42
BAB IIKAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya
ManusiaManajemen terdiri dari enam unsur (6 M) yaitu Money,
Methods, Material, Machine, Market, dan tentu saja Man. Unsur Man
(manusia) berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang
disebut dengan Manajemen Sumber daya Manusia atau juga dikenal
dengan Manajemen Personalia (Personal Management).Persamaan
Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Manajemen Personalia adalah
keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu
organisasi, untuk mendukung terwujudnya tujuan. Sedangkan perbedaan
Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Manajemen Personalia adalah
Manajemen Sumber Daya Manusia dikaji secara makro, sedangkan
manajemen personalia dikaji secara mikro.Manajemen Sumber Daya
Manusia menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama
organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia
beranggapan bahwa karyawan merupakan faktor produksi jadi harus
dimanfaatkan secara produktif. Manajemen Sumber Daya Manusia
pendekatannya secara modern, sedangkan Manajemen Personalia
pendekatannya secara klasik.Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan
manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan.
Dengan demikian, fokus yang dipelajari Manajemen Sumber Daya
Manusia ini hanya mengenai masalah yang berhubungan dengan tenaga
kerja manusia saja.Secara sederhana pengertian Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah mengelola sumber daya manusia. Secara
keseluruhan sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi, baik
organisasi publik maupun swasta, sumber daya manusialah yang paling
penting dan sangat menentukan. Sumber Daya Manusia merupakan
satusatunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan,
kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya,
terutama sumber daya yang memiliki ratio, rasa, dan karsa. Semua
potensi Sumber daya Manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap
upaya organisasi dalam pencapaian tujuannya. Sebagaimanapun majunya
teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal dan
memadainya bahan, namun jika tanpa Sumber Daya Manusia tetap akan
sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Betapapun bagusnya
perumusan tujuan dan rencana organisasi, tetap saja akan menjadi
siasia belaka jika unsur manusianya jika ditelantarkan.Berikut ini
dikemukakan beberapa pendapat mengenai manajemen sumber daya
manusia, antaranya seperti yang dikatakan oleh Wayne F. Cascio/
Ellis M. Awad yang dikutip dari Bambang Wahyudi (2002:10),
menyatakan Human Resourse Management is the attraction, selection,
relastion, development and utilization of human in order to achive
both individual and organization objective. (Manajemen sumber daya
manusia adalah penarikan, seleksi, penerimaan, pengembangan karier
dan pemanfaatan sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan
baik individual maupun organisasi). Sedangkan Malayu S.P Hasibuan
(2006:10) mengemukakan manajemen sumber daya manusia adalah
Manajemen Sumber Daya Manusia ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut Gary Dessler
(2004:4), menyatakan Human resource management (HRM) is the
policies and practices involved in carrying out the people or human
resource aspects of amanagement position ,including recruiting,
screening, training, rewarding and appraising. (Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM) adalah suatu kebijakan dan praktik menentukan
aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen
termasuk merekrut, melatih, memberikan penghargaan dan penilaian).
Menurut A.A. Anwar (2005:2), menyatakan Manajemen sumber daya
manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan Veithzal Rivai (2005:11) menyatakan Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah ilmu dan seni mengatur proses pendayagunaan sumber
daya manusia dan sumber daya lainnya secara efisien, efekif dan
produktif merupakan hal yang paling penting untuk pencapaian tujuan
perusahaan.
Dari pendapat kelima para ahli dapat disimpulkan bahwa Sumber
Daya Manusia adalah suatu ilmu dan seni perencanaan, pengadaan,
pemberian pengaruh dan mengarahkan tenaga kerja manusia agar dapat
bekerja semaksimal mungkin, serta untuk mencapai tujuan individu
itu sendiri dalam rangka pemenuhan kebutuhan hidupnya dan tidak
merugikan masyarakat sekitar baik yang berhubungan langsung maupun
tidak langsung dengan perusahaan itu sendiri. Dengan kata lain MSDM
merupakan perluasan gambaran dari manajemen personalia yang
mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana
seharusnya mengelola sumber daya manusia.
2.1.2 Fungsi - fungsi Sumber Daya ManusiaBerikut ini adalah
fungsi-fungsi manajemen menurut Bambang Wahyudi (2002 : 14) :1.
