KLASIFIKACIJA TIPOVA ORGANIZACIONIH KULTURA fileorganizaciona kultura je mix različitih tipova Klasifikacije organizacionih kultura se razlikuju prema kriterijumima . HENDIJEVA KLASIFIKACIJA

KLASIFIKACIJA TIPOVA ORGANIZACIONIH KULTURA

KLASIFIKACIJA ORGANIZACIONIH KULTURA

Svrha klasifikacije organizacionih kultura: lakše i brže

upoznavanje i ocena organizacionih kultura

Opasnost od pojednostavljenog generalizovanja

U realnosti nema idealnih tipova kultura, svaka

organizaciona kultura je mix različitih tipova

Klasifikacije organizacionih kultura se razlikuju prema

kriterijumima

HENDIJEVA KLASIFIKACIJA KULTURA

Kultura moći (Power Culture)

Kultura uloga (Role Culture)

Kultura zadatka (Task Culture)

Kultura podrške (People Culture)

HENDIJEVA KLASIFIKACIJA KULTURA

ORIJENTACIJA NA LJUDE

ORIJENTACIJA NA ZADATKE

HIJERARHIJA JEDNAKOST

Kultura moći Kultura podrške

Kultura uloga Kultura zadatka

KULTURA MOĆI

"Paukova mreža" - orijentacija ka lideru

Autokratsko vodjenje ili paternalizam

Izvor moći je kontrola resursa ili harizma lidera

Odsustvo čvrstih pravila, lični nadzor i personalna

kontrola lidera

Intenzivno i neformalno komuniciranje

Prednost: brzo reagovanje i fleksibilnost

Nedostatak: rizik nekompetentnosti lidera

Problem: nekompetentnost srednje linije rukovodilaca

KULTURA ULOGA

Logika, razum, racionalnost, depersonalizacija

Uloge, procesi, procedure, standardi, hijerarhija

Izvor moći: hijerarhijska pozicija

Sigurnost, stabilnost i formalizacija

Birokratska kultura

Prednosti: efikasnost, pouzdanost

Nedostataci: inercija, zatvorenost, psihološki

problemi članova

KULTURA ZADATKA

Orijentacija ka poslu i zadatku

Izvor moći: kompetencije

Kultura postignuća

Timski rad, konkurencija

Prednosti: inicijativa, kreativnost, efikasnost, fleksibilnost

Nedostaci: površnost, nezdrava konkurencija, zavisi od

ljudi

KULTURA PODRŠKE

Individualni ciljevi dominiraju nad organizacionim

"Demokratska" kultura

Ideal: individualna autonomija

Malo pravila i procedura

Izvor moći: kompetentnost

Prednost: kreativnost

Nedostatak: dezintegracija organizacije

TIP ORGANIZACIONE KULTURE NACIONALNE SLUŽBE ZA ZAPOŠLJAVANJE

Srednji rang Standardna

devijacija

Kultura uloga 30,46 5,15

Kultura zadatka 32,02 7,10

Kultura moći 38,07 8,70

Kultura podrške 49,46 6,48

TROMPENAROVA KLASIFIKACIJA KULTURA

Kriterijumi klasifikacije

Egalitarizam naspram hijerarhijske strukture - odnosi se na

stepen u kome se u kulturama ispoljava ravnomerna

raspodela moći nasuprot moći hijerarhije

Orijentacija na ljude naspram orijentacije na zadatke - odnosi

se na stepen u kome se u kulturama naglašavaju interakcije

medju ljudima nasuprot fokusiranju na zadatke koje treba

obaviti


Porodična kultura

Inkubator kultura

Kultura “Ajfelovog tornja”

Kultura “navođenog projektila”

Hijerarhija, diferenciranje moći

Egalitarianizam, uravnoteženje moći

Orijentacija na ljude

Orijentacija na zadatke


Porodična kultura

Orijentacija na ličnost i hijerarhiju

Metafora porodice, lider je otac porodice, očekivanja „da menadžer zna sve“

Lider-vizionar, koji mobiliše svoje sledbenike oko viših ciljeva ima potrebu za njihovim poverenjem, verom i znanjem

