ISSN: 1979-27439 SOSIO AKADEMIKA - STAI SMQ) Bangko

ISSN: 1979-27439

Jurnal Pendidikan Islam, Sosial dan Keagamaan

S O S I O A K A D E M I K A Vol. 12, No. 01, November 2019

Analisis Kompetensi Pedagogik Guru Matematika dalam Mengimplementasikan Kurikulum 2013 di Sekolah Menengah Atas Negeri Merangin

Ahmad Arpandi

Konsep Manajemen Pendidikan Islam Zarkoni

Peranan Media Pembelajaran dalam Meningkatkan Motivasi Belajar Siswa di Sekolah Dasar Negeri 165/VI Desa Titian Teras Kabupaten Merangin

Asmaraniza

Penanaman Pendidikan Karakter dalam Diri Siswa pada Mata Pelajaran Pendidikan Kewarganegaraan Kelas IV Sekolah Dasar Negeri 264/VI Bukit Bungkul II Kabupaten

Merangin Sri Zuwanti

Upaya Meningkatkan Hasil Belajar Bahasa Indonesia dengan Penggunaan Metode Role Play pada Siswa Kelas V Sekolah Dasar Negeri 66/VI Jelatang I Kabupaten Merangin

Hirni

Penerapan Model Pembelajaran Terpadu dalam Upaya Meningkatkan Motivasi Belajar Siswa pada Mata Pelajaran Ilmu Pengetahuan Alam di Sekolah Dasar Negeri 146/VI

Mentawak Kabupaten Merangin Erimai Sukmiati

Potensi dan Kontribusi Advokat dalam Penegakan Supremasi Hukum pada Perkara Perdata Pasca Lahirnya Undang-undang Nomor 18 Tahun 2003 tentang Advokat di

Tinjau Dari Hukum Islam M. Thoiyibi

Manajemen Perpustakaan Madrasah Aliyah Negeri 1 Merangin Muhammad Paryadi, Sahrina Sari, Lisa Kusmita, M. Nuklirullah, Saprudin, Ria Unzila,

Muhammad Nuzli dan Masruri

Hubungan Perhatian Orang Tua Terhadap Prestasi Belajar Siswa Sekolah Dasar Negeri 145/VI Salam Buku 1 Kecamatan Batang Masumai Kabupaten Merangin

Jamilah

Studi ‘Aql dalam Al-Quran (Ditinjau dari Pemikiran Muhammad Abduh dalam Tafsir Al-Mannar)

Hermanto

Pemberdayaan Sumber Daya Manusia di Madrasah Maisah, Armida dan Edi Wardani

Diterbitkan oleh:

STAI SYEKH MAULANA QORI BANGKO-JAMBI

ii

Vol. 12, No. 01, November 2019 ISSN: 1979-27439

Jurnal Pendidikan Islam, Sosial dan Keagamaan

S O S I O A K A D E M I K A

Penanggung Jawab Ketua Yayasan Pendidikan Islam Syekh Maulana Qori Bangko

M. Thoiyibi, S.Sos., M.H. (Ketua STAI Syekh Maulana Qori Bangko) Dr. H. M. Joni, Lc., M.A (Wakil Ketua I STAI SMQ Bangko)

Dr. H. Firdaus, M.A. (Wakil Ketua II STAI SMQ Bangko) Drs. Hamdan, M.Pd.I (Wakil Ketua III STAI SMQ Bangko)

Pimpinan Redaksi Masruri, S.Pd.I., M.Pd.I

Abdul Kholik, M.Fil.

Penyunting Pelaksana Ibrahim, S.Pd., M.Pd.I. Salahuddin, S.E., M.M.

Habibah, S.Pd.I., M.Pd.I.

Pelaksana Tata Usaha Muhammad Nuzli, S.Pd.I., M.Pd.

Ahmadi, S.Pd.I., M.M.

Alamat Redaksi STAI SYEKH MAULANA QORI BANGKO

Jln. Prof. Muhammad Yamin SH, Pasar Atas Bangko-Jambi Telp. 0746- 3260012

e-mail: [email protected]

tel:(0746)-3260012

mailto:[email protected]

Jurnal Sosio Akademika Vol. 12/No. 01/November 2019 http://ejurnal.staismqbangko.ac.id/toc-issues-18.mu iii

PENGANTAR REDAKSI Assalamu’alaikum Wr. Wb

Salah satu tujuan berdirinya STAI Syekh Maulana Qori sebagaimana secara eksplisit tercermin dalam Surat Keputusan Menteri Agama Republik Indonesia Nomor: 488 Tahun 2002 tentang status STAI Syekh Maulana Qori adalah untuk mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan agama Islam serta mengupayakan penggunaannya untuk meningkatkan taraf kehidupan masyarakat dan memperkaya kebudayaan nasional. Untuk mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan ini lebih lanjut di atur dalam Permendiknas nomor: 22 Tahun 2011 tentang Terbitan Berkala.

Dengan demikian, STAI Syekh Maulana Qori tidak hanya dituntut agar mengembangkan ilmu pengetahuan terutama ilmu-ilmu keislaman dan kemasyarakatan melalui kegiatan pembelajaran, penelitian, dan menyebarluaskannya. Berdasarkan amanat tersebut, pimpinan STAI Syekh Maulana Qori telah mengambil kebijakan yang mengarah kepada peningkatan mutu intelektual akademik dosen STAI Syekh Maulana Qori melalui penerbitan jurnal berkala ilmiah, dan untuk pengelolaannya diberikan pada Pusat Penelitian.

Sosio Akademika: Jurnal Pendidikan Islam dan Sosial Keagamaan adalah salah satu jurnal ilmiah berkala, yang bertujuan pertama, untuk meningkatkan kemampuan akademik para dosen, karyawan, guru, ilmuan maupun cendekiawan dalam menulis karya ilmiah yang lebih baik sesuai dengan kaidah sistematika jurnal terakreditasi. Kedua, dapat menjadi wadah pembelajaran menulis bagi dosen-dosen pemula dan karyawan untuk meningkatkan kemampuan mereka dalam aspek keterampilan menulis ilmiah. Ketiga, menambah khazanah jurnal yang ada di lingkungan STAI Syekh Maulana Qori untuk pengembangan citra diri sebagai lembaga perguruan tinggi Islam yang ada di Provinsi Jambi.

Sosio Akademika: Jurnal Pendidikan Islam dan Sosial Keagamaan ini diperuntukkan bagi “mahasiswa baru dan lama”, dosen, karyawan dan peminat informasi-informasi terapan maupun filosofis tentang pendidikan, sosial, bahasa serta budaya yang mengakar pada ilmu keislaman. Oleh karena itu fokus tulisannya lebih banyak menyentuh pada “Pendidikan Islam dalam arti luas dan persoalan sosial kemasyarakatan serta terdapat pula beberapa tulisan yang membahas tentang syari’ah sebagai salah satu keilmuan dalam Islam”.

Pada kesempatan ini tim redaksi mengucapkan alhamdulillahirobbil ‘alamin yang mana jurnal Sosio Akademika STAI SMQ Bangko telah berjalan pada tahun ke-12, seiring dengan ini diterbitkan pula jurnal Vol. 12, No. 01, November 2019. Yang merupakan semangat ke arah pengembangan yang lebih baik.

