VISOKA POSLOVNA ŠKOLA STRUKOVNIH STUDIJA BLACE

D I P L O M S K I R A D

- KARAKTERISTIKE USPEŠNIH LIDERA -

Mentor : Student :

dr Snežana Vujović Sanja Tulumbić 197/08 III-4

- Blace, oktobar 2009. -

S A D R Ž A J :

1. Uvod....................................................................3

2. Umetnost liderstva.............................................5

2.1. Teorije liderstva........................................7

3. Kako postati uspešan lider?..............................10

3.1. Upravljanje informacijama i znanjem....13

3.2. Timski rad..................................................14

3.3. Individualizam i kreativnost lidera..........16

4. Emocionalna inteligencija..................................18

5. Osobine i veštine efektivnih lidera....................21

6. Uloga lidera u kreiranju organizacije...............26

7. Razlika između lidera i menadžera...................30

8. Zaključak.............................................................35

Literatura..............................................................36

2

1. Uvod

Ubrzane promene kojima smo svedoci organizacije dočekuju veoma različito.

Neke od organizacija zakoračiće u budućnost čvrsto se oslanjajući na prošlost. Druge će

ući nesigurno i sa strahom. Treće će ući samouvereno, sa pregršt planova i zacrtanih

ciljeva, za koje će se ispostaviti da ne odgovaraju novom vremenu. One sklonije riziku

ući će u budućnost ne razmišljajući, uzdajući se u sreću. Ipak, postoje i one organizacije

za koje se sa sigurnošću može reći da će biti uspešne u novom vremenu i koje će biti u

stanju da oblikuju budućnost. Na čelu tih organizacija stoje lideri – ljudi sa glavom u

oblacima i nogama na zemlji, koji u svojim organizacijama promovišu i razvijaju

potpuno nov koncept razmišljanja i delovanja.

Poslovni uspeh predstavlja opštu težnju, a put do njegovog dosezanja i održanja je

vrlo kompleksan. Cilj postavljen u doglednoj budućnosti i odabrana strategija

predstavljaju samo putokaze, a savladavanje željene trase postiže se generisanjem i

vođenjem radne energije prema njima. Tu ulogu igraju lideri. Efektivno liderstvo je nešto

što kompanije u vrhu izdvaja od drugih. Organizacije, koje su među najuspešnijima u

razvoju svojih izvršilaca i menadžera, pažljivo procenjuju performanse i sposobnosti

svojih lidera i potencijalnih lidera, obezbeđuju im širok spektar mogućnosti za razvoj i

treninge, mere njihov napredak i posle ih nagrađuju.

Istraživanje i razvoj liderstva predstavlja primarni zadatak savremene organizacije.

Intenzivne promene i rastuća konkurencija nameću organizacijama potrebu fleksibilnijeg

poslovnog nastupa i uspostavljanja novih načina njihovog vođenja. Samo efikasno

liderstvo i sposobni lideri mogu, u borbi sa konkurencijom, da obezbede rast, razvoj i

dugoročnu stabilnost organizacije. Reč lider stara je približno koliko i sama civilizacija.

Mit o liderima i njihova suština oduvek je privlačila psihologe, akademike i istoričare.

Ovaj termin ima svoje asocijacije i uglavnom se vezuje za velike vođe u ljudskoj istoriji.

U savremenim uslovima je opšte prihvaćen stav da su u privredi potrebni ljudi koji imaju

liderske sposobnosti. Njihove sposobnosti i veštine su veoma važne za uspeh organizacije

3

kojom upravljaju, tako da liderstvo postaje ključ za kreiranje i preusmeravanje energije u

procesu promena.

Stalni uspon nečije poslovne karijere i samog njegovog posla, u velikoj meri zavisi

od njegove sposobnosti da bude lider. U toku jedne decenije dolazi do iznenađujuće

velikog broja promena u upravama velikih firmi. Razlozi tih promena često nisu sasvim

jasni. Posledice su nepredvidive. Neke promene u upravi dovode do značajnih uspeha.

Druge se završavaju neslavno po kompaniju. Iz tih kompanija proizilaze značajna pitanja:

zašto je jedan rukovodilac uspešan tamo gde drugi propada i zašto toliko mnogo

očigledno kvalifikovanih pojedinaca ne postiže zadovoljavajuće rezultate u novim

poslovnim situacijama? Stručnjaci smatraju da se odgovori nalaze ne toliko u

intelektualnim i stručnim sposobnostima, koliko u sposobnosti upravljanja koju on ili ona

poseduje. Najprostije rečeno, da li je neko i koliko sposoban da bude lider.

„ Ako vaši postupci podstaknu druge da više sanjaju, više uče, više rade i više

postignu u životu, onda ste vi lider.“

John Quincy Adams

4

2. Umetnost liderstva

Samo liderstvo kao pojam pojavilo se prvo u neekonomskim društvenim teorijama,

i po tim teorijama je lider osoba koja svojim rečima ili ličnim primerom izrazito utiče na

ponašanje, razmišljanje i emocije značajnog broja ljudi. Zbog svog izuzetnog značaja,

liderstvo je postalo predmet intenzivnog i detaljnog proučavanja, a naročito poslednjih

godina. Nova generacija lidera suočava se sa izazovom stvaranja i funkcionisanja

organizacija, u kojima će svaka osoba moći da razvije sve svoje potencijale, kao i da se

oseća vrednim, korisnim i bitnim delom organizacije. Za to je potrebna, pre svega, vizija

čiji je inicijator lider, a koju će zajednički doneti i prihvatit i svi zaposleni, a potom sa

punom posvećenošću pristupiti njenoj realizaciji.

Svako vreme imalo je svoj tip lidera, prikladan uslovima i ambijentu. U periodu

industrijalizacije koji je karakterisala velika birokratizacija i izraženi hijerarhijski odnosi ,

kompanijama su upravljali lideri „starog kova“. U takvom ambijentu, ljudi na čelu

kompanije su svojom snagom i autoritetom , naglašenim naredbodavnim stilom i

snažnom kontrolom mogli da nametnu svoju viziju drugima, koju bi zatim zaposleni

bezpogovorno sprovodili u delo. Mnoge velike svetske kompanije su stvorile svoje ime,

pozicije i bogatstvo, zahvaljujući upravo uspešnom funkcionisanju koncepta po kome je

lider glava, a organizacija telo. Veliki broj organizacija su i danas ustrojene po principu

piramide i precizno utvrđenih hijerarhijskih odnosa. Na vrhu piramide nalazi se

predsednik ili generalni direktor, a na njenom dnu zaposleni, ljudi koji proizvode ili

prodaju proizvode ili usluge. U ovakvoj klasičnoj piramidi ljudi rade za osobu koja se

hijerarhijski nalazi na višoj stepenici i kojoj odgovaraju za svoj rad. Kupci, potrošači,

krajnji korisnici su u drugom planu. Novo vreme i novi uslovi zahtevaju novi tip lidera. 1Čuveni američki konsultant Ken Blanchard ponudio je potpuno novu filozofiju liderstva

i menadžmenta koju su sa oduševljenjem prihvatili mnogi autentični lideri. On je

postavio koncept obrnute piramide na čijem dnu se nalazi lider i neposredno iznad njega , 1 Lester R.Bitel, „Liderstvo“, CLIO, 1997.

5

njegov top menadžment. Na vrhu ovakve piramide nalaze se kupci i potrošači, kao i

izvršioci, koji su u kontaktu sa kupcima. U odnosu na klasičnu piramidu, ogromna razlika

je u odgovornosti zaposlenih, jer uloge su se promenile. Izvršioci neposredno postaju

odgovorni kupcima, lider svom top menadžmentu, a novi osnovni zadatak lidera je da

pomognu svojim neposredno podređenim da postignu svoje ciljeve.

Najranija istraživanja na temu liderstva proučavala su uspešnost lidera u zavisnosti

od ličnih osobina. U osnovi ovog pristupa je pretpostavka da neki ljudi poseduju

određene osobine koje drugi nemaju, i koje ih čine prirodnim vođama. Tokom 30-tih i

40-tih godina prošlog veka sprovedene su stotine studija kako bi se otkrili ti neuhvatljivi

kvaliteti koje poseduju velike vođe, ali do takvih otkrića nije došlo. Istraživanja su

pokazala da ne postoji jaka korelacija između ličnih osobina i uspešnosti lidera. Upravo

velika raznolikost osobina koje poseduju efektivni lideri, ukazuje na to da ova sposobnost

nije genetski predodređena i da se lideri ne rađaju, već postaju ( stvaraju ).