Generalna sreća i dobrobit svih zaposlenih je briga korporacije

Porodična kultura orijentisana na moć, pokazuje je kroz jednoglasno delovanje njenih članova. U slučaju „iskakanja“ pojedinih članova, glavna sankcija je gubitak ljubavi i mesta u familiji

Mnoge korporacije sa porodičnim stilom funkcionisanja su iz zemalja koje su industrijalizovane kasno: Grčka, Italija, Japan, Singapur, Južna Koreja, Španija.


Kultura tipa „Ajfelova Kula”

Eiffelov toranj je odabran kao simbol ovog tipa kulture zbog toga

što asocira na uobičajenu predstavu hijerarhije – simetričan,

uzak pri vrhu sa širokom bazom, stabilan, krut i robustan.

depersonalizovani, racionalno-pravni sistem u kojem je svako

podređen lokalnim pravilima i

ta pravila propisuju hijerarhiju koja ih podržavati i sprovoditi

Karijeri u kompanijama tipa „Ajfelove Kule“ mnogo pomažu

profesionalne kvalifikacije

Gotovo sve što Porodična organizaciona kultura prihvata,

„Ajfelova Kula“ odbija: personalizacija odnosa, lojalnost itd.


Kultura tipa “Navođene rakete“

razlikuje se od Porodične i Ajfelove Kule time što je egalitarna,

a razlikuje se od Porodične i liči na Ajfelovu Kulu u tome što je

bezlična i orijentisana na zadatke.

Kultura „Navođene rakete“ orijentisana je na zadatke, i tipično

predstavljena timovima ili projektnim grupama.

Kultura „Navođeni Projektil“ se često oslanja na profesionalce i

kros-disciplinarno orijentisane pojedince (generaliste)

Krajnji kriterijum ljudske vrednosti u kulturi „Navođene raketa”

je performansa i to u kolikoj meri je doprineo željenom

zajedničkom ishodu

Izvor moći je kompetentnost, ekspertiza


Kultura tipa “Inkubatora“

„Inkubator“ kultura se zasniva na egzistencijalnoj ideji da su

organizacije u drugom planu u odnosu na ispunjenja pojedinaca

Organizacije treba da služe kao inkubatori za samo-izražavanje i

samo-ispunjenje

cilj organizacije je osloboditi individuu rutinskih, radi rada na

kreativnim aktivnostima sa ciljem minimizovanja vremena

utrošenog na bazične stvari samoodržavanja

Inkubator je istovremeno i ličan i egalitaran

inkubatori imaju minimalanu strukturu kao i minimalnu

hijerarhiju

Inkubatorske kulture uživaju u procesu stvaranja i inoviranja

KLASIFIKCIJA KULTURA PREMA KONCEPTU KONKURIŠUĆIH VREDMOSTI (COMPETING

VALUES FRAMEWORK)

