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JULIANA CRISTINA PADRON DELIZE
CONSIDERAÇÕES JURÍDICAS PARA A IMPLANTAÇÃO DO TELETRABALHO NAS MPME's
Monografia apresentada ao curso PósGraduação "LatoSenso" Especialização Administração para Pequenas e Médias Empresas da Fundação Instituto de Administração (FIA), Turma 8.
Orientador: Prof. Dr. Alexssandro A. Pereira C. de Mello
SÃO PAULO, SP 2015
1
1. INTRODUÇÃO
O que empresas como GitHub, Mozilla, MySQL e Automattic (criadora do
sistema Wordpress para gestão de conteúdo dewebsites) têm em comum? Além de,
obviamente, serem empresas de tecnologia muito bem sucedidas e estabelecidas
fora do Brasil, sua atuação é majoritariamente remota: funcionários trabalhando de
suas próprias casas ou de quaisquer outros lugares que preferirem, inclusive, de
diferentes países.
Em outros lugares do mundo, o trabalho remoto e as chamadas
"organizações virtuais" (empresas sem escritório fixo) funcionam bem e são
tendência entre as empresas de tecnologia, especialmente as startups.
O teletrabalho, termo pelo qual é definido o trabalho remoto no Brasil, é
uma forte tendência entre as diversas formas de flexibilização das condições de
trabalho porque traz diversos benefícios tanto para as empresas quanto para os
funcionários que adotam essa prática, conforme podese conferir neste estudo, mais
adiante.
Porém, tendo em vista a complexidade da legislação brasileira, o receio
de contrair um passivo trabalhista que pode até "quebrar" a empresa é grande, e por
isso os líderes preferem não ousar em muitos aspectos da gestão de pessoas.
Tendo como base estas análises, a pergunta que norteou esta pesquisa
foi: como as MPMEs podem se resguardar das questões legais e jurídicas de ter
teletrabalhadores?
2
2. SITUAÇÃO ATUAL
2.1. APRESENTAÇÃO DO CASO
O teletrabalho é realidade em muitos países, inclusive no Brasil, onde existe a
Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades (SOBRATT) que, entre outros
objetivos, dissemina conhecimentos sobre o teletrabalho e pretende influenciar na
criação de leis e incentivos fiscais, tributários e trabalhistas que possam contribuir
para o crescimento desta prática no país.
Com a — cada vez maior — disseminação do acesso à internet no Brasil, muitas
pessoas já estão acostumadas com o universo digital, que é fundamental para o
teletrabalho. Segundo a pesquisa TIC Domicílios, realizada pelo NIC.br entre
outubro de 2014 e março de 2015 com 65.129.753 domicílios em todo o Brasil, 50%
dos entrevistados afirmaram ter acesso à internet, estando a maior concentração de
usuários de internet na região Sudeste (60%).
Além disso, o Brasil é hoje o 4° mercado de smartphones no mundo, de acordo com
pesquisa do Wall Street Journal, com 14,1 milhões de unidades vendidas apenas no
primeiro trimestre de 2015. O uso de aparelhos móveis facilitam muito o diaadia de
quem pratica o teletrabalho, e quanto mais pessoas tiverem acesso a esse tipo de
tecnologia e equipamento, melhores condições teremos para a implementação do
teletrabalho em mais empresas.
A SOBRATT foi fundada em 1999 e, desde então, permanece como a única e mais
acreditada fonte sobre assuntos relacionados ao teletrabalho no Brasil. Apesar de já
se falar sobre o tema no final da década de 90, é agora que o teletrabalho está se
tornando ainda mais relevante e presente na vida dos brasileiros, muito
provavelmente devido ao avanço das tecnologias e o seu acesso facilitado no
período.
3
Ademais, especialmente nos grandes centros urbanos, temos visto cada vez mais
eventos que dificultam ou até mesmo impedem o deslocamento das pessoas pela
cidade, no trajeto casatrabalho e trabalhocasa. O congestionamento excessivo, as
precárias condições dos transportes públicos e eventos extraordinários como greves
e manifestações causam um grande estresse na população que precisa chegar
pontualmente nas empresas para iniciar suas atividades.
O fato de se passar cada vez mais tempo no trânsito somado ao tempo de uma
jornada de trabalho regular de 8h que se passa dentro da empresa faz com que as
pessoas vivam a maior parte do seu tempo longe do convívio familiar e de suas
casas. Isso muda completamente o planejamento de vida das pessoas e as faz até
repensar seus planos de serem pais ou mães.
Com as pessoas passando cada vez mais tempo fora de casa, muitas famílias
optam por contratar auxílio externo, de forma que um funcionário doméstico seja
responsável pelas tarefas da casa e até mesmo pelos cuidados com as crianças, o
que muitos especialistas têm chamado de "terceirização da educação". Esses
funcionários domésticos, por sua vez, tendo sido requisitados para permanecerem
mais tempo no trabalho, também têm contratado ajuda externa para auxiliar em sua
própria casa, gerando um enorme ciclo de terceirizações.
Muitos funcionários que passam um longo tempo fora de casa poderiam ter suas
vidas otimizadas com a adoção do teletrabalho. Cargos que dependem alta ou
exclusivamente da tecnologia, como contadores, tradutores, jornalistas, analistas,
designers, programadores e certos cargos administrativos estão em testes de
teletrabalho em empresas de diversos portes, inclusive em órgãos públicos, para
que as companhias possam reduzir seus custos estruturais.
O Banco do Brasil, por exemplo, no final de abril de 2015, iniciou um projeto piloto
com seus funcionários da área de tecnologia, permitindoos trabalharem de casa. O
banco determinou que até 50% de cada equipe poderá exercer o teletrabalho,
prevendo que, até o final do primeiro semestre deste ano, 100 funcionários já
4
estariam cumprindo sua jornada fora do escritório. O Tribunal de Justiça de São
Paulo é outro exemplo de órgão público que já instituiu o teletrabalho para parte de
seus funcionários.
A micro e pequena empresa, por outro lado, muitas vezes sonha em adotar o
teletrabalho não apenas para "cortar custos", mas até para viabilizar o seu negócio.
Especialmente em períodos de instabilidade econômica, a despesa de aluguel de
um escritório ou ponto comercial pode desequilibrar o caixa da empresa, que precisa
desembolsar o mesmo valor mensal, independentemente de quanto tenha faturado.
Nos meses mais difíceis, a saída de uma soma do caixa para pagar o aluguel pode
significar a impossibilidade de retirada de um pro labore para o proprietário ou a
inadimplência com um fornecedor.
Segundo pesquisa realizada pelo SEBRAE em parceria com o portal Ecommerce
Brasil, uma a cada três micro e pequenas empresas opera apenas na internet. De
acordo com o levantamento, 67,4% das empresas online foram criadas entre 2011 e
2014; 22,3% nasceram entre 2006 e 2010; 6,3% iniciaram as operações entre 2000
e 2005; e apenas 4% existem desde 1999. As regiões Sudeste e Sul representam
64,1% das empresas de ecommerce no Brasil. A Região Sudeste é a que mais
concentra as exclusivamente virtuais, com 63,3%, seguida pelas regiões Sul
(20,8%), Nordeste (8,4%), CentroOeste (4,6%) e Norte (2,8%).
A referida pesquisa não considerou o percentual de micro e pequenas empresas que
opera virtualmente, isto é, sem uma sede física e com funcionários em teletrabalho,
porém, sabese que as operações dos ecommerces são bem distribuídas, com
processos terceirizados e funções que podem desempenhadas remotamente.
Nessas micro e pequenas empresas que operam online, como empresas de
software, ecommerce e consultoria, há atividades que podem ser realizadas até
muito longe de onde a empresa está estabelecida, com toda a comunicação
concentrada na web, como gestão das redes sociais, alimentação de conteúdo no
site, atendimento ao consumidor via eticket (atendimento via chat, email ou sistema
5
de chamados), contabilidade, programação do site e marketing são apenas alguns
exemplos de atividades comuns a essas empresas e que podem ser delegadas a
pessoas em teletrabalho, até mesmo atuando em outras cidades e estados.
Portanto, o cenário atual em que vivemos é altamente favorável para a adoção do
teletrabalho em cada vez mais empresas, especialmente nas micro e pequenas, que
podem se beneficiar da ausência de certos custos para alavancar o negócio. As
micro e pequenas empresas que trabalham com tecnologia já estão a um passo de
implementarem o teletrabalho e transformaremse em organizações virtuais
justamente devido à natureza de suas atividades e processos, que já se concentram
na internet.
A seguir, podese conhecer um pouco da empresa escolhida como objeto deste
estudo.
2.2. A EMPRESA
A Templateria é uma empresa de tecnologia que presta serviços de email
marketing. Possui um software próprio, que é a plataforma de envios que seus
clientes utilizam para criar e enviar campanhas de email marketing, e também
oferece outros serviços de email marketing sob demanda, como a criação do design
dos templates (leiautes das mensagens), programação de seu código HTML,
planejamento do calendário de campanhas dos clientes e outros relacionados.
Atualmente, a Templateria tem dois sócios (os fundadores da empresa): Juliana e
Pedro Padron, irmãos (designer e desenvolvedor de software, respectivamente),
com três funcionários: dois webdesigners e um auxiliar administrativo.
Os sócios, por seus conhecimentos em tecnologia, procuram automatizar, manter
online e em cloud computing, o máximo possível dos recursos e processos
gerenciais da empresa: sistemas de propostas comerciais, de administração
financeira, planilhas, documentos e outros.
6
Próximo ao final de 2014, os sócios começaram a planejar as metas e ações de
2015 da empresa e se depararam com uma decisão crucial: como conseguir uma
escala de crescimento (de clientes e, consequentemente, de equipe) com baixos
custos de operações?
Pensando no crescimento da empresa, seria necessário mudar as instalações
atuais, procurando um escritório maior e mais confortável e, talvez, em endereço de
mais prestígio (atualmente, a empresa está localizada no bairro de Santana, zona
norte da cidade de São Paulo).
