Keberkesanan Penilaian Prestasi Kerja Di Kalangan

Embed Size (px)

Citation preview

  • 8/8/2019 Keberkesanan Penilaian Prestasi Kerja Di Kalangan

    1/9

    Penanika J. Soc. Sci. & Hum. 4(1): 55-63 (1996)ISS T: 0128-7702 Penerbit Universiti Penanian Malaysia

    Keberkesanan Penilaian Prestasi Kerja di KalanganKakitangan Perkeranian

    SOHIME AHMAD and ABU DAUD SILONGCentre for Extension and Cont inu ing Education

    U niversiti Pertanian Malays ia43400 UPM Serdang, Selangor D.E., Malaysia

    Katakunci: penilaian prestasi, pengkadaran prestasi, kesilapan pengkadaran, kesahankandungan, ketepatan pengkadaran, kepraktisan.

    ABSTRAKKajian ini bertujuan uhtuk menentukan kesahan kandungan dan kepraktisan alat pengukuran prestasi kerjaSistem Baru Penilaian Prestasi Perkhidmatan Awam (SBPPPA) serta mengenal pasti jenis-jenis kesilapanpengkadaran dan faktor-faktor yang mempengaruhi ketidaktepatan pengkadaran prestasi kerja kakitanganperkeranian. Kajian dijalankan melalui soal selidik terhadap 38 orang pegawai yang dinilai dan 19 PegawaiPenilai dalam perkhidmatan Pembantu Tadbir (perkeranian dan operasi) di Kementerian PenanianMalaysia. Hasil kajian mendapati bahawa ala t pengukuran prestasi mempunyai kesahan kandungan yangsederhana dan praktikal. Beberapa jenis kesilapan pengkadaran dan faktor-faktor individu, alat dan kontekstelah dianggap mempunyai pengaruh terhadap ketidaktepatan pengkadaran prestasi.

    ABSTRACTThe purpose of this study was to determine the content validity and practicality of performancemeasurement instrument of The New Performance Appraisal of Public Service as well as to identify variousrating errors and factors that effect performance rat ing inaccuracy among clerical staff. This s tudy wasconducted on 38 ratees and 19 raters of The Administrative Assistant Service (operational and clerical) inThe Ministry of Agriculture. The results indicated that the performance measurement instrument waspractical and had moderate content validity. There were some rating errors and individual rating instrumentand contextual factors had been perceived affecting performance rating inaccuracies.

    PENGENALANKebolehpercayaan dan kesahan rnasih rnenjadi rnasalah utarna dalarn kebanyakan sis ternpenilaian prestasi terutarna sistern yang baru.Drnurnnya, penilaian prestasi yang berkesanrnasih belurn dapat direalisasikan sepenuhnya(Banks dan Murphy 1985). Walau bagairnanapun, keperluan untuk rnernpertingkatkeberkesanan penilaian prestasi sernakinbertarnbah penting. Penilaian prestasi kinirnenjadi salah satu strategi utarna pengukuhan produktiviti manusia dalam organisasi.Arah aliran perkembangan penilaian prestasimenunjukkan peranan yang dimainkan olehnya semakin meningkat (Bernardin danRussell 1993).Selepas dilaksanakan di dalam sesebuahorganisasi, sesuatu sistem penilaian prestasi

    patut dinilai bagi memastikan sejauh manakah ia mencapai matlamatnya dengan berkesan. Walau bagaimanapun, sangat sedikitorganisasi menilai keberkesanan sistem penilaian prestasi berbanding dengan sistempengurusan sumber manusia yang lain(Bernardin Dan Russell 1993). Sebagaikonsep pengukuran prestasi kerja, keberkesanan penilaian prestasi boleh dinilai denganmenggunakan petunjuk kecukupan pengukuran seper ti kesahan, kebolehpercayaan,ketepatan, kesilapan psikometrik dan kepraktisan (Landy dan Farr 1983 dan Jacobs et at.1980) .

    Kesahan kandungan menyediakan satuukuran perhubungan antara butir-butir dalam ala tan ujian (borang penilaian prestasi)dan ciri sebenar ala tan ujian yang dibentuk

  • 8/8/2019 Keberkesanan Penilaian Prestasi Kerja Di Kalangan

    2/9

    Sohime Ahmad and Abu Daud Silanguntuk mengukurnya (Henderson 1984). Darisegi operasinya kesahan kandungan didefinisikan sebagai setakat mana persamaan ataupertindihan wujud antara prestasi dalamujian yang sedang dijalankan dengan kebolehan berfungsi dalam domain prestasi kerjayang telah diberi definisi (Lawshe 1975).

