JURNAL MUHAMMAD AZMI HANIF - 0901025107.pdf

M U H A M M A D A Z M I H A N I F [ - 0 9 0 1 0 2 5 1 0 7 - ]

1

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KECERDASAN EMOSI SERTA

MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN HOTEL ASTON SAMARINDA

Muhammad Azmi Hanif

Dr. Tetra Hidayati

Robiansyah, S.E., M.Si

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Mulawarman

ABSTRAK

Muhammad Azmi Hanif, Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kecerdasan Emosi serta Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Hotel Aston Samarinda, di arahkan oleh Dr. Tetra Hidayati, SE., M. Si and Robiansyah, SE., M. Sc.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional, kecerdasan emosi, dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Variabel independen pada penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional, kecerdasan emosi dan motivasi. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Jenis penelitian ini merupakan penelitian kausal dimana penelitian ini menemukan dan menjelaskan sebuah hubungan (sebab dan akibat). Sampel pada penelitian ini adalah karyawan operasional Hotel Aston Samarinda. Metode penentuan sampelnya menggunakan teknik purposive sampling dengan jumlah sebanyak 80 karyawan. Jenis dan sumber data merupakan data premier. Data dianalisis dengan menggunakan pendekatan Structural Equation Model (SEM) melalui sofware Partial Least Square (PLS).

Hasil penelitian ini menemukan bahwa variabel kepemimpinan transformasional tidak memiliki perngaruh terhadap kinerja karyawan, kecerdasan emosi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci : Kepemimpinan Transformasional, Kecerdasan Emosi, Motivasi

Kinerja Karyawan

ABSTRACT

Muhammad Azmi Hanif, The Influence Transformasional Leadership, Emotional Intelligence, and Motivation to Performance Employee in Aston Hotel Samarinda, guided by Dr. Tetra Hidayati, SE., M. Si and Robiansyah, SE., M. Sc.


2

This research aims are to analyze the influence of transformational leadership, emotional intelligence, and motivation to performance employee. The independent variable in this research is transformational leadership, emotional intelligence and motivation. The dependent variable in this research is performance employee. The type of research in this study include causal research, which is a research finding and describing the relationship (cause and effect). Sample in this research is the Aston Hotel Samarinda employee. The sampling method used was purposive sampling with the number of respondents is 80 people. Types and sources of data using primary data. Data was analyzed using the Structural Equation Model (SEM) approach with Partial Least Square (PLS) software.

The results of this study indicate that variables of transformational leadership have no effect on performance employee, emotional intelligence have effect on performance employee positively and significantly, motivation have no effect on performance employee.

Keywords: Transformasional Leadership, Emotional Intelligence, Motivation, Performance Employee

PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah

Memasuki era pasar bebas, banyak

tantangan dan persaingan harus dihadapi

oleh dunia bisnis yang semakin ketat.

Persaingan yang semakin ketat menuntut

perusahaan selalu menghasilkan kinerja

yang baik. Apabila perusahaan tidak

mampu bersaing, maka kemungkinan

terburuk yang akan terjadi adalah

kebangkrutan. Perusahaan akan

menerapkan berbagai kebijakan dan

strategi yang dapat memberikan kebutuhan

dan pelayanan yang terbaik kepada

konsumen agar tetap eksis dalam

persaingan. Kinerja karyawan yang

berkualitas menjadi bagian yang penting

bagi perusahaan agar dapat tetap bersaing

dalam dunia bisnis.

Kinerja merupakan hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya (Mangkruprawira,

2007). Karyawan yang dapat menciptakan

hasil kerja yang mengarah kepada

tercapainya maksud dan tujuan organisasi,

merupakan sumber daya manusia yang

berkualitas. Karyawan yang berkualitas

akan memberikan kontribusi yang maksimal

kepada kinerja perusahaan.

Peningkatan kualitas sumber daya

manusia pada perusahaan sangat

dipengaruhi oleh kepemimpinan. Salah satu

gaya kepemimpinan yang dapat mendorong

kinerja karyawan adalah kepemimpinan

transformasional. Gaya kepemimpinan

transformasional menggunakan pendekatan

karisma, insprirasi, atau semangat kepada

followernya. Bass dan Avolio (1993) dalam

Northouse (2013:177) menyatakan

kepemimpinan transformasional adalah

kepemimpinan yang bersifat sosial dan

peduli dengan kebaikan bersama.

Pemimpin yang bersifat sosial ini

mengalahkan kepentingan diri sendiri demi

kebaikan orang lain.

Kinerja karyawan juga dipengaruhi

oleh kecerdasan emosional. Goleman

(2001) mengatakan bahwa saat ini

keberhasilan kerja seseorang tidak

ditunjang oleh kemampuan intelektual

semata, namun juga didukung oleh


3

kemampuan penyesuaian emosi dalam

berhubungan dengan seseorang dan

memanfaatkan potensi bakat mereka

secara penuh. Goleman (2001) mengatakan

bahwa kecerdasan emosi adalah

kemampuan memantau dan mengendalikan

perasaan sendiri dan orang lain serta

menggunakan perasaan-perasaan tersebut

untuk memandu pikiran dan tindakan,

sehingga kecerdasan emosi sangat

diperlukan untuk sukses dalam bekerja dan

menghasilkan kinerja yang menonjol dalam

pekerjaan

Motivasi (Motivation) merupakan

proses yang menjelaskan intensitas, arah

dan ketekunan seorang individu untuk

mencapai tujuannya (Robins, 2008 : 222).

Motivasi menjadi hal yang sangat penting

bagi setiap perusahaan, terutama dalam

menghadapi persaingan pada saat ini.

Motivasi akan mendorong karyawan untuk

lebih berprestasi dan produktif.

Hotel Aston Samarinda merupakan

salah satu hotel yang menekankan

pentingnya kualitas pelayanan yang baik

terhadap konsumen. Memahami dan

melayani keinginan konsumen dengan baik

selalu menjadi prioritas perusahaan.

Fenomena yang terjadi pada perusahaan

adalah sebagian karyawan hanya bertahan

selama tiga bulan. Hal ini karena kurangnya

kemampuan pemimpin/manajer untuk

memancing dan mengoptimalkan motivasi

kerja karyawan. Selanjutnya fenomena

yang dialami perusahaan adalah kurangnya

motivasi kerja yang dimiliki karyawan, hal ini

dikarenakan minimnya rangsangan

pimpinan untuk memancing ide-ide kreaitif

bawahan dan kurangnya keterlibatan

karyawan dalam mencari solusi masalah

yang dihadapi organisasi. Akibatnya,

karyawan tidak memiliki motivasi yang kuat

dalam bekerja.

