Upload
faizal
View
1.848
Download
6
Embed Size (px)
Citation preview
ANALISIS KINERJA TERHADAP PENINGKATAN KESEJAHTERAAN BAGI KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM)
KABUPATEN MAROS
S K R I P S I
PAHARUDDIN
SEKOLAH TINGGI ILMU MANAJEMEN (STIM)YAYASAN PERGURUAN ISLAM MAROS
2008
HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi dengan Judul “Analisis Kinerja Terhadap Peningkatan Kesejahteraan
Bagi Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM) Kabupaten Maros”.
Atas nama Mahasiswa :
N a m a : PAHARUDDIN
NIM : 04.20102.037
Jurusan/Program Studi : Manajemen
Konsentrasi : Manajemen SDM
Setelah diperiksa dan diteliti ulang, telah memenuhi persyaratan untuk dipertahankan.
Maros, 2008
Pembimbing I
Drs. H. M. IKRAM IDRUS, MS
Pembimbing II
ABD. ASIS PATA, SE, M.Si
Mengetahui
Ketua Sekolah Tinggi Ilmu ManajemenYayasan Perguruan Islam Maros
(STIM YAPIM)
Drs. SULAIMAN HAFID, M.Si
ii
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulillah penulis ucapkan kehadirat Tuhan Yang
Maha Kuasa, yang telah memberikan Hidayah dan Karunia
kesehatan, sehingga penulis dapat menyusun karya ilmiah (skripsi)
yang mempunyai nilai dan arti dalam rangka memenuhi sebahagian
syarat-syarat guna memperoleh Gelar Sarjana Program Strata Satu
(S1) Jurusan Ilmu administrasi Negara, pada Sekolah Tinggi Ilmu
Manajemen (STIM) YAPIM Maros.
Dalam penulisan skripsi ini sama sekali tidaklah bermaksud
merubah wewenang dan tanggung jawab Kepala Kantor Perusahaan
Daerah Air Minum Tingkat II Maros melainkan bermaksud untuk
memberikan input demi meningkatkan peran Kepala Kantor PDAM
Kabupaten Tingkat II Maros dalam pembinaan karyawan pada
lingkungan Kantor PDAM Kabupaten Tingkat II Maros.
Dari perencanaan, pelaksanaan, perumusan, sampai kepada
penulisan skripsi ini, penulis banyak mengalami tantangan dan
rintangan baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh
karena itu penulis menyampaikan penghargaan dan terima kasih
yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Drs. H. Muhammad Ikram Idrus, MS, sebagai Ketua STIM
YAPIM Maros, yang telah berusaha semaksimal mungkin dalam
iii
mengembangkan dan mengkoordinir segala kegiatan akademik,
sehingga penulis dapat terbekali oleh berbagai disiplin ilmu
selama menjalani pendidikan dan perkuliahan.
2. Bapak Drs. Sulaiman Hafid, M.Si, Ketua Sekolah Tinggi Ilmu
Manajemen (STIM) YAPIM Maros.
3. Bapak Drs. H. M. Ikram Idrus, MS., dan Bapak Abd. Asis Pata, SE.
M.Si., sebagai Pembimbing I dan Pembimbing II yang telah
memberikan arahan dan bimbingan yang baik, sehingga penulis
tidak terlalu mengalami kesulitan selama penulisan skripsi.
4. Bapak dan Ibu Dosen serta Staf STIM YAPIM Maros yang telah
berusaha semaksimal mungkin memberikan berbagai disiplin
ilmu dan pelayanan yang baik.
5. Bapak H. M. Sanusi, selaku Direktur Utama PDMA
6. Bapak A. Arif, selaku Direktur Umum
7. Bapak Abd. Rahman, S.Sos, selaku Kabag Distribusi
8. Bapak H. M. Rifai Rachman, S.Sos, selaku Direktur Tehnik
9. Bapak H. Arifin, SE, selaku Kabag Umum
10. Bapak Abd. Rajab, S.Sos, selaku Kabag Perencanaan
11. Bapak Sirajuddin, ST, selaku Kabag Produksi
iv
12. Bapak Kepala Kantor PDAM Kabupaten Tingkat II Maros
beserta segenap stafnya yang telah memberikan kemudahan
dan fasilitas.
13. Kepada rekan-rekan yang telah membantu penulis berupa
sumbangsih, bantuan materil berupa buku-buku, sehingga
penulis skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.
14. Akhirnya kepada kedua orang tua tercinta dan istri serta
anak atas segala pengorbanan dan pengertiannya dalam
membiayai penulis selama menjalani pendidikan.
Sebagai manusia biasa yang penuh dengan kekurangan dan
kelemahan, penulis menyadari bahwa dalam tulisan ini tentunya
terdapat kekurangan dan ketidak sempurnaan baik bentuk asli,
maupun formula kalimatnya. Untuk itu segala saran, koreksi, dan
kritikan yang bermaksud menyempurnakan tulisan ini, penulis
terima dengan hati yang ikhlas.
Maros, 2008
Penulis
v
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ..................................................................... i
HALAMAN PENGESAHAN ......................................................... ii
KATA PENGANTAR ................................................................... iii
DAFTAR ISI .............................................................................. vi
ABSTRAK.................................................................................. viii
DAFTAR TABEL ........................................................................ ix
BAB I PENDAHULUAN............................................................ 1
A. Latar Belakang Masalah......................................... 1
B. Rumusan Masalah.................................................. 4
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ........................... 4
D. Landasan Teori ...................................................... 5
E. Metode Penelitian .................................................. 7
F. Sistematika Penulisan ........................................... 8
BAB II BEBERAPA PENGERTIAN POKOK.................................. 10
A. Pengertian Peranan................................................ 10
B. Pengertian Kinerja ................................................. 11
C. Pengertian Kinerja ................................................. 17
BAB III GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN....................... 21
A. Sejarah Berdirinya PDAM Kabupaten Maros .......... 21
vi
B. Kedudukan, Tugas dan Fungsi ............................... 22
C. Struktur Organisasi ................................................ 23
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ............................ 37
A. Pelaksanaan Kinerja dan Kinerja Karyawan PDAM. 37
B. Peranan Kinerja Terhadap Peningkatan Kinerja
Karyawan................................................................ 40
C. Peningkatan SDM Sebagai Bagian dari Kinerja....... 48
D. Masalah yang Dihadapi dan Pemecahannya.......... 52
BAB V PENUTUP .................................................................... 58
A. Kesimpulan ............................................................ 58
B. Saran-Saran ........................................................... 59
DAFTAR PUSTAKA.................................................................... 60
vii
ABSTRAK
PAHARUDDIN, “Analisis Kinerja Terhadap Peningkatan Kesejahteraan Bagi
Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Maros”.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui berapa besar pengaruh kinerja karyawan
terhadap Perusahaan Daerah PDAM Tk. II Kabupaten Maros. Penelitian ini
dilaksanakan selama tiga bulan dengan menggunakan analisis kinerja untuk melihat
sejauh mana pengaruh peranan karyawan atau seseorang penanggung jawab dalam
satu satuan organisasi untuk menggerakkan dab mengarahkan segala biaya dan
potensi tenaga kerja yang ada, potensi kerja yang ada dalam satu perusahaan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh produksi dan kinerja karyawan sangat
besar pengaruhnya dan saling berkaitan.
viii
DAFTAR TABEL
Tabel 1 : Tanggapan Responden Mengenai Sarana dan
Fasilitas Gedung Kantor PDAM Kabupaten
Tingkat II Maros Tahun 2008............................... 45
Tabel 2 : Jumlah dan Keadaan Sarana dan Prasarana
Kantor PDAM Kabupaten Tingkat II Maros Tahun
2008.................................................................... 46
Tabel 3 : Tanggapan Responden Mengenai Dukugan
Sarana Fasilitas Kerja dalam Pengelolaan
Administrasi Karyawan Pada Kantor PDAM
Kabupaten Tingkat II Maros Tahun 2008 ............ 47
ix
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kecenderungan berkelompok merupakan kodrat manusia
sebagai makhluk individu dan makhluk sosial, sehingga
mengakibatkan terbentuknya berbagai kelompok.
Pengelompokan yang dilakukan secara sadar untuk mencapai
tujuan bersama dalam rangka merehabilitasi keadaan-keadaan
yang masih dianggap kurang. Dan di dalam kelompok tersebut
termanifestasi segala hal yang dibutuhkan dibanding bila
dilakukan secara sendiri. Sehingga dari kecenderungan manusia
untuk berkelompok tersebut, akan tercipta suatu wadah yang
dapat menjadi sentral aktivitas dalam rangka pencapaian tujuan
yang dirancang bersama, dan wadah tersebut biasa dikenal
dengan sebutan organisasi.
Organisasi yang merupakan sekelompok manusia yang
dipersatukan dalam suatu kerjasama yang efisien dan efektif
untuk mencapai tujuan, dan manusia sebagai unsur mutlak di
dalamnya memiliki tanggung jawab dan wewenang untuk
melaksanakan dan mengadakan penetapan kerja untuk
menciptakan proses manajemen didalamnya. Sebab dapat
1
dikatakan bahwa manajemen merupakan persoalan yang sangat
penting dalam menunjang keberhasilan suatu organisasi, dalam
hal ini proses kerjasama sangat diperlukan.
Di dalam realitasnya setiap personil harus mampu
mengarahkan wawasannya jauh kedepan dengan
mempergunakan pengetahuan dan pengalaman yang telah
dimilikinya agar mampu mewujudkan tugas-tugasnya secara
kreatif. Kemampuan tersebut tidak saja mengenai pekerjaannya,
akan tetapi juga menyangkut aspek-aspek yang berkenaan
dengan pengendalian kerjasama yang memungkinkan tujuan
tercapai secara efektif. Pengendalian kerjasama itu berkenaan
dengan fungsi manajemen yang terdiri dari Planning
(Perencanaan), Organizing (Pengorganisasian), Penggerakan
(Actuating), dan Pengawasan (Controlling) yang terarah secara
maksimal pada pencapaian tujuan bersama. Dengan perkataan
lain setiap personel yang ada bukan saja terlibat pada kegiatan
yang spesifik, melainkan juga terlibat dalam kegiatan yang
mencerminkan penerapan daripada kemampuan dan
pengetahuan yang dimilikinya.