2 Liderstvo predstavlja organizacioni proces sa sledećim skupom aktivnosti :

interpretiranje, oblikovanje, mobilizacija i interpretacija. Interpretiranje podrazumeva

sposobnost lidera da pravilno interpretira spoljašnje okruženje. Ono se sastoji iz :

prikupljanja informacija iz što većeg broja izvora, shvatanja ličnog doprinosa u

ostvarivanju strategije organizacije, analize timskog rada saradnika i poznavanja ličnih

mogućnosti. Kod lidera je prisutna velika želja za posedovanjem relevantnih informacija,

kao osnove za odlučivanje. Da bi bio u korak sa konkurencijom, on mora uvek da stvara

nove perspektive. Interpretiranje informacija na svim nivoima zahteva posedovanje

kulture slušanja drugog. Pored znanja i slušanja drugih, lideri moraju umeti da prime

kritiku i da od nje naprave strategiju. Oblikovanje je aktivnost na kreiranju vizije i

utvrđivanju strategije, čime se daje smisao radu tima. Vizija postaje slika željene

budućnosti za organizaciju. Lideri moraju pružiti smer ili viziju, odnosno, moraju voditi

ka nečemu važnom i značajnom. Vizija omogućuje da se svi fokusiraju na kretanje u

istom pravcu. Lideri sa vizijom motivišu ljude na akciju, osnažuju ih tako što im

prepuštaju odgovornost za njihove akcije, pa ih u skladu sa tim i nagrađuju. Stvaranje

prave vizije i njena prezentacija predstavlja veliki izazov. Mobilizacija podrazumeva

pokretanje pojedinaca sa različitim sposobnostima, idejama i vrednostima u cilju

2 Slobodanadric.tripod.com/htm/liderstvo.htm

6

realizacije zajedničke vizije. Pokretanje vizije podrazumeva aktivan odnos svih učesnika.

Posedovanje stručnog znanja ne znači mnogo, ako ono nije na pristupačan način

eksploatisano, preneto i realizovano. Inspiracija podrazumeva izgradnju stvaralačke

klime i postizanje entuzijazma zaposlenih u organizaciji.

Liderstvo za XXI vek se bavi liderima koji će biti predvodnici promene, koji

prihvataju izazove, neprestano postavljajući posao na novi nivo. Nova vrsta liderstva koja

nastaje isključuje supermoćne pojedince koji rukovode raznim aktivnostima, a umesto

toga poziva na mudriji pristup problemu bolje iskorišćenosti resursa jedne kompanije.

Inspiracija za novu vrstu liderstva dolazi kroz usresređivanje na dinamiku, inovacije,

inspiracije, samokontrole, fleksibilnosti i više nego ikada, davanje moći zaposlenima.

Pored toga, onaj ko uspe u predvođenju ostalih, a da ne bude samo njihov nadređeni, je

onaj koji zna tajnu liderstva za XXI vek. Neophodnost liderskog upravljanja leži u

dinamičnom razvoju današnjeg ljudskog društva. Liderstvo i promene su sinonimi. Pred

današnje uspešne lidere postavljaju se zadaci koje će oni uspešno ispuniti ako shvate da je

neprekidno učenje ono što liderima omogućuje visoke standarde, ambiciozne ciljeve i

pravi osećaj misije u životu. Danas se u svetu biznisa lideri smatraju nosiocima pozitivnih

promena.

Pravila u poslovnom svetu se menjaju. Naše sposobnosti se procenjuju novim

merama: više nije važno samo koliko smo pametni ili koliko smo stručni, već i koliko

dobro upravljamo sobom i uspešno ostvarujemo odnose sa drugim ljudima. Umetnost

liderstva leži u oslobađanju ljudi da rade ono što se od njih zahteva na efektan i

najhumaniji mogući način.

2.1. Teorije liderstva

Postoji veliki broj radova napisanih o liderstvu. Liderstvo kao fenomen, još iz starih

vremena, privlači pažnju filozofa, političara, sociologa, psihologa, a u novije vreme i

ekonomista i menadžera. Postoji obilje teorija koje pokušavaju da objasne liderstvo. U

osnovi, sve teorije liderstva je moguće svrstati u tri velike kategorije.

1. Teorije karakternih osobina ličnosti

2. Bihejviorističke pristupe i

7

3. Kontigentne pristupe.

* Teorije karakternih osobina ličnosti

Ovo je starija grupa pristupa čija se suština sastoji u stanovištu da karakteristike ličnosti

određuju lidere. Prema ovoj grupi pristupa svi lideri imaju neke zajedničke osobine koje

ih izdvajaju od sledbenika. Te osobine pripadaju ili fizičkim ili karakternim. Neke od

fizičkih osobina mogu biti : visina, težina, izgled, energija i tome slično. U okviru

karakternih osobina mogu se uključiti različite osobine kao što su : originalnost,

dominantnost, lični integritet, ekstravagancija, pamet i inteligencija, otvorenost,

samopouzdanje, energičnost, poštenje, sposobnost percepcije, sposobnost kontrole, itd.

Neke od karakteristika mogu biti povezane i sa posedovanjem posebnih znanja i veština

( na primer tehničke kompetentnosti ili tečno ili sugestivno komuniciranje ) ili čak

socijalnim faktorima ( kao što su socioekonomska pozicija, interpersonalne veštine,

itd. ).3

Osnovna ideja ove grupe pristupa liderstvu se sastojala u tome da ako se prepoznaju

osobe koje imaju određene osobine, moguće je identifikovati uspešne lidere.

Pokušavajući da otkriju karakterne osobine lidera istraživači ove grupe teorija koristili su

dva pristupa :

1. Upoređivali su karakterne osobine ličnosti onih osoba koje su postali lideri sa onima

koji to nisu

2. Upoređivali su karakterne osobine uspešnih lidera sa osobinama neuspešnih lidera.

Prema prvom pristupu pokazalo se da su lideri kao grupa, uglavnom pametniji, otvoreniji

i samopouzdaniji od osoba koje nisu lideri. Međutim, to se ne može generalizovati.

Naime, postoje osobe koje mogu imati sve pomenute osobine, a da nikada ne postanu

lideri.

Prema drugom pristupu koji je inspirisao čitav niz istraživanja, postoje određene lične

karakteristike koje razdvajaju uspešne od neuspešnih lidera. Pri tome u spešne vođe u

jednoj oblasti nemaju uvek iste osobine kao vođe u drugim oblastima. Ipak, većina autora

je saglasna da su neke lične odlike zastupljene kod skoro svih lidera – visoka

inteligencija, agresivnost, intravertnost, emocionalna stabilnost, socijabilnost i drugo.

3 Milisavljević M., „ Liderstvo u preduzećima „ , Čigoja štampa , Beograd 1999.

8

* Bihejviorističke teorije

Istraživači su pošli od osnovne pretpostavke da liderstvo ne zavisi isključivo od

karakteristika ličnosti lidera, već od njegovog ponašanja. Samo ponašanje, pak, može da

obuhvati više stvari- komuniciranje, motivisanje, delegiranje, kontrolu i tome slično.

Kako se ponašanje može naučiti, razumljivo je da je i lidere moguće školovati. Ovo je bio

veliki korak napred u tretiranju fenomena liderstva u odnosu na prvu grupu pristupa, gde

se smatralo da se uspešni lideri rađaju.

U objašnjavanju ponašanja lidera vršena su brojna istraživanja. Najpoznatija su

objavljena polovinom XX veka na Mičigenskom univerzitetu, Ohajo univerzitetu i

Univerzitetu u Teksasu, gde se ukazalo na činjenicu da postoje razlike između lidera u

pogledu dve osnovne dimenzije ili funkcije ponašanja :

1. Briga za rešavanje problema – koju su neki nazvali iniciranje strukture – a odnosi se

na orjentaciju lidera ka izvršavanju postavljenih zadataka.

2. Briga za ljude, tj. održanje grupe – uvažavanje – koje se odnosi na orjentaciju lidera

ka podređenima.

Svaki od navedenih stilova može dovesti do pozitivnih rezultata. Koji će od njih biti

primenjen zavisiće od konkretne situacije u kojoj se organizacija nalazi. Većina autora

preporučuje umerenost odnosno balansiranje između brige za ljude i brige za

proizvodnju. Jasnija istraživanja su pokazala da kombinacije ove dve dimenzije je

moguće prilagođavati konkretnoj situaciji u kojoj se nađe organizacija i lider.

* Kontigentni pristupi

Istraživači novih pristupa liderstvu pokušali su da fokusiraju pažnju na različitim

stilovima liderstva i okolnostima pod kojima određeni stilovi mogu biti uspešni. Drugim

rečima, ova grupa pristupa zasniva se na stavu da liderstvo zavisi od konkretne situacije u

kojoj se organizacija i lideri u njoj nalaze. Nema univerzalnog načina liderstva, kao što ne

postoji ni jedan najbolji način za upravljanje ili organizovanje.

9

3. Kako postati uspešan lider ?

Odličan lider nastaje na način da se u njemu poboljšava ono u čemu je već moćan i

jak. Tu leži suštinska razlika između dobrog i odličnog lidera : dobar lider razvija osobine

u kojima je slab na nivo proseka, a odličan lider razvija osobine u kojima je iznad

proseka i dovodi ih do savršenstva. Filozofija efektivnosti uspešnih lidera je – pojačaj

osobine u kojima si snažan.

Dve osnovne karakteristike uspešnih lidera su : sposobnost lidera da sagleda šta je

potrebno uraditi i sposobnost da se utiče na druge da to uspešno rade. Savremeni lider je

onaj koji na zaposlene gleda kao na snažan izvor energije koji izvire iz sposobnosti,

osobina ličnosti i znanja, i može da inspiriše lojalnost i entuzijazam onih koje vodi.

