ИР 02 - JOBCIRCUIT МОДЕЛ ЗА РОТАЦИЯ НА РАБОТНОТО МЯСТО

ПРАКТИЧЕСКИ НАРЪЧНИК

ЗА ДОСТАВЧИЦИ НА КАРИЕРНО ОРИЕНТИРАНЕ

JobCircuit иновативен холистичен модел за професионално ориентиране на интеграция на

хората с увреждания на европейския пазар на труда

JOBCIRCUIT

Номер на проекта: 2017-1-PT01-KA202-035821

Партньорски организации:

П1: Consultis - Consultoria Empresarial, Unipessoal Lda., Португалия

П2: Associação Portuguesa de Emprego Apoiado, Португалия

П3: Rumo, Cooperativa de Solidariedade Social, Crl, Португалия

П4: Univerzitetni Rehabilitacijski Institut Republike Slovenije-soca, Словения

П5: Viesoji Istaiga Valakupiu Reabilitacijos Centras, Литва

П6: Marie Curie Association – MCA, България

П7: PHOENIXKM BVBA, Белгия

П8: International Association for Research and Development of Vocational Education and

Training, Турция

Този проект (2017-1-PT01-KA202-035821) е финансиран с подкрепата на Европейската комисия. Подкрепата

на Европейската комисия за изготвянето на настоящата публикация не представлява одобрение на

съдържанието, което отразява гледните точки само на авторите и не може да се търси отговорност от

Комисията за всяка употреба, която може да бъде използвана за информацията, съдържаща се в нея.

2

Съдържание:

I етап: Профил на клиента ................................................................................................................. 6

1. Профил на лиичността ................................................................................................................ 7

2. Изготвяне на профил на уменията .......................................................................................... 19

2.1. Придобити образователни и квалификационни нива ........................................................... 19

2.2. Идентифициране на уменията и компетенциите на клиентите............................................ 19

2.3. Определяне на потребностите от развитие/обучение .......................................................... 23

3. Решение относно професионалния сектор .............................................................................. 23

3.1. Оценка на потенциала за заетост .......................................................................................... 23

3.2. Оценка на пазара на труда..................................................................................................... 24

II етап: Индивидуален план за подкрепа/ План за действие ........................................................ 24

1. Практически инструменти ....................................................................................................... 26

2. Разгръщане на социална мрежа в подкрепа на клиента ....................................................... 28

2.1. Значимостта на социалната мрежа за подкрепа ................................................................... 28

2.2. Въвличане на социални партньори в мрежата за подкрепа ................................................. 28

2.3. Изграждане на социална мрежа в подкрепа на клиента ....................................................... 29

III етап: Прилагане на практиката ротация на работното място ............................................... 29

1. Избор на организации на местно/регионално равнище, които да бъдат убедени да приложат ротацията на работното място в работната си практика. ...................................... 29

1.1. Кои институции и организации могат да бъдат включени? ................................................. 29

2. Нормативна рамка ..................................................................................................................... 32

3. Процес на въвличане на работодателите –анализ на потребността от работна сила, фаза на убеждаване ................................................................................................................................. 32

3.1. Въвличане на работодателите ............................................................................................... 34

3.2. Фаза на убеждаване ............................................................................................................... 36

4. Кандидатстване за работа ......................................................................................................... 41

4.1. Подготовка ............................................................................................................................. 41

4.2. Процес на изпълнение на ротацията на РМ .......................................................................... 45

4.3. План за последващо проследяване на клиента ..................................................................... 46

Библиография .................................................................................................................................... 53

3

Въведение

Терминът ротация на работното място може да се отнася както за “специална форма за

комбиниране на допълнително обучение за заети лица и временна заетост за безработни

лица, при което овакантените за срока на допълнителното обучение места се заемат от

безработни лица“ (Schömann, Mytzek, & Gülker, 1998), така и за работа по различни задачи

или на различни позиции за фиксиран период от време (ср. Kaymaz, 2010).

Като концепция ротацията на работното място е добре позната в Европа от 1980-те години.

Въвежда се и прилага за първи път в скандинавските страни (Дания е първата държава, която

я въвежда), а десетилетие след това Комисията на ЕС я определя като една от „10-те най-

добри практики“ в областта на заетостта. В средата на 90-те години моделът на ротация на

работното място е признат за важен елемент от устойчивостта на пазара на труда и през 1995

г. се създава транснационално партньорство, насочено към финансиране на проекти за

ротация на работните места. Проектите, одобрени за финансиране от това партньорство, се

подбират в рамките на общностната инициатива ADAPT на Европейските структурни

фондове (Schömann, Mytzek, & Gülker, 1998).

Понастоящем съществуват редица законодателни инициативи, които регулират ротацията

на работното място като част от административните политики и политиките за заетост на

отделните държави. В Дания например ротацията на работното място е част от програмите

за активиране на безработни лица (вж. Hendeliowitz, 2008), докато в Германия например тя

съществува под формата на „ротация на служители“ и е част от Федералната политика за

превенция на корупцията и контрола на качеството. В България същата практика на ротация

на служителите се прилага за полицейските служители и социалните работници. Те са

задължени да сменят работните си дирекции (като физически пространства) и офиси на

всеки 6 месеца.

Както става ясно, принципът на ротация да се използва за предотвратяване на корупцията в

административните сфери, където рискът от установяване на такива практики е много

висок, не е рядка практика, но той се прилага и когато трябва да се осигури „свеж поглед“ в

конкретното професионално поле - например агенции и компании, чието естество на работа

изисква непрекъснато натрупване на разнообразен професионален опит (OECD, 2016).

4

Що се отнася до ползите, които работодателите и служителите получават от прилагането на

модела на ротация на работното място – има редица проучвания, проведени през последното

десетилетие (вж. Oparanma & Nwaeke, 2015; Kaymaz, 2010; Eriksson & Ortega, 2006), които

доказват, че служителите, ангажирани в ротация на работните места, стават по-добри в

работата си и по-мотивирани да работят, защото:

се запознават с различни техники, методологии и практики на работа;

придобиват допълнителни знания, умения и практически опит, които разширяват

тяхната пригодност за заетост;

стават част от нова и различна работна среда и се срещат с нови хора;

намират работата си за по-интересна, особено тези, които имат ограничени

перспективи за повишение. Ротацията на работното място им предоставя

възможност да изпълняват различни задачи и не им позволява да изпитат отегчение

от това, че изпълняват едни и същи задачи постоянно.

От друга страна, работодателите, според Eriksson & Ortega (2006), биха могли да се

възползват от възможностите да:

Наблюдават как техните служители изпълняват и се справят с различни дейности и

по-лесно откриват коя е най-подходящата работа за всеки от тях. По този начин те

биха могли да подобрят и разпределението на работните места между служителите

си.

Научат повече за и да откриват нови способности у техните служители;

Увеличат мотивацията на служителите си;

Допринесат за подобряване уменията на служителите си – заради смяната на

работните места, служителят започват да придобива опит по-бързо. Това е особено

важно при онези служители, които биват подготвяни да заемат т.нар. позиция

генералист1 (основно в на средно управленско ниво в предприемаческия сектор);

1 В превод от английски език има значението на професионалист, притежаващ широк спектър от умения и способен да изпълнява много и различни професионални задачи.

5

повишат квалификация на техните служители – ротацията на работните места дава

възможност работодателите да инвестират в продължаващото обучение на

постоянните си служители, без в същото време да изпитват дефицит откъм работна

ръка. Докато техните служители се обучават, те наемат срочни работници

(обикновено безработни лица), които да обезпечават работния процес.

Тъй като проект JobCircuit, в рамките на който е разработен този наръчник, има за цел да

подкрепи хората с увреждания и професионалистите, които ги съпровождат в процеса на

намиране на възможности за работа или за подобряване на условията им на труд и заетост,

в следващите няколко страници ще стесним фокуса допълнително и ще разгледаме как

принципът на ротация на работното място може да бъде прилаган с цел ускоряване на

процеса на трудова и професионална реализация при хората с увреждания. В този контекст

ротацията на работното място може да:

1. срещне потребностите на работодателите от работна ръка и потребностите

на хората с увреждания от работа и професионално усъвършенстване: в някои страни

официално приетата концепция ограничава ротацията на работното място (ротацията на

РМ) само до временно наемане на безработни лица за обезпечаване на работни места,

овакантени поради включване в обучение на постоянни служители. Това обаче не е

единственият вариант. Знаем, че постоянните работни места могат да се освободят за

определен период от време поради различни причини (не само заради включване в

обучение), сред които различни житейски събития (заболяване, бременност и др.) искане за

неплатен отпуск, командировка на служителя за по-дълъг период и др. Това на практика са

различни възможности безработните хора с увреждания да бъдат включени в ротация на

работното място като бъдат наети за заместници на постоянните служители.

Ротацията на работни места разбира се не изключва изисквания като това кандидатът да

притежава определен професионален опит или да бъде включен в чиракуване на работното

място за определен период, за да се гарантира, че новонаетият човек ще бъде позициониран

на най-подходящата за неговите умения и качества работна позиция.

2. срещне потребностите на компаниите от работна ръка и уменията на техните

служители с увреждания: ротацията на РМ се счита за ефективен инструмент в

управлението на човешките ресурси, насочен към определяне на най-добрата позиция за

всеки от служителите. Този процес също така подпомага подмяната на конкретната работна

6

позиция с друга по-подходяща за конкретния служител такава, която да удовлетворява и

двете страни – и служителят, и работодателят. Понякога намирането на най-подходящият

кандидат за вакантна позиция може да бъде наистина трудно, затова е важно, че

работодателите могат да бъдат подпомогнати в тази задача чрез гъвкавия подход, предлаган

им от ротацията на РМ. Не на последно място, ако е правилно планирана ротацията на РМ,

спомага за укрепването на организацията срещу въздействията на несигурната външна

среда.2

I етап: Профил на клиента3

Профилирането на клиентите е първата и най-важната задача, с която трябва да се заемете,

ако вашата цел е да предоставите наистина качествени услуги на вашите клиенти (вкл.

