1

KAUNO MEDICINOS UNIVERSITETAS

VISUOMENĖS SVEIKATOS FAKULTETAS Sveikatos vadybos katedra

Paulė Pociūtė

Vaistinių tinklo farmacijos specialistų pasitenkinimas darbu ir jų profesinės kvalifikacijos tobulėjimas

Magistro diplominis darbas

(Visuomenės sveikatos vadyba)

Mokslinė vadovė prof. habil. dr. J. Petrauskienė

KAUNAS, 2007

2

SANTRAUKA Visuomenės sveikatos vadyba

VAISTINIŲ TINKLO FARMACIJOS SPECIALISTŲ PASITENKINIMAS DARBU IR JŲ

PROFESINĖS KVALIFIKACIJOS TOBULĖJIMAS

Paulė Pociūtė

Mokslinė vadovė – prof. habil. dr. Jadvyga Petrauskienė

Kauno medicinos universitetas, Visuomenės sveikatos fakultetas, Sveikatos vadybos katedra.

Kaunas; 2007.-59p.

Darbo tikslas. Įvertinti įmonės farmacijos specialistų (vaistininkų ir farmakotechnikų)

pasitenkinimą darbu ir jų profesinės kvalifikacijos tobulėjimą.

Tyrimo metodika. Anonimine anketa buvo apklausti visi pasirinkto vaistinių tinklo

farmacijos specialistai (n=218). Užpildytas anketas grąžino 168 respondentai (atsako dažnis -

77%). Anketiniai duomenys buvo analizuoti taikant MS Exel ir statistinės duomenų analizės

paketo SPSS 15.0 versiją. Naudotos statistinės procedūros: chi kvadrato (χ2 ) kriterijus,

Kolmagorovo – Smirnovo kriterijus, laisvės laipsnių skaičius (lls), statistinis reikšmingumas

(p), z kriterijus, Mann – Whitney U testas, Spirmeno koreliacijos koeficietas (r). Kintamųjų

reikšmėms, išreikštoms vidurkiais, palyginti buvo naudojami 95 proc. pasikliautinieji

intervalai.

Rezultatai. Išanalizavus grąžintas anketas, nustatyta, kad 29,2 proc. respondentų buvo

visiškai patenkinti savo darbu, o 61,3 proc. – daugiau patenkinti, nei nepatenkinti. Buvo

nustatytas pasitenkinimo darbu vidutinio stiprumo ryšys su darbo užmokesčiu, darbo

sąlygomis, darbo krūviu. Farmacijos specialistai labiausiai patenkinti santykiais su

bendradarbiais, savarankiškumo lygiu darbe, santykiais su vadovais, o mažiausiai patenkinti

darbo krūviu, darbo užmokesčiu bei darbo sąlygomis. Vaistininkų ir farmakotechnikų

pasitenkinimas darbu statistiškai reikšmingai nesiskyrė. Farmacijos specialistai dažniausiai

kėlė savo kvalifikaciją kursuose, trunkančiuose nuo vienos iki kelių valandų (85,7 proc.) ir

trunkančiuose vieną – dvi dienas (70,8 proc.), taip pat savarankiškai studijuodami literatūrą

(70,8 proc). Daugiau nei pusė respondentų, kaip labiausiai kvalifikacijai kelti trukdantį

veiksnį, pažymėjo laiko stoką (59,5 proc.) ir kursų kainą (22,6 proc.). Daugiau nei pusė

apklausoje dalyvavusių farmakotechnikų neplanuoja siekti vaistininko kvalifikacijos (54,5

proc.), o tiems, kurie siekia šios kvalifikacijos (26,0 proc.), atiranda su tuo susijusių

problemų – sudėtinga derinti darbą ir mokslą, susidaro papildomų išlaidų, neaiškūs teisiniai

aktai, numatantys tolimesnį darbą.

3

Išvados. Didžioji dalis (90,5 proc.) įmonėje dirbančių farmacijos specialistų yra visiškai

patenkinti ar daugiau patenkinti nei nepatenkinti savo darbu. Pasitenkinimas darbu priklauso

nuo darbo užmokesčio, darbo krūvio ir darbo sąlygų. Vaistininkų ir farmakotechnikų

pasitenkinimas darbu statistiškai reikšmingai nesiskyrė, bet farmakotechnikai labiau

patenkinti santykiais su vadovais, darbo laiku ir sąlygomis. Dauguma respondentų kelia savo

kvalifikaciją dalyvaudami kursuose ir savarankiškai studijuodami literatūrą. Labiausiai trukdo

kelti kvalifikaciją laiko stoka ir kursų kaina. Ketvirtadalis farmakotechnikų siekia vaistininko

profesinės kvalifikacijos. Jiems kyla šių problemų – sudėtinga derinti darbą ir mokslą,

atsiranda nemažų papildomų išlaidų.

Raktiniai žodžiai. Pasitenkinimas darbu, profesinė kvalifikacija, farmacijos specialistas.

4

SUMMARY

Management of Public Health

SATISFACTION OF PHARMACISTS WITH WORK IN A PHARMACY NET AND

PERFECTION OF THEIR PROFESSIONAL QUALIFICATION.

Paulė Pociūtė

Supervisor Prof. Jadvyga Petrauskienė

Kaunas University of Medicine, Faculty of Public Health, Department of Health

Management. Kaunas, 2007. – 59p.

The objectives of the study. To evaluate pharmacy company’s specialists (pharmacists and

pharmacist assistants satisfaction with the job and perfection of their professional

qualification.

Methods. All pharmacy specialists were questioned by an anonymous questionnaire (n=218).

168 of questionnaires were completed and returned by the respondents. The response rate was

77 per cent The data was analyzed using MS Excel and SPSS version 15,0 Statistical software

package. Following statistic procedures were used: the χ2 criterion, the Kolmagorovo –

Smirnovo criterion, degree of freedom (lls), statistical significance (p), the z test, the Mann –

Whitney U test, Spearman’s rank correlation coefficient (r). 95 per cent confidence intervals

were used for comparing variable means.

Results. 29,2 per cent of respondents were satisfied with their job, 61,3 per cent were more

satisfied than unsatisfied with their job. Middling powerfulness link was detected between job

satisfaction and the salary, working conditions, the work load. Pharmacy specialists were

mostly contented with the relations between colleagues and managers, their independence for

performing the job, and less satisfied with the work load, their payment for work and working

conditions. Satisfaction with the job didn’t differ between pharmacists and their assistants

statistically significantly. Pharmacy specialists usually raised their qualification in courses

that lasted from one to several hours (85,7 per cent), lasted for one – two days (70,8 per cent)

and studied literature independently (70,8 per cent). 59,5 per cent of the respondents

mentioned that the most limiting factor in their in-service training is the lack of time, for 22,6

per cent of the respondents it is the price of the courses. More than half of the pharmacist

assistants (54,5 per cent) are not going to strive for pharmacist’s qualification. 26,0 per cent of

the respondents that study to acquire pharmacists qualification have problems – it is difficult

for them to adjust their working hours and their studies, they have additional expenses, there

exist imprecise laws concerning their future job.

5

Conclusions. 90,5 per cent of pharmacy specialists working in this pharmacy company are

satisfied or more satisfied than unsatisfied with their jobs. Job satisfaction depends on the

payment for their work, working conditions and their work load. Satisfaction with the job

doesn’t differ between pharmacists and their assistants statistically significantly, but

pharmacist assistants are more satisfied with their relations with the managers, the working

hours and the working conditions. The majority of the respondents raise their qualification in

workshops and studying literature independently. The most limiting factors for in-service

training are the lack of time and the price of the courses. One quarter of the pharmacist

assistants that responded the questionnaire study for the pharmacist’s qualification. They have

problems – it is difficult for them to adjust their working hours and studies, they have

additional expenses.

Key words. Job satisfaction, professional qualification, pharmacy specialist.

6

TURINYS ĮVADAS...........................................................................................................................................7 DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI.............................................................................................9 1.LITERATŪROS APŽVALGA ...................................................................................................10

1.1. Motyvacijos ir pasitenkinimo darbu teoriniai aspektai ............................................................. 10 1.2. Farmacijos specialistų pasitenkinimo darbu tyrimų apžvalga................................................... 18 1.3. Farmacijos specialistų profesinės kvalifikacijos tobulėjimas ................................................... 21 1.4. Farmacijos specialistų profesinio tobulėjimo tyrimų apžvalga................................................. 25

2. TYRIMO METODIKA..............................................................................................................27 2.1. Tyrimo organizavimas ir metodika ........................................................................................... 27 2.2. Respondentų charakteristika ..................................................................................................... 28 2.3. Statistinė duomenų analizė........................................................................................................ 30

3. REZULTATAI ...........................................................................................................................31 3.1. Farmacijos specialistų pasitenkinimas darbu ir jo sąsajos su įvairiais darbo aspektais ........... 31 3.2. Vaistininkų ir farmakotechnikų pasitenkinimo darbu palyginimas .......................................... 37 3.3. Farmacijos specialistų profesinės kvalifikacijos tobulėjimas ................................................... 43

4. REZULTATŲ APTARIMAS ....................................................................................................48 IŠVADOS.......................................................................................................................................51 PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS.............................................................................................52 LITERATŪROS SĄRAŠAS..........................................................................................................53 PRIEDAI ........................................................................................................................................57

7

ĮVADAS

Kiekviena pelno siekianti organizacija kuria materialų produktą ar paslaugas siekdama

maksimizuoti pelną ir patenkinti tų paslaugų ar produkcijos vartotojo poreikius. Tačiau koks

darbuotojo vaidmuo ir koks dėmesys skiriamas jam – organizacijos individui – šioje sistemoje

(35)?

Įmonės, norėdamos pasiekti savo tikslų, užtikrinti ilgalaikę įmonės sėkmę šiuolaikinės

rinkos sąlygomis, turėtų pritraukti ir išlaikyti kvalifikuotus darbuotojus, didindamos jų

pasitenkinimą darbu ir jį įtakojančius veiksnius (34). Darbuotojų požiūris į darbą,

atsakomybė, iniciatyva, asmeninės vertybės bei jausmai daro įtaką darbo bei paslaugų

kokybei, darbuotojo pasitenkinimui darbu. Dažniausiai vertinami šie pasitenkinimo aspektai:

atlyginimas, karjeros galimybės, socialinės garantijos, santykiai su vadovybe, bendradarbiais,

darbo sąlygos, komunikacija, saugumas. Teikti geras paslaugas galima tik tuo atveju, jei

atliekamas darbas kelia pasitenkinimą (7).

Pasitenkinimas darbu daug metų buvo įvairių psichologų, antropologų, sociologų

tyrimo objektas. Publikacijų šia tema daugėja, nes pasitenkinimas darbu yra susijęs su

žmogaus darbo efektyvumu, darbuotojų kaita, pravaikštomis ir organizacijos efektyvumu.

Visi šie veiksniai veikia ir kokybišką aptarnavimą sveikatos paslaugų sistemoje (9).

Sveikatos priežiūros paslaugų kokybės užtikrinimas yra vienas iš prioritetinių

sveikatos priežiūros tikslų. Populiacijos senėjimas, padidėjęs sergamumas, naujos

technologijos bei didesni pacientų lūkesčiai sąlygoja didesnį sveikatos priežiūros ir farmacijos

paslaugų poreikį (21).

Kodėl farmacijos srities darbuotojų motyvavimas yra svarbus? Pagal darbo biržos

įsidarbinimo galimybių barometrą farmacija yra ta specialybė, kurios atstovams įsidarbinimo

galimybės labai didelės (29). Darbuotojų paklausa didesnė nei pasiūla. Todėl čia būtina taikyti

ypatingas vadybines technologijas, investuoti į mokymus ir didinti darbuotojų pasitenkinimą

darbu.

Nuolatinis mokymasis yra labai svarbus daugumos specialistų darbe. Farmacijos

specialistų darbe profesinis tobulėjimas yra lemiamas, nes jų žinios ir praktika turi didelės

įtakos pacientų sveikatos priežiūrai bei jos rezultatams. Be to, nuolatinis mokymasis svarbus

tiek individualių, tiek įstaigos įgūdžių ir veiklos tobulinimui (8). Dvidešimtasis amžius

pakeitė išsilavinimo reikalavimus – dabar jau nebepakanka kartą įgytos kvalifikacijos, ją

būtina nuolat palaikyti ir atnaujinti. Tik aukštos kvalifikacijos, nuolat besitobulinantis

farmacijos specialistas gali atitikti šiais laikais jam keliamus didelius reikalavimus.

8

Farmacijos specialisto vaidmuo tampa vis svarbesnis, nes pacientui vaistus skiria keletas

gydytojų ir farmakoterapijoje gali atsirasti nesuderinamumų. Taip pat populiari sveikatos

priežiūros sritis yra savigyda, nes visuomenės informavimo priemonės perduoda vis daugiau

informacijos apie vaistus. Tai gali paskatinti jų vartojimą, o farmacininkas yra lengviausiai

prieinamas sveikatos specialistas, galintis suteikti tikslią ir išsamią informaciją apie patį vaistą

ir jo vartojimą (32). Daugėjant informacijos sveikatos klausimais, pacientai įgyja vis daugiau

žinių ir tikisi būti aktyviais sveikatos priežiūros dalyviais, gaunančiais jiems reikalingą,

suprantamai pateikiamą informaciją (2).

Ateityje vaistinės turės konkuruoti farmacinės paslaugos kokybe, o tuomet laimės tie,

kurie turės pakankamai žinių ir patirties diegti naujoves. Vaistinės personalas nuolatos kels

savo kvalifikaciją, o vaistinės vadovybė užtikrins rašytinių bei elektroninių medicininės

informacijos šaltinių prieinamumą. Visi vaistinių vadovai turi siekti pagrindinio tikslo –

užtikrinti vaistinės personalo motyvaciją tobulėti, siekti geresnės teikiamų farmacinių

paslaugų kokybės bei tapti visateisiais kompetentingais sveikatinimo sistemos nariais.

Vaistininkas turi žinoti išsamią, objektyvią, naujausią informaciją apie terapijos principus ir

pačius vaistus. Vaistininkas turi laikytis Profesinių sąjungų patvirtinto Etikos kodekso, gerai

išmanyti galiojančius įstatymus, būti pakankamai profesionalus ir suteikti efektyvias

aukščiausio lygio farmacines paslaugas pacientui. Profesines žinias vaistininkai turi nuolatos

gilinti ir atnaujinti seminaruose, kursuose, simpoziumuose, kongresuose, moksliniuose ir

profesiniuose susirinkimuose, distancinio mokymo programose, skaitydami mokslinius ir

recenzuojamus profesinius žurnalus (46). Taigi dvidešimt pirmo amžiaus pradžios farmacijos

specialistai susiduria su daugybe sunkumų, tačiau jiems atsiveria ir daug galimybių (1).

Įstojimas į Europos Sąjungą paskatino aukštos kvalifikacijos specialistų migraciją. Tai

sukėlė didelį pavojų prarasti darbuotojus. Šis pavojus gali aplenkti tik tas organizacijas, kurių

darbuotojų pasitenkinimas darbu yra aukštas.

Duomenų bazėse nepavyko aptikti Lietuvoje atliktų farmacijos specialistų

pasitenkinimą darbu įvertinančių tyrimų. Pakeitimai įstatymuose, susijusiuose su

kvalifikacijos kėlimu, taip pat kelia daug diskusijų. Tai ir lėmė tyrimui pasirinkti farmacijos

specialistus ir išsiaiškinti jų pasitenkinimą darbu ir profesinės kvalifikacijos tobulėjimo

galimybes.

9

DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI

Darbo tikslas:

Įvertinti įmonės farmacijos specialistų (vaistininkų ir farmakotechnikų) pasitenkinimą

darbu ir jų profesinės kvalifikacijos tobulėjimą.

Uždaviniai:

1. Įvertinti įmonės darbuotojų pasitenkinimą darbu, jo ryšius su įvairiais darbo aspektais.

2. Palyginti vaistininkų ir farmakotechnikų pasitenkinimą darbu.

3. Išanalizuoti įmonės darbuotojų tobulinimosi galimybes ir jiems kylančias

problemas.

10

1.LITERATŪROS APŽVALGA

1.1. Motyvacijos ir pasitenkinimo darbu teoriniai aspektai

Kodėl žmogus ateina dirbti į tam tikrą organizaciją? Dažniausiai žmogus ateina dirbti į

konkrečią organizaciją, nes jis to nori, o šį norą formuoja poreikiai.