Fungsi Manajeriala.Fungsi Perencanaan (Planning)Melaksanakan tugas
dalam perencanaan kebutuhan, pengadaan, pengembangan, dan
pemeliharaan sumber daya manusia.b.Fungsi Pengorganisasian
(Organizing)Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan
hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja
yang dipersiapkan.c.Fungsi Pengarahan (Directing)Memberikan
dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara
efektif dan efisiend.Fungsi Pengendalian atau Pengawasan
(Controlling)Melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan yang
dilakukan dengan standar - standar yang telah ditetapkan. Khususnya
di bidang tenaga kerja.2. Fungsi Operasionala. Fungsi
PengadaanProses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan
perusahaan.b. Fungsi PengembanganProses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan
dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.c. Fungsi
KompensasiPemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk
uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang
diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan
layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut.d.
Fungsi PengintegrasianKegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang
serasi dan saling menguntungkan. Dimana Pengintegrasian adalah hal
yang penting dan sulit dalam MSDM, karenamempersatukan dua
aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan
perusahaan.e. Fungsi Pemeliharaankegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar
tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan
dengan program K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja).
2.1.3 Kepemimpinan 2.1.3.1 Pengertian KepemimpinanKepemimpinan
berpengaruh untuk memotivasi karyawan agar mencapai sasaran
organisasi. Kepemimpinan (leadership) didefinisikan sebagai suatu
proses pengaruh sosial, di mana pemimpin mengusahakan partisipasi
sukarela dari para bawahan dalam suatu usaha untuk mencapai tujuan
organisasi (Kreitner dan Kinicki, 2005: 299).Kepemimpinan merupakan
salah satu fungsi manajemen yang strategis, karena kepemimpinan
dapat menggerakkan, memberdayakan, dan mengarahkan sumber daya
secara efektif dan efisien kearah pencapaian tujuan. Keberadaan
kepemimpinan menjadi lebih penting untuk mengembnagkan visi dan
misi organisasi masa depan.Seorang pemimpin harus mempunyai
kemampuan membangkitkan kekuatan-kekuatan emosional yang rasional
dari para pengikutnya, sehingga mereka termotivasi unruk melakukan
tugas-tugasnya. Peters dan Austin (dalam Kreitner dan Kinicki,
2005:299) menggambarkan kepemimpinan yang lebih luas, yaitu
kepemimpinan berarti visi, pemberian semangat, antusiasme, kasih,
kepercayaan, kegairahan, nafsu, obsesi, konsistensi, penggunaan
simbol, perhatian, sebagaimana diilustrasikan oleh isi kalender
seseorang, drama luar-dan-luar (dan manajemen dari itu), penciptaan
para pahlawan pada semua tingkatan, bimbingan berjalan keliling
secara efektif, dan sejumlah hal lainnya.Kepemimpinan sebagai
kemampuan untuk mempengaruhi motivasi atau kompetensi
individu-individu lainnya dalam suatu kelompok. Orientasi
kepemimpinan yang mampu mengarahkan, membimbing para pegawai
bawahan dengan baik dalam mensukseskan tujuan organisasi dituntut
untuk mendukung usaha mempertahankan eksistensi
perusahaanKepemimpinan bergantung pada sejuta hal-hal kecil yang
dilakukan dengan obsesi, konsistensi, dan kepedulian, tetapi sejuta
hal-hal kecil tersebut tidak berarti apa-apa jika tidak ada
kepercayaan, visi, dan keyakinan dasar.Kepemimpinan dapat diartikan
sebagai kemampuan dan ketrampilan seseorang yang menduduki jabatan
sebagai pimpinan satuan kerja untuk mempengaruhi perilaku orang
lain, terutama bawahannya, untuk berpikir dan bertindak sedemikian
rupa sehingga melalui perilaku yang positif ia memberikansumbangan
nyata dalam pencapaian tujuan organisasi (Veithzal Rivai,
2007:148).Siagian (2002:235) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah
kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain (para bawahannya)
sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak
pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak
disenanginya. Adapun konsep yang dekat dengan kepemimpinan yaitu
kekuasaan. Kekuasaan hanya merupakan sarana bagi pemimpinan untuk
mempengaruhi perilaku pengikut-pengikutnya saja. Kepemimpinan tidak
harus dibatasi oleh aturan-aturan, kepemimpinan juga tidak harus
diikat terjadi dalam suatu organisasi tertentu. Melainkan
kepemimpinan biasa terjadi dimana saja, asalkan seseorang
menunjukkan kemampuannya mempengaruhi perilaku orang-orang lain
kearah tercapainya suatu tujuan tertentu.Hakekat kepemimpinan
sebagai suatu state of the mind and state of the spirit, yaitu
sikap alam pikir dan kejiwaan seorang pemimpin harus mampu memimpin
dengan segala ucapan, perbuatan dan sikap atau perilaku hidup yang
mendorong dan mengantarkan bawahan pada tujuan yang hendak dicapai.