    Ketepatan ialah konsep yang palingmenonjol dalam pengukuran prestasi, terutamanya yang menggunakan kaedah pengkadaran. Ketepatan pengkadara n ia la hhubungan ant ar a tingkah laku sebenarpekerja (skor sebenar) dengan t ingkah lakupekerja yang direkod oleh penilai (pengkadaran prestasi) (Heneman et al. 1987).Semakin kuat hubungan an tara skor sebenardengan pengkadaran prestasi, semakin tepatlah pengkadaran prestasi. Walau bagaimanapun, ketepatan adalah sukar untuk diukurkerana t iada cara yang objektif untuk penilaimenilai prestasi sebenar (Landy dan Farr1983). Oleh itu kesilapan pengkadaran ataupenilai digunakan sebagai salah satu pengukuran tidak langsung dalam menentukanketepatan pengkadaran. Kesilapan pengkadaran ialah kesilapan yang berlaku dengancara yang sistematik apabila seseorang individu memerhati dan menilai seseorangyang lain (Latham dan Wexley 1982).

    Terdapat beberapa jenis kesilapan pengkadaran yang kerap berlaku, antaranya ialahkesan halo, kecenderungan memusat, murahhati dan terlalu lokek. Pengkadaran prestasijuga dipengaruhi oleh pelbagai faktor individu, alat dan konteks yang boleh mengurangkan ketepatannya (Landy dan Farr 1980,Heneman et al. 1987, Ilgen dan Feldman1990, Murphy dan Cleveland 1991 dan Ferriset al. 1994).

    Kepraktisan merupakan salah satu daripada keperluan keberkesanan sebuah sistempenilai prestasi apabila ia dilaksanakan(Cascio 1992). Kepraktisan bermaksud alatpenilaian prestasi mestilah mudah diguna,ditadbir dan difahami oleh majikan danpekerjanya. Sekiranya pengguna menganggap a la t penilaian prestasi sebagai sukar danrumit untuk ditadbir, ianya tidak akan dapatmemenuhi tujuan pembentukannya (Lathamdan Wexley 1982).

    Sistem Baru Penilaian Prestasi Perkhidmatan Awam(SBPPPA)SBPPPA diperkenalkan pada I Januari 1993.Sistem ini digubal berasaskan prinsip SistemSaraan Baru (SSB). Antara prinsip yangdiambil kira ialah kadar upahan dan pemberian insentif berasaskan prestasi, penilaiandilaksanakan secara objektif dan adil, danprestasi diasaskan kepada penghasilan pekerja . Beberapa elemen baru telah diperkenalkan dalam SBPPPA. Pertimbangan dijadikankaedah utama penilaian dan sumber penilaian ialah penyelia.

    Sejak dilancarkan, pelbagai pihak individu dan kesatuan dalam perkhidmatanawam telah menyuarakan ketidakpuasanhati terhadap keberkesanan pelaksanaanSBPPPA. Isu-isu yang dibangkitkan mencerminkan bahawa SBPPPA menghadapi masalah dalam memastikan keberkesanan sistempengukurannya, terdedah kepada pelbagaikesilapan pengkadaran dan faktor-faktorketidaktepatan pengkadaran yang bolehmenjejaskan matlamat penggubalannya untuk mewujudkan satu penilaian yang adil danobjektif. Dari itu, kajian ini cuba menjawabbeberapa persoalan: (i) Adakah alat pengukuran prestasi kerja SBPPPA mewakili aspekpenting prestasi kerja? (ii) Apakah jeniskesilapan pengkadaran dan faktor-faktorindividu (penilai dan pegawai yang dinilai),a la t (borang penilaian prestasi dan konteks(persekitaran dalam organisasi) dianggapmempengaruhi ketidaktepatan pengkadaranprestasi? (iii) Adakah alat pengukuran prestasi SBPPPA praktikal?