Berangkat dari uraian di atas yang

melatar belakangi ketertarikan peneliti untuk

mengkaji tentang pengaruh kepemimpinan

transformasional dan kecerdasan emosi

serta motivasi karyawan Aston Samarinda.

Karena idealnya kepemimpinan

transformasional yang baik dan kecerdasan

emosi karyawan yang kuat serta motivasi

karyawan yang tinggi akan meningkatkan

kinerja karyawan yang berkualitas.

Berdasarkan uraian diatas, maka

penulis tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul : “Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional, dan Kecerdasan

Emosi, serta Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan pada Hotel Aston Samarinda”.

Rumusan Masalah

Berdasarkan penjelasan latar

belakang yang telah dikemukakan diatas,

maka dapat ditarik rumusan permasalahan

yang ada dalam penelitian ini, yaitu :

1. Apakah kepemimpinan transformasional

mempunyai pengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai karyawan.

2. Apakah kecerdasan emosi mempunyai

pengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai karyawan.

3. Apakah motivasi kerja mempunyai


karyawan.

Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah

menjelaskan :

1. Menganalisis kepemimpinan

transformasional yang mempunyai


karyawan.

2. Menganalisis kecerdasan emosi yang


kinerja karyawan.


4

3. Menganalisis motivasi kerja yang


kinerja karyawan.

Manfaat Penelitian

Penelitian ini di harapkan berguna

antara lain untuk :

1. Manfaat Teoritis, sebagai salah

satu bahan atau kerangka acuan

yang dapat digunakan pada

penelitian lebih lanjut. Penelitian

ini diharapkan dapat untuk

mengetahui kenyataan yang

terjadi dan mengamati

permasalahan yang dihadapi

organisasi dan bisa memberikan

alternatif pemecahannya sesuai

dengan teori yang telah

diperoleh.

2. Manfaat Praktis, hasil penelitian

ini diharapkan dapat

memberikan informasi kepada

organisasi sebagai sumbangan

pemikiran dan sebagai bahan

pertimbangan dalam mengatasi

permasalahan yang

berhubungan dengan penelitian

ini.

TINJAUAN PUSTAKA

Kepemimpinan Transformasional

(Transformational Leadership)

Menurut Burns (1978) dalam

Northouse (2013:176) kepemimpinan

transformasional merupakan sebuah proses

dimana seseorang terlibat dengan orang

lain, dan menciptakan hubungan yang

meningkatkan motivasi dan moralitas dalam

diri pemimpin dan pengikut. Berbeda

dengan kepemimpinan transaksional yang

hanya berfokus pada pertukaran yang

terjadi antara pemimpin dan pengikutnya,

kepemimpinan transformasional lebih

menekankan pada hubungan yang terjadi

antara pemimpin dengan pengikutnya.

Adapun dimensi kepemimpinan

transformasional menurut Bass dan

Avolio (1990) dalam Northouse

(2013:181) yaitu :

1. Idealized Influence (Pengaruh Ideal).

Pengaruh ideal mendeskripsikan

pemimpin yang bertindak sebagai

teladan yang kuat bagi pengikut.

Pengikut menghubungkan dirinya

dengan pimpinan dan sangat ingin

meniru mereka. Pemimpin ini

biasanya memiliki standar yang

sangat tinggi akan moral dan

perilaku yang etis, serta bisa

diandalkan untuk melakukan hal

yang benar. Mereka sangat dihargai

oleh pengikut yang biasanya sangat

percaya pada mereka. Pemimpin

memberi pengikut visi dan

pemahaman akan misi. Faktor

pengaruh ideal diukur pada dua

komponen, yaitu komponen

pengakuan yang merujuk pada

pengakuan pengikut kepada

pimpinan yang didasarkan pada

persepsi yang mereka miliki atas

pemimpin mereka, dan komponen

perilaku yang merujuk pada

observasi pengikut akan perilaku

pemimpin.

2. Inspirational Motivation (Motivasi

yang Menginspirasi). Faktor ini

menggambarkan pemimpin yang

mengkomunikasikan harapan tinggi

kepada pengikut, menginspirasi

mereka lewat motivasi untuk menjadi

setia, dan menjadi bagian dari visi

bersama dalam organisasi.

Pemimpin menggunakan simbol dan

dan daya tarik emosional untuk

memfokuskan upaya anggota

kelompok, guna mencapai lebih


5

daripada yang akan mereka lakukan

untuk kepentingan pribadi mereka.

3. Intelectual Stimulation (Rangsangan

Intelektual). Pemimpin merangsang

pengikut untuk bersikap kreatif dan

inovatif serta merangsang keyakinan

dan nilai mereka sendiri, seperti juga

nilai dan keyakinan pemimpin serta

organisasi. Pemimpin mendukung

pengikut ketika mencoba

pendekatan baru dan

mengembangkan cara inovatif untuk

menghadapi masalah yang terdapat

dalam organisasi. Hal itu mendorong

karyawan untuk memikirkan hal-hal

secara mandiri dan terlibat dalam

pengambilan keputusan yang hati-

hati.

4. Individual Consideration

(Pertimbangan yang Diadaptasi).

Faktor ini mewakili pemimpin yang

memberikan iklim yang mendukung,

dimana mereka memperhatikan dan

mendengarkan kebutuhan para

pengikut. Pemimpin bertindak

sebagai pelatih dan penasehat,

sambil mencoba untuk membantu

pengikut benar-benar mewujudkan

apa yang diinginkan.

Kecerdasan Emosional (Emotional

Intelligence)

Goleman (2000) dalam Anindya

(2011) mendefinisikan kecerdasan

emosional adalah kemampuan untuk

mengenali perasaan kita sendiri dan

perasaan orang lain, kemampuan

memotivasi diri dan kemampuan mengelola

emosi secara baik pada diri sendiri dan

dalam hubungannya dengan orang lain.

Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan

bahwa kecerdasan emosional adalah

kemampuan untuk mengetahui emosi diri

sendiri dan orang lain, mengelola emosi

tersebut dan menggunakannya untuk

membina hubungan yang baik dengan

orang lain.

Goleman (2004) menyatakan adal

lima dimensi kecerdasan emosional yaitu :

1. Self-awareness. Self-awareness atau

kesadaran diri adalah kemampuan

individu dalam mengenali emosi dirinya.