Por outro lado, uma mudança de endereço desse porte teria alto impacto nos custos
operacionais da empresa, com o aumento das despesas de aluguel, condomínio,
luz, internet e outras.
Haveria, ainda, a necessidade de investimento em infraestrutura nas novas
instalações, como telefonia, iluminação, rede, mobiliário e possíveis reformas de
adaptação do imóvel.
Ponderando todos esses custos, os sócios cogitaram a possibilidade de mudar o
meio ambiente de trabalho da Templateria de "presencial" para "virtual", a exemplo
daquelas empresas estrangeiras que eles sempre observam, principalmente Buffer,
Envato e Automattic.
Essas empresas operam exclusivamente online: não têm um escritório central, seus
funcionários trabalham remotamente e, ainda assim, são companhias de sucesso e
mundialmente admiradas.
Por ter ainda poucos funcionários e já utilizar processos automatizados e "na
nuvem", o que era apenas uma ideia tornouse a principal meta de 2015: virtualizar
todas as operações da Templateria e, ainda assim, manter um ambiente saudável
de colaboração e produtividade na equipe.
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Os processos de tecnologia da informação, comunicação (interna e externa), gestão
de marketing e de produtividade da equipe não apresentam barreiras para a
virtualização da empresa, pois devido ao histórico de vivência dos sócios em
tecnologia, não haveria dificuldades para a criação e adoção de sistemas online que
os auxiliem nas tarefas desses departamentos.
Os funcionários também foram consultados, em entrevistas informais, sobre seus
receios e expectativas a respeito do home office (comumente identificado nas
literaturas pelo termo "teletrabalho") e da virtualização das operações da empresa.
Os três demonstraram entusiasmo, enfatizando que o trabalho realizado a partir de
seus domicílios lhes daria mais tempo para outras tarefas pessoais como estudos,
leituras, prática de exercícios físicos e convívio familiar.
Diante desse ambiente tecnológica e humanamente favorável à implementação do
teletrabalho e da virtualização das operações, restaram as dúvidas sobre as
questões legais envolvidas na transição.
Este roteiro poderá auxiliar, não apenas a Templateria, mas também outras startups
de tecnologia, cujos empreendedores, na maioria das vezes, têm pleno domínio das
questões técnicas de suas empresas, mas não estão preparados para lidar com os
aspectos administrativos e jurídicos de suas operações.
3. REVISÃO DA LITERATURA
3.1 O TELETRABALHO
3.1.1 Definição
Teletrabalho ou trabalho remoto significa, literalmente, trabalho à distância. É a
realização de um trabalho cujos efeitos se verificarão fora do local onde ele é
realizado. As pessoas conhecem mais o teletrabalho como homeoffice, que é a
realização de um trabalho a partir da própria residência, porém, o termo teletrabalho
8
é mais abrangente porque inclui qualquer outro lugar que não sejam as
dependências do empregador.
Ainda, de acordo com Domenico de Masi (2000):
Teletrabalho é um trabalho realizado longe dos escritórios empresariais e dos colegas
de trabalho, com comunicação independente com a sede central do trabalho e com
outras sedes, através de um uso intensivo das tecnologias da comunicação e da
informação, mas que não são, necessariamente, sempre de natureza informática.
(MASI, 2000, p. 220).
Um teletrabalhador contratado por uma determinada empresa pode exercer suas
atividades de sua própria casa (caracterizando o homeoffice), de um espaço de
trabalho colaborativo (os chamados escritórios de coworking), de um parque ou até
mesmo de um meio de transporte, em locomoção.
O teletrabalhador não pode ser confundido com o profissional autônomo enquanto
houverem os elementos de relação de emprego. Só porque o indivíduo não está no
mesmo espaço físico que seus colegas e superiores ou porque pode ter uma carga
horária flexível não significa que ele não esteja sujeito à subordinação, à
pessoalidade e ao cumprimento de metas.
Segundo Martins (2015):
Distinguese o empregado em domicílio do trabalhador autônomo, pois este, apesar
também de poder trabalhar em casa, não tem subordinação, mas autonomia na
prestação dos serviços, assumindo os riscos de sua atividade. (MARTINS, 2015, p. 77).
A própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), apesar de antiga, não distingue
o trabalho realizado no habitat da empresa daquele realizado no domicílio do
empregado, conforme reza o seu artigo 6°. Ainda, em 2011, em reconhecimento ao
teletrabalho, que pode ser realizado de qualquer lugar, não apenas do domicílio do
empregado, o referido artigo teve sua redação ampliada com a Lei 12.551/2011 para
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abranger, oficialmente, os diferentes locais em que o trabalho pode ser realizado por
um empregado:
Art. 6°. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador,
o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam
caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e
supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e
diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.” (BRASIL, Lei nº 12.551,
de 15 de dezembro de 2011)
Segundo Barbosa e Brito (2015):
A relação de emprego se caracteriza quando um dos sujeitos, o empregado, tratarse
de pessoa física, trabalhar de forma pessoal (intuitu presonae), com subordinação, não
eventualmente e gerar onerosidade ao empregador. Todavia, no trabalho em domicílio
algumas dessas características não são de fácil controle, como a pessoalidade e
subordinação, pois a execução dos serviços ocorre sem o acompanhamento direto do
empregador. (BARBOSA; BRITO, 2015, p. 47)
Moraes Filho (1994) também ressalta que:
O trabalhador a domicílio distinguese do trabalhador interno de fábrica somente pelo
local de trabalho, nada mais. A relação que se forma entre ambos e o empregador é
idêntica. (MORAES FILHO, 1994, p. 55)
De acordo com Álvaro Mello, presidente da SOBRATT e da International Telework
Academy na América Latina, em entrevista para o jornal O Estado de São Paulo,
2015, "O homeoffice é uma tendência mundial e envolve 32,5% da população
economicamente ativa, com cerca de 1 bilhão de pessoas usando esse método".
Mello estima que 12 milhões de brasileiros trabalham em casa.
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Pesquisa feita em 2014 pela SAP Consultores Associados constatou que 36% das
empresas adotam práticas de homeoffice 75,12% delas localizadas em São Paulo
(MAYRINK, 2015).
3.1.1 Benefícios do Teletrabalho
Em aspectos práticos, podese citar os seguintes benefícios do trabalho à distância
ou teletrabalho para a empresa, funcionários, meio ambiente e até mesmo para a
economia do país:
3.1.1.1 Redução de custos para a empresa
Quando a empresa opta pelo teletrabalho, ela pode minimizar sua estrutura física,
uma vez que os colaboradores passam a trabalhar em suas próprias dependências.
Portanto, se fazem necessários menos mobiliários como mesas, estações de
trabalho, cadeiras, acessórios e menos ainda espaço físico.
Isso, obviamente, leva a uma drástica redução de custos com aquisição e
manutenção de móveis e equipamentos e despesas como aluguel, IPTU,
condomínio, energia elétrica, água e outras relacionadas.
Além das despesas fixas, outro custo que pode reduzido — quando não totalmente
eliminado — é o vale transporte dos funcionários. O vale transporte é um benefício
concedido pelo empregador ao empregado, antecipadamente ao período de
utilização, para utilização das despesas com o deslocamento casatrabalho e
trabalhocasa. Ora, se o trabalhador exercer suas atividades a partir de sua própria
casa, não há vale transporte devido pelo empregador, salvo nas situações em que a
empresa solicitar a presença do empregado em suas dependências ou quaisquer
outros locais para reuniões, entrevistas ou trabalho em equipe.
11
O Projeto de Lei 4.505/2008, que regulamenta a relação de emprego do
teletrabalhador, também reconhece a revisão dos benefícios concedidos aos
trabalhadores levandose em consideração o local onde exercem seus trabalhos:
No que diz respeito aos benefícios em geral (ticket alimentação, vale transporte etc.),
deverão os teletrabalhadores empregados observar que ao eleger essa forma de
trabalho estão abrindo mão de determinadas vantagens em detrimento de outras. É
claro que um empregado que se dirige a um telecentro deve receber os mesmos
benefícios que um empregado que trabalha na sede da empresa recebe. Porém se o
mesmo trabalha em casa, via de regra, não há necessidade de pagamento de vale
transporte, por exemplo. Cada caso deverá ser analisado e firmado em contrato de
forma explícita. (LUCAS, 2008, p. 14)
Na atual situação econômica que o país atravessa, muitas empresas tiveram seu
faturamento comprometido e, para que as operações continuem, é fundamental
trabalhar na redução das despesas. O teletrabalho pode constituir uma excelente
estratégia para que as empresas reduzam seus custos e despesas de operações e
tornemse mais competitivas.
Isso deve ser considerado especialmente para as empresas de tecnologia — como é
o caso da empresa que foi objeto deste estudo —, que além disporem de todo
conhecimento técnico para a implantação de recursos que otimizem o teletrabalho,
ainda podem beneficiarse da redução de custos para adquirir vantagem competitiva
frente a seus concorrentes, oferecendo preços melhores para seus clientes
justamente devido ao seu menor custo operacional.
Sabese que existe uma forte tendência das empresas de tecnologia fixaremse em
determinados bairros da cidade de São Paulo que são considerados "cinturões de
TI" ou "Vales do Silício" brasileiros, e esse perfil de ocupação faz com que os custos
de alugueis e condomínios da região sejam muito mais elevados. Essa super
valorização impulsiona a alta do metro quadrado e dificulta o estabelecimento de
novas empresas nesses locais.
12
O teletrabalho representa uma importante estratégia para as empresas de tecnologia
que podem desfrutar não apenas da redução de seus custos como também de uma
maior produtividade de seus colaboradores, conforme é explicado a seguir.