    METODOLOGIPopulasi dan SampelPopulasi kajian ialah kakitangan perkeraniandan penyelia mereka yang berkhidmat di ibupejabat Kementerian Pertanian Malaysia.Sampel terdiri daripada 38 pegawai yangdinilai dan 19 pegawai penilai dalam perkhidmatan Pembantu Tadbir (perkeranian danoperasi). Kajian menggunakan soal selidik.Alat UkuranKesahan kandungan alat pengukuran prestasi kerja (borang penilaian prestasi 4/93)

    56 PertanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 4 No.1, 1996

  • 8/8/2019 Keberkesanan Penilaian Prestasi Kerja Di Kalangan

    3/9

    Keberkesanan Penilaian Prestasi Kerja di Kalangan Kakitangan Perkeraniandiukur dengan menggunakan prosedur pengukuran kuantitatif "kesahan kandungan"yang dibentuk oleh Lawshe (1975).

    "Kesahan kandungan" ditentukan berdasarkan pertimbangan ahli-ahli panel kesahan kandungan (Pembantu Tadbir danPenyelia) dengan meminta mereka menilaitahap kepentingan butir-butir dalam borangpenilaian prestasi mengenai prestasi ker jaPembantu Tadbir.

    Jawapan menggunakan skala tiga poiniaitu "tidak perlu" (I ) "berguna tetapikurang penting" (2) dan "sangat penting"(3). Kesahan kandungan di tentukan denganmenggunakan formula CVR = Ne - N/2 /N/2 di mana Ne ialah bilangan ahli panelyang menyatakan sangat penting dan N ialahjumlah bilangan ahli panel.

    J enis kesilapan pengkadaran dan faktorfaktor yang mempengaruhi ket idaktepatanpengkadaran diukur dengan meminta responden menyatakan tanggapan mereka mengenai kekuatan pengaruh setiap pernyataanyang mengandungi jenis kesilapan pengkadaran (berasaskan definisi operasi) danfaktor ketidaktepatan pengkadaran (penemuan-penemuan penyelidikan) terhadap ketidaktepatan pengkadaran prestasi PembantuTadbir. Jawapan menggunakan skala limapoin "tiada langsung" (1) hingga "amatkuat" (5) (Bernardin dan Villanova 1986).

    Kepraktis an a lat pengukuran prestasikerja d iukur dengan menggunakan skalalima poin jawapan dari "amat tidak bersetuju" (1) hingga "amat bersetuju" (5) (Wiersma dan Latham 1986) terhadap setiappernyataan yang mengandungi kri teria kepraktisan.Analisis DataDaripada 86 soal selidik yang dihantar,sebanyak 57 atau 66% borang telah dikembalikan. Data dianalisis dengan menggunakan program SPSS. Statistik deskriptif sepertitaburan frekuensi, min, peratus, skor minimum dan maksimum d igunakan untukmenganalisis data. Uj ian t digunakan untukmenentukan perbezaan tanggapan antarapegawai yang dinilai dengan pegawai penilai. Jilai CVR dikira bagi setiap butirkriteria penilaian prestasi. Contohnya, bagi

    butir mutu kerja, nilai Ne = 56 (bilangan ahlipanel yang menyatakan mutu kerja sangatpenting) dan = 57 (jumlah bi langan ahlipanel) N/2 = 28.5. Oleh itu, nilai CVR bagimutu kerja ialah 56-28.8/28.5 = 0.96. Kesemua butir-butir yang mempunyai nilai CVRmelebihi keper luan minimum 5% (mengikutjadual Lawshe 1975) akan dikira puratanyauntuk mendapatkan nilai Indeks KesahanKandungan a tau CVI.HASIL KAJIAN DAN PERBINCANGAN