Orang yang memiliki kemampuan ini

mengenali emosi yang sedang mereka

rasakan, kemudian menyadari

keterkaitan antara perasaan mereka

dengan apa yang mereka pikirkan,

katakana, dan lakukan. Selain itu orang

yang memiliki tingkat kesadaran diri yang

tinggi akan mengetahui perasaan emosi

mereka akan mempengaruhi diri sendiri,

orang lain dan kinerja pekerjaan mereka.

2. Self-regulation. Self-regulation atau

pengaturan diri adalah kemampuan

untuk mengatur emosi sehingga

berdampak positif pada pelaksanaan

tugas, peka terhadap kata hati dan

sanggup bekerja keras sebelum

tercapainya sasaran. Orang yang

memiliki self-regulation yang tinggi

mampu menciptakan kepercayaan yang

baik antar sesame rekan kerja.

3. Motivation. Motivasi adalah kemampuan

individu dalam memotivasi diri. Orang

yang memiliki keterampilan ini

mempunyai semangat yang tinggi untuk

dapat meraih tujuan dan memenuhi

standar. Mereka berani mengambil

resiko dan terus belajar untuk

meningkatkan kinerja mereka dalam

mencapai tujuan dan bertahan

menghadapi kegagalan.

4. Emphaty. Empati adalah suatu

kemampuan untuk mengenali dan

memahami perasaan orang lain, serta

menimbulkan hubungan saling percaya.

Orang yang memiliki keterampilan ini


6

mampu menunjukkan kepekaan dan

pemahaman terhadap perasaan orang

lain, dan menampilkan sikap membantu

orang lain berdasarkan pemahaman

terhadap kebutuhan orang lain.

5. Social skill. Social skill atau keterampilan

sosial adalah kemampuan individu dalam

membangun dan memelihara hubungan

dengan orang lain. Orang yang memiliki

keterampilan ini mampu mengendalikan

emosi dan dengan cermat membaca

situasi, dan berinteraksi dengan lancar.

Orang yang memiliki tingkat keterampilan

sosial yang tinggi mengunakan

keterampilan tersebut untuk

mempengaruhi, memimpin,

bermusyawarah dan menyelesaikan

perselisihan, serta bekerja sama dalam

tim.

Motivasi (Motivation)

Robbin dan judge (2014:96)

mendefinisikan motivasi sebagai proses

yang menjelaskan intensitas, arah, dan

ketekunan individu dalam usaha untuk

mencapai tujuan tertentu. Berdasarkan

definisi diatas, dapat ditarik kesimpulan

bahwa motivasi adalah proses psikologi

yang menjelaskan tingkat, arah, dan

ketekunan usaha individu yang mendorong

dilakukannya suatu tindakan dan

memberikan kekuatan yang mengarah

kepada pencapaian tujuan tertentu.

Teori Motivasi Hierarki Kebutuhan A.H.

Maslow

A.H. Maslow (1943) mengemukakan

teori motivasi yang dinamakan Maslow’s

Need Hierarchy Theory/A Theory of Human

Motivation. Teori ini mengikuti teori jamak,

yakni seseorang berperilaku atau bekerja

karena adanya dorongan untuk memenuhi

bermacam-macam kebutuhan. Maslow

berpendapat, kebutuhan yang diinginkan

seseorang berjenjang, artinya bila

kebutuhan yang pertama telah terpenuhi,

maka kebutuhan tingkat kedua akan

menjadi yang utama. Selanjutnya jika

kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi,

maka muncul kebutuhan tingkat ketiga dan

seterusnya sampai tingkat kebutuhan

kelima.

Teori ini menyatakan bahwa setiap

diri manusia itu terdiri dari atas lima tingkat

atau hierarki kebutuhan, yaitu:

a. Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan Fisiologis adalah kebutuhan

biologis seperti istirahat, tidur, makan,

minum, buang air, tempat berteduh,

seks, dan sebagainya. Sedangkan

dalam pekerjaan adalah seperti gaji

yang adil dan standar, pemenuhan

kebutuhan sandang, pangan, papan,

dan sebagainya.

b. Kebutuhan Keamanan dan Rasa Aman

Kebutuhan akan keselamatan jasmani

maupun rohani, keamanan pribadi

maupun keluarga, rasa tentram, bebas

dari rasa takut, kebutuhan memperoleh

pekerjaan dan adanya peraturan yang

memberikan bimbingan serta

pengarahan untuk bertindak,

sedangkan dalam pekerjaan adalah

seperti kondisi keselamatan kerja,

kenyamanan situasi kerja, jaminan

karir/jabatan, asuransi kecelakaan

kerja, dan sebagainya.

c. Kebutuhan Sosial

Kebutuhan akan rasa diakui, diterima

oleh masyarakat lingkungannya, cinta-

mencintai, rasa memiliki dan kebutuhan

lainnya, sedangkan dalam pekerjaan

adalah seperti interaksi dengan atasan,

interaksi dengan sesame rekan kerja

dan sebagainya.

d. Kebutuhan akan Penghargaan atau

Pengakuan


7

Kebutuhan akan penghargaan,

pengakuan, pujian atas prestasi yang

ada dan telah dicapainya.

e. Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan akan perwujudan diri,

pencapaian cita-cita diri, pembawaan

sikap dirinya terhadap tugas dan kerja

yang menjadi tanggung jawabnya,

seperti pekerjaan yang menarik dan

menantang, kebebasan dalam

mengungkapkan idea tau gagasan

dalam pekerjaan dan sebagainya.

Kinerja (Performance)

Kinerja merupakan performance

atau unjuk kerja. Kinerja dapat pula

diartikan sebagai prestasi kerja atau

pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja.

Menurut Mangkunegara (2005) dalam

Normasari (2013) kinerja adalah

perbandingan hasil kerja yang dicapai

dengan peran serta tenaga kerja persatuan

waktu (lazimnya perjam). Berdasarkan

pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa

kinerja merupakan hasil usaha yang telah

dilakukan oleh seseorang dalam

mengerahkan semua kemampuannya untuk

menyelesaikan tugas-tugas dalam

pekerjaannya baik dari segi kuantitatif

maupun kualitatif dalam kurun waktu yang

telah ditentukan demi mencapai tujuan

organisasi. Sehingga, untuk mengetahui

kinerja karyawan, maka diperlukan

penilaian terhadap kinerja itu sendiri dan

dari penilaian itu dapat diketahui apakah

kinerja yang dihasilkan oleh karyawan telah

memenuhi standar atau tidak. Dimensi

penilaian kinerja karyawan dalam penelitian

ini menggunakan teori yang dikembangkan

oleh Gomes (2003) dengan dimensi

sebagai berikut:

a. Kualitas

b. Kuantitas

c. Tanggung Jawab

d. Kerja sama

Kerangka Konsep

H1 : Diduga kepemimpinan

transformasional berpengaruh sigifikan

terhadap kinerja karyawan Hotel Aston

Samarinda.

