–258.

59. Mischler E. Research Interviewing: Context and Narrative . Cambridge, Mass, USA:

Harvard University Press; 1986.

60. Sandelowski M, Leeman J. Writing usable qualitative health research findings. Qualitative

Health Research . 2012; 22 (10):1404–1413. [ PubMed ]

61. Polkinghorne DE. Validity issues in narrative research. Qualitative Inquiry . 2007; 13

(4):471–486.

62. The Finnish Advisory Board on Research Integrity (TENK) Responsible conduct of research

and procedures for handling allegations of misconduct in Finland. 2012,

http://www.tenk.fi/sites/tenk.fi/files/HTK_ohje_2012.pdf .

63. Cheung J. The decision process of leaving nursing. Australian Health Review . 2004; 28

(3):340–348. [ PubMed ]

64. Trice HM, Morand DA. Rites of passage in work careers. In: Arthur MB, Hall DT, Laurence

BS, editors. Handbook of Career Theory . New York, NY, United States: Cambridge University

Press; 1989. pp. 397–416.

65. Fouad NA, Bynner J. Work transitions. American Psychologist . 2008; 63 (4):241–251. [

PubMed ]

66. Morrell K. Towards a typology of nursing turnover: the role of shocks in nurses' decisions to

leave. Journal of Advanced Nursing . 2005; 49 (3):315–322. [ PubMed ]

67. Louise Barriball K, While AE. The similarities and differences between nurses with different

career choice profiles: findings of an interview survey. Journal of Advanced Nursing . 1996; 23

(2):380–388. [ PubMed ]

68. Enberg B, Stenlund H, Sundelin G, Öhman A. Work satisfaction, career preferences and

unpaid household work among recently graduated health-care professionals—a gender

perspective. Scandinavian Journal of Caring Sciences . 2007; 21 (2):169–177. [ PubMed ]

69. Santamäki K, Kankaanranta T, Henriksson L, Rissanen P. Sairaanhoitaja 2005. Perusraportti.

Työraportteja 83/2009. Tampereen yliopisto, yhteiskuntatieteen yksikkö, Työelämän

tutkimuskeskus, Finnish, 2009, http://tampub.uta.fi/handle/10024/65551 .

70. Price S. Future directions for career choice research in nursing: a discussion paper.

International Journal of Nursing Studies . 2009; 46 (2):268–276. [ PubMed ]

71. McGillis Hall L, Kiesners D. A narrative approach to understanding the nursing work

environment in Canada. Social Science & Medicine . 2005; 61 (12):2482–2491. [ PubMed ]

72. Bell JS. Narrative inquiry: more than just telling stories. TESOL Quarterly . 2002; 36

(2):207–213.

73. Gordon S, Nelson S. An end to angels. American Journal of Nursing . 2005; 105 (5):62–69. [

PubMed ]

74. Fletcher K. Image: changing how women nurses think about themselves. Literature review.

Journal of Advanced Nursing . 2007; 58 (3):207–215. [ PubMed ]

75. Seago JA, Spetz J, Alvarado A, Keane D, Grumbach K. The nursing shortage: is it really

about image? Journal of Healthcare Management . 2006; 51 (2):96–108. [ PubMed ]

76. White K. Nursing as vocation. Nursing Ethics . 2002; 9 (3):279–290. [ PubMed ]

77. Darbyshire P, Gordon S. Exploring popular images and representations of nurses and

nursing. In: Daly J, Speedy S, Jackson D, Lambert V, Lambert C, editors. Professional Nursing:

Concepts, Issues, and Challenges . New York, NY, USA: Springer; 2005. pp. 69–93.

78. Takase M, Maude P, Manias E. Impact of the perceived public image of nursing on nurses'

work behaviour. Journal of Advanced Nursing . 2006; 53 (3):333–343. [ PubMed ]

79. Janiszewski Goodin H. The nursing shortage in the United States of America: an integrative

review of the literature. Journal of Advanced Nursing . 2003; 43 (4):335–343. [ PubMed ]

80. Bridges JM. Literature review on the images of the nurse and nursing in the media. Journal

of Advanced Nursing . 1990; 15 (7):850–854. [ PubMed ]

81. Fochsen G, Sjögren K, Josephson M, Lagerström M. Factors contributing to the decision to

leave nursing care: a study among Swedish nursing personnel. Journal of Nursing Management .

2005; 13 (4):338–344. [ PubMed ]

82. Gillett K. A critical discourse analysis of British national newspaper representations of the

academic level of nurse education: too clever for our own good? Nursing Inquiry . 2012; 19

(4):297–307. [ PubMed ]