Liderstvo karakteriše neposredna okrenutost ljudima. Lider mora da ovlada mnogim

veštinama :

- da bude vrhunski stručnjak u svom poslu

- da bude u svakoj prilici profesionalac

- da ovlada veštinom poslovne komunikacije

- da ima sposobnost razumevanja ljudskih potreba

- on treba da je samopouzdan i siguran

- da je optimista i entuzijasta

- dobro informisan i

- da zrači hrabrošću i odlučnošću.

Lider je pokretač svake akcije. Izvor je informacija i koordinator svih akcija,

naročito kreator programa treninga i edukativnih kurseva i seminara za nove saradnike.

Dobar lider mora da je sposoban i da uspešno rešava konflikte koji se pojavljuju u

svakodnevnom radu. Liderstvo nije položaj. Liderstvo je proces koji se stalno obnavlja,

usavršava i razvija. Uspešni lideri daju ljudima razloga da dolaze na posao. Pomažu im

da razviju strast prema svom poslu. Ugrađuju im osećaj povezanosti sa svojim kolegama.

10

Razvijaju njihov osećaj odgovornosti prema klijentima i uvek, bez izuzetka, lojalni su

ljudima u organizaciji.

Mnogi ljudi poistovećuju lidere sa rukovodiocima ali to je konstatacija koja je

daleko od istine. Koje su razlike? Rukovodilac upravlja ljudima a lider ih vodi,

rukovodilaczahteva od radnika rezultate, a lider im pomaže da dođu do istih. Rukovodilac

često svoj autoritet i ugled gradi kroz svoju titulu, a lider kroz svoj karakter. Rukovodilac

često izaziva strah kod zaposlenih, a lider pobuđuje entuzijazam. I dok vrlo često

rukovodilac manipuliše zaposlenima, pravi lider ih motiviše.

Ciljevi nas vode kroz život. Prema njima formiramo svoju budućnost i svoje

ponašanje u sadašnjosti. Cilj otkriva ljude. Cilj oblikuje zajednički rad. Povezanost ljudi

u radu zavisi od toga koliko je cilj zajednički. Od stepena zainteresovanosti za postizanje

cilja zavisi motivisanost, a od nje zavisi mogućnost stimulisanja ljudi. Glavna

karakteristika pravih lidera je da oni raspolažu velikom vlašću, ali za ostvarivanje svojih

ciljeva ne koriste silu. Podršku za realizaciju svojih ideja i smanjenje otpora, lideri

ostvaruju zahvaljujući jasnim idejama u kojima sledbenici sa lakoćom prepoznaju svoje

interese, pa ih zato prihvataju sa verom, razumevanjem i velikim entuzijazmom u

realizaciji. Dobar lider odlikuje se hrabrošću da preuzme rizik, smelošću da pođe putem

koji ga vodi ka njemu samom, spremnošću da prihvati odgovornost za sebe i za druge.

Drugačije rečeno, da stvara sa ljudima i za ljude.

Uspešan lider je inteligentna i produhovljena osoba koja odiše elegancijom i

dostojanstvom. Voli da pobeđuje ali se pri tom ne koristi nečasnim ili prljavim potezima.

Oseća snažnu sklonost prema rešavanju problema. Krase ga znanje, nezavisno ali

fleksibilno mišljenje, visoka motivisanost, radoznalost i smisao za humor. Lideri moraju

biti ljudi koji u svojim organizacijama promovišu i razvijaju potpuno nov koncept

razmišljanja i delovanja. Da bi neko dostigao epitet uspešnog lidera treba da prođe

sledeće faze u svom usavršavanju :

- budite određeni

- ponudite rešenje

- budite prisutni

- budite osećajni

- spoznaj sebe

11

- kontroliši sebe

- spoznaj i brini se za svoje ljude

- vodi svoje ljude.

Dobrog lidera prepoznajete po osobinama koje jednostavno mora da poseduje. Pre svih to

je integritet ličnosti koji podrazumeva poštenje, pravdoljubivost, želju za uspehom i

naravno, stalnu potrebu za znanjima. Ima osobina koje stičete učenjem, kao na primer

sposobnost da organizujete ljude, da ih motivišete, da radite timski, da stalno učite od

drugih. Istine radi, za neke stvari se ipak morate roditi, odnosno biti predodređeni.

Da bi se jedna osoba u svom okruženju afirmisala kao lider i da bi je drugi priznali

za lidera, potrebno je da ima sledeće karakteristike :

12

1. Karakter. Liderstvo uvek počinje od integriteta i unutrašnje snage koju osoba ima.

2. Dobri odnosi sa ljudima. Lideri su samo oni ljudi koji imaju sledbenike, a da bi ih

imali potrebno je da pažljivo i strpljivo izgrađuju međuljudske odnose.

3. Znanje i informacije, koje su za lidere od vrhunskog značaja. Znanje ne čini

lidera, ali bez znanja nema lidera.

4. Intuicija i sposobnost da donose odluke i kada nisu poznati svi faktori.

13

5. Iskustvo.Što su veći izazovi sa kojima se lider suočavao u prošlosti, veći su

izgledi da mu ljudi pruže šansu u budućnosti.

6. Prethodni uspesi. Ništa ne šalje tako jasnu poruku kao uspesi koje je osoba imala

u prošlosti.

7. Uverenje da je osoba sposobna, da ume i može da vodi ili reši problem.

Odličnim i uspešnim liderom postaje se kada neko sa prirodnim darom, a na osnovu

prakse, učenja i iskustva, taj dar razvije savršeno.

3.1 Upravljanje informacijama i znanjem

Upravljanje informacijama se razvilo tokom 70-tih i 80-tih godina, i fokusira se na

upravljanje informacijama, vrednovanjem informacija, operacijskim tehnikama,

nezavisno od informacione tehnologije koja se koristi. Informacione tehnologije se

fokusiraju na sam prenos informacija, dok se upravljanje informacijama i znanjem bazira

na samom sadržaju i kvalitetu informacija, kao i na uticaj te informacije na primaoca ili

organizaciju. Upravljanje informacijama otkriva da nisu svi tipovi informacija jednako

vredni i da se njima upravlja na različite načine. Znanje je kritičan faktor uspeha za

poslovanje preduzeća. Povezivanje ljudi koji poseduju specifične veštine i znanja, postaje

imperativ lidera u njihovom nastojanju da obezbede održivu konkurentsku poziciju.

4Znanje predstavlja naša verovanja i vrednovanja koja se zasnivaju na smisleno

organizovanom skupu informacija do kojih dolazimo iskustvom, komunikacijom i

zaključivanjem.Upravljanje znanjem se može definisati kao sistematski proces traženja,

selektovanja, organizovanja i prezentacije informacija na način koji poboljšava

razumevanje zaposlenih u specifičnim područjima interesovanja. Za uspešnu

implementaciju programa upravljanja znanjem u jednoj organizaciji, neophodno je

identifikovati sve izvore znanja kojima raspolaže jedna organizacija. Upravljanje

znanjem dovodi do smanjenja grešaka, bržem rešavanju problema, boljem donošenju

odluka, smanjenju troškova istraživanja i razvoja, povećanju samostalnosti radnika i

poboljšanju relacija sa zaposlenima.

4 hr.wikipedia.org/wiki/Upravljanje_znanjem

14

Vreme za donošenje odluka je sve kraće. Turbulentnost okruženja i brzina promena

zahtevaju momentalne organizacione reakcije. Konstantna je potreba da se što dalje zaviri

u budućnost, i da se u sadašnjosti donesu odluke koje će imati posledice u daljoj

budućnosti. Do izražaja dolazi analitičko prosuđivanje i konceptualno razmišljanje. Novi

tip poslovnih relacija između preduzeća i unutar jednog preduzeća, zahteva razvoj veština

koje ističu nezavisnost, komunikativnost i sposobnost da se izgrade i održe jake relacije

između zaposlenih.Osnova svim potrebnim veštinama leži upravo u upravljanju

informacijama i znanjem.

Zakonitosti savremenog tržišta ne trpe neznanje, ne trpe improvizacije. Stečeno

znanje se mora neprestano u praksi proveravati i mora se neprestano osvežavati. Dobra

rešenja donose ljudi koji jednostavno znaju da misle, koji znaju da sintetišu saznanja i da

nađu vezu između udaljenih pojava, koji stalno teže da nešto dovedu u vezu, a ne da

izoluju iskustva. Znanje je pre svega proizvod fizioloških i saznajnih procesa koji se

odvijaju u ljudskom mozgu. Znanje sadrži u sebi strategiju, praksu, metode ili pristupe,

odnosno odgovore na pitanje kako? Dobri lideri se razvijaju kroz beskrajan proces

samoproučavanja, obrazovanja, obuke i iskustva.

3.2. Timski rad

Savremeni uslovi poslovanja preduzeća u kojim dominiraju izazovi i dinamičke

promene okruženja, kao i zahtevi za visokim radnim i drugim učincima, sve više

opredeljuju preduzeća da što češće i masovnije uvode timove, kao fleksibilnije

organizacione oblike u proces svog rada i poslovanja. Iskustvo i praksa timskog rada

doprinose smanjenju hijerarhijskih odnosa u preduzeću, afirmisanju uloge i znanja

pojedinca. Prisustvo sinergije u timskom radu znači da objedinjeni resursi u okviru tima

daju veće i kvalitetnije performanse rezultata u odnosu na pojedinačne radove i učinke.

