KOMPENSASI Dalam hubungannya dengan peningkatan kesejahteraan hidup para pegawai, suatu organisasi harus secara efektif memberikan kompensasi sesuai dengan beban kerja yang diterima pegawai. Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai/ dosen. Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada pegawai perlu mendapat perhatian khusus dari fihak manajemen instansi agar motivasi para pegawai/ dosen dapat dipertahankan dan kinerja pegawai/ dosen diharapkan akan terus meningkat. Berkaitan dengan hal tersebut perlu diadakan penelitian mengenai variabel yang berpengaruh terhadap kompensasi dan kinerja pegawai.Salah satu fenomena yang muncul dewasa ini adalah adanya kebijakan pemberian kompensasi yang cenderung masih belum sepenuhnya sesuai dengan harapan pegawai/ dosen sedangkan kompensasi itu sendiri adalah merupakan salah satu faktor untuk mendorong pegawai/ dosen agar memiliki kinerja yang tinggi.Cascio (1993 ; 225) menyatakan bahwa kompensasi itu terbagi menjadi dua, terdapat kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari gaji, uang transport, tunjangan hari raya, uang lembur, dan tunjangan langsung lainnya. Sedangkan kompensasi tidak langsung terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan jabatan, dan mutasi.Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi dan kinerja pegawai/ dosen. Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada pegawai/ dosen perlu mendapat perhatian khusus dari fihak manajemen instansi agar motivasi para pegawai/ dosen dapat dipertahankan dan kinerja dosen diharapkan akan terus meningkat. Berkaitan dengan hal tersebut perlu diadakan penelitian mengenai variabel yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai/ dosen.Salah satu fenomena yang muncul dewasa ini adalah adanya kebijakan pemberian kompensasi yang cenderung masih belum sepenuhnya sesuai dengan harapan pegawai sedangkan kompensasi itu sendiri adalah merupakan salah satu faktor untuk mendorong pegawai/ dosen agar memiliki kinerja yang tinggi.Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), hal ini sesuai dengan pendapat Luthans (1992:147), yang mengatakan:Incentives, at the end of the motivation cycle is the incentives defined as anything that will alleviate a need and reduce a drive, thus attaining an incective will tend to restore physiological and psychological balaance and will reduce or cut off the drive. Eating food, drinking water, and obtainig friends willtend to resotore the balance and reduce the corresponding drivers, food, water, and friens are the incentives in these exemples

yang berarti: kompensasi, pada akhir daur motivasi didefinisikan sebagai segala sesuatu yang akan meringankan kebutuhan dan mengurangi gerakan, dengan demikian pencapaian kompensasi akan menuju kepada perbaikan keseimbangan fisiologis dan psikologis dan akan mengurangi atau menghilangkan gerakan. Memakan makanan, meminum air, dan memperoleh teman akan menuju kepada perbaikan keseimbangan dan mengurangi penyesuaian gerakan, makan, air, dan teman adalah kompensasi dari contoh-contoh diatasKompensasi menurut Jones: bases pay on production ( i.e., printers delwered or revenue targets achieved) healt insurance and social security :- Pokok yang harus dibayarkan pada suatu produksi para pegawai atau untuk target pendapatan.- Pemasukan untuk Federal dan negara seperti asuransi kesehatan dan keamanan sosial.Tidak semua pegawai berkehendak untuk dipisahkan dalam waktu yang panjang dari keluarga, teman-temannya dan sistem yang menunjang kesenangan di rumah. Begitu pula, dorongan bergerak untuk kewajiban-kewajiban asing yang teratur dikurangi hal-hal ini meliputi pula pembayaran pelayanan, terhadap perumahan, mobil, supir dan perangsang lainnya.Davis dan Newston (1994:135-134) mengemukakan bahwa kompensasi mengingatkan antara prestasi individu, kelompok atau organisasi yaitu dapat meliputi: upah potongan, komisi, bonus, bagi laba dan bagi produksi. Sedangkan Siagian (1999:265) mengemukakan bahwa sistem kompensasi digolongkan kedalam: (1) Sistem kompensasi pada tingkat individu (Peacework, bonus, komisi, kurva kematangan, dan kompensasi bagi para eksekutif), (2) Sistem kompensasi pada kelompok (kompensasi produksi, bagian keuntungan, dan pengurangan biaya). Selanjutnya Robin (1996:246) mengemukakan kompensasi yang mengandung pengertian yang sama dengan upah variabel yaitu suatu bagian dari upah seseorang karyawan yang didasarkan pada suatu ukuran kinerja individual atau organisasi. Upah variabel tersebut terdiri dari upah berdasarkan potongan, bonus, berbagai laba dan berbagai hasil.Dari berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi