Kolegij “Organizacijsko ponašanje”

RAZINA ORGANIZACIJSKOG SUSTAVA (ORGANIZACIJSKA

STRUKTURA I ORGANIZACIJSKA KULTURA)

Sveučilište J.J. Strossmayera u OsijekuEkonomski fakultet u Osijeku

Mentori:Prof.dr.sc. Željko Turkalj

mr. sc. Ivana Fosić

Izradile:Birovljević Zdravka

Đuras KristinaGodinić Snježana

Pavić AnaRogalo Martina

Sadržaj

I. Organizacijska strukturaII. Najčešći uobičajeni oblici dizajna

organizacijaIII. Nove mogućnosti dizajnaIV. Organizacijska kulturaV. Kako zaposlenici uče kulturu

I. ORGANIZACIJSKA STRUKTURA

• Riječ struktura dolazi od lat. glagola struere koji je označavao slaganje, sklapanje, dok je riječ structura značila građa, sklop, sastav, raspored

• Organizacijska struktura određuje način na koji se radni zadaci formalno dijele, grupiraju i koordiniraju.

• Prema Druckeru je organizacijska struktura: „jedinstveni sustav svih organizacijskih dijelova poduzeća“

6 ključnih elemenata na koje menadžeri trebaju obratiti pozornost kada oblikuju strukturu svoje

organizacije:

1. specijalizacija rada,2. podjela na odjele,3. zapovjedni lanac,4. raspon kontrole,5. centralizacija i decentralizacija,6. formalizacija.

1.) Specijalizacija (podjela) rada

– Specijalizacija rada rastavlja posao na nekoliko dijelova, umjesto da ga obavlja jedna osoba u cijelosti, svaki korak obavlja druga osoba.

– Ljudi se specijaliziraju da bi obavljali samo jedan dio aktivnosti, a ne sveukupne aktivnosti.

– Korist: Povećava učinkovitost i proizvodnost,

– Nedostatak: povećanje proizvodnosti → smanjenje zadovoljstva u poslu

2.) Podjela na odjele (departmentalizacija)

– Grupiranje poslova podijeljenih prema specijalizaciji rada

– Omogućuje koordiniranje općih zadataka

– Vrste:• Gupiranje djelatnosti prema funkcijama koje

obavljaju • Podjela na odjele prema vrsti proizvoda koje

organizacija proizvodi• Podjela na odjele na osnovu teritorija• Podjela na odjele prema vrsti klijenta na koje

organizacija cilja

3.) Zapovjedni lanac

• Zapovjedni lanac – neprekinuta linija autoriteta koja se proteže od vrha organizacije do najnižih položaja. Objašnjava tko kome odgovara

• Autoritet – prava menadžera da izdaju zapovjedi i očekuju njihova izvršenja. Svaki menadžer ima određen stupanj autoriteta i svoje mjesto u zapovjednom lancu.

• Načelo zapovjednog jedinstva – kazuje da svatko treba imati samo jednog nadređenog kome je izravno odgovoran

4.) Raspon kontrole

• Određuje broj razina i menadžera u organizaciji

• Što je raspon veći i širi, ako je sve drugo isto, organizacija je učinkovitija

5.) Centralizacija i/ili decentralizacija ?• Centralizacija – odnosi se na stupanj do kojeg je

donošenje odluka koncentrirano na jednom mjestu u organizaciji. Organizacija je centralizirana samo ako ključne odluke donosi vrhovno rukovodstvo uz neznatan utjecaj s nižih razina.

• Decentralizirana organizacija – problemi se brže rješavaju, više ljudi ima utjecaja na odluke, manje je vjerojatno da će se zaposlenici osjećati udaljeno od onih koji donose odluke.

6.) Formalizacija

Formalizacija – odnosi se na mjeru do koje su poslovi u organizaciji standardizirani.

Ako je posao visoko formaliziran zaposlenik može minimalno odlučivati o tome što treba

napraviti, kada i na koji način.

II. NAJČEŠĆI UOBIČAJENI OBLICI DIZAJNA ORGANIZACIJA

• Jednostavna struktura,• Birokracija,• Matrična struktura.