    M aklumat Latar BelakangMajoriti responden terdiri daripada wanita(60%). Umur kebanyakan responden (50%)adalah di antara 30 hingga 39 tahun. Lebih61 % memiliki kelulusan peringkat menengah(SPM/SPVM) manakala 16% berkelulusanijazah. Nisbah pegawai yang dinilai denganpegawai penilai ialah 3: 1. Seramai 34%pegawai yang dinilai mempunyai pengalaman dalam perkhidmatan perkeranian diantara II hingga 15 tahun, semen tara 47%pegawai penilai mempunyai pengalamanmenyelia kurang daripada lima tahun.Responden bertugas di enam bahagian dancawangan dengan 80% daripada merekamelaksanakan fungsi pentadbiran, personel,kewangan dan akaun.Kesahan Kandungan Alat Pengukuran Prestasi KerjaNisbah Kesahan Kandungan (CVR) yangdiperolehi bagi set iap butir aspek penilaianprestasi dalam borang penilaian prestasiseperti yang dikemukakan dalam Jadual 1menunjukkan bahawa dar ipada 24 butiryang dianalisis, sebanyak 10 butir (tidaktermasuk aspek kualiti peribadi) mengandungi darjah kesahan kandungan, sementaralapan butir lagi tidak signifikan. Butir-butiryang mengandungi kesahan kandungan yangpa-ling besar ialah mutu kerja, dan yangpaling kecil ialah kuantiti hasil kerja dankebolehan membuat keputusan. Butir yangpaling tidak signifikan ialah kegiatan dansumbangan di luar tugas rasmi. Butir-butiryang mempunyai CVR 0.30 menggambarkan bahawa butir-butir tersebut dianggapsangat penting oleh lebih daripada separuhahli panel kesahan kandungan. Butir yang

    PertanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 4 No. 1,1996 57

  • 8/8/2019 Keberkesanan Penilaian Prestasi Kerja Di Kalangan

    4/9

    Sohime Ahmad and Abu Daud SilongJAD AL I

    Nilai CVR bagi butir-butir (kriteria penilaian) dalam borang penilaian prestasiAspek Penilaian

    Hasil kerja

    Pengetahuan & kemahiran

    Kualiti peribadi

    Jalinan Hubungan dan KerjasamaKegiatan/sumbangan

    ButiranKuantiti hasil kerjaMutu kerjaKeberkesanan kosKetepatan masaPelaksanaan peraturanPengetahuanKemahiranKebolehan menge10laKebolehan membuat keputusanKeberkesanaan komunikasiKebolehan menyelesai masalahIntegritiKomitmenIkramAdil dan saksamaBerdisiplinKepimpinanPotensi ProaktifDaya kreatifInovasiKebolehan menghadapi cabaranDaya pemikiranJalinan hubungan dan kerjasamaKegiatan dan sumbangan luar tugas rasmi

    Nilai CVR0.330.96

    -0.05*0.510.680.680.650.680.33

    -0.02*0.12*0.930.400.05*0.580.75

    -0.05*-0.05*-0.19*-0.30*0.02*0.440.61

    -0.79** Butir-butir yang tidak signifikan dan digugurkan dari pengiraan Indeks Kesahan Kandungan (CYI) jaitu purata CYR.Aspek kualiti peribadi dikeluarkan dari pengiraan kesahan kandungan kerana ia lebih sesuai dinilai dari segi kesahankonstruk/gagasan.paling tidak signifikan Ia l tu kegia tan dansumbangan di luar tugas rasmi yang menunjukkan nilai CVR negatifyang paling besar (-0.79). In i membuktikan bahawa butir inisangat tidak berkaitan dengan prestasi kerja.

    Indeks Kesahan Kandungan (CVI)seterusnya di kira bagi bu tir-bu ti r yangsignifikan, t idak termasuk kual iti per ibadi .Butir-bu tir yang signifikan ialah bu tir-bu tiryang memenuhi keperluan minimum 5%atau 0.30 berdasarkan jadual yang disediakan oleh Lawshe (1975). Nilai CVI mengikutaspek penilaian ialah hasil kerja 0.62,pengetahuan dan kemahiran 0.58, potensi0.44 dan jalinan hubungan dan kerjasama0.61. Nilai CVI bagi keseluruhan borangialah 0.58. In i bermakna ahli-ahli panelkesahan kandungan mendapa ti purata

    0.58% wujud pertindihan atau persamaanantara butir-butir dalam borang dan domainprestasi kerja Pembantu Tadbir. Dengan ini,dapatlah dirumuskan bahawa but ir-but irdalam alat pengukuran prestasi kerja mewakili secara sederhana aspek-aspek kepentingan kerja Pembantu Tadbir. Dilihat dariaspek penilaian, didapati bahawa aspek hasilkerja dan jal inan hubungan dan kerjasamamempunyai peratus persamaan antara butirbutir dalam borang dengan domain prestasikerja yang agak tinggi.Jenis-jenis Kesilapan PengkadaranHasil kajian mendapati lebih dar ipada 60%responden menganggap kesilapan pengkadaran mempengaruhi ketidaktepatan pengkadaran prestasi secara kuat dan amat kuat.