такива с увреждания) и да ги подкрепите по най-добрия възможен начин. Можете да

постигнете това като „дефинирате“ вашите клиенти на базата на личните им характеристики

и социални взаимодействия и изготвите своеобразен портрет, който да ви насочва при

„проектирането“ на процеса на подкрепа.

Основната цел на този първи етап от процеса за професионално ориентиране е събирането

и оценката на релевантна информация за търсещия работа, която да насочи консултанта при

избора на подходящо професионално и трудово развитие на неговия клиент. На този етап

трябва да се идентифицират мотивацията, интересите, отношението към труда на търсещия

работа, ресурсите и потребностите от подкрепа, от които се нуждае, както и да се фиксират

реалистичните цели за неговото кариерно развитие.

Събирането на информация за предишния му трудов стаж/заетост, предходно включване в

програми за рехабилитация и образование и т.н., е решаваща част от процеса на

профилиране. Все пак обаче, ако наистина искаме да узнаем какви са потенциалните

възможности за кариерно развитие и заетост на търсещото работа лице, не трябва да се

съсредоточаваме само върху този вид информация. Трудовите и професионалните му

стремежи и желания предлагат ценна информация, която освен друго има и потенциала да

2 Виж: https://www.hrhelpboard.com/training-development/articles/what-are-the-benefits-of-job-rotation-18.htm 3 Предположението е, че определена част от търсещите работа (безработни хора) ще притежават определени характеристики, които ги правят по-подходящи от други за ротация на РМ.

7

направи процеса на профилиране по-личен и искрен, с което пък отваря поле на

допълнителни бъдещи възможности.

Този процес на профилиране трябва да бъде ориентиран към човека, това означава, че:

Процесът се направлява от желанията и потребностите на търсещия работа.

Консултантът по кариерно ориентиране трябва само да подкрепя и напътства

търсещия работа.

Търсещият работа и консултантът решават заедно какъв вид информация е

релевантна.

Този търсещ работа играе активна роля при определянето на това кой би могъл да

предостави важна и релевантна информация, която да подпомогне процеса. Това

може да е член на семейството, приятел, професионалисти от различни области,

предишни работодатели и т. н. Важно е да се включат само хора, които могат да

предоставят съответна информация, т. е. конструктивна и свързана с поставените

конкретни цели.

Окончателното решение относно това каква информация може да се оповестява

публично, вкл. пред потенциални работодатели, се решава от търсещото работа

лице.

Профилирането на клиента включва различни инструменти, чрез които консултантът може

да определи личните и професионалните характеристики на клиента си - неговите силни и

слаби страни.

1. Профил на личността

Цели:

1. Социална анамнеза4

Въпреки че терминът анамнеза обикновено бива свързван с медицината и психологията, той

също така означава доклад, използван от социалните работници в работата, който съдържа

събраната във времето информация за клиентите им. Социалните работници използват

анамнезата като средство за събиране и записване на информацията, отнасяща се до

4 Информацията за този раздел е заимствана от тук.

8

биографията на човека, с когото трябва да работят. Докладът от снетата анамнеза е от

съществено значение за оценката на настоящото положение на клиента и прогнозата за

постигане на по-добро бъдещо такова. За целите на доклада, снемането на социална

анамнеза се случва чрез метода на интервюто– информацията се събира чрез задаване на

целенасочени въпроси и след това се записва и съхранява. Всеки социален работник

получава специализирана подготовка и обучение и е подготвен да провежда такива

интервюта. Снемането на анамнеза невинаги е еднократно действие – това може да наложи

провеждането на редица срещи и разговори и понякога може да изисква осъществяването

на ежедневни взаимодействия.

В процеса на ротация на РМ, снемането на социална анамнеза е първата стъпка, която ще

позволи на специалиста да определи дали методът на ротация на РМ е подходящ за

конкретния клиент или не. За тази цел, специалистите трябва да събират информация за своя

клиент в следните области:

Полета за снемане на информация:

Демографски данни Име, възраст, пол, място на раждане, религия, място на

пребиваване, семейно положение

Семейно положение Родители, братя и сестри, поредност в семейството, други

роднини (баби и дядовци, чичовци/лели, наставници и др.)

Семейни

отношения/връзки

Родители, братя/сестри, сираци от един или двама родители и

др.

Приятелски отношения Възраст на приятелите, какви хора се считат за приятели и т.

н.

Образование

Завършено образователно ниво, училищни/университетски

дипломи, предпочитания/трудности към определени

предмети/дисциплини

Професионални

квалификации и

преминати обучения

Завършено и не завършено обучение, придобити

квалификационни нива, валидирани професионални умения,

придобити на работното място и т. н.

Трудов опит Длъжности, вид работа, работодатели, трудови договори,

продължителност на заетостта и др.

9

Медицинска история Здравен статус, операции, приемани медикаменти, минали

или настоящи медицински проблеми и др.

Поведение Със семейството и приятелите, в училище, самостоятелно или

в група (агресивно, пасивно и т. н.)

Употреба на упойващи

вещества

В миналото и в настоящето (и вида на използваните вещества)

Извършени

престъпления/ Присъди Присъди, наказания и т.н.

Дейности в свободното

време

Хобита, клубове по интереси

Инструмент:

Социална анамнеза

Събиране на информация и отговорни лица

Име на служителя

Дата на първата среща

Брой срещи

Към датата на срещата клиентът е:

(възможен е повече от един отговор)

........................... включен в образование

........................... включен в ПОО5

........................... зает

........................... безработен

........................... в майчинство/бащинство

Законов контекст Дали е част от превантивно-възпитателна или

рехабилитационна мярка или е по инициатива на лицето

Лична информация

Име и фамилия

Пол на лицето ........................... мъж

5 ПОО – съкращение от професионално образование и обучение

10

........................... жена

...................... без отговор

Дата на раждане

Семейно положение на клиента

........................... необвързан

........................... женен

........................... разведен

........................... вдовец

............................. разделен

Място на живеене

........................... голям град (> 100.000 население)

........................... среден град (население от 20.000 –

100.000)

........................... малък град (< 20.000 население)

........................... село

Адрес

Улица, номер:

......................................................................................................

Пощенски код, населено място:

......................................................................................................

Телефонен номер

Мобилен телефон

Имейл

Държава на раждане/първи език

Пребиваване в страната от (година)

Националност

Статут на разрешение за пребиваване (ако е приложимо)

Биографични данни

Семейство

11

Членове в семейството

........................... майка и баща

........................... майка

........................... баща

........................... съпруг/съпруга/партньор

........................... съпруг/съпруга/партньор + дете/деца

........................... друго

Данни на един от членовете на семейството

Име и фамилия

Роднинска връзка

Телефонен номер

Имейл

Собствени деца ........................... да

........................... не

Брой

Брой членове в домакинството?

Самотна майка/ баща ........................... да

………………………… не

Здравен статус

Физически затруднения (по преценка на професионалиста)

........................... да

........................... не

Какви? .................

Ментални увреждания/ когнитивни затруднения (по преценка на професионалиста)

........................... да

........................... не

Какви? ……………..

Медицински документи ........................... да

12

........................... не

Вид:………………

Социално положение

Фигури на привързаност

(възможен е повече от един

отговор)

........................... майка

........................... баща

........................... баба и дядо

........................... приемно семейство

........................... мащеха

........................... втори баща

........................... роднини

........................... партньор

........................... попечител в институцията за настаняване

........................... попечител

........................... съквартирант

........................... партньор на майката

........................... партньор на бащата

........................... най-добър приятел

........................... няма такава

Дейности в свободното време

Хоби/сътрудничество в

организации, клубове и т.

н./приятели

........................... да

........................... не

Какви?……………………..

Училище

Посещавана (в миналото или настоящето) училищна информация

13

Училищно

образование

Отпаднал

от

училище

(клас)

Повтаряне на

класа

.......... не

.......... веднъж

.......... няколко

пъти

Образователно ниво

........................... ученик в общообразователно училище

........................... без сертификат за завършен клас

........................... сертификат от помощно училище

........................... диплома за основно образование

........................... диплома за средно образование

........................... диплома за професионална квалификация

след средно образование

........................... професионален бакалавър

........................... висше образование

........................... друго

Обучение и работа

Обучение на работното място

Придобита квалификация

........................... да

………………………… не

Наемане на позиция, отговаряща на квалификацията

Продължителност на обучението (в месеци)

Дата на приключване

Общ брой преминати обучения

Какви други обучения?

Сумарен период на преминатите обучения (в месеци)

Брой прекъснати обучения

Професионално обучение

Придобита квалификация

........................... да

........................... не

Наемане на позиция, отговаряща на квалификацията

14

Продължителност на обучението (в месеци)

Дата на приключване

Общ брой преминати обучения

Какви други обучения?

Продължителност на обучението (в

месеци)

Брой прекъснати обучения

Мерки за разкриване на работно място

Наемане по мярка ........................... да

........................... не

Последната мярка

Финансиране на мярката:

Дата на изтичане продължителност (в месеци)

Други мерки .......................... да

.......................... не

Мярка 1 Финансирана от

Мярка 2 Финансирана от

Мярка 3 Финансирана от

Брой прекъснати мерки

Постигната заетост/работни места

Включване в

заетост/наемане на

работно място

........ да

........ не

Настояща и последна

работа (вид и място)

Продължителност на

последното

работното място

Дата на

освобождаване Общ брой работни места

Видове работни места

Общ трудов стаж

Безработица

Безработен ........ да честота/ брой регистрации

15

........ не

Продължителност на последния

период на безработица

Обща продължителност на всички

периоди на безработица

Отбиване на военна служба/ работа в услуга на обществото/ доброволческа работа (ако е

приложимо)

Отбиване на военна служба/ работа в услуга на обществото/ доброволческа работа

........ да

........ не Вид

........ Отбиване на военна служба

........ работа в услуга на обществото

........ доброволческа работа

Продължителност (в месеци)

Отпуск по майчинство/бащинство

Отпуск по майчинство/бащинство

........ да

........ не

Последващи действия

Има ли необходимост от включване

в ротация на РМ?