Pengaplikasian atau penerapan administrasi dan
manajemen pada suatu instansi, misalnya pada Kantor PDAM
2
Kabupaten Tingkat II Maros adalah merupakan langkah solusi
terhadap beberapa permasalahan yang dihadapi dalam rangka
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Misalnya dalam proses
perencanaan yang terkadang menghadapi masalah terutama
dalam menentukan kebijakan atau peraturan yang sesuai dan
mudah dipahami oleh karyawan yang ada sebagai pelaksana
kegiatan pada instansi yang bersangkutan, sehingga akan
memudahkan dalam pencapaian sasaran.
Pengorganisasian yang menitikberatkan pada upaya untuk
mengadakan penataan terhadap pelaksanaan kerja instansi
sering menghadapi beberapa kendala, misalnya proses
penempatan pegawai, pada suatu pekerjaan, sehingga dengan
pengaplikasian fungsi pengorganisasian yang mantap
diharapkan pelaksanaan kegiatan instansi akan lebih baik lagi.
Proses pengawasan yang merupakan penentu sukses
tidaknya suatu pelaksanaan pekerjaan terkadang masalah yang
dihadapi adalah susahnya menentukan teknik atau metode
pengawasan yang sesuai dengan suatu pekerjaan atau yang
dapat diterima oleh pegawai yang ada, sehingga dapat
memberikan kinerja tersendiri bagi karyawan untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya.
3
Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis tertarik untuk
mengadakan suatu penelitian dengan mengangkat suatu
persoalan yang dirangkum dengan judul : “ANALISIS KINERJA
TERHADAP PENINGKATAN KESEJAHTERAAN BAGI KARYAWAN
PADA PERUSAHAAN DARAH AIR MINUM (PDAM) KABUPATEN
MAROS”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan judul yang akan dikaji memiliki pembahasan
yang luas terutama terhadap administrasi dan fungsi
manajemen, maka penulis memberikan batasan secara khusus
pada fungsi manajemen yang akan dibahas dengan mengambil
fungsi perencanaan, pengorganisasian dan fungsi pengawasan
sebagai landasan pembahasan selanjutnya. Sehingga masalah
pokok dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk meningkatkan sejauh mana pengaruh kinerja terhadap
peningkatan kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air
Minum.
2. Faktor apa saja yang menjadi hambatan dalam proses
pencapaian tujuan organisasi dan bagaimana cara
mengatasinya ?
4
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
Tujuan penelitian yang hendak dicapai adalah sebagai berikut :
1. Untuk meningkatkan kinerja pegawai sehingga dapat
mencapai kinerja yang tinggi pada karyawan Kantor
Perusahaan Daerah Air Minum.
2. Untuk mengetahui sejauh mana peran pimpinan dapat
memotivasi karyawan Kantor Perusahaan Daerah Air Minum.
Kegunaan Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian
adalah sebagai berikut :
1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pimpinan
pada Kantor Perusahaan Air Minum Daerah dalam
meningkatkan kinerja karyawannya.
2. Sebagai bahan pembanding bagi penulis lain, yang akan
meneliti lebih lanjut tentang pengaruh kinerja terhadap
kinerja karyawan.
D. Landasan Teori
Dalam kaitannya dengan pertimbangan penerapan
administrasi dan manajemen serta peranan kinerja dalam
meningkatkan kinerja karyawan pada Kantor Perusahaan Air
Minum Daerah sesuai dengan apa yang sering diperbincangkan
5
oleh para pakar tentang manajemen sumber daya manusia,
seperti haknya Simanjuntak. P (1998 : 129) mengemukakan
bahwa sistem pengupahan pada umumnya didasarkan pada 3
fungsi upah yaitu : (1) menjamin kehidupan yang layak bagi
pekerja dan keluarganya, (2) mencerminkan imbalan atas hasil
kerja seseorang dan (3) menyediakan insentif untuk mendorong
peningkatan produktivitas kerja.
Demikian pula Simamora (1995 : 341) pertimbangan
administratif atau penilaian kerja dapat mempengaruhi
peningkatan kinerja kerja bawahan atau pegawai.
Pengembangan sistem penilaian juga sangat penting bagi
organisasi sehingga penilaian kerja dapat disesuaikan dengan
siklus balas jasa juga, kenaikan gaji biasanya diberikan secara
tahunan. Sementara di lain pihak penilaian kerja dapat pula
didasarkan pada siklus kerja atau siklus tugas, penilaian kerja
dapat dilakukan secara lebih sering pada pekerjaan-pekerjaan
level bawah. Sementara pimpinan pada umumnya berperan
sebagai pengambil banyak keputusan dan kebijakan-kebijakan
untuk kinerja bawahan (Simamora : 1995 : 341).
Menurut (Simamora : 1995 : 415) bahwa individu-
individu atau bawahan berkinerja untuk bekerja pada saat
6
mereka merasa bahwa imbalan didistribusikan secara adil.
Perencanaan dan pelaksanaan sistem kinerja haruslah
memastikan bahwa terdapat keadilan eksternal dan interval,
keadilan eksternal dapat diartikan sebagai jumlah tarif gaji yang
pantas bagi karyawan yang telah ditetapkan di Indonesia,
sementara keadilan internal diartikan sebagai imbalan gaji yang
pantas dengan nilai pekerjaan yang telah dilakukan untuk
kemajuan organisasi Kantor Perusahaan Daerah Air Minum
Kabupaten Maros misalnya, antara lain status sosial sebuah
pekerjaan atau jabatan dalam struktur organisasi kantor.
E. Metode Penelitian
Dalam usaha mendapatkan data bahan-bahan yang
penulis perlukan dalam menyusun skripsi ini, nantinya penulis
akan menggunakan beberapa metode atau cara sebagai
berikut :
1. Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Untuk mendapatkan kerangka teori guna pembahasan lebih
lanjut dengan melalui pembacaan buku-buku atau literatur-
literatur dari para ahli, serta kebijaksanaan pemerintah yang
berkaitan dengan materi skripsi.
2. Penelitian Lapangan (Field Research)
7
Dilakukan secara langsung terhadap lokasi yang menjadi
obyek penelitian guna mendapatkan fakta, data dan informasi
secara langsung terhadap obyek yang diteliti. Untuk itu
digunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :
a. Wawancara atau interview
Dengan mengadakan tanya jawab secara langsung
terhadap orang yang dianggap mampu dan mengetahui
masalah-masalah yang dihadapi / dibahas sehingga
diperoleh informasi yang dipercaya dan benar.
b. Pengamatan atau Observasi
Dilakukan melalui pengamatan secara langsung terhadap
obyek penelitian untuk menguji kebenaran informasi yang
diperoleh melalui wawancara.
F. Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah pembaca melihat butir-butir
pembahasan dalam tujuan ini, maka penulis menyajikan
sistematika penulisan sebagai berikut :
Bab I Merupakan bagian pendahuluan dari penulisan skripsi ini
yang terdiri dari alasan memilih judul, batasan masalah,
8
kerangka pemikiran ruang lingkup kajian, tujuan dan
kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab II Menguraikan beberapa pengertian pokok yang antara
lain tentang : pengertian kinerja, pengertian kinerja
karyawan, Pengertian karyawan Perusahaan Air Minum
Daerah, dan pentingnya kinerja.
Bab III Tentang gambaran umum lokasi penelitian yang antara
lain menguraikan tentang, tata kerja dan keadaan
karyawan dan struktur organisasi.
Bab IV Merupakan analisis data dan pembahasan di mana
berisikan sub bab antara lain : Proses Kinerja Karyawan,
Pelaksanaan kinerja Karyawan, Peningkatan SDM
sebagai bagian dari kinerja serta masalah yang dihadapi
dan pemecahannya.
Bab V Adalah bab penutup yang meliputi kesimpulan dan
saran-saran.
9
BAB II
BEBERAPA PENGERTIAN POKOK
A. Pengertian Peranan
Kata peranan berasal dari kata dasar peran di tambah
akhiran “an” yang mengandung makna bahwa dalam peran atau
dalam peranan terdapat proses dari tindakan pada suatu
keadaan atau kegiatan yang sebelumnya telah terdefenisikan.
Dengan kata lain, ada keadaan tertentu lebih dahulu baru
kemudian ada tindakan pengambilan bagian.
Dengan demikian, ada pihak yang telah mendefinisikan
keadaan, dan ada pihak yang akan ikut mengambil bagian dalam
keadaan itu. Dalam proses seperti ini, maka peran atau peranan
paling tidak memerlukan kesediaan dua arah dari dua pihak
tersebut. Menurut Narine dalam Midgley mengatakan bahwa
kesediaan yang dimaksud adalah :
“Kesediaan yang dimaksud adalah kesediaan pihak pertama untuk menyerahkan sebagian kegiatan atau keadaan dan memberi peluang pada pihak lain, dan kesediaan pihak yang lain untuk mengambil dan menerima bagian dari kegiatan tersebut”.1)
Lebih lanjut Narine mengemukakan bahwa peran atau
peranan serta membutuhkan sebuah wadah untuk menjaga hak
dan kewajiban pihak-pihak yang terlibat, termasuk di dalamnya
10
dalam perolehan bagian keuntungan akibat hubungan yang
terjadi.