    58 Pertanika J. Soc. Sci. & Hum. YoL 4 1 O. I, 1996

  • 8/8/2019 Keberkesanan Penilaian Prestasi Kerja Di Kalangan

    5/9

    Keberkesanan Penilaian Prestasi Kerja di Kalangan Kakitangan PerkeranianJADUAL 2

    Tanggapan pengaruh kesilapan pengkadaran terhadap ketidaktepatan pengkadaranprestasi mengikut jenis

    Tahap pengaruh (%)J en is kesilapan TL SDKT SED KUAT SK Min SP(I) (2) (3) (4) (5)Kesan halo 3.6 3.6 39.3 26.8 26.8 3.70 1.025Kecenderungan memusat 0 9.4 50.9 30.2 9.4 3.40 .793Murah hali 7.0 40.4 28.1 15.8 8.8 2.79 1.081Terlalu lokek 5.3 9.3 52.5 15.8 7.0 3.00 .926Kesan kebelakangan 1.8 15.8 15.8 45.6 21.! 3.68 1.038Serupa-seperti -saya 5.3 7.0 28.1 40.4 19.3 3.61 1.048Berbeza-daripada-saya 10.5 \5.8 24.6 33.3 15.8 3.28 1.221Kesan perbandingan 5.3 10.5 33.3 35.1 15.8 3.46 1.053Kesan pertama 5.3 24.6 36.8 19.3 14.0 3.12 1.103TL = Tiada langsung KUAT = KuatSDKT = Sedikit SK = Sangat kuatSED = Sederhana SP = Sisihan PiawaiJ enis-jenis kesilapan pengkadaran yang mempengaruhi ketidaktepatan pengkadaran prestasi Pembantu Tadbir ditunjukkan dalamJadua12.

    Kajian ini mendapati bahawa dar ipadasembilan kesilapan pengkadaran yang diuji,sebanyak lima jenis dianggap oleh respondenmempunyai pengaruh yang kuat terhadapketidaktepatan pengkadaran prestasi. Kesilapan-kesilapan berkenaan ialah kesan halo,kesan kebelakangan, serupa-seperti-saya,kesan perbandingan dan kecenderungan memusat. Dua jenis kes ilapan yang lumrahberlaku dalam penilaian prestasi, iaitu murah hati dan terlalu lokek, dianggap tidakmempunyai pengaruh yang kuat. Kewujudan kesan halo yang kuat menunjukkanbahawa pegawai penilai cenderung memberipenilaian secara global kepada set iap pegawai yang dinilai tanpa mengambil kiraperbezaan an tara dimensi prestasi yangberbeza. Pengaruh kesan kebelakangan yangkedua kua tnya menggambarkan bahawapegawai penilai menilai pegawai yang dinilai lebih berasaskan tindakan semasa yangbaru berlaku berbanding dengan tingkahlaku keseluruhan dalam tempoh penilaian.Wujudnya pengaruh kesilapan serupa-seperti-saya menunjukkan bahawa pegawai penilai cenderung memberikan pengkadaran

    yang tinggi kepada Pembantu Tadbi r yangmempunyai t ingkah laku yang serupa dengannya. Kesan perbandingan pula membuktikan bahawa penilai lebih cenderungmenilai Pembantu Tadbir dengan caramembuat perbandingan antara sesama Pembantu Tadbir dalam satu unit atau unit yangberlainan atau membandingkan prestasisemasa dengan prestasi tahun yang lalu danbukannya membandingkannya dengan piawaian prestasi dalam borang. Kesilapankecenderungan memusat pula mencerminkan bahawa pegawai penilai lebih selesamemberi pengkadaran secara pertengahandengan mengelak daripada memberi pengkadaran yang terlalu tinggi atau terlalu rendah.Dua dar ipada kesilapan yang dianggap kuatmempengaruhi ketidaktepatan pengkadaran,iaitu kesilapan kesan halo dan kecenderungan memusat, merupakan kesilapan yangpaling lumrah berlaku dalam penilaianprestasi yang menggunakan kaedah skalapengkadaran bergraf (Hodgetts dan Kroeck1992) yang turut dipakai dalam SBPPPA.Faktor Ketidaktepatan PengkadaranHasil kajian mendapati bahawa 56% responden menganggap faktor individu mempengaruhi ketidaktepatan pengkadaran secarasederhana, 44% menganggap faktor alat