Menurut (Suwandi, 1999:115 dalam Sri Suranta, 2002:178) Keberadaan
pemimpin dalam perusahaan sangatlah penting karena memiliki peranan
yang sangat strategis dalam mencapai tujuan perusahaan.
Kepemimpinan yang efektif sangat berpengaruh terhadap kinerja
bawahan dalam suatu organisasi.Sikap karyawan yang terbentuk dalam
kegiatan sehari-hari di suatu perusahaan mencerminkan bagaimana
seorang pimpinan perusahaan membina karyawannya. Kepemimpinan
adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk
mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau
perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau
merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis
penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam
rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya
diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat
tercapai (DuBrin, 2005:3).Berdasarkan pengertian diatas,
kepemimpinan dapat digambarkan melalui hubungan antara pimpinan
dengan karyawannya dimana hubungan yang terjalin dengan komunikasi
yang baik tersebut sehingga membuat karyawannya bersikap baik
dengan contoh yang didapatkannya sebagai proses pencapaian tujuan
yang telah ditetapkan bersama.Kepemimpinan di suatu instansi akan
berdampak pada kinerja karyawan dalam kaitannya dengan pekerjaan
yang dilakukannya. Ketika pimpinan selaku pengambil keputusan
bersikap bijaksana dan profesional dalam memimpin karyawan yang
dimilikinya, maka akan berpengaruh pada keseriusan karyawan dalam
melakukan kegiatan operasional diperusahaan.
2.1.3.2 Komponen KepemimpinanSoekarso (2010:20) menyatakan bahwa
komponen penting dalam kepemimpinan adalah :1. PengaruhKepemimpinan
adalah pengaruh ; dimana kepemimpinan terjadi karena adanya proses
pengaruh. Pemimpin mempengaruhi bawahan atau pengikut kearah yang
diinginkan.2. LegitimasiKepemimpinan adalah legitimasi ; dimana
legitimasi merupakan pengakuan / pengukuhan atau pengesyahan
kedudukan pemimpin, dan legitimasi juga merupakan posisi formal
dari kekuasaan (power) dalam organisasi. Pemimpin yang memiliki
legitimasi institusional atau legitimasi personal dapat
mempengaruhi atau memerintah bawahan / pengikut atau karyawan, dan
karyawan / pengikut rela dipengaruhi dan diperintah oleh pemimpin
yang memiliki legitimasi.Bawahan / pengikut atau karyawan
melaksanakn perintah dengan baik.3. TujuanKepemimpinan adalah
pencapaian tujuan ; dimana pemimpin berusah dengan tujuan-tujuan
yaitu : (1) tujuan individu, (2) tujuan kelompok, dan (3) tujuan
organisasi. Pemimpin dipandang individu menurut kepuasan individu
dalam melaksanakan perintahnya. Dan pemimpin harus dapat
mengusahakan keseimbangan antara tujuan organisasi dengan keinginan
bawahan / pengikut atau karyawan dari hasil yang menyenangkan agar
lebih bergairah untuk bekerja.
2.1.3.3 Sifat sifat KepemimpinanPemimpin dalam suatu organisasi
memainkan peranan yang sangat penting tidak hanya secara internal
bagi organisasi yang bersangkutan, tetapi juga dalam menghadapi
berbagai pihak eksternal dari organisasi yang kesemuanya
dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan organisasi mencapai
tujuannya. Belum tentu setiap pemimpin memiliki kemampuan seperti
yang disyaratkan. Sifat kepemimpinan yang sukses dijelaskan sebagai
berikut (Amirullah dan Budiyono, 2004:49) :1. Watak dan kepribadian
yang terpujiSeorang pemimpin harus mempunyai watak dan kepribadian
yang terpuji, agar para bawahan maupun orang yang berada di luar
organisasi mempercayainya.2. Keinginan melayani bawahanSeorang
pemimpin harus percaya pada bawahan. Pemimpin harus mendengarkan
pendapat bawahan dan mempunyai keinginan untuk membantu bawahan
menimbulkan dan mengembangkan keterampilan yang dimiliki mereka
agar karir mereka meningkat.3. Memahami kondisi lingkunganSeorang
pemimpin tidak hanya menyadari tentang apa yang sedang terjadi di
sekitarnya, tetapi juga dituntut untuk memiliki pengertian yang
memadai sehingga dapat mengevaluasi perbedaan kondisi organisasi
dan para bawahannya.4. Intelegensi yang tinggiSeorang pemimpin
dituntut untuk mempunyai kemampuan berpikir pada taraf yang tinggi
guna menganalisis problem dengan efektif, belajar dengan cepat dan
memiliki minat yang tinggi untuk mendalami dan menggali ilmu.5.