Žmogaus poreikiai – tai tokia individo jaučiama vidinė įtampa, kurią žmogus paprastai

išreiškia mintimi „man reikia“. Suvoktas poreikis nusakomas noru. Poreikiai klasifikuojami į:

1) pagrindinius fizinius poreikius, kurie vadinami pirminiais poreikiais. Šių poreikių

objektai: maistas, vanduo, miegas, oras ir t.t. ;

2) socialinius bei psichologinius poreikius, vadinamus antriniais poreikiais. Jie daugiau

atstovauja dvasios ir proto poreikiams. Kuo intensyvesni yra darbuotojo antriniai

poreikiai, tuo sudėtingesnis yra jo motyvavimo mechanizmas.

Darbuotojų antrinius poreikius galima apibūdinti šiais požymiais:

1) labai sąlygojami patirties;

2) įvairiarūšiai ir nevienodo intensyvumo;

3) kiekvienam individui skirtingi;

4) dažniau veikia keli iš karto nei pavieniui, susidarant sudėtingam poreikių junginiui;

5) neretai sąmoningai nesuvokiami;

6) įtakojantys elgesį (25).

Antriniai poreikiai plėtojasi tobulėjant žmogaus asmenybei, didėjant jo gyvenimo

patirčiai.

Aukštesnio lygio poreikių patenkinimo metodai:

1. Socialiniai priklausomumo poreikiai

1.1 Duoti darbuotojams tokį darbą, kuris leistų jiems bendrauti.

1.2 Darbo vietose sukurti vieningos komandos dvasią.

1.3 Rengti su darbuotojais reguliarius pasitarimus.

1.4 Neardyti neformalių grupuočių, jeigu tik jos nedaro įmonei realios žalos.

1.5 Sudaryti sąlygas socialiai bendrauti ne darbo metu už įmonės ribų.

2. Pagarbos poreikiai

2.1 Duoti darbuotojams turiningesnį darbą.

2.2 Įvertinti ir skatinti pasiektus pavaldinių rezultatus.

2.3 Įtraukti darbuotojus į tikslų nustatymo ir sprendimų priėmimo procesą.

2.4 Suteikti darbuotojams papildomų teisių ir įgaliojimų.

11

2.5 Sudaryti palankias sąlygas karjerai.

3. Savęs realizavimo poreikiai

3.1 Sudaryti darbuotojams sąlygas mokytis ir tobulėti, t.y. panaudoti visą potencialą.

3.2 Duoti darbuotojams sudėtingą ir svarbų darbą, reikalaujantį visiško atsidavimo.

3.3 Skatinti ir ugdyti darbuotojo iniciatyvą, kūrybiškumą (42).

Vienas iš svarbiausių žmogaus poreikių yra darbas. Tai būtina sąlyga kitiems poreikiams

tenkinti. Jei žmogus nedirba, patiria įtampą ir nepasitenkinimą, o sėkmingas darbas sukelia

teigiamas emocijas (35).

Poreikių negalima tiesiogiai stebėti ar išmatuoti. Spręsti apie juos galima tik iš žmonių

elgesio bei bendraujant su jais ir siekiant išsiaiškinti darbuotojo tikslus bei siekius. Žmogaus

poreikiai sukelia troškimą juos patenkinti ir sužadina motyvus veikti (1pav.) (49).

1 pav. Sąveika tarp darbuotojo poreikių ir jo elgesio (49)

Įmonės narių poreikių pažinimas naudojamas atlyginimo už darbą sistemai formuoti

bei darbuotojų energijai nukreipti įmonės tikslams pasiekti (52). Poreikis gali būti

apibūdinamas kaip objektyvi būtinybė, reikalaujanti patenkinti organizmo gyvybingumo

palaikymą ir vystymąsi bei asmenybės tobulinimą. Taigi poreikiai yra žmogaus aktyvumo

šaltinis (7). Kai žmogus jaučia poreikį, tai poreikis skatina (motyvuoja) jį veikti ir siekti tikslo

(3).

Motyvas – sudėtingas darinys. Motyvo struktūra yra tokia: signalo priėmimas –

įvertinimas – programa – paskata – tikslas – veiksmas. Motyvas – tai veiksmo priežastis,

kylanti dėl asmenybės ir objekto, patenkinančio jos poreikius, interesus, vertybes, tikslus,

12

sąveikos (cit. pagal 25). Motyvas dar gali būti apibūdinamas kaip vidinė paskata, akstinas,

impulsas ar ketinimas, verčiantis žmogų vienaip ar kitaip daryti ar elgtis (7). Motyvų gali būti

labai įvairių. Jeigu motyvu akcentuojamas žmogaus veiklos priežastingumas, tai jo vidiniai ir

išoriniai formavimosi mechanizmai atspindimi sudėtingesniu dariniu, vadinamu motyvacija.

Motyvacija paaiškinama, kodėl žmonės vienaip ar kitaip elgiasi. Motyvacija apima ne tik

motyvus ir juose glūdinčius poreikius bei jų išraišką norais, bet ir pastovesnę kokybę –

interesus, kurie atskleidžia pastovesnį žmogaus dėmesį tam tikrai veiklai ar reiškiniui (25).

Žmogaus poreikiai yra motyvacijos pagrindas.

Motyvacija yra elgesio skatinimo sistema, kurią sąlygoja įvairūs motyvai.

Motyvavimas – poveikis darbuotojų motyvacijai, skatinimas siekti gerų veiklos rezultatų.

Motyvuotas darbuotojas: nori būti darbe, didžiuojasi savo darbu, nerodo neigiamo požiūrio į

organizaciją, yra labai atsidavęs darbui ir jaučia pasitenkinimą juo (24). Motyvacija paaiškina

skirtingą žmonių elgesį ir jo motyvus siekiant tikslo (3).

Motyvacija naudinga organizacijai, nes ji lemia: didesnį darbo našumą, mažesnę

darbo jėgos kaitą, mažiau pravaikštų, geresnę kokybę ir mažiau nuostolių, didesnę tikimybę,

kad pokyčiai bus pripažinti ir jiems nesipriešinama, didesnę tikimybę, kad idėjos bus įdiegtos

ir prisiimta atsakomybė (24).

Įmonės turi rasti būdus kaip didinti darbuotojų darbo motyvaciją ir kuo geriau

panaudoti darbuotojų potencialą (7).

Motyvacijos teorijos formavosi tokiomis kryptimis: į poreikių teorijas ir proceso

teorijas. Pasitenkinimo ar poreikių teorijos akcentuoja veiksnius, susijusius su asmens

stimulais, atlikimu ir neveiklumu. Vienas iš poreikių teorijų privalumų – galimybė pritaikyti

jas praktiškai (25). Šiame darbe labiausiai domimasi Frederick Herzberg dviejų veiksnių

motyvacijos teorija. Lyginant su kitomis poreikių teorijomis ji yra labiausiai ištirta ir

lengviausiai pritaikoma motyvacijai tirti. Herzberg nustatė veiksnius, sukeliančius

pasitenkinimą ir nepasitenkinimą. Pasitenkinimą ir nepasitenkinimą sukeliančių veiksnių

šaltinis yra skirtingas. Kai kurie veiksniai, kai jiems neskiriama reikiamo dėmesio, sukelia

nepasitenkinimą. Bet kai į juos atsižvelgiama, jie nesukelia nepasitenkinimo. Herzberg šiuos

veiksnius pavadino higieniniais veiksniais, nes jie sudaro įmonės žmogiškųjų ryšių geros

sveikatos pagrindą. Čia kalbama apie ryšius su pavaldiniais ir vadovais, darbo užmokestį ir

socialines paskatas, materialines darbo sąlygas, personalo politiką ir organizacijoje atliekamą

kontrolės tipą. Nepasitenkinimą sukeliantys veiksniai ar jų nebuvimas dar nesukelia

pasitenkinimo. Jie tesukelia neutralius jausmus ir supratimą, kad pagrindiniai poreikiai yra

patenkinti; todėl vadinami higieniniais (22). Higieniniai veiksniai nemotyvuoja darbuotojų

13

veiklos. Jie tik garantuoja, kad neatsiras nepasitenkinimo (3). Tam tikri veiksniai nesukelia

nepasitenkinimo, kai jiems neskiriama dėmesio, bet kai jie įvertinami ir tinkamai

panaudojami, jie tampa pasitenkinimo šaltiniu. Herzberg juos pavadino motyvaciniais

veiksniais. Tai galimybė daryti karjerą, atsakomybė, tinkamas pasiekimų įvertinimas, valdžios

ir saviraiškos atskleidimas, o ypač užduoties turinys (22). Vadovas, norėdamas, kad būtų

pasiekta maksimaliai gerų rezultatų, turi pateikti darbuotojams tokį higieninių ir

motyvuojančių veiksnių rinkinį, kad darbuotojas jaustų visų individo poreikių patenkinimą.

Herzberg dviejų veiksnių motyvacijos teoriją plačiai taiko daug organizacijų. Organizacijos

taiko Herzberg teiginį, kad darbo užduočių turinys veikia motyvuojamai, įgyvendinant darbo

turiningumo programas. Šių programų metu išplečiamos darbuotojo veiklos ribos, kad būtų

didesnis pasitenkinimas (3). Herzberg teigė, kad higieniniai veiksniai sukelia išorinę

motyvaciją, o motyvaciniai – vidinę (22). Įmonėje taikomų stimulų visuma sudaro išorinę

motyvaciją (darbo užmokestis, tinkamas pasiekimų įvertinimas, pasmerkimas, nuobaudos,

paaukštinimas pareigose ir t.t.). Išorinė motyvacija gali būti teigiama ir neigiama. Teigiamai

motyvacijai priklauso moralinis ir materialinis skatinimas, kilimas karjeros laiptais, kolegų ir

kolektyvo pagyrimas, savalaikis gerai atliktų užduočių pastebėjimas ir įvertinimas. Neigiamai

išorinei motyvacijai priklauso nuobaudų sistema, kritika, pasmerkimas. Vidinė motyvacija yra

žmogaus tobulėjimo šaltinis: ji turtina asmenybę, skatina profesinį meistriškumą, plečia

individualias žinias, sugebėjimus, t.y. formuoja tokią asmenybę, kuri siekia išreikšti save

visose gyvenimo sferose (45). Organizacijos politikos formavimo, jos įtvirtinimo kontekste

svarbu atriboti vidinius ir išorinius pasitenkinimo darbu veiksnius. Jeigu išorinių veiksnių

(darbo sąlygų, santykių su bendradarbiais, atlyginimo sistemos, atliekamų užduočių) įtaką

valdyti yra sudėtinga, tai veiksnių, susijusių su darbuotojų asmeninėmis savybėmis bei

lūkesčiais, įtakoti dažnai neįmanoma (34).

Nors Herzberg teorijos svarba nereikėtų abejoti, tačiau egzistuoja ir kritikuojamų jos

aspektų. Herzberg išskyrė veiksnius, lemiančius pasitenkinimą ar nepasitenkinimą darbu. Bet

kai žmogaus prašoma apibūdinti situacijas, kuriose jis pajuto pasitenkinimą ar

nepasitenkinimą savo darbu, tai jis instinktyviai palankias situacijas linkęs susieti su savo

asmenybe, o nepalankias – su kitų žmonių veikla arba dalykais, kurie objektyviai nuo jo

nepriklauso. Herzberg neįvertino, jog tas pats veiksnys gali nulemti vienų žmonių

pasitenkinimą darbu, o kitų, atvirkščiai, – nepasitenkinimą. Vadinasi, ir darbo, ir aplinkos, ir

motyvuojantys veiksniai gali būti stimuliavimo šaltiniai ir priklauso nuo konkrečių žmonių

poreikių. Visa šita kritika rodo, kad motyvacijos procesas yra tikimybių pobūdžio, nes tai, kas

motyvuoja žmogų tam tikru atveju, gali neturėti jokio poveikio kitu laiku arba kitam žmogui

14

toje pačioje situacijoje (3). Higieniniai ir motyvuojantys veiksniai apibūdinami kaip atskiri,

nepriklausomi veiksniai, esantys skirtingoje plotmėje. Higieniniai veiksniai, ypač darbo

užmokestis, negali būti naudojami darbuotojų motyvacijai. Per daug supaprastinami

pasitenkinimo ar nepasitenkinimo darbu šaltiniai. Ignoruojami situaciniai kintamieji. Yra

žinomas darbo našumo ir pasitenkinimo ryšys, nors iki šiol dar nepavyko neginčijamai įrodyti

jų tiesioginės priklausomybės (34).

Farmacijos srityje taip pat yra svarbus darbuotojų motyvavimas. Pagal darbo biržos

įsidarbinimo galimybių barometrą farmacija yra specialybė, kurios atstovams įsidarbinimo

galimybės labai didelės (29). Darbuotojų paklausa didesnė nei pasiūla. Todėl turėtų būti

taikomos ypatingos vadybinės technologijos, svarbios pritraukimo ir išlaikymo strategijos,

investuojama į mokymus ir didinamas darbuotojų pasitenkinimas darbu.

Kalbant apie motyvaciją, labai svarbi atlygio sąvoka. Atlygis yra ne tik pinigai, bet

viskas, ką žmogus vertina. Galima išskirti vidinį ir išorinį atlygį. Vidinį atlygį (pasitenkinimą)

žmogui sukelia pats darbo procesas ir jo rezultatai, žadantys užbaigtumo jausmą, didinantys

savigarbą. Išorinį atlygį suteikia organizacija, o ne darbas. Pavyzdžiui, darbo užmokestis,

pagyrimai, pripažinimas, draudimas ir pan. (3). Paprastai žmonės dirba tikėdamiesi piniginio

užmokesčio. Be to, jie tikisi, kad tas užmokestis teisingai atlygins už atliekamą darbą ir kad

kiekvienais metais jis šiek tiek didės (35).

1993 m. buvo atliktas pirmasis Herzberg teorijos taikymo Lietuvoje tyrimas.

Ypatingas dėmesys buvo kreipiamas į darbo užmokesčio veiksnį. Paaiškėjo, kad darbo

užmokestis Lietuvoje gali būti ne tik higienos veiksnys, bet ir motyvatorius (5).

Atlyginimo už darbą sistema tiesiogiai susijusi tiek su gyvybinių žmogaus poreikių

tenkinimu, tiek su individualių pasiekimų įvertinimu ir pripažinimu, ji turi labai didelę įtaką

darbuotojų motyvacijai. Darbo užmokestis ir finansinis įvertinimas pasidaro itin svarbus

motyvavimo veiksnys, kai nėra tenkinami darbuotojų materialiniai ir saugumo poreikiai. Kai

darbuotojas jaučiasi neteisingai įvertintas, tai tampa stipriu demotyvuojančiu veiksniu. Bet

nepakanka mokėti didelį darbo užmokestį, kad geriau motyvuotume darbuotojus. Darbuotojas

jaučia ryšį tarp atliekamo darbo kokybės ir mokamo atlyginimo. Norint, kad užmokestis taptų

veiksminga motyvavimo priemone, būtina įmonėje įgyvendinti paprastą ir suprantamą darbo

užmokesčio pagal darbo vertę, darbuotojo kompetenciją ir jo pastangas, sistemą.

Šiuolaikinėje, greitai besikeičiančioje aplinkoje atlyginimo už darbą sistema turi būti

dinamiška, nes veiksniai, kurie yra motyvuojantys ir efektyvūs šiandien, ateityje gali prarasti

savo vertę darbuotojų akyse. Todėl ją reikia kaskart peržiūrėti ir adaptuoti prie besikeičiančios

sociokultūrinės ir ekonominės aplinkos ir prie kintančių darbuotojų poreikių (23).

15

Darbo užmokesčio didinimas net aukšto ekonominio išsivystymo šalyse turi ribas.

Darbo užmokesčio skatinamasis poveikis gali būti aktualizuotas tik ieškant efektyvių darbo

apmokėjimo organizavimo formų. Darbo užmokestis tradiciškai laikomas pagrindine

darbuotojų motyvavimo priemone, nors išsivysčiusiose šalyse materialiniai stimulai

palaipsniui praranda savo svarbą užleisdami vietą nepiniginiams motyvavimo metodams. Tuo

tarpu Lietuvoje situacija yra kitokia. Darbo užmokestis ir piniginis įvertinimas tampa labai

svarbus motyvacinis veiksnys tada, kai nėra patenkinti dirbančiųjų fiziologiniai bei saugumo

poreikiai. Pagrindinis Lietuvos dirbančiųjų motyvas yra darbo užmokestis. Tačiau būtent

darbo užmokesčio sistemos daugumoje Lietuvos įmonių ir yra nemotyvuojančios. Tai susiję

tiek su išoriniais, tiek su vidiniais veiksniais. Darbo užmokestyje nėra objektyviai įvertinta

santykinė darbo vertė, kurią nustatyti galima tik atlikus visų įmonės ar organizacijos darbo

vietų įvertinimą (54).