adalah kompensasi yang diberikan kepada pegawai atas dasar prestasi kerjanya. Sistem kompensasi tersebut meliputi: (1) Upah potongan (piecework), (2) Komisi, (3) Bonus, (4) Bagian laba, (5) Bagi produksi.1. Upah potongan (pacework), yaitu pemberian kompensasi berdasarkan jumlah hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam unit produksi. Dasar penghitungan ialah bahwa makin banyak unit produksi yang dihasilkan, makin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Sistem ini tidak dapat diterapkan pada pegawai bagian administrasi, atau pada pekerjaan yang telah ditentukan.2. Komisi yaitu imbalan yang diberikan kepada pegawai disamping memperoleh gaji pokok, juga diberikan kompensasi karena keberhasilannya melaksanakan tugas, atau pegawai yang memperoleh penghasilannya semata-mata berupa komisi.3. Bonus, yaitu imbalan yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produktivitas yang berlaku terlampui. Bonus dibayar secara eksklusif kepada para eksekutif atau kepada semua pegawai. Ada tiga cara pemberian bonus yaitu: Pertama, berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, jika jumlah produksinya melebihi jumlah yang telah ditetapkan, pegawai menerima bonus atas kelebihan jumlah yang dihasilkan. Kedua, apabila terjadi penghematan waktu, yaitu jika pegawai dapat menyelesaikan tugas dalam waktu yang lebih singkat dari waktu yang seharusnya, dengan alasan bahwa dengan menghemat waktu, lebih banyak pekerjaan yang harus diselesaikan dan ketiga, berdasarkan perhitungan progresif, yaitu jika pegawai makin lama makin mampu memproduksikan barang dalam jumlah yang semakin besar, makin besar pula bonus yang diterimanya untuk setiap kelebihan produksi yang dihasilkannya.4. Kurva kematangan (maturity curve), yaitu bagi organisasi yang mengerjakan tenaga teknikal dan profesional ilmiah. Apabila ada tenaga kerja profesional yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, dibuat suatu kurva prestasi kerja. Jika kurva tersebut menunjukan bahwa prestasi kerja mereka lebih besar dari prestasi kerja normal diberikan kompensasi tertentu. Dengan demikian meskipun golongan pangkat dan gaji yang sudah maksimal, penghasilan riilnya masih dapat ditingkatkan.5. Bagi laba atau keuntungan, yaitu kompensasi yang diberikan berdasarkan sesuatu rumus yang telah ditetapkan yang dirancang berdasarkan profitabilitas atau keuntungan suatu perusahaan atau organisaasi.6. Bagi produksi, yaitu kompensasi yang diberikan kepada produktivitas kelompok, jika produktivitas kelompok mampu melampaui target produksi normal maka diberikan bonus.Dalam menyusun sistem kompensasi, ada lima faktor yang harus dipertimbangkan sebagaimana dikemukakan Siagian (1999: 265-267) yaitu sebagai berikut :1. Tingkat upah dan gaji yang berlaku diberbagai organisasi yang ada dalam satu wilayah tertentu. Walaupun demikian juga harus dipertimbangkan langka tidaknya tenaga kerja yang memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu yang dibutuhkan oleh organisasi.2. Tuntutan serikat kerja, yaitu sangat memungkinkan serikat pekerja berperan dalam mengajukan tuntutan tingkat gaji/ upah yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku disebabkan oleh berbagai faktor kebutuhan pekerja untuk meningkatkan tarap hidup dan kesejahteraan anggotanya. Peranan dan tuntutan serikat kerja perlu diperhitungkan, karena apabila tidak, para pekerja memungkinkan akan melancarkan berbagai kegiatan yang dapat merugikan organisasi dan pegawai itu sendiri.3. Produktivitas, yaitu apabila para pegawai merasa tidak memperoleh kompensasi yang wajar, sangat mungkin pegawai tidak akan bekerja keras, sehingga produktivitasnya rendah dan dapat menimbulkan kerugian bagi organisasi.4. Kebijakan organisasi mengenai upah dan gaji, yaitu yang tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh pegawai tersebut. Berarti bukan hanya gaji pokok yang penting, akan tetapi berbagai komponen lain dari kebijakan organisasi, seperti tunjangan jabatan, tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan transportasi, bantuan pengobatan, bonus, tunjangan kemahalan dan sebagainya.5. Peraturan perundang-undangan yang berlaku dalam suatu daerah atau negara, misalnya tingkat upah minimum, upah lembur, mempekerjakan wanita, mempekerjakan anak dibawah umur, keselamatan kerja, hak cuti, jumlah jam kerja dalam seminggu, hak berserikat dan sebagainya.Semua sistem kompensasi yang baik tidak bisa dilihat dari satu sudut kepentingan organisasi sebagai pemakai tenaga kerja saja atau kepentingan pegawai saja, tetapi kepentingan dari berbagai pihak yang turut terlibat baik langsung maupun tidak langsung.Sedangkan