Berorientasi ke depanSeorang pemimpin harus memiliki intuisi,
kemampuan memprediksi dan visi sehingga dapat mengetahui sejak awal
tentang kemungkinan-kemungkinan apa yang dapat mempengaruhi
organisasi yang dikelolanya.
6. Sikap terbuka dan lugasPemimpin harus sanggup
mempertimbangkan fakta-fakta dan inovasi yang baru yang dipandang
mampu memberi nilai guna yang efisien dan efektif bagi organisasi.
Lugas dalam arti bersifat apa adanya namun konsisten
pendiriannya.
2.1.3.4 Tipologi KepemimpinanSoekarso (2010:145) menyatakan
bahwa terdapat enam tipologi kepemimpinan yang dikenal dewasa ini,
yaitu sebagai berikut :1. Tipe OtoriterAdalah tipe pemimpin yang
berbagai kegiatan yang akan dilakukan dan penetapan keputusan
ditentukan sendiri oleh pemimpin semata-mata. (Tidak memberi
kesempatan kepada karyawan).2. Tipe DemokratisAdalah tipe pemimpin
yang berebagai kegiatan yang akan dilakukan dan penetapan keputusan
ditentukan bersama antara pemimpin dengan karyawan. (Memberei
kesempatan partisipasi pada karyawan).3. Tipe LiberalAdalah tipe
pemimpin yang berbagai kegiatan dan penetapan keputusan lebih
banyak diserahkan pada karyawan. (Memberi kebebasan pada
karyawan).4. Tipe PopulisAdalah tipe pemimpin yang mampu membangun
rasa solidaritas pada karyawan atau pengikutnya.5. Tipe
KharismatikAdalah tipe pemimpin yang memiliki nilai cirri khas
kepribadian yang istimewa atau wibawa yang tinggi sehingga sangat
dikagumi dan mempunyai pengaruh yang besar terhadap karyawan atau
pengikutnya.6. Tipe KooperatifDimaksudkan sebagai kepemimpinan
cirri khas Indonesia, yaitu kepemimpinan yang memiliki jiwa
Pancasila, yang memiliki wibawa dan daya untuk membawa serta dan
memimpin masyarakat lingkungannya kedalam kesadaran kehidupan
kemasyarakatan da kenegaraan berdasarkan Pancasila dan UUD
1945.
2.1.4 Lingkungan Kerja2.1.4.1 Pengertian Lingkungan
KerjaLingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam
menciptakan kinerja karyawan, karena lingkungan kerja mempunyai
pengaruh langsung terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan
yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja perusahaan. Suatu
kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh
karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan
sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan.
Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat
menurunkan motivasi kerja serta semangat kerja dan akhirnya dapat
menurunkan kinerja karyawan.Berikut adalah definisi lingkungan
kerja menurut Sedarmayanti (2009:21) Lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan
sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok. Dan menurut Alex S. Nitisemito (2000:183) adalah
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para
pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang diembankan. Sedangkan menurut Schultzh &
Schulthz (2006) Lingkungan kerja diartikan sebagai suatu kondisi
yang berkaitan dengan dengan ciri-ciri tempat bekerja terhadap
perilaku dan sikap karyawan dimana hal tersebut berhubungan dengan
terjadinya perubahan-perubahan psikologis karena hal-hal yang
dialami dalam pekerjaanya atau dalam keadaan tertentu yang harus
terus diperhatikan oleh perusahaan mencakup kebosanaan kerja,
pekerjaan yang monoton, dan kelelahan.
Pendapat lain yang dikemukakan A.S. Munandar (2004:288),
menyatakan bahwa:Lingkungan kerja merupakan lingkungan kerja fisik
dan sosial yang meliputi: kondisi fisik, ruang, tempat, peralatan
kerja, jenis pekerjaan atasan, rekan kerja, bawahan, orang diluar
perusahaan, budaya perusahaan, kebijakan dan peraturan-peraturan
perusahaan.Berdasarkan definisi-definisi diatas, dapat disimpulkan
bahwa lingkungan kerja merupakan lingkungan dimana para karyawan
tersebut bekerja dengan baik dalam bentuk fisik maupun non-fisik
yang dapat mempengaruhi diri pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
Dengan demikian maka perusahaan harus berusaha untuk menciptakan
lingkungan kerja yang baru, sehingga para pegawai dapat menunjukan
potensi mereka sepenuhnya, sebagai pekerja maupun manusia.Sementara
itu, ruang lingkup lingkungan kerja menurut Ig. Wursanto (2003:301)
meliputi lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikologis,
dan sekaligus dijadikan sebagai indikator:
1. Lingkungan Kerja Fisik terdiri dari:a.Pencahayaan
(iluminasi)Pengaturan pencahayaan di tempat kerja dapat dilakukan
menggunakan cahaya buatan, misalnya dengan menggunakan lampu.