    PertanikaJ. Sci. & Techno!. Va!. 4 No.1, 1996 59

  • 8/8/2019 Keberkesanan Penilaian Prestasi Kerja Di Kalangan

    6/9

    Sohime Ahmad and Abu Daud Silangpengkadaran mempengaruhi dengan kuatdan 52% menganggap faktor konteks mem-pengaruhi ketidaktepatan secara sederhana.Min bagi faktor individu, alat pengkadarandan konteks yang dianggap mempengaruhiketidaktepatan pengkadaran prestasi Pem-bantu Tadbir dengan kuat adalah sepertidalam Jadual 3.

    Faktor individu keseluruhannya, walaupun dianggap mempunyai pengaruh yangsederhana tetapi faktor yang berkait dengankerja penilai (seperti gaya kepimpinan, tahapprestasi penilai dan pengalaman penilai) danfaktor pengetahuan kerja penilai (sepertikebiasaan dan kefahaman ten tang kerjapegawai yang dinilai) merupakan an tara

    faktor yang dianggap kuat mempengaruhiketidaktepatan pengkadaran. Faktor Demografi seperti umur, bangsa dan ja n tina bagikedua-dua indiv idu penilai dan pegawaiyang dinilai tidak dianggap mempengaruhiketidaktepatan pengkadaran prestasi Pem-bantu Tadbir.

    Dari segi faktor alat pengkadaran, butirfaktor yang dianggap kuat mempengaruhiketidaktepatan pengkadaran ialah skala(iaitu tafsiran skala yang berbeza, jenis dankategori skala) dan kriteria yang digunakan(seperti sifat kriteria yang umum, tidakmewakili prestasi kerja dan kriteria berbentuk trait). Faktor-faktor ini merupakan ciri-ciri kelemahan umum yang biasa terdapat

    60

    JADUAL 3Butir-butir faktor individu, alat pengkadaran dan konteks yang mempunyai pengaruh yang

    kuat terhadap ket idaktepatan pengkadaran prestasi berdasarkan tanggapan respondenFaktorfbutir Min Sisihan piawaiIndividu

    Gaya kepimpinan penilai 3.84 .797Peringkat penyeliaan penilai 3.49 1.002Kebiasaan dengan kerja pekerja 3.47 1.07lTahap prestasi penilai 3.36 .879Kefahaman dengan kerja pekelja 3.32 1.105Pengalaman penilai . 3.10 .994

    Alat PengkadaranTafsiran skala berbeza 4.07 .904Bilangan kategori skala 3.64 1.203Jenis skala 3.63 1.096Kriteria terlalu umum 3.50 .966Kriteria kualiti peribadi 3.25 1.014Kriteria tidak mewakili prestasi 3.21 1.140

    KonteksPrestasi dikait dengan gaji 3.90 1.175Kecenderungan penilai 3.79 1.098Perbandingan antara pekerja 3.77 .887Menonjol tingkah laku pekerja 3.63 .919Tiada lat ihan cara menilai 3.63 1.144Menonjol cekap bekerja 3.59 1.050Mengampu 3.58 1.267Gaji berasaskan penilaian prestasi 3.57 1.204Tiada pengetahuan kesilapan 3.51 .984Tiada peluang memerhati 3.47 1.07lPrestasi tahun lalu 3.45 1.119Tiada pengalaman menilai 3.46 .965Perasaan suka 3.37 1.263Bilangan pekerja bawahan 3.31 1.152Kuota pergerakan gaji 3.10 1.410

    PerIanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 4 No. I, 1996

  • 8/8/2019 Keberkesanan Penilaian Prestasi Kerja Di Kalangan

    7/9

    Keberkesanan Penilaian Prestasi Kerja di Kalangan Kakitangan Perkeranianpada kaedah penilaian prestasi yang menggunakan Skala Pengkadaran Bergraf yangturut digunakan dalam SBPPPA.Di bawah faktor konteks, beberapa faktoryang dikenal pasti mempengaruhi ketidaktepatan pengkadaran prestasi ialah faktorsistem ganjaran (sistem bayaran berasaskanprestasi), faktor latihan (tiada latihan caramenilai, tiada pengetahuan mengenai kesilapan pengkadaran dan tiada pengalamanmenilai kaedah baru) dan faktor kesan(kecenderungan penilai, menonjol tingkahlaku berkaitan kerja, menonjol lebih cekapbekerja, mengampu dan perasaan suka).