………………. да

………………. не

Отсъствие на необходимост от

предстоящи посещения и действия в

подкрепа на клиента (оценка и

потенциални по-нататъшни

действия за подкрепа и управление

на случая)

.................................. способен е да действа автономно.

.................................. включен е в мярка.

Коя е мярката? ……………………..

.................................. включен е в обучение.

В какво обучение? …………………………

.................................. започна работа.

Каква работа? …………………………….

16

2. Идентифициране на нагласите и желанията на клиента

Всеки е би могъл да постигне успех в живота, ако използва пълния си потенциал и талантите,

които притежава. Аналогично, човек, който познава слабостите си и съумява да управлява

тези слабости, така че да не оказват особено влияние на нещата, които върши или планира

да върши работата, на професионалното или кариерно развитие, което иска да постигне,

среща по-малко проблеми и се усеща много по-пълноценен. В тази връзка,

идентифицирането на силните и слабите страни на вашия клиент и анализирането на

възможностите и рисковете за професионалното и кариерното му развитие, които

произтичат от тях, е от особено значение. По-долу Ви предлагаме полезен инструмент,

който може да Ви помогне с тази задача. Инструментът е именуван SWOT анализ на

личността и се прилага самостоятелно от клиента.

Инструмент:

личностен-SWOT анализ

SWOT – анализът на силните страни, възможностите, слабостите и опасностите

представлява добър инструмент, който може да предостави на консултанта по кариерно

ориентиране подробна информация за клиента – неговите силни и слаби страни, очаквания,

самооценка и др.

Пример:

СИЛНИ СТРАНИ

Създавам позитивна среда.

Прецизен съм в работата си.

Обръщам внимание на

детайлите.

Имам силна дългосрочна

памет.

Аз съм честен и лоялен.

Работлив съм.

СЛАБОСТИ

Страхувам се, че другите хора

няма да ме разберат.

Страх ме е от места с много

хора.

Понякога ми трябват

допълнителни обяснения.

17

ВЪЗМОЖНОСТИ

Ще получавам заплата всеки

месец.

Ще имам здравна осигуровка.

Ще науча нови умения на

работа

Ще се срещна с нови хора.

ОПАСНОСТИ

Понякога ми е трудно да се

мотивирам.

Страхувам се, че няма да мога

да се „впиша“

Трудно ми е да се съсредоточа

върху нещо различно от

интересите ми.

3. Идентифициране на очакванията и целите на клиента

Идентифицирането на желанията, интересите и очакванията на търсещите работа са от

решаващо значение за успешната им реализация на пазара на труда. Динамиката на процеса

на сътрудничество – от споделянето на първоначалните мисли на клиента до установяването

на отношения на сътрудничество между клиента и консултанта – трябва да отразява

индивидуалността на клиента и да е съобразена с желанията му. Клиентите, които имат

потенциал да заявят себе си на пазара на труда, трябва да бъдат насърчени да разкажат и

споделят на консултанта за техните желания, предпочитания, очаквания и притеснения.

Търсещите работа трябва да бъдат спокойни и уверени в този акт на споделяне и да не

усещат натиск да кажат повече, отколкото са способни да споделят на този етап, или

принуда да споделят информация, която намират за твърде чувствителна или интимна.

Инструмент:

Консултативно интервю

1.1. Първо впечатление – този инструмент е един от най-значимите и в същото

време ключов и основен за много консултанти по професионално ориентиране и

кариерно развитие.

1. Проучване на ситуацията на клиента /гледната точка на клиента/

а) Моля да ми опишете ситуацията, в която се намирате?

18

б) Защо преценихте да се обърнете към мен?

в) Какви са Вашите очаквания?

2. Извеждане на проблема/ Преценка на проблемната ситуация

а) Какви според Вас са причините да се окажете в подобна ситуация6?

б) Кога започна? Има ли някой друг въвлечен или отговорен за нея? Колко

дълго се намирате в тази ситуация?

в) Смятате ли, че може да сте допринесли за ситуацията?

г) Какъв е резултатът от нея?

д) Защо е важно да се справите с нея?

3. Изясняване на предишни опити за решаване на проблема/изход от ситуацията

а) Предприемали ли сте нещо досега за решаване на ситуацията/проблема?

б) Какви резултати постигнахте?

в) До какви изводи стигнахте?

г) Кои биха били най-благоприятните условия за решаване на ситуацията?

4. Извеждане на решения

а) На какво се надявате?

б) Какви решения са най-възможни на този етап?

в) Какви са най-благоприятните решения, към които се стремите?

г) Как оползотворявате свободното време, с което разполагате в момента?

5. Стратегии за постигане на промяна

а) В коя сфера бихте искали да промените поведението си и начините, по които

постъпвате?

б) Как точно ще постъпите?

в) Какъв вид подкрепа ви е необходима?

6 Именувайте проблема или посочете ситуацията – например „От колко време сте без работа?“

19

г) Кога и колко време искате да тествате новия си подход?

д) Бихте ли искали някой да проследява промяната Ви?

е) Кой? Кога – колко често?

2. Изготвяне на профил на уменията

2.1. Придобити образователни и квалификационни нива

Събирането на информация за образованието и квалификацията на клиента е необходима

част от процеса на профилиране. Образованието и професионалните квалификации

(преминати образователни нива, курсове и обучение) на клиента насочват консултанта за

това кои професионални области са най-подходящи за реализацията на клиента и къде да

фокусира собствените си усилия и тези на клиента. Този вид информация обаче невинаги е

достатъчна, за да добие консултантът цялостна представа за клиента– важно е да бъдат

конкретните компетенции и умения, които той притежава.

2.2. Идентифициране на уменията и компетенциите7 на клиентите

Информацията по-долу е особено важна за изготвянето на цялостен профил на клиента:

Физически способности – физически увреждания или функционални затруднения,

които ограничават избора на професионално поле;

Когнитивни умения – умения за учене, умения за преценка на ситуацията и

адаптиране на собственото поведение към различни ситуации;

Личностни качества – включително лична хигиена, зависимост към подкрепа,

автономност (напр. самостоятелно пътуване и т.н.);

Социални умения – умения и способности за разбиране и интерпретиране на

посланията и социалното поведение на другите.

Език и комуникативни умения– налице ли са специфични потребности, които да

благоприятстват комуникативните умения на клиента.

Инструмент

7 Под компетенция да се разбира “ съвкупност от знания, умения, нагласи и професионално поведение на човека за постигане на конкретни резултати (желани нива на представяне) в дадена професионална роля“

20

Оценка на уменията

Процедура

Разработване и изпълнение на

процедурата за оценяване

......................... вътрешна процедура за разработване и

изпълнение

......................... изпълнение на заимствана процедура,

разработена от друга организация

......................... външна процедура за разработване и

изпълнение

Външен доставчик:

...................................................................................................

Вид на процедурата

......................... оценъчна

......................... интервю

......................... биографичен метод

......................... тест за самоооценка

Друго:

...................................................................................................

Тестова процедура:

тест за интелигентност, име:

...................................................................................................

училищен тест, име:

...................................................................................................

практически тест, име:

...................................................................................................

21

личностен тест,

име:

...................................................................................................

тест за нагласите и интересите,

име:

...................................................................................................

Продължителност на процедурата:

...................................................................................................

Резултати

Компетенции, свързани с обучението и професионалния свят (професионални и методически

компетенции)

Професионални компетенции

Професионални компетенции в областта

на изчисляването на природните и

техническите науки

Професионални компетенции в областта

на

Професионални компетенции в областта

на езиците и комуникацията (четене,

писане)

Езици /ниво на владеене Език 1:

Език 2:

Език 3:

Професионални компетенции в областта

на ръчния труд

22

Друго

Методически компетенции

Методи за обработка на информацията

Прилагане на обучителни и работни

техники

Решаване на проблеми

Самостоятелно учене

Друго

Личностни характеристики

Креативност

Комуникационни умения

Саморефлексивност и самооценка

Носене на отговорност

Целево-ориентирано поведение

Надеждност

Друго

Социални компетентности

Приемане на критика

Справяне с конфликти

Сътрудничество и умения за работа в екип

23

Солидарност

Друго

Личностни особености

Етап на възрастовото развитие

Предпоставки за психично и физическо

здраве

Други

2.3. Определяне на потребностите от развитие/обучение

Притежаваните умения и квалификация са единствените предпоставки, които биха могли да

гарантират устройване на работно място, затова и тъкмо те са от решаващо значение за

процеса на намиране на правилна работа. Много търсещи работа, но и наети лица, обаче се

изправят пред необходимостта да преминават през допълнителни обучения или да

инвестират допълнителни ресурси в образование, въпреки притежаваните от тях високи

образователни или квалификационни степени. Тези нужди от допълнително развитие на

умения или обучение следва да бъдат правилно идентифицирани от консултанта по

кариерно развитие.

3. Решение относно професионалния сектор

Въз основа на събраната до момента информация, консултантът по кариерно развитие

следва да анализира подходящите за неговия клиент професионални сектори, в които има

търсене на работна ръка и заедно с него да определят кой или кои от тях са най-благоприятни

за професионалната му реализация.

3.1. Оценка на потенциала за заетост

Този етап от процеса на кариерно ориентиране помага на хората да разберат по-ясно своите

интереси и предпочитания, да направят своя избор и да определят кои план за заетост и

начин на живот ще следват, съобразно контекстуалните условия, в които са поставени.