Selain itu pencahayaan di tempat kerja juga dapat diperoleh dari
sinar matahari, yaitu dengan menggunakan ventilasi. Pengaturan
pencahayaan di tempat kerja harus disesuaikan dengan jenis dan
sifat pekerjaannya yang dilakukan. Pekerjaan yang menuntut
ketelitian dan kejelian mata, misalnya operator mesin, diperlukan
kadar cahaya yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan pekerjaan
yang tidak begitu memerlukan ketelitian dan kejelian.b.Sirkulasi
Udara (ventilasi)Pengaturan sirkulasi udara di tempat kerja dapat
dilakukan dengan memberikan ventilasi yang cukup (melalui jendela).
Disamping itu, dapat juga dilakukan dengan meletakan
tanaman-tanaman disekitar tempat kerja. Hal tersebut akan membantu
memberikan kebutuhan oksigen yang cukup bagi karyawan selama
bekerja sehingga karyawan akan merasa nyaman dalam mengerjakan
pekerjaannya, yang secara tidak langsung akan berpengaruh terhadap
kinerja mereka.c.Kebisingan (noise)Pengendalian di tempat kerja
dapat dilakukan dengan memasang dinding yang kedap suara,
mengguakan alat pelindung pendengaran seama bekerja, mengurangi
bunyi suara mesin dengan memakai mesin yang lebih halus suaranya
dan lain-lain.d.Warna (color)Penggunaan warna di tempat kerja harus
sesuai dengan jenis dan sifat pekerjaan yang dilakukan, misalnya
pekerjaan yang membutuhkan ketenangan dan ketelitian sebaiknya
digunakan warna biru. Pekerja yang lain mungkin diperlukan warna
putih, hal ini akan memperbesar penerangan apabila digunakan cahaya
tidak langsung.e.Suhu dan Kelembaban Udara (temperature and
dampness of air)Pengendalian suhu dan kelembaban udara di tempat
kerja menurut Prof. Soetarman yang dikutip oleh The Lian Gie
(2000:220), dapat dilakukan dengan cara:1. Mengaur suhu udara daam
ruang kerja dengan menggunakan air conditioning (AC).2.
Mengusahakan peredaran udara yang cukup di ruang kerja, misalnya
dengan membuat lubang-lubang udara yang cukup banyak di
dinding-dinding ruangan. Demikian pila sewaktu bekerja,
jendela-jendela dibuka sebanyak mungkin.3. Mngatur pakaian kerja
yang sebaik-baiknya dipakai oleh para pegawai.f.Kebersihan
(hygiene)Kebersihan di tempat kerja sangat penting untuk
diperhatikan oleh setiap perusahaan. Adanya tempat kerja yang
bersih dapat memberikan ketenangan dan kenyamanan pegawai dalm
melakukan pekerjaannya. Selain itu, lingkungan kerja yang bersih
juga sangat penting bagi kesehatan pegawai. Untuk memelihara
kebersihan di tempat kerja dapat dilakukan melalui penggunaan
tenaga cleaning service, menyediakan tempat sampah, dan
lain-lain.g.Fasilitas (facility)Setiap perusahaan perlu memberikan
kenyamanan kepada karyawan selama menjalankan aktivitasnya.
Beberapa fasilitas yang dapat disediakan oleh perusahaan bagi
pegawai misalnya: fasilitas parkir, sarana olahraga, sarana
kebersihan dan fasilitas-fasilitas lain yang dapat memberikan
kenyamanan bagi pegawai dalam bekerja.