    Pengenalpastian faktor-faktor yang mempengaruhi ketidaktepatan pengkadaran daripada sumber-sumber individu, alat konteks,menerangkan dengan lebih jelas bahawa isudan masalah dalam penilaian prestasi adalahkompleks dan per lu d ilihat dengan lebihkomprehensif. Ini bermakna bahawa usahamenangani pelbagai isu dalam penilaianprestasi perlu lebih terbuka dan tidak wajarditumpukan kepada sumber tertentu sahajaseperti mana pendekatan tradisional dalampenyelidikan penilaian prestasi.Kepraktisan Alat PengukuranHasil kajian mendapati 74% respondenmenganggap bahawa alat pengukuran prestasi kerja Pembantu Tadbir adalah praktikal.Taburan kepraktisan alat pengukuran me-

    ngikut aspek adalah seperti dalam J adual 4.Jadual 4 menunjukkan bahawa aspek

    penggunaan yang mudah bagi butir kriteriamempunyai tahap praktikal yang tinggi (min2.81) diikuti dengan aktiviti penilaian (min2.78) dan kegunaan maklumat (min 2.60).Beberapa aspek yang mempunyai tahapprak tika l yang agak rendah ialah aspekobjektiviti (min 2.17) dan penggunaan yangmudah dari segi kaedah Sasaran KerjaTahunan (SKT) (min 2.01). Sungguhpuntahap kepraktisan alat pengukuran adalahtinggi, tetapi beberapa aspek kepraktisantertentu, seperti penggunaan borang SKT,masa pengisian borang dan kebolehan skalamembeza prestasi, perlu diberi perhatiandipertingkat kepraktisannya kerana terdapathampir 30% daripada responden menganggap aspek berkenaan tidak praktikal.

    Ujian t juga dijalankan bagi mengetahuiperbezaan tanggapan pengaruh-pengaruhkesilapan pengkadaran, faktor individu,alat, konteks terhadap ketidaktepatan penilaian prestasi dan aspek-aspek kepraktisanalat pengukuran antara pegawai penilai danpegawai yang dinilai. Hasi l ujian t menunjukkan kebarangkalian lebih besar daripada.5 bagi semua pengaruh dan aspek di atas. In imembuktikan bahawa tiada perbezaan tanggapan pengaruh-pengaruh dan aspek berkenaan antara Pembantu Tadbir dan Penyelianya.

    JADUAL 4Taburan kepraktisan alat pengukuran mengikut aspek

    Tahap Praktikal (%)Aspek Kepraktisan Tidak Tidak Min S.P

    Praktikal Pasti PraktikalAktiviti penilaian 1.9 25.9 72.2 2.78 .500Objektiviti 12.3 57.9 29.8 2.17 .630Kegunaan maklumat 1.8 36.4 61.8 2.60 .531Penggunaannya mudah:

    Kriteria 0 18.5 81.5 2.81 .392Format 5.5 50.9 43.6 2.38 .593Kaedah SKT 28.1 42.1 29.8 2.01 .767

    Masa pengisian borang 28.1 28.1 43.9 2.15 .841Kebolehan membeza 26.8 35.7 37.5 2.10 .802SKT = Sasaran kerja tahunan