B. Pengertian Kinerja
Kinerja pada dasarnya adalah proses untuk mencoba
mempengaruhi seseorang atau orang lain agar melakukan
sesuatu yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan
dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu,
sehubungan dengan peranan pegawai dalam suatu organisasi
A.W. Widjaya mengatakan sebagai berikut :
“Dalam setiap organisasi manusialah yang menjadi motor penggerak (dinamisator). Manusia yang dipandang sebagai dinamisator atau organisasi adalah makhluk sosial yang mempunyai cipta, karsa dan rasa baik yang positif maupun yang negatif, disamping memiliki naluri (perasaan, kehendak, emosional, dan lain-lainnya)”2)
Oleh karena itu kinerja dapat dipandang sebagai bagian
dari integral dari administrasi pegawai dalam rangka proses
pembinaan, pembangunan dan pengarahan tenaga kerja dalam
suatu organisasi. Karena manusia merupakan unsur terpenting,
paling utama dan paling menentukan bagi kelancaran jalannya
administrasi dan manajemen, maka A.W. Widjaya menyebutnya
“People Contcret Management”. Maka konsep kinerja
mempunyai peranan yang sangat penting bagi seseorang
penanggung jawab dalam satu satuan organisasi untuk
11
menggerakkan dan mengarahkan segala biaya dan potensi
tenaga kerja yang ada potensi kerja yang ada dalam batas-batas
kemampuan manusia dengan bantuan sarana dan fasilitas
lainnya. Bantuan fasilitas itu adalah berupa alat-alat uang,
material dan metode.
Lebih lanjut, Wahyusumijo mengutip pendapat Berelson
dan Steiner :
“Kinerja adalah suatu usaha sadar untuk mempengaruhi perilaku seseorang agar supaya mengarah tercapainya tujuan organisasi.”3)
Sedangkan menurut pendapat Buchari Zainun, yang
mengatakan bahwa :
“Kinerja ditentukan oleh faktor keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang sedang menghadapi sesuatu situasi di luar dirinya yang menantang dan merangsang. Kondisi lingkungan yang merangsang dan apa yang menjadi harapan seseorang juga mengandung pengertian kinerja”.4)
Dari pengertian-pengertian yang dikemukakan di atas,
dapatlah dikatakan bahwa adanya kebutuhan pada manusia
untuk berbuat mencapai keinginan-keinginan atas kebutuhan itu.
Apa yang diinginkan manusia untuk mencapai pada saat tertentu
merupakan tujuan.
Manusia itu terdorong untuk berbuat dalam melakukan
sesuatu kegiatan karena ingin mewujudkan satu dengan
12
beberapa tujuan. Keanggotaan seseorang pada suatu organisasi
mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap gambarannya
mengenai tujuan yang ingin dicapainya dalam dan melalui
organisasi tersebut. Kegiatan dan tingkah lakunya mencapai
tujuan yang dipengaruhi oleh status keanggotaan ini.
Disamping itu, didalam masyarakat manapun akan
nampak bahwa kegiatan dan tingkah laku manusia dalam
mencapai tujuan dipengaruhi oleh adanya berbagai macam
hubungan yang terdapat di dalam suatu organisasi.
Bertambahnya jumlah anggota organisasi berbanding langsung
dengan jumlah, jenis dan sifat hubungan dalam organisasi
tersebut.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kinerja pada
dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya
suatu tindakan dan memberikan kekuatan yang mengarah pada
pencapaian kebutuhan, memberikan kepuasan atau mengurangi
ketidak-seimbangan.
Oleh karena itu tidak akan ada kinerja jika tidak dirasakan
adanya kebutuhan dan kepuasan serta ketidak-seimbangan
tersebut. Rangsangan-rangsangan tersebut terhadap hal
semacam itulah yang menambahkan kinerja; dan kinerja yang
13
telah tumbuh memang dapat menjadi motor pendorong untuk
mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan atau pencapaian
keseimbangan.
Dengan mencermati rumusan-rumusan di atas, maka akan
memberikan makna bahwa hubungan antara kebutuhan,
keinginan dan kepuasan dapat digambarkan sebagai suatu mata
rantai yang dapat mendorong seseorang berperilaku secara
sukarela untuk mengarahkan kemampuan-kemampuan yang ada
pada dirinya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
Masalah-masalah yang timbul dalam organisasi bagian
terbesar bersumber dari adanya berbagai kebutuhan manusia
yang menuntut untuk dipenuhi. Menyinggung masalah tersebut,
Abraham H. Maslow menggolongkan kebutuhan-kebutuhan
manusia sebagai berikut :
“1. Kebutuhan-kebutuhan yang bersifat fisiologia (physiological needs). 2. Kebutuhan-kebutuhan kemampuan (safety needs) 3. Kebutuhan-kebutuhan sosial (social needs) 4. Kebutuhan-kebutuhan akan prestise (esteem needs) 5. Kebutuhan-kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja
(self actualization)”. 5)
Dengan perkataan lain kebutuhan manusia secara
berurutan adalah :
14
a. Kebutuhan fisik, diantaranya yang sangat penting adalah
pangan dan lainnya yang sangat perlu dalam kehidupan.
b. Kebutuhan akan rasa aman dari bahaya tekanan atau
paksaan dan ancaman.
c. Kebutuhan akan harga diri, penghargaan, memperoleh
pengakuan dan kedudukan yang sama.
d. Kebutuhan akan kebanggaan melalui pengembangan
kemampuan dan keahlian serta kesempatan berprestasi.
Berdasarkan urutan kebutuhan seperti yang dikemukakan
diatas, pada umumnya kinerja manusia dapat dibedakan atas
tiga (3) jenis yaitu didasarkan atas perbedaan tingkat sosial
ekonomi pada seseorang sebagaimana dikemukakan oleh A.S.
Moenir seperti berikut :
“1.Seseorang yang masih tergolong di dalam “kelas” miskin kinerja perbuatan ditujukan untuk memenuhi terutama pada kebutuhan yang bersifat fisiologis, keamanan dan sosial (persahabatan).
2. Seseorang yang digolongkan masuk “kelas” cukup kinerja perbuatan telah meningkat bukan hanya fisiologis, keamanan dan persahabatan, tetapi telah bertambah yaitu dengan keinginan untuk memperoleh pengakuan, harga diri dan penghargaan.
3. Seseorang yang dapat digolongkan masuk “kelas” kaya / tinggi hanya menginginkan, tidak hanya 4 jenis kebutuhan melainkan ditambah dengan keinginan atas rasa bangga atas prestasi dan kesempatan berprestasi”.6)
15
Pemberian kinerja kepada karyawan adalah suatu hal
mutlak yang harus diperhatikan oleh pimpinan kepada pegawai,
sebab hal itu akan membuat karyawan menjadi lebih berprestasi
dan berkarya. Dalam banyak hal karyawan memegang peran
penting dalam suatu kegiatan administrasi, seperti dalam
menjalankan tugas pokoknya mereka selalu menjadi barometer
untuk mencapai tujuan dari organisasi. Untuk itu pimpinan perlu
selalu memberikan perhatian yang sungguh-sungguh terhadap
upaya-upaya yang mendorong karyawan agar senantiasa
bekerja dengan baik, misalnya dengan memberikan
penghargaan, kenaikan pangkat atau pemberian bonus atas
prestasi kerja mereka.
Di dalam sistem prestasi kerja, kecakapan itu harus
dibuktikan dengan prestasi dilihat secara nyata dari hasil
pekerjaannya. Dalam prestasi kerja, pada umumnya tidak
memberikan penghargaan atas masa kerja dan kurang
memperhatikan tentang kesetiaan dan pengabdian. Oleh sebab
itu pembinaan yang hanya didasarkan pada sistem prestasi kerja
tidak memberikan kepuasan bagi mereka yang telah lama
bekerja. Dalam praktek masa kerja dapat memberikan
16
kemahiran, sehingga makin lama orang bekerja dapat makin
cakap dan terampil dibidang pekerjaannya.
Dalam sistem karier dimungkinkan naik pangkat tanpa
ujian jabatan dan pengangkatan dalam jabatan dilaksanakan
berdasarkan jenjang yang telah ditentukan.
Dengan adanya cara-cara pembinaan karyawan
berdasarkan sistem karier dan prestasi kerja, maka perlu adanya
pengaturan antara lain mengenai : formasi, pengadaan,
pengujian, kepangkatan, jabatan, daftar penilaian pelaksanaan
pekerjaan, daftar urut kepangkatan, cuti, perawatan, pendidikan
dan latihan, penghargaan, peraturan disiplin, pemberhentian dan
pensiun.
Adanya pembinaan karyawan secara berdayaguna dan
berhasilguna akan sangat selaras dengan tujuan pembangunan
nasional yakni pembangunan manusia Indonesia seutuhnya,
dalam arti kata pembangunan ditujukan kepada manusia, bukan
manusia untuk pembangunan.
Dengan demikian, pembinaan yang dilaksanakan seperti
dijelaskan di atas baik melalui sistem karier maupun sistem
prestasi kerja akan sangat membantu para karyawan di dalam
memusatkan pikiran, sehingga dapat mengarahkan segala daya
17
dan tenaganya untuk menyelenggarakan dan melaksanakan
tugas pemerintah dan pembangunan.
C. Pengertian Kinerja
Menurut Lembaga Administrasi Negara (LAN) dijelaskan
bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu kegiatan/program kerja/kebijaksanaan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang ingin
dicapai.
Secara terminologis kinerja merupakan terjemahan dari
performance dapat mempunyai arti yang beragam tergantung
kepada sudut pandang terhadap apa yang akan diamati
kinerjanya. Secara etimologis kinerja dapat diartikan sebagai the
act or process of performing, yaitu suatu penampilan kerja atau
proses keberadaan (Webster Dictionary).
Selanjutnya dijelaskan oleh (Kalqvist, et.al dalam Sujarto,
kinerja dapat diartikan pula sebagai :
“The way in which Something function and in accordance
with the requirement so as to fulfill obligations or
requirements accomplish something as promised
expected”7)
18
Lebih lanjut mengemukakan pula bahwa kinerja adalah
“The effective working capacity of any device yaitu suatu
kapasitas kerja yang efektif dari suatu perangkat”.
Sedangkan pengertian kinerja menurut H. Malayu, S.P.
Hasibuan adalah :
“Keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan
pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk
mencapai prestasi kerja yang maksimal”.8)
Dengan demikian, keberhasilan suatu organisasi baik
secara keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu
organisasi sangat tergantung pada suatu mutu kepemimpinan
yang diterapkan di dalamnya. Oleh karena itu, kepemimpinan
kepala kantor memerlukan keterampilan pendekatan sehingga
mampu menanggulangi segala masalah dalam pelaksanaan
tugas.