H2 : Diduga kecerdasan emosi

berpengaruh sigifikan terhadap kinerja

karyawan Hotel Aston Samarinda.

H3 : Diduga motivasi berpengaruh

sigifikan terhadap kinerja karyawan

Hotel Aston Samarinda.

METODE PENELITIAN

Definisi Operasional dan Variabel

Penelitian

Definisi operasional merupakan

gambaran yang menjelaskan mengenai

indikator yang dipergunakan sebagai

variabel yang diteliti dalam penelitian ini

sehingga memudahkan dalam menganalisis

data dan juga menjadi arahan yang jelas

bagi peneliti untuk melakukan proses

penelitian.

Variabel-variabel yang akan diteliti

dalam penelitian ini dikelompokkan menjadi

2 (dua) yaitu : variabel independen dan

variabel dependen.

a. Variabel Eksogen/Variabel

Independen (variabel bebas)

b. Variabel Endogen/Variabel

Dependen (variabel terikat)

Variabel Eksogen (Variable Independen)

1. Kepemimpinan Transformasional

(X1)

Kepemimpinan

transformasional merupakan persepsi

karyawan Hotel Aston Samarinda


8

terhadap pemimpin yang mampu

mendukung pengikutnya untuk

berpikir secara kreatif dengan

menggunakan pendekatan yang baru,

menginspirasi loyalitas para pengikut

dan mencoba memahami perbedaan

individualitas pengikutnya dalam

mencapai tujuan organisasi yang lebih

tinggi yang dianggap melampaui

kepentingan pribadi pengikut. Dimensi

kepemimpinan transformasional

dalam penelitian ini menggunakan

teori yang dikembangkan oleh Bass

dan Avolio (dalam Northouse 2013)

dengan dimensi sebagai berikut:

a. Pengaruh Ideal

b. Motivasi yang

menginspirasi

c. Rangsangan

Intelektual

d. Pertimbangan yang

diadaptasi

2. Kecerdasan Emosi (X2)

Kecerdasan emosional

merupakan kemampuan karyawan

Hotel Aston Samarinda dalam

mengetahui emosi diri sendiri dan

orang lain, mengelola emosi tersebut

dan menggunakannya untuk membina

hubungan yang baik dengan orang

lain. Dimensi kecerdasan emosional

dalam penelitian ini menggunakan

teori yang dikembangkan oleh

Goleman (2004) dengan dimensi

sebagai berikut:

a. Kesadaran diri

b. Pengaturan diri

c. Motivasi

d. Empati

e. Keterampilan sosial

3. Motivasi (X3)

Motivasi merupakan proses

psikologi yang menjelaskan tingkat,

arah, dan ketekunan usaha karyawan

Hotel Aston Samarinda yang

mendorong dilakukannya suatu

tindakan dan memberikan kekuatan

yang mengarah kepada pencapaian

tujuan organisasi. Dimensi motivasi

karyawan dalam penelitian ini

menggunakan teori yang

dikembangkan oleh Maslow (dalam

Robbin dan Judge 2014:97) dengan

dimensi sebagai berikut:

a. Kebutuhan fisiologis

b. Kebutuhan akan rasa

aman

c. Kebutuhan sosial

d. Kebutuhan akan

penghargaan atau

pengakuan

e. Kebutuhan

aktualisasi diri

Variabel Endogen (Variable Dependen)

Kinerja merupakan hasil usaha yang

telah dilakukan oleh karyawan Hotel Aston

Samarinda dalam mengerahkan semua

kemampuannya untuk menyelesaikan

tugas-tugas dalam pekerjaannya baik dari

segi kuantitatif maupun kualitatif dalam

kurun waktu yang telah ditentukan demi

mencapai tujuan organisasi. Dimensi

penilaian kinerja karyawan dalam penelitian

ini menggunakan teori yang dikembangkan

oleh Gomes (2003) dengan dimensi

sebagai berikut:

e. Kualitas

f. Kuantitas

g. Tanggung Jawab

h. Kerja sama

Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2014:80)

populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan


9

kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi

dalam penelitian ini adalah karyawan yang

bekerja di Hotel Aston Samarinda yang

terdiri dari divisi A & G, Human Resource

Departement, Accounting (Keuangan),

Sales and Marketing, Houskeeper, Front

Office, Food And Beverage, Engineering

dan Security yang berjumlah 191 karyawan.

Menurut Sugiyono (2014:81) sampel

adalah bagian dari jumlah dan karakteristik

yang dimiliki oleh populasi. Penelitian ini

mengambil sampel yang digunakan sebagai

responden hanya karyawan operasional.

Manajemen tidak masuk dalam penelitian

ini. Karyawan pada departemen Security

juga tidak termasuk dalam penelitian ini

karena merupakan karyawan outsourcing

yang dikontrak pada perusahaan yang

khusus menyediakan tenaga kerja

keamanan. Penentuan jumlah ukuran dapat

digunakan pendekatan dari Hair (2006).

Dalam penelitian multivariate (termasuk

yang menggunakan analisis multivariate)

besarnya sampel ditentukan sebanyak 20

responden setiap satu variabel. Analisis

regresi dengan 4 variabel independen

membutuhkan kecukupan sampel sebanyak

80 responden.

Jenis dan Sumber Data

Penelitian ini merupakan penelitian

surey tertutup karena dalam pelaksanaanya

menggunakan data yang diperoleh melalui

responden, dimana responden akan

memberi respon verbal atau respon tertulis

sebagai tanggapan atas pertanyaan yang

diberikan. Penelitian ini dibatasi pada objek

yang akan diteliti yaitu Hotel Aston

Samarinda, yang akan diteliti masalah

kepemimpinan transformasional,

kecerdasan emosi, dan motivasi terhadap

kinerja karyawan Hotel Aston Samarinda.