Saran dan masukan dari semua pihak sangat kami harapkan demi terwujudnya tujuan dan cita-cita mulia kita bersama. Semoga kita dapat berkarya lebih baik lagi di masa mendatang. Demi kemajuan civitas akademika STAI Syekh Maulana Qori.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb

Tim Redaksi

http://ejurnal.staismqbangko.ac.id/toc-issues-18.mu

Jurnal Sosio Akademika Vol. 12/No. 01/November 2019 iv http://ejurnal.staismqbangko.ac.id/toc-issues-18.mu

DAFTAR ISI

Tim Redaksi................................................................................................................ i Pengantar Redaksi ..................................................................................................... ii Daftar isi .................................................................................................................... v

Analisis Kompetensi Pedagogik Guru Matematika dalam Mengimplementasikan Kurikulum 2013 di Sekolah Menengah Atas Negeri Merangin Ahmad Arpandi .................................................................................................... 1-22

Konsep Manajemen Pendidikan Islam Zarkoni ................................................................................................................. 23-44

Peranan Media Pembelajaran dalam Meningkatkan Motivasi Belajar Siswa di Sekolah Dasar Negeri 165/VI Desa Titian Teras Kabupaten Merangin Asmaraniza .......................................................................................................... 45-58

Penanaman Pendidikan Karakter dalam Diri Siswa pada Mata Pelajaran Pendidikan Kewarganegaraan Kelas IV Sekolah Dasar Negeri 264/VI Bukit Bungkul II Kabupaten Merangin Sri Zuwanti ........................................................................................................... 59-68

Upaya Meningkatkan Hasil Belajar Bahasa Indonesia dengan Penggunaan Metode Role Play pada Siswa Kelas V Sekolah Dasar Negeri 66/VI Jelatang I Kabupaten Merangin Hirni ..................................................................................................................... 69-78

Penerapan Model Pembelajaran Terpadu dalam Upaya Meningkatkan Motivasi Belajar Siswa pada Mata Pelajaran Ilmu Pengetahuan Alam di Sekolah Dasar Negeri 146/VI Mentawak Kabupaten Merangin Erimai Sukmiati .................................................................................................... 79-90

Potensi dan Kontribusi Advokat dalam Penegakan Supremasi Hukum pada Perkara Perdata Pasca Lahirnya Undang-undang Nomor 18 Tahun 2003 tentang Advokat di Tinjau Dari Hukum Islam M. Thoiyibi............................................................................................................ 91-108

Manajemen Perpustakaan Madrasah Aliyah Negeri 1 Merangin Muhammad Paryadi, Sahrina Sari, Lisa Kusmita, M. Nuklirullah, Saprudin, Ria Unzila Muhammad Nuzli dan Masruri.................................................................. 109-118

Hubungan Perhatian Orang Tua Terhadap Prestasi Belajar Siswa Sekolah Dasar Negeri 145/VI Salam Buku 1 Kecamatan Batang Masumai Kabupaten Merangin Jamilah ................................................................................................................. 119-128

Studi ‘Aql dalam Al-Quran (Ditinjau dari Pemikiran Muhammad Abduh dalam Tafsir Al-Mannar) Hermanto ............................................................................................................. 129-136

Pemberdayaan Sumber Daya Manusia di Madrasah Maisah, Armida dan Edi Wardani ........................................................................ 137-153


137

PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA DI MADRASAH

Maisah dan Armida

Dosen Program Doktor UIN STS Jambi

Edi Wardani Mahasiswa Program Doktor UIN STS Jambi

ABSTRAK

Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset atau modal paling penting bagi sebuah organisasi atau Madrasah. SDM dikatakan modal terpenting oleh karena memiliki nilai jauh melebihi semua peralatan, teknologi maupun sistem yang dimiliki organisasi maupun Madrasah itu sendiri. Tujuan dari studi teori ini adalah untuk mencari tahu secara mendalam tentang sumber daya manusia di Madrasah. Pendekatan penelitian adalah pendekatan deskriptif kualitatif yang dapat digunakan apabila ingin melihat dan mengungkapkan suatu keadaan maupun suatu objek dalam konteksnya; menemukan makna (meaning) atau pemahaman yang mendalam tentang sesuatu masalah yang dihadapi yang tampak dalam bentuk data kualitatif, baik berupa gambar, kata, maupun kejadian. Hasil penelitian ini belum efektif karena faktor dukungan data-data belum maksimal dalam pemecahan permasalahan sumber daya manusia di madrasah. namun dalam penelitian ini merupakan hasil-kerja keras peneliti dalam melakukan studi teori agar menghasilkan tulisan yang bermanfaat yang dapat dijadikan bahan referensi peneliti selanjutnya. Di akhir penulisan ini penulis merekomendasikan kepada para pemimpin madrasah adan sekolah untuk selalu meningkatkan wawasan dan pengetahuan serta kreativitas dalam pemberdayaan sumber daya manusia di Madrasah dan Sekolah, baik pada instansi pemerintah maupun instansi swasta.

Kata Kunci: Pemberdayaan, Sumber daya Manusia, Madrasah

PENDAHULUAN Sumber daya manusia (SDM) memiliki nilai jauh melebihi semua peralatan,

teknologi maupun sistem yang dimiliki organisasi maupun Madrasah itu sendiri. Menyadari begitu pentingnya sumber daya manusia untuk suatu Madrasah, pada masa kini sedang mengalami tantangan khususnya dalam hal pemberdayaan SDM yang dimiliki. Hal itu terjadi oleh karena kompetisi yang semakin meningkat di antara Madrasah yang kemudian merupakan kompetisi di antara sumber daya manusia yang dimiliki oleh masing-masing Madrasah. Hal itu berarti jika suatu Madrasah menginginkan untuk tetap kompetitif dan memiliki keunggulan dalam bersaing maka dalam pemberdayaan sumber daya manusianya harus memiliki konsep yang tepat.

Maisah, Armida dan Edi Wardani Pemberdayaan Sumber Daya...

Jurnal Sosio Akademika Vol. 12/No. 01/November 2019 138 http://ejurnal.staismqbangko.ac.id/toc-issues-18.mu

Di tengah-tengah suasana kompetisi yang berlangsung, ada fenomena yang terjadi, mengapa ada karyawan yang dipercaya dan diberi otoritas lebih tinggi untuk menjalankan tanggung jawab lebih besar namun tidak bisa memenuhi ekspektasi dari pihak Madrasah sehingga kembali ke posisi semula. Mengapa banyak karyawan yang masih perlu peningkatan baik dalam hal pengetahuan (knowledge) maupun keahlian dan keterampilan (skill) demi peningkatan kompetensinya, namun mereka enggan belajar hal-hal baru. Pada sisi manajemen Madrasah dalam mengelola sumber daya manusianya, mengapa pemberdayaan yang dilakukan masih menggunakan cara pandang dan pendekatan konvensional jika tidak memberikan perbaikan atau perubahan yang signifikan, mengapa Madrasah tidak melakukan pemberdayaan sumber daya manusianya dengan suatu paradigma, pendekatan atau konsep yang bisa mengubah para karyawan sehingga mereka lebih berdaya guna dan kompetensinya meningkat.