Za dobro shvatanje strukture timskog rada, neophodna je analiza uloga i međuljudskih

odnosa ili sistema rangiranja članova grupe, za šta je upravo zadužen lider.

Timski rad se ne stvara automatski i nije rezultat nametanja jednog vođe. To je

rezultat zajedničkog rada, prepoznavanje važnosti timskog rada, radeći timski i svesno

15

otkrivajući uzorke zajedničkog rada koje zaposleni shvataju kao stimulativnim i

zadovoljavajućim. Lider unapred mora postaviti ciljeve tima. Zadaci pojedinaca u timu

moraju biti poznati, jasno postavljeni i povezani. I pored izvanrednog planiranja i

formulisanja strategije rada u timu, skoro uvek dolazi do izvesnih problema, koji

značajno mogu da poremete odnose među članovima tima, a samim tim i da ugroze

konačan ishod projekta na kome tim radi. Lider treba da je u mogućnosti da prepozna

takve probleme i faktore koji ih izazivaju, i tako ih lako izbeći i rešiti. Sukobi među

ljudima su neizbežni. Nigde ti sukobi nisu tako izraženi kao u poslovnom svetu. Lideri se

danas sve više suočavaju sa sve većom konkurencijom ne tržištu. Neprestana borba u

takvoj areni i htenje da se uvek bude za korak ispred, od lidera zahteva znatno više

napora, znanja, upornosti ali i suočavanja sa konfliktnim situacijama koje u većini

slučajeva moraju da se rešavaju promptno, tj. na licu mesta.

16

Svest lidera o važnosti dobre komunikacije kod svih članova tima je neophodan

uslov za uspešnost. Jedan od parametara dobre komunikacije je otvorenost za nove ideje i

atmosfera u kojoj se svako oseća slobodno da kaže svoj predlog i da zajedno sa

članovima tima učestvuje u njegovoj analizi. Lider treba da ceni i vrednuje aktivnost

članova tima i time ih motiviše. Lider zna da je svaki pojedinac kao ličnost neponovljiv u

kombinaciji svojih mogućnosti i specifičnosti, a time i posebno značajan za rad tima.

Zato lider uvek okuplja tim sastavljen od osoba različitih zanimanja i sposobnosti, jer se

kao takav pokazao produktivniji.

Lider je kreator klime u kojoj se radi i treba da učini da zaposlenima bude prijatno.

Dobar tim biće efektivniji u raspoloženoj okolini. Briga o potrebama članova tima je ono

što ljude motiviše da daju sve od sebe jer neko poštuje i njihove potrebe.

Današnji lideri moraju shvatiti značaj timskog rada, jer što bude angažovano više

ljudi, postoji mogućnost da se problem uspešnije reši.

3.3. Individualizam i kreativnost lidera

Individualizam je pravac mišjenja, osećanja i htenja koji ističe da je čovek odvojen i

drugačiji od drugih i da je celovita i nedeljiva ličnost. Sve vrednosti moraju se

sagledavati kroz prizmu čoveka, individue, kojoj se pripisuje najviši značaj.

Individualizam podrazumeva da će interesi normalne odrasle jedinke na najbolji način

biti zadovoljene ako se jedinki dozvoli maksimalna sloboda, uz odgovornost za odabir

ciljeva i sredstava kojima će te ciljeve postići.

Kreativnost je način života. Kreativnost je proces činjenja novih i maštovitih ideja

stvarnim.Taj proces obuhvata kreativno razmišljanje a potom i realizaciju određene ideje.

Poenta je uhvatiti pravu ideju u pravom trenutku i iskoristiti je na najbolji mogući način.

Lider motiviše druge ljude, pokreće mentalne kapacitete saradnika i povećava

entuzijazam ljudi, budi čoveka ali ne komanduje. U osnovi liderstva je sloboda. Lider

vlada principima, sistemom vrednosti i načinom razmišljanja, umesto da koristi

diskrecionu moć pojedinca.

17

Uslov opstanka, uspešnosti i daljeg razvoja leži upravo u primeni kreativnosti. Sada

kada industrijsko društvo uzmiče i počinje novo informatičko društvo, kada su promene

sve brže i češće, mora da se menja logika rešavanja problema. Osnovni cilj kreativnosti je

učiniti nešto da stvari budu bolje. Pre svega, treba biti originalan i unikatan. Šira

perspektiva, šira slika, to je u osnovi mudrost u poslu. Ko ima tu fleksibilnost i

iskričavost duha, taj ima šanse da traje. Kreativnost je sposobnost da se iste stvari koje

vide i drugi, vide različito. Onovne faze kreativnog procesa su :

- oslobađanje

- ekspresija

- kreacija i

- akcija.

Lideri stvaraju viziju. Vizija u poslovnom svetu znači dalekosežan pogled i nov

način reagovanja na značajne probleme. Lider posmatra sadašnjost i vidi drugačiji put ka

budućnosti tako što odbacuje način na koji su stvari rešavane do tada i maštovito

sagledava sve oblasti posla. Pravi lider ima prepoznatljivo ponašanje, uporan je uvek i

svuda uprkos preprekama i porazima. On ima sposobnost da zadatak ispuni u potpunosti,

uobliči ga i implementira. Pravi vođa je pravi predstavnik i zaštitnik svog tima. Lider

mora imati veliku sposobnost adaptacije na novonastalu situaciju, na proces promena koji

se stalno odvija, a pritom da ne pokaže znake uznemirenosti, straha i nemoći. Instinski

lider inspiriše uspeh uvek i svuda. Njegov osnovni moto se ogleda u rečima Leonarda Da

Vinčija koji kaže : „ Ne želim da posmatram čuda, želim da stvaram čuda“. Lider je

osoba sposobna da oblikuje viziju i projektuje strategiju poslovanja i razvoja preduzeća,

kao i da pridobije zaposlene da u viziju i strategiju veruju kako bi postali odani sledbenici

spremni na dodatne napore radi ostvarenja postavljenih ciljeva.

Sposobne vođe imaju osećaj za uzajamni odnos ljudi i njihovog okruženja. Oni

uspevaju naći način da razlike među pojedincima svedu na minimum i da njihovu

energiju usmere na ostvarivanje zajedničkih ciljeva. Ukoliko zaposleni veruju da lider

zaista zna šta je najbolje za kompaniju i za njih, okrenuće se njemu da im daje uputstva i

da ih vodi.

18

4. Emocionalna inteligencija

Svaki čovek poseduje najmanje dva uma, jedan racionalni, drugi emocionalni. Oni

fundamentalno različito utiču na naš mentalni život. Osnovne emocije su : bes, tuga,

strah, zadovoljstvo, ljubav, iznenađenje, itd. Svaka od emocija igra jedinstvenu ulogu što

otkrivaju i njihove karakteristične biološke osobenosti. Kada se priča o liderima, priča se

o njihovim idejama, njihovim strategijama i vizijama. U stvarnosti, lideri nas vode

emocijama. Više istraživanja i praksa su pokazali da se istraživanje i merenje racionalne

inteligencije IQ, sve više se povlači prema istraživanju i merenju emocionalne

inteligencije – EI. IQ je pokazao malo relacija sa tim kako se obavlja posao i napreduje u

karijeri tokom života. Ali emocionalne prednosti, kao što su mogućnost upravljanja

frustracijama, kontrolisanje emocija kod sebe i kod drugih, pokazali su nesumljivo veću

korelaciju sa uspehom u budućem životu.

5 U svakodnevnom poslu najvažnija je inteligencija koja se koristi u relacijama

među ljudima. U slučaju loše emocionalne inteligencije, bićete loši na poslu. Osoba sa

visokim IQ i niskim EI predstavlja skoro karikaturu intelektualca, snalažljivog u svetu

znanja, ali neveštog u svetu intimnosti. Emocionalna inteligencija predstavlja kapacitet za

prepoznavanje sopstvenih emocija i emocija kod drugih, za samomotivisanje i za

upravljanje emocijama u sebi samima i kod drugih.

Pet domena za ispoljavanje talenta emocionalne inteligencije su :

1. Spoznavanje sopstvenih emocija ili samospoznaja – prepoznavanje osećaja kakav

on u stvari jeste u trenutku kada se ispoljava ključ je emocionalne inteligencije.

Sposobnost da se osećanja kontrolišu u svakom trenutku od suštinske je važnosti

za psihološku samospoznaju i samorazumevanje. Nemogućnost da prepoznamo

naša prava osećanja dovode nas do toga da od njih zavisimo. Ljudi koji su

sigurniji u svoja osećanja veštije vode posao i sigurnije donose odluke.

5 znanje.infostud.com/saveti/Emocionalna_inteligencija/203

19

2. Upravljanje emocijama – savladavanje i upravljanje emocijama na podesan način

je talenat koji se gradi na osnovu samospoznaje. Ljudi koji su loši u upravljanju

emocijama konstantno su ophrvani emocijama i nalaze se pod stresom.

3. Prepoznavanje emocija kod drugih – empatija je fundamentalna ljudska veština.

Bazira se na samospoznaji da što smo više otvoreni prema sopstvenim emocijama,

imaćemo više uspeha u čitanju osećanja drugih ljudi. Empatski ljudi su uspešniji u

razumevanju socijalnih signala potreba i htenja ljudi koje oni emituju kroz

komunikaciju. Empatija omogućava uspeh u raznim profesijama, a naročito u

liderstvu.