3.1.1.2 Aumento da produtividade do funcionário
Dados de uma pesquisa da recrutadora Robert Half feita com 1.675 gestores de 12
países, sendo 100 do Brasil, mostra que nos últimos três anos, 44 % dos diretores
de recursos humanos brasileiros aumentaram o uso do home office para seus
profissionais – a média mundial foi de 29%.
Segundo o estudo, para 75% dos diretores entrevistados, oferecer mais autonomia
melhora diretamente a produtividade do profissional. Elevação do nível de
criatividade, comunicação, colaboração e capacidade de gerenciar, foram outros
efeitos positivos apontados pelo estudo.
Carlos Netto, diretor de Gestão de Pessoas do Banco do Brasil, que implementou
projeto piloto de homeoffice para parte de seus funcionários neste ano, identificou
um aumento na produtividade de 15%, em entrevista concedida ao jornal O Estado
de São Paulo.
Já em 2013, em entrevista para o mesmo veículo, Álvaro Mello, presidente da
SOBRATT, projetava aumento de 15% a 30% no índice de produtividade dos
trabalhadores que atuam em casa.
3.1.1.3 Melhor qualidade de vida para o funcionário
Trabalhando em casa ou, pelo menos, em um telecentro próximo à sua casa, o
teletrabalhador passa menos tempo em deslocamento e, com isso, tem mais tempo
para os estudos, o convívio familiar e a prática de exercícios físicos, o que leva a
uma consequente redução de doenças relacionadas ao stress e à exposição à
poluição.
13
3.1.1.4 Contribuição para a melhoria da mobilidade urbana
Nem é preciso alongarse demais nos argumentos sobre o trânsito nas grandes
cidades: a experiência que as pessoas vivem no diaadia já são suficientes para
demonstrar o quanto essa saturação afeta os indivíduos nas mais diversas esferas:
social, psicológica, familiar etc.
A cada dia surgem diversas novas empresas em operação, a grande maioria delas
atuando no dito "horário comercial", o que significa cada vez mais gente se
locomovendo pela cidade nos mesmos horários e super lotando o transporte público,
que se desgasta mais rapidamente. A cada véspera de feriado, temos a impressão
de que a cidade registra números recordes de congestionamento.
Essa situação já é corriqueira para muita gente e agravase substancialmente nos
eventos "extraordinários", como dias de chuva intensa, greves e manifestações,
deixando muitos à beira de um colapso. A imprevisibilidade de muitos desses
eventos impede que as empresas se planejem com antecedência para, apenas
nessas situações, adotarem um plano de ação.
Mesmo que as consequências para os cidadãos seja ignorada, não podemos
esquecer o impacto ambiental gerado por milhares de veículos nas ruas contendo,
em sua maioria, uma única pessoa. Nunca se falou tanto em responsabilidade
social, que inclui ações de preservação do meio ambiente, e as empresas precisam
ampliar sua visão e perceber que há muito mais o que se fazer além de usar papel
sulfite reciclado no escritório.
O teletrabalho surge, então, como um alento tanto para os trabalhadores, que
podem exercer suas funções de qualquer lugar, desde que podendo contar com um
computador, acesso à internet e (nem sempre necessário) um telefone, quanto para
as empresas, que podem perceber reais impactos de suas ações sobre o meio
14
ambiente e mensurar as economias de carbono que conseguiram graças à redução
dos postos físicos de trabalho.
Em seu livro "O Ócio Criativo" publicado no ano 2000, Domenico de Masi ainda foi
além e afirmou que o teletrabalho seria um dos principais responsáveis pela
reconfiguração de cidades e bairros. No modelo de trabalho estabelecido na
chamada "sociedade industrial", surgiram bairros e cidades específicos para
moradia, trabalho, lazer e compras. Assim, os chamados bairros dormitórios e
cidades dormitórios ficam praticamente desertos durante os dias úteis, assim como
os bairros e cidades de trabalho o ficam à noite e aos finais de semana.
Quando a maioria das pessoas puder exercer seus trabalhos remotamente, haverá
uma dessaturação das cidades e bairros de trabalho e uma "repovoação" das
cidades e bairros dormitórios, aumentando (e favorecendo) a circulação local.
Até o mercado imobiliário está atento à tendência do teletrabalho em domicílio. A
antiga dependência de empregada é apresentada hoje pelos corretores de imóveis
como um "espaço em potencial para um escritório". Já existem até edifícios de alto
padrão que foram planejados metade como residencial e metade comercial, sendo
que, de dentro, no mesmo andar, as unidades residencial e comercial ligamse uma
à outra, permitindo ao proprietário deslocarse de casa para seu escritório ao lado,
mas de fora proporcionam entradas independentes para residentes da área de
apartamentos e visitantes da área comercial, com recepções e elevadores
separados.
Outros pontos que favorecem o trabalho à distância são a popularização, o fácil
acesso e o baixo custo de equipamentos e serviços online de apoio à gestão,
comunicação, organização e controles empresariais e trabalhistas, que operam em
tempo real.
Especialmente as atividades relacionadas ao uso da informática podem
perfeitamente ser monitoradas à distância lançando mão de software específicos,
15
que as empresas de tecnologia, justamente pela natureza de suas operações, têm
relativa facilidade para implementação.
3.1.1.5 Aumento da formalização de microempreendedores individuais, micro e
pequenas empresas
Já em 2010, o CENSO realizado pelo IBGE revelou que um quarto da população
brasileira trabalha em casa. Postos de trabalho agrícolas, artesanais e ocupados por
mulheres, como cozinheiras e costureiras, apresentaramse como os que
concentram a maior parte dessa população.
Sabese que, mesmo hoje, dentre essas atividades, há muitas pessoas atuando de
maneira informal, que ainda não abriram seu próprio negócio por imaginar que, para
isso, é necessário uma estrutura maior do que a que elas têm atualmente. Se os
principais órgãos de apoio à micro e pequena empresa passarem a incluir em seus
materiais informativos orientações sobre o teletrabalho e suas possibilidades,
certamente mais pessoas optarão por formalizar seus negócios sentindose mais
seguras de exercer seus trabalhos remotamente ou de casa.
Além de todos os fatores externos e ambientais citados acima, há também os
aspectos inerentes à Templateria, empresa que é objeto deste estudo:
A natureza de seu trabalho essencialmente virtual, por tratarse de empresa
de prestação de serviços online (email marketing), favorece a
implementação do teletrabalho e da virtualização dos demais processos;
Todos os processos de contratação, manutenção e entrega dos serviços aos
clientes ocorrem de forma online, sem exigir a presença física do cliente em
eventuais reuniões.
A reputação da empresa e de seus gestores já é consolidada no mercado: os
clientes buscam trabalhar com a Templateria devido à sua expertise e alta
qualidade de atendimento, independente de onde (fisicamente) os gestores e
funcionários estão.
16
A cultura da empresa orientada à inovação, à valorização da qualidade de
vida, das pluralidades culturais, do convívio familiar e ao interesse em
desenvolver e reter talentos.
A necessidade de contratar mãodeobra altamente especializada que não
necessariamente encontrase na cidade de São Paulo (local onde a
Templateria está, atualmente, instalada).
Falta de recursos, por parte da empresa, para arcar com os custos
relacionados ao deslocamento de mãodeobra de outras regiões.
3.2. SOBRE AS MUDANÇAS NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
Segundo Martins (2015):
Para uns, a flexibilização das condições de trabalho é o anjo, para outros, o demônio.
Está entre o céu e o inferno. Para certas pessoas, é a forma de salvar a pátria dos
males do desemprego, para outras, é uma forma de destruir tudo aquilo que o
trabalhador conquistou em séculos de reivindicações, que apenas privilegiam os
interesses do capital, sendo uma forma de fazer com que o empregado pague a conta
da crise econômica. Seria, assim, uma poção maléfica. (MARTINS, 2015, p. 1)
Porém, o teletrabalho, uma das formas de flexibilização das condições de trabalho,
está longe de prejudicar o empregado, visto que pode lhe proporcionar melhor
qualidade de vida, maior convívio familiar e a oportunidade de libertar todo o seu
potencial criativo, pois longe das vistas do chefe, as pessoas sentemse menos
pressionadas e mais livres para dar vazão às suas opiniões e métodos, que podem
beneficiar a empresa também.
Por quê aplicar o teletrabalho em uma empresa? Segundo Martins (2000), as causas
da flexibilização das condições de trabalho compreendem o desenvolvimento
econômico, a globalização, as crises econômicas, mudanças tecnológicas, encargos
sociais, aumento do desemprego, aspectos culturais e sociológicos, entre outros.
17
Nos anos 2000, na ocasião da publicação do livro "O Ócio Criativo", Domenico de
Masi falou sobre a importância do teletrabalho precisamente em 2015, quando ele já
acreditava que as tecnologias estariam desenvolvidas a tal ponto de que tudo
poderia ser feito remotamente, permitindo que os colaboradores de uma empresa
trabalhassem por um objetivo a ser cumprido: "[...] graças ao teletrabalho, muitos
poderão começar a ser pagos segundo o resultado e não segundo o tempo." (MASI,
2000, p. 288)
E ainda: "O trabalhador promete entregar um certo produto, de uma certa qualidade,
dentro de um determinado prazo. Todo o resto, quando e como produzilo, é o
trabalhador quem decide". (MASI, 2000, p. 289)
De fato, somos todos testemunhas do quanto as tecnologias evoluíram e ficaram
muito mais acessíveis desde os anos 2000. Temos os próprios exemplos bem
sucedidos das empresas estrangeiras apresentadas no início deste estudo, que
demonstram não apenas como é possível aplicar esse modelo de trabalho na
prática, mas também como ele é um elemento chave no planejamento estratégico.
Segundo Barbosa e Brito (2015):
A Revolução Tecnológica que se vive nos dias atuais trouxe como uma de suas
consequências o aumento da possibilidade de formas de trabalho já existentes, como o
trabalho em domicílio, bem como trouxe novas formas como o teletrabalho. (BARBOSA;
BRITO, 2015, p. 47)
3.2.1. Sobre a flexibilidade da jornada de trabalho
Um dos benefícios que o teletrabalho traz, implicitamente, é a flexibilidade da
jornada de trabalho, que representa a principal barreira para as empresas que já
consideraram implementar o teletrabalho.