sistem kompensasi merupakan salah satu alat untuk memotivasi para karyawan untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan itu. Kompensasi umumnya diberikan sebagai imbalan atas perilaku kerja individual, tetapi dapat pula diberikan kepada kelompok. Sistem kompensasi menghubungkan antara kompensasi dan unjuk kerja bukan senioritas ataupun jumlah jam kerja.Menurut Robbin (1997) menyatakan bahwa program kompensasi yang efektif harus memenuhi persyaratan sebagai berikut:1. Sederhana : aturan-aturan dalam sistem kompensasi harus ringkas, jelas dan mudah difahami.2. Spesifik : jangan hanya mengatakan hasil lebih banyak atau hentikan kecelakaan. Para pegawai perlu mengetahui secara tepat tentang apa yang harus mereka kerjakan.3. Terjangkau : setiap pegawai harus mempunyai peluang yang wajar untuk memperoleh kompensasi.4. Terukur : sasaran-sasaran yang terukur adalah dasar untuk membangun rencana-rencana atau program kompensasi. Program kompensasi akan menjadi tidak ada manfaatnya bila hasil/prestasi kerja spesifik tidak dapat dikaitkan dengan rupiah yang dikeluarkan. Posted by Dr. N.L.Krisna at 4:08 PM

Penilaian Kinerja danKompensasi18 Des Penilaian kinerja adalah Suatu penilaian untuk menentukan seberapa efektifnya suatu operasi berjalan dalam suatu organisasi berdasarkan criteria yang ditetapkan sebelumnya. Sedangkan menurut Joseph Tiffin penilaian kinerja adalah sebuah penilaian sistematis terhadap karyawan oleh atasannya atau beberapa ahli lainnya yang paham akan pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan atau jabatan itu, dan menurut Henry Simamora penilaian kerja ialah suatu alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan.Pendapat yang tidak jauh berbeda juga di sampaikan oleh Handoko, ia mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan, kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.Manfaat penilaian kinerja Manfaat utama dari dilakukannya penilaian kinerja adalah untuk memaksimumkan tingkat motivasi karyawan sehingga sasaran organisasi dapat tercapai. Faktor-faktor yang memperngaruhi orang memiliki motivasi : Sasaran Organisasi yang menantang Kinerja dan penghargaan Penghargaan yang memuaskan tujuan pribadi karyawan akan puas jika penghargaan dianggap adil muncul motivasiDampak rendahnya motivasi karyawan : Kurang perduli terhadap pekerjaan dan organisasi Tidak masuk kerja / kurang disiplin Tingginya tingkat perputaran karyawan dllSedangkan manfaat penilaian kinerja menurut T. Hani Handoko, Jennifer M. George & Gareth R. Jones dan Sondang P. Siagian adalah sebagai berikut :(1) Perbaikan prestasi kerja(2) Penyesuaian kompensasi(3) Keputusan penempatan(4) Kebutuhan latihan dan pengembangan(5) Perencanaan dan pengembangan karier(6) Memperbaiki penyimpangan proses staffing(7) Mengurangi ketidak-akuratan informasi(8) Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan(9) Kesempatan kerja yang adil(10) Membantu menghadapi tantangan eksternalFaktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkunegara (2001 : 67-68) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang ialah :(1) Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbadi menjadi 2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill).(2) Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja.KOMPENSASIKompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.FUNGSI KOMPENSASIDari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektifKompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomiSistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.TUJUAN KOMPENSASISebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk:a) Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi. Sebagai contoh, eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan A.b) Mempertahankan karyawan yang adaEksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified.c) Menjamin keadilanPemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.d) Menghargai perilaku yang diinginkanBesar kecilnya pemberan kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memperbaiki perilakunya.e) Mengendalikan biaya-biayaDalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.f) Memenuhi peraturan-peraturan legalSelain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya.Sejalan dengan hal tersebut, Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah :1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan.2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan).JENIS KOMPENSASI :Kompensasi KeuanganKompensasi ini lebih berupa hal hal yang bersifat materil seperti kenaikan gaji, bonus berdasarkan laba yang diperoleh, opsi saham,Kompensasi