3 Lingkungan kerja Psikologis (psikis) terdiri dari:a. Hubungan
yang harmonisHubungan sosial yang harmonis di dalam instansi, baik
antara pegawai dengan pimpinan, maupun pegawai dengan pegawai
merupakan faktor-faktor yang cukup penting dalam meningkatkan
motivasi kerja karyawan Adanya ketegangan yang muncul di dalam
instansi akan menurukan motivasi kerja seorang pegawai, sehingga
kinerja tidak optimal. Untuk itu tugas seorang pimpinan adalah
menciptakan hubungan kerja yang harmonis diantara para pegawai,
misalnya dengan mengatasi berbagai permasalahan yang muncul
diantaranya para pegawai melakukan rekreasi bersama dan
lain-lain.b. Kesempatan Untuk MajuKemampuan atau kesempatan untuk
maju merupakan faktor yang juga sangat penting untuk diperhatikan
oleh setiap instansi. Faktor ini berhubungan dengan kebutuhan
pegawai untuk penghargaan da perhatian atas kinerjanya. Apabila
karyawan diberikan kesempatan untuk maju, mereka akan berusaha
untuk meningkatan kualitas kerja pekerjaannya, sehingga mereka akan
menunjukan kinerja yang optimal.c. Keamanan dalm pekerjaanKeamanan
dalam pekerjaan adalah terjaminnya keselamatan kerja pegawai selama
menjalankan tugasnya, misalnya aman dari berbagai kondisi yang
membahayakan, memperoleh perlakuaan yang adil dan sebagainya.
Dengan terpenuhinya berbagai kondisi keamanan tersebut, setiap
pegawai akan memperoleh ketenangan dalm bekerja yang berpengaruh
terhadap kinerja.
2.1.5.2 Syarat-syarat Lingkungan Kerja yang KondusifSeperti
telah diuraikan diatas, perancangan lingkungan kerja yang kondusif
merupakan suatu hal yang sangat penting untuk dilakukan perusahaan.
Menurut Prof. Darji Darmodiharjo, SH yang ditulis oleh Pandji
Anoraga (2005:44), lingkungan kerja yang kondusif harus memenuhi
syarat 5K, yaitu:1. Keamanan2. Kebersihan3. Ketertiban4.
Keindahan5. KekeluargaanSementara itu, syarat-syarat lingkungan
kerja yang kondusif secara lebih terinci dijelaskan berikut:1.
Lingkungan Kerja yang Menyangkut Segi Fisika. Keadaan bangunan,
gedung atau tempat kerja yang menarik dan menjamin kesalamatan
kerja pegawai. Termasuk didalamnya ruang kerja yang nyaman, dan
mampu memberikan ruang gerak yang cukup bagi para pegawai, serta
mengatur ventilasi yang baik sehingga pegawai bebas bekerja.b.
Tersedianya beberapa fasilitas, seperti: peralatan kerja yang cukup
memadai, tersedianya tempat-tempat rekreasi, tempat istirahat,
tempat ibadah, dan sebagainya.c. Letak gedung dan tempat kerja yang
strategis sehingga mudah dijangkau dari segala penjuru dengan
kendaraan umum.2. Lingkungan Kerja yang Menyangkut Segi NonFisika.
Adanya perasaan aman dari para pegawai dalm menjalankan tugasnya,
yang meliputi: rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat
menjalankan tugas, merasa aman dari pihak yang sewenang-wenang,
serta merasa aman dari segala macam bentuk tuduhan sebagai akibat
dari saling curiga mencurigai diantara para pegawai.b. Adanya
loyalitas yang bersifat dua dimensi, yaitu loyalitas yang bersifat
vertical (antara bawahan dengan pimpinan) dan loyalitas yang
bersifat horizontal (antara pimpinan dengan pimpinan yang
setingkat, antara pegawai dengan pegawai yang setingkat).c. Adanya
perasaan puas di kalangan para pegawai, perasaan puas tersebut akan
terwujud apabila pegawai merasa kebutuhannya telah
terpenuhi.Beberapa hal diatas merupakan persyaratan lingkungan
kerja yang kondusif, yaitu suatu kondisi lingkungan kerja yang
dapat memberikan keamanan serta kenyamanan kepada pegawai dalam
melakukan pekerjaannya. Apabila instansi menghendaki setiap
pegawainya dapat menunjukan kinerja yang optimal, maka beberapa
persyaratan lingkungan kerja yang telah diuraikan diatas harus
terpenuhi.
2.1.6 Kinerja Karyawan2.1.6.1 Pengertian Kinerja KaryawanKinerja
merupakan perilaku organisasi yang berhubungan secara langsung
dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang
kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting
digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan
organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan
atau belum. Namun dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru
kurang, bahkan banyak yang mengetahui informasi tentang kinerja
dalam organisasinya. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi
pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi
yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan
organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006:121). Sedangkan
menurut Veithzal Rivai (2008:14) kinerja adalah kesediaan seseorang
atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti
yang diharapkan.Menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005:63),
Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh
karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Sedangkan menurut
Hakim (2006:73) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang
dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas
individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu
tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar
tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja.Tentu
saja kinerja individu diarahkan untuk mencapai target yang telah
ditetapkan. Target yang telah dicapai karyawan merupakan prestasi
kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai
oleh seorang karyawan per satuan periode waktu dalam melaksanakan
tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melasanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu
(Malayu S.P Hasibuan, 2005:146). Sedangkan menurut A. A
Mangkunegara (2009:67) Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya..Kinerja menurut Laurensius (2006:16) adalah hasil kerja
seorang pegawai atau karyawan selama periode tertentu dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart target, sasaran,
atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati
bersama. Jika karyawan tidak melakukan pekerjaannya dengan baik,
maka suatu organisasi akan mengalami kegagalan.Berdasarkan
pengertian kinerja dari beberapa pendapat ahli diatas, kinerja
merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan
dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil
yang dicapai oleh seseorang, baik kuantitasmaupun kualitas dalam
suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang dberikan
kepadanya.