18
No teletrabalho, o empregador já precisa lidar com o fato de que o empregado
trabalhará longe de sua fiscalização direta, o que lhe leva a pensar se o empregado
realmente começará e terminará suas atividades "na hora certa".
Há trabalhos que realmente dependem de pontualidade diária, como funções
relacionadas ao atendimento ao consumidor, por exemplo, em que os clientes, já
sabendo do horário de atendimento da empresa, contam que poderão entrar em
contato com ela a partir de determinado horário do dia. Se o funcionário responsável
por esse atendimento, em teletrabalho ou não, não estiver disponível no horário
prédeterminado em seu contrato de trabalho, as consequências para a imagem da
empresa pelo público podem ser severas.
Porém, nos setores de serviços e, mais precisamente, de tecnologia, que são objeto
deste estudo, há muitas funções que independem de serem iniciadas ou finalizadas
em horário específico, pois o importante é que as tarefas sejam entregues em certo
prazo. Para que a pontualidade do prazo aconteça, o funcionário em teletrabalho
teria a liberdade de executar suas tarefas no horário que melhor lhe convir,
organizando sua agenda diária com maior liberdade.
Mas é justamente o termo "liberdade" que mais assusta os empregadores, porque
pouca liberdade lhes dão a CLT e os sindicatos de classe com suas convenções
coletivas. A liberdade do empregado pode custar — literalmente — muito caro para
o empregador numa situação demissional, quando certos resguardos não forem
tomados.
O Projeto de Lei 4.505/2008, que regulamenta o teletrabalho, aborda a questão da
flexibilidade da jornada de trabalho e cita a permissão da realização do trabalho até
mesmo aos finais de semana, como dispõe o parágrafo único de seu artigo 8°:
Parágrafo único. A carga horária obedecerá ao disposto no art.
7º, inciso XIII, da Constituição Federal, sendo permitido o trabalho nos finais de
semana, uma vez que se trata de jornada de trabalho aberta, sendo devidas, porém,
19
as proporcionalidades referentes ao repouso semanal remunerado. (LUCAS, 2008, p.
4)
Porém, enquanto este Projeto de Lei não é aprovado, contamos com as análises das
jurisprudências conhecidas sobre esses casos e da literatura, e até mesmo nela, os
autores divergem quanto ao fato de ser devido ou não o pagamento de horas extras
ao empregado em teletrabalho, justamente pelo fato de que ele realiza suas funções
no melhor horário que lhe convir, mesmo que seja de madrugada.
Barbosa e Brito (2015) fazem uma observação muito importante sobre este assunto:
Pelos princípios que norteiam o Direto do Trabalho, bem como pelo fato de a lei não
excepcionar quanto ao direito de horas extras ao empregado em domicílio, devese
considerar que o direito é garantido a esses trabalhadores, apesar de ressalvada a
dificuldade de comprovação, diante das peculiaridades do trabalho. (BARBOSA;
BRITO, 2015, p. 48)
Como a empresa que é nosso objeto de estudo atua no segmento de tecnologia, ela
precisa que seus empregados desempenhem funções relacionadas ao tratamento,
transmissão e acumulação de informação, assistência técnica, gestão de recursos,
desenho, digitação, redação, edição, operações mercantis e outras relacionadas
sempre utilizandose de tecnologia, informática e meios telemáticos.
Essa situação peculiar do teletrabalho, em relação ao trabalho em domicílio, pode
contribuir para maior facilidade no controle da duração de trabalho, visto que as
atividades relacionadas ao uso da informática podem perfeitamente ser monitoradas
à distância, inclusive, no que tange ao tempo efetivo de trabalho. 1
Disso, percebemos que fica claro que o empregador que deseja implementar o
teletrabalho para seus empregados precisa, antes de efetivar essa prática,
estabelecer procedimentos e regras para seu funcionamento, escolhendo
mecanismos para o controle da jornada do funcionário (como o ponto eletrônico, que
1 BARBOSA e BRITO, 2015, p. 50.
20
algumas empresas de software já oferecem) e até impondo restrições de acesso aos
sistemas da empresa em certos períodos, garantindo que o funcionário não tenha
como desempenhar suas funções em dias e horários que a empresa não queira.
Se esses procedimentos estiverem formalizados no contrato de trabalho do
empregado e/ou no regulamento interno da empresa — desde que este seja de
ciência do empregado —, ela pode monitorar se os horários corretos estão sendo
cumpridos e, em caso negativo, pode adotar medidas formalizadas de advertência
ao empregado, sempre demonstrando que não era de interesse da empresa que o
empregado desempenhasse suas funções fora dos horários prédeterminados.
Dessa forma, numa situação de litígio judicial, a empresa tem como comprovar todos
os métodos que adotou para que o empregado cumprisse sua jornada de trabalho
regularmente.
E, verdade seja dita, mesmo esses resguardos não garantem total proteção ao
empregador porque precisarão ser avaliados pela autoridade competente num caso
em que a questão seja levada pelo empregado para ser resolvida judicialmente.
Até mesmo para o trabalhador, a flexibilidade da jornada de trabalho é uma questão
delicada. Segundo Barbosa e Brito (2015):
[...] enquanto se cria a possibilidade de conciliar melhor o tempo de trabalho e o
convívio familiar, correse também o risco de o empregado se tornar um telescravo,
tendo que cumprir metas inalcançáveis, sem encontrar um meiotermo entre as suas
atividades laborativas e o seu tempo livre; nessas condições, não se estaria
observando o direito básico do trabalhador. (BARBOSA; BRITO, 2015, p. 50)
O direito à desconexão do trabalhador será abordado mais adiante.
3.2.2. Horas extras no teletrabalho
21
A jornada de trabalho flexível está muito relacionada com as horas extras no
teletrabalho porque, supondo que o teletrabalhador, já estando em ambiente mais
flexível para exercer seu trabalho, possa escolher os horários em que pretende
trabalhar, facilmente ele pode atuar em horários que não são convenientes para a
empresa ou pode trabalhar, no dia, por mais tempo do que a jornada regular de 8h.
Isso é comum principalmente quando o trabalho é realizado por peça ou por tarefa
— e não apenas dentro de uma jornada de trabalho específica — e exclusivamente
por meios telemáticos (como é caso de muitas empresas de tecnologia, que têm
funcionários contratados para executarem projetos digitais), é altamente
recomendado que a empresa tenha uma forma de conferir as horas efetivamente
trabalhadas pelo empregado para evitar quaisquer conflitos entre as partes.
Esse controle da jornada é importante porque, mesmo que em um dia específico o
funcionário trabalhe 2h a mais do que a sua jornada normal de 8h, o empregador
tem a ciência desse tempo adicional trabalhado, que poderá, de acordo com a
convenção coletiva do Sindicato dos Trabalhadores em Processamento de Dados e
Tecnologia da Informação do Estado de São Paulo (SINDPD), entrar para um banco
de horas do empregado. Dessa forma, as horas adicionais trabalhadas em
determinado dia, poderão ser compensadas em outro, quando o trabalhador pode
encerrar suas atividades mais cedo ou começar mais tarde.
O banco de horas, em empresas de tecnologia, é fundamental e, por isso, já previsto
em convenção coletiva, porque trabalhar por tarefa ou por projeto é inerente à
profissão do trabalhador de tecnologia da informação, e dados os prazos que
precisam ser cumpridos, eventualmente se faz necessário estender a jornada diária
de trabalho.
O trabalhador que desenvolva suas atividades por meios telemáticos ou
informatizados só poderá exigir horas extras, quando, encerrada a jornada normal
de labor, continuar sob o guante do poder diretivo ou de comando do empregador,
que mediante ordens expressas, devidamente identificáveis, exerça qualquer
22
espécie de controle ou supervisão sobre seu trabalho, exigindolhe a extrapolação
da jornada de trabalho para que seja realizada ou completada determinada tarefa
que lhe tenha sido confiada. 2
Pouco importa se, trabalhando a distância, porte o trabalhador celular, pessoal ou
corporativo, laptop, pager ou qualquer outro equipamento informatizado, pois só terá
direito a horas extras se restar plenamente evidenciado o comando, o controle ou a
supervisão do empregador sobre suas atividades, como pode acontecer, por
exemplo, com o envio de um email, poucos minutos antes da jornada de trabalho
ser encerrada, através do qual o empregador comande que o trabalhador continue
exercendo sua atividade, ou lhe acometa nova tarefa, pois só assim, estando sob a
supervisão e controle de seu patrão, é que poderá ser beneficiado com o direito à
percepção de horas extras. 3
Tudo isso, porém, pode mudar caso seja aprovado o Projeto de Li 4.505/2008, que
regulamenta a relação de emprego do teletrabalhador. Em seu artigo 6°, há um
parágrafo único que diz:
Parágrafo único. Em razão do caráter de controle de jornada aberta e, via de regra, de
forma virtual, aos empregados teletrabalhadores não será contemplado o direito às
horas extras, devendo a remuneração ajustarse às horas normais de trabalho.
(LUCAS, 2008, p. 3)
A justificativa para tal proposta, neste Projeto de Lei, se fez pelo seguinte
argumento;
[...] Destarte a existência de modernos programas e softwares onde existe um controle
de log on, tal controle não se mostra como suficiente e efetivo para que possa se
garantir que a produção é proporcional a quantidade de horas utilizandose a forma
telemática, ou seja, não é possível auferir com segurança integral que o tempo
despendido no equipamento será sinônimo de horas trabalhadas. Por isso optamos
2 CARMO, Julio Bernardo do. Trabalho à distância e subordinação. Exegese sadia da lei 12.551/11. 2012. 3 CARMO, Julio Bernardo do. Trabalho à distância e subordinação. Exegese sadia da lei 12.551/11. 2012.