Darbo užmokestis yra tarsi matavimo dydis, kuris nurodo farmacijos specialistų

paklausą. Darbdaviai moka didesnius atlyginimus tiems, kurie pažangiai mokėsi ir turi

daugiau darbo patirties. Tyrimas atliktas Minesotoje, Ilinojuje, Ohajyje, Viskonsine 2003 m.

(10).

Statistikos apie farmacijos specialistų atlyginimus Lietuvoje nepavyko aptikti. Dėl

farmacijos specialistų trūkumo, didelės vaistinių plėtros, vaistininkų, ypač jaunesniųjų,

emigravimo į kitas šalis ir kitų aplinkybių farmacijos specialistai tapo šiuo metu vieni iš

paklausiausių ir gerai apmokamų sveikatos priežiūros specialistų. Atlyginimų sistema mūsų

šalyje nėra kol kas itin diferencijuota. Deja, dar nėra nusistovėjusių tradicijų, jog atlyginimas

būtų mokamas už vaistininko profesinę kompetenciją, jo prisiimtą atsakomybę, įgyjamas ir

nuolat tobulinamas žinias. Šiandien rinka, esant specialistų paklausai, pati nustato atlyginimų

vidurkius. Bene daugiausia atlyginimui įtakos turi fundamentinis specialisto išsilavinimas:

vaistininko mėnesinis atlygis paprastai yra 10-20 proc. didesnis nei farmakotechniko, kiek

mažiau tai priklauso nuo geografinės vietos (55).

Taigi įmonių vadovai, atsižvelgdami į darbuotojų motyvaciją, turi pasirinkti

atitinkamas motyvavimo priemones, norėdami vienaip ar kitaip veikti jų elgesį darbe (7).

Pasitenkinimas darbu yra glaudžiai susijęs su motyvacija. Pasitenkinimas eina po

motyvacijos. Motyvacija ir pasitenkinimas sudaro begalinę grandinę: atsiradęs nepatenkintas

poreikis tampa motyvacijos šaltiniu, jį patenkinus, sukeliamas pasitenkinimas, tada prasideda

naujas ciklas: aktualus tampa aukštesnis pagal hierarchiją poreikis, kuris motyvuoja ir t.t. (7).

Sąvoka „pasitenkinimas darbu“ pradėta vartoti ne taip seniai. Iki 1950 m. dažniausiai buvo

sutinkama sąvoka „moralė“. Ši sąvoka perimta iš karinės terminijos. Kadangi praktiškai buvo

16

taikomos moralinės būklės matavimo priemonės, perimtos iš psichologijoje išvystytos

požiūrių skalių aiškinimo technikos. Taip susiformavo „požiūrio į darbą“ sąvoka. Vėliau

požiūris į darbą pradėtas interpretuoti kaip lygis, iki kurio yra patenkinami individo poreikiai

darbe. Sąvokos „požiūris į darbą“ ir „pasitenkinimas darbu“ tapo sinonimais (34). Individas

negali būti patenkintas, jei jis nėra motyvuotas vienu ar kitu darbo aspektu. Bet galima būti

motyvuotam, nesant patenkintam.

Pasitenkinimas darbu yra teigiamų ir neigiamų žmogaus jausmų rinkinys, parodantis,

kaip darbuotojas vertina savo darbą (25). Pasitenkinimas darbu išreiškia atitikimą tarp to, ko

žmogus tikisi ir atlygio, kurį jis gauna būdamas organizacijoje ir dirbdamas. Labai svarbu

puoselėti darbuotojų pasitenkinimo darbu veiksnį, nes tai yra jų poreikių patenkinimas per

darbą (51). Gyvenimu patenkintas žmogus gali nenorėti pripažinti, kad darbas jo netenkina.

Aplinka, supanti žmogų už darbo ribų, daro įtaką jo pasitenkinimui darbu (43).

Pasitenkinimas darbu organizacijoje įgauna veiklos kokybės reguliatoriaus funkciją.

Pasitenkinimas darbu, kaip svarbi gyvenimo dalis, veikia bendrą žmogaus pasitenkinimą

gyvenimu. Todėl ir verslo organizacijoje turi būti rūpinamasi ne tik darbuotojų darbo

sąlygomis, bet ir jų požiūriu į kitas gyvenimo sritis, jų savijautą jose. Socialinės normos lemia

pasitenkinimą darbu tiek, kiek individui artimi žmonės palankiai ar nepalankiai vertina jo

darbą, pasitenkinimą konkrečia veikla, jos svarbumą. Socialinis palyginimas veikia per

individui artimos žmogiškosios aplinkos darbinę veiklą. Galima teigti, kad pasitenkinimo

darbu negalima vertinti be žmogaus asmenybės ir socialinės situacijos konteksto (34).

Pasitenkinimas darbu yra dinamiškas, sudarytas iš pasitenkinimo įvairiais darbo objektais,

subjektais ir reiškiniais.

Pasitenkinimas darbu dar negarantuoja darbo kokybės. Pasitenkinimo darbu ir

darbo kokybės ryšys pagrįstas daug sudėtingesniu mechanizmu (2 pav.).

Matome, kad aukštos kokybės darbas turi įtakos ekonominiams, sociologiniams, ir

psichologiniams atlygiams. Jei šie atlygiai yra suprantami kaip teisingi ir užtarnauti, tuomet

didėja ir pasitenkinimas, kadangi darbuotojas jaučia, jog gauna atlygį proporcingą atlikto

darbo kokybei. Antra vertus, jeigu atlygiai neatitinka atlikto darbo, atsiranda

nepasitenkinimas. Asmens pasitenkinimo lygis sąlygoja didesnes ar mažesnes darbo

pastangas ir darbo atlikimo rezultatą. Viso šito rezultatas yra nuolat veikianti darbo atlikimo –

pasitenkinimo pastangų kilpa (25).

17

2pav. Pasitenkinimo darbu ir darbo kokybės ryšio mechanizmas (25)

Helzbergas nurodė esant stiprų koreliacinį ryšį tarp pasitenkinimo darbu ir darbo

našumo (22). Darbuotojų pasitenkinimo bei kokybės ryšį akivaizdžiai parodo sėkmės ratas

(cit. pgl. 4) (3 pav.)

3 pav. Sėkmės ratas (4)

Įmonės, kurios investuoja į darbuotojų atranką, mokymą, įgalinimą, karjerą

darbuotojai, matydami įmonės pastangas, atsakingiau dirba, maloniau bendrauja su

vartotojais. Dėl to gerėja paslaugų kokybė. Vartotojai dažniau naudojasi paslaugomis, didėja

įmonės pajamos ir pelnas. Tai – sėkmės ratas. Jo būtina prielaida – lygiavertis įmonės požiūris

į vartotojus ir darbuotojus (4).

Didesnis pasitenkinimas darbu yra siejamas su mažesne kadrų kaita. Kuo mažiau

darbuotojas patenkintas savo darbu, tuo daugiau jis daro pravaikštų, taip pat tai gali turėti

įtakos vagystėms darbe. 2000m. Viskonsine Medisone buvo atliekamas tyrimas siekiant

18

nustatyti farmacijos specialistų darbo vietos kaitą ir priežastis bei aptarnavimo laiką.

Nustatyta, kad procentaliai didėja farmacijos specialistų, išeinančių iš darbo dėl patiriamo

streso, o mažėja išeinančiųjų dėl didesnio atlyginimo (37).

Kuo vyresnis darbuotojas, tuo labiau jis patenkintas darbu, nes jų mažesni ateities

lūkesčiai, jie geriau prisitaiko prie darbo sąlygų, turi didesnę patirtį. Žmonės, užimantys

aukštesnę tarnybinę padėtį, yra labiau patenkinti savo darbu, nes jis geriau apmokamas,

geresnės jo darbo sąlygos, didesnės galimybės rodyti sugebėjimus. Organizacijos dydis taip

pat gali turėti įtakos pasitenkinimui darbu, nes didesnėje organizacijoje yra sunkesnis

bendravimas, dalyvavimas bendrame darbe, prarandami asmeninio artumo elementai.

Nesidomėjimas darbu ir nepasitenkinimas provokuoja socialines problemas. Galima teigti,

kad pasitenkinimo darbu negalima vertinti be žmogaus asmenybės ir socialinės situacijos

konteksto (34).

Kiekviena pelno siekianti organizacija kuria materialų produktą ar paslaugas,

siekdama maksimizuoti pelną ir patenkinti tų paslaugų ar produkcijos vartotoją. Tačiau koks

darbuotojo vaidmuo ir koks dėmesys skiriamas jam – organizacijos individui – šioje sistemoje

(35)? Organizacijos, turėtų pritraukti ir išlaikyti kvalifikuotus darbuotojus, didinti jų

pasitenkinimą darbu atsižvelgiant į jį įtakojančius veiksnius. Ekonomiškai pageidautina ir

socialiai priimtina būtų organizacijos strategija, kuri bent nemažintų darbuotojų pasitenkinimo

darbu (34).

1.2. Farmacijos specialistų pasitenkinimo darbu tyrimų apžvalga

Pasitenkinimo darbu tyrimai yra svarbūs, nes: išsiaiškinamas bendras pasitenkinimo

darbu lygis, tyrimo metu ir aptariant gautus rezultatus susiklosto vertingi ryšiai tarp

darbuotojų, tyrimas gali atpalaiduoti emocijas ir suteikti darbuotojams galimybę pasisakyti

rūpimais klausimais, tyrimą galima suprasti kaip vadovų domėjimąsi pavaldinių gerove,

tyrimas yra geras būdas nustatyti ką reikėtų tobulinti organizacijoje, taip pat pasitenkinimo

darbu tyrimai gali turėti svarbios įtakos planavimo ir valdymo pokyčiams įmonėje (25). Kaip

teigia Davis ir Newstrom, net ir išsivysčiusiose šalyse išsamūs pasitenkinimo darbu tyrimai

organizacijose yra atliekami nors ir periodiškai, bet gana retai (vieną kartą per metus) (15).

Pasitenkinimo darbu tyrimas negali būti visavertis be istorinio ir kultūrinio konteksto (34).

2006 m. Jungtinėse Amerikos Valstijose buvo atliekamas tyrimas, nagrinėjantis stresą

ir pasitenkinimą darbu tarp ilgalaikės priežiūros sektoriuje dirbančių farmacijos specialistų.

Daugiau nei 90 proc. šiame tyrime dalyvavusių farmacijos specialistų buvo patenkinti darbu.

19

Tačiau kaip dažniausias streso šaltinis buvo minimas per mažas etatų skaičius, turintis įtaką

farmacijos specialistams atlikti pareigas. Daugiau nei vienas trečdalis dalyvavusių tyrime

farmacijos specialistų, išduodančių vaistus, dažnai patiria stresą dėl poreikio gerinti profesinę

kompetenciją (27). Reikėtų nepamiršti, kad intensyvus darbas veikia vaistininko sveikatą,

gerą savijautą ir jo teikiamas paslaugas. Dideli krūviai kelia didesnį stresą, kuris sąlygoja

sveikatos sutrikimus, blogą savijautą, kai kuriais atvejais ir mažesnį pasitenkinimą darbu.

Svarbu suvokti galimą tokio darbo įtaką moterų darbui – neigiamos jo pasekmės moterims

didesnės dėl nemažo darbo krūvio namuose (21).

Teksaso medicinos centre 2004 m. buvo atliktas farmacijos specialistų pasitenkinimo

darbu tyrimas. Buvo naudojamas klausimynas nustatant pasitenkinimo darbu lygį tarp

Teksaso medicinos centro farmacijos specialistų. Ypatingas dėmesys buvo skiriamas rezultatų

skirtumui tarp moterų ir vyrų. Bendrai farmacijos specialistai buvo patenkinti savo darbu.

Buvo nustatyta, kad pasitenkinimas darbu tarp vyrų ir moterų statistiškai reikšmingai

nesiskyrė. 68 proc. moterų nurodė, kad jos bendrai patenkintos savo darbu. Tačiau moterys

mažiau patenkintos savo darbo užmokesčiu. Svarbūs moterims vaistininkėms veiksniai buvo,

autonomija, darbo krūvis, santykiai su bendradarbiais ir darbo saugumas. Tiems farmacijos

specialistams, kurie buvo patenkinti vidiniais veiksniais, pagerinus išorinius veiksnius,

sumažėtų nepasitenkinimas darbu ir sumažėtų darbuotojų kaita. Tyrimo autoriai

rekomenduoja ateityje daugiau dėmesį kreipti į moterų pasitenkinimą darbu veikiančius

veiksnius. Tai sumažintų nepasitenkinimą darbu, darbuotojų kaitą (38).

2004 m. Jungtinėse Amerikos Valstijose, Viskonsino - Medisono universitete buvo

atliktas tyrimas siekiant nustatyti farmacijos specialistų požiūrį į jų darbą. Buvo naudojamos

skalės siekiant nustatyti: pasitenkinimą darbu; stresą darbe; konfliktus, kylančius namie dėl

darbo specifikos; didesnį darbo krūvį nei priklauso; darbo dviprasmiškumą. Kaip tuos

veiksnius įtakoja šeimyninė padėtis, vaikai, amžius, rasė, lytis, darbo stažas, religija,

mokslinis laipsnis, pareigos. Buvo gauti šie rezultatai: 67,2 proc. farmacijos specialistų buvo

patenkinti savo darbu, 68 proc. buvo patyrę stresą darbe ir per didelį darbo krūvį, 48 proc.

patyrė konfliktus namie, kurių priežastis buvo darbas. Besidomintiems farmacijos specialistų

darbo kokybės gerinimu tyrimo autoriai rekomenduoja taikyti įvairius metodus siekiant

sumažinti stresą darbe, nes tai taip pat kelia grėsmę darbuotojų psichinei sveikatai ir vaistinės

klientų saugumui (36).

2001 m. buvo atlikta Naujosios Zelandijos sveikatos priežiūroje dirbančių

profesionalų, tarp jų ir farmacijos specialistų apklausa, norint nustatyti pasitenkinimą darbu,

streso šaltinius ir psichologinius simptomus. Buvo palygintas bendrosios praktikos gydytojų,

20

chirurgų, terapeutų ir bendruomenės farmacijos specialistų pasitenkinimo darbu lygis.

Farmacijos specialistų ir terapeutų pasitenkinimas darbu buvo mažesnis nei likusiųjų. Tyrėjai

pastebėjo, kad pasitenkinimas darbu priklausė nuo lyties, darbe praleidžiamo laiko ir kilusių

sveikatos problemų, dėl darbo sveikatos priežiūros srityje (19).

2001 m. Teksase buvo atliktas farmacininkų padarytų klaidų įvertinimas ir nustatyta

kaip jas įtakojo pasitenkinimas darbu, darbo vietos aspektai, rizikos veiksniai. Teigiama, kad

darbo vieta, bendradarbiai, darbo stažas ir farmacininkų pasitenkinimas darbu turi įtakos

darbe padaromų klaidų kiekiui. Buvo nustatytas teigiamas ryšys tarp receptų skaičiaus, vaistų

užsakymų pildymo kiekio, darbo valandų ir vaistų atleidimo klaidų (6).

Arizonoje buvo atliktas farmacijos specialistų pasitenkinimo darbu ir įgūdžių

panaudojimo tyrimas. Atsakymai į klausimus buvo pateikti penkių balų Likert skalės

rangavimu – nuo visiškai nesutinku iki visiškai sutinku. Buvo aptiktas teigiamas ryšys tarp

pasitenkinimo darbu ir įgūdžių pritaikymo. Nustatyta, kad pasitenkinimas darbu įtakojamas

bendradarbių, įgūdžių pritaikymo, išsilavinimo, darbo krūvio ir aplinkos, profesinio laipsnio,

užimamų pareigų ir amžiaus (12).

2004 m. Jungtinėse Amerikos Valstijose Viskonsino universitete buvo atliktas

tyrimas, analizuojantis bendruomenės farmacijos specialistų vaistinės darbo laiką, personalą,

darbo krūvį, darbo krūvio įtaką darbui, esamus įrengimus ir technologijas, jų panaudojimą

darbo vietoje, jų įtaką darbo kokybei ir pasitenkinimui darbu. Buvo atlikta darbuotojų

anketinė apklausa. Vienas trečdalis farmacijos specialistų nurodė, kad naujesni įrengimai ir

technologijos didina jų darbo produktyvumo lygį, darbo kokybę, finansinių operacijų atlikimą

ir pasitenkinimą darbu. Personalas, įrengimai, informacinės technologijos yra galimos tam,

kad palengvintų farmacinės paslaugos teikimą, didintų produktyvumą, farmacinės paslaugos

kokybę ir farmacijos specialistų pasitenkinimą darbu (26).