Indonesia saat ini memasuki era kompetisi yang semakin ketat, sejak negara-negara yang tergabung dalam ASEAN, mulai bulan Desember 2015 secara serentak memasuki era baru dengan diterapkannya perdagangan bebas kawasan Asia Tenggara atau Asian Free Trade Area (AFTA). Hal itu berdampak tidak hanya persaingan antar negara dan persaingan antar pendidikan madrasah meningkat, namun persaingan antar individu menjadi semakin ketat. World Economic Forum pada tahun 2013 mempublikasikan indeks kompetensi beberapa negara, dan Indonesia menempati urutan ke-50, lebih rendah dari Singapura (ke-2), Malaysia (ke-20), dan Thailand (ke-30). Penilaian peringkat daya saing global didasarkan pada 12 pilar daya saing, yaitu pengelolaan institusi yang baik, infrastruktur, kondisi dan situasi ekonomi makro, kesehatan dan pendidikan dasar, pendidikan tingkat atas dan pelatihan, efisiensi pasar, efisiensi tenaga kerja, pengembangan pasar finansial, kesiapan teknologi, ukuran pasar, lingkungan bisnis, dan inovasi.

1. Definisi Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Pengertian Pemberdayaan Sumber Daya Manusia (Empowerment of

Human Resources) menekankan pada kata kunci yang terdiri dari: “pemberdayaan” (empowerment) dan “sumber daya manusia” (human resources). Pemberdayaan secara umum diartikan “lebih berdaya dari sebelumnya baik dalam hal wewenang, tanggung jawab maupun kemampuan individual yang dimilikinya”. Gambaran menarik tentang pemberdayaan SDM sebagai berikut: Basically employees empowerment is mainly concerned with trust, motivation, decision making and breaking the inner boundaries between management and employees. Empowerment enables employees to participate in decision making, helping them to break out of stagnant mind-sets to take a risk and try something new.1

1 Yamoah, Emmanuel Erastus, 2014, The Link between Human Resource Capacity Building and Job Performance, International Journal of Human Resource Studies, Vol. 4, No. 3.



Jurnal Sosio Akademika Vol. 12/No. 01/November 2019 http://ejurnal.staismqbangko.ac.id/toc-issues-18.mu 139

Hal itu berarti bahwa pemberdayaan karyawan (sumber daya manusia) terutama berkaitan dengan kepercayaan, motivasi, pengambilan keputusan, dan melewati sekat-sekat antara manajemen dan karyawan. Pemberdayaan memungkinkan karyawan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, membantu mereka keluar dari kemandegan cara berpikir (stagnant mind-sets) untuk mengambil risiko dan mencoba sesuatu yang baru. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia ada dua perkataan yang perlu dipahami pengertiannya yaitu : Pemberdayaan + Sumber Daya Manusia. Kedua perkataan ini di satukan menjadi satu yaitu “Pemberdayaan Sumber Daya Manusia”.2

Pelaksanaan proses dan pencapaian tujuan pemberdayaan dicapai melalui penerapan pendekatan pemberdayaan yang dapat disingkat menjadi 5P, yaitu: Pemungkinan (Enabling), Penguatan (Empowering), Perlindungan (Protecting), Penyokongan (Supporting) dan Pemeliharaan (Fostering). Apabila konteks masyarakat yang dimaksud diimplementasikan ke dalam konteks organisasi sebagai sekumpulan sumber daya manusia yang ada di dalamnya, maka pemberdayaan SDM bisa dicapai dengan pendekatan tersebut. 3

Dari berbagai pendapat yang telah dipaparkan sebelumnya, bisa disimpulkan bahwa sumber daya manusia merupakan sumber dari sumber-sumber (resources) yang ada dalam manajemen dan keberadaan SDM merupakan sumber daya yang paling strategis, oleh karena itulah pemberdayaan SDM diperlukan.

2. Peranan Pengelola Sumber Daya Manusia (SDM)

Sering kurang dipahami, dalam arti yang sesungguhnya, bahwa setiap pimpinan dalam suatu organisasi merupakan manajer sumber daya manusia. Artinya, para manajer harus terlibat dalam mengambil berbagai langkah dan kegiatan manajemen sumber daya manusia, mulai dari perencanaan ketenagakerjaan hingga pensiunan pegawai.4

Biasanya dalam suatu organisasi dibentuk satuan kerja yang melakukan kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang secara fungsional bertanggung jawab dalam melakukan berbagai kegiatan dan mengambil berbagai langkah dalam manajemen sumber daya manusia. Terdapat dua alasan kuat mengapa satuan kerja fungsional demikian perlu dibentuk. Pertama, meskipun benar bahwa setiap manajer adalah juga manajer sumber daya manusia, secara operasional manajer yang bersangkutan diserahi tugas dan tanggung jawab melaksanakan kegiatan-kegiatan lain, baik yang sifatnya tugas pokok maupun tugas penunjang sehingga perhatian utamanya ditujukan kepada tanggung jawab fungsional itu. Kedua, dewasa ini manajemen sumber daya manusia mutlak perlu ditangani secara profesional oleh tenaga-tenaga spesialis karena hanya dengan demikianlah

2 Lembaga Administrasi Negara, 2008, Pemberdayaan Sumber Daya Manusia, Jakarta : LAN. 3 Edi Suharto, Membangun Rakyat, Memberdayakan Rakyat, Bandung : PT Refika Aditama. 2009 4 Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2006, hal.31.




manajemen sumber daya manusia yang sangat kompleks itu dapat ditangani dengan baik. Berarti satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia menerima pendelegasian tugas dari para manajer yang memimpin satuan-satuan kerja lainya.5

3. Tujuan Sumber Daya Manusia (SDM)

Dengan memahami fungsi manajemen SDM akan memudahkan dalam mengidentifikasikan tujuan manajemen SDM. Tujuan yang hendak dicapai adalah manfaat apa yang akan diperoleh dengan penerapan manajemen SDM dalam suatu perusahaan. Tujuan manajemen SDM ialah meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Tujuan ini menuntun studi dan praktik manajemen SDM yang umumnya juga dikenal sebagai manajemen personalia. Studi manajemen menguraikan upaya-upaya yang terkait dengan SDM, manajer operasional dan memperlihatkan bagaimana para profesional personalia memberikan adil terhadap upaya-upaya ini.

SDM memengaruhi keberhasilan setiap perusahaan atau organisasi. Meningkatkan andil manusia sangat penting, sehingga seluruh perusahaan membentuk departemen SDM. Dikatakan penting karena departemen SDM tidak mengontrol banyak faktor yang membentuk andil SDM misalnya: modal, bahan baku, dan prosedur. Departemen ini tidak memutuskan masalah strategi atau perlakuan supervisor terhadap karyawan, meskipun departemen tersebut jelas-jelas mempengaruhi keduanya.6

4. Fungsi Sumber Daya Manusia (SDM)

MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer “Every Manager is a Human Resources Manager” maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer.

Pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara efektif dan efisien. Manajemen sumber daya manusia ini tidak saja mengandalkan pada fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian, namun pada implementasinya, mengandalkan pada fungsi operasional manajemen SDM seperti rekrutmen, seleksi, penilaian prestasi, pelatihan dan pengembangan, serta praktik pemberian kompensasi.

5 Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, hal. 31.