23
pela não adoção das horas extras, considerandose o que denominamos de ‘controle
de jornada de trabalho aberta’: nesse regime de controle, enquadrase aqueles
empregados que possuem subordinação branda, uma vez que devem possuir metas de
produção ou tarefas bem especificadas, mas que não se encontram submetidos às
horas habituais de serviço, uma vez que distantes do local esperado de produção.
(LUCAS, 2008, p. 12)
O principal argumento do Projeto de Lei é que sejam mantidos e respeitados os
limites da carga horária diária e semanal, como dispõe a CLT, porém, sob o enfoque
de que o principal gestor das horas trabalhadas é o próprio empregado, e não a
empresa.
4. PROPOSTAS PARA IMPLANTAÇÃO DO TELETRABALHO
NAS MPMEs
Apesar do claro reconhecimento do teletrabalho como prática legítima no País e um
grande avanço em direção à modernização das relações de trabalho, a Lei n.°
12.551/2011 tem redação enxuta e não enumera as práticas ideais para a adoção
do teletrabalho nas empresas.
Justamente pela falta de informações concentradas numa espécie de "manual de
boas práticas para o teletrabalho", muitas empresas não arriscam na sua
implantação, até porque as relações de trabalho convencional já são bem
complexas.
De acordo com Bublitz e Fincato (2014):
[...] podese dizer, que, imediatamente, em complementação às lacunas
da legislação e dadas as especificidades do teletrabalho, o instrumento mais eficaz
na realidade brasileira é, sem dúvida, a negociação coletiva. À medida que forem
sendo implementadas as negociações, conforme as necessidades surgidas nas
categorias, que potencialmente abriguem teletrabalhadores, certamente surgirão
novos mecanismos para solucionar ou minimizar as questões controvertidas. (BUBLITZ;
FICATO, 2014, p. 127)
24
Dentre as medidas que se recomendam estar presentes nas negociações coletivas
para que as MPMEs se resguardem juridicamente de questões acerca do
teletrabalho, destacamse:
4.1 Buscar o apoio dos sindicatos de classes
Para fiscalizar a flexibilização [...] o sindicato passa a deter papel principal, ou seja,
na participação das negociações coletivas que irão conduzir ao acordo ou à
convenção coletiva de trabalho, de modo a permitir também a continuidade do
emprego do trabalhador e a sobrevivência da empresa, assegurando um grau de
lucro razoável à última e certas garantias mínimas ao trabalhador. É uma forma de
adaptação das normas vigentes às necessidades e conveniências de trabalhadores
e empresas. 4
Citando Bublitz e Fincato (2014):
As relações coletivas sempre existirão e devem permanecer existindo, a
despeito da forma como irão buscar satisfazer os objetivos dos que compõem a
coletividade. O sindicato de hoje não é o sindicato de ontem e nem será o de
amanhã. O teletrabalho, por fim, é ferramenta e meio de trabalho, cabendo às
entidades sindicais efetivamente integrarem esse meio virtual em que os
trabalhadores estão inseridos. (BUBLITZ; FINCATO, 2014, p. 130)
4.2 Fornecer equipamentos e acessórios necessários ao trabalho
É recomendado que a empresa forneça ao teletrabalhador todos os equipamentos e
acessórios necessários à realização de seu trabalho, de forma que o conteúdo do
trabalho não se misture aos conteúdos pessoais do indivíduo, em caso de uso de
seu equipamento pessoal.
4 MARTINS, 2015, p. 39.
25
Mesmo que o conteúdo de trabalho fique armazenado na nuvem, e não no hard disk
da máquina, é mais interessante que o empregador forneça o computador, tablet ou
smartphone de trabalho para evitar usos do equipamento que não sejam
interessantes para a empresa. Por exemplo, quando o funcionário trabalha com seu
equipamento pessoal e ele é furtado, se perde ou sofre danos, pode haver um
embate para se chegar à conclusão de quem é o responsável pelo conserto ou pelo
suprimento de um novo equipamento.
Quando a empresa fornece todo o equipamento necessário, é mais fácil ter controle
sobre a manutenção e qualidade de máquinas e mobiliário, podendo restringir a
instalação de determinados software e concentrar todo o material de trabalho em
equipamentos que a empresa pode ter acesso a qualquer momento. Findo o
contrato de trabalho do teletrabalhador, a empresa recolhe seus equipamentos e
obtém de volta o trabalho produzido pelo empregado.
O fornecimento da aparelhagem deve estar descrito no contrato do teletrabalhador,
bem como as práticas a serem seguidas para a boa manutenção do equipamento
fornecido. Havendo necessidade de reparos físicos ou troca de equipamentos, o
contrato pode especificar a realização de visitas técnicas ao domicílio ou local de
trabalho escolhido pelo teletrabalhador para realizar as manutenções necessárias.
Exemplos de equipamentos e mobiliário que a empresa pode fornecer, criando uma
espécie de "kit de teletrabalho" são: computador (desktop e/ou notebook), teclado,
mouse, mousepad, pilhas recarregáveis, carregador de pilhas, luminária de mesa,
apoio ergonômico para os pés, cadeira, mesa, material de expediente (papel,
caneta, lápis, borracha etc), aparelho telefônico fixo, smartphone, tablet,
carregadores de smartphone e tablet etc.
Quando a empresa fornece equipamentos ao teletrabalhador, também identifica a
necessidade de criar um controle de patrimônio, etiquetando e identificando com
códigos cada equipamento fornecido para facilitar a identificação de quem trabalha
26
com qual material e saber o quê precisará ser devolvido à empresa na rescisão do
contrato.
4.3 Revisar os termos do contrato de trabalho do funcionário
De acordo com o artigo 444 da CLT, empregado e empregador ficam livres para
estabelecerem contrato de trabalho benéfico para ambas as partes, desde que o
contrato não fira as disposições de proteção ao trabalho, ou seja, desde que suas
cláusulas estejam de acordo com as leis trabalhistas e a própria Constituição:
“Art. 444 As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação
das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção
ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das
autoridades competentes”. (BRASIL, CLT, 1943)
Portanto, se o teletrabalho for uma prática benéfica para empregado e empregador,
ele pode constar no contrato de trabalho e ter cláusulas específicas para o seu bom
desempenho.
O contrato de trabalho do teletrabalhador pode ser igual ao dos demais empregados
que trabalham nas dependências da empresa, mas deve conter cláusulas
específicas que dispõem do teletrabalho em si, principalmente questões sobre:
horários de trabalho e de descanso, respeitando as questões sobre jornada
de trabalho detalhadas na CLT e as disposições sobre ela que constarem em
convenção coletiva do Sindicato, como compensação de jornada por banco
horas.
controle da jornada de trabalho, a forma que deverá ser feito, os sistemas
utilizados para tal e as possíveis ressalvas.
equipamentos cedidos pela empresa e sua manutenção e devolução, quando
do desligamento do funcionário, e/ou disposições sobre equipamentos
próprios do empregado que serão utilizados também para fins de trabalho
quando for o caso.
27
reembolsos de despesas do empregado com o teletrabalho, como energia
elétrica, telefonia, internet etc.
vale transporte e outras despesas com locomoção quando o teletrabalhador
precisar se deslocar de seu local de trabalho para as dependências da
empresa ou outro local designado para a realização de reuniões periódicas e
encontros com a equipe.
a suspensão do teletrabalho e o retorno do funcionário para as dependências
da empresa.
Sobre este último item, vale ressaltar que a modificação no contrato de trabalho é
permitida, desde que seja de anuência de ambas as partes, empregado e
empregador, e esteja prevista próprio contrato. De acordo com Sérgio Pinto Martins
(2012):
Seria possível haver uma cláusula no contrato de trabalho de reversão à situação
anterior, de trabalhar em casa e passar a prestar serviços na empresa, Para o
empregado que exerce cargo de confiança do empregador e deixa de fazêlo, há
respaldo no parágrafo único do art. 468 da CLT, que dispõe não se considerar
alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado
reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de
confiança”. (MARTINS, 2012, p.100).
O referido artigo 468 da CLT diz:
“Art. 468 Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente
desta garantia.
Parágrafo único. Não se considera alteração unilateral a determinação do
empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo,
anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”. (BRASIL,
1943)
28
4.4 Adotar sistemas de remunerações de apoio ao teletrabalho
De acordo com o art. 83 da CLT, "é devido o salário mínimo ao trabalhador em
domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em
oficina de família, por conta de empregador que o remunere" (BRASIL, CLT, 1943).
E, de acordo com o art. 78:
Art. 78 Quando o salário for ajustado por empreitada, ou convencionado por tarefa ou
peça, será garantida ao trabalhador uma remuneração diária nunca inferior à do salário
mínimo por dia normal da região, zona ou subzona. (BRASIL, CLT, 1943)
Martins (2015) ainda afirma que, se houver piso salarial estabelecido em norma
coletiva, devese assegurar essa remuneração ao empregado e não o salário
mínimo.
Estabelecidos os parâmetros para a determinação do piso salarial do empregado
que atuará remotamente, empresa e Sindicatos deverão avaliar e negociar a adoção
de remunerações adicionais que tenham como objetivo auxiliar o empregado no
pagamento das despesas implícitas na realização do trabalho remoto, como
conexão à internet, energia elétrica, água, telefone etc.
A Convenção Coletiva de Trabalho de 2015 do SINDPD, por exemplo, diz sobre o
Trabalho em Casa em sua cláusula vigésima oitava:
Mediante aditamento ao Contrato Individual de Trabalho, empregador, empregado
SEPROSP (Sindicato das Empresas de Processamento de Dados e Serviços de
Informática do Estado de São Paulo) e SINDPD estabelecerão condições especiais
para o cumprimento da jornada de trabalho "em casa", em conformidade com a Lei n.°
12.551/2011.