Kinerja juga dapat dikatakan sebagai hasil kerja yang
dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya
masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang
bersangkutan secara legal dan tidak melanggar hukum serta
sesuai dengan moral dan etika.
19
Istilah kinerja telah populer di gunakan, namun
seyogyanya definisi ataupun pengertian kinerja belum
dicantumkan dalam kamus besar bahasa Indonesia, sehingga
menyulitkan anggota masyarakat yang ingin mengetahuinya.
Namun dalam pengertian bahasa Inggris untuk istilah kinerja
yakni performance pada pengertiannya adalah melakukan
sesuatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tugas
dan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
Kinerja tidak langsung dikatakan baik atau berhasil tanpa
mengkaji proses kerja yang telah dilakukan ataupun yang telah
dilalui, sekiranya proses telah ditempuh tidak melanggar norma
hukum dan norma sosial yang berlaku, kinerja dapat baik namun
bila didalamnya terdapat unsur pelanggaran hukum maka
kinerja tersebut harus dikatakan tidak baik.
Suatu lembaga, baik lembaga pemerintah maupun
lembaga swasta atau yayasan dalam mencapai tujuan yang
telah ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi
yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif
sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan lembaga atau
organisasi yang bersangkutan.
20
Dalam mencapai suatu organisasi tergantung anggotanya
sebagai suatu kesatuan kerja oleh karena terdapat hubungan
yang dapat dekat antara kinerja karyawan secara personal baik,
kemungkinan kinerja perusahaan juga baik, bila karyawan
mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena
diberi gaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian,
mempunyai harapan masa depan yang lebih baik.
21
BAB III
GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN
A. Sejarah Berdirinya PDAM Kabupaten Maros
Pengelolaan usaha air di Kabupaten Maros dimulai pada
tahun 1987 berdasarkan instruksi Gubernur Kepala Daerah
Tingkat I Sulawesi Selatan No. 539/3039/Serakda, tanggal 12
Oktober 1987 dan nama Badan Usaha Pengelolaan Air Minum
(BPAM) yang berada di bawah koordinasi Direktur Jenderal Cipta
Karya Departemen Pekerjaan Umum Republik Indonesia.
Pada Periode 1988 sampai dengan 1989 dengan ketentuan
dana APBN (Anggaran Pembangunan dan Belanja Negara) dari
pemerintah Perancis, mulailah dilakukan pemasangan jaringan
transmisi dan distribusi dalam wilayah Kabupaten Maros.
Selanjutnya pada tahun 1990 PDAM Kabupaten Maros yang
berada di bawah koordinasi Dirjen Cipta Karya Departemen
Pekerjaan Umum Republik Indonesia mulai beroperasi dengan
jumlah pelanggan yang masih sangat terbatas, hanya melayani
dalam wilayah Kota Maros.
Dalam perkembangan selanjutnya sesuai dengan tuntutan
keadaan, dan dikaitkan dengan Undang-Undang No. 5 Tahun
1974 tentang pokok-pokok pemerintahan di daerah untuk
22
menjamin efisiensi dan efektivitas pengelolaan air minum
berdasarkan SK Menteri Pekerjaan Umum Republik Indonesia No.
72/KPTS/1993, tanggal 17 Februari 1993, usaha pengelolaan air
minum Kabupaten Daerah Tingkat II Maros, beralih status dari
BPAM (Badan Pengelola Air Minum) menjadi PDAM (Perusahaan
Daerah Air Minum).
Berdasarkan pada Peraturan Daerah No. 7 / Tahun 1993
tentang tujuan pendirian perusahaan ialah turut melaksanakan
pembangunan ekonomi daerah dan nasional dalam rangka
meningkatkan kesejahteraan dan memenuhi kebutuhan akan air
bersih bagi masyarakat sekaligus sebagai upaya meningkatkan
pendapatan daerah serta memperluas lapangan kerja khususnya
di daerah Kabupaten Maros.
B. Kedudukan, Tugas dan Fungsi
1. Kedudukan
a. Perusahaan Daerah adalah pelaksana Pemerintah Daerah
di bidang pengelolaan Air Minum.
b. Perusahaan Daerah diselenggarakan atas asas ekonomi
perusahaan dalam kesatuan sistem pembinaan ekonomi
Indonesia berdasarkan Pancasila yang menjamin
23
kelangsungan demokrasi yang berfungsi sebagai alat
untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat.
c. Perusahaan Daerah dipimpin oleh seorang Direktur Utama
dan bertanggung jawab kepada Kepala Daerah melalui
badan pengawas.
2. Tugas Pokok
Perusahaan Daerah mempunyai tugas melaksanakan
sebagian urusan rumah tangga daerah dalam bidang
pengelolaan air minum.
3. Fungsi
Untuk melaksanakan tugas sebagaimana tersebut dalam
pasal 4, Perusahaan Air Minum memiliki fungsi :
a. Melaksanakan pelayanan umum/jasa kepada masyarakat
konsumen dalam penyediaan air bersih.
b. Menyelenggarakan pemanfaatan umum yang dirasakan
oleh masyarakat.
C. Struktur Organisasi
Direksi
1. Direksi mempunyai tugas, wewenang dan tanggung jawab :
24
a. Memimpin Perusahaan Daerah sehari-hari berdasarkan
kebijakan umum yang digariskan oleh Kepala Daerah dan
atau Badan Pengawas.
b. Mengurus dan mengawasi kekayaan Perusahaan Daerah
c. Dengan persetujuan dan pemberian kuasa dari Kepala
Daerah/Badan Pengawas, Direksi dapat melaksanakan hal-
hal sebagai berikut :
1) Mengadakan perjanjian-perjanjian atas nama
Perusahaan Daerah yang berlaku untuk jangka waktu
lebih dari 1 tahun.
2) Mengadakan pinjaman
3) Memperoleh, memindahtangankan atau membebani
benda tak bergerak.
4) Mengadakan investasi baru
5) Mewakili Perusahaan Daerah di dalam maupun di luar
pengadilan
6) Mengadakan tindakan-tindakan lain yang dianggap
perlu
d. Mengusulkan tarif air minum kepada Kepala Daerah
melalui Badan Pengawas.
25
e. Menyusun dan mengajukan rencana Anggaran Perusahaan
Daerah selambat-lambatnya 3 (tiga) bulan sebelum tahun
buku mulai berlaku untuk dimintakan persetujuan dari
Kepala Daerah melalui Badan Pengawas.
f. Menyusun tambahan atau perubahan anggaran yang
terjadi dalam tahun yang bersangkutan dan
melaksanakannya setelah persetujuan terlebih dahulu dari
Kepala Daerah melalui Badan Pengawas.
g. Setiap akhir tahun buku Direksi berkewajiban
menyampaikan laporan keuangan kepada Kepala Daerah
melalui Badan Pengawas.
h. Mengangkat dan memberhentikan pegawai perusahaan
sesuai dengan peraturan kepegawaian perusahaan yang
berlaku.
i. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala
Daerah atau Badan Pengawas.
2. Dalam melaksanakan tugasnya Direksi bertanggung jawab
kepada Kepala Daerah melalui Badan Pengawas.
Direktur Utama
a. Merencanakan kegiatan Perusahaan Daerah untuk jangka
panjang mengawasi dan mengkoordinir kegiatan dalam
26
bidang teknik pengelolaan air bersih dan bidang umum
termasuk pengelolaan keuangan dan administrasi untuk
mencapai tujuan.
b. Merumuskan strategi Perusahaan Daerah dan menjalankan
kebijaksanaan yang ditetapkan oleh Badan Pengawas dalam
melaksanakan operasi Perusahaan Daerah sesuai peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
c. Membina hubungan kerja yang baik dengan Instansi
Pemerintah, swasta maupun dengan sesama Perusahaan
Daerah Air Minum.
d. Memimpin perencanaan dan pelaksanaan kerja masing-
masing satuan organisasi yang dibawahinya dalam rangka
mencapai tujuan Perusahaan Daerah.
e. Bertindak sebagai otorisator dalam anggaran Perusahaan
Daerah, menandatangani surat perintah, mengeluarkan uang,
giro dan cek.
f. Menandatangani perjanjian dengan pihak ketiga
g. Menandatangani keputusan Direksi dan Naskah Dinas lain
yang dianggap perlu bagi Perusahaan Daerah.
27
h. Menerima laporan dari bawahan atau stafnya dan
mengevaluasi laporan tersebut untuk bahan pengambilan
keputusan.
i. Melaksanakan tanggung jawab administratif fungsional
Perusahaan Daerah kepada Kepala Daerah.
j. Direktur utama dalam menjalankan tugasnya bertanggung
jawab kepada Kepala Daerah melalui Badan Pengawas.
k. Direktur utama dibantu oleh :
1) Direktur Bidang Administrasi dan Keuangan
2) Direktur Bidang Teknik
Direktur Bidang Administrasi dan Keuangan
a. Memimpin, mengkoordinasi dan mengendalikan kegiatan di
bidang hubungan langganan, administrasi umum dan
keuangan.
b. Merencanakan dan mengendalikan kegiatan pengadaan dan
pengelolaan serta perlengkapan.
c. Merencanakan dan mengendalikan pendapatan dan belanja
serta mengatur penggunaan kekayaan perusahaan.
d. Mengawasi penyusunan anggaran belanja/menetapkan
besarnya modal kerja perusahaan, memuaskan dan
28
menetapkan kebijaksanaan mengenai penggunaan yang lebih
efisien dan efektif.
e. Membuat penilaian dan persetujuan semua pembelian untuk
keperluan operasional melalui atau tanpa melalui tender.
f. Mengatur cara pelayanan yang sebaik-baiknya bagi
masyarakat calon pelanggan maupun para pelanggan.
g. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Direktur
Utama.
h. Dalam melaksanakan tugas Direktur Bidang Administrasi dan
Keuangan bertanggungjawab kepada Direktur Utama.
i. Dalam melaksanakan tugasnya Direktur Bidang Administrasi
dan Keuangan dibantu oleh :
1) Bagian Hubungan Langganan
2) Bagian Umum
3) Bagian Keuangan
Bagian Umum
a. Merencanakan, mengkoordinir dan mengawasi pelaksanaan
tugas dari seksi perbekalan dan perawatan, seksi gudang,
seksi karyawan.
b. Menyelenggarakan kegiatan-kegiatan di bidang administrasi,
umum, serta perlengkapan kantor.