    Pertanika J. Soc. Sci. & Hum. Vol. 4 No.1, 1996 61

  • 8/8/2019 Keberkesanan Penilaian Prestasi Kerja Di Kalangan

    8/9

    Sohime Ahmad and Abu Daud SilangIMPLIKASI

    Penemuan kajian ini memberi implikasibahawa alat pengukuran prestasi kerjaSBPPPA untuk kakitangan perkeranian,sungguhpun praktikal , kurang mempunyaikesahan kandungan. Kr iter ia pengukurandidapati mewakili secara sederhana domainprestasi kerja perkeranian. Ia juga mengandungi kri teri a trait peribadi yang sukardiukur dengan tepat dan boleh mendorongberlakunya kesilapan pengkadaran yangtidak disengajakan. Beberapa jenis kesilapandan faktor-faktor alat pengkadaran yangdikenal pasti mencerminkan kelemahanpenggunaan kaedah pengkadaran SkalaPengkadaran Bergraf. Kewujudan kesilapankesan kebelakangan menunjukkan bahawapenggunaan kaedah SKT belum cukupberkesan dalam merekod pencapaian hasilkerja sepanjang tahun. Kewujudan beberapafaktor konteks membuktikan pengaruh faktorkonteks terhadap ketidaktepatan pengkadaran prestasi t idak boleh dianggap ringan danperlu diberi perhatian yang serius sekiranyaSBPPPA ingin mencapai matlamat penilaianyang adil dan objektif.

    CADANGANBagi mempertingkat keberkesanan SBPPPAdisarankan supaya kesahan kandungan alatpengukuran dipertingkat dengan diadakanproses analisis kerja bagi membolehkandomain prestasi kerja sesuatu kerja ditentukan. Penilaian prestasi perlu mengandungihanya butir-butir yang berkaitan dengankerja. Kehadiran butir yang t idak berkaitandengan aspek kerja boleh mengurangkankesahan kandungan. Kesemua jenis kesilapan pengkadaran yang dikenal pasti adalah kesilapan yang tidak disengajakan. Olehitu, semua pegawai penilai perlu diberilatihan bagi mempertingkat ketepatan pemerhatian dan pertimbangan serta kemahiran mengenal pasti kesilapan-kesilapan pengkadaran yang berlaku. Penggunaan bukucatatan mengenai hasil dan proses kerjayang dinilai bag i tempoh sepanjang tahunyang dinilai boleh mengurangkan kesilapanKesan Kebelakangan.Untuk penyelidikan yang akan datang,

    dicadangkan supaya digunakan kaedah gabungan pendekatan tradisional (alat pengukuran) dan semasa (proses kognitif, situasi,sosial dan afektif) kerana masa\.ah dalampenilaian prestasi adalah kompleks. Pendekatan gabungan yang dijalankan ke ataskajian ini ternyata memperolehi hasil yanglebih luas dan komprehensif. Selain itu,kajian ini hanya memberi tumpuan kepadasatu jenis pekerjaan sahaja. Oleh itu padamasa akan datang penyelidikan dibidang ini,khususnya terhadap perala tan SBPPPA,patu t dilakukan terhadap jenis kerja yanglain, terutama jenis-jenis kerja yang berorientasikan perkhidmatan dan penyelidikanserta kumpulan perkhidmatan yang berbeza.

    PENUTUPBerdasarkan perbincangan, dapatlah dirumuskan bahawa keberkesanan SBPPPA darisegi kesahan kandungan, ketepatan pengkadaran dan kepraktisan a la t pengukurandalam menilai prestasi kerja kakitanganperkeranian adalah pada tahap yang sederhana. Alat pengukuran walaupun praktikaltetapi dari segi kandungannya didapat imewakil i secara sederhana aspek pentingprestasi kerja. Pengkadaran prestasi pulaboleh dipengaruhi oleh beberapa jenis kesilapan pengkadaran yang tidak disengajakandan berbagai-bagai faktor individu, alatkonteks turut menyumbang kepada pengurangan ketepatan pengkadaran.

    RUJUKANBANKS, C.G. dan K.R. MURPHY. 1985. Towardnarrowing the research-practice gap in performance appraisal.' Personnel Psychology 38:335-345.BERNARDIN H.J. dan P. VILLANOVA. 1986.Performance appraisal. Dalam Generalizing

    from Laboratory to Field Setting, disunting olehE.A. Locke. Lexington Books.

    BERNARDIN, H.J. dan J.E.A RUSSELL. 1993.Human Resource Management: An ExperientalApproach. McGraw-Hill, Inc.

    CASCIO, vV.F. 1992. Managing Human Resource:Productivity, Quality of Work Life, Profits. 3rd.ed. McGraw-Hill, Inc.

    62 PertanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 4 No. I, 1996

  • 8/8/2019 Keberkesanan Penilaian Prestasi Kerja Di Kalangan

    9/9