2000 m. Carvajal ir Hardigan atliko tyrimą – lygino pasitenkinimą darbu farmacijos

specialistų – vyrų ir moterų – , dirbančių pietų Floridoje, baigusių tą pačią farmacijos mokslo

įstaigą. Tyrime buvo naudojama Likerto skalė nuo 1 iki 5. Buvo nagrinėti keturi išoriniai

veiksniai, veikiantys pasitenkinimą darbu (užmokestis už darbą, paaukštinimo galimybė,

vadovo asmeninės savybės, darbo atmosfera) ir keturi vidiniai veiksniai (darbo vieta,

respondento suvokiama jo atliekamo darbo svarba, autonomija, nuovargis darbe). Buvo

padaryta išvada, kad vyrai ir moterys teikia skirtingas reikšmes pasitenkinimo darbu

veiksniams. Vyrams paaukštinimo galimybė, vadovo asmeninės savybės, darbo užmokestis,

nuovargis darbe nėra svarbūs veiksniai, įtakojantys jų pasitenkinimą darbu. Autonomija darbe

21

yra svarbi tiek moterims tiek vyrams. Moteris įtakojantis pasitenkinimą darbu veiksnys,

nurodytas kaip svarbus, pasirodė darbo atmosfera (9).

Duomenų bazėse nepavyko aptikti Lietuvoje atliktų farmacijos specialistų

pasitenkinimą darbu vertinančių tyrimų.

1.3. Farmacijos specialistų profesinės kvalifikacijos tobulėjimas

Klientų aptarnavimo kokybei įtakos turi ne tik talentingų darbuotojų parinkimas, bet ir

jų išlaikymas bei kvalifikacijos kėlimas (53). Pagrindiniai konkurencijos įrankiai farmacijos

srityje turėtų būti farmacinės paslaugos kokybė ir darbuotojų kvalifikacija (2).

Nuolatinis mokymasis yra labai svarbus daugumos specialistų darbe. Farmacijos

specialistų darbe profesinis tobulėjimas yra lemiamas, nes jų žinios ir praktika turi didelės

įtakos pacientų sveikatos priežiūrai bei rezultatams. Taip pat svarbus nuolatinis mokymasis

tiek individualių, tiek įstaigos įgūdžių ir veiklos tobulinimui (16). Farmacijos sritis labai

greitai vystosi, todėl farmacijos specialistui sunku išlikti su seniau įgytomis žiniomis, nes

pacientai vis daugiau domisi savo sveikata, o informacijos šaltiniai jiems yra prieinami

lengviau. Farmacijos klaidos tiek pat svarbios kaip ir medicinos ar slaugos, o priežiūros

trūkumas gali įtakoti žalą pacientui ar netgi mirtį (1). Todėl tęstinio mokymosi ir tobulėjimo

svarba nuolat didėja. Farmacininko amžius, pasitenkinimas darbu, įgūdžiai, taisyklių

laikymasis, patarimai lemia paciento konsultacijos visapusiškumą (48).

Farmacininko vaidmuo tampa vis svarbesnis, nes: pacientui vaistus skiria keletas

gydytojų ir farmakoterapijoje gali atsirasti nesuderinamumų; savigyda yra populiari sveikatos

priežiūros sritis, nes visuomenės informavimo priemonės perduoda vis daugiau informacijos

apie vaistus, o tai gali paskatinti jų vartojimą; farmacininkas yra lengviausiai prieinamas

sveikatos specialistas, galintis suteikti tikslią ir išsamią informaciją apie patį vaistą ir jo

vartojimą; didėja sergamumas ir mirtingumas vartojant vaistus (32). Daugėjant informacijos

sveikatos klausimais, pacientai įgyja vis daugiau žinių ir tikisi būti aktyvūs sveikatos

priežiūros dalyviai, gaunantys jiems reikalingą, suprantamai pateikiamą informaciją (2).

Dvidešimtas amžius pakeitė išsilavinimo reikalavimus – dabar jau nebepakanka kartą įgytos

kvalifikacijos, būtina ją nuolat tobulinti ir atnaujinti. Tik aukštos kvalifikacijos, nuolat

besitobulinantis farmacijos specialistas gali atitikti šiais laikais jam keliamus reikalavimus.

Viena iš vaistininko pareigų yra – dalyvauti rengiant farmacijos specialistus,

tobulinant jų profesinę kvalifikaciją, t.y. parengti ir perduoti farmacijos studentams farmacijos

mokslo teorines ir praktines žinias (18).

22

Farmacininko kaip specialisto kvalifikacijos kėlimas pradedamas studijų penkto kurso

praktikos metu. Čia tarp farmacijos specialisto ir studento atsiranda ypatingas mokytojo ir

mokinio ryšys, o ne darbdavio ir darbuotojo santykiai. Taip perduodamos pagrindinės –

kinikinės, vaistų paruošimo ir išdavimo, informacijos teikimo apie vaistus ir sveikatą –

praktinės žinios (50).

Svarbiausias įstatymas, reglamentuojantis profesinio tobulėjimo normas, yra Lietuvos

Respublikos Farmacijos įstatymas, išleistas 2006 m. birželio 22 dieną (31). Įstatymai ir kiti

teisės aktai, kurie reglamentavo šio įstatymo reglamentavimo sritims priskirtus santykius,

galioja tiek, kiek neprieštarauja šiam įstatymui, išskyrus atvejus, kai šis įstatymas pirmenybę

suteikia kitų įstatymų ar teisės aktų nuostatoms (41). Pagal šį įstatymą farmacijos specialistas

yra vaistininkas, vaistininko padėjėjas (farmakotechnikas) arba Vyriausybės įgaliotos

institucijos nustatyta tvarka jiems prilygintas asmuo. Vaistininkas – asmuo, įgijęs vaistininko

profesinę kvalifikaciją ir farmacijos magistro kvalifikacinį laipsnį, arba Vyriausybės įgaliotos

institucijos nustatyta tvarka jam prilygintas asmuo. Vaistininko padėjėjas (farmakotechnikas)

– asmuo, įgijęs vaistininko padėjėjo (farmakotechniko) profesinę kvalifikaciją, arba

Vyriausybės nustatyta tvarka jam prilygintas asmuo (17). Vaistininkas gali eiti vaistininko

pareigas tik turėdamas vaistininko praktikos licenciją, kuri išduodama neterminuotam laikui,

pateikus dokumentus, nustatytus vaistininko praktikos licencijavimo taisyklėse ir

dokumentus, patvirtinančius, kad jo kvalifikacija buvo keliama Sveikatos apsaugos ministro

nustatyta tvarka – 120 val. per 5 metus. Vaistininko padėjėjas (farmakotechnikas) turi teisę

eiti šias pareigas vaistinėje nuo jo įrašymo į Vaistininko padėjėjų (farmakotechnikų) sąrašą

dienos. Į Vaistininko padėjėjų (farmakotechnikų) sąrašą įrašoma pateikus Valstybinei vaistų

kontrolės tarnybai prašymą, įgytą farmakotechniko profesinę kvalifikaciją patvirtinantį

diplomą ir kitus Sveikatos apsaugos ministro nurodytus dokumentus. Farmakotechnikai

privalo Valstybinei Vaistų Kontrolės Tarnybai pateikti kas 5 m. dokumentus, patvirtinančius,

kad vaistininko padėjėjo (farmakotechniko) profesinė kvalifikacija buvo keliama Sveikatos

apsaugos ministro įsakymu nustatyta tvarka.

Įstatyme numatyta, kad iki įstatymo priėmimo licencijas įgiję arba įstoję mokytis ir

studijas baigsiantys po įstatymo įsigaliojimo farmakotechnikai gali teikti farmacinę paslaugą

šio įstatymo ir Sveikatos apsaugos ministro nustatyta tvarka iki 2015 m. gruodžio 31 d. Tai

laikotarpis, kad dirbantys farmakotechnikai, spėtų persikvalifikuoti ir tapti vaistininkais (47).

Profesinės kvalifikacijos tobulinimas – neformalusis švietimas, kuriuo siekiama

pagilinti ar atnaujinti profesinei veiklai reikalingas žinias, gebėjimus bei praktinius įgūdžius.

23

Privalomojo profesinės kvalifikacijos tobulinimo trukmė – privalomo tobulinimosi

valandų skaičius specialisto praktikos licencijai, leidimui ar kitam specialisto veiklos

dokumentui perregistruoti. Sveikatos priežiūros ir farmacijos specialistų profesinės

kvalifikacijos tobulinimo ir jo finansavimo tvarka reglamentuoja specialistų profesinės

kvalifikacijos tobulinimo organizavimą, apmokėjimą, vertinimą. Ši tvarka taikoma medicinos,

odontologijos, slaugos, kitą aukštąjį išsilavinimą turintiems ir įrašytiems į asmens sveikatos

priežiūros specialybių/subspecialybių sąrašą bei farmacijos specialistams.

Profesinės kvalifikacijos tobulinimu rūpinasi patys specialistai, sveikatos priežiūros ar

farmacijos įstaigos, įmonės, jų steigėjai, specialybės draugijos bei specialistų profesinės

organizacijos. Specialistų rengimo ir tobulinimo užsakovai yra Sveikatos apsaugos ministerija

ir Švietimo ir mokslo ministerija.

Specialistų tobulinimas – sudėtinė sveikatos priežiūros, farmacijos personalo valdymo

dalis – planuojamas, organizuojamas ir vykdomas pagal kompetenciją atitinkamu lygiu:

ministerija ir formaliojo švietimo institucijos šią veiklą planuoja ir koordinuoja valstybės

lygiu, apskritys ir savivaldybės – teritorijose, sveikatos priežiūros ar farmacijos įstaigos –

įstaigose, patys specialistai – asmenine iniciatyva.

Sveikatos priežiūros ar farmacijos įstaigos administracija privalo planuoti įstaigoje

dirbančio personalo tobulinimą, numatyti šiam tikslui reikalingas lėšas bei sudaryti sąlygas

privalomam specialisto profesinės kvalifikacijos tobulinimuisi.

Vaistininkai ir jų padėjėjai (farmakotechnikai) gali savo profesinę kvalifikaciją

tobulinti stažuotėse, seminaruose, konferencijose, kursuose, paskaitose, rašyti pranešimus,

publikacijas mokslo žurnaluose ir leidiniuose, mokslo leidiniuose, kurie indeksuojami

prestižinėse duomenų bazėse.

Vaistininkų ir vaistininkų padėjėjų (farmakotechnikų) kvalifikacijos kėlimą Sveikatos

apsaugos ministro nustatyta tvarka vykdo Lietuvos respublikos aukštosios mokyklos ir šių

specialistų nevyriausybinės organizacijos. Keliantys kvalifikaciją darbuotojai Darbo kodekso

nustatyta tvarka atleidžiami nuo darbo (31). Pagal Darbo kodekso 143 straipsnį į darbo laiką

įeina stažuotė, kvalifikacijos kėlimas darbovietėje ar mokymo centruose (30).

Nuo 2001 10 05 dienos organizuojamos mobilios kvalifikacijos kėlimo sesijos

įvairiuose Lietuvos miestuose. Jos rengiamos vykdant Kauno medicinos universiteto Šeimos

medicinos klinikos bei Kauno medicinos universiteto Medicinos ir farmacijos specialistų

tobulinimo kursų projektą „Podiplominio profesinio tobulėjimo kursai farmacijos

specialistams, dalyvaujant bendrosios praktikos gydytojams“.

24

Šiais kursais siekiama įgyvendinti nuoseklią farmacijos specialistų ir bendrosios

praktikos gydytojų integraciją pirminėje sveikatos priežiūros grandyje, o dalį kvalifikacijos

kėlimo valandų padaryti nemokamą ir lengvai prieinamą. 1 lentelėje matyti, kaip daugėjo

skaičius farmacijos specialistų, lankiusių stacionarius kursus.

1 lentelė. Farmacijos specialistų kvalifikacijos tobulinimas 2001 – 2005 m.

Metai Farmacijos specialistai

tobulinosi stacionariuose

kursuose

Vaistininkai Farmakotechnikai

2001 650 500 150

2002 788 588 200

2003 1012 715 397

2004 1087 669 418

iki 2005 11 20 728 485 243

Iš viso 4265 2957 1308

Podiplominės farmacijos studijos yra mokamos, o konferencijos klausytojams –

nemokamos (44).

2005 m. buvo atliktas flamandų bendruomenės farmacininkų motyvacijos ir nuomonės

apie kvalifikacijos kėlimą tyrimas. Apibendrinus rezultatus pastebėta, kad paskaitos yra pati

priimtiniausia kvalifikacijos kėlimo forma. Socialiniai kontaktai su kolegomis buvo laikomi

vidutiniškai motyvuojančiais faktorių. Dažniausiai minimi veiksniai, trukdantys kelti

kvalifikaciją, buvo: laiko trūkumas, įsipareigojimai šeimai, atstumas iki paskaitų vietos ir

neįdomūs dėstomi dalykai (20).

Ateityje vaistinės turėtų konkuruoti farmacinės paslaugos kokybe. Vaistinės

personalas nuolatos kels savo kvalifikaciją, o vaistinės vadovybė užtikrins rašytinių bei

elektroninių medicininės informacijos šaltinių prieinamumą. Vaistininkas turi būti gydymo

plano įgyvendinimo koordinatorius. Visi vaistinių vadovai, turi siekti pagrindinio tikslo –

užtikrinti vaistinės personalo motyvaciją tobulėti, siekti geresnės teikiamų farmacinių

paslaugų kokybės bei tapti visateisiais kompetentingais sveikatinimo sistemos nariais.

Vaistininkas turi žinoti išsamią, objektyvią, naujausią informaciją apie terapijos principus ir

pačius vaistus. Kiekvienoje vaistinėje turi dirbti reikiamos kvalifikacijos vaistininkas, įgijęs

25

aukštąjį farmacinį išsilavinimą, atsakingas už vaistinėje vykdomą farmacinę veiklą.

Vaistininkas turi laikytis Profesinių sąjungų patvirtinto Etikos kodekso, gerai išmanyti

galiojančius įstatymus, būti pakankamai profesionalus ir suteikti efektyvias aukščiausio lygio

farmacines paslaugas pacientui. Profesines žinias vaistininkai turi nuolatos gilinti ir atnaujinti

seminaruose, kursuose, simpoziumuose, kongresuose, moksliniuose ir profesiniuose

susirinkimuose, distancinio mokymo programose, skaitydami mokslinius ir recenzuojamus

profesinius žurnalus (46).

Aplinką, kurioje daug dėmesio skiriama mokymuisi, galima sukurti pašalinus ar

sumažinus kliūtis mokytis. Labai svarbus aukščiausio ir vidurinio lygio vadovų akivaizdus

teigiamas požiūris į nuolatinį darbuotojų mokymąsi ir tobulėjimą (39).

Sveikatos priežiūros įstaigų veiklą ir rezultatus didžia dalimi lemia personalo

kompetencija ir motyvacija, todėl sveikatos priežiūros įstaigų tikslas – rūpintis reikiamos

kompetencijos darbuotojais (8) .

1.4. Farmacijos specialistų profesinio tobulėjimo tyrimų apžvalga

Tęstinis profesinis tobulėjimas yra dalis mokymosi visą gyvenimą teorijos, kuri yra

siūloma, kaip būsimas modelis farmacininkams Jungtinėse Amerikos Valstijose. Didėja

susidomėjimas ir palaikymas tęstinio profesinio tobulėjimo. Sėkmingo tęstinio profesinio

tobulėjimo įgyvendinimo pavyzdžiai jau egzistuoja Jungtinėse Amerikos Valstijose ir kitose

šalyse (40).

2004 m. Ispanijoje buvo atliktas bendruomenės farmacijos specialistų nuomonių dėl

tęstinių studijų tyrimas. Buvo nustatyta, kad farmacijos specialistų labiausiai pageidaujamos

studijų formos buvo seminarai, pasikeičiant patyrimu, praktinių užduočių sprendimas ir

nuotolinis mokymasis naudojant kompiuterines programas. Respondentai teikė pirmenybę

kursams, kurie tęsiasi nuo 20 iki 50 valandų ir labai domėjosi galimybe bei organizavimu

tokių tęstinių studijų, kurios atitiktų jų poreikius ir viltis (11).

2003 m. Filadelfijoje buvo atliktas tyrimas siekiant nustatyti farmacijos srityje tęstinio

mokymo priemonių efektyvumą ir panaudojimą. Farmacijos specialistų buvo paprašyta

nurodyti dažniausiai taikomas profesinio tobulėjimo priemones ar būdus, kuriais naudojosi

paskutinius šešis mėnesius ir paskutinį profesinės kvalifikacijos kėlimo būdą. Nustatyta, jog

farmacijos specialistai dažniausiai naudojosi spausdinta paskaitų medžiaga, paskaitomis ir

seminarais (75 proc.), internete esančia medžiaga (53 proc.), simpoziumais (44 proc.).