Non Keuangan Seperti namanya kompensasi ini bersifat non materil seperti naik pangkat/jabatan, ruangan lebih nyaman dan mewah, dan jenis fasilitas lain yang bersifat non materilPENENTUAN KOMPENSASIBesarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai pekerjaan, 2) Sistem kompensasi yang diterapkan, dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi.1) Harga/ Nilai PekerjaanPenilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut :a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaanBerdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan : 1) Jenis keahlian yang dibutuhkan, 2) Tingkat kompeksitas pekerjaan, 3) Resiko pekerjaan, dan 4) Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan.b. Melakukan survei harga pekerjaan sejenis pada organisasi lain.Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan terebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified.Sistem kompensasiBeberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem kontrak/borongan.a. Sistem PrestasiUpah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif.Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.b. Sistem WaktuBesarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.Kelemahan dari sistem waktu adalah :1. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi (diatas rata-rata ).2. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh benerja.4. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :1. Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.2. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.3. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.c. Sistem kontrak/ boronganPenetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai konsekuensi bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASIDalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.A. Faktor Intern OrganisasiContoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.a. Dana OrganisasiKemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.b. Serikat pekerjaPara pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.B. Faktor Pribadi KaryawanContoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.a. Produktifitas kerjaProduktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.b. Posisi dan JabatanPosisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.c. Pendidikan dan PengalamanSelain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.d. Jenis dan Sifat PekerjaanBesarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.Faktor EksternContoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut :a. Penawaran dan Permintaan kerjaMengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.b. Biaya hidupBesarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.c. Kebijaksanaan PemerintahSebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.d. Kondisi Perekonomian NasionalKompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

manajemen 360derajatMaret 19, 2010 initugasku Tinggalkan komentar Go to comments Manajemen 360 DerajatContributed by Toni YoyoMonday, 24 September 2007Dalam dunia korporasi di barat, mulai populer penggunaan metode evaluasi dan penilaian karyawan yang dikenaldengan nama 360 derajat (360 degree evaluation/assessment). Berdasarkan metode ini, penilaian seorang karyawantidak saja diambil dari penilaian atasan langsung ataupun atasan kedua di atasnya, akan tetapi penilaian juga dimintakandari rekan sekerja yang satu level (peer) maupun dari bawahan langsung (subordinate) yang bersangkutan. Memangkontribusi atau persentase penilaian terbesar tetap berasal dari atasan langsung dan atasan kedua di atasnya.Dalam dunia korporasi di barat, mulai populer penggunaan metode evaluasi dan penilaian karyawan yang dikenaldengan nama 360 derajat (360 degree evaluation/assessment). Berdasarkan metode ini, penilaian seorang karyawantidak saja diambil dari penilaian atasan langsung ataupun atasan kedua di atasnya, akan tetapi penilaian juga dimintakandari rekan sekerja yang satu level (peer) maupun dari bawahan langsung (subordinate) yang bersangkutan. Memangkontribusi atau persentase penilaian terbesar tetap berasal dari atasan langsung dan atasan kedua di atasnya.Dengan cara ini bisa dihindari seorang karyawan selalu bersikap ABS (Asal Bapak Senang) ataupun berlaku sebagaiYes Man untuk mengambil hati dan menjilat atasannya supaya mendapat penilaian bagus dan menjadi kandidat utamajika ada promosi jabatan, atau mendapat kenaikan gaji yang memuaskan.Orang seperti ini seringkali berbeda 180 derajat dan bertolak belakang sikapnya jika berhadapan dengan bawahanataupun karyawan lain yang lebih rendah levelnya. Dia akan menunjukkan