Dve dimenzije diferenciranja vrednosti organizacione

kulture

Fleksibilnost, promene, organska organizacija, dinamizam vs

stabilnost, poredak, kontrola, predvidivost, mehanička

organizacija

Interna orijentacija, integracija, jedinstvo, harmonija vs

eksterna orijentacija, diferencijacija, konkurencija, rivalitet

Ukrštanjem dve dimenzije dobijaju se 4 osnovna tipa

organizacione kulture

KONCEPT KONKURIŠUĆIH VREDNOSTI

Fleksibilnost i autonomija

Stabilnost i kontrola

Inte

rni fo

kus i inte

gra

cija

Ekste

rni fo

kus i d

ifere

ncija

cija

KULTURA

KLANA

KULTURA

ADHOKRATIJE

KULTURA

HIJERARHIJE

KULTURA

TRŽIŠTA

FLEKSIBILNOST I AUTONOMIJA

STABILNOST I KONTROLA

INT

ER

NI

FO

KU

S

I IN

TE

GR

AC

IJA

EK

ST

ER

NI

FO

KU

S I

D

IFE

RE

NC

IJA

CIJ

A

KULTURA KLANA

KULTURA ADHOKRATIJE

KULTURA HIJERARHIJE

KULTURA TRŽIŠTA

KULTURA KLANA

Vrlo prijateljsko mesto, kao proširena porodica

Lider je glava porodice, smatran je mentorom

Ljude drži zajedno tradicija, posevećenost i lojalnost

Naglašava se dugoročna posvećenost razvoju ljudskih

resursa i pridaje se velika važnost koheziji i radnom

moralu

Uspeh se definiše na osnovu zadovoljstva klijenata i samih

zaposlenih

Organizacija visoko ceni timski rad, konsenzus i

participaciju

KULTURA ADHOKRATIJE

Dinamično, kreativno i preduzetničko mesto

Ljudi preduzimaju akcije i snose rizik

Lideri su inovatori i oni koji preuzimaju rizik na sebe

Ljude u organizaciji povezuje želja za

eksperimentisanjem i isprobavanjem novih stvari

Naglasak u dugom roku je na rast kroz pribavljanje novih

resursa

Uspeh se meri novim proizvodima ili uslugama

Ohrabruje se individualna inicijativa i autonomija.

KULTURA HIJERARHIJE

Vrlo formalizovano i strukturirano mesto

Procedure i pravila vode rad ljudi

Najvažnije je postići efikasno, skladno i glatko

funkcionisanje organizacije

Ljude drži zajedno pridržavanje istih pravila i procedura

Naglasak je na dugoročnoj efikasnosti, niskim

troškovima i skladnom funkcionisanju

Visok ose cene stabilnost, predvidivost i sugurnost

zaposlenja

KULTURA TRŽIŠTA

Organizacija je orijentisana na rezultat – glavna briga je

da se obavi posao

Ljudi su kompetitivni i ciljno i rezultatski orijentisani

Lideri podstiču težak rad, ostvarenje rezultata i

takmičenje

Ljude drži zajedno želja za pobedom

Naglasak u dugom roku je pobeda na tržištu i postizanje

merljivih rezultata na njemu

Uspeh se meri učešćem na tržištu i prodajom

Oštra konkurencija spolja i iznutra se visoko ceni

POSTOJEĆA I ŽELJENA KULTURA JEDNE BANKE U BEOGRADU

KLASIFIKACIJA KULTURA PREMA DENISONU

Kriterijumi za razlikovanje vrsta kultura korišćeni ovoj

klasifikaciji su:

Fleksibilnost, promene, dinamizam versus stabilnost, poredak,

predvidivost

Interna orijentacija, integracija, harmonija versus eksterna

orijentacija, diferencijacija, konkurencija


Eksterni fokus Interni fokus

Fleksibilnost Kultura adaptabilnosti

Kultura uključenosti

Stabilnost Kultura misije Kultura konzistentnosti


Kultura uključenosti

Pretpostavka da je uključenost ljudi ključ za uspeh organizacija

Kombinacija interne i orijentacije na fleksibilnost

Ceni se timski rad i razvoj ljudskih resursa

Osnaživanje ljudi je često prisutno

Ljudi su posvećeni i imaju osećaj vlasništva nad organizacijom.

Zaposleni participiraju u odlučivanju i imaju percepciju da

direktno doprinose ostvarivanju ciljeva organizacije

Korespondira sa kulturom klana u Modelu konkurišućih vrednosti


Kultura konzistentnosti

Pretpostavka da je samo jaka kultura uspešna kultura a da se

snaga kulture meri njenom konzistentnošću.

Kombinuje orijentaciju ka stabilnosti i interni fokus

Naglašava se važnost integracije i koordinacije svih aktivnosti u

organizaciji

Potencira se jedinstvo i insistira na prihvatanju i praktikovanju

zajedničkih vrednosti u organizaciji, visoko se ceni konsenzus

Ovaj kulturni tip korespondira sa kulturom hijerarhije


Kultura adaptabilnosti

Kombinuje eksternu i orijentaciju ka promenama.