Parágrafo Único. Para o cumprimento da jornada de trabalho "em casa", empregador,
empregado, SEPROSP e SINDPD convencionarão o reembolso de despesas inerentes
à atividade e/ou trabalho desenvolvido nessa condição, como, por exemplo, gastos com
29
linha telefônica, disponibilização de equipamentos etc. (SINDPD, Convenção Coletiva
de Trabalho, 2015, p. 16)
O Projeto de Lei 4.505/2008 sobre o teletrabalho também inclui uma orientação
sobre o reembolso das despesas decorrentes do teletrabalho, em inciso do artigo 6°:
Art. 6º. São direitos do empregado teletrabalhador:
[...]
d) ressarcimento dos gastos extraordinários decorrentes das
funções inerentes ao teletrabalho e não previstos na remuneração, observadas as
disposições do art. 7º. (LUCAS, 2008, p. 3)
A Templateria optou por conceder R$ 100,00 mensais para cada um de seus
funcionários como forma de reembolso pelas despesas geradas pelo trabalho em
domicílio, valor este que é especificado no holerite e entra na base de cálculo de
FGTS e INSS por se tratar de um pagamento habitual.
Porém, por se tratar de uma remuneração adicional paga aos funcionários, é preciso
ter cuidado com a terminologia adotada para a descrição deste pagamento que, em
algumas empresas, é chamado de ajuda de custo, um termo que possui legislação
específica, segundo Rosado (2014):
A legislação previdenciária dispõe que não incidirá a contribuição correspondente sobre
a ajuda de custo paga em parcela única, recebida exclusivamente em decorrência da
mudança de local de trabalho do empregado, na forma do art. 470 da CLT.
Portanto, a ajuda de custo, para não sofrer incidência de INSS e FGTS, deve ser paga
de uma só vez e com o fim exclusivo de ressarcir as despesas decorrentes da mudança
de local de trabalho do empregado.
O pagamento habitual da ajuda de custo, independentemente de prazo e valor, poderão
(ou deverão) ter natureza salarial, integrando a remuneração do empregado para todos
os efeitos legais. (ROSADO, 2014)
É preciso ter cautela e, conforme proposta anterior, negociar ostensivamente com os
Sindicatos o funcionamento desta remuneração que, por ser habitual, deve ter os
30
encargos de INSS e FGTS. A questão é que, por se tratar de uma remuneração ao
funcionário enquanto exercer seu trabalho em domicílio ou qualquer outro local fora
das dependências da empresa, ela deve poder ser suspensa quando essa situação
não mais existir, isto é, quando o funcionário não mais estiver em teletrabalho e
voltar a trabalhar nas dependências da empresa.
Daí a importância do acordo coletivo envolvendo os Sindicatos, que podem
homologar essa situação sem que ela seja entendida como redução de salário do
trabalhador.
4.5 Implementar um controle da jornada de trabalho dos funcionários remotos
Apesar de o Projeto de Lei 4.505/2008 reconhecer que não cabe o pagamento de
horas extras ao teletrabalhador e já ter sido aprovado em algumas instâncias, este
documento ainda é um Projeto de Lei e, portanto, não está em vigor no País. Até lá,
sugerese a realização do controle da jornada de trabalho do teletrabalhador como
forma de resguardo às MPMEs.
De acordo com o art. 7°, inciso XIII da Constituição da República:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
[...]
XIII duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante
acordo ou convenção coletiva de trabalho; (BRASIL, Constituição, 1988)
Complementando tais disposições da Constituição da República, a CLT também
traz, sobre a duração da jornada de trabalho:
Art. 59 A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares,
em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e
empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
31
Art. 66 Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze)
horas consecutivas para descanso.
Art. 71 Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é
obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no
mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não
poderá exceder de 2 (duas) horas. (BRASIL, CLT, 1943)
A grande controvérsia entre o teletrabalho e a duração da jornada é que, pelo fato
do teletrabalhador não estar nas dependências físicas da empresa, podese ficar
subentendido (quando não especificado no contrato de trabalho e nos acordos
coletivos) que ele pode realizar suas atividades em qualquer horário, desde que
cumpra suas obrigações nos prazos estabelecidos pelos gestores, o que pode levar
ao trabalho noturno, de madrugada, aos finais de semana e feriados.
Ainda de acordo com a CLT:
Art. 62 Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário
de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência
Social e no registro de empregados;
II os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se
equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento
ou filial.
Parágrafo único O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados
mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança,
compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo
salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). (BRASIL, CLT, 1943)
Pelos motivos expostos acima, muitos gestores acreditam que o teletrabalho é um
caso de atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, porém,
há que se compreender que, com os diversos meios telemáticos e aplicativos
existentes, é dever do empregador encontrar os meios ideais para realizar o
32
controle da jornada de seus empregados, quer seja pelo número de tarefas
designadas a eles, pelo controle da rota de visitas externas, do tempo de
permanência online em sistema da empresa (assim como o impedimento do acesso
em horários inconvenientes à empresa), telefone, webcam e outros métodos.
Num possível caso de litígio judicial entre empregado e empregador deliberando
sobre a jornada de trabalho (principalmente para julgar o direito ao recebimento de
horas extras), será avaliada, individualmente (empresa a empresa), a possibilidade
de controle da jornada pelo empregador. E, com a diversidade de dispositivos e
aplicativos tecnológicos, é cada vez mais difícil encontrar situação em que não é
possível monitorar o tempo de trabalho do empregado.
Cabe ressaltar, ainda, que nas empresas com mais de dez empregados é
obrigatório o controle da jornada de trabalho, conforme § 2° do artigo 74 da CLT:
Art. 74 O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo
expedido pelo Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, e afixado em lugar bem
visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos
os empregados de uma mesma seção ou turma.
[...]
§ 2º Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a
anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico,
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver
préassinalação do período de repouso. (BRASIL, CLT, 1943)
Ainda sobre o artigo 74 da CLT, notase que a redação do texto sobre o quadro de
trabalho, quando diz "afixado em local bem visível", pode agora ser interpretado
também como "disponível em local acessível a todos", ou seja, se os empregados
precisam visualizar o quadro de horário, mas eles estão todos em teletrabalho (sem
circular fisicamente por um local comum), então o quadro pode ser disponibilizado a
todos online, em documento eletrônico.
33
Portanto, se colocada em prática qualquer forma comprovável de controle de
jornada do empregado, caso ele seja solicitado em horários extraordinários para
desempenhar suas funções, é devido o pagamento de horas extras pela empresa,
salvo quando o empregado estiver em reposição de horas, como dispõe o § 2o do
artigo 59 da CLT:
Art. 59 A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares,
em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e
empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
[...]
§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou
convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período
máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja
ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. (BRASIL, CLT, 1943)
Assim, entendese que, mesmo no teletrabalho, atualmente, há a distinção entre a
compensação de horas, a hora extra e o sobreaviso, este último ocorrendo quando,
mesmo em horário de folga, o empregado está aguardando chamado da empresa a
qualquer momento para a realização de alguma atividade.
Isso significa que o empregador não pode se valer do teletrabalho para pressupor
que o empregado, por estar em sua casa, pode ser acionado a qualquer momento. É
preciso respeitar sua jornada de trabalho e seu sistema de reposição de horas,
quando houver — o que é muito comum em empresas de tecnologia pelo chamado
sistema de banco de horas, regulamentado pelas convenções coletivas dos
sindicatos pertinentes.
Por isso, é importante salientar que as MPMEs precisam se atentar às normas das
convenções coletivas dos sindicatos de seus empregados, pois a compensação de
horas só é permitida por acordo coletivo, nunca individual. Se a convenção coletiva
de certo sindicato não permitir a compensação de horas e, numa empresa, certo
empregado pactuar, mediante acordo individual com seu empregador, a
34
compensação do horário de trabalho, será devido, pelo empregador, o pagamento
de horas extras ao empregado.
4.6 Adotar laudos e técnicas para a prevenção de acidentes de trabalho
A prevenção contra acidentes de trabalho está prevista no artigo 7º da Constituição
Federal, inciso XXVIII:
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem
à melhoria de sua condição social:
XXVIII seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a
indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa”. (BRASIL,
Constituição, 1988)
Vieira (2004) conceitua acidente de trabalho da seguinte forma:
Todo acidente é, geralmente, uma ocorrência violenta e repentina, com consequências
normalmente imprevisíveis e, ás vezes, até catastróficas, em que
todos, trabalhadores, empregadores e a própria nação, saem perdendo. O acidente do
trabalho poderá gerar problemas sociais de toda monta, como: sofrimento físico e
mental do trabalhador e sua família, perdas materiais intensas, redução da população
economicamente ativa etc.; estes são alguns custos da insegurança. (VIEIRA, 2005,
p. 53)
Já o artigo 21 da Lei nº 8.213/91, que dispõe sobre os Planos de Benefícios da
Previdência Social e dá outras providências, equipara a acidente de trabalho:
I o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja
contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua
capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua
recuperação;
II o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência
de:
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de
trabalho;
35
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao
trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de
trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força
maior;
III a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de
sua atividade;
IV o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou
proporcionar proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta
dentro de seus planos para melhor capacitação da mão de obra, independentemente
do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer
que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.
§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de
outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é
considerado no exercício do trabalho. (BRASIL. Lei n.° 8.213, de 24 de julho de 1991)
Percebese que todas essas situações são comuns tanto ao empregado que
trabalha nas dependências da empresa quanto ao teletrabalhador, portanto, também
o teletrabalhador está sujeito a um acidente de trabalho.
O que torna a situação do teletrabalhador mais nebulosa é o fato de que, se ele
estiver trabalhando de sua casa e, durante sua jornada de trabalho, no caminho para
outro cômodo, sofrer algum tipo de acidente, este poderá ser considerado acidente
de trabalho.
