Kollektivavtal mellan Danscentrum & Teater Förbundet

1.1.2009-31.12.2011

Kollektivavtalmellan

Danscentrum och

Teaterförbundet

avseendedansare och koreografer samt tekniska och administrativa tjänstemän anställda vid fria

dansgrupper eller anställda av fria koreografer, inom Danscentrum

Innehåll

A Avtalets omfattningB Allmänna bestämmelserC Dansare Koreografer Administrativa och tekniska tjänstemänD Meningsskiljaktigheter, giltighet med meraBilaga 1 Kontrakt dansareBilaga 2 Kontrakt koreografBilaga 3 Kontrakt administrativ tjänstemanBilaga 4 Kontrakt teknisk tjänstemanBilaga 5 LönesättningsprinciperBilaga 6 SjuklönBilaga 7 ReseavtalBilaga 8 Semesterlagen Bilaga 9 En spark framåt för jämställdhetenBilaga 10 Aktiva åtgärder mot diskrimineringBilaga 11 Kombinerad företagarförsäkringBilaga 12 Förhandlingsprotokoll

Sidan

117

141822252729313334424961777881

Kollektivavtal TF - DC 1

Allmänt

Båda parters avsikt är att heltidsanställning skall vara dominerande och vanligast förekommande, men att halvtidsanställning kan förekomma vid en klart begränsad arbetsinsats. Parterna är vidare överens om att förekomsten och de praktiska följderna av halvtidsanställningar fortlöpande skall utvärderas. Parterna är överens om att se över övriga förekom-mande yrkesgrupper. Parterna är också överens om att detta avtals § 7 skall äga tillämpning på samtliga anställda, oavsett yrkeskategori eller uppgift.

A Avtalets omfattning

§ 1 Medverkan som omfattas av avtalet

Avtalet gäller koreografer, dansare, administrativa och tekniska tjäns-temän anställda vid fria dansgrupper eller anställda av fria koreogra-fer, inom Danscentrum.

Med anställning enligt denna överenskommelse avses anställning vid fria dansgrupper och anställning hos fria koreografer inom Danscen-trum, nedan kallade arbetsgivare. Om anställd inom detta avtalsområde, inom ramen för sin anställning, tjänstgör vid institutionsteater gäller följande: Det vid varje tidpunkt gällande kollektivavtal för denna institutionsteater skall gälla för den anställde i de delar som avser lön, andra ersättningar samt arbetsti-der

B Allmänna bestämmelser

§ 2 Auditions

Auditions skall ej vara avgiftsbelagt.

§ 3 Anställningens början och upphörande

Anställning skall bekräftas med kontrakt enligt bilaga 1,2, 3 eller 4.

Kollektivavtal TF - DC2

Allmän visstidsanställning, vikariat eller anställning per dansverk upphör efter kontraktstidens slut, om inte överenskommelse om ny anställning träffas.

Vid all halvtidsanställning gäller en månads ömsesidig uppsägningstid. För tillsvidareanställda gäller lagens uppsägningsregler.

§ 4 Traktaments- och resersättning

Mom 1Traktamente och resekostnadsersättning utgår enligt reseavtal träf-fat mellan Svensk Scenkonst (SvS) och Privattjänstemannakartel-len (PTK), vilket nedan kallas reseavtalet, se bilaga 7, med följande ändringar/tillägg.

Tillägg till § 4 Mom 2 Resekostnadsersättning, vid resa med tåg, båt, buss eller flyg: Vid tågresa erhålls den faktiska kostnaden för första-klassbiljett endast om arbetsgivaren i förväg godkänt sådan resa. I annat fall erhålls den faktiska kostnaden för andraklassbiljett.

Tillägg till § 5 Mom 4 Resetillägg: Istället för resetillägg kan de lokala parterna vid kontraktsskrivning sluta annat avtal om ersättning vid tjänsteresa utanför den vanliga verksamhetsorten som medför över-nattning. Denna överenskommelse skall anges i anställningskontrak-tet.

AnmärkningMed resetillägg avses ett skattepliktigt traktamente som likställs med lön.

Mom 2Vid tågresa i tjänsten bekostar arbetsgivaren biljett i andra klass. Fö-retas enskild resa med flyg eller annat färdmedel, sker detta i enlighet med reglerna i reseavtalet.

ProtokollsanteckningVid tjänstgöring inom ”den vanliga verksamhetsorten” utgår trakta-mente om den anställde inte rimligen kan tillbringa natten i hemmet.

Mom 3Vid turné utomlands utgår minst traktamente enligt statens utlandsre-sereglemente.

Mom 4Resa från bostadsorten till verksamhetsorten respektive resa från verksamhetsorten till bostadsorten vid anställningens början respek-


tive slut bekostas av arbetsgivaren.

Mom 5För restid inom landet utöver fastställt veckoarbetstidsmått utgår res-tidsersättning med 56 kr/timme.

Mom 6För arbetsgivare som anställer stora ensembler eller vid uppsättningar som är särskilt kostnadskrävande kan efter godkännande av Danscen-trum och Teaterförbundet överenskommelse om andra villkor träffas mellan gruppen och den anställde.

§ 5 Semester

Om inget annat sägs gäller semesterlagen, se bilaga 8.

Mom 1 SemesterårArbetsgivare kan istället för semesterlagens regler räkna perioden 1.7 - 30.6 eller kalenderår såsom intjänandeår för semester. Semes-terår får sammanfalla med intjänandeår.

Mom 2 Semesterns längdAnställd åtnjuter varje semesterår 25 dagars semester enligt lag, såvida inte individuellt eller lokalt tidigare överenskommits om längre semesterledighet. Vid tidsbestämd anställning, anställning per dans-verk och vikariat som varar högst sex månader utgår ingen semester-ledighet om inte annan särskild överenskommelse träffas.

Mom 3 Semesterlön, semesterersättningSemesterersättning skall utges med antingen 12 % beräknat på under intjänandeåret utbetalda ersättningar eller med den på semesterti-den belöpande aktuella månadslönen jämte semestertillägg för varje betald semesterdag med 0,8 % av den aktuella månadslönen.

Mom 4 Semesterns förläggningSemester utlägges enligt lag om inte särskild överenskommelse om semesterns förläggning träffas mellan den anställde och arbetsgiva-ren.

§ 6 Sjuklön m m Villkoren framgår av sjuklönebestämmelser, bilaga 6.

§ 7 Arbetsmarknadsförsäkringar och pension

Mom 1 TFA, TGL, AGS och TRS


Arbetsgivaren skall för samtliga anställda, enligt allmänna villkor i AFA, tecknaA Trygghetsförsäkring vid arbetsskada, TFAB Tjänstegrupplivförsäkring, TGLC Avtalsgruppsjukförsäkring, AGSD Omställningsavtal TRS

ProtokollsanteckningArbetsgivare som inte är anslutna till TRS skall även fortsättningsvis teckna AGB.

Mom 2 Kompletterande pensionsersättningArbetsgivaren avsätter till den anställda, kompletterande pensions-ersättning beräknat på utbetald lön och semesterersättning enligt reglerna i pensionsavtalet Avtalspension SAF-LO.

Den kompletterande pensionsersättningen inbetalas av arbetsgiva-ren till pensions- och försäkringsförmedlaren FORA. Pensionsmedlen förvaltas enligt de regler som gäller i pensionsavtalet Avtalspension SAF-LO. Arbetsgivaren svarar för vid varje tidpunkt förekommande löneskatt på inbetalt belopp.

ProtokollsanteckningFör information om företagsförsäkring, se bilaga 11.

§ 10 Lönejusteringar

Minimilönerna i avtalet höjs enligt minimilönetabellerna.

§ 11 Jämställdhet

Om arbetsgivaren har fler än tio anställda skall arbetsgivaren varje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Se bilaga 9.

§ 12 Mångfald

Arbetsgivaren ska bedriva ett aktivt och planmässigt arbete mot alla former av diskriminering. Däri ingår diskriminering på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning, ålder, deltidsarbetande och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Se bilaga 10.


§ 13 Skadestånd

Om arbetsgivaren utan giltigt skäl sagt upp kontraktet till upphörande eller entledigat den anställde före anställningstidens utgång, är den anställde berättigad till ett skadestånd lika med lönen till anställning-ens utgång.

Om den anställde utan giltigt skäl lämnar sin anställning före kon-traktstidens eller uppsägningstidens slut, skall han ersätta arbetsgi-varen med ett belopp lika med lönen för det antal dagar av uppsäg-ningstiden som ej fullgjorts. För föreställningsbunden personal gäller dock lägst ett belopp lika med en månadslön.



C Särskilda bestämmelser per yrkeskategori

Dansare

§ 12 Anställning för dansare

Mom 1 Anställningsformer Anställning för dansare kan vara per dansverk, allmän visstidsanställ-ning, vikariats- eller tillsvidareanställning. Anställningen kan vara på heltid eller halvtid.

Parterna är eniga om att under avtalsperioden gemensamt arbeta för att öka tillgången på lämpliga repetitionslokaler. Målsättningen med arbetet är att inför nästa avtalsperiod kunna utmönstra halvtidsan-ställning för konstnärlig personal ur avtalet.

AnmärkningÖverenskommelse om anställning per föreställning kan ske vid s.k. inhopp och vid anställning där enstaka föreställningar ges vid ett eller flera tillfällen efter det att den ordinarie spelperioden avslutats.

Mom 2 Gränsöverskridande arbeteI de fall arbetsgivaren önskar att den anställde utför arbetsuppgifter utöver de som omfattas av den anställdes befattning, såsom ex-empelvis att ge workshops eller bygga och riva dekor, skall särskild överenskommelse träffas. Överenskommelsen skall anges i anställ-ningskontraktet.

§ 13 Dansares minimilöner, med mera

I bilaga 5 finns principer för lönesättning.

Mom 1 Minimilön vid heltidsanställningFör dansare gäller att för varje år av professionell yrkeserfarenhet upp till 10 års yrkeserfarenhet höjs minimimånadslönen med 345 kr, se tabell nedan.

För dansare utan relevant utbildning utgår månadslön med lägst:Från och med 1.1.2009 1.1.2010 1.1.2011Utan Yrkeserfarenhet 14 854 kr 15 314 kr 15 866 kr1 års Yrkeserfarenhet 15 199 kr 15 659 kr 16 211 krSemestersättning tillkommer


För dansare som genomgått utbildning på Svenska Balettsko-lan, Danshögskolan, Balettakademien i Stockholm eller Göte-borg eller motsvarande relevant utbildning i Sverige eller ut-omlands eller med minst 2 års relevant yrkeserfarenhet utgår månadslön med lägst: Från och med 1.1.2009 1.1.2010 1.1.2011

Utan Yrkeserfarenhet 16 000 kr 16 500 kr 17 100 kr

1 års Yrkeserfarenhet 16 345 kr 16 845 kr 17 445 kr









10 års Yrkeserfarenhet 19 450 kr 19 950 kr 20 550 kr Semestersättning tillkommer

Repetitionsdagar och/eller föreställningar överstigande 21 per månad ersätts med lägst:

Överenskommen månadslön 21

Vid kontrakt överstigande en månad kan två föreställningar understi-gande 30 minuter vardera räknas som en om detta inskrivs i anställ-ningskontraktet.

Vid kontrakt understigande en månad ersätts repetitionsdagar och/el-ler föreställningar överstigande 5 per vecka med lägst:



Minimilön per vecka är lägst:

Överenskommen månadslön 4,2

Vid kontrakt understigande en vecka garanteras den anställde en inkomst per dag som lägst:

Överenskommen månadslön x 1,25 21

Mom 2 Minimilön vid halvtidsanställningVid halvtidsanställning utgår lön med lägst 60 procent av vad som stadgas under § 13, mom 1, dock med tillägg vid föreställning ett belopp lika med:


Mom 3 Repetition och inhoppFör heltidsanställda gäller att repetition överstigande 2,5 timmar på föreställningsdag räknas som en repetitionsdag.

Vid inhopp skall den anställde för den första föreställningen garante-ras en ersättning motsvarande lägst:

3 x månadslönen 21

Samt för repetition lägst:

3 x månadslön 21

(för utpräglat små roller lägst hälften av ovanstående) enligt minimi-lön enligt ovan. Se anmärkning § 12.

Vid framförande av program som repeterats in utanför ordinarie ar-betstid, skall gaget påverkas positivt av detta.

Mom 4 UtbetalningsdatumLön utbetalas senast den 25 varje månad och andra ersättningar se-nast den 25 påföljande månad, om inte annat överenskommes.

AnmärkningArbetsgivare som tar emot praktikanter som ett led i ordinarie yrkes-


utbildning inom dans betalar ingen lön till praktikanten. Om praktikant utför arbete som ersätter professionell dansare utgår lön enligt § 13 mom 1 alternativt § 13 mom 2.


§ 14 Arbetstid dansare

Mom 1 För heltidsanställdaOrdinarie arbetstid utgör högst 40 timmar per vecka, varav minst 7,5 timmar skall utgöras av daglig träning.

Ordinarie arbetstid per arbetsdag är högst 10 timmar varav minst 1,5 timmar skall utgöras av daglig träning.

Vid engagemang understigande en vecka utgör ordinarie arbetstid per arbetsdag högst 8 timmar, varav minst 1,5 timmar skall utgöras av daglig träning.

Innehållet i den dagliga träningen bestäms av koreograf och dansare gemensamt.

Restid inräknas i veckoarbetstidsmåttet som tillägg till arbetstiden upp till veckoarbetstidsmåttet. Därutöver ersätts restid enligt § 4, mom 5.

Mom 2 För halvtidsanställdaOrdinarie arbetstid utgör högst 20 timmar per vecka, varav minst 7,5 timmar skall utgöras av daglig träning och max 18,75 timmar får utgöras av dans eller likvärdigt fysiskt arbete.

Ordinarie arbetstid per arbetsdag är högst 10 timmar varav minst 1,5 timmar skall utgöras av daglig träning.

Vid engagemang understigande en vecka utgör ordinarie arbetstid per arbetsdag högst 4 timmar, varav minst 1,5 timmar skall utgöras av daglig träning.

Dansaren bestämmer över innehållet i den dagliga träningen och skall ges möjlighet att förlägga den till den öppna dagliga träningen om sådan finns på arbetsorten.

All tid ingår i arbetstiden vid resa utanför verksamhetsorten.

Mom 3 För hel- och halvtidsanställdaHögst 6,5 timmar per arbetsdag får utgöras av dans eller likvärdigt fysiskt arbete inberäknat den dagliga träningen.

Daglig träning läggs ut minst 5 dagar per vecka även om övriga ar-betstider ligger på ett färre antal dagar per vecka.

Vid turnéperiod överstigande sju dygn utgör den ordinarie arbetstiden högst ordinarie veckoarbetstid i genomsnitt per vecka beräknat per turné.

Veckan räknas från måndag till söndag.


Gränsöverskridande arbete skall utföras på arbetstid.

Mom 4 ArbetstidsschemaArbetstidsschema skall fastställas i samråd med de anställda. Arbets-tidsschema omfattande ordinarie arbetstid skall för varje vecka finnas tillgängligt veckan före den vecka som schemat avser.

För halvtidsanställda skall ett arbetstidsschema med samtliga arbets-tider för anställningsperioden upprättas före anställningens början i samråd med den anställde och inskrivas i kontraktet.

Tillfälliga ändringar i arbetstidsschema får ske efter överenskommelse eller på grund av sjukdomsfall eller andra därmed jämförbara omstän-digheter utanför dansgruppens eller koreografens kontroll.

Mom 5 Övertid och övertidsersättningÖvertid är all arbetad tid som ligger utöver ordinarie arbetstid och får inte planeras utan får enbart läggas ut vid sjukdomsfall eller andra därmed jämförbara omständigheter utanför dansgruppens eller kore-ografens kontroll eller efter överenskommelse.

För arbetad tid utöver ordinarie arbetstid utgår övertidsersättning med:

Ordinarie timlön x 1,5

Alternativt kompensationsledighet med:

Antal övertidstimmar x 1,5

Om övertidsarbete utförs på vardagar kl. 23.00 - 07.00 eller sön- och helgdagar utgör övertidsersättningen:

Ordinarie timlön x 2


Antal övertidstimmar x 2

Övertidsersättning kan utgå kontant eller som kompensationsledighet.

Om överenskommelse ej träffats om utläggning av kompensations-ledighet, skall den läggas ut i samråd med den anställde inom tre månader från det att övertiden uppkommit. I annat fall utgår över-tidsersättningen kontant.