Pretpostavka da je ključ za uspeh organizacije sposobnost

prilagođavanja okruženju

Vodi ka prihvatanju i sprovođenju promena

Od zaposlenih se očekuje da budu otvoreni prema tržištu,

spremni na konkurentsku borbu, preuzimanje rizika i učenje na

greškama

Potrošači su jako bitni u ovoj kulturi

Ovaj kulturni tip korespondira sa kulturom tržišta u Modelu

konkurišućih vrednosti


Kultura misije

Kombinuje se eksterni fokus i stabilnost

Pretpostavka je da organizacija može biti uspešna samo ako ima

jasnu i čvrstu misiju koju svi u organizaciji prihvataju i praktikuju

Razvijaju se jasne strategije, politike i ciljevi koji vode ponašanje

Ovaj kulturni tip korespondira sa kulturom adhokratije

KLASIFIKACIJA KULTURA PREMA HUMAN SYNERGETICS

Klasifikacija tipova organizacionih kultura bazirana na Organizatonal Culture Inventory – OCI

Norme ponašanja kao osnova za klasifikaciju tipova organizacionih kultura

orijentacija na ljude versus orijentacija na zadatke

orijentacija na zadovoljenje viših potreba satisfakcije versus orijentacija na niže potrebe sigurnosti

Klasifikacija organizacionih kultura je predstavljena sa circumplex odnosno kružnom slikom u kome su 12 normi ponašanja grupisane u 3 grupe koje odgovaraju trima vrstama kultura


Potrebe i orijentacija ljudi

Vrsta kulture Norme ponašanja

Potrebe satisfakcije kroz orijentaciju na ljude i zadatke

Konstruktivna kultura

Postignuće

Samo ostvarenje

Humanizam, podrška

Pripadnost

Potrebe sigurnosti kroz orijentaciju na zadatke

Agresivno defanizvna kultura

Suprotstavljanje

Moć

Konkurencija

Perfekcionizam

Potrebe sigurnosti kroz orijentacijz na ljude

Pasivno defanzivna kultura

Odobravanje

Konvencija

Zavisnost

Izbegavanje


Konstruktivni tip kulture se karakteriše normama: podrške, afilijacije, postiguća i samoaktualizacije.

To znači da se od zaposlenih u takvim organizaicjama očekuje: da daju podršku, da pomažu drugima u organizaciji,

da budu otvoreni za saradnju i da vode računa o dobrobiti drugih u grupi,

da budu kreativni, da uče nove stvari, da preduzimaju nove i interesantne zadatke,

da postavljaju sebi ambiciozne ciljeve i zatim da ih ispunjavaju

U takvoj kulturi se ceni uspeh, rezultat, postignuće, individualno ostvarenje ciljeva.

Generalno, od ljudi se u ovoj kulturi očekuje da zadacima pristupaju na način koji će im omogućiti ostvarivanje potreba višeg reda.


Agresivno defanzivni tip kulture se karakteriše normama: opozicije, moći, konkurencije i perfekcionizma.

Ljudi su obično vrlo kritični prema drugima jer se takvo ponašanje nagrađuje

Članovi organizacije su nagrađeni za kontrolu nad podređenima i slušanje nadređenih.

Autoritet proizilazi iz pozicije Od ljudi se očekuje da se takmiče međusobno i da

pobede konkurenciju odnosno svoje kolege - stvara se „vin – loose“ situacija među kolegama

Ceni se perfekcionizam, istrajnost i težak rad - od ljudi se očekuje da mnogo rade, sve dokumentuju i obave sve zadatke do detalja

Generalno, od ljudi se u ovoj kulturi očekuje da zadacima pristupaju na agresivan i kompetitivan način koji će im omogućiti da zaštite svoj status i obezbede sebi sigurnost


Pasivno defanzivni tip kulture se karakteriše normama: saglasnosti, zavisnosti, izbegavanja i konvencionalizma

Ljudi izbegavaju konflikte, cene se dobri međuljudski odnosi, od ljudi se očekuje da budu prijatni i u dobrim odnosima sa drugima.