24

Консултантът трябва да даде възможност на клиента самостоятелно да идентифицира

предпочитания си за работа, защото това ще увеличи мотивацията му за сътрудничество и

шансовете му да започне работа.

За да играе активна роля в процеса на намиране на работа, клиентът с увреждане (или без)

трябва да бъде насърчаван да се счита себе си способен да бъде от полза за подходящия

работодател. Консултантът трябва да го подпомогне по-интензивно в проучването и

оценката на възможностите за заетост и перспективите пред клиента.

Тази част от процеса на подкрепа е свързан с анализ на информацията от професионалния

профил и определянето на потенциала за заетост на клиента. Това се постига чрез разговори

с клиента и други въвлечени страни, като предишни работодатели или лични контакти.

3.2. Оценка на пазара на труда

Дейностите за развитие на кариерата следва да отразяват също така местните и

регионалните тенденции и потребностите от работна ръка на пазара на труда. Ето защо

консултантът по кариерно ориентиране следва да се натовари със задачата да определи

какъв е профилът на работодателите от региона, т. е. кои са икономическите сектори, в които

оперира основната част от тях, какъв вид фирми/организации преобладават, кои са големите

работодатели на регионално ниво и т. н. Без анализ на работните места и подбор на

подходящи работодатели, няма как да се да се постигне успешно устройване на работно

място.

Оценката на пазара на труда може да се извърши единствено на базата на задълбочено

проучване от страна на консултанта на пазара на труда в конкретния район и персоналните

му наблюдения за динамиката в него.

II етап: Индивидуален план за подкрепа/ План за действие

Консултантът по кариерно ориентиране трябва да има способността и уменията както да

извършва цялостна оценка на ситуацията на клиента и ресурсите, които той притежава, и да

предоставя професионална информация и насоки, така и да разработва персонализирани

планове за действие. Фазата на планиране следва тази на оценка и в нея консултантът и

клиентът се споразумяват за предстоящите стъпки и действия. Важно е планирането да се

извършва в сътрудничество с клиента и решението кои работни места са постижими и кой

25

кариерен план е реалистичен да е взаимно. Ако е необходимо, на този етап от процеса може

да се използват и методите на тестовата работа или временната заетост, за да се направи

най-точната преценка.

Важно е клиентът да получи необходимите му ресурси и подкрепа. На фазата на оказване

на подкрепа консултантът поема и ролята на застъпник, когато и пред когото е необходимо,

за да обезпечи процеса на трудова реализация.

Решението какъв план за подкрепа е необходимо да се следва спрямо клиента, за да го

преведе успешно през настоящата му трудна ситуация, трябва да бъде базирано на оценка

на потребностите му от подкрепа в ключови области, като:

Социални умения

Самостоятелно придвижване

Трудов опит

Подобряване на квалификацията

Подкрепа у дома или на работа

Предоставената подкрепа трябва да бъде подчинена на методът SMART: (specific)

специфична – предвидените действия и практики следва да бъдат описани възможно най-

ясно, (measurable) измерима – кога и при кои конкретни обстоятелства може да се смята, че

целта е постигната, (attractive) атрактивна – значима за клиента, (realistic) реалистична – не

трябва да бъде пресилена или да предпоставя утопични очаквания) и (terminated) срочна –

трябва да има конкретни дати на начало и на край.

Подкрепата, предоставяна на този етап следва да стратегическа и да предвижда планиране

на по-далечни в бъдещето действия в отговор на възникнали предизвикателства и проблеми

след устройване на клиента на работно място.

Планът за действие трябва да включва основни цели /какво трябва да бъде постигнато/,

стратегии / трябва да бъде постигнато/, кой отговаря за отделните елементите от процеса,

график /кога/ и постиженията /коментари/.

Както по време на процеса на професионално профилиране, така и при изготвяне на плана

за действие клиентът трябва да участва активно. Планът за действие трябва да бъде

съгласуван с клиента и ясно да посочва дългосрочните цели (например, устройването на

26

конкретно работно място) и непосредствените цели за постигането на голямата цел. За всяка

цел трябва да се вземат решения по следните въпроси:

Какво иска да постигне клиентът? т. е. да участва в различни видове заетост (да

опита различна работа), да повиши квалификацията си и т.н. Това се основава на

констатациите, направени при изготвянето на професионалния профил.

Как ще постигне това? Какви действия/дейности ще трябва да предприеме?

Например, идентифицирайте на конкретна работа, която би искал да опита да

върши.

Кой е отговорен за изпълнението на конкретното действие? Клиентът,

консултантът, член на семейството, други професионалисти и т. н..

При подготовката на плана за действие е важно консултантът да:

се увери, че всяка от въвлечените страни е напълно наясно с целите на плана.

се увери, че всички участници са наясно относно техните специфични

отговорности.

Се увери, че планът е реалистичен.

Преглежда плана редовно и да го ревизира, ако е необходимо.

1. Практически инструменти

План за подкрепа

Име на клиента: Възраст:

Цели

Какви цели трябва да бъдат

постигнати?

1.

2.

3.

4.

5.

1. Първа цел:

Как трябва да бъде постигната?

27

Как знаем, че целта е

постигната?

2. Втора цел:

Как трябва да бъде постигната?

Как знаем, че целта е

постигната?

3. Трета цел:

Как трябва да бъде постигната?

Как знаем, че целта е

постигната?

Партньори в процеса

Партньор 1

отговорности

договорки

Партньор 2

отговорности

договорки

Партньор 3

отговорности

договорки

Цели и задачи на плана за подкрепа

Дефиниране на задачите 1 (2, 3, ...)

Изпълнение на задачите:

Задача: Изпълнена на: Изпълнена от: Резултат/коментар:

28

Задача: Изпълнена на: Изпълнена от: Резултат/коментар:

Настоящи задачи:

Задача: Въвлечени страни / лица: Отговорности: Договорки:

Задача:

Въвлечени страни / лица: Отговорности: Договорки:

И накрая, важно е да се има предвид, че планът за действие е от решаващо значение за

целите на мониторинга. Мониторингът ще гарантира, че клиентът и консултантът се движат

в правилната посока и подпомага изборът на алтернативни стратегии, ако е необходимо.

Клиентът и консултантът трябва да се договорят за дата, на която планът за подкрепа ще

бъде преразгледан и, ако е необходимо, ревизиран.

2. Разгръщане на социална мрежа в подкрепа на клиента

2.1. Значимостта на социалната мрежа за подкрепа

Увеличаването на подкрепата за клиента, предоставяна от обществените доставчици на

услуги и изграждането на мрежи/партньорства в услуга на клиента е ключов фактор за

успешната работа на консултанта по професионално ориентиране. За консултантът е важно

да знае как да управлява връзките в такива мрежите, независимо от контекста. Създаването

на добра и работеща социална мрежа означава координиране между широк кръг от

организации и институции, както и членове на семейството, приятели и лични контакти.

2.2. Въвличане на социални партньори в мрежата за подкрепа

Консултантът следва да действа като катализатор на взаимодействията между местните и

регионалните мрежи за заетост, административните органи, неправителствените

организации и работодателите, въвличайки ги в една обща мрежа не само за подкрепа на

клиента, но и за повишаване възможностите за реализация на всеки следващ клиент.

Основната цел на създаването и поддържането на такава мрежа за междуинституционално

29

сътрудничество взаимното допълване между услугите и практиките на различните

организации, които участват, споделянето на ресурси и компетенции, така че на края всеки

от участниците в мрежата да добави елементи на добавена стойност към предоставяните от

него услуги. В този раздел ще предоставим насоки за това как консултантът да си

сътрудничите с различни институции и организации за образование и обучение, социални

институции, НПО и т. н. и да ги приобщи към решаването на случаите на своите клиенти.

2.3. Изграждане на социална мрежа в подкрепа на клиента

Фокусът на намеса в изграждането на такава социална мрежа следва да бъде към

идентифициране и развиване на конкретни видове подкрепа, необходими за постигане на

голямата цел на клиента, а именно да бъде нает на работа на свободния пазар на труда и да

запази платената си работа. Подкрепата, предоставяна от такава социална мрежа, ще

допринесе за ефективното преодоляване на разнообразните предизвикателства, които биха

могли да възникнат пред клиента в процеса на устройването му на пазара на труда. При

хората с увреждания това е още по-необходимо, тъй като те по-често живеят в условията на

социална изолация и достъпът им до такива социални мрежи на подкрепа, вкл. за постигане

на заетост, е силно ограничен, като изключим тези около членовете на семействата им.

Въпреки това, много хора с увреждания демонстрират силно желание и притежават умения

да функционират пълноценно в социалния свят, единственото, от което се нуждаят, за да

постигнат това е да идентифицират и привлекат в своя подкрепа правилните хора и

административни лица.

III етап: Прилагане на практиката ротация на работното място

1. Избор на организации на местно/регионално равнище, които да бъдат убедени да

приложат ротацията на работното място в работната си практика.

1.1. Кои институции и организации могат да бъдат включени?

Държавните институции имат двойна роля в прилагането на ротация на работните места, от

една страна, те администрират процеса на ротация, като определят законодателните

процедури и документи, регулиращи отношенията между работодателя и служителя, а от

друга —като работодатели, те самите могат да се възползват и от принципа на ротация на

30

работните места. Тук ще покажем как и защо те трябва да бъдат включени като партньори в

процеса на въвеждането на ротация на работните места като практика.

Бюра по труда

Ако вие, като доставчик на професионално ориентиране, не сте служител на държавната

система за заетост, тогава ще бъде от голяма полза да посетите такава институция и да се

консултира с професионалистите, които работят там. Службите/агенциите за трудова

заетост, като регионалните/местни представители на националните агенции по заетостта,

администрират различни мерки и програми за насърчаване на заетостта. Служителите в тези

институции биха могли да ви предоставят информация за вакантни длъжности, профил на

местните работодатели, възможности за ПОО за заети и безработни лица, държавни

субсидии за наемане на лица с увреждания или чиракуване, институции и процедури за

признаване и валидиране на предходен обучителен опит (RPL) и др. Можете също така да

привлечете професионалистите от системата, които предоставят индивидуална подкрепа и

консултиране на търсещи работа лица (психолози, ръководители на казуси, младежки

медиатори и т. н.) като партньори в социалната мрежа за подкрепа на вашия клиент.