6 Veitzhal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, Rajawali, Jakarta, 2011, hal. 8.




Dari sisi pandangan agama Islam, hal ini juga tidak mengalami perbedaan. Semua Praktik manajemen sumber daya manusia semuanya dijalankan dengan sebaik- baiknya, berdasarkan apa yang sudah ada dalam Quran dan Hadist.

a. Perencanaan Perencanaan atau planning adalah kegiatan awal sebuah pekerjaan dalam

bentuk memikirkan hal-hal yang terkait dengan pekerjaan itu agar mendapat hasil yang optimal. Oleh karena itu, perencanaan merupakan keniscayaan, sebuah keharusan di samping sebagai sebuah kebutuhan. Segala sesuatu memerlukan perencanaan dalam suatu hadis Rasulullah bersabda:

فانته شرا كان وان فامض خيا كان فان عاقبته فتدبر امرا تفعل ان اذااردت Jika engkau ingin mengerjakan sesuatu pekerjaan maka pikirkanlah akibatnya, maka jika perbuatan tersebut baik, ambillah jika perbuatan tersebut itu jelek, maka tinggalkanlah.”

Dalam melakukan perencanaan, ada beberapa aspek yang harus diperhatikan, antara lain sebagai berikut: 1) Hasil yang ingin di capai,

2) Orang yang akan melakukan,

3) Waktu dan sekala prioritas,

4) Dana (Kapital).

Allah SWT menciptakan alam semesta dengan hak dan perencanaan yang matan dan di sertai tujuan yang jelas. Firman Allah dalam Al-Qur’an surah Shaad: 27,yang artinya: Dan kami tidak menciptakan langit dan bumi dan apa yang ada di antara keduanya tanpa hikmah. Yang demikian itu adalah anggapan orang-orang kafir, maka celakalah orang-orang kafir itu karena mereka akan masuk neraka”.(Shaad:27)

Perencanaan merupakan bagian penting dari sebuah kesuksesan. Tak dapat dibayangkan jika seseorang berhasil tanpa perencanaan. Seandainya pun berhasil, maka keberhasilan yang di peroleh mungkin bersifat semu. Sesuatu yang telah melalui perencanaan, walaupun dalam kenyataan tidak 100% sesuai dengan harapan, tetapi sebenarnya kemampuan merencanakan yang telah di lakuan juga merupakan sebuah hasil yang patut diberikan penghargaan.

Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan adalah untuk menetapkan program kepegawaian yang meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian pegawai.




b. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

Karena begitu pentingnya langkah pengorganisasian, Allah SWT berfirman dalam Al-Quran dengan memberikan contoh kepada manusia (manajer), Allah SWT melakukan langkah pengorganisasian setelah Dia melakukan perencanaan yang matang dalam proses penciptaan langit dan bumi. Dalam surat As-Sajdah ayat 4-5, Allah Swt. berfirman:

يٱ لل ٱ لهقه ل ت ٱخه وه مه رضه ٱوه لسهث م ل يام

هأ ستة ف ا مه بهينهه ا مه ه ستهوهى ٱوه عله

رش ٱ ن د ونه لعه م م ا لهك ونه ۦمه ر ك فهله تهتهذههفيع أ له شه ل وه ب ر ٤من وه مره ٱ ي ده

ه ل

ا ء ٱمنه مه رٱإله لسهه ض ل ار مقده نه كه يهوم ف ه إله ج عر يه ا ۥ ث م م م نهة سه لفه

هأ

ونه ٥تهع دAllah-lah yang menciptakan langit dan bumi dan apa yang ada di antara keduanya dalam enam masa, kemudian Dia bersemayam di atas ‘Arsy. Tidak ada bagi kamu selain dari pada-Nya seorang penolong pun dan tidak (pula) seorang pemberi syafa’at. Maka apakah kamu tidak memperhatikan?. (kemudian) Dia mengatur urusan dari langit ke bumi, kemudian (urusan) itu naik kepada-Nya dalam satu hari yang kadarnya adalah seribu tahun menurut perhitunganmu.'' (As-Sajdah: 4-5)

Dalam ayat ini sangat jelas terkandung pesan, bahwa ketika Allah menciptakan langit dan bumi melalui perencanaan yang matang (selama enam hari), kemudian Allah melakukan pengaturan dan pengorganisasian (organizing), agar segala urusan yang ada di langit dan bumi dapat berjalan dengan teratur dan lancar.

Menurut pandangan Prof. M. Quraish Shihab, penggunaan kata yudabbiru untuk menjelaskan pemikiran dan pengaturan sedemikian rupa tentang sesuatu yang akan terjadi di belakang. Artinya, segala urusan sudah harus diperhitungkan dampak atau akibatnya dengan matang, sehingga hasilnya bisa sesuai dengan yang dikehendaki, atau dapat berjalan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.

c. Pengarahan dan pengadaan Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar mau

kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin yang dengan kepemimpinannya akan memberi arahan kepada pegawai agar mengerjakan semua tugasnya dengan




baik. Adapun pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

d. Pengendalian Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati

peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila terdapat penyimpangan diadakan tindakan perbaikan dan/atau penyempurnaan. Pengendalian pegawai, meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku kerja sama, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

Dalam rangka untuk terus orang bertanggung jawab. Islam jelas mendefinisikan misi, tujuan, dan tujuan umat Islam dan mengajarkan mereka bagaimana untuk mencapai ini. Allah (SWT) memungkinkan umat Islam untuk membedakan yang benar dari yang salah dan memegang mereka bertanggung jawab atas pilihan mereka (QS. al-Syams, 91:7-9):

ا هه ى و ا سه مه نهفس وه ا ٧وه هه مه لههها فهأ هه ى تهقوه ا وه ورههه ا ٨ف ج هه ى ك ن زه فلهحه مه

ه ٩قهد أ

Dan jiwa serta penyempurnaannya (ciptaannya), Maka Allah mengilhamkan kepada jiwa itu (jalan) kefasikan dan ketakwaannya. Sesungguhnya beruntunglah orang yang menyucikan jiwa itu.” (QS. al-Syams, 91:7-9)

Dengan jiwa dan proporsi dan ketertiban yang diberikan untuk itu. Dan pencerahan sebagai apa yang salah dan benar. Sesungguhnya ia berhasil bahwa ia memurnikan itu. Dan ia gagal yang merusak itu. Allah tidak akan menghukum orang Muslim, jika mereka tidak berpengetahuan, untuk apa mereka diharapkan untuk melaksanakan (QS. al-‘Isra ’17:15):

ن ى ٱ م هتهدي لنهفسه هتهده ا يه ازرهة ۦ فهإنمه تهزر وهله ا وه لهيهه ا يهضل عه ل فهإنمه وهمهن ضه

ول نهبعهثه رهس ت بيه حه ذ عه نا م ا ك مه ى وه خره ١٥وزره أ

Barang siapa yang berbuat sesuai dengan hidayah (Allah), Maka Sesungguhnya Dia berbuat itu untuk (keselamatan) dirinya sendiri; dan Barang siapa yang sesat Maka Sesungguhnya Dia tersesat bagi (kerugian) dirinya sendiri. dan seorang yang berdosa tidak dapat memikul dosa orang lain, dan Kami tidak akan meng'azab sebelum Kami mengutus seorang rasul.” (QS. al-‘Isra ;15).