2.1.6.2 Faktor faktor yang Mempengaruhi Kinerja
KaryawanKemampuan dan motivasi adalah faktor yang mempengaruhi
kinerja. Pendapat yang diutarakan oleh Keith Davis dalam A.A. Anwar
Prabu Mangkunegara (2007:13, faktor yang mempengaruhi kinerja
dirumuskan sebagai berikut: Ability = Knowledge x skillMotivation =
Attitude x SituationHuman Performance = Ability vs Motivation
Berdasarkan rumusan diatas, dapat diuraikan sebagai berikut:a.
Faktor Kemampuan (Ability)Secara psikologis, kemampuan (ability)
terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
(knowledge + skill). Pimpinan dan pegawai harus memiliki pendidikan
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja
maksimal.b. Faktor Motivasi (Motivation).Motivasi diartikan sebagai
suatu sikap yang dimiliki pemimpin dan pegawai terhadap situasi
kerja dilingkungan organisasinya. Mereka akan menunjukan nilai
positif atau negatif terhadap situasi kerjanya, dan semua itu bisa
memperlihatkan bagaimana tinggi rendahnya motivasi yang dimiliki
pimpinan dan pegawai.c. Faktor performa (human performance) Salah
satu hal yang terpenting dalam performa yaitu mental. Sikap mental
merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha
mencapai prestasi kerja secara maksimal.Sikap mental seorang
pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara
mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus
siap mental, maupun secara fisik, memahami tujuan utama dan tarjet
kerja yang akan dicapai, maupun memanfaatkan, dan menciptakan
situasi kerja.Sikap mental yang siap secara psikofisik terbentuk
karena pegawai mempunyai modal dan kreatif. Modal merupakan
singkatan dari M= Mengolah, O = Otak, D= Dengan, A= aktif, L=
Lincah, sedangkan kreatif singkatan dari K=keinginan maju, R= rasa
ingin tahu tinggi, E= energik, A= analisis sistematik, T=terbuka
dari kekurangan, I= inisiatif tinggi, dan P= pikiran luas. Dengan
demikian, pegawai tersebut mampu mengolah otak dengan aktif dan
lincah, memilki keinginan maju, rasa ingin tahu tinggi, energik,
analisis sistematik,terbuka untuk menerima pendapat, inisiatif
tinggi, dan pikiran luas terarah(A. A. Anwar Prabu Mangkunegara,
2008:67).
2.1.6.3 Unsur unsur KinerjaTika (2006:121) mengemukakan bahwa
ada 4 (empat) unsur-unsur yang terdapatdalam kinerja yaitu:1.
Hasil-hasil fungsi pekerjaan2. Faktor-faktor yang berpengaruh
terhadap prestasi karyawan3. Pencapaian tujuan organisasi4. Periode
waktu tertentuMenurut Veithzal Rivai (2005:356) kinerja pada
dasarnya ditentukan oleh tigahal,yaitu:1. Kemampuan2. Keinginan3.