Mom 6 Beräkning av övertidsersättning heltidsanställdaVid beräkning av övertidsersättning för heltidsanställda utgör timer-sättning:


Månadslön 167 Alternativt:

Veckolön 40

Alternativt:

Dagsgage 8

Mom 7 Beräkning av övertidsersättning halvtidsanställdaVid beräkning av övertidsersättning för halvtidsanställda utgör timer-sättning:

Månadslön 83,5

Alternativt:

Veckolön 20

Alternativt:

Dagsgage 4

Mom 6 VeckovilaVeckovila utgår enligt lag med 36 timmars sammanhängande ledig-het vid varje sjudagarsperiod. Vid anställning skall i samråd med de anställda minst en fast veckovilodag fastställas och inskrivas i kon-traktet. Vilodagarna kan flyttas om det meddelas minst 15 dagar i förväg, antingen till dagen innan eller efter ordinarie veckovilodagar. Då veckovila inte kan beredas under turné eller då helgdag infaller på sedvanlig veckovilodag skall veckovilodag i stället utläggas omedel-bart efter turnéns slut respektive efter helgdagen eller på annan tid efter överenskommelse.

Mom 7 DygnsvilaDen anställde skall beredas minst 11 timmars sammanhängande dygnsvila. Vid synnerliga skäl kan annan överenskommelse träffas mellan arbetsgivaren och den anställde.


Koreografer

§ 15 Anställning koreografer

Mom 1 AnställningsformerAnställning för koreografer kan antingen vara per dansverk, allmän visstidsanställning, vikariats- eller tillsvidareanställning. Anställning kan vara heltid eller halvtid.


Mom 2 Vid anställning av koreograf skall anställningen omfatta förberedel-setid, innan repetitionsperiodens början, som är i relation till verkets omfattning och art. Minimitid för förberedelsetid är en dag.

Mom 3 Gränsöverskridande arbeteI de fall arbetsgivaren önskar att koreografen utför arbetsuppgifter utöver de som omfattas av koreografens befattning skall särskild överenskommelse träffas därom.

§ 16 Koreografer minimilöner, med mera


Mom 1 Minimilön vid heltidsanställningFör koreografer gäller att för varje år av professionell yrkeserfarenhet upp till 10 års yrkeserfarenhet höjs minimimånadslönen med 345 kr, se tabell nedan. För koreograf utan relevant utbildning utgår månadslön med lägst:

Från och med 1.1.2009 1.1.2010 1.1.2011Utan Yrkeserfarenhet 16 417 kr 16 926 kr 17 535 kr1 års Yrkeserfarenhet 16 762 kr 17 271 kr 17 880 krSemestersättning tillkommer


För koreograf som genomgått utbildning på Danshögskolans koreografutbildning eller motsvarande relevant utbildning i Sverige eller utomlands eller med minst 2 års relevant yrkes-erfarenhet som koreograf utgår månadslön med lägst: Från och med 1.1.2009 1.1.2010 1.1.2011

Utan Yrkeserfarenhet 22 000 kr 22 500 kr 22 900 kr










10 års Yrkeserfarenhet 25 450 kr 25 950 kr 26 350 kr Semestersättning tillkommer

Repetitionsdagar och/eller föreställningar överstigande 21 per månad ersätts med lägst:


Vid kontrakt överstigande en månad kan två föreställningar understi-gande 30 minuter vardera räknas som en om detta inskrivs i anställ-ningskontraktet.

Vid kontrakt understigande en månad ersätts repetitionsdagar och/el-ler föreställningar överstigande 5 per vecka med lägst:



Minimilön per vecka är lägst:


Vid kontrakt understigande en vecka garanteras den anställde en inkomst per dag som lägst:

Överenskommen månadslön x 1,25 21

Mom 2 Minimilön vid halvtidsanställningVid halvtidsanställning utgår lön med lägst 60 procent av vad som stadgas under § 16, mom 1.


§ 17 Uppföranderättsersättningar

Mom 1 KoreograferKoreograf skall få uppföranderättsersättning för föreställning understi-gande/upp till 30 minuter med minst 320 kr per föreställningstillfälle och för föreställning överstigande 30 minuter med minst 600 kr per föreställningstillfälle. Vid få planerade föreställningar bör uppföran-derättsersättningen påverkas positivt/vara högre. Uppföranderätts-ersättningen skall framgå av anställningskontraktet. Ersättning skall betalas ut som lön.

Mom 2 Upphovsrätts- och uppföranderättsersättningar övriga yrkesgrupperErsättning för upphovsrätt och uppförandeersättning skall utgå till an-ställd som har upphovsrätt t.ex. regissör, scenograf, kostymtecknare, mask-, ljud- och ljusdesigner, enligt överenskommelse och anges i anställningskontraktet.

AnmärkningParterna är ense om att under fredsplikt föra fortsatta förhandlingar om anställnings- och ersättningsvillkor för upphovsmannagrupperna. Målsättningen är att hitta en reglering som skall implementeras under avtalsperioden.


§ 18 Arbetstid koreografer

Mom 1 Ordinarie arbetstid Ordinarie arbetstid utgör högst 40 timmar per vecka, varav minst 7,5 timmar skall utgöras av daglig träning. Koreografen bestämmer både under heltids- och halvtidsanställning över innehållet i sin dagliga träning och skall ges möjlighet att förlägga den till den öppna dagliga träningen om sådan finns på arbetsorten och om denna är öppen för koreografer. Koreografen kan även använda denna tid till förberedel-ser för dagens repetitioner.


Mom 2 VeckovilaVeckovila utgår enligt lag med 36 timmars sammanhängande ledig-het vid varje sjudagarsperiod. Vid anställning skall i samråd med de anställda minst en fast veckovilodag fastställas och inskrivas i kon-traktet. Vilodagarna kan flyttas om det meddelas minst 15 dagar i förväg, antingen till dagen innan eller efter ordinarie veckovilodagar. Då veckovila inte kan beredas under turné eller då helgdag infaller på sedvanlig veckovilodag skall veckovilodag i stället utläggas omedel-bart efter turnéns slut respektive efter helgdagen eller på annan tid efter överenskommelse.



Administrativa och tekniska tjänstemän

§ 19 Anställning administrativa och tekniska tjänstemän


Mom 1 Anställningsformer Anställning för administrativa och tekniska tjänstemän kan antingen vara allmän visstidsanställning, vikariats- eller tillsvidareanställning.

Mom 2 Gränsöverskridande arbeteI de fall arbetsgivaren önskar att den anställde utför arbetsuppgifter utöver de som omfattas av den anställdes befattning, skall särskild överenskommelse träffas. Överenskommelsen skall anges i anställ-ningskontraktet.

§ 20 Administrativa och tekniska tjänstemän minimilöner, med mera Mom 1 Minimilön vid heltidsanställning För teknisk och administrativ personal utan relevant utbildning utgår månadslön med lägst: Från och med 1.1.2009 1.1.2010 1.1.2011 14 854 kr 15 314 kr 15 866 krSemestersättning tillkommer

För teknisk och administrativ personal med relevant högsko-leutbildning eller motsvarande i Sverige eller utomlands eller med 4 års yrkeserfarenhet utgår månadslön med lägst: Från och med 1.1.2009 1.1.2010 1.1.2011 16 000 kr 16 500 kr 17 100 kr Semestersättning tillkommer



§ 21 Arbetstid administrativa och tekniska tjänstemän

Mom 1 Ordinarie arbetstidOrdinarie arbetstid utgör högst 40 timmar per vecka. Ordinarie ar-betstid per arbetsdag är högst 10 timmar.

Vid engagemang understigande en vecka utgör ordinarie arbetstid per arbetsdag högst 8 timmar

Restid inräknas i veckoarbetstidsmåttet som tillägg till arbetstiden upp till veckoarbetstidsmåttet. Därutöver ersätts restid enligt § 4, mom 5.

Vid turnéperiod överstigande sju dygn utgör den ordinarie arbetstiden högst ordinarie veckoarbetstid i genomsnitt per vecka beräknat per turné.

Veckan räknas från måndag till söndag.


Mom 2 ArbetstidsschemaArbetstidsschema skall fastställas i samråd med de anställda. Arbets-tidsschema omfattande ordinarie arbetstid skall för varje vecka finnas tillgängligt veckan före den vecka som schemat avser.

Tillfälliga ändringar i arbetstidsschema får ske efter överenskommelse eller på grund av sjukdomsfall eller andra därmed jämförbara omstän-digheter utanför dansgruppens eller koreografens kontroll.

Mom 3 Övertid och övertidsersättningÖvertid är all arbetad tid som ligger utöver ordinarie arbetstid och får inte planeras utan får enbart läggas ut vid sjukdomsfall eller andra därmed jämförbara omständigheter utanför dansgruppens eller kore-ografens kontroll eller efter överenskommelse.

För arbetad tid utöver ordinarie arbetstid utgår övertidsersättning med:

Ordinarie timlön x 1,5


Antal övertidstimmar x 1,5

Om övertidsarbete utförs på vardagar kl. 23.00 - 07.00 eller sön- och


helgdagar utgör övertidsersättningen:

Ordinarie timlön x 2


Antal övertidstimmar x 2

Övertidsersättning kan utgå kontant eller som kompensationsledighet.

Om överenskommelse ej träffats om utläggning av kompensations-ledighet, skall den läggas ut i samråd med den anställde inom tre månader från det att övertiden uppkommit. I annat fall utgår över-tidsersättningen kontant.

Mom 4 Beräkning av övertidsersättning heltidsanställdaVid beräkning av övertidsersättning för heltidsanställda utgör timer-sättning:

Månadslön 167 Alternativt: Veckolön 40

Alternativt: Dagsgage 8

Mom 5 Beräkning av övertidsersättning halvtidsanställdaVid beräkning av övertidsersättning för halvtidsanställda utgör timer-sättning:

Månadslön 83,5

Alternativt: Veckolön 20

Alternativt: Dagsgage 4

Mom 6 Veckovila


Veckovila utgår enligt lag med 36 timmars sammanhängande ledig-het vid varje sjudagarsperiod. Vid anställning skall i samråd med de anställda minst en fast veckovilodag fastställas och inskrivas i kon-traktet. Vilodagarna kan flyttas om det meddelas minst 15 dagar i förväg, antingen till dagen innan eller efter ordinarie veckovilodagar. Då veckovila inte kan beredas under turné eller då helgdag infaller på sedvanlig veckovilodag skall veckovilodag i stället utläggas omedel-bart efter turnéns slut respektive efter helgdagen eller på annan tid efter överenskommelse.



D. Meningsskiljaktigheter, giltighets tid mm

§ 22 Meningsskiljaktigheter

Uppkommer tvist rörande arbetsvillkor eller förhållandet i övrigt mel-lan parterna skall därom förhandlas. Tvistefrågor, som ej kan lösas vid lokal förhandling mellan dansgruppen eller koreografen och den anställde, skall hänskjutas till central förhandling mellan Danscentrum och Teaterförbundet.

Part skall påkalla förhandling inom fyra månader efter det han fått kännedom om den omständighet vartill yrkandet hänför sig och se-nast inom två år efter det att omständigheten har inträffat. Central förhandling skall påkallas inom två månader efter det att den lokala förhandlingen avslutats.

Tvist, som ej kan lösas genom förhandling, skall senast tre månader efter den centrala förhandlingens avslutande hänskjutas till arbets-domstolens avgörande, vid risk att tvistefrågan avskrives. Om i lag för viss frågas handläggande föreskrives annan frist vid äventyr att rätt eljest går förlorad gäller lagens bestämmelser.

§ 23 Giltighetstid

Detta avtal gäller från och med den1 januari 2009 t o m 31 december 2011 och därefter förlängs giltigheten ett år i taget om inte uppsäg-ning sker från någondera sidan senast tre månader före avtalet löper ut.


Bilagor

Bilaga 1 Kontrakt dansare

Bilaga 2 Kontrakt koreograf

Bilaga 3 Kontrakt administrativ tjänsteman Bilaga 4 Kontrakt teknisk tjänsteman Bilaga 5 Lönesättningsprinciper Bilaga 6 Sjuklön Bilaga 7 Reseavtal Bilaga 8 Semesterlagen Bilaga 9 En spark framåt för jämställdheten Bilaga 10 Aktiva åtgärder mot diskriminering Bilaga 11 Kombinerad företagarförsäkring

Bilaga 12 Förhandlingsprotokoll

Sida

25

27

29

31

33

34

42

49

61

77

78

81



Bilaga 1

Anställningskontraktför dansare

AnställdNamn.............................................…………….......Adress....................................................................Postnr.....................................................................Postadress.............................................................Tel .............................…….....................................Pers.nr ..................................................................

ArbetsgivareNamn.................................................………….......Adress............................….....................................Postnr...........................……...................................Postadress.............................................................Tel.................................……..................................Org. nr...............................….................................Firmatecknare........................................................Kontaktperson........................................................Verksamhetsort:.....................................................

Anställningsform� Per dansverk from..........…......tom...................� Allmän visstidsanställning from...................tom...................� Tillsvidareanställning from...................….......................� Vikariat from...........….... tom................... under .......................................................................frånvaro� Praktikanställning from....................tom...................� Per föreställning Föreställningsdatum........................� Inhopp vid ......................................................frånvaro.Datum:..........................................................

Arbetstid:� Heltid � Halvtid

Lön vid anställningstillfället....................per månad/vecka/dagLön utbetalas den 25:e varje månad alt. enligt följande:…………………………

Arbetsuppgifter som förekommer utöver som dansare, och är inklu-derade i ovan nämnda lön:…………........................................................................................

Arbetsuppgifter som förekommer utöver som dansare, och som ersätts separat utöver ovan nämnda lön:…………................................


För denna/dessa extra arbetsuppgifter ersätts den anställde med ..........….............................. kronor permånad/vecka/dag/tillfälle.

Arbetsgivare och arbetstagare är överens om att den dagliga trä-ningen förläggs på följande sätt (specificera):..............................................................................................................................

Veckovilodagen infaller på:........................................

Bilagor som skall medfölja kontrakt vid halvtidsanställning.Från arbetstagaren: Förläggning av daglig träning för hela kontraktsperiodenFrån arbetsgivaren: Arbetstidsschema för hela kontraktsperioden

Arbetsgivaren har minst tecknat TFA, TGL, TRS, AGS försäkringar hos FORA. Dessutom avsätts för anställds räkning kompletterande pensionsersättning till pensionsförmedlaren FORA.

Särskilda anställningsvillkor…....................................................

Övriga villkorAnställningen omfattas av avtalet mellan Teaterförbundet (TF) och Danscentrum (DC) avseende anställda av fria dansgrupper eller fria koreografer. Film, video och ljudupptagning samt fotografering får endast ske för dokumentation och internt bruk samt för marknadsföring av dans-gruppen eller dess produktioner. För annan användning krävs särskilt avtal mellan arbetsgivare och den anställde. Force majeure, vartill krig, politisk omvälvning, strejk, eldsvåda eller därmed jämförbara händelser utanför arbetsgivarens kontroll befriar parterna i detta avtal från sina respektive förpliktelser.

Detta kontrakt, med ovan angivna bilagor, är upprättat i två lika ex-emplar och vardera parterna behållerett exemplar.................................. .......................................Datum och ort Datum och ort................................. .......................................Arbetsgivarens underskrift Anställdes underskrift

Kontraktet förlängs ytterligare en period t.o.m:............................................................... ........................................Datum och ort Datum och ort......................................... ..........................................Arbetsgivarens underskrift Anställdes underskrift


Bilaga 2

Anställningskontraktför koreografer



Anställningsform� Per dansverk from..........…......tom...................� Allmän visstidsanställning from...................tom...................� Tillsvidareanställning from...................….......................� Vikariat from...........….... tom................... under .......................................................................frånvaro� Praktikanställning from....................tom...................� Per föreställning Föreställningsdatum........................� Inhopp vid ......................................................frånvaro.Datum:..........................................................

Arbetstid:� Heltid � Halvtid


Uppföranderättsersättning per föreställningh utgår med .......... kr

Arbetsuppgifter som förekommer utöver som koreograf, och är in-kluderade i ovan nämnda lön:…………........................................................................................

Kontrakt sid 1


Arbetsuppgifter som förekommer utöver som koreograf, och som ersätts separat utöver ovan nämnda lön:………….................................................................................................................................

För denna/dessa extra arbetsuppgifter ersätts den anställde med ..........….............................. kronor permånad/vecka/dag/tillfälle.


Bilagor som skall medfölja kontrakt vid halvtidsanställning.Från arbetstagaren: Förläggning av daglig träning för hela kontraktsperiodenFrån arbetsgivaren: Arbetstidsschema för hela kontraktsperioden



Övriga villkorAnställningen omfattas av avtalet mellan Teaterförbundet (TF) och Danscentrum (DC) avseende anställda av fria dansgrupper eller fria koreografer. Film, video och ljudupptagning samt fotografering får endast ske för dokumentation och internt bruk samtför marknadsföring av dansgruppen eller dess produktioner. För annan användning krävs särskilt avtal mellan arbetsgivare och den anställde. Force majeure, vartill krig, politisk omvälvning, strejk, eldsvåda eller därmed jämförbara händelser utanför arbetsgivarens kontroll befriar parterna i detta avtal från sina respektive förpliktelser.

Detta kontrakt, med ovan angivna bilagor, är upprättat i två lika ex-emplar och vardera parterna behållerett exemplar.................................. .......................................Datum och ort Datum och ort................................. .......................................Arbetsgivarens underskrift Anställdes underskrift

Kontraktet förlängs ytterligare en period t.o.m:............................................................... ........................................Datum och ort Datum och ort......................................... ..........................................Arbetsgivarens underskrift Anställdes underskrift


Bilaga 3

Anställningskontraktför administrativ tjänsteman



Anställd som.........................................................