4. Samomotivacija – upravljanje emocijama koje vodi ka određenom cilju podloga

je za osećanje obazrivosti, za samomotivaciju, ovladavanje određenom veštinom,

kao i za kreativnost. Odlaganje zadovoljstva i gušenje impulsa je podloga svakog

dostignuća. Postizanje stanja smirenosti omogućiće izuzetna ostvarenja na

svakom polju.

5. Umeće ponašanja u međuljudskim odnosima – ovaj talenat predstavlja veštinu

razumevanja tuđih emocija. Ta sposobnost je fundament za popularnost, liderstvo

i interpersonalnu efektivnost. Ljudi koji poseduju ovaj talenat su sposobni da

uspešnije od drugih ljudi ostvaruju one poslove i zadatke koji počivaju na

ljudskim resursima.

Jedna od veština na koje lideri posebno treba da obrate pažnju je empatsko

slušanje. Empatsko slušanje podrazumeva da slušalac iz razgovora spozna i oseti

emocije onog sa kim razgovara. Lider mora da bude vešt u kritici, a uspešnost vešte

kritike leži u empatiji i emocionalnoj inteligenciji. Rođeni su predvodnici i lideri,

ljudi koji su u stanju da izraze kolektivna osećanja i da ih artikulišu na način koji će

grupi omogućiti ostvarenje cilja. To su ljudi sa kojima drugi vole da budu u društvu

jer ih emotivno podstiču. Ove interpersonalne veštine nastale su na osnovu

emocionalne inteligencije. Cena emocionalne nepismenosti je velika.

Postoji, dakle, direktna veza između emocionalne inteligencije i merljivih

poslovnih rezultata. Ono što je zajedničko svim liderima jeste visok stepen

emocionalne inteligencije. Neko može steći najbolju edukaciju na svetu, završiti

najprestižnije škole, posedovati britak i analitičan um i imati beskonačnu ponudu

20

sjajnih ideja, što je sve potrebno kao ulaznica za rukovodeće pozicije, ali to nije

dovoljno da bi se postalo liderom. Veliki lideri moraju posedovati emocionalnu

inteligenciju. Koeficijent emocionalne inteligencije predstavlja nadogradnju

racionalnog koeficijenta inteligencije, zbog toga što naglašava karakteristike naše

emocionalne inteligencije, kao što su na primer, sposobnost čitanja tuđih emocija i

kontrolisanje svojih u skladu sa tim. Emocionalna inteligencija definisala bi se

rečenicom : „ Ja osećam. „.

Po Danijelu Golemanu, komponente emocionalne inteligencije su :6 * mogućnost motivisanja samoga sebe

* niski nivo frustracije na događaje

* obuzdavanje tj. samokontrola impulsivnosti

* regulisanje sopstvenih raspoloženja

* onemogućavanje uzrujanosti koja može ugušiti sposobnost razmišljanja

* saosećanje tj. empatija

* prepoznavanje, korišćenje, razumevanje i upravljanje emocijama.

Razvijanje i usavršavanje emocionalne inteligencije omogućava liderima poboljšanje

lične produktivnosti, povećavanje satisfakcije poslom, lakši rad sa zahtevnim

klijentimai članovima tima, kao i postizanje optimalnog balansa između posla i života

uopšte. Istraživanja su pokazala da je emocionalna inteligencija dva puta važnija od

IQ za uspeh u karijeri.

Empatija predstavlja delimično nesvestan emocionalni proces identifikacije

posmatrača sa objektom. To je sposobnost da emocijama razumemo drugo ljudsko

biće. To je sposobnost unošenja sebe u mišljenja, osećanja i delanja druge osobe,

sposobnost doživljavanja osećanja druge osobe. Ovo je jako važno, iz razloga što ako

lider svoje radnike razume, izazvaće njihovo zadovoljstvo. A samo zadovoljan radnik

je produktivan radnik.

6 Goleman Danijel, Bojacis Ričards, Maki En „ Emocionalna inteligencija u liderstvu“, 2008.

21

5. Osobine i veštine efektivnih lidera

Efektivni lideri su naša najveća nada kako bi moderno društvo bilo ekonomski

produktivno i društveno vitalno. Podlogu tj. temelj lidera čine :

- karakter

- personalni kapacitet i

- fokus na rezultat..

Lideri su snažni motivatori koji inspirišu svoje sledbenike putem pružanja pomoći i

podsticaja da iskoriste svoj potencijal. Na taj način podređeni postaju sledbenici koje

lider motiviše, a njihovo zadovoljstvo rezultira većom efikasnošću svakoga od njih. Rast

efikasnosti jedne osobe je često dobar motiv za ostale u organizaciji, što znači da

povećanje individualnih napora pozitivno utiče na njeno ukupno napredovanje. Inicijative

i nagrade su integralni deo procesa motivacije. Princip odnosa između lidera i sledbenika

temelji se na principu odnosa među ljudima. Lideri moraju koristiti veštinu slušanja kako

bi otkrili koje nagrade sledbenici zaista žele primiti, a ne one koje vođe misle da žele.

Nekada su i sami lideri, odnosno i principi i vrednosti koje predstavljaju, najveća nagrada

za sledbenike. Neki ljudi će slediti svoje lidere jer su oni otelotvorenje ideala i vrednosti

koje oni podržavaju, a ne zato što nude neke praktične nagrade. Dobro liderstvo je, stoga,

najbolja nagrada koju lider može dati svojim sledbenicima.

Komunikacija je jedna od najvažnijih veština lidera koja u velikoj meri determiniše

njegov uspeh. Dobra komunikacija uključuje :

- razumevanje ljudi i njihovih stilova

- razumevanje kulture

- dobru informisanost

- razmišljanje i stvaranje ispravnih procena

- održavanje sastanaka i učestvovanje u njima

- obaveštavanje drugih

- razumevanje načina prenošenja informacija

22

- slanje neformalnih poruka

- slušanje i pozitivan način gledanja na stvari i dr

Govor tela jedna je od onih važnih karakteristika koja će od lidera ili izgraditi dobru

osobu ili uništiti njegov ugled. Oni znaju da je njihova najdragocenija imovina pozitivan

stav, a govor tela i neverbalna komunikacija predstavljaju važne pokazatelje pozitivnog

stava. Ljudi sa pozitivnim stavom razmišljaju pozitivno, čine pozitivne stvari i privlače

pozitivne ljude. Uspešni lideri usavršavali su te osobine, tako da su im one postale velika

prednost. Osim toga što umeju da slušaju druge, uspešni lideri znaju kada trebaju biti

aktivni učesnici u razgovoru i kako treba započeti neformalnu konverzaciju u bilo kom

okruženju. Oni su stručnjaci u savladavanju psiholoških barijera između sebe i svojih

sledbenika. Pažljivi su u pitanjima koja postavljaju i vešti su u načinu na koji ih

postavljaju. Dobar lider zna način na koji će privući pažnju, preneti poruku, i ostaviti

podređenog sa osećanjem da je bio ravnopravan partner u razgovoru.

Još je Tejlor naveo deset poželjnih osobina za efektivnog lidera :

1. pamet

2. obrazovanje

3. tehničko znanje

4. manuelna spremnost ili snaga

5. taktičnost

6. energija

7. izdržljivost

8. poštenje

9. prosuđivanje ili zdrav razum i

10. dobro zdravlje.

Pored intelektualnih sposobnosti, bitna je i volja, kao i moralne vrednosti. Volja je

pokretač rada, daje strpljenje i istrajnost. Lideri moraju imati viziju svog posla, i to realnu

i ostvarljivu viziju. Lider kao prvo, treba da poseduje izuzetnu energiju i realnost u

svojim pogledima,da ga uspeh ili neuspeh ne odvedu u razmišljanje u nerealne vode, bilo

one preoptimistične ili prepesimistične, tako da su realnost i racionalnost izuzetno bitne.

Lideru je nephodno posedovanje harizme koja zavisi od njegovih ličnih kvaliteta, osobina

njegove ličnosti, situacije u kojima deluje. Da bi imao harizmu, potrebno je da lider ima

23

zajedničke interese sa zaposlenima, visok stepen poverenja u zaposlene, da im se dopada,

da ima imidž kompetentnosti, stručnu osposobljenost, uspešnost u radu i rukovođenju. Da

bi uspešno mogao da vodi zaposlene, lider mora da poseduje odgovarajuću moć. Izvori

moći su različiti, zavise od samih lidera i njihove uloge u organizaciji.

Lider mora da ima centralnu priču ili poruku. Ona mora da bude efektivna za veliku

i heterogenu grupu. U krizama mora da bude brza, što za efekat ima simplifikaciju

centralne poruke. Kreator priče mora u nekom smislu da bude oličenje svoje priče, tj. ne

treba da bude u kontradikciji sa svojom osnovnom porukom. Ključ dobrog lidera je u

odnosu prema ljudima, i tu je emocionalna uloga primarna. Uprošćeno, zadatak lidera je

sledeći – sagledavanje situacije i preduzimanje akcija. Lider prihvata ljude onakvima

kakvi jesu, pun je pažnje i ljubaznosti, ima poverenja u ljude i ima samopouzdanja.