Juga akan Kami mengunjungi Wrath kami sampai Kami telah mengirim seorang utusan. Dalam terang ini, sebelum mereka dapat menahan mereka bertanggung jawab, manajer harus memastikan bahwa fungsi dan peran bawahan yang sangat didefinisikan dengan baik, dan bahwa bawahan cukup berkualitas dan mampu mengasumsikan fungsi-fungsi. Selanjutnya, akuntabilitas tersebut hanya dapat dicapai melalui proses kontrol oleh manajer yang terus cek padanya




bawahannya untuk memastikan pekerjaan mereka ditentukan dijalankan dengan tepat dan seperti yang ditentukan.

e. Pengembangan Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis,

teoretis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan hendaknya sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang.

f. Kompensasi Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau

barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer.7

5. Ruang Lingkup Sumber Daya Manusia (SDM)

Pengelolaan SDM berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi organisasi. SDM merupakan bagian dari manajemen yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Perhatian ini mencakup fungsi manajerial, fungsi operasional, dan peran serta kedudukan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi secara terpadu.

Lingkup pengelolaan SDM meliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi, seperti dikatakan oleh Russel & Bernandin bahwa: “… all decisions which affect the workforce concern the organization’s human resource management function. Aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan manajerial atau pengelolaan SDM ini secara umum mencakup (1) rancangan organisasi, staffing, (3) sistem reward, tunjangan-tunjangan, dan pematuhan/compliance, (4) manajemen performansi, (5) pengembangan pekerja dan organisasi; dan (6) komunikasi dan hubungan masyarakat.

Jadi lingkup manajemen SDM mencakup kegiatan-kegiatan seperti keterangan yang terurai di atas. Keterlibatan pekerja dalam kegiatan-kegiatan seperti itu dirasakan sangat penting. Para manajer harus berusaha mengintegrasikan kepentingan dari para pekerja dengan kepentingan organisasi secara keseluruhan.8

6. Prinsip-prinsip Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM)

Ada tiga prinsip dalam pengelolaan manajemen sumber daya manusia yaitu:

7 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana, Jakarta, 2009, hal. 9-11. 8 Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta,1995, hal. 3-4.




a. Orientasi pada pelayanan, dengan berupaya memenuhi kebutuhan dan keinginan sumber daya manusia di mana kecenderungannya sumber daya manusia yang puas akan selalu berusaha memenuhi kebutuhan dan keinginan para konsumennya,

b. Membangun kesempatan terhadap sumber daya manusia untuk berperan aktif dalam perusahaan, dengan tujuan untuk menciptakan semangat kerja dan memotivasi sumber daya manusia agar mampu penyelesaian pekerjaan dengan baik,

c. Mampu menemukan jiwa interpreneur sumber daya manusia.

7. Perkembangan Konsep dan Teori Sumber Daya Manusia (SDM)

Perspektif teoretis dan praktis tentang SDM memiliki dasar pijakan yang berbeda. Teoretis bertolak dari pemikiran logis yang bersumberkan pada teori-teori manajemen, perpaduan antara literatur dan pengalaman praktis yang luas cakupannya. Di sisi lain konsep yang dibangun atas asar pengalaman teknis manajerial akan cenderung diperkaya oleh pengalaman praktis, diwarnai oleh apa yang dirasakan dan apa yang diamati dalam manajemen suatu organisasi. Jika kedua sumber teori di atas dipadukan maka akan menghasilkan teori SDM yang lebih berdaya guna.

Ada 3 teori/model gaya manajerial menurut Benardin dan Russel yang pada gilirannya akan mempengaruhi keputusan-keputusannya dalam mendesain pegawai, membentuk sistem komunikasi, kontrol, pemberian penghargaan dan lain-lain dalam arena organisasi.9 Miles menyebutkan bahwa ada tiga kelompok teori manajer yaitu:10 Tradisional (Traditional), Hubungan Kemanusiaan (Human Relations Theory), Sumber Daya Manusia (Human Resources).

Teori-teori manajemen tersebut mengalami perkembangan yang cukup lama. Dari teori tradisional kemudian menyusul perkembangan teori human relation dan pada akhirnya terbentuk teori human resources. Ketiga teori tersebut dipraktikkan dalam berbagai organisasi. Di dalam ketiga teori tersebut tercermin perilaku manajer yang dipengaruhi oleh sosioteknik dan interaksi perilaku manusia yang tergabung dalam organisasi. Para manajer akhirnya memiliki konsep dan pandangan sesuai dengan teori yang dianutnya. Keistimewaan teori-teori tersebut adalah memberikan penjelasan mengenai asumsi-asumsi dasar yang dimiliki setiap teori. Asumsi dasar tersebut adalah pandangan yang mengarahkan pada pengambilan sikap manajer ketika menghadapi situasi karyawan yang berkarakteristik tertentu. Dengan demikian arah dari pandangan tersebut pada gilirannya adalah untuk memandu manajer dalam mengambil keputusan yang tepat sehubungan dengan situasi yang dihadapi.11

9 Ambar T Sulistiyani Rosidah, hal. 15.

10 Ambar T Sulistiyani Rosidah, hal 15. 11Ambar T Sulistiyani Rosidah, hal 16.




8. Komponen Sumber Daya Manusia (SDM)

Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan, dan pemimpin.12

a. Pengusaha Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.13

b. Karyawan Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi.14 Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, dan tujuan yang ingin dicapai. Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial (pimpinan). c. Pemimpin atau Manajer Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya. Asas-asas kepemimpinan adalah bersikap tegas dan rasional, bertindak konsisten dan berlaku adil dan jujur.20

9. Madrasah dalam Pemberdayaan SDM

Salah seorang konsultan manajemen terkenal, Kenneth Bangchard (1981) pernah menyatakan ada tiga cara untuk memiliki SDM yang berkualitas tinggi. Pertama adalah menyewa (mengangkat) ‘para pemenang.’ Pemenang adalah mereka yang telah diangkat menjadi tenaga tetap pendidikan; mereka ini telah terbukti lolos dalam seleksi ketenagaan secara fair. Pemenang lain adalah mereka yang secara konkret menunjukkan kemampuan lebih dibanding koleganya. Kedua, mengangkat individu-individu terbaik dan mengembangkannya menjadi efektif. Lulusan dengan prestasi tinggi dan individu berbakat diangkat dan dikembangkan untuk pemantapan. Jika kedua ini tidak dapat dilakukan oleh lembaga pendidikan atau memang tidak ada, maka cara ketiga adalah ‘berdo’a’ agar lembaganya tidak mati karena tidak memiliki SDM yang qualified. Pada tingkat Madrasah, pihak yang paling kompeten dalam pemberdayaan SDM adalah Kepala Madrasah.

Kepala Madrasah yang memiliki sikap positif terhadap pemberdayaan SDM melakukan hal-hal sebagai berikut: (1) menyediakan waktu cukup untuk merencanakan dan melaksanakan proses pemberdayaan SDM, (2) menghadiri

12 Ambar T Sulistiyani Rosidah, hal. 15 13 Ambar T Sulistiyani Rosidah, hal. 13. 14 Danang Sunyoto, Sumber Daya Manusia, hal. 13




program-program pengembangan SDM, (3) menyediakan sumber-sumber untuk pengembangan SDM, dan (4) membuat kebijakan-kebijakan untuk mengenali dan menghargai individu-individu yang berusaha untuk berkembang.