Organizacija je vođena pravilima, radicionalna i birokratska.

Od ljudi se očekuje da poštuju pravila, da se konformiraju, da ostavljaju dobar utisak, da slušaju naredbe i poštuju autoritet

Ceni se hijerarhija, centralizacija a nema participacije. Ljudi se ne nagrađuju za uspehe ali se kažnjavaju za

neuspehe. Ljudi nikada ne preduzimaju samonicijativno akciju

plašeći se greške i izbegavaju svaki rizik. Generalno, u ovoj kulturi se veruje da ljudi moraju da

obavljaju zadatke i stupaju u interakcije sa drugima na način koji neće ugroziti njihovu sigurnost.

KLASIFIKACIJA KULTURA DILA I KENEDIJA (DEAL & KENNEDY)

Kriterijumi klasifikacije

stepen rizika koji implicira poslovanje preduzeća i

brzina dobijanja povratne informacije o rezultatima aktivnosti preduzeća na tržištu

Nizak rizik Visok rizik

Spor feedback

Brzi feedback Macho Culture Work Hard, Play

Hard Culture

Bet Your Company Culture

Process Culture

KLASIFIKACIJA KULTURA DILA I KENEDIJA

Ime kulture Karakteristike

Mačo kultura Težak rad / dobra zabava

Kladiti se na svoju kompaniju

Procesna kultura

Visina rizika Visok Nizak Visok Nizak

Brzina povratne informacije sa tržišta

Brza Brza Spora Spora

Tipične organizacije koje koriste kulturu

Kozmetika, televizija, konsalting

Kompjuterske firme, distributeri automobila, maloprodaja

Nafta, kapitalna dobra, investicione banke, arhitektura

Banke, osiguravajuće kompanije, vladine agencije

Model ponašanja heroja kulture

Individualci, čvrsti, podnose visok rizik

Prijateljski, odlični prodavci, prijatni

Uvek su oprezni i proveravaju svoje odluke, tehnički kompetentni, respekt prema autoritetu

Detaljisti, oprezni, uvek poštuju procedure, uredni su

Snaga personala Mogu da završe posao za kratko vreme

Mogu da urade veliku količinu posla

Generišu inovacije Donose poredak i sistem

Slabosti personala Ne uče iz ranijih grešaka, kratkoročna orijentacija

Traže kratkoročna rešenja, orijentisani više na akciju nego na razmišljanje

Ekstremno spori u obavljanju stvari

Inicijativa je potisnuta, birokratizacija organizacije

KLASIFIKACIJA KULTURA DILA I KENEDIJA „Mačo“ (Macho) kultura

Prisutna u preduzećima koja rade u uslovima visokog rizika i brze povratne informacije o efektima svojih poteza (feedback).

Organizacione kulture konsultantskih preduzeća ili preduzeća u industriji zabave

Visok rizik i brza povratna sprega stvaraju ogroman pritisak na zaposlene, koji lako mogu da „sagore“, budući da se zahteva brzo reagovanje i stalna pripremljenost, da je prisutna visoka tenzija koja ne omogućava opuštanje ni u jednom trenutku

Interna konkurencija je vrlo oštra, pa su i konflikti česti

Odgovara individualcima i nesposobna je da iskoristi prednosti timskog rada.

Kratkoročna perspektiva, pa je teško očekivati neke dugoročnije planove i strategije

KLASIFIKACIJA KULTURA DILA I KENEDIJA „Težak rad, dobra zabava“ kulturu (Work

Hard, Play Hard)

Nizak rizik, ali i brzi fidbek (feedback) efekata.

Firme u oblasti prodaje imaju ovaj tip kulture (McDonalds, kompjuterske firme itd.)

Posao ne stvara preterani pritisak na pojedinca, jer je rizik svakog pojedinačnog posla relativno mali.

Međutim, brzina fidbeka ipak nameće brz ritam aktivnosti, tako da su ove kulture dinamične.