29
c. Mengkoordinir, memeriksa, merawat, memperbaiki dan
memelihara serta mengatur dan mengawasi penggunaan
kendaraan dinas sesuai dengan kebijaksanaan yang telah
ditetapkan.
d. Melaksanakan pengadaan/pembelian barang/material dan
jasa yang diperlukan oleh perusahaan.
e. Mengadakan usaha pemeliharaan dan pengawasan peralatan
dan bangunan kantor.
f. Mengendalikan semua barang dan peralatan yang menjadi
milik Perusahaan Darah sesuai dengan kebutuhannya.
g. Menyimpan dan mendistribusikan tiap jenis barang kepada
semua unit kerja sesuai keperluannya setelah mendapat
pengesahan.
h. Meneliti, mempelajari dan melaksanakan petunjuk
perundang-undangan yang ada sesuai dengan kondisi
perusahaan berdasarkan peraturan yang berlaku.
i. Mengadakan investasi barang/peralatan yang menjadi milik
perusahaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku untuk
bahan pertanggungjawaban Perusahaan Daerah.
j. Mengkoordinir/mengurus pelaksanaan asuransi barang-
barang investasi perusahaan.
30
k. Mengadakan koordinasi dengan bagian-bagian lain yang
berkaitan dengan bidang tugasnya.
l. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Direksi.
m. Bagian umum dipimpin oleh seorang Kepala Bagian yang
dalam melaksanakan tugasnya berada di bawah dan
bertanggung jawab kepada Direktur Bidang Administrasi dan
Keuangan.
n. Dalam melaksanakan tugasnya Kepala Bagian Umum dibantu
oleh :
1) Seksi Perbekalan dan Perawatan
2) Seksi Gudang
3) Seksi Karyawan
Seksi Karyawan
a. Mengurus administrasi karyawan yang meliputi usul
pengangkatan, kenaikan pangkat, mutasi promosi,
pemberhentian, pensiun.
b. Mempersiapkan dan menyusun syarat-syarat dan kualitas
calon karyawan yang dibutuhkan.
c. Menyusun rencana pendidikan dan latihan dan
pengembangan karir karyawan.
d. Menegakkan tata tertib dan disiplin karyawan
31
e. Mengusulkan pemberian hukuman terhadap karyawan yang
melanggar disiplin karyawan dan pemberian penghargaan
kepada karyawan yang berprestasi/berjasa terhadap
perusahaan.
f. Menyusun/memeriksa daftar gaji dan tunjangan serta
menghitung pajak penghasilan karyawan.
g. Melakukan pengaturan pengurusan asuransi karyawan baik
perorangan maupun atas nama perusahaan.
h. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian
Umum.
Bagian Keuangan
a. Merencanakan, mengkoordinir dan mengawasi pelaksanaan
tugas dari Seksi Perencanaan keuangan, Seksi Pembukuan,
Seksi Kas, Seksi Penagihan dan Rekening.
b. Merencanakan, mengendalikan pendapatan dan
pembelanjaan serta kekayaan perusahaan.
c. Merencanakan, mengusahakan dan mengawasi kelancaran
penagihan piutang langganan.
32
d. Menyelenggarakan Penyusunan Anggaran, meneliti dan
mengevaluasi penerimaan dan pengeluaran anggaran
perusahaan.
e. Menyusun rencana cash flow dan cash budget.
f. Mempersiapkan dan merencanakan Program penyesuaian
tarif sehubungan dengan kondisi perusahaan.
g. Mengendalikan pelaksanaan akuntansi perusahaan sesuai
dengan prinsip yang berlaku dan pelaksanaan penyusunan
laporan keuangan.
h. Melakukan pemeriksaan kas dan pembukuan perusahaan
setiap satu bulan sekali atau sewaktu-waktu bila diperlukan
untuk mencocokkan kebenaran saldo Buku Bank Perusahaan
dengan Rekening Koran Bank.
i. Mengadakan koordinasi dengan bagian-bagian lain sesuai
dengan bidang tugasnya.
j. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Direktur
Bidang Administrasi dan Keuangan.
k. Bagian Keuangan dipimpin oleh seorang Kepala Bagian
Keuangan yang dalam melaksanakan tugasnya berada di
bawah dan bertanggung jawab kepada Direktur Administrasi
dan Keuangan.
33
l. Dalam melaksanakan tugasnya Kepala Bagian Keuangan
dibantu oleh :
1) Seksi Perencanaan Keuangan
2) Seksi Pembukuan dan Pelaporan
3) Seksi Kas
4) Seksi Penagihan dan Rekening
Seksi Perencanaan Keuangan
Seksi Perencanaan Keuangan mempunyai tugas :
a. Membantu Kepala Bagian Keuangan dalam Bidang tugasnya
b. Menyusun Rencana Anggaran Perusahaan berdasarkan Daftar
Usaha Anggaran dari masing-masing bagian secara sistematis
setiap tahun.
c. Mencatat realisasi anggaran menurut mata anggaran yang
terjadi setiap saat.
d. Membantu laporan secara periodik seperti
bulanan/triwulan/tahunan mengenai realisasi anggaran dan
perubahan anggaran.
e. Secara berkala mengadakan perkiraan dan analisis terhadap
penerimaan dan pengeluaran kas.
f. Mempersiapkan dan mengusulkan kemungkinan perubahan
anggaran.
34
g. Mengadakan koordinasi dengan seksi-seksi lain yang
berkaitan dengan bidang tugasnya.
h. Seksi Perencanaan Keuangan dikepalai oleh seorang seksi
yang dalam melaksanakan tugasnya berada di bawah dan
bertanggung jawab kepada Kepala Bagian Keuangan.
i. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian
Keuangan.
Seksi Pembukuan dan Pelaporan
a. Melaksanakan pekerjaan akuntansi perusahaan sesuai prinsip
yang berlaku meliputi pencatatan pada buku harian, buku
besar, buku bank, buku piutang, buku utang, dan buku lain
yang berkaitan dengan Akuntansi Perusahaan Daerah.
b. Menyiapkan neraca dan perhitungan rugi/laba Perusahaan
Daerah
c. Menyusun laporan bulanan dan laporan tahunan perusahaan
d. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian
Keuangan
Seksi Kas
a. Mengerjakan buku kas harian berdasarkan bukti-bukti
penerimaan dan pengeluaran yang sah.
35
b. Membuka dan menutup chasregister setiap hari untuk
pengamatan penerimaan dan pengeluaran uang Perusahaan
Daerah.
c. Menyusun bukti-bukti penerimaan dan pengeluaran sebagai
pendukung buku kas harian.
d. Menerima setoran hasil tagihan rekening air/non air dan
penerimaan lainnya.
e. Melakukan pembayaran baik jasa maupun barang kepada
pihak ketiga serta pembayaran kebutuhan lainnya sesuai
dengan bukti-bukti pengeluaran yang sah.
f. Melaksanakan penyetoran seluruh hasil penerimaan setiap
hari ke bank dan menyimpan bukti-bukti setoran bank.
g. Membuat laporan posisi kas setiap hari
h. Melaksanakan penyimpanan buku cek dan giro yang
belum/sudah ditandatangani oleh Direktur utama dan
penyimpanan surat-surat berharga lainnya.
i. Melayani pemeriksaan dengan sebaik-baiknya, baik yang
dilakukan pihak intern maupun ekstern.
j. Menjelaskan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian
Keuangan
Direktur Bidang Teknik
36
a. Mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan-kegiatan di
bidang produksi, distribusi, peralatan dan perencanaan.
b. Mengkoordinasikan dan mengendalikan air buku serta sumber
lainnya, instalasi produksi dan sistem distribusi.
c. Mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan pengujian peralatan
teknik dan bahan-bahan kimia.
d. Mengadakan kerja sama dengan Direktur Bidang Administrasi
dan Keuangan dalam mengatur, mengawasi penyediaan
fasilitas dan material yang dibutuhkan untuk melancarkan
kegiatan dalam bidang operasional.
e. Merumuskan dan menetapkan kebijaksanaan mengenai
peningkatan hasil produksi.
f. Memelihara hubungan baik antara instansi serta pihak
tertentu dan mewakili Perusahaan Daerah dengan
sepengetahuan Direktur Utama.
g. Mengatur cara pelayanan yang sebaik-baiknya baik
masyarakat calon pelanggan maupun para pelanggan.
h. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Direktur Utama.
i. Dalam melaksanakan tugas Direktur Bidang teknik
bertanggung jawab kepada Direktur Utama.
37
j. Dalam melaksanakan tugasnya Direktur Bidang Teknik
dibantu oleh :
1) Bagian Produksi dan Laboratorium
2) Bagian Distribusi
3) Bagian Peralatan Teknis
4) Bagian Perencanaan Teknik.
38
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Kinerja dan Kinerja Karyawan PDAM
Persoalan kepemimpinan selalu memberikan kesan yang
sangat menarik dan senantiasa memberikan penjelasan kepada
setiap orang, bagaimana menjadi pemimpin yang baik, sikap dan
gaya yang sesuai dengan situasi kepemimpinan yang baik, itulah
sebabnya kepemimpinan mempunyai kaitan yang erat dengan
kinerja, serta kemampuan teknik menciptakan situasi sehingga
menimbulkan kinerja/dorongan bagi mereka untuk berbuat atau
berperilaku sesuai apa yang dikehendaki oleh organisasi, sebab
keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan karyawan
dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung
kepada kewibawaan dan juga pemimpin di dalam menciptakan
kinerja di dalam diri setiap orang karyawan maupun atasan
pimpinan itu sendiri.