10. Proses Pemberdayaan SDM Madrasah

Pemberdayaan SDM dapat diartikan sebagai: “aktivitas yang dilakukan oleh lembaga pendidikan dalam rangka mengaryakan tenaga-tenaga yang berkualitas melalui proses yang sistematis, yaitu merencanakan kebutuhan, merekrut, menyeleksi, melatih dan mengembangkan, menempatkan pada posisi yang tepat, dan memberikan penghargaan yang sesuai. Tujuan dari proses ini adalah meningkatkan sumbangan SDM pada lembaga. Proses pemberdayaan SDM Madrasah dapat dilihat pada Bagan 1 sebagai berikut:

BAGAN PROSES PEMBERDAYAAN SDM

1. Merencanakan SDMM Lembaga pendidikan yang ‘sehat’ ingin selalu memiliki tenaga-tenaga yang

kompeten untuk menduduki posisi-posisi yang dibutuhkan. Untuk memiliki tenaga-tenaga yang berkualitas lembaga pendidikan tidak bisa menunggu sampai datang sendiri, tetapi perlu mencurahkan tenaga dan pikiran untuk memenuhi kebutuhan tadi dan menentukan di mana mencari dan mendapatkan SDM kompeten ini. Untuk melakukan ini memerlukan Merencanakan SDM Merekrut SDM Memilih SDM Menilai Kinerja SDM Memberikan Upah dan Penghargaan Melatih dan mengembangkan SDM Orientasi SDM terpilih perencanaan SDM yang baik sehingga mendapatkan tenaga yang tepat baik secara kuantitas maupun kualitas.

2. Merekrut SDM Rekrutmen adalah mengejar dan menarik calon tenaga yang potensial

untuk mencari calon terbaik di antara mereka. Rekrutmen mencakup menarik sejumlah calon dengan abilitas tertentu sesuai lowongan pekerjaan yang ada. Proses rekrutmen ini dilakukan dengan cara: (1) menggunakan personel yang ada.

Merencanakan SDM

Merencanakan SDM

Merencanakan SDM

Merencanakan SDM

Merencanakan SDM

Merencanakan SDM

Merencanakan SDM




Jika digunakan secara benar cara ini sangat berguna, (2) iklan, dan (3) sekolah atau perguruan tinggi.

3. Menyeleksi SDM qualified

Seleksi adalah memilih calon tenaga yang paling sesuai dengan pekerjaan dari sejumlah calon potensial. Dalam seleksi ini ada beberapa yang perlu diperhatikan, yaitu: (1) background personal (pendidikan, pekerjaan masa lalu, identitas, dll.), (2) bakat dan minat, (3) sikap dan keinginan, (4) kemampuan verbal (berpikir), (5) keterampilan dan kemampuan teknis, dan (6) kesehatan, energi dan stamina.

4. Memberikan Orientasi SDM Terpilih

Para tenaga yang terpilih wajib diberi orientasi karena pekerjaan baru itu sulit dan membuat frustrasi. Tanpa orientasi yang cukup, SDM potensial ini akan kehilangan antusiasme dan usaha sejak awal mereka memasuki lembaga. Orientasi di sekolah mencakup orientasi administratif dan orientasi fungsional. Orientasi administratif berkaitan dengan tata cara administratif yang dibakukan dalam lembaga. Sedangkan orientasi fungsional lebih diarahkan pada penguatan kesiapan akan tugas spesifik yang terkait dengan pekerjaan.

Ada beberapa tujuan diadakannya orientasi, yaitu: (1) menunjukkan sikap positif bagi lembaga terhadap pendatang baru, (2) mengurangi kemarahan dan PHK, (3) mengurangi kecemasan dan ke tidak pastian, (4) menghemat waktu pimpinan dan karyawan 6 lain, (5) menanamkan sikap positif kerja, (6) meningkatkan motivasi, dan (6) meningkatkan kepuasan kerja.

5. Melatih dan Mengembangkan SDM

Pelatihan adalah melatih SDM supaya memiliki keterampilan spesifik yang terkait dengan pekerjaannya. Sedangkan pengembangan adalah proses menumbuhkan dan mengembangkan abilitas, sikap, personalitas secara lebih luas. Pelatihan dan pengembangan merupakan esensi dari pemberdayaan SDM di Madrasah, karena tanpanya Madrasah akan terpenuhi oleh kinerja yang lemah, keluh kesah, motivasi rendah, dan PHK.

Ada beberapa alasan mengapa perlu pelatihan dan pengembangan SDM, yaitu: (1) mengikuti perkembangan, (2) meningkatkan kepuasan diri (dengan pelatihan dan pengembangan orang merasa lebih berbobot, gaya, mantap, dan lebih dihargai), dan (3) memenuhi ajaran belajar seumur hidup (belajar tidak pernah ada hentinya).

Metode pelatihan dan pengembangan yang dapat dilakukan mencakup: (1) on-the job training, dengan cara memberikan bimbingan dan arahan, memutasi dari pekerjaan yang lebih ringan ke tempat yang lebih kompleks, merotasi dari pekerjaan umum ke pekerjaan spesifik, dan memberikan jabatan sementara. (2) off-the-job training, dengan cara mengikuti pendidikan lanjutan, workshop, laboratorium pelatihan, penataran dan semacamnya.




6. Memberikan Kompensasi dan Penghargaan

Kompensasi adalah usaha menyediakan dan memberikan upah/gaji sebagai imbalan dari pekerjaan dan sebagai motivator kinerja. Ada dua sistem upah, yaitu gaji dan insentif. Gaji yaitu upah yang harus diterimakan karena bekerja; sedangkan insentif adalah sesuatu yang diterima sebagai tambahan gaji. Idealnya gaji atau insentif atau honorarium harus seimbang dengan pekerjaan dan prestasi kerja. Hanya saja, hal ini jarang terpenuhi di lingkungan Madrasah kita karena keterbatasan sumber dana. Maka sangat penting Madrasah mengembangkan badan-badan usaha yang mampu menghidupi lembaganya.

7. Mengevaluasi Kinerja SDM

SDM yang ada tidak bisa dibiarkan begitu saja sepanjang masa kerjanya. Mereka perlu dilihat kemampuan dan hasil kerjanya. Manfaat evaluasi kinerja adalah (1) sebagai pijakan untuk promosi, transfer, dan PHK, (2) mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan, (3) sebagai feedback (umpan balik) pada personel, dan (4) penentuan imbalan (gaji, HR, insentif, dan semacamnya). Hal-hal yang perlu dievaluasi adalah: (1) hasil kerja individu (kuantitas dan kualitas), (2) cara melakukan pekerjaan, dan (3) sifat dan tabiatnya (moralitas).

Pemberdayaan SDM merupakan salah satu kegiatan inti di dalam madrasah. Tanpa pemberdayaan yang memadai, madrasah akan memiliki kualitas lulusan yang rendah. Idealnya, proses pemberdayaan SDM madrasah harus dimulai sejak dini. Peran pimpinan sangat vital bagi tersedianya SDM yang qualified di madrasah. Pemberdayaan SDM madrasah memerlukan tenaga ekstra karena, seringkali, terdapat hambatan dana. Oleh karena itu pimpinan madrasah sangat dituntut untuk bekerja ekstra dalam mempertahankan eksistensi madrasah. Semoga Madrasah kita memiliki tenaga-tenaga yang berkualitas sehingga peran dan fungsinya semakin tinggi di masa-masa mendatang. Pada dasarnya, sumber daya manusia pendidikan Islam merupakan sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh lembaga pendidikan Islam, hal ini disebabkan sumber daya manusia memiliki peran aktif terhadap maju dan tidaknya lembaga pendidikan Islam dalam proses perkembangannya.15

Manajemen sumber daya manusia yang sering juga disebut dengan manajemen personalia oleh para penulis didefinisikan secara berbeda. Beberapa di antaranya adalah: Human resource management (HRM) may be defined as programs, policies, and practices for managing an organization’s work force.16 Menurut H. Hadari Nawawi yang dimaksudkan sebagai pengertian SDM adalah meliputi tiga yaitu: a. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu

organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan).