1) Jednostavna struktura• Niska razina podijeljenosti na odjele, širok raspon kontrole,

autoritet centraliziran u jednoj osobi, te malo formalizacije, • Najčešće se koristi u malim poduzećima gdje su rukovoditelj i

vlasnik ista osoba• Brza, jeftina, fleksibilna, odgovornosti su jasne

2) Birokracija

• Visoko rutinski radni zadaci, ostvareni preko specijalizacije, vrlo formalizirana pravila i propisi, zadaci grupirani u funkcionalne odjele, centralizirani autoritet, uski raspon kontrole

Prednosti Nedostaci

Učinkovito izvođenje standardiziranih djelatnosti

Konflikti među pojedincima

Minimalno dupliciranje osoblja i opreme

Preveliko poštivanje pravila

Mala potreba za iskusnim i inovativnim donositeljima

odluka

3) Matrična struktura

• Reklamne agencije, laboratoriji za istraživanja i razvoj, građevinska poduzeća, bolnice, vladine agencije, sveučilišta, zabavna industrija

• Matrica spaja 2 oblika podjele na odjele: funkcionalne i proizvodne.

• U postojećim specijaliziranim organizacijskim jedinicama osnivaju se i oblikuju timovi za rad na zadatku, odnosno projektu.

Title Programi

Akademski odjeli

Dodiplomski Magisterij Doktorat Istraživanje Rad u zajednici

Obrazovanje rukovoditelja

Računovodstvo

Financije

Sustavi odlučivanja i informacija

Management

Marketing

III. NOVE MOGUĆNOSTI DIZAJNATimska struktura Timska struktura – koristi timove kao glavno sredstvo

koordinacije• nadopunjava birokraciju• karakteristike : ruši barijere između odjela te decentralizira

donošenje odluka ( npr. Motorola i Xerox)Virtualna organizacija Virtualna organizacija – bit : “Zašto posjedovati ako možeš

unajmiti? “ .• ima malu organizacijsku jezgru te glavne poslovne funkcije

izmješta vanjskim djelatnicima • velika prednost: fleksibilnost • npr. Apex Digital, Cisco

Neomeđena organizacija Neomeđena organizacija – bivši predsjednik General Electrica izmislio pojam - htio je da GE postane “obiteljska

trgovina” Ima za cilj:

ukloniti zapovjedni lanac, uspostaviti neomeđene raspone kontrole,zamijeniti odjele ovlaštenim timovima,ruši barijere prema vanjskim grupacijama.

Globalizacija, strateški savezi, rad kod kuće smanjuju vanjske granice

Npr. Coca- cola

IV. ORGANIZACIJSKA KULTURA• sustav značenja koji je zajednički članovima neke

organizacije i koji tu organizaciju razlikuje od drugih organizacija

• predstavlja zajedničku percepciju koju imaju članovi organizacije

• Dominantna kultura – temeljne vrijednosti koje su zajedničke većini članova

• Potkultura – razvija se u velikim organizacijama, u odrazu na opće probleme, situacije ili iskustva s kojima se suočavaju članovi

Funkcije kulture

1. Definiranje granica2. Prenosi identitet3. Potiče stvaranje prednosti4. Podržava stabilnost društvenog sustava5. “Društveno ljepilo”6. Kontrolni mehanizamJavlja se kao prepreka za:• promjene, • raznolikost, • kupnji i udruživanju

Kako nastaju kulture?

Organizacijska kultura

Organizacijska kultura

SocijalizacijaSocijalizacija

Vrhovno vodstvoVrhovno vodstvo

Kriteriji selekcije

Filozofija osnivača

organizacije

V. Kako zaposlenici uče kulturu• Priče - Priče - povezuju sadašnjost

s prošlošću i pružaju objašnjenja i potvrdu trenutne prakse (npr. o kršenju pravila, smanjenju radne snage...)

• Ritualni – Ritualni – potkrepljuju ključne vrijednosti tvrtke (npr. Wal-Mart)

• Materijalni simboli – Materijalni simboli – prenose zaposlenicima informacije o tome što je važno, o razini jednakosti koju želi rukovodstvo te o prihvatljivom ponašanju (npr. veličina ureda, vrsta automobila...)

• Jezik – Jezik – kao način identificiranja članova neke kulture ili potkulture

Korištena literatura

• Steve Robbins, Tim Judge, „Organizacijsko ponašanje“, Mate d.o.o., Zagreb, travanj 2010.

• Stephen P. Robbins, „Bitni elementi organizacijskog ponašanja“, Mate d.o.o., Zagreb. 1996.

• Miroslav Žugaj, Markus Schatten, „Arhitektura suvremenih organizacija“, „Tonimir“, Varaždinske toplice, 2005.

• Miroslav Žugaj, Jusuf Šehanović, Marijan Cingula, „Organizacija“, „TIVA Tiskara Varaždin“, Varaždin, 2004.

Hvala na pažnji !!!