Najnovija israživanja ukazuju na sledeće osnovne karakteristike lidera :

- on je inovator

- on razvija poverenje

- fokusiran je na ljude

- u fokusu ima dugoročnu perspaktivu

- drži oči na horizontu

- obrazuje se

- vodi na novo mesto

- bavi se budućnošću

- radi sa verovatnoćom

- usresređen je na odluke

- formuliše pitanja i probleme i

- zadužen je za efektivnost

A osnovne osobine efektivnih lidera su sledeće :

- poseduje harizmu

- emocionalno je stabilan

- sposobnost dobre komunikacije

- izražena kreativnost

- etika i poštenje

- fleksibilnost

24

- predanost i odgovornost

- hrabrost i dostojanstvo

- snaga karaktera

- pronicljivost i bogatstvo ideja

7 Efektivni lideri fokusiraju pažnju preko vizije. Njihova lična uverenja usmeravaju

ponašanje drugih. Definišući sliku željene budućnosti, vizijom usmeravaju akciju

transformišući postojeća mišljenja sledbenika. Što se vizija više prihvati, emocionalni i

duhovni temelj organizacije biće čvršći.

Efektivni lideri obezbeđuju značenje preko komunikacije. Lideri definišu ono što

je ranije bilo neizgovoreno ili se pretpostavljalo. Lideri isražuju zašto,a ne kako, uvek i

stalno pronalazeći nove probleme. Lideri su ti koji kreiraju organizacionu kulturu.

Efektivni lideri postižu i održavaju poverenje preko pozicioniranja koje se smatra

aktivnom stranom vizije. Učiniti poznatim i jasnim pozicije, vrednosti i modele, jeste

zadatak pozicioniranja. Lideru se veruje ako je njegova pozicija konzistentna, ako su mu

uverenja istrajna. To ima povratni efekat i na dalje jačanje vizije.

Efektivni lideri razvijaju svoju ličnost kroz poštovanje. Prepoznavanje prednosti i

otklanjanje slabosti, brušenje sposobnosti i talenta, raspoznavanje odgovarajućih

sposobnosti koje zahteva posao, sposobnost uviđanja grešaka kao način učenja, a ne kao

neuspeh, jesu zahtevi koje lider mora da uvažava.

Personalni kapacitet su znanja i veštine koje lider treba da poseduje. To su :

tehnička znanja, veštine analize i rešavanja problema, profesionalne veštine, inovativno

znanje, inicijativa i efektivna upotreba informacija. Interpersonalne veštine, međuljudski

odnosi su ono što lideru daje veliku prednost u radu sa ljudima. Tu nalazimo :

komuniciraju snažno i plodno, inspirišu druge da dostignu visoke performanse, grade

pozitivne odnose sa drugima, rade u atmosferi zajedništva sa ostalima, prepoznaju i

nagrađuju doprinose drugih, otvoreni su prema novim idejama, izgrađuju samopoštovanje

drugih i uče druge. Veoma važna karika u modelu su načini kako se lideri fokusiraju na

rezultat : određuju rastegljive ciljeve za svoje ljude, preuzimaju ličnu odgovornost za

rezultate tima, ponašaju se kao sponzori svake inicijative ili akcije, fokusiraju se na

7 www.meritum-international.org/index.php?..lideri..

25

organizacione ciljeve i staraju se da budu prevedeni u pojedinačne akcije, balansiraju

dugoročne i kratkoročne rezultate.

Efektivni lideri imaju dobru percepciju, u stanju su da odlično procene situaciju ili

ljude, dođu do dobrih konstatacija i zaključaka, i predvide trendove i događaje koje

mnogi ljudi nisu u stanju da primete. Posebno su otvoreni u ispoljavanju svojih stavova,

govore direktno umesto indirektno, i to se ljudima dopada, jer jasno znaju svoju poziciju.

Pažljivo slušaju i veoma uvažavaju stavove drugih, nisu sujetni, i tuđe ideje i zapažanja

koriste da preispitaju i koriguju svoje stavove. Oni koriste jezik i izraze koji su zanimljivi

i upečatljivi, koje zaposleni pamte i prenose jedni drugima. Oni u svojim ljudima ne vide

mašine ili softvere koji imaju svoj vek trajanja i koji su zamenljivi, već u njima vide

ljudska bića, i iskreno vode računa o njihovoj dobrobiti, kako na poslu, tako i u

privatnom životu. Svaki novi radni dan dočekuju sa uzbuđenjem i zadovoljstvom.

Igrači koji sebe programiraju na pobedu, iznalaze rešenja i u najtežim okolnostima.

To su potencijalni efektivni lideri. Lider je uvek ispred svih i pre svega ličnim primerom

pokazuje timu u kom smeru se igra vodi. Liderska moć proizilazi iz njegove

organizacijske sposobnosti, ona se formira i uvećava kroz korišćenje i primenu. Pravi

lider poseduje praktično primenjeno znanje. A znanje ima moć samo u onoj meri u kojoj

se organizuje, klasifikuje i primeni. Svrha vođenja je izražena kroz sposobnost samog

lidera da pridobija sledbenike za svoje ideje i svoje ciljeve. Dobar lider mora da inspiriše

saradnju među zaposlenima, da rešava sukobe i nesporazume, da pravilno ukomponuje

različitosti svot tima, da pobuđuje ono što je najbolje u njima samima. On ima izrazito

razvijen osećaj za pravdu, u suprotnom, ne bi na duge staze bio prihvaćen od strane

svojih sledbenika.

26

6. Uloga lidera u kreiranju organizacije

Jedan od vodećih američkih konsultanata u oblasti liderstva, John C.Maxvelle je

rekao : „ Od ljudi zavisi potencijal kompanije,

od odnosa među ljudima njen moral,

od organizacije njena veličina,

od vizije njen pravac

a od liderstva njen uspeh.“

Postoje organizacije koje su dobro organizovane, kod kojih je sve postavljeno kako

treba, a sa druge strane oseća se da ipak nešto nedostaje. One kao da nemaju dušu, njima

nedostaje nešto što u postojeći sistem unosi veru, samopouzdanje i život. Takve

organizacije bitišu, njima nedostaje nada u budućnost, vera i ljubav u ono čime se bave.

Ako se u takvim organizacijama ne pojavi ličnost koja je sposobna da otkrije suštinu i

smisao delovanja organizacije, da udahnu život u postojeći sistem, takve organizacije

prosto preživljavaju ili još češće nestaju.

Lideri uspostavljaju jedinstvo ciljeva i vođenja organizacije. Oni oživljavaju

poslove, prave zaokrete i prepoznaju latentne mogućnosti. Uspešni lideri pomeraju

organizacije sa mesta gde jesu, na mesto gde treba da budu.

Upravljanje organizacijomu informatičkoj eri mnogo se razlikuje od upravljanja

organizacijom u industrijskoj eri. Razlog za to leži u promenjenom značaju i vrednosti

materijalne i intelektualne imovine organizacije. Dok je u industrijskoj eri relativni značaj

materijalnih resursa prevazišla intelektualne, dotle u informatičkoj eri intelektualna

imovina preduzeća je vrednija od materijalne. Značajni vidovi intelektualne imovine su

informacije i znanja. Neki ljudi, pogrešno, upravljanje znanjem shvataju kao pasivnu

proceduru za skladištenje činjenica, pri čemu se ignoriše kontekst iz kog je iscrpljeno

znanje, i smatraju da se ono zasniva isključivo na informacionoj tehnologiji. Iz ovog

stava sledi greška, kada preduzeća investiraju u tehnologiju, a zatim očekuju da će

zahvaljujući tome upravljanje znanjem jednostavno slediti kao rezultat. U stvari, nasuprot

27

ovom mišljenju, sami zaposleni su oni koji mogu da predstavljaju pokretačku snagu za

prelazak iz funkcionalne organizacije u organizaciju znanja. Najveću i neophodnu ulogu

u današnjim organizacijama imaju upravo lideri.

Lider kao animator – je stvaralac organizacije. Preduzetnicima sa vizijom često

nedostaje energija koja će ih motivisati da s jedne strane istraju i da zaposlenima, s druge

strane, uliju poverenje, izazovu privrženost i spremnost da se suoče sa neuspesima. Za

preduzetnike koji sa uspehom prebrode ovu krizu može se kazati da su lideri animatori.

Oni stvaraju organizacije i daju početni impuls za dalji rast i razvoj.

Lider kao kreator kulture – je graditelj organizacione kulture preduzeća. Kada je

organizacija stvorena, od lidera se očekuje da u drugoj fazi razvoja organizacije prenese

na zaposlene osnovne pretpostavke, verovanja i vrednosti tako da ih oni prihvate i usvoje,

kako bi se izgradio poželjan model ponašanja zaposlenih.

Lider kao čuvar kulture – održava prihvaćeni model organizacione kulture, i on se

ostvaruje u trećoj fazi organizacionog razvoja, koju nazivamo institucionalizacija. U ovoj

fazi dolazi do prepoznavanja uspešnih elemenata organizacione kulture i zadatak lidera je

da pronađe način da ih stabilizuje i očuva. Istovremeno, lideri treba da prate razvoj

organizacije, da budu sposobni da prepoznaju novu situaciju, da prilagode stil vođstva i

dopuste da se pojave drugi oblici vođstva. Zadatak lidera je da razvijaju kompetentnosti

pojedinaca i grupa.