15 Malik Fajar, Visi Pembaruan Pendidikan Islam, (Jakarta: LP3NI, 1998), h.28

16 Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2003, hal. 9-10.




Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Berdasarkan definisi manajemen SDM di atas adalah keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai aktivitas, policy, dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas organisasi dengan cara yang secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan. Secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan artinya semua aktivitas dilakukan dengan tidak bertentangan dengan norma-norma dalam masyarakat yang berlaku.

8. Aplikasi IQ, EQ dan SQ dalam Pendidikan Agama Islam

a. Kecerdasan Intelektual Pada dasarnya manusia itu dianugerahi oleh Allah SWT berbagai macam

kecerdasan, dan tanggung jawab pendidikan adalah memperhatikan dan mengarahkan kecerdasan tersebut agar mampu berkembang secara optimal dan seimbang. Tidak ada keseimbangan dalam penanganannya akan mengakibatkan masalah dikemudian hari.

Dalam diri manusia terdapat kecerdasan yang disebut dengan kecerdasan intelektual (Intelligence Quotient/ IQ). Manusia diberikan qalbu oleh-Nya Ketika suara hati tersentuh maka situasi yang sama berlaku pula pada emosi yaitu gerakan emosi. Misalnya: sikap ingin menolong pada waktu ke tidak adilan berpihak pada yang lemah. Emosi adalah getaran pada kalbu yang terjadi akibat tersentuhnya spiritualitas seseorang. Emosi merupakan sebuah signal yang berbentuk baru; sedih, kecewa, senang pada limit waktu suara hati kita mengalami singgungan dalam God Spot. Emosi lebih mudah tersentuh melalui Panca indra khususnya pada mata dan telinga yang digunakan untuk melihat, mendengar, dan mengukur benda-benda kongkret (IQ), hasil dari pengalaman indra tersebut yang menyentuh hati akan menghasilkan emosi. Firman Allah As-Sajdah ayat 9:

وحه ث م خه فيه من ر نهفه ه وه ى و م ۦ سه عهله لهك معه ٱوهجه ره ٱوه لس بصههف ٱوه ل

ه ل ةه يل ل قه ده

ونه ر هشك ا ت ٩مKemudian Dia menyempurnakan dan meniupkan ke dalamnya roh (ciptaan)-Nya dan Dia menjadikan bagi kamu pendengaran, penglihatan dan hati; (tetapi) kamu sedikit sekali bersyukur.(As-Sajdah ayat 9).

Anak-anak yang cerdas, yang karena itu dianggap pasti sukses dalam kehidupan, adalah mereka yang nilai rapornya bagus semua atau indeks prestasinya di atas rata-rata. Sejak Wilhelm Stern, Psikolog Jerman yang banyak mengacu pada teori inteligensi Alfred Binnet dan Theodore Simon menyebut IQ




sebagai ukuran kecerdasan. Akibatnya titik berat pendidikan di Indonesia yang menganut teori intelegensi ini adalah hanya memberi kesempatan berkembang pada otak kiri saja, membuat otak kanan terbengkalai. Ujian Akhir Semester (UAS), hanya sanggup mengukur otak kiri peserta didik yang hasilnya bukan gambaran utuh kecerdasan peserta didik.17

Pendidikan Islam bertugas meningkatkan, mengembangkan, dan menumbuhkan kesediaan, bakat-bakat, minat-minat, dan kemampuan-kemampuan akal peserta didik serta memberinya pengetahuan dan keterampilan akal yang perlu dalam hidupnya. Pendidikan Islam didasarkan pada pandangan yang komprehensif tentang manusia. Karena letak keistimewaan manusia adalah makhluk berpikir dan berakal, maka pendidikan bertugas dan bertanggungjawab mendorong kepada manusia untuk tahu dan mengerti. Dengan akalnyalah manusia memungkinkan untuk berpikir, merasa dan percaya dalam rangka untuk bisa menetapkan putusan dan tindakan serta tanggung jawab terhadap segala persoalan yang dihadapinya.

b. Kecerdasan Emosi Fenomena yang terjadi akhir-akhir ini seperti penjarahan, pembakaran,

perampasan, pembunuhan, penculikan, perkosaan, tawuran, tindak kekerasan dan kekejaman yang dilakukan anak bangsa yang mewarnai panggung dunia pendidikan di tanah air sungguh memilukan dan memalukan. Bangsa yang dikenal sebagai bangsa yang ramah, peduli, mudah senyum berubah menjadi bangsa yang menakutkan dan mengerikan bangsa lain adalah salah satu bukti kesalahan pendidikan yang hanya berorientasi pada kecerdasan intelektual belaka.

c. Kecerdasan Spiritual Kecerdasan spiritual merupakan kecerdasan qalbu yang berhubungan

dengan kualitas batin seseorang. ia menjangkau nilai luhur yang belum terjangkau oleh akal.18 kecerdasan spiritual adalah komponen utama bila dibandingkan enggan IQ, EQ, dan CQ. Untuk mengembangkannya adalah dengan menghayati dan mengamalkan agama; yaitu rukun iman, rukun Islam dalam kehidupan.19 Ciri-ciri SDM atau manusia yang memiliki kualitas kecerdasan spiritual tinggi dijelaskan oleh Hawari sebagai berikut: 1) Beriman kepada Allah dan bertakwa kepada Allah Sang Pencipta dan beriman

terhadap malaikatnya, kitab-kitab Allah, Rasul-rasul-Nya, hari Akhir, serta

Qadha’ dan Qadar. Hal ini membuatnya selalu bersandar kepada ajaran Allah

dan merasa bahwa dirinya selalu diawasi, dicatat perbuatannya, akhirnya ia

17Pasiak. Taufiqhal. Rovolusi IQ, EQ, SQ, Antara Neourosains dan Al-Qur’an. Bandung: Mizan, 2003, hal 121 18 Abdul Mujib, dan Jusuf Mudzakir, Nuansa-nuansa Psikologi Islam, hal 329-330 19 Dadang Hawari, Al-Qur’an: Ilmu Kedokteran Jiwa Dan Kesehatan Jiwa. Yogyakarta: Dana Bhakti Prima Yasa, 2004, hal 223.




selalu menjaga perbuatan dan hatinya. Ia juga berusaha agar selalu berbuat

sholeh kebajikan,

2) Selalu memegang amanah, konsisten dan tugas yang diembannya adalah tugas mulia

dari Allah, ia juga berpegang pada amar makruf nahi munkar, sehingga ucapan

dan tindakannya selalu mencerminkan nilai-nilai luhur, moral dan etika agama,

3) Membuat keberadaan dirinya bermanfaat untuk orang lain, dan bukan

sebaliknya. Ia bertanggung jawab dan mempunyai kepedulian sosial,

4) Mempunyai rasa kasih sayang antar sesama sebagai pertanda seorang yang

beriman,

5) Bukan pendusta agama atau orang zalim. Mereka mau berkorban, berbagi,

dan taat pada tuntunan agama,

6) Selalu menghargai waktu dan tidak menyia-nyiakannya, dengan cara selalu beramal

saleh dan berlomba-lomba untuk kebenaran serta kesabaran.