26

Respondentai nurodė, kad visi šie kvalifikacijos kėlimo būdai pagilino jų teorines žinias,

tačiau buvo mažiau efektyvūs gilinant praktines žinias (33).

Lietuvoje farmacijos specialistų profesinio tobulėjimo tyrimų prieinamoje literatūroje

neaptikta.

27

2. TYRIMO METODIKA

2.1. Tyrimo organizavimas ir metodika

Siekiant ištirti farmacijos specialistų pasitenkinimą darbu ir profesinio tobulėjimo

galimybes, tyrimo objektas buvo vaistinių tinklo farmacijos specialistai. 1994 m. įkurta

įmonė, specializuojasi didmeninėje prekyboje, mažmeninėje prekyboje vaistais ir

farmacinėmis grožio prekėmis. Siekiant šio darbo tikslo, buvo pasirinktas tyrimo metodas –

anketinė darbuotojų apklausa. Tiriamąją populiaciją sudarė visi šios įstaigos farmacijos

specialistai. Įmonės filialai yra: Alytuje, Anykščiuose, Grigiškėse, Ignalinoje, Jonavoje,

Jurbarke, Kaišiadoryse, Kaune, Kelmėje, Klaipėdoje, Kretingoje, Kupiškyje, Lazdijuose,

Marijampolėje, Mažeikiuose, Pakruojyje, Panevėžyje, Pasvalyje, Radviliškyje, Raseiniuose,

Skuode, Šakiuose, Šiauliuose, Šilalėje, Šilutėje, Širvintose, Tauragėje, Telšiuose, Trakuose,

Ukmergėje, Utenoje, Vilkaviškyje, Vilniuje, Visagine, Zarasuose. Tyrimo metu įmonės 93

filialuose dirbo 218 farmacijos specialistų. Buvo gautas Bioetikos centro leidimas atlikti

anoniminę anketinę apklausą (2 priedas). Respondentai turėjo asmeninio apsisprendimo teisę

dalyvauti (ar nedalyvauti) tyrime. Buvo atliktas žvalgomasis tyrimas atsitiktinai atrinktuose

Kauno miesto vaistinių tinklo filialuose ir apklausta 18 farmacijos specialistų. Po to

anoniminė anketa pakoreguota atsižvelgiant į apklaustųjų pastabas ir konsultacijas su darbo

vadovu. Anketos įvadinėje dalyje buvo paaiškintas tyrimo tikslas. Siekiant respondentams

palengvinti anketos pildymo procesą, buvo paaiškinta, kokiu būdu pažymėti pasirinktus

klausimų atsakymus. Anketą sudarė 18 klausimų (1 priedas). Klausimai buvo suskirstyti į

grupes:

1) pasitenkinimo darbu supratimas (1 klausimas),

2) bendras pasitenkinimas darbu ( 2 klausimas),

3) nuomonė apie farmacijos specialisto darbą ( 3 klausimas) (28),

4) pasitenkinimo darbu aspektai ( 4 klausimas) (28),

5) požiūris į darbo pakeitimą ir darbo užmokestį (5 klausimas),

6) kvalifikacijos kėlimas ( 6, 7, 8, 10, 11 klausimai),

7) farmacininkų padėjėjų (farmakotechnikų) kvalifikacijos kėlimas (12, 13

klausimai),

8) socialiniai demografiniai rodikliai (14, 15, 16, 17, 18 klausimai).

28

Anketinė apklausa atlikta 2007 m. sausio mėnesį. Buvo išdalinta 218 anketų, visiems

farmacijos specialistams. Kiekviena anoniminė anketa buvo įdėta į voką, vokai įteikti

vaistinių vedėjams su prašymu išdalinti darbuotojams. Anketas užpildė ir grąžino 168

respondentai. Atsako dažnis 77%.

Tyrimo eiga – parengus klausimyną, buvo atlikta apklausa, išanalizuoti duomenys,

pateikti rezultatai.

2.2. Respondentų charakteristika

Tyrime dalyvavo 168 respondentai – 161 (95,8 proc.) moteris ir 7 (4,2 proc.) vyrai.

Kadangi vyrai yra tik keli, tolesnėje statistinėje duomenų analizėje respondentai pagal lytį

nebuvo skirstyti. Dalyvavusiųjų tyrime amžiaus vidurkis – 42,36±11,59. Pagal amžių

respondentai suskirstyti į keturias grupes, nes tik nedidelė dalis (8,3 proc.) respondentų buvo

60 metų ir vyresni (2 lentelė).

2 lentelė. Respondentų paskirstymas pagal amžių

Respondentų skaičius

Amžius, metais abs.sk. proc.

iki 29 33 19,6 30-39 31 18,5 40-49 55 32,7 50 ir vyresni 49 29,2 Iš viso 168 100,0

86 respondentų (51,2 proc.) išsilavinimas aukštasis universitetinis, 82 (48,8 proc.) –

aukštasis neuniversitetinis. Daugiau nei pusės respondentų (59,5 proc.) darbo stažas yra nuo 1

iki 4 metų (3 lentelė).

3 lentelė. Respondentų paskirstymas pagal darbo stažą

Respondentų skaičius Darbo stažas, metais abs.sk. proc.

iki metų 46 27,4 1-4 100 59,5 5-9 19 11,3 10 ir daugiau 3 1,8 Iš viso 168 100,0

29

81 (48,2 proc.) respondentas dirbo farmacininkų padėjėjais (farmakotechnikais), 87

respondentai (51,8 proc.) – vaistininkais, 69 (60,0 proc.) vaistininkų dirbo vaistinės filialo

vedėjais.

Statistiškai reikšmingų skirtumų tarp vaistininkų ir farmakotechnikų amžiaus grupių

nėra (4 lentelė).

4 lentelė. Vaistininkų ir farmakotechnikų paskirstymas pagal amžių

Vaistininkai Farmakotechnikai Amžius,

metais abs.sk. proc. abs.sk. proc. iki 29 22 25,3 11 13,6 30-39 12 13,8 19 23,5 40-49 29 33,3 26 32,1 50 ir vyresni 24 27,6 25 30,9 Iš viso 87 100,0 81 100,0

χ2 = 5,224, lls=3, p>0,05

Statistiškai reikšmingų skirtumų tarp vaistininkų ir farmakotechnikų nenustatyta

lyginant juos pagal darbo stažą (5 lentelė).

5 lentelė. Vaistininkų ir farmakotechnikų pasiskirstymas pagal darbo stažą

Vaistininkai Farmakotechnikai Darbo stažas,

metais abs.sk. proc. abs.sk. proc. iki metų 27 31,0 19 23,5 1-4 metai 50 57,5 50 61,7 5-9 metai 10 11,5 9 11,1 10 m ir daugiau - - 3 3,7 Iš viso 87 100,0 81 100,0

χ2 = 4,235, lls=3, p>0,05

Apibendrinant galima teigti, kad šiame vaistinių tinkle farmacijos specialistais dirba

dauguma moterų, kurių amžiaus vidurkis – 42,36±11,59, daugiau nei pusės respondentų darbo

stažas yra nuo 1 iki 4 metų. Daugiau nei pusė respondentų turėjo aukštąjį universitetinį

išsilavinimą.

30

2.3. Statistinė duomenų analizė

Anketiniai duomenys buvo analizuojami naudojant MS Exel ir statistinės duomenų

analizės paketo SPSS 15.0 versiją. Tyrime naudota 7 balų Likert skalė, kur 1 – visiškai

nesutinku, 7 – visiškai sutinku – trečiame anketos klausime ir kur 1 – visiškai nepatenkintas, 7

– visiškai patenkintas – ketvirtame anketos klausime. Hipotezė apie požymių pasiskirstymo

normalumą buvo tikrinta naudojant Kolmagorovo – Smirnovo kriterijų. Hipotezės apie dviejų

požymių nepriklausomumą buvo tikrinamos naudojant chi kvadrato (χ2 ) kriterijų, laisvės

laipsnių skaičių (lls) bei statistinį reikšmingumą (p)(13). Procentinių dydžių poriniai

palyginimai atlikti taikant z kriterijų. Kintamųjų reikšmėms, išreikštom vidurkiais, palyginti

buvo naudojami 95% pasikliautinieji intervalai. Rodiklių skirtumai laikyti statistiškai

reikšmingi, kai p<0,05, o ypač reikšmingi, kai p<0,001 (14). Neparametrinių požymių

palyginimui naudotas Mann – Whitney U testas. Spirmeno koreliacijos koeficientas (r)

naudotas koreliaciniams ryšiams nustatyti.

31

3. REZULTATAI

3.1. Farmacijos specialistų pasitenkinimas darbu ir jo sąsajos su įvairiais

darbo aspektais

Anketoje pateiktas klausimas – kas yra svarbiausia, kad žmogus jaustų pasitenkinimą

darbu? Pildžiusieji anketas ties šiuo klausimu galėjo pažymėti tris jiems svarbiausius dalykus.

Didžioji dalis respondentų nurodė gerą uždarbį (85,7 proc.) ir geras darbo sąlygas (81,5 proc.)

(6 lentelė).

6 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal nuomonę, kas yra svarbiausia, kad žmogus jaustų

pasitenkinimą darbu

Respondentų skaičius Svarbiausi veiksniai žmogui, kad jaustų

pasitenkinimą darbu abs.sk. proc. Galimybe tobulėti 75 44,6 Geri santykiai su bendradarbiais 103 61,3 Geras uždarbis 144 85,7 Geros darbo sąlygos 137 81,5 Darbo saugumas 25 14,9 Dalyvavimas sprendžiant svarbius klausimus 3 1,8 Karjeros galimybės 25 14,9

Didžioji dalis farmacijos specialistų (90,5 proc.) yra visiškai patenkinti ar daugiau

patenkinti nei nepatenkinti savo darbu (7 lentelė).

7 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal pasitenkinimą darbu

Respondentų skaičius Pasitenkinimas darbu

abs.sk. proc. Visiškai patenkintas 49 29,2 Daugiau patenkintas nei nepatenkintas 103 61,3 Daugiau nepatenkintas nei patenkintas 14 8,3 Visiškai nepatenkintas 2 1,2 168 100,0

Anketoje pateiktas klausimas – kaip būtų galima apibūdinti farmacininko darbą.

Atsakymai į šį klausimą pateikti Likerto skalėje nuo 1 – visiškai nesutinku iki 7 – visiškai

sutinku. 8 lentelėje pateikti respondentų atsakymų vidurkiai, 95 proc. pasikliautinieji

intervalai ir standartinio nuokrypio (SD) reikšmė. Kuo vidurkis didesnis, tuo didesnė dalis

32

respondentų sutiko su teiginiu. Vyraujanti respondentų nuomonė, jog farmacininko darbas

reikalauja didelės atsakomybės, aukšto profesionalumo. Mažiausiai respondentai sutiko su

teiginiu, jog farmacininko darbas yra vertinamas visuomenėje.

8 lentelė. Respondentų nuomonė apie farmacininko darbą (balais)

Farmacininko darbas Vidurkis 95 proc.

pasikliautinasis intervalas

SD

Vertinamas visuomenėje 4,90 4,69-5,10 1,339 Įdomus 5,77 5,61-5,92 1,015 Reikalaujantis aukšto profesionalumo

6,51 6,40-6,62 0,718

Reikalaujantis daug pastangų 6,40 6,27-6,54 0,863 Reikalaujantis didelio savarankiškumo, priimant sprendimus

6,0 5,81-6,19 1,243

Galimybė tobulėti 5,43 5,22-5,65 1,421 Sudėtingas 6,38 6,24-6,52 0,914 Reikalaujantis didelės atsakomybės 6,74 6,62-6,85 0,744

Pagal septynių balų Likerto skalę vertintas ir farmacijos specialistų pasitenkinimas

tam tikrais darbo aspektais. 1 balas reiškia visiškai nepatenkintas, 7 balai – visiškai

patenkintas. 9 lentelėje pateikti respondentų atsakymų vidurkiai, 95 proc. pasikliautinieji

intervalai ir standartinio nuokrypio reikšmė.

33

9 lentelė. Respondentų pasitenkinimas tam tikrais darbo aspektais (balais)

Pasitenkinimas darbo aspektais Vidurkis 95 proc.

pasikliautinasis intervalas

SD

Galimybe panaudoti savo sugebėjimus 5,55 5,38-5,71 1,093

Darbe turimu savarankiškumo lygiu 5,58 5,41-5,74 1,097

Galimybe tobulėti 5,12 4,92-5,32 1,326

Galimybe kelti kvalifikacija 5,27 5,07-5,48 1,325

Santykiais su vadovais 5,58 5,39-5,77 1,241

Santykiais su bendradarbiais 6,18 6,03-6,33 0,987

Darbo organizavimu 5,24 5,03-5,45 1,359

Vadovavimo kokybe 5,43 5,24-5,63 1,260

Turimomis priemonėmis, reikalingomis darbui atlikti

5,13 4,92-5,34 1,365

Darbo laiku 5,28 5,04-5,52 1,559

Darbo užmokesčiu 4,46 4,21-4,70 1,615

Darbo sąlygomis 4,83 4,58-5,07 1,616

Darbo krūviu 4,30 4,03-4,56 1,729

Karjeros galimybėmis 4,89 4,66-5,12 1,498

Gaunama informacija, reikalinga darbe 5,37 5,19-5,55 1,161

Iš 9 lentelės matyti, jog farmacijos specialistai yra labiausiai patenkinti santykiais su

bendradarbiais, savarankiškumo lygiu darbe, santykiais su vadovais, o mažiausiai patenkinti

darbo krūviu, darbo užmokesčiu bei darbo sąlygomis.

10 lentelėje pateikti respondentų atsakymų į klausimus apie darbo keitimo galimybes

pasiskirstymai. Daugiau nei pusė respondentų (68,5proc.) negalvoja apie darbo pakeitimą

arba daugiau negalvoja, negu galvoja. Dauguma (85,7 proc.) negalvoja ir daugiau negalvoja

negu galvoja apie galimybę dirbti užsienyje pagal savo profesiją. 61,9 proc. respondentų

atsakė, kad darbo užmokesčio padidėjimas įtakotų darbo kokybę. Iš naujo farmacininko

profesiją vėl pasirinktų dauguma (82,7 proc.) apklaustų darbuotojų.

34

10 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal nuomonę apie darbo pokyčius

Visiškai netinka

Daugiau netinka nei tinka

Daugiau tinka nei netinka

Visiškai tinka Nuomonė apie darbo

pokyčius abs.sk.

proc. abs.sk. proc. abs.sk. proc. abs.sk. proc.

Galvojate apie darbo pakeitimą

46 27,4 69 41,1 36 21,4 17 10,1

Galvojate apie galimybę dirbti užsienyje pagal savo profesiją

118 70,2 26 15,5 17 10,1 7 4,2

Darbo užmokesčio padidėjimas įtakotų Jūsų darbo kokybę

28 16,7 36 21,4 53 31,5 51 30,4

Jei galėtumėte pasirinkti iš naujo, vėl pasirinktumėte vaistininko profesiją

17 10,1 12 7,1 39 23,2 100 59,5

Siekiant išsiaiškinti farmacijos specialistų pasitenkinimo darbu ryšį su kai kuriais

darbo aspektai, tolesnėje duomenų analizėje respondentai buvo grupuoti į dvi grupes –

visiškai nepatenkinti ir daugiau nepatenkinti nei patenkinti įtraukti į nepatenkintų darbu

grupę, o daugiau patenkinti nei nepatenkinti ir visiškai patenkinti – į patenkintų darbu grupę

(4 pav.). Patenkinti darbu buvo 90,5 proc. respondentų.

90,5

9,5

Patenkinti darbu Nepatenkinti darbu

4 pav. Farmacijos specialistų pasitenkinimas darbu (proc.)

Vertinant respondentų pasitenkinimo darbu ryšį su respondentų nuomone apie

farmacininko darbą, statistiškai reikšmingas ryšys nustatytas tarp pasitenkinimo darbu ir

farmacininko darbo vertinimo visuomenėje (r=0,190, p<0,05), darbo įdomumo (r=0,210,

p<0,05) ir darbo kaip galimybės tobulėti (r=0,287, p<0,05).

35

Patenkintų darbu ir nepatenkintų darbu respondentų nuomonės skyrėsi apibūdinant

farmacininko darbą kai kuriais aspektais (11 lentelė).