Prisutni interna konkurencija i tenzija po tom osnovu

Tendencija da se kvantitetom proizvodnje zameni kvalitet, kao i to da kada se suoče sa problemima okrenu jednostavnim i površnim rešenjima.

KLASIFIKACIJA KULTURA DILA I KENEDIJA „Kladi se na svoju kompaniju“ (Bet

Your Company)

Visok rizik i spora povratna informacija o efektima preduzetih poteza preduzeća.

Preduzećima u naftnoj i avio industriji

Naglašava ulogu hijerarhije i formalizacije

S obzirom na visok rizik i spor fidbek, normalno je što ova kultura naglašava ulogu sistema planiranja, top menadžmenta, kao i tehničkih kompetencija zaposlenih

Zahteva se timski rad i kooperativnost, kako bi se bar donekle smanjio rizik.

Ceni se visok kvalitet proizvoda, ali su spori u reagovanju na promene u okruženju.

KLASIFIKACIJA KULTURA DILA I KENEDIJA „Procesna“ (Process) kultura

Nizak rizik, ali i spora povratna informacija

Banke ili osiguravajuće kompanije

Zaposleni akcenat stavljaju na načine kako da obave posao, umesto na cilj samog posla

Fokus je na tehničkim detaljima, formalnim procedurama, hijerarhiji i autoritetu

Implicira rigidno ponašanje preduzeća i sporo prilagođavanje promenama u okruženju

SNAGA ORGANIZACIONE KULTURE


Polazna pretpostavka: snažna kultura vodi ka boljim performansama. Kultura je “čarobni štapić uspeha”

Snažna kultura vodi ka boljoj motivaciji, posvećenosti, identifikovanu sa organizacijom, smanjenju konflikata, boljoj koordinaciji i kontroli

Snaga kulture kao dokaz njenog postojanja (perspektiva integracije)

Savremena pretpostavka: snaga kulture nije sama po sebi niti pozitivna niti negativna. Kultura može biti “čarobni štapić uspeha” ali i “tihi ubica”.

Snaga kulture određuje jačinu njenog uticaja ali predznak uticaja, pozitivan ili negativan, određuje sadržaj kulture


Uticaj kulture na performanse zavisi od usklađenosti

kulturnih pretpostavki, vrednosti i normi u njenom

sadržaju sa realnošću ukojoj se organizacija nalazi

Tri ključne pretpostavke u kulturi

Pretposatvke o okruženju organizacije

Pretpostavke o misiji organizacije u okruženju

Pretpostavke o izvoru konkurentske prednosti organizacije

Propadanje preduzeća je često prouzrokovano

pogrešnim ili prevaziđenim kulturnim pretpostavkama o

okruženju, misiji i konkurentskoj prednosti

UTICAJ SNAGE I SADRŽAJA KULTURE NA PERFORMANSE

Sadržaj kulture

Snaga kulture

Usklađen sa

okruženjem

Neusklađen sa

okruženjem

Snažna kultura Snažan pozitivan uticaj

Snažan negativan uticaj

Slaba kultura Slab pozitivan uticaj

Slab negativan uticaj

DIMENZIJE SNAGE KULTURE

Širina organizacione kulture: broj vrednosti i normi koje dele članovi

organizacije

Obuhvat organizacione kulture: broj članova organizacije koji dele kulturne vrednosti i

norme

Dubina organizacione kulture: stepen

privrženosti članova organizacije kulturnim

vrednostima i normama

ISTRAŽIVANJE ORGANIZACIOINE KULTURE

METODOLOGIJA ISTRAŽIVANJA ORGANIZACIONE KULTURE

Složenost istraživanja kulture usled višeslojnosti, višedimenzionalnosti i kompleksnosti

Organizaciona kultura kao sistem značenja koje članovi jedne organizacije pridaju svetu oko sebe – otkrivanje tih značenja znači da treba „ući“ u glave drugih ljudi i otkriti kako oni razmišljaju.