Anställningsform� Allmän visstidsanställning from...................tom...................� Tillsvidareanställning from...................….......................� Vikariat from...........….... tom................... under .......................................................................frånvaro

Arbetstid:� Heltid � Deltid Sysselsättningsgrad................%


Arbetsuppgifter som förekommer utöver som administrativ tjänste-man, och är inkluderade i ovan nämnda lön:…………........................................................................................

Arbetsuppgifter som förekommer utöver som administrativ tjänste-man, och som ersätts separat utöver ovan nämnda lön:………….................................................................................................För denna/dessa extra arbetsuppgifter ersätts den anställde med ........................... kronor permånad/vecka/dag/tillfälle.

Kontrakt sid 1




Särskilda anställningsvillkor…...................................................


Detta kontrakt, med ovan angivna bilagor, är upprättat i två lika ex-emplar och vardera parterna behåller ett exemplar.

................................. .......................................Datum och ort Datum och ort

................................. .......................................Arbetsgivarens underskrift Anställdes underskrift

Kontraktet förlängs ytterligare en period t.o.m:..............................

................................. ........................................Datum och ort Datum och ort

......................................... ..........................................Arbetsgivarens underskrift Anställdes underskrift

Kontrakt sid 2


Bilaga 4

Anställningskontraktför teknisk tjänsteman



Anställd som.........................................................

Anställningsform� Allmän visstidsanställning from...................tom...................� Tillsvidareanställning from...................….......................� Vikariat from...........….... tom................... under .......................................................................frånvaro

Arbetstid:� Heltid � Deltid Sysselsättningsgrad................%

Lön vid anställningstillfället....................per månad/vecka/dagLön utbetalas den 25:e varje månad alt. enligt följande.....................

Arbetsuppgifter som förekommer utöver som teknisk tjänsteman, och är inkluderade i ovan nämnda lön:…………........................................................................................

Arbetsuppgifter som förekommer utöver som teknisk tjänsteman, och som ersätts separat utöver ovan nämnda lön:………….................................................................................................För denna/dessa extra arbetsuppgifter ersätts den anställde med ..........….............................. kronor permånad/vecka/dag/tillfälle.

Kontrakt sid 1






Detta kontrakt, med ovan angivna bilagor, är upprättat i två lika ex-emplar och vardera parterna behåller ett exemplar.

................................. .......................................Datum och ort Datum och ort

................................. .......................................Arbetsgivarens underskrift Anställdes underskrift

Kontraktet förlängs ytterligare en period t.o.m:..............................

................................. ........................................Datum och ort Datum och ort

......................................... ..........................................Arbetsgivarens underskrift Anställdes underskrift

Kontrakt sid 2


Bilaga 5

Principer för lönesättning

Parterna är ense om följande grundläggande principer för lönesätt-ningen på det gemensamma området.

Lönesättningen ska vara individuell och differentierad.

Lönerna ska bestämmas med hänsyn till utbildningen, ansvaret och svårighetsgraden i respektive befattning.

Lönen bör öka med stigande erfarenhet, ansvar och svårighetsgrad och med den anställdes prestation och duglighet.

För arbetsledande personal beaktas vid löneavvägningen att en till-fredsställande lönedifferentiering uppnås i förhållande till underställd personal.

Avvägningen av lönerna ska också ske med beaktande av den anställ-des specialkunskaper och kompetens.

Vid gränsöverskridande arbete ska överenskommelse träffas om löne-påslag för detta.

Någon negativ skillnad i lönesättning på grund av kön, könsöverskri-dande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning, ålder, deltidsarbe-tande och arbetstagare med tidsbegränsad anställning ska inte ske.

Kriterier för lönesättning bör vara- utbildning- ansvar- arbetsledande arbetsuppgifter- skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen- yrkeserfarenhet- arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna

Anmärkning:Parterna konstaterar att förutsättningarna ser olika ut inom dans-grupperna beträffande storlek, inriktning, personalsammansättning, arbetsorganisation, bidragsgivning och så vidare.


SJUKLÖN mm

Mom 1 Rätten till sjuklön och sjukanmälan

Mom 1:1 SjuklöneperioderSjuklön från arbetsgivaren under de första 14 kalenderdagarna i sjuk-perioden utges enligt lagen om sjuklön (SjLL). Den närmare beräk-ningen av sjuklönens storlek är angiven i mom 3-5.

Ny sjukperiod som börjar inom 5 kalenderdagar från det en tidigare sjukperiod upphörde ska betraktas som fortsättning på den tidigare perioden.

Mom 1:2 SjukanmälanNär en arbetstagare blir sjuk och därför inte kan tjänstgöra ska han snarast möjligt underrättaarbetsgivaren om detta. Vidare ska han så snart ske kan meddela arbetsgivaren när han beräknar kunna återgå i arbete.

Samma gäller om arbetstagaren blir arbetsoförmögen på grund av olycksfall eller arbetsskada eller måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta och rätt föreligger till ersätt-ning enligt lagen om ersättning åt smittbärare.

Sjuklön ska som huvudregel inte utges för tid innan arbetsgivaren fått anmälan om sjukdomsfallet (8 § 1 st SjLL).

Mom 1:3 Förutsättning för rätt till sjuklönFör rätt till sjuklön de första 14 dagarna gäller följande förutsättning:

Är den avtalade anställningstiden kortare än en månad inträder rätten till sjuklön endast om arbetstagaren tillträtt anställningen och därefter varit anställd fjorton kalenderdagar i följd.

Om en arbetstagare anställs på nytt av samma arbetsgivare inom 14 kalenderdagar från det att den föregående anställningen upphörde, ska denna oavsett avbrottet medräknas vid beräkningav kvalifikationstiden i första stycket (3 § SjLL).

Mom 2 Försäkran, läkarintyg och anmälan

Mom 2:1 FörsäkranArbetstagaren ska lämna arbetsgivaren en skriftlig försäkran om att han har varit sjuk, uppgifter om i vilken omfattning hans arbetsförmå-ga varit nedsatt på grund av sjukdomen och under vilka dagar arbets-tagaren skulle ha arbetat (9 § SjLL).

Bilaga 6


Mom 2:2 LäkarintygArbetsgivaren är skyldig att utge sjuklön fr o m den sjunde kalender-dagen efter dagen försjukanmälan endast om arbetstagaren styrker nedsättningen av arbetsförmågan och sjukperi-odens längd med läkarintyg (8 § 2 st SjLL).

På anfordran av arbetsgivaren ska arbetstagaren för erhållande av sjuklön omedelbart styrka frånvaron med intyg att den anställde är oförmögen till arbete redan från tidigare dag från av arbetsgivaren anvisad läkare. I detta fall bekostas intyget av arbetsgivaren.

Mom 2:3 Anmälan till försäkringskassaSjukdom som varar mer än 14 kalenderdagar ankommer det på arbetsgivaren att anmäla tillförsäkringskassa. Inträffar sådant sjuk-domsfall under företagets huvudsemester (sommaruppehåll), bör ar-betstagaren göra sjukanmälan direkt till försäkringskassan för erhål-lande av sjukpenning.

Mom 3 Sjuklönens storlek

Mom 3:1 LöneavdragDen sjuklön som arbetsgivaren ska utge till arbetstagaren beräknas genom att avdrag görs från lönen enligt nedan.

Mom 3:2 Sjukdom t o m 14 kalenderdagar

Mom 3:2:1 Frånvaro hela dagarFör sjukdom t o m 14 kalenderdagar per sjukperiod gäller följande:

För varje arbetsdag en arbetstagare är frånvarande på grund av sjuk-dom görs sjukavdrag per dag med

Månadslönen x 12 för den första frånvarodagen (karens-Årsarbetstiden (dagar) dagen) i sjukperioden

respektive med

månadslönen x 12 fr o m den andra frånvaro- årsarbetstiden (dagar) dagen i sjukperioden

För personal med veckolön görs som huvudregel sjukavdrag per dag, varvid dagslönen fram¬räknas med hjälp av divisionerna 1/5 respek-tive 1/6 för aktuell 5- respektive 6 -dagarsvecka.

AnmärkningAntalet karensdagar får enligt lagen ej överstiga tio under en tolvmå-

20 % x


nadersperiod. Om det vid en ny sjukperiod visar sig att tjänsteman-nen fått avdrag för tio karensdagar inom tolv månaderbakåt från den nya sjukperiodens början, ska avdraget även för den första frånvarodagen beräknas enligt reglerna om 20 procents sjukav-drag.

Mom 3:2:2 Frånvaro del av dagOm en anställd är frånvarande del av dag på grund av sjukdom görs sjukavdrag per timme med

Månadslönen x 12 för den första frånvarodagen (karens-52 x veckoarbetstiden dagen) i sjukperioden

respektive med

20 % x månadslönen x 12 fr o m den andra frånvaroda- 52 x veckoarbetstiden gen i sjukperioden Mom 3:2:3 Arbetstagare med timlön eller gageFör den första frånvarodagen (karensdagen) i sjukperioden utges ej lön.

För anställd med timlön utges sjuklön för varje timme den anställde varit frånvarande på grund av sjukdom fr o m den andra frånvaroda-gen i sjukperioden med 80 procent av den lön, den anställde på grund av sjukdomen gått miste om.

För anställd med dags- eller föreställningsgage utges sjuklön med på motsvarande sätt till 80 procent, dock högst med 1 250 kr/dag eller föreställning.

Mom 3:2:4 Definition av månadslönMed månadslön avses i dessa bestämmelser fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (t ex fasta ob- eller över-tidstillägg).

Mom 3:2:5 Rörliga ersättningar (avser alla)Om arbetstagaren skulle ha utfört arbete på schemalagd ordinarie arbetstid, då OB-ersättning eller annan rörlig ersättning skulle ha utgått, utges dessutom sjuklön fr o m den andra dagen i sjukperioden med 80 procent av den ersättning som arbetstagaren gått miste om dessa dagar. För karensdagen utgår inte sjuklön.

ProtokollsanteckningParterna är överens om att lokal överenskommelse rörande karens-dagberäkning kan träffas.Anmärkningar till mom 3:21. För arbetstagare, som enligt försäkringskassans beslut är berätti-


gad till sjuklön om 80procent under första sjukdagen, görs sjukavdrag för denna enligt vad som gäller fr o m den andra dagen i sjukperioden.2. Årsarbetstiden för heltidsanställda ska beräknas utgöra 260 dagar.3. För deltidsanställda arbetstagare med varierande arbetstid över veckans arbetsdagar beräknas årsarbetstiden från respektive anställ-ningsavtal.4. För anställd som till väsentlig del är avlönad med rörliga lönedelar bör överenskommelse träffas om det lönebelopp, från vilket sjukav-drag ska göras.5. Eventuella förmåner för fri bil eller bostad respektive traktaments-, rese- och andra dylikaersättningar medtages inte i beräkningsunderlaget.

Mom 3:3 Sjukdom fr o m 15:e kalenderdagen / Avtalsgrupp-sjukförsäkringen AGS Vid sjukdom fr o m 15:e kalenderdagen samt bestämmande av sjuklönetidens längd hänvisas till regleringen i Avtalsgruppsjukför-säkringen, AGS. Löneavdrag görs med tillämpning av bestämmelser i mom 3:2.

Mom 3:3 Sjukdom fr o m 15:e kalenderdagen, äldre skrivelse

För varje sjukdag (även arbetsfria vardagar sön- och helgdagar) görs sjukav-drag per dag enligt följande:

För arbetstagare med månadslön omhögst 24 625 kronor: månadslönen x 12 365

För arbetstagare med fast månadslönöver 24 625 kronor: 7.5 x basbeloppet (månadslönen x 12 - 7.5 x basbeloppet) 365 365

AnmärkningDen ovan angivna lönegränsen utgör 7,5 x gällande basbelopp/12. Prisbasbe-loppet för 2005 är 39 400 kronor och lönegränsen för 2005 blir följaktligen 7.5 x 39 400) 12

Sjukavdraget per dag får ej överstiga den fasta kontanta månadslönen x 12 365

Med fast kontant månadslön jämställs vid tillämpningen av denna begräns-ningsregel

* fasta lönetillägg per månad (t ex fasta ob- eller övertidstillägg)* För arbetstagare avlönad med veckolön ska månadslönen

90 % x

24 625 kronor =

+ 10 % x90 % x


beräknas som 4,3 x veckolönen.

ProtokollsanteckningOm ändring av lön eller veckoarbetstid sker gäller följande.

Arbetsgivaren ska göra sjukavdrag med utgångspunkt från den gamla lönen respektive arbets-tiden under längst den månad arbetstagaren fått besked om sin nya lön respektive ändrar arbetstid.

Mom 3:4 Sjuklönetidens längd

Mom 3:4:1 Spelårs- och tillsvidareanställdaSpelårs- och tillsvidareanställda har rätt till sjuklön enligt bestämmel-serna i mom 3:3 fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden. Sjuklöne-tidens längd är dock begränsad till återstoden av den kalendermånad, då arbetsoförmågan börjar, och därefter följande 90 dagar per sjuktill-fälle, sammanlagt dock högst 105 dagar per 12-månadersperiod.

Mom 3:4:2 Övriga anställdaVisstidsanställd arbetstagare som hos arbetsgivare ansluten till Svensk Scenkonst varit anställd minst 12 månader under de senaste 36 månaderna har samma rätt till sjuklön som spelårs- och tillsvida-reanställda. För övriga anställda gäller detsamma med den inskränk-ningen att sjuklön betalas längst t o m den 45:e kalenderdagen i sjukperioden.

AnmärkningDet ankommer på arbetstagaren att senast i anslutning till att sjuklön påkallas styrka att kvalifikationskravet är uppfyllt.

Mom 4 Vissa samordningsregler

Mom 4:1 Livränta och rehabiliteringspenningOm en arbetstagare på grund av arbetsskada uppbär livränta i stället för sjukpenning och detta sker under tid då han har rätt till sjuklön, ska sjuklönen från arbetsgivaren ej beräknas enligtmom 3 utan i stället utgöra skillnaden mellan 90 procent av månads-lönen och livräntan.

Rätt till sjuklön på lönedelar upp till 7.5 basbelopp föreligger ej för tid då sjukpenning enligt lagen om arbetsskadeförsäkring utges eller för tid då rehabiliteringspenning utges.

Mom 4:2 FörsäkringsersättningarOm arbetstagaren får ersättning från annan försäkring än ITP eller trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) och arbetsgivaren har be-talat premien för denna försäkring ska sjuklönen minskas med ersätt-ningen.

Mom 4:3 Vissa ersättningar från statenOm arbetstagaren får annan ersättning från staten än från den all-männa försäkringen, arbetsskadeförsäkringen eller lagen om statligt


personskadeskydd, ska sjuklönen minskas med ersättningen.

Mom 5 Inskränkningar i rätten till sjuklön

Mom 5:1 Arbetstagare som fyllt 60 år vid anställningstillfälletOm en arbetstagare fyllt 60 år när hon/han anställs, kan arbetsgiva-ren och den anställde överenskomma, att han/hon inte ska ha rätt till sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden.

Mom 5:2 Förtigande av sjukdomOm en arbetstagare vid anställningen har förtigit att han lider av viss sjukdom, har han inte rätt till sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden vid arbetsoförmåga som beror påsjukdomen ifråga.

Mom 5:3 Inte lämnat friskintygOm arbetsgivaren vid anställningen har begärt friskintyg av arbetsta-garen men denna på grund av sjukdom inte har kunnat lämna sådant, har arbetstagaren inte rätt till sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen ifråga.

Mom 5:4 Nedsatta sjukförmånerOm arbetstagarens sjukförmåner har nedsatts enligt lagen om allmän försäkring ska arbetsgivaren reducera sjuklönen i motsvarande mån.

Mom 5:5 Olycksfall som vållats av tredje manOm arbetstagarens sjukförmåner vid olycksfall som vållats av tredje man och ersättning inte utges enligt trygghetsförsäkring vid arbets-skada (TFA), ska arbetsgivaren utge sjuklön endast om - respektive i den utsträckning - arbetstagaren inte kan få skadestånd för förlorad arbets-förtjänst från den för skadan ansvarige.

Mom 5:6 Olycksfall vid förvärvsarbete för annanOm arbetstagaren har skadats vid olycksfall under förvärvsarbete för annan arbetsgivare eller i samband med egen rörelse ska arbetsgiva-ren utge sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden endast om han särskilt har åtagit sig detta.

Mom 5:7 Inskränkningar fr o m 15 kalenderdagenArbetsgivaren är inte skyldig att utge sjuklön fr o m 15:e kalenderda-gen i sjukperioden

• om arbetstagaren har undantagits från sjukförsäkringsförmå- ner enligt lagen om allmän försäkring, eller• om arbetstagarens arbetsoförmåga är självförvållad, eller• om arbetstagaren har skadats till följd av krigsåtgärder, om inte över enskommelse om annat träffas.