Регионални дирекции по социално подпомагане

Тези институции участват в предоставянето на социална подкрепа и социална защита на

хората с увреждания, включително по отношение на техните възможности за заетост.

Специалистите в областта на социалната подкрепа биха могли да ви предоставят подробна

информация за програмите за държавно финансиране за адаптиране на работното място,

субсидии за транспортни услуги, програми за физическа рехабилитация и др.

Доставчици на подкрепена заетост и трудова рехабилитация

Доставчиците на подкрепена заетост биха могли да бъдат много полезни както в

подготовката на самия клиент за ролята му на служител, така и на работодателите за

прилагане принципите на ротацията на работното място. Там където тези услуги са добре

развити, можете да разчитате, че ще получите валидирани и изпробвани техники и

инструменти за профилиране на клиента, за подкрепа на работното място, за управление на

казуси, застъпничество и др. В някои държави тези услуги не съществуват или не се

прилагат .достатъчно целенасочено.

31

Професионални съюзи и търговски камари

Като администратори на големи бизнес и професионални мрежи, тези организации биха

могли да ви помогнат много за създаването на добри контакти с работодатели от различни

бизнес сектори. Имайте предвид, че те са важни участници при определяне на хода на

социалната политика и политиката на заетост, така че е силно препоръчително да ги убедите

да станат ваши партньори за въвеждане на „ротацията на работното място“. Тези

организации биха могли да лобират за изпълнение на ротация на работните места не само

на политическо равнище, но и на организационно ниво. Те могат да посредничат в

комуникацията ви с работодатели и служители от различни компании, които сте

идентифицирали като най-подходящи за изпълнение на ротация на работното място, за да

направят така, че процесът на имплементиране да протече по-гладко, както и да ви помогнат

да преодолеете първоначалната опозиция заради промяната, която предлагате. Членове на

тези институции са бизнесмени, занаятчии, директори на дружества, директори на

институции, членове на управленските екипи и т. н., което означава, че те могат да ви

предоставят информация от първа ръка за потребностите на бизнеса от човешки ресурси в

местните бизнес и институционални сектори и по този начин да ви помогне в разработването

и прилагането на вашата стратегия за прилагане на ротацията на работното място по най-

добрия възможен начин.

Обучителни центрове и доставчици на професионално образование и обучение

(ПОО)

Центровете за обучение и доставчиците на ПОО също играят важна роля в процеса на

прилагане на ротацията на работното място. От една страна, както казахме преди, защото в

някои държави конвенционалната форма на ротация на работните места е форма на

комбиниране на допълнително обучение за служители на компанията с наемането на

безработни лица, които да ги заместват, така че от тях бихте могли да получите информация

за провеждането на обучение по корпоративна поръчка и т.н.. От друга – тъй като те биха

могли да ви предоставят информация за последните правни промени в изискванията за

квалификация на служителите за всяка професия, както и за графиците, субсидиите за

обучение и т.н., планирани за изпълнение в тази връзка.

32

2. Нормативна рамка

Успешното прилагане на принципите на ротация на работните места е съгласувано с:

“разпоредбите, уреждащи професионалното обучение на заетите и безработните лица,

законите за защита от уволнение и националното законодателство по отношение на

насърчаването на заетостта. Поради своя потенциал за налагане на санкции, правните

разпоредби имат допълващ ефект върху други структури за стимулиране и могат да

изиграят решаваща роля за страните, участващи в ротация на работните места”8.

С други думи, познаването на законодателството в областта на заетостта и ПОО, както и

това, регулиращо социалната подкрепа и сигурност, е една от най-важните задачи, които

трябва да изпълните. Разбира се, никой не може да си помни подробно всички тези наредби

и правила, така че, когато ви препоръчаме да знаете законодателството, ние всъщност имаме

предвид да знаем кой закон урежда какво и коя е отговорната институция за неговото

прилагане, така че лесно да можете да намерите информацията, която има отношение по

решаването на конкретния случай.

Тук ще намерите списък на основните български законови и национални нормативни

актове, които трябва да познавате във връзка с прилагането на ротация на РМ:

- Закон за насърчаване на заетостта: тук

- Кодекс на труда: тук

- Закон за ПОО: тук

- Закон за социалното подпомагане: тук

3. Процес на въвличане на работодателите –анализ на потребността от работна сила,

фаза на убеждаване

Сега, когато концепцията за ротация на работните места, институциите, които може да

включите, и правните процедури, които трябва да следвате, вече са по-ясни е време да

помислите и за това как да убедите работодателите да прилагат принципа на ротация на

работното място в техните организации. Тук можем да разчитаме на две неща:

1. Според Закона за правата на хората с уврежданията (2018), всички лица с увреждания

имат право да работят наравно с другите (чл. 45). Член 36, буква б), глава 10 относно

8 https://www.econstor.eu/bitstream/10419/43924/1/269340726.pdf

33

„възможностите за заетост на лицата с увреждания“ предвижда работодателите

трябва да наемат хора с увреждания, които имат способността да работят, на

подходящи работни места в съответствие с квота, определена от Националния

комитет. Това означава, че например португалските и българските средни по-

големина дружества са задължени да наемат хора с увреждания, представляващи

най-малко 1% от общата численост на персонала им, а големите дружества, най-

малко 2% хора с увреждания спрямо общата численост на персонала на компанията.

От 2019. насам друга практика, утвърдена в страни с дългогодишен опит в подкрепа

на трудовата заетост на хора с увреждания като Словения, също става задължителна

за повечето европейски страни – средни и големи предприятия, които не спазват

принципа на квотата, да са принудени да изплащат парична сума – компенсационна

вноска към държавния бюджет на месечна база, съобразно броя незаети работни

места. В България например тази сума ще бъде равна на 30% от минималната работна

заплата.

С други думи, заетостта на ПКР престана да бъде единствено проблем на социалната

държавна политика и започна да се отнася и до стопанския сектор, така че самите компании

ще бъдат по-заинтересовани да намерят социални партньори (държавни институции, НПО,

организации и подпомагащи специалисти), които да ги подкрепят при изпълнението на

новото им задължение.

2. Спомняте ли си изискванията на държавните професионални квалификации, които

споменахме по-рано? Те биха могли да изиграят съществена роля в участието на

работодателите, защото, ако едно дружество иска да запази дългогодишните си

служители, които вече не отговарят на държавните квалификационни стандарти за

определени професии, то следва да им предостави възможности да изпълнят новите

изисквания, което означава или да се организира професионално обучение за тях, или

да им се даде свободно време, за се включат в обучение и да придобият необходимата

им квалификация.

Ротацията на работно място може да изглежда като добро решение за тях – компаниите ще

могат да запълнят пропастта между нуждата от квалификация на своите служители и

техните собствени нужди от работна ръка, без да изразходват допълнителни ресурси.

Фиксираният период на заетост и възлагането на конкретни задачи за изпълнение, пък могат

34

да бъдат разглеждани като механизми за превенция от друга страна, които ще гарантират на

работодателите, че същите няма да бъдат принудени да предоставят постоянна заетост на

хора с увреждания, когато намерят това за необосновано или консумиращо твърде много

допълнителен ресурс. Всъщност последното е едно от основните опасения, което кара

работодателите да се въздържат от наемане на служители с увреждания, защото не са

сигурни дали те ще могат да уволнят такъв служител, ако нещата „се объркат“, предвид това,

че служителите с увреждания се възползват от специална защита на работното място – те са

защитени от това да бъдат уволнени от работа при каквито и да е обстоятелства, освен когато

техният живот и безопасност са изложени на риск на работното място поради

функционалните им ограниченията в следствие на увреждането. Сред другите опасения на

работодателите са9:

- Как наемането на човек с увреждане ще повлияе на бизнеса ми?

- Кой друг наема хора с увреждания?

- Ще мога ли да предоставя на служителя ми с увреждане подходяща работа?

- Ще бъде ли възможно да се намери някой човек с увреждане, който да отговаря на

изискванията на работното място?

- Как мога да получа представа за потенциала на кандидата?

- Как ще реагират колегите – личните проблеми на служителя няма ли да окажат

влияние на професионалните му отношения с тях?

- Мога ли да обсъдя изпълнението на служебните задължения и поведението със

служителя с увреждане, ако е необходимо?

- Има ли налична финансова или друга помощ, на която мога да разчитам за

адаптиране на работното място?

3.1. Въвличане на работодателите

Участието на работодателите е от голямо значение за успеха на изпълнението на ротация на

работното място. Ако сте се запознали с информацията по-горе, вероятно сте достатъчно

9 Предоставената тук информация е заимствана от публикация на Европейския социален фонд, фокусирана върху трудностите, пред които са изправени хората с увреждания, когато кандидатстват за работа на отворения пазар на труда: Способността да работиш

35

наясно с основните опасения на работодателите относно наемането на хора с увреждания,

както и опасенията им относно ротацията на работното място като практика и е важно да ги

имате предвид, когато общувате с тях. Нещо повече – не трябва да мислите, че

работодателите са хомогенна група с едни и същи нужди, страхове, притеснения и т. н.

Въпреки че говорим за фирми и икономически организации, трябва да запомните, че

наистина ще се срещнете с хора (директори, собственици на дружества, HR мениджъри и т.

н.), които ще имат своя собствена нагласа спрямо хората с увреждания и пригодността им

за заетост, промени в персонала и т. н. Те всички са различни, така че не можем да ви дадем

„рецептата за успех“, която да гарантира, че ще успеете да ги убедите да прилагат принципа

на ротация на РМ. Това, което можем да направим е да ви предоставим няколко насоки,

които можете да приложите при подготовката на стратегията си за привличане на

работодатели.