Lider kao agent promena – menja kulturu organizacije. Uloga agenta promena

zahteva liderske sposobnosti prepoznavanja nasklada između veličine i starosti

organizacije, novonastalih uslova i kulturnog obrasca kompanije. Promena organizacione

kulture podrazumeva aktivnosti lidera na razaranju elemenata stare kulture i

promovisanju novih elemenata koji će stvoriti osnovu za novo ponašanje.

Lideri treba da imaju jak osećaj za realnost i treba da posmatraju situaciju kao da su

na balkonu. Kada biznis ne može brzo da se adaptira promenama, najverovatnije se

suočava sa svojim odumiranjem. Lideri treba brzo da identifikuju promene kojima biznis

mora da se prilagođava. Oni treba u organizacijama da kreiraju tzv. Održivu situaciju, po

analogiji upotrebe ekspres lonca – pritisak treba da je konstantan, ni previše visok, ni

previše nizak. Lider, vodeći organizacione promene, ima sledeće kompetencije :

- ima sposobnost da bude šampion promena u organizaciji

28

- vodi programe i projekte uz podršku i saradnju drugih.

- ima stratešku perspektivu

- zna da uklopi svoj rad u poslovnu strategiju

- prevodi viziju organizacije u izazovne ciljeve i zadatke za druge

- povezuje spoljašnji svet sa interesnim grupama u organizaciji

- reprezentuje rad svog tima unutar i izvan organizacije i dr.

Uspešan posao moguć je samo kao zajednički rezultat ljudi sa visokim ličnim

integritetom, moralnom senzibilnošću i odgovornošću prema vlastitom poslu, korporaciji

i društvu u celini. Često, jako malo priznanja dobijaju judi koji provode svoje radno

vreme rešavajući svakodnevne operativne probleme. Najčešće, a upravo zbog prisutnog

duha vođstva, zaposleni razvijaju naviku da ignorišu probleme sve do stupnja kada oni

postaju nerešivi. A opet, lideri često traže od svojih zaposlenih da rešavaju probleme čim

se oni jave. Članovi projektnog tima koji imaju adekvatna ovlašćenja razvijaju upravo

ovaj stav prema poslovanju koji se od njih i traži. Oni se fokusiraju na to da obave posao

koji se od njih zahteva i usput rešavaju ili sprečavaju javljanje problema u nastanku.

Najveći paradoks vođstva je upravo u tome što da biste bili efektivan lider, vi morate

pretvoriti sve članove svog tima u lidere. Uspešni lideri su sposobni da motivišu, pokreću

i daju ovlašćenja drugima. Kada su ljudi motivisani i imaju potrebna ovlašćenja, to utiče i

na realizaciju posla. Drugim rečima, ljudi koji imaju ovlašćenja se više poistovećuju sa

poslom, upuštaju se u rešavanje težih problema i ponašaju se mnogo samopouzdanije.

Da bi odgovorio na buduće izazove, lider mora biti inspirisan stvarnim

potencijalima i strategijama razvoja u budućnosti. Uzimajući u obzir potencijal i

budućnost organizacije, lideri su u stanju da konstruktivno razmišljaju o tome šta bi bilo

neophodno učiniti da bi se ostvarila njihova vizija. Proaktivno i realistično razmišljanje

okrenuto prema budućnosti može da vodi do većih uspeha projekta. Za lidere, uspešna

budućnost zahteva ozbiljno planiranje u sadašnjosti. Vizija organizacije je i vizija njenog

efektivnog lidera.

Lideri u organizacijama su :

1. pomagači

2. procenitelji

3. prognozeri

29

4. savetodavci i

5. osposobljivači.

Lideri znaju da motivišu ljude tako da oni u svom poslu pružaju više nego što se to

uobičajeno očekuje. Oni podižu svest zaposlenih o novim proizvodima i uslugama i

inspirišu ih da se uzdignu iznad individualnih interesa i rade u korist svojih sektora i

organizacije. Lideri su često nepredvidivi jer kreiraju atmosferu i lansiraju vizionarske

ideje koje prosto nose njihove saradnike i podstiču ih na vrhunsko zalaganje. Sve to je

vezano za emocije i uverenja da je realizovanje vizionarskih ideja moguće i da će doneti

više blagodeti njima i njihovim organizacijama.

Liderstvo je upravljanje organizacijom tako da ona postane koherentna i

kompaktnija. Kreativnost lidera u organizacijama podrazumeva menjanje karaktera i

oblika organizacije prilagođavajući je načinu mišljenja zaposlenog, čime se povećava

realnost očekivanja da će postavljeni zadaci i ciljevi biti dostignuti. Funkcija lidera u

nekoj firmi se sagledava u njegovoj mogućnosti da zadrži njen integritet. Naime,

opstanak mnogih firmi je u tesnoj vezi sa održavanjem vrednosti i identiteta firme.

Nezamenljiva je uloga lidera da utiču na brze promene u proizvodnji, da rešavaju

probleme ili da menjaju svojinski oblik firme u cilju sticanja pozicije na tržištu. Jako

važna je i uloga lidera da upravlja internim konfliktima, kako bi obezbedili saglasnost

među zaposlenima. Lider u organizacijama mora da stvori klimu i uslove da svi zaposleni

budu svesni koliko je važno da kupci budu zadovoljni.

Najvažnija uloga za izgradnju primerenog organizacijskog ambijenta pripada

liderima koji će u radu sa zaposlenima oblikovati kulturu gde je kupac uvek na prvom

mestu, omogućiti zaposlenima da kroz ostvarivanje organizacionih ciljeva ostvaruju svoje

lične i profesionalne ciljeve, da uvek ima vremena za komunikaciju, kako sa

zaposlenima, tako i sa kupcima, da ima smelosti da delegira poslove na niže nivoe, i da

izgradnjom tima ostvaruje ciljeve organizacije.

30

7. Razlike između lidera i menadžera

Liderstvo i menadžment su dva fenomena koja su predmet stalnog istraživanja. U

naučnoj i stručnoj literaturi menadžment i liderstvo predstavljaju dva različita i

komplementarna procesa, a sve veći broj autora ukazuje na potrebu razgraničenja i

povlačenja što jasnije linije između dva posmatrana ekonomska objekta. Menadžeri

posmatraju rad kao omogućavajući proces koji uključuje određeno kombinovanje ljudi i

ideja, u čijoj se interakciji uspostavljaju strategije i donose odluke. Menadžeri se odnose

prema ljudima u skladu sa njihovom ulogom u sledu događaja ili u procesu odlučivanja,

dok se lideri, koji su zainteresovani za ideje, ponašaju više na intuitivan i empatički

način. Razlika je između menadžerove brige o tome kako će stvari biti urađene i liderove-

šta će događaji i odluke značiti za učesnike. U menadžmentu naglasak je na racionalnoj

analizi situacije, postavljanju ciljeva, razvoju strategije, organizovanju resursa,

koordinaciji aktivnosti, upravljanju i kontroli ponašanja zaposlenih. Nasuprot ovome,

lideri su osobe koje kreiraju viziju u koju bi ljudi trebalo da veruju. Oni inspirišu

poverenje i lojalnost i umeju da upravljaju talentima drugih prema postizanju željenog

cilja. Zato, uspešni lideri moraju da imaju visoko razvijene interpersonalne veštine,

uključujući sposobnost da komuniciraju, da motivišu i da ubede druge da ih slede voljno.

Pravi izazov je u kombinovanju snažnog liderstva i menadžmenta i upotrebi svakog od

njih kao protivteže onom drugom.

U američkoj literaturi vrlo je popularna definicija razlike između lidera i menadžera

koja je jedna igra reči : lideri rade prave stvari ( right things ), a menadžeri rade stvari na

pravi način ( things right ). Iako popularna, ova definicija nije svakako dovoljna i

kompletna, jer ona pretpostavlja da su pozicije menadžera i lidera na suprotnom polu, ali

to svakako nije slučaj u organizacijama, s obzirom na to da je u svakom poslovnom

okruženju potreban rad lidera i rad menadžera. Oni nisu konkurentni, već su

komplementarni. I jedan i drugi su potrebni organizacji da bi prosperirala..

31

8 Menadžeri i lideri se razlikuju u tome kakve su im namere, kako misle, kako rade i

kako se odnose prema drugima. Oni najčešće imaju različite ličnosti i različite razvojne

puteve od detinjstva do zrelog doba. Suštinski se razlikuju u svojim pogledima na svet..

Tamo gde menadžeri deluju u pravcu ograničavanja mogućnosti, lideri čine upravo

suprotno, razvijajući nove pristupe dugotrajnim problemima i otvarajući nove

mogućnosti. Da bi bio uspešan lider mora da pretvori svoje ideje u prizore koji uzbuđuju

ljude, i tek onda da razradi mogućnosti koje će osmišljenim prizorima dati sadržaj.

Shodno tome može se reći da lideri stvaraju uzbuđenje na poslu. Radeći na

visokorizičnim položajima, oni su često predodređeni temperamentom da traže rizik i

opasnost, pogotovo tamo gde prilike i nagrade izgledaju primamljivo. Orjentacija na

8 Dr Dejan Đurić, Mr Dragana Đurić „ Menadžment globalnih organizacija i međunarodno investiranje „ Ekonomski fakultet Priština, 2005.