Anmärkningar1. Om sjukpension enligt SPV-planen eller annan på arbetsmarknaden genom kollektivavtal reglerad pensionsplan börjar utges till arbetsta-garen upphör rätt till sjuklön.2. Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön på grund av vissa samordningsregler - se mom 4.

Mom 6 Havandeskapslön

Vid havandeskap utgår till tillsvidareanställd full lön under tiden från det arbetsgivaren förklarar att tjänstgöringen bör avbrytas intill dess den anställda äger rätt uppbära föräldrapenning enligt lagen om all-män försäkring. Under tid den anställda uppbär föräldrapenning, dock tidigast 60 dagar före den beräknade nedkomsten görs löneavdrag med tillämpning av bestämmelser i mom 3:3 Sjukdom fr o m 15:e ka-lenderdagen, äldre skrivelse

AnmärkningFör skådespelare, musiker, sångare och dansare gäller dock att om arbetsgivaren anser att tjänstbarhet i yrket ej föreligger under viss del av ovan nämnda tid kan arbetsgivaren och den anställda överens-komma om annan lämplig arbetsuppgift.

AnmärkningOm det ligger i den anställdas och arbetsgivarens gemensam-ma intresse kan överenskommelse träffas om omplacering till mindre ansträngande arbetsuppgifter under havandeskapspe-rioden.

Mom 7 Ledighet med föräldrapenning och tillfällig föräldra-penning

Mom 7:1 FöräldrapenningUnder tid den anställda uppbär föräldrapenning enligt lagen om allmän försäkring, dock tidigast 60 dagar före och 120 dagar efter nedkomsten, görs löneavdrag med tillämpning avbestämmelser i mom 3:3 Sjukdom fr o m 15:e kalenderdagen, äldre skrivelse.

Vid föräldraledighet efter 120:e dagen efter nedkomst görs löneav-drag såsom vid tjänstledighet utan lön.

Mom 7:2 Tillfällig föräldrapenningVid ledighet med tillfällig föräldrapenning gäller följande eftersom till-fällig föräldrapenning beräknas per timme oavsett ledighetens längd.


OBS att ersättning med tillfällig föräldrapenning endast kan tas ut för hel, halv eller fjärdedels dag.

Om en arbetstagare är frånvarande görs löneavdrag per frånvaro-timme med

månadslönen x 1252 x veckoarbetstiden

Om ledighetsperiod med tillfällig föräldrapenning omfattar en el-ler flera hela kalendermåna-der ska arbetstagarens hela månadslön avdras för var och en av kalendermånaderna. Om de avräkningsperio-der som företaget använder vid löneutbetalningen inte sammanfaller med kalendermånaderna har arbetsgivaren rätt att vid tillämpning av denna bestämmelse byta begreppet ”kalendermånad” mot ”avräk-ningsperiod”.

Beträffande begreppet veckoarbetstid och månadslön se mom 3:2 resp mom 3:3 Sjukdom fr o m 15:e kalenderdagen, äldre skrivelse.

Mom 8 Smittbärare

Om arbetstagare måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta (lag om ersättning till smittbärare) och rätt föreligger till smittbärarpenning görs avdrag enligtföljande t o m 14 kalenderdagen:

För varje arbetsdag en arbetstagare är frånvarande görs avdrag per arbetsdag med

månadslönen x 12årsarbetstiden (dagar)

Fr o m 15:e kalenderdagen görs avdrag enligt mom 3:3 Sjukdom fr o m 15:e kalenderdagen, äldre skrivelse. För arbetstagare med må-nadslön över 24 625 kr ska dock avdrag göras med

90% x 7,5 x prisbasbeloppet 365

(månadslönen x 12 - 7,5 x prisbasbeloppet) 365

Protokollsanteckning ang sjuklön m m Därest reglerna i lagen om sjuklön resp allmän försäkring ändras, skall överenskommelse om erforderliga konsekvensändringar träffas.

+

10% x


Bilaga 7

RESEAVTAL

§ 1 Avtalets omfattning

Avtalet gäller, vid tjänsteresor inom Sverige för tjänstemän anställda hos arbetsgivare som är anslutna till TR, med undantag för SR-kon-cernen.

§ 2 Definitioner

AVRESEDAG = Dag då tjänsteresa påbörjas

BOSTAD = Familjebostad eller motsvarande fast bostad i anslutning till verksamhetsorten

DAG = Tiden mellan 06.00 - 24.00

EGEN BIL = Bil som ägs av tjänstemannen eller av någon som varken föranlett tjänsteresan eller annars berörs av den

HEMKOMSTDAG = Dag då tjänsteresa avslutas

NATT = Tiden mellan 00.00 - 06.00

ORDINARIE ARBETSPLATS = Den arbetsplats där tjänstemannen fullgör huvuddelen av sin tjänstgöring

TJÄNSTERESA = Resa, som föranleds av tjänstgöring utanför den vanliga verksamhetsortenVANLIGA VERKSAMHETS- ORTEN = Ett område på ett avstånd av 50 kilometer från den ordinarie arbetsplatsen och från bosta- denÖVERNATTNING = Tjänsteresa som medför bortavaro som sträcker sig över en natt

§ 3 Grundläggande bestämmelser

Tjänstemannen har rätt till resekostnadsersättning och restidser-


sättning vid tjänsteresa. Vid tjänsteresa utanför den vanliga verksam-hetsorten som medför övernattning har tjänstemannen rätt till trak-tamente och resetillägg. Vid tjänsteresa utanför den vanliga verksam-hetsorten som inte medför övernattning betalas resetillägg.

§ 4 Resekostnadsersättning m m

Mom 1 Val av färdmedelTjänstemannen skall inhämta arbetsgivarens godkännande vid val avfärdmedel.

Mom 2 Resekostnadsersättning, vid resa med tåg, båt, buss eller flyg.Om arbetsgivaren inte tillhandahållit färdbiljett erhålls mot uppvisan-de av använd biljett, den faktiska kostnaden för förstaklassbiljett vid tågresa, även sovvagn, och biljett vid båt-, buss- och flygresa.

Mom 3 Resekostnadsersättning vid resa med egen bil Om resa med egen bil har överenskommits får tjänstemannenersättning enligt bilaga 1 såvida de lokala parterna inte överenskom-mer om annat.

Mom 4 Om allmänt färdmedel saknas, eller om resan företas medmotorcykel eller på annat sätt, betalas ersättning efteröverenskommelse.

Mom 5 Undantag från mom 2-4Resekostnadsersättning enligt mom 2-4 erhålls inte när arbetsgivaren,utan kostnad för tjänstemannen, tillhandahållit månadskort, årskort och dylikt.

Mom 6 RestidsersättningRestidsersättning betalas i enlighet med avtalet om allmännaanställningsvillkor.

Mom 7 LogikostnadVid tjänsteresa som medför övernattning ersätts styrkt logikostnad förtjänstemannen. Om kostnaden väsentligt överstiger prisläget på ortenhar arbetsgivaren rätt att jämka ersättningen.

§ 5 Traktamente och resetillägg

Mom 1 När traktamente betalasTraktamente betalas vid tjänsteresa utanför den vanliga verksam-


sättning vid tjänsteresa. Vid tjänsteresa utanför den vanliga verk-samhetsorten som medför övernattning har tjänstemannen rätt till traktamente och resetillägg. Vid tjänsteresa utanför den vanliga verk-samhetsorten som inte medför övernattning betalas resetillägg.

§ 4 Resekostnadsersättning m m

Mom 1 Val av färdmedelTjänstemannen skall inhämta arbetsgivarens godkännande vid val avfärdmedel.

Mom 2 Resekostnadsersättning, vid resa med tåg, båt, buss eller flyg.Om arbetsgivaren inte tillhandahållit färdbiljett erhålls mot uppvisan-de av använd biljett, den faktiska kostnaden för förstaklassbiljett vid tågresa, även sovvagn, och biljett vid båt-, buss- och flygresa.

Mom 3 Resekostnadsersättning vid resa med egen bil Om resa med egen bil har överenskommits får tjänstemannenersättning enligt bilaga 1 såvida de lokala parterna inte överenskom-mer om annat.

Mom 4 Om allmänt färdmedel saknas, eller om resan företas medmotorcykel eller på annat sätt, betalas ersättning efteröverenskommelse.

Mom 5 Undantag från mom 2-4Resekostnadsersättning enligt mom 2-4 erhålls inte när arbetsgivaren,utan kostnad för tjänstemannen, tillhandahållit månadskort, årskort och dylikt.

Mom 6 RestidsersättningRestidsersättning betalas i enlighet med avtalet om allmännaanställningsvillkor.

Mom 7 LogikostnadVid tjänsteresa som medför övernattning ersätts styrkt logikostnad förtjänstemannen. Om kostnaden väsentligt överstiger prisläget på ortenhar arbetsgivaren rätt att jämka ersättningen.

§ 5 Traktamente och resetillägg

Mom 1 När traktamente betalasTraktamente betalas vid tjänsteresa utanför den vanliga verksam-


hetsorten och som medför övernattning.Vid beräkning av tiden gäller att tjänsteresan kan påbörjas respektiveavslutas vid den ordinarie arbetsplatsen eller vid bostaden.

Traktamente betalas enligt bilaga 2.

Mom 2 TraktamentenFör tjänsteresa betalas traktamente med fastställt belopp för hel eller del av dag.

Nattraktamente betalas endast om tjänstemannen inte erhållit avarbetsgivaren betalt logi och inte heller fått logikostnad betalt på an-nat sätt. I betalt logi inräknas sovplats på tåg och båt.

Nattraktamente erhålls inte om tjänstemannen kör bil, reser på tåg med sittplatsbiljett eller arbetar under natt.

Beloppen redovisas i bilaga 2.

Mom 3 Tjänsteresa som pågår mer än tre månaderVid tjänsteresa som pågår mer än tre månader i följd reducerastraktamentet.

En tjänsteresa anses bruten bara av uppehåll som beror på att arbe-tet förläggs till annan ort i minst fyra veckor.

Kortare uppehåll samt uppehåll för semester eller sjukdom bör leda till att tremånadersperioden förlängs i motsvarande mån om intetraktamente betalas under uppehållet.

AnmärkningFör att arbetsgivaren inte skall vara skyldig att göra preliminärskat-teavdrag och betala arbetsgivaravgift på traktamentsbeloppet skall dispens vara beviljad av lokal skattemyndighet.

Beloppen redovisas i bilaga 2.

Mom 4 ResetilläggResetillägg betalas då traktamente för hel eller del av dag utbetalasenligt mom 1-3 ovan.

Resetillägg betalas enligt bilaga 2.


Reseavtalets bilaga 1

Resekostnadsersättning vid resa med egen bil

Milersättning Grundersättning Tillägg kr/mil kr/mil

För varje mil 18:00 9:00

För resa i Västernorrland 0:20 ” i Jämtland 0:20 ” i Västerbotten 0:30 ” i Norrbotten 0:30

För passagerare med tjänsteärende 0:50


Traktamentesbelopp och resetillägg Traktamente Resetillägg

Mom 1 Tjänsteresa de tre första månaderna

Mom 1:1 Hel dag 200:- 140:-

Mom 1:2 Avresedagen a) avresa före kl 12.00 200:- 140:- b) avresa efter kl 12.00 100:- 70:-

Mom 1:3 Hemkomstdagen a) Hemkomst före kl 19.00 100:- 70:- b) Hemkomst efter kl 19.00 200:- 140:-

Mom 1:4 Nattraktamente 100:- -


Traktamente ResetilläggMom 2 Tjänsteresa efter tre månader

Mom 2:1 Hel dag 140:- 87:-

Mom 2.2 Nattraktamente 100:- -

Mom 3 Reducering av traktamente och resetillägg

Om arbetsgivaren kostnadsfritt tillhandahåller måltid skall reducering ske med följande belopp:

* Vid mom 1:1, 1:2 a) och 1:3 b) med Traktamente Resetillägg

Frukost, lunch och middag 180:- 126:- Lunch och middag 140:- 98:- Lunch eller middag 70:- 49:- Frukost 40:- 28:-

* vid mom 1:2 b) och 1:3 a)


* vid mom 2:1



Resetillägg vid tjänsteresa utan övernattning

Mom 1 Resetillägg

Om tjänsteresa varat mer än 4 timmar men inte mer än 10 timmar 90:-


Traktamente Resetillägg

Om tjänsteresan varat mer än tio timmar 180:-

Mom 2 Reducering av resetilläggOm arbetsgivaren kostnadsfritt tillhandahåller måltid skall resetilläg-get reduceras med Frukost 35:- Lunch 50:-

Middag 120:- Dock högst erhållet resetillägg.


Bilaga 8

SEMESTERLAGEN (1977:480)

Observera att denna lagtext endast innehåller uppdateringar till och med den 4 mars 2009

Ändrad: t.o.m. SFS 2007:392

1 § Arbetstagare har rätt till semesterförmåner enligt denna lag. Sådana förmåner är semesterledighet, semesterlön och semesterer-sättning.

2 § Avtal är ogiltigt i den mån det innebär att arbetstagares rättighe-ter enligt denna lag upphäves eller inskränkes. Detta gäller dock ej, om annat framgår av lagen.

Avvikelse från 3, 9, 11, 16, 22, 23, 26, 29 och 30 §§ får göras med stöd av kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller god-känts av organisation som är att anse som central arbetstagarorga-nisation enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Arbetsgivare, som är bunden av sådant kollektivavtal, av kollektiv-avtal i fråga som avses i 5 § andra stycket eller av kollektivavtal om avvikelse från 12, 19, 20 eller 21 §, får i angivna hänseenden tillämpa avtalet även på arbetstagare som ej är medlem av den avtalsslutandearbetstagarorganisationen, under förutsättning att arbetstagaren sysselsättes i arbete som avses med avtalet och ej omfattas av annat tillämpligt kollektivavtal.

3 § Med semesterår avses tiden från och med den 1 april ett år till och med den 31 mars påföljande år. Motsvarande tid närmast före ett semesterår kallas intjänandeår.

Såsom semesterledighet skall anses ledighet enstaka semesterda-gar och period av semesterdagar jämte i § angivna arbetsfria dagar, vilken börjar och slutar med semesterdag.

Rätt till semesterledighet och semesterlön

4 § Arbetstagare har rätt till tjugofem semesterdagar varje semes-terår utom i fall som avses i 5 och 27 §§.

Under semesterledighet skall arbetstagare ha semesterlön i den mån han har tjänat in sådan under intjänandeåret.


Arbetstagare får avstå från rätt till semesterledighet som ej är för-enad med semesterlön. Lag (1992:1329).

5 § Under det semesterår då arbetstagare anställes har han rätt till fem semesterdagar, om anställningen börjar efter den 31 augusti.

Anställes arbetstagare för arbete, som avses pågå högst tre måna-der och omfatta högst sextio timmar, och varar arbetet ej längre tid, saknar arbetstagaren rätt till semesterledighet. I fråga om arbets-tagare som i annat fall anställes för begränsad tid får avtalas, att arbetstagaren ej skall ha rätt till semesterledighet. Vad nu sagts gäller ej, omanställningsavtalet avser eller anställningen varar längre tid än tre månader. Saknar arbetstagaren i fall som avses i detta stycke rätt till semesterledighet, äger han rätt till semesterersättning för anställ-ningstiden hos arbetsgivaren.

Har arbetstagare rätt till semesterersättning enligt andra stycket, skall vederlag för arbete, som har avsetts pågå högst tre månader och om-fatta högst sextio timmar, förutsättas inbegripa semesterersättning, om ej annat framgår av omständigheterna.

Om förlängd semesterledighet finns bestämmelser i lagen (1963:115) om förlängd semester för vissa arbetstagare med radiologiskt arbete. Lag (2007:392).

6 § Arbetstagare som byter anställning har rätt till semesterledighet i den nya anställningen endast i den mån han icke redan har fått sådan ledighet.

7 § Semesterdagar med semesterlön utgör så stort antal av semes-terdagarna enligt 4 § som svarar mot den del av intjänandeåret, under vilken arbetstagaren har innehaft anställning hos arbetsgivaren. Arbetsdag då arbetstagaren har varit frånvarande utan lön inräknas i anställningstiden endast om fråga har varit om semesterledighet, ledighet på grund av permittering eller ledighet som enligt 17 § är semesterlönegrundande.

Vid beräkning enligt första stycket anges del av intjänandeåret i antal dagar. Uppstår vid beräkning av antalet semesterdagar med semes-terlön brutet tal, avrundas detta till närmast högre hela tal.

Av semesterdagar som utlägges under visst semesterår skall, om ej annat avtalas, dagar som är förenade med semesterlön utgå först.

8 § Arbetstagare är skyldig att på begäran lämna arbetsgivaren be-sked i vad mån han önskar få ut semesterledighet, som ej är förenad med semesterlön, eller avstå från sådan ledighet. Besked behöver ej


lämnas innan arbetstagaren har fått veta, hur många semesterdagar utan lön han har eller kan beräknas få rätt till.