Alat Analisis

Olah Data

Analisi data dimulai dari pengolahan

dan dievaluasi data-data yang diperoleh

dilapangan dengan maksud untuk

memperoleh gambaran yang lengkap

mengenai hasil penelitian. Data tersebut

diperoleh dengan menggunakan daftar

pertanyaan terhadap pegawai sebanyak –

orang. Adapun tahap-tahap pengolahan

data dalam penelitian ini yaitu:

1. Editing

2. Coding

3. Tabulasi

Partial Least Square (PLS)

Analisis data dalam penelitian ini

menggunakan pendekatan Partial Least

Square (PLS). PLS adalah model

persamaan Structural Equation Modelling

(SEM) yang berbasis komponen atau

varian. Menurut Ghozali (2012), PLS

merupakan pendekatan yang berbasis

kovarian menjadi berbasis varian. SEM

berbasis varian umumnya menguji

kausalitas/teori sedangkan PLS lebih

bersifat practive model. PLS merupakan

metode analisis yang powerfull, karena

tidak didasarkan pada banyak asumsi.

Misalnya data tidak terdistribusi normal,

sampel tidak harus besar. Selain dapat

digunakan untuk mengkonfirmasi teori, PLS

juga dapat digunakan untuk menjelaskan

ada tidaknya hubungan antar variabel laten.

PLS dapat sekaligus menganalisis konstruk

yang dibentuk dengan indikator reflektif dan

formatif. Menurut Ghozali (2012) tujuan PLS

adalah membantu peneliti untuk tujuan

prediksi. Evaluasi model PLS dilakukan

dengan mengevaluasi outer model dan

inner model.

Model Pengukuran atau Outer Model

Pengujian model pengukuran

digunakan untuk memvalidasi model

penelitian yang dibangun. Dua parameter


10

utama yang dibangun adalah pengujian

validitas konstruk dan pengujian konsistensi

internal (reliabilitas) konstruk. Uji validitas

dilakukan untuk mengetahui kemampuan

instrumen penelitian mengukur apa yang

seharusnya diukur (cooper, 2006).

Sedangkan uji reliabilitas digunakan untuk

mengukur konsistensi alat ukur dalam

mengukur suatu konsep atau dapat juga

digunakan untuk mengukur konsistensi

responden dalam menjawab item

pertanyaan dalam kuesioner atau instrumen

penelitian.

1. Uji Validitas Konstruk

a. Uji Validitas

Konvergen

b. Uji validitas

Diskriminan

2. Uji Reliabilitas

Model Struktural atau Inner Model

Model struktural dalam PLS di

evaluasi dengan menggunakan R-Square

untuk konstruk dependen, dan nilai

koefisien path atau t-values tiap path untuk

uji signifikansi antar konstruk dalam model

struktural. Nilai R-Square digunakan untuk

mengukur tingkat variasi perubahan

variabel independen terhadap variabel

dependen. Semakin tinggi R-Square berarti

semakin baik model prediksi dari model

penelitian yang diajukan. Sebagai contoh,

jika nilai R-Square sebesar 0,7 artinya

variasi perubahan variabel dependen yang

dapat dijelaskan oleh variabel independen

adalah sebesar 70%, sedangkan sisanya

dijelaskan oleh variabel lain diluar model

yang diajukan.

Goodness of Fit Model juga diukur

menggunakan Q-Square predictive

relevance untuk model struktural, mengukur

seberapa baik nilai observasi yang

dihasilkan oleh model dan juga estimasi

parameternya. Nilai koefisien path atau

inner model menunjukkan tingkat

signifikansi dalam pengujian hipotesis.

Menurut Jogiyanto (2009:87) ukuraqn

signifikansi keterdukungan hipotesis dapat

digunakan perbandingan nilai T-table dan T-

statistics. Jika nilai T-statistics lebih tinggi

dibandingkan dengan T-table, maka

hipotesis terdukung. Tetapi bila T-statistics

lebih rendah dari T-table, maka hipotesis

tidak terdukung. Untuk tingkat keyakinan 95

ersen (alpha 5 persen) maka t table untuk

hipotesis dua ekor (two tailed) adalah >

1,96 dan untuk hipotesis satu ekor (one-

tailed) adalah 1,64. Skor koefisian path

atau inner model yang ditunjukkan oleh nilai

T-statistic dalam penelitian ini harus diatas

1,96 untuk hipotesis dua ekor (two tailed)

dengan alpha 5 persen.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil peneitian yang

dilakukan di Hotel Aston Samarinda dengan

menyebarkan kuesioner kepada responden

sebanyak 80 kuesioner. Teknik penggunaan

data dengan menggunakan metode Path

Analysis dengan software Partial Least

Square (PLS) membutuhkan dua tahap

untuk menilai Fit Model dari sebuah model

penelitian. Tahap-tahap tersebut adalah

sebagai berikut :

Model Pengukuran atau Outer Model

Pengujian model pengukuran

digunakan untuk memvalidasi model

penelitian yang dibangun. Dua parameter

utama yang dibangun adalah pengujian

validitas konstruk dan pengujian konsistensi

internal (reliabilitas) konstruk.

1. Uji Validitas Konstruk

Uji Validitas Konstruk menunjukkan

seberapa baik hasil yang diperoleh dari

penggunaan suatu pengukuran sesuai teori-

teori yang digunakan untuk mendefinisikan

suatu konstruk. Ukuran refleksif individual

dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari


11

0,70 dengan konstruk yang diukur.

Jogiyanto (2009) mengatakan pada

penelitian tahap awal, nilai loading factor

0,50 – 0,60 masih dianggap cukup.

Penelitian ini akan menggunakan batas

loading factor 0,60. Hasil pengolahan

dengan menggunakan SmartPLS dapat

dilihat hasil output korelasi antara indikator

dengan konstruknya pada tabel 4.24 nilai

outer model atau korelasi antara konstruk

dengan variabel pada awalnya belum

memenuhi convergent validity karena ada

beberapa indikator yang nilainya dibawah

0,60 yaitu EI1 dan MO5.

Tabel 4.1 Outer Loadings

Indikator Model Awal Model Akhir

Kepemimpinan Transfromasional

TL1 0.836768 0.835992

TL2 0.776299 0.77561

TL3 0.801611 0.80265

TL4 0.760046 0.760839

Kecerdasan Emosi

EI1 0.440608

EI2 0.662322 0.646032

EI3 0.703748 0.695956

EI4 0.750144 0.804682

EI5 0.663567 0.683088

Motivasi

MO1 0.62573 0.636045

MO2 0.802187 0.822632

MO3 0.906539 0.899263

MO4 0.677878 0.733684

MO5 0.449707

Kinerja

PER1 0.63627 0.624945

PER2 0.863321 0.8687

PER3 0.903379 0.899267

PER4 0.862934 0.863203

Modifikasi model dilakukan dengan

mengeluarkan indikator yang memiliki nilai

loading factor dibawah 0,60. Pada model

modifikasi sebagaimana yang terdapat pada

tabel 4.24 tersebut menunjukkan bahwa

nilai seluruh loading factor telah diatas 0,60.