power dan kuasanya sehingga seringkalimemperlihatkan sikap dan kata-kata yang tidak memperhitungkan perasaan orang di bawahnya sama sekali. Kasar,tidak sabaran, selalu merasa benar, tidak mau dibantah, selalu menyalahkan bawahan, biasa menyuruh, mudah marahdan lain-lain merupakan ciri khas dan umum bagi mereka yang bermuka manis ke atas sedang di saat yang samamengeluarkan angin ribut ke arah belakang dan bawahnya.Tipe orang demikian juga tidak akan memandang rekan sekerjanya yang satu jabatan/level apalagi jika rekan tersebuttidak ada kaitan kerja langsung dengan dirinya. Biasanya dia merasa tidak perlu berbaik hati, menawarkan bantuan,mengikuti perkembangan pekerjaan rekannya, tidak punya beban walaupun berbicara sekenanya, dan lain-lain sikapdan tingkah laku yang muncul karena merasa rekan sekerjanya tersebut tidak berperan dalam penentuan karirnya.Akan tetapi jika penilaian terhadap dirinya juga datang dari rekan sekerja yang selevel walaupun tidak dalam satudepartemen, sehingga tidak memiliki keterkaitan vertikal dalam karirnya, dia akan memberikan perhatian lebih danmungkin malah siap membantu jika diperlukan.Demikian pula jika bawahannya ikut serta menilai sehingga berperan dalam menentukan kelangsungan karirnya makasetiap karyawan akan terdorong, walaupun mungkin awalnya terpaksa, untuk memperhatikan serta memperlakukanbawahannya secara lebih bermartabat.Jika sudah terbentuk relasi kerja dan interaksi yang demikian kontruktif antara seorang pekerja dengan tidak hanyaatasannya melainkan juga dengan rekan sekerja lain dan bawahannya, dapat dibayangkan sinergi yang akan terbangundalam perusahaan tersebut. Bukankah roda perusahaan seperti ini akan berputar dengan lebih nyaman dan lancarkarena gemuk dan olinya tersedia dalam jumlah yang memadai dan dalam kondisi bagus ?.Di suatu perusahaan di satu negara pernah diadakan kontes untuk mencari karyawan yang dianggap palingberkontribusi dan berharga bagi perusahaan. Ternyata karyawan terbaik yang terpilih adalah salah seorang dari timpendukung (supporting unit) dari bagian bersih-bersih yaitu seorang karyawan yang bertugas menyiapkan minuman bagisiddhihttp://www.siddhi.web.id Powered by Joomla! Generated: 25 November, 2008, 13:31karyawan lain sekaligus membersihkan meja kerja mereka. Orang ini juga yang biasa dimintai tolong untukmengantarkan surat atau memo, memfoto-copy dan bantuan-bantuan kecil lainnya.Oleh kebanyakan karyawan, pekerja di bagian supporting kurang dihargai dan diperhatikan. Tidak jarang mereka hanyamengenal namanya, itupun hanya nama panggilan bukan nama lengkap. Jangan tanya apakah mereka tahu tentangkeluarganya, tempat tinggalnya dan hal-hal kecil lain mengenai pekerja yang seringkali kurang dipandang oleh karyawankaryawanlain karena mereka merasa dirinya lebih tinggi dan berharga dari pekerja bagian bantu-bantu ini.Malah tidak jarang ucapan terima kasihpun begitu sulit dan mahal untuk dikeluarkan meski mereka hampir setiap harimendapat pertolongan-pertolongan kecil dari si kecil ini apakah dalam bentuk minuman yang sudah tersedia, meja yangsudah mengkilap, ataukah fotocopy yang tidak perlu repot dilakukan sendiri. Pernahkan mereka bayangkan jika harusmengerjakan sendiri semua pekerjaan-pekerjaan kecil tersebut setiap hari ? Bukankah waktu dan perhatian merekaakan berkurang sehingga berbagai hasil kerja dan prestasi yang selama ini mampu mereka tampilkan bisa jadi akanmenurun ?.Dengan berbagai pertimbangan tersebut maka perusahaan akhirnya memilih salah satu dari karyawan kecil ini untukmenerima penghargaan bergengsi itu sekaligus untuk memperlihatkan bahwa tidak ada pekerja yang tidak memilikikontribusi bagi perusahaan. Semua karyawan jika menjalankan tugasnya dengan baik berarti dia mendukung pulapekerjaan orang lainnya sehingga secara langsung maupun tidak langsung menentukan kinerja keseluruhan perusahaan.Di Indonesia, kita masih asing dengan cara penilaian 360 derajat ini. Sebenarnya jika prinsip-prinsip tersebutdipraktekkan tidak hanya dalam kehidupan profesional sebagai pekerja, tetapi juga dalam kehidupan sosialkemasyarakatan sehari-hari maupun dalam lingkungan religius, bukankah keberhasilan dan penerimaan yang lebih luasterhadap diri kita akan lebih banyak kita raih ?.Sang Buddha membabarkan Sigalovada Sutta kepada pemuda Sigala yang ditemui pagi-pagi sekali sedangmemberikan penghormatan ke empat penjuru mata angin dan langit (atas) serta bumi (bawah). Penghormatan tersebutdilakukan oleh Sigala karena menuruti pesan ayahnya sewaktu akan meninggal, tetapi sebenarnya dia tidak tahu persisarti penghormatan yang dilakukan setiap pagi hari tersebut.Sang Buddha kemudian