Стъпка 1. Направете кратък анализ на условия на регионалния пазара на труда:

Какъв е профилът на работодателите в региона– кои са икономическите сектори, в

които оперират основно, какъв вид дружества преобладават, кои са по-големите

работодатели на регионално равнище и т. н..

Стъпка 2. Изберете най-подходящите работодатели в зависимост от профила и

способностите на вашия клиент с увреждания.

Пример: Ако имате клиенти, които имат трудов опит или биха искали да придобият

такъв в селскостопанския сектор, тогава вие се фокусирате и „профилирате“

компаниите от този сектор.

Стъпка 3. Проверете дали подбраните работодатели са изпълнили квотата за наемане на

хора с увреждания.

Стъпка 4. Проверете дали техните служители подлежат на преквалификация или

повишаване на квалификацията, съгласно държавните разпоредби.

Стъпка 5. Проверка на последните свободни длъжности, които са обявили.

Стъпка 6. Направете консултация с професионалистите от държавната администрация

относно:

36

Изискванията за работна среда, изискванията за безопасност, разписанието на

работното време, трудовите договори и т. н., към които трябва да се придържат

избраните работодатели, ако наемат вашия клиент с увреждане;

Държавните субсидии, които могат да бъдат предоставени на работодателя;

Възможностите за обучение, които могат да бъдат предоставени на постоянните

членове на персонала за сметка на държавния бюджет.

Стъпка 7. Подгответе кратък доклад за събраната информация (концепцията за ротация

на работните места, нуждите от човешки ресурси, които сте идентифицирали по време на

анализа на профила на работодателя и т. н.), включително правната информация, която сте

получили след консултация с представители на държавната администрация. Докладът

трябва да бъде лесен за четене: разбираем език и шрифт, графики, изведени предимства и

недостатъци, ясни изводи, форматиран текст и картини (ако има такива), и т. н..

Стъпка 8. Поискайте среща с представител на търговската камара или професионалния

съюз, които представляват интересите на работодателите, които сте избрали – по време на

срещата представете доклада, който сте изготвили, и поискайте обратна връзка и коментари

относно съдържанието. В края на срещата го помолете да ви посредничи при

осъществяването на контакт с избраните работодатели.

Стъпка 9. Инициирайте срещи с работодателите, които сте избрали, и се пригответе за така

наречената фаза на „убеждаване“.

3.2. Фаза на убеждаване

Сега, когато сте добре подготвени с доклад за анализ на потребностите и с подкрепата на

съответните институции и организации, идва и момента за действителна среща с

работодателите, за да ги убедите в полезността от прилагането на принципа на ротация на

работното място и от наемането на вашите клиенти с увреждания. Вероятно се чудите дали

има нещо, на което може да разчитате на този етап? Да, има няколко техники, които може

да използвате. Но първо-какво знаете за убеждаването?

Вероятно, това, което първо ви идва на ум е, че това е търговска бизнес техника, използвана

от големите компании, за да ни привличат като клиенти или да ни принуждават да

консумираме повече. Да, това е един от страничните ефекти на убеждаването, но това, на

което всъщност се основава на тази техника е причината, поради която един човек казва

37

„да“ на друг човек (ср. Cialdini, 2007). Така че, в следващите няколко редове, ние ще се

съсредоточим върху това как да поднесем нашето искане пред работодателя, така че да

успеем с нашата мисия работодателят да каже „да“ на ротацията на работното място.

Ще изследваме тези принципи на убеждаване, които ще ви помогнат да постигнете новата

си роля на професионалист по “убеждаването“, очертани от Robert Cialdini (2007).

Според Cialdini има 6 принципа, които гарантират успеха на убеждаването:

Последователност – тя е свързана с желанието ни да бъдем и да се държим в

съответствие с това, което вече сме направили или казали – така например веднага

щом направим конкретен избор или вземем определено решение, започваме да

усещаме натиск, идващ от нас самите и от другите, да се държим по определен

начин, съответстващ на нашето решение.

“Принципът на съгласуваност работи чрез един много прост механизъм – щом сте

веднъж сте принудили някой да отговори на очакванията си, той ще се почувства

длъжен да направи това отново.“

Реципрочност – правилото за реципрочност е една от най-убедителните и

разпространени техники за убеждаване. Правилото за реципрочност ни задължава

да се опитваме да отплатим в натура това, което друг човек ни е предоставил – това

означава, че ако получим дар или услуга от някого, трябва да направим същото за

него в замяна. “По силата на правилото за реципрочност, ние получаваме

задължението да върнем в бъдеще всички получени услуги, подаръци, покани и

други подобни.”

Социално доказателство - Принципът се прилага по-специално за начина, по

който решаваме какво представлява правилното поведение. Считаме едно

поведение за правилно в степента, в която виждаме други да го извършват. Това,

което обяснява тази връзка, е, че обикновено виждаме едно действие като по-

подходящо, когато други го правят, защото смятаме, че ще направим по-малко

грешки, ако действаме в съответствие със социалните доказателства – когато

много хора правят нещо, вероятно е правилното нещо за правене. Нещо повече,

въздействията на социалните доказателства стават толкова по-мощни, колкото

38

човек се чувства незапознат с или несигурен в конкретната ситуация – той започва

да търси „навън“ решението и доказателствата за това кое поведение е правилно.

Авторитет – този принцип ни налага да се съобразим с диктата на властта. Това

може да се обясни с фигурите на родителите и учителите (родители, учители) в

живота ни, които в миналото са знаели повече от нас и ние съвсем естествено сме

открили, че съветите им са полезни и трябва да ги приемаме – отчасти заради

мъдростта им, отчасти заради това, че те са онези, които контролират наградите и

наказанията, които получаваме. Като възрастни същият принцип продължава да ни

оказва влияние, но в различна плоскост – властта сега принадлежи на

работодателите, съдиите и правителствените ръководители. И тъй като позициите

им предполагат по-добър достъп до информация и власт, но и понеже очакваме, че

подчинението на властта ще ни донесе най-вече възнаграждение, смятаме, че е по-

разумно да се съобразим с желанията им и да не мислим независимо. Този принцип

ни предизвиква механично да спазваме насоките и заповедите им, с което

отговаряме и на необходимостта да облекчим максимално живота си – все пак защо

да мислим, ако не е нужно да го правим.

Има различни символи на властта, които ни влияят, но две са основните титлите и

дрехите – те ясно показват нашия социален статус и власт.

Харесване – „принцип на харесване“ работи по много прост начин – хората са най-

склонни да кажат „да“ на исканията на някой, когото познават и харесват. Има две

основни личностни характеристики, които задействат нашето механично съгласие

– физическата привлекателност и сходството. Въпреки че като цяло се

признава, че добре-изглеждащите хора имат предимство в социалното

взаимодействие, неотдавнашни констатации все пак повдигат съмнението, че може

би сме подценили размера и обхвата на това предимство. Ние обикновено се

съгласяваме с исканията на такива хора и това се случва напълно автоматично, без

предумисъл. Социалните учени определят този тип отговори като „ефекти на

ореола“. Сходството от друга страна няма нищо общо с добрия външен вид – това,

което всъщност ни харесва в другите хора, е тяхната прилика с нас. Този факт

изглежда истинен, независимо дали приликата е в мненията, личностни черти,

предишен опит или начин на живот. Съответно, тези, които желаят да бъдат

39

харесани, за да увеличат шансовете си да получат нашето съгласие, могат да

постигнат това като се опитат да изтъкнат приликите си с нас по много и

разнообразни начини. Нека да вземем дрехите като пример – изследвания доказаха,

че ние сме по-склонни да помагаме на онези, които са облечени като нас.

Интересна техника, наложена от принципа на харесване, е правенето на

комплименти – когато другите ни казват добри неща, ние разбираме това като

похвала. Но похвалите и възхваляването, които казва Cialdini, имат и тъмна страна

– те ни правят безпомощни, заради автоматично положителната ни реакция към

комплиментите.

Ограничен достъп – Принципът на ограничения достъп следва едно просто

правило – възможностите изглеждат по-ценни за нас, когато тяхната достъпност е

ограничена. При човека идеята за потенциална загуба играе голяма роля при

вземането на решения. Всъщност, хората изглеждат по-мотивирани от мисълта да

загубят нещо, отколкото от мисълта да спечелят нещо друго с еднаква стойност.

Съвети как да се прилагат тези 6 принципа на убеждаване:

1. Направете внимателно проучване за човека, с когото ще се срещнете –

автобиография, бизнес постижения и др.

2. Облечете се правилно – помнете, че облеклото е еднакво важно при принципите на

харесване и авторитет.

3. Направете презентацията си възможно най-ангажираща и задайте очаквания –

следвайте принципите на социалното доказателство и реципрочност.

5. Приложете принципа за ограничеността на ресурсите като финалното „оръжие“.

6. Във вашата презентация обърнете внимание на:

как хората с увреждания могат да окажат положително въздействие върху имиджа

на компанията, като споменете следното:

- Определено наемането на човек с увреждане може да бъде сравнено с „правене на

добро“.

- Хората с увреждания са надеждни служители, за които е установено, че често пъти

изпълняват наравно задълженията си наравно с колегите без увреждания.

40

- Групата на хората с увреждания е неизползван източник на служители и работна

ръка с много умения и полезни характеристики.

- Хората с увреждания са по-дисциплинирани по отношение спазването на

изискванията за сигурност и работния график на организацията.

- Моралът и продуктивността на служителите обикновено се увеличава при наемане

на лице с увреждане.

- Имиджът на компанията става по-положителен. Потребителите обръщат внимание

на това кои компании наемат хора с увреждания и част от тях дори да променят

отношението и подкрепата си за такива компании.