12

Gambar 4.4 Model Pengukuran Setelah di Modifikasi

a. Validitas Konvergen

Parameter uji validitas konvergen

atau Convergent Validity dilihat dari skor

AVE dan Commulaity, masing-masing harus

bernilai di atas 0,5. Artinya, probabilitas

indikator di suatu konstruk masuk ke

variabel lain lebih rendah (kurang 0,5)

sehingga probabilitas indikator tersebut

konvergen dan masuk di konstruk yang

dimaksud lebih besar, yaitu di atas 50%

(Jogiyanto 2009:80).

Tabel 4.25 AVE dan Comunality

AVE Comunality


0.630894 0.630894

Kecerdasan Emosi 0.503958 0.503958

Motivasi 0.607061 0.607061

Kinerja 0.674749 0.674749


13

Berdasarkan tabel 4.26 dapat dilihat bahwa

semua konstruk memenuhi kriteria validitas

konvergen, yaitu nilai AVE dan

Communality seluruh variabel lebih besar

0,5.

b. Uji Validitas Diskriminan

Uji validitas diskriminan atau

Discriminant validity dilakukan untuk

memastikan bahwa setiap konsep dari

masing-masing variabel laten berbeda

dengan variabel lainnya. Model mempunyai

discriminant validity yang baik jika setiap

nilai loading dari setiap indikator sebuah

variabel laten memiliki nilai loading yang

paling besar dengan nilai loading lain

terhadap variabel laten lainnya. Hasil

pengujian discriminant validity diperoleh

sebagai berikut :

Tabel 4.3 Nilai Disciminant validity (Cross Loading)

Kepemimpinan

Transformasional Kecerdasan

Emosi Motivasi Kinerja

TL1 0.835992 0.200424 0.285429 0.288765

TL2 0.77561 0.32536 0.352755 0.176819

TL3 0.80265 0.42394 0.246953 0.215898

TL4 0.760839 0.279382 0.477073 0.155787

EI2 0.38454 0.646032 0.225528 0.223933

EI3 0.114825 0.695956 0.242097 0.180996

EI4 0.260208 0.804682 0.240835 0.286756

EI5 0.276887 0.683088 0.52215 0.268078

MO1 0.397012 0.258788 0.636045 0.079698

MO2 0.216711 0.390106 0.822632 0.154941

MO3 0.376175 0.352198 0.899263 0.185343

MO4 0.364631 0.407994 0.733684 0.078158

PER1 -0.03736 0.080402 -0.053457 0.624945

PER2 0.305049 0.307813 0.150873 0.8687

PER3 0.225607 0.323379 0.171973 0.899267

PER4 0.220601 0.29813 0.164138 0.863203

Pada tabel 4.25 diatas dapat dilihat

bahwa korelasi konstruk kepemimpinan

transformasional, kecerdasan emosi, dan

motivasi serta kinerja dengan indikatornya

masing-masing lebih tinggi dibandingkan

dengan variabel lainnya. Hal ini

menunjukkan bahwa setiap variabel laten

telah memiliki discriminant validity yang baik

dimana setiap variabel telah memiliki

pengukur yang berkorelasi tinggi dengan

konstruknya.

1. Uji Reliabilitas


14

Uji reliabilitas dapat dilihat dari nilai

Cronbach’s alpha dan nilai Composite

reliability. Agar dapat dikatakan suatu

konstruk reliabel, maka nilai Cronbach’s

alpha harus > 0,6 dan nilai Composite

reliability harus > 0,7.

Tabel 4.4 Cronbach’s alpha dan Composite reliability

Cronbach’s alpha Composite reliability


0.810928 0.872255

Kecerdasan Emosi 0.672846 0.801418

Motivasi 0.790156 0.858751

Kinerja 0.851633 0.890702

Berdasarkan tabel 4.26 nilai

Cronbach’s alpha setiap variabel lebih

besar 0,6 dan nilai Composite reliability

seluruh variabel lebih besar 0,7 sehingga

konstruk dalam penelitian ini telah

memenuhi persyaratan uji reliabilitas.

Model Struktural atau Inner Model

Model struktural dalam PLS di

evaluasi dengan menggunakan R-Square

untuk konstruk dependen, dan nilai

koefisien path atau t-values tiap path untuk

uji signifikansi antar konstruk dalam model

struktural. Nilai R-Square digunakan untuk

mengukur tingkat variasi perubahan

variabel independen terhadap variabel

dependen. Semakin tinggi R-Square berarti

semakin baik model prediksi dari model

penelitian yang diajukan.

Tabel 4.28 Nilai R-Square

R-Square

Kecerdasan Emosi

Motivasi

Kinerja 0.145604


Melalui tabel 4.27 dapat diketahui

bahwa variabel kinerja dipengahuhi oleh

variabel kepemimpinan transformasional,

kecerdasan emosi, dan motivasi sebanyak

0,145604 atau sebesar 14,56% Sedangkan

sisanya dijelaskan oleh variabel-variabel

lain diluar penelitian. Goodness of Fit model

dapat dilihat pada nilai Q2

.

Q2

= 1 – ( 1 – R2

)

Q2

= 1 – ( 1 – 0.145604 )

Q2

= 1 – 0,854396

Q2

= 0.145604

Nilai Q2

pada model ini sebesar 0.145604

sehingga dapat dikatakan model ini telah

baik karena > dari 0 dan mendekati 1.


15

Gambar 4.5 Model Struktural

Pengujian Hipotesis

Signifikansi parameter yang

diestimasi memberikan informasi yang

sangat berguna mengenai hubungan antara

variabel-variabel penelitian. Dasar yang

digunakan dalam menguji hipotesis adalah

nilai yang terdapat pada output path

Coefficients. Tabel 4.28 memberikan output

estimasi untuk pengujian model struktural.