11 lentelė. Patenkintų darbu ir nepatenkintų darbu respondentų nuomonė apie farmacininko darbą* (balais)

Patenkinti darbu

(n=152) Nepatenkinti darbu

(n=16) Farmacininko darbas yra x PI x PI

p reikšmė**

Vertinamas visuomenėje 4,98 4,77-5,19 4,13 3,37-4,88 0,014

Įdomus 5,83 5,67-5,99 5,19 4,63-5,75 0,007 Reikalaujantis aukšto profesionalumo

6,55 6,44-6,65 6,19 5,60-6,78 p>0,05

Reikalaujantis daug pastangų 6,38 6,23-6,52 6,69 6,43-6,94 p>0,05 Reikalaujantis daug savarankiškumo

6,05 5,88-6,23 5,50 4,35-6,65 p>0,05

Galimybė tobulėti 5,63 5,45-5,82 3,56 2,38-4,75 0,001 Sudėtingas 6,38 6,24-6,52 6,38 5,70-7,05 p>0,05 Reikalaujantis didelės atsakomybės

6,73 6,61-6,85 6,81 6,60-7,03 p>0,05

* - Kiekvieno teiginio svarba įvertinta skalėje nuo 1 iki 7 balų (1-visiškai nesutinku, 7- visiškai sutinku). ** - p reikšmė skaičiuota taikant Mann-Whitney U testą.

Iš 11-oje lentelėje pateiktų rezultatų matyti, jog patenkinti darbu respondentai

daugiau nei nepatenkinti darbu sutiko su teiginiais, kad farmacininko darbas yra vertinamas

visuomenėje, jog darbas yra įdomus ir tai yra galimybė tobulėti.

Vertinant respondentų pasitenkinimo darbu ryšį su darbo aspektais, vidutinio

stiprumo statistiškai reikšmingas ryšys nustatytas tarp pasitenkinimo darbu ir darbo

užmokesčio (r=0,432, p<0,05), darbo sąlygų (r=0,375, p<0,05), darbo krūvio (r=0,378,

p<0,05) ir silpnas, bet statistiškai reikšmingas ryšys pasitenkinimo darbu su galimybe tobulėti

(r=0,256, p<0,05), kelti savo kvalifikaciją (r=0,223, p<0,05), santykiais su vadovais (r=0,231,

p<0,05), darbo organizavimu (r=0,164, p<0,05), vadovavimo kokybe (r=0,269, p<0,05),

turimomis priemonėmis darbui atlikti (r=165, p<0,05), karjeros galimybėmis (r=0,158,

p<0,05) ir gaunama informacija, reikalinga darbe (r=0,182, p<0,05).

Analizuojant duomenis, palygintas patenkintų ir nepatenkintų darbu respondentų

pasitenkinimas kai kuriais darbo aspektais (12 lentelė). Patenkinti darbu farmacininkai

statistiškai reikšmingai daugiau patenkinti galimybe kelti kvalifikaciją, santykiais su

vadovais, darbo organizavimu, vadovavimo kokybe, turimomis darbo priemonėmis, darbo

36

laiku, darbo užmokesčiu, darbo sąlygomis, darbo krūviu, karjeros galimybėmis bei gaunama

informacija, reikalinga darbe.

12 lentelė. Patenkintų darbu ir nepatenkintų darbu respondentų pasitenkinimas kai kuriais

darbo aspektais*

Patenkinti darbu (n=152)

Nepatenkinti darbu (n=16) Pasitenkinimas darbo aspektais

x PI x PI p reikšmė**

Galimybe panaudoti savo sugebėjimus

5,62 5,46-5,78 4,88 3,96-5,79 p>0,05

Darbe turimu savarankiškumo lygiu 5,63 5,47-5,78 5,13 4,17-6,08 p>0,05 Galimybe kelti kvalifikacija 5,39 5,20-5,59 4,13 3,17-5,08 0,004 Santykiais su vadovais 5,72 5,56-5,89 4,19 3,07-5,31 0,003 Santykiais su bendradarbiais 6,19 6,05-6,33 6,06 5,08-7,04 p>0,05 Darbo organizavimu 5,35 5,16-5,54 4,19 3,02-5,36 0,034 Vadovavimo kokybe 5,58 5,40-5,75 4,06 3,06-5,06 0,001 Turimomis priemonėmis, reikalingomis darbui atlikti

5,23 5,03-5,43 4,19 3,45-5,22 0,033

Darbo laiku 5,39 5,17-5,62 4,19 2,95-5,42 0,055 Darbo užmokesčiu 4,72 4,50-4,95 1,94 1,31-2,57 0,001 Darbo sąlygomis 5,07 4,84-5,29 2,56 1,69-3,43 0,001 Darbo krūviu 4,52 4,26-4,78 2,19 1,51-2,87 0,001 Karjeros galimybėmis 5,00 4,78-5,22 3,81 2,58-5,05 0,041 Gaunama informacija, reikalinga darbe

5,44 5,26-5,62 4,69 3,94-5,43 0,019

* - Kiekvieno teiginio svarba įvertinta skalėje nuo 1 iki 7 balų (1-visiškai nepatenkintas, 7-visiškai patenkintas). ** - p reikšmė skaičiuota taikant Mann-Whitney U testą.

Nepatenkinti darbu farmacininkai didžiausią nepasitenkinimą išreiškė darbo

užmokesčiu, darbo krūviu bei darbo sąlygomis, o patenkinti darbu respondentai labiausiai

nepatenkinti darbo užmokesčiu ir darbo krūviu.

Statistiškai reikšmingai patenkintų ir nepatenkintų farmacininkų grupės skyrėsi dėl jų

nuomonės apie darbo pakeitimą. Pusė (50 proc.) nepatenkintų respondentų visiškai pritarė ir

ketvirtadalis (25 proc.) nepatenkintų respondentų daugiau pritarė nei nepritarė teiginiui, kad

galvoja apie darbo pakeitimą. 28,3 proc patenkintų darbu respondentai visiškai nepritarė

teiginiui, kad galvoja apie darbo pakeitimą ir 44,7 proc. daugiau nepritarė nei pritarė (5pav.).

37

χ2=33,603, lls=3, p<0,001 * - p<0,05 lyginant su patenkintais

5 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal pasitenkinimą darbu ir nuomonę,

ar galvoja apie darbo pakeitimą, proc.

3.2. Vaistininkų ir farmakotechnikų pasitenkinimo darbu palyginimas

Analizuojant respondentų atsakymus į anketoje pateiktą klausimą „Kas Jums atrodo

svarbiausia, kad žmogus jaustų pasitenkinimą darbu“ ir lyginant vaistininkų ir

farmakotechnikų grupes, statistiškai reikšmingi skirtumai išryškėjo tik vertinant darbo

saugumo svarbą (13 lentelė). Didesnė dalis farmakotechnikų (22,2 proc.) nei vaistininkų (8,0

proc.) nurodė, jog darbo saugumas yra svarbus ( p<0,05).

13 lentelė. Vaistininkų ir farmakotechnikų pasiskirstymas (proc.) pagal atsakymą į klausimą

„Kas svarbiausia, kad žmogus jaustų pasitenkinimą darbu“

Vaistininkai (n=87)

Farmakotechnikai (n=81)

Kas svarbiausia, kad žmogus jaustų pasitenkinimą darbu

proc. Galimybė tobulėti 48,3 40,7 Geri santykiai su bendradarbiais 59,8 63,0 Geras uždarbis 85,1 86,4 Geros darbo sąlygos 82,8 80,2 Darbo saugumas 8,0 22,2* Dalyvavimas sprendžiant svarbius klausimus

- 3,7

Karjeros galimybės 18,4 11,1 * - p<0,05 lyginant su vaistininkais

38

69,0 proc. vaistininkų ir 53,1 proc. farmakotechnikų teigia, jog yra daugiau patenkinti

nei nepatenkinti darbu įmonėje, 21,8 proc. vaistininkų ir 37,0 proc. farmakotechnikų –

visiškai patenkinti darbu. 9,2 proc. vaistininkų ir 7,4 proc. farmakotechnikų nurodo, jog yra

daugiau nepatenkinti nei patenkinti savo darbu įmonėje, o 2,5 proc. farmakotechnikų –

visiškai nepatenkinti darbu, tačiau skirtumas tarp vaistininkų ir farmakotechnikų lyginant juos

pagal pasitenkinimą darbu yra statistiškai nereikšmingas (6 pav.).

2,59,2 7,4

69,0

53,1

21,8

37,0

0

10

20

30

40

50

60

70

Res

pond

entų

ska

ičiu

s,

proc

.

visiškainepatenkinti

daugiaunepatenkinti nei

patenkinti

daugiaupatenkinti neinepatenkinti

visiškai patenkinti

vaistininkai farmakotechnikai

p > 0,05

6 pav. Vaistininkų ir farmakotechnikų pasiskirstymas pagal pasitenkinimą darbu, proc.

Analizuojant duomenis, buvo palygintos vaistininkų ir farmakotechnikų nuomonės

apie farmacininko darbą. Respondentai vertino pateiktus atsakymų variantus Likerto skalėje

nuo 1 – visiškai nesutinku iki 7 – visiškai sutinku. Nustatyta, jog vaistininkų ir

farmakotechnikų nuomonės apie tai, jog farmacininko darbas yra reikalaujantis daug pastangų

bei reikalaujantis didelės atsakomybės skyrėsi statistiškai reikšmingai. Vaistininkai daugiau

sutiko su teiginiais, kad farmacininko darbas reikalauja daug pastangų ir didelės atsakomybės

(14 lentelė).

39

14 lentelė. Vaistininkų ir farmakotechnikų nuomonė apie farmacininko darbą*

Vaistininkai

(n=87) Farmakotechnikai

(n=81) Farmacininko darbas yra

Vidurkis, balais (95 proc. PI)

p reikšmė**

Vertinamas visuomenėje 4,80 (4,54-5,06) 5,0 (4,68-5,32) p>0,05 Įdomus 5,86 (5,68-6,05) 5,67 (5,41-5,92) p>0,05 Reikalaujantis aukšto profesionalumo

6,53 (6,38-6,68) 6,49 (6,33-6,65) p>0,05

Reikalaujantis daug pastangų 6,52 (6,39-6,64) 6,28 (6,05-6,52) 0,041 Reikalaujantis daug savarankiškumo

6,02 (5,74-6,31) 5,98 (5,72-6,23) p>0,05

Galimybė tobulėti 5,36 (5,03-5,68) 5,52 (5,23-5,80) p>0,05 Sudėtingas 6,49 (6,32-6,67) 6,26 (6,04-6,48) p>0,05 Reikalaujantis didelės atsakomybės

6,83 (6,75-6,91) 6,64 (6,42-6,86) 0,005

* - Kiekvieno teiginio svarba įvertinta skalėje nuo 1 iki 7 balų (1-visiškai nesutinku, 7-visiškai sutinku). ** - p reikšmė skaičiuota taikant Mann-Whitney U testą.

Dalyvavę tyrime respondentai pasitenkinimą tam tikrais darbo aspektais vertino pagal

Likerto skalę nuo 1 – visiškai nepatenkintas iki 7 – visiškai patenkintas. Vaistininkų ir

farmakotechnikų nuomonės skyrėsi statistiškai reikšmingai vertinant pasitenkinimą santykiais

su vadovais, pasitenkinimą darbo laiku bei darbo sąlygomis. Farmakotechnikai šiais darbo

aspektais buvo patenkinti labiau negu vaistininkai (15 lentelė).

40

15 lentelė. Vaistininkų ir farmakotechnikų pasitenkinimas darbu*

Vaistininkai

(n=87) Farmakotechnikai

(n=81) Pasitenkinimas darbo aspektais

Vidurkis, balais (95 proc. PI)

p reikšmė**

Galimybe panaudoti savo sugebėjimus 5,56 (5,35-5,78) 5,53 (5,27-5,79) p>0,05 Darbe turimu savarankiškumo lygiu 5,53 (5,28-5,77) 5,63 (5,40-5,86) p>0,05 Galimybe tobulėti 4,98 (4,68-5,27) 5,27 (4,99-5,55) p>0,05 Galimybe kelti kvalifikacija 5,21 (4,91-5,51) 5,35 (5,07-5,62) p>0,05 Santykiais su vadovais 5,49 (5,21-5,78) 5,67 (5,42-5,91) 0,042 Santykiais su bendradarbiais 6,18 (5,95-6,42) 6,17 (5,99-6,36) p>0,05 Darbo organizavimu 4,98 (4,67-5,28) 5,52 (5,25-5,79) p>0,05 Vadovavimo kokybe 5,34 (5,06-5,63) 5,53 (5,27-5,79) p>0,05 Turimomis priemonėmis, reikalingomis darbui atlikti

5,01 (4,70-5,33) 5,26 (4,99-5,53) p>0,05

Darbo laiku 5,08 (4,71-5,45) 5,49 (5,20-5,79) 0,008 Darbo užmokesčiu 4,37 (4,01-4,73) 4,56 (4,22-4,89) p>0,05 Darbo sąlygomis 4,76 (4,39-5,13) 4,90 (4,57-5,23) 0,05 Darbo krūviu 4,17 (3,80-4,55) 4,43 (4,06-4,81) p>0,05 Karjeros galimybėmis 4,82 (4,49-5,14) 4,96 (4,63-5,29) p>0,05 Gaunama informacija, reikalinga darbe

5,38 (5,12-5,63) 5,36 (5,11-5,61) p>0,05

* - Kiekvieno teiginio svarba įvertinta skalėje nuo 1 iki 7 balų (1-visiškai nepatenkintas, 7-visiškai patenkintas). ** - p reikšmė skaičiuota taikant Mann-Whitney U testą.

Statistiškai reikšmingi skirtumai tarp vaistininkų ir farmakotechnikų nustatyti

vertinant jų nuomonę apie pokyčius darbe. Didesnė dalis farmakotechnikų (42,0 proc.) nei

vaistininkų (19,5 proc.) teigia, jog darbo užmokesčio padidėjimas įtakotų jų darbo kokybę. Iš

naujo šios profesijos nesirinktų daugiau farmakotechnikų (17,3 proc.), nei vaistininkų (3,4

proc.) (16 lentelė).

41

16 lentelė. Vaistininkų (V) ir farmakotechnikų (F) pasiskirstymas (proc.) pagal

nuomonę apie pokyčius darbe

Respondentų skaičius, proc.

V F V F V F V F Teiginys

Visiškai netinka Daugiau netinka nei tinka

Daugiau tinka nei netinka

Visiškai tinka

Darbo užmokesčio padidėjimas įtakotų darbo kokybę

13,8 19,8 26,4 16,0 40,2* 22,2 19,5* 42,0

χ2=14,273, lls=3, p<0,01 Jei galėtų pasirinkti iš naujo, vėl rinktųsi vaistininko profesiją

3,4* 17,3 11,5* 2,5 19,5 27,2 65,5 53,1

χ2=14,857, lls=3, p<0,01

* p<0,05 lyginant vaistininkus su farmakotechnikais

Iš tyrime dalyvavusių vaistininkų grupės (n=87) 79,3 proc. (n=69) užėmė vaistinės

vedėjo pareigas, 20,7 proc. (n=18) dirbo tik vaistininkais. Statistiškai reikšmingai vedėjų ir

vaistininkų nuomonės skyrėsi apie tai, kas svarbiausia, kad žmogus jaustų pasitenkinimą

darbu. Didesnės dalies vaistininkų (72,2 proc.) nei vedėjų (42,0 proc.) nuomone, žmogaus

pasitenkinimui darbu svarbiausia – galimybė tobulėti ( p<0,05), o didesnės dalies vedėjų (66,7

proc.) nei vaistininkų (33,3 proc.) nuomone – svarbiausia geri santykiai su bendradarbiais

(p<0,01). Vaistininkų nuomonė statistiškai reikšmingai skyrėsi nuo vaistinės vedėjų

nuomonės dėl to, kas yra farmacininko darbas. Didesnė dalis vedėjų nei vaistininkų pritarė

teiginiui, jog farmacininko darbas reikalauja didelės atsakomybės, o didesnės dalies

vaistininkų nei vedėjų nuomone farmacininko darbas yra vertinamas visuomenėje (17 lentelė).

42

17 lentelė. Vaistininkų ir vaistininkų vedėjų nuomonė apie farmacininko darbą*

Vaistininkai

(n=18) Vaistininkai vedėjai

(n=69) Farmacininko darbas yra

Vidurkis, balais (95 proc. PI)

p reikšmė**

Vertinamas visuomenėje 4,83 (4,41-5,26) 4,80 (4,48-5,11) 0,017 Įdomus 6,11 (5,77-6,45) 5,80 (5,58-6,01) p>0,05 Reikalaujantis aukšto profesionalumo

6,33 (6,09-6,57) 6,58 (6,40-6,76) p>0,05

Reikalaujantis daug pastangų 6,28 (5,99-6,56) 6,58 (6,44-6,72) p>0,05 Reikalaujantis daug savarankiškumo

6,06 (5,56-6,55) 6,01 (5,68-6,35) p>0,05

Galimybė tobulėti 5,67 (5,22-6,12) 5,28(4,88-5,67) 0,02 Sudėtingas 6,06 (5,66-6,45) 6,61 (6,42-6,79) p>0,05 Reikalaujantis didelės atsakomybės

6,67 (6,43-6,91) 6,87 (6,79-6,95) 0,001

* - Kiekvieno teiginio svarba įvertinta skalėje nuo 1 iki 7 balų (1-visiškai nesutinku, 7-visiškai sutinku). ** - p reikšmė skaičiuota taikant Mann-Whitney U testą.