Har semesterledighet utan lön lagts ut med anledning av arbetstaga-rens besked enligt första stycket, får arbetstagaren ej senare avstå från ledigheten utom i fall som avses i 13 §.

Beräkning av semesterledighet

9 § Semesterledighet beräknas i hela dagar. Lördag och söndag räk-nas ej som semesterdagar annat än i fall som avses i tredje stycket.

Vid semesterledighet som omfattar minst fem dagar har arbetstagare, som arbetar lördag eller söndag eller båda dessa dagar, rätt till ledig-het motsvarande tid av veckoslut dels under semesterledigheten och dels antingen omedelbart före eller omedelbart efter denna. Omfattar semesterledigheten minst 19 dagar och föranleder ej särskilda skäl annat, har arbetstagaren rätt till ledighet motsvarande tid av vecko-slut såväl omedelbart före som omedelbart efter denna. Har i fall som avses i detta stycke arbetstagaren ledighet av motsvarande omfatt-ning veckodag, som ej är lördag eller söndag, och infaller den under semesterledigheten, räknas den som semesterdag.

Är arbetstagaren ledig lördag eller söndag, som annars skulle ha utgjort arbetsdag, och är fråga om kortare semesterledighet än som anges i andra stycket, räknas sådan dag som semesterdag. Arbetsfri dag skall då ej anses som semesterdag.

Med söndag jämställes helgdag samt påskafton, pingstafton, midsom-marafton, julafton och nyårsafton.

Förläggning av semesterledighet

10 § Mellan parter som träffar kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor bör, om arbetstagarparten begär det, även träf-fas kollektivavtal om medbestämmanderätt för arbetstagarna i frågor som avser förläggningen av semesterledighet. I fråga om arbetsta-gare för vilken sådant avtal ej träffats, skall gälla vad som föreskrives i andra och tredje styckena.

Angående förläggningen av semesterledighet som avses i 12 § skall nyssnämnda lags bestämmelser om arbetsgivares förhandlingsskyl-dighet beträffande viktigare förändring av arbetstagares arbets- eller anställningsförhållanden äga motsvarande tillämpning. Om arbetsta-garen icke företrädes av förhandlingsberättigad organisation eller om sådan organisation ej önskar förhandla, skall arbetsgivaren samråda med arbetstagaren om ledighetens förläggning.


Beträffande förläggningen av annan semesterledighet skall arbets-givaren samråda med arbetstagaren, om förhandling med dennes organisation icke har ägt rum.

Kan överenskommelse om förläggning av semesterledighet ej uppnås, bestämmer arbetsgivaren om förläggningen i den mån ej annat har avtalats.

11 § Har beslut om förläggning av semesterledighet träffats på annat sätt än genom överenskommelse med arbetstagare eller företrädare för honom, skall arbetsgivaren underrätta arbetstagaren om beslu-tet. Underrättelsen skall lämnas senast två månader före ledighetens början. När särskilda skäl föreligger får den lämnas senare, dock om möjligt minst en månad före ledighetens början.

12 § Om ej annat har avtalats, skall semesterledigheten förläggas så, att arbetstagaren får en ledighetsperiod av minst fyra veckor under juni-augusti. Även utan stöd av avtal får sådan semesterperiod förläg-gas till annan tid, när särskilda skäl föranleder det.

13 § Beslutar arbetsgivare om permittering som arbetstagare ej hade anledning räkna med då han lämnade besked enligt 8 §, har arbetstagaren rätt att avstå från utlagd semesterledighet, som ej är förenad med semesterlön, i den mån ledigheten sammanfaller med permitteringsperioden. Detta gäller dock endast om han underrättar arbetsgivaren senast två veckor före semesterledighetens början. Får arbetstagaren först senare kännedom om permitteringen, har han rätt att avstå från ledigheten genom att utan dröjsmål underrätta arbets-givaren. Har semesterledigheten då inletts, upphör ledigheten med utgången av den dag då arbetsgivaren underrättades.

14 § Semesterledighet får ej utan arbetstagarens medgivande förläg-gas till uppsägningstid.

Skulle vid uppsägning från arbetsgivarens sida uppsägningstiden helt eller delvis infalla under redan utlagd semesterledighet och beror upp-sägningen på förhållande som ej hänför sig till arbetstagaren personli-gen, skall semesterledighetens förläggning i samma mån upphävas,om arbetstagaren begär det.

Första och andra styckena gäller ej i den mån uppsägningstiden över-stiger sex månader.

15 § Infaller under semesterledigheten dag då arbetstagaren äroför-mögen till arbete på grund av sjukdom eller dag som är semesterlö-negrundande enligt 17 § första stycket 2--7 skall, om arbetstagaren utan dröjsmål begär det, sådan dag ej räknas som semesterdag.


Semesterdagar som återstår på grund av att första stycket har tilläm-pats skall utgå i ett sammanhang, om arbetstagaren ej medger annat. Lag (1994:2079).

Beräkning av semesterlön

16 § Semesterlönen utgör tolv procent av arbetstagarens under intjä-nandeåret förfallna lön i anställningen.

Vid beräkning av lönen under intjänandeåret skall i lönesumman ej inräknas annan semesterlön än sådan som avses i 22 § eller permit-teringslön med anledning av driftsuppehåll för samtidig semester. I lö-nesumman skall ej heller inräknas ersättning som har utgått för dag,då arbetstagaren helt eller delvis har haft sådan ledighet från arbetet som är semesterlönegrundande enligt 17 §. För varje sådan dag skall arbetsinkomsten i stället ökas med ett belopp, motsvarande arbetsta-garens genomsnittliga dagsinkomst i anställningen under övrig tid av intjänandeåret. Har arbetstagaren då ej haft någon inkomst i anställ-ningen, skall semesterlönen beräknas med hänsyn till den inkomst som det kan antagas att han skulle ha haft, om han under denna tid hade arbetat för arbetsgivarens räkning. Lag (1992:1329).

17 § Frånvaro från arbetet är semesterlönegrundande, när fråga är om1. ledighet på grund av sjukdom, i den mån frånvaron under ntjänan-deåret icke överstiger 180 dagar eller om frånvaron beror på arbets-skada,2. ledighet enligt föräldraledighetslagen (1995:584) dels under tid för vilken havandeskapspenning utges enligt 3 kap. 9 § lagen (1962:381) om allmän försäkring, dels under tid för vilken föräldrapenning utges i anledning av barns födelse eller adoption enligt 4 kap. 3 och 5 §§ samma lag, i den mån frånvaron för varje barn eller vid flerbarnsbörd sammanlagt inte överstiger 120 dagar eller för ensamstående förälder 180 dagar, dels under tid för vilken tillfällig föräldrapenning utges enligt 4 kap. 10, 10 a, 10 b i den mån frånvaron under intjänandeåret inte överstiger 120 dagar eller för ensamstående förälder 180 dagar, 11 och 11 a §§ samma lag,3. ledighet på grund av risk för överförande av smitta, om arbetsta-garen är berättigad till ersättning enligt lagen (1989:225) om ersätt-ning till smittbärare, i den mån frånvaron under intjänandeåret icke överstiger 180 dagar,4. ledighet för utbildning, som inte ger rätt till semesterlön enligt nå-gon annan lag, om arbetstagaren får ersättning till deltagare i tecken-språksutbildning för vissa föräldrar (TUFF)eller om utbildningen till väsentlig del avser fackliga eller med fack-lig verksamhet sammanhängande frågor, i den mån frånvaron under intjänandeåret inte överstiger 180 dagar,


5. ledighet på grund av grundutbildning om högst 60 dagar eller re-petitionsutbildning enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt, om frånvaron under intjänandeåret inteöverstiger 60 dagar,6. ledighet enligt lagen (1986:163) om rätt till ledighet för svenskun-dervisning för invandrare, eller7. ledighet enligt lagen (1988:1465) om ersättning och ledighet för närståendevård, i den mån frånvaron under intjänandeåret inte över-stiger 45 dagar.

Har arbetstagare av anledning som anges i första stycket 1 varit från-varande från arbetet utan längre avbrott i frånvaron än fjorton dagar i en följd under två hela intjänandeår, grundar därefter infallande dag av frånvaroperioden inte rätt till semesterlön.

I frånvaroperiod som avses i första stycket inräknas även dagar under perioden då arbetstagaren icke skulle ha utfört arbete. Lag (2007:392).

Sparande av semesterledighet och semesterlön

18 § Arbetstagare, som under ett semesterår har rätt till mer än tjugo semesterdagar med lön, får av överskjutande sådana dagar spara en eller flera till ett senare semesterår.

Sparad semesterdag skall läggas ut inom fem år från utgången av det semesterår då den sparades, om ej annat följer av 20 § tredje me-ningen. Semesterdagar får icke sparas under semesterår då arbetsta-garen får ut semesterdag, som har sparats från tidigare år.

19 § Vill arbetstagare spara semesterdagar eller vill han taga i an-språk sparade semesterdagar i anslutning till semesterledigheten i övrigt, skall han underrätta arbetsgivaren i samband med att förlägg-ningen av årets semesterledighet bestämmes. Underrättelse behö-ver dock icke lämnas förrän arbetstagaren har fått veta, hur många semesterdagar med lön han har eller kan beräknas få rätt till. Arbets-tagare, som vill taga i anspråk sparade semesterdagar utan samman-hang med semesterledigheten i övrigt, skall meddela arbetsgivaren detta senast två månader i förväg.

Vad i första stycket sägs gäller endast i den mån ej annat har avta-lats.

20 § Sparade semesterdagar skall förläggas till det semesterår som arbetstagaren väljer. Detta gäller dock ej om annat har avtalats eller särskilda skäl föreligger mot att semesterdagarna förlägges till det året. Har arbetstagaren avsett att sparade semesterdagar skall förläg-


gas till det femte året efter det semesterår då de sparades och skulle sådan förläggning medföra betydande olägenhet, får överenskommel-se träffas att semesterdagarna skall läggas ut under det sjätte året.

21 § Önskar arbetstagare samtidigt få ut minst fem sparade semes-terdagar, skall dessa och hela semesterledigheten för semesteråret utgå i en följd, om ej annat har avtalats.

22 § Semesterlönen för varje sparad semesterdag utgör, om ej annat följer av 23 §, 0,48 procent av summan av1. den lön i anställningen som har förfallit under intjänandeåret när-mast före det semesterår, då de sparade semesterdagarna uttages, dock frånsett lön för tid då arbetstagaren har varit helt eller delvis frånvarande från arbetet, samt2. ett beräknat inkomstbelopp för de dagar under samma intjänande-år då arbetstagaren har varit helt eller delvis frånvarande från arbetet av annan anledning än semester, som utgått under intjänandeåret och som ej sparats från tidigare år, eller permittering vid driftsuppehåll för samtidig semester.

Beräkning av underlag för semesterlön som avses i första stycket 2 sker enligt grunderna för 16 § andra stycket tredje och fjärde mening-arna.

23 § Semesterlön enligt 22 § skall beräknas som om arbetstagaren under där avsett intjänandeår varit anställd med samma andel av full arbetstid som under det eller de intjänandeår, då rätt till semesterlön för de sparade semesterdagarna förvärvades.

Särskilda bestämmelser om semesterlön

24 § Vid beräkning av semesterlön skall hänsyn icke tagas till förmån av fri bostad eller till löneförmån, som är avsedd att utgöra ersättning för särskilda kostnader.

25 § Arbetstagare, som får fri kost i arbetsgivarens hushåll, har rätt till skälig kostersättning för de dagar under semesterledigheten då förmånen ej har utnyttjats till någon del.

26 § Arbetsgivaren skall betala ut semesterlönen till arbetstagaren i samband med semesterledigheten. I fråga om arbetstagare med tidlön, beräknad för vecka eller längre tidsenhet, får arbetsgivaren i samband med semesterledigheten utge den på den betalda semester-tiden belöpande tidlönen samt senast vid semesterårets utgång utge den semesterlön som kan återstå.

27 § Arbetstagare, som utför arbetet i sitt hem eller annars under så-


dana förhållanden att det icke kan anses tillkomma arbetsgivaren att vaka över arbetets anordnande, är berättigad till särskild semesterlön med tolv procent av arbetstagarens under intjänandeåret förfallna lön ianställningen.

Beräkning av lönen under intjänandeåret skall ske med motsvarande tillämpning av 16 § andra stycket. Vad där föreskrives angående semesterlönegrundande frånvaro skall dock tillämpas med avseende på kalendervecka, om ej annan tidsperiod överenskommes. Även 24 och 25 §§ samt, om anställningen har avsetts skola pågå högst tre månader och omfatta högst 60 timmar, 5 § tredje stycket äger mot-svarande tillämpning.

Särskild semesterlön skall betalas ut senast den 30 juni näst efter intjänandeårets utgång eller, om intjänandeåret löper ut efter den 30 april, senast två månader efter dess utgång. Lag (1992:1329).

Semesterersättning

28 § Upphör arbetstagare att vara anställd hos arbetsgivaren innan han har erhållit den semesterlön som han har tjänat in, skall arbets-tagaren i stället erhålla semesterersättning, i den mån ej annat följer av 31 §.

Motsvarande skall gälla om arbetstagares anställningsvillkor ändras så att semesterledighet med semesterlön skall utgå redan under intjä-nandeåret. I sådant fall skall bestämmelserna om semesterersättning tillämpas som om anställningen upphört vid den tidpunkt från vilken de nya anställningsvillkoren skall gälla.

Om semesterersättning i visst annat fall föreskrives i 5 §.

29 § Semesterersättning bestämmes enligt grunderna för beräkning av semesterlön. För arbetstagare, som har rätt till fri kost i arbets-givarens hushåll, skall kostersättning dock utgå endast för det antal dagar för vilka semesterersättning skall beräknas.

För sparade semesterdagar skall semesterersättning beräknas som om de tagits ut under det semesterår då anställningen upphörde.

Har arbetstagare mottagit semesterlön i förskott, minskas semester-ersättningen med sådan semesterlön. Detta gäller dock ej, om den förskottsvis erhållna semesterlönen har utgått mer än fem år före an-ställningens upphörande eller om anställningen har upphört på grund av1. arbetstagarens sjukdom,


2. förhållande som avses i 4 § tredje stycket första meningen lagen(1982:80) om anställningsskydd eller3. uppsägning från arbetsgivarens sida, som beror på förhållande som ej hänför sig till arbetstagaren personligen, utom när uppsägning sker i samband med en konkurs. Lag (1994:637).

30 § Semesterersättning skall betalas ut till arbetstagaren utan oskä-ligt dröjsmål och senast en månad efter anställningens upphörande.

Möter hinder mot att beräkna semesterersättningen inom en månad efter anställningens upphörande, skall den betalas ut inom en vecka efter det hindret upphörde.

Övergång av företag

31 § Arbetstagares rätt enligt denna lag påverkas inte av att ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet, övergår till en ny arbetsgivare genom en sådan övergång som omfattas av 6 b § lagen (1982:80) om anställningsskydd. Arbetstagarens rätt påverkas inte heller av att ett företag eller en del av ett företag övergår till ny arbetsgivare i samband med konkurs.

Övergår arbetstagare till ny arbetsgivare inom samma koncern, skall han i semesterhänseende äga samma rätt i den nya anställningen som han skulle ha haft i den tidigare. Härför förutsättes dock, att arbetstagaren ej uppbär semesterersättning av den tidigare arbetsgi-varen och att han senast en månad efter anställningens upphörande avger förklaring till såväl den tidigare som den nye arbetsgivaren, att han önskar överföra intjänade semesterförmåner till den nya anställ-ningen.

I fall som avses i andra stycket är den nye arbetsgivaren berättigad att av den tidigare arbetsgivaren få ut ett belopp svarande mot den semesterersättning som denne eljest haft att utge till arbetstagaren. Lag (1994:1688).

Skadestånd

32 § Arbetsgivare som bryter mot denna lag skall till arbetstagaren utge, förutom den semesterlön eller semesterersättning vartill arbets-tagaren kan vara berättigad, ersättning för uppkommen skada.

Vid bedömande om och i vad mån skada har uppstått skall hänsyn tagas även till arbetstagarens intresse av att erhålla semesterledighet och till övriga omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse.

Om det med hänsyn till skadans storlek eller andra omständigheter är skäligt, kan skadeståndet nedsättas eller helt bortfalla.


Preskription

33 § Arbetstagare som vill fordra semesterlön, semesterersättning eller skadestånd enligt denna lag skall väcka talan därom inom två år från utgången av det semesterår då arbetstagaren enligt lagen skulle ha erhållit den förmån till vilken anspråket hänför sig. Försummar han det, är rätten till talan förlorad.