32

ljude kao aktere u sledu događaja, odvraća pažnju menadžera od suštine ljudskih briga i

usmerava je ka ulogama koje ti ljudi imaju u procesu.

Bez dobrog menadžmenta složene organizacije postaju haotične na način koji

ugrožava samo njihovo postojanje. Dobar menadžment unosi određeni stepen reda i

postojanosti kod ključnih dimenzija, kao što su kvalitet i profitabilnost proizvoda.

Liderstvo se, nasuprot tome, suočava sa promenama. Deo razloga zašto je ono postalo

tako važno poslednjih godina leži u činjenici da je poslovni svet postao konkurentniji i

dinamičniji. Više promena uvek zahteva i više liderstva. Procesi planiranja i izrade

planova, kao sastavni deo menadžmenta, uglavnom se koncentrišu na vremenske okvire,

zatim na detalje, eliminisanje rizika, i sl. Taj deo procesa liderstva koji određuje pravac,

često se usresređuje na duže vremenske okvire strategija koje uzimaju u obzir

proračunate rizike. Liderstvo može stvoriti korisnu promenu, dok menadžment može

napraviti rezultate koji omogućavaju da nešto funkcioniše uspešno.

Razliku između menadžera i lidera, autori Howard G. i Bob Tamarakin vide na

sledeći način :

„ O menadžerima:

- dominantni su

- predvidivi su

- razmišljaju kratkoročno

- teže stabilnosti i formi

- kruti su

- interesuju ih činjenice i odgovori

- pasivni su.

O liderima :

- koriste maštu

- otvoreni su

- prihvataju rizik

- gledaju dugoročno

- tragaju za alternativama

- eksperimentišu

- podstiče druge

33

- dosledni su

- dinamični su. „

U svojoj knjizi „ Organizacija „ Mirjana Petković piše : „ Menadžment je širi, a

vođstvo uži pojam, odnosno menadžment uključuje vođstvo. Aktivnosti menadžmenta

imaju više normativni karakter. Njima se utvrđuju odgovori na pitanja šta i kako bi

trebalo da bude. Planiranje i administriranje su centralna pitanja menadžmenta, dok su

vizionarske sposobnosti i motivacione veštine kritične komponente vođstva. Aktivnosti

vođstva podstiču na stvaralaštvo ideja, sukob mišljenja, dostignuća, entuzijazam,

inovativnost i radikalne promene. Aktivnosti menadžmenta su usmerene na racionalnu

upotrebu resursa. Zato se kaže da menadžment favorizuje efikasnost a vođstvo

efektivnost. Menadžment i vođstvo se razlikuju i prema izvorima moći koje koriste

menadžeri i lideri. Dok menadžeri svoju moć baziraju pretežno na resursima ( resursna

moć ), dotle lideri koriste interpretativnu moć. Menadžment proces se uvek ostvaruje

putem formalizovane strukture, dok vođstvo podrazumeva fleksibilnu strukturu i

saradničke odnose.“

Razlike između lidera i menadžera ogledaju se i u sledećem :

- menadžer je postavljen na menadžersku poziciju, a lider se za lidersku poziciju izborio

u okviru grupe;

- menadžer može da utiče na ljude samo putem formalnog autoriteta, a lider može da

utiče na ljude i na druge načine osim menadžerskog autoriteta;

- menadžer ne mora neophodno da poseduje liderske veštine i kompetencije, a lider mora

da poseduje sve liderske veštine i sposobnosti;

- menadžer upravlja umom, a lider upravlja dušom;

- menadžment se temelji na moći pozicije, a liderstvo se temelji na moći uticaja.

Liderstvo, dakle, predstavlja integralni i najznačajniji deo menadžmenta.

Menadžment je proces koji obuhvata planiranje, organizovanje, liderstvo i kontrolu. On

je okrenut prema svim resursima u organizaciji, odnosno prema celini organizacije, dok

je liderstvo usmereno samo prema jednom organizacionom resursu, odnosno prema

ljudima.

Liderstvom se aktiviraju ljudi da bolje koriste materijal, opremu, novac i energiju,

da bi se ostvarili ciljevi organizacije. Opstanak, rast i razvoj organizacije, sve više zavisi

34

od efikasnosti liderstva i stepena iskorišćenosti ljudskih potencijala. Menadžment je

usmeren na definisanje ciljeva i strategija razvoja organizacije, dok se liderstvom

usmeravaju, inspirišu i kontrolišu zaposleni, da u skladu sa utvrđenim strategijama

obezbede realizaciju ciljeva i viziju budućeg razvoja organizacije. Stalni izazovi

nestabilnog i konkurentskog globalnog tržišta često zahtevaju više liderstva nego

menadžmenta. U takvim uslovima, liderstvo postaje sve značajnija organizaciona

funkcija. Mnoge organizacije oslanjaju se danas više na liderstvo nego na menadžment,

odnosno, više insistiraju na ljudskim resursima nego na drugim resursima.

Razlika između menadžera i lidera prepoznaje se već u prevodu ovih reči sa

engleskog :

lead – voditi, predvoditi manage – upravljati, rukovoditi

leader – vođa manager – upravnik, rukovodilac.

Dakle, menadžer je rukovodilac, direktor, osoba koja sprovodi u delo, izvršava zadatke u

okviru plana delegiranja, upravlja ljudskim i tehničkim resursima, i nadgledanjem

izvršenja istih. Lider je pak, kako prevod kaže vođa, koji predvodi zaposlene svojim

ličnim primerom. To je osoba koja je usvojila metodologiju – nauči, praktikuj i nauči

druge. Znači, ne naredbodavac i nalogodavac, već inspirator, motivator i predvodnik, koji

prvo usavrši i isproba sve metode, pa tek onda uči druge i konstantno ih predvodi svojim

primerom, prednjačeći u zalaganju, kreativnosti i brizi da svaki član tima savlada sve

potrebne veštine kako bi ciljevi i planovi bili ispunjeni.

Menadžer kaže „ IDI „ , a lider kaže „ IDEMO „ .

Menadžer je efikasnost u penjanju merdevinama uspeha, a liderstvo određuje da li

su merdevine naslonjene na pravi zid.

35

8. Zaključak

Ljudi su nosioci ideja, kreativnosti, produktivnosti i kvaliteta, a da bi ispoljili i

aktivirali svoj potencijal potrebna je organizacijska sredina dostojna čoveka i tretman

zaposlenih kao saradnika i partnera. Najvažnija uloga za izgradnju primerenog

organizacijskog ambijenta pripada liderima, koji će u radu sa zaposlenima oblikovati

kulturu gde je kupac uvek na prvom mestu, omogućiti zaposlenima da kroz ostvarivanje

ciljeva ostvaruju svoje lične i profesionalne ciljeve i da izgradnjom tima ostvaruju ciljeve

kompanije.

Liderstvo je važno ne samo zbog naših ličnih karijera i organizacija u kojima

radimo. Ono je važno u svakoj organizaciji, u svakoj zajednici, u svakoj naciji. Potrebno

nam je više odličnih lidera u organizacijama, a sada više nego ikada. Ostalo je toliko

puno fantastičnog posla da se uradi. Potrebni su nam lideri koji će nas zapaliti i ujediniti

na putu progresa ljudskog društva.

Intenzitet promena postao je najznačajnija odlika sveta u kome živimo. Savremena

privreda nalazi svoje razvojne impulse u idejama i inovacijama, odnosno u znanju. Stoga

je najvažniji zadatak na putu u budućnost stimulisanje, prepoznavanje i upravljanje

inovacijskim potencijalom, njegova primena na svim područjima života i rada, a

sposobnost kojom pojedinci i preduzeća proizvode i savladavaju nova znanja postaje

ključna komparativna prednost. Ukoliko naš odgovor na tako izmenjene ekonomske

okolnosti bude baziran na uvažavanju promena i aktivnom upravljanju njima, onda će

srpski menadžment imati perspektive da postane motorna snaga koja će domaću privredu

36

pokrenuti ka podizanju opšte privredne efikasnosti i stvaranju poslovnog ambijenta u

kome će lideri značajno doprinositi poslovnom uspehu organizacija u ukupnom

ekonomskom napredku.

LITERATURA :

1. dr Dejan Đurić, mr Dragana Đurić, „Menadžent globalnih organizacija i

međunarodno investiranje“, Ekonomski fakultet Priština, 2005.

2. Goleman Danijel, Bojacis Ričards, Maki En, „Emocionalna inteligencija u

liderstvu“, 2008.

3. Hass H, Tamarakin B, „Lider u svakom od nas“, PS Grmeč, Beograd, 1995.

4. hr.wikipedia.org/wiki/Upravljanje_znanjem

5. Lester R.Bitel, „Liderstvo“, CLIO,1997.

6. Milisavljević M, „Liderstvo u preduzećima“, Čigoja štampa, Beograd, 1999.

7. slobodanadric tripod.com/htm/liderstvo.htm

8. www.meritum-international.org/index.php?..lideri ..

9. znanje.infostud.com/saveti/Emocionalna_inteligencija/203

37