Strategije ili pristupi istraživanju kulture Objektivistička – kvantitativna

Subjektivistička – kvalitativna

Metodi i tehnike istraživanja kulture

Kvantitativni

Kvalitativni

Hibridni

STRATEGIJE ISTRAŽIVANJA KULTURE

Istraživačka strategija i dizajn

Kriterijum

Objektivističko – kvantitativno

Subjektivističko – kvalitativno

Ontološke i epistemiološke pretpostavke

Objektivističko, pozitivističko, etičko univerzalističko

Subjektivističko, emičko, kontekstualno

Objekt istraživanja Kognitivne strukture Simboli

Generalizacija istraživanja Univerzalističko Idiosinkrastičko

Svrha istraživanja Formativno Dijagnostičko

Uključenost istraživača Klasično Kliničko

Vrsta istraživanja Komparativna analiza Analiza slučaja

Metoda istraživanja Kvantitativni, hibridni Kvalitativni, hibridni

Tehnike prikupljanja podataka

Upitnici, sekundarni podaci Opservacije, intervjui

Tehnike analize Statističke metode Etnografska analiza, analiza narativa, diskurs analiza, istorijska analiza

TEHNIKE ISTRAŽIVANJA KULTURE

Opservacije – prikupljanje podataka o simbolima

Sekundarni podaci – prikupljanje podataka o simbolima i kognitivnim elementima kulture

Intervjui - kvalitativna tehnika

Strukturirani

Nestrukturirani

Polustrukturirani

Upitnici – kvantitativna tehnika

Veština postavljanja pitanja

Standardni ili posebni

Otvoreni ili zatvoreni

Skale pitanja: Likertova, dvopolna, da – ne i druge

STANDARDNI UPITNICI ZA ISTRAŽIVANJE KULTURE

Assessing Learning Culture Scale Competing Values Framework (ipsative)*/(Likert

scale) Corporate Culture Questionnaire (CAOC Approach) Culture Survey The Cultural Audit Cultural Assessment Survey Cultural Consensus Analysis Denison Organizational Culture Survey FOCUS Questionnaire General Practice Learning Organization Diagnostic

Tool Global Leadership and Organizational Behavior

Effectiveness (GLOBE) Culture Scales Group Practice Culture Questionnaire Hofstede’s Culture Measure of Organizational

Culture Values Survey Module Hospital Culture Questionnaire Hospital Culture Scales Hospitality Industry Culture Profi le Inventory of Polychronic Values Japanese Organizational Culture Scale Norms Diagnostic Index Nurse Medication Questionnaire Nursing Work Index/Nursing Work Index–Revised

Organizational Assessment Survey (MetriTech) Organizational Assessment Survey (OPM) Organizational Culture Assessment Instrument Organizational Culture Inventory Organizational Culture Profi le (Ashkanasy) Organizational Culture Profi le (O’Reilly) Organizational and Team Indicator Organizational Culture Survey Organizational Development Questionnaire Perceived Cultural Compatibility Index Perceived Organizational Culture Personal, Customer Orientation, Organizational and

Cultural Issues Model Questionnaire of Organizational Culture School Quality Management Culture Survey School Values Inventory School Work Culture Profi le Thomas’ Questionnaire on Organizational Culture Time Dimension Scales Twenty Statements Test Van der Post Questionnaire Wallach’s Organizational Culture Index Ward Organizational Feature Scales (Nurses’