Dalyvavę tyrime farmacininkai pasitenkinimą tam tikrais darbo aspektais vertino

pagal Likerto skalę nuo 1 – visiškai nepatenkintas iki 7 – visiškai patenkintas. Vaistininkų ir

vaistinės vedėjų nuomonės skyrėsi statistiškai reikšmingai vertinant pasitenkinimą

savarankiškumo lygiu darbe, santykiais su vadovais, darbo priemonėmis bei darbo sąlygomis

(18 lentelė). Didesnė vidurkio reikšmė lentelėje reiškia didesnį pasitenkinimą tam tikru darbo

aspektu. Tiek vaistininkai, tiek vedėjai labiausiai patenkinti santykiais su bendradarbiais, o

labiausiai nepatenkinti – darbo krūviu. Vaistinių vedėjai labiau nei vaistininkai yra patenkinti

darbe turimu savarankiškumo lygiu, tačiau vaistininkai labiau nei vedėjai patenkinti santykiais

su vadovais, turimomis darbo priemonėmis, darbo sąlygomis bei darbo organizavimu.

43

18 lentelė. Vaistininkų ir vaistinių vedėjų pasitenkinimas įvairiais darbo aspektais*

Vaistininkai (n=18)

Vedėjai (n=69)

Pasitenkinimas darbo aspektais Vidurkis, balais

(95 proc. PI)

p reikšmė**

Galimybe panaudoti savo sugebėjimus 5,67 (5,22-6,12) 5,54 (5,28-5,79) p>0,05 Darbe turimu savarankiškumo lygiu 5,17 (4,33-6,01) 5,62 (5,39-5,85) 0,01 Galimybe tobulėti 5,39 (4,87-5,90) 4,87 (4,52-5,22) p>0,05 Galimybe kelti kvalifikacija 5,61 (5,19-6,03) 5,10 (4,74-5,47) p>0,05 Santykiais su vadovais 5,89 (5,47-6,30) 5,39 (5,04-5,74) 0,026 Santykiais su bendradarbiais 5,94 (5,42-6,47) 6,25 (5,97-6,52) p>0,05 Darbo organizavimu 5,28 (4,90-5,65) 4,90 (4,53-5,27) 0,012 Vadovavimo kokybe 5,72 (5,31-6,13) 5,25 (4,90-5,59) p>0,05 Turimomis priemonėmis, reikalingomis darbui atlikti

5,33 (4,95-5,71) 4,93 (4,54-5,31) 0,044

Darbo laiku 5,00 (4,39-5,61) 5,10 (4,66-5,55) p>0,05 Darbo užmokesčiu 4,11 (3,23-5,00) 4,43 (4,03-4,84) p>0,05 Darbo sąlygomis 5,39 (4,82-5,96) 4,59 (4,16-5,03) 0,024 Darbo krūviu 3,83 (3,07-4,60) 4,26 (3,82-4,70) p>0,05 Karjeros galimybėmis 5,06 (4,48-5,63) 4,75 (4,37-5,14) p>0,05 Gaunama informacija, reikalinga darbe

5,33 (4,85-5,82) 5,39 (5,09-5,69) p>0,05

* - Kiekvieno teiginio svarba įvertinta skalėje nuo 1 iki 7 balų (1-visiškai nepatenkintas, 7-visiškai patenkintas). ** - p reikšmė skaičiuota taikant Mann-Whitney U testą.

3.3. Farmacijos specialistų profesinės kvalifikacijos tobulėjimas

Anketoje buvo pateiktas klausimas – kokiu būdu respondentai kėlė kvalifikaciją?

Didžioji dalis farmacininkų (85,7 proc.) nurodė, jog dalyvauja vienos-kelių valandų trukmės

kursuose, didelė dalis (70,8 proc.) dalyvauja vienos-kelių dienų kursuose, tiek pat literatūrą

studijuoja savarankiškai (19 lentelė). 3 respondentai (1,8 proc.) nurodė, jog kvalifikacijos

nekėlė.

19 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal kvalifikacijos kėlimo būdus

Respondentų skaičius Teiginys

abs.sk. proc. Savarankiškai studijuoja literatūrą 119 70,8 Mokymosi nuotolinio būdu 14 8,3 Dalyvauja vienos-kelių valandų kursuose 144 85,7 Dalyvauja vienos-kelių dienų kursuose 119 70,8 Dalyvauja savaitės trukmės kursuose 56 33,3 Dalyvauja dviejų savaičių kursuose 113 67,3

44

Didžioji dalis farmacininkų kaip patraukliausią jiems kvalifikacijos kėlimo formą

nurodė vienos ar kelių dienų tobulinimosi kursus (64,9 proc.) arba vienos ar kelių valandų

tobulinimosi kursus (61,3 proc.) (20 lentelė). Mažiausiai farmacininkams patrauklūs

nuotolinio mokymosi būdai – juos rinkosi tik 13,1 proc. farmacininkų.

20 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal patraukliausias kvalifikacijos kėlimo formas

Respondentų skaičius Kvalifikacijos kėlimo forma

abs.sk. proc. Savarankiškas literatūros studijavimas 69 41,1 Nuotolinio mokymosi būdai 22 13,1 Vienos-kelių valandų kursai 103 61,3 Vienos-kelių dienų kursai 109 64,9 Savaitės trukmės kursai 44 26,2 Dviejų savaičių trukmės kursai 36 21,4

Beveik visų respondentų nuomone (94,0 proc.) keldamas kvalifikaciją žmogus gali

tobulėti, įgyti naujų žinių; 64,3 proc. mano, jog keldamas kvalifikaciją žmogus įgyja didesnį

pasitenkinimą savimi, tačiau 3,6 proc. nuomone – keldamas kvalifikaciją, žmogus nieko

negali pasiekti (21 lentelė).

21 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal nuomonę, ką gali pasiekti žmogus, keldamas

kvalifikaciją

Respondentų skaičius Ką gali pasiekti žmogus, keldamas

kvalifikaciją ? abs.sk. proc. Užsitikrinti pagarbą 43 25,6 Gauti didesnį atlyginimą 58 34,5 Užsitikrinti paaukštinimą pareigose 48 28,6 Įgyti didesnį pasitenkinimą savimi 108 64,3 Tobulėti, įgyti naujų žinių 158 94,0 Nieko negali pasiekti 6 3,6 Daugiau nei pusė farmacijos specialistų (57,7 proc.) nurodė, jog jų įmonė, skatindama

juos kelti kvalifikaciją, apmoka dalyvavimą tobulinimosi kursuose, siunčia naudingą

informaciją apie kvalifikacijos tobulinimo galimybes (48,2 proc.) (22 lentelė).

45

22 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal nuomonę, kaip įmonė

skatina kelti kvalifikaciją

Respondentų skaičius Kaip įmonė skatina kelti kvalifikaciją

abs.sk. proc. Apmoka kursus 97 57,7 Leidžia vykti į kursus darbo metu 34 20,2 Skatina darbuotojus išleisti kolegas ar juos pavaduoti

46 27,4

Vadovai pagiria 5 3,0 Pakeliamas atlyginimas 4 2,4 Siunčia naudingą informaciją apie kvalifikacijos tobulinimo galimybes

81 48,2

Neskatina 16 9,5 Nežino 16 9,5 Didelė dalis užpildžiusių anketas farmacininkų (70,2 proc.) nurodė, jog yra dalykų,

trukdančių jiems kelti kvalifikaciją. 59,5 proc. respondentų kaip labiausiai kvalifikacijos

kėlimui trukdančius veiksnius pažymėjo laiko stoką, 22,6 proc. – kursų kainą, 3,6 proc. –

bendradarbių nesupratingumą, 6,0 proc. – vadovų nesupratingumą, 8,9 proc. – transporto

problemas (7 pav.).

59,522,6

3,66,0

8,9 1,22,4

Laiko stoka Kursų kaina

Bendradarbių nesupratingumas Vadovų nesupratingumas

Transporto problema Motyvacijos trūkumas

Kita

7 pav. Kvalifikacijos kėlimą trukdantys veiksniai (proc.)

Keletas anketos klausimų, susijusių su kvalifikacijos kėlimu, pateikta tik

farmakotechnikams (n=81). Į klausimą, ar siekiate vaistininko kvalifikacijos, daugiau nei pusė

farmakotechnikų (54,5 proc.) atsakė „ne, neplanuoju siekti“. Ketvirtadalis farmakotechnikų

(26,0 proc.) siekia vaistininko kvalifikacijos, o 19,5 proc. planuoja tai daryti ateityje (8 pav.).

46

54,5

26,0

19,5

Neplanuoja siekti vaistininko kvalifikacijos

Siekia vaistininko kvalifikacijos

Planuoja siekti vaistininko kvalifikacijos

8 pav. Vaistininko kvalifikacijos siekimas farmakotechnikų tarpe (proc.)

Siekiantys vaistininko kvalifikacijos farmakotechnikai nurodė studijuojant kylančias

šias problemas: sudėtinga derinti darbą ir mokslą (85 proc.), papildomos kelionės

pragyvenimo išlaidos, (55 proc.), neaiškūs teisiniai aktai, numatantys tolimesnį darbą (35

proc.), per sunku mokytis (10 proc.) (9 pav.).

85,0

55,0

35,0

10,0 5,0

Sudėtinga derinti darbą ir mokslą Papildomos išlaidos kelionei

Neaiškūs teisiniai aktai Per sunku mokytis

Brangios studijos

9 pav. Studijuojantiems farmakotechnikams kylančios problemos, (proc.)

Didesnė dalis patenkintų darbu (73,0 proc.) nei nepatenkintų darbu (50,0 proc.)

respondentų savo kvalifikaciją kelia savarankiškai studijuodami literatūrą (p<0,05), o didesnė

dalis nepatenkintų darbu (93,8 proc.) nei patenkintų darbu respondentų (68,4 proc.) dalyvauja

kvalifikacijos kėlimo kursuose, trunkančiuose vieną – dvi dienas (p<0,05). Didesnė dalis

patenkintų darbu (44,7 proc.) nei nepatenkintų darbu (6,3 proc.) farmacijos specialistų

nurodo, jog jiems patraukli kvalifikacijos kėlimo forma yra savarankiškas literatūros

studijavimas ( p<0,01).

47

Didesnė dalis patenkintų darbu (27,6 proc.) nei nepatenkintų darbu (6,3 proc.)

farmacininkų mano, jog keldamas kvalifikaciją žmogus gali užsitikrinti kitų pagarbą (p<0,05).

Patenkinti darbu respondentai labiau nei nepatenkinti darbu įžvelgia savo įmonės

indėlį į jų kvalifikacijos tobulinimą. Didesnė dalis patenkintų darbu (52,0 proc.) nei

nepatenkintų darbu (12,5 proc.) farmacininkų teigia, jog jų įmonė, skatindama juos kelti

kvalifikaciją, siunčia jiems naudingą informaciją apie kvalifikacijos tobulinimo galimybes

(p<0,01).

Statistiškai reikšmingi skirtumai tarp vaistininkų ir farmakotechnikų nustatyti

analizuojant jų atsakymus į klausimą kokiu būdu jie kelia savo kvalifikaciją. Didesnė dalis

vaistininkų (77,0 proc.) nei farmakotechnikų (64,2 proc.) nurodė, jog literatūrą studijuoja

savarankiškai (p<0,05), dalyvauja kursuose, trunkančiuose nuo vienos iki kelių valandų (92

proc. vaistininkų ir 79 proc. farmakotechnikų, p<0,05). Didesnė dalis vaistininkų (55,2 proc.)

nei farmakotechnikų (25,9 proc.) kaip patrauklią jiems kvalifikacijos kėlimo formą nurodė

savarankišką literatūros studijavimą ( p<0,01), dalyvavimą kursuose, trunkančiuose nuo

valandos iki kelių valandų (74,7 proc. vaistininkų ir 46,9 proc. farmakotechnikų, p<0,05).

Statistiškai reikšmingai didesnė dalis vaistininkų (36,8 proc.) nei farmakotechnikų

(17,3 proc.) nurodė, jog įmonė, skatindama juos kelti kvalifikaciją, skatina darbuotojus išleisti

kolegas ar juos pavaduoti ( p<0,01).

Didesnė dalis vaistininkų (94,4 proc.) nei vedėjų (72,5 proc.) teigė, jog kvalifikaciją

kelia savarankiškai studijuodami literatūrą (p<0,05). Didesnei daliai vedėjų (73,9 proc.) nei

vaistininkų (50,0 proc.) patraukliausia kvalifikacijos kėlimo forma yra vienos ar dviejų dienų

tobulinimosi kursai ( p<0,05), o didesnė dalis vaistininkų (50,0 proc.) nei vedėjų (18,8 proc.)

prioritetą teikia dviejų savaičių trukmės kursams ( p<0,05).

Didesnės dalies vedėjų (62,3 proc.) nei vaistininkų (33,3 proc.) nuomone labiausiai

kvalifikaciją kelti trukdo laiko stoka ( p<0,05).

48

4. REZULTATŲ APTARIMAS Farmacijos specialistų pasitenkinimo darbu ir kvalifikacijos kėlimo problema

pasaulyje gana plačiai nagrinėjama. Lietuvoje, deja, nepavyko aptikti atliktų farmacijos

specialistų pasitenkinimo darbu tyrimų. Tačiau tai nereiškia, kad ši problema mūsų šalyje nėra

aktuali.

Paskutiniuoju metu ypač pakito farmacijos specialisto darbo suvokimas ir jo

vertinimas visuomenėje. Atlikus tyrimą pastebėta, kad šio vaistinių tinklo farmacijos

specialistai mano, kad jų darbas reikalauja didelės atsakomybės, aukšto profesionalumo,

tačiau mažiausiai respondentai sutiko su teiginiu, jog farmacininko darbas yra vertinamas

visuomenėje. Tie respondentai, kurie sutiko su teiginiu, kad šis darbas yra vertinamas

visuomenėje, buvo labiau patenkinti savo darbu.

Pasitenkinimas darbu yra teigiamų ir neigiamų žmogaus jausmų rinkinys, parodantis,

kaip darbuotojas vertina savo darbą (25). Pasitenkinimas darbu išreiškia atitikimą tarp to, ko

žmogus tikisi ir atlygio, kurį jis gauna būdamas organizacijoje ir dirbdamas. Respondentų

nuomone, kad žmogus jaustų pasitenkinimą darbu svarbiausia yra: geras uždarbis, geros darbo

sąlygos ir geri santykiai su bendradarbiais. Net 90,5 proc. šioje įmonėje dirbančių farmacijos

specialistų yra visiškai patenkinti ar daugiau patenkinti nei nepatenkinti savo darbu.

Labai svarbu žinoti, kas daugiausia lemia darbuotojų pasitenkinimą/nepasitenkinimą

dirbamu darbu. Tai žinant, galima koreguoti esamą situaciją. Farmacijos specialistai labiausiai

patenkinti santykiais su bendradarbiais, savarankiškumo lygiu darbe, santykiais su vadovais, o

mažiausiai patenkinti darbo krūviu, darbo užmokesčiu bei darbo sąlygomis. Mažiausiai

patenkinti lyginant motyvatorius – karjeros galimybėmis, galimybe tobulėti ir kelti

kvalifikaciją. Respondentai mažiausiai patenkinti lyginant higieninius veiksnius – darbo

krūviu, darbo užmokesčiu, darbo sąlygomis. Palyginus patenkintų ir nepatenkintų nuomonę

apie tam tikrus darbo aspektus, padarytos išvados, kad patenkinti darbu respondentai yra

daugiau patenkinti galimybe tobulėti, kelti kvalifikaciją, santykiais su vadovais, darbo

organizavimu, vadovavimo kokybe, turimomis darbo priemonėmis, darbo laiku, darbo

užkesčiu, darbo sąlygomis, darbo krūviu, karjeros galimybėmis. Nepatenkinti respondentai

didžiausią nepasitenkinimą išreiškė darbo užmokesčiu, darbo krūviu, darbo sąlygomis.