- Реализация на целите на корпоративната социална отговорност. Много компании

виждат в наемането на хора с увреждания отговор на специфични потребности на

общността и изпълнение на социалните си задължения като корпоративна

структура.

- Спазване на правилата на клиентите или националното законодателство и

политики. Ако например сте доставчик на някоя от глобалните компании, вашият

клиент може да имат специфични изисквания да прилагате принципа на

недискриминация и да изиска да спазите международното законодателство,

регламентиращо правото на труд на хората с увреждания.

Каква работа могат да работят хората с увреждания?

Това е един от първите въпроси, които работодателите задават относно наемането на лица с

увреждания.

Те очакват списък на работните места, които хората с определени видове увреждания

правят. Но ако познавате добре темата за уврежданията, вие знаете, че хората с увреждания

заемат най-различни работни места. Затова, уточнете на работодателя, че хората с

увреждания могат да работят във всички сектори на икономиката и това, което могат да

вършат като работа, зависи основно от техните способности, преживявания, обучение и

възможности. Разбира се, за конкретни работни места качественото изпълнение на

работните задължения от човек с увреждане може и да е въпрос на извършване на

допълнителни адаптации на работното място, но в наши дни това е напълно достъпно и

съществуват множество възможности. Най-лесно бихте могли да разсеете тези опасения

41

като дадете истински примери и представите портфолиото на някои от вашите клиенти с

увреждания.

4. Кандидатстване за работа

След изпълнението на описаните до момента стъпки:

1. Направили сте профил на клиента;

2. Изготвили сте план за подкрепа;

3. Въвлекли сте необходимите социални партньори, които да помогнат на клиента ви

да преодолее образователните и квалификационните си пропуски;

4. Идентифицирали сте потенциални работодатели, срещнали сте се с тях и сте ги

убедили да се приложат ротацията на работното място в практиката си.

Сега е време за финалната стъпка (5) – да подготвите клиента си за включването му в

ротация на работното място. В зависимост от избрания по-рано модел на ротация, в който

ще участва клиентът ви (ротация между различни позиции в една фирма или ротация между

различни работодатели), на този етап вие трябва заедно да вземете решение относно

длъжностите/работодателите, за които ще кандидатства (вкл. стажове) и второ – за

времевата рамка на изпълнение (колко работодатели/позиции ще бъдат сменени и за колко

време, напр. 3 работодатели/6 месеца).

4.1. Подготовка

Подкрепете клиента си при подготовката на документите за кандидатстване за работа. Като

консултант, вие най-добре знаете как по най-подходящ, впечатляващ и подробен начин да

представите документите на вашия клиент, така че да подчертаете способностите и силните

му страни. Разбира се това не означава вие да вършите цялата работа. Важно е да се уверите

се, че портфолиото за кандидатстване за работа изглежда професионално и привлекателно,

съобразно очакванията на работодателите, които преди това сте идентифицирали и с които

сте разговаряли.

Подготовка на клиентското портфолио за кандидатстване за работа

Портфолиото трябва да се направи заедно с клиента и това включва следните стъпки:

42

Съберете и подредете всички най-уместни работни места, заемани до момента от

клиента и опишете трудовия стаж, натрупан на тях. За предпочитане е да не се

изключва последната месторабота, дори да не е съвсем релевантна.

Идентифицирайте целите, талантите и уменията, които клиентът има и може да

покаже в работната среда.

Подгответе документи като: CV и резюме, образователни сертификати,

удостоверения за професионални квалификации и членства, лицензи, отчети за

продажби, преписи или произведения на изкуството, имейли или благодарствени

писма от клиенти, препоръки от предишни работодатели.

Подгответе поне две копия от портфолиото за кандидатстване за работа, тъй като

интервюиращите могат да пожелаят да задържат едно копие за себе си или да се

окаже, че се нуждае от него за друго интервю в същия ден.

Интервю за работа

Интервюто за работа е уникален момент на общуване. Това е възможността ПКР да покаже

на интервюиращия/работодателя, че той или тя е правилният човек за попълване на

определена позиция, за да изпълни определена роля. Едно лице може да има отлично CV,

но моментът на интервюто е от решаващо значение, тъй като по време на интервюто се

извършва обмен на информация с интервюиращия/работодателя, което може да направи

разликата между това да бъде или да не бъде избрана за работа. Основната цел на всяко

интервю за работа е да разберете дали кандидатът има уменията и способностите да върши

основните или основните функции на работата.

Интервюто може да има различни фази, както следва:

1. Приемане: по време на тази фаза намерението е да "разчупим леда" с кандидата, за

да се почувства по-удобно по време на интервюто;

2. Фаза без директива: кандидатът говори за своя академичен и/или професионален

опит;

3. Тематична фаза: интервюиращият се фокусира върху някои въпроси, за да получи

повече информация и може дори да постави ситуации, в които кандидатът да реши;

4. „Огледална“ фаза: интервюиращият може да се изправи срещу кандидата с

несъответствия, които са идентифицирани в речта или в неговото CV;

43

5. Фаза на синтез: интервюиращият информира за начина, по който процесът ще

продължи, а длъжността е обяснено по-подробно.

Като консултант по професионално ориентиране, Вие трябва да:

знаете, че не всички хора с увреждания имат способността да планират и да се

подготвят самостоятелно за добро представяне на интервю.

познавате всички въпроси, свързани с уврежданията, способностите и

ограниченията на лицето.

познавате потребностите на хората с увреждания в областта на социалната

подкрепа, обучението и ориентирането.

сте наясно с предоставяните видове на подкрепа

сте наясно относно необходимостта да постигнете съгласие с клиента си с

увреждане относно информацията, която ще бъде споделена за неговото увреждане.

Подгответе клиента си относно правилата за поведение при интервю за работа:

Пристигане навреме за интервюто (закъснението за интервю може да означава

предварително отпадане).

Удачен външен вид (избор на правилни дрехи за длъжността, за която се

кандидатства и добра хигиена).

Предварителна подготовка и запознаване с историята, сферата на опериране и

целите на компанията, с което показва, че компанията не е избрана произволно.

Комуникация с интервюиращия – интервюираният да не си позволява прекъсвания

или да говори прекалено, особено за неща, които не са предмет на разговора.

Демонстриране на интерес към естеството на работа и работния график, както и

вътрешната организация и правила на екипа.

Повдигане на въпроса за заплащането да се случи в удачния за това момент и по

удачен начин (този въпрос не трябва да се неглижира, но не може и да е първият

въпрос, зададен от интервюирания).

Избягване на твърде дълги отговори, вместо това отговорите да бъдат кратки и

съдържателни и поднесени така, че да насочват разговора към притежаваните от

кандидата опит и умения.

Уместния начин, по който да отговаря на въпроси за увреждането си.

44

Значимостта на невербалното поведение: поддържане на зрителен контакт, заемане

на правилна поза при сядане, ръкостискане, жестове и мимики.

Подбора на думи и използвания език.

Консултантът трябва да подпомогне клиента си с увреждане и в разработването на списък с

потенциални въпроси, които ще му бъдат зададени по време на интервюто, както и да

обсъдят кои са подходящите отговори на най-често задаваните от тях. Подготовка та за

интервю за работа е силно препоръчително, като за целта могат да се използват различни

методи и техники като ролеви игри, представяне на техники за водене интервю,

разработване на флашкарти, гледане на запис и т.н.

Вероятни въпроси на интервюиращия:

Защо кандидатствате за работата?

За интервюиращия е важно да разбере дали компанията е избрана случайно или са

били проучени нейната философия, приоритети и цели и това стои за избора на

лицето да кандидатства.

Назовете три от качества, които мислите, че притежавате.

За интервюиращия е важно да разбере дали тези качества са практически

притежавани, затова кандидатът трябва да покаже това през различни примери.

Как изглежда идеалният шеф за вас?

При отговора на този въпрос, кандидатът не трябва да си позволява да отправя остри

критики към предишния си шеф. Дори нещата да са приключили истински зле на

предходното му работно място, това не е тема, която трябва да засяга по време на

интервюто.

Опишете една ситуация, довела до успех/неуспех.

Отговорът на този въпрос дава информация за амбициозността и целите на

кандидата, както и дали може да поеме отговорност или да прояви инициативност.

Допускали ли сте грешки в професионалния си живот досега?

Това е въпрос, който дава информация за самооценката на кандидата – доколко е

реалистична и адекватна.

На разположение ли сте за извънредна работа или непредвидени служебни

пътувания/срещи?

45

Това е особено важен въпрос, който, освен друго, регламентира бъдещите

отношения между работодателя и кандидата. Ако при отговора, кандидатът

подходи неистинно и заяви, че е на разположение винаги, когато се налага, но в

същото време има обстоятелства, които биха възпрепятствали това, в бъдеще ще

възникнат сериозни ситуации на конфликт с работодателя.

4.2. Процес на изпълнение на ротацията на РМ

Трябва да подготвите план за изпълнение на ротация на РМ, основан на уменията и профила

на клиента и установените нужди на работодателя.

Процесът на изпълнение се основава на интеграционна програма, която следва да бъде

функционираща и динамична и да отговаря на потребностите на трите заинтересовани и

пряко въвлечени страни – клиентът, прекия началник и колегите. Програмата за интеграция

трябва да бъде разработена преди стартирането на процеса, съвместно от прекия началник

(или наставника на лицето), консултанта и самия човек с увреждане.

Основните елементи на интеграционна програма, които на свой ред представляват и

основните етапи на процеса са:

Определяне на целите и графика на интеграцията;

Организация на съдържание на обучението на работното място;

Уточняване на обучителните дейности;

Идентифициране на човешките ресурси на компанията и други ресурси в подкрепа

на клиента;

Определяне на критериите за оценка на интеграционния процес.

Програмата не е статичен, а динамичен и гъвкав инструмент. Той следва да бъде

предварително разработен, но преформулиран, когато това е целесъобразно и договорено от

всички заинтересовани страни.