Opinion Questionnaire) Women Workplace Culture Questionnaire

Nurse Self-Description Form Nursing Unit Cultural Assessment Tool

KULTURA NACIONALNE SLUŽBE ZA ZAPOŠLJAVANJE MERENA STANDARDNIM

UPITNIKOM

Srednji rang Standardna

devijacija

Kultura uloga 30,46 5,15

Kultura zadatka 32,02 7,10

Kultura moći 38,07 8,70

Kultura podrške 49,46 6,48

KULTURA NACIONALNE SLUŽBE ZA ZAPOŠLJAVANJE MERENA POSEBNIM

UPITNIKOM Vrednosti / tipovi kulture Kultura moći Kultura

uloga Kultura

zadatka Kultura

podrške

formalizacija R ,071 ,114 -,238** ,071

značajnost ,428 ,203 ,007 ,426

kolektivizam R -,263** -,025 ,101 ,252**

značajnost ,003 ,783 ,259 ,004

lojalnost R -,343** ,050 ,196* ,202*

značajnost ,000 ,577 ,027 ,023

izbegavanje neizvesnosti R ,180* -,091 -,188* ,036

značajnost ,044 ,313 ,035 ,688

autoritarizam R ,147 -,089 -,309** ,208*

značajnost ,098 ,318 ,000 ,019

inicijativnost R -,091 ,132 ,280** -,284**

značajnost ,308 ,139 ,001 ,001

spoljašnji lokus kontrole R ,094 -,207* -,143 ,197*

značajnost ,293 ,020 ,110 ,027

neprihvatanje konkurencije R -,075 ,145 ,020 -,038

značajnost ,406 ,106 ,825 ,676

servisna uloga R -,167 ,078 ,312** -,177*

značajnost ,060 ,381 ,000 ,047

specifičnost R ,103 -,127 -,232** ,216*

značajnost ,251 ,154 ,009 ,015

LIKERTOVA SKALA

1 3 4 5 2

U potpunosti se ne slažem

Ne znam, nemam mišljenje

Delimično se slažem

U potpunosti se slažem

Delimično se ne slažem

1 3 4 5 2

Potpuno netačno

Ne znam, nemam mišljenje

Delimično tačno

Potpuno tačno Delimično netačno

1 3 4 5 2

Nikada Povremeno Često Uvek Retko

Koliko se često u vašem preduzeću dešava da se odluke donose bez prethodne analize?

Liderstvo je talenat i ne može se učiti

Zadovoljan radnik je i produktivan radnik

DVOPOLNI UPITNIK

Konkurencija između zaposlenih vodi ka razvoju njihovih ličnih kompetencija kao i unapređenju ukupnog poslovanja i rezultata preduzeća.

X...X...X...X...X

Konkurencija između zaposlenih je štetna, jer narušava timski rad i unosi nezdrave odnose među ljudima.

Moje preduzeće treba svoju organizaciju i način rada stalno da menja i prilagođava promenama na tržištu.

X...X...X...X...X

Nije dobro da moje preduzeće stalno menja svoju organizaciju jer to bezpotrebno troši vreme i resurse i unosi nered u poslovanje.

TEHNIKE ANALIZE

Kvantitativne tehnike analize – statističke metode

deskriptivna statistika,

analiza varijanse,

regresija i korelacija i

metode multivarijacione analize (faktorska analiza,

diskriminantna i klaster analiza

Kvalitativne tehnike analize

Etnografska analiza

Analiza narativa

Analiza diskursa

Istorijska analiza.

DIZAJN ISTRAŽIVANJA KULTURE

Objektivističko, pozitivističko, etičko istraživanje

Istraživanje kognitivnih struktura i simbola

Idiosinkrastičko istraživanje

Kličičko istraživanje

Analiza slučaja

Hibridne metode istraživanja

Prikupljanje podataka kroz: upitnike, opservaicje, intervjue i sekundarne podatke

Analiza podataka: statistička i metoda analize sadržaja

PROCES ISTRAŽIVANJA KULTURE

Ulazak u organizaciju

Intervjuisanje, opservacije

Kvalitativna analiza i konstruisanje upitnika

Podela, popunjavanje i prikupljanje upitnika, unos

podataka i obrada podataka

Kvantitativna analiza rezultata upitnika

Finalna analiza i izvođenje zaključaka

Prezentacija rezultata istraživanja

Documents

KLASIFIKACIJA TIPOVA ORGANIZACIONIH KULTURA fileorganizaciona kultura je mix različitih tipova Klasifikacije organizacionih kultura se razlikuju prema kriterijumima . HENDIJEVA KLASIFIKACIJA