Quando o empregado atua nas dependências da empresa, há uma série de
procedimentos que a empresa adota para prevenir doenças e acidentes de trabalho
e, pelo fato de estarem todos compartilhando o mesmo meio ambiente laboral, o
controle pelo empregador é mais assertivo.
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Existem controles como a padronização do mobiliário e acessórios utilizados pelo
empregado, o PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais) que determina
o grau de risco das atividades desenvolvidas pela empresa, dado o meio ambiente e
as próprias atividades realizadas, e a própria infraestrutura predial em que a
empresa está, cuja construção e início das atividades estiveram sujeitos a
licenciamentos, alvarás e inspeções que zelam pela segurança dos indivíduos que
ali habitarão.
Porém, teletrabalhadores atuam de suas próprias casas ou de telecentros ou de
quaisquer outros lugares que não seja o estabelecimento físico da empresa, o que
torna difícil a fiscalização da qualidade do ambiente de trabalho. Isso significa que
cada residência de cada empregado funciona de forma diferente, e elas não estão
sujeitas ao mesmo rigor de inspeção de segurança a que estão os estabelecimentos
empresariais.
Por isso, é comum existirem ambientes residenciais sem extintores de incêndio, sem
iluminação e/ou mobiliário adequados à realização de determinadas atividades,
expostas a níveis de ruído prejudiciais à saúde física e mental etc. Especialmente os
profissionais de tecnologia acreditam que um computador com boa conexão à
internet basta para que eles possam trabalhar de casa confortavelmente, preferindo
o seu ambiente doméstico às instalações da empresa.
Do ponto de vista do empregador, porém, a falta de controle sobre o ambiente
doméstico do empregado pode lhe ser prejudicial quando houver um acidente com o
funcionário. Como ele estava longe do controle ocular do empregador, é difícil
comprovar o acontecimento e determinar o tipo de responsabilidade que o
empregador terá sobre o caso.
Mesmo para a Justiça Brasileira, com a falta de regulamentação do teletrabalho,
este é um assunto de tratamento delicado e que é avaliado caso a caso, de acordo
com as provas, contratos, documentos e conduta de empregado e empregador. O
37
próprio Projeto de Lei 4.505/2008 sobre o teletrabalho não dispõe de cláusulas sobre
as tratativas em caso de acidentes de trabalho, portanto, mesmo se aprovado, o
assunto do acidente de trabalho com teletrabalhadores continuará sendo um tanto
nebuloso.
O que é recomendado aos empregadores de teletrabalhadores é que sigam, sempre
que possível, os princípios ambientais de prevenção, precaução, educação e
desenvolvimento sustentável.
Para Denise Pires Fincato (2009), mesmo com o trabalhador atuando à distância, a
empresa deve manterse preocupada com a qualidade do ambiente em que ele está
e adotar medidas de prevenção e controle como:
“[...] a contratação de Técnicos de Segurança do Trabalho especializados na
inspeção de ambientes de teletrabalho, com o embasamento técnico necessário para
identificar riscos potenciais no ambiente do teletrabalhador, dentre os quais:
deficiências relacionadas à ergonomia do mesmo (postura inadequada), temperatura
inapropriada ao desempenho de atividades laborais, excesso de ruído, utilização de
equipamentos tecnologicamente ultrapassados que dificultem o desempenho das
atividades do teletrabalhador, etc. Tal inspeção deve acontecer não apenas ao início
das atividades profissionais do teletrabalhador, mas também ao longo de toda
prestação laboral, periódica e regulamentar.” (FINCATO, 2009, p. 119)
Quando em seu estabelecimento comercial, o PPRA é um instrumento de apoio e
prevenção aos acidentes e doenças laborais, mas na situação de teletrabalhadores,
contratar um Técnico de Segurança do Trabalho pode garantir à empresa um laudo
detalhado do ambiente de trabalho do teletrabalhador e também de sua ergonomia,
permitindo que a empresa tome as decisões cabíveis quando se tratar de ambiente
inapropriado.
Claro que, dependendo da quantidade de teletrabalhadores que a empresa
mantiver, contratar Técnicos de Segurança do Trabalho para inspecionar e gerar
laudos de cada domicílio pode ser oneroso, mas é preciso contrapor este custo com
38
as demais despesas que a empresa passa a economizar por ter teletrabalhadores, e
em muitas situações, o teletrabalho continua sendo vantajoso mesmo com este
custo adicional.
As empresas de tecnologia, objeto deste estudo, geralmente apresentam risco
ambiental baixo — por não exporem seus trabalhadores a agentes físicos intensos,
químicos ou biológicos —, então, a não ser que a residência do teletrabalhador
esteja em condições muito precárias, é muito difícil que o Técnico verifique a
inaptabilidade do local como ambiente laboral.
Porém, apesar dos riscos ambientais serem baixos, os profissionais de tecnologia da
informação estão expostos a um grau moderado de risco de doenças laborais como
LER (Lesão por Esforço Repetitivo), DORT (Distúrbio Osteomuscular Relacionado
ao Trabalho), tendinites e outras relacionadas devido ao uso intensivo do
computador e digitação. Por isso, esses profissionais precisam de acompanhamento
periódico para o controle de sua saúde.
Independentemente do trabalhador atuar nas dependências da empresa ou em
teletrabalho, uma das obrigações do empregador é manterse em dia com o
PCMSO, Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, em que os
funcionários realizam exames médicos admissional, demissional e periódicos
justamente para avaliar suas condições de saúde para o desempenho de suas
funções.
A manutenção do PCMSO associada aos laudos periódicos de ergonomia e
condições do ambiente de trabalho são bons instrumentos de prevenção e controle
de acidentes de trabalho com que o empregador de teletrabalhadores pode contar.
Outras medidas, mais personalizadas às atividades da empresa e às funções de
cada teletrabalhador, também são bemvindas, como a criação de cartilhas de
orientação sobre postura corporal correta, interrupções periódicas no uso do
computador, uso correto dos equipamentos e realização de sessões de exercícios
39
específicos de prevenção. Claro que, por serem empresas de tecnologia, tudo o que
puder ser virtual é ainda melhor aproveitado, então essas informações podem
facilmente ser enviadas por email periodicamente ou estarem sempre disponíveis
online, em sistema próprio da empresa, como a intranet, ou em endereços
eletrônicos de fácil visualização.
Existem também os software específicos que temporizam o uso do computador.
Após determinado tempo de trabalho, surge automaticamente na tela o programa
sugerindo os exercícios físicos a serem realizados para relaxamento dos membros e
articulações. Um exemplo é o Workrave, software livre (de uso gratuito, em inglês)
disponível para sistemas Linux e Windows.
4.7 Implementar sistemas e rotinas de comunicação que visam à integração
social do funcionário em teletrabalho
Um dos problemas que pode surgir no teletrabalho é o distanciamento do
profissional de seus colegas e gestores, uma vez que a presencialidade não é mais
frequente. Há profissionais que, mesmo preferindo o teletrabalho ao trabalho
presencial, acabam sentindo, em algum momento, falta do contato com outras
pessoas.
O famoso "café no corredor" é importante para a socialização no ambiente de
trabalho e proporciona um momento de relaxamento aos indivíduos. Essa
socialização e descontração também pode existir para profissionais em teletrabalho,
afinal, contamos hoje com diversas plataformas para chat online para uso
corporativo, isto é, direcionadas, especificamente, a pessoas de uma mesma
empresa, mantendo o grupo coeso e em contato constante.
Mesmo nos escritórios físicos, esses sistemas são comumente utilizados para a
comunicação interna, facilitando a troca de informações entre pessoas de diferentes
departamentos sem que elas precisem se deslocar pelo ambiente. O fato desses
40
sistemas funcionarem na internet permite que eles continuem sendo usados para o
teletrabalho.
A Templateria, especificamente, utiliza o software Hipchat, disponível para as
plataformas Mac, Windows, Linux, Android e iOS, podendo ser usado no
computador, smartphone ou tablet para troca de mensagens privadas, em grupo e
por vídeo. É possível criar "salas" de conversas tanto para todos os funcionários da
empresa quanto para grupos específicos, organizando ambientes de batepapo para
cada departamento — mas é claro que todos os integrantes da empresa ficam
disponíveis para serem chamados para conversas por outros colegas,
independentemente do grupo em que estejam.
Esse recurso é interessante não apenas como apoio à comunicação, favorecendo a
integração dos indivíduos e equipes, mas também para o registro de todos os
acordos, discussões e até reuniões virtuais que aconteçam, reduzindo os ruídos da
comunicação que, muitas vezes, acontecem em discussões presenciais que não são
registradas em atas, por exemplo. O histórico das conversas fica sempre disponível
e qualquer assunto tratado anteriormente pode ser facilmente localizado pela
ferramenta de busca do software.
Outra forma de socialização muito frequentemente adotada por empresas que têm
funcionários em teletrabalho e mantêm uma sede física são as reuniões presenciais
periódicas, geralmente, semanais. Essas reuniões podem tratar de trabalho mesmo,
das pautas que os funcionários realizaram na semana atual e realizarão na seguinte,
mas também têm o intuito de reaproximar o teletrabalhador com o ambiente físico da
empresa e manter o vínculo socialafetivo com colegas e gestores.
Dependendo do segmento e do perfil da empresa, essas reuniões presenciais
podem acontecer fora do escritório central, como em espaços de coworking,
restaurantes e até mesmo parques públicos. Só é importante que o empregador
tenha em mente que, por mais informal que seja o ambiente escolhido, o funcionário
ainda está a trabalho, então suas despesas com os deslocamentos até esses locais
41
— e o retorno à sua casa — precisam ser custeadas pela empresa. Da mesma
forma, se, no trajeto do funcionário até o local escolhido — ou na volta para casa —
ele sofrer algum acidente, este será equiparado a acidente de trabalho, conforme
dispõe o art. 21 da Lei nº 8.213/91.