Заемането на работно място не е абстрактен акт, а действителни усилия по обучение и

усъвършенстване в изпълнението на определени задачи, защото дори за идентични

длъжности обучението за всеки отделен човек е различно. В този смисъл, необходимо е да

се извърши задълбочена оценка на потребностите от обучение/подкрепа на кандидата, така

че обучението/подпомагането, което му се предоставя, да се фокусира в най-голяма степен

46

тъкмо върху липсите в знанията и уменията на кандидата, които няма да му позволят да

изпълнява достатъчно качествено професионалните си задължения.

Що се отнася до формализирането на трудовите отношения и договорните условия на труд,

те трябва да се основават на принципа на пълно спазване на правните условия, заложени в

националното законодателство и зачитане на принципа на равните възможности.

На този етап следва и да се постигне споразумение с лицето с увреждане относно плана за

последваща подкрепа, ако клиентът или работодателят преценят, че такава е необходима.

Кариерният консултант трябва да:

работи съвместно с работодателя в разработването на индивидуалната обучителна

програма за своя клиент, предимно за предвиждане на евентуални затруднения и

проблемни ситуации, които могат да настъпят;

идентифицира и мобилизира съществуващата общностна и екипна подкрепа, за да

насърчи процеса на социална и трудова интеграция на клиента;

оцени финално програмата за обучение съвместно с другите заинтересовани страни:

клиента, настойника/прекия началник и членовете на екипа.

договори наемането на клиента и да поеме медиацията между

дружеството/работодателя и Агенцията по заетостта, когато е необходимо;

предложи подкрепа и насоки на компанията/работодателя при кандидатстване за

държавно финансиране или субсидии;

подпомагане на работодателя в разпределянето на задачите и предоставянето на

подкрепа на работното място.

4.3. План за последващо проследяване на клиента

Предоставянето на добра подкрепа на и извън работното място е от решаващо значение за

повечето хора с увреждания на първо място, за да постигнат, а след това и да задържат

работното си място. Процесът на подкрепа следва да включва разнообразни действия по

подкрепа на и извън работното място, която би трябвало и следва да бъде съобразена с

индивидуалните потребности на клиента с с увреждане, но и с неговите колеги и практики

в компанията.

47

Важно е да се отбележи, че ефективната подкрепа след наемане на работа изисква повече от

посещения на работното място и включва инструментална, информационна, емоционална

подкрепа и даване на обратна връзка. Някои служители се нуждаят от по-интензивна

подкрепа, за да научат как да изпълняват нова работна задача, например, и предпочитат по-

целенасочени и редовни посещавания от техния консултант, докато други имат висока

квалификация и умения за учене, но се нуждаят от подкрепа, за да поемат нова

професионална роля или да се справят с проблеми с колегите си, затова предпочитат да

получат подкрепа извън работното си място.

Като служител, клиентът трябва да бъде подкрепен да участва активно във всички фирмени

процедури – въвеждане, изпитване, супервизия на изпълнението и повишение. Но за да е

възможно това, работодателят трябва да направи тези процедури достатъчно достъпни за

служителя с увреждания, а консултантът да подпомогне останалите членове на екипа, в

рамките на осигуряваната от него подкрепа на работното място, в техните взаимодействия

с клиента му, когато го обучават или подкрепят в изпълнението на определени задачи на

работното му място. В тази връзка, продължителността и интензивността на предоставената

подкрепа на работното място трябва да бъде съобразена и с потребностите на работодателя,

които понякога може да се различават значително от тези на служителя и това да доведе до

напрежение или конфликти. Поддържането на баланса в предоставянето на подкрепа е една

от особено важните задачи на консултанта, за да бъде улеснен както процеса на трудова

интеграция на клиента му към работното място, така и за да се постигнат необходимите

трансформации и адаптации в самата компания, така че в края да бъде постигната успешната

трудова реализация на клиента, което ще е от полза и за двете страни.

Както вече беше посочено, процесът на подкрепа може да включва и предоставянето на

подкрепа извън работното място в ситуациите, в които е необходимо. Видът подкрепа

зависи от конкретния човек и заявените от него индивидуални нужди. Това например може

да включва:

- подпомагане на клиента в организиране на дневния му график;

- подпомагане на клиента в мониторинга на финансовото му състояние и

разходването на средствата от заплата;

- обучение за използване на обществен транспорт;

- помощ при решаването на лични и семейни проблеми;

48

- предоставяне на специфична подкрепа, свързана с вида на увреждането му;

- подпомагане при планирането на предстоящи дейности;

- медиация между клиента и длъжностни лица и институции за осигуряване на

достъп до услуги и съоръжения и др.

Липсата на внимание и оказване на подкрепа на клиента в удовлетворяването на тези на

пръв поглед странични потребности, може обаче да доведе до това да загуби работното си

място.

Времева рамка

Инструмент:

Последващо проследяване

Продължителност на

проследяването

......................... до 1 месец

......................... до 3 месеца

......................... до 6 месеца

......................... повече от 6 месеца

Статус след преустановяване на

подкрепата

......................... ученик

......................... обучаем

......................... заетост

......................... включен в мярка

......................... безработен

......................... домакин(я)/грижа за децата

......................... войник/ гражданска служба

......................... доброволец

......................... затворник

......................... емигрант

49

......................... неуточнено

друго: ......................................................................................

Обратна връзка от въвеждането на практиката

Инструмент:

Фаза на процеса

Информация за осъществяването и финализирането на процеса

Период на

провеждане на

ротацията на

работното място (в

седмици)

.......................

Брой

посещения/

срещи

......................

Средна

продължи

телност на

посещени

ето/срещи

те (в

часове)

.............

Преустановяване на процеса

Причина ......................... приключване

......................... преустановяване

Преустановяването е по

инициатива на:

......................... клиента

......................... консултанта

......................... работодателя

Причина за преустановяването

......................... лични причини

......................... промяна в местоживеенето

......................... заболяване

......................... надхвърля възрастта за работа

50

......................... липса на съдействие от клиента

......................... конфликти на работното място

......................... несправяне с работните задължения

друго: ......................................................................................

Необходима последваща

подкрепа

......................... да

......................... не

Препоръки за последваща

подкрепа

......................... връщане към индивидуалната работа с

консултанта

......................... пренасочване

друго: ......................................................................................

След приключване на

ротацията, клиентът е включен

......................... е мярка за насърчаване на заетостта

коя: ...........................................................

......................... в обучение

какво: .......................................................

......................... в заетост

каква: .......................................................

......................... друго

какво: .......................................................

......................... никъде

Смяна в законовия статус

Постигнати цели

Трудова интеграция

51

Постигната квалификация

Мярка

......................... субсидирана заетост

......................... обучение на възрастни

......................... чиракуване

......................... практическо обучение

......................... достъп до квалификация

друго: ......................................................................................

Оценка на обучителя

Оценка на постигнатите цели

......................... напълно достигнати

......................... донякъде достигнати

......................... донякъде непостигнати

......................... изобщо непостигнати

Оценка на

Достигнатата квалификация е в

съответствие с желанията и

способностите на клиента

......................... напълно приложимо

......................... донякъде приложимо

......................... донякъде неприложимо

......................... неприложимо

Професионалната интеграция на

клиента е устойчива

......................... напълно приложимо

......................... донякъде приложимо

......................... донякъде неприложимо

......................... неприложимо

52

Чрез процесът на интеграцията,

клиентът бе овластен да планира

самостоятелно кариерата си.

......................... напълно приложимо

......................... донякъде приложимо

......................... донякъде неприложимо

......................... неприложимо

Оценка на социалната интеграция

Клиентът е овластен за

самостоятелно поведение и

ръководене на живота си

......................... напълно приложимо

......................... донякъде приложимо

......................... донякъде неприложимо

......................... неприложимо

Клиентът е устойчиво

интегриран в социалните рамки

......................... напълно приложимо

......................... донякъде приложимо

......................... донякъде неприложимо

......................... неприложимо

Клиентът участва устойчиво в

социалния живот

......................... напълно приложимо

......................... донякъде приложимо

......................... донякъде неприложимо

......................... неприложимо

Документи, свързани с

финалното оценяване

53

Библиография

Cialdini, R. B. (2007). Influence: The Psychology of Persuasion. HarperCollins e-books:

HarperCollins publisher.

Eriksson, T., & Ortega, J. (2006). The Adoption of Job Rotation: Testing the Theories. ILR Review,

59(4), 653-666.

EUSE (2010), European Union Supported Employment Toolkit, Retrieved from

https://euse.org/content/supported-employment-toolkit/EUSE-toolkiT-2010.pdf

Hendeliowitz, J. (2008, Feb.). Employment. Retrieved from The Organisation for Economic Co-

operation and Development (OECD):

https://www.oecd.org/employment/leed/40575308.pdf

Kaymaz, K. (2010). The Effects of Job Rotation Practices on Motivation: A Research on Managers

in the Automotive Organisations. Business and Economics Research Journal, 1(3), 69-85.

OECD. (2016). Country case: Staff rotation in the German civil service. Retrieved from

https://www.oecd.org/governance/procurement/toolbox/search/staff-rotation-german-

civil-service.pdf

Oparanma, A. &. (2015). Impact of Job Rotation on Organisational Performance. (M. &. Trade,

Ed.) British Journal of Economics, 183-187.

Nautilus Project (2004). Dossier formativo “Marketing Pessoal, Empowerment e Igualdade de

Oportunidades”. [2004/Equal/A2/EM/A19 Portugal]

Schömann, K., Mytzek, R., & Gülker, S. (1998). Institutional and financial framework for job

rotation in nine European countries. Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung

(WZB), No. FS I, 98-207.

WASE: Kamp, M. & Lynch, C. (2003). Handbook Supported Employment. Retrieved from

https://wase.net/handbookSE.pdf