menjelaskan bahwa penghormatan ke enam arah mengartikan : Ayah dan Ibu sebagai arah Timur. Guru sebagai arah Selatan. Istri/Suami dan Anak sebagai arah Barat. Sahabat dan Relasi sebagai arah Utara. Pelayan dan Buruh sebagai arah Bawah (Bumi). Para Pertapa dan Orang-Orang Suci sebagai arah Atas (Langit).Penghormatan ke semua orang tersebut sebenarnya bukan hanya dilakukan dalam bentuk penghormatan secara fisiksetiap pagi ke enam arah, akan tetapi yang terpenting adalah prakteknya dalam kehidupan sehari-hari. Bagaimana kitamembalas orang tua kita yang sudah begitu banyak berjasa dalam kehidupan kita dari sejak masih dalam kandungansampai dengan sekarang. Guru-guru, baik yang mengajarkan agama maupun pengetahuan umum, sudah begitu banyakmemasukkan pengetahuan dalam diri kita sehingga kita menjadi tidak buta lagi. Pasangan dan keturunan kita yangbersama-sama membentuk satu keluarga yang baik. Para sahabat dan relasi yang mendukung kita selama ini baikdalam suka maupun duka. Demikian pula jangan pernah melupakan para Pertapa dan Orang Suci yang telahsiddhihttp://www.siddhi.web.id Powered by Joomla! Generated: 25 November, 2008, 13:31memberikan contoh teladan bagi kita untuk memperbanyak perbuatan baik dan menempuh kehidupan benar. Yangterakhir, walaupun mereka ada di bawah, akan tetapi kontribusi mereka tidaklah kecil dalam kehidupan dan keberhasilankita yaitu para pelayan, buruh maupun pembantu kita.Penghormatan dan penghargaan kita kepada mereka semua tidak harus diartikan hanya dalam bentuk harta benda danmateri semata, akan tetapi juga tidak kalah penting dalam bentuk lunak (soft things), seperti ucapan yang sopan danramah, senyum, pujian dan ucapan terima kasih yang tulus, perhatian, sapaan selamat pagi-siang-sore-malam, danbanyak lagi bentuk-bentuk non-kebendaan lainnya.Jika kita mampu mempraktekkan bentuk-bentuk penghormatan yang sudah diajarkan oleh Guru Agung kita terhadaporang-orang yang telah berjasa dalam kehidupan kita, bukankan kita akan menjadi orang-orang besar yang tahuberterima kasih dan akan merasa aman kemanapun kita pergi dan dimanapun kita berada ? Berbagai keberhasilandalam dunia kerja/usaha maupun dalam menjalani kehidupan sosial kemasyarakatan sehari-hari dan di lingkunganreligius, juga akan lebih mudah kita raih karena mendapat dukungan tulus dari orang-orang di sekitar kita.Manajemen moderen baru mengadopsi apa yang sudah diajarkan oleh Buddha Gautama 2.500 tahun yang lalu. Jangankita ketinggalan untuk berpraktek memperlebar lingkaran penghormatan dan rendah hati kita kepada mereka-merekayang sejajar maupun yang berada di bawah kita, tidak hanya melulu kepada orang-orang di atas kita.

EVALUASIKINERJAPosted on January 25, 2010 by teorionline

Menurut Fisher, Schoenfeldt dan Shaw evaluasi kinerja merupakan suatu proses dimana kontribusi karyawan terhadap organisasi dinilai dalam suatu periode tertentu. GT. Milkovich dan Bourdreau mengungkapkan bahwa evaluasi/penilaian kinerja adalah suatu proses yang dilakukan dalam rangka menilai kinerja pegawai, sedangkan kinerja pegawai diartikan sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang ditentukan.Meggison (Mangkunegara, 2005:9) mendefinisikan evaluasi/penilaian kinerja adlaah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Selanjutnya, Andew E. Sikula yang dikutip Mangkunegara (2000:69) mengemukakan bahwa penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa objek orang ataupun sesuatu (barang).Definisi yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005:105) yang menyatakan evaluasi kinerja adalah penilaian pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau perusahaan.Dengan demikian, evaluasi kinerja dapat dikatakan sebagai suatu sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja individu pegawai, unit kerja maupun organisasi secara keseluruhan.Tujuan dari evaluasi kinerja menurut James E. Neal Jr (2003:4-5) adalah1. Mengidentifikasi kemampuan dan kekuatan karyawan2. Mengindentifikasi potensi perkembangan karyawan3. Untuk memberikan informasi bagi perkembangan karyawan4. Untuk membuat organisasi lebih produktif5. Untuk memberikan data bagi kompensasi karyawan yang sesuai6. Untuk memproteksi organisasi dari tuntutan hukum perburuhan.Dalam cakupan yang lebih umum, Payaman Simanjuntak (2005:106) menyatakan bahwa tujuan dari evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan, terutama bila terjadi kelambatan atau penyimpangan.Tujuan dari evaluasi kinerja menurut Mangkunegara (2005:10) adalah untuk :1. Meningkatkan saling pengertian di antara karyawan tentang persyaratan kinerja2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai potensinya5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khususnya rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang ingin diubah.Sedangkan kegunaan dari evaluasi kinerja SDM menurut Mangkunegara (2005:11) adalah :1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa2. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang ada di dalam organisasi6. Sebagai kriteria menentukan, seleksi, dan penempatan karyawan7. Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan8. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description)Sedangkan Payaman Simanjuntak (2005) menyatakan bahwa manfaat evaluasi kinerja (EK) adalah sebagai berikut :1. Peningkatan Kinerja. Terutama bila hasil EK menunjukkan kinerja seseorang rendah atau dibawah standar yang telah ditetapkan, maka orang yang bersangkutan dan atasannya akan segera membuat segala upaya untuk meningkatkan kinerja tersebut, misalnya dengan bekerja lebih keras dan tekun. Untuk itu, setiap pekerja perlu menyadari dan memiliki : Kemampuan tertentu sebagai dasar untuk mengembangkan diri lebih lanjut ; Keinginan untuk terus belajar dan meningkatkan kemampuan kerja Sikap tertarik pada pekerjaan dan etos kerja yang tinggi ; Keyakinan untuk berhasil.1. Pengembangan SDM. EK sekaligus mengidenfikasi kekuatan dan kelemahan setiap individu, serta potensi yang dimilikinya.Dengan demikian manajemen dan individu dimaksud dapat mengoptimalkan pemanfaatan keunggulan dan potensi individu yang bersangkutan, serta mengatasi dan mengkompensasi kelemahan-kelemahannya melalui program pelatihan. Manajemen dan individu, baik untuk memenuhi kebutuhan perusahaan atau organisasi, maupun dalam rangka pengembangan karier mereka masing-masing.2. Pemberian Kompensasi. Melalui EK individu,dapat diketahui siapa yang memberikan kontribusi kecil dalam pencapaian hasilakhir organisasi atau perusahaan. Pemberian imbalan atau kompensasi yang adil haruslah didasarkan kepada kinerja atau kontribusi setiap orang kepada perusahaan. Pekerja yang menampilkan EK yang tinggi patut diberi kompensasi,antara lain berupa: pemberian penghargaan dan atau uang ; pemberian bonus yang lebih besar daripada pekerja lain, dan atau percepatan kenaikan pangkat dan gaji.3. Program Peningkatan Produktivitas. Dengan mengetahui kinerja masing-masing individu, kekuatan dan kelemahan masing-masing serta potensi yang mereka miliki manajemen dapat menyusun program peningkatan produktivitas perusahaan.4. Program Kepegawaian. Hasil EK sangat bermanfaat untuk menyusun program-program kepegawaian, termasuk promosi, rotasi dan mutasi, serta perencanaan karier pegawai.5. Menghindari Perlakuan Diskriminasi. EK dapat menghindari perlakuan diskriminasi dan kolusi, karena setiap tindakan kepegawaian akan didasarkan kepada kriteria obyektif, yaitu hasil evaluasi kinerja.

Teori Kompensasi KumpulBlogger.com

Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya. Dalam usaha mendukung pencapaian tenaga kerja yang memiliki motivasi dan berkinerja tinggi, yaitu dengan cara memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.Sistem kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak organisasi mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa kompensasi tidak lebih sekadar a cost yang harus diminimisasi. Tanpa disadari beberapa organisasi yang mengabaikan potensi penting dan berpersepsi keliru telah menempatkan sistem tersebut justru sebagai sarana meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau counter productive. Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal misalnya low employee motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible behaviour dan bahkan employee dishonestry yang diyakini berakar dari sistem kompensasi yang tidak proporsional.Menurut Handoko, Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan dalam diri manusia yang harus dipenuhi (Handoko, 2003, p.30) Dengan kata lain, berangkat dari keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup, manusia bekerja dengan menjual tenaga, pikiran dan juga waktu yang dimilikinya kepada perusahaan dengan harapan mendapatkan kompensasi (imbalan).

Secara umum kompensasi merupakan sebagian kunci pemecahan bagaimana membuat anggota berbuat sesuai dengan keinginan organisasi. Sistem kompensasi ini akan membantu menciptakan kemauan diantara orang-orang yang berkualitas untuk bergabung dengan organisasi dan melakukan tindakan yang diperlukan organisasi. Secara umum berarti bahwa karyawan harus merasa bahwa dengan melakukannya, mereka akan mendapatkan kebutuhan penting yang mereka perlukan. Dimana didalamnya termasuk interaksi sosial, status, penghargaan, pertumbuhan dan perkembangan.