Tabel 4.6 Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values)

Original Sample

(O)

Sample Mean (M)

Standard Deviation (STDEV)

Standard Error

(STERR)

T Statistics (|O/STERR|)

Kecerdasan Emosi -> Kinerja

0.290792 0.287866 0.101296 0.101296 2.870717


-> Kinerja 0.178391 0.187314 0.120462 0.120462 1.480893

Motivasi -> Kinerja

-0.02527 0.013867 0.128235 0.128235 0.197115


16

Dalam PLS pengujian secara

statistik setiap hubungan yang

dihipotesiskan dilakukan dengan

menggunakan simulasi. Dalam hal ini

dilakukan metode bootstrap terhadap

sampel. Pengujian dengan bootstrap juga

dimaksudkan untuk meminimalkan ketidak

normalan data penelitian. Hasil pegujian

dengan bootstrapping dari analisis PLS

adalah sebagai berikut:

a. Pengujian Hipotesis 1 (Diduga


Berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja Karyawan Hotel Aston

Samarinda)

Hasil pengujian hipotesis pertama

menunjukkan bahwa konsep kepemimpinan

transformasional dengan kinerja karyawan

menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar

0,178391 dengan nilai t-statistic sebesar

1,480893. Nilai tersebut lebih kecil dari t

tabel sebesar 1,960. Hal ini berarti apabila


ditingkatkan, maka kinerja karyawan tidak

akan meningkat. Sehingga hipotesis 1 tidak

diterima.

b. Pengujian Hipotesis 2 (Diduga

Kecerdasan Emosi Berpengaruh

Signifikan Terhadap Kinerja

Karyawan Hotel Aston Samarinda)

Hasil pengujian hipotesis kedua

menunjukkan bahwa konsep kecerdasan

emosi dengan kinerja karyawan

menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar

0,290792 dengan nilai t-statistic sebesar

2,870717. Nilai tersebut lebih besar dari t

tabel sebesar 1,960. Hal ini berarti apabila

kecerdasan emosi ditingkatkan, maka

kinerja karyawan akan meningkat. Sehingga

hipotesis 2 diterima.

c. Pengujian Hipotesis 3 (Diduga

Motivasi Berpengaruh Signifikan

Terhadap Kinerja Karyawan Hotel

Aston Samarinda)

Hasil pengujian hipotesis ketiga

menunjukkan bahwa konsep motivasi

dengan kinerja karyawan menunjukkan nilai

koefisien jalur sebesar -0.02527 dengan

nilai t-statistic sebesar 0,197115. Nilai

tersebut lebih kecil dari t tabel sebesar

1,960. Hal ini berarti apabila motivasi

karyawan ditingkatkan, maka kinerja

karyawan tidak akan meningkat. Sehingga

hipotesis 3 tidak diterima.

Pembahasan

Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional terhadap Kinerja

Hasil perhitungan model persamaan

struktural (Inner model) dengan PLS pada

tabel 4.28 diperoleh t-statistic sebesar

1,480893 yang lebih kecil dari t tabel 1,96

serta nilai original sample estimate adalah

positif sebesar 0,178391. Ini menunjukkan

bahwa kepemimpinan transformasional

tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan. Berdasarkan hasil

tersebut dapat disimpulkan bahwan

hipotesis pertama menyatakan


berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan adalah tidak terbukti (ditolak). Hal

ini disebabkan karakteristik tingkat

pendidikan responden, sehingga gaya

kepemimpinan transformasional tidak dapat

berjalan dengan baik. Faktor yang

mempengaruhi kepemimpinan

transformasional adalah karakteristik

karyawan. Berdasarkan karaktristik

responden penelitian ini didominasi oleh

karyawan dengan tingkat pendidikan


17

sekolah menengah atas (SMA) yaitu

sebesar 80%.

Kepemimpinan transformasional

dapat berjalan dengan baik jika didukung

oleh kondisi pengikut yang mengerti visi dan

misi yang ingin dicapai secara bersama,

serta cara mengaplikasikannya. Hal ini

memerlukan pengetahuan, kompetensi, dan

profesionalisme yang baik dari para

bawahan. Bila ditinjau dari aspek

rangsangan intelektual (intellectual

stimulation) sulit dilaksanakan dalam

kondisi pengikut dengan tingkat pendidikan

yang masih kurang, karena aspek ini

memerlukan pemahaman yang lebih dari

pengikutnya. Oleh karena itu pemimpin

harus memahami karakteristik dan kondisi

para bawahannya. Hasil penelitian ini tidak

sejalan dengan penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Brown (2008) dan Kurniawan

(2011) dimana kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh Kecerdasan Emosi terhadap

Kinerja




2,870717 yang lebih besar dari t tabel 1,96


positif sebesar 0,290792. Ini menunjukkan

bahwa kecerdasan emosi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Berdasarkan hasil tersebut dapat

disimpulkan bahwan hipotesis kedua

menyatakan kecerdasan emosi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan adalah terbukti (diterima). Hal ini

disebabkan karena karyawan dapat

memahami dan mempengaruhi emosi diri

sendiri, rekan kerja, dan pelanggan.

Kemampuan tersebut akan berdampak

langsung pada tingkat kepuasan pelanggan

yang merasa telah dilayani dengan baik

oleh para karyawan. Hasil penelitian ini

sejalan dengan penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Ahuja (2011) dan Danquah

(2014) dimana kecerdasan emosi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja




0,197115 yang lebih kecil dari t tabel 1,96


negatif sebesar -0.02527. Ini menunjukkan

bahwa motivasi tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil tersebut dapat

disimpulkan bahwan hipotesis ketiga

menyatakan motivasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan adalah

tidak terbukti (ditolak). Hal ini disebabkan

karena karakteristik usia dan karakteristik

tingkat pendidikan responden.

Teori motivasi Maslow menjelaskan

tentang dorongan seseorang untuk bekerja

demi memenuhi kebutuhannya masing-

masing. Kebutuhan tersebut berjenjang,

artinya apabila kebutuhan yang pertama

telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat

kedua akan menjadi utama seterusnya

sampai tingkat kebutuhan yang kelima.

Kelima tingkat kebutuhan tersebut adalah

kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan

dan rasa aman, kebutuhan sosial,

kebutuhan akan penghargaan atau

pengakuan, dan yang terakhir kebutuhan

aktualisasi diri.

Karakteristik tingkat usia dan

pendidikan responden menunjukkan bahwa

karyawan hanya termotivasi untuk

memenuhi kebutuhan fisiologis, kebutuhan

rasa aman, dan kebutuhan sosial saja. Usia

responden yang didominasi 21 hingga 30

tahun dan tingkat pendidikan yang

didominasi sekolah menengah atas (SMA)


18

memiliki motivasi yang lemah dalam

memenuhi kebutuhan penghargaan atau

pengakuan, dan kebutuhan aktualisasi diri.

Karyawan dengan usia yang masih muda

tidak terlalu membutuhkan sebuah

penghargaan atas kerja yang telah

dilakukan dan tidak merasa penting untuk

melakukan kerja kreatif atau menyampaikan

dan mengembangkan gagasan orisinil yang

dimiliki, sehingga karyawan hanya bekerja

untuk memenuhi tiga tingkatan awal saja.

Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan

penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Kristianti (2007) dan Wijaya (2008) dimana

motivasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

PENUTUP

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang

didapatkan dari hasil penyebaran kuesioner

dan pengolahan data menggunakan Partial

Least Square (PLS), maka dapatt ditarik

beberapa kesimpulan ebagai berikut:

1. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa konsep kepemimpinan

transformasional yang

diterapkan pada Hotel Aston

Samarinda memiliki hubungan

yang tidak signifikan terhadap

kinerja karyawan. Hal ini berarti

konsep kepemimpinan

transformasional tidak memiliki

pengaruh terhadap kinerja

karyawan.


bahwa konsep kecerdasan

emosi yang diterapkan pada

Hotel Aston Samarinda memiliki

hubungan yang positif dan

signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hal ini berarti apabila

kecerdasan emosi ditingkatkan,

maka kinerja karyawan juga

akan meningkat.


bahwa konsep motivasi yang

diterapkan pada Hotel Aston

Samarinda memiliki hubungan

yang tidak signifikan terhadap

kinerja karyawan. Hal ini berarti

motivasi karyawan tidak memiliki

pengaruh terhadap kinerja

karyawan.

Saran

Setelah mempelajari seluruh proses

penelitian yang menyangkut seluruh

permasalahan yang diuji berdasarkan

pembahasan dan simpulan yang telah

diemukakan sebelumnya, maka saran dari

penelitian ini adalah:

1. Pimpinan setiap departemen

harus mengetahui karakteristik

bawahannya sehingga pimpinan

dapat mengetahui cara yang

tepat dalam menjelaskan kepada

pengikut tentang visi dan misi

yang ignin dicapai secara

bersama, serta strategi apa yang

akan diterapkan dalam

mencapai hal tersebut.

2. Pimpinan harus menemukan

penyebab karyawan dapat

termotivasi dalam bekerja

sehingga perusahaaan sehingga

pimpinan dapat memilih strategi

yang baik dalam meningkatkan

motivasi karyawan.

3. Perusahaan perlu mengadakan

pelatihan yang dapat menjaga

dan meningkatkan kemampuan

karyawan dalam

mengendalaikan emosinya

sendiri dan orang lain, sehingga

iklim perusaan dan kepuasan

pelanggan dapat terjaga dengan

baik.


19

4. Perlu dilakukan penelitian

selanjutnya untuk diterapkan

pada organisasi atau instansi

lain yang berbeda latar

belakangnya dan lebih besar

respondenya untuk

membuktikan model penelitian

yang diterapkan pada

perusahaan ini.

5. Perlu dilakukan penelitian

selanjutnya pada Hotel Aston

Samarinda untuk peneliti lain

dengan mengubah model,

menambahkan variabel lain dan

memperbanyak responden.

DAFTAR PUSTAKA

Ahuja, Anjali. 2011. Emotional Intelligence

as a Predictor of Performance in

Insurance Sector. Asia Pasific

Business Review

Bass, B.M., & Avolio, B.J. 1990. The

Implications of Transactional and

Transformational Leadership of

Individual, Team, and Organizational

Development. Research in

Organizational Change and

Development.

Brown, Erik Adam. 2008. Dimensions of

transformational and relationship

with employee performance in hotel

front desk staff. Iowa State

University USA.

Danquah, Emelia. 2014. Analiysis of The

Impact of Emotional Intelligence on

Organizational Performance: a

Banking Perspective. European

Centre for Research Training and

Development UK.

Ghozali, Imam dan Hengky Latan. 2012.

Partial Least Square, Konsep Teknik

dan Aplikasi, Badan Penerbit

Universitas Diponegoro, Semarang

Goleman, Daniel. 2000. Kecerdasan Emosi,

PT. Gramedia Pustaka Utama,

Jakarta

Goleman, Daniel. 2001. The Emotionally

Intelligent Workplace, Jossey-Bass

Wiley Company. San Francisco

Goleman, Daniel. 2004. Working With

Emotional Intelligent, PT. Gramedia

Pustaka Utama, Jakarta

Gomes, Faustino Cardoso. 2003.

Manajemen Sumberdaya Manusia,

Andi Offset, Yogyakarta.

Hair, J.F., W.C. Black, B.J. Babin, R.E.

anderson, R.L.Tatham, 2006,

Multivariate Data Analysis, Edisi ke

6, Prentice Hall. New Jersey

Jogiyanto. 2009. Knsep dan Aplikasi PLS

untuk Penelitian Empiris, BPFE,

Yogyakarta.

Kristianti, Anna. 2007. Pengaruh Motivasi

Kerja dan Perilaku Kepemimpinan

Transformasional terhadap Kinerja

Karyawan PT. Pabelan Surakarta.

Fakultas Ekonomi Universitas

Sebelas Maret Surakarta.

Kurniawan, Hendra. 2011. Pengaruh Gaya


Terhadap Kinerja Karyawan PT.

Berau Karya Indah di Surabaya

Melalui Motivasi Kerja, Fakultas


20

Ekonomi dan Bisnis Universitas

Airlangga, Surabaya

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005.

Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Cetakan Keempat, PT.

Remaja Rosdakarya, Bandung.

Mangkuprawira, Sjafri. Manajemen Sumber

Daya Manusia Strategik, Ghalia

Indonesia, Jakarta

Mathis, L Robert dan Jakson H. John. 2009.

Manajemen Sumber Daya Manusia,

PT. Salemba Empat, Jakarta.

Normasari. 2013. Pengaruh Etos Kerja,

Locus of Control, dan Self Efficacy,

terhadap Kinerja Karyawan Badan

Pemeriksa Keuangan Republik

Indonesia Perwakilan Kalimantan

Timur, Fakultas Ekonomi Universitas

Mulawarman, Samarinda.

Northouse, Peter G. 2013. Kepemimpinan:

Teori dan Praktik, Edisi Keenam, PT.

Indeks, Jakarta.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian

Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D,

Alfabeta, Bandung

Wijaya, Agung. 2008. Pengaruh Motivasi

Kerja, Kepuasan Kerja dan Gaya

Kepemimpinan terhadap Kinerja

Pegawai di PT. Nina Album

Semarang. Fakultas Ekonomi

Jurusan Manajemen Universitas

Katolik Soegijapranata Semarang.

Documents

JURNAL MUHAMMAD AZMI HANIF - 0901025107.pdf