Em empresas de tecnologia, é muito difícil existir o quadro de avisos, mais comum
em indústrias e no comércio, que geralmente recebe a afixação de informativos e
avisos relevantes aos trabalhadores. Como o objetivo é manter essas comunicações
visíveis a todos e, hoje, a maioria das pessoas trabalha com um computador, é mais
fácil utilizar outros meios para manter os funcionários atualizados, como emails
informativos, um sistema de intranet, o próprio chat apresentado anteriormente e
outros meios eletrônicos que farão a informação chegar mais rápido às pessoas.
A intranet, aliás, é muito importante para empresas que mantêm teletrabalhadores
para que eles tenham um local para consulta de processos e procedimentos,
manuais, normas e outros documentos importantes para a realização correta de seu
trabalho. O teletrabalhador não pode, de forma nenhuma, sentirse menos
privilegiado do que seus colegas que trabalhem no escritório físico da empresa,
então, todas as oportunidades devem estar acessíveis a todos os trabalhadores da
companhia, independentemente de onde eles exerçam suas atividades.
Neste aspecto, a intranet é uma ótima alternativa para divulgar informações a todos,
sem privilégios de localização. Esse sistema pode ser usado tanto para organização
de processos quanto para o acompanhamento do diaadia da empresa, com a
publicação de novas vagas internas às quais os trabalhadores podem se candidatar,
a divulgação de datas de confraternização, a veiculação de notícias do mercado que
impactem a empresa e/ou seus funcionários, entre tantas outras funções.
Na Templateria, o sistema adotado para a intranet foi o Confluence, hospedado na
nuvem e disponível para acesso a partir de qualquer dispositivo, mesmo fora da rede
da empresa, apenas por email e senha.
42
Ainda em fase de alimentação de conteúdo, o Confluence da Templateria contará
com um blog corporativo, que receberá notícias relevantes ao mercado em que a
empresa atua, manuais de boas práticas e procedimentos para a realização de cada
atividade e um ambiente específico para conteúdos relacionados aos recursos
humanos, com detalhes dos benefícios oferecidos pela empresa, respostas às
dúvidas mais frequentes sobre férias, pagamentos de salários, descontos em folha
etc.
Portanto, quando bem organizada, a empresa que emprega teletrabalhadores não
os deixa, de forma alguma, "marginalizados" em relação aos demais que trabalhem
nas dependências físicas da empresa. Adotando certo nível de transparência e
eficiência na comunicação, a empresa garante segurança e informação a todos os
seus funcionários.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
5.1. DESAFIOS À IMPLANTAÇÃO DO TELETRABALHO
Apesar de muito vantajoso para empresa, empregado e meio ambiente, o
teletrabalho pode apresentar riscos para as MPMEs se o empregador não tiver pleno
conhecimento da CLT e da Constituição Federal ou se não tiver apoio jurídico.
Isso, porque o teletrabalho, no Brasil, não é especificamente regulamentado, apesar
de ter um Projeto de Lei — ainda incipiente — proposto. A falta de regulamentação
exige dos empregadores pleno conhecimento dos direitos trabalhistas para evitar
riscos.
Para os empregadores, as áreas cinzas do teletrabalho estão no controle da
jornada, nas horas extras (para as empresas cujo sindicato dos trabalhadores não
especifica a possibilidade de uso de banco de horas em suas convenções coletivas)
e na identificação de acidentes de trabalho.
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Para os funcionários em teletrabalho, os maiores desafios são descobrir se eles são
mesmo aptos ao teletrabalho, conseguindo organizarse e cumprir metas e prazos
mesmo diante de uma jornada flexível, e lidar com o isolamento decorrente de não
trabalhar nas dependências físicas da empresa, dividindo o espaço com outros
colegas.
Alguns sindicatos não veem com bons olhos o teletrabalho porque o isolamento
social dificulta a sindicalização, porém, o teletrabalho é inerente a muitas profissões,
especialmente às ligadas a tecnologia, e também é o futuro do trabalho, que vai
resolver muitos problemas urbanos e relacionados à saúde.
5.2. PONTOS DE ATENÇÃO
Poucos são os países que têm o teletrabalho plenamente regulamentado, então o
Brasil não tem muitas referências para criar o seu próprio código. E, mesmo que
tenha, será um desafio regulamentar o Projeto de Lei no Brasil sem ferir os direitos
dos trabalhadores já consolidados na CLT, que é tão complexa e difícil de ser
alterada — qualquer movimento, nesse sentido, causa um furor nos sindicatos.
Muitos magistrados discordam de questões relacionadas às horas extras no
teletrabalho, e o princípio da inviolabilidade do domicílio pode dificultar o
estabelecimento de regras em contrato de trabalho relacionadas à inspeção do
ambiente de trabalho na casa do teletrabalhador.
Proposto pelo Deputado Luiz Paulo Vellozo Lucas, o Projeto de Lei 4.505/2008
pretende regulamentar o trabalho à distância, conceituar e disciplinar as relações de
trabalho.
Se aprovado, sem dúvida deixará os empregadores mais seguros para implementar
o teletrabalho em larga escala, ficando protegidos contra o pagamento de horas
extras.
44
É um projeto mais detalhado do que os breves dois parágrafos trazidos pela Lei
12.551/2011, mas ainda é incipiente no que tange a diversas outras questões
implícitas no teletrabalho, como o acidente laboral, então, mesmo que aprovado, as
empresas ainda precisarão de apoio jurídico e de conhecimento dos direitos
trabalhistas para não tornar o teletrabalho uma armadilha.
O fato de o Brasil, um dia, regulamentar o teletrabalho através de Projeto de Lei
específico não representará nenhum retrocesso aos direitos do trabalhador, ao
contrário, demonstrará que está acompanhando as tendências mundiais e
reconhecendo que a tecnologia é parte importante, quando não fundamental, para a
realização de muitas atividades.
De acordo com Martins (2015):
A CLT não tem mais a mesma finalidade que tinha quando de sua criação,
necessitando ser revista. Uma das formas dessa revisão é verificar mecanismos de
flexibilização, de forma a adaptar a realizada de fato à norma jurídica. (MARTINS, 2015,
p. 2)
Os próprios trabalhadores precisam disciplinarse e entender o teletrabalho, se
quiserem desempenhálo com sucesso. Por mais que o empregador respeite os
direitos trabalhistas, não solicite tarefas além dos horários do trabalhador e obedeça
ao direito de desconexão dele, há pessoas que se desequilibram socialmente e
tornamse viciadas no trabalho, estendendo seus projetos aos horários de descanso,
feriados, fins de semana e férias.
O propósito do teletrabalho é, ao contrário, proporcionar melhor qualidade de vida ao
trabalhador permitindo que ele passe mais tempo próximo à família e amigos e
possa se dedicar mais a estudos, passatempos e exercícios físicos. A tecnologia
torna cada dia mais pessoas em escravos de seus dispositivos, mas o descanso é
fundamental tanto para a saúde quanto para a produtividade e a criatividade.
45
5.3. LIMITAÇÕES E CONTROVÉRSIAS
Alguns profissionais do Direto do Trabalho recomendam que empresa mantenha um
ambiente físico para receber os funcionários quando, eventualmente, não possam
realizar seu trabalho remotamente.
De acordo com o IBGE, uma média empresa tem até 99 funcionários. Supondo que
uma empresa com essa característica implemente o teletrabalho para metade de
seus funcionários, ela teria que manter um espaço físico que acomode todas as
essas pessoas caso um dia elas não possam trabalhar de seus próprios domicílios.
Nesse caso, a redução de custos para a empresa não será tão significativa.
Outro ponto controverso é a realização do PPRA ou de avaliações técnicas sobre o
local de trabalho. Quando o trabalho é executado no estabelecimento do
empregador, o PPRA é realizado para avaliar as qualidades de iluminação, ruídos e
características do estabelecimento quanto aos riscos que ele oferece aos
funcionários que ali atuam.
Porém, quando o funcionário trabalha em seu próprio domicílio, é difícil determinar a
arquitetura ideal do local escolhido pelo trabalhador para executar suas atividades.
No momento da inspeção do local por um Técnico de Segurança do Trabalho, a
avaliação pode ser positiva, porém, podem acontecer desastres naturais que
danifiquem de tal forma o espaço de trabalho no domicílio do empregado que
impeçam a continuidade do teletrabalho. Todas essas questões precisam constar no
contrato de trabalho do empregado para que, desde o princípio das relações, os
procedimentos fiquem claros e o empregado possa concordar ou não com os
termos.
Modificar o contrato de trabalho enquanto ele está em andamento, de forma que a
nova proposta prejudique o empregado, pode onerar a empresa nos prejuízos
causados pela modificação.
46
5.4. CONCLUSÃO
Com tantos aspectos envolvidos na transição do trabalho realizado no
estabelecimento do empregador para o teletrabalho (em domicílio ou outro local), é
imprescindível consultar um profissional do Direito do Trabalho para checar o
impacto que isso terá sobre as particularidades de cada empresa, como os
benefícios concedidos, o relacionamento com os superiores, a interação com os
demais colegas, a segurança da informação, o direito do trabalhador à desconexão
e os cuidados com o isolamento social, principalmente com a forma como ele afeta a
sindicalização do funcionário.
Esse cuidado deve ser mantido mesmo após a aprovação do Projeto de Lei
4.505/2008, porque mesmo regulamentando certos aspectos do teletrabalho, ele não
inclui outros que podem gerar passivos trabalhistas para a empresa.
Tomar todas as precauções recomendadas por este estudo ou por um advogado
podem não livrar totalmente as MPMEs de riscos, ainda mais enquanto não há
regulamentação específica para o teletrabalho, mas os benefícios para empregador,
empregado e meio ambiente são tamanhos que, dificilmente, tais riscos serão
empecilhos.
Não podemos retroceder no uso da tecnologia, e o futuro do trabalho depende dela,
cabendo aos nossos legisladores criarem meios de nos adaptarmos melhor.
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