Lingkungan
2.1.6.4 Teknik dalam Menilai KinerjaPenilaian kinerja karyawan
(performance appraisal) secara keseluruhan merupakan proses yang
berbeda dari evaluasi pekerjaan (job evaluation).Penilaian kinerja
karyawan berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan
pekerjaan yang diberikan. Evaluasi pekerjaan menentukanseberapa
tinggi harga sebuah pekerjaan bagi organisasi dan dengan demikian
pada kisaran berapa gaji sepatutnya diberikan kepada pekerjaan
tersebut. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian
kinerja karyawan (Sastrowiharjo,2006:219) :a) Karakteristik
situasi.b) Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar
kinerja karyawan pekerjaan.c) Tujuan-tujuan penilaian kinerja
karyawan.d) Sikap para karyawan dan manager terhadap
evaluasi.Karakteristik yang harus dimiliki oleh kriteria tersebut
diharapkan berguna bagi penilaian kinerja karyawan. Karakteristik
tersebut antara lain:a) Kriteria yang baik haruslah mampu diukur
dengan cara yang dapat dipercaya.b) Kriteria yang baik haruslah
mampu membedakan individu-individu sesuaidengan kinerja karyawan
mereka.c) Kriteria yang baik haruslah sensitif terhadap masukan dan
tindakan- tindakanpemegang jabatan.d) Kriteria yang baik haruslah
dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerja karyawan nya
sedang dinilai.Menurut Gomez dalam Sastrowiharjo (2006:324) dalam
melakukan penelitian terhadap kinerja yang berdasarkan deskripsi
pekerjaan secara spesifik (judgementperformance evaluation) ini
maka ada delapan dimensi yang perlu mendapatkan perhatian, antara
lain:1. Quality of Work (kualitas kerja)Kualitas ini akan dicapai
berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.2. Quantity of
Work (kuantitas kerja)Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu
periode waktu yang ditentukan.3. Job Knowledge (pengetahuan
pekerjaan)Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan.4.
Creativeness (kreatifitas)Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan
dan tindakan-tindakan untukmenyelesaikan persoalan-persoalan yang
timbul.5. Cooperative (kerjasama)Kesadaran untuk bekerja sama
dengan orang lain.6. Initiative (inisiatif)Keaslian ide-ide yang
disampaikan sebagai program organisasi dimasa yangmendatang.7.
Dependerability (ketergantungan)Kesadaran dapat dipercaya dalam hal
kehadiran dan penjelasan kerja.8. Personal Quality (kualitas
personil)Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, kemampuan dan
integritas pribadi
2.2 Kerangka PemikiranA Dale Timpe (1999:247) menyebutkan bahwa
salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah
kepemimpinan yang baik, karena kepemimpinanlah yang memainkan
peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi dalam
menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam
kinerja para pegawainya.Penelitian yang telah dilakukan oleh Eka
Idham Iip K Lewa dan Subowo (2005) yang berjudul Pengaruh
Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Pertamina (Persero) Daerah Operasi Hulu
Jawa Bagian Barat, Cirebon, yang menyatakan bahwa kepemimpinan,
lingkungan kerja fisik dan kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan, baik secara parsial maupun
simultan.Penelitian yang dilakukan oleh M. Wahyuddin dan Djumino. A
yang berjudul Analisis Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat di
Kabupaten Wonogiri yang menyatakan bahwa kepemimpinan,dan motivasi
mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai baik
secara parsial maupun secara simultan.Pada saat ini lingkungan
kerja dapat di desain sedemikian rupa untuk menciptakan hubungan
kerja yang mengikat pekerja dalam lingkungan nya. Lingkungan kerja
yang baik adalah ingkung kerja yang aman, tentram, bersih, tidak
bising, terang dan bebas dari segala macam ancaman dan gangguan
yang dapat menghambat karyawan untuk bekerja secara
optimal.Pengaturan lingkungan kerja fisik yang baik juga akan
membuat para karyawan merasa aman, tenang dan betah dalam melakukan
pekerjaan mereka sehingga menyebabkan kinerja mereka dapat
meningkat sesuai dengan keinginan perusahaan. Sebaliknya jika
lingkungan kerja fisik yang buruk akan membuat karyawan merasa
tidak betah dan terganggu dalam menyelesaikan tugas yang di
bebankan kepadanya.Hal ini didukung oleh Penelitian yang dilakukan
oleh Vera Parlinda yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi,
Pelatihan, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PDAM
Kota Surakarta yang menyatakan bahwa kepemimpinan, Motivasi,
Pelatihan, dan Lingkungan Kerja secara bersama-sama berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PDAM Kota Surakarta. Kepemimpinan
dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PDAM Kota Surakarta. Gary Yulk (2006:67 )
berpendapat bahwa adanya hubungan yang signifikan variabel
kepemimpinan, lingkungan kerja, terhadap kinerja karyawan.
Dengan demikian dari uraian di atas dapat diajukan model
kerangka pemikiran sebagai berikut :
Kepemimpinan(Veithzal Rivai, 2007:148)Lingkungan Kerja(A.S.
Munandar, 2004:288)Kinerja Karyawan(Anwar Prabu 2009:67)A Dale
Timpe, 1999:247
Gary Yulk, 2006:67
Panji Anoraga, 2005:58Gambar 2.3Paradigma Penelitian
2.3 Hipotesis Hipotesis penelitian yang diajukan oleh penulis
adalah sebagai berikut :a. Hipotesis SimultanKepemimpinan dan
lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.b. Hipotesis
ParsialKepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan14