Rättegång

34 § Mål om tillämpning av denna lag handlägges enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Övergångsbestämmelser 1985:86Denna lag träder i kraft den 1 juli 1985. Den nya bestämmelsen omsemesterlönegrundande frånvaro i samband med havandeskapspen-ning tillämpas endast på frånvaro som har inträffat efter ikraftträdan-det.1988:14681. Denna lag träder i kraft den 1 juli 1989.2. Äldre bestämmelser skall gälla i fråga om ersättning enligt lagen(1956:293) om ersättning åt smittbärare. Lag (1989:339).1990:1021. Denna lag träder i kraft den 1 april 1990. Semesterledighet enligtden nya lagen utgår dock först under semesteråret den 1 april 1991 - den 31 mars 1992, om ej annat överenskommes.2. Kollektivavtal eller annat avtal, som har träffats med utgångspunkt i äldre lag och innefattar sämre förmåner än som följer av den nya lagen, är i sådan del utan verkan.1992:1329Denna lag träder i kraft den 1 april 1993. Såvitt avser semesterledig-het tillämpas den nya lagen dock först under semesteråret den 1 april1994-den 31 mars 1995.1993:334Denna lag träder i kraft den 1 juni 1993. De nya bestämmelserna till-lämpas vid beräkning av semesterlön för tid från och med den 1 april 1993.Semesterlön som intjänats före ikraftträdandet skall dock inte mins-kas.1994:1688Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995. Lagen skall dock intetillämpas beträffande en övergång av ett företag, en verksamheteller en del av en verksamhet som inträffat före ikraftträdandet.1999:1399Denna lag träder i kraft den 1 juli 2001. Den äldre lydelsengäller fortfarande i fråga om studiestöd som beviljats enligt


den upphävda studiestödslagen (1973:349) eller enligtövergångsbestämmelserna till studiestödslagen (1999:1395).2002:6251. Denna lag träder i kraft den 1 januari 2003.2. Äldre bestämmelser gäller fortfarande för särskiltutbildningsbidrag som avser tid före ikraftträdandet.2006:15291. Denna lag träder i kraft den 1 januari 2007.2. Äldre bestämmelser gäller fortfarande i fråga omrekryteringsbidrag som har lämnats enligt den upphävda lagen(2002:624) om rekryteringsbidrag till vuxenstuderande.


ENSPARKFRAMÅTFÖRJÄMSTÄLLDHETEN

Spark har letts av Nina Stone från Teaterförbundet, Margreth Elfström från Danscentrum, Anders Lorentzon från Teatercentrum samt projektledare Lisa Lindén. Grafisk form: Jonas Lindén.

spark är ett samverkansprojekt mellan Teaterförbundet, Teatercentrum och Danscentrum. Projektet har satt fokus på genus- och jämställdhetsfrågor inom den fria teater- och danskonsten. Denna guide är författad av Lisa Lindén, fil. mag. i genusvetenskap.

En spark framåt för jämställdheten! ........................................................... 4

Projektledarens reflektioner ...................................................................... 4

Särskilda utmaningar för scenkonstområdet .......................................... 5

Jämställdhetsdefinition .............................................................................. 5

Jämställdhet i siffror ................................................................................... 5

Personalpolitiskt jämställdhetsarbete ........................................................ 6

Vem ansvarar för jämställdhetsarbetet på arbetsplatsen? .................. 6

Tillsyn av jämställdhetslagen ..................................................................... 6

Jämställdhetsplaner .................................................................................. 6

Nyckelord och att komma igång ............................................................ 7

Jämställdhetsplanen ska innehålla… ...................................................... 7

Arbetsförhållanden .................................................................................... 8

Möjlighet att förena förvärvsarbete med föräldraskap ........................ 9

Förebygga trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier .. 10

Jämn könsfördelning ............................................................................... 11

Löner .......................................................................................................... 12

Konstnärligt arbete ..................................................................................... 12

Genus på scen ......................................................................................... 13

Arbetet fortsätter… ..................................................................................... 14

Fotnoter ....................................................................................................... 15

EN SPARK FRAMÅT FÖR JÄMSTÄLLDHETEN 4

En spark framåt för jämställdheten När Spark startade saknades fortfarande en tydlig kvalitativ belysning om hur och när jämställdhet och genusfrågor är aktuella för fria koreografer och teatergrupper, och hur dessa resonerar kring jämställdhet.1 Spark kommer inte med en generell sammanfattning eller tydliga svar på hur det ser ut, men i projektet har vi påbörjat ett arbete som Teaterförbundet, Teatercentrum, Danscentrum och andra aktörer kan utgå från i kommande arbeten.

Spark har genomförts med medel från regeringen och förvaltningen har skett genom Delegationen för kvinnors organisering och sedermera Ungdomsstyrelsen.

Sparkprojektet har arbetet utifrån ett upplägg med tre olika faser.2

Information och research.• Projektledaren har

besökt ett femtontal referensgrupper/informan-

ter för att undersöka hur fria koreografer och

teatergrupper talar om jämställd hetsfrågor.

Kunskap• . Utbildning har skett vid åtta tillfällen,

på fyra olika orter i Sverige. Ett femtiotal delta-

gare från dans- och teaterområdet har utbildats

i genus- och jämställd hetsfrågor.3

Sammanfattning och analys.• Erfarenheter doku-

menteras och analyseras.

När det gäller ansvar som åligger arbetsgivare finns det enbart lagstiftning kring det personalpolitiska

arbetet.4 Inom scenkonsten är det dock svårt att skilja det personalpolitiska och det konstnärliga arbetet åt eftersom det påverkar varandra – därav har vi i Spark inte bara utbildat och talat om jämställdhet, utan också om genus.5 Det blir tydligt att genusrelaterade frågor hänger ihop med praktiskt jämställdhetsarbete om synen på kön hindrar utövare från att utvecklas. Om könsnormer hindrar människor att spela olika typer av roller eller att utföra olika typer av rörelser kan det bli en jämställdhetsfråga. En ojämn maktfördelning påverkar arbetsmiljön och kan t. ex. minska upplevelsen av delaktighet på arbetsplatsen.

Denna guide är resultatet av hela Sparkprojektet och har sammanställts under projektets sista del. Här har vi samlat kunskap kring praktiskt jämställdhetsarbete och tips och erfarenheter både från deltagare och föreläsare – allt för att kunna skapa ett konkret hjälpmedel för dig som är verksam inom det fria teater och danslivet. Tack till er föreläsare, workshopledare och deltagare som kommit med konkreta tips och idéer. Från projektledningens sida återstår nu bara att säga ”Spark” till det fortsatta jämställdhets arbetet!

Projektledarens reflektionerI samtal med koreografer och teatergrupper under projektet har det framkommit vissa mönster, som även om de inte går att betrakta som generella ändå är intressanta.6 Här följer ett urval av dessa.

Få har tillräcklig kunskap om det personalpoli-•tiska arbetet med jämställdhet.

Upplevelsen att man ”alltid talar om jämställd-•het” kan ligga nära en reell situation att man

egentligen aldrig talar om jämställdhet. Istället

verkar det vara så att det uppstår spontana

samtal då och då, inte sällan i relation till upp-

gifter som ska återrapporteras till exempelvis

Kulturrådet.

5 EN SPARK FRAMÅT FÖR JÄMSTÄLLDHETEN

Få koreografer får betalt för allt det arbete de •lägger ned på en produktion.

Flera av informanterna påtalar att det finns en •dominans av kvinnor i branschen och inte sällan

benämns det som problematiskt. Samtidigt me-

nar flera inom dansområdet att det kvoteras in

män till både utbildningar och jobb.

Informanter som berättat att de själva varit ut-•satta för sexuella trakasserier på sin nuvarande

eller tidigare arbetsplats, verkar bära med sig

dessa upplevelser i sitt arbete.

Flera teatergrupper har arbetat med att prob-•lematisera kön på scen.

Informanter och kursdeltagare är lojala mot •sitt verk, mot sin teater och mot sina dansare.

Ibland tenderar utövare att bli mer lojala mot

konsten än mot sig själva. På sikt kan ett sådant

förhållningssätt undergräva och förstöra för den

verksamhet som de värnar om. Om en koreo-

graf tvingas underskatta sitt eget arbete och

ignorera sin egen arbetsinsats eller om teater-

projekt drivs igenom med bristfälliga resurser så

blir det inte heller tydligt för t. ex. bidragsgivare

vad arbetet egentligen kostar.

Särskilda utmaningar för scenkonstområdetInom Spark har vi identifierat några särskilda utmaningar för det fria scenkonstområdet när det gäller jämställdhet.

Arbetsgivaransvaret• – det är oerhört viktigt att

identifiera vem som är den formella arbetsgiva-

ren samt inse att den har ett verkligt ansvar och

inte bara på pappret. Fungerar inte det, måste

själva organisationsformen ses över.

Lojaliteten• – det är viktigt att som enskild och

som grupp ställa sig frågor om hur mycket ”det

ska få kosta” att genomföra sitt arbete. Det kan

handla om allt från arbetstider till försök att

ignorera trakasserier av olika slag – att ”stå ut”

för att avsluta en konstnärlig process.

Kreativiteten• - hur man ska kunna bevara sin

kreativitet och konstnärliga lust i en organisation

där man upplever sig ensam med tankar om till

exempel behovet av att problematisera kön och

jämställdhet.

JämställdhetsdefinitionJämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Till skillnad från begreppet jämlikhet syftar jämställdhet på en uppdelning i och ett fokus på kön, män och kvinnor.

En problematik med jämställdhetsbegreppet kan dock vara just att det syftar till två bestämda kön vilket kan skapa nya diskrimineringsgrunder eftersom alla människor inte definierar sig som kvinna eller man. Här kan det vara viktigt att tänka på och förhålla sig till begreppet intersektionalitet. Det vill säga att diskriminering kan slå olika mot olika människor i olika situationer.7

Jämställdhet i siffrorUnder Sparkprojektet har flera informanter och deltagare benämnt den fria teater och danskonsten som kvinnodominerad, och då inte sällan som ett problem. Men stämmer det verkligen att den fria scenkonsten är kvinno dominerad? 8

I december 2008 presenterade Svensk Teaterunion det viktiga statistiska arbetet På spaning efter jämställdhet. Kvinnor och män i scenkonsten i Sverige 2007. Med medel från Kulturrådet har redaktören Ann Sofie Nilsson sammanställt könsuppdelad statistik från scendatabasen. I analysen som är gjord av Vanja Hermele konstateras att ojämställdheten blir tydlig när man tittar på var kvinnor och män befinner sig i de olika hierarkierna.9


Inom den fria scenkonsten är teatergrupper och koreografer organiserade på olika sätt. Under Spark har vi dock märkt att det ibland finns ett glapp mellan den valda organiseringsformen och insikten om vem som är den egentliga arbetsgivaren. För jämställdhets arbetet är det viktigt att i varje enskilt

fall identifiera vem som är den verkliga arbetsgivaren, det vill säga, vem bär det yttersta ansvaret för att driva och arbeta med jämställdhetsfrågor och vem som är an svarig om någonting händer.

Tillsyn av jämställdhets lagen Fram till årsskiftet 2008/2009 har Jämställdhets ombudsmannen, JämO haft tillsynsansvaret för

jämställdhetslagen. Från och med den 1 januari 2009 sker förändringar och de fyra diskrimineringsombudsmännen, JämO, HomO, DO och HO slås samman till en myndighet, Diskrimineringsombudsmannen. De nuvarande diskrimineringslagarna slås också samman till en lag. Det är alltså till Diskrimineringsombudsmannen man efter 1 januari 2009 ska vända sig om man blivit utsatt för diskriminering av något slag. I första hand ska man dock vända sig till det fackförbund som man är medlem i.

JämställdhetsplanerSedan 1994 har arbetsgivare med fler än nio anställda, haft skyldighet att årligen upprätta en jämställdhetsplan som dokumenterar det aktiva arbetet med jämställd het. Vid årsskiftet 2008/2009 ändras det och kravet på skriftlig dokumentation kommer hädanefter enbart att gälla arbetsgivare med minst 25 anställda och då enbart vart tredje år. Alla arbetsgivare, även små, kommer dock fortfarande ha en skyldighet att bedriva ett aktivt förebyggande jämställdhetsarbete.10

Utifrån denna skrift blir svaret på frågan om den fria scenkonsten är kvinnodominerad både ja och nej. Inom teatern är den inte det. Där är det män som både skriver och regisserar i högre grad än kvinnor. Inom den fria scenkonsten stod kvinnor för 43% av dramatiken och 42% vad gäller regin. När det kommer till dansen

stämmer det dock. Kvinnor stod för 83% av koreografin inom den fria sektorn. Men där är det intressant att göra en jämförelse till de mer resursstarka institutionerna. På nationalscenerna var det 74% män som koreograferade. Och vad det gäller komposition av musik till verken, både inom den fria sektorn och på institutionerna dominerar män kraftigt. Men även om vissa delar av dansen är dominerad av kvinnor kanske det mest intressanta är det som Vanja Hermele skriver utifrån resultaten i Plats på scen: ”… kvinnor må vara dominerande i dansen, men dansen dominerar inte scenkonsten.”

Personalpolitiskt jämställdhetsarbeteVem ansvarar för jämställdhetsarbetet på arbetsplatsen?Enligt jämställdhetslagen är det arbetsgivaren som formellt ansvarar för jämställdhetsarbetet vilket innebär att arbetsgivaren inte får diskriminera på grund av kön samt att arbetsgivaren måste arbeta förebyggande med jämställdhet.

Med positionen som arbetsgivare kommer ett arbetsgivaransvar som är reellt, därav bör arbets-givaren vara reell och inte enbart någon på ett dokument. Om arbetsgivarpositionen roterar, i till exempel en platt organisation, är det viktigt att alla som någon gång är arbetsgivare också kän-ner till vilket ansvar det innebär.


• Kan vi förena vårt privatliv, till

exempel som föräldrar, med

vårt arbete?

• Vem talar på våra möten?

• I vilken anställningsform är vi

anställda?

• Förekommer könskränkningar

eller sexuella trakasserier på

arbetsplasten?

Känner vi oss trygga på arbetsplatsen? •Vilka förväntningar har jag på min arbetsplats? •

Slutsatser och analyser ska dras först efter att data har samlats ihop, först då kan ni se, i staplar och siffror hur det ser ut i verkligheten. Som komplement till enkäter och statistik kan man låta någon utomstående göra djupintervjuer på arbetsplatsen. Det gäller främst de frågor som är av kvalitativ art eftersom de är minst lika viktiga, men kan vara svåra att fånga upp i enkäter.

Jämställdhetsplanen ska innehålla…… en översikt över de åtgärder som finns i paragraferna 4–9 i jämställdhetslagen; arbetsförhållanden, möjlighet att förena förvärvsarbete med föräldraskap, förebygga och förhindra att någon arbetstagare blir utsatt för trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier eller repressalier, främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete, verka för att lediga anställningar söks av både män och kvinnor, genomföra en lönekart läggning för att undersöka eventuell förekomst av osakliga löneskillnader samt upprätta en handlings plan för jämställda löner. 12

Jämställdhetslagen reglerar alltså inte det konstnärliga arbetet eller verksamheten ur ett konstnärligt perspektiv. Men då det inom scenkonst är svårt att skilja på detta är det viktigt att även diskutera kring och eventuellt skriva in målsättningar vad gäller det konstnärliga perspektivet i jämställdhetsplanen.

Nyckelord och att komma igångNär det gäller att skriva en jämställdhetsplan finns det några nyckelord som strategiskt underlättar arbetet.

Samverkan – planen ska arbetas fram och skri-•vas i samverkan med arbetsgivare och arbets-

tagare vilket betyder att om det finns fackliga

representanter ska de tillsammans med arbetsgi-

varen vara med i arbetet med planen.

Nulägesbeskrivning/kartläggning – ta reda på •hur det ser ut innan ni startar formuleringsarbetet.

Sätt upp en målsättning – skapa tidsbestämda, •konkreta långsiktiga och kortsiktiga mål. Åt-

gärder och aktiviteter – beskriv vad ni behöver

göra för att nå målen.

Utvärdera arbetet varje år för att komma vidare. •Planen ska vara daterad och underskriven. •

För att göra en nulägesbeskrivning behöver ni kartlägga arbetsplatsen. Sammanställ könsuppdelade uppgifter/statistik som svarar på frågorna nedan. Samla in svar genom enkäter till alla på arbetsplatsen.11

Vilka arbetar på vår arbetsplats? •Inom vilka yrken är vi verksamma?•Vilka produktioner gjorde vi förra året/ i år •och vilka ska vi göra nästa år?

Hur mycket sjukskrivningar finns det?•Vad får vi betalt? •Hur planeras vår verksamhet? •Kan vi påverka våra arbets tider?•

Istället för att se det som en börda går det att se jämställdhetsplanen som en plan som stärker er/dig som arbetsgivare, både mot bidragsgivare, men också mot din/er publik eftersom det i den går att konkretisera villkor och praktiker och även konstnär-liga visioner.


som är bestämt med bärhjälp. Tala också gärna

direkt med den personen som ska vara på plats

och möta upp för att bära utrustning.

Inför friskvård på arbetstid. •

Många av teatergrupperna har en så kallad platt organisation, men det kan ändå finnas informella ledare. Det kan bero på individuella egenskaper och/eller handla om till synes osynliga strukturer.

Planera in möten och samtal i god tid och på tider •som kan kombineras med deltagarnas privatliv.

Ha en tydlig, skriftlig dagordning eller diskussions-•frågor så att alla vet vad som ska diskuteras.