Apabila dikatakan bahwa kinerja merupakan proses
psikologis yang terjadi pada diri seseorang yang mencerminkan
interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan sebagainya,
membicarakan kinerja adalah tidak sederhana dan menuntut
ketekunan dan berbagai pendekatan. Interaksi manusia yang
39
lebih kompleks tuntutan pengembangan kemampuan sumber
daya manusia dan sebagainya ialah bagaimana setiap unsur
pimpinan dapat menggerakkan organisasi, baik bawahan
maupun atasan, sehingga dengan sadar mereka secara
bersama-sama bersedia berperilaku untuk mencapai efisiensi
kerja karyawan.
Permasalahan dalam kinerja ialah bagaimana setiap unsur
pimpinan selalu dapat menahan, meramalkan bahkan
mengawasi dan mengubah pada saat tertentu dan pada
waktunya. Untuk itulah pimpinan perlu mempunyai pengetahuan
mengenai motif karyawan yang dapat mendorong timbulnya
tindakan tertentu pada waktu itu pula, karena itu kinerja sangat
penting, karena merupakan senjata untuk bekerja.
Kinerja sangat penting khusus pada Kantor PDAM
Kabupaten Tingkat II Maros, karena mengingat perkembangan
dan kemajuan dunia teknologi sekarang ini, oleh karena itu
setiap pimpinan harus memahami dan mengerti beberapa
petunjuk kinerja bawahan/karyawan yaitu :
1. Jelaskan kepada mereka (bawahan/karyawan) bahwa dengan
bekerja yang baik dalam organisasi, kepentingan individu
akan terpenuhi semaksimal mungkin.
40
2. Berikan penghargaan kepada mereka yang berpartisipasi dan
berikan teguran kepada mereka yang kurang berprestasi.
3. Pastikan bahwa mereka (bawahan/karyawan) memiliki
kelengkapan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
4. Berikan pekerjaan kepada mereka (bawahan/karyawan) yang
cocok
5. Hindarkan ketidakpuasan dalam pekerjaan, apabila sudah
diketahui bahwa kebutuhan mereka yang menjadi motivator.
6. Pahamilah keadaan mereka (bawahan/karyawan) sebaik-
baiknya.
7. Tentukan tujuan yang wajar yang akan dicapai, diketahui
dengan jelas sehingga mereka akan terdorong untuk
mewujudkan tujuan tersebut.
8. Hindarkan diri menghina, mencela mereka
(bawahan/karyawan) di depan umum.
9. Beritahukan kepada mereka bagaimana hasil pekerjaan
mereka, hal ini sebagai umpan balik, sehingga mereka
(bawahan/karyawan) dapat mempertahankan dengan baik.
10. Berikan perhatian kepada mereka
(bawahan/karyawan) setiap orang ingin dipandang penting
41
dan memiliki sesuatu yang khusus agar mendapatkan
perhatian dari pimpinan.
Betapa pentingnya kinerja dalam menggerakkan karyawan
karena out kepala kantor sebagai pemimpin harus mampu
menggerakkan dalam hal :
1. Mempelopori usaha-usaha yang kreatif
2. Mengatur dan menggerakkan karyawan/bawahan
3. Membimbing dan mengkoordinasikan
Dari uraian di atas, maka dapat dikatakan bahwa dalam
kinerja karyawan, pimpinan hendaknya mempunyai kemampuan
untuk kinerja dan memberikan semangat kepada para karyawan
yang dipimpinnya.
Salah satu faktor penting yang ada pada diri seseorang
pimpinan yang sangat berpengaruh di dalam kinerja karyawan
sangat dipengaruhi bagaimana pimpinan di dalam menampilkan
kewajibannya terhadap karyawan.
B. Peranan Kinerja Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan
Kinerja bukanlah sesuatu yang hadir dengan sendirinya
secara kebetulan, tetapi merupakan suatu akibat dari
persyaratan kerja tertentu yang harus dipenuhi. Baik
persyaratan yang melekat pada diri individu, maupun di luar diri
42
individu. Persyaratan kerja inilah yang disebut faktor penentu
produktivitas kerja, karena ia merupakan sebab tercapainya
kinerja.
Di sisi lain ditegaskan bahwa hanya dengan kinerja,
kualitas hidup yang lebih baik dapat dicapai, dan kesinambungan
pekerjaan atau tugas dapat dipertahankan serta harkat dan
martabat karyawan dapat ditingkatkan.
Jika demikian kinerja tetap harus diadakan, termasuk
bidang pelayanan jasa. Dan tentunya ada alat ukur yang dapat
digunakan. Dalam hal pekerjaan tata usaha yang sudah
demikian penting dan ada di mana-mana, maka seharusnyalah
mendapat perhatian khusus. Di negara maju, karyawan tata
usahanya, bahkan meliputi lebih baik dari lima puluh persen
(50%) dari angka kerjanya.
Pada perusahaan, organisasi kerja atau unit kerja, yang
volume atau beban kerjanya berbentuk pelayanan jasa-jasa,
hasil yang diperoleh umumnya non material dan sulit dinilai
dengan uang sehingga produktivitasnya hanya dapat
digambarkan melalui efisiensi personal dalam melaksanakan
tugas-tugasnya. Perbandingan antara input dengan output tidak
43
dapat dihitung dengan eksak, keduanya bersifat kualitatif dan
berkenaan dengan faktor manusia yang bersifat abstrak.
Kinerja dalam bidang ini lebih menekankan pada ukuran
daya guna dalam melaksanakan pekerjaan. Kinerja nampak dari
pendayagunaan aspek manusia yang bersifat abstrak dan
dominan. Daya guna dalam melaksanakan pekerjaan nampak
dari aspek ketetapan, kecermatan dan sikap terhadap pekerjaan.
Kinerja dengan menekankan daya guna dalam bekerja,
meliputi aspek ketetapan, kecermatan dan sikap terhadap
pekerjaan. Ketetapan dan kecermatan berkaitan dengan
metode/cara kerja dan peralatan yang tersedia, sedangkan sikap
terhadap pekerjaan menyangkut disiplin dan moral terhadap
pekerjaan.
Hasil kerja secara kuantitas tidak segera dapat diamati,
tetapi indikator yang dapat menjamin kualitas hasil itulah yang
selalu dapat diamati dalam hal seperti ini, daya guna dapat juga
berarti produktivitas kerja.
Pada Kantor Perusahaan Daerah Air Minum Maros, kinerja
karyawan dapat dilihat pada hasil kerja yang dilakukan karyawan
(pekerjaan kantor) dengan membandingkannya dengan waktu
44
pekerjaan yang telah ditentukan serta jumlah beban kerja itu
sendiri.
Di sisi yang lain hasil kerja secara kuantitatif tidak segera
dapat diamati, namun ketetapan dan kecermatan menggunakan
metode dan alat sebagai indikator yang dapat menjamin kualitas
hasil yang akan dicapai selalu dapat diamati. Dalam keadaan
seperti itu berarti daya guna (efisiensi) kerja, dapat juga berarti
kinerja.
Kinerja merupakan hal yang sangat menarik sebab
mengukur hasil kinerja pegawai dengan segala masalah yang
bervariasi. Dalam hal ini karyawan yang bermutu dalam arti
sebenarnya maka pekerjaan yang dilakukan tentu menghasilkan
sesuatu yang memang dikehendaki dari pekerjaan tersebut.
Bermutu bukan hanya pandai tetapi memenuhi semua
syarat kualitas yang dituntut pekerjaan itu sehingga pekerjaan
itu benar-benar dapat diselesaikan menurut ukuran yang
dikehendaki.
Peningkatan kinerja pada hakekatnya merupakan upaya
mempengaruhi kekuatan dan kelemahan yang melekat pada
setiap diri karyawan serta faktor-faktor luar yang dapat
membantu atau menghambat kinerja itu. Mempertahankan atau
45
meningkatkan kekuatan dengan pemanfaatan yang tepat akan
meningkatkan kinerja pada diri karyawan. Demikian pula upaya
menghilangkan atau setidaknya mengurangi kelemahan pada
karyawan juga dapat meningkatkan kinerjanya.
Dengan kerja yang tetap, maka dengan adanya upaya
yang mempengaruhi tersebut di atas yang tidak tetap berupa
kekuatan, kelemahan, bantuan dan hambatan, dapat diusulkan
rinciannya sebagai berikut :
1. Berlakunya kekuatan dengan kelemahan, bantuan dan
hambatan tetap, maka kinerja menurun.
2. Meningkatkan kekuatan dengan kelemahan, bantuan dan
hambatan tetap maka kinerja meningkat.
3. Berkurangnya kekuatan sebanding dengan berkurangnya
kelemahan dengan bantuan dan hambatan tetap kinerja
menurun.
4. Meningkatnya kekuatan sebanding dengan berkurangnya
kelemahan dengan bantuan hambatan tetap produktivitas
meningkat.
5. Kekuatan, kelemahan dan bantuan tetap dengan hambatan
berkurang maka kinerja meningkat.
46
Dari rincian di atas dapat disimpulkan bahwa usaha dalam
meningkatkan kinerja dengan upaya yang dilakukan yakni
mengenai apa yang menjadi kekuatan serta kelemahan pada
karyawan dengan maksud untuk meningkatkan kinerja
karyawan.
Sarana dan prasarana yang dimaksud pada penelitian dan
pembahasan skripsi ini adalah gedung kantor, fasilitas dalam
ruangan dan fasilitas kerja berupa mesin ketik atau komputer
serta fasilitas penunjang lainnya.
Untuk sarana dan fasilitas kantor yang ada pada Kantor
Perusahaan Daerah Air Minum Maros, dapat dilihat telah
memenuhi syarat dan cukup memadai di dalam pengurusan atau
pengelolaan administrasi perkantoran. Hal ini juga didukung oleh
tanggapan responden pada tabel berikut :
TABEL 1
TANGGAPAN RESPONDEN MENGENAI SARANA DAN FASILITAS
GEDUNG KANTOR PDAM KABUPATEN TINGKAT II MAROSTAHUN 2008
NO.
TANGGAPAN RESPONDEN
FREKUENSI(F)
PERSENTASE(%)
1
2.
3.