Patenkinti respondentai yra nepatenkinti santykiais su bendradarbiais, savarankiškumo lygiu

darbe.

Analizuojant respondentų atsakymus apie darbo pakeitimą, galimybę dirbti užsienyje,

darbo užmokesčio įtaką darbo kokybei, vaistininko profesijos pasirinkimą iš naujo, buvo

49

sujungti atsakymai visiškai netinka su daugiau netinka nei tinka ir daugiau tinka nei netinka

su visiškai tinka. Daugiau nei pusė respondentų negalvoja apie darbo pakeitimą. Dauguma

negalvoja apie galimybę dirbti užsienyje pagal savo profesiją. Iš naujo farmacininko profesiją

pasirinktų daugelis apklaustų darbuotojų. Kaip jau minėta, aukštesnis pasitenkinimas darbu

yra sietinas su mažesne darbuotojų kaita (1), tai rodo ir mūsų apklausos rezultatai. Tik

nepatekintų darbu respondentų didelė dalis sutiko su teiginiu, kad galvoja apie darbo

pakeitimą. Statistiškai reikšmingai skyrėsi farmakotechnikų nuomonė apie darbo užmokesčio

padidėjimą – beveik pusė tyrime dalyvavusių farmakotechnikų visiškai sutiko, kad darbo

užmokesčio padidėjimas įtakotų jų darbo kokybę. Iš naujo vaistininko profesiją pasirinktų

daugiau nei pusė vaistininkų (65,5proc).

Beveik visų respondentų nuomone keldamas kvalifikaciją žmogus gali tobulėti, įgyti

naujų žinių. Daugiau nei pusė jų mano, jog keldamas kvalifikaciją, žmogus įgyja didesnį

pasitenkinimą savimi. Farmacijos specialistai dažniausiai kėlė kvalifikaciją kursuose,

trunkančiuose nuo vienos ar kelių valandų ir trunkančiuose vieną – dvi dienas taip pat

studijuoja literatūrą savarankiškai. Pirmi du metodai buvo minimi kaip patraukliausios

kvalifikacijos kėlimo formos. Mažiausiai patrauklus – nuotolinis mokymosi būdas. Patenkinti

darbuotojai daugiau studijuoja literatūrą savarankiškai – tai patrauklus kvalifikacijos kėlimo

būdas, jų nuomone, o nepatenkinti darbu darbuotojai daugiausiai dalyvauja mažiausiai laiko

trunkančiuose kursuose. Taigi patenkinti darbuotojai yra labiau motyvuoti. Lyginant

vaistininkų ir farmakotechnikų atsakymus apie kvalifikacijos kėlimo būdus, buvo nustatyti

statistiškai reikšmingi skirtumai – didesnė dalis vaistininkų nei farmakotechnikų nurodė, kad

literatūrą studijuoja savarankiškai ir kad tai jiems yra patraukli kvalifikacijos kėlimo forma.

Didelė dalis užpildžiusių anketas farmacininkų nurodė, jog yra dalykų, trukdančių

jiems kelti kvalifikaciją. Daugiau nei pusė respondentų labiausiai kvalifikacijos kėlimui

trukdantį veiksnį nurodė laiko stoką. Tačiau respondentai pastebi ir įmonės indėlį į jų

kvalifikacijos tobulinimą. Daugiau nei pusė farmacijos specialistų nurodė, jog jų įmonė,

skatindama kelti juos kvalifikaciją, apmoka dalyvavimą tobulinimosi kursuose, siunčia

naudingą informaciją apie kvalifikacijos tobulinimo galimybes.

Priėmus naują Lietuvos Respublikos Farmacijos įstatymą, vyksta pokyčiai

farmakotechikų kvalifikacijos tobulinimo srityje. Farmakotechnikams yra sudaryta galimybė

siekti vaistininko profesinės kvalifikacijos. Pusė šio vaistinių tinklo farmakotechnikų

neplanuoja siekti vaistininko profesinės kvalifikacijos, ketvirtadalis siekia, likusieji tai

planuoja daryti ateityje. Didžiausia problema farmakotechnikams siekiant vaistininko

50

profesinės kvalifikacijos – sudėtinga derinti darbą ir mokslą, papildomos išlaidos kelionei ir

gyvenimui.

Apibendrinant galima teigti, kad tik pakankamas darbuotojų motyvavimas, galimybės

kelti kvalifikaciją skatins darbuotojų pasitenkinimą darbu ir organizacijos veiklos sėkmę.

51

IŠVADOS 1. Pasirinktame vaistinių tinkle didžioji dalis (90,5 proc.) dirbančių farmacijos specialistų

buvo visiškai patenkinti ar daugiau patenkinti nei nepatenkinti darbu. Pasitenkinimas

darbu priklausė nuo darbo užmokesčio, darbo krūvio, darbo sąlygų ir silpnai, bet

statistiškai reikšmingai buvo susijęs su galimybe tobulėti, kelti savo kvalifikaciją,

santykiais su vadovais, darbo organizavimu, vadovavimo kokybe, turimomis priemonėmis

darbui atlikti, karjeros galimybėmis ir gaunama informacija, reikalinga darbe.

2. Vaistininkų ir farmakotechnikų pasitenkinimas darbu statistiškai reikšmingai nesiskyrė,

bet nustatyti statistiškai reikšmingi skirtumai vertinant santykius su vadovais,

pasitenkinimą darbo laiku ir darbo sąlygomis. Vaistininkai šiais darbo aspektais patenkinti

mažiau nei farmakotechnikai.

3. Didžioji dalis (85,7 proc.) respondentų kelia savo kvalifikaciją dalyvaudami kursuose

(vienos – kelių valandų, vienos – kelių dienų) ir studijuodami literatūrą savarankiškai.

Daugiau nei pusė respondentų sutinka, kad įmonė skatina juos kelti savo kvalifikaciją

apmokėdama kursus, teikdama informaciją apie juos. Labiausiai trukdo kelti kvalifikaciją:

laiko stoka ir kursų kaina. Daugiau nei pusė apklausoje dalyvavusių farmakotechnikų

neplanuoja siekti vaistininko kvalifikacijos, o tiems, kurie siekia šios kvalifikacijos, kyla

su tuo susijusių problemų – sudėtinga derinti darbą ir mokslą, papildomos išlaidos,

neaiškūs teisiniai aktai, numatantys tolesnį darbą.

52

PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS

Atlikus vaistinių tinklo farmacijos specialistų pasitenkinimo darbu ir profesinės

kvalifikacijos tobulėjimo galimybių tyrimą ir išanalizavus tyrimo rezultatus, pateikiamos

rekomendacijos įstaigos lygmeniu.

Rekomenduojama:

1. Palaikyti ir didinti pasitenkinimo darbu lygį: tobulinti darbo apmokėjimo

sistemą, gerinti darbuotojų darbo sąlygas didinant saugumą darbo metu,

reguliuoti darbo krūvį sudarant lankstesnius darbo grafikus.

2. Periodiškai atlikti pasitenkinimo darbu tyrimus tam, kad būtų galima

įvertinti veiksnius, keliančius darbuotojų pasitenkinimą/nepasitenkinimą

darbu.

3. Skatinti darbuotojų kvalifikacijos kėlimą: visiškai arba iš dalies apmokėti

kvalifikacijos kėlimą, teikti naudingą informaciją apie kvalifikacijos kėlimą,

ypač apie nuotolinius mokymosi būdus, materialiai ir nematerialiai skatinti

jau keliančius kvalifikaciją darbuotojus, didinti bendradarbių ir vadovų

supratingumą apie kvalifikacijos kėlimo svarbą.

53

LITERATŪROS SĄRAŠAS 1. Anerson S. The state of the world’s pharmacy: a portrait of the pharmacy profession. J

Interprof Care 2002;16(4):391-404.

2. Aniūnas M. Kuo tampa vaistininkystė šių dienų pasaulyje. Gydymo menas

2006;9(132):103-4.

3. Bagdonas E, Bagdonienė L. Administravimo principai. Kaunas: Technologija; 2000.

4. Bagdonienė L, Hopenienė R. Paslaugų marketingas ir vadyba. Kaunas: Technologija;

2004. p. 221.

5. Baršauskienė V. 2003m. modulis: žmogiškieji santykiai. Metodinė medžiaga studentams.

Kaunas: Technologija; 2005.

6. Bond CA, Raehl CL. Pharmacists’ assessment of dispensing errors: risk factors, practice

site, professional functions, and satisfaction. Pharmacotherapy 2001;21(5):614-26.

7. Bučiūnienė I. Personalo motyvavimas. Kaunas: Technologija; 1996 .

8. Bučiūnienė J. Strateginis žmogiškųjų išteklių planavimas. Kn.: Sveikatos priežiūros

įstaigų personalo vadyba: respublikinės mokslinės – praktinės konferencijos tezių

rinkinys. Kaunas: KMU; 2001. p. 9-11.

9. Carvajai MJ, Hardigan PC. Pharmacits‘ sources of job satisfaction: inter – gender

differences in response. Am J Pharm Educ 2000;64:420-5.

10. Cline RR. Disequilibrium and human capital in pharmacy labor markets: evidence from

four states. Pharm Assoc (Wash DC). 2003;43(6):702-9.

11. Cordero L, Cadavid MI, Fernandez-Llimos F, Diaz C, Sanz F, Loza MI. Continuing

education and community pharmacists in Galicia: a study of opinions. Pharm World Sci.

2004;26(3):173-7.

12. Cox ER, Fitzpatrick V. Pharmacists’ job satisfaction and perceived utilization of skills.

Am J Health Syst Pharm 1999;56(17):1733-7.

13. Čekanavičius V, Murauskas G. Statistika ir jos taikymas. I dalis. Vilnius; 2004.

14. Čekanavičius V, Murauskas G. Statistika ir jos taikymas. II dalis. Vilnius; 2004.

15. Davis T, Newstrom JW. Human behavior at work: organizational behavior. New York:

McGraw-Hill Book Company; 1985.

16. Dawson R. Knowledge capabilities as the focus of organisational development and

strategy. J Knowl Manag 2000;4(4):320-7.

54

17. Dėl sveikatos priežiūros ir farmacijos specialistų profesinės kvalifikacijos tobulinimo ir jo

finansavimo tvarkos: Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro įsakymas 2002

m. kovo 18 d. Nr. 132. Valstybės žinios;2002;31-1180.

18. Dėl vaistininko ir vaistininko padėjėjo (farmakotechniko) teisių ir pareigų pasiskirstymo

aprašų patvirtinimo: Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2007 m. kovo 26

d. įsakymas Nr. V-197. Valstybės žinios 2007;37-1392.

19. Dowell AC, Westcott T, McLeod DK, Hamilton S. A survey of job satisfaction, sources

of stress and psychological symptoms among New Zealand health professionals. N Z Med

J 2001;114(1145):540-3.

20. Driesen A, Leemans L, Baert H, Laekeman G. Flemish community pharmacists’

motivation and views related to continuing education. Pharm World Sci 2005;27(6):447–

52.

21. Gidman W. Under pressure to cope with demand. Pharma J 2006;277:218.

22. Herzberg F. Work and the nature of man. New York: The Mentor Executive; 1966.

23. Huczynski A, Buchanan D. Organizational behavior: An introductory text. New York: FT

Prentice H; 1991. p. 10.

24. Jewell BR. Integruotos verslo studijos. Vilnius: The Baltic Press; 2002. p. 414–29.

25. Jucevičienė P. Organizacijos elgsena. Kaunas: Technologija; 1996.

26. Kreling DH, Doucette WR, Mott DA, Gaither CA, Pedersen CA, Schommer JC.

Community pharmacists' work environments: evidence from the 2004 National

Pharmacist Workforce Study. J Am Pharm Assoc (Wash DC) 2006;46(3):331-9.

27. Lapane KL, Hughes CM. Job satisfaction and stress among pharmacists in the long term

care sector. Cosult Pharm 2006;21(4):287-92.

28. Labašauskaitė M. Visuomenės sveikatos centro darbuotojų pasitenkinimas darbu:

magistro diplominis darbas. Kaunas: Kauno medicinos universitetas; 2006.

29. Lietuvos darbo biržos įsidarbinimo galimybių barometras 2007 metams [žiūrėta 2007 m.

vasario 10]. Prieiga per internetą: www.ldb.lt.

30. Lietuvos respublikos darbo kodekso patvirtinimo, įsigaliojimo ir įgyvendinimo įstatymas.

2002 m. birželio 4 d. Nr IX-926. Valstybės žinios 2002 06 26. Nr. 64-2569

31. Lietuvos Respublikos farmacijos įstatymas. 2006 m. birželio 22 d. Nr. X-709. Valstybės

žinios 2006 07 18. Nr. 78-3056.

32. Liukenskytė S, Kubilienė L, Savickas A. Vaistinių konkurencijos įrankis – aukštos

kokybės farmacinė paslauga. Farmacija ir laikas 2003;4:5-7.

55

33. Maio V, Belazi D, Goldfarb NI, Philips AL, Crawford AG. Use and effectiveness of

pharmacy continuing-education materials. Am J Health Syst Pharm 2003;15;60(16):1644-

9.

34. Marčinskas A, Šikšnelytė A. Darbuotojų pasitenkinimo darbu didinimo strategijos.

Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai 2002;21:137–46.

35. Mockutė A. Darbuotojų pasitenkinimo darbu analizė. Kn.: Mūsų socialinis kapitalas -

žinios : konferencijos pranešimų medžiaga. Kaunas: KTU; 2003. p. 254-9.

36. Mott DA, Doucette WR, Gaither CA, Pedersen CA, Schommer JC. Pharmacists’ attitudes

towar worklife: results from a national survey of pharmacists. J Am Pharm Assoc

2004;44(3):326-36.

37. Mott DA. Pharmacist job turnover, length of service, and reasons for leaving. Am J Health

Syst Pharm 2000;15;57(10):975-84.

38. Ngo C, Sansgiry SS. Job satisfaction of pharmacists at a large medical center. Am J

Health Syst Pharm 2004;61(4):405-6.

39. Pool S. The learning organization: motivation employees by integrating TQM philosophy

in a supportive organizational culture. Leadersh Organ Develop J 2000;21(8):373-8.

40. Rouse MJ. Continuing professional development in pharmacy. J Am Pharm Assoc (Wash

DC) 2004;44(4):517-20.

41. Rudanovas A. Naujas įstatymas ir farmacijos specialistų darbas. Farmacija ir laikas

2006;(7):16-7.

42. Sakalas A. Personalo vadyba. Kaunas; 2001. p. 57.

43. Sausa–Poza A. Well–being at work: a cross–national analysis of the levels and

determinants of job satisfaction. J Socio – Economics 2000;29(6):517-38.

44. Savickas A. Podiplominių studijų raida: pranešimas konferencijoje „Fitoterapijos

naujienos Lietuvoje“. Vilnius; 2005.

45. Sink DS. Upravlenie proizvoditelnostju: planirovanie, izmerenie i ocenka, kontrol i

povyšenie. Moskva: Progress; 1989. Rus.

46. Skyrius V. Farmacinė rūpyba vaistininko praktikoje. Farmacija ir laikas 2006;(1):89-91.

47. Slaninienė G. Farmacijos įstatymas: „įstatymas „vertas“ Gineso rekordų knygos“;

„lobistinių grupuočių balsas“;“tiltas šalia upės“ Farmacija ir laikas 2006;(7):4-12.

48. Smith SR, Golin CE, Reif S. Influence of time stress and other variables on counseling by

pharmacists abaut antiretroviral medication. Am J Health Syst Pharm 2004;61(11):1120-

9.

49. Stoškus S. Vadybos pradmenys. Kaunas; 2001. p. 120.

56

50. Sweeney MA, Mauro VF, Cable GL, Rudnicki BM, Wall AL, Murphy CC, et al.

Community pharmacists and Colleges of Pharmacy: the Ohio partnership. J Am Pharm

Assoc 2005;45(1):82-7.

51. Šarkiūnaitė I. Darbuotojų pasitenkinimas darbu informacinių technologijų įtakos aspektu.

Kn.: Informacinės technologijos verslui-2005: tarptautinės konferencijos pranešimų

medžiaga. Kaunas: Technologija; 2005. p. 251-7.

52. Šavareikinė D, Dubinas V. Integruota vadybos proceso motyvacija. Šiauliai: Šiaulių

universitetas; 2003. p. 42.

53. Vitkienė E. Paslaugų marketingas. Klaipėda; 2004. p. 106.

54. Zakarevičius P. Pokyčiai organizacijoje: priežastys, valdymas, pasekmės. Kaunas: VDU;

2003.

55. Zaleckis R. Kiek dabar uždirbame Lietuvoje. Farmacija ir laikas 2006;(2):7.

57

PRIEDAI 1 priedas

58

59

2 priedas