Presentera syftet med mötet och bestäm vad

det ska mynna ut i. Ha ett rullande schema vad

gäller ordförande och sekreterare.

Prova att ha samtalsrundor där alla får komma •till tals.

Använd en äggklocka så att samtalstiden •fördelas. Skriv ner frågor kopplade till ämnet, dra

sedan frågor så att ni får svara på varandras

frågor utan att veta vem som ställt den.

Dela upp gruppen i mindre grupper och inter-•vjua varandra om ämnet.

Utse en eller två ”förtryckarobservatörer” som •har koll på att inte härskartekniker används.

Dokumentera mötet och se till att alla kan ta del •av protokollet. Börja nästa möte med att repe-

tera vad ni bestämde senast.

Skapa eller underhåll genomskinliga beslutspro-•cesser (att alla vet hur besluten fattas), det

minskar stress och oro i en organisation eller på

en arbetsplats.

ArbetsförhållandenI jämställdhetslagen skiljer man på fysiska och psykosociala arbetsförhållanden, dock handlar båda områdena om att det inte ska finnas några direkta eller indirekta hinder för män och kvinnor att arbeta på arbetsplatsen.

När det gäller fysiska arbetsförhållanden gäller det främst lokaler och utrustning, teknik och scenografi. Många teatergrupper har en egen lokal och då är det lättare att få kontroll på dessa frågor än för koreografer och dansare som delar studio med många eller som hyr in sig korta tider i olika lokaler. Men även där är det viktigt att känna till den fysiska arbetsmiljöns förutsättningar och hur det till exempel påverkar en repetitions process.

Dela på enformiga arbetsupp gifter som är sär-•skilt fysiskt slitsamma.

Inför arbetsrotation på arbets uppgifter som man •kan dela på.

Se till att det finns loger och duschar och toal-•etter för både män och kvinnor. Om det är ont

om utrymme kan man kanske lösa det genom

att använda sig av skärmar. Tänk också på att

alla människor inte definierar sig som man eller

kvinna och att det kan behöva finnas unisextoal-

etter. Däremot bör man inte ha bara unisex-

toaletter eftersom alla, på grund av religiösa

skäl, inte kan gå in på en toalett efter någon av

ett annat kön och då strider det mot lagar om

tillgänglighet för alla människor.

Se till att de som ska använda en viss utrustning •och scenografi får vara med i samtal kring detta.

Se till att alla som är berörda får en teknisk •genomgång, förutsätt inte att killar förstår och

att tjejer inte gör det – utbilda samtliga som ska

arbeta med tekniken.

Se till att få det skriftligt på turnékontrakt vad •

En bra organisation vad gäller alla arbetsplatsfrågor förbättrar också möjligheten för att lyckas med jäm-ställdhetsarbete. Så se till att skapa möjligheter för goda samtal!


Möjlighet att förena förvärvsarbete med föräldraskapBland projektets referensgrupper och även hos deltagarna har det visat sig att just detta område är särskilt svårt när det gäller jämställdhetsåtgärder. Dock är det tydligt att även attityder och en förmåga att se möjligheter istället för svårigheter påverkar.

Planera in hur och när en föräldraledig medar-•betare ska komma tillbaka till arbetet.

Se till att hålla en övergripande kontakt med •den föräldralediga under frånvaron från arbets-

platsen.

Fördela ansvars- och kunskapsområden så att •man kan hoppa in för varandra – minskar på

produktionens sårbarhet.

Minimera tiden på turné för småbarnsföräldrar •– planera turnéer tillsammans med de som ska

åka på den.

Undersök ekonomiska möjligheter till att ha med •en barnvakt på turné.

Ordna barnvaktskontakt och inred ett barnrum •på teatern – tänk på vad arbetsplatsen kan

göra och inte bara på vad individen kan göra.

Planera in repetitioner och möten så att det •fungerar med hämtningar och lämningar inom

barnomsorgen. Detta kan variera från produk-

tion till produktion.

Diskutera eventuella könskonserverande normer •kring föräldraskap på arbetsplatsen.

När det gäller psykosociala arbetsförhållanden handlar det om att arbetstagare ska känna sig trygga och delaktiga på arbetsplatsen.

Inför tydliga arbetstider, rutiner och mötesrutiner. •Dra en gräns mellan konstnärligt arbete på gol-•vet och utanför scengolvet. Låt inte schabloner

och rollers sociala positioner följa med ut till

lunchrummet till exempel.

Fundera över språkbruket huruvida det är •professionellt, privat, internt eller familjärt. Vilka

konsekvenser får språket på arbetsplatsen?

Ställer det outtalade krav på lojalitet och sam-

hörighet? Utesluter ett visst språkbruk andra

människor?

Minska på ”krav” på umgänge efter arbetstid •som är uteslutande för människor med andra

åtagande eller som kanske inte känner sig hem-

ma i den miljö som umgänget sker på.

Se till att inte arbetet fortsätter på krogen eller •liknande som kanske utesluter vissa människor.

Se över konflikthanteringen så •att det finns kontaktpersoner

och handlingsplaner innan en

kritisk situation uppstår.

Var tydlig mot arrangörer i infor-•mation om gruppen. T. ex. hur ni

ställer er till förekomst av sexuella

trakasserier eftersom man kan

råka ut för ovälkomna blickar eller kommentarer

även från arrangörer. Har ni en jämställdhetsplan

eller en policy kan ni skicka med den i kontakter

som en del av informationsmaterialet.

Fundera över ordet lojalitet. För vem känner du lo-•jalitet? Var ligger din lojalitet i olika situationer? Hos

kollegor? Processen? Ekonomin? Teatern? Dina

anställda? Dig själv? Vilka konsekvenser kan det

på lång sikt få?

Det handlar inte om att helt lösa den problematik som det innebär att arbeta inom scenkonst i stort, utan om arbetsgivarens ansvar för att underlätta för anställda att vara aktiva föräldrar.


ske medvetet eller mer omedvetet, i enkönade eller i könsblandade grupper. Den som utsätter någon annan för en härskarteknik gör det oftast för att befästa sin position inom en maktordning. Produktionskollektivet Viktorias Sekret har deltagit på Sparkutbildningen i alla fyra städer där de bland annat talat om makt och utrymme och just härskartekniker.16

1) Osynliggörande2) Förlöjligande3) Undanhållande av information4) Dubbelbestraffning5) Skam och skuldbeläggning6) Objektifiering av kvinnor7) Våld eller hot om våld8) Stereotypisering9) Självförvållande härskarteknik10) Tillmötesgående motstånd.17

På individnivå kan osynliggörande vara att det du säger på ett möte inte ger några reaktioner och att någon senare säger samma sak, och då får reaktioner och feedback på förslaget. På en strukturell nivå kan osynliggörande till exempel vara när man säger att det inte finns dramatik skriven av kvinnor.

På individnivå kan förlöjligande ske när det du säger inte tas på allvar, om ett förslag bemöts med hånfulla kommentarer, att det inte är intressant eller konstnärligt. På en strukturell nivå kan förlöjligande vara att uppsättningar och verk i recensioner förminskas och förlöjligas som politiskt korrekta eller som ”kvinno pjäser”.

På en individnivå kan undanhållande av information vara att du förväntas uttala dig om någonting som du inte haft en möjlighet att sätta dig in i, att du inte fått tillgång till den bok, pjäs eller musik etc. som ska diskuteras. Kanske har du inte fått kopia på de mail som andra har fått tillgång till. På en strukturell nivå kan det ske om rekrytering till lediga jobb enbart sker

Förebygga trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserierSexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är vanliga inom scenkonstbranschen. Dock är det få som anmäler det till Teaterförbundet eller till JämO. Orsaken kan vara att man har en stark lojalitet mot sin arbetsplats, mot enskilda individer och mot den konstnärliga processen – att det är viktigt att gå till premiär. Det kan också handla om psykosociala faktorer och maktordningar.

Det som ofta händer när någon blir utsatt för sexuella trakasserier eller könskränkningar är att man skuldbelägger sig själv ”det kanske var mitt eget fel”, ”kan det verkligen vara sant”, ”kanske inbillade jag mig bara”, ”inte skulle han som är så trevlig kunna göra så” etc. Någonting som kanske hänt på en tidigare arbetsplats kan ändå påverka den aktuella arbetssituationen.

Sexuella trakasserier kan vara beröringar, tafsningar, skämt, förslag , blickar och bilder som är sexuellt anspelande och nedvärderande. Sexuella trakasserier skiljer sig från vanlig flirt genom att de är ovälkomna. Det är du som är utsatt som avgör vad som är kränkande och vad som gör att arbetsplatsen känns otrygg.13

Om en arbetsgivare får reda på att det förekommer sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön på arbetsplatsen, måste arbetsgivaren utreda och sätta stopp för trakasserierna. Om arbetsgivaren inte gör detta kan hon eller han bli skadeståndsskyldig.

Trakasserier på grund av kön är ett uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökande eller arbetstagare och som har samband med kön.14

Trakasserier på grund av kön är en form av härskarteknik.15 Härskartekniker överlag förekommer ofta som en form av motstånd eller protest. De kan


och stereotypt, att en människa görs till representant för kvinnor, män, invandrare, långa, starka, slöa etc. Det kan också ske i samband med rekrytering om man tänker att någon från ett visst land eller någon av ett visst kön ska tillföra en organisation eller arbetsplats någonting speciellt, utan att utgå från den enskilda individen.

Självförvållad härskarteknik är att man håller tillbaka sig själv och sina kollegor genom nedsättande ord om sig själv eller sitt kön. ”Det är så typiskt för oss kvinnor att inte kunna komma fram till någonting” eller ”jag ska bara säga en liten sak sen om vi får tid”.

Tillmötesgående motstånd är en form av passivt motstånd. Man säger ja och håller med, men vet redan från början att man inte kommer att göra någonting för att förändra eller påverka en rådande situation.

Prova att arbeta med rollspel eller forumteater •för att få syn på sexuella trakasserier eller andra

former av härskartekniker.

Jämn könsfördelningOm ett kön är representerat med mindre än 40% brukar man tala om en ojämn könsfördelning. I jämställdhetslagen står det att alla arbetsgivare ska sträva efter en så jämn könsfördelning som möjligt. Många informanter på dansområdet har talat om den ojämställdhet som råder. Att trots, eller på grund av att det

genom informella kanaler och kontakter eftersom det utestänger många människor.

På en individnivå kan dubbelbestraffning ske mot föräldrar. Om de arbetar ”för mycket” är de dåliga föräldrar och om de jobbar mindre eller måste gå innan andra, betraktas de som dåliga kollegor.18 Dubbelbestraffning kan ske när det handlar om dåliga förutsättningar för att kunna utföra sitt arbete, hårda ekonomiska krav, för korta repetitionstider m.m. På en strukturell nivå kan dubbelbestraffning ske när man säger till kvinnor att ”ta för sig mer” och ”våga mer” och när de sedan gör det bedöms de annorlunda än män i samma situation.

På en individnivå kan skam och skuldbeläggning ske om en arbetsgivare skyfflar över ett strukturellt problem på en enskild individ ”om jag ger dig högre lön så kommer vi inte att kunna genomföra projektet”. Det kan också ske i samband med den härskarteknik som sexuella trakasserier är. Att det blir den som är utsatt som också utsätts för skammen över en situation, att ”det är jag som är så känslig och att det är därför som jag har upplevt en situation på ett visst sätt”.

Objektifiering av kvinnor sker när man gör ett objekt av ett subjekt, som en sak istället för en människa. Objektifiering av kvinnor är till exempel vanligt förekommande i reklam.

Våld eller hot om våld är en härskarteknik som enligt Brottsförebygganderådet är vanligt förekommande inom vissa sektorer, till exempel inom vård och omsorg. Men det kan också förekomma på andra arbetsplatser.19

Stereotypisering som härskarteknik sker när någon beskrivs enformigt

Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är alltid arbetsgivarens ansvar. På arbetsplatsen ska det också framgå till vem som den som blivit utsatt kan vända sig till, förutom arbetsgivaren bör det finnas en eller flera kontaktpersoner.20 När det gäller alla härskartekniker är det viktigt att sätta ord på dem, både när man själv blir utsatt och när någon annan blir det!


LönerI Sverige finns det idag 1–8 % osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor. Med osakliga menas att det inte finns någon annan förklaring än kön. De ”sakliga” löneskillnaderna mellan män och kvinnor är mycket större. Osakliga löneskillnader kan bero på skillnader i ingångslöner, att det kvinnor gör värderas lägre än det män gör eller att lång frånvaro från arbetsplatsen i samband med till exempel föräldraledighet missgynnat kvinnor.

Enligt jämställdhetslagen är arbetsgivaren skyldig att göra en lönekartläggning och en hand lingsplan för att säkerställa att det råder jämställda löner. Inom de fria teatergrupperna är det många som har en likalönsprincip. Om så inte är fallet är det viktigt att diskutera hur och på vilka grunder som lönen bestäms. Vad är det som värderas? Det är inte i första hand personen som ska värderas utan hur ni värderar det arbete som ska göras. Sedan kan en individuell lönesättning ske. När det gäller koreografer verkar det snarare som de bör se upp med att inte sätta för låga löner för sitt eget arbete.

Konstnärligt arbete Under Spark har en del vittnat om att de fått höra att genusdiskussioner inte hör hemma i det konstnärliga arbetet och vi känner också igen det från den kvalitetsdiskussion som varit inom scenkonsten i stort.22 Därför har det varit särskilt inspirerande att möta Malin Hellkvist Sellén och teatergruppen Lacrimosa som var för sig har hållit workshops under Sparks utbildningsdagar. Att arbeta könsöverskridande och normbrytande behöver inte betyda att man gör så väldigt stora förändringar eller ”ändrar allt” i en produktion. Däremot kräver det analys och ett helhetsperspektiv för att förstå att de små sakerna och förändringarna är de som kan göra att det vi ser på en scen tolkas annorlunda.

är många kvinnor i branschen och den ojämställdhet som råder på dansutbildningarna, kvoteras män in med mindre kunskap än kvinnorna. I en sådan situation blir det tydligt att strävan efter en jämnare könsfördelning kan få diskrimineringskonsekvenser och också skapa attityder kring kompetens, kunnande, självförtroende och framgång.

Diskutera vilka konsekvenser det kan få om •branschen i negativa ordalag benämns som

kvinnodominerad?

Hur påverkar det värderingen av utövare och •potentiella kollegor vid nyrekryteringar?

Hur påverkar det bedömningen av kompetens, •skicklighet och konstnärlig kvalitet?

När och om man vill locka en mer blandad grupp att söka till en specifik tjänst eller till att få en jämnare könsfördelning handlar det främst om att se över sina rekryteringskanaler.

Tänk formellt istället för informellt – undersök •möjligheterna till att hantera en utannonsering.

Använd flera kontaktpersoner i annonsen för att •skapa ”förebilder”. Visa i annonsen att det är

möjligt för många människor att söka tjänsten. Det

kan till exempel handla om etnicitet och kön.

I eventuella intervjusituationer kan det också •vara bra för den som söker en tjänst att få träffa

mer än en person från arbetsplatsen.

Undersök möjligheter för en längre workshop där •den som söker en roll eller tjänst har lite längre

tid på sig att visa upp sig. Under en längre aud-

tion eller workshop kan någon som inte är så

etablerad eller som inte arbetat på länge få

chansen.

I Teaterförbundets tidigare granskningar har det •visat sig att skådespelerskor över 45 år har haft

särskilt svårt att få roller.21 Ha en öppen förhålln-

ing till ålder – för båda könen.


Det blir intressant när man lägger dessa mönster bredvid varandra och ser att flera uppsättningar uppvisar samma teman och likheter till exempel vad gäller gestaltning av sexualitet och humor. Då kan man komma bort från resonemang som kretsar kring enskilda verks konstnärliga frihet och man kan istället ställa sig frågan hur fri den konstnärliga friheten egentligen är? Många gånger är det också till synes små detaljer, riktningar och pauser som skapar en mer utmanande gestaltning vad gäller kön.

Koreografen Malin Hellkvist Sellén arbetar med att interagera ett queerfeministiskt perspektiv i sitt konstnärliga arbete.24 Malin arbetar ofta med ett tema som hon belyser ur olika perspektiv. Om man till exempel tar kropp som tema, vad innebär då en kropp? Vad kan kroppen representera i det här verket? En kropp representerar olika saker på en scen och om man arbetar så här kan man till exempel ifrågasätta synen på vad biologiskt kön är. Då borde det till exempel inte bara handla om vilken ensemble som man har utan också hur man väljer att betrakta den. Malin startar ofta sitt arbete med att läsa teoretiska texter. Hon ber också sina dansare att göra det och på så vis skapar de i ensemblen en gemensam kunskapsbank och referensram. Att starta med samtal och teori är för Malin en ingång i det konstnärliga arbetet. Tips samlade från Malins workshop.

Skapa en gemensam teoretisk referensgrund in-•nan, eller parallellt med processen på golvet.