Menurut J. Long (1998:8) dalam bukunya Compensation in Canada mendefinisikan sistem kompensasi adalah bagian (parsial) dari sistem reward yang hanya berkaitan dengan bagian ekonomi, namun demikian sejak adanya keyakinan bahwa perilaku individual dipengaruhi oleh sistem dalam spektrum yang lebih luas maka sistem kompensasi tidak dapat terpisah dari keseluruhan sistem reward yang disediakan oleh organisasi. Sedangkan reward sendiri adalah semua hal yang disediakan organisasi untuk memenuhi satu atau lebih kebutuhan individual. Adapun dua jenis reward tersebut adalah :a. Ekstrinsik kompensasi, yang memuaskan kebutuhan dasar untuk survival dan security dan juga kebutuhan sosial dan pengakuan. Pemuasan ini diperoleh ari faktor-faktor yang ada di sekeliling para karyawan di sekitar pekerjaannya, misalnya : upah, pengawasan, co worker dan keadaan kerja.b. Intrinsik kompensasi, yang memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya, misalnya untuk kebanggaan, penghargaan, serta pertumbuhan dan perkembangan yang dapat diperoleh dari faktor-faktor yang melekat dalam pekerjaan karyawan itu, seperti tantangan karyawan atau interest suatu pekerjaan yang diberikan, tingkatan keragaman/variasi dalam pekerjaan, adanya umpan balik, dan otoritas pengambilan keputusan dalam pekerjaan serta signifikansi makna pekerjaan bagi nilai-nilai organisasional.Handoko, mengatakan bahwa :Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2003, p.114-118) Jadi melalui kompensasi tersebut karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja serta meningkatkan kebutuhan hidupnya.Masalah kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tapi juga besar pengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja para karyawan. Dengan demikian maka setiap badan usaha harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopang mencapai tujuan badan usaha secara lebih efektif dan lebih efisien. Seberapa besar kompensasi diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu mengikat para karyawan. Hal ini adalah sangat penting sebab bilakomponen yang diberikan kepada para karyawan terlalu kecil bila dibandingkan badan usaha lain, maka hal ini dapat menyebabkan karyawan pindah ke badan usaha yang lain.Dalam perkembangannya sistem kompensasi sendiri mempunyai tiga komponen pokok, yaitu :a. Upah dasar (based pay), merupakan komponen upah dasar bagi kebanyakan karyawan, dan pada umumnya berdasarkan hitungan waktu, seperti jam, hari, minggu, bulan atau per tahun.b. Upah berdasar kinerja (performance related pay), berkaitan dengan monetary reward dengan basis ukuran atau merupakan upah yang didasarkan pada ukuran kinerja individu, kelompok atau organisasi.c. Upah tidak langsung dikenal sebagai employee benefit keuntungan bagi karyawan terdiri dari barang-barang jasa non cash item atau services yang secara langsung memuaskan sejumlah kebutuhan spesifik karyawan, seperti jaminan keamanan pendapatan (income security) termasuk asuransi jiwa, perlindungan kesehatan termasuk medical & dental plan dan pensiun.

Menurut Mondy, bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu: (1) financial compensation, dan (2) non-financial compensation,1. Financial compensation (kompensasi finansial)Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:a. Direct Financial compensation (kompensasi finansial langsung) Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang yang karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji/upah, tunjangan ekonomi, bonus dan komisi.Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati pembayarannya.b. Indirect Financial compensation (kompensasi finansial tak langsung) Kompensasi finansial tidak langsung adalah termasuk semua penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung. Wujud dari kompensasi tak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti danlain-lain.

2. Non-financial compensation (kompensasi non finansial)Kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:a. Non financial the job (kompensasi berkaitan dengan pekerjaan)Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja. Kompensasi bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri (esteem) dan aktualisasi (self actualization).b. Non financial job environment (kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan)Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat berupa supervisi kompetensi (competent supervision), kondisi kerja yang mendukung (comfortable working conditions), pembagian kerja (job sharing). (Mondy, 2003, p.442)

Besarnya kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan jabatan, status, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Apabila kompensasi yang diterima karyawan semakin besar, berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerja karyawan semakin baik dan hasil kerja pun akan baik.Menurut Handoko Pemberian kompensasi untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan (Handoko, 2003, p.155). Adanya kompensasi yang memadai dapat membuat karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik, mencapai prestasi seperti yang diharapkan perusahaan, dan dapat meningkatkan tingkat kepuasan karyawan.Sedangkan menurut Hasibuan, Kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan dan karyawan (Hasibuan, 2002, p.135).Kepentingan perusahaan dengan pemberian kompensasi yaitu memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Sedangkan kepentingan karyawan atas kompensasi yang diterima, yaitu dapat memenuhi kebutuhan dan keinginannya dan menjadi keamanan ekonomi rumah tangganya. Bagi perusahaan, kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan sumber daya manusia banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan kompensasi karyawan. Tingkat besar-kecilnya kompensasi sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja karyawan.Labels: Manajemen Sumber Daya Manusia