SIMPULAN Pemberdayaan Sumber Daya Manusia (Empowerment of Human

Resources) menekankan pada kata kunci yang terdiri dari: “pemberdayaan” (empowerment) dan “sumber daya manusia” (human resources). Pemberdayaan secara umum diartikan “lebih berdaya dari sebelumnya baik dalam hal wewenang, tanggung jawab maupun kemampuan individual yang dimilikinya. sumber daya manusia merupakan sumber dari sumber-sumber (resources) yang ada dalam manajemen dan keberadaan SDM merupakan sumber daya yang paling strategis, oleh karena itulah pemberdayaan SDM diperlukan. Pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara efektif dan efisien. Manajemen sumber daya manusia ini tidak saja mengandalkan pada fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian, namun pada implementasinya, mengandalkan pada fungsi operasional manajemen SDM seperti rekrutmen, seleksi, penilaian prestasi, pelatihan dan pengembangan, serta praktik pemberian kompensasi. Pemberdayaan SDM yang dilakukan oleh lembaga pendidikan dalam rangka mengaryakan tenaga-tenaga yang berkualitas melalui proses yang sistematis, yaitu merencanakan kebutuhan, merekrut, menyeleksi, melatih dan mengembangkan, menempatkan pada posisi yang tepat, dan memberikan penghargaan yang sesuai

DAFTAR RUJUKAN Abdul Mujib, dan Jusuf Mudzakir, Nuansa-nuansa Psikologi Islam Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha

Ilmu, Yogyakarta, 2003 Dadang Hawari, Al-Qur’an: Ilmu Kedokteran Jiwa Dan Kesehatan Jiwa. Yogyakarta:

Dana Bhakti Prima Yasa, 2004. Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana, Jakarta, 2009.




Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta,1995

Lembaga Administrasi Negara, Pemberdayaan Sumber Daya Manusia, Jakarta : LAN. 2008

Malik Fajar, Visi Pembaruan Pendidikan Islam, Jakarta: LP3NI, 1998.

Pasiak. Taufiqhal. Rovolusi IQ, EQ, SQ, Antara Neourosains dan Al-Qur’an. Bandung: Mizan, 2003

Suharto, Edi, Membangun Rakyat, Memberdayakan Rakyat, Bandung : PT Refika Aditama. 2009

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2006.

Veitzhal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, Rajawali, Jakarta, 2011.

Yamoah, Emmanuel Erastus, 2014, The Link between Human Resource Capacity Building and Job Performancee, International Journal of Human Resource Studies, Vol. 4, No. 3.



PETUNJUK PENULISAN ARTIKEL Ketentuan Umum 1. Artikel harus merupakan produk ilmiah orisinil dan belum pernah

dipublikasikan di media dan terbitan manapun, 2. Artikel ditulis dalam bahasa Indonesia baku (atau bahasa asing) dengan ragam

tulisan ilmiah atau ilmiah populer, tetapi bukan ragam komunikasi lisan, 3. Panjang tulisan antara 15-25 halaman kwarto atau A4 dengan satu spasi, 4. Artikel dikirimkan melalui akun penulis yang dapat didaftarkan di

http://ejurnal.staismqbangko.ac.id/pendaftaran.mu

Hak penulis yang diterbitkan Jurnal Sosio Akademika Sekolah Tinggi Agama Islam Syekh Maulana Qori Bangko adalah: 1. Mendapat rekomendasi untuk penerbitan surat keterangan yang dikeluarkan

oleh Sekolah Tinggi Agama Islam Syekh Maulana Qori Bangko, 2. Penulis artikel mendapatkan hard copy sebanyak 2 (dua) eksemplar.

Petunjuk Teknis 1. Judul:

a. Informatif mencerminkan isi artikel b. Maksimum 12 kata (Bahasa Indonesia) atau 10 kata (Bahasa Inggris) c. Memuat variabel atau konsep yang dicakup dalam artikel d. Tidak ada singkatan e. Tidak menggunakan kata-kata klise

2. Penulis, yaitu: nama penulis diketik tanpa mencantumkan gelar kesarjanaan dan gelar lainnya, dan ditambah dengan pekerjaan dengan jelas

3. Abstrak: a. Abstrak ringkas dan padat (dalam 1 alinea) tentang ide-ide yang paling

penting b. Abstrak memuat:

1) Masalah dan/atau tujuan penelitian 2) Prosedur penelitian 3) Ringkasan hasil penelitian 4) Simpulan

c. Abstrak ditulis dalam Bahasa Inggris untuk bisa diakses sehingga memperoleh peluang untuk disitasi

d. Menurut Undang-undang tentang Bahasa, abstrak juga harus ditulis dalam bahasa Indonesia

e. Abstrak memuat 50-250 kata 4. Kata Kunci:

a. Kata kunci memuat kata-kata konseptual, b. Jumlah kata kunci sekitar maksimal 5 kata, c. Dapat berbentuk kata maupun prase.

5. Pendahuluan a. Biasanya tidak diberi judul b. Memuat:

1) Latar belakang atau konteks penelitian,


http://ejurnal.staismqbangko.ac.id/pendaftaran.mu


2) Landasan teori (jika diperlukan), 3) Hasil kajian pustaka yang menunjukkan adanya kesenjangan temuan

penelitian, 4) Wawasan rencana pemecahan masalah dan potensi kontribusinya

bagi perkembangan bidang ilmu, 5) Rumusan tujuan penelitian.

6. Metode (khusus tulisan ilmiah hasil penelitian) a. Desain/prosedur penelitian b. Populasi & sampel/sumber data c. Alat/Instrumen & bahan yang digunakan d. Bagaimana data dikumpulkan e. Bagaimana data dianalisis

7. Hasil (khusus tulisan ilmiah hasil penelitian) 8. Pembahasan

a. Pemaknaan/penafsiran hasil analisis data

b. Membandingkan dengan hasil-hasil temuan penelitian sebelumnya untuk menunjukkan adanya temuan baru yang memberikan kontribusi bagi perkembangan ilmu

c. Pengintegrasian hasil-hasil penelitian ke dalam kumpulan pengetahuan yang telah mapan

d. Penyusunan teori baru atau modifikasi teori yang ada

9. Simpulan dengan pendekatan: a. Menjawab masalah penelitian yang diajukan pada bagian pendahuluan

b. Merupakan inti sari hasil pembahasan yang dianggap paling penting/yang mengandung sesuatu yang baru

10. Biodata Singkat tentang penulis Alamat Redaksi STAI SYEKH MAULANA QORI BANGKO Jln. Prof. Muhammad Yamin SH, Pasar Atas Bangko-Jambi Telp. 0746-3260012/ 0812-7380-416/082185911720 e-mail: [email protected]

Sosio Akademika: Jurnal Pendidikan Islam, Sosial dan Keagamaan, merupakan jurnal ilmiah populer membahas masalah Pendidikan, Sosial dan

Keagamaan yang aktual, terbit berdasarkan Surat Keputusan Ketua STAI Syekh Maulana Qori (SMQ) Bangko sebagai wahana komunikasi dan

informasi antar Peneliti, Ilmuan, Dosen dan Cendekiawan.


Documents

ISSN: 1979-27439 SOSIO AKADEMIKA - STAI SMQ) Bangko