Sangat Baik
Baik
Kurang Baik
34
10
10
63,00
18,50
18,50
47
4. Tidak Baik - -
Jumlah 54 100
Sumber : Data Primer Hasil Olahan Angket, 2008.
Tanggapan responden pada tabel di atas memperlihatkan
bahwa sebagian besar mengatakan bahwa fasilitas gedung
kantor sangat baik, karena sejumlah 34 orang (63,00%) memberi
tanggapan “sangat baik”. Sangat baik karena gedung kantor
sudah dapat mendukung seluruh tugas-tugas pokok pengelolaan
administrasi karyawan.
Selain gedung kantor, dalam pengelolaan pensiun
dibutuhkan sarana dan prasarana kantor lain, seperti kursi, meja,
tempat penyimpanan arsip/dokumen dan sarana seperti kertas
maupun alat tulis lainnya.
Berdasarkan pengamatan, dan apabila dibandingkan
dengan aktivitas pengelolaan administrasi karyawan, sarana dan
prasarana tersebut masih kurang jumlahnya.
Adapun data mengenai fasilitas kantor yang tersedia
selama ini pada Kantor PDAM Kabupaten Tingkat II Maros dapat
dilihat sebagai berikut :
TABEL 2
JUMLAH DAN KEADAAN SARANA DAN PRASARANA PADA KANTOR PDAM KABUPATEN TINGKAT II MAROS
TAHUN 2008
48
NO.
JENIS BARANGKEADAAN BARANG
BAIK RUSAK
1.
2.
3.
4.
Mesin Baik
Komputer
Printer
Mesin Hitung
8
5
3
10
2
1
1
2
Sumber : Data Sekunder, Tahun 2008.
Selain hal di atas, maka mutlak diperlukan pula dalam
pengelolaan administrasi karyawan pada Kantor PDAM
Kabupaten Tingkat II Maros adalah pengadaan komputer.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dilihat bahwa saat ini
sarana dan prasarana serta fasilitas kerja yang tersedia belum
mendukung sepenuhnya untuk mencapai efektivitas pengelolaan
administrasi karyawan. Hal tersebut didukung oleh pernyataan
responden pada tabel 5 berikut :
TABEL 3
TANGGAPAN RESPONDEN MENGENAI DUKUNGAN SARANA FASILITAS KERJA DALAM PENGELOLAAN ADMINISTRASI
KARYAWAN PADA KANTOR PDAM KABUPATEN TINGKAT II MAROS TAHUN 2008
NO.
TANGGAPAN RESPONDEN
FREKUENSI(F)
PERSENTASE(%)
1.
2.
3.
4.
Sangat Mendukung
Mendukung
Kurang Mendukung
Tidak Mendukung
10
10
30
4
18,50
18,50
55,60
7,40
49
Jumlah 54 100
Sumber : Data Primer Hasil Olahan Angket, 2008
Dari tabel tersebut di atas terlihat bahwa sarana dan
fasilitas kerja yang ada pada Kantor PDAM Kabupaten Tingkat II
Maros, khususnya sarana dan fasilitas kerja yang ada dalam
ruangan kantor, seperti alat tulis, komputer, dan lemari arsip
masih kurang mendukung dalam pengelolaan administrasi
karyawan, ini terbukti dari sejumlah 55,60% orang responden
memberi tanggapan “kurang mendukung” dan hanya 18,5%
orang responden yang memberi tanggapan “sangat
mendukung” dan juga “mendukung”. Tingginya persentase yang
tidak mendukung disebabkan oleh karena sarana dan fasilitas
kerja yang tersedia masih belum mampu mewujudkan
percepatan dan kecepatan pengelolaan administrasi karyawan
pada kantor tersebut.
C. Peningkatan SDM Sebagai Bagian dari Kinerja
Pengembangan karyawan pada suatu instansi ataupun
perusahaan khususnya pada Kantor PDAM Kabupaten Tingkat II
Maros dilaksanakan dalam rangka meningkatkan kemampuan,
pengetahuan dan memperbaiki sikapnya. Karena itu untuk
membina dan mengembangkan karyawan sesuai dengan
50
kebutuhan organisasi, diperlukan suatu cara yang dapat
menunjang ke hal tersebut. Salah satu upaya yang ditempuh
adalah dengan mengikutsertakan karyawan pada kegiatan
pendidikan dan latihan karyawan.
Pendidikan latihan karyawan merupakan salah satu upaya
dalam rangka meningkatkan Sumber Daya Manusia pada sebuah
instansi, sebab dengan melalui Pendidikan dan Latihan
Karyawan, maka karyawan akan memiliki kemampuan dan
keterampilan yang dapat menunjang pelaksanaan pekerjaan.
Dimana karyawan yang telah mengikuti pendidikan dan latihan
akan memiliki potensi yang sangat memadai dibanding jika
tanpa adanya proses pendidikan dan latihan yang dilalui oleh
seorang karyawan dalam melakukan aktivitasnya.
Hal tersebut di atas didukung oleh pendapat Ating
Tedjasutisna yang mengemukakan bahwa :
“Dengan adanya pendidikan dan latihan yang dilalui oleh karyawan, berarti perusahaan yang bersangkutan akan memperoleh karyawan yang ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya”.14)
Dari pendapat tersebut, jelas diuraikan bahwa peningkatan
kemampuan karyawan melalui pendidikan dan latihan karyawan
memberikan kontribusi khusus dalam meningkatkan kinerja
51
kepada suatu instansi, terutama dalam rangka meningkatkan
hasil kerja dari karyawan yang bersangkutan.
Di samping upaya peningkatan Sumber Daya Manusia
yang dilakukan Kantor PDAM Kabupaten Tingkat II Maros,
dilaksanakan pula usaha lain dalam rangka meningkatkan hasil
kerja atau kinerja karyawan. Usaha tersebut adalah dengan
memperhatikan tingkat kesejahteraan karyawan yang
bersangkutan.
Karyawan sebagai pelaksana tugas mengharapkan adanya
pemenuhan kebutuhan sebagai faktor penunjang dalam
pelaksanaan tugas kesehariannya, sebab dengan adanya
pemenuhan kebutuhan karyawan, maka karyawan yang
bersangkutan akan memiliki kinerja atau semangat kerja yang
lebih baik dalam rangka menunjang pencapaian tujuan.
Tidak dapat dipungkiri bahwa salah satu kinerja seseorang
menjadi manusia organisasional adalah untuk dapat memenuhi
kebutuhan pokoknya, seperti sandang, pangan dan papan.
Sehingga jika pemenuhan kebutuhan dilakukan dalam rangka
meningkatkan kesejahteraan karyawan, maka karyawan yang
ada akan melaksanakan segala aktivitas atau tanggung jawab
yang diberikan kepadanya dengan baik.
52
Adapun kebutuhan hidup karyawan yang sangat penting
adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan hidup yang bernilai psikologis, yang antara lain
meliputi :
a. Kebutuhan akan rasa aman, maksudnya kebutuhan ini
secara umum telah mencakup kebutuhan untuk berperan
dan pengakuan akan manfaat peranan itu bagi organisasi.
Untuk itu apabila karyawan merasa bahwa kedua
kebutuhan tersebut telah terpenuhi, maka ia akan merasa
aman atau sebaliknya. Rasa aman juga berarti bahwa telah
mempunyai kepastian akan kedudukan dalam suatu
organisasi atau perusahaan, bahwa ia akan tetap
diperlukan tenaga dan pikirannya.
b. Kebutuhan akan perasaan berhasil; setiap karyawan
cenderung berniat untuk memberikan sumbangannya agar
organisasi memperoleh kemajuan, sehingga ia berniat
untuk memberikan andil terhadap suksesnya organisasi
atau perusahaan. Seorang karyawan akan turun semangat
kerjanya apabila ia merasa berhasil kerja dan jerih
payahnya tidak memperoleh perhatian dan penghargaan
dari atasannya.
53
c. Kebutuhan untuk diperlakukan sebagai teman sejawat;
setiap karyawan mempunyai keinginan untuk memperoleh
pengakuan sebagai sejawat yang diperlukan di dalam
suatu kantor. Terlepas dari fungsi dan kedudukannya yang
penting atau tidak penting, tingkatannya tinggi atau
rendah dalam hierarki kepegawaian, ia berkeinginan untuk
diakui sebagai bagian yang tak dapat dipisahkan dari
kegiatan instansi atau organisasi. Rasa diakui tersebut
dapat dibangkitkan antara lain dengan memberikan
kesempatan untuk membina karier, misalnya dengan
mengikutsertakan dalam pendidikan dan latihan yang
diselenggarakan oleh organisasi dan memberikan
kesempatan menyampaikan pendapat dan saran serta
keinginan-keinginan terhadap perusahaan atau organisasi.
Seorang pimpinan sebaliknya dapat menerima saran atau
pendapat dari karyawan yang bersifat membangun.
2. Kebutuhan hidup yang bernilai ekonomis dan bersifat fisik
Kebutuhan ini adalah segala bentuk kebutuhan yang
dapat dinilai dengan uang atau suatu fasilitas untuk
memperoleh uang. Termasuk dalam kebutuhan ini adalah gaji
atau upah, dan berbagai macam tunjangan yang dapat dinilai
54
dengan uang, seperti tunjangan jabatan. Adapun kebutuhan
yang bersifat fisik yang memungkinkan karyawan yang
bersedia bekerja dengan penuh semangat meliputi tata ruang
kerja, lingkungan kerja yang mendukung seperti suasana
yang menyenangkan dalam ruangan yang dilengkapi dengan
peralatan-peralatan kerja yang memadai sehingga dapat
memperlancar pekerjaan kantor.
D. Masalah yang Dihadapi dan Pemecahannya
Melihat pelaksanaan disiplin kerja karyawan pada Kantor
PDAM Kabupaten Tingkat II Maros dan cara-cara yang ditempuh
dalam meningkatkan disiplin kerja, maka perlu pula diketahui
masalah-masalah yang dihadapi dan upaya yang ditempuh
dalam rangka mengatasi masalah-masalah yang ada.