Skapa ett klimat i teamet/gruppen där alla kän-•ner sig trygga med att ifrågasätta de konstnär-

liga val som görs.

Ifrågasätt vad som är det ”normala” vad gäller •en specifik företeelse, situation eller uttryck.

Prova att göra tvärtom, att ifrågasätta och bryta

ner vad det där normala egentligen är – i det

arbetet kan många nya rörelser och uttryck

komma fram.

Genus på scenI tidigare arbeten har jag analyserat hur genus uttrycks på scen. I olika uppdrag har jag sammanlagt studerat ett trettiotal tal och musikteaterföreställningar där jag utgått från ett samhällsvetenskapligt perspektiv och studerat resursfördelning ur ett könsperspektiv. Scenkonstens resurser handlar om vem som får tillgång till scenen.

Vilka är med i uppsättningen? Antal kvinnor och •män? Vilka har skapat produktionen? Upp-

hovsmän?

Därefter har jag tittat på hur dessa resurser fördelats på scen och vad de som varit med gjort. Den kvalitativa och konstnärliga aspekten.

Vilka typer av roller har de haft? •Hur stora är rollerna? •Hur används scenen i förhållande till kön? •Hur tas pauser? •Vem gör vad? •Vilka teman arbetar föreställningen med? •Hur uttrycks till exempel sexualitet, humor, rädsla, •glädje, agressivitet?

Efter hand har jag analyserat de mönster som uppstår med fokus på hur könsnormer reproduceras eller utmanas. Dessa mönster har sedan tolkats mot en analysmodell som jag skapat utifrån tre nivåer som en föreställning kan röra sig på.

En könsneutral och funktionell nivå – där kön inte •problematiseras, men där ”nya” förebilder kan

skapas. Alla kan spela allt.

En bekräftande och befästande nivå - som •problematiserar kön, men som samtidigt kan

befästa könsnormer.

En utmanande nivå där könsnormer luckras upp •– kön problematiseras men ur ett normkritiskt

perspektiv. ”Nya” bilder kan skapas.23


Teatergruppen Lacrimosa jobbar utifrån ett feministiskt perspektiv där de bland annat ifrågasätter schabloner och könsnormer i gestaltningsarbete.25 I deras tidigare arbeten har de undersökt hur en till synes könsneutral text får könsspecifika tolkningsresultat beroende på om det är en man eller en kvinna som läser den. Lacrimosa menar att i tolkningsögonblicket lägger publiken och åhöraren in en tolkning som utgår ifrån tydliga könsnormer. I deras bok Större än så här ger de konkreta tips på hur en skådespelare kan arbeta för att komma bort från en tolkning som till stor del är baserad på kön.26

Att medvetet använda sig av den sceniska tiden •för att ta plats.

Att använda sig av humor för att bryta med •förväntningar på kön.

Att arbeta med en tydlig utåtriktning i t. ex. ge-•staltandet av en aktiv sexualitet.

Att använda sig av en betraktande blick.•Att läsa texten rakt ut.•Att arbeta med kroppen som ett instrument och •inte som en display.

Att välja ett verb i stället för ett adjektiv.•

Arbetet fortsätter…I december 2008 avslutas Spark som projekt. Det sker genom denna guide och en projektrapport i januari 2009.

Genom Spark har diskussioner initierats och intensifieras och det arbetet måste förvaltas och fortsättas för att det ska ge någon egentlig genomslagskraft. Spark är bara en del av ett större förändringsarbete och för den enskilda teatergruppen, koreografen eller dansaren kan detta bli början på en verkligt spännande och kreativ utvecklingsprocess, inte minst konstnärligt. h

Lisa Lindén är fil. mag i genusveten-skap och har skrivit boken ”Det dom inte sa – om hur jag blev feminist” (Tiden 2008). Hon har arbetat med genus- och jämställdhetsrelaterade projekt sedan 2001. Bland annat inom kompetensutvecklings projektet Trappan och Dorisfilm.

1 Se bland annat i Plats på scen. Betänkande av Kommittén för jämställdhet inom scenkonstområdet, SOU 2006:42, (2006). Sid. 327-329.

2 Spark avslutas också med en projektrapport som går att ladda ner från Teaterförbundets, Teatercentrums och Danscen-trums hemsidor för den som vill läsa mer om projektet.

3 Program för utbildningsdagarna har bland annat innehållit föreläsning av Nina Stone, Teaterförbundet om jämställdhetsla-gen, föreläsning av dansvetaren och skribenten Cecilia Olsson om genus inom dansen, föreläsning av Eva Gustafsson om intersektionalitet, workshops med teatergruppen Lacrimosa, produktionskollektivet Viktorias Sekret samt koreografen Malin Hellkvist Sellén.

4 Jämställdhetslagen (1991:433). Se och ladda ner hela jämställd hetslagen på JämO:s hemsida www.jamombud.se eller på www.regeringen.se

5 Genus kan beskrivas som samlade förväntningar och föreställningar om kön. Genus är kontextbundet och innehåller en maktaspekt. Inom den akademiska världen används ibland genus och kön synonymt.

6 Både män och kvinnor har medverkat som informanter/referensgrupper/deltagare. Överlag är könsfördelningen bland informanterna/referensgrupper jämnare än bland deltagarna på utbildningarna.

7 Intersektionalitet är ett begrepp som påtalar vikten av att se fler diskrimineringsgrunder än kön. Med ett intersektionellt perspektiv tittar man på skärningspunkten mellan till exempel kön, etnicitet, klass, utbildningsbakgrund och ålder. Begreppet betonar att diskriminering är situationsbundet, den förtryckta är inte alltid förtryckt utan kan i sin tur också vara förtryckare. Läs mer om intersektionalitet i Intersektionalitet. Kritiska reflektioner över ojämlikheter av Diana Mulinari och Paulina de los Reyes, Liber (2005).

8 Vill du veta mer om jämställdhet i siffror generellt så ger Statistiska Centralbyrån årligen ut På tal om kvinnor och män. Lathund om jämställdhet. I fickformat finns där könsuppdelad statistik från samhällets alla områden. Beställ på www.scb.se

9 På spaning efter jämställdhet. Kvinnor och män i scenkon-sten i Sverige 2007, Redaktör Ann Sofie Nilsson. Författare Vanja Hermele, Svensk Teaterunion/Svenska ITI, december 2008. Källan till materialet är Scendatabasen och uppgifterna bygger på 702 inrapporterade produktioner. För mer info se www.scendatabasen.se.

10 För mer information se www.jamombud.se

11 På JämO:s hemsida kan man ladda ner på förslag på enkäter till medarbetare. www.jamombud.se

12 Jämställdhetslagen (1991:433). Se och ladda ner hela jämställdhetslagen på JämO:s hemsida www.jamombud.se eller på www.regeringen.se

13 www.jamombud.se

14 www.jamombud.se

15 Den norska politikern och professorn i socialpsykologi, Berit Ås myntade begreppet härskartekniker på 1980-talet när hon listade fem sätt för maktdemonstration. Läs mer om Berit Ås och härskartekniker: Berit Ås, ”Hersketeknikker”, Kjerringrådet, (1978) (pp.17-21). Ami Lönnroth, Förbannad är jag ganska ofta – samtal med Berit Ås, Ordfront, 2008. Se också Elaine Bergqvist som i sin bok Härskarteknik, Frank Förlag, (2008), utvecklat tankar kring härskartekniker.

16 För mer information om Viktorias Sekret se www.vikto-riassekret.se

17 Dessa härskartekniker är hämtade från både Berit Ås och Elaine Bergqvist och har under Spark presenterats av Viktorias Sekret.

18 Läs om föräldraskap ur ett genusperspektiv i Ylva Elvin-Nowaks böcker; Världens bästa pappa?: Om mäns relationer och strävan efter att göra rätt, Albert Bonniers Förlag, (2005) och I sällskap med skulden, Albert Bonniers Förlag, (2001).

19 Läs mer om våld, förebyggande arbete och våldsutveckling på Brottsförebygganderådets hemsida www.bra.se

20 Läs mer om sexuella trakasserier i Handbok om sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön i arbetslivet, JämO (2007).

21 Karin Enberg, Fan ska vara skådespelerska 45 +. En kartläggning av arbetsmarknaden 2001 för skådespelare, dra-matiker och regissörer. Del A och B. Teaterförbundet. (2003).

22 Se bland annat Vanja Hermele och Nina Stones bok I vän-tan på vadå? Teaterförbundets guide till jämställdhet, Premiss förlag, (2007).

23 Delar av detta material finns publicerat i Stereotyper och ett och annat brott – om genus i två teateruppsättningar på Borås Stadsteater hösten 2005, Lisa Lindén, D-uppsats i genusvetenskap, Institutionen för genusvetenskap, Göteborgs universitet, (2006). Annat material är opublicerat och finns i Lisa Lindéns ägo.

24 Queer är ett begrepp som från början betyder avvikande, annorlunda. Att arbeta utifrån ett queerperspektiv kan innebära att ifrågasätta det normala och definitioner kring kropp, kön, sexualitet och identitet. En betydelsefull queerteoretiker är Judith Butler. I Sverige har professor Tiina Rosenberg skrivit om queer, bland annat i böckerna Byxbegär och Queerfeministiskt agenda.

25 För mer info och kontakt se www.teaterlacrimosa.net

26 Tipsen nedan är hämtade från Lacrimosas bok Större än så här. Tankar för genusnyfiken gestaltning, Atlas (2008).

Fotnoter

Spark är ett samverkansprojekt mellan Teaterförbun-det, Teatercentrum och Danscentrum som pågått under 2008. Projektet har satt fokus på genus- och jämställd hetsfrågor inom den fria scenkonsten. I En Spark framåt för jämställdheten presenteras konkreta tips och idéer på hur den fria teater- och danskonsten kan arbeta med dessa frågor.


Bilaga 10

Aktiva åtgärder mot diskriminering i arbets-livet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

Denna bilaga kommer att uppdateras under år 2009

Aktiva åtgärder

Lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ställer krav på att arbetsgivaren ska arbeta aktivt för att främja lika rätt-tigheter och möjligheter för de anställda, oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Det är arbetsgivarens ansvar att detta arbete genomförs, men la¬gen säger att arbetet ska ske i sam-verkan med arbetstagarna.

Aktiva åtgärder innebär att arbetsgivaren ska arbeta förebyggande, så att diskriminering inte ska uppkomma på arbetsplatsen. Lagen säger inte uttryckligen att arbetet måste ta formen av en skriftlig plan (jämför med jämställdhetslagens krav på upprättande av en jämställdhets¬plan), men lagen och dess förarbeten säger att arbets-givaren på eget initiativ och på ett plan¬mässigt sätt ska arbeta med frågan, och också sätta upp tydliga och mätbara mål för arbetet. Om arbetsgivaren granskas av DO, Diskrimineringsombudsmannen, måste han/hon kunna visa upp hur detta aktiva arbete bedrivits.

Aktiva åtgärder ska genomföras på tre områden; arbetsförhållanden, trakasserier och rekryte¬ring:

Arbetsförhållandena ska anpassas så att de lämpar sig för alla. Det kan handla om att det finns möjlighet att ta raster och ledighet som går att kombinera med alla religioner och att anställda får bära religiösa symboler.

Trakasserier som baseras på på etnisk tillhörighet, religion eller an-nan trosyuppfattning ska förebyggas och förhindras. Det kan handla om att ha en policy mot sådana trakasserier och ha en tydlig plan för hur sådana trakasserier bör spridas till samtliga anställda, nyanställda och läras ut under chefsutbildningar.

Rekryteringen ska innebära att alla ska ha möjlighet att söka lediga arbeten oavsett etnisk till¬hörighet, religion eller annan trosupp-fattning. Exempel på hur detta kan främjas är att annon¬sera alla arbeten till Arbetsförmedlingen, att använda andra medier än arbets-givaren brukar och att bara ställa krav som verkligen är nödvändiga för den aktuella tjänsten.


Kombinerad företagsförsäkring

Förutom de försäkringar på arbetsmarknaden som regleras enligt lag och kollektivavtal är det viktigt att varje dansgrupp har ett fullgott försäkringsskydd vad gäller egendom, avbrott, an¬svar mm speciellt viktigt är det när man bedriver en verksamhet som innebär ett ansvar gent¬emot publik.

En kombinerad företagsförsäkring innebär att man tillsammans med försäkringsbolaget eller en oberoende försäkringsmäklare samman-ställer en försäkring, som anpassas efter det egna behovet och som gäller enligt de villkor man kommer överens om.

Egendomsförsäkring kan bestå av bl a

• Brandförsäkring • Rånförsäkring• Vattenförsäkring• Glasförsäkring• Inbrottsförsäkring• Maskinförsäkring

Egendomsförsäkringen kan kompletteras med ytterligare försäkringar sominstrumentförsäkring och biltransport-/tjänstereseförsäkring (viktig för turnerande grupper).

Avbrottsskada

Försäkringen avser avbrottsskada som är en följd av egendomsskada mm

Med avbrottsskada avses sådan skada som består i att det försäk-ringsmässiga täckningsbidraget minskas eller går förlorat genom inskränkning i den försäkrade rörelsen.

Ansvarsförsäkring som bl a omfattar• Skadeståndsskyldighet för person- och sakskada

Bilaga 11


• Skadeståndsskyldighet för ren förmögenhetsskada i vissa fall

Vid skadeståndskrav som kan omfattas av försäkringen och som över-stiger avtalad självriskbrukar försäkringsbolagen åtaga sig att gentemot den försäkrade

• Utreda om skadeståndsskyldighet föreligger• Förhandla med den som kräver skadestånd• Föra den försäkrades talan vid rättegång eller skiljemannaför-farande•• Betala skadestånd som den försäkrade är skyldig att erlägga



FÖRHANDLINGSPROTOKOLL

Förhandlingsprotokoll 28 januari 2009Överenskommelse mellan Danscentrum och Teaterförbundet avseende kollektivavtal för anställda vid fria dansgrupper eller anställda av fria koreografer, inom Danscentrum.

Parterna enas om nytt kollektivavtal för perioden 2009-01-01 till och med 2011-12-31.

LönerMinimilöner höjs enligt bifogad tabell (bilaga 1). För denna avtalsperiod har parterna kommit överens om en särskild koreografsatsning.

LönetrappaLönetrappan höjs till 345 kr och gäller endast för dansare och kore-ografer.

Övriga yrkesgrupperTexten i A § 1 första stycket ändras till:

§ 1Avtalet gäller koreografer, dansare, administrativa och tekniska tjäns-temän anställda vid fria dansgrupper eller anställda av fria koreogra-fer, inom Danscentrum.

Administrativa och tekniska tjänstemän omfattas nu av avtalet. För gällande minimilön se bifogad tabell. Dessa yrkesgrupper omfattas av arbetstidsregler för dansare bortsett från reglerna om fysiskt arbete och daglig träning. Anställningsformer för administrativa och tekniska tjänstemän följer lagen om anställningsskydd (LAS).

Upphovsrätts- och uppföranderättsersättningarFrågan hänskjuts till fortsatta förhandlingar med målsättning att skapa ett gemensamt system samt ersättningsnivåer för alla upp-hovsmannagrupper.

Avtalet tillförs skrivningen:Upphovsrätts- och uppföranderättsersättningar övriga yrkesgrupperErsättning för upphovsrätt och uppförandeersättning skall utgå till an-ställd som har upphovsrätt t.ex. regissör, scenograf, kostymtecknare, mask-, ljud- och ljusdesigner, enligt överenskommelse och anges i anställningskontraktet.

Bilaga 12


Anmärkning:Parterna är ense om att under fredsplikt föra fortsatta förhandlingar om anställnings- och ersättningsvillkor för upphovsmannagrupperna. Målsättningen är att hitta en reglering som skall implementeras under avtalsperioden.

LönesättningsprinciperLönesättningsprinciper förs in i avtalet, se bilaga 2.

Anställd som arbetar på annat avtalsområde§ 1 tillförs nytt stycke 3:Om anställd inom detta avtalsområde, inom ramen för sin anställning, tjänstgör vid institutionsteater gäller följande:

Det vid varje tidpunkt gällande kollektivavtal för denna institutions-teater skall gälla för den anställde i de delar som avser lön, andra ersättningar samt arbetstider.

Arbetstider Avtalet tillförs följande skrivning under § 16 mom 3 samt § 19:Gränsöverskridande arbete skall utföras på arbetstid.

HalvtidsanställningAvtalet tillförs följande skrivning under § 14 mom 1 och § 17 mom 1:


PensionerMed anledning av att Fora höjt ålder för inbetalning av pensionspremi-er till 25 år frigörs ett visst löneutrymme på avtalsområdet. Parterna ska gemensamt titta på hur detta löneutrymme ska tas om hand.

LönetrappanParterna ska gemensamt komma fram till ett förtydligande avseende definitionen uttrycket ett års yrkeserfarenhet i sammanhanget.

Tasso Stafilidis Julia ReinhardDanscentrum Teaterförbundet Margreth Elfström Ronald HallgrenDanscentrum Teaterförbundet

Documents

Kollektivavtal mellan Danscentrum & Teater Förbundet