1. Masalah-masalah yang dihadapi
Dalam pelaksanaan tugas rutinitas kantor, tidak
selamanya berjalan dengan baik, dan hal itu sudah seperti hal
biasa terjadi. Seperti halnya pada Kantor PDAM Kabupaten
Tingkat II Maros yang tentunya juga menghadapi beberapa
masalah. Masalah-masalah tersebut antara lain :
a. Masih kurangnya kesadaran karyawan dalam mentaati
ketentuan dan kebijaksanaan yang diberlakukan.
55
b. Adanya pendapat yang mengemukakan bahwa
penghasilan/gaji yang diterima pada setiap bulannya
kurang atau tidak cukup untuk membiayai kebutuhan
hidup keluarganya, sehingga ia berusaha untuk mencari
tambahan penghasilan di luar gaji, dan hal itu dilakukan
pada jam kantor maupun di luar jam kantor.
c. Adanya sebagian karyawan pada sub unit kerja tertentu
yang tidak diberikan tanggung jawab atas peranannya
dalam sistem kerja, sehingga terjadi kefakuman kerja bagi
karyawan.
d. Suasana lingkungan kerja yang terbatas, terutama sarana
perkantoran, sementara volume kerja yang ada
menghendaki pelaksanaan pekerjaan yang cepat.
e. Adanya karyawan yang ditempatkan pada suatu pekerjaan
bukan pada bidangnya, sehingga mengakibatkan sulitnya
karyawan tersebut dalam menyesuaikan diri dengan
tugasnya, dan hal ini sering kali terjadi.
2. Cara Mengatasinya
Dengan adanya masalah-masalah yang bisa terjadi
suatu hambatan dalam meningkatkan efisiensi kerja atau
kinerja karyawan di setiap organisasi terutama pada Kantor
56
PDAM Kabupaten Tingkat II Maros, maka langkah-langkah
yang harus ditempuh dalam mengatasi masalah-masalah
tersebut adalah sebagai berikut :
a. Penerapan sanksi hukum yang efektif
Produk hukum yang mengatur tingkat dan jenis
hukuman disiplin dituangkan dalam berbagai peraturan
perundang-undangan, mulai dari Peraturan Pemerintah
Nomor 43 Tahun 1999 sampai pada beberapa penjabaran
yang dikeluarkan oleh Kepala Kantor PDAM Kabupaten
Tingkat II Maros, baik melalui instruksi maupun surat
Edaran dengan harapan terciptanya tertib operasional
sebagai lingkup tugas penerangan. Penerapan hukum
terhadap pelanggaran hukum, sebenarnya dipandang dan
secara psikologis dapat mempengaruhi karyawan lainnya.
Adapun penerapan hukum yang dimaksud dilaksanakan
dengan cara :
1) Pengenaan sanksi hukum yang setimpal atas
perbuatannya, sehingga menimbulkan rasa penyesalan
terhadap perbuatan tersebut.
2) Hukum diberlakukan secara konsisten tanpa membeda-
bedakan antara atasan dan bawahan.
57
b. Penyempurnaan sistem yang menunjang karier dan
prestasi kerja penerapan sistem karier dan prestasi kerja
dalam rangka kenaikan pangkat yang lebih tinggi (promosi
jabatan) atau memberikan motivasi positif dan persaingan
sehat, sehingga masing-masing karyawan akan berprestasi
sesuai dengan bidang tugasnya, dan mereka dapat melihat
perspektif untuk masa depannya. Selain itu penerapan
sistem promosi sering dikaitkan dengan klasifikasi
pendidikan, latihan dari karyawan dan dipadukan dengan
segi senioritas.
Dalam hal ini, maka promosi pada tingkat-tingkat
tertentu sangat diperlukan dengan adanya kemampuannya
untuk menduduki atau mengisi jenjang kepangkatan atau
jabatan yang lebih tinggi lagi.
Bintoro dalam bukunya Administrasi Pembangunan
mengemukakan :
“Sistem karier yang didasarkan pada prestasi kerja yang dimaksudkan sebagai prinsip bahwa seseorang bekerja pada suatu organisasi, dimana penempatan, promosi untuk kepangkatan yang lebih tinggi, sampai pada pemberhentian dilakukan atas dasar standar serta ujian-ujian obyektif terhadap prestasi maupun kemampuannya”.15)
58
c. Pembinaan atasan secara langsung terhadap bawahan
peranan pimpinan adalah mutlak diperlukan dalam suatu
organisasi termasuk dalam konteks Kantor PDAM
Kabupaten Tingkat II Maros. Hal ini sangat penting, karena
pembinaan atasan secara langsung akan lebih dirasakan
sebagai kebutuhan bagi setiap karyawan yang merupakan
upaya strategis dalam mekanisme organisasi dalam
mencapai tujuan atau dalam melaksanakan fungsi dan
tugasnya.
Adapun bentuk pembinaan yang dapat dilakukan
oleh atasan secara langsung terhadap bawahannya berupa
:
1) Keteladanan yang ditampilkan setiap atasan untuk
pelaksanaan tugas atau sikap/prilaku dalam mentaati
ketentuan dan peraturan-peraturan yang ditetapkan.
2) Melaksanakan pengawasan melekat yang dilakukan
oleh atasan langsung dalam meningkatkan efisiensi
kerja dan peningkatan disiplin kerja.
3) Melatih bawahan agar berani tampil yang merupakan
metode untuk menanamkan rasa percaya diri pada
59
karyawan terutama dalam mengemukakan
pendapatnya.
4) Mengadakan pendelegasian wewenang sebaik mungkin,
dengan memperlihatkan kemampuan dan dedikasi yang
dimiliki oleh karyawan.
Demikianlah beberapa masalah dan cara-cara
pemecahan yang dihadapi dalam menerapkan pelaksanaan
disiplin kerja karyawan pada Kantor PDAM Kabupaten Tingkat
II Maros.
60
BAB V
P E N U T U P
A. Kesimpulan
Berdasarkan uraian pembahasan pada yang telah
dikemukakan pada bab-bab sebelumnya, maka penulis dapat
menarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Kepemimpinan pada Kantor PDAM Kabupaten Tingkat II Maros
seharusnya mampu untuk memotivasi para karyawan yang
ada dalam lingkungan organisasi, sehingga pencapaian tujuan
dapat terlaksana seperti yang diharapkan.
2. Kepemimpinan merupakan usaha untuk mempengaruhi orang
lain untuk dapat melakukan kerjasama dalam rangka
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
3. Pelaksanaan kepemimpinan dalam lingkungan Kantor PDAM
Kabupaten Tingkat II Maros oleh Kepala Kantor, dilaksanakan
dengan memperhatikan faktor-faktor penunjang dalam
rangka memotivasi karyawan yang ada untuk melaksanakan
tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya untuk
meningkatkan kinerjanya.
61
B. Saran-saran
Sebagai bahan pertimbangan, maka penulis dapat
memberikan saran-saran sebagai berikut :
1. Kiranya faktor-faktor yang menunjang semangat kerja
karyawan yang ada tetap menjadi prioritas utama, agar
dalam pelaksanaan tugas yang diemban menjadi lebih baik
lagi.
2. Pemberian kinerja kepada karyawan hendaknya dilakukan
sesering mungkin oleh pimpinan untuk dapat lebih memacu
semangat kerja karyawan walaupun tidak dalam bentuk
materi saja, namun juga dalam bentuk pujian atau
penghargaan atas prestasi kerja yang mereka capai.
3. Sarana dan prasarana yang ada, kiranya mendapat perhatian
yang lebih baik lagi, agar dalam pelaksanaan tugas menjadi
lebih lancar, sehingga kinerja karyawan akan tercapai.
62
DAFTAR PUSTAKA
Abraham H. Masloh. 1998. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang kompetitif, Gajah Mada University Press, Yogyakarta. Hal. 30.
Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, BPFE, Yogyakarta.
Buchori Zainun. 1985. “Pengantar Ilmu Manajemen”, Ghalia Jakarta, Hal. 29
Flippo, Edwin. B., 1985. Personel Management, Sixty Edition, Second Printing, Songapore National Printers, Singapore.
Gary, Dessler, 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit : Prenhalindo, Jakarta.
Handoko, T. Hani, 1992. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Penerbit : BPFE, Yogyakarta.
Harris. Michael, 1997. Human Resources Management (A Practical Approach), Harcourt Brace, New York.
Hasibuan, S.P. Malayu, 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit : Gunung Agung, Jakarta.
Maullang, M, 1990. Dasar-Dasar Manajemen, Cetakan Keempat Belas, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.
Martoyo, Susilo, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan Pertama; BPFE, Yogyakarta.
Moenir, A.S. 1987. ”Pendekatan Manusia dan Organisasi Terhadap Pembinaan Kepegawaian, Jakarta, Gunung Agung. Hal. 20.
Manullang, M, Drs. 1985. “Pembangunan Indonesia (Suatu Pengantar)”, Intisari, Jakarta, Hal. 34.
Moekijat, 1989, Manajemen Perkantoran, Cetakan Keenam, Penerbit : Mandar Maju, Bandung.
63
Narine, 1992. “Manajemen Perilaku Organisasi, Cetakan ke-1, Penerbit PT. Citra Aditya Bakti, Bandung. Hal. 30.
Nitisemito, Alex, S. 1992. Manajemen Personalia, Cetakan Kedua, Sasinita Bross, Jakarta.
Ranupandodjo, Heidjrahman dan Suad Hasan, 1985, Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, BPFE, Yogyakarta.
Simamora, Hendry, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga, Edisi Kedua, STIE YKPN, Yogyakarta.
Sujarto. 1992. “Pengantar Metode Kepemimpinan”, Ghalia Indonesia, Jakarta. Hal. 30.
Undang-Undang NO. 43 Tahun 1999. 1999. “Tentang Pokok-pokok Kepegawaian”.
Wahjusumijo, 1988. “Pola Kepemimpinan Modern. Angkasa, Jakarta, Hal 14.
Widjadja A. W. Drs. 1985. “Etika Administrasi, Miswan